มาตรฐานแรงงานสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล จำนวนพนักงานต่อเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลกำหนดอย่างไร?
"เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล กฎหมายแรงงานสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล", 2553, N 5
เรากระจายความรับผิดชอบ ต้องการผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกี่คน?
คุณต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกี่คนเพื่อให้งานเสร็จเรียบร้อย? วิธีหลีกเลี่ยง ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมกับพนักงาน? มาตรฐานแรงงานจะช่วยตอบคำถามเหล่านี้ พื้นฐานทางกฎหมายคืออะไรและมีมาตรฐานใดในการคำนวณตัวเลข การบริการบุคลากรและวิธีนำไปใช้ในทางปฏิบัติ อ่านเนื้อหา
ลักษณะงาน
เพื่อให้มั่นใจว่ามีการแบ่งงานอย่างมีเหตุผล ให้สร้างกลไกในการแบ่งแยกหน้าที่ อำนาจ และความรับผิดชอบตามกฎระเบียบของกิจกรรมด้านแรงงานของคนงานใน สภาพที่ทันสมัยที่องค์กร สถาบัน และองค์กรของภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจ โดยไม่คำนึงถึงความเป็นเจ้าของและรูปแบบองค์กรและกฎหมาย เพื่อให้มั่นใจว่าการเลือก ตำแหน่ง และการใช้บุคลากรในทางปฏิบัติถูกต้อง ขอแนะนำให้ใช้ไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญและพนักงานคนอื่น ๆ ได้รับการอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 21 สิงหาคม 2541 N 37 (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 29 เมษายน 2551)
ไดเรกทอรีประกอบด้วยคุณสมบัติคุณสมบัติใหม่ของตำแหน่งพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนา ความสัมพันธ์ทางการตลาด- คุณลักษณะคุณสมบัติที่มีอยู่ก่อนหน้านี้ทั้งหมดได้รับการแก้ไขแล้ว มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่กำลังดำเนินการในประเทศ และคำนึงถึงแนวทางปฏิบัติในการใช้คุณลักษณะดังกล่าว
ไดเรกทอรีได้รับการเสริมด้วยคุณสมบัติใหม่ของตำแหน่งพนักงานที่มีหน้าที่เกี่ยวข้องกับการสร้างและการพัฒนาตลาด ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจ- ซึ่งรวมถึง ตัวอย่างเช่น ลักษณะคุณสมบัติของตำแหน่งผู้ตรวจสอบบัญชี ผู้ประมูล นายหน้า ตัวแทนจำหน่าย ผู้จัดการ ผู้ประเมิน ผู้เชี่ยวชาญด้านการตลาด เป็นต้น
ในประเทศที่มีการพัฒนาอย่างสูง เศรษฐกิจตลาดผู้จัดการคือผู้จัดการมืออาชีพที่มีการศึกษาพิเศษ ซึ่งมักได้รับนอกเหนือจากวิศวกรรมศาสตร์ กฎหมาย และเศรษฐศาสตร์
ควรสังเกตว่าบนพื้นฐานของลักษณะคุณสมบัติคำอธิบายลักษณะงานได้รับการพัฒนาสำหรับพนักงานเฉพาะเจาะจงในระหว่างการจัดทำซึ่งระบุความรับผิดชอบที่กำหนดไว้ในลักษณะโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรการผลิตแรงงานและการจัดการ และเทคโนโลยีในการดำเนินการกระบวนการแรงงาน ในขณะเดียวกันก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นใน ลักษณะคุณสมบัติและใน รายละเอียดงานการจัดการทรัพยากรบุคคล การฝึกอบรม และบริการฝึกอบรมขั้นสูงทำให้มั่นใจได้ว่าจะปฏิบัติตามตำแหน่งงานทุกประการ ตัวจําแนกภาษารัสเซียทั้งหมดอาชีพของคนงาน ตำแหน่งพนักงาน และระดับค่าจ้าง
ในศิลปะ มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าหนึ่งในสิ่งที่จำเป็นคือ เงื่อนไขบังคับ สัญญาจ้างงานสรุประหว่างนายจ้างและลูกจ้างคือชื่อของตำแหน่ง ความชำนาญพิเศษ วิชาชีพที่ระบุคุณสมบัติตามตารางการรับพนักงานขององค์กรหรือหน้าที่แรงงานเฉพาะ หากเป็นไปตาม กฎหมายของรัฐบาลกลางเนื่องจากการปฏิบัติงานในตำแหน่ง ความเชี่ยวชาญพิเศษและวิชาชีพบางตำแหน่งเกี่ยวข้องกับการให้ผลประโยชน์หรือการมีอยู่ของข้อ จำกัด ดังนั้นชื่อของตำแหน่ง ความเชี่ยวชาญพิเศษหรือวิชาชีพเหล่านี้ และข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพวกเขาจะต้องสอดคล้องกับชื่อและข้อกำหนดที่ระบุไว้ใน หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติที่ได้รับอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย
คู่มือคุณสมบัติประกอบด้วย ลักษณะดังต่อไปนี้ตำแหน่งพนักงานที่ต้องทำงานร่วมกับบุคลากรในองค์กร:
รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล;
หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล;
หัวหน้าฝ่ายฝึกอบรมบุคลากร
วิศวกรฝึกอบรม
สารวัตรทรัพยากรบุคคล;
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล
สามตำแหน่งแรกเป็นตำแหน่งผู้บริหาร วงกลม ความรับผิดชอบในงานแม้ว่าจะมีอะไรที่เหมือนกันมาก แต่ก็ยังมีความแตกต่างซึ่งสัมพันธ์กับองค์ประกอบเชิงปริมาณของการบริการบุคลากรขององค์กรหนึ่ง ๆ และงานที่ต้องแก้ไขเป็นหลัก นอกจากนี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันยังเป็นพนักงานที่เป็นที่ต้องการตัวมากที่สุด โดยมีหน้าที่รับผิดชอบที่หลากหลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขาจัดระเบียบงานกับบุคลากรตามเป้าหมายการพัฒนาโดยรวมขององค์กร ตรวจสอบให้แน่ใจว่าองค์กรมีพนักงานที่มีอาชีพเฉพาะทางและคุณสมบัติที่จำเป็น กำหนดความต้องการบุคลากร ดำเนินการคัดเลือกบุคลากร จัดฝึกอบรมบุคลากร และประเมินผลกิจกรรมการทำงานของพนักงาน ร่วมกับผู้จัดการ การแบ่งส่วนโครงสร้างมีส่วนร่วมในการตัดสินใจในประเด็นการจ้างงาน การโอน การเลื่อนตำแหน่ง การถอดถอน การกำหนดโทษทางการบริหาร และการเลิกจ้างพนักงาน ให้คำแนะนำแก่ผู้จัดการในระดับต่าง ๆ เกี่ยวกับการจัดองค์กรการบริหารงานบุคคล มีส่วนร่วมในการวางแผน การพัฒนาสังคมทีมงานขออนุญาต ข้อพิพาทด้านแรงงานและความขัดแย้ง จัดทำและดำเนินการข้อตกลงและสัญญาการจ้างงาน เก็บรักษาไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงานและเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรอื่น ๆ กำกับดูแลพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชา
ตำแหน่งที่เหลือที่ระบุไว้เป็นตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญ
ควรสังเกตว่า Qualification Directory ยังมีลักษณะของตำแหน่งอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับฝ่ายบริหารด้วย ทรัพยากรมนุษย์และองค์กรแรงงาน: หัวหน้าห้องปฏิบัติการ (สำนัก) ฝ่ายองค์กรแรงงานและการจัดการการผลิต หัวหน้าห้องปฏิบัติการ (สำนัก) สังคมวิทยาแรงงาน หัวหน้าห้องปฏิบัติการวิจัยและมาตรฐานแรงงาน หัวหน้าฝ่ายองค์การแรงงานและกำหนดค่าตอบแทน วิศวกรความปลอดภัยในการทำงาน นักจิตวิทยา; นักสังคมวิทยา; ช่างเทคนิคแรงงาน นักเศรษฐศาสตร์แรงงาน ผู้จับเวลา แต่ละองค์กรตัดสินใจอย่างอิสระว่าพนักงานคนใดจะเป็นส่วนหนึ่งของการบริการบุคลากร (บริการการจัดการบุคลากร) และวิธีจัดระเบียบปฏิสัมพันธ์ของการบริการบุคลากรกับแผนกอื่น ๆ ที่รับผิดชอบด้านแรงงาน
การปันส่วนแรงงาน: การกำหนดจำนวน
แน่นอนว่าหัวหน้าองค์กรและพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะสนใจคำถามที่ว่า จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกี่คนเพื่อให้งานมีประสิทธิภาพและมีค่าใช้จ่ายน้อยที่สุด
เพื่อแก้ไขปัญหานี้ นายจ้างไม่สามารถดำเนินการได้หากไม่ได้สร้างมาตรฐานการทำงานของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล นายจ้างบางคนในปัจจุบันยังไม่เข้าใจถึงความจำเป็นในการดำเนินงานดังกล่าวในองค์กร ตามแนวทางปฏิบัติแสดงให้เห็นว่ามาตรฐานแรงงานในฐานะองค์ประกอบของระบบการบริหารงานบุคคลซึ่งช่วยให้โดยเฉพาะอย่างยิ่งการปรับองค์ประกอบเชิงตัวเลขและความเป็นมืออาชีพนั้นไม่ได้ถูกนำมาใช้เสมอไปแม้แต่ในการคำนวณจำนวนบุคลากรในการให้บริการด้านบุคลากร
พื้นฐานทางกฎหมายมาตรฐานแรงงานคือ Ch. 22 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ควรสังเกตว่าด้วยการแนะนำประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎระเบียบทางกฎหมายมาตรฐานแรงงานมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ การปันส่วนถูกโอนไปอยู่ในมือขององค์กรเอง ขณะนี้นายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนคนงานสามารถนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้ในการแนะนำ ทดแทน และแก้ไขมาตรฐานแรงงานได้ สิ่งนี้ทำให้การปันส่วนมีความหมายใหม่ เนื่องจากการปันส่วนเกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติงานของทั้งทีมในองค์กรนี้โดยเฉพาะ
ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการปันส่วนแรงงานนี้ ไม่มีเอกสารกำกับดูแลบังคับแบบรวมศูนย์ฉบับเดียวที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดจำนวนพนักงานบริการด้านบุคลากร
อย่างไรก็ตาม ปัจจุบันมีอยู่สองแห่ง เอกสารกำกับดูแลโดยองค์กรใดสามารถใช้เป็นพื้นฐานในการคำนวณจำนวนพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้:
มติของกระทรวงแรงงานของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 14 พฤศจิกายน 2534 N 78 "ในการอนุมัติมาตรฐานเวลารวมระหว่างอุตสาหกรรมสำหรับงานด้านการจัดหาพนักงานและการบัญชี";
มติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 26 มีนาคม 2545 N 23 "ในการอนุมัติมาตรฐานเวลาสำหรับงานด้านเอกสารสนับสนุนสำหรับโครงสร้างการจัดการของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง"
ก่อนอื่น คุณต้องจัดทำรายการงานทุกประเภทที่แผนกทรัพยากรบุคคลของคุณดำเนินการ รายการนี้ควรรวบรวมให้ครบถ้วนที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เนื่องจากจะเป็นตัวกำหนดความแม่นยำของการคำนวณในภายหลัง จากนั้นคุณจะต้องดำเนินการ การวิเคราะห์เปรียบเทียบรายการของคุณพร้อมประเภทงานรวมอยู่ในรายการมาตรฐานที่กำหนด คุณจะคำนวณเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานด้านบุคลากรซึ่งรวมอยู่ในรายการโดยใช้มาตรฐานที่กำหนด และเวลาที่ไม่ปรากฏในรายการจะต้องคำนวณอย่างอิสระ ในการดำเนินการนี้ คุณจะต้องถ่ายภาพเวลาทำงานหรือการจับเวลาของคุณ ในอนาคตข้อมูลที่ได้รับด้วยวิธีนี้สามารถนำไปใช้ในการคำนวณและการแนะนำมาตรฐานแรงงานท้องถิ่นในองค์กรของคุณได้
จากนั้นคุณจะต้องคำนวณความซับซ้อนของงานทั้งหมดตามต้นทุนเวลาที่กำหนด ในการทำเช่นนี้ คุณต้องคำนวณความเข้มของแรงงานของงานแต่ละประเภท จากนั้นจึงสรุปผล เมื่อทำการคำนวณคุณต้องตัดสินใจว่าจะใช้ระยะเวลาใดในการคำนวณ โดยปกติแล้วผู้เชี่ยวชาญจะเน้นที่ระยะเวลารายปี การคำนวณดังกล่าวจะแม่นยำที่สุด เนื่องจากจะช่วยให้เราสามารถแยกแยะความผันผวนตามฤดูกาลได้ทั้งหมด อย่างไรก็ตาม การคำนวณดังกล่าวใช้เวลานานมากและต้องใช้ความพยายามอย่างมาก ในกรณีที่ประสิทธิภาพเป็นสิ่งสำคัญ คุณสามารถคำนวณรายไตรมาสหรือรายเดือนได้ แต่ความแม่นยำของการคำนวณจะใกล้เคียงกันมาก
ตอนนี้เรามาร่วมกันด้วยความช่วยเหลือของมาตรฐานที่กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของสหภาพโซเวียตในการคำนวณจำนวนผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการในด้านหนึ่งของการจัดการบันทึกบุคลากรโดยคำนึงถึง ระยะเวลาการเรียกเก็บเงินหนึ่งเดือน
ขั้นแรกคุณต้องสร้างตารางตัวอย่าง (ตารางที่ 1)
ตารางที่ 1
การคำนวณความเข้มแรงงานของงานในการให้บริการด้านบุคลากร
|
ประเภทของการดำเนินการ |
หน่วย |
ย่อหน้า |
มาตรฐาน |
บรรทัดฐาน |
ปริมาณ |
ความเข้มของแรงงาน |
|
|
การลงทะเบียน |
หนึ่ง |
3.1 |
|||||
|
การลงทะเบียน |
หนึ่ง |
3.2 |
|||||
|
การออกใหม่ |
หนึ่ง |
3.3.1 |
|||||
|
การแยกข้อมูลที่ซ้ำกัน |
หนึ่ง |
3.3.1 |
|||||
|
ทำรายการเข้า |
หนึ่ง |
3.3.2 |
|||||
|
การทำสำเนา |
หนึ่งสำเนา |
3.3.3 |
|||||
|
การลงทะเบียน |
หนึ่ง |
3.4.1 |
|||||
|
เรียบเรียงและ |
หนึ่ง |
3.4.4 |
|||||
|
การลงทะเบียนวันหยุด |
หนึ่ง |
3.4.5 |
|||||
|
การบำรุงรักษาส่วนบุคคล |
หนึ่ง |
3.4.6 |
|||||
|
การออกแบบใบปลิว |
หนึ่ง |
3.4.8 |
|||||
|
การลงทะเบียน |
หนึ่ง |
3.4.11 |
|||||
|
การลงทะเบียน |
หนึ่ง |
3.4.13 |
|||||
|
การลงทะเบียน |
หนึ่ง |
3.4.16 |
|||||
|
การลงทะเบียน |
หนึ่ง |
3.6.6 |
|||||
|
การเลือกสำรอง |
หนึ่ง |
3.6.13 |
|||||
|
ทำการสั่งซื้อ |
หนึ่ง |
3.6.19 |
|||||
ในคอลัมน์ที่สอง คุณจะป้อนงานทุกประเภทที่ดำเนินการในกระบวนการจัดการบันทึกบุคลากร ซึ่งครอบคลุมตามมาตรฐานที่กำหนด
ข้อมูลสำหรับคอลัมน์ 6 คำนวณโดยใช้สูตร:
H = T (1 + K / 100)
โดยที่ N - มาตรฐานเวลาสำหรับการดำเนินการ ประเภทเฉพาะงาน คน/ชั่วโมง;
T คือมาตรฐานเวลาปฏิบัติงานในการปฏิบัติงานนี้
ติดตั้งตามการสะสม คน/ชม.
K - ค่าสัมประสิทธิ์เวลา โดยคำนึงถึงเวลาที่ใช้ในการบำรุงรักษาองค์กรและด้านเทคนิคของสถานที่ทำงาน ส่วนที่เหลือ (รวมถึงการพักพลศึกษา) และความต้องการส่วนบุคคลตลอดจนงานเตรียมการและขั้นสุดท้ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของเวลาในการปฏิบัติงาน จากผลการวิเคราะห์แผนที่ภาพถ่ายเวลาทำงาน จะถือว่า K มีค่าเท่ากับ 8%
ในคอลัมน์ที่เจ็ด ป้อนข้อมูลปริมาณงานสำหรับแต่ละประเภทในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงิน
ความเข้มของแรงงานประจำปีของงานมาตรฐาน (Tn) ถูกกำหนดโดยคำนึงถึงงานแต่ละประเภทที่ดำเนินการโดยใช้สูตร:
Тн = ผลรวม H x V,
โดยที่ N - มาตรฐานเวลาสำหรับการดำเนินการประเภทมาตรฐานเฉพาะ
งาน คน/ชั่วโมง;
V คือปริมาณของงานประเภทเฉพาะที่ทำต่อปี (i = 1, 2, 3...
N - ประเภทของงานที่ทำ)
จำนวนมาตรฐานของผู้ตรวจสอบบุคลากร (H) ถูกกำหนดเป็นอัตราส่วนของความเข้มข้นของแรงงานต่อกองทุนที่มีประโยชน์ของเวลาทำงานในช่วงเวลาที่ใช้เป็นระยะเวลาการคำนวณตามสูตร:
โดยที่ T คือความเข้มแรงงานรวมของงานมาตรฐานซึ่งคำนวณตาม
มาตรฐานเหล่านี้
F คือกองทุนเวลาทำงานที่มีประโยชน์ของพนักงานหนึ่งคน (ในกรณีนี้คือ
เราเอาค่าเฉลี่ยของเดือนนั้นมา) ชม.
ฮ = 196.46 / 166 = 1.18
ดังนั้นในการทำงานที่รวมอยู่ในตารางของเราคุณต้องมีอัตราผู้เชี่ยวชาญในการสรรหาบุคลากรและการบัญชีบุคลากรถึง 1.2 เท่า ซึ่งหมายความว่าหากงานนี้ได้รับการแจกจ่ายในแผนกทรัพยากรบุคคลของคุณ เช่น ระหว่างผู้เชี่ยวชาญสองคน คุณมีศักยภาพในการลดต้นทุนโดยมอบหมายงานให้กับพนักงานหนึ่งคน และตั้งค่าให้เขาชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับจำนวนงานที่ขยายออกไปในจำนวนนั้น ในอัตรา 0.2 เท่า
ควรสังเกตว่าการคำนวณจำนวนพนักงานบริการบุคลากรโดยใช้วิธีการตามมติข้างต้นเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างใช้แรงงานเข้มข้น
ในทางปฏิบัติ มีการจัดตั้งตำแหน่งพนักงานบริการบุคลากร รวมถึงผู้จัดการฝ่ายบุคคล โต๊ะพนักงานขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานขององค์กรที่กำหนด
ในความเห็นของเรา ถือว่าสมเหตุสมผลมากที่จะแนะนำตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเมื่อจำนวนพนักงานในองค์กรเริ่มเกิน 20 คน
ในองค์กรที่มีพนักงานมากกว่า 100 คน แผนกบุคคลอาจประกอบด้วยพนักงาน 2 - 3 คน - ผู้จัดการฝ่ายบุคคลและผู้ตรวจสอบบุคลากร (ผู้เชี่ยวชาญ)
ในองค์กรที่มีจำนวนพนักงานเกิน 300 คน อาจพิจารณาประเด็นการจัดแผนกบุคคลที่มีพนักงาน 4 - 5 คน ในขณะเดียวกันก็มีการกำหนดความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนด้วย
เมื่อจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้น แผนกทรัพยากรบุคคลสามารถขยายได้ตามสัดส่วนของจำนวนพนักงาน และในขณะเดียวกัน ความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็จะมีความเฉพาะเจาะจงมากขึ้น
บรรณานุกรม
1. Sutyagin A.V., Ershov V.A., Tolmachev I.A. คู่มือทนายความฝึกหัด กฎหมายแรงงาน- อ.: GrossMedia, ROSBUKH, 2008.
รองหัวหน้า
แผนก "สำนักงาน"
บริหารธุรกิจ
บริการของรัฐบาลกลาง
เรื่องแรงงานและการจ้างงาน
ลงนามประทับตรา
โพสเมื่อ 06/10/2018
ตารางที่ 1
| ประเภทของการดำเนินการที่ดำเนินการ | ปริมาณงานต่อเดือน | ||||
| คนงานหนึ่งคน (ลูกจ้าง) | 0,74 | 0,8 | 43,2 | ||
| คนงานหนึ่งคน (ลูกจ้าง) | 0,39 | 0,42 | 20,6 | ||
| หนังสือเล่มหนึ่ง | 0,11 | 0,11 | 1,54 | ||
| หนึ่งรายการที่ซ้ำกัน | 0,27 | 0,3 | 0,6 | ||
| หนึ่งรายการ | 0,07 | 0,8 | |||
| หนึ่งสำเนา | 0,62 | 0,67 | |||
| การประมวลผลการแปล | คนงานคนหนึ่ง | 0,38 | 0,41 | 11,48 | |
| คนงานคนหนึ่ง | 0,1 | 0,11 | 0,55 | ||
| การลงทะเบียนวันหยุด | คนงานคนหนึ่ง | 0,11 | 0,12 | 3,6 | |
| การเก็บรักษาบัตรส่วนบุคคล | คนงานคนหนึ่ง | 0,08 | 0,09 | 5,4 | |
| ใบเดียว | 0,05 | 0,05 | |||
| การลงทะเบียนคอลเลกชัน | หนึ่งการออกแบบ | 0,11 | 0,12 | 1,44 | |
| คนงานคนหนึ่ง | 0,11 | 0,12 | 0,72 | ||
| คนงานคนหนึ่ง | 3,3 | 3,56 | 14,24 | ||
| คนงานคนหนึ่ง | 0,24 | 0,26 | 17,94 | ||
| การเลือกสำรอง | คนหนึ่ง | 0,17 | 0,18 | 1,26 | |
| คนงานคนหนึ่ง | 0,19 | 0,21 | 1,89 | ||
| . | . | . | . | ทั้งหมด | 196,46 |
ในคอลัมน์แรกเราป้อนงานทุกประเภทที่ดำเนินการโดยฝ่ายบริการบุคลากรซึ่งครอบคลุมตามมาตรฐานที่กำหนด
เรานับจำนวนพนักงานแผนกบุคคล
ข้อมูลสำหรับคอลัมน์ 4 คำนวณโดยใช้สูตร
Ch = ถึง / Фп โดยที่ (3)
ฮ = 196.46 / 166 = 1.18
บริษัทควรมีนักบัญชีกี่คน?
ผู้จัดการคนใดก็ตามต้องเผชิญกับงานเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากรอยู่เสมอ ถ้าด้วย ความเชี่ยวชาญด้านการผลิตทุกอย่างชัดเจนมากหรือน้อยตามด้วยปริมาณ พนักงานธุรการบ่อยครั้งคุณต้องประมาณค่าค่อนข้างคร่าวๆ
ระดับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริการสนับสนุนเอกสาร
เมื่อไร เรากำลังพูดถึงเมื่อพูดถึงเรื่องการบัญชี เป็นเรื่องยากที่จะทราบว่าบริษัทต้องการนักบัญชีจำนวนเท่าใด หากมีคนงานมากกว่าตัวงาน บริษัทจะใช้เงินเพิ่มเพื่อรักษาบุคลากรที่ไร้ประโยชน์ ในสถานการณ์ตรงกันข้าม ผู้คนจะหยุดรับมือกับความรับผิดชอบของตน และอาจนำไปสู่การหยุดชะงักในกระบวนการทางธุรกิจของบริษัท ท้ายที่สุดแล้ว ทุกคนรู้ดีว่าการบัญชีเป็นหัวใจสำคัญของทุกองค์กร จะเลือกจำนวนนักบัญชีที่เหมาะสมได้อย่างไร?
อะไรมีอิทธิพลต่อจำนวนนักบัญชี?
ก่อนอื่นคุณควรพิจารณาว่าแผนกบัญชีต้องทำงานมากน้อยเพียงใด วิเคราะห์อย่างรอบคอบว่าแผนกนี้จะทำอะไรกันแน่ ความรับผิดชอบของเขาจะรวมถึงการเจรจากับลูกหนี้และการลงนามในแถลงการณ์ประนีประนอม หรือผู้จัดการจะทำเช่นนี้ โดยนักบัญชีจะต้องระบุจำนวนเงินและข้อมูลที่เกี่ยวข้องเท่านั้น ยิ่งนักบัญชีทำหน้าที่ที่เกี่ยวข้องมากเท่าไร พวกเขาก็จะยิ่งเสียสมาธิไปจากธุรกิจหลักและมีเวลาน้อยลงในการบรรลุผลสำเร็จ ดังนั้นจึงต้องเพิ่มพนักงานเพื่อให้การบัญชีของบริษัทมีความต่อเนื่องและเชื่อถือได้ตามที่กฎหมายกำหนด
คุณควรใส่ใจกับระดับเสียงด้วย เอกสาร- อาจดูขัดแย้งกันเมื่อมองแวบแรก แต่ขึ้นอยู่กับปริมาณรายได้ของบริษัทเพียงเล็กน้อย ความจริงก็คือจำนวนธุรกรรมที่มีรายได้สิบล้านอาจต่ำกว่ารายได้หนึ่งล้านอย่างมาก เพียงแต่ว่าบริษัทแรกออกใบแจ้งหนี้สองใบ ใบละห้าล้านและดำเนินการสองครั้ง และบริษัทที่สองออกใบแจ้งหนี้หนึ่งร้อยใบ ใบละหนึ่งหมื่นการดำเนินงาน ดังนั้นกรณีแรกฝ่ายบัญชีจึงโชคดีมีงานทำน้อย แต่กรณีที่ 2 พนักงานนั่งไม่เงยหน้าตั้งแต่เช้าจรดค่ำ
และสุดท้ายและมาก ปัจจัยสำคัญ– ระดับการทำงานอัตโนมัติของงานบัญชีในบริษัทของคุณ ถ้าต่ำและ แรงงานคนเหนือกว่า – จำเป็นต้องมีพนักงานเพิ่มขึ้น หากคุณใช้ความก้าวหน้าที่ทันสมัยที่สุด: โปรแกรมบัญชีคอมพิวเตอร์ เครื่องสแกนเอกสาร เมื่อปริมาณงานเพิ่มขึ้น คุณจะไม่จำเป็นต้องขยายพนักงานเป็นพิเศษด้วยซ้ำ ระบบอัตโนมัติที่เหมาะสมจะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและช่วยประหยัดเงินทุนของบริษัทได้เสมอ
การกำหนดจำนวนพนักงานบัญชี
การกำหนดจำนวนนักบัญชีที่เหมาะสมที่สุดในบริษัทควรเริ่มต้นด้วยรายการงานที่ต้องเผชิญในแผนก นักบัญชีหรือที่ปรึกษาที่มีประสบการณ์สามารถช่วยคุณคำนวณระยะเวลาที่ใช้ในการทำงานแต่ละอย่างให้เสร็จสิ้นได้ จากนั้นคุณควรแจกจ่ายงานเหล่านี้ให้กับพนักงานบางประเภท
ในแผนกบัญชีขนาดใหญ่มักจะมี หัวหน้าฝ่ายบัญชีรอง อาวุโส นักบัญชีรุ่นเยาว์ และเจ้าหน้าที่ปฏิบัติการ แต่ไม่ใช่ทุกบริษัทจะมีตำแหน่งงานเหล่านี้เสมอไป ธุรกิจขนาดเล็กพวกเขาทำกับหัวหน้าบัญชีคนหนึ่ง ในกรณีนี้ คุณสามารถเปรียบเทียบเวลาที่ต้องใช้ในการทำงานทั้งหมดที่พนักงานเผชิญอยู่กับชั่วโมงทำงานของเขา และตอบคำถามได้อย่างชัดเจน - หัวหน้าฝ่ายบัญชีของคุณต้องการผู้ช่วยที่เขาบอกคุณหรือไม่? เมื่อเร็วๆ นี้ถาม?
หากคุณมีแผนกบัญชีขนาดใหญ่ ให้เปรียบเทียบผลลัพธ์เวลามาตรฐานที่จำเป็นในการทำงานทั้งหมดให้เสร็จสิ้นกับชั่วโมงทำงานของพนักงานทุกคน คุณอาจจะได้ข้อสรุปที่น่าสนใจเช่นกัน!
ด้วยการจัดสรรเวลามาตรฐานให้กับพนักงานแต่ละประเภท คุณสามารถจัดทำงบประมาณที่วางแผนไว้สำหรับค่าตอบแทนสำหรับแผนกบัญชีของคุณได้
ในการดำเนินการนี้ เพียงนำอัตรารายชั่วโมงโดยเฉลี่ยสำหรับคนงานแต่ละประเภทที่ทำงานในภูมิภาคของคุณมาคูณตามเวลาที่ใช้ในการทำงานให้เสร็จสิ้น เช่น ในเดือนหนึ่ง เมื่อพิจารณาจำนวนพนักงานบัญชีทั้งหมด คุณจะได้รับงบประมาณการดำเนินงานของแผนกเป็นเวลาหนึ่งเดือน
ระบบอัตโนมัติคือราชินีแห่งประสิทธิภาพ
ตามที่ระบุไว้ข้างต้น ระบบอัตโนมัติสามารถประหยัดเงินขององค์กรและเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานได้ นอกจากการบัญชีที่ทันสมัยแล้ว ซอฟต์แวร์และเครื่องมือการทำงานทางเทคโนโลยีก็มีอีกวิธีหนึ่งในการค้นหาระดับประสิทธิภาพของพนักงานของคุณ เหล่านี้เป็นโปรแกรมติดตามเวลา
การติดตามเวลาจะช่วยให้คุณทราบว่างานหนึ่งๆ ใช้เวลากี่ชั่วโมงรวมทั้งงานที่พนักงานทำนั้นสอดคล้องกับคุณสมบัติของเขามากน้อยเพียงใด หากเป็นหัวหน้าฝ่ายบัญชี ส่วนใหญ่ใช้เวลาหลายวันในการป้อนเอกสารหลัก แทนที่จะเตรียมสำหรับบริษัทที่รายงาน นี่ไม่ใช่คำถามเกี่ยวกับการขาดพนักงาน แต่เป็นการมอบหมายอำนาจที่ไม่ถูกต้อง หากคุณโอนงานที่มีทักษะน้อยให้กับพนักงานที่มีคุณสมบัติไม่สูง หัวหน้าแผนกจะมีเวลามากขึ้นในการปฏิบัติหน้าที่ในทันที
แน่นอนว่าบทความนี้จะช่วยคุณกำหนดจำนวนพนักงานบัญชีในอุดมคติที่จะต้องเผชิญและปรับตามความเป็นจริงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ อย่างไรก็ตาม หลังจากทำการคำนวณที่เหมาะสมแล้ว คุณจะรู้ได้อย่างแน่ชัดว่าคุณควรพยายามเพิ่มประสิทธิภาพแบบใด และคุณควรเพิ่มประสิทธิภาพของแผนกบัญชีของคุณในระดับใด และท้ายที่สุดแล้ว ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง จะช่วยให้คุณประหยัดเงินของบริษัทและนำไปแก้ไขปัญหาเร่งด่วนได้มากขึ้น
บทที่ 1 แผนก HR คือหน้าตาของบริษัท
“...ถ้าเลือกเพื่อนให้ดี ธุรกิจก็จะไปได้ดี
หากคุณเลือกธุรกิจของคุณอย่างชาญฉลาดและผู้คนที่จะทำงานร่วมกับคุณ คุณจะประสบความสำเร็จ”
(วอร์เรน เฮลแมน)
ไม่มีองค์กรเดียวในเงื่อนไขของแนวโน้มก้าวหน้าสมัยใหม่ที่สามารถดำรงอยู่ได้หากไม่มีบริการ (แผนก) ที่เกี่ยวข้องกับการจัดหาพนักงานในองค์กร เก็บรักษาเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานและการเลิกจ้างพนักงาน และกิจกรรมเฉพาะอื่น ๆ อีกมากมายที่ในความเห็นของเราไม่สามารถทำได้ ดำเนินการโดยบริการอื่น ๆ แม้ว่าจะมีความเห็นในหมู่นายจ้างว่าหน้าที่ของการบริการบุคคล (แผนกทรัพยากรบุคคล) สามารถดำเนินการโดยเลขานุการหรือนักบัญชีได้ ใช่ โดยทั่วไปแล้ว เขาสามารถกรอกสมุดงานหรือกรอกใบบันทึกเวลางานได้ แต่ไม่มากไปกว่านี้ ลงทะเบียนพนักงานอย่างถูกต้องในการจ้างงาน เปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง ปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมด รหัสแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544 เลขที่ 197-FZ (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 24 กรกฎาคม 252545 30 มิถุนายน 2546 27 เมษายน 22 สิงหาคม 29 ธันวาคม 2547 9 พฤษภาคม 2548 30 มิถุนายน 2549) (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และอื่น ๆ กฎระเบียบมีเพียงเจ้าหน้าที่บุคลากร "มืออาชีพ" เท่านั้นที่สามารถทำได้
ต้องบอกว่าตั้งแต่เดือนตุลาคม 2549 มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งอนุญาตให้บริการบุคลากร (แผนก) หรือพนักงานอื่น ๆ ที่ปฏิบัติงานด้านบุคลากรใช้แนวทางที่มีความรับผิดชอบมากขึ้นในการลงทะเบียน แรงงานสัมพันธ์กับพนักงาน (โดยเฉพาะการสรุปสัญญาจ้างงาน) แน่นอนว่ายังมีอีกมากที่ต้องอธิบาย แต่ทั้งหมดนี้จะเสร็จสิ้นเมื่อเวลาผ่านไปอย่างที่พวกเขาพูด - ทุกอย่างเรียนรู้จากการฝึกฝน
กลับมาที่การถ่ายทอดฟังก์ชั่น HR ให้กับบุคคลอื่นกัน
การนำความคิดเห็นไปปฏิบัติในทางปฏิบัติเกี่ยวกับการโอนหน้าที่ของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลไปยังเลขานุการหรือนักบัญชีมักนำไปสู่ข้อผิดพลาดของบุคลากร ตัวอย่างเช่นในทางปฏิบัติมักมีการร่างสัญญาการจ้างงานที่ไม่ถูกต้องซึ่งเป็นการละเมิดสิทธิของพนักงาน ในทางปฏิบัติผู้เขียนเมื่อจ้างพนักงานมักต้องเผชิญกับรายการแรงงานที่ป้อนไม่ถูกต้องในสมุดงานซึ่งอาจนำไปสู่ความจำเป็นในการยืนยันระยะเวลาประกันเมื่อเกษียณอายุ ดังนั้นเราจึงสามารถแนะนำนายจ้างได้สิ่งหนึ่ง - อย่าละเลยการจัดบริการบุคลากร (แผนก) ในองค์กรของคุณ เพราะจะทำให้คุณเสียค่าใช้จ่ายมาก ผลการผลิตและที่สำคัญที่สุดคือความอุ่นใจ
พวกเขาไม่ได้พูดเพื่ออะไร: แผนกทรัพยากรบุคคลคือหน้าตาของบริษัท
ด้วยการบริการบุคลากร (แผนก) ที่พนักงานที่มีศักยภาพเริ่มคุ้นเคยกับองค์กร ขึ้นอยู่กับฝ่ายบริการบุคคล (แผนก) ว่าคนใหม่จะได้งานต่อหรือไม่ กิจกรรมแรงงานจากคุณหรือเนื่องจากเขาได้รับข้อมูลที่น่าสงสัยหรือไม่สมบูรณ์เกี่ยวกับศักยภาพในการจ้างงานของเขา จะปฏิเสธการสื่อสารเพิ่มเติมกับองค์กรของคุณ
ดังนั้นพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องไม่เพียงแต่มีการศึกษาเท่านั้น แต่ยังต้องมีคุณสมบัติบางประการด้วย พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องมีรูปร่างหน้าตาเรียบร้อย ประการแรก เขาจะต้องมีเสน่ห์ มีรูปลักษณ์ที่เปิดกว้าง และคำพูดที่ไพเราะ
ข้อกำหนดสำหรับพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะมีการหารือในภายหลัง
และตอนนี้เกี่ยวกับการบริการบุคคล (แผนก) โดยทั่วไป
ลองพิจารณาดู โครงสร้างการให้บริการบุคลากร (แผนก HR)
โดยปกติ แต่ไม่ใช่ทุกที่ หัวหน้าฝ่ายบริการบุคคล (แผนกบุคคล) จะเป็น หัวหน้าแผนกบุคคล(แผนกทรัพยากรบุคคล) ซึ่งมักเป็นรองหัวหน้าองค์กร (ปัจจุบันตำแหน่งนี้มักเรียกว่า - รองผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล- ในความคิดของฉัน คำพ้องสำหรับตำแหน่งนี้คือ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล(ตัดสินโดย ไดเรกทอรีคุณสมบัติตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่นๆ ได้รับการอนุมัติแล้ว โดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 21 สิงหาคม 2541 ฉบับที่ 37 (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 12 พฤศจิกายน 2546) (ต่อไปนี้จะเรียกว่าสารบบ) มีหน้าที่รับผิดชอบเหมือนกัน) ผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาคือพนักงานที่ดำรงตำแหน่งดังต่อไปนี้: ผู้จัดการฝ่ายบุคคล, วิศวกรฝึกอบรมบุคลากร, ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร, ผู้ตรวจสอบบุคลากร โครงสร้างของการบริการบุคลากร (แผนก) อาจรวมถึงเสมียนและพนักงานพิมพ์ดีดด้วย โดยทั่วไปจะแปรผันด้วย การศึกษาเชิงโครงสร้างบริการทรัพยากรบุคคล (แผนก) อาจแตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น ในองค์กรมีพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพียงคนเดียว และตำแหน่งของเขาคือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล
ขนาดของการบริการบุคลากร (แผนก) ควรมีขนาดเท่าใดเพื่อให้มั่นใจว่าการทำงานปกติขององค์กร
ในการทำเช่นนี้จำเป็นต้องกำหนดต้นทุนเวลาทำงานสำหรับพนักงานและการบัญชีและหน้าที่อื่น ๆ ของการบริการบุคลากร (แผนก)
เอกสารหลักที่ใช้ในการกำหนดต้นทุนของเวลาทำงานสำหรับงานการจัดพนักงานและการบัญชีบุคลากรตลอดจนเพื่อพิสูจน์จำนวนคนงานที่ต้องการในงานเหล่านี้ยังคงอยู่จนถึงทุกวันนี้มาตรฐานเวลารวมระหว่างภาคส่วนสำหรับงานบัญชีพนักงานและงานบัญชีบุคลากรได้รับการอนุมัติแล้ว ตามมติของกระทรวงแรงงานสหภาพโซเวียตลงวันที่ 14 พฤศจิกายน 2534 ฉบับที่ 78 (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามาตรฐาน)
ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของมาตรฐานได้รับการขยายซ้ำแล้วซ้ำเล่าและเนื่องจากยังไม่มีการนำมาตรฐานเวลาใหม่สำหรับการปฏิบัติงานด้านบุคลากรมาใช้ข้อกำหนดดังกล่าวเนื่องจากไม่ขัดแย้งกับกฎหมายแรงงานและการควบคุมมาตรฐานการทำงานสำหรับพนักงานบริการบุคลากร (แผนก) ยังคงเป็น สมัครแล้ว.
ไม่มีกฎระเบียบอื่นใดที่ควบคุมขนาดของการให้บริการบุคลากร (แผนก)
รองศาสตราจารย์ MGIEM ผู้สมัครสาขาวิทยาศาสตร์กายภาพและคณิตศาสตร์ Yurashev V.V. ฉันสามารถเข้าใจปัญหานี้ได้โดยใช้สูตรข้อมูลที่เข้มงวดในมาตรฐาน ในความคิดของฉันการวิจัยของ Yurashev ตอบคำถามเกี่ยวกับขนาดของการบริการบุคลากร (แผนก) ได้ครบถ้วนและชัดเจนที่สุดซึ่งมักเกิดขึ้นไม่เพียง แต่ในหมู่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหัวหน้าองค์กรด้วย
Yurashev คำนวณเวลาที่ใช้ในงานเพียงสี่งานที่ดำเนินการโดยฝ่ายบริการบุคลากร (แผนก): การลงทะเบียนการรับเข้าและการเลิกจ้าง วันหยุดพักร้อน และเอกสารของพนักงานที่เกษียณอายุ แต่นี่ก็เพียงพอที่จะกำหนดได้ว่าควรมีเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจำนวนเท่าใดต่อจำนวนลูกจ้าง
ก่อนอื่นจำเป็นต้องอธิบายว่าพนักงานฝ่ายบริการบุคลากร (แผนก) มีหน้าที่รับผิดชอบอะไรบ้าง
มีเพียงไม่กี่มาตรฐานเท่านั้นที่ครอบคลุมตามมาตรฐาน เนื่องจากในช่วงหลายปีที่ผ่านมาหลังจากการอนุมัติมาตรฐาน งานในการจัดทำและจัดเตรียมเอกสารทางบัญชีส่วนบุคคล (ส่วนบุคคล) ในระบบประกันบำนาญของรัฐ ทำงาน ประกันสังคมประกันสุขภาพ และงานอื่นๆ ที่ต้องใช้แรงงานเข้มข้น งานเหล่านี้ไม่ได้คำนึงถึงมาตรฐาน แต่ไม่คำนึงถึงจำนวนพนักงานในการให้บริการบุคลากร (แผนก) ก็ตาม
ดังนั้นข้อ 1.3 ของมาตรฐานจึงระบุงานต่อไปนี้:
1) การเตรียมเอกสารเมื่อจ้างคนงานและลูกจ้าง
2) จัดทำเอกสารเมื่อเลิกจ้างคนงานและลูกจ้าง
3) การลงทะเบียนและการบัญชีสมุดงาน
4) จัดทำเอกสารบันทึกความเคลื่อนไหวของบุคลากร
5) การรวบรวม การรายงานทางสถิติในบันทึกบุคลากร
6) การจัดทำใบรับรองการมีส่วนร่วมในการพัฒนาแผนและงานอื่น ๆ ที่ดำเนินการโดยพนักงานในด้านการจัดหาพนักงานและการบัญชี
7) ทำงานตามใบบันทึกเวลา;
8) ทำงานในสำนักงานบัตรโดยสารประเภทพาส;
9) ทำงานในแผนกทะเบียนทหาร
10) งานที่เกี่ยวข้องกับระบบควบคุมอัตโนมัติ
11)งานอื่นๆ.
ตามมาตรฐาน เวลามาตรฐานสำหรับการปฏิบัติงานที่ได้มาตรฐานถูกกำหนดโดยสูตร:
ที่ไหน Nvr – เวลามาตรฐานในการปฏิบัติงานประเภทมาตรฐานตามสัญญา (ชั่วโมงคน)
ท็อปอาร์ – เวลาปฏิบัติงานมาตรฐานสำหรับการปฏิบัติงานนี้ ซึ่งกำหนดขึ้นตามมาตรฐาน (ชั่วโมงคน)
เค – ค่าสัมประสิทธิ์ที่คำนึงถึงเวลาที่ใช้ในการบำรุงรักษาองค์กรและทางเทคนิคของสถานที่ทำงาน ความต้องการส่วนบุคคล ฯลฯ (เป็น %)
Yurashev ได้รับสิ่งต่อไปนี้:
“สำหรับคนงาน 100 คน ความเข้มข้นของแรงงานต่อปีมีเพียง 4 งานคือ:
11.88 คน h – การลงทะเบียนวันหยุด;
19.7 คน h – การลงทะเบียนเงินบำนาญ;
เราทำให้การทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเป็นปกติหรือวิธีคำนวณจำนวนแผนกบุคคล
ชั่วโมง – การเลิกจ้าง;
26.64 คน ชั่วโมง – การจ้างงาน
โดยรวมแล้ว เมื่อพิจารณาจากพนักงาน 100 คน ความเข้มข้นของแรงงานต่อปีของงานเหล่านี้จะอยู่ที่ 73.37 ชั่วโมงคน”
จากนั้น Yurashev ให้นิยามว่า "...หนึ่งในนั้น ปัจจัยสำคัญที่ส่งผลโดยตรงต่อภาระงานของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล – การหมุนเวียนของพนักงาน ».
“...จำนวนคนที่ถูกเลิกจ้างต่อปีเราก็ต้องจ้างคนต่อปีเท่าเดิม เราถือว่าอัตราส่วนร้อยละของคนงานและพนักงานไม่เปลี่ยนแปลง ตัวอย่างเช่น หากเราเลือกบริษัทที่มีพนักงาน 100 คน โดย 20% เป็นคนงาน และ 80% เป็นพนักงาน ดังนั้น เมื่อ k = 8% และมีการเลิกจ้าง 1 คนต่อเดือนและจ้างพนักงาน 1 คน พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลจะใช้เวลา 14.01 ชั่วโมง หากมีบุคคลดังกล่าวจะต้องใช้เวลา 14.01 ґต่อชั่วโมง ด้วยเวลาทำงานที่มีประโยชน์ของพนักงานหนึ่งคนในชั่วโมงเท่ากับ 1910 ชั่วโมง จำนวนพนักงานจะถูกกำหนดโดยสูตร:
เนื่องจาก ก คือจำนวนคนที่คำนวณต่อหน่วยพนักงาน 100 หน่วย จากนั้น a คือเปอร์เซ็นต์ของผู้ที่ถูกไล่ออกและจ้างงานพร้อมกัน
Yurashev เชื่อว่าการจ้างงานคนงานและพนักงานจะดำเนินการในอัตราส่วนเปอร์เซ็นต์นั่นคือในปีที่ 2.4 คนงานและพนักงาน 9.6 คนจะถูกไล่ออกและจ้างงาน โดยมีเงื่อนไขว่าการเลิกจ้างและการจ้างงานรายเดือนจะเป็น 1 คน
ในกรณีที่บริษัทมีพนักงาน 20% และคนงาน 80% สูตรในการกำหนดจำนวนพนักงานแผนกบุคคลจะเปลี่ยนไปและใช้แบบฟอร์มดังต่อไปนี้
Yurashev คำนวณจำนวนเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในบริษัทที่มีพนักงาน 500 คน (พนักงาน 20% และคนงาน 80%) โดยใช้สูตรต่อไปนี้
ดังนั้น Yurashev สรุปว่าการหมุนเวียนของบุคลากรส่งผลกระทบต่อจำนวนเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและยังคำนวณด้วยว่ามีเพียงสองงาน (การลงทะเบียนการจ้างงานและการเลิกจ้าง) ที่ต้องใช้พนักงาน 1 คนใน บริษัท ที่มี 500 คนโดยมีการหมุนเวียน 27% ต่อเดือน
ใคร ๆ ก็จินตนาการได้ว่าในการทำงานสองโหลที่มีเงื่อนไขคล้ายกันนั้นจะต้องมีพนักงานประมาณ 10 คนในฝ่ายบริการบุคคล (แผนก)
ตารางที่ 1. มาตรฐานเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานด้านบุคลากร
ตารางไม่ได้แสดงรายการการดำเนินงานทั้งหมดที่ดำเนินการโดยพนักงานบริการบุคคล (แผนก) แต่รายการที่นำเสนอดูน่าประทับใจแล้ว
โต๊ะ. 2. มาตรฐานประมาณจำนวนพนักงานฝ่ายบริการบุคคล (ฝ่าย)
ตารางที่นำเสนอจะช่วยให้พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดระเบียบงานได้อย่างมีเหตุผลมากขึ้น
ดังนั้นผู้จัดการคนหนึ่งที่เชื่อว่าไม่มีประเด็นในการจัดบริการบุคคล (แผนก) จึงผิด ให้เลขานุการหรือนักบัญชีจัดการเรื่องบุคลากร
เราสามารถบอกคุณได้อย่างมั่นใจ – คุณผิด!
การให้บริการบุคลากร (แผนก) หรือที่แย่ที่สุดคือผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรในโครงสร้างองค์กร - สิ่งนี้พูดถึงความมั่นคงและความยั่งยืนทางเศรษฐกิจขององค์กรของคุณ
ความสำเร็จของธุรกิจใดๆ ก็ตามไม่ได้ขึ้นอยู่กับแนวคิดหรือเทคโนโลยีใหม่ๆ เท่านั้น ความลับหลักของความสำเร็จคือปัจจัยมนุษย์ ประการแรกฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญหน้า เป้า– จัดให้มีพนักงานที่มีจิตสำนึก มีคุณสมบัติ มีความรับผิดชอบ มีประสิทธิผล สร้างสรรค์องค์กร เงื่อนไขที่เหมาะสมที่สุดเพื่อความสำเร็จในการปฏิบัติงานของพนักงานในองค์กรตามหน้าที่ความรับผิดชอบ
ประโยชน์ต่อองค์กรอันเป็นผลมาจากการสร้างบริการบุคลากร (แผนก): อย่างมีเหตุผลและเหมาะสมที่สุด:
1) ข้อมูลที่ครบถ้วนและเชื่อถือได้ของพนักงานแต่ละคน
2) ความรู้เกี่ยวกับความต้องการขององค์กรสำหรับพนักงานใหม่ สำหรับการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน
3) การกำหนดความรับผิดชอบในงานและระดับความรับผิดชอบ
4) การดำเนินการป้องกันโดยฝ่ายบริหารขององค์กรเพื่อขจัดปรากฏการณ์เชิงลบ (เช่น เมื่อปล่อยพนักงานในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงาน)
5) และตามประเด็นหลัก - ไม่มีการอุทธรณ์ต่อศาลและหน่วยงานอื่น ๆ เนื่องจากการดำเนินการเอกสารบุคลากรไม่ถูกต้อง
จำนวนบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคล
การคำนวณจำนวนพนักงานในแผนกทรัพยากรบุคคล
สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม งานที่มีประสิทธิภาพเป็นประโยชน์สำหรับบริษัทในการลดค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นและไม่จำเป็นที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากข้อบกพร่องบางประการในนโยบายการจัดการขององค์กร
ดังนั้นปัญหาหลักในแผนกบุคคลของ OAO LUKOIL คือต้นทุนบุคลากร ทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดสำหรับองค์กรคือพนักงาน เกือบ 60% ของต้นทุนทั้งหมดตกเป็นของผู้คน การจัดหา และการเลื่อนตำแหน่ง บันไดอาชีพ,การคุ้มครองทางสังคมเกือบทุกอย่าง
เพื่อแก้ไขปัญหานี้ เราจะคำนวณโดยใช้มาตรฐานที่กำหนดโดยมติของกระทรวงแรงงานสหภาพโซเวียต เราจะคำนวณจำนวนผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากรที่ต้องการ โดยใช้เวลาหนึ่งเดือนในระยะเวลาการคำนวณ
ตารางที่ 1
การคำนวณจำนวนผู้ตรวจสอบบุคลากร
| ประเภทของการดำเนินการที่ดำเนินการ | หน่วยวัดปริมาณงาน | เวลามาตรฐานต่อหน่วยการวัด คน-ชั่วโมง | มาตรฐานเวลาในการปฏิบัติงานประเภทเฉพาะบุคคล-ชั่วโมง | ปริมาณงานต่อเดือน | กำลังการผลิตแรงงานที่ได้มาตรฐาน, ชั่วโมงการทำงาน |
| จัดทำเอกสารการว่าจ้าง(พนักงาน) | คนงานหนึ่งคน (ลูกจ้าง) | 0,74 | 0,8 | 43,2 | |
| จัดทำเอกสารเมื่อเลิกจ้าง (ของพนักงาน) | คนงานหนึ่งคน (ลูกจ้าง) | 0,39 | 0,42 | 20,6 | |
| การออกสมุดงานใหม่หรือส่วนแทรกสำหรับมัน | หนังสือเล่มหนึ่ง | 0,11 | 0,11 | 1,54 | |
| การออกสมุดบันทึกการทำงานซ้ำ | หนึ่งรายการที่ซ้ำกัน | 0,27 | 0,3 | 0,6 | |
| การลงรายการในสมุดงาน | หนึ่งรายการ | 0,07 | 0,8 | ||
| การทำสำเนาสมุดงาน | หนึ่งสำเนา | 0,62 | 0,67 | ||
| การประมวลผลการแปล | คนงานคนหนึ่ง | 0,38 | 0,41 | 11,48 | |
| จัดทำและปรับตารางวันหยุด | คนงานคนหนึ่ง | 0,1 | 0,11 | 0,55 | |
| การลงทะเบียนวันหยุด | คนงานคนหนึ่ง | 0,11 | 0,12 | 3,6 | |
| การเก็บรักษาบัตรส่วนบุคคล | คนงานคนหนึ่ง | 0,08 | 0,09 | 5,4 | |
| การลงทะเบียนหนังสือรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน | ใบเดียว | 0,05 | 0,05 | ||
| การลงทะเบียนคอลเลกชัน | หนึ่งการออกแบบ | 0,11 | 0,12 | 1,44 | |
| การจดทะเบียนเปลี่ยนชื่อสกุล | คนงานคนหนึ่ง | 0,11 | 0,12 | 0,72 | |
| จัดทำเอกสารสำหรับพนักงานที่เกษียณอายุ | คนงานคนหนึ่ง | 3,3 | 3,56 | 14,24 | |
| การจดทะเบียนสัญญาจ้างงาน | คนงานคนหนึ่ง | 0,24 | 0,26 | 17,94 | |
| การเลือกสำรอง | คนหนึ่ง | 0,17 | 0,18 | 1,26 | |
| จัดทำคำสั่งให้กำลังใจพนักงาน | คนงานคนหนึ่ง | 0,19 | 0,21 | 1,89 | |
| . | . | .
วิธีการคำนวณจำนวนแผนกบุคคล |
. | ทั้งหมด | 196,46 |
ในคอลัมน์แรกเราป้อนงานทุกประเภทที่ดำเนินการโดยฝ่ายบริการบุคลากรซึ่งครอบคลุมตามมาตรฐานที่กำหนด ข้อมูลสำหรับคอลัมน์ 4 คำนวณโดยใช้สูตร
NVR = บนสุด (1 + K/100) โดยที่ (1)
มาตรฐานเวลา NVR สำหรับการปฏิบัติงานประเภทเฉพาะ ชั่วโมงคน
เวลาปฏิบัติงานมาตรฐานสูงสุดสำหรับการปฏิบัติงานนี้ ซึ่งกำหนดตามการรวบรวม ชั่วโมงคน
ค่าสัมประสิทธิ์เวลา K โดยคำนึงถึงเวลาที่ใช้ในการบำรุงรักษาองค์กรและทางเทคนิคของสถานที่ทำงาน ส่วนที่เหลือ (รวมถึงการพักพลศึกษา) และความต้องการส่วนบุคคลตลอดจนงานเตรียมการและงานขั้นสุดท้ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของเวลาในการปฏิบัติงาน จากผลการวิเคราะห์แผนที่ภาพถ่ายเวลาทำงาน จะถือว่า K มีค่าเท่ากับ 8%
ในคอลัมน์ที่หกเราป้อนข้อมูลปริมาณงานสำหรับแต่ละประเภทในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงิน
ความเข้มของแรงงานประจำปีของงานมาตรฐาน (Tn) ถูกกำหนดโดยคำนึงถึงงานแต่ละประเภทที่ดำเนินการโดยใช้สูตร:
มาตรฐานเวลาของ Nvri สำหรับการปฏิบัติงานประเภทที่ได้รับการควบคุมเฉพาะ ชั่วโมงคน
Vi คือปริมาณของงานประเภทเฉพาะที่ทำต่อปี (i = 1, 2, 3, ..., n ประเภทของงานที่ทำ)
จำนวนมาตรฐานของผู้ตรวจสอบบุคลากร (H) ถูกกำหนดเป็นอัตราส่วนของความเข้มข้นของแรงงานต่อกองทุนที่มีประโยชน์ของเวลาทำงานในช่วงเวลานั้นซึ่งถือเป็นระยะเวลาการคำนวณตามสูตร
Ch = ถึง / Фп โดยที่ (3)
นั่นคือความเข้มข้นแรงงานรวมของงานที่ได้มาตรฐานซึ่งคำนวณตามมาตรฐานเหล่านี้
FP กองทุนที่มีประโยชน์ของเวลาทำงานของพนักงานหนึ่งคน (ในกรณีนี้เราใช้ตัวเลขเฉลี่ยของเดือน) h.
ฮ = 196.46 / 166 = 1.18
ดังนั้นในการทำงานที่รวมอยู่ในตารางคุณต้องมีอัตราผู้เชี่ยวชาญในการจัดหาพนักงานและการบัญชีถึง 1.2 เท่า ซึ่งหมายความว่าในการให้บริการบุคลากรของ Lukoil LLC งานนี้ได้รับการแจกจ่ายระหว่างผู้เชี่ยวชาญสองคนนั่นคือมีโอกาสที่จะลดต้นทุนโดยมอบหมายงานให้กับพนักงานหนึ่งคนและตั้งค่าให้เขาจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับจำนวนงานที่ขยายใน จำนวน 0.2 อัตรา
จำนวนบุคลากรในการให้บริการบริหารงานบุคคลขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย ได้แก่ ขนาดขององค์กร ประเภทกิจกรรม ค่านิยม และประเพณี สภาพทางการเงิน, ขั้นตอนของการพัฒนา ฯลฯ
ในการคำนวณจำนวนแผนกบุคคล มีเอกสารกำกับดูแลสองฉบับที่สามารถใช้เป็นพื้นฐานได้:
1. มติของกระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 26 มีนาคม 2545 ฉบับที่ 23 "ในการอนุมัติมาตรฐานเวลาสำหรับงานด้านการสนับสนุนเอกสารสำหรับโครงสร้างการจัดการของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง" ตามชื่อเรื่องของเอกสารนี้ แนะนำให้ใช้สำหรับโครงสร้างการจัดการของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง รวมถึงโครงสร้างต่างๆ เช่น บริการด้านทรัพยากรบุคคล อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญพิจารณาว่าเป็นที่ยอมรับของทุกองค์กร โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของและประเภทของกิจกรรม ประการแรกเพราะว่า การจัดการบันทึกบุคลากรในหลาย ๆ ด้านมันเป็นการทำซ้ำเทคโนโลยีการสนับสนุนเอกสารสำหรับการจัดการและประการที่สองเนื่องจากไม่มีมาตรฐานพิเศษสำหรับการสนับสนุนพนักงานด้านเอกสาร
2. มติของกระทรวงแรงงานของสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 14 พฤศจิกายน 2534 ฉบับที่ 78 "ในการอนุมัติมาตรฐานเวลาบูรณาการระหว่างอุตสาหกรรมสำหรับงานด้านการจัดหาพนักงานและการบัญชี" ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของมาตรฐานเหล่านี้ถูกจำกัดไว้ที่ปี 1997 อย่างไรก็ตาม ยังไม่มีการพัฒนามาตรฐานเวลาใหม่สำหรับการปฏิบัติงานด้านบุคลากรจนถึงปัจจุบัน ด้วยเหตุนี้และยังคำนึงถึงมาตรฐานบูรณาการระหว่างภาคส่วนเป็นเครื่องมือทางเศรษฐกิจและไม่ได้ควบคุม ความสัมพันธ์ทางกฎหมายโดยตรงผู้เชี่ยวชาญด้านมาตรฐานแรงงานยังคงใช้การคำนวณจำนวนพนักงานให้บริการด้านบุคลากรต่อไป
จำนวนพนักงานบริหารงานบุคคลจะแตกต่างกันไปตามผลการศึกษาต่างๆ ตั้งแต่ 30 ถึง 2,000 คนต่อพนักงานบริหารงานบุคคล โดยเฉลี่ยแล้ว มีพนักงานขององค์กร 200 คนต่อผู้เชี่ยวชาญ ตัวอย่างเช่น ในสหรัฐอเมริกา มีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล 1 คนต่อพนักงาน 115 คนขององค์กรในญี่ปุ่น - ต่อ 38 คน
จำนวนพนักงานบริหารงานบุคคล (คน) ที่ต้องปฏิบัติงานบริหารงานบุคคลสามารถคำนวณได้โดยใช้สูตรต่อไปนี้:
H = T 1 /F p (3.1)
โดยที่ H คือจำนวนพนักงานบริหารงานบุคคล T 1 - ความเข้มแรงงานรวมของงานคำนวณตามมาตรฐานมาตรฐานสำหรับปี (เดือน) F p คือเวลาทำงานที่มีประโยชน์ของพนักงานหนึ่งคนต่อปี (เดือน)
จำนวนมาตรฐานของพนักงานบริหารงานบุคคลก็ดำเนินการตามสูตรเช่นกัน
Ch up = Ch fact /250 * K เพิ่มเติม (3.2)
โดยที่ H fact คือจำนวนพนักงานที่แท้จริงขององค์กร ผู้คน 250 - มาตรฐานต่อหัวสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหนึ่งคน K เพิ่มเติม = 1.36 - ค่าสัมประสิทธิ์เพิ่มเติมที่คำนึงถึงงานในการส่งรายงานที่จัดทำขึ้นการให้คำปรึกษาและงานอธิบายเกี่ยวกับเงินบำนาญและกฎหมายแรงงานการวิเคราะห์ปัญหาการลาออกของพนักงานการจัดฝึกอบรมการมีส่วนร่วมในการพิจารณาข้อร้องเรียนจดหมายคำแถลงและ งานอื่น ๆ กับจดหมายขาเข้า การใช้งานฟังก์ชันความเป็นผู้นำ
การคำนวณจำนวนพนักงานนี้รวมหน่วยของหัวหน้าฝ่ายบริหารงานบุคคลขององค์กรด้วย
คุณภาพการทำงานของระบบบริหารงานบุคคลไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับการฝึกอบรมทางวิชาชีพของพนักงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับปริมาณงานของผู้เชี่ยวชาญแต่ละรายด้วย เช่น จากความเข้มข้นและความเข้มข้นของงานของเขา
คำถาม การบ้าน และแบบทดสอบ
1. การบริหารงานบุคคลคืออะไร?
2. เผยสาระสำคัญของรูปแบบที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาระบบบริหารงานบุคคล
3. หลักการบริหารงานบุคคลหมายถึงอะไร?
4. จะต้องคำนึงถึงหลักการอะไรบ้างในการจัดทำและพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคล?
5. ขยายเนื้อหาวิธีการของระบบบริหารงานบุคคล
6. องค์ประกอบหลักที่รวมอยู่ในระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรมีอะไรบ้าง?
7. โครงสร้างองค์กรของระบบบริหารงานบุคคลขององค์กรมีเนื้อหาประเภทใดบ้าง?
8. ควรปฏิบัติตามหลักการใดบ้างในการสร้างโครงสร้างองค์กรเพื่อการบริหารงานบุคคล?
9. ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลเผชิญกับงานอะไรบ้าง?
10. แผนกทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่อะไรบ้าง?
11. จำนวนบุคลากรในแผนก HR คำนวณอย่างไร?
12. หน่วยใดไม่รวมอยู่ใน โครงสร้างองค์กรการบริหารงานบุคคล?
ก) ฝ่ายแรงงานสัมพันธ์
b) ฝ่ายวิจัยบุคลากร
ค) การบัญชี;
d) แผนกเศรษฐกิจ
13. บริการบริหารงานบุคคลจะถูกสร้างขึ้นหากองค์กรจ้างงานอย่างน้อย:
14. หน้าที่ของบริการบริหารงานบุคคลไม่รวมถึง:
ก) รับประกันการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัย
ข) การพัฒนาบุคลากร
c) การปรับตัวของบุคลากร
15. การวางแผนอาชีพและการพัฒนาบุคลากรทำหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์หรือไม่?
16. โครงสร้างองค์กรในการบริหารงานบุคคลประเภทใดที่พบในในทางปฏิบัติ?
ก) ระดับประถมศึกษา;
ข) เชิงเส้น;
ค) แนวนอน;
ง) ใช้งานได้;
ง) เมทริกซ์
17. ต้องคำนึงถึงองค์ประกอบอะไรบ้างในการสร้างโครงสร้างองค์กรเพื่อการบริหารงานบุคคล?
ก) ประเภทของการสื่อสาร
ค) การให้คำปรึกษา;
ง) ความถี่;
e) สื่อวัสดุ
18. เป้าหมายหลักการบริหารงานบุคคลประกอบด้วย
ก) ถึงสูงสุด การใช้งานที่มีประสิทธิภาพศักยภาพของพนักงานในการเติบโตในประสิทธิภาพขององค์กร
b) ลดการสูญเสียเวลาทำงานให้เหลือน้อยที่สุด
c) รับประกันความพึงพอใจในงาน
19. วิธีการทางเศรษฐกิจคุณสมบัติการจัดการทรัพยากรบุคคล:
ก) ลักษณะทางตรงของผลกระทบ
b) ลักษณะทางอ้อมของผลกระทบ
ณ วันที่: 10/08/2010
นิตยสาร: สารบบบุคลากร
ปี: 2010
- แม่แบบเอกสาร
- ตัวอย่างการกำหนดความเข้มข้นของแรงงานของงานที่ได้มาตรฐาน
บริษัทควรมีเจ้าหน้าที่ HR กี่คน? หนึ่ง สอง สามคน และพนักงานที่รับผิดชอบงานในสำนักงาน? เห็นด้วย แบบสำรวจนี้น่าสนใจและมีความเกี่ยวข้องมาก องค์ประกอบของการบริการบุคลากรมักเกี่ยวข้องกับ จำนวนทั้งหมดพนักงานบริษัท สิ่งนี้ถูกต้องหรือไม่? ใช่และไม่ใช่ เป็นไปได้ไหมที่จะพิสูจน์ให้ฝ่ายบริหารเห็นว่าคุณต้องการผู้ช่วยอย่างแน่นอนตามตัวบ่งชี้วัตถุประสงค์ทั้งหมด เป็นไปได้ แต่การทำเช่นนี้เราแนะนำให้คุณดูตัวเลข
เป็นเรื่องที่น่าเสียใจที่ต้องยอมรับว่าส่วนใหญ่ บริษัท รัสเซียการจัดองค์กรการทำงานของพนักงานบริการบุคลากรมักไม่เป็นไปตามข้อกำหนดพื้นฐานของสมัยใหม่ การจัดการทรัพยากรบุคคล- ไม่มีการบันทึกคุณสมบัติและจำนวนผู้เชี่ยวชาญ หรือการประเมินเวลาทำงานที่ต้องการอย่างแท้จริง เป็นที่ทราบกันดีว่าจำนวนพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลในหลายบริษัทนั้นถูกกำหนดโดยดุลยพินิจส่วนบุคคลของ “บุคคลที่หนึ่ง” เราจะทิ้งความถูกต้องของแนวทางนี้ไว้โดยไม่มีความคิดเห็น
แล้วบริษัทหนึ่งควรมีเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำนวนกี่คน เช่น พนักงาน 200 คน? ฉันขอโทษจริงๆ แต่ฉันต้องทำให้คุณผิดหวัง เราไม่สามารถให้ตัวเลขที่เฉพาะเจาะจงได้ คุณจะต้องค้นหาคำตอบที่ถูกต้องด้วยตัวเอง แต่... ด้วยความช่วยเหลือของเรา และคุณจะต้องเริ่มต้นด้วยตัวเองนั่นคือการปันส่วนแรงงานของคุณ
มาตรฐานแรงงานประเภทหลัก
ดังนั้นการปรับปรุงองค์กรการทำงานของพนักงานบริการบุคลากรจึงเกี่ยวข้องโดยตรงกับการแก้ไขปัญหาด้านกฎระเบียบ (มาตรฐาน) ทันเวลา สำหรับสิ่งนี้ กระบวนการแรงงานผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวจำเป็นต้องได้รับการศึกษาและออกแบบจัดตั้ง ค่าใช้จ่ายที่จำเป็นเวลาในการดำเนินการให้เสร็จสิ้นโดยคำนึงถึงผลลัพธ์ที่ต้องการ เป็นการปันส่วนแรงงานซึ่งจะทำให้สามารถกำหนดจำนวนการบริการบุคลากรที่ต้องการและค้นหาอัตราส่วนที่เหมาะสมของจำนวนคนงานที่มีคุณสมบัติและกลุ่มงานต่างกัน เห็นด้วย คุณไม่สามารถทำได้หากปราศจากสิ่งนี้เมื่อปรับองค์ประกอบของหน่วยให้เหมาะสม แต่การปันส่วนงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจำเป็นต้องมีแนวทางที่เป็นระบบ
มาตรฐานแรงงานประเภทหลักและประเด็นอื่นๆ ของการกำหนดมาตรฐานมีการกำหนดไว้ตามกฎหมายในบทที่ 22 “ มาตรฐานแรงงาน” ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เพื่อสร้างมาตรฐานการทำงานของพนักงานบริการบุคลากร ขอแนะนำให้ใช้มาตรฐานเวลาและการบริการ งานมาตรฐาน มาตรฐาน (มาตรฐาน) สำหรับจำนวนและอัตราส่วนของพนักงานแต่ละประเภท และมาตรฐานการควบคุม
มาตรฐานเวลาได้รับการจัดตั้งขึ้นสำหรับงานด้านการจัดพนักงานและการบัญชีของบุคลากรรวมถึงการปฏิบัติงานส่วนบุคคล (เช่น "การลงทะเบียนเอกสารเมื่อจ้างพนักงานและลูกจ้าง") ชุดการดำเนินงาน ("การลงทะเบียนและการบัญชีสมุดงาน") ขั้นตอน ("การเขียนแบบ" การรายงานทางเทคนิคและใบรับรองสำหรับบันทึกบุคลากร") โดยแสดงให้เห็นว่าการปฏิบัติงาน ซับซ้อน หรือขั้นตอนที่แยกจากกันควรใช้เวลานานเท่าใดสำหรับพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล
สำหรับงานในสำนักงาน (การส่งต่อ เสมียน จดหมายเหตุ ฯลฯ) ขอแนะนำให้จัดทำมาตรฐานเวลามาตรฐาน
คำแนะนำสำหรับงานง่ายๆ ที่มีผลลัพธ์เฉพาะเจาะจงและคาดเดาได้ ให้กำหนดงานมาตรฐานเป็นเวลาหนึ่งทศวรรษหรือหนึ่งเดือนตามอัลกอริทึมเฉพาะ สำหรับคนที่ซับซ้อน - เป็นเวลานานโดยคำนึงถึงลักษณะและเนื้อหาของพวกเขา
มาตรฐานการบริการขอแนะนำให้ติดตั้งเมื่อทำงานจับเวลา (ตรวจสอบการมีอยู่ของคนงานในที่ทำงาน, จัดทำรายงานความเคลื่อนไหวของบุคลากร, บันทึกการใช้เวลาทำงาน ฯลฯ ) และใช้ระบบบัญชีแบบดั้งเดิม (รายงานและรายการตรวจสอบ บัตรเข้าถึง , บายพาส) ตัวอย่างเช่น จะแสดงจำนวนพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งที่ต้องได้รับการตรวจสอบโดยพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาอยู่ในที่ทำงาน
งานที่ได้มาตรฐานสำหรับพนักงานบริการด้านบุคลากรขอแนะนำให้จัดทำขึ้นบนพื้นฐานของการวิเคราะห์เนื้อหาของงาน (หน้าที่) ที่พวกเขาดำเนินการระดับของการทำซ้ำและปัจจัยอื่น ๆ การจัดตั้งงานที่ได้มาตรฐานจะทำให้สามารถกระจายหน้าที่ระหว่างนักแสดงอย่างมีเหตุผลตามตำแหน่งและคุณสมบัติของพวกเขาเพื่อประเมินประสิทธิผลของงานและความสนใจของคนงานแต่ละคนในการปฏิบัติงานในปริมาณที่มากขึ้น (หน้าที่) การรวมวิชาชีพและตำแหน่ง ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจในการทำงาน
ระยะเวลาในการทำงานที่ได้มาตรฐานให้เสร็จสิ้นนั้นพิจารณาจากความซับซ้อนและความเข้มข้นของแรงงานระดับของการทำซ้ำของฟังก์ชัน (งาน) งานที่ได้มาตรฐานจะถือว่าเสร็จสมบูรณ์โดยมีเงื่อนไขว่าขอบเขตงานทั้งหมดจะเสร็จสิ้นภายในกรอบเวลาที่กำหนดและด้วยผลลัพธ์ที่ระบุ
พจนานุกรม
|
เวลามาตรฐาน- นี่คือระยะเวลาการทำงานที่ใช้ในการปฏิบัติงานตามหน่วยงาน (หน้าที่) โดยพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในบางเงื่อนไขขององค์กร มาตรฐานการบริการ- “จำนวน” สิ่งของที่พนักงาน |
คุณสมบัติที่เหมาะสมจะต้องให้บริการต่อหน่วยเวลาทำงานภายใต้เงื่อนไขขององค์กรที่กำหนด งานที่ได้มาตรฐาน- นี่คือปริมาณงานเฉพาะ (หน้าที่) ที่พนักงานที่เกี่ยวข้องจะต้องดำเนินการ |
คุณสมบัติในช่วงระยะเวลาหนึ่งตามข้อกำหนดด้านคุณภาพของผลงานของเขา มาตรฐานแรงงาน- สิ่งเหล่านี้คือจำนวนต้นทุนค่าแรงและการพักงานที่ได้รับการควบคุม |
บรรทัดฐานที่ต้องการ (มาตรฐาน) สำหรับจำนวนพนักงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งจะคำนวณตามมาตรฐานแรงงานประเภทที่กำหนดไว้
ภายใต้ มาตรฐานการควบคุมหมายถึง จำนวนพนักงานที่ทำงานภายใต้การดูแลโดยตรงของผู้จัดการหนึ่งคนขึ้นไปที่มีคุณสมบัติเหมาะสมภายใต้เงื่อนไขเฉพาะขององค์กร การทำงานของบุคลากร. ความแตกต่างพื้นฐานความแตกต่างระหว่างบรรทัดฐานของความสามารถในการควบคุมและบรรทัดฐานของการบริการคือผู้จัดการในกรณีนี้ให้งานและไม่ให้บริการคนงาน ในส่วนของการบริการบุคลากรสามารถกำหนดมาตรฐานการควบคุมสำหรับหัวหน้าได้
มาตรฐาน
ใส่ใจ!
การใช้มาตรฐานแรงงานบางประเภทถูกกำหนดโดยระดับของความมั่นคง ความสามารถในการทำซ้ำ และระยะเวลาของงานที่ได้มาตรฐาน (การปฏิบัติงาน ชุดการปฏิบัติงาน ขั้นตอน) เมื่อเวลาผ่านไป
ปัจจุบันเอกสารด้านกฎระเบียบสำหรับการสร้างมาตรฐานการทำงานของพนักงานบริการบุคลากรยังไม่ได้รับการพัฒนาแม้ว่าจะมีความจำเป็นที่ชัดเจนก็ตาม ทั้งหมดนี้มีความเกี่ยวข้องมากขึ้นในบริบทของการขยายขอบเขตความรับผิดชอบของพนักงาน การอัปเดตเอกสารเกี่ยวกับบุคลากร การทำงานอัตโนมัติ (ฟังก์ชัน) จำนวนมาก เป็นต้น
ในระหว่างนี้ เพื่อกำหนดมาตรฐานแรงงานของงานบางประเภท (การปฏิบัติงาน ขั้นตอน) ที่ดำเนินการโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล คุณสามารถเลือกใช้มาตรฐานและบรรทัดฐานระหว่างอุตสาหกรรมที่มีอยู่ได้ ซึ่งรวมถึง:
มาตรฐานเวลาบูรณาการระหว่างภาคส่วนสำหรับงานด้านการจัดบุคลากรและบันทึกบุคลากร (1991)
มาตรฐานบูรณาการระหว่างภาคส่วนด้านเวลาทำงานสำหรับการคัดลอกและการทำสำเนาเอกสารอย่างรวดเร็ว (1990)
มาตรฐานเวลาแบบบูรณาการสำหรับงานที่ดำเนินการในเอกสารสำคัญที่จัดเก็บเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรของสถาบัน องค์กร และรัฐวิสาหกิจ (1992)
มาตรฐานสำหรับจำนวนพนักงานในแผนกฝึกอบรมบุคลากร (สำนักงาน ภาคส่วน) ในสถานประกอบการ (1990)
มาตรฐานอุตสาหกรรมสำหรับจำนวนผู้ปฏิบัติงานด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยในองค์กร (2544)
มาตรฐานเวลาสำหรับงานสนับสนุนเอกสารโครงสร้างการจัดการของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง (2545)
ข้อแนะนำในการคัดเลือก งานที่เหมาะสมคนงาน ผู้เชี่ยวชาญ และนักแสดงด้านเทคนิค (2000);
ข้อเสนอแนะในการกำหนดระดับบุคลากร องค์กรงบประมาณตามมาตรฐานแรงงาน (2549)
ควรสังเกตว่าบทบัญญัติบางประการของเอกสารเหล่านี้ล้าสมัย บางส่วนสูญเสียการบังคับใช้เนื่องจากมีระยะเวลาที่จำกัด อย่างไรก็ตาม พวกเขายังคงมีความเกี่ยวข้องมาจนถึงทุกวันนี้ มาดูกันว่าตามมาตรฐานมาตรฐานเหล่านี้ เราสามารถคำนวณจำนวนผู้ตรวจสอบบุคลากรที่ต้องการได้อย่างไร
การคำนวณจำนวนผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลตามมาตรฐาน
ในเวอร์ชันดั้งเดิมของบริการทรัพยากรบุคคล ผู้ตรวจสอบจะดำเนินการด้านบัญชีและการจัดหาพนักงานทั้งหมดตลอดทั้งปี
ด้านล่างนี้เป็นส่วนของมาตรฐานเวลาในการจัดทำเอกสารเมื่อจ้างพนักงานและลูกจ้าง ( ตารางที่ 1) และการเลิกจ้าง ( ตารางที่ 2) ที่มีอยู่ในมาตรฐานเวลาบูรณาการของ Interindustry สำหรับงานด้านการสรรหาบุคลากรและการบัญชีบุคลากรได้รับการอนุมัติ คำสั่งกระทรวงแรงงานของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 14 พฤศจิกายน 2534 ฉบับที่ 78 (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามาตรฐานอุตสาหกรรม) ได้รับการพัฒนาโดยสำนักมาตรฐานแรงงานกลางของกระทรวงแรงงานรัสเซียโดยการมีส่วนร่วมขององค์กรและองค์กรของกระทรวงและหน่วยงานอุตสาหกรรม มาตรฐานระหว่างภาคส่วนมีระยะเวลาที่จำกัด จนถึงปี 1997 มีลักษณะเป็นคำแนะนำและใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานในองค์กร
ใส่ใจ!
ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้อย่างเป็นทางการของมาตรฐานระหว่างอุตสาหกรรมสำหรับงานบัญชีจัดหางานและบุคลากรหมดอายุแล้ว
มาตรฐานเวลาระหว่างอุตสาหกรรมได้รับการพัฒนาโดยสัมพันธ์กับสถานที่ทำงานทั่วไปของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการจัดหาพนักงานและการบัญชี เนื่องจากยังไม่มีการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงาน บทบัญญัติของมาตรฐานเหล่านี้จึงสามารถนำมาใช้ได้ในปัจจุบันดังนี้ คู่มือระเบียบวิธีเมื่อคำนวณและพัฒนามาตรฐานเวลาสำหรับ แต่ละสายพันธุ์งานที่ดำเนินการโดยพนักงานบริการบุคลากร เมื่อใช้เอกสารนี้ โปรดทราบว่าเอกสารดังกล่าวล้าสมัยไปบ้างแล้ว และไม่คำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นใน กฎหมายแรงงานซึ่งสะท้อนอยู่ใน หน้าที่รับผิดชอบพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล ดังนั้นมาตรฐานที่กำหนดไว้ในนั้นอาจไม่ครอบคลุมขอบเขตการดำเนินงานทั้งหมดที่ดำเนินการเมื่อจ้างและเลิกจ้างพนักงาน
ตารางที่ 1
มาตรฐานเวลาในการจัดทำเอกสารเมื่อจ้างพนักงานและลูกจ้าง
1. ทำความคุ้นเคยกับเอกสารที่เกี่ยวข้อง (หนังสือเดินทาง สมุดงาน อนุปริญญาหรือใบรับรองการศึกษา ฯลฯ) และกรอกคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อการจ้างงานตามพื้นฐาน
2. ตามเอกสารที่เกี่ยวข้อง (หนังสือเดินทาง สมุดงาน ประกาศนียบัตรหรือใบรับรองการศึกษา บัตรประจำตัวทหาร (สำหรับผู้ที่รับผิดชอบในการรับราชการทหาร) คำสั่งหรือคำสั่งการจ้างงาน) กรอกบัตรส่วนตัวของพนักงาน
3. กรอกบัตรลงทะเบียนผู้เชี่ยวชาญด้วย อุดมศึกษาและจัดวางในตู้เก็บเอกสาร กรอกบัตรลงทะเบียนผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษาและวางไว้ในตู้เก็บเอกสาร
4. จัดทำคำสั่ง (คำสั่ง) สำหรับการจ้างงาน คำสั่งระบุนามสกุล ชื่อ นามสกุลของพนักงาน ตำแหน่ง (อาชีพ) โรงงาน (แผนก) วันที่จ้าง เงินเดือน (โบนัส) และช่วงทดลองงานหากจำเป็น
5. ตามคำสั่ง (คำสั่ง) - จัดทำรายการในสมุดงานซึ่งระบุ: วันที่จ้าง อาชีพหรือตำแหน่ง การประชุมเชิงปฏิบัติการ (แผนก) วันที่และหมายเลขคำสั่ง (คำสั่ง) ในการจ้างงาน 6. บันทึกการจ้างงานในวารสาร (หนังสือ) เกี่ยวกับการรับสมัคร
ตารางที่ 2
มาตรฐานเวลาในการทำเอกสารเมื่อเลิกจ้างพนักงานและลูกจ้าง
ใส่ใจ!
บทบัญญัติของมาตรฐานอุตสาหกรรมระหว่างประเทศส่วนใหญ่ล้าสมัยและอาจไม่คำนึงถึงการปฏิบัติงาน (หน้าที่) แต่ละรายการที่ดำเนินการเมื่อจ้างและเลิกจ้างคนงาน ดังนั้นมาตรฐานเหล่านี้จึงอาจมีการปรับเปลี่ยนได้
1. ตามจดหมายลาออกและบัตรประจำตัวพนักงานกรอกแบบฟอร์มคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงาน
2. ตามมติของหัวหน้าองค์กรให้ร่างคำสั่งเลิกจ้าง ระบุนามสกุล ชื่อ นามสกุล ตำแหน่ง (อาชีพ) วันที่ และเหตุผลในการเลิกจ้างของพนักงาน
3. ตามคำสั่งที่ดำเนินการ (คำสั่ง) ให้บันทึกวันที่เหตุผลในการไล่ออกหมายเลขคำสั่งไล่ออกในบัตรส่วนตัว
4. ขึ้นอยู่กับคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกสัญญาการจ้างงานรายการในสมุดงานวันที่และเหตุผลในการเลิกจ้างและหมายเลขคำสั่งเลิกจ้าง
5. การออกสมุดงานให้กับผู้ถูกไล่ออก
6. บันทึกการออกสมุดงานในสมุดบัญชีเพื่อความเคลื่อนไหวสมุดงาน
7. การลบไฟล์ส่วนบุคคลออกจากตู้เก็บเอกสาร
8. ลงทะเบียนเพื่อ ไฟล์ส่วนบุคคลเกี่ยวกับการเลิกจ้างและในทะเบียนผู้ถูกไล่ออก
9. รวบรวมเอกสารเพื่อถ่ายโอนไปยังที่เก็บถาวร
10. การย้ายบัตรส่วนบุคคลไปยังไฟล์การเลิกจ้าง
11. จัดทำรายงานการเลิกจ้างจากการทำงาน
คำแนะนำเมื่อปรับมาตรฐาน โปรดทราบว่าเนื้อหางานที่แตกต่างกันจะนำไปสู่ผลลัพธ์ในการคำนวณที่แตกต่างกัน
มาตรฐานแรงงานสำหรับผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลดำเนินการตามลำดับต่อไปนี้:
ขั้นตอนที่ 1สำหรับการดำเนินการแต่ละครั้ง จะมีการกำหนดมาตรฐานเวลาขึ้นอยู่กับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อมูลค่าของมัน
ขั้นตอนที่ 2เมื่อพิจารณาถึงงานที่วางแผนไว้สำหรับปีสำหรับการปฏิบัติงานแต่ละครั้ง จะพิจารณาความเข้มข้นของแรงงานของฟังก์ชันที่ได้มาตรฐานและงานที่ไม่ได้จัดทำโดยเอกสารด้านกฎระเบียบ
ขั้นตอนที่ 3ความเข้มของแรงงานทั้งหมดสำหรับการดำเนินงานที่ได้มาตรฐานหารด้วยเวลาทำงานที่มีประโยชน์ของพนักงานหนึ่งคนต่อปี (ภาคผนวก)
ขอยกตัวอย่างการคำนวณจำนวนผู้ตรวจสอบบุคลากร
จำนวนผู้ตรวจสอบบุคลากรคำนวณโดยใช้สูตร:
Ch = ถึง / Fn
ที่ไหน ที่- ความเข้มข้นของแรงงานรวมของงานต่อปี, ชั่วโมงการทำงาน (5,500 ชั่วโมงการทำงาน - จากภาคผนวก)
FP- กองทุนที่เป็นประโยชน์สำหรับเวลาทำงานของพนักงานหนึ่งคนต่อปี (ยอมรับ 1910 ชั่วโมง)
ความเข้มของแรงงานประจำปีของงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในการรวบรวมมาตรฐาน ชั่วโมงการทำงาน (70 ชั่วโมงการทำงาน) แล้ว:
ส = (5500 + 70) : 1910 = 2.9 คน
เรายอมรับ ชม= 3 คน ดังนั้นจำนวนผู้ตรวจสอบจะเป็นสามคน
การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลใช้เวลาจำนวนมากในการให้บริการด้านเอกสาร สำหรับการปันส่วน งานมาตรฐานมาตรฐานเวลาในการทำงานเกี่ยวกับการสนับสนุนเอกสารของโครงสร้างการจัดการของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางสามารถแนะนำและอนุมัติได้ มติกระทรวงแรงงานของรัสเซีย ลงวันที่ 26 มีนาคม 2545 ฉบับที่ 23
ในการให้บริการด้านบุคลากร (มีโครงสร้างการบริหารแบบดั้งเดิม ทรัพยากรแรงงานสถานประกอบการ) สามารถจ้างผู้รักษาเวลาได้ซึ่งพิจารณาจากการหาร จำนวนเฉลี่ยพนักงานขององค์กรตามมาตรฐานการบริการที่กำหนดตามมาตรฐานเวลา ให้เรายกตัวอย่างการคำนวณตัวเลขของพวกเขา
จำนวนผู้รักษาเวลาคำนวณโดยใช้สูตร:
Ch = ชอส/น็อบส์
ที่ไหน ชอส- เฉลี่ย เงินเดือนคนงานผู้คน
น็อบส์- มาตรฐานการบริการต่อ
ตัวอย่างเช่น ด้วยระบบการจับเวลาแบบแผนกรายงานและรูปแบบการกระจายอำนาจขององค์กร จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย (Chos) คือ 20,500 คน และมาตรฐานการให้บริการ (Nobs) จำนวน 490 คน จำนวนผู้จับเวลาจะเป็น:
H = Chos / Nobs = 20,500: 490 = 42 คน
ซึ่งหมายความว่าองค์กรนี้ต้องการผู้จับเวลา 42 คน
Nvr = สูงสุด (1 + K /100) ,
โดยที่ Nvr คือเวลามาตรฐานสำหรับการปฏิบัติงานประเภทเฉพาะ (ฟังก์ชัน) ชั่วโมงคน
สูงสุด - ความหมายเชิงบรรทัดฐานเวลาในการปฏิบัติงานที่ได้มาตรฐาน (หน้าที่) ที่กำหนดขึ้นตามมาตรฐานระหว่างภาคส่วน ชั่วโมงการทำงาน
K คือค่าสัมประสิทธิ์ที่คำนึงถึงต้นทุนในการบำรุงรักษาองค์กรและด้านเทคนิคของสถานที่ทำงาน การพักผ่อนและความต้องการส่วนบุคคล ตลอดจนเวลาในการเตรียมการและครั้งสุดท้าย จากผลลัพธ์ของภาพถ่ายและภาพถ่ายตนเอง เวลาทำงานจะถือว่าเป็น 8%
ตัวอย่างเช่น เวลามาตรฐานในการดำเนินการ "เตรียมเอกสารเมื่อจ้างคนงานหนึ่งคน" ให้เสร็จสิ้นจะเป็น:
Nvr = 0.46 (1 + 8: 100) = 0.50 คนต่อชั่วโมง
กำหนดเวลาสำหรับขั้นตอน "การลงทะเบียนและการบัญชีสมุดงาน" โดยขึ้นอยู่กับการออกสมุดงานหนึ่งเล่มการทำหนึ่งรายการและการทำสำเนาหนึ่งชุดโดยมีสิบรายการในหนังสือจะเป็น:
Nvr = (0.11 + 0.07 + 0.62) (1 + 8: 100) = 0.864 ชั่วโมงการทำงาน
ความเข้มของแรงงานประจำปีของงานมาตรฐานถูกกำหนดโดยคำนึงถึงปริมาณของงานแต่ละประเภทที่ดำเนินการโดยใช้สูตร:
โดยที่ Tn คือความเข้มข้นของแรงงานต่อปีของงานที่ได้มาตรฐาน ชั่วโมงการทำงาน
เอชบีพี i คือเวลามาตรฐานสำหรับการปฏิบัติงานประเภทควบคุมเฉพาะ (ชุดปฏิบัติการ) ชั่วโมงทำงาน
Vi คือปริมาณของงานควบคุมประเภทเฉพาะ (การดำเนินงาน ชุดการปฏิบัติงาน) ที่ทำต่อปี ชั่วโมงคน
i = 1, 2... n - หมายเลขซีเรียลของประเภทของงานที่ได้มาตรฐาน (ขั้นตอนการดำเนินงาน)
ความเข้มข้นของแรงงานประจำปีของงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในมาตรฐานระหว่างภาคส่วนถูกกำหนดโดยสูตร:
คำแนะนำเมื่อปันส่วนงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลอย่าลืมคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานที่ได้รับการควบคุม (หน้าที่)
โดยที่ Tnn คือความเข้มข้นของแรงงานประจำปีของงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในมาตรฐานระหว่างภาคส่วน ชั่วโมงทำงาน
เอชบีพี j - เวลาในการปฏิบัติงาน (ขั้นตอนการปฏิบัติงาน) ไม่ได้กำหนดไว้ในมาตรฐานระหว่างภาคส่วน กำหนดขึ้นบนพื้นฐานของการสังเกตหรือตามมาตรฐานท้องถิ่น ชั่วโมงคน
Vj - ปริมาณงานประจำปีที่ไม่ได้จัดทำโดยมาตรฐานระหว่างภาค
j = 1, 2... ม. - หมายเลขซีเรียลของประเภทของงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในมาตรฐานอุตสาหกรรม
ความเข้มของแรงงานรวมต่อปีของงานคำนวณโดยใช้สูตร:
ถึง = Tn + Tnn
แอปพลิเคชัน
ตัวอย่างการกำหนดความเข้มข้นของแรงงานของงานที่ได้มาตรฐาน
เนื่องจากเรารู้มาตรฐานเวลาปฏิบัติงานสำหรับการปฏิบัติงานนี้ (Topr) (ตารางที่ 2) เรามาจัดการกับ k กันดีกว่า ค่าสัมประสิทธิ์นี้คำนึงถึงเวลาสำหรับการบำรุงรักษาองค์กรและทางเทคนิคของสถานที่ทำงาน การพักผ่อนและความต้องการส่วนบุคคลตลอดจนงานเตรียมการและขั้นสุดท้าย สถานที่ทำงานเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลแต่ละคนเป็นรายบุคคล บางคนมีคอมพิวเตอร์รุ่นล่าสุด บางคนมี "386" แบบเก่า และบางคนก็มีครบทุกอย่าง เช่น แบบฟอร์ม เครื่องเขียน และเครื่องคิดเลขขนาดเล็ก ในแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรหนึ่ง การจัดเก็บข้อมูลจะเป็นไปโดยอัตโนมัติ (ใน ห้องสมุดอิเล็กทรอนิกส์และไฟล์เก็บถาวร) ในส่วนอื่น ๆ - ไฟล์ทั้งหมดจะถูกเก็บไว้ในตู้กึ่งอัตโนมัติ ส่วนไฟล์อื่น ๆ จะถูกวางไว้บนชั้นวางธรรมดา “การพักผ่อน” ระหว่างทำงานคืออะไร? สิ่งเหล่านี้เป็นแบบฝึกหัดที่จำเป็นสำหรับดวงตาขณะทำงานกับคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลนี่คือยิมนาสติกอุตสาหกรรม
เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลหนึ่งคนต้องใช้บุคลากรจำนวนเท่าใด
- เครื่องหมายเกี่ยวกับการจ้างงานในวารสาร (หนังสือ) เกี่ยวกับการจ้างงาน (หากเก็บบันทึกดังกล่าวไว้)
- การลงทะเบียนไฟล์ส่วนบุคคล (การยื่นใบสมัครงาน อัตชีวประวัติ และเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของพนักงาน รวบรวมรายการเอกสารในไฟล์ส่วนบุคคล)
- การกำหนดหมายเลข การลงทะเบียน และการจัดเก็บไฟล์ส่วนบุคคลในตู้นิรภัย
- ทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในของพนักงาน
- การกรอก ใบตรวจสอบเกี่ยวกับข้อควรระวังด้านความปลอดภัย ไม่มีการสรุปสัญญาจ้างงานหรือความคุ้นเคยของพนักงานกับกฎระเบียบท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง ฟังก์ชั่นแรงงานทั้งการออกใบรับรองการประกันบำนาญของรัฐหรือการสัมภาษณ์หรือการดำเนินการอื่น ๆ ที่ดำเนินการโดยฝ่ายบุคคลเมื่อจ้างงานในปัจจุบันจะไม่ถูกนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณมาตรฐานนี้
วิธีการคำนวณปริมาณงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ในการอนุมัติมาตรฐานเวลาบูรณาการระหว่างอุตสาหกรรมสำหรับการทำงานด้านการจัดหาพนักงานและการบัญชี” ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของมาตรฐานเหล่านี้จำกัดอยู่ที่ปี 1997 อย่างไรก็ตาม ยังไม่มีการพัฒนามาตรฐานเวลาใหม่สำหรับการปฏิบัติงานด้านบุคลากรจนถึงปัจจุบัน
ด้วยเหตุนี้และคำนึงถึงว่ามาตรฐานบูรณาการระหว่างอุตสาหกรรมเป็นเครื่องมือทางเศรษฐกิจและไม่ได้ควบคุมความสัมพันธ์ทางกฎหมายโดยตรง ผู้เชี่ยวชาญในสาขาการกำหนดมาตรฐานยังคงใช้มาตรฐานเหล่านี้ในการคำนวณจำนวนพนักงานบริการบุคลากรโดยความเห็นของมิคาอิลอย่างเป็นทางการ อราลิน ที่ปรึกษา ฝ่ายกฎหมายรัฐดูมา สมัชชาแห่งชาติ RF ผู้สมัครสาขาเศรษฐศาสตร์: – พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการควบคุมแรงงานคือบทที่ 22 ของประมวลกฎหมายแรงงาน
ข้อกำหนดด้านกฎระเบียบสำหรับการกำหนดระดับการรับพนักงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล
การจดทะเบียนสัญญาจ้างพนักงาน 1 คน 3.6.6 ตาราง 35 0.24 0.26 69 17.94 16 การคัดเลือกสำรอง 1 คน 3.6.13 โต๊ะ. 42 0.17 0.18 7 1.26 17 จัดทำคำสั่งให้กำลังใจพนักงาน พนักงาน 1 คน 3.6.19 โต๊ะ. 48 0.19 0.21 9 1.89 . - - - - - รวม 196.46 ในคอลัมน์ที่สอง คุณป้อนงานทุกประเภทที่ดำเนินการโดยฝ่ายบริการบุคลากรของคุณ ซึ่งครอบคลุมตามมาตรฐานที่กำหนด ข้อมูลสำหรับคอลัมน์ 6 คำนวณโดยใช้สูตร Nvr = Top (1 + K/100) โดยที่ Nvr คือเวลามาตรฐานสำหรับการทำงานประเภทเฉพาะ ชั่วโมงคน เวลาปฏิบัติงานมาตรฐานสูงสุดสำหรับการปฏิบัติงานนี้ ซึ่งกำหนดตามการรวบรวม ชั่วโมงคน ค่าสัมประสิทธิ์เวลา K โดยคำนึงถึงเวลาที่ใช้ในการบำรุงรักษาองค์กรและทางเทคนิคของสถานที่ทำงาน ส่วนที่เหลือ (รวมถึงการพักพลศึกษา) และความต้องการส่วนบุคคลตลอดจนงานเตรียมการและงานขั้นสุดท้ายเป็นเปอร์เซ็นต์ของเวลาในการปฏิบัติงาน
เราทำให้การทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเป็นปกติหรือวิธีคำนวณจำนวนแผนกบุคคล
มาตรฐานสำหรับจำนวนพนักงานสำหรับกลุ่มฟังก์ชั่นและแยกต่างหากสำหรับแต่ละฟังก์ชั่นการจัดการจะแสดงในรูปแบบของสูตรทางคณิตศาสตร์และตารางที่แสดงการพึ่งพาปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่มีอิทธิพลชี้ขาดต่อความเข้มข้นของแรงงานของงานที่ทำ . ปัจจัยดังกล่าว ได้แก่ จำนวนพนักงานในองค์กรโดยเฉลี่ยต่อปี (P); จำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและไล่ออกจากงานในองค์กรต่อปี (Рт): จำนวนพนักงานที่เข้ารับการฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงในองค์กรต่อปี (Рп) มาตรฐานที่ขยายออกไป (น.
4.2 ตาราง 3). ดังนั้นค่าประชากรที่ได้รับโดยใช้มาตรฐานระดับการรวมกลุ่มที่ต่ำกว่า (ข้อ 4.3 ตารางที่ 4 และข้อ 4.4 ตาราง
พนักงานเก็บบันทึกข้อมูลบุคลากรควรมีจำนวนเท่าใด
ก่อนอื่น เรามาดูกันว่าพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลควรดำเนินการอะไรบ้างตามการรวบรวมและวิเคราะห์ว่าสิ่งใดที่จะดำเนินการในทุกองค์กร ซึ่ง - ในบางองค์กรเท่านั้น (รวมถึงเนื่องจากกิจกรรมเฉพาะของ บริษัท ) และ ซึ่งเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทางกฎหมายจึงไม่สามารถนำไปปฏิบัติได้จริง ตารางที่ 1 ดังนั้นรายการผลงานจึงน่าประทับใจ ในความเป็นจริงมันยิ่งใหญ่กว่านั้นเนื่องจากในช่วงหลายปีที่ผ่านมาหลังจากการอนุมัติมาตรฐาน หน้าที่ของแผนกบุคคลได้รับการเสริมด้วยงานในการจัดทำและจัดเตรียมเอกสารสำหรับการบัญชีส่วนบุคคล (ส่วนบุคคล) ในระบบประกันบำนาญของรัฐ ทำงานร่วมกับ แผนกต่างๆ ของกองทุนประกันสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการประกันสังคม งานด้านประกันสุขภาพ และงานอื่นๆ ที่ต้องใช้แรงงานเข้มข้นอื่นๆ อีกมากมาย
การกำหนดจำนวนมาตรฐานพนักงานบริการบุคลากร
ตอนนี้เรามาดูปัจจัยสำคัญประการหนึ่งที่ส่งผลโดยตรงต่อภาระงานของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล นั่นก็คือ การหมุนเวียนของพนักงาน ขอนิยามการลาออกของพนักงานดังนี้ ให้ g เป็นจำนวนคนที่ถูกไล่ออกต่อปี เราต้องจ้างคนจำนวนเท่ากันต่อปี เราถือว่าอัตราส่วนร้อยละของคนงานและพนักงานไม่เปลี่ยนแปลง ตัวอย่างเช่น หากเราเลือกบริษัทที่มีพนักงาน 100 คน โดย 20% เป็นคนงาน และ 80% เป็นพนักงาน ดังนั้น เมื่อ k = 8% และมีการเลิกจ้าง 1 คนต่อเดือนและจ้างพนักงาน 1 คน พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลจะใช้เวลา 14.01 ชั่วโมง
หากมีบุคคลดังกล่าวจะต้องใช้เวลา 14.01 ґต่อชั่วโมง ด้วยเวลาทำงานที่เป็นประโยชน์ของพนักงานหนึ่งคนในชั่วโมงเท่ากับ 1910 ชั่วโมง จำนวนพนักงานจะถูกกำหนดโดยสูตร: 14.01 x - คนต่อ 100 หน่วยพนักงานของบริษัท 2453 70.05 x - คนต่อ 500 หน่วยพนักงานของบริษัท
ทุกปีพวกเขาวางแผนที่จะจ้างพนักงาน 50 คน (วิศวกร 20 คน คนงาน 30 คน) ไล่ออก 45 คน และสมัครรับเงินบำนาญ - 20 คน จากข้อมูลที่วางแผนไว้โดยใช้มาตรฐาน หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลได้รวบรวมตารางที่มี ประเภทที่จำเป็นทำงานและคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ที่สอดคล้องกัน ลำดับ ประเภทการดำเนินงานที่ดำเนินการ หน่วยวัดปริมาณงาน หมายเลขมาตรฐานตามมาตรฐานเวลารวมระหว่างภาคส่วน ได้รับการอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานสหภาพโซเวียต เมื่อวันที่ 14 พฤศจิกายน พ.ศ. 2534 ฉบับที่ 78 เวลามาตรฐานต่อหน่วยการวัด โทปิ ประชากร. – ชั่วโมง เวลามาตรฐานสำหรับการปฏิบัติงานประเภทที่ได้รับการควบคุมเฉพาะ Nvri บุคลากร – ชั่วโมง ปริมาณงานประจำปี, ความเข้มข้นของแรงงาน Vi ที่ได้มาตรฐาน, Ti, คน – ส่วนที่ 1. การเตรียมเอกสารในการจ้างคนงาน มาตรฐานลูกจ้าง 1 คน 1 ตาราง 1 0.46 0.50 30 15 2.
จำนวนพนักงานต่อเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลกำหนดอย่างไร?
อย่างไรก็ตาม การคำนวณดังกล่าวใช้เวลานานมากและต้องใช้ความพยายามอย่างมาก ในกรณีที่ประสิทธิภาพเป็นสิ่งสำคัญ คุณสามารถคำนวณรายไตรมาสหรือรายเดือนได้ แต่ความแม่นยำของการคำนวณจะใกล้เคียงกันมาก ตอนนี้เรามาร่วมกันใช้มาตรฐานที่กำหนดโดยมติของกระทรวงแรงงานของสหภาพโซเวียตในการคำนวณจำนวนผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากรที่ต้องการโดยใช้เวลาหนึ่งเดือนสำหรับรอบการเรียกเก็บเงิน
ก่อนอื่นคุณต้องสร้างตาราง (ตัวอย่าง) ลำดับ ประเภทการปฏิบัติงาน หน่วยวัดปริมาณงาน รายการ ตาราง เลขที่มาตรฐานตามการรวบรวม เวลามาตรฐานต่อหน่วยการวัด คน-ชั่วโมง เวลามาตรฐานการปฏิบัติงานเฉพาะประเภท คน- ชั่วโมง ปริมาณงาน ต่อเดือน ความเข้มแรงงานของงานที่ได้มาตรฐาน ชั่วโมงคน 1 2 3 4 5 6 7 8 1 การเตรียมเอกสารในการจ้าง (พนักงาน) พนักงาน 1 คน (พนักงาน) 3.1 ตาราง 1น.
สำคัญ
กฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดมาตรฐานบังคับสำหรับการกำหนดจำนวนพนักงาน พนักงานฝ่ายบุคคลรวมถึงสำหรับองค์กรทางการแพทย์หรือองค์กรอื่น ๆ ขณะเดียวกันก็กำหนดให้มีการรับประกันพนักงาน ความช่วยเหลือของรัฐ องค์กรที่เป็นระบบมาตรฐานแรงงานและการใช้ระบบมาตรฐานแรงงานที่กำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานหรือจัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วม (มาตรา 159 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มากที่สุด การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญฤดูร้อนนี้! มาตรฐานแรงงาน หมายถึง การกำหนดมาตรฐานการผลิต มาตรฐานเวลา มาตรฐานจำนวนพนักงาน และมาตรฐานอื่นๆ
นั่นคือมาตรฐานแรงงานจะทำให้สามารถกำหนดจำนวนคนงานที่ต้องใช้ในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้วยความช่วยเหลือของมาตรฐานแรงงานสามารถกำหนดจำนวนเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้
