เป้า:การพัฒนาทักษะการปฏิบัติในการพัฒนาระบบแรงจูงใจให้กับบุคลากรในองค์กร

นักเรียนจะต้องระบุสาระสำคัญและหน้าที่ของแรงจูงใจในการทำงาน ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษ แนวทางที่ทันสมัยและทฤษฎีแรงจูงใจบุคลากร ขอแนะนำให้กำหนดขั้นตอนการออกแบบระบบแรงจูงใจบุคลากรในองค์กรด้วย ในระหว่างบทเรียน นักเรียนจะต้องให้คำตอบสำหรับคำถามที่ตั้งไว้ ตลอดจนรวบรวมความรู้ในหัวข้อนี้ในทางปฏิบัติผ่านการวิเคราะห์และอภิปรายการสถานการณ์เฉพาะและทำงานภาคปฏิบัติให้เสร็จสิ้น รูปแบบของการควบคุมความรู้: การสำรวจการอภิปรายการอภิปรายสถานการณ์เฉพาะการนำเสนอผลการปฏิบัติงานการวิเคราะห์ผลการดำเนินงาน งานอิสระในหัวข้อนี้

1. แรงจูงใจในการทำงาน: แก่นแท้, ฟังก์ชั่น

2. แหล่งที่มาของแรงจูงใจ

4. ทฤษฎีกระบวนการจูงใจ

5. ระบบวิธีการจูงใจแรงงาน: องค์ประกอบหลักการปฏิบัติ

6. เครื่องมือของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ

7. รูปแบบที่ทันสมัย ระบบบูรณาการแรงจูงใจ.

9. งานภาคปฏิบัติ

ผู้จัดการฝ่ายขายของ บริษัท หนึ่งคือ I. Ivanov มีความตั้งใจที่จะซื้อรถยนต์ซึ่งตามความเห็นของเขาจะทำให้เขามีน้ำหนักในทีมและปรับปรุงคุณภาพชีวิตของเขาเนื่องจากสิ่งอำนวยความสะดวกที่ขาดหายไปก่อนหน้านี้ เมื่อประเมินความสามารถของเขาแล้ว เขาได้ระบุวิธีสามวิธีในการบรรลุเป้าหมาย:

1. เช่ารถ;

2. เพิ่มยอดขายในบริษัทของคุณ รับผลกำไรมากขึ้นและซื้อรถยนต์

3.ร่วมจับสลากและชิงรถ

1. ใช้แนวคิดขั้นตอนของแรงจูงใจของ V. Vroom เพื่อกำหนดพฤติกรรมที่สมเหตุสมผลที่สุดจากมุมมองของผู้จัดการที่ตระหนักถึงความต้องการของเขา

2. วิธีใดในการสนองความต้องการที่มีเหตุผลในการจูงใจมากกว่า?

วิเคราะห์สถานการณ์ที่เกิดขึ้นในบริษัทและเสนอแนวทางในการจูงใจพนักงานเพื่อขจัดสถานการณ์ความขัดแย้งให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร (การวิเคราะห์สถานการณ์ดำเนินการตามแผนกระบวนการจูงใจด้านล่าง:

2. ข้อมูลรั่วไหลจากสำนักงานของ CEO ไปยังคู่แข่ง

3. คนงาน บริษัทขนาดใหญ่ต่อต้านการควบรวมกิจการกับบริษัทใหญ่แห่งอื่น

4. ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ (ประสบการณ์การทำงาน 10 ปี) เริ่มทำงานได้แย่ลง

5. องค์กรจ้างผู้หญิงเป็นส่วนใหญ่ และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลก็ตึงเครียด

โครงร่างกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ:

1. การวิเคราะห์สถานการณ์: สถานที่ของสถานการณ์ปัจจุบัน (องค์กร, ที่ทำงาน) ผู้เข้าร่วมในสถานการณ์ (ความสัมพันธ์ ผู้สมัคร);

2. คำจำกัดความของปัญหา: การกำหนดปัญหา สาเหตุ และแรงจูงใจ

3. การกำหนดเป้าหมายในการจูงใจพนักงาน (คนงาน): การระบุความต้องการ, การกำหนดลำดับชั้นของความต้องการ, การวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงความต้องการ, "ความต้องการสิ่งจูงใจ", กลยุทธ์, วิธีการจูงใจ;

4. การดำเนินการตามแรงจูงใจ: การสร้างเงื่อนไขที่ตรงตามความต้องการ การให้รางวัลสำหรับผลลัพธ์ การสร้างความมั่นใจและความสามารถในการบรรลุเป้าหมาย การสร้างความประทับใจในคุณค่าของรางวัล

5. การจัดการแรงจูงใจ: ติดตามความคืบหน้าของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ เปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้รับกับผลลัพธ์ที่ต้องการ ปรับแรงจูงใจ

กำหนดเงื่อนไข การปฏิบัติจริงหลัก ทฤษฎีสมัยใหม่แรงจูงใจ:

บทเรียนภาคปฏิบัติในหัวข้อ “รูปแบบค่าตอบแทนบุคลากร”

เป้า:การพัฒนาทักษะการปฏิบัติในการเลือกกลไกการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมที่สุดของบุคลากรขององค์กร

คำแนะนำระเบียบวิธีสำหรับบทเรียนนักศึกษาจะต้องระบุสาระสำคัญและบทบาทของสิ่งจูงใจในระบบการบริหารงานบุคคล ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับรูปแบบ ระบบ และวิธีการควบคุมค่าตอบแทนของบุคลากรระดับองค์กร แนะนำให้กำหนดขั้นตอนการสร้างกลไกในการกระตุ้นการทำงานของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ ในระหว่างบทเรียน นักเรียนจะต้องให้คำตอบสำหรับคำถามที่ตั้งไว้ รวมถึงผ่านการวิเคราะห์และการอภิปรายเกี่ยวกับสถานการณ์เฉพาะและการนำไปปฏิบัติ งานภาคปฏิบัติรวบรวมความรู้ในหัวข้อนี้ในทางปฏิบัติ รูปแบบของการควบคุมความรู้: การสำรวจ การอภิปราย การอภิปรายสถานการณ์เฉพาะ การนำเสนอผลลัพธ์ของการปฏิบัติงาน

1. บทบาทของสิ่งจูงใจในระบบบริหารงานบุคคล

2. ระบบย่อยค่าตอบแทนบุคลากร: วัตถุประสงค์เป้าหมายหลัก

3.หลักการจัดค่าจ้าง

4. การควบคุมค่าจ้าง

5. โครงสร้างค่าตอบแทนสำหรับพนักงานขององค์กร

6. เงินเดือนพื้นฐาน: แบบฟอร์ม ระบบ กลไกการจูงใจในการดำเนินการ

7. เพิ่มเติม ค่าจ้างและกลไกจูงใจในการดำเนินการ

8. โบนัสและกลไกสร้างแรงบันดาลใจในการดำเนินการ

9. ผลประโยชน์ทางสังคมและกลไกสร้างแรงบันดาลใจในการดำเนินการ

10. แนวโน้มสมัยใหม่ในด้านค่าตอบแทนและรูปแบบการดำเนินการ

11. การวิเคราะห์สถานการณ์

12. งานภาคปฏิบัติ

Denis Kovalchuk เป็นผู้อำนวยการทั่วไปและเจ้าของ บริษัท Nika ซึ่งดำเนินธุรกิจด้านการนำเข้าและ การค้าส่ง อุปกรณ์คอมพิวเตอร์. บริษัทจ้างผู้เชี่ยวชาญสองคนในการจัดซื้อคอมพิวเตอร์ในต่างประเทศ โดยได้รับเงินเดือนราชการและโบนัสรายเดือนจำนวน 40% ของเงินเดือน (การตัดสินใจจ่ายโบนัสกระทำโดย ผู้บริหารสูงสุด) และห้า ตัวแทนการค้าครอบครองด้วยการขายบน ตลาดภายในประเทศและรับค่าคอมมิชชั่น 10% ของยอดขาย ราคาคอมพิวเตอร์ที่ขายจะถูกกำหนดโดยผู้อำนวยการทั่วไป การวิเคราะห์ ผลลัพธ์ทางการเงินในช่วงหกเดือนที่ผ่านมาเดนิสแสดงให้เห็นว่าความสามารถในการทำกำไรของบริษัทเริ่มลดลงแม้ว่าปริมาณการขายและการรักษาจะเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง รายการสิ่งของในระดับเดียวกัน อีกทั้งกรอบเวลาในการเก็บหนี้ก็เพิ่มขึ้นด้วย ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดซื้อได้รับโบนัส 40% ตลอดหกเดือน แต่ค่าตอบแทนของพวกเขาเป็นเพียง 40% ของรายได้ตัวแทนการค้าโดยเฉลี่ย

คำถามเพื่อการวิเคราะห์ การสะท้อน และการอภิปราย

1. วิเคราะห์การพัฒนาสถานการณ์ในนิกา เราจะอธิบายผลลัพธ์ที่ได้รับได้อย่างไร? พวกเขาจะเกี่ยวข้องกับระบบค่าตอบแทนอย่างไร?

2. คุณจะเสนอระบบการให้รางวัลอะไรให้กับ Nika?

3. คุณจะแนะนำเดนิสให้ใช้ระบบนี้อย่างไร

พัฒนาระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับกลไกการจ่ายค่าตอบแทนในองค์กร

เกมธุรกิจ “ความขัดแย้งในองค์กรอุตสาหกรรม” สำหรับหัวข้อ “ความขัดแย้งในองค์กร”

I. วัตถุประสงค์ของเกม เพื่อให้ผู้เรียนคุ้นเคยกับสถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้น สถานประกอบการอุตสาหกรรมในระหว่างการสร้างใหม่ ให้สอนให้รับรู้ถึงสาเหตุและประเภทของความขัดแย้งตลอดจนค้นหา ตัวเลือกที่เป็นไปได้การตัดสินใจของพวกเขา

ครั้งที่สอง การติดตั้ง. การร่วมทุนการผลิตผลิตภัณฑ์เคมี (เช่น ผงซักฟอก) กำลังจะล้มละลาย เนื่องจากมีคุณภาพต่ำและมีต้นทุนสูง ทำให้สินค้าของบริษัทไม่สามารถทนต่อการแข่งขันในตลาดการขายได้ เพื่อการดำเนินงานที่ทำกำไรขององค์กรจำเป็นต้องใช้มาตรการดังต่อไปนี้:

ก) เปลี่ยนอุปกรณ์ที่ล้าสมัยด้วยอุปกรณ์ใหม่

b) ลดจำนวนพนักงานลงประมาณ (ครึ่งหนึ่ง)

c) ปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานที่เหลืออยู่

d) ค้นหา (ดึงดูด) เงินทุนเพิ่มเติม

d) ปรับโครงสร้างโครงสร้างทั้งหมดขององค์กรอย่างรุนแรง

บริษัทมีพนักงาน 100-150 คน พนักงานทุกคนแบ่งออกเป็นประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้:

ก) เครื่องมือการบริหารและการจัดการ

b) คนงานในวัยก่อนเกษียณ

c) ผู้หญิงที่มีเด็กเล็ก

d) พนักงานคนอื่นๆ ทั้งหมด

พนักงานทุกคนเป็นผู้ถือหุ้นขององค์กรของตน

สามารถมีส่วนร่วมในเกมได้ตั้งแต่ 7 ถึง 30 คน

สาม. ผู้เข้าร่วมเกม 1.

ผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร 2.

ผู้อำนวยการด้านเทคนิค 3.

ผู้จัดการฝ่ายการเงิน. 4.

ผู้จัดการฝ่ายบุคคล 5.

ประธาน คณะกรรมการสหภาพแรงงาน. 6.

ความสัมพันธ์องค์กรพัฒนาในกระบวนการขององค์กร: การผลิตโดยรวมหรือสาขา; แรงงานในสถานประกอบการ ทรงกลมของการไหลเวียน การสร้าง การปฏิรูป การปรับโครงสร้างองค์กร การปรับโครงสร้างใหม่ และการชำระบัญชี

ความสัมพันธ์องค์กรคืออิทธิพล ปฏิสัมพันธ์ หรือปฏิกิริยาระหว่างองค์ประกอบขององค์กรภายในและภายนอกระหว่างการสร้าง การดำเนินงาน การพัฒนา และการทำลายล้าง

ผลกระทบ หมายถึง การกระทำในทิศทางเดียวในการส่งคำสั่ง คำสั่ง คำแนะนำ คำร้องขอจากวัตถุหนึ่ง (หัวเรื่อง) ที่ถูกควบคุมไปยังอีกวัตถุหนึ่ง ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการออกงานให้กับนักแสดง - นี่คืออิทธิพลจากเรื่องหนึ่งไปยังอีกเรื่องหนึ่ง หรือหัวหน้าโรงงานขอให้หัวหน้าวิศวกรขององค์กรช่วย - นี่คือผลกระทบจากวัตถุหนึ่งไปยังอีกวัตถุหนึ่ง

ปฏิสัมพันธ์ -นี่เป็นการกระทำเชิงบวก ข้อเสนอแนะ(ปฏิกิริยาเชิงบวก) ในส่วนของบุคคล (วัตถุควบคุม) ต่อผลกระทบ

ฝ่ายค้าน -มันเป็นผลเสียจากการตอบรับของมนุษย์ต่อการสัมผัส

องค์ประกอบขององค์กร –องค์ประกอบที่แบ่งแยกไม่ได้ซึ่งรองรับองค์กรเฉพาะหรือองค์ประกอบหลักซึ่งเพียงพอสำหรับการเกิดขึ้นขององค์กรเป็นปรากฏการณ์องค์รวมใหม่

ความสัมพันธ์ในองค์กรสามารถพัฒนาได้ในระดับ: สามัญสำนึก; การทำลายล้างร่วมกัน การโต้ตอบที่ออกแบบไว้ล่วงหน้า

สภาพแวดล้อมภายนอกในการศึกษาความสัมพันธ์ขององค์กร ได้แก่ เงื่อนไขและองค์กร รวมถึงสภาวะทางการเมือง เศรษฐกิจ และสิ่งแวดล้อม องค์กรคู่แข่ง ซัพพลายเออร์และผู้บริโภค โครงสร้างพื้นฐานทางสังคม ฯลฯ ความสัมพันธ์องค์กรภายนอกเกิดขึ้นกับเจ้าหน้าที่ของเทศบาลและ บริการของรัฐบาลกลางผู้สนับสนุน ซัพพลายเออร์ และผู้บริโภค เป็นต้น สภาพแวดล้อมภายในองค์กรประกอบด้วยแผนก ระดับลำดับชั้น บุคลากร ฯลฯ

การสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการปฏิสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับภายนอกและ สภาพแวดล้อมภายในนี่คืองานของผู้บริหารมืออาชีพ

ปัจจัยทางสังคมกำลังได้รับความสำคัญอย่างมากในระบบความสัมพันธ์ขององค์กร การรวมศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของผู้คนเข้าด้วยกันและสร้างเงื่อนไขเพื่อการพัฒนาถือเป็นหน้าที่ที่สำคัญประการหนึ่งของขอบเขตที่ไม่เป็นทางการขององค์กร เพื่อให้การทำงานของความสัมพันธ์ในองค์กรประสบความสำเร็จ จำเป็นต้องมีการผสมผสานระหว่างขอบเขตที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการขององค์กร เพื่อการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กรจึงมีการพัฒนาเทคโนโลยีและหลักการพิเศษ กลยุทธ์องค์กรเน้นการใช้มากขึ้น กองกำลังภายในทรัพยากรศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ขององค์กรนั่นเอง กลยุทธ์ที่มุ่งวิจัยทรัพยากรทางสังคมเพื่อการพัฒนา เทคโนโลยีทางสังคม, บน การพัฒนาสังคม. เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ องค์กรใช้ความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของวิชาการจัดการตลอดจนสาขาวิชาความรู้พิเศษ - วัฒนธรรมองค์กรซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมการบริหารจัดการ กำลังดำเนินการ กิจกรรมขององค์กรวิชาของการจัดการและองค์กรทางสังคมมีความสัมพันธ์พิเศษ - องค์กรเนื่องจากมีการตัดสินใจและดำเนินการด้านการจัดการ

ความสัมพันธ์ในองค์กรสามารถแบ่งออกเป็นการอยู่ใต้บังคับบัญชา การประสานงาน และการควบคุม ความสัมพันธ์เหล่านี้ตลอดจนระดับความเป็นมืออาชีพของบุคลากรฝ่ายการจัดการช่วยในการปฏิบัติหน้าที่ที่สำคัญขององค์กร - การรักษาและรักษาความสงบเรียบร้อยในระบบการจัดการ

ความสัมพันธ์ การอยู่ใต้บังคับบัญชาคือความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ที่นี่เราสามารถแยกแยะความสัมพันธ์เชิงเส้นและความสัมพันธ์เชิงฟังก์ชันได้ ในความสัมพันธ์เชิงเส้นตรง ปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้จัดการเท่านั้น ในความสัมพันธ์เชิงหน้าที่ มีกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมโดยพิจารณาจากความสัมพันธ์เชิงองค์กรเฉพาะทางที่ถูกสร้างขึ้น ที่นี่ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาถูกสร้างขึ้นจากกลุ่มปัญหาที่แยกจากกัน ซึ่งการแก้ปัญหาต้องใช้ความรู้บางอย่าง

ความสัมพันธ์องค์กร การประสานงานมีวัตถุประสงค์เพื่อเชื่อมโยงการกระทำของวิชาการจัดการประสานเป้าหมายและวัตถุประสงค์ระดับต่างๆ การจัดการทางสังคมวิธีการและรูปแบบในการบรรลุเป้าหมายหลัก ควรสังเกตว่าประสิทธิผลของการสร้างระบบการจัดการจะขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของวิชาการจัดการในระดับต่างๆ ของระบบการจัดการ

ความสัมพันธ์องค์กร ควบคุมคือความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อลงโทษหรือให้รางวัลแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา

นอกจากนี้ ความสัมพันธ์ขององค์กรอาจเป็นแนวตั้ง (ตามระดับการจัดการ) และแนวนอน (ตามหน้าที่ที่ดำเนินการ) ในเรื่องนี้ความสัมพันธ์ขององค์กรมีความแตกต่างระหว่างโครงสร้างและการประมวลผล

ถึง โครงสร้างความสัมพันธ์รวมถึงความสัมพันธ์ของอิทธิพล ปฏิสัมพันธ์ และการตอบโต้ที่อธิบายไว้ข้างต้น

ถึง โปรเซสเซอร์รวมถึง: ความเท่าเทียมกันของการอยู่ใต้บังคับบัญชา ขึ้นอยู่กับและเป็นอิสระ; คงที่และสุ่ม อนุกรมและขนาน ระหว่างองค์กรและภายในองค์กร เศรษฐกิจ การเมือง กฎหมาย ฯลฯ

ความสัมพันธ์ในองค์กรเป็นไปตามลำดับเช่น กฎเกณฑ์ที่นำมาใช้หรือกำหนดขึ้นจากข้างต้นสำหรับตำแหน่งของวัตถุในเวลาและสถานที่ คำสั่งซื้ออาจเป็นตัวอักษร ตัวเลข เป็นทางการ จัดตั้งขึ้น แผนก พิเศษ (ในสถานการณ์ฉุกเฉิน) ตามกฎหมาย ตามกฎหมาย ฯลฯ

คำสั่งซื้อที่ได้รับการยอมรับมักจะเป็นส่วนหนึ่งของประเพณีขององค์กรและเพื่อแทนที่หากจำเป็นก็จำเป็น ความพยายามที่ดี. ก่อนที่จะสร้างความสัมพันธ์ที่มั่นคง แต่ละฝ่ายที่มีศักยภาพจะต้องระบุชุดขั้นตอนหลักในองค์กรที่กำหนด การปฏิบัติตามคำสั่งที่ยอมรับในองค์กรของผู้อื่นถือเป็นความรับผิดชอบของบุคคลใดๆ

คุณลักษณะของการจัดระเบียบทางสังคมไม่ได้เป็นทางการมากนักและเหนือสิ่งอื่นใดคือความสัมพันธ์ทางศีลธรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาที่สร้างขึ้นระหว่างองค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบ - บุคคลและกลุ่ม การกระทำของพวกเขาในฐานะสมาชิกขององค์กรนั้นอยู่ภายใต้กฎที่นำมาใช้และยังได้รับการควบคุมและประสานงานโดยฝ่ายบริหารด้วย การมีอยู่ซึ่งเป็นสัญลักษณ์ขององค์กรทางสังคมด้วย

ด้วยเหตุนี้ องค์กรทางสังคมมี ความซื่อสัตย์,เหล่านั้น. ความสามารถในการทำงานเป็นสิ่งมีชีวิตเดียว ผลงาน องค์กรที่จัดในฐานะสิ่งมีชีวิตทางสังคม ซึ่งประกอบด้วยสิ่งมีชีวิตทางสังคมจำนวนมากภายในและอยู่ภายใต้อิทธิพลของมุมมอง นิสัย ความต้องการ และความขัดแย้งของสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมของผู้คน ได้พิสูจน์แล้วว่ามีประโยชน์สำหรับทั้งนักทฤษฎีการจัดการและผู้บริหาร นอกจากนี้ยังเป็นประโยชน์ในการตระหนักถึงการมีอยู่ของรากฐานอำนาจของสถาบันในองค์กรและคำนึงถึงอิทธิพลขององค์กรนอกระบบด้วย

ปรากฏการณ์ที่คล้ายกันของการจัดระเบียบทางสังคมเมื่อทั้งหมดเกิดขึ้นจากองค์ประกอบที่ต่างกันทำหน้าที่เป็นสิ่งมีชีวิตเดียวก็ถูกพบเห็นในธรรมชาติที่มีชีวิตเช่นใน "มหานคร" ของมดซึ่งแต่ละกลุ่มมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน แต่ใน องค์กรของมนุษย์แต่ละองค์ประกอบมีบทบาทเฉพาะซึ่งมีแนวคิดที่กว้างกว่าฟังก์ชันบริการหรือ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่. บทบาทคือชุดความคิดที่เก็บไว้ในใจของบุคคลเกี่ยวกับวิธีการที่เขาและผู้อื่นควรประพฤติตนในสถานการณ์บางอย่าง นอกจากนี้ยังเป็นชุดของการกระทำที่ต้องดำเนินการโดยบุคคลที่มีสถานะบางอย่างในระบบสังคมที่กำหนด

ภายใต้ สถานะเข้าใจจุดยืนของแต่ละบุคคล ซึ่งแสดงให้เห็นแนวโน้มที่มั่นคงในการพูดและกระทำในสถานการณ์บางอย่างในลักษณะเฉพาะเจาะจง และสันนิษฐานว่ามีความรับผิดชอบ สิทธิ และการเรียกร้องส่วนบุคคลบางประการ บทบาทนี้จะบอกสมาชิกถึงสิ่งที่คาดหวังจากการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น และวิธีปฏิบัติตนตามความคาดหวัง เมื่อเข้าร่วมองค์กร บุคคลคาดหวังว่าจะได้รับสิ่งที่น่าสนใจ มีชื่อเสียงในสังคม และจากองค์กรนั้น งานที่จ่ายสูงการยอมรับและให้กำลังใจทัศนคติที่ดีต่อธุรกิจ การแสวงหามิตรภาพและการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน ความปลอดภัยและผลประโยชน์ทางสังคมอื่น ๆ ในทางกลับกัน องค์กรคาดหวังให้บุคคลแสดงตนเป็น:

• ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่มีความรู้และคุณสมบัติเฉพาะ
• สมาชิกขององค์กรที่มีส่วนช่วยให้การทำงานและการพัฒนาองค์กรประสบความสำเร็จ
• บุคคลที่มีคุณสมบัติส่วนบุคคลและศีลธรรมบางประการ
• สมาชิกในทีมที่สามารถสื่อสารได้เช่น สร้างการติดต่อและการสนับสนุน ความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน
• สมาชิกขององค์กรที่แบ่งปันค่านิยม
• พนักงานที่ต้องการพัฒนาความสามารถในการปฏิบัติงานของตน
• บุคคลที่อุทิศตนให้กับองค์กรและพร้อมที่จะปกป้องผลประโยชน์ของตน ฯลฯ

ในองค์กรที่ไม่มีความสามัคคีในความคาดหวังร่วมกันของแต่ละบุคคล ในด้านหนึ่ง และการบริหารงานขององค์กรและ (หรือ) พนักงานในอีกด้านหนึ่ง มีการหมุนเวียนของพนักงานสูง องค์กรแบบ "ก้าวผ่าน" ต้องทนทุกข์ทรมานจากการขาดความต่อเนื่องในการเป็นผู้นำ วัฒนธรรม "บริษัท" และประเพณีของตนเอง พวกเขาสูญเสียตำแหน่งอย่างรวดเร็ว สิ่งนี้เป็นจริงไม่เพียงแต่สำหรับองค์กรในฐานะองค์กรหรือสถาบันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสังคมทั้งหมดด้วย เป็นที่สังเกตมานานแล้วว่าองค์กรนี้ไม่สามารถดำรงอยู่ได้จนกว่าพลเมืองส่วนใหญ่ในสังคมจะพัฒนาความรู้สึกและความเชื่อทั้งหมดที่สอดคล้องกับองค์กรทางสังคม

ตามที่ระบุไว้โดยผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการที่มีชื่อเสียง องค์กรไม่ใช่เพียงผลรวมของบุคคลที่ดำเนินการในหลักสูตรที่แปรผัน แต่เป็นการรวมกันของบุคคลที่มีความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนระหว่างกันและกับสภาพแวดล้อมของพวกเขา ดังนั้นเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานมีประสิทธิผลจึงจำเป็นต้องพัฒนาก่อนอื่น:

• 1) พื้นฐานแรงจูงใจของพฤติกรรมในองค์กร
• 2) หลักการบางประการของการเป็นผู้นำ
• 3) เป้าหมายขององค์กรและเงื่อนไขการตัดสินใจ
• 4) สถานการณ์ความขัดแย้งและวิธีการแก้ไข
• 5) ประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงาน
• 6) การเพิ่มประสิทธิภาพโครงสร้าง
• 7) รายชื่อองค์กรและลักษณะขององค์กร
• 8) หลักการปฏิสัมพันธ์ขององค์กรกับสิ่งแวดล้อม

แน่นอนว่าความสำคัญของปัญหาเหล่านี้สำหรับองค์กรใดองค์กรหนึ่งนั้นแตกต่างกันไป มันมาจากกลยุทธ์ที่นำมาใช้ การพัฒนาองค์กรจากสถานการณ์ที่กำลังพัฒนาทั้งภายในและภายนอกองค์กรจากเวที วงจรชีวิตซึ่งองค์กรได้รับความสำเร็จ เป็นต้น

กลุ่มในองค์กรความเป็นจริงของการดำรงอยู่ของกลุ่มทางสังคมนั้นแสดงออกมาในกิจกรรมของพวกเขา ซึ่งเป็นไปได้ภายใต้กรอบขององค์กรทางสังคม ซึ่งกลุ่มทางสังคมจะรวมตัวกันเป็นกลุ่ม การเป็นสมาชิกในกลุ่มสามารถมีมาแต่กำเนิด (ครอบครัว ภูมิหลังทางสังคม ฯลฯ) ได้มา (ทำงานเป็นพนักงานเต็มเวลา กิจกรรมในพรรคการเมือง ฯลฯ) และบุคคลหนึ่งสามารถเป็นสมาชิกของกลุ่มสังคมหลายกลุ่มพร้อมกันได้ ในระบบสังคม กลุ่มทำหน้าที่เป็นพื้นฐานของสิ่งมีชีวิตทางสังคม ซึ่งประกอบด้วยบุคคลที่เข้าร่วมหรือเป็นสมาชิก บุคคลที่สามารถเสนอเป้าหมาย กำหนดแนวทางแก้ไข หรือสนับสนุนความปรารถนาในบางสิ่งบางอย่างให้กับกลุ่มได้กลายมาเป็นผู้นำ

กลุ่มเป็นทางการ ไม่เป็นทางการ และกึ่งทางการ กลุ่มที่เป็นทางการได้รับการจัดการโดยผู้บังคับบัญชาอย่างเป็นทางการ ในขณะที่กลุ่มที่ไม่เป็นทางการได้รับอิทธิพลจากผู้นำ ทั้งสองอย่างอาจเป็นรูปแบบถาวรหรือชั่วคราวก็ได้ ตัวอย่างของกลุ่มที่เป็นทางการถาวรคือทีมที่จัดตั้งขึ้นภายในหน่วยโครงสร้างของเครื่องมือการจัดการขององค์กร หรือทีมการผลิตของไซต์งาน หรือทีมคนงานในโรงงาน ตัวอย่างของกลุ่มอย่างเป็นทางการชั่วคราวคือทีมสร้างสรรค์ชั่วคราวที่ก่อตั้งขึ้นเพื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะและยุบวงหลังจากค้นพบแล้ว

กลุ่มชั่วคราวที่ไม่ใช่องค์กรที่เป็นอิสระก็เป็นไปได้เช่นกัน ซึ่งโดยพื้นฐานแล้วก็คือองค์กรขนาดเล็กเอง แม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้เป็นตัวแทนของ นิติบุคคลเช่น ตัวอย่างเช่น ช่างฝีมือที่รับจ้างทำงานตามสัญญาและหยุดกิจกรรมเมื่อเสร็จสิ้น กลุ่มที่ไม่เป็นทางการเกิดขึ้นจากการดึงดูดซึ่งกันและกันของสมาชิกบนพื้นฐานของความสนใจและงานอดิเรกที่มีร่วมกัน และความรักฉันมิตร ตัวอย่างของกลุ่มกึ่งทางการคือกลุ่มที่ก่อตั้งขึ้นในองค์กรขนาดใหญ่เพื่อทำงานในโครงการหรือการพัฒนาดั้งเดิม โปรแกรมนวัตกรรมทีมผู้บริหารหรือกลุ่มผู้เชี่ยวชาญภายใต้การบังคับบัญชาของผู้ชำนาญการทั่วไปในองค์กรที่มีโครงสร้างการจัดการแบบเมทริกซ์

สังคมที่ยั่งยืนจำเป็นต้องมีการจัดระเบียบทางสังคม ตำแหน่งของบุคคลในกลุ่มและบทบาทที่พวกเขาแสดงนั้นสะท้อนถึงการแบ่งหน้าที่ของแรงงานและอำนาจ และเป็นองค์ประกอบของชุมชนสังคม กลุ่มถูกยึดด้วยบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ยอมรับภายใน ซึ่งแต่ละบุคคลจะปฏิบัติตามการกระทำของเขา รู้สึกถึงความต้องการความมั่นคง เลียนแบบสมาชิกคนอื่นเนื่องจากความคิดที่คล้ายคลึงกันและกลัวการคว่ำบาตร ความกดดันและการบังคับขู่เข็ญไม่ได้ใช้กับสมาชิกทุกคนในกลุ่มอย่างเท่าเทียมกัน มีทั้งผู้สอดคล้องและผู้เบี่ยงเบน แต่ยิ่งกลุ่มมีความน่าดึงดูดใจสำหรับแต่ละคนมากเท่าไร เป้าหมายของกลุ่มก็ยิ่งอยู่ใกล้เขามากขึ้นเท่านั้น เขาก็ยิ่งพิจารณาความต้องการของกลุ่มมากขึ้นเท่านั้น ในทางกลับกัน ยิ่งบุคคลดังกล่าวอยู่ในกลุ่มมากเท่าไร การเป็นผู้นำก็จะยิ่งง่ายขึ้นเท่านั้น

นักวิทยาศาสตร์เช่น N.N. Veresov, A.V. Karpov, E.V. Meshcheryakova, N.E. Revskaya, A.A. Urbanovich มีส่วนสนับสนุนหลักในการพิจารณาปัญหานี้ ด้านล่างนี้จะมีการหารือถึงทิศทางหลักในการทำงานของพวกเขา

ในการทำงานจริง ระบบการจัดการจะปรากฏเป็นชุดของการกระทำที่หลากหลายที่ดำเนินการโดยคนจำนวนมากหรือน้อยกว่า ซึ่งรวมเป็นหนึ่งเดียวกันโดยความสนใจร่วมกันและเป้าหมายร่วมกัน การจัดการเกิดขึ้นและดำเนินการก็ต่อเมื่อมีคนหลายคนหรือหลายคนร่วมกันดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ไม่ว่าจะเป็นการสร้างบ้าน การสอนนักศึกษาในมหาวิทยาลัย หรือการเข้าร่วมทีมฟุตบอลในการแข่งขันชิงแชมป์ แต่การกระทำของมนุษย์เกือบทุกอย่างไม่ได้เป็นเพียงการดำเนินการบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับบางสิ่งเท่านั้น นั่นก็คือ ถึง วัสดุก่อสร้าง, หนังสือเรียนแต่ยังรวมถึงการกระทำบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับบุคคลบางคนด้วย (ช่วยเหลือ สนับสนุน หรือตรงกันข้าม การแข่งขัน) ในการกระทำใดๆ ที่เชื่อมโยงผู้คนไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง รวมถึงในกระบวนการจัดการ ความสัมพันธ์ที่ชัดเจนค่อนข้างเกิดขึ้นระหว่างแต่ละคนและเพื่อนร่วมงานของเขา - ความสัมพันธ์ของความร่วมมือหรือการแข่งขัน ความเห็นอกเห็นใจหรือต่อต้าน การครอบงำหรือการยอมจำนน ชุดของการเชื่อมโยงระหว่างผู้คนที่เกิดขึ้นในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ของพวกเขาถือเป็นสิ่งที่เรียกว่าความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล แต่การเชื่อมโยงดังกล่าวจะมีลักษณะที่มั่นคงและยาวนานเมื่อถูกกำหนดโดยผลประโยชน์ที่สำคัญขั้นพื้นฐานของบุคคลไม่เพียงแต่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ การเมือง วัฒนธรรม และผลประโยชน์อื่นๆ ของกลุ่มสังคมและชุมชนบางกลุ่มที่รวมผู้คนเข้าด้วยกันโดยมีเป้าหมายและ การดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย รวมถึงและการบริหารจัดการ ความเชื่อมโยงและปฏิสัมพันธ์ดังกล่าวทั้งหมดปรากฏว่ามีอยู่ในสังคมที่กำหนด ณ ระยะหนึ่งของสังคมนั้น การพัฒนาทางประวัติศาสตร์ความสัมพันธ์ทางสังคม

ความสัมพันธ์ทางสังคมคือความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มทางสังคมหรือสมาชิก

Veresov N.N ให้เหตุผลว่าความสัมพันธ์ทางสังคมในสังคมนั้นมีความหลากหลายอย่างมากดังนั้นการจัดประเภทจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งเช่น แยกความแตกต่างตามประเภท การจำแนกประเภทนี้สามารถทำได้ด้วยเหตุผลหลายประการ:

• 1) ตามหัวเรื่อง (หรือผู้ให้บริการ):
  • · บุคคล (ส่วนบุคคล);
  • · ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล;
  • · ภายในกลุ่ม;
  • · ระหว่างกลุ่ม;
  • · ความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ (ระหว่างองค์กร)
• 2) ตามวัตถุ:
  • · ทางเศรษฐกิจ;
  • · การเมือง (ภายในระบบและสถาบัน)
  • · สังคมวัฒนธรรม
  • · ทางศาสนา (ภายในโบสถ์ มัสยิด สุเหร่ายิว)
  • · ครอบครัว-ครัวเรือน (ในวัตถุ - ครอบครัว)
• 3) โดยธรรมชาติของความสัมพันธ์ (กิริยา):
  • · ความสัมพันธ์แบบร่วมมือกัน
  • · การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน
  • · การแข่งขัน;
  • ·ความขัดแย้ง;
  • · การอยู่ใต้บังคับบัญชา
• 4) ตามระดับของมาตรฐานและการทำให้เป็นทางการ:
  • · เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
  • · เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

ความสัมพันธ์ทางสังคมในระบบการจัดการคือชุดของการเชื่อมโยงที่หลากหลายที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคล กลุ่ม ชุมชน ตลอดจนภายในกระบวนการพัฒนา การรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม และการดำเนินการ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารมุ่งเป้าไปที่การสร้างความยั่งยืน พลวัต และประสิทธิภาพของวัตถุทางสังคมที่ได้รับการจัดการ

ในกระบวนการการทำงานของระบบการจัดการ สิ่งต่อไปนี้ถูกระบุว่าเป็นความสัมพันธ์ทางสังคมที่มีความสำคัญ:

• · ความสัมพันธ์แบบพึ่งพา;
• · ความสัมพันธ์เชิงอำนาจ
• · ความสัมพันธ์ของการครอบงำ
• · ความสัมพันธ์ของการอยู่ใต้บังคับบัญชา

เมชเชอร์ยาโควา อี.วี. เขียนว่าในกระบวนการการทำงานของระบบการจัดการความสัมพันธ์ทางสังคมเกิดขึ้นหกประเภทหลัก ปฏิสัมพันธ์ที่พบบ่อยที่สุดระหว่างบุคคลในกระบวนการจัดการคือความสัมพันธ์ในการบริการ ซึ่งแยกแยะได้จากความไม่สมดุล คุณลักษณะนี้แสดงให้เห็นในความจริงที่ว่าในกระบวนการทำงานของระบบการจัดการการพึ่งพาผู้ใต้บังคับบัญชาด้านเดียวในการพัฒนาเจ้านาย คุณลักษณะที่สำคัญที่สุดของความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการคืออำนาจในการตัดสินใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาควรทำอะไรและอย่างไร เวลางานและกำหนดงานที่ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องปฏิบัติ

ความสัมพันธ์เชิงหน้าที่ ความสัมพันธ์เชิงหน้าที่ควรแยกออกจากความสัมพันธ์ด้านการบริการ การผันคำกริยาที่อาจ แต่ไม่ควรทับซ้อนกับการผันความสัมพันธ์ในการให้บริการ ความสัมพันธ์เชิงหน้าที่ถูกสร้างขึ้นในลักษณะที่ประธานในการกำหนดความสัมพันธ์ตามหน้าที่ไม่ได้ตัดสินใจว่าประธานในความสัมพันธ์ตามหน้าที่ควรทำอย่างไร บทบาทของหัวเรื่องในการกำหนดหน้าที่นั้นเกี่ยวกับคำแนะนำและความช่วยเหลือมากกว่าการออกคำสั่ง ภายในกรอบของการสื่อสารตามหน้าที่ คำสั่งซื้อจะไม่มีผลใช้บังคับ ตัวอย่างในที่นี้ได้แก่ความสัมพันธ์ระหว่างผู้อำนวยการสถาบันกับที่ปรึกษากฎหมายหรือที่ปรึกษา ผู้อำนวยการส่งร่างข้อตกลงหรือคำสั่งใด ๆ เพื่อสรุปที่ปรึกษากฎหมายมีหน้าที่แสดงความคิดเห็นและผู้อำนวยการมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับมัน แต่ผู้กำกับจะเห็นด้วยกับข้อสรุปหรือไม่นั้นก็ขึ้นอยู่กับตัวเขาเองเท่านั้น

ความสัมพันธ์ทางเทคนิค ในระบบการจัดการหลายระดับ การพึ่งพาซึ่งกันและกันในการกระทำและหน้าที่ของสมาชิกในทีมมีความสำคัญอย่างยิ่ง ทุกคนต้องปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างชัดเจนและให้แน่ใจว่าพนักงานคนอื่น ๆ ปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างชัดเจนเท่าเทียมกัน มิฉะนั้น จะเป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุผลการประสานงานอย่างเต็มที่และ กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพ. นี่เป็นความสัมพันธ์ประเภทที่สามในระบบการจัดการ - ความสัมพันธ์ทางเทคนิค

ความสัมพันธ์ทางสารสนเทศคือความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการทางเดียวหรือร่วมกันในการแจ้งเกี่ยวกับสถานะทั้งหมดของวัตถุและเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในสถานะที่ผู้แจ้งทราบ และผู้แจ้งจะต้องทราบเพื่อให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ความสัมพันธ์เฉพาะทางเป็นความสัมพันธ์ประเภทหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการแบ่งงาน (การกระจายเป้าหมายและการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย) ในการจัดการการกำหนดค่าพหุภาคีของกิจกรรมของระบบที่กำหนด - องค์กร บริษัท สถาบัน ฯลฯ มันเป็นเรื่องของเกี่ยวกับการเชื่อมต่อของระบบย่อยการควบคุมหรือลิงก์แต่ละรายการกับส่วนประกอบพิเศษ ลิงก์ ส่วนต่างๆ ความสัมพันธ์แบบพิเศษอาจมีระดับความรุนแรงที่แตกต่างกันไป บางส่วน การเชื่อมโยงของระบบย่อยที่ได้รับการจัดการอาจเชื่อมโยงกับการแบ่งงานกันเองและกับระบบย่อยการจัดการไม่มากก็น้อย

ความสัมพันธ์แบบลำดับชั้นคือความสัมพันธ์ระหว่างลิงก์หรือเซลล์ของระบบที่อยู่ในขั้นตอนต่างๆ ของบันไดการจัดการ (แนวตั้งของการจัดการ) ซึ่งการจัดการแต่ละระดับที่ต่ำกว่าจะอยู่ภายใต้การควบคุมของระดับที่สูงกว่า

คาร์ปอฟ เอ.วี. ระบุว่าขึ้นอยู่กับลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ความสัมพันธ์ทางสังคมในระบบการจัดการสามารถนำเสนอได้ในสี่ประเภทหลัก: ความสัมพันธ์ระหว่างระบบราชการ ความเป็นพ่อ ความเป็นพี่น้องกัน และความสัมพันธ์หุ้นส่วน

ความสัมพันธ์ของระบบราชการขึ้นอยู่กับลำดับชั้นการบริหาร เมื่อมีความสัมพันธ์ดังกล่าว พนักงานแต่ละคนจะได้รับมอบหมายอย่างเคร่งครัด หน้าที่รับผิดชอบ. ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ตัดสินใจ และผู้ใต้บังคับบัญชามีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำสั่งอย่างเคร่งครัด การติดตามกิจกรรมของพนักงานและทั้งองค์กรเป็นขั้นตอนการตรวจสอบที่มีชื่อเสียง ความรับผิดชอบต่อความสำเร็จของธุรกิจและความล้มเหลวที่อาจเกิดขึ้นนั้นขึ้นอยู่กับผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้อง การติดต่อระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาส่วนใหญ่มีลักษณะที่เป็นทางการ (เป็นทางการ) และมีลักษณะที่ไม่มีลักษณะเฉพาะตัว ซึ่งจำกัดอยู่เพียงความสัมพันธ์ที่มีลักษณะเป็นทางการเท่านั้น

ด้วยความเป็นพ่อ ลำดับชั้นของความสัมพันธ์ก็แสดงออกมาอย่างชัดเจน และสิทธิ์ของ "เจ้าของ" ซึ่งมักจะตัดสินใจแต่เพียงผู้เดียวนั้นไม่อาจปฏิเสธได้ ผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นสิ่งจำเป็นและคาดหวังให้จงรักภักดีต่อผู้บังคับบัญชาของตน “ อาจารย์” ติดตามการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างระมัดระวัง แต่หากจำเป็นให้เข้ารับหน้าที่บางส่วนที่ได้รับมอบหมาย มีการแบ่งปันความรับผิดชอบต่อความสำเร็จของธุรกิจหรือความล้มเหลวที่อาจเกิดขึ้น “เจ้าของ” รักษาความสามัคคีขององค์กรอย่างเคร่งครัด แต่ไม่ใช่ผ่านกฎระเบียบที่เป็นทางการ แต่ผ่านการอนุมัติและการรักษาอิทธิพลส่วนตัวของเขาอย่างต่อเนื่อง แม้จะมีลำดับชั้นที่เข้มงวด แต่ความสัมพันธ์ก็ยังมีลักษณะส่วนบุคคลที่นอกเหนือไปจากขอบเขตที่เป็นทางการอย่างแท้จริง

ในกรณีของภราดรภาพ ลำดับชั้นในความสัมพันธ์จะถูกปรับให้เรียบและอ่อนลงอย่างระมัดระวัง มีความปรารถนาที่จะตัดสินใจร่วมกันหลังจากการอภิปรายร่วมกัน ดังนั้นผู้จัดการที่เกี่ยวข้องกับลูกน้องจึงอ้างว่าเป็น "ผู้นำ" มากกว่า "เจ้านาย" หรือ "เจ้านาย" ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับความเป็นอิสระเพียงพอและ กิจกรรมร่วมกันคาดหวังความช่วยเหลือและสนับสนุนซึ่งกันและกันจากทั้งผู้จัดการและพนักงานทั่วไป ความสำเร็จใด ๆ ถือเป็นบุญร่วมกันของทั้งทีม ความล้มเหลวใด ๆ ถือเป็นความโชคร้ายทั่วไปสำหรับสมาชิกทุกคนในทีม ความสัมพันธ์ในองค์กรดังกล่าวมีความเป็นทางการอย่างเน้นย้ำ

ในกรณีของการเป็นหุ้นส่วน ความสัมพันธ์แบบลำดับชั้นถึงแม้ว่าจะมีอยู่ แต่ก็ไม่ได้แสดงออกมาอย่างชัดเจน การตัดสินใจเกิดขึ้นผ่านการอภิปราย โดยทุกคนจะให้คำแนะนำตามคุณสมบัติและความเชี่ยวชาญของตน ผู้นำไม่สั่งแต่ประสานการกระทำทั่วไป พนักงานแต่ละคนได้รับมอบหมายหน้าที่ที่เหมาะสมอย่างชัดเจน และผู้จัดการจะไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับหน้าที่เหล่านั้น และส่วนใหญ่มักไม่มีการควบคุมอย่างต่อเนื่อง ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องเข้าใจความหมายของการตัดสินใจและนำไปปฏิบัติในกระบวนการทำงานอิสระ แม้จะมีการทำงานร่วมกันในการตัดสินใจและการกระทำ ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานจะถูกลดความเป็นส่วนบุคคลและโอนไปยังพื้นฐานการติดต่อด้านบริการ ความเป็นหุ้นส่วนมีลักษณะเป็นประชาธิปไตย - บุคคลที่เป็นอิสระรวมตัวกันเพื่อกิจกรรมร่วมกันภายใต้สัญญาเสรี และผู้จัดการในฐานะผู้ประสานงาน กระจายงานและติดตามการปฏิบัติตามเงื่อนไขและความรับผิดชอบที่ตกลงกันไว้

ความสัมพันธ์สี่ประเภทที่ระบุในรูปแบบ "บริสุทธิ์" นั้นหาได้ยาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งความเป็นพ่อมักจะเกิดขึ้นได้เมื่อมีองค์ประกอบของความเป็นพี่น้องกันหรือระบบราชการ ท้ายที่สุดแล้ว ทุกอย่างขึ้นอยู่กับองค์ประกอบของผู้เข้าร่วมในการดำเนินการร่วมกัน ลักษณะ เนื้อหา และทิศทางขององค์กรที่ผู้คนเข้าสู่ปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ตลอดจนองค์ประกอบและลักษณะส่วนบุคคลของผู้คน - ผู้นำที่ดำเนินการด้านการจัดการ ฟังก์ชั่น.

Revskaya N.E. ระบุว่าความรู้เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของการก่อตัวและการทำงานของความสัมพันธ์ทางสังคมในระบบการจัดการช่วยหลีกเลี่ยง ข้อผิดพลาดทั่วไปเกิดขึ้นในการปฏิบัติของผู้จัดการบางคน หนึ่งในแนวทางปฏิบัติที่พบบ่อยที่สุดในการบริหารคือความผิดพลาดของการผ่อนปรนมากเกินไปซึ่งแสดงออกในแนวโน้มที่จะประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเหนือระดับที่แท้จริงและคุณภาพของการปฏิบัติงานซึ่งท้ายที่สุดจะนำไปสู่กิจกรรมสร้างสรรค์และความพึงพอใจที่ลดลงและสิ่งนี้ ลดประสิทธิภาพขององค์กร นอกจากนี้ยังมีสิ่งที่ตรงกันข้าม - ความผิดพลาดของการเรียกร้องมากเกินไปถึงระดับที่เข้มงวดและแสดงออกในลักษณะที่จะดูถูกทุกคนและทุกสิ่ง

บ่อยครั้งในการปฏิบัติงานด้านการจัดการข้อผิดพลาดของความโน้มเอียงส่วนบุคคลปรากฏให้เห็นซึ่งผู้จัดการที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชาต้องอาศัยความสมัครใจส่วนตัวมากกว่างานของผู้ใต้บังคับบัญชานี้เอง ข้อผิดพลาดของรัศมีเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของ "เอฟเฟกต์รัศมี" เมื่อเจ้านายได้รับคำแนะนำจากความประทับใจทั่วไป (ดีหรือไม่ดี) ที่เกิดจากพนักงานคนนี้ในทัศนคติของเขาต่อผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นหลัก และไม่ใช่จากประสิทธิผลของงานของเขา ข้อผิดพลาดในความใหม่ของการแสดงผลนั้นแสดงออกมาในความปรารถนาของผู้จัดการในการประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาและงานของเขาตามเหตุการณ์ล่าสุดเท่านั้น แทนที่จะวิเคราะห์และประเมินประสิทธิภาพในระยะเวลานานขึ้น

ข้อผิดพลาดแต่ละข้อเหล่านี้อาจทำให้ความสัมพันธ์ของผู้จัดการกับผู้ใต้บังคับบัญชาแย่ลงอย่างมาก นำไปสู่ความขัดแย้งและความขัดแย้ง ซึ่งอาจลดประสิทธิภาพขององค์กร บริษัท หรือองค์กรได้ ขัดขวางความก้าวหน้าของเขาไปสู่เป้าหมายที่ตั้งใจไว้ ในทางตรงกันข้ามความรู้เกี่ยวกับข้อผิดพลาดเหล่านี้โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงานตลอดจนระหว่างพวกเขากับผู้จัดการ (ผู้จัดการ) จะขยายความเป็นไปได้อย่างมากในการปรับปรุงระบบการจัดการและเพิ่มประสิทธิภาพ

เออร์บาโนวิช เอ.เอ. ในบรรดาความสัมพันธ์ทางสังคม เขาแยกแยะความสัมพันธ์ของการพึ่งพาทางสังคม เนื่องจากความสัมพันธ์เหล่านั้นมีอยู่ในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่นในความสัมพันธ์อื่นทั้งหมด การพึ่งพาทางสังคมคือความสัมพันธ์ทางสังคมซึ่ง ระบบสังคม S 1, (รายบุคคล, กลุ่มหรือ สถาบันทางสังคม) ไม่สามารถดำเนินการทางสังคม d 1 ที่จำเป็นได้หากระบบสังคม S 2 ไม่ดำเนินการ d 2 . ในกรณีนี้ ระบบ S 2 เรียกว่า dominant และระบบ S 1 เรียกว่า dependant

การพึ่งพาทางสังคมยังขึ้นอยู่กับความแตกต่างในสถานะในกลุ่มซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กร ดังนั้นบุคคลที่มีสถานะต่ำจึงขึ้นอยู่กับบุคคลหรือกลุ่มที่มีสถานะสูงกว่า ผู้ใต้บังคับบัญชาขึ้นอยู่กับผู้นำ การพึ่งพาอาศัยกันเกิดจากความแตกต่างในการครอบครองคุณค่าที่มีนัยสำคัญ โดยไม่คำนึงถึงสถานะทางราชการ ดังนั้นผู้จัดการอาจต้องพึ่งพาทางการเงินจากผู้ใต้บังคับบัญชาที่เขายืมเงินจำนวนมาก แฝงนั่นคือ การพึ่งพาที่ซ่อนอยู่มีบทบาทสำคัญในชีวิตขององค์กร ทีม และกลุ่ม

ความสัมพันธ์เชิงอำนาจเป็นที่สนใจมากที่สุดในหมู่นักวิจัยเกี่ยวกับการพึ่งพาทางสังคม อำนาจในฐานะความสามารถของบางคนในการควบคุมการกระทำของผู้อื่นมีความสำคัญอย่างยิ่งในชีวิตของบุคคลและสังคม แต่จนถึงขณะนี้นักวิทยาศาสตร์ยังไม่ได้มีความเห็นเป็นเอกฉันท์เกี่ยวกับวิธีการดำเนินการความสัมพันธ์ทางอำนาจ บางคน (เอ็ม. เวเบอร์) เชื่อว่าอำนาจนั้นสัมพันธ์กับความสามารถในการควบคุมการกระทำของผู้อื่นเป็นหลักและเอาชนะการต่อต้านการควบคุมนี้ คนอื่น ๆ (T. Parsons) ดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าอำนาจจะต้องถูกต้องตามกฎหมายเป็นอันดับแรก จากนั้นตำแหน่งส่วนตัวของผู้นำก็บังคับให้ผู้อื่นเชื่อฟังเขาแม้จะมีคุณสมบัติส่วนตัวของผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาก็ตาม มุมมองทั้งสองมีสิทธิ์ที่จะมีอยู่ ดังนั้นการเกิดขึ้นของพรรคการเมืองใหม่จึงเริ่มต้นด้วยการเกิดขึ้นของผู้นำที่มีความสามารถในการรวมตัวของผู้คน สร้างองค์กร และเริ่มเป็นผู้นำ

หากอำนาจถูกกฎหมาย (ถูกกฎหมาย) ประชาชนจะเชื่อฟังเป็นกำลังซึ่งไม่มีประโยชน์และไม่ปลอดภัยที่จะต่อต้าน

มีแง่มุมอื่นที่ไม่ผิดกฎหมายในการแสดงการพึ่งพาอำนาจในสังคม ปฏิสัมพันธ์ของผู้คนในระดับส่วนบุคคลมักจะนำไปสู่การเกิดขึ้นของความสัมพันธ์เชิงอำนาจที่ขัดแย้งและอธิบายไม่ได้จากมุมมองของสามัญสำนึก บุคคลที่มีเจตจำนงเสรีของตนเองโดยไม่ถูกใครผลักดันกลายเป็นผู้สนับสนุนนิกายที่แปลกใหม่ซึ่งบางครั้งก็เป็นทาสที่แท้จริงของกิเลสตัณหาซึ่งบังคับให้เขาฝ่าฝืนกฎหมายตัดสินใจฆาตกรรมหรือฆ่าตัวตาย

ดังนั้นในหลายขอบเขตของชีวิต การโต้ตอบซ้ำๆ อย่างต่อเนื่องจะค่อยๆ กลายเป็นลักษณะที่มั่นคง เป็นระเบียบ และคาดเดาได้ ในกระบวนการจัดลำดับดังกล่าว จะเกิดการเชื่อมโยงพิเศษขึ้น เรียกว่าความสัมพันธ์ทางสังคม ความสัมพันธ์ทางสังคม-- สิ่งเหล่านี้คือการเชื่อมต่อที่มั่นคงซึ่งเกิดขึ้นระหว่างและภายในกลุ่มทางสังคมในกระบวนการของกิจกรรมทางวัตถุ (เศรษฐกิจ) และจิตวิญญาณ (กฎหมาย วัฒนธรรม)

ความสัมพันธ์ที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ อำนาจและความร่วมมือในองค์กร คุณสมบัติของความสัมพันธ์เชิงอำนาจ (ความสัมพันธ์ระหว่างการครอบงำและการอยู่ใต้บังคับบัญชา) อำนาจตามตำแหน่ง (ขึ้นอยู่กับอำนาจของตำแหน่ง การครอบครองทรัพยากรพลังงาน) และอำนาจส่วนบุคคล (ขึ้นอยู่กับอำนาจของบุคคล) ทรัพยากร (แหล่งพลังงาน) ประเภทของอำนาจ (อำนาจการให้รางวัล อำนาจบีบบังคับ อำนาจการสื่อสาร อำนาจสารสนเทศ ฯลฯ) แรงงานสัมพันธ์ในองค์กร สัญญาการจ้างงานและข้อตกลงร่วมเป็นรูปแบบหนึ่งของการรวมความสัมพันธ์ด้านแรงงาน วินัย (ผู้บริหาร กระตือรือร้น มีวินัยในตนเอง) และความสัมพันธ์ทางวินัย (ปกป้อง ให้กำลังใจ การศึกษา องค์กร) วิธีการจัดการความสัมพันธ์ทางวินัย (เศรษฐกิจ กฎหมาย จิตวิทยา) ความร่วมมือทางสังคมเป็นความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิผลมากที่สุดระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง อำนาจ - ในความหมายที่กว้างที่สุดของคำคือความสามารถในการมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้คน อำนาจคือความสามารถของหน่วยงานการจัดการหรือผู้นำแต่ละคนโดยอาศัยตำแหน่งของเขาในระบบความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการในโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กร เพื่อมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา อำนาจตามตำแหน่งไม่ได้ถูกกำหนดโดยตำแหน่ง แต่เป็นการมอบหมาย เป็นทางการผู้ที่ต้องรับผิดชอบ จำนวนอำนาจดังกล่าวขึ้นอยู่กับระดับความไว้วางใจที่เจ้าหน้าที่จะได้รับจากผู้บังคับบัญชา อำนาจที่ได้รับมอบหมายจากด้านบนสามารถเพิกถอนได้ตลอดเวลา ดังนั้นจึงไม่มีความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างระดับของตำแหน่งและจำนวนอำนาจ รากฐานของอำนาจตามตำแหน่งขององค์กรคือแหล่งที่มา: การตัดสินใจ การให้รางวัล การบีบบังคับ อำนาจเหนือทรัพยากร พลังของการเชื่อมโยง อำนาจส่วนบุคคลคือระดับของความเคารพและความทุ่มเทต่อเจ้าของในส่วนของผู้ใต้บังคับบัญชา อำนาจประเภทนี้ขึ้นอยู่กับความใกล้ชิดของเป้าหมายและมอบหมายจากด้านล่างจากผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถเลือกได้ว่าเป็นปฏิกิริยาต่อการกระทำที่ผิด สถานการณ์ที่ดีที่สุดคือการรวมอำนาจส่วนบุคคลและอำนาจสำนักงานไว้ในมือเดียวกัน ประเภทของพลังงาน: พลังแห่งรางวัลฉันแสดงให้เห็นในความจริงที่ว่าขึ้นอยู่กับระดับการชดเชยที่คาดหวังสำหรับความพยายามด้านแรงงานในรูปแบบของความกตัญญู โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง ลาเพิ่มเติมฯลฯ ผู้ใต้บังคับบัญชาใช้ความขยันในระดับหนึ่งในการดำเนินการตามคำสั่งและคำแนะนำของฝ่ายบริหาร

การบีบบังคับในฐานะแหล่งที่มาของอำนาจจะกำหนดความสามารถของผู้จัดการในการโน้มน้าวพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาผ่านการลงโทษ การตำหนิ ปรับ ลดตำแหน่ง ฯลฯ พื้นฐานสำหรับการรับรู้ถึงแหล่งอำนาจนี้คือความกลัวว่าจะถูกลงโทษเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง สำหรับการดำเนินงาน องค์กรต้องมีทรัพยากรหลายประเภท โดยมีกฎระเบียบเกี่ยวกับความพร้อมซึ่งก่อให้เกิดแหล่งพลังงาน เมื่อทรัพยากรถูกจำกัดอย่างเป็นกลาง การแบ่งโครงสร้างองค์กรออกเป็นระดับต่างๆ จะทำให้ฝ่ายบริหารระดับสูงสุดสามารถควบคุมทรัพยากรที่มีจำกัดได้ เป็นการเสริมสร้างสิทธิในการมีอำนาจ

พลังแห่งการเชื่อมต่อถูกสร้างขึ้นบนความสามารถของเจ้าหน้าที่ในการโน้มน้าวผู้ใต้บังคับบัญชาผ่านการรับรู้ความเท่าเทียมกันของบุคคลนี้กับผู้มีอิทธิพลในองค์กรหรือภายนอกองค์กร ในกรณีนี้ อาจไม่มีระดับความเท่าเทียมกันที่แท้จริง อย่างไรก็ตาม พลังของการเชื่อมต่อที่ผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้ได้เพิ่มอิทธิพลของเจ้าหน้าที่ในการสื่อสารกับผู้อื่น

กลุ่มแหล่งที่มาที่เป็นพื้นฐานของอำนาจส่วนบุคคลประกอบด้วย: อำนาจของผู้เชี่ยวชาญ อำนาจแห่งตัวอย่าง สิทธิในอำนาจ อำนาจของข้อมูล

พลังผู้เชี่ยวชาญไม่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง แต่กำหนดความสามารถของบุคคลในการโน้มน้าวพฤติกรรมของผู้อื่นโดยยึดตามของเขาหรือเธอมากกว่า ระดับสูงการฝึกอบรมการศึกษา ประสบการณ์และความสามารถ ทักษะและความสามารถตลอดจนความพร้อมของความรู้เฉพาะทาง

พลังแห่งตัวอย่างเกี่ยวข้องกับความสามารถในการมีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชาเนื่องจากความน่าดึงดูดใจส่วนบุคคล คุณสมบัติส่วนบุคคลและสไตล์ความเป็นผู้นำ

สิทธิในการมีอำนาจแบ่งผู้จัดการระดับเดียวกันตามความสามารถในการใช้อำนาจ

พลังของข้อมูลขึ้นอยู่กับความสามารถในการเข้าถึงสิ่งที่คุณต้องการและ ข้อมูลสำคัญและความสามารถในการใช้มีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชาตามที่เจ้าของยอมรับได้ โซลูชั่นที่ดีที่สุด. ผู้ชายสรุป. สัญญาจ้างงาน(สัญญา) เข้าสู่ความสัมพันธ์มากมาย ประเภทต่างๆซึ่งรวมกันเป็นหนึ่งชื่อ - แรงงานสัมพันธ์ ประกอบด้วยความสัมพันธ์ด้านทรัพย์สิน การบริหาร จริยธรรม สุนทรียศาสตร์ ตลอดจนความสัมพันธ์เกี่ยวกับเวลาทำงานและเวลาพัก เกี่ยวกับเกียรติและศักดิ์ศรีของบุคคล เป็นต้น

ระเบียบวินัยคือความสัมพันธ์ทางสังคมที่พัฒนาขึ้นโดยคำนึงถึงการปฏิบัติตามข้อกำหนดทางสังคมและ มาตรฐานทางเทคนิคกฎเกณฑ์ความประพฤติในครอบครัว องค์กร สังคม รัฐ

วินัยสามประเภท: วินัยการปฏิบัติงาน

พนักงานแต่ละคนปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างเต็มที่ ข้อเสียของวินัยประเภทนี้ถึงแม้จะน่าสนใจมากก็ตาม เช่น สำหรับ ราชการคือพนักงานไม่ได้รับสิทธิและยิ่งไม่อยากให้เขามีและแสดงกิจกรรมใด ๆ ได้แก่ วินัยเชิงรุก - การใช้สิทธิในการปฏิบัติหน้าที่ วินัยประเภทนี้เป็นที่นิยมมากกว่าเนื่องจากพนักงานมีความกระตือรือร้นในพฤติกรรมของเขา - ใช้สิทธิ์ของเขาอย่างแข็งขัน: ความมีวินัยในตนเองคือการเติมเต็มโดยพนักงานตามหน้าที่ของเขาและการใช้สิทธิของเขาบนพื้นฐานของการปกครองตนเอง นอกจากนี้ยังรวมถึงพนักงานที่มีความกระตือรือร้นมากกว่าที่กฎหมายกำหนด

ความสัมพันธ์ทางวินัยเป็นรูปแบบรองของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน แบบฟอร์มนี้มีอยู่ในข้อใด แรงงานสัมพันธ์เนื่องจากเป็นทัศนคติเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่และการปฏิบัติตามสิทธิเกี่ยวกับการกระจายสิทธิและความรับผิดชอบ

ความสัมพันธ์เชิงป้องกัน หนึ่งในฝ่ายของความสัมพันธ์นี้คือฝ่ายบริหาร องค์กรสาธารณะร่างความคิดริเริ่มสาธารณะ - มีอำนาจทางวินัย อีกด้านเป็นพนักงาน ความสัมพันธ์จูงใจ ข้อเท็จจริงทางกฎหมายซึ่งก่อให้เกิดความสัมพันธ์ทางกฎหมายคือการสำแดงกิจกรรมของพนักงานในรูปแบบที่ระบุไว้ในสมมติฐานของบรรทัดฐานแรงจูงใจ ผู้มีอำนาจทางวินัยสามารถและภายใต้เงื่อนไขบางประการจำเป็นต้องสนับสนุนพนักงาน (สมมติฐานเป็นส่วนหนึ่งของหลักนิติธรรมที่แสดงรายการข้อเท็จจริงในกรณีที่สิทธิและภาระผูกพันเกิดขึ้น) ความสัมพันธ์ทางการศึกษา เนื้อหารวมถึงสิทธิและหน้าที่ของฝ่ายบริหารในการให้ความรู้แก่พนักงานโดยใช้วิธีการโน้มน้าวใจโดยเฉพาะ วัตถุประสงค์ของการพัฒนาความสัมพันธ์เหล่านี้คือเพื่อเพิ่มระดับการศึกษา กำหนดลักษณะบุคลิกภาพ ปลูกฝังทักษะและความสามารถที่จำเป็น กำหนดโลกทัศน์ และปรับปรุงการพัฒนาทางกายภาพของบุคคล ความสัมพันธ์องค์กร ความสัมพันธ์เหล่านี้ประกอบด้วยกิจกรรมที่มุ่งสร้างและรักษาความสัมพันธ์ทางวินัย

การแนะนำ

ใน วิทยาศาสตร์สมัยใหม่การบริหารจัดการถือเป็นพื้นที่เฉพาะ กิจกรรมของมนุษย์ภายในกรอบที่เป้าหมายบางประการขององค์กรได้รับการแก้ไข เนื้อหาของกิจกรรมประเภทนี้มีความซับซ้อนและหลากหลายแง่มุม นอกจากนี้ยังต้องใช้ความพยายามและเวลาของมนุษย์เป็นอย่างมาก ดังนั้นการจัดการจึงถือเป็นกิจกรรมพิเศษ

อยู่ในขั้นตอนการดำเนินการทั้งหมด ฟังก์ชั่นการจัดการระบบของงานที่เกี่ยวข้องกันได้รับการแก้ไขโดยมอบหมายบทบาทสำคัญให้กับผู้จัดการเป็นหัวข้อหลักของการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร กิจกรรม บริษัทต่างประเทศการปฏิบัติขององค์กรในประเทศโดยเฉพาะในสภาวะการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการเป็นเจ้าของแสดงให้เห็นว่า ผู้นำสมัยใหม่จำเป็นต้องมีความรู้และทักษะเชิงลึกในการจัดการความขัดแย้งและการพยากรณ์

ความขัดแย้งคือการปะทะกันของจุดยืน ความคิดเห็น การประเมิน และความคิดที่ขัดแย้งกัน ซึ่งผู้คนพยายามแก้ไขด้วยการโน้มน้าวใจหรือการกระทำโดยมีเบื้องหลังของการแสดงอารมณ์ พื้นฐานของความขัดแย้งใดๆ คือการสะสมความขัดแย้ง วัตถุประสงค์หรืออัตนัย เรื่องจริงหรือภาพลวงตา บางครั้งเหตุผลที่ไม่มีนัยสำคัญที่สุดก็เพียงพอแล้วและความขัดแย้งก็สามารถเกิดขึ้นได้ การพัฒนาความขัดแย้งเกิดขึ้นตามรูปแบบต่อไปนี้: สถานการณ์ความขัดแย้ง + เหตุผล = ความขัดแย้ง

สาเหตุของความขัดแย้งที่สำคัญในภูมิภาคมักเกิดจากความแตกต่างทางอุดมการณ์ แนวคิดโลกทัศน์ ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจแบ่งสังคมออกเป็นคนในและคนนอก บนพื้นผิวของโลกทัศน์ของชาวฟิลิสเตีย มักจะมีอคติทางเชื้อชาติและชาติที่คุกรุ่นอยู่ตลอดเวลา (คนผิวขาวและคนผิวดำ ความคิดเกี่ยวกับเผ่าพันธุ์อารยันผู้ยิ่งใหญ่ โรคกลัวยิว ฯลฯ) ความแตกต่างทางศาสนา (เช่น คริสเตียนคาทอลิกและคริสเตียนโปรเตสแตนต์ในไอร์แลนด์) กิเลสตัณหา ฯลฯ . . พร้อมให้โอกาสยั่วยุตามสมควรให้ลุกเป็นไฟอันตราย.

การพูดถึงข้อขัดแย้งกับบุคคลใดๆ คุณสามารถมั่นใจได้ว่าเขาจะตอบสนองต่อการอภิปรายปัญหานี้อย่างมีชีวิตชีวาที่สุด พวกเราคนใดคนหนึ่งพบว่าตัวเองอยู่ในความขัดแย้งไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง สถานการณ์ความขัดแย้งเกิดจากความไม่สอดคล้องกันระหว่างการรับรู้และการประเมินเหตุการณ์ต่างๆ บ่อยครั้งที่ความขัดแย้งเชิงวัตถุประสงค์เป็นหัวใจของสถานการณ์ความขัดแย้ง แต่บางครั้งสิ่งเล็กๆ น้อยๆ ก็เพียงพอแล้ว: คำพูดที่ไม่ประสบความสำเร็จ ความคิดเห็น - และความขัดแย้งก็สามารถเริ่มต้นได้

นี้ งานหลักสูตรประกอบด้วยสองส่วน:

ส่วนที่ 1 ศึกษาปัญหาทัศนคติของบุคลากรในองค์กรและระบบและวิธีการสนับสนุนบุคลากร

ในส่วนที่สอง - ทัศนคติของพนักงานและระบบการสนับสนุนโดยใช้ตัวอย่างขององค์กร OJSC Fat Plant

ความสัมพันธ์ในองค์กร

แหล่งที่มาของความขัดแย้งมักมีอยู่ในกิจกรรมขององค์กรใดๆ เสมอ ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นสามารถก่อให้เกิดผลที่ตามมามากมายต่อทีมและความสัมพันธ์ของคนที่ทำงานในทีม มีหลายกรณีที่ความพยายามที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลงและทำให้บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมแย่ลงและบางครั้งก็นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ทำลายล้างเนื่องจากแก่นแท้ของความขัดแย้งที่เป็นไปได้คือการต่อสู้ของความก้าวหน้ากับสิ่งที่ล้าสมัยด้วย เศษต่างๆ และการกระทำอันไม่เป็นธรรม ในสถานการณ์อื่นๆ ความขัดแย้งส่งผลเสียต่อทีมมากที่สุด ในเวลาเดียวกัน ความพยายามอย่างมีสติในการแก้ไขความขัดแย้งที่เกิดจากความขัดแย้งทำให้เกิดความสูญเสียที่แก้ไขไม่ได้ ไม่ว่าจะเป็นความคับข้องใจ ประสบการณ์ของผู้คน ทัศนคติทางสังคมเชิงลบ ทั้งหมดนี้ส่งผลกระทบตามธรรมชาติ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจและทำให้งานเป็นอัมพาต มีสถานการณ์อื่นๆ ที่ความขัดแย้งช่วยแก้ปัญหาเร่งด่วนได้ กล่าวอีกนัยหนึ่ง ไม่สามารถปฏิบัติต่อข้อเท็จจริงของความขัดแย้งได้อย่างไม่คลุมเครือ

กิจกรรมของมนุษย์ทั้งหมดถูกกำหนดโดยความต้องการด้านวัตถุที่มีอยู่จริง (ความต้องการอาหาร การนอนหลับ เครื่องนุ่งห่ม ฯลฯ) และจิตวิญญาณ (ในการทำงาน ความรู้ การสื่อสาร กิจกรรมทางสังคม ความคิดสร้างสรรค์)

ผู้คนมุ่งมั่นที่จะบรรลุบางสิ่งบางอย่างหรือเพื่อหลีกเลี่ยงบางสิ่งบางอย่าง ใน ในความหมายที่แคบกิจกรรมที่มีแรงบันดาลใจคือการกระทำของบุคคลที่กำหนดโดยแรงจูงใจภายใน โดยมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายและตระหนักถึงผลประโยชน์ของตนเอง พนักงานเองกำหนดขอบเขตของการกระทำของเขาขึ้นอยู่กับแรงจูงใจภายในและสภาพแวดล้อมภายนอก

แรงจูงใจด้านแรงงานคือความปรารถนาของพนักงานที่จะสนองความต้องการของเขาผ่านการทำงาน โครงสร้างของแรงจูงใจด้านแรงงานประกอบด้วย ความต้องการที่พนักงานต้องการตอบสนอง ความดีที่สามารถตอบสนองความต้องการนี้ได้ การดำเนินการด้านแรงงานที่จำเป็นเพื่อให้ได้มาซึ่งผลประโยชน์ ราคา - ต้นทุนของวัสดุและลักษณะทางศีลธรรมที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการด้านแรงงาน

กิจกรรมใดๆ เกี่ยวข้องกับต้นทุนบางอย่างและมีราคา ดังนั้น, กิจกรรมการทำงานกำหนดโดยต้นทุนของกำลังกายและศีลธรรม ความเข้มข้นของแรงงานที่สูงอาจทำให้คนงานท้อแท้ได้ หากไม่มีเงื่อนไขเพียงพอสำหรับการฟื้นฟูความสามารถในการทำงาน การจัดองค์กรการทำงานที่ไม่ดี สภาพสุขอนามัยและสุขอนามัยในที่ทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย และบริการสังคมที่ด้อยพัฒนา มักเป็นตัวกำหนดกลยุทธ์ของพฤติกรรมแรงงานที่พนักงานชอบทำงานน้อยลงและได้รับมากขึ้น อย่างไรก็ตาม สถานการณ์อาจเกิดขึ้นได้เมื่อพนักงานเต็มใจที่จะจ่ายด้วยสุขภาพของตนเองเพื่อรับผลประโยชน์เพิ่มเติมต่างๆ เพื่อรักษาระดับความเป็นอยู่ที่ดีไว้

การค้นหาวิธีที่ดีที่สุดในการตระหนักถึงความต้องการของตนเองอย่างต่อเนื่องนั้นสัมพันธ์กับความผิดปกติทางประสาทจิตวิทยาต่างๆ สถานการณ์ที่ตึงเครียดและความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างกลุ่มในกระบวนการสื่อสาร

ความต้องการทั้งหมดเป็นไปตามธรรมชาติของสังคม ในกระบวนการมีอิทธิพลทางการบริหารอย่างมีจุดมุ่งหมาย ค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะมีอิทธิพลต่อระบบความต้องการทั้งหมดของบุคคล และผ่านทางความต้องการต่างๆ เช่น ความสนใจ อุดมคติ ทัศนคติ และแน่นอนว่ารวมถึงอุปนิสัยของเขาด้วย

อย่างหลังเป็นหนึ่งในลักษณะบุคลิกภาพทางจิตวิทยาที่สำคัญที่สุด นี่คือชุดคุณสมบัติทางจิตวิทยาที่มั่นคงซึ่งกำหนดแนวพฤติกรรมของบุคคลทัศนคติต่อธุรกิจต่อสิ่งต่าง ๆ ต่อผู้อื่นและต่อตัวเขาเอง ผลกระทบต่อลักษณะของผู้ใต้บังคับบัญชานั้นแสดงออกมาในการปรับปรุงความสัมพันธ์ของเขาและผลกระทบต่อความสัมพันธ์เหล่านี้ ในกรณีนี้เราควรคำนึงถึงขั้วของความสัมพันธ์ดังกล่าว: การยึดมั่นในหลักการ - การไม่มีหลักการ; ไหวพริบ - ไหวพริบ; องค์กร - ความระส่ำระสาย; การทำงานหนักคือความเกียจคร้าน การประเมินความสามารถของตนสูงเกินไป - การประเมินจุดแข็งของตนต่ำไป การวิจารณ์ตนเอง - การไม่วิจารณ์ตนเอง เรียกร้องตัวเอง - ไม่ต้องการตัวเอง; ความโลภ - ความฟุ่มเฟือย ฯลฯ

หลายอย่างในองค์กรขึ้นอยู่กับทีม กลุ่มงานแสดงถึงการก่อตัวทางสังคมและจิตวิทยาที่เฉพาะเจาะจงโดยเป็นศูนย์กลางซึ่งเป็นระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลซึ่งแสดงออกมาในรูปแบบของกิจกรรมกลุ่มมวลชน สมาชิกแต่ละคนของกลุ่มงานหรือกลุ่มจะกำหนดงานเฉพาะของตนเองโดยมุ่งเน้นไปที่ระบบคุณค่าเฉพาะ แต่ละคนมีระบบค่านิยมของตนเอง และความสมบูรณ์ของค่านิยมส่วนบุคคลประกอบขึ้นเป็นเอกภาพในการวางแนวคุณค่าของกลุ่ม หากทีมมีความสามัคคีซึ่งพัฒนาในกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ร่วมกัน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลอย่างมืออาชีพในทีมก็จะมีความคล่องตัวมากขึ้น ในเงื่อนไขดังกล่าวผู้คนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการแก้ไขปัญหากลุ่มซึ่งแตกต่างจากคนที่มีแนวโน้มที่จะแตกแยกและเอาชนะอุปสรรคทางวิชาชีพผ่านสถานการณ์ความขัดแย้งประเภทต่าง ๆ ทำให้ปัญหาภายในทั้งหมดของพวกเขาเป็นเบื้องหลัง: ในระหว่างการทำงานที่กระตือรือร้นแทบจะไม่มีที่ว่างเลย เหลือไว้แต่ปัญหาส่วนตัวประสบการณ์ นี่คือหนึ่ง สถานการณ์การทำงานความสำเร็จซึ่งเป็นขีดจำกัดที่เหมาะสมที่สุดสำหรับผู้จัดการ

แต่ละกลุ่มงาน นอกเหนือจากโครงสร้างที่เป็นทางการ (องค์กร ไซต์งาน ทีม) แล้ว ยังรวมการก่อตัวทางสังคมและจิตวิทยาอย่างไม่เป็นทางการ (กลุ่มย่อย) จำนวนมาก ซึ่งเกิดขึ้นบนพื้นฐานของปัจจัยทางจิตวิทยาที่หลากหลาย แต่ส่วนใหญ่อยู่บนพื้นฐานของความชอบหรือ ไม่ชอบ โดยเปิดเผยว่าในปี. การทำงานโดยรวมมักมีกลุ่มนอกระบบเล็กๆ (ปกติ 2-5 คน) เกิดขึ้นจากพฤติกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพ

กลุ่มที่ไม่เป็นทางการในทีมเกิดขึ้นในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีม เมื่อแก้ไขปัญหาที่ทีมงานเผชิญ ผู้คนจะเข้าสู่การติดต่อทางธุรกิจ นอกจากนี้พวกเขายังติดต่อกันอย่างไม่เป็นทางการอีกด้วย

โครงสร้างที่ไม่เป็นทางการของทีมเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ บ่อยครั้งที่ความรุนแรงทางอารมณ์ถึงระดับที่ผู้คนมองว่าสำคัญกว่าความสัมพันธ์ตามกฎระเบียบอย่างเป็นทางการ กลุ่มที่ไม่เป็นทางการถูกสร้างขึ้นนอกขอบเขตของการจัดการ กฎแห่งการสื่อสารซึ่งควบคุมกิจกรรมของผู้คน เพิกเฉยต่อเจตจำนงของผู้นำ และทำให้ตนเองรู้สึกอยู่ในทีมใด ๆ

โครงสร้างที่ไม่เป็นทางการของกลุ่มงานมีลักษณะเฉพาะคือการมีอยู่ในแต่ละกลุ่มที่จัดตั้งขึ้นของผู้นำของตนเองซึ่งเหนือกว่าสมาชิกคนอื่น ๆ ในกลุ่มโดยมีลักษณะส่วนตัวพิเศษ

ในแต่ละทีม มักจะมีการสร้างโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการหลายรูปแบบ และแต่ละโครงสร้างก็มีการวางแนวของตัวเอง สิ่งนี้ส่งผลกระทบต่อกิจกรรมทางวิชาชีพของกลุ่มงานโดยธรรมชาติ: ความไม่ลงรอยกันทำให้การกระทำโดยรวมไม่เป็นระเบียบ ความสามัคคีจัดระเบียบพวกเขา

ข้อมูลการวิจัยให้เหตุผลที่เชื่อได้ว่าการคำนึงถึงปัจจัยเหล่านี้สามารถช่วยผู้จัดการปรับปรุงกระบวนการระหว่างบุคคลในทีมได้ เช่นเดียวกับการเปิดเผยข้อขัดแย้งที่กำลังจะเกิดขึ้น และใช้มาตรการที่มีประสิทธิภาพหลายประการในการป้องกันและแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างบุคคล

ทีมใดก็ตามที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมใดๆ จะได้รับอิทธิพลจากพลังแห่งความสามัคคีและความแตกแยก ซึ่งเป็นเสียงสะท้อนของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ปฏิสัมพันธ์ดังกล่าวทำให้ทีมมีความสามัคคีและแตกแยกโดยธรรมชาติ ในกรณีหลังนี้ ความขัดแย้งระหว่างบุคคลเกิดขึ้น

ในกลุ่มงาน โครงสร้างที่ไม่เป็นทางการจะถูกสร้างขึ้นโดยมีผู้นำ นักแสดง และผู้ติดตามของตนเอง ในสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวย เมื่อพนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาที่ทีมเผชิญอยู่ และที่สำคัญที่สุด เมื่อผู้นำมีอำนาจ โครงสร้างที่ไม่เป็นทางการของทีมจะรวมความพยายามของพวกเขาในทิศทางโดยรวมของกิจกรรมโดยรวม

การวิจัยโดยนักจิตวิทยาแสดงให้เห็นว่าภายใต้เงื่อนไขของการแยกกลุ่ม การมี "เจ้านายที่ดี" เป็นปัจจัยที่จำเป็นที่สุดในการเป็นผู้นำทีม คนที่แยกตัวออกจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องมักจะไม่พอใจกับความสัมพันธ์กับเจ้านายมากกว่าเพื่อนร่วมงานหรือเพื่อนบ้าน การสนทนากับผู้ที่กลับจากทำงานในพื้นที่ห่างไกลพบว่ามีอาการป่วย แผนการรักษาพยาบาลมักมีสาเหตุมาจากสภาพภูมิอากาศที่ไม่เอื้ออำนวย บนพื้นฐานของความผิดปกติทางร่างกายที่ดูเหมือนเป็นปัจจัยทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ปัญหาในความสัมพันธ์กับเจ้านายมักนำไปสู่การพังทลายทางจิตใจซึ่งทำให้เกิดอาการประสาทในพนักงาน

บ่อยครั้งสาเหตุของโรคประสาทคือ "โรคประสาทของผู้กำกับ" ซึ่งเกิดขึ้นครั้งแรกในผู้จัดการที่ตอบคำถามพื้นฐานที่สุดด้วยอารมณ์ฉุนเฉียวและมักจะออกคำสั่งที่ขัดแย้งกัน ด้วยพฤติกรรมของพวกเขาทำให้ทีมหงุดหงิด

“โรคประสาทของผู้อำนวยการ” ถ่ายทอดไปยังพนักงานที่มีสภาพจิตใจอ่อนแอซึ่งเริ่มรู้สึกถึงความหายนะ ส่วนหนึ่งของเวลาทำงานสูญเปล่าไปกับการสนทนาและการประชุมที่ไร้ความหมาย ทั้งหมดนี้นำไปสู่การหยุดชะงักของความรู้สึกเป็นระเบียบกิจกรรมในบุคคลความโกลาหลทำให้เกิดความเหนื่อยล้าและปฏิกิริยาเชิงลบที่รุนแรง กิจกรรมที่ไม่มีจุดหมายทำให้เกิดอารมณ์เชิงลบและสร้างความคิดเห็นเชิงลบ

กลุ่มนอกระบบเกิดขึ้นในทุกแผนก ผู้จัดการเองก็เหมือนกับสมาชิกในทีมที่เป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการบางประเภท สิ่งเหล่านี้อาจเป็นกลุ่มเล็กๆ ที่มีอิทธิพลระหว่างบุคคล แต่ยังรวมไปถึงกลุ่มมาตรฐานหรือกลุ่มอ้างอิง (ครอบครัว ญาติ เพื่อน คนรักในงานอดิเรก เพื่อนร่วมงาน) ความคิดเห็นและมุมมองของสมาชิกที่มีความสำคัญต่อบุคคลที่รวมอยู่ในกลุ่มนั้น โดยธรรมชาติแล้ว กลุ่มเหล่านี้ทั้งหมดสามารถมีทัศนคติเชิงบวกหรือเชิงลบได้ เนื่องจากกลุ่มอ้างอิงไม่ใช่ระบบปิด จึงเป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการว่าสมาชิกกลุ่มอ้างอิงที่ไม่ใช่สมาชิกของกลุ่มงานมีอิทธิพลอย่างไรต่อสมาชิกคนอื่นๆ ที่เป็นเช่นนี้

การจัดการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของกลุ่มนอกระบบในกลุ่มงานนั้นขึ้นอยู่กับการพิจารณาอย่างรอบคอบเกี่ยวกับจิตวิทยาของสมาชิกทุกคนและประกอบด้วยระบบที่มีอิทธิพลต่อบุคลิกภาพของพนักงานโดยคำนึงถึงปฏิกิริยาต่ออิทธิพลนี้ในส่วนของสมาชิกกลุ่ม อิทธิพลต่อความสัมพันธ์ที่อยู่นอกเหนือหน่วย (ครอบครัว เพื่อน ฯลฯ) มีจำกัด แต่มีอยู่ในระดับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

การจัดการบุคลากรในฐานะฟังก์ชันการจัดการได้รับการออกแบบมาเพื่อรวม ประสานงาน และเชื่อมโยงฟังก์ชันอื่นๆ ทั้งหมดเข้าไว้ด้วยกัน ภารกิจหลักของผู้นำคือการมุ่งมั่นเพื่อความสามัคคีในทีมในทุกสิ่ง หลักการที่สำคัญที่สุดของการบริหารงานบุคคลคือความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนในการทำงานและความรู้ของพนักงานแต่ละคนที่เขาเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาและควรได้รับคำแนะนำจากใคร ระบบการจัดการเป็นลำดับชั้นและเกี่ยวข้องกับการรวมบัญชี ขั้นตอนต่างๆควบคุมผู้จัดการแต่ละคนหรือเครื่องมือการจัดการ งานหลัก ผู้บริหารระดับสูง-- การเลือกผู้จัดการ การประสานงานของฟังก์ชันต่างๆ การจัดระเบียบลำดับชั้นของระบบการจัดการโดยรวม

ผู้จัดการระดับกลางและระดับล่างทำหน้าที่เป็นผู้จัดงานบางประเภท: จัดทำแผนธุรกิจทั่วไป การนำผู้คนมารวมตัวกันเพื่อทำงาน การจัดการ; การประสานงานการทำงานของแต่ละส่วนขององค์กรและพนักงานแต่ละคนติดตามผล

วัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคลคือเพื่อส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาความสามารถในการทำงานที่เข้มข้นและมีประสิทธิผลมากขึ้น ผู้จัดการไม่ควรออกคำสั่งผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ควรกำกับความพยายาม ช่วยให้พวกเขาค้นพบความสามารถของตนเอง และสร้างกลุ่มคนที่มีความคิดเหมือนกันที่อยู่รอบตัวเขา

ด้านสังคมและจิตวิทยาต่อไปนี้ของการจัดการได้รับความสำคัญเป็นพิเศษ: - ความมั่นคงของตำแหน่งอย่างเป็นทางการ - แรงจูงใจหลักไปทำงาน; - การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารนั้นค่อนข้างหายากเนื่องจากเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามกฎที่แตกต่างกันมากมาย - ปลูกฝังพนักงานให้รู้สึกถึงความมุ่งมั่นต่อบริษัท (การเผยแพร่จดหมายข่าว นิตยสารที่ครอบคลุมกิจกรรมและกิจกรรมต่างๆ ในชีวิตของบริษัท การแสดงวิดีโอและภาพยนตร์ การจัดการวันหยุด วันพักผ่อน ซึ่งใช้เงินทุนจำนวนมาก)

การเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลทำได้โดยการใช้ปัจจัยต่างๆ เช่น: -- องค์กรที่ดีสถานที่ทำงาน -- การวางแผนอย่างมีเหตุผลและการใช้พื้นที่การผลิต -- การฝึกอบรมพนักงานอย่างเป็นระบบและการฝึกอบรมขั้นสูง -- ประกันความมั่นคงในการจ้างงาน -- การพัฒนาและการดำเนินโครงการทางเศรษฐกิจและสังคมต่างๆ

เพื่อรักษาเสถียรภาพการจ้างงานของพนักงานประจำ บริษัทต่างๆ มักจะใช้ วิธีการดังต่อไปนี้: - ดึงดูดคนงานชั่วคราวในช่วงระยะเวลาของการฟื้นตัวตามวัฏจักร -- การหลบหลีก ทรัพยากรแรงงานภายในบริษัท -- การฝึกอบรมคนงานใหม่และฝึกอบรมพวกเขาในสาขาพิเศษใหม่

ลดระยะเวลาการทำงานในช่วงสัปดาห์ที่สถานการณ์ตลาดตกต่ำ - วันหยุดพิเศษและการเกษียณอายุก่อนกำหนด มาตรการเพื่อรักษาเสถียรภาพการจ้างงานถือเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อกระตุ้นความต้องการของคนงานในการเพิ่มผลผลิตและประสิทธิภาพในการทำงาน โปรดทราบว่าบ่อยครั้งความเจ็บป่วยทางกายและสถานการณ์ความขัดแย้งมักเกี่ยวข้องกับความไม่มั่นคงในที่ทำงานของพนักงาน การขาดความมั่นใจในความจำเป็นและความสำคัญต่อบริษัท ดังนั้นโปรแกรมการรักษาเสถียรภาพการจ้างงานทุกประเภทจึงช่วยให้พนักงานได้ฟื้นฟูตัวเองเมื่อเกิดสถานการณ์ที่ยากลำบาก

ในบรรดาวัตถุประสงค์หลักของการจัดการ ทีมถือเป็นศูนย์กลาง ทีมเป็นรูปแบบสูงสุดของกลุ่มทางสังคม ซึ่งรวมสององค์ประกอบหลัก: เนื้อหา (ผู้คน) และจิตวิญญาณ (การวางแนวของผู้คน ความคิด ประสบการณ์ ฯลฯ) สิทธิที่จะเรียกว่าทีม กลุ่มสังคมได้รับเงื่อนไขที่มีลักษณะหลายประการ: เป้าหมายที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม ลักษณะทางอุดมการณ์ การทำงานร่วมกัน และการมีอยู่ของหน่วยงานกำกับดูแล นอกจากนี้ ทีมที่พัฒนาแล้วยังมีระบบการปกครองตนเองและการควบคุมตนเองอีกด้วย อย่างนั้นบ้าง การแบ่งส่วนโครงสร้างได้รับสถานะเป็นกลุ่มผู้จัดการควรพัฒนาคุณสมบัติกลุ่มเฉพาะเจาะจงในพนักงานของเขา

กลุ่มแรงงานเป็นหนึ่งในกลุ่มของสังคมทั้งหมด ด้านจิตวิญญาณของชีวิตกลุ่มงานคืออุดมการณ์ (ชุดของความคิดและมุมมอง) และจิตวิทยา (ชุดของปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตวิทยาบางอย่าง) สิ่งหลังมีความโดดเด่นดังต่อไปนี้: ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาที่เกิดจากการปฏิบัติปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คน (การประเมินร่วมกัน ข้อกำหนด อำนาจ ฯลฯ ); ความคิดเห็นของประชาชน(ความคิดเห็นโดยรวม ทัศนคติ การตัดสิน) ความรู้สึกทางสังคมและอารมณ์ส่วนรวม นิสัยส่วนรวมขนบธรรมเนียม

ความสัมพันธ์โดยรวมมีสามขอบเขต: มืออาชีพ (แรงงาน) สังคม - การเมืองและขอบเขตของชีวิต

ขอบเขตวิชาชีพครอบคลุมถึงความสัมพันธ์ระหว่างคนงานที่พัฒนาขึ้นในระหว่างกระบวนการแรงงาน ขอบเขตนี้รวมถึง: ความสัมพันธ์ของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา (ผู้จัดการ-ผู้ใต้บังคับบัญชา; ผู้อาวุโส-จูเนียร์); ความสัมพันธ์ในการประสานงานอันเนื่องมาจากกิจกรรมร่วมกัน ในบางกรณียังรวมถึงความสัมพันธ์ในระบบ “คน-เครื่องจักร” ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับแผนกต่างๆ เท่านั้น ในแวดวงวิชาชีพ พนักงานจะทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง อย่างไรก็ตาม บุคลิกภาพของพนักงานไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพเท่านั้น พนักงานคนใดเป็นสมาชิก สังคมอาสาสมัคร. ฟังก์ชั่นเหล่านี้และที่คล้ายกันนั้นดำเนินการภายในขอบเขตทางสังคมและการเมือง ในขอบเขตของกิจกรรมชีวิต ความต้องการด้านวัสดุ วัฒนธรรม ชีวิตประจำวัน และการสื่อสารได้รับการตอบสนอง ขอบเขตของกิจกรรมชีวิตเป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของกลุ่มเล็ก ๆ ในทีมโดยปลูกฝังจิตวิทยาของสภาพแวดล้อมจุลภาคซึ่งสะท้อนให้เห็นในด้านอื่น ๆ ในการจัดการทีม องค์ประกอบเชิงปริมาณมีความสำคัญอย่างยิ่ง ที่สามารถจัดการได้มากที่สุดคือทีมจำนวน 10-15 คน ทีมที่มีขนาดใหญ่กว่าสี่สิบคนมักจะแบ่งออกเป็นกลุ่มองค์ประกอบ การรวมกันของผู้คน อายุที่แตกต่างกันในทีมจะดีกว่า สร้างทีมที่ประกอบด้วยคนทุกวัย ประเภทต่างๆงานอดิเรกทำให้องค์กรของการดำเนินการร่วมกันซับซ้อนขึ้น และสิ่งนี้ต้องการความสามารถในการบริหารจัดการที่มากขึ้นจากผู้นำ ทีมที่ประกอบด้วยคนวัยเดียวกันมักจะมุ่งเน้นไปที่ความสนใจในวัยเดียวกัน

การวิเคราะห์ทางสังคมและจิตวิทยาของทีมแสดงให้เห็นว่าแกนหลักหลักที่กระบวนการรวมทีมเป็นหนึ่งเดียวกันคือกิจกรรมร่วมกัน แน่นอนว่าหัวข้อของกิจกรรมดังกล่าวคือกิจกรรมกลุ่มของทีมที่มุ่งบรรลุเป้าหมายทางสังคม

ความจำเป็นในการเคลื่อนไหวร่วมกันไปสู่เป้าหมายร่วมกันจำเป็นต้องมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีม และหากปฏิสัมพันธ์เกี่ยวข้องกับสมาชิกทุกคนในทีมในขบวนการอย่างสมบูรณ์ ปัญหา ความเป็นปรปักษ์ส่วนบุคคล ความเกลียดชัง ฯลฯ มากมายก็จะถูกทิ้งไว้ข้างหลัง ในเงื่อนไขของการปฏิสัมพันธ์ดังกล่าว ความสามัคคีที่เป็นเป้าหมายของทีมได้รับการส่งเสริม โดยให้พวกเขาเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันในกิจกรรมร่วมกัน ไม่มีพื้นฐานสำหรับความขัดแย้ง