องค์กรเพื่อการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย องค์กรพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

หลังจากศึกษาบทที่ 4 แล้ว นักเรียนควร:

ทราบ

• ประเภทของหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและขั้นตอนการพิจารณารายบุคคล ข้อพิพาทด้านแรงงาน;
• ประเภทของหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวม และขั้นตอนของกระบวนการประนีประนอมเมื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวม
• สถานะทางกฎหมายหน่วยงานของรัฐในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม

สามารถ

• นำทางขั้นตอนในการพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวม
• กำหนดข้อดีและข้อเสียของร่างกายที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน

เป็นเจ้าของ

• ความสามารถในการเลือกขั้นตอนที่ถูกต้องในกระบวนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเฉพาะเรื่อง
• ทักษะในการดำเนินขั้นตอนการประนีประนอมภายใต้กรอบข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

ประเภทของหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล

มาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการจะได้รับการพิจารณาโดย CCC และศาล นอกจากนี้ ส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 383 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าได้มีการกำหนดประเด็นเฉพาะของการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการขึ้น กฎหมายของรัฐบาลกลาง. มาตรฐานเหล่านี้ทำให้เราสรุปได้ว่าในปัจจุบันมีดังต่อไปนี้ หน่วยงานเขตอำนาจศาลที่มีอำนาจพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล

1. คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน ก่อตั้งขึ้นตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (กลุ่มตัวแทนของพนักงาน) และ (หรือ) นายจ้าง (องค์กร ผู้ประกอบการแต่ละราย) จากตัวแทนของพนักงานและนายจ้างในจำนวนเท่ากัน ตัวแทนของพนักงานได้รับเลือกโดยการประชุมใหญ่ (การประชุม) ของพนักงานหรือได้รับมอบหมายจากคณะผู้แทนของพนักงานโดยได้รับการอนุมัติในภายหลังในการประชุมใหญ่ของพนักงาน (การประชุม) และตัวแทนของนายจ้างได้รับการแต่งตั้งจากหัวหน้าองค์กร นายจ้าง - ผู้ประกอบการรายบุคคล

ตามศิลปะ มาตรา 385 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย CCC เป็นองค์กรที่ทำหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล ยกเว้นข้อพิพาทที่ รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ กำหนดขั้นตอนที่แตกต่างกันสำหรับการพิจารณา

2. ศาล ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลในฐานะศาลชั้นต้นได้รับอนุญาตให้พิจารณาโดยศาลแขวงซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบศาลรัฐบาลกลาง และจนถึงวันที่ 30 กรกฎาคม พ.ศ. 2551 ผู้พิพากษาซึ่งเป็นผู้พิพากษาในเขตอำนาจศาลทั่วไปของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบอาจพิจารณาได้จนถึงวันที่ 30 กรกฎาคม พ.ศ. 2551 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

การจัดตั้งสถาบันผู้พิพากษาจัดทำขึ้นโดยกฎหมายรัฐธรรมนูญของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 31 ธันวาคม 2539 ฉบับที่ 1-FKZ “ ในระบบตุลาการ สหพันธรัฐรัสเซีย" กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 17 ธันวาคม 2541 ฉบับที่ 188-FZ "เกี่ยวกับผู้พิพากษาในสหพันธรัฐรัสเซีย" (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 18 กรกฎาคม 2554) โดยมีเงื่อนไขว่าผู้พิพากษาพิจารณาในกรณีแรกทุกกรณีที่เกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ด้านแรงงานด้วย ยกเว้นกรณีการคืนสถานะและคดีแก้ไขข้อพิพาทแรงงานรวมตลอดจนคดีออกคำสั่งศาล

กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 147-FZ วันที่ 22 กรกฎาคม 2551 “ การแก้ไขมาตรา 3 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง“ เกี่ยวกับผู้พิพากษาในสหพันธรัฐรัสเซีย” และมาตรา 23 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย” ย่อหน้าย่อยเป็นโมฆะ 7 ข้อ 1 ข้อ 3 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ว่าด้วยผู้พิพากษาแห่งสันติภาพในสหพันธรัฐรัสเซีย" และวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 23 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียอันเป็นผลมาจากกรณีที่เกิดจากความสัมพันธ์ด้านแรงงานถูกแยกออกจากความสามารถของผู้พิพากษา ความคิดริเริ่มในการนำกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้มาใช้ ศาลสูงรฟ. ดังที่ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้ในหมายเหตุอธิบายของร่างกฎหมายหมายเลข 147-FZ คดีแพ่งที่เกิดจากข้อพิพาทด้านแรงงาน “ทำให้เกิดความยากลำบากสำหรับผู้พิพากษาเนื่องจากจำเป็นต้องรวบรวมพยานหลักฐาน”

ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้ริเริ่มการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาลของคดีที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์โดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าผู้พิพากษาศาลแขวงซึ่งมีภาระคดีความผิดทางปกครองน้อยกว่าผู้พิพากษามีโอกาสเตรียมและพิจารณามากกว่า คดีแพ่งประเภทนี้

อย่างไรก็ตาม คดีแพ่งประเภทนี้ยังห่างไกลจากคดีใหม่สำหรับผู้พิพากษาศาลแขวง เนื่องจากก่อนหน้านี้พวกเขาได้แก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการคืนสถานะ ผู้พิพากษาศาลแขวงมีประสบการณ์เพียงพอในการวิเคราะห์ กฎหมายแรงงานและการวิจัยหลักฐานซึ่งน่าจะส่งผลดีต่อคุณภาพการพิจารณาคดีที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์ด้วย

ด้วยเหตุผลหลักสำหรับการนำกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 147-FZ มาใช้ศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียจึงตั้งชื่อว่าภาระงานของผู้พิพากษาเพิ่มขึ้นเนื่องจากปริมาณคดีความผิดทางปกครองที่เพิ่มขึ้นซึ่งพิจารณาโดยพวกเขา ฐานพยานหลักฐานที่ซับซ้อนสำหรับคดีที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์ ความซับซ้อนของกฎหมายที่บังคับใช้

ดังนั้นในปัจจุบันข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลในฐานะศาลชั้นต้นจึงมีอำนาจพิจารณาได้เท่านั้น ศาลแขวง

ใน ปีที่ผ่านมาแนวโน้มต่อไปนี้เกิดขึ้นอย่างชัดเจน: ศาลในฐานะองค์กรอิสระกำลังกลายเป็นองค์กรหลักในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของแต่ละบุคคล อำนาจรัฐอยู่ภายใต้รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางเท่านั้น สิ่งนี้ได้รับการยืนยันจากข้อมูลทางสถิติเกี่ยวกับจำนวนคดีแรงงานที่ศาลรัสเซียพิจารณาเป็นกรณีแรก ดังนั้นในปี 2544 ในรัสเซียโดยรวมศาลได้พิจารณาคดีแรงงานประมาณ 540,000 คดีในปี 2545 - มากกว่า 630,000 ในปี 2546 - ประมาณ 660,000 ในปี 2547 - มากกว่า 675,000 ในปี 2548 - ประมาณ 690,000 ในปี 2549 - มากกว่า 725,000 ในปี 2550 - ประมาณ 740,000 ในปี 2551 - มากกว่า 900,000 ในปี 2552 - 2,400,000 ในปี 2553 - 2,350,000 กรณีแรงงาน

จำนวนข้อพิพาทด้านแรงงานที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในช่วงสามปีที่ผ่านมานั้นแน่นอนว่าเกี่ยวข้องกับปรากฏการณ์วิกฤตในเศรษฐกิจโลกโดยทั่วไปและโดยเฉพาะอย่างยิ่งเศรษฐกิจรัสเซียซึ่งมาพร้อมกับการละเมิดสิทธิแรงงานและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายจำนวนมาก คนงานในบ้าน

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงานได้แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับความจำเป็นในการปฏิรูประบบตุลาการและสร้างศาลแรงงาน

ข้อความดังกล่าวไม่ใช่เรื่องบังเอิญและเป็นผลจากรัฐบาล เอกสารโปรแกรมและการบังคับใช้กฎหมาย

ดังนั้นโครงการปฏิรูปสังคมในสหพันธรัฐรัสเซียในช่วงปี พ.ศ. 2539-2543 ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2540 ฉบับที่ 222 ได้จัดให้มีมาตรการเพื่อปกป้องสิทธิแรงงานของพลเมือง โดยตั้งข้อสังเกตว่า “เมื่อเร็วๆ นี้ จำนวนแรงงานและการละเมิดอื่นๆ เพิ่มขึ้นอย่างมาก สิทธิทางสังคมพลเมือง กรณีการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายเกิดขึ้นบ่อยขึ้น การจ่ายเงินล่าช้าเริ่มแพร่หลาย ค่าจ้างและส่งลูกจ้างลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ในหลายรูปแบบที่เพิ่งเกิดขึ้นใหม่ องค์กรการค้าความสัมพันธ์ด้านแรงงานไม่เป็นระเบียบในลักษณะที่กฎหมายกำหนด ... " และ "เป้าหมายหลักของการปฏิรูปคือการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในเงื่อนไขใหม่และการพัฒนาระบบของรัฐและ สถาบันสาธารณะเพื่อปกป้องสิทธิแรงงานของพลเมืองบนพื้นฐานของกรอบการกำกับดูแลที่ทันสมัย”

โปรแกรมนี้มองเห็นการปฏิรูปในด้านการคุ้มครองสิทธิแรงงานของพลเมืองในสองวิธี: พื้นที่ที่สำคัญที่สุด: การยอมรับประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซียและการจัดตั้งระบบหน่วยงานพิเศษเพื่อการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานซึ่งในขั้นตอนแรกมีการวางแผนที่จะสร้างโครงสร้างสำหรับการพิจารณาคดีข้อพิพาทด้านแรงงานก่อนการพิจารณาคดีใน พื้นฐานความเท่าเทียมกันของพันธมิตรทางสังคม หน่วยงานตุลาการที่มีอยู่ควรจัดตั้งคณะกรรมาธิการพิเศษขึ้นเพื่อพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวม

นอกจากนี้ โครงการยังระบุว่าการจัดสรรคณะตุลาการพิเศษและการจัดระเบียบงานจะต้องมีการพัฒนา รหัสวิธีพิจารณาแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จัดให้มีตัวแทนของคู่ความที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ในการพิจารณาคดี (จากลูกจ้างและนายจ้าง)

ในขั้นต่อไป โครงการควรจะสร้างศาลแรงงานเฉพาะทาง

น่าเสียดายที่บทบัญญัติข้างต้นของโครงการปฏิรูปสังคมยังไม่มีการบังคับใช้

ดูเหมือนว่าการยอมรับประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในรัสเซียในปัจจุบันจะเกิดก่อนกำหนดและไม่สอดคล้องกัน คดีแรงงานซึ่งเป็นหนึ่งในประเภทของคดีแพ่ง ยังไม่มีความเฉพาะเจาะจงเชิงคุณภาพที่จะทำให้มีความโดดเด่นจากคดีแพ่งทั้งชุด และใช้บรรทัดฐานพิเศษที่แตกต่างจากบทบัญญัติของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของ สหพันธรัฐรัสเซียเมื่อพิจารณาและแก้ไขปัญหาดังกล่าว เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่สังเกตเห็นสิ่งนั้น เงื่อนไขที่จำเป็นการนำประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาใช้เป็นการสร้างระบบศาลแรงงานเฉพาะทาง เห็นได้ชัดว่าไม่มีเศรษฐกิจ การเงิน และ สภาพองค์กร. สถานการณ์นี้ยังได้รับผลกระทบจากข้อเท็จจริงที่ว่าระบบในสหพันธรัฐรัสเซีย ความร่วมมือทางสังคมซึ่งถือเป็นกระบวนการประนีประนอมเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้น

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประกอบด้วยแนวทางใหม่ที่เป็นพื้นฐานในการแก้ไขปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถของ CCC และศาล ก่อนหน้านี้ ในช่วงระยะเวลาของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าคอมมิชชันเหล่านี้เป็นหน่วยงานหลักที่ได้รับมอบอำนาจในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน โดยมีข้อยกเว้นที่หายาก ตามที่ทราบกันดีว่าศิลปะ มาตรา 46 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียรับรองและรับประกันว่าเป็นหนึ่งในสิทธิขั้นพื้นฐานของมนุษย์และพลเมืองในการคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพทางตุลาการ ดังนั้นการยื่นข้อพิพาทด้านแรงงานให้ กกต. เพื่อพิจารณาจึงถือเป็นขั้นตอนบังคับ

ในความเป็นจริง ค่าคอมมิชชั่นข้อพิพาทแรงงาน ด้วยเหตุผลหลายประการ พวกเขาไม่สามารถรับมือกับบทบาทที่ได้รับมอบหมายตามกฎหมายในฐานะหน่วยงานที่มีประสิทธิภาพในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานก่อนการพิจารณาคดี มีสาเหตุหลายประการดังกล่าว

ประการแรก ส่วนสำคัญของข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะต้องได้รับการพิจารณาในศาลเท่านั้น (ดูมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้น ในข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนใหญ่ ศาลจึงเป็นองค์กรเดียวเท่านั้นที่ไม่เป็นทางเลือก ซึ่งสามารถฟื้นฟูความเป็นธรรมในความสัมพันธ์ด้านแรงงานได้

ประการที่สอง ในหลายองค์กร (ณ ผู้ประกอบการแต่ละราย) CTS ไม่ได้ถูกสร้างขึ้นเนื่องจากขาดความคิดริเริ่มของคนงานและ (หรือ) นายจ้างหรือ ตัวเลขขนาดเล็กบุคลากรและในองค์กรดังกล่าว (ผู้ประกอบการแต่ละราย) การละเมิดสิทธิแรงงานและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของพนักงานจะได้รับอนุญาตบ่อยกว่าในองค์กรที่มีความเข้มแข็ง องค์กรสหภาพแรงงานที่สามารถปกป้องคนงานได้

ประการที่สาม การไร้ความสามารถของสมาชิกของ CCC มีความสำคัญมาก พวกเขาไม่สามารถเข้าใจประเด็นที่ซับซ้อนของกฎหมายแรงงานในปัจจุบันได้ เนื่องจากการเตรียมการไม่เพียงพอที่จะปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย และโดยเฉพาะอย่างยิ่งการขาดการศึกษาด้านกฎหมายและแนวปฏิบัติที่เกี่ยวข้อง

ประการที่สี่ การตัดสินใจของ CCC มักไม่ดำเนินการโดยสมัครใจโดยนายจ้าง เนื่องจากคณะกรรมการไม่ใช่หน่วยงานที่เชื่อถือได้สำหรับพวกเขา และปลัดอำเภอด้วยเหตุผลหลายประการปฏิเสธที่จะบังคับใช้การตัดสินใจของ CCC รวมถึงที่เกี่ยวข้องกับ การละเมิดอย่างร้ายแรงบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่มีอยู่สำหรับการพิจารณาคดีและการตัดสินใจ, กำหนดเวลาในการออกเอกสารผู้บริหารโดยคณะกรรมการหรือกำหนดเส้นตายในการนำเสนอเอกสารเหล่านี้เพื่อดำเนินการ ฯลฯ

เป็นผลให้ CCC มักจะไม่สามารถป้องกันการฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน ยุติเรื่องกันเอง หรือตัดสินใจอย่างยุติธรรมและสมเหตุสมผลและบังคับใช้ได้ เช่น พวกเขาไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ในการระงับข้อพิพาทแรงงานก่อนการพิจารณาคดี เนื่องจากพวกเขาไม่ได้พิสูจน์ตัวเองอย่างถูกต้องในทางปฏิบัติและไม่มีข้อได้เปรียบเหนือศาล จึงแทบไม่มีคนเต็มใจที่จะขอความช่วยเหลือเมื่อเกิดความขัดแย้ง กล่าวอีกนัยหนึ่งคณะกรรมาธิการเหล่านี้ซึ่งมีข้อบกพร่องของกฎหมายของสหภาพโซเวียตไม่ได้กลายเป็นและไม่สามารถกลายเป็นหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่สามารถปล่อยศาลจากการพิจารณาส่วนสำคัญของคดีแรงงานได้

เมื่อเปรียบเทียบกับ CCC แล้ว คุณภาพของการพิจารณาคดีในศาลจะสูงกว่ามาก ข้อมูลต่อไปนี้สามารถใช้เป็นข้อพิสูจน์ได้: ในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา คำตัดสินของศาลชั้นต้นในข้อพิพาทแรงงานไม่เกิน 1–1.5% ถูกล้มเลิกโดยศาลที่สูงกว่าทุกปี

ในที่สุด เมื่อกฎหมายของรัฐบาลกลางมีผลบังคับใช้ในวันที่ 27 กรกฎาคม 2010 ฉบับที่ 193-ΦZ “ในขั้นตอนการระงับข้อพิพาททางเลือกโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ย (ขั้นตอนการไกล่เกลี่ย)” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายการไกล่เกลี่ย) วิธีการใหม่การระงับข้อพิพาทด้านแรงงาน – โดยการมีส่วนร่วมของคนกลาง

ตามวรรค 2 ของศิลปะ 2 แห่งกฎหมายว่าด้วยการไกล่เกลี่ยภายใต้ ขั้นตอนการไกล่เกลี่ย หมายถึงวิธีการแก้ไขข้อพิพาทด้วยความช่วยเหลือของผู้ไกล่เกลี่ยโดยได้รับความยินยอมโดยสมัครใจของคู่สัญญาเพื่อให้บรรลุการแก้ปัญหาที่ยอมรับร่วมกัน ขั้นตอนการไกล่เกลี่ยใช้กับข้อพิพาทที่เกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายทางแพ่ง รวมถึงการเกี่ยวข้องกับการดำเนินธุรกิจและอื่นๆ กิจกรรมทางเศรษฐกิจตลอดจนข้อพิพาทที่เกิดจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานและครอบครัว

ควรสังเกตว่าโดยอาศัยอำนาจตามข้อ 5 ของศิลปะ มาตรา 1 ของกฎหมายว่าด้วยการไกล่เกลี่ย ขั้นตอนการไกล่เกลี่ยใช้ไม่ได้กับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

ตามมาตรา 5 ของมาตรา มาตรา 2 แห่งกฎหมายว่าด้วยการไกล่เกลี่ย คู่สัญญามีสิทธิที่จะทำข้อตกลงเกี่ยวกับการใช้ขั้นตอนการไกล่เกลี่ยได้ คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายมีสิทธิที่จะรวมเงื่อนไขที่คู่สัญญาตกลงที่จะไม่ขึ้นศาลในข้อตกลงดังกล่าว อย่างไรก็ตาม เงื่อนไขนี้เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าไม่ถูกต้อง โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อจำกัดความสามารถทางกฎหมาย อย่างไรก็ตามในกรณีนี้ ความเป็นไปได้ของการจำกัดนั้นกำหนดไว้โดยตรงตามกฎหมายและดังนั้นจึงได้รับอนุญาต (ดูวรรค 3 ของมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เงื่อนไขดังกล่าวสามารถมีอยู่ได้ภายในกรอบข้อตกลงว่าด้วยการใช้ขั้นตอนการไกล่เกลี่ยเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะสามารถรวมข้อกำหนดที่จำกัดการขอความช่วยเหลือจากศาลไว้ในสัญญาใดๆ ซึ่งครอบคลุมถึงข้อตกลงเกี่ยวกับการใช้ขั้นตอนการไกล่เกลี่ย สิ่งนี้จะสร้างโอกาสที่กว้างขวางสำหรับการละเมิด โดยเฉพาะอย่างยิ่งในความสัมพันธ์ที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งมีความเข้มแข็งทางเศรษฐกิจและสามารถ "ผลักดัน" การรวมเงื่อนไขดังกล่าวไว้ในสัญญาได้

ลองจินตนาการถึงสถานการณ์: นายจ้างทำข้อตกลงกับพนักงานเกี่ยวกับการใช้ขั้นตอนการไกล่เกลี่ยและรวมถึงเงื่อนไขที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงที่จะไม่ขึ้นศาลในช่วงเวลาที่กำหนดสำหรับขั้นตอนการไกล่เกลี่ย ต่อไป นายจ้างไล่ลูกจ้างออก และฝ่ายหลังต้องการโต้แย้งการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายนี้ ระยะเวลารวมของขั้นตอนการไกล่เกลี่ยคือ 60 วัน อายุความในการเรียกร้องการคืนสถานะคือ 1 เดือน นายจ้างไม่ได้ทำข้อตกลงในการดำเนินการไกล่เกลี่ย ดังนั้น ระยะเวลาจำกัดจึงไม่ถูกระงับ ในกรณีนี้จะมีการจำกัดการขึ้นศาลหรือไม่? ดูเหมือนว่าไม่ มิฉะนั้น สิทธิ์ในการคุ้มครองตุลาการที่รับรองโดยรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียจะถูกละเมิด

ในสถานการณ์ที่คล้ายกับที่อธิบายไว้ ศาลมักจะอาศัยบทบัญญัติสุดท้ายของวรรค 1 ของมาตรา มาตรา 4 ของกฎหมายว่าด้วยการไกล่เกลี่ย ซึ่งเงื่อนไขในการจำกัดการใช้ศาลไม่ได้ใช้ “หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งต้องการตามความเห็นของตน เพื่อปกป้องสิทธิ์ของตน”

เห็นได้ชัดว่าถ้อยคำนี้ไม่ควรเข้าใจว่าหมายความว่าผลกระทบของเงื่อนไขในการจำกัดการขึ้นศาลนั้นขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง เงื่อนไขจะไม่ใช้เฉพาะเมื่อการปฏิบัติตามนั้นเป็นอันตรายต่อความเป็นไปได้ในการปกป้องสิทธิ์ของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

อันเป็นผลมาจากการใช้กระบวนการไกล่เกลี่ยกับข้อพิพาทหรือข้อพิพาทกับความขัดแย้งของแต่ละบุคคลในข้อพิพาท การเขียนสรุปข้อตกลงการไกล่เกลี่ย (ข้อ 7 ของข้อ 2 ของกฎหมายว่าด้วยการไกล่เกลี่ย)

1. ข้อพิพาทด้านบริการส่วนบุคคล (ต่อไปนี้ - ข้อพิพาทด้านบริการ) ได้รับการพิจารณาโดยหน่วยงานต่อไปนี้เพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านบริการส่วนบุคคล (ต่อไปนี้ - หน่วยงานเพื่อตรวจสอบข้อพิพาทด้านบริการ):

1) โดยคณะกรรมาธิการของหน่วยงานของรัฐเกี่ยวกับข้อพิพาทอย่างเป็นทางการ

2) โดยศาล

2. ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทการบริการในร่างกายเพื่อพิจารณาข้อพิพาทการบริการได้รับการควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และขั้นตอนการพิจารณาคดีเกี่ยวกับข้อพิพาทการบริการในศาลยังถูกกำหนดโดยกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของ สหพันธรัฐรัสเซีย

3. คณะกรรมาธิการของหน่วยงานของรัฐเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านบริการ (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคณะกรรมาธิการด้านข้อพิพาทด้านการบริการ) เกิดขึ้นจากการตัดสินใจของตัวแทนนายจ้างจากผู้แทนจำนวนเท่ากันของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งของหน่วยงานของรัฐนี้และ เป็นตัวแทนของนายจ้าง

4. ผู้แทนของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งของหน่วยงานของรัฐที่ได้รับเลือกให้เข้าร่วมคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านบริการในการประชุมข้าราชการของหน่วยงานของรัฐ ตัวแทนของตัวแทนนายจ้างได้รับการแต่งตั้งให้เป็นคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านบริการโดยตัวแทนของนายจ้าง

5. คณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทอย่างเป็นทางการมีตราประทับของตนเอง องค์กรและ การสนับสนุนทางเทคนิคมีการดำเนินกิจกรรมของคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทอย่างเป็นทางการ หน่วยงานของรัฐ.

6. คณะกรรมาธิการว่าด้วยข้อพิพาทอย่างเป็นทางการจะเลือกประธานและเลขานุการของคณะกรรมาธิการจากสมาชิก

7. ข้อพิพาทอย่างเป็นทางการจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทอย่างเป็นทางการหากข้าราชการพลเรือนโดยอิสระหรือมีส่วนร่วมของตัวแทนของเขาไม่สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งในระหว่างการเจรจาโดยตรงกับตัวแทนนายจ้าง

8. ข้าราชการหรือพลเมืองที่เข้ารับราชการหรือเคยรับราชการอาจยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการว่าด้วยข้อพิพาทเกี่ยวกับบริการได้ภายในสามเดือนนับแต่วันที่ทราบหรือควรทราบถึงการละเมิดสิทธิของตน

9. หากพลาดกำหนดเวลาที่กำหนดโดยส่วนที่ 8 ของบทความนี้ ด้วยเหตุผลที่ดี คณะกรรมาธิการด้านข้อพิพาทอย่างเป็นทางการอาจคืนกำหนดเวลานี้และพิจารณาข้อพิพาทอย่างเป็นทางการตามข้อดี ใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรที่ได้รับจากคณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทอย่างเป็นทางการของข้าราชการหรือพลเมืองที่เข้ารับราชการหรือเคยรับราชการจะต้องได้รับการลงทะเบียนบังคับโดยคณะกรรมการดังกล่าวในวันที่ยื่นคำร้อง

10. คณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทอย่างเป็นทางการมีหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทอย่างเป็นทางการภายในสิบวันปฏิทินนับจากวันที่ยื่นคำขอเป็นลายลักษณ์อักษร

11. ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทอย่างเป็นทางการโดยคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทอย่างเป็นทางการตลอดจนขั้นตอนการตัดสินใจโดยคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทอย่างเป็นทางการและการประหารชีวิตได้รับการควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

12. คำตัดสินของคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทอย่างเป็นทางการอาจอุทธรณ์โดยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งต่อศาลภายในสิบวันนับจากวันที่ส่งสำเนาคำตัดสินของคณะกรรมาธิการ หากพลาดกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ศาลอาจคืนกำหนดเวลานี้และพิจารณาข้อพิพาทอย่างเป็นทางการตามข้อดีของมัน

13. ศาลพิจารณาข้อพิพาทด้านบริการตามคำแถลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรจากข้าราชการหรือพลเมืองที่เข้ารับราชการหรือเคยรับราชการในราชการ ตัวแทนของนายจ้าง หรือตัวแทนของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งของหน่วยงานของรัฐที่กำหนด หากอย่างน้อยหนึ่งคนไม่เห็นด้วยกับคำวินิจฉัยของข้อพิพาทของคณะกรรมการบริการหรือหากข้าราชการหรือตัวแทนของนายจ้างไปศาลโดยไม่ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านบริการตลอดจนตามคำร้องขอของพนักงานอัยการ หากการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านบริการไม่สอดคล้องกับกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

14. ข้อพิพาทอย่างเป็นทางการตามคำให้การที่เป็นลายลักษณ์อักษรจะได้รับการพิจารณาโดยตรงในศาล:

1) ข้าราชการหรือพลเมืองที่เคยอยู่ในราชการ - เมื่อกลับเข้ารับราชการในตำแหน่งที่บรรจุไว้ก่อนหน้านี้ในราชการโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการเลิกจ้างหรือยกเลิกสัญญาบริการให้พ้นจากตำแหน่งที่ถูกแทนที่ในราชการ การรับราชการ การปลดออกจากราชการ การเปลี่ยนวันพ้นจากตำแหน่งที่รับราชการแทน และการกำหนดเหตุผลในการปลดดังกล่าว เรื่องการโอนไปดำรงตำแหน่งอื่นในราชการโดยไม่ได้รับความยินยอมจากข้าราชการพลเรือน เกี่ยวกับ การชำระเงินสำหรับเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานหรือเกี่ยวกับการชำระส่วนต่าง เนื้อหาทางการเงินระหว่างการดำเนินการ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่สำหรับตำแหน่งราชการที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

2) ตัวแทนของนายจ้าง - โดยได้รับค่าชดเชยจากข้าราชการสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นต่อร่างกายของรัฐเว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

17. ระยะเวลาในการยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อพิจารณาข้อพิพาททางราชการและขั้นตอนการยกเว้นค่าใช้จ่ายทางกฎหมายแก่ข้าราชการ ขั้นตอนการพิจารณาวินิจฉัยข้อพิพาททางราชการที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างราชการและการเลิกจ้างราชการ การโอน ไปยังตำแหน่งราชการอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากข้าราชการ ขั้นตอนในการตอบสนองการเรียกร้องทางการเงินของข้าราชการ ดำเนินการตัดสินใจในการคืนสถานะในตำแหน่งที่เต็มไปด้วยก่อนหน้านี้ในราชการ และ จำกัด การชำระคืนจำนวนเงินที่จ่ายโดยการตัดสินใจของหน่วยงานเพื่อการพิจารณา ข้อพิพาทด้านบริการกำหนดขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นข้อพิพาทที่เกิดขึ้นระหว่างเรื่องแรงงานสัมพันธ์

ข้อพิพาทด้านแรงงานมีสองประเภท:

· รายบุคคล

· ส่วนรวม

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลอาจเป็นการเรียกร้องหรือไม่มีลักษณะเป็นการดำเนินคดี

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลของการเรียกร้องเกิดขึ้นจากปัญหาการละเมิดสิทธิ

ข้อพิพาทด้านแรงงานที่ไม่เรียกร้องคือข้อพิพาทเกี่ยวกับการกำหนดสภาพการทำงานใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงที่มีอยู่

ข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างกับฝ่ายบริหารของวิสาหกิจ สถาบัน องค์กร เกี่ยวกับการประยุกต์ใช้กฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ เกี่ยวกับแรงงาน ข้อตกลงร่วม และข้อตกลงแรงงานอื่น ๆ ตลอดจนเงื่อนไข สัญญาจ้างงาน(สัญญา) ถือว่า:

ค่าคอมมิชชั่นข้อพิพาทแรงงาน

ศาลประชาชนเขต (เมือง)

มาตรา 201 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานในนั้น ฉบับใหม่แนะนำการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในองค์ประกอบของร่างกายโดยพิจารณาถึงข้อพิพาทของแต่ละบุคคล

ประการแรก คณะกรรมการสหภาพแรงงานขององค์กรต่างๆ ถูกแยกออกจากองค์ประกอบของหน่วยงานเหล่านี้ ซึ่งแม้ว่าจะเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของสมาชิกสหภาพแรงงาน แต่ก็ไม่สามารถเป็นผู้ชี้ขาดวัตถุประสงค์ได้

ประการที่สอง ปฏิบัติตามมาตรานี้โดยสมบูรณ์ 32 แห่งปฏิญญาสิทธิและเสรีภาพของมนุษย์และพลเมืองและศิลปะ มาตรา 46 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของคนงานบางประเภทในประเด็นบางอย่างโดยผู้บังคับบัญชาตามลำดับการอยู่ใต้บังคับบัญชาของหน่วยงานก็ถูกกำจัดออกไปในที่สุด

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายอื่น ๆ และขั้นตอนการพิจารณาคดีข้อพิพาทแรงงานในศาลประชาชนเขต (เมือง) จะถูกกำหนดโดยประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของ RSFSR

ขั้นตอนการพิจารณาคดีข้อพิพาทแรงงานในศาลประชาชนเขต (เมือง) มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ ตามการเพิ่มเติมที่ทำกับศิลปะ ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญามาตรา 113 ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 29 พฤษภาคม 2535 คดีแรงงานสัมพันธ์ยกเว้นกรณีการคืนสถานะในที่ทำงานในทุกกรณีจะได้รับการพิจารณาโดยผู้พิพากษาคนเดียว

ตามมาตรา. ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญาฉบับที่ 6 ฉบับใหม่ ผู้พิพากษาจะพิจารณาคดีกลับคืนสถานะเพียงผู้เดียว หากบุคคลที่เข้าร่วมในคดีไม่คัดค้านหรือโดยรวมหากบุคคลใดมีส่วนร่วมในคดีต่อหน้าศาล เริ่มการพิจารณาคดีตามคุณธรรม คัดค้านคำวินิจฉัยแต่เพียงผู้เดียวในการพิจารณา

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานถือเป็นกรณีแรกในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงาน

มาตรา 203 ประมวลกฎหมายแรงงาน:

“คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานได้รับเลือกจากที่ประชุมใหญ่ (ประชุมใหญ่) ของกลุ่มแรงงานของวิสาหกิจ สถาบัน หรือองค์กรที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 15 คนขึ้นไป

ผู้สมัครที่ได้รับคะแนนเสียงข้างมากและมากกว่าครึ่งหนึ่งของผู้ที่อยู่ในการประชุมสามัญ (การประชุม) จะถูกพิจารณาว่าได้รับเลือกให้เป็นคณะกรรมาธิการ

ขั้นตอนการเลือกตั้ง จำนวนและองค์ประกอบของคณะกรรมาธิการ ระยะเวลาการดำรงตำแหน่งจะกำหนดโดยที่ประชุมใหญ่ (การประชุม) ของกลุ่มแรงงานขององค์กร สถาบัน หรือองค์กร

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเลือกประธานกรรมการ รองประธานกรรมการ และเลขานุการคณะกรรมการจากสมาชิก

โดยการตัดสินใจ การประชุมใหญ่สามัญ(การประชุม) ของกลุ่มแรงงานของวิสาหกิจ สถาบัน หรือองค์กร ค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานสามารถจัดทำเป็นแผนกได้ ค่าคอมมิชชั่นเหล่านี้ได้รับเลือกโดยทีมงานแผนกและดำเนินการบนพื้นฐานเดียวกับค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานขององค์กร สถาบัน และองค์กรต่างๆ คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานของหน่วยงานอาจพิจารณาข้อพิพาทแรงงานที่อยู่ในอำนาจของหน่วยงานเหล่านี้”

ก่อนหน้านี้ CTS จัดขึ้นจากผู้แทนคณะกรรมการสหภาพแรงงานและฝ่ายบริหารจำนวนเท่ากัน

ขั้นตอนในการจัดตั้ง CTS ที่กำหนดไว้ในมาตรา 203 ประมวลกฎหมายแรงงาน บังคับเฉพาะสำหรับรัฐและ รัฐวิสาหกิจเทศบาล. ในสถานประกอบการที่เป็นเจ้าของรูปแบบอื่น ขั้นตอนในการจัดการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานก่อนการพิจารณาคดีจะถูกกำหนดโดยกฎบัตรขององค์กรเหล่านี้

พนักงานสามารถสมัครกับ CCC ได้ภายในสามเดือนนับจากวันที่ทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน

หากพลาดกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง CCC อาจคืนกำหนดเวลาและแก้ไขข้อพิพาทตามความเหมาะสม

ใบสมัครของพนักงานที่ได้รับจากคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะต้องลงทะเบียนบังคับ

ไม่อนุญาตให้ปฏิเสธที่จะรับคำร้องเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยเหตุที่พนักงานพลาดกำหนดเวลาสามเดือน ประเด็นเรื่องการเคารพและการดูหมิ่นซึ่งพลาดกำหนดเวลาดังกล่าว จะต้องได้รับการตัดสินใจโดย CCC ในการประชุมต่อหน้าพนักงานที่เกี่ยวข้อง เมื่อทราบถึงสาเหตุที่ทำให้ระยะเวลาจำกัดหายไปนั้นถูกต้อง CTS จึงทำการเรียกคืน หากเหตุผลที่ไม่ถูกต้อง CTS จะปฏิเสธที่จะตอบสนองความต้องการของพนักงาน

บันทึกการสมัครเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานที่ CCC ได้รับจะถูกเก็บไว้ในรูปแบบใด ๆ แต่ควรทราบ:

นามสกุลของผู้สมัคร;

เรื่องของข้อพิพาท;

วันที่ได้รับใบสมัคร;

วันที่แก้ไขข้อพิพาท

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานภายในสิบวันนับแต่วันที่ยื่นคำขอ ข้อพิพาทจะได้รับการพิจารณาต่อหน้าพนักงานที่ยื่นคำร้องและตัวแทนฝ่ายบริหาร การพิจารณาข้อพิพาทในกรณีที่ไม่มีพนักงานจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อมีคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น หากลูกจ้างไม่มาประชุมคณะกรรมการให้เลื่อนการพิจารณาใบสมัครออกไป ในกรณีที่ไม่มีพนักงานเป็นครั้งที่สองโดยไม่มีเหตุผลที่ดี คณะกรรมการอาจตัดสินใจถอนใบสมัครออกจากการพิจารณา ซึ่งไม่ทำให้พนักงานหมดสิทธิ์ในการส่งใบสมัครอีกครั้ง

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีสิทธิเรียกพยานเข้าร่วมประชุม เชิญผู้เชี่ยวชาญ ผู้แทนได้ สหภาพการค้าดำเนินงานในสถานประกอบการ สถาบัน องค์กร

ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องนำเสนอตามคำร้องขอของคณะกรรมการ การคำนวณที่จำเป็นและเอกสาร

การประชุมของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะถือว่ามีอำนาจหากมีสมาชิกที่ได้รับเลือกอย่างน้อยครึ่งหนึ่งเข้าร่วมประชุม

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะตัดสินด้วยคะแนนเสียงข้างมากของสมาชิกคณะกรรมาธิการที่เข้าร่วมประชุม สมาชิกของคณะกรรมาธิการที่ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของคนส่วนใหญ่มีหน้าที่ต้องลงนามในรายงานการประชุมของคณะกรรมาธิการ แต่มีสิทธิ์แสดงความคิดเห็นที่ไม่เห็นด้วยในนั้น ความคิดเห็นนี้จะต้องสื่อสารไปยังฝ่ายต่างๆ

การตัดสินใจของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะต้องได้รับการจูงใจและอยู่บนพื้นฐานของกฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ เกี่ยวกับแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

การตัดสินใจของ กกต. จะต้องแสดงออกมาในรูปแบบที่ชัดเจนและเด็ดขาด การตัดสินใจของ CTS ในประเด็นทางการเงินจะต้องระบุจำนวนเงินที่แน่นอนเนื่องจากพนักงาน

การตัดสินใจของคณะกรรมการจะถูกส่งมอบเป็นสำเนาให้กับพนักงานและฝ่ายบริหารภายในสามวันนับจากวันที่รับเลี้ยงบุตรบุญธรรม

คำวินิจฉัยของ คสช. อาจมีการแก้ไขได้

หากในระหว่างกระบวนการดำเนินการเกิดความขัดแย้งระหว่างทั้งสองฝ่ายในข้อพิพาทเกี่ยวกับการตีความ CCC มีสิทธิ์ในการตัดสินใจเพิ่มเติมเพื่อชี้แจงประเด็นแรก

ขอแนะนำให้โพสต์คำตัดสินของ CCC ในที่ที่โดดเด่นเพื่อให้ข้อมูลแก่บุคลากร

หากคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานไม่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานภายในสิบวัน พนักงานที่สนใจมีสิทธิโอนการพิจารณาไปยังศาลประชาชนเขต (เมือง)

คำวินิจฉัยของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานสามารถอุทธรณ์ได้ พนักงานที่สนใจหรือโดยฝ่ายบริหารของศาลประชาชนเขต (เมือง) ภายในสิบวันนับแต่วันที่จัดส่งสำเนาคำวินิจฉัยของคณะกรรมการให้แก่ตน การพลาดกำหนดเวลาที่ระบุไม่ใช่เหตุในการปฏิเสธที่จะยอมรับใบสมัคร เมื่อทราบถึงสาเหตุของการไม่อยู่ดังกล่าวแล้ว ศาลอาจเรียกคืนช่วงเวลานี้และพิจารณาข้อพิพาทตามสมควร

มีการรับฟังข้อพิพาทในศาลประชาชนเขต (เมือง):

ตามคำขอของลูกจ้าง ฝ่ายบริหาร หรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง เมื่อไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของ กกต.

ตามคำวินิจฉัยของอัยการหากคำตัดสินของ ป.ป.ช. ขัดต่อกฎหมาย

โดยตรงในศาลประชาชนเขต (เมือง) ข้อพิพาทด้านแรงงานจะได้รับการพิจารณาในการสมัคร:

พนักงานของรัฐวิสาหกิจ สถาบัน องค์กรที่ไม่เลือกคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

พนักงานเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงานโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างเกี่ยวกับการเปลี่ยนวันที่และคำพูดของเหตุผลในการเลิกจ้างเกี่ยวกับการจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับขาดงานหรือการทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

การบริหารค่าตอบแทนของพนักงานสำหรับความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญอันเกิดแก่วิสาหกิจ สถาบัน หรือองค์กร

คนงานในเรื่องของการบังคับใช้กฎหมายแรงงานซึ่งสอดคล้องกับกฎหมายปัจจุบันได้รับการแก้ไขโดยฝ่ายบริหารและ คณะกรรมการสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ สถาบัน องค์กร (แผนก) ภายในขอบเขตของสิทธิ์ที่ได้รับ

ข้อพิพาทเกี่ยวกับการปฏิเสธการจ้างงานจะมีการรับฟังโดยตรงในศาลประชาชนเขต (เมือง):

บุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานโดยการโอนย้ายจากองค์กร สถาบัน องค์กรอื่น

ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาเฉพาะทางหรือมัธยมศึกษา สถาบันการศึกษาตลอดจนบุคคลที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันอาชีวศึกษาและถูกส่งไปทำงานตามลักษณะที่กำหนด องค์กรนี้, ให้กับสถาบัน, องค์กร;

บุคคลอื่นที่ฝ่ายบริหารกิจการ สถาบัน หรือองค์กรด้วย ตามกฎหมาย มีหน้าที่ต้องทำสัญญาจ้างงาน

การเรียกร้องของพนักงานในกรณีข้อพิพาทด้านแรงงานจะถูกนำมาที่ที่ตั้งขององค์กร

การเรียกร้องโดยองค์กรต่อพนักงานเพื่อชดเชยความเสียหายทางวัตถุที่เกิดขึ้นกับองค์กร - ณ สถานที่พำนักของพนักงาน

ให้ยื่นคำร้องต่อศาลภายในสามเดือนนับแต่วันที่ลูกจ้างทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน และในกรณีถูกเลิกจ้าง ให้ยื่นภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ส่งสำเนาคำสั่งเลิกจ้างหรือจาก วันที่ออกสมุดงาน

ให้เราดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเด็นการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย:

ในกรณีที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุทางกฎหมายหรือฝ่าฝืนขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการเลิกจ้างหรือการโอนย้ายไปยังงานอื่นอย่างผิดกฎหมาย พนักงานจะต้องได้รับการคืนสถานะในตำแหน่งเดิมโดยหน่วยงานโดยคำนึงถึงข้อพิพาทด้านแรงงาน

เมื่อตัดสินใจคืนสถานะในที่ทำงานร่างกายที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานพร้อมกันตัดสินใจจ่ายเงินให้พนักงานตามรายได้เฉลี่ยในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานหรือส่วนต่างของรายได้ระหว่างระยะเวลาทำงาน งานที่มีรายได้ต่ำกว่าแต่ไม่เกินหนึ่งปี

ตามคำขอของพนักงานร่างกายที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานอาจ จำกัด ตัวเองในการตัดสินใจรวบรวมค่าชดเชยข้างต้นตามความต้องการของเขาและเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างตามคำขอของเขาเอง

นอกจากนี้ ตัวแทนฝ่ายบริหารที่ตัดสินใจเลิกจ้างอาจต้องได้รับการลงโทษตามมาตรา 214 ประมวลกฎหมายแรงงาน

ข้อ 214:

“การกำหนดความรับผิดทางการเงินต่อเจ้าหน้าที่ที่มีความผิดในการเลิกจ้างหรือโอนอย่างผิดกฎหมาย

ศาลกำหนดให้เจ้าหน้าที่มีความผิดในการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายหรือโอนพนักงานไปยังงานอื่นโดยมีภาระผูกพันในการชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับองค์กร สถาบัน องค์กรที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานหรือสำหรับเวลาที่ปฏิบัติงานต่ำกว่า งานที่ได้รับค่าตอบแทน ภาระผูกพันดังกล่าวจะเกิดขึ้นหากการเลิกจ้างหรือการโอนดำเนินการโดยฝ่าฝืนกฎหมายอย่างชัดเจนหรือหากฝ่ายบริหารชะลอการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลในการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน

จำนวนค่าเสียหายต้องไม่เกินสามเงินเดือนต่อเดือน เป็นทางการ.»

การตัดสินใจคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกหรือโอนไปทำงานอื่นอย่างผิดกฎหมายซึ่งดำเนินการโดยหน่วยงานระงับข้อพิพาทด้านแรงงานนั้น จะต้องได้รับการดำเนินการทันที

หากฝ่ายบริหารของวิสาหกิจ สถาบัน หรือองค์กรชะลอการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะของพนักงานที่ถูกไล่ออกหรือโอนไปทำงานอื่นอย่างผิดกฎหมาย ศาลที่ตัดสินใจคืนสถานะพนักงานในที่ทำงานจะมีคำพิพากษาให้ จ่ายเงินรายได้เฉลี่ยหรือส่วนต่างของรายได้ให้เขาตลอดเวลาที่เกิดความล่าช้า

การปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะอย่างเคร่งครัด ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 214 ไม่เพียงแต่มีส่วนช่วยในการชดเชยความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญที่เกิดจากการกระทำผิดของเจ้าหน้าที่ต่อวิสาหกิจ สถาบัน องค์กรเท่านั้น แต่ยังเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการต่อสู้กับการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย การย้ายคนงานและลูกจ้าง กรณีความล่าช้าในการดำเนินการ การดำเนินการตามคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะตลอดจนมาตรการป้องกันการละเมิดดังกล่าวและการรับประกันสิทธิในการทำงานที่แท้จริงของพลเมืองรัสเซีย

ความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญที่เกิดขึ้นกับองค์กร สถาบัน หรือองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินให้กับพนักงานสำหรับการถูกบังคับให้ลางาน เนื่องจากความล่าช้าของฝ่ายบริหารในการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน จะต้องได้รับการชดเชยด้วยค่าใช้จ่ายของเจ้าหน้าที่ที่มีความผิด ซึ่งมีหน้าที่รวมอยู่ด้วย ออกคำสั่งให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงานแต่ไม่ปฏิบัติหน้าที่นี้โดยพลัน

สำหรับฝ่ายบริหารที่จะไปศาลเพื่อเรียกร้องความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญจากลูกจ้างนั้น กำหนดระยะเวลาหนึ่งปีนับแต่วันที่พบความเสียหายที่เกิดขึ้น

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนรวม (ความขัดแย้ง) เกิดขึ้นระหว่างการบริหารงานของวิสาหกิจ สถาบัน องค์กร และ กลุ่มแรงงาน(แผนกของกลุ่ม) หรือสหภาพแรงงานในประเด็นของการจัดตั้งใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ที่มีอยู่ การสรุปและการดำเนินการตามข้อตกลงร่วมและข้อตกลงอื่น ๆ มีลักษณะเป็นข้อพิพาทด้านแรงงานที่ไม่เรียกร้องสิทธิ

ขั้นตอนการพิจารณาและวิธีการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานได้รับการควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม" ลงวันที่ 23 พฤศจิกายน 2538 กฎหมายนี้แนะนำการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญและการแก้ไขกฎหมายของสหภาพโซเวียต "ในขั้นตอนการแก้ไขร่วมกัน ข้อพิพาทแรงงาน (ความขัดแย้ง)”

ขั้นตอนสำคัญในการแก้ไขปัญหาข้อพิพาทด้านแรงงานคือพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 15 เมษายน 2539 ว่าด้วยเรื่องการให้บริการเพื่อระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม โดยจะบันทึกอำนาจและวัตถุประสงค์ทั้งหมดซึ่งมีการจัดตั้ง Collective Dispute Resolution Service

บริการสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมเป็นหน่วยงานของรัฐที่อำนวยความสะดวกในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมโดยการจัดขั้นตอนการประนีประนอมและมีส่วนร่วมในกระบวนการดังกล่าว

กรมบริการในกิจกรรมของตนได้รับคำแนะนำจากรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในขั้นตอนการแก้ปัญหาข้อพิพาทแรงงานโดยรวม" กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ การกระทำของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การตัดสินใจของรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และข้อบังคับเหล่านี้

วัตถุประสงค์หลักของการบริการคือการอำนวยความสะดวกในการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม จัดกระบวนการประนีประนอมและมีส่วนร่วมในกระบวนการเหล่านั้น ใช้มาตรการเพื่อป้องกันและแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

การบริการตามงานที่ได้รับมอบหมาย:

จัดกิจกรรมแก้ไขข้อขัดแย้งด้านแรงงานร่วมกันโดยความร่วมมือกับตัวแทนคนงานและนายจ้าง หน่วยงานภาครัฐ และหน่วยงานราชการ รัฐบาลท้องถิ่นใช้ความเป็นไปได้ทั้งหมดที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมที่เกิดขึ้น

ดำเนินการลงทะเบียนแจ้งข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

ตรวจสอบอำนาจของผู้แทนของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานหากจำเป็น

จัดทำรายชื่อผู้ไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมกำหนดขั้นตอนการเชิญผู้ไกล่เกลี่ยโดยคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวมหรือการแต่งตั้งเขาโดยการบริการหากคู่กรณีไม่บรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งของผู้ไกล่เกลี่ย

มีส่วนร่วมร่วมกับฝ่ายต่างๆ เพื่อรวบรวมข้อพิพาทด้านแรงงานในการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน ในรูปแบบขององค์ประกอบ การกำหนดกฎระเบียบและอำนาจ

อนุมัติองค์ประกอบของคณะอนุญาโตตุลาการแรงงานในกรณีที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่เห็นด้วยกับองค์ประกอบที่เสนอ

ระบุสาเหตุและเงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม เตรียมข้อเสนอสำหรับการกำจัด

ให้ความช่วยเหลือด้านระเบียบวิธีแก่ฝ่ายต่างๆ ในทุกขั้นตอนของการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม

จัดระเบียบการจัดหาเงินทุนของขั้นตอนการประนีประนอมตามขั้นตอนที่กำหนดไว้

เตรียมข้อมูลการปฏิบัติงานเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม (การนัดหยุดงาน) ในภูมิภาคของสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรการที่ดำเนินการเพื่อแก้ไข

จัดงานเกี่ยวกับการคัดเลือกและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานบริการตลอดจนการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้ไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการแรงงานที่เชี่ยวชาญในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

พัฒนาข้อเสนอในการทำงานวิจัยเกี่ยวกับปัญหาการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

ศึกษาสรุปและเผยแพร่ในประเทศและ ประสบการณ์จากต่างประเทศจัดงานป้องกันและแก้ไขข้อขัดแย้งด้านแรงงานร่วมกันจัดพิมพ์จดหมายข่าว

พนักงานของบริการอาจมีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ผู้ไกล่เกลี่ย หรืออนุญาโตตุลาการแรงงานในระหว่างขั้นตอนการประนีประนอมเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ตามขั้นตอนที่กำหนดไว้

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและศาลความขัดแย้งระหว่างเรื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงานเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานของนายจ้างหรือข้อตกลงแรงงานที่นายจ้างและลูกจ้างไม่ได้รับการแก้ไขจะได้รับการแก้ไขโดยหน่วยงานเขตอำนาจศาล: CCC และศาลภายในขอบเขตของสิทธิที่ได้รับ .

คำถามที่ว่าข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละอย่างควรได้รับการแก้ไขที่ใด - ในคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานหรือในศาล - จะได้รับการพิจารณาตามเขตอำนาจศาลของพวกเขา

เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทด้านแรงงานคือการกระจายความสามารถในการแก้ไขระหว่างหน่วยงานที่มีสิทธิในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานและทำการตัดสินใจที่มีผลผูกพันทางกฎหมายสำหรับอาสาสมัครของตน คำจำกัดความที่ถูกต้องเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานโดยเฉพาะมีบทบาทในทางปฏิบัติอย่างมาก เนื่องจากการระงับข้อพิพาทโดยหน่วยงานที่ไร้ความสามารถไม่มีอำนาจทางกฎหมายและไม่สามารถบังคับใช้ได้

ตามเขตอำนาจศาล ข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็น:

ใน ขั้นตอนทั่วไปเมื่อ CCC เป็นขั้นตอนหลักบังคับ หลังจากนั้นสามารถยื่นข้อพิพาทต่อศาลได้

ขึ้นศาลโดยตรง เลี่ยง CTS

การมอบหมายข้อพิพาทแรงงานให้กับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งข้างต้นหมายความว่าหน่วยงานอื่นไม่มีอำนาจที่จะพิจารณาข้อพิพาทนี้ หรือสามารถพิจารณาได้เฉพาะหลังจากที่ CCC พิจารณาในขั้นต้นแล้วเท่านั้น

รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดหน้าที่ของรัฐและหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายในการปกป้องสิทธิของคนงาน ดังนั้นพนักงานแต่ละคนถ้าเขาพิจารณาของเขา สิทธิแรงงานละเมิด มีสิทธิได้รับความช่วยเหลือทางกฎหมายที่มีคุณสมบัติ และเหนือสิ่งอื่นใด ได้รับการคุ้มครองทางศาล การคุ้มครองสิทธิแรงงานของวิชากฎหมายแรงงานสัมพันธ์เป็นวิธีการและวิธีการที่รัฐกำหนดและประดิษฐานอยู่ในการดำเนินการทางกฎหมายซึ่งสิทธิแรงงานและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายได้รับการคุ้มครอง กำหนดไว้ในกฎหมาย ข้อตกลง และสัญญาแรงงาน นอกจากนี้ยังรวมถึงการบังคับฟื้นฟูสิทธิแรงงานอัตนัยโดยหน่วยงานเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานและหน่วยงานบริหารพิเศษตลอดจนการชดเชยความเสียหายทางวัตถุและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในจำนวนที่กำหนดโดยกฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ

หน้าที่คุ้มครองของกฎหมายแรงงานและการระงับข้อพิพาทประกอบด้วยชุดมาตรการทั้งหมดเพื่อป้องกันป้องกันและกำจัดสาเหตุที่ก่อให้เกิดการละเมิดสิทธิแรงงานของคนงานและความรับผิดชอบของผู้นำขององค์กร (ทางวินัย วัสดุ การบริหารและทางอาญา ) สำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงานที่น่าตำหนิและการไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินของหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่เกิดขึ้นหลังจากการไต่สวนข้อพิพาทด้านแรงงาน

หากข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นรายบุคคล ลักษณะของข้อพิพาทนั้นจะเกิดขึ้น: ในการใช้กฎหมายแรงงานหรือการแนะนำสภาพการทำงานใหม่ตามข้อตกลงของหัวข้อในสัญญาจ้างงาน จากนั้นจะพิจารณาว่าความสัมพันธ์ทางกฎหมาย (ข้อพิพาท) เกิดขึ้นที่ใด

ข้อพิพาทส่วนบุคคลเกี่ยวกับการจัดตั้งสภาพการทำงานใหม่ไม่อยู่ในเขตอำนาจของ CCC หรือศาล แม้ว่าจะเกิดจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานก็ตาม ข้อพิพาทที่เกิดจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแรงงานนั้นอยู่นอกเหนืออำนาจของ CCC และศาลด้วย เช่น ข้อพิพาทเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายการจ้างงาน หรือกฎหมายเกี่ยวกับเงินบำนาญและผลประโยชน์ เนื่องจาก ความสัมพันธ์เหล่านี้อยู่ภายใต้การควบคุมของกฎหมายประกันสังคม

คำสั่งที่จัดตั้งขึ้นการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลรวมถึงเขตอำนาจศาลของพวกเขาไม่ได้กีดกันพนักงานของสิทธิในการอุทธรณ์ไปยังหน่วยงานที่สูงกว่าตามลำดับการอยู่ใต้บังคับบัญชาหรือต่อศาลด้วยการร้องเรียนเกี่ยวกับการกระทำ (เฉย) ของหัวหน้าเฉพาะขององค์กร ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์การกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้างต่อหน่วยงานอื่น เช่น สำนักงานอัยการ หน่วยงานตรวจสอบแรงงานของรัฐบาลกลาง และโครงสร้างอื่น ๆ ที่ดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการคุ้มครองแรงงาน

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงผลกระทบต่ออาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียด้วย ผู้พิพากษาแห่งสันติภาพ

ข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ เกี่ยวกับแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง พิจารณาโดย: 1) ค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงาน; 2) ศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไปตลอดจนผู้พิพากษา มีการกำหนดขั้นตอนนอกศาลที่จำเป็นในการพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทแรงงานในกรณีที่กฎหมายแรงงานและประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งกำหนด

เขตอำนาจศาลสำหรับข้อพิพาทแรงงานเป็นสถาบันกระบวนการพิจารณาคดีแพ่งและกฎหมายแรงงาน ดังนั้นขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานจึงขึ้นอยู่กับลักษณะและหัวข้อของข้อพิพาทตลอดจนประเภทของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย

การกำหนดเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานโดยเฉพาะมีบทบาทในทางปฏิบัติ เนื่องจากการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทโดยหน่วยงานที่ไม่ได้รับอนุญาตไม่มีอำนาจทางกฎหมายและไม่สามารถบังคับใช้ได้

การกำหนดเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานหมายถึงการจัดตั้งหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่ได้รับอนุญาตให้ตรวจสอบข้อพิพาทแรงงานที่เฉพาะเจาะจงและทำการตัดสินใจที่มีผลผูกพันกับคู่กรณี ดังนั้น CCC จึงมีเขตอำนาจเหนือข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลทั้งหมดที่มีลักษณะเรียกร้องได้ ยกเว้นข้อพิพาทที่สามารถแก้ไขได้โดยตรงในศาล

CCC มีอำนาจเหนือ: ข้อพิพาทเกี่ยวกับการเรียกเก็บค่าจ้างและจำนวนเงิน การใช้มาตรการลงโทษทางวินัย ฯลฯ

เคทีเอส หน่วยโครงสร้างองค์กรสามารถพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานภายในอำนาจของหน่วยหรือองค์กรนี้เท่านั้น

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเป็นไปตามลักษณะ เช่น ข้อพิพาทเรื่องการยอมรับ การลงโทษทางวินัยผิดกฎหมายได้รับการแก้ไขโดย CTS และข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายสำหรับการละเมิดอย่างเป็นระบบ วินัยแรงงาน- โดยตรงในศาล ซึ่งหมายความว่า ตามเนื้อหาของข้อพิพาทแรงงาน มีความเป็นไปได้ที่จะกำหนดเขตอำนาจศาลของตน กล่าวคือ หน่วยงานเขตอำนาจศาลเริ่มแรกควรพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน โดยเริ่มแรกใน CCC จากนั้นจึงพิจารณาในศาล หรือในศาลโดยตรง

ในขั้นตอนแรกข้อพิพาทด้านแรงงานจะต้องได้รับการแก้ไขระหว่างเรื่องของสัญญาจ้างโดยข้อตกลงร่วมกันของคู่สัญญา เฉพาะเมื่อความขัดแย้งระหว่างเรื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงานไม่ได้รับการแก้ไขไม่ว่าจะผ่านการเจรจาโดยตรงหรือด้วยการมีส่วนร่วมของผู้แทนขององค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งเท่านั้น คู่กรณีในข้อพิพาทสามารถหันไปขอความช่วยเหลือจากหน่วยงานเขตอำนาจศาลเพื่อปกป้อง สิทธิแรงงานส่วนตัวถูกละเมิดในความเห็นของพวกเขา ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลเกิดขึ้นซึ่งนับจากนั้นเป็นต้นมา ข้อเท็จจริงทางกฎหมายทำให้เกิดความสัมพันธ์ทางกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน บางครั้งก็เข้ามาแทนที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน บางครั้งก็มีอยู่เคียงข้างกัน

ลักษณะเฉพาะในการกำหนดเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทด้านแรงงานถูกกำหนดไว้สำหรับคนงานบางประเภท ได้แก่ สำหรับข้าราชการ อยู่ภายใต้กฎหมายแรงงาน โดยมีข้อยกเว้นที่กำหนดไว้ กฎหมายว่าด้วยการบริการสาธารณะ.ข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง การโอนไปยังงานอื่น หรือการลงโทษทางวินัยอาจได้รับการพิจารณาโดยหน่วยงานที่สูงกว่าหรือศาล

หลักเกณฑ์หลักที่กำหนดขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน ได้แก่ ประมวลกฎหมายแรงงาน ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง

เมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน หน่วยงานเขตอำนาจศาล (CLC, ศาล) ไม่เพียงใช้บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานเท่านั้น แต่ยังใช้บรรทัดฐานของกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งด้วย (มาตรา 3-6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 197, 210 , 407 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง)

การตัดสินใจชี้นำของ Plenum of the Armed Forces แห่งสหพันธรัฐรัสเซียมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการใช้กฎหมายที่สม่ำเสมอเมื่อพิจารณาถึงข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล ดังนั้น, เร็ว. การประชุมใหญ่กองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 22 ธันวาคม 2535 ฉบับที่ 16ชี้แจงการใช้หลักเกณฑ์การจ้าง โยกย้าย และเลิกจ้างคนงาน ตลอดจนเขตอำนาจศาลข้อพิพาทแรงงาน การลงมติของศาลฎีกา RSFSR ลงวันที่ 25 ธันวาคม 2533 ฉบับที่ 6 “ในบางประเด็น ที่เกิดขึ้นเมื่อศาลใช้กฎหมายควบคุมการใช้แรงงานสตรี” คำตัดสินของคณะประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย พ.ศ. 2504-2539. M. , 1997. หน้า 100 รับประกันการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานประเภทนี้อย่างถูกต้อง นอกจากนี้ยังมีมติของที่ประชุมใหญ่กองทัพสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับแรงงานเยาวชน การชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม เป็นต้น

แนวคิดของข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล

ตามศิลปะ มาตรา 381 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลคือความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ท้องถิ่น การกระทำเชิงบรรทัดฐานสัญญาจ้างงาน (รวมถึงการจัดตั้งหรือการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานของแต่ละบุคคล) ซึ่งรายงานต่อหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานของแต่ละบุคคล
ข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นข้อพิพาทเกี่ยวกับการจัดตั้งสิทธิแรงงานอัตนัยใหม่ เช่น สิทธิในการได้รับเงินเดือนหรือผลประโยชน์และข้อได้เปรียบที่สูงขึ้น ตลอดจนข้อพิพาทระหว่างคู่สัญญาเกี่ยวกับขอบเขตของสิทธิและหน้าที่ร่วมกันที่กำหนดไว้แล้วใน กฎระเบียบและสัญญาจ้างงาน
ข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลเป็นข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับบุคคลที่เคยมีความสัมพันธ์ในการทำงานกับนายจ้างรายนี้ตลอดจนบุคคลที่แสดงเจตนาทำสัญญาจ้างงานกับนายจ้างหากนายจ้างปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานดังกล่าว ข้อตกลง.

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นบนพื้นฐานของคำแถลงที่ไม่เห็นด้วยระหว่างคู่สัญญาในสัญญาจ้างเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการทำงานตลอดจนการออกค่าชดเชยความเสียหายที่เป็นสาระสำคัญหรือค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม ข้อพิพาทด้านแรงงานสิ้นสุดลงด้วยการที่ศาล (หรือ CCC) ยอมรับการตัดสินใจในการรับรู้ข้อพิพาทเชิงอัตวิสัยหรือปฏิเสธที่จะตอบสนองข้อเรียกร้องตลอดจนการใช้มาตรการคว่ำบาตรและมาตรการอื่น ๆ เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดความเสียหายเพิ่มเติม การประพฤติมิชอบนายจ้างหรือลูกจ้าง
การคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงานเป็นวิธีการและวิธีการที่รัฐกำหนดขึ้นซึ่งสิทธิแรงงานและผลประโยชน์ได้รับการคุ้มครองตลอดจนการบังคับฟื้นฟูในกรณีที่มีการละเมิดและชดเชยให้กับพนักงานเต็มจำนวนสำหรับความเสียหายทางวัตถุและความเสียหายทางศีลธรรม
พื้นฐานสำหรับการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานคือความล้มเหลวหรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสมโดยหนึ่งในเรื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

องค์กรพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

ตามศิลปะ มาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (LCC) และศาล ภายในขอบเขตของสิทธิที่มอบให้
คำถามที่ว่าข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละอย่างควรอยู่ที่ใด - ในคณะกรรมการสัญญาจ้างงานหรือในศาล - จะได้รับการพิจารณาตามเขตอำนาจศาลของพวกเขา
ตามเขตอำนาจศาล ข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็น:
- ในลักษณะทั่วไป เมื่อ CCC เป็นขั้นตอนหลักบังคับ หลังจากนั้นสามารถยื่นข้อพิพาทต่อศาลเพื่อพิจารณาได้
- ขึ้นศาลโดยตรง เลี่ยง CTS
การมอบหมายข้อพิพาทแรงงานให้กับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งข้างต้นหมายความว่าหน่วยงานอื่นไม่มีอำนาจที่จะพิจารณาข้อพิพาทนี้ หรือสามารถพิจารณาได้เฉพาะหลังจากที่ CCC พิจารณาในขั้นต้นแล้วเท่านั้น การกำหนดเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานอย่างถูกต้องมีบทบาทในทางปฏิบัติอย่างมาก เนื่องจากการระงับข้อพิพาทโดยหน่วยงานที่ไร้ความสามารถไม่มีอำนาจทางกฎหมายและไม่สามารถดำเนินการในลักษณะที่กำหนดได้
หากข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นรายบุคคลลักษณะของมันจะถูกสร้างขึ้น - ในการใช้กฎหมายแรงงานหรือการแนะนำสภาพการทำงานใหม่ตามข้อตกลงของหัวข้อในสัญญาจ้างงานจากนั้นจะถูกกำหนดว่าความสัมพันธ์ทางกฎหมายใด (ข้อพิพาท) เกิดขึ้น
ข้อพิพาทส่วนบุคคลเกี่ยวกับการจัดตั้งสภาพการทำงานใหม่นั้นอยู่นอกเหนืออำนาจของ CCC หรือศาล แม้ว่าจะเกิดจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานก็ตาม ข้อพิพาทที่เกิดจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับ แรงงานสัมพันธ์อยู่นอกเหนืออำนาจของ คสช. และศาล เช่น ข้อพิพาทเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายว่าด้วยเงินบำนาญและผลประโยชน์ เนื่องจาก ความสัมพันธ์เหล่านี้อยู่ภายใต้กฎหมายประกันสังคม
ขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลรวมถึงเขตอำนาจศาลของพวกเขาไม่ได้ลิดรอนพนักงานของสิทธิในการอุทธรณ์ไปยังหน่วยงานที่สูงกว่าตามคำสั่งของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาหรือต่อศาลด้วยการร้องเรียนเกี่ยวกับการกระทำ (เฉย) ของหัวหน้าเฉพาะของ องค์กร. ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์การกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้างต่อหน่วยงานอื่น เช่น สำนักงานอัยการ หน่วยงานตรวจสอบแรงงานของรัฐบาลกลาง และโครงสร้างอื่น ๆ ที่ดูแลและติดตามการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการคุ้มครองแรงงาน
นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงผลกระทบของกฎหมายว่าด้วยผู้พิพากษาในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียด้วย
รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดหน้าที่ของรัฐและหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายในการปกป้องสิทธิของคนงาน ดังนั้น หากเขาพิจารณาว่าสิทธิแรงงานของตนถูกละเมิด พนักงานทุกคนก็มีสิทธิ์ได้รับความช่วยเหลือทางกฎหมายที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และเหนือสิ่งอื่นใด คือ ได้รับความคุ้มครองจากศาล

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ตามศิลปะ มาตรา 383 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และขั้นตอนการพิจารณาคดีข้อพิพาทด้านแรงงานในศาลยังถูกกำหนดเพิ่มเติมโดยกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง ของสหพันธรัฐรัสเซีย
ลักษณะเฉพาะของการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของคนงานบางประเภทนั้นถูกกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง
ข้อพิพาทด้านแรงงานแบ่งออกเป็นการเรียกร้องและการไม่เรียกร้องสิทธิส่วนบุคคลและส่วนรวม เป็นเรื่องปกติที่จะอ้างถึงข้อพิพาทที่มีลักษณะที่สามารถดำเนินการได้ว่าเป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับการใช้กฎระเบียบเกี่ยวกับข้อตกลงแรงงานและแรงงาน และข้อพิพาทที่มีลักษณะที่ไม่สามารถดำเนินการได้ - ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงหรือการจัดตั้งเงื่อนไขใหม่ที่ ไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎระเบียบและข้อตกลงด้านแรงงาน
ข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการใช้กฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ เกี่ยวกับแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลงจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงาน และศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป รวมถึงผู้พิพากษา มีการกำหนดขั้นตอนนอกศาลที่จำเป็นในการพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทแรงงานในกรณีที่กฎหมายแรงงานและประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งกำหนด
การกำหนดเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานหมายถึงการจัดตั้งหน่วยงานทางกฎหมายที่ได้รับอนุญาตให้แก้ไขข้อพิพาทแรงงานที่เฉพาะเจาะจงและทำการตัดสินใจที่มีผลผูกพันกับคู่กรณี ดังนั้น CCC จึงมีเขตอำนาจเหนือข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลทั้งหมดที่มีลักษณะเรียกร้องได้ ยกเว้นข้อพิพาทที่สามารถแก้ไขได้โดยตรงในศาล
CCC มีอำนาจเหนือข้อพิพาทเกี่ยวกับการเรียกเก็บค่าจ้างและจำนวนเงิน การใช้มาตรการลงโทษทางวินัย ฯลฯ CCC ของหน่วยโครงสร้างหรือองค์กรสามารถพิจารณาเฉพาะข้อพิพาทด้านแรงงานภายในอำนาจของแผนกย่อยหรือองค์กรเท่านั้น
ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเป็นไปตามลักษณะ ตัวอย่างเช่น ข้อพิพาทเกี่ยวกับการยอมรับการลงโทษทางวินัยว่าผิดกฎหมายได้รับการแก้ไขโดย CCC และข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายเนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบได้รับการแก้ไขโดยตรงในศาล ซึ่งหมายความว่า ตามเนื้อหาของข้อพิพาทแรงงาน มีความเป็นไปได้ที่จะกำหนดเขตอำนาจศาลของตน กล่าวคือ หน่วยงานด้านกฎหมายควรพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในขั้นต้น - เริ่มแรกใน CCC จากนั้นในศาล หรือในศาลโดยตรง
ในระยะแรกควรพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานระหว่างเรื่องของสัญญาจ้างตามข้อตกลงร่วมกันของคู่สัญญา เฉพาะเมื่อความขัดแย้งระหว่างเรื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงานไม่ได้รับการแก้ไขไม่ว่าจะโดยการเจรจาโดยตรงหรือด้วยการมีส่วนร่วมของตัวแทนของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งเท่านั้น คู่กรณีในข้อพิพาทจึงสามารถขอความช่วยเหลือจากหน่วยงานด้านกฎหมายได้