ข้อดีในการคงงานระหว่างเลิกจ้าง การลดจำนวนพนักงานดำเนินการอย่างไรตามประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียและประเภทของคนงานที่ไม่สามารถลดจำนวนลงได้

การลดพนักงานดำเนินการโดยองค์กรหรือองค์กรใน ในลักษณะที่กำหนดโดยการลดจำนวนพนักงาน ความจริงของการลดลงได้รับการยืนยันโดยการตีพิมพ์คำสั่งซื้อใหม่ โต๊ะพนักงานในองค์กรและทำการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสม ขั้นตอนการเลิกจ้างจะดำเนินการหลังจากได้รับการอนุมัติคำสั่งแล้วเท่านั้น

เพื่อให้การเลิกจ้างเนื่องจากการลดลงกลายเป็นเรื่องถูกกฎหมายผู้บริหารของวิสาหกิจจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดของประมวลกฎหมายแรงงาน:

1. การลดขนาดจำเป็นต้องเกิดขึ้นจริงๆ
2. ฝ่ายบริหารขององค์กรจะต้องเตือนพนักงานแต่ละคนเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นการส่วนตัว (ต่อต้านการลงนาม) เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น
3. การเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานต้องดำเนินการให้เป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายว่าด้วยประเภทของบุคคลที่มีบุริมสิทธิที่จะคงอยู่ในงานต่อไป
4. หากเป็นไปได้ จำเป็นต้องย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งหรืองานอื่น หากเป็นไปได้
5. ศูนย์จัดหางานในพื้นที่จะต้องได้รับแจ้งไม่ช้ากว่าสามเดือนก่อนถูกไล่ออก
6. ได้รับความยินยอมให้ลดจำนวนองค์กรสหภาพแรงงาน
7. จ่ายเงินชดเชยและเงินชดเชย

ตามกฎหมายแล้ว ตารางการรับพนักงานใหม่จะต้องระบุการลดจำนวนพนักงานตามจริง คุณไม่สามารถจ้างพนักงานใหม่สำหรับตำแหน่งที่กำลังลดลงได้

พนักงานที่ถูกไล่ออกทุกคนจะได้รับแจ้งเป็นการส่วนตัว (เมื่อได้รับ) เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นอย่างน้อยสองเดือนก่อนเริ่มขั้นตอนการเลิกจ้าง

มีการบันทึกเวลาเตือนไว้ คำสั่งทั่วไปเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงาน (หรือคำสั่งแยกต่างหากที่ออกสำหรับพนักงาน) จะต้องมีลายเซ็นส่วนตัวของพนักงานที่ถูกไล่ออกแต่ละคน

พนักงานประเภทต่อไปนี้สามารถใช้ประโยชน์จากสิทธิประโยชน์ของการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน:

1. บุคคลอื่นที่ไม่ใช่สมาชิกในครอบครัวที่มีรายได้อิสระ
2. พนักงานที่ได้รับงานล่าสุด โรคจากการทำงานหรือการบาดเจ็บจากการทำงาน
3. ทหารผ่านศึกพิการที่ได้รับบาดเจ็บขณะปฏิบัติหน้าที่เพื่อปกป้องปิตุภูมิ
4. พนักงานที่พัฒนาทักษะในการทำงานในทิศทางขององค์กร
5. ครอบครัวครอบครัวที่ให้การสนับสนุนสมาชิกในครอบครัวที่มีความพิการตั้งแต่สองคนขึ้นไป

ไม่อนุญาตให้ใช้คำย่อ:

1. พนักงานในช่วงวันหยุด
2. พนักงานทุพพลภาพชั่วคราวตามใบรับรองจากสถาบันการแพทย์
3. ผู้หญิงที่มีลูกยังไม่ถึงอายุสามขวบ
4. มารดาที่เลี้ยงดูบุตรพิการที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีเพียงลำพัง
5. มารดาเลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี ได้ด้วยตนเอง
6. พนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี จะถูกไล่ออกโดยได้รับความยินยอมจากหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องเท่านั้น

ข้อมูลเกี่ยวกับการลดที่จะเกิดขึ้นจะต้องมอบให้กับร่างกายของสหภาพแรงงานและ ศูนย์ของรัฐการจ้างงานของประชากรไม่ช้ากว่าสามเดือนก่อนเริ่มขั้นตอนการลด

ย้ายไปทำงานที่อื่น

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานอาจเกิดขึ้นได้เมื่อบริษัทไม่มีโอกาสย้ายเขาไปยังตำแหน่งหรืองานอื่น กฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างเสนอตำแหน่งว่างให้กับลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรในสถานประกอบการเดียวกันที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของเขา หากไม่มีงานดังกล่าว ให้เสนองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าหรือตำแหน่งที่ต่ำกว่า หากพนักงานปฏิเสธข้อเสนอที่มีอยู่ สัญญาจ้างงานกับเขาจะสิ้นสุดลง การปฏิเสธงานที่เสนอจะต้องได้รับการยอมรับเป็นลายลักษณ์อักษรและมีลายเซ็นส่วนตัวของพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง

การจ่ายเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้าง

ผลประโยชน์การเลิกจ้างของพนักงานจะคำนวณในจำนวนเงินเดือนเฉลี่ยหนึ่งเดือน นอกจากนี้ ตลอดระยะเวลาการจ้างงาน พนักงานจะคงรายได้เฉลี่ยต่อเดือนไว้เป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือนนับจากวันที่เลิกจ้าง (รวมค่าชดเชย) หากในช่วงเวลานี้พนักงานไม่ได้ทำงาน (ในกรณีนี้หน่วยงานบริการจัดหางานจะออกใบรับรองซึ่งเป็นเอกสารยืนยัน) เงินเดือนโดยเฉลี่ยจะจ่ายให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกในเดือนที่สามหลังจากการเลิกจ้างด้วย ข้อกำหนดนี้ใช้ไม่ได้กับพนักงานที่สมัครเข้ารับบริการจัดหางานของรัฐหลังจากพ้นระยะเวลาสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้าง

นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างโดยไม่ต้องแจ้งการเลิกจ้างเป็นเวลาสองเดือน ในกรณีนี้จะจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมเป็นจำนวนสองเดือน ค่าจ้างพนักงานที่ถูกไล่ออก

ใน การชำระเงินเพิ่มเติมไม่รวมอยู่ในสิ่งที่กฎหมายแรงงานกำหนด ค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง

พื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาคือคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเพื่อขอเลิกจ้าง การแสดงตนของวันที่และ ลายเซ็นส่วนตัวจำเป็นต้องมีพนักงานที่ถูกไล่ออก

จะทำอย่างไรถ้าสิทธิ์ของคุณถูกละเมิด

นายจ้างที่ไร้ศีลธรรมเมื่อลดจำนวนพนักงานลงเพื่อประหยัดเงินและไม่จ่ายค่าชดเชย ให้พยายามไล่ลูกจ้างออกตามมาตราอื่นของประมวลกฎหมายแรงงาน การเลิกจ้างดังกล่าวถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายในมุมมองทางกฎหมาย ดังนั้นผู้คนจึงมักหันไปขอคำแนะนำทางกฎหมายหรือทนายความเพื่อปกป้องพวกเขา สิทธิทางกฎหมายในศาล สามารถติดต่อสำนักงานอัยการหรือ การตรวจสอบแรงงาน- เมื่อต้องการทำเช่นนี้ คุณควรสร้าง คำแถลงการเรียกร้องซึ่งสามารถยื่นได้ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ถูกไล่ออก

สิทธิยึดถือในกรณีที่มีการลดหย่อนจำนวนหรือพนักงานของลูกจ้างจะต้องคำนึงถึงโดยนายจ้าง ในการพิจารณาว่าพนักงานคนใดได้รับสิทธิพิเศษในระหว่างการเลิกจ้าง นายจ้างต้องคำนึงถึงไม่เพียงแต่คุณสมบัติของพนักงานและคุณสมบัติทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงครอบครัวและสถานการณ์อื่น ๆ ด้วย อย่างไรก็ตามด้วยการลดตำแหน่งลงเพียงตำแหน่งเดียวจึงไม่มีใครเทียบได้

ในการบังคับใช้กฎหมาย มีคำถามเกิดขึ้น:
1. ในกรณีใดบ้างที่นายจ้างไม่จำเป็นต้องสร้างบุริมสิทธิที่จะอยู่ในที่ทำงาน
2. มันให้ อุดมศึกษาข้อได้เปรียบในการคงอยู่ในที่ทำงาน
3. จำเป็นต้องคำนึงถึงบทลงโทษที่เกิดขึ้นเมื่อทำการประเมินหรือไม่

เพื่อประเมินคุณสมบัติของลูกจ้างได้อย่างถูกต้องนายจ้างต้องประเมิน คุณสมบัติทางวิชาชีพอย่างทั่วถึง นายจ้างสามารถกำหนดเกณฑ์การประเมินของตนเองได้ นายจ้างไม่ควรเพิกเฉยต่อสัญญาณใด ๆ ที่ทำให้เข้าใจได้ว่าลูกจ้างมีสิทธิพิเศษที่จะถูกเพิกถอนหรือไม่
เมื่อลดจำนวนหรือพนักงาน นายจ้างจะต้องคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดที่อาจมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ: ระยะเวลาในการทำงาน ระดับการศึกษา ลักษณะส่วนบุคคล
.
หากตำแหน่งงานถูกทำให้ซ้ำซ้อน ก็ไม่จำเป็นต้องประเมินสิทธิ์การจองล่วงหน้า
เมื่อพนักงานหรือจำนวนลดลง พนักงานบางคนมีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในที่ทำงาน (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างจะต้องทราบสิ่งนี้ก่อนที่จะอนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่ (โดยไม่ยกเว้นตำแหน่งงาน หรือ หน่วยพนักงาน) หรือทำการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสม มิฉะนั้น ให้ไล่พนักงานออกตามข้อ 2 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปไม่ได้

บางครั้งนายจ้างไม่จำเป็นต้องเปรียบเทียบลูกจ้าง ซึ่งเป็นที่ยอมรับในกรณีต่อไปนี้ ตัวอย่างเช่น เมื่อตำแหน่งทั้งหมดของทั้งแผนกหรือหน่วยโครงสร้างอื่นๆ ถูกตัดออก ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างไม่มีใครเทียบลูกจ้างที่ถูกไล่ออกด้วย บริษัทไม่มีพนักงานที่มีคุณสมบัติคล้ายกันสำหรับตำแหน่งนี้

นายจ้างไม่จำเป็นต้องระบุว่าใครมีสิทธิก่อนจะถูกไล่ออกเนื่องจากความซ้ำซ้อนหากต้องเลิกจ้าง
เจ้าหน้าที่ทุกหน่วยสำหรับตำแหน่งเดียว
ตำแหน่งเดียวของหน่วยโครงสร้าง
ตำแหน่งที่มีการจัดหาพนักงานหนึ่งหน่วยและไม่มีสิ่งที่คล้ายคลึงกันในตารางการรับพนักงาน

หากนายจ้างลดจำนวนพนักงานในตำแหน่งที่มีชื่อเดียวกันในหน่วยโครงสร้างบางแห่งก็จำเป็นต้องคำนึงถึงสิทธิยึดเอาเสียก่อน

การเลิกจ้างหลังจากการวิเคราะห์เปรียบเทียบของพนักงานทุกคนที่มีตำแหน่งคล้ายกันจะได้รับการยอมรับจากศาลว่าถูกต้องตามกฎหมาย ในกรณีส่วนใหญ่การขาดการตรวจสอบดังกล่าวจะนำไปสู่การคืนสถานะของพนักงานในตำแหน่งของเขาเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยมาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซียถือเป็นการละเมิดที่สำคัญ

การเจ็บป่วยหรือการลาพักร้อนไม่ได้ขัดขวางนายจ้างจากการประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของลูกจ้าง
ในช่วงเวลาเหล่านี้เขาจะไม่ถูกไล่ออกเท่านั้น (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากพนักงานไม่มีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในที่ทำงาน เขาจะถูกไล่ออกทันทีหลังจากที่เขามาทำงาน

จึงมีการลดจำนวนพนักงานลง บังคับมีความจำเป็นต้องประเมินว่าพนักงานแต่ละคนซึ่งมีตำแหน่งพนักงานที่ถูกลดตำแหน่งมีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในที่ทำงานหรือไม่
ดังนั้น เมื่อตำแหน่งลดลง (พร้อมพนักงานทุกหน่วย) ก็ไม่จำเป็นต้องทำเช่นนี้ ไม่มีตำแหน่งเหลืออยู่ในองค์กรที่มีชื่อเดียวกัน (เหมือนกัน) ซึ่งสามารถเปรียบเทียบได้

ในการกำหนดสิทธิยึดถือเมื่อลดจำนวนพนักงานจำเป็นต้องสร้างค่าคอมมิชชั่นพิเศษเพื่อจุดประสงค์นี้
คณะกรรมาธิการจะต้องเปรียบเทียบผลิตภาพแรงงานและคุณสมบัติของคนงานก่อน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยิ่งผลงานของพนักงานสูงเท่าไร โอกาสที่จะอยู่ในงานก็ยิ่งมีมากขึ้นเท่านั้น

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับนายจ้างที่จะต้องดำเนินการตามขั้นตอนนี้ให้ละเอียดที่สุด ท้ายที่สุดแล้ว ด้วยความช่วยเหลือดังกล่าว พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดที่ปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพจะถูกระบุ ที่เหลือก็แบ่งกันได้

เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดขั้นตอนพิเศษสำหรับการบัญชีเกี่ยวกับสิทธิยึดเอาเสียก่อนนายจ้างจึงมีสิทธิที่จะกำหนดวิธีการสร้างระดับมืออาชีพของพนักงานได้อย่างอิสระ

ศาลมีความมั่นใจสูงสุดต่อหน้าคณะกรรมการพิเศษโดยมีส่วนร่วมของหัวหน้าแผนก ทนายความ พนักงานฝ่ายบุคคลและผู้แทนสหภาพแรงงาน (ถ้ามี)
ในการจัดตั้งคณะกรรมการจะต้องมีการออกคำสั่งเพื่อระบุความสามารถของสมาชิกแต่ละคน
รวบรวมคำอธิบายที่สมบูรณ์โดยคำนึงถึง คุณสมบัติส่วนบุคคลสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาจะสะดวกกว่าสำหรับผู้บังคับบัญชาทันที เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะสามารถจัดเตรียมใบรับรองโดยละเอียดเกี่ยวกับสถานภาพการสมรสของพนักงาน ระดับการศึกษาของเขา ตลอดจนบทลงโทษหรือรางวัลและสิ่งจูงใจที่มีอยู่ โดยพิจารณาจากแฟ้มส่วนบุคคล ทนายความของบริษัทจะสรุปเอกสารที่ส่งมาได้ไม่ยากและสรุปผลที่มีความสามารถสำหรับหัวหน้าองค์กร ในทางกลับกัน ตัวแทนสหภาพแรงงานจะให้ความคุ้มครอง สิทธิแรงงานสมาชิกของมัน
การประชุมคณะกรรมการแต่ละครั้งจะต้องจัดทำเป็นเอกสารเป็นนาที... ซึ่งสะท้อนถึงข้อมูลต่อไปนี้:
ข้อมูลเกี่ยวกับสมาชิกของคณะกรรมาธิการที่มาประชุม
ประเด็นที่คณะกรรมการเสนอให้พิจารณา
จำนวนหน่วยพนักงานที่มีอยู่และที่วางแผนไว้
นามสกุล ชื่อ นามสกุล และตำแหน่งของพนักงานที่มีแผนจะลดตำแหน่ง
ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน (ประสบการณ์การทำงาน ระดับการศึกษา การมีเด็กและอายุ ฯลฯ)
การตัดสินใจของคณะกรรมการว่าพนักงานแต่ละคนมีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในที่ทำงานหรือไม่

ข้อโต้แย้งที่น่าเชื่อถือสำหรับศาลจะเป็นตารางเปรียบเทียบที่จัดทำโดยคณะกรรมการซึ่งจะสะท้อนถึงตัวบ่งชี้ทั้งหมดสำหรับพนักงานแต่ละคน หากองค์กรมีองค์กรสหภาพแรงงาน การตัดสินใจเรื่องการเลิกจ้างจะต้องได้รับการตกลงกับหน่วยงานนี้ ผลการวิจัยของคณะกรรมาธิการจะมีน้ำหนักเพิ่มขึ้น

พนักงานสามารถประเมินได้จากประสบการณ์การทำงานและระดับความรู้
การมีอยู่ของสิทธิยึดถือจะพิจารณาจากการประเมินประสิทธิภาพและคุณสมบัติของพนักงาน
ในการเปรียบเทียบครั้งแรก คุณควรได้รับคำแนะนำจากตัวบ่งชี้ต่างๆ เช่น การปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต แผนงาน และงานเฉพาะ

เกณฑ์คุณสมบัติระบุไว้ในมาตรา 195.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงระดับความรู้ ทักษะ ทักษะวิชาชีพ และประสบการณ์ของพนักงานแต่ละคน

ข้อมูลลักษณะเฉพาะทั้งหมด คุณสมบัติทางธุรกิจพนักงาน: การศึกษาทางวิชาชีพ ประสบการณ์การทำงาน ความพร้อมเพิ่มเติม ลักษณะคุณสมบัติปริมาณงานที่ทำและคุณภาพของงาน ในกรณีนี้ มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงการประเมินงานของเขาก่อนหน้านี้ (การมีหรือไม่มีการลงโทษและสิ่งจูงใจ) รวมถึงคำนึงถึงสถานการณ์อื่น ๆ ที่อาจมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของนายจ้าง แนวทางนี้จะช่วยให้นายจ้างมีสถานะที่เชื่อถือได้ในกรณีที่มีข้อพิพาททางกฎหมาย
จะสะดวกกว่าที่จะเริ่มเปรียบเทียบคนงานโดยกำหนดระยะเวลาการทำงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (ประสบการณ์การทำงาน) และระดับการศึกษา (ระดับความรู้) ข้อมูลนี้เป็นวิธีที่ง่ายที่สุดในการรับ

คำนึงถึงระยะเวลาในการให้บริการของพนักงานเมื่อทำการซ้ำซ้อน

ประสบการณ์การทำงานของพนักงานได้รับการยืนยันจากระยะเวลาการทำงานซึ่งสะท้อนอยู่ในสมุดงาน... หากมีข้อมูลไม่ครบถ้วนหรือพนักงานเป็น พนักงานพาร์ทไทม์ภายนอกและนายจ้างไม่มีสมุดงานจึงจะสามารถยืนยันประสบการณ์การทำงานในองค์กรอื่นได้อีกทางหนึ่ง สัญญาการจ้างงาน, ใบรับรอง, สำเนาสมุดบันทึกการทำงานที่ได้รับการรับรอง, คำสั่งการรับเข้า, การโอนและการเลิกจ้างมีความเหมาะสมสำหรับสิ่งนี้
จากเอกสารเหล่านี้ คุณจะพบทั้งเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานทั่วไปและประสบการณ์การทำงานของคุณในสาขาเฉพาะ ตัวบ่งชี้หลังพร้อมกับปัจจัยอื่น ๆ อาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อข้อสรุปเกี่ยวกับการมีหรือไม่มีสิทธิยึดเอาเสียก่อน

อย่างไรก็ตามนายจ้างไม่จำเป็นต้องยอมรับระยะเวลาการทำงานเป็นเหตุผลชี้ขาดในการให้ลูกจ้างทำงานต่อไป ศาลเชื่อว่าระยะเวลาในการให้บริการที่มากขึ้นนั้นไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการสรุปว่ามีสิทธิยึดถืออยู่ ไม่ควรพิจารณาตัวบ่งชี้นี้แยกกัน แต่ใช้ร่วมกับสัญญาณอื่น ๆ ที่จะยืนยันความเป็นมืออาชีพของพนักงาน

โดยคำนึงถึงระดับความรู้เมื่อลด

นายจ้างสามารถกำหนดระดับการศึกษาของลูกจ้างและคุณสมบัติของเขาได้จากเอกสารที่ระบุไว้ในศิลปะ 60 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 29 ธันวาคม 2555 ฉบับที่ 273FZ พนักงานต้องแสดงประกาศนียบัตร ใบรับรอง หรือใบรับรองเมื่อสมัครงาน
แต่หากเขานำเอกสารมาแล้วระหว่างมาตรการระบุสิทธิยึดถือก็ยังต้องได้รับการยอมรับ การปฏิเสธจะตกอยู่ในมือของพนักงานซึ่งในกรณีที่เกิดข้อพิพาทจะต้องพิสูจน์ว่านายจ้างไม่ได้ทำการวิเคราะห์คุณสมบัติทางวิชาชีพของเขาอย่างครอบคลุม
การศึกษาระดับมัธยมศึกษาหรือสูงกว่า หมวดหมู่คุณสมบัติทำให้สามารถให้พนักงานทำงานต่อไปได้ มิฉะนั้นนายจ้างมีสิทธิที่จะสรุปได้ว่าไม่มีสิทธิยึดถือ

ในขณะเดียวกัน การมีการศึกษาระดับอาชีวศึกษาระดับอุดมศึกษาหรือระดับมัธยมศึกษาหลายแห่งก็ไม่ใช่ปัจจัยกำหนดเสมอไป หากไม่จำเป็นต้องมีการศึกษาเพื่อดำรงตำแหน่งเฉพาะ พนักงานก็จะไม่มีข้อได้เปรียบเหนือพนักงานคนอื่น

การบัญชีประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานระหว่างการเลิกจ้าง

หากคุณไม่เปรียบเทียบผลิตภาพแรงงาน ศาลอาจพิจารณาว่าการกระทำดังกล่าวเป็นการละเมิดข้อกำหนดของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งหมายถึงการไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้าง และผลที่ตามมาก็คือ จะต้องคืนสถานะพนักงานในตำแหน่งของเขา

เพื่อระบุและยืนยันในศาลถึงความแตกต่างในการปฏิบัติงานระหว่างพนักงานแต่ละคน หากจำเป็น คุณจะต้องมีเอกสารที่ระบุว่าพนักงานทำงานได้มากกว่า คุณภาพสูงงานที่รับผิดชอบที่สำคัญหรือมีปริมาณงานที่มากกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่น ตัวบ่งชี้สุดท้ายนั้นง่ายต่อการพิสูจน์ตามข้อตกลงและคำสั่งในการมอบหมายให้กับพนักงานตามศิลปะ 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับงานเพิ่มเติม

ที่สุด เทคนิคที่มีประสิทธิภาพการเปรียบเทียบ - การพัฒนารูปแบบหรือแบบฟอร์มพิเศษ คุณสามารถป้อนข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนการดำเนินงานที่ดำเนินการโดยพนักงานที่เปรียบเทียบในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย ประสิทธิภาพการทำงานจะพิจารณาจากจำนวนการประชุม การเจรจา การนำเสนอ รวมถึงสัญญาที่สรุปไว้

