ได้เปรียบเมื่อถูกเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน กฎหมายแรงงานว่าด้วยการเลิกจ้าง

ในเนื้อหาของสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานในกรณีที่จำนวนหรือพนักงานขององค์กรลดลง หลักจรรยาบรรณจะระบุข้อดีในสองระดับ ระดับแรกประกอบด้วยสิทธิประโยชน์ที่เด็ดขาด ข้อดีเหล่านี้มีให้สำหรับคนงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงกว่า กฎหมายไม่ได้กำหนดรายการเอกสารเฉพาะใดๆ ที่บ่งชี้ถึงผลิตภาพแรงงานที่สูงขึ้น ดังนั้นข้อเท็จจริงทางกฎหมายนี้จึงถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการประเมินหลักฐานแบบสะสม ซึ่งอาจรวมถึงข้อมูลที่บ่งชี้ด้วย คุณภาพสูงงานที่ทำเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพนักงานในงานรับผิดชอบที่สำคัญหรืองานปริมาณมากขึ้นเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งคล้ายกันหรือทำงานในอาชีพเดียวกันและมีความซับซ้อนเท่ากัน ในกรณีที่ไม่มีหลักฐานโดยตรงเกี่ยวกับผลิตภาพแรงงานที่สูงขึ้นของพนักงานคนใดคนหนึ่งเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่น หลักฐานทางอ้อมก็อาจนำมาพิจารณาด้วย ข้อเท็จจริงทางกฎหมาย. สิ่งเหล่านี้อาจรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับการให้รางวัลแก่พนักงานสำหรับผลงานที่สูงในที่ทำงาน

คุณสมบัติได้รับการพิสูจน์โดยเอกสารเกี่ยวกับการศึกษา การฝึกอบรมขั้นสูง และการฝึกอบรมวิชาชีพ

นายจ้างจะประเมินประสิทธิภาพการทำงานและคุณสมบัติของพนักงานที่สูงขึ้นและการตัดสินใจเกี่ยวกับสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานในกรณีที่จำนวนหรือพนักงานขององค์กรลดลง ในกรณีที่พนักงานที่ถูกไล่ออกไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจดังกล่าวและพิจารณาเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานผิดกฎหมายเขามีสิทธิแก้ไขข้อพิพาทแรงงานต่อศาลได้โดยตรง เมื่อพิจารณาข้อพิพาทศาลจะประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานที่ถูกคุมขังและเปรียบเทียบกับ คุณสมบัติทางธุรกิจพนักงานที่ถูกไล่ออก

§ 2. ผลประโยชน์ระดับที่สองจะพิจารณาเฉพาะเมื่อผลิตภาพและคุณสมบัติด้านแรงงานเท่ากัน รับสิทธิประโยชน์เหล่านี้โดย:

ครอบครัว - หากมีผู้อยู่ในอุปการะสองคนขึ้นไป

บุคคลที่ครอบครัวไม่มีคนงานอื่นที่มีรายได้อิสระ

พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานในองค์กรนี้

คนพิการมหาราช สงครามรักชาติและนักรบพิการในการปกป้องปิตุภูมิ

พนักงานที่พัฒนาทักษะตามทิศทางของนายจ้างโดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน

ผู้อยู่ในความอุปการะของพนักงานรวมถึงสมาชิกในครอบครัวของเขาที่ได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่จากเขาหรือผู้ที่ได้รับความช่วยเหลือจากเขา ซึ่งเป็นแหล่งทำมาหากินหลักและถาวรของพวกเขา นี่อาจไม่ใช่เฉพาะเด็กเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพ่อแม่ของคู่สมรสที่ได้รับเงินบำนาญตลอดจนสมาชิกครอบครัวคนอื่น ๆ ที่มีรายได้ด้วยหากความช่วยเหลือของพนักงานเป็นแหล่งทำมาหากินหลักและสม่ำเสมอสำหรับพวกเขา การไม่มีคนงานหาเลี้ยงชีพคนอื่นในครอบครัวหมายความว่าไม่ควรคำนึงถึงการได้รับผลประโยชน์ทางสังคมประเภทต่างๆ (เงินบำนาญ ผลประโยชน์ ค่าตอบแทน เงินอุดหนุนประเภทต่างๆ) จากสมาชิกในครอบครัวของพนักงาน

แนวคิดของการบาดเจ็บจากการทำงานระบุไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับขั้นตอนการให้สิทธิประโยชน์สำหรับการประกันสังคมของรัฐ ซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติของรัฐสภาของสภาสหภาพแรงงานกลางแห่งสหภาพทั้งหมด เมื่อวันที่ 12 พฤศจิกายน พ.ศ. 2527 การบาดเจ็บจากการทำงานถือเป็นความเสียหาย ต่อสุขภาพของพนักงานอันเนื่องมาจากอุบัติเหตุที่เกิดขึ้นภายใต้พฤติการณ์ที่ระบุไว้ในนี้ การกระทำเชิงบรรทัดฐาน. สถานการณ์ดังกล่าวมีดังต่อไปนี้:

เมื่อปฏิบัติหน้าที่ตลอดจนดำเนินการใด ๆ เพื่อผลประโยชน์ขององค์กรแม้ว่าจะไม่ได้รับคำสั่งจากฝ่ายบริหารก็ตาม

ระหว่างทางไปหรือกลับจากที่ทำงาน

ในอาณาเขตขององค์กรหรือในสถานที่ทำงานอื่นในช่วงเวลาทำงาน (รวมถึงการพักที่กำหนดไว้) ในช่วงเวลาที่จำเป็นในการจัดเครื่องมือการผลิต เสื้อผ้า ฯลฯ ตามลำดับ ก่อนเริ่มหรือหลังเลิกงาน

ใกล้องค์กรหรือสถานที่ทำงานอื่นในเวลาทำงาน รวมทั้งเวลาพักตามที่กำหนด หากอยู่ที่นั่นไม่ขัดต่อกฎเกณฑ์แรงงานภายใน

การบาดเจ็บจากการทำงานยังรวมถึงความเสียหายต่อสุขภาพอันเนื่องมาจากอุบัติเหตุที่เกิดขึ้นระหว่างทางด้วย การฝึกอบรมด้านอุตสาหกรรม(ฝึกปฏิบัติ) หรือทำการทดลองทางการศึกษา (การทดลอง) ระหว่างการศึกษา; จากการทำ หน้าที่ของรัฐบาลตลอดจนงานต่างๆ องค์กรสาธารณะซึ่งกิจกรรมไม่ขัดต่อรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อปฏิบัติหน้าที่พลเมืองเพื่อช่วยเหลือ ชีวิตมนุษย์การคุ้มครองทรัพย์สินและกฎหมายและความสงบเรียบร้อย แนวคิดเรื่องการบาดเจ็บจากการทำงานนั้นกว้างกว่าแนวคิดเรื่องอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมมาก เมื่อมีการจ่ายเงินประกันให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับความเสียหายต่อสุขภาพตามการประกันสังคมภาคบังคับ แนวคิดของอุบัติเหตุในที่ทำงานได้รับไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 24 กรกฎาคม 2541 "เกี่ยวกับการประกันสังคมภาคบังคับต่ออุบัติเหตุในที่ทำงานและโรคจากการทำงาน" (SZ RF. 1998. N 31. ศิลปะ 3803)

อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมเป็นเหตุการณ์ที่ผู้ประกันตนได้รับบาดเจ็บหรือความเสียหายต่อสุขภาพอื่น ๆ ในระหว่างการปฏิบัติหน้าที่ภายใต้สัญญาจ้างงานและในกรณีอื่น ๆ ที่กฎหมายนี้กำหนดขึ้นทั้งในอาณาเขตของผู้ประกันตนและภายนอก หรือในขณะเดินทางไปหรือกลับจากที่ทำงานจากสถานที่ทำงานโดยการขนส่งที่ผู้เอาประกันภัยจัดให้และจำเป็นต้องโอนผู้เอาประกันภัยไปทำงานอื่น สูญเสียความสามารถทางวิชาชีพชั่วคราวหรือถาวร เนื่องจากกฎหมายนี้ไม่ได้ใช้คำว่า "การบาดเจ็บจากการทำงาน" เมื่อพิจารณาถึงประโยชน์ของระดับที่สอง จึงควรนำแนวคิดเรื่องการบาดเจ็บจากการทำงานที่กล่าวถึงข้างต้นมาเป็นพื้นฐาน

กฎว่าด้วยสิทธิพิเศษของคนพิการในมหาสงครามแห่งความรักชาติ มีความสำคัญอย่างยิ่งไม่ เนื่องจากไม่มีคนงานคนใดที่อายุมากขนาดนี้แล้ว ในขณะเดียวกัน เมื่อพิจารณาหมวดหมู่นี้ ข้อควรได้รับคำแนะนำจากศิลปะ 4 กฎหมายของรัฐบาลกลาง“เกี่ยวกับทหารผ่านศึก”

กลุ่มคนจากบรรดาคนงานที่พัฒนาทักษะในการทำงานและได้รับสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานเมื่อจำนวนหรือพนักงานลดลงได้แคบลง ตอนนี้รวมเฉพาะพนักงานที่พัฒนาทักษะตามทิศทางของนายจ้างโดยไม่รบกวนการทำงาน ในขณะเดียวกันก็ทั้งรูปแบบการศึกษาและประเภทของสถาบัน อาชีวศึกษาไม่มีความหมาย (ดูความคิดเห็นในบทที่ 31 และ 32 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)

§ 3 เมื่อพิจารณาผลประโยชน์ของระดับที่สอง สถานการณ์อาจเกิดขึ้นเมื่อพนักงานทุกคนอยู่ในประเภทใดประเภทหนึ่งที่ระบุไว้ในศิลปะ 179. เนื่องจากข้อได้เปรียบของพวกเขาเท่าเทียมกัน ดังนั้นจึงควรให้ความสำคัญกับผู้ที่อยู่ในหมวดหมู่ที่มีชื่อหลายประเภทพร้อมกัน หากไม่มีเกณฑ์ดังกล่าว นายจ้างก็มีสิทธิที่จะให้ความสำคัญกับคนงานเหล่านี้มากกว่า และหน่วยงานระงับข้อพิพาทด้านแรงงานก็ไม่สามารถทบทวนการตัดสินใจของนายจ้างได้อย่างชัดเจน

§ 4. ในมาตรา. มาตรา 179 ไม่ได้ระบุคนงานหลายประเภทจากที่ระบุไว้ในมาตรา 179 34 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เช่น ภรรยา (สามี) ของบุคลากรทางทหาร พลเมืองที่ถูกปลดออกจากราชการทหาร ผู้ได้รับบาดเจ็บจากอุบัติเหตุ ณ โรงไฟฟ้านิวเคลียร์เชอร์โนบิล,ผู้ชำระบัญชีอุบัติเหตุและอื่นๆ

การยกเว้นจากประมวลกฎหมายของคู่สมรสของบุคลากรทางทหารและพลเมืองที่ถูกปลดออกจากราชการทหารไม่ได้กีดกันพวกเขาจากสิทธิพิเศษที่จะยังคงอยู่ในการทำงานเมื่อจำนวนหรือพนักงานของพนักงานลดลงเนื่องจากสิทธินี้ให้ไว้สำหรับพวกเขาโดยศิลปะ มาตรา 10, 23 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 27 พฤษภาคม 2541 "เกี่ยวกับสถานะของบุคลากรทางทหาร" (SZ RF. 1998. N 22. ศิลปะ. 2331) กฎหมายฉบับนี้ยังให้สิทธินี้แก่มารดาเลี้ยงเดี่ยวของบุคลากรทางทหารที่อยู่ระหว่างดำเนินการด้วย การรับราชการทหารโดยการเกณฑ์ทหาร (มาตรา 23)

ประชาชนที่ได้รับหรือประสบความเจ็บป่วยจากรังสีและโรคอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการสัมผัสรังสีอันเป็นผลจากภัยพิบัติเชอร์โนบิล หรือที่ทำงานเพื่อกำจัดผลที่ตามมาจากภัยพิบัติที่โรงไฟฟ้านิวเคลียร์เชอร์โนบิล ตลอดจนผู้พิการอันเป็นผลมาจาก ภัยพิบัติเชอร์โนบิล มีสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงาน ในกรณีที่มีการลดจำนวนหรือพนักงานตามมาตรา . มาตรา 14 (ข้อ 13) แห่งกฎหมายแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "การคุ้มครองทางสังคมของพลเมืองที่สัมผัสกับรังสีอันเป็นผลมาจากภัยพิบัติที่โรงไฟฟ้านิวเคลียร์เชอร์โนบิล" ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 18 มิถุนายน 2535 (Vedomosti แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) 2534 N 21. ศิลปะ 699; 1992 N 32. บทความ 1861)

บทบัญญัติที่สำคัญประดิษฐานอยู่ในส่วนที่ 3 ของมาตรา มาตรา 179 ว่าข้อตกลงร่วมอาจกำหนดไว้สำหรับคนงานประเภทอื่นๆ ที่ได้รับสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานโดยมีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานที่เท่าเทียมกัน เห็นได้ชัดว่านายจ้างสามารถให้ความสำคัญกับพนักงานประเภทอื่น ๆ ที่ระบุไว้ในข้อตกลงร่วมเพื่อให้ยังคงทำงานต่อไปได้ก็ต่อเมื่อไม่มีพนักงานที่ได้รับสิทธินี้โดยอาศัยอำนาจตามประมวลกฎหมายหรือกฎหมายอื่น ๆ

การลดพนักงานดำเนินการโดยองค์กรหรือองค์กรใน ในลักษณะที่กำหนดโดยการลดจำนวนพนักงาน ความจริงของการลดลงได้รับการยืนยันโดยการตีพิมพ์คำสั่งซื้อใหม่ โต๊ะพนักงานในองค์กรและทำการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสม ขั้นตอนการเลิกจ้างจะดำเนินการหลังจากได้รับการอนุมัติคำสั่งแล้วเท่านั้น

เพื่อให้การเลิกจ้างเนื่องจากการลดลงกลายเป็นเรื่องถูกกฎหมายผู้บริหารของวิสาหกิจจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดของประมวลกฎหมายแรงงาน:

1. การลดขนาดจำเป็นต้องเกิดขึ้นจริงๆ
2. ฝ่ายบริหารขององค์กรจะต้องเตือนพนักงานแต่ละคนเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นการส่วนตัว (ต่อต้านการลงนาม) เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น
3. การเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานต้องดำเนินการให้เป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายว่าด้วยประเภทของบุคคลที่มีบุริมสิทธิที่จะคงอยู่ในงานต่อไป
4. หากเป็นไปได้ จำเป็นต้องย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งหรืองานอื่น หากเป็นไปได้
5. ศูนย์จัดหางานในพื้นที่จะต้องได้รับแจ้งไม่ช้ากว่าสามเดือนก่อนถูกไล่ออก
6. ได้รับความยินยอมให้ลดจำนวนองค์กรสหภาพแรงงาน
7. จ่ายเงินชดเชยและเงินชดเชย

ตามกฎหมายแล้ว ตารางการรับพนักงานใหม่จะต้องระบุการลดจำนวนพนักงานตามจริง คุณไม่สามารถจ้างพนักงานใหม่เพื่อทดแทนตำแหน่งที่ลดลงได้

พนักงานที่ถูกไล่ออกทุกคนจะได้รับแจ้งเป็นการส่วนตัว (เมื่อได้รับ) เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นอย่างน้อยสองเดือนก่อนเริ่มขั้นตอนการเลิกจ้าง

มีการบันทึกเวลาเตือนไว้ คำสั่งทั่วไปเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงาน (หรือคำสั่งแยกต่างหากที่ออกสำหรับพนักงาน) จะต้องมีลายเซ็นส่วนตัวของพนักงานที่ถูกไล่ออกแต่ละคน

พนักงานประเภทต่อไปนี้สามารถใช้ประโยชน์จากสิทธิประโยชน์ของการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน:

1. บุคคลอื่นที่ไม่ใช่สมาชิกในครอบครัวที่มีรายได้อิสระ
2. พนักงานที่ได้รับงานล่าสุด โรคจากการทำงานหรือการบาดเจ็บจากการทำงาน
3. ทหารผ่านศึกพิการที่ได้รับบาดเจ็บขณะปฏิบัติหน้าที่เพื่อปกป้องปิตุภูมิ
4. พนักงานที่พัฒนาทักษะในการทำงานตามทิศทางขององค์กร
5. ครอบครัวครอบครัวที่ให้การสนับสนุนสมาชิกในครอบครัวที่มีความพิการตั้งแต่สองคนขึ้นไป

ไม่อนุญาตให้ใช้คำย่อ:

1. พนักงานในช่วงวันหยุด
2. พนักงานทุพพลภาพชั่วคราวตามใบรับรองจากสถาบันการแพทย์
3. ผู้หญิงที่มีลูกยังไม่ถึงอายุสามขวบ
4. มารดาที่เลี้ยงดูบุตรพิการที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีเพียงลำพัง
5. มารดาเลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี ได้ด้วยตนเอง
6. พนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี จะถูกไล่ออกโดยได้รับความยินยอมจากหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องเท่านั้น

ข้อมูลเกี่ยวกับการลดที่จะเกิดขึ้นจะต้องมอบให้กับร่างกายของสหภาพแรงงานและ ศูนย์ของรัฐการจ้างงานของประชากรไม่ช้ากว่าสามเดือนก่อนเริ่มขั้นตอนการลด

ย้ายไปทำงานที่อื่น

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานอาจเกิดขึ้นได้เมื่อบริษัทไม่มีโอกาสย้ายเขาไปยังตำแหน่งหรืองานอื่น กฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างต้อง การเขียนเสนอตำแหน่งว่างให้กับพนักงานในองค์กรเดียวกันซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติของเขา หากไม่มีงานดังกล่าว ให้เสนองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าหรือตำแหน่งที่ต่ำกว่า หากพนักงานปฏิเสธข้อเสนอที่มีอยู่ สัญญาจ้างงานกับเขาจะสิ้นสุดลง การปฏิเสธงานที่เสนอจะต้องได้รับการยอมรับเป็นลายลักษณ์อักษรและมีลายเซ็นส่วนตัวของพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง

การจ่ายเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้าง

ผลประโยชน์การเลิกจ้างของพนักงานจะคำนวณเป็นจำนวนเงินเดือนเฉลี่ยหนึ่งเดือน นอกจากนี้ ตลอดระยะเวลาการจ้างงาน พนักงานจะคงรายได้เฉลี่ยต่อเดือนไว้เป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือนนับจากวันที่เลิกจ้าง (รวมค่าชดเชย) หากในช่วงเวลานี้พนักงานไม่ได้ทำงาน (ในกรณีนี้หน่วยงานบริการจัดหางานจะออกใบรับรองซึ่งเป็นเอกสารประกอบ) เงินเดือนโดยเฉลี่ยจะจ่ายให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกในเดือนที่สามหลังจากการเลิกจ้างด้วย ข้อกำหนดนี้ใช้ไม่ได้กับพนักงานที่สมัครเข้ารับบริการจัดหางานของรัฐหลังจากพ้นระยะเวลาสองสัปดาห์หลังจากการเลิกจ้าง

นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างโดยไม่ต้องแจ้งการเลิกจ้างเป็นเวลาสองเดือน ในกรณีนี้จะมีการจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มเติมเป็นจำนวนเงินเดือนสองเดือนของพนักงานที่ถูกไล่ออก

ใน การชำระเงินเพิ่มเติมไม่รวมถึงสิ่งที่กฎหมายแรงงานกำหนด เงินชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง

พื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาคือคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเพื่อขอเลิกจ้าง ต้องระบุวันที่และลายเซ็นส่วนตัวของพนักงานที่ถูกไล่ออกในเอกสาร

จะทำอย่างไรถ้าสิทธิ์ของคุณถูกละเมิด

นายจ้างที่ไร้ศีลธรรมเมื่อลดจำนวนพนักงานลงเพื่อประหยัดเงินและไม่จ่ายค่าชดเชย ให้พยายามไล่ลูกจ้างออกตามมาตราอื่นของประมวลกฎหมายแรงงาน การเลิกจ้างดังกล่าวถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายในมุมมองทางกฎหมาย ดังนั้นผู้คนจึงมักหันไปขอคำแนะนำทางกฎหมายหรือทนายความเพื่อปกป้องพวกเขา สิทธิทางกฎหมายในศาล สามารถติดต่อสำนักงานอัยการหรือสำนักงานตรวจแรงงานได้ ในการทำเช่นนี้คุณควรจัดทำคำแถลงการเรียกร้องซึ่งสามารถยื่นได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก

เปลี่ยน โครงสร้างองค์กรและการจัดบุคลากรขององค์กรเพื่อการดำเนินงานอย่างมีประสิทธิผล กิจกรรมทางเศรษฐกิจและการจัดการทรัพย์สินที่มีเหตุผลเป็นสิทธิพิเศษของนายจ้าง () ในเวลาเดียวกัน กฎหมายแรงงานกำหนดไว้หลายประการ ข้อกำหนดบังคับมุ่งเป้าไปที่การปฏิบัติตาม สิทธิแรงงานและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง - ดังนั้นนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นการส่วนตัวและต่อต้านการลงนามของการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นอย่างน้อยสองเดือนก่อนถูกเลิกจ้าง จากนั้นเสนองานอื่นให้กับพนักงานที่มีอยู่ในองค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคล ( ตำแหน่งที่ว่าง) ซึ่งตนสามารถปฏิบัติได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของตนด้วย ควรชี้แจงว่าพนักงานสามารถเสนอได้ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของเขาและตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือ งานที่มีรายได้ต่ำกว่าซึ่งพนักงานสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ()

แต่ก่อนที่จะดำเนินการเหล่านี้ นายจ้างควรพิจารณาว่าลูกจ้างคนใดมีสิทธิหลักที่จะคงอยู่ในที่ทำงานต่อไป สิทธิ์นี้มอบให้กับพนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงกว่า ()

ในการดำเนินการนี้ นายจ้างจะต้องมีข้อมูลที่เป็นรูปธรรมเกี่ยวกับประสิทธิภาพแรงงานและคุณสมบัติของพนักงานที่ต้องเลิกจ้าง ฉันแนะนำให้สร้างคอมมิชชั่นที่จะรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลที่จำเป็น กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้ว่าใครควรเป็นส่วนหนึ่งของคณะกรรมาธิการดังกล่าว แต่ตามแนวทางปฏิบัติที่กำหนดไว้ คณะกรรมาธิการจะรวมถึงพนักงานฝ่ายบุคคล ทนายความ และหากมีองค์กรขององค์กรสหภาพแรงงาน คณะกรรมาธิการจะรวมถึงตัวแทนขององค์กรด้วย อย่างไรก็ตาม บางครั้ง อาจมีบุคคลเพียงคนเดียวเท่านั้นที่เกี่ยวข้องในเรื่องนี้ ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร พนักงานฝ่ายบุคคลหรือแม้แต่หัวหน้าแผนกเอง

พนักงานที่รับผิดชอบหรือผู้จัดการเองก็รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับคุณสมบัติของพนักงานและประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา

ข้อมูลนี้จะถูกนำมาเปรียบเทียบกับ ลักษณะคุณสมบัติก่อตั้งโดย Qualification Directory of Positions และ มาตรฐานวิชาชีพ– นี่คือวิธีการกำหนดการปฏิบัติตามตำแหน่งในองค์กรของพนักงาน

หากไม่มีตำแหน่งอยู่ในนั้น ไดเรกทอรีคุณสมบัติตำแหน่งหรือมาตรฐานวิชาชีพยังไม่ได้รับการพัฒนานายจ้างประเมินการปฏิบัติตามของพนักงานตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างหรือ รายละเอียดงานสำหรับตำแหน่งที่ว่างนี้

มักมีกรณีที่คนงานมีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานเท่ากัน และควรให้คนงานเป็นไปตามความชอบ:

• มีครอบครัวที่มีผู้อยู่ในความอุปการะตั้งแต่สองคนขึ้นไป หรือหากไม่มีคนทำงานอิสระอื่นในครอบครัว
• ผู้ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานขณะทำงานให้กับนายจ้างรายนี้
• ผู้ที่ปรับปรุงคุณสมบัติของตนตามทิศทางของนายจ้างโดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน
• เช่นเดียวกับผู้พิการจากมหาสงครามแห่งความรักชาติและนักรบผู้พิการเพื่อปกป้องปิตุภูมิ

หากพนักงานจัดอยู่ในประเภทใดประเภทหนึ่งเหล่านี้ แต่ยังคงถูกไล่ออก เขาสามารถอุทธรณ์การเลิกจ้างในศาลได้ หากการเรียกร้องเป็นที่พอใจ - และมีโอกาสค่อนข้างสูง - นายจ้างจะต้องคืนสถานะพนักงานให้ดำรงตำแหน่งเดิมโดยได้รับค่าตอบแทนสำหรับการบังคับลางาน ()

ข้อดีของพนักงานคนหนึ่งเหนืออีกคนหนึ่งจะต้องได้รับการพิสูจน์โดยนายจ้างผ่านข้อมูลที่เป็นกลางและความพร้อม เอกสารที่จำเป็นพนักงาน: เอกสารการศึกษา หนังสืองานใบรับรองระดับคุณสมบัติลักษณะ ฯลฯ ในเวลาเดียวกันกำหนดเวลาสำหรับพนักงานในการจัดเตรียมเอกสารที่เกี่ยวข้องไม่ได้ถูกกำหนดไว้ในกฎหมายภายในประเทศและนายจ้างสามารถกำหนดได้โดยอิสระ - ตัวอย่างเช่นโดยระบุในประกาศการลดจำนวน จำนวนหรือพนักงานของพนักงาน

การกำหนดกำหนดเวลาให้สั้น (เช่น หนึ่งสัปดาห์) ก่อให้เกิดความเสี่ยงสำหรับนายจ้างหากลูกจ้างจัดเตรียมเอกสารหลังจากการเลิกจ้างจริง ศาลไม่ยอมรับการกระทำดังกล่าวของลูกจ้างว่าเป็นการละเมิดสิทธิ หากพบว่านายจ้างไม่ได้อธิบายให้ลูกจ้างทราบถึงสิทธิของตนหรือกำหนดไว้ด้วย ระยะเวลาอันสั้นเพื่อนำเสนอเอกสาร นอกจากนี้นายจ้างไม่สามารถอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าเขาไม่รู้ว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งมีข้อได้เปรียบหากเขาไม่ได้เสนอให้เขาจัดเตรียมเอกสารประกอบเลย (,)

ดังนั้นในการดำเนินมาตรการเพื่อลดจำนวนหรือพนักงานจึงจำเป็นต้องแก้ไขปัญหาลำดับความสำคัญของพนักงานในการคงอยู่ในที่ทำงานอย่างระมัดระวัง

ขั้นตอนที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของขั้นตอนการลดขนาดคือการกำหนดสิทธิพิเศษของพนักงานในการคงอยู่ในที่ทำงาน หากไม่มีสิ่งนี้ การเลิกจ้างเนื่องจากการลดลงจะผิดกฎหมาย พิจารณาว่าจำเป็นในกรณีใดและดำเนินการอย่างไร

กฎหมายแรงงานว่าด้วยการเลิกจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควบคุมปัญหาการลดในหลายบทความที่อยู่ในบทต่างๆ:

• ข้อ 2 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในการลดจำนวนพนักงานที่ดำเนินการในองค์กร ส่วนที่ 3 ของบทความเดียวกันพูดถึงขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงาน
• ศิลปะ. มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดขั้นตอนโดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานที่ซ้ำซ้อน
• ศิลปะ. ศิลปะ. มาตรา 178 - 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอุทิศให้กับการค้ำประกันและค่าชดเชยสำหรับคนงานที่ถูกเลิกจ้างรวมถึงประเด็นการสร้างข้อได้เปรียบในการทำงานต่อไปในระหว่างการเลิกจ้าง

แนวคิดของขั้นตอนการลดและการเริ่มต้น

กฎหมายเข้าใจคำย่อว่าเป็นเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้อง:

• การเปลี่ยนแปลงในตารางการรับพนักงานขององค์กร ซึ่งส่งผลให้จำนวนหน่วยการรับพนักงานสำหรับตำแหน่งหนึ่งลดลง (เช่น มีผู้จัดการฝ่ายขาย 3 คนในแผนก ตอนนี้มี 2 คน) หรือถูกแยกออกจากตารางการรับพนักงาน หน่วยโครงสร้างหรือตำแหน่งบุคคล (ทั้งว่างและมีลูกจ้าง) ประการแรกเรียกว่าการลดจำนวนพนักงาน ประการที่สองคือการลดจำนวนพนักงาน
• การเลิกจ้างพนักงานที่ถูกลดตำแหน่งในตารางการรับพนักงานใหม่

จุดเริ่มต้นของขั้นตอนคือนายจ้างตัดสินใจลดจำนวนพนักงานซึ่งอาจอยู่ในรูปแบบของคำสั่งจากผู้จัดการหรือน้อยกว่านั้น - โปรโตคอล (การตัดสินใจ) ของวิทยาลัย ผู้บริหาร.

บ่อยครั้งที่คำสั่งเดียวกันนี้สร้างค่าคอมมิชชั่นซ้ำซ้อน (โดยคำนึงถึงสิทธิพิเศษของพนักงาน)

ตามเอกสารนี้ มีการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานขององค์กร

คำสั่ง (การตัดสินใจ) ดังกล่าวมักจะรวมถึง:

• หน่วยโครงสร้าง ตำแหน่ง หรือหน่วยพนักงานที่ได้รับการยกเว้นจากตารางการรับพนักงาน
• กำหนดเวลาหรือวันที่เจาะจงสำหรับการยกเว้น
• การจัดตั้งคณะกรรมการหรือการแต่งตั้งผู้รับผิดชอบในการดำเนินการลดหย่อน

สิทธิพิเศษในการอยู่ในที่ทำงาน

หลังจากตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานแล้วค่าคอมมิชชั่นอย่างใดอย่างหนึ่ง คนที่มีความรับผิดชอบกำหนดสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานสำหรับพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง

คุณควรรู้ว่าการตรวจจับสามารถทำได้เฉพาะในกรณีที่มีการลดจำนวนประชากรเท่านั้น ประโยชน์ของการลดพนักงาน (หนึ่งตำแหน่งขึ้นไป) นั้นไม่สำคัญและไม่ได้ชี้แจงให้ชัดเจน เนื่องจากสามารถเปรียบเทียบได้เฉพาะประสิทธิภาพและคุณสมบัติของพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่เดียวกันเท่านั้น

ในเบื้องต้นจะพิจารณาว่าผู้ที่ถูกเลิกจ้างรายใดมีผลิตภาพแรงงานสูงกว่า

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้เปิดเผยแนวคิดเรื่องผลิตภาพแรงงาน ในทางปฏิบัติก็เชื่อกันว่ามากขึ้น ประสิทธิภาพสูงแรงงานมีพนักงานที่ทำงานในปริมาณที่สูงกว่าในช่วงเวลาเท่ากันและมีคุณภาพสูง (ไม่มีข้อบกพร่อง) เมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่น ๆ ที่เหมือนกัน ฟังก์ชั่นแรงงาน.

หากผลิตภาพแรงงานเท่ากัน ให้ปฏิบัติตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้ข้อได้เปรียบในการเลิกจ้างพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงกว่า

ภายใต้คุณวุฒิของศิลปะ มาตรา 195.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย เข้าใจระดับความรู้ ทักษะ ทักษะวิชาชีพ และประสบการณ์การทำงานของพนักงาน

ในกรณีที่ทั้งประสิทธิภาพและคุณสมบัติของผู้ที่ถูกเลิกจ้างเหมือนกัน ให้ใช้กฎของส่วนที่ 2 และ 3 ของมาตรา 2 มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยการตั้งค่าให้พนักงานทำงาน:

• มีผู้อยู่ในอุปการะผู้พิการตั้งแต่สองคนขึ้นไป
• ในครอบครัวไม่มีคนงานอื่นที่มีรายได้อิสระ
• เคยได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานจากนายจ้างรายนี้
• ผู้พิการระหว่างปฏิบัติการรบเพื่อปกป้องปิตุภูมิ
• ผู้ที่ปรับปรุงคุณสมบัติของตนตามทิศทางของนายจ้างโดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน
• อยู่ในหมวดหมู่ที่มีสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานโดยมีข้อตกลงร่วมขององค์กร

ผลประโยชน์ดังกล่าวมักมอบให้ระหว่างการเลิกจ้าง เช่น บุคคลในวัยก่อนเกษียณที่ทำงานให้กับนายจ้าง

การสูญเสียงานเป็นปัญหาใหญ่ที่สุดที่อาจเกิดจากวิกฤตการณ์ทางการเงินและเศรษฐกิจ เพื่อหลุดพ้นจากสถานการณ์ทางการเงินที่ยากลำบาก องค์กรต่าง ๆ หันมาใช้การปรับให้เหมาะสม กระบวนการผลิต. ในส่วนของการปรับให้เหมาะสม มักมีการลดพนักงาน ใครไม่สามารถถูกเลิกจ้างเนื่องจากความซ้ำซ้อน? พนักงานที่ซ้ำซ้อนมีสิทธิอะไรบ้าง? ฝ่ายบริหารขององค์กรมีความรับผิดชอบอะไรบ้าง?

การลดพนักงานคืออะไร?

พนักงาน - เป็นขั้นตอนในการยกเลิกตำแหน่ง (หนึ่งตำแหน่งขึ้นไป) ซึ่งดำเนินการตามกฎหมายแรงงาน วิธีหนึ่งในการลดจำนวนหน่วยคือการกำจัดตำแหน่งงานว่าง ตารางการรับพนักงานเป็นหลักฐานหลักที่ยืนยันข้อเท็จจริงของการลดจำนวนพนักงาน หากองค์กรไม่มีตารางการรับพนักงาน บัญชีเงินเดือนหรือรายชื่อพนักงานก็สามารถใช้เป็นเอกสารประกอบได้เช่นกัน

การลดพนักงานกฎหมาย

กฎหมายแรงงานของรัสเซียควบคุมกระบวนการดังกล่าวและกำหนดเหตุในการเลิกจ้างคนงาน ดังนั้นนายจ้างสามารถไล่พนักงานออกได้เนื่องจากการลดจำนวนพนักงานการปรับโครงสร้างองค์กรหรือการชำระบัญชีขององค์กร ในกรณีนี้นายจ้างจะกำหนดจำนวนพนักงานที่เหมาะสมที่สุดขององค์กรเอง ตามกฎหมายนายจ้างไม่จำเป็นต้องพิสูจน์การตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการลดลงอย่างไรก็ตามขั้นตอนอย่างเป็นทางการจะต้องดำเนินการบนพื้นฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 82, 179, 180, 373) . มีความเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานขององค์กรเนื่องจากจำนวนพนักงานที่ลดลงก็ต่อเมื่อตำแหน่งที่เขาครอบครองถูกกำจัด

การลดจำนวนพนักงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย

ในทางปฏิบัติ ไม่ใช่เรื่องแปลกที่จะเผชิญกับการลดพนักงานที่ผิดกฎหมาย (ในจินตนาการ) โดยไม่มีเหตุผลที่แท้จริง ขั้นตอนนี้ผิดกฎหมาย นายจ้างใช้วิธีนี้เมื่อจำเป็นต้องไล่ลูกจ้างออก แต่ไม่มีเหตุอันควรสำหรับเรื่องนี้ หากขั้นตอนการยกเลิกสัญญาดำเนินการไม่ถูกต้องหรือไม่ปฏิบัติตาม การลดหย่อนสัญญาก็ถือว่าผิดกฎหมายเช่นกัน สิทธิของผู้ถูกไล่ออกในกรณีนี้สามารถต่อสู้ในชั้นศาลได้ อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ การตัดสินลงโทษนายจ้างในการกระทำที่ผิดกฎหมายนั้นค่อนข้างยาก

วิธีการถูกไล่ออกเนื่องจากการลดลง

ขั้นตอนนี้ประกอบด้วยหลายขั้นตอน

1. การเปิดตัวขั้นตอนการลดจำนวนพนักงานจะต้องได้รับการยืนยันอย่างเป็นทางการโดยคำสั่งที่เกี่ยวข้องและการอนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่ ในกรณีนี้ กำหนดการใหม่จะได้รับการอนุมัติก่อนที่จะเริ่มกระบวนงานเอง พนักงานที่ไม่มีตำแหน่งอยู่ในตารางการรับพนักงานใหม่จะถูกไล่ออก
2. ควบคุมขั้นตอนต่อไปของกระบวนการ อย่างน้อย 2 เดือนก่อนวันที่วางแผนการบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างนายจ้างจะต้อง บังคับส่งคำบอกกล่าวที่เหมาะสมเป็นลายลักษณ์อักษรไปที่ องค์กรสหภาพแรงงาน.
3. อย่างน้อย 2 เดือนก่อนการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งบริการจัดหางานในพื้นที่เป็นลายลักษณ์อักษร การแจ้งต้องระบุตำแหน่ง ความเชี่ยวชาญ วิชาชีพ และคุณสมบัติของพนักงานแต่ละคนโดยเฉพาะ ฝ่ายบริการจัดหางานจะต้องได้รับแจ้งเกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงานขององค์กรตามแผนล่วงหน้าอย่างน้อย 3 เดือน หากขั้นตอนดังกล่าวอาจกระตุ้นให้เกิดการเลิกจ้างจำนวนมาก
4. 2 เดือนก่อนวันที่วางแผนไว้นายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยไม่ลงนาม เมื่อพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามคำเตือน แผนกทรัพยากรบุคคลจะจัดทำรายงานที่เกี่ยวข้อง
5. นายจ้างต้องเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับลูกจ้างในบริษัทของตนเองหรือบริษัทอื่น หากมีตำแหน่งงานว่างปรากฏในองค์กรในช่วงระยะเวลาเตือนนายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างก่อน หากตำแหน่งงานว่างปรากฏในองค์กรภายในระยะเวลาสองเดือน ผู้จัดการจะแจ้งให้พนักงานที่ถูกเลิกจ้างทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้ และจะไม่ยอมรับตำแหน่งงานใหม่ไม่ว่าในกรณีใด เมื่อเลือกตำแหน่งงานว่างต้องคำนึงถึงคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของพนักงานด้วย ด้วยความยินยอมของเขา ขั้นตอนการโอนจึงเริ่มต้นขึ้น ตำแหน่งงานว่างที่คล้ายกันจะถูกเสนอก่อน ฝ่ายบริหารขององค์กรมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างพนักงานโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้าโดยข้อตกลงล่วงหน้าของคู่สัญญาซึ่งจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีนี้ ผู้เสียหายจะได้รับค่าชดเชยเป็นเงินเพิ่มเติม ซึ่งจำนวนเงินดังกล่าวไม่จำกัดโดยกฎหมาย และขึ้นอยู่กับข้อตกลง ณ จุดนั้นเท่านั้น
6. ฝ่ายบริหารขององค์กรออกจดหมายถึงพนักงานระบุวันที่และเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง คนงานจะคุ้นเคยกับเขาภายใต้ลายเซ็นของเขา หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งจะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้อง
7. พนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับเงินในวันทำการสุดท้าย และได้รับสมุดงานที่มีรายการที่เกี่ยวข้อง เมื่อเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานจะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจขององค์กรนี้ด้วย (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงมาตรา 82 และ 373) การเลิกจ้างบุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี จะได้รับอนุญาตโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงานของรัฐและคณะกรรมการเพื่อการคุ้มครองสิทธิของผู้เยาว์

ใครไม่ควรถูกไล่ออก

ในกฎหมายแรงงานของรัสเซีย มีรายชื่อพนักงานที่ไม่สามารถไล่ออกได้เนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ใครไม่สามารถถูกไล่ออก?

• ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี
• ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตร (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 256)
• คุณแม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุไม่เกิน 14 ปี (หากลูกพิการ - อายุต่ำกว่า 18 ปี)
• บุคคลที่เลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปีโดยไม่มีแม่ (หากเด็กพิการมีอายุต่ำกว่า 18 ปีมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• พนักงานขององค์กรที่กำลังลาพักร้อนหรือลาป่วย
• ผู้เยาว์โดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงานของรัฐ

นอกจากนี้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 256) สามารถอนุญาตให้ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้จนกว่าเด็กอายุครบ 3 ปีตามคำร้องขอของมารดา สถานที่ทำงานและตำแหน่งในกรณีนี้สงวนไว้สำหรับผู้หญิงเท่านั้น

เป็นไปได้ไหมที่จะไล่หญิงตั้งครรภ์โดยพิจารณาจากการลดลง? การเลิกจ้างดังกล่าวถือว่าผิดกฎหมาย อย่างที่พวกเขากล่าวกันว่าการเลิกจ้างทำได้เฉพาะเมื่อมีการชำระบัญชีขององค์กรเท่านั้น

ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือเมื่อมีการลดลงซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการชำระบัญชีขององค์กร

ใครได้เปรียบ.

นอกจากรายชื่อที่ไม่สามารถไล่ออกได้เนื่องจากการลดจำนวนพนักงานแล้ว รหัสแรงงานนอกจากนี้ยังมีแนวคิดเช่น "สิทธิยึดเอาเสียก่อน" ตามมาตรา 179 ของประมวลกฎหมายแรงงาน สิทธินี้ทำให้พนักงานขององค์กรได้เปรียบในการรักษางานของตน ในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงาน ขึ้นอยู่กับคุณภาพของหน้าที่การทำงานหรือ เหตุผลทางสังคม. คนงานเหล่านี้เป็นคนสุดท้ายที่ถูกเลิกจ้าง

พนักงานที่มีสิทธิได้รับสิทธิพิเศษก่อนมี ระดับสูงคุณสมบัติและผลิตภาพแรงงาน ประสบการณ์การทำงานและการศึกษาก็นำมาพิจารณาด้วย คุณสมบัติจะต้องได้รับการยืนยันจากเอกสารที่ครบถ้วน สถาบันการศึกษา, ใบรับรองการฝึกอบรมขั้นสูง, สารสกัดจากระเบียบการของค่าคอมมิชชั่นในการกำหนดหมวดหมู่หรือยศ ฯลฯ เพื่อประเมินระดับคุณสมบัติของพนักงาน ฝ่ายบริหารองค์กรสามารถทำการรับรองได้ รวมถึงการรับรองที่ไม่ได้กำหนดไว้ด้วย อย่างไรก็ตามขั้นตอนการดำเนินการรับรองดังกล่าวควรสะท้อนให้เห็นในเอกสารภายในขององค์กร หากพนักงานทุกคนมีคุณสมบัติและผลิตภาพแรงงานเท่ากัน ผู้จัดการจะตัดสินใจเลิกจ้างร่วมกับองค์กรสหภาพแรงงาน

พนักงานต่อไปนี้มีสิทธิในการคงงานของตนไว้เป็นลำดับแรก:

• การสนับสนุนผู้อยู่ในความอุปการะสองคนขึ้นไป (สถานการณ์ครอบครัว)
• ผู้ที่เลี้ยงดูครอบครัวอย่างอิสระ (ไม่มีแหล่งรายได้อื่นนอกจากเงินเดือนของพนักงานคนนี้)
• ผู้ที่ได้รับบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยจากการทำงานจากนายจ้างซึ่งต้องเลิกจ้างโดยปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านแรงงาน
• นักรบพิการ.
• ปรับปรุงคุณสมบัติของคุณโดยไม่ต้องออกจากงาน กระบวนการแรงงานตามทิศทางของฝ่ายบริหาร

ข้อตกลงร่วมอาจกำหนดพนักงานประเภทอื่นที่มีสิทธิพิเศษในการคงงานของตนไว้

คุณสมบัติของการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนผู้รับบำนาญ

มักจะเข้า. องค์กรรัสเซียผู้ที่อยู่ในวัยเกษียณก็ทำงานเช่นกัน อย่างไรก็ตาม อายุไม่ใช่เหตุผลในการลดจำนวนขั้นพื้นฐาน มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าอายุสามารถเป็นข้อได้เปรียบสำหรับพนักงานได้เช่นกัน เนื่องจากอาจเป็นตัวบ่งชี้ถึงคุณสมบัติและผลผลิตที่สูง

โดยระบุว่าผู้รับบำนาญเมื่อถูกเลิกจ้างเนื่องจากการลดลงจะต้องได้รับการค้ำประกันและการชำระเงินทั้งหมด การตีความบทบัญญัติทางกฎหมายอื่น ๆ เหล่านี้ขัดแย้งกับหลักการของสิทธิที่เท่าเทียมกันของคนงานและการไม่เลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน

การจ่ายเงินให้กับผู้ที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากความซ้ำซ้อน

ตามมาตรา 140 เมื่อสิ้นสุดสัญญา แรงงานสัมพันธ์สำหรับพนักงานฝ่ายบริหารขององค์กรจะต้องชำระบัญชีกับเขาและจ่ายเงินทั้งหมดที่ต้องชำระ จะต้องชำระเงินหลังจากที่พนักงานส่งคำขอที่เกี่ยวข้องไม่เกินวันถัดไป

หากพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน เขาจะต้องได้รับเงินชดเชย ซึ่งเท่ากับรายได้เฉลี่ยต่อเดือน ภายในสองเดือนพนักงานจะได้รับเงินชดเชยระหว่างการค้นหา งานที่เหมาะสม. การชำระเงินนี้สามารถชำระได้ในเดือนที่สามหากพนักงานที่ถูกไล่ออกติดต่อบริการจัดหางานภายใน 14 วันหลังจากสิ้นสุดสัญญาจ้างและไม่พบงานที่เหมาะสม

จะมีการจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มเติมให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้าและเป็นไปตามข้อตกลงกับนายจ้าง ขนาดการชำระเงินถูกกำหนดโดยจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนซึ่งคำนวณตามสัดส่วนเวลาที่เหลือก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง ผู้รับบำนาญดังที่กล่าวข้างต้นจะได้รับค่าตอบแทนทั้งหมดเช่นเดียวกับพนักงานทั่วไป ผู้จัดการ เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชีจะได้รับค่าตอบแทนเป็นจำนวนอย่างน้อยสามเงินเดือนโดยเฉลี่ย

นอกจากนี้ พนักงานที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานจะมีสิทธิได้รับเงินจำนวนวันทำงานในเดือนปัจจุบันและค่าชดเชยสำหรับ วันที่ไม่ได้ใช้วันหยุด.

จำนวนเงินค่าชดเชยอาจถูกโต้แย้ง ในสถานการณ์นี้ องค์กรจะจ่ายเงินให้กับพนักงานตามส่วนที่ไม่มีปัญหาของจำนวนเงิน ส่วนที่เหลือจะชำระตามข้อตกลงระหว่างพนักงานกับฝ่ายบริหารหรือตามคำตัดสินของศาล

ทางเลือก

อีกทางเลือกหนึ่งในการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการเลิกจ้างคือการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ประการแรกนี่คือประโยชน์สำหรับนายจ้าง เนื่องจากเขาได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเพิ่มเติมและเงินชดเชย โอกาสในการอุทธรณ์กระบวนการในศาลก็ลดลง และไม่จำเป็นต้องแจ้งให้สหภาพแรงงานหรือบริการจัดหางานทราบ นอกจากนี้ รายชื่อผู้ที่ไม่สามารถไล่ออกได้เนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ไม่สามารถใช้กับขั้นตอนนี้ได้

นายจ้างมักบังคับให้ลูกจ้างลาออกเนื่องจาก ที่จะ. ดังนั้นพนักงานจึงสูญเสียเงินชดเชยและค่าชดเชยที่เขามีสิทธิได้รับเมื่อเลิกจ้าง

ความรับผิดของนายจ้าง

นายจ้างต้องรับผิดหากฝ่าฝืนกฎขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานเมื่อลดจำนวนพนักงาน หากฝ่าฝืนเงื่อนไขการชำระเงินตามมาตรา 236 ของกฎหมายแรงงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้นอกเหนือจากทั้งหมดที่ค้างชำระแก่ลูกจ้าง จำนวนเงินดอกเบี้ยอย่างน้อยหนึ่งในสามร้อยของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางแห่งรัสเซียในแต่ละวันของความล่าช้า การลงโทษเดียวกันนี้ใช้กับนายจ้างในกรณีที่การจ่ายค่าจ้างล่าช้า หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามพันธกรณีในการจัดหาลูกจ้างที่ถูกไล่ออกซึ่งมีอยู่ในสถานประกอบการ ตำแหน่งที่ว่างสิ่งนี้คุกคามเขาด้วยค่าปรับ 5-50 เท่าของค่าแรงขั้นต่ำตามมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายปกครอง

จะทำอย่างไรเมื่อลดขนาด

หากคุณถูกเลิกจ้างเนื่องจากความซ้ำซ้อน คุณควรทำอย่างไร? คุณสามารถติดต่อหน่วยงานต่างๆได้ ขั้นแรกคุณสามารถส่งใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังองค์กรสหภาพแรงงานขององค์กรได้ สหภาพแรงงานจะต้องตอบกลับข้อร้องเรียนภายในหนึ่งสัปดาห์ เหตุการณ์ของการเลิกจ้างโดยมิชอบเนื่องจากการลดลงอาจได้รับการพิจารณาโดยสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางและสำนักงานอัยการ หากพนักงานตรวจแรงงานไม่เปิดเผยการฝ่าฝืนขั้นตอนก็สามารถยื่นฟ้องได้ ซึ่งสามารถทำได้ภายในระยะเวลา 90 วันนับจากวินาทีที่พนักงานทราบว่ามีการละเมิดสิทธิแรงงานของตน หากพนักงานที่ถูกไล่ออกตัดสินใจที่จะคัดค้านการบอกเลิกสัญญาจ้างจะต้องยื่นคำแถลงข้อเรียกร้องภายใน 30 วันนับจากวันที่ออกสมุดบันทึกการทำงานหรือสำเนาคำสั่งที่เกี่ยวข้อง พนักงานที่ถูกเลิกจ้างโดยมิชอบไม่ต้องจ่ายค่าธรรมเนียมและค่าใช้จ่ายทางกฎหมายอื่นๆ หากการเลิกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้างได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมาย พนักงานจะถูกคืนสถานะให้อยู่ในที่ทำงานเดิมโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตให้พิจารณาข้อพิพาทแรงงาน ในกรณีนี้พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนโดยเฉลี่ย ค่าจ้างสำหรับการบังคับพักงานหรือความแตกต่างระหว่างการทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำตลอดจนความเสียหายทางศีลธรรม

การเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานในองค์กรอาจส่งผลกระทบต่อทุกคน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องทราบรายชื่อผู้ที่ไม่สามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากการลดจำนวนพนักงานและผู้มีสิทธิลำดับความสำคัญที่จะคงงานของตนไว้ ปัญหาเหล่านี้ได้รับการควบคุมโดยกฎหมายแรงงานของรัสเซีย การตัดสินใจของนายจ้างที่จะเลิกจ้างเนื่องจากการลดขนาดสามารถท้าทายได้ทั้งใน ขั้นตอนการพิจารณาคดีและเมื่อติดต่อกับสหภาพแรงงาน สำนักงานอัยการ สำนักงานตรวจแรงงานกลาง กฎหมายแรงงานของรัสเซียควบคุมสิทธิของผู้ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน หากมีปัญหาเกิดขึ้นคุณควรขอความช่วยเหลือจากทนายความที่มีความสามารถ