กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสการบริการเชิงพาณิชย์ ตัวอย่างข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กร

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส - สามารถดาวน์โหลดตัวอย่างพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้ได้ฟรีผ่านลิงก์ท้ายบทความ นี้งเอกสารนี้ช่วยให้คุณมั่นใจในความถูกต้องตามกฎหมายของการจ่ายเงินจูงใจของพนักงานและกำหนดเกณฑ์ในการชำระเงิน หากมีการร่างข้อกำหนดอย่างถูกต้องนายจ้างก็ไม่ต้องกังวลว่าเขาจะมีปัญหาในการคำนวณโบนัส หลังจากอ่านบทความแล้ว ผู้อ่านจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการร่างกฎระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายโบนัส และข้อมูลใดบ้างที่ต้องสะท้อนให้เห็นในเอกสาร

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีคำจำกัดความของแนวคิดเรื่องโบนัส และไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องมอบโบนัสให้กับลูกจ้าง ในเวลาเดียวกันประมวลกฎหมายแรงงานประกอบด้วยกฎเกณฑ์ในการให้โบนัสและยังกำหนดขั้นตอนในการกำหนดขั้นตอนในการรับโบนัสด้วย

ดังนั้นตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าจ้างไม่ใช่การจ่ายเพียงครั้งเดียว แบ่งออกเป็นองค์ประกอบต่าง ๆ เช่น:

1. การจ่ายเงินสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ จำนวนเงินที่จ่ายดังกล่าวขึ้นอยู่กับเกณฑ์ต่างๆ ได้แก่ คุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อนของงานที่ทำ ตัวชี้วัดเชิงปริมาณและคุณภาพ และสภาพการทำงาน
2. การจ่ายเงินชดเชย เหล่านี้เป็นการชำระเงินเพิ่มเติมประเภทต่างๆ ที่ต้องค้างชำระให้กับพนักงานภายใต้เงื่อนไขบางประการ ตัวอย่างเช่น การจ่ายเงินเพิ่มเติมดังกล่าวจะมอบให้ในเขตภูมิอากาศทางตอนเหนือ สำหรับสภาพการทำงานพิเศษในอุตสาหกรรมที่เป็นอันตราย เป็นต้น
3. การจ่ายเงินจูงใจ รวมถึงโบนัส เบี้ยเลี้ยง และการชำระเงินเพิ่มเติม

เนื่องจากข้อกำหนดของศิลปะ มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย โบนัสเป็นวิธีการให้รางวัลแก่พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างเหมาะสม เช่น เขาทำงานได้ดีและไม่ต้องรับโทษ นายจ้างเป็นผู้กำหนดจำนวนเงินที่จ่ายสิ่งจูงใจข้อกำหนดและขั้นตอนการคำนวณ กฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสอาจสะท้อนถึงเงื่อนไขในการจ่ายโบนัส ขั้นตอนการดำเนินการ ขนาด เหตุผลในการปฏิเสธที่จะสะสม ฯลฯ ด้านล่างนี้เราจะพูดถึงวิธีเขียนเอกสาร ตัวอย่างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานสามารถดูได้ที่ท้ายบทความ

เหตุใดจึงต้องจัดทำข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน?

เอกสารนี้จัดทำขึ้นเพื่อจัดระบบขั้นตอนการให้รางวัลพนักงานในองค์กรและร่างหลักเกณฑ์โดยขึ้นอยู่กับว่าจะต้องชำระเงินอย่างไร

ถ้าข้อกำหนดนี้ใช้บังคับย่อมมีผลผูกพันทั้งนายจ้างและลูกจ้าง แนวทางนี้ช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหาร ตรวจสอบความสม่ำเสมอในการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่แตกต่างกัน กำหนดขนาดของโบนัสและกรณีที่ต้องจ่าย

นอกจากนี้ พนักงานที่รู้ว่าพวกเขาสามารถให้รางวัลอะไรได้บ้างมักจะประสบความสำเร็จ ตัวชี้วัดด้านแรงงานก่อน ระดับที่ต้องการ– ปฏิบัติตามแผน ผลิตสินค้าตามปริมาณที่ต้องการ นำคุณภาพไปสู่ระดับที่ต้องการ

ข้อกำหนดสามารถระบุสถานการณ์ได้อย่างชัดเจนในกรณีที่พนักงานจะถูกลิดรอนโบนัส หากเบี้ยประกันเป็นสัดส่วนที่มีสาระสำคัญของ ค่าจ้างพนักงานจะต้องการได้รับไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม และจะปฏิบัติตามเงื่อนไขทั้งหมดที่นายจ้างกำหนดและระบุไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

เงื่อนไขใดที่ควรรวมอยู่ในบทบัญญัติ?

เมื่อจัดทำตัวอย่างกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กรจำเป็นต้องคำนึงถึงประเด็นสำคัญดังต่อไปนี้:

1. ระบุเกณฑ์ที่พนักงานต้องปฏิบัติตามเพื่อรับโบนัสให้ชัดเจนที่สุด หากไม่มีการระบุเกณฑ์จะมีการมอบโบนัสเช่นนั้น - โดยไม่มีเหตุผล ดังนั้นนายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการโอนเงินจำนวนรายเดือนให้กับพนักงานและไม่สามารถปฏิเสธการชำระเงินได้ หากกฎระเบียบไม่มีเงื่อนไขโบนัสด้วยเหตุผลบางประการ จำเป็นต้องรวมเงื่อนไขค่าเสื่อมราคาไว้ในข้อความด้วย วิธีนี้จะหลีกเลี่ยงความจำเป็นในการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ไม่สมควรได้รับ
2. กฎระเบียบอาจรวมถึงข้อกำหนดที่ระบุว่าจะมีการจ่ายโบนัสเฉพาะในกรณีที่องค์กรมีความสามารถทางการเงินสำหรับยอดคงค้างดังกล่าว นอกจากนี้ เกณฑ์เพิ่มเติมสำหรับการโอนสามารถระบุได้จากความประสงค์ของนายจ้างในการดำเนินการดังกล่าว (เช่น ความจำเป็นในการออกคำสั่งที่เหมาะสมซึ่งมีคำสั่งสมัครใจสำหรับการชำระเงิน)

โบนัส โบนัสประจำปี และข้อกำหนดเงินเดือนแตกต่างกันอย่างไร?

บทบัญญัติทั้งหมดที่ระบุไว้ข้างต้นมีลักษณะทางกฎหมายที่เหมือนกัน ทั้งหมดนี้เป็นการกระทำในท้องถิ่นของหัวหน้าองค์กร (ไม่ค่อยมี แต่สถานการณ์เป็นไปได้เมื่อมีการใช้ข้อกำหนดเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสรวมถึงรายปีในรูปแบบของข้อตกลงร่วม)

กฎเกณฑ์เงินเดือนและกฎโบนัสนั้นเป็นกฎทั่วไปและเฉพาะเจาะจง เนื่องจากโบนัสมี ส่วนสำคัญเงินเดือนดังนั้นขั้นตอนการจ่ายเงินจึงสามารถรวมอยู่ในข้อบังคับเงินเดือนได้

การให้โบนัสประจำปีเป็นกรณีพิเศษของการจัดหาโบนัสจึงครอบคลุมถึงประเด็นการจ่ายโบนัสเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับคุณงามความดีของพนักงานตลอดปีการทำงานที่ผ่านมา

เราขอแนะนำให้จัดทำข้อกำหนดหนึ่งข้อเพื่อไม่ให้มีการกระทำในท้องถิ่นจำนวนมากในบริษัท สามารถระบุได้ทั้งขั้นตอนการจ่ายโบนัสทั่วไปและขั้นตอนการคำนวณโบนัสประจำปี ด้วยวิธีนี้ ตัวอย่างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสประจำปีจะมีลักษณะเหมือนกับตัวอย่างข้อกำหนดเกี่ยวกับเงินเดือนและโบนัส

บทบัญญัติดังกล่าวจัดทำขึ้นในรูปแบบใดและอย่างไร?

ในองค์กรขนาดใหญ่ที่พนักงานทำงานในหลายแผนกซึ่ง กระบวนการแรงงานมีโครงสร้างที่แตกต่างกัน ขอแนะนำให้พัฒนาข้อกำหนดหลายประการสำหรับแต่ละแผนก ใน บริษัทขนาดเล็กเอกสารฉบับเดียวก็เพียงพอแล้ว

อนุญาตให้รวมข้อความของบทบัญญัติเข้าไปด้วย พระราชบัญญัติท้องถิ่นกำหนดขั้นตอนค่าตอบแทนในการทำงาน สิ่งนี้อาจแนะนำเมื่อไม่ต้องการอนุมัติเอกสารภายในจำนวนมากและเอกสารที่ซับซ้อน

แน่นอนว่าเอกสารจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับรูปแบบทางกฎหมายของบริษัท (หรือสถาบัน) ดังนั้นข้อกำหนดตัวอย่างเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน LLC อาจแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญจากข้อกำหนดเดียวกันใน PJSC หรือในงบประมาณ องค์กรการศึกษาอย่างไรก็ตาม โดยพื้นฐานแล้ว เอกสารเหล่านี้เป็นเอกสารที่คล้ายกันมาก

ตัวอย่างเนื้อหาของบทบัญญัติเกี่ยวกับการจ่ายโบนัส

โครงสร้างของเอกสารสามารถเป็นอะไรก็ได้ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่เอกสารถูกร่างขึ้นและมีการวางแผนว่าจะรวมบทบัญญัติใดบ้าง

ใน ปริทัศน์โครงสร้างอาจมีลักษณะดังนี้:

1. ข้อมูลทั่วไปรวมถึงเกี่ยวกับองค์กร แผนกโครงสร้าง ระบบค่าตอบแทน ฯลฯ
2. รายชื่อสายพันธุ์ การจ่ายโบนัสซึ่งสามารถสะสมให้กับพนักงานบริษัทได้
3. ขั้นตอนตามที่จะคำนวณโบนัส ที่นี่คุณสามารถเข้าได้ อัตราต่อรองที่แตกต่างกันประสิทธิภาพ, สูตร, คำนึงถึงตัวชี้วัดด้านแรงงานต่างๆ เป็นต้น
4. รายการสาเหตุที่อาจทำให้จำนวนโบนัสลดลง เช่น มีการละเมิดวินัย เป็นต้น
5. รายชื่อเหตุในการปฏิเสธการจ่ายโบนัส

โครงสร้างนี้เป็นเพียงภาพประกอบ เนื่องจากหัวหน้าองค์กรมีอิสระอย่างมากในการกำหนดโครงสร้างของข้อกำหนดโบนัส กฎหมายไม่ได้ห้ามการแนะนำองค์ประกอบเพิ่มเติมในเนื้อหาของเอกสารและการสร้างกฎเพิ่มเติม

บทบัญญัติทั่วไป

ในส่วนนี้ นอกเหนือจากข้อมูลข้างต้น คุณยังสามารถสัมผัสเพิ่มเติมเกี่ยวกับเป้าหมายในการมอบโบนัสให้กับพนักงานได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งเหล่านี้อาจรวมถึงการจูงใจพนักงาน การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน เพิ่มผลผลิต และการปรับปรุงประสิทธิภาพ

ที่นี่คุณสามารถระบุได้ว่าเอกสารครอบคลุมถึงพนักงานคนใดโดยเฉพาะ ซึ่งอาจเป็นพนักงานทั้งหมด พนักงานของแผนกโครงสร้างส่วนบุคคล หรือพนักงานแต่ละคน นอกจากนี้ คุณสามารถระบุได้ว่าเฉพาะพนักงานเต็มเวลาเท่านั้นที่ได้รับโบนัส

รายการประเภทการจ่ายโบนัส

ส่วนนี้สะท้อนให้เห็นถึง ประเภทต่างๆโบนัส พวกเขาสามารถเป็น:

1. รายปี รายไตรมาส รายเดือน
2. ปัจจุบันครั้งเดียว
3. มีเป้าหมายและไม่กำหนดเป้าหมาย
4. เฉพาะเจาะจง เช่น สำหรับการจัดทำแผนงานให้เสร็จสิ้นเป็นเวลาหนึ่งเดือน หรือบทคัดย่อ เช่น สำหรับ การทำงานที่ดีการบริการที่มีคุณภาพ ฯลฯ ขอแนะนำให้ระบุเหตุผลในการชำระเงินให้ชัดเจนที่สุด

ขั้นตอนการคำนวณและการจ่ายโบนัส

คุณสามารถระบุเอกสารที่พนักงานต้องจัดเตรียมเพื่อให้ได้รับโบนัส นอกจากนี้คุณยังสามารถมอบหมายพนักงานที่รับผิดชอบในการคำนวณและการจ่ายโบนัสได้ ตามกฎแล้วคนเหล่านี้คือพนักงานบัญชี

สามารถกำหนดจำนวนโบนัสได้ วิธีทางที่แตกต่างและเป็น:

• ที่ตายตัว;
• เป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรือค่าจ้าง
• เป็นสัดส่วนของเงินเดือนหรือค่าจ้าง

เหตุผลในการลดขนาดของเบี้ยประกันภัยหรือกีดกันการจ่ายโบนัส

ตามกฎแล้วส่วนนี้บ่งชี้ถึงการละเมิดหากพนักงานกระทำการ จำนวนการจ่ายโบนัสจะลดลง ตัวอย่างเช่น อาจเป็นการลงโทษทางวินัยประเภทต่างๆ การไม่ปฏิบัติตามแผน การขาดทรัพย์สินที่เป็นสาระสำคัญ เป็นต้น นอกจากนี้ เหตุอาจรวมถึงการละเมิดในด้านการคุ้มครองแรงงาน การไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ กฎระเบียบด้านแรงงาน, การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร , ความเสียหายต่อทรัพย์สินและทรัพย์สินอันเป็นของนายจ้าง

วิธีการอนุมัติตำแหน่ง

กฎระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสถือเป็นการกระทำของท้องถิ่น ดังนั้นขั้นตอนการอนุมัติจึงสอดคล้องกับขั้นตอนการอนุมัติการกระทำของท้องถิ่น

นายจ้างอนุมัติเอกสาร หากบริษัทมีสหภาพแรงงาน (ซึ่งหาได้ยากในความเป็นจริงของรัสเซีย) ก็จำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานนี้ แม้ว่าจะเป็นสมาชิกก็ตาม จำนวนเล็กน้อยพนักงาน.

มีการเขียนแบบฟอร์มเอกสาร ควรทำความคุ้นเคยกับนักแสดงที่ได้รับการแต่งตั้งให้รับผิดชอบ (เช่น พนักงานบัญชี) รวมถึงพนักงานที่ได้รับผลกระทบจากตำแหน่งนั้น (จริงๆ แล้วคือผู้ที่ได้รับโบนัส)

ดังนั้นหากต้องการ องค์กรสามารถนำกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสมาใช้ได้ ไม่ใช่ เอกสารบังคับอย่างไรก็ตาม ขอแนะนำให้จัดทำขึ้นหากคุณวางแผนที่จะจัดระบบขั้นตอนการมอบโบนัสให้กับพนักงานอย่างชัดเจน สามารถดาวน์โหลดตัวอย่างประโยคโบนัสได้จากลิงค์ด้านล่าง

อ่านเพิ่มเติม ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในหมวดหมู่: ""

เอกสารสำหรับดาวน์โหลด

ดาวน์โหลดตัวอย่างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กร

กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส– นี่คือของท้องถิ่น การกระทำเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสในสถานประกอบการเฉพาะ

เอกสารดังกล่าวจะหลีกเลี่ยงการเรียกร้อง เจ้าหน้าที่ภาษีในประเด็นการรวมโบนัสไว้ในค่าแรงเมื่อคำนวณภาษีเงินได้

เงื่อนไขโบนัสอาจเป็น:

ส่วน (ภาคผนวก) ของข้อตกลงร่วม

หมวดข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทน

พระราชบัญญัติการกำกับดูแลที่เป็นอิสระ

สิ่งที่ควรระบุไว้ในส่วนคำสั่งโบนัส

กฎเกณฑ์โบนัสสำหรับการจ่ายโบนัสแต่ละครั้งจะต้องระบุ:

เงื่อนไขโบนัส

วงกลมของพนักงานที่ได้รับโบนัส

ตัวชี้วัดโบนัส

ขั้นตอนการคำนวณเบี้ยประกันภัย

จำนวนการจ่ายโบนัส

ความถี่ของโบนัส

แหล่งที่มาของโบนัส

รายการการละเว้นการผลิตที่ไม่ได้รับโบนัส

รายการการชำระเงินที่ได้รับโบนัสและไม่ได้รับโบนัส

โครงสร้างข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

รูปแบบของกฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสไม่ได้รับการอนุมัติตามกฎหมาย

โดยทั่วไป เอกสารจะประกอบด้วยหลายส่วน:

บทบัญญัติทั่วไป

ประเภทของโบนัสและเหตุผลในการรับโบนัส

ขั้นตอนการกำหนดจำนวนโบนัส

ขั้นตอนการคำนวณและการจ่ายโบนัส

ประเภทของการละเมิดที่อาจลดเบี้ยประกันภัย

บทบัญญัติสุดท้าย

บทบัญญัติทั่วไป

ในบท " บทบัญญัติทั่วไปสำหรับโบนัส" ระบุถึงลักษณะของเอกสารและวัตถุประสงค์ของการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม

เพื่อเป็นตัวอย่างของเป้าหมายโบนัส คุณสามารถแนะนำสิ่งต่อไปนี้ได้:

แรงจูงใจของพนักงาน

เพิ่มผลิตภาพแรงงาน

การเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร

ตัวอย่างเช่น โบนัสจะถึงกำหนดชำระเท่านั้น พนักงานเต็มเวลาทั้งแบบเต็มเวลาหรือนอกเวลา

สิ่งนี้จะยืนยันความถูกต้องของค่าใช้จ่ายในการจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน

ประเภทของโบนัสและเหตุผลในการรับโบนัส

ส่วนนี้จะกำหนดประเภทของโบนัสและตัวบ่งชี้โบนัสตามลำดับ

เบี้ยประกันภัยมักจะแบ่งออกเป็นปัจจุบันและครั้งเดียว

โบนัสปัจจุบันจะคำนวณเป็นระยะตามผลลัพธ์ของแต่ละเดือน ไตรมาส หรือปี

โบนัสแบบครั้งเดียวสามารถกำหนดเวลาให้ตรงกับงานกิจกรรมหรือมอบให้ตามความสามารถเฉพาะด้านได้

ข้อความในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสควรมีโครงสร้างเพื่อให้ชัดเจนว่าเหตุใดจึงได้รับโบนัส

ดังนั้นตัวบ่งชี้โบนัสเฉพาะจะต้องระบุไว้อย่างชัดเจนและแยกตามประเภทพนักงานและแผนก

ใช่สำหรับ พนักงานฝ่ายผลิตขอแนะนำให้แนะนำโบนัสสำหรับการปฏิบัติตามแผนการผลิตหรือเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

จะมีการจ่ายโบนัสหากพนักงานบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้หรือเพิ่มผลผลิตเป็นเปอร์เซ็นต์

สำหรับ พนักงานธุรการมอบโบนัสสำหรับการบรรลุผลกำไรระดับหนึ่งให้กับองค์กร

ตัวชี้วัดโบนัสสำหรับพนักงานบัญชีคือ:

การส่งรายงานภาษีและบัญชีทันเวลา

ไม่มีข้อผิดพลาดในการบัญชีและการคำนวณภาษีและค่าธรรมเนียมตามผลการตรวจสอบภาษีและการตรวจสอบบัญชี

พนักงานจัดซื้อจะได้รับรางวัลสำหรับการส่งมอบสินค้าที่ซื้อ วัตถุดิบ หรือวัสดุตรงเวลา และหลีกเลี่ยงการหยุดชะงักในกระบวนการผลิตและการค้า

พนักงานที่มีปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับลูกค้าจะได้รับรางวัลสำหรับการบริการที่มีคุณภาพและไม่มีข้อร้องเรียน

ข้อบังคับโบนัสในส่วนนี้อาจระบุโบนัสสำหรับวันหยุดและค่าตอบแทนอื่น ๆ ที่จ่ายจากกำไรสุทธิขององค์กร

ขั้นตอนการคำนวณและการจ่ายโบนัส

ขั้นตอนการกำหนดโบนัสจำเป็นเพื่อปรับปรุงการไหลของเอกสารเมื่อคำนวณรางวัล

กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสควรกำหนดว่าจะต้องส่งเอกสารใดให้หัวหน้าองค์กรภายในระยะเวลาใดเพื่อมอบหมายโบนัสและแต่งตั้งผู้รับผิดชอบในการจัดทำเอกสารเหล่านี้ด้วย

ในทางปฏิบัติขอแนะนำให้หัวหน้าแผนกและแผนกต่างๆ ที่พนักงานต้องรับผิดชอบโบนัส

กฎระเบียบควรระบุช่วงเวลาที่ผู้จัดการจะต้องตัดสินใจในการมอบโบนัส ตามเอกสารที่ได้รับพร้อมกับวีซ่า ผู้อำนวยการจะคำนวณโบนัส เตรียมคำสั่งสำหรับการคำนวณค่าตอบแทน และจัดทำรายการคงค้างที่จำเป็น

คุณสามารถระบุจำนวนเบี้ยประกันภัยคงที่ในข้อกำหนดได้ ตัวอย่างเช่น ตัวเลือกนี้เหมาะสำหรับโบนัสสำหรับการทำงานเร่งด่วนให้สำเร็จหรือเพื่อการปฏิบัติตามข้อกำหนด วินัยแรงงาน.

สำหรับโบนัสปัจจุบันสำหรับประสิทธิภาพของแรงงาน ตามกฎแล้วจะมีการกำหนดขั้นตอนการคำนวณ

โดยเฉพาะเปอร์เซ็นต์และฐานในการคำนวณ

นอกจากนี้ เปอร์เซ็นต์โบนัสอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ที่กำหนด

ตัวอย่างเช่น มีการใช้สูตรต่อไปนี้ “เพื่อให้บรรลุแผนการขาย จะมีการมอบโบนัสเป็นจำนวน 50% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงาน

นอกจากนี้ หากเกินแผนการขาย 10 - 20% จะมีการกำหนดโบนัสเพิ่มเติมเท่ากับ 20% ของเงินเดือน

หากเกินแผนการขายมากกว่า 20% โบนัสเพิ่มเติมจะเป็น 30% ของเงินเดือนราชการ”

ในบางกรณี ค่าดังกล่าวไม่ได้ระบุถึงเปอร์เซ็นต์เฉพาะ แต่เป็นช่วง จากนั้นเปอร์เซ็นต์โบนัสสำหรับพนักงานแต่ละคนจะถูกกำหนดโดยการตัดสินใจของหัวหน้าแผนกทันที

โบนัสแบบครั้งเดียวสามารถกำหนดเป็นจำนวนเงินคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรือการชำระเงินอื่นๆ ตัวอย่างเช่น สำหรับระยะเวลาการทำงาน จำนวนโบนัสจะกำหนดเป็นจำนวนเงินเดือนราชการสามรายการ

นอกเหนือจากขนาดของโบนัสแล้ว กฎข้อบังคับของโบนัสยังสามารถเพิ่มค่าสัมประสิทธิ์ได้อีกด้วย

ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ทำงานให้กับบริษัทมานานกว่าห้าปีจะได้รับโบนัสตามปัจจัยที่เพิ่มขึ้น 1.5

หากประสบการณ์การทำงานครบสิบปี ปัจจัยที่เพิ่มขึ้นจะเพิ่มเป็น 2

ประเภทของการละเมิดที่อาจลดเบี้ยประกันภัยได้

ส่วนนี้ระบุเงื่อนไขสำหรับโบนัสและรายการการละเว้นการผลิตซึ่งโบนัสจะไม่ได้รับหรือลดลง นี้:

มาตรการดังกล่าว การลงโทษทางวินัยเป็นคำแปลเป็น งานที่มีรายได้ต่ำกว่า, หมายเหตุ หรือ ;

การละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานภายในกฎระเบียบด้านความปลอดภัยและการป้องกันอัคคีภัย การละเมิดอย่างร้ายแรงข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงาน

การละเว้นที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ของพนักงานที่กำหนดไว้ รายละเอียดงานความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามหน้าที่ของตน

การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งและคำแนะนำจากฝ่ายบริหารและเอกสารองค์กรและการบริหารอื่น ๆ ขององค์กร

ความสูญเสีย ความเสียหาย และความเสียหายต่อทรัพย์สินของวิสาหกิจ หรือความเสียหายอื่น ๆ ที่เกิดจากการกระทำความผิดของพนักงาน

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส: รายละเอียดสำหรับนักบัญชี

• การจ่ายโบนัส: คำถามจากการปฏิบัติ

  เข้าสู่ระบบค่าจ้าง. กฎระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานขององค์กรซึ่งก็คือ... การบริโภคในลักษณะที่กำหนดโดยกฎระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานขององค์กรสำหรับปี... กำหนดโดยพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่น - กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส การจ่ายเงินให้กับพนักงานตามผลงาน... การตัดสินใจของอนุญาโตตุลาการคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้ หลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสให้แก่พนักงานซึ่งเป็นภาคผนวกของ... จะกำหนดโดยข้อกำหนดเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสหรือข้อบังคับอื่นที่คล้ายคลึงกัน หมายเหตุ: ในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส...

• การจ่ายโบนัส: เมื่อใดที่บังคับและเมื่อใดที่ไม่จำเป็น?

  ข้อตกลง พรบ. กำกับดูแลท้องถิ่น กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสอาจกำหนดให้การจ่ายเงินนั้น... เป็นไปตามกฎหมายท้องถิ่น (เช่น ในกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส) หรือข้อตกลงร่วมที่สอดคล้องกับเงื่อนไข... กฎหมาย (กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส ฯลฯ) เมื่อศึกษา...ค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม การยกเลิกข้อกำหนดโบนัส นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกการจ่ายเงินได้หรือไม่...

• การจ่ายโบนัสหลังเลิกจ้าง

  ... (เช่น ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส) ตามกฎแล้ว โบนัสตามผลลัพธ์... สถาบันสามารถกำหนดคุณสมบัติต่อไปนี้ในกฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส: โบนัสไม่ได้... เป็นไปตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในกฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสเท่านั้น ในสถานการณ์เช่นนี้ไม่มีกฎหมาย...

การจ่ายค่าจ้างให้พนักงานตรงเวลาคือ ความรับผิดชอบหลักประการหนึ่งของนายจ้างจึงจัดเป็นองค์ประกอบที่ค้ำประกัน สิทธิแรงงานพนักงานและไม่ใช่องค์ประกอบของแรงจูงใจในการทำงานที่ดีขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

นายจ้างส่วนใหญ่ใช้ในสถานการณ์นี้ การจ่ายโบนัส. โดยปกติแล้วจะรวมอยู่ในจำนวนค่าจ้างทั้งหมดและได้รับการแต่งตั้งให้เป็นมาตรการให้กำลังใจเพียงครั้งเดียวหรือถาวรสำหรับพนักงานที่มีความโดดเด่นในทางใดทางหนึ่งในช่วงชีวิตการทำงานของเขา

กฎระเบียบทางกฎหมาย

เนื่องจากการจ่ายโบนัสไม่ใช่ความรับผิดชอบของนายจ้างแต่ละนิติบุคคล พัฒนาอย่างอิสระ ระบบของตัวเองโบนัส ผู้จัดการตัดสินใจเองว่าจะใช้โบนัสประเภทใดและเรียงลำดับอย่างไร

ในเวลาเดียวกัน กฎหมายปัจจุบันอนุญาตให้พวกเขาได้รับการชำระเงินทั้งในรูปแบบและ เป็นเงินสด. ถึงอย่างไร ระบบนี้จะต้องทำงาน ภายในกรอบของกฎหมายปัจจุบันเท่านั้น.

สำหรับกฎระเบียบทางกฎหมายของปัญหานี้จะดำเนินการบนพื้นฐานของบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียกล่าวคือบทความและ

เป็นที่น่าสังเกตว่าองค์กรมีสิทธิ์ แต่ไม่ใช่ภาระผูกพันในการพัฒนากฎระเบียบ ดังนั้น ผู้จัดการจะตัดสินใจคำถามเกี่ยวกับความเหมาะสมของขั้นตอนนี้ในแต่ละกรณีโดยเฉพาะ นิติบุคคล เป็นรายบุคคล.

หน่วยงานกำกับดูแล ไม่มีสิทธิ์เรียกร้องจำเป็นต้องมีการกระทำในท้องถิ่นนี้ที่องค์กรหรือองค์กร

ในกรณีที่ฝ่ายบริหารตัดสินใจที่จะไม่พัฒนาหรือใช้ข้อบังคับดังกล่าว หน้าที่ของฝ่ายบริหารจะดำเนินการโดยเอกสารบุคลากรอื่น ๆ เช่น คำสั่งที่เกี่ยวข้อง

เพราะเหตุใดและเมื่อใดจึงจะสมัคร

ข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสถูกนำมาใช้ในกรณีที่มีการใช้ในธุรกิจ ธรรมชาติที่เป็นระบบ. ในกรณีเดียวกัน เมื่อสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานมีลักษณะเพียงครั้งเดียว การออกคำสั่งมาตรฐานในรูปแบบมาตรฐานของแบบฟอร์มหมายเลข T-11 และหมายเลข T-11a ก็เพียงพอแล้ว

จำเป็นต้องมีการพัฒนาเอกสารแยกต่างหากเพื่อที่จะ ออกไปจาก คำอธิบายโดยละเอียดระบบโบนัสในข้อตกลงร่วมและแรงงาน โดยจำกัดการอ้างอิงถึงเอกสารพิเศษ

หากเรียบเรียงอย่างถูกต้อง นายจ้างสามารถหลีกเลี่ยงได้:

• การชำระค่าปรับสำหรับการคำนวณภาษีเงินได้ไม่ถูกต้อง
• สถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นกับกองทุน ประกันสังคมเรื่องการคำนวณจำนวนเงินและขั้นตอนการลาป่วย

เหตุผลทางเศรษฐกิจหลักว่าทำไมการปรับระบบโบนัสในธุรกิจจึงคุ้มค่าคือความเป็นไปได้ที่จะใช้วิธีนี้ ลดต้นทุนของบริษัทได้อย่างมาก, และ ประหยัดเงินเดือน.

นำประเด็นที่อยู่ระหว่างการพิจารณามาประกอบการพิจารณา เอกสารแยกต่างหากคุณสามารถทำให้การนำมันมาใช้และทำการเปลี่ยนแปลงได้ง่ายขึ้น โดยไม่จำเป็นต้องประสานงานการกระทำดังกล่าวกับสหภาพแรงงาน

มีเหตุผลและ ระบบราชการล้วนๆตัวอย่างเช่น หากมีการอ้างอิงถึงการกระทำพิเศษที่ควบคุมกระบวนการโบนัส แผนกบัญชีของบริษัทสามารถสะท้อนจำนวนโบนัสซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายที่มุ่งจ่ายแรงงาน

สถานการณ์นี้อาจส่งผลกระทบร้ายแรงต่อการคำนวณฐานภาษีขององค์กร ในกรณีที่ไม่มีการเชื่อมโยงดังกล่าว สิทธิ์ดังกล่าวจะไม่เกิดขึ้นและจะคงไว้ การบัญชีจะเกิดขึ้นตามรูปแบบที่แตกต่างกัน

สภานิติบัญญัติในปัจจุบัน ไม่ได้ติดตั้ง แบบฟอร์มมาตรฐานเอกสารที่เป็นปัญหา. เนื่องจากสถานการณ์เช่นนี้จึงมักจะรวบรวมไว้ใน แบบฟอร์มอิสระ. แต่โดยปกติแล้วจะประกอบด้วย ส่วนต่อไปนี้:

• ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับขั้นตอนการให้รางวัลแก่พนักงานที่มีเกียรติ
• ประเภทของโบนัส รวมถึงรายการเหตุผลสำหรับการคงค้างโดยละเอียด
• ขั้นตอนการอนุมัติสิ่งจูงใจของพนักงานรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งอัลกอริทึมในการคำนวณจำนวนโบนัส
• บทบัญญัติสุดท้าย

บทบัญญัติทั่วไปเอกสารที่เป็นปัญหามักประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่สามารถรับโบนัสได้ วัตถุประสงค์ในการแนะนำโบนัสนั้นๆ กฎเกณฑ์ในการแจกจ่าย และแหล่งที่มาของเงินทุน

ส่วนนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับส่วนที่เกี่ยวกับ ประเภทของโบนัสและตัวบ่งชี้โบนัส. ในนั้นโบนัสทั้งหมดที่มีอยู่ในองค์กรมักจะแบ่งตามพื้นฐานการชำระเงิน ปกติจะเป็นแบบนี้ การชำระเงินถูกกำหนดไว้สำหรับ:

• ตารางการทำงานที่เข้มข้น
• ระยะเวลาของประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องในองค์กรหรือองค์กร
• ผลลัพธ์ของงานที่ทำ

ตัวบ่งชี้ทั้งหมดในส่วนนี้จะต้องได้รับการกำหนด กระชับและชัดเจน. ไม่แนะนำให้ใช้โดยเด็ดขาด วลีทั่วไปและถ้อยคำที่ไม่ชัดเจน ใน ตกลงแน่นอนรางวัลทั้งหมดจะต้องจำแนกตาม:

• ประเภทของบุคลากร - ลูกจ้าง, ลูกจ้าง, ลูกจ้างทุกประเภท;
• กำหนดเวลาการจ่ายสิ่งจูงใจ เช่น โบนัสรายไตรมาสและประจำปี
• ความถี่ – ครั้งเดียวและสม่ำเสมอ;
• แหล่งที่มา - กำไรขององค์กรหรือกองทุนค่าจ้าง
• การบัญชีภาษี
• เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรือคงที่อย่างเคร่งครัด

ยอดคงค้างทั้งหมดอยู่ที่ คุณภาพและ เชิงปริมาณ. นอกจากนี้โบนัสอาจขึ้นอยู่กับผลการดำเนินงานของแผนกหรือองค์กรโดยรวมโดยตรง แผนการผลิต. นอกจากนี้ผู้บริหารมักจะได้รับรางวัลจากการเพิ่มอัตรากำไร

ส่วนของข้อบังคับที่อุทิศให้กับ การคำนวณโบนัสและขนาดของมันมีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดวงกลมของบุคคลที่ได้รับโบนัสโดยระบุชื่ออาชีพแผนกประเภทงานที่ทำและตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

โบนัสสามารถสะสมได้ทั้งเป็นเงินก้อนเป็นจำนวนเงินคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนที่จ่ายให้กับพนักงาน หากการกำหนดขนาดของโบนัสเป็นเรื่องยากเนื่องจากมีตัวชี้วัดที่แตกต่างกันจำนวนมาก ผู้เชี่ยวชาญด้านบัญชีแนะนำให้กำหนดขนาดขั้นต่ำที่เป็นไปได้ ตัวอย่างเช่น สามารถกำหนดโบนัสให้กับพนักงานเป็นจำนวนเงินได้ จาก 10 ถึง 40% ของเงินเดือนราชการ.

นอกจากนี้ในส่วนนี้ควรประกอบด้วย อัลกอริธึมที่ชัดเจนสำหรับการตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัส. ซึ่งอาจรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับการตัดสินใจ วิธีการสื่อสารกับเจ้าหน้าที่บัญชี ความถี่ในการชำระเงิน และระยะเวลาในการออกคำสั่ง

ควรระบุเงื่อนไขการลดเบี้ยประกันภัยไว้ที่นี่ด้วย โดยพื้นฐานแล้วสิ่งเหล่านี้เป็นกรณีต่างๆ ของการละเมิดวินัยแรงงานและข้อกำหนดอื่น ๆ ที่ฝ่ายบริหารขององค์กรกำหนดไว้สำหรับพนักงาน

ส่วนสุดท้ายของข้อบังคับทุ่มเทให้กับขั้นตอนการมีผลใช้บังคับทางกฎหมายตลอดจนระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของเอกสาร เป็นที่น่าสังเกตว่าการกระทำนี้มักจะมีผลจนกว่าฝ่ายบริหารของนิติบุคคลจะยกเลิกหรือมีการนำเอกสารกำกับดูแลใหม่มาใช้

ในกรณีที่จัดทำขึ้นในรูปแบบของภาคผนวกของข้อตกลงร่วมหรือเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงดังกล่าว ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้จะจำกัดอยู่ที่ความถูกต้องของเอกสารหลัก

คุณสมบัติของการรวบรวมและลำดับการลงทะเบียน

เนื่องจากกฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดไว้ เครื่องแบบทางการของระเบียบที่พิจารณาจะมีการพัฒนาเป็นรายบุคคลในแต่ละองค์กร เป็นที่ยอมรับในรูปแบบ:

• เอกสารแยกต่างหาก
• ส่วนเรื่องค่าจ้าง
• เงื่อนไขการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม

เมื่อใช้ตัวเลือกที่หนึ่งและสาม จะต้องลงนามในข้อบังคับ ผู้อำนวยการขององค์กรหรือองค์กร. ในกรณีที่สอง เขาไม่สามารถทำเช่นนี้ได้ เนื่องจากจะต้องทำ อนุมัติตามกฎสำหรับการยอมรับข้อตกลงร่วม. ตัวเลือกใดที่จะเลือกขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย เช่น ข้อกำหนดทางบัญชีของบริษัทและคำแนะนำจากหน่วยงานด้านภาษี

การอนุมัติและอัลกอริทึมสำหรับการเปลี่ยนแปลง

ในกรณีที่เอกสารบุคลากรดังกล่าวไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงร่วม จะได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรตามคำสั่งของเขา

ข้อความของกฎระเบียบนั้นแนบมาในรูปแบบของภาคผนวกในขณะที่เอกสารที่ไม่มีเครื่องหมายในการอนุมัติคือ ไม่มีผลบังคับใช้. พนักงานทุกคนในบริษัทคุ้นเคยกับคำสั่งของผู้จัดการเรื่องการลงนามนี้

การเปลี่ยนแปลงข้อบังคับนี้ทำในลักษณะเดียวกัน เพื่อจุดประสงค์นี้หัวหน้าองค์กรจะออกคำสั่งแยกต่างหากด้วย พนักงานก็ทำความคุ้นเคยกับเขาด้วยการลงนามในทำนองเดียวกัน หากใครไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อฝ่ายบริหารขององค์กรก่อนแล้วจึงขึ้นศาล

หากเอกสารที่เป็นปัญหาไม่ได้ถูกนำมาใช้แยกต่างหากและถูกรวมไว้เป็นส่วนหนึ่งในข้อตกลงร่วม เอกสารนั้นจะอยู่ภายใต้ กฎเกณฑ์ทั้งหมดสำหรับการยอมรับข้อตกลงดังกล่าว. นอกจากนี้ หากต้องการทำการเปลี่ยนแปลงเล็กๆ น้อยๆ คุณจะต้องลงนามอีกครั้ง

โดยปกติแล้วข้อกำหนดนี้ไม่เป็นประโยชน์สำหรับนายจ้าง ดังนั้นโดยปกติแล้วหัวหน้าขององค์กรและองค์กรต่างๆ พยายามที่จะพัฒนาและนำกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสมาใช้ในรูปแบบของพระราชบัญญัติการกำกับดูแลที่แยกต่างหาก ซึ่งสามารถควบคุมโดยคำสั่งปกติสำหรับองค์กร

โดยปกติแล้วขั้นตอนโบนัสจะเริ่มต้นโดย หัวหน้าแผนกเฉพาะขององค์กรหรือผู้บังคับบัญชาในทันทีของพนักงาน.

บุคคลเหล่านี้เป็นผู้เสนอข้อเสนอเพื่อปรับปรุงระบบโบนัสในเวลาต่อมา รวมถึงการกำหนดระยะเวลาที่กฎระเบียบท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องจะมีผลบังคับใช้ ตัวอย่างเช่น โบนัสอาจเป็นรายเดือน รายไตรมาส หรือรายปี

กฎระเบียบดังกล่าวถือว่ามีผลบังคับใช้แล้ว ทันทีตั้งแต่ลงนามในคำสั่งหรือสรุปข้อตกลงร่วม. วันที่ของการตัดสินใจดังกล่าวเป็นจุดเริ่มต้นของระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของเอกสารที่กำลังศึกษา

แยกเป็นมูลค่าการกล่าวขวัญว่าหากข้อความไม่ได้ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ เอกสารจะถือว่าได้รับการยอมรับเป็นระยะเวลาไม่จำกัด โดยปกติแล้ว หากมีวันที่ดังกล่าว กฎระเบียบก็จะหมดผลบังคับเช่นกัน เช่นเดียวกับข้อตกลงร่วมในข้อความที่สามารถ "เขียนออกมา" ได้

ตัวอย่างปี 2561

แม้ว่ากฎหมายปัจจุบันจะไม่ได้กำหนดให้มีรูปแบบรวมของกฎระเบียบที่เป็นปัญหา แต่ก็ยังแนะนำให้ใช้ ตัวอย่างของเอกสารที่คล้ายกันซึ่งได้พิสูจน์ตัวเองแล้ว. สามารถพบได้บนเว็บไซต์เฉพาะหรือในสื่อเฉพาะเกี่ยวกับการบัญชี

สำหรับตัวอย่างเอกสารนี้น่าบอกว่าในปี 2561 ไม่มีการเปลี่ยนแปลงพื้นฐานในกฎหมายแรงงานในด้านโบนัสสำหรับพนักงาน ไม่ได้เกิดขึ้น. ทั้งนี้โครงสร้างของเอกสารไม่มีการเปลี่ยนแปลง

ดังนั้นตัวอย่างและเอกสารทั้งหมดที่รวบรวมในปีนี้จึงสามารถนำมาใช้จัดทำเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรได้ สิ่งสำคัญคือ การยึดมั่นอย่างเข้มงวด รหัสแรงงาน ดังนั้นคุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ารายละเอียดหลักทั้งหมดสะท้อนให้เห็นอย่างถูกต้องในเอกสาร

เมื่อกรอกเอกสารสำหรับระบบโบนัสอย่างถูกต้องแล้ว คุณก็สามารถทำได้ ประหยัดได้มากเงินจากกองทุนเงินเดือน นอกจากนี้ ด้วยวิธีนี้ นายจ้างจึงสามารถหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับลูกจ้างได้ เป็นผลให้กิจกรรมทางธุรกิจจะยังคงมีเสถียรภาพและจำนวนกำไรที่ได้รับจะเพิ่มขึ้น

ความแตกต่างของกฎหมายภาษีและแรงงานในเรื่องของโบนัสให้กับพนักงานมีดังต่อไปนี้

ที่สุด บริษัทขนาดใหญ่ที่มีพนักงานจำนวนมากขอแนะนำให้พัฒนากฎระเบียบของตนเองที่อนุญาตให้มีการควบคุมความสัมพันธ์กับพนักงานโดยคำนึงถึงกิจกรรมเฉพาะขององค์กร เพื่อให้มั่นใจถึงสิ่งจูงใจที่มีประสิทธิผลสำหรับพนักงาน และระบุว่ากระบวนการนี้เกิดขึ้นได้อย่างไร บริษัทยังสามารถร่างข้อบังคับของตนเองเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานได้อีกด้วย

กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานเป็นมาตรฐานที่บังคับใช้โดยคำสั่งของฝ่ายบริหารซึ่งกำหนดมาตรการหลักในการกระตุ้นและจูงใจผู้คนที่ทำงานในองค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร

เอกสารนี้ช่วยให้คุณสามารถปรับตัวได้ กฎที่มีอยู่ตามกฎหมายกำหนดไว้สำหรับสภาพการดำเนินงานบางประการขององค์กรตลอดจนการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับการแต่งตั้งและการจ่ายโบนัส สถานการณ์ความขัดแย้ง.

ความสำคัญของการกระทำนี้ยังอยู่ที่การช่วยให้เรายืนยันเหตุผลทางเศรษฐกิจของค่าใช้จ่ายของบริษัทที่เกิดขึ้นในพื้นที่นี้

เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจจำนวนมากที่มาตรวจสอบสถานประกอบการมักขอเอกสารนี้เพื่อตรวจสอบความถูกต้องของการเก็บภาษีและรวมไว้ในฐานค่าใช้จ่าย

กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสจะกำหนดสถานการณ์และตัวชี้วัดเหล่านั้น ซึ่งความสำเร็จดังกล่าวทำให้พนักงานสามารถจ่ายโบนัสทั้งเพื่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานและการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน และหากมีข้อพิพาทเกิดขึ้นเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายในการมอบหมายหรือไม่มอบหมายโบนัส คุณสามารถแก้ไขปัญหาและปกป้องผลประโยชน์ของบริษัทได้ตามคำแนะนำของข้อบังคับเหล่านี้

เนื่องจากบริษัทจ้างพนักงานจำนวนมาก จึงต้องใช้แรงงานค่อนข้างมากในการพิจารณาเงื่อนไขดังกล่าว วิธีที่ดีที่สุดคือสร้างมาตรฐานและอ้างอิงเมื่อสรุปสัญญา นอกจากนี้ยังช่วยให้สามารถปรับปรุงมาตรการจูงใจได้อีกด้วย

เมื่อสร้างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานเราต้องจำสิ่งสำคัญไว้ บรรทัดฐานไม่ควรขัดแย้งกับกฎหมายแรงงานและทำให้สิทธิของพนักงานเสื่อมเสีย

ความสนใจ!บน ธุรกิจขนาดเล็กอาจไม่มีพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่คล้ายกันแยกต่างหาก บรรทัดฐานอาจถูกควบคุมโดยเอกสารอื่นเช่น

ตัวอย่างกฎโบนัสสำหรับปี 2562

ประโยคโบนัสควรมีอะไรบ้าง?

กฎระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานไม่มีแบบฟอร์มที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด แต่ละวิชาพัฒนาตามความต้องการที่มีอยู่ดังนั้นจึงอาจรวมถึงประเด็นต่าง ๆ เกี่ยวกับการกระตุ้นและแรงจูงใจในการทำงานในองค์กร

ข้อมูลทั่วไป

ส่วนนี้ควรระบุเป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ของเอกสาร

ใน บริษัทใหญ่ประกอบด้วยหลายดิวิชั่น, กฎระเบียบสามารถกำหนดได้ทั้งสำหรับแต่ละดิวิชั่นและสำหรับกลุ่มที่มีโบนัสประเภทเดียวกัน.

คุณต้องกำหนดประเภทของพนักงานที่เอกสารใช้กับ - เต็มเวลา, นอกเวลา, ทั้งหมด ฯลฯ ซึ่งจะใช้เป็นเหตุผลสำหรับค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้น

สำคัญ!หลังจากที่เอกสารได้รับการยอมรับแล้ว เนื้อหาจะต้องถูกสื่อสารไปยังพนักงานของบริษัท พวกเขาต้องทำความคุ้นเคยกับมันแล้วจึงลงนามในบันทึกประจำวันที่มีจุดประสงค์นี้หรือต่อไป

หากจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบ พนักงานที่รับผิดชอบจะต้องสื่อสารสิ่งนี้ในรายงานหรือบันทึกช่วยจำ ผู้นำจะต้องสร้างตามนั้น กลุ่มทำงานหรือแต่งตั้ง คนที่มีความรับผิดชอบที่จะมีส่วนร่วมในการร่างเอกสารใหม่

ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบ

กฎหมายไม่ได้กำหนดว่านายจ้างจะต้องเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบที่มีอยู่อย่างไร หากบริษัทมีองค์กรสหภาพแรงงาน การดำเนินการดังกล่าวจะต้องได้รับการประสานงานด้วย มิฉะนั้น คุณสามารถออกเอกสารแยกต่างหากพร้อมรายการการเปลี่ยนแปลง หรือใช้ข้อกำหนดดังกล่าวได้ เวอร์ชั่นใหม่.

กระบวนการยอมรับการเปลี่ยนแปลงจะต้องเหมือนกับวิธีการใช้เอกสารต้นฉบับ หากข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานมีผลบังคับใช้ตามคำสั่งแล้วเพื่อแนะนำการเปลี่ยนแปลงก็จำเป็นต้องจัดทำคำสั่งซื้อด้วย หากการยอมรับทำได้โดยการประทับตรา "อนุมัติ" การเปลี่ยนแปลงจะต้องทำในลักษณะเดียวกัน

กฎหมายกำหนดว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องทำให้ลูกจ้างทุกคนคุ้นเคยกับการกระทำภายในใดๆ ที่ขัดต่อลายเซ็น จะต้องดำเนินการเช่นเดียวกันทุกประการเมื่อยอมรับการเปลี่ยนแปลง - พนักงานแต่ละคนจะต้องอ่านและลงนาม

สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับบุคลากรได้รับการพิจารณาอย่างถูกต้อง เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่สูง กิจกรรมผู้ประกอบการ. แต่กฎหมายของรัสเซียไม่มีข้อกำหนดที่เข้มงวดเกี่ยวกับโบนัส ดังนั้นนายจ้างจึงตัดสินใจด้วยตนเอง

เพื่อให้มั่นใจว่าเมื่อคำนวณภาษีเงินได้ความเป็นจริงของการจ่ายโบนัสให้กับค่าแรงไม่ทำให้เกิดข้อสงสัยในหมู่พนักงานบริการภาษีของรัฐบาลกลางเพื่อที่จะปฏิบัติตาม กฎหมายแรงงาน RF เพื่อปกป้องตัวคุณเองในศาลหากพนักงานมีข้อเรียกร้องเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสและจำนวนเงิน ขอแนะนำ (แต่ไม่บังคับ) เพื่อความสะดวกในการร่างการกระทำภายในขององค์กรที่ควบคุมขนาดและขั้นตอนการจ่ายโบนัส: “กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสและสิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงาน”

จากนั้นมีหมายเหตุต่อไปนี้เขียนไว้ในสัญญาจ้าง: “ตามผลงาน พนักงานอาจได้รับโบนัสตามข้อกำหนดโบนัส”

ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย โบนัสและเงินรางวัลจูงใจแบบครั้งเดียวที่ระบุในข้อตกลงด้านแรงงานหรือข้อตกลงร่วมจะถูกจัดประเภทเป็นต้นทุนค่าแรง

ในกรณีใดบ้างที่อาจจำเป็น? อ่านเกี่ยวกับการสมัครและการจัดทำเอกสารนี้ในบทความที่ลิงค์

ในเอกสารเหล่านี้ คุณสามารถอ้างถึงข้อกำหนดแยกต่างหากเกี่ยวกับโบนัสและสิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงาน หรืออธิบายรายละเอียดสำหรับแต่ละรายการ สัญญาจ้างงาน.

กฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสทำหน้าที่เป็นกฎข้อบังคับในท้องถิ่น และกำหนดให้พนักงานขององค์กรได้รับการตรวจสอบตามคำสั่ง ซึ่งเป็นการยืนยันว่าพวกเขาจะต้องลงนาม

สำหรับสถานประกอบการด้วย โครงสร้างที่ซับซ้อนองค์กรและพนักงานจำนวนมาก ก็สมเหตุสมผลที่จะเขียนให้แต่ละคน หน่วยโครงสร้าง(กลุ่มหน่วยงาน) แยกข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส

ประเด็นหลักของเอกสารเกี่ยวกับสิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับคนงาน

ไม่มีรูปแบบที่เข้มงวดสำหรับตำแหน่งงานเมื่อร่างขึ้นพวกเขาจะได้รับคำแนะนำจากลักษณะและความต้องการขององค์กรโดยคำนึงถึงข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับโบนัสและกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

จำเป็นต้องมีรายการเอกสารเมื่อทำงานกับกระดาษจำนวนมาก คุณจะได้เรียนรู้กฎของขั้นตอนนี้และขั้นตอนการจัดทำเอกสารที่เกี่ยวข้อง

เอกสารควรมีประเด็นต่อไปนี้:

• เป้าหมายโบนัส
• รายชื่อตำแหน่งที่ได้รับโบนัส
• โบนัสจะคำนวณจากกองทุนใด
• ผลลัพธ์ (ตัวชี้วัด) เมื่อปฏิบัติตามซึ่งพนักงานจะได้รับโบนัส
• เงื่อนไขในการให้โบนัส (พนักงานต้องไม่เพียงแต่บรรลุผลบางอย่างเท่านั้น แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องปฏิบัติตามมาตรฐานเชิงปริมาณและคุณภาพที่สอดคล้องกัน)
• จำนวนโบนัสคงค้าง
• ระดับโบนัสซึ่งแสดงการพึ่งพาจำนวนโบนัสกับระดับประสิทธิภาพ
• ระยะเวลาโบนัส (รายไตรมาส รายเดือน ฯลฯ)
• การละเว้นที่นำไปสู่การลดจำนวนเบี้ยประกันภัยหรือไม่คงค้างเลย
• รายการสิ่งจูงใจและการจ่ายค่าตอบแทนที่ได้รับโบนัส (เช่น การรวมตำแหน่ง เพื่อการปฏิบัติงาน หน้าที่อย่างเป็นทางการพนักงานขาดงานชั่วคราว ฯลฯ );
• โดยที่โบนัสการชำระเงินจะไม่เกิดขึ้น

ประเด็นทั้งหมดได้รับการเขียนขึ้นอย่างรอบคอบเพื่อขจัดความเป็นไปได้ที่จะตีความซ้ำซ้อน

ตัวอย่างเช่นหากข้อใดข้อหนึ่งของสัญญาการจ้างงานนั้นเกี่ยวข้องกับจำนวนการจ่ายโบนัสและไม่ได้ระบุเงื่อนไขสำหรับการจัดหาหรือการละเว้นงาน การจ่ายเงินดังกล่าวอาจตีความได้ว่าเป็นข้อบังคับสำหรับนายจ้าง.

แผนโดยประมาณและการจัดเตรียมตัวอย่างสำหรับโบนัสใน LLC

ย่อหน้าที่ 1: บทนำ

ย่อหน้า 2,3,4..,n: เนื้อหาหลัก

ย่อหน้า n+1: ข้อสรุป

ในบทนำ จำเป็นต้องแสดงให้เห็นว่าข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสทำหน้าที่เป็นกฎข้อบังคับภายในที่กำหนดกฎโบนัสที่บังคับสำหรับพนักงาน

ย่อหน้านี้ระบุประเด็นต่อไปนี้:

• สิ่งที่เอกสารควบคุม (ตัวบ่งชี้โบนัส, ประเภทของพนักงาน, กลุ่มบุคคล, ประเด็นอื่น ๆ ) ข้อมูลโดยละเอียดได้รับในย่อหน้าต่อไปนี้
• เหตุใดจึงถูกนำมาใช้ (เช่น เป็นเครื่องมือสำคัญในการเพิ่มผลลัพธ์ของกิจกรรมแรงงานในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ)

ในกรณีต่อไปนี้ กฎหมายเชิงบรรทัดฐานท้องถิ่นจะสูญเสียสถานะที่ถูกต้อง:

• เอกสารหมดอายุแล้ว
• คำสั่งฝ่ายบริหารให้เพิกถอนข้อกำหนดดังกล่าวมีผลใช้บังคับ
• ข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสตามคำตัดสินของศาลถือว่าไม่ถูกต้อง
• บทบัญญัติของเอกสารขัดแย้งกับข้อตกลงร่วมหรือกฎหมายที่มีผลใช้บังคับ (บทบัญญัติส่วนบุคคลของย่อหน้าจะถือว่าไม่ถูกต้อง)

ย่อหน้าที่สองอ่าน:

• ระบุหมวดหมู่ของโบนัสและตัวบ่งชี้โบนัสและอธิบายรายละเอียดว่ารางวัลวัสดุถึงกำหนดชำระอย่างไร (วลีที่คลุมเครืออาจทำให้เกิดความสับสนและการตีความซ้ำซ้อนและต่อมาทำให้เกิดปัญหามากมายในศาล)
• แยกแยะตัวชี้วัดตามประเภทพนักงานและแผนก

ประเภทของรางวัล:

• เป็นระยะๆ ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายในช่วงระยะเวลาหนึ่ง - รายไตรมาส รายปี ฯลฯ
• ครั้งเดียว ซึ่งสัมพันธ์กับเหตุการณ์ใดๆ (สำหรับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ, สำหรับวันพนักงาน, ความสำเร็จของบริษัท, สำหรับการพัฒนาทางเทคนิค ฯลฯ)

กิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ในสาขาต่าง ๆ ได้รับการควบคุมโดยมาตรฐานวิชาชีพ ดูลิงค์

เพื่อเป็นพื้นฐานในการ สิ่งจูงใจด้านวัสดุพนักงานสามารถใช้ตัวบ่งชี้ได้ตั้งแต่หนึ่งตัวขึ้นไป

ตัวชี้วัด หมวดหมู่หลัก:

• เชิงปริมาณ: ปฏิบัติตามหรือเกินแผน ปฏิบัติงานตามแผนตรงเวลาหรือในระยะเวลาที่สั้นลง โดยใช้กำลังคนน้อยกว่าที่กำหนดโดยมาตรฐานขององค์กร เป็นต้น
• เชิงคุณภาพ: การลดปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน การปรับปรุงคุณภาพการให้บริการ เป็นต้น
• การลดต้นทุน (วัตถุดิบ เชื้อเพลิง ไฟฟ้า การบำรุงรักษาและการซ่อมแซมสินทรัพย์ถาวร ฯลฯ)
• แนวทางที่เหมาะสมกับอุปกรณ์ทางเทคนิคและอุปกรณ์: การเพิ่มประสิทธิภาพของอุปกรณ์ ฯลฯ

มีข้อกำหนดตัวอย่างเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน ตัวเลือกนี้เหมาะสำหรับทั้งผู้ประกอบการรายบุคคลและ LLC

วรรคสามควรกล่าวถึงวิธีการคำนวณและจำนวนโบนัสคงค้าง ขอแนะนำให้ระบุตำแหน่งที่ต้องได้รับโบนัสและเปิดเผยเงื่อนไขในการให้โบนัส

ไม่ควรแสดงรายการการละเว้นที่ส่งผลต่อขนาดและการจ่ายโบนัสในระหว่างการทดลองใช้ สิ่งนี้จะช่วยพิสูจน์การตัดสินใจของฝ่ายบริหารขององค์กรว่าเหตุใดจึงไม่จ่ายโบนัสหรือให้ในจำนวนที่ลดลง

การละเว้น:

• ข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัยแรงงานอันเป็นผลมาจากการลงโทษที่ถูกนำไปใช้กับพนักงาน (ตำหนิ, ตำหนิ, ลดระดับ, เลิกจ้าง)
• ความประมาทเลินเล่อในการปฏิบัติหน้าที่ราชการของพนักงาน (หรือการละเลย)
• การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานความปลอดภัยและสุขอนามัย, กฎเกณฑ์แรงงานภายในขององค์กร, การละเมิดกฎการคุ้มครองแรงงาน;
• การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งและคำสั่งของฝ่ายบริหาร
• ขาดงาน 3 ชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลที่ดี
• การแสดงตนในที่ทำงานขณะมึนเมา
• ความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กร

คุณสามารถกำหนดจำนวนเงินเป็นยอดคงค้างโบนัสได้ เงินหรือเปอร์เซ็นต์ของตัวชี้วัดบางตัว

เมื่อนำอุปกรณ์ใหม่ไปใช้งาน จำเป็นต้องจัดทำเอกสารนี้ ดูตัวอย่าง พ.ร.บ.

จำนวนเงินเบี้ยประกันภัยประกอบด้วยภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา เงินสมทบประกันอุบัติเหตุและโรคจากการทำงาน และเงินสมทบประกันบำนาญภาคบังคับ

ข้อโบนัสควรมีข้อมูลอื่นใดอีกบ้าง?

• ใครเป็นผู้รับผิดชอบในการตัดสินใจและจำนวนสิ่งจูงใจที่สำคัญสำหรับพนักงาน (โดยปกติสมาชิกผู้บริหารระดับสูงขององค์กรจะมีอำนาจดังกล่าว)
• แผนกบัญชีใช้การตัดสินใจนี้บนพื้นฐานของเอกสารใด
• กำหนดเวลาในการตัดสินใจให้โบนัส (ตัวอย่าง: กำหนดเวลาในการตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัสรายไตรมาสคือวันที่ 30 ของเดือนสุดท้ายของไตรมาส)
• แหล่งที่มาของโบนัส

ในย่อหน้าสุดท้ายของข้อกำหนดโบนัส จะมีการระบุวันที่ข้อกำหนดมีผลใช้บังคับและวันหมดอายุ

หากไม่ได้ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ เอกสารนี้จะมีผลใช้ได้จนกว่าบทบัญญัติใหม่จะมีผลใช้บังคับ

คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับการพัฒนาและการใช้ระบบโบนัสพนักงานในองค์กรจากวิดีโอนี้: