กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานของบริษัทท่องเที่ยว ตัวอย่างข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน LLC

การจ่ายเงินจูงใจ

บทนี้เน้นเรื่องการจ่ายเงินและมาตรฐานแรงงาน 20 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เป็นไปตามบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา นอกจากนี้มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าจ้างอนุญาตให้สะสมการจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงานซึ่งรวมถึง:

1. การชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงต่างๆ สิ่งจูงใจประเภทนี้สามารถสร้างขึ้นสำหรับพนักงานได้ เช่น ระดับคุณวุฒิ (การได้รับปริญญาทางวิชาการ พร้อมเอกสารประกอบ เป็นต้น) ประสบการณ์ที่สำคัญและระยะเวลาในการให้บริการในองค์กรหนึ่งๆ อาจใช้เป็นพื้นฐานในการคำนวณและการจ่ายโบนัส สิ่งจูงใจประเภทนี้สามารถกำหนดเป็นจำนวนเงินคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน
2. การจ่ายเงินจูงใจ สามารถติดตั้งได้ครั้งเดียว เช่น
   • ความช่วยเหลือทางการเงินแก่พนักงาน
   • ผลประโยชน์สำหรับผู้เกษียณอายุ
   • การชำระเงินสำหรับบัตรกำนัลเมื่ออ้างถึงการรักษาพยาบาล - รีสอร์ท ฯลฯ
3. รางวัลซึ่งเราจะหารือในรายละเอียดด้านล่าง

บันทึก! สิ่งจูงใจทุกประเภทขั้นตอนและเหตุผลสำหรับการคงค้างและข้อมูลอื่น ๆ ระบุไว้ในข้อตกลงร่วมตลอดจนการกระทำในท้องถิ่นของ LLC (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำคัญ! กฎภายในไม่ควรทำให้สถานการณ์ของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมาย (ส่วนที่ 4 ของข้อ 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

รางวัล: แนวคิด

ภายใต้เงื่อนไขของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย โบนัสจะถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน ขึ้นอยู่กับบทบัญญัติของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดให้พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นเรื่องเป็นราวจะต้องได้รับโบนัส

ส่วนที่ 2 ศิลปะ มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุด้วยว่าสิ่งจูงใจประเภทนี้ควรได้รับการควบคุมโดยข้อบังคับท้องถิ่น ตัวอย่างเช่น

• กฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส
• ข้อตกลงร่วม
• กฎ กฎระเบียบด้านแรงงาน.

นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะออกการกระทำส่วนบุคคล - คำสั่งจากผู้จัดการเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป

สำคัญ! จดหมายหมายเลข 14-1/B-911 ของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 21 กันยายน 2559 ระบุว่าโบนัสซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างนั้นจะเกิดขึ้นเป็นระยะเวลามากกว่าครึ่งเดือน ดังนั้น จึงเกิดขึ้น ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของงานที่ทำหลังจากประเมินตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้องเท่านั้น

ระยะเวลาการจ่ายโบนัสอาจแตกต่างกันไป:

• รายเดือน;
• 1 ครั้งต่อไตรมาส
• 1 ครั้งต่อปี
• โบนัสสำหรับช่วงเวลาการทำงานอื่น

กำหนดเวลาการจ่ายโบนัสจะต้องระบุไว้ในข้อบังคับท้องถิ่น กฎระเบียบองค์กร และหากมีการกำหนดวันที่เจาะจง สิ่งนี้จะไม่ถือเป็นการละเมิดส่วนที่ 6 ของมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 136 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

วัตถุประสงค์หลักของโบนัสคือเพื่อกระตุ้นให้พนักงานประสบความสำเร็จ กิจกรรมแรงงานใน LLC พวกเขายังมีส่วนร่วมในการปรับปรุงคุณภาพงานและการเติบโตทางอาชีพ

ประเภทของรางวัล

เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะรางวัลหลายประเภท:

1. ตามแบบฟอร์มการชำระเงิน:
   • การเงิน;
   • สินค้าในรูปแบบของของขวัญเฉพาะ
2. ตามวัตถุประสงค์:
   • เมื่อบรรลุผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูง
   • ปฏิบัติงานเฉพาะ
3. ตามการประเมินตัวชี้วัดกิจกรรมแรงงาน:
   • รายบุคคล;
   • โดยรวม
4. โดยวิธีการคำนวณ:
   • สัมบูรณ์ เช่น ขนาดชุด;
   • สัมพันธ์กันในการคำนวณโดยคำนึงถึงเปอร์เซ็นต์และเบี้ยประกันภัยที่แน่นอน
5. ตามความถี่:
   • โบนัสที่เป็นระบบจ่ายสม่ำเสมอ
   • โบนัสครั้งเดียว
6. ตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้ เช่น:
   • ตามระยะเวลาการให้บริการ
   • สำหรับวันหยุดหรือวันครบรอบ
   • ในตอนท้ายของถัดไป ปีที่ทำงานสำหรับพนักงานในองค์กร

เราร่างกฎเกณฑ์โบนัส

บันทึก! ไม่มีบทแยกต่างหากในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่กล่าวถึงโบนัส ขั้นตอนการสะสมและการจ่ายเงิน ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 191 มีเพียงแนวคิดเรื่องโบนัสเท่านั้น (นี่เป็นแรงจูงใจสำหรับพนักงานสำหรับ การแสดงโดยสุจริตความรับผิดชอบในการทำงานของพวกเขา) ดังนั้นขั้นตอนการคำนวณสิ่งจูงใจประเภทนี้จึงขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง สิ่งนี้ได้รับการยืนยันโดยจดหมายของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย ลงวันที่ 21 กันยายน 2016 เลขที่ 14-1/B-911

นายจ้างได้รับอนุญาตให้แก้ไขขั้นตอนโบนัสได้ดังต่อไปนี้:

1. ระบุเงื่อนไขที่ระบุในสัญญาจ้างงานกับพนักงาน
2. รวมกฎเกี่ยวกับโบนัสไว้ในข้อบังคับเงินเดือน
3. แนะนำกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส

เมื่อจัดทำและแนะนำข้อกำหนดดังกล่าวจำเป็นต้องคำนึงถึงประเด็นต่อไปนี้:

• โบนัสจะต้องได้รับไม่เพียงแต่ตามข้อบังคับเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสัญญาการจ้างงานด้วย เนื่องจากไม่ได้ระบุไว้ในการชำระเงิน สัญญาจ้างงานตามมาตรา. 270 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถนำมาพิจารณาเป็นค่าใช้จ่ายเพื่อวัตถุประสงค์ในการคำนวณภาษีเงินได้ (เกี่ยวข้องกับ LLC สำหรับ ระบบทั่วไปการจัดเก็บภาษี)
• ข้อบ่งชี้ของการจ่ายโบนัสเป็นระยะโดยไม่มีเกณฑ์ในการรับอันหลังหมายถึงภาระผูกพันของนายจ้างในการรับเงินจูงใจโดยไม่คำนึงถึงคุณภาพของงานของพนักงาน (คำตัดสินของศาลภูมิภาคเลนินกราดลงวันที่ 14 ตุลาคม 2553 ฉบับที่ 33-5015/2553 ).
• อนุญาตให้ทำการจ่ายโบนัสขึ้นอยู่กับ สภาพทางการเงินรัฐวิสาหกิจ มิฉะนั้นสิทธิที่ระบุไว้จะกลายเป็นภาระผูกพัน ศาลได้ยืนยันความจริงที่ว่าการล้มละลายทางการเงินขององค์กรไม่ได้รับการยอมรับเป็นข้อแก้ตัวสำหรับการไม่จ่ายโบนัส (มติของ Federal Antimonopoly Service ของเขตมอสโกลงวันที่ 20 กุมภาพันธ์ 2555 ในกรณีที่หมายเลข A40-132269/10 -88-506B)