การบัญชีสำหรับการลงโทษทางวินัยต่อพนักงาน

นายจ้างมีสิทธิส่งเสริมให้ลูกจ้างและนำไปประยุกต์ใช้กับลูกจ้างได้ การลงโทษทางวินัย- เหตุการณ์เหล่านี้จะถูกทำให้เป็นทางการตามคำสั่ง ซึ่งสามารถช่วยให้นายจ้างตัดสินใจขั้นสุดท้ายว่าลูกจ้างมีสิทธิพิเศษหรือไม่

พนักงานได้รับความคุ้มครองเมื่อถูกเลิกจ้าง

คนงานจำนวนหนึ่งได้รับความคุ้มครองจากการเลิกจ้างเนื่องจากการลดลง แม้ว่าผลิตภาพแรงงานจะต่ำก็ตาม
ก่อนที่คุณจะเริ่มเปรียบเทียบคุณสมบัติของพนักงานและผลิตภาพแรงงานคุณต้องระบุพนักงานเหล่านั้นที่อาศัยส่วนที่ 1, 4 ของศิลปะ มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถละทิ้งได้เนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน
สตรีมีครรภ์ แม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี หรือแม่จากครอบครัวที่สมบูรณ์และมีลูกอายุต่ำกว่า 3 ปี จะได้รับภูมิคุ้มกัน พนักงานดังกล่าวควรถูกแยกออกจากรายชื่อบุคคลที่ถูกเปรียบเทียบและลดทันที

หากก่อนหน้านี้มีคำถามเกิดขึ้นว่าผู้หญิงคนไหนเป็นแม่เลี้ยงเดี่ยวในปีนี้ศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าใครอยู่ในหมวดหมู่นี้ (วรรค 2 วรรค 28 ของมติ Plenum ฉบับที่ 1 เมื่อวันที่ 28 มกราคม 2014) เหล่านี้คือผู้หญิงที่เลี้ยงดูลูกโดยไม่มีพ่อเนื่องจากเสียชีวิต ถูกลิดรอนสิทธิของผู้ปกครอง ติดคุก หรือหลบเลี่ยงการเลี้ยงดูลูก

และหลังจากระบุบุคคลที่ไม่สามารถยอมรับการเลิกจ้างได้แล้วเท่านั้น คุณสามารถดำเนินการขั้นตอนต่อไปได้: การประเมินผลิตภาพแรงงานและคุณสมบัติของพนักงานที่เหลือ

ใครควรถูกปล่อยให้ทำงานโดยให้ผลิตภาพแรงงานเท่ากัน:

1. คนงานที่ให้การสนับสนุนสมาชิกในครอบครัวที่มีความพิการตั้งแต่สองคนขึ้นไปอย่างถาวร
2. คนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัว
3. พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานในบริษัท
4. นักรบพิการเพื่อปกป้องปิตุภูมิและทหารผ่านศึกผู้พิการในมหาสงครามแห่งความรักชาติ
5. ลูกจ้างที่พัฒนาทักษะตามทิศทางของนายจ้างโดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน
การทำเช่นนี้ไม่เหมาะสม มิฉะนั้นการเปรียบเทียบคุณสมบัติทางวิชาชีพของคนงานจะเกิดขึ้นบนพื้นฐานของข้อเท็จจริงที่ว่าโดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีอีกต่อไป นัยสำคัญทางกฎหมาย- หากมีการชำระคืนการยึดสังหาริมทรัพย์แล้ว ควรมุ่งความสนใจไปที่การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้อื่น ๆ ในปัจจุบันจะดีกว่า กิจกรรมแรงงานพนักงาน.

สถานการณ์เกิดขึ้นได้เมื่อผลิตภาพแรงงานและคุณสมบัติของพนักงานที่ตำแหน่งอาจถูกลดขนาดเท่ากัน ในกรณีนี้นายจ้างควรคำนึงถึงเกณฑ์การเปรียบเทียบเพิ่มเติม รายชื่อบุคคลที่จำเป็นต้องได้รับสิทธิพิเศษมีระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของข้อนี้ ประมวลกฎหมายแรงงาน 179 ของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยเฉพาะคนงานที่เป็นคนเดียวในครอบครัวที่มีรายได้

สถานะพิเศษของพนักงานได้รับการยืนยันจากเอกสารต่างๆ ตัวอย่างเช่น การได้รับการบาดเจ็บทางวิชาชีพได้รับการรับรองโดยใบรับรองอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม และการจัดตั้งความพิการได้รับการรับรองโดยใบรับรองและโปรแกรมการฟื้นฟูสมรรถภาพส่วนบุคคล การมีส่วนร่วมในการสู้รบ - เอกสารจากสำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหาร การปรากฏตัวของสมาชิกในครอบครัวที่อยู่ในอุปการะได้รับการยืนยันจากสูติบัตรของเด็ก ทะเบียนสมรส ใบรับรองจากสถานที่ทำงานของคู่สมรสที่ระบุว่าเธอลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร หรือสมุดบันทึกการทำงานที่มีบันทึกการเลิกจ้างจากสถานที่ทำงานเดิมของเธอ

นายจ้างควรขอสำเนาหนังสือเดินทางของคู่สมรสพร้อมหมายเหตุเกี่ยวกับสถานที่จดทะเบียนด้วย มันสามารถกลายเป็นหลักฐานชิ้นเดียว (แต่ไม่ใช่เพียงชิ้นเดียว) ที่ยืนยันการอยู่ร่วมกัน

ข้อผิดพลาดทั่วไปที่นายจ้างทำเมื่อเลิกจ้างพนักงาน

การปฏิบัติตามโดยนายจ้างตามบทบัญญัติของส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะได้รับการตรวจสอบอย่างละเอียดในศาลเสมอ การละเว้นโดยทั่วไปที่อาจนำไปสู่การคืนสถานะมีดังต่อไปนี้:
ขาดหลักฐานที่ต่ำกว่า ตัวชี้วัดด้านแรงงานพนักงานที่ถูกไล่ออกและในขณะเดียวกันก็มีผู้อยู่ในอุปการะด้วย
บรรทัดฐานของข้อตกลงร่วมที่กำหนดสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานสำหรับบุคคล อายุก่อนเกษียณ.
บรรทัดฐานของส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากไม่สามารถกำหนดเกณฑ์วัตถุประสงค์สำหรับผลิตภาพแรงงานและเปรียบเทียบคุณสมบัติของคนงานได้

ในเวลาเดียวกันสิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าเกณฑ์เพิ่มเติมจากบรรทัดฐานที่ระบุจะถูกนำมาพิจารณาก็ต่อเมื่อผลิตภาพแรงงานและคุณสมบัติของพนักงานเท่ากัน กล่าวอีกนัยหนึ่งแม้ว่าพนักงานจะปิดการใช้งานสมาชิกในครอบครัวในฐานะผู้อยู่ในความอุปการะ แต่ผลงานทางวิชาชีพของเขาต่ำกว่าพนักงานคนอื่น ๆ จากนั้นพนักงานคนหลังก็มีข้อได้เปรียบ

ข้อตกลงร่วมไม่สามารถเปลี่ยนแปลงรายชื่อบุคคลที่มีสิทธิพิเศษและลำดับการมอบสิทธิดังกล่าวได้ บทบัญญัติดังกล่าวได้รับอนุญาตให้เสริมเนื้อหาในส่วนที่ 2 ของศิลปะเท่านั้น ประมวลกฎหมายแรงงาน 179 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

อาจเป็นเรื่องยากสำหรับนายจ้างในสถานการณ์ที่พนักงานสองคนที่มีคุณสมบัติเหมือนกันอยู่ในกลุ่มบุคคลที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 179 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวอย่างเช่น ทางเลือกคือระหว่างพ่อของครอบครัวที่แม่และเด็กต้องพึ่งพาเขา กับคนพิการที่ต่อสู้เพื่อปกป้องปิตุภูมิ
ในสถานการณ์เช่นนี้ขอแนะนำให้ปฏิบัติตามลำดับที่ประดิษฐานอยู่ในบรรทัดฐานนี้ จากตัวอย่างข้างต้น จะต้องปล่อยให้คนทำงานในครอบครัวอยู่ในที่ทำงาน

ยังไม่มีบทความที่คล้ายกัน

จะทำอย่างไรถ้าคุณถูกเลิกจ้าง คุณมีสิทธิ์อะไร สิ่งที่นายจ้างไม่มีสิทธิ์ทำ คุณจะพบสิ่งนี้และอีกมากมายในบทความนี้

เพื่อทำความเข้าใจว่าต้องทำอย่างไรเมื่อมีความซ้ำซ้อน คุณต้องเข้าใจสิทธิและโอกาสของคุณอย่างชัดเจน ทันทีที่ได้รับเงิน บางคนก็เริ่มมองหางานใหม่ทันที ในขณะที่บางคนตัดสินใจว่าจะไม่เร่งรีบ ขั้นแรกคุณควรสงบสติอารมณ์ก่อน คุณไม่ควรรีบเร่งค้นหาสถานที่ใหม่ทันที มันไม่ได้น่ากลัวขนาดนั้นหรอก หากคุณเข้าใจว่าคุณถูกขู่ว่าจะเลิกจ้าง ก็เป็นเรื่องที่เป็นประโยชน์ของคุณที่จะต้องดำเนินการตามขั้นตอนทั้งหมดเพื่อลดจำนวนพนักงาน บริษัทมีหน้าที่ต้องดำเนินการดังกล่าวภายในกรอบการปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัดเท่านั้น

จดหมายของกฎหมาย

คนงานทุกคนจำเป็นต้องรู้ว่าตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อเลิกจ้างคนงาน นายจ้างมีหน้าที่:

• แจ้งให้คุณทราบล่วงหน้าสองเดือนก่อนวันที่ลดโดยการแจ้งเตือนและรับลายเซ็นของคุณเพื่อยืนยันการรับรู้ถึงการลดที่จะเกิดขึ้น (มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ในช่วงระยะเวลาการทำงานของคุณ เสนอตำแหน่งงานว่างสำหรับพนักงานที่ตรงกับคุณสมบัติของคุณ (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ขึ้นอยู่กับการเลิกจ้างของคุณ
• จ่ายเงินชดเชยเป็นเงิน นอกจากเงินชดเชยแล้ว คุณต้องได้รับเงินชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ หากคุณไม่พบงานภายในหนึ่งเดือน คุณมีสิทธิ์ขอขยายเวลาการจ่ายเงินว่างงาน (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ชี้แจงเหตุผลในการลดจำนวนพนักงาน คำสั่งลดจำนวนหรือพนักงานจะต้องออกอย่างน้อย 2 เดือนก่อนเริ่มการเลิกจ้างที่คาดหวัง จะต้องระบุเหตุผลในการลดอย่างชัดเจน (ส่วนที่ 2 มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความสนใจ!
นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรและไม่มีการเตือนล่วงหน้า 2 เดือน แต่ด้วยการจ่ายค่าชดเชยพร้อมกันในจำนวนรายได้เฉลี่ยสองเดือน (มาตรา 178, 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ซึ่งตนไม่มีสิทธิเลิกจ้าง

พลเมืองที่ทำงานประเภทต่อไปนี้ไม่สามารถถูกเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง:

• พนักงานในช่วงทุพพลภาพชั่วคราว
• พนักงานขณะลา (ใด ๆ : การศึกษา, พื้นฐาน, เพิ่มเติม, ไม่ได้รับค่าจ้าง);
• สตรีมีครรภ์ (ยกเว้นกรณีเลิกกิจการวิสาหกิจ)
• ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปี มารดาเลี้ยงเดี่ยวเลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี หรือเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี และบุคคลอื่นที่เลี้ยงลูกโดยไม่มีแม่ (ยกเว้นกรณีเลิกกิจการและกระทำความผิด)
• สมาชิกของสหภาพแรงงาน - บนพื้นฐานของวรรค 2, 3 และ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ตัวแทนของคนงานที่ดำเนินการเจรจาต่อรองร่วมกัน
• ผู้เข้าร่วมในการแก้ไขข้อพิพาทร่วมกัน

ใครมีข้อได้เปรียบในการลดขนาด?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีข้อบังคับว่าใครควรเป็นคนสุดท้ายที่จะถูก "เสียสละ" เมื่อถูกเลิกจ้าง ตามบทความของรหัสหากมีสองตำแหน่งที่เหมือนกันขอแนะนำให้รักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติและผลิตภาพแรงงานสูงกว่า (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีที่ตำแหน่งงานเท่ากัน นายจ้างต้องไม่ลด:

• คนที่มีครอบครัว (มีผู้อยู่ในอุปการะสองคนขึ้นไป)
• บุคคลที่ครอบครัวไม่มีคนงานอื่นที่มีรายได้อิสระ
• ลูกจ้างที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานขณะทำงานให้กับนายจ้างรายนี้
• คนงานที่พัฒนาทักษะตามทิศทางของนายจ้างโดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน
• คนพิการของมหาราช สงครามรักชาติและนักรบพิการเพื่อปกป้องปิตุภูมิ

อย่างที่คุณเห็นการถูกเลิกจ้างไม่ได้น่ากลัวอย่างที่คิด ไม่ว่าในกรณีใด ด้วยการจ่ายเงินชดเชยเป็นเวลาสามเดือน คุณสามารถค้นหางานได้อย่างแข็งขันและไม่ต้องกังวล

แต่ถ้าคุณถูกเลิกจ้างก็อย่ารีบหางานใหม่ หลายคนมีโอกาสอยู่ในบริษัทเดียวกัน คุณเพียงแค่ต้องรู้วิธีการใช้งาน สำหรับนายจ้าง ข้อกำหนดบังคับเป็นการเสนอให้พนักงานที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานลดลง ซึ่งเป็นงานอื่นที่มีอยู่ในองค์กร นอกจากนี้ พวกเขาสามารถเสนอทั้งตำแหน่งงานว่างที่มีคุณสมบัติตรงตามคุณสมบัติและตำแหน่งที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า

ข้อดีสำหรับคุณก็คือ เมื่อแสดงตัวได้ดีในตำแหน่งที่ตกต่ำ คุณอาจกลายเป็นพนักงานที่ขาดไม่ได้ ซึ่งในกรณีนี้ผู้จัดการจะพยายามรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้ แต่ถึงแม้สถานะที่สูงในสายตาของผู้บังคับบัญชาของคุณก็ไม่ได้รับประกัน 100% ว่าคุณจะไม่ถูกเลิกจ้างแม้ว่าคุณจะได้เปรียบก็ตาม

เมื่อได้เรียนรู้เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น คุณควรหารือเกี่ยวกับสถานการณ์กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลหรือผู้จัดการ และไม่เพียงแต่ค้นหาชะตากรรมในอนาคตของคุณเท่านั้น แต่ยังเสนอตัวเองด้วย สนามใหม่การใช้งาน แน่นอนว่าสิ่งนี้ใช้ได้กับผู้ที่มีสถานะดีในด้านการบริหารจัดการ ไม่มีอะไรผิดที่จะไปพูดคุยกับผู้มีอำนาจตัดสินใจ สิ่งสำคัญคือไม่ต้องกดดันและไม่ข่มขู่

การเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานและการชำระบัญชีขององค์กร

ขั้นตอนการลดขนาดทั้งเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานขององค์กรและเนื่องจากการเลิกกิจการของบริษัท ได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด กิจกรรมทั้งหมดจะต้องดำเนินการตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อบังคับอื่น ๆ

การลดจำนวนพนักงาน หมายถึง การยกเลิกตำแหน่งพนักงานตั้งแต่หนึ่งตำแหน่งขึ้นไปตามลักษณะที่กำหนด หลักฐานหลักที่ยืนยันข้อเท็จจริงของการลดจำนวนพนักงานคือตารางการรับพนักงาน หากองค์กรไม่มีตารางการรับพนักงาน เอกสารประกอบอาจรวมถึงงบเงินเดือนก่อนและหลังการเลิกจ้าง เงินเดือน ฯลฯ

ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น ตามกฎหมาย นายจ้างเตือนลูกจ้างล่วงหน้าไม่เกิน 2 เดือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นและเสนองานอื่นตามคุณสมบัติของตน

ปัจจัยสำคัญในการตัดสินใจประเด็นการเลิกจ้างตามเหตุผลที่ระบุไว้คือการมีส่วนร่วมของสหภาพแรงงาน การมีส่วนร่วมของสหภาพแรงงานมีดังต่อไปนี้:

• เมื่อนายจ้างตัดสินใจลดจำนวนพนักงาน:
  นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งร่างสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่า 2 เดือนก่อนเริ่มมาตรการเพื่อลดจำนวนหรือพนักงาน หากการลดจำนวนหรือพนักงานอาจนำไปสู่การเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้องค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้เป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่า 3 เดือนก่อนที่จะดำเนินมาตรการที่เกี่ยวข้อง (มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย);
• เมื่อตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน:
  - การเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานจะดำเนินการโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานขององค์กรนี้ (มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างจะต้องส่งร่างคำสั่งไปยังหน่วยงานสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง รวมถึงสำเนาเอกสารที่เป็นพื้นฐานในการตัดสินใจครั้งนี้
  - เมื่อการลดจำนวนพนักงานเนื่องจากการเลิกกิจการขององค์กร ข้อมูลข้างต้นจะยังคงอยู่: เวลาเดียวกันของการแจ้งการชำระบัญชีและค่าชดเชยเท่าเดิม ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือพนักงานไม่ได้รับการเสนอตำแหน่งอื่นอีกต่อไป

จะทำอย่างไรถ้าคุณยังถูกเลิกจ้างถึงแม้จะมีคุณงามความดีทั้งหมด?
ในวันทำการสุดท้ายของคุณ คุณควรได้รับสมุดงานที่จะบันทึกการเลิกจ้างของคุณ และเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานอื่นๆ ทั้งหมดของคุณ หลังจากได้รับการคำนวณแล้ว โปรดติดต่อเราเพื่อขอข้อมูลเพิ่มเติม การจ่ายเงินชดเชยเฉพาะบริการจัดหางานในอาณาเขตเท่านั้น การติดต่อกับบริการจัดหางานอย่างทันท่วงทีสามารถขยายระยะเวลาในการชำระรายได้เฉลี่ยโดยนายจ้างคนก่อนได้ในกรณีที่ลดจำนวนพนักงานหรือเลิกกิจการขององค์กร

โดยสรุปก็ควรจะกล่าวว่าบางครั้งก็ต้องลดหย่อนลง นี่ไม่ใช่จุดสิ้นสุดของทุกสิ่ง ในหลายกรณี มันยังช่วยให้ผู้คนมาในภายหลังได้ง่ายขึ้นด้วยซ้ำ ทางเลือกที่ถูกต้อง- การมีงานประจำแต่ไม่เป็นที่รักหรือไม่น่าสนใจ คุณอาจคิดมานานแล้วว่าจะเปลี่ยนมันคงจะดี ใน โลกสมัยใหม่มีกรณีนับไม่ถ้วนที่ผู้คนหลังจากการเลิกจ้างกล่าวว่ามันสั่นคลอนพวกเขา บังคับให้พวกเขารวมตัวกัน และในที่สุดพวกเขาก็พบสถานที่ที่ดีกว่า ลองลดขนาดลงเป็นโอกาสในการเปลี่ยนแปลงชีวิตของคุณให้ดีขึ้น

การปฏิบัติด้านตุลาการ

ตัวอย่างหมายเลข 1พนักงานรายดังกล่าวได้ยื่นคำร้องต่อธนาคารร่วมหุ้นเพื่อการพาณิชย์แห่งรัสเซียสำหรับการคืนสถานะการทำงาน การเรียกคืนค่าจ้างในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับลางาน และการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องของเขา เขาระบุว่าเขาถูกไล่ออกจากตำแหน่งวิศวกรอาวุโสของแผนกหนึ่งของสำนักงานกลางของ Sberbank แห่งรัสเซียภายใต้มาตรา 2 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานขององค์กร โจทก์ถือว่าการกระทำของนายจ้างผิดกฎหมายเนื่องจากในระหว่างการเลิกจ้างมีการละเมิด กฎหมายแรงงานรวมถึงเขาไม่ได้รับการเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในองค์กร

ศาลชั้นต้นปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องที่ระบุไว้โดยสรุปว่าพนักงานถูกไล่ออกตามข้อกำหนดของกฎหมาย: ขั้นตอนการเลิกจ้างไม่ถูกละเมิดไม่มีตำแหน่งว่างในสำนักงานกลางของ Sberbank แห่งรัสเซีย ที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของโจทก์ จำเลยให้ข้อมูลแก่ศาลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างในสาขา (สาขา) ของ Sberbank แห่งรัสเซียในมอสโกในเวลาที่มีการลดจำนวนพนักงานและในเวลาที่ถูกไล่ออกของโจทก์ อย่างไรก็ตาม ศาลชั้นต้นจำกัดตัวเองให้ตรวจสอบสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับโอกาสการจ้างงานของโจทก์เฉพาะในสำนักงานกลางของ Sberbank แห่งรัสเซียเท่านั้น จึงทำให้เกิดข้อผิดพลาด ซึ่งต่อมาได้รับการแก้ไขโดย Judicial Collegium for Civil Studies ศาลฎีการฟ.

โดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 20 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย คู่สัญญาในความสัมพันธ์ด้านแรงงานคือลูกจ้างและนายจ้าง ดังนั้น ธนาคารออมสินแห่งรัสเซียจึงเป็นคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานกับโจทก์ ตามกฎหมายเขาได้รับความไว้วางใจให้จัดให้มีตำแหน่งว่างในระหว่างขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานในองค์กรเดียวกันรวมถึงสาขาและหน่วยโครงสร้างทั้งหมดที่อยู่ในพื้นที่

ในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา นายจ้างจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีให้กับลูกจ้างในเมืองมอสโก เมื่อคำนึงถึงสิ่งข้างต้นแล้ว คณะตุลาการได้กำหนดข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายของโจทก์และออกคำพิพากษาให้โจทก์กลับคืนสู่ตำแหน่ง ตำแหน่งก่อนหน้า(คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 3 พฤศจิกายน พ.ศ. 2549 ฉบับที่ 5-B06-94)

ตัวอย่างหมายเลข 2ศาลเมือง Dudinsky ของเขต Krasnoyarsk ตอบสนองการเรียกร้องของพลเมือง K. ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้ ตามที่ศาลกำหนด โจทก์ถูกยกฟ้องตามวรรค 2 ของมาตรา 2 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (การลดจำนวนพนักงาน)

อย่างไรก็ตามหลังจากนั้น การวิเคราะห์เปรียบเทียบตารางการจัดพนักงานก่อนและหลังการปรับโครงสร้างองค์กร ศาลสรุปว่าข้อเท็จจริงของการลดจำนวน พนักงาน ตลอดจนตำแหน่งที่โจทก์ครอบครองนั้นไม่ได้รับการพิสูจน์ เนื่องจากจำนวนผู้ตรวจสอบหลังการปรับโครงสร้างองค์กรยังคงไม่เปลี่ยนแปลงและมีจำนวน 115 หน่วย และการวิเคราะห์เปรียบเทียบ รายละเอียดงานเป็นไปไม่ได้เนื่องจากการสูญเสีย อีกทั้งโจทก์ไม่ได้เสนอทั้งหมด ตำแหน่งที่ว่างรวมถึงคนที่ต่ำกว่าซึ่งเขาสามารถครอบครองได้โดยคำนึงถึงการศึกษาและคุณวุฒิของเขา ในการนี้ การอ้างอิงของจำเลยเกี่ยวกับการปฏิเสธการจ้างงานของโจทก์นั้นพบว่าไม่มีมูลความจริง นอกจากนี้ ศาลยังพบว่าในขณะที่โจทก์เป็นพนักงาน ก็มีการจ้างงานบุคคลอื่นในตำแหน่งที่ว่าง ในขณะที่ฝ่ายบริหารไม่ได้คำนึงถึงพฤติการณ์ที่ทำให้ ก. มีบุริมสิทธิในการอยู่ในที่ทำงานต่อไป

จากที่กล่าวมาข้างต้น ศาลได้ประกาศให้โจทก์เลิกจ้างโดยผิดกฎหมายและตัดสินใจให้ลูกจ้างกลับเข้ารับตำแหน่งเดิม (จดหมายแผนก) นโยบายบุคลากรกระทรวงภาษีและภาษีของรัสเซีย ลงวันที่ 19 มีนาคม 2546 เลขที่ 15-5-11/41-I577)

ตัวอย่างหมายเลข 3 K. ยื่นฟ้อง JSC “T***” เพื่อขอคืนสถานะในที่ทำงาน เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องของเธอ เธอระบุว่าเธอทำงานให้กับจำเลยในตำแหน่งพนักงานขายและถูกไล่ออกโดยมีข้อความว่า “เพื่อ ที่จะ“อย่างไรก็ตาม เธอไม่มีความตั้งใจที่จะลาออก คำแถลงที่เกี่ยวข้องเขียนขึ้นภายใต้แรงกดดันจากฝ่ายบริหารซึ่งขู่ว่าจะเลิกจ้างเนื่องจากการขาดแคลนสินค้าก่อนที่ K. จะจากไป ลาคลอดบุตร- ความกดดันต่อการถูกไล่ออกจากนายจ้างของ K. ได้รับการยืนยันจากคำให้การของพยานสองคน นอกจากนี้ ในช่วงเวลาที่ถูกเลิกจ้าง โจทก์กำลังตั้งครรภ์ ซึ่งหัวหน้างานของเธอทราบทันที หลักฐานที่แสดงว่า ก. ถูกไล่ออกเนื่องจากเธอ ความคิดริเริ่มของตัวเองก่อนกระทำความผิดลหุโทษหรืออาชญากรรม ศาลก็ไม่รับ ในกรณีที่มีใบรับรองการตั้งครรภ์ของเค ภายใต้สถานการณ์ดังกล่าวไม่มีเหตุผลทางกฎหมายหรือข้อเท็จจริงในการยกฟ้องโจทก์ตามคำขอของเธอเอง เนื่องจากไม่มีการแสดงเจตจำนงโดยสมัครใจของเธอที่จะยุติความสัมพันธ์ในการทำงานก่อนที่จะลาคลอดบุตร .

ศาลสรุปว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายและคืนสถานะ K. ในที่ทำงาน (คำตัดสินของศาลแขวง Oktyabrsky ของ Samara ลงวันที่ 21 ธันวาคม 2554 คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Samara ลงวันที่ 22 มีนาคม 2555 ในคดีหมายเลข 33-2152/2554 ).

ตัวอย่างหมายเลข 4 K. ยื่นคำร้องเพื่อคืนสถานะในที่ทำงานไปยังสาขาของ State Unitary Enterprise ของภูมิภาค Yaroslavl “O***” ศาลพบว่าโจทก์ซึ่งเป็นผู้รับผิดชอบทางการเงินถูกไล่ออกตามมาตรา 7 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียความไว้วางใจอันเนื่องมาจากการกระทำผิด ดังต่อไปนี้จากวัสดุคดี เหตุผลในการเลิกจ้างคือสินค้าคงคลังที่ดำเนินการโดยจำเลยเมื่อวันที่ 05/05/2554 ซึ่งในระหว่างนั้นมีการระบุรายการสินค้าคงคลังที่ขาดแคลน อย่างไรก็ตาม ขั้นตอนการดำเนินกิจกรรมนี้กำหนดไว้สำหรับ “ คำแนะนำที่เป็นระบบในสินค้าคงคลังของทรัพย์สินและภาระผูกพันทางการเงิน” (ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 13 มิถุนายน 2538 ฉบับที่ 49) ถูกละเมิด ดังนั้นศาลจึงไม่ถือว่าผลสินค้าคงคลังเป็นหลักฐานที่เชื่อถือได้ของการขาดแคลน ภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว การเลิกจ้างของ K. ตามข้อ 7 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ถือว่าถูกกฎหมาย ศาลคืนสถานะโจทก์ในตำแหน่งของเธอ (คำตัดสินของศาลแขวง Pereyaslavsky ของภูมิภาค Yaroslavl ลงวันที่ 22 กันยายน 2554 คำตัดสินของ Cassation ของศาลภูมิภาค Yaroslavl ลงวันที่ 10 พฤศจิกายน 2554 ในคดีหมายเลข 33-6620)

เมื่อใช้มาตรการเพื่อลดจำนวนพนักงาน หัวหน้าองค์กรต้องจำไว้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีคุณสมบัติสูงมีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในตำแหน่งในองค์กร กฎข้อนี้ประดิษฐานอยู่ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 179 ของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานทุกคนขององค์กรมีคุณสมบัติเหมือนกัน งานควรสงวนไว้สำหรับพลเมืองครอบครัวที่มีผู้อยู่ในอุปการะหลายคน รวมถึงผู้ที่ได้รับบาดเจ็บในช่วงเวลานั้น กิจกรรมระดับมืออาชีพในองค์กร ผู้พิการจากสงคราม และบุคคลที่เข้ารับการฝึกอบรมในทิศทางของศีรษะโดยไม่หยุดชะงักจากการรับราชการ

สิ่งสำคัญที่ต้องรู้

พลเมืองจำนวนมากที่ตกอยู่ในความซ้ำซ้อนกำลังสงสัยว่าพวกเขาจะสามารถทำงานในตำแหน่งของตนต่อไปได้หรือไม่ หากพวกเขามีคุณสมบัติสูง มีความรู้ ประสบการณ์ และคุณลักษณะเชิงบวกบางอย่าง ที่นี่เราสามารถพูดได้อย่างแน่นอนว่าหัวหน้าองค์กรไม่สามารถไล่ผู้ใต้บังคับบัญชาดังกล่าวออกได้ เพราะเป็นบรรทัดฐานของศิลปะ มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงมีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในองค์กรในสถานที่ทำงานของตน

หากผู้จัดการไม่สามารถกำหนดหมวดหมู่ของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ควรถูกไล่ออกเนื่องจากการลดลงได้อย่างอิสระ เขาจะต้องปรึกษากับทนายความขององค์กรและคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานด้วย

นอกจากนี้ยังต้องจำไว้ว่าในกรณีที่ไม่มีพนักงานมากที่สุด ประสิทธิภาพสูงควรให้ความสำคัญกับแรงงานแก่พลเมืองครอบครัวที่ช่วยเหลือผู้อยู่ในความอุปการะหลายคน รวมถึงผู้ที่ได้รับบาดเจ็บระหว่างการทำงาน หน้าที่อย่างเป็นทางการ, คนพิการจากสงครามโลกครั้งที่สอง กฎข้อนี้ประดิษฐานอยู่ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 179 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ด้วยประสิทธิภาพที่เท่าๆ กัน

โดยคำนึงถึงบรรทัดฐานของศิลปะ มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลดหย่อนควรข้ามพนักงานประเภทต่อไปนี้:

• คนในครอบครัวที่สนับสนุนผู้อยู่ในความอุปการะตั้งแต่สองคนขึ้นไป (เช่น คนพิการซึ่งรายได้หลักของคนหาเลี้ยงครอบครัวถือเป็นรายได้หลัก)
• ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ได้รับบาดเจ็บสาหัสจากการทำงานขณะปฏิบัติหน้าที่ราชการที่บริษัทนี้
• บุคคลในครอบครัว ถ้าไม่มีใครในครอบครัวมีแหล่งรายได้ (แม้แต่ญาติที่มีร่างกายแข็งแรงของบุคคลหลัง)
• คนพิการในสงครามโลกครั้งที่สองและผู้เข้าร่วมปฏิบัติการทางทหารเพื่อปกป้องรัฐ
• บุคคลที่ดำเนินการฝึกอบรมขั้นสูงในทิศทางของผู้บังคับบัญชาโดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน

นี่เป็นสิ่งสำคัญ

วิธีการตรวจสอบ

ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 179 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ฉบับใหม่บ่งชี้ว่าพนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงมากหรือดีกว่านั้น มีสิทธิพิเศษที่จะยังคงอยู่ในตำแหน่งของตนเมื่อลดจำนวนพนักงานลง แต่คุณจะระบุบุคคลที่จำเป็นต้องยังคงอยู่ในองค์กรได้อย่างไร?

ที่นี่คุณจะต้องตรวจสอบไฟล์ส่วนตัวของพนักงานที่ถูกเลิกจ้างอย่างรอบคอบ หากเขามีประสบการณ์การทำงาน มีการศึกษาที่ดี ปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างรวดเร็ว และไม่ละเมิดวินัยแรงงานในองค์กร ดังนั้นจึงไม่สามารถไล่เขาออกได้ มิฉะนั้นบุคคลหลังจะถูกคืนสถานะในที่ทำงานผ่านทางศาล

การดำเนินการที่จำเป็น

ฝ่ายบริหารขององค์กรร่วมกับสหภาพแรงงานจำเป็นต้องตรวจสอบแฟ้มส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมดที่ถูกเลิกจ้างอย่างรอบคอบ นอกจากนี้ หากพนักงานทุกคนมีการศึกษาในระดับเดียวกันและมีประสบการณ์การทำงานเหมือนกันในสาขาเฉพาะทาง ก็ควรให้ความสำคัญกับครอบครัวที่มีเด็ก ผู้พิการจากสงคราม และผู้ได้รับบาดเจ็บจากการปฏิบัติหน้าที่ องค์กรนี้เนื่องจากกฎนี้สะกดไว้ในส่วนที่ 2 ของข้อนี้ ประมวลกฎหมายแรงงาน 179 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

หมวดหมู่อื่นๆ

ข้อตกลงร่วมขององค์กรอาจรวมถึงพลเมืองคนอื่นๆ ที่มีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในองค์กรด้วย ซึ่งรวมถึง:

• ผู้ที่อยู่ในวัยก่อนเกษียณอายุซึ่งมีเวลาเหลือน้อยมากก่อนเกษียณ
• พลเมืองผู้เยาว์;
• ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ทำงานในองค์กรมาหลายปี (15 ปีขึ้นไป)
• ผู้เชี่ยวชาญที่เพิ่งเริ่มต้นอาชีพ (ในช่วงสามปีแรกของการทำงาน)
• พนักงานเลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่า 16 ปีโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของผู้ปกครองคนที่สอง

ความคิดเห็น

พนักงานที่มีผลิตภาพแรงงานดีมากและมีคุณวุฒิสูงจะมีความได้เปรียบเมื่อต้องทำงานซ้ำซ้อน นี่คือที่ระบุไว้ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 179 ของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นของเธอ เนื่องจากเป็นเกณฑ์สองข้อนี้ที่ทำให้นายจ้างสามารถตัดสินใจเลือกพนักงานที่จะไม่ถูกไล่ออกบนพื้นฐานนี้ได้

หากผู้ใต้บังคับบัญชาหลายคนถูกเลิกจ้าง โดยหนึ่งในนั้นมีประสบการณ์การทำงานอย่างกว้างขวางและมีคุณสมบัติในระดับสูง เขาจะมอบสิทธิพิเศษในการดำรงตำแหน่งต่อไป ไม่ใช่พลเมืองคนอื่น

ในกรณีที่พนักงานทุกคนมีความรู้และผลิตภาพเท่าเทียมกัน องค์กรจำเป็นต้องสำรองสถานที่สำหรับคนในครอบครัว ผู้พิการจากสงคราม รวมถึงผู้ที่ได้รับบาดเจ็บระหว่างปฏิบัติหน้าที่ราชการ

ข้อผิดพลาดทั่วไปของผู้จัดการ

ด้วยเหตุผลบางประการ นายจ้างส่วนใหญ่เชื่อว่าการเลิกจ้างลูกจ้างสามารถกำจัดผู้ใต้บังคับบัญชาที่พวกเขาไม่ชอบได้ แม้ว่าสิ่งนี้จะไม่เป็นความจริงเลยก็ตาม ฝ่ายหลังสามารถกลับเข้ารับตำแหน่งได้ผ่านทางศาล

นอกจากนี้พนักงานที่มีผลิตภาพแรงงานดีและมีการศึกษาสูงเพียงพอยังมีข้อได้เปรียบเหนือผู้ใต้บังคับบัญชาคนอื่นๆ ที่ถูกเลิกจ้าง กฎข้อนี้ได้รับการแก้ไขแล้วในส่วนที่ 1 ของข้อ 1 ประมวลกฎหมายแรงงาน 179 ของสหพันธรัฐรัสเซีย และแม้ว่าพลเมืองเหล่านี้จะไม่กระตุ้นความเห็นอกเห็นใจของเจ้านาย แต่ก็ยังไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้หากไม่ได้รับการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพของตนอย่างเหมาะสม นอกจากนี้จะต้องอยู่ภายใต้การคุ้มครองของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

ดำเนินการตามขั้นตอน

พนักงานจะต้องได้รับการเตือนล่วงหน้าเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น กฎหมายกำหนดระยะเวลาหนึ่งไว้สำหรับสิ่งนี้ซึ่งต้องไม่น้อยกว่าสองเดือน บุคคลนั้นจะได้รับการแจ้งเตือนที่เกี่ยวข้อง ซึ่งสำเนาที่สองยังคงอยู่ในของเขา ไฟล์ส่วนบุคคลที่องค์กร นอกจากนี้ หัวหน้าองค์กรต้องจำไว้ว่าพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงมีความได้เปรียบเหนือผู้ใต้บังคับบัญชาคนอื่นๆ และผู้ที่อยู่ภายใต้การเลิกจ้างทั้งหมดจะต้องได้รับการเสนอตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ในบริษัท กฎเหล่านี้ประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 179, 180 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิเสธตำแหน่งว่างที่เสนอและต้องการออกจากตำแหน่งโดยถูกลดตำแหน่งล่วงหน้า ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้เขาทั้งหมด เงินสดในวันสุดท้ายของการทำงาน

การค้ำประกันเพิ่มเติม

ในกรณีที่ผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมดในองค์กรมีประสิทธิผลและระดับการศึกษาเท่ากัน สิทธิพิเศษในการคงอยู่ในสถานที่ทำงานระหว่างการลดจำนวนพนักงาน ได้แก่ พลเมืองครอบครัวที่มีผู้อยู่ในอุปการะสองคนขึ้นไป ผู้ทุพพลภาพจากสงคราม บุคคลที่ได้รับบาดเจ็บขณะปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการใน องค์กรนี้ - สิ่งนี้เขียนไว้ในบทความ 179. ศิลปะ มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเสริมหมวดหมู่ของบุคคลที่ไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากการดำเนินการตามเหตุการณ์เหล่านี้ ดังนั้นการลดหย่อนดังกล่าวไม่ควรส่งผลกระทบต่อพลเมืองดังต่อไปนี้:

• ตัวแทนของเพศที่ยุติธรรมซึ่งสนับสนุนเด็กอายุต่ำกว่าสามปี
• มารดาเลี้ยงเดี่ยวเลี้ยงลูกพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี หรือผู้เยาว์ (หากอายุต่ำกว่า 14 ปี)
• บุคคลที่ถือเป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวหากครอบครัวของเขามีลูกมากกว่าสามคน โดยหนึ่งในนั้นอายุต่ำกว่าสามขวบ และภรรยาของเขาไม่ได้ทำงานและไม่มีแหล่งทำมาหากิน
• บุคคลที่เลี้ยงดูเด็กพิการด้วยตนเอง (จนกระทั่งถึงวัยผู้ใหญ่)

ฝึกฝน

พลเมืองได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการลดลงที่จะเกิดขึ้นเมื่อสองเดือนก่อนการดำเนินการตามมาตรการเหล่านี้ ในเวลาเดียวกัน หัวหน้าองค์กรไม่ได้เสนอตำแหน่งงานว่างให้เขา หลังจากพ้นระยะเวลาที่กำหนดไว้ในประกาศ พนักงานก็ถูกไล่ออกจากองค์กรโดยได้รับผลประโยชน์

พลเมืองพิจารณาว่าสัญญากับเขาถูกยกเลิกอย่างไม่ยุติธรรมเพราะเขามีการศึกษาที่ดีมาก ประสบการณ์การทำงาน และรับมือกับความรับผิดชอบได้เร็วกว่าผู้ใต้บังคับบัญชาคนอื่น ๆ ที่ยังคงอยู่ในงานของพวกเขา ชายคนนั้นไปขึ้นศาล

เมื่อที่ประชุมชี้แจงสถานการณ์ทั้งหมดแล้ว พบว่าพนักงานที่ถูกไล่ออกไม่เพียงแต่มีเท่านั้น การศึกษาที่ดีและประสิทธิภาพการทำงาน และเขาไม่เคยต้องรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยในองค์กร ขณะที่ผู้ใต้บังคับบัญชาคนอื่นๆ ที่ยังอยู่ในองค์กรก็มาสายอย่างต่อเนื่องและไม่ปฏิบัติตามแผนงาน ทั้งนี้ศาลได้สรุปว่าบุคคลดังกล่าวถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย บุรุษผู้นั้นจึงได้กลับคืนสู่ตำแหน่งเดิม

การพิจารณาคดีตามมาตรา. มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมักแสดงให้เห็นว่าเมื่อเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ผู้จัดการองค์กรไม่ได้ประเมินทักษะ ความรู้ และความสามารถทางวิชาชีพของตน และนี่เป็นการละเมิดกฎหมายอย่างมีนัยสำคัญ ดังนั้นพลเมืองที่มีคุณสมบัติสูงส่วนใหญ่จึงได้รับการฟื้นฟูให้กลับมาทำงานได้

สวัสดีเพื่อนรัก!

วันนี้มีข่าวดี เพื่อนโทรมา ใครโดนเลิกจ้าง จำได้ไหม? เขาผ่านการสัมภาษณ์ขั้นที่ 2 และได้งานจริงๆ งานใหม่- ฉันคอยจับตาดูเขาและหวังว่าทุกอย่างจะเป็นไปตามที่เขาชอบ คุณและฉันได้สัมผัสหัวข้อการลดพนักงานมาแล้วหลายครั้ง แต่ฉันอดไม่ได้ที่จะคิดว่าเรายังทำงานไม่เพียงพอ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เรายังไม่ได้หารือถึงความแตกต่างของผู้ที่ไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้

นายจ้างจำนวนมากใช้ประโยชน์จากการที่ผู้คนเพิกเฉยต่อสิทธิของตน โดยกล่าวอย่างอ่อนโยน ไม่น่าดู หรือค่อนข้างผิดกฎหมาย เป็นความรับผิดชอบของคุณในฐานะมืออาชีพและพนักงานที่จะต้องทราบถึงสิทธิของคุณและส่งต่อข้อมูลนี้ให้กับพนักงานคนอื่น ๆ เงินเป็นสิ่งที่ดี แต่คุณไม่สามารถซื้อชื่อเสียงได้

ลองมาดูกัน:

• พนักงานประเภทใดไม่อยู่ภายใต้การลดหย่อนพนักงาน?
• พนักงานมีเงื่อนไขอะไรบ้างในการรักษางานของเขาไว้?

หัวข้อนี้มีขนาดเล็กและเรียบง่าย แต่สำคัญสำหรับการทำความเข้าใจและการดูดซึม ฉันไม่สนับสนุนให้คุณอัดสิ่งที่เขียนด้านล่าง แต่คุณต้องอ่านและทำความเข้าใจเชื่อฉันเถอะว่าข้อมูลนี้จะเป็นประโยชน์กับคุณมากกว่าหนึ่งครั้งในการทำงานและในชีวิตของคุณ คุณพร้อมหรือยัง? มาเริ่มกันเลย!

ใครไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน?

บางครั้งการลดขนาดก็เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่ในกรณีนี้นายจ้างไม่มีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างบางส่วน ใคร เมื่อไร และเพราะเหตุใดจึงมีสิทธิพิเศษและ “สิทธิพิเศษ” ในช่วงลดพนักงาน?

เมื่อเร็วๆ นี้ เราได้เขียนเกี่ยวกับสิทธิ์ที่พนักงานมีหากบริษัทลดจำนวนพนักงาน และคุณจะปกป้องสิทธิ์เหล่านี้ได้อย่างไร: คุณต้องรู้อะไรบ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน แต่พนักงานบางคนก็มี “สิทธิพิเศษ” เมื่อลดจำนวนพนักงานลง

พูดง่ายๆ ก็คือ นายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน จริงอยู่ที่คนงานเองมักไม่สงสัยด้วยซ้ำว่าพวกเขามีสิทธิ์พิเศษใดๆ ดังนั้น ก่อนที่คุณจะอารมณ์เสียเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น คุณต้องตรวจสอบก่อนว่าคุณไม่มีสวัสดิการใดๆ จริงๆ และนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างคุณ

แน่นอนว่าแต่ละกรณีเป็นรายบุคคลและบางครั้งก็มีผลกำไรมากกว่าในการ "ลดขนาด" หางานใหม่และในขณะเดียวกันก็ได้รับค่าตอบแทนทางการเงินจากนายจ้างคนก่อน แต่สถานการณ์นั้นแตกต่างออกไป และการรู้สิทธิ์ของคุณก็มีประโยชน์ไม่ว่าในกรณีใดก็ตาม

ดังนั้นพนักงานคนใดที่ถือว่า "ลดหย่อนไม่ได้" ตามกฎหมายรัสเซีย? ทั้งหมดนี้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน

พนักงาน "ไม่ซ้ำซ้อน"

อย่างไรก็ตาม ไม่เพียงแต่ตำแหน่งส่วนบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทั้งแผนก แผนก และแผนกต่างๆ อาจถูกลดจำนวนพนักงานด้วย นายจ้างต้องทำอย่างนี้ ทุกอย่างถูกต้อง- แต่อย่างไรก็ตาม เมื่อเลิกจ้างคนงานจะต้องเคารพสิทธิของคนงาน และผู้ที่ไม่สามารถเลิกจ้างได้ก็ต้องอยู่ในบริษัทต่อไป หากมีการวางแผนที่จะลดทั้งแผนก พนักงานที่ "ไม่ซ้ำซ้อน" จะต้องถูกโอนไปยังแผนกอื่นขององค์กร

นายจ้างไม่มีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างประเภทต่อไปนี้เนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน:

1. คนงานที่ถูกปิดการใช้งานชั่วคราว - ส่วนที่ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (จะต้องมีใบรับรองแพทย์เพื่อยืนยันความพิการ)
2. คนงานที่รับประกันความมั่นคงของงานในระหว่างที่พวกเขาไม่อยู่ ตัวอย่างเช่นรวมถึงผู้หญิงที่ลาคลอดบุตร (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงพนักงานคนอื่น ๆ ที่ลา (ซึ่งรวมถึงส่วนใหญ่ ประเภทต่างๆวันหยุดพักผ่อน: เรียน, ลาหลัก, เพิ่มเติม, ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง);
3. หญิงตั้งครรภ์ (ยกเว้นในกรณีที่กิจการทั้งหมดถูกชำระบัญชีโดยสมบูรณ์) - บนพื้นฐานของมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
4. ผู้หญิงที่เลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่าสามปี มารดาเลี้ยงเดี่ยวเลี้ยงดูบุตรที่อายุต่ำกว่า 14 ปี หรือเด็กพิการที่อายุต่ำกว่า 18 ปี และบุคคลอื่น (ซึ่งรวมถึงผู้ปกครอง พ่อแม่อุปถัมภ์ ฯลฯ) ที่เลี้ยงดูเด็กดังกล่าวโดยไม่มีแม่ (ข้อยกเว้นของกฎนี้คือ เช่นเดียวกันการชำระบัญชีวิสาหกิจหรือการกระทําความผิดโดยบุคคลเหล่านี้) - บนพื้นฐานของมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
5. สมาชิกของสหภาพแรงงาน (สิทธิของพวกเขาอธิบายไว้ในวรรค 2, 3 และ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
6. ตัวแทนพนักงานที่ดำเนินการเจรจาต่อรองร่วมกัน
7. ผู้เข้าร่วมในการแก้ไขข้อพิพาทร่วมกัน

หากพนักงานอยู่ในประเภทใดประเภทหนึ่งเหล่านี้และยังคงถูกไล่ออกเนื่องจากความซ้ำซ้อน การฟื้นฟูผ่านศาลเกิดขึ้นได้อย่างง่ายดาย ใครๆ ก็สามารถพูดได้ว่าเกือบจะ "โดยอัตโนมัติ"

คนทำงานที่มี "สิทธิพิเศษ"

นอกจากคนงานที่ไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้ ยังมีคนงานที่ได้เปรียบเหนือเพื่อนร่วมงานอีกด้วย ประการแรก สิ่งนี้ใช้กับสถานการณ์ที่นายจ้างถูกบังคับให้เลิกจ้างตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งจากสองตำแหน่งที่เหมือนกัน ตัวอย่างเช่น จากนักบัญชีสองคนที่ทำงานกับส่วน "ธนาคาร โต๊ะเงินสด" ควรเหลือเพียงคนเดียวเท่านั้น ใครที่จะเลือกสำหรับความซ้ำซ้อน? ดูเหมือนว่าทางเลือกนั้นขึ้นอยู่กับนายจ้างทั้งหมด แต่นี่ไม่เป็นความจริงทั้งหมด

รหัสแรงงานกำหนดไว้แก่นายจ้างว่าเขาควร "เสียสละ" ลำดับสุดท้าย ข้อมูลนี้มีอยู่ในมาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากมีตำแหน่งที่เหมือนกันสองตำแหน่ง พนักงานที่มีผลิตภาพแรงงานสูงกว่าและมีคุณสมบัติสูงกว่าควรคงอยู่ในบริษัท

จะเกิดอะไรขึ้นหากประสิทธิภาพและคุณสมบัติของพนักงานเท่ากัน? ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องคำนึงถึงปัจจัยอื่นด้วย จากพนักงานสองคน ซึ่งหนึ่งในนั้นอยู่ภายใต้ความซ้ำซ้อน บุคคลต่อไปนี้มีสิทธิ์ที่จะอยู่ในองค์กร:

1. พนักงานที่มีครอบครัวที่มีผู้ติดตามตั้งแต่สองคนขึ้นไป
2. พนักงานที่ครอบครัวไม่มีคนงานอิสระคนอื่น
3. ลูกจ้างที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานขณะทำงานให้กับนายจ้างรายนี้
4. พนักงานที่พัฒนาทักษะตามทิศทางของนายจ้างโดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน
5. นักรบพิการเพื่อปกป้องปิตุภูมิ

ดังนั้น ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ถือว่า "เมื่อต้องเผชิญกับการเลิกจ้าง" คนงานทุกคนมีความเท่าเทียมกัน มีพนักงานที่ไม่ควรเลิกจ้าง เช่นเดียวกับคนที่ควรเลิกจ้างเป็นทางเลือกสุดท้ายเท่านั้น หากคุณเข้าข่ายประเภทใดประเภทหนึ่งเหล่านี้ คุณควรจดจำสิทธิของคุณ

จะเป็นอย่างไรหากคุณไม่ได้อยู่ในกลุ่ม "ผู้มีสิทธิพิเศษ" และพวกเขามีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างคุณ? ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องจ่ายเงินชดเชยให้กับลูกจ้างอย่างเพียงพอ

ที่มา: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

ใครไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากการลดลง?

ก่อนที่จะทำการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน ผู้จัดการจะต้องเลือกว่าใครสามารถและควรอยู่ในที่ทำงาน และใครจะต้องลาออก เกณฑ์นี้ไม่เพียงแต่เป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงมาตรฐานบางอย่างที่กำหนดโดยกฎหมายด้วย มีพนักงานที่ไม่สามารถถูกไล่ออกตามกฎหมายได้เช่นเดียวกับผู้ที่มีสิทธิพิเศษ ที่ทำงาน.

พลเมืองประเภทต่อไปนี้ไม่สามารถละทิ้งได้เนื่องจากจำนวนและพนักงานของพนักงานลดลง (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• สตรีมีครรภ์
• ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปี
• มารดาเลี้ยงเดี่ยวเลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี)
• บุคคลอื่นที่เลี้ยงลูกเหล่านี้โดยไม่มีแม่

พลเมืองประเภทต่อไปนี้มีสิทธิพิเศษในสถานที่ทำงานเมื่อเลิกจ้างพนักงานขององค์กร (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

คนงานที่มีผลิตภาพแรงงานสูงกว่าและมีคุณสมบัติเป็นเอกสาร (ข้อมูลเกี่ยวกับมาตรฐานการผลิตคุณภาพงานประกาศนียบัตรการศึกษาระดับอุดมศึกษา อาชีวศึกษา, ได้รับการศึกษาครั้งที่สอง, มีวุฒิการศึกษา, มีตำแหน่งทางวิชาการ ฯลฯ )
ด้วยผลิตภาพและคุณสมบัติด้านแรงงานที่เท่าเทียมกัน มีข้อดีดังต่อไปนี้:

• ครอบครัวต่อหน้าสมาชิกในครอบครัวพิการตั้งแต่สองคนขึ้นไปโดยได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากพนักงาน

ต่อไปนี้ถือว่าไม่สามารถทำงานได้:

• บุตร น้องชาย น้องสาว และหลานๆ ที่อายุไม่ถึง 18 ปี หรือกำลังศึกษาเต็มเวลา สถาบันการศึกษาโดยไม่คำนึงถึงองค์กรของพวกเขา - รูปแบบทางกฎหมาย- ข้อยกเว้นคือสถาบัน การศึกษาเพิ่มเติม- บรรทัดฐานนี้ใช้ได้จนกว่าจะสิ้นสุดการฝึกอบรมและจนถึงอายุ 23 ปี ลูก พี่น้อง และหลานที่มีอายุเกินนี้ หากพิการก่อนอายุ 18 ปี และมีความสามารถในการทำงานจำกัด ในขณะเดียวกัน พี่น้องและหลานจะได้รับการยอมรับว่าเป็นสมาชิกในครอบครัวที่มีความพิการ โดยมีเงื่อนไขว่าพวกเขาไม่มีพ่อแม่ที่มีร่างกายสมบูรณ์แข็งแรง
• บิดามารดาหรือคู่สมรสคนใดคนหนึ่ง ปู่หรือย่า โดยไม่คำนึงถึงอายุและความสามารถในการทำงาน พี่ชาย น้องสาว หรือลูกที่มีอายุครบ 18 ปี หากดูแลลูก พี่น้อง หรือหลานที่มีอายุต่ำกว่า 14 ปี และไม่ได้ทำงาน
• พ่อแม่และคู่สมรสหากมีอายุครบ 60 หรือ 55 ปี (ชายและหญิงตามลำดับ) หรือเป็นคนพิการที่มีความสามารถในการทำงานจำกัด
• ปู่และย่าหากมีอายุครบ 60 ปี และ 55 ปี (ชายและหญิง ตามลำดับ) หรือเป็นคนพิการซึ่งมีความสามารถในการทำงานอย่างจำกัด ในกรณีที่ไม่มีบุคคลซึ่งตามกฎหมายกำหนด สหพันธรัฐรัสเซียจำเป็นต้องสนับสนุนพวกเขา (มาตรา 9 ของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "เรื่องเงินบำนาญแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซีย");
• บุคคลที่ครอบครัวไม่มีคนงานอิสระคนอื่น
• พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานในองค์กรนี้
• คนพิการจากมหาสงครามแห่งความรักชาติและการปฏิบัติการรบเพื่อปกป้องปิตุภูมิ
• พนักงานที่ปรับปรุงคุณสมบัติตามทิศทางของนายจ้างโดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน
• คนงานประเภทอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม

นอกจากนี้ บุคคลที่ระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางมีสิทธิพิเศษที่จะอยู่ในที่ทำงาน:

1. ผู้เขียนสิ่งประดิษฐ์ (มาตรา 35 ของกฎหมายสหภาพโซเวียตลงวันที่ 31 พฤษภาคม 2534 ฉบับที่ 2213-1 "เกี่ยวกับการประดิษฐ์ในสหภาพโซเวียต");
2. คู่สมรสของบุคลากรทางทหาร - เข้า องค์กรภาครัฐ, หน่วยทหาร (มาตรา 10 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 27 พฤษภาคม 2541 ฉบับที่ 76-FZ "เกี่ยวกับสถานะของบุคลากรทางทหาร");
3. พลเมืองที่ถูกปลดออกจากราชการทหารและสมาชิกในครอบครัวที่ทำงานซึ่งเข้ามาเป็นครั้งแรกหลังจากออกจากราชการทหาร รวมถึงมารดาเลี้ยงเดี่ยวของพลเมืองที่เข้ารับการเกณฑ์ทหาร การรับราชการทหารโดยการเกณฑ์ทหาร (มาตรา 23 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 27 พฤษภาคม 2541 ฉบับที่ 76-FZ "เกี่ยวกับสถานะของบุคลากรทางทหาร");
4. บุคคลที่เจ็บป่วยจากรังสีและโรคอื่น ๆ ที่เกิดจากผลที่ตามมาของภัยพิบัติเชอร์โนบิลและเกี่ยวข้องกับการสัมผัสกับรังสี บุคคลที่พิการจากภัยพิบัติเชอร์โนบิล ผู้เข้าร่วมในการชำระบัญชีผลที่ตามมาของภัยพิบัติเชอร์โนบิลในเขตยกเว้นในปี 2529 - 2533 บุคคลที่อพยพออกจากเขตยกเว้น (กฎหมาย RF ลงวันที่ 15 พฤษภาคม พ.ศ. 2534 ฉบับที่ 1244-1 “ออน การคุ้มครองทางสังคมประชาชนที่ได้รับรังสีอันเป็นผลมาจากภัยพิบัติที่โรงไฟฟ้านิวเคลียร์เชอร์โนบิล");
5. บุคคลที่สัมผัสกับรังสีอันเป็นผลมาจากการทดสอบนิวเคลียร์ที่สถานที่ทดสอบ Semipalatinsk ซึ่งได้รับปริมาณรังสีที่มีประสิทธิผลทั้งหมด (สะสม) เกิน 25 cSv (rem) (มาตรา 2 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 10 มกราคม 2545 หมายเลข 2-FZ “ บน การค้ำประกันทางสังคมพลเมืองที่ได้รับรังสีอันเป็นผลมาจากการทดสอบนิวเคลียร์ที่สถานที่ทดสอบเซมิพาลาตินสค์")

จัดทำหนังสือแจ้งการเลิกจ้าง

สองเดือนก่อนเลิกจ้างพนักงานจะต้องได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการลดตำแหน่ง (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากเขาปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับหนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรก็จะส่งไปให้เขาทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมการแจ้งเตือนที่อยู่บ้านของเขา นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องร่างการกระทำที่ปฏิเสธที่จะอ่านประกาศที่เป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งภายหลังจะช่วยนายจ้างได้หาก อดีตพนักงานจะไปขึ้นศาลพร้อมเรียกร้องเกี่ยวกับความผิดกฎหมายของขั้นตอนการเลิกจ้าง นายจ้างจะสามารถบันทึกได้ว่าตนทำทุกอย่างเพื่อให้เป็นไปตามขั้นตอนและเป็นลูกจ้างที่ฝ่าฝืน

ออกคำสั่งเลิกจ้าง

เอกสารหลักสองฉบับที่เปิดตัวกระบวนการลดพนักงานจะต้องจัดทำขึ้นในขั้นตอนแรกของกระบวนการนี้ จึงจำเป็นต้องออกคำสั่งให้ลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน พร้อมทั้งจัดทำและอนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่พร้อมวันที่มีผลใช้บังคับหลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนการลดจำนวนแล้ว

แจ้งหน่วยงานจัดหางานและสหภาพแรงงาน

มีความจำเป็นต้องแจ้งหน่วยงานบริการจัดหางานและหน่วยงานที่ได้รับเลือกขององค์กรสหภาพแรงงานหลักเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการปล่อยตัวคนงานที่กำลังจะเกิดขึ้นไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง ในกรณีที่มีการเลิกจ้างแรงงานจำนวนมาก - ไม่เกินสามเดือน จำเป็นต้องระบุตำแหน่ง วิชาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษ และ ข้อกำหนดคุณสมบัติให้กับพนักงาน เงื่อนไขค่าตอบแทนสำหรับพนักงานแต่ละคน

การเลิกจ้างจะถือเป็นการเลิกจ้างจำนวนมากหาก:

1. องค์กรในรูปแบบองค์กรและกฎหมายที่มีพนักงาน 15 คนขึ้นไปจะถูกเลิกกิจการ
2. พนักงานของบริษัทมีการลดจำนวนดังต่อไปนี้:
   • 50 คนขึ้นไปภายใน 30 คน วันตามปฏิทิน;
   • 200 คนขึ้นไปภายใน 60 วันตามปฏิทิน
   • 500 คนขึ้นไปภายใน 90 วันตามปฏิทิน
3. 1% ของจำนวนพนักงานทั้งหมดถูกไล่ออกเนื่องจากการเลิกกิจการของวิสาหกิจหรือการลดจำนวนพนักงานหรือพนักงานภายใน 30 วันตามปฏิทินในภูมิภาคที่มี จำนวนทั้งหมดมีการจ้างงานน้อยกว่า 5,000 คน

ข้อตกลงทางอุตสาหกรรมหรืออาณาเขตอาจกำหนดเกณฑ์อื่นในการประเมินการเผยแพร่ในวงกว้าง

เสนอตำแหน่งอื่น

หลังจากที่นายจ้างได้แจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้างในอนาคตแล้ว นายจ้างก็ต้องดำเนินมาตรการอำนวยความสะดวกให้กับลูกจ้าง ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้พนักงานที่ถูกไล่ออกแต่ละคนได้รับโอกาสในการโอนไปทำงานที่มีอยู่เป็นลายลักษณ์อักษร (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นี่หมายถึงการโอนภายในองค์กรหนึ่ง แต่นายจ้างสามารถช่วยในการโอนลูกจ้างไปยังนายจ้างรายอื่นได้ อนุญาตให้ไล่ออกเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานที่ลดลงของพนักงานขององค์กรหากไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากเขาไปทำงานอื่น (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การไม่ปฏิบัติตาม ข้อกำหนดนี้เป็นการฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน

พนักงานจะต้องจัดให้มีการปฏิเสธตำแหน่งที่เสนอเป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งจะช่วยให้คุณมีหลักฐานเชิงสารคดีว่าเขาไม่เต็มใจที่จะรับตำแหน่งที่เสนอ
นำเสนอที่ การแปลภายในตำแหน่งจะต้องรวมอยู่ในตารางการรับพนักงานใหม่ จำเป็นต้องมีคำอธิบายลักษณะงานที่ได้รับอนุมัติพร้อมรายการความรับผิดชอบ และต้องอนุมัติเงื่อนไขค่าตอบแทนด้วย

หากบริษัทไม่มีงานที่ตรงกับคุณสมบัติของลูกจ้าง นายจ้างอาจเสนอตำแหน่งงานระดับล่างในพื้นที่ท้องถิ่นได้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น ๆ หากระบุไว้ในข้อตกลงหรือข้อตกลงโดยรวมหรือแรงงาน

ขอความเห็นอย่างมีเหตุผลจากสหภาพแรงงาน

หากอดีตลูกจ้างเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานก่อนจะเลิกจ้าง แรงงานสัมพันธ์คุณต้องส่งสำเนาคำสั่งและเอกสารอื่น ๆ ที่มีเหตุผลสำหรับการตัดสินใจดังกล่าวไปที่นั่น นอกจากนี้ยังควรส่งสำเนาคำสั่งเลิกจ้างไปยังสหภาพด้วย ขอแนะนำให้ดำเนินการเหล่านี้หลังจากผ่านไป 1 เดือนเมื่อใด การลดมวล– 2 เดือน นับแต่วันที่ตักเตือนลูกจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น

ร่างสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งตามมาตรา มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พิจารณาปัญหานี้ภายในเจ็ดวันทำการนับจากวันที่ได้รับร่างคำสั่งและสำเนาเอกสาร และส่งความเห็นที่มีแรงจูงใจไปยังนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร

หากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจที่เสนอของนายจ้าง ก็จะจัดให้มีการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับนายจ้างหรือตัวแทนภายในสามวันทำการ โดยผลลัพธ์จะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการ หากไม่สามารถประนีประนอมอันเป็นผลมาจากการปรึกษาหารือ นายจ้างหลังจากสิบวันทำการนับจากวันที่ส่งแพ็คเกจเอกสารไปยังสหภาพแรงงาน มีสิทธิในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย สามารถอุทธรณ์ได้ตามความเหมาะสม การตรวจสอบของรัฐโดยการทำงาน

รักษาขั้นตอนพิเศษสำหรับคนงานบางประเภท
ไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนผู้นำที่ได้รับเลือก (ผู้แทน) หน่วยงานวิทยาลัยหลัก องค์กรสหภาพแรงงาน(รวมถึงภายในสองปีหลังจากสิ้นสุดวาระการดำรงตำแหน่ง) ได้รับเลือกเป็นองค์กรวิทยาลัยขององค์กรสหภาพแรงงาน การแบ่งส่วนโครงสร้างองค์กร (ไม่ต่ำกว่าการประชุมเชิงปฏิบัติการและเทียบเท่า) ที่ไม่ได้รับการยกเว้นจากงานหลักรวมถึงคนงานที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปีจะได้รับอนุญาตนอกเหนือจาก คำสั่งทั่วไปการเลิกจ้างตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ 269, 374, 376 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ออกคำสั่งให้เลิกสัญญาจ้าง

ต้องจำไว้ว่าการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นการชำระบัญชีขององค์กร) ในช่วงระยะเวลาที่ทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงลาพักร้อนไม่ได้รับอนุญาต

พนักงานแต่ละคนคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กรเมื่อลงนาม

ลงทะเบียนคำสั่งซื้อ

มีความจำเป็นต้องลงทะเบียนคำสั่งซื้อในทะเบียนคำสั่งซื้อ (คำแนะนำ)

จ่ายค่าชดเชย

การคำนวณและการจ่ายค่าจ้างค่าชดเชย (ตามมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พร้อมการชำระเงินทั้งหมดเนื่องจากพนักงานจะเกิดขึ้นในวันที่ถูกเลิกจ้าง การคำนวณ การชดเชยทางการเงินสำหรับทุกสิ่ง วันหยุดที่ไม่ได้ใช้(จำเป็นต้องเตรียมการคำนวณบันทึกย่อ)

เมื่อเลิกจ้างแล้ว สัญญาจ้างงานเกี่ยวข้องกับการเลิกกิจการขององค์กรหรือการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร พนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับเงินชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน ผู้ถูกไล่ออกจะยังคงได้รับเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนตลอดระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก (รวมค่าชดเชยด้วย)

ในกรณีพิเศษ พนักงานที่ถูกไล่ออกจะคงเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนไว้เป็นเดือนที่สามนับจากวันที่ถูกไล่ออก นี่อาจเป็นเพราะการตัดสินใจของหน่วยงานบริการจัดหางาน หากภายในสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้าง พนักงานได้ติดต่อกับหน่วยงานนี้และไม่ได้รับการว่าจ้างจากหน่วยงานดังกล่าว

ตามมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อมีการยกเลิกสัญญาจ้างงาน การจ่ายเงินทั้งหมดที่ต้องชำระให้กับลูกจ้างจากนายจ้างจะดำเนินการในวันที่ลูกจ้างถูกไล่ออก หากพนักงานไม่อยู่ในวันที่ถูกเลิกจ้างจะต้องได้รับการชำระเงินภายในวันถัดไป ในกรณีที่มีข้อพิพาทเกี่ยวกับจำนวนเงินที่ต้องชำระเมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินจำนวนที่เขาไม่ได้โต้แย้งภายในระยะเวลาข้างต้น

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า

ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาได้ก่อนที่จะพ้นระยะเวลาบอกกล่าวสองเดือน สิ่งนี้เป็นไปได้เมื่อนายจ้างจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมให้เขา ขนาดจะคำนวณจากรายได้เฉลี่ยของพนักงานตามเวลาจนถึงสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้า (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ออกสมุดงานและบัตรประจำตัว

สมุดงานของพนักงานขององค์กรได้รับการกรอกตามกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 225 ลงวันที่ 16 เมษายน 2546 และคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน (ภาคผนวก ครั้งที่ 1 ตามมติกระทรวงแรงงานของรัสเซียเมื่อวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69) สมุดงานออกให้แก่ลูกจ้างในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง