ความซื่อสัตย์ ในช่วงต้นและกลางทศวรรษที่ 90 ในลัตเวียคนส่วนใหญ่หัวเราะกับความคิดที่จะซื่อสัตย์ในการทำธุรกิจ วันนี้บางคนถึงกับร้องไห้เรื่องนี้ แต่ก็ไม่มีใครหัวเราะอีกต่อไป อดีตเจ้านายของฉันเคยพูดว่า “ความซื่อสัตย์ก็เหมือนกับการตั้งครรภ์

บทที่ 4 การสร้างคุณค่า ความพึงพอใจของลูกค้า และความภักดี ในบทนี้ คุณจะพบคำตอบสำหรับคำถามต่อไปนี้:1. คุณค่าของลูกค้า ความพึงพอใจ และความภักดีคืออะไร และสิ่งเหล่านี้สร้างขึ้นได้อย่างไร2. Lifetime Buyer Return คืออะไร?3. บริษัทได้อย่างไร

ข้อมูลที่เราได้รับจากการถามคำถามในกลุ่มนี้ค่อนข้างคล้ายกับข้อมูลเกี่ยวกับแรงจูงใจ แต่ยังให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับค่านิยมของบุคคลอีกด้วย นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับบริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่ถูกสร้างขึ้นอย่างมีสติ ซึ่งฝ่ายบริหารพยายามที่จะรักษาและเสริมสร้างความเข้มแข็ง เช่นเดียวกับในสถานการณ์ที่งานของบุคคลเกี่ยวข้องกับการล่อลวงจำนวนมาก นอกจากนี้ เรายังตระหนักถึงรูปแบบพฤติกรรมเหล่านั้นที่บุคคลพิจารณาว่าเป็นไปได้ ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่พบบ่อยที่สุด และเราสามารถเปรียบเทียบพฤติกรรมเหล่านั้นกับสิ่งที่เป็นเรื่องปกติและคาดหวังในองค์กรของเรา

นี่คือตัวอย่างตัวเลือกคำตอบและการตีความ:

I. ทำไมบางองค์กรถึงขโมย (ทำงานหลอกลวง) ในขณะที่บางองค์กรไม่ขโมย?

เพราะในกรณีหนึ่ง ผู้คนทำงานเสมือนเพื่อตนเอง พวกเขาสนใจความสำเร็จที่มีสาเหตุร่วมกัน มีทีม แต่อีกกรณีหนึ่งไม่มีสิ่งนี้

แรงจูงใจเชิงบวกของความซื่อสัตย์ จุดมุ่งหมายร่วมกัน การทำงานเป็นทีม เป็นสิ่งสำคัญสำหรับบุคคล

คุณต้องจ่ายเงินให้เพียงพอ

แสดงให้เห็นถึงความไม่ซื่อสัตย์ด้วยความปรารถนาที่จะมีรายได้มากขึ้น เมื่อได้รับคำตอบดังกล่าว คุณควรประเมินความซื่อสัตย์ของผู้สมัครอย่างรอบคอบ และพยายาม "สอบสวน" เขาด้วยวิธีอื่น ในความเป็นจริงผู้สมัครยอมรับอย่างเต็มที่ว่าหากการจ่ายเงินไม่เป็นที่พอใจของพนักงานเขาก็สามารถขโมยหรือทำงานผิดพลาดได้

ที่ไหนสักแห่งที่ไม่มีอะไรจะขโมย

เช่นเดียวกับสถานการณ์ก่อนหน้านี้: อนุญาตให้มีการไม่ซื่อสัตย์หากเป็นไปได้จากมุมมองเชิงปฏิบัติ เช่นเดียวกับในกรณีก่อนหน้านี้ ต้องมีการตรวจสอบเพิ่มเติม

ขึ้นอยู่กับการเลือกคน: มีคนซื่อสัตย์และควรได้รับการว่าจ้าง

คำตอบเชิงบวกหากองค์กรปลูกฝังความซื่อสัตย์และมีการดำเนินการคัดเลือกบุคลากรโดยเฉพาะตามเกณฑ์นี้ คำตอบนี้ไม่มีเหตุผลส่วนตัวสำหรับความไม่ซื่อสัตย์ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับประเภทของบุคคล

2. คุณจะอธิบายสถานการณ์นี้อย่างไร: ผู้จัดการลาพักร้อน แต่ผู้คนทำงานหนักเหมือนต่อหน้าเขา?

· ผู้คนสนใจในผลลัพธ์

เราได้รับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับแรงจูงใจของบุคคล และยังได้รับแบบจำลองเชิงบวกของทัศนคติที่รับผิดชอบต่อธุรกิจ - ความสนใจในผลลัพธ์

มีการตั้งเป้าหมายอย่างถูกต้อง ผู้คนรู้ว่าต้องทำอะไร
เช่นเดียวกับครั้งก่อน ในการจัดการบุคคลนี้ควรพิจารณาถึงความสำคัญของความชัดเจนของเป้าหมาย

ดังนั้น แม้ไม่มีผู้จัดการ ก็มีคนควบคุม มีรอง แล้วผู้จัดการก็จะรู้เอง
คำตอบต้องมีการตรวจสอบเพิ่มเติมว่าผู้สมัครสามารถทำงานได้โดยปราศจากความกดดันและการควบคุมเพียงใด เนื่องจากในกรณีนี้ คำอธิบายเดียวสำหรับสถานการณ์คือยังคงมีการควบคุม กล่าวคือ แนวคิดที่ว่าผู้คนยังคงสามารถทำงานได้ไม่ได้รับอนุญาตหากไม่มี
ควบคุม.

ทีมงาน การสื่อสารกับผู้คน (คำถาม 5, 6)

คำถามเหล่านี้แสดงให้เราเห็นถึงความคาดหวังและความชอบต่อทีมและสภาพแวดล้อม นอกจากนี้เรายังสามารถรับข้อมูลได้หลายอย่าง ประเภทต่างๆโดยใช้คำถามทั้งสองข้อจากจุดที่ 5: แนวคิดเกี่ยวกับทีมที่มีประสิทธิผลและสะดวกสบายอาจเกิดขึ้นพร้อมกันหรือแตกต่างออกไปก็ได้ แน่นอนว่ามันจะดีกว่าถ้าพวกเขาเข้ากัน คำถามที่หกมีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุความคาดหวังจากความสัมพันธ์ส่วนตัวของแต่ละบุคคลมากกว่า และยังแสดงให้เห็นว่ารูปแบบการสื่อสารใดที่ผู้สมัครพิจารณาว่าถูกต้องและประสบความสำเร็จมากที่สุด เราแค่ต้องเชื่อมโยงความคิดของผู้สมัครกับสิ่งที่เรามีในองค์กรและสิ่งที่เราพิจารณาว่าถูกต้อง คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ไม่สามารถถือว่าถูกหรือผิด แต่จะแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครจะสามารถปรับตัวเข้ากับทีมของเราได้อย่างไรและความคิดของเขาในการสื่อสารที่ถูกต้องเกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรของเราอย่างไร

เมื่อวิเคราะห์คำตอบเกี่ยวกับทีม คุณควรคำนึงถึงความสมดุลระหว่างความสัมพันธ์ส่วนตัวและความสัมพันธ์ในการทำงานหรือขาดไป:

เป็นกันเอง ร่าเริง สามัคคี- ความสัมพันธ์ส่วนตัวเท่านั้น

มีโครงสร้างมีเป้าหมายที่ชัดเจนอย่างมืออาชีพ- ความสัมพันธ์ในการทำงานเท่านั้น.

มืออาชีพ มีใจเดียวกัน ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน -สมดุล.

การตีความนั้นไม่ได้นำเสนอปัญหาใด ๆ เป็นพิเศษ แต่จะมีประโยชน์มากก่อนที่จะใช้คำถามเหล่านี้ในการสัมภาษณ์เพื่อรับคำตอบจากพนักงานที่มีอยู่ ประเมินว่าพวกเขาตรงกันมากน้อยเพียงใด (ความสม่ำเสมอของความคาดหวังและความบังเอิญกับวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท ) แล้วเปรียบเทียบคำตอบของผู้สมัครกับคำตอบที่มีอยู่ในหมู่ผู้ที่ทำงานในบริษัท

แรงจูงใจในอาชีพ (คำถามที่ 7)

คำถามนี้สำคัญมาก: ความจริงก็คือผู้สมัครส่วนใหญ่ที่สมัครงานในโครงสร้างเชิงพาณิชย์จะพูดถึงความปรารถนาที่จะเติบโตในบริบทใดบริบทหนึ่ง บางคนทำสิ่งนี้เพียงเพราะพวกเขาคิดว่ามันเป็นที่ต้องการของสังคม (ท้ายที่สุดแล้ว คนไม่ดีไม่ดิ้นรนเพื่อสิ่งใดเลย) บางคนผสมและสร้างความสับสนให้กับแนวคิดที่แตกต่างกัน คำถามนี้ช่วยให้เราทราบว่าผู้สมัครมีความมุ่งมั่นในการเติบโตทางอาชีพเช่นนี้จริงๆ หรือไม่ (เช่น มุ่งมั่นที่จะบริหารจัดการบุคลากร) หรือปัจจัยอื่นๆ มีความสำคัญต่อเขามากกว่าหรือไม่ บ่อยครั้งที่ผู้คนสับสนระหว่างแนวคิดเรื่องการเติบโตของอาชีพกับการเติบโตของรายได้ การพัฒนาทางวิชาชีพ และตำแหน่งที่มั่นคงในตลาดแรงงาน หากเราเห็นว่าการเติบโตทางอาชีพไม่ได้ถูกแทนที่ด้วยปัจจัยอื่น เราก็สามารถสรุปได้ว่าปัจจัยใดที่กระตุ้นให้บุคคลนั้นมุ่งมั่นเพื่อการเติบโตในอาชีพ การรู้จักสิ่งเหล่านี้ทำให้เราสามารถเสริมภาพลักษณ์ของแรงจูงใจของผู้สมัครได้ รวมทั้งเข้าใจวิธีการจูงใจพนักงานในทางบวกหากเป็นไปไม่ได้ที่จะเติบโตในอาชีพการงาน นอกจากนี้เรายังได้รับเครื่องมือเพิ่มเติมสำหรับการประเมินว่าคุ้มค่าที่จะเชิญผู้สมัครมาทำงานในกรณีที่ไม่สามารถเติบโตได้ในอนาคตอันใกล้นี้หรือไม่

ความขัดแย้ง (คำถาม 12-15)

คำตอบจะแสดงประเด็นปัญหาหลักและสาเหตุที่เป็นไปได้ของความขัดแย้งในด้านต่างๆ (องค์กร บุคลากร ลูกค้า) เป็นสิ่งสำคัญสำหรับเราในการประเมินระดับของความขัดแย้ง กล่าวคือ สาเหตุที่เป็นไปได้ของความขัดแย้งมีความร้ายแรงหรือไม่มีนัยสำคัญเพียงใด ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครระบุสาเหตุหลักของความขัดแย้งกับลูกค้าคือลูกค้าไม่ได้อธิบายความต้องการของเขาอย่างชัดเจน แน่นอนว่านี่ไม่ควรเป็นสาเหตุของความขัดแย้ง ดังนั้นเราจึงสามารถสันนิษฐานได้ว่ามีแนวโน้มเพิ่มขึ้นที่จะเกิดข้อขัดแย้งกับลูกค้า ไม่สามารถกำหนดและระบุความต้องการของพวกเขาได้ ในสถานการณ์อื่นเกี่ยวกับการเลิกจ้างเมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองงานผู้สมัครกล่าวว่าอาจไม่พบความเข้าใจร่วมกันกับทุกคนในทีม นี่เป็นสัญญาณที่ชัดเจนเช่นกัน เราขอเตือนคุณอีกครั้งว่าขณะนี้เราเพียงแต่ตั้งสมมติฐานและจำเป็นต้องมีการตรวจสอบเพิ่มเติม เช่น การใช้ CASES หากผู้สมัครระบุเหตุผลที่ร้ายแรงของความขัดแย้ง (เช่น ฝ่ายบริหารผิดสัญญาเกี่ยวกับจำนวนเงินค่าชดเชย) เราจะใช้คำตอบดังกล่าวเพื่อประเมินไม่ใช่ระดับความขัดแย้งเช่นนั้น แต่เพื่อค้นหาประสบการณ์เชิงลบของผู้สมัครหรือ จุดที่สำคัญที่สุดสำหรับเขา

ลูกค้า (คำถาม 13, 14)

เราชื่นชมได้” สถานที่แคบ» เมื่อทำงานกับลูกค้าที่เป็นเรื่องปกติสำหรับผู้สมัครรายหนึ่ง รวมถึงค้นหาประสบการณ์เชิงลบก่อนหน้านี้ของเขา และพิจารณาว่าสิ่งนี้สำคัญสำหรับเราเพียงใด ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครตอบว่า “ลูกค้าที่มีปัญหามากที่สุดคือลูกค้าที่ไม่รู้ว่าเขาต้องการอะไร” หากความรับผิดชอบของพนักงานในอนาคตนั้นรวมถึงการพัฒนาความต้องการของลูกค้าเป็นหลัก หากผลิตภัณฑ์และกระบวนการสร้างคำสั่งซื้อมีความซับซ้อนมาก ก็ควรพิจารณาว่าผู้สมัครดังกล่าวเหมาะสมกับบริษัทหรือไม่ หากความรับผิดชอบอยู่ที่การให้ข้อมูลแก่ลูกค้าที่ติดต่อกับบริษัทด้วยตนเอง และการสั่งซื้อไม่ใช่เรื่องยาก คำตอบนี้ก็เป็นกลางอย่างยิ่ง

ผู้จัดการ (คำถามที่ 20)

ผลลัพธ์ของคำตอบสำหรับคำถามนี้ทำให้เราทราบว่าผู้จัดการคนใดเหมาะสมที่สุดสำหรับผู้สมัครที่ได้รับ ต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษเพื่อหลีกเลี่ยง สิ่งที่เหลืออยู่คือการเปรียบเทียบคำตอบของผู้สมัครกับสถานการณ์จริง ถ้าเราสัมภาษณ์ผู้จัดการ ระดับสูงจากนั้นคำตอบสำหรับคำถามนี้ยังให้ข้อมูลว่ารูปแบบการจัดการและพฤติกรรมของผู้นำแบบใดที่เขาคิดว่าถูกต้องและประสบความสำเร็จมากที่สุด เราจำเป็นต้องจับคู่โมเดลนี้กับสิ่งที่เราต้องการเห็นในองค์กรของเราอีกครั้ง

ลูกจ้าง (คำถามที่ 19)

หากคำตอบได้รับจากบุคคลที่ไม่มีประสบการณ์หรือมีความโน้มเอียงที่ชัดเจนในการทำงานเป็นผู้นำ เราก็จะได้แนวคิดเกี่ยวกับรูปแบบความสำเร็จในองค์กร นั่นคือ อะไรตามความคิดของผู้สมัคร จะต้องเป็น เพื่อที่จะได้รับการประเมินว่าเป็น พนักงานที่ดี. หากผู้จัดการหรือผู้นำที่เด่นชัดเป็นผู้ให้คำตอบ เราก็จะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับความชอบตามลักษณะของผู้ใต้บังคับบัญชา เช่นเดียวกับในสถานการณ์ก่อนหน้านี้ การเปรียบเทียบความชอบกับสถานการณ์จริงก็สมเหตุสมผล

ข้อมูลที่เราได้รับจากการถามคำถามในกลุ่มนี้ค่อนข้างคล้ายกับข้อมูลเกี่ยวกับแรงจูงใจ แต่ยังให้ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับค่านิยมของบุคคลอีกด้วย นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับบริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่ถูกสร้างขึ้นอย่างมีสติ ซึ่งฝ่ายบริหารพยายามที่จะรักษาและเสริมสร้างความเข้มแข็ง เช่นเดียวกับในสถานการณ์ที่งานของบุคคลเกี่ยวข้องกับการล่อลวงจำนวนมาก นอกจากนี้ เรายังตระหนักถึงรูปแบบพฤติกรรมเหล่านั้นที่บุคคลพิจารณาว่าเป็นไปได้ ซึ่งเป็นพฤติกรรมที่พบบ่อยที่สุด และเราสามารถเปรียบเทียบพฤติกรรมเหล่านั้นกับสิ่งที่เป็นเรื่องปกติและคาดหวังในองค์กรของเรา

นี่คือตัวอย่างตัวเลือกคำตอบและการตีความ:

I. ทำไมบางองค์กรถึงขโมย (ทำงานหลอกลวง) ในขณะที่บางองค์กรไม่ขโมย?

เพราะในกรณีหนึ่ง ผู้คนทำงานเสมือนเพื่อตนเอง พวกเขาสนใจความสำเร็จที่มีสาเหตุร่วมกัน มีทีม แต่อีกกรณีหนึ่งไม่มีสิ่งนี้

แรงจูงใจเชิงบวกของความซื่อสัตย์ จุดมุ่งหมายร่วมกัน การทำงานเป็นทีม เป็นสิ่งสำคัญสำหรับบุคคล

คุณต้องจ่ายเงินให้เพียงพอ

แสดงให้เห็นถึงความไม่ซื่อสัตย์ด้วยความปรารถนาที่จะมีรายได้มากขึ้น เมื่อได้รับคำตอบดังกล่าว คุณควรประเมินความซื่อสัตย์ของผู้สมัครอย่างรอบคอบ และพยายาม "สอบสวน" เขาด้วยวิธีอื่น ในความเป็นจริงผู้สมัครยอมรับอย่างเต็มที่ว่าหากการจ่ายเงินไม่เป็นที่พอใจของพนักงานเขาก็สามารถขโมยหรือทำงานผิดพลาดได้

ที่ไหนสักแห่งที่ไม่มีอะไรจะขโมย

เช่นเดียวกับสถานการณ์ก่อนหน้านี้: อนุญาตให้มีการไม่ซื่อสัตย์หากเป็นไปได้จากมุมมองเชิงปฏิบัติ เช่นเดียวกับในกรณีก่อนหน้านี้ ต้องมีการตรวจสอบเพิ่มเติม

ขึ้นอยู่กับการเลือกคน: มีคนซื่อสัตย์และควรได้รับการว่าจ้าง

คำตอบเชิงบวกหากมีการปลูกฝังความซื่อสัตย์ในองค์กรและดำเนินการคัดเลือกบุคลากรโดยเฉพาะตามเกณฑ์นี้ คำตอบนี้ไม่มีเหตุผลส่วนตัวสำหรับความไม่ซื่อสัตย์ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับประเภทของบุคคล

2. คุณจะอธิบายสถานการณ์นี้อย่างไร: ผู้จัดการลาพักร้อน แต่ผู้คนทำงานหนักเหมือนต่อหน้าเขา?

ประชาชนมีความสนใจในผลลัพธ์

เราได้รับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับแรงจูงใจของบุคคล และยังได้รับแบบจำลองเชิงบวกของทัศนคติที่รับผิดชอบต่อธุรกิจ - ความสนใจในผลลัพธ์

มีการตั้งเป้าหมายอย่างถูกต้อง ผู้คนรู้ว่าต้องทำอะไร เช่นเดียวกับครั้งก่อน ในการจัดการบุคคลนี้ควรพิจารณาถึงความสำคัญของความชัดเจนของเป้าหมาย

ดังนั้น แม้ไม่มีผู้จัดการ ก็มีคนควบคุม มีรอง แล้วผู้จัดการก็จะรู้เอง คำตอบต้องมีการตรวจสอบเพิ่มเติมว่าผู้สมัครสามารถทำงานได้โดยปราศจากความกดดันและการควบคุมเพียงใด เนื่องจากในกรณีนี้ คำอธิบายเดียวสำหรับสถานการณ์คือยังคงมีการควบคุม กล่าวคือ แนวคิดที่ว่าผู้คนยังคงทำงานไม่ได้ไม่ได้รับอนุญาตโดยไม่มีการควบคุม

ทีมงาน การสื่อสารกับผู้คน (คำถาม 5, 6)

คำถามเหล่านี้แสดงให้เราเห็นถึงความคาดหวังและความชอบต่อทีมและสภาพแวดล้อม นอกจากนี้ เราสามารถรับข้อมูลประเภทต่างๆ กันเล็กน้อยโดยใช้คำถามทั้งสองข้อจากจุดที่ 5: แนวคิดเกี่ยวกับทีมที่มีประสิทธิผลและสะดวกสบายอาจเกิดขึ้นพร้อมกันหรือแตกต่างออกไปก็ได้ แน่นอนว่ามันจะดีกว่าถ้าพวกเขาเข้ากัน คำถามที่หกมีจุดมุ่งหมายเพื่อระบุความคาดหวังจากความสัมพันธ์ส่วนตัวของแต่ละบุคคลมากกว่า และยังแสดงให้เห็นว่ารูปแบบการสื่อสารใดที่ผู้สมัครพิจารณาว่าถูกต้องและประสบความสำเร็จมากที่สุด เราแค่ต้องเชื่อมโยงความคิดของผู้สมัครกับสิ่งที่เรามีในองค์กรและสิ่งที่เราพิจารณาว่าถูกต้อง คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ไม่สามารถถือว่าถูกหรือผิด แต่จะแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครจะสามารถปรับตัวเข้ากับทีมของเราได้อย่างไรและความคิดของเขาในการสื่อสารที่ถูกต้องเกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรของเราอย่างไร

เมื่อวิเคราะห์คำตอบเกี่ยวกับทีม คุณควรคำนึงถึงความสมดุลระหว่างความสัมพันธ์ส่วนตัวและความสัมพันธ์ในการทำงานหรือขาดไป:

เป็นมิตรร่าเริงเป็นหนึ่งเดียว - มีความสัมพันธ์ส่วนตัวเท่านั้น

มีโครงสร้างและมีเป้าหมายที่ชัดเจน มีความเป็นมืออาชีพ - มีเพียงความสัมพันธ์ในการทำงานเท่านั้น

มืออาชีพ มีใจเดียวกัน ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน - ปรับสมดุล

การตีความนั้นไม่ได้นำเสนอปัญหาใด ๆ เป็นพิเศษ แต่จะมีประโยชน์มากก่อนที่จะใช้คำถามเหล่านี้ในการสัมภาษณ์เพื่อรับคำตอบจากพนักงานที่มีอยู่ ประเมินว่าพวกเขาตรงกันมากน้อยเพียงใด (ความสม่ำเสมอของความคาดหวังและความบังเอิญกับวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท ) แล้วเปรียบเทียบคำตอบของผู้สมัครกับคำตอบที่มีอยู่ในหมู่ผู้ที่ทำงานในบริษัท

แรงจูงใจในอาชีพ (คำถามที่ 7)

คำถามนี้สำคัญมาก: ความจริงก็คือผู้สมัครส่วนใหญ่ที่สมัครงานในโครงสร้างเชิงพาณิชย์จะพูดถึงความปรารถนาที่จะเติบโตในบริบทใดบริบทหนึ่ง บางคนทำสิ่งนี้เพียงเพราะพวกเขาคิดว่ามันเป็นที่ต้องการของสังคม (ท้ายที่สุดแล้ว คนไม่ดีไม่ดิ้นรนเพื่อสิ่งใดเลย) บางคนผสมและสร้างความสับสนให้กับแนวคิดที่แตกต่างกัน คำถามนี้ช่วยให้เราทราบว่าผู้สมัครมีความมุ่งมั่นในการเติบโตทางอาชีพเช่นนี้จริงๆ หรือไม่ (เช่น มุ่งมั่นที่จะบริหารจัดการบุคลากร) หรือปัจจัยอื่นๆ มีความสำคัญต่อเขามากกว่าหรือไม่ บ่อยครั้งที่ผู้คนสับสนระหว่างแนวคิดเรื่องการเติบโตของอาชีพกับการเติบโตของรายได้ การพัฒนาทางวิชาชีพ และตำแหน่งที่มั่นคงในตลาดแรงงาน หากเราเห็นว่าการเติบโตทางอาชีพไม่ได้ถูกแทนที่ด้วยปัจจัยอื่น เราก็สามารถสรุปได้ว่าปัจจัยใดที่กระตุ้นให้บุคคลนั้นมุ่งมั่นเพื่อการเติบโตในอาชีพ การรู้จักสิ่งเหล่านี้ทำให้เราสามารถเสริมภาพลักษณ์ของแรงจูงใจของผู้สมัครได้ รวมทั้งเข้าใจวิธีการจูงใจพนักงานในทางบวกหากเป็นไปไม่ได้ที่จะเติบโตในอาชีพการงาน นอกจากนี้เรายังได้รับเครื่องมือเพิ่มเติมสำหรับการประเมินว่าคุ้มค่าที่จะเชิญผู้สมัครมาทำงานในกรณีที่ไม่สามารถเติบโตได้ในอนาคตอันใกล้นี้หรือไม่

ความขัดแย้ง (คำถาม 12-15)

คำตอบจะแสดงประเด็นปัญหาหลักและสาเหตุที่เป็นไปได้ของความขัดแย้งในด้านต่างๆ (องค์กร บุคลากร ลูกค้า) เป็นสิ่งสำคัญสำหรับเราในการประเมินระดับของความขัดแย้ง กล่าวคือ สาเหตุที่เป็นไปได้ของความขัดแย้งมีความร้ายแรงหรือไม่มีนัยสำคัญเพียงใด ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครระบุสาเหตุหลักของความขัดแย้งกับลูกค้าคือลูกค้าไม่ได้อธิบายความต้องการของเขาอย่างชัดเจน แน่นอนว่านี่ไม่ควรเป็นสาเหตุของความขัดแย้ง ดังนั้นเราจึงสามารถสันนิษฐานได้ว่ามีแนวโน้มเพิ่มขึ้นที่จะเกิดข้อขัดแย้งกับลูกค้า ไม่สามารถกำหนดและระบุความต้องการของพวกเขาได้ ในสถานการณ์อื่นเกี่ยวกับการเลิกจ้างเมื่อเสร็จสิ้น ช่วงทดลองงานผู้สมัครบอกว่าเขาอาจจะไม่พบความเข้าใจร่วมกันกับทุกคนในทีม นี่เป็นสัญญาณที่ชัดเจนเช่นกัน เราขอเตือนคุณอีกครั้งว่าขณะนี้เราเพียงแต่ตั้งสมมติฐานและจำเป็นต้องมีการตรวจสอบเพิ่มเติม เช่น การใช้ CASES หากผู้สมัครระบุเหตุผลที่ร้ายแรงของความขัดแย้ง (เช่น ฝ่ายบริหารผิดสัญญาเกี่ยวกับจำนวนเงินค่าชดเชย) เราจะใช้คำตอบดังกล่าวเพื่อประเมินไม่ใช่ระดับความขัดแย้งเช่นนั้น แต่เพื่อค้นหาประสบการณ์เชิงลบของผู้สมัครหรือ จุดที่สำคัญที่สุดสำหรับเขา

ลูกค้า (คำถาม 13, 14)

เราสามารถประเมิน “ปัญหาคอขวด” ได้เมื่อทำงานกับลูกค้าซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับผู้สมัครรายหนึ่ง ตลอดจนเรียนรู้เกี่ยวกับประสบการณ์เชิงลบก่อนหน้านี้ของเขา และพิจารณาว่าสิ่งนี้สำคัญสำหรับเราเพียงใด ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครตอบว่า “ลูกค้าที่มีปัญหามากที่สุดคือลูกค้าที่ไม่รู้ว่าเขาต้องการอะไร” หากความรับผิดชอบของพนักงานในอนาคตนั้นรวมถึงการพัฒนาความต้องการของลูกค้าเป็นหลัก หากผลิตภัณฑ์และกระบวนการสร้างคำสั่งซื้อมีความซับซ้อนมาก ก็ควรพิจารณาว่าผู้สมัครดังกล่าวเหมาะสมกับบริษัทหรือไม่ หากความรับผิดชอบอยู่ที่การให้ข้อมูลแก่ลูกค้าที่ติดต่อกับบริษัทด้วยตนเอง และการสั่งซื้อไม่ใช่เรื่องยาก คำตอบนี้ก็เป็นกลางอย่างยิ่ง

ผู้จัดการ (คำถามที่ 20)

ผลลัพธ์ของคำตอบสำหรับคำถามนี้ทำให้เราทราบว่าผู้จัดการคนใดเหมาะสมที่สุดสำหรับผู้สมัครที่ได้รับ ต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษเพื่อหลีกเลี่ยง สิ่งที่เหลืออยู่คือการเปรียบเทียบคำตอบของผู้สมัครกับสถานการณ์จริง หากเราสัมภาษณ์ผู้จัดการระดับสูง คำตอบสำหรับคำถามนี้ยังทำให้เราทราบถึงรูปแบบการจัดการและพฤติกรรมของผู้จัดการที่เขาพิจารณาว่าถูกต้องและประสบความสำเร็จมากที่สุด เราจำเป็นต้องจับคู่โมเดลนี้กับสิ่งที่เราต้องการเห็นในองค์กรของเราอีกครั้ง

ลูกจ้าง (คำถามที่ 19)

หากคำตอบได้รับจากบุคคลที่ไม่มีประสบการณ์หรือมีความโน้มเอียงที่ชัดเจนในการทำงานเป็นผู้นำ เราก็จะได้แนวคิดเกี่ยวกับรูปแบบความสำเร็จในองค์กร กล่าวคือ สิ่งที่ผู้สมัครต้องระบุ จะได้รับการประเมินว่าเป็นพนักงานที่ดี หากผู้จัดการหรือผู้นำที่เด่นชัดเป็นผู้ให้คำตอบ เราก็จะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับความชอบตามลักษณะของผู้ใต้บังคับบัญชา เช่นเดียวกับในสถานการณ์ก่อนหน้านี้ การเปรียบเทียบความชอบกับสถานการณ์จริงก็สมเหตุสมผล

สัมภาษณ์โครงการ

วิธีการที่นำเสนอนั้นขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่า ในกรณีส่วนใหญ่ผู้คนมักจะยึดติดกับข้อเท็จจริง (ยกเว้นสถานการณ์ที่บุคคลจงใจตั้งใจที่จะบิดเบือนความเป็นจริง) แต่ให้คำอธิบายและการตีความที่เกี่ยวข้องกับพวกเขา บัดนี้มิใช่ขณะนั้นคือเวลาที่เหตุการณ์นั้นเกิดขึ้น แน่นอนว่าสิ่งนี้จะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อเหตุการณ์อยู่ห่างจากช่วงเวลาปัจจุบันอย่างเพียงพอ (อย่างน้อยหลายปี)

วิธีวิเคราะห์ความทรงจำในวัยเด็กของ A. Adler ทำให้ฉันนึกถึงการสร้างวิธีสัมภาษณ์ที่คล้ายกัน แน่นอนว่าเทคนิคนี้ใช้ได้กับงานที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง โดยที่การตีความจะลึกกว่ามากและสถานการณ์ในการสมัครแตกต่างจากสถานการณ์ในการสัมภาษณ์ทางธุรกิจอย่างมาก วิธีการเหล่านี้รวมเป็นหนึ่งเดียวด้วยข้อเท็จจริงต่อไปนี้:

หัวเรื่องอธิบายเหตุการณ์ที่อยู่ห่างไกลจากกาลเวลาอย่างมาก

การตีความเหตุการณ์จะขึ้นอยู่กับความคิดที่เป็นลักษณะเฉพาะของสถานะปัจจุบันของเรื่อง

ข้อเท็จจริงไม่ได้มีความสำคัญมากนัก แต่เป็นการระบายสีและคำอธิบายทางอารมณ์

ดังนั้น งานของเราคือการได้รับคำอธิบายและคำอธิบายเหตุการณ์ใด ๆ ที่ค่อนข้างสำคัญสำหรับผู้สมัคร ซึ่งอยู่ห่างไกลออกไปหลายปี แต่ในขณะเดียวกันก็เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ทางธุรกิจ เนื่องจากมิฉะนั้น เราก็อาจทำให้ผู้สมัครตกใจด้วยการแทรกแซง เข้ามาในชีวิตส่วนตัวของเขา จากปัจจัยเหล่านี้ทั้งหมด เราจึงสามารถหาแนวคิดที่เป็นพื้นฐานสำหรับการสัมภาษณ์เชิงโครงการ - แนวคิดในการเลือกอาชีพได้ ดังนั้นการสัมภาษณ์ประเภทนี้จึงเกี่ยวข้องกับผู้สมัครที่สำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนไม่เกิน 5-6 ปีที่แล้วเท่านั้น ควรสังเกตว่าชื่อของวิธีการนั้นค่อนข้างธรรมดา เนื่องจากมีทั้งองค์ประกอบของการสัมภาษณ์แบบโครงงานและ คำถามที่คาดการณ์ไว้ตลอดจนวิธีการอื่น ๆ ซึ่งบางวิธีเราได้พิจารณาไปแล้ว

ก่อนอื่นเราจะพิจารณาโครงสร้างของการสัมภาษณ์เอง (ดูรูป) จากนั้นเราจะตีความคำตอบหลักที่พบบ่อยที่สุดและวิเคราะห์ตัวอย่างผลลัพธ์ของการสัมภาษณ์ดังกล่าว

คุณอยากเป็นอะไรเมื่อออกจากโรงเรียน?

คุณเลือกอะไรแทนของเดิม?

คุณกลายเป็นได้หรือไม่? เพราะอะไร?

ทำไมคุณถึงเลือกงานปัจจุบันของคุณ?

(ประเภทของกิจกรรม)?

คุณเก่งนะ …

(งานปัจจุบัน, ประเภทของกิจกรรม)?

ทำไมคุณคิดอย่างงั้น?

คุณเคยประสบความสำเร็จบ้างไหม?

คุณสามารถบรรลุผลอะไรได้บ้าง?

ทำไมคุณถึงคิดว่านี่คือความสำเร็จ?

คุณเคยมีความล้มเหลวบ้างไหม?

พวกเขาเกี่ยวข้องกับอะไร?

คุณจะปฏิบัติตนอย่างไรในสถานการณ์

เมื่อคุณไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้

ซึ่งคุณตั้งไว้สำหรับตัวคุณเอง?

เกิดอะไรขึ้นถ้ามันยังไม่ได้ผล?

คุณคิดว่าอะไรเป็นของคุณมากที่สุด จุดแข็ง?

คุณพิจารณาข้อบกพร่องของคุณอย่างไร?

การตีความผลลัพธ์

ลองพิจารณาตัวอย่างการสัมภาษณ์ผู้สมัครชิงตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายบัญชีและการตีความคำตอบของผู้สมัครโดยย่อ

ดังที่คุณเห็นแล้วว่า เมื่อทำการสัมภาษณ์เชิงโครงงานจริงๆ คุณสามารถเปลี่ยนถ้อยคำและลำดับคำถามได้เล็กน้อยตามคำตอบที่ผู้สมัครให้

ความซื่อสัตย์คือความสามารถของแต่ละบุคคลในการแสดงจุดยืนที่แท้จริง (ความคิด) ของเขาในการพูดความจริงไม่ว่าในสถานการณ์ใด ๆ บุคคลที่มีความซื่อสัตย์รู้วิธีที่จะยอมรับความผิดสามารถหลีกเลี่ยงการโกหกและการละเลยในการตัดสินเมื่อสื่อสารกับผู้อื่น ความซื่อสัตย์เป็นสัญลักษณ์ของคนที่มีมโนธรรมซึ่งสามารถควบคุมการกระทำและคำพูดได้ มีความจริงใจ และไม่ล้ำเส้น บุคคลที่มีคุณสมบัติซื่อสัตย์จะหลีกเลี่ยงการหลอกลวงในทุกสถานการณ์โดยไม่มีแรงจูงใจที่เห็นแก่ตัวในการแจ้งคู่สนทนาให้เข้าใจผิด ตรงกันข้ามกับคนที่ซื่อสัตย์ บุคคลที่ซื่อสัตย์สามารถพูดโกหกได้ แต่เชื่อกันว่าในขณะเดียวกันเขาก็ยังคงรักษาทรัพย์สินของเขาในการซื่อสัตย์ เนื่องจากเขาเชื่อในเรื่องโกหก

ความซื่อสัตย์คืออะไร

การยอมรับความผิดหรือความผิดโดยสุจริตมักเป็นเรื่องยากแม้แต่กับผู้ที่รักความจริงมากที่สุดก็เทียบได้กับบุคคลที่แสดงความสำเร็จ การซื่อสัตย์ไม่ใช่เรื่องง่ายและไม่สะดวกเสมอไป นี่คือคุณลักษณะทางศีลธรรมซึ่งเป็นพื้นฐานของคุณธรรมของมนุษย์ซึ่งสะท้อนถึงข้อกำหนดที่สำคัญที่สุด

ความซื่อสัตย์เป็นทรัพย์สินของแต่ละบุคคล ความซื่อสัตย์ประกอบด้วยคุณสมบัติอื่นๆ บางประการ ได้แก่ ความซื่อสัตย์ต่อภาระผูกพันที่กำหนดไว้ ความเชื่อมั่นในการกระทำ ความถูกต้อง การยึดมั่นในหลักการ ความจริงใจเกี่ยวกับแรงจูงใจที่เป็นแนวทางของบุคคล

ความซื่อสัตย์ต่อผู้คนถือเป็นการชี้นำจากส่วนลึกของจิตใจมนุษย์ - รูปร่างความซื่อสัตย์ (มักใช้เป็นคำพ้องความหมายสำหรับความจริงใจ) ความซื่อสัตย์ในตนเองเรียกว่าความซื่อสัตย์ภายในประเภทหนึ่ง การซื่อสัตย์กับตัวเองดูจะมากกว่า มุมมองที่เรียบง่ายความซื่อสัตย์ ในความเป็นจริงทรัพย์สินของบุคคลนี้ร้ายกาจมาก เป็นธรรมชาติของมนุษย์ที่จะสร้างสิ่งต่าง ๆ รอบตัวและเชื่อในตัวมันอย่างจริงใจ โดยเข้าไปพัวพันกับเครือข่ายที่ถักทอมาจากคำโกหกและความอยุติธรรม ดังนั้น ผู้ถูกทดลองซึ่งสร้างภาพลวงตาของเพื่อนที่สัตย์ซื่อจึงพบมันในตัวคนรู้จักของเขา ซึ่งเพียงแค่ใช้ประโยชน์จากความจริงใจของบุคคลนั้นได้สำเร็จ คนๆ หนึ่งพยายามทำทุกอย่างเพื่อเพื่อน เชื่อใจเขา ช่วยเหลือ ช่วยเหลือเขาอย่างจริงใจ แล้วก็ผิดหวังในวินาทีนั้น ตลอดเวลานี้บุคคลนั้นซื่อสัตย์กับตัวเองเชื่อและปฏิบัติอย่างยุติธรรม แต่กลับกลายเป็นว่ามีบางอย่างที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง - เขาหลอกลวงบุคลิกภาพของเขาอย่างจริงใจ

ความซื่อสัตย์และความยุติธรรมในระดับหนึ่งเป็นคุณสมบัติของบุคคลที่มีคุณธรรมสูงที่พยายามสร้างความสามัคคีและความสมบูรณ์แบบในโลก งานพิเศษของผู้ซื่อสัตย์ก็คือการกำจัดคำโกหก เพื่อป้องกันไม่ให้ผู้อื่นได้รับผลประโยชน์ที่เกิดจากความเท็จ และเพื่อให้ได้มาซึ่งความยุติธรรมไม่ว่าจะต้องแลกมาด้วยราคาใดก็ตาม

ทุกคนตัดสินใจที่จะเลือกเส้นทางแห่งความซื่อสัตย์อย่างอิสระ และมาถึงจุดนี้ได้อย่างสมบูรณ์ ในรูปแบบต่างๆ. ผู้เชื่ออาศัยพระคัมภีร์ในพระคัมภีร์ ดำเนินชีวิตตามกฎหมายของพระเจ้า และด้วยเหตุนี้จึงผลักดันตนเองให้ซื่อสัตย์และยุติธรรมต่อทุกคน สำหรับผู้ไม่เชื่อ แต่ดำเนินชีวิตตามหลักการของบุคคล ความซื่อสัตย์ถือเป็นหนทางแห่งการดำรงอยู่ มิฉะนั้นเขาจะไม่สามารถมีชีวิตอยู่ได้ สำหรับบุคคลดังกล่าว แนวคิดเรื่องความซื่อสัตย์ไม่ได้หมายถึงการเปิดเผยความลับทั้งหมดของตน ที่ไหนและจำนวนเงินที่แต่ละคนมี เงินซ่อนอยู่ที่ไหน และจะหาได้อย่างไร บุคคลที่ซื่อสัตย์มีความสามารถในการแยกแยะระหว่างขอบเขต: สถานที่ที่ใครสามารถบอกความจริงได้ และเมื่อใดควรเงียบไว้ มโนธรรมของเขาไม่อนุญาตให้เขาละทิ้งความเมตตาและลืมประสบการณ์ของผู้อื่น ช่วยให้คุณมุ่งเน้นไปที่ความเมตตาก่อนแล้วจึงซื่อสัตย์

แนวคิดเรื่องความซื่อสัตย์บ่งบอกว่าแต่ละคนสามารถมองผู้อื่น “ผ่านๆ ไป” เขาไม่ได้มองหาความไม่ซื่อสัตย์ในผู้คน และเชื่อในความเมตตากรุณาของพวกเขาด้วยจิตวิญญาณที่บริสุทธิ์เท่านั้น เมื่อมองแวบแรก เรารู้สึกว่าคนซื่อสัตย์สามารถถูกหลอกได้ง่าย หากบุคคลหนึ่งใช้ความซื่อสัตย์ของเขาอย่างชาญฉลาด การหลอกลวงเขาไม่ใช่เรื่องง่ายเกินไป ความสามารถของเขาในการสแกนผู้อื่นทำให้เขาอยู่ห่างจากคนที่มีความคิดชั่วร้าย

ปัญหาความซื่อสัตย์

ความซื่อสัตย์และความเหมาะสมเป็นความโน้มเอียงที่มั่นคงของแต่ละบุคคลในการปฏิบัติตามมาตรฐานทางศีลธรรมที่สำคัญ อันเป็นความไม่เน่าเปื่อยของบุคคล คนซื่อสัตย์ตระหนักถึงความแตกต่างระหว่างการกระทำที่ถูกต้องและการกระทำที่ผิด ระหว่างนิยายและการโกหก คนที่ประสบความสำเร็จในการพัฒนาเศรษฐกิจในกิจกรรมชีวิตของตนให้ความสำคัญกับความซื่อสัตย์และความเหมาะสมเป็นอย่างมาก และให้ความสำคัญกับพวกเขาเป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จในการพัฒนาตนเอง

ความซื่อสัตย์และความซื่อสัตย์เป็นพื้นฐานของความไว้วางใจ การแสดงหลักประการหนึ่งแสดงออกมาด้วยทัศนคติที่ให้ความเคารพต่อบุคคลที่ไม่อยู่ในขณะที่สนทนา คนที่สามารถพูดคุยและพูดไม่ดีเกี่ยวกับคุณสมบัติของคนลับหลังไม่สมควรได้รับความไว้วางใจจากคนเหล่านั้น บุคคลสองหน้าที่ไม่สามารถปฏิบัติตามหลักการแห่งความเหมาะสมและความซื่อสัตย์จะไม่มีวันได้รับความไว้วางใจอย่างสูง แม้ว่าเขาจะพยายามปรับตัวให้ดีที่สุด ทำตามสัญญา ใส่ใจทุกรายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ และพยายามทำความเข้าใจร่วมกัน ความเหมาะสมเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามหลักศีลธรรมเดียวกันในทุกสถานการณ์กับทุกคน เป็นไปได้ว่าพฤติกรรมดังกล่าวจะทำให้เกิดความเข้าใจผิดและความขัดแย้งในขั้นต้น แต่ต่อมาเมื่อบุคคลสามารถพิสูจน์ความจริงใจในความตั้งใจของเขาได้ พฤติกรรมดังกล่าวจะพัฒนาไปสู่ความไว้วางใจในตัวเขาอย่างแท้จริง

แนวคิดเรื่องความซื่อสัตย์นั้นแคบกว่าความเหมาะสม มักกล่าวกันว่าความซื่อสัตย์ครอบคลุมถึงคุณลักษณะของบุคคล - ความซื่อสัตย์ แต่ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงคุณลักษณะนั้น ความซื่อสัตย์คือความจริงทั้งคำพูดและการกระทำ เมื่อคำพูดสอดคล้องกับการกระทำ คนดีสามารถปรับการกระทำของเขาให้สอดคล้องกับคำพูดของเขาได้

ความซื่อสัตย์และความยุติธรรมของแต่ละบุคคลขึ้นอยู่กับด้วยซ้ำ ทางเลือกที่น้อยที่สุดทำทุกวัน ดังนั้นการทำงานอย่างอุตสาหะที่มุ่งพัฒนาตนเองเท่านั้นที่สามารถนำบุคคลเข้าใกล้คุณสมบัติอันมีค่าเหล่านี้โดยเฉพาะของแต่ละบุคคลได้ นำความรักเข้ามา. สิ่งแวดล้อมด้วยการสร้างความสามัคคีบุคคลสามารถรับความไว้วางใจจากคนรอบข้างได้อย่างรวดเร็ว

ปลูกฝังความซื่อสัตย์

ความซื่อสัตย์ในฐานะลักษณะนิสัยไม่ได้มาโดยกำเนิด แต่ได้มาในกระบวนการเลี้ยงดูบุคคล คุณสมบัตินี้จะต้องเกิดขึ้นตั้งแต่ช่วงปีแรก ๆ ของการพัฒนาบุคลิกภาพ สภาพแวดล้อมทั้งหมดของเด็กควรมุ่งเป้าไปที่การเลี้ยงดูเขาให้เป็นคนซื่อสัตย์และมีแนวคิดในการดำเนินชีวิตอย่างยุติธรรม ในวัยเด็กเป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การแสดงให้คนตัวเล็กเห็นว่าจะจริงใจที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ แสดงความคิดเห็นอย่างเปิดเผย ยอมรับในการกระทำ อย่ากลัวการลงโทษ และอย่าอายที่จะเป็นเช่นนั้น บุคคลจะต้องได้รับการสอนให้รับผิดชอบต่อการกระทำของเขาและอย่ากลัวที่จะรู้สึกผิดและอึดอัดใจ เด็กจากเปลไม่สามารถแสดงความลับและไหวพริบหรือหลอกลวงได้ การกระทำทั้งหมดของเขาคือประสบการณ์ที่เขาได้รับ ขอบคุณผู้ใหญ่ที่อยู่รอบตัวเขา ดังนั้นความซื่อสัตย์และความซื่อสัตย์ควรเกิดขึ้นจากตัวอย่างการกระทำของผู้คนในสภาพแวดล้อมในชีวิตของเขา ทารกที่หุนหันพลันแล่น พร้อมที่จะซึมซับทุกสิ่งที่ผู้ใหญ่ที่ “ไม่มีมลทิน” ทำ อันดับแรกเน้นไปที่บุคคลที่มีอำนาจ เช่น พ่อแม่ ปู่ย่าตายาย ครู หรือนักการศึกษาใน โรงเรียนอนุบาล. ดังนั้นการเลือก สถาบันการศึกษาผู้ปกครองจะต้องประเมินสิ่งที่บุตรหลานของตนสามารถเรียนรู้ได้อย่างเพียงพอ ท้ายที่สุดแล้ว สถาบันเหล่านี้โดยตรงที่เด็กจะคุ้นเคยกับบรรทัดฐานทางศีลธรรม ความรับผิดชอบ และสิทธิต่างๆ ก่อน พร้อมตัวอย่างพฤติกรรมที่ซื่อสัตย์และจริงใจ

ผู้เชี่ยวชาญให้คำแนะนำบางประการเพื่อปลูกฝังความซื่อสัตย์ตั้งแต่วัยเด็กได้สำเร็จ ประการแรกคือความไว้วางใจในตัวเด็ก หากทารกรู้สึกถึงความไว้วางใจจากผู้ใหญ่ เขาก็จะปฏิบัติต่อพวกเขาในลักษณะเดียวกัน นอกจากความไว้วางใจแล้ว พ่อแม่ต้องแบ่งปันเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในชีวิตกับลูกอย่างตรงไปตรงมา คุณไม่ควรโกหกแม้แต่เรื่องดีๆ เพราะทารกจะเข้าใจได้ยาก เมื่อเลี้ยงลูก คุณต้องแสดงให้เขาเห็นว่าความจริงคือสิ่งที่โลกสร้างขึ้นและเป็นประโยชน์ต่อผู้อื่น ในการสื่อสารไม่จำเป็นต้องใช้วิธีซักถามเด็ก ขณะเดียวกันถามคำถามคลุมเครือที่ดูเหมือนกดดันให้เขาเลือกโกหกมากกว่าบอกความจริงแล้วได้รับการลงโทษในภายหลัง

อธิบายให้ลูกของคุณฟังว่าเขาต้องรับผิดชอบต่อการกระทำที่ไม่ดีที่เกิดขึ้น และสำหรับการสารภาพอย่างตรงไปตรงมา เด็กควรได้รับรางวัล: ทำการลงโทษโดยมีเงื่อนไขเพื่อแสดงให้เห็นว่าการกระทำที่ไม่ดีมีผลเสีย ในเวลาเดียวกัน การยอมรับความผิดอย่างจริงใจจะแสดงให้พ่อแม่ของเขาเห็น วิธีที่เป็นไปได้วิธีแก้ปัญหาและให้โอกาสเด็กแก้ไขความผิดของเขา การลงโทษที่รุนแรงเกินกว่าข้อกำหนดและความกดดันต่อทารก บ่งชี้ถึงความเข้าใจผิดระหว่างผู้ปกครองและเด็ก ผลก็คือ เด็กเริ่มพูดโกหกด้วยความกลัวว่าจะถูกปฏิเสธ ดังนั้นสิ่งที่สำคัญที่สุดในการปลูกฝังความซื่อสัตย์ให้กับแต่ละบุคคลคือแบบอย่างของตนเองและความรักของพ่อแม่