เหตุผลในการจ้างพนักงานใหม่ การจ้างพนักงานใหม่ คำแนะนำทีละขั้นตอน

ผู้หญิงก็ได้แม่ในอนาคตฉันควรได้งานในภายหลังไหม? นี่เป็นเหตุผลที่นายจ้างปฏิเสธการจ้างงานหรือไม่?แม้ว่าผู้ที่จะเป็นลูกจ้างตามเกณฑ์อื่นจะเหมาะสมกับนายจ้างอย่างเต็มที่และเธอมีสิทธิพิเศษใดๆ หรือไม่?

เหตุผลทางเศรษฐกิจสำหรับการจ้างหญิงตั้งครรภ์

ในการจ้างหญิงตั้งครรภ์ นายจ้างจะต้องส่งเอกสารชี้แจงไปยังกองทุนประกันสังคมเพื่อยืนยันการจ้างงานพนักงานที่ตั้งครรภ์. กระดาษถูกวาดขึ้นตามแบบฟอร์ม 4-FSSเอกสารระบุขั้นตอนการจ้างสตรีมีครรภ์และสตรีที่มีบุตรในตำแหน่งเดียวกัน ระบุว่า การไม่จ้างในกรณีดังกล่าวมีโทษตามกฎหมาย

อยู่ในเหตุผลด้วยอย่างจำเป็นมันบ่งบอกว่าไม่สำคัญว่าเวลาจะเป็นอย่างไรเธอทำงานที่บริษัทและก่อนการจ่ายเงินค่าคลอดบุตรและผลประโยชน์ในการให้เหตุผลและต้องระบุระดับเงินเดือนแบบนี้พนักงานตามระเบียบพนักงาน

การปฏิเสธที่จะจ้างหญิงตั้งครรภ์อย่างไร้เหตุผล

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียผู้จัดการไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการจ้างงานให้กับสตรีมีครรภ์เนื่องจากสภาพของเธอ (มาตรา 64)ตามกฎหมายการปฏิเสธการจ้างงานสามารถทำได้เพียงเพราะทักษะทางวิชาชีพของพนักงานไม่ตรงตามข้อกำหนดขององค์กรสาเหตุใดที่อาจเป็นเหตุให้ปฏิเสธการจ้างงาน:

• ขาดการศึกษาหรือวุฒิการศึกษาไม่เพียงพอ
• ขาดทักษะในสาขางานที่ต้องการ
• อายุที่ไม่เหมาะสม
• ข้อจำกัดอื่น ๆ เกี่ยวกับการจ้างงานในบริการ

นายจ้างต้องแสดงเหตุผลในการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรโดยระบุเหตุผลและผู้ยื่นคำขอมีสิทธิขอสำเนาได้ หากเหตุผลไม่สมเหตุสมผลก็มีสิทธิยื่นเรื่องร้องเรียนต่อศาลได้หากการปฏิเสธระบุว่าพื้นฐานของการปฏิเสธนั้นเป็นเงื่อนไขของผู้สมัคร นายจ้างจะต้องรับผิดทางอาญาสำหรับสิ่งนี้ภายใต้มาตรา 145

เป็นไปได้ไหมที่จะปฏิเสธงานให้หญิงตั้งครรภ์?

มีปัจจัยหลายประการที่ทำให้ผู้จัดการไม่เต็มใจมากนักจ้างพนักงานคาดหวังว่าจะมีลูก พวกเขาไม่พอใจกับหลายสิ่งที่เกี่ยวข้องกับพนักงานประเภทนี้ประการแรก ความจริงที่ว่าเธอจะทำงานชั่วคราว ประการที่สอง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าลาคลอด ประการที่สาม ลูกจ้างมักจะลาป่วยและขอเวลาหยุด และประการที่สี่ เธอไม่สามารถถูกไล่ออกได้

แต่เหตุผลทั้งหมดนี้ไม่มีผลทางกฎหมายและหากผู้สมัครมีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับตำแหน่งแล้วไม่ยอมรับเธอเพราะเธอคาดหวังว่าจะมีลูกอย่างผิดกฎหมายและกำลังฝ่าฝืนกฎหมาย

การจ้างสตรีมีครรภ์มาทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย

เป็นไปได้ไหมที่จะจ้างหญิงตั้งครรภ์ในตำแหน่งที่สภาพการทำงานเป็นอันตราย?หากลูกจ้างตกลงทำงานภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้แต่ตามข้อบ่งชี้ทางการแพทย์ เธอไม่สามารถทำเช่นนี้ได้ในขณะตั้งครรภ์ นั่นคือ มีสองวิธี

ขั้นแรก ผู้จัดการจะย้ายผู้หญิงคนนั้นไปยังตำแหน่งที่ว่างอื่น โดยมีสภาพการทำงานที่เรียบง่าย และ ตารางที่สะดวกงาน.ประการที่สอง - หากไม่มีสิ่งนั้นพนักงานจะต้องจัดทำและส่งคำร้องไปยังผู้จัดการเพื่อขอออกจากงานตลอดระยะเวลาที่ตั้งครรภ์จนกระทั่ง การลาคลอดโดยยังคงรักษาเงินเดือนเฉลี่ยไว้ได้จากนั้นนายจ้างจะออกคำสั่งตามสมควร

บทบัญญัติทั้งหมดนี้ประดิษฐานอยู่ในมาตรา 212.ch 2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและปฏิเสธการโอนไปยัง งานเบาหรือออกจากงานในระหว่างตั้งครรภ์และการคลอดบุตรโดยยังคงเงินเดือนอยู่นายจ้างไม่มีสิทธิ

สตรีมีครรภ์มีสิทธิลางานไปพบแพทย์ได้หรือไม่?

หญิงตั้งครรภ์ต้องไปพบแพทย์ตามกำหนดเวลาอย่างเคร่งครัด เธอมีสิทธิ์ที่จะทำเช่นนี้โดยการจากไป ที่ทำงานในเวลาที่สะดวกสำหรับคุณ?โดย กฎหมายแรงงาน(มาตรา 254) สตรีมีครรภ์หรือมีบุตรย่อมมีข้อดีบางประการ

พนักงานอาจได้รับการตรวจสุขภาพภาคบังคับในขณะที่ เงินเดือนเฉลี่ยจะถูกเก็บไว้โดยเธอ การตรวจดังกล่าวยังรวมถึงการตรวจสุขภาพเป็นระยะด้วยดังนั้นนายจ้างจึงต้องปล่อยลูกจ้างเข้ารับการตรวจสุขภาพโดยไม่หักค่าจ้างโดยพนักงานจะต้องจัดเตรียมใบรับรองการตรวจสุขภาพหรือเอกสารอื่นที่ยืนยันว่าต้องไปพบแพทย์ตามเวลาที่กำหนด

การจ้างงานก็คือ กระบวนการจ้างบุคคลเฉพาะสำหรับตำแหน่งเฉพาะ. มันเกี่ยวข้องกับการเขียนใบสมัครการลงนามในข้อตกลงการกรอกบัตรส่วนตัวและกรอกเอกสารให้ครบถ้วนโดยที่ไม่มี พนักงานใหม่จะไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ทันเวลา

ใครเป็นคนตัดสินใจจ้างงาน?

การปิดตำแหน่งที่ว่างใด ๆ จะเกิดขึ้นก่อน งานเยอะมากพนักงานฝ่ายบุคคล

เขาเลือกผู้สมัคร

ดำเนินการสัมภาษณ์จำนวนมาก ทดสอบผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด และตรวจสอบความเหมาะสมทางวิชาชีพของพวกเขา

ทำงานอย่างใกล้ชิดกับหัวหน้าหน่วยโครงสร้างเพื่อเลือกพนักงานที่เหมาะสมที่สุด

แต่ยังคง คำตัดสินขั้นสุดท้ายว่าจะจ้างใครไม่ได้ทำโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล แต่โดยผู้จัดการ. มีเพียงวีซ่าที่ได้รับอนุญาตของเขาเท่านั้นที่สามารถใช้เป็นพื้นที่ในการจัดเตรียมคำสั่งรับเข้าเรียน

บริเวณ

หลายคนเข้าใจผิดว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะลงทะเบียนบุคคลโดยไม่มีใบสมัคร ในความเป็นจริงเอกสารนี้ค่อนข้างจำเป็นสำหรับบุคลากรของพนักงานเองเพื่อความสะดวกในการสร้างไฟล์ส่วนบุคคล

ที่ Ore Code ไม่ต้องการใบสมัครจากผู้สมัคร. เอกสารหลักที่ให้ไฟเขียวขึ้นทะเบียนลูกจ้างคือ

คุณสามารถค้นหาตัวอย่างสัญญาจ้างงานได้

แต่ก็ไม่มีประโยชน์ที่จะละทิ้งใบสมัครอย่างเร่งรีบ ช่วยให้เริ่มกระบวนการจ้างงานพนักงานได้ง่ายขึ้น เขียนด้วยลายมือ

ลงนามโดยผู้สนใจพนักงานทุกคนรวมทั้งหัวหน้าองค์กรเป็นเอกสารที่สะดวกสำหรับการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นระหว่างกระบวนการจ้างงาน พินัยกรรมของผู้สมัคร ความยินยอมของนายจ้าง - ทั้งหมดในที่เดียว

คุณสามารถสมัครงานได้

ขั้นตอนของกระบวนการสรรหาบุคลากร

การสรรหาบุคลากรดำเนินการอย่างไร? อะไรที่คุณต้องการ?

