การหาคนมาเริ่มต้นธุรกิจ วิธีค้นหาและประเมินผู้สมัครเพื่อเริ่มต้นธุรกิจ

ผู้ประกอบการต่อเนื่องและหุ้นส่วนของบริษัทร่วมลงทุน Matrix Partners ผู้เขียนมีส่วนร่วมในธุรกิจสตาร์ทอัพมาเป็นเวลา 25 ปี นำบริษัท 3 แห่งเข้าสู่ IPO และทำงานร่วมกับกองทุนร่วมลงทุน 15 กองทุน ปัจจุบันเขาให้คำปรึกษาเกี่ยวกับโครงการต่างๆ และดูแลบล็อก forentrepreneurs.com

ก่อนหน้านี้สตาร์ทอัพจะประสบความสำเร็จได้เพียงแค่ต้องสร้างผลิตภัณฑ์ที่มีแนวโน้มชัดเจนในตลาดและสร้างระบบการตลาดและการขาย แต่ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา ผมสังเกตเห็นว่าการขาดผู้เชี่ยวชาญในตลาดและการขาดแคลนบุคลากรในบริษัทต่างๆ ทำให้สตาร์ทอัพไม่สามารถสร้างผลิตภัณฑ์ที่ดีได้ภายในกรอบเวลาที่กำหนด และบางครั้งก็ทำให้พวกเขาขาดการตลาดและการขาย บ่อยครั้งมากขึ้นเมื่อสื่อสารกับผู้ก่อตั้งบริษัท การสนทนาจะเปลี่ยนเป็นการจ้างงาน ไม่ใช่เรื่องน่าแปลกใจอีกต่อไปที่ผู้จัดการจะใช้เวลา 70% ไปกับการค้นหาพนักงาน มีจำนวนมากในตลาด แต่การค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมนั้นเป็นงานที่ยาก

ในปัจจุบันนี้ ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดแทบจะไม่สามารถหางานทำได้เลย เราจึงต้องสร้างทางเลือกในการจ้างงานใหม่ นั่นคือ การค้นหาและเจรจากับพนักงานที่ทำงานในบริษัทอื่นอยู่แล้ว ในกรณีส่วนใหญ่ อาจต้องใช้เวลาหลายเดือนหรือหลายปีในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ และรอโอกาสที่เหมาะสมเมื่อพวกเขาพร้อมที่จะพิจารณาข้อเสนอ การปิดข้อตกลงกับพวกเขาต้องใช้ความพยายามอย่างมาก มีบริษัทจำนวนมากเกินไปที่กำลังมองหาผู้สมัครที่ดี

ขณะนี้บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องพัฒนาคุณภาพที่สำคัญอีกประการหนึ่ง นั่นก็คือการจ้างงาน ก่อนปี 2012 ทีมขนาดเล็กสามารถพึ่งพาบริษัทจัดหางานบุคคลที่สามเพื่อดำรงตำแหน่งส่วนใหญ่ได้ จนกระทั่งบริษัทมีขนาดใหญ่พอที่จะรักษาบุคลากรด้าน HR ไว้ได้ ตอนนี้กลยุทธ์นี้ใช้ไม่ได้ผล และสตาร์ทอัพที่จัดการสร้างกลยุทธ์การจ้างงานตั้งแต่แรกเริ่มก็ประสบความสำเร็จ

ช่องทางการสรรหา

เช่นเดียวกับในการขายและการตลาด กระบวนการจ้างงานเป็นช่องทาง และคุณต้องตรวจสอบระดับบนสุด ตรงกลาง คอ (ข้อสรุปของสัญญาจริง) ขั้นตอนที่สี่คือช่วงการปรับตัว

ด้านบนของช่องทาง - การค้นหาผู้สมัคร

ส่วนที่ยากที่สุดของกระบวนการจ้างงานคือการหาผู้สมัครที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน มันเคยง่ายกว่านี้: เราดึงดูดความช่วยเหลือจากผู้สรรหาบุคคลภายนอกและโพสต์รายละเอียดงานในตลาดหลักทรัพย์ ขณะนี้โอกาสในการหานักพัฒนา นักการตลาด หรือผู้จัดการที่ดีที่ไม่ได้ทำงานที่ไหนมีน้อยมาก ดังนั้นสตาร์ทอัพควรพิจารณาผู้สมัครอย่างใกล้ชิดล่วงหน้า และสร้างกลยุทธ์การดึงดูด ขั้นแรก ชักชวนผู้เชี่ยวชาญให้มาสัมภาษณ์ จากนั้นออกจากบริษัทและย้ายไปที่สตาร์ทอัพ

จ้างบุคคล HR ของคุณ

การค้นหาผู้เชี่ยวชาญเป็นขั้นตอนเริ่มต้นของการสร้างกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรของบริษัท ในการดำเนินการนี้ คุณจะต้องตั้งค่าช่องทางข้อเสนอแนะที่ขยายตัวอยู่ตลอดเวลา บริษัทสตาร์ทอัพที่ประสบความสำเร็จจำนวนมากขึ้นจะเชิญบุคลากร HR แบบเต็มเวลามาเข้าร่วมทีมตั้งแต่เนิ่นๆ ในสภาพแวดล้อมปัจจุบัน เมื่อความต้องการผู้เชี่ยวชาญมีมากกว่าอุปทานอย่างมาก ฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็ไม่สามารถทำงานได้มากกว่าหนึ่งหรือสองตำแหน่งในแต่ละครั้ง ตามทฤษฎีแล้ว ผู้จัดหางานตามสัญญาสามารถทำงานได้ แต่คุณจะหาผู้เชี่ยวชาญที่ดีและได้รับความสนใจอย่างเต็มที่ได้ยาก ด้วยการจ้างบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลในช่วงเริ่มต้นของการพัฒนาบริษัท คุณจะสามารถมุ่งเน้นไปที่งานของคุณได้

บุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลมืออาชีพรู้ว่าบริษัทและไซต์ใดมีประสิทธิภาพมากที่สุดในระหว่างการค้นหา ผู้สมัครจะต้องมีคุณสมบัติอะไรบ้างจึงจะเป็นประโยชน์ต่อทีม ขั้นแรกคุณสามารถเชิญผู้สรรหาระดับมืออาชีพให้ทำงานภายใต้สัญญาได้ จากนั้นเมื่อทั้งสองฝ่ายพิสูจน์ตัวเองได้ดีแล้ว ก็เสนอให้เขาใช้เวลาเต็มวันในสำนักงานได้

ง่ายกว่าสำหรับ HR ภายในที่จะติดตามกระบวนการจ้างงาน - จัดกำหนดการการประชุมกับผู้สมัคร รวบรวมคำติชม และดำเนินการโต้ตอบ ในกรณีนี้ ผู้จัดการสามารถมุ่งเน้นไปที่การสร้างเครือข่าย ทดสอบผู้สมัคร และดึงดูดพวกเขาเข้าสู่ทีม

การมีส่วนร่วมของ CEO ถือเป็นสิ่งสำคัญ

ฉันจะแบ่งปันความคิดเห็นจากผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคลากร Jordan Burton: “ฉันเคยเห็นบริษัทหลายแห่งที่มีปัญหาเพราะพวกเขาละทิ้งงานการจ้างงานให้กับฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยสิ้นเชิง ฉันบอกพนักงานของบริษัทดังกล่าวอยู่ตลอดเวลาว่าพวกเขาล้วนเป็นนายหน้านอกเวลา ซีอีโอจะต้องแสดงทัศนคติต่องานนี้อย่างชัดเจน”

ปฏิสัมพันธ์ระหว่าง HR และทีม

แหล่งที่มาของบุคลากรหลักคือการเชื่อมต่อและคำแนะนำของพนักงานที่ทำงานในโครงการอยู่แล้ว คนที่มีความสามารถจะผูกมิตรกับคนที่มีความสามารถพอๆ กัน และหากพนักงานคนแรกของคุณเป็นคนเจ๋งๆ ผู้เชี่ยวชาญใหม่ๆ ก็จะตามมา และมันจะเป็นเรื่องง่ายสำหรับพวกเขาที่จะเข้าร่วมทีม บุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ดีจะใช้เวลาเพียงพอในการสัมภาษณ์พนักงานและรวบรวมรายชื่อผู้ติดต่อจากงานที่ผ่านมา

ด้วยความช่วยเหลือของโบนัส คุณสามารถเติมพลังให้เพื่อนร่วมงานของคุณในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญได้ อย่างไรก็ตาม ทรัพยากรบุคคลที่เจ๋งๆ และพนักงานที่เอาใจใส่ซึ่งสนใจในการบรรลุเป้าหมายของบริษัท จะช่วยเพิ่มรายชื่อผู้สมัครได้ดีกว่าโบนัส คุณจะไม่มีวันใช้ทรัพยากรภายในนี้จนหมด - เพียงอย่าลืมใช้มัน

นอกเหนือจากเครือข่ายภายในแล้ว ผู้สรรหายังใช้แหล่งข้อมูลอื่นๆ LinkedIn เป็นหนึ่งในเครื่องมือหลัก แต่หากคุณกำลังมองหานักพัฒนา โปรดให้ความสนใจกับ GitHub, StackOverflow, บล็อก, รายชื่อผู้เข้าร่วมในโครงการ Open Source และวิทยากรในการประชุมเฉพาะเรื่อง ตามข้อมูลของ LinkedIn สมาชิกเพียงหนึ่งในสี่เท่านั้นที่กำลังมองหางาน แต่ 85% ของผู้ใช้ที่เหลือยินดีหารือเกี่ยวกับโอกาสใหม่ ๆ ที่อาจเกิดขึ้น นี่เป็นโอกาสที่ดีสำหรับผู้สรรหาในการเริ่มการสนทนากับผู้สมัครที่เหมาะสม

การสร้างแบรนด์

ใส่ใจกับปัจจัยสำคัญ - การสร้างแบรนด์ที่จะดึงดูดคนที่มีความสามารถ พิจารณาว่าพนักงานรับรู้แบรนด์ของคุณอย่างไร เหตุใดการทำงานเมื่อเริ่มต้นธุรกิจจึงเป็นประสบการณ์ที่มีคุณค่า? มันเกี่ยวข้องกับงานที่พวกเขาทำหรือเปล่า? หรือกับภารกิจของบริษัทของคุณ? หรือเป็นเพราะทัศนคติของคุณต่อพนักงานและวัฒนธรรมองค์กร (การพูดคุยอย่างเปิดเผย โอกาสที่เท่าเทียมกัน โบนัสที่ดี)? อาจเป็นเพราะทีมผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถซึ่งทุกคนต้องการทำงานด้วย?

จากนั้นลองคิดถึงวิธีเผยแพร่แบรนด์ของคุณสู่สาธารณะ โพสต์วิดีโอบน YouTube เกี่ยวกับวิธีการ มันเยี่ยมมากที่ได้ทำงานเพื่อคุณ. อีกทางเลือกหนึ่งคือการอัปโหลดรายงานวิดีโอจากกลุ่มบริษัท: แสดงให้เห็นว่าพนักงานของคุณใช้เวลาว่างอย่างไร หากคุณมีแบรนด์ที่แข็งแกร่ง ผู้มาเยี่ยมชมสำนักงานของคุณทุกคนจะกลายเป็นตัวแทนของบริษัท แม้ว่าคุณจะไม่ได้จ้างพวกเขาก็ตาม

การสร้างแบรนด์ต้องใช้ความพยายามอย่างมาก อย่างไรก็ตาม เรากำลังพูดถึงช่องทางเดียวกันกับการขายหรือการตลาด และยิ่งคุณใช้เครื่องมือมากเท่าไร คุณจะดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่ยอดเยี่ยมได้มากขึ้นเท่านั้น และ Conversion ก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น บริษัทที่มีแบรนด์นายจ้างที่ดี (ดัชนีแบรนด์ผู้มีความสามารถตามสถิติของ LinkedIn) มีต้นทุนการจ้างพนักงานหนึ่งคนลดลง 43% และตำแหน่งงานจะถูกปิดเร็วขึ้น 25%

ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร

เริ่มค้นหาพนักงานหลังจากการอภิปรายโดยละเอียดเกี่ยวกับงานของเขาแล้วเท่านั้น ผู้จัดการไม่ควรอนุญาตให้โพสต์ตำแหน่งงานว่างโดยไม่มีคำอธิบายตำแหน่งงานที่ถูกต้อง มิฉะนั้นทีมของคุณจะเสียเวลาในการหารายละเอียดเหล่านี้ในระหว่างกระบวนการค้นหา

ในงานสัมมนา Matrix เราขอแนะนำให้ใช้วิธี Scorecard ซึ่งได้รับการแนะนำโดยผู้เขียนหนังสือ Who: The A Method of Hiring และเทคนิค TopGrading (ระบบการคัดเลือกผู้สมัคร 12 ขั้นตอน) Scorecard เป็นเทมเพลตคำอธิบายลักษณะงานสำหรับการใช้งานภายใน ประกอบด้วย:

พันธกิจ - คำอธิบายบทบาทโดยย่อ

ผลลัพธ์เฉพาะที่ผู้สมัครจะต้องได้รับสำหรับตำแหน่งนี้

ระดับความสามารถที่ต้องการ

คุณสามารถดูตัวอย่าง Scorecard ได้ เทคนิคนี้ทำให้การค้นหาและสัมภาษณ์ง่ายขึ้น และเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์สำหรับการประเมินผู้สมัคร

ตรงกลางของช่องทาง: โน้มน้าวผู้สมัครและทดสอบความสามารถของเขา

เมื่อเร็วๆ นี้ ขั้นตอนการสรรหาบุคลากรนี้เน้นไปที่การประเมินผู้สมัครเท่านั้น แต่ตอนนี้ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ที่คุณสนใจนั้นเป็นพนักงานที่มีความสุขของบริษัทบางแห่ง ซึ่งห่างไกลจากความคิดที่จะออกจากที่ทำงานปัจจุบัน ฉันแนะนำให้พัฒนากลยุทธ์เพื่อโน้มน้าวผู้สมัครที่ไม่โต้ตอบให้รับการสัมภาษณ์อย่างน้อยในเปอร์เซ็นต์เล็กน้อย

“การศึกษา” ของผู้สมัคร

รวบรวมรายชื่อผู้เชี่ยวชาญที่น่าสนใจที่ยังไม่พร้อมลาออกจากงาน เพิ่มผู้สมัครดังกล่าวลงใน "รายการสำหรับการประมวลผล" วันหนึ่ง ผู้สมัครที่ไม่โต้ตอบจะคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนงาน และเมื่อสิ่งนั้นเกิดขึ้น คุณควรเป็นหนึ่งในบริษัทแรกๆ ที่พวกเขาคิดถึง

“การประมวลผล” ทำงานได้ดีขึ้นมากในลักษณะที่กำหนดเป้าหมาย ความคิดริเริ่มควรมาจากฝ่ายทรัพยากรบุคคล นี่อาจเป็นจดหมายข่าวทางอีเมลเกี่ยวกับความสำเร็จของบริษัทของคุณ คำเชิญไปงานปาร์ตี้ของบริษัท หรือแค่การประชุมเพื่อรับประทานอาหารกลางวันเป็นครั้งคราว หากคุณใช้สเปรดชีตผู้สมัครปกติ ให้ตั้งวันที่เตือนเมื่อคุณต้องการตรวจสอบสถานะการทำงานของผู้สมัคร

การสัมภาษณ์และการประเมินผล

มีผู้จัดการเพียงไม่กี่คนที่รู้วิธีการสัมภาษณ์อย่างมีประสิทธิภาพและถามคำถามที่ถูกต้อง สร้างสคริปต์การสัมภาษณ์ที่จะประเมินทักษะของผู้สมัคร

ใช้การสัมภาษณ์สามประเภทเพื่อประเมินผู้สมัคร:

การสัมภาษณ์แบบคัดกรอง: การสัมภาษณ์ครั้งแรกทางโทรศัพท์หรือด้วยตนเองเป็นเวลา 30-60 นาที

การสัมภาษณ์ TopGrading: เรื่องราวอาชีพตามลำดับเวลา - ดังนั้นเราจึงเรียนรู้เกี่ยวกับความสำเร็จ ความล้มเหลว และผลลัพธ์การปฏิบัติงาน โดยทั่วไปแล้ว การสัมภาษณ์ดังกล่าวจะดำเนินการโดยผู้สรรหาบุคลากร โดยเขาจะค้นหารายละเอียดและชี้แจงว่าผู้สมัครประสบความสำเร็จอะไรบ้างในแต่ละงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับบทบาทที่เป็นไปได้ของเขาในบริษัท

คุณควรหลีกเลี่ยงคำถามเช่น “คุณจะแก้ปัญหาดังกล่าวและปัญหาดังกล่าวอย่างไร” หากสามารถตอบได้โดยอาศัยความรู้ทางทฤษฎี สิ่งนี้จะไม่เพิ่มข้อมูลเชิงลึกว่าผู้สมัครสามารถรับมือกับสถานการณ์ดังกล่าวได้จริงหรือไม่ ให้มุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จที่แท้จริงของผู้เชี่ยวชาญแทน - เนื้อหาที่เป็นข้อเท็จจริงดังกล่าวจะยากต่อการประดิษฐ์ขึ้นมาทันที

ข้อควรจำ: คุณกำลังมองหาหลักฐานที่พิสูจน์ได้เกี่ยวกับคุณสมบัติและประสบการณ์ของผู้สมัคร หากไม่มีสคริปต์ที่มีโครงสร้างอย่าง TopGrading คุณจะเสี่ยงที่จะใช้เวลาทั้งการสัมภาษณ์เพื่อฟังการประเมินประสิทธิภาพแบบลำเอียง และผู้สมัครจะพูดถึงความสำเร็จของบริษัท แม้ว่าเขาจะไม่มีอะไรเกี่ยวข้องกับพวกเขาก็ตาม

เน้นการสัมภาษณ์: สมาชิกในทีมทดสอบทักษะพื้นฐานของผู้สมัคร กระจายคำถามระหว่างสมาชิกในทีมตามรูปแบบ Scorecard คำถามควรแตกต่างกันเพื่อให้ผู้สัมภาษณ์ปรับเทียบคำตอบได้ง่ายขึ้น

การสัมภาษณ์ดังกล่าวอาจรวมถึงงานทดสอบ เช่น วิธีที่นักพัฒนาควรเขียนโค้ดสำหรับงานบางอย่าง หรือวิธีที่ผู้จัดการฝ่ายขายจะใช้ในสถานการณ์เฉพาะ Laszlo Bock รองประธานฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Google ในหนังสือ “Work Rules!” เขียนว่าวิธีทดสอบผู้สมัครที่แน่นอนที่สุดคือมอบหมายงานจริงให้เขาดูและดูว่าเขาจะรับมืออย่างไร วิธีนี้จะให้ค่าประมาณที่แม่นยำกว่าการตอบคำถาม

เจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากรรายใหม่พยายามประหยัดเวลาโดยรวบรวมข้อมูลอ้างอิงหากผู้สมัครสัมภาษณ์งานได้ดี แต่แนวทางนี้สามารถนำไปสู่ผลที่ไม่พึงประสงค์ได้ คุณไม่สามารถจินตนาการได้เลยว่าฉันรับฟังและอนุมัติผู้สมัครกี่คน เพียงเพื่อเรียนรู้จากคำแนะนำเกี่ยวกับข้อบกพร่องร้ายแรงของพวกเขาในภายหลัง

บทวิจารณ์ที่เหมาะสมควรมาจากบุคคลในเครือข่ายของคุณเองที่คุณไว้วางใจและคุณใกล้ชิดมากกว่าผู้สมัคร หากเป็นไปไม่ได้ ขอให้ผู้สมัครให้ข้อมูลอ้างอิงจากหัวหน้างานที่คุณเลือก หากเขาปฏิเสธ นี่ก็ถือเป็นสัญญาณอันตรายและเป็นสัญญาณว่าเขามีบางอย่างที่ต้องปิดบัง ลองเข้าไปหาข้อมูลนี้ครับ

การรู้วิธีการสนทนาทางโทรศัพท์อย่างถูกต้องเพื่อรับคำแนะนำเป็นทักษะสำคัญอีกประการหนึ่งที่ต้องฝึกฝน เป็นเรื่องง่ายมากที่จะโทรหาผู้แนะนำและไม่ได้รับการยืนยันคุณสมบัติของผู้สมัครในระหว่างการสนทนาทั้งหมด ในกรณีของการสัมภาษณ์ เราขอแนะนำให้มองหาหลักฐานความสำเร็จที่แท้จริงของผู้สมัครในงานก่อนหน้านี้ อย่าพึ่งพาความคิดเห็นทั่วไปของนายจ้าง - ทัศนคติส่วนตัวอาจถูกบิดเบือนได้

บางครั้งอดีตผู้จัดการลังเลที่จะพูดถึงข้อบกพร่องของผู้เชี่ยวชาญ หากเป็นเช่นนั้น ขอให้พวกเขาให้คะแนนระดับความเป็นมืออาชีพของผู้สมัครโดยเปรียบเทียบกับคนอื่นๆ ในตำแหน่งนั้น หากผู้สมัครไม่สามารถได้คะแนนสูงสุดได้ ให้ชี้แจงคุณสมบัติที่เขาขาดเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น

หากคุณไม่รู้จักผู้แนะนำเป็นการส่วนตัว คุณต้องพยายามมากขึ้นเพื่อให้ได้รีวิวที่แท้จริง ทุกครั้งที่ได้ยินรีวิวแบบโมโนโครม ฉันก็รู้เรื่องราวทั้งหมดล่วงหน้าอยู่แล้ว และเข้าใจว่าจะไม่ได้รับข้อมูลใหม่ใดๆ

หากคุณมีคำถามเฉพาะเจาะจง ลองถามบุคคลที่ไม่อยู่ในรายการข้อมูลอ้างอิงของผู้สมัคร โดยปกติแล้วจะได้ผลหากคุณบอกพวกเขาว่าเป็นนโยบายบริษัทของคุณที่จะขอให้มีการตรวจสอบแบบ "ปกปิด" ดังกล่าว สอบถามข้อมูลการติดต่อของหนึ่งในอดีตเพื่อนร่วมงานของผู้สมัคร สิ่งนี้ควรทำกับงานก่อนหน้านี้เท่านั้น: หากคุณขอคำแนะนำที่ "ปกปิด" ในงานปัจจุบันของคุณ สิ่งนี้จะกระตุ้นให้เกิดความสงสัย

คอของช่องทาง: การเสนอและการปิดข้อตกลง

คุณมาถึงจุดสูงสุดของช่องทางแล้วเมื่อผู้สมัครของคุณผ่านการสัมภาษณ์และการทดสอบคุณสมบัติทั้งหมดเรียบร้อยแล้ว

บ่อยครั้งที่ผู้จัดการสตาร์ทอัพประเมินต้นทุนในการปิดข้อตกลงต่ำไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับตำแหน่งสูงสุด เช่นเดียวกับธุรกรรมที่ซับซ้อนใดๆ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจเกณฑ์ที่ผู้สมัครจะประเมินข้อเสนองานของคุณและเน้นย้ำจุดแข็งของบริษัทของคุณ

พิจารณาว่าคู่สมรสหรือคู่รักระยะยาวมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของผู้สมัครมากน้อยเพียงใด เมื่อต้องเจรจาเพื่อให้ได้ตำแหน่งที่สูงขึ้น คุณสามารถใช้อาหารเย็นแทนอาหารเช้าหรืออาหารกลางวันได้ตามใจชอบ สิ่งนี้จะสร้างบรรยากาศที่เป็นอิสระมากขึ้น และการจบการประชุมจะไม่เร่งรีบด้วยสิ่งอื่น

Sara Nahm ซีอีโอของ Lever: “ฉันขอแนะนำให้ผู้ก่อตั้งวางแผนการนำเสนอผลประโยชน์ของบริษัทด้วยปากเปล่าล่วงหน้า เตรียมสถานการณ์การดำเนินการในกรณีที่ผู้สมัครได้รับข้อเสนอที่แข่งขันกัน: ก) จากบริษัทขนาดใหญ่ที่มีเงินเดือนดี; และ b) จากสตาร์ทอัพเล็กๆ ที่มีตัวเลือกมากมาย และจะดีกว่าถ้าบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณรู้สถานการณ์เหล่านี้ดี”

อย่าลังเลที่จะนำบริษัทร่วมลงทุนของคุณเข้ามาเพื่อปิดข้อตกลง การแบ่งปันเหตุผลที่พวกเขาตัดสินใจลงทุนในโครงการของคุณอาจเป็นแรงจูงใจที่ดีในการตอบสนองเชิงบวก และจำไว้ว่าข้อตกลงจะไม่สมบูรณ์จนกว่าผู้สมัครจะตกลงด้วยวาจาและลงนามในสัญญา

บูรณาการเข้ากับทีม

หลังจากที่คุณใช้ความพยายามอย่างมากในการหาพนักงานแล้ว คงเป็นเรื่องโง่ที่จะไม่ช่วยเขาเข้าร่วมทีมและเริ่มทำงานให้เร็วที่สุด การสนับสนุนทีมและการบูรณาการโดยเฉพาะอย่างยิ่งส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของแผนกการขายและการตลาด จะมีข้อความแยกต่างหากเกี่ยวกับเรื่องนี้

ดังนั้นสตาร์ทอัพจึงไม่สามารถจำกัดตัวเองอยู่เพียงการสร้างผลิตภัณฑ์ การสร้างระบบการจัดการที่ปรับขนาดได้ หรือการตั้งค่าช่องทางการขายอีกต่อไป งานของสตาร์ทอัพทุกรายในตอนนี้คือการจ้างพนักงาน และทั้งทีมจะต้องมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้

คำแนะนำหลักที่นี่คือจ้างเจ้าหน้าที่ HR มืออาชีพเป็นพนักงานและโดยเร็วที่สุด - หลังจากการลงทุนรอบแรก (สำหรับทีมเล็ก - หลังรอบที่สอง) เขาจะจัดช่องทางในการค้นหาผู้เชี่ยวชาญผ่านเครือข่าย รวบรวมรายชื่อผู้ติดต่อของผู้สมัครที่ไม่โต้ตอบและสร้างการสื่อสารกับพวกเขา เพื่อให้แบรนด์ของบริษัททำหน้าที่เป็นตัวกระตุ้นในเวลาที่เหมาะสมและนำผู้เชี่ยวชาญอันทรงคุณค่ามาสู่ทีม

ทีมงานเป็นหนึ่งในองค์ประกอบสู่ความสำเร็จของทุกโครงการ สองหัวย่อมดีกว่าหัวเดียวเสมอ มีความคิดมากขึ้นในสองหัว คนสองคนสามารถทำได้มากกว่านี้ มีข้อดีหลายประการ และถ้ามีสามคน โอกาสมหาศาลก็เปิดขึ้นมา ในช่วงเวลาที่ยากลำบาก อย่างน้อยทีมก็ไม่ยอมให้คุณผ่อนคลายและยังคงเป็นแรงจูงใจต่อไป แต่จะหาคนแบบนี้ได้ที่ไหน?

ฟรีแลนซ์

เห็นได้ชัดว่าไม่มีคำตอบที่ชัดเจนที่นี่ สตาร์ทอัพที่ประสบความสำเร็จหลายคนอ้างในการสัมภาษณ์ว่าพวกเขาสามารถค้นหาผู้คนผ่านฟรีแลนซ์ได้ จริงอยู่โดยการลองผิดลองถูกเท่านั้น: จนกว่าจะพบคนงานที่ดีก็พบคนงานที่ไม่ดีนับสิบคน เป็นผลให้การทำงานร่วมกันเกิดขึ้นมานานหลายศตวรรษ และในที่สุดความสัมพันธ์ในการทำงานก็แข็งแกร่งพอที่จะดำเนินงานที่ซับซ้อนเมื่อต้องมีงานถึงขีดจำกัดในที่สุด

หากต้องการค้นหาคนที่เหมาะสมที่จะทำงานอิสระ คุณสามารถลองประกาศการแข่งขันและให้โอกาสในการทำข้อสอบให้เสร็จสิ้น งานเดียวไม่ได้มีความหมายอะไรมาก อีกประการหนึ่งคือการสร้างรอบคัดเลือกหลายงานซึ่งผู้เข้าร่วมจะหายไป ประการแรก สิ่งนี้จะหลีกเลี่ยงการร่วมมือโดยไม่ตั้งใจกับบุคคลที่สุ่มทันที ประการที่สองจะแสดงระดับที่แท้จริงและคุณภาพงานของบุคคลที่จำเป็นต้องทำงานที่ได้รับมอบหมายในอนาคตให้สำเร็จ

ตัวเลือกนี้อาจใช้เวลานาน แต่ถ้าประสบความสำเร็จ คุณจะพบคนที่มีค่าควรที่จะทำหน้าที่ในส่วนของเขาในระดับสูง

ข้อเสีย:มีความเป็นไปได้สูงที่จะเลิกงานในสำนักงาน พนักงานที่ดีอาจอยู่ห่างจากตำแหน่งที่ต้องการ 1,000 กม. ซึ่งจะทำให้การสื่อสารยุ่งยาก

ข้อดี:ทางเลือกที่หลากหลาย – ฟรีแลนซ์อาศัยอยู่ทั่วโลก หากงานนี้ไม่จำเป็นต้องมีตัวตน นี่เป็นตัวเลือกที่ดี

เพื่อน

“อย่าทำงานกับเพื่อน” เป็นกฎที่ถูกต้อง แต่ก็มีข้อยกเว้นอยู่เสมอ อย่างไรก็ตาม เรากำลังพูดถึงเรื่องอื่นอยู่: “มองหาคนที่ใช่ผ่านทางเพื่อน” ต้องขอบคุณโซเชียลเน็ตเวิร์กที่ทำให้ผู้คนจำนวนมากเห็นข้อความใด ๆ และถ้าคุณขอให้เพื่อนของคุณรีโพสต์หลายครั้ง ผู้ชมของคุณก็จะเพิ่มขึ้นหลายเท่า และท้ายที่สุดแล้ว ทุกคนก็มีเพื่อนที่ตรงกับคำอธิบายที่ต้องการได้อย่างสมบูรณ์แบบ

จะกระตุ้นให้เพื่อนรีโพสต์ได้อย่างไร? มีสามตัวเลือกที่ดี ประการแรกคือการถาม อย่างที่สองคือทำภาพเจ๋งๆ ความปรารถนาที่จะรีโพสต์ซึ่งมันจะปรากฏออกมาเอง ประการที่สามคือการเสนอรางวัลสำหรับผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกสำเร็จ อย่างหลังนี้ประสบความสำเร็จเพราะหลายคนไม่ปฏิเสธเงินจำนวนเล็กน้อย (จะไม่มีพิเศษ) หรือรางวัลที่เป็นวัตถุอื่นใด

จะทำงาน?ตัวเลือกนี้ใช้งานโดยนักล่าศีรษะ Alena Vladimirskaya หัวหน้าหน่วยงาน Pruffi ในบัญชี Facebook ของเธอ เธอโพสต์ตำแหน่งงานว่างที่น่าสนใจอยู่เสมอพร้อมสัญญาว่าจะจ่ายเงินก้อนโตให้กับใครก็ตามที่แนะนำคนที่เหมาะสม บางครั้งการเดิมพันสูงถึง $1,000

ไซต์เฉพาะเรื่อง

ด้วยการพัฒนาอินเทอร์เน็ตอย่างต่อเนื่องทำให้มีเว็บไซต์ที่มีหัวข้อเฉพาะที่แตกต่างกันมากขึ้นเรื่อย ๆ ไซต์ดังกล่าวดึงดูดกลุ่มเป้าหมายที่เข้าใจหัวข้อนี้ ซึ่งหมายความว่าพวกเขาเป็นพนักงานที่มีศักยภาพ คุณเพียงแค่ต้องติดต่อกับพวกเขา

ในกรณีนี้ คุณต้องเจรจากับเจ้าของไซต์เอง ตัวอย่างเช่น พวกเขาสามารถโพสต์โพสต์แยกต่างหากเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างหรือโพสต์บนโซเชียลเน็ตเวิร์กของตนได้ มันเกิดขึ้นในโลกนี้จนมีคนต้องการงานอยู่เสมอ และมีแนวโน้มว่าผู้มีความรู้ที่จำเป็นอาจเป็นหนึ่งในผู้ที่ส่งใบสมัครเข้าทดสอบ

ตัวอย่างที่ดีแพลตฟอร์ม Spark.ru กำลังพัฒนาอย่างแข็งขันในเรื่องนี้ ในด้านหนึ่งมีเนื้อหาเฉพาะเรื่องมากมาย ในทางกลับกัน มีแพลตฟอร์มสำหรับตำแหน่งงานว่างซึ่งเป็นส่วนสำคัญของทรัพยากร

การบรรยาย/สัมมนา/หลักสูตร

ในช่วงไม่กี่เดือนที่ผ่านมา ผู้เขียนได้เข้าร่วมการบรรยายสองสามครั้งโดยมีผู้เข้าร่วมจำนวนมาก: หลายร้อยคน คนเหล่านี้เป็นคนที่มีอายุต่างกัน มีความรู้ ความสามารถ และทักษะที่แตกต่างกัน หลังจากมีคนรู้จักหลายคนฉันก็พบว่า: หลายคนมาที่สถานที่ดังกล่าวไม่เพียงเพื่อรับความรู้เท่านั้น แต่ยังเพื่อมองหาพนักงานด้วย อันที่จริงนี่เป็นตัวเลือกที่ยอดเยี่ยม หากมีคนมาเรียนและจ่ายเงิน 75% ของเวลาที่เขามีอยู่แล้วและต้องการหางานที่ตรงกับสาขาวิชาที่เรียน

ข้อดี:ท่ามกลางผู้คนจำนวนมาก คุณจะพบผู้สมัครที่คู่ควรอย่างแท้จริง

ข้อเสีย:คุณไม่ควรกลัวการสื่อสารอย่างแข็งขันกับคนที่ไม่คุ้นเคย ห้องบรรยายที่เลือกจะไม่ตรงตามข้อกำหนด ดังนั้นจึงเป็นการดีที่สุดที่จะเข้าร่วมกิจกรรมที่ได้รับการยืนยันเป็นการส่วนตัวหรือโดยเพื่อน

ตอบแทนอะไร?

คนดีและเก่งก็มีเยอะ อีกอย่างคือหลายคนอยากพาไปร่วมทีม ไม่นานมานี้ มีเรื่องอื้อฉาวเกิดขึ้นในสหรัฐอเมริกาเกี่ยวกับเรื่องนี้: บริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่ให้คำมั่นว่าจะไม่เสนอราคาสูงกว่าวิศวกร โปรแกรมเมอร์ และนักออกแบบของกันและกัน พวกเขาจะต่อสู้เพื่อบุคลากรที่ดีอยู่เสมอ แต่จะไม่สามารถซ่อนคนที่ "กระตือรือร้นและทำงานหนัก" ได้ ซึ่งหมายความว่าเพื่อที่จะรักษาเขาไว้ คุณต้องทำให้เขาสนใจ

ตัวเลือกแรกที่เป็นไปได้คือเงิน ไม่ว่าใครจะพูดอะไรก็ตาม นี่เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญมากสำหรับหลาย ๆ คน ไม่มีใครอยากเดินไปรอบๆ อย่างหิวโหย และกับ ThinkPad วัย 4 ขวบ อีกประการหนึ่งคือในช่วงเวลาหนึ่งมีคนจะเสนอผู้เชี่ยวชาญที่ดีมากขึ้นและตั้งแต่นั้นมาเขาก็จะไม่คิดถึงการทำงานอีกต่อไป แต่จะคิดเฉพาะเมื่อสัญญาของเขาจะสิ้นสุดเท่านั้น

ดังนั้นคุณจึงต้องมีแผนอื่นอยู่เสมอ นี่คือการทำงานกับผลิตภัณฑ์ที่น่าสนใจจริงๆ หากบุคคลสนใจแนวคิดนั้นก็จะมีความสำคัญต่อเขามากกว่าเงินเดือนที่น้อยกว่าคู่แข่งถึง 30% เป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการถึงสิ่งนี้ เว้นแต่ว่าคุณจะสร้าง Angry Birds แห่งใหม่ด้วยงบประมาณ 43 พันล้านดอลลาร์โดยมีสำนักงานใหญ่ในหอคอย "Evolution" ของเมืองมอสโกบนชั้น 76

ไว้สำรองหรือปลูกเอง

จริงๆ แล้วการหาพนักงานมาเริ่มต้นธุรกิจไม่ใช่เรื่องยากถ้าคุณมีเงิน มีผู้เชี่ยวชาญในตลาด คุณสามารถค้นหาและทำงานร่วมกับแต่ละรายในทิศทางที่แยกจากกัน โดยทำหน้าที่เป็นผู้จัดการโดยเฉพาะ แต่มันเป็นเรื่องยากที่จะทำงานโดยไม่มีทีมถาวร และไม่มีเงินสำหรับอะไรแบบนี้เสมอไป และหากคุณพบพนักงานที่ดี ไม่มีแรงจูงใจใดจะแข็งแกร่งไปกว่าการเสนองานที่ Google

ในเรื่องนี้คุณสามารถเลือกเส้นทางอื่น: ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด แต่เป็นคนที่ทำงานอย่างกระตือรือร้นและทำงานหนัก บางทีถ้ามันไม่ได้ผลก็ยังคุ้มค่าที่จะสอนใช่ไหม พนักงานดังกล่าวจะพยายามอย่างเต็มที่ พยายามสามครั้ง และที่สำคัญที่สุดคือจะรู้สึกขอบคุณสำหรับโอกาสที่ได้รับเสมอ สิ่งสำคัญคือการเข้าใจด้วยตัวเองว่าการโยนมือใหม่ลงสระพร้อมฉลามไม่ใช่ตัวเลือกที่ดีที่สุด สอนก่อนแล้วจึงทำงาน

ข้อดี:พนักงานที่ทุ่มเทให้กับบริษัท

ลบ:คุณจะต้องทุ่มเทเวลาส่วนหนึ่งเพื่อฝึกอบรมพนักงานคนที่สองและแก้ไขข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้น

ธุรกิจตั้งแต่เริ่มต้น: จะหาผู้มีความรู้ได้อย่างไร?

มีความแตกต่างระหว่างการเริ่มต้นและการเริ่มต้น หากทิศทางใหม่เปิดตัวบนพื้นฐานของกิจการที่ดำเนินกิจการมายาวนานและประสบความสำเร็จ และจะเป็นอีกเรื่องหนึ่งหากโครงการนี้ริเริ่มโดยกลุ่มนักศึกษาที่ไม่มีจิตวิญญาณของตนเอง ยกเว้นความคิดที่กล้าหาญและมีแนวโน้ม

โดยปกติแล้ว ในกรณีแรก มันจะง่ายกว่ามากในการดึงดูดพนักงาน: แบรนด์ HR ที่ได้รับการส่งเสริมอย่างดี สภาพการทำงานที่สะดวกสบาย และการทำงานที่มีเงินเดือนดีเป็นเหยื่อล่อ บริษัทที่เริ่มต้นจากศูนย์จะมีช่วงเวลาที่ยากลำบากในการหาพนักงานมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าสถานการณ์จะแตกต่างกันแค่ไหน การเลือกทีมสำหรับสตาร์ทอัพก็จะมีรูปแบบที่เหมือนกัน เพราะคนที่ไปทำงานในพื้นที่ที่ไม่รู้จักโดยสิ้นเชิงจะแตกต่างจากคนที่เห็นตัวเองอยู่ในโปรเจ็กต์ที่ผ่านการทดสอบตามเวลาอย่างชัดเจนบางประการ . และสิ่งสำคัญคือต้องสามารถกำหนดประเภทที่ถูกต้องได้

ความเป็นมืออาชีพหรือความกระตือรือร้น?

“ช่างเป็นคำถามอะไร แน่นอนว่าเป็นมืออาชีพที่มีประสบการณ์มากมาย!” - นายจ้างท่านใดกำลังมองหาบุคลากรจะตอบทันที หยุด! เมื่อเลือกทีมสตาร์ทอัพ มีความแตกต่างบางประการ และบางครั้งนักเรียนที่มีดวงตาเป็นประกายและมีความคิดที่โดดเด่นจะเหมาะกับโปรเจ็กต์ใหม่มากกว่าผู้เชี่ยวชาญที่ช่ำชอง และประเด็นที่นี่ไม่ใช่ต้นทุนมากนัก แต่เป็นชุดลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล บางครั้งจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องอาศัยประสบการณ์และทักษะ และบางครั้งก็ต้องใช้ความคิด ความกล้าหาญ และความทะเยอทะยานที่ไม่ไร้สาระ ใครสนใจ - ลองคิดดูสิ

ผู้จัดการที่มีความสามารถคนใดก็ตาม ก่อนที่จะออกผลิตภัณฑ์ออกสู่ตลาด ก่อนอื่นจะต้องวิเคราะห์ผลิตภัณฑ์ของเขาตามเกณฑ์ต่างๆ - กลุ่มเป้าหมาย การแข่งขัน หลักการขาย ฯลฯ ขั้นแรก คุณต้องตัดสินใจเกี่ยวกับประเภทของผลิตภัณฑ์ใหม่ของคุณ - มีผลิตภัณฑ์ที่คล้ายกันอยู่แล้วหรือเป็นผลิตภัณฑ์ที่ไม่ซ้ำใครและไม่มีอะนาล็อก ซึ่งหมายความว่าคุณจะต้องสร้างตลาดการขายใหม่ทั้งหมด คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้จะช่วยให้คุณไม่เพียงสร้างแผนธุรกิจที่เหมาะสมสำหรับโครงการเท่านั้น แต่ยังช่วยให้เข้าใจว่าพนักงานประเภทใดที่เหมาะสำหรับการทำงานเพื่อพัฒนาสตาร์ทอัพนี้

อย่างไรก็ตาม การแบ่งแยกดังกล่าวเป็นไปตามอำเภอใจมาก ความกระตือรือร้นเพียงอย่างเดียวจะไม่ทำให้คุณไปได้ไกลหากปราศจากความรู้ที่เหมาะสม และไม่เชื่อว่าผู้ที่กล่าวว่าสตาร์ทอัพที่ดีที่สุดนั้นถูกสร้างขึ้นโดยผู้ที่ไม่ใช่มืออาชีพ มีตัวอย่างที่น่าเศร้ามากมายเมื่อแนวคิดที่มีแนวโน้มถูกทำลายโดยแนวทางปฏิบัติที่ไม่ชำนาญ

อย่างไรก็ตาม ความเป็นมืออาชีพเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอสำหรับการพัฒนาโครงการที่เป็นนวัตกรรม: ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ซึ่งมีข้อเสียหลายประการสำหรับความน่าดึงดูดใจต่อนายจ้าง ประการแรก พวกเขาเรียกเก็บค่าบริการในราคาที่สูง ซึ่งเป็นภาระหนักมากเมื่อพิจารณาจากงบประมาณที่ต่ำสำหรับโปรเจ็กต์ใหม่ ประการที่สอง ไม่ใช่พนักงานระดับสูงทุกคนจะพร้อมที่จะทำงานทั้งกลางวันและกลางคืนเพื่อบรรลุเป้าหมาย ในขณะที่สตาร์ทอัพใดๆ ก็ตามจำเป็นต้องอาศัยความทุ่มเทอย่างเต็มที่จากทีมงาน และประการที่สาม ประสบการณ์ที่สั่งสมมามักจะเกี่ยวข้องกับการพัฒนากฎเกณฑ์และแบบแผนบางอย่าง ซึ่งสามารถป้องกันไม่ให้บุคคลเกิดแนวคิดที่เจ๋งและกล้าได้กล้าเสียอย่างแท้จริง

โดยทั่วไป ตัวเลือกที่ได้ประโยชน์ทั้งสองฝ่ายมากที่สุดสำหรับการสร้างทีมสตาร์ทอัพที่มีประสิทธิภาพคือการรวมผู้เริ่มต้นที่กระตือรือร้นเข้ากับมืออาชีพผู้มากประสบการณ์ อย่างแรกจะสร้างสรรค์ ส่วนอย่างหลังจะกรองความคิดและชี้นำจิตส่วนรวมไปในทิศทางที่ถูกต้อง แบบแรกเหมาะสำหรับงานด้านการตลาด การส่งเสริมการขาย การขาย ส่วนแบบหลังเหมาะสำหรับกิจกรรมที่ต้องใช้แนวทางที่มีโครงสร้าง เช่น การบัญชี เทคนิค ภาคการผลิต

เมื่อตัดสินใจเลือกประเภทของพนักงานแล้ว คุณจะต้องวิเคราะห์ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครและกำหนดอย่างชัดเจน ในขั้นตอนนี้ ขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาบุคลากรจะดีกว่า เนื่องจากการสรรหาบุคลากรสำหรับสตาร์ทอัพเป็นเรื่องที่มีความรับผิดชอบสูง บุคคลที่ไม่ทราบความซับซ้อนของการสรรหาบุคลากรอาจเสี่ยงในการสรรหาคนที่ไม่เหมาะสมโดยสิ้นเชิงและด้วยเหตุนี้จึงทำลายความพยายามทั้งหมดของเขา

สิ่งล่อใจสำหรับสตาร์ทอัพ

เมื่อมองหาพนักงานเพื่อเริ่มต้นธุรกิจ ความซื่อสัตย์เป็นสิ่งสำคัญ นายจ้างจำนวนมากจงใจปิดบังความจริงที่ว่าพนักงานจะต้องทำงานในโครงการใหม่ที่เพิ่งเปิดตัว บ่อยครั้งทำเช่นนี้เพื่อให้ได้คำตอบจากผู้สมัครมากขึ้น แต่วิธีนี้จะทำให้ทุกอย่างหยุดชะงักเท่านั้น ผู้สมัครบางคนไม่พร้อมที่จะทำงานในสตาร์ทอัพ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะกำจัดผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมอย่างเห็นได้ชัดทันทีโดยระบุความแตกต่างเล็กน้อยนี้ในประกาศตำแหน่งงานว่าง

นอกจากนี้ อย่าลืมอธิบายเป้าหมายของบริษัท แนวโน้มของบริษัท และโอกาสที่บริษัทสามารถมอบให้กับพนักงานได้ ท้ายที่สุดแล้ว สตาร์ทอัพมีข้อได้เปรียบที่สำคัญมาก: พนักงานจำนวนเล็กน้อย, ไม่มีลำดับชั้นที่สับสน, การตัดสินใจที่รวดเร็ว, งานที่น่าสนใจ, การเติบโตทางอาชีพอย่างรวดเร็ว และโอกาสที่น่าดึงดูดที่จะยืนอยู่ที่จุดกำเนิดของบริษัทยักษ์ใหญ่ในอนาคต - ท้ายที่สุด ใครจะรู้ว่าสิ่งต่างๆ จะเป็นอย่างไร บางทีอาจเป็นข้อได้เปรียบเหล่านี้ที่บังคับให้ผู้เชี่ยวชาญให้ความสำคัญกับโครงการใหม่และมีผู้สมัครจำนวนมาก - การระบุและดึงดูดพวกเขาเป็นสิ่งสำคัญเท่านั้น

หลักเกณฑ์ทั่วไปในการคัดเลือกพนักงานสำหรับสตาร์ทอัพ

ดังนั้น ชุดความสามารถของผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับทำงานในสตาร์ทอัพ นอกเหนือจากทักษะวิชาชีพขั้นพื้นฐานแล้ว ควรรวมถึงคุณสมบัติต่างๆ เช่น ความสามารถในการทำงานในสภาวะที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การต้านทานต่อความเครียด ศรัทธาในความสำเร็จ ความปรารถนาที่จะพัฒนา ความคิดริเริ่ม และแน่นอนว่ามีความกล้าหาญบางอย่าง ดังนั้น เพื่อพิจารณาความเหมาะสมของผู้สมัคร คุณจะต้อง "ดำเนินการ" เขาตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

• ชุดพื้นฐานของคุณสมบัติระดับมืออาชีพ

คุณต้องตัดสินใจล่วงหน้าเกี่ยวกับระดับทักษะและประสบการณ์ของผู้สมัคร: ใครคือคนที่ต้องการ - มืออาชีพที่มีทัศนคติที่เป็นที่ยอมรับหรือผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่มีแนวคิดใหม่ ๆ และความปรารถนาที่จะย้ายภูเขา? เราได้อธิบายไว้ข้างต้นว่าการเลือกกลยุทธ์ขึ้นอยู่กับอะไร ไม่ว่าในกรณีใด ในระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้สรรหาจะร่างแนวคิดของโครงการให้ผู้สมัครทราบ จากนั้นโดยใช้คำถามหลายข้อเพื่อค้นหาว่าผู้สมัครเข้าใจแนวคิดได้ดีเพียงใด เขาจะสามารถทำงานได้ในทิศทางนี้หรือไม่ และเขาจะเป็นประโยชน์ต่อบริษัทอย่างไร

• ความเต็มใจที่จะทำงานแบบ "ให้เครดิต" โดยหวังว่าจะพัฒนาโครงการต่อไป

คุณภาพนี้ - ศรัทธาในอนาคตที่ดีกว่า - เป็นหนึ่งในองค์ประกอบของความกระตือรือร้น ตามแนวทางปฏิบัติแสดงให้เห็นว่า ยิ่งงบประมาณโครงการมีน้อย ระดับความกระตือรือร้นของพนักงานก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น ผู้มองโลกในแง่ร้ายและผู้ที่ไม่ปลอดภัยจะไม่ได้รับอนุญาตให้เข้าถึงสตาร์ทอัพดังกล่าว นอกจากนี้ ไม่ใช่ผู้สมัครทุกคน (และโดยเฉพาะอย่างยิ่งมืออาชีพที่มีประสบการณ์) จะตกลงที่จะแลกเปลี่ยนสถานะและเงินเดือนที่รับประกันในบริษัทที่มั่นคงกับโอกาสที่คลุมเครือในการเริ่มต้นธุรกิจ และในเรื่องนี้ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะปีนได้ง่ายกว่าเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มาก

• ความสามารถในการทำงานหลายอย่างพร้อมกัน

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างสตาร์ทอัพส่วนใหญ่คือพนักงานจำนวนไม่มาก ซึ่งหมายถึงการสร้างภาระร้ายแรงให้กับสมาชิกในทีมทั้งหมด ความจำเป็นในการรวมฟังก์ชันต่างๆ ที่เกี่ยวข้องเข้าด้วยกัน อย่างที่พวกเขาพูดกัน ในการเป็นนักเก็บเกี่ยว นักอ่าน และเล่นไปป์ ตัวอย่างเช่น หากคุณกำลังมองหาโปรโมเตอร์ ผู้ที่รู้วิธีเขียนข้อความขาย เข้าใจ SMM รู้พื้นฐานของการตลาด และมีความเชื่อมโยงในสื่อ แน่นอนว่าผู้เชี่ยวชาญที่หลากหลายดังกล่าวจะมีราคาแพงกว่าเล็กน้อย แต่สุดท้ายแล้วก็จะมีค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการดูแลพนักงานที่มีความเชี่ยวชาญสูงหลายคนในคราวเดียว

• ทักษะการทำงานเป็นทีม

ความสามัคคีในทีมเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการเริ่มต้นธุรกิจ พนักงานควรทำความคุ้นเคยอย่างรวดเร็วเนื่องจากความเร็วของการพัฒนาโครงการจะขึ้นอยู่กับการประสานงานในการดำเนินการของพวกเขา มีความจำเป็นต้องประเมินความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของผู้สมัครกับสมาชิกคนอื่น ๆ ในทีมกับผู้ก่อตั้งสตาร์ทอัพ นอกจากนี้ในระหว่างขั้นตอนการคัดเลือกจำเป็นต้องตรวจสอบความสามารถของผู้สมัครในการถ่ายทอดความคิดของตนให้ผู้อื่นรวมทั้งฟังและได้ยินเพื่อนร่วมงานไม่เช่นนั้นจะกลายเป็นเหมือนนิทานชื่อดังของ Krylov

การสรรหาบุคลากรสำหรับการเริ่มต้นเป็นส่วนหนึ่งของการสรรหาแยกต่างหากซึ่งเกี่ยวข้องกับความแตกต่างหลายประการ ปัญหาคือโดยปกติแล้วบริษัทเล็กๆ ที่เริ่มต้นจากศูนย์ไม่น่าจะมีแผนกทรัพยากรบุคคลเป็นของตัวเอง ความหรูหราดังกล่าวมีให้เฉพาะใน "บริษัทในเครือ" ของบริษัทขนาดใหญ่เท่านั้น เป็นผลให้ผู้ก่อตั้ง (ผู้ก่อตั้งธุรกิจ) จะต้องรวบรวมทีมงานที่มีความคิดเหมือนกันด้วยตัวเองซึ่งสามารถนำความคิดที่ยอดเยี่ยมของเขามาสู่ชีวิตได้ การดำเนินการนี้ใช้เวลานาน และผลลัพธ์เมื่อพิจารณาจากความซับซ้อนของกระบวนการ อาจไม่เป็นไปตามความคาดหวังเสมอไป มีทางเดียวเท่านั้น - ขอความช่วยเหลือจากนายหน้าภายนอก "ARES" จะช่วยคุณสร้างรูปถ่ายของพนักงานโดยคำนึงถึงสถานการณ์ส่วนบุคคลของคุณและดำเนินการคัดเลือกโดยใช้เทคโนโลยีการสรรหาที่ทันสมัยที่สุด ในระหว่างนี้ คุณสามารถร่างโครงร่างภูเขาที่คุณจะปีนขึ้นไปพร้อมกับทีมในอนาคตของคุณก่อนได้!

คำถามยอดฮิต:

จะหาผู้สมัครเพื่อเริ่มต้นได้ที่ไหน?

แผนกทรัพยากรบุคคลได้รับมอบหมายให้คัดเลือกพนักงานสำหรับโครงการใหม่ เราสามารถใช้แหล่งค้นหาใดได้บ้าง

ก่อนที่คุณจะเริ่มการสรรหาบุคลากร ให้วิเคราะห์ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครและกำหนดข้อกำหนดให้ชัดเจน หากเป็นไปได้ที่จะรับสมัครผู้เชี่ยวชาญจากกองหนุนภายในก็ควรอาศัยแหล่งการคัดเลือกดังกล่าวจะดีกว่า พนักงานของบริษัทได้รับการทดสอบในทางปฏิบัติแล้วและสามารถปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงานได้อย่างรวดเร็ว หากโครงการต้องการแนวคิดใหม่ ๆ โซลูชันที่สร้างสรรค์ที่ไม่เคยมีมาก่อนภายในองค์กร ก็สมเหตุสมผลที่จะมุ่งเน้นไปที่ผู้สมัครภายนอก พวกเขาจะนำประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์จากบริษัท โครงการ หรือแนวทางอื่นๆ

นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกยังแนะนำให้มุ่งเน้นไปที่การสร้างเครือข่าย หรืออีกนัยหนึ่งคือการติดต่อทางธุรกิจ ถามผู้จัดการระดับสูง นักอุดมการณ์โครงการ และเพื่อน ๆ ว่าพวกเขารู้จักผู้เชี่ยวชาญคนใดที่สามารถทำงานในโครงการใหม่ได้หรือไม่ อีกวิธีในการค้นหาคือศูนย์บ่มเพาะธุรกิจ (องค์กรที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนโครงการสตาร์ทอัพของผู้ประกอบการรุ่นเยาว์ในทุกขั้นตอนของการพัฒนา: ตั้งแต่การพัฒนาแนวคิดไปจนถึงการเปิดตัว) ที่มีชื่อเสียงที่สุดคือศูนย์บ่มเพาะธุรกิจที่ Moscow State University และ National Research University of the Higher School of Economics นอกจากนี้ยังมีองค์กรที่คล้ายกันในภูมิภาคนี้ ความจริงก็คือไม่ใช่ทุกโครงการที่มีนักลงทุน ดังนั้นผู้เขียนจึงไม่ได้เป็นที่ต้องการ เชิญพวกเขาให้เข้าร่วมในการเริ่มต้นของคุณ คุณยังสามารถหันไปหาเฮดฮันเตอร์ได้ แต่สิ่งนี้ก็สมเหตุสมผลหากคุณต้องการผู้จัดการที่มีประสบการณ์ในการเปิดตัวโครงการใหม่ให้ประสบความสำเร็จ บริษัทจัดหางานบางแห่งเสนอให้บริษัทต่างๆ พิจารณาสินเชื่อพนักงานและจ่ายเงินหลังจากที่สตาร์ทอัพสร้างรายได้แล้วเท่านั้น

โปรดทราบว่าหลายๆ คนมักทำผิดพลาดในการสรรหาบุคลากร เพียงแต่ลืมบอกผู้สมัครว่าพวกเขาจะทำงานในบริษัทสตาร์ทอัพ หรือพวกเขาจงใจซ่อนข้อเท็จจริงนี้เพื่อดึงดูดผู้สมัครมากขึ้น แต่ด้วยวิธีนี้ ผู้จัดการจะเพิ่มเวลาที่ใช้ในการเติมตำแหน่งงานว่าง เนื่องจากพวกเขาต้องตรวจสอบเรซูเม่จำนวนมากและพบปะกับผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมอย่างเห็นได้ชัด ดังนั้นอย่าลืมระบุความแตกต่างนี้ในโฆษณา

อะไรสำคัญกว่าในการเปิดตัวโครงการ – ความเป็นมืออาชีพหรือคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน?

เรากำลังเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่ เพื่อจุดประสงค์นี้ เราจึงเลือกทีม ผู้จัดการยืนยันว่าต้องเน้นไปที่คุณสมบัติทางวิชาชีพ เนื่องจากไม่มีเวลาหรือเงินในการฝึกอบรมพนักงาน และฉันเชื่อว่าคุณสมบัติส่วนบุคคลก็มีบทบาทสำคัญเช่นกัน สิ่งที่ต้องเน้นเมื่อเลือก?

อันที่จริง มีความคิดเห็นที่แตกต่างกันสองประการเกี่ยวกับปัญหานี้ ผู้เชี่ยวชาญบางคน เช่น ผู้จัดการของคุณ เชื่อว่าสำหรับสตาร์ทอัพคุณต้องอาศัยคุณสมบัติทางวิชาชีพ คนอื่นๆ เชื่อว่าคุณสมบัติส่วนบุคคลมีบทบาทสำคัญไม่แพ้กัน ไม่ใช่มืออาชีพทุกคนที่สามารถบรรลุเป้าหมายอย่างต่อเนื่อง และทำงานล่วงเวลาหากจำเป็น ขอย้ำอีกครั้งว่าไม่ใช่ทุกคนที่สามารถคิดริเริ่มหรือตัดสินใจอย่างสร้างสรรค์ได้ ในสถานการณ์เช่นนี้ เราขอแนะนำให้คุณมองหาผู้เชี่ยวชาญที่เป็นมืออาชีพ แต่ในขณะเดียวกันก็มีคุณสมบัติส่วนบุคคลที่จำเป็นในการเปิดตัวโครงการใหม่ ตัวอย่างเช่น พนักงานไม่ควรกลัวความแปลกใหม่ สัมผัสกับความตื่นเต้นในการสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์ มีแรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จ และสามารถทำงานเป็นทีมได้

พูดว่า: Tatyana Soynikova - ที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากรที่ Unique Specialists Recruitment Agency (มอสโก):

“ในการสรรหาบุคลากรสำหรับโครงการสตาร์ทอัพ จำเป็นต้องประเมินความสามารถดังต่อไปนี้: ความปรารถนาในการพัฒนาวิชาชีพ การต้านทานต่อความเครียด ความสามารถในการทำงานในสภาวะที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ความคิดริเริ่ม ความเป็นอิสระในการตัดสินใจ ความสามารถในการทำตามกำหนดเวลา และนำโครงการไปสู่ข้อสรุปเชิงตรรกะความปรารถนาที่จะใช้ประสบการณ์ของคุณหรือได้รับความรู้ใหม่ในด้านนี้ความเข้าใจในส่วนของตลาด ในกรณีใด ๆ อย่าลืมเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพที่จำเป็นสำหรับการเริ่มต้นไม่ว่าจะมีการสื่อสารและกระตือรือร้นเพียงใด ผู้สมัครคือการขาดความเป็นมืออาชีพจะทำให้เขาบรรลุเป้าหมายหลักไม่ได้ - ดำเนินโครงการให้สำเร็จ"

คุณควรใส่ใจอะไรเมื่อเลือกหากคุณวางแผนที่จะเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่

บริษัทของเราวางแผนที่จะพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่โดยพื้นฐานที่ยังไม่มีออกสู่ตลาด เราจะคัดเลือกทีมงานจากพนักงานของบริษัท บอกฉันว่าเราควรใส่ใจอะไรเมื่อเลือก?

ตามกฎแล้วการเลือกจะขึ้นอยู่กับผลิตภัณฑ์ที่มีการวางแผนที่จะสร้าง - ผลิตภัณฑ์ใหม่โดยพื้นฐานหรือสำหรับตลาดที่จัดตั้งขึ้นแล้ว ตัวอย่างเช่น เมื่อออกผลิตภัณฑ์สำหรับตลาดที่มีอยู่ พวกเขาต้องอาศัยความเป็นมืออาชีพ (นักการตลาดระดับสูง พนักงานฝ่ายผลิต ฯลฯ) และเป็นที่ยอมรับสำหรับพนักงานสตาร์ทอัพบางคนที่เป็นเพียงนักแสดงที่ดี คุณกำลังจะเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่ขั้นพื้นฐาน ซึ่งหมายความว่าพนักงานเป็นเพียงมืออาชีพยังไม่เพียงพอ เมื่อทำการสรรหาบุคลากร ให้มุ่งเน้นไปที่ความสามารถในการนำเสนอโซลูชั่นและแนวคิดที่โดดเด่น ในระหว่างการสัมภาษณ์ จำเป็นต้องระบุคุณสมบัติต่างๆ เช่น ความหลงใหลในโครงการ ความทะเยอทะยาน ความเต็มใจที่จะทำงานในพื้นที่ที่ไม่รู้จัก และในโหมดฉุกเฉิน การมีคุณสมบัติเหล่านี้ในตัวผู้สมัครถือเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความสำเร็จของโครงการใหม่

ใช้เกณฑ์อะไรในการพิจารณาว่าผู้สมัครมีความเหมาะสมที่จะทำงานในสตาร์ทอัพ?

บริษัทกำลังวางแผนโครงการสำคัญใหม่ เราจำเป็นต้องคัดเลือกพนักงานจากผู้สมัครทั้งภายในและภายนอก คุณจะรู้ได้อย่างไรว่าพนักงานเหมาะสมกับงานดังกล่าวหรือไม่?

เพื่อทำความเข้าใจว่าผู้สมัครเหมาะสมกับการทำงานในสตาร์ทอัพหรือไม่ ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณต้องประเมินเขาตามเกณฑ์ต่อไปนี้

ไม่กลัวความล้มเหลวที่อาจเกิดขึ้น คุณสามารถตรวจสอบได้โดยถามคำถามต่อไปนี้: “คุณพร้อมสำหรับความยากลำบากและความล้มเหลวที่อาจเกิดขึ้นหรือไม่”, “คุณจะรู้สึกอย่างไรหากไม่ดำเนินโครงการนี้” สังเกตปฏิกิริยาของผู้สมัครและสาระสำคัญของคำตอบ

ความเป็นมืออาชีพและประสบการณ์การทำงาน อธิบายแนวคิดของโครงการโดยย่อ แล้วถามคำถามเพื่อดูว่าบุคคลนั้นเข้าใจแนวคิดหรือไม่ ควรสร้างผลิตภัณฑ์หรือบริการใด เพื่ออะไร เพื่อจุดประสงค์ใด เป็นต้น

มุ่งเน้นการทำงานเป็นทีม พยายามเลือกผู้คนเพื่อให้จังหวะชีวิตตรงกัน มีทัศนคติต่อชีวิตที่คล้ายคลึงกัน และที่สำคัญที่สุดคือพวกเขาให้ความสำคัญกับการทำงานเป็นทีม ขอให้ผู้สมัครอธิบายตารางงานของเขา กฎเกณฑ์พฤติกรรมและการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานในงานก่อนหน้า พูดคุยเกี่ยวกับโครงการร่วมและบทบาทของเขาในพวกเขา ฯลฯ จากคำตอบจะชัดเจนว่าอะไรอยู่ใกล้ผู้สมัครและอะไร ไม่ใช่. นอกจากนี้ ให้ถามคำถาม เช่น “ทีมที่เหนียวแน่นคืออะไร” “ทำไมผู้คนถึงทำงานเป็นทีม” “เพื่อนร่วมงานที่ดีคืออะไร” สิ่งนี้จะแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครคนไหนต้องการเห็นบริเวณใกล้เคียง และการโต้ตอบภายในทีมแบบใดที่เหมาะกับเขา

ความเต็มใจที่จะปฏิบัติหน้าที่ต่างๆ เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้สมัครจะต้องตื่นเต้นกับแนวคิดในการเริ่มต้นบางสิ่งตั้งแต่เริ่มต้น จากนั้นเขาจะสามารถทำหน้าที่หลายอย่างพร้อมกันได้ (เช่น นักการตลาดและผู้จัดการฝ่ายขาย) สิ่งนี้สำคัญในช่วงเริ่มต้น เนื่องจากแม้ว่าโครงการจะไม่ได้รับเงิน แต่จำนวนพนักงานก็มีจำกัด

ความเต็มใจที่จะทำงานเพื่ออนาคต ไม่ใช่ทุกคนที่จะเสียสละสิ่งที่พวกเขามีเพื่อผลลัพธ์ที่จะมาถึงในสักวันหนึ่งได้ ผู้สมัครสตาร์ทอัพจะต้องสามารถสละสิทธิพิเศษที่มีอยู่เพื่อโอกาสการเติบโตและการพัฒนา โปรดทราบว่าต้องใช้เกณฑ์ข้างต้นร่วมกัน และอย่าประเมินผู้สมัครตามเกณฑ์ใดเกณฑ์หนึ่งเท่านั้น

จะตรวจสอบได้อย่างไรว่าพนักงานมีความมุ่งมั่นที่จะทำงานเป็นทีมหรือไม่?

ผู้จัดการโครงการใหม่ขอให้เลือกทีมงานจากพนักงานแผนกที่เกี่ยวข้อง เกณฑ์หลักประการหนึ่งคือความสามารถในการทำงานเป็นทีม บอกฉันว่าจะประเมินสิ่งนี้อย่างไร?

ความสามารถในการทำงานเป็นทีมสามารถกำหนดได้โดยวิธีการดังต่อไปนี้ แบ่งการสัมภาษณ์ผู้สมัครออกเป็นสองขั้นตอน ขั้นแรกให้ทำการสัมภาษณ์ ขอให้ผู้สมัครแนะนำตัวเองสั้นๆ และถามคำถามระหว่างทาง: “คุณให้คะแนนประสบการณ์การทำงานเป็นทีมที่คุณมีอย่างไร” เมื่อฟังคำตอบของคำถามนี้ ให้สังเกตสิ่งที่บุคคลนั้นเน้น เขาพูดถึงเพื่อนร่วมงานของเขาหรือไม่ เขาพูดถึงพวกเขาอย่างไร เขาวางตำแหน่งตัวเองสัมพันธ์กับพวกเขาอย่างไร เขาประเมินบทบาทของเขาในโครงการใดโครงการหนึ่งอย่างไร “ใครถูก นักกีฬาที่พยายามมาเป็นอันดับ 1 แต่ทีมจะแพ้ในการแข่งขันแบบทีม หรือ ผู้ที่มาเป็นอันดับ 2 แต่ทีมจะเป็นผู้ชนะ” “จะทำอย่างไรเมื่อเป้าหมายของคนๆ เดียวแตกต่างไปจากนี้” เป้าหมายของทีม?” วิธีนี้จะทำให้คุณเข้าใจว่าเป้าหมายส่วนตัวของผู้สมัครมีชัยเหนือเป้าหมายส่วนรวมหรือไม่ และคำถามที่ว่า “เมื่อใดควรช่วยเหลือและขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงาน” จะแสดงระดับความเป็นอิสระตลอดจนความเต็มใจที่จะช่วยเหลือผู้อื่น

จะทำอย่างไรถ้าคุณไม่สามารถหาพนักงานที่มีความกระตือรือร้นได้?

เรากำลังเปิดตัวบริการใหม่และกำลังมองหาพนักงานอย่างรวดเร็ว เราอาศัยผู้ที่ชื่นชอบภายในบริษัท แต่มีพนักงานเพียงไม่กี่คนที่ตอบกลับ จะทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้?

คุณสามารถเดิมพันกับผู้ที่กระตือรือร้นในการเริ่มต้น (ผู้สมัครภายนอก) คนเหล่านี้สนุกกับการทำงานไม่หยุดยั้งและมีส่วนร่วมในโครงการที่ไม่รู้จักและใหม่ ข้อเสียของพนักงานประเภทนี้คือทันทีที่โครงการดำเนินไป พวกเขาสามารถออกจากบริษัทได้ เพราะความอยากทำอะไรใหม่ๆ จะส่งผลเสีย แต่ข้อได้เปรียบที่สำคัญคือพนักงานดังกล่าวสามารถทำงานได้อย่างไม่เห็นแก่ตัวและได้รับผลลัพธ์ มีทางออกอื่น

หากคุณไม่สามารถหาผู้ที่กระตือรือร้นได้ ให้ดึงดูดผู้คนจากหลายกลุ่มไปยังพื้นที่ต่างๆ ของโครงการ ทั้งผู้สมัครภายในและภายนอก ดังที่คุณทราบ สตาร์ทอัพสามารถแบ่งออกเป็นสองขั้นตอน ได้แก่ การเตรียมการและการเปิดตัว ในขั้นตอนการเตรียมการ แรงจูงใจ ความสามารถในการทำงานตามแนวคิด และบรรลุผลสำเร็จมีความสำคัญมากกว่า ซึ่งนี่คือจุดที่ผู้ชื่นชอบสตาร์ทอัพมีความจำเป็น นอกจากนี้คุณยังมีคนที่กระตือรือร้นอยู่หลายคนแล้ว ใช้สิ่งเหล่านี้อย่างจริงจังทั้งในขั้นการเตรียมการและการเปิดตัว และผู้ที่เคยชินกับการทำงานตามกำหนดเวลาที่เข้มงวดสามารถคัดเลือกให้เป็นผู้เชี่ยวชาญในประเด็นเฉพาะได้ ในขั้นตอนการเปิดตัว เมื่อจำเป็นต้องมีพนักงานด้านเทคนิค คุณสามารถให้พนักงานในสายงานของบริษัทมีส่วนร่วมได้ แต่ยังคงเหลือตำแหน่งสำคัญผู้ที่มีส่วนร่วมในการจัดทำโครงการ เหล่านี้จะต้องเป็นคนที่หลงใหลในแนวคิดของโครงการและมีแรงบันดาลใจในการบรรลุเป้าหมาย

จะเลือกผู้นำสำหรับโครงการใหม่ได้อย่างไร?

เราคัดเลือกพนักงานสำหรับโครงการใหม่จากผู้สมัครภายใน ทีมงานประกอบด้วยคนที่รู้จักกันเป็นอย่างดี ตอนนี้งานคือการแต่งตั้งหนึ่งในนั้นเป็นผู้นำ บอกฉันว่าจะเลือกมันอย่างไร?

เนื่องจากทีมของคุณได้ก่อตั้งขึ้นแล้ว และประกอบด้วยเพื่อนร่วมงานที่มีปฏิสัมพันธ์กันเป็นอย่างดี เราขอแนะนำให้พนักงานเสนอชื่อผู้สมัครชิงตำแหน่งผู้จัดการ (คุณสามารถจัดทำแบบสำรวจที่เป็นลายลักษณ์อักษรได้) พวกเขาสามารถทำความรู้จักกับบุคคลนั้นและศึกษาคุณสมบัติของเขาได้แล้ว เลือกผู้สมัครหลายคนที่พนักงานแนะนำและสัมภาษณ์พวกเขา พยายามระบุคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลที่จำเป็นสำหรับโครงการใหม่ เป็นการดีกว่าที่จะให้ความสำคัญกับผู้ที่มีประสบการณ์ในการเริ่มต้นธุรกิจที่ประสบความสำเร็จซึ่งสามารถระบุตัวเองกับทั้งโครงการและผู้บริโภคในอนาคตเพื่อพิจารณาข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับผลิตภัณฑ์หรือบริการใหม่อย่างอิสระ นอกจากนี้ ผู้สมัครจะต้องสามารถแบ่งกลยุทธ์ออกเป็นงานทางยุทธวิธีได้อย่างชัดเจน และจัดลำดับความสำคัญ โดยมอบหมายงานให้กับผู้เข้าร่วมโครงการ ในขณะเดียวกันก็มีทักษะในการจัดองค์กร ความสามารถพิเศษ และความสามารถในการเป็นผู้นำผู้คน

พูดว่า: Natalya Boytsova – ผู้จัดการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรสำหรับผู้ผลิตระบบหน้าต่าง PROPLEX (Podolsk):

“ก่อนที่จะตัดสินใจว่าใครจะเป็นผู้นำในการนำแนวคิดใหม่ๆ ไปใช้ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าสตาร์ทอัพมีความหมายว่าอย่างไร บริษัทมีทรัพยากรอะไรบ้าง? สตาร์ทอัพอาจเป็นธุรกิจตั้งแต่เริ่มต้น หรือการเปิดตัวสำนักงานระดับภูมิภาคในบริษัทขนาดใหญ่ หรือการพัฒนาเทคโนโลยีขั้นสูงใหม่ๆ หรือการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่สู่ตลาด แต่ละโครงการที่อยู่ในรายการจะต้องมีผู้จัดการที่มีโปรไฟล์ที่แตกต่างกันและมีความสามารถพิเศษ ตัวอย่างเช่น ในโครงการหนึ่ง ผู้นำ "เครื่องยนต์" ผู้จัดงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการจัดการ และในอีกโครงการหนึ่ง - ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิค ผู้ให้คำปรึกษา โค้ช หรือบุคคลที่รู้จักตลาด ทีมที่มีประสิทธิภาพสูงถูกสร้างขึ้นตามวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ จำเป็นต้องคำนึงถึงบทบาทและหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน นอกจากนี้ เมื่อเลือกผู้นำ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงความเข้ากันได้ทางจิตวิทยากับสมาชิกในทีมในอนาคตด้วย”

จะจูงใจพนักงานให้มาทำงานในสตาร์ทอัพได้อย่างไร?

บริษัทของเราเปิดโครงการที่ไม่ซ้ำใครอย่างต่อเนื่อง แต่เมื่อเร็ว ๆ นี้เราสังเกตเห็นว่าแรงจูงใจในการมีส่วนร่วมลดลงอย่างเห็นได้ชัด เราจะดึงดูดพนักงานเข้าสู่สตาร์ทอัพได้อย่างไร?

การคัดเลือกบุคคลสำหรับโครงการใหม่นั้นไม่เพียงพอ คุณต้องกระตุ้นให้พวกเขาทำงานและสร้างสภาพแวดล้อมการเป็นผู้ประกอบการ เราไม่แนะนำให้อาศัยแรงจูงใจทางวัตถุ แน่นอนว่านี่เป็นปัจจัยสำคัญที่ดึงดูดผู้สมัครจำนวนมาก แต่ความสำเร็จทางการเงินที่แท้จริงมักจะเป็นนามธรรมเกินกว่าจะจูงใจบุคคลในแต่ละวันได้ และแม้ว่ารายได้ที่คาดการณ์ไว้จะลดลงเพียงเล็กน้อย พนักงานก็สามารถออกจากโครงการได้

บริษัท ออริเฟลม (มอสโก):

“โครงการใหม่ๆ ในบริษัทของเราเปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงออก เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ และเป็นประโยชน์ต่อองค์กรมากขึ้น ในเวลาเดียวกัน เราไม่รับการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการเข้าร่วมโครงการ และมีคนเต็มใจที่จะทำเช่นนั้นอยู่เสมอ ตัวอย่างเช่น เมื่อสองสามเดือนที่ผ่านมา เราได้เปิดตัวศูนย์กระจายสินค้าแห่งใหม่ และตำแหน่งสำคัญทั้งหมดก็เต็มไปด้วยผู้สมัครภายใน หากเปิดตัวโครงการได้สำเร็จก็จะมีการส่งเสริมส่งเสริมต่อไป นอกจากนี้ พนักงานที่เกี่ยวข้องในโครงการยังได้รับความขอบคุณไม่เพียงแต่จากหัวหน้าสำนักงานตัวแทนภูมิภาคเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้บริหารของสำนักงานใหญ่ด้วย”

Oksana Vilinskaya - ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำของนิตยสาร "ธุรกิจบุคคล"

• การสรรหาและการคัดเลือก ตลาดแรงงาน

คิดถึงครั้งสุดท้ายที่คุณกำลังมองหาพนักงาน ด้วยนิสัย เราไปที่ HH ดูเรซูเม่ 50 รายการ ไม่พบเรซูเม่ที่เพียงพอ ค้นหาต่ออีก 25 โปรไฟล์ แต่ฉันไม่อยากคุยกับผู้สมัครด้วยซ้ำ เราตัดสินใจเปลี่ยนฐาน เปิด LinkedIn แต่ถูกบล็อกไปแล้วในรัสเซีย เราใช้เวลาอีกหนึ่งสัปดาห์กับ "My Circle" และผลลัพธ์ก็คือ ดูเถิด! - พบกับผู้พัฒนา ไม่ใช่ว่าคุณชอบเขาอย่างแน่นอน แต่เวลากำลังจะหมดลง คุณยื่นข้อเสนอ แต่ผู้สมัครปฏิเสธ - เขายังไม่พร้อมที่จะทำงานในสตาร์ทอัพ เขามีสินเชื่อรถยนต์และค่าเช่าแพง

คุณเริ่มมองหาใครสักคนบน Tinder ด้วยความสิ้นหวัง (จริงจังทุกประการ) เปลี่ยนคำอธิบายในประวัติและปัดไปทางขวา ไม่ใช่สิ่งที่คุณต้องการ แต่ปัดไปทางขวาซึ่งอาจกลายเป็นนักพัฒนาซอฟต์แวร์ได้ (ไม่มีอะไรเป็นส่วนตัว แต่บัญชีของคุณควรเป็นเพศตรงข้ามที่เกี่ยวข้องกับผู้สมัครที่มีศักยภาพ) จากการค้นหา คุณพบนักออกแบบกราฟิกสองสามคน (พวกเขาจะมีประโยชน์) ไม่ใช่นักพัฒนาเพียงคนเดียว การแปลงนั้นใกล้เคียงกับ HH แต่อย่างน้อยกระบวนการค้นหาก็ช่วยปรับปรุงอารมณ์ได้

ในขณะเดียวกัน ยังไม่พบพนักงาน และประสบการณ์ของฉันในการติดตามสตาร์ทอัพใน IIDF Accelerator บอกว่าการเติมตำแหน่งที่ว่างใน 3-4 สัปดาห์เป็นสิ่งสำคัญ หากไม่พบผู้เชี่ยวชาญหลังจากเริ่มการค้นหาหนึ่งเดือน แสดงว่าสตาร์ทอัพกำลังลดลงหรือผู้ก่อตั้งกำลังพยายามชดเชยการขาดแคลนพนักงานด้วยตนเองและเริ่มมีส่วนร่วมในธุรกิจที่ไม่ใช่ธุรกิจหลัก พนักงานขายกำลังฝึกอบรมนักการตลาด นักการตลาดให้เป็นนักออกแบบ UX และนักออกแบบโปรแกรมเมอร์ iOS ไม่มีอะไรดีออกมาจากสิ่งนี้ - และการเริ่มต้นใหม่ก็กำลังมุ่งหน้าสู่การตกต่ำอีกครั้ง

เพื่อช่วยเหลือสตาร์ทอัพ ภายใต้ปีกของบริษัทขนาดใหญ่ เราได้สร้างโปรเจ็กต์ขนาดเล็ก - Cofoundit ซึ่งเป็นบริการสำหรับการค้นหาพนักงานแบบกำหนดเป้าหมายสำหรับสตาร์ทอัพ ในขณะที่เรากำลังเตรียมต้นแบบ เราได้กำหนดหลักการสำคัญหลายประการที่ช่วยในการหาพนักงานสำหรับการเริ่มต้นก่อนที่จะสายเกินไป

เลือกจากผู้สมัครที่ผ่านการตรวจสอบแล้ว

มีขยะจำนวนมากในฐานข้อมูลตำแหน่งงานว่างทั่วไป การทำงานเต็มเวลาจะใช้เวลาหลายสัปดาห์ในการคัดแยกผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เป็นมืออาชีพทั้งหมดและค้นหาพนักงานในระดับที่เหมาะสม แล้วปรากฎว่าผู้เชี่ยวชาญที่คุณพบไม่ต้องการทำงานในสตาร์ทอัพ

ดังนั้นจึงควรเลือกจากตัวอย่างที่เหมาะสมกว่า เลิกใช้ Headhunter จอมไร้ค่าแล้วหันไปหากลุ่มค้นหาตามธีมบน Facebook หรืออย่างน้อยก็ My Circle อย่าลืมพลังของเครือข่าย

ที่ Cofoundit เราเลือกเรซูเม่ไว้ล่วงหน้า - มีเพียงผู้เชี่ยวชาญที่พร้อมทำงานในธุรกิจสตาร์ทอัพเท่านั้นที่จะมาหาเรา มีเพียงพนักงานที่ได้รับคะแนนสูงเท่านั้นที่จะรวมอยู่ในผลการค้นหา - พนักงานที่ได้รับคะแนนที่ดีจากสตาร์ทอัพรายอื่น แม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้จ้างพวกเขาก็ตาม

ระบุคำอธิบายตำแหน่งและโครงการของคุณที่ถูกต้อง

กระบวนการค้นหาเป็นแบบร่วมกัน: ไม่เพียงแต่คุณจะประเมินผู้สมัครเท่านั้น แต่ผู้สมัครจะประเมินโครงการของคุณด้วย ดังนั้นให้ตัดสินใจเกี่ยวกับเกณฑ์ของผู้สมัครและงานของเขา อธิบายโครงการ กลุ่มเป้าหมาย ตำแหน่งของผู้สมัคร และงานที่ต้องเผชิญอย่างถูกต้อง สิ่งนี้จะช่วยคุณจำกัดกลุ่มผู้สมัครให้แคบลง และปรับปรุงคุณภาพก่อนการสัมภาษณ์

ที่ Cofoundit เราใช้ระบบการให้คะแนน ในแต่ละขั้นตอนของการค้นหา - การโทรผ่าน Skype, การประชุมส่วนตัว, งานทดสอบ - เราจะรวบรวมข้อเสนอแนะจากทีมสตาร์ทอัพและผู้สมัคร ผู้เชี่ยวชาญประเมินสตาร์ทอัพตามเกณฑ์ 3 ประการ ได้แก่ แนวคิด ทีม และศักยภาพ โครงการที่มีเรตติ้งต่ำมีแนวโน้มที่จะปรากฏในผลการค้นหาน้อย

หารือเกี่ยวกับสภาพการทำงานล่วงหน้า

เป็นเรื่องน่าเสียดายที่ต้องสัมภาษณ์สามรอบและเตรียมพร้อมยื่นข้อเสนอ เพียงแต่กลับพบว่าผู้เชี่ยวชาญของคุณยังไม่พร้อมที่จะทำงานเพื่อหาทางเลือกอื่น รวมรายละเอียดตำแหน่งงานว่างทั้งหมดในคราวเดียว และอย่าหวังว่าผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมจะเปลี่ยนเงื่อนไขของเขาให้คุณและกลายเป็นคนเหมาะสมในทันที

ที่ Cofoundit เราจะชี้แจงประเด็นทางเทคนิคทันที - ความเชี่ยวชาญ (การพัฒนา การตลาด การให้คำปรึกษา) ระดับการจ้างงาน (ตั้งแต่ 10 ถึง 40 ชั่วโมง) ตัวเลือกการชำระเงิน (เงินเดือนหรือตัวเลือก) ที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ ผู้จัดการโครงการจะได้รับแบบสอบถามที่เลือกซึ่งสอดคล้องกับเงื่อนไขการทำงานในการเริ่มต้น

มุ่งเน้นไปที่งาน

สตาร์ทอัพมีหลายสิ่งที่อยู่ในใจ และพวกเขามักลืมไปว่าการหาพนักงานเป็นสิ่งสำคัญที่สุดอย่างหนึ่ง จดหมายยังไม่ได้รับคำตอบ จำนวนใบสมัครเพิ่มขึ้น ผู้สมัครออกจากโครงการอื่น #ทุกอย่างแย่ไปหมด จัดสรรชั่วโมงในแต่ละวันที่คุณจะอุทิศให้กับการค้นหาพนักงาน และอย่าข้ามชั่วโมงเหล่านั้นไปโดยอ้างว่า “มีงานที่สำคัญกว่า” การปิดตำแหน่งในการเริ่มต้น - มีบางสิ่งที่อาจมีความสำคัญสูงกว่าสำหรับโครงการของคุณในขณะนี้

ที่ Cofoundit เราสร้างอัลกอริธึมการค้นหาของเราบนพื้นฐานงานเดียว ในเวลาเดียวกัน โปรเจ็กต์สามารถมีแอปพลิเคชันในมือได้ไม่เกินสามแอปพลิเคชัน คุณต้องตรวจสอบและกำหนดเวลาการประชุมกับผู้สมัครหรือปฏิเสธ และหลังจากตัดสินใจแล้วเท่านั้น ระบบจะส่งผู้สมัครรายอื่นออกไป

หากโปรไฟล์ยังคงไม่ถูกดู บริการจะส่งการแจ้งเตือนอัตโนมัติ หากโครงการยังคงเงียบอยู่ โปรไฟล์ของโครงการจะถูกบล็อกจนกว่าจะได้รับการติดต่อและแยกแยะงานปัจจุบันที่เกี่ยวข้องกับผู้สมัคร

บริการ Cofoundit เปิดตัวเมื่อปลายเดือนกันยายน โดยรวมแล้ว ในช่วงเวลานี้ เราได้นำผู้สมัคร 40 คนเข้าร่วมทีม - แม้ว่าตำแหน่งจะถือว่าปิดหลังจากที่พนักงานทำงานร่วมกับทีมได้สำเร็จในเดือนแรกเท่านั้น ปัจจุบันบริการนี้มีพนักงานมากกว่า 1,000 คน และทุกคนมีทัศนคติเชิงบวกต่อการทำงานให้กับสตาร์ทอัพ หากโครงการของคุณต้องการพนักงาน หรือคุณต้องการลองเริ่มต้นธุรกิจ ลงทะเบียนกับ Cofoundit เราจะช่วยคุณ

บอกเราว่าคุณมองหาพนักงานหรือผู้ร่วมก่อตั้งบริษัทสตาร์ทอัพอย่างไร และเคล็ดลับชีวิตที่คุณสามารถแบ่งปันได้