บ้าน บล็อกธุรกิจ การย้ายพนักงานประจำ วิธีโอนพนักงานจากงานชั่วคราวไปเป็นงานประจำ

การย้ายพนักงานประจำ วิธีโอนพนักงานจากงานชั่วคราวไปเป็นงานประจำ

การย้ายไปยังงานอื่นเป็นขั้นตอนการทำงานด้านบุคลากรที่ค่อนข้างธรรมดา อย่างไรก็ตามทั้งหมด กระบวนการนี้มีกฎระเบียบที่ชัดเจน กฎหมายแรงงาน. การทราบข้อกำหนดทางกฎหมายในการโอนให้เสร็จสิ้นจะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการถูกดำเนินคดีกับพนักงานได้ นอกจากนี้ยังจะช่วยลดความเสี่ยงในการถูกปรับจากหน่วยงานกำกับดูแลอีกด้วย บทความนี้กล่าวถึงสาเหตุของความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง ฟังก์ชั่นแรงงานพนักงานและขั้นตอนในกรณีนี้ ยังให้ความสนใจในการเตรียมเอกสารเมื่อย้ายไปทำงานกับนายจ้างรายอื่น

อ่านบทความของเรา:

แนวคิดในการโอนไปทำงานอื่น

ตำแหน่งของพนักงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานเมื่อสรุปแล้วจะไม่คงเดิม ความต้องการทางธุรกิจ ระดับทักษะที่เพิ่มขึ้น หรือการเปลี่ยนแปลงบุคลากรอาจจำเป็นต้องย้ายพนักงาน

ความแตกต่างระหว่างการโอนไปทำงานอื่นและการย้ายที่อยู่

ในศิลปะ มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้แนวคิดในการโอนไปยังงานอื่น มันสามารถแสดงได้ดังนี้:

การเปลี่ยนแปลงหน้าที่แรงงาน
เปลี่ยน หน่วยโครงสร้างหากมีการระบุโดยเฉพาะในสัญญาการจ้างงาน
ย้ายไปอยู่กับนายจ้างไปยังท้องที่อื่น

นั่นคือขั้นตอนนี้ไม่ได้หมายถึงการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งเสมอไป แต่อาจยังคงเหมือนเดิม คุณสมบัติที่โดดเด่นการโอนจะเป็นการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน

ข้อเท็จจริงนี้จำเป็นต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน การจ้างงานและการโอนไปทำงานอื่นสามารถทำได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น มิฉะนั้นจะถือเป็นการละเมิดกฎหมาย

หากจำเป็นต้องมอบหมายให้พนักงานทำงานในหน่วยอื่น (เครื่องจักร รถยนต์ อุปกรณ์ คอมพิวเตอร์ ฯลฯ) แต่หน้าที่ไม่เปลี่ยนแปลง นี่ไม่ใช่การโอนอีกต่อไป แต่เป็นการโอน

เช่นเดียวกับการเปลี่ยนแปลงหน่วยโครงสร้างหากไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้าง การเปลี่ยนสถานที่ทำงาน หรือสถานที่ภายในพื้นที่เดียวกัน

การโอนไปทำงานอื่นและการย้ายที่อยู่มีความแตกต่างกันโดยมีผลกระทบต่อเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน

ลองดูตัวอย่าง:

1. ในสัญญาจ้างงาน A. ว่ากันว่าเธอได้รับการยอมรับให้เป็นพนักงานธนาคารในสาขาหมายเลข 1 ของธนาคาร C การขยายภูมิศาสตร์การบริการทำให้จำเป็นต้องแต่งตั้งเธอเป็นพนักงานที่มีประสบการณ์ให้กับร้านที่เพิ่งเปิดใหม่ สาขาที่ 10 ตำแหน่งเดียวกับพนักงานแคชเชียร์ นี่เป็นการโอนเนื่องจากข้อกำหนดข้อใดข้อหนึ่งของสัญญาการจ้างงานมีการเปลี่ยนแปลง และในการดำเนินการดังกล่าว จะต้องได้รับความยินยอมจาก A

2. ช่างฟิต B. เปลี่ยนโรงซ่อมหมายเลข 2 เป็นโรงซ่อมหมายเลข 4 ซึ่งตั้งอยู่บนถนนถัดไปตามคำขอของฝ่ายบริหาร แต่ยังคงอยู่ใน ตำแหน่งก่อนหน้าระบุไว้ในสัญญาจ้างงานของเขา นี่คือการกระจัด เนื่องจากไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงสำหรับ B. นอกเหนือไปจากตำแหน่งของเขาในอวกาศ ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมสำหรับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว

ประเภทการโอนไปทำงานอื่น

การเปลี่ยนแปลงหน้าที่ด้านแรงงานมักถูกจำแนกตามเหตุผลต่างๆ แต่ละพันธุ์มีคุณสมบัติการออกแบบของตัวเอง สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงเมื่อจัดทำเอกสาร

การโอนภายในและภายนอก

การแปลอาจเป็นภายในหรือภายนอกก็ได้ ในกรณีแรก พนักงานยังคงอยู่ในองค์กรเดิม แม้ว่าหน่วยโครงสร้างหรือท้องที่ซึ่งสถานที่ทำงานของเขาตั้งอยู่จะมีการเปลี่ยนแปลงก็ตาม ขั้นตอนการลงทะเบียนบุคลากรในกรณีนี้จะเป็นแบบทั่วไปโดยเราจะพิจารณาด้านล่าง

ภายนอกจะเป็นการย้ายไปยังตำแหน่งอื่นในองค์กรอื่น ในความเป็นจริงมันเป็น มุมมองส่วนตัวการเลิกจ้าง

ความคิดริเริ่มและการบังคับโอน

พื้นฐานสำหรับการเปลี่ยนแปลงเชิงรุกในหน้าที่ด้านแรงงานคือ:

ความปรารถนาของพนักงานเอง
คำสั่งของนายจ้าง
หรือคำร้องจากคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

เหตุผลในการแสดงความคิดริเริ่มคือการเปิดตำแหน่งงานว่างความต้องการด้านการผลิตหรือความปรารถนาของผู้จัดการที่จะสนับสนุนการเติบโตของอาชีพของผู้ใต้บังคับบัญชา

การเปลี่ยนแปลงหน้าที่ด้านแรงงานจะถูกบังคับให้เกิดขึ้นหากกฎหมายยืนยัน ตัวอย่างเช่น ในกรณีของข้อห้ามทางการแพทย์ หรือหากผลการรับรองไม่ทำให้ลูกจ้างมีสิทธิดำรงตำแหน่งตามสัญญาจ้างงานได้ ในกรณีนี้ทั้งลูกจ้างและนายจ้างต้องอยู่ภายใต้ข้อกำหนดของกฎหมาย

การโอนถาวรและชั่วคราว

หน้าที่ของพนักงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างถาวร แต่บางครั้งจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันชั่วคราวเนื่องจากความต้องการในการผลิต

ความแตกต่างจะไม่เพียงแต่ในกรอบเวลาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงลำดับการลงทะเบียนด้วย ระยะเวลาสูงสุดการเปลี่ยนแปลงฟังก์ชั่นชั่วคราว - หนึ่งปี หลังจากนั้นพนักงานจะกลับสู่ตำแหน่งเดิม

การเปลี่ยนแปลงบางอย่างอาจเป็นเพียงชั่วคราวเท่านั้น ตัวอย่างเช่นสำหรับสิ่งที่เรียกว่า “การคลอดเบา” สำหรับหญิงตั้งครรภ์ หลังจากสิ้นสุดการลาคลอดบุตร เธอควรจะกลับคืนสู่ตำแหน่งเดิม

การโอนตามกำหนดเวลาและฉุกเฉิน

การตัดสินใจโอนมักจะกระทำภายในระยะเวลาหนึ่ง นายจ้างและลูกจ้างชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสียทั้งหมด นอกจากนี้ กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องแจ้งเตือนล่วงหน้าในกรณีเลิกจ้าง เช่น การเลิกจ้าง เป็นต้น แต่มีบางสถานการณ์ที่มีการออกคำสั่งโอนอย่างเร่งด่วน

ตัวอย่างเช่น ในกรณีฉุกเฉินทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น หรือในกรณีที่จำเป็นต้องรีบรักษาทรัพย์สินของนายจ้างไม่ให้เสียหายโดยด่วน

ย้ายไปทำงานอื่นโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหรือไม่ก็ได้

โดย กฎทั่วไปจะต้องได้รับความยินยอมจากบุคคลนั้นโดยแสดงเป็นลายลักษณ์อักษรโดยเคร่งครัด หากไม่มีสิ่งนี้ก็จะเป็นไปไม่ได้ที่จะเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบของพนักงานอย่างต่อเนื่อง

แต่มีข้อยกเว้นหลายประการเมื่อนายจ้างไม่ต้องการความยินยอมจากลูกจ้าง พวกมันถูกกำหนดไว้ในศิลปะ 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หมายถึงการเปลี่ยนแปลงในระยะสั้นสูงสุด 1 เดือน ในกรณีที่ป้องกันหรือขจัดผลที่ตามมา:

ภัยพิบัติทางธรรมชาติ (น้ำท่วม สึนามิ แผ่นดินไหว พายุเฮอริเคน ฯลฯ );
อุบัติเหตุจากฝีมือมนุษย์
อุบัติเหตุ;
ไฟไหม้;
ความหิว;
โรคระบาดหรือ epizootics

หากเกิดเหตุการณ์ที่ระบุซึ่งคุกคามชีวิต สุขภาพ หรือความปลอดภัยของผู้คนจำนวนมาก เหตุในการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างคือ:

เรียบง่าย;
ความจำเป็นในการป้องกันความเสียหายหรือการทำลายทรัพย์สินที่สำคัญ
ทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว

โอนภายในหรือนอกพื้นที่เดียวกัน

ท้องที่ที่สถานประกอบการจ้างตั้งอยู่ยังหมายถึงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาการจ้างงานด้วย และการเปลี่ยนแปลงของเขาหมายถึงการโยกย้ายคนงาน

ดังนั้นนายจ้างจึงต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้า สำหรับผู้ที่ตกลงย้ายจะต้องเปลี่ยนสถานที่ทำงานอย่างเป็นทางการ ภายในท้องที่เดียวกัน การโอนเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนตำแหน่งหรือการเปลี่ยนแปลงหน่วยโครงสร้างที่สถานที่ทำงานของพนักงานตั้งอยู่

การย้ายพนักงานไปทำงานอื่นเป็นการชั่วคราว

การเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงานของพนักงานสามารถทำได้ในระยะเวลาอันสั้น กฎหมายกำหนดให้เท่ากับหนึ่งปีภายใต้สภาวะปกติ และหนึ่งเดือนในกรณีฉุกเฉินต่างๆ

ด้วยเหตุผลที่ชัดเจน การโอนชั่วคราวไปยังตำแหน่งอื่นสามารถทำได้ภายในองค์กรเดียวเท่านั้น เช่นเดียวกับการเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบในงานอย่างถาวร ตำแหน่งหรือสถานที่ทำงานของบุคคลอาจเปลี่ยนแปลงได้

การเปลี่ยนแปลงเป็นไปไม่ได้แม้ว่างานใหม่จะเป็นอันตรายต่อสุขภาพของพนักงานและไม่ได้รับอนุญาตจากใบรับรองแพทย์ก็ตาม

ในกรณีนี้จะไม่มีการต่อสัญญา แต่จะรวบรวมไว้แทน ข้อตกลงเพิ่มเติม.

ซึ่งหมายความว่าด้วยการแปลดังกล่าวจึงไม่สามารถสร้างได้ การคุมประพฤติ. เป็นไปได้เฉพาะในช่วงการจ้างงานครั้งแรกเท่านั้น แต่ข้อตกลงดังกล่าวจะต้องมีเงื่อนไขเกี่ยวกับระยะเวลาของความถูกต้องด้วย ซึ่งอาจเป็นวันที่เฉพาะหรือเงื่อนไขบางอย่าง เช่น พนักงานไม่อยู่และกลับมาทำงาน

ตามกฎทั่วไป การเปลี่ยนแปลงประเภทนี้เกิดขึ้นจากข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่ายในเรื่องความสัมพันธ์ด้านแรงงาน นอกจากนี้พนักงานจะต้องแสดงออกมาเป็นลายลักษณ์อักษร แต่ในสถานการณ์ที่รุนแรง ควรได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรเมื่อมีการเสนองานที่ต้องใช้คุณสมบัติต่ำกว่าและจ่ายน้อยกว่าเท่านั้น

การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวแม้ว่าจะมีผลกระทบก็ตาม การเติบโตของอาชีพพนักงานไม่สะท้อนในตัวเขา หนังสืองาน. แต่ในอนาคตตามคำขอของลูกจ้างเขาอาจได้รับสำเนาคำสั่งโอนเพื่อยืนยันการทำงานในตำแหน่งอื่นแม้ว่าจะเป็นเพียงระยะเวลาอันสั้นก็ตาม คำสั่งที่สองเกี่ยวกับการคืนพนักงานไปยังตำแหน่งเดิมนั้นไม่จำเป็น

หากระยะเวลาการโอนหมดลงและไม่ได้ระบุตำแหน่งก่อนหน้า และพนักงานเองก็ไม่แสดงความปรารถนาที่จะรับ ตำแหน่งนั้นจะกลายเป็นพนักงานถาวร ข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวถือเป็นโมฆะ

สิ่งนี้ทำให้เกิดภาระผูกพันของนายจ้างในการเสริมสมุดงานด้วยรายการที่เกี่ยวข้อง วันที่โอนถือเป็นวันที่ดำเนินการจริง

ย้ายไปทำงานอื่นด้วยเหตุผลทางการแพทย์

หนึ่งในกรณีที่พบบ่อยที่สุดของการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นในหน้าที่การงานคือสภาวะสุขภาพของมนุษย์ เมื่อลูกจ้างแสดงรายงานการรักษาพยาบาล นายจ้างจะมีหน้าที่รับผิดชอบทันที มีความจำเป็นต้องป้องกันไม่ให้พนักงานทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาทันทีเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ

การเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงานด้วยเหตุผลทางการแพทย์อาจไม่เพียงแต่ชั่วคราว แต่ยังถาวรอีกด้วย แต่ไม่ว่าในกรณีใดจะต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน การนำเสนอเอกสารทางการแพทย์ไม่เป็นเช่นนั้น การตกลงโอนเป็นสิทธิของพนักงาน ไม่ใช่ภาระผูกพัน

แต่ก่อนอื่นนายจ้างจะต้องตัดสินใจว่าจะทำอย่างไรกับลูกจ้างคนนั้น ทุกอย่างขึ้นอยู่กับว่าข้อจำกัดด้านสุขภาพเกิดขึ้นนานแค่ไหน และมีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมในองค์กรหรือไม่

หากมีนายจ้างสามารถเสนอได้ทันที ขอแนะนำให้ทำเช่นนี้เป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานสามารถแสดงความยินยอมหรือปฏิเสธข้อเสนอได้

ในกรณีที่มีการปฏิเสธเช่นเดียวกับถ้า งานที่เหมาะสมในขณะนี้ ไม่ นายจ้างมีสองทางเลือก:

. แต่จะเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อต้องมีการเปลี่ยนแปลงลักษณะของงานไม่เกิน 4 เดือน ตลอดระยะเวลาที่ถูกพักงาน พนักงานจะไม่ปรากฏตัวในที่ทำงาน และ ค่าจ้างเขาไม่ได้รับเครดิต แม้ว่าตำแหน่งของเขาจะยังคงอยู่ก็ตาม ระยะเวลาการระงับไม่รวมอยู่ในระยะเวลาการให้บริการที่ให้สิทธิ์ในการออก
ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานดังกล่าว มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดพื้นฐานที่คล้ายกันสำหรับการยกเลิกสัญญา จ่ายเมื่อเลิกจ้าง เงินชดเชย. ขนาดของมันตามศิลปะ มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเท่ากับเงินเดือนโดยเฉลี่ยเป็นเวลา 2 สัปดาห์

การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งในกรณีนี้ยังทำให้เงินเดือนเปลี่ยนแปลงด้วย และตามกฎแล้วในระดับที่น้อยกว่า

มีข้อยกเว้นสำหรับหญิงตั้งครรภ์หรือมารดาที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 1.5 ปี หากมาตรฐานการผลิตของเธอลดลงหรือเธอทำงานในตำแหน่งที่ต่ำกว่า เธอยังคงรักษารายได้เฉลี่ยสำหรับตำแหน่งก่อนหน้าของเธอ (มาตรา 254 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ย้ายไปทำงานอื่นในองค์กรอื่น

การเลิกจ้างโดยการโอนไปทำงานอื่นสามารถทำได้ตามคำร้องขอของพนักงานเองหรือด้วยความยินยอมของเขา ความแตกต่างหลักจากการย้ายภายในองค์กรคือ:

ลักษณะการเปลี่ยนแปลงงานอย่างถาวรอย่างยิ่ง
การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

ตามที่ลูกจ้างระบุ นายจ้างคนใหม่ของเขาได้จัดทำคำขออย่างเป็นทางการโดยใช้หัวจดหมายของบริษัทสำหรับผู้จัดการ ณ สถานที่ทำงานเดิมของเขา สามารถส่งทางไปรษณีย์ได้ แต่ส่วนใหญ่พนักงานจะแนบไปกับใบสมัครเพื่อโอนไปยังตำแหน่งอื่นในองค์กรอื่น

ด้วยความยินยอมของผู้จัดการ เขาจึงลงนามในใบสมัคร ตามมติจะมีการร่างคำสั่งในรูปแบบ T-8 วันที่ถูกไล่ออกและในใบสมัครของพนักงานจะต้องตรงกัน หลังจากลงนามในคำสั่งและทำความคุ้นเคยกับพนักงานแล้ว รายการจะถูกจัดทำในสมุดงานและบัตรส่วนบุคคล การคำนวณและเอกสารที่จำเป็นจะถูกออก

จริงๆ แล้วสิ่งนี้ไม่ต่างจากการเลิกจ้างโดยสมัครใจ ยกเว้นความแตกต่างเล็กน้อยสามประการ:

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างในสมุดงานจะระบุไว้ในข้อ 5 ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งอาจส่งผลดีต่อการจ้างงานในอนาคต
พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างโดยการโอนไม่สามารถได้รับช่วงทดลองงานได้
เมื่อคืนสถานะ (เช่นผ่านศาล) บุคคลที่เคยดำรงตำแหน่งนี้ พนักงานที่ได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรไม่สามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากศิลปะ 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างมีสิทธิ์ปฏิเสธการโอนหากไม่พอใจวิธีการเลิกจ้างหรือวันที่โอน สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นในความละเอียดของแอปพลิเคชัน ในกรณีนี้ลูกจ้างมีโอกาสลาออกได้ตามคำขอของตนเองหรือ

ย้ายไปทำงานอื่นในองค์กรเดียวกัน

การย้ายไปยังงานอื่นในองค์กรหนึ่งมักจะบ่งบอกถึงการเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง กรณีที่ตำแหน่งเพียงแค่เปลี่ยนชื่อ (เช่น ผู้จัดการ - ผู้จัดการ) จะไม่ถือเป็นการโอน

หน่วยงานที่ระบุในสัญญาจ้างอาจมีการเปลี่ยนแปลง บางครั้งก็เป็นไปได้ที่จะทำงานพร้อมกันและในสถานที่ทำงาน

กรณีที่พบไม่บ่อยนัก การแปลภายใน- เปลี่ยน ที่อยู่ตามกฎหมายนายจ้าง. แต่ไม่มีเลย แต่เฉพาะในกรณีที่เกิดขึ้นในพื้นที่อื่น กล่าวคือ ในพื้นที่ที่มีประชากรอื่น

ตำแหน่งและแผนกไม่มีการเปลี่ยนแปลง แต่เนื่องจากเงื่อนไขหลักประการหนึ่งของสัญญาจ้างงานได้รับผลกระทบ จึงถือเป็นการแปลงานศิลปะ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในกรณีนี้ ผู้ริเริ่มอาจเป็นพนักงานเองได้ เช่นหากตำแหน่งมีมากกว่า เงินเดือนสูงหรือมากกว่า ตารางที่สะดวกงาน. เช่น ถ้ามีตำแหน่งงานที่มีเงินเดือนสูงกว่าหรือตารางงานที่สะดวกกว่าก็ว่าง

ในกรณีนี้จะมีการเขียนคำชี้แจงถึงหัวหน้าองค์กร มันควรจะสะท้อนถึงชื่อ ตำแหน่งที่ต้องการและเหตุผลที่ควรเลือกผู้สมัคร

ข้อเสนอการโอนอาจมาจากนายจ้างด้วย โดยปกติจะเป็นตำแหน่งอาวุโส แต่ก็มีสถานการณ์ที่ตรงกันข้ามเช่นกัน ตัวอย่างเช่น หากพิจารณาจากผลการรับรองแล้ว พนักงานไม่ได้แสดงผลลัพธ์ที่ดีมาก หรือกรณีที่สาเหตุของการเปลี่ยนแปลงเป็นผลจากรายงานทางการแพทย์

การเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงานภายในองค์กรต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ยกเว้นการโอนชั่วคราวซึ่งจะดำเนินการในสถานการณ์ฉุกเฉิน

การปฏิเสธของพนักงานจะไม่ถือเป็นการละเมิดวินัย แต่เป็นสิทธิ์ที่เขาใช้ ดังนั้นนายจ้างภายใต้สภาวะปกติจึงไม่ต้องมีการลงโทษทางวินัย แม้ว่าภายใต้เงื่อนไขบางประการ การปฏิเสธการโอนอาจนำไปสู่การเลิกจ้างในท้ายที่สุด

ภายใต้เงื่อนไขปกติ การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน กล่าวคือ การเลิกจ้าง จะไม่เกิดขึ้นเมื่อมีการโอนย้ายไปทำงานอื่น ความสัมพันธ์ด้านแรงงานยังคงดำเนินต่อไป แม้ว่าจะอยู่ภายใต้เงื่อนไขใหม่ กระบวนการลงทะเบียนประกอบด้วยหลายขั้นตอนภายใต้การควบคุมของกฎหมายอย่างเคร่งครัด มาดูรายละเอียดเพิ่มเติมกัน

ขั้นตอนการโอนพนักงานไปทำงานอื่น

เราเสนอ คำแนะนำทีละขั้นตอนวิธีการโอนพนักงานไปทำงานอื่น หากดำเนินการและเตรียมเอกสารที่จำเป็นในแต่ละขั้นตอนอย่างระมัดระวัง ทั้งพนักงานและหน่วยงานตรวจสอบจะไม่มีข้อร้องเรียนใด ๆ เกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของขั้นตอนดังกล่าว

ขั้นตอนที่ 1 แสดงความคิดริเริ่ม

อาจมาจากทั้งนายจ้างและลูกจ้างเอง การจัดทำเอกสารขั้นตอนนี้ไม่จำเป็น ทุกฝ่ายสามารถแสดงความปรารถนาด้วยวาจาได้ แต่ตามกฎแล้วนายจ้างจะยื่นข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรและความยินยอมจากลูกจ้างให้ย้ายไปทำงานอื่นจะอยู่ในรูปของคำแถลง

ขั้นตอนที่ 2 ทำให้พนักงานคุ้นเคยกับลักษณะงานใหม่และอื่นๆ การกระทำในท้องถิ่นเกี่ยวกับงานใหม่ของเขา

เกี่ยวกับการอ่านของคุณ เอกสารกำกับดูแลพนักงานลงนามในสมุดบันทึกพิเศษหรือเอกสารสร้างความคุ้นเคยสำหรับเอกสารแต่ละฉบับ

ขั้นตอนที่ 3 การลงนามข้อตกลงเพิ่มเติม

เพราะว่า เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นกับนายจ้างคนเดียวกันนั้น สัญญาจ้างงานเกี่ยวกับการโอนไปทำงานอื่น สัญญาไม่สิ้นสุดซึ่งหมายถึงการเลิกจ้าง

ขั้นตอนที่ 4 การออกคำสั่งซื้อ

เป็นคำสั่งที่จะเป็นพื้นฐานสำหรับการเปลี่ยนแปลงเอกสารอื่น ๆ ทั้งหมดรวมถึงเอกสารทางบัญชีด้วย ระบุสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงหน้าที่แรงงานและระยะเวลาอย่างชัดเจน

ขั้นตอนที่ 5 การทำความคุ้นเคยกับพนักงานตามคำสั่ง

ข้อเท็จจริงที่ว่าได้อ่านคำสั่งแล้วจะถูกบันทึกไว้พร้อมลายเซ็นส่วนตัวของพนักงาน สามารถส่งสำเนาให้เขาได้ หากพนักงานปฏิเสธที่จะอ่านและลงนามในคำสั่งจะมีการจัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ โดยจะเก็บสำเนาคำสั่งซื้อไว้ด้วย ไฟล์ส่วนบุคคล.

ขั้นตอนที่ 6 จัดทำรายการที่เหมาะสมในบัตรส่วนบุคคล (แบบฟอร์ม T-2) และสมุดงาน

บันทึกเหล่านี้จัดทำโดยพนักงานที่รับผิดชอบในการเก็บรักษาหนังสือและบัตรตามลำดับ ณ จุดนี้ถือว่าการแปลเสร็จสมบูรณ์แล้ว

ทะเบียนโอนไปทำงานอื่น

ในระหว่างขั้นตอนนี้ เอกสารจำนวนหนึ่งจะถูกร่างขึ้น เนื่องจากเรากำลังพูดถึงการเปลี่ยนแปลงเอกสารหลักที่ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง - สัญญาจ้างงานจึงควรเตรียมเอกสารทั้งหมดด้วยความระมัดระวังเป็นพิเศษ

มิฉะนั้นพนักงานเองหรือหน่วยงานตรวจสอบจะมีข้อสงสัยเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของขั้นตอนนี้

เอกสารหลักที่ต้องเตรียม การบริการบุคลากร, จะ:

สมมติฐานในการโอนหากความคิดริเริ่มมาจากนายจ้าง
รายละเอียดงานเพื่อสร้างความคุ้นเคยของพนักงาน
คำสั่งให้ย้ายไปยังตำแหน่งอื่น (นี่คือเอกสารหลัก)
บัตรส่วนตัวของพนักงาน
สมุดงานหากการเปลี่ยนแปลงเป็นแบบถาวร

ข้อเสนอการโอนและข้อตกลงดังกล่าว

ข้อเสนอที่เป็นลายลักษณ์อักษรอย่างเป็นทางการจากนายจ้างมักจะมีคำอธิบายด้วย สามารถติดได้ด้วย รายละเอียดงาน. การแจ้งเตือนจะได้รับหมายเลขต้นทางและถูกบันทึกไว้

ลูกจ้างต้องแสดงความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร นี่อาจเป็นบันทึก "ฉันยอมรับ" ซึ่งได้รับการรับรองโดยการลงนามและวันที่ในข้อเสนอ หรือการขอย้ายตำแหน่งอื่นโดยสามารถรับตัวอย่างได้จากฝ่ายบริการบุคคล ใบสมัครได้รับการลงทะเบียนในวารสารพิเศษแล้วจัดเก็บไว้ในไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน

ข้อตกลงเพิ่มเติมในการโอนไปยังงานอื่นและการสั่งซื้อ

ข้อตกลงเพิ่มเติมเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงาน การโอนไปยังตำแหน่งอื่นไม่ถือเป็นการยุติสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงเพิ่มเติมที่ได้สรุปไว้ก่อนหน้านี้ ซึ่งหมายถึงการเลิกจ้าง และมีเหตุผลและผลทางกฎหมายที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ข้อตกลงที่ได้ข้อสรุปใหม่จะระบุตำแหน่งใหม่และระยะเวลาที่พนักงานจะดำรงตำแหน่งนั้น

นอกจากนี้ข้อตกลงยังเป็นพื้นฐานในการออกคำสั่งให้โอนไปยังตำแหน่งอื่นตัวอย่างปี 2560 ท่ามกลางแบบฟอร์มรวม เอกสารบุคลากรโดยนำเสนอเป็นรูปแบบ T-5

การใช้เทมเพลตเอกสารบุคลากรที่ได้รับอนุมัติโดย Goskomstat สำหรับองค์กรนั้นไม่บังคับอีกต่อไป อย่างไรก็ตาม การดำเนินการนี้จะช่วยให้สามารถเก็บรักษาบันทึกบุคลากรให้เป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายได้อย่างสมบูรณ์

รายการในสมุดงานและบัตรส่วนตัว

ขั้นตอนนี้เสร็จสิ้นโดยการกรอกรายการเกี่ยวกับเขาลงในสมุดงานและบัตรส่วนตัว หมายเลขคำสั่งโอนระบุเป็นพื้นฐานในเอกสารทั้งสองฉบับ รายการในสมุดงานจะเกิดขึ้นหลังจากการเข้าทำงาน รวมถึงวันที่ การระบุตำแหน่งที่พนักงานถูกโอนย้าย หรือชื่อของหน่วยโครงสร้าง บันทึกได้รับการรับรองโดยตราประทับขององค์กร ไม่จำเป็นต้องแนะนำให้พนักงานเซ็นชื่อ

การปฏิเสธให้พนักงานย้ายไปทำงานอื่น

ข้อกำหนดทางกฎหมายในการขอความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากบุคคลในการแปลมีผลกระทบหลายประการ โดยเฉพาะหากต้องการเปลี่ยนหน้าที่การงาน หน่วย หรือ การตั้งถิ่นฐานลูกจ้างไม่เห็นด้วยและนายจ้างไม่มีโอกาสสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเขาในเงื่อนไขเดียวกัน มีแนวโน้มว่าพวกเขาจะต้องแยกทางกัน

เหตุผลในการเลิกจ้างในสถานการณ์เช่นนี้อาจเป็น:

ความยินยอมร่วมกัน (ข้อ 1 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ความปรารถนาของพนักงาน (ข้อ 3 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ปฏิเสธที่จะเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญา (ข้อ 7 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ปฏิเสธที่จะโอนด้วยเหตุผลทางการแพทย์ (มาตรา 8 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ปฏิเสธที่จะย้ายไปอยู่กับองค์กร (ข้อ 9 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
การลดจำนวนพนักงาน (ข้อ 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

การโอนพนักงานถือเป็นเรื่องปกติที่เป็นที่ยอมรับกันทั่วโลก ประกอบด้วยการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขเริ่มต้นของสัญญาจ้างเกี่ยวกับตำแหน่งหรือสถานที่ทำงานของลูกจ้าง เหตุผลและประเภทของการแปลส่วนใหญ่เป็นตัวกำหนดวิธีการแปล

การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานหรือความประมาทเลินเล่อในการจัดทำเอกสารอาจนำไปสู่การรับรู้การโอนหรือเลิกจ้างหากถูกปฏิเสธว่าผิดกฎหมาย พนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับการคืนสถานะ และนายจ้างจะจ่ายค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย การบังคับให้ลางาน และค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม

กรณีพิเศษที่นายจ้างไม่อาจขอความยินยอมจากลูกจ้างได้จะเป็นกรณีฉุกเฉิน แต่การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวสามารถทำได้เพียงระยะสั้นไม่เกินหนึ่งเดือน

การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลและกำหนดเวลา จะต้องดำเนินการอย่างเป็นทางการตามคำสั่ง มีการเผยแพร่บนพื้นฐานของข้อตกลงเพิ่มเติมที่ได้สรุปกับพนักงาน สัญญาจ้างงานไม่สิ้นสุดในกรณีนี้

ข้อยกเว้นคือการโอนลูกจ้างไปยังนายจ้างรายอื่น ข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงหน้าที่งานอย่างถาวรจะต้องป้อนลงในบัตรส่วนตัวและสมุดงาน

ฉันเขียนแบบนั้นเพราะฉันสับสน เราจ้างผู้เชี่ยวชาญในขณะที่เธอลาคลอดบุตร และไม่กี่เดือนต่อมา เราก็ย้ายเธอไปดำรงตำแหน่งหัวหน้าแผนกเดียวกันเป็นการชั่วคราว ตอนนี้เราต้องการโอนพนักงานรายนี้ไปยังตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญอย่างถาวร และปล่อยให้การโอนชั่วคราวไปยังตำแหน่งผู้จัดการ ตัวเลือกนี้เป็นไปได้หรือไม่และต้องทำอย่างไร และอีกอย่าง: มีการจ้างผู้เชี่ยวชาญตามระยะเวลาของผู้เชี่ยวชาญอีกคนหนึ่งที่อยู่ใน การลาคลอดหลังจากผ่านไประยะหนึ่งการลาคลอดบุตรก็สิ้นสุดลง แต่เรามีอีกที่หนึ่งที่พนักงานลาคลอดในภายหลัง เป็นไปได้หรือไม่ที่จะโอนพนักงานคนนี้ไปลาคลอดบุตรตามข้อตกลงเพิ่มเติม? ทุกสิ่งสามารถจัดทำเป็นเอกสารได้อย่างถูกต้องโดยไม่ละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานได้อย่างไร?

คำตอบ

ตอบคำถาม 1 ข้อ: ฉันเขียนแบบนั้นเพราะฉันสับสน เราจ้างผู้เชี่ยวชาญในขณะที่เธอลาคลอดบุตร และไม่กี่เดือนต่อมา เราก็ย้ายเธอไปดำรงตำแหน่งหัวหน้าแผนกเดียวกันเป็นการชั่วคราว ตอนนี้เราต้องการโอนพนักงานรายนี้ไปยังตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญอย่างถาวร และปล่อยให้การโอนชั่วคราวไปยังตำแหน่งผู้จัดการ ตัวเลือกนี้เป็นไปได้หรือไม่ และจะทำอย่างไร?

สัญญาจ้างงานระยะยาวสามารถทำสัญญาจ้างงานแบบไม่มีกำหนดได้เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดความเป็นไปได้ของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ในการดำเนินการนี้ ให้เข้าสู่ข้อสรุปที่คุณระบุเงื่อนไขว่าข้อตกลงจะสรุปในวันที่ไม่- ระยะเวลาหนึ่งจากนั้นตามข้อตกลง ให้ออกข้อกำหนดที่เหมาะสม

เนื่องจากมีความจำเป็นต้องทำสัญญาระยะยาวโดยไม่มีกำหนดสำหรับตำแหน่งแรกที่พนักงานได้รับการว่าจ้าง - ตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญ และตอนนี้พนักงานอยู่ในตำแหน่งอื่นชั่วคราว เราเชื่อว่าคุณควรหยุดการโอนชั่วคราวก่อนและจัดเตรียม พนักงานที่ทำงานก่อนหน้านี้ทำข้อตกลงกับเขาว่าสัญญาไม่มีกำหนดและหลังจากนั้น (คุณสามารถแม้กระทั่งในวันถัดไป) จัดให้มีการโอนย้ายชั่วคราวไปยังตำแหน่งผู้จัดการอีกครั้ง

ตอบคำถาม 2: ผู้เชี่ยวชาญได้รับการว่าจ้างตามระยะเวลาของผู้เชี่ยวชาญอีกคนที่ลาคลอดบุตร หลังจากผ่านไประยะหนึ่งการลาคลอดบุตรก็สิ้นสุดลง แต่เรามีสถานที่อื่นที่พนักงานลาคลอดบุตรในภายหลัง เป็นไปได้หรือไม่ที่จะโอนพนักงานคนนี้ไปลาคลอดบุตรตามข้อตกลงเพิ่มเติม? จะจัดทำเอกสารทุกอย่างถูกต้องโดยไม่ละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานได้อย่างไร?

ไม่คุณไม่สามารถ.

ข้อสรุปนี้เป็นไปตามบทบัญญัติของส่วนที่ 1 ของมาตรา 59 และมาตรา 79 รหัสแรงงานรฟ.

เพื่อให้การทำงานชั่วคราวเป็นระเบียบในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างควรทำงานร่วมกับลูกจ้างชั่วคราวตามลำดับ โดยเริ่มจากการเปลี่ยนลูกจ้างคนหนึ่งก่อน จากนั้นจึงเปลี่ยนลูกจ้างอีกคนหนึ่ง นอกจากนี้ หลังจากที่ลูกจ้างประจำแต่ละคนกลับมาทำงานแล้ว นายจ้างจะต้องทำงานร่วมกับลูกจ้างชั่วคราวและเข้าทำงานใหม่ตามหลักเกณฑ์ใหม่

รายละเอียดในเอกสารของระบบบุคลากร:

1. คำตอบ: จำเป็นต้องจัดทำเอกสารอะไรบ้างหากสัญญาจ้างงานระยะยาวไม่ถูกยกเลิกเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้และไม่มีกำหนด

นีน่า โคเวียซินา

หากสัญญาจ้างงานระยะยาวไม่ถูกยกเลิกในเวลาที่กำหนด - โดยเจตนาหรือเนื่องจากการกำกับดูแล จะถือว่าสัญญาจ้างงานไม่มีกำหนด คือถูกจำคุกไม่มีกำหนด*

เนื่องจากข้อกำหนดนี้เป็นเงื่อนไขบังคับของสัญญา ข้อเท็จจริงข้อนี้จึงสามารถบันทึกไว้ได้ ในการดำเนินการนี้ ให้สรุปสัญญาที่คุณระบุเงื่อนไขว่าสัญญาจะสรุปเป็นระยะเวลาไม่แน่นอน จากนั้นจึงออกเอกสารที่เกี่ยวข้องตามข้อตกลง Rostrud ยังให้คำแนะนำดังกล่าวด้วย

ความสนใจ:หากสัญญาจ้างงานระยะยาวไม่ถูกยกเลิกในเวลาที่เหมาะสมและพนักงานยังคงทำงานต่อไปสัญญาดังกล่าวจะถือเป็นค่าเริ่มต้นไม่ จำกัด ระยะเวลาแม้ว่านายจ้างจะไม่ได้จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาที่จะเปลี่ยนแปลง คำว่า ()

การโอนชั่วคราวตามข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร

วิธีการโอนพนักงานไปทำงานอื่นชั่วคราวตามข้อตกลงของคู่สัญญา

บันทึกการโอนชั่วคราว

จำเป็นต้องจดบันทึกการโอนพนักงานไปทำงานอื่นชั่วคราวในสมุดงานหรือไม่?

ห้ามลงรายการเกี่ยวกับการโอนชั่วคราวในสมุดงานแต่สามารถทำในพนักงานได้ (กฎ อนุมัติ คำแนะนำ อนุมัติแล้ว)

หากงานชั่วคราวมีลักษณะพิเศษและมีความสำคัญในการยืนยันระยะเวลาการทำงานพิเศษของพนักงาน (เช่น งานชั่วคราวในฐานะแพทย์) ประสบการณ์การทำงานดังกล่าวสามารถได้รับการยืนยันด้วยใบรับรองจากนายจ้างเกี่ยวกับการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้อง ข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานเรื่องการโอนชั่วคราว เป็นต้น

ศาลมีจุดยืนที่คล้ายกัน ดูตัวอย่าง.

ตัวอย่างการจดทะเบียนย้ายพนักงานชั่วคราวไปทำงานอื่น

เอ.วี. Lampochkin ทำงานเป็นช่างไฟฟ้าให้กับองค์กร ในเดือนพฤศจิกายน 2551 เกิดอุบัติเหตุ - อาคารคลังสินค้าถล่ม

ในช่วงระยะเวลาชำระบัญชีผลที่ตามมาของอุบัติเหตุ Lampochkin ถูกย้ายเพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราวสำหรับงานที่มีคุณสมบัติน้อยกว่า (ได้รับการแต่งตั้งให้เป็นยาม) ระยะเวลาของการโอนชั่วคราวคือ 14 วันตามปฏิทิน (ตั้งแต่วันที่ 13 พฤศจิกายนถึง 26 พฤศจิกายน) พนักงานเห็นด้วยกับการโอน รายการที่เกี่ยวข้องถูกสร้างขึ้นในการโอน ผู้จัดการออกหนังสือแจ้งการโอน

วันทำงานของ Lampochkin ในฐานะผู้ดูแลได้รับค่าตอบแทนตามรายได้เฉลี่ยของเขาจากงานก่อนหน้า - 552.60 รูเบิล/วัน ในระหว่างการโอนย้ายชั่วคราว พนักงานทำงาน 10 วันทำการ ดังนั้น Lampochkin จึงเกิดขึ้น:

552.60 รูเบิล/วัน × 10 วัน = 5526 ถู

ยุติการโอนชั่วคราว

วิธีการยุติการโอนชั่วคราวอย่างเป็นทางการ

หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการโอนขอแนะนำให้ออกคำสั่งเพื่อให้พนักงานได้งานก่อนหน้าเนื่องจากหากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนงานเดิมของพนักงานไม่ได้รับการจัดเตรียมและเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและดำเนินการต่อ ในการทำงานเงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนสูญเสียกำลังและการโอนถือเป็นถาวร () คำสั่งดังกล่าวไม่มี แบบฟอร์มรวมดังนั้นให้เขียนมันขึ้นมาใน .

หากเงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะการโอนชั่วคราวสูญเสียอำนาจและการโอนถือเป็นแบบถาวรดังนั้นเพื่อจัดทำเอกสารสถานการณ์นี้ขอแนะนำให้จัดทำข้อตกลงใหม่ระหว่างพนักงานและนายจ้างเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงลักษณะของ การโอนและออกเอกสารที่เกี่ยวข้อง เหนือสิ่งอื่นใด คุณจะต้องจัดทำบันทึกการโอนย้ายไปยังและพนักงานอย่างถาวร (ได้รับการอนุมัติ)

ควรคำนึงว่าหากเมื่อเสร็จสิ้นแล้วไม่สามารถหางานเดิมให้เขาได้ เขาจะต้องเป็น ()

อีวาน ชโคลเวตส์,

รองหัวหน้า บริการของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับแรงงานและการจ้างงาน

3. คำตอบ: เป็นไปได้หรือไม่ที่จะจ้างพนักงานภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวพร้อมกันเพื่อทดแทนพนักงานหลายคนที่ลาพักร้อนสลับกัน?

นีน่า โคเวียซินารองผู้อำนวยการกระทรวงศึกษาธิการและทรัพยากรมนุษย์กระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย

ไม่คุณไม่สามารถ.

มีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานชั่วคราวตลอดระยะเวลาการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานหนึ่งคนซึ่งยังคงทำงานอยู่ นั่นคือพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่จะต้องปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะในช่วงที่เขาไม่อยู่ สัญญาจ้างงานระยะยาวที่ทำกับพนักงานชั่วคราวดังกล่าวอาจมีการเลิกจ้างเมื่อพนักงานที่ขาดงานกลับมาทำงาน ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะสรุปสัญญาระยะยาวกับพนักงานชั่วคราวทันทีเพื่อแทนที่พนักงานประจำหลายคนที่จะลาพักร้อนสลับกันกับคนงานชั่วคราว - เนื่องจากคนงานหลักที่เกี่ยวข้องไปพักร้อน นอกจากนี้ หลังจากที่ลูกจ้างประจำแต่ละคนกลับมาทำงานแล้ว นายจ้างจะต้องดำเนินการด้วย
มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในการทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ต้องนำมาพิจารณาในปี 2562 ตรวจสอบในรูปแบบเกมว่าคุณได้คำนึงถึงนวัตกรรมทั้งหมดหรือไม่ แก้ไขปัญหาทั้งหมดและรับของขวัญที่เป็นประโยชน์จากบรรณาธิการนิตยสาร Personal Business

อ่านในบทความ: เหตุใดผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงต้องตรวจสอบการบัญชี จำเป็นต้องส่งรายงานใหม่ในเดือนมกราคมหรือไม่ และรหัสใดที่ต้องอนุมัติสำหรับใบบันทึกเวลาในปี 2562

บรรณาธิการนิตยสาร "ธุรกิจบุคคล" พบว่านิสัยของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลแบบใดใช้เวลานาน แต่แทบไม่มีประโยชน์ และบางส่วนอาจทำให้ผู้ตรวจสอบ GIT สับสนได้

ผู้ตรวจสอบจาก GIT และ Roskomnadzor แจ้งให้เราทราบว่าผู้มาใหม่ไม่ควรต้องใช้เอกสารใดเมื่อสมัครงาน แน่นอนว่าคุณมีเอกสารบางส่วนจากรายการนี้ เราได้รวบรวมรายการทั้งหมดและเลือกเอกสารทดแทนที่ปลอดภัยสำหรับเอกสารต้องห้ามแต่ละฉบับ

หากคุณจ่ายค่าพักร้อนล่าช้า 1 วัน บริษัทจะถูกปรับ 50,000 รูเบิล ลดระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างอย่างน้อย 1 วัน - ศาลจะคืนตำแหน่งลูกจ้างในที่ทำงาน เราได้ศึกษา การพิจารณาคดีและได้เตรียมคำแนะนำที่ปลอดภัยไว้สำหรับคุณแล้ว

มักมีกรณีที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและนักบัญชี (บางครั้งถึงกับมีประสบการณ์) มีปัญหาในการแยกความแตกต่างระหว่างการโอนพนักงานและการย้ายที่อยู่ ลองพิจารณาว่ามีความคล้ายคลึงกันหรือไม่และการกระทำทั้งสองนี้แตกต่างกันอย่างไรโดยที่มักคิดไม่ถึง กิจกรรมการทำงานพนักงานขององค์กร

การโอนพนักงาน

การโอนพนักงานไปทำงานอื่นถือเป็นหนึ่งในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญาจ้างงานที่เป็นไปได้กับเขา จะดำเนินการตามข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น ยกเว้นในบางกรณีที่กฎหมายกำหนด ข้อตกลงจะต้องจัดทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรโดยเฉพาะ (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเปลี่ยนแปลงการทำงานด้านแรงงานของพนักงานอย่างถาวรหรือชั่วคราว
การเปลี่ยนแปลงถาวรหรือชั่วคราวในหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงานหากได้รับการแก้ไขในสัญญาการจ้างงาน
โอนพร้อมกับนายจ้างไปยังสถานที่อื่น

อย่างไรก็ตามนายจ้างไม่เปลี่ยนแปลง

อย่างไรก็ตาม มีการระบุการโอนประเภทอื่นด้วย - ไปทำงานถาวรกับนายจ้างรายอื่น ด้วยการโอนดังกล่าว สัญญาจ้างงานฉบับก่อนหน้าจะสิ้นสุดลงและจะมีการสรุปสัญญาใหม่กับนายจ้างรายอื่น

การย้ายคนงาน

นอกเหนือจากการโอนไปทำงานอื่นแล้ว กฎหมายเดียวกันยังควบคุมการเคลื่อนไหวของพนักงานด้วย

การโอนลูกจ้างจะเกิดขึ้นได้เฉพาะกับนายจ้างคนเดียวกันเท่านั้น

เป็นไปได้ในรูปแบบ:

ย้ายไปที่อื่น ที่ทำงาน;
การย้ายไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นขององค์กรภายในพื้นที่เดียวกัน
สั่งให้พนักงานทำงานกลไกอื่น (หน่วย)

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความถูกต้องตามกฎหมายของการย้ายคือการไม่มีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่สรุประหว่างทั้งสองฝ่าย กล่าวอีกนัยหนึ่ง เมื่อย้าย สถานที่ทำงาน หรือแผนก (แผนก) หรือกลไก (เครื่องจักร รถยนต์) ที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ในสัญญาจ้างงานไม่ควรเปลี่ยนแปลง

การย้ายพนักงานไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากเขาในการดำเนินการดังกล่าว ความไม่เห็นด้วยอาจถือเป็นการละเมิด วินัยแรงงานและนำมาซึ่งผลที่ตามมาในรูปแบบ การลงโทษทางวินัย.

ในกรณีนี้ควรคำนึงถึงสถานะสุขภาพของพนักงานด้วย: กฎหมายห้ามมิให้ถ่ายโอนเขาไปทำงานที่มีข้อห้ามโดยใบรับรองแพทย์อย่างเคร่งครัด

ความเหมือนและความแตกต่าง

การย้ายไปยังงานอื่นและการเคลื่อนย้ายของพนักงานจะคล้ายคลึงกันคือในระหว่างการเคลื่อนไหวดังกล่าว คนงานเปลี่ยนสถานที่ทำงาน หรือหน่วยโครงสร้างในพื้นที่เดียวกัน หรือกลไกที่เขาทำงาน

เส้นแบ่งของความแตกต่างจะถูกเปิดเผยเมื่อพิจารณาว่าการกระทำเหล่านี้เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่คู่สัญญาตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้หรือไม่

หากไม่เปลี่ยนแปลงก็จะมีการเคลื่อนไหว

หากมีการเปลี่ยนแปลง นี่เป็นการโอนที่ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานและการเปลี่ยนแปลงเป็นลายลักษณ์อักษรในสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้

ตัวอย่างเช่นหากในสัญญาจ้างงานกับเลขานุการห้องรับรองของหัวหน้าองค์กรถูกระบุว่าเป็นสถานที่ทำงานของเขาก็เป็นไปไม่ได้ที่จะย้ายเขาไปที่สำนักงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาและสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน . หากสัญญาจ้างไม่ได้ระบุห้องรับแขกเป็นสถานที่ทำงาน การย้ายเลขานุการไปยังสำนักงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมถือเป็นเรื่องถูกกฎหมาย

หรือพนักงานขับรถรับจ้างตามสัญญาจ้างงาน”มาทำงานให้ รถยนต์นั่งส่วนบุคคลป้ายทะเบียนแบรนด์เรโนลต์ A 111 TL 77 RUS” ไม่สามารถโอนไปยังรถยนต์ยี่ห้อ KIA ได้ แต่สามารถโอนได้หากได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร

หรือพนักงานขายที่จ้างมาทำงาน ร้านโซ่ในเขตเมืองหนึ่งการย้ายไปทำงานที่ร้านค้าในเขตเมืองอื่นถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย แปลได้อย่างเดียวเท่านั้น

ขั้นตอนในการโอนไปยังงานถาวรอื่นและการย้ายที่อยู่ก็แตกต่างกันไป

ในกรณีแรกจะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานโดยมีการออกคำสั่งตามเกณฑ์จากนั้นจะมีการบันทึกลงในสมุดงานของพนักงาน

ในกรณีที่สองจะมีการออกคำสั่งของผู้จัดการให้ย้ายพนักงานเท่านั้น

สวัสดี! พนักงานได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวโดยมีระยะเวลาลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรสูงสุด 3 ปีของพนักงานหลัก พนักงานหลักลาพักร้อนจนถึงปี 2560 และไม่มีความตั้งใจจะกลับไปอีก บน ช่วงเวลานี้เรามีตำแหน่งว่างและต้องการโอนพนักงานชั่วคราวไปประจำเนื่องจากพนักงานเป็นพนักงานที่ดี สมัครอย่างไรให้ถูกต้อง? จะเพียงพอหรือไม่ที่จะสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานโดยจะถือว่าสัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลงโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาหรือไม่? หรือผ่านการเลิกจ้าง? ขอบคุณ!

คำตอบ

ตอบคำถาม:

ในกรณีนี้ เป็นไปได้ดังต่อไปนี้: ตัวเลือก.

1. ก่อนอื่นก็ควรสังเกตว่า กฎหมายแรงงานไม่มีแนวคิดเรื่อง “เดิมพัน”

หากในสถานการณ์นี้ตามคำว่า “เดิมพัน” คุณหมายถึง ตำแหน่งเดียวกันและเงื่อนไขในสัญญาจ้างงานไม่เปลี่ยนแปลง (ยกเว้นอายุสัญญาจ้าง) จึงคุยเรื่องการโอนไม่ได้เพราะ การโอนเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันแรงงาน หน่วยโครงสร้าง (หากระบุไว้ในสัญญาการจ้างงาน) การโอนไปยังสถานที่อื่นพร้อมกับนายจ้าง (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ระยะเวลาของสัญญาจ้างงานถือเป็นเงื่อนไขพิเศษของสัญญา ในความเป็นจริง หากกำหนดเวลาเปลี่ยนแปลงจากนั้นสัญญาระยะยาวก็เปลี่ยนแปลงไปนั่นคือ ไม่มีการเปลี่ยนแปลงในสัญญาที่สรุปไว้ แต่เป็นการทำให้เป็นทางการ ใหม่ข้อตกลง.

ดังนั้นในกรณีนี้ควรยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวตามความคิดริเริ่มของพนักงานหรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย จากนั้นจึงควรสรุปสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่แน่นอน

ในเวลาเดียวกันเราต้องไม่ลืมว่าพนักงานที่ลาคลอดบุตรจะยังคงทำงาน (ตำแหน่ง) ของเธออยู่ และหากคุณจ้างพนักงานมาแทนที่เธออีกครั้ง จะมีการสรุปสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาแน่นอน

ถ้าโดย “เดิมพัน” คุณหมายถึง อื่นว่าง ชื่องานจากนั้นจะมีการโอน (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในกรณีนี้มีความจำเป็นต้องสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันแรงงานของพนักงานและเงื่อนไขอื่น ๆ ของสัญญาการจ้างงาน (หากการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเกิดขึ้น) และออกคำสั่งโอนบนพื้นฐานของมัน

ในกรณีที่มีการโอนย้ายไปยังงานอื่นอย่างถาวร (ตำแหน่ง) เงื่อนไขที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้เกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของงานจะสูญเสียกำลัง เนื่องจากในส่วนที่เกี่ยวข้องกับงานใหม่ พื้นที่ก่อนหน้านี้สำหรับลักษณะเร่งด่วนของความสัมพันธ์ด้านแรงงานจะไม่ใช้อีกต่อไป ( ส่วนที่ 2 ของมาตรา 58 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ) ข้อยกเว้นคือกรณีที่มีเหตุผลในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวสำหรับงานใหม่ (เช่น พนักงานหลักไม่อยู่ชั่วคราว เป็นต้น) ภายใต้สถานการณ์เหล่านี้ อาจรักษาเงื่อนไขเร่งด่วนของความสัมพันธ์ไว้ได้

2 . หากอายุสัญญาจ้างหมดลง (ในกรณีที่พนักงานหลักขาดงาน) แต่ไม่มีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเรียกร้องให้เลิกจ้าง เงื่อนไขเร่งด่วนจะหมดลง และสัญญาจ้างงานจะถือว่าสิ้นสุดโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา (ส่วนหนึ่ง 4 ของมาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตามหากคุณยังต้องการบันทึกข้อเท็จจริงในการเปลี่ยนแปลงระยะเวลาของสัญญาจ้างงาน (เนื่องจากระยะเวลาดังกล่าวคือ เงื่อนไขที่จำเป็นสัญญาจ้างงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)) จากนั้น ในกรณีนี้ก็เป็นไปได้. สิ่งนี้ตามมาจากบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและได้รับการยืนยัน

ในสถานการณ์นี้ มีความเสี่ยงว่าพนักงานของคุณซึ่งอยู่ในช่วงลาคลอดบุตรเปลี่ยนใจที่จะเลิกจ้าง จากนั้นในการกลับมาทำงาน คุณจะต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานชั่วคราวรายนั้น หากยังไม่สามารถทำได้ภายในเวลานี้ เพื่อย้ายเธอไปตำแหน่งอื่น

3. นอกจากนี้ หากการตัดสินใจขยายความสัมพันธ์เกิดขึ้นก่อนที่สัญญาจ้างงานจะหมดอายุ ก็แนะนำให้ทำข้อตกลงเพิ่มเติมโดยถือว่าสัญญาไม่มีกำหนด แต่ระบุว่าข้อตกลงนี้มีผลใช้บังคับในวันถัดจากวันที่ การสิ้นสุดระยะเวลาภายใต้สัญญาที่ทำไว้แต่เดิม จากนั้นเมื่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไป (เช่นในวันที่ข้อตกลงเพิ่มเติมมีผลใช้บังคับ) จึงมีคำสั่งระบุว่าสัญญาจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับความต่อเนื่องของการทำงานของพนักงานนั้นมีลักษณะไม่แน่นอน ที่นี่มีความเสี่ยงที่พนักงานหลักจะกลับมาทำงานและข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะสัญญาจ้างงานปลายเปิดจะไม่มีผล

รายละเอียดในเอกสารของระบบบุคลากร:

1. คำตอบ: คำถามจากการปฏิบัติ: เป็นไปได้ไหมที่จะเปลี่ยนระยะเวลาของสัญญาจ้างงานสรุป?

เลขที่.

ระยะเวลาของสัญญาจ้างงานถือเป็นเงื่อนไขพิเศษของสัญญา ในความเป็นจริงหากข้อกำหนดเปลี่ยนแปลงสัญญาระยะยาวก็เปลี่ยนแปลงไปนั่นคือไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงในสัญญาที่สรุปไว้ แต่จะมีการร่างสัญญาใหม่ กฎหมายไม่ได้กำหนดความเป็นไปได้ในการขยายหรือลดระยะเวลาของสัญญาจ้างงาน ข้อยกเว้นนี้ใช้กับแต่ละกรณีเท่านั้น ตัวอย่างเช่น หากเมื่อสิ้นสุดสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ ไม่มีฝ่ายใดเรียกร้องให้เลิกสัญญา และพนักงานยังคงทำงานต่อไป สัญญาดังกล่าวจะไม่มีกำหนดและสามารถขยายออกไปได้ สิ่งนี้ตามมาจากบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและได้รับการยืนยัน

หากการตัดสินใจที่จะขยายความสัมพันธ์เกิดขึ้นก่อนสัญญาจ้างจะหมดอายุก็สามารถแนะนำให้ทำข้อตกลงเพิ่มเติมโดยถือว่าสัญญาไม่มีกำหนด แต่ระบุว่าข้อตกลงนี้มีผลใช้บังคับในวันถัดจากวันที่หมดอายุ ระยะเวลาภายใต้สัญญาที่ทำไว้แต่เดิม จากนั้นเมื่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไป (เช่นในวันที่ข้อตกลงเพิ่มเติมมีผลใช้บังคับ) จึงมีคำสั่งระบุว่าสัญญาจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับความต่อเนื่องของการทำงานของพนักงานนั้นมีลักษณะไม่แน่นอน

คำถามจากการปฏิบัติ: เป็นไปได้ไหมที่จะขยายสัญญาจ้างงานระยะยาวโดยไม่บอกเลิกสัญญา หรือคุณจำเป็นต้องไล่พนักงานออกแล้วจ้างเขาใหม่อีกครั้ง สัญญาใกล้จะสิ้นสุดแต่งานยังไม่แล้วเสร็จ

คำตอบสำหรับคำถามนี้ขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่นายจ้างต้องการต่อสัญญากับลูกจ้าง

หากองค์กรตั้งใจที่จะขยายความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง สามารถทำได้โดยการเลิกจ้างและจ้างงานภายใต้สัญญาระยะยาวฉบับใหม่เท่านั้น

เนื่องจากมีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวในช่วงระยะเวลาหนึ่ง แต่ไม่เกินห้าปี (มาตรา และประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่มีความเป็นไปได้หรือขั้นตอนในการขยายสัญญาจ้างงานระยะยาว ดังนั้น โดยทั่วไปแล้ว การขยายระยะเวลาของสัญญาจ้างงานจึงเป็นพื้นฐานในการรับรู้ว่าไม่มีกำหนด ข้อยกเว้นคือสถานการณ์เมื่อ:

สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสิ้นสุดในระหว่างที่สตรีตั้งครรภ์ จากนั้นนายจ้างสามารถขยายระยะเวลาของสัญญาจ้างงานได้จนกว่าจะสิ้นสุดการตั้งครรภ์ () เมื่อมีการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง ในบางกรณี สัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานที่ตั้งครรภ์
พนักงานได้รับเลือกผ่านการแข่งขันเพื่อเติมเต็มตำแหน่งคนงานด้านวิทยาศาสตร์และการสอนซึ่งก่อนหน้านี้เขาดำรงตำแหน่งภายใต้สัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่ ()

ดังนั้นในกรณีทั่วไปองค์กรไม่มีสิทธิ์จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาจ้างงานระยะยาวเพื่อเปลี่ยนระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง องค์กรสามารถสรุปสัญญาการจ้างงานฉบับใหม่ได้หลังจากเลิกจ้างพนักงานแล้วเท่านั้น ความถูกต้องตามกฎหมายของตำแหน่งนี้ได้รับการยืนยันโดย ศาลสูงอาร์เอฟใน.

หากนายจ้างโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ตั้งใจที่จะขยายความสัมพันธ์ในการจ้างงานออกไปอย่างไม่มีกำหนด ก็สามารถทำได้โดยไม่ต้องผ่านขั้นตอนการเลิกจ้าง ในการดำเนินการนี้ เมื่อสิ้นสุดสัญญาที่มีระยะเวลาคงที่ ทั้งสองฝ่ายไม่ควรเรียกร้องให้มีการยกเลิก โดยพนักงานจะต้องทำงานต่อไป จากนั้นสัญญาจะไม่มีกำหนดและสามารถต่ออายุได้ สิ่งนี้ตามมาจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและได้รับการยืนยันแล้ว

ข้อยกเว้นสำหรับขั้นตอนนี้ใช้กับหัวหน้าองค์กรซึ่งกำหนดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของสัญญาการจ้างงานโดยเอกสารและข้อบังคับที่เป็นส่วนประกอบขององค์กร กฎหมายของรัฐบาลกลาง() ไม่ว่าในกรณีใด พวกเขาจะต้องถูกไล่ออกและจ้างงาน คำศัพท์ใหม่ที่กำหนดไว้ในเอกสารตามกฎหมาย

นีน่า โคเวียซินา,

2. คำตอบ:สัญญาจ้างงานระยะยาวจะหมดอายุเมื่อใด?

สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสิ้นสุดลงโดยเกี่ยวเนื่องกับการเริ่มต้นของวันที่หรือเหตุการณ์บางอย่างที่ระบุไว้ในสัญญา นี่คือที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คำแนะนำ:เก็บบันทึกการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะยาว สิ่งนี้จะทำให้คุณมีโอกาสที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั่นคือเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นหากนายจ้างไม่ได้วางแผนที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเขาต่อไป

หากองค์กรในขณะนั้นหรือระหว่างกระบวนการทำงานมีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมสำหรับลูกจ้าง รวมถึงตำแหน่งงานว่างที่มีชื่อเดียวกัน นายจ้างควรเสนอตำแหน่งงานว่างเหล่านั้นให้กับลูกจ้างชั่วคราว

คำถามจากแนวปฏิบัติ: นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวในช่วงที่ไม่มีพนักงานหลักในตำแหน่งชื่อเดียวกันซึ่งพนักงานหลักคนอื่นว่างหรือไม่?

ไม่มีข้อผูกมัดที่จะต้องเสนอที่นั่งว่าง ในกรณีนี้พนักงานเองก็สามารถคิดริเริ่มดังกล่าวและส่งเรซูเม่ไปยังตำแหน่งที่ว่างได้

การสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีบทบัญญัติที่กฎหมายกำหนดไว้ เหตุผลประการหนึ่งคือการไม่มีพนักงานคนสำคัญชั่วคราว พื้นฐานนี้ระบุไว้เมื่อจ้างงานและจะต้องบันทึกไว้ในข้อความของสัญญาจ้างงาน สิ่งนี้ตามมาจากบทบัญญัติของมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

พนักงานชั่วคราวสามารถเป็นพนักงานหลักได้ในสองกรณีเท่านั้น:

หากสัญญาจ้างงานระยะยาวเกิดขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจหรือจงใจเมื่อพนักงานหลักกลับมาทำงานในระหว่างที่ได้รับการยอมรับชั่วคราว ();
ถ้านายจ้าง ความคิดริเริ่มของตัวเองจะเสนอให้พนักงานเกณฑ์เข้ารับตำแหน่งใด ๆ ที่เป็นพนักงานหลักรวมถึงตำแหน่งที่เขาดำรงตำแหน่งชั่วคราว () ตัวอย่างเช่น หากพนักงานหลักซึ่งมีการจ้างทหารเกณฑ์ชั่วคราวแทน ตัดสินใจลาออกจากองค์กรหรือถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่น

ดังนั้น กฎหมายจึงไม่มีภาระผูกพันในการเสนอตำแหน่งชื่อเดียวกันแก่ลูกจ้างทหารเกณฑ์ที่ได้รับการว่าจ้างในระหว่างที่ลูกจ้างหลักไม่มีอยู่ ซึ่งลูกจ้างหลักอีกคนจะว่างลง ข้อเสนอดังกล่าวจะเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างประสงค์เท่านั้น

ในเวลาเดียวกันพนักงานมีสิทธิ์ที่จะมีความคิดริเริ่มดังกล่าวและส่งเรซูเม่ไปยังตำแหน่งที่ว่าง ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องลงทะเบียนลูกจ้างในตำแหน่งที่ว่างหรือแสดงหลักฐานยืนยันว่าเหตุใดลูกจ้างชั่วคราวจึงไม่สามารถสมัครตำแหน่งที่มีชื่อเดียวกันกับลูกจ้างหลักได้ () ในกรณีที่ไม่มีเหตุอันสมควรที่จะปฏิเสธการยอมรับ ตำแหน่งว่างสำหรับนายจ้างอาจเกิดขึ้นได้

นีน่า โคเวียซินา,

รองอธิบดีกรม การศึกษาทางการแพทย์และ นโยบายบุคลากรในการดูแลสุขภาพของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย

3. กรอบกฎหมาย:

จดหมาย ROSTRUD ลงวันที่ 20 พฤศจิกายน 2549 ฉบับที่ 1904-6-1

[เกี่ยวกับสัญญาจ้างงานระยะยาว]

ใน ฝ่ายกฎหมายสำนักงานบริการแรงงานและการจ้างงานของรัฐบาลกลางได้ตรวจสอบคำอุทธรณ์ดังกล่าวแล้ว

นีน่า โคเวียซินา,

รองผู้อำนวยการกรมสามัญศึกษาทางการแพทย์และนโยบายบุคลากรด้านการดูแลสุขภาพของกระทรวงสาธารณสุขรัสเซีย

5. คำถามจากการปฏิบัติ:จะทำอย่างไรกับพนักงานชั่วคราวที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงที่ไม่มีพนักงานหลักหากคนหลังวางแผนที่จะลาออก

การกระทำของนายจ้างจะขึ้นอยู่กับว่าเขาวางแผนที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างชั่วคราวหรือไม่

1. นายจ้างไม่สนใจงานของลูกจ้างชั่วคราว

เพื่อให้องค์กรไล่พนักงานชั่วคราวออกได้ พนักงานหลักจะต้องกลับมาทำงานอย่างน้อยหนึ่งวันหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการขาดงาน รวมถึงในวันนี้พนักงานหลักอาจมีวันลาพักร้อนด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเองหากไม่สามารถทำงานได้ด้วยเหตุผลบางประการ ความจริงก็คือตามกฎหมายสัญญาระยะยาวที่สรุปเพื่อปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานหลักที่ขาดงานชั่วคราวจะถูกยกเลิกเมื่อเขากลับไปทำงาน () ดูเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้) ความถูกต้องตามกฎหมายของแนวทางนี้ได้รับการยืนยันจากศาลด้วย (ดู)

ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างสามารถ:

เจรจากับพนักงานชั่วคราวเกี่ยวกับการเลิกจ้าง
และหากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงดังกล่าวได้ ให้ไล่เขาออก เช่น ในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับ

2. นายจ้างสนใจลูกจ้างชั่วคราว

หากองค์กรวางแผนที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานชั่วคราว เมื่อสิ้นสุดสัญญา:

ทั้งสองฝ่ายไม่ควรเรียกร้องให้มีการยกเลิก
และพนักงานมีหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่ต่อไป

นีน่า โคเวียซินา,

ด้วยความเคารพและปรารถนาที่จะทำงานอย่างสบายใจ Natalya Nikonova

ผู้เชี่ยวชาญด้านระบบทรัพยากรบุคคล

การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดในฤดูใบไม้ผลินี้!

ผู้ตรวจสอบจาก GIT และ Roskomnadzor แจ้งให้เราทราบว่าผู้มาใหม่ไม่ควรต้องใช้เอกสารใดเมื่อสมัครงาน แน่นอนว่าคุณมีเอกสารบางส่วนจากรายการนี้ เราได้รวบรวมรายการทั้งหมดและเลือกเอกสารทดแทนที่ปลอดภัยสำหรับเอกสารต้องห้ามแต่ละฉบับ
หากคุณจ่ายค่าพักร้อนล่าช้า 1 วัน บริษัทจะถูกปรับ 50,000 รูเบิล ลดระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างอย่างน้อย 1 วัน - ศาลจะคืนตำแหน่งลูกจ้างในที่ทำงาน เราได้ศึกษาแนวทางปฏิบัติด้านตุลาการและเตรียมคำแนะนำที่ปลอดภัยสำหรับคุณ

การย้ายไปยังสถานที่ทำงานอื่นเป็นการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ที่พนักงานปฏิบัติในที่ทำงานชั่วคราวหรือถาวร

เมื่อย้ายไปยังที่ทำงานอื่น พนักงานจะไม่ออกจากนายจ้าง แต่จะมีการเปลี่ยนแปลงประเภทกิจกรรมเท่านั้น

ในบางกรณี การโอนเกี่ยวข้องกับการแจกจ่ายไปยังพื้นที่ใกล้เคียง

อนุญาตให้ย้ายไปงานอื่นได้เมื่อใด?

การโอนพนักงานไปที่ งานใหม่อนุญาตในกรณีต่อไปนี้:

ดำเนินการโดยใคร?

การโอนลูกจ้างเป็นความรับผิดชอบของนายจ้าง

ต้องแจ้งให้พนักงานที่กำลังจะโอนย้ายทราบล่วงหน้า หากลูกจ้างตัดสินใจย้ายไปทำงานอื่นต้องติดต่อนายจ้าง

เงื่อนไขและเหตุผล

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้โอนพนักงานไปทำงานอื่นหากพนักงานไม่เห็นด้วยกับสิ่งนี้

ในศิลปะ 72 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเหตุผลที่พนักงานสามารถถูกย้ายไปยังสถานที่ทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมนั้นได้รับการควบคุม

ไม่สามารถโอนพนักงานไปทำงานที่แพทย์สั่งห้ามได้

งานใหม่อาจเป็นงานชั่วคราวหรือถาวรสำหรับพนักงานก็ได้

ลูกจ้างย้ายจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่งตามความรู้หรือคำสั่งของนายจ้าง

พนักงานเองก็อาจแสดงความปรารถนาที่จะย้ายไปทำงานอื่นด้วย

การจำแนกประเภทของการแปล

การถ่ายโอนจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งอาจเป็นการภายในหรือภายนอก

โอนภายในเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงชั่วคราวหรือถาวรในด้านกิจกรรมของพนักงาน เมื่อย้ายไปยังสถานที่ทำงานอื่น ลูกจ้างยังคงทำงานให้กับนายจ้างต่อไป

การแปลภายนอก– การโอนลูกจ้างไปยังนายจ้างใหม่

สำหรับ การแปลภายนอกต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างและนายจ้างปัจจุบันและอนาคตของเขา

กฎการโอนไปงานอื่นเป็นมาตรฐาน:

เขียนโดยพนักงานเขียนคำสั่ง
การอุทธรณ์ของนายจ้างของพนักงานต่อนายจ้างในอนาคตของเขาพร้อมคำร้องขอจ้างพนักงานรายนี้
ได้รับคำตอบจากนายจ้างในอนาคต
การโอนลูกจ้างไปยังนายจ้างใหม่หากเขาตกลง

เพื่อเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างดังกล่าว คำชี้แจงของพนักงานจะถูกบันทึกไว้ในสมุดงานตลอดจนหมายเลขซีเรียลพร้อมวันที่ในจดหมายเรียกเข้า

ชนิด

การโอนจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่งจะแบ่งออกเป็นแบบถาวรและชั่วคราว

การแปลแบบถาวร- ไม่ จำกัด. การแปลนี้ดำเนินการ โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง.

หากลูกจ้างไม่ตกลงก็ให้คณะกรรมการแรงงานหรือศาลยืนยันการโอน โดยไม่มีการยืนยัน การโอนจะผิดกฎหมาย.

การโอนถาวรแบ่งออกเป็นประเภทต่าง ๆ :

การโอนภายนอกคือการไล่พนักงานออกจากงานหนึ่งและโอนไปยังอีกงานหนึ่งโดยไม่แบ่งระดับอาวุโส

ในกรณีนี้ สัญญาจ้างงานเก่าของพนักงานจะไม่ถูกต้อง และจะมีการสรุปสัญญาจ้างงานฉบับอื่นกับพนักงาน ณ สถานที่ใหม่

การเลิกจ้างพนักงานและการเริ่มงานใหม่จะต้องสะท้อนให้เห็นในสมุดงานของเขา

การโอนชั่วคราวไปทำงานอื่นคือการเปลี่ยนแปลงขอบเขตกิจกรรมของเขาไประยะหนึ่ง

การโอนชั่วคราวคือ:

ตามข้อตกลงร่วมกัน
ผลิตโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน
ผลิตหากจำเป็นสำหรับนายจ้าง

การโอนโดยความยินยอมร่วมกันต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรในการโอนพนักงาน ระยะเวลาของการโอนดังกล่าวไม่เกินหนึ่งปี

หากพนักงานถูกย้ายมาแทนที่เขา จนกว่าพนักงานที่เขามาแทนที่จะลาออก เขาก็จะทำงานในตำแหน่งของเขา

ลูกจ้างอาจถูกโอนไปทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมได้ในกรณีดังต่อไปนี้

กำหนดเส้นตายสำหรับการโอนดังกล่าวคือ หนึ่งเดือน.

นายจ้างสามารถโอนลูกจ้างไปทำงานอื่นได้หากลูกจ้างมีปัญหาสุขภาพตลอดจนตั้งครรภ์

พนักงานต้องตกลงโอน หากพนักงานไม่ตกลงการโอนจะไม่ถูกต้องตามกฎหมาย

นายจ้างจะต้องไล่ลูกจ้างออกจากงาน (หากด้วยเหตุผลทางการแพทย์ ระยะเวลานี้ไม่เกินสี่เดือน) และคงงานของเขาไว้ หรือ (หากระยะเวลานานกว่าสี่เดือน) ให้ไล่ลูกจ้างออก

ขั้นตอนการโอนไปทำงานอื่น

การย้ายงานไปทำงานอื่นอาจเป็นได้ทั้งวิธีแก้ปัญหาของบริษัทและความปรารถนาส่วนตัวของพนักงาน

ถ้า พนักงานตัดสินใจโอนไปงานอื่นมีขั้นตอนการโอนดังนี้

พนักงานกรอกใบสมัครโดยระบุเหตุผลในการโอนและตำแหน่งที่ต้องการ
นายจ้างลงนามในใบสมัคร
มีการทำรายการประกอบในสัญญาจ้างงาน
นายจ้างออกคำสั่ง
รายการที่เกี่ยวข้องจะจัดทำในสมุดงานของพนักงาน บัตรประจำตัว บัญชี ตารางการทำงาน ฯลฯ

ถ้า นายจ้างแนะนำให้โอนจากนั้นขั้นตอนการแปลจะเป็นดังนี้:

ท่านสามารถส่งแบบฟอร์มขอย้ายตำแหน่งใหม่ได้ คุณยังสามารถจัดเตรียมใบสมัครตัวอย่างเพื่อถ่ายโอนไปยังงานอื่นได้

กำหนดเวลาการโอน

การโอนย้ายจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่งอย่างถาวรไม่มีกำหนด

การโอนชั่วคราวโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างและนายจ้างไม่ควรเกินหนึ่งปี

หากพนักงานถูกโอนไปทดแทนบุคคลอื่นแล้ว ตำแหน่งใหม่เขาจะทำงานจนกว่าลูกจ้างที่เขาเข้ามาแทนที่จะกลับมาทำงาน

การลงทะเบียนการโอนพนักงานไปทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมสามารถอยู่ได้ไม่เกินหนึ่งเดือน

เป็นไปได้ไหมที่จะลาออกโดยย้ายไปทำงานอื่น?

ลูกจ้างมีสิทธิลาออกโดยย้ายไปทำงานอื่นได้ถ้า การโอนภายนอกจะเกิดขึ้นเมื่อใด?.

พนักงานคนหนึ่งลาออกจากงาน อดีตนายจ้างและทำสัญญาจ้างฉบับใหม่กับนายจ้างใหม่

ในกรณีนี้จะมีการจัดทำรายการประกอบในสมุดงานของพนักงาน

การย้ายพนักงานไปยังสถานที่ทำงานอื่นอาจเป็นผลมาจากความต้องการในองค์กรหรือความปรารถนาส่วนตัวของพนักงาน

เฉพาะความยินยอมของพนักงานเท่านั้นที่ได้รับการสนับสนุนจากคำชี้แจงที่เหมาะสมเท่านั้นจึงจะอนุญาตให้นายจ้างย้ายเขาไปทำงานอื่นได้

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควบคุมสถานการณ์หลายประการเมื่อพนักงานถูกย้ายไปยังงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา