วิธีการประเมินบุคลากรขั้นพื้นฐาน: ด้านบวกและข้อเสีย การประยุกต์ใช้วิธีการเปรียบเทียบ ข้อดีและข้อเสีย วิธีการประเมินข้อดีและข้อเสีย

ผู้ดูแลระบบ

รูปลักษณ์ภายนอกของบุคคลประกอบด้วยข้อดีและข้อเสียหลายประการ ตามคุณสมบัติส่วนบุคคลลักษณะพฤติกรรมนั้นถูกสร้างขึ้นโดยที่ผู้อื่นประเมินโลกภายในของคู่สนทนา สุภาษิตปรากฏในภาษารัสเซียมานานแล้วซึ่งเป็นพยานถึงความสำคัญขององค์ประกอบทางปัญญาและจิตวิญญาณ - "เสื้อผ้าของพวกเขาทักทายพวกเขา แต่จิตใจของพวกเขาถูกมองออกไป"

ไม่น่าแปลกใจเพราะเบื้องหลังรูปลักษณ์ที่ได้รับการดูแลเป็นอย่างดีเสริมด้วยองค์ประกอบตู้เสื้อผ้าที่สวยงามแม้แต่คนที่ประจบสอพลอและคนหน้าซื่อใจคดที่หลอกลวงก็ไม่สามารถซ่อนข้อบกพร่องของตัวเองได้ ข้อบกพร่องและข้อดีของบุคคลนั้นมีจำนวนนับร้อยชื่อดังนั้นจึงแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะพูดถึงลักษณะนิสัยทุกประการ อย่างไรก็ตาม มีรูปภาพทั่วไปของผู้คนที่มีคุณสมบัติทั่วไปมากที่สุดซึ่งง่ายต่อการจดจำ

ผลประโยชน์ร่วมกัน: ผลประโยชน์ทางสังคม

เป็นไปไม่ได้หากปราศจากการเรียนรู้ที่จะผสมผสานจุดแข็งและจุดอ่อนของอุปนิสัยอย่างกลมกลืน การแต่งงานที่ประสบความสำเร็จนั้นมีลักษณะเฉพาะคือความเข้ากันได้ของคู่รักที่ยอมรับจุดแข็งและจุดอ่อนของกันและกันได้สำเร็จ การค้นหาความหมาย "ทอง" ที่ช่วยให้คุณเป็นตัวของตัวเองและทำให้เกิดความเห็นอกเห็นใจจากผู้อื่นเป็นเป้าหมายชีวิตที่ปรากฏในระดับจิตใต้สำนึกตั้งแต่วัยเด็ก ขั้นตอนแรกสู่การปรับปรุงตนเองสามารถทำได้โดยการเพิ่มคุณสมบัติเชิงบวกให้กับภาพของคุณ:

ความเมตตาและความเห็นอกเห็นใจช่วยให้คุณช่วยเหลือได้ในยามยากลำบาก ที่รักโดยเสนอ “ไหล่” อย่างเป็นมิตร คุณสมบัติดังกล่าวสะท้อนถึงความกว้างของจิตวิญญาณที่พร้อมจะแบ่งปันความเศร้าโศกของผู้อื่น
ความเข้าสังคม - ความสามารถในการค้นหาภาษากลางแม้กับคนแปลกหน้า มันง่ายที่จะสร้างบทสนทนาที่สร้างสรรค์กับเขา เพราะเขาพร้อมที่จะสนทนาอย่างมีชีวิตชีวาเกี่ยวกับสิ่งที่เป็นนามธรรม และแบ่งปันความรู้เฉพาะทางในหัวข้อที่คุ้นเคย
ขุนนาง โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เป็นที่ต้องการในยุคกลาง ปัจจุบันกลายเป็นสิ่งประดิษฐ์หายากที่ช่วยเสริมรูปลักษณ์ส่วนตัว คุณภาพนี้รวบรวมเอาความซื่อสัตย์และความกล้าหาญ ความเสียสละ และแนวคิดทางศีลธรรมอันสูงส่ง
ความภักดีเป็นองค์ประกอบที่บางลงของภาพลักษณ์ของบุคคล เนื่องจากความสำคัญของสถาบันครอบครัวในศตวรรษที่ 21 กำลังลดลงทุกวินาที จำนวนการหย่าร้างซึ่งกลายเป็นบทสรุปของการเลิกราของคู่รักกำลังเพิ่มขึ้นอย่างมาก ความภักดีต่อเพื่อน พ่อแม่ งาน และคู่รักตกอยู่ในคุณสมบัติบางประเภทที่หายไป
การใส่ใจต่อสถานการณ์ปัจจุบันและรายละเอียดที่ไม่มีใครสังเกตเห็นเป็นคุณลักษณะที่มีประโยชน์ที่ช่วยให้คุณก้าวไปสู่ชีวิตที่เร่งรีบได้อย่างง่ายดาย ผู้คนไม่สังเกตเห็นสิ่งเล็กๆ น้อยๆ ที่ผ่านไป คนรู้จักที่สำคัญและเหตุการณ์ที่เป็นเวรเป็นกรรม
การมองการณ์ไกลและความเข้าใจลึกซึ้งกลายเป็นคุณธรรมอีกประการหนึ่งของรูปลักษณ์ส่วนตัวทำให้คนแปลกหน้าป้องกันการทรยศต่อคนที่คุณรัก คุณภาพนี้ช่วยในการระบุความคิดของคู่สนทนาได้ทันเวลาซึ่งเขาไม่กล้าพูดออกมาดัง ๆ

เพื่อให้บรรลุ ผลลัพธ์ที่ต้องการเมื่อเสริมโลกภายในด้วยคุณสมบัติข้างต้นแล้วคุณต้องทำงานอย่างขยันขันแข็ง หลักการสำคัญในโปรแกรมการฝึกอบรมการพัฒนาตนเองคือการควบคุมอารมณ์ของตัวเองซึ่งกระตุ้นให้ผู้คนกระทำการที่บ้าคลั่งและไร้สติ

ข้อบกพร่องทั่วไป: ปัญหาเรื้อรัง

เมื่อระบุข้อดีร่วมกันแล้ว เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่พูดถึงข้อบกพร่องทั่วไปที่มีอยู่ในลักษณะทางศีลธรรมของผู้คนในศตวรรษที่ 21 หลังจากขจัดคุณสมบัติต่อไปนี้ออกจากภาพลักษณ์ของคุณแล้วเท่านั้น คุณจึงวางใจได้ในผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จ โดยก้าวไปสู่ขั้นตอนใหม่ในกระบวนการพัฒนาตนเองส่วนบุคคล:

ความเห็นแก่ตัวและความเย่อหยิ่งเป็นสื่อที่ยากสำหรับเจ้าของลักษณะดังกล่าวที่จะหลีกเลี่ยง ความนับถือตนเองที่สูงเกินจริงขัดขวางการสร้างบทสนทนากับผู้คน กระตุ้นให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้ง
การปฏิบัติตามกฎระเบียบและการตอบสนองที่มากเกินไปไม่อนุญาตให้บุคคลพูดคำว่า "ไม่" อย่างมีความหมายได้ทันเวลา เมื่อพิจารณาถึงสภาพแวดล้อมการแข่งขันที่ผู้อยู่อาศัยในเมืองที่พัฒนาแล้วต้องดำรงอยู่ในปัจจุบัน การไม่สามารถปฏิเสธได้เป็นเหตุผลสำคัญสำหรับผู้มีไหวพริบแต่เกียจคร้าน
ต้องการความช่วยเหลือและการควบคุม
การค้าขายเป็น "ศัตรู" ที่สาบานของภาพลักษณ์ส่วนบุคคล ซึ่งเผยให้เห็นโลกภายในที่ขาดแคลนของผู้มั่งคั่ง คนเหล่านี้วัดชีวิตและสภาพแวดล้อมในแง่การเงิน โดยถามคำถามสำคัญ: เพื่อความสุข?

การโกหกมาในรูปแบบที่แตกต่างกัน ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะระบุคุณลักษณะนี้ว่าเป็นข้อบกพร่องของรูปลักษณ์ส่วนตัวอย่างชัดเจน หากบุคคลถูกบังคับให้โกหกเพื่อช่วยชีวิตผู้เป็นที่รัก การประณามการกระทำดังกล่าวก็เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ อย่างไรก็ตาม คำโกหกที่สามีนอกใจไม่ลังเลที่จะใช้คือความเย่อหยิ่งอย่างถึงที่สุด
ความขี้ขลาดเป็นสัญญาณของคนใจอ่อนที่ไม่สามารถรับมือกับปัญหาที่เกิดขึ้นได้ เป็นการยากที่จะเข้ากับคุณสมบัติดังกล่าวได้เพราะในกรณีฉุกเฉินบุคลิกภาพที่ไม่พึงประสงค์ก็จะปรากฏขึ้น
การเยาะเย้ยถากถางเป็นคุณสมบัติที่ทำให้ผู้อื่นหวาดกลัวและนำเสนอโลกภายในของบุคคลในแง่ลบ คนดังกล่าวสามารถพูดคุยเกี่ยวกับผลที่ตามมาจากการโจมตีของผู้ก่อการร้ายอย่างใจเย็นหรือคำนวณผลประโยชน์ส่วนตัวในข้อตกลงที่เกี่ยวข้องกับการล้มละลายของเพื่อน
ความอิจฉาริษยาที่ไม่สมเหตุสมผลก็สมควรเป็นของข้อบกพร่องทั่วไปของผู้คน ครอบครัวกำลังแตกแยกเนื่องจากการตรวจสอบอย่างไม่รอบคอบและการสูญเสียความไว้วางใจ

ในช่วงแรกของการพัฒนาตนเอง พยายามยอมจำนนต่อแรงกระตุ้นทางอารมณ์ให้น้อยลง โดยให้ความคิดของตัวเองวิเคราะห์อย่างรอบคอบ อย่ากลัวที่จะฟัง แต่จำไว้ถึงความเหมาะสมของการประเมินตามวัตถุประสงค์ของการดำเนินการที่กำลังจะเกิดขึ้น หลังจากช่วงเวลาสั้น ๆ “อุปสรรค” บางอย่างจะได้รับการพัฒนาในระดับจิตใต้สำนึกที่ไม่อนุญาตให้ข้อบกพร่องแตกออกโดยไม่ได้รับอนุญาตจากคุณ หลังจากถึงขั้นตอนดังกล่าวแล้วเท่านั้น ขั้นตอนในการปรับปรุงรูปลักษณ์ส่วนบุคคลจึงถือเป็น "เหตุการณ์" ที่ประสบความสำเร็จ

หากคุณไม่เรียนรู้ที่จะยอมรับข้อบกพร่องและชื่นชมจุดแข็งของคุณ ก็มีความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้น คนที่ไม่พร้อมสำหรับสิ่งที่ตนเป็นจะถึงวาระที่จะเกิดความไม่สมดุลทางจิตและความไม่มั่นคงทางจิต เมื่อพิจารณาข้อเท็จจริงนี้แล้ว จะเป็นการง่ายกว่าที่จะใช้เส้นทางแห่งการแก้ไข ปรับปรุง และเปลี่ยนข้อเสียของตนเองให้กลายเป็นข้อได้เปรียบ

3 มีนาคม 2557, 14:56 น

ข้อดี	ข้อบกพร่อง
ระดับการให้คะแนนกราฟิก	ง่ายต่อการใช้; ให้คะแนนเชิงปริมาณสำหรับพนักงานแต่ละคน	บรรทัดฐานอาจไม่ชัดเจน ปัญหาอาจเกิดจากรัศมีเอฟเฟกต์ แนวโน้มส่วนกลาง ความนุ่มนวล อคติ
อันดับทางเลือก	ใช้งานง่าย (แต่เรียบง่ายน้อยกว่าสเกลการให้คะแนนกราฟิก) หลีกเลี่ยงแนวโน้มจากส่วนกลางและปัญหาอื่นๆ ของระดับการให้คะแนน	อาจก่อให้เกิดความขัดแย้งในหมู่คนงาน และไม่ยุติธรรมหากคนงานทุกคนปฏิบัติหน้าที่ของตนได้ครบถ้วนสมบูรณ์จริงๆ
วิธีการกระจายแบบบังคับ	จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาที่แน่นอนในแต่ละกลุ่ม	ผลการประเมินขึ้นอยู่กับความเพียงพอของการเลือกจุดตัดเบื้องต้นของคุณ
วิธีกรณีวิกฤติ	ช่วยอธิบายให้พนักงานทราบว่าการปฏิบัติหน้าที่ “ดี” และ “ไม่ดี” หมายถึงอะไร บังคับให้ผู้ทดสอบประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาตามพฤติกรรม	เป็นการยากที่จะกำหนดตำแหน่งให้กับคนงานโดยแยกพวกเขาออกจากกัน
	ทำให้เกิด “ความผูกพัน” ทางด้านพฤติกรรม BARS มีความแม่นยำมาก	ยากที่จะพัฒนา
วิธีการจัดการตามวัตถุประสงค์	เชื่อมโยงกับการตกลงร่วมกันตามเป้าหมายการปฏิบัติงาน	ใช้เวลามาก

สามารถรับประกันการปกป้องคนงานจากการประเมินที่ไม่เพียงพอได้อย่างเพียงพอผ่านขั้นตอนต่อไปนี้:

วิเคราะห์งานเพื่อกำหนดคุณลักษณะ (เช่น "การสำเร็จโครงการตรงเวลา" ฯลฯ) ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ กราฟิก:
การวิเคราะห์งาน มาตรฐานการปฏิบัติงาน การประเมินการปฏิบัติหน้าที่และความรับผิดชอบ

ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามาตรฐานการปฏิบัติงานเฉพาะได้รับการสื่อสารไปยังผู้สอบและผู้สอบทุกคน

ใช้ชุดประสิทธิภาพแต่ละชุดที่กำหนดไว้อย่างดี (เช่น ปริมาณหรือคุณภาพ) แทนที่จะใช้การวัดประสิทธิภาพทั่วไปที่คลุมเครือ

เมื่อใช้ระดับคะแนนแบบกราฟิก ให้หลีกเลี่ยงลักษณะเชิงนามธรรม (เช่น ความภักดี ความซื่อสัตย์) เว้นแต่จะได้กำหนดไว้ในแง่ของพฤติกรรมที่สังเกตได้

ฝึกผู้สอบให้ใช้เครื่องมือให้คะแนนอย่างระมัดระวัง ซึ่งรวมถึงคำแนะนำในการใช้มาตรฐานการประเมินประสิทธิภาพ ("โดดเด่น" ฯลฯ) เมื่อทำการตัดสิน

อนุญาตให้ผู้ทดสอบได้ติดต่อกับพนักงานที่ได้รับการประเมินเป็นประจำทุกวัน

หากเป็นไปได้ ให้มีผู้ประเมินมากกว่าหนึ่งคนเพื่อบริหารจัดการการประเมินและดำเนินการประเมินเหล่านั้นอย่างเป็นอิสระ กระบวนการนี้จะช่วยคุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดส่วนบุคคลและเอฟเฟกต์รัศมี

ใช้กลไกการอุทธรณ์อย่างเป็นทางการและทบทวนการให้คะแนน ระดับสูงคู่มือ

การประเมินเอกสารและเหตุผลในการตัดสินใจเลิกจ้าง (ถ้ามี)

หากจำเป็น ให้ให้คำแนะนำที่เหมาะสมเพื่อช่วยผู้ปฏิบัติงานที่ไม่ดีในการปรับปรุงการปฏิบัติงานของตน

ใครควรเป็นผู้ดำเนินการประเมิน?

การประเมินของผู้บังคับบัญชาทันที

แกนหลักของระบบการประเมินต่างๆ

การใช้การให้คะแนนจากพนักงานคนอื่น

อาจมีประสิทธิภาพในการทำนายความสำเร็จในการบริหารงานในอนาคต ปัญหาหนึ่งที่อาจเกิดขึ้นกับการจัดอันดับดังกล่าวคือ "การยกย่องชมเชยซึ่งกันและกัน" กล่าวคือ ทุกคนที่ทำงานต่างได้รับการจัดอันดับซึ่งกันและกันในระดับสูง

ทีมงานประกอบด้วยผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานและพนักงานสามหรือสี่คน การให้คะแนนแบบรวมมีความน่าเชื่อถือ ยุติธรรม และถูกต้องมากกว่าการให้คะแนนแบบรายบุคคล ผู้จัดอันดับจะสังเกตการปฏิบัติหน้าที่ในแง่มุมต่างๆ และการให้คะแนนจะสะท้อนถึงความแตกต่างทั้งหมดนี้

ความนับถือตนเอง

การให้คะแนนโดยผู้ใต้บังคับบัญชา

ผู้ใต้บังคับบัญชาประเมินผลงานของผู้บังคับบัญชาโดยไม่เปิดเผยชื่อเรียกว่าการตอบรับโดยตรง ช่วยผู้บริหารระดับสูงในการตรวจสอบรูปแบบการบริหารจัดการ ระบุปัญหาเกี่ยวกับบุคลากรที่อาจเกิดขึ้น และเมื่อจำเป็น ใช้มาตรการที่มีประสิทธิภาพกับผู้จัดการแต่ละคน การให้คะแนนดังกล่าวมีความสำคัญไม่มากนักสำหรับการประเมิน แต่เพื่อวัตถุประสงค์ในการพัฒนา

โปรแกรมแรกคือแบบสำรวจ ซึ่งเป็นแบบสอบถามมาตรฐานที่ไม่ระบุชื่อที่ออกให้กับพนักงานแต่ละคนทุกปี ประเด็นควรระบุแง่มุมที่ช่วยและขัดขวางพนักงานในการทำงาน ระยะที่สองเกี่ยวข้องกับการจัดประชุมข้อเสนอแนะระหว่างผู้จัดการและกลุ่มงานของเขา วัตถุประสงค์ของการประชุมคือการระบุปัญหาเฉพาะ ตรวจสอบสาเหตุของปัญหาเหล่านี้ และพัฒนาแผนปฏิบัติการเพื่อแก้ไข

ระยะที่สามคือการดำเนินการตามแผนปฏิบัติการ แผนคือรายการการดำเนินการที่ผู้จัดการจะดำเนินการเพื่อแก้ไขปัญหาของพนักงานและอาจปรับปรุงผลลัพธ์ได้ ซึ่งจะทำให้ผู้จัดการมีตารางแผนปฏิบัติการสี่คอลัมน์: อะไรคือปัญหา? การวิเคราะห์ปัญหาของคุณคืออะไร? เหตุผลของมันคืออะไร? สิ่งที่ต้องทำ?

ในระหว่างการประเมิน นายจ้างจะเปรียบเทียบพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเฉพาะกับผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมอย่างยิ่งสำหรับตำแหน่งนี้

ในโลกตะวันตก การประเมินอย่างเป็นทางการปรากฏในบริษัทของสหรัฐอเมริกาเมื่อต้นศตวรรษที่ 20

ในทศวรรษที่ 1960 มีวิธีการใหม่ปรากฏขึ้น - การจัดการตามวัตถุประสงค์ (MBO - การจัดการตามวัตถุประสงค์) - ประเมินความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน

การประเมินบุคลากรเป็นระบบที่ช่วยให้คุณวัดผลงานและระดับความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานตลอดจนศักยภาพของพวกเขาในบริบทของ วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์บริษัท.

ในช่วงทศวรรษ 1980 มีการสร้างเทคนิคที่เรียกว่าการจัดการประสิทธิภาพ (PM) - การจัดการประสิทธิภาพ ไม่เพียงแต่ผลลัพธ์เท่านั้นที่ได้รับการประเมิน แต่ยังรวมถึงวิธีที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายด้วย เกี่ยวข้องกับการตอบรับอย่างกว้างขวางจากพนักงาน สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการทำนายการพัฒนาทางวิชาชีพของพนักงานและการวางแผนอาชีพของเขาในบริษัท

ในช่วงทศวรรษที่ 1980 และ 1990 ความเป็นกลางของการประเมินเพิ่มขึ้นพร้อมกับการถือกำเนิดของ เทคโนโลยีใหม่- “360 องศา” ซึ่งเกี่ยวข้องกับการสำรวจผู้คนอย่างเป็นระบบ (ผู้จัดการ ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และลูกค้า) ที่พนักงานทำงานด้วย

ขณะเดียวกันก็เริ่มได้รับความนิยม ศูนย์ประเมินผล(ศูนย์ประเมิน) เสนอแนะ การประเมินที่ครอบคลุมตามความสามารถ ส่วนใหญ่จะใช้ในการประเมินผู้จัดการอาวุโสเพื่อวัตถุประสงค์ในการแต่งตั้งตำแหน่งเหล่านี้และเพื่อรวมไว้ในการสำรองบุคลากรของบริษัท

ในรัสเซีย วิธีการประเมินแบบดั้งเดิมคือการรับรอง

วิธีการประเมินสมัยใหม่ในรัสเซียปรากฏขึ้นเมื่อเร็ว ๆ นี้พร้อมกับการถือกำเนิดของ ตลาดรัสเซีย บริษัทตะวันตก. จำนวนบริษัทที่ใช้ RM, Assessment Center รวมถึงภายใน "360 องศา" กำลังเติบโต แต่ไม่เร็วเท่าที่เราต้องการ อุปสรรคสำคัญคือความคิดของรัสเซียเกี่ยวกับความต่อเนื่องของเทคโนโลยีตะวันตก ความไม่ไว้วางใจในเทคโนโลยีเหล่านั้น รวมถึงความปรารถนาที่จะมีเสถียรภาพและอนุรักษ์นิยม

พิจารณาวิธีการหลักในการประเมินบุคลากรที่ใช้ในบริษัทรัสเซีย

การรับรอง

ขั้นตอนการดำเนินการรับรองกำหนดไว้ในเอกสารที่ได้รับอนุมัติอย่างเป็นทางการ หากไม่มีองค์กรจะต้องได้รับอนุมัติ ในลักษณะที่กำหนด“หลักเกณฑ์การรับรอง” ของบุคลากรบริษัท ขั้นตอนและข้อบังคับทั้งหมดได้รับความเห็นชอบและอนุมัติจากเจ้าหน้าที่ระดับสูงของบริษัท

การรับรองเป็นสิทธิในการบริหารงานของบริษัทซึ่งสามารถใช้ได้กับพนักงานทั้งหมดหรือบางประเภท พนักงานที่ทำงานมาไม่ถึงหนึ่งปี สตรีมีครรภ์ หรือบุตรที่มีอายุต่ำกว่า 3 ปี และตัวแทนผู้บริหารระดับสูงอาจไม่รวมอยู่ในการประเมิน

การรับรองจะดำเนินการปีละครั้ง สองครั้ง หรือสามครั้ง อาจเป็นปกติหรือวิสามัญก็ได้ตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

การรับรองจะประเมินคุณวุฒิ ผลงาน (ใบประเมินหรือตามคำแนะนำของผู้จัดการ) ระดับความรู้และทักษะการปฏิบัติ (ในรูปแบบของการสอบมาตรฐาน) คุณภาพทางธุรกิจและส่วนบุคคล

เกณฑ์การประเมิน - มาตรฐานวิชาชีพความเชี่ยวชาญพิเศษและตำแหน่ง

คณะกรรมการรับรองถูกสร้างขึ้นจากตัวแทนของผู้บริหารระดับกลางและพนักงาน การบริการบุคลากร, สมาชิกสหภาพแรงงาน โดยทั่วไปจำนวนจะถูกกำหนดโดยผู้เข้าร่วมจำนวนคี่ตั้งแต่ 5 ถึง 11 คณะกรรมการจะตรวจสอบข้อมูลทั้งหมดต่อหน้าพนักงานและตัดสินใจเกี่ยวกับชะตากรรมในอนาคตของพนักงานในองค์กร

ผลลัพธ์อาจเป็นเหตุให้เลิกจ้างพนักงานตามมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กรณีไม่เห็นด้วยกับคำตัดสิน คณะกรรมการรับรองลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์ค่านายหน้าได้เมื่อ ข้อพิพาทด้านแรงงานที่สถานประกอบการหรือไปที่ศาล คณะกรรมการจะต้องระบุเหตุผลในการตัดสินใจ

ประกอบด้วยการมอบหมายงานร่วมกันโดยผู้จัดการและพนักงานและการประเมินผลการดำเนินงานหลังรอบระยะเวลารายงาน (โดยปกติจะเป็นวันสิ้นปีการเงิน)

การประเมินมีผลกระทบต่อทุกประเภทและตำแหน่งของบริษัท

1) รวบรวมรายการงาน:

ก) ผู้จัดการกำหนดงานด้วยตนเองแล้วสื่อสารกับพนักงาน จากนั้นจะมีการปรับเปลี่ยนโดยคำนึงถึงข้อเสนอแนะของพนักงาน

b) ผู้จัดการและพนักงานกำหนดงานแยกจากกัน จากนั้นจึงตกลงร่วมกันระหว่างการสัมภาษณ์

2) มีการกำหนดเกณฑ์ในการบรรลุภารกิจ (ค่าสัมประสิทธิ์ น้ำหนักเป็นเปอร์เซ็นต์ของความสำเร็จโดยรวมของแต่ละงาน) ตามกลยุทธ์ของบริษัท

3) ความสำเร็จของงานถูกกำหนด ความคิดเห็นของผู้จัดการถือเป็นลำดับความสำคัญหรือผู้จัดการที่สูงกว่ามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

4) มีการร่างมาตรการเพื่อปรับปรุงคุณภาพงาน

ประเมินผลลัพธ์ วิธีการ และความสามารถของพนักงาน ระบุขอบเขตการพัฒนา และวางแผนอาชีพของพนักงาน ทุกประเภทและตำแหน่งของบริษัทสามารถเข้าร่วมได้ เน้นอยู่ที่ ข้อเสนอแนะผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาในรูปแบบของการติดต่อปกติปีละครั้ง (อย่างเป็นทางการ) และบ่อยขึ้น (ตามความจำเป็นอย่างไม่เป็นทางการ)

การสัมภาษณ์เกี่ยวกับการกำหนดงานและการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย (ดำเนินการร่วมกันโดยผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา) จัดขึ้นปีละครั้ง โดยพนักงานจะได้รับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับงานของเขา และพัฒนาวิธีในการพัฒนาความสำเร็จและคุณภาพของงานของเขา มีการประเมินผลลัพธ์ของงานและความสามารถ มีการระบุขอบเขตและวางแผนสำหรับการฝึกอบรมพนักงานและการพัฒนาอาชีพ

"360 องศา"

การประเมินตามความสามารถที่ดำเนินการโดยผู้ที่ทำงานร่วมกับพนักงานเป็นประจำ

ใช้ทั้งสำหรับงานบุคลากรส่วนบุคคลและเป็นส่วนเสริมของระบบหลัก พนักงานเองก็สามารถเริ่มต้นวิธีการประเมินนี้เพื่อระบุขอบเขตการพัฒนาของตนเองได้

ความคิดเห็นเกี่ยวกับพนักงานประกอบด้วยสี่ฝ่าย: ผู้จัดการ ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และลูกค้า (ด้านบน ด้านล่าง ถัดจากและรอบๆ) จำนวน 7 - 12 คน เป็นที่พึงปรารถนาที่ผู้คนจะประเมินไม่เพียงแต่เชิงบวกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเชิงวิพากษ์ด้วย

ความสามารถที่ได้รับการประเมิน:

ภาวะผู้นำ

การทำงานเป็นทีม

การจัดการบุคลากร

การจัดการตนเอง

ความสามารถในการสื่อสาร

วิสัยทัศน์

ทักษะการจัดองค์กร

ทักษะการตัดสินใจ

ความเป็นมืออาชีพ

ความคิดริเริ่ม

ความสามารถในการปรับตัว

ข้อมูลจากแบบสอบถามและแบบฟอร์มที่กรอกเสร็จแล้วจะถูกรวบรวมและส่งเพื่อประมวลผลไปยังผู้ให้บริการภายนอก (เพื่อให้บรรลุการรักษาความลับโดยสมบูรณ์) หรือประมวลผลทางออนไลน์ (อัตโนมัติ) มีเพียงผู้จัดการเท่านั้นที่สามารถแสดงการประเมินของเขาได้ ดังนั้นจึงให้ข้อเสนอแนะ

พนักงานและหัวหน้างานจะได้รับผลการประเมิน (โดยปกติจะเป็นระดับห้าจุด)

ศูนย์ประเมินผล

1) ขั้นตอนการเตรียมการ:

— การกำหนดเป้าหมายการประเมิน

— การพัฒนา (อัพเดต) โมเดลสมรรถนะ โมเดลจะต้องตรงกัน กลยุทธ์โดยรวมบริษัทและรวมถึงความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติงานเฉพาะด้าน เพื่อพัฒนาความสามารถ ผู้นำทางธุรกิจและบุคคลระดับสูงของบริษัทจะต้องมีส่วนร่วมด้วย ความสามารถถูกกำหนดโดยระดับ

2) การพัฒนาขั้นตอนของศูนย์ประเมิน:

— การพัฒนาแผนสถานการณ์ (เวลาและโลจิสติกส์ของเหตุการณ์)

— การสร้างแบบจำลองและ/หรือการปรับตัวของแบบฝึกหัด;

— การกำหนดชุดและลำดับของวิธีการประเมิน

— การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ การฝึกอบรมผู้สังเกตการณ์

— การทำความคุ้นเคยกับผู้เข้าร่วมที่ได้รับการประเมินกับโปรแกรมศูนย์การประเมิน

3) การดำเนินการศูนย์ประเมิน:

— ดำเนินเกมทางธุรกิจ กรณีต่างๆ การอภิปรายกลุ่มซึ่งแสดงให้เห็นถึงความสามารถที่เลือกไว้ หัวข้อนี้สามารถเป็นอะไรก็ได้และไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับเนื้อหางานของพนักงาน แต่ละกรณีให้โอกาสในการประเมินความสามารถหลายอย่างในชุดค่าผสมที่แตกต่างกัน แบบฝึกหัดจะดำเนินการเป็นกลุ่มหรือเป็นคู่ พฤติกรรมของพนักงานได้รับการตรวจสอบโดยผู้สังเกตการณ์ที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ - ที่ปรึกษาภายนอก พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล ตัวแทนหน่วยธุรกิจ

— การสัมภาษณ์รายบุคคล การทดสอบ (สติปัญญา บุคลิกภาพ) กับผู้เข้าร่วมแต่ละคนตามผลของเกม

- การประเมินโดยรวมของผู้เข้าร่วมเกม (เซสชันบูรณาการ) - สรุปการประเมิน ผู้สังเกตการณ์ทุกคนแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคลในระหว่างเกมธุรกิจ และหารือเกี่ยวกับการประเมินโดยรวมของความสามารถแต่ละอย่าง

— จัดทำรายงานตามผลลัพธ์ของศูนย์การประเมิน

— ให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้เข้าร่วมศูนย์การประเมิน

เป็นสิ่งสำคัญมากที่ที่ปรึกษา/ผู้สังเกตการณ์ที่ให้ข้อเสนอแนะจะต้องมีไหวพริบและระมัดระวังอย่างยิ่ง พนักงานที่มีความทะเยอทะยานและมีความนับถือตนเองสูงมักได้รับการประเมินในศูนย์การประเมิน หลังจากให้ข้อเสนอแนะแล้ว พวกเขาควรจะทิ้งความรู้สึกเชิงบวกไว้

นอกจากนี้ การฝึกสอนยังสามารถเชื่อมโยงอย่างไม่เป็นทางการกับวิธีการประเมิน ซึ่งไม่ใช่หลัก แต่ให้ข้อมูลรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงาน เช่น ศักยภาพ แรงจูงใจ ความตั้งใจ แรงบันดาลใจ จุดแข็ง และจุดอ่อนของเขา การฝึกสอนเป็นวิธีการที่ทรงพลังที่กระตุ้นและริเริ่มความรับผิดชอบของพนักงานสำหรับกิจกรรมของพวกเขา ดังนั้น ในทุกขั้นตอนของการทำงานของพนักงาน จึงสามารถใช้เป็นวิธีการประเมิน เป็นวิธีการพัฒนา และเป็นวิธีการจูงใจพนักงานได้

ลักษณะเปรียบเทียบของวิธีการต่างๆ ขั้นตอนการนำระบบการประเมินไปปฏิบัติในบริษัท ตลอดจนปัญหาที่เกิดขึ้นในกรณีนี้

การกำหนดความจำเป็นในการประเมินบุคลากร

บริษัทต้องประเมิน และที่ปรึกษาสามารถช่วยได้โดยการแจ้ง (ข้อดีข้อเสียของวิธีการประเมินแต่ละวิธี) วิธีการประเมินราคาแบบใดที่บริษัทยอมรับได้ และจำเป็นหรือไม่ โดยพิจารณาจากการวิเคราะห์ปัจจัยต่อไปนี้

วันที่ของกิจกรรมการประเมินครั้งล่าสุด

อายุบริษัท.

บริษัทมีการเตรียมการทางการเงินอย่างไรในการดำเนินการตามมาตรการประเมิน

มีกลยุทธ์และภารกิจ

พัฒนาแค่ไหน วัฒนธรรมองค์กรบริษัทและมีคุณลักษณะอย่างไร

ขนาดของ บริษัท.

ขอบเขตของกิจกรรมของบริษัท ลักษณะของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือให้บริการ

บรรยากาศทางสังคมและจิตใจในบริษัท

ขั้นตอนการทำงานของพนักงานขึ้นอยู่กับการประเมินและปัจจัยอื่นๆ

ในการพิจารณาความจำเป็นในการประเมินที่แท้จริง ที่ปรึกษาและลูกค้าจำเป็นต้องเข้าใจเหตุผลในการติดต่อ บริษัทที่ปรึกษาเนื่องจากความปรารถนาในการดำเนินการประเมินอาจแตกต่างกันมาก จากความต้องการที่แท้จริงในการระบุระดับความสำเร็จของบริษัทไปจนถึงการดำเนินการประเมินเพื่อยกย่องแฟชั่น ความปรารถนาสุดท้ายไม่จำเป็นต้องมีการประเมิน และการนำไปปฏิบัติอาจก่อให้เกิดกระบวนการล่มสลายของบริษัทที่ไม่อาจย้อนกลับได้ ดังนั้นกระบวนการกำหนดเจตนาที่แท้จริงโดยมีเป้าหมาย ผลลัพธ์ และวัตถุประสงค์เฉพาะของบริษัทที่ชัดเจน จึงเป็นขั้นตอนแรกและสำคัญที่สุดในการดำเนินการประเมินบุคลากรจริง

แต่ละขั้นตอนของการทำงานของพนักงานในบริษัทเกี่ยวข้องกับการใช้วิธีการประเมินบางอย่าง

— - ใช้ร่วมกับวิธีอื่นเท่านั้น

สามารถใช้แยกกันได้

ในระยะสุดท้าย ช่วงทดลองงานใช้การสัมภาษณ์ประเมินผลและแบบทดสอบความรู้ในเรื่องของกิจกรรม

ประโยชน์ของการดำเนินการประเมิน

ประโยชน์ของการประเมินมูลค่าของบริษัท

1. การกำหนดผลงาน ระดับความรู้และทักษะของบุคลากรในบริษัท

2. ความเป็นไปได้ของการหมุนเวียนและการสร้างบุคลากร สำรองบุคลากร.

3. จัดทำโครงการพัฒนาบุคลากรแบบกำหนดเป้าหมาย

4. แรงจูงใจของพนักงาน

5. การสร้างวัฒนธรรมองค์กร

6. การพัฒนาองค์กร

ประโยชน์ของการประเมินสำหรับพนักงาน

1. การกำหนดสถานที่และบทบาทของพนักงานแต่ละคนในบริษัท - แนวนอนและแนวตั้ง

2. ความเข้าใจที่ชัดเจนในงานที่ได้รับมอบหมาย เกณฑ์ความสำเร็จของการดำเนินการ การพึ่งพาขนาด ค่าจ้างและโบนัสตามผลงาน

3. โอกาสที่จะได้รับคำติชมจากหัวหน้างานของคุณทันที

4. รับประกันความสำเร็จจะไม่ถูกละเลย (หากระบบทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ)

5. โอกาสในการเติบโตทางอาชีพและอาชีพ

สถานที่ประเมินบุคลากรในกระบวนการบริหารงานบุคคล

การฝึกอบรม. การประเมินบุคลากรช่วยในการระบุความต้องการการฝึกอบรมของพนักงาน ตลอดจนกำหนดประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมที่ใช้

การวางแผนบุคลากร การประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพช่วยให้เราสามารถกำหนดข้อกำหนดด้านบุคลากรทั้งเชิงปริมาณและคุณภาพทั้งในปัจจุบันและอนาคต

การคัดเลือกบุคลากร ข้อมูลเกี่ยวกับการประเมินการปฏิบัติงานถูกนำมาใช้เพื่อปรับปรุงวิธีการที่ใช้ในการดึงดูดและคัดเลือกบุคลากร

การพัฒนาพนักงานและการวางแผนอาชีพ การประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพช่วยให้คุณสามารถประเมินศักยภาพของพนักงานและร่างแนวทางในการทำงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบมากขึ้น

การกระตุ้นและแรงจูงใจในการทำงาน การประเมินประสิทธิภาพช่วยปรับปรุงประสิทธิผลของระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจโดยการให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงาน ประเมินการมีส่วนร่วมของพวกเขาในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและแผนก

การจัดตั้งบุคลากรสำรองและปฏิบัติงานด้วยนั้น การประเมินการทำงานและพฤติกรรมการทำงานของพนักงานเป็นพื้นฐานในการจัดทำทุนสำรองและกำหนดประสิทธิผลของการฝึกอบรม

การนำระบบการประเมินบุคลากรมาใช้ในบริษัท

การนำระบบการประเมินไปปฏิบัติในบริษัทนั้นเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน:

1) การตัดสินใจสร้างระบบการประเมินในบริษัทโดยผู้บริหารระดับสูงและฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัท การดำเนินการในขั้นตอนนี้:

กำหนดเป้าหมายของการประเมินและผลกระทบต่อแรงจูงใจของพนักงาน (ดำเนินการสำรวจพนักงานเบื้องต้น)

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรนำเสนอต่อผู้บริหารระดับสูงเกี่ยวกับข้อดีและข้อเสียของวิธีการประเมินแบบต่างๆ

การตัดสินใจเกี่ยวกับการนำระบบการประเมินไปปฏิบัติในบริษัทโดยรวมและวิธีการนำไปปฏิบัติ

การตัดสินใจที่จะสร้าง กลุ่มทำงาน.

2) การสร้างคณะทำงาน ซึ่งจะรวมถึงตัวแทนของผู้บริหารระดับกลาง แผนกทรัพยากรบุคคล บริการด้านกฎหมายและการประชาสัมพันธ์ ที่ปรึกษาภายนอก และพนักงานของบริษัท ทางกลุ่มจัดให้มีผู้บริหารระดับสูงด้วย แผนรายละเอียดการดำเนินการเพื่อสร้างและใช้งานระบบ และงบประมาณ หากจำเป็น

3) การเลือกวิธีการประเมินและการพัฒนาระบบเวอร์ชันแรก

ก) การพัฒนาระบบสมรรถนะขององค์กร

b) โครงสร้างองค์กรของบริษัทและการอยู่ใต้บังคับบัญชาเชิงเส้นได้รับการชี้แจงเพื่อชี้แจงลำดับชั้น

c) ระบบการประเมินมีความสัมพันธ์กับระบบการวางแผนธุรกิจและ KPI ของบริษัท

d) ระบบการประเมินต้องเหมาะสมกับเครื่องมือด้านทรัพยากรบุคคลทั้งหมด

e) ทบทวนและชี้แจงรายละเอียดงาน

ผลลัพธ์คือการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับวิธีการประเมิน โครงสร้างของระบบการประเมิน ชุดของความสามารถ ระดับคะแนน ตัวเลือกสำหรับแบบฟอร์มและแบบฟอร์ม

4) การสรุประบบและการจัดทำเอกสารโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล: ระเบียบการประเมิน, แบบฟอร์มการประเมิน, คำแนะนำสำหรับผู้จัดการและพนักงาน

5) การสนับสนุนข้อมูลระบบภายในบริษัท จัดอบรมผู้บริหาร (ผู้ประเมิน) ตามแผน อธิบายคุณประโยชน์ของการประเมินผลบริษัทและพนักงาน คำอธิบายลำดับการประเมินที่ชัดเจน โครงสร้างแบบประเมิน และวิธีการกรอก การฝึกอบรม ในการกำหนดงานและเชื่อมโยงกับแผนธุรกิจ เรื่องราวเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ตามมาสำหรับพนักงานและบริษัท การฝึกอบรมทักษะในการสัมภาษณ์ประเมินผลกับพนักงาน

6) การปรับแต่งระบบโดยคำนึงถึงความต้องการของผู้จัดการระดับกลาง

7) การจัดฝึกอบรมพนักงาน

8) การดำเนินการประเมิน

9) สรุป วิเคราะห์ความสำเร็จและความล้มเหลว

ข้อผิดพลาดและความยากลำบากในการนำระบบการประเมินไปปฏิบัติ

ความไม่สอดคล้องกันในวิธีการประเมินระดับวุฒิภาวะของบริษัท

ทัศนคติเชิงลบของพนักงานต่อการประเมินงานของพวกเขา

การประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานโดยแยกออกจากความรับผิดชอบในงานและความสามารถ

ระบบการประเมินไม่เชื่อมโยงกับระบบแรงจูงใจด้านวัตถุและไม่ใช่วัตถุ

ผู้จัดการเชื่อว่าพวกเขาไม่มีเวลาประเมิน

การมีส่วนร่วมของพนักงานในการกำหนดงานมีน้อย

ผู้จัดการให้ผลตอบรับที่ไม่ดี และพนักงานไม่รู้ว่าจะรับมืออย่างไร

ความนับถือตนเองของพนักงานต่ำหรือสูง

ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของประเทศยูเครน

สถาบันการก่อสร้างและสถาปัตยกรรมแห่งรัฐ Prydniprovsk

สาขาวิชาการจัดการ การตลาด และการบริหารโครงการ

ถึงควบคุมแล้วงานของฉัน

เรื่องการบริหารงานบุคคล ในหัวข้อ :

“ข้อดีและข้อเสียของวิธีประเมินบุคลากร”

เสร็จสิ้นโดย: นักเรียนกลุ่ม 883

เซมลีอันนายา ​​ไอ.เอ.

ตรวจสอบโดย: ชาปา เอ็น.เอ็น.

ดนีโปรเปตรอฟสค์ 2009

การแนะนำ

องค์กรดำรงอยู่เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ระดับที่บรรลุเป้าหมายเหล่านี้แสดงให้เห็นว่าองค์กรดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเช่น การใช้ทรัพยากรขององค์กรมีประสิทธิภาพเพียงใด ตัวบ่งชี้กำไรช่วยให้คุณสามารถประเมินประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวมซึ่งประกอบด้วยประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรขององค์กรทั้งหมดรวมถึงพนักงานแต่ละคนด้วย โดยธรรมชาติแล้ว พนักงานปฏิบัติงานของตนแตกต่างออกไป หน้าที่การผลิต- ในองค์กรหรือแผนกใด ๆ ก็มีผู้นำ คนนอก และชาวนากลาง อย่างไรก็ตาม เพื่อสร้างความแตกต่างนี้ จำเป็นต้องมี ระบบแบบครบวงจรการประเมินประสิทธิผลของพนักงานแต่ละคนในการตอบสนองความต้องการของตน ฟังก์ชั่นงาน. ระบบดังกล่าวจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรผ่าน:

* ผลกระทบเชิงบวกต่อแรงจูงใจของพนักงาน คำติชมมีผลดีต่อแรงจูงใจของพนักงาน ช่วยให้พวกเขาปรับพฤติกรรมในที่ทำงาน และเพิ่มผลผลิตได้

* การวางแผน อาชีวศึกษา. การประเมินบุคลากรทำให้สามารถระบุช่องว่างในความสามารถของพนักงานแต่ละคน และจัดให้มีมาตรการในการกำจัดช่องว่างดังกล่าว

* การวางแผนพัฒนาวิชาชีพและอาชีพ การประเมินพนักงานเผยให้เห็นถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพที่อ่อนแอและแข็งแกร่ง ซึ่งช่วยให้คุณเตรียมแผนการพัฒนาส่วนบุคคลอย่างรอบคอบและวางแผนอาชีพของคุณได้อย่างมีประสิทธิภาพ

* การตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง การเลิกจ้าง การประเมินพนักงานอย่างสม่ำเสมอและเป็นระบบช่วยให้ฝ่ายบริหารขององค์กรมีข้อมูลที่จำเป็นในการตัดสินใจอย่างมีข้อมูลเกี่ยวกับการขึ้นเงินเดือน (การให้รางวัลแก่พนักงานที่ดีที่สุดจะส่งผลต่อพวกเขาและเพื่อนร่วมงาน) การเลื่อนตำแหน่งหรือการเลิกจ้าง เมื่อถูกเลิกจ้าง การมีเอกสารข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติงานที่ไม่น่าพึงพอใจอย่างเป็นระบบของพนักงานที่ถูกไล่ออกตามหน้าที่งานของเขา ช่วยอำนวยความสะดวกให้กับตำแหน่งขององค์กรในกรณีที่มีการดำเนินคดีอย่างมาก

ประโยชน์ที่กล่าวมาข้างต้นไม่ได้เกิดขึ้นกับองค์กรโดยอัตโนมัติ ณ เวลาที่นำระบบการประเมินไปใช้ จะมีการนำไปใช้เมื่อตรงตามเงื่อนไขเพิ่มเติมหลายประการ

* ประการแรก ระบบการประเมินผล และที่สำคัญที่สุด การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานตามจริงควรเป็นไปตามวัตถุประสงค์ที่เป็นไปได้ และรับรู้โดยพนักงานตามวัตถุประสงค์ เพื่อให้เกิดความเป็นกลางแก่ระบบการประเมินผล เกณฑ์จะต้องเปิดกว้างและเข้าใจได้สำหรับพนักงาน

* ประการที่สอง ผลการประเมินจะต้องเป็นความลับ ได้แก่ รู้จักเฉพาะพนักงาน ผู้จัดการ แผนกของเขาเท่านั้น ทรัพยากรมนุษย์. การเปิดเผยผลลัพธ์จะสร้างความตึงเครียดในองค์กร ส่งเสริมความขัดแย้งระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา และทำให้พนักงานหันเหความสนใจจากการเตรียมและการดำเนินการตามแผนเพื่อแก้ไขข้อบกพร่อง

* การยอมรับระบบการประเมินโดยพนักงานและการมีส่วนร่วมในกระบวนการประเมินผลถือเป็นเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพเช่นกัน

เป็นเรื่องยากมากที่จะสร้างระบบการประเมินที่มีความสมดุลเท่าเทียมกันทั้งในด้านความถูกต้อง เป็นกลาง ความเรียบง่าย และเข้าใจได้ ดังนั้นในปัจจุบันจึงมีระบบการประเมินบุคลากรหลายระบบ ซึ่งแต่ละระบบก็มีข้อดีและข้อเสียของตัวเอง

วิธีการประเมินบุคลากร

วิธีการประเมินบุคลากรทางชีวประวัติ

วิธีการชีวประวัติเป็นวิธีที่ง่ายที่สุด ประกอบด้วยการศึกษาตัวบ่งชี้บุคลิกภาพของพนักงานตามเอกสารของเขา

การวิเคราะห์ข้อมูลส่วนบุคคล (หรือการวิเคราะห์ข้อมูลชีวประวัติ) ถือว่าประวัติของบุคคลเป็นตัวบ่งชี้ที่เชื่อถือได้พอสมควรถึงศักยภาพของเขาในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างได้สำเร็จ เมื่อใช้วิธีนี้ แผนกทรัพยากรบุคคลจะวิเคราะห์ข้อมูลที่มีอยู่ในแบบสอบถามที่กรอกโดยผู้สมัคร โดยเปรียบเทียบข้อมูลจริงกับแบบจำลองของตนเอง ข้อมูลชีวประวัติได้มาโดยใช้สองวิธีหลัก: แบบฟอร์มแบบสอบถามมาตรฐานและแบบสอบถามชีวประวัติ ข้อแตกต่างที่สำคัญระหว่างสองวิธีคือจำนวนและประเภทของข้อมูลที่ได้รับ แบบฟอร์มแบบสอบถามมาตรฐานจำเป็นต้องมีข้อมูลค่อนข้างจำกัด เช่น อายุ สถานภาพการสมรส และ สถานที่ก่อนหน้างาน. ผลลัพธ์ของวิธีการชีวประวัติคือข้อสรุปเชิงตรรกะของบุคคลที่ทำการประเมิน

ข้อดีวิธีนี้นั่นคือ:

การเรียนรู้บุคลิกภาพที่ครอบคลุมและรวดเร็ว

ทำนายผลลัพธ์ของกิจกรรม

เมื่อใช้วิธีนี้ คุณจะทราบระดับความเป็นมืออาชีพได้

ข้อเสียของวิธีนี้คือ:

ไม่ได้ให้ข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับระดับการพัฒนาส่วนบุคคล - คุณสมบัติทางธุรกิจพนักงาน;

ข้อมูลประเภทนี้มีแนวโน้มที่จะล้าสมัย

ข้อมูลบางอย่างจากวิธีการชีวประวัติอาจเป็นอัตนัย (เช่น ลักษณะ)

สัมภาษณ์

การสัมภาษณ์คือการสนทนาโดยใช้แบบฟอร์มที่ออกแบบไว้ล่วงหน้าหรือแบบใช้งานจริงเพื่อรับข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน ในระหว่างการสัมภาษณ์ เป้าหมายมีความชัดเจน: เพื่อกำหนดระดับของผู้สมัครที่ตรงกับภาพบุคคล พนักงานในอุดมคติความสามารถของเขาในการตอบสนองความต้องการ รายละเอียดงาน, ศักยภาพ การเติบโตอย่างมืออาชีพและการพัฒนา ความสามารถในการปรับตัวเข้ากับองค์กร ความคุ้นเคยกับความคาดหวังของผู้สมัครเกี่ยวกับองค์กร สภาพการทำงาน ค่าตอบแทน เป็นต้น

ผลการสัมภาษณ์ถือเป็นข้อสรุปที่สมเหตุสมผล

ข้อดีวิธีการประเมินบุคลากรนี้:

ช่วยให้คุณค้นหาข้อมูลใหม่เกี่ยวกับพนักงาน

ช่วยให้คุณได้เรียนรู้เกี่ยวกับความรู้ในการทำงาน การสื่อสาร และความเร็วในการแก้ไขปัญหา

ข้อบกพร่องวิธีนี้:

มีการให้ข้อมูลที่ไม่ใช่วัตถุประสงค์เกี่ยวกับบุคคล

มีลักษณะเป็นทางการ

แบบสอบถาม

การตั้งคำถามเป็นการสำรวจโดยใช้แบบสอบถามพิเศษสำหรับการประเมินตนเองเกี่ยวกับลักษณะบุคลิกภาพและการวิเคราะห์ สำหรับวิธีนี้จะมีการพัฒนาแบบสอบถามให้พนักงานกรอก แบบสอบถามอาจประกอบด้วยคำถามที่ต้องการคำตอบเพียงคำเดียว (ใช่หรือไม่ใช่) และคำถามที่ต้องการคำตอบส่วนตัวจากพนักงาน คำถามแบบสำรวจอาจเกี่ยวข้องกับคุณภาพทางธุรกิจ คุณสมบัติส่วนบุคคล ธุรกิจ และความเป็นมืออาชีพ

ผลการสำรวจเป็นแบบสอบถามที่สมบูรณ์

ข้อดีวิธีนี้:

การกำหนดระดับที่พนักงานแสดงคุณสมบัติบางอย่าง

การแสดงตนในโปรไฟล์ คำถามเปิดช่วยให้คุณค้นหาความคิดเห็นของพนักงานแต่ละคน

ความเป็นไปได้ในการประเมินสถานะปัจจุบันของพนักงาน

ข้อบกพร่องวิธีนี้:

ต้นทุนสูง

มีความจำเป็นบ่อยครั้งในการดึงดูดความช่วยเหลือจากภายนอก

การทดสอบแบบธรรมดาและแบบจำกัดที่ไม่ได้ให้ภาพรวมของพนักงานทั้งหมด

ตั้งแต่

การจัดอันดับเป็นวิธีการประเมินบุคลากรโดยให้พนักงานเปรียบเทียบกันและตำแหน่งตามเกณฑ์ที่เลือกตามลำดับจากมากไปน้อย (จากน้อยไปมาก) กำหนดระดับของการสำแดงคุณสมบัติบางอย่างในพนักงานโดยวางไว้ในระดับหนึ่งและสรุปผล การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ. ผลลัพธ์คือการจัดอันดับรายชื่อพนักงานที่มีอันดับ มีหลายตัวเลือก - การจัดอันดับ, การเปรียบเทียบแบบคู่ เมื่อทำการจัดอันดับ พนักงานที่มีกิจกรรมที่ดีที่สุดและแย่ที่สุดจะถูกเพิ่มเข้าไปในรายการก่อน จากนั้นจึงเลือกพนักงานสองคนจากคนที่เหลือในลักษณะเดียวกัน เป็นต้น โดยใช้วิธีการเปรียบเทียบแบบคู่ กิจกรรมของพนักงานแต่ละคนจะถูกเปรียบเทียบใน สลับกับกิจกรรมของคนอื่น หากผลงานของพนักงานดีกว่าผลงานของบุคคลที่ถูกเปรียบเทียบเขาจะได้รับ "1" หากแย่กว่านั้นเขาจะได้รับ "O" จากนั้นจะคำนวณคะแนนรวมของพนักงานแต่ละคน

ข้อดีวิธีนี้:

วิธีที่ดีที่สุดในการพิจารณารางวัลสำหรับพนักงานที่ดีที่สุด

ช่วยให้คุณติดตามกิจกรรมของพนักงานและเปรียบเทียบในอดีตและอนาคต

ข้อบกพร่องวิธีนี้:

วิชาที่เทียบเคียงได้ในจำนวนจำกัด

การเปรียบเทียบเชิงอัตนัย

คะแนน

การให้คะแนนคือการกำหนดชุดตัวบ่งชี้การประเมินผล (คุณภาพ ความซับซ้อน ผลิตภาพแรงงาน) และการเปรียบเทียบกับช่วงเวลาหรือมาตรฐานก่อนหน้าโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์การถ่วงน้ำหนัก สำหรับพนักงานแต่ละคน ใช้วิธีการบางอย่าง โดยคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ของระดับที่ผ่านการรับรองอย่างมืออาชีพ ประเมินคุณภาพทางธุรกิจ การประเมินความซับซ้อนของฟังก์ชันที่ดำเนินการ ผลิตภาพแรงงาน และท้ายที่สุดคือการประเมินที่ครอบคลุม แนวคิดหลักวิธีนี้คือการหาปริมาณโดยใช้คะแนนซึ่งเป็นลักษณะที่สำคัญที่สุดของทั้งตัวพนักงานเองและงานที่เขาทำ ผลลัพธ์ของวิธีการให้คะแนนจะเป็นตารางคะแนนของพนักงานแต่ละคน

ข้อดีวิธีนี้:

เมื่อใช้วิธีการนี้ จะคำนึงถึงผลรวมของสัมประสิทธิ์ ตัวบ่งชี้ และการประมาณค่าที่สำคัญทั้งหมด

ช่วยให้คุณประเมินพนักงานและความประพฤติได้อย่างรวดเร็ว การวิเคราะห์เปรียบเทียบปฏิบัติหน้าที่;

ช่วยให้คุณมองเห็นจุดแข็งและ ด้านที่อ่อนแอพนักงาน.

ข้อบกพร่องวิธีนี้:

อัตนัยของสัมประสิทธิ์ความสำคัญ

ตัวบ่งชี้ เช่น ผลิตภาพแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ที่มีความเคลื่อนไหวมากที่สุด และมักจะเปลี่ยนแปลงทุกเดือน แต่โดยทั่วไปอาจส่งผลต่อการประเมินที่ครอบคลุมได้

การสังเกต

การสังเกตพนักงานที่ได้รับการประเมินในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นทางการ (ในช่วงวันหยุดที่บ้าน) และในสภาพแวดล้อมการทำงานโดยใช้วิธีการสังเกตชั่วขณะและรูปถ่ายของวันทำงาน พนักงานได้รับการศึกษาจากภายนอกโดยไม่มีการแทรกแซงกิจกรรมของเขา ผลลัพธ์ของวิธีนี้คือรายงานการสังเกต

ข้อดีวิธีนี้:

ช่วยให้คุณเห็นความรวดเร็วในการตัดสินใจ

คุณสามารถเห็นทัศนคติของพนักงานที่มีต่อทีมและการทำงานโดยรวม

ช่วยให้คุณประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของเขาได้

ข้อบกพร่องวิธีนี้:

ความคิดเห็นส่วนตัวของผู้สังเกตการณ์

ไม่ได้ให้โอกาสในการประเมินระดับคุณวุฒิวิชาชีพ

ต้องใช้เวลามาก

การสอบ

การสอบคือการควบคุมความรู้และทักษะทางวิชาชีพ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการเตรียมความพร้อมเบื้องต้นของผู้ที่ได้รับการประเมินในสาขาวิชาเฉพาะ (ช่วงของปัญหา) และการนำเสนอต่อหน้าคณะกรรมการสอบ สอบหนึ่งใน รูปแบบดั้งเดิมการทดสอบความรู้ทางวิชาชีพ จะเขียนหรือปากเปล่าก็ได้ผลสอบเป็นข้อสอบที่มีเครื่องหมาย

ข้อดีวิธีนี้:

การควบคุมความรู้ทางวิชาชีพ

การทดสอบทักษะในทางปฏิบัติ

คุณสามารถเรียนรู้ทักษะการสื่อสารของพนักงานได้โดยการพูดคุยต่อหน้าคณะกรรมการสอบ

ข้อบกพร่องวิธีนี้:

กลัวผลเสียที่อาจเกิดขึ้น

การสอบจะดำเนินการเฉพาะบางงานหรือบางหน้าที่เท่านั้น

ขาดโอกาสที่จะรู้ คุณสมบัติส่วนบุคคล.

บทวิจารณ์ของผู้เชี่ยวชาญ

การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ - การจัดตั้งกลุ่มผู้เชี่ยวชาญ กำหนดชุดคุณสมบัติและรับการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญสำหรับพนักงานในอุดมคติหรือพนักงานจริง วิธีการประเมินบุคลากรในลักษณะนี้ จะมีการจัดตั้งกลุ่มผู้เชี่ยวชาญหรือเชิญให้ประเมินบุคลากร ผลการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญเป็นแบบอย่างสถานที่ทำงาน

ข้อดีวิธีนี้:

ความคิดเห็นวัตถุประสงค์ของผู้เชี่ยวชาญ

การวิเคราะห์คุณสมบัติของพนักงานทั้งหมด

การสร้างแบบอย่างของพนักงาน “ในอุดมคติ” ที่ต้องมุ่งมั่น

ข้อบกพร่องวิธีนี้:

ค่าใช้จ่ายสูงในการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญ

หากกลุ่มผู้เชี่ยวชาญถูกสร้างขึ้นจากพนักงานขององค์กร ทัศนคติที่มีอคติต่อบุคคลที่ถูกทดสอบก็เป็นไปได้หรือในทางกลับกัน

รายงานตนเอง

การรายงานตนเองเป็นรายงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือการนำเสนอด้วยวาจาโดยผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญต่อพนักงานพร้อมการวิเคราะห์การดำเนินการตามแผนงานและภาระผูกพันส่วนบุคคล สำหรับการรายงานตนเอง พนักงานจะต้องระบุความสามารถหรือความสามารถ ความรู้ ทักษะ ระดับของตน คุณสมบัติทางวิชาชีพฯลฯ ผลลัพธ์ของวิธีนี้คือรายงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานหรือ หน่วยโครงสร้างโดยทั่วไป.

ข้อดีวิธีนี้:

พนักงานจะถูกขอให้ประเมินความสามารถหรือความสามารถของตนโดยตรง

ในรายงานประเภทนี้ พนักงานสามารถระบุคุณสมบัติที่ผู้อื่นไม่เคยสังเกตเห็นมาก่อน

ข้อบกพร่องวิธีนี้:

พนักงานมักจะประเมินความสามารถของตนสูงเกินไป

ไม่ให้โอกาสในการเรียนรู้เกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน

การรับรอง

การรับรองเป็นวิธีการประเมินบุคลากรแบบครอบคลุมที่ใช้วิธีการอื่น (การสัมภาษณ์ แบบสอบถาม การสังเกต การทดสอบ การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ) เพื่อกำหนดโดยคณะกรรมการรับรองความเหมาะสมของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง และการวิเคราะห์คำตอบในภายหลังเพื่อกำหนดศักยภาพของบุคคล นั่นคือการรับรองคือชุดวิธีการประเมินบุคลากร วัตถุประสงค์หลักของการรับรองคือการช่วยให้ผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาบรรลุความเข้าใจร่วมกันและความร่วมมือที่ยิ่งใหญ่ที่สุด ผลลัพธ์ของการรับรองจะถูกนำไปใช้ในการตัดสินใจเกี่ยวกับความเป็นมืออาชีพและการส่งเสริมคุณสมบัติของพนักงาน เพื่อลงทะเบียนไว้เป็นทุนสำรองสำหรับ ตำแหน่งผู้นำ; สำหรับการฝึกอาชีพ สำหรับการเลิกจ้าง ผลลัพธ์ของการรับรองคือแบบสอบถาม “การรับรอง” ระเบียบการของคณะกรรมการรับรองคำสั่งของผู้อำนวยการ

ข้อดีวิธีนี้:

แสดงผู้บังคับบัญชาถึงความสามารถของบุคคลที่ได้รับการประเมินและความสามารถในการจัดการ

สามารถใช้ในการวางแผนอาชีพหรือปรับเปลี่ยนกิจกรรมของผู้ถูกประเมินได้

ข้อบกพร่องวิธีนี้:

ความจำเป็นในการประเมินประสิทธิภาพของหน่วยโครงสร้างและผลลัพธ์ส่วนตัวของผู้จัดการไปพร้อม ๆ กัน

ความยากลำบากในการกำหนดผลงานของพนักงานแต่ละคน

บทสรุป

ปัญหาในการประเมินและรับรองบุคลากรขององค์กรนั้นมีอยู่ในองค์กรใดก็ตาม โดยไม่คำนึงถึงขนาด ขอบเขตของกิจกรรม และเกณฑ์อื่น ๆ นี่คือสิ่งที่อธิบายความเกี่ยวข้องอย่างต่อเนื่องของปัญหานี้ได้อย่างแม่นยำ

เราต้องไม่ลืมความจริงง่ายๆ - ศักยภาพหลักขององค์กรอยู่ที่บุคลากรขององค์กร ช่างเป็นความคิดที่ยอดเยี่ยมจริงๆ เทคโนโลยีใหม่ล่าสุดที่ดีที่สุด สภาพภายนอกไม่มีอยู่จริง เป็นไปไม่ได้เลยที่จะบรรลุกิจกรรมระดับสูงได้หากไม่มีบุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรมมาอย่างดี คนคือคนที่ทำงาน คิดไอเดีย และดำเนินธุรกิจต่อไป

หากไม่มีบุคลากร ก็ไม่สามารถมีองค์กรได้ หากไม่มีบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ก็ไม่มีองค์กรใดสามารถบรรลุเป้าหมายได้ การบริหารงานบุคคลเกี่ยวข้องกับบุคลากรและความสัมพันธ์ของพวกเขาภายในองค์กร (องค์กร) มันใช้ไม่เพียงแต่กับพื้นที่เท่านั้น การผลิตวัสดุแต่ยังรวมถึงการจ้างงานทุกประเภทด้วย

ดังนั้นเพื่อที่จะ งานที่มีประสิทธิภาพองค์กรโดยรวมในการประเมินหรือรับรองบุคลากรหัวหน้าองค์กรมีหน้าที่ต้องตัดสินใจอย่างมีข้อมูลและทางกฎหมายและเข้าใจว่าไม่มีอะไรเลวร้ายไปกว่าการพิจารณาที่ไม่ดี การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร. น่าเสียดายที่การกระทำที่เกี่ยวข้องกับการเงินหรืออุปกรณ์ต่างจากการกระทำที่เกี่ยวข้องกับการเงินหรืออุปกรณ์ เมื่อมีโอกาสที่จะแก้ไขข้อผิดพลาดหรือมีโอกาสที่จะเริ่มต้นใหม่อีกครั้ง การกระทำที่เกี่ยวข้องกับผู้คนไม่สามารถย้อนกลับได้ ต้องใช้เวลามากในการเอาชนะข้อผิดพลาดที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน แข็งแกร่งมากขึ้นและหมายความมากกว่าที่จะป้องกันพวกเขา แต่ถึงแม้จะแก้ไขข้อผิดพลาดได้ แต่ความทรงจำก็จะคงอยู่ตลอดไป

ดังนั้นในการตัดสินใจประเมินหรือรับรองบุคลากรจึงจำเป็นต้องยึดหลัก “ไม่ทำอันตราย”

อันตรายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในการประเมินบุคลากรมาจากการขาดหายไป การไม่ทำอะไรก็เป็นอันตรายไม่น้อยไปกว่าการกระทำที่ถือว่าไม่ดี ผู้จัดการทุกคนต้องจำไว้ว่าการประเมินการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นองค์ประกอบบังคับของกิจกรรมการบริหารจัดการของเขา

การปรับปรุงแนวปฏิบัติในการคัดเลือกและวางบุคลากร การกระตุ้นการทำงาน การส่งเสริมพนักงาน และการปรับปรุงคุณสมบัติเท่านั้นที่จะช่วยให้องค์กรดำเนินกิจกรรมได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การประเมินและการรับรองบุคลากรเป็นขั้นตอนที่ดำเนินการเพื่อระบุระดับการปฏิบัติตามคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน ผลลัพธ์เชิงปริมาณและคุณภาพของกิจกรรมของเขาตามข้อกำหนดบางประการ

บุคคลที่ได้รับการประเมิน (ได้รับการรับรอง) จะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดโดยความรับผิดชอบงานเนื้อหาและลักษณะของงานตลอดจนข้อกำหนดอันเนื่องมาจากองค์กรการผลิตที่มีประสิทธิภาพการใช้วิธีการทำงานที่มีเหตุผลที่สุด วิธีการทางเทคนิคฯลฯ

ไม่เพียงแต่ประเมินหรือรับรองความสามารถที่เป็นไปได้และความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการใช้ความสามารถเหล่านี้ในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย การปฏิบัติตามกระบวนการปฏิบัติงานด้วยแบบจำลองในอุดมคติ เงื่อนไขการผลิตเฉพาะ และ ผลการปฏิบัติงานตามข้อกำหนด ตัวชี้วัดที่วางแผนไว้ และเป้าหมายที่ตั้งไว้ .

การประเมินและการรับรองควรเกี่ยวข้องกับคนงานทุกประเภท แม้ว่าความสำคัญสำหรับแต่ละประเภทจะไม่เหมือนกันก็ตาม

การประเมินช่วยให้คุณ:

Ш สร้างความสัมพันธ์ในการทำงานที่สร้างสรรค์กับผู้ใต้บังคับบัญชา

Ш แจ้งผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับความคาดหวังของคุณ

Ш แจ้งผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับวิธีการประเมินผลงานของเขา

Ш ทำการปรับเปลี่ยนหากกิจกรรมไม่เป็นที่พอใจ

Ш ค้นหาสาเหตุของประสิทธิภาพที่ไม่น่าพอใจ

Ш ทำเครื่องหมายคุณธรรมและความสำเร็จ

Ш จูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา;

Ш สรุปแผนการพัฒนาสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาและโอกาสในการทำงานของเขา

Ш ค้นหางานของผู้ใต้บังคับบัญชา "จากภายใน";

Ш ค้นหาวิธีปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานโดยรวม

Ш ป้องกันการพัฒนาสถานการณ์ความขัดแย้งอย่างทันท่วงที

Ш รับข้อเสนอแนะและเข้าใจสถานการณ์ในทีมได้ดีขึ้น

Ш จัดทำแผนการพัฒนาโดยคำนึงถึงทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่

Ш แก้ไขพฤติกรรมของคุณเอง และอื่นๆ อีกมากมาย

การได้รับการประเมินจากผู้จัดการจะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีโอกาส:

Ш รู้สึกเหมือนเป็นสมาชิกเต็มรูปแบบของทีม

Ш แก้ไขข้อบกพร่องของคุณอย่างทันท่วงที

Ш เชื่อในความแข็งแกร่งของตัวเอง

Ш สนทนาอย่างจริงจังกับผู้จัดการ

Ш ได้รับความเคารพจากผู้นำ

เมื่อประเมินบุคลากร จำกฎเกณฑ์หลายประการเป็นสิ่งสำคัญมาก:

มันจะต้องเกิดขึ้นอย่างแน่นอน

ควรเป็นประจำ (อย่างน้อยปีละครั้ง เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเสร็จสิ้นโครงการหรืองานเฉพาะ)

ควรมุ่งเน้นการทำงาน เช่น ระบุเกณฑ์สำคัญสำหรับตำแหน่งที่กำหนด

เมื่อให้การประเมินแก่พนักงานจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาต่อไป

พนักงานที่ถูกไล่ออกยังต้องได้รับการประเมินและอธิบายเหตุผลในการเลิกจ้างด้วย

การรับรองเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนกว่าการประเมิน เนื่องจากเกี่ยวข้องกับกระบวนการอย่างเป็นทางการ การมีส่วนร่วมของผู้เข้าร่วมจำนวนมาก การกำกับดูแลโดยฝ่ายบริหารและฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล และการสรุปผลตามผลการรับรอง นอกจากนี้การรับรองมักจะทำให้เกิดความกลัวและอารมณ์เชิงลบในหมู่พนักงาน

เมื่อดำเนินการรับรองจะต้องคำนึงถึงกฎอีกหลายข้อนอกเหนือจากกฎข้างต้น

Ш ข้อมูลการรับรองควรจัดทำในลักษณะที่ไม่คุกคาม

Ш ฝ่ายบริหารต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าเหตุใดจึงดำเนินการรับรอง และสามารถอธิบายเรื่องนี้ให้ผู้เข้าร่วมรายอื่นในกระบวนการได้ นี่ไม่ใช่ขั้นตอนที่เป็นทางการซึ่งเพียงแค่ต้องปฏิบัติตาม และไม่ใช่เรื่องไม่ได้ตั้งใจ

Ш ในการดำเนินการรับรองจะต้องจัดทำแผน ขั้นตอนต้องจำกัดเวลา เริ่มต้นและสิ้นสุดภายในกรอบเวลาที่ตกลงกันไว้ เพื่อไม่ให้ความหมายของขั้นตอนสูญหาย

Ш การรับรองควรรวมแผนการดำเนินการหลังจากเสร็จสิ้น จากนั้นพนักงานจะเชื่อว่าการรับรองเป็นขั้นตอนที่เป็นประโยชน์และสมเหตุสมผล

Ш ไม่จำเป็นต้องกลัวปฏิกิริยาเชิงลบจากทีมต่อการรับรอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากไม่เคยมีการดำเนินการมาก่อนในองค์กร นี่เป็นกรณีที่มีนวัตกรรมอยู่เสมอ

Ш เมื่อตัดสินใจแล้ว คุณจะไม่สามารถปฏิเสธได้

จากข้อมูลข้างต้น เราสามารถสรุปได้อย่างสมเหตุสมผลว่าจำเป็นต้องมีการประเมินหรือการรับรองพนักงานขององค์กรใดๆ และ องค์ประกอบที่สำคัญในการบริหารงานบุคคลและองค์กรโดยรวม

นี่ไม่ได้เป็นเพียงการทดสอบผู้จัดการเกี่ยวกับความเหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงานของเขาเท่านั้น แต่ยังเป็นการให้ข้อเสนอแนะด้วยนั่นคือพนักงานรู้โดยตรงจากปากของผู้จัดการว่าประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมของเขาอย่างไรและตามเกณฑ์ใด ความปรารถนาของเขาในการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพสูงโดยฝ่ายบริหาร และคุณจะเห็นด้วยว่าเป็นปัจจัยสำคัญในการประเมินตนเองอย่างเป็นกลางในฐานะปัจเจกบุคคลในทุกความหลากหลายของการแสดงออก

ส่วนการปฏิบัติ

ตารางที่ 1

ตัวเลข พนักงานฝ่ายผลิต =

T*(เวลาในการรันโปรแกรมการผลิต,ชั่วโมง)

กองทุนเวลาทำงาน

T p/p = ?(Ni*Ti + H)*Kv ,

โดยที่ Ni - ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ที่ i, ชั่วโมง; Ti - โปรแกรมการผลิตสำหรับผลิตภัณฑ์ i-th หน่วย H - เวลาในการเปลี่ยนความสมดุลของงานที่กำลังดำเนินการ, ชั่วโมง; Kv - สัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามมาตรฐานเวลา Kv = % ที่วางแผนไว้ ของการปฏิบัติตามมาตรฐาน %/100

ประเภทงาน Tpp A = (0.6*6000+160)+(0.7*1200+170)+ (0.08*6100+180)/1.07 = 3760+1010+668 = 5438

Tpp ประเภทงาน B = (0.07*6000+160)+(0.08*5900+170)+ (0.09*6100+180)/1.02 = 580+642+729 = 1951

Npp = 5438/432.5 = 12.5 = 13 คน

NPP = 1951/432.5 = 4.5 = 5 คน

คำตอบ: สำหรับงานประเภท A ต้องใช้บุคลากรฝ่ายผลิต 13 คน สำหรับงานประเภท B ต้องใช้บุคลากรฝ่ายผลิต 5 คน

ภารกิจที่ 2

การคำนวณบุคลากรฝ่ายบริหารและผู้บริหารโดยใช้วิธี Rosenkrantz

ตารางที่ 2

กองทุนเวลาประจำปีของพนักงานหนึ่งคน (ตามสัญญา) คือ 1920 ชั่วโมง

ค่าสัมประสิทธิ์คำนึงถึงเวลาที่ใช้ไป งานเพิ่มเติม 1,3.

ค่าสัมประสิทธิ์โดยคำนึงถึงเวลาที่เหลือของพนักงานคือ -1.12

ชน์ = ?(ไมล์* Ti/ ต)*กนร,

โดยที่ n คือจำนวนประเภทของงานธุรการและการจัดการ mi คือจำนวนการกระทำโดยเฉลี่ยภายในประเภทงานที่ i ภายในระยะเวลาที่กำหนด ti คือเวลาที่ต้องใช้ในการดำเนินการอย่างหนึ่งภายในงานธุรการและการจัดการประเภทที่ i ที - เวลางานพนักงานคนหนึ่ง; Knrv คือค่าสัมประสิทธิ์ของการกระจายเวลาที่ต้องการ

CHN = ((800*1.6+2600*1.1+1300*3.6)/1920)*1.8*1.1*1.08 = =(1280+2860+4680/1920)*1 .2*1.1*2.08 = 4.6*1.2*1.1 *2.08 = 12.6 = 13 คน

คำตอบ: จำเป็นต้องมีบุคลากรฝ่ายธุรการและฝ่ายบริหารจำนวน 13 คน

กำหนด คะแนนระดับที่ผ่านการรับรองอย่างมืออาชีพ, คุณภาพทางธุรกิจ, ความซับซ้อนของฟังก์ชั่นและผลลัพธ์ด้านแรงงานที่ได้รับสำหรับคนงานสองคน - ผู้ปรับอุปกรณ์วิทยุ A.P. Petrenko และ V.M. Savchuk

ก) การประเมินระดับคุณวุฒิวิชาชีพ:

Petrenko A.P.. มันมี:

การศึกษา - โรงเรียนอาชีวศึกษา (0.15);

ประสบการณ์การทำงานเฉพาะทาง - 5 ปี (0.05)

จบหลักสูตรกลางภาคการศึกษา (0.05)

KP =(0.15+0.07+0.15) /0.85 = 0.29

ซาชุค วี.เอ็ม.. มันมี:

การศึกษา - มหาวิทยาลัย (0.4)

ประสบการณ์การทำงานเฉพาะทาง - 7 ปี (0.07)

สำเร็จหลักสูตรอบรมขั้นสูง (0.15)

KP =(0.4+0.07+0.15)/ 0.85 = 0.73

b) การประเมินคุณภาพทางธุรกิจ

สำหรับ Petrenko A.P. การประเมินคุณภาพทางธุรกิจโดยรวมคือ:

DP = 0.34*0.17+0.30*0.15+0.280.14+0.26*0.13+ 0.300.15+0.30*0.15+ 0.22*0.11 = 0.288

สำหรับ Savchuk V.M.:

DP = 0.34*0.17+0.30*0.15+0.28*0.14+0.26*0.13+ 0.30*0.15+0.45*0.15 + 0.33*0.11 = 0.322

ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการประเมินคุณภาพทางธุรกิจ

ตารางที่ 3

c) การประเมินความซับซ้อนของฟังก์ชันที่ดำเนินการ

ตารางแสดงค่าที่แท้จริงของคุณลักษณะที่นำมาพิจารณาเมื่อประเมินความซับซ้อนของฟังก์ชันที่ดำเนินการโดยพนักงาน A.P. Petrenko และ V.M. Savchuk แสดงไว้ในตารางที่ 4

ตารางที่ 4

ชื่อของคุณสมบัติ	Petrenko A.P.	ซาชุค วี.เอ็ม.
ลักษณะของงานที่กำหนดเนื้อหาและความซับซ้อนของงานและแสดงไว้ในไดเร็กทอรีภาษีและคุณสมบัติ
ผลงานที่หลากหลาย
ภาวะผู้นำ (ทีม หน่วย)
ความรับผิดชอบเพิ่มเติมใน กระบวนการทางเทคโนโลยี,ทำงานด้วยการควบคุมตนเอง

การประมาณความซับซ้อนโดยรวมสำหรับฟังก์ชันที่ดำเนินการคือ:

แตะ. เพเตรนโก

เอสเอฟ = (0.50*0.50+0.15*0.15+0.20*0.20+0.15*0.15)/8.3 = 1/8.3 = 0.04

ที่วี.เอ็ม. สะชุก

เอสเอฟ = (1.0*0.50+0.30*0.15+0.40*0.20+0.30*0.15)/8.3 = 2/8.3 = 0.08

ง) การประเมินการปฏิบัติงานด้านแรงงาน

ตารางที่ 5

ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการประเมินผลิตภาพแรงงาน

การประเมินผลงานด้านแรงงานของพนักงานจะกระทำโดยผลรวมของค่าตัวเลขของคุณลักษณะ

ดังนั้นสำหรับเอ.พี. การประเมินผลลัพธ์ด้านแรงงานโดยทั่วไปของ Petrenko มีดังต่อไปนี้:

สำหรับวี.เอ็ม. สะชุก

พีพี = 1.2*0.4+1.2*0.4+0.6*0.2 = 1.08

จ) การประเมินพนักงานอย่างครอบคลุม

จากการคำนวณที่ให้ไว้ข้างต้น ค่าที่ได้รับสำหรับแต่ละองค์ประกอบของการประเมิน (ตารางที่ 6) ซึ่งเป็นข้อมูลสำหรับการประเมินพนักงานแบบครอบคลุม

ตารางที่ 6

การประเมินแบบครอบคลุม (C.P.) จะมีความสำคัญสำหรับ A.P. เพเตรนโก

เค.พี. = 0.5*0.29*2+0.12*3 = 0.65

สำหรับวี.เอ็ม. สะชุก

เค.พี. = 0.5*0.73*2.26+0.24*3 =1.54

คำตอบ: โดยการคำนวณเชิงซ้อน A.P. Petrenko และ V.M. Savchuk เราสามารถสรุปได้ว่า V.M. Savchuk มีการประเมินที่ครอบคลุมดีเยี่ยม และในตัวชี้วัดเช่นระดับคุณวุฒิทางวิชาชีพ คุณภาพทางธุรกิจ ความซับซ้อนของฟังก์ชันที่ดำเนินการโดย V.M. Savchuk มีเรตติ้งที่ยอดเยี่ยม ผลงานของเอ.พี Petrenko และ V.M. สะชุกมีค่าเท่ากับ 3

ภารกิจที่ 4

ผลจากการปรับปรุงอุปกรณ์ที่มีอยู่ให้ทันสมัย ​​ความเข้มแรงงานของหน่วยการผลิตลดลงจาก 0.7 ชั่วโมงมาตรฐานเป็น 0.64 แผนนี้กำหนดให้การผลิตผลิตภัณฑ์ 290,000 หน่วยคาดว่าพนักงานจะปฏิบัติตามมาตรฐานโดยเฉลี่ย 120% เวลาทำงานเฉลี่ยต่อปีต่อพนักงานคือ 1860 ชั่วโมงปัจจัยการแปลงสำหรับจำนวนพนักงานในการบัญชีคือ 1.15 . พิจารณาการปล่อยตัวพนักงานที่เป็นไปได้เนื่องจากการปรับปรุงอุปกรณ์ให้ทันสมัย

เพื่อพิจารณาความเป็นไปได้ในการปล่อยตัวพนักงานเนื่องจากการปรับปรุงอุปกรณ์ให้ทันสมัย ​​เราใช้สูตร:

H การปล่อยงาน = (T การปล่อยงาน / เวลาทำงานเฉลี่ยต่อปีต่อพนักงาน) * ปัจจัยการแปลงของจำนวนพนักงานในบันทึกทางบัญชี

แต่เราไม่รู้ T release ก็คำนวณโดยใช้สูตร

(ความแตกต่างระหว่างความเข้มข้นของแรงงานก่อนและหลังการปรับปรุงให้ทันสมัย ​​* ปริมาณการผลิตที่วางแผนไว้) / การปฏิบัติตามมาตรฐานโดยเฉลี่ยโดยพนักงาน

ดังนั้น:

T เอาท์พุตของงาน = (0.06*290000)/1.2 = 14500 ชั่วโมง

H ปล่อยงาน = (14500/1860)*1.15 = 9 คน

คำตอบ: การอัพเกรดอุปกรณ์สามารถปล่อยคนงานได้ 9 คน

เอกสารที่คล้ายกัน

ศึกษาวิธีการประเมินบุคลากรซึ่งเป็นหนึ่งในเครื่องมือสำคัญในการพัฒนาและดำเนินการอย่างมีประสิทธิผล นโยบายบุคลากรองค์กรต่างๆ การประเมินทางจิตวิทยาของบุคลากร วิธีการประเมินทางสังคมมิติ (การรับรอง 360 องศา) การทดสอบของอาร์ แคทเทล

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 05/11/2558


การประเมินและรับรองบุคลากรในสถานประกอบการ ความสัมพันธ์ระหว่างการประเมินบุคลากรและการรับรองกับองค์ประกอบของระบบบริหารงานบุคคล เกณฑ์การประเมินและมาตรฐานการปฏิบัติงาน ตัวอย่างเกณฑ์การประเมินและพัฒนาระบบ โครงสร้างของกระบวนการรับรอง

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 02/02/2552


แนวคิดและสาระสำคัญของการประเมินบุคลากร วิธีการวิเคราะห์ประสิทธิผล ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจขององค์กรที่กำลังศึกษา ประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคล มาตรการเพิ่มประสิทธิภาพวิธีการประเมินผลการทำงานของบุคลากร

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 04/07/2015


การศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการประเมินผลงานของพนักงาน การวิเคราะห์วิธีการประเมินบุคลากรเชิงปริมาณและคุณภาพซึ่งเป็นวิธีที่พบได้บ่อยที่สุดในการปฏิบัติงานของผู้จัดการ การระบุข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นเมื่อดำเนินการประเมินบุคลากร

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 24/09/2013


ความสัมพันธ์ระหว่างเกณฑ์การประเมินบุคลากรกับเป้าหมายและประสิทธิภาพขององค์กร องค์ประกอบของกระบวนการประเมินผลงานและคุณภาพทางธุรกิจของบุคลากร ลักษณะ และการประยุกต์วิธีการ แบบอย่าง การจัดการที่มีประสิทธิภาพบุคลากร

บทคัดย่อเพิ่มเมื่อ 22/04/2554


แนวคิดพื้นฐานของการรับรองเป็นวิธีการประเมินบุคลากร เป้าหมายของการรับรองและบทบาทของผู้จัดการ การดำเนินการตามระบบรับรองบุคลากรในองค์กร วิธีการและหลักเกณฑ์ในการประเมินการรับรองบุคลากร การประเมินผลและการตัดสินใจของคณะกรรมการรับรอง

บทคัดย่อเพิ่มเมื่อ 22/02/2551


ระบบ ดัชนีชี้วัดที่สมดุลและสาระสำคัญของมัน บทบาทของระบบการประเมินและรับรองบุคลากร ลักษณะตัวละครการบริหารงานบุคคลขององค์กรที่มีระดับความสามารถในการแข่งขันต่างกัน วัตถุประสงค์ของการรับรองและการประเมิน ขั้นตอนการประเมินบุคลากรเป็นระยะ

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 13/09/2554


กลยุทธ์การพัฒนาและโครงสร้างการจัดการของบริษัท การวิเคราะห์ ปัญหาบุคลากร. การพัฒนาวิธีการคัดเลือกและประเมินผู้สมัคร ตำแหน่งที่ว่าง. เทคนิคการสัมภาษณ์และ ด้านจิตวิทยาการประเมินผู้สมัคร การวิเคราะห์วิธีการคัดเลือกบุคลากร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 28/11/2555


การประเมินบุคลากร: วิธีการ หลักเกณฑ์ และประเด็นทางกฎหมาย การประเมินบุคลากรโดยอาศัยการวิเคราะห์ปัจจัยด้านผลิตภาพแรงงาน การปันส่วนแรงงาน การใช้งานจริงวิธีการประเมินบุคลากร การปรับปรุงวิธีการประเมินบุคลากร

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 28/05/2551


ลักษณะของวิธีการประเมินผลงาน กลุ่มแรงงาน. โครงสร้างองค์กรวิสาหกิจของ OJSC "SPI-RVK" การดำเนินการประเมิน พนักงานขายและผู้จัดการบริษัท แนวทางการปรับปรุงประสิทธิผลของการประเมินการปฏิบัติงานบุคลากร

) วิธีดิฟเฟอเรนเชียล

วิธีการหาผลต่างในการพิจารณาอิทธิพลของปัจจัยต่าง ๆ ต่อตัวบ่งชี้ผลลัพธ์นั้นขึ้นอยู่กับวิธีการค้นหาผลต่างรวมของฟังก์ชันของตัวแปรหลายตัว

อนุพันธ์ของฟังก์ชันคือขีดจำกัดของอัตราส่วนของการเปลี่ยนแปลงในฟังก์ชันต่อการเปลี่ยนแปลงในอาร์กิวเมนต์ โดยที่การเปลี่ยนแปลงในอาร์กิวเมนต์มีแนวโน้มเป็นศูนย์

การแยกความแตกต่างของฟังก์ชันเป็นส่วนเชิงเส้นของการเปลี่ยนแปลงฟังก์ชัน

ความแม่นยำของวิธีดิฟเฟอเรนเชียลขึ้นอยู่กับขนาดของการเปลี่ยนแปลงปัจจัยที่มีอิทธิพลอย่างมาก ยิ่งการเพิ่มขึ้นของปัจจัยน้อยลงเท่าใด ความแม่นยำในการประเมินอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้ต่อตัวบ่งชี้ผลลัพธ์ก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น (ข้อเท็จจริงนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าส่วนต่างและการเพิ่มขึ้นของฟังก์ชันมีขีดจำกัดร่วมกันเมื่อการเพิ่มขึ้นของอาร์กิวเมนต์มีแนวโน้ม ให้เป็นศูนย์)

วิธีการหาผลต่างช่วยให้สามารถค้นหาระดับและลักษณะของอิทธิพลของแต่ละปัจจัยได้โดยขึ้นอยู่กับการพึ่งพาที่ทราบของตัวบ่งชี้ผลลัพธ์ของปัจจัยที่มีอิทธิพลทั้งหมด

) วิธีการเปลี่ยนลูกโซ่

วิธีการทดแทนลูกโซ่ประกอบด้วยการกำหนดค่ากลางจำนวนหนึ่งของตัวบ่งชี้ทั่วไปโดยการแทนที่ค่าพื้นฐานของปัจจัยด้วยค่าที่รายงานตามลำดับ วิธีนี้ขึ้นอยู่กับการกำจัด

กำจัด หมายถึงการกำจัด ยกเว้นอิทธิพลของปัจจัยทั้งหมดที่มีต่อมูลค่าของตัวบ่งชี้ที่มีประสิทธิผล ยกเว้นปัจจัยเดียว นอกจากนี้จากข้อเท็จจริงที่ว่าปัจจัยทั้งหมดเปลี่ยนแปลงอย่างอิสระจากกัน กล่าวคือ ประการแรก ปัจจัยหนึ่งเปลี่ยนแปลง และปัจจัยอื่นๆ ทั้งหมดยังคงไม่เปลี่ยนแปลง จากนั้นทั้งสองก็เปลี่ยนแปลงในขณะที่อีกสองคนยังคงไม่เปลี่ยนแปลง ฯลฯ

ข้อดีของวิธีนี้: ความคล่องตัวในการใช้งาน ความง่ายในการคำนวณ

ข้อเสียของวิธีนี้คือ ผลลัพธ์ของการสลายตัวของแฟคเตอร์มีความหมายต่างกัน ขึ้นอยู่กับลำดับการแทนที่แฟกเตอร์ที่เลือก นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าผลของการใช้วิธีนี้จะเกิดสารตกค้างที่ไม่สามารถย่อยสลายได้ซึ่งถูกเพิ่มเข้าไปในขนาดของอิทธิพลของปัจจัยสุดท้าย ในทางปฏิบัติ ความแม่นยำของการประเมินปัจจัยจะถูกละเลย โดยเน้นถึงความสำคัญเชิงสัมพันธ์ของอิทธิพลของปัจจัยหนึ่งหรืออีกปัจจัยหนึ่ง อย่างไรก็ตามก็มี กฎบางอย่างโดยกำหนดลำดับการแทนที่:

– หากมีตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพในแบบจำลองปัจจัย จะต้องพิจารณาการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยเชิงปริมาณก่อน

– หากแบบจำลองแสดงด้วยตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพหลายตัว ลำดับการแทนที่จะถูกกำหนดโดยการวิเคราะห์เชิงตรรกะ

) วิธีหาผลต่างสัมบูรณ์

วิธีความแตกต่างสัมบูรณ์ตามมาจากวิธีการทดแทนลูกโซ่โดยมีข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวว่าในวิธีนี้ในแต่ละขั้นตอนเมื่อคำนวณการเปลี่ยนแปลงระดับกลางในตัวบ่งชี้ผลลัพธ์เฉพาะในปัจจัยปัจจุบันเท่านั้น ค่าฐานจะถูกแทนที่ด้วยค่าจริง และปัจจัยอื่นๆ ค่าจะยังคงเท่ากับค่าฐาน

ข้อเสียของวิธีนี้เหมือนกับวิธีทดแทนลูกโซ่

) วิธีการหาผลต่างสัมพัทธ์

วิธีนี้เป็นรูปแบบหนึ่งของวิธีผลต่างสัมบูรณ์ และยังใช้กับแบบจำลองการคูณและแบบผสม (รวมกัน) อีกด้วย ข้อแตกต่างที่สำคัญระหว่างมันและวิธีการของความแตกต่างสัมบูรณ์คือข้อมูลเริ่มต้นเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงของตัวบ่งชี้จริงจะได้รับเป็นเปอร์เซ็นต์ที่เพิ่มขึ้น

ข้อเสียของวิธีนี้เหมือนกับทั้งคลาส และข้อเสียหลักคือการเปลี่ยนแปลงผลลัพธ์ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงตามลำดับการพิจารณาปัจจัย และสาเหตุของข้อบกพร่องนี้อยู่ที่ความจริงที่ว่าอนุพันธ์ของฟังก์ชัน (ระดับของอิทธิพลต่อตัวบ่งชี้ผลลัพธ์) เท่ากับอัตราส่วนของส่วนต่างในขอบเขตเฉพาะเมื่อส่วนต่างเป็นค่าที่น้อยที่สุด

บทความเพิ่มเติม

ติดตามสถานะทางการเงินของ Neo Style LLC และพัฒนาคำแนะนำเพื่อการปรับปรุง
ความเกี่ยวข้องของการสำเร็จการศึกษา งานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเรื่องการติดตามเป็นเครื่องมือในการปรับปรุง สภาพทางการเงินองค์กร (โดยใช้ตัวอย่างของ Neo Style LLC) เนื่องมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าในเงื่อนไข เศรษฐกิจตลาดความสนใจของผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจเพิ่มขึ้นอย่างมาก...