หน้าหนังสือ
5

1.7. ฟังก์ชันการจัดการการหมุนเวียนถูกกำหนดให้กับแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กร

ขั้นตอนการเตรียมการหมุนเวียน

2.1. การหมุนเวียนพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของโครงการพัฒนาบุคลากรที่นำเสนอโดยหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลและได้รับอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร

2.2. กำหนดการหมุนเวียนบุคลากรประจำปีนั้นจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของการสมัครจากหัวหน้าแผนกโครงสร้างขององค์กรไปจนถึงโครงการพัฒนาบุคลากร

2.3. ตามตารางการหมุนเวียนประจำปีแผนกทรัพยากรบุคคลตามคำชี้แจงส่วนตัวของพนักงานออกคำสั่งให้ย้ายชั่วคราวไปยังตำแหน่งอื่นหรือการจ้างงานนอกเวลาภายในโครงสร้างขององค์กร ในทั้งสองกรณี พนักงานจะคงสถานะถาวรไว้ ที่ทำงานและค่าเฉลี่ย ค่าจ้าง. ทำงานนอกเวลาทำงานปกติ ทำงานนอกเวลา ได้รับค่าจ้างขึ้นอยู่กับเวลาทำงานหรือผลงาน

2.4. กำหนดการหมุนเวียนจะถูกร่างขึ้นโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่พนักงานถูกส่งไปหมุนเวียนและในตำแหน่งที่เขามีสถานที่ทำงานถาวร และได้ตกลงกับหัวหน้าแผนกบุคคล

2.5. กำหนดการหมุนเวียนได้รับการอนุมัติโดยรองหัวหน้าองค์กรสำหรับบุคลากร

2.6. การทำความคุ้นเคยกับลำดับและกำหนดการของการหมุนเวียนที่กำลังจะเกิดขึ้นจะถูกสื่อสารไปยังพนักงานโดยหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลภายในไม่เกินหนึ่งสัปดาห์ก่อนเริ่มการหมุนเวียน

ขั้นตอนการหมุน

3.1. การหมุนเวียนรวมถึงขั้นตอนต่อไปนี้:

จัดทำโดยพนักงานที่ลาพักร้อนหรือด้วยเหตุผลอื่นซึ่งมีตำแหน่งว่างชั่วคราวคำแนะนำและการมอบหมายให้พนักงานเข้ารับตำแหน่งตามวาระ

ศึกษาโดยพนักงานที่ได้รับมอบหมายให้หมุนเวียนตารางหมุนเวียน

การสัมภาษณ์พนักงานกับหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่ระบุสถานที่หมุนเวียน

การได้มาโดยพนักงานของความรู้ทางทฤษฎีและการพัฒนาทักษะการปฏิบัติภายในกรอบเวลาที่กำหนดโดยตารางการหมุนเวียน

การพิจารณา พนักงานประจำคำแนะนำที่ทำกับเขา การอภิปรายเกี่ยวกับคำแนะนำเหล่านี้กับบุคคลที่รวบรวม เช่นเดียวกับหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง

การสัมภาษณ์เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการหมุนเวียนของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งถาวรและปฏิบัติหน้าที่ตามลำดับการหมุนเวียนชั่วคราว โดยมีรองหัวหน้าองค์กรสำหรับบุคลากรโดยมีส่วนร่วมของหัวหน้าฝ่ายบุคคล หัวหน้าฝ่ายโครงสร้าง แผนกที่มีการหมุนเวียนเกิดขึ้น และลูกจ้างซึ่งปฏิบัติหน้าที่ตามลำดับการหมุนเวียนมีสถานที่ทำงานถาวร

3.2. จากผลการสัมภาษณ์:

พนักงานขององค์กรที่มีส่วนร่วมในการหมุนเวียนสามารถลงทะเบียนได้ สำรองบุคลากรโอนโดยได้รับความยินยอมในโครงสร้างขององค์กรไปยังตำแหน่งอื่นที่เพิ่มคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลให้สูงสุด

3.3. รองหัวหน้าองค์กรสำหรับบุคลากรส่งคำแนะนำที่จัดทำขึ้นตามผลการหมุนเวียนไปยังหัวหน้าองค์กรและหัวหน้าแผนกโครงสร้าง

บทสรุปของบทที่ I

ใน งานหลักสูตรแสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการหมุนเวียนบุคลากรที่มีการควบคุมของผู้จัดการ มีการบันทึกข้อเสียของการหมุนเวียนที่เกิดขึ้นเอง มีการเสนอแนวทางในการอัปเดตการจัดการ ได้รับการพิสูจน์ประสิทธิผลของการหมุนในแนวนอน มีการอธิบายผลของความล่าช้าในการหมุนเวียน และวัตถุประสงค์ของการบริหารจัดการ กำหนดระบบการหมุน นอกจากนี้ยังพิจารณาวิธีการคัดเลือกผู้สมัครสำหรับกำลังพลสำรองและกลุ่มพัฒนาเร่งรัดและแนวทางในการจัดตั้งทีมผู้บริหาร

ตลาดที่มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องต้องการมากขึ้นเรื่อยๆ ระดับสูงความสามารถในการแข่งขันขององค์กร นวัตกรรมของตลาดทำให้ทีมผู้บริหารต้องเพิ่มความอ่อนไหวและกิจกรรมเชิงนวัตกรรม ความไม่แน่นอนและพลวัตของสถานการณ์ตลาดต้องเผชิญหน้ากับผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการขององค์กรโดยมีหน้าที่ประเมินสถานการณ์อย่างรวดเร็ว ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และเตรียมวิธีแก้ปัญหาที่หลากหลายอย่างรวดเร็ว ความซับซ้อนของงานที่ทำต้องอาศัยความเป็นมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญสมัยใหม่ การฝึกอบรมที่กว้างขวางและครอบคลุม ความสามารถในการสะสมความรู้ ถ่ายทอดและเผยแพร่ความรู้ และความเต็มใจในการสื่อสารและการทำงานเป็นทีม

การปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้เกี่ยวข้องกับการพัฒนาองค์กรอย่างครอบคลุมเพื่อให้มั่นใจถึงประสิทธิภาพของงานทุกประเภทในห่วงโซ่คุณค่า อย่างไรก็ตาม ควบคู่ไปกับการพัฒนาเทคโนโลยีและข้อมูล การปรับปรุงระบบการจัดการความรู้ การเพิ่มประสิทธิภาพฐานข้อมูลทางวิทยาศาสตร์ การผลิต โลจิสติกส์ และการตลาด ล้วนขึ้นอยู่กับ ทรัพยากรบุคคลองค์กรต่างๆ และการฝึกอบรมที่หลากหลายของผู้จัดการ การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในเชิงลึก การสะสมและการถ่ายทอดความรู้นั้นสัมพันธ์กับสถานะการหมุนเวียนบุคลากรเป็นหลัก และนี่คือช่องว่างระหว่างสถานะจริงและสถานะที่ต้องการ

การวิเคราะห์การหมุนเวียนบุคลากรและการสำรองโดยใช้ตัวอย่างของบริษัท Ford Motor Company CJSC

เมื่อวันที่ 9 กรกฎาคม พ.ศ. 2545 มีการเปิดโรงงานฟอร์ดอย่างเป็นทางการในเมือง Vsevolozhsk ภูมิภาคเลนินกราดภายในปี 2546 บริษัทได้เปลี่ยนมาใช้โหมดการทำงานแบบสองกะ ภายในปี 2550 บริษัท FORD เพิ่มปริมาณการผลิตเป็น 65,000,000 คันต่อปี ในส่วนของการขยายการผลิต บริษัทกำลังรับสมัครพนักงานใหม่และเปลี่ยนตารางการทำงานเป็น 3 กะ ในปี พ.ศ. 2552 บริษัทได้เริ่มดำเนินการผลิตรถยนต์รุ่นใหม่ “MONDEO” วันนี้บริษัทกำลังตัดสินใจเชิงกลยุทธ์เพื่อเพิ่มการผลิตเป็น 75,000 คันต่อปี วงจรการผลิตประกอบด้วยการเชื่อม การทาสี และการประกอบขั้นสุดท้าย

เมื่อวิเคราะห์การบริหารงานบุคคลเราจะพิจารณาการประเมินความปลอดภัยของบริษัท FORD ทรัพยากรแรงงานในช่วงปี พ.ศ. 2551-2553 (ดูตารางที่ 1)

ตารางที่ 1.

การจัดหาทรัพยากรแรงงานของบริษัท FORD ปี 2551 - 2553

				เปอร์เซ็นต์ความปลอดภัย
รวมทั้ง:
	ผู้จัดการ
	ผู้เชี่ยวชาญ
	พนักงานคนอื่นๆ
	จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยคน
รวมทั้ง:
	ผู้จัดการ
	ผู้เชี่ยวชาญ
	พนักงานคนอื่นๆ
	จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยคน
รวมทั้ง:
	ผู้จัดการ
	ผู้เชี่ยวชาญ
	พนักงานคนอื่นๆ

ความสามารถในการเคลื่อนย้ายบุคลากรภายในโครงสร้างบริษัทถือเป็นข้อได้เปรียบที่สำคัญ เนื่องจากการถ่ายโอนบุคลากรชั่วคราวและการทดสอบบุคลากรในตำแหน่งใหม่ช่วยให้สามารถวางแผนและดำเนินการเคลื่อนย้ายทั่วโลกภายในบริษัทได้ในภายหลัง

แน่นอนว่าขั้นตอนการหมุนเวียนไม่สามารถดำเนินการได้กับผู้เชี่ยวชาญที่มีกิจกรรมเกี่ยวข้องกับการใช้ความรู้ทางวิชาชีพพิเศษ เป็นที่ชัดเจนว่าไม่แนะนำให้หมุนเวียนเช่นไปยังตำแหน่งทนายความบุคคลที่ไม่มีการศึกษาพิเศษ แต่การหมุนเวียนของผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวก็เป็นไปได้เช่นกันโดยคำนึงถึงกิจกรรมเฉพาะของพวกเขา ในเวลาเดียวกัน ค่อนข้างเหมาะสมที่จะหมุนเวียนผู้เชี่ยวชาญจากโปรไฟล์หนึ่ง เช่น นักเศรษฐศาสตร์จากหน่วยโครงสร้างหนึ่งไปยังอีกหน่วยโครงสร้างหนึ่ง

"ที่ได้รับการอนุมัติ"

ตามคำสั่งของ

เลขที่ 000 ลงวันที่ 01/01/2544

ตำแหน่ง
เกี่ยวกับการหมุนเวียนพนักงาน

1. บทบัญญัติทั่วไป

2. ขั้นตอนการเตรียมการหมุนเวียน

3. ขั้นตอนการหมุน

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. กฎระเบียบนี้ควบคุมการหมุนเวียนบุคลากรของบริษัทจำกัด "Sokol" (ต่อไปนี้จะเรียกว่าบริษัท) จากผู้จัดการอาวุโสและระดับกลางที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่ในองค์กร การบริหาร และเศรษฐกิจ ตลอดจนผู้เชี่ยวชาญที่มีแนวโน้มการเติบโตทางอาชีพหรือ กำลังมองหางานอื่นในบริษัท

1.2. การหมุนตามความหมายของข้อบังคับนี้ - การย้ายพนักงานตามใบสมัครส่วนตัวไปยังตำแหน่งที่ว่างชั่วคราว(เนื่องจากการที่ลูกจ้างประจำลาออกไปทำงานอื่นหรือ ลาเรียน, ลาคลอดบุตร ฯลฯ ) กับการปฏิบัติหน้าที่ที่เกี่ยวข้องสำหรับตำแหน่งนี้โดยพิจารณาจากลักษณะงาน.

1.3. วัตถุประสงค์ของการหมุนเวียนคือเพื่อระบุทักษะการจัดการของพนักงาน ความสามารถในการเข้าใจอย่างรวดเร็วและปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ในหน่วยโครงสร้างอื่น ประเมินธุรกิจและ คุณสมบัติส่วนบุคคลพนักงานระบุจุดแข็งของเขาและ จุดอ่อนเพื่อจุดประสงค์ในการเติบโตในอาชีพการงานของเขา การได้มาซึ่งทักษะทางวิชาชีพที่แตกต่างกันโดยพื้นฐาน

1.4. ผลลัพธ์ของการหมุนเวียนคุณภาพสูงยังเป็นการหลั่งไหลของนวัตกรรมเข้าสู่กลไกการจัดการที่มีอยู่ การใช้บุคลากรของบริษัทให้เกิดประโยชน์สูงสุด การเสริมสร้างปฏิสัมพันธ์ระหว่างแผนกโครงสร้างของบริษัท การอำนวยความสะดวกในการแก้ปัญหาร่วมกันเพื่ออนาคตที่มีแนวโน้มและเป็นปัจจุบัน งานการผลิตเนื่องจากผู้จัดการเข้าใจถึงความต้องการของแผนกอื่นๆ และส่งผลให้โครงสร้างองค์กรและเศรษฐกิจของบริษัทโดยรวมมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น

1.5. การหมุนเวียนบุคลากรเป็นไปตามความสมัครใจ

1.6. ระยะเวลาของระยะเวลาการหมุนเวียนถูกกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างหัวหน้างานโดยตรงของพนักงานและหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่เขาถูกส่งไปเพื่อหมุนเวียน ตามกฎแล้วระยะเวลาของการหมุนไม่สามารถน้อยกว่าสี่สัปดาห์ได้

1.7. หน้าที่การบริหารการหมุนเวียนในบริษัทได้รับมอบหมายให้ฝ่ายพัฒนาวิชาชีพบุคลากรฝ่ายบริการบุคลากรของบริษัท

1.8. ข้อบังคับเหล่านี้ใช้กับแผนกโครงสร้างทั้งหมดและพนักงานทุกคนของบริษัทโดยไม่มีข้อยกเว้น

2. ขั้นตอนการเตรียมการหมุนเวียน

2.1. การหมุนเวียนพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของโครงการพัฒนาบุคลากร ซึ่งได้รับอนุมัติเป็นประจำทุกปีโดยผู้อำนวยการทั่วไปตามข้อเสนอของรองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

2.2. กำหนดการหมุนเวียนบุคลากรประจำปีนั้นจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของการสมัครจากหัวหน้าแผนกโครงสร้างไปจนถึงโครงการพัฒนาบุคลากร

2.3. ตามตารางการหมุนเวียนประจำปี ฝ่ายทรัพยากรบุคคลออกคำสั่งให้ย้ายตำแหน่งชั่วคราวไปยังตำแหน่งอื่นตามคำชี้แจงส่วนตัวของพนักงาน ไม่ว่าในกรณีใดพนักงานจะยังคงมีสถานที่ทำงานถาวรและเงินเดือนโดยเฉลี่ยอยู่

2.4. กำหนดการหมุนเวียนจะถูกร่างขึ้นโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่พนักงานถูกส่งไปหมุนเวียนและในตำแหน่งที่เขามีสถานที่ทำงานถาวร และได้ตกลงกับหัวหน้าแผนกพัฒนาวิชาชีพบุคลากร

2.5. กำหนดการหมุนเวียนได้รับการอนุมัติจากรองผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลของบริษัท

2.6. การทำความคุ้นเคยกับลำดับและกำหนดการของการหมุนเวียนที่กำลังจะเกิดขึ้นจะถูกสื่อสารไปยังพนักงานโดยหัวหน้าแผนกพัฒนาวิชาชีพบุคลากรไม่ช้ากว่าหนึ่งสัปดาห์ก่อนเริ่มการหมุนเวียน

3. ขั้นตอนการหมุน

3.1. การหมุนเวียนรวมถึงขั้นตอนต่อไปนี้:

จัดทำโดยพนักงานที่ลาพักร้อนหรือด้วยเหตุผลอื่นซึ่งมีตำแหน่งว่างชั่วคราวคำแนะนำและการมอบหมายให้พนักงานเข้ารับตำแหน่งตามวาระ

ศึกษาโดยพนักงานที่ได้รับมอบหมายให้หมุนเวียนตารางหมุนเวียน

การสัมภาษณ์พนักงานกับหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่ระบุสถานที่หมุนเวียน

การได้มาโดยพนักงานของความรู้ทางทฤษฎีและการพัฒนาทักษะการปฏิบัติภายในกรอบเวลาที่กำหนดโดยตารางการหมุนเวียน

ตรวจสอบโดยพนักงานประจำเกี่ยวกับคำแนะนำที่มีต่อเขา การอภิปรายเกี่ยวกับคำแนะนำเหล่านี้กับบุคคลที่รวบรวมคำแนะนำ ตลอดจนกับหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง

การสัมภาษณ์เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการหมุนเวียนของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งถาวรและปฏิบัติหน้าที่ตามลำดับการหมุนเวียนชั่วคราวกับรองผู้อำนวยการบริษัทด้านบุคลากร โดยมีหัวหน้าฝ่ายพัฒนาวิชาชีพบุคลากรร่วมด้วย ของฝ่ายโครงสร้างที่มีการหมุนเวียนเกิดขึ้น และที่ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่ตามการหมุนเวียนลำดับมีสถานที่ทำงานถาวร

3.2. จากผลการสัมภาษณ์:

พนักงานของบริษัทที่มีส่วนร่วมในการหมุนเวียนสามารถรวมอยู่ในการสำรองบุคลากรและโอนย้ายไปยังตำแหน่งอื่นที่เพิ่มคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลได้สูงสุดโดยได้รับความยินยอม

3.3. รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทจะส่งข้อเสนอแนะที่จัดทำขึ้นตามผลการหมุนเวียน ถึงซีอีโอบริษัท.

หลักเกณฑ์การหมุนเวียนบุคลากร

หมวดที่ 1 บทบัญญัติทั่วไป

1.1. ระเบียบนี้ - ท้องถิ่น การกระทำเชิงบรรทัดฐาน ABC LLC (ต่อไปนี้จะเรียกว่าบริษัท) ซึ่งควบคุมการหมุนเวียนบุคลากรจากผู้จัดการฝ่ายบริหารอาวุโสและระดับกลาง ซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่ด้านองค์กร การบริหาร และเศรษฐกิจ ตลอดจนผู้เชี่ยวชาญที่มีโอกาสทางอาชีพและรวมอยู่ในบุคลากร สำรอง (ต่อไปนี้จะเรียกว่าข้อบังคับ)

1.2. การหมุนเวียนภายใต้ข้อบังคับเหล่านี้หมายถึงการโอนพนักงานไปยังตำแหน่งที่ว่างชั่วคราวแทนที่โดยบุคคลที่ตามกฎหมายของรัสเซียยังคงรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) โดยปฏิบัติหน้าที่ที่เกี่ยวข้องสำหรับตำแหน่งนี้ซึ่งกำหนดโดย รายละเอียดงาน

1.3. วัตถุประสงค์ของการหมุนเวียนคือการระบุทักษะการจัดการของพนักงาน ความสามารถในการเข้าใจอย่างรวดเร็วและปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ในหน่วยโครงสร้างอื่น ประเมินธุรกิจของพนักงานและคุณสมบัติส่วนบุคคล ระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของเขาเพื่อจุดประสงค์ในการเติบโตในอาชีพการงานของเขา และได้รับทักษะทางวิชาชีพที่แตกต่างกันโดยพื้นฐาน

1.4. ผลลัพธ์ของการหมุนเวียนยังเป็นการใช้บุคลากรของบริษัทให้เกิดประโยชน์สูงสุด การเสริมสร้างปฏิสัมพันธ์ระหว่างแผนกโครงสร้างของบริษัท การเพิ่มประสิทธิภาพของโซลูชันร่วมกันสำหรับงานการผลิตในอนาคตและปัจจุบัน เนื่องจากความเข้าใจของพนักงานเกี่ยวกับความต้องการของแผนกอื่นๆ และเพิ่มประสิทธิภาพของ โครงสร้างองค์กรและเศรษฐกิจของบริษัทโดยรวม

1.5. การหมุนเวียนบุคลากรจะดำเนินการโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานซึ่งได้รับในลักษณะที่กำหนดโดยข้อบังคับเหล่านี้

1.6. ระยะเวลาของระยะเวลาการหมุนเวียนถูกกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างหัวหน้างานโดยตรงของพนักงานและหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่เขาถูกส่งไปเพื่อหมุนเวียน ตามกฎแล้วระยะเวลาของการหมุนไม่สามารถน้อยกว่าสี่สัปดาห์ได้ และในกรณีที่กฎหมายรัสเซียกำหนดไว้นั้น จะกำหนดไว้ตามระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด

1.7. หน้าที่ของการจัดการการหมุนเวียนใน บริษัท ได้รับมอบหมายให้แผนกพัฒนาวิชาชีพของฝ่ายบริการบุคลากร หัวหน้าฝ่ายพัฒนาวิชาชีพฝ่ายบริการบุคลากรมีความรับผิดชอบส่วนบุคคล

1.8. ข้อบังคับนี้ใช้กับแผนกโครงสร้างทั้งหมดของบริษัท รวมถึงสาขาและอื่นๆ แยกหน่วยอยู่ในพื้นที่อื่น ให้กับทุกคนที่ได้เข้ามา สัญญาจ้างงานกับบริษัท (ต่อไปนี้จะเรียกว่าพนักงาน) และจำเป็นสำหรับการสมัครและการปฏิบัติตาม

1.9. กฎระเบียบได้รับการอนุมัติแก้ไขและยกเลิกโดยการตัดสินใจของผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัทตามคำสั่งที่ออกในกิจกรรมหลัก หลังจากทำการเปลี่ยนแปลงและ (หรือ) เพิ่มเติมแล้ว จะต้องนำเสนอข้อบังคับต่อพนักงานโดยลงนามภายใน 3 วันทำการ นับจากวันที่ลงนามโดยผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท

1.10. ข้อบังคับนี้มีผลใช้บังคับในวันที่ได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท การเปลี่ยนแปลงและ (หรือ) เพิ่มเติมมีผลใช้บังคับและมีผลผูกพันตั้งแต่วันที่ได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไป เว้นแต่ข้อความในเอกสารจะกำหนดกฎอื่น ๆ สำหรับการนำไปปฏิบัติ

1.11. บทบัญญัตินี้สิ้นสุดใช้บังคับเนื่องจาก:

คำแถลง ฉบับใหม่กฎระเบียบ;

การเปลี่ยนแปลงในกฎหมาย สหพันธรัฐรัสเซียควบคุมแรงงานและความสัมพันธ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิด

การยกเลิก (การรับรู้ว่าไม่ถูกต้อง)

หมวดที่ 2 ขั้นตอนการเตรียมการหมุนเวียน

2.1. การหมุนเวียนพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการที่ได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไปเป็นประจำทุกปี ในลักษณะที่กำหนดโครงการพัฒนาบุคลากร

2.2. กำหนดการหมุนเวียนบุคลากรประจำปีนั้นจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของการสมัครจากหัวหน้าแผนกโครงสร้างที่ส่งมาไม่เกินวันที่ 1 ธันวาคมของปีก่อนหน้าปีที่มีการดำเนินการตามกำหนดการ

2.3. ตามตารางการหมุนเวียนประจำปี ฝ่ายบุคคลจะชี้แจงความคิดเห็นของพนักงานเกี่ยวกับการทดแทนตำแหน่งเฉพาะ

2.4. กำหนดการหมุนเวียนจะประสานงานกับหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่พนักงานถูกส่งไปหมุนเวียนและมีสถานที่ทำงานถาวร และยังได้รับการรับรองจากหัวหน้าแผนกพัฒนาวิชาชีพบุคลากรอีกด้วย

2.5. กำหนดการหมุนเวียนได้รับการอนุมัติโดยรองผู้อำนวยการฝ่ายบุคลากรภายในวันที่ 20 ธันวาคมของปีก่อนหน้าปีที่มีการดำเนินการตามกำหนดการ

2.6. มีการสนทนาเบื้องต้นกับพนักงานที่รวมอยู่ในตารางการหมุนเวียนในระหว่างที่มีการชี้แจงความปรารถนาของพนักงานเกี่ยวกับเงื่อนไข งานในอนาคต. พนักงานแสดงความยินยอมที่จะมีส่วนร่วมในการหมุนเวียนโดยการลงนามในตารางการหมุนเวียนด้วยตนเอง หัวหน้าฝ่ายพัฒนาวิชาชีพของพนักงานมีหน้าที่รับผิดชอบงานด้านนี้

2.7. การหมุนเวียนบุคลากรนั้นคำนึงถึงระดับการศึกษาของพนักงาน คุณสมบัติและความเชี่ยวชาญตลอดจนประสบการณ์ในบริษัทและคุณสมบัติส่วนบุคคล ในระหว่างการหมุนเวียน ทัศนคติของพนักงานต่อการทำงาน การทบทวน (คำแนะนำ) ของผู้บังคับบัญชาโดยตรง และการมีอยู่ (ขาด) ของ การลงโทษทางวินัยและปัจจัยอื่นๆ ที่อาจมีอิทธิพลต่อการรวมไว้ในตารางการหมุนเวียน

2.8. หากพนักงานไม่สามารถบรรลุเป้าหมายการหมุนเวียนและประวัติตำแหน่งได้อย่างเต็มที่ ไม่ว่าจะด้วยเกณฑ์ใดก็ตาม เขาจะถูกส่งเข้ารับการฝึกอบรมระยะสั้นเบื้องต้น

2.9. หลังจากทำตามขั้นตอนที่จำเป็นทั้งหมดแล้ว ฝ่ายบุคคลจะทำการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานของพนักงานที่มีการหมุนเวียนและออกคำสั่งให้ย้ายชั่วคราวไปยังตำแหน่งอื่น ลงทะเบียนเพื่อ หนังสืองานไม่รวม. ข้อเท็จจริงของการให้พนักงานหมุนเวียนได้รับการยืนยันแล้ว จดหมายแนะนำออกให้แก่พนักงานเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง

หมวดที่ 3 ขั้นตอนการหมุน

3.1. หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนตามที่ระบุไว้ในมาตราแล้ว 2 ของข้อบังคับ ฝ่ายบุคคลควบคุมขั้นตอนการหมุนเวียนดังต่อไปนี้:

จัดทำโดยพนักงานซึ่งตามกฎหมายของรัสเซียยังคงรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) คำแนะนำและงานสำหรับพนักงานที่เข้ารับตำแหน่งตามการหมุนเวียน

การศึกษาโดยพนักงานที่ได้รับมอบหมายให้หมุนเวียนเอกสารที่ระบุไว้ในข้อ 3.1 ของข้อบังคับ

การสัมภาษณ์พนักงานกับผู้จัดการโดยตรงของหน่วยโครงสร้างที่กำหนดให้เป็นสถานที่หมุนเวียน

การได้มาโดยพนักงานของความรู้ทางทฤษฎีและการพัฒนาทักษะการปฏิบัติภายในกรอบเวลาที่กำหนดโดยตารางการหมุนเวียน

จัดทำโดยผู้จัดการโดยตรงของหน่วยโครงสร้างที่กำหนดให้เป็นสถานที่หมุนเวียนให้กับพนักงานในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจหมุนเวียนคำแนะนำโดยละเอียดตามวิสัยทัศน์ของเขาเกี่ยวกับสถานที่และความสำคัญของตำแหน่งที่เกี่ยวข้องในโครงสร้างโดยรวม ของ บริษัท;

การสัมภาษณ์เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการหมุนเวียนของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งถาวรและพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ชั่วคราวตามลำดับการหมุนเวียนโดยมีหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่หมุนเวียนเกิดขึ้นทันทีโดยมีส่วนร่วมของหัวหน้า ของฝ่ายพัฒนาวิชาชีพบุคลากร

3.2. จากผลการสัมภาษณ์:

พนักงานของบริษัทที่มีส่วนร่วมในการหมุนเวียนสามารถรวมอยู่ในการสำรองบุคลากรและโอนย้ายไปยังตำแหน่งอื่นอย่างถาวร โดยได้รับความยินยอมจากพวกเขา ซึ่งจะเพิ่มคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลให้สูงสุด

หมวดที่ ๔ วิธีการจัดทำรายงานการหมุนเวียน

4.1. รองผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลส่งข้อเสนอแนะที่จัดทำขึ้นตามผลการหมุนเวียนไปยังผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัทพร้อมทั้งรายงานผลการหมุนเวียนตามแบบฟอร์มที่กำหนด

4.2. พนักงานที่เข้ารับตำแหน่งตามการหมุนเวียนจะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับองค์กรของการหมุนเวียนที่ใช้กับเขา และปรารถนาที่จะปรับปรุงขั้นตอนการหมุนเวียน รายงานการดำรงตำแหน่งตามการหมุนจะต้องจัดทำโดยเขาภายใน 10 วันทำการนับจากวันที่เสร็จสิ้นการโอนโดยหมุนเวียน

4.3. จากเอกสารที่ได้รับทั้งหมด ฝ่ายพัฒนาวิชาชีพบุคลากรจะจัดทำข้อเสนอแนะเพื่อปรับปรุงการทำงานกับบุคลากรในบริษัท

โดยการส่งใบสมัครออนไลน์สำหรับบริการด้านกฎหมายทันที คุณจะได้รับส่วนลด 10%

การย้ายพนักงานจากตำแหน่งหนึ่งไปยังอีกตำแหน่งหนึ่ง การเคลื่อนย้ายบุคลากรจากแผนกหนึ่งของ บริษัท ไปยังอีกตำแหน่งหนึ่งเรียกว่าการหมุนเวียน โดยพื้นฐานแล้ว การหมุนเวียนบุคลากรจะดำเนินการในด้านตัวกลางและ วิสาหกิจขนาดใหญ่อยู่ในระดับสูงของการพัฒนา การย้ายพนักงานสามารถดำเนินการได้ตามคำขอของฝ่ายบริหารหรือตามความคิดริเริ่มของพนักงานเอง

การหมุนเวียนบุคลากรคือการย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นหรือไปยังแผนกอื่นของบริษัท

ขึ้นอยู่กับก้าวของการเคลื่อนไหวของพนักงานเต็มเวลา การหมุนเวียนตามแผนอาจเป็นรายเดือนหรือรายปี

• พนักงานประเภทสูงสุด - ทุกๆ 5-7 ปี
• บุคลากรที่ผ่านการรับรอง – ทุกๆ 3-5 ปี
• ตำแหน่งงาน – ปีละครั้งหรือขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของฝ่ายบริหาร

ประเภทของการหมุน:

• แนวนอน – การย้ายพนักงานไปยังแผนกอื่นของบริษัทอย่างรุนแรง ซึ่งอาจมีการเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบในงานของเขา
• แนวตั้ง – เลื่อนตำแหน่งพนักงานผ่าน บันไดอาชีพขึ้นหรือลงโดยมีการกำหนด (ลบ) สิทธิพิเศษเพิ่มเติมจากมัน

ขึ้นอยู่กับกลไกการเคลื่อนที่ การหมุนแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

• Castling - พนักงานในระดับงานเดียวกันเปลี่ยนสถานที่ ด้วยการหมุนแบบนี้ โอนภายในพนักงานระหว่างหน่วยงานที่อยู่ติดกัน
• หนังสือเวียน - พนักงานกลับไปที่ตำแหน่งของเขาหลังจากผ่านตำแหน่งต่าง ๆ ในลักษณะวงกลม
• เพิกถอนไม่ได้ - การเคลื่อนไหวดำเนินไปโดยไม่มีสิทธิ์ในการกลับไปยังตำแหน่งเดิม

การย้ายไปทำงานอื่นถือเป็นช่วงที่ยากลำบากในชีวิตของพนักงาน และทำให้เขาต้องพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง ดังนั้น องค์กรที่ดำเนินการหมุนเวียนจึงพยายามทุกวิถีทางที่จะส่งเสริมให้ผู้คนก้าวขึ้นสู่ระดับอาชีพ

เป้าหมายการหมุนเวียน

การหมุนเป็นองค์ประกอบ นโยบายบุคลากรและบรรลุเป้าหมายที่ชัดเจน การโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นอาจใช้เวลานานและเป็นประโยชน์ต่อทั้งพนักงานและองค์กร

สิทธิประโยชน์สำหรับบริษัท:

• ขยายพนักงานสาขาเล็กๆ สร้างทีมงานใหม่
• การก่อตัวของพื้นที่และทิศทางใหม่ของธุรกิจการขยายกิจกรรมขององค์กร
• การให้ความรู้และประสบการณ์ใหม่แก่พนักงาน
• ความละเอียดหรือการป้องกัน สถานการณ์ความขัดแย้งทีม.
• การระบุทักษะการจัดการ (นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์) ในหมู่พนักงาน
• การพัฒนาอาชีพต่อไปของพนักงาน
• การสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่าง พนักงานเต็มเวลาเพื่อการพัฒนากระบวนการทางธุรกิจอย่างสูงสุด
• เพิ่มความสนใจและกิจกรรมของพนักงานในการพัฒนาและชีวิตขององค์กร

ตัวอย่างเช่น มีคนใหม่เข้ามาที่บริษัทเพื่อรับตำแหน่งพนักงานคลังสินค้า หลังจาก ตัวชี้วัดที่มีประสิทธิภาพแรงงานเขาถูกย้ายไปยังตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ หลังจากสำเร็จการศึกษาการฝึกอบรมแบบคู่ขนานภายใต้โครงการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพ เขาจึงเข้ารับตำแหน่งหัวหน้าแผนกคลังสินค้า ซึ่งรับผิดชอบงานด้านการหมุนเวียนสินค้าและการจัดการคลังสินค้า ผลการหมุนเวียน: บริษัทได้รับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และพนักงานได้รับประสบการณ์ การเติบโตของอาชีพ และการเพิ่มเงินเดือน

สิทธิประโยชน์สำหรับพนักงานระหว่างการหมุนเวียน:

• โอกาสในการเติบโตและก้าวขึ้นสู่อาชีพการงาน
• การได้ผู้ติดต่อใหม่ๆ การสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรในทีม
• ได้รับประสบการณ์ในด้านกิจกรรมใหม่ๆ
• หลีกเลี่ยงความเหนื่อยล้าจากการทำงานและ “ความเหนื่อยหน่าย” ในที่ทำงานแห่งเดียว
• การปรับปรุง สถานการณ์ทางการเงินได้รับแพ็คเกจโซเชียลที่ดีขึ้น
• การเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงในมาตรฐานการครองชีพสถานที่อยู่อาศัยสาขากิจกรรม

หากไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน การหมุนสามารถดำเนินการได้ชั่วคราวและเป็นระยะเวลาไม่เกิน 1 เดือน

ตามศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงทะเบียนการหมุนเวียนเป็นระยะเวลานานขึ้นจะดำเนินการเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร

พนักงานจะต้องส่งใบสมัครที่ระบุความต้องการและความยินยอมที่จะโอนไปยังบุคคลอื่น การแบ่งส่วนโครงสร้าง. การโอนจะต้องได้รับการตกลงระหว่างผู้จัดการของสถานที่เดิมและแห่งใหม่ของพนักงาน หลังจากนี้เท่านั้น พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลจึงจะสามารถเริ่มดำเนินการโอนย้ายได้ เขาเตรียมคำสั่งซื้อตามแบบฟอร์มหมายเลข T-5 และ T-5(a) และส่งให้ผู้จัดการเพื่ออนุมัติ จากนั้นรายการจะถูกสร้างขึ้นในบัตรส่วนตัวและสมุดงานของพนักงาน

การหมุนเวียนบุคลากรมีส่วนช่วยในการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพและการปรับปรุงผลการดำเนินงานของบริษัท ในฐานะผู้จัดการ คุณต้องแจ้งให้พนักงานทราบอย่างถูกต้องที่สุดเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่คาดหวังของการหมุนเวียน ให้คำแนะนำ และสร้าง เงื่อนไขที่ดีที่สุดเพื่อกิจกรรมที่ประสบผลสำเร็จ แต่โปรดจำไว้ว่าการเคลื่อนไหวใดๆ จะต้องได้รับการยืนยันตามคำสั่ง

คุณสมบัติของการจัดการมีอะไรบ้าง การพัฒนาสังคมพนักงาน? มีการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานด้วยวิธีใดบ้าง? การหมุนเวียนบุคลากรในองค์กรดำเนินการอย่างไรและทำไม?

เพื่อน ๆ ที่รักฉัน Alla Prosyukova หนึ่งในผู้เขียนสิ่งพิมพ์ยินดีต้อนรับคุณสู่หน้านิตยสารออนไลน์ HeatherBober!

คุณรู้อะไรเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรบ้าง? คุณหลงอยู่ในความคิดและไม่สามารถให้คำตอบที่แน่นอนได้ใช่ไหม บทความของฉันวันนี้เหมาะสำหรับคุณ!

หลังจากอ่านเนื้อหาจนจบ คุณจะคุ้นเคยกับข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดในการพัฒนาบุคลากรในทางปฏิบัติ และเรียนรู้วิธีลดข้อผิดพลาดเหล่านั้น

เอาล่ะฉันไป! เข้าร่วมกับเรา!

1. การพัฒนาบุคลากรคืออะไร และเหตุใดจึงจำเป็น?

การพัฒนาบุคลากรมักมาพร้อมกับการฝึกอบรม ซึ่งถือเป็นสิ่งที่ผิดอย่างยิ่ง การฝึกอบรมเป็นเพียงองค์ประกอบหนึ่งซึ่งหมายถึงการได้มาซึ่งความรู้ใหม่

คำจำกัดความจะช่วยชี้แจงและตอบคำถามว่าการพัฒนาบุคลากรคืออะไร

นี่เป็นมาตรการที่ซับซ้อนขององค์กรและเศรษฐกิจที่มุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนแปลง (ปรับปรุง) วัสดุจิตวิญญาณ คุณสมบัติทางวิชาชีพคนงาน

ส่วนประกอบของระบบ:

• การศึกษา;
• การฝึกอบรม;
• การสร้าง ระบบที่มีประสิทธิภาพการสร้างอาชีพ
• การหมุน;
• การเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบในงาน
• การขยายขอบเขตความรับผิดชอบ

ในหลายองค์กร การพัฒนาสังคมของบุคลากรถือเป็นเรื่องพิเศษ

การพัฒนาสังคมของบุคลากร - การพัฒนาแบบบูรณาการทักษะทางสังคมของคนงานมีส่วนช่วยปรับปรุงความสัมพันธ์ในองค์กรเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน

ภารกิจหลักของการพัฒนาสังคมของบุคลากร:

• การสร้างทีมที่มีความคิดเหมือนกัน
• การพัฒนาตนเองของพนักงาน
• การพัฒนาความร่วมมือทางสังคม
• เพิ่มการคุ้มครองทางสังคมของบุคลากร
• การปรับปรุงกลไกการเติบโตของบุคลากร
• รูปแบบ วัฒนธรรมองค์กรบริษัท;
• การสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย
• การสร้างระบบแรงจูงใจของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ

บล็อกนี้ถูกควบคุมโดยใช้วิธีการต่อไปนี้:

1. สังคม (สังคมวิทยา). ซึ่งรวมถึง: การวางแผนทางสังคม การวิจัยทางสังคมวิทยา, การจัดการข้อขัดแย้ง, ผลกระทบต่อสิ่งจูงใจของพนักงาน
2. สังคมจิตวิทยา. ชุดเครื่องมือ: การวินิจฉัยทางสังคมและจิตวิทยา การให้คำปรึกษาทางจิต การแก้ไขทางจิต
3. เศรษฐกิจสังคม. ซึ่งหมายถึง: ค่าจ้าง การวางแผน การบัญชีต้นทุน การซื้อของพนักงาน เอกสารอันทรงคุณค่าบริษัทซึ่งช่วยให้พวกเขามีส่วนร่วมในการกระจายและรับผลกำไร

2. เมื่อใดที่อาจจำเป็นต้องมีการพัฒนาบุคลากร - ภาพรวมของสถานการณ์หลัก

การพัฒนาบุคลากรเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทุกองค์กร มีหลายสถานการณ์ที่กระบวนการนี้มีความสำคัญสำหรับเธอ

ลองดูที่หลัก

สถานการณ์ที่ 1. การแข่งขันในตลาดที่เพิ่มขึ้น

เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขัน บริษัทจำเป็นต้องรักษาความเป็นมืออาชีพของพนักงานให้อยู่ในระดับที่เหมาะสม สิ่งนี้จะช่วยให้เราสามารถดำเนินการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีที่จำเป็นได้ทันเวลา แนะนำนวัตกรรม ปรับปรุงการผลิตให้ทันสมัย ​​และทำให้ตำแหน่งทางการแข่งขันของเราแข็งแกร่งขึ้น

สถานการณ์ที่ 2 การพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศใหม่

การพัฒนาด้านวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และ เทคโนโลยีสารสนเทศกำหนดให้พนักงานต้องปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ได้รับทักษะทางวิชาชีพใหม่ ๆ และปรับปรุงคุณสมบัติของพวกเขา

การฝึกอบรมที่ดีและความพร้อมของทักษะการปฏิบัติที่ทันสมัยในสาขาเทคโนโลยีสารสนเทศในหมู่พนักงานมีส่วนทำให้ บริษัท ปรับตัวอย่างรวดเร็วต่อการเปลี่ยนแปลงภายนอกทั้งหมดโดยสูญเสียน้อยที่สุด

สถานการณ์ที่ 3 การหมุนเวียนของพนักงานสูง

การขาดการเติบโตทางอาชีพ การฝึกอบรม และการพัฒนาพนักงานในบริษัทเป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้มีการลาออกของพนักงานสูง เพื่อรักษาพนักงานไว้ พวกเขาสร้างระบบการพัฒนาบุคลากรและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

เป็นเรื่องยากที่พนักงานจะลาออกจากบริษัทหากเขามั่นใจว่าจะช่วยให้เขาเติบโตในสายอาชีพและก้าวขึ้นสู่อาชีพการงาน

สถานการณ์ที่ 4 การทำงานของพนักงานมีคุณภาพต่ำ

ศตวรรษที่ 21 เทคโนโลยีใหม่ล่าสุด, คอมพิวเตอร์ที่สมบูรณ์, อุปกรณ์ที่ซับซ้อนที่สุดที่นำเสนอ ความต้องการสูงความเป็นมืออาชีพของคนงานและคุณภาพงานของพวกเขา

หากพนักงานของคุณไม่ถึงระดับที่ต้องการ ให้จัดระเบียบ พัฒนาการให้คำปรึกษา ฯลฯ แนวทางนี้จะช่วยให้เราสามารถนำคุณภาพของงานไปสู่ระดับที่ต้องการ ซึ่งจะส่งผลดีต่อกิจกรรมของบริษัทโดยรวมอย่างแน่นอน

สถานการณ์ที่ 5 ปากน้ำที่ไม่เอื้ออำนวยในทีม

สถานการณ์ตึงเครียดในทีมต้องได้รับการแก้ไขโดยด่วน รู้ว่าปัญหาจะไม่หายไปเอง

ค้นหาสาเหตุของสถานการณ์นี้ บางทีฝ่ายตรงข้ามควรแบ่งออกเป็นแผนกต่างๆ เมื่อเลือกพนักงาน ให้คำนึงถึงความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของพวกเขา วิธีนี้จะช่วยลดความขัดแย้งระหว่างบุคคล

3. วิธีการพัฒนาบุคลากรมีอะไรบ้าง - 3 วิธีหลัก

กระบวนการใดๆ ก็ตามจะพัฒนาโดยใช้วิธีการบางอย่าง การพัฒนาบุคลากรก็ไม่มีข้อยกเว้น

ฉันขอแนะนำให้คุณทำความคุ้นเคยกับ 3 วิธีหลักที่ใช้เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้

วิธีที่ 1: การให้คำปรึกษา

นี่เป็นวิธีการพัฒนาบุคลากรที่ได้รับความนิยมมาก

การให้คำปรึกษา- การฝึกอบรมภาคปฏิบัติจริงที่ดำเนินการโดยพนักงาน (ที่ปรึกษา) ที่มีประสบการณ์และมีคุณสมบัติสูง

โดยปกติวิธีนี้จะใช้กับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่กลับเข้ามาในบริษัทอีกครั้ง เป้าหมายคือการช่วยให้ผู้มาใหม่ปรับตัวเข้ากับทีม ได้รับทักษะการปฏิบัติที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ และมีส่วนช่วยในการพัฒนาวิชาชีพอย่างครอบคลุม

การให้คำปรึกษาที่มีประสิทธิภาพประกอบด้วย 4 ขั้นตอน:

• ขั้นที่ 1: การพูดคุยของพี่เลี้ยง - นักเรียนฟัง;
• ขั้นตอนที่ 2: การแสดงพี่เลี้ยง - รูปลักษณ์ของนักเรียน
• ขั้นที่ 3: พี่เลี้ยงทำร่วมกับนักเรียน
• ขั้นที่ 4: นักเรียนทำ - นักเรียนบอกว่าเขาทำได้อย่างไร - พี่เลี้ยงควบคุมและแจ้ง

ต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติม? อ่านบทความ “” บนเว็บไซต์ของเรา

วิธีที่ 2: การมอบหมาย

วิธีถัดไปคือการมอบหมาย เรามากำหนดแนวคิดนี้กัน สิ่งนี้จะเปิดเผยแก่นแท้ของกระบวนการทันที

การมอบหมาย- การโอนอำนาจ (หรือบางส่วน) ของผู้จัดการให้กับพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบริษัทโดยเฉพาะ

ด้วยความช่วยเหลือของการมอบหมาย พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์และบรรลุการตระหนักรู้ในตนเอง พวกเขาได้รับความรู้สึกถึงความสำคัญไม่เพียงแต่ในสายตาของฝ่ายบริหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทั้งทีมด้วย

การมอบหมายช่วยให้คุณ:

• ระบุศักยภาพของผู้ใต้บังคับบัญชา
• เปิดเผยความสามารถของพวกเขา
• เพิ่มขึ้น แรงจูงใจในการทำงานคนงาน;
• ลดการหมุนเวียนของพนักงานมืออาชีพ
• ปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงาน

วิธีที่ 3 การหมุน

สุดท้ายอีกวิธีหนึ่งที่ใช้บ่อยในการพัฒนาบุคลากรคือการหมุนเวียน ตามธรรมเนียมแล้ว ฉันจะให้คำจำกัดความก่อน

การหมุน- การเคลื่อนย้ายแนวนอนของพนักงานจากตำแหน่งหนึ่งไปอีกตำแหน่งหนึ่งภายในองค์กร

อาจดูเหมือนว่าวิธีนี้ไม่มีอะไรมากไปกว่า อาชีพหรือ . แต่นั่นไม่เป็นความจริง

ในระหว่างการหมุนเวียน พนักงานจะไม่ขึ้นลำดับชั้นการบริการ เขายังคงเหมือนเดิม ระดับทางการ, ซื้อเฉพาะอย่างอื่น ความรับผิดชอบต่อหน้าที่แก้ไขปัญหาที่ไม่ธรรมดาสำหรับเขามาก่อน

ตัวอย่าง

เพื่อขยายโอกาสในการพัฒนาสำหรับผู้เชี่ยวชาญแผนกไอทีและรักษาสิ่งที่มีค่าที่สุดไว้ MTS ได้พัฒนาตำแหน่งห้าระดับสำหรับการเคลื่อนไหวในแนวนอน

หากผู้เชี่ยวชาญชั้นนำต้องการมีส่วนร่วมในการหมุนเวียนดังกล่าว เขาจะถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่น หากคุณประสบความสำเร็จและผลการประเมินอยู่ในระดับสูง คุณจะได้รับมอบหมายให้อยู่ในระดับผู้เชี่ยวชาญ (เกรด 10-12)

• ผู้เชี่ยวชาญแผนก (เกรด 11–13);
• ที่ปรึกษาแผนก (เกรด 12–14);
• ที่ปรึกษาบล็อก (เกรด 15);
• ที่ปรึกษา "MTS" (เกรด 16)

แน่นอนว่าค่าจ้างจะเพิ่มขึ้นตามแต่ละเกรด

วัตถุประสงค์ของวิธีการ:

• การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมในการทำงาน
• การได้มาซึ่งทักษะทางวิชาชีพใหม่ ๆ
• เพิ่มผลิตภาพแรงงาน
• ลดต้นทุนในการคัดเลือก การฝึกอบรม และการรักษาพนักงาน
• การฝึกอบรมในวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง
• การสร้างกำลังสำรองบุคลากร
• การแลกเปลี่ยนกันของพนักงานโดยสมบูรณ์
• ลดระดับความขัดแย้ง

การหมุนเวียนมีผลกระทบเชิงบวกต่อความสามารถในการทำกำไรของธุรกิจ จากการศึกษาที่ดำเนินการโดยกลุ่มวิเคราะห์ HayGroup ที่มหาวิทยาลัยมิชิแกน สหรัฐอเมริกา ในบริษัทที่มีการหมุนเวียนตามแผน การเปลี่ยนแปลงในการทำกำไรประจำปีจากที่วางแผนไว้คือ +16% และในองค์กรที่ไม่มีการหมุน -7%

4. การพัฒนาบุคลากรผ่านการหมุนเวียนบุคลากร - 7 ขั้นตอนหลัก

การหมุนเวียนเป็นวิธีการพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงสุด อย่างไรก็ตามประสิทธิผลส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับ องค์กรที่เหมาะสมกระบวนการ.

การใช้วิธีนี้ บริษัทต่างๆ ต้องเผชิญกับความยากลำบากต่างๆ ที่สามารถทำลายความคิดริเริ่มที่ดีทั้งหมดได้อย่างสมบูรณ์

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ โปรดอ่านคำแนะนำทีละขั้นตอน

ขั้นตอนที่ 1 การเตรียมการเบื้องต้นสำหรับการนำระบบหมุนเวียนไปใช้

คุณคุ้นเคยกับกฎ 6P หรือไม่? “การวางแผนล่วงหน้าที่เหมาะสมจะป้องกันประสิทธิภาพที่ไม่ดี”.

ประเมินความสำคัญของการเตรียมการเบื้องต้นได้อย่างแม่นยำที่สุด

เพื่อให้การหมุนมีประสิทธิภาพจำเป็นต้องเตรียมตัวให้เหมาะสม:

• ศึกษาประสบการณ์ที่มีอยู่ในหัวข้อนี้
• ตัดสินใจเกี่ยวกับรูปแบบและวิธีการหมุนเวียน
• ระบุพนักงานที่ยินดีมีส่วนร่วมในการหมุนเวียน;
• กำหนดผลลัพธ์ที่วางแผนไว้ว่าจะบรรลุผล
• แต่งตั้งผู้รับผิดชอบ

ขั้นตอนที่ 2 การเตรียมเอกสารสนับสนุนกระบวนการหมุนเวียน

ในขั้นตอนนี้การพัฒนาและการอนุมัติ การกระทำในท้องถิ่นควบคุมกระบวนการหมุนเวียนบุคลากร

ในช่วงนี้:

• มีการกำหนดเป้าหมายการหมุนเวียน
• มีการรวบรวมรายชื่อตำแหน่งที่เข้าร่วมกระบวนการ
• กำหนดความถี่ของเหตุการณ์
• กำหนดเกณฑ์และระดับของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานที่เข้าร่วม
• “ข้อบังคับเกี่ยวกับการหมุนเวียน” และคำสั่งในการดำเนินการได้รับการจัดเตรียมและอนุมัติแล้ว
• ผู้มีส่วนได้เสียทุกคนควรทำความคุ้นเคยกับเอกสารเหล่านี้

ขั้นตอนที่ 3 จัดทำแผนการหมุนเวียน

ผู้จัดการฝ่ายบริการบริหารงานบุคคลจะจัดทำและอนุมัติกำหนดการการเคลื่อนไหวที่เสนอทั้งนี้ขึ้นอยู่กับประเภทของการหมุนเวียนและความถี่

ผู้เข้าร่วมกระบวนการทุกคนจะคุ้นเคย แผนสำเร็จรูปภายใต้ลายเซ็น

ขั้นที่ 4 สร้างการสื่อสารกับเจ้าหน้าที่ในประเด็นการหมุนเวียน

การสื่อสารกับบุคลากรเกี่ยวกับประเด็นการหมุนเวียนประกอบด้วยกิจกรรมต่างๆ

สิ่งสำคัญคือ:

• การประชุมปรึกษาหารือกับพนักงานเกี่ยวกับประเด็นการหมุนเวียน
• การทำความคุ้นเคยกับผู้เข้าร่วมการหมุนเวียนกับแผนการดำเนินงาน
• สรุปผลและเน้นในการวางแผนการประชุมใน สิ่งพิมพ์ขององค์กรฯลฯ

ขั้นตอนที่ 5 การสื่อสารระหว่างกระบวนการหมุนเวียน

ในระหว่างกระบวนการหมุนเวียนจะมีการมอบสถานที่สำคัญในการสื่อสารกับบุคลากร

ทิศทางหลักของการสื่อสารดังกล่าว:

• การหารือกับพนักงานที่ถูกไล่ออกเกี่ยวกับสถานการณ์
• แจ้งทีมงานเกี่ยวกับความคืบหน้าของการหมุนเวียน ความสำเร็จ และปัญหาของผู้เข้าร่วม
• สนับสนุน การสื่อสารระหว่างบุคคลกับเพื่อนร่วมงานจากสถานที่ทำงานเดิม

ขั้นตอนที่ 6 การวิเคราะห์กระบวนการหมุน

มีการวิเคราะห์ประสิทธิผลและประสิทธิผลของการหมุนด้วยวิธีการต่างๆ

พบกับความนิยมสูงสุด:

• สัมภาษณ์ที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญผู้พลัดถิ่นด้วยตนเอง
• ติดตามการทำงานของพนักงานในสถานที่ใหม่
• การประเมินด้วยวิธี “360 องศา”
• เกมธุรกิจ
• การฝึกอบรม

ขั้นตอนที่ 7 จัดทำแผนการหมุนเวียนสำหรับงวดถัดไป

หลังจากสิ้นสุดการหมุนรอบหนึ่งแล้ว ก็ถึงเวลาวางแผนสำหรับรอบถัดไป

แผนนี้จัดทำขึ้นโดยคำนึงถึงผลลัพธ์ที่ได้รับ ความคิดเห็น และความปรารถนาของผู้เข้าร่วมการหมุนเวียนครั้งก่อน

5. ความช่วยเหลืออย่างมืออาชีพในการพัฒนาบุคลากร - ทบทวน บริษัท ผู้ให้บริการ TOP-3

การฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานเป็นจุดแข็งของคุณหรือไม่? คุณเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในสาขานี้หรือไม่? เลขที่?

วางงานเหล่านี้ไว้ในมือของมืออาชีพและรับผลลัพธ์ที่รับประกัน!

ผลลัพธ์ของการติดตามบริษัทที่นำเสนอบริการที่คล้ายกันของฉันจะช่วยคุณในเรื่องนี้

"โรงเรียนการจัดการแห่งรัสเซีย" (RSU) - หนึ่งในผู้นำ ตลาดรัสเซีย บริการด้านการศึกษาสำหรับธุรกิจ.

ประโยชน์ของการฝึกอบรม:

• เทคนิคที่ดีที่สุดในโลกซึ่งปรับให้เหมาะกับบริษัทในรัสเซีย
• เครือข่ายสาขาที่กว้างขวาง
• การรับรองจากรัฐและใบรับรองคุณภาพระดับสากล
• ครูผู้เชี่ยวชาญ
• ลิขสิทธิ์;
• มีโปรแกรมการฝึกอบรมให้เลือกมากมาย
• โปรแกรมความภักดีการฝึกอบรมของตัวเอง

การสัมมนา การฝึกอบรม และ RSHU ได้รับการคัดเลือกเป็นประจำทุกปีโดยพนักงานมากกว่า 10,000 คนจากบริษัทต่างๆ จากทั่วรัสเซีย

2) ผู้เชี่ยวชาญ

10 พฤศจิกายน 2534 ที่กรุงมอสโกที่ MSTU บาวแมนถูกสร้างขึ้น ศูนย์การศึกษา"ผู้เชี่ยวชาญ" - องค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร การศึกษาเพิ่มเติม. แคตตาล็อกของบริษัทประกอบด้วยหลักสูตรมากกว่า 1,000 หลักสูตรในด้านต่างๆ

ประเภทของการฝึกอบรมที่นำเสนอโดยศูนย์:

• ออนไลน์ไม่จำกัด;
• เปิด;
• ไม่เต็มเวลา;
• ออนไลน์

แต่ละคนมีข้อดีและข้อเสีย ฉันแนะนำให้ดูอย่างไม่จำกัดให้ละเอียดยิ่งขึ้น ค้นหาข้อดีของมันในอัตราภาษีต่างๆ จากตาราง

“การฝึกอบรมออนไลน์ไม่จำกัด” - ประเภทและเงื่อนไขการสมัครสมาชิก:

№	ประเภทการสมัครสมาชิก	ค่าใช้จ่ายสำหรับบุคคล (RUB)	ค่าใช้จ่ายสำหรับ ลูกค้าองค์กร(ถู.)	เงื่อนไขการสมัครสมาชิก
1	"ไม่ จำกัด"	149 000	179 000	ระยะเวลา 365 วัน นับตั้งแต่เปิดใช้งานจะชำระเงินเต็มจำนวนก่อนเริ่มหลักสูตร ไม่มีการบันทึกวิดีโอของหลักสูตร
2	"ไม่จำกัด: แสง"	90 000	114 990	365 วัน นับจากวันที่เปิดใช้งาน ชำระเงินก่อนเริ่มหลักสูตร 10% สำหรับแต่ละหลักสูตรที่เลือก สามารถบันทึกวิดีโอหลักสูตรได้ 3 เดือน
3	"ไม่จำกัด: เข้มข้น"	99 990	127 990	180 วัน หลังจากเปิดใช้งานหลักสูตรใด ๆ แต่ไม่เกิน 8 ชั่วโมงต่อวันจะไม่มีการบันทึกวิดีโอของหลักสูตร

หากต้องการข้อมูลเพิ่มเติมและทำความคุ้นเคยกับข้อเสนอทั้งหมดของศูนย์ฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ โปรดไปที่เว็บไซต์ของศูนย์

IGS Group ช่วยให้บริษัทลูกค้าเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทางธุรกิจมานานกว่า 13 ปี บัญชีของบริษัทมี 100 โครงการที่ประสบความสำเร็จในพื้นที่ต่างๆ

ทิศทางหลักของกลุ่ม IGS:

• การสนับสนุนทางเทคนิคสำหรับธุรกิจของลูกค้า
• การจ้างกระบวนการบุคลากรจากภายนอก (แรงจูงใจ การคัดเลือก การพัฒนา)
• บริการด้านบัญชี
• การตลาด;
• การจัดการบริษัท
• ที่ปรึกษาทางการเงิน
• การสนับสนุนทางกฎหมาย

ในบรรดาลูกค้าประจำของเรา บริษัทรัสเซียมีขนาดและประเภทของกิจกรรมที่แตกต่างกัน: ตั้งแต่ LLC ขนาดเล็กไปจนถึงยักษ์ใหญ่ เช่น Lukoil

6. อะไรคือข้อผิดพลาดในการพัฒนาบุคลากร - ข้อผิดพลาดหลัก 4 ประการของผู้จัดการมือใหม่

ไม่มีใครรอดพ้นจากความผิดพลาด ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ ผู้จัดการมือใหม่ที่สร้างระบบการพัฒนาบุคลากรให้กับบริษัทของตนก็มีบางส่วนเช่นกัน

ฉันจะบอกคุณเกี่ยวกับสิ่งที่พบบ่อยที่สุด อ่านอย่างละเอียดและจำไว้ว่า: “คำเตือนล่วงหน้าคือเตรียมพร้อม”.

ข้อผิดพลาด 1. ลงทุนในครั้งเดียวมากกว่างานปกติ

การพัฒนาบุคลากรเป็นกระบวนการที่เป็นระบบ เหตุการณ์กระจัดกระจายประปรายมีประโยชน์เพียงเล็กน้อย

ระบุความต้องการ เตรียมเอกสารด้านกฎระเบียบ จัดทำแผน (อย่างน้อย 6 เดือน หรือหนึ่งปี) กำหนดงบประมาณที่ต้องการตามความสามารถของบริษัท

มีเพียงระบบเดียวเท่านั้น แนวทางที่ซับซ้อนจะให้ผลลัพธ์ที่ต้องการ

ข้อผิดพลาด 2. ขาดการควบคุมการดูดซึมและการประยุกต์ใช้ความรู้และทักษะใหม่

ในหลาย ๆ บริษัท รัสเซียสังเกตได้จากการขาดการควบคุมการดูดซึมและการประยุกต์ใช้ความรู้และทักษะใหม่ๆ ของพนักงาน การปฏิบัติพิสูจน์ให้เห็นว่าการควบคุมดังกล่าวเป็นสิ่งจำเป็น

ช่วยให้:

• พิสูจน์ว่าผลลัพธ์ของการพัฒนาบุคลากรมีส่วนช่วยให้บรรลุผลอย่างแท้จริง วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์บริษัท;
• ระบุปัญหากระบวนการ
• ระบุความสัมพันธ์ระหว่างประโยชน์ของกิจกรรมที่ดำเนินการกับต้นทุนของกิจกรรมเหล่านั้น

ข้อผิดพลาด 3. ปฏิเสธที่จะให้รางวัลแก่ความสำเร็จของพนักงานหลังการฝึกอบรม

บ่อยครั้งนายจ้างไม่ได้ให้สิ่งจูงใจแก่ลูกจ้างที่ได้รับผลงานที่ดีเยี่ยมมา อาชีวศึกษา. และไร้ผล!