ขั้นตอนการจ้างพนักงานสามารถแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอนตามลำดับต่อไปนี้:

1. ผู้สมัครยื่นใบสมัครต่อนายจ้าง (ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น ขั้นตอนนี้ไม่บังคับ)
2. การจัดหาเอกสาร
3. อ่านคำแนะนำ.
4. การลงนามในสัญญา
5. การออกคำสั่ง
6. การก่อตัวของไฟล์ส่วนบุคคล

มาดูขั้นตอนการจ้างงานแยกกัน:

การเขียนใบสมัคร

การจ้างพนักงานเริ่มต้นด้วยการที่บุคคลแสดงความปรารถนาที่จะทำงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่งโดยการเขียนใบสมัคร

เนื่องจากไม่บังคับไม่เหมือนสัญญา

เป็นที่ยอมรับว่าใบสมัครระบุตำแหน่งที่ผู้สมัครสมัคร หน่วยโครงสร้าง และวันที่เริ่มต้นที่ต้องการ

ได้รับการอนุมัติจากเจ้านายที่ลูกจ้างวางแผนจะทำงานเขียนโดยผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

การรับเอกสารที่จำเป็นจากผู้สมัคร

ประมวลกฎหมายแรงงานให้ข้อมูลที่ครอบคลุม:

1. หนังสือเดินทาง สนิลส์
2. ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน. มันเริ่มต้นที่สถานประกอบการหากบุคคลนั้นไม่เคยได้รับการว่าจ้างมาก่อน
3. บัตรประจำตัวทหารสำหรับผู้ที่รับผิดชอบในการรับราชการทหาร
4. เอกสารที่สามารถยืนยันระดับการศึกษาและทักษะของผู้สมัครได้

สำหรับแต่ละตำแหน่งก็มี เอกสารเพิ่มเติม:

1. สำหรับผู้ที่ต้องการเข้าสู่สาขากิจกรรมที่ไม่รับบุคคลที่มีประวัติอาชญากรรม
2. ใบขับขี่สำหรับผู้ขับขี่มืออาชีพ
3. ช่วยเรื่อง สถานะทรัพย์สินสำหรับพนักงาน

การไม่มีเอกสารอื่นจะไม่เป็นอุปสรรคต่อการสรุป แรงงานสัมพันธ์ .

ในบางกรณีนายจ้างจำเป็นต้องขอใบรับรองแพทย์จากลูกจ้างในอนาคต:

1. กิจกรรมใน อุตสาหกรรมอาหาร,อุตสาหกรรมจัดเลี้ยง.

ทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบท้องถิ่น

หน้าที่การงานก็เหมือนกับหลายๆ คน การกระทำในท้องถิ่นจะถูกนำเสนอล่วงหน้า

เมื่อจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำให้ลูกจ้างคุ้นเคยกับกฎระเบียบท้องถิ่นโดยไม่ต้องลงนาม.

นี้ จุดสำคัญ. หากวันที่ตรวจสอบช้ากว่าวันที่ในสัญญา หากเกิดข้อขัดแย้งขึ้น นายจ้างจะต้องค้นหาเอกสารประกอบว่าเหตุใดเขาจึงไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันตรงเวลา

พนักงานในอนาคตก่อนที่จะปฏิบัติหน้าที่ต้องจินตนาการถึงสิ่งที่รอเขาอยู่มีข้อกำหนดอะไรบ้าง การทำงานโดยรวมนำเสนอแก่พนักงาน

โดยที่ คุณไม่ควรแสดงกฎระเบียบท้องถิ่นที่มีอยู่ทั้งหมดแก่พนักงาน. จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับผู้ที่เกี่ยวข้องกับงานในอนาคตของเขาเท่านั้น:

• กฎภายใน กฎระเบียบด้านแรงงานตามส่วนที่ 3 ของมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• กฎระเบียบเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคล (มาตรา 87 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• กฎการคุ้มครองแรงงาน (มาตรา 212 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ลำดับการรับเข้าทำงาน

คำสั่งดังกล่าวเป็นการทำซ้ำเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานโดยสมบูรณ์ ส่วนใหญ่มักจะมีการออกคำสั่งการรับเข้า ลงนามโดยทั้งสองฝ่าย มีเวลาเพียงสามวันในการทำความคุ้นเคย การละเมิดกำหนดเวลาถือเป็นโทษที่ชัดเจนในกรณีที่มีการดำเนินคดี.

ตัวอย่างการกรอกใบสมัครงาน แบบฟอร์มรวม T-1 ได้เลย

คุณจะได้เรียนรู้วิธีจัดทำลำดับการรับเข้าเรียนอย่างถูกต้องในวิดีโอที่นำเสนอ:

การลงรายการในสมุดงาน

เวลาที่พนักงานฝ่ายบุคคลสามารถลงรายการในบันทึกแรงงานนั้นมีจำกัด มีเวลาเพียงห้าวันเท่านั้น.

แจ้งสำนักงานทะเบียนและเกณฑ์ทหาร

เงื่อนไขบังคับในการจ้างบุคคลคือผู้สมัครจะต้องจดทะเบียนกับกองทัพ นายจ้างจำเป็นต้องขอบัตรประจำตัวทหาร. จากข้อมูลที่ได้รับ ข้อมูลจะถูกส่งไปยังสำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหารในพื้นที่ (ตามทะเบียนของพนักงาน) แบบฟอร์มการแจ้งเตือนมีความสม่ำเสมอ ประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้:

• ตำแหน่งงาน;
• การแบ่งส่วนโครงสร้าง
• เมื่อได้รับการยอมรับแล้วให้ระบุหมายเลขคำสั่งซื้อ

ข้อมูลจะต้องถูกส่ง ภายในสิบวัน. ความล่าช้าเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้.

• วันที่จ้างงาน

แรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นหลังจากการลงนามในสัญญา. แม้ว่าจะไม่มีเอกสารก็ไม่มีพนักงาน แต่วันที่ลงนามไม่ใช่วันที่จ้าง

หากในเอกสารไม่ได้ระบุวันที่ลูกจ้างจะต้องเริ่มปฏิบัติงานของตน ฟังก์ชั่นแรงงานจากนั้นวันที่ยอมรับจะถือเป็นวันถัดไปหลังจากที่สัญญามีผลใช้บังคับ

นั่นคือข้อตกลงได้สรุปในวันที่ 16 มิถุนายนและมีการบันทึกว่ามีผลบังคับใช้ในวันเดียวกัน ซึ่งหมายความว่าวันที่รับคือวันที่ 17 มิถุนายน

แต่บ่อยครั้งที่สัญญาจ้างงานยังระบุเพิ่มเติมว่าพนักงานเริ่มปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานในวันใด นี่เป็นตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดในการหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดในส่วนของพนักงาน

การเลือกปฏิบัติ

การเลือกปฏิบัติในการจ้างงานคือการปฏิเสธที่จะจ้างผู้สมัครโดยพิจารณาจากเพศ เชื้อชาติ สัญชาติ สีผิว แหล่งกำเนิด และสถานการณ์อื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานในอนาคต

นายจ้างได้เรียนรู้ที่จะซ่อนความชอบของตนเมื่อเลือกผู้สมัครและหยุดระบุเพศ อายุ สถานะทางสังคม เนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงกฎหมายล่าสุด

ดูประกาศรับสมัครงานที่มีอยู่แล้วอาจคิดว่าตอนนี้ทุกคนเท่าเทียมกันแล้ว จะเลือกตามประสบการณ์ของผู้สมัครเท่านั้น ไม่ใช่ตามประสบการณ์ของเขา/เธอ รูปร่างหรือตามเพศ

แต่การเลือกปฏิบัติในการจ้างงานยังคงมีอยู่ ตัวอย่างเช่น ตามอายุ: หากนายจ้างต้องการจ้างชายหนุ่มเป็นโปรแกรมเมอร์ เขาจะไม่จ้างหญิงสูงอายุในตำแหน่งนี้ ไม่ว่าเธอจะเป็นมืออาชีพมากเพียงไรก็ตาม

ที่นี่ สิ่งสำคัญคือต้องสามารถปฏิเสธผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมได้อย่างถูกต้องเพื่อไม่ให้พวกเขามีเหตุผลที่จะกล่าวหาว่าพวกเขามีนโยบายเลือกปฏิบัติ และเราต้องจำไว้ว่าการเลือกคนงานโดยพิจารณาจากสถานภาพการสมรส อายุ เพศ นำมาซึ่งความรับผิดชอบด้านการบริหาร

สำคัญ! บางครั้งกฎหมายเริ่มแรกสร้างเหตุแห่งการเลือกปฏิบัติ. เช่น ห้ามจ้างผู้หญิงทำงานใต้ดิน และการปฏิเสธตำแหน่งให้ผู้สมัครเป็นกรณีพิเศษนายจ้างย่อมมีสิทธิ เขาปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายเท่านั้น

ความรับผิดของนายจ้าง

ค่าปรับสำหรับการเลือกปฏิบัติเป็นไปได้ ไม่จริงจังนัก. ผู้ประกอบการรายบุคคลจะจ่ายค่าตำแหน่งที่ผิด มากถึง 5,000 รูเบิล. เอนทิตีจะถูกบังคับให้จ่ายค่าปรับ จาก 10 ถึง 15,000.

ที่นี่ ควรพิจารณาว่าค่าปรับจะถูกประเมินแยกกันสำหรับโฆษณาแต่ละรายการ. และหากนายจ้างเลือกคนงานหลายสิบคนทุกเดือนและมีตำแหน่งงานว่างทุกตำแหน่งที่มีการละเมิด จำนวนดังกล่าวก็จะกลายเป็นเรื่องร้ายแรง

การปฏิเสธต่อผู้สมัคร

หากผู้สมัครมีคุณสมบัติไม่ตรงตามข้อกำหนดของบริษัทและได้รับแล้ว ก็มีสิทธิ์ขอเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรได้

ความไม่สอดคล้องกันของคุณภาพทางธุรกิจเป็นเพียงเหตุผลเดียวที่เป็นไปได้ในการปฏิเสธ.

เหตุผลอื่นทั้งหมดไม่มีมูลความจริง

นายจ้างมีหน้าที่ต้องคำนึงถึงเท่านั้น คุณสมบัติทางธุรกิจ . เมื่อลงนามในการปฏิเสธจำเป็นต้องแสดงเหตุผลตามที่กำหนดไว้ ตำแหน่งว่างความต้องการ:

• ประสบการณ์ทั่วไป
• ประสบการณ์ในโปรไฟล์
• การศึกษา.

องค์กรอาจคงไว้ซึ่งเกณฑ์เพิ่มเติมของตนเอง ในการดำเนินการนี้ จำเป็นต้องบันทึกกระบวนการประเมินคุณภาพทางวิชาชีพไว้ในเอกสารท้องถิ่น

วิดีโอที่เป็นประโยชน์

วิธีการจ้างพนักงานใหม่ วิธีการกรอก เอกสารบุคลากร? คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับสิ่งนี้ในวิดีโอต่อไปนี้:
https://youtu.be/EQ0qIzi7kI4

บทสรุป

การไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาในการสมัครงานหรือเอกสารที่ไม่สมบูรณ์ถือเป็นการละเมิดเทคโนโลยีการจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานอย่างร้ายแรง สม่ำเสมอ การกล่าวหาที่ไร้สาระอาจกลายเป็นเหตุให้พนักงานตรวจแรงงานได้รับการตรวจสอบอย่างร้ายแรง.

การสังเกต กฎทั่วไปการจ้างพนักงาน นายจ้างจะสามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดและกลไกการจ้างงานจะไม่หยุดชะงัก และทุกอย่างจะราบรื่นสำหรับเขาและสำหรับพนักงานใหม่

หัวข้อ: เหตุผลในการใช้บุคลากรในองค์กร

การแนะนำ

บทสรุป

บรรณานุกรม

การแนะนำ

เมื่อใช้บุคลากรในองค์กร ปัญหาต่างๆ มากมายจะได้รับการแก้ไข: การพัฒนาลักษณะงาน การสร้างแนวทางองค์กรและการปฏิบัติในการดำเนินการตามกลไกการใช้บุคลากรในองค์กร การรับรองสถานที่ทำงาน

การใช้บุคลากรในองค์กรขึ้นอยู่กับการรับรู้บทบาทบุคลิกภาพของพนักงานที่เพิ่มมากขึ้น การทำความเข้าใจแรงจูงใจในพฤติกรรมของเขา และความสามารถในการกำกับพนักงานตามคุณสมบัติและงานที่องค์กรเผชิญ

การเปลี่ยนไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาดนั้นมาพร้อมกับการละทิ้งหลักการของลำดับชั้นการจัดการและระบบการบริหารที่เข้มงวดเมื่อสร้างระบบใหม่ วัฒนธรรมองค์กรการเกิดขึ้นของทัศนคติพฤติกรรมใหม่และความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน ในองค์กรของประเทศที่พัฒนาแล้ว นโยบายการใช้บุคลากรอย่างมีประสิทธิผลอยู่ภายใต้การควบคุมของฝ่ายบริหารเสมอ และในปัจจุบันยังคงเป็นหนึ่งในลำดับความสำคัญ

วิธีการของระบบการใช้บุคลากรให้เกิดประโยชน์สูงสุดคือการสร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิผล การจัดหาบุคลากรคุณภาพสูงให้แก่บริษัท การใช้ประโยชน์อย่างมีประสิทธิผล ความเป็นมืออาชีพ และ การพัฒนาสังคมบุคลากรขององค์กร

เพื่อให้มั่นใจว่าการใช้บุคลากรมีประสิทธิผล ฝ่ายบริหารขององค์กรต้องกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและกลยุทธ์การพัฒนาที่คิดมาอย่างดี กิจกรรมทั้งหมดในการจัดระเบียบการใช้บุคลากรอย่างมีประสิทธิผลควรมุ่งสร้าง เงื่อนไขที่เหมาะสมที่สุดปรับความสามารถของบุคลากรให้สอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้สำหรับองค์กร

1 ทิศทางหลักในการใช้บุคลากรในองค์กรอย่างมีประสิทธิผล

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้บุคลากรในองค์กร จำเป็นต้องมีการดำเนินงานที่ดีของบริการทั้งหมดขององค์กรที่ดำเนินกิจกรรมการวางแผนสำหรับการคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร การรับรองสถานที่ทำงาน และการจัดการโดยตรงของบุคลากรในสถานที่ทำงาน

การวิเคราะห์สถานที่ทำงานควรตอบคำถามต่อไปนี้: คุณลักษณะของสถานที่ทำงาน รูปแบบการทำงาน ผลิตภาพแรงงาน ข้อกำหนดคุณสมบัติถึงพนักงาน การวิเคราะห์และการออกแบบสถานที่ทำงานที่ดำเนินการอย่างถูกต้องจะช่วยให้คุณสามารถเลือกองค์ประกอบ ความรับผิดชอบ และงานของผู้ปฏิบัติงานได้อย่างเหมาะสมที่สุด ผลการวิเคราะห์จะถูกนำไปใช้ในระหว่างการใช้บุคลากร

เมื่อกล่าวถึงสถานที่ทำงาน จะมีการระบุสาระสำคัญไว้ กระบวนการผลิตสภาพการทำงาน ความรับผิดชอบของพนักงาน ระดับความรับผิดชอบ

ข้อกำหนดเวิร์กโฟลว์กำหนดส่วนบุคคลและ คุณภาพระดับมืออาชีพที่ลูกจ้างต้องมี

เมื่อพัฒนาการออกแบบสถานที่ทำงาน จะต้องคำนึงถึงการผสมผสานความรับผิดชอบและงานของสถานที่ทำงานที่เหมาะสมที่สุดด้วย ตำแหน่งงานหากไม่มีสิ่งนี้ก็เป็นไปไม่ได้ การใช้งานที่มีประสิทธิภาพศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร

สำหรับ การใช้เหตุผลบุคลากรต้องการงานด้านการฝึกอบรมบุคลากร การฝึกอบรมขั้นสูง การวางแผนส่งเสริมพนักงาน และการกระตุ้นตัวชี้วัดด้านแรงงานเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณอย่างมีประสิทธิผล

กลยุทธ์ด้านบุคลากรมีความเชื่อมโยงถึงกัน กลยุทธ์โดยรวมบริษัท.

บทบาทหลักในการใช้บุคลากรได้รับมอบหมายให้เป็นหัวหน้าหน่วยองค์กร - หัวหน้าแผนก (บริการ) หัวหน้าคนงานหัวหน้าคนงานซึ่งดูแลบุคลากรโดยตรงในไซต์งาน

ความสามารถของพวกเขาเป็นตัวกำหนดว่าการใช้พนักงานอย่างมีเหตุผลในที่ทำงานของพวกเขาจะเป็นอย่างไร และประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของกิจกรรมของทั้งทีมจะเป็นอย่างไร

2 ข้อเสียของการใช้บุคลากรในองค์กร

บุคลากรใช้ใบรับรองการวางแผน

การคำนวณที่ผิดพลาดและข้อบกพร่องเมื่อใช้บุคลากรระดับองค์กรแม้จะมีคุณสมบัติก็ตาม บุคลากรเป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กรส่วนใหญ่ บ่อยครั้งเมื่อย้ายพนักงาน ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับพนักงานจะไม่ถูกนำมาพิจารณาและมีการใช้ข้อมูลส่วนบุคคล หน้าที่ในการคัดเลือกบุคลากรขึ้นอยู่กับการวิจัยตลาดทั่วไปและบังคับให้คนไม่กี่คนทำอะไรก็ได้ การฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงจะดำเนินการอย่างเป็นทางการและลดเหลือเพียง "เครื่องหมายถูก" ในการรายงาน การปรับตัวอย่างมืออาชีพของคนงานในท้องถิ่นนั้นมีลักษณะ “บังเอิญ” หากไม่มีความช่วยเหลือด้านองค์กรและระเบียบวิธี พนักงานในองค์กรไม่มีความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรและภาพลักษณ์ขององค์กร

การจัดการขององค์กรโดยบรรลุเป้าหมายในการบรรลุผลกำไรสูงสุดลดงานการใช้บุคลากรให้เหลือเพียงความต้องการในการเติมตำแหน่งที่ว่างและ เอกสารประกอบข้อเท็จจริงการเคลื่อนย้ายคนงานในที่ทำงาน

การใช้บุคลากรขององค์กรอย่างไม่มีประสิทธิภาพนั้นนำหน้าด้วยข้อบกพร่องในการให้บริการบุคลากร:

· การคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งที่เสนอจะดำเนินการอย่างเป็นทางการ

· คุณสมบัติส่วนบุคคลและจิตใจของพนักงานจะถูกละเลย

· ระบบทดสอบผู้สมัครเมื่อสมัครงานใช้งานไม่ได้

· คำสั่งจ้างพนักงานที่มีวีซ่าบริการมีความยุ่งเหยิง กระบวนการอนุมัติมีความซับซ้อน

· ไม่มา การปรับตัวอย่างมืออาชีพบุคลากรเพื่อเป็นพื้นฐานในการรักษาคนงานในสถานประกอบการ

ในความเป็นจริงในองค์กรประสิทธิภาพการใช้บุคลากรมักจะลดลงมากเนื่องจากปัจจัยดังต่อไปนี้:

· ความเป็นไปไม่ได้ที่จะปรับปรุงการทำงานของพนักงานเชิงรุกเนื่องจากระบบราชการของฝ่ายบริหาร

· ขาดความคิดสร้างสรรค์ในหมู่พนักงาน

· เพิกเฉยต่อการพัฒนากลยุทธ์การพัฒนาขององค์กร

ขาดวิสัยทัศน์ของพนักงาน แนวโน้มในอนาคต;

· ทัศนคติที่ไม่แยแสของทีมต่อความสำเร็จของเพื่อนร่วมงาน

· กลัวการแนะนำการเปลี่ยนแปลงและนวัตกรรม และคาดหวังผลเสียจากการดำเนินการ

ผู้จัดการในปัจจุบันเข้าใจดีว่าปัญหาใดๆ ขององค์กรคือปัญหาในการใช้ศักยภาพบุคลากรขององค์กร แม้ว่าในทางปฏิบัติปรากฎว่าทุกแผนกบริหารงานบุคคลในองค์กรและโดยพื้นฐานแล้วพนักงานคือ "ไม่มีใคร" ไม่มีใครรับผิดชอบเป็นการส่วนตัวในการใช้ศักยภาพของพนักงานแต่ละคน ในขณะเดียวกันพนักงานก็อาจจะมีราคาแพงที่สุดทั้งในแง่ของการขาดทุนและการทำกำไร

ความสูญเสียครั้งใหญ่เกิดจากการใช้พนักงานที่มีศักยภาพดีในตำแหน่งที่การกระทำของเขาจำกัดอยู่ในขอบเขตความรับผิดชอบที่แคบ และไม่มีโอกาสที่จะแสดงความสามารถของตนได้อย่างเต็มที่ ปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อการพัฒนาส่วนบุคคลคือความไม่ลงรอยกันระหว่างความสามารถของพนักงานในด้านระดับการศึกษาและคุณสมบัติของตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ซึ่งท้ายที่สุดจะนำไปสู่ความบกพร่องในการทำงานและสร้างความเสียหายให้กับบริษัท ทั้งองค์กรและพนักงานไม่ได้รับประโยชน์จากการเตรียมการรับพนักงานดังกล่าว เมื่อความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานไม่ได้ใช้อย่างเต็มที่ กิจกรรมทางธุรกิจความไม่พอใจในตัวเองและการผลิตก็เข้ามา เมื่อใช้งานโดยผู้ปฏิบัติงานโดยมีข้อกำหนดเพิ่มขึ้นในด้านคุณสมบัติ การปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่ดี ข้อบกพร่องในการผลิต ฯลฯ เป็นไปได้ ข้อเท็จจริงเชิงลบในการผลิต ทั้งกรณีแรกและกรณีที่สอง เกิดความเสียหายต่อองค์กรและพนักงาน

วันนี้ในข้อตกลงร่วมขององค์กรจะรวมโอกาสในการพัฒนาการบริการบุคลากรด้วย ส่วนสุดท้าย. ส่งผลให้ผลประโยชน์ของพนักงานธรรมดาถูกระบุเพียงเล็กน้อยกับผลประโยชน์ของบริษัท

การแสดงตนอย่างมีคุณภาพสูงในการทำงาน การเปิดเผยศักยภาพอันมั่งคั่งนั้นไม่ได้ประโยชน์ ไม่จำเป็นสำหรับทุกคน และสำหรับบางคนก็เป็นอันตราย นั่นคือศักยภาพของมนุษย์ถูกใช้ตามหลักการ “ตะปูตอกค้อนทอง”

เมื่อกิจกรรมมุ่งเน้นไปที่ผู้บริโภค รูปแบบการจัดการที่โดดเด่นจะกลายเป็นเกณฑ์ของรูปแบบตลาด - ความสามารถในการทำกำไร

กลยุทธ์การจัดการองค์กรไม่บรรลุเป้าหมายสมัยใหม่ของการพัฒนาองค์กรเนื่องจากผู้จัดการไม่สามารถหรือไม่ทราบวิธีการใช้ศักยภาพของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างเต็มที่

บทบาทและสถานที่ที่ได้รับมอบหมายให้บุคลากรในระบบการจัดการไม่สอดคล้องกับลักษณะและขอบเขตของงานที่ได้รับมอบหมายให้ฝ่ายบริหาร

ไม่มีเทคโนโลยีสำหรับการศึกษาและการนำความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์ไปใช้ในด้านการใช้งานของบุคลากร นายจ้างไม่สามารถระบุพารามิเตอร์ที่ต้องการของคนงานได้อย่างชัดเจน ไม่มีความรู้ในการวิเคราะห์งานและกำหนดข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับงาน ไม่มีการวิเคราะห์ตลาดแรงงานและการคำนวณราคาแรงงาน

ผู้จัดการบางคนไม่ได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับความสัมพันธ์ทางการตลาดในมหาวิทยาลัย ผู้เชี่ยวชาญหลายคนได้รับการฝึกฝนโดยใช้ตำราเรียนต่างประเทศเป็นหลักซึ่งไม่ได้ปรับให้เข้ากับเงื่อนไขของการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วสู่ตลาดและไม่ได้ออกแบบมาสำหรับความคิดในประเทศ

3 วิธีเพิ่มประสิทธิภาพการใช้งานบุคลากร

ในสภาวะ ความสัมพันธ์ทางการตลาดการจัดการองค์กรมักเผชิญกับความจำเป็นในการลดปริมาณการผลิต และบางครั้งก็แยกทั้งหน่วยออกจากกระบวนการผลิต ทั้งหมดนี้นำไปสู่การลดจำนวนบุคลากรขององค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ในเวลาเดียวกัน งานเหล่านี้จะต้องดำเนินการในลักษณะที่จะรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งได้พิสูจน์ตัวเองว่าเป็น "แกนหลัก" ที่มีคุณค่าที่สุดของบุคลากรขององค์กร ที่นี่อาจจำเป็นต้องฝึกอบรมคนงานใหม่และฝึกอบรมพวกเขาในอาชีพที่สอง ในขั้นตอนนี้ควรคำนึงถึงประสบการณ์อายุการศึกษาความคล่องตัวในการฝึกอบรมของพนักงานตลอดจนความเป็นไปได้ในการฝึกอบรมพนักงานโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของการผลิตและแรงจูงใจส่วนบุคคลของพนักงานขององค์กร และเมื่อเอาชนะความยากลำบากชั่วคราวที่เกิดขึ้นสำหรับองค์กรได้สำเร็จ และระยะเวลาของการขยายการผลิตเริ่มต้นขึ้น ศักยภาพของบุคลากรที่ยังคงอยู่จะช่วยให้องค์กรสามารถพัฒนาต่อไปได้สำเร็จ และคนงานที่ได้รับคัดเลือกใหม่จะปรับตัวเข้ากับสภาพการผลิตได้อย่างรวดเร็ว

ตามกฎแล้ว ในโครงการดังกล่าว พนักงานที่ตั้งครรภ์คือญาติ คนรู้จัก และเพื่อน (เช่น ภรรยาของผู้ก่อตั้ง) เนื่องจากจำนวนผลประโยชน์ที่จ่ายคืนจากกองทุนประกันสังคมรัสเซียโดยตรงขึ้นอยู่กับจำนวนเงินเดือน จึงถูกกำหนดไว้ที่ระดับสูงสุด (ดูการประเมินย่อย) ดังนั้นองค์กรจึงสามารถจ่ายเงินให้พนักงานที่ตั้งครรภ์ได้โดยมีรายได้สูงซึ่งไม่ต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาและเงินสมทบ

การประหยัดภาษีและเงินสมทบขึ้นอยู่กับขนาดของเงินเดือนโดยตรง

ในการคำนวณผลประโยชน์การคลอดบุตรจะใช้ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้: ระยะเวลาการเรียกเก็บเงิน, รายได้สำหรับช่วงเวลาที่เรียกเก็บเงิน, รายได้รายวันเฉลี่ย และจำนวนผลประโยชน์รายวันสูงสุดที่เป็นไปได้ จำนวนเงินสุดท้ายขึ้นอยู่กับประสบการณ์การประกันของผู้หญิง หากในช่วงเริ่มต้นของการลาคลอดบุตรประสบการณ์การประกันของพนักงานคือหกเดือนขึ้นไป ผลประโยชน์รายวันจะเท่ากับ 100 เปอร์เซ็นต์ของรายได้เฉลี่ยต่อวัน (ข้อ 1 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 19 มิถุนายน 2543 หมายเลข 82-FZ และข้อ 20 ของข้อบังคับที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 15.06.07 หมายเลข 375) ปรากฎว่าจำนวนเงินผลประโยชน์นั้นไม่จำกัด ขึ้นอยู่กับรายได้ของผู้หญิงและสามารถเป็นจำนวนเงินที่มากได้

เห็นได้ชัดว่าโครงการที่อธิบายไว้ส่วนใหญ่มักเป็นสถานการณ์ที่สร้างขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจ ในเรื่องนี้ผลกระทบของการใช้งานโดยตรงขึ้นอยู่กับเหตุผลเชิงตรรกะและสารคดีที่เชื่อถือได้ โดยเฉพาะบริษัทจำเป็นต้องเตรียมตอบคำถามต่างๆ เช่น

• อะไรทำให้เธอต้องจ้างพนักงานก่อนลาคลอด
• เหตุใดพนักงานที่ตั้งครรภ์จึงมีเงินเดือนสูงกว่าพนักงานรายอื่นที่คล้ายคลึงกัน
• คุณสมบัติของสตรีนั้นสอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรือไม่
• ด้วยเหตุผลบางประการ หลังจากที่ลูกจ้างลาคลอดบุตร ก็ไม่มีใครถูกจ้างให้ดำรงตำแหน่งนี้

หากผู้ตรวจสอบจากกองทุนประกันสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้รับคำตอบสำหรับคำถามดังกล่าว ผลประโยชน์ที่จ่ายไปจะไม่ได้รับการยอมรับเป็นเครดิต จากนั้น บริษัท จะต้องสะสมเงินสมทบตามจำนวนเงินที่ชำระ (ส่วนที่ 1 ข้อ 7 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 07.24.09 หมายเลข 212-FZ ข้อ 1 ข้อ 20.1 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 07.24.98 หมายเลข 125- เอฟแซด) นั่นคือเธออาจต้องเผชิญกับการประเมินเงินสมทบเพิ่มเติม ประกันสังคมเงินสมทบเงินบำนาญและประกันสุขภาพ (เป็นส่วนหนึ่งของการตรวจสอบครั้งเดียวหรือร่วมกันของกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งรัสเซีย) รวมถึงภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา (ระหว่างการตรวจสอบภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาในสถานที่)

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าพนักงาน FSS สงสัยว่าจำนวนผลประโยชน์นั้นสูงเกินจริงบ่อยครั้ง และบ่อยครั้งที่ศาลเห็นด้วยกับผู้ควบคุม (ตัวอย่างเช่น มติของศาลอนุญาโตตุลาการของเขตไซบีเรียตะวันออกลงวันที่ 09.18.14 เลขที่ A19-16413/2013 รวมถึงศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางของเขตไซบีเรียตะวันออกลงวันที่ 13.12 น. 13 เลขที่ A33-5426/2013 และศาลไซบีเรียตะวันตก ลงวันที่ 12.08.13 เลขที่ A46-29711/2012 เขตตะวันออกไกล เลขที่ F03-3341/2013 ลงวันที่ 01.08.13 เขตคอเคเชียนเหนือ เลขที่ A01-565/ 2555 ลงวันที่ 02.18.13) อย่างไรก็ตาม เราสามารถพูดได้อย่างมั่นใจว่าผลของคดีในศาลขึ้นอยู่กับข้อโต้แย้งของบริษัท มีการตัดสินของศาลหลายเรื่องที่สนับสนุนผู้ถือกรมธรรม์ รวมถึงมติของรัฐสภาของศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 16549/12 ของ 04.23.13 (ดูคำตัดสินของศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางโวลก้าลงวันที่ 08.27.13 หมายเลข A65-32607/2012, ศาลไซบีเรียตะวันออก ลงวันที่ 08.6.13 หมายเลข A33-17568 /2012, ไซบีเรียตะวันตก จากวันที่ 05/07/56 หมายเลข A27-11253/2012 (เหลือผลใช้บังคับตามคำตัดสินของศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุด ของสหพันธรัฐรัสเซียจาก 07/04/56 เลขที่ VAS-7923/13) เขต)

เพื่อไม่ให้เป็นเหตุผลในการจ้างพนักงานที่ตั้งครรภ์ทันทีแนะนำให้บริษัทจัดทำกฎระเบียบภายในขึ้นมา ซึ่งคุณต้องพิสูจน์ตรรกะของการกระทำของคุณอย่างชัดเจนในสถานการณ์เช่นนี้

เรียบเรียงในรูปแบบใด?ในรูปแบบของกฎระเบียบภายในแยกต่างหากเกี่ยวกับขั้นตอนการจ้างพนักงานที่ตั้งครรภ์ จะปลอดภัยกว่าหากเอกสารได้รับการพัฒนาโดยเฉพาะ การบริการบุคลากรองค์กรและจะได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไป นอกจากนี้ในข้อบังคับสิ่งสำคัญคือต้องลงนามหัวหน้าฝ่ายบัญชีเกี่ยวกับการทำความคุ้นเคยกับเอกสาร

สิ่งที่ต้องมีในเอกสารประการแรก ข้อบังคับต้องระบุว่าบริษัทจ้างสตรีมีครรภ์และสตรีมีบุตรโดยทั่วไป การปฏิเสธที่จะสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงานดังกล่าวถือเป็นการละเมิดมาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยตรง การวิเคราะห์ การพิจารณาคดีแสดงให้เห็นว่านี่เป็นข้อโต้แย้งที่น่าสนใจที่สุดเพื่อประโยชน์ของ บริษัท ในข้อพิพาทดังกล่าว (การลงมติของศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางของ Ural ลงวันที่ 05.22.13 หมายเลข F09-4047/13 ลงวันที่ 06.10.13 หมายเลข F09-5133/13 ( ยึดถือโดยคำตัดสินของศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซียตั้งแต่ 08.26.13 เลขที่ VAS- 11929/13) เขตไซบีเรียตะวันตก ลงวันที่ 30/08/56 เลขที่ A27-20974/2012) นอกจากนี้องค์กรยังสามารถเพิ่มได้ว่าการปฏิเสธที่จะยอมรับหญิงตั้งครรภ์อย่างไม่สมเหตุสมผลนั้นมีโทษทางอาญา (มาตรา 145 แห่งประมวลกฎหมายอาญา)

ประการที่สอง ขอแนะนำให้ระบุในบทบัญญัติว่ากฎหมายไม่ได้ทำการจ่ายผลประโยชน์การคลอดบุตรและการยอมรับค่าใช้จ่ายของผู้ประกันตนขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่ผู้หญิงทำงานก่อนที่เหตุการณ์ของผู้เอาประกันภัยจะเกิดขึ้น การปฏิบัติยืนยันว่าในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณานี่เป็นข้อโต้แย้งที่มีประสิทธิผลมากและศาลก็ยอมรับ (มติของศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางของ Ural ลงวันที่ 11 กรกฎาคม 2013 เลขที่ F09-6714/13 ศาลอนุญาโตตุลาการกลางลงวันที่ 24 มกราคม 2012 เลขที่ A48-664/2011 (ยึดตามคำตัดสินของศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซีย ตั้งแต่วันที่ 11 เมษายน 2012 เลขที่ VAS-3548/12) เขตตะวันตกเฉียงเหนือ เลขที่ A56-56931/2010 ลงวันที่ 5/59 /11)

ประการที่สาม เอกสารต้องเน้นย้ำว่าคุณสมบัติของพนักงานที่ตั้งครรภ์ต้องสอดคล้องกับตำแหน่งงานที่เธอครอบครองโดยครบถ้วน ตัวอย่างเช่นศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางของเขตตะวันตกเฉียงเหนือตามมติลงวันที่ 06.20.13 เลขที่ A66-9662/2012 ได้ให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าพนักงานที่ตั้งครรภ์มีการศึกษาระดับสูง การศึกษาวิชาชีพในสาขาวิชา “วิธีทางคณิตศาสตร์และการวิจัยการดำเนินงานทางเศรษฐศาสตร์” เฉพาะทาง โดยมีคุณสมบัติ “นักเศรษฐศาสตร์-นักคณิตศาสตร์” ตามที่ศาลระบุ คุณสมบัตินี้อนุญาตให้ผู้หญิงทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายการตลาดก่อน แล้วจึงค่อยเป็นผู้จัดการบริษัท ในกรณีเดียวกัน ศาลได้เสนอข้อโต้แย้งที่มีประสิทธิผลอีกประการหนึ่งแก่ผู้ถือกรมธรรม์ สาระสำคัญก็คือกฎหมายไม่ได้บังคับให้ผู้ถือกรมธรรม์ต้องให้เหตุผล ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจจ้างพนักงานที่ตั้งครรภ์

ประการที่สี่ เอกสารนี้มีความสำคัญในการแก้ไขปัญหาการกำหนดค่าจ้างสำหรับแรงงานสตรีมีครรภ์ และย้ำว่าเงินเดือนถูกกำหนดตามตารางการจัดพนักงานที่ได้รับอนุมัติจากบริษัท ดังนั้น นายจ้างต้องเข้าใจว่า เพื่อพยายามให้เงินเดือนแก่ผู้หญิงมากขึ้น จะปลอดภัยกว่าที่จะแนะนำ โต๊ะพนักงานตำแหน่งใหม่สำหรับเธอ ความจำเป็น ตำแหน่งงานใหม่อธิบายได้ง่ายกว่า (เช่น นักการตลาดชั้นนำจำเป็นต้องค้นคว้าตลาดใหม่) แทนที่จะอธิบายความแตกต่างที่สำคัญในเงินเดือนของพนักงานที่คล้ายกัน

นี่คือตัวอย่างของวิธีที่จะไม่ทำ บริษัท โวลโกกราดแห่งหนึ่งคำนวณผลประโยชน์สำหรับพนักงานที่ตั้งครรภ์ (รอง ผู้อำนวยการทั่วไป) ขึ้นอยู่กับเงินเดือน 30,000 รูเบิลสำหรับวันทำงานสามชั่วโมง ปรากฎว่าเงินเดือนเต็มสำหรับตำแหน่งดังกล่าวคือ 80,000 รูเบิล ซึ่งมากกว่าเงินเดือนของผู้จัดการ 1.6 เท่าและ 11.9 เท่า เงินเดือนมากขึ้นนักบัญชีและผู้จัดการ แน่นอนว่าศาลถือว่าความแตกต่างดังกล่าวเป็นของเทียม และเขาเห็นด้วยกับผู้ตรวจสอบว่า บริษัท จงใจสร้างโครงการเพื่อขยายจำนวนผลประโยชน์ (มติของศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางของเขตโวลก้าลงวันที่ 30 สิงหาคม 2554 เลขที่ A12-24193/2010 ซึ่งยึดตามคำตัดสินของศาลฎีกา ศาลอนุญาโตตุลาการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ตั้งแต่วันที่ 22 ธันวาคม 2554 เลขที่ VAS-16170/11)

โปรดทราบว่าในข้อพิพาทที่คล้ายกันทั้งหมด บริษัทต่างๆ ไม่สามารถปกป้องตนเองได้ด้วยเหตุผลเดียวเท่านั้น - พวกเขาไม่ได้พิสูจน์ความเป็นจริงของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน นั่นคือการปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงานและการปฏิบัติหน้าที่จริงของเธอ (ตัวอย่างเช่นมติของศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางของเขตคอเคซัสเหนือลงวันที่ 04.08.11 เลขที่ A32-31681/2010 (สนับสนุนโดยการตัดสินใจ ของศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซียจาก 27.10.11 เลขที่ VAS-13478/11))

หากบริษัทยืนยันว่าพนักงานที่ตั้งครรภ์ได้ปฏิบัติหน้าที่จริง ซึ่งเธอได้รับเงินเดือนที่เหมาะสม ศาลก็น่าจะถือว่าการปฏิเสธ FSS ผิดกฎหมาย ตัวอย่างเช่น ในกรณีหนึ่ง กองทุนปฏิเสธที่จะชดเชยผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ตั้งครรภ์ซึ่งถูกจ้างเป็นทนายความในร้านค้าที่มีเงินเดือน 30,000 รูเบิล ตามที่ผู้ควบคุมระบุเงินเดือนนี้สูงเกินจริงเนื่องจากเงินเดือนของผู้อำนวยการในร้านเดียวกันคือ 20,000 รูเบิล อย่างไรก็ตามในความเป็นจริงเขาได้รับ 10,000 รูเบิล อย่างไรก็ตาม ผู้ประกอบการอธิบายว่าถึงแม้พลเมืองบางคนจะถูกระบุว่าเป็นผู้อำนวยการของร้าน แต่จริงๆ แล้วเขาไม่ใช่คนเดียว ผู้ประกอบการจัดการโดยตรงเอง และผู้อำนวยการได้รับเงินเดือนตามเวลาทำงาน (ไม่ได้ออกไปข้างนอกทุกวัน) นอกจากนี้ผู้ประกอบการยังได้ชี้แจงว่านอกจากนั้น งานด้านกฎหมายพนักงานที่ตั้งครรภ์ยังได้รับความไว้วางใจให้บริหารจัดการกิจกรรมของร้านและแก้ไขปัญหาขององค์กรอีกด้วย เป็นผลให้การปฏิเสธกองทุนเพื่อชดเชยผลประโยชน์ถูกประกาศว่าผิดกฎหมายโดยรัฐสภาของศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซีย (มติลงวันที่ 23 เมษายน 2556 ฉบับที่ 16549/12)

ดังนั้นหากลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติม จะปลอดภัยกว่าที่จะบันทึกสิ่งนี้ไว้ ข้อตกลงเพิ่มเติมถึง สัญญาจ้างงาน, ปิดท้ายด้วยเธอ. นอกจากนี้ยังจะเป็นเหตุผลเพิ่มเติมในการเพิ่มเงินเดือน (แม้จะเป็นช่วงเวลาชั่วคราวก็ตาม)

มาตรการรักษาความปลอดภัยเพิ่มเติมนอกเหนือจากการให้เหตุผลเชิงตรรกะแล้ว นายจ้างจะต้องมีเอกสารยืนยันความเป็นจริงของความสัมพันธ์ในการจ้างงานด้วย โดยเฉพาะสิ่งเหล่านี้อาจเป็นคำสั่งจ้างสำเนา บันทึกการทำงาน, ตารางพนักงาน, สลิปเงินเดือน, ใบบันทึกเวลา, รายละเอียดงานและอื่น ๆ

ดังนั้นในกรณีหนึ่ง บริษัท ยืนยันความจริงที่ว่าพนักงานที่ตั้งครรภ์ปฏิบัติหน้าที่ตามเอกสารทางบัญชีหลัก: สารสกัดจากสมุดรายได้และค่าใช้จ่ายสำเนาใบแจ้งหนี้และสำเนาใบส่งมอบ (มติของ ศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางเขตอูราล ลงวันที่ 11 กรกฎาคม 2556 เลขที่ F09-6714/13 )

นอกจากนี้ในโครงการนี้เราไม่ควรพลาดความแตกต่างที่สำคัญ - ความสัมพันธ์ในครอบครัว ศาลมักจะพิจารณาว่านี่เป็นพื้นฐานในการปฏิเสธที่จะคืนเงินจากกองทุนประกันสังคม เช่น เหตุการณ์นี้เกิดขึ้นใน สถานการณ์ต่อไปนี้เมื่อหญิงมีครรภ์พบว่าตัวเอง:

• ลูกสาวของผู้อำนวยการของ บริษัท (มติของศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางของเขตไซบีเรียตะวันตกลงวันที่ 08/12/56 เลขที่ A46-29711/2012)
• น้องสาวของผู้ประกอบการ (มติของศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางเขตไซบีเรียตะวันตกลงวันที่ 1 เมษายน 2556 เลขที่ A27-14796/2012)
• ภรรยาของผู้กำกับและ ผู้ก่อตั้งแต่เพียงผู้เดียว(มติของศาลอนุญาโตตุลาการแห่งเขตไซบีเรียตะวันออกลงวันที่ 30 สิงหาคม 2555 เลขที่ A33-14985/2011)

อย่างไรก็ตาม จากการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าไม่ใช่ทุกศาลจะถือว่าความผูกพันทางครอบครัวเป็นอุปสรรคต่อการปฏิเสธผลประโยชน์ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในกรณีหนึ่ง อนุญาโตตุลาการระบุว่าพื้นฐานในการจ้างพนักงานนั้นเป็นข้อเสนอของศูนย์จัดหางานเป็นหลัก และไม่ใช่การมีความสัมพันธ์ทางครอบครัวกับผู้ประกอบการ (มติของศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางทางตอนเหนือ) Western District ลงวันที่ 23 กันยายน 2013 เลขที่ A21-9542/2012 (ยึดตามคำตัดสินของศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซีย เลขที่ VAS-17019/13 เมื่อวันที่ 12/09/56) ผู้พิพากษาได้ข้อสรุปที่คล้ายกันในหลาย ๆ เรื่อง การตัดสินใจ (ตัวอย่างเช่น คำตัดสินของศาลอนุญาโตตุลาการของรัฐบาลกลางไซบีเรียตะวันออกลงวันที่ 23/08/55 หมายเลข A33-20033/2011 ศาลอูราลลงวันที่ 05.04.12 หมายเลข F09-2332/12 ตะวันออกไกลจาก 06.19.12 หมายเลข F03 -1893/2012, Volga-Vyatka จาก 10.24.11 หมายเลข A82-14347/2010, ไซบีเรียตะวันตก จาก 09.06.11 หมายเลข A45-21736/2010 เขต)

เวลาผ่านไปกว่า 15 ปีแล้วตั้งแต่ฉันมีส่วนร่วมในการสนับสนุนเอกสารของกระบวนการจัดการ ในช่วงเวลานี้ ฉันโชคดีที่ได้ทำงานในองค์กรที่ใหญ่ที่สุดในประเทศของเรา และปรับปรุงระดับคุณวุฒิของฉันทั้งในด้านความรู้ทางทฤษฎีและในทางปฏิบัติ แต่นี่คือสิ่งที่ไม่เคยหยุดที่จะแปลกใจ: เหตุใดการทำงานกับเอกสารจึงได้รับตำแหน่งที่ไม่มีนัยสำคัญในองค์กรที่มุ่งเน้นไปที่การพัฒนานวัตกรรมและพลวัตเหตุใดจึงมีความเห็นว่า "ทุกสิ่ง" สามารถมอบหมายให้เลขานุการได้

และจะดีถ้าเป็นเลขานุการที่มีทุน “S” ซึ่งมีคุณสมบัติสูงและสามารถสร้างกระบวนการทำงานสำนักงานทั้งหมดในองค์กรโดยคำนึงถึงการสนับสนุนด้านเอกสารครบวงจรสำหรับกิจกรรมตลอดจนแก้ไขปัญหาอื่น ๆ การสนับสนุนองค์กรสำหรับผู้จัดการ แต่นี่เป็นข้อยกเว้นของกฎมากกว่า

ในปัจจุบัน พื้นฐานของความเจริญรุ่งเรืองทางธุรกิจคือการพัฒนา ซึ่งหมายถึงการเพิ่มขึ้นของการไหลของเอกสารในแง่ปริมาณและคุณภาพอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และต้องการแนวทางใหม่ในด้านการสนับสนุนด้านเอกสารของกิจกรรมขององค์กรและทรัพยากรเพิ่มเติม เราต้องยอมรับว่าตำแหน่งที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ รวมถึงตำแหน่งงานและหน้าที่ ได้รับการอัปเดตเป็นระยะ แต่ส่วนใหญ่ไม่สอดคล้องกับความต้องการสมัยใหม่ ขณะเดียวกันก็ไม่มีมาตรฐานในการสนับสนุนกิจกรรมการจัดการขององค์กรเลย

แต่มีการวางพลวัตเชิงบวกไว้แล้ว ปัจจุบัน องค์กรหลายแห่งที่มุ่งเน้นการบรรลุตำแหน่งผู้นำในอุตสาหกรรมของตนกำลังใช้ระบบการจัดการเอกสาร ดังนั้นจึงมั่นใจได้ ความได้เปรียบทางการแข่งขัน. ในเวลาเดียวกัน การประเมินความสำคัญของฟังก์ชันการจัดการเอกสารเปลี่ยนแปลงไปอย่างสิ้นเชิง: แทนที่จะเป็นบทบาทเสริม ทัศนคติที่มั่นคงต่อสิ่งนี้ในขณะที่กระบวนการทางธุรกิจถูกสร้างขึ้น สิ่งสำคัญคือต้องถ่ายทอดแนวคิดนี้ให้กับผู้บริหารระดับสูงขององค์กรของคุณ แม้ว่าจะไม่ใช่ครั้งแรกก็ตาม

อาชีพของเสมียน, เลขานุการ, นักเก็บเอกสาร, ผู้เชี่ยวชาญด้านการต้อนรับ (เลขาธิการ), ผู้ช่วยส่วนตัว, หัวหน้าฝ่ายบริการสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน ฯลฯ ควรแยกออกจากกันอย่างชัดเจนตามหน้าที่และควรเข้าใจด้วยว่าสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จในแต่ละรายการ กรณีจำเป็นต้องมีคุณสมบัติที่แตกต่างกัน บ่อยครั้งที่ฝ่ายบริหารขององค์กรมองว่าอาชีพเหล่านี้เหมือนกันและมีฟังก์ชันการทำงานที่เหมือนกันโดยประมาณ: "ชากาแฟ โทรศัพท์ เอกสาร" แต่แต่ละอาชีพมีความแตกต่างกันอย่างมากและต้องใช้ความรู้และทักษะพิเศษ เช่นเดียวกับกระบวนการ "การจัดการเอกสาร" ในปัจจุบันที่กว้างกว่าวิธีที่ผู้คนที่อยู่ห่างไกลจากการรับรู้นั้นมาก ในสายตาของพวกเขา มักจะขึ้นอยู่กับการลงทะเบียน "ขาเข้าและขาออก" แบบเหมารวมดังกล่าวจำเป็นต้องได้รับการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นระบบด้วย

ซึ่งสามารถทำได้โดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งคุ้นเคยกับข้อกำหนดของรัฐที่มีอยู่สำหรับการสนับสนุนด้านเอกสารและมีความสามารถในการสร้างตรรกะของกระบวนการสนับสนุนเอกสารโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรเฉพาะ ใน บริษัท ขนาดใหญ่ที่ประสบความสำเร็จผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวมักจะเป็นหัวหน้าแผนกที่เกี่ยวข้องไม่ว่าจะเรียกว่าอะไร: หัวหน้าสำนักเลขาธิการ, ผู้จัดการธุรกิจ, หัวหน้าฝ่ายบริการการศึกษาก่อนวัยเรียน ฯลฯ

ใช้มาตรฐาน-สากลและในประเทศ!

ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่เกณฑ์สำคัญในการประเมินระบบการจัดการขององค์กรคือข้อกำหนดและมาตรฐานในด้านการจัดการเอกสารข้อกำหนดเหล่านี้รวมอยู่ในทั้งหมด ระบบระหว่างประเทศคุณภาพของการจัดการ “ แนวคิดสมัยใหม่ประการแรกพิจารณาคุณภาพเป็นปัจจัยหลักของความสามารถในการแข่งขันและการก่อตัวของธุรกิจที่ยั่งยืนและประการที่สองพวกเขาเน้นการเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างคุณภาพของผลิตภัณฑ์ / บริการขององค์กรและคุณภาพขององค์กรของกิจกรรมต่างๆ ” ข้อความนี้ตามมาตรฐานสากล ISO 9001 series ควรมีความชัดเจนต่อความเป็นผู้นำขององค์กรของคุณตลอดจนเจ้าของธุรกิจ จากนั้นคุณสามารถดำเนินการต่อโดยบอกว่าเกณฑ์สำคัญในการประเมินระบบการจัดการขององค์กรคือการปฏิบัติตามข้อกำหนดของมาตรฐานรวมถึง ในด้านการจัดการเอกสาร

และที่นี่ฉันเห็นด้วยอย่างยิ่งกับความคิดเห็นของ Vera Iritikova ซึ่งแสดงไว้เมื่อหลายเดือนก่อนบนหน้านิตยสารฉบับนี้: “ หากคุณต้องการรับข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการทำงานกับเอกสารใน ต่างประเทศวิธีแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับเอกสารเอกสาร "ต่างประเทศ" ระดับใดก่อนอื่นคุณควรศึกษามาตรฐาน ISO เพราะ พวกเขามีข้อมูลเกี่ยวกับระดับความเข้าใจที่ทันสมัย ​​(ประสบความสำเร็จในบางประเทศและเป็นที่ต้องการในบางประเทศ) ในรูปแบบทั่วไปเกี่ยวกับความสำคัญของการทำงานกับเอกสารและข้อกำหนดที่เหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กรของตน”

หนึ่งใน มาตรฐานสากล ISO ได้รับการแปลและนำไปใช้เป็นมาตรฐานภายในประเทศ - นี่คือ GOST R ISO 15489-1-2007 “ระบบมาตรฐานสำหรับข้อมูล ห้องสมุด และ การเผยแพร่. การจัดการเอกสาร. ข้อกำหนดทั่วไป"

องค์กรต้องรับรองคุณภาพที่เหมาะสมไม่เพียงแต่ในด้านที่บันทึกไว้ในนโยบายขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการจัดการเอกสารด้วย โดยสมัครใจยอมรับหลักการของ QMS และคำแนะนำของมาตรฐาน เป้าหมายนี้สามารถบรรลุได้โดยการพัฒนาและจัดเตรียมเครื่องมือที่หลากหลายให้กับการจัดการขององค์กร ตั้งแต่การสร้างเอกสารและการตรวจสอบการดำเนินการไปจนถึงการจัดการกิจกรรมขององค์กร ตั้งแต่การสร้างกลยุทธ์การพัฒนาระยะยาวไปจนถึงการประมวลผลแอปพลิเคชันที่เรียบง่าย

คุณจะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของคุณได้อย่างไร?

ตามกฎแล้วหน้าที่ของการสนับสนุนเอกสารสำหรับกิจกรรมขององค์กรจะกระจุกตัวแยกจากกัน หน่วยโครงสร้าง. ในบริษัทของเรา พวกเขาได้รับมอบหมายให้อยู่ในแผนกสนับสนุนเอกสารของฝ่ายบริหารธุรกิจ (ต่อไปนี้จะเรียกว่าแผนก) มูลค่าของบริษัทของเราคือผู้บริหารระดับสูงที่ทันสมัยและเคลื่อนที่ได้ ดังนั้นงานหนึ่งของแผนกที่คำนึงถึงโครงสร้างการกระจายทางภูมิศาสตร์ขององค์กรของเราคือการสร้างศูนย์ความสามารถและการฝึกอบรมพนักงาน (รวมถึงเลขานุการและผู้เชี่ยวชาญที่ให้ บรรทัดแรกของการสนับสนุนองค์กรและเอกสารแก่ฝ่ายบริหารและที่แผนกต้อนรับของบริษัท) พนักงานเหล่านี้มีหน้าที่รับผิดชอบงานในสำนักงานควบคู่ไปด้วย กิจกรรมการจัดการการบริหารงานทั้งสำนักงานใหญ่และสาขาตามมาตรฐานสากลสมัยใหม่

หน้าที่ที่เพิ่มขึ้นของผู้เชี่ยวชาญของแผนก ได้แก่:

1. ภายในกรอบการสนับสนุนองค์กร:
   • สร้างความมั่นใจในการสื่อสารที่รวดเร็วและการทำงานกับ mini-PBX (คอลเซ็นเตอร์)
   • การประมวลผลแอปพลิเคชันสำหรับบัตรผ่านสำหรับผู้เยี่ยมชม ส่งเพื่อขออนุมัติ ป้อนลงในระบบการเข้าถึง
   • การจัดการประชุม/สิ่งอำนวยความสะดวก การเจรจาทางธุรกิจ(ห้องประชุม 6 ห้องพร้อมระบบจองพิเศษ)
   • การจำหน่ายแอปพลิเคชันสำหรับยานพาหนะ
   • ตกแต่ง รายการไปรษณีย์และจัดส่งด่วน
   • การสนับสนุนองค์กรสำหรับการจัดงาน (คณะกรรมการ, การประชุมกับประธาน) ตามข้อกำหนดที่ระบุไว้สำหรับเหตุการณ์;
   • ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการอัพเดตไดเร็กทอรีโทรศัพท์ ที่อยู่ และที่อยู่ติดต่อของสาขาและบริษัทที่ได้รับการจัดการอย่างทันท่วงที
   • ดำเนินการมอบหมายอย่างเป็นทางการจากฝ่ายบริหาร
   • จองโรงแรม สั่งซื้อยานพาหนะ รถไฟ และตั๋วเครื่องบินให้กับผู้อำนวยการทั่วไปและเจ้าหน้าที่
   • การรับ, ตรวจสอบการจัดส่งวารสารและสิ่งพิมพ์สมัครสมาชิก (ส่งถึงโต๊ะของผู้จัดการ)
   • บริการคอฟฟี่เลดี้
2. ภายในกรอบการสนับสนุนเอกสาร:
   • การลงทะเบียนและการแจกจ่ายจดหมายใน EDMS
   • การรักษา อีเมล;
   • การตรวจสอบเบื้องต้นของร่างเอกสารการบริหารและการแสดงความคิดเห็น
   • การจัดทำและบันทึกการประชุมฝ่ายบริหาร
   • การประสานงาน การกระจาย และการติดตามการดำเนินการตามรายงานการประชุมฝ่ายบริหารใน EDMS
   • การลงทะเบียนและการแจกจ่ายเอกสารการบริหารไปยัง EDMS
   • การลงทะเบียนใบรับรองการเดินทางคำสั่งการเดินทางในแพ็คเกจซอฟต์แวร์ 1C สำหรับพนักงานทุกคนขององค์กร
   • ติดตามการปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้อำนวยการทั่วไปตามเอกสารการบริหาร
   • การเตรียมเอกสารประกอบหน่วยเพื่อจัดเก็บในเอกสารสำคัญของ EDMS
   • ความช่วยเหลือด้านระเบียบวิธีในประเด็นด้านเอกสารและการสนับสนุนด้านกฎระเบียบ ฯลฯ

ฟังก์ชันบางอย่างใน EDMS สำหรับการค้นหาเอกสาร การเตรียมเอกสารร่าง การประมวลผลต้นฉบับ และการประมวลผลเพิ่มเติมจะดำเนินการโดยตรงในแผนกต่างๆ ซึ่งโดยเฉพาะอย่างยิ่งช่วยให้สามารถจัดเตรียมเอกสารร่างได้อย่างมีประสิทธิภาพ ช่วยให้พนักงานของบริษัท และที่สำคัญที่สุด ผู้จัดการสามารถเป็นอิสระได้ จัดการ จดหมายทางธุรกิจตามการกระจายอำนาจ ฯลฯ ความเป็นอิสระของนักแสดงและผู้จัดการในคราวเดียวทำให้เป็นไปได้อย่างมาก ลดจำนวนพนักงานในแผนกของเรา. แต่เพื่อป้องกันไม่ให้สถานการณ์ไม่สามารถควบคุมได้ กระบวนการนี้จำเป็นต้องได้รับการจัดการและมีกลไกที่สะดวกให้กับผู้ใช้ด้วยอัลกอริธึมการดำเนินการในตัวที่มุ่งกำจัดข้อผิดพลาดที่ไม่ได้ตั้งใจ สิ่งนี้จำเป็นต้องมีการพัฒนาและ การดำเนินการที่มีคุณภาพ สื่อการสอน(กฎระเบียบ) เช่นเดียวกับ EDMS.

ตัวอย่างที่ 1

การกระจายหน้าที่ระหว่างพนักงานฝ่ายและหน่วยงานอื่น ๆ ภายในกรอบกระบวนการ “การออกเอกสารการบริหารของผู้อำนวยการทั่วไป”

ยุบแสดง

ฉันจะยกตัวอย่างที่ง่ายที่สุด - การตีพิมพ์เอกสารการบริหารมาตรฐาน (ต่อไปนี้ - RD) ของผู้อำนวยการทั่วไปโดยใช้ EDMS ขั้นตอนมีดังนี้:

• ผู้ดำเนินการ: การสร้างโครงการ RD โดยใช้เทมเพลตใน EDMS
• พนักงานแผนก: ตรวจสอบเบื้องต้นว่าปฏิบัติตามกฎที่กำหนดสำหรับ RD การลงทะเบียนโครงการ หรือการส่งคืนเพื่อแก้ไข
• ผู้อนุมัติ: อนุมัติโครงการหรือส่งความคิดเห็น
• นักแสดง: การประมวลผลความคิดเห็น; แนวทางการอนุมัติ
• พนักงานแผนก: ตรวจสอบความถูกต้องของขั้นตอนการอนุมัติ, แสดงความคิดเห็น
• ผู้ลงนาม: ลงนามหรือส่งคืนเพื่อแก้ไข
• พนักงานแผนก: การลงทะเบียนเอกสาร, การกระจายงานเพื่อดำเนินการ, การส่งเพื่อการควบคุม, การเผยแพร่บนพอร์ทัล
• ผู้ดำเนินการในนามของ RD: รับเอกสารที่ได้รับอนุมัติสำหรับการดำเนินการ การดำเนินการเอง การส่งรายงานไปยังแผนก
• พนักงานแผนก: การสร้าง มอบหมายการทดสอบสำหรับแต่ละคำสั่งซื้อ การรับและการประมวลผลรายงาน การถอดการควบคุม การย้ายไปยังคลังปฏิบัติการ

เพื่อให้มั่นใจถึงความเป็นไปได้ในการปฏิบัติงานตามชุดงานที่กำหนด:

1. แผนกของเรามีพนักงานที่มีความรู้และประสบการณ์ระดับมืออาชีพในการจัดกระบวนการเหล่านี้ด้วย
2. แนวคิดสำหรับการจัดการกระบวนการสนับสนุนเอกสารได้รับการพัฒนา รวมถึงกฎระเบียบภายในสำหรับงานในสำนักงานและการใช้ระบบ การจัดการเอกสารอิเล็กทรอนิกส์(SED)
   เข้าสู่ระบบสนับสนุนเอกสารและ การกำกับดูแลกิจการรวมถึงกฎระเบียบที่กำหนดขั้นตอนและผู้รับผิดชอบในกระบวนการดังต่อไปนี้
   • กระบวนการ "โต้ตอบ";
   • กระบวนการ "เอกสารการบริหาร";
   • กระบวนการ "ติดตามการดำเนินการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร";
   • กระบวนการ “สนับสนุนเอกสารของฝ่ายบริหาร”;
   • ขั้นตอนการปรับตัว (คำแนะนำในการทำงานใน EDMS สำหรับพนักงานใหม่)
   • แม่แบบเอกสารการจัดการและเส้นทางการเคลื่อนย้าย
   • แนวคิดการทำงานสำหรับพนักงานต้อนรับ (ข้อกำหนดสำหรับการปรากฏตัว การสื่อสาร ตารางเวลา)
   • รายละเอียดงานของพนักงานแต่ละคนของกรมกิจการ

ในสภาวะที่มีการจ้างงานบุคลากรที่มีอยู่สูงและขาดแคลนอย่างต่อเนื่อง ปัจจัยที่สำคัญที่สุดการสนับสนุนด้านเอกสารคุณภาพสำหรับบริษัท:

1. การรวมและการจัดตั้งกฎเกณฑ์เดียวกันสำหรับการทำงานกับเอกสารการตั้งค่าเครื่องมือการทำงานที่ช่วยให้กระบวนการเอกสารเป็นอัตโนมัติ
2. การแยกพื้นที่ปฏิบัติการด้วยเอกสาร
3. กำหนดกำหนดเวลาสำหรับการดำเนินการแต่ละครั้ง

หนึ่งในเครื่องมือเหล่านี้เป็นระบบอัตโนมัติ ระบบองค์กรการจัดการเอกสารอิเล็กทรอนิกส์ (EDMS) การนำ EDMS ไปใช้ภายในกรอบของเครื่องมือข้างต้นที่เกิดขึ้นในบริษัทเมื่อปี 2552 นี้ ทำให้สามารถลดการไหลของเอกสารได้โดยการควบคุมและลดจำนวนประเภทเอกสารและรักษาจำนวนแผนกของเราจนถึงปี 2555 ที่ระดับปี 2552.

แต่บริษัทกำลังพัฒนา และในปี 2012 “ภาระงานเกิน” ของแผนกของเราก็ปรากฏชัดเจนต่อพนักงานทั่วไปและหัวหน้าแผนก คำถามเกิดขึ้น: จะถ่ายทอดข้อความนี้ถึงฝ่ายบริหารโดยคาดหวังการวางแผนทรัพยากรในปี 2556 ได้อย่างไร

จะพิสูจน์ได้อย่างไรว่าถึงเวลาเพิ่มพนักงานของคุณ?

หากแผนกของคุณมีพนักงานไม่เพียงพอ ก็ไม่จำเป็นเลยที่แผนกบุคคลจะต้อง "เห็น" สิ่งนี้และแก้ไขปัญหา ดังที่คุณทราบ การช่วยชีวิตผู้จมน้ำเป็นงานของผู้จมน้ำเอง ดังนั้นผมจึงเสนอแนวทางง่ายๆ ที่หัวหน้าแผนกสามารถนำมาใช้ได้ ประการแรกเพื่อให้เข้าใจสถานการณ์ด้วยตนเอง และประการที่สอง เพื่อให้มีข้อเท็จจริงในการตัดสินใจและโต้เถียงกับหน่วยงานระดับสูง

แต่ละหน้าที่ของพนักงานในแผนกสามารถระบุ กำหนด วัดผลเมื่อเวลาผ่านไป และอธิบายไว้ในตารางได้ ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณโดยเฉลี่ยสำหรับเอกสารที่สร้างขึ้นสามารถนำมาจากทะเบียนการลงทะเบียน แต่ละสายพันธุ์เอกสาร เป็นการดีกว่าที่จะถ่ายโอนข้อมูลที่รวบรวมไปยัง Excel เพื่อการคำนวณครั้งต่อไป (ดูตัวอย่างที่ 2)

จากการคำนวณที่ให้ไว้ในตัวอย่างที่ 2 ปรากฎว่าคนที่มีอยู่ 3 คนไม่เพียงพอที่จะปฏิบัติหน้าที่ที่กำหนดได้ เนื่องจาก การคำนวณได้สะท้อนถึงภาระงานส่วนเกินของพนักงานแต่ละคนซึ่งมากกว่า 100% แล้ว ดังนั้นเพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบด้านลบจึงจำเป็นต้องเพิ่มจำนวน คุณต้องพิจารณาด้วย:

• อะไร พนักงานใหม่จะต้องผ่านการปรับตัวและเชี่ยวชาญหน้าที่ที่จำเป็นเป็นเวลาอย่างน้อย 3 เดือนก่อนเริ่มทำงาน เต็มกำลัง ;
• ประมาณการการไหลของเอกสารเพิ่มขึ้นทุกปี (ใน บริษัท ของเราประมาณ 30%);
• จะต้องมีทรัพยากรสำหรับการพัฒนาความสามารถ บริษัทที่ประสบความสำเร็จมักจะแนะนำเทคโนโลยีและกฎเกณฑ์ใหม่ ๆ อย่างต่อเนื่อง

ดังนั้น เมื่อจ้างพนักงานใหม่เข้าแผนกของเราในต้นปีหน้า เราหวังว่าระยะเวลาการปรับตัวของเขาจะเสร็จสิ้นภายในวันที่ 30 มีนาคม 2013 เหล่านั้น. ประมาณหลังจากวันนี้ เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการแนะนำพนักงานใหม่อย่างเต็มรูปแบบและการรับสมัครของเขา งานอิสระเกี่ยวกับการกระจายหน้าที่อย่างเพียงพอระหว่างบุคลากร ไม่รวมปัจจัยโหลดที่อยู่นอกเหนือบรรทัดฐาน

ฉันสังเกตว่าใน กฎระเบียบของรัฐมีสูตรที่ผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคลควรใช้ในการขึ้นรูป จำนวนทั้งหมดบุคลากรขององค์กร นอกจากนี้สูตรยังรวมถึง ค่าสัมประสิทธิ์พิเศษที่คำนึงถึงเวลาที่ใช้ไปกับความต้องการส่วนบุคคล การบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน การพักผ่อน ฯลฯ รวมไปถึง อัตราการขาดงานซึ่งนายจ้างไม่ค่อยคำนึงถึง เหล่านั้น. ในการวางแผนภาระงานของพนักงานนายจ้างไม่อาจคำนึงถึงสิ่งนั้นในระหว่างระยะเวลาดำเนินการได้ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่พนักงานแต่ละคนจะต้องมีระยะเวลาพักผ่อนตามแผน ว่าเขาจะได้ไปพักร้อนและสามารถลาป่วยได้อย่างแน่นอน ใน กรณีที่คล้ายกันตามกฎแล้วควรกระจายภาระงานเพิ่มเติมให้กับพนักงานคนอื่น ๆ ซึ่งในทางกลับกัน:

• หรือต้องมีการสำรองเวลาทำงาน “ฟรี”
• หรือภาระเพิ่มเติมจะต้องจัดทำเป็นเอกสารตามและชำระตามข้อตกลงของคู่สัญญา (ตามข้อ 151 รหัสแรงงานรฟ)

เราไม่ได้รวมค่าสัมประสิทธิ์เพิ่มเติมดังกล่าวในการคำนวณของเรา แต่วัดโหลด "บริสุทธิ์" ดังนั้นคุณต้องเข้าใจว่าขนาดจริงของมันสูงกว่าตัวบ่งชี้ที่ระบุในตารางตัวอย่างที่ 2

นอกจากนี้ในการคำนวณที่ระบุมีความแตกต่างกับหลักการจูงใจของพนักงานเนื่องจาก ด้วยภาระงานในปัจจุบัน เป็นเรื่องยากที่จะให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการปรับปรุงคุณภาพการบริการ การฝึกอบรมและการให้คำปรึกษา การแลกเปลี่ยนกันได้ และความมุ่งมั่นต่อค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กร. พนักงานแต่ละคนควรมีความคิดเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการพัฒนาและปรับปรุงทักษะโดยมุ่งเน้นไปที่การบรรลุตัวชี้วัดการผลิตที่สูงซึ่งต้องขอบคุณการพัฒนาและปรับปรุงคุณภาพการบริการของ บริษัท ที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องโดยเปลี่ยนจากปีสู่ปีใหม่ ระดับคุณภาพ แต่ด้วยปริมาณงานที่อธิบายไว้ในตัวอย่างที่ 2 อาจกล่าวได้ว่าไม่มีทรัพยากรสำหรับการพัฒนาความสามารถของพนักงาน

ข้อสรุป:

1. อาร์กิวเมนต์ที่เข้าใจได้มากที่สุดสำหรับ ผู้นำสมัยใหม่ภาษาของตัวเลขกลายเป็น และในทางกลับกัน การร้องเรียนที่ไม่เฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับการมีพนักงานมากเกินไปอาจดูเหมือนเป็นนามธรรม ดังนั้นเราจึงกำหนดฟังก์ชันและคำนวณภาระของบุคลากรที่มีอยู่ คุณสามารถเดินตามเส้นทางเดียวกันนี้
2. เงื่อนไขที่จำเป็น การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จผลลัพธ์ที่ได้จะเป็นการวางแผนงานที่ถูกต้องสำหรับช่วงเวลาในอนาคต ดังนั้นการคำนวณข้างต้นจึงดำเนินการเพื่อแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงการพึ่งพาโดยตรงของการเพิ่มจำนวนหน้าที่หรือปริมาณการไหลของเอกสารกับจำนวนบุคลากรเฉพาะทางที่เกี่ยวข้อง ซึ่งรับภาระหลักของศูนย์ความสามารถเพื่อสนับสนุนเอกสารของบริษัท
3. หากไม่สามารถตัดสินใจเชิงบวกในการเพิ่มระดับพนักงานได้ทันเวลา ควรตรวจสอบรายการหน้าที่ของพนักงานและควรแยกหน้าที่ที่เกินมาตรฐานออกจากรายการเพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยงทางกฎหมายและผลเสียเนื่องจากการจดทะเบียนแรงงานไม่ถูกต้อง ความสัมพันธ์กับพนักงานรวมถึงการลดการสนับสนุนเอกสารคุณภาพสำหรับผู้บริหารองค์กร

เชิงอรรถ

ยุบแสดง