ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

• การแนะนำ
• 1 . แนวคิด งาน และหน้าที่ การบริการบุคลากร
• 2 . พื้นฐานของกิจกรรมการบริการทรัพยากรบุคคล
• 2.1 ข้อบังคับเกี่ยวกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล
• 2.2 ลักษณะงานของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล
• 2.3 โครงสร้างและรูปแบบการให้บริการบุคลากร
• 2.4 มาตรฐานแรงงานสำหรับพนักงานฝ่ายบุคคล
• 3 . การดำเนินการตามกฎระเบียบที่ควบคุมปัญหา การบริหารทรัพยากรบุคคลในรัสเซีย
• 4 . เอกสารทรัพยากรบุคคล
• 4.1 สัญญาจ้างงาน
• 4.2 คำสั่งบุคลากร
• 4.3 บัตรประจำตัวพนักงาน
• 4.4 บันทึกการทำงาน
• 4.5 บันทึกการบัญชีและการควบคุมและจดหมายโต้ตอบภายในอย่างเป็นทางการ
• บทสรุป
• รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้

การแนะนำ

• เรื่อง งานหลักสูตร- “การจัดระเบียบการทำงานของการบริการบุคลากร”

บริการทรัพยากรบุคคล - นามบัตรรัฐวิสาหกิจ ขั้นตอนแรกของบุคคลในองค์กรคือการบริการบุคลากร และเป็นธรรมชาติของมนุษย์ที่จะต้องจดจำจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของเหตุการณ์ต่างๆ สิ่งนี้ได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยนักจิตวิทยา สำหรับแต่ละคนคุณเพียงแค่ต้องค้นหาสถานที่ของคุณ ที่แห่งหนึ่ง พนักงานไร้ประสิทธิภาพ แต่ในอีกที่หนึ่ง เขาเป็นอัจฉริยะ ในแต่ละคนสามารถค้นหาความสามารถที่จะช่วยให้บุคคลสามารถทำงานในพื้นที่ใดพื้นที่หนึ่งได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

• ความเกี่ยวข้องของหัวข้อนี้ได้รับการพิสูจน์โดยข้อเท็จจริงที่ว่าการสรรหาบุคลากรที่จำเป็นความสมเหตุสมผลของการคัดเลือกและแผนกลยุทธ์บุคลากรจำนวนบุคลากรที่ต้องการจะขึ้นอยู่กับองค์กรที่ถูกต้องของกิจกรรมการบริการบุคลากรเพื่อว่าในอนาคต จะสามารถดำเนินนโยบายด้านบุคลากรได้โดยไม่ต้องลดจำนวนหรือเลิกจ้างพนักงาน

วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตรนี้คือเพื่อวิเคราะห์องค์กรของบริการทรัพยากรบุคคลในองค์กร

• เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:
• - ระบุงานและหน้าที่ของการบริการบุคลากรขององค์กร
• - ศึกษาและวิเคราะห์เอกสารกำกับดูแลที่ควบคุมกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคล

สำรวจคุณสมบัติของเอกสารบุคลากร

• วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือการบริการบุคลากรขององค์กร

เรื่องของงานคือเอกสารควบคุมการทำงานของบริการบุคลากรขององค์กร

งานของหลักสูตรประกอบด้วยบทนำ สี่บท บทสรุป รายการแหล่งข้อมูลที่ใช้ และภาคผนวก

• 1. แนวคิด ภารกิจ และหน้าที่ของการบริการบุคลากร

การบริการบุคลากร (บริการการจัดการบุคลากร) เป็นหน่วยโครงสร้างที่ได้รับอนุญาตให้ดำเนินการจัดการบุคลากรและการจัดการองค์กรและระเบียบวิธีของกิจกรรมการจัดการบุคลากรที่ดำเนินการในองค์กร

ปัจจุบันบริการทรัพยากรบุคคลสามารถทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

· การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ - การกำหนดความต้องการบุคลากรขึ้นอยู่กับกลยุทธ์ขององค์กร ค้นหาผู้เชี่ยวชาญ การสร้างบุคลากรสำรอง

· การจัดหาบุคลากร - การคัดเลือกผู้สมัครและการคัดเลือกบุคลากรจากกลุ่มสำรอง

·การจัดระเบียบงานสำนักงาน - การรวบรวมและการดำเนินการ เอกสารบุคลากร(สัญญา คำสั่ง สมุดงาน ฯลฯ) การจัดระเบียบการทำงานกับพวกเขา (การลงทะเบียน การควบคุม การจัดเก็บปัจจุบัน ระบบการตั้งชื่อคดี การตรวจสอบมูลค่า การเตรียมและการโอนไปยังที่จัดเก็บในเอกสารสำคัญ)

· ดำเนินการรับรองพนักงานขององค์กร

· การฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง

· การวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวและการหมุนเวียนของบุคลากร

· ระบุความตึงเครียดทางสังคมในทีมและกำจัดมันออก

· การประสานงานการทำงานเพื่อรักษาเสถียรภาพของสภาพการทำงานและปฏิบัติตามมาตรการด้านความปลอดภัย

· การจัดการวินัย

ใน ปีที่ผ่านมาเสนอว่าหน้าที่ของการบริการบุคลากร ได้แก่ การจัดค่าตอบแทนซึ่งหมายถึงการรับรองงาน การกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทนและโครงสร้างผลประโยชน์ ระบบตัวบ่งชี้แรงงาน และการวิเคราะห์ตลาดแรงงาน

เป้าหมายหลัก การทำงานของบุคลากรที่สถานประกอบการสามารถจำหน่ายได้ในด้านต่างๆ ดังนี้

1. ทิศทางการบัญชีและการควบคุมการทำงานของบุคลากรเกี่ยวข้องกับการแก้ไขงานหลักดังต่อไปนี้:

· การจ้างคนงานให้กับสถานประกอบการ

· การบัญชีของพนักงาน

· การเลิกจ้างพนักงาน

· ทำงานร่วมกับพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวในองค์กร (ผู้ที่ลาพักร้อน, ขาดงานเนื่องจากเจ็บป่วย, เดินทางไปทำธุรกิจ ฯลฯ)

2. การวางแผนและทิศทางการกำกับดูแล:

· การคัดเลือก (การค้นหาและการคัดเลือก) คนงานสำหรับองค์กร

· การจัดวางพนักงานขององค์กร

· การเคลื่อนไหวของพนักงานในองค์กร

· การเข้าสู่ตำแหน่งและการปรับตัวของพนักงาน

3. การรายงานและวิเคราะห์ทิศทางการทำงานของบุคลากร:

· การศึกษาของพนักงาน

· การประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน

· งานวิเคราะห์

· การจัดทำรายงาน

4. การประสานงานและทิศทางข้อมูล:

· การฝึกอบรมวิชาชีพ (การฝึกอบรมและการฝึกอบรมใหม่) ของคนงาน

· การจัดงานเลี้ยงต้อนรับพนักงานองค์กร (ในเรื่องราชการและเรื่องส่วนตัว)

· ทำงานร่วมกับคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานองค์กร

· จดหมายเหตุและงานอ้างอิง

5. ทิศทางองค์กรและระเบียบวิธี:

· บันทึกกิจกรรมของพนักงานองค์กร

· งานทรัพยากรบุคคลในแผนกขององค์กร

· การวางแผนทรัพยากรบุคคล

· การบริหารงานบุคคล

งานทั้งหมดของแผนกทรัพยากรบุคคลถูกกำหนดโดยลักษณะเฉพาะของงานขององค์กรโดยคำนึงถึง:

· ขนาดขององค์กร

· ทิศทางธุรกิจ (การผลิต การค้า การให้บริการแก่ประชากร)

· เป้าหมายเชิงกลยุทธ์องค์กร;

· ขั้นตอนการพัฒนาองค์กร

· จำนวนพนักงาน

· งานสำคัญในการทำงานร่วมกับบุคลากร

หลักการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลที่ทันสมัย ​​ได้แก่

· ประสิทธิภาพของการคัดเลือกและการจัดตำแหน่งพนักงาน

· ความเป็นธรรมของค่าตอบแทนและแรงจูงใจ ให้รางวัลไม่เพียงแต่สำหรับบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสำเร็จโดยรวมด้วย

· การส่งเสริมพนักงานให้สอดคล้องกับผลงาน คุณสมบัติ ความสามารถ ความสนใจส่วนบุคคล และความต้องการขององค์กร

· วิธีแก้ปัญหาส่วนตัวที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ

งานบริการบุคลากรมีสองทิศทาง: ยุทธวิธีและยุทธศาสตร์

ภายในกรอบของทิศทางยุทธวิธีจะมีการดำเนินงานบุคลากรอย่างต่อเนื่อง:

· การวิเคราะห์สถานะและการวางแผนความต้องการบุคลากร การพัฒนาตารางการจัดบุคลากร การสรรหา การประเมิน และการคัดเลือกบุคลากร

· การทดสอบ;

· การวางแผนการเคลื่อนย้ายและการเลิกจ้างบุคลากรในทันที การบัญชีและการควบคุมในปัจจุบัน การฝึกอบรม การฝึกอบรมใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูง การจัดตั้งทุนสำรองเพื่อการส่งเสริม การส่งเสริมค่านิยมองค์กร และการศึกษาของบุคลากรในจิตวิญญาณของพวกเขา

กิจกรรมหลักของการบริการบุคลากรถือเป็นการก่อตัวของทรัพยากรแรงงาน: การวางแผนความต้องการทรัพยากรเหล่านั้นและการจัดกิจกรรมเชิงปฏิบัติสำหรับการสรรหาบุคลากร การแก้ไขข้อขัดแย้ง และการนำนโยบายทางสังคมไปใช้

สาระสำคัญของงานบุคลากรคือการกำหนดว่าสิ่งใด โดยใคร อย่างไร และด้วยความช่วยเหลือใดที่ควรทำในทางปฏิบัติ ช่วงเวลานี้ในด้านการบริหารงานบุคคล วิธีแก้ปัญหาสำหรับงานประจำวันเหล่านี้ขึ้นอยู่กับวิธีการบริหารจัดการ

ทิศทางเชิงกลยุทธ์ของงานบริการบุคลากรมุ่งเน้นไปที่การก่อตัว นโยบายบุคลากรองค์กร - ระบบมุมมองทางทฤษฎี แนวคิด ข้อกำหนด กิจกรรมภาคปฏิบัติในสาขาการทำงานกับบุคลากร รูปแบบและวิธีการหลัก

จากบทนี้ เราสามารถสังเกตได้ว่าการบริการบุคลากรเป็นจุดเชื่อมโยงที่จำเป็นในองค์กรขององค์กร และงานการบริการบุคลากรขึ้นอยู่กับขอบเขตของกิจกรรมขององค์กร และ องค์กรที่เหมาะสมการจัดการบันทึกทรัพยากรบุคคลเป็นกุญแจสำคัญสู่ความเจริญรุ่งเรืองขององค์กร แต่งานบริการทรัพยากรบุคคลไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการบัญชีและสถิติ เนื่องจากเป็นพื้นฐานสำหรับการวิเคราะห์และการวางแผนศักยภาพขององค์กร

2. พื้นฐานของการบริการทรัพยากรบุคคล

2.1 ข้อบังคับเกี่ยวกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ขั้นตอนแรกประการหนึ่งในการจัดระเบียบงานขององค์กรคือการจัดทำกฎระเบียบเกี่ยวกับแผนกบุคคล ประกอบด้วยงาน หน้าที่ สิทธิ และความรับผิดชอบของบุคลากรในองค์กร

· กฎระเบียบของแผนกทรัพยากรบุคคลประกอบด้วยหลายส่วน:

· บทบัญญัติทั่วไป

· งาน;

· โครงสร้าง;

· ฟังก์ชั่น;

· ความสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ ขององค์กร

· ความรับผิดชอบ.

ส่วน "บทบัญญัติทั่วไป" ระบุถึงการอยู่ใต้บังคับบัญชาของแผนกทรัพยากรบุคคลต่อผู้อำนวยการขององค์กร

ส่วน "งาน" ประกอบด้วยกิจกรรมของแผนกที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน สิ่งสำคัญที่สุดคือการจัดระเบียบงานเพื่อให้แน่ใจว่ามีการคัดเลือก การจัดวาง และการใช้คนงานและผู้เชี่ยวชาญ การก่อตัวของทีมงานที่มั่นคง การสร้างทุนสำรอง การจัดระบบบัญชีบุคลากร

ส่วน "โครงสร้าง" ระบุขั้นตอนในการพัฒนาและอนุมัติโครงสร้างของแผนก องค์ประกอบเชิงตัวเลข พื้นที่ทำงาน และแผนกที่ได้รับมอบหมายของแผนก

ในส่วน "ฟังก์ชั่น" เราจะพิจารณา หน้าที่รับผิดชอบในด้านงานบุคคล:

· การพัฒนาแผนการจัดหาบุคลากร

· การจดทะเบียนจ้าง โยกย้าย และเลิกจ้างลูกจ้างตามกฎหมายแรงงาน

· การบัญชีของบุคลากรในองค์กร

· จัดเก็บและกรอกสมุดงาน, ดูแลรักษาเอกสารเอกสาร;

·ควบคุมการดำเนินการโดยหัวหน้าแผนกคำสั่งและคำแนะนำในการทำงานร่วมกับบุคลากร

· การศึกษาความเคลื่อนไหวของบุคลากร การวิเคราะห์การหมุนเวียนของบุคลากร การพัฒนามาตรการในการกำจัด

· การวิเคราะห์องค์ประกอบ คุณสมบัติทางธุรกิจผู้เชี่ยวชาญขององค์กรเพื่อวัตถุประสงค์ในการใช้งานอย่างมีเหตุผล

·สร้างเงื่อนไขในการเพิ่มระดับการศึกษาและคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญ

· ดำเนินการสร้างทุนสำรองสำหรับการเสนอชื่อ

· การเตรียมข้อเสนอเพื่อปรับปรุงการจัดวางและการใช้คนงาน

· การเตรียมและจัดระบบวัสดุสำหรับคณะกรรมการรับรอง

· การเตรียมวัสดุสำหรับการจัดหาคนงาน ผู้เชี่ยวชาญ และลูกจ้างเพื่อการเลื่อนตำแหน่งและรางวัล

· ดำเนินมาตรการเพื่อจัดให้มีการจ้างงานสำหรับคนงานที่ถูกเลิกจ้าง

· ติดตามและสั่งสอนพนักงานแผนกบุคคล

· องค์กรของการติดตามสภาพ วินัยแรงงานและกฎเกณฑ์ภายใน กฎระเบียบด้านแรงงาน;

· ดูแลรักษาการรายงานในเรื่องบุคลากรทั้งหมด

ส่วน “ความสัมพันธ์กับแผนกอื่นขององค์กร” ประกอบด้วยรายการเอกสารที่ฝ่ายบุคคลได้รับและเอกสารที่ส่งจากแผนกบุคคลไปยังแผนกอื่น

จากแผนกอื่นๆ แผนกบุคคลจะได้รับใบสมัครจ้างพนักงานและลูกจ้าง ข้อเสนอสิ่งจูงใจ และกำหนดการพักร้อน

จากแผนกทรัพยากรบุคคล ข้อมูลเกี่ยวกับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน สำเนาคำสั่งการจ้างงาน การย้ายภายในองค์กร การเลิกจ้างบุคลากร การเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบด้านแรงงาน และข้อมูลเกี่ยวกับปัญหาวินัยแรงงานจะถูกส่งไปยังแผนกต่างๆ

ส่วน "สิทธิ" ระบุถึงอำนาจหลักของแผนกทรัพยากรบุคคล:

· สิทธิ์ในการเรียกร้องจากทุกแผนกขององค์กรเกี่ยวกับวัสดุที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานเต็มรูปแบบของแผนกทรัพยากรบุคคล

· สิทธิในการรับพนักงานขององค์กรในเรื่องการรับเข้า การย้ายและการเลิกจ้าง

· สิทธิในการสื่อสารกับองค์กรอื่นในประเด็นการคัดเลือกบุคลากร

· สิทธิ์ในการเรียกร้องจากแผนกอื่น ๆ ให้ปฏิบัติตามคำแนะนำเหล่านั้นตามข้อบังคับของแผนกบุคคล

ส่วน “ความรับผิดชอบ” กำหนดความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนกบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้แผนกและความรับผิดชอบของพนักงานแผนกซึ่งจัดตั้งขึ้น รายละเอียดงาน.

2.2 ลักษณะงานของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล

ลักษณะงานของพนักงานในแผนกบุคคลเช่นเดียวกับลักษณะงานอื่น ๆ ตามวรรค 5 ของมติของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 9 กุมภาพันธ์ 2547 ลำดับที่ 9 “ เมื่อได้รับอนุมัติขั้นตอนการสมัคร แบบครบวงจร ไดเรกทอรีคุณสมบัติตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน" ประกอบด้วย 3 ส่วน ได้แก่ "ความรับผิดชอบในงาน" "ข้อกำหนดด้านความรู้" และ "ข้อกำหนดคุณสมบัติ"

หน้าที่ของหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลคือ:

· การจัดการงานของแผนก

·สร้างความมั่นใจในการปฏิบัติงาน

· การพัฒนาเอกสาร ข้อเสนอ ข้อแนะนำ คำแนะนำที่จำเป็น

· รับประกันการใช้วัสดุ วิธีการทางการเงิน และทางเทคนิคอย่างสมเหตุสมผล

· ดำเนินงานเพื่อปกป้องข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้า

· สร้างความมั่นใจในการกระจายภาระงานอย่างมีเหตุผลระหว่างพนักงานแผนก

· การสร้างเงื่อนไขสำหรับการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง

· ติดตามการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน กฎและข้อบังคับด้านความปลอดภัย การผลิตและวินัยด้านแรงงาน

· จัดทำข้อเสนอเพื่อให้รางวัลแก่พนักงานที่มีเกียรติและกำหนดบทลงโทษสำหรับผู้ฝ่าฝืนวินัยในการผลิตและแรงงาน

· จัดให้มีการจัดทำรายงานตามกฎหมาย

หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลต้องรู้:

· มติ คำแนะนำ คำสั่ง เอกสารการควบคุมและกำกับดูแลอื่น ๆ ของหน่วยงานระดับสูงและหน่วยงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของแผนก

· พื้นฐานเศรษฐศาสตร์ การจัดองค์กรแรงงาน และการจัดการ

· กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

· กฎและระเบียบการคุ้มครองแรงงาน ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย สุขาภิบาลอุตสาหกรรมและการป้องกันอัคคีภัย

ในองค์กรงบประมาณมีข้อกำหนดคุณสมบัติในการกำหนดค่าจ้าง เช่น การมีอยู่ของที่สูงขึ้น อาชีวศึกษาและมีประสบการณ์การทำงานที่เกี่ยวข้องอย่างน้อย 5 ปี สำหรับองค์กรการค้า ข้อกำหนดดังกล่าวสามารถใช้เป็นแนวทางในการกำหนดค่าจ้างเท่านั้น

ตามกฎแล้วตารางการรับพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลประกอบด้วยตำแหน่งต่อไปนี้: หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล; ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล; นักจิตวิทยา; ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและอื่น ๆ

2.3 โครงสร้างและรูปแบบการให้บริการบุคลากร

รูปแบบองค์กรของการบริการบุคลากรอาจเป็นดังนี้:

· การบริหารงานบุคคล

· การบริหารงานบุคคล

· ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

· ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

· ศูนย์บุคลากร

งานสำนักงานในการให้บริการด้านบุคลากรสามารถดำเนินการโดยบุคคลเดียว - ผู้ตรวจสอบบุคลากร (ผู้จัดการ) หรือเลขานุการของผู้จัดการ

เมื่อเลือกรูปแบบองค์กรสำหรับการบริการบุคลากร ผู้จัดการต้องเข้าใจว่าการตัดสินใจของเขาถูกกำหนดโดยระดับการรับพนักงานขององค์กร

องค์กรสามารถแบ่งออกได้เป็น 3 ประเภท ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงาน:

1) ขนาดใหญ่ เมื่อองค์กรมีพนักงานหลายร้อย (พัน) คน

2) ปานกลาง เมื่อจำนวนพนักงานไม่เกินสามร้อยคน

3) ขนาดเล็ก ประกอบด้วยพนักงานหลายคน

ในองค์กรขนาดใหญ่โดยเฉพาะองค์กรที่มี บริษัท ย่อยในภูมิภาคของรัสเซีย ขอแนะนำให้สร้างการบริหารงานบุคคล การบริหารงานบุคคล และแผนกบุคคลขนาดกลาง ใน องค์กรขนาดเล็กงานด้านเอกสารบุคลากรสามารถมอบหมายให้ผู้ตรวจสอบบุคลากร (ผู้จัดการ) หรือเลขานุการของผู้จัดการได้ ในกรณีนี้การปฏิบัติหน้าที่นี้จะต้องสะท้อนให้เห็นในลักษณะงานของผู้ตรวจสอบหรือเลขานุการ

โครงสร้างการให้บริการด้านบุคลากรและระดับบุคลากรขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย โดยปัจจัยหลัก ได้แก่:

* ความร่วมมือทางอุตสาหกรรมขององค์กร

* สถานที่ขององค์กรในระบบเศรษฐกิจ (ระดับโลก, รัฐ, ภูมิภาค, ท้องถิ่น)

* ระดับการรวมศูนย์การจัดการ

* ประเภทกิจการ (บริษัทท้องถิ่น, โฮลดิ้ง);

* การกำหนด ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ;

* จำนวนพนักงานขององค์กร

* แนวคิดการบริหารงานบุคคล

* นโยบายบุคลากร (ลำดับความสำคัญ กลยุทธ์ ยุทธวิธี)

* สถานะของตลาดแรงงานในภูมิภาค

* ความพร้อมของโครงสร้างพื้นฐานด้านการศึกษาในระดับภูมิภาค

* เพศและอายุของพนักงาน

* คุณสมบัติทางเทคโนโลยีของการผลิต

* ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากร

รูปแบบการทำงานของบุคลากรในองค์กรต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง:

· หน่วยโครงสร้างอิสระที่อยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับหัวหน้าองค์กรหรือรองหัวหน้าองค์กร

· การปฏิบัติหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคลโดยพนักงานแต่ละคนขององค์กร

· การปฏิบัติหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคลร่วมกับงานอื่นๆ

ในบริษัทขนาดเล็ก (มากถึง 100 คน) พนักงานบริการบุคลากรสองคนก็เพียงพอแล้ว ในองค์กรขนาดกลาง (มากถึง 500 คน) ขอแนะนำให้สร้างบริการบุคลากรของผู้เชี่ยวชาญบุคลากรสามถึงสี่คนในเพิ่มเติม บริษัทขนาดใหญ่(มากกว่า 1,500 คน) ตั้งแต่เจ็ดถึงสิบคนให้บริการพนักงาน

รูปที่ 1 - โครงสร้างการบริการบุคลากรระดับองค์กร

ในระหว่างการโต้ตอบกับแผนกอื่น ๆ ขององค์กร ฝ่ายบริการบุคลากรจะได้รับใบสมัครสำหรับการจ้างพนักงานและผู้เชี่ยวชาญ ข้อเสนอสิ่งจูงใจ ตารางวันหยุด ฯลฯ

จากการให้บริการบุคลากรดังต่อไปนี้จะถูกส่งไปยังแผนกต่างๆ:

1) ข้อมูลเกี่ยวกับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

2) สำเนาคำสั่งการรับพนักงานใหม่, การเคลื่อนไหวภายในองค์กร, การเลิกจ้างพนักงาน;

3) สำเนาคำสั่งอนุมัติ (แก้ไข) กฎระเบียบแรงงานภายใน

4) ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับประเด็นการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

จากฝ่ายบัญชี ฝ่ายบริการบุคลากรจะได้รับตารางการจัดพนักงาน การคำนวณความต้องการ กำลังแรงงาน, ข้อมูลเกี่ยวกับ ค่าจ้างสำหรับการลงทะเบียนเงินบำนาญสำหรับวัยชรา, ความพิการ, การสูญเสียคนหาเลี้ยงครอบครัว ฯลฯ

ในทางกลับกัน ฝ่ายบริการบุคลากรจะส่งข้อมูลไปยังแผนกบัญชีเกี่ยวกับจำนวนพนักงาน การขาดงาน การลาออกของพนักงาน ใบบันทึกเวลา คำสั่งการรับเข้า การโอนและการเลิกจ้าง เอกสารการทุพพลภาพชั่วคราวสำหรับการชำระเงิน ข้อมูลเกี่ยวกับการลาพักร้อนตามปกติของพนักงาน เป็นต้น

การบริการบุคลากรตามกฎแล้วมีอำนาจดังต่อไปนี้:

· กำหนดให้ทุกแผนกขององค์กรส่งเอกสารที่จำเป็นสำหรับการทำงาน

· ยอมรับพนักงานและองค์กรในประเด็นการย้ายและการเลิกจ้าง

· มีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรอื่นในประเด็นการคัดเลือกบุคลากร

· เรียกร้องจากแผนกอื่น ๆ ให้ปฏิบัติตามคำแนะนำที่กำหนดโดยกฎระเบียบของแผนกบุคคล

ข้อบังคับแผนกบุคคลกำหนดความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนกบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้แผนกและความรับผิดชอบของพนักงานแผนกซึ่งกำหนดโดยลักษณะงาน

2.4 มาตรฐานแรงงานสำหรับพนักงานฝ่ายบุคคล

พนักงานบริการด้านบุคลากรตลอดจนพนักงานอื่นๆ การแบ่งส่วนโครงสร้างองค์กรประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรับประกัน:

· ความช่วยเหลือของรัฐ องค์กรที่เป็นระบบการปันส่วนแรงงาน

·การประยุกต์ใช้ระบบมาตรฐานแรงงานที่กำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งหรือจัดตั้งขึ้นในข้อตกลงร่วม

มาตรฐานแรงงาน (มาตรฐานแรงงาน) คือ มาตรฐานด้านการผลิต เวลา และการบริการ จัดตั้งขึ้นสำหรับคนงานตามระดับความสำเร็จขององค์กรเทคโนโลยี การผลิต และแรงงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดให้มีเงื่อนไขปกติสำหรับลูกจ้างเพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานการผลิต ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 159, 160, 163) กำหนดสิ่งที่ใช้กับเงื่อนไขต่อไปนี้:

· สภาพอาคาร โครงสร้าง เครื่องจักร อุปกรณ์เทคโนโลยีและอุปกรณ์เสริมอยู่ในสภาพดี

· การจัดหาเอกสารทางเทคนิคและเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างทันท่วงที

· คุณภาพที่เหมาะสมของวัสดุ เครื่องมือ วิธีการและสิ่งของอื่น ๆ ที่จำเป็นในการทำงาน การจัดหาให้กับพนักงานในเวลาที่เหมาะสม

· สภาพการทำงานที่ตรงตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยในการผลิต

มาตรฐานการผลิตสำหรับพนักงาน HR แต่ละคน ตามความรับผิดชอบในงานของเขา รวมถึงจำนวนพนักงาน HR สามารถคำนวณได้โดยใช้ "มาตรฐานเวลารวมระหว่างอุตสาหกรรมสำหรับการจัดพนักงานและงานบัญชีบุคลากร"

ในบทนี้ เราพบว่าพื้นฐานของบริการ HR คือ: งานที่จัดขึ้นพนักงานขององค์กรรวมถึงพนักงานแผนกบุคคล เราระบุหน้าที่รับผิดชอบในการให้บริการบุคลากรและความสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ ในองค์กร เรายังได้ทำความคุ้นเคยกับลำดับชั้นในการให้บริการบุคลากรด้วย

3. การดำเนินการตามกฎระเบียบที่ควบคุมประเด็นการจัดการบันทึกบุคลากรในรัสเซีย

ตารางที่ 1 - ทำหน้าที่ควบคุมขั้นตอนการทำงานกับเอกสารบุคลากร:

	ชื่อเอกสารและวันที่อนุมัติ	ข้อมูลที่เป็นประโยชน์สำหรับพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล
		ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในด้านเอกสาร: กำหนดการประยุกต์ใช้บังคับของการกระทำทางกฎหมายจำนวนหนึ่ง กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ตารางวันหยุด ฯลฯ (มาตรา 123, 190 เป็นต้น) กำหนดเอกสารที่บันทึกขั้นตอนการทำงานของบุคลากร: การสรรหา การโอน การเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานการลา สิ่งจูงใจ และบทลงโทษสำหรับพนักงาน (มาตรา 67, 68, 84 เป็นต้น) กำหนดกำหนดเวลาในการประมวลผลเอกสารและขั้นตอนในการทำความคุ้นเคยกับพนักงานของศิลปะ 9 กับพวกเขา 14, 67, 68) แนะนำการพัฒนาเอกสารบังคับที่ควรควบคุมขั้นตอนการถ่ายโอนข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน (มาตรา 88) กำหนดขั้นตอนการอนุมัติเอกสารหรือคำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานตัวแทน (มาตรา 8, 136, 190 เป็นต้น)
	กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 20 กุมภาพันธ์ 2538 เลขที่ 24-FZ "เกี่ยวกับข้อมูล สารสนเทศ และการคุ้มครองข้อมูล" (รวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย พ.ศ. 2538 ลำดับที่ 8 ศิลปะ 609)	กำหนดภาระผูกพันในการจัดทำเอกสารข้อมูลและสร้างภาระผูกพันในการให้ข้อมูลแก่หน่วยงานของรัฐ ข้อที่ 5. การจัดทำเอกสารข้อมูล เอกสารที่ได้รับจากระบบอัตโนมัติ ระบบข้อมูลได้รับอำนาจทางกฎหมายหลังจากลงนามโดยเจ้าหน้าที่ในลักษณะที่กฎหมายกำหนด สหพันธรัฐรัสเซีย. ข้อ 15. หน้าที่และความรับผิดชอบของเจ้าของ แหล่งข้อมูลเจ้าของแหล่งข้อมูลมีหน้าที่รับผิดชอบตามกฎหมายในการละเมิดกฎการทำงานกับข้อมูลในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย
	กฎหมายของรัฐบาลกลาง “เกี่ยวกับบริษัทร่วมหุ้น” (มาตรา 89) และกฎหมายของรัฐบาลกลาง “เกี่ยวกับบริษัทที่มี ความรับผิดจำกัด“(มาตรา 50)	กำหนดความรับผิดชอบของบริษัทเกี่ยวกับการจัดเก็บเอกสารและองค์ประกอบ กฎหมายกำหนดไม่เพียงแต่ภาระผูกพันในการจัดเก็บเอกสาร ณ ที่ตั้งของฝ่ายบริหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงภาระผูกพันในการโอนเอกสารไปยังที่จัดเก็บของรัฐด้วย “สังคมมีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดระเบียบเอกสารและต้องดำเนินงานเพื่อรักษาเอกสารเหล่านี้ตามคำแนะนำและคำแนะนำของหน่วยงานจัดเก็บเอกสารของสหพันธรัฐรัสเซีย”
	พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 225 ลงวันที่ 16 เมษายน 2546 เรื่อง "สมุดงาน" มติกระทรวงแรงงานและ การพัฒนาสังคม RF ลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 “เมื่อได้รับอนุมัติคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน”	กำหนดหลักเกณฑ์ในการเก็บรักษาและจัดเก็บสมุดงาน จัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและมอบให้นายจ้าง กำหนดรูปแบบสมุดงานและรูปแบบการแทรกในสมุดงานตลอดจน คำสั่งทั่วไปการจัดการของพวกเขา
	คำแนะนำมาตรฐานในงานสำนักงานในหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางซึ่งได้รับอนุมัติจาก Federal Archive Service of Russia เมื่อวันที่ 27 พฤศจิกายน 2543	คำแนะนำประกอบด้วยข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับแบบฟอร์มเอกสาร องค์ประกอบของรายละเอียด และการดำเนินการ นอกเหนือจากกฎสำหรับการประมวลผลเอกสารแล้ว ยังมีการกล่าวถึงประเด็นต่างๆ ของเทคโนโลยีการประมวลผลและขั้นตอนการจัดเก็บไว้ที่นี่ สามารถนำไปใช้ในองค์กรเชิงพาณิชย์เพื่อการพัฒนาได้ คำแนะนำภายในในการทำงานในสำนักงาน
	อัลบั้ม แบบฟอร์มรวมเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงิน NIPI statinform Goskomstat แห่งรัสเซีย, 2004	เอกสารทางบัญชีหลักรูปแบบรวมใช้กับ นิติบุคคลของรูปแบบองค์กรและกฎหมายและรูปแบบการเป็นเจ้าของทั้งหมดและการบัญชีสำหรับการใช้เวลาทำงานและการชำระหนี้กับบุคลากรสำหรับค่าจ้าง - สำหรับนิติบุคคลของทุกองค์กรรูปแบบทางกฎหมายและรูปแบบการเป็นเจ้าของยกเว้นสถาบันงบประมาณ
	รายการเอกสารมาตรฐานที่สร้างขึ้นในกิจกรรมขององค์กรที่ระบุระยะเวลาการจัดเก็บ โรซาร์คิฟ. 2000.	ประกอบด้วยรายการการจัดระเบียบเอกสารที่เป็นไปได้เกือบทั้งหมด ซึ่งระบุระยะเวลาการจัดเก็บ
	GOST R 6.30-2003 “ระบบเอกสารองค์กรและการบริหารแบบครบวงจร ข้อกำหนดด้านเอกสาร”
	กฎพื้นฐานสำหรับการดำเนินการเก็บถาวรขององค์กร ได้รับการอนุมัติโดยการตัดสินใจของคณะกรรมการ Rosarkhiv เมื่อวันที่ 6 กุมภาพันธ์ 2545	เอกสารหลักที่สร้างระบบการจัดเก็บเอกสารในงานสำนักงานและหอจดหมายเหตุ พวกเขาควบคุมเทคโนโลยีการเก็บรักษาเอกสาร มีข้อกำหนดสำหรับการตั้งชื่อไฟล์ และกำหนดขั้นตอนในการจัดเตรียม การอนุมัติ การอนุมัติ การใช้ และการจัดเก็บ
	ตัวแยกประเภทอาชีพคนงาน ตำแหน่งพนักงาน และประเภทภาษีของรัสเซียทั้งหมด OK 016-94 (OK PDTR)	ช่วยให้คุณสามารถเข้ารหัสข้อมูลชีวประวัติเกี่ยวกับพนักงาน ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษา ตำแหน่ง ฯลฯ มันถูกใช้เพื่อกรอกแบบฟอร์มการบัญชีจำนวนหนึ่ง (T-2) ที่ใช้ในการบริการบุคลากร
	ตัวจำแนกประเภทพิเศษด้านการศึกษาของรัสเซียทั้งหมด OK 009-93 (OKSO)	ออกแบบมาเพื่อเข้ารหัสข้อมูลเกี่ยวกับความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง สาขาวิชาความรู้ (วิทยาศาสตร์) สาขาวิชาการฝึกอบรม
	ข้อมูลจำแนกประชากรทั้งหมดของรัสเซีย (OKIN)	ใช้ในการเตรียมแบบสอบถาม เอกสารส่วนตัว บัตร T2 ส่วนบุคคล และแบบฟอร์มการบัญชีอื่นๆ กรอกข้อมูลเกี่ยวกับอายุ สัญชาติ สัญชาติ ภาษาของประชาชนในสหพันธรัฐรัสเซีย และ ภาษาต่างประเทศ, ระดับความรู้ภาษา, สถานภาพการสมรส ฯลฯ จะต้องสอดคล้องกับถ้อยคำที่รวมอยู่ในตัวแยกประเภท
	ไดเรกทอรีคุณสมบัติแบบรวมของตำแหน่ง ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน	เป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนารายละเอียดงาน
	มาตรฐานเวลาบูรณาการระหว่างภาคส่วนสำหรับการจัดบุคลากรและงานบัญชีบุคลากร	ระยะเวลาที่ใช้ได้คือจนถึงปี 1996 อย่างไรก็ตาม สามารถใช้เป็นพื้นฐานระเบียบวิธีในการคำนวณจำนวนพนักงานแผนกบุคคลที่ต้องการได้ มันเป็นชนิดของ ชุดเครื่องมือเพื่อกำหนดต้นทุนเวลาทำงานสำหรับงานบริการบุคลากร นอกจากนี้ยังทำหน้าที่ปรับจำนวนพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้เหมาะสม นอกจากนี้ยังมีรายการการดำเนินการด้านเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด กำหนดลำดับการทำงานกับเอกสาร กำหนดเทคโนโลยีสำหรับการลงทะเบียนเอกสาร และขั้นตอนในการจัดเก็บ ประกอบด้วยแบบฟอร์มที่แนะนำสำหรับการสรรหาและบันทึกบุคลากร รวมถึงทะเบียนสำหรับการลงทะเบียนผู้ที่รับผิดชอบในการรับราชการทหาร
	มติคณะกรรมการกลางว่าด้วยตลาดหลักทรัพย์ เมื่อวันที่ 16 กรกฎาคม พ.ศ. 2546 เลขที่ 03-33/PS เรื่องการอนุมัติหลักเกณฑ์เกี่ยวกับขั้นตอนและเงื่อนไขการจัดเก็บเอกสารของบริษัทร่วมหุ้น	กำหนดขั้นตอนการจัดเก็บและทำลายเอกสารของบริษัทร่วมหุ้น
		ควบคุมความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลโดยนิติบุคคลโดยใช้หรือไม่มีการใช้เครื่องมืออัตโนมัติ กำหนดขั้นตอนในการรับ จัดเก็บ ประมวลผล ใช้ และถ่ายโอนข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน (รวมถึง)

เอกสารเหล่านี้บางส่วนใช้กับหน่วยงานภาครัฐและองค์กรงบประมาณ แต่ไม่มี กรอบการกำกับดูแลแนะนำให้ใช้ในองค์กรการค้าและสามารถใช้เป็นความช่วยเหลือด้านระเบียบวิธีในการจัดทำการกระทำในท้องถิ่นขององค์กร

หลังจากกระบวนการทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับการจัดการบันทึกบุคลากรในรัสเซียฉันสามารถสรุปได้ว่าจำนวนการกระทำเหล่านี้เพียงพอสำหรับการทำงานประสานงานขององค์กรบริการบุคลากร

บุคลากร บริหารบันทึกบัญชี เจ้าหน้าที่บัญชี

4. เอกสารด้านทรัพยากรบุคคล

กิจกรรมการบริการบุคลากรขององค์กรเป็นส่วนสำคัญของพื้นที่ที่สำคัญและมีความรับผิดชอบอย่างยิ่งเช่นการสนับสนุนด้านเอกสารสำหรับฝ่ายบริหาร มีกรอบการกำกับดูแลและระเบียบวิธีบางอย่างที่ควบคุมความถูกต้องของการดำเนินการเอกสาร การจัดระเบียบการไหลของเอกสารในองค์กร ฯลฯ

แนวคิดของ "เอกสารบุคลากร" หรือ "เอกสารบุคลากร" หมายถึงเอกสารต่างๆ ที่มีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานขององค์กรและกิจกรรมการบริการบุคลากร: เอกสารส่วนบุคคลและการบัญชี เอกสารองค์กรและการบริหาร การวางแผนและการรายงาน และเอกสารทางสถิติ เอกสารด้านบุคลากรเป็นแหล่งข้อมูลหลักเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานของพลเมือง และในเรื่องนี้ เกี่ยวข้องโดยตรงกับการรับรองสิทธิตามรัฐธรรมนูญของพวกเขา

เอกสารบุคลากรอยู่ในหมวดหมู่ของเอกสารการจัดเก็บระยะยาว

เอกสารด้านทรัพยากรบุคคลแบ่งออกเป็นประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้:

·เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร (สร้างขึ้นในกระบวนการให้บริการบุคลากรตามความรับผิดชอบในการจัดทำเอกสารงานกับบุคลากร เอกสารเกี่ยวกับบุคลากรจะ "ผูกมัด" กับพนักงานคนใดคนหนึ่งเสมอและสะท้อนถึงตำแหน่งเฉพาะของเขา (อาชีพ) สภาพการจ้างงาน ผลลัพธ์ ของงาน ฯลฯ ป.)

· เอกสารการบริหาร (เอกสารภายในประเภทนี้รวมถึงคำสั่งและคำสั่งของหัวหน้าด้วยความช่วยเหลือหัวหน้าองค์กรใช้อำนาจในการจัดการองค์กรที่กำหนดโดยกฎบัตรขององค์กรนี้ คำสั่งของเจ้าหน้าที่คนแรกของ บริษัท แบ่งออกเป็นสองกลุ่มอิสระ)

· เอกสารยืนยันประวัติการทำงานของพนักงาน (วัตถุประสงค์ของเอกสารเหล่านี้คือเพื่อสะท้อนถึงประสบการณ์การทำงานของพนักงานอย่างถูกต้องที่สุด)

· ข้อมูลและเอกสารการชำระเงิน (ดูแลโดยฝ่ายบุคคลเพื่อบันทึกข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน เพื่อรักษาความปลอดภัยข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของพวกเขา)

สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าขณะนี้มีการใช้แบบฟอร์มรวมสำหรับบันทึกบุคลากรต่อไปนี้ซึ่งการบำรุงรักษาตามข้อ 2 ของมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1 มีผลบังคับใช้สำหรับทุกองค์กรที่ดำเนินงานในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของ:

* สัญญาจ้างงาน;

* หมายเลข T-1 - คำสั่ง (คำแนะนำ) เกี่ยวกับการจ้างพนักงาน

* หมายเลข T-1a - คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการจ้างคนงาน

* หมายเลข T-2 - บัตรส่วนตัวของพนักงาน

* หมายเลข T-2GS (MS) - บัตรส่วนบุคคลของพนักงานของรัฐ (เทศบาล)

* หมายเลข T-3 - โต๊ะพนักงาน

* หมายเลข T-4 - บัตรลงทะเบียนของผู้ปฏิบัติงานด้านวิทยาศาสตร์ วิทยาศาสตร์ และการสอน

* หมายเลข T-5 - คำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อโอนพนักงานไปทำงานอื่น

* หมายเลข T-5a - คำสั่ง (คำแนะนำ) ในการโอนคนงานไปทำงานอื่น

* หมายเลข T-6 - คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการลาพักงานให้กับพนักงาน

* หมายเลข T-6a - คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการลาให้กับพนักงาน

* หมายเลข T-7 - ตารางวันหยุด";

* หมายเลข T-8 “ คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง)

* หมายเลข T-8a - คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง)

* หมายเลข T-9 - คำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อส่งพนักงานไปทัศนศึกษา

* หมายเลข T-9a - คำสั่ง (คำสั่ง) ในการส่งคนงานไปทัศนศึกษา

* หมายเลข T-10 - ใบรับรองการเดินทาง

* หมายเลข T-10a - การมอบหมายอย่างเป็นทางการสำหรับการส่งการเดินทางเพื่อธุรกิจและรายงานการดำเนินการ

* หมายเลข T-11 - คำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อให้กำลังใจพนักงาน

* หมายเลข T-11a - คำสั่ง (คำแนะนำ) ในการให้กำลังใจพนักงาน

* หมายเลข T-12 - ใบบันทึกเวลาทำงานและคำนวณค่าจ้าง

* หมายเลข T-13 - ใบบันทึกเวลา;

* เลขที่ T-49 -- ใบแจ้งยอดเงินเดือน;

* หมายเลข T-51 - บัญชีเงินเดือน;

* หมายเลข T-53 - บัญชีเงินเดือน;

* หมายเลข T-53a - ทะเบียนบัญชีเงินเดือน

* หมายเลข T-54 - บัญชีส่วนตัว

* หมายเลข T-54a - บัญชีส่วนตัว (svt);

* หมายเลข T-60 - การคำนวณบันทึกการลาพักร้อนแก่พนักงาน

* หมายเลข T-61 - บันทึกการคำนวณเมื่อสิ้นสุด (เลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง)

* หมายเลข T-73 - การแสดงการยอมรับงานที่ดำเนินการภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวซึ่งสรุปในช่วงระยะเวลาของงานเฉพาะ

4.1 สัญญาจ้างงาน

สัญญาการจ้างงานสรุปได้ใน การเขียนระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหารซึ่งแสดงโดยหัวหน้าองค์กรและมีรายละเอียดพื้นฐาน:

* ชื่อเอกสาร;

* สถานที่รวบรวม;

* ลายเซ็น;

ข้อตกลงนี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุด ชุดหนึ่งยังคงอยู่กับองค์กร และชุดที่สองมอบให้กับพนักงาน

4.2 คำสั่งบุคลากร

คำสั่งบุคลากรเป็นเอกสารที่สำคัญที่สุดที่จัดทำขึ้นในกระบวนการบันทึกการทำงานของการบริการบุคลากร คำสั่งกำหนดการจ้างงาน โอน และเลิกจ้างพนักงานอย่างเป็นทางการ การให้วันหยุดพักผ่อน การเดินทางเพื่อธุรกิจ การเปลี่ยนแปลงสภาพแรงงานและค่าตอบแทน การกำหนดเกรด และการเปลี่ยนแปลงข้อมูลส่วนบุคคล สิ่งจูงใจและบทลงโทษ

คำสั่งสำหรับบุคลากรจะออกตามเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษร (ตัวอย่างเช่น: คำแถลงของพนักงาน, ทะเบียนสมรสที่ระบุการเปลี่ยนแปลงนามสกุลของพนักงาน, บันทึก)

คำแถลงส่วนตัวของพนักงานเกี่ยวกับการรับเข้า การโอน หรือการเลิกจ้างเขียนด้วยมือหรือบนหัวจดหมายขององค์กร แอปพลิเคชันจะต้องระบุ: ชื่อของหน่วยโครงสร้าง, ชื่อของประเภทของเอกสาร, วันที่, ผู้รับ (ตำแหน่ง, นามสกุล, ชื่อย่อของผู้จัดการ), ข้อความ, ลายเซ็นส่วนตัว, ใบรับรองผลการเรียนของลายเซ็น จากนั้นแนบคำร้องพร้อมมติผู้จัดการและมีข้อความระบุว่าได้ดำเนินการและส่งเอกสารถึงคดีแล้ว

ข้อความในคำสั่งสำหรับบุคลากรไม่มีส่วนที่ระบุ (คำกริยา "ฉันสั่ง") คำสั่งบุคลากรเริ่มต้นด้วยการดำเนินการด้านการบริหาร รับ แต่งตั้ง โอน เลิกจ้าง เปลี่ยนนามสกุล อนุญาตให้ลา

มีคำสั่งบุคคลและคำสั่งรวมสำหรับบุคลากร แต่ละรายการประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานหนึ่งคน ในขณะที่ข้อมูลรวมประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานหลายคน ไม่ว่าพวกเขาจะอยู่ภายใต้การดำเนินการด้านการจัดการใดก็ตาม คำสั่งซื้อแบบรวมไม่ควรมีข้อมูลที่มีระยะเวลาการเก็บรักษาต่างกัน ขอแนะนำให้เน้นคำสั่งซื้อสำหรับวันหยุดพักผ่อนและการเดินทางเพื่อธุรกิจที่มีอายุการเก็บรักษาสั้น คำสั่งการให้รางวัลและการลงโทษจะออกเป็นรายบุคคล

คำสั่งบุคลากรแต่ละย่อหน้าจะต้องจัดทำตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อจ้างงาน จำนวนค่าตอบแทน (เงินเดือน โบนัส) และหากจำเป็น จะมีการกำหนดเงื่อนไขการจ้างงาน: ชั่วคราวโดยมีช่วงทดลองงาน

เมื่อจะย้ายไปทำงานอื่นให้ระบุ ตำแหน่งใหม่และแผนก ประเภทของการโอน เหตุผลในการโอน (ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การเปลี่ยนแปลงค่าจ้าง

เมื่อถูกเลิกจ้าง เหตุผลในการเลิกจ้างตามมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่ออนุญาตให้ลา - ประเภท ระยะเวลา วันที่เริ่มต้นและสิ้นสุด

เมื่อเดินทางเพื่อธุรกิจ - วันที่และระยะเวลาของการเดินทางเพื่อธุรกิจ สถานที่ปลายทาง ชื่อองค์กร

สำหรับรางวัลและการลงโทษ - เหตุผลและประเภทของรางวัลหรือการลงโทษ

คำสั่งแต่ละย่อหน้าจะต้องลงท้ายด้วยการอ้างอิงถึงพื้นฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการดำเนินการด้านการบริหาร

คำสั่งเกี่ยวกับบุคลากรจะถูกนำไปยังความสนใจของพนักงานโดยไม่ต้องลงนาม วีซ่าสร้างความคุ้นเคยของพนักงานสามารถอยู่หลังข้อความของแต่ละย่อหน้าของคำสั่งหรือหลังลายเซ็นของผู้จัดการ

ร่างคำสั่งเกี่ยวกับบุคลากรจะต้องได้รับความเห็นชอบจากเจ้าหน้าที่ เช่น หัวหน้าฝ่ายบัญชี หัวหน้าแผนกโครงสร้าง และที่ปรึกษากฎหมาย

คำสั่งสำหรับบุคลากรจะต้องลงทะเบียน สมุดทะเบียนจะใช้เป็นแบบฟอร์มลงทะเบียน สมุดทะเบียนระบุ: วันที่และหมายเลขคำสั่งซื้อที่ลงนามในคำสั่งซื้อ เนื่องจากอายุการเก็บรักษาของคำสั่งซื้อที่แตกต่างกันสำหรับบุคลากรจึงแนะนำให้ระบุหมายเลขตามกฎต่อไปนี้ มีการเพิ่มการกำหนดตัวอักษรลงในหมายเลขซีเรียลของคำสั่งซื้อ (เพื่อแยกความแตกต่างจากคำสั่งซื้อสำหรับกิจกรรมหลัก)

ข้อมูลที่อยู่ในคำสั่งสำหรับบุคลากร (ข้อมูลเกี่ยวกับงานและสิ่งจูงใจ) จะถูกป้อนลงในสมุดงาน

คำสั่งการจ้างงาน (คำแนะนำ) เป็นหนึ่งในเอกสารทางบัญชีหลักรูปแบบหนึ่งซึ่งจำเป็นต้องใช้สำหรับทุกองค์กร (ภาคผนวกที่ 1)

คำสั่ง (คำแนะนำ) ในการโอนไปยังงานอื่น (แบบฟอร์มหมายเลข T-5) จะใช้เมื่อลงทะเบียนการโอนพนักงานจากหน่วยโครงสร้างหนึ่งไปยังอีกหน่วยหนึ่ง ให้พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลกรอกให้ครบถ้วนเป็นชุดเดียว (ภาคผนวกที่ 2)

คำสั่ง (คำสั่ง) ได้รับการรับรองโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างของสถานที่ทำงานเดิมและแห่งใหม่และลงนามโดยหัวหน้าองค์กร ตามคำสั่งนี้ แผนกทรัพยากรบุคคลจะจดบันทึกลงในบัตรส่วนตัว สมุดงาน และเอกสารอื่นๆ

ด้านหลัง มีการบันทึกเกี่ยวกับทรัพย์สินที่ยังไม่ได้ส่งมอบและสินทรัพย์วัสดุที่เป็นของพนักงาน ณ สถานที่ทำงานเดิมของเขา

คำสั่ง (คำแนะนำ) เกี่ยวกับการลาพักร้อน (แบบฟอร์ม T-6) ใช้เพื่อกำหนดการลาประจำปีและประเภทอื่น ๆ ที่มอบให้กับพนักงานอย่างเป็นทางการตามประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายและข้อบังคับในปัจจุบัน ข้อตกลงร่วม และตารางการลา (ภาคผนวกที่ 3)

กรอกเป็นสองชุด: ชุดหนึ่งยังคงอยู่ในแผนกทรัพยากรบุคคลส่วนอีกชุดถูกโอนไปยังแผนกบัญชี ลงนามโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างและหัวหน้าองค์กร

ตามคำสั่งให้ลา แผนกทรัพยากรบุคคลจะจดบันทึกในบัตรส่วนตัวของพนักงาน และแผนกบัญชีจะคำนวณค่าจ้างที่ครบกำหนดสำหรับการลา เมื่ออนุญาตให้ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ถัดจากการระบุจำนวนวันลาจะระบุว่า "ไม่ต้องจ่ายเงิน" ในส่วน "ค้างจ่าย" ในคอลัมน์ 1 บรรทัดว่างระบุเดือนที่มีการสะสมค่าจ้าง

4.3 บัตรประจำตัวพนักงาน

บัตรส่วนบุคคล (แบบฟอร์มหมายเลข T-2) กรอกเป็นสำเนาเดียวตามเอกสาร (ภาคผนวกหมายเลข 4):

* หนังสือเดินทาง;

* บัตรประจำตัวทหาร;

* สมุดงาน;

* ประกาศนียบัตร;

* อ้างอิงจากการสำรวจพนักงาน

สายฟรีสามารถเติมข้อมูลได้ตามดุลยพินิจขององค์กร หลังจากกรอกข้อมูลในส่วนนี้แล้ว” ข้อมูลทั่วไป» ผู้สมัครงานลงนามในบัตรประจำตัวและระบุวันที่เสร็จสิ้น

นอกจากนี้ในส่วนที่ 1 ให้ระบุชื่อและวันที่สำเร็จการศึกษาของสถาบันการศึกษาแห่งที่สองระดับอุดมศึกษาหรือมัธยมศึกษาด้วย

เมื่อกรอกส่วนที่ 2 ให้จดบันทึกไว้ การรับราชการทหารบ่งบอกถึงตำแหน่ง

ในมาตรา 3 ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องทำให้ลูกจ้างคุ้นเคยกับแต่ละรายการที่จัดทำขึ้นตามคำสั่งรับ

เมื่อกรอกส่วนที่ 4 “การรับรอง” ของบัตรส่วนบุคคล คอลัมน์และคอลัมน์ทั้งหมดจะถูกกรอก พวกเขาระบุ:

วันที่รับรอง

· การตัดสินใจของคณะกรรมการ เช่น "โอนตำแหน่ง" "ส่งเข้ารับการฝึกอบรมขั้นสูง"

คอลัมน์ "ฐาน" อาจว่างเปล่า หรืออาจระบุคำสั่งจากองค์กรให้ส่งพนักงานไปรับรองหรือสั่งอนุมัติผลการรับรองก็ได้

ข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรมขั้นสูงจะถูกบันทึกตามเอกสารที่พนักงานส่งมา

ส่วนที่ 5 “การเลื่อนคุณสมบัติ” ระบุว่า:

· วันที่เริ่มต้นและสิ้นสุดการฝึกอบรม

· ประเภทของการฝึกอบรมขั้นสูง

· ชื่อสถาบันการศึกษา, คณะฝึกอบรมขั้นสูงในสถาบันการศึกษาระดับสูง, คณะฝึกอบรมขั้นสูงในสถาบันอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา, สถาบันฝึกอบรมขั้นสูง, หลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงในกระทรวง, หลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงในสถานประกอบการ, องค์กรวิจัยและการออกแบบระดับสูงและ สถาบันการศึกษาระดับมัธยมศึกษาวิชาชีพ สถาบันฝึกอบรมขั้นสูง และสาขา)

· ประเภทของเอกสาร (ใบรับรอง บัตรประจำตัว)

· คอลัมน์ "ฐาน" อาจเว้นว่างไว้หรืออาจระบุคำสั่งจากองค์กรให้ส่งพนักงานเข้ารับการฝึกอบรมขั้นสูง

ในทำนองเดียวกัน ส่วนที่ 6 มีข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรมขึ้นใหม่ทางวิชาชีพ ซึ่งระบุถึงความพิเศษ (ทิศทาง วิชาชีพ) ที่กำลังมีการฝึกอบรมขึ้นใหม่

เมื่อกรอกส่วนที่ 7 "สิ่งจูงใจและรางวัล" คุณต้องระบุประเภทของสิ่งจูงใจที่ใช้กับพนักงาน (ทั้งในระดับองค์กรและระดับกระทรวงและแผนก) รวมถึงรายการรางวัลของรัฐ

ส่วนที่ 8 “ วันหยุด” เก็บบันทึกวันหยุดทุกประเภทที่มอบให้กับพนักงานในช่วงระยะเวลาทำงานในองค์กร พื้นฐานในการทำรายการคือคำสั่งให้ลา

เมื่อกรอกตารางวันหยุดตามคำสั่งซื้อ จะป้อนเฉพาะวันที่เริ่มต้นของวันหยุดเท่านั้น วันที่สิ้นสุดของการลาพักร้อนจะถูกป้อนหลังจากที่พนักงานกลับจากการลาพักร้อน เนื่องจากหากพนักงานถูกเรียกกลับจากการลาพักร้อนหรือถูกขัดจังหวะ คอลัมน์ "วันที่สิ้นสุด" จะระบุวันที่พนักงานกลับมาทำงาน ไม่ใช่วันที่สิ้นสุดตามแผนของการลาพักร้อนตามคำสั่ง

การลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างจะต้องระบุไว้ในตารางเดียวกัน จะถูกนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณระยะเวลาการให้บริการโดยให้สิทธิ์ในการลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีตามมาตรา มาตรา 121 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่รวมถึงเวลาในการลางานโดยไม่ต้องจ่ายเงินหากระยะเวลารวมเกิน 14 วันตามปฏิทินในระหว่างปีทำงาน

ส่วนที่ 9 "ผลประโยชน์ทางสังคม" ควรระบุรายการผลประโยชน์และเหตุผลที่ได้รับจากกฎหมายของรัฐบาลกลาง ข้อบังคับ และข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร

มาตรา 10” ข้อมูลเพิ่มเติม» กรอกตามความจำเป็น:

· ข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรมนอกเวลา (ภาคค่ำ) การติดต่อทางจดหมาย หน่วยงานภายนอกของสถาบันอุดมศึกษาและมัธยมศึกษา อาชีวศึกษา(คุณควรระบุวันที่ได้รับมาด้วย สถาบันการศึกษาและการสิ้นสุดของมัน);

·ข้อมูลเกี่ยวกับคนพิการที่ทำงานโดยระบุใบรับรองกลุ่มความพิการและวันที่ก่อตั้ง (เปลี่ยนแปลง) สาเหตุของความพิการ

· ข้อสรุปของคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับเงื่อนไขและลักษณะของงาน

หลังจากการไล่ออกของพนักงานออกจากองค์กร รายการจะถูกจัดทำขึ้นในส่วน XI ของเหตุในการเลิกจ้าง” ซึ่งระบุถึงรายละเอียดของเหตุผลในการเลิกจ้างของพนักงานตามถ้อยคำที่แน่นอนที่ให้ไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วันที่ถูกเลิกจ้างและหมายเลขคำสั่งให้เลิกจ้าง

เมื่อปิดบัตรส่วนบุคคล T-2 พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะใส่ลายเซ็นส่วนตัวพร้อมใบรับรองผลการเรียนและระบุตำแหน่ง พนักงานเองก็ลงนามในลักษณะเดียวกัน ในกรณีนี้ ลายเซ็นของพนักงานจะยืนยันข้อตกลงของเขากับรายการทั้งหมดที่ทำในบัตรส่วนตัวของเขา

4.4 บันทึกการทำงาน

ตามมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสมุดงานตามแบบฟอร์มที่จัดตั้งขึ้นเป็นเอกสารหลักเกี่ยวกับกิจกรรมการทำงานของพนักงานและระยะเวลาการทำงาน ตลอดระยะเวลากิจกรรมของพนักงานในองค์กรข้อมูลเกี่ยวกับเขาจะปรากฏในเอกสารนี้ (ภาคผนวกที่ 5)

การทำงานกับสมุดงานและการเขียนรายการในนั้นได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด: ตามมาตรา 4 รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดแบบฟอร์มขั้นตอนการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานรวมถึงขั้นตอนในการจัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและการจัดหานายจ้างตามมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 "ในสมุดงาน" อนุมัติรูปแบบของสมุดงานรูปแบบของส่วนแทรกในสมุดงานและกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานการผลิตงาน หนังสือแบบฟอร์มและมอบให้นายจ้าง มติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 อนุมัติคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน

ตามกฎเหล่านี้นายจ้างมีหน้าที่เก็บสมุดงานสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ทำงานในองค์กรเกินห้าวันหากงานนั้นเป็นงานหลักสำหรับลูกจ้าง พนักงานที่เข้าทำงานเป็นครั้งแรกจะได้รับสมุดงานซึ่งกรอกต่อหน้าเขาภายในไม่เกินหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่จ้าง นายจ้างแต่ละรายไม่มีสิทธิ์จัดทำสมุดงานของลูกจ้างรวมทั้งออกสมุดงานให้กับลูกจ้างที่ได้รับการว่าจ้างเป็นครั้งแรก

เพื่อระงับการใช้สมุดงานลอกเลียนแบบ รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียได้มอบหมายให้กระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซียอนุมัติขั้นตอนการจัดเตรียมสมุดงานในรูปแบบใหม่และส่วนแทรกในสมุดงานให้แก่นายจ้าง และเพื่อให้นายจ้างตรวจสอบการบัญชีของ สมุดงานตลอดจนรูปแบบของสมุดงานและส่วนแทรก

ข้อมูลต่อไปนี้ถูกป้อนลงในสมุดงาน:

· เกี่ยวกับพนักงาน

· เกี่ยวกับงานที่เขาทำ

· เกี่ยวกับการโอนไปยังที่อื่น งานถาวร;

· การเลิกจ้างพนักงาน

· เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

· เกี่ยวกับรางวัลความสำเร็จในการทำงาน

ข้อมูลเกี่ยวกับการลงโทษจะไม่ถูกบันทึกลงในสมุดงาน ยกเว้นในกรณีที่การลงโทษทางวินัยถูกไล่ออก

ตามคำขอของพนักงาน ข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาจะถูกป้อนลงในสมุดงาน ณ สถานที่ทำงานหลักตามเอกสารประกอบ

รายการทั้งหมดเกี่ยวกับการว่าจ้าง การโอนไปยังงานถาวรอื่น การเลิกจ้าง รางวัลและสิ่งจูงใจ จะถูกป้อนโดยฝ่ายบริหารลงในสมุดงานหลังจากออกคำสั่ง แต่ไม่เกินหนึ่งสัปดาห์ในกรณีที่ถูกไล่ออก - ในวันที่ถูกไล่ออก รายการในสมุดงานจะต้องสอดคล้องกับข้อความของคำสั่ง รายการเกี่ยวกับเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างงานจะต้องดำเนินการอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางและการอ้างอิงถึงบทความวรรคที่เกี่ยวข้อง

เมื่อลงทะเบียนสมุดงาน จะต้องกรอกหน้าชื่อเรื่องที่มีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานก่อน นามสกุล ชื่อจริง และนามสกุลและวันเดือนปีเกิดจะระบุตามหนังสือเดินทางหรือสูติบัตร

การศึกษา - มัธยมศึกษา, มัธยมศึกษาเฉพาะทางหรือสูงกว่า - ระบุไว้บนพื้นฐานของเอกสาร (ใบรับรอง, ใบรับรอง, อนุปริญญา) บันทึกของรองที่ยังไม่เสร็จหรือที่ยังไม่เสร็จ อุดมศึกษาสามารถทำได้ตามเอกสารที่เกี่ยวข้อง

อาชีพหรือความเชี่ยวชาญพิเศษจะถูกบันทึกไว้ในสมุดงานตามเอกสารการศึกษา

หลังจากระบุวันกรอกสมุดงานแล้วพนักงานรับรองพร้อมลงลายมือชื่อว่าข้อมูลที่กรอกถูกต้อง

หน้าแรกของสมุดงานลงนามโดยผู้รับผิดชอบในการออกสมุดงานและหลังจากนั้นประทับตราขององค์กรที่กรอกสมุดงานเป็นครั้งแรก

การเปลี่ยนแปลงรายการในสมุดงานเกี่ยวกับนามสกุล ชื่อ นามสกุล และวันเดือนปีเกิด ดำเนินการโดยฝ่ายบริหาร ณ สถานที่ทำงานสุดท้ายตามเอกสาร (หนังสือเดินทาง สูติบัตร การแต่งงานหรือการหย่าร้าง การเปลี่ยนนามสกุล ชื่อ นามสกุล ) และอ้างอิงถึงหมายเลขและวันที่ของเอกสาร

การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เกิดขึ้นบนหน้าแรกของสมุดงาน ตัวอย่างเช่น นามสกุลก่อนหน้าจะถูกขีดฆ่าด้วยบรรทัดเดียวและข้อมูลใหม่จะถูกเขียนลงไป

การสมัครจะต้องดำเนินการอย่างระมัดระวังโดยใช้ปากกาลูกลื่นหรือหมึกสีดำ สีน้ำเงิน หรือสีม่วง

ในกรณีที่กรอกข้อมูลทุกหน้าของส่วนที่เกี่ยวข้องในสมุดงานแล้ว สมุดงานจะเต็มไปด้วยส่วนแทรก

ส่วนแทรกจะถูกเย็บลงในสมุดงานกรอกและดูแลโดยฝ่ายบริหารขององค์กร ณ สถานที่ทำงานตามลำดับเดียวกับสมุดงาน

ส่วนแทรกที่ไม่มีสมุดงานไม่ถูกต้อง

สำหรับส่วนแทรกที่ออกแต่ละอัน จะมีการประทับตราไว้ที่ด้านบนของหน้าแรกของสมุดงานพร้อมข้อความว่า: "ส่วนแทรกที่ออกแล้ว" รวมถึงชุดและหมายเลขของส่วนแทรกจะถูกระบุที่นี่ด้วย

ในแต่ละรายการที่ทำขึ้นบนพื้นฐานของคำสั่งในสมุดงานหรือส่วนแทรกเกี่ยวกับการจ้างงานการโอนไปยังงานถาวรอื่นและการเลิกจ้างฝ่ายบริหารขององค์กรมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับเจ้าของหนังสือ (ส่วนแทรก) พร้อมลายเซ็นใน บัตรส่วนบุคคลแบบฟอร์มหมายเลข T-2 ซึ่งเป็นรายการที่แน่นอนจากสมุดงาน (แทรก)

เมื่อพนักงานถูกไล่ออก บันทึกการทำงานทั้งหมดที่รวมอยู่ในสมุดงานในช่วงเวลาที่เขาทำงานในองค์กรจะได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตเป็นพิเศษจากเขาและตราประทับของวิสาหกิจ ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้คนงานหรือลูกจ้างในวันที่เลิกจ้างโดยมีบันทึกการเลิกจ้างรวมอยู่ในนั้น

4.5 บันทึกการบัญชีและการควบคุมและจดหมายโต้ตอบภายในอย่างเป็นทางการ

วารสารการลงทะเบียน (หนังสือ) จะถูกเก็บรักษาไว้ในองค์กรเพื่อบันทึกเอกสารด้านบุคลากร (คำสั่งบุคลากร สมุดงาน ไฟล์ส่วนตัว บัตรประจำตัว) การลงทะเบียนเอกสารที่ถูกต้อง (พร้อมหมายเลขเฉพาะและเครื่องหมาย ณ วันที่จดทะเบียน) ทำให้มีผลทางกฎหมาย (อำนาจพยานหลักฐาน) ซึ่งนายจ้างสามารถชนะคดีได้อย่างมั่นใจ ข้อพิพาทด้านแรงงานกับพนักงาน

แผนกทรัพยากรบุคคลลงทะเบียนเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรและใช้แบบฟอร์มลงทะเบียนดังต่อไปนี้หรือเก็บรักษาโดยผู้มีอำนาจอื่น:

·วารสารการจดทะเบียนสัญญาการจ้างงาน

· บันทึกคำสั่งจ้าง โอน และเลิกจ้างพนักงาน

· วารสารทะเบียนคำสั่งให้ลา

· บันทึกคำสั่งสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจของพนักงาน

· วารสารการจดทะเบียนใบรับรองการเดินทาง

· บันทึกการมอบหมายงาน

· วารสารการจดทะเบียนข้อบังคับท้องถิ่น

· หนังสือสำหรับบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงานและส่วนแทรกสำหรับพวกเขา

· สมุดรายรับและรายจ่ายสำหรับการบัญชีแบบฟอร์มสมุดงานและส่วนแทรกในนั้น

· บันทึกคำสั่งการให้รางวัลและการลงโทษทางวินัย

· วารสารการออกใบรับรองบุคลากร

· สมุดบันทึก ลาป่วย;

· บันทึกอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม

รูปแบบของวารสารและหนังสือบางเล่มได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานราชการ ในขณะที่รูปแบบอื่นๆ ได้รับการพัฒนาโดยองค์กรเอง

ตัวอย่างเช่นรูปแบบของหนังสือสำหรับบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงานและส่วนแทรกสำหรับพวกเขาได้รับการอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ลำดับที่ 69. บันทึกเรื่องส่วนตัวหรือบันทึกการตรวจสุขภาพไม่มีแบบฟอร์มที่แนะนำ ดังนั้นองค์กรจึงได้รับการพัฒนาตามดุลยพินิจของตนเอง

เมื่อจัดจัดเก็บเอกสารบุคลากรจะต้องคำนึงถึงลักษณะทางสังคมและกฎหมายเป็นหลักเนื่องจากเอกสารเหล่านี้ส่วนใหญ่จะใช้เพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมและกฎหมายของพลเมือง (โดยเฉพาะเพื่อยืนยันประสบการณ์การทำงาน)

ใช้สำหรับการติดต่อภายในองค์กร เอกสารประกอบการตัดสินใจด้านบุคลากรทั้งหมด ตัวอย่างเช่น ในการที่จะลงโทษพนักงานทางวินัย จำเป็นต้องขอคำชี้แจงจากพนักงานคนนั้น

หากเรากำลังพูดถึงการให้รางวัลแก่พนักงาน ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของเขาจะส่งข้อเสนอเพื่อให้รางวัลแก่พนักงานไปที่หัวหน้าองค์กร

ด้วยความช่วยเหลือจากจดหมายโต้ตอบภายในของทางการ ยังมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างเป็นทางการระหว่างเจ้าหน้าที่ขององค์กร ระหว่างเจ้าหน้าที่และผู้บริหารขององค์กรด้วย

ในบทนี้ มีการดำเนินการเพื่อทำความคุ้นเคยกับเอกสารการบริการบุคลากรและยังดำเนินการวิเคราะห์และอธิบายเอกสารเหล่านี้ด้วย

บทสรุป

จากการรักษาความปลอดภัยขององค์กร ทรัพยากรแรงงานและประสิทธิผลของการใช้งานขึ้นอยู่กับปริมาณและความทันเวลาของงานทั้งหมด นั่นคือเหตุผลว่าทำไมบทบาทของแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กรจึงมีความสำคัญมาก

หนึ่งในหน้าที่ที่สำคัญที่สุดในการจัดระเบียบงานบริการทรัพยากรบุคคลคือหน้าที่ในการบันทึกเอกสารที่ควบคุมการปฏิบัติงานทั้งหมดที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญ

ปัญหาในการทำงานกับข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์กำลังกลายเป็นเรื่องเร่งด่วน ดังนั้นขั้นตอนแรกในการปรับปรุงการบริการบุคลากรคือการนำเทคโนโลยีสารสนเทศเข้ามาใช้ กระบวนการจัดการซึ่งจะช่วยให้คุณสร้างไฟล์เก็บถาวรได้ ฐานข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ข้อมูลและรวมกระแสเอกสารอิเล็กทรอนิกส์

กุญแจสู่ความสำเร็จขององค์กรคือ พนักงานที่มีประสิทธิภาพดังนั้นผู้เชี่ยวชาญจึงเป็นที่ต้องการ บ่อยครั้งที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกลายเป็นผู้ควบคุมแนวคิดใหม่ๆ แนะนำผู้จัดการให้รู้จักกับวิธีการขั้นสูงในการบริหารงานบุคคล และแก้ไขปัญหาขององค์กรทั้งหมด

เอกสารที่คล้ายกัน

แนวคิดเรื่องเอกสารบุคลากร องค์ประกอบและโครงสร้างของเอกสารการบริการบุคลากร สถานที่ให้บริการบุคลากรในโครงสร้างองค์กร การวางแผนและการจัดระบบงานเพื่อจัดหาบุคลากร การจัดจัดเก็บเอกสารเกี่ยวกับบุคลากร (บุคลากร)

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 04/06/2014


งาน บันทึกบุคลากร, ระบบเอกสาร; การนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในงานสำนักงาน กระบวนการทำให้การทำงานของบริการบุคลากรการคัดเลือกเป็นไปโดยอัตโนมัติ ซอฟต์แวร์สำหรับการทำงานกับเอกสารเกี่ยวกับบุคลากร ดูแลรักษาฐานข้อมูลบุคลากร

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 03/01/2012


การจัดบริการบุคลากร โครงสร้างข้อบังคับฝ่ายบุคคล ความรับผิดชอบงานหลักของหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล อำนาจ โครงสร้าง และหน้าที่ของกรม วิธีปรับปรุงการทำงานของบริการบุคลากรในสภาวะที่ทันสมัย

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 25/06/2014


แนวคิดและขอบเขตหลักของกิจกรรมการบริการบุคลากรหน้าที่และอำนาจ การจัดระบบการทำงานของบริการบุคลากรสมัยใหม่ที่ PKF Antek LLC ความสัมพันธ์ระหว่างแผนกทรัพยากรบุคคลและแผนกอื่น ๆ ขององค์กร ทำงานกับเอกสารของแผนก

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 01/04/2011


สถานที่ให้บริการบุคลากรในระบบการจัดการ พื้นฐานของกิจกรรมการบริการบุคลากร รายละเอียดงานสำหรับพนักงาน HR หลักเกณฑ์การกรอกสมุดงาน การชำระค่าสมุดงานและการจัดเก็บ ระบบการตั้งชื่อกิจการของฝ่ายบุคคล

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 17/07/2551


แนวคิดและสาระสำคัญของการบริการบุคลากร บทบาทในสภาวะสมัยใหม่ การจัดบริการบุคลากร โครงสร้างข้อบังคับฝ่ายบุคคล รายละเอียดงานสำหรับพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล เคล็ดลับในการปรับปรุงงานบริการทรัพยากรบุคคลในสภาวะสมัยใหม่

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 06/09/2011


องค์ประกอบของเอกสารการบริการบุคลากร เนื้อหาและขั้นตอนการดำเนินการเอกสารควบคุมกิจกรรมของบุคลากรและเอกสารบันทึกบุคลากร ขั้นตอนการออกและลงทะเบียนคำสั่งบุคลากร การอนุมัติรายละเอียดงาน

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 20/11/2554


เป้าหมาย วัตถุประสงค์ หน้าที่ และโครงสร้างของการบริการบุคลากรระดับองค์กร คุณสมบัติของการรวบรวมลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจขององค์กร การวิเคราะห์องค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติของการบริการบุคลากรของโรงงานสร้างเครื่องจักร OJSC Shebekinsky

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 03/02/2010


ลักษณะของความสัมพันธ์สมัยใหม่ที่พัฒนาระหว่างผู้เข้าร่วมในการผลิต วิเคราะห์งานพร้อมเอกสารฝ่ายทรัพยากรบุคคล ประเภทของสัญญาจ้างงานและลักษณะการเตรียมการ วัตถุประสงค์และหลักการจัดบริการบุคลากรในสถานประกอบการ

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 10/20/2010


เอกสารสนับสนุนสำหรับกิจกรรมการบริการบุคลากรของ Rostov Regional Philharmonic การวิเคราะห์โครงสร้างของแผนกทรัพยากรบุคคล เอกสารยืนยันกิจกรรมการทำงานของพนักงาน จดหมายโต้ตอบอย่างเป็นทางการภายใน องค์ประกอบอย่างเป็นทางการของ Rostov Philharmonic

ในสถานการณ์เช่นนี้ ควรทำให้ชัดเจนว่าแต่ละองค์กรต้องตัดสินใจด้วยตนเองว่าบริษัทต้องการหรือไม่ รหัสองค์กรหรือข้อบังคับด้านบุคลากรเนื่องจากเป็นเอกสารสองฉบับที่ทับซ้อนกัน กฎระเบียบด้านบุคลากรของบริษัทมีความจำเป็นเพียงเพื่อเสริมสร้างและสนับสนุนการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่จำเป็นและเป็นประโยชน์ต่อบริษัทเท่านั้น ไม่มีอะไรเพิ่มเติม กฎระเบียบด้านบุคลากรจะต้องปฏิบัติตามบทบาทหลักของพวกเขา - เพื่อให้พนักงานคุ้นเคยกับวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทในระหว่างการจ้างงาน รับรองวินัยแรงงาน จูงใจบุคลากรให้ทำงานอย่างมีมโนธรรมและด้วยความทุ่มเท และสร้างระบบการค้ำประกันเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน

ก่อนวันที่ 1 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2545 กฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้รับการอนุมัติโดยการประชุมใหญ่ (การประชุม) ของพนักงานตามคำแนะนำของนายจ้าง (มาตรา 130 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎดังกล่าวเป็นการกระทำเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นซึ่งต้องได้รับการพัฒนาและอนุมัติโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานและที่พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคย เมื่อสรุปสัญญาจ้างงาน (มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ปัจจุบันกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2549 กำหนดว่าการกระทำเชิงบรรทัดฐานดังกล่าวจะได้รับการอนุมัติโดยคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงานหลักตามกฎของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 372 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

เนื้อหาของพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้ถูกกำหนดโดยมาตรา มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: กฎระเบียบของขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงทำงานและระยะเวลาพัก มาตรการจูงใจและการลงโทษ ปัญหาด้านกฎระเบียบอื่น ๆ แรงงานสัมพันธ์ในองค์กร. ในเวลาเดียวกันในศิลปะ มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุด้วยว่ากฎระเบียบด้านแรงงานภายในอาจมีมาตรการจูงใจและการลงโทษที่ใช้กับพนักงาน การแก้ไขดังกล่าวโดยผู้บัญญัติกฎหมาย ของกฎนี้ต้องมีการวิเคราะห์ที่ละเอียดมากขึ้น

ประเภทของสิ่งจูงใจในการทำงานที่กำหนดไว้ในศิลปะ มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (ประกาศความกตัญญู โบนัส การให้รางวัลด้วยของกำนัลอันมีค่า การมอบประกาศนียบัตรอันทรงเกียรติ การเสนอชื่อให้เป็นผู้ที่ดีที่สุดในอาชีพ) แทบจะไม่เปลี่ยนแปลงเลยเมื่อเทียบกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สหพันธรัฐรัสเซีย (ไม่รวมเฉพาะรายการใน Book of Honor และใน Board of Honor เท่านั้น) นอกเหนือจากสิ่งจูงใจประเภทข้างต้นแล้ว สิ่งจูงใจอื่นๆ อาจถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับด้านแรงงานภายในองค์กร ตลอดจนกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยในองค์กร ควรสังเกตว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียค่อนข้าง "ไม่ดี" กำหนดรายการประเภทของสิ่งจูงใจ หากเมื่อจัดการบุคลากรและสร้างแรงจูงใจที่จำเป็นให้พวกเขา มีเพียงการประกาศความกตัญญู โบนัส การตอบแทนด้วยของกำนัลอันมีค่า การมอบเกียรติบัตร การเสนอชื่อเพื่อรับตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพ แล้วสิ่งนี้ จะไม่เพียงพออย่างชัดเจน แน่นอนว่ามาตรการต่างๆ เช่น โบนัสและของขวัญอันมีค่าจากบริษัทเป็นทางเลือกที่ค่อนข้างมีประสิทธิภาพ แต่ปัจจุบันบริษัทที่กำลังพัฒนาขนาดใหญ่ทุกแห่งต้องมี "โบนัส" เพิ่มเติมทั้งหมดในคลังแสงสำหรับพนักงานที่มีความโดดเด่นโดยเฉพาะ ดังนั้นพนักงานจึงสามารถจัดให้มีวันลาพักร้อนเพิ่มเติมได้ตามต้องการ

สำหรับมาตรการรับผิด ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้รวมมาตรการเหล่านี้ไว้ในเนื้อหาของมาตราอย่างถูกต้อง ประมวลกฎหมายแรงงาน 189 ของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานจำนวนมาก ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และผู้จัดการเริ่มคิดว่าพวกเขาสามารถกำหนดและกำหนดได้อย่างอิสระ รวมถึงมาตรการจูงใจ แต่สิ่งนี้ยังห่างไกลจากกรณีนี้ คุณสามารถใช้ได้เฉพาะบทลงโทษ (การลงโทษ) ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเท่านั้น

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าสำหรับการกระทำความผิดทางวินัยเช่น ความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานเนื่องจากความผิดของเขาในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้สิ่งต่อไปนี้ การลงโทษทางวินัย:

1) หมายเหตุ;

2) ตำหนิ;

3) การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ สำหรับพนักงานบางประเภท

การลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะ รวมถึงการเลิกจ้างพนักงานตามเหตุผลที่ระบุไว้ในข้อ 5, 6, 9 หรือ 10 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 หรือข้อ 1 ของข้อ 1 มาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงมาตรา 7 หรือ 8 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่การกระทำผิดทำให้เกิดการสูญเสียความไว้วางใจ หรือเป็นผลให้พนักงานกระทำความผิดที่ผิดศีลธรรม ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่

ไม่อนุญาตให้ใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย

ก่อนดำเนินการทางวินัยนายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย

การลงโทษทางวินัยใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการประพฤติมิชอบไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทน พนักงาน.

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำความผิด ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น

คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับเอกสารที่ระบุพร้อมกับลายเซ็น การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา พนักงานสามารถอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยได้ การตรวจสอบของรัฐแรงงานและ/หรือหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

นายจ้างมีหน้าที่พิจารณาการสมัครของตัวแทนพนักงานเกี่ยวกับการละเมิดโดยหัวหน้าองค์กรหัวหน้าหน่วยโครงสร้างขององค์กรและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา กฎหมายแรงงานและการกระทำอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลงและรายงานผลการพิจารณาต่อคณะผู้แทนของคนงาน หากข้อเท็จจริงของการละเมิดได้รับการยืนยัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องดำเนินการทางวินัยกับหัวหน้าองค์กร หัวหน้าหน่วยโครงสร้างขององค์กร และเจ้าหน้าที่ของพวกเขา สูงสุดและรวมถึงการเลิกจ้าง

พนักงานใหม่ทุกคนควรทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในเมื่อมีการลงนาม บ่อยครั้งที่ข้อความในสัญญาการจ้างงานมีเงื่อนไขว่าพนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่องค์กรนำมาใช้

แม้จะคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในแล้วก็ตาม ผู้มาใหม่อาจมีคำถามมากมายเกี่ยวกับลักษณะองค์กร: ชื่อพนักงานคนนี้หรือพนักงานคนนั้นคืออะไร หมายเลขโทรศัพท์ใดที่เขาสามารถพบได้ เขาสามารถติดต่อใครเกี่ยวกับการซื้อ เครื่องเขียนและชุดทำงานที่สามารถติดตั้งโปรแกรมที่จำเป็นลงในคอมพิวเตอร์ได้

อย่าใส่ข้อมูลนี้ลงในกฎระเบียบด้านแรงงานภายในมากเกินไป จะดีกว่าที่จะพัฒนาและนำมาใช้อย่างอิสระ การกระทำในท้องถิ่น(จรรยาบรรณองค์กร กฎระเบียบด้านบุคลากร ฯลฯ) ซึ่งมาตรฐานควรได้รับการแก้ไขภายใน พฤติกรรมองค์กรพนักงาน. ในนั้น คุณสามารถสัมผัสถึงแง่มุมต่างๆ ที่ไม่ครอบคลุมในกฎเกณฑ์ แต่ต้องได้รับความสนใจจากทีม: พักดื่มชา การสูบบุหรี่ ขั้นตอนในการบันทึกการขาดงานสำหรับความต้องการอย่างเป็นทางการ แนวทางสำหรับสไตล์การแต่งกายขององค์กร ฯลฯ

ในภาคผนวกของข้อบังคับแรงงานภายใน แนะนำให้จัดทำไดเร็กทอรีหมายเลขโทรศัพท์ภายใน กฎการใช้อินเทอร์เน็ต และ เครือข่ายท้องถิ่น,รถบริษัท, การสื่อสารเคลื่อนที่เป็นต้น คุณสามารถเผยแพร่โบรชัวร์ขนาดเล็กและสะดวกสบายร่วมกับเอกสารเหล่านี้หรือแทนเอกสารเหล่านี้ได้ โดยแนะนำให้ให้ข้อมูลสั้น ๆ เกี่ยวกับบริษัทและรายละเอียดของบริษัท รูปถ่ายของผู้นำก็ไม่ทำให้เสียหายที่นี่เช่นกัน อธิบายสิ่งที่ต้องทำเมื่อเข้าและออกจากงาน สถานที่รับประทานอาหารกลางวันเป็นธรรมเนียม ขั้นตอนการสั่งซื้อนามบัตร ฯลฯ ที่นี่คุณสามารถควบคุมอารมณ์ขันได้อย่างอิสระ หลีกเลี่ยงการเสแสร้งประจำ:“ ใน บริษัท ของเรา ไม่ใช่เรื่องปกติที่จะสูบบุหรี่เกินห้าครั้งต่อวัน” “เราหวังว่าลูกค้าของเราจะประหลาดใจกับความรู้อันไร้ที่ติของคุณ มารยาททางธุรกิจ" คุณสามารถมั่นใจได้ว่ามันจะทำงาน นอกเหนือจากการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอย่างเป็นทางการ (การมีเอกสารที่กำหนดกฎเกณฑ์แรงงานภายใน) คุณจะได้รับเครื่องมือที่ใช้งานได้จริงซึ่งจะช่วยคุณตัดสินใจ ปัญหาในทางปฏิบัติองค์กรของคุณ

บ่อยครั้งที่ความรับผิดชอบทางวิชาชีพของพนักงานในองค์กรได้รับการเสริมด้วยชุดมาตรฐานทางศีลธรรม ( รหัสจริยธรรม). องค์ประกอบของพฤติกรรมที่ชอบด้วยกฎหมายคือ:

1) ข้อบ่งชี้ถึงรูปแบบพฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้หรือการปฏิบัติตามกฎมารยาททางธุรกิจที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป การรักษาบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีในทีม

2) ข้อจำกัดในการทำงานในองค์กรที่แข่งขันกัน

3) ขั้นตอนในการปกป้องพนักงานหากพวกเขาติดต่อกับฝ่ายบริหารด้วยการร้องเรียนและการเรียกร้อง

การห้ามตัวเลือกพฤติกรรมขององค์กรมักจะรวมถึง:

1) การล่วงละเมิดทางเพศ การคุกคาม ความรุนแรง ความหยาบคาย

2) การดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ในอาณาเขตขององค์กรและพนักงานที่เมาหรืออยู่ในภาวะมึนเมาและเป็นพิษ

3) การสูญหาย การโจรกรรมทรัพย์สินขององค์กร หรือการใช้งานที่ไม่มีประสิทธิภาพ

4) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย

5) การใช้งาน เสบียงองค์กรเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนบุคคล

6) การให้ข้อมูลที่บิดเบือนเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

ในส่วนการจ้างงานและการเลิกจ้างจำเป็นต้องจัดให้มีภาระหน้าที่ของเจ้าหน้าที่ขององค์กรในการทำความคุ้นเคยกับงานที่ได้รับมอบหมายกฎระเบียบท้องถิ่นและให้คำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ขอแนะนำให้จัดทำเอกสารขั้นตอนการสรุป แก้ไข และยกเลิกสัญญาจ้างงานด้วย

เอกสารประเภทถัดไปประกอบด้วยเอกสารการบริหาร เอกสารภายในประเภทนี้รวมถึงคำสั่งและคำสั่งของผู้จัดการ ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา ผู้อำนวยการ (ผู้อำนวยการทั่วไป) ใช้อำนาจในการจัดการองค์กรที่กำหนดโดยกฎบัตรขององค์กรนี้ คำสั่งของเจ้าหน้าที่คนแรกของบริษัทแบ่งออกเป็นสองกลุ่มอิสระ กลุ่มแรก - คำสั่งเกี่ยวกับกิจกรรมหลักขององค์กร (เกี่ยวกับปัญหาการผลิต, การอนุมัติตารางการรับพนักงานขององค์กร, คำแนะนำในการจัดการบันทึกบุคลากร, ขั้นตอนการรับรอง), คำสั่งที่สองเกี่ยวกับบุคลากร (ในการจ้างงาน, เลิกจ้าง, โอนไปยังที่อื่น ตำแหน่ง การจัดหาวันหยุดพักผ่อน สิ่งจูงใจ และการลงโทษทางวินัย)

เอกสารที่รวมอยู่ในกลุ่มแรกครอบคลุมถึงกิจกรรมขององค์กรโดยรวมซึ่งเกี่ยวข้องกับงานบริการบุคลากรทางอ้อมเท่านั้น ในทางกลับกันกลุ่มที่สองประกอบด้วยเอกสารที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมการทำงานของพนักงาน เอกสารเหล่านี้จำนวนมากได้รับการเก็บรักษาในรูปแบบที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด

กลุ่มถัดไปประกอบด้วยเอกสารยืนยันกิจกรรมการทำงานของพนักงาน ในกรณีนี้ เราหมายถึงสมุดงาน สัญญาจ้าง หนังสือรับรองการจ้างงาน สำเนาคำสั่งจ้างและเลิกจ้างพนักงาน วัตถุประสงค์ของเอกสารเหล่านี้คือเพื่อสะท้อนถึงประสบการณ์การทำงานของพนักงานอย่างถูกต้องที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ความจริงก็คือระยะเวลาการทำงาน (แรงงานทั้งหมด, ประกันหรือต่อเนื่อง) มีความสำคัญทั้งสำหรับการจัดสรรเงินบำนาญในอนาคตของพนักงานและสำหรับการมอบหมายผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวให้กับเขาในระหว่างระยะเวลาทำงาน ตามสำเนาคำสั่งจากนายจ้างรายอื่น รายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาหรืองานนอกเวลาจะถูกจัดทำในสมุดงานของพนักงาน และสมุดงานซ้ำจะถูกวาดขึ้นด้วย

เอกสารข้อมูลและข้อตกลงจะได้รับการดูแลโดยฝ่ายบริการบุคลากรเพื่อบันทึกข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานและรักษาความปลอดภัยข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของพวกเขา ในที่นี้ ก่อนอื่นเราต้องจดบันทึกบัตรส่วนตัวของพนักงาน ตารางการรับพนักงาน ตารางวันหยุด ใบบันทึกเวลา ตารางกะ ไฟล์ส่วนบุคคล รูปแบบของเอกสารเหล่านี้ส่วนใหญ่จะรวมเป็นหนึ่งเดียว

ต่างจากเอกสารการบริหารซึ่งเป็นไปตาม "บันได" ของฝ่ายบริหารจากบนลงล่าง (จากผู้จัดการที่ออกคำสั่งการจ้างงานไปจนถึงพนักงานที่ลงทะเบียนตามคำสั่งนี้) ข้อมูลและเอกสารการชำระเงินจะย้าย ในทิศทางตรงกันข้าม: จากพนักงาน - ถึงหัวหน้าแผนก, จากหัวหน้าแผนก - ถึงหัวหน้าองค์กร ตัวอย่างเช่น เมื่อจัดทำตารางวันหยุด หัวหน้าหน่วยโครงสร้างจะถามพนักงานแต่ละคนเกี่ยวกับเวลาพักผ่อนที่ต้องการก่อน จากนั้นเขาก็สรุปความปรารถนาทั้งหมดของพนักงานและส่งต่อให้แผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อจัดทำขึ้น กำหนดการแบบครบวงจรวันหยุดพักร้อนซึ่งได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร

การติดต่อสื่อสารภายในองค์กรใช้เพื่อบันทึกการแก้ไขปัญหาบุคลากรทั้งหมด เช่น หัวหน้าแผนกที่ต้องการลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชาที่ขาดงาน เรียกร้องจากเขา หมายเหตุอธิบายพนักงานไม่ให้ใบเสร็จรับเงินอธิบายดังกล่าวผู้จัดการจัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้จากนั้นจึงหันไปหาผู้อำนวยการขององค์กรพร้อมบันทึกและรายงานที่เขาขอให้นำพนักงานที่มีความผิดมารับผิดทางวินัย ในอีกกรณีหนึ่ง หากผู้จัดการต้องการให้กำลังใจพนักงาน เขาก็จะส่งจดหมายถึงผู้อำนวยการของบริษัทพร้อมข้อเสนอเกี่ยวกับความจำเป็นในการให้รางวัลแก่พนักงาน ควรสังเกตที่นี่ว่าขึ้นอยู่กับการกระทำภายในท้องถิ่น (เอกสาร) ที่ได้รับการพัฒนาและมีผลบังคับใช้ในองค์กร หัวหน้าแผนกสามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระ (ในการนำการลงโทษทางวินัยหรือให้รางวัลพนักงาน) และอาจเป็นไปได้ว่าการตัดสินใจดังกล่าวจะได้รับการยอมรับจากพนักงานที่ได้รับอนุญาตคนอื่น ๆ (เช่น หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล) ด้วยความช่วยเหลือจากจดหมายโต้ตอบภายในของทางการ ยังมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างเป็นทางการระหว่างเจ้าหน้าที่ขององค์กร ระหว่างเจ้าหน้าที่และผู้บริหารขององค์กรด้วย

วารสารการลงทะเบียน (หนังสือ) จะถูกเก็บรักษาไว้ในองค์กรเพื่อบันทึกเอกสารด้านบุคลากร (คำสั่งบุคลากร สมุดงาน ไฟล์ส่วนตัว บัตรประจำตัว) การบันทึกเอกสารที่ถูกต้อง (โดยกำหนดหมายเลขเฉพาะและทำเครื่องหมายในวันที่ลงทะเบียน) ทำให้มีผลทางกฎหมาย (อำนาจของพยานหลักฐาน) ด้วยความช่วยเหลือซึ่งนายจ้างสามารถชนะข้อพิพาทด้านแรงงานกับลูกจ้างได้อย่างมั่นใจ

รูปแบบของวารสารและหนังสือบางเล่มได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานราชการ ในขณะที่รูปแบบอื่นๆ ได้รับการพัฒนาโดยองค์กรเอง ตัวอย่างเช่นรูปแบบของหนังสือสำหรับบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงานและส่วนแทรกได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 ทะเบียนกิจการส่วนตัวหรือทะเบียนตรวจสุขภาพไม่มี แบบฟอร์มที่แนะนำดังนั้นจึงได้รับการพัฒนาโดยองค์กรเองตามดุลยพินิจของตนเอง

5.2. องค์กรบริการทรัพยากรบุคคล

การทำงานของการบริการบุคลากรจะต้องได้รับการควบคุม จำเป็นต้องมีกฎหมาย ข้อบังคับ คำแนะนำ และเอกสารอื่นๆ ที่มีมาตรฐานกฎหมายแรงงาน ทำงานอย่างมืออาชีพผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร ดังนั้นขั้นตอนแรกในการสร้างการบริการบุคลากรคือการสร้างฐานเอกสารกำกับดูแลที่เพียงพอ เอกสารเหล่านี้ไม่เหมือนกับที่กล่าวถึงในคำถาม 4.1 ของหนังสือเล่มนี้เป็น "เครื่องมือ" ประเภทหนึ่งที่ไม่ได้ใช้สำหรับการจัดการงานของบุคลากร แต่สำหรับองค์กรและวิธีการทำงานของการบริการบุคลากรนั้นเอง เอกสารทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการทำงานของฝ่ายบุคคลสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มอิสระ กลุ่มแรกประกอบด้วยกฎหมายและข้อบังคับที่มีมาตรฐานกฎหมายแรงงานและมาตรฐานการคุ้มครองแรงงาน เอกสารเหล่านี้มีผลผูกพัน ทุกคนต้องปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของตน ทั้งลูกจ้างและนายจ้าง สำหรับการละเมิดบรรทัดฐานที่มีอยู่ในการกระทำทางกฎหมายเหล่านี้ คู่สัญญาอาจต้องปฏิบัติตาม หลากหลายชนิดความรับผิดตามกฎหมาย. นอกจากนี้ สิ่งสำคัญที่ควรทราบคือพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องติดตามการเปลี่ยนแปลงกฎหมายแรงงานทั้งหมดอย่างต่อเนื่อง เนื่องจากการใช้บรรทัดฐานทางกฎหมายที่สูญเสียอำนาจทางกฎหมายอาจนำไปสู่ข้อผิดพลาดที่แก้ไขไม่ได้และยังทำให้องค์กรต้องรับผิดอีกด้วย กลุ่มที่สองประกอบด้วยเอกสารที่มีลักษณะระเบียบวิธีในงานบริหารและการจัดการบันทึกบุคลากร ความแตกต่างที่สำคัญจากเอกสารที่รวมอยู่ในกลุ่มแรกคือมีลักษณะเป็นคำแนะนำ เอกสารประกอบด้วยคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีที่ดีที่สุดในการจัดทำเอกสารบุคลากรและวิธีจัดระเบียบงานกับเอกสารเหล่านั้นได้สะดวกยิ่งขึ้น ในเวลาเดียวกัน คุณมีสิทธิ์ตัดสินใจได้อย่างอิสระว่าจะปฏิบัติตามคำแนะนำเหล่านี้หรือดำเนินการตามมาตรฐานขององค์กร

ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมของกลุ่มเอกสารเหล่านี้ทั้งหมด ก่อนอื่น เราตั้งชื่อเอกสารที่แสดงถึงการดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบของกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกันจำเป็นต้องเข้าใจว่าจะต้องพบการกระทำเหล่านี้ทั้งหมดก่อนแล้วจึงนำไปใช้อย่างถูกต้องซึ่งทั้งหมดต่างกันในอำนาจทางกฎหมาย

เอกสาร "สูงสุด" สามารถเรียกได้ว่าเป็นรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับการทำงานที่เท่าเทียมกัน การห้ามการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์ และการห้ามการใช้แรงงานบังคับ นอกจากนี้จากเนื้อหาในส่วนที่ 4 ของศิลปะ มาตรา 15 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ระบุว่าสนธิสัญญาระหว่างประเทศที่ทำโดยสหพันธรัฐรัสเซียกับประเทศอื่น ๆ จำเป็นต้องใช้ในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย และอาจขัดแย้งกับปัจจุบันด้วยซ้ำ กฎหมายของรัฐบาลกลาง. เราสามารถยกตัวอย่างได้เมื่อมีการสรุปข้อตกลงระหว่างสหพันธรัฐรัสเซียและราชอาณาจักรสเปนเกี่ยวกับพลเมืองของแต่ละประเทศลงวันที่ 11 เมษายน พ.ศ. 2537 (ประเด็นด้านประกันสังคมบางประการที่เกี่ยวข้องกับพลเมือง (รวมถึงพลเมืองเดิม) ของประเทศผู้ทำสัญญา) . ตามศิลปะ สนธิสัญญาฉบับที่ 2 ระหว่างราชอาณาจักรสเปนและสหพันธรัฐรัสเซียใช้กับความสัมพันธ์ ควบคุมโดยกฎหมายเกี่ยวกับการประกันสังคมของคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับ:

1) ในสหพันธรัฐรัสเซีย:

ก) ผลประโยชน์สำหรับทุพพลภาพชั่วคราว การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร เมื่อคลอดบุตร การดูแลเด็ก และผลประโยชน์ด้านงานศพ

b) เงินบำนาญสำหรับวัยชรา ความพิการ และการสูญเสียคนหาเลี้ยงครอบครัว

c) เงินบำนาญทางสังคม

d) ผลประโยชน์สำหรับครอบครัวที่มีเด็ก

2) ในสเปน:

ก) ผลประโยชน์สำหรับความทุพพลภาพชั่วคราวและการคลอดบุตร

b) ผลประโยชน์ด้านอายุ ความทุพพลภาพ และผู้รอดชีวิต

ค) ผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับอุบัติเหตุในการทำงานและโรคจากการทำงาน

d) ผลประโยชน์ของครอบครัว

ตามศิลปะ 3 ของข้อตกลงที่เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์อื่น ๆ ที่ไม่ได้ระบุไว้ในข้อ มาตรา 2 ของสนธิสัญญา มีการใช้กฎหมายของภาคีผู้ทำสัญญาที่คนงานต้องปฏิบัติตามเมื่อดำเนินกิจกรรมการทำงานของตน ตามมาตรา 1 ของมาตรา มาตรา 6 ของสนธิสัญญากำหนดกฎทั่วไปสำหรับการเผยแพร่กฎหมายระดับชาติ คนงานที่ครอบคลุมโดยข้อตกลงนี้อยู่ภายใต้กฎหมายของภาคีผู้ทำสัญญาซึ่งตนดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานในอาณาเขตของตน เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นในข้อตกลง ข้อยกเว้นของข้อตกลงนี้เป็นกรณีต่างๆ ที่ระบุไว้ในมาตรา 7 สนธิสัญญาระหว่างราชอาณาจักรสเปนกับสหพันธรัฐรัสเซีย:

1) ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคนงานที่อยู่ภายใต้กฎหมายแห่งชาติของประเทศผู้ทำสัญญาประเทศใดประเทศหนึ่ง โดยมีเงื่อนไขว่าคนงานดังกล่าวจะถูกส่งไปทำงานชั่วคราวในดินแดนของประเทศอื่น ในกรณีนี้ กฎหมายของประเทศแรกจะนำไปใช้กับพนักงานดังกล่าวตามระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงระหว่างหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตของคู่สัญญา

2) เกี่ยวกับคนงานที่ได้รับการว่าจ้างในองค์กรที่ดำเนินการขนส่งผ่านดินแดนของหลายประเทศรวมถึงดินแดนของประเทศคู่สัญญา พนักงานดังกล่าวอยู่ภายใต้กฎหมายของประเทศซึ่งมีสาขาหลัก (สำนักงานใหญ่ขององค์กร) ขององค์กรที่เกี่ยวข้องตั้งอยู่

3) ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่มีส่วนร่วมในการขนส่งทางทะเลระหว่างประเทศให้ใช้กฎหมายของประเทศภายใต้ธงที่เรือขององค์กรเหล่านี้ลอยอยู่ คนงานที่ได้รับการว่าจ้างในการขนถ่ายสินค้าและเฝ้าเรือหรือในบริการรักษาความปลอดภัยท่าเรือจะต้องอยู่ภายใต้กฎหมายของประเทศที่ท่าเรือนั้นตั้งอยู่

4) เกี่ยวกับพนักงานในคณะทูตและคณะผู้แทนกงสุลของทั้งสองประเทศคู่สัญญา ตลอดจนบุคคลที่มีส่วนร่วมในบริการทางเศรษฐกิจและการบริหารสำหรับพนักงานในคณะทูตและเจ้าหน้าที่กงสุล คำตัดสินของอนุสัญญาเวียนนาว่าด้วยความสัมพันธ์ทางการทูตลงวันที่ 18 เมษายน พ.ศ. 2504 และอนุสัญญาเวียนนาว่าด้วยความสัมพันธ์ทางกงสุล ลงวันที่ 24 เมษายน พ.ศ. 2506

5) ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานของประเทศผู้ทำสัญญาหนึ่งที่ทำงานในดินแดนของประเทศอื่นในองค์กรร่วมรัสเซีย - สเปนให้ใช้กฎหมายของประเทศที่องค์กรนั้นตั้งอยู่ในอาณาเขตนั้น อย่างไรก็ตาม เมื่อมีการร้องขอของคนงาน สิทธิในการประกันสังคมสามารถกำหนดได้ตามกฎหมายของประเทศที่เขาเป็นพลเมือง

เอกสารถัดไปคือประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ของประเทศไม่ควรขัดแย้งกับการกระทำนั้น อย่างไรก็ตาม บทความจำนวนหนึ่งของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีข้อความว่า "เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง" ดังนั้นในหลายกรณีที่เกี่ยวข้องกับคนงานบางประเภท (บางอาชีพ) เราจึงสามารถเห็นความแตกต่างได้ กฎระเบียบทางกฎหมาย

จากนั้นเราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับกฎหมายคุ้มครองแรงงาน กฎหมายที่บังคับใช้ในลักษณะรองได้ ทั้งหมดจะต้องไม่ขัดแย้งกับกฎหมายของรัฐบาลกลางของประเทศ ศิลปะ. 5 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยเฉพาะอย่างยิ่งมันกำหนดว่า มีการจัดตั้งกฎหมายแรงงานของประเทศ:

1) คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

2) คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง

3) รัฐธรรมนูญ (กฎบัตร) กฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

4) การกระทำของเจ้าหน้าที่ รัฐบาลท้องถิ่นและข้อบังคับท้องถิ่นที่มีมาตรฐานกฎหมายแรงงาน

บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่มีอยู่ในกฎหมายอื่นจะต้องเป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ส่วนที่ 2 – 4 ศิลปะ มาตรา 5 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานจะต้องไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ กฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียที่มีมาตรฐานกฎหมายแรงงานจะต้องไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

การดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานจะต้องไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ กฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และกฤษฎีกาของรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานจะต้องไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ กฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฤษฎีกาของรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และ การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง

การกระทำขององค์กรปกครองตนเองในท้องถิ่นและข้อบังคับท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานจะต้องไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ กฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฤษฎีกาของรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบ ของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง กฎหมาย และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่มีความขัดแย้งระหว่างประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ให้ใช้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากกฎหมายของรัฐบาลกลางที่นำมาใช้ใหม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางนี้จะถูกนำมาใช้ภายใต้การแนะนำการแก้ไขและการเพิ่มเติมที่เหมาะสมในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ให้เราแสดงรายการกฎหมายจำนวนหนึ่งที่ควบคุมความสัมพันธ์ในด้านแรงงาน ตัวอย่างเช่น กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 98-FZ วันที่ 29 กรกฎาคม 2547 เรื่อง "ความลับทางการค้า" (ซึ่งแก้ไขและเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 2 กุมภาพันธ์ 2549)

กฎหมายกำหนดรายการข้อมูลที่ไม่ถือเป็นความลับทางการค้าในบริษัท (มาตรา 5 ของกฎหมาย) และขั้นตอนในการรับข้อมูลดังกล่าว ตามศิลปะ 5 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับความลับทางการค้า" บุคคลที่ดำเนินการไม่สามารถกำหนดระบอบการปกครองความลับทางการค้าได้ กิจกรรมผู้ประกอบการเกี่ยวกับข้อมูลต่อไปนี้:

3) เกี่ยวกับองค์ประกอบของทรัพย์สินของรัฐหรือเทศบาล วิสาหกิจรวม, หน่วยงานของรัฐและการใช้เงินทุนจากงบประมาณที่เกี่ยวข้อง

4) เกี่ยวกับมลพิษ สิ่งแวดล้อม, สถานะของความปลอดภัยจากอัคคีภัย, สถานการณ์ด้านสุขอนามัย - ระบาดวิทยาและการฉายรังสี, ความปลอดภัย ผลิตภัณฑ์อาหารและปัจจัยอื่น ๆ ที่มีผลกระทบเชิงลบต่อการรับรองการดำเนินงานที่ปลอดภัยของโรงงานผลิต ความปลอดภัยของพลเมืองแต่ละคน และความปลอดภัยของประชากรโดยรวม

5) จำนวนและองค์ประกอบของพนักงาน ระบบค่าตอบแทน สภาพการทำงาน รวมถึงการคุ้มครองแรงงาน ตัวบ่งชี้การบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมและการเจ็บป่วยจากการทำงาน และความพร้อมของงานว่าง

6) เกี่ยวกับหนี้ของนายจ้างในการจ่ายค่าจ้างและผลประโยชน์ทางสังคมอื่น ๆ

7) เกี่ยวกับการละเมิดกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อเท็จจริงของการดำเนินคดีสำหรับการละเมิดเหล่านี้

8) ตามเงื่อนไขของการแข่งขันหรือการประมูลเพื่อแปรรูปทรัพย์สินของรัฐหรือเทศบาล

9) เกี่ยวกับขนาดและโครงสร้างรายได้ องค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรขนาดและองค์ประกอบของทรัพย์สิน ค่าใช้จ่าย จำนวนและค่าตอบแทนของพนักงาน การใช้แรงงานที่ไม่จำเป็นของพลเมืองในกิจกรรมขององค์กรที่ไม่แสวงหากำไร

10) ในรายชื่อบุคคลที่มีสิทธิดำเนินการโดยไม่ต้องมีหนังสือมอบอำนาจในนามของนิติบุคคล;

11) การเปิดเผยข้อมูลบังคับหรือการยอมรับไม่ได้ของการ จำกัด การเข้าถึงซึ่งกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

บทบัญญัติของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 17 กรกฎาคม 2542 ฉบับที่ 181-FZ“ บนพื้นฐานของการคุ้มครองแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย” (ซึ่งแก้ไขและเสริมในวันที่ 20 พฤษภาคม 2545 10 มกราคม 2546 9 พฤษภาคม 26 ธันวาคม พ.ศ. 2548 ) สามารถใช้ในการสร้างระบบคุ้มครองแรงงานในบริษัทได้ ตามศิลปะ 8 แห่งกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซีย "บนพื้นฐานของการคุ้มครองแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย" พนักงานทุกคนมีสิทธิที่จะ:

1) ที่ทำงานปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

2) บังคับ ประกันสังคมจากอุบัติเหตุในการทำงานและ โรคจากการทำงานตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

3) การได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้จากนายจ้างที่เกี่ยวข้อง เจ้าหน้าที่รัฐบาลและ องค์กรสาธารณะเกี่ยวกับสภาพแรงงานและความปลอดภัยในสถานที่ทำงานเกี่ยวกับความเสี่ยงที่มีอยู่ของความเสียหายต่อสุขภาพตลอดจนมาตรการป้องกันการสัมผัสกับปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตราย

4) การปฏิเสธที่จะทำงานในกรณีที่เป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของเขาเนื่องจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานยกเว้นกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้จนกว่าอันตรายดังกล่าวจะหมดไป

5) การจัดหาอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลและส่วนรวมแก่คนงานตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานโดยนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย

6) การฝึกอบรมวิธีการและเทคนิคการใช้แรงงานที่ปลอดภัยโดยนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย

7) การอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพค่าใช้จ่ายของนายจ้างในกรณีที่มีการชำระบัญชีสถานที่ทำงานเนื่องจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

8) ขอให้ดำเนินการตรวจสอบสภาพแรงงานและความปลอดภัยในสถานที่ทำงานของเขาโดยหน่วยงานกำกับดูแลและควบคุมของรัฐในการปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานหรือโดยหน่วยงานควบคุมสาธารณะเกี่ยวกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

9) การติดต่อเจ้าหน้าที่ อำนาจรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย หน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลท้องถิ่น นายจ้าง สมาคมนายจ้าง ตลอดจน สหภาพการค้าสมาคมและหน่วยงานตัวแทนอื่น ๆ ที่ได้รับอนุญาตจากพนักงานในประเด็นการคุ้มครองแรงงาน

10) การมีส่วนร่วมส่วนบุคคลหรือการมีส่วนร่วมผ่านตัวแทนของเขาในการพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการรับรองสภาพการทำงานที่ปลอดภัยในที่ทำงานของเขาและการสอบสวนอุบัติเหตุในที่ทำงานหรือโรคจากการทำงานของเขา

11) ไม่ธรรมดา ตรวจสุขภาพ(การตรวจ) ตามคำแนะนำทางการแพทย์โดยการรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) และรายได้เฉลี่ยตลอดระยะเวลาการตรวจสุขภาพที่ระบุ

12) ค่าตอบแทนที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง) ข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) หากเขาทำงานที่ การทำงานอย่างหนักและการทำงานที่เป็นอันตรายหรือ สภาพที่เป็นอันตรายแรงงาน.

กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 8 สิงหาคม 2544 ฉบับที่ 134-FZ “ เกี่ยวกับการคุ้มครองสิทธิของนิติบุคคลและผู้ประกอบการแต่ละรายในระหว่างการควบคุมของรัฐ (การกำกับดูแล)” (ซึ่งแก้ไขและเสริมภายในวันที่ 30 ตุลาคม 2545, 10 มกราคม, 1 ตุลาคม 2546) ., 22 สิงหาคม 2547, 9 พฤษภาคม, 2 กรกฎาคม, 31 ธันวาคม 2548) กำหนดสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างเมื่อดำเนินการตรวจสอบต่างๆในองค์กร (โดยสำนักงานตรวจความปลอดภัยแรงงาน) ตัวอย่างเช่นตามมาตรา 13 ของกฎหมายฉบับนี้ เจ้าหน้าที่ตัวแทนของนิติบุคคล ผู้ประกอบการแต่ละรายและตัวแทนในระหว่างกิจกรรมการควบคุม พวกเขามีสิทธิ:

1) นำเสนอโดยตรงระหว่างกิจกรรมการควบคุมให้คำอธิบายในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการตรวจสอบ

2) รับข้อมูลตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ

3) ทำความคุ้นเคยกับผลลัพธ์ของมาตรการควบคุมและระบุการกระทำที่คุณคุ้นเคยข้อตกลงหรือไม่เห็นด้วยกับสิ่งเหล่านั้นตลอดจนการกระทำส่วนบุคคลของเจ้าหน้าที่ของหน่วยงานควบคุมของรัฐ (การกำกับดูแล)

4) อุทธรณ์การกระทำ (เฉย) ของเจ้าหน้าที่หน่วยงานควบคุมของรัฐ (กำกับดูแล) ในด้านการบริหารและ (หรือ) ขั้นตอนการพิจารณาคดีตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย นิติบุคคลและผู้ประกอบการแต่ละรายรับประกันตามคำขอของหน่วยงานควบคุมของรัฐ (การกำกับดูแล) ว่ามีเจ้าหน้าที่ที่รับผิดชอบในการจัดระเบียบและดำเนินกิจกรรมเพื่อให้สอดคล้องกับข้อกำหนดบังคับและ (หรือ) ตัวแทนของพวกเขาในระหว่างกิจกรรมการควบคุม

ดังที่เราได้กล่าวไว้กฎระเบียบกลุ่มที่สองที่จำเป็นในการทำงานของฝ่ายบุคคลนั้นรวมถึงเอกสารด้านระเบียบวิธีในการจัดการงานด้านการบริหารและการทำงานกับเอกสารด้านบุคลากร เอกสารที่สำคัญที่สุดชิ้นหนึ่งถือได้ว่าเป็น GOST R 6.30-2003 “ระบบเอกสารแบบครบวงจร ระบบเอกสารองค์กรและการบริหารแบบครบวงจร ข้อกำหนดด้านเอกสาร” ที่พิจารณา มาตรฐานของรัฐกำหนดรายการรายละเอียดที่ต้องแสดงบนเอกสารที่ออกโดยองค์กร ลำดับการจัดการ และข้อกำหนดสำหรับหัวจดหมาย

พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย "ในสมุดงาน" และมติของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย "ในการอนุมัติคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน" จะจำเป็นโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเมื่อทำงานกับสมุดงานของ พนักงาน. คำแนะนำที่มีอยู่ในเอกสารเหล่านี้จะช่วยให้พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลกรอกสมุดงานของพนักงานได้อย่างถูกต้องโดยไม่มีข้อผิดพลาด และหากจำเป็น ให้ทำการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมหรือออกสำเนาแทนเอกสารที่เสียหายหรือสูญหาย มาตรฐานเวลาบูรณาการระหว่างอุตสาหกรรมสำหรับงานด้านบุคลากรและบันทึกบุคลากร และมาตรฐานเวลาบูรณาการระหว่างอุตสาหกรรมสำหรับงานด้านเอกสารสนับสนุนของฝ่ายบริหารสามารถรวมอยู่ในรายการเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ด้วยความช่วยเหลือเหล่านี้ คุณสามารถคำนวณจำนวนพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล รวมทั้งกำหนดระยะเวลาที่แต่ละคนต้องใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ของตนได้

จำเป็นต้องมีการกำหนดหมายเลขเพื่อให้มั่นใจในความปลอดภัยของเอกสารคดีและรักษาลำดับการจัดการ จำนวนแผ่นในกล่องระบุอยู่บนปก จำเป็นต้องระบุหมายเลขแผ่นงานทั้งหมด ยกเว้นแผ่นสินค้าคงคลังภายในและแผ่นงานที่มีคำจารึกรับรอง แผ่นสินค้าคงคลังภายในมีหมายเลขแยกกัน หมายเลขชีตเขียนที่มุมขวาบนด้วยดินสอธรรมดา หากคุณพบข้อผิดพลาดในการกำหนดหมายเลขแผ่นงาน คุณสามารถกำหนดหมายเลขใหม่ได้ ขีดฆ่าตัวเลขเก่าแล้ววางตัวเลขใหม่ไว้ข้างๆ หากคุณพบตัวเลขที่หายไป ให้ระบุหมายเลขเพิ่มเติม ตัวเลขเพิ่มเติมที่พลาดไปก่อนหน้านี้เรียกว่าตัวเลขตัวอักษร ประกอบด้วยหมายเลขซีเรียลของชีตก่อนหน้าและการกำหนดตัวอักษร ข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงหมายเลขที่ตามมาทั้งหมดจะถูกป้อนลงในเอกสารรับรองของเอกสาร

เราออกแบบปก. ปกของแต่ละกรณีจัดทำขึ้นตามแบบที่กำหนด ชื่อขององค์กรในกรณีเสนอชื่อจะระบุไว้ที่ขอบด้านบนของปก หากองค์กรมีชื่อย่ออย่างเป็นทางการ จะระบุไว้ในวงเล็บ ตามด้วยชื่อของหน่วยโครงสร้าง หากชื่อองค์กรหรือหน่วยงานมีการเปลี่ยนแปลงในช่วงเวลาที่คดีครอบคลุม ชื่อทั้งสองชื่อจะปรากฏบนปก ชื่อเดิมจะระบุอยู่ในวงเล็บ บนหน้าปก คุณต้องระบุหมายเลขซีเรียลของเคสตามสินค้าคงคลัง (รหัสเก็บถาวร) และดัชนีเคสตามระบบการตั้งชื่อ ระยะเวลาการจัดเก็บเอกสารจะถูกโอนจากระบบการตั้งชื่อไปยังหน้าปกของคดีด้วย ในไฟล์ที่มีอายุการเก็บรักษาแบบถาวรจะมีเขียนว่า "เก็บถาวร" ระยะเวลาการเก็บรักษาเคสจะแสดงอยู่ที่มุมขวาล่างของฝาครอบเคส จำเป็นต้องรวมข้อมูลเกี่ยวกับวันที่ของคดีด้วย เกือบทุกครั้งวันที่ของคดีคือวันครบกำหนดของเอกสารคดี ตัวอย่างเช่น กำหนดเวลาสำหรับแฟ้มส่วนบุคคลคือวันที่ลงนามในคำสั่งจ้างและเลิกจ้างพนักงาน อย่าลืมระบุจำนวนแผ่นในกล่องด้วย ข้อมูลนี้ระบุไว้บนหน้าปกใต้คอลัมน์ "วันที่"

ก่อนที่จะส่งเอกสารองค์กรและการบริหารเพื่อลงนามให้ผู้อำนวยการ ไม่ว่าจะเป็นคำสั่ง ข้อบังคับภายใน หรือลักษณะงาน จะต้องได้รับความเห็นชอบจากผู้มีส่วนได้เสีย กล่าวคือ รับรอง มีกฎพิเศษสำหรับการขอวีซ่า การอนุมัติเป็นสิ่งจำเป็นในองค์กรใด ๆ เนื่องจากเป็นการควบคุมคุณภาพของเอกสาร วีซ่าในเอกสารยืนยันว่าเนื้อหานั้นเป็นจริงและไม่ขัดแย้งกับกฎหมาย ข้อบังคับท้องถิ่น หรือข้อตกลงร่วม

กฎหมายไม่ได้พูดอะไรเกี่ยวกับเจ้าหน้าที่ภายในองค์กรที่ขอวีซ่าเอกสารใดเอกสารหนึ่งและสามารถขอวีซ่าได้กี่ฉบับในเอกสารเดียว ดังนั้น เราขอแนะนำให้คุณอธิบายขั้นตอนการอนุมัติโดยละเอียดในคำแนะนำการจัดการสำนักงานของบริษัทของคุณ ใช้ GOST R 6.30-2003 เป็นพื้นฐานซึ่งประกอบด้วย กฎทั่วไปการดำเนินการขอวีซ่า

มีอยู่ วีซ่าสองประเภท: วีซ่าอนุมัติและวีซ่าคุ้นเคย วีซ่าอนุมัติระบุไว้ใน GOST R 6.30-2003 และมีแบบฟอร์มมาตรฐาน GOST ไม่ได้กล่าวถึงวีซ่าสร้างความคุ้นเคยดังนั้นจึงจัดทำขึ้นในรูปแบบอิสระ มาดูกันว่าวีซ่าทั้งสองประเภทนี้แตกต่างกันอย่างไร

วีซ่าอนุมัติจะถูกวางไว้ในเอกสารก่อนที่จะลงนามหรืออนุมัติโดยหัวหน้าองค์กร (เช่น ไม่ใช่เอกสารที่ได้รับการรับรอง แต่เป็นฉบับร่าง) เฉพาะผู้มีส่วนได้เสีย เช่น ผู้ที่ได้รับผลกระทบจากเนื้อหาของเอกสารเท่านั้นที่รับรองเอกสาร เอกสารต่าง ๆ จะถูกนำเสนอต่อบุคคลต่าง ๆ เพื่อขออนุมัติ

เช่น ให้เรารับคำสั่งให้ย้ายพนักงานไปทำงานอื่น ประการแรกจะต้องมีวีซ่าของหัวหน้าหรือสารวัตรฝ่ายบุคคลรับรองว่าคำสั่งได้จัดทำขึ้นใน แบบฟอร์มที่ถูกต้องและมีข้อมูลที่เชื่อถือได้ จากนั้นจะต้องได้รับการรับรองจากหัวหน้าแผนกที่โอนพนักงานไป การติดวีซ่าหัวหน้าแผนกระบุว่าเขาได้รับแจ้งการมาถึงของพนักงานใหม่และเห็นด้วยกับสถานการณ์นี้ หากเงินเดือนของพนักงานเปลี่ยนแปลงระหว่างการโอน ควรตกลงคำสั่งซื้อกับหัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กร และสุดท้ายเอกสารได้รับการรับรองจากหัวหน้าแผนกกฎหมาย (หรือทนายความ หากไม่มีแผนก) ยืนยันว่าการโอนไม่ขัดต่อกฎหมายแรงงาน

วีซ่าสร้างความคุ้นเคยออกโดยพนักงานที่มีความสนใจได้รับผลกระทบจากเอกสาร ด้วยเหตุนี้เขาจึงยืนยันว่าเอกสารดังกล่าวได้รับความสนใจแล้ว วีซ่าคนรู้จักนั้นต่างจากวีซ่าอนุมัติตรงที่จะแนบไปกับเอกสารสำเร็จรูป ลงนาม และอนุมัติเสมอ

ตามธรรมเนียมที่กำหนด เอกสารได้รับการรับรองโดยเจ้าหน้าที่ดังต่อไปนี้:

1) หัวหน้าแผนกที่จัดเตรียมเอกสาร

2) ผู้ดำเนินการที่จัดเตรียมเอกสาร;

3) หัวหน้าหน่วยงานที่สนใจ

4) หัวหน้าฝ่ายบริการทางการเงินหรือบัญชี (หากเอกสารระบุถึงปัญหาทางการเงิน)

5) รองหัวหน้าองค์กรที่รับผิดชอบด้านกิจกรรมนี้

6) หัวหน้าองค์กรหากเอกสารลงนามโดยรองของเขา

7) ผู้นำ บริการทางกฎหมายหรือทนายความ

รายการนี้สามารถปรับได้ตามโครงสร้างและความต้องการขององค์กร เช่น ถ้าคุณ ผู้อำนวยการทั่วไปไม่มีสิ่งทดแทน จะไม่มีวีซ่าทดแทนในเอกสาร หลายองค์กรไม่ได้จัดเตรียมวีซ่าให้กับผู้ดำเนินการโดยตรง แต่จะถูกแทนที่ด้วยวีซ่าสำหรับหัวหน้าแผนกที่จะดำเนินการเอกสาร

5.3. ข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง)

ข้อตกลงร่วมถือเป็นการกระทำในท้องถิ่นที่สำคัญที่สุดอีกประการหนึ่งที่ควบคุมการทำงานของบุคลากรในองค์กร ในคำถามนี้ เราจะพิจารณารายละเอียดเกี่ยวกับกระบวนการสรุปข้อตกลงร่วม และพิจารณาตัวเลือกสำหรับเนื้อหา ในปัจจุบันนี้ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารและบุคลากรของธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางมักสงสัยว่าองค์กรจำเป็นต้องมีข้อตกลงร่วมหรือไม่ ในด้านหนึ่ง ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวถึงสิทธิของนายจ้างในการสรุปข้อตกลงร่วม ไม่ใช่หน้าที่ของนายจ้าง ในทางกลับกัน ประมวลกฎหมายความผิดทางการบริหารของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีความรับผิดที่เกี่ยวข้องกับ การที่นายจ้างไม่เต็มใจที่จะมีส่วนร่วมในการสรุป

ประการแรกควรสังเกตว่าไม่เพียง แต่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเท่านั้นที่ควรได้รับการพิจารณาเป็นพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการสรุปและการดำเนินการของข้อตกลงและข้อตกลงร่วม ปัจจุบันกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 11 มีนาคม พ.ศ. 2535 ฉบับที่ 2490-I “ ในข้อตกลงและข้อตกลงร่วม” มีผลบังคับใช้ (ซึ่งแก้ไขและเพิ่มเติมในวันที่ 24 พฤศจิกายน พ.ศ. 2538, 1 พฤษภาคม พ.ศ. 2542, 30 ธันวาคม พ.ศ. 2544, 29 มิถุนายน 2547)

บทที่ 3 ของกฎหมายนี้ควบคุมเนื้อหาและขั้นตอนการจัดทำข้อตกลงร่วม ตามศิลปะ มาตรา 10 ของกฎหมาย การตัดสินใจเกี่ยวกับความจำเป็นในการทำข้อตกลงร่วมกับนายจ้างมีสิทธิที่จะทำโดยตัวแทนของพนักงานหรือการประชุมใหญ่สามัญ (การประชุม) ของพนักงานขององค์กร

คู่สัญญาในข้อตกลงร่วมคือพนักงานขององค์กรที่ตัวแทนของพวกเขาเป็นตัวแทน และนายจ้างหากจำเป็น จะถูกนำเสนอโดยหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลอื่นที่ได้รับอนุญาตตามกฎบัตรขององค์กรหรือการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ คู่สัญญาในข้อตกลงร่วมคือนายจ้างและลูกจ้างที่ตัวแทนของตนเป็นตัวแทน

ด้านหนึ่งของข้อตกลงร่วมถูกกำหนดไว้อย่างชัดเจนในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: นี่คือเจ้าขององค์กร - นายจ้าง แต่ด้านที่สอง หากไม่มีองค์กรสหภาพแรงงานในองค์กร ก็อาจเป็นเรื่องยากที่จะระบุได้

ในขณะเดียวกัน ในบริษัทขนาดเล็กและขนาดกลางส่วนใหญ่ในปัจจุบัน ไม่มีสหภาพแรงงานที่แสดงผลประโยชน์ของคนงานส่วนใหญ่เป็นอย่างน้อย ในกรณีเหล่านี้ กฎหมายว่าด้วยข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมกำหนดว่าตัวแทนของคนงานสามารถเป็นหน่วยงานสาธารณะที่จัดตั้งขึ้นได้ การประชุมใหญ่สามัญ(การประชุม) ของพนักงานขององค์กรและได้รับอนุมัติจากการประชุมครั้งนี้ พนักงานที่ไม่ใช่สมาชิกของสหภาพแรงงานอาจอนุญาตให้องค์กรสหภาพแรงงานเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของตนในระหว่างการเจรจาร่วมกัน การสรุป การแก้ไข การเพิ่มข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และการติดตามการดำเนินการของพวกเขา

ยังมีความสุดขั้วอีกประการหนึ่ง: องค์กรสหภาพแรงงานหลายแห่งดำเนินงานในสถานประกอบการ ซึ่งแต่ละแห่งมีคนงานรวมกันน้อยกว่าครึ่งหนึ่ง หรือมีสหภาพแรงงานที่มีอำนาจซึ่งเป็นตัวแทนของคนส่วนใหญ่ และในขณะเดียวกันก็มีองค์กรสหภาพแรงงานขนาดเล็กดำเนินงานอยู่

ในกรณีนี้จะต้องได้รับคำแนะนำจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งตามมาว่ามีข้อตกลงร่วมเพียงข้อตกลงเดียวในองค์กร ดังนั้น ประการแรกสหภาพแรงงานจำเป็นต้องตัดสินใจเกี่ยวกับการจัดตั้งองค์กรเดียว ซึ่งควรรวมตัวแทนของสหภาพแรงงานทั้งหมดตามสัดส่วน แม้ว่าสหภาพแรงงานแห่งหนึ่งจะมีคนงานเพียงไม่กี่คน และอีกสหภาพหนึ่งมีคนงานหลายร้อยคน คณะกรรมการชุดเดียวก็จะมีตัวแทนอย่างเป็นทางการของสหภาพขนาดเล็กอย่างน้อยหนึ่งคน หากไม่สามารถสร้างองค์กรดังกล่าวได้ (สหภาพแรงงานไม่สามารถตกลงกันได้) นายจ้างก็จะเข้าสู่การเจรจากับสหภาพเสียงข้างมาก

ดังนั้นประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงค่อนข้างกดดันให้สหภาพแรงงานนั่งลงที่โต๊ะเจรจาและทำข้อตกลงกันก่อนแล้วจึงตกลงกับนายจ้าง แต่ถึงแม้จะไม่มีองค์กรเดียวก็ไม่ได้ทำให้สหภาพแรงงานขนาดเล็กขาดสิทธิ์ในการเข้าร่วมในกระบวนการเจรจา พวกเขาสามารถเข้าร่วมการเจรจากับนายจ้างได้ตลอดเวลาและมีส่วนร่วมในการเจรจาอย่างเป็นทางการจนกว่าจะมีการลงนามในข้อตกลงร่วม (ส่วนที่ 6 มาตรา 37 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คนงานเองซึ่งเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานขนาดเล็กมีความสนใจในเรื่องนี้ เนื่องจากไม่เช่นนั้นพวกเขาจะสูญเสียสิทธิ์ในการเป็นตัวแทนในระดับที่เหมาะสม ในเวลาเดียวกัน จำนวนผู้แทนของสหภาพแรงงานขนาดเล็กจะต้องสอดคล้องกับจำนวนสมาชิก และผลการลงคะแนนจะขึ้นอยู่กับจำนวนผู้แทน

อาจเป็นไปได้ว่าไม่มีสหภาพแรงงานใดที่ทำงานในสถานประกอบการที่เป็นตัวแทนของคนงานส่วนใหญ่ ในกรณีนี้ ขั้นตอนแรกจะเหมือนกัน กล่าวคือ ต้องสร้างเนื้อหาเดียวเพื่อแสดงถึงผลประโยชน์ของคนงาน หากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงได้ ปัญหาจะได้รับการแก้ไขในการประชุมใหญ่ของทีมหรือในการประชุมใหญ่

ตัวแทนจากนายจ้างในการเจรจาสรุปข้อตกลงร่วมอาจเป็นเจ้าหน้าที่ที่จัดการองค์กรและผู้ที่มีข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการเจรจา คุณสมบัติและประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง เช่น หัวหน้าองค์กร แผนกโครงสร้าง ที่ปรึกษากฎหมาย , พนักงานแผนกบุคคล, นักสังคมวิทยา ฯลฯ ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง ตัวแทนอาจเป็นบุคคลที่ไม่ได้ทำงานในสถานประกอบการที่กำหนด แต่มีประสบการณ์ในการเจรจาต่อรองร่วมกัน เช่น ผู้เชี่ยวชาญจากสมาคมนายจ้าง ทนายความ

การเจรจาต่อรองร่วมจะต้องเริ่มภายในเจ็ดวันหลังจากที่ตัวแทนลูกจ้างแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษร

หากภายในสามเดือนนับจากวันที่เริ่มการเจรจาร่วมกัน หากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายเกี่ยวกับบทบัญญัติบางประการของร่างข้อตกลงร่วม ทั้งสองฝ่ายจะต้องลงนามในข้อตกลงร่วมตามเงื่อนไขที่ตกลงร่วมกันและจัดทำพิธีสารของ ความขัดแย้ง ข้อตกลงร่วมมีผลใช้บังคับแม้ว่าจะมีความขัดแย้งระหว่างกันก็ตาม ความแตกต่างที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขอาจต้องอาศัยการเจรจาต่อรองร่วมกันเพิ่มเติม

สิทธิในการเจรจาเมื่อสรุปข้อตกลงร่วมในนามของคนงานและนายจ้างตกเป็นของตัวแทนของพวกเขา

ตามศิลปะ มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ผลประโยชน์ของคนงานเป็นตัวแทนจากองค์กรสหภาพแรงงาน เนื่องจากสหภาพแรงงานไม่ได้รับความนิยมมากนักในปัจจุบัน จึงสามารถเป็นตัวแทนใดๆ ก็ได้ที่ได้รับเลือกจากพนักงาน ตัวแทนของนายจ้างคือกรรมการของบริษัทหรือผู้แทนที่ได้รับมอบอำนาจจากนายจ้าง

ผู้ริเริ่มการเจรจาสามารถเป็นฝ่ายใดก็ได้ ความคิดริเริ่มจะแสดงเป็นลายลักษณ์อักษร ฝ่ายที่ได้รับการแจ้งเตือนจะต้องเข้าสู่การเจรจาภายในเจ็ดวันปฏิทินนับจากวันที่ได้รับการแจ้งเตือน (มาตรา 36 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ที่องค์กร คณะกรรมการจะถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานที่เท่าเทียมกันเพื่อดำเนินการเจรจา เตรียมร่างข้อตกลงร่วมและสรุปผล

ผู้เจรจามีความรับผิดชอบบางประการ ตัวอย่างเช่น พวกเขาไม่ควรเปิดเผยข้อมูลที่ได้รับหากเกี่ยวข้องกับความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ เจ้าหน้าที่ หรือเชิงพาณิชย์)

เวลา สถานที่ และขั้นตอนการเจรจาจะกำหนดโดยตัวแทนของทั้งสองฝ่าย

หากภายในสามเดือนทั้งสองฝ่ายไม่สามารถบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับบทบัญญัติใด ๆ ของข้อตกลงได้ ข้อตกลงนั้นจะถูกลงนามพร้อมกับการร่างระเบียบการที่ไม่เห็นด้วยพร้อมกัน (มาตรา 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ความแตกต่างที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขอาจเป็นเรื่องของการเจรจาเพิ่มเติมหรือข้อพิพาทด้านแรงงาน

ข้อตกลงร่วมสามารถสรุปได้ในระดับขององค์กรโดยรวมหรือในระดับสาขาและสำนักงานตัวแทน เมื่อสรุปข้อตกลงในสาขา ตัวแทนของนายจ้างจะเป็นหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่เกี่ยวข้องซึ่งได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรจากนายจ้าง

ดังนั้นข้อตกลงร่วมหลายฉบับจึงอาจมีผลบังคับใช้ในบริษัทเดียว แต่ ทางออกที่ดีที่สุดจะมีการสรุปข้อตกลงเดียวในนามของพนักงานของทั้งบริษัทพร้อมภาคผนวกที่จะคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานที่ทำงานเช่นในสาขา

ข้อมูลบังคับที่ประกอบขึ้นเป็นเนื้อหาของข้อตกลงร่วมระบุไว้ในมาตรา 13 กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในข้อตกลงและข้อตกลงร่วม" เนื้อหาและโครงสร้างของข้อตกลงร่วมถูกกำหนดโดยคู่สัญญา

ข้อตกลงร่วมอาจรวมถึงภาระผูกพันร่วมกันของนายจ้างและลูกจ้างในประเด็นต่อไปนี้:

1) รูปแบบ ระบบ และจำนวนค่าตอบแทน เงินรางวัล ผลประโยชน์ ค่าตอบแทน การจ่ายเงินเพิ่มเติม

2) กลไกในการควบคุมค่าจ้างตามราคาที่สูงขึ้น ระดับเงินเฟ้อ และการปฏิบัติตามตัวชี้วัดที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม

3) การจ้างงาน การฝึกอบรมใหม่ เงื่อนไขในการปล่อยคนงาน

4) ระยะเวลาการทำงานและเวลาพัก วันหยุดพักร้อน

5) การปรับปรุงสภาพการทำงานและความปลอดภัยของคนงาน รวมถึงสตรีและเยาวชน (วัยรุ่น)

6) การประกันสุขภาพและสังคมภาคสมัครใจและภาคบังคับ;

7) การเคารพผลประโยชน์ของพนักงานในระหว่างการแปรรูปองค์กรและที่อยู่อาศัยของแผนก

8) ความปลอดภัยด้านสิ่งแวดล้อมและการคุ้มครองสุขภาพของผู้ปฏิบัติงาน

9) ผลประโยชน์สำหรับพนักงานที่รวมการทำงานเข้ากับการฝึกอบรม

10) การควบคุมการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม, ขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติม, ความรับผิดชอบของคู่สัญญา, หุ้นส่วนทางสังคม, รับรองสภาพการทำงานปกติสำหรับตัวแทนพนักงาน;

11) การปฏิเสธที่จะหยุดงานภายใต้เงื่อนไขที่รวมอยู่ในข้อตกลงร่วมนี้ ขึ้นอยู่กับการดำเนินการตามกำหนดเวลาและสมบูรณ์

ข้อตกลงร่วมโดยคำนึงถึงความสามารถทางเศรษฐกิจขององค์กรอาจมีอื่น ๆ รวมถึงสิทธิพิเศษมากกว่าบรรทัดฐานและบทบัญญัติที่กำหนดโดยกฎหมายและข้อตกลง แรงงาน และสภาพเศรษฐกิจและสังคม (การลาเพิ่มเติม การเสริมเงินบำนาญ การเกษียณอายุก่อนกำหนด การขนส่งค่าชดเชย และค่าเดินทาง อาหารฟรีหรือจ่ายบางส่วนสำหรับพนักงานฝ่ายผลิตและบุตรหลานในโรงเรียนและสถาบันก่อนวัยเรียน สวัสดิการและค่าตอบแทนเพิ่มเติมอื่น ๆ) ข้อตกลงร่วมรวมถึงบทบัญญัติด้านกฎระเบียบหากการกระทำทางกฎหมายในปัจจุบันมีข้อกำหนดโดยตรงสำหรับการบังคับใช้บทบัญญัติเหล่านี้ในข้อตกลงร่วม

มาดูเงื่อนไขบางประการของข้อตกลงร่วมกันดีกว่า

มันสมเหตุสมผลในสัญญาที่จะกำหนดข้อกำหนดทั่วไปเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานตลอดจนจำนวนเงินที่นายจ้างยินดีจัดสรรให้กับโบนัสและการจัดหาหลักประกันทางเศรษฐกิจและสังคมอื่น ๆ และค่าตอบแทนให้กับพนักงาน

ขอแนะนำให้จัดทำข้อตกลงร่วมเกี่ยวกับขั้นตอนและจำนวนการชำระคืนค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจ (มาตรา 168 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ต้องจำไว้ว่าจำนวนเงินค่าชดเชยต้องไม่ต่ำกว่าจำนวนเงินที่กำหนดไว้ องค์กรงบประมาณในพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 2 ตุลาคม พ.ศ. 2545 ฉบับที่ 729 "ในจำนวนการชำระคืนค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียให้กับพนักงานขององค์กรที่ได้รับทุนจากงบประมาณของรัฐบาลกลาง"

เหตุใดจึงต้องรวมค่าเดินทางไว้ในสัญญา?ตามมาตรา. 264 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย (TC RF) (ซึ่งแก้ไขและเสริมในวันที่ 30 มีนาคม 9 กรกฎาคม 2542 2 มกราคม 5 สิงหาคม 29 ธันวาคม 2543 24 มีนาคม 30 พฤษภาคม 6 สิงหาคม 7, 8 , 27 พฤศจิกายน 29 ธันวาคม 28, 29, 30, 31, 2544, 29 พฤษภาคม, 24 กรกฎาคม, 25, 24 ธันวาคม, 27, 31 ธันวาคม 2545, 6 พฤษภาคม, 22, 28, 6 มิถุนายน, 23, 30, 7 กรกฎาคม , 11 พฤศจิกายน, 8, 23 ธันวาคม 2546, 5 เมษายน, 29 มิถุนายน, 30, 20 กรกฎาคม, 28, 29, 18 สิงหาคม, 20, 22, 4 ตุลาคม, 2 พฤศจิกายน 29, 28 ธันวาคม, 29, 30 ธันวาคม 2547, พฤษภาคม 18, 3, 6, 18, 29, 30, 1 กรกฎาคม, 18, 21, 22, 20 ตุลาคม, 4 พฤศจิกายน, 5 ธันวาคม, 6, 20, 31, 2548, 10, 2 มกราคม, 28 กุมภาพันธ์, 13 มีนาคม, 3, 30 มิถุนายน, 18 กรกฎาคม, 26, 27, 2549) ค่าใช้จ่ายในการเดินทางไปทำธุรกิจเพียงบางส่วนเท่านั้นที่รวมอยู่ในค่าใช้จ่ายที่นำมาพิจารณาในการกำหนดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้ ส่วนที่เหลือจะต้องจัดทำจากนายจ้างกองทุนของตนเองและไม่สามารถลดหย่อนภาษีได้ ฐานภาษีจากกำไร อย่างไรก็ตาม หากระบุไว้โดยตรงในข้อตกลงร่วม จะทำให้คุณมีโอกาสที่จะจัดประเภทค่าใช้จ่ายดังกล่าวเป็นค่าใช้จ่ายที่ลดฐานภาษี รวมถึงเพิ่มจำนวนเงินชดเชยเมื่อเทียบกับที่กำหนดโดยมติที่ระบุ (มาตรา 255 ของ รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตัวอย่างเช่น ข้อตกลงร่วมสามารถจัดเตรียมค่าใช้จ่ายในการดำเนินการเจรจาการเดินทางเพื่อธุรกิจ กำหนดเบี้ยเลี้ยงรายวันที่เพิ่มขึ้นสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจที่กินเวลามากกว่าหนึ่งวัน เป็นต้น

ข้อตกลงร่วมสามารถกำหนดจำนวนเฉพาะของค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นสำหรับคนงานที่ทำงานหนัก ทำงานที่เป็นอันตราย และ (หรือ) อันตราย และสภาพการทำงานพิเศษอื่น ๆ (มาตรา 147 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) น่าเสียดายที่รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียยังไม่ได้กำหนดรายชื่อผลงานดังกล่าว ดังนั้นในตอนนี้เราควรได้รับคำแนะนำจากมติคณะรัฐมนตรีของสหภาพโซเวียตครั้งที่ 10 ลงวันที่ 26 มกราคม 2534 “เมื่อได้รับอนุมัติรายการการผลิต งาน วิชาชีพ ตำแหน่ง และตัวชี้วัดที่ให้สิทธิได้รับผลประโยชน์พิเศษ บทบัญญัติเงินบำนาญ"(ซึ่งแก้ไขและเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 23 กรกฎาคม 9 สิงหาคม 2 ตุลาคม 2534)

ในปัจจุบันการตัดสินใจของหน่วยงานสหภาพแรงงานเกี่ยวกับจำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมให้กับพนักงานที่ทำงานตามอัตราภาษีที่เพิ่มขึ้นและเงินเดือนได้สูญเสียความสำคัญที่มีผลผูกพัน อย่างไรก็ตาม สามารถใช้เป็นแนวทางได้: จำนวนเงินสูงสุดที่ต้องจ่ายเพิ่มเติมสำหรับการทำงานในสภาวะที่ยากลำบากและเป็นอันตรายคือ 12% และสำหรับการทำงานในสภาวะที่ยากลำบากและเป็นอันตราย – 24%

ข้อตกลงร่วมในส่วนนี้มีข้อกำหนดที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติงานของพนักงานในหน้าที่ด้านแรงงานของตน ให้ความช่วยเหลือพนักงานในการแก้ปัญหาเรื่องครัวเรือน ที่อยู่อาศัย และ ปัญหาสังคม. ตัวอย่างเช่น ข้อตกลงร่วมอาจรวมถึงข้อกำหนดที่องค์กรช่วยเหลือคนงานในการพัฒนาที่ดินและการสร้างบ้านสวน (การจัดหาการขนส่ง วัสดุก่อสร้าง ความช่วยเหลือจากผู้สร้าง ฯลฯ)

บ่อยครั้งที่พนักงานหันไปหาฝ่ายบริหารเพื่อขอสินเชื่อเพื่อซื้อเฟอร์นิเจอร์ เครื่องใช้ในครัวเรือน, รถ. ขอแนะนำให้แก้ไขปัญหานี้ภายในกรอบข้อตกลงร่วม เมื่อกำหนดข้อกำหนดเกี่ยวกับสินเชื่อ เราแนะนำให้คุณอธิบายรายละเอียดว่าสินเชื่อประเภทใด จำนวนเท่าใด และระยะเวลาที่พนักงานมีสิทธิ์ได้รับ

สำหรับการลาโดยได้รับค่าจ้างหลัก คุณไม่ควรคัดลอกบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในข้อตกลงร่วม คุณเพียงแค่ต้องรวมบทบัญญัติของคุณเองที่ไม่อยู่ในกฎหมาย เช่น กฎที่คู่สมรส พ่อแม่ และลูกที่ทำงานในองค์กรเดียวกันได้รับสิทธิ์ในการลางานพร้อมกัน หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งมีวันหยุดยาวกว่านั้น อีกคนสามารถลาพักร้อนตามจำนวนวันที่สอดคล้องกันโดยไม่ต้องจ่ายเงิน

ตอนนี้เรามาพูดถึงวันหยุดพักผ่อนเพิ่มเติมกันดีกว่า ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้พนักงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตราย พนักงานที่มีลักษณะการทำงานพิเศษ พนักงานที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติ และประเภทอื่น ๆ บางส่วน จะได้รับวันหยุดเพิ่มเติม

ระยะเวลาของใบดังกล่าวและเงื่อนไขในการจัดหาจะพิจารณาเป็นพิเศษ กฎระเบียบ. แต่ตามมาตรา. มาตรา 116 และ 119 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิที่จะควบคุมขั้นตอนและเงื่อนไขในการจัดหาได้อย่างอิสระ วันหยุดเพิ่มเติมในข้อตกลงร่วมโดยคำนึงถึงการผลิตและความสามารถทางการเงิน

ในเวลาเดียวกัน คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าข้อกำหนดในข้อตกลงของคุณไม่ขัดแย้งกับกฎหมาย ตัวอย่างเช่น ไม่สามารถลดจำนวนวันลาสำหรับสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายได้เมื่อเปรียบเทียบกับที่กำหนดไว้สำหรับงานประเภทนี้

ข้อความของข้อตกลงร่วมสามารถจัดให้มีการลาที่ต้องชำระเงินเพิ่มเติมอื่น ๆ เช่นการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างสำหรับพนักงานที่ดูแลเด็ก (มาตรา 128, 263 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงวันหยุดเพิ่มเติม วันหยุดโดยได้รับค่าจ้างจะมอบให้กับผู้บริจาค พนักงานที่ทำงานและเรียนรวมกัน และผู้หญิงที่มีลูกเล็กๆ

ตามกฎหมายนายจ้างมีหน้าที่ต้องสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับลูกจ้างในการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) บ่อยครั้งที่มีความจำเป็นต้องจำกัดหรือห้ามพนักงานไม่ให้จัดงานสาธารณะที่ไม่ได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหาร เวลางาน. ดังนั้นจึงขอแนะนำให้รวมไว้ในข้อความของข้อตกลงร่วมเกี่ยวกับการห้ามจัดการประชุมเซสชันและการประชุมในประเด็นที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงาน (ยกเว้นกรณีที่กฎหมายกำหนดไว้)

นายจ้างจำนวนมากมีความกังวลเกี่ยวกับรูปลักษณ์ภายนอกของลูกจ้าง ตัวอย่างเช่นในภาคบริการจำเป็นต้องบังคับให้ทุกคนสวมเครื่องแบบมาตรฐานในที่ทำงานและในองค์กรที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ไม่เกิดประสิทธิผล (เช่นในธนาคาร) - ให้สวมเสื้อผ้าและรองเท้าในสไตล์คลาสสิกเท่านั้น ยกเว้นสีสดใส ข้อกำหนดในการ รูปร่างพนักงานอาจสะท้อนให้เห็นในข้อตกลงร่วมด้วย

องค์กรมีหน้าที่ต้องจัดให้มีสภาพการทำงานที่ปลอดภัยแก่พนักงาน ป้องกันการเกิดโรคจากการทำงาน และต่อสู้กับการบาดเจ็บจากการทำงาน ดังนั้นควรใส่ใจกับประเด็นด้านความปลอดภัยของแรงงานในข้อตกลงร่วม

ควรรวมอะไรบ้างในส่วนนี้?

ประการแรกในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการเจรจาต่อรองร่วมกัน ขอแนะนำให้ใช้ข้อตกลงเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานซึ่งควรจัดให้มีรายการมาตรการเฉพาะเพื่อปรับปรุงความปลอดภัยของแรงงาน ระบุเวลาและต้นทุนของกิจกรรมเหล่านี้ และแต่งตั้งผู้รับผิดชอบด้วย

ประการที่สองจำเป็นต้องกำหนดจำนวนเงินที่จัดสรรให้กับงานเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานของคนงาน เราขอเตือนคุณว่าตามมาตรา มาตรา 226 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต้องจัดสรรต้นทุนอย่างน้อย 0.1% ของต้นทุนในการผลิตผลิตภัณฑ์ (งานบริการ) เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้และในองค์กรที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการดำเนินงาน - อย่างน้อย 0.7% ของ จำนวนต้นทุนการดำเนินงาน

นอกจากนี้ ส่วนของข้อตกลงร่วมที่กำลังพิจารณาอาจรวมถึงข้อที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาคำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ความถี่ของการรับรอง และการออกใบรับรองซ้ำของคนงาน

เราได้ดูส่วนหลักที่มักจะประกอบขึ้นเป็นข้อตกลงร่วม นอกจากนี้ ด้วยความช่วยเหลือของข้อตกลง คุณสามารถควบคุมปัญหาเรื่องเวลาทำงานได้ เช่น แสดงรายการพนักงานที่มีสิทธิ์ทำงานในช่วงเวลาสั้น ๆ ตลอดจนกำหนดระยะเวลาการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ . นายจ้างจำนวนมากกำหนดหลักประกันเมื่อถูกเลิกจ้างและเงื่อนไขการช่วยเหลือในส่วนที่แยกจากกัน อดีตพนักงานในการจ้างงาน การจะรวมข้อกำหนดเหล่านี้ไว้ในข้อตกลงร่วมหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับคุณ โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของทีมงาน

ตามศิลปะ 14 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในข้อตกลงร่วม" ข้อตกลงร่วมจะสรุปเป็นระยะเวลาหนึ่งถึงสามปี ข้อตกลงร่วมมีผลใช้บังคับตั้งแต่วินาทีที่ลงนามโดยคู่สัญญาหรือนับจากวันที่กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม และมีผลใช้ได้ตลอดระยะเวลา หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดข้อตกลงร่วมจะมีผลจนกว่าทั้งสองฝ่ายจะทำข้อตกลงใหม่หรือแก้ไขหรือเพิ่มเติมข้อตกลงที่มีอยู่

ข้อตกลงร่วมยังคงมีผลในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบ โครงสร้าง ชื่อหน่วยงานการจัดการขององค์กร หรือการยกเลิกข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) กับหัวหน้าองค์กร เมื่อมีการจัดระเบียบองค์กรใหม่ ข้อตกลงร่วมจะยังคงมีผลในช่วงระยะเวลาของการจัดองค์กรใหม่ และจากนั้นสามารถแก้ไขได้ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง หากเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรเปลี่ยนแปลง ข้อตกลงร่วมจะยังคงมีผลใช้บังคับเป็นเวลาสามเดือน ในช่วงเวลานี้ทั้งสองฝ่ายมีสิทธิที่จะเริ่มการเจรจาเพื่อสรุปข้อตกลงร่วมฉบับใหม่หรือการบำรุงรักษาแก้ไขและเพิ่มเติมข้อตกลงที่มีอยู่

ในระหว่างการแก้ไขข้อตกลงร่วม จะต้องแก้ไขปัญหาความเป็นไปได้ของการรักษาผลประโยชน์สำหรับพนักงานและการปฏิบัติตามเงื่อนไขอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วมก่อนหน้านี้ เมื่อองค์กรถูกชำระบัญชีในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมาย ข้อตกลงร่วมจะมีผลตลอดระยะเวลาการชำระบัญชี

การเปลี่ยนแปลงและการเพิ่มเติมข้อตกลงร่วมในช่วงระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้นั้นทำได้โดยความยินยอมร่วมกันของคู่สัญญาในลักษณะที่ระบุไว้ในข้อตกลงร่วมเท่านั้น และหากไม่ได้กำหนดไว้ ในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายนี้เพื่อการสรุป เมื่อองค์กรเลิกกิจการ การเรียกร้องของพนักงานภายใต้ข้อตกลงร่วมจะได้รับการตอบสนองจากทรัพย์สินขององค์กรที่เลิกกิจการตามกฎหมายแพ่งในปัจจุบัน จำนวนเงินที่จัดสรรเพื่อตอบสนองการเรียกร้องของพนักงานจะถูกกำหนดและกระจายระหว่างแผนกต่างๆ และระหว่างพนักงาน ค่าคอมมิชชั่นการชำระบัญชีตามข้อตกลงกับตัวแทนพนักงานที่ลงนามในข้อตกลงร่วมพร้อมเอกสารแนบ

ขึ้นอยู่กับขอบเขตของความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานที่มีการควบคุม ข้อตกลงต่อไปนี้สามารถสรุปได้: ภาษีทั่วไป, ภูมิภาค, ภาคส่วน (ระหว่างภาค), อัตราภาษีศุลกากร, อาณาเขตและอื่น ๆ

ข้อตกลงหลักกำหนดขึ้น หลักการทั่วไปการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในระดับรัฐบาลกลาง มีข้อตกลงทั่วไประหว่างสมาคมสหภาพแรงงานรัสเซียทั้งหมด สมาคมนายจ้างรัสเซียทั้งหมด และรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับปี 2548-2550 ลงนามในมอสโกเมื่อวันที่ 29 ธันวาคม 2547 เราจะไม่พิจารณาเนื้อหาทั้งหมดโดยละเอียด .

ข้อตกลงระดับภูมิภาคกำหนดหลักการทั่วไปในการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในระดับองค์กรที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อตกลงภาษีอุตสาหกรรม (ระหว่างอุตสาหกรรม) กำหนดมาตรฐานการชำระเงินและเงื่อนไขการทำงานอื่น ๆ รวมถึงการค้ำประกันทางสังคมและผลประโยชน์สำหรับคนงานในอุตสาหกรรม (ภาคส่วน) ข้อตกลงภาษีศุลกากรกำหนดมาตรฐานการชำระเงินและเงื่อนไขการทำงานอื่น ๆ รวมถึงการค้ำประกันทางสังคมและผลประโยชน์สำหรับคนงานในบางอาชีพ

ปัจจุบันคำแนะนำของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการพัฒนาเงื่อนไขภาษีศุลกากรในการผลิตสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานในองค์กรมีผลบังคับใช้ ให้เรานำเสนอเนื้อหาบางส่วนเกี่ยวกับการกำหนดจำนวนค่าตอบแทนสำหรับพนักงานของบริษัททุกรูปแบบที่เป็นเจ้าของ

ในข้อตกลงร่วมซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างค่าจ้างภาษีสำหรับพนักงานขององค์กรระดับการชำระเงินขั้นต่ำสำหรับการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (ช่วงความรับผิดชอบด้านแรงงาน) ซึ่งเป็นอัตราขั้นต่ำ (อัตราภาษีขั้นต่ำ) เป็นสิ่งสำคัญอันดับแรก ที่ตายตัว. มีการติดตั้งต่อการดำเนินการ งานง่ายๆ(งานที่มีระดับความซับซ้อนต่ำสุด) ที่มีนัยสำคัญน้อยที่สุดสำหรับองค์กร ดำเนินการภายใต้สภาพการทำงานปกติและด้วยความเข้มข้นปกติ ความล้มเหลวของพนักงานที่ทำงานดังกล่าวในการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมขององค์กรโดยอัตโนมัติจะช่วยลดภาระหน้าที่ในการจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำเต็มจำนวนให้เขาโดยอัตโนมัติ

เมื่อกำหนดระดับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับพนักงานขององค์กรในข้อตกลงร่วมควรคำนึงถึงระดับนี้อาจสูงกว่าค่าแรงขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดอย่างเป็นทางการโดยหน่วยงานรัฐบาลสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องหรือขั้นต่ำระดับภูมิภาคที่กำหนดโดยข้อตกลงอุตสาหกรรมหรือระดับภูมิภาคภายใต้การอนุมัติและการแนะนำโดยองค์กร แต่ไม่ควรต่ำกว่า ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 19 มิถุนายน 2543 เลขที่ 82-FZ “ ค่าแรงขั้นต่ำ” (ซึ่งแก้ไขและเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 29 เมษายน 26 พฤศจิกายน 2545 1 ตุลาคม 2546 22 สิงหาคม 29 ธันวาคม 2547) ขั้นต่ำ ค่าจ้างในรัสเซียก่อตั้งขึ้นตั้งแต่วันที่ 1 พฤษภาคม 2549 ในจำนวน 1,100 รูเบิล ต่อเดือน. ค่าแรงขั้นต่ำระดับนี้ในช่วงเวลาที่ถูกต้องถือได้ว่าเป็นฐานหรือขีดจำกัดล่างในการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่องค์กร

เมื่อกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับพนักงานขององค์กรเราควรคำนึงถึงความสัมพันธ์ระหว่างค่าแรงขั้นต่ำของรัสเซียทั้งหมดกับค่าเฉลี่ยจริง ค่าจ้างที่สถานประกอบการ ปรับเป็นค่าจ้างเฉลี่ยของคนงานธรรมดาสำหรับเดือนก่อนเริ่มการรณรงค์เพื่อจัดทำข้อตกลงร่วมสำหรับปีหน้า ตัวอย่างเช่นหากการพัฒนาข้อตกลงร่วมสำหรับปีที่จะถึงนี้เริ่มต้นในเดือนตุลาคมของปีปัจจุบัน เงินเดือนเฉลี่ยสำหรับเดือนกันยายนของปีปัจจุบัน ควรถือเป็นค่าจ้างเฉลี่ยฐานเพื่อกำหนดค่าแรงขั้นต่ำที่องค์กร ไม่แนะนำให้ใช้ระยะเวลานานกว่านั้น เช่น เก้าเดือนหรือไตรมาสที่สามของปีปัจจุบัน เนื่องจากในภาวะเงินเฟ้อ ค่าจ้างเฉลี่ยในแต่ละเดือนของปีไม่คงที่และเติบโตในอัตราที่แซงหน้า การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ดังนั้นสิ่งที่น่าเชื่อถือที่สุดคือเงินเดือนโดยเฉลี่ยสำหรับเดือนก่อนเริ่มการพัฒนาข้อตกลงร่วม เมื่อถึงเวลาที่มีการนำข้อตกลงร่วมมาใช้ ค่าแรงขั้นต่ำที่คำนวณตามฐาน (ค่าจ้างกันยายน) สามารถปรับเป็นค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นสำหรับเดือนตุลาคม - ธันวาคมของปีปัจจุบันได้

จุดเชื่อมโยงขั้นต่ำของรัสเซียทั้งหมดกับค่าจ้างเฉลี่ยจริงที่องค์กรซึ่งลดลงเป็นค่าจ้างเฉลี่ยของแรงงานธรรมดา (คนงานชั้นหนึ่ง) คือการกำหนดอัตราภาษีขั้นต่ำที่ต้องการในจำนวนที่เพียงพอ ระดับสูงอัตราภาษีในค่าจ้างเฉลี่ยตั้งแต่ ระดับต่ำอัตราภาษีเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์กรค่าตอบแทนทั้งหมดในองค์กรไม่มั่นคง สัดส่วนของอัตราภาษีน้อยกว่า 40 - 50% บ่งชี้ว่ามาตรฐานแรงงานเริ่มเกินมาตรฐานมากขึ้นเนื่องจากมีความเข้มข้นต่ำและค่อยๆ ล้าสมัย การเติบโตของค่าจ้างนั้นพิจารณาจากปัจจัยที่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับพนักงาน แต่ขึ้นอยู่กับ องค์กรโดยรวมและไม่สะท้อนให้เห็นในมาตรฐานแรงงาน (การผูกขาดราคาที่สูงขึ้นสำหรับผลิตภัณฑ์, อุปกรณ์ทางเทคนิคใหม่สำหรับการผลิตและการแนะนำเทคโนโลยีใหม่, การปรับปรุงทั่วไปในองค์กรการผลิต ฯลฯ )

เมื่อกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับพนักงานขององค์กรเราควรให้ความสำคัญกับอัตราที่เหมาะสมที่สุด สถานะปัจจุบันเศรษฐกิจ ส่วนแบ่งของภาษีในค่าจ้างจะอยู่ที่ประมาณ 65 - 70% โดยต่อมาเพิ่มขึ้นในระดับนี้ตามมาตรฐานทั่วยุโรป ตามที่ในประเทศที่มีระบบเศรษฐกิจแบบตลาดพัฒนาแล้ว ส่วนแบ่งของภาษีส่วนหนึ่งของค่าจ้างคือ อย่างน้อย 90% รับประกันองค์กรการชำระเงินและประสิทธิภาพแรงงานในระดับสูง

ด้วยส่วนแบ่งภาษี 65 - 70% ในค่าจ้าง ระดับอัตราภาษีขั้นต่ำที่ต้องการสามารถคำนวณได้จากการวิเคราะห์ค่าจ้างเฉลี่ยของคนงาน เนื่องจากด้วยวิธีนี้ วิธีที่ง่ายที่สุดในการนำค่าจ้างเฉลี่ยมาเป็นค่าจ้าง ของแรงงานธรรมดา (ประเภทแรก) โดยเฉพาะอย่างยิ่งระดับค่าจ้างของคนงานจะกำหนดค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงานทุกคนในองค์กรไว้ล่วงหน้าในทางปฏิบัติ เนื่องจากสัดส่วนของคนงานประเภทนี้อย่างท่วมท้น ตัวอย่างเช่น เงินเดือนเฉลี่ยของคนงานทุกประเภทขององค์กรสร้างเครื่องจักรในเดือนกันยายนคือ 800 รูเบิล โดยประเภทภาษีเฉลี่ยของคนงานเท่ากับ 4.0 สมมติว่าหมวดหมู่ภาษีนี้สอดคล้องกับค่าสัมประสิทธิ์ภาษี 1.35 ดังนั้นค่าจ้างเฉลี่ยของคนงานในองค์กรซึ่งลดลงเหลือค่าจ้างเฉลี่ยของคนงานในประเภทแรกจะ เป็น 592.6 รูเบิล (800:1.35) สำหรับส่วนแบ่งที่เหมาะสมที่สุดของอัตราภาษีในค่าจ้าง (65 - 70%) ค่าแรงขั้นต่ำที่ต้องการจะอยู่ในช่วง 385.2 - 414.8 รูเบิล (592.6 ชม. 0.65); (592.6 H 0.70) เช่น ค่าเฉลี่ยคือ 400 รูเบิล .

จากการคำนวณ คุณสามารถระบุอัตราการชำระขั้นต่ำ 400 รูเบิลในข้อตกลงร่วม ต่อเดือนหรือจำนวนที่มากกว่าเล็กน้อย หากมีความจำเป็นต้องปรับการจ่ายขั้นต่ำที่คำนวณได้เป็นการเพิ่มค่าจ้างเฉลี่ยของคนงานในองค์กรสำหรับไตรมาสที่สี่

เมื่อสรุปขนาดของอัตราค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับพนักงานขององค์กรก็ควรคำนึงถึงด้วยว่าในขั้นตอนก่อนหน้าของการปรับปรุงองค์กรค่าจ้างในประเทศส่วนภาษีของค่าจ้างถูกกำหนดไว้ที่ระดับค่อนข้างต่ำ ซึ่งสร้างแบบแผนบางอย่างในการจัดค่าจ้างซึ่งไม่ใช่ทุกองค์กรที่สามารถปฏิเสธได้ในทันทีเนื่องจากกลัวว่าจะประเมินค่าแรงสูงเกินไปเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของภาษีนั่นคือรับประกันบางส่วน ในทางกลับกัน กระบวนการเงินเฟ้อที่เกิดขึ้นในประเทศ ค่าครองชีพที่เพิ่มขึ้น และผลที่ตามมาคือความกดดันที่เพิ่มขึ้นจากคนงานในการบริหารงานของรัฐวิสาหกิจที่มีความต้องการค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น ต้องเผชิญกับองค์กรที่มีความจำเป็นในการเพิ่มค่าจ้างที่สอดคล้องกัน และด้วยเหตุนี้ การเพิ่มขึ้นของระดับเริ่มต้นขั้นต่ำ ควรคำนึงถึงกระบวนการที่ระบุชื่อเมื่อกำหนดขนาดของอัตราภาษีเพื่อเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาเงื่อนไขภาษีศุลกากรในการผลิตสำหรับค่าตอบแทนของคนงานและลูกจ้าง

เพื่อจุดประสงค์นี้ แนะนำให้ใช้บริการทางเศรษฐกิจขององค์กรในการคำนวณเชิงวิเคราะห์ที่คล้ายคลึงกับที่ควรดำเนินการในระดับอุตสาหกรรมหรือระดับภูมิภาคเมื่อกำหนดค่าแรงขั้นต่ำสำหรับคนงานเพื่อรวมบรรทัดฐานนี้ในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง (ภาษี ) หรือข้อตกลงพิเศษ (อาณาเขต) นี่หมายถึงการคำนวณที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดค่าแรงขั้นต่ำในระดับรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาคและขึ้นอยู่กับการใช้ข้อมูลเกี่ยวกับขนาดของระดับการยังชีพโดยทั่วไปสำหรับสหพันธรัฐรัสเซียและในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม 2540 ฉบับที่ 134-FZ "ในระดับการยังชีพในสหพันธรัฐรัสเซีย" (ซึ่งแก้ไขและเสริมโดย 27 พฤษภาคม 2543, 22 สิงหาคม 2547) ตั้งแต่ปี 2541 รัฐบาลกลางและระดับภูมิภาค การยังชีพขั้นต่ำต่อหัวจะคำนวณเป็นรายไตรมาสสำหรับหลัก กลุ่มทางสังคมประชากรรวมทั้งประชากรวัยทำงานด้วย การคำนวณเหล่านี้อิงจากตะกร้าผู้บริโภค ข้อมูลระดับราคาผู้บริโภคสำหรับอาหาร สินค้าและบริการที่ไม่ใช่อาหาร ตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายในการชำระเงินและค่าธรรมเนียมภาคบังคับ ตามกฎหมายเดียวกัน ตะกร้าผู้บริโภค (ชุดผลิตภัณฑ์อาหารขั้นต่ำ ผลิตภัณฑ์ที่ไม่ใช่อาหารและบริการที่จำเป็นในการรักษาสุขภาพของมนุษย์และประกันชีวิตของเขา) ซึ่งก่อตั้งขึ้นตามกฎหมายทั้งในสหพันธรัฐรัสเซียโดยรวมและในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบนั้นถูกกำหนดอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุก ๆ ห้าปี

แนวปฏิบัติในการกำหนดค่าแรงขั้นต่ำของประเทศในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาแสดงให้เห็นว่าสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ยากลำบากของประเทศในปัจจุบันไม่อนุญาตให้มีการกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำเท่ากับระดับการยังชีพ ในตอนนี้ ค่าแรงขั้นต่ำเบี่ยงเบนไปจากค่าครองชีพ ซึ่งเป็นอันตรายต่อการสืบพันธุ์ตามปกติของคนงาน นั่นคือเหตุผลที่ตำแหน่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียและสหพันธรัฐ สหภาพแรงงานอิสระสหพันธรัฐรัสเซียในประเด็นนี้ประกอบด้วยการบรรจบกันของค่าแรงขั้นต่ำและค่าครองชีพขั้นต่ำที่สอดคล้องกัน ซึ่งสะท้อนให้เห็นในกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ว่าด้วยการยังชีพขั้นต่ำในสหพันธรัฐรัสเซีย" ตามที่ระบุไว้ ค่าแรงขั้นต่ำควรค่อยๆ เพิ่มขึ้นจนถึงระดับการยังชีพ และความสัมพันธ์ระหว่างตัวบ่งชี้ทางสังคมเหล่านี้สำหรับปีการเงินหน้าควรได้รับการกำหนดโดยกฎหมายว่าด้วยงบประมาณของรัฐบาลกลางสำหรับปีที่เกี่ยวข้อง

มีแนวโน้มว่าตรงกันข้ามกับระดับชาติ ในระดับองค์กร มีความเป็นไปได้ที่จะบรรลุการบรรจบกันที่มากขึ้น และอาจถึงขั้นเท่าเทียมกันในขนาดของค่าจ้างขั้นต่ำและระดับการยังชีพ อาจเป็นไปได้ว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำจะเกินระดับการยังชีพซึ่งทั้งหมดขึ้นอยู่กับความสามารถทางเศรษฐกิจขององค์กร

ดังนั้นเพื่อยืนยันขนาดของอัตราค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับพนักงานขององค์กรอย่างครอบคลุมขอแนะนำให้ทำการคำนวณเชิงวิเคราะห์รวมถึงการเปรียบเทียบอัตราที่คาดการณ์ไว้กับระดับการยังชีพในภูมิภาคที่สอดคล้องกันซึ่งสามารถขอได้จากฝ่ายบริหาร -หน่วยงานด้านแรงงานในอาณาเขตของหน่วยงานบริหารหนึ่งหรืออีกหน่วยงานภายในสหพันธรัฐรัสเซีย (เมือง ภูมิภาค ชายขอบ ฯลฯ)

สมมติว่าจากการคำนวณและเหตุผลของค่าแรงขั้นต่ำสำหรับพนักงานขององค์กรจำนวนเงินเริ่มต้นคือ 400 รูเบิล สามารถเพิ่มเป็น 450 รูเบิล ระดับอัตรานี้ควรนำมาเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาระบบอัตราภาษีและเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับพนักงานขององค์กรและระบุไว้ในข้อตกลงร่วมขององค์กร

ด้านล่างในส่วนที่ II และ III ของคำแนะนำจะพิจารณาแนวทางที่เป็นไปได้สองประการในการพัฒนาเงื่อนไขภาษีสำหรับค่าตอบแทนในระดับองค์กร เงื่อนไขแรกจะขึ้นอยู่กับเงื่อนไขการชำระเงินแยกกัน (ตามประเภทของพนักงาน): สำหรับพนักงานและสำหรับพนักงาน รวมถึงผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และเจ้าหน้าที่ด้านเทคนิค แนวทางที่สองขึ้นอยู่กับการพัฒนาเงื่อนไขการชำระภาษีที่เหมือนกันสำหรับพนักงานทุกประเภทขององค์กรในรูปแบบของตารางภาษีแบบรวม

วิธีการกำหนดเงื่อนไขภาษีสำหรับค่าตอบแทนดังกล่าวค่อนข้างดั้งเดิมสำหรับประเทศของเรา โดยเฉพาะอย่างยิ่งลักษณะของเงื่อนไขภาษีศุลกากรที่มีอยู่ก่อนหน้านี้สำหรับค่าตอบแทนของคนงานในอุตสาหกรรมการผลิตซึ่งกำหนดโดยมติของคณะกรรมการกลางของ CPSU คณะรัฐมนตรีของสหภาพโซเวียตและสภาสหภาพการค้ากลางรัสเซียทั้งหมดลงวันที่ 17 กันยายน 2529 ฉบับที่ 1115 “ในการปรับปรุงการจัดค่าจ้างและการแนะนำอัตราภาษีใหม่และเงินเดือนอย่างเป็นทางการของคนงานในภาคการผลิตของเศรษฐกิจของประเทศ” (ซึ่งแก้ไขและเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 9 ธันวาคม 2530, 1 กรกฎาคม 2534)

ตามส่วนที่ 2 ของข้อเสนอแนะ องค์ประกอบหลักของเงื่อนไขภาษีศุลกากรในการชำระเงินซึ่งพัฒนาขึ้นจากส่วนกลางครั้งล่าสุดในปี 1986 ได้แก่ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับคนงาน ซึ่งกำหนดบนพื้นฐานของค่าแรงขั้นต่ำของประเทศนั้นมีค่าเท่ากับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับคนงาน และกลายเป็นจุดเริ่มต้นในการคำนวณระบบอัตราภาษีแรงงานและเงินเดือนราชการของลูกจ้าง อัตราภาษีของหมวดหมู่แรกแตกต่างไปตามปัจจัยการสร้างภาษีหลัก (ความเข้มข้นของแรงงาน, สถานที่สมัครแรงงาน - อุตสาหกรรม, ประเภทของงาน, สภาพการทำงาน ฯลฯ ) และการสร้างอัตราแนวตั้งที่เรียกว่าประเภทแรก อัตราภาษีตามประเภทของคนงานแยกตามความซับซ้อนของงานที่ดำเนินการ (คุณสมบัติ) และรูปแบบที่เรียกว่าอัตราแนวนอน (หรือระดับภาษี) แผนเงินเดือนสำหรับพนักงาน รวมถึงผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานคนอื่นๆ สร้างขึ้นโดยคำนึงถึงความซับซ้อน ความรับผิดชอบต่อหน้าที่(คุณสมบัติ) ของพนักงานและ ความร่วมมือในอุตสาหกรรม; ETKS ของการทำงานและวิชาชีพของคนงานและไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่น ๆ

ตัวบ่งชี้หลักของสถานะของความเป็นระเบียบเรียบร้อยของค่าจ้างที่สร้างขึ้นบนพื้นฐานของระบบภาษีดังกล่าวคือสัดส่วนของส่วนภาษีของการชำระเงินในรายได้ทั้งหมด: ยิ่งสูงเท่าไร ระดับของความเป็นระเบียบเรียบร้อยก็จะสูงขึ้นและบทบาทการกระตุ้นของ ค่าจ้าง สัดส่วนที่เหมาะสมของอัตราภาษีตามเงื่อนไขการชำระเงินที่กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกา "ในการปรับปรุงองค์กรค่าจ้างและการแนะนำอัตราภาษีใหม่และเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับคนงานในภาคการผลิตของเศรษฐกิจของประเทศ" ถือเป็นสัดส่วนเท่ากับ 75 %

แนวปฏิบัติในการจัดค่าตอบแทนตามระบบภาษีที่พัฒนาขึ้นในปี 2529 แสดงให้เห็นถึงประสิทธิผลของระบบนี้ในระยะเริ่มแรกของการสมัครเมื่อรักษาสัดส่วนของภาษีที่ค่อนข้างสูงไว้ เมื่อมันลดลงเนื่องจากขนาดที่ไม่เปลี่ยนแปลงของอัตราภาษีที่จัดตั้งขึ้นจากส่วนกลางและเงินเดือนอย่างเป็นทางการระหว่างอุตสาหกรรมภายในอุตสาหกรรมระหว่างหมวดหมู่และอัตราส่วนอื่น ๆ ในค่าตอบแทนของคนงานที่กำหนดโดยเงื่อนไขภาษีศุลกากรของการชำระเงินซึ่งไม่มี กลไกในการรักษาอัตราส่วนที่กำหนดไว้เริ่มแรกถูกละเมิด

การประเมินระบบภาษีที่มีอยู่ก่อนหน้านี้จากมุมมองของการหวนกลับและความเป็นไปได้ของการใช้หลักการก่อสร้างในสภาพที่ทันสมัยเราสามารถสรุปได้ว่าระบบนี้สามารถปฏิบัติได้และค่อนข้างมีประสิทธิภาพหากเสริมด้วยกลไกในการรักษาอัตราส่วนที่กำหนดไว้เริ่มแรก ของอัตราการจ่าย เช่น โดยการลดกรอบเวลาในการแก้ไขพารามิเตอร์หลักของระบบภาษี โดยเน้นขนาดของค่าจ้างขั้นต่ำเริ่มต้นเป็นหลัก หากในระดับรวมศูนย์การลดกรอบเวลาในการแก้ไขเงื่อนไขพื้นฐานของค่าตอบแทนเป็นเรื่องยากมากและต้องใช้เวลาและเงินจำนวนมากจากนั้นในระดับองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในเงื่อนไขของความเป็นอิสระโดยสมบูรณ์การแก้ไขเงื่อนไขภาษีของค่าตอบแทนเป็นประจำ อาจถูกขัดขวางโดยการขาดโอกาสทางการเงินเท่านั้น

ด้วยการแนะนำให้องค์กรที่ดำเนินงานในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ของตลาดเกิดใหม่ใช้แนวทางที่ใช้ก่อนหน้านี้ในการพัฒนาเงื่อนไขภาษีสำหรับค่าตอบแทนตามลำดับความต่อเนื่อง เราไม่ได้หมายถึงเพียงการคัดลอกแนวทางเหล่านี้ แต่เป็นการนำไปใช้อย่างสร้างสรรค์และการปรับเปลี่ยนที่จำเป็นที่ตรงตาม ความสนใจและความสามารถของวิสาหกิจ เฉพาะเงื่อนไขสำหรับการเก็บภาษีศุลกากรของคนงานเท่านั้นที่ไม่ต้องปรับเปลี่ยน เนื่องจากการพัฒนา ETKS ของงานและวิชาชีพของคนงานและไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่น ๆ ยังคงดำเนินการในลักษณะรวมศูนย์ เพื่อให้มั่นใจว่า ความสามัคคีระหว่างภาคส่วนที่จำเป็นในสภาวะตลาดในเรื่องของการกำหนดประเภทของงานและคนงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหมวดหมู่คุณสมบัติ และการควบคุมความรับผิดชอบในหน้าที่การงานของผู้จัดการและพนักงาน ในเรื่องนี้ประเด็นที่กล่าวถึงในส่วนก่อนหน้าและส่วนนี้ของคำแนะนำนั้น จำกัด เฉพาะการกำหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่ำในระดับองค์กรเท่านั้นตลอดจนการดำเนินการตามความแตกต่างของอัตราและเงินเดือนในแนวตั้งและแนวนอน

ในการปฏิบัติในการจัดการจ่ายค่าจ้างปัจจุบันมีการใช้กฎตามที่ใช้อัตราภาษีหลายระดับในหมวดหมู่แรกซึ่งอัตราต่ำสุดคืออัตราขั้นต่ำของหมวดหมู่แรก โดยอาจเกิดขึ้นพร้อมกับค่าแรงขั้นต่ำระดับชาติ หรือเท่ากับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่คำนวณตามวิธีการที่ระบุไว้ข้างต้น (ดูส่วนที่ 1 ของคำแนะนำด้านระเบียบวิธี)

1) ตามรูปแบบของค่าตอบแทน: อัตราภาษีประเภทแรกใช้สำหรับคนงานเป็นชิ้น (สูงกว่า) และพนักงานตามเวลา

2) ตามกลุ่มวิชาชีพแต่ละกลุ่ม: ตัวอย่างเช่นกลุ่มที่มีความเข้มข้นของแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างชัดเจนจะมีความโดดเด่น (ผู้ควบคุมเครื่องจักร, คนงานบนสายพานลำเลียงและสายการผลิต ฯลฯ ) หรือมีความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นที่เกิดจากการประยุกต์ใช้ วิธีการทางเทคนิค(คนงานที่ใช้เครื่องจักรหรือหน่วยประสิทธิภาพสูง ฯลฯ );

3) ตามสภาพการทำงาน: อัตราภาษีเพิ่มขึ้นร้อยละหนึ่งขึ้นอยู่กับระดับความเบี่ยงเบนของสภาพการทำงานในสถานที่ทำงานจากปกติ

สัญญาณของความแตกต่างของอัตราชั้นหนึ่งเหล่านี้สามารถยอมรับได้โดยองค์กรทั้งหมดบางส่วนหรือแทนที่โดยสิ่งอื่นที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติจากข้อมูลเฉพาะของมัน

หากองค์กรใช้อัตราค่าจ้างขั้นต่ำในจำนวนที่สอดคล้องกับค่าแรงขั้นต่ำของประเทศเมื่อพัฒนาระบบอัตราภาษีประเภทแรกควรได้รับคำแนะนำตามมาตรฐานรัสเซียทั้งหมดสำหรับการจ่ายแรงงานธรรมดาที่ได้รับอนุมัติจากรัฐบาล สหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้น ตามเวลาทำงานเฉลี่ยรายเดือนที่จัดตั้งขึ้นจากส่วนกลาง (กองทุนเวลาทำงานเฉลี่ยต่อเดือน) สำหรับปี 2543 เท่ากับ 166.25 ชั่วโมงโดยทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์, 150 ชั่วโมงโดยทำงาน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์, 125 ชั่วโมงโดยทำงาน 30 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ชั่วโมงทำงานสัปดาห์ สัปดาห์ทำงานรายชั่วโมง 100 ชั่วโมง - โดยมีสัปดาห์ทำงาน 24 ชั่วโมงและค่าแรงขั้นต่ำของประเทศปัจจุบัน (เช่น ณ วันที่ 1 กรกฎาคม 2543) เท่ากับ 132 รูเบิล อัตราค่าจ้างขั้นต่ำรายชั่วโมงจะเป็น:

1) 0.79 ถู – สัปดาห์ทำงาน 40 ชั่วโมง (132: 166, 25)

2) 0.88 ถู – มีชั่วโมงทำงาน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (132: 150)

3) 1.06 ถู – มีชั่วโมงทำงาน 30 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ (132: 125)

4) 1.32 ถู – มีสัปดาห์ทำงาน 24 ชั่วโมง (132: 100)

ด้วยอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ 450 รูเบิลที่ใช้ในตัวอย่างของเรา ขนาดขั้นต่ำของอัตราภาษีรายชั่วโมงของหมวดหมู่แรกสำหรับตัวเลือกต่างๆ ในช่วงสัปดาห์ทำงานจะเป็น: 2.71 รูเบิลตามลำดับ (450: 166, 25); 3.00 น. (450: 150); 3.60 ถู. (450: 125); 4.50 ถู. (450: 100) (ข้อ 2.1 ของข้อเสนอแนะ)

ขึ้นอยู่กับอัตราขั้นต่ำของประเภทแรกเหล่านี้ ฝ่ายบริหารและองค์กรสหภาพแรงงานขององค์กรอาจตัดสินใจที่จะรักษาความแตกต่างของอัตราของประเภทแรกตามรูปแบบของค่าตอบแทน โดยกลุ่มวิชาชีพแต่ละกลุ่มของคนงาน และตามสภาพการทำงานในจำนวนที่กำหนดโดย การตัดสินใจแบบรวมศูนย์ที่มีประสิทธิภาพก่อนหน้านี้ บน สถานประกอบการสร้างเครื่องจักรตัวอย่างเช่น มีการจัดตั้งกลุ่มอัตราสามกลุ่มสำหรับกลุ่มวิชาชีพและประเภทของงาน โดยแยกตามรูปแบบ (ประเภท) การจ่ายเงินสำหรับคนงานเป็นชิ้นและคนงานตามเวลา ได้แก่ รวม หกระดับการเดิมพัน:

1) อัตรากลุ่มแรก - สำหรับผู้ผลิตเครื่องมือและผู้ปฏิบัติงานเครื่องจักรทั่วไปที่ใช้กับอุปกรณ์สากลของเครื่องมือและร้านค้าก่อนการผลิตอื่น ๆ ในการผลิตแม่พิมพ์แม่พิมพ์แม่พิมพ์อุปกรณ์ติดตั้งเครื่องมืออุปกรณ์และอุปกรณ์ที่แม่นยำมีความสำคัญและซับซ้อนโดยเฉพาะ สำหรับผู้ควบคุมเครื่องจักรที่ใช้อุปกรณ์เฉพาะในการผลิตผลิตภัณฑ์ที่ซับซ้อนเป็นพิเศษ สำหรับช่างซ่อม ช่างไฟฟ้า และช่างเทคนิคบริการที่มีส่วนร่วมในการซ่อมแซม ปรับแต่ง และบำรุงรักษาอุปกรณ์ที่ซับซ้อนและมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว

2) อัตรากลุ่มที่สอง - สำหรับเครื่องมือกลสำหรับการแปรรูปโลหะและวัสดุอื่น ๆ โดยการตัดบนเครื่องจักรงานโลหะ สำหรับการปั๊มโลหะและวัสดุอื่น ๆ สำหรับงานผลิตและซ่อมแซมเครื่องมือและอุปกรณ์เทคโนโลยี

3) อัตรากลุ่มที่สาม - สำหรับงานอื่น ๆ (ข้อ 2.1 ของคำแนะนำ)

ในเวลาเดียวกัน ความแตกต่างของอัตราชั้นหนึ่งตามรูปแบบของค่าตอบแทนระหว่างคนงานเป็นชิ้นและคนงานตามเวลานั้นระบุไว้ในเงื่อนไขภาษีที่มีผลบังคับก่อนหน้านี้สำหรับอัตราทั้งสามกลุ่มที่ระดับเฉลี่ย 7% และขนาดสูงสุด อัตรากลุ่มแรกจะสูงกว่ากลุ่มที่สามประมาณ 21% และอัตรากลุ่มที่สองประมาณ 8%

หากรักษาระดับความแตกต่างเหล่านี้ไว้ อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงซึ่งคำนวณใหม่เป็นอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่ใช้ในข้อตกลงร่วม (450 รูเบิล) สำหรับสัปดาห์ทำงาน 40 ชั่วโมงจะเป็น (ในรูเบิล):

1) การเดิมพันกลุ่มแรก:

ก) สำหรับคนงานชั่วคราว – 3, 28 (2, 71 ส่วนที่ 1, 21)

b) สำหรับคนงานเป็นชิ้น - 3.51 (3.28 Ch 1.07)

2) การเดิมพันกลุ่มที่สอง:

ก) สำหรับคนงานชั่วคราว – 3.04 (3.28: 1.08)

b) สำหรับคนงานเป็นชิ้น ๆ – 3.25 (3.04 Ch 1.07)

3) อัตรากลุ่มที่สาม:

ก) สำหรับคนทำงานชั่วคราว – 2, 71;

b) สำหรับคนงานเป็นชิ้น - 2.90 (2.71 Ch 1.07)

นอกจากนี้ ความแตกต่างของอัตราประเภทอื่น ๆ (แม่นยำยิ่งขึ้น การชำระเงินเพิ่มเติมที่สร้างอัตราใหม่) สามารถรักษาไว้ได้: การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงานที่เบี่ยงเบนไปจากปกติในจำนวนสูงสุด 12% สำหรับงานหนักและเป็นอันตราย และมากถึง 24% สำหรับงานหนักโดยเฉพาะและโดยเฉพาะ เงื่อนไขที่เป็นอันตรายค่าแรงและการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับค่าแรงสูงสำหรับผู้ที่ทำงานในสายพานลำเลียงการผลิตและสายอัตโนมัติในจำนวนสูงสุด 12% โดยมีเงื่อนไขว่าจำนวนการชำระเงินเพิ่มเติมทั้งหมดโดยคำนึงถึงปัจจัยเหล่านี้ไม่ควรเกิน 24% ของภาษี อัตรา (ข้อ 2.1 ของคำแนะนำ)

ตามวรรค 2.2 ของคำแนะนำในขณะที่ยังคงรักษารูปแบบของความแตกต่างของอัตราชั้นหนึ่งที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ซึ่งคำนวณใหม่เป็นอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ "โรงงาน" ฝ่ายบริหารโดยได้รับความยินยอมจากองค์กรสหภาพแรงงานสามารถเปลี่ยนขนาดของ ความแตกต่างนี้ โดยทั่วไปแล้วสิ่งเก่าไม่ควรทำซ้ำในเวลานี้ เงื่อนไขภาษีการชำระเงินและในข้อตกลงร่วมขององค์กรหากเป็นไปได้ไม่แนะนำให้กำหนดอัตราภาษีศุลกากรประเภทแรกที่แตกต่างกันเล็กน้อยโดยคำนึงว่าส่วนใหญ่เป็นของเทียมในธรรมชาติและเกิดจากข้อบกพร่องใน การจัดระเบียบแรงงานและค่าจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อบกพร่องในการกำหนดมาตรฐานของงานตามเวลาทำให้เกิดการจัดสรรคนงานตามชิ้นตามระดับการจ่ายภาษีแม้ในช่วงเวลาที่มาตรฐานได้รับการแก้ไขโดยการตัดสินใจของหน่วยงานกลางและรายได้ของคนงานต่อชิ้นก็ลดลง ลดลงอย่างดุ้งดิ้ง ในสภาวะสมัยใหม่ด้วยความเป็นอิสระขององค์กรที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว อาจจำเป็นต้องพิจารณาแนวทางปฏิบัติก่อนหน้านี้อีกครั้ง และสำหรับองค์กรเหล่านั้นที่มีการกำหนดมาตรฐานแรงงานไว้อย่างดี ขอแนะนำให้ละทิ้งความแตกต่างของอัตราระหว่างคนงานต่อชิ้นกับคนงานตามเวลา และย้าย สู่อัตราค่าจ้างเริ่มต้นระดับหนึ่งสำหรับกลุ่มคนงานวิชาชีพต่างๆ

สำหรับความแตกต่างของอัตราภาษีประเภทแรกตามสภาพการทำงานนั้น ความได้เปรียบก็เป็นที่น่าสงสัยเช่นกัน เนื่องจากความแตกต่างดังกล่าวนำไปสู่ค่าชดเชยที่แตกต่างกันสำหรับสภาพการทำงานเดียวกันที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ ขึ้นอยู่กับระดับคุณสมบัติของคนงาน ( หมวดหมู่). ดังนั้น แทนที่จะแยกอัตราภาษีประเภทแรกให้แตกต่างกัน จำเป็นต้องแนะนำโบนัสในจำนวนที่แน่นอนที่เท่ากันให้กับคนงานทุกคนที่ทำงานในสภาพการทำงานที่มีความรุนแรงและเป็นอันตรายเท่ากัน โดยไม่คำนึงถึงคุณสมบัติของพวกเขา เช่นเดียวกับประเด็นอื่นๆ ขององค์กรค่าจ้าง กฎหมายปัจจุบันและการตัดสินใจของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียได้ให้รัฐวิสาหกิจมีความเป็นอิสระอย่างสมบูรณ์ (ข้อ 2.2 ของคำแนะนำ)

ตามเงื่อนไขของค่าตอบแทนที่นำมาใช้ก่อนหน้านี้ ซึ่งพัฒนาขึ้นจากส่วนกลาง ความแตกต่างของค่าจ้างตามความซับซ้อนของงาน (คุณสมบัติของคนงาน) ดำเนินการโดยใช้ระดับค่าจ้างสำหรับคนงานและแผนเงินเดือนสำหรับพนักงาน รวมถึงผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานคนอื่น ๆ องค์กรเมื่อตัดสินใจเลือกวิธีการแยกความแตกต่างของค่าจ้างตามความซับซ้อนเมื่อพัฒนาเงื่อนไขการผลิตภายในสำหรับค่าจ้างส่วนใหญ่มักจะรักษาแนวทางไปสู่ทิศทางของความแตกต่างนี้นั่นคือ พวกเขาแยกความแตกต่างส่วนภาษีของค่าจ้างตามประเภทของคนงาน - แยกต่างหากสำหรับคนงานและ แยกต่างหากสำหรับพนักงาน (ข้อ 2.3 คำแนะนำ)

ในเวลาเดียวกันในส่วนที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนของคนงานส่วนใหญ่แน่นอนในทุกอุตสาหกรรม องค์กรหลายแห่งพิจารณาว่าแนะนำให้ใช้ตารางภาษี 6 หมวดหมู่ โดยมีอัตราส่วนของอัตราภาษีในประเภทที่รุนแรงคือ 1: 1, 8 สำหรับงานวิศวกรรมเครื่องกลในช่วงที่ จำกัด โดยส่วนใหญ่อยู่ในการผลิตโลหะวิทยาเหล็กในการสกัดวัตถุดิบสำหรับโลหะวิทยาเหล็กสำหรับงานบางอย่างในอุตสาหกรรมพลังงานไฟฟ้าจะใช้ประเภทภาษีเพิ่มเติมสองประเภท - วันที่ 7 และ 8 การใช้งาน ซึ่งขยายช่วงความแตกต่างของอัตราภาษีเป็น 1: 2.0 ตัวอย่างเช่นในสาขาวิศวกรรมเครื่องกลจะเรียกเก็บเฉพาะบางอาชีพตามคนงานขนาด 8 บิตและประเภทของงานซึ่งอัตรากลุ่มแรกของประเภทแรก ถูกนำไปใช้ เช่น ผู้ผลิตเครื่องมือและผู้ควบคุมเครื่องจักรทั่วไปที่ใช้กับอุปกรณ์สากลของเครื่องมือและร้านค้าเตรียมการผลิตอื่น ๆ ในการผลิตแม่พิมพ์และแม่พิมพ์ที่แม่นยำ สำคัญ และซับซ้อน อุปกรณ์ติดตั้ง เครื่องมือ อุปกรณ์และอุปกรณ์ ผู้ควบคุมเครื่องจักรที่ใช้อุปกรณ์พิเศษในการผลิตผลิตภัณฑ์ที่ซับซ้อนเป็นพิเศษ ช่างซ่อม ช่างไฟฟ้า และช่างเทคนิคบริการที่มีส่วนร่วมในการซ่อมแซม ปรับแต่ง และบำรุงรักษาอุปกรณ์ที่ซับซ้อนและมีเอกลักษณ์เฉพาะ (ข้อ 2.3 ของคำแนะนำ)

ข้อตกลงอาณาเขตจะแก้ไขสภาพการทำงาน ตลอดจนการรับประกันทางสังคมและผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับลักษณะอาณาเขตของเมือง เขต หรือหน่วยงานด้านการบริหารและอาณาเขตอื่น ๆ

ข้อตกลงตามข้อตกลงของฝ่ายที่เข้าร่วมในการเจรจาอาจเป็นแบบทวิภาคีหรือไตรภาคี

ข้อตกลงการจัดหาเงินทุนงบประมาณทั้งหมดหรือบางส่วนจะสรุปได้โดยการมีส่วนร่วมของตัวแทนของหน่วยงานบริหารที่เกี่ยวข้อง

ตามศิลปะ 19 กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมกัน" ในระดับรัฐบาลกลาง คู่สัญญาในข้อตกลงสามารถ:

1) ทั่วไป – สมาคมสหภาพแรงงานทุกแห่งในรัสเซีย, สมาคมนายจ้างทุกแห่งในรัสเซีย, รัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

2) ภาษีรายสาขา (ระหว่างภาคส่วน) - สหภาพแรงงานและสมาคมที่เกี่ยวข้องทั้งหมดของรัสเซีย, สมาคมนายจ้างทั้งหมดของรัสเซีย, หน่วยงานตัวแทนอื่น ๆ ที่ได้รับอนุญาตจากนายจ้าง, หน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุญาตในด้านแรงงานและการจ้างงาน

3) อัตราภาษีวิชาชีพ - สหภาพแรงงานและสมาคมที่เกี่ยวข้อง, สมาคมนายจ้างที่เกี่ยวข้อง, หน่วยงานตัวแทนอื่น ๆ ที่ได้รับอนุญาตจากนายจ้าง, หน่วยงานด้านแรงงานที่เกี่ยวข้อง

ในระดับของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและหน่วยงานในการบริหาร - ดินแดนภายในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย คู่สัญญาในข้อตกลงอาจเป็น:

1) ภูมิภาค - สหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องและสมาคม, สมาคมนายจ้าง, หน่วยงานตัวแทนอื่น ๆ ที่ได้รับอนุญาตจากนายจ้าง, ฝ่ายบริหารของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย;

2) ภาษีรายสาขา (ระหว่างภาคส่วน), ภาษีวิชาชีพ - สหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องและสมาคม, สมาคมนายจ้าง, หน่วยงานตัวแทนอื่น ๆ ที่ได้รับอนุญาตจากนายจ้าง, หน่วยงานแรงงานของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย;

3) อาณาเขต - สหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องและสมาคม สมาคมนายจ้าง หน่วยงานตัวแทนอื่น ๆ ที่ได้รับอนุญาตจากนายจ้าง หน่วยงานรัฐบาลท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง

ขั้นตอน เงื่อนไขในการพัฒนาและการสรุปข้อตกลงจะถูกกำหนดโดยคณะกรรมาธิการที่คล้ายกับคณะกรรมาธิการที่ใช้ข้อตกลงร่วม และตัดสินใจอย่างเป็นทางการ

หากมีตัวแทนพนักงานหลายคนในระดับที่เหมาะสม องค์ประกอบของค่าคอมมิชชั่นในส่วนของพนักงานจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างตัวแทนเหล่านี้

ร่างข้อตกลงได้รับการพัฒนาโดยคณะกรรมาธิการและลงนามโดยตัวแทนของทั้งสองฝ่าย

หากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงได้ภายในเจ็ดวัน ตัวแทนพนักงานมีสิทธิที่จะเจรจาและสรุปข้อตกลงในนามของพนักงานที่พวกเขาเป็นตัวแทนได้อย่างอิสระ

ข้อตกลงที่ลงนามโดยฝ่ายต่างๆ พร้อมภาคผนวกจะถูกส่งภายในเจ็ดวันโดยตัวแทนของนายจ้าง - ผู้เข้าร่วมในข้อตกลงที่สรุปในระดับรัฐบาลกลาง) ไปยังหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุญาตในด้านแรงงานและการจ้างงานและโดยผู้เข้าร่วมของข้อตกลง สรุปในระดับนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย - ถึงหน่วยงานแรงงานของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบ RF สำหรับการลงทะเบียนการแจ้งเตือน

เมื่อดำเนินการลงทะเบียนการแจ้งเตือนของข้อตกลงทวิภาคี หน่วยงานด้านแรงงาน (ซึ่งไม่ใช่ภาคีของข้อตกลง) จะระบุเงื่อนไขของข้อตกลงที่ขัดแย้งกับกฎหมายแรงงาน และแจ้งให้ฝ่ายต่างๆ ทราบถึงข้อตกลงเกี่ยวกับความขัดแย้งที่ระบุ

ใช้ขั้นตอนเดียวกันนี้หากมีการเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมข้อตกลง

เพื่อให้แน่ใจว่ากฎระเบียบของความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานดำเนินการเจรจาต่อรองร่วมกันและจัดทำร่างข้อตกลงทั่วไปจึงมีการสร้างคณะกรรมการไตรภาคีรัสเซียถาวรสำหรับการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานกิจกรรมที่ดำเนินการตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง “ในคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียเพื่อการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน”

มาตรา 21 ของกฎหมาย "ว่าด้วยการเจรจาต่อรองและข้อตกลงร่วมกัน" กำหนดข้อกำหนดสำหรับเนื้อหาของข้อตกลง ข้อตกลงอาจมีข้อกำหนดดังต่อไปนี้:

1) เรื่องการจ่ายเงิน เงื่อนไขและการคุ้มครองแรงงาน ตารางการทำงานและการพักผ่อน

2) กลไกในการควบคุมค่าจ้างตามราคาที่สูงขึ้น ระดับเงินเฟ้อ และการปฏิบัติตามตัวชี้วัดที่กำหนดโดยข้อตกลง

3) การชำระเงินเพิ่มเติมในลักษณะการชดเชยจำนวนเงินขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนด

4) การส่งเสริมการจ้างงานและการฝึกอบรมคนงาน

5) การสร้างความมั่นใจในความปลอดภัยด้านสิ่งแวดล้อมและการคุ้มครองสุขภาพของผู้ปฏิบัติงานในที่ทำงาน

6) มาตรการพิเศษสำหรับการคุ้มครองทางสังคมของคนงานและสมาชิกในครอบครัว

7) การปฏิบัติตามผลประโยชน์ของคนงานในระหว่างการแปรรูปรัฐวิสาหกิจและเทศบาล

8) ผลประโยชน์สำหรับองค์กรที่สร้างงานเพิ่มเติมโดยใช้แรงงานคนพิการและเยาวชน (รวมถึงวัยรุ่น)

9) เกี่ยวกับการพัฒนา ความร่วมมือทางสังคมและความร่วมมือไตรภาคี ขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมข้อตกลง การเข้าร่วม การอำนวยความสะดวกในการสรุปข้อตกลงร่วม การป้องกันความขัดแย้งและการนัดหยุดงานด้านแรงงาน การเสริมสร้างวินัยแรงงาน

ข้อตกลงอาจมีข้อกำหนดเกี่ยวกับประเด็นด้านแรงงานและเศรษฐกิจสังคมอื่น ๆ ที่ไม่ขัดแย้งกับกฎหมาย

ข้อตกลงมีผลใช้บังคับตั้งแต่วินาทีที่คู่สัญญาลงนามหรือจากวันที่ที่ระบุไว้ในข้อตกลง

ตามมาตรา. มาตรา 22 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในข้อตกลงการเจรจาต่อรองแบบกลุ่ม" ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของข้อตกลงและขั้นตอนในการติดตามการดำเนินการจะถูกกำหนดโดยคู่สัญญาในข้อตกลง ระยะเวลาของสัญญาต้องไม่เกินสามปี

ข้อตกลงนี้ใช้กับพนักงาน นายจ้าง และหน่วยงานบริหารที่มอบอำนาจให้คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจัดทำข้อตกลงเพื่อพัฒนาและสรุปข้อตกลงในนามของพวกเขา

ในกรณีที่พนักงานอยู่ภายใต้ข้อตกลงที่แตกต่างกันไปพร้อมกัน เงื่อนไขของข้อตกลงที่เป็นประโยชน์ต่อพนักงานมากที่สุดจะถูกนำมาใช้

ในกรณีที่ข้อตกลงภาษีอุตสาหกรรม (ระหว่างอุตสาหกรรม) มีการสรุปข้อตกลงภาษีศุลกากรแบบมืออาชีพในระดับรัฐบาลกลางซึ่งมีขอบเขตอย่างน้อย 50% ของคนงานในอุตสาหกรรม (ภาคส่วน) วิชาชีพหัวหน้าของรัฐบาลกลาง ผู้บริหารที่ได้รับอนุญาตในด้านแรงงานและการจ้างงาน มีสิทธิ์เชิญนายจ้างที่ไม่ได้มีส่วนร่วมในการสรุปข้อตกลงนี้ให้เข้าร่วม

หากนายจ้างหรือตัวแทนพนักงานที่เกี่ยวข้องไม่ประกาศไม่เห็นด้วยกับการเข้าร่วมภายในสามสิบวันปฏิทินนับจากวันที่ได้รับข้อเสนอ จะถือว่าข้อตกลงนี้มีผลกับนายจ้างเหล่านี้นับตั้งแต่วินาทีที่ได้รับข้อเสนอ

การเปลี่ยนแปลงและการเพิ่มเติมข้อตกลงเกิดขึ้นโดยความยินยอมร่วมกันของทั้งสองฝ่ายในลักษณะที่ระบุไว้ในข้อตกลงและหากไม่ได้ระบุไว้ในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายนี้สำหรับการสรุป (มาตรา 23 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในข้อตกลงร่วม" และข้อตกลง”)

การติดตามการปฏิบัติตามข้อตกลงในทุกระดับดำเนินการโดยทั้งสองฝ่ายและตัวแทนของพวกเขา เช่นเดียวกับหน่วยงานด้านแรงงานที่เกี่ยวข้อง

เมื่อใช้การควบคุม คู่สัญญามีหน้าที่ต้องให้ข้อมูลทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้ (มาตรา 24 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในข้อตกลงและข้อตกลงร่วม")

1.1 การจัดองค์กรแรงงานของบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ปัจจุบันระดับการบริหารแรงงานจึงมีประสิทธิภาพ กิจกรรมเชิงพาณิชย์องค์กรที่เป็นเจ้าของและรูปแบบทางกฎหมายทุกประเภทตลอดจนการจัดการทางสังคมส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับงานบริการบุคลากรที่ดำเนินการ ฟังก์ชั่นดั้งเดิมและการบริการด้านทรัพยากรบุคคลที่มีขอบเขตความรับผิดชอบที่กว้างขึ้น

ประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลนั้นพิจารณาจากผลงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลซึ่งมีเนื้อหาเฉพาะบางอย่าง (การสื่อสารกับผู้คนระหว่างการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์ การจ้างงาน การประเมินธุรกิจและ คุณสมบัติทางวิชาชีพ; สารละลาย สถานการณ์ความขัดแย้งฯลฯ) และลักษณะนิสัย (องค์กร การศึกษา ความคิดสร้างสรรค์ ที่ต้องการความรู้ในหลายสาขาเศรษฐศาสตร์ สังคมวิทยา กฎหมาย ฯลฯ) ผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงานคือการยอมรับการตัดสินใจ ซึ่งประเมินไม่ใช่ในเชิงปริมาณ แต่ในเชิงคุณภาพ ขึ้นอยู่กับผลกระทบต่อการบรรลุวัตถุประสงค์ของการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมขององค์กร Vasin Yu.V. โปรแกรมความภักดีที่มีประสิทธิภาพ วิธีดึงดูดและรักษาลูกค้า / Vasin Yu.V., Lavrentyev L.G., Samsonov A.V. - ฉบับที่ 3 - อ.: “Alpina Business Books”, 2551. - 152 หน้า..

ทิศทางหลักขององค์กรวิทยาศาสตร์ด้านแรงงาน (NOT) ถูกนำมาใช้ในการประชุม All-Union เกี่ยวกับองค์กรแรงงาน (26-29 มิถุนายน 2510):

·การพัฒนาและการดำเนินการตามรูปแบบการแบ่งและความร่วมมือด้านแรงงานที่มีเหตุผล

· ปรับปรุงองค์กรและการบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน

· การออกแบบและการนำวิธีการและเทคนิคที่มีเหตุผลไปใช้ในการดำเนินการกระบวนการแรงงาน

· การสร้างสภาพการทำงานที่เอื้ออำนวย

· การใช้รูปแบบและระบบการจูงใจและค่าตอบแทนแบบก้าวหน้า

· การปรับปรุงมาตรฐานแรงงาน ฯลฯ

ในอนาคตงานด้านการจัดแรงงานของคนงานเหล่านี้ หมวดหมู่ต่างๆเสริมและพิสูจน์ด้วยการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์และทางทฤษฎีที่เกี่ยวข้องและข้อกำหนดด้านระเบียบวิธี

นี่เป็นหลักฐานจากแนวคิดของนโยบายของรัฐในด้านการจัดองค์กร กฎระเบียบ และการส่งเสริมผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้นของกระทรวงแรงงานรัสเซีย Gandapas R. Kamastura สำหรับผู้บรรยาย สิบบทเกี่ยวกับวิธีการรับและส่งมอบความสุขสูงสุดและการพูดในที่สาธารณะ - อ.: Olymp-Business CJSC, 2008. - 272 หน้า .

บุคลากรฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลมีลักษณะเฉพาะด้วยการแบ่งหน้าที่ตามเทคโนโลยีและคุณวุฒิวิชาชีพและความร่วมมือด้านแรงงาน

การแบ่งสายงานและความร่วมมือด้านแรงงานเชื่อมโยงกับโครงสร้างขององค์กร (องค์กร) อย่างแยกไม่ออก การสร้างแผนกและบริการที่เน้นการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างของการจัดการทรัพยากรแรงงาน เช่น การสร้างบริการการจัดการบุคลากรพร้อมกับทรัพยากรมนุษย์ แผนก.

การแบ่งแยกงานหน้าที่และรูปแบบการทำงานของบริการต่าง ๆ อย่างชัดเจนควรสะท้อนให้เห็นในกฎระเบียบของหน่วยโครงสร้างนี้ขององค์กร (องค์กร)

การแบ่งสายงานและความร่วมมือด้านแรงงานของพนักงานบริการบุคลากรเป็นไปตามความรับผิดชอบงานที่กำหนดไว้ โต๊ะพนักงานและโครงสร้างองค์กรในการให้บริการบุคลากร ตัวอย่างเช่น ในเวอร์ชันดั้งเดิม งานสรรหาและบันทึกบุคลากรจะดำเนินการโดยพนักงานตรวจแรงงาน สำหรับการจับเวลา - ผู้รักษาเวลา, ที่สำนักงานผ่าน - เจ้าหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่

พื้นฐานสำหรับแผนกเทคโนโลยีและความร่วมมือด้านแรงงานคือการพัฒนาเทคโนโลยีที่ชัดเจนสำหรับงาน (หน้าที่) ที่ดำเนินการ

เมื่อพัฒนาเทคโนโลยีสำหรับงานที่ดำเนินการโดยบุคลากรบริการบุคลากร ขอแนะนำให้ใช้แนวคิดเช่น "การทำงาน" "องค์ประกอบการทำงาน" และ "ขั้นตอน" Gorshkova L.A. พื้นฐานของการจัดการองค์กร การประชุมเชิงปฏิบัติการ: บทช่วยสอน. / Gorshkova L.A. , Gorbunova M.V.; แก้ไขโดย กอร์ชโควา แอล.เอ. - อ.: KNORUS, 2551. - 240 น..

การดำเนินการเป็นส่วนที่มีเนื้อหาเสถียรของกระบวนการปฏิบัติงาน (ฟังก์ชัน) ใด ๆ ที่ดำเนินการโดยนักแสดงคนหนึ่งซึ่งไม่มีเป้าหมายที่เป็นอิสระ แต่จำเป็นเพื่อให้บรรลุผลของงานนี้

องค์ประกอบของการปฏิบัติการคือการกระทำของผู้แสดงคนหนึ่ง ซึ่งไม่สามารถแบ่งแยกได้ และสมควรใช้ร่วมกับองค์ประกอบอื่นๆ ของการปฏิบัติการเท่านั้น

ขั้นตอนคือลำดับเฉพาะของการดำเนินการชุดปฏิบัติการเพื่อประมวลผลเป้าหมายที่บันทึกไว้ ซึ่งลงท้ายด้วยผลลัพธ์ที่กำหนดไว้ในรูปแบบและเนื้อหา

การแบ่งงานด้านเทคโนโลยีของแรงงานมีลักษณะเฉพาะโดยการมอบหมายการปฏิบัติงานส่วนบุคคลหรือความซับซ้อนให้กับนักแสดงเฉพาะราย ตัวอย่างเช่นพนักงานคนหนึ่งจัดทำเอกสารเมื่อสมัครงานจัดทำคำสั่งตามรายการที่ทำในสมุดงานจัดทำไฟล์ส่วนตัวและแนะนำพนักงานให้รู้จักกับกฎระเบียบด้านแรงงาน อีกฝ่ายมีส่วนร่วมในการจัดทำรายงานทางสถิติและใบรับรองสำหรับบันทึกบุคลากรรายงานจำนวนและองค์ประกอบของผู้เชี่ยวชาญที่มีระดับการศึกษาต่างกันการเคลื่อนย้ายบุคลากร ฯลฯ พื้นฐานสำหรับแผนกนี้คือรายการปฏิบัติการที่ได้รับมอบหมายและ ขั้นตอนที่ระบุปริมาณและต้นทุนเวลาในการทำงานสำหรับการดำเนินการ

การแบ่งคุณวุฒิทางวิชาชีพและความร่วมมือด้านแรงงานเกี่ยวข้องกับการแบ่งความรับผิดชอบระหว่างคนงาน โดยคำนึงถึงกิจกรรมที่ดำเนินการและคุณสมบัติที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน และสร้างความสัมพันธ์ระหว่างคนงานในกิจกรรมการทำงานของพวกเขา

แผนกวิชาชีพและคุณวุฒิของแรงงานดำเนินการบนพื้นฐานของไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ ที่ได้รับอนุมัติ มติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 21 สิงหาคม 2541 ฉบับที่ 37“ ในการอนุมัติหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ”

Qualification Directory (QDS) ประกอบด้วย ลักษณะคุณสมบัติตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ ที่ทำหน้าที่บริหารงานบุคคลในองค์กร (องค์กร) ลักษณะของแต่ละตำแหน่งประกอบด้วยสามส่วน:

“ ความรับผิดชอบของงาน” - แสดงรายการหน้าที่ที่พนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้ต้องดำเนินการทั้งหมดหรือบางส่วน

“ ต้องรู้” - มีข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้ซึ่งเกี่ยวข้องกับความรู้ในด้านพิเศษ กฎหมาย ข้อบังคับ คำแนะนำและเอกสารเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ รวมถึงวิธีการและวิธีการที่ใช้ในการปฏิบัติหน้าที่

“ ข้อกำหนดคุณสมบัติ” - ระดับและโปรไฟล์ของการฝึกอบรมพิเศษของพนักงานที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่และความรับผิดชอบขั้นพื้นฐานและกำหนดข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงาน

CSD ซึ่งควบคุมการทำงานของคนงาน ส่งเสริมการจัดองค์กรของการแบ่งเหตุผลและความร่วมมือด้านแรงงานโดยการกำหนดความรับผิดชอบในงานและข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของคนงาน

เพื่อจุดประสงค์ในการแยกแยะให้ชัดเจน ฟังก์ชั่นแรงงานและหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญและนักแสดงด้านเทคนิคและการควบคุมการทำงานตามเงื่อนไขขององค์กร (องค์กร) ที่กำหนด ลักษณะงานได้รับการพัฒนาสำหรับตำแหน่งทุกประเภทที่กำหนดไว้ในตารางการรับพนักงาน ยกเว้นตำแหน่งผู้จัดการ ซึ่งสิทธิและความรับผิดชอบถูกกำหนดโดยกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง

รายละเอียดของงานช่วยให้คุณขจัดความซ้ำซ้อน ตรวจสอบความเชื่อมโยงในการทำงาน ความตรงต่อเวลา และการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายให้กับนักแสดงเฉพาะราย เมื่อพัฒนารายละเอียดงานจำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กร (องค์กร) ความพร้อมใช้งานของคอมพิวเตอร์สมัยใหม่และ อุปกรณ์คอมพิวเตอร์สำหรับงานเอกสารข้อมูลบุคลากร ฯลฯ เวสนิน วี.อาร์. การจัดการคำถามและคำตอบ: คู่มือการเรียน. - อ.: TK Welby, สำนักพิมพ์ Prospekt, 2551. - 176 หน้า .

รายละเอียดงานของผู้ตรวจแรงงานของ JSC AVTOVAZ รวมถึงส่วนทั่วไป ข้อกำหนดคุณสมบัติ, ข้อกำหนดทางวิชาชีพ, การฝึกอบรมด้านระเบียบวิธี, งานหลักและความรับผิดชอบ, สิทธิของผู้ตรวจสอบ, ความรับผิดชอบ (เจ็ดส่วน)
พนักงานตรวจแรงงานเป็นพนักงานองค์การแรงงานและบริการค่าจ้างและรายงานต่อพนักงานตรวจแรงงานอาวุโส (หัวหน้าองค์การแรงงานและสำนักค่าจ้าง) หรือหัวหน้าแผนก
สิทธิและความรับผิดชอบพื้นฐานของพนักงานตรวจแรงงาน:

· จัดทำเอกสารการรับ โอน (ย้าย) และการเลิกจ้างพนักงาน

· รักษาการไหลของเอกสารและบันทึกความเคลื่อนไหวของบุคลากร

· การบัญชีและการควบคุมการเข้างาน การถ่ายโอนข้อมูลที่จำเป็นไปยังศูนย์คอมพิวเตอร์หลัก

· การประมวลผลใบรับรองความไม่สามารถในการทำงาน เอกสารการทำงานล่วงเวลา และงานอื่น ๆ

· การลงทะเบียนวันหยุดพักผ่อนทุกประเภท

· ชี้แจงและปรับเวลาทำงานของพนักงานตามผลงานในแต่ละเดือน

· จัดทำรายงาน ใบรับรอง ใบสมัคร ส่งไปยังองค์กรระดับสูงและผู้เชี่ยวชาญที่สนใจ

พนักงานตรวจแรงงานมีหน้าที่รับผิดชอบ:

· สำหรับการบัญชีต้นทุนเวลาทำงาน

· การจัดเตรียมและจัดเตรียมการรายงานและเอกสารข้อมูลอย่างทันท่วงที

ข้อกำหนดคุณสมบัติ:

· การศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษา (ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์การทำงาน)

· ความรู้ภายในขอบเขตของหลักสูตรการฝึกอบรมใน ศูนย์ฝึก JSC อาฟโตวาซ;

· ทักษะการปฏิบัติในการทำงานกับอุปกรณ์คอมพิวเตอร์อิเล็กทรอนิกส์ การนับ และอุปกรณ์สำนักงานอื่น ๆ

· ความรู้พื้นฐานการบริหารงานบุคคล เงื่อนไขค่าตอบแทน และข้อกำหนดพื้นฐานในการบันทึกชั่วโมงการทำงาน

ในเวลาเดียวกันผู้ตรวจสอบจะต้องสามารถเป็นมืออาชีพ:

· คำนวณและปรับใช้ตารางการทำงานและการพักผ่อนสำหรับพนักงาน

· วาดขึ้น เอกสารที่จำเป็นเมื่อจ้าง โอน (ย้าย) และการเลิกจ้าง

· ใช้ตัวประมวลวิชาชีพ ตำแหน่ง และเอกสารอื่นๆ

· วิเคราะห์ต้นทุนเวลาทำงาน เอกสารกระบวนการเพื่อบันทึกชั่วโมงทำงาน

· ใช้แนวทางปัจจุบันและเอกสารขององค์กร

การเลือกตัวเลือกสำหรับการแบ่งและความร่วมมือด้านแรงงานของพนักงานบริการด้านบุคลากรควรให้แน่ใจว่ามีการจ้างงานสูงสุดด้วยความเข้มข้นของแรงงานที่เหมาะสมและเท่าเทียมกันตลอดจนความสามารถในการสับเปลี่ยนกันของคนงานในกระบวนการทำงาน

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลแต่ละคนในการจัดสถานที่ทำงานของเขารวมถึงรูปแบบที่มีเหตุผล (ภายนอกที่เกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงานและอุปกรณ์อื่น ๆ และภายในเพื่อให้แน่ใจว่ามีการจัดเรียงวัตถุและวิธีการทำงานในสถานที่ทำงานอย่างมีเหตุผล) รวมถึงอุปกรณ์รวมถึง เอกสารข้อมูลและบริการการสร้างสภาพการทำงานที่เอื้ออำนวย Vakhrushina, Aramovna การวิเคราะห์การจัดการ: การศึกษาและการปฏิบัติ หลักสูตร/ปริญญาโท Vakhrushin-3rd เอ็ด แก้ไขแล้ว - ม.: OMEGA-L, 2008-432p..

รูปแบบและอุปกรณ์ของสถานที่ทำงานขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของกิจกรรมการทำงานของพนักงานและตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง คุณสามารถใช้โครงการมาตรฐานที่มีรายการงาน อุปกรณ์และเค้าโครงที่เหมาะสม การบำรุงรักษา รวมถึงแผนผังการเชื่อมต่อข้อมูล รายการเอกสารขาเข้าสำหรับจัดเก็บและใช้งาน เป็นต้น

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงานของพนักงานบริการบุคลากรนี่เป็นชุดเฟอร์นิเจอร์มาตรฐานที่ตรงตามข้อมูลทางมานุษยวิทยาและการทำงานของบุคคลและการรับรู้เชิงสุนทรีย์ของการออกแบบ ความซับซ้อนของอุปกรณ์จัดให้มีอุปกรณ์ที่ทันสมัยในที่ทำงานและการจัดวางอย่างสมเหตุสมผลรวมถึงอุปกรณ์ที่ปลอดภัยต่อสุขภาพ การบำรุงรักษาสถานที่ทำงานควรรวมถึงการสื่อสารข้อมูล การไหลของเอกสาร ฯลฯ เพื่อให้มั่นใจถึงประสิทธิภาพ ความเที่ยงธรรม และความน่าเชื่อถือของการรับและการประมวลผลข้อมูล ทั้งหมดนี้ควรมีส่วนช่วยให้พนักงานมีการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพในระหว่างวันทำงาน การดำเนินการที่มีคุณภาพหน้าที่และความรับผิดชอบ

ตามกฎแล้วสถานที่ทำงานของผู้ตรวจสอบบุคลากรประกอบด้วยชุดเฟอร์นิเจอร์ (โต๊ะ เก้าอี้ยกและหมุน เก้าอี้สำหรับผู้มาเยี่ยม) รวมถึงคอมพิวเตอร์ขนาดเล็ก ถาดใส่เอกสาร โทรศัพท์ สมุดโทรศัพท์ ฯลฯ .

สถานที่ทำงานของผู้จับเวลาโดยทั่วไปจะมีโต๊ะ เก้าอี้ยกและหมุน ตู้เซฟสำหรับจัดเก็บเอกสาร (แบบฟอร์ม) ฯลฯ

การสร้างสภาพการทำงานที่ดีจำเป็นต้องมีแสงสว่างตามปกติ ระดับที่อนุญาตเสียงรบกวน ปากน้ำที่เหมาะสม สุนทรียศาสตร์ การทำงานอย่างมีเหตุผลและการพักผ่อน รวมถึงบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม

สภาพการทำงานที่ถูกสุขอนามัยและสุขอนามัยในสถานที่ทำงานได้รับการควบคุมโดยมาตรฐานด้านสุขอนามัย เอกสารกำกับดูแล,มาตรฐานความปลอดภัย. เมื่อสร้างตารางการทำงานและการพักผ่อนที่มีเหตุผล ขอแนะนำให้ใช้ครึ่งแรกของวันเพื่อทำหน้าที่พื้นฐาน ครึ่งหลังเพื่อจัดการประชุมการผลิต ฯลฯ ช่วงสิ้นสุดของวันหรือบางวันของสัปดาห์เพื่อขอคำปรึกษาและ การรับผู้เยี่ยมชม ในบางกรณี ขอแนะนำให้ใช้ตารางการทำงานส่วนบุคคลและตารางการทำงานแบบเซ

ประสิทธิผลของกิจกรรมด้านแรงงานของเจ้าหน้าที่บริการบุคลากรนั้นส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยองค์กรของกระบวนการแรงงานและวิธีการนำไปปฏิบัติด้วย ตามกฎแล้วกระบวนการแรงงานประกอบด้วยชุดของการปฏิบัติงานหรือขั้นตอนต่างๆ ซึ่งแต่ละขั้นตอนมีวัตถุประสงค์และลำดับการดำเนินการของตนเอง (ตามลำดับ รวมกัน ฯลฯ) ดังนั้นขั้นตอน "การจ้างงาน" จึงรวมการดำเนินการ 42 รายการ “ การดำเนินการเอกสารเมื่อจ้างพนักงาน” - 10 (รวมถึงการกรอกการลงทะเบียน, ตัวอักษร, บัตรส่วนตัว, การออกคำสั่ง, การบันทึกในสมุดงาน ฯลฯ )

วิธีการใช้แรงงานแสดงลักษณะวิธีที่ผู้ปฏิบัติงานดำเนินการตามกระบวนการแรงงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุด ต้นทุนขั้นต่ำชั่วโมงการทำงานและการปฏิบัติงานที่ยั่งยืนในช่วงเวลาทำงาน

วิธีการทำงานของพนักงานคนใดคนหนึ่งส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยองค์กรในสถานที่ทำงานของเขา รูปแบบการแบ่งและความร่วมมือด้านแรงงาน (งาน) เทคโนโลยีและด้านอื่น ๆ ที่เลือก กระบวนการแรงงาน. อย่างไรก็ตาม การใช้เทคนิคและวิธีการอย่างมีเหตุผลในการปฏิบัติงานเฉพาะอย่างส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับตัวคนงานเอง ตัวอย่างเช่น เมื่อจดบันทึกเวลา พนักงานสามารถกำหนดลำดับความสำคัญของการแก้ไขงานบางอย่าง ดำเนินการที่เกี่ยวข้อง และแก้ไขปัญหาการมอบหมายงานได้สำเร็จมากขึ้น ผลงานแต่ละชิ้น(หน้าที่) โดยไม่ได้รับการยกเว้นจากความรับผิด (โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่สำคัญสำหรับผู้จัดการ) คำนึงถึงการใช้เวลาทำงานและกำหนดสาเหตุของการสูญเสีย ใช้มาตรการที่เหมาะสม บรรลุผลการปฏิบัติงานที่ดีที่สุดภายในกรอบของจังหวะที่เป็นธรรมชาติ โดยคำนึงถึง คุณลักษณะของตัวเอง ฯลฯ

การประยุกต์ใช้วิธีการทำงานอย่างมีเหตุผลในด้านข้อมูลและการสื่อสารมีความสำคัญอย่างยิ่ง ดังนั้นการประมวลผลข้อมูลจึงสามารถปรับปรุงจัดระบบและมุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จของงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเมื่อใช้วิธีการและเทคนิคต่างๆ ในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง (งาน) สิ่งนี้ส่งผลต่อระยะเวลาของงานความตรงต่อเวลาและความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์เมื่อโอนไปยังพนักงานคนอื่น ๆ ตามเงื่อนไขของแผนกที่ยอมรับและความร่วมมือในความรับผิดชอบในการทำงาน ฯลฯ ในด้านการสื่อสารเพื่อความสำเร็จในการทำงานของบุคลากรบริการบุคลากร มีความจำเป็นต้องใช้วิธีการที่มีเหตุผลในการจัดประชุม รับผู้มาเยี่ยม โทรศัพท์ การเจรจาและการโต้ตอบ ฯลฯ ปัญหาเหล่านี้มีการพูดคุยกันอย่างกว้างขวางในวรรณกรรมเฉพาะทางเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล แต่ในความเห็นของเรา หากไม่มีแนวทางแก้ไขปัญหาที่เพียงพอ ผลลัพธ์สุดท้ายทั้งในแง่สาระสำคัญและเวลาทำงานของผู้ปฏิบัติงานฝ่ายบริหารงานบุคคล

การวิเคราะห์การจัดองค์กรของงานบุคลากรเพื่อนำระบบการจูงใจบุคลากรไปปฏิบัติในสถานประกอบการ

แรงจูงใจคือชุดของแรงผลักดันภายในและภายนอกที่กระตุ้นให้บุคคลทำกิจกรรม การกำหนดขอบเขต รูปแบบ ระดับของความเข้มข้นของกิจกรรม ระดับของความพยายาม ความขยันหมั่นเพียร ความมีสติ...

สภาพแวดล้อมภายในกิจกรรมของบริษัทโรงแรมแห่งหนึ่ง

หัวหน้าฝ่ายบริการรูมเซอร์วิสมีหน้าที่รับผิดชอบในการทำงานของพนักงานในการรักษาความสะอาดและความเป็นระเบียบเรียบร้อยในที่พักอาศัยและสาธารณะ การบริหารและเศรษฐกิจ (สำนักงาน สาธารณูปโภค เทคนิค คลังสินค้า ครัวเรือน)...

กิจกรรมการบริการบุคลากร

การบริการบุคลากรและสถานที่ในสภาพที่ทันสมัย

รูปแบบคลาสสิกของการจัดบริการบุคลากรในองค์กรคือการสร้างแผนกบุคคล องค์ประกอบและโครงสร้างเชิงตัวเลขส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรและวิธีการบรรลุเป้าหมาย...

การบริการบุคลากรในองค์กร

โดย กฎทั่วไปแต่ละองค์กรจะต้องสร้างการบริการบุคลากรในรูปแบบของหน่วยโครงสร้างอิสระ ชื่อของแผนกบุคคลอาจแตกต่างกัน เช่น แผนกบุคคล หรือ...

มาตรฐานแรงงานสำหรับพนักงานฝ่ายบุคคล

การปรับปรุงการจัดองค์กรการทำงานของพนักงานบริการบุคลากรในด้านหลักเกี่ยวข้องโดยตรงกับการแก้ปัญหาเรื่องมาตรฐาน กล่าวคือ การศึกษา...

มาตรฐานแรงงานสำหรับพนักงานฝ่ายบุคคล

ภารกิจหลักในการปันส่วนงานของพนักงานบริการบุคลากรคือ: ? สถานประกอบการ ค่าใช้จ่ายที่จำเป็นเวลาในการปฏิบัติงานส่วนบุคคล (หน้าที่) ของพนักงานบางคนตามความรับผิดชอบของงาน ?...

การจัดระเบียบเอกสารสนับสนุนกิจกรรมการบริการทรัพยากรบุคคลและคำแนะนำในการปรับปรุงโดยใช้ตัวอย่าง การร่วมทุน“ระบบสารสนเทศดาวเทียม”

JSC "Information Satellite Systems" ตั้งชื่อตามนักวิชาการ M.F. Reshetnev เป็นหนึ่งในองค์กรชั้นนำของรัสเซีย อุตสาหกรรมอวกาศ. ในกิจกรรมของบริษัท บริษัทได้รับคำแนะนำจากกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย...

องค์กรและการจัดการการปฏิบัติงานของการบริการบุคลากรขององค์กร (โดยใช้ตัวอย่างของ PKF Antek LLC)

รูปแบบคลาสสิกของการจัดบริการบุคลากรในองค์กรคือการสร้างแผนกบุคคล องค์ประกอบและโครงสร้างเชิงตัวเลขส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรและวิธีการบรรลุเป้าหมาย...

องค์กรบริการทรัพยากรบุคคล

สำหรับพนักงานบริการด้านบุคลากรตลอดจนพนักงานของแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ขององค์กร ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรับประกัน: · ความช่วยเหลือจากรัฐในการจัดระเบียบมาตรฐานแรงงานอย่างเป็นระบบ; · การประยุกต์ระบบมาตรฐานแรงงาน...

องค์กรการทำงานบริการบุคลากรของสาธารณรัฐเบลารุสโดยใช้ตัวอย่างขององค์กร BelKrus LLC

ปัญหาด้านบุคลากร BelKrus LLC ถูกครอบครองโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยร่วมมือกับผู้อำนวยการขององค์กรและพนักงานบัญชี...

การจัดระบบการทำงานของบริการบุคลากรสมัยใหม่

รูปแบบคลาสสิกของการจัดบริการบุคลากรในองค์กรคือการสร้างแผนกบุคคล องค์ประกอบและโครงสร้างเชิงตัวเลขส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรและวิธีการบรรลุเป้าหมาย มาโยรอฟ ไอ.วี.

การปรับปรุงกิจกรรมการบริการบริหารงานบุคคล

พื้นฐานของรูปแบบการบริการการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่ในปัจจุบันประกอบด้วยบทบาทที่เพิ่มขึ้นของบุคลิกภาพของพนักงาน ความรู้เกี่ยวกับทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจของเขา ความสามารถในการกำหนดรูปแบบและกำกับพวกเขาให้สอดคล้องกับงาน...

ปรับปรุงงานบริการบุคลากรที่โรงแรม OJSC "Sadko Hotel Hilton Moscow Leningradskaya"

การจัดการบุคลากรมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับทุกองค์กร ทั้งขนาดใหญ่และขนาดเล็ก เชิงพาณิชย์และไม่ใช่เชิงพาณิชย์ อุตสาหกรรมและผู้ที่ดำเนินงานในภาคบริการ หากไม่มีคนก็ไม่มีองค์กร...

หน่วยงานกลางเพื่อการศึกษา

สถาบันการศึกษาของรัฐ

การศึกษาวิชาชีพชั้นสูง

Ural State University ตั้งชื่อตาม A.M. กอร์กี้

สาขาวิชาประวัติศาสตร์

ภาควิชาจดหมายเหตุวิทยาศาสตร์และเอกสารวิทยาศาสตร์

และข้อมูลและการสนับสนุนทางกฎหมายสำหรับผู้บริหาร

การจัดระบบการทำงานของบริการทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่

(โดยใช้ตัวอย่างของ Stroitel LLC)

ผลงานวิทยานิพนธ์ของนักศึกษาชั้นปีที่ 5

คาเมนสค์-อูราลสกี้

พิเศษ:

การจัดการเอกสารและการศึกษาก่อนวัยเรียน

ปิซินา โอลก้า เกนนาดิเยฟนา

ที่ปรึกษาทางวิทยาศาสตร์:

เซเมนโควา สเวตลานา อิวานอฟนา

เอคาเทอรินเบิร์ก, 2008

การแนะนำ. 3

1. การจัดระเบียบการทำงานของบริการบุคลากรสมัยใหม่ของ Stroitel LLC 11

§ 1.1 เรื่องสั้นสตรอยเทล แอลแอลซี 13

§ 1.2 โครงสร้าง หน้าที่ และบุคลากรฝ่ายบริการบุคลากร..16

2. การจัดทำเอกสารกิจกรรมบุคลากร 20

§ 2.1 เอกสารประเภทหลักที่ใช้ในกิจกรรมการบริการบุคลากรของ Stroitel LLC 20

§ 2.2 จัดทำเอกสารด้านบุคลากร 28

การลงทะเบียนบำนาญ 41

การเตรียมเอกสารเมื่อเลิกจ้าง 44

§ 2.3 ทำงานกับเอกสารเข้าและออก 46

§ 2.4 การก่อตัวของกิจการในองค์กร 50

§ 2.5 การจัดเก็บเอกสาร HR... 54

ในสภาวะสมัยใหม่ เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการจัดการ จำเป็นต้องปรับปรุงการทำงานกับเอกสาร เนื่องจากการตัดสินใจของฝ่ายบริหารทุกครั้งจะขึ้นอยู่กับข้อมูลในเอกสารอย่างเป็นทางการเสมอ

กิจกรรมขององค์กรแสดงออกมาในการพัฒนาและการอนุมัติชุดเอกสารองค์กรและกฎหมายที่มีกฎ บรรทัดฐาน กฎระเบียบที่กำหนดสถานะขององค์กร ความสามารถ โครงสร้าง โครงสร้างพนักงานและองค์ประกอบอย่างเป็นทางการ เนื้อหาการทำงานของกิจกรรมขององค์กรเป็น ภาพรวม ฝ่ายและพนักงาน สิทธิ หน้าที่ ความรับผิดชอบ และด้านอื่นๆ

งานในการจัดการบุคลากร การจัดตั้งและปรับปรุงองค์ประกอบเชิงคุณภาพจะสามารถแก้ไขได้ก็ต่อเมื่อมีระบบที่สมบูรณ์แบบ การสนับสนุนข้อมูลทำงานร่วมกับบุคลากรซึ่งรวมถึงตัวบ่งชี้ข้อมูลจำนวนมากและได้รับการปรับปรุงและปรับปรุงอย่างต่อเนื่องโดยอาศัยการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศที่ทันสมัย

การจัดเตรียมและการดำเนินการด้านเอกสารด้านบุคลากรได้รับการควบคุมโดยกฎหมายและข้อบังคับที่เกี่ยวข้อง

แนวคิดทั่วไปของ "เอกสารบุคลากร" หรือ "เอกสารบุคลากร" หมายถึงเอกสารหลากหลายที่มีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานขององค์กรและกิจกรรมการบริการบุคลากร: เอกสารส่วนบุคคลและบัญชีการวางแผนและการรายงานและสถิติองค์กรและการบริหาร เอกสาร

แผนกทรัพยากรบุคคลของ Stroitel LLC เป็นหน่วยโครงสร้างอิสระที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของหัวหน้าองค์กรและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ขึ้นอยู่กับ ทรัพยากรมนุษย์โครงสร้างและองค์ประกอบเชิงตัวเลขของการบริการบุคลากรกำลังเปลี่ยนแปลง

การจัดระเบียบงานด้วยเอกสารส่งผลต่อคุณภาพการทำงานของเครื่องมือการจัดการองค์กรและวัฒนธรรมการทำงานของพนักงานฝ่ายบริหาร ความสำเร็จขึ้นอยู่กับวิธีการดูแลรักษาเอกสารอย่างมืออาชีพ กิจกรรมการจัดการโดยทั่วไป. ข้อมูลทางธุรกิจนำเสนอในรูปแบบเอกสารประเภทต่างๆ

ผลการวิจัยพบว่า 75% ของเวลาทำงานของพนักงานในองค์กรถูกใช้ไปในการเตรียม บำรุงรักษา กรอก คัดลอก และส่งเอกสาร การจัดการเอกสารกำลังกลายเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักในการแข่งขันขององค์กร หมายถึงองค์กรพิเศษในการทำงานกับเอกสารและข้อมูลการประสานงานกระบวนการสร้าง การจัดการกรณีที่มีการจัดระเบียบอย่างเหมาะสมจะช่วยลดเวลาที่ต้องใช้ในการค้นหา เพิ่มความแม่นยำและความทันเวลาของข้อมูล และขจัดความซ้ำซ้อน

เอกสารข้อมูลเป็นพื้นฐานของการจัดการประสิทธิผลส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการผลิตและการใช้ข้อมูล ใน สังคมสมัยใหม่ข้อมูลได้กลายเป็นทรัพยากรการผลิตที่เต็มเปี่ยม องค์ประกอบที่สำคัญชีวิตทางสังคมและการเมืองของสังคม คุณภาพของข้อมูลเป็นตัวกำหนดคุณภาพของการจัดการ ในสภาวะสมัยใหม่ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการจัดการ จำเป็นต้องให้ความสนใจอย่างเพียงพอในการปรับปรุงงานด้วยเอกสาร เนื่องจากการตัดสินใจของฝ่ายบริหารทุกครั้งจะขึ้นอยู่กับข้อมูลในเอกสารอย่างเป็นทางการเสมอ

จำเป็นต้องให้ความสนใจอย่างมากกับการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองในการสนับสนุนเอกสารสำหรับการจัดการที่ Stroitel LLC เนื่องจากข้อบกพร่องในการจัดงานนี้นำไปสู่ปัญหาร้ายแรงในการทำงานของผู้จัดการและองค์กรโดยรวม เนื่องจากระบบการจัดการเอกสารขั้นสูงยิ่งขึ้น การเคลื่อนย้ายและการดำเนินการเอกสารราชการที่รวดเร็วยิ่งขึ้น ทำให้สามารถเก็บรักษา การใช้ และการเลือกที่ถูกต้องสำหรับการจัดเก็บของรัฐได้ หลักการของบริการข้อมูลและเอกสารขึ้นอยู่กับชุดของการดำเนินการเดียวกัน สามารถทำได้ด้วยตนเองโดยใช้เครื่องจักร หรือกระบวนการเหล่านี้เป็นแบบอัตโนมัติเต็มรูปแบบ แต่ขั้นตอนทั้งหมดของวงจรงานเอกสารในการทำงานกับเอกสารมีความคล้ายคลึงกัน ดังนั้นพนักงานผู้บริหารที่มีความสามารถจะต้องไม่เพียงแต่สามารถจัดทำและดำเนินการเอกสารได้อย่างถูกต้องเท่านั้น แต่ยังต้องรู้ว่างานประเภทใดที่ดำเนินการกับเอกสารเหล่านี้ด้วย

น่าเสียดายที่ผู้จัดการองค์กรและพนักงานจำนวนมากที่รับผิดชอบด้านการสนับสนุนด้านเอกสารของฝ่ายบริหารไม่คุ้นเคยกับพื้นฐานของงานในสำนักงานสมัยใหม่ และยิ่งไปกว่านั้นคือความซับซ้อนของการจัดการเอกสาร ขณะเดียวกันการจัดเตรียมและดำเนินการเอกสารอย่างถูกต้องตามมาตรฐานใหม่ถือเป็นความรับผิดชอบที่สำคัญที่สุดของพนักงานออฟฟิศ

ข้อมูลจะถูกบันทึกไว้ในเอกสารที่มอบให้ รูปแบบองค์กรและเคลื่อนไปตามเวลาและสถานที่ เอกสารและข้อมูลเอกสารเป็นพื้นฐาน การตัดสินใจของฝ่ายบริหารและเป็นศูนย์รวมที่เป็นสาระสำคัญและให้ผลบังคับทางกฎหมาย

การทำงานกับเอกสารควรมีคำสั่งที่ชัดเจนซึ่งพนักงานจะไม่ถูกรบกวนจากเป้าหมายการผลิตหลักขององค์กร

เอกสารเกี่ยวกับบุคลากรซึ่งบันทึกความสัมพันธ์ด้านแรงงานของพนักงานกับนายจ้าง เพื่อยืนยันเงินเดือนหรือระยะเวลาการทำงาน มักถูกเก็บรักษาไว้โดยฝ่าฝืนกฎหมายปัจจุบัน ข้อผิดพลาดในการจดบันทึกไม่เพียงแต่แสดงถึงการไม่เคารพพนักงานเท่านั้น แต่ยังถือเป็นการละเมิดอีกด้วย รหัสแรงงานรฟ.

ข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเมื่อทำความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างเป็นทางการมักเกี่ยวข้องกับการไม่เตรียมพร้อมของผู้จัดการในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย

เป้า วิทยานิพนธ์– ศึกษาการจัดระบบบริการทรัพยากรบุคคลที่ Stroitel LLC

ดังนั้น วัตถุประสงค์หลักของวิทยานิพนธ์คือ:

พิจารณาประวัติความเป็นมาของการพัฒนา Stroitel LLC

ศึกษาโครงสร้างและหน้าที่ของการบริการบุคลากรขององค์กรนี้

วิเคราะห์งานบริการบุคลากรในด้านเอกสาร

แนะนำวิธีการปรับปรุงบริการทรัพยากรบุคคลของ Stroitel LLC

การกระทำด้านกฎระเบียบและกฎหมาย:

1. กฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับข้อมูล เทคโนโลยีสารสนเทศและการปกป้องข้อมูล” ข้อมูลที่อยู่ในไฟล์ส่วนบุคคลจะต้องเป็นความลับ และข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานจะต้องได้รับการคุ้มครอง

2. มติของกระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการอนุมัติคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน" คำแนะนำนี้ระบุกฎสำหรับการบำรุงรักษาและการกรอกสมุดงาน

4. มติของคณะกรรมการแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียด้านสถิติลงวันที่ 05.01 น. พ.ศ. 2547 ครั้งที่ 1 “ ในการอนุมัติรูปแบบรวมของเอกสารหลักและการบัญชีสำหรับการบัญชีแรงงานและค่าตอบแทน”

5. GOST R 6.30-2003 ดอลล่าร์ มาตรฐานนี้ระบุถึง: ส่วนประกอบ

รายละเอียดเอกสาร ข้อกำหนดในการจัดทำรายละเอียดเอกสาร ข้อกำหนดแบบฟอร์มเอกสาร

6. คำแนะนำมาตรฐานสำหรับงานสำนักงานในหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง ที่ได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งของกระทรวงวัฒนธรรมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 08.11 น. พ.ศ. 2548 ฉบับที่ 536

1. โคเชเลวา อี.เอ. องค์กรจัดเก็บข้อมูล เอกสารสำคัญ. หัวหน้าองค์กรบางคนไม่เข้าใจบทบาทและความสำคัญของเอกสารสำคัญในชีวิตของเรา แต่หอจดหมายเหตุมีเอกสารที่เป็นพยานถึงประวัติความเป็นมาของกิจกรรมขององค์กรมา ขั้นตอนต่างๆการพัฒนาสังคมของเรา สถานที่พิเศษในเอกสารเก็บถาวรถูกครอบครองโดยเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรขององค์กรซึ่งมีข้อมูลเกี่ยวกับระยะเวลาในการให้บริการและค่าจ้างของพนักงาน ข้อกำหนดในการรับรองความปลอดภัยของเอกสารเก็บถาวรคืออะไรและมีมาตรการใดในการสร้าง เงื่อนไขที่เหมาะสมที่สุดที่เก็บข้อมูลของพวกเขา เรากำลังพูดถึงในบทความนี้.

การทำงานกับบุคลากรขององค์กรนั้นดำเนินการโดยแผนกเฉพาะขององค์กร - ฝ่ายบริการบุคลากร

ภายใต้ อำนาจหน้าที่ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคุณควรเข้าใจความสามารถในการโน้มน้าวพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของผู้จัดการสายงานอื่นๆ

โครงสร้างการบริการบุคลากรอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับขนาดของกิจกรรมขององค์กร กลยุทธ์ และยุทธวิธีในการทำงานกับบุคลากร

สำหรับองค์กรเอกชนขนาดเล็ก สิ่งที่พบได้ทั่วไปที่สุดคือหน้าที่ของแผนกบุคคลนั้นดำเนินการโดยพนักงานหนึ่งคนหรือตำแหน่งของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะรวมกับตำแหน่งอื่น ๆ ตัวอย่างเช่น บ่อยครั้งหน้าที่ของบันทึกบุคลากรจะดำเนินการโดย เลขานุการ นักบัญชี หรือทนายความ และผู้อำนวยการขององค์กรเองก็รับหน้าที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคล - เขาเลือกพนักงาน กำหนดเงินเดือนด้วยตัวเอง ตัดสินใจว่าพวกเขาต้องการหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงอะไร ฯลฯ นี่ทำให้เขาเสียเวลาอันแสนแพงไปมาก

ประสบการณ์ระดับโลกแสดงให้เห็นว่า "มวลวิกฤต" ซึ่งมีความต้องการที่แท้จริงในการสร้างการจัดการบุคลากรที่มีโครงสร้างเป็นอิสระด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญในสาขาทรัพยากรมนุษย์นั้นถือได้ว่ามีพนักงาน 50-70 คนในองค์กร ในกรณีนี้การเปิดตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้นมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ

องค์กรขนาดกลางจำเป็นต้องสร้างกลุ่มผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (2-4 คน) หรือแผนกทรัพยากรบุคคล

ในการผลิตขนาดใหญ่หรือ โครงสร้างเชิงพาณิชย์มีความจำเป็นต้องสร้างบริการการบริหารงานบุคคลที่ครอบคลุมกิจกรรมด้านต่างๆ ในด้านทรัพยากรบุคคล นำโดยผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลหรือรองผู้อำนวยการทั่วไป (รูปที่ 1)

ในขณะเดียวกัน ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะดูแลประเด็นต่อไปนี้เป็นการส่วนตัว:

ปรัชญาและนโยบายขององค์กรในการทำงานร่วมกับบุคลากร

โครงสร้างองค์กรและหน้าที่ขององค์กร

การรายงานทางสถิติ

กฎหมายแรงงาน

ความสัมพันธ์กับสมาคมวิชาชีพ สโมสร

ความสัมพันธ์กับรัฐบาล เมือง องค์กรเฉพาะทางท้องถิ่น

ข้าว. 6.1 - โครงสร้างองค์กรบริการด้านทรัพยากรบุคคล

กิจกรรมการบริการบุคลากรขององค์กรได้รับการควบคุม ระเบียบว่าด้วยการให้บริการบุคลากร.

บทบัญญัตินี้รวมถึงส่วนต่อไปนี้:

1. บทบัญญัติทั่วไป– โดยที่ควรระบุว่าการบริการบุคลากรเป็นหน่วยโครงสร้างอิสระของเครื่องมือการจัดการและรายงานต่อหัวหน้าองค์กร

2. งานแผนก– ที่ซึ่งงานด้านการจัดหาพนักงาน, การจัดตั้งคอกม้า กลุ่มแรงงานลดการหมุนเวียนของพนักงานและเสริมสร้างวินัยแรงงาน

งานของแผนกที่เกี่ยวข้อง (แผนกทรัพยากรบุคคล การบริการบุคลากร ฯลฯ) มักจะมีลักษณะดังนี้:

การพัฒนาและการนำนโยบายบุคลากรขององค์กรไปปฏิบัติตามมาตรฐานภายในบริษัทและแนวความคิดการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่

การสร้างและบำรุงรักษาข้อมูลและฐานการวิเคราะห์เพื่อการตัดสินใจด้านการบริหารงานบุคคล

ดูแลสภาพการทำงานที่ปลอดภัยสำหรับพนักงานขององค์กร สิ่งจูงใจทางวัตถุและคุณธรรมสำหรับกิจกรรมของพวกเขา

3. หน้าที่ของแผนก

หน้าที่ของฝ่ายบุคคลจะพิจารณาจากงานที่ได้รับมอบหมาย ฟังก์ชันหลักทั่วไปของหน่วยคือ:

การมีส่วนร่วมในการพัฒนาและดำเนินการตามเป้าหมายและนโยบายขององค์กรในด้านการจัดการ โดยทรัพยากรมนุษย์; การพัฒนาและการดำเนินการตามแผนและโปรแกรมเพื่อการพัฒนาบุคลากรขององค์กร

การพยากรณ์และการวางแผนความต้องการของบุคลากร การมีส่วนร่วมแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจของพนักงานแต่ละคน โดยมีเงื่อนไข เนื้อหา และลักษณะงาน การปรับปรุงคุณภาพบุคลากรขององค์กร สร้างเงื่อนไขที่กระตุ้นให้เกิดการเติบโตอย่างต่อเนื่องของความสามารถทางวิชาชีพ

การจัดทำกำลังสำรองบุคลากรตามการวิเคราะห์ความต้องการบุคลากรทั่วไปและเพิ่มเติมและนโยบายการวางแผนอาชีพ (การสร้างและการเพิ่มฐานข้อมูลอย่างต่อเนื่อง สำรองบุคลากร; การจัดระบบการดึงดูดผู้สมัคร การพัฒนาวิธีการและเทคนิคในการคัดเลือกผู้สมัคร การพัฒนากระบวนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน)

การจัดฝึกอบรมบุคลากรโดยใช้วิธีการวินิจฉัยและประเมินประสิทธิผลของบุคลากร (การจัดการทดสอบทางวิชาชีพของพนักงานใหม่ การจัดระเบียบการฝึกอบรมใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากรตามข้อกำหนดของตลาดและความต้องการขององค์กร การคัดเลือกบุคลากรสำหรับการฝึกอบรม การพัฒนาการฝึกอบรม แบบฟอร์ม การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมที่ปรับเปลี่ยน การคัดเลือกครู การติดตามตลาดธุรกิจและการศึกษาวิชาชีพอย่างต่อเนื่อง)

สร้างความมั่นใจในความสมดุลทางสังคม ดำเนินมาตรการเพื่อรักษาบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในองค์กร ดำเนินการทดสอบทางจิตวิทยาของบุคลากร ติดตามการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร การเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากรโดยอาศัยการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของโครงสร้างและพนักงาน การบริหารวินัย การปรับปรุงองค์กรการชำระเงินและสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานขององค์กร (การวิเคราะห์งาน, การแบ่งบุคลากรออกเป็นหมวดหมู่, การพัฒนารูปแบบและระบบการชำระเงิน, การพัฒนาแพ็คเกจค่าตอบแทน, การจัดกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน, ติดตามการเลื่อนตำแหน่งและการหมุนเวียนของพนักงาน) ดูแลให้มีการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานในการทำงานกับบุคลากร

การปรับปรุงรูปแบบและวิธีการบริหารงานบุคคลอย่างต่อเนื่องโดยอาศัยพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ ได้แก่ คอมพิวเตอร์ เทคโนโลยีสำหรับการทำงานกับบุคลากร การรวมเอกสารเกี่ยวกับการจัดการบันทึกบุคลากร

ให้คำปรึกษาและจัดทำข้อเสนอแนะแก่ฝ่ายบริหารขององค์กรในประเด็นการคุ้มครองตามกฎหมายต่อการโจมตีที่ผิดกฎหมายในกิจกรรมขององค์กร

องค์กรคุ้มครองชีวิตและสุขภาพของพนักงานและทรัพย์สินขององค์กรรวมถึงความปลอดภัยจากอัคคีภัยการใช้มาตรการด้านความปลอดภัย

ปฏิบัติหน้าที่ตัวแทนในนามขององค์กรในองค์กรภายนอกที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานของหน่วยงานการปฏิบัติหน้าที่ของหน่วยงานประชาสัมพันธ์และสื่อ

4. สิทธิของแผนก- แสดงในอำนาจของหัวหน้าแผนกบุคคลและพนักงานของเขาโดยพิจารณาจากลักษณะงานที่ได้รับอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร

รายการสิทธิ์ดังกล่าวอาจมีลักษณะดังนี้:

จัดทำข้อเสนอต่อฝ่ายบริหารเพื่อปรับปรุงกิจกรรมขององค์กรและหน่วยโครงสร้างอื่น ๆ มีส่วนร่วมในการเตรียมความพร้อม แผนระยะยาวการพัฒนาองค์กร การจัดทำงบประมาณ

ให้ที่ปรึกษา บุคคล และนิติบุคคลทำงานภายในงบประมาณที่ได้รับอนุมัติพร้อมกับสรุปข้อตกลงสัญญา

ขอ ข้อมูลที่จำเป็นเท่าที่จำเป็นในการแก้ปัญหางานของหน่วย

ขอภายในกฎระเบียบที่กำหนดและแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติเอกสารราชการที่จำเป็น ติดตามการจัดวางและการใช้คนงานอย่างถูกต้อง สภาพวินัยแรงงานในหน่วยงานขององค์กร

จัดทำข้อเสนอต่อผู้จัดการเพื่อส่งเสริมหรือประยุกต์ใช้มาตรการทางวินัยที่กฎหมายกำหนดให้กับพนักงานขององค์กรที่มีความผิดในการฝ่าฝืนกฎหมาย การตัดสินใจของหน่วยงานการจัดการขององค์กร คำสั่งและคำแนะนำของผู้บริหารระดับสูง และกฎระเบียบอื่น ๆ ในลักษณะที่กำหนด ขององค์กร

5. ความรับผิดชอบของแผนก- ระบุความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนกบุคคลและพนักงานขึ้นอยู่กับ ฟังก์ชั่นงานและฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยทั่วไป

ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง.