บ้าน บล็อกธุรกิจ การสรรหาบุคลากรทุกระดับ วิธีการและเทคโนโลยีในการคัดเลือกบุคลากร

การสรรหาบุคลากรทุกระดับ วิธีการและเทคโนโลยีในการคัดเลือกบุคลากร

“บุคลากรตัดสินใจทุกอย่าง”- บทกลอนนี้ที่กล่าวย้อนกลับไปในปี 1945 ยังคงมีความเกี่ยวข้องมาจนถึงทุกวันนี้ บุคคลที่เหมาะสมในสถานที่ที่เหมาะสมคือกุญแจสู่ความสำเร็จของบริษัท หากต้องการจ้างพนักงานที่มีประสิทธิภาพให้ประสบความสำเร็จ จำเป็นต้องใช้วิธีการคัดเลือกที่ทันสมัย และใส่ใจกับการประเมินแบบเต็ม คุณสมบัติทางวิชาชีพพนักงาน.

วัตถุประสงค์หลักของบทความนี้คือการบอก (โดยเฉพาะผู้จัดการและเจ้าของ) เกี่ยวกับวิธีการค้นหา คัดเลือก และประเมินบุคลากร

วิธีการค้นหาบุคลากร

รับสมัครเป็น ระบบที่ซับซ้อนค้นหาและคัดเลือกผู้สมัครที่เกี่ยวข้องมากที่สุดสำหรับตำแหน่งที่เปิดรับโดยใช้เกณฑ์ต่างๆ (คุณสมบัติส่วนบุคคล ความรู้และทักษะของผู้สมัคร การศึกษา ประสบการณ์ทางวิชาชีพ) ตามหลักการแล้ว เกณฑ์เหล่านี้ได้รับการพัฒนาโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลร่วมกับผู้จัดการสำหรับตำแหน่งเฉพาะ และใช้เป็นแนวทางในกระบวนการคัดเลือกทั้งหมด หากบริษัทไม่มี HR ผู้จัดการจะสามารถสร้างแบบจำลองเกณฑ์ที่เรียบง่ายได้อย่างอิสระ

การจัดทำและการใช้เกณฑ์การประเมิน

เราจงใจไม่ใช้คำว่า "" ในบทความนี้เพื่อไม่ให้ผู้อ่านเป็นภาระกับคำศัพท์ ดังนั้นเราจะใช้ “เกณฑ์” - คุณสมบัติทั้งหมดของผู้สมัครที่เขาต้องมี

ดังนั้นงานของเราคือการอธิบายพนักงานในอนาคต นี่อาจเป็นตารางที่มีสามบรรทัด (“อุดมคติ”, “เหมาะสมที่สุด” และ “ข้อกำหนดที่เข้มงวด” - โดยที่เราจะไม่พิจารณา) และหลายคอลัมน์: การศึกษา, ประสบการณ์, ทักษะวิชาชีพ (ขึ้นอยู่กับคำอธิบายของการดำเนินงานหรือซอฟต์แวร์เฉพาะ) ,คุณสมบัติส่วนบุคคล. และกรอกตารางนี้ให้ละเอียดที่สุด คุณสามารถประเมินความสำคัญ/น้ำหนักของแต่ละเกณฑ์เพิ่มเติมได้

โครงสร้างของตารางนี้และข้อมูลที่ระบุในความเป็นจริงเป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดรายละเอียดงานและการดำเนินงาน เมื่อพบปะกับผู้สมัคร ให้ประเมินระดับของเขาตามเกณฑ์ทั้งหมดโดยใช้หนึ่งระดับ (เช่น จาก 1 ถึง 6) ควรทำเช่นนี้ทันทีหลังการประชุมในขณะที่ความประทับใจยังสดอยู่

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการ เมื่อร่างข้อกำหนด ข้อผิดพลาดหลักคือการสร้างภาพเหมือนในอุดมคติ - เข้ากับคนง่าย ยืดหยุ่นในเชิงพฤติกรรม ผู้บริหาร มีความคิดสร้างสรรค์...(เหมือนภรรยา คนรัก และเชฟในขวดเดียว) แต่สิ่งเหล่านี้มักเป็นข้อกำหนดที่ขัดแย้งกัน คนที่มีความคิดสร้างสรรค์ไม่ค่อยมีระบบและเป็นระเบียบ และคนที่มีความยืดหยุ่นและเข้ากับคนง่ายก็ไม่น่าจะมีความเพียรพยายาม ใช่ และตำแหน่งนั้นก็ได้กำหนดมาตรฐานให้กับผู้สมัครด้วย ดังนั้นอย่าคาดหวังหรือมองหาสิ่งที่ไม่มีอยู่ตรงนั้น

วิธีการสรรหาบุคลากร

วิธีการคัดเลือกบุคลากรหลัก ได้แก่

การเลือกมวลใช้ในการจ้างพนักงานระดับล่าง (พนักงานเก็บเงิน พนักงานโหลด พนักงานเสิร์ฟ และอื่นๆ)
ค้นหาโดยตรงใช้สำหรับการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญระดับกลางและระดับสูง วิธีการนี้ต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีคุณสมบัติสูง ดังนั้นบางองค์กรจึงหันไปขอความช่วยเหลือจากบริษัทจัดหางานเนื่องจากขาดผู้จัดการที่มีความสามารถภายในบริษัท
ล่าหัว.การค้นหาโดยตรงประเภทหนึ่งซึ่งใช้หากคุณต้องการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่เชี่ยวชาญเป็นพิเศษ ในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานดังกล่าวได้รับการว่าจ้างแล้ว และงานหลักของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการล่อลวงผู้เชี่ยวชาญให้กับองค์กรของเขา เนื่องจากมีคุณสมบัติสูงตามที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องการ วิธีนี้การคัดเลือกได้รับคำสั่งจากหน่วยงานจัดหางาน

การสรรหาบุคลากร: แหล่งที่มาหลัก

ในตอนแรก ผู้สรรหาหรือผู้จัดการสายงานจำเป็นต้องทำ ทางเลือกที่สำคัญ: มองหาพนักงานภายในองค์กรหรือหันเหความสนใจไปที่ ตลาดต่างประเทศแรงงาน. การค้นหาบุคลากรภายในส่วนใหญ่จำกัดอยู่เพียง สำรองบุคลากรในขณะที่การค้นหาพนักงานภายนอกองค์กรในอนาคตก็มี วิธีการต่างๆ: นิทรรศการอาชีพ, เว็บไซต์เฉพาะสำหรับการค้นหาบุคลากร, โฆษณาในสื่อ, บริษัทจัดหางาน

ประโยชน์ที่สำคัญ การค้นหาภายใน:

พนักงานได้ผ่านการคัดเลือกแล้ว
คุ้นเคยกับวัฒนธรรมองค์กร
มีหลักฐานยืนยันประสิทธิผล
ในบางกรณีอาจต้องพิจารณาประเด็นการรวมจึงทำให้เงินเดือนลดลง

คุณ การคัดเลือกภายนอกนอกจากนี้ยังมีด้านบวก:

ตัวเลือกอาจกว้างกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับการค้นหาผู้สมัครภายใน
ศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจที่มากขึ้นสำหรับผู้สมัคร
โอกาสในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญมืออาชีพมากกว่าที่มีอยู่ในบริษัท

แน่นอนว่าวิธีการค้นหาหลักคือและยังคงเป็นไซต์เฉพาะที่ผู้สมัครโพสต์ประวัติย่อของตน

มาทอดแหของเรากันเถอะ

ในช่วง 3-5 ปีที่ผ่านมา มีการแสดงผลลัพธ์ที่ดีจากการค้นหาบุคลากรบนโซเชียลเน็ตเวิร์ก - ชุมชนและเพจ โดยเฉพาะด้านไอที เภสัชกรรม และสาขาวิศวกรรมเฉพาะทางสูง บริษัทบางแห่งประสบปัญหาการขาดแคลนบุคลากรอย่างต่อเนื่อง โดยสร้างชุมชนหรือฟอรัมเพื่อดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพ

สำหรับผู้เชี่ยวชาญบางคน (เช่น เครื่องพิมพ์หรือผู้ควบคุมเครื่องจักร CNC) วิธีแก้ปัญหาที่ดีอาจเป็นการดูแลตู้เก็บเอกสารของคุณเองในบริษัท ท้ายที่สุดแล้ว ผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เหมาะสมในขณะนี้อาจเป็นที่ต้องการของบริษัทในภายหลัง หรือเขาสามารถแนะนำเพื่อนร่วมงานของเขาได้

วิธีมาตรฐานในการประเมินบุคลากรในการสรรหาบุคลากร

วิธีการประเมินบุคลากรหลักในระหว่างการคัดเลือก ได้แก่ :

เรื่อง ข้อจำกัดการใช้สมรรถนะในการประเมินบุคลากร

ในช่วงเริ่มต้น จะมีการพัฒนาแบบจำลองสมรรถนะโดยละเอียด ซึ่งสร้างขึ้นสำหรับแต่ละตำแหน่งโดยเฉพาะ ตามกฎแล้ว 6-8 ตำแหน่งคือจำนวนความสามารถที่เหมาะสมโดยเฉลี่ยที่ประเมิน สำหรับแต่ละทักษะ จะมีการเลือกชุดแบบฝึกหัดและเครื่องมือที่เหมาะสม

ศูนย์การประเมินนั้นแบ่งออกเป็นสามขั้นตอน: เกมทางธุรกิจ การสัมภาษณ์ และการทดสอบ จำนวนคนที่สมเหตุสมผลที่ยอมให้มีการประเมินเชิงคุณภาพคือตั้งแต่ 6 ถึง 12 คน ควรสังเกตว่าเพื่อการวิเคราะห์พฤติกรรมของผู้เข้าร่วมที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นนั้น ผู้เชี่ยวชาญหนึ่งคนจะถูกมอบหมายให้สองคนในนั้น

ในช่วงแรกซึ่งอาจใช้เวลา 1-1.5 วันจะมีการจัดเกมธุรกิจและแบบฝึกหัดต่างๆ ในระยะที่สอง จะเป็นการใช้การทดสอบและการสัมภาษณ์ร่วมกัน ขั้นตอนสุดท้ายจัดสรรไว้เพื่อการรายงานและการให้บริการ ข้อเสนอแนะผู้เข้าร่วมศูนย์การประเมิน

ปัจจุบันบริษัทหลายแห่งให้บริการด้านการดำเนินการศูนย์ประเมินผล การพัฒนาโมเดลสมรรถนะโดยบุคคลที่สามจะใช้เวลา 1-3 สัปดาห์ และการดำเนินการศูนย์ประเมินจะใช้เวลา 1-3 วัน ผู้เชี่ยวชาญหลายคนแย้งว่าใน สภาพที่ทันสมัยบทบาทของความสามารถในการทำงานเป็นทีมเพิ่มขึ้น ส่งผลให้คุณสมบัติทางวิชาชีพเป็นเบื้องหลัง ในวิธีที่ดีที่สุดเกมธุรกิจสามารถประเมินความสามารถของผู้สมัครในการโต้ตอบภายในทีม

สัมภาษณ์– หนึ่งในวิธีการทั่วไปและมีคุณภาพสูงที่สุดในการประเมินผู้สมัคร จากการสัมภาษณ์ การตัดสินใจจ้างงานจะเกิดขึ้นใน 85% ของกรณีทั้งหมด มี ประเภทต่างๆการสัมภาษณ์: ชีวประวัติ พฤติกรรม ตามความสามารถ ฯลฯ โดยทั่วไปแล้วจะมีสไตล์คล้ายกัน

หนึ่งในเทรนด์ใหม่ในการสัมภาษณ์คือการสัมภาษณ์โดยใช้โปรแกรมส่งข้อความ บริษัทจำนวนมากต้องเผชิญกับความจริงที่ว่าผู้สมัครจำนวนมากมีโอกาสน้อยที่จะรับสายโทรศัพท์ ดังนั้นนายจ้างจึงพบวิธีอื่นในการสื่อสารกับผู้สมัคร - ผ่านแอปพลิเคชันข้อความออนไลน์ ค่าใช้จ่ายในการสื่อสารอยู่ที่ประมาณ 15,000-18,000 รูเบิล และจำนวนผู้สมัครที่สามารถสัมภาษณ์เพิ่มขึ้นจาก 30 คนเป็น 90 คน เมื่อพูดถึงแนวโน้มในการคัดเลือกบุคลากร บทบาทที่เพิ่มขึ้นก็น่าสังเกตว่า แอปพลิเคชันมือถือซึ่งในอนาคตอันใกล้นี้อาจจะเข้ามาแทนที่ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากร

บ่อยครั้งเพื่อคุณภาพที่สูงขึ้นและ การประเมินที่มีประสิทธิภาพคุณสมบัติของผู้สมัคร ใช้การสัมภาษณ์ตามความสามารถและการสัมภาษณ์เฉพาะกรณี

องค์กรระหว่างประเทศขนาดใหญ่จำนวนมากใช้การทดสอบเป็นหนึ่งในวิธีการหลักในการคัดเลือกบุคลากร สิ่งนี้ทำให้คุณสามารถคัดแยกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติไม่เพียงพอ (ในแง่ของคุณสมบัติทางวิชาชีพและจิตวิทยา) ออกไปได้อย่างตรงไปตรงมา

ประวัติย่อ

เพื่อสรุปวิธีการหลักในการคัดเลือกและการประเมินโดยย่อ เป็นที่น่าสังเกตว่ามีเพียงศูนย์การประเมินเท่านั้นที่อนุญาตให้คุณรับการประเมินผู้สมัครที่ครอบคลุมและครบถ้วน บริษัทที่ไม่สามารถใช้ศูนย์การประเมินมักจะรวมการสัมภาษณ์และการทดสอบเข้าด้วยกันเพื่อให้ได้ข้อมูลโดยละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับแต่ละบุคคล

วิธีการประเมินผู้สมัครที่ไม่ได้มาตรฐาน

วิธีการเลือกและประเมินผู้สมัครที่ไม่ได้มาตรฐาน ได้แก่:

เครื่องช่วยฝึกสมอง-สัมภาษณ์.เมื่อใช้วิธีนี้ ผู้สมัครจะถูกถามคำถามที่ซับซ้อนต่างๆ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินความสามารถของบุคคลในการคิดนอกกรอบ
การประเมินผู้สมัครโดยใช้โหงวเฮ้งนักจิตวิทยากำหนดลักษณะและอารมณ์ของเขาตามลักษณะใบหน้าของบุคคล
กราฟวิทยา- วิธีการประเมินที่รู้จักกันดีแต่ไม่ค่อยได้ใช้ ขึ้นอยู่กับลายมือของบุคคล ลักษณะทางจิตวิทยาของบุคคลจะถูกกำหนด เป็นที่น่าสังเกตว่าข้อความเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอสำหรับการประเมิน ขอแนะนำให้มีตัวอย่างการเขียนด้วยลายมือหลายๆ ตัวอย่างที่เขียนในสภาพแวดล้อมที่สงบ เพราะลายมือของบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับอารมณ์ของบุคคลนั้นและสามารถเปลี่ยนแปลงได้

แน่นอนว่าวิธีการเหล่านี้ยังเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ แต่เมื่อใช้ร่วมกับคลาสสิกก็สามารถให้ผลลัพธ์ที่น่าสนใจได้

มาดูอนาคตกันดีกว่า

แนวโน้มประการหนึ่งในอุตสาหกรรมการจัดหางานคือการใช้ข้อมูลแบบเปิดในการตัดสินใจจ้างงาน

การแนะนำข้อมูลขนาดใหญ่สามารถสันนิษฐานได้ว่าจะทำให้การสรรหาบุคลากรมีความแม่นยำมากขึ้น แต่ก็ซับซ้อนมากขึ้นด้วย

เครือข่ายโซเชียลสามารถใช้เป็นแหล่งข้อมูลเพิ่มเติมได้ ที่สุดประชากรวัยหนุ่มสาวใช้เวลาออนไลน์ เผยแพร่โพสต์ต่างๆ ติดตามกลุ่มต่างๆ ผู้เชี่ยวชาญสามารถสร้างโปรไฟล์ทางจิตวิทยาของผู้สมัครได้โดยการวิเคราะห์ข้อมูลบนโซเชียลเน็ตเวิร์ก

ความสามารถในการวิเคราะห์ข้อมูลจาก แหล่งที่มาที่แตกต่างกันและระบบอัตโนมัติของการรวบรวมและประมวลผลข้อมูลมีแนวโน้มที่จะนำไปสู่การให้บริการในอนาคตอันใกล้นี้ซึ่งตามลักษณะของ บริษัท (และลักษณะของพนักงานที่มีอยู่) จะเป็นการค้นหาและล่าหัวที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

ข้อผิดพลาดที่ผู้สรรหาและผู้สมัครทำ

ข้อผิดพลาดต่างๆ สามารถเกิดขึ้นได้เมื่อทำการสรรหาบุคลากร ตัวอย่างเช่น ในการประเมินผู้สมัคร ผู้สรรหาหรือผู้จัดการอาศัยสัญชาตญาณและความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวของเขา ซึ่งอาจนำไปสู่การเลือกผู้สมัครที่ไม่เหมาะสม บ่อยครั้งที่ "เอฟเฟกต์รัศมี" เกิดขึ้นเมื่อมีการประเมินผู้อื่นผ่านปริซึมของรัศมีนี้ เทียบกับฉากหลังของผู้สมัครที่สดใส (มีเสน่ห์และอารมณ์) ไม่ใช่คุณสมบัติของพวกเขา

คำนึงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพเท่านั้นเมื่อเลือกผู้สมัครโดยไม่คำนึงถึง คุณสมบัติส่วนบุคคลอาจส่งผลเสียต่อองค์กรได้อีก ในการทำงานเป็นทีมให้ประสบความสำเร็จ บางครั้งคุณสมบัติส่วนบุคคลก็มีความสำคัญมากกว่าทักษะและความสามารถ

ในระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้สมัครสามารถควบคุมการสัมภาษณ์ โดยนำการสนทนาไปในทิศทางที่ต่างออกไป

ข้อผิดพลาดของผู้สรรหาอาจถือได้ว่าเป็นการขาดข้อมูลที่ครบถ้วนของผู้สมัครเกี่ยวกับขั้นตอนการคัดเลือกทั้งหมด การคัดเลือกบุคลากรมักเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำนวนมากลืมบอกผู้สมัครเกี่ยวกับขั้นตอนการคัดเลือกครั้งต่อไป

วิธีประเมินผู้สมัครงานอย่างถูกต้องหลังการสัมภาษณ์กับเขา

เพื่อประเมินผู้สมัครอย่างถูกต้องหลังการสัมภาษณ์ คุณต้องมีแบบจำลองความสามารถอยู่ตรงหน้า (หรือชุดเกณฑ์ตามที่เราได้เขียนไปแล้ว)

ให้ความสนใจกับคำพูดของพนักงานที่เป็นไปได้ในอนาคตและปฏิกิริยาของเขา หากคุณสังเกตเห็นปฏิกิริยาที่ไม่เพียงพอ (ความตื่นเต้น ความหงุดหงิด ความแห้งกร้าน หรือการตอบสนองที่มากเกินไป) นี่เป็นสัญญาณให้ตรวจสอบบริเวณนี้

ไม่แนะนำให้ใช้ระดับการประเมินเกณฑ์/ความสามารถที่สั้นเกินไป เหมาะสมที่สุด - 5-7 คะแนน สำหรับแต่ละความสามารถ จำเป็นต้องให้คะแนนตามผลงาน/การตอบสนองของผู้สมัคร และเปรียบเทียบกับโปรไฟล์ที่เหมาะสมที่สุด

ดังนั้น ด้วยการเปรียบเทียบผู้สมัครหลายราย คุณสามารถเลือกบริษัทที่เหมาะสมที่สุดได้

และในตอนท้ายของบทความมีเคล็ดลับบางประการ...

ผู้สมัครควรประพฤติตนอย่างไรในการประชุม?

การประเมินที่ดีที่ผู้สมัครอาจได้รับในสายตาของผู้สรรหาหรือผู้จัดการนั้นขึ้นอยู่กับตัวเขาเองเป็นส่วนใหญ่ มีกฎบางประการที่ต้องจำเมื่อต้องผ่านการสัมภาษณ์:

การจัดหางานเป็นบริการหลักของบริษัทจัดหางานส่วนใหญ่ มีบทความและหมายเหตุมากมายเกี่ยวกับหัวข้อการคัดเลือกบุคลากร แต่ผู้เขียนแม้จะมีความคิดเห็นและการตัดสินที่แตกต่างกัน แต่ก็เห็นด้วยกับสิ่งหนึ่ง: มีสี่วิธีหลักและวิธีทั่วไปในการคัดเลือกบุคลากร ในบทความนี้ฉันจะแบ่งปันกับคุณเกี่ยวกับการพัฒนาของหน่วยงาน Inter-HR ซึ่งมีผู้เชี่ยวชาญทำงานในสาขานี้มาเป็นเวลานานและใช้ทั้งวิธีการหลักทั้งหมดและอย่างแข็งขัน การพัฒนาของตัวเอง: วิธีการและเทคโนโลยีการค้นหามากมาย

ในบทความนี้ ฉันจะแสดงรายการวิธีการหลักในการคัดเลือกบุคลากรก่อน จากนั้นฉันจะบอกคุณในรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการที่นายหน้าของเราใช้ในการทำงานของพวกเขา

1. การสรรหาคือการค้นหาผู้สมัครในตำแหน่งระดับล่างหรือตำแหน่งเชิงเส้นในบริษัท วิธีการนี้เกี่ยวข้องกับการเลือกบุคลากรที่ค่อนข้างเฉยๆ โดยพิจารณาจากสถานที่ทำงานและการตอบสนองต่อการโฆษณาในสื่อ การค้นหาจะดำเนินการในหมู่ผู้สมัครที่เป็น ในขณะนี้กำลังมองหางานและพิจารณาข้อเสนออย่างกระตือรือร้น

2. การค้นหาโดยตรงซึ่งจะแบ่งออกเป็น 2 ประเภทย่อย:

การล่าหัวเป็นการค้นหาโดยตรงประเภทหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับ "การล่า" สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ได้กำลังมองหางาน เป็นการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรฝ่ายบริหารและผู้เชี่ยวชาญระดับสูงที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
การค้นหาพิเศษ (การค้นหาโดยตรงและพิเศษ) เป็นการดึงดูดพนักงานเฉพาะเจาะจง (ผู้บริหาร ผู้จัดการระดับสูง ผู้เชี่ยวชาญที่หายาก) จากบริษัทหนึ่งไปยังบริษัทของลูกค้า บริการดังกล่าวมักจะมีราคาแพง ราคาสูงสาเหตุหลักมาจากความจริงที่ว่าระดับของตำแหน่งตามกฎนั้นสูงมาก ผู้ที่ถูกล่าจะมีผลกระทบสำคัญต่อธุรกิจและใช้กลยุทธ์เพื่อการพัฒนา นี่คือพนักงานที่จะช่วยเพิ่มผลกำไรในบริษัทลูกค้า และถ้าคุณล่อลวงพนักงานคุณก็เป็นหนี้เขาตามระดับของเขา ค่าจ้างให้เขามากกว่าที่เขามีอยู่ตอนนี้

3. เบื้องต้น - วิธีการที่พนักงานมักใช้ การบริการบุคลากรภายในบริษัท ด้วยความช่วยเหลือ การปฏิบัติทางอุตสาหกรรมและการฝึกงาน ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ยังเป็นนักศึกษาหรือสำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยแล้ว พวกเขาอาจกลายเป็นพนักงานของบริษัทได้ในอนาคต

ข้าว. 1. Flowchart “วิธีการคัดเลือกบุคลากร”

กระบวนการนี้เกี่ยวข้องกับการสรรหาบุคลากรสำหรับตำแหน่งงานว่างระดับต่ำและระดับกลาง ตัวอย่างเช่น พนักงานทำความสะอาด พนักงานจัดส่ง และตำแหน่งงานว่างอื่นๆ จำนวนมาก ตำแหน่งงานว่างดังกล่าวหาได้ยากในการทำงานของบริษัทจัดหางาน เพราะ... มันง่ายกว่ามากที่จะปิดพวกเขาโดยใช้แผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัท พวกเขาจะหันไปหาบริษัทจัดหางานในช่วงที่การหาพนักงานด้วยตัวเองทำได้ยาก แต่หากเรายังพบตำแหน่งงานว่างดังกล่าวในการทำงานของเรา ก็เป็นไปตามคำร้องขอของลูกค้าที่รัก ตามกฎแล้วพวกเขาจะถูกค้นหาจากผู้สมัครที่กำลังมองหางานอยู่ในปัจจุบัน การค้นหาดำเนินการได้สองวิธี:

ใช้ไซต์งานที่เป็นไปได้ทั้งหมดสำหรับสิ่งนี้ (นักล่า, งาน, superjob, Avito, โซเชียลเน็ตเวิร์ก ฯลฯ );
เมื่อพิจารณาจากการตอบรับต่อตำแหน่งงานว่างดังกล่าว พบว่ามากกว่า 50% ของคำตอบมีเพียงพอ

ในช่วงเริ่มแรกของการทำงาน การสรรหามักใช้เมื่อทำงานกับตำแหน่งงานว่างทั้งหมด ทันทีที่เราได้รับตำแหน่งที่ว่าง เราจะตรวจสอบไซต์ทั้งหมดก่อน และพิจารณาแม้กระทั่งผู้สมัครที่อัปเดตเมื่อ 5-6 ปีที่แล้ว จากนั้นเราจะเริ่มการค้นหาโดยตรง โดยดู "พนักงานใหม่" บนไซต์งานเป็นระยะๆ

ลักษณะพิเศษของการค้นหาในไซต์งานก็คือขึ้นอยู่กับ คำหลักเมื่อเข้าสู่เครื่องมือค้นหา รายการเรซูเม่ที่แสดงจะแตกต่างกันไปด้วย ยิ่งคุณป้อนเฉพาะเจาะจงมากเท่าใด ข้อมูลสรุปก็จะยิ่งน้อยลงเท่านั้น

ตัวอย่าง: คุณได้งานเป็นผู้จัดส่งที่บริษัทตัวแทนท่องเที่ยว

ขั้นตอนที่ 1 ของการค้นหา: ป้อน "courier" ลงในเครื่องมือค้นหา (คำจะต้องปรากฏในประสบการณ์การทำงาน), "ตัวแทนการท่องเที่ยว" (ในบริษัท) - นี่คือการค้นหาที่จะสร้าง ปริมาณน้อยแต่ผู้สมัครมีความเกี่ยวข้องมาก
ขั้นตอนที่ 2: ป้อน "ผู้จัดส่ง" ในประสบการณ์การทำงาน ดูผ่านผู้จัดส่งทั้งหมด - ทันใดนั้นเขาก็ระบุ "เพกาซัส" เป็นสถานที่ทำงานของเขา และไม่ได้ระบุว่าเป็นบริษัทตัวแทนท่องเที่ยว
ขั้นที่ 3: หมดหวัง - ป้อนชื่อบริษัทตัวแทนท่องเที่ยว กำหนดเพดานเงินเดือน และตรวจดูทุกคนที่ทำงานที่นั่นตามเงินที่ระบุ
ขั้นตอนที่ 4: สิ้นหวังที่สุด - ตัวเลือกสำหรับหน้าที่ของผู้จัดส่งเช่นการขนส่งเอกสาร

เช่นเดียวกับตำแหน่งงานว่างอื่น ๆ ทั้งหมด

เมื่อตรวจสอบเรซูเม่ของผู้สมัคร คุณควรให้ความสำคัญกับประสบการณ์การทำงานและการปฏิบัติตามประสบการณ์วิชาชีพของผู้สมัครเป็นหลักตามข้อกำหนดพื้นฐานที่ลูกค้ากำหนด

ตัวอย่างอีกครั้งเกี่ยวกับผู้จัดส่ง: หากผู้สมัครมีประสบการณ์ทำงานเป็นผู้จัดส่งในตัวแทนการท่องเที่ยว แต่เขาอาศัยอยู่ในภูมิภาคหรือได้อัปเดตประวัติการทำงานของเขาเมื่อนานมาแล้ว ไม่ว่าในกรณีใด เราจะเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับลูกค้าให้เขาอย่างแน่นอน

มักเกิดขึ้นที่ผู้สมัครปฏิเสธตำแหน่งว่างเนื่องจากไม่สะดวกสำหรับเขาที่จะเดินทางไปยังใจกลางกรุงมอสโก เขาอาศัยอยู่ที่สถานีรถไฟใต้ดินชั้นนอกสุดและต้องการทำงานใกล้บ้านของเขา ผู้สมัครรายนี้อาจสนใจข้อดีอื่นๆ ของตำแหน่งที่ว่าง: เงินเดือนสูงขึ้น ทีมที่ดี การจัดการที่เพียงพอ สำนักงานที่สะดวกสบาย โอกาสที่มากขึ้นสำหรับ การเติบโตของอาชีพ- ไม่น่าเป็นไปได้ที่บุคคลจะปฏิเสธตำแหน่งงานว่างที่น่าสนใจเพียงเพราะบริษัทตั้งอยู่ในใจกลางกรุงมอสโก

ข้าว. 2. กระบวนการสรรหาบุคลากร รับสมัคร.

การล่าหัว - การค้นหาโดยตรงประเภทหนึ่ง

หากเราเปรียบเทียบ headhunting และการค้นหาแบบพิเศษ headhunting นั้นเป็นเวอร์ชัน "เล็กน้อย" ของ Exclusive โดยมีความแตกต่างคือไม่ได้ระบุชื่อเฉพาะของพนักงานที่ต้องการ และหลายคนอาจเหมาะสมกับตำแหน่งงานว่างที่ต้องการ กล่าวอีกนัยหนึ่ง การค้นหาแบบพิเศษจะใช้หากลูกค้าขอบุคคลจากบริษัทใดบริษัทหนึ่ง และใช้การค้นหาบุคคลเมื่อผู้สรรหามีความเข้าใจว่าจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญหรือพนักงานที่คล้ายคลึงกัน

Headhunting เป็นวิธีการค้นหาผู้สมัครในตำแหน่งงานระดับกลางหรือระดับกลาง ระดับบนสุด- วิธีนี้เกี่ยวข้องกับการสื่อสารกับผู้ที่ไม่ได้กำลังมองหางาน

เมื่อทำงานกับตำแหน่งงานว่างระดับกลางและระดับสูงโอกาสที่จะเผชิญหน้ากัน ผู้สมัครที่เหมาะสมบนไซต์งานและเมื่อทำงานกับการตอบสนองจะลดลงอย่างมากเพราะว่า คำตอบมากกว่า 90% แม้แต่กับนักล่าหัวก็ถูกส่งมาจากคนที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งที่ว่าง ดูเหมือนว่าเมื่อผู้สมัครเห็นคำว่า “ หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญหรือผู้นำ ผู้จัดการ หรือบริษัทพรีเมี่ยม” ตัดสินใจลองเสี่ยงโชค ตัวอย่างที่โดดเด่น: พนักงานขายรองเท้าแตะบนรถไฟตอบตำแหน่งว่างของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้วยคำว่า "ฉันคิดว่าฉันรับไหว"

การค้นหาพิเศษ

ค้นหาพนักงานในกรณีที่ลูกค้ามีบุคคลในใจโดยเฉพาะ เราเริ่มค้นหาจากไซต์งาน (ในกรณีที่มีเรซูเม่เก่าอยู่ที่นั่น) เราค้นหาบนโซเชียลมีเดีย เครือข่ายหรือขอคำแนะนำจากแวดวงพนักงาน คุณสามารถโทรหาองค์กรที่พนักงานที่เราต้องการทำงานได้โดยตรง และเมื่อคิดเรื่องราวขึ้นมาแล้ว พยายามเชื่อมโยงคุณกับบุคคลที่เหมาะสม

ในการสื่อสารทางโทรศัพท์ ไม่สะดวกสำหรับคุณหรือผู้สมัครที่จะหารือเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่ยาวเกินไปและละเอียดเกินไป คำถามที่สำคัญที่สุดที่ผู้สรรหาต้องค้นหา: ตำแหน่งงานน่าสนใจไหม รายได้ระดับไหน จะสะดวกไปไหม? จากนั้นเราเสนอให้มาหาเราและหารือเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างในหน่วยงานของเรา สำหรับผู้สมัคร มีข้อดีที่ชัดเจนของการทำงานร่วมกับเอเจนซี่: ประวัติย่อจะส่งตรงไปที่โต๊ะของผู้จัดการ ซึ่งช่วยลดเวลาในการตรวจสอบลงอย่างมาก เราช่วยหารือเกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้างงานกับบริษัท และในอนาคตเอเจนซี่จะสามารถ เสนอตำแหน่งงานว่างพร้อมการค้นหาแบบปิดและพิเศษเฉพาะผ่านหน่วยงานบุคลากรเท่านั้น

โดย อีเมลเรายังส่ง Job Description มาให้ด้วย ซึ่งก็ไม่ต่างจาก Description ในเว็บไซต์ Headhunter มากนัก ความแตกต่างก็คือผู้สรรหาสามารถคำนึงถึงแรงจูงใจเฉพาะของผู้สมัครรายนี้เมื่อเตรียมคำอธิบาย ในการสนทนาทางโทรศัพท์ เราจะระบุตำแหน่งเหล่านั้นและสามารถแสดงให้เห็นว่าเหตุใดตำแหน่งงานว่างนี้จึงเหมาะสำหรับผู้สมัครรายนี้

วิธีการค้นหาและข้อมูลเฉพาะของการทำงานร่วมกับผู้สมัครและลูกค้าทำให้หน่วยงานของเราแตกต่างจากหน่วยงานอื่นๆ เราได้พัฒนาแนวทางเฉพาะสำหรับลูกค้าและผู้สมัครแต่ละราย ทำให้ทุกคนยินดีที่ได้ร่วมงานกับตัวแทนจัดหางานของเรา

วิธีการที่ทันสมัยการคัดเลือกบุคลากร

การค้นหาและประเมินพนักงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งเป็นขั้นตอนสำคัญในการก่อตั้ง การพัฒนา และการปรับปรุงองค์กรใดๆ ความเหมาะสมทางวิชาชีพและระดับคุณสมบัติของพนักงานที่ได้รับเลือกนั้นขึ้นอยู่กับระยะเวลาและความใส่ใจในการประเมินผู้สมัคร

หน่วยงานจัดหางานสามารถช่วยนายจ้างในกระบวนการคัดเลือกลูกจ้างได้

หน่วยงานจัดหางาน

ทางเลือกที่ดีที่สุดในการแก้ไขปัญหาการจ้างพนักงานคือการติดต่อบริษัทจัดหางาน วิธีการสรรหาบุคลากรสมัยใหม่ช่วยให้ตัวแทนได้รับผลลัพธ์ที่ดีที่สุด โดยไม่คำนึงถึงความซับซ้อนของงาน

แก้ไขปัญหาการจ้างพนักงานโดยติดต่อบริษัทจัดหางานให้ผลลัพธ์ค่ะ โดยเร็วที่สุดประหยัดเงินของนายจ้างและมีตัวชี้วัดคุณภาพที่ดีเยี่ยม

วิธีการสรรหาบุคลากร

วิธีการเลือกใช้บุคลากรจะขึ้นอยู่กับข้อกำหนดและคุณลักษณะของนายจ้างเป็นหลัก ตำแหน่งว่าง- นอกจากนี้ การเลือกวิธีการยังได้รับอิทธิพลจากจำนวนพนักงานจำนวนมาก ประเภทและขอบเขตของกิจกรรมขององค์กรลูกค้า และความแตกต่างอื่น ๆ

โดยพื้นฐานแล้ว วิธีการสรรหาบุคลากรสามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ประเภทใหญ่ๆ คือ

การเลือกมวล การคัดเลือกบุคลากรทำงานจำนวนมากสำหรับตำแหน่งผู้เยาว์ วิธีการนี้เรียกว่าการสรรหาบุคลากร ใช้ในกรณีที่จำเป็นต้องรับสมัครพนักงานจำนวนสูงสุดในเวลาที่สั้นที่สุด ตามกฎแล้ว จะไม่ใช้สำหรับการเลือกผู้เชี่ยวชาญระดับกลาง และไม่เคยใช้สำหรับการจ้างงานตำแหน่งอาวุโสและผู้บริหาร
การค้นหาผู้สมัครที่ตรงเป้าหมายและกระตือรือร้น สามารถใช้สำหรับผู้ปฏิบัติงานในตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ได้หลายตำแหน่ง โดยทั่วไปใช้สำหรับการคัดเลือกผู้บริหาร ตามกฎแล้ววิธีการทั่วไปที่ใช้โดยบริษัทจัดหางาน ข้อดีของวิธีนี้คือการกำหนดเป้าหมายผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งงาน แทนที่จะประเมินและเลือกตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดจากรายการเรซูเม่ที่ส่งมา เช่นเดียวกับวิธีการก่อนหน้านี้

วิธีการเฉพาะในการประเมินความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งงานนั้นขึ้นอยู่กับรายละเอียดของสัญญา ความต้องการของนายจ้าง ข้อเสนอของตลาดแรงงาน และความแตกต่างอื่น ๆ แนวทางเฉพาะบุคคลและความยืดหยุ่นในการคัดเลือกบุคลากรและวิธีประเมินทำให้มั่นใจได้ว่าจะได้รับผลลัพธ์ที่ดีที่สุดสำหรับรูปแบบและตำแหน่งต่างๆ

ความสำเร็จของบริษัทใดก็ตามขึ้นอยู่กับความสามารถ ความสามารถ และความทุ่มเทของพนักงานเกือบ 100% และสำหรับผู้จัดการคนใดก็ตาม การค้นหาบุคลากรดังกล่าวนั้นคุ้มค่าดั่งทองคำ การค้นหาและคัดเลือกพนักงานจะต้องดำเนินการอย่างครอบคลุมโดยคำนึงถึงคุณลักษณะทั้งหมดของกิจกรรมเฉพาะด้าน บทความนี้จะเป็นประโยชน์กับทั้งนายจ้างและประชาชน ผู้หางาน- แบบแรกจะได้รับข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับวิธีการทดสอบความสามารถของผู้สมัคร และแบบหลังจะคุ้นเคยกับสิ่งที่พวกเขาคาดหวังล่วงหน้าในการสัมภาษณ์

จะหาผู้สมัครตำแหน่งได้ที่ไหน?

ก่อนการคัดเลือกจะเริ่มต้น จำเป็นต้องเลือกผู้สมัครหลายรายที่จะผ่านเข้ารอบการแข่งขันทั้งหมด บริษัทต่าง ๆ ต่างก็มีความชอบ วิธีการที่แตกต่างกันค้นหา. และมักใช้หลายวิธีพร้อมกัน สิ่งสำคัญ:

1. โฆษณาบนเว็บไซต์ค้นหางานวิธีนี้อาจเป็นวิธีที่พบบ่อยที่สุด และทุกบริษัทก็ใช้วิธีนี้มากกว่าหนึ่งครั้ง ไซต์ที่ผู้สมัครฝากเรซูเม่และนายจ้างทิ้งข้อมูลเกี่ยวกับ ตำแหน่งงานว่างตอนนี้มีเยอะมาก ตัวอย่างเช่น Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru และอื่นๆ

2. การโฆษณาในสื่อสิ่งพิมพ์ในยุคอินเทอร์เน็ต วิธีการนี้เกือบจะจมหายไปแล้ว แม้ว่าหนังสือพิมพ์ดังกล่าวยังคงมีอยู่ซึ่งหมายความว่ายังมีคนหางานและพนักงานด้วยวิธีนี้

3. หน่วยงานจัดหางานและการแลกเปลี่ยนแรงงานการค้นหาผ่านบริษัทจัดหางานเป็นวิธีที่แพงที่สุดทั้งสำหรับผู้สมัครและนายจ้าง ตัวแทนจัดหางานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ แต่มักเรียกเก็บค่าธรรมเนียมสำหรับการบริการของตน มีการแลกเปลี่ยนแรงงานหรือที่เรียกว่าศูนย์จัดหางานในทุกเมือง แต่โดยส่วนใหญ่แล้วพวกเขาสามารถช่วยในการหาแรงงานที่มีทักษะต่ำได้

4. เครือข่ายโซเชียลตัวอย่างเช่น เครือข่ายโซเชียล LinkedIn มุ่งเป้าไปที่การสื่อสารแบบมืออาชีพระหว่างสมาชิกเป็นหลัก ที่นั่นมักจะมีการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ทางวิชาชีพ รวมถึงการค้นหาพนักงานที่เหมาะสมในบริษัทของคุณ อื่น โซเชียลมีเดียซึ่งไม่ได้สร้างขึ้นเพื่อจุดประสงค์ดังกล่าว ยังให้โอกาสมากมายในการหางานและค้นหาพนักงาน - ชุมชนวิชาชีพ กลุ่มที่มีโพสต์เกี่ยวกับการหางาน ฯลฯ

5. ค้นหาภายในองค์กรมากมาย บริษัทขนาดใหญ่พวกเขาต้องการค้นหาผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างในหมู่พนักงานที่มีอยู่ก่อนแล้วจึงหันไปใช้วิธีอื่น ถ้า เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับตำแหน่งที่สูงและมีความรับผิดชอบ แนวทางนี้จึงสมเหตุสมผลมาก - พนักงานที่ทำงานในบริษัทนี้อยู่แล้วรู้ดีจากภายใน

6. ค้นหาในสถาบันการศึกษาบริษัทบางแห่งยินดีจ้างผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยที่มีความสามารถและมีความสามารถ แม้ว่าจะไม่มีประสบการณ์ก็ตาม การฝึกอบรม การฝึกงาน การทดสอบ - และตอนนี้คุณมีพนักงานที่พร้อมสำหรับการทำงานอย่างสมบูรณ์แบบแล้ว แน่นอนว่าเรากำลังพูดถึงตำแหน่งที่ต่ำที่สุดในบริษัทมากกว่า แต่ก็ยังต้องมีการฝึกอบรมทางวิชาชีพอีกด้วย

ตอนนี้เรามาดูการวิเคราะห์วิธีการเฉพาะในการคัดเลือกบุคลากรจากผู้สมัครที่มีอยู่

เทคนิคการคัดเลือกบุคลากรแบบดั้งเดิม

เทคนิคเหล่านี้เป็นวิธีที่ใช้กันทั่วไปในการพิจารณาว่าผู้สมัครเหมาะสมกับตำแหน่งที่กำหนดหรือไม่ ไม่จำเป็นต้องพูดถึงประสิทธิภาพของพวกเขา - บริษัทหลายพันแห่งใช้วิธีการจ้างงานเช่นนี้

1. สรุป

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของเกือบทุกบริษัทต้องการดูประวัติของผู้สมัครก่อนที่จะมาสัมภาษณ์ จากเรซูเม่ของคุณ คุณสามารถเข้าใจได้มากมาย: ผู้สมัครเรียนที่ไหน, เขามีประสบการณ์ทางวิชาชีพอะไรบ้าง, เขาได้รับรางวัลอะไร, อะไร คุณสมบัติของมนุษย์ครอบครองในที่สุด - ไม่ว่าเขาจะเขียนถูกต้องหรือไม่ เรซูเม่มีข้อเสียเพียงข้อเดียวคือ ผู้สมัครจะต้องเขียนเรซูเม่ตามดุลยพินิจของตนเอง และข้อมูลบางอย่างอาจไม่น่าเชื่อถือหรือเกินจริง และเกี่ยวกับ”จุดด่างดำ”ในตัวคุณ อาชีพการงานและเขาอาจจะไม่เรียกร้องชีวิต ดังนั้นการตัดสินใจจ้างงานจึงไม่ค่อยทำโดยอาศัยการวิเคราะห์เรซูเม่เพียงอย่างเดียว

2. สัมภาษณ์.

การสัมภาษณ์มีอยู่แล้ว การเผชิญหน้าระหว่างผู้จัดการบริษัทกับผู้สมัคร เจ้าหน้าที่บุคลากรมืออาชีพจะสามารถค้นหาทุกอย่างเกี่ยวกับผู้สมัครได้ในเวลาอันสั้นเสมอ ข้อมูลที่จำเป็นและให้คะแนนเป็น พนักงานที่มีศักยภาพ- คุณสามารถเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์ได้ แต่ผู้สมัครงานไม่สามารถรู้ได้ 100% เสมอไปว่าจะถามคำถามอะไร นี่คือข้อดีของการสัมภาษณ์ ส่วนใหญ่แล้ว ผู้สมัครจะถูกถามคำถามเกี่ยวกับประวัติการทำงาน ความสนใจ และวิสัยทัศน์ของตนเองในบริษัทที่กำหนด ในบางกรณี เราอาจพูดคุยเกี่ยวกับสถานะสุขภาพของผู้สมัครหากสิ่งนี้อาจส่งผลกระทบต่อคุณภาพของงานที่เขาทำ

ผู้จัดการสามารถใช้รูปแบบการสัมภาษณ์ที่แตกต่างกัน: มีคนดำเนินการอย่างเคร่งครัด แบบฟอร์มที่เป็นทางการ(คำถาม - คำตอบ) มีคนเตรียมคำถามแบบร่างเท่านั้นและในกระบวนการการสนทนาสามารถเปลี่ยนเป็นการสนทนาที่เป็นมิตรพร้อมเรื่องตลกและการพูดนอกเรื่องโคลงสั้น ๆ

เมื่อเร็ว ๆ นี้การสัมภาษณ์ Skype ได้รับความนิยม ในส่วนของการประหยัดเวลาก็เป็นประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย นายจ้างมักทำการสัมภาษณ์ผ่าน Skype เมื่อมีผู้สมัครจำนวนมาก และพวกเขาจำเป็นต้องคัดแยกผู้ที่ไม่เหมาะสมอย่างแน่นอน แม้ว่าจะพิจารณาจากการวิเคราะห์อย่างผิวเผินก็ตาม ส่วนที่เหลือจะมีการสนทนาส่วนตัวในอนาคต

3. แบบสอบถาม.

ก่อนการสัมภาษณ์ สามารถขอให้ผู้สมัครกรอกแบบสอบถาม ซึ่งคำถามอาจแตกต่างกัน โดยปกติจะเริ่มต้นด้วยข้อมูลหนังสือเดินทาง: นามสกุล ชื่อ นามสกุล วันที่และสถานที่เกิด มักจะพบคำถามเกี่ยวกับการศึกษาสถานที่ทำงานก่อนหน้าการมีส่วนร่วมในโครงการต่างๆ นอกจากนี้ แบบสอบถามอาจอธิบายสถานการณ์ชีวิตและการทำงานที่หลากหลาย และเสนอทางเลือกหลายทางในการแก้ไขปัญหา โดยผู้สมัครจะต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง (เช่นเดียวกับที่เขาจะทำ) จากข้อมูลนี้ ผู้จัดการจะสามารถสรุปผลบางอย่างเกี่ยวกับผู้สมัครได้แล้ว

4. การทดสอบ

วิธีการนี้เป็นวิธีการแรกๆ ที่ใช้ในการคัดเลือกบุคลากร จากนั้นความนิยมก็ลดลง และ เมื่อเร็วๆ นี้มันกำลังกลับมาสู่แฟชั่น การทดสอบคือการทดสอบความสามารถของผู้สมัคร มีการทดสอบอะไรบ้าง?

- การทดสอบสติปัญญาการทดสอบดังกล่าวไม่ได้เชื่อมโยงกับอาชีพเฉพาะ แต่ช่วยในการระบุระดับสติปัญญาและความสามารถทางจิตโดยทั่วไปของบุคคล

- การทดสอบความรู้ทางวิชาชีพด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา จะพิจารณาว่าผู้สมัครเข้าใจความเชี่ยวชาญนี้ได้ดีเพียงใดและพร้อมที่จะปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายให้ดำรงตำแหน่งนี้ การทดสอบดังกล่าวอาจทำให้นึกถึงปีการศึกษาที่มหาวิทยาลัย ซึ่งเป็นช่วงที่การทดสอบจำเป็นต้องมีการจัดสรรทรัพยากรอย่างถูกต้อง งานที่มีประสิทธิภาพรัฐวิสาหกิจหรือเดบิตยอดคงเหลือด้วยเครดิต

- การทดสอบทางจิตวิทยาคำตอบของการทดสอบดังกล่าวต้องไม่ถูกต้องหรือไม่ถูกต้อง ไม่เหมือนสองประเภทก่อนหน้านี้ การทดสอบทางจิตวิทยามีวัตถุประสงค์เพื่อระบุคุณสมบัติส่วนบุคคลต่าง ๆ ของบุคคล - ความสามารถในการเป็นผู้นำ, ความสามารถในการทำงานเป็นทีม, อารมณ์, ความทะเยอทะยาน, ความกลัวในจิตใต้สำนึก, ความสามารถที่ซ่อนอยู่ ฯลฯ ผลลัพธ์ของการทดสอบดังกล่าวสามารถประมวลผลและถอดรหัสโดยนักจิตวิทยาเท่านั้น

5. ศูนย์ประเมินผล

จากวิธีการแบบเดิมถือว่าไม่ถูกต้องที่สุด การประเมินผู้สมัครดำเนินการโดยองค์กรพิเศษซึ่งเชิญพวกเขาให้เข้าร่วมในเกมธุรกิจ การอภิปรายกลุ่มในหัวข้อที่กำหนด หรือดำเนินการฝึกคิดพิเศษ ซึ่งเป็นผลมาจากการวิเคราะห์คุณสมบัติทางวิชาชีพและจิตวิทยาของแต่ละบุคคล .

เทคนิคการคัดเลือกบุคลากรที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม

บริษัทต่างๆ จำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ที่มุ่งมั่นในการสร้างสรรค์ แม้กระทั่งในการคัดเลือกบุคลากรก็ตาม วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐานซึ่งอธิบายไว้ด้านล่างนี้ค่อนข้างมีข้อขัดแย้งเกี่ยวกับประสิทธิผล แต่ก็มีสิทธิ์ที่จะมีชีวิตด้วย ส่วนใหญ่มักจะใช้วิธีการดังกล่าว บริษัทในประเทศเป็นการทดลอง เนื่องจากไม่สามารถให้ข้อมูลที่เป็นรูปธรรมเกี่ยวกับผู้สมัครได้

1. การสัมภาษณ์ที่ตึงเครียด

บริษัทจงใจสร้างสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ให้กับผู้สมัครเพื่อประเมินว่าผู้สมัครมีพฤติกรรมอย่างไรในสถานการณ์ที่ไม่ปกติ เขารู้วิธีควบคุมตัวเองอย่างไร และเขาแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นกะทันหันอย่างไร ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครได้รับมอบหมายให้สัมภาษณ์เวลา 13.00 น. เขามาถึงตรงเวลา แต่ได้รับแจ้งว่าผู้จัดการยังคงยุ่งอยู่และจำเป็นต้องรอ และเขาเริ่มรอ - ผ่านไปครึ่งชั่วโมง หนึ่งชั่วโมง สองชั่วโมง บางคนจะนั่งเงียบๆ ตลอดเวลา ในขณะที่บางคนจะกังวลและ “เพิ่มใบอนุญาต”

อีกทางเลือกหนึ่งในการจงใจสร้างความเครียดให้กับผู้สมัครคือคำถามที่กะทันหันและแปลกมากในระหว่างการสัมภาษณ์ตามปกติ ตัวอย่างเช่น, “คนขับรถรางมักนอนในตำแหน่งใดมากที่สุด”หรือ “อย่างไรและใครจะขายลูกแรดอย่างรวดเร็ว”- เมื่อตอบคำถามไร้สาระดังกล่าว จะมีการประเมินความเร็วปฏิกิริยาและความคิดสร้างสรรค์

2. สัมภาษณ์ลับสมอง

ในระหว่างการสัมภาษณ์ เป้าหมายคือการกำหนดความคิดเชิงตรรกะและความฉลาดของผู้สมัคร คำถามก็เหมือนกับในการสัมภาษณ์ที่ตึงเครียด อาจเป็นคำถามที่ไม่คาดคิดและแปลก แต่ทุกคำถามก็มีคำตอบที่สมเหตุสมผล ตัวอย่างเช่น, วิธีตัดพายเป็นแปดชิ้นโดยใช้การตัดสามครั้ง- ซึ่งสามารถทำได้และผู้สมัครจะสามารถหาวิธีแก้ปัญหาที่เหมาะสมได้หากเขาคิดสักนิด คำถามบางข้ออาจไม่ได้มีคำตอบที่ถูกต้องเพียงคำตอบเดียว ตัวอย่างเช่น, ห้องนี้สามารถใส่ลูกฟุตบอลได้กี่ลูก- เมื่อประมาณขนาดลูกฟุตบอลและขนาดของห้องโดยประมาณแล้ว คุณสามารถให้คำตอบผ่านการคำนวณทางคณิตศาสตร์ได้ แน่นอนว่าเขาจะไม่อ้างความถูกต้อง แต่จะแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครมีความคิดเชิงตรรกะมากน้อยเพียงใด

3. โหงวเฮ้งและกราฟิควิทยา

วิธีการเหล่านี้มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุคุณสมบัติและประเภทบุคลิกภาพ ในกรณีของโหงวเฮ้ง ข้อสรุปจะขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์ลักษณะใบหน้าและการแสดงออกทางสีหน้าของบุคคลและกราฟวิทยา - การวิเคราะห์ลายมือ วิธีการคัดเลือกบุคลากรดังกล่าวค่อนข้างแปลกสำหรับประเทศของเรา และคนส่วนใหญ่มักมองว่าเป็นสิ่งที่ไม่สำคัญ ตัวอย่างเช่น ในฝรั่งเศส วิธีการใช้กราฟวิทยาเป็นวิธีการประเมินผู้สมัครแบบดั้งเดิม

รายการวิธีการที่แหวกแนวสามารถดำเนินการต่อได้: สังคมวิทยา การวิจัยลายนิ้วมือ... แต่ถึงกระนั้นคุณไม่ควรได้รับคำแนะนำอย่างจริงจังจากผลลัพธ์ในกระบวนการคัดเลือกบุคลากร โดยให้ความสำคัญกับวิธีการแบบดั้งเดิมเป็นหลัก