พื้นฐานของการจัดค่าจ้างในองค์กร องค์กรบัญชีเงินเดือน
| การแนะนำ. | 3 | |
| บทที่ 1. | องค์กร ค่าจ้าง. | |
| §1.1 | สาระสำคัญและความหมายของค่าจ้าง | 4 |
| §1.2 | ระบบภาษี. | 5 |
| §1.3 | การปันส่วนแรงงาน | 7 |
| §1.4 | รูปแบบและระบบค่าจ้าง | 8 |
| §1.5 | แรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงาน | 12 |
| บทที่ 2. | องค์กรของเงินเดือน LLC องค์กร "Stroy" |
|
| §2.1 | ลักษณะขององค์กรตัวบ่งชี้และโครงสร้างต้นทุน | 16 |
| §2.2 | การจัดตั้งกองทุนค่าจ้างที่ Stroy LLC | 20 |
| §2.3 | ระบบภาษีของ Stroy LLC | 23 |
| §2.4 | ระบบค่าตอบแทนที่ใช้ที่ Stroy LLC | 24 |
| §2.5 | ค่าเผื่อและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมใช้กับองค์กร Stroy LLC | 25 |
| §2.6 | ตัวอย่างการคำนวณค่าจ้างสำหรับพนักงานบริษัท | 26 |
| §2.7 | โครงสร้างกองทุนค่าจ้างสำหรับพนักงานขององค์กร การคำนวณค่าจ้างเฉลี่ย | 27 |
| บทที่ 3. | การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานที่องค์กร Stroy LLC | |
| §3.1 | การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน | 29 |
| §3.2 | อัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยที่ Stroy LLC | 32 |
| §3.3 | อัตราส่วนของเงินเดือนเฉลี่ยที่ Stroy LLC ต่อค่าครองชีพ | 33 |
| ข้อสรุปและข้อเสนอ | 34 | |
| 37 |
การแนะนำ.
วัตถุประสงค์ทางเศรษฐกิจของค่าจ้างคือเพื่อสร้างเงื่อนไขสำหรับชีวิตมนุษย์ ด้วยเหตุนี้บุคคลจึงเช่าบริการของตน บริการเหล่านี้ทั้งหมดพร้อมกับปัจจัยการผลิตอื่น ๆ ทำให้เกิดผลิตภัณฑ์ในสังคมที่ต้องมีการจำหน่าย ส่วนหนึ่งของผลิตภัณฑ์นี้ใช้สำหรับการพัฒนาการผลิตส่วนอีกส่วนหนึ่งนำไปใช้เพื่อการบริโภคส่วนตัวของสมาชิกในสังคมสร้างรายได้ นอกจากนี้ กระบวนการสร้างรายได้ยังเกิดขึ้นในสองระดับ คือ ในระดับคนงานซึ่งเป็นผู้เข้าร่วมโดยตรงในการผลิต และในระดับครอบครัว ซึ่งในที่สุดรายได้ก็จะถูกรวมเข้ากับขนาดของครอบครัวและรายได้ของสมาชิก โดยยึดเอา รูปแบบต่างๆ ในรูปของรายได้ค่าที่ดิน ทุน ค่าแรง หรือค่าสังคม
ระดับค่าจ้างโดยทั่วไปในประเทศนั้นขึ้นอยู่กับระดับการพัฒนาของกำลังการผลิตของสังคม เช่น เทคโนโลยี ผลผลิต การจัดองค์กรแรงงาน เป็นต้น ดังนั้น การเปรียบเทียบระดับอัตราค่าจ้างเฉลี่ยทั้งในสหรัฐอเมริกาและ ยุโรปตะวันตกยืนยันรูปแบบนี้
การจัดองค์กรค่าตอบแทนเป็นองค์ประกอบสำคัญของการจัดองค์กรแรงงานในองค์กร
จากรูปแบบและระบบค่าตอบแทนที่หลากหลายที่มีอยู่ แต่ละองค์กรเลือกระบบที่เหมาะสมกับเงื่อนไขการผลิตเฉพาะที่สุด (ลักษณะของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ความเฉพาะเจาะจง อุปกรณ์เทคโนโลยี, ระดับผู้บริหาร, ตลาดการขาย, ปริมาณความต้องการ เป็นต้น)
เป้า คอร์ส งาน: พิจารณาขั้นตอนการแนะนำระบบค่าตอบแทนในองค์กร โครงสร้างรายได้ของพนักงานในองค์กร อัตราส่วนอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ย
เพื่อให้งานหลักสูตรนี้เสร็จสมบูรณ์ จึงมีการใช้ข้อมูลจาก Stroy LLC สำหรับปี 2000
บทที่ 1 การจัดระบบค่าจ้าง
§1.1 สาระสำคัญและความหมายของค่าจ้าง
ค่าจ้างแสดงถึงราคาของกำลังแรงงาน ซึ่งสอดคล้องกับต้นทุนของสินค้าอุปโภคบริโภคและบริการที่รับประกันการผลิตซ้ำของกำลังแรงงาน ตอบสนองความต้องการทางร่างกายและจิตวิญญาณของตัวคนงานและสมาชิกในครอบครัวของเขา
การจัดค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับหลักการดังต่อไปนี้:
· ให้วิสาหกิจมีความเป็นอิสระสูงสุดในเรื่องขององค์กรและค่าตอบแทน
· การกระจายตามผลงานปริมาณและคุณภาพ
· ความสนใจที่เป็นสาระสำคัญต่อผลลัพธ์สุดท้ายของแรงงานที่สูงและค่าจ้างไม่จำกัด
· การผลิต ระบบที่มีประสิทธิภาพการคุ้มครองทางสังคมของคนงาน
· การควบคุมอัตราส่วนค่าจ้างระหว่างประเภทของคนงานที่ได้รับค่าจ้างมากที่สุดและน้อยที่สุด
· อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานเร็วกว่าการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ย
เงินเดือนเข้าแล้ว รูปแบบต่างๆอ่า: ชิ้นงาน ตามเวลาที่มีองค์ประกอบของชิ้นงาน โบนัสและการจ่ายเงินเพิ่มเติมนั้นแพร่หลายขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของงาน ระดับของความซับซ้อน ความน่าดึงดูดใจ ฯลฯ วิธีการจ่ายค่าตอบแทนทั้งหมดอยู่ในรูปแบบของอัตราค่าจ้าง และที่นี่เป็นสิ่งสำคัญไม่เพียง แต่เงินเดือนที่พนักงานได้รับเท่านั้น แต่ยังสามารถซื้อสินค้าและบริการได้จำนวนเท่าใดด้วย จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างค่าจ้างที่ระบุ เช่น มูลค่าทางการเงิน และค่าจ้างที่แท้จริง ซึ่งหมายถึงสินค้าและบริการจำนวนหนึ่งที่ซื้อตามค่าจ้างที่กำหนด
การจัดค่าตอบแทนในองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับองค์ประกอบสามประการที่สัมพันธ์กันซึ่งสัมพันธ์กัน ได้แก่ ระบบภาษี มาตรฐานแรงงาน และรูปแบบของค่าตอบแทน
§1.2 ระบบภาษี.
ระบบภาษีศุลกากรทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการจัดค่าจ้างสำหรับคนงานและถูกสร้างขึ้นโดยขึ้นอยู่กับสภาพการทำงาน คุณสมบัติของคนงาน รูปแบบของค่าตอบแทน และความสำคัญของอุตสาหกรรมนี้ในเศรษฐกิจของประเทศ ระบบภาษีประกอบด้วย: อัตราภาษี ตารางภาษี หนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติ ซึ่งคุณสามารถกำหนดประเภทของงานและผู้ปฏิบัติงานตามตารางภาษีได้
ระบบภาษี- ชุดมาตรฐานด้วยความช่วยเหลือในการดำเนินการความแตกต่างของค่าจ้างคนงาน หมวดหมู่ต่างๆ.
อัตราภาษี (เงินเดือน)- ค่าตอบแทนจำนวนคงที่สำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามมาตรฐานการทำงาน (หน้าที่งาน) ของความซับซ้อน (คุณสมบัติ) ต่อหน่วยเวลา จุดเริ่มต้นคืออัตราภาษีขั้นต่ำของหมวดหมู่แรก กำหนดระดับการจ่ายเงินสำหรับงานที่ง่ายที่สุด อัตราภาษีอาจเป็นรายวันหรือรายชั่วโมง
ตารางภาษี- ชุดของประเภทภาษีของงาน (อาชีพ, ตำแหน่ง) ซึ่งกำหนดขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานและลักษณะคุณสมบัติของคนงานที่ใช้ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของหมวดหมู่ต่ำสุดจะถือว่าเท่ากับหนึ่ง
โดยใช้ หนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติคุณสามารถกำหนดประเภทของงานหรือพนักงานได้ตามตารางภาษี
ระบบค่าตอบแทนตาม Unified Tariff System (UTS) ซึ่งนำมาใช้ในปี 1992 สำหรับอุตสาหกรรมงบประมาณ กำหนดให้มีการแบ่งค่าจ้างที่แตกต่างกันใน 18 หมวดหมู่ อัตราของหมวดที่ 18 สูงกว่าอัตราของหมวดที่ 1 ถึง 10.07 เท่า ตัวเลข 8 หลักแรกมีไว้สำหรับชาร์จพนักงาน
ตามหลักการพัฒนาของ UTS อัตราของหมวดที่ 1 ไม่ควรต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ขึ้นอยู่กับค่าจ้างขั้นต่ำและชั่วโมงทำงานเฉลี่ยที่กฎหมายกำหนด อัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายชั่วโมงของประเภทที่ 1 จะถูกกำหนด จากหมวดหมู่ที่ 1 ถึง 3 อัตราเพิ่มขึ้น 30% จากหมวดหมู่หนึ่งไปอีกหมวดหมู่ จากที่ 4 ถึงวันที่ 15 - 13% จากวันที่ 16 ถึง 18 - 11%
อัตราและเงินเดือนของคนงานตาม UTS คือระดับค่าจ้างขั้นต่ำทั้งในภาครัฐและเอกชนของเศรษฐกิจของประเทศ สิ่งนี้ทำหน้าที่เป็นหลักประกันทางสังคมของรัฐในระดับค่าตอบแทนซึ่งต่ำกว่าซึ่งพนักงานไม่สามารถได้รับเงินเดือนหากเขาปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน
§1.3 การปันส่วนแรงงาน
เพื่อจัดระเบียบค่าจ้างในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพจำเป็นต้องรู้ว่าต้องใช้แรงงานจำนวนเท่าใดในการปฏิบัติงานเฉพาะอย่าง เช่น กำหนดมาตรการด้านแรงงานสำหรับพนักงานแต่ละคน (มาตรฐานแรงงาน) การปันส่วนแรงงาน- นี่คือการกำหนดระยะเวลาสูงสุดที่อนุญาตในการทำงานเฉพาะหรือการดำเนินการภายใต้เงื่อนไขของการผลิตที่กำหนด (จำนวนขั้นต่ำที่อนุญาตของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลา)
กฎระเบียบด้านแรงงานเป็นพื้นฐาน องค์กรที่เหมาะสมแรงงานและค่าจ้าง ควรสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการแนะนำมาตรฐานที่ก้าวหน้าและมีเทคนิคที่ดี
ในทางปฏิบัติมีการใช้วิธีการมาตรฐานแรงงานหลายวิธี ก้าวหน้าที่สุด - วิธีการวิเคราะห์ซึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้ที่ซับซ้อน แนวทางที่เป็นระบบเพื่อสร้างบรรทัดฐานและมาตรฐานแรงงานโดยจัดให้มีขั้นตอนเช่น: การวิจัย กระบวนการแรงงานแบ่งออกเป็นองค์ประกอบองค์ประกอบ ศึกษาปัจจัยทั้งหมดที่มีอิทธิพลต่อต้นทุนค่าแรง การออกแบบชุดการปฏิบัติงานและวิธีการขั้นสูงยิ่งขึ้นสำหรับการนำไปใช้งาน การพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงการบริการในสถานที่ทำงาน การคำนวณเวลาในการทำงานให้เสร็จ การดำเนินการตามมาตรฐานในการผลิต ฯลฯ
วิธีวิเคราะห์สามารถแยกความแตกต่างเป็นวิธีการวิเคราะห์-การคำนวณ ตามมาตรฐานที่กำหนดโดยการศึกษาเวลาทำงานโดยตรง (เวลา, FRD, วิธีเลือกศึกษาเวลาทำงานที่เสียไป ฯลฯ)
การบัญชีต้นทุนเวลาทำงานเกี่ยวข้องกับการศึกษากระบวนการแรงงานอย่างเป็นระบบ การวัดและการวิเคราะห์ต้นทุนเวลาโดยการสังเกตในสถานที่ทำงาน ซึ่งทำให้สามารถสร้างภาระงานของนักแสดงในระหว่างวันทำงาน: กำหนดระดับการใช้อุปกรณ์ ระบุการสูญเสียของ เวลาทำงาน กำหนดการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต ฯลฯ .
