บ้าน ไอเดีย ช่วยเหลือในการปรับตัวของพนักงานใหม่ วิธีการปรับตัวของบุคลากร: วิธีเลือกตัวเลือกที่ดีที่สุด

ช่วยเหลือในการปรับตัวของพนักงานใหม่ วิธีการปรับตัวของบุคลากร: วิธีเลือกตัวเลือกที่ดีที่สุด

พื้นฐานของสิ่งใดๆ องค์กรที่ทันสมัยแน่นอนว่าเป็นคนเพราะว่าเป็นคนจัดหา การใช้งานที่มีประสิทธิภาพทรัพยากรประเภทใดก็ตามที่มีให้กับองค์กรและกำหนด ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจและความสามารถในการแข่งขัน การมีส่วนร่วมของทรัพยากรมนุษย์ในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือบริการนั้นขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของกระบวนการคัดเลือกบุคลากรเป็นหลัก แต่ถึงอย่างนั้น ระบบที่ดีที่สุดการสรรหาบุคลากรไม่สามารถให้ผลลัพธ์ที่ต้องการได้หากคุณไม่ใส่ใจกับปัญหาการปรับตัวของพนักงานใหม่มากพอ

การไล่ออกของพนักงานเนื่องจากไม่สามารถเชี่ยวชาญงานใหม่หรือเข้ากับทีมได้ จะทำให้ผลการคัดเลือกเป็นโมฆะและนำไปสู่การเพิ่มเติม ต้นทุนวัสดุและกำลังมองหาพนักงานคนอื่น องค์กรที่ดีมุ่งมั่นที่จะใช้ศักยภาพของพนักงานให้เกิดประโยชน์สูงสุดโดยการสร้างเงื่อนไขสำหรับพวกเขา งานที่มีประสิทธิภาพ. พนักงานประเมินองค์กรจากมุมมองของบทบาทในชีวิตของเขาและสิ่งที่ทำเพื่อความเป็นอยู่ที่ดีของเขา การสร้างปฏิสัมพันธ์ตามธรรมชาติระหว่างบุคคลและองค์กรเป็นพื้นฐานสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผลขององค์กรใดๆ

ขั้นตอนแรกในทิศทางนี้คือกระบวนการปรับตัวนั่นคือการปรับความต้องการและค่านิยมของพนักงานให้เข้ากับข้อกำหนดที่องค์กรวางไว้ตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์

ตามหลักการแล้ว กระบวนการปรับตัวที่นำไปใช้อย่างเหมาะสมควรส่งผลให้:

เพื่อลดต้นทุนการเริ่มต้นโดยลดเวลาที่พนักงานใหม่ต้องใช้เพื่อให้ได้มาตรฐานการปฏิบัติงานที่กำหนดไว้
ลดการหมุนเวียนของพนักงาน
ประหยัดเวลาสำหรับผู้จัดการโดยตรงและพนักงานสามัญ
การเกิดขึ้นของความรู้สึกพึงพอใจในงานของสมาชิกในทีมใหม่ ลดความวิตกกังวลและความไม่แน่นอน

การปรับตัวเป็นกระบวนการที่มี โครงสร้างที่ซับซ้อนซึ่งรวมถึงประเด็นที่เกี่ยวข้องกันดังต่อไปนี้:

องค์กร;
สังคมจิตวิทยา;
มืออาชีพ.

ลองพิจารณาการจัดกระบวนการปรับตัวให้เป็นระบบบูรณาการของขั้นตอนและกิจกรรมที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนโดยใช้ตัวอย่างของบริษัทอสังหาริมทรัพย์ที่ดีที่สุด

เมื่อบริษัทเติบโตและพัฒนา ความต้องการบุคลากรและวิธีการคัดเลือกก็เปลี่ยนไป ในช่วงต้นทศวรรษที่ 90 คนงานจำนวนมากจากสถานประกอบการปิดพบว่าตัวเอง "อยู่บนถนน" หลายคนกล้าที่จะลองทำธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ที่เพิ่งถูกกฎหมาย พนักงานใหม่เข้ามาที่บริษัทตามคำแนะนำของพนักงานเก่า ไม่มีระบบการฝึกอบรม เราเรียนรู้จากการลองผิดลองถูก ปัจจัยจูงใจหลักคือความเป็นไปได้ที่จะมีรายได้สูง ตลาดอสังหาริมทรัพย์มีผลกำไรมาก เหตุการณ์นี้เริ่มดึงดูดผู้คนเข้าสู่ตำแหน่งนายหน้ามากขึ้นเรื่อย ๆ เริ่มเปิดสาขาใหม่ พัฒนาธุรกิจใหม่ ควบคู่ไปกับกระบวนการเหล่านี้การแข่งขันในตลาดก็ทวีความรุนแรงมากขึ้น บริษัทได้ตั้งเป้าหมายในการเป็นตัวแทนอสังหาริมทรัพย์ที่ดีที่สุดในมอสโก เป้าหมายนี้สามารถบรรลุเป้าหมายได้หากเราจัดการเพื่อให้เหนือกว่าคู่แข่งในทุกด้านที่เกี่ยวข้องกับคุณภาพการบริการที่เสนอให้กับลูกค้า รวมถึงความเป็นมืออาชีพของพนักงานของเรา ดังนั้น บริษัทจึงเริ่มต้องการคนที่มีคุณสมบัติส่วนบุคคล เช่น การเป็นผู้ประกอบการ การคิดเชิงบวก ความสนใจในผู้คน จิตวิญญาณขององค์กร รวมถึงความรู้และทักษะทางวิชาชีพด้วย นายหน้าที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพได้รับการฝึกอบรมจาก Arsenal Management School ซึ่งส่งพนักงานไปที่ Best Real Estate ปัญหาเกิดขึ้นจากการที่พวกเขา "คุ้นเคย" สภาพการทำงานของบริษัทนี้โดยเฉพาะ จากนั้นพวกเขาก็ตระหนักถึงความจำเป็นในการพัฒนาระบบในการปรับตัวของพนักงานใหม่ ความสำคัญหลักอยู่ที่ด้านความเป็นมืออาชีพ ความคิดในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้วยตนเองโดยยึดกระบวนการเรียนรู้ตามเป้าหมายวัตถุประสงค์และค่านิยมของบริษัทเป็นจริง: ในปี 1998 โรงเรียนบุคลากรเริ่มดำเนินการเตรียมนายหน้าให้ทำงานในสภาพของอสังหาริมทรัพย์ที่ดีที่สุด บริษัท.

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่หลักในการปรับตัวของพนักงาน เนื่องจากมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับด้านอื่นๆ ของการบริหารงานบุคคล ได้แก่ การค้นหาและคัดเลือก การฝึกอบรม การประเมิน และ วัฒนธรรมองค์กร. ในการพัฒนาเกณฑ์การปรับตัว บริษัทอาศัยเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานตามลักษณะงาน โปรแกรมการฝึกอบรมที่ Personal School และการฝึกอบรมทางธุรกิจมุ่งเน้นไปที่การปรับตัวทางวิชาชีพ การปรับตัวขององค์กรจะขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานของวัฒนธรรมองค์กร

องค์ประกอบของโปรแกรมการปรับตัวก็เชื่อมโยงถึงกันเช่นกัน การพัฒนาความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่ประสบความสำเร็จนั้นเป็นไปไม่ได้หากพนักงานไม่เข้าใจบทบาทของเขาในองค์กร ไม่แบ่งปันค่านิยมและทัศนคติ ไม่เห็นโอกาสในการทำงานและประสบปัญหาในการสื่อสารกับสมาชิกในทีมคนอื่น ๆ

การปรับตัวขององค์กร

กระบวนการแนะนำเข้าสู่องค์กรมีวัตถุประสงค์เพื่อให้พนักงานซึมซับบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์รวมถึงบรรทัดฐานที่ "ไม่ได้เขียนไว้" ซึ่งองค์กรอาศัยอยู่ เป้าหมายของกระบวนการนี้คือเพื่อให้พนักงานใหม่ยอมรับค่านิยม ทัศนคติ และหลักการขององค์กรโดยไม่กระทบต่อค่านิยมส่วนบุคคล

ขั้นตอนแรกของการแนะนำองค์กรคือการสัมภาษณ์ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล การสัมภาษณ์มีวัตถุประสงค์สองประการ: การประเมิน คุณสมบัติส่วนบุคคลและระดับความสามารถที่จำเป็นในการทำงานให้ประสบความสำเร็จในบริษัท ตลอดจนการสื่อสารข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับองค์กรและโอกาสที่เขาจะได้รับขณะทำงานที่นี่กับพนักงานใหม่ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลพูดถึงประวัติของบริษัทว่า โครงสร้างองค์กรและสถานที่ของแผนกนี้แนะนำลำดับชั้นการบริการตอบคำถาม

หลังจากการสัมภาษณ์กับผู้จัดการสายงานและการตัดสินใจจ้างพนักงานแล้ว จะมีการสัมภาษณ์ครั้งที่สองกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล พนักงานจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับกฎภายในและเยี่ยมชมสำนักงานเบื้องต้น ในระหว่างการทัศนศึกษา พนักงานใหม่จะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับฝ่ายบริหาร (ผู้อำนวยการและผู้จัดการ) และแนะนำให้รู้จักกับพนักงานที่เขาจะมีปฏิสัมพันธ์ด้วย (ทนายความ ผู้ประสานงานลูกค้า ผู้บริหาร เลขานุการ ผู้จัดการฝ่ายจัดหา) ในขณะเดียวกันก็มีการอธิบายอำนาจอย่างเป็นทางการของพนักงานเหล่านี้อย่างละเอียด ดึงความสนใจของพนักงานไปยังข้อกำหนดสำหรับ รูปร่าง(เช่น การบังคับสวมตราสัญลักษณ์ ซึ่งจะมอบให้ในวันแรกของการทำงาน) พนักงานใหม่แต่ละคนจะได้รับหนังสือเล่มเล็กที่มีข้อมูลเกี่ยวกับประวัติของแผนกและโครงสร้างองค์กร กฎระเบียบภายใน และรายชื่อกลุ่มบริหารพร้อมหมายเลขโทรศัพท์ภายใน

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา

การเข้าร่วมทีมและการยอมรับบรรทัดฐานของความสัมพันธ์ที่กำหนดไว้เป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้สำหรับผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูง ประการแรกมาตรการสำหรับการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยามีวัตถุประสงค์เพื่อเอาชนะความไม่แน่นอนตามธรรมชาติของพนักงานอย่างรวดเร็วเมื่อเข้าสู่สถานที่ใหม่

ทุกๆ เดือนบริษัทจะรับสมัครพนักงานใหม่ประมาณ 10 คนในแต่ละสาขา ลักษณะเฉพาะของธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ต้องมีการหมุนเวียนพนักงานค่อนข้างสูง นอกจากนี้บริษัทยังมีการพัฒนาและรู้สึกถึงความต้องการบุคลากรอย่างต่อเนื่อง ขั้นตอนแรกในการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาคือการทำให้พนักงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่ได้รู้จักกัน สิ่งนี้ช่วยให้คุณเอาชนะความรู้สึกโดดเดี่ยวและแปลกแยกในทีมได้ หน่วยโครงสร้างหลักของแผนกคือกลุ่มผู้บริหาร (ทีม) พนักงานใหม่จะต้องทำงานที่นี่ ดังนั้นส่วนใหญ่จึงขึ้นอยู่กับว่าผู้จัดการและสมาชิกในกลุ่มทักทายเขาอย่างไร ผู้จัดการมีหน้าที่รับผิดชอบหลักในกระบวนการเข้าร่วมทีมของพนักงานใหม่ การแนะนำ "ผู้มาใหม่" ให้กับทีมสร้างบรรยากาศที่เป็นกันเองซึ่งเขารู้สึกอิสระและเอาใจใส่ต่อปัญหาที่เกิดขึ้น - ทั้งหมดนี้เป็นความรับผิดชอบโดยตรงของผู้จัดการ แต่น่าเสียดายที่ผู้จัดการไม่มีเวลาสำหรับเรื่องนี้เสมอไป ทางออกของสถานการณ์นี้คือการแนะนำตำแหน่งที่ปรึกษา

พนักงานที่มีประสบการณ์และมีผลงานดี ตัวชี้วัดทางการเงินทำงานและสาธิตทักษะการจัดองค์กรและการจัดการ พี่เลี้ยงจึงเกิดขึ้นภายหลังจาก สำรองบุคลากรในตำแหน่งผู้บริหาร จำนวนผู้เข้ารับการฝึกอบรมสูงสุดต่อที่ปรึกษาคือ 2 คน จึงมีเวลาเพียงพอในการใส่ใจกับปัญหาของพนักงานใหม่ (ดูภาคผนวก 1). พนักงานใหม่ได้รับเชิญให้เข้าร่วมกิจกรรมขององค์กร มีการจัดการฝึกอบรมพิเศษสำหรับพวกเขาเป็นประจำ

การปรับตัวอย่างมืออาชีพ

เป้าหมายของการปรับตัวทางวิชาชีพคือการที่พนักงานใหม่ได้เรียนรู้ระบบความรู้และทักษะทางวิชาชีพและนำไปใช้ในทางปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพ การบรรลุเป้าหมายนี้ถูกกำหนดโดยการปฏิบัติตามการฝึกอบรมวิชาชีพอย่างครบถ้วนตามข้อกำหนดของงาน

ขั้นตอนแรกคือการอธิบายให้พนักงานใหม่ทราบถึงเนื้อหาหลักของกิจกรรมทางวิชาชีพของเขาในระหว่างการสัมภาษณ์ครั้งแรกกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงาน เงื่อนไขที่จำเป็นการจ้างพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์ด้านอสังหาริมทรัพย์ให้กับบริษัทกำลังอบรมที่โรงเรียนบุคลากร มาตรการนี้เป็นสิ่งจำเป็น เนื่องจากกิจกรรมด้านอสังหาริมทรัพย์ที่ประสบความสำเร็จต้องอาศัยความรู้ทางกฎหมายและจิตวิทยาจำนวนมาก และทักษะทางวิชาชีพบางอย่าง ปัจจุบันไม่มีสถาบันการศึกษาใดที่ฝึกอบรมนายหน้า ดังนั้นการฝึกอบรมบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจึงเป็นหน้าที่ของบริษัทเรา ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว Best Real Estate Personnel School คือส่วนที่สำคัญที่สุดของระบบการฝึกอบรมในองค์กร การสอนดำเนินการใน 3 ด้านหลัก ได้แก่ ด้านกฎหมายของกิจกรรมด้านอสังหาริมทรัพย์ เทคโนโลยีการทำงาน และด้านจิตวิทยา ความสำคัญอย่างยิ่งได้รับการบรรยายเบื้องต้น ซึ่งมีจุดประสงค์ที่ไม่เป็นมืออาชีพมากนักเท่ากับการปรับตัวในองค์กร ชั้นเรียนจะจัดขึ้นในห้องที่มีทุกสิ่งที่จำเป็น ห้องเรียนณ สาขาแห่งหนึ่ง รูปแบบการสอนมีความแตกต่างกันและคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการรับรู้ข้อมูลของผู้ใหญ่ด้วย มีการบรรยายและจัดสัมมนาโดยหารือเกี่ยวกับสถานการณ์ที่พบบ่อยที่สุดในทางปฏิบัติ ปัญหา และวิธีการเอาชนะ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการฝึกอบรมทักษะการสื่อสาร ประสิทธิภาพการเจรจาต่อรอง เทคนิคการขาย และเกมธุรกิจต่างๆ

ครูได้รับเชิญเป็นพิเศษเป็นวิทยากรและผู้จัดการของเราที่ได้แสดงให้เห็นถึงความสามารถในการสอนและ กิจกรรมระเบียบวิธี. สิ่งนี้ช่วยให้เราหลีกเลี่ยงการแยกความรู้เชิงทฤษฎีออกจากการปฏิบัติ และยังช่วยรับประกันความเกี่ยวข้องของหัวข้อที่นำเสนออีกด้วย กระบวนการเรียนรู้แบ่งออกเป็นสามขั้นตอน - ที่เรียกว่าขั้นตอนการฝึกอบรม ระยะเวลาการฝึกอบรมในแต่ละระดับคือ 5 วัน 8 ชั่วโมงต่อวัน ระหว่างขั้นตอนของการฝึกอบรมจะมีช่วงของการฝึกงานซึ่งจะนำความรู้และทักษะที่ได้รับมาปฏิบัติ

มีระบบประเมินความรู้ ในตอนท้ายของแต่ละขั้นตอนจะมีการดำเนินกิจกรรมการรับรองซึ่งผลลัพธ์จะส่งผลต่อจำนวนค่าตอบแทนพนักงาน ให้ความสนใจเป็นอย่างมาก ข้อเสนอแนะ. การประชุมระหว่างผู้จัดการของทุกแผนกในประเด็นคุณภาพการสอนที่ Personnel School กลายเป็นประเพณีไปแล้ว ในการประชุมเหล่านี้ ทุกคนมีโอกาสแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเนื้อหาและรูปแบบการฝึกอบรม ว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมใน Personal School ควรมีคุณลักษณะใดบ้าง ความคิดเห็นของผู้จัดการตลอดจนการวิเคราะห์ผลงานของผู้สำเร็จการศึกษาจะช่วยปรับกระบวนการเรียนรู้ ระบุความต้องการใหม่ และพัฒนาโปรแกรมเพื่อตอบสนองพวกเขา

การฝึกอบรมไม่จำกัดเฉพาะการเข้าชั้นเรียนที่โรงเรียนบุคลากร การเรียนรู้บทบาททางวิชาชีพอย่างเต็มที่นั้นเป็นไปได้เฉพาะในกระบวนการทำงานเท่านั้น การให้คำปรึกษาถูกนำมาใช้อย่างแข็งขันเพื่อจุดประสงค์นี้

การพัฒนาความเป็นมืออาชีพของพนักงานอย่างต่อเนื่องคือสิ่งที่บริษัทมุ่งมั่น ระบบการฝึกอบรมทางธุรกิจที่ออกแบบมาเพื่อตอบสนองความต้องการของแต่ละแผนกและบริษัทโดยรวมก็ช่วยในเรื่องนี้ บริษัทไม่มีโค้ชธุรกิจเป็นของตัวเอง การฝึกอบรมได้รับคำสั่งจากบริษัทที่ปรึกษาหลายแห่ง สิ่งที่ได้รับความนิยมเป็นพิเศษคือการฝึกอบรมสองวันในสถานที่ ซึ่งนอกเหนือจากการฝึกอบรมแล้ว ยังรวมถึงการสร้างทีม การปรับตัวในองค์กรและจิตวิทยาของผู้มาใหม่

ข้อเสนอแนะและการควบคุม

การปรับตัวของพนักงานเป็นกระบวนการที่ยาวนาน ระยะเวลาขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานและความสำเร็จในการดำเนินการตามมาตรการการปรับตัวของผู้จัดการสายงานและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยปกติกระบวนการนี้ใช้เวลาประมาณสามเดือน ในช่วงเวลานี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะติดตามการปรับตัวของพนักงานแต่ละคน มีการสนทนาอย่างไม่เป็นทางการทุกวันกับเขา ในระหว่างนี้จะเห็นได้ชัดว่าเขาพอใจกับงานมากเพียงใด ราคาที่มอบให้ ทีมของเขายอมรับเขาอย่างไร มีปัญหาในการทำความเข้าใจร่วมกันกับฝ่ายบริหาร ไม่ว่าจะเป็นความรู้สึกของ ความสะดวกสบายทางจิตใจได้ถูกสร้างขึ้น เพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับความสำเร็จของพนักงานในการฝึกฝนระบบความรู้และทักษะทางวิชาชีพและวิธีที่เขาปฏิบัติตามข้อกำหนด วินัยแรงงานไม่ว่าเขาจะยังสนใจงานอยู่หรือไม่ - ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะพูดคุยกับผู้จัดการของพนักงานคนนี้ หากตรวจพบปัญหาใดๆ จะมีการดำเนินมาตรการที่จำเป็น การควบคุมการทำงานจะดำเนินการในรูปแบบของรายงานรายสัปดาห์ของพนักงานใหม่ไปยังผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล นักศึกษาฝึกงานแต่ละคนกรอกแบบฟอร์มเฉพาะซึ่งสะท้อนถึงข้อมูลเกี่ยวกับงานที่ทำในระหว่างสัปดาห์ (ดูภาคผนวก 2). ผู้จัดการอ่านรายงาน ให้ความเห็น (ประเมิน) และลงนาม รายงานจะถูกส่งไปยังผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล หารือเกี่ยวกับผลงาน สรุปผล และให้ความช่วยเหลือที่จำเป็นในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น การรายงานรูปแบบนี้ใช้ได้ตลอดระยะเวลาการปรับเปลี่ยนทั้งหมด

หนึ่งใน วิธีที่มีประสิทธิภาพข้อเสนอแนะคือโต๊ะกลมที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดขึ้น ในช่วงระยะเวลาการปรับตัว พนักงานแต่ละคนจะกลายเป็นผู้เข้าร่วมสองครั้ง: หลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรมในระยะแรกของ Personal School และหลังจากทำงานในบริษัทเป็นเวลาสามเดือน ที่โต๊ะกลม เป็นสิ่งสำคัญมากในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ไว้วางใจซึ่งผู้เข้าร่วมแต่ละคนสามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับประเด็นการจัดงานได้อย่างตรงไปตรงมา มีการหารือถึงปัญหาที่เกิดขึ้นและสรุปแนวทางแก้ไข เสนอข้อเสนอเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงาน แลกเปลี่ยนความคิดเห็น และดำเนินการสำรวจเพื่อประเมินระดับการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา กิจกรรมดังกล่าวมีประโยชน์มาก เนื่องจากเป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานแต่ละคนได้รับการรับฟังและรู้สึกเป็นคนสำคัญ

หลังจาก โต๊ะกลมผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลวิเคราะห์ผลลัพธ์และแนะนำการวิเคราะห์แก่ผู้อำนวยการสาขาและผู้จัดการ การประชุมใหญ่สามัญโดยมีการร่างแผนปฏิบัติการเพื่อขจัดปัจจัยที่เข้ามาแทรกแซง การปรับตัวได้สำเร็จ (ดูภาคผนวก 3) .

จากการติดต่ออย่างต่อเนื่องและเป็นระบบระหว่างผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพนักงานใหม่ ผู้จัดการและสมาชิกในกลุ่มจึงสรุปว่ากระบวนการปรับตัวประสบความสำเร็จตามตัวบ่งชี้บางประการ:

งานของพนักงานกลายเป็นนิสัย กล่าวคือ ไม่ทำให้เกิดความตึงเครียด ความกลัว หรือความไม่แน่นอน
ได้รับความรู้และทักษะที่จำเป็นในการทำงาน - การยืนยันนี้เป็นธุรกรรมที่เสร็จสมบูรณ์ มีสัญญาอย่างน้อยสามสัญญาที่ดำเนินการและได้รับการรับรองสำเร็จ
พฤติกรรมเป็นไปตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้
พนักงานใหม่แสดงความปรารถนาที่จะพัฒนาอาชีพของเขา และเขาเชื่อมโยงอนาคตของเขากับงานนี้
ความสำเร็จในการทำงานถูกฉายลงบนความรู้สึกแห่งความสำเร็จในชีวิต
มีการสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรกับสมาชิกบางคนในทีมและความสัมพันธ์ที่ราบรื่นกับกลุ่ม

บทสรุป

ระบบการปรับตัวนี้มีผลบังคับใช้ที่ Best Real Estate มาเป็นเวลาสองปีแล้ว การดำเนินงานนำหน้าด้วยงานเพื่อวิเคราะห์สถานการณ์บุคลากรในบริษัท กำหนดความจำเป็นสำหรับพนักงานที่ได้รับการศึกษาและการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพ และวางแผนโครงการ การเปลี่ยนแปลงในตลาดและภายในบริษัทจำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนอย่างทันท่วงทีเพื่อความพยายามในการปรับตัว โปรแกรมนี้ดำเนินการในทุกแผนก ซึ่งช่วยให้เราสามารถเอาชนะข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่กระจัดกระจาย สภาพการทำงานที่ไม่เท่าเทียมกัน และรับประกันความสามัคคีขององค์กร ในระหว่างการดำเนินการตามโปรแกรมนี้ การหมุนเวียนของพนักงานลดลง 10% และประสิทธิภาพทางการเงินดีขึ้นอย่างมาก

โปรแกรมดังกล่าวมีประสิทธิภาพสำหรับองค์กรที่มีพนักงาน 50 ถึง 100 คน พร้อมระบบการให้คำปรึกษาที่พัฒนาแล้ว ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบความสำเร็จของโปรแกรมนี้จำเป็นต้องมีความเข้าใจที่ดีเกี่ยวกับงานเฉพาะ เข้าใจเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของบริษัทอย่างชัดเจน มีความรู้ทางจิตวิทยา และได้รับความไว้วางใจจากพนักงาน

-1

ค้นหาว่าการปรับตัวของบุคลากรคืออะไร เราจะบอกรายละเอียดเกี่ยวกับประเภทของการปรับตัว บน ตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจงเราจะแสดงวิธีสร้างระบบการปรับตัวอย่างเหมาะสม โบนัส: ข้อผิดพลาดทั่วไปในการปรับตัว 6 ข้อ

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

การปรับตัวของบุคลากร: สิ่งที่คนใหม่กลัว

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลทราบดีว่าพนักงานใหม่ทุกคนประสบกับความเครียด เขากลัวที่จะไม่ทำงานให้เสร็จสิ้นอย่างถูกต้อง หาภาษากลางกับเพื่อนร่วมงานไม่ได้ หรือฝ่าฝืนกฎที่ไม่ได้เขียนไว้และก่อให้เกิดเสียงหัวเราะหรือวิพากษ์วิจารณ์

การจัดอันดับความหวาดกลัวของพนักงานใหม่

ฉันไม่สามารถรับมือกับความรับผิดชอบของฉันได้ ฉันจะไม่สามารถทำตามกำหนดเวลาได้
ฉันไม่พบภาษากลางกับเพื่อนร่วมงานของฉัน
พวกเขาจะพบว่าฉันมีข้อบกพร่องทางวิชาชีพหรือมีช่องว่างทางความรู้
ฉันจะไม่เข้ากับผู้จัดการ
ฉันกำลังสูญเสียสถานที่นี้

อย่างไรก็ตาม สำหรับหลายๆ คน ความเครียดในช่วงแรกผ่านไปอย่างรวดเร็วและเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ แต่ก็มีพนักงานที่ใช้เวลานานในการตัดสินใจ

เพื่อเร่งกระบวนการปรับตัวสำหรับพนักงานดังกล่าว จึงได้มีการพัฒนาโปรแกรม เครื่องมือ และวิธีการพิเศษ

ตัวอย่างของการปรับตัวจะเป็น โปรแกรม "สามสัมผัส". เป้าหมายของโครงการคือการให้ผู้มาใหม่เข้ามามีส่วนร่วมอย่างรวดเร็ว เมื่อสิ้นสุดเดือนที่สองของการทำงาน พนักงานใหม่จะแสดงผลงานที่ยอดเยี่ยมและเริ่มเลื่อนขั้นในสายอาชีพ

Ksenia Levykina หุ้นส่วนธุรกิจ HR ของ HiConversion พูดอย่างละเอียดในหน้านิตยสาร HR Director

โดดเด่นตามประเพณี การปรับตัวของพนักงาน 2 ประเภท- การผลิตและการไม่ผลิต

การปรับตัวในการผลิตรวมถึงการปรับตัวทางวิชาชีพ จิตสรีรวิทยา องค์กร และสุขอนามัยและสุขอนามัย

เบื้องหลังคำที่ยาวและเงอะงะเหล่านี้คือขั้นตอนที่เป็นมาตรฐานสำหรับทุกบริษัท:

พนักงานได้รับการแนะนำให้รู้จักกับกฎการทำงาน
กำหนดเงื่อนไขการอ้างอิง
แสดง ที่ทำงาน;
นำเสนอต่อเพื่อนร่วมงาน

นอกจากนี้จากความสามารถของทรัพยากรบุคคล พนักงานยังตกอยู่ในความสามารถของผู้ตรวจสอบความปลอดภัยแรงงานอีกด้วย คุณรู้ไหมว่า คุณสามารถปรับเปลี่ยนพนักงานได้ในขั้นตอนการคัดเลือก ? ผู้เชี่ยวชาญด้านระบบทรัพยากรบุคคลจะบอกวิธีการทำเช่นนี้

การปรับตัวที่ไม่ใช่การผลิต- นี่คือการสร้างความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการกับเพื่อนร่วมงาน งานปาร์ตี้ในวันหยุด การแข่งขันกีฬา การออกไปเที่ยว ทุกสิ่งที่จะทำให้พนักงานมีโอกาสได้พบปะกัน ไม่ใช่แค่พนักงานและนักแสดงเท่านั้น แต่ยังเป็นคนธรรมดาที่สามารถเป็นเพื่อนกันได้

การจำแนกประเภทของการปรับตัวตามประเภทไม่ได้มีวัตถุประสงค์ในทางปฏิบัติโดยตรง คุณไม่สามารถบอกพนักงานได้: " ในวันจันทร์ เรามีการปรับตัวทางสังคม วันอังคารเรามีการปรับตัวทางอุตสาหกรรม ในวันพุธ เรามีการปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา ในวันพฤหัสบดี เรามีการปรับตัวในองค์กร และวันศุกร์ เรามีการปรับตัวทางเศรษฐกิจและงานเลี้ยง”. พนักงานจะต้องเข้ารับการปรับตัวทุกประเภทพร้อมกัน: ในวันจันทร์และวันอังคาร และตลอดช่วงสัปดาห์ที่ยากลำบากหลายสัปดาห์สำหรับเขา

★ข้อเท็จจริงที่สำคัญ 80% ของพนักงานที่ลาออกในช่วงหกเดือนแรกหลังการจ้างงาน ได้ตัดสินใจในช่วง 2 สัปดาห์แรกของการทำงานในสถานที่ใหม่ ซึ่งหมายความว่าพนักงานได้ตัดสินใจลาออกในช่วงระยะเวลาการปรับตัว

HR มีหน้าที่รับผิดชอบในการปรับตัวของพนักงานธรรมดา แต่ใครเป็นผู้รับผิดชอบในการปรับตัวของ HR? เรื่องนี้ถูกกล่าวถึงในการสัมมนาผ่านเว็บ -

ตัวอย่างการปรับตัวที่ซับซ้อน

เพื่อให้พนักงานประสบความสำเร็จในการปรับตัวในที่ทำงานทุกประเภทจึงเป็นสิ่งจำเป็น ระบบที่ซับซ้อน. ระบบการปรับตัวเกี่ยวข้องกับการดำเนินกิจกรรมต่าง ๆ และมอบหมายผู้รับผิดชอบ สะดวกที่สุดในการนำเสนอข้อมูลกิจกรรมและผู้รับผิดชอบในรูปแบบตาราง

โต๊ะ. การปรับตัวของพนักงานใหม่ในช่วงแรกของการทำงานในบริษัท

เมื่อใดจะต้องดำเนินการ	เป้า	จะจัดงานอะไร.	รับผิดชอบ
	แนะนำองค์กร ให้แนวคิดเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กร	พนักงานได้รับการลงทะเบียนในแผนกทรัพยากรบุคคล ให้กับมือใหม่ ข้อมูลทั่วไปโอ มีระเบียบวินัยในการทำงานและค่าจ้าง	ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล, ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
	แนะนำองค์กร ให้แนวคิดเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กร	มีการจัดการฝึกอบรมต้อนรับ โดยในระหว่างนั้นจะมีการให้ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับโครงสร้างของบริษัท ภารกิจและค่านิยมของบริษัท และกฎเกณฑ์ด้านพฤติกรรมในบริษัทในรูปแบบเชิงโต้ตอบ	ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (ควบคุม - ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล)

ดาวน์โหลดตารางแบบเต็ม

6 ข้อผิดพลาดทั่วไปในการเริ่มต้นใช้งาน

ข้อผิดพลาด 1. ผู้เริ่มต้นมีข้อมูลที่ไม่มีโครงสร้างมากเกินไป

ข้อผิดพลาด 2. พนักงานจะต้องปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่ได้พูดคุยกันระหว่างการสัมภาษณ์

ข้อผิดพลาด 3. ระยะเวลาการปรับตัวสั้นเกินไป

ข้อผิดพลาด 4. ฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่อยู่ที่นั่นในวันแรกของการทำงานใหม่

ข้อผิดพลาด 5. พนักงานใหม่ทิ้งไว้ให้กับอุปกรณ์ของเขาเอง

ข้อผิดพลาด 6. ผู้เริ่มต้นไม่สามารถเริ่มทำงานได้ทันทีด้วยเหตุผลบางประการ

การปรับตัวของบุคลากรในองค์กรเป็นการปรับตัวระหว่างบริษัทและพนักงานซึ่งกันและกัน พนักงานต้องเผชิญกับงานใหม่ วิธีการทำงาน เขาถูกรายล้อมไปด้วยเพื่อนร่วมงานที่ไม่คุ้นเคย และเขาต้องทำความคุ้นเคยกับเงื่อนไขใหม่ กระบวนการปรับตัวของบุคลากรในองค์กรไม่ได้ถูกควบคุมเสมอไป ไม่ใช่นายจ้างทุกคนจะพิจารณาว่าจำเป็นต้องพัฒนาระบบ จัดหาเงินทุน และนำพนักงานที่มีประสบการณ์ออกจากงาน เพื่อให้พนักงานใหม่เข้ารับตำแหน่งได้ง่ายขึ้น อย่างไรก็ตาม การปรับตัวของบุคลากรในองค์กรจะต้องดำเนินการอย่างรอบคอบ ซึ่งจะหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง การค้นหา การคัดเลือก และการจ้างงานบุคลากร

ประเภทของการปรับตัว

กระบวนการปรับตัวอาจเป็นประเภทต่อไปนี้:

การปรับตัวเบื้องต้น

ระยะเวลาการแนะนำพนักงานใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์การทำงานและการสื่อสารในทีมงาน ส่วนใหญ่มักเป็นพนักงานอายุน้อย ผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาระดับต่างๆ คุณแม่ยังสาวที่เพิ่งกลับมาจากการลาคลอด เป็นเรื่องยากมากขึ้นสำหรับผู้สมัครเหล่านี้จะปรับตัวเข้ากับทีมและเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิภาพได้อย่างรวดเร็ว

การปรับตัวรอง

ขั้นตอนการแนะนำพนักงานใหม่ที่มีประสบการณ์การทำงานอยู่แล้ว เขารู้ว่าการสื่อสารเกิดขึ้นในองค์กรอย่างไร พนักงานเป็นอย่างไร และขั้นตอนใดที่ต้องทำให้เสร็จเมื่อเริ่มกิจกรรมในสถานที่ทำงานใหม่ พวกเขาทนต่อกระบวนการนี้ได้ง่ายกว่าผู้เริ่มต้น ผู้สมัครที่เปลี่ยนตำแหน่งในบริษัทบางครั้งอาจย้ายไปอยู่เมืองอื่น นี่เป็นการปรับตัวประเภทหนึ่งด้วย

นอกจากนี้ ยังมีการปรับบุคลากรรูปแบบอื่น ๆ ซึ่งแบ่งตามจุดเน้นของการฝึกอบรม

รูปแบบพื้นฐานของการปรับตัว

การจัดระเบียบงานเกี่ยวกับการปรับตัวของบุคลากรควรครอบคลุมไม่เพียงแต่กิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงานเท่านั้น ประกอบด้วยแบบฟอร์มต่อไปนี้:

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการปรับตัวบุคลากร

เป้าหมายหลักของขั้นตอนนี้มีดังต่อไปนี้:

การลดต้นทุนวัสดุเริ่มต้นพนักงานใหม่ยังไม่ได้เรียนรู้เกี่ยวกับสถานที่ทำงานและความรับผิดชอบของเขา ดังนั้นในช่วงแรกเขาจะไม่มีประสิทธิผลเพียงพอ ซึ่งจะนำไปสู่ต้นทุนอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
ลดการหมุนเวียนของพนักงานในที่ใหม่ ผู้มาใหม่จะรู้สึกไม่สบายใจ ดังนั้น การแต่งตั้งตำแหน่งอาจตามมาด้วยการเลิกจ้างอย่างรวดเร็ว
ลดเวลาที่ใช้โดยผู้บริหารและพนักงานคนอื่นๆเนื่องจากการปรับตัวและการทำงานที่ดำเนินการตามแผนที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนช่วยประหยัดเวลา
การสร้างทัศนคติเชิงบวกต่อการทำงานความรู้สึกพอใจกับตำแหน่งใหม่ของตน

งานการปรับตัวสำหรับ งานใหม่ดำเนินการโดยหน่วยพิเศษหรือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะบุคคล เพื่อให้พนักงานกลายเป็นสมาชิกเต็มกำลังโดยเร็วที่สุด ต้องดำเนินการดังต่อไปนี้:

มีการจัดหลักสูตรและสัมมนาต่างๆ ในเหตุการณ์เหล่านี้ มีการพูดคุยถึงประเด็นที่ซับซ้อนและเป็นที่ถกเถียงในการทำความคุ้นเคยกับตำแหน่งใหม่และในทีมใหม่
การสนทนาระหว่างผู้จัดการและพี่เลี้ยงและพนักงาน สามารถดำเนินการเป็นรายบุคคลร่วมกับพนักงานได้ โดยจะพิจารณาประเด็นข้อกังวลทั้งหมด
สำหรับ ตำแหน่งผู้นำมีการจัดหลักสูตรระยะสั้น
การเพิ่มความซับซ้อนของงานเนื่องจากการเติบโตของทักษะทางวิชาชีพ
เพื่อการปรับตัวที่ดีขึ้น พนักงานใหม่อาจได้รับมอบหมายงานทางสังคมต่างๆ ที่มีลักษณะเป็นครั้งเดียว

วิธีพื้นฐานในการปรับตัวบุคลากร

ลองดูวิธีการหลักในรูปแบบตาราง:

การให้คำปรึกษา	พนักงานที่มีประสบการณ์จะแนะนำพนักงานใหม่และอัปเดตข้อมูลให้เขาทราบ
การฝึกอบรมและสัมมนา	ฝึกอบรมพนักงานใหม่ในด้านทักษะการสื่อสาร การพูดในที่สาธารณะ และวิธีการปฏิบัติตนในสถานการณ์ที่ตึงเครียดและไม่คาดคิด ส่งผลให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น
การสนทนา	การสนทนาส่วนตัวระหว่างพนักงานใหม่และผู้จัดการ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในกระบวนการที่เขาสามารถรับคำตอบสำหรับคำถามที่เกิดขึ้นได้
โปรแกรมพิเศษ	โปรแกรมเหล่านี้อาจรวมถึงเกมเล่นตามบทบาทต่างๆ การฝึกอบรมที่จะช่วยเสริมสร้างจิตวิญญาณโดยรวมและการทำงานร่วมกัน
ทัศนศึกษา	เมื่อใช้วิธีนี้ พนักงานใหม่จะคุ้นเคยกับประวัติของบริษัท แผนกโครงสร้าง อาณาเขต พนักงาน และวัฒนธรรมองค์กร
แบบสอบถาม	หลังจากเสร็จสิ้นช่วงการปรับตัวแล้ว พนักงานจะถูกขอให้กรอกแบบสอบถามความคิดเห็น
การรับรอง การทดสอบ กิจกรรมองค์กร ฯลฯ	วิธีการทั้งหมดนี้มุ่งเป้าไปที่ พนักงานใหม่รู้สึกได้ว่าบริษัทต้องการเขา เขาทำได้ และในขณะเดียวกันผลผลิตของเขาก็เพิ่มขึ้น

สามารถใช้วิธีการทั้งหมดร่วมกันและแยกกันเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิผลสูงสุด

การเปลี่ยนแปลงใดๆ ในชีวิตของบุคคลนั้นเป็นหนทางออกจากเขตความสะดวกสบายเสมอ ออกจากสถานการณ์ที่สะดวกและคุ้นเคย แม้แต่การเปลี่ยนแปลงเชิงบวกก็ยังมาพร้อมกับความเครียดที่รุนแรงซึ่งแน่นอนว่าส่งผลต่อประสิทธิภาพและอารมณ์ทางจิตใจของแต่ละคน ปัจจัยความเครียดเพิ่มเติม ได้แก่ ความกลัว ความกังวล ความไม่แน่นอน หรือการขาดความรู้และทักษะที่ทำให้เกิดเหตุการณ์ใหม่

พนักงานที่เริ่มทำงานเป็นครั้งแรกในองค์กรอื่นหรือในตำแหน่งอื่นจะได้รับประสบการณ์ทั้งหมดนี้อย่างเต็มที่ และเนื่องจากไม่เพียงแต่ความสำเร็จส่วนตัวของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงประสิทธิภาพขององค์กรด้วยนั้นขึ้นอยู่กับกิจกรรมของเขาด้วย ฝ่ายบริหารจึงสนใจในการปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ใหม่อย่างรวดเร็วและประสบความสำเร็จ

ปัญหาการปรับตัวด้านแรงงานกำลังกลายเป็นประเด็นที่ร้ายแรงมากขึ้นในยุคสมัยใหม่ นโยบายบุคลากร. แนวทางแก้ไขปัญหานี้มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาเนื่องจากความต้องการของตลาดที่เปลี่ยนแปลง ลองพิจารณาดู แนวทางที่ทันสมัยสู่กระบวนการปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากร

การปรับตัวเป็นกลไกที่มีประสิทธิภาพ

คำว่า "การปรับตัว" เข้ามาใช้ การจัดการทรัพยากรบุคคลจากชีววิทยา ซึ่งมีความหมายว่า "การปรับตัว" อย่างแท้จริง การปรับตัวเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็น "การปรับตัว" ร่วมกันของสภาพแวดล้อมและสิ่งมีชีวิตซึ่งกันและกัน

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพเราสามารถกำหนดได้ การปรับตัวด้านแรงงานเป็นอิทธิพลขององค์กรต่อพฤติกรรมของพนักงานที่ปรากฏในนั้นเพื่อรวมเข้ากับการทำงานด้วยการมีปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพสูงสุด นอกจากนี้ยังรวมถึงกระบวนการย้อนกลับด้วย: พนักงานยังปรับกิจกรรมบางอย่างขององค์กรให้เข้ากับตัวเองด้วย

ประเภทของการปรับตัว

เนื่องจากสภาพของมนุษย์มีหลายแง่มุม เขาจึงต้องปรับตัวเข้ากับปัจจัยต่างๆ มากมาย จากตรงนี้เราสามารถแยกแยะได้ หลากหลายชนิดการปรับตัว พิจารณาสิ่งที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา

ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ก่อนหน้านี้มีสองอย่าง แบบฟอร์มการปรับตัว:

หลัก- บุคคลได้รับสถานะพนักงานใหม่เป็นครั้งแรกหลังจากสำเร็จการศึกษาเท่านั้น สถาบันการศึกษาหรือเริ่มทำงานครั้งแรกในชีวิต
รอง- บุคคลนั้นมีประสบการณ์การทำงานแต่สภาพการทำงานเปลี่ยนแปลงไป (ตำแหน่งต่าง ตำแหน่งที่สูงขึ้น ทีมใหม่อาจเป็นความเชี่ยวชาญพิเศษอื่น)

ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของขอบเขตที่บุคคลถูกบังคับให้ใช้หรือพยายาม "โค้งงอ" ให้เหมาะกับตัวเอง พิจารณาสิ่งต่อไปนี้ ประเภทของการปรับตัว:

เหตุใดการปรับตัวบุคลากรจึงจำเป็นในองค์กร?

เนื่องจากการปรับตัวเป็นกลไกทางชีววิทยาและจิตวิทยา "ในตัว" ในตัวบุคคล โดยส่วนใหญ่แล้วการปรับตัวจะเกิดขึ้นด้วยตัวเอง คำถามอาจเกิดขึ้น: เหตุใดในกรณีนี้จึงมุ่งความสนใจไปที่ปัญหาการปรับตัว พัฒนาโปรแกรม และมุ่งมั่นที่จะเพิ่มประสิทธิภาพ

แท้จริงแล้วบุคคลส่วนใหญ่ไม่ช้าก็เร็วไม่ทางใดก็ทางหนึ่งจะปรับให้เข้ากับเงื่อนไขใด ๆ หรือปรับให้เหมาะกับตัวเอง ในการทำเช่นนี้ เขาจำเป็นต้องมีปัจจัยหลายประการ: เวลาเพียงพอ แรงจูงใจ ความตั้งใจที่จะเปลี่ยนแปลง และความสามารถตามธรรมชาติของปัจจัยเหล่านั้น แต่ในกระบวนการของกิจกรรมทางวิชาชีพ ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้อาจทำให้นายจ้างเสียค่าใช้จ่ายมากเกินไป ดังนั้นเขาจึงมุ่งมั่นที่จะลดและลดความซับซ้อนของกระบวนการที่ซับซ้อนนี้ให้มากที่สุด

อ้างอิง! การวิจัยแสดงให้เห็นว่า 9 ใน 10 คนที่ลาออกโดยไม่ได้ทำงานเลยแม้แต่ปีเดียวก็ตัดสินใจเรื่องนี้ตั้งแต่วันแรกที่เข้ารับราชการ

ปัญหาหลักของผู้เริ่มต้น

อะไรที่ทำให้ชีวิตของคนเรายากลำบากในวันแรก ๆ ที่งานใหม่? ผู้เชี่ยวชาญที่จัดการกับปัญหาการปรับตัวของบุคลากรควรใส่ใจอะไรเป็นอันดับแรก การวิจัยแสดงให้เห็นว่าด้านลบที่โดดเด่นที่ทำให้พนักงานใหม่ไม่รู้สึกว่า "แทนที่ตัวเอง" คือ:

ขาดความรู้ขององค์กร
ไม่สามารถนำทางในสภาพแวดล้อมใหม่
ข้อ จำกัด ต่อหน้าผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน
ขาดประสบการณ์ในทางปฏิบัติ

ปัจจัยที่เป็นกลางเหล่านี้ได้เพิ่มประสบการณ์ส่วนตัวที่ทำให้การปรับตัวซับซ้อนยิ่งขึ้น เช่น:

กลัวว่าจะดูเหมือนไร้ความสามารถและไม่สามารถรับมือกับความรับผิดชอบของตนได้
กลัวที่จะตกงาน (หรือความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะ "เลื่อนตำแหน่ง" โดยเร็วที่สุด)
กลัวว่าจะไม่ได้รับความเคารพในทีม
ขาดการติดต่อกับผู้บังคับบัญชา (ผู้จัดการที่ต่อต้านหรือในทางกลับกันกลัวที่จะไม่ชอบเขา);
ไม่สามารถ "เข้ากับ" กับทีมได้ (กลัวว่าจะถูกปฏิเสธหรือไม่อยากเข้าใกล้ความคิดริเริ่มของคุณเอง) เป็นต้น

วิธีการปรับตัวของบุคลากร

องค์กรต่างๆ ใช้แนวทางที่แตกต่างกันในการแก้ปัญหาการปรับตัวของบุคลากร ส่วนใหญ่แล้วหนึ่งในสามเส้นทางจะมีชัยเหนือ

เป้าหมายของการปรับตัวด้านแรงงาน

หากองค์กรของคุณกำหนดหน้าที่ในการดำเนินโครงการปรับตัวบุคลากรที่มีความสามารถ คุณต้องเข้าใจเป้าหมายขององค์กรให้ชัดเจนก่อน ตามกฎแล้วมีดังนี้:

ลดการสูญเสียประสิทธิภาพ "ตั้งแต่เริ่มต้น" (ในขณะที่พนักงานไม่พร้อมที่จะปฏิบัติหน้าที่ แต่คุณภาพของงานก็ต่ำกว่ามาก เวลาเพิ่มเติม และบางครั้งจำเป็นต้องใช้เงินกับเขา)
การลดความวิตกกังวลและความรู้สึกไม่สบายทางจิต (ไม่เพียงช่วยลดการหมุนเวียนของพนักงานเท่านั้น แต่ยังส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อคุณภาพงาน)
ประหยัดทรัพยากรเวลา (หากองค์กรมีโปรแกรมการปรับตัวที่ใช้งานได้ดีผู้จัดการและเพื่อนร่วมงานจะไม่ต้องเสียเวลาในการอธิบายที่ไม่เป็นระเบียบกับพนักงานใหม่)
การพัฒนา ทัศนคติที่ดีไปยังสถานที่ทำงานแห่งใหม่ (เมื่อพนักงานรู้สึกว่าได้รับการดูแล พวกเขาก็ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น)

“ขั้นตอน” หลักในการปรับตัว

ในการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ พนักงานจะต้องผ่าน 4 ขั้นตอนติดต่อกัน ความช่วยเหลือในทุกขั้นตอนจะลดเวลาในการปรับตัวลงอย่างมากและทำให้ง่ายขึ้น ซึ่งช่วยลดต้นทุนขององค์กร

ประเภทของพนักงานที่ปรับตัว

การปรับตัวหมายถึงการยอมรับค่านิยม บรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ และข้อกำหนดหลักขององค์กรได้สำเร็จ:

สิ่งสำคัญ - เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต
รอง - เกี่ยวข้องกับการสื่อสารและพฤติกรรมภายในบริษัท

ขึ้นอยู่กับมาตรฐานเฉพาะและการยอมรับของบุคลากรดังกล่าว สามารถแยกแยะบุคลากรที่ดัดแปลงได้ 4 ประเภท

โปรแกรมปฐมนิเทศ

มาตรการที่มีประสิทธิภาพที่สุดเพื่อช่วยให้พนักงานปรับตัวสามารถทำได้ในขั้นตอนของการเลือกหลักสูตรหรือการปฐมนิเทศไปยังสถานที่ใหม่ กิจกรรมนี้อยู่ในความสามารถของฝ่ายบริหารทันทีของพนักงานใหม่ เขามีสิทธิ์ที่จะมอบหมายให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือมอบหมายให้ผู้เชี่ยวชาญคนอื่น ๆ แต่ความรับผิดชอบยังคงอยู่บนไหล่ของเจ้านายที่ใกล้ที่สุด หลายๆ อย่างถูกจำกัดด้วยการบังคับ รหัสแรงงาน การบรรยายสรุปเบื้องต้น. อย่างไรก็ตาม เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของโปรแกรมการปรับตัว จึงสามารถขยายแนวทางในการดำเนินการให้มากขึ้นได้ ในกระบวนการช่วยเหลือการปรับตัวกิจกรรมต่อไปนี้จะมีผลบังคับ

สิ่งสำคัญคือต้องแยกแนวทางในการปรับตัวในระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษาออกจากกัน: เวลาที่ใช้ ช่วงของปัญหาและระดับความครอบคลุม และวิธีการที่ใช้จะแตกต่างกัน

วิธีวางแผนโปรแกรมการเริ่มต้นใช้งาน

หากฝ่ายบริหารตัดสินใจที่จะมีอิทธิพลต่อประสิทธิผลของการรวมพนักงานเข้ากับทีม ควรมีการวางแผนกระบวนการ - ควรร่างรายการการดำเนินการที่จะต้องดำเนินการอย่างสม่ำเสมอเพื่อจุดประสงค์นี้ ซึ่งสามารถทำได้แม้กระทั่งก่อนการคัดเลือกและการจ้างงาน

ในขณะเดียวกันก็คุ้มค่าที่จะวาดขึ้นมา แผนคร่าวๆการปรับตัวซึ่งจะขึ้นอยู่กับ:

ลักษณะเฉพาะขององค์กร
ตำแหน่งพนักงานในอนาคต
คุณสมบัติลำดับความสำคัญที่ต้องการจากเขา

คุณต้องวางแผนการดำเนินการสำหรับการปรับตัวในระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษาแยกจากกัน

แผนปฏิบัติการการจัดการสำหรับการวางแผนแบบจำลองการปรับตัว

สร้างแผนก ตำแหน่ง หรือมอบหมายความรับผิดชอบให้กับบุคคลเฉพาะเพื่อการปรับตัวของบุคลากรและการฝึกอบรม นี่อาจเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคล เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ฯลฯ
ระบุ "ครู" - พี่เลี้ยงจากคนทำงานที่มีประสบการณ์ซึ่งจะได้รับมอบหมายให้ดูแลผู้มาใหม่ในแผนกต่างๆ (หรือมอบหมายงานนี้ให้กับหัวหน้าแผนก)
กระจายงานเฉพาะให้กับพนักงานที่ได้รับอนุญาต
การสร้างระบบการสื่อสารและลำดับชั้น เช่น พี่เลี้ยงมีหน้าที่รับผิดชอบในการปรับตัวของพนักงานให้เป็นหัวหน้าแผนกซึ่งรับผิดชอบผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบ เขารวบรวมข้อมูลมารวมกันและรายงานต่อฝ่ายบริหาร
แจ้งให้บุคลากรทุกคนทราบถึงลักษณะเฉพาะของการปรับตัวในองค์กรนี้
การสร้างข้อเสนอแนะ: ผู้มาใหม่ที่ทำงานควรสามารถขอคำแนะนำและความช่วยเหลือได้ตลอดเวลา

เมื่อนายจ้างจ้างพนักงานใหม่ ทั้งคู่ก็เต็มไปด้วยความหวัง พนักงานหวังว่าเขาจะชอบมันในสถานที่ใหม่ และนายจ้างคาดหวังให้พนักงานได้รับผลผลิต 100% ทันที แต่ก่อนที่งานจะดีขึ้นทั้งลูกจ้าง นายจ้าง และ ให้กับแรงงานคุณจะต้องผ่านขั้นตอนที่ไม่ง่ายเสมอไปที่เรียกว่า "การปรับตัวของพนักงานใหม่"

ความสำคัญของช่วงปรับตัว

การปฐมนิเทศพนักงานใหม่– นี่คือการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาประเภทหนึ่ง ซึ่งแสดงถึงกระบวนการของการเข้าสู่ตำแหน่งอย่างแข็งขันของผู้มาใหม่ผ่านการมีปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมการทำงานใหม่

ปรับตัวเข้ากับสถานที่ใหม่ได้สำเร็จ - ความรับผิดชอบไม่ใช่แค่ตัวพนักงานเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้บริหารคนใหม่ของเขาด้วย ไม่ว่าพนักงานจะมีความรับผิดชอบ เข้ากับคนง่าย ทนต่อความเครียด กล้าหาญ และมีประสบการณ์เพียงใด เขาก็พบว่าตัวเองอยู่ในสภาพแวดล้อมใหม่ และด้วยเหตุนี้ สถานการณ์ตึงเครียด, ในสถานการณ์ที่ต้องปรับตัว, ปรับตัว, เปลี่ยนแปลง.

นายจ้างที่มีความสามารถและชาญฉลาดต้องแน่ใจว่ามีการปรับตัวของพนักงานใหม่ เป็นระเบียบเขาไม่ปล่อยให้เธอเรียนหลักสูตรของเธอ

บริษัทที่ไม่สนใจการช่วยเหลือผู้มาใหม่ให้คุ้นเคยกับทีม ทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงานใหม่ เข้าใจความรับผิดชอบในงานของตน และรู้สึกสบายใจ จะต้องโทษตัวเองจากการหมุนเวียนของพนักงานอย่างต่อเนื่อง

พนักงานใหม่ในช่วงปรับตัว ตัดสินใจไม่ว่าเขาจะทำงานในองค์กรนี้ต่อไปหรือไม่ก็ตาม ตามสถิติ 90% คนที่ออกจากที่ทำงานโดยไม่ได้ทำงานที่นั่นเลยแม้แต่ปีเดียวก็ตัดสินใจลาออกแล้ว ในวันและสัปดาห์แรกและเวลาที่เหลือเราก็แค่อดทนและรอจังหวะที่เหมาะสมหรือ “ฟางเส้นสุดท้าย” เท่านั้น!

หากพนักงานไม่ชอบ ตำแหน่งใหม่เขามีทางเลือกสองทาง: เลิกหรือทน คนที่ไม่สามารถออกไปได้ งานที่ไม่มีใครรักหรือเพียงเพราะกลัวว่าจะทำเช่นนั้น พวกเขาจึงอดทนต่อสภาพที่ทนไม่ไหวมานานหลายปี! และองค์กรก็ประสบความสูญเสีย

มีสาเหตุหลายประการที่ทำให้สมาชิกในทีมใหม่อาจออกจากงานทันทีหลังจากได้รับการว่าจ้าง แต่ปรับตัวไม่สำเร็จหรือแม้แต่ การปรับไม่ถูกต้องในที่ทำงานคือหนึ่งในสาเหตุสำคัญ!

ข้อผิดพลาดของนายจ้าง

ข้อผิดพลาดทั่วไปในการสรรหาบุคลากรกำลังมองหา "ความพร้อม" ในอุดมคติผู้สมัคร. แต่พนักงานในอุดมคติสามารถ "เติบโต" ในองค์กรของคุณได้เท่านั้น เมื่อมีพนักงานใหม่เข้ามาทำงานเขาเหมาะสมกับตำแหน่งไม่มากก็น้อยเขาไม่สามารถสมบูรณ์แบบได้ในทันที! ที่จะกลายเป็น พนักงานในอุดมคติเขาต้องสบายใจที่จะเข้าร่วมองค์กรและทำงานในองค์กรนั้นสักระยะหนึ่ง

นอกจากนี้ผู้สมัครรับตำแหน่งคือบุคคลที่ยังมีชีวิตอยู่เขา บุคลิกภาพและจะประกอบด้วยบุญอย่างเดียวไม่ได้ การปฏิบัติต่อบุคคลเหมือนกับเครื่องจักรหรือหุ่นยนต์ที่ไม่ควรป่วยหรือมีชีวิตส่วนตัว หรือโต้แย้งหรือบ่นถือเป็นความผิดพลาดครั้งใหญ่

นายจ้างมัก วางตัวเองไว้เหนือคนงานและผู้สมัคร เพิ่มข้อกำหนดสำหรับกลุ่มหลังขึ้นสู่ท้องฟ้า ขณะเดียวกันก็ลืมที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดระดับสูง

ตัวอย่างเช่น ผู้ประกอบการที่ไม่ประสบความสำเร็จซึ่งมีอีโก้สูงเกินจริง "กำจัดวัชพืช" ผู้สมัครในตำแหน่งที่สามารถเป็นพนักงานที่ยอดเยี่ยมได้ เพียงเพราะพวกเขาไม่มีประสบการณ์การทำงาน หรือจ้างพวกเขา แต่ปฏิบัติต่อ ไม่สุภาพโดยไม่ต้องกังวลกับความสะดวกสบายทางจิตใจเลย . ในเวลาเดียวกัน นายจ้างดังกล่าวไม่เข้าใจว่าองค์กรของเขาไม่ใช่องค์กรที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์จะไปทำงาน และผู้สมัครที่มีอยู่จำเป็นต้องได้รับการยกย่อง

ไม่นัดหมาย ช่วงทดลองงาน – อีกด้วย ข้อผิดพลาดทั่วไปนายจ้าง . จำเป็นต้องมีช่วงทดลองงานเพื่อทำความเข้าใจว่าผู้สมัครเหมาะสมกับตำแหน่งนี้หรือไม่และเขาชอบหรือไม่ นี่คือเวลาที่ไม่เพียงแต่พนักงานใหม่พยายามทำให้ฝ่ายบริหารพอใจ แต่ฝ่ายบริหารก็ต้องพยายามทำให้ผู้มาใหม่พอใจด้วย

ความสำเร็จในการเตรียมความพร้อมของพนักงานใหม่หมายถึง: เป้าหมายที่สำคัญนายจ้างที่เข้าใจว่าพนักงานที่ทำงานหนักและมีแรงบันดาลใจซึ่งทำงานตามที่ผู้บริหารคาดหวังจากเขาเป็นพนักงานที่ ช่วยแล้วปรับตัวและ สอนทำงานให้ตรงตามที่ต้องการเพื่อทำงานในตำแหน่งที่เขาครอบครอง

ขั้นตอนการปรับตัวสำหรับพนักงานใหม่

จากความสำเร็จในการปรับตัวของพนักงาน พึ่งพาประสิทธิภาพของบริษัท พนักงานที่ได้รับความช่วยเหลือจากทีมงานและฝ่ายบริหารในการปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ใหม่ได้สำเร็จจะตอบสนองด้วยความขอบคุณและมีประสิทธิผลสูงอย่างแน่นอน

โดยเฉลี่ยแล้ว การปรับตัวของพนักงานใหม่จะคงอยู่ หกเดือนและแบ่งออกเป็นขั้นตอน:

การบรรลุผลสำเร็จขั้นสุดท้ายของระยะเวลาการปรับตัวจะระบุได้จากความรู้สึก ความมั่นใจและความสะดวกสบายพนักงานใหม่ในที่ทำงาน

พนักงาน ปรับตัวได้สำเร็จเมื่อเขาเปลี่ยนพฤติกรรมและเปรียบเทียบกับข้อกำหนดของบริษัท เมื่อข้อกำหนดเหล่านี้และเป้าหมายส่วนบุคคลเข้ากันได้

ดังนั้น, การเริ่มต้นพนักงานใหม่– กระบวนการร่วมกัน: พนักงานต้องต้องการและพยายามทำงาน และองค์กรจะต้องช่วยเหลือเขาในเรื่องนี้ในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ (ฝึกอบรมและสนับสนุน)

หากลูกจ้างซึ่งมีความเหมาะสมกับตำแหน่งลาออกเนื่องจาก ที่จะก่อนสิ้นสุดช่วงทดลองงาน หมายความว่าฝ่ายบริหารทำผิดพลาดหรือให้ความสนใจในการปรับตัวไม่เพียงพอ

บุคคลสามารถปรับตัวเข้ากับสภาวะต่างๆ ได้ แม้แต่สภาวะที่ยากลำบากและยากลำบากทางจิตใจก็ตาม แต่จะทำแบบนี้เมื่อไม่ได้รับการสนับสนุน ความเข้าใจ ความเคารพจากผู้บริหารและทีมงานแต่ขณะเดียวกันก็เข้าใจว่ายังมีโอกาศหางานใหม่ได้? แทบจะไม่.

หากคุณต้องการศึกษาหัวข้อการปรับตัวของพนักงานใหม่โดยละเอียดเราขอแนะนำให้อ่านหนังสือของ A. Ya. Kibanov เรื่อง "การบริหารงานบุคคล: ทฤษฎีและการปฏิบัติ" องค์กรแนะแนวอาชีพและการปรับตัวของบุคลากร" และ "การบริหารงานบุคคลขององค์กร: เทคโนโลยีการสรรหา การปรับตัว และการรับรองในปัจจุบัน"