หลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน การให้โบนัสและสิ่งจูงใจด้านวัสดุมีประโยชน์อะไรบ้างแก่พนักงานและผู้จัดการ? หลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสตัวอย่างพนักงานฝ่ายผลิต

เพื่อกำหนดขั้นตอนการให้รางวัลแก่บุคลากร คุณต้องมีกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน ตัวอย่างปี 2019 ซึ่งจัดทำโดยผู้เชี่ยวชาญของเรา จะช่วยประหยัดเวลาในการพัฒนาเอกสารของคุณเอง เป็นที่ชัดเจนว่าการปรับเปลี่ยนเนื่องจากงานเฉพาะของบริษัทให้เป็นเอกสารสำเร็จรูปนั้นง่ายกว่าการพัฒนาการกระทำในท้องถิ่นของคุณเองตั้งแต่เริ่มต้น ในบทความคุณสามารถดาวน์โหลดกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสได้ฟรี

กฎของเกมถูกกำหนดโดยนายจ้าง

กฎหมายปัจจุบันปล่อยให้ทุกสิ่งทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานเป็นนายจ้าง (องค์กรและผู้ประกอบการรายบุคคล) ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีข้อผูกพันโดยตรงในการให้โบนัสแก่บุคลากร

อย่างไรก็ตาม บริษัทที่เคารพตนเองจะต้องมีกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนและโบนัสสำหรับพนักงาน ประเด็นก็คือการให้รางวัลแก่พนักงานที่ทำงานได้ดี การกระตุ้นพนักงานให้ทำงานอย่างรอบคอบและทันท่วงทีเป็นวิธีที่แน่นอนในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน และเป็นผลให้ปรับปรุงประสิทธิภาพทางการเงินขององค์กร เพื่อจุดประสงค์นี้นายจ้างจึงพัฒนาและอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน

มีรางวัลหลายประเภท

วิธีการให้รางวัลที่พบบ่อยที่สุดคือโบนัสเงินสด โดยทั่วไป โบนัสคือสิ่งจูงใจทางการเงินหรือวัสดุสำหรับความสำเร็จด้านแรงงาน (โบนัสการผลิต) อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติก็มีโบนัสที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานเช่นกัน สิ่งเหล่านี้เรียกว่าโบนัสที่ไม่ใช่การผลิต ซึ่งรวมถึง:

• โบนัสที่อุทิศให้กับการเกษียณอายุของพนักงาน
• รางวัลวันครบรอบ
• โบนัสสำหรับวันหยุด

ขึ้นอยู่กับความถี่ในการชำระเงิน โบนัสจะแบ่งออกเป็น:

• ครั้งเดียว;
• เป็นระยะ (เช่น รายเดือน);
• ประจำปี

ระบบสิ่งจูงใจของพนักงานถูกกำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน (ตัวอย่างท้ายบทความ) นี่เป็นการกระทำเฉพาะในท้องถิ่นที่กำหนดเงื่อนไขที่พนักงานสามารถวางใจได้ว่าจะได้รับสิ่งจูงใจ ในทางปฏิบัติ บ่อยครั้งที่มีการพัฒนาเอกสารกำกับดูแลภายในทั่วไปซึ่งครอบคลุมการชำระเงินทุกประเภทเพื่อประโยชน์ของพนักงาน รวมถึงสิ่งจูงใจที่เกี่ยวข้อง นี่คือสิ่งที่เรียกว่ากฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนและโบนัส

ตามกฎหมายแรงงานจะต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยเดือนละสองครั้ง ตามที่เจ้าหน้าที่ระบุว่าควรจ่ายค่าจ้างสำหรับครึ่งแรกของเดือนตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในช่วงเวลาตั้งแต่วันที่ 16 ถึงวันที่ 30 (31) ของช่วงเวลาปัจจุบันและสำหรับครึ่งหลัง - จาก วันที่ 1 ถึง 15 ของเดือนถัดไป วันที่ระบุเงินเดือนและการจ่ายเงินล่วงหน้าจะต้องกำหนดโดยข้อบังคับแรงงานภายในข้อตกลงร่วมหรือแรงงาน (จดหมายของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 18 เมษายน 2560 ฉบับที่ 11-4/OOG-718)

สำหรับการจ่ายค่าจ้างเดือนละครั้ง กฎหมายได้กำหนดให้มีความรับผิดในการบริหาร (ส่วนที่ 1 ของข้อ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จะให้กำลังใจอะไร.

คุณต้องเริ่มร่างข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสและสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุสำหรับพนักงานโดยจัดทำรายการความสำเร็จที่ควรจัดให้มีสิ่งจูงใจ โดยทั่วไป เหตุผลของสิ่งจูงใจได้แก่:

• การปฏิบัติตามและการปฏิบัติตามแผนที่วางไว้มากเกินไป
• การดำเนินโครงการที่พนักงานมีส่วนร่วมประสบความสำเร็จ
• ข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการผลิต
• ถ่ายทอดประสบการณ์ให้กับพนักงานใหม่ขององค์กรอย่างแข็งขัน

ข้อมูลนี้จะต้องอยู่ในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน

เมื่อคุณตัดสินใจเกี่ยวกับสิ่งจูงใจแล้ว คุณควรดำเนินการต่อไปด้วยวิธีจูงใจพนักงาน นายจ้างมีหลายวิธีในการให้รางวัลลูกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งเหล่านี้รวมถึง (มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• ความกตัญญู;
• โบนัส;
• ของขวัญอันมีค่า
• ใบรับรองเกียรติยศ;
• การเสนอชื่อให้เป็นผู้ที่ดีที่สุดในอาชีพ
• การเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลระดับรัฐ (สำหรับบริการพิเศษเพื่อสังคมและรัฐ)

โปรดทราบว่ารายการที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานยังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ และนายจ้างสามารถอนุมัติสิ่งจูงใจประเภทของตนเองสำหรับพนักงานได้ ตัวอย่างเช่น ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานเทศบาลอาจกำหนดให้มีวิธีอื่นในการให้รางวัลพนักงาน ไม่มีมนุษย์คนใดที่แปลกแยกสำหรับเจ้าหน้าที่ ดังนั้น เช่นเดียวกับคนงานในภาคการค้าของเศรษฐกิจ พวกเขาต้องการสิ่งจูงใจทางวัตถุเพิ่มเติม

เมื่อระบุกฎทั่วไปในการจ่ายโบนัสและแหล่งที่มาของการชำระเงินในเอกสารแล้วคุณต้องไม่ลืมระบุประเภทของพนักงานที่ได้รับโบนัส ตัวอย่างเช่น ควรรวมอยู่ในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย (ดูตัวอย่างด้านล่าง)

ในทางปฏิบัติ จำนวนโบนัสสามารถกำหนดเป็นจำนวนคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของมูลค่าพื้นฐานบางอย่างได้ เช่น ขึ้นเงินเดือนพนักงานบริษัท นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องระบุกรณีที่ไม่มีการจ่ายโบนัสหรือจ่ายไม่ครบจำนวน เงื่อนไขดังกล่าวจะต้องสะท้อนให้เห็นในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ตัวอย่างคือความล้มเหลวในการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้ที่กำหนดโดยองค์กร โดยเฉพาะการไม่ปฏิบัติตามแผนการขาย

ส่วนสุดท้ายของข้อบังคับควรระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของเอกสาร กฎสำหรับการเปลี่ยนแปลงพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้ และขั้นตอนในการทำความคุ้นเคยกับพนักงาน นี่คือลักษณะตำแหน่งระดับพรีเมียมในองค์กรโดยประมาณ

หลังจากการพัฒนาเอกสารเสร็จสมบูรณ์จะได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรและมีผลบังคับใช้ตามคำสั่งของเขา (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากบริษัทได้สร้างกลุ่มตัวแทนของพนักงาน เช่น สหภาพแรงงาน จะต้องตกลงในเอกสารกับสหภาพก่อนจึงจะอนุมัติ ทั้งหมดนี้จะต้องนำมาพิจารณาเมื่อเตรียมตัวอย่างกฎระเบียบโบนัส

พนักงานขององค์กรจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารกำกับดูแลภายในที่ได้รับอนุมัติ สิ่งนี้ควรทำโดยขัดต่อการลงนาม (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) วิธีที่สะดวกที่สุดคือแนบเอกสารสร้างความคุ้นเคยไปกับกฎระเบียบที่พนักงานจะลงนาม

เรานำเสนอตัวอย่างของกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กรให้ได้รับความสนใจจากผู้อ่าน:

ข้อผิดพลาด GDE: เกิดข้อผิดพลาดในการโหลดไฟล์ - ปิดการตรวจสอบข้อผิดพลาดหากจำเป็น (404: ไม่พบ)

การจ่ายเงินจูงใจ

บทนี้เน้นเรื่องการจ่ายเงินและมาตรฐานแรงงาน 20 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เป็นไปตามบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นอกเหนือจากค่าจ้างแล้ว ยังได้รับอนุญาตให้สะสมเงินจูงใจให้กับพนักงานซึ่งรวมถึง:

1. การชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงต่างๆ สิ่งจูงใจประเภทนี้สามารถสร้างขึ้นสำหรับพนักงานได้ เช่น ระดับคุณวุฒิ (การได้รับปริญญาทางวิชาการ พร้อมเอกสารประกอบ เป็นต้น) ประสบการณ์ที่สำคัญและระยะเวลาในการให้บริการในองค์กรหนึ่งๆ อาจใช้เป็นพื้นฐานในการคำนวณและการจ่ายโบนัส สิ่งจูงใจประเภทนี้สามารถกำหนดเป็นจำนวนเงินคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน
2. การจ่ายเงินจูงใจ สามารถติดตั้งได้ครั้งเดียว เช่น
   • ความช่วยเหลือทางการเงินแก่พนักงาน
   • ผลประโยชน์สำหรับผู้เกษียณอายุ
   • การชำระเงินสำหรับบัตรกำนัลเมื่ออ้างถึงการรักษาพยาบาล - รีสอร์ท ฯลฯ
3. รางวัลซึ่งเราจะหารือในรายละเอียดด้านล่าง

ใส่ใจ! สิ่งจูงใจทุกประเภทขั้นตอนและเหตุผลสำหรับการคงค้างและข้อมูลอื่น ๆ ระบุไว้ในข้อตกลงร่วมตลอดจนการกระทำในท้องถิ่นของ LLC (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำคัญ! กฎภายในไม่ควรทำให้สถานการณ์ของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมาย (ส่วนที่ 4 ของข้อ 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

รางวัล: แนวคิด

ภายใต้เงื่อนไขของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย โบนัสจะถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน ขึ้นอยู่กับบทบัญญัติของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดให้พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นเรื่องเป็นราวจะต้องได้รับโบนัส

ส่วนที่ 2 ศิลปะ มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุด้วยว่าสิ่งจูงใจประเภทนี้ควรได้รับการควบคุมโดยข้อบังคับท้องถิ่น ตัวอย่างเช่น

• กฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส
• ข้อตกลงร่วม
• กฎระเบียบด้านแรงงาน

นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะออกการกระทำส่วนบุคคล - คำสั่งจากผู้จัดการเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป

สำคัญ! จดหมายเลขที่ 14-1/B-911 ของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย ลงวันที่ 21 กันยายน 2016 ระบุว่าโบนัสซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างนั้นจะเกิดขึ้นเป็นระยะเวลามากกว่าครึ่งเดือน ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของงานที่ทำหลังจากประเมินตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้องเท่านั้น

ระยะเวลาการจ่ายโบนัสอาจแตกต่างกันไป:

• รายเดือน;
• 1 ครั้งต่อไตรมาส
• 1 ครั้งต่อปี
• โบนัสสำหรับช่วงเวลาการทำงานอื่น

จะต้องระบุระยะเวลาการจ่ายโบนัสที่เฉพาะเจาะจงในข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร และหากมีการกำหนดวันที่เฉพาะ สิ่งนี้จะไม่ถือเป็นการละเมิดส่วนที่ 6 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 136 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

วัตถุประสงค์หลักของโบนัสคือเพื่อกระตุ้นให้พนักงานประสบความสำเร็จในการทำงานใน LLC และยังมีส่วนช่วยปรับปรุงคุณภาพงานและการเติบโตทางอาชีพ

ประเภทของรางวัล

เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะรางวัลหลายประเภท:

1. ตามแบบฟอร์มการชำระเงิน:
   • การเงิน;
   • สินค้าในรูปแบบของของขวัญเฉพาะ
2. ตามวัตถุประสงค์:
   • เมื่อบรรลุผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูง
   • ปฏิบัติงานเฉพาะ
3. ตามการประเมินตัวชี้วัดกิจกรรมแรงงาน:
   • รายบุคคล;
   • โดยรวม
4. โดยวิธีการคำนวณ:
   • สัมบูรณ์ เช่น ขนาดชุด;
   • สัมพันธ์กันในการคำนวณโดยคำนึงถึงเปอร์เซ็นต์และเบี้ยประกันภัยที่แน่นอน
5. ตามความถี่:
   • โบนัสที่เป็นระบบจ่ายสม่ำเสมอ
   • โบนัสครั้งเดียว
6. ตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้ เช่น:
   • ตามระยะเวลาการให้บริการ
   • สำหรับวันหยุดหรือวันครบรอบ
   • ในช่วงสิ้นปีการทำงานถัดไปสำหรับพนักงานในองค์กร

เราร่างกฎเกณฑ์โบนัส

ใส่ใจ! ไม่มีบทแยกต่างหากในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่กล่าวถึงโบนัส ขั้นตอนการสะสมและการจ่ายเงิน ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 191 มีเพียงแนวคิดเรื่องโบนัสเท่านั้น (นี่เป็นแรงจูงใจให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างมีมโนธรรม) ดังนั้นขั้นตอนการคำนวณสิ่งจูงใจประเภทนี้จึงขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง สิ่งนี้ได้รับการยืนยันโดยจดหมายของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย ลงวันที่ 21 กันยายน 2016 เลขที่ 14-1/B-911

นายจ้างได้รับอนุญาตให้แก้ไขขั้นตอนโบนัสได้ดังต่อไปนี้:

1. ระบุเงื่อนไขที่ระบุในสัญญาจ้างงานกับพนักงาน
2. รวมกฎเกี่ยวกับโบนัสไว้ในข้อบังคับเงินเดือน
3. แนะนำกฎระเบียบโบนัส

เมื่อร่างและแนะนำข้อกำหนดดังกล่าวจำเป็นต้องคำนึงถึงประเด็นต่อไปนี้:

• โบนัสจะต้องได้รับไม่เพียงแต่ตามข้อบังคับเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสัญญาการจ้างงานด้วย เนื่องจากการจ่ายเงินไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาการจ้างงาน ตามมาตรา 4 รหัสภาษี 270 ของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถนำมาพิจารณาเป็นค่าใช้จ่ายเพื่อวัตถุประสงค์ในการคำนวณภาษีเงินได้ (เกี่ยวข้องกับ LLC ในระบบภาษีทั่วไป)
• ข้อบ่งชี้ของการจ่ายโบนัสเป็นระยะโดยไม่มีเกณฑ์ในการรับอันหลังหมายถึงภาระผูกพันของนายจ้างในการรับเงินจูงใจโดยไม่คำนึงถึงคุณภาพของงานของพนักงาน (คำตัดสินของศาลภูมิภาคเลนินกราดลงวันที่ 14 ตุลาคม 2553 ฉบับที่ 33-5015/2553 ).
• อนุญาตให้ชำระเงินโบนัสขึ้นอยู่กับสถานะทางการเงินขององค์กร มิฉะนั้นสิทธิ์ที่ระบุจะกลายเป็นภาระผูกพัน ศาลได้ยืนยันความจริงที่ว่าการล้มละลายทางการเงินขององค์กรไม่ได้รับการยอมรับเป็นข้อแก้ตัวสำหรับการไม่จ่ายโบนัส (มติของ Federal Antimonopoly Service ของเขตมอสโกลงวันที่ 20 กุมภาพันธ์ 2555 ในกรณีที่หมายเลข A40-132269/10 -88-506B)

ตัวอย่างประโยคโบนัส

ตามที่ปรากฎข้างต้น ข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสถือเป็นกฎหมายท้องถิ่น ดังนั้น ข้อความดังกล่าวจึงได้รับการพัฒนาและอนุมัติโดยฝ่ายบริหารของ LLC

ข้อความตัวอย่างควรมีข้อมูลต่อไปนี้:

1. บทบัญญัติทั่วไป:
   • ชื่อเป็นเอกสาร
   • ข้อบ่งชี้ว่าเอกสารดังกล่าวเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่พัฒนาขึ้นตามบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน
   • การบ่งชี้ชื่อขององค์กร (หากมีการพัฒนาข้อกำหนดที่ระบุสำหรับแผนกใดแผนกหนึ่ง: ฝ่ายขาย ฝ่ายขาย ฯลฯ จากนั้นจะมีลิงก์ไปยังส่วนนั้น)
   • รายชื่อพนักงานที่อยู่ในเอกสารที่ระบุ (ถ้าจำเป็น)
   • วัตถุประสงค์ในการแนะนำเอกสาร
   • อ้างอิงถึงสิทธิและไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้างในการคำนวณโบนัส
   • แหล่งเงินทุนสำหรับการจ่ายโบนัส
2. ตัวชี้วัดโบนัส:
   • รายการเหตุที่ต้องชำระเบี้ยประกันภัย
   • ตัวชี้วัดหลัก
   • จำนวนของเบี้ยประกันภัยที่จัดตั้งขึ้น
   • ขั้นตอนการคงค้างและการคำนวณ
   • รายการเหตุผลที่พนักงานอาจถูกลิดรอนการชำระเงิน
3. การส่งรางวัล:
   • ขั้นตอนและเงื่อนไขการชำระเงิน
   • ขั้นตอนการอนุมัติรายชื่อพนักงานเพื่อรับโบนัส
   • ขั้นตอนการออกคำสั่งส่งเสริม
4. บทบัญญัติสุดท้าย:
   • ขั้นตอนการอนุมัติเอกสาร
   • ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง
   • ระยะเวลาของบทบัญญัติ

กฎเกี่ยวกับโบนัสในข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนของ LLC

ใส่ใจ! กฎระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนยังเป็นกฎหมายท้องถิ่นด้วย หน้าที่หลักคือจัดระบบและอธิบายกลไกในการออกและคำนวณค่าจ้างตลอดจนโบนัสและการจ่ายเงินเพิ่มเติมและสิ่งจูงใจอื่น ๆ

ข้อบังคับค่าจ้างอาจประกอบด้วยส่วนต่างๆ ดังต่อไปนี้:

1. ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับ:
   • ชื่อวิสาหกิจที่ได้รับการยอมรับ
   • ขั้นตอนการจ่ายค่าจ้าง
   • จ่ายค่าพักร้อน
   • การหักค่าจ้าง
   • ขั้นตอนการจ่ายค่าจ้าง รวมถึงกรณีลูกจ้างเสียชีวิตหรือไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ
2. ข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนราชการ:
   • ขนาดและลำดับการตัดสินใจ
   • ขั้นตอนและเหตุในการเปลี่ยนแปลงอัตราเงินเดือน
   • ขั้นตอนการลงทะเบียนการเปลี่ยนแปลงอัตรารายเดือน
3. การชำระเงินเพิ่มเติม (โบนัส):
   • รายการการชำระเงินเพิ่มเติมที่มีอยู่ในองค์กร
   • เหตุผลในการคำนวณการจ่ายเงินจูงใจ
   • ขั้นตอนการชำระเงินในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ในเวลากลางคืน

ไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนซึ่งกำหนดความจำเป็นในการรวมข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทนเข้ากับข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสในเอกสารฉบับเดียว นายจ้างแต่ละรายดำเนินการตามดุลยพินิจของตนเองในการแก้ไขปัญหานี้

การแนะนำกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้างและโบนัสในองค์กร

สำคัญ! ช่วงเวลาที่มีผลบังคับใช้ของข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสหรือข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทนสามารถระบุได้ในข้อความของเอกสาร นอกจากนี้ หากไม่ได้จำกัดระยะเวลาด้วยวันที่ใดๆ จะถือว่าไม่จำกัด

กฎระเบียบท้องถิ่นเหล่านี้ได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร แต่คำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงาน (ส่วนที่ 4 มาตรา 8 มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อกำหนดนี้จะต้องปฏิบัติตามโดยไม่คำนึงถึงขนาดขององค์กรสหภาพแรงงาน (คำตัดสินของศาลภูมิภาคเลนินกราดลงวันที่ 21 สิงหาคม 2556 ฉบับที่ 33-3211/2556)

นอกจากนี้ตามเงื่อนไขของส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อนำการกระทำเหล่านี้ไปใช้บังคับนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้เนื่องจากค่าจ้างเป็นเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดให้ฝ่ายบริหารต้องสร้างการแจ้งเตือนแยกต่างหากสำหรับพนักงานแต่ละคน สิ่งที่จำเป็นต้องมีคือลายเซ็นของพนักงานในคำสั่งและการทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบ

คุณสมบัติของโบนัสสำหรับกรรมการ LLC

ลักษณะเฉพาะของโบนัสกรรมการนั้นเกิดจากความเป็นเอกลักษณ์ของสถานะทางกฎหมายของเขาใน LLC หากเขาเป็นนายจ้างในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนอื่น ๆ นายจ้างก็จะเป็น LLC ในนามของผู้ก่อตั้ง

บทสรุป! ดังนั้นจึงไม่อนุญาตให้ออกโบนัสตามคำสั่งของผู้อำนวยการ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 135, มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เหตุผลในการจ่ายโบนัสให้กับกรรมการนั้นได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานหรือการกระทำในท้องถิ่นขององค์กรด้วย

การตัดสินใจจ่ายโบนัสให้กับผู้อำนวยการนั้นกระทำโดยผู้เข้าร่วม LLC และได้รับการยืนยันโดย:

• รายงานการประชุมสามัญผู้ถือหุ้นของบริษัท
• การตัดสินใจของผู้เข้าร่วม LLC แต่เพียงผู้เดียว

หากผู้อำนวยการจ่ายโบนัสให้ตัวเองอย่างผิดกฎหมาย ผู้เข้าร่วมสามารถ:

• เรียกร้องจากเขาเพื่อชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้น (มาตรา 277 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• เริ่มการเลิกจ้างผู้อำนวยการ (ข้อ 9-10 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำคัญ! การจ่ายโบนัสตามคำสั่งของกรรมการอาจทำให้สำนักงานสรรพากรท้าทายการลดกำไรที่ต้องเสียภาษีตามจำนวนโบนัส

ใส่ใจ! หากผู้อำนวยการเป็นเพียงผู้เข้าร่วมในบริษัท เขาจะตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัสอย่างอิสระ

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้างในองค์กรเป็นการกระทำที่มีข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างและกลไกการจ่ายเงิน นอกจากนี้ เอกสารนี้อาจรวมถึงขั้นตอนการคำนวณการจ่ายเงินจูงใจต่างๆ เช่น โบนัส หากจำเป็น คุณสามารถร่างกฎระเบียบโบนัสอิสระได้ เอกสารทั้งสองนี้ได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส - ตัวอย่างของเอกสารนี้อาจเป็นประโยชน์สำหรับนายจ้างที่ต้องการลดความเสี่ยงในการละเมิดกฎหมายปัจจุบันและปกป้องผลประโยชน์ของตนในกรณีที่พนักงานที่ไม่ได้รับโบนัสรู้สึกว่าถูกละเมิดสิทธิ์ของตนโดยฉับพลัน ในบทความของเราคุณจะพบข้อมูลเกี่ยวกับกฎหมายที่ควบคุมขั้นตอนการจัดทำกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสและการนำไปใช้ในกิจกรรมขององค์กร นอกจากนี้ คุณจะได้เรียนรู้ว่าข้อความดังกล่าวควรมีลักษณะอย่างไร และข้อมูลใดบ้างที่ควรรวมไว้ในข้อความนั้น

สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงาน (บทบัญญัติทั่วไป)

กฎหมายแรงงานในปัจจุบันไม่มีแนวคิดเรื่องโบนัสและไม่บังคับให้นายจ้างต้องรับโบนัส อย่างไรก็ตามยังมีการอ้างอิงถึงความเป็นไปได้ในการกำหนดการจ่ายเงินประเภทนี้ให้กับพนักงานในประมวลกฎหมายแรงงาน

ดังนั้นค่าจ้างตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประกอบด้วย 3 ส่วน:

1. ค่าตอบแทนสำหรับงานของพนักงาน ซึ่งจำนวนนั้นขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ความซับซ้อน ปริมาณและคุณภาพของงานที่เขาทำ รวมถึงเงื่อนไขในการดำเนินการ
2. การจ่ายเงินชดเชย (การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงที่จ่ายสำหรับสภาพการทำงานพิเศษ เช่น การทำงานในสภาพภูมิอากาศที่ยากลำบาก)
3. การจ่ายเงินจูงใจ (โบนัส เบี้ยเลี้ยง และการจ่ายเงินเพิ่มเติม)

ในขณะเดียวกันย่อหน้า 1 ช้อนโต๊ะ ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 191 ระบุว่าโบนัสเป็นวิธีการให้รางวัลแก่พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ของตนด้วยความรอบคอบ ซึ่งหมายความว่านายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดจำนวนสิ่งจูงใจดังกล่าวและระยะเวลาในการโอนให้คนงานได้อย่างอิสระ นอกจากนี้กระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังระบุสิ่งนี้ในจดหมายลงวันที่ 21 กันยายน 2016 เลขที่ 14-1/B-911

เหตุผลด้านกฎระเบียบในการจัดทำกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส

ตามย่อหน้า 2 ช้อนโต๊ะ มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระบบค่าตอบแทน (รวมถึงระบบโบนัสซึ่งกำหนดขั้นตอนและกฎเกณฑ์ในการคำนวณโบนัสตลอดจนการกำหนดขนาดของโบนัส) ได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม ข้อตกลงหรือกฎระเบียบท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องซึ่งดำเนินการภายใน องค์กร บทบัญญัติโบนัสที่ร่างไว้อย่างเหมาะสมช่วยให้นายจ้างลดความเสี่ยงของความขัดแย้งกับพนักงานได้ นอกจากนี้เอกสารดังกล่าวยังให้สิทธิ์ในการปรับจำนวนเงินที่ชำระเพิ่มเติมโดยขึ้นอยู่กับปัจจัยภายในและภายนอกหลายประการที่มีอิทธิพลต่อกิจกรรมขององค์กร

เมื่อจัดทำข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสอย่าลืมรวมข้อเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการคำนวณโบนัสไว้ในสัญญาการจ้างงานที่สรุปกับพนักงาน การจ่ายโบนัสตามข้อ 2 ของศิลปะ มาตรา 255 แห่งประมวลกฎหมายภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวข้องกับค่าแรง ในเวลาเดียวกัน ค่าตอบแทนซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในข้อตกลงการจ้างงาน/สัญญา จะไม่รวมอยู่ในค่าใช้จ่ายที่ลดฐานภาษี (มาตรา 21 ของมาตรา 270 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งหมายความว่าเอกสารที่วาดไม่ถูกต้องอาจนำไปสู่การรับรู้ค่าใช้จ่ายในการชำระเบี้ยประกันภัยอย่างไม่สมเหตุสมผล

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน - คุณสมบัติของการร่าง

เมื่อจัดทำกฎเกณฑ์โบนัส ควรพิจารณาประเด็นต่อไปนี้:

1. เอกสารจะต้องระบุหลักเกณฑ์การปฏิบัติตามซึ่งเป็นพื้นฐานในการมอบโบนัสให้กับพนักงาน ในกรณีที่ไม่มีข้อบ่งชี้ดังกล่าว โบนัสจะรับรู้เป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน ซึ่งหมายความว่าการชำระเงินจะกลายเป็นภาระผูกพันและไม่ใช่สิทธิของนายจ้าง (โดยเฉพาะข้อสรุปนี้มีอยู่ในการพิจารณาคดีของภูมิภาคเลนินกราด ศาลหมายเลขที่ 33-5015/2553 ลงวันที่ 14 ตุลาคม 2553) แน่นอนว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะไม่จ่ายโบนัสในกรณีนี้ แต่สำหรับสิ่งนี้ฝ่ายบริหารจะต้องออกคำสั่งเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้อง
2. บทบัญญัติควรรวมข้อบ่งชี้ว่าการจ่ายโบนัสเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่องค์กรมีความสามารถทางการเงิน มิฉะนั้น แม้ว่าองค์กรจะประสบปัญหาทางเศรษฐกิจอย่างรุนแรง แต่ก็ไม่สามารถเป็นพื้นฐานในการยกเลิกการชำระเงินได้

ข้อบังคับเกี่ยวกับเงินเดือน โบนัส และโบนัสประจำปี - สามารถรวมกันได้หรือไม่?

กฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดตัวอย่างประโยคโบนัสหรือข้อกำหนดที่แน่นอนสำหรับเอกสาร ดังนั้นนายจ้างจึงสามารถจัดทำขึ้นได้อย่างอิสระตามคำแนะนำของนโยบายภายในขององค์กร ซึ่งหมายความว่าตำแหน่งสามารถอยู่ในรูปแบบ:

ไม่รู้สิทธิของคุณ?

• เอกสารอิสระ
• ส่วนของข้อตกลงร่วม
• ในส่วนของระเบียบค่าจ้าง

ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน (เงินเดือน) เป็นหนึ่งในเอกสารภายในที่นายจ้างจัดทำขึ้นและใช้เพื่อแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการคำนวณและการจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงาน ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างจัดทำเอกสารนี้และไม่ได้ห้ามไม่ให้สร้างในรูปแบบใด ๆ ที่สะดวกต่อการใช้งาน ซึ่งหมายความว่ากฎระเบียบด้านเงินเดือนที่ใช้ในองค์กรอาจรวมถึงส่วนที่ควบคุมขั้นตอนการมอบหมายและการจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน และในความเป็นจริงแล้ว แทนที่กฎระเบียบโบนัสแยกต่างหาก ควรคำนึงถึงสถานการณ์นี้เมื่อใช้ตัวอย่างกฎระเบียบเงินเดือนและโบนัสของบุคคลที่สามเนื่องจากคุณสามารถจัดทำเอกสารของคุณเองเพื่อกำหนดขั้นตอนในการคำนวณและรับทั้งโบนัสและเงินเดือนโดยทั่วไป

แยกกันเป็นที่น่าสังเกตว่ามีความเป็นไปได้ที่จะจัดทำเอกสารควบคุมขั้นตอนการจ่ายโบนัสประจำปีซึ่งเรียกอย่างไม่เป็นทางการว่าเงินเดือนที่สิบสาม สามารถดาวน์โหลดตัวอย่างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสประจำปีได้บนเว็บไซต์ของเรา แต่สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงว่าแทบจะไม่ได้จัดทำเป็นเอกสารแยกต่างหากเลย (โดยปกติจะเกิดขึ้นในบริษัทโฮลดิ้งขนาดใหญ่มาก) ตามกฎแล้วความแตกต่างของการคำนวณแรงจูงใจด้านวัสดุประเภทนี้จะกำหนดไว้ในส่วนที่เกี่ยวข้องของกฎระเบียบโบนัสที่บังคับใช้ในองค์กร

วิธีการกำหนดรูปแบบที่เหมาะสมที่สุดของเอกสารโดยคำนึงถึงลักษณะขององค์กร

รูปแบบของข้อกำหนดโบนัสพนักงานอาจขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย รวมถึงขนาดของบริษัทและนโยบายภายในของฝ่ายบริหาร ดังนั้น สำหรับบริษัทขนาดใหญ่ที่มีพนักงานรวมถึงพนักงานหลายประเภท ขอแนะนำให้สร้างเอกสารแยกกันหลายชุดเพื่อกำหนดขั้นตอนและเหตุผลในการคำนวณโบนัสสำหรับแต่ละรายการ ตัวอย่างเช่น สามารถมอบโบนัสแยกต่างหากสำหรับการผลิต การขาย พนักงานธุรการ ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน เป็นต้น

หากบริษัทมีขนาดเล็กหรือมีการมอบโบนัสให้กับพนักงานทุกคนในเงื่อนไขเดียวกัน ไม่ว่าพวกเขาจะทำงานประเภทใดก็ตาม คุณสามารถควบคุมขั้นตอนการจ่ายเงินโดยการกระทำในท้องถิ่นเพียงครั้งเดียว หรือแม้แต่กำหนดสิ่งนี้ใน ข้อตกลงร่วมกันหรือกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน ดังนั้น ตัวอย่างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน LLC อาจแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญจากตัวอย่างของเอกสารที่คล้ายกันที่พัฒนาขึ้นสำหรับบริษัทขนาดใหญ่หรือบริษัทโฮลดิ้ง

โครงสร้างข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

ส่วนคำสั่งโบนัสมักจะมีโครงสร้างดังต่อไปนี้:

1. บทบัญญัติทั่วไป
2. ประเภทของโบนัสที่จ่ายให้กับพนักงานบริษัท
3. ขั้นตอนการคำนวณจำนวนโบนัสและการอนุมัติ
4. ประเภทของการละเมิดที่ไม่ได้รับเบี้ยประกันภัย
5. บทบัญญัติสุดท้าย

คุณสามารถดาวน์โหลดตัวอย่างข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กรได้จากเว็บไซต์ของเรา เอกสารนี้สามารถใช้ได้ทั้งเพื่อความคุ้นเคยและเพื่อจัดทำกฎระเบียบของคุณเองซึ่งสะท้อนถึงความต้องการและลักษณะเฉพาะขององค์กรโดยเฉพาะ อย่างไรก็ตาม ไม่จำเป็นเลยที่จะต้องปฏิบัติตามโครงสร้างที่ระบุ เนื่องจากผู้บัญญัติกฎหมายดังที่กล่าวข้างต้นไม่ได้กำหนดข้อกำหนดใด ๆ สำหรับเนื้อหาของเอกสาร

เนื้อหาของข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กร

เมื่อร่างเอกสารโดยใช้โครงสร้างนี้ ควรทราบว่าต้องรวมข้อมูลใดบ้างในแต่ละส่วนของส่วนคำสั่งโบนัส โดยทั่วไปสามารถกรอกส่วนต่างๆ ได้ดังนี้:

1. บทบัญญัติทั่วไป ประเภทของพนักงานที่ครอบคลุมในเอกสารและวัตถุประสงค์ที่นำมาใช้มีระบุไว้ที่นี่ สิ่งต่อไปนี้อาจระบุเป็นเป้าหมายได้:

• เพิ่มผลิตภาพแรงงาน
• การลดอัตราการแต่งงาน
• เพิ่มประสิทธิภาพการผลิต เป็นต้น

1. ประเภทของรางวัล โบนัสอาจเป็นแบบครั้งเดียวหรือต่อเนื่องก็ได้ อดีตจะสะสมให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์สำคัญบางอย่าง (เช่น วันครบรอบสำหรับองค์กร) ส่วนหลังจะจ่ายเป็นงวด (เช่น รายเดือน รายไตรมาส หรือรายปี)
2. ขั้นตอนคงค้าง ข้อบังคับในส่วนนี้กำหนดขั้นตอนในการเตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับการคำนวณโบนัสและยังกำหนดบุคคลที่รับผิดชอบในการเตรียมและรวบรวม สามารถระบุจำนวนการจ่ายโบนัสได้ที่นี่ (เช่น 30% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงาน) รวมถึงเงื่อนไขที่ตัวบ่งชี้นี้อาจต้องปรับเปลี่ยน
3. การละเมิดที่ไม่ได้รับรางวัลพรีเมี่ยม นี่คือรายการการประพฤติมิชอบและการละเว้นของพนักงานซึ่งมีการลดหรือไม่มีการมอบโบนัสเลย ซึ่งอาจรวมถึง:

• ปรากฏตัวในที่ทำงานขณะมึนเมา
• การขาดงาน;
• การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งและคำสั่งจากฝ่ายบริหาร
• ทำให้ทรัพย์สินของวิสาหกิจเสียหาย
• การปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ ฯลฯ

1. บทบัญญัติสุดท้าย เอกสารส่วนนี้อธิบายขั้นตอนการมีผลใช้บังคับของเอกสารและยังกำหนดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ด้วย

ดังนั้นข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสจึงเป็นเอกสารหลักที่ควบคุมขั้นตอนในการกำหนดจำนวนการจ่ายโบนัสและโอนให้กับพนักงาน ผู้ออกกฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างจัดทำข้อกำหนดดังกล่าวและนำไปปฏิบัติที่องค์กรอย่างไรก็ตามการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติทำให้สามารถปกป้องผลประโยชน์ของทั้งพนักงานและนายจ้างได้เองตลอดจนรับประกันการปฏิบัติตามบรรทัดฐานในปัจจุบัน กฎหมายแรงงาน ตัวอย่างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กร ซึ่งสามารถดาวน์โหลดได้จากลิงก์ด้านบน จะช่วยคุณสำรวจขอบเขตของข้อมูลที่จะรวมอยู่ในเอกสารนี้

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการเป็นผู้ประกอบการ สิ่งสำคัญคือต้องควบคุมค่าตอบแทนของคนงานอย่างเหมาะสม เงินเดือนพนักงานจะมาจากค่าจ้างและการจ่ายโบนัส การจ่ายเงินจูงใจประเภทหนึ่งคือโบนัส เพื่อให้เครื่องมือนี้ใช้งานได้ จำเป็นต้องสร้างลำดับของกลไกโบนัส การสร้างข้อกำหนดโบนัสจะช่วยในเรื่องนี้

บ่อยครั้งที่มีคำถามมากมายเกิดขึ้นเกี่ยวกับจำนวนกฎโบนัสที่มีอยู่ไม่เพียงพอ สิ่งที่ได้รับความนิยมมากที่สุด ได้แก่: การวิเคราะห์สถานการณ์ - มีความจำเป็นอย่างแท้จริงในการสร้างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสหรือไม่ หากมี แล้วจะวาดอย่างไรให้ถูกต้อง เนื้อหาคืออะไร และอื่นๆ ในบทความนี้เราจะพยายามหาคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้และคำถามอื่นๆ อีกมากมาย

จำเป็นต้องมีโบนัสมาตราหรือไม่?

ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย รูปแบบการจ่ายค่าตอบแทนซึ่งรวมถึงโบนัสนั้นถูกสร้างขึ้นโดยข้อตกลง ข้อตกลงร่วม กฎระเบียบภายในตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงกฎระเบียบอื่น ๆ ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย สหพันธรัฐรัสเซีย การพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสไม่ได้บังคับตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรยังคงใช้ระบบโบนัสนี้ เนื่องจากสามารถช่วยลดต้นทุนและค่าจ้างได้ ด้วยความช่วยเหลือของโบนัส คุณสามารถเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานโดยเน้นที่ผลลัพธ์และประสิทธิภาพที่สูง

เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของการจัดการพนักงาน จำเป็นต้องร่างหลักการของโบนัสให้สอดคล้องกับบรรทัดฐานทางกฎหมาย ยิ่งมีการวาดหลักการและเงื่อนไขของโบนัสที่สมเหตุสมผลมากขึ้นเท่าใด ผู้จัดการก็จะยิ่งปรับการมอบหมายงานได้ง่ายขึ้นเท่านั้น ของการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานแต่ละคน นอกจากนี้ จะช่วยลดจำนวนข้อพิพาทเกี่ยวกับโบนัสหรือบทลงโทษ รวมถึงการเลิกจ้างด้วย

นอกจากนี้ บรรทัดฐานเหล่านี้จะให้การสนับสนุนคุณในข้อพิพาทกับผู้ตรวจสอบภาษีเกี่ยวกับความจริงที่ว่าต้นทุนของโบนัสถูกเรียกเก็บจากบัญชีค่าใช้จ่ายของบริษัท

บ่อยครั้งที่บริการภาษีไม่เชื่อเกี่ยวกับการจัดสรรค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมใด ๆ ให้กับพนักงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในรหัสภาษีหรือรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้การแนะนำระบบโบนัสในองค์กรจะทำให้ไม่สามารถระบุขั้นตอนการคำนวณโบนัสในสัญญาจ้างแต่ละฉบับได้

เพื่อให้ได้รับประสิทธิผลจากการแนะนำข้อกำหนดเกี่ยวกับการจ่ายโบนัส จำเป็นต้องประสานข้อกำหนดนี้กับกฎหมายปัจจุบันที่กำหนดไว้ในรหัส: แรงงาน ภาษี และรหัสการละเมิดการบริหาร การสร้างเอกสารกำกับดูแลตามข้อกำหนดทางกฎหมายทั้งหมดจะช่วยในเรื่องนี้

วิธีการร่างประโยคโบนัส

ข้อกำหนดนี้ไม่ควรเป็นเพียงพิธีการ แต่สิ่งสำคัญคือจะต้องทำหน้าที่เป็นเครื่องมือในการช่วยเหลือองค์กร ประการแรก จัดระเบียบการบัญชีสำหรับการคำนวณและการจ่ายโบนัสทั้งหมด และประการที่สอง รักษาการรายงานเกี่ยวกับรายการค่าใช้จ่ายนี้

กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสจะต้องสอดคล้องกับคุณสมบัติทั้งหมดขององค์กร: เทคโนโลยี องค์กรและเทคโนโลยี

แต่ละองค์กรจะต้องจัดทำรูปแบบของกฎระเบียบของตนอย่างเป็นอิสระ เนื่องจากกฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบที่เหมือนกันเพียงรูปแบบเดียว

ตำแหน่งนี้สามารถกำหนดได้ดังนี้:

• เป็นส่วนหนึ่งของระเบียบค่าจ้าง
• เป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงร่วม
• พระราชบัญญัติการกำกับดูแลแยกต่างหาก

ทางเลือกจะขึ้นอยู่กับงานที่มอบหมายให้กับองค์กร

หากข้อกำหนดนี้เป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงร่วม ก็จะรวมองค์ประกอบเดียวกันกับข้อตกลงนั้นด้วย ดังนั้นคุณจะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานที่กำลังพัฒนาข้อตกลงร่วมด้วย

ตัวเลือกนี้ไม่ได้สมเหตุสมผลที่สุดจากมุมมองของความเรียบง่าย จะสะดวกกว่ามากในการมอบหมายการร่างข้อบังคับโบนัสให้กับแผนกแรงงานหรือผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานซึ่งสามารถบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรความคิดของคุณเกี่ยวกับการจัดทำกฎระเบียบนี้

ในทางกลับกัน ข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสที่รวมอยู่ในข้อตกลงร่วมมีความสำคัญมากกว่าสำหรับหน่วยงานด้านภาษีมากกว่าเพียงคำสั่งที่ได้รับอนุมัติจากผู้จัดการ ดังนั้นในบางกรณี ควรรวมข้อกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วมและรวมโบนัสเป็นค่าแรงด้วย

ในองค์กรหลายแห่ง กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสจะถูกร่างขึ้นในท้องถิ่น และโดยเฉพาะในองค์กรขนาดใหญ่ กฎระเบียบจะถูกสร้างขึ้นสำหรับแต่ละแผนกหรือกลุ่มแผนกที่มีตัวบ่งชี้คล้ายกัน

หากองค์กรจ่ายโบนัสในหลายด้าน เช่น สำหรับแผนกต่างๆ เช่น การขาย การบริหาร โบนัสการจัดการ โบนัสนวัตกรรม และอื่นๆ สิ่งที่ถูกต้องที่สุดคือการแยกความแตกต่างของข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสตามประเภทและตามแผนก

เป็นการดีกว่าที่จะแสดงประเภทของโบนัสในตำแหน่งที่แยกจากกันเนื่องจากจะมีลักษณะที่แตกต่างกัน หากคุณมีข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับคุณลักษณะที่แตกต่างกัน จะทำให้ง่ายต่อการทำความคุ้นเคยกับแผนกต่างๆ ในองค์กร นอกจากนี้ การแยกข้อกำหนดออกจากกันจะช่วยให้คุณทำงานร่วมกับ IRS ได้ง่ายขึ้นเพื่อปรับต้นทุนค่าแรงของคุณ

ข้อกำหนดใด ๆ เกี่ยวกับโบนัสมีระยะเวลาที่กำหนด หากข้อกำหนดนั้นเขียนเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงร่วม ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้จะสิ้นสุดเมื่อสิ้นสุดข้อตกลง

ทางเลือกที่ดีที่สุดสำหรับบริษัทขนาดเล็กคือการสร้างกฎระเบียบภายในเกี่ยวกับโบนัส ซึ่งจะพิจารณาประเด็นต่อไปนี้:

• ประเภทของเบี้ยประกันที่แนะนำ
• ข้อดีที่จะได้รับโบนัส
• จำนวนเบี้ยประกันภัย;
• ความถี่ในการออกโบนัส
• กรณีที่จะเรียกเก็บเงินและจำนวนเงิน

ข้อกำหนดนี้จะต้องถูกนำมาใช้โดยใช้คำสั่ง จากนั้นพนักงานควรได้รับแจ้งเกี่ยวกับข้อกำหนดนี้ และควรระบุความยินยอมในการทำงานภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว

ตามมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การมีอยู่ของบทบัญญัติดังกล่าวคือการแนะนำการเพิ่มเติมข้อกำหนดบังคับของสัญญาแรงงาน เนื่องจากมีเพียงค่าจ้างเท่านั้นที่เป็นเงื่อนไขบังคับ ไม่จำเป็นต้องแจ้งเตือนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล มันจะเพียงพอที่จะทำให้พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่งและรวบรวมลายเซ็นแสดงความยินยอม คำสั่งดังกล่าวจะต้องระบุเหตุผลในการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการชำระเงินอย่างแน่นอน

กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส นอกเหนือจากการอนุมัติจากองค์กรแล้ว จะต้องระบุถึงเหตุผลและขั้นตอนการจ่ายโบนัส จำนวนโบนัสให้กับพนักงานจะระบุตามลำดับทุกเดือน และสัญญาจ้างงานจะต้องมีการอ้างอิงถึงร่างบทบัญญัติ

หนังสือลงวันที่ 22 พฤษภาคม 2550 N 03-03-06/1/288 กระทรวงการคลังกำหนดว่าในการจ่ายโบนัสตามระเบียบว่าด้วยโบนัสแก่ลูกจ้างตลอดจนสัญญาจ้างงานไม่จำเป็นต้องสร้างคำสั่งใช้ รูปแบบมาตรฐาน T-11 และ T-11a

ประโยคโบนัสควรมีอะไรบ้าง?

ไม่มีข้อกำหนดเฉพาะที่ควบคุมโดยกฎหมาย แต่ในทางปฏิบัติ ขอแนะนำให้รวมองค์ประกอบต่อไปนี้:

• เงื่อนไขในการคำนวณโบนัส
• ข้อมูลตามโบนัสที่จะคำนวณ
• จำนวนโบนัสที่ได้รับ
• พนักงานที่จะได้รับโบนัส
• ระบบคำนวณโบนัส
• แหล่งที่มาที่จะคำนวณโบนัส
• ระยะเวลาสะสมโบนัส
• รายการเกณฑ์ที่จะได้รับโบนัส
• รายการการชำระเงินตามที่ออกโบนัสและในทางกลับกัน

โครงสร้างของข้อกำหนดโบนัสอาจเป็นดังนี้:

1. บทบัญญัติพื้นฐาน แสดงถึงการกำหนดสถานะของเอกสารและวัตถุประสงค์
2. ประเภทและโครงสร้างของโบนัส ส่วนนี้ควรระบุถึงข้อดีที่จะได้รับโบนัส
3. โครงการคำนวณโบนัสตลอดจนการตกลงมูลค่า
4. แผนการแต่งตั้งและการออกโบนัส
5. บทสรุป.

เอกสารนี้จัดทำขึ้นอย่างดีที่สุดตามมาตรา 255 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีนี้ การสะสมโบนัสสำหรับคุณธรรมด้านแรงงาน โบนัสสำหรับอัตราและเงินเดือนสำหรับความเป็นมืออาชีพและความสำเร็จ รวมถึงตัวบ่งชี้อื่น ๆ จะรวมอยู่ในรายการต้นทุนแรงงาน

รายการค่าใช้จ่ายนี้รวมเฉพาะโบนัสที่ตกลงกับบรรทัดฐานของกฎหมายรัสเซียตลอดจนข้อตกลงด้านแรงงาน (รวม) ดังนั้นเพื่อให้ค่าใช้จ่ายภาษีเงินได้มีความสมเหตุสมผลตามกฎหมายจึงควรอ้างอิงถึงข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสในสัญญาจ้างงานสำหรับพนักงานทุกคน ตำแหน่งนี้ยังได้รับการสนับสนุนในจดหมายของกระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 22 สิงหาคม 2549 N 03-03-05/17

ในการกำหนดประเภทของโบนัส ควรปฏิบัติตามการแบ่งพนักงานออกเป็นหมวดหมู่และแผนกย่อยอย่างชัดเจน

อย่าลืมว่าสำหรับพนักงาน โบนัสถือเป็นแกนหลักในการสร้างแรงบันดาลใจ และไม่ได้มอบให้สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ตามปกติ แต่สำหรับความสำเร็จ เช่น ตัวชี้วัดด้านแรงงานที่มีประสิทธิผล การจัดกิจกรรมการทำงานที่ดี และอื่นๆ

ส่วนที่ครอบคลุมแผนการคำนวณโบนัสควรมีเงื่อนไขในการจ่ายโบนัส ซึ่งเป็นตัวอย่างง่ายๆ ของการจ่ายโบนัสที่กำหนดไว้สำหรับแต่ละกรณี

โบนัสแต่ละประเภทจะสอดคล้องกับกลุ่มพนักงานเฉพาะกลุ่ม เมื่อคำนวณโบนัสเป็นประจำทุกปีควรให้ความสนใจกับผู้มาใหม่หรือผู้ที่ลาออกและสร้างขั้นตอนการคำนวณสำหรับพวกเขาเป็นรายบุคคล

นอกจากนี้ยังควรระบุสัญญาณตามที่โบนัสจะไม่ได้รับหรือจะลดลง ตัวอย่างเช่น:

• ความล่าช้าในการส่งมอบงานตามคำสั่งของฝ่ายบริหารหรือสัญญาจ้างงาน
• การละเมิดวินัยแรงงานและกฎภายใน
• ความไม่สอดคล้องกันของงานที่ดำเนินการตามคำแนะนำและความรับผิดชอบของงานที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง
• การร้องเรียนและการเรียกร้องจากลูกค้าของพนักงาน
• การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งและคำแนะนำจากฝ่ายบริหาร
• ทัศนคติที่ไม่รับผิดชอบต่อทรัพย์สินและทรัพย์สินที่สำคัญขององค์กร
• การละเมิดกฎหมายแรงงานซึ่งมีโทษหรือเลิกจ้าง

จำนวนการจ่ายโบนัสจะคงที่ตามจำนวนที่กำหนดหรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของตัวบ่งชี้บางตัว บางครั้งมันก็คุ้มค่าที่จะระบุจำนวนโบนัสขั้นต่ำและสูงสุดในสัญญา เนื่องจากบางครั้งความยากลำบากก็เกิดขึ้นในการพิจารณาการจ่ายโบนัส ตามขีดจำกัดขั้นต่ำและสูงสุด ฝ่ายบริหารจะสามารถกำหนดจำนวนเงินที่จ่ายให้กับพนักงานคนใดคนหนึ่งตามงานที่ทำ

ขนาดของเบี้ยประกันอาจขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ที่ได้จากการคำนวณเชิงปริมาณในกรณีที่เป็นไปได้ นอกจากนี้คุณยังสามารถเพิ่มเกณฑ์ในการคำนวณจำนวนโบนัสได้อีกด้วย เช่น ประสบการณ์การทำงาน การปฏิบัติงานที่ซับซ้อนมาก เป็นต้น

วิธีการคำนวณโบนัสระบุไว้ในส่วนขั้นตอนการกำหนดการจ่ายโบนัส

กองทุนที่จัดสรรสำหรับโบนัสจะออกให้กับพนักงานทุกคนในครั้งเดียวหรือเป็นรายบุคคล

หากการจ่ายโบนัสขึ้นอยู่กับดอกเบี้ยที่เกี่ยวข้องกับตัวบ่งชี้ใด ๆ ก็คุ้มค่าที่จะกำหนดตัวบ่งชี้เหล่านี้แยกกันและลงทะเบียนการชำระเงินคงที่แยกต่างหาก

หากการจ่ายโบนัสเกิดขึ้นจากกองทุนเพื่อวัตถุประสงค์พิเศษหรือแหล่งเพื่อวัตถุประสงค์พิเศษ จะต้องระบุแหล่งที่มาดังกล่าวเนื่องจากการจ่ายเงินดังกล่าวไม่เกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายที่คำนวณภาษีเงินได้

ในส่วนเดียวกันของกฎระเบียบนั้นควรระบุแผนการที่จะตัดสินใจเกี่ยวกับการจ่ายหรือไม่จ่ายโบนัส นั่นคือระบุผู้รับผิดชอบในการตัดสินใจจ่ายโบนัสให้กับพนักงานกำหนดจำนวนเงินสุดท้ายสำหรับการจ่ายโบนัสและวิธีการสื่อสารการตัดสินใจเหล่านี้ไปยังแผนกบัญชี

โดยพื้นฐานแล้ว การตัดสินใจมอบรางวัลโบนัสจะกระทำโดยหน่วยงานสูงสุดขององค์กร เช่น ผู้อำนวยการทั่วไป ผู้อำนวยการฝ่าย ประธาน และอื่นๆ สิ่งนี้ถูกถ่ายทอดไปสู่จุดสูงสุดด้วยความช่วยเหลือของเอกสารราชการโดยฝ่ายบริหารของแผนกต่างๆ

นอกจากนี้การจ่ายโบนัสแต่ละประเภทก็มีความถี่ของตัวเองซึ่งควรระบุด้วย สิ่งเหล่านี้อาจเป็นโบนัสทุกเดือน ไตรมาส ปี และอื่นๆ ควรระบุระยะเวลาในการตัดสินใจจ่ายโบนัสด้วย

วันที่มีผลบังคับใช้สำหรับการจัดหาโบนัสสำหรับพนักงานจะกำหนดในส่วนสุดท้ายหรือตามคำสั่งจากฝ่ายบริหารขององค์กร

ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของการกระทำภายในขององค์กรจะไม่ จำกัด หากไม่มีการกล่าวถึงสิ่งนี้ในข้อบังคับ ข้อกำหนดในการออกโบนัสมีผลใช้ได้จนกว่าจะถูกยกเลิกหรือจนกว่าจะมีการนำข้อกำหนดใหม่มาใช้

นอกจากนี้ ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของข้อกำหนดสามารถระบุได้ในข้อกำหนดนั้น หากข้อกำหนดดังกล่าวรวมอยู่ในข้อตกลงร่วม ความถูกต้องจะสิ้นสุดลงเมื่อข้อตกลงหมดอายุ

คุณควรพิจารณาอะไรเมื่อเลือกตัวบ่งชี้โบนัส?

แน่นอนว่าจำนวนโบนัสขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของแรงงาน นอกจากนี้ ขนาดของการจ่ายโบนัสยังขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของธุรกิจและแผนกต่างๆ บนพื้นฐานอาณาเขตและหน้าที่การงาน สำหรับพนักงานในแผนกต่างๆ ควรมีหลักการรับโบนัสที่แตกต่างกัน

ตัวอย่างเช่น ตัวบ่งชี้หลักสำหรับผู้จัดการฝ่ายขายคือจำนวนยอดขายที่เพิ่มขึ้น สำหรับฝ่ายบริหารและนักบัญชีตัวบ่งชี้ดังกล่าวควรครอบคลุมเพื่อให้เห็นภาพที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นในการพิจารณาการมีส่วนร่วมในการพัฒนาทางการเงินขององค์กรและการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน

พนักงานทำความสะอาดจะได้รับโบนัสตามคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

1. การพัฒนาและการประยุกต์ใช้มาตรการที่ช่วยลดการใช้วัสดุให้เหลือน้อยที่สุด

2. ปฏิบัติงานที่สำคัญงานเร่งด่วนและคำสั่งจากผู้บังคับบัญชาด้วยความรับผิดชอบและรวดเร็ว

3. ดำเนินงานเพิ่มเติม

4. การปรับปรุงสภาพการทำงาน ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย ตลอดจนการปรับปรุงความปลอดภัยจากอัคคีภัย

5. การสนับสนุนที่สำคัญในการดำเนินโครงการระดับองค์กรตลอดจนการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในโครงการเหล่านั้น

พนักงานธุรการจะได้รับโบนัสสำหรับ:

1. ดำเนินการด้านองค์กรในการสรุปสัญญาและรับทุน

2. ปฏิบัติงานปริมาณมาก

3. การดึงดูดเงินทุนเพิ่มเติมให้กับองค์กร

4. การมีส่วนร่วมของคุณในการดำเนินงานวิจัย;

5. จัดกิจกรรมและโครงการและอุปถัมภ์โดยตรง

วิธีการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานอธิบายไว้ในมาตรา 191 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งประกอบด้วยการให้รางวัลแก่พนักงานที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและมีมโนธรรม นี่อาจเป็นโบนัส ความกตัญญู ของขวัญอันมีค่า ใบรับรอง ตำแหน่ง "คนงานกิตติมศักดิ์" และอื่นๆ อย่างไรก็ตาม ประเภทของโบนัสไม่ได้ถูกกำหนดไว้ตามกฎหมายเท่านั้น กฎหมายให้สิทธิ์แก่นายจ้างในการดำเนินกิจกรรมดังกล่าวเท่านั้น

นายจ้างเองสามารถควบคุมวิธีการให้รางวัลโบนัสแก่ลูกจ้างได้ ไม่มีรายการชี้แจงที่ควบคุมการชำระเงินและโบนัสที่จะจ่าย กฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส เช่นเดียวกับข้อตกลงร่วม กำหนดประเภทของโบนัส

แรงจูงใจในรูปแบบของการจ่ายวัสดุแสดงในลักษณะต่อไปนี้:

• โบนัสครั้งเดียว;
• ค่าเผื่อประสิทธิภาพการทำงานที่สูงตลอดจนความซับซ้อนและความเครียดที่เกิดจากงานดังกล่าว
• การจ่ายโบนัสสำหรับการทำงานขนาดใหญ่

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะยกเลิกหรือลดจำนวนโบนัสที่ให้ตามระเบียบโบนัส?

การจ่ายโบนัสจะรวมอยู่ในค่าจ้าง ดังนั้น โบนัสที่จ่ายจึงเป็นส่วนหนึ่งของความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างนายจ้างและผู้ใต้บังคับบัญชา

ในอีกด้านหนึ่ง พนักงานปฏิบัติตามภาระผูกพันที่ระบุไว้ในกฎเกณฑ์โบนัส (ตัวอย่างเช่น ตลอดทั้งปีไม่มีข้อผิดพลาดใด ๆ เกิดขึ้นในการผลิตซึ่งเป็นผลมาจากการไม่ได้จ่ายโบนัส) ในทางกลับกัน นายจ้างดำเนินการ เพื่อปฏิบัติตามภาระผูกพันนั่นคือการจ่ายโบนัสสำหรับปี ปรากฎว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์ยกเลิกการจ่ายเงินโบนัสคงค้าง เนื่องจากการชำระเงินเหล่านี้จัดทำขึ้นโดยกฎข้อบังคับของโบนัสและฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่สามารถยกเลิกได้

นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายโบนัสให้กับลูกจ้าง แม้ว่าปัจจุบันเขามีความสามารถทางการเงินที่จะทำเช่นนั้นได้ก็ตาม เขาสามารถทำได้โดยล่าช้า แต่ในกรณีนี้เขาจะต้องจ่ายค่าปรับให้กับพนักงานในรูปแบบของค่าชดเชยที่เป็นตัวเงินสำหรับความล่าช้า นอกจากนี้จะต้องชดใช้ค่าเสียหายในกรณีที่เกิดความล่าช้าไม่ว่าจะเกิดจากความผิดของใครก็ตาม

คุณสามารถยกเลิกโบนัสที่กำลังจะมีขึ้นได้โดยการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานเท่านั้น ข้อตกลงดังกล่าวจะกำหนดกลไกการชำระเงินหรือจัดให้มีลิงก์ไปยังเอกสารกำกับดูแลภายในซึ่งมีการอธิบายประเด็นเหล่านี้ทั้งหมดไว้เสมอ สัญญาจ้างงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเท่านั้น

การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดในสัญญาจ้างงาน รวมถึงการเปลี่ยนแปลงค่าตอบแทน จำเป็นต้องเกิดจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กร ดังนั้น หากนายจ้างตัดสินใจยกเลิกการจ่ายโบนัส เขาจะต้องให้เหตุผลในเรื่องนี้ สิ่งนี้อาจเป็นเช่น อัตราการผลิตที่ลดลง ปริมาณการขายที่ลดลง และอื่นๆ ในทำนองเดียวกัน

เป็นที่น่าสังเกตว่าหากมีการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างที่เสนอ รวมถึงข้อกำหนดเบื้องต้นที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ นายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน

หากกฎระเบียบโบนัสระบุเปอร์เซ็นต์ของโบนัสและไม่ใช่จำนวนเงินคงที่ นายจ้างจะไม่สามารถลดจำนวนโบนัสตามคำขอของตนเองได้ อนุญาตให้ทำได้เฉพาะในกรณีที่พนักงานทำข้อผิดพลาดในการผลิต ซึ่งจะทำให้จำนวนโบนัสลดลง

ตามกฎหมายแล้ว เป็นไปไม่ได้ที่จะกีดกันพนักงานของโบนัสทั้งหมดหรือบางส่วน ดังนั้นเพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งนายจ้างจะต้องเขียนข้อกำหนดในสัญญาการจ้างงานโดยจัดให้มีการลดโบนัสหรือการลิดรอนโดยสิ้นเชิงในขณะที่การลดจำนวนโบนัสจะเกิดขึ้นในช่วงเวลาที่เกิดข้อผิดพลาด ส่วนหนึ่งของพนักงาน

1.1. ระเบียบนี้ควบคุมขั้นตอนการมอบโบนัสให้กับพนักงานที่ [ชื่อสถาบันงบประมาณ] (ต่อไปนี้จะเรียกว่าสถาบัน)

1.2. กฎระเบียบเหล่านี้ได้รับการพัฒนาตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

1.3. โบนัสจะมอบให้กับพนักงานของสถาบันเพื่อกระตุ้นกิจกรรมการทำงานของพวกเขาให้บรรลุภารกิจที่สถาบันเผชิญอยู่

2. ขั้นตอนโบนัส

2.1. โบนัสจะจ่ายให้กับพนักงานที่เป็นแรงงานสัมพันธ์กับสถานประกอบการ ณ วันที่ออกคำสั่งให้จ่ายโบนัส

สามารถจ่ายโบนัสให้กับพนักงานทุกคนหรือเป็นรายบุคคลก็ได้

การตัดสินใจจ่ายโบนัส รวมถึงการเพิ่มขึ้นหรือลดลง จะทำโดยหัวหน้าสถาบันตามบันทึกภายในที่ส่งมาโดยหัวหน้าแผนกโครงสร้างของสถาบัน และทำตามคำสั่งของหัวหน้าสถาบันอย่างเป็นทางการ

2.2. กฎระเบียบเหล่านี้กำหนดประเภทของโบนัสดังต่อไปนี้:

ขึ้นอยู่กับผลงาน

เนื่องในโอกาสวันหยุดนักขัตฤกษ์ วันหยุดนักขัตฤกษ์ วันสำคัญและน่าจดจำของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำหรับการทำงานที่สำคัญและยากเป็นพิเศษให้สำเร็จ

2.3. ความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานถือเป็นเหตุในการลดขนาดของโบนัสจนถึงการลิดรอน

โบนัสตามผลงานจะลดลงตามจำนวนต่อไปนี้:

สำหรับการละเมิดกำหนดเวลาและการปฏิบัติหน้าที่ไม่ดี - มากถึง [value]%;

สำหรับการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงาน - มากถึง [ค่า]%

2.4. ขนาดของโบนัสจะกำหนดเป็นจำนวนเงินคงที่ในรูเบิล โดยคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

2.5. โบนัสจะมอบให้กับพนักงานโดยคำนึงถึง:

ความทันเวลาและคุณภาพของการปฏิบัติงานโดยพนักงานในงานที่สำคัญและซับซ้อนเป็นพิเศษ

ประสิทธิภาพและความเป็นมืออาชีพในการแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานที่สำคัญและซับซ้อนโดยเฉพาะ

ความเป็นอิสระและความคิดสร้างสรรค์แสดงให้เห็นเมื่อปฏิบัติงานที่สำคัญและซับซ้อนเป็นพิเศษ

การแนะนำข้อเสนอความคิดริเริ่มโดยพนักงานเพื่อปรับปรุงกิจกรรมของสถาบัน

2.6. ในกรณีที่มีการเลิกจ้างพนักงานที่ทำงานมาไตรมาสที่ไม่สมบูรณ์ จะไม่มีการจ่ายโบนัสสำหรับไตรมาสนั้น (ยกเว้นในกรณีของการเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ดี)

ต่อไปนี้ถือเป็นเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการเลิกจ้าง:

การเกณฑ์ทหารเข้าสู่กองทัพ;

ย้ายไปทำงานอื่น

การเปลี่ยนถิ่นที่อยู่

การเกษียณอายุเนื่องจากอายุราชการ วัยชรา ความทุพพลภาพ

การชำระบัญชีของสถาบัน การลดจำนวนหรือบุคลากร

สภาวะสุขภาพที่ขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ตามรายงานทางการแพทย์

2.7. เนื่องจากการประหยัดในกองทุนค่าจ้าง จะมีการจ่ายโบนัสจูงใจครั้งเดียว (ครั้งเดียว) ที่เกี่ยวข้องกับวันหยุดนักขัตฤกษ์และวันสำคัญของสหพันธรัฐรัสเซียตามคำสั่งของหัวหน้าสถาบัน

จะไม่มีการจ่ายโบนัสแบบครั้งเดียว (ครั้งเดียว):

พนักงานที่ถูกไล่ออกในปีปัจจุบันโดยมีข้อกำหนดเมื่อการลาหยุดสิ้นสุดลงในปีปฏิทินถัดไปสำหรับปีปฏิทินที่การลาสิ้นสุดลง

พนักงานลา: สำหรับการตั้งครรภ์และการคลอดบุตร สำหรับการดูแลเด็กจนถึงอายุหนึ่งปีครึ่ง สำหรับการดูแลเด็กจนถึงอายุสามปี

3. ขั้นตอนการจ่ายโบนัสตามผลงาน

3.1. โบนัสตามผลงานจะจ่ายให้กับพนักงานของสถาบันสำหรับตำแหน่งที่เขาเข้ามาแทนที่ในเดือนก่อนหน้า และกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

3.2. การจ่ายโบนัสจะกระทำพร้อมกับการจ่ายเงินเดือนอย่างเป็นทางการของเดือนที่ผ่านมาภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยกฎเกณฑ์แรงงานภายใน

3.3. สำหรับพนักงานที่ทำงานนอกเวลาจะมีการจ่ายโบนัสตามระยะเวลาการทำงานจริง ในขณะเดียวกัน "เวลาทำงานจริง" คือช่วงเวลาที่พนักงานปฏิบัติงานตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจริง ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงเวลาที่ลูกจ้างลาประจำปี ลาเพิ่มเติม ลาเพื่อการศึกษา ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง หรือลาป่วย ไม่ว่าค่าจ้างจะคงอยู่หรือไม่ก็ตาม

โบนัสจะคำนวณจากเงินเดือนราชการโดยคำนวณตามสัดส่วนเวลาการทำงานจริงในช่วงเวลาการจ่ายเงิน

3.4. จำนวนโบนัสจะถูกกำหนดเป็นรายเดือนและเป็นรายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน

3.5. เมื่อกำหนดจำนวนเบี้ยประกันภัย จะต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

ทัศนคติของพนักงานต่อการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่

ความทันเวลาและคุณภาพของงานที่ทำ คำแนะนำและงาน

การสนับสนุนส่วนบุคคลในการดำเนินการโดยหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากของสถาบันของงานและหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย

ความคิดริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ และการประยุกต์รูปแบบและวิธีการทำงานสมัยใหม่ในการจัดองค์กรในการทำงาน

3.6. จำนวนโบนัสอาจลดลงเนื่องจากการฝ่าฝืนวินัยแรงงานของพนักงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม

3.7. จะไม่มีการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

คุณสมบัติไม่เพียงพอที่ยืนยันโดยผลการรับรอง

ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

การละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว

ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี (ขาดงาน);

ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือพิษมึนเมาอื่น ๆ

กระทำการโจรกรรม ณ สถานที่ทำงาน

การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานหากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลร้ายแรง

การกระทำผิดโดยผู้เชี่ยวชาญที่ให้บริการทางการเงินและสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรง ส่งผลให้นายจ้างสูญเสียความไว้วางใจในตัวเขา

การให้เอกสารเท็จหรือข้อมูลเท็จโดยเจตนาเมื่อทำสัญญาจ้างงาน

- [กรอกสิ่งที่คุณต้องการ].

3.8. พนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัยสำหรับการกระทำความผิดทางวินัยจะไม่ได้รับโบนัสในช่วงระยะเวลาที่มีผลบังคับของการลงโทษทางวินัย

4. การคำนวณแหล่งที่มาของเงินโบนัส

4.1. โบนัสจะจ่ายตามค่าใช้จ่ายและอยู่ภายในขอบเขตของกองทุนค่าจ้าง

4.2. การชำระเงินทั้งหมดที่ทำตามข้อบังคับเหล่านี้จะทำในรูเบิลโดยการโอนเงินที่ไม่ใช่เงินสดไปยังบัญชีเงินเดือนของพนักงานของสถาบันที่เปิดใน [ชื่อสถาบันสินเชื่อ]

5. บทบัญญัติสุดท้าย

5.1. การเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมข้อบังคับเหล่านี้จัดทำโดยหัวหน้าสถาบันตามความจำเป็น