§1.4 รูปแบบและระบบค่าจ้าง
รูปแบบและระบบค่าจ้างเป็นวิธีการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างจำนวนค่าจ้างกับเงินสมทบด้านแรงงานของคนงาน มาตรการต้นทุนค่าแรงได้แก่ เวลางานและปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต จากมาตรวัดเหล่านี้ รูปแบบหลักของค่าตอบแทนสำหรับคนงานจะถูกสร้างขึ้น - ตามเวลาและอัตราชิ้น ที่ การชำระเงินเวลาการวัดค่าตอบแทนคือเวลาทำงานและรายได้จะเกิดขึ้นตามอัตราภาษีของพนักงานหรือในรูปของเงินเดือนตามเวลาที่ทำงานจริง ที่ การชำระเงินชิ้นงานการวัดแรงงานคือผลิตภัณฑ์ที่ผลิตและการประเมินแรงงานจะดำเนินการตามอัตราชิ้น ค่าตอบแทนทั้งแบบชิ้นงานและแบบตามเวลาสามารถแสดงได้ด้วยระบบค่าตอบแทน (รูปที่ 1)
รูปที่ 1. รูปแบบและระบบค่าตอบแทน
การชำระเป็นชิ้นเป็นเรื่องปกติในองค์กรที่สามารถคำนวณมาตรฐานการผลิตได้ รูปแบบการชำระเงินนี้กำหนดขึ้นเมื่อจำเป็นต้องเพิ่มปริมาณสินค้าที่ผลิต ข้อเสียของระบบค่าตอบแทนนี้คือความเป็นไปได้ที่สินค้าคงเหลือส่วนเกินจะเกิดขึ้นในบางส่วนของห่วงโซ่เทคโนโลยีซึ่งทำให้ประสิทธิภาพการผลิตลดลง บน การผลิตที่ทันสมัยบ่อยครั้งที่มีการใช้ระบบค่าตอบแทนตามเวลา ข้อเสียเปรียบหลักคือกลไกแรงจูงใจในตัวขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ ดังนั้นจึงไม่มีการใช้ค่าตอบแทนที่เป็นชิ้นงานหรือรูปแบบตามเวลาในรูปแบบที่บริสุทธิ์
ด้วยแบบฟอร์มตามเวลา การชำระเงินจะดำเนินการตามระยะเวลาการทำงานที่แน่นอน โดยไม่คำนึงถึงปริมาณงานที่ทำ แยกแยะ ตามเวลาแบบง่ายและตามเวลาแบบพรีเมียม ระบบค่าจ้าง
รายได้ของพนักงานถูกกำหนดโดยการคูณอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงหรือรายวันของเกรดของเขาด้วยจำนวนชั่วโมงหรือวันที่เขาทำงาน รายได้ของพนักงานประเภทอื่นถูกกำหนดดังนี้: หากพนักงานเหล่านี้ทำงานทุกวันทำงานของเดือน การจ่ายเงินของพวกเขาจะเป็นเงินเดือนที่กำหนดไว้สำหรับพวกเขา หากพวกเขาไม่ได้ทำงานครบจำนวนวันทำการ รายได้จะถูกกำหนดโดยการหารอัตราที่กำหนดด้วยจำนวนวันทำงานตามปฏิทินและคูณผลลัพธ์ด้วยจำนวนวันทำการที่จ่ายด้วยค่าใช้จ่ายขององค์กร
ที่ โบนัสเวลาในระบบค่าตอบแทน จะมีการเพิ่มเบี้ยประกันภัยเปอร์เซ็นต์หนึ่งของอัตราภาษีหรือมาตรการอื่นเข้ากับจำนวนรายได้ตามอัตราภาษี เอกสารหลักในการบันทึกแรงงานของพนักงานที่มีการจ่ายเงินตามเวลาคือใบบันทึกเวลา
ค่าตอบแทนชิ้นงานแบ่งเป็น ชิ้นงานโดยตรง งานชิ้นงาน-พรีเมี่ยม งานชิ้นงาน-ก้าวหน้า งานชิ้นงานทางอ้อม และระบบคอร์ด
ที่ ชิ้นงานโดยตรงระบบค่าตอบแทนสำหรับคนงานนั้นดำเนินการตามจำนวนหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยพวกเขาและงานที่ดำเนินการตามอัตราชิ้นคงที่ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำนึงถึงคุณสมบัติที่ต้องการ โบนัสชิ้นระบบค่าจ้างสำหรับคนงานให้โบนัสหากเกินมาตรฐานการผลิตและบรรลุตัวชี้วัดคุณภาพที่แน่นอน (ไม่มีข้อบกพร่อง ข้อร้องเรียน ฯลฯ) ที่ ชิ้นงานก้าวหน้าระบบการจ่ายเงินเพิ่มขึ้นเพื่อการผลิตที่สูงกว่าปกติ ที่ ชิ้นงานทางอ้อมระบบ ค่าตอบแทนสำหรับผู้ปรับ ผู้ประกอบ ผู้ช่วยหัวหน้าคนงาน และคนงานอื่น ๆ ถือเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ของคนงานหลักของพื้นที่ให้บริการ
รูปแบบคอร์ดค่าตอบแทนเกี่ยวข้องกับการกำหนดรายได้รวมสำหรับการปฏิบัติงานบางขั้นตอนหรือผลิตผลิตภัณฑ์ในปริมาณที่กำหนด
การคำนวณรายได้ในรูปแบบค่าตอบแทนชิ้นงานจะดำเนินการตามเอกสารการผลิต
รูปแบบและระบบค่าตอบแทนที่อธิบายข้างต้นเป็นตัวแทน เงินเดือนทั่วไป. ภายใต้ ค่าจ้างเพิ่มเติมเข้าใจการจ่ายเงินดังกล่าวให้กับพนักงานขององค์กรที่ไม่ได้ทำเพื่อการทำงาน แต่เป็นไปตามกฎหมายปัจจุบัน: การจ่ายเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนปกติ, การพักงานของมารดาที่ให้นมบุตร, ชั่วโมงพิเศษสำหรับวัยรุ่น, สำหรับเวลาปฏิบัติงานของรัฐบาลและ หน้าที่สาธารณะ, เงินชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง ฯลฯ อิทธิพลต่ออัตราส่วนอย่างเด็ดขาด ส่วนประกอบรายได้ให้ ระดับขององค์กรการผลิตในองค์กรและคุณภาพโดยธรรมชาติของการควบคุมแรงงาน
ที่สอง ปัจจัยสำคัญซึ่งสิ่งอื่นๆ ที่เท่ากันจะส่งผลต่ออัตราส่วนของค่าหลักและ การชำระเงินเพิ่มเติม, เป็น ระดับวุฒิภาวะ องค์กรสหภาพแรงงานองค์กร (หรือองค์กรอื่นใดที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงานในองค์กร)ความสามารถในการมีอิทธิพลต่อเงื่อนไขและระดับค่าตอบแทน
ในประเทศที่มีระบบเศรษฐกิจแบบตลาดพัฒนาแล้วซึ่งนายจ้างจัดให้ ระดับสูงการจัดองค์กรการผลิตและสหภาพแรงงานค่อนข้างมีอิทธิพลอย่างแข็งขันต่อเงื่อนไขค่าจ้างผ่านระบบการเจรจาต่อรองร่วมหลายระดับ อัตราส่วนระหว่างการจ่ายขั้นพื้นฐานและค่าตอบแทนจูงใจต้องไม่น้อยกว่า 9:1 กล่าวคือ ส่วนแบ่งของสิ่งจูงใจทุกประเภทในเงินเดือนพนักงานไม่เกิน 10% ในทางปฏิบัตินี่หมายความว่า ระดับสูงรับประกันค่าจ้างจากนายจ้างและรับประกันผลผลิตแรงงาน (ผลิตภาพแรงงาน) ในระดับสูงของพนักงาน
§1.5 แรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงาน
พฤติกรรมการทำงานของบุคคลถูกกำหนดโดยปฏิสัมพันธ์ของแรงกระตุ้นภายนอกและภายใน แรงจูงใจภายนอกซึ่งเป็นองค์ประกอบของสถานการณ์การทำงานมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงานในกระบวนการแรงงาน แรงผลักดันภายในคือความต้องการ ความสนใจ ความปรารถนา แรงบันดาลใจ ค่านิยม และแรงจูงใจของบุคคล การก่อตัวของพลังจูงใจภายในที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการทำงานถือเป็นสาระสำคัญของกระบวนการจูงใจ กิจกรรมแรงงาน.
กิจกรรมของมนุษย์ทั้งหมดถูกกำหนดโดยความต้องการที่มีอยู่จริง ซึ่งเป็นแหล่งที่มาลึกของแรงจูงใจสำหรับกระบวนการทำงาน ความต้องการคือความต้องการบางสิ่งที่จำเป็นเพื่อรักษาชีวิตและการพัฒนาตนเองหรือ กลุ่มสังคมซึ่งเป็นตัวกระตุ้นกิจกรรมภายใน เกี่ยวกับแรงจูงใจของพฤติกรรมการทำงาน ลักษณะเฉพาะของความต้องการก็คือความต้องการเหล่านั้นจะกลายเป็นแรงจูงใจภายในและควบคุมกระบวนการนี้เมื่อได้รับการยอมรับจากพนักงานเท่านั้น ในกรณีนี้ ความต้องการจะอยู่ในรูปแบบเฉพาะ - รูปแบบที่น่าสนใจ เนื้อหาที่สนใจคือวิชาและวัตถุซึ่งความเชี่ยวชาญจะสนองความต้องการบางประการ คำว่า motive เป็นภาษาฝรั่งเศส มาจากภาษาละติน ย้ายซึ่งหมายความว่า "ฉันย้าย" แรงจูงใจคือสิ่งที่กระตุ้นกิจกรรมของมนุษย์เพื่อประโยชน์ในการดำเนินการ ด้วยความช่วยเหลือจากแรงจูงใจบุคคลจะอธิบายและปรับพฤติกรรมของเขาให้เหมาะสม โดยปกติแล้ว กิจกรรมของมนุษย์จะได้รับการพิสูจน์พร้อมๆ กันด้วยแรงจูงใจหลายประการหรือแกนกลางที่สร้างแรงบันดาลใจ ตัวอย่างเช่น พฤติกรรมการทำงานของพนักงานมีลักษณะเป็นแกนกลางในการสร้างแรงบันดาลใจ ซึ่งประกอบด้วยกลุ่มแรงจูงใจหลัก 3 กลุ่ม ได้แก่ แรงจูงใจด้านความปลอดภัย แรงจูงใจในการยกย่อง และแรงจูงใจอันทรงเกียรติ แรงจูงใจในการจัดหาเกี่ยวข้องกับการประเมินจำนวนทั้งสิ้นของทรัพยากรวัสดุที่จำเป็นเพื่อรับรองความเป็นอยู่ที่ดีของงาน -
นิคและครอบครัวของเขา แรงจูงใจเหล่านี้รวมถึงความสนใจที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานและการมุ่งเน้นที่การหารายได้ แรงจูงใจในการรับรู้คือความปรารถนาที่จะตระหนักถึงศักยภาพในการทำงานของตนเอง แรงจูงใจแห่งศักดิ์ศรีแสดงออกมาด้วยความปรารถนาที่จะตระหนักถึงตนเอง บทบาททางสังคมมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่สำคัญต่อสังคม
แรงจูงใจในการทำงานเริ่มก่อตัวขึ้นในบุคคลก่อนที่จะเริ่มกิจกรรมการทำงานระดับมืออาชีพผ่านการดูดซึมค่านิยมและบรรทัดฐานของศีลธรรมและจริยธรรมในการทำงานตลอดจนการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลในกิจกรรมการทำงานภายในครอบครัวและโรงเรียน ในเวลานี้มีการวางรากฐานของทัศนคติต่อการทำงานคุณภาพงานได้รับการพัฒนาเช่น ได้รับทักษะแรงงานเบื้องต้น บุคคลเข้าสู่การทำงานระดับมืออาชีพโดยมีจิตสำนึกด้านคุณค่าที่เกิดขึ้นแล้วและรู้ว่าความต้องการและความสนใจใดที่เขาต้องการจะตอบสนองผ่านการทำงาน จริง สภาพแวดล้อมการทำงานบังคับให้พนักงานเปลี่ยนทิศทางคุณค่าของเขา ข้อกำหนดในทางปฏิบัติจะกำหนดแรงจูงใจเฉพาะ ซึ่งตรงกันข้ามกับจิตสำนึกในคุณค่าที่กำหนดความหมายและเป้าหมายระยะยาวของกิจกรรมการทำงาน โดยส่วนใหญ่จะกำหนดทางเลือกของวิธีการและวิธีการในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้
แรงจูงใจเป็นเหตุผลในการจูงใจ ความสนใจในการทำบางสิ่งบางอย่าง มีแรงจูงใจที่หลากหลายซึ่งสามารถจำแนกได้ตามความต้องการ ความสนใจ และความสนใจ (ตารางที่ 1.1)
ประการแรก การกระตุ้นแรงงานถือเป็นแรงจูงใจภายนอก ซึ่งเป็นองค์ประกอบของสถานการณ์การทำงานที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลในโลกแห่งการทำงาน แก่นแท้ของการกระตุ้นและอิทธิพลที่มีต่อพฤติกรรมของแรงงานสามารถเปิดเผยได้อย่างเต็มที่ที่สุดโดยการเน้นย้ำถึงหน้าที่ของแรงจูงใจ เช่น เศรษฐกิจ ศีลธรรม สังคม สังคมและจิตวิทยา (รูปที่ 2)
ตารางที่ 1.1
การจำแนกประเภทของสิ่งเร้า
| สิ่งจูงใจ | |||
| ขึ้นอยู่กับความต้องการของคุณ | |||
วัสดุการเงิน: ค่าจ้าง โบนัส เบี้ยเลี้ยง การจ่ายเงินเพิ่มเติม ฯลฯ ไม่เป็นตัวเงิน: บัตรกำนัลสำหรับการรักษา วันหยุด, สินเชื่อเพื่อซื้อที่อยู่อาศัย, บัตรโดยสารประเภทพาส สภาพการทำงานที่สะดวกสบาย ฯลฯ |
จับต้องไม่ได้ สังคม: ศักดิ์ศรีแห่งการงาน โอกาส การเติบโตอย่างมืออาชีพความเป็นไปได้ของการยืนยันตนเอง คุณธรรม: การสรรเสริญด้วยวาจา ความกตัญญู รางวัลประเภทต่างๆ ความคิดสร้างสรรค์: โอกาสในการพัฒนาตนเอง การตระหนักรู้ในตนเอง การแสดงออก จิตวิทยาสังคม: โอกาสในการสื่อสารการมีส่วนร่วมในกิจการต่างๆ กลุ่มแรงงาน. |
||
| ขึ้นอยู่กับทิศทาง | |||
ให้กำลังใจ วัสดุ; จับต้องไม่ได้; รายบุคคล; รวม. |
การปิดกั้น การเพิกถอนโบนัส หมายเหตุ ตำหนิ ฯลฯ |
||
| ขึ้นอยู่กับความสนใจ | |||
| รายบุคคล | รวม | สาธารณะ | |
 |
รูปที่ 2. ฟังก์ชั่นแรงจูงใจ
บทที่ 2 การจัดระบบค่าจ้าง
ที่ ENTERPRISE LLC "STROY"
§2.1 ลักษณะขององค์กรตัวบ่งชี้และโครงสร้างต้นทุน
โรงงานผลิตอิฐหันหน้าไปทางเซรามิก "Stroy" เป็น LLC และดำเนินงานบนพื้นฐานของประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียส่วนที่ 1 บริษัท เป็นนิติบุคคลและดำเนินงานบนพื้นฐานของกฎบัตรและ ข้อบังคับของ บริษัทมีทรัพย์สินเป็นของตัวเอง งบดุลอิสระ และบัญชีกระแสรายวัน
ผู้ก่อตั้งคือ นิติบุคคลและต้องรับผิดต่อภาระผูกพันของ Stroy LLC ในจำนวนเงิน ทุนจดทะเบียนสร้างขึ้นจากเงินทุนของผู้ก่อตั้ง
ฝ่ายบริหารสูงสุดของ Stroy LLC คือสภาผู้ก่อตั้ง ผู้ก่อตั้งแต่ละคนมีหนึ่งเสียง โดยไม่คำนึงถึงขนาดของการบริจาคในทุนจดทะเบียน
ความสามารถพิเศษของสภาผู้ก่อตั้งรวมถึงประเด็นในการกำหนดทิศทางหลักของการพัฒนาสังคมและการผลิต (เศรษฐกิจ) การอนุมัติแผนและรายงานการดำเนินการ
หลังจากชำระเงินตามข้อบังคับแล้ว ผลกำไรจะถูกแบ่งให้กับผู้ก่อตั้ง
งานและบริการทุกประเภทที่จัดทำโดย Stroy LLC มีใบอนุญาตที่เหมาะสมและผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเป็นไปตามมาตรฐาน GOST ในปัจจุบัน
บริษัทตั้งอยู่: 160021, Vologda, st. อนันยินสกายา บ้าน 50 โทรศัพท์: 257069
Stroy LLC เป็นองค์กรที่ผลิตอิฐเซรามิกซึ่งอยู่ในกลุ่มที่มีประสิทธิภาพ วัสดุก่อสร้างปรับปรุงคุณสมบัติทางความร้อนของผนังและช่วยให้
ลดความหนาเมื่อเทียบกับความหนาของผนังอิฐธรรมดา ขอบเขตของการใช้อิฐนี้มีไว้สำหรับงานหันหน้าและสำหรับผนังก่ออิฐธรรมดาของอาคารพักอาศัยและอาคารสาธารณะ
บริษัทมีวัตถุดิบเป็นของตนเอง - ดินเหนียวสำหรับการผลิตอิฐ คุณภาพที่ต้องการ. ปัจจุบัน จากพื้นที่ 114 เฮกตาร์ที่จัดสรรไว้สำหรับเหมืองดินเหนียว มีการพัฒนาพื้นที่ประมาณ 4 เฮกตาร์ ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุว่าดินสำรองจะเพียงพอสำหรับการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องขององค์กรตามปริมาณการผลิตที่วางแผนไว้เป็นเวลา 43 ปี
ขอบเขตทางภูมิศาสตร์ของตลาดการขายส่วนใหญ่เป็นอาณาเขตของภูมิภาค Vologda ผู้บริโภคอิฐหลักคือองค์กรที่ลงทุนในการก่อสร้างใหม่การปรับปรุงการผลิตให้ทันสมัยเฉพาะทาง องค์กรก่อสร้างรูปแบบต่างๆของการเป็นเจ้าของประชากรที่มีส่วนร่วมในการก่อสร้างที่อยู่อาศัยและวัตถุอื่น ๆ เพื่อการใช้งานส่วนตัว (CJSC Vologdagrazhdanstroy, OJSC Vologdastroy, LLC Zhilstroyservis ฯลฯ ) Stroy LLC มีสถานะที่มั่นคงและโอกาสในตลาด ด้วยยอดขายอิฐที่เพิ่มขึ้นโดยทั่วไป นักพัฒนาแต่ละรายและองค์กรเอกชนจึงกลายเป็นผู้ซื้อที่มั่นคง
ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจ กิจกรรมทางเศรษฐกิจ LLC "Stroy" สำหรับปี 2000 แสดงไว้ในตาราง 2.1
ในระหว่างช่วงเวลาที่วิเคราะห์ ต้นทุนการผลิตค่อนข้างลดลง อัตราการเติบโตของกำไรจากการขาย (135.6%) เร็วกว่าการเติบโตของรายได้จากการขาย (114.7%) ความสามารถในการทำกำไรของการผลิตเพิ่มขึ้นจาก 12.3 เป็น 14.9% โดยทั่วไป การเติบโตเกิดขึ้นในตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจทั้งหมดของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ
ตารางที่ 2.1
ตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ
LLC "Stroy" ในปี 2000, พันรูเบิล
| ดัชนี | ไตรมาสที่ 1 | ไตรมาสที่ 2 | ไตรมาสที่ 3 | ไตรมาสที่ 4 | เปลี่ยนต่อปี | |
| +/- | % | |||||
| ต้นทุนผลผลิตรวม | 11579,1 | 12599,1 | 11251,5 | 13039,9 | +1460,8 | +12,6 |
| รายได้จากการขายผลิตภัณฑ์ | 10623,0 | 11774,9 | 10228,6 | 12186,8 | +153,8 | +14,7 |
| ต้นทุนการผลิต | 9454,5 | 10479,7 | 8694,3 | 10602,5 | +1148,0 | +12,1 |
| กำไรจากการขาย | 1168,5 | 1295,2 | 1534,3 | 1584,3 | +415,8 | +35,6 |
| กำไรจากงบดุล | 233,7 | 259,0 | 276,2 | 285,1 | +51,4 | +22,0 |
| กำไรสุทธิ | 151,9 | 168,4 | 179,5 | 185,4 | +33,5 | +22,1 |
| การทำกำไร, % | 12,3 | 12,4 | 17,6 | 14,9 | +2,6 | +21,1 |
| จำนวนเฉลี่ย พรรคพลังประชาชน | 614 | 798 | 767 | 678 | +64 | +10,4 |
องค์กรใช้รูปแบบองค์กรแรงงานสำหรับคนงาน เงินเดือนของสมาชิกในทีมจะแบ่งตามสัดส่วนเวลาทำงานของสมาชิกในทีมแต่ละคนและอันดับของพวกเขา เพื่อให้มากขึ้น การใช้เหตุผลพื้นที่และเพิ่มการใช้สินทรัพย์ถาวร ใช้สัปดาห์ทำงาน 2 กะ
บุคลากรขององค์กรประกอบด้วยพนักงานหลักและผู้ช่วย ผู้เชี่ยวชาญ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารและบำรุงรักษา
เพื่อปรับปรุงค่าจ้างและเสริมสร้างผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานองค์กร เพิ่มประสิทธิภาพและความรับผิดชอบในการดำเนินการ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่มีผลบังคับใช้ในสถานประกอบการ “ข้อบังคับเกี่ยวกับการจัดตั้งกองทุนค่าจ้างของแผนก Stroy LLC และ “ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส”
โครงสร้างต้นทุนรวมของ Stroy LLC แสดงอยู่ในตารางที่ 2.2
ตารางที่ 2.2
โครงสร้างต้นทุนรวมของ Stroy LLC ในปี 2543 พันรูเบิล
| องค์ประกอบต้นทุน | ไตรมาสที่ 1 | ไตรมาสที่ 2 | ไตรมาสที่ 3 | ไตรมาสที่ 4 | ปี 2543 | |||||
| พันรูเบิล | % | พันรูเบิล | % | พันรูเบิล | % | พันรูเบิล | % | พัน ถู. | % | |
| ต้นทุนวัสดุ | 2805,1 | 27,0 | 3650,5 | 31,7 | 2816,5 | 28,3 | 3142,0 | 26,4 | 12414,2 | 28,4 |
| ค่าแรง | 3109,4 | 29,9 | 2693,5 | 23,4 | 2759,3 | 27,7 | 4786,7 | 40,2 | 13348,8 | 30,5 |
| ผลงานเพื่อความต้องการทางสังคม | 1180,7 | 12,3 | 1141,9 | 9,9 | 1171,5 | 11,8 | 1578,8 | 13,3 | 5172,8 | 11,8 |
| ค่าเสื่อมราคาของสินทรัพย์ถาวร | 831,1 | 8,0 | 863,7 | 7,5 | 806,1 | 8,1 | 821,2 | 6,9 | 3322,2 | 7,6 |
| ค่าใช้จ่ายอื่นๆ | 2363,0 | 22,7 | 3166,3 | 27,5 | 2398,9 | 24,1 | 1573,0 | 13,2 | 9501,2 | 21,7 |
| ค่าใช้จ่ายเต็มจำนวน | 10389,3 | 100 | 11515,9 | 100 | 9952,4 | 100 | 11901,7 | 100 | 43759,3 | 100 |
ดังที่เห็นได้จากตารางส่วนแบ่งค่าใช้จ่ายสำหรับค่าตอบแทนพนักงานในต้นทุนการผลิตรวมคือ 30.5% ในระหว่างปีเพิ่มขึ้น 10.3 คะแนน (จาก 29.9% เป็น 40.2%) การเพิ่มขึ้นที่แน่นอนคือ 1,677.3 พันรูเบิล . การเพิ่มขึ้นของส่วนแบ่งค่าจ้างเกิดขึ้นเนื่องจากการลดลงเกือบครึ่งหนึ่ง แรงดึงดูดเฉพาะต้นทุนการผลิตอื่น ๆ
§2.2 การจัดตั้งกองทุนค่าจ้างที่ Stroy LLC
มีการจัดตั้งขั้นตอนการจัดตั้งกองทุนค่าจ้างในองค์กร “ข้อบังคับเกี่ยวกับการจัดตั้งกองทุนค่าจ้างของ Stroy LLC”และ “ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส”
ระบบช่วยให้คุณสามารถควบคุมระดับของกองทุนค่าจ้างและกำหนดความรับผิดชอบทางการเงินของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน และหน่วยงานของ Stroy LLC สำหรับการดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจ
ตามข้อกำหนดนี้ รูปแบบของค่าตอบแทนที่ Stroy LLC นำมาใช้คือระบบโบนัสตามเวลา ในการหาปริมาณการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลของพนักงานในองค์กรจะใช้ค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน (LPC) ซึ่งเป็นขั้นตอนในการพิจารณาว่าได้รับการพัฒนาใน "ข้อบังคับ" ด้วย ดังนั้น KTU พื้นฐานจึงเท่ากับ 1 ตัวชี้วัดที่เพิ่ม KTU 0.5 คือ ผลิตภาพแรงงานระดับสูง การใช้งานที่มีประสิทธิภาพอุปกรณ์ การปฏิบัติงานในวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง ความซับซ้อนของงานที่ทำ ฯลฯ จำนวน 0.25 – คุณภาพสูงความสมบูรณ์ของงาน, การไม่มีข้อบกพร่อง, ความเร่งด่วนของงาน ฯลฯ ตัวชี้วัดที่ลด KTU ลง 0.5: ผลผลิตต่ำ การใช้อุปกรณ์ เครื่องมือ ฯลฯ อย่างไม่มีประสิทธิภาพ จำนวน 0.25 – ฝ่าฝืนกฎความปลอดภัย, ไปทำงานสาย ฯลฯ ระบบค่าจ้าง อัตราภาษี (เงินเดือน) การชำระเงินประเภทต่างๆ ได้รับการแก้ไขในข้อตกลงร่วมขององค์กรและใน สัญญาแรงงาน(มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) สรุปกับลูกจ้างเมื่อเข้าทำงาน เงินเดือนจะจ่ายอย่างน้อยทุกครึ่งเดือน (วันที่ 6 และ 20) ยอดรวมของการหักทั้งหมดสำหรับการจ่ายค่าจ้างแต่ละครั้งจะต้องไม่เกิน 20% และในกรณีที่กำหนดไว้ กฎหมายของรัฐบาลกลาง, - 50% ของค่าจ้างที่ต้องจ่ายให้กับลูกจ้าง
กองทุนค่าจ้างประกอบด้วย:
1. เงินเดือนราชการ (อัตราภาษีสำหรับคนงาน) ของคนงาน กำหนดขึ้นตามตารางการรับพนักงาน
2. อัตราการมีส่วนร่วมของแรงงาน
3. โบนัสและการจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ ที่จ่ายตาม “ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส” (ค่าตอบแทนสำหรับการทำงานระยะยาว โบนัสปัจจุบันสำหรับ ผลการผลิต, โบนัสครั้งเดียวค่าตอบแทนตามผลงานประจำปี)
4. เบี้ยเลี้ยงและการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงานที่ผิดไปจากปกติ (จ่ายเป็นชั่วโมง ล่วงเวลา, ทำงานในช่วงสุดสัปดาห์ และ วันหยุด, ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค);
5. ค่าจ้างเพิ่มเติม (การจ่ายลาขั้นพื้นฐานและลาประจำปีเพิ่มเติม การจ่ายเงินโดยไม่ใช่ความผิดของคนงาน การจ่ายเงินสำหรับชั่วโมงพิเศษของนักเรียน ฯลฯ) ซึ่งจัดทำขึ้นตามประมวลกฎหมายแรงงานและ "ข้อบังคับ"
§2.3 ระบบภาษีของ Stroy LLC
มาตรฐานหลักที่สร้างระบบภาษีค่าตอบแทน (มาตรา 143 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) ที่ Stroy LLC รวมถึง:
ไดเรกทอรีภาษีและคุณสมบัติ
อัตราภาษีและตารางเวลา แผนเงินเดือนสำหรับพนักงานวิศวกรรมและช่างเทคนิค (E&T) และพนักงานในสำนักงาน
นอกจากนี้ ระบบภาษียังจัดให้มีการชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมต่างๆ ซึ่งคำนวณบนพื้นฐานของภาษีและมีลักษณะการชดเชยและกระตุ้น ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค
ระบบภาษีของ Stroy LLC ประกอบด้วยองค์ประกอบหลักดังต่อไปนี้:
· ตารางภาษี ตารางภาษีเป็นตารางที่รวมขนาดของหมวดหมู่ภาษีและระดับสัมประสิทธิ์ภาษีที่สอดคล้องกัน (ยิ่งหมวดหมู่สูง ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีก็จะยิ่งสูงขึ้น) อาชีพคนงานจะถูกเรียกเก็บเงินในช่วงตั้งแต่หมวดหมู่ที่ 1 ถึงหมวดหมู่ที่ 8 ของตารางภาษีแบบรวม
· อัตราภาษี (เงินเดือน) Stroy LLC ซึ่งเป็นองค์กรที่ไม่เกี่ยวข้องกับภาครัฐ กำหนดขนาดของอัตราภาษี เงินเดือน รวมถึงอัตราส่วนของจำนวนเงินระหว่างคนงานแต่ละประเภท ตามกฎหมายปัจจุบันโดยอิสระ โดยกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม หรือข้อบังคับท้องถิ่น
· คำนึงถึงการกำหนดราคางานและการกำหนดประเภทภาษีให้กับพนักงาน อัตราภาษี ไดเรกทอรีคุณสมบัติ งานและอาชีพของคนงาน , ไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน รวมถึงลักษณะโดยละเอียดของงานประเภทหลักที่ระบุถึงข้อกำหนดคุณสมบัติของพนักงาน
§2.4 ระบบค่าตอบแทนที่ใช้ที่ Stroy LLC
บริษัทใช้ระบบค่าจ้างโบนัสตามเวลา ในการหาปริมาณการบริจาคส่วนบุคคลของพนักงานในองค์กรจะใช้ค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน (LPC) ซึ่งเป็นขั้นตอนในการพิจารณาว่าได้รับการพัฒนาใน "ข้อบังคับเกี่ยวกับการจัดตั้งกองทุนค่าจ้าง" (ขั้นตอนการสมัครได้รับใน§2.2) . นอกจากนี้ยังมีการจ่ายเงินจูงใจและค่าตอบแทนอีกมากมาย
ที่ การชำระเงินเวลาการวัดค่าตอบแทนคือเวลาทำงานและรายได้จะคำนวณตามอัตราภาษีของพนักงานหรือในรูปของเงินเดือนสำหรับเวลาทำงานจริงโดยการคูณอัตราภาษีรายชั่วโมงหรือรายวันของเกรดคนงานด้วยจำนวนชั่วโมงหรือ วันทำงาน รายได้ของวิศวกรและผู้จัดการถูกกำหนดดังนี้: หากพนักงานเหล่านี้ทำงานทุกวันทำงานของเดือน การจ่ายเงินของพวกเขาจะเป็นเงินเดือนที่กำหนดไว้สำหรับพวกเขา หากพวกเขาไม่ได้ทำงานครบจำนวนวันทำงาน รายได้ของพวกเขาจะถูกกำหนดโดยการหารอัตราที่กำหนดด้วยจำนวนวันทำงานตามปฏิทินและคูณผลลัพธ์ตามเวลาที่ทำงาน
ด้วยระบบโบนัสตามเวลาของค่าตอบแทนพนักงาน นอกเหนือจากการจ่ายเงินตามเวลาทำงานและอัตราภาษี (เงินเดือน) แล้ว โบนัสยังถูกสร้างขึ้นเพื่อให้มั่นใจว่ามีตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและคุณภาพที่แน่นอน โบนัสรายเดือนกำหนดไว้ที่ 10-20% ของอัตราภาษี (เงินเดือน)
ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคกำหนดไว้ที่ 15% ของค่าจ้างพื้นฐานและค่าจ้างเพิ่มเติมตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 กรกฎาคม พ.ศ. 2535 ฉบับที่ 494
เอกสารหลักสำหรับการบันทึกเวลาทำงานคือใบบันทึกเวลา
§2.5 เบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมที่ใช้กับองค์กร
จะมีการเรียกเก็บค่าธรรมเนียมและค่าเผื่อต่อไปนี้สำหรับ Stroy LLC:
การจ่ายเงินชดเชย:
- ค่าล่วงเวลา– สำหรับสองชั่วโมงแรก จะต้องชำระเงินเพิ่มเติมในอัตราหนึ่งเท่าครึ่งของอัตรา สำหรับชั่วโมงต่อมาในอัตราสองเท่า ชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาที่ตรงกับวันหยุดจะต้องจ่ายในอัตราสองเท่า
- การชำระเงินสำหรับการทำงานในวันหยุด– พนักงานที่ได้รับการกำหนดอัตรารายชั่วโมง (รายวัน) จะได้รับค่าตอบแทนเป็นสองเท่า สำหรับพนักงานที่ได้รับการกำหนดเงินเดือนเป็นจำนวนอัตรารายชั่วโมง (รายวัน) ที่เกินกว่าเงินเดือนหากงานนั้นดำเนินการภายในบรรทัดฐานรายเดือนและในจำนวนสองเท่าของอัตราที่เกินกว่าเงินเดือนหาก งานนี้ดำเนินการเกินกว่าปกติรายเดือน
- จ่ายค่าทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์- ชดเชยด้วยการให้พักผ่อนอีกวันหรือ เป็นเงินสด(ขนาดคู่).
- ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค- กำหนดไว้ที่ 15% ของค่าจ้างพื้นฐานและค่าจ้างเพิ่มเติมตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 กรกฎาคม 2535 ฉบับที่ 494
การจ่ายเงินจูงใจ:
การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับระยะเวลาการทำงานคำนวณตามอัตราภาษีของพนักงาน (เงินเดือน) โดยไม่คำนึงถึงการชำระเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมและจ่ายเป็นรายเดือนในจำนวนต่อไปนี้: ระยะเวลาการทำงานตั้งแต่ 3 ถึง 8 ปี – 10% มากกว่า 8 ถึง 13 ปี ปี – 15%, มากกว่า 13 ถึง 18 ปี – 20 %, อายุมากกว่า 18 ถึง 23 ปี – 25%, อายุมากกว่า 23 ปี – 30%
ค่าตอบแทนตามผลงานประจำปีจะจ่ายให้กับพนักงานจำนวน 35% ของอัตรา (เงินเดือน)
§2.6 ตัวอย่างการคำนวณค่าจ้างสำหรับพนักงานบริษัท
ตัวอย่างการคำนวณค่าจ้างสำหรับคนงานหลัก
อัตราภาษีรายวัน – 87.6 รูเบิล; ประสบการณ์การทำงานในองค์กร - 5 ปี จำนวนวันทำงาน – 20 วัน (170 ชั่วโมง) จาก 20 (160 ชั่วโมง) ค่าล่วงเวลา – 10 ชั่วโมง คนงานทำงานเสร็จภายในหนึ่งเดือน เพิ่มความซับซ้อน– KTU +0.5; สำหรับความล่าช้า – KTU –0.25; สำหรับประสิทธิภาพการผลิตที่สูง พนักงานจะได้รับโบนัส 10% ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค – 15%
เงินเดือน: 87.6 * 20 = 1,752 รูเบิล
เงินเดือนโดยคำนึงถึง KTU: 1752 * (1+0.5-0.25) = 2190 รูเบิล
พรีเมียม: 2190 * 10% = 219 รูเบิล
ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค: (2190+219) * 15% = 361.35 รูเบิล
การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับระยะเวลาการให้บริการ: 1752 * 10% = 175.2 รูเบิล
งานล่วงเวลา: 1752: 166.25 * 1.5 * 10 = 158.08 รูเบิล
ยอดสะสม: 2190 + 219 + 361.35 + 175.2 + 158.08 = 3103.63 รูเบิล
ตัวอย่างการคำนวณค่าจ้างสำหรับคนงานเสริม
อัตราภาษีรายวัน – 53.4 รูเบิล; ประสบการณ์การทำงานในองค์กร – 3 ปี จำนวนวันทำงาน - 20 วันจาก 20 วัน; เนื่องจากความต้องการด้านการผลิตคนงานจึงมีส่วนร่วมในวันหยุดสุดสัปดาห์ - 4 วัน ด้านหลัง การดำเนินการคุณภาพสูงใช้งานได้ – KTU +0.25; สำหรับตัวชี้วัดการผลิตที่สูง พนักงานจะได้รับโบนัส 15% ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค – 15%
เงินเดือน: 53.4 * 20 = 1,068 รูเบิล
เงินเดือนโดยคำนึงถึง KTU: 1,068 * (1+0.25) = 1335 รูเบิล
พรีเมี่ยม: 1335 * 15% = 200.25 รูเบิล
ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค: (1335+200.25) * 15% = 230.29 รูเบิล
การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับระยะเวลาการให้บริการ: 1,068 * 10% = 106.8 รูเบิล
งานสุดสัปดาห์: 53.4 * 2 * 4 = 427.2 รูเบิล
ยอดสะสม: 1335 + 200.25 + 230.29+106.8+427.2=2299.54 รูเบิล
ตัวอย่างการจ่ายเงินเดือนพนักงาน
เงินเดือนอย่างเป็นทางการ - 1,850 รูเบิล; ประสบการณ์การทำงานในองค์กร – 2 ปี จำนวนวันทำงาน - 20 วันจาก 22 วัน; เพื่อปฏิบัติงานในวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง – KTU +0.5; โบนัสสำหรับประสิทธิภาพการผลิตที่สูง – 10%
เงินเดือน: 1850: 22 * 20 = 1,681.82 รูเบิล
เงินเดือนโดยคำนึงถึง KTU: 1682.82 * (1+0.5) = 2522.73 รูเบิล
พรีเมี่ยม: 2522.73 * 10% = 252.27 รูเบิล
ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค: (2522.73+252.27) * 15% = 416.25 รูเบิล
ยอดสะสม: 2522.73 + 252.27 + 416.25 = 3191.25 รูเบิล
§2.7 โครงสร้างกองทุนค่าจ้างสำหรับพนักงานขององค์กร การคำนวณค่าจ้างเฉลี่ย
โครงสร้างของกองทุนค่าจ้างสำหรับพนักงานขององค์กรแสดงไว้ในตารางที่ 2.3
ตารางที่ 2.3
โครงสร้างกองทุนค่าจ้างสำหรับพนักงานของ Stroy LLC
| หมวดบุคลากร | เงินเดือนต่อไตรมาสถู | โครงสร้างเงินเดือน % |
| ไตรมาสที่ 1 | 3 109 355,65 | 100,00 |
| คนทำงานที่จำเป็น | 2 140 796,12 | 68,85 |
| คนงานเสริม | 282 384,42 | 9,08 |
| ผู้เชี่ยวชาญ | 411 705,07 | 13,24 |
| ผู้จัดการ | 274 470,04 | 8,83 |
| ไตรมาสที่ 2 | 2 693 504,49 | 100,00 |
| คนทำงานที่จำเป็น | 1 734 070,83 | 64,38 |
| คนงานเสริม | 301 739,65 | 11,20 |
| ผู้เชี่ยวชาญ | 374 885,59 | 13,92 |
| ผู้จัดการ | 282 808,42 | 10,50 |
| ไตรมาสที่ 3 | 2 759 322,01 | 100,00 |
| คนทำงานที่จำเป็น | 1 718 364,69 | 62,27 |
| คนงานเสริม | 293 086,67 | 10,62 |
| ผู้เชี่ยวชาญ | 463 679,80 | 16,80 |
| ผู้จัดการ | 284 190,85 | 10,30 |
| ไตรมาสที่ 4 | 4 786 663,97 | 100,00 |
| คนทำงานที่จำเป็น | 3 238 181,51 | 67,65 |
| คนงานเสริม | 470 296,28 | 9,83 |
| ผู้เชี่ยวชาญ | 636 129,85 | 13,29 |
| ผู้จัดการ | 442 056,33 | 9,24 |
ตารางแสดงให้เห็นว่าส่วนแบ่งหลักของกองทุนค่าจ้างตกอยู่กับคนงานหลัก (62-69%) และคนงานเสริม (8-11%) ค่าจ้างของผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการอยู่ที่ 13-17% และ 9-11% ตามลำดับ ซึ่งไม่ได้บ่งชี้ถึงเงินเดือนพนักงานที่เกินรายได้ของวิศวกรและผู้บริหาร เนื่องจากส่วนแบ่งของคนงานในกำลังแรงงานอยู่ที่ 91.2%
มีข้อมูลเกี่ยวกับ จำนวนเฉลี่ยพรรคพลังประชาชนสามารถคำนวณค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงานตามหมวดหมู่ได้ (ตารางที่ 2.4)
ตารางที่ 2.4
การคำนวณเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานของ Stroy LLC
| หมวดบุคลากร | เงินเดือนต่อไตรมาสถู | จำนวนผู้ออกมาใช้สิทธิของพรรคพลังประชาชน | เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนถู |
| ไตรมาสที่ 1 | 3 109 355,65 | 569 | 1 821,53 |
| คนทำงานที่จำเป็น | 2 140 796,12 | 426 | 1 676,03 |
| คนงานเสริม | 282 384,42 | 93 | 1 017,60 |
| ผู้เชี่ยวชาญ | 411 705,07 | 38 | 3 576,16 |
| ผู้จัดการ | 274 470,04 | 13 | 7 152,31 |
| ไตรมาสที่ 2 | 2 693 504,49 | 576 | 1 558,74 |
| คนทำงานที่จำเป็น | 1 734 070,83 | 415 | 1 392,83 |
| คนงานเสริม | 301 739,65 | 105 | 957,90 |
| ผู้เชี่ยวชาญ | 374 885,59 | 42 | 2 975,28 |
| ผู้จัดการ | 282 808,42 | 14 | 6 733,53 |
| ไตรมาสที่ 3 | 2 759 322,01 | 550 | 1 672,32 |
| คนทำงานที่จำเป็น | 1 718 364,69 | 403 | 1 421,31 |
| คนงานเสริม | 293 086,67 | 92 | 1 061,91 |
| ผู้เชี่ยวชาญ | 463 679,80 | 41 | 3 769,75 |
| ผู้จัดการ | 284 190,85 | 14 | 6 766,45 |
| ไตรมาสที่ 4 | 4 786 663,97 | 553 | 2 885,27 |
| คนทำงานที่จำเป็น | 3 238 181,51 | 426 | 2 533,79 |
| คนงานเสริม | 470 296,28 | 75 | 2 090,21 |
| ผู้เชี่ยวชาญ | 636 129,85 | 39 | 5 437,01 |
| ผู้จัดการ | 442 056,33 | 13 | 11 334,78 |
งานที่มีรายได้ต่ำที่สุดในองค์กรคืองานของคนงานเสริม ลำดับถัดมาจากผู้ปฏิบัติงานหลัก ผู้เชี่ยวชาญ และผู้จัดการ
บทที่ 3 การวิเคราะห์ประสิทธิภาพ
แรงงานที่ STROY LLC ENTERPRISE
§3.1 การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน
ประสิทธิภาพการใช้งาน ทรัพยากรแรงงานองค์กรมีลักษณะเฉพาะด้วยผลิตภาพแรงงานซึ่งกำหนดโดยปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาทำงานหรือต้นทุนค่าแรงต่อหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรืองานที่ทำ ตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงานที่ใช้กันทั่วไปและเป็นสากลที่สุดคือผลผลิต (ผลผลิตเฉลี่ยรายไตรมาส รายวันเฉลี่ย และผลผลิตรายชั่วโมงเฉลี่ยต่อคนงาน เช่นเดียวกับผลผลิตรายไตรมาสเฉลี่ยต่อคนงานในแง่มูลค่า) ตัวบ่งชี้ทั่วไปที่สุดของผลิตภาพแรงงานคือผลผลิตเฉลี่ยรายไตรมาสต่อพนักงาน มูลค่าของมันไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับผลผลิตของคนงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนบุคลากรด้านการผลิตทางอุตสาหกรรมทั้งหมด รวมถึงจำนวนวันที่พวกเขาทำงานและระยะเวลาของวันทำงานด้วย ลองพิจารณาการเปลี่ยนแปลงในตัวชี้วัดของ Stroy LLC ในปี 2000 โดยเปรียบเทียบข้อมูลสำหรับไตรมาสที่ 1 และ 4 ผลการคำนวณแสดงไว้ในตารางที่ 3.1
UD = KR: PPP*100%
ยูดี 1 = 614: 557*100 = 90.7166 ยูดี 4 = 678: 618*100 = 91.1504
KvV (เควีวี) = วี เช่น PPP (KR) พันรูเบิล/คน
KVV 1 = 1,0622.96: 614 = 17.3012 KVV 4 = 12186.8: 678 = 17.9746
KvVr 1 = 1,0622.96: 557 = 19.0717 KvVr 4 = 12186.8: 618 = 19.7197
DV = KvVr: D * 1,000 rub./คน
เดวี 1 = 19.0717: 60.32*1,000 = 316.18 เดวี 4 = 19.7197: 61.0*1,000 = 323.27
SV = DV: P rub./คน
เอสวี 1 = 316.18: 8.0 = 39.52 เอสวี 4 = 323.27: 8.0 = 40.41
ตารางที่ 3.1
การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานที่ Stroy LLC ในปี 2000
| ดัชนี | 1 ตร.ม. | 4 ตร.ม. | +/- |
| ปริมาณการผลิตพันรูเบิล | 10622,96 | 12186,8 | +1563,84 |
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย: เจ้าหน้าที่อุตสาหกรรมและการผลิต (พรรคพลังประชาชน) คนงาน (KR) |
|||
| ส่วนแบ่งคนงานในจำนวนบุคลากรการผลิตภาคอุตสาหกรรมทั้งหมด (ยูดี) , % | |||
| จำนวนวันทำงานโดยคนงานหนึ่งคนต่อไตรมาส (ง) | 60,32 | 61,0 | +0,68 |
| วันทำงานเฉลี่ย (ป), ชม. | 8,0 | 8,0 | 0,0 |
เวลาทำงานทั้งหมด: คนงานทั้งหมดสำหรับไตรมาสนี้ (ท),พันชั่วโมง รวมถึงคนงานหนึ่งคนต่อชั่วโมง |
|||
ผลผลิตเฉลี่ยรายไตรมาส พันรูเบิล/คน: หนึ่งทำงาน (เควีวี) คนงานคนหนึ่ง (เควีวีอาร์) |
|||
| ผลผลิตเฉลี่ยต่อวันของคนงาน (ดีวี),ถู./คน | 316,18 | 323,27 | +7,09 |
| ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของคนงาน (NE), ถู./ชั่วโมง | 39,52 | 40,41 | +0,89 |
การเปลี่ยนแปลงของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงจำเป็นต้องได้รับการวิเคราะห์เนื่องจากเป็นหนึ่งในตัวบ่งชี้หลักของผลิตภาพแรงงานและเป็นปัจจัยที่ระดับของผลผลิตเฉลี่ยรายวันและรายไตรมาสเฉลี่ยของคนงานขึ้นอยู่กับ ค่าของตัวบ่งชี้นี้ขึ้นอยู่กับปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์และการประเมินมูลค่า
ปัจจัยกลุ่มแรกประกอบด้วย เช่น ระดับทางเทคนิคของการผลิต องค์กรการผลิต เวลาที่ใช้ไปที่ไม่ได้ผลเนื่องจากข้อบกพร่อง และการแก้ไข
กลุ่มที่สองประกอบด้วยปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงปริมาณการผลิตในแง่ของมูลค่าเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างผลิตภัณฑ์และระดับอุปทานของสหกรณ์ ในการคำนวณอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้ต่อผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง จะใช้วิธีการทดแทนโซ่ (ตารางที่ 3.2)
ตารางที่ 3.2
อิทธิพลของปัจจัยที่มีต่อระดับผลผลิตเฉลี่ยรายไตรมาสของพนักงานองค์กร
| ปัจจัย | อัลกอริธึมการคำนวณ | KvV, t.r. |
เปลี่ยน: ส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนคนงานอุตสาหกรรมทั้งหมด จำนวนวันที่คนงานหนึ่งคนทำงาน ระยะเวลาของวันทำการ ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง |
KvVud=UD*KvVr 1 =0.4338%*19.0717 = KvVd=UD 4 *D*DV 1 = 0.911504 * 0.68 * KvVp=UD 4 *D 4 *P*SV 1 = 0.911504 * *61,0 * 0,0 * 39,52: 1000 = KvVsv=UD 4 *D 4 *P 4 *SV= 0.911504 * *61,0 * 8,0 * 0,89: 1000 = |
|
| ทั้งหมด | +0,6734 |
ตามตาราง 3.1 และ 3.2 ผลผลิตเฉลี่ยรายไตรมาสสำหรับองค์กรในปี 2543 เพิ่มขึ้น 673.4 รูเบิล เนื่องจากส่วนแบ่งคนงานเพิ่มขึ้นในจำนวนพนักงานทั้งหมด ผลผลิตเพิ่มขึ้น 82.7 รูเบิล เนื่องจากจำนวนวันทำงานเพิ่มขึ้น 196.0 รูเบิล และเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง - 394.7 รูเบิล
§3.2 อัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยที่ Stroy LLC
อัตราผลิตภาพของแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยแสดงไว้ในตารางที่ 3.3
ตารางที่ 3.3
อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยที่ Stroy LLC ในปี 2543
ตามตารางอัตราการเติบโตของค่าจ้างที่ Stroy LLC ในปี 2543 แซงหน้าอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานซึ่งอธิบายได้จากการเพิ่มขึ้นของราคาขายสำหรับอิฐหันหน้าในเดือนตุลาคม 2543 ค่าสัมประสิทธิ์ตะกั่วคือ 1.53 (1.5879: 1.0389) แนวโน้มตรงกันข้ามนั้นเหมาะสมที่สุด เช่น ผลิตภาพแรงงานควรเติบโตเร็วกว่าค่าจ้าง 2-3 เท่า ในสถานการณ์เช่นนี้ ส่วนหนึ่งของผลิตภัณฑ์เพิ่มเติมที่ได้รับอันเป็นผลมาจากผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้นจะไม่เพียงมุ่งไปที่การเพิ่มค่าจ้างพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงกิจกรรมอื่น ๆ ด้วย
§3.3 อัตราส่วนของเงินเดือนเฉลี่ยที่ Stroy LLC ต่อค่าครองชีพ
การดำรงชีวิตขั้นต่ำเป็นตัวบ่งชี้องค์ประกอบขั้นต่ำของโครงสร้างการบริโภคสินค้าและบริการที่เป็นวัสดุที่จำเป็นในการรักษาสุขภาพของมนุษย์และประกันชีวิตของเขา
ค่าครองชีพขั้นต่ำใช้เพื่อพิสูจน์ค่าแรงขั้นต่ำและเงินบำนาญวัยชรา และเพื่อกำหนดจำนวนขั้นต่ำของผลประโยชน์การว่างงานและทุนการศึกษาสำหรับระยะเวลาการฝึกอบรมวิชาชีพของพลเมืองในทิศทางของการบริการจัดหางาน
อัตราส่วนของค่าครองชีพสำหรับปี 2543 กำหนดโดยคำสั่งของผู้ว่าการภูมิภาค Vologda โดยมีค่าเฉลี่ย ค่าจ้างพนักงานของ Stroy LLC แสดงไว้ในตารางที่ 3.4
ตารางที่ 3.4
อัตราส่วนของค่าครองชีพในปี 2000 ต่อเงินเดือนเฉลี่ยที่ Stroy LLC
ตารางแสดงให้เห็นว่าในปี 2000 รายได้เฉลี่ยของพนักงานของ Stroy LLC สูงกว่าระดับการยังชีพ
ข้อสรุปและข้อเสนอ
องค์กร Stroy LLC ใช้ระบบการจ่ายโบนัสตามเวลา ในการหาปริมาณการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลของพนักงานในองค์กร จะใช้อัตราการมีส่วนร่วมของแรงงาน (LPR) ดังนั้น KTU พื้นฐานจึงเท่ากับ 1 ตัวบ่งชี้ที่เพิ่ม KTU 0.5: ผลิตภาพแรงงานในระดับสูง การใช้อุปกรณ์อย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิภาพการทำงานในวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง ความซับซ้อนของงานที่ทำ ฯลฯ โดยจำนวน 0.25 คือ คุณภาพงานสูง ไม่มีตำหนิ ความเร่งด่วนของงาน เป็นต้น ตัวชี้วัดที่ลด KTU ลง 0.5: ผลผลิตต่ำ การใช้อุปกรณ์ เครื่องมือ ฯลฯ อย่างไม่มีประสิทธิภาพ จำนวน 0.25 – ฝ่าฝืนกฎความปลอดภัย, ไปทำงานสาย ฯลฯ เบี้ยเลี้ยงและการชำระเงินเพิ่มเติมจะนำไปใช้กับสภาพการทำงานที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ (การจ่ายเงินสำหรับชั่วโมงทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุด ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค) เช่นเดียวกับการจ่ายเงินจูงใจ (ค่าตอบแทนสำหรับการทำงานระยะยาว โบนัสปัจจุบันสำหรับผลการผลิต โบนัสครั้งเดียว ค่าตอบแทนผลงานประจำปี) ระดับการคุ้มครองทางสังคมของพนักงานองค์กรค่อนข้างสูง - การจ่ายเงินขั้นพื้นฐานและ วันหยุดเพิ่มเติม, วันหยุดเรียน, ชำระเงินโดย ลาป่วยการชำระค่าบัตรกำนัลไปยังสถานพยาบาล บ้านพัก ศูนย์นันทนาการ (รวมถึงครอบครัว) การชำระค่าบัตรกำนัลไปยังสถานพยาบาลและค่ายสุขภาพสำหรับเด็กและเยาวชน เป็นต้น
ส่วนแบ่งหลักของกองทุนค่าจ้างตกอยู่กับคนงานหลัก (62-69%) และคนงานเสริม (8-11%) ค่าจ้างของผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการอยู่ที่ 13-17% และ 9-11% ตามลำดับ ซึ่งอย่างไรก็ตาม ไม่ได้บ่งชี้ว่าค่าจ้างแรงงานเกินรายได้ของวิศวกรและผู้บริหาร เนื่องจากส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนคนงานในภาคอุตสาหกรรมคือ 91.2%
งานที่มีรายได้ต่ำที่สุดในองค์กรคืองานของคนงานเสริม ลำดับถัดมาจากผู้ปฏิบัติงานหลัก ผู้เชี่ยวชาญ และผู้จัดการ ในปี 2000 รายได้เฉลี่ยของพนักงาน Stroy LLC สูงกว่าระดับการยังชีพ
การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานแสดงให้เห็นว่าผลผลิตเฉลี่ยรายไตรมาสสำหรับองค์กรในปี 2543 เพิ่มขึ้น 673.4 รูเบิล เนื่องจากส่วนแบ่งคนงานเพิ่มขึ้นในจำนวนพนักงานทั้งหมด ผลผลิตเพิ่มขึ้น 82.7 รูเบิล เนื่องจากจำนวนวันทำงานเพิ่มขึ้น 196.0 รูเบิล และเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมง - 394.7 รูเบิล
อัตราการเติบโตของค่าจ้างที่ Stroy LLC ในปี 2543 แซงหน้าอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานซึ่งอธิบายได้จากการเพิ่มขึ้นของราคาขายสำหรับอิฐหันหน้าในเดือนตุลาคม 2543 ค่าสัมประสิทธิ์ตะกั่วคือ 1.53 (1.5879: 1.0389) แนวโน้มตรงกันข้ามนั้นเหมาะสมที่สุด เช่น ผลิตภาพแรงงานควรเติบโตเร็วกว่าค่าจ้าง 2-3 เท่า ในสถานการณ์เช่นนี้ ส่วนหนึ่งของผลิตภัณฑ์เพิ่มเติมที่ได้รับอันเป็นผลมาจากผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้นจะไม่เพียงมุ่งไปที่การเพิ่มค่าจ้างพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงกิจกรรมอื่น ๆ ด้วย
เงินเดือนเข้า. สภาวะตลาดกำหนดโดยคุณภาพแรงงาน คุณสมบัติ การฝึกอบรมทางวิชาชีพของพนักงาน และประสบการณ์การทำงาน บริษัท ใช้การชำระเงินเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพแรงงาน (KTU) และประสบการณ์การทำงาน (ค่าตอบแทนตามอายุงาน) แน่นอนว่าคุณสมบัติของคนงานนั้นสะท้อนให้เห็นในระบบภาษีขององค์กรด้วย อย่างไรก็ตาม ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีค่อนข้างไม่มีนัยสำคัญ ดังนั้นค่าจ้างของคนงานจึงแตกต่างกันเล็กน้อยในแต่ละประเภท ระบบนี้ไม่ได้ให้สิ่งจูงใจที่เพียงพอสำหรับพนักงานในการพัฒนาทักษะของพวกเขา มีความจำเป็นต้องแก้ไขค่าสัมประสิทธิ์ภาษีและอัตรา (เงินเดือน) ของคนงานที่ทำงานในองค์กรซึ่งไม่เพียงเพิ่มรายได้ของคนงานเท่านั้น แต่ยังเพิ่มของพวกเขาด้วย
ความสนใจส่วนตัวในการปรับปรุงระดับมืออาชีพ คุณสามารถป้อนเพิ่มเติมได้ แรงจูงใจทางการเงินพนักงานที่เข้ารับการอบรมหลักสูตรขั้นสูงประจำปี เป็นผลให้มาตรการเหล่านี้จะส่งผลดีต่อการดำเนินงานขององค์กรโดยรวม: คุณภาพของผลิตภัณฑ์จะเพิ่มขึ้นและเปอร์เซ็นต์ของข้อบกพร่องจะลดลง
ฉันยังเสนอให้รวมข้อในข้อตกลงร่วมสำหรับการเพิ่มระดับค่าจ้างที่แท้จริงผ่านการจัดทำดัชนีที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มขึ้นของราคาผู้บริโภคสำหรับสินค้าและบริการ
คุณสามารถบรรลุผลผลิตที่เพิ่มขึ้นได้โดย:
ก) ลดความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์นั่นคือลดต้นทุนแรงงานสำหรับการผลิตโดยการแนะนำมาตรการความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค การใช้เครื่องจักรที่ครอบคลุมและระบบอัตโนมัติของการผลิต การเปลี่ยนอุปกรณ์ที่ล้าสมัยด้วยอุปกรณ์ที่ก้าวหน้ามากขึ้น ลดการสูญเสียเวลาทำงานและอื่น ๆ ตามแผนมาตรการองค์กรและทางเทคนิค
B) ปรับปรุงองค์กรการผลิต
C) การเพิ่มส่วนแบ่งของคนงานฝ่ายผลิตในจำนวนคนงานอุตสาหกรรมโดยเฉลี่ย
D) การเพิ่มผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของคนงาน
รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้
1. รหัสแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย, 2002.
2. เศรษฐศาสตร์วิสาหกิจ./เอ็ด. เอล. คันโตรา - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2545 - 352 หน้า: ป่วย – (ชุด “หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย”).
3. Savitskaya G.V. การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร: ฉบับที่ 4 แก้ไข และเพิ่มเติม – มินสค์: LLC “ความรู้ใหม่”, 1999, -688 หน้า
4. Volovskaya N.M. เศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาของแรงงาน: บทช่วยสอน. – ม.: INFRA-M; โนโวซีบีสค์: ข้อตกลงไซบีเรีย 2544 – 204 หน้า – (ซีรีส์ “อุดมศึกษา”).
5. โวโรเบียวา อี.วี. เงินเดือนตามข้อกำหนด เจ้าหน้าที่ภาษี: คำแนะนำการปฏิบัติสำหรับนักบัญชี – อ.: “AKDI Economics and Life”, 2000. – 592 หน้า
ค่าจ้างเป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจที่ซับซ้อน ค่าจ้างเป็นแหล่งรายได้หลักของคนงานและลูกจ้าง โดยช่วยควบคุมระดับแรงงานและการบริโภค และใช้เป็นเครื่องมือทางเศรษฐกิจที่สำคัญในการจัดการเศรษฐกิจ บทบาทพิเศษในโครงสร้างรายได้ของพนักงานเป็นของค่าจ้าง ยังคงเป็นแหล่งรายได้หลักสำหรับคนงานส่วนใหญ่
เป็นส่วนสำคัญ เศรษฐกิจตลาดคือตลาดแรงงาน ในบรรดาคอมเพล็กซ์หลัก ๆ ค่าแรงก็เป็นสถานที่พิเศษ ต้นทุนแรงงานถูกกำหนดโดยต้นทุนปัจจัยยังชีพที่จำเป็นสำหรับการสืบพันธุ์ตามปกติของคนงาน ปริมาณการยังชีพที่จำเป็นสำหรับการสืบพันธุ์ของกำลังแรงงาน รวมถึงสินค้าและบริการที่สนองความต้องการทางสรีรวิทยาของคนงาน เช่นเดียวกับค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาสมาชิกในครอบครัวของคนงาน การศึกษา บริการทางการแพทย์, การพัฒนาวิชาชีพ ดังนั้นต้นทุนค่าแรงจึงลดลงตามต้นทุนของสินค้าในชีวิตจำนวนหนึ่งที่คนงานได้รับพร้อมกับค่าตอบแทนที่ได้รับจากผลงานของเขา รูปแบบเฉพาะของราคาค่าแรงค่ะ ในแง่การเงินและเป็นค่าจ้าง อย่างไรก็ตามค่าจ้างอาจเบี่ยงเบนไปจากต้นทุนแรงงาน สถานะของตลาดแรงงานมีอิทธิพลอย่างเด็ดขาดต่อเรื่องนี้ มันแสดงให้เห็นอย่างไร?
ประการแรก สิ่งเหล่านี้คือราคาสินค้าและบริการที่สูงขึ้น การขาดแคลน รวมถึงอัตราเงินเฟ้อ ซึ่งทำให้กำลังซื้อเงินลดลงอย่างมาก ในขณะเดียวกัน ค่าจ้างที่แท้จริงหมายถึงจำนวนสินค้าและบริการที่คนงานสามารถซื้อได้ตามค่าจ้างที่เขาได้รับ เพื่อให้ค่าจ้างสอดคล้องกับต้นทุนแรงงานในภาวะเงินเฟ้อ จึงมีการใช้การจัดทำดัชนีรายได้ประชากรทั่วทั้งรัฐ
ค่าจ้างยังได้รับผลกระทบจากการจ้างงาน อัตราส่วนอุปสงค์และอุปทาน แรงงาน. มีสามตัวเลือกที่เป็นไปได้ที่นี่
ตัวเลือกแรก (ตัวเลือกในอุดมคติ) - ในตลาดแรงงานความต้องการแรงงานตรงกับอุปทาน ในกรณีนี้ ราคาของกำลังแรงงานซึ่งกำหนดโดยค่าจ้างที่คนงานได้รับจะเท่ากับมูลค่าของมัน
ทางเลือกที่สองคือความต้องการแรงงานมีมากกว่าอุปทาน ด้วยตัวเลือกนี้ นายจ้างสามารถเสนอค่าจ้างที่สูงกว่าต้นทุนของตนได้อย่างมาก
ตัวเลือกที่สามค่อนข้างเป็นเรื่องปกติในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด - อุปทานแรงงานเกินความต้องการ ในทางเลือกนี้มีแนวโน้มเป็นไปได้ที่จะลดราคาค่าแรงและค่าจ้างลง
ค่าจ้างซึ่งเป็นรูปแบบหนึ่งของราคาแรงงานเป็นส่วนสำคัญของปัจจัยยังชีพของคนงาน โดยกระจายไปตามปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป เงินสมทบที่แท้จริง และขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายของวิสาหกิจ
คำจำกัดความนี้เน้นย้ำว่า ค่าจ้างเป็นรูปแบบหนึ่งของราคา (ไม่ใช่ต้นทุน) ของกำลังแรงงาน (ไม่ใช่แรงงาน) หากเราตระหนักว่ากำลังแรงงานเป็นสินค้าโภคภัณฑ์ ก็ไม่ควรขายตามมูลค่า แต่ในราคาที่นอกเหนือจากการชดเชยต้นทุนที่เกิดขึ้นในกระบวนการแรงงานแล้ว ควรรวมกำไรจำนวนหนึ่งที่จำเป็นสำหรับการพัฒนากำลังแรงงานด้วย , การดูแลรักษาครอบครัวของคนงาน ฯลฯ ง. นั่นคือ เช่นเดียวกับผลิตภัณฑ์อื่นๆ ราคาแรงงาน (C) คือผลรวมของต้นทุน (C) และกำไร (P):
ค่าจ้างไม่สามารถเป็นราคาของแรงงานได้เนื่องจากไม่เพียงสะท้อนถึงขั้นตอนหนึ่งของกระบวนการทำซ้ำกำลังแรงงาน - การบริโภค (การใช้กำลังแรงงาน) แต่ยังรวมถึงการผลิต (การก่อตัวของกำลังแรงงาน) การจำหน่ายและการแลกเปลี่ยนโดยทั่วไป
ฟังก์ชั่นเงินเดือน
ค่าจ้างทำหน้าที่หลายอย่าง แต่หน้าที่หลักของค่าจ้างสามารถแยกแยะได้สี่ประการ:
- · การสืบพันธุ์ ซึ่งประกอบด้วยการประกันความเป็นไปได้ของการสืบพันธุ์ของกำลังแรงงาน
- ·กระตุ้น (สร้างแรงบันดาลใจ) มุ่งเป้าไปที่การเพิ่มความสนใจในการพัฒนาการผลิต
- สังคมส่งเสริมการปฏิบัติตามหลักการ ความยุติธรรมทางสังคม;
- ·การบัญชีและการผลิตซึ่งระบุถึงระดับการมีส่วนร่วมของแรงงานที่มีชีวิตในกระบวนการสร้างราคาของผลิตภัณฑ์ส่วนแบ่งในต้นทุนการผลิตทั้งหมด
แต่ละฟังก์ชันซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างทั้งหมดเดียว ไม่เพียงแต่คาดเดาการมีอยู่ของส่วนอื่นๆ เท่านั้น แต่ยังมีองค์ประกอบต่างๆ อยู่ด้วย ตัวอย่างเช่น หน้าที่ต่างๆ เช่น การบัญชีและการผลิต การสืบพันธุ์ และการกระตุ้น มีบทบาททางสังคมไปพร้อมๆ กัน ในทางกลับกัน ฟังก์ชันการกระตุ้นและการผลิตทางบัญชีของค่าจ้างก็เกิดขึ้นจริงในฟังก์ชันการสืบพันธุ์ ในเวลาเดียวกันด้วยความสามัคคีทั่วไปหน้าที่อย่างหนึ่งอาจตรงกันข้ามหรือแยกหน้าที่อื่นออกไปในระดับหนึ่งทำให้ผลของการกระทำลดลง
ข้อขัดแย้งที่สำคัญที่สุดระหว่างฟังก์ชันต่างๆ ก็คือ บางส่วนนำไปสู่ความแตกต่างของรายได้ ในขณะที่ฟังก์ชันอื่นๆ ในทางกลับกัน นำไปสู่การทำให้เท่าเทียมกัน ยิ่งความเท่าเทียมกันยิ่งแข็งแกร่ง ความแตกต่างก็ยิ่งอ่อนแอ ผลการกระตุ้นของค่าจ้างก็จะยิ่งอ่อนลง ซึ่งถือเป็นปรากฏการณ์ปกติเพราะว่า... มันสะท้อนให้เห็นถึงความสามัคคีภายในและการต่อสู้ของสิ่งที่ตรงกันข้าม และไม่ได้บ่งบอกถึงความไม่ถูกต้องของฟังก์ชันที่ระบุ
เมื่อควบคุมค่าจ้างจำเป็นต้องใช้ความสามัคคีตามวัตถุประสงค์และการต่อต้านหน้าที่ของตนอย่างชำนาญเพื่อเสริมสร้างความเข้มแข็งให้กับผู้อื่นหรือทำให้ผู้อื่นอ่อนแอลงในเวลาที่เหมาะสมเพื่อให้การจัดระเบียบค่าจ้างสอดคล้องกับเนื้อหาที่เป็นวัตถุประสงค์และลักษณะของการพัฒนาสังคม
สำหรับคนงาน ค่าจ้างคือรายได้ที่เขาได้รับจากการแลกเปลี่ยนกับการทำงานในสถานประกอบการ โดยปกติแล้วคนงานมีความสนใจในการเพิ่มรายได้นี้เนื่องจากทั้งการเพิ่มขึ้นของราคาแรงงานในตลาดแรงงานและการใช้ความพยายามด้านแรงงานมากขึ้นเพื่อให้ได้รายได้มากขึ้น พนักงานยังแสดงความสนใจในการบรรลุมาตรฐานต้นทุนแรงงานที่เข้มงวดน้อยกว่าในกระบวนการบริโภคแรงงานภายใต้การจัดการและการควบคุมของนายจ้างเพื่อให้ภายใต้เงื่อนไขที่เท่าเทียมกันหรือรายได้เท่ากันโดยใช้ความพยายามด้านแรงงานค่อนข้างน้อย ในฐานะรายได้ ค่าจ้างจะต้องรับประกันการทำซ้ำของกำลังแรงงาน ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมฟังก์ชันค่าจ้างจึงมักเรียกว่าการทำซ้ำ
สำหรับผู้ประกอบการ ค่าจ้างมักเป็นค่าใช้จ่ายเสมอ และเขามุ่งมั่นที่จะลดค่าใช้จ่ายให้เหลือน้อยที่สุดในใบเรียกเก็บเงินต่อหน่วยการผลิตผ่านทั้งปริมาณงานที่มีเหตุผลมากขึ้นของพนักงานในช่วงเวลาทำงาน และองค์กรด้านแรงงานและการผลิตที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น เพิ่มระดับทางเทคนิค ตลอดจนมาตรฐานแรงงานที่เข้มงวดมากขึ้น ในส่วนของค่าใช้จ่าย ค่าจ้างจะต้องรับประกันว่านายจ้างจะได้รับผลลัพธ์ตามที่ลูกจ้างต้องการ โดยส่งเสริมให้ลูกจ้างมีส่วนร่วมในกิจกรรมบางอย่าง การทำงานของค่าจ้างนี้เรียกว่าการกระตุ้น เมื่อซื้อแรงงาน นายจ้างยังพยายามที่จะบรรลุ "อัตราค่าจ้าง" ที่ดีกว่าสำหรับตัวมันเองด้วย ตั้งแต่ใน สภาพที่ทันสมัย“ราคาแรงงาน” กลายเป็นแนวคิดที่ซับซ้อน นายจ้างพยายามลดต้นทุนค่าแรงทุกประเภทต่อหน่วยการผลิตให้เหลือน้อยที่สุด ไม่ใช่แค่ค่าจ้าง
เนื่องจากเป็นค่าจ้างที่มีความเกี่ยวข้องเป็นสัดส่วนกับแรงงานที่ใช้ไปโดยตรง เนื่องจากเป็นผลกระตุ้นการพัฒนา การผลิตทางสังคมมีความเด็ดขาด การใช้ฟังก์ชันนี้อย่างเชี่ยวชาญจะเปลี่ยนค่าจ้างให้เป็นหนึ่งในกลไกที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและการเติบโตทางเศรษฐกิจ
ค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนจะถูกกำหนดโดยนายจ้าง ขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ และไม่จำกัดเพียงขีดจำกัดสูงสุด
ความแตกต่างของค่าจ้างจะขึ้นอยู่กับความซับซ้อน เนื้อหา และผลงานของพนักงาน
เมื่อจ่ายค่าตอบแทนแก่คนงาน อาจใช้อัตราภาษี เงินเดือน และระบบที่มิใช่ภาษีได้หากองค์กรพิจารณาว่าระบบดังกล่าวเหมาะสม
ประเภท ระบบค่าตอบแทน ขนาดของอัตราภาษี เงินเดือน โบนัส ฯลฯ รวมถึงอัตราส่วนของขนาด องค์กรจะกำหนดอย่างอิสระและกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วมและข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ
การแนะนำ
การจัดองค์กร การปันส่วน และค่าตอบแทนของแรงงานมีบทบาทสำคัญในการรับประกันการวางแผนการผลิตทางสังคมที่มีประสิทธิภาพ
การสร้างองค์กรแรงงานบนพื้นฐานความสำเร็จ วิทยาศาสตร์สมัยใหม่และการปฏิบัติขั้นสูงถือเป็นความจำเป็นเร่งด่วนสำหรับคนงาน เพราะในกรณีนี้ไม่เพียงแต่จะช่วยประหยัดเวลาในการทำงานและเพิ่มผลิตภาพแรงงานเท่านั้น ซึ่งในตัวมันเองมีความสำคัญมาก แต่แรงงานก็ควรได้รับการอำนวยความสะดวกและมีมนุษยธรรมด้วย เพิ่มเนื้อหาปรับปรุงสภาพการทำงานตลอดจนสร้างสภาพแวดล้อมสำหรับการพัฒนากิจกรรมด้านแรงงานและความคิดสร้างสรรค์ของคนงาน
ค่าตอบแทนคนงานคือราคาของทรัพยากรแรงงานที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต ในระดับที่มากขึ้นนั้นจะถูกกำหนดโดยปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป แต่ปัจจัยด้านตลาดมีบทบาทสำคัญ - อุปสงค์และอุปทานของแรงงาน สภาวะตลาดเฉพาะในปัจจุบัน ลักษณะอาณาเขต บรรทัดฐานทางกฎหมาย ฯลฯ
รากฐานทางทฤษฎีของการจัดค่าจ้างในองค์กร
สาระสำคัญของค่าจ้างและหน้าที่ของมัน
ตามทฤษฎีเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่ แรงงานเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของเศรษฐกิจ - เป็นทั้งสินค้าโภคภัณฑ์ (คนงานขายแรงงาน สร้างคุณภาพใหม่และปริมาณสินทรัพย์วัสดุเพิ่มเติม) และสาเหตุของการเกิดขึ้นของมูลค่าเพิ่ม เนื่องจากวัตถุและวัสดุมีราคาแพงกว่าเมื่อนำมาใช้กับสิ่งเหล่านั้น
ดังนั้นจึงจำเป็นต้องประเมินและจ่ายค่าแรงในลักษณะต่างๆ จากนั้นจึงรวมต้นทุนค่าแรงไว้ด้วย จัดตั้งขึ้นโดยรัฐกฎหมายในเรื่องต้นทุนการผลิต
ระบบค่าตอบแทนเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นวิธีการคำนวณจำนวนค่าตอบแทนที่จะจ่ายให้กับพนักงานขององค์กรตามต้นทุนแรงงานที่เกิดขึ้นหรือผลของแรงงาน
รัฐวิสาหกิจพัฒนาและอนุมัติรูปแบบและระบบค่าตอบแทนอย่างอิสระ - อัตราภาษีและเงินเดือน ในเวลาเดียวกัน ฝ่ายบริหารสามารถใช้อัตราภาษีและเงินเดือนของรัฐเป็นแนวทางในการบัญชีค่าจ้าง ขึ้นอยู่กับอาชีพ คุณสมบัติของคนงาน และความซับซ้อนของเงื่อนไขของงานที่ทำ
เมื่อพัฒนาระบบค่าตอบแทน จะมีการวางองค์ประกอบพื้นฐานสามประการซึ่งในการรวมกันจะกำหนดค่าตอบแทนทุกประเภท:
ระบบภาษี
มาตรฐานต้นทุนแรงงาน
รูปแบบของค่าตอบแทน
การจำแนกประเภทของระบบค่าตอบแทน
ระบบภาษีค่าตอบแทน
เพื่อกำหนดค่าตอบแทนที่ยุติธรรมโดยคำนึงถึงความซับซ้อนความสำคัญและสภาพการทำงานของคนงานประเภทต่าง ๆ จึงได้มีการนำระบบภาษีที่เรียกว่าระบบภาษีมาใช้ มีข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนค่าตอบแทนของคนงานขึ้นอยู่กับประเภทและคุณภาพของงานและรวมถึง:
หนังสืออ้างอิงด้านภาษีและคุณสมบัติ
มาตรฐานการผลิต (มาตรฐานเวลา มาตรฐานการบริการ งานที่ได้มาตรฐาน)
ตารางภาษีสำหรับคนงานและอัตราภาษี (รายชั่วโมง รายวัน รายเดือน)
ตารางเงินเดือนสำหรับบุคลากรอื่นๆ (เช่น ตารางการรับพนักงาน)
หนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติประกอบด้วยลักษณะโดยละเอียดของงานประเภทหลักที่ระบุข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของผู้รับเหมา คุณสมบัติที่จำเป็นเมื่อปฏิบัติงานเฉพาะนั้นถูกกำหนดโดยหมวดหมู่ (อะไร) งานที่ยากขึ้นยิ่งมียศสูงเท่าไร) ใน ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์คุณลักษณะทั้งหมดที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดคุณสมบัติของนักแสดงและความซับซ้อนของงานเรียกว่าปัจจัยการกำหนดอัตราภาษี
ปัจจุบันพื้นฐานสำหรับการสร้างระบบอัตราภาษีและเงินเดือนเพื่อแยกการชำระเงินตามปัจจัยกำหนดอัตราภาษีหลักคือค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดโดยรัฐบาลแห่งสาธารณรัฐคาซัคสถาน
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ขึ้นอยู่กับค่าจ้างขั้นต่ำและเวลาทำงานเฉลี่ยต่อเดือน (กองทุนเวลาทำงานเฉลี่ยต่อเดือน) ที่กฎหมายกำหนด อัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายชั่วโมงประเภทที่ 1 จะถูกกำหนด
เนื่องจากพนักงานไม่สามารถรับน้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำต่อเดือน (ในการจ้างงานเต็มเวลา) ดังนั้นเมื่อหารจำนวนค่าจ้างขั้นต่ำด้วยจำนวนชั่วโมงทำงานต่อเดือนสำหรับการจ้างงานเต็มเวลา เราได้รับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายชั่วโมง
ตารางภาษีประกอบด้วยตารางที่มีอัตราภาษีรายชั่วโมงหรือรายวัน โดยเริ่มจากหมวดหมู่แรก (ต่ำสุด) แต่ละกำหนดการจะแสดงอัตราภาษีสำหรับการจ่ายคนงานเป็นชิ้นและพนักงานชั่วคราว
อัตราภาษีจะแสดงเป็นจำนวนเงินของค่าจ้างที่จ่ายให้กับคนงาน หลากหลายชนิดทำงานตามหน่วยเวลาทำงานที่เกี่ยวข้อง (ชั่วโมง วัน เดือน - ขึ้นอยู่กับ ประเภทเฉพาะของงานที่กำลังดำเนินการอยู่ เนื่องจากไม่สามารถประเมินผลลัพธ์สุดท้ายในหนึ่งชั่วโมงหรือวันได้เสมอไป)
โดยจะเพิ่มขึ้นเมื่ออันดับของพนักงานเพิ่มขึ้น: แนวคิดเรื่อง "อันดับ" ถูกนำมาใช้เพื่อกำหนดคุณสมบัติ กล่าวคือ คุณภาพของงาน ผู้ปฏิบัติงาน และความซับซ้อน
แต่ละหมวดหมู่ (มีหมายเลขตามลำดับจากน้อยไปหามาก) มีของตัวเอง ลักษณะคุณสมบัติกล่าวคือพนักงานจะต้องมีความรู้และทักษะในแต่ละประเภท ตำแหน่งหนึ่งถูกกำหนดให้กับคนงานโดยการตัดสินใจของคณะกรรมการคุณสมบัติพิเศษและเป็นพื้นฐานสำหรับการคำนวณค่าจ้างของพนักงานคนนี้
อัตราส่วนของอัตราภาษีของหมวดหมู่ต่าง ๆ ถูกกำหนดอย่างแม่นยำโดยใช้ตารางภาษี: ค่าสัมประสิทธิ์ในตารางภาษีที่อยู่ตรงข้ามแต่ละหมวดหมู่เริ่มต้นจากวินาที (หมวดหมู่แรกมีค่าสัมประสิทธิ์หนึ่ง) แสดงจำนวนเท่าของอัตราภาษีนี้ หมวดหมู่จะสูงกว่าอัตราของหมวดหมู่แรก ช่วงของตารางภาษีคืออัตราส่วนของอัตราภาษีของประเภทที่รุนแรง
ตัวอย่างในทางปฏิบัติคือ Unified Tariff Schedule (UTS) สำหรับ ทรงกลมงบประมาณ.
อัตราภาษีฐานเป็นประเภทแรกของ UTS ซึ่งกำหนดโดยการตัดสินใจของรัฐบาลแห่งสาธารณรัฐคาซัคสถาน
ควรสังเกตว่าการเลือกสร้างตารางภาษีจำนวนหมวดหมู่ขนาดของค่าสัมประสิทธิ์ภาษีที่เพิ่มขึ้นแบบสัมบูรณ์แบบก้าวหน้าและสัมพัทธ์ภายในกำหนดเวลาในองค์กรที่ไม่ใช่งบประมาณจะถูกกำหนดโดยองค์กรอย่างอิสระและขึ้นอยู่กับส่วนใหญ่ บน สถานการณ์ทางการเงินและความสามารถระดับองค์กร
ตามกฎแล้วตารางการรับพนักงาน (หรือโครงการเงินเดือน) จะใช้เมื่อจ่ายเงินให้กับผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน เงินเดือนอย่างเป็นทางการกำหนดโดยฝ่ายบริหารขององค์กร สถาบัน หรือองค์กรตามหน้าที่และคุณสมบัติของพนักงาน
มาตรฐานแรงงานคือชุดของมาตรฐานสำหรับการผลิต เวลา ปริมาณการบริการ และจำนวนที่จัดตั้งขึ้นโดยการบริหารงานขององค์กรสำหรับคนงานของตนตามระดับเทคโนโลยี อุปกรณ์ทางเทคนิค และองค์กรการผลิตขององค์กรนี้โดยเฉพาะ .
เห็นได้ชัดว่า ขึ้นอยู่กับสถานะของการจอดเครื่องจักร ตัวอย่างเช่น ในองค์กรแห่งหนึ่ง คำสั่งซื้อที่กำหนดจะเสร็จสิ้นเร็วขึ้นและใช้ความพยายามน้อยกว่าที่อื่น ซึ่งถือว่าล้าหลังในทางเทคนิคมากกว่า ซึ่งหมายความว่ามาตรฐานแรงงานจะแตกต่างกันในสถานประกอบการเหล่านี้
มาตรฐานแรงงานประกอบด้วยตัวชี้วัดดังต่อไปนี้:
อัตราการผลิตคือจำนวนงานที่กำหนดในหน่วยธรรมชาติที่ต้องทำให้เสร็จต่อหน่วยเวลาทำงานโดยพนักงานหรือกลุ่มพนักงานที่มีคุณสมบัติบางอย่างในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่กำหนด มาตรฐานเหล่านี้ได้รับการพัฒนาสำหรับการทำงานเกี่ยวกับการผลิตผลิตภัณฑ์ซึ่งการบัญชีจะดำเนินการในแง่ปริมาณและงานจะดำเนินการตลอดกะทั้งหมดโดยมีจำนวนนักแสดงคงที่
มาตรฐานเวลาคือระยะเวลาการทำงานที่กำหนดขึ้นเพื่อให้หน่วยงานเสร็จสมบูรณ์โดยหนึ่งหรือกลุ่มคนงานที่มีคุณสมบัติบางอย่างในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่กำหนด บรรทัดฐานของเวลาเป็นส่วนกลับของบรรทัดฐานการผลิต ในกรณีที่มีมาตรฐานด้านเวลาสำหรับ แต่ละสายพันธุ์งาน มาตรฐานเวลา สามารถใช้คำนวณอัตราการผลิตที่ซับซ้อนต่อทีมหรือรอบการผลิตได้
มาตรฐานการบำรุงรักษาคือจำนวนงานที่กำหนดไว้สำหรับการให้บริการโดยพนักงานหรือกลุ่มพนักงานในจำนวนวัตถุที่แน่นอน (หน่วยอุปกรณ์ พื้นที่การผลิต สถานที่ทำงาน ฯลฯ ) ในระหว่างหน่วยเวลาทำงาน (กะ เดือน) ในองค์กรที่กำหนดและ เงื่อนไขทางเทคนิค มาตรฐานเหล่านี้มีวัตถุประสงค์เพื่อควบคุมแรงงานของผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการบริการอุปกรณ์ พื้นที่การผลิต ตลอดจนในด้านฮาร์ดแวร์และกระบวนการอัตโนมัติเต็มรูปแบบ
จำนวนพนักงานมาตรฐานคือจำนวนที่กำหนดไว้ซึ่งมีคุณสมบัติทางวิชาชีพที่เหมาะสมในการปฏิบัติงานด้านการผลิตบางอย่าง ฟังก์ชั่นการจัดการหรือขอบข่ายงาน. มาตรฐานเหล่านี้กำหนดจำนวนคนงานในการให้บริการอุปกรณ์ สถานที่ทำงาน พื้นที่การผลิต ตลอดจนต้นทุนค่าแรงตามอาชีพ เฉพาะทาง กลุ่มหรือประเภทของงาน
ดังนั้นงานแต่ละประเภทจึงมีมาตรฐานที่ทำให้เราสามารถประเมินผลงานด้านแรงงานของพนักงานในการผลิตได้
ควรสังเกตเป็นพิเศษว่าพนักงานขององค์กรจะต้องได้รับแจ้งถึงการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานและการแนะนำมาตรฐานใหม่ล่วงหน้าไม่เกินสองเดือนเนื่องจากมาตรฐานใหม่อาจปฏิบัติตามได้ยากกว่า
รูปแบบของค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับปริมาณแรงงานและเวลา แบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ
1. ชิ้นงาน - พื้นฐานในการคำนวณค่าจ้างคือปริมาณงานที่ทำและราคาต่อหน่วยการผลิต
2. ตามเวลา - เมื่อจ่ายงานตามอัตราภาษีต่อหน่วยเวลา (ปกติคือหนึ่งชั่วโมง)
ค่าตอบแทนแต่ละรูปแบบมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง
ด้วยค่าจ้างชิ้นงาน ราคาจะถูกกำหนดตามเกรดของงานที่กำหนด (ความยากของงานนี้) อัตราภาษี และมาตรฐานการผลิต (หรือมาตรฐานเวลา)
อัตราชิ้นถูกกำหนดโดยการหารอัตราภาษีรายชั่วโมง (รายวัน) ที่สอดคล้องกับประเภทของงานที่ดำเนินการโดยอัตราการผลิตรายชั่วโมง (รายวัน)
นอกจากนี้ยังสามารถกำหนดได้โดยการคูณอัตราภาษีรายชั่วโมง (รายวัน) ที่สอดคล้องกับประเภทของงานที่ดำเนินการโดยมาตรฐานเวลาที่กำหนดเป็นชั่วโมงหรือวัน ในกรณีนี้ เราต้องดำเนินการจากอัตราภาษี (เงินเดือน) ของงานที่ทำ และไม่ใช่จากประเภทภาษีที่กำหนดให้กับพนักงาน (พนักงานที่มีคุณสมบัติสูงควรมีอัตราเดียวกันกับพนักงานที่มีทักษะต่ำกว่าหากเขาจัดการกับ งาน).
อัตราชิ้นงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับเวลาที่ดำเนินการกำหนดราคางาน - ในระหว่างกลางวัน ตอนเย็น หรือตอนกลางคืน รวมถึงค่าล่วงเวลาของงาน - เพื่อนำปัจจัยการทำงานเหล่านี้มาพิจารณา ประเภทพิเศษค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม
การเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานหรืออัตราภาษีจะต้องมีการคำนวณราคาแต่ละรายการใหม่
การจ่ายตามเวลาประกอบด้วยการจ่ายงานต่อหน่วยเวลา (ปกติคือ 1 ชั่วโมงงาน) ตามอัตราค่าไฟฟ้า
ทั้งชิ้นงานและ ระบบตามเวลาค่าจ้างมีหลายแบบ
ประเภทการชำระค่าชิ้นงาน:
ชิ้นงานโดยตรง: จำนวนหน่วยการผลิตคูณด้วยต้นทุน (ราคา) ของหนึ่งหน่วยการผลิต
งานชิ้นก้าวหน้า: สำหรับผลิตภัณฑ์ที่จัดส่งมากเกินไป ราคาต่อหน่วยจะสูงกว่า
โบนัสชิ้นงาน: นอกเหนือจากชิ้นงานโดยตรงแล้ว ยังได้รับโบนัสด้านคุณภาพ การประหยัดวัสดุ และเกินมาตรฐานอีกด้วย
เงินก้อน: ชำระเงินทันทีสำหรับงานทั้งหมดที่ทำเสร็จโดยคำนึงถึงวันที่แล้วเสร็จ
ชิ้นงานทางอ้อม: เมื่อทำการซ่อมบำรุงเครื่องจักร อุปกรณ์ และสถานที่ทำงาน คำนวณโดยการคูณอัตราภาษีด้วยราคา
ด้วยค่าจ้างตามเวลา จะทำให้เกิดความแตกต่างระหว่างรูปแบบค่าตอบแทนโบนัสตามเวลาธรรมดาและตามเวลา
ในรูปแบบตามเวลาอย่างง่าย ค่าจ้างจะถูกกำหนดโดยการคูณอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงตามเวลาที่ทำงาน
ด้วยรูปแบบการจ่ายโบนัสตามเวลา เงื่อนไขของข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจะกำหนดเปอร์เซ็นต์การเพิ่มขึ้นของเงินเดือนหรือรายไตรมาส ซึ่งเป็นโบนัสรายเดือนหรือรายไตรมาส
โบนัสนี้จะจ่ายตามเงื่อนไขของข้อตกลงหรือสัญญาหากพนักงานและแผนกโดยรวมปฏิบัติตามแผนงานในช่วงโบนัส ในกรณีที่พนักงานขาดงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง (การเจ็บป่วยที่บันทึกไว้ การลาพักร้อน ฯลฯ ) เขาจะได้รับโบนัสตามสัดส่วนของเวลาทำงาน กล่าวคือ จะไม่มีการสะสมโบนัสระหว่าง เขาไม่อยู่ แต่โดยทั่วไปแล้วโบนัสเขาไม่แพ้
ในกรณีที่มีการละเมิด วินัยแรงงานและโดยการตัดสินใจของกลุ่มแรงงาน พนักงานอาจถูกตัดโบนัสทั้งหมดหรือบางส่วน - เงื่อนไขทั้งหมดเหล่านี้จะต้องถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือสัญญา
ตามแนวทางปฏิบัติที่กำหนดไว้ โบนัสรายเดือนและรายไตรมาสจะคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของจำนวนรายได้ ดังนั้นด้วยจำนวนรายได้และจำนวนที่แตกต่างกัน เปอร์เซ็นต์เดียวกันโบนัส จำนวนโบนัสในรูปตัวเงินอาจแตกต่างกันไปในแต่ละพนักงาน
อย่างไรก็ตามข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสอาจกำหนดให้มีการจ่ายโบนัสตามจำนวนแรงงาน
แบบฟอร์มเงินเดือนของค่าตอบแทนส่วนใหญ่จะใช้สำหรับบุคลากรฝ่ายบริหารและพนักงานวิศวกรรมและช่างเทคนิคที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติ: เป็นการยากที่จะกำหนดจำนวนชั่วโมงทำงานเนื่องจากคนงานเหล่านี้มักจะทำงานสาย เดินทางไปทำธุรกิจ และบางครั้งก็ถูกบังคับให้ ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ ดังนั้นในกรณีนี้พวกเขาจึงได้รับมอบหมายเป็นค่าจ้าง - เงินเดือน
เมื่อพนักงานทำงานครบหนึ่งเดือน เงินเดือนก็จะเพิ่มขึ้นเต็มจำนวน และในกรณีที่ขาดงานบางส่วน เขาจะได้รับเงินเดือนส่วนหนึ่งตามสัดส่วนจำนวนวันที่ทำงานในเดือนนั้น
ระบบโบนัสได้รับการแนะนำในองค์กรตามดุลยพินิจของฝ่ายบริหารและเป็นไปตามข้อตกลงร่วม (หากได้ข้อสรุปกับทีมงาน)
โบนัสเป็น แนวคิดทั่วไปมีสองทิศทาง:
โบนัสภายในกรอบของระบบที่ระบุไว้ข้างต้นนั่นคือตามข้อตกลงร่วมหรือสัญญาซึ่งได้รับการยืนยันโดยคำสั่งโบนัสสำหรับองค์กร โบนัสดังกล่าวรวมอยู่ในต้นทุนการผลิตภาษีที่เกี่ยวข้องจะถูกเรียกเก็บตามจำนวนเงินและจำเป็นในระบบค่าตอบแทนขององค์กร
โบนัสที่ใช้นอกระบบค่าตอบแทน - โบนัสในที่นี้มีลักษณะเป็นสิ่งจูงใจล้วนๆ และจะจ่ายเป็นค่าใช้จ่าย เงินทุนของตัวเองรัฐวิสาหกิจจาก กองทุนโบนัส,กองทุนเพื่อการอุปโภคบริโภคและกองทุนทรัสต์อื่นๆ โบนัสดังกล่าวไม่ได้บังคับและได้รับการมอบหมายตามดุลยพินิจของฝ่ายบริหารองค์กร สำหรับต้นทุนการผลิต ประเภทนี้โบนัสไม่สามารถนำมาประกอบได้ โดยเฉพาะรวมถึงค่าตอบแทนตามผลงานประจำปี
เนื่องจากมีหลากหลายรูปแบบ กิจกรรมทางเศรษฐกิจปัจจุบันมีการใช้ระบบการชำระเงินอื่นๆ ทั้งที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมสำหรับประเทศของเราและที่มีขอบเขตการใช้งานที่แคบในช่วงก่อนเปิดตลาด
ระบบค่าจ้างปลอดภาษี
ค่าตอบแทนประเภทนี้ทำให้รายได้ของพนักงานขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงานของทีมงานทั้งหมดที่พนักงานอยู่
แน่นอนว่าระบบดังกล่าวสามารถนำไปใช้ได้อย่างเต็มที่เฉพาะในกรณีที่มีโอกาสที่แท้จริงในการคำนึงถึงผลงานและเมื่อมีเงื่อนไขสำหรับความสนใจทั่วไปและทัศนคติที่รับผิดชอบของสมาชิกในทีมแต่ละคนในการทำงาน มิฉะนั้นคนงานจะต้องทนทุกข์ทรมานจากความประมาทเลินเล่อของคนงานที่ไม่มีความรับผิดชอบเพียงพอ
หลักการของค่าตอบแทนที่มิใช่ภาษีมีดังนี้: พนักงานได้รับมอบหมายให้มีคุณสมบัติในระดับหนึ่ง แต่ไม่มีการกำหนดเงินเดือนหรืออัตราภาษีคงที่ (จึงเป็นที่มาของชื่อระบบ)
ปัจจุบันการใช้ระบบค่าจ้างที่ไม่ใช่ภาษีมีหลายรูปแบบ
ตัวเลือกที่ 1: พนักงานแต่ละคนได้รับมอบหมายค่าสัมประสิทธิ์ที่ค่อนข้างคงที่ซึ่งสะท้อนถึงคุณสมบัติของเขาอย่างครอบคลุมและโดยทั่วไปแล้วขนาดของผลงานต่อผลงานโดยรวม
นอกเหนือจากค่าสัมประสิทธิ์คุณสมบัติแล้ว พนักงานแต่ละคนยังได้รับมอบหมายค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงานในผลการปฏิบัติงานเฉพาะในปัจจุบันภายในกรอบการทำงานที่ต้องชำระเงิน
ในกรณีนี้การคำนวณจำนวนเงินที่จะเกิดขึ้นกับพนักงานสำหรับงานนี้จะขึ้นอยู่กับค่าสัมประสิทธิ์เหล่านี้โดยตรง - ค่าสัมประสิทธิ์ถาวรและการมีส่วนร่วมของแรงงาน - และขนาดของกองทุนค่าจ้างที่เกิดขึ้นตามผลงานโดยรวมของ ทีมงาน. นั่นคือพนักงานแต่ละคนจะได้รับส่วนแบ่งของการชำระเงินทั้งหมด
ตัวเลือกที่ 2: แทนที่จะเป็นสองค่าสัมประสิทธิ์ที่กำหนดในตัวเลือกแรก จะกำหนดค่าสัมประสิทธิ์ค่าจ้างรวมหนึ่งค่า ซึ่งจะคำนึงถึงทั้งปัจจัยคุณสมบัติของพนักงานในสาขาพิเศษของเขาและประสิทธิผลของงานเฉพาะในทีมที่กำหนดพร้อมกันเมื่อดำเนินการนี้โดยเฉพาะ งานการผลิต
แน่นอนว่าโดยทั่วไปแล้วสัมประสิทธิ์ดังกล่าวไม่สามารถคงที่ได้ เนื่องจากมีส่วนที่แปรผันได้
จึงมีการตรวจสอบในแต่ละครั้งและกำหนดเมื่อคำนวณค่าตอบแทนพนักงานเมื่อปฏิบัติงาน
เนื่องจากมีองค์ประกอบทางจิตวิทยามากมายในวิธีการกระจายรายได้นี้ ความสัมพันธ์ที่ดีภายในทีมจึงมีความจำเป็นเพื่อหลีกเลี่ยงความขุ่นเคือง ความเข้าใจผิด และการทำงานผิดพลาด ฝ่ายบริหารของทีมงานนี้จะต้องเป็นผู้จัดงานและนักการศึกษาที่ดี เพื่อสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรในการพัฒนา
ในแต่ละองค์กรโดยเฉพาะ ขึ้นอยู่กับลักษณะของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต การดำเนินการบางอย่าง กระบวนการทางเทคโนโลยีระดับขององค์กรการผลิตและแรงงานมีแนวทางของตนเองในการจัดตั้งและการกระจายกองทุนค่าจ้าง แต่ลำดับของงานในการจัดการค่าจ้างนั้นตามกฎแล้วจะเหมือนกันสำหรับทุกองค์กร
จำนวนโครงการที่ 1 - ลำดับงานในการจัดการค่าจ้างในองค์กร
ระบบเงินเดือนแบบลอยตัว
ในระบบนี้ ทุกครั้งที่สิ้นเดือน เมื่องานเสร็จสิ้นและคำนวณค่าจ้างของพนักงานแต่ละคนแล้ว จะมีการสร้างเงินเดือนอย่างเป็นทางการใหม่สำหรับเดือนถัดไป เงินเดือนเพิ่มขึ้น (หรือลดลง) สำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ที่เพิ่มขึ้น (หรือลดลง) ของผลิตภาพแรงงานในสาขางานที่ผู้เชี่ยวชาญหารือกัน ขึ้นอยู่กับการบรรลุเป้าหมายการผลิต
เห็นได้ชัดว่าระบบการชำระเงินดังกล่าวได้รับการออกแบบมาเพื่อกระตุ้นการผลิตแรงงานและคุณภาพดีเพิ่มขึ้นทุกเดือน เนื่องจากหากตัวชี้วัดเหล่านี้แย่ลง ค่าจ้าง (เงินเดือน) ในเดือนถัดไปจะลดลง และพนักงานจะต้องพิสูจน์คุณค่าของเขาที่ งาน.
ระบบดังกล่าวสะดวกสำหรับการจ่ายเงินให้กับพนักงานบริการ: ผู้ปรับ วิศวกรกะ ฯลฯ
ค่าตอบแทนสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญสามารถกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไรจริงได้ ระยะเวลาการรายงาน- นอกจากนี้ยังมีผลกระตุ้น
ระบบค่าตอบแทนตามค่าคอมมิชชัน
ปัจจุบันระบบนี้ใช้สำหรับคนงานที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานภายใต้ข้อตกลงและสัญญาเป็นหลัก
ที่นี่การชำระเงินถูกกำหนดในรูปแบบของส่วนแบ่งรายได้คงที่ที่องค์กรได้รับจากการขายผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ผลิตโดยพนักงานคนนี้
ในขณะเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องเก็บบันทึกและคำนวณจำนวนรายได้ดังกล่าวทั้งตามประเภทผลิตภัณฑ์และสำหรับพนักงานแต่ละคน และแนะนำพนักงานให้ทุกคนรู้จัก ผลลัพธ์ทางการเงินงานขององค์กรเพื่อขจัดความไม่ไว้วางใจในส่วนของตน
ระบบค่าตอบแทนในรูปแบบบริการ ส.ส.
ในด้านการพัฒนาศักยภาพทางเทคนิคและการเปิดตลาดสินค้าต่างประเทศของประเทศ ธุรกิจขนาดเล็กการให้บริการ การให้คำปรึกษา วิศวกรรม และบริการที่คล้ายกัน
บริการบำรุงรักษาประกอบด้วยการบริการที่หลากหลายในด้านต่างๆ (เช่น อุปกรณ์: การติดตั้ง การปรับแต่ง และการดัดแปลงเพิ่มเติม เช่น การขยายขีดความสามารถ และการดัดแปลงส่วนตัว) ฟังก์ชั่นบริการในครัวเรือนทุกประเภทยังถือเป็นบริการอีกด้วย - การซ่อมแซม การถ่ายภาพ การซักรีด ฯลฯ
ให้คำปรึกษาใน เศรษฐกิจสมัยใหม่เป็นกิจกรรมของการให้คำปรึกษาผู้ผลิต ผู้ขาย และผู้ซื้อ ในทุกประเด็นด้านเศรษฐศาสตร์ขององค์กร บริษัท องค์กรทั้งภายในประเทศและในกระบวนการทางเศรษฐกิจต่างประเทศ
ด้วยการเปิดตลาดและการพัฒนาอย่างต่อเนื่องของตลาดสินค้าและบริการ การให้คำปรึกษาจึงมีความจำเป็น ดังนั้นผู้ประกอบการที่มีวิสัยทัศน์กว้างไกลจึงหันไปใช้บริการของบริษัทที่ปรึกษาที่ให้คำแนะนำที่มีคุณภาพ วิเคราะห์สถานการณ์ทางเศรษฐกิจ และมีข้อมูลจำนวนมากมากขึ้น ดังที่ทราบกันดีว่า “ใครเป็นเจ้าของข้อมูล เป็นเจ้าของตลาด”
วิศวกรรมศาสตร์เป็นสาขากิจกรรมที่สำคัญไม่แพ้กันในอุตสาหกรรม ซึ่งประกอบด้วยการศึกษาประเด็นการสร้างสิ่งอำนวยความสะดวกทางอุตสาหกรรม การขนส่ง ฯลฯ การใช้งานด้านเทคนิค ให้บริการด้านวิศวกรรมและการให้คำปรึกษาที่หลากหลายเกี่ยวกับการออกแบบ หลังการออกแบบ และลักษณะการปฏิบัติงาน และยังพัฒนาคำแนะนำสำหรับการขายผลิตภัณฑ์ที่ผลิตด้วย
จะเห็นได้ว่าสิ่งเหล่านี้เป็นหน้าที่สำคัญในการพัฒนาองค์กร และบริษัทที่ดำเนินการดังกล่าวจะต้องมีทีมงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมาก
เพื่อจ่ายค่าตอบแทนให้กับคนงานเหล่านี้ วิธีการชำระเงินที่สะดวกคือสิ่งที่เรียกว่าอัตราค่าตอบแทนแรงงาน
สำหรับพนักงานที่ให้บริการข้างต้นโดยตรง อัตราจะกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์หนึ่งของจำนวนเงินที่บริษัทผู้ให้บริการได้รับจากลูกค้าอันเป็นผลมาจากการทำงานของพนักงานรายนี้ โดยทั่วไปเปอร์เซ็นต์นี้จะอยู่ในช่วงตั้งแต่ 35% ถึง 45% ของจำนวนเงินที่ชำระ
หากลูกค้าได้รับการร้องเรียนอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับคุณภาพของงานหรือการไม่ปฏิบัติตามตารางการให้บริการหัวหน้าขององค์กรมีสิทธิ์ที่จะลดอัตราค่าจ้างของพนักงานหรือเปลี่ยนรูปแบบการชำระเงิน
ระบบการให้รางวัลเป็นเงินจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดดังต่อไปนี้:
สร้างความรู้สึกพึงพอใจและความปลอดภัยให้กับพนักงาน
รวมถึงปัจจัยจูงใจและปัจจัยจูงใจที่มีประสิทธิผล
จัดให้มีระบบการให้รางวัลและผลตอบแทน
9. องค์กรและการจัดการวัสดุเทคนิคและศักยภาพแรงงานขององค์กร
9.8. เงินเดือนและหลักการพื้นฐานขององค์กร
ค่าตอบแทนสำหรับคนงานจะอยู่ในรูปของค่าจ้างและกำหนดขึ้นโดยแต่ละองค์กรโดยอิสระ ขึ้นอยู่กับความสามารถทางการเงินและลักษณะเฉพาะ กระบวนการผลิต. อย่างไรก็ตาม หลักการพื้นฐานสำหรับการจัดตั้งองค์กรค่าจ้างนั้นเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับวิสาหกิจทุกรูปแบบที่เป็นเจ้าของและกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (LC RF)
ระบบการชำระเงิน(มาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คนงานจะได้รับค่าจ้างตามเวลา อัตราผลงาน หรือตามระบบค่าตอบแทนอื่นๆ สามารถชำระเงินได้ทั้งงานเดี่ยวและงานรวม เพื่อเสริมสร้างความสนใจที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานในการปฏิบัติตามแผนและภาระผูกพันตามสัญญา การเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและคุณภาพของงาน ระบบโบนัส ค่าตอบแทนตามผลงานของปีตลอดจนสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญในรูปแบบอื่น ๆ
เงินชดเชยแรงงาน(มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อจ่ายค่าตอบแทนคนงาน อาจใช้อัตราภาษี เงินเดือน รวมถึงระบบที่ไม่ใช่ภาษีหากองค์กร สถาบัน หรือองค์กรพิจารณาว่าระบบดังกล่าวเหมาะสมที่สุด
ประเภท, ระบบค่าตอบแทน, อัตราภาษี, เงินเดือน, โบนัส, การจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ รวมถึงอัตราส่วนของจำนวนเงินระหว่างบุคลากรแต่ละประเภทขององค์กรจะถูกกำหนดโดยอิสระ
ค่าตอบแทนผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดำเนินการตามกฎบนพื้นฐานของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ เงินเดือนอย่างเป็นทางการกำหนดโดยฝ่ายบริหารองค์กรตามตำแหน่งและคุณสมบัติของพนักงาน องค์กรสามารถกำหนดค่าตอบแทนประเภทต่างๆ สำหรับผู้จัดการและพนักงานได้ (เป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ เป็นส่วนแบ่งกำไร ฯลฯ)
ค่าแรงขั้นต่ำ(มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ค่าจ้างรายเดือนของพนักงานที่ทำงานเต็มมาตรฐานเวลาทำงานในช่วงเวลานี้และปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ (มาตรฐานแรงงาน) ต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนด ค่าแรงขั้นต่ำไม่รวมการจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง ตลอดจนโบนัสและการจ่ายเงินจูงใจอื่นๆ
ระบบภาษีค่าตอบแทน
รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียได้อนุมัติ Unified Tariff System (UTS) สำหรับสถาบันและองค์กรภาครัฐ ผู้อื่นสามารถใช้ได้หากเห็นว่าจำเป็นและมีประโยชน์ ระบบนี้ขึ้นอยู่กับความยากในการจับคู่ ฟังก์ชั่นแรงงานกลุ่มและประเภทของบุคลากร ตำแหน่งและความรับผิดชอบเฉพาะของพนักงาน คุณสมบัติ เมื่อนำมารวมกัน ปัจจัยเหล่านี้จะให้คำอธิบายที่สมบูรณ์ในการประเมินงานของคนงานและพิจารณาความเป็นไปได้ของการเปลี่ยนแปลง หลักการทั่วไปความแตกต่างของค่าตอบแทนแรงงานตามระบบเทคนิคแบบครบวงจร การเปรียบเทียบระดับความซับซ้อนของแรงงานตามอาชีพของคนงานและตำแหน่งของลูกจ้าง ทำให้สามารถแบ่งคนงานออกเป็น 18 ประเภทของกำลังแรงงานแบบครบวงจร ในทางปฏิบัติ ภายนอกขอบเขตงบประมาณ องค์กรและบริษัทต่างๆ จะใช้ประเภทพนักงานที่มีขนาดต่างกัน
ระบบภาษีประกอบด้วยตารางภาษี อัตราภาษี และไดเรกทอรีคุณสมบัติภาษี (ตาราง 9.3, 9.4)
ตารางที่ 9.3
ตัวอย่างตารางภาษีสำหรับผู้ปฏิบัติงานในองค์กร
|
ตัวชี้วัด |
||||||||
|
ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี |
||||||||
|
ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีเพิ่มขึ้นอย่างแน่นอน |
||||||||
|
ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีเพิ่มขึ้นสัมพัทธ์ % |
||||||||
ตารางภาษีสามารถใช้ในสถานประกอบการเพื่อกำหนดอัตราส่วนค่าจ้างสำหรับคนงานที่มีระดับทักษะต่างกัน ประกอบด้วยหมวดหมู่ภาษีและค่าสัมประสิทธิ์ภาษี ในกรณีนี้ แต่ละหมวดหมู่จะสอดคล้องกับค่าสัมประสิทธิ์ภาษีที่แน่นอน หมวดหมู่ภาษีสะท้อนให้เห็นถึงระดับของความซับซ้อน ความแม่นยำ และความรับผิดชอบของงานและระดับทักษะของพนักงานที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีจะแสดงอัตราส่วนของอัตราภาษีรายชั่วโมง (จำนวนค่าจ้างของคนงานต่อชั่วโมง) ของหมวดหมู่ที่เกี่ยวข้องกับอัตราภาษีรายชั่วโมงของหมวดหมู่แรก
อัตราภาษีกำหนดจำนวนค่าจ้างต่อหน่วยเวลา (ชั่วโมง วันทำงาน เดือน ปี) อัตราภาษีรายชั่วโมงจะแสดงจำนวนค่าตอบแทนที่แน่นอนต่อชั่วโมงสำหรับผู้ปฏิบัติงานในหมวดหมู่ที่เกี่ยวข้อง
คู่มือภาษีและคุณสมบัติเป็นรายการลักษณะ ขององค์กรแห่งนี้และข้อกำหนดที่คนงานที่ทำงานในงานนี้ต้องปฏิบัติตาม ตามไดเร็กทอรี หมวดหมู่งานถูกสร้างขึ้น และหมวดหมู่ถูกกำหนดให้กับผู้ปฏิบัติงาน
ไดเรกทอรีภาษีและคุณสมบัติประกอบด้วยหลายส่วนที่คุณลักษณะภาษีและคุณสมบัติจะถูกจัดกลุ่มตามการผลิตและประเภทของงาน ไดเรกทอรีประกอบด้วยสามส่วนสำหรับแต่ละอาชีพและแต่ละหมวดหมู่:
- "ลักษณะของงาน";
- "ต้องรู้";
- "ตัวอย่างงาน"
ระบบและรูปแบบค่าตอบแทน
ระบบภาษีจะกำหนดคุณภาพงานของพนักงานแต่ละคน - ความรับผิดชอบ ทักษะ รวมถึงสภาพการทำงาน การบัญชีเชิงปริมาณของแรงงานที่ใช้โดยพนักงานฝ่ายผลิตดำเนินการโดยใช้ระบบค่าตอบแทนต่างๆ
ตารางที่ 9.4
ตัวอย่างอัตราภาษีรายชั่วโมงสำหรับพนักงานองค์กร (RUB)
|
ตัวชี้วัด |
||||||||
|
ในงานที่มีสภาพการทำงานปกติ: |
||||||||
|
สำหรับคนทำงานเป็นชิ้น |
||||||||
|
เมื่อต้องทำงานหนักและ เงื่อนไขที่เป็นอันตรายแรงงาน: |
||||||||
|
สำหรับคนทำงานเป็นชิ้น |
||||||||
|
ในการทำงานที่มีสภาพการทำงานที่ยากลำบากและเป็นอันตรายเป็นพิเศษ: |
||||||||
|
สำหรับคนทำงานเป็นชิ้น |
||||||||
การจำแนกประเภทของระบบและรูปแบบค่าตอบแทนแสดงในรูปที่ 9.11
ข้าว. 9.11. การจำแนกระบบและรูปแบบค่าตอบแทน
ระบบค่าจ้างรายชิ้น
ภายใต้ระบบนี้ ค่าจ้างจะจ่ายขึ้นอยู่กับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือปริมาณงานที่ทำ มันถูกใช้ภายใต้เงื่อนไขดังต่อไปนี้:
- ความเป็นไปได้ของการบัญชีสำหรับการผลิตและการปันส่วนงาน
- ภาพสะท้อนผลลัพธ์สุดท้ายของแรงงานในการผลิตของคนงาน
พื้นฐานของระบบชิ้นงานคืออัตราชิ้นงาน ซึ่งแสดงจำนวนค่าจ้างสำหรับแต่ละงานหรือการปฏิบัติงานต่อหน่วยเวลา ราคาต่อชิ้น P มักจะคำนวณตามมาตรฐานการผลิต n มาตรฐานผลผลิตหรือเวลา n เวลา:
P = l t / n exp หรือ P = l t n vr
โดยที่ l t คืออัตราภาษีรายชั่วโมงที่สอดคล้องกับหมวดหมู่ที่เป็นอยู่ งานนี้ถู
ค่าจ้างชิ้นงานโดยตรง- ระบบที่ราคาต่อหน่วยผลผลิตไม่เปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับระดับการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต รายได้ Z เป็นสัดส่วนโดยตรงกับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตและถูกกำหนดให้เป็นผลิตภัณฑ์ของปริมาณของผลิตภัณฑ์ Q และราคาต่อหน่วยของผลิตภัณฑ์นี้ P:
ค่าจ้างชิ้นก้าวหน้า- ระบบที่ตามกฎแล้วภายในขอบเขตของการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตการชำระเงินจะดำเนินการในอัตราชิ้นปกติและผลิตภัณฑ์ทั้งหมดที่ผลิตเกินกว่ามาตรฐานจะได้รับการชำระเงินในราคาที่เพิ่มขึ้นในระดับพิเศษ
พร้อมระบบชิ้นงาน-โบนัสนอกเหนือจากรายได้ตามอัตราชิ้นโดยตรงแล้ว ช่างตัดชิ้นงานยังได้รับโบนัสจากการปฏิบัติตามและเกินตัวชี้วัดเชิงปริมาณและคุณภาพที่กำหนดไว้อีกด้วย
การชำระค่าชิ้นงานทางอ้อมใช้เมื่อจ่ายเงินให้คนงานเสริม (ช่างปรับ ช่างซ่อม ช่างไฟฟ้า ฯลฯ) ค่าจ้างของพวกเขาถูกกำหนดขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของแรงงานของคนงานหลัก ทีมงานหรือส่วนที่พวกเขาให้บริการ และถูกกำหนดโดยอัตราชิ้นสำหรับแต่ละปริมาณการบริการต่อหน่วยงานที่ดำเนินการโดยคนงานหลัก:
โดยที่ Z k.s คือรายได้ของคนงานเสริมที่จ่ายตามระบบชิ้นงานทางอ้อม
R k.s - ราคาสำหรับการชำระค่าชิ้นงานทางอ้อม rub./piece;
Q - ปริมาณการผลิตของคนงานหลัก, ชิ้น;
l t - อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงของคนงานเสริม, ถู;
N - จำนวนคนงานหลัก, คน;
n f i - ผลลัพธ์ที่แท้จริงของคนงานหลัก, ชิ้น;
n vyr.o.r i - อัตราการผลิตของคนงานหลัก, ชิ้น
ระบบคอร์ดใช้เมื่อปฏิบัติงานฉุกเฉินและงานเร่งด่วน ในกรณีนี้ อัตราจำนวนชิ้นจะถูกกำหนดไว้สำหรับปริมาณงานทั้งหมดโดยไม่ต้องหารตามการปฏิบัติงาน
ระบบค่าจ้างตามเวลาแบ่งเป็นรายชั่วโมงและรายเดือน
ด้วยค่าจ้างรายชั่วโมง ค่าจ้างของคนทำงานตามเวลา Z p.:
Z p = l เสื้อ ที ชั่วโมง
โดยที่ l t คืออัตราภาษีรายชั่วโมงของคนงาน rub.;
t h - จำนวนชั่วโมงทำงานของคนงาน, h.
เมื่อจ่ายเงินเป็นรายเดือน รายได้ของพนักงานจะคำนวณโดยใช้สูตร
Z p = L ตกลง d dn.f / d dn
โดยที่ L okl คือเงินเดือนของพนักงานต่อเดือน, ถู;
d dn.f - จำนวนวันทำการที่คนงานทำงานจริง
d วัน - จำนวนวันทำงานต่อเดือน
ระบบค่าจ้างโบนัสตามเวลานอกเหนือจากการจ่ายตามอัตราภาษี (เงินเดือน) สำหรับเวลาทำงานแล้ว ยังจัดให้มีการจ่ายโบนัสเพื่อให้บรรลุตัวชี้วัดเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณอีกด้วย ระบบนี้ใช้กับการแบ่งกะงานและการมอบหมายงานรายเดือนที่เข้มงวด โดยคำนึงถึงการประยุกต์ใช้มาตรฐานการบริการที่ดีทางเทคนิค
การวางแผนเงินเดือนในองค์กร
เมื่อวางแผนค่าจ้าง จำนวนเงินที่คำนวณตามอัตราภาษี เงินเดือน อัตราพื้นฐาน รวมถึงการชำระเงินเพิ่มเติมทุกประเภทจะถูกนำมาพิจารณา องค์กรมีสิทธิ์เลือกระบบและรูปแบบของค่าตอบแทน การวางแผนเงินเดือนดำเนินการสำหรับบัญชีเงินเดือนทั้งหมดขององค์กร กองทุนค่าจ้างของการผลิตภาคอุตสาหกรรมและบุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรมจะถูกแบ่งออก กองทุนค่าจ้างของพรรคพลังประชาชนจะกำหนดตามประเภทของคนงาน (คนงาน วิศวกร ลูกจ้าง ฯลฯ)
ค่าจ้างที่จ่ายให้กับคนงานเป็นชิ้นตามอัตราและเวลาของคนงานตามอัตราภาษี รวบรวมกองทุนภาษี
การชำระเงินเพิ่มเติมให้กับกองทุนภาษี- โบนัสสำหรับการปฏิบัติตามและเกินแผน, โบนัสสำหรับการทำงานในเวลากลางคืน, การนำทีม, การสอนนักเรียน, การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับวัยรุ่น - พร้อมด้วยกองทุนภาษีที่เรียกเก็บ กองทุนค่าจ้างรายชั่วโมง
เงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานล่วงเวลา, ค่าชั่วโมงที่สั้นลงสำหรับคุณแม่ลูกอ่อน, ค่าหยุดทำงานระหว่างวันทำงาน, พร้อมกองทุนรายชั่วโมง, แบบฟอร์ม กองทุนค่าจ้างรายวัน.
การชำระเงินเพิ่มเติมที่กฎหมายกำหนดไว้สำหรับเวลาที่ทำงานได้ไม่เต็มที่ - การขาดงานอันเกิดจากการปฏิบัติหน้าที่ของรัฐและของรัฐ ค่าวันหยุดพักผ่อนและค่าชดเชย การหยุดทำงานทั้งวัน - พร้อมด้วยกองทุนค่าจ้างรายวัน จำนวนรวม กองทุนเงินเดือนประจำปี.
| ก่อนหน้า |
