บ้าน เครดิต การจัดระบบการคัดเลือกบุคลากรในองค์กรและการปรับปรุง ถึงผู้อำนวยการเกี่ยวกับการจัดระบบการคัดเลือกบุคลากรในสถานการณ์ต่างๆ การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรในสถานประกอบการ

การจัดระบบการคัดเลือกบุคลากรในองค์กรและการปรับปรุง ถึงผู้อำนวยการเกี่ยวกับการจัดระบบการคัดเลือกบุคลากรในสถานการณ์ต่างๆ การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรในสถานประกอบการ

งานบริการบุคลากรขององค์กรใด ๆ ย่อมเกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ระบบการคัดเลือกบุคลากรถือเป็นระบบหลักอย่างหนึ่งในโครงสร้างการจัดการของทั้งองค์กร เนื่องจากมันมาจาก ทรัพยากรบุคคลในที่สุดก็ขึ้นอยู่กับ ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจและความสามารถในการแข่งขันขององค์กร

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

แต่โดยปกติแล้ว หลังจากตรวจสอบเรซูเม่แล้ว ผู้สรรหามักต้องการสื่อสารกับผู้สมัครในการประชุมส่วนตัว บางขั้นตอนอาจถูกข้ามหรืออาจเพิ่มมาตรการคัดกรองเพิ่มเติมหากจำเป็น แต่โดยรวมแล้วระบบ. การสรรหาบุคลากรดังต่อไปนี้:

ตามกฎแล้วผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในการระบุผู้สมัครที่ต้องการนั้นจะเกิดขึ้นได้เมื่อวิธีการคัดเลือกมีความสัมพันธ์กันและเป็นตัวแทน ระบบที่ซับซ้อน. ผลการประเมินผู้สมัครที่น่าเชื่อถือที่สุดจะเกิดขึ้นได้หากผู้สมัครได้รับการทดสอบในสภาวะที่ใกล้เคียงกับสภาพการทำงานมากที่สุด

นอกเหนือจากการทดสอบแล้ว คุณสามารถใช้:

การสัมภาษณ์ระหว่างผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือนายจ้างและผู้สมัครงาน เพื่อจุดประสงค์นี้ขอแนะนำให้พัฒนาและรวบรวมแบบสอบถามเพื่อพิจารณาก่อน คุณสมบัติที่จำเป็นผู้สมัคร

วิธีเมทริกซ์เป็นการประเมินโดยสรุปโดยใช้ตารางเมทริกซ์ที่ออกแบบมาเป็นพิเศษ ซึ่งจะแสดงรายการผู้สมัครทั้งหมดสำหรับตำแหน่งเดียว และแสดงรายการคุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจที่จำเป็น ผู้เชี่ยวชาญจะประเมินผู้สมัครแต่ละรายตามเกณฑ์หนึ่งหรือเกณฑ์อื่น ผู้สมัครที่มีคะแนนสูงสุดจะได้รับการยอมรับสำหรับตำแหน่ง

วิธีการของศูนย์การประเมินใช้ในการเลือกผู้จัดการระดับกลางและระดับสูง ด้วยความช่วยเหลือนี้ คุณสามารถระบุความสามารถในการบริหารจัดการของผู้สมัครได้ วิชานี้ได้รับการเสนอแบบฝึกหัดหรือแบบทดสอบ และขึ้นอยู่กับคำตอบ จะมีการประเมินความถูกต้องของการเลือกและความเพียงพอในการตัดสินใจของเขา

โดยสรุป ควรเน้นย้ำว่าเมื่อเลือกบุคลากรในระบบการจัดการ สิ่งสำคัญคือผู้จัดหางานจะต้องประเมินคุณสมบัติของผู้สมัครอย่างเป็นกลาง เพื่อระบุว่าพวกเขามีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ได้ดีเพียงใด การตัดสินใจที่ถูกต้องง่ายกว่าเมื่อเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับผู้จัดการซึ่งมีรูปแบบความต้องการในอุดมคติสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งและในทางกลับกันมีลักษณะของผู้สมัครที่วาดไว้อย่างถูกต้อง ตามนั้น

ดาวน์โหลดแบบฟอร์มเปล่า >>>
ดาวน์โหลดตัวอย่างที่เสร็จสมบูรณ์ >>>

เป็นกิจกรรมการกำหนดความสามารถของผู้สมัครในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง

ผลการคัดเลือกคือการจัดตำแหน่งพนักงานในตำแหน่งเฉพาะ

การคัดเลือกบุคลากรดำเนินการโดยผู้จัดการทุกระดับ การสรรหามักระบุด้วยกระบวนการคัดเลือกบุคลากรซึ่งผิดกฎหมายจากมุมมองของภาษารัสเซีย ในระหว่างการคัดเลือก ธุรกิจและคุณสมบัติอื่น ๆ ของพนักงานจะถูกเปรียบเทียบกับข้อกำหนดของสถานที่ทำงาน

การเลือกมีวัตถุประสงค์สองประการ:

รูปแบบ กลุ่มแรงงานภายในแผนกโครงสร้าง

การสร้างเงื่อนไขสำหรับ การเติบโตอย่างมืออาชีพพนักงานทุกคน

ภารกิจหลัก การเลือกและการจัดวาง บุคลากร - เหมาะสมที่สุดการจัดวางบุคลากรขึ้นอยู่กับงานที่ทำ

วิธีการสรรหาบุคลากร

1. การค้นหา “ภายในองค์กร”

วัตถุประสงค์ของวิธีนี้คือการคัดเลือกพนักงานในตำแหน่งที่ว่างของผู้จัดการระดับกลางและระดับสูง ตำแหน่งที่ว่างปรากฏเป็นผลมาจากการขยายตัวขององค์กรหรือ “การเคลื่อนไหว” ของพนักงานภายในบริษัท ในกรณีนี้ ผู้จัดการจะแต่งตั้งบุคคลที่ทำงานในบริษัทแล้วให้ดำรงตำแหน่งที่ว่าง ข้อดี: ไม่ ต้นทุนวัสดุส่งเสริมความภักดีต่อองค์กรเพิ่มขึ้น ผู้สมัครไม่จำเป็นต้องรวมเข้ากับทีม ข้อเสีย: ทางเลือกที่จำกัดของผู้สมัคร, ขาดโอกาสในการดึงดูดกองกำลังใหม่, ส่งเสริมการเสริมสร้างความเข้มแข็งของท้องถิ่นนิยมในหมู่หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง

2. ความช่วยเหลือจากพนักงาน

เป้าหมายคือการคัดเลือกพนักงานสำหรับตำแหน่งสามัญหรือการสรรหาบุคลากรที่ไม่มีคุณสมบัติ (คนงาน) ข้อดีของวิธีการ: ระดับสูงความเข้ากันได้ “ข้อเสีย” ของวิธีการนี้คือ ไม่สามารถใช้วิธีการดังกล่าวได้เมื่อจ้างบุคลากรมืออาชีพ เนื่องจากขาด “ที่ปรึกษา” พนักงานที่มีประสบการณ์ที่จำเป็นและทักษะในการคัดเลือกบุคลากร ตลอดจนตามกฎแล้ว ความเพิกเฉยต่อข้อมูลเฉพาะของ ตำแหน่งว่าง

3. สื่อมวลชน.

การใช้พื้นที่สื่อช่วยให้มั่นใจได้ว่าผู้สมัครที่เป็นไปได้จะมี “ความครอบคลุม” สูงสุด ซึ่งค่อนข้างน้อย ต้นทุนทางการเงิน. ในกรณีนี้ ความสำเร็จของงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ต่อไปนี้: การจำหน่าย ความถี่ของการตีพิมพ์ รูปภาพของการตีพิมพ์ ความนิยมและการเข้าชมเว็บไซต์ ความง่ายในการใช้งานและการลงทะเบียน ฯลฯ ในกรณีนี้ควรเตรียมการสมัครงานจำนวนมาก

4. ช่วยเหลือ ตัวแทนจัดหางาน.

งานเกี่ยวกับการคัดเลือกบุคลากรทั้งหมดในกรณีนี้ตกเป็นหน้าที่ของพนักงานของสำนักงานจัดหางาน ความสำเร็จของ "แคมเปญ" ขึ้นอยู่กับข้อกำหนดที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและถูกต้องสำหรับผู้สมัครรับตำแหน่ง รวมถึงความเป็นมืออาชีพของพนักงานในหน่วยงานด้วย ข้อเสีย: ตามกฎแล้วการให้บริการของสำนักงานจัดหางานมีราคาไม่ถูก

5. ผู้สมัคร “ริเริ่มด้วยตนเอง”

พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลมักจะเจอสถานการณ์เช่นนี้และผู้สมัครดังกล่าว ส่วนใหญ่มักเป็นผู้สมัครที่เสนอตัวเองโดยไม่ต้องสมัครตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งโดยเฉพาะ โอกาสในการเลือกพนักงานโดยใช้วิธีนี้มีน้อยมาก - ไม่น่าเป็นไปได้ที่ความต้องการของผู้สมัครจะตรงกับความต้องการของพนักงานใหม่ขององค์กร โอกาสที่จะ "ได้" พนักงานที่มีคุณค่าในลักษณะนี้ก็ยิ่งน้อยลงไปอีก

6. ค้นหาในสถาบันการศึกษา.

ช่วยให้มีบุคลากร "ใหม่" หลั่งไหลเข้ามาในบริษัท ต้นทุนของวิธีการ - "มือใหม่" ต้องใช้เวลาในการได้รับประสบการณ์จริงในตำแหน่งที่กำหนด ทุกปีบริษัทต่างๆ จำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ที่ใช้วิธีนี้ เหตุผลก็คือการปรับระบบการศึกษาให้สอดคล้องกับความต้องการของตลาด องค์กรต่างๆพร้อมที่จะลงทุนมหาศาล เงินสดในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ จึง "ออกมา" กับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งมีทักษะทั้งทางทฤษฎีและปฏิบัติที่จำเป็นทั้งหมด

7.บริการจัดหางาน

หน้าที่ของบริการจัดหางานของรัฐคือการลดระดับความตึงเครียดทางสังคมและช่วยเหลือ "ผู้ว่างงาน" ในการหางาน ควรสังเกตว่าความสามารถของบริการจัดหางานของรัฐยังไม่ได้ใช้อย่างเต็มที่ คำอธิบายข้อเท็จจริงนี้สามารถให้ไว้ได้ดังนี้ ไม่ใช่ทุกบริษัทพร้อมที่จะให้ความร่วมมือกับการบริการสาธารณะ เนื่องจากเศรษฐกิจไม่ชัดเจน นี่คือจุดที่สถานการณ์เกิดขึ้นเมื่อนายจ้างกำลังมองหาแรงงานที่มีทักษะต่ำและได้รับค่าจ้างต่ำผ่านบริการจัดหางาน จากปัจจัยข้างต้น ทำให้ความเชื่อมั่นของสาธารณชนต่อบริการจัดหางานมีระดับต่ำ โดยหลักการแล้วสถานการณ์ค่อนข้างง่ายที่จะเปลี่ยนแปลง ฝ่ายบริการจัดหางานควรพัฒนากิจกรรมเพื่อค้นหาและคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญโดยคำนึงถึงตำแหน่งงานว่างและข้อกำหนดที่จำเป็นสำหรับองค์กรเฉพาะ

การเพิ่มขึ้นของบริการจัดหางานไปสู่ระดับบริษัทจัดหางานมืออาชีพสามารถส่งผลดีต่อชื่อเสียงของบริษัททั้งในหมู่นายจ้างและผู้หางาน ข้อดีของการสรรหาบุคลากรผ่านบริการจัดหางานคือความสามารถในการค้นหาพนักงานตามความต้องการที่จำเป็นและไม่มีต้นทุนทางการเงิน

ขั้นตอนการคัดเลือก:

1) การพัฒนารูปแบบตำแหน่ง + นิยามความรับผิดชอบของงาน

2) รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครโดยใช้ 2 วิธี (passive และ active)

แบบพาสซีฟ - การเลือกข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครที่เป็นไปได้และการวิเคราะห์เชิงเปรียบเทียบ

ใช้งานอยู่ - ผู้ติดต่อส่วนตัว: การสัมภาษณ์ แบบสอบถาม ช่วงทดลองงาน

การจัดวางบุคลากรเป็นที่เข้าใจว่าเป็นการกระจายเหตุผลของพนักงานขององค์กรไปยังหน่วยโครงสร้างส่วนและสถานที่ทำงานตามระบบการแบ่งและความร่วมมือของแรงงานที่นำมาใช้ในองค์กรในด้านหนึ่งและความสามารถคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาและธุรกิจของพนักงานที่ ตรงตามข้อกำหนดของเนื้อหาของงานที่ทำในอีกด้านหนึ่ง

วัตถุประสงค์ของการก่อตั้ง - การกระจายงานซึ่งความแตกต่างระหว่างคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคลและข้อกำหนดสำหรับงานที่เขาทำนั้นมีน้อยมาก โดยไม่มีภาระงานมากเกินไปหรือไม่เพียงพอ นี่คือการกระจายอย่างมีเหตุผลของพนักงานขององค์กรไปยังหน่วยโครงสร้างและสถานที่ทำงานตามระบบการแบ่งและความร่วมมือของแรงงานที่นำมาใช้ในองค์กร ตามความสามารถทางจิตสรีรวิทยาและ คุณสมบัติทางธุรกิจคนงานที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดสำหรับเนื้อหาของงานที่ดำเนินการเพื่อสร้างเงื่อนไขสำหรับการตระหนักถึงศักยภาพแรงงานเชิงสร้างสรรค์และทางกายภาพของคนงานอย่างมีประสิทธิผลสูงสุด

การตัดสินใจเกี่ยวกับการจัดหาบุคลากรจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดหลายประการ:

1.ผู้ปฏิบัติงานจะต้องมีความเหมาะสมกับพื้นที่ทำงาน

2. พนักงานจะต้องสามารถพัฒนางานด้านนี้ตั้งแต่เริ่มต้นได้

3 พนักงานต้องเข้ากันได้กับทีม

4. ความปรารถนาของพนักงานเอง

การสรรหาบุคลากรสำหรับแต่ละองค์กรโดยไม่คำนึงถึงขนาดและจำนวนผู้สมัครเป็นงานที่รับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายให้เหมาะสม การแบ่งส่วนโครงสร้าง – ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์. ในระหว่างกระบวนการสรรหาบุคลากร จะมีการวิเคราะห์คุณสมบัติทางวิชาชีพและจิตวิทยาของผู้ที่มีศักยภาพเป็นพนักงาน กล่าวอีกนัยหนึ่งคือจะพิจารณาว่าผู้สมัครสามารถดำรงตำแหน่งที่เสนอและเป็นประโยชน์ต่อองค์กรมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้หรือไม่

พื้นฐานของการคัดเลือกบุคลากรมืออาชีพคือความพร้อมของข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับผู้สมัครซึ่งผู้สมัครจัดทำขึ้นเองและมีการชี้แจงในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ โดยหลักการแล้ว การคัดเลือกบุคลากรเป็นกระบวนการหลายขั้นตอนซึ่งประกอบด้วยหลายขั้นตอน

หลักเกณฑ์และวิธีการสรรหาบุคลากร

ความเข้าใจผิดที่พบบ่อยคือวิธีการเลือกผู้เชี่ยวชาญนั้นขึ้นอยู่กับว่าผู้สมัครมีการศึกษาที่เหมาะสมสำหรับองค์กรหรือไม่ เกณฑ์การคัดเลือกบุคลากรนี้ไม่อนุญาตให้คำนึงถึงทุกสิ่งเสมอไป หินใต้น้ำ. ดังนั้นจึงจำเป็นต้องคำนึงถึงอายุและด้วย สถานะทางสังคมผู้สมัคร ทักษะวิชาชีพ คุณสมบัติส่วนบุคคลและความเป็นผู้นำ

ข้อกำหนดหลักสำหรับวิธีการสรรหาบุคลากรคือความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ที่ได้รับ ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุว่าผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูงสุดเมื่อเลือกพนักงานนั้นทำได้โดยใช้เทคนิคที่ซับซ้อน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้สมัครจะถูกขอให้ผ่านการทดสอบในสภาวะที่ใกล้เคียงกับสภาพแวดล้อมการทำงาน โดยหากเป็นไปได้ จะมีการรวบรวมข้อมูลจากบุคคลที่สาม จากนั้นจึงจัดให้มีการสัมภาษณ์ ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของทั้งสามขั้นตอน การตัดสินใจขั้นสุดท้ายจะเกิดขึ้นเกี่ยวกับการจ้างงานหรือการปฏิเสธการให้บริการของผู้สมัคร

การคัดเลือกบุคลากรบางขั้นตอน

ตามกฎแล้วหลักการเลือกบุคลากรนั้นรวมถึงการใช้การทำความคุ้นเคยกับผู้ที่มีศักยภาพเป็นพนักงานหลายขั้นตอน ลำดับของขั้นตอนนั้นถูกกำหนดโดยผู้จัดการและแผนกบุคคลของแต่ละองค์กรขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงาน ดังนั้น ขั้นแรกคุณสามารถพูดคุยกับผู้สมัครทางโทรศัพท์ จากนั้นศึกษาประวัติส่วนตัว สอบถามข้อมูล และเชิญเขามาสัมภาษณ์ หรือคุณสามารถดูเรซูเม่ของคุณก่อน จากนั้นจึงพบปะด้วยตนเอง จากนั้นจึงพิจารณาจากข้อมูล ข้อมูลเพิ่มเติมตัดสินใจขั้นสุดท้าย

สู่ขั้นตอนหลัก การแก้ปัญหาการคัดเลือกบุคลากร ได้แก่

ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงานของบริษัท อาจมีข้อกำหนดเพิ่มเติมสำหรับผู้สมัคร ดังนั้นขั้นตอนการคัดเลือกอาจรวมถึง การตรวจสุขภาพและการวิเคราะห์นิสัยที่ไม่ดีของผู้สมัคร

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าขนาดและจำนวนขั้นตอนในการคัดเลือกบุคลากรอาจแตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรและจำนวนพนักงานที่ต้องการ บริษัทขนาดใหญ่สามารถสืบค้นได้อย่างกว้างขวาง โดยเริ่มด้วยการประกาศการแข่งขันทางสื่อ และปิดท้ายด้วยการสร้างหน่วยงานพิเศษที่จะวิเคราะห์ผลการคัดเลือกบุคลากรทุกระดับ

ในการค้นหาผู้สมัครที่ดีที่สุด บางครั้งนายจ้างใช้แนวทางที่ค่อนข้างแปลกใหม่ในกระบวนการค้นหาและดึงดูดพนักงานใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงตัวแทนของวิชาชีพที่มีคุณวุฒิสูง ในบทความนี้เราต้องการพูดคุยเกี่ยวกับวิธีการคัดเลือกบุคลากรที่ผิดปกติที่สุดในความเห็นของเราซึ่งทำให้ Google, Yandex, Volkswagen, IKEA และ บริษัท อื่น ๆ หลายแห่งโดดเด่นซึ่งสามารถค้นหาโซลูชันที่สร้างสรรค์เพื่อเติมเต็มพนักงานของตนได้

1 . เหตุการณ์ที่น่าสนใจเกิดขึ้นกับ Max Rosett โปรแกรมเมอร์ชาวอเมริกัน เขากำลังทำงานในโครงการของเขาและป้อนคำค้นหาใน Google ที่เกี่ยวข้องกับภาษาการเขียนโปรแกรม Python ในตอนแรกไม่มีอะไรผิดปกติเกิดขึ้น: เช่นเคยผลการค้นหาตามปกติปรากฏบนหน้าจอซึ่ง Max เริ่มศึกษา แต่แล้วก็มีเรื่องแปลกๆ เกิดขึ้น: มีข้อความปรากฏขึ้นกลางหน้าจอ: “คุณพูดภาษาของเรา คุณพร้อมสำหรับการทดสอบแล้วหรือยัง?

แม็กซ์ตอบรับคำท้าและเข้าสู่หน้าเพจ www.google.com/foobar/ซึ่งคล้ายกับอินเทอร์เฟซ ระบบปฏิบัติการยูนิกซ์ ไฟล์เดียวบนหน้าจอที่ขอให้เขียน "แบบสอบถาม" เพื่อเริ่มการทดสอบซึ่งเป็นสิ่งที่โปรแกรมเมอร์ทำ เป็นผลให้เขาได้รับงานเขียนโปรแกรมและชุดคำสั่ง

ภายในสองสัปดาห์ Max ทำงานที่เสนอได้สำเร็จ ไม่นานผู้สรรหาจาก Google ก็ติดต่อเขาและเสนองานที่บริษัทให้เขา

2. นอกเหนือจากเหตุการณ์นี้ ย้อนกลับไปในปี 2547 ยักษ์ใหญ่ด้านไอทียังสามารถดึงดูดความสนใจของนักพัฒนาได้ด้วยความช่วยเหลือของป้ายโฆษณาขนาดใหญ่ที่มีปัญหาทางคณิตศาสตร์ เบาะแสคือที่อยู่ของไซต์ซึ่งมีงานใหม่รอผู้มาเยือนอยู่ ผู้ที่รับมือกับเรื่องนี้ได้รับคำเชิญให้เข้าร่วมทีม Google

3, 4. บริษัทไอทีของรัสเซีย Yandex และ Flickr (เว็บไซต์โฮสต์รูปภาพของ Yahoo!) ก็ชอบโพสต์ข้อเสนองานอย่างสร้างสรรค์เช่นกัน นักพัฒนาที่เอาใจใส่รายหนึ่งพบลิงก์ไปยังตำแหน่งที่ว่างสำหรับเครื่องมือค้นหาของรัสเซียในคอนโซลข้อผิดพลาดของ JavaScript ในกรณีของ Flickr ใครก็ตามที่สงสัยสามารถค้นหาลิงก์ไปยังตำแหน่งงานที่เปิดรับได้ง่ายๆ เพียงดูที่โค้ดของหน้าเว็บไซต์

5. Volkswagen เลือกสถานที่ที่ไม่ธรรมดาสำหรับการโฆษณารับสมัครงาน เมื่อบริษัทต้องการช่างเครื่องที่มีความสามารถ บริษัทจะติดโฆษณาไว้ใต้ท้องรถที่ชำรุดและส่งไปที่ ศูนย์บริการ. เป็นผลให้โฟล์คสวาเกนสามารถดึงดูดพนักงานที่มีประสบการณ์ใหม่ให้กับพนักงานของตนได้

6. ความสามารถในการส่งข้อความถึงคุณ กลุ่มเป้าหมายมัตสึชิตะ อิเล็คทริค ก็มีความโดดเด่นเช่นกัน มีการโพสต์โฆษณาตำแหน่งงานว่างของช่างไฟฟ้าบนเสาไฟฟ้าสูง 5 เมตร ค่อนข้างเป็นสถานที่ที่ดีในการค้นหา ผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสม, มันไม่ได้เป็น?

7. Shield Security ยังนำเสนอวิธีการเสนองานให้กับผู้สมัครที่มีศักยภาพโดยไม่เป็นการรบกวน พนักงานของบริษัทมักจะต้องถือกระเป๋าเดินทางผ่านเครื่องสแกนที่สนามบินและศูนย์ธุรกิจ ดังนั้นเมื่อจำเป็นต้องเติมพนักงานด้วยผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัย จึงมีข้อเสนองานปรากฏขึ้นในกรณีของพนักงาน Shield Security ซึ่งเขียนด้วยตัวอักษรโลหะ ข้อความนี้มองเห็นได้ชัดเจนต่อเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยเมื่อทำการสแกน การรณรงค์ที่คล้ายกันเพื่อดึงดูดบุคลากรใหม่ทำให้ Shield Security ได้รับผลลัพธ์ที่ดี

8. บริษัทพัฒนาวิดีโอเกม Red5 ยังได้ตัดสินใจที่จะสร้างความประทับใจให้กับผู้สมัครที่มีศักยภาพด้วยวิธีการสรรหาบุคลากร หลังจากรวบรวมรายชื่อผู้สมัครได้ 250 คน พนักงาน Red5 ใช้เวลาศึกษา 4 เดือน คุณภาพระดับมืออาชีพแต่ละคน เป็นผลให้นักพัฒนา 100 คนได้รับการคัดเลือกและได้รับคำเชิญจาก Red5 ซึ่งยากจะเพิกเฉย: ในแพ็คเกจที่ไม่ธรรมดา ผู้สมัครจะได้รับ iPod ส่วนบุคคลพร้อมข้อความส่วนตัวและรหัสการเข้าถึงเว็บไซต์พร้อมข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับตำแหน่งที่เสนอ ผลลัพธ์? ผู้รับ 90 รายจาก 100 รายตอบรับข้อเสนองานดังกล่าวในเชิงบวก

9. ในปี 2010 ตัวแทนโฆษณา Gyro International ตั้งเป้าหมายที่จะเพิ่มจำนวนพนักงานฝ่ายสร้างสรรค์ขึ้น 50% เมื่อตัดสินใจว่าวิธีการสรรหาบุคลากรแบบมาตรฐานใช้ไม่ได้ผล Gyro จึงสร้างสรรค์นวัตกรรมและค้นคว้าเพื่อค้นหาสถานที่ที่พนักงานของคู่แข่งมักรับประทานอาหารกลางวัน

Gyro โน้มน้าวให้เจ้าของร้านกาแฟและร้านอาหารที่ระบุเปลี่ยนบรรจุภัณฑ์แซนด์วิชปกติด้วยบรรจุภัณฑ์พิเศษที่ส่งเสริมการเปลี่ยนงาน เป็นผลให้บรรจุภัณฑ์แซนวิชที่สร้างสรรค์ 100,000 ชิ้นทำให้บริษัทมีพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ 3 คนเท่าเทียมกัน

10. วิธีแก้ปัญหาการสรรหาบุคลากรของ IKEA ออสเตรเลียก็มีความชาญฉลาดไม่น้อย เพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานว่างใหม่อย่างรวดเร็ว ศูนย์การค้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเลือกตัวเลือกที่พวกเขาไม่ต้องพกประกาศไปไกลด้วยซ้ำ เจ้าหน้าที่สรรหาของ IKEA บรรจุไว้ใน... บรรจุภัณฑ์ด้วย สินค้าของตัวเอง. ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลตัดสินใจว่าลูกค้าประจำคือผู้สมัครที่ดีที่สุด และแม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้มองหางานด้วยตนเอง พวกเขามักจะบอกญาติหรือเพื่อนเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง ผลลัพธ์ของแคมเปญนี้เป็นอย่างไร? ค่าใช้จ่ายในการลงโฆษณาในสื่อ - $0 ค่าไปรษณีย์ - $0 ได้รับเรซูเม่ - 4285 พนักงานจ้าง - 280 มีบางสิ่งที่น่ายกย่องให้กับนายหน้าผู้รอบรู้

12. จะหาโปรแกรมเมอร์ที่ดีได้อย่างไร? ในปี 2010 SeatGeek ตัดสินใจเช่นนั้น ผู้เชี่ยวชาญที่ดีจะต้องสามารถแฮ็คเว็บไซต์ได้ ยกตัวอย่างเว็บไซต์ของตัวเอง SeatGeek ชอบผลลัพธ์ของการทดสอบดังกล่าวมากจนขณะนี้ผู้สมัครแต่ละคนในตำแหน่งที่คล้ายกันจะต้องได้รับสิทธิ์เข้าถึงการจัดการไซต์โดยอิสระเพื่อส่งเรซูเม่ไปที่บริษัท ในขณะเดียวกันผู้ที่มีเวลาไม่เพียงพอที่จะทำงานนี้ให้เสร็จ 10 นาทีก็อาจไม่ได้หวังที่จะได้ตำแหน่งว่างด้วยซ้ำ

ในกระบวนการค้นหาแคมเปญการสรรหาบุคลากรที่ไม่ได้มาตรฐาน เราพบตัวอย่างอื่นๆ มากมายของแนวทางที่สร้างสรรค์ในการจ้างพนักงาน แต่ท้ายที่สุดแล้ว เราก็ตัดสินใจพูดถึงเฉพาะกรณีที่โดดเด่นที่สุดเท่านั้นในความคิดของเรา อย่างไรก็ตาม เมื่อไม่นานมานี้ วิธีการของ Awara ยังได้รับการยอมรับว่าไม่ได้มาตรฐานและได้รับการปฏิบัติด้วยความสงสัย (คุณสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้จากการสัมภาษณ์กับ The Moscow Times ที่ลิงก์ด้านบน)

เรายินดีเป็นอย่างยิ่งหากคุณแบ่งปันวิธีการสรรหาที่ผิดปกติในความคิดเห็น

การสรรหา การคัดเลือก และการว่าจ้างบุคลากร

ปัญหาเร่งด่วนที่สุดประการหนึ่งของบริษัทใดก็ตามคือปัญหาในการคัดเลือกบุคลากร: จะหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติ ประสบการณ์ และทัศนคติที่รับผิดชอบในการทำงานได้ที่ไหน? พนักงาน การบริการบุคลากรและผู้จัดการร่วมกันค้นหาผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง ตามกฎแล้วการสรรหาและค้นหาบุคลากรถือเป็นวาระการประชุมของผู้จัดการเสมอ องค์กรที่เหมาะสมกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครไม่เพียงแต่ช่วยให้ธุรกิจของคุณมีบุคลากรที่จำเป็นเท่านั้น แต่ยังช่วยเพิ่มผลผลิตและลดต้นทุนด้านบุคลากรอีกด้วย ท้ายที่สุด คุณควรจำความจริงง่ายๆ ไว้เสมอ - ความผิดพลาดในการเลือกพนักงานในท้ายที่สุดทำให้เกิดค่าใช้จ่ายสำหรับทั้งบริษัทและผู้สมัคร

ไดเรกทอรีนโยบายและขั้นตอนในการสรรหา การสรรหา และการจ้างงานฟรี

การสรรหาบุคลากรในองค์กร

บุคลากรมืออาชีพเป็นทรัพยากรหลักของบริษัท ซึ่งจำเป็นต่อความเจริญรุ่งเรือง ไม่ว่ามันจะฟังดูแปลกแค่ไหน ทุกอย่างถูกตัดสินใจไม่ใช่ด้วยเงิน ไม่ใช่ด้วยเทคโนโลยี ไม่ใช่ด้วยทรัพยากร แต่โดยผู้คน ความเจริญรุ่งเรืองของธุรกิจของคุณขึ้นอยู่กับคุณภาพของทุนมนุษย์ของคุณ วิธีการสรรหาบุคลากรสมัยใหม่เป็นรากฐานของระบบทรัพยากรบุคคลของคุณ คุณจ้างใครและสถานที่ที่คุณจ้างจะกำหนดวัฒนธรรมองค์กร ระดับความสามารถในการผลิต และระดับความคิดสร้างสรรค์ของคุณ บริษัทไม่มีไอเดียดีๆ ผู้คนที่ทำงานในบริษัทก็มีไอเดียดีๆ

ความแตกต่างระหว่างการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรคืออะไร?

เมื่อบริษัทมีตำแหน่งว่าง ก็สามารถบรรจุโดยผู้สมัครทั้งภายในและภายนอกได้ กระบวนการนี้เรียกว่าการคัดเลือกบุคลากร การคัดเลือกบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างการสำรองบุคลากรสำหรับตำแหน่งเฉพาะโดยพิจารณาจากการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมสำหรับการปฏิบัติงานระดับมืออาชีพ

การสรรหาบุคลากรจากแหล่งภายนอกเรียกว่าการสรรหาบุคลากร กล่าวอีกนัยหนึ่ง การจ้างบุคลากรเป็นการกระทำทั้งหมดของผู้จัดการและฝ่ายการจัดการที่มุ่งค้นหาและดึงดูดผู้เชี่ยวชาญในตลาดแรงงานที่มีประสบการณ์ ความรู้ และคุณสมบัติที่จำเป็น ตลอดจนจัดเตรียมเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์

ผู้สมัครทั้งภายนอกและภายในจะต้องผ่านขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร การคัดเลือกบุคลากรเป็นกระบวนการศึกษาและประเมินความเหมาะสมของวิชาชีพและ ลักษณะทางจิตวิทยาผู้สมัคร ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ที่ทำงาน. จากผลของการคัดเลือก พนักงานหนึ่งคนจะถูกเลือกจากชุดและมีการยื่นข้อเสนอเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่ว่าง

ในบริษัทขนาดใหญ่ ความรับผิดชอบในการสรรหาอาจแบ่งระหว่างแผนกสรรหาซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบในการสรรหา และแผนกพัฒนาและพัฒนาอาชีพที่เกี่ยวข้องกับประเด็นต่างๆ

วิธีการสรรหาและการคัดเลือก

วัตถุประสงค์ของการคัดเลือกบุคลากรคือเพื่อประเมินการปฏิบัติตามข้อกำหนดของผู้สมัคร นอกจากนี้ บริษัทหลายแห่งยังประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลและพฤติกรรมของผู้สมัคร ความสอดคล้องกับลักษณะของสถานที่ทำงาน พลวัตของชีวิตในทีม และวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท มีการใช้วิธีการคัดเลือกและประเมินบุคลากรหลายวิธีดังนี้:

ผู้จัดการบางคนจัดกระบวนการคัดเลือกบุคลากรภายในบริษัท ข้อดีของวิธีการภายในในการสรรหาพนักงานเข้าทำงาน - บุคคลทราบลักษณะเฉพาะขององค์กร มีคุณสมบัติ การศึกษา และทักษะในการปฏิบัติงาน สิ่งที่ต้องการในงาน. นอกจากนี้ยังเปิดโอกาสให้พนักงานได้เติบโตและก้าวขึ้นสู่ระดับอาชีพภายในบริษัท

ความเสี่ยงของกระบวนการจ้างงานพนักงาน

ขั้นตอนการคัดเลือก การค้นหา และการคัดเลือกบุคลากรมีความเกี่ยวข้องกับความเสี่ยงหลายประการ ผู้จัดการและพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรพิจารณาสิ่งต่อไปนี้:

คุณสามารถกำจัดความเสี่ยงในการคัดเลือกบุคลากรได้โดยการมีส่วนร่วมกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์และการพัฒนา สำรองบุคลากรและ การวางแผนระยะยาวจำนวนบุคลากร

ระบบการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร

เทคโนโลยีการคัดเลือกบุคลากรที่ทันสมัยประกอบด้วยกระบวนการวางแผนการรับพนักงานที่สอดคล้องกันการใช้งาน วิธีการที่ทันสมัยการสรรหาบุคลากร, ระบบที่มีประสิทธิภาพการปรับตัว นโยบายที่เหมาะสมในการพัฒนาและส่งเสริมกำลังสำรองบุคลากร และระบบการจ่ายเงินและแรงจูงใจที่เพียงพอ สิ่งสำคัญที่นี่ แนวทางที่ซับซ้อน: สิ่งหนึ่งจะไม่ทำงานหากไม่มีอีกสิ่งหนึ่ง ทุกครั้งที่คุณประเมินผู้สมัคร คุณควรคำนึงถึง:

โอกาสระยะยาวสำหรับความต้องการประสบการณ์และความรู้ของผู้สมัครในบริษัทคืออะไร
ผู้สมัครรายนี้มีศักยภาพในการเติบโตเท่าใด
ระดับความสามารถของเขาคืออะไรและความคาดหวังเงินเดือนมีความสัมพันธ์กับระดับความรู้และประสบการณ์ของพนักงานที่ได้รับคัดเลือกแล้วตลอดจนระบบแรงจูงใจและค่าตอบแทนของบริษัทอย่างไร
ระดับการปรับตัวของพนักงานใหม่ในช่วงทดลองงานจะเป็นอย่างไร
ว่าคนนี้จะเป็นของเราหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับค่านิยม วิธีคิด และพฤติกรรมของเขา

มีเพียงแนวทางบูรณาการในการบริหารงานบุคคลและเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากรตามลักษณะวิชาชีพ ธุรกิจ และส่วนบุคคลเท่านั้นที่จะรับประกันได้ ประสิทธิภาพสูงและความยั่งยืนของทุนมนุษย์ของบริษัทของคุณ

หลักการคัดเลือกบุคลากร

มีหลักการพื้นฐานสองประการในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรจากมุมมองทางกฎหมาย:

ความเที่ยงธรรม;
ไม่มีการเลือกปฏิบัติทุกรูปแบบ

ทุกสิ่งทุกอย่างจะถูกกำหนดในบริษัทตามลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธี ระบบการบริหารงานบุคคล และประเภทของกิจกรรม ตามกฎแล้ว ธุรกิจจะพยายามคัดเลือกพนักงานตามหลักการต่อไปนี้:

แรงจูงใจของพนักงานและความเข้ากันได้กับปรัชญาองค์กร
ระดับความรู้และประสบการณ์วิชาชีพ
ทักษะความเป็นผู้นำ
การประเมินปริมาณสำรองที่ซ่อนอยู่ จุดแข็งผู้สมัครและการคาดการณ์การเติบโตในอนาคต
ระดับ - ความเร็วที่พนักงานสามารถเร่งความเร็วและเริ่มสร้างการเชื่อมต่อกับซัพพลายเออร์ เพื่อนร่วมงาน ลูกค้า และหัวหน้างาน
โดยคำนึงถึงมาตรฐานทางกฎหมายและแนวทางที่เท่าเทียมกันสำหรับผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง

ขั้นตอนการสรรหาบุคลากร

แนวปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับกระบวนการจ้างงานประกอบด้วยกระบวนการคัดเลือกทีละขั้นตอน วัตถุประสงค์ของขั้นตอนนี้คือเพื่อประเมินผู้สมัครและระบุพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่ง การดำเนินการตามวิธีการคัดเลือกในทางปฏิบัติมีดังนี้:

พื้นฐานการเลือกบุคลากรในองค์กร

การวิเคราะห์องค์กรในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรช่วยให้เราระบุระดับประสิทธิภาพของกระบวนการบุคลากรและสร้างเหตุผลในการลาออกได้ นี่คือตัวอย่างบางส่วนของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักสำหรับการสรรหาบุคลากร การคัดเลือก และการจัดหาพนักงานที่บริษัทต่างๆ ใช้:

ข้อมูลทั้งหมดนี้ช่วยให้คุณสามารถเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการสรรหาบุคลากรได้อย่างต่อเนื่อง ลดต้นทุนในการค้นหาผู้สมัคร และปรับปรุงชื่อเสียงของบริษัทในตลาดแรงงาน

ปรับปรุงระบบการคัดเลือกบุคลากร

ตลาดแรงงานไม่หยุดนิ่ง ความคาดหวังของผู้สมัครกำลังเปลี่ยนไป วิธีการใหม่ในการประเมินผู้สมัครกำลังเกิดขึ้น และธุรกิจต่างๆ กำลังเปลี่ยนลำดับความสำคัญในการค้นหา ท่ามกลางแนวโน้มปัจจุบันในด้านการสรรหาและการประเมินบุคลากรมีดังต่อไปนี้:

การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน สังคมออนไลน์เข้าสู่กระบวนการสรรหาบุคลากร การศึกษาบางชิ้นอ้างว่าในปัจจุบันผู้หางานมากถึง 80% ใช้โซเชียลมีเดียในการหางาน และตัวเลขเหล่านี้จะเพิ่มมากขึ้นเท่านั้น
คำแนะนำส่วนตัวยังคงมีบทบาทอย่างมาก ในแง่หนึ่งผู้สมัครพยายามหางานด้วยความช่วยเหลือจากกลุ่มคนรู้จักโดยใช้ทรัพยากรเครือข่ายทั้งหมด ในทางกลับกัน บริษัทหลายแห่งส่งเสริมโครงการจัดหางานตามคำแนะนำของพนักงาน (ผู้อ้างอิง)
Gamification ของวิธีการสรรหาบุคลากร บริษัทหลายแห่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี เชิญผู้สมัครให้เล่นเกมในระหว่างกระบวนการจ้างงาน และส่งผลให้ได้งานตามทักษะ คุณภาพ และความสามารถในการเป็นผู้นำ

เทคนิคที่ช่วยให้การใช้ปัญญาประดิษฐ์เพื่อปรับปรุงคุณภาพของการคัดเลือกกำลังได้รับความนิยมมากขึ้น ตัวอย่างเช่น มีโปรแกรมในตลาดที่ใช้ AI (Arificial Intelligence) อยู่แล้วซึ่งมีความแม่นยำที่น่าอิจฉาไม่เพียงแต่ประเมินโปรไฟล์ของผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแบบจำลองพฤติกรรมในโซเชียลเน็ตเวิร์กและคาดการณ์โอกาสที่ผู้สมัครจะถูกไล่ออก ช่วงทดลองงาน. และนี่เป็นเพียงกรณีพิเศษท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงเชิงปฏิวัติที่รอตลาดแรงงานพร้อมกับการมาถึงของ "Big Data"

สิ่งที่จะยังคงไม่เปลี่ยนแปลงแม้ในยุคแห่งความโปร่งใสสากล ปัญญาประดิษฐ์และการใช้หุ่นยนต์ ก็คือความจริงที่ว่าคุณภาพของทุนมนุษย์จะเป็นตัวกำหนดความมีชีวิตและความสำเร็จของกลยุทธ์ทางธุรกิจ ดังนั้นประเด็นการสรรหา การคัดเลือก และการคัดเลือกบุคลากรที่มีประสิทธิผลจะยังคงมีความเกี่ยวข้องในรายการงานความเป็นผู้นำและการจัดการของผู้จัดการและฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล