การป้องกันปัญหากับบุคลากร การแก้ปัญหาด้านทรัพยากรบุคคล

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในภาคบริการ (การค้าปลีก ธุรกิจโรงแรมและร้านอาหาร บริการผู้บริโภค) มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

• วิธีการจัดการด้วยต้นทุนที่น้อยที่สุด พนักงานขาย;
• ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องแก้ไขปัญหาด้านการบริหารงานบุคคลเฉพาะด้านอะไรบ้าง องค์กรการค้า;
• พื้นฐานสำหรับเศรษฐศาสตร์ที่มีประสิทธิภาพของการบริหารงานบุคคลในโรงแรมหรือร้านอาหารคืออะไร?

เอกสารตัวอย่าง

ลงทะเบียนเพื่อดาวน์โหลดไฟล์และเข้าถึงเอกสาร HR มากกว่า 3,000 รายการ

ข้อบังคับว่าด้วยการไม่ แรงจูงใจด้านวัสดุ

แบบสอบถามเพื่อระบุความภักดีภายในของพนักงาน

กฎระเบียบเกี่ยวกับแรงจูงใจและค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญ

เศรษฐศาสตร์การบริหารงานบุคคลในด้านการค้า: จะรักษาพนักงานไว้ได้อย่างไร?

ภาคบริการครองตำแหน่งสำคัญอย่างหนึ่งในระบบเศรษฐกิจของสังคมหลังอุตสาหกรรม: มีผลกำไรในระดับสูง (เมื่อเทียบกับภาคเกษตรกรรมหรืออุตสาหกรรม) และมีงานจำนวนมาก การค้าถือเป็นเสาหลักประการหนึ่งของภาคบริการ

การจัดการทรัพยากรบุคคลในองค์กรค้าปลีกมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง: การหมุนเวียนของพนักงานที่สูงและชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานทำให้เกิดความจำเป็นในการจ้างพนักงานใหม่อย่างต่อเนื่องและค้นหาวิธีที่มีประสิทธิภาพในการรักษาพนักงานที่มีประสบการณ์

ปัญหาหลักของการบริหารงานบุคคลในการค้า ตามกฎแล้ว ลงมาที่:

• ขาดประสบการณ์จริงในหมู่พนักงานขององค์กรการค้า
• สภาพการทำงานที่ยากลำบาก (กะยาว, ความจำเป็นในการมองเห็นลูกค้าอย่างต่อเนื่อง) ซึ่งทำให้พนักงานที่มีศักยภาพหมดกำลังใจ
• ความยากลำบากในการวางแผนตารางการทำงานที่เกิดจากความผันผวนของความต้องการของผู้บริโภค

การค้าปลีกดึงดูดผู้คนส่วนใหญ่ที่ไม่มีประสบการณ์ทำงาน (เช่น นักเรียนนอกเวลา) และไม่มีการศึกษาพิเศษ มีระเบียบวินัยต่ำ ไม่เต็มใจที่จะประกอบอาชีพและดูแลตัวเอง รูปร่างและพฤติกรรมในที่ทำงาน การขาดงาน ไม่ใช่รายการข้อบกพร่องของคนงานที่เลือกภาคการค้าเพียงเพราะ “ร้านค้าหรือซุปเปอร์มาร์เก็ตตั้งอยู่ใกล้บ้าน” และขณะนี้ไม่มีอาชีพที่น่าสนใจและทำกำไรอีกต่อไป

ดังนั้นเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ที่น่าพอใจ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องคัดเลือกผู้สมัครอย่างระมัดระวังในระหว่างการคัดเลือกเบื้องต้น และใช้วิธีการที่มีประสิทธิภาพเพื่อจูงใจพนักงาน

• ทำให้กระบวนการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรมีขนาดใหญ่เพื่อให้แน่ใจว่ามีผู้สมัครจำนวนสูงสุดและเลือกผู้ที่เหมาะสมที่สุด
• จัดให้มีให้กับพนักงานที่เหมาะสมกับการค้าขายอย่างแท้จริงและไม่เห็นว่ามันเป็น “ทางเลือกชั่วคราว”;
• สร้างการควบคุมไม่เพียงแต่รูปลักษณ์ภายนอกของพนักงานเท่านั้น แต่ยังควบคุมพฤติกรรมในที่ทำงานด้วย
• แนะนำโปรแกรมการฝึกอบรมระยะสั้นแต่เข้มข้นในองค์กรสำหรับพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์ทำงาน
• เสริมสร้างขวัญกำลังใจของพนักงานทุกคน วิธีที่เป็นไปได้เพื่อลดอัตราการลาออกของพนักงานและปรับปรุงคุณภาพงาน
• กำหนดระดับค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญในการทำงานที่ยุติธรรมจากมุมมองของพนักงาน
• แก้ไขข้อขัดแย้งใด ๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงานในเวลาที่เหมาะสมก่อนที่ทีมส่วนใหญ่จะเข้ามาเกี่ยวข้อง
• พยายามวางแผนงานโดยคำนึงถึงแนวโน้มความต้องการของผู้บริโภคเพื่อกระจายภาระให้กับพนักงานขาย พนักงานเก็บเงิน และพนักงานขายอื่นๆ

การบริหารงานบุคคลโรงแรม: เน้นการสร้างแรงจูงใจ

สำหรับ อุตสาหกรรมโรงแรม ทรัพยากรแรงงานมีความสำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากบริการที่นำเสนอโดยโรงแรมมีลักษณะที่จับต้องไม่ได้ ความเป็นอยู่ที่ดีขององค์กรดังกล่าวส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของพนักงาน เพื่อให้เศรษฐศาสตร์ของการจัดการทรัพยากรบุคคลของโรงแรมให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด ควรสร้างระบบทรัพยากรบุคคลที่ชัดเจน ซึ่งไม่เพียงครอบคลุมงานในแต่ละวันที่แก้ไขได้ด้วยการแทรกแซงของฝ่ายบริหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงประเด็นเชิงกลยุทธ์ด้วย

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการทำงานที่อุตสาหะที่สุดกับบุคลากรนั้นไม่รับประกัน ผลเชิงบวกหากพนักงานไม่มีแรงจูงใจเพียงพอ การจัดการพนักงานโรงแรมที่ไม่ดีส่งผลกระทบต่อผลกำไรของบริษัทเกือบจะในทันที: ผลการศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่ามีความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างความภักดีของพนักงานและความภักดีของลูกค้าโรงแรม ดังนั้นแม้ในโรงแรมเล็ก ๆ ก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตาม โดยหลีกเลี่ยง:

• เทคนิคการสร้างแรงจูงใจ "การลงโทษ" ที่ส่งเสริมการจากไปของพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ กระตือรือร้น และมีความสามารถมากที่สุด
• ความไม่มั่นคง (อย่ายกเลิกกิจกรรมสร้างแรงบันดาลใจและลดทอนลง แพ็คเกจโซเชียลโดยไม่มีเหตุผลที่ชัดเจนซึ่งเจ้าหน้าที่สามารถเข้าใจได้)
• ไม่สนใจความคาดหวังและความสนใจของพนักงาน
• ความไม่สอดคล้องกันระหว่างระบบแรงจูงใจและ กลยุทธ์โดยรวมบริษัท.

คุณไม่ควรพึ่งพาองค์ประกอบที่เป็นสาระสำคัญของแรงจูงใจเพียงอย่างเดียว: ตามกฎแล้วคือการเพิ่มขึ้น ค่าจ้างจะหยุดจูงใจพนักงานหลังจากผ่านไปเพียงไม่กี่เดือน แต่กระบวนการทำงานและการเติบโตของสถานะทางอาชีพสามารถให้ผลที่ยั่งยืนกว่ามาก

การบริหารงานบุคคลในธุรกิจร้านอาหาร เราคัดสรรพนักงานอย่างรอบคอบ

การจัดการทรัพยากรบุคคลที่มีการจัดการอย่างดีทำให้สามารถจัดหาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้กับร้านอาหารใดๆ ก็ตาม ซึ่งปฏิบัติหน้าที่ของตนด้วยความจริงใจ และด้วยเหตุนี้จึงเพิ่มความภักดีของลูกค้า (และเป็นผลให้ผลกำไรของสถานประกอบการ) เพื่อให้การบริหารบุคลากรในร้านอาหารให้ผลลัพธ์ที่เป็นบวก จำเป็นต้องระบุสิ่งที่เกี่ยวข้องมากที่สุดล่วงหน้า ปัญหาบุคลากรและหาวิธีแก้ปัญหาเหล่านั้น บ่อยครั้งที่ผู้จัดการร้านอาหารต้องจัดการกับปัญหาต่อไปนี้:

• การฝึกอบรมสำหรับพนักงานที่ถูกจ้างโดยไม่มีประสบการณ์การทำงานและการศึกษาที่เกี่ยวข้อง ศักดิ์ศรีในอาชีพต่ำ (การทำงานเป็นบาร์เทนเดอร์หรือพนักงานเสิร์ฟถือว่าไม่น่าดึงดูดเพียงพอและสิ่งนี้ทำให้ผู้สมัครที่มีแนวโน้มดีจำนวนมากต้องขับไล่)
• ความขัดแย้งระหว่างบุคคลในทีมเกิดจากความจำเป็นในการทำงานเป็นทีมทุกวัน

นอกจากนี้ใน ธุรกิจร้านอาหารมักมีคน “สุ่ม” ที่ได้งานโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อทำกำไรอย่างรวดเร็ว (อาจมีผู้หลอกลวง) หรือผู้ที่กำลังมองหางาน งานชั่วคราว- พวกเขาช่วยกำจัดผู้สมัครดังกล่าวออกไป วิธีการที่ทันสมัยการคัดเลือก: การทดสอบทีละขั้นตอน เกมเล่นตามบทบาท (รวมถึงเกมที่มีข้อขัดแย้ง) การสัมภาษณ์ทดสอบทักษะพิเศษ

ใน โลกสมัยใหม่ความท้าทายหลักที่องค์กรต้องเผชิญคือความท้าทายใหม่ หลักๆ คือ กระตุ้นการทำงานของบุคลากรรับจ้าง ป้องกัน “สมองไหล” จัดทำดัชนีค่าจ้างในภาวะเงินเฟ้อ มั่นใจระดับคุณสมบัติของบุคลากรตรงตามข้อกำหนดที่เข้มงวด เศรษฐกิจสมัยใหม่และในที่สุดก็เป็นการเสริมสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทในหมู่พนักงาน ฯลฯ

แต่ถึงแม้ขณะนี้ยังมีความขัดแย้งระหว่างเป้าหมายที่ประกาศและหน้าที่ของแผนกบริหารงานบุคคล ดังนั้นรายการความรับผิดชอบจึงรวมถึงการดำเนินการด้านการบัญชี การควบคุม แรงจูงใจของบุคลากร การควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและบุคลากร แต่ในความเป็นจริงแล้ว หน้าที่ของบริการบริหารงานบุคคล เมื่อพิจารณาจากข้อเท็จจริงแล้วกลับกลายเป็นว่าถูกม้วนขึ้น หัวหน้าฝ่ายบริการเหล่านี้ประเมินบทบาทของตนในการจัดการกระบวนการบุคลากรทางสังคมในระดับรองโดยเชื่อว่าทุกอย่างขึ้นอยู่กับการจัดการขององค์กร

เป็นที่ทราบกันว่า การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จการผลิตใน สภาพที่ทันสมัยขึ้นอยู่กับความสามารถในการแข่งขันของบุคลากรเป็นส่วนใหญ่ และสามารถทำได้โดยการฝึกอบรมบุคลากรอย่างต่อเนื่อง ปรับปรุงคุณสมบัติและกำหนดจำนวนและกลยุทธ์อย่างมีกลยุทธ์ คำแนะนำอย่างมืออาชีพวี ในขณะนี้และในการผลิตครั้งนี้ ทักษะที่แคบของคณะผู้บริหาร โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้บริหารระดับสูง มีผลกระทบเชิงลบต่อการเปลี่ยนผ่าน ความสัมพันธ์ทางการตลาดตั้งแต่เริ่มต้นการปฏิรูป ปรากฎว่า “ผู้จัดการหลายคนล้มเหลวในการจัดระเบียบงานของสถาบันภายใต้การควบคุมโดยทั่วไป และมุ่งเน้นไปที่การศึกษาและตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคโดยเฉพาะ ปัญหาใหญ่สำหรับพวกเขาคือการกำหนดทิศทางการใช้ทรัพยากร ประการแรกคือสิ่งนี้ ใช้กับทรัพยากรที่สำคัญเช่นบุคลากร สินทรัพย์ถาวร ทรัพยากรทางการเงิน"

นี่เป็นเหตุให้ยืนยันสิ่งนั้น ปัญหาสำคัญสำหรับองค์กรรัสเซียส่วนใหญ่ ปัญหาคือการบริหารงานบุคคลที่ไม่มีประสิทธิภาพ ขณะนี้เป็นเวลาที่จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบและโดยเฉพาะอย่างยิ่งการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ซึ่งจะทำให้สามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในประเทศได้รวดเร็วและมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น กิจกรรมการตลาดองค์ประกอบของความมั่นคง ความแข็งแกร่ง ความเป็นตัวแทน การคำนวณอย่างมีสติ การปฏิเสธการเล่นเก็งกำไรที่มีความเสี่ยงมากเกินไป

ตลาด บริการด้านการศึกษากลายเป็นความไม่สมดุลในทางปฏิบัติกับความต้องการที่แท้จริงของตลาดแรงงานมีฝีมือ ระดับคุณภาพของพนักงานระดับองค์กรนั้นด้อยกว่าข้อกำหนดอย่างมาก ตลาดต่างประเทศแรงงาน. ระบบการจัดการบุคลากรในองค์กรส่วนใหญ่ไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์การปฏิรูปตลาดซึ่งเป็นอุปสรรคสำคัญต่อความเป็นไปได้ในการดำเนินโครงการรักษาเสถียรภาพที่ยั่งยืนการฟื้นฟูการผลิตและการปรับโครงสร้างเศรษฐกิจการปรับปรุงคุณภาพและความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์รัสเซีย

มีความจำเป็นต้องฝึกอบรมและปรับปรุงคุณสมบัติของคณะผู้บริหารอย่างมีนัยสำคัญในด้านการจัดการการตลาดนวัตกรรมการบริหารงานบุคคลและสาขาวิชาอื่น ๆ โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของสถานการณ์เศรษฐกิจในปัจจุบันและตลาดรัสเซีย การก่อตัวของอุตสาหกรรมบริการธุรกิจควรกลายเป็นหนึ่งในปัญหาหลักของนโยบายการลงทุนเชิงโครงสร้าง

ในบรรดาปัญหาเร่งด่วนที่สุดควรสังเกตสิ่งต่อไปนี้: การจากไปของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ประสิทธิภาพการทำงานต่ำและวินัยแรงงานของบุคลากร คุณสมบัติไม่เพียงพอของบุคลากรและผู้จัดการรายบุคคล บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่ไม่น่าพอใจ ระดับต่ำแรงจูงใจของคนงาน ส่งผลให้คนงานขาดความคิดริเริ่มในการแก้ไขปัญหาการผลิต การเผชิญหน้าระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงาน

ควรสังเกตว่ามีการพังทลายของค่านิยมดั้งเดิมซึ่งนำไปสู่การรบกวนอย่างรุนแรงในความเชื่อและค่านิยมส่วนบุคคล ความเครียด ความกดดัน และความไม่แน่นอนมีมากขึ้นในชีวิตองค์กรส่วนใหญ่ สิ่งนี้ทำให้ระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานมีความซับซ้อนอย่างมาก โดยส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานในสัญญาระยะสั้น โดยนำเสนอเงื่อนไขเบื้องต้นต่างๆ (รวมถึง ช่วงทดลองงาน) การเชื่อมโยงแบบแข็ง สิ่งจูงใจด้านวัสดุกับกำไรที่ได้รับและปัจจัยอื่นๆ

เมื่อทบทวนวิธีการบริหารงานบุคคลที่ไม่ตรงตามหลักรัฐ สภาพแวดล้อมภายนอกผู้บริหารอาจเผชิญกับความขัดแย้งที่เกิดจากการปฏิเสธวิธีการใหม่ๆ วัฒนธรรมองค์กรเนื่องจากความอนุรักษ์นิยมและความเฉื่อยของบางส่วนของทีม ความขัดแย้งดังกล่าวอาจสร้างความเจ็บปวดและทำลายล้างในผลที่ตามมา

ดังนั้น K. Davis จึงระบุเหตุผลสามกลุ่มสำหรับการต่อต้านนวัตกรรม พื้นฐานของเหตุผลทางเศรษฐกิจทั้งหมดคือความกลัวว่าจะสูญเสียรายได้ซึ่งสร้างทัศนคติที่ต่อต้านนวัตกรรมในพนักงาน สิ่งจูงใจด้านคุณสมบัติบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง

ด้วยเหตุผลส่วนตัวที่กระตุ้นให้ผู้คนต่อต้านกระบวนการสร้างนวัตกรรม เราสามารถพูดได้ว่าเหตุผลหลักคือการต่อต้านการลดค่าเงินของแต่ละบุคคล ซึ่งกระบวนการสร้างนวัตกรรมมักจะนำมาด้วย

ในกลุ่มอุปสรรคในการต่อต้านนวัตกรรมที่มีลักษณะทางสังคมและจิตวิทยา สาเหตุส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับปฏิกิริยาของบุคคลต่อผู้ที่ติดตามพวกเขาในหลายองค์กร กระบวนการสร้างนวัตกรรมเป็นการบุกรุกความสะดวกสบายทางจิตใจของเขา

ปัญหาเหล่านี้และปัญหาอื่น ๆ ทำให้เกิดคำถามในการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลสำหรับผู้จัดการ อย่างไรก็ตาม เรามักจะต้องจัดการกับความจริงที่ว่า ผู้จัดการพยายามทำให้งานกับบุคลากรในบริษัทอยู่ในระดับที่เหมาะสม ผู้จัดการทำผิดพลาดหลายประการซึ่งไม่อนุญาตให้พวกเขาบรรลุเป้าหมาย ซึ่งในความเป็นจริงแล้วงานนั้น พร้อมบุคลากรก็เริ่มแล้ว

เพื่อขจัดข้อบกพร่องประเภทนี้ จำเป็นต้องมีการวางแผนพัฒนาบุคลากร ก่อนอื่นนี่คือการวางแผนการเคลื่อนย้ายบุคลากรตามธรรมชาติ - การเกษียณอายุ การเลิกจ้างเนื่องจากเจ็บป่วย เนื่องจากการศึกษา การรับราชการทหาร ฯลฯ การดำเนินการนี้ไม่ใช่เรื่องยาก แต่สิ่งสำคัญคือต้องเตรียมอุปกรณ์ทดแทนที่เทียบเท่าให้ทันเวลา สิ่งที่ยากกว่าคือการเสริมศักยภาพของทีมและเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน

มีหลายวิธีในการทำเช่นนี้ ได้แก่: การคัดเลือกบุคลากรอย่างระมัดระวัง การปรับปรุงคุณสมบัติอย่างเป็นระบบ การสร้างเงื่อนไขสำหรับการสำแดงความสามารถที่มีประสิทธิภาพสูงสุด และการพัฒนาวิธีการในการประเมินประสิทธิผลที่แท้จริงของทีม

มากมาย โครงสร้างเชิงพาณิชย์ในรัสเซียตอนนี้พวกเขากำลังใช้เส้นทางที่แตกต่างออกไป แทนที่จะเพิ่มความเข้มข้นให้กับงานในการปรับทีมให้เข้ากับเงื่อนไขของการปฏิรูปเศรษฐกิจ ดูแลการปรับโครงสร้างทางจิตวิทยาที่ไม่เจ็บปวดของแต่ละคน โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ บางครั้งคนงานก็ถูกไล่ออกอย่างไร้ความปรานีเนื่องจากพวกเขาไม่ได้ปรับตัวให้เข้ากับข้อกำหนดใหม่ แนวทางนี้เป็นการแสดงออกถึงนโยบายสายตาสั้น ท้ายที่สุดแล้ว การเปลี่ยนพนักงานถือเป็นการดำเนินการที่มีต้นทุนทางเศรษฐกิจสูง สิ่งนี้ทำให้ชื่อเสียงของบริษัทเสียหาย

ปัญหา "ล้าสมัย" ตรงบริเวณสถานที่พิเศษในกระบวนการสร้างความเป็นมืออาชีพของผู้บริหาร “ความล้าสมัย” เกิดขึ้นเมื่อบุคคลใช้มุมมอง ทฤษฎี แนวคิด และวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการแก้ปัญหาน้อยกว่าคนอื่นๆ ที่มีอยู่ในปัจจุบัน แน่นอนว่า ไม่ใช่ทุกตัวอย่างของความไร้ประสิทธิภาพด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัทที่มีสาเหตุมาจาก "ความล้าสมัย" ความเกียจคร้าน ขาดความเข้าใจ และภาระงานอื่นๆ มากเกินไป ก็สามารถนำไปสู่ความไร้ประสิทธิภาพได้เช่นกัน แต่ค่าใช้จ่ายสำหรับบริษัทในการพัฒนาและนำวิธีแก้ไขปัญหาชั้นสองมาใช้นั้นมีแนวโน้มที่จะมากกว่าต้นทุนที่จำเป็นในการเอาชนะความล้าสมัยของพนักงาน

แนวปฏิบัติของฝ่ายบริหารยังแสดงให้เห็นว่าในบริษัทใดก็ตาม การมีความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ซึ่งเป็นผลมาจากหลายสาเหตุรวมกัน ความขัดแย้งมักเกิดขึ้นเนื่องจากพนักงานไม่พึงพอใจกับการประเมินงานของผู้จัดการ ในกรณีที่เกิดข้อขัดแย้งที่ร้ายแรงมาก เป้าหมายขององค์กรอาจมีการเปลี่ยนแปลงด้วยซ้ำ

เป็นสิ่งสำคัญที่ในกิจกรรมของผู้จัดการเองซึ่งเป็นหัวข้อหลักของการจัดการมีความขัดแย้งต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับแนวโน้มพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ของผู้คน ความยากลำบากในการประเมินปรากฏการณ์เหล่านี้อยู่ที่ความหลากหลาย

ควรสังเกตว่าใน เมื่อเร็วๆ นี้จะจัดขึ้นในประเทศของเรา งานบางอย่างเพื่อฝึกอบรมบุคลากรฝ่ายบริหารระดับสูง มีการจัดตั้งโรงเรียนธุรกิจหลายแห่ง และมีการตีพิมพ์วรรณกรรมเฉพาะทางจำนวนมาก แม้ว่าจะมีคุณภาพที่แตกต่างกัน โดยผู้เขียนในและต่างประเทศ

อย่างไรก็ตามในวรรณกรรมเกี่ยวกับหัวข้อการจัดการตามกฎแล้วสิ่งพิมพ์ที่มีลักษณะทางการศึกษาและระเบียบวิธีมีอำนาจเหนือกว่าโดยพิจารณาจากประวัติและพื้นฐานของการจัดการเป็นหลักประเด็นการจัดการพิเศษ ( การจัดการทางการเงินการบริหารงานบุคคล สถานการณ์ และ ระบบใกล้เข้ามาไปจนถึงการจัดการ สังคมวิทยาขององค์กร การตลาด) ในทะเลสิ่งพิมพ์เกี่ยวกับปัญหาการจัดการนี้ มีวรรณกรรมไม่เพียงพอสำหรับผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและผู้บริหารระดับสูงอย่างชัดเจน

ยังมีปัญหาในการบริหารงานบุคคลระดับล่างซึ่งมีแง่มุมและคุณลักษณะเฉพาะของตัวเอง - จุดสำคัญในการประเมินของพวกเขาก็คือ ในด้านความคิดและบทบาท ผู้จัดการระดับล่างเป็นของผู้จัดการ และในทางกลับกัน สถานการณ์มีส่วนทำให้ความจริงที่ว่าจิตวิทยาของพวกเขาเข้าใกล้กับคนงาน ตำแหน่งที่เป็นสองขั้วในบริษัทมักจะทำให้ผู้จัดการประเภทนี้เกิดความเครียด"

เมื่อเร็ว ๆ นี้มีการพูดคุยกันมากมายเกี่ยวกับความจริงที่ว่ารากเหง้าของปัญหาขององค์กรรัสเซียส่วนใหญ่อยู่ที่การจัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพ มันคืออะไร การจัดการที่มีประสิทธิภาพแต่ละองค์กรที่สามารถปรับตัวเข้ากับเงื่อนไขใหม่ได้จะเข้าใจในแบบของตัวเอง ทุกคนค้นพบการควบคุมของตนเองและใช้หลักการจัดการของตนเอง แต่จนถึงขณะนี้ประสบการณ์อันทรงคุณค่าที่แต่ละองค์กรพัฒนาขึ้นนั้นยังคงเป็นเพียงประสบการณ์เท่านั้น

ขณะเดียวกันก็ยังมีประสบการณ์เชิงบวกที่ต้องศึกษา ปรับปรุง และแนะนำให้นำไปปฏิบัติด้วย ผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กรหลายแห่งและประสบการณ์ที่สั่งสมมาในการทำงานกับบุคลากรแสดงให้เห็นว่าการจัดตั้งทีมงานฝ่ายผลิตทำให้มั่นใจได้ว่า คุณภาพสูง ทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยชี้ขาดในด้านประสิทธิภาพการผลิตและความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์

ปัญหาในด้านการบริหารงานบุคคลและการทำงานประจำวันกับบุคลากรตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุไว้จะได้รับความสนใจจากผู้บริหารอย่างต่อเนื่องในอนาคตอันใกล้นี้ ในอนาคตด้วยการพัฒนา ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีเนื้อหาและสภาพการทำงานจะได้รับ มูลค่าที่สูงขึ้นมากกว่าดอกเบี้ยที่เป็นวัตถุ

เนื่องจากปริมาณการขายที่ผันแปร สถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ไม่แน่นอน การแข่งขันที่รุนแรง และเหตุผลอื่นๆ สำหรับผู้ค้าปลีกส่วนใหญ่ บริษัทการค้าอันดับแรกคือการเพิ่มประสิทธิภาพของบริษัทหรือการสร้างกลยุทธ์ที่มีความสามารถ ขายปลีก- ประสิทธิภาพของบริษัทธุรกิจขนาดเล็กในการค้าปลีกถูกกำหนดโดยตัวบ่งชี้จำนวนมาก และการจัดการของพวกเขาเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนมากและดำเนินการโดยใช้ วิธีการต่างๆการจัดการโดยหลักๆ คือการบริหารงานบุคคล

เชื่อกันว่าในศตวรรษที่ 21 แกนหลักทางวิชาชีพที่มีเอกลักษณ์เฉพาะของทรัพยากรมนุษย์เป็นหลัก ความได้เปรียบในการแข่งขันบริษัทใด ๆ ในตลาด นักวิเคราะห์กล่าวว่าคำกล่าวนี้จะกลายเป็นเรื่องสมัยใหม่ บริษัทที่ประสบความสำเร็จกฎแห่งความอยู่รอดในการดำเนินธุรกิจ เนื่องจากบุคลากรที่มุ่งเน้นการพัฒนาและการปรับตัวอย่างต่อเนื่องเท่านั้นจึงจะสามารถปรับตัวให้เข้ากับสภาวะแวดล้อมของตลาดที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาได้ อย่างไรก็ตาม ปัจจัยนี้ยังจะเพิ่มข้อกำหนดสำหรับทุกคนด้วย นโยบายบุคลากรโดยทั่วไปและด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะ

บัดนี้เราสามารถสังเกตแนวโน้มว่าเป็นงานของบุคลากรได้แล้ว เครือข่ายการค้าปลีกเป็นปัจจัยสำคัญสำหรับผู้บริโภคเพื่อให้ลูกค้ายังคงภักดีต่อบริษัทต่อไป พิจารณารูปที่ 1 จาก Accenture Consumer Pulse Research Russia

รูปที่ 1 - ตอบคำถาม: คุณเปลี่ยนผู้ให้บริการรายใดในปีที่ผ่านมา ปีที่แล้ว(หากมีการเปลี่ยนแปลง) เนื่องจากคุณภาพการบริการไม่เป็นที่น่าพอใจ?

ดังที่เห็นได้จากแผนภาพ บริษัทค้าปลีกมักประสบปัญหาจากการบริการที่มีคุณภาพต่ำหรือบุคลากรที่ไม่รู้หนังสือ และต้องการผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงเพื่อรักษาลูกค้าของตน จากการวิจัยพบว่าเปอร์เซ็นต์นี้เพิ่มขึ้นทุกปีเท่านั้น การทบทวนการค้าปลีกจาก Ernst&Young ยืนยันคำเหล่านี้ ลองดูรูปที่ 2 เกี่ยวกับปัญหาเร่งด่วนที่สุดของบริษัทต่างๆ

รูปที่ 2 - ปัญหาเร่งด่วนที่สุดของบริษัท

แผนภาพแสดงให้เห็นว่าปัญหาในการหาและจ้างบุคลากรมาถึงเบื้องหน้าแล้ว และปัญหานี้ก็มีนัยสำคัญเพียงพอสำหรับ ตลาดรัสเซีย- ดังนั้นขณะนี้สถานการณ์จึงทำให้บุคลากรเป็นทั้งข้อได้เปรียบทางการแข่งขันหลักของบริษัทและปัญหาหลัก

ผู้เชี่ยวชาญ ประเทศตะวันตกต้องเผชิญกับปัญหาในการบริหารงานบุคคลมานานแล้ว แต่ตลาดรัสเซียเพิ่งเริ่มระบุถึงปัญหาที่รุนแรงที่สุดเท่านั้น จากข้อมูลของ Chumarin คุณสมบัติเชิงลบที่สำคัญของการทำงานกับบุคลากรคือ:

· การหมุนเวียนของบุคลากรหลักอย่างต่อเนื่อง

· การเรียกร้องที่ไม่มีมูลเกี่ยวกับค่าจ้าง

· ความภักดีของพนักงานในระดับต่ำ

· งานที่มีเกียรติต่ำในพื้นที่ค้าปลีกหลัก ๆ

· ใจโอนเอียงของพนักงานบางคนที่จะขโมย

Kramarev ยังยกปัญหาการโจรกรรมในบทความของเขาด้วย ผู้เขียนอ้างอิงสถิติว่า 48.8% ของความสูญเสียทั้งหมดของบริษัทเกิดจากการขโมยของพนักงาน

ปัญหาหลักและหลักเกี่ยวกับบุคลากรตามข้อมูลของ Blagorazumova คือการหมุนเวียนของพนักงาน ในความเห็นของเธอ ปัญหานี้เคยเป็น เป็นอยู่ และจะเป็นตลอดไป และปัญหาอื่นๆ ทั้งหมด เช่น ความภักดีของบุคลากรต่ำ คุณสมบัติของบุคลากรต่ำ การละเมิด รหัสแรงงานบริษัทและการทำงานที่ไร้ยางอายก็เกิดขึ้นมาอย่างแน่นอน

ในบทความของเธอ Kanavtseva ระบุปัญหาด้านบุคลากรเช่น:

1. ขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาดีและมีคุณวุฒิที่สามารถเชี่ยวชาญและประยุกต์ใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ รวมถึงใช้อุปกรณ์ที่ทันสมัย

2. ในขณะเดียวกันก็ประสบปัญหาในการคัดเลือกบุคลากรที่ไม่ผ่านการรับรองมาปฏิบัติงาน งานใหม่อย่างไรก็ตาม การแสดง ส่วนใหญ่งานดังกล่าว โดยปกติงานดังกล่าวจะได้ค่าจ้างต่ำ แต่ก็มีจำนวนมากและจำเป็นต้องทำอย่างต่อเนื่อง

3. ความไม่พอใจของพนักงานต่อสภาพการทำงานและแพ็คเกจทางสังคม

4. ความจำเป็นในการรักษาระดับค่าจ้างให้อยู่ในระดับสูง โดยคำนึงถึงอัตราเงินเฟ้อ การเติบโตของมาตรฐานการครองชีพของสังคม และตัวชี้วัดอื่น ๆ

5. ความจำเป็นในการฝึกอบรม การฝึกอบรมซ้ำ และการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากรพร้อมกับการมาถึงของเทคโนโลยีใหม่ในธุรกิจ

ดังนั้นจะเห็นว่าปัญหาที่เกิดขึ้นกับบุคลากรทั้งหมดเป็นผลสืบเนื่องมาจากกันและกัน การหมุนเวียนของพนักงานที่สูงนำไปสู่ระดับค่าจ้างที่ต่ำ เนื่องจากบริษัทต่างๆ พยายามลดต้นทุนการค้นหาและการจ้างงาน ค่าแรงต่ำนำไปสู่ความภักดีต่อบริษัทต่ำ เนื่องจากในระหว่างช่วงปฐมนิเทศในบริษัท ส่วนประกอบที่เป็นวัสดุเป็นแรงจูงใจหลักในการทำงานที่มีคุณภาพ การขาดความภักดีต่อบริษัทนำไปสู่การทำงานที่ไม่สุจริตซึ่งสร้างภาพลักษณ์เชิงลบต่อการทำงานของพนักงานดังกล่าวโดยทั่วไป ดังนั้นจึงสร้างศักดิ์ศรีในวิชาชีพที่ต่ำ ศักดิ์ศรีต่ำของความเชี่ยวชาญพิเศษนำไปสู่การจ้างเฉพาะบุคลากรที่มีคุณสมบัติต่ำหรือบุคลากรที่ไม่มีประสบการณ์ซึ่งนำไปสู่การละเมิด วินัยแรงงานแล้วไปขโมย การโจรกรรมนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานและการค้นหาผู้เชี่ยวชาญครั้งใหม่ ส่งผลให้มีการลาออกของพนักงานสูง วงจรนี้สามารถเห็นได้ในรูปที่ 3

รูปที่ 3 - วงจรของปัญหาบุคลากรในการค้าปลีก

อย่างไรก็ตาม ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลและบริษัทโดยรวมต้องเผชิญกับความท้าทาย คำถามใหม่,วิธีแก้ปัญหาเหล่านี้. ผู้บริหารบริษัทจำเป็นต้องเปลี่ยนทัศนคติในระบบ “นายจ้าง-บุคลากร” โดยเลือกกลยุทธ์ในการยอมรับคุณค่าของปัจจัยความเป็นมนุษย์ ในทางปฏิบัติทำได้โดยการสร้างและดำเนินการระบบบริหารงานบุคคลหรือระบบบริหารงานบุคคล สิ่งสำคัญคือระบบนี้คำนึงถึงด้านที่จับต้องไม่ได้ เช่น แรงจูงใจและการปรับตัวของพนักงาน นอกเหนือจากด้านที่เป็นสาระสำคัญของงานหรือค่าตอบแทนแล้ว

การบริหารงานบุคคลประกอบด้วยองค์ประกอบ 3 ประการ ตามข้อมูลของ Erkhov ดังแสดงในรูปที่ 4

รูปที่ 4 - องค์ประกอบของการบริหารงานบุคคล

ในกรณีนี้ การจัดการทรัพยากรบุคคลเกี่ยวข้องกับการบริหารการเคลื่อนย้ายบุคลากร องค์กรและแรงงาน แก้ปัญหาการสร้างความมั่นใจในสภาพการทำงานของพนักงาน และประสานงานการจัดการสังคม ความสัมพันธ์ทางสังคม- อย่างไรก็ตาม ยังมีแนวทางการบริหารงานบุคคลอีกแนวทางหนึ่ง คือ การบริหารงานบุคคลรวมถึงการบริหารทรัพยากรบุคคลทั่วทั้งบริษัท ไม่ใช่เฉพาะฟังก์ชันการเคลื่อนย้ายบุคลากรเท่านั้น

ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่กำหนดคำว่า "การบริหารงานบุคคล" ไว้ค่อนข้างกว้าง โดยเน้นในบางกรณีความแตกต่างในการประเมินการปฏิบัติงาน ในบางกรณีขึ้นอยู่กับการควบคุม และยังสามารถแยกความแตกต่างตามรูปแบบขององค์กรและคุณลักษณะอื่น ๆ ในความเป็นจริงมีคำจำกัดความของแนวคิดการบริหารงานบุคคลจำนวนมากและถึงแม้จะมีเกณฑ์ที่แตกต่างกันบางประการ แต่ก็สามารถระบุสามเกณฑ์หลักได้:

I. ทัศนคติต่อแรงงานเป็นแหล่งรายได้

ครั้งที่สอง การพัฒนาความคิดริเริ่มของพนักงานโดยการสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับพวกเขา

III. การบูรณาการบุคลากรและนโยบายทางสังคมของบริษัทเข้ากับนโยบายโดยรวมขององค์กร

อย่างไรก็ตาม เพื่อให้เข้าใจถึงคำว่าการบริหารงานบุคคลและแนวทางต่างๆ ของผู้เขียนอย่างเต็มที่ โปรดพิจารณาตารางที่ 3

ตารางที่ 3 - คำจำกัดความของการบริหารงานบุคคล

	คำนิยาม
เว็บไซต์นักวิชาการ พจนานุกรม	การบริหารจัดการมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาและ การใช้งานที่มีประสิทธิภาพทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรในระดับปฏิบัติการ ยุทธวิธี กลยุทธ์ และการเมืองของการจัดการ
Ldokova G. M.	หนึ่งในสาขาวิชาการจัดการยุคใหม่ซึ่งมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาและการใช้ศักยภาพทรัพยากรบุคคลขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด
Afanasyeva Yu. G. , Drepa E. N.	รูปแบบใหม่ของการบริหารงานบุคคลใน บริษัทที่ทันสมัยในแง่ของคุณค่า ทรัพยากรมนุษย์ปฏิเสธแนวคิด “การบริหารงานบุคคล” และยอมรับแนวคิด “การบริหารศักยภาพบุคลากร”
คิบาโนวา เอ. ยา.	หนึ่งในองค์ประกอบ กิจกรรมที่ซับซ้อนเรื่องการบริหารงานบุคคลของบริษัทในด้านการสร้างศักยภาพบุคลากรขององค์กร
	กระบวนการวางแผน จัดระเบียบ ให้รางวัล บูรณาการ และให้บริการผู้คนเพื่อสนับสนุนเป้าหมายขององค์กร บุคคล และสังคมผ่านการจัดการเชิงกลยุทธ์

เมื่อวิเคราะห์คำจำกัดความของผู้เขียนชาวรัสเซียและชาวตะวันตกหลายคนเราสามารถสรุปได้ว่าการบริหารงานบุคคลคือการบริหารงานบุคคลซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างและพัฒนาศักยภาพบุคลากรขององค์กร ดังนั้นการบริหารงานบุคคลจึงไม่เพียงดำเนินการดังกล่าวเท่านั้น ฟังก์ชั่นง่ายๆยังไง เอกสารประกอบพนักงานแต่ยังรวมถึงการพัฒนาและการใช้ศักยภาพบุคลากรของบริษัทอย่างมีประสิทธิผล การพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัทโดยรวม เพื่อให้บรรลุหน้าที่เหล่านี้ การบริหารงานบุคคลจึงใช้เทคโนโลยีการจัดการที่หลากหลายมากขึ้น หรือพยายามใช้เทคโนโลยีกระบวนการจัดการในลักษณะที่แตกต่างออกไป

ปัญหาของคนทำงานยุคใหม่ในปัจจุบันคือการทำงานหนัก ความเครียดจากการทำงานมากเกินไป และความเครียดทางจิตใจ ผลลัพธ์ที่ได้คือความเหนื่อยหน่ายทั้งทางอาชีพและทางอารมณ์ ภาวะซึมเศร้าเรื้อรัง ความเหนื่อยล้า ความไม่แยแส และความเฉยเมยต่อชีวิต ในการแข่งขันเพื่อการยอมรับเงินหรือตำแหน่งสูงบุคคลให้ 100% ไปสู่เป้าหมายของเขามุ่งมั่นในสิ่งที่เขาต้องการอย่างสุดจิตวิญญาณ อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งที่เมื่อบรรลุความฝัน เขาไม่มีความสุข - บุคคลนั้นรู้สึกเหนื่อยล้ามากจนไม่รู้สึกมีความสุข

อาการเหนื่อยหน่ายของพนักงานไม่ได้เกิดขึ้น นี่คือ "โรคแห่งศตวรรษที่ 21" ที่แท้จริง ซึ่งส่งผลกระทบต่อผู้ประกอบการ พนักงานในบริษัทขนาดใหญ่ และผู้คลั่งไคล้งาน หากคุณไม่เปิด "รีบูต" ทันเวลา "โรค" จะคืบหน้าโดยลากบุคคลนั้นไปที่ด้านล่างสุด จะรับรู้และป้องกันความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์และทางอาชีพของพนักงานในบริษัทของคุณได้อย่างไร?

ข้อควรระวัง ไฟฟ้าแรงสูง: พนักงานเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ

การวินิจฉัยโรค “เหนื่อยหน่าย” ที่เป็นอันตรายเกิดขึ้นครั้งแรกในปี 1974 จิตแพทย์ชาวอเมริกัน G. Fredenberg ได้ทำการวิจัยเกี่ยวกับเจ้าหน้าที่ บริษัทใหญ่และระบุอาการของความมุ่งมั่นในการทำงานลดลงอย่างค่อยเป็นค่อยไป ความเหนื่อยล้ามา ในทางจิตวิทยา- พนักงานบ่นเกี่ยวกับการสูญเสียความสนใจในการทำงานตามปกติ ประสิทธิภาพแรงงานลดลง กิจกรรมและความกระตือรือร้นในการทำงานลดลง ยิ่งไปกว่านั้น ภาวะนี้ไม่เกี่ยวข้องกับความเหนื่อยล้าของร่างกายตามปกติ ความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการจ้างงาน การทำงาน และอาการต่างๆ ของอาการไม่หายไปหลังจากพักผ่อนหรือนอนหลับ

ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ– นี่คือสภาวะเชิงลบโดยทั่วไปของบุคคล การพัฒนากับภูมิหลังของความเครียดเรื้อรังในเงื่อนไขของกิจกรรมทางวิชาชีพ และนำไปสู่การสูญเสียทรัพยากรภายในของจิตใจและอารมณ์

ในกระบวนการทำงาน พนักงานแต่ละคนต้องเผชิญกับความเครียดทุกประเภท ทั้งทางร่างกาย อารมณ์ จิตใจ ชีวิตจะไม่สมบูรณ์หากไม่มีพวกเขา คนทันสมัย- อย่างไรก็ตาม ด้วยความเครียดเล็กน้อยสม่ำเสมอ ร่างกายจะรับมือกับความเครียดได้ด้วยตัวเอง การ "รีบูต" ตามธรรมชาติจะเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว โดยไม่ทำให้เกิดการเสียรูปอย่างมีนัยสำคัญในจิตสำนึกและ ชีวิตประจำวันบุคคล. แต่เมื่อพนักงานเผชิญกับภาระหนักอยู่ตลอดเวลา สถานการณ์เชิงลบจะ "ห่อหุ้ม" ไว้เป็นลูกบอลที่แน่นหนา และถูกแยกออกไป และสะสมเป็น "ก้อนหิมะ" ขนาดใหญ่ หากปราศจาก "การปลดปล่อย" การปฏิเสธจะกดดันต่อจิตสำนึก ทำให้บุคคลหมดแรง และเป็นผลให้เกิดความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงาน

ความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์ในกิจกรรมมืออาชีพเป็นผลมาจากการปรากฏตัวในระยะยาวของบุคคลในบรรยากาศที่ตึงเครียดซึ่งเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากความขัดแย้งภายในที่สะสมกับปัจจัยรอบตัวเขา

ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของโรคนี้มักกลายเป็นพนักงานที่มีกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารส่วนตัวกับผู้คนอย่างต่อเนื่องและความเครียดทางประสาทมากเกินไป พนักงานประเภทนี้ประกอบด้วย:

• ผู้จัดการฝ่ายขาย
• แพทย์
• นักจิตวิทยา
• นักสังคมสงเคราะห์
• ผู้บริหารบริษัท
• ครู
• ทนายความ

บุคคลที่มีลักษณะนิสัยบางอย่างมีแนวโน้มที่จะเป็นโรคเหนื่อยหน่ายมากกว่า คนเหล่านี้คือบุคคลที่มีมนุษยธรรม มีอุดมคติสูง คนเก็บตัว อ่อนไหว และอ่อนแอซึ่งมีความต้านทานทางจิตในระดับต่ำต่ออิทธิพลเชิงลบของสิ่งแวดล้อม นอกจากนี้ยังพบว่าผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงานมากกว่าผู้ชายเนื่องมาจากอารมณ์โดยกำเนิด

ตาม การวิจัยทางสถิติ(นิตยสาร Kadrovik, 2011) คนประเภทต่อไปนี้มีแนวโน้มที่จะเกิดความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงานมากที่สุด:

• ฝ่ายบริหาร (43%)
• พนักงานที่กระตือรือร้น คนทำงาน (40%)
• บุคลิกภาพที่สร้างสรรค์ (35%)
• ผู้จัดการฝ่ายขาย (28%)
• ผู้เชี่ยวชาญใกล้วัยเกษียณ (22%)
• คนงานมีส่วนร่วมในงานประจำวัน (20%)
• ผู้เริ่มต้นที่ไม่มีโค้ชหรือที่ปรึกษา (5%)

ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ: สาเหตุของปัญหา "อันตรายจากไฟไหม้"

นักจิตวิทยาหลายคนกล่าวว่าความเหนื่อยหน่ายเป็นกลไกการป้องกันชนิดหนึ่งที่ร่างกายกระตุ้นเพื่อตอบสนองต่อปัจจัยที่กระทบกระเทือนจิตใจ ตามกฎแล้วระบบประสาทของมนุษย์มีกระบวนการทางจิตวิทยาที่ จำกัด เช่นการสื่อสารการรับรู้ความสนใจการแก้ปัญหาบางอย่าง ในระหว่างวัน บุคคลใดบุคคลหนึ่งสามารถให้ความสนใจกับคนจำนวนจำกัด รับรู้ข้อมูลจำนวนหนึ่ง และแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่ได้รับมอบหมายได้ หากบุคคลหนึ่งมีพฤติกรรมเกินขีดจำกัดนี้เป็นประจำ ระบบประสาทจะทำงานหนักเกินไป ตามมาด้วยความเหนื่อยล้าและเหนื่อยล้าทางอารมณ์ “สีสดใสของวัน” จางหายไป กลายเป็นสีเทา ไม่แยแส ไม่แยแส และหงุดหงิดเข้ามา
นอกจากนี้ ความเหนื่อยหน่ายในวิชาชีพในกรณีของกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารอย่างเข้มข้นกับผู้คนเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ในกระบวนการสื่อสาร แต่ละคนแลกเปลี่ยนพลังงานกับคู่ต่อสู้และคาดหวังผลตอบแทนที่เป็นบวก อย่างไรก็ตาม ในหลายกรณีคู่สนทนาจะ "ตอบสนอง" ด้วยความเงียบ ความเกลียดชัง และความเฉยเมย จากการสื่อสารดังกล่าวฝ่ายที่กระตือรือร้นจะหมดแรงและกระเด็นพลังงานออกไปซึ่งระเหยไปเหมือนการจิบน้ำสะอาดภายใต้แสงแดดที่แผดเผา ผลที่ตามมาคือความหายนะทางศีลธรรมและทางอารมณ์ ความแปลกแยก การเยาะเย้ยถากถาง และสภาวะของความเฉยเมยโดยสิ้นเชิง

สาเหตุหลักของอาการเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ:

• กิจวัตรที่น่าเบื่อหน่ายของวันทำงาน
• งานล้นมือหรือในทางกลับกันการมีเวลาว่างที่ไม่เต็มไปด้วยเรื่องงาน
• บรรยากาศเชิงลบและไม่ดีต่อสุขภาพในทีม (การสื่อสารแบบหยิ่งผยองหรือ “การซ้อม”)
• งานที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารกับคนแปลกหน้าอย่างต่อเนื่อง
• กิจกรรมที่จ่ายต่ำขาด การเติบโตอย่างมืออาชีพ,การพัฒนาอาชีพ
• การจัดระเบียบตนเองต่ำ
• ขาดระบบแรงจูงใจในองค์กร
• การเปลี่ยนแปลงผู้บริหารอย่างสม่ำเสมอ การเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องความรับผิดชอบในการทำงาน, การมอบหมายหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม, ความรับผิดชอบ

ความเหนื่อยหน่ายของพนักงาน: อาการพิษจากการทำงาน

ซินโดรม ความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์พนักงานในบริษัทจะไม่มีใครสังเกตเห็น อาการของ "พยาธิวิทยา" ไม่เพียงแสดงออกมาทางอารมณ์เท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อผู้อื่นด้วย ประเด็นสำคัญบุคคล.

สัญญาณของกลุ่มอาการเหนื่อยหน่ายของพนักงานแบ่งออกเป็นสามช่วงตึกตามเงื่อนไข:

1. อาการทางจิต:

• ความเหนื่อยล้าอย่างต่อเนื่องซึ่งแสดงออกไม่เพียงแต่ในเท่านั้น เวลาเย็นแต่จะไม่หายไปในตอนเช้าหลังตื่นนอน
• ความรู้สึกเหนื่อยล้า (ทางร่างกายและอารมณ์) น้ำเสียงและพลังงานลดลง
• ขาดความอยากรู้อยากเห็นความรู้สึกแปลกใหม่
• ลดปฏิกิริยาการป้องกัน ขาดความกลัว ในสถานการณ์อันตราย
• ความผันผวนของน้ำหนัก (น้ำหนักลดลงหรือเพิ่มขึ้นโดยไม่มีเหตุผลที่ชัดเจน)
• นอนไม่หลับ
• การรบกวนการทำงานของระบบต่างๆ ในร่างกาย (อาหารไม่ย่อย ปวดศีรษะ ความผิดปกติของระบบทางเดินหายใจ)
• ความง่วงง่วงนอนระหว่างวัน
• ความเสื่อมของการมองเห็น การสัมผัส กลิ่น

2. ลักษณะทางสังคมและจิตวิทยา:

• ความวิตกกังวลอย่างไม่มีเหตุผล ความกังวลอย่างไม่มีเหตุผล ความกลัว
• ประสาทเสีย
• ความเฉยเมย, ไม่แยแส, ความเฉื่อยชา, ซึมเศร้า
• ความหงุดหงิด ความโกรธเคือง แม้กระทั่งปัญหาเล็กๆ น้อยๆ
• เจาะลึกถึงอารมณ์ที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง (ความรู้สึกผิด ความอับอาย ความไม่พอใจ ความโดดเดี่ยว) การประเมินความสามารถของตนเองต่ำเกินไป
• ทัศนคติเชิงลบต่อโอกาสทางอาชีพและส่วนตัว

3. การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของมนุษย์:

• ความรู้สึกไร้ความหมายและเป็นภาระในการทำงาน
• ไม่สามารถทำงานที่สำคัญได้ในระหว่างวันทำงาน เสียเวลากับรายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ “มึนงง” ในกระบวนการที่ไม่ต้องการความสนใจเพิ่มขึ้น
• ระยะห่างจากเพื่อนร่วมงาน ไม่เพียงพอ มีปฏิกิริยาทางลบต่อการสื่อสาร ก้าวร้าว วิพากษ์วิจารณ์มากขึ้น
• แรงจูงใจในการทำงานลดลงอย่างมั่นคงไม่แยแสต่อ ความสำเร็จของตัวเอง
• ละเมิดกิจวัตรการทำงานเป็นประจำ (เข้าสาย ออกเร็วกว่าที่คาด) ตัดสินใจลำบาก
• การเกิดขึ้น นิสัยไม่ดี(การละเมิดแอลกอฮอล์ ยาเสพติด, สูบบุหรี่)

ความเหนื่อยหน่ายของพนักงานเป็นอันตรายต่อทั้งตนเองและองค์กร ผลลัพธ์อาจเป็นปัญหา เช่น การหมุนเวียนของพนักงานอย่างเป็นระบบ บรรยากาศเชิงลบในทีม และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานทั้งบริษัทลดลง แน่นอนว่าไม่ใช่พนักงานทุกคนในบริษัทที่จะมีอาการเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์ นักเคลื่อนไหวและนักมองโลกในแง่ดีมักเป็นเช่นนั้น ระดับสูงความต้านทานต่อโรคนี้ อย่างไรก็ตามไม่ใช่ทุกคนที่มีคุณสมบัติดังกล่าวและมีแนวทางการทำงานที่เป็นเอกลักษณ์ จะทำอย่างไร? ป้องกันความเหนื่อยหน่ายของพนักงานอย่างทันท่วงทีและขจัดปัญหาตั้งแต่เริ่มต้น - และสิ่งนี้ไม่เพียงต้องทำโดยบริษัทเท่านั้น แต่ยังต้องดำเนินการโดยพนักงานเองด้วย

อย่าเหนื่อยหน่าย: ป้องกันความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงาน

ขจัดอิทธิพลเชิงลบและ ปัจจัยที่เป็นอันตรายเป็นไปไม่ได้ในระหว่างดำเนินการ อย่างไรก็ตาม การป้องกันภาวะเหนื่อยหน่ายทางวิชาชีพอย่างเหมาะสมจะช่วยป้องกันผลที่ตามมาจากกลุ่มอาการดังกล่าว ช่วยให้พนักงานมีความเชื่อมั่นในความสามารถของตนเอง และทบทวนความรับผิดชอบของตนเอง แม้แต่ความรับผิดชอบประจำและน่าเบื่อก็ตาม หลัก - การติดตั้งที่ถูกต้องและแนวทางแก้ไขปัญหาเชิงบวก! ทุกอย่างอยู่ในมือของเรา!

ในส่วนขององค์กร พื้นที่ป้องกันหลักเพื่อป้องกันความเหนื่อยหน่ายของพนักงานคือ:

ภารกิจสำคัญของฝ่ายบริหารคือการกระจายลำดับความสำคัญอย่างถูกต้อง เน้นเป้าหมายของบริษัท และถ่ายทอดให้กับพนักงาน เพื่อเป็นตัวอย่าง ลองพิจารณาอุปมาเก่าเกี่ยวกับช่างก่อสร้างที่มีส่วนร่วมในสิ่งหนึ่งแต่เชื่อมโยงกันด้วยวิธีที่ต่างกัน คนแรกเพียงแค่ "ลากรถหนัก ๆ สาปแช่งไปด้วย วัสดุก่อสร้าง" คนที่สอง "หาเงินให้ครอบครัวของเขา" และคนที่สาม - "มีส่วนร่วมในการก่อสร้างมหาวิหารที่สวยงามเป็นเอกลักษณ์" การกำหนดงานที่ถูกต้องเป็นเงื่อนไขหลักในการจูงใจพนักงาน

พนักงานเองก็ควรพยายามเพื่อให้แน่ใจว่างานไม่ใช่ภาระหนักที่ทำให้เหนื่อยล้าทั้งทางอารมณ์และจิตใจ แต่เป็นกิจกรรมที่สนุกสนานและมีประโยชน์ การป้องกันความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์ในส่วนของพนักงานอยู่ที่การวางตำแหน่งของปัญหาที่ถูกต้อง การมองปัญหาไปในทิศทางใหม่ และความฟุ้งซ่าน:

• ขณะทำงานให้สลับไปหัวข้ออื่นและพักช่วงสั้นๆ นักจิตวิทยาแนะนำให้มองไปรอบๆ โดยสังเกตรายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ ภายในธรรมชาติ แล้วพูดกับตัวเองในใจ เทคนิคง่ายๆ นี้จะช่วยให้คุณขจัดช่วงเวลาที่ตึงเครียดออกจากจิตสำนึก เปลี่ยนไปใช้โน้ตเชิงบวก และผ่อนคลาย
• ปฏิบัติต่อปัจจัยความเครียดในเชิงบวก และลดความสำคัญของสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์และกระทบกระเทือนจิตใจ ไม่ว่าจะยากแค่ไหนก็ตาม ข้อควรจำ: สาเหตุของความเครียดไม่ใช่ผู้คน แต่เป็นทัศนคติของคุณต่อสถานการณ์ มองสิ่งต่างๆ ให้ง่ายขึ้น “ปล่อยวาง” ปัญหา จัดการกับปัญหาที่มีอยู่ด้วยอารมณ์ขัน
• เชื่อมต่อโหลดทางกายภาพ ออกกำลังกายเบา ๆ ออกกำลังกายก่อนทำงานเดินเล่นในตอนเย็น (มื้อกลางวัน) ปล่อยพลังงานด้วยการตีหมอน (ลูกแพร์) - วิธีใดก็ได้ก็ดีตราบใดที่หลังจากนั้นคุณจะรู้สึกถึงพลังและความร่าเริงที่เพิ่มขึ้น
• บทคัดย่อจากความคิดเรื่องงานที่บ้านขณะผ่อนคลาย สมองของคุณควรสามารถเปลี่ยนไปสู่การผ่อนคลายได้ หากเป็นไปได้ ให้ทิ้งงานอาชีพไว้ภายในสำนักงานของคุณ
• แจกจ่ายอย่างถูกต้อง ชั่วโมงการทำงานพยายามอย่า "ครอบงำ" ตัวเองกับงาน เลิกงาน รู้วิธีที่จะเลื่อนบางสิ่งบางอย่างออกไป "เพื่อวันพรุ่งนี้"
• มีความคิดสร้างสรรค์ ค้นหางานอดิเรกใหม่ๆ สิ่งที่น่าสนใจที่จะทำที่คุณชอบ เต้นรำแซมบ้า วาดรูปเอเลี่ยน วาดภาพตามตัวเลข วางปริศนา เวลาว่างหยุดพักและทำสิ่งที่ทำให้คุณมีความสุข
• ใช้ วิธีการที่มีประสิทธิภาพการควบคุมตนเอง ลองใช้การหายใจป้องกันความเครียด จดและทำซ้ำวลีการฝึกออโตเจนิกที่ช่วยควบคุมอารมณ์ และฝึกสมาธิ
• แม้ในสถานการณ์ที่ยากลำบากที่สุด ให้หลีกเลี่ยง พยายามสร้างและปกป้องจุดยืนของคุณ รู้วิธีจัดการบทสนทนา ลงทะเบียนเพื่อรับการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพซึ่งจะช่วยให้คุณมองปัญหาของคุณจากภายนอก ระบุข้อบกพร่องหรือข้อผิดพลาดในการสื่อสารและการจัดการ หลักสูตรที่น่าสนใจที่สุดของ Vladimir Tarasov "ผู้ใต้บังคับบัญชาในอุดมคติ" จะช่วยให้คุณเรียนรู้เกี่ยวกับวิธีการโต้ตอบระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ศึกษาศิลปะของการอยู่ใต้บังคับบัญชาและรับเครื่องมือการจัดการที่จะมีประโยชน์ไม่เพียง แต่ในธุรกิจการทำงาน แต่ยังรวมถึงในชีวิตประจำวันด้วย .

ข้อควรจำ: ชีวิตไม่ใช่แค่งานเท่านั้น นอกจากนี้ยังมีกิจกรรมที่น่ารื่นรมย์มากมายที่จะให้ความรู้สึกมีความสุขทางอารมณ์เป็นพิเศษ เบิกบาน และจะช่วยฟื้นฟูความรู้สึกแปลกใหม่และมีความสุข สื่อสารกับครอบครัว ใช้เวลาว่างกับครอบครัว ท่องเที่ยว แบ่งปันอารมณ์เชิงบวก อย่ามุ่งความสนใจไปที่งานเท่านั้น ท้ายที่สุดแล้วชีวิตก็สวยงามและคุณมีมันเพียงผู้เดียว!

• พนักงานคนไหนที่เสี่ยงต่อภาวะเหนื่อยหน่ายทางวิชาชีพมากที่สุด?
• การสนทนาแบบเปิดใจง่ายๆ ช่วยในกรณีใดบ้าง?
• วิธีบรรเทาอารมณ์ของพนักงาน
• 5 สาเหตุที่ทราบกันดีของความเหนื่อยหน่ายในอาชีพที่ใครๆ ก็ลืมไป

ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพเป็นกระบวนการที่แสดงออกมาโดยการไม่แยแสเพิ่มมากขึ้น ต่อความรับผิดชอบและสิ่งที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน ความรู้สึกล้มเหลวในอาชีพของตนเอง ความไม่พอใจในงาน และท้ายที่สุดคุณภาพชีวิตก็เสื่อมถอยลงอย่างมากในบทความนี้ เราจะมาดูสาเหตุหลัก 5 ประการที่กระตุ้นให้เกิดความเหนื่อยหน่ายในวิชาชีพในหมู่พนักงาน และวิธีป้องกัน

สาเหตุของความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงาน

เหตุผลที่ 1. ทำงานหนักเมื่อพนักงานถูกบังคับให้ทำงานด้วยขีดจำกัด ความเครียดยังคงอยู่ตลอดเวลา เมื่อถึงจุดหนึ่ง สิ่งนี้ทำให้เกิดความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงาน เพื่อระบุความเหนื่อยหน่ายดังกล่าวมากที่สุด อย่างมีประสิทธิภาพคือการดำเนินการสนทนาที่เป็นความลับ

เพื่อป้องกันผลกระทบด้านลบในระยะเริ่มแรก คุณสามารถเสนอวันหยุดเพิ่มเติมให้พนักงานหรือส่งเขาลาโดยได้รับค่าจ้าง วันหยุดเช่นนี้เปิดโอกาสให้คุณได้ฟื้นฟูความแข็งแกร่งของคุณ ตัวอย่างเช่น เมื่อเร็ว ๆ นี้ ฉันสังเกตเห็นว่าประสิทธิภาพของผู้จัดการระดับสูงคนหนึ่งลดลงอย่างมาก เขาพิสูจน์ตัวเองแล้วว่าเป็นมืออาชีพอย่างแท้จริง โดยประสบความสำเร็จหลายโครงการ แต่การทำงานอย่างแข็งขันของผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวส่งผลเสียต่อสภาพของเขาและเกิดความเหนื่อยหน่ายในอาชีพ จากผลการสนทนากับเขา เขาเสนอให้เดินทางไปประเทศไทยเพื่อเข้าร่วมงานที่เราจัดร่วมกับพันธมิตรทางธุรกิจของบริษัท การลาพักร้อนเพื่อธุรกิจดังกล่าวได้ผลจริงสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่สามารถพักฟื้นได้อย่างสมบูรณ์และเริ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

• ความฉลาดทางอารมณ์เป็นอาวุธอันทรงพลังของผู้นำที่แท้จริง

ฉันจัดการประชุมทุกเดือนโดยให้ทีมผู้บริหารทั้งหมดของบริษัทของเราเข้าร่วม ในบรรยากาศสบายๆ เป็นกันเอง การอภิปรายเกี่ยวกับสถานการณ์ในบริษัทของเราเกิดขึ้นพร้อมกับการค้นหา โซลูชั่นที่ดีที่สุดและแนวทางแก้ไขปัญหาในปัจจุบัน เราไม่เพียงแต่จัดการประชุมเท่านั้น แต่ยังเป็นการจัดมาสเตอร์คลาสอีกด้วย - ผู้นำของเราแต่ละคนแบ่งปันประสบการณ์กับเพื่อนร่วมงานและในขณะเดียวกันก็ได้รับโอกาสในการเรียนรู้จากผู้อื่น เราร่วมกันแก้ไขปัญหาจนทำให้คนหนึ่งหมดไฟ

เหตุผลที่ 2. ไม่เสถียร สถานการณ์ทางการเงินบริษัท.เราต้องยอมรับว่าในหลายบริษัทเงินเดือนพนักงานล่าช้า หากสถานการณ์ที่คล้ายกันเกิดขึ้นในบริษัทของเรา ควรรวบรวมพนักงานทันทีและอธิบายสาเหตุของปัญหาการชำระเงินและกรอบเวลาที่คาดหวังในการทำให้สถานการณ์เป็นปกติ จากประสบการณ์สามารถพูดถึงความพร้อมของพนักงานจำนวนมากในการเข้าใจตำแหน่งผู้บริหารของตน

ตัวอย่างเช่น ในตลาดอสังหาริมทรัพย์ ความล้มเหลวในการชำระเงินส่วนใหญ่เกิดขึ้นในช่วงวิกฤต เราก็ต้องเผชิญกับปัญหานี้เช่นกัน จากนั้นฉันตัดสินใจรวบรวมทีม อธิบายโอกาสในอนาคตของบริษัทอย่างตรงไปตรงมา และเชิญพวกเขาแต่ละคนให้ตัดสินใจด้วยตนเองว่าจะหางานใหม่หรือรอเงิน หลายคนยังคงอยู่ตอนนั้น ปรากฎว่าคนเหล่านี้เป็นบุคลากรที่น่าเชื่อถือที่สุดสำหรับบริษัท ซึ่งผู้จัดการควรให้ความสำคัญเป็นพิเศษ

เหตุผลที่ 3 กิจวัตรงานประจำวันของพนักงานส่วนใหญ่ยังคงเหมือนเดิมในแต่ละวัน หลังจากผ่านไป 1-1.5 ปี มีความปรารถนาที่จะเสริมงานด้วยสิ่งใหม่ ๆ แต่โอกาสดังกล่าวไม่ได้มีอยู่เสมอไป จำนวนทั้งหมดพนักงานของเรามีจำนวนมากกว่า 3.5 พันคน ดังนั้นพวกเขาจึงเผชิญกับสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันเป็นประจำ

การป้องกันความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงานที่เหมาะสมที่สุดคือการบรรเทาอารมณ์ ดังนั้นเราจึงจัดกิจกรรมนอกสถานที่ทางวัฒนธรรมต่างๆ เป็นประจำ (ไปโรงละคร ไปนิทรรศการ) โดยมีการจัดกิจกรรมองค์กรที่น่าสนใจ (การแข่งขันกีฬา ปิกนิกท่ามกลางธรรมชาติ) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เรากำลังวางแผนที่จะจัดเกมที่คล้ายกับ "Fort Boyard" เนื่องในวันผู้สร้าง สิ่งใดก็ตามที่ผิดปกติจะเพิ่มความสนใจของพนักงาน ทำให้พวกเขามีชีวิตชีวามากขึ้น

เพื่อจุดประสงค์นี้ มาตรการต่อไปนี้มีประโยชน์ในการรักษาน้ำเสียงของทีมของคุณ:

1. ดำเนินการฝึกอบรม
2. การขยายฟังก์ชั่น หากพนักงานในการสนทนาอย่างใกล้ชิดบ่นว่าเหนื่อยกับความซ้ำซากจำเจและทักษะของเขาถึงขั้นของระบบอัตโนมัติแล้ว ฉันสามารถเชิญให้เขาแบ่งปันความรู้และทักษะของเขากับเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์น้อย - เช่นเพื่อเป็นหัวหน้าของ แผนกย่อย
3. การเพิ่มเงินเดือนหรือตำแหน่ง (การตัดสินใจดังกล่าวขึ้นอยู่กับความสำเร็จของ KPI แต่ละรายการ
4. การฝึกงานในแผนกอื่นๆ ของบริษัทของเรา ในต่างประเทศ หรือในภูมิภาคของประเทศ (เช่น เราเสนอหัวหน้าสถาปนิกของเราให้เข้าร่วมหลักสูตรการก่อสร้างสีเขียวที่จัดขึ้นในไอร์แลนด์ ในปัจจุบัน เขาประสบความสำเร็จในการใช้ความรู้ที่ได้รับในหลักสูตรในทางปฏิบัติ ช่วยเหลือ บริษัทพัฒนา)

เหตุผลที่ 4. ความไม่พอใจกับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานพนักงานในบริษัทขนาดกลางมักขาดอำนาจหน้าที่เพียงพอ โดยไม่สามารถตัดสินใจได้ด้วยตนเอง ผลที่ตามมาของการขาดอิสระในการทำงานที่เพียงพอคือความเหนื่อยหน่ายในวิชาชีพ ลองพิจารณาตัวอย่างสถานการณ์เช่นนี้ - หัวหน้าแผนกใดแผนกหนึ่งประสบปัญหาในการมอบอำนาจหลังจากเพิ่มจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา ก่อนหน้านี้ฉันทำทุกอย่างด้วยตัวเองและกลัวว่าการมอบหมายงานจะกลายเป็นเรื่องที่ไม่จำเป็น หลายๆ คนก็ประสบปัญหาเดียวกัน พวกเขาเชื่อว่าเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้และไม่มีใครทำงานให้ได้มาตรฐาน ฉันต้องมีส่วนร่วมในปัญหานี้ โดยอธิบายให้พนักงานของเราทราบว่าการมอบอำนาจเป็นสิ่งจำเป็นในสภาพแวดล้อมการทำงานแบบมัลติฟังก์ชั่น การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะต้องดำเนินการอย่างเป็นระบบเพื่อให้พนักงานแต่ละคนรับผิดชอบในส่วนของงานที่เขาสามารถจัดการได้ ท้ายที่สุดไม่จำเป็นต้องทำให้พนักงานมีความรับผิดชอบมากเกินไปในทันที ควรเพิ่มภาระงานของพวกเขาทีละน้อย - มีเพียงเงื่อนไขนี้เท่านั้นที่อนุญาตให้รักษาได้ การเติบโตที่มั่นคงและ การพัฒนาต่อไปของแผนกของคุณ การสื่อสารและการชี้แจงสถานการณ์ดังกล่าวทำให้พนักงานของเราสามารถรับมือกับปัญหาได้

• ความขัดแย้งระหว่างพนักงาน: เหตุใดจึงเกิดขึ้น และวิธีแก้ไข

ความขัดแย้งส่วนตัวระหว่างพนักงานเกิดขึ้นในการทำงานของบริษัทใดก็ตาม โดยส่วนตัวแล้วฉันเชื่อว่าผู้จัดการทีมที่มีประสิทธิภาพไม่สามารถอยู่ข้างสนามได้ เขาจะต้องสามารถแก้ไขปัญหาดังกล่าวได้ ลองดูตัวอย่างจากแนวปฏิบัติของบริษัทเรา หัวหน้าแผนก 2 คนทะเลาะกันมากจนความขัดแย้งส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพงานของพวกเขา ฉันตัดสินใจที่จะกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบของแต่ละคน - สำหรับหนึ่งภูมิภาคมอสโกและมอสโกสำหรับภูมิภาคอื่น ๆ ที่สองทั้งหมด ส่งผลให้เกิดสภาพแวดล้อมการแข่งขันบางอย่างเกิดขึ้นระหว่างพวกเขา ด้วยวิธีนี้ จึงสามารถบันทึกได้ พนักงานคนสำคัญบรรลุประสิทธิภาพขององค์กร

เหตุผลที่ 5 ความเป็นไปไม่ได้ที่จะก้าวหน้าในอาชีพการงานเมื่อเริ่มทำงานในบริษัท หนุ่มๆ หลายคนเชื่อว่าหลังจากผ่านไปเพียง 6 เดือน จะสามารถเลื่อนตำแหน่งได้ เริ่มก้าวข้ามขั้นไปอย่างรวดเร็ว บันไดอาชีพ- เมื่อไม่สามารถบรรลุความสำเร็จดังกล่าวได้ ประสิทธิภาพในการทำงานจะลดลงอย่างมาก เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว ผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคลควรมีส่วนร่วมในการสนทนาเพื่ออธิบายเกี่ยวกับโอกาสในการพัฒนาอาชีพ โดยคำนึงถึง ตัวอย่างจริงผู้เชี่ยวชาญบางคนสามารถบรรลุผลสำเร็จได้อย่างไร การเติบโตของอาชีพในบริษัทและสิ่งที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้

เช่น&g

สาเหตุที่พบบ่อยอีก 4 ประการของความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงาน

ผู้นำเป็นคนบ้างานเมื่อผู้จัดการอยู่ในที่ทำงานตลอดเวลา ลูกน้องของเขาเริ่มรู้สึกผิดที่ออกจากงานตรงเวลา พวกเขาค่อยๆ เริ่มอยู่ทำงานสาย แม้ว่าความต้องการดังกล่าวจะไม่เกิดขึ้นก็ตาม สถานการณ์นี้นำไปสู่ความไม่พอใจที่เพิ่มขึ้นต่อความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงานในอนาคต

สภาพการทำงานที่ไม่มั่นคงบ่อยครั้งที่ฟรีแลนซ์และฟรีแลนซ์มีลักษณะเป็นสภาวะไร้ขอบเขต - เมื่อมีงานวันนี้ และพรุ่งนี้อาจมี "หน้าต่าง" โดยไม่มีคำสั่ง ไม่ใช่ทุกคนที่สามารถรับมือกับความเครียดเช่นนั้นได้ ความกลัวดังกล่าวกำลังเผชิญอยู่ พนักงานเต็มเวลาอายุมากกว่า 45 ปี การหางานในที่ใหม่จะยากกว่าคนหนุ่มสาว

ความขัดแย้งภายในบุคคลตัวอย่างเช่น บริษัทแห่งหนึ่งมีผู้จัดการฝ่ายขายที่ซื่อสัตย์ แต่เขาถูกบังคับให้ขายสินค้าที่ไม่ตรงตามคุณสมบัติที่ประกาศไว้ ด้วยเหตุนี้เขาจึงเผชิญกับความขัดแย้งภายในที่กระตุ้นให้เกิดประสิทธิภาพที่ไม่มั่นคง ความขัดแย้งนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับผู้หญิงจำนวนมากที่ต้องเลือกระหว่างครอบครัวหรืออาชีพ โดยไม่มีเวลาใส่ใจกับแต่ละด้านของชีวิต

สภาพที่ไม่สบายในที่ทำงานของคุณบรรยากาศที่มีเสียงดังตลอดทั้งวันทำงานจะเป็นการทดสอบอย่างจริงจังสำหรับพนักงานที่มีความอ่อนไหวและไม่สื่อสาร เขาถูกบังคับให้ใช้พลังงานจำนวนมากเพื่อมุ่งความสนใจไปที่งาน

การป้องกันความเหนื่อยหน่ายทางวิชาชีพของพนักงาน

หากเราพูดถึงวิธีป้องกันความเหนื่อยหน่ายในอาชีพ คุณต้องคำนึงว่าไม่มีวิธีใดวิธีหนึ่งในการจัดการกับปัญหาโดยเฉพาะ แต่ละคนเลือกตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตัวเองเป็นรายบุคคล

1. การให้ปริมาณงาน
2. ย่อตัวเองและอย่าเก็บทุกอย่างเป็นการส่วนตัวมากเกินไป
3. รู้จักสับเปลี่ยนประเภทกิจกรรม
4. เป็นไปไม่ได้ที่จะอยู่เหนือผู้อื่นเสมอไป
5. ยอมรับว่าความผิดพลาดในการทำงานและชีวิตของคุณเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้
6. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณพักผ่อนเพียงพอ
7. หาเวลาเล่นกีฬา.
8. มีความชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายของคุณเอง
9. ตรวจสอบเป้าหมายและเกณฑ์มาตรฐานของคุณ
10. พยายามสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานจากทีมอื่นให้บ่อยขึ้นเพื่อเพิ่มความภาคภูมิใจในตนเอง

ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพกลายเป็นเสียงปลุกที่ชัดเจน เตือนคุณถึงความจำเป็นในการดูแลตัวเองเพื่อไม่ให้ถูกอิทธิพลจากอาการเหนื่อยหน่าย เพื่อป้องกันอาการไม่สบายตัว คุณต้องหยุดพักจากงานอย่างน้อยหนึ่งสัปดาห์ ตัวเลือกที่ดีที่สุด– ออกจากพื้นที่ที่มีความรู้สึกไม่สบายโดยปิดโทรศัพท์ กีฬา โยคะ นั่งสมาธิ หรือพักผ่อนท่ามกลางธรรมชาติจะมีประโยชน์มาก

พูด ผู้จัดการทั่วไป มิคาอิล จูคอฟ, กรรมการผู้จัดการของ HeadHunter กรุงมอสโก จากผลการวิจัย พวกเขาสามารถระบุได้ว่ามีนายจ้างในประเทศเพียงไม่กี่รายเท่านั้นที่ติดตามสภาวะทางอารมณ์ของพนักงานในทีมของตนเพื่อสร้างอิทธิพลในเวลาที่เหมาะสม ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ (ประมาณ 80%) เน้นย้ำว่าพวกเขารู้สึกถึงความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงาน ในรูปแบบของความเหนื่อยล้า หงุดหงิด และสูญเสียแรงจูงใจในการทำงาน การเกิดขึ้นของกลุ่มอาการเหนื่อยล้าจากการทำงานอาจได้รับอิทธิพลจากระบบแรงจูงใจ ที่ องค์กรที่เหมาะสมระบบแรงจูงใจจัดการเพื่อรักษาจิตวิญญาณแห่งการต่อสู้ของพนักงานเป็นเวลาหลายปี โดยรักษาความปรารถนาที่จะบรรลุผลสำเร็จที่สูง หากบริษัทไม่ใส่ใจกับประเด็นเรื่องแรงจูงใจ พนักงานมักจะขอเพิ่มตำแหน่งหรือเงินเดือน - มาตรการดังกล่าวเท่านั้นที่จะมีส่วนทำให้พวกเขาปรารถนาที่จะทำงานให้ดีที่สุด ที่เลวร้ายยิ่งกว่าการละเลยแรงจูงใจก็คือระบบองค์กรที่ไม่ถูกต้อง ผลที่ตามมาของความผิดพลาด 2-3 ครั้งในเรื่องรางวัลทางอารมณ์หรือทางการเงินคือการสูญเสียความปรารถนาในการทำงานของบุคคล หากพนักงานมีอาการเหนื่อยหน่าย ไม่จำเป็นต้องรีบไล่เขาออก คุณต้องเข้าใจสาเหตุของสถานการณ์เช่นนี้เสมอ ท้ายที่สุดแล้ว เมื่อทำอะไรไม่ถูกต้องในบริษัท คุณมักจะต้องคิดถึงการเปลี่ยนพนักงาน ควรคำนึงว่าพนักงานมักจะเรียกการสนทนากับผู้จัดการซึ่งเป็นหนึ่งในวิธีการแก้ไขปัญหาของพวกเขา ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญสำหรับพนักงานที่จะต้องเข้าใจว่าผู้จัดการตระหนักถึงปัญหาทางวิชาชีพของตน