ตัวอย่างประโยคโบนัส

ตามที่ปรากฎข้างต้น ข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสถือเป็นกฎหมายท้องถิ่น ดังนั้น ข้อความจึงได้รับการพัฒนาและอนุมัติโดยฝ่ายบริหารของ LLC

ข้อความตัวอย่างควรมีข้อมูลต่อไปนี้:

1. บทบัญญัติทั่วไป:
   • ชื่อเป็นเอกสาร
   • ข้อบ่งชี้ว่าเอกสารดังกล่าวเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่พัฒนาขึ้นตามบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน
   • การบ่งชี้ชื่อขององค์กร (หากมีการพัฒนาข้อกำหนดที่ระบุสำหรับแผนกใดแผนกหนึ่ง: ฝ่ายขาย ฝ่ายขาย ฯลฯ จากนั้นจะมีลิงก์ไปยังส่วนนั้น)
   • รายชื่อพนักงานที่อยู่ในเอกสารที่ระบุ (ถ้าจำเป็น)
   • วัตถุประสงค์ในการแนะนำเอกสาร
   • อ้างอิงถึงสิทธิและไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้างในการคำนวณโบนัส
   • แหล่งเงินทุนสำหรับการจ่ายโบนัส
2. ตัวชี้วัดโบนัส:
   • รายการเหตุที่ต้องชำระเบี้ยประกันภัย
   • ปัจจัยหลัก
   • จำนวนของเบี้ยประกันภัยที่จัดตั้งขึ้น
   • ขั้นตอนการคงค้างและการคำนวณ
   • รายการเหตุผลที่พนักงานอาจถูกลิดรอนการชำระเงิน
3. การส่งรางวัล:
   • ขั้นตอนและเงื่อนไขการชำระเงิน
   • ขั้นตอนการอนุมัติรายชื่อพนักงานเพื่อรับโบนัส
   • ขั้นตอนการออกคำสั่งส่งเสริม
4. บทบัญญัติสุดท้าย:
   • ขั้นตอนการอนุมัติเอกสาร
   • ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง
   • ระยะเวลาของบทบัญญัติ

กฎเกี่ยวกับโบนัสในข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนของ LLC

บันทึก! กฎระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนยังเป็นกฎหมายท้องถิ่นด้วย หน้าที่หลักคือจัดระบบและอธิบายกลไกในการออกและคำนวณค่าจ้างตลอดจนโบนัสและการจ่ายเงินเพิ่มเติมและสิ่งจูงใจอื่น ๆ

ข้อบังคับค่าจ้างอาจประกอบด้วยส่วนต่างๆ ดังต่อไปนี้:

1. ข้อมูลทั่วไปค่อนข้าง:
   • ชื่อขององค์กรที่ยอมรับ
   • ขั้นตอนการจ่ายค่าจ้าง
   • การจ่ายค่าพักร้อน
   • การหักค่าจ้าง
   • ขั้นตอนการจ่ายค่าจ้าง รวมถึงกรณีลูกจ้างเสียชีวิตหรือไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ
2. ข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนราชการ:
   • ขนาดและลำดับการตัดสินใจ
   • ขั้นตอนและเหตุในการเปลี่ยนแปลงอัตราเงินเดือน
   • ขั้นตอนการลงทะเบียนการเปลี่ยนแปลงอัตรารายเดือน
3. การชำระเงินเพิ่มเติม (โบนัส):
   • รายการการชำระเงินเพิ่มเติมที่มีอยู่ในองค์กร
   • เหตุผลในการคำนวณการจ่ายเงินจูงใจ
   • ขั้นตอนการชำระเงินในวันหยุดสุดสัปดาห์และ วันหยุด, เวลากลางคืน.

ไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนซึ่งกำหนดความจำเป็นในการรวมข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทนเข้ากับข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสในเอกสารฉบับเดียว นายจ้างแต่ละรายดำเนินการตามดุลยพินิจของตนเองในการแก้ไขปัญหานี้

การแนะนำกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้างและโบนัสในองค์กร

สำคัญ! ช่วงเวลาที่มีผลบังคับใช้ของข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสหรือข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทนสามารถระบุได้ในข้อความของเอกสาร นอกจากนี้ หากไม่ได้จำกัดระยะเวลาด้วยวันที่ใดๆ จะถือว่าไม่จำกัด

กฎระเบียบท้องถิ่นเหล่านี้ได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร แต่คำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงาน (ส่วนที่ 4 มาตรา 8 มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดนี้โดยไม่คำนึงถึงจำนวน องค์กรสหภาพแรงงาน(คำตัดสินของศาลภูมิภาคเลนินกราด ลงวันที่ 21 สิงหาคม 2556 ฉบับที่ 33-3211/2556)

นอกจากนี้ตามเงื่อนไขของส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อนำการกระทำเหล่านี้ไปใช้บังคับนายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้เนื่องจากค่าจ้างเป็น เงื่อนไขสำคัญสัญญาจ้างงาน (ส่วนที่ 2 ของข้อ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้บังคับให้ฝ่ายบริหารสร้างการแจ้งเตือนแยกต่างหากสำหรับพนักงานแต่ละคน สิ่งที่จำเป็นต้องมีคือลายเซ็นของพนักงานในคำสั่งและการทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบ

คุณสมบัติของโบนัสสำหรับกรรมการ LLC

ลักษณะเฉพาะของโบนัสผู้กำกับนั้นเกิดจากเอกลักษณ์ของเขา สถานะทางกฎหมายในแอลแอลซี หากเขาเป็นนายจ้างในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนอื่น ๆ นายจ้างก็จะเป็น LLC ในนามของผู้ก่อตั้ง

บทสรุป! ดังนั้นจึงไม่อนุญาตให้ออกโบนัสตามคำสั่งของผู้อำนวยการ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 135, มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เหตุผลในการจ่ายโบนัสให้กับกรรมการนั้นได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานหรือการกระทำในท้องถิ่นขององค์กรด้วย

การตัดสินใจจ่ายโบนัสให้กับผู้อำนวยการนั้นกระทำโดยผู้เข้าร่วม LLC และได้รับการยืนยันโดย:

• มาตรการ การประชุมใหญ่สามัญสมาชิกของบริษัท
• การตัดสินใจของผู้เข้าร่วม LLC แต่เพียงผู้เดียว

หากผู้อำนวยการจ่ายโบนัสให้ตัวเองอย่างผิดกฎหมาย ผู้เข้าร่วมสามารถ:

• เรียกร้องจากเขาเพื่อชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้น (มาตรา 277 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• เริ่มการเลิกจ้างผู้อำนวยการ (ข้อ 9-10 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำคัญ! การจ่ายโบนัสตามคำสั่งของกรรมการอาจนำไปสู่ สำนักงานภาษีจะท้าทายการลดกำไรที่ต้องเสียภาษีตามจำนวนโบนัส

บันทึก! ในกรณีที่ผู้กำกับเป็น ผู้เข้าร่วมเพียงคนเดียวสังคมเขาจึงตัดสินใจเรื่องโบนัสได้อย่างอิสระ

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้างในองค์กรเป็นการกระทำที่มีข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างและกลไกการจ่ายเงิน นอกจากนี้ เอกสารนี้อาจรวมถึงขั้นตอนการคำนวณการจ่ายเงินจูงใจต่างๆ เช่น โบนัส หากจำเป็น คุณสามารถร่างกฎระเบียบโบนัสอิสระได้ เอกสารทั้งสองนี้ได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร

สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับบุคลากรได้รับการพิจารณาอย่างถูกต้อง เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่สูง กิจกรรมผู้ประกอบการ. แต่กฎหมายของรัสเซียไม่มีข้อกำหนดที่เข้มงวดเกี่ยวกับโบนัส ดังนั้นนายจ้างจึงตัดสินใจด้วยตนเอง

เพื่อให้มั่นใจว่าเมื่อคำนวณภาษีเงินได้ความจริงที่ว่าโบนัสถูกจัดประเภทเป็นค่าแรงไม่ทำให้เกิดข้อสงสัยในหมู่พนักงานของ Federal Tax Service เพื่อให้เป็นไปตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อปกป้องตนเองในศาล ในกรณีที่พนักงานเรียกร้องเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสและจำนวนเงิน ขอแนะนำ (แต่ไม่บังคับ) เพื่อความสะดวก จัดทำการดำเนินการภายในขององค์กรที่ควบคุมจำนวนเงินและขั้นตอนการจ่ายโบนัส: “กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสและสิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงาน”

จากนั้นมีหมายเหตุต่อไปนี้เขียนไว้ในสัญญาจ้าง: “ตามผลงาน พนักงานอาจได้รับโบนัสตามข้อกำหนดโบนัส”

ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย โบนัสและเงินรางวัลจูงใจแบบครั้งเดียวที่ระบุในข้อตกลงด้านแรงงานหรือข้อตกลงร่วมจะถูกจัดประเภทเป็นต้นทุนค่าแรง

ในกรณีใดบ้างที่อาจจำเป็น? อ่านเกี่ยวกับการสมัครและการจัดทำเอกสารนี้ในบทความที่ลิงค์

ในเอกสารเหล่านี้ คุณสามารถอ้างถึงข้อกำหนดแยกต่างหากเกี่ยวกับโบนัสและสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุสำหรับพนักงาน หรืออธิบายรายละเอียดสำหรับสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับ

กฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสทำหน้าที่เป็นกฎข้อบังคับในท้องถิ่น และกำหนดให้พนักงานขององค์กรได้รับการตรวจสอบตามคำสั่ง ซึ่งเป็นการยืนยันว่าพวกเขาจะต้องลงนาม

สำหรับสถานประกอบการด้วย โครงสร้างที่ซับซ้อนองค์กรและพนักงานจำนวนมาก ก็สมเหตุสมผลที่จะเขียนให้แต่ละคน หน่วยโครงสร้าง(กลุ่มหน่วยงาน) แยกข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส

ประเด็นหลักของเอกสารเกี่ยวกับสิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงาน

ไม่มีรูปแบบที่เข้มงวดสำหรับตำแหน่งงานเมื่อร่างขึ้นพวกเขาจะได้รับคำแนะนำจากลักษณะและความต้องการขององค์กรโดยคำนึงถึงข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับโบนัสและกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

จำเป็นต้องมีรายการเอกสารเมื่อทำงานกับกระดาษจำนวนมาก คุณจะได้เรียนรู้กฎของขั้นตอนนี้และขั้นตอนการจัดทำเอกสารที่เกี่ยวข้อง

เอกสารควรมีประเด็นต่อไปนี้:

• เป้าหมายโบนัส
• รายชื่อตำแหน่งที่ได้รับโบนัส
• โบนัสจะคำนวณจากกองทุนใด
• ผลลัพธ์ (ตัวชี้วัด) เมื่อปฏิบัติตามซึ่งพนักงานจะได้รับโบนัส
• เงื่อนไขในการให้โบนัส (พนักงานต้องไม่เพียงแต่บรรลุผลบางอย่างเท่านั้น แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องปฏิบัติตามมาตรฐานเชิงปริมาณและคุณภาพที่สอดคล้องกัน)
• จำนวนโบนัสคงค้าง
• ระดับโบนัสซึ่งแสดงการพึ่งพาจำนวนโบนัสกับระดับประสิทธิภาพ
• ระยะเวลาโบนัส (รายไตรมาส รายเดือน ฯลฯ)
• การละเว้นที่นำไปสู่การลดจำนวนเบี้ยประกันภัยหรือไม่คงค้างเลย
• รายการสิ่งจูงใจและการจ่ายค่าตอบแทนที่ได้รับโบนัส (เช่น การรวมตำแหน่ง เพื่อการปฏิบัติงาน หน้าที่อย่างเป็นทางการพนักงานขาดงานชั่วคราว ฯลฯ );
• โดยที่โบนัสการชำระเงินจะไม่เกิดขึ้น

ประเด็นทั้งหมดได้รับการเขียนขึ้นอย่างรอบคอบเพื่อขจัดความเป็นไปได้ที่จะตีความซ้ำซ้อน

ตัวอย่างเช่นหากข้อใดข้อหนึ่งของสัญญาการจ้างงานนั้นเกี่ยวข้องกับจำนวนการจ่ายโบนัสและไม่ได้ระบุเงื่อนไขสำหรับการจัดหาหรือการละเว้นงาน การจ่ายเงินดังกล่าวอาจตีความได้ว่าเป็นข้อบังคับสำหรับนายจ้าง.

แผนโดยประมาณและการจัดเตรียมตัวอย่างสำหรับโบนัสใน LLC

ย่อหน้าที่ 1: บทนำ

ย่อหน้า 2,3,4..,n: เนื้อหาหลัก

ย่อหน้า n+1: ข้อสรุป

ในบทนำ จำเป็นต้องแสดงให้เห็นว่าข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสทำหน้าที่เป็นกฎข้อบังคับภายในที่กำหนดกฎโบนัสที่บังคับสำหรับพนักงาน

ย่อหน้านี้ระบุประเด็นต่อไปนี้:

• สิ่งที่เอกสารควบคุม (ตัวบ่งชี้โบนัส, ประเภทของพนักงาน, กลุ่มบุคคล, ประเด็นอื่น ๆ ) ข้อมูลโดยละเอียดได้รับในย่อหน้าต่อไปนี้
• เหตุใดจึงถูกนำมาใช้ (เช่น เป็นเครื่องมือสำคัญในการเพิ่มผลลัพธ์ของกิจกรรมแรงงานในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ)

ในกรณีต่อไปนี้ กฎหมายเชิงบรรทัดฐานท้องถิ่นจะสูญเสียสถานะที่ถูกต้อง:

• เอกสารหมดอายุแล้ว
• คำสั่งฝ่ายบริหารให้เพิกถอนข้อกำหนดดังกล่าวมีผลใช้บังคับ
• ข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสตามคำตัดสินของศาลถือว่าไม่ถูกต้อง
• บทบัญญัติของเอกสารขัดแย้งกับข้อตกลงร่วมหรือกฎหมายที่มีผลใช้บังคับ (บทบัญญัติส่วนบุคคลของย่อหน้าจะถือว่าไม่ถูกต้อง)

ย่อหน้าที่สองอ่าน:

• ระบุหมวดหมู่ของโบนัสและตัวบ่งชี้โบนัสและอธิบายรายละเอียดว่ารางวัลวัสดุถึงกำหนดชำระอย่างไร (วลีที่คลุมเครืออาจทำให้เกิดความสับสนและการตีความซ้ำซ้อนและต่อมาทำให้เกิดปัญหามากมายในศาล)
• แยกแยะตัวชี้วัดตามประเภทพนักงานและแผนก

ประเภทของรางวัล:

• เป็นระยะๆ ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายในช่วงระยะเวลาหนึ่ง - รายไตรมาส รายปี ฯลฯ
• ครั้งเดียว ซึ่งสัมพันธ์กับเหตุการณ์ใดๆ (สำหรับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ, สำหรับวันพนักงาน, ความสำเร็จของบริษัท, สำหรับการพัฒนาทางเทคนิค ฯลฯ)

กิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ในสาขาต่าง ๆ ได้รับการควบคุมโดยมาตรฐานวิชาชีพ ดูลิงค์

เพื่อเป็นพื้นฐานในการ สิ่งจูงใจด้านวัสดุพนักงานสามารถใช้ตัวบ่งชี้ได้ตั้งแต่หนึ่งตัวขึ้นไป

ตัวชี้วัด หมวดหมู่หลัก:

• เชิงปริมาณ: ปฏิบัติตามหรือเกินแผน ปฏิบัติงานตามแผนตรงเวลาหรือในระยะเวลาที่สั้นลง โดยใช้กำลังคนน้อยกว่าที่กำหนดโดยมาตรฐานขององค์กร เป็นต้น
• เชิงคุณภาพ: การลดปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน การปรับปรุงคุณภาพการให้บริการ เป็นต้น
• การลดต้นทุน (วัตถุดิบ เชื้อเพลิง ไฟฟ้า การบำรุงรักษาและการซ่อมแซมสินทรัพย์ถาวร ฯลฯ)
• แนวทางที่เหมาะสมกับอุปกรณ์ทางเทคนิคและอุปกรณ์: การเพิ่มประสิทธิภาพของอุปกรณ์ ฯลฯ

มีข้อกำหนดตัวอย่างเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน ตัวเลือกนี้เหมาะสำหรับทั้งผู้ประกอบการรายบุคคลและ LLC

วรรคสามควรกล่าวถึงวิธีการคำนวณและจำนวนโบนัสคงค้าง ขอแนะนำให้ระบุตำแหน่งที่ต้องได้รับโบนัสและเปิดเผยเงื่อนไขในการให้โบนัส

ไม่ควรแสดงรายการการละเว้นที่ส่งผลต่อขนาดและการจ่ายโบนัสในระหว่างการทดลองใช้ สิ่งนี้จะช่วยพิสูจน์การตัดสินใจของฝ่ายบริหารขององค์กรว่าเหตุใดจึงไม่จ่ายโบนัสหรือให้ในจำนวนที่ลดลง

การละเว้น:

• ข้อเท็จจริงของการละเมิด วินัยแรงงานอันเป็นผลมาจากการลงโทษที่ใช้กับพนักงาน (ตำหนิ, ตำหนิ, ลดระดับ, เลิกจ้าง);
• ความประมาทเลินเล่อในการปฏิบัติหน้าที่ราชการของพนักงาน (หรือการละเลย)
• การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานความปลอดภัยและสุขอนามัย, กฎเกณฑ์แรงงานภายในขององค์กร, การละเมิดกฎการคุ้มครองแรงงาน;
• การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งและคำสั่งของฝ่ายบริหาร
• ขาดงาน 3 ชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลที่ดี
• การแสดงตนในที่ทำงานขณะมึนเมา
• ความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กร

เนื่องจากเป็นโบนัสคงค้าง คุณสามารถกำหนดจำนวนเงินหรือเปอร์เซ็นต์ของตัวบ่งชี้บางตัวได้

เมื่อนำอุปกรณ์ใหม่ไปใช้งาน จำเป็นต้องจัดทำเอกสารนี้ ดูตัวอย่าง พ.ร.บ.

จำนวนเงินเบี้ยประกันภัยประกอบด้วยภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา เงินสมทบประกันอุบัติเหตุและโรคจากการทำงาน และเงินสมทบประกันบำนาญภาคบังคับ

ข้อโบนัสควรมีข้อมูลอื่นใดอีกบ้าง?

• ใครเป็นผู้รับผิดชอบในการตัดสินใจและจำนวนสิ่งจูงใจที่สำคัญสำหรับพนักงาน (โดยปกติสมาชิกผู้บริหารระดับสูงขององค์กรจะมีอำนาจดังกล่าว)
• แผนกบัญชีใช้การตัดสินใจนี้บนพื้นฐานของเอกสารใด
• กำหนดเวลาในการตัดสินใจให้โบนัส (ตัวอย่าง: กำหนดเวลาในการตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัสรายไตรมาสคือวันที่ 30 ของเดือนสุดท้ายของไตรมาส)
• แหล่งที่มาของโบนัส

ในย่อหน้าสุดท้ายของข้อกำหนดโบนัส จะมีการระบุวันที่ข้อกำหนดมีผลใช้บังคับและวันหมดอายุ

หากไม่มีการระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ เอกสารนี้จะมีผลใช้ได้จนกว่าบทบัญญัติใหม่จะมีผลใช้บังคับ

คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับการพัฒนาและการใช้ระบบโบนัสพนักงานในองค์กรจากวิดีโอนี้:

การจ่ายค่าจ้างให้พนักงานตรงเวลาคือ ความรับผิดชอบหลักประการหนึ่งของนายจ้างจึงจัดเป็นองค์ประกอบที่ค้ำประกัน สิทธิแรงงานพนักงานและไม่ใช่องค์ประกอบของแรงจูงใจในการทำงานที่ดีขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

นายจ้างส่วนใหญ่ใช้ในสถานการณ์นี้ การจ่ายโบนัส . โดยปกติแล้วจะรวมอยู่ในจำนวนค่าจ้างทั้งหมดและได้รับการแต่งตั้งให้เป็นมาตรการให้กำลังใจเพียงครั้งเดียวหรือถาวรสำหรับพนักงานที่มีความโดดเด่นในทางใดทางหนึ่งในช่วงชีวิตการทำงานของเขา

กฎระเบียบทางกฎหมาย

เนื่องจากการจ่ายโบนัสไม่ใช่ความรับผิดชอบของนายจ้างแต่ละนิติบุคคล พัฒนาอย่างอิสระ ระบบของตัวเองโบนัส ผู้จัดการตัดสินใจเองว่าจะใช้โบนัสประเภทใดและเรียงลำดับอย่างไร

ในเวลาเดียวกัน กฎหมายปัจจุบันอนุญาตให้พวกเขาได้รับการชำระเงินทั้งในรูปแบบและ เป็นเงินสด. ถึงอย่างไร ระบบนี้จะต้องทำงาน ภายในกรอบของกฎหมายปัจจุบันเท่านั้น.

สำหรับกฎระเบียบทางกฎหมายของปัญหานี้จะดำเนินการบนพื้นฐานของบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียกล่าวคือบทความและ

เป็นที่น่าสังเกตว่าองค์กรมีสิทธิ์ แต่ไม่ใช่ภาระผูกพันในการพัฒนากฎระเบียบ ดังนั้น ผู้จัดการจะตัดสินใจคำถามเกี่ยวกับความเหมาะสมของขั้นตอนนี้ในแต่ละกรณีโดยเฉพาะ นิติบุคคล เป็นรายบุคคล.

หน่วยงานกำกับดูแล ไม่มีสิทธิ์เรียกร้องจำเป็นต้องมีการกระทำในท้องถิ่นนี้ที่องค์กรหรือองค์กร

ในกรณีที่ฝ่ายบริหารตัดสินใจที่จะไม่พัฒนาหรือใช้ข้อบังคับดังกล่าว หน้าที่ของฝ่ายบริหารจะดำเนินการโดยเอกสารบุคลากรอื่น ๆ เช่น คำสั่งที่เกี่ยวข้อง

เพราะเหตุใดและเมื่อใดจึงจะสมัคร

ข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสถูกนำมาใช้ในกรณีที่มีการใช้ในธุรกิจ ธรรมชาติที่เป็นระบบ. ในกรณีเดียวกัน เมื่อสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานมีลักษณะเพียงครั้งเดียว การออกคำสั่งมาตรฐานในรูปแบบมาตรฐานของแบบฟอร์มหมายเลข T-11 และหมายเลข T-11a ก็เพียงพอแล้ว

จำเป็นต้องมีการพัฒนาเอกสารแยกต่างหากเพื่อที่จะ ออกไปจาก คำอธิบายโดยละเอียดระบบโบนัสในข้อตกลงร่วมและแรงงาน โดยจำกัดการอ้างอิงถึงเอกสารพิเศษ

หากเรียบเรียงอย่างถูกต้อง นายจ้างสามารถหลีกเลี่ยงได้:

• การชำระค่าปรับสำหรับการคำนวณภาษีเงินได้ไม่ถูกต้อง
• สถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นกับกองทุน ประกันสังคมเรื่องการคำนวณจำนวนเงินและขั้นตอนการลาป่วย

เหตุผลทางเศรษฐกิจหลักว่าทำไมการปรับระบบโบนัสในธุรกิจจึงคุ้มค่าคือความเป็นไปได้ที่จะใช้วิธีนี้ ลดต้นทุนของบริษัทได้อย่างมาก, และ ประหยัดเงินเดือน.

ด้วยการแสดงรายการประเด็นต่างๆ ที่อยู่ระหว่างการพิจารณาในเอกสารแยกต่างหาก จะสามารถอำนวยความสะดวกในการรับและแก้ไขประเด็นดังกล่าวได้ โดยหลีกเลี่ยงความจำเป็นในการประสานงานการดำเนินการดังกล่าวกับสหภาพแรงงาน

มีเหตุผลและ ระบบราชการล้วนๆตัวอย่างเช่น หากมีการอ้างอิงถึงการกระทำพิเศษที่ควบคุมกระบวนการโบนัส แผนกบัญชีของบริษัทสามารถสะท้อนจำนวนโบนัสซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายที่มุ่งจ่ายแรงงาน

สถานการณ์นี้อาจส่งผลกระทบร้ายแรงต่อการคำนวณฐานภาษีขององค์กร ในกรณีที่ไม่มีการเชื่อมโยงดังกล่าว สิทธิ์ดังกล่าวจะไม่เกิดขึ้นและจะคงไว้ การบัญชีจะเกิดขึ้นตามรูปแบบที่แตกต่างกัน

สภานิติบัญญัติในปัจจุบัน ไม่ได้ติดตั้ง แบบฟอร์มมาตรฐานเอกสารที่เป็นปัญหา. เนื่องจากสถานการณ์เช่นนี้จึงมักจะรวบรวมไว้ใน แบบฟอร์มอิสระ. แต่โดยปกติแล้วจะประกอบด้วย ส่วนต่อไปนี้:

• ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับขั้นตอนการให้รางวัลแก่พนักงานที่มีเกียรติ
• ประเภทของโบนัส รวมถึงรายการเหตุผลสำหรับการคงค้างโดยละเอียด
• ขั้นตอนการอนุมัติสิ่งจูงใจของพนักงานรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งอัลกอริทึมในการคำนวณจำนวนโบนัส
• บทบัญญัติสุดท้าย

บทบัญญัติทั่วไปเอกสารที่เป็นปัญหามักประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่สามารถรับโบนัสได้ วัตถุประสงค์ในการแนะนำโบนัสนั้นๆ กฎเกณฑ์ในการแจกจ่าย และแหล่งที่มาของเงินทุน

ส่วนนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับส่วนที่เกี่ยวกับ ประเภทของโบนัสและตัวบ่งชี้โบนัส. ในนั้นโบนัสทั้งหมดที่มีอยู่ในองค์กรมักจะแบ่งตามพื้นฐานการชำระเงิน ปกติจะเป็นแบบนี้ การชำระเงินถูกกำหนดไว้สำหรับ:

• ตารางการทำงานที่เข้มข้น
• ระยะเวลาของประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องในองค์กรหรือองค์กร
• ผลลัพธ์ของงานที่ทำ

ตัวบ่งชี้ทั้งหมดในส่วนนี้จะต้องได้รับการกำหนด กระชับและชัดเจน. ไม่แนะนำให้ใช้โดยเด็ดขาด วลีทั่วไปและถ้อยคำที่ไม่ชัดเจน ใน ตกลงแน่นอนรางวัลทั้งหมดจะต้องจำแนกตาม:

• ประเภทของบุคลากร - ลูกจ้าง, ลูกจ้าง, ลูกจ้างทุกประเภท;
• กำหนดเวลาการจ่ายสิ่งจูงใจ เช่น โบนัสรายไตรมาสและประจำปี
• ความถี่ – ครั้งเดียวและสม่ำเสมอ;
• แหล่งที่มา - กำไรขององค์กรหรือกองทุนค่าจ้าง
• การบัญชีภาษี
• เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรือคงที่อย่างเคร่งครัด

ยอดคงค้างทั้งหมดอยู่ที่ คุณภาพและ เชิงปริมาณ. นอกจากนี้โบนัสอาจขึ้นอยู่กับผลการดำเนินงานของแผนกหรือองค์กรโดยรวมโดยตรง แผนการผลิต. นอกจากนี้ผู้บริหารมักจะได้รับรางวัลจากการเพิ่มอัตรากำไร

ส่วนของข้อบังคับที่อุทิศให้กับ การคำนวณโบนัสและขนาดของมันมีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดวงกลมของบุคคลที่ได้รับโบนัสโดยระบุชื่ออาชีพแผนกประเภทงานที่ทำและตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

โบนัสสามารถสะสมได้ทั้งเป็นเงินก้อนเป็นจำนวนเงินคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนที่จ่ายให้กับพนักงาน หากการกำหนดขนาดของโบนัสเป็นเรื่องยากเนื่องจากมีตัวชี้วัดที่แตกต่างกันจำนวนมาก ผู้เชี่ยวชาญด้านบัญชีแนะนำให้กำหนดขนาดขั้นต่ำที่เป็นไปได้ ตัวอย่างเช่น สามารถกำหนดโบนัสให้กับพนักงานเป็นจำนวนเงินได้ จาก 10 ถึง 40% ของเงินเดือนราชการ.

นอกจากนี้ในส่วนนี้ควรประกอบด้วย อัลกอริธึมที่ชัดเจนสำหรับการตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัส. ซึ่งอาจรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับการตัดสินใจ วิธีการสื่อสารกับเจ้าหน้าที่บัญชี ความถี่ในการชำระเงิน และระยะเวลาในการออกคำสั่ง

ควรระบุเงื่อนไขการลดเบี้ยประกันภัยไว้ที่นี่ด้วย โดยพื้นฐานแล้วสิ่งเหล่านี้เป็นกรณีต่างๆ ของการละเมิดวินัยแรงงานและข้อกำหนดอื่น ๆ ที่ฝ่ายบริหารขององค์กรกำหนดไว้สำหรับพนักงาน

ส่วนสุดท้ายของข้อบังคับทุ่มเทให้กับขั้นตอนการมีผลใช้บังคับทางกฎหมายตลอดจนระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของเอกสาร เป็นที่น่าสังเกตว่าการกระทำนี้มักจะมีผลจนกว่าฝ่ายบริหารของนิติบุคคลจะยกเลิกหรือมีการนำเอกสารกำกับดูแลใหม่มาใช้

ในกรณีที่จัดทำขึ้นในรูปแบบของภาคผนวกของข้อตกลงร่วมหรือเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงดังกล่าว ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้จะจำกัดอยู่ที่ความถูกต้องของเอกสารหลัก

คุณสมบัติของการรวบรวมและลำดับการลงทะเบียน

เนื่องจากกฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดไว้ เครื่องแบบทางการของระเบียบที่พิจารณาจะมีการพัฒนาเป็นรายบุคคลในแต่ละองค์กร เป็นที่ยอมรับในรูปแบบ:

• เอกสารแยกต่างหาก
• ส่วนเรื่องค่าจ้าง
• เงื่อนไขการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม

เมื่อใช้ตัวเลือกที่หนึ่งและสาม จะต้องลงนามในข้อบังคับ ผู้อำนวยการขององค์กรหรือองค์กร. ในกรณีที่สอง เขาไม่สามารถทำเช่นนี้ได้ เนื่องจากจะต้องทำ อนุมัติตามกฎสำหรับการยอมรับข้อตกลงร่วม. ตัวเลือกใดที่จะเลือกขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย เช่น ข้อกำหนดทางบัญชีของบริษัทและคำแนะนำจากหน่วยงานด้านภาษี

การอนุมัติและอัลกอริทึมสำหรับการเปลี่ยนแปลง

ในกรณีที่เอกสารบุคลากรดังกล่าวไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงร่วม จะได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรตามคำสั่งของเขา

ข้อความของกฎระเบียบนั้นแนบมาในรูปแบบของภาคผนวกในขณะที่เอกสารที่ไม่มีเครื่องหมายในการอนุมัติคือ ไม่มีผลบังคับใช้. พนักงานทุกคนในบริษัทคุ้นเคยกับคำสั่งของผู้จัดการเรื่องการลงนามนี้

การเปลี่ยนแปลงข้อบังคับนี้ทำในลักษณะเดียวกัน เพื่อจุดประสงค์นี้หัวหน้าองค์กรจะออกคำสั่งแยกต่างหากด้วย พนักงานก็ทำความคุ้นเคยกับเขาด้วยการลงนามในทำนองเดียวกัน หากใครไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อฝ่ายบริหารขององค์กรก่อนแล้วจึงขึ้นศาล

หากเอกสารที่เป็นปัญหาไม่ได้ถูกนำมาใช้แยกต่างหากและถูกรวมไว้เป็นส่วนหนึ่งในข้อตกลงร่วม เอกสารนั้นจะอยู่ภายใต้ กฎเกณฑ์ทั้งหมดสำหรับการยอมรับข้อตกลงดังกล่าว. นอกจากนี้ หากต้องการทำการเปลี่ยนแปลงเล็กๆ น้อยๆ คุณจะต้องลงนามอีกครั้ง

โดยปกติแล้วข้อกำหนดนี้ไม่เป็นประโยชน์สำหรับนายจ้าง ดังนั้นโดยปกติแล้วหัวหน้าขององค์กรและองค์กรต่างๆ พยายามที่จะพัฒนาและนำกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสมาใช้ในรูปแบบของพระราชบัญญัติการกำกับดูแลที่แยกต่างหาก ซึ่งสามารถควบคุมได้โดยคำสั่งปกติสำหรับองค์กร

โดยปกติแล้วขั้นตอนโบนัสจะเริ่มต้นโดย หัวหน้าแผนกเฉพาะขององค์กรหรือผู้บังคับบัญชาในทันทีของพนักงาน.

บุคคลเหล่านี้เป็นผู้เสนอข้อเสนอเพื่อปรับปรุงระบบโบนัสในเวลาต่อมา รวมถึงการกำหนดระยะเวลาที่กฎระเบียบท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องจะมีผลบังคับใช้ ตัวอย่างเช่น โบนัสอาจเป็นรายเดือน รายไตรมาส หรือรายปี

กฎระเบียบดังกล่าวถือว่ามีผลบังคับใช้แล้ว ทันทีตั้งแต่ลงนามในคำสั่งหรือสรุปข้อตกลงร่วม. วันที่ของการตัดสินใจดังกล่าวเป็นจุดเริ่มต้นของระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของเอกสารที่กำลังศึกษา

แยกเป็นมูลค่าการกล่าวขวัญว่าหากข้อความไม่ได้ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ เอกสารจะถือว่าได้รับการยอมรับเป็นระยะเวลาไม่จำกัด โดยปกติแล้ว หากมีวันที่ดังกล่าว กฎระเบียบก็จะหมดผลบังคับเช่นกัน เช่นเดียวกับข้อตกลงร่วมในข้อความที่สามารถ "เขียนออกมา" ได้

ตัวอย่างปี 2561

แม้ว่ากฎหมายปัจจุบันจะไม่ได้กำหนดให้มีรูปแบบรวมของกฎระเบียบที่เป็นปัญหา แต่ก็ยังแนะนำให้ใช้ ตัวอย่างของเอกสารที่คล้ายกันซึ่งได้พิสูจน์ตัวเองแล้ว. สามารถพบได้บนเว็บไซต์เฉพาะหรือในสื่อเฉพาะเกี่ยวกับการบัญชี

สำหรับตัวอย่างเอกสารนี้น่าบอกว่าในปี 2561 ไม่มีการเปลี่ยนแปลงพื้นฐานในกฎหมายแรงงานในด้านโบนัสสำหรับพนักงาน ไม่ได้เกิดขึ้น. ทั้งนี้โครงสร้างของเอกสารไม่มีการเปลี่ยนแปลง

ดังนั้นตัวอย่างและเอกสารทั้งหมดที่รวบรวมในปีนี้จึงสามารถนำมาใช้จัดทำเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรได้ สิ่งสำคัญคือ การยึดมั่นอย่างเข้มงวด รหัสแรงงาน ดังนั้นคุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ารายละเอียดหลักทั้งหมดสะท้อนให้เห็นอย่างถูกต้องในเอกสาร

เมื่อกรอกเอกสารสำหรับระบบโบนัสอย่างถูกต้องแล้ว คุณก็สามารถทำได้ ประหยัดได้มาก เงินสดจากกองทุนเงินเดือน นอกจากนี้ ด้วยวิธีนี้ นายจ้างจึงสามารถหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับลูกจ้างได้ เป็นผลให้กิจกรรมทางธุรกิจจะยังคงมีเสถียรภาพและจำนวนกำไรที่ได้รับจะเพิ่มขึ้น

ความแตกต่างของกฎหมายภาษีและแรงงานในเรื่องของโบนัสให้กับพนักงานมีดังต่อไปนี้

ที่สุด บริษัทขนาดใหญ่ที่มีพนักงานจำนวนมากขอแนะนำให้พัฒนากฎระเบียบของตนเองที่อนุญาตให้มีการควบคุมความสัมพันธ์กับพนักงานโดยคำนึงถึงกิจกรรมเฉพาะขององค์กร เพื่อให้มั่นใจถึงสิ่งจูงใจที่มีประสิทธิผลสำหรับพนักงาน และระบุว่ากระบวนการนี้เกิดขึ้นได้อย่างไร บริษัทยังสามารถร่างข้อบังคับของตนเองเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานได้อีกด้วย

กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานเป็นมาตรฐานที่บังคับใช้โดยคำสั่งของฝ่ายบริหารซึ่งกำหนดมาตรการหลักในการกระตุ้นและจูงใจผู้คนที่ทำงานในองค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร

เอกสารนี้ช่วยให้คุณสามารถปรับตัวได้ กฎที่มีอยู่ตามกฎหมายกำหนดไว้สำหรับสภาพการดำเนินงานบางประการขององค์กรตลอดจนการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับการแต่งตั้งและการจ่ายโบนัส สถานการณ์ความขัดแย้ง.

ความสำคัญของการกระทำนี้ยังอยู่ที่การช่วยให้เรายืนยันเหตุผลทางเศรษฐกิจของค่าใช้จ่ายของบริษัทที่เกิดขึ้นในพื้นที่นี้

เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจจำนวนมากที่มาตรวจสอบสถานประกอบการมักขอเอกสารนี้เพื่อตรวจสอบความถูกต้องของการเก็บภาษีและรวมไว้ในฐานค่าใช้จ่าย

กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสจะกำหนดสถานการณ์และตัวชี้วัดเหล่านั้น ซึ่งความสำเร็จดังกล่าวทำให้พนักงานสามารถจ่ายโบนัสทั้งเพื่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานและการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน และหากมีข้อพิพาทเกิดขึ้นเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายในการมอบหมายหรือไม่มอบหมายโบนัส คุณสามารถแก้ไขปัญหาและปกป้องผลประโยชน์ของบริษัทได้ตามคำแนะนำของข้อบังคับเหล่านี้

เนื่องจากบริษัทจ้างพนักงานจำนวนมาก จึงต้องใช้แรงงานค่อนข้างมากในการพิจารณาเงื่อนไขดังกล่าว วิธีที่ดีที่สุดคือสร้างมาตรฐานและอ้างอิงเมื่อสรุปสัญญา นอกจากนี้ยังช่วยให้สามารถปรับปรุงมาตรการจูงใจได้อีกด้วย

เมื่อสร้างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานเราต้องจำสิ่งสำคัญไว้ บรรทัดฐานของมันไม่ควรขัดแย้งกัน กฎหมายแรงงานและลดทอนสิทธิของพนักงาน

ความสนใจ!บน ธุรกิจขนาดเล็กอาจไม่มีพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่คล้ายกันแยกต่างหาก บรรทัดฐานอาจถูกควบคุมโดยเอกสารอื่นเช่น

ตัวอย่างกฎโบนัสสำหรับปี 2562

ประโยคโบนัสควรมีอะไรบ้าง?

กฎระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานไม่มีแบบฟอร์มที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด แต่ละวิชาพัฒนาตามความต้องการที่มีอยู่ดังนั้นจึงอาจรวมถึงประเด็นต่าง ๆ เกี่ยวกับการกระตุ้นและแรงจูงใจในการทำงานในองค์กร

ข้อมูลทั่วไป

ส่วนนี้ควรระบุเป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ของเอกสาร

ใน บริษัทใหญ่ประกอบด้วยหลายดิวิชั่น, กฎระเบียบสามารถกำหนดได้ทั้งสำหรับแต่ละดิวิชั่นและสำหรับกลุ่มที่มีโบนัสประเภทเดียวกัน.

คุณต้องกำหนดประเภทของพนักงานที่เอกสารใช้กับ - เต็มเวลา, นอกเวลา, ทั้งหมด ฯลฯ ซึ่งจะใช้เป็นเหตุผลสำหรับค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้น

สำคัญ!หลังจากที่เอกสารได้รับการยอมรับแล้ว เนื้อหาจะต้องถูกสื่อสารไปยังพนักงานของบริษัท พวกเขาต้องทำความคุ้นเคยกับมันแล้วจึงลงนามในบันทึกประจำวันที่มีจุดประสงค์นี้หรือต่อไป

หากจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบ พนักงานที่รับผิดชอบจะต้องสื่อสารสิ่งนี้ในรายงานหรือบันทึกช่วยจำ ผู้นำจะต้องสร้างตามนั้น กลุ่มทำงานหรือแต่งตั้ง คนที่มีความรับผิดชอบที่จะมีส่วนร่วมในการร่างเอกสารใหม่

ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบ

กฎหมายไม่ได้กำหนดว่านายจ้างจะต้องเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบที่มีอยู่อย่างไร หากบริษัทมีองค์กรสหภาพแรงงาน การดำเนินการดังกล่าวจะต้องได้รับการประสานงานด้วย มิฉะนั้น คุณสามารถออกเอกสารแยกต่างหากพร้อมรายการการเปลี่ยนแปลง หรือใช้ข้อกำหนดดังกล่าวได้ เวอร์ชั่นใหม่.

กระบวนการยอมรับการเปลี่ยนแปลงจะต้องเหมือนกับวิธีการใช้เอกสารต้นฉบับ หากข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานมีผลบังคับใช้ตามคำสั่งแล้วเพื่อแนะนำการเปลี่ยนแปลงก็จำเป็นต้องจัดทำคำสั่งซื้อด้วย หากการยอมรับทำได้โดยการประทับตรา "อนุมัติ" การเปลี่ยนแปลงจะต้องทำในลักษณะเดียวกัน

กฎหมายกำหนดว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องทำให้ลูกจ้างทุกคนคุ้นเคยกับการกระทำภายในใดๆ ที่ขัดต่อลายเซ็น จะต้องดำเนินการเช่นเดียวกันทุกประการเมื่อยอมรับการเปลี่ยนแปลง - พนักงานแต่ละคนจะต้องอ่านและลงนาม

ในปี 2562 ให้เขียนเงื่อนไขการจ่ายสิ่งจูงใจในระเบียบการจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน เอกสารนี้จะช่วยยืนยันการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานและหลีกเลี่ยงข้อพิพาทกับหน่วยงานด้านภาษี คุณจะพบกฎข้อบังคับโบนัสตัวอย่างสำหรับปี 2019 ในบทความ

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดให้นายจ้างต้องจัดทำกฎระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสให้กับลูกจ้าง แต่จะดีกว่าถ้าพัฒนาแบบนี้ พระราชบัญญัติท้องถิ่น.

ประการแรกเอกสารจะช่วยให้คุณสามารถพิสูจน์ได้ว่า บริษัท รวมจำนวนโบนัสไว้ในค่าใช้จ่ายอย่างถูกต้อง ประการที่สอง ไม่จำเป็นต้องอธิบายขั้นตอนการจ่ายโบนัสในสัญญาจ้างงานกับพนักงาน

ใครบ้างที่ต้องกำหนดกฎเกณฑ์โบนัส?

การพัฒนาเอกสารขั้นตอนการจ่ายโบนัสถือเป็นสิทธิไม่ใช่หน้าที่ของบริษัท (หนังสือกระทรวงแรงงาน ลงวันที่ 21 กันยายน 2559 เลขที่ 14-1/B-911) เอกสารดังกล่าวมีความจำเป็นหากองค์กรมีระบบสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญที่ซับซ้อน

หากโบนัสเป็นแบบครั้งเดียว การจ่ายเงินก็เพียงพอที่จะออกคำสั่งที่ลงนามโดยหัวหน้า แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-11 หรือหมายเลข T-11a (ส่วนที่ 1 ของข้อ 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

พนักงานทุกคนจะต้องรับทราบถึงกฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ตามกฎแล้ว บริษัทต่างๆ จะเก็บบันทึกประจำวันพิเศษไว้เพื่อจุดประสงค์นี้ โดยที่พนักงานจะลงนามหลังจากศึกษาเอกสารแล้ว

หากบริษัทมีเอกสารที่กำหนดเงื่อนไขทั้งหมดในการคำนวณการจ่ายเงินจูงใจ จะต้องมีการอ้างอิงในสัญญาจ้างงานกับพนักงาน

ตัวอย่างกฎโบนัสสำหรับปี 2562

ข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานควรมีอะไรบ้าง?

ไม่มีข้อกำหนดตัวอย่างมาตรฐานเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานในกฎหมาย ดี เอกสารของบริษัทจัดทำขึ้นในรูปแบบอิสระนี่อาจเป็นเอกสารแยกต่างหากหรือส่วนในข้อตกลงร่วมก็ได้

หากบริษัทตัดสินใจที่จะรวมเงื่อนไขโบนัสไว้ในข้อตกลงร่วม การเปลี่ยนแปลงจะต้องได้รับการตกลงกับตัวแทนของพนักงานและนายจ้าง ผู้เชี่ยวชาญจากระบบ Glavbukh ให้รายละเอียดเกี่ยวกับวิธีการสรุปข้อตกลงร่วมกับพนักงานและสิ่งที่ต้องเขียนในนั้น

แยกเอกสารจะสะท้อนถึงระบบรางวัลพนักงานทั้งหมดได้ดีขึ้น แต่ละหน่วยโครงสร้างอาจมีหลักการในการคำนวณการชำระเงินเพิ่มเติมของตนเอง

ประเด็นหลักที่สำคัญที่ต้องสะท้อนให้เห็นในขั้นตอนการจ่ายเงินจูงใจมีดังต่อไปนี้

สิ่งที่ต้องรวมอยู่ในส่วนโบนัส:

• วงกลมของพนักงานที่ได้รับโบนัส
• ประเภทของสิ่งจูงใจและความถี่ในการชำระเงิน (รายเดือน รายไตรมาส รายปี)
• จำนวนโบนัส (จำนวนคงที่, เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน);
• ตัวชี้วัดและเงื่อนไขที่บริษัทให้โบนัส อาจแตกต่างกันสำหรับพนักงานในแผนกต่างๆ
• จากกองทุนที่จ่ายเบี้ยประกันภัย (ค่าใช้จ่ายของรอบระยะเวลารายงาน, กองทุน วัตถุประสงค์พิเศษ, กำไรสะสมของปีก่อน);
• เอกสารอะไรเกี่ยวกับโบนัส ใครเป็นผู้ดึงมันขึ้นมาและเมื่อใด
• เงื่อนไขและขั้นตอนการจ่ายโบนัส

ข้อมูลทั่วไป

ในส่วน "ข้อกำหนดทั่วไป" ให้เขียนว่ากฎหมายท้องถิ่นนี้ควบคุมโบนัสสำหรับพนักงาน กำหนดตัวบ่งชี้โบนัส ขั้นตอนการคำนวณและการจ่ายเงิน

แล้วขยายแนวคิดเรื่องพรีเมี่ยมในเอกสาร ตัวอย่างเช่น: “ โบนัสคือการจ่ายสิ่งจูงใจ (สิ่งจูงใจ) ให้กับพนักงานที่นายจ้างทำขึ้นตามมาตรา 22 และ 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรา 255 แห่งประมวลกฎหมายภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย”

หลังจากนั้น ให้อธิบายว่าข้อกำหนดนี้ใช้กับใคร: กับทุกคนหรือเฉพาะกับพนักงานของแผนกใดแผนกหนึ่งเท่านั้น

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะรวมเงื่อนไขที่พนักงานไว้ในข้อบังคับ ช่วงทดลองงานจะไม่มีการมอบโบนัส >>>

ประเภทของโบนัสและเหตุผลในการจ่ายเงิน

ในส่วนที่สอง ระบุประเภทของโบนัสที่จ่าย:

• ตามระยะเวลาการชำระเงิน - รายเดือน, รายไตรมาส, รายปี;
• ตามตัวชี้วัดที่ประสบความสำเร็จ (เช่น "สำหรับการทำยอดขายสิบรายการในหนึ่งเดือน" หรือ "เพื่อให้ตรงตามกำหนดเวลาในการทำงานให้เสร็จสิ้นในระหว่างไตรมาส");
• ตามประเภทโบนัสของพนักงาน (โบนัสสำหรับผู้จัดการแผนก, โบนัสสำหรับหัวหน้าแผนก ฯลฯ)

ภาษีและ พนักงานตรวจแรงงานต้องการดูลักษณะเฉพาะ ดังนั้นให้อธิบายรายละเอียดให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ว่าสามารถให้โบนัสเงินสดแก่พนักงานคนใดได้บ้าง โบนัสใดบ้างที่สามารถรวมอยู่ในค่าใช้จ่าย >>>

การคำนวณและการอนุมัติจำนวนโบนัส

สำหรับโบนัสแต่ละประเภทให้จดสูตรการคำนวณไว้ หากบริษัทจ่ายโบนัสเป็นจำนวนหนึ่ง เพียงระบุในส่วนนี้ อย่าลืมระบุด้วยว่าบริษัทจะได้รับเงินโบนัสจากที่ใด วิธีให้รางวัลนักบัญชีสำหรับการทำงานที่ดี

เงื่อนไขพิเศษ

ส่วนที่แยกต่างหากสามารถอุทิศให้กับเงื่อนไขที่จะไม่มีการมอบโบนัสให้กับพนักงาน นอกจากนี้ ควรอธิบายโดยตรงในกฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสเกี่ยวกับสถานการณ์ที่ไม่มีการจ่ายโบนัสแม้ว่าจะบรรลุตัวชี้วัดก็ตาม สิ่งเหล่านี้อาจเป็นอัตรากำไรที่ต่ำ จำเป็นต้องระบุจำนวนกำไรหรืออัตราส่วนเปอร์เซ็นต์เฉพาะของบางช่วงเวลาที่ผ่านมา

บทบัญญัติสุดท้าย

สุดท้ายนี้ ให้เขียนว่าบทบัญญัติดังกล่าวได้รับการปฏิบัติอย่างไร และมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันใด หากท่านไม่ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของบทบัญญัติจะถือว่าไม่มีระยะเวลาจำกัด

ขั้นตอนการอนุมัติและแก้ไขข้อบังคับ

หลังจากจัดทำเอกสาร "โบนัส" แล้วให้ประสานงานกับตัวแทนพนักงาน (ถ้ามี) และอนุมัติกับหัวหน้าองค์กร (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่จำเป็นต้องรับรองเอกสารพร้อมตราประทับหากบริษัทหรือผู้ประกอบการไม่ได้ใช้ตราประทับในการทำงาน ตัวอย่างวิธีวาดประโยคโบนัสให้ถูกต้อง >>>

ข้อกำหนดโบนัสอาจต้องมีการแก้ไข แก้ไข และปรับเปลี่ยนด้วยเหตุผลหลายประการ คุณสามารถแก้ไขได้ตลอดเวลา เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นใน นโยบายการบัญชีบริษัท. หากต้องการเปลี่ยนแปลง ให้เรียกประชุมฝ่ายบริหารและสมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ หากบริษัทไม่มีสหภาพแรงงาน ผลประโยชน์ของพนักงานสามารถแสดงโดยหัวหน้าคนงาน หัวหน้างาน หรือหัวหน้าคนงานในร้านค้า ผู้อาวุโสแผนก ฯลฯ

คุณสามารถทำการเปลี่ยนแปลงเป็นรายบุคคลหรืออนุมัติกฎข้อบังคับโบนัสได้ใน ฉบับใหม่ถ้ามีการแก้ไขอะไรมากมาย หากเอกสารได้รับการอนุมัติในเบื้องต้นตามคำสั่งแล้วให้ออกคำสั่งแก้ไข