บ้าน เอกสารตัวอย่าง อัตราแผนกทรัพยากรบุคคลแนะนำที่หมายเลขใด? พนักงานคนไหนต้องการเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล?

อัตราแผนกทรัพยากรบุคคลแนะนำที่หมายเลขใด? พนักงานคนไหนต้องการเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล?

สิทธินี้มอบให้กับพวกเขาตามวรรค 2 ของพระราชกฤษฎีกาประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 15 พฤศจิกายน 2534 N 211 "ในการเพิ่มค่าจ้างของพนักงานขององค์กรงบประมาณและสถาบัน" คำตัดสินของคณะกรรมการ Cassation ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 18 พฤษภาคม 2547 N KAS04-198 ระบุว่าคำสั่งของพระราชกฤษฎีกานี้ไม่ขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบัน อย่างไรก็ตาม ตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2551 เป็นต้นไป ได้มีการนำระบบค่าตอบแทนใหม่มาใช้ โดยระบุว่าหากการจัดสรรงบประมาณที่จัดสรรไม่เพียงพอ ก็จำเป็นต้องจัดทำตารางการรับพนักงานใหม่ ซึ่งจำเป็นต้องนำจำนวนตำแหน่งตามขีดจำกัดงบประมาณที่จัดสรร (รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้เขียนไว้ใน บทความ “การเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทน” N 11/2551 หน้า 6)

อัตราเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

ความสนใจ

มาตรฐานแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวจะต้องถูกกำหนดโดยคำนึงถึงระดับความสำเร็จของอุปกรณ์เทคโนโลยีองค์กรการผลิตและแรงงาน เพื่อเป็นพื้นฐานในการกำหนดมาตรฐานแรงงาน เราขอแนะนำให้ใช้มาตรฐานมาตรฐานที่เหมาะสม เมื่อคำนวณจำนวนพนักงานบริการบุคลากรนายจ้างสามารถใช้มาตรฐานเวลารวมระหว่างอุตสาหกรรมที่ได้รับอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 14 พฤศจิกายน 2534

ลำดับที่ 78 ปัจจุบันเอกสารนี้มีลักษณะเป็นข้อมูลและเป็นที่ปรึกษาและนายจ้างสามารถใช้ได้ในขอบเขตที่ไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูภาคผนวกของคำตอบด้านล่าง)

พนักงานเก็บบันทึกข้อมูลบุคลากรควรมีจำนวนเท่าใด

N KAS04-198 ระบุว่าข้อกำหนดของพระราชกฤษฎีกานี้ไม่ขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบัน อย่างไรก็ตาม ตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2551 เป็นต้นไป ระบบค่าตอบแทนใหม่ได้มีผลบังคับใช้ โดยระบุว่าหากการจัดสรรงบประมาณที่จัดสรรไม่เพียงพอก็จำเป็นต้องสร้างตารางการรับพนักงานใหม่ซึ่งจะต้องนำจำนวนตำแหน่งให้สอดคล้องกับขีดจำกัดงบประมาณที่จัดสรร (รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้เขียนไว้ในบทความ " การเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทน”, N 11/2551, น.

6). เอ็น.วี. Danilova, A.V. Golovanov ผู้เชี่ยวชาญจากบริการให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย GARANT 1 ธันวาคม 2551

จำนวนพนักงานต่อเจ้าหน้าที่ HR 1 คน

ประเภทการดำเนินงานที่ดำเนินการหน่วยการวัดปริมาณงานหมายเลขมาตรฐานตามมาตรฐานเวลารวมระหว่างอุตสาหกรรมที่ได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 14 พฤศจิกายน 2534 ฉบับที่ 78 เวลามาตรฐานต่อหน่วยการวัด Topi คน . – ชั่วโมง เวลามาตรฐานสำหรับการปฏิบัติงานประเภทที่ได้รับการควบคุมเฉพาะ Nvri บุคลากร – ชั่วโมง ปริมาณงานประจำปี, ความเข้มข้นของแรงงาน Vi ที่ได้มาตรฐาน, Ti, คน – ส่วนที่ 1. การเตรียมเอกสารในการจ้างคนงาน มาตรฐานพนักงาน 1 คน 1 ของตาราง 1 0.46 0.50 30 15 2. การเตรียมเอกสารเมื่อจ้างวิศวกร มาตรฐานพนักงาน 1 คน 2 ของตาราง 1 0.74 0.80 20 16 3.
จัดทำเอกสารเมื่อเลิกจ้างลูกจ้าง 1 คน มาตรฐาน 1 ของตาราง 2 0.39 0.42 45 18.9 4. จัดทำเอกสารสำหรับลูกจ้างเกษียณอายุ 1 คน มาตรฐาน 1 ของตาราง 21 3.3 3.56 20 71.2 5.

โหวต:

ในขณะเดียวกันพนักงานก็ได้รับการรับรองความช่วยเหลือจากภาครัฐอย่างเหมาะสม หนึ่งในการแสดงความช่วยเหลือจากรัฐที่เหมาะสมคือการพัฒนาและการจัดทำมาตรฐานแรงงาน (ระหว่างภาคส่วน ภาคส่วน วิชาชีพ และอื่น ๆ ) สำหรับงานที่เป็นเนื้อเดียวกัน มาตรฐานแรงงานมาตรฐานกำหนดโดยหน่วยงานภาครัฐที่เกี่ยวข้อง (กระทรวงแรงงาน กระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม ฯลฯ)

สำคัญ

กฎนี้กำหนดโดยมาตรา 161 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โปรดทราบว่ามาตรฐานแรงงานมาตรฐานที่เกี่ยวข้องไม่ได้บังคับใช้และเป็นเพียงคำแนะนำเท่านั้น มาตรฐานแรงงานเฉพาะสำหรับคนงาน (มาตรฐานการผลิต, มาตรฐานเวลา, มาตรฐานจำนวนและมาตรฐานอื่น ๆ ) กำหนดขึ้นในระดับท้องถิ่นโดยนายจ้างโดยข้อตกลงกับกลุ่มตัวแทนของคนงานตามระดับความสำเร็จของเทคโนโลยีเทคโนโลยีองค์กรการผลิต และแรงงาน

ในการดำเนินการนี้ คุณจะต้องถ่ายภาพเวลาทำงานหรือการจับเวลาของคุณ ในอนาคตข้อมูลที่ได้รับด้วยวิธีนี้สามารถนำไปใช้ในการคำนวณและการแนะนำมาตรฐานแรงงานท้องถิ่นในองค์กรของคุณได้ ระยะเวลาพจนานุกรมบุคลากรคือการศึกษาเวลาทำงานที่ใช้ในการปฏิบัติงานองค์ประกอบซ้ำๆ ของการปฏิบัติงานด้านแรงงาน โดยการวัดระยะเวลาและวิเคราะห์เงื่อนไขในการปฏิบัติงาน

การถ่ายภาพวันทำงานคือการศึกษาการสังเกตและวัดเวลาที่ใช้ในแต่ละวันหรือบางส่วน จากนั้นคุณจะต้องคำนวณความซับซ้อนของงานทั้งหมดตามต้นทุนเวลาที่กำหนด ในการทำเช่นนี้ คุณต้องคำนวณความเข้มของแรงงานของงานแต่ละประเภท จากนั้นจึงสรุปผล

เมื่อทำการคำนวณคุณต้องตัดสินใจว่าจะใช้ระยะเวลาใดในการคำนวณ โดยปกติแล้วผู้เชี่ยวชาญจะเน้นที่ระยะเวลารายปี

อัตราแผนกทรัพยากรบุคคลแนะนำที่หมายเลขใด?

การบัญชีงบประมาณ การรายงานงบประมาณ กฎหมายและแนวปฏิบัติ เอกสารอื่น ๆ จำนวนพนักงานประจำในสถาบันเทศบาลคือ 35 คน เราสามารถแนะนำตำแหน่งใหม่ให้กับพนักงาน เช่น ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล ได้หรือไม่? หรือจำนวนพนักงานไม่ได้มีบทบาทพิเศษในกรณีนี้? อาศัยอำนาจตามมาตรา 8 ของประมวลกฎหมายแรงงาน นายจ้างมีสิทธิที่จะนำกฎระเบียบท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานมาใช้ภายในความสามารถของตน ตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม และข้อตกลง พระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นดังกล่าวโดยเฉพาะตารางการรับพนักงาน ตารางการรับพนักงานใช้เพื่อจัดโครงสร้างระดับการรับพนักงานและการรับพนักงานขององค์กรอย่างเป็นทางการ (มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 เลขที่

ในขณะเดียวกันก็กำหนดให้พนักงานได้รับการประกันความช่วยเหลือจากรัฐในการจัดระเบียบมาตรฐานแรงงานอย่างเป็นระบบและการประยุกต์ใช้ระบบมาตรฐานแรงงานที่กำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของพนักงานหรือจัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วม (มาตรา 159 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มาตรฐานแรงงาน หมายถึง การกำหนดมาตรฐานการผลิต มาตรฐานเวลา มาตรฐานจำนวนพนักงาน และมาตรฐานอื่นๆ นั่นคือมาตรฐานแรงงานจะทำให้สามารถกำหนดจำนวนคนงานที่ต้องใช้ในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างได้

โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้วยความช่วยเหลือของมาตรฐานแรงงานสามารถกำหนดจำนวนเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้ มาตรฐานการทำงานของคนงานถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานหรือข้อตกลงร่วม นั่นคือในทั้งสองกรณี การกำหนดมาตรฐานแรงงานสำหรับคนงานนั้นถูกกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง
ฐานข้อมูลอ้างอิงขนาดใหญ่ที่น่าแปลกใจเกี่ยวกับการจัดการบันทึกบุคลากร ฟอรั่มของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล การจัดการบันทึกบุคลากร » การจัดการบันทึกบุคลากร เรายินดีต้อนรับคุณเข้าสู่ฟอรั่มของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและผู้มาใหม่ในกิจการบุคลากรที่รักเพื่อนร่วมงาน! มีข้อความมากกว่า 250,000 ข้อความในฟอรั่มของเรา มากกว่า 26,000 หัวข้อ และที่สำคัญที่สุด เรามีทีมที่ยอดเยี่ยมและมีจิตวิญญาณของการช่วยเหลือซึ่งกันและกันอยู่เสมอ แขกมือใหม่กรุณาใช้การค้นหาฟอรั่ม! คำถามส่วนใหญ่ได้รับคำตอบแล้ว กรุณาสุภาพ. ฟอรัมของเรามีไว้เพื่อการสื่อสาร ความร่วมมือ และการช่วยเหลือซึ่งกันและกันอย่างมืออาชีพ และโปรดอย่าทิ้งลิงก์ที่ใช้งานไปยังแหล่งข้อมูลอื่น ๆ ในฟอรัม - ซึ่งจะลดอันดับเว็บไซต์ของเราในเครื่องมือค้นหา Yandex ฯลฯ นอกจากนี้สำหรับคุณ แชทฝ่ายทรัพยากรบุคคล ยกเลิกการสมัครรับข้อความจากฟอรัม ความคิดเห็นของผู้ดูแลระบบฟอรัมอาจไม่ตรงกัน ด้วยความคิดเห็นของผู้เข้าร่วมฟอรั่ม
คนงานได้รับการประกันความช่วยเหลือจากรัฐด้วยระบบการจัดมาตรฐานแรงงานและการประยุกต์ใช้ระบบมาตรฐานแรงงานที่กำหนดโดยนายจ้าง โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงานหรือที่จัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วม** * บทความ 162, 163 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ** มาตรา 159 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จะเริ่มตรงไหน? ก่อนอื่น คุณต้องจัดทำรายการงานทุกประเภทที่แผนกทรัพยากรบุคคลของคุณดำเนินการ รายการนี้ควรรวบรวมให้ครบถ้วนที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เนื่องจากจะเป็นตัวกำหนดความแม่นยำของการคำนวณในภายหลัง
จากนั้นคุณจะต้องทำการวิเคราะห์เปรียบเทียบกับรายการของคุณกับประเภทของงานที่รวมอยู่ในรายการมาตรฐานที่กำหนด คุณจะคำนวณเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานด้านบุคลากรซึ่งรวมอยู่ในรายการโดยใช้มาตรฐานที่กำหนด และเวลาที่ไม่ปรากฏในรายการจะต้องคำนวณอย่างอิสระ
จัดทำเอกสารเมื่อเลิกจ้าง (พนักงาน) พนักงาน 1 คน (พนักงาน) 3.2 ตาราง. 2p. 1 0.39 0.42 49 20.6 3 การออกสมุดงานใหม่หรือส่วนแทรกสำหรับตาราง Odnaknizhka 3.3.1 3p. 1 0.11 0.11 14 1.54 4 แยกสำเนาของสมุดงาน 1 ตารางที่ซ้ำกัน 3.3.1 3p. 2 0.27 0.3 2 0.6 5 การลงรายการในสมุดงาน 1 รายการ 3.3.2 ตาราง. 4 0.07 0.8 75 60 6 การทำสำเนาสมุดงาน อย่างไรก็ตาม 3.3.3 ตาราง. 5น. 6 0.62 0.67 15 10 7 การประมวลผลการโอน พนักงาน 1 คน 3.4.1 ตาราง 6 0.38 0.41 28 11.48 8 จัดทำและปรับตารางวันหยุด พนักงาน 1 คน 3.4.4 โต๊ะ. 9 0.1 0.11 5 0.55 9 ทะเบียนลาพักร้อน พนักงานคนเดียว 3.4.6 ตาราง 10 0.11 0.12 30 3.6 10 การดูแลบัตรส่วนบุคคล พนักงาน 1 คน 3.4.6 โต๊ะ. 11น. 1 0.08 0.09 60 5.4 11 การลงทะเบียนใบรับรองความบกพร่องในการทำงาน หนึ่งแผ่น 3.4.8 ตาราง 13 0.05 0.05 40 2 12 การลงทะเบียนการลงโทษ หนึ่งการลงทะเบียน 3.4.11 ตาราง.

สวัสดี โปรดอธิบายว่ามีเจ้าหน้าที่จำนวนกี่หน่วยตามมาตรฐานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในสถานพยาบาลหนึ่งคน สถาบันที่น่าสนใจมาก โดยคำนึงถึงเฉพาะด้าน (ทะเบียนทหาร ทะเบียนแพทย์ ฝึกอบรม ฝึกอบรมขั้นสูง ฯลฯ)

คำตอบ

ตอบคำถาม:

ตามกฎทั่วไป จำนวนพนักงานขององค์กรรวมถึงพนักงานในตำแหน่งเฉพาะนั้นถูกกำหนดโดยหัวหน้าขององค์กรดังกล่าวตามดุลยพินิจของเขาเองตามโครงสร้างขององค์กร หน้าที่ และระดับการจัดการ กฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดมาตรฐานบังคับสำหรับนายจ้างในการกำหนดจำนวนบุคลากร รวมถึงองค์กรทางการแพทย์หรือองค์กรอื่นๆ

ไม่พลาดข่าวสารบุคลากรหลัก!

หากต้องการรับเจ้าหน้าที่ที่ทันสมัยภายในวันที่ 1 มกราคม 2020 จะต้องตัดสินใจเปลี่ยนแปลงเอกสารนี้ล่วงหน้า
ข้อผิดพลาดในเอกสารและขั้นตอนบุคลากรใดที่ทำให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลขึ้นศาล วิธีหลีกเลี่ยง และจะทำอย่างไรหากคุณยังต้องปรากฏตัวในศาล
หากผู้ตรวจสอบ GIT ไม่พบข้อนี้ในสัญญาจ้างงาน เขาจะปรับบริษัท 100,000 รูเบิล การเข้าถึงปัญหาอย่างเป็นทางการและการนำข้อความจากอินเทอร์เน็ตมาใช้ถือเป็นอันตราย

มาตรฐานแรงงาน หมายถึง การกำหนดมาตรฐานการผลิต มาตรฐานเวลา มาตรฐานจำนวนพนักงาน และมาตรฐานอื่นๆ นั่นคือมาตรฐานแรงงานจะทำให้สามารถกำหนดจำนวนคนงานที่ต้องใช้ในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้วยความช่วยเหลือของมาตรฐานแรงงานทำให้สามารถกำหนดจำนวนเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้

การปันส่วนแรงงานของคนงาน กำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานหรือข้อตกลงร่วม นั่นคือในทั้งสองกรณี การกำหนดมาตรฐานแรงงานสำหรับคนงานนั้นถูกกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ในขณะเดียวกันพนักงานก็ได้รับการรับรองความช่วยเหลือจากภาครัฐอย่างเหมาะสม

หนึ่งในการแสดงความช่วยเหลือจากรัฐที่เหมาะสมคือการพัฒนาและการจัดทำมาตรฐานแรงงาน (ระหว่างภาคส่วน ภาคส่วน วิชาชีพ และอื่น ๆ ) สำหรับงานที่เป็นเนื้อเดียวกัน มาตรฐานแรงงานมาตรฐานกำหนดโดยหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้อง (กระทรวงแรงงาน กระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม ฯลฯ) กฎนี้กำหนดโดยมาตรา 161 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

โปรดทราบว่ามาตรฐานแรงงานมาตรฐานที่เกี่ยวข้องไม่ได้บังคับใช้และเป็นเพียงคำแนะนำเท่านั้น

มาตรฐานแรงงานเฉพาะสำหรับคนงาน (มาตรฐานการผลิต, มาตรฐานเวลา, มาตรฐานจำนวนและมาตรฐานอื่น ๆ ) กำหนดขึ้นในระดับท้องถิ่นโดยนายจ้างโดยข้อตกลงกับกลุ่มตัวแทนของคนงานตามระดับความสำเร็จของเทคโนโลยีเทคโนโลยีองค์กรการผลิต และแรงงาน ในการกำหนดมาตรฐานแรงงานในองค์กร ตามกฎแล้วจะใช้มาตรฐานแรงงานมาตรฐานที่เกี่ยวข้อง

ดังนั้นนายจ้างจึงสามารถกำหนดมาตรฐานแรงงานให้กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้อย่างอิสระ อย่างไรก็ตามเขาจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของพนักงานด้วย มาตรฐานแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวจะต้องถูกกำหนดโดยคำนึงถึงระดับความสำเร็จของอุปกรณ์เทคโนโลยีองค์กรการผลิตและแรงงาน เพื่อเป็นพื้นฐานในการกำหนดมาตรฐานแรงงาน เราขอแนะนำให้ใช้มาตรฐานมาตรฐานที่เหมาะสม

เมื่อคำนวณจำนวนพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล นายจ้างสามารถใช้จำนวนพนักงานที่ได้รับอนุมัติได้ ปัจจุบันเอกสารนี้มีลักษณะเป็นข้อมูลและเป็นแนวทางและนายจ้างสามารถใช้ได้ตราบเท่าที่ไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูภาคผนวกของคำตอบด้านล่าง)

ดังนั้น หากองค์กรไม่มีสหภาพแรงงานหรือข้อตกลงร่วม นายจ้างมีอิสระในการกำหนดจำนวนพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล

รายละเอียดในเอกสารของระบบบุคลากร:

สถานการณ์:วิธีการกำหนดระดับการรับพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กร

ตามกฎทั่วไป จำนวนพนักงานขององค์กรรวมถึงแต่ละแผนกจะถูกกำหนดโดยหัวหน้าตามดุลยพินิจของเขาเองตามโครงสร้างขององค์กร หน้าที่ และระดับการจัดการ ในขณะเดียวกันก็สามารถคำนวณจำนวนพนักงานได้หลายวิธี

โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคำนวณจำนวนพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล นายจ้างสามารถใช้จำนวนพนักงานที่ได้รับอนุมัติได้ ปัจจุบันเอกสารนี้มีลักษณะเป็นข้อมูลและเป็นแนวทางและนายจ้างสามารถใช้ได้ในขอบเขตที่ไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างการคำนวณจำนวนพนักงาน HR

จำนวนพนักงานอัลฟ่าตามแผนคือ 500 คน

ทุกปีพวกเขาวางแผนที่จะจ้างพนักงาน 50 คน (วิศวกร 20 คน คนงาน 30 คน) ไล่ออก 45 คน และเกษียณอายุ 20 คน

จากข้อมูลที่วางแผนไว้โดยใช้มาตรฐาน หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลได้รวบรวมตารางพร้อมประเภทงานที่จำเป็นและคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ที่เกี่ยวข้อง

เลขที่	ประเภทของการดำเนินการที่ดำเนินการ	หน่วยวัดปริมาณงาน	หมายเลขมาตรฐานตามมาตรฐานเวลารวมระหว่างอุตสาหกรรมได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 14 พฤศจิกายน 2534 ฉบับที่ 78	เวลามาตรฐานต่อหน่วยการวัด คน - ชม	, ยังไม่มีเวลา, ผู้คน - ชม	ปริมาณงานสำหรับปี V i	งานที่ได้มาตรฐาน T i, pers - ชม
1.	จัดทำเอกสารในการจ้างคนงาน	พนักงานคนหนึ่ง	ตารางที่ 1	0,46	0,50	30	15
2.	จัดทำเอกสารในการจ้างวิศวกร	พนักงานคนหนึ่ง	ตารางที่ 1	0,74	0,80	20	16
3.	จัดทำเอกสารเมื่อเลิกจ้างพนักงาน	พนักงานคนหนึ่ง	ตารางที่ 2	0,39	0,42	45	18,9
4.	จัดทำเอกสารสำหรับพนักงานที่เกษียณอายุ	พนักงานคนหนึ่ง	ตารางที่ 21	3,3	3,56	20	71,2
5.	จัดทำรายงานจำนวนพนักงานแยกตามเพศและอายุและจำนวนพนักงานแยกตามการศึกษา	รายงานฉบับหนึ่ง	ตารางที่ 23	10,75	11,61	1	11,61
...
ความเข้มแรงงานประจำปีของงานที่ได้มาตรฐาน (T n)							3 780

หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลคำนวณมาตรฐานเวลาสำหรับการปฏิบัติงานประเภทมาตรฐานเฉพาะโดยใช้สูตร: N เวลา = T opi × (1 + K: 100)

N เวลา - มาตรฐานเวลาสำหรับการปฏิบัติงานประเภทมาตรฐานเฉพาะ
T opi - เวลามาตรฐานต่อหน่วยการวัด
K คือค่าสัมประสิทธิ์ที่คำนึงถึงเวลาที่ใช้ในการบำรุงรักษาองค์กรและทางเทคนิคของสถานที่ทำงาน การพักผ่อน (รวมถึงการพักการฝึกร่างกาย) และความต้องการส่วนบุคคล

ค่าสัมประสิทธิ์ K มีค่าเท่ากับ 8 (ได้รับการอนุมัติมาตรฐานเวลารวมระหว่างอุตสาหกรรม)

ความเข้มแรงงานของงานที่ได้มาตรฐานคำนวณโดยหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลโดยใช้สูตร: T i = N เวลา × V i ,

T i - ความเข้มแรงงานของงานที่ได้มาตรฐาน
N เวลา - มาตรฐานเวลาสำหรับการปฏิบัติงานประเภทมาตรฐานเฉพาะ
Vi - ปริมาณงานสำหรับปี

จากตารางที่รวบรวม หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลได้คำนวณความเข้มของแรงงานประจำปีของงานที่ได้มาตรฐาน (Tn) โดยใช้สูตร:

Т n = Т i1 +Т i2 +Т i3 +...+Т ใน

ความเข้มข้นของแรงงานของงานที่ไม่ได้มาตรฐานคำนวณโดยหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลโดยใช้สูตร:

Т เจ = Нврj × V เจ ,

T j - ความเข้มแรงงานของงานที่ไม่ได้มาตรฐาน
Н врj - มาตรฐานเวลาสำหรับการปฏิบัติงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในการรวบรวมและกำหนดขึ้นบนพื้นฐานของมาตรฐานท้องถิ่นโดยวิธีมาตรฐานแรงงาน
V j คือปริมาณงานประจำปีที่ไม่ได้ระบุไว้ในคอลเลกชัน

หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลคำนวณความเข้มแรงงานประจำปีของงานที่ไม่ได้มาตรฐาน (Tnn) โดยใช้สูตร:

T nn = T j1 + T j2 + T j3 +... + T jn

T o = T n + T nn

หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลคำนวณจำนวนมาตรฐานของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล (H) โดยใช้สูตร:

Ch = T o: F p,

T o - ความเข้มแรงงานรวมต่อปี
F p - กองทุนที่มีประโยชน์สำหรับเวลาทำงานของพนักงานหนึ่งคนต่อปี - โดยเฉลี่ยเท่ากับ 1,910 ชั่วโมง (ได้รับการอนุมัติมาตรฐานเวลารวมระหว่างอุตสาหกรรม)

ความเข้มข้นของแรงงานต่อปีของงานที่ไม่ได้มาตรฐานสำหรับหัวหน้าแผนก Alpha HR คือ 40 ชั่วโมง

ความเข้มแรงงานรวมต่อปี (T o) จะอยู่ที่ 4,820 คน/ชั่วโมง (3,780 คน/ชั่วโมง + 40 คน/ชั่วโมง)

จำนวนมาตรฐานพนักงานบริการบุคลากร (H) คำนวณเป็น 2 คน (4,820 คน/ชั่วโมง: 1,910 ชั่วโมง)

หากในเวลาเดียวกัน การให้บริการบุคลากรได้รับความไว้วางใจให้รับผิดชอบในการรักษาบันทึกทางทหาร ก็จำเป็นต้องมีพนักงานที่เกี่ยวข้องกับบันทึกทางทหารในองค์กร

หากการบริการบุคลากรยังทำหน้าที่ของบริการคุ้มครองแรงงานก็จำเป็นต้องมีเพิ่มเติมในองค์กรตามเกณฑ์ที่ได้รับอนุมัติจาก

นีน่า โคเวียซินารองผู้อำนวยการกรมสามัญศึกษาทางการแพทย์และนโยบายบุคลากรด้านการดูแลสุขภาพของกระทรวงสาธารณสุขรัสเซีย

ด้วยความเคารพและความปรารถนาในการทำงานที่สะดวกสบาย Igor Ivannikov

ผู้เชี่ยวชาญด้านระบบทรัพยากรบุคคล

การเปลี่ยนแปลงบุคลากรในปัจจุบัน

เจ้าหน้าที่บุคคล. ru", 2010, N 9 คำถาม: ให้คำตอบที่สมเหตุสมผลกับนายจ้างที่มีไซต์การผลิต 125 คนเขาต้องการพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือไม่? และโดยทั่วไปแล้วขนาดขององค์กรที่อัตราของเจ้าหน้าที่ HR อ้างอิงอยู่ที่เท่าไร? มีลิงก์ไปยังเอกสารใดที่จะระบุมาตรฐานโดยประมาณ เช่น 100 คน - เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคล 1 คน, 150 คน - 2 เป็นต้น คำตอบ: ปัจจุบันกระบวนการกำหนดมาตรฐานแรงงานไม่ได้รวมศูนย์: ได้รับการแนะนำโดยกฎระเบียบท้องถิ่นซึ่งนายจ้างนำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงาน (มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) . ความช่วยเหลือของรัฐแสดงให้เห็นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในความจริงที่ว่ามาตรฐานการทำงานที่คล้ายคลึงกันสามารถพัฒนาและนำไปปฏิบัติได้ทั้งมาตรฐานระหว่างภาคส่วน ภาคส่วน วิชาชีพ และมาตรฐานแรงงานอื่น ๆ กฎสำหรับการพัฒนาและการอนุมัติมีกำหนดไว้ในพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 11 พฤศจิกายน 2545 N 804

ปัจจุบันเอกสารนี้มีลักษณะเป็นข้อมูลและเป็นแนวทางและนายจ้างสามารถใช้ได้ในขอบเขตที่ไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรฐานเหล่านี้ทำให้สามารถคำนวณจำนวนพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลตามมาตรฐานเวลาสำหรับงานประเภทเฉพาะที่พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลต้องปฏิบัติและปริมาณของพวกเขา ตัวอย่างการคำนวณจำนวนพนักงานแผนกบุคคล จำนวนพนักงาน Alpha ที่วางแผนไว้คือ 500 คน
ทุกปีพวกเขาวางแผนที่จะจ้างพนักงาน 50 คน (ซึ่งมีวิศวกร 20 คน คนงาน 30 คน) เลิกจ้าง 45 คนและสมัครรับเงินบำนาญ - 20 คน จากข้อมูลที่วางแผนไว้โดยใช้มาตรฐาน หัวหน้าแผนกบุคคลได้รวบรวมตารางพร้อมประเภทที่จำเป็น ทำงานและคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ที่สอดคล้องกัน

อัตราพนักงานต่อเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ตามข้อ 3 ของกฎเหล่านี้ บรรทัดฐานระหว่างภาคส่วนมาตรฐานได้รับการอนุมัติโดยกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม ส่วนที่เหลือ - โดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่เกี่ยวข้องตามข้อตกลงกับกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม หลังจากนั้นพวกเขาจะกลายเป็นคำแนะนำสำหรับองค์กรนายจ้างสามารถไว้วางใจพวกเขาเมื่อสร้างมาตรฐานโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการผลิตหรืองานที่ทำ มติของกระทรวงแรงงานและประเด็นสังคมของสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 14 พฤศจิกายน 2534

ข้อมูล

N 78 มาตรฐานเวลาบูรณาการระหว่างภาคส่วนสำหรับงานด้านการจัดพนักงานและบันทึกบุคลากรได้รับการอนุมัติ ซึ่งสามารถนำไปใช้ได้เมื่อสร้างการบริการบุคลากรและคำนวณจำนวน อย่างไรก็ตาม ระยะเวลาที่มีผลใช้ได้ถูกจำกัดตามกฎหมายไว้ที่ปี 1997 ในเอกสารนี้ จำนวนพนักงานบริการด้านบุคลากรจะคำนวณตามความเข้มข้นของแรงงานของงานที่ดำเนินการในระหว่างปี

จำนวนพนักงานต่อเจ้าหน้าที่ HR 1 คน

อย่างไรก็ตาม การคำนวณดังกล่าวใช้เวลานานมากและต้องใช้ความพยายามอย่างมาก ในกรณีที่ประสิทธิภาพเป็นสิ่งสำคัญ คุณสามารถคำนวณรายไตรมาสหรือรายเดือนได้ แต่ความแม่นยำของการคำนวณจะใกล้เคียงกันมาก ตอนนี้เรามาร่วมกันใช้มาตรฐานที่กำหนดโดยมติของกระทรวงแรงงานของสหภาพโซเวียตในการคำนวณจำนวนผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากรที่ต้องการโดยใช้เวลาหนึ่งเดือนสำหรับรอบการเรียกเก็บเงิน

ก่อนอื่นคุณต้องสร้างตาราง (ตัวอย่าง) ลำดับ ประเภทการปฏิบัติงาน หน่วยวัดปริมาณงาน รายการ ตาราง เลขที่มาตรฐานตามการรวบรวม เวลามาตรฐานต่อหน่วยการวัด คน-ชั่วโมง เวลามาตรฐานการปฏิบัติงานเฉพาะประเภท คน- ชั่วโมง ปริมาณงาน ต่อเดือน ความเข้มแรงงานของงานที่ได้มาตรฐาน ชั่วโมงคน 1 2 3 4 5 6 7 8 1 การเตรียมเอกสารในการจ้าง (พนักงาน) พนักงาน 1 คน (พนักงาน) 3.1 ตาราง 1น.

พนักงานเก็บบันทึกข้อมูลบุคลากรควรมีจำนวนเท่าใด

ความสนใจ

ต้องบอกว่าด้วยการแนะนำประมวลกฎหมายแรงงานแนวทางการควบคุมกฎหมายของมาตรฐานแรงงานมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ การปันส่วนถูกโอนไปอยู่ในมือขององค์กรเอง ขณะนี้นายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนคนงานสามารถนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้ในการแนะนำ ทดแทน และแก้ไขมาตรฐานแรงงานได้ สิ่งนี้ทำให้การปันส่วนมีความหมายใหม่ เนื่องจากการปันส่วนเกี่ยวข้องโดยตรงกับประสิทธิภาพของทีม

พนักงานต้องได้รับแจ้งการนำมาตรฐานแรงงานใหม่มาใช้ล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดให้มีเงื่อนไขปกติในการดำเนินการ*

อัตราเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

ปณิธาน
กระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 26 มีนาคม 2545 ฉบับที่ 23 "ในการอนุมัติมาตรฐานเวลาสำหรับงานด้านเอกสารสนับสนุนสำหรับโครงสร้างการจัดการของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง" ดังที่เห็นได้จากชื่อเรื่องของเอกสารนี้ แนะนำสำหรับโครงสร้างการจัดการของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง รวมถึงโครงสร้างต่างๆ เช่น บริการด้านทรัพยากรบุคคล อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญพิจารณาว่าเป็นที่ยอมรับของทุกองค์กร โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของและประเภทของกิจกรรม

ประการแรก เนื่องจากการจัดการบันทึกบุคลากรส่วนใหญ่จะทำซ้ำเทคโนโลยีการสนับสนุนเอกสารสำหรับการจัดการ และประการที่สอง เนื่องจากไม่มีมาตรฐานพิเศษสำหรับการสนับสนุนเอกสารของบุคลากร
มติของกระทรวงแรงงานสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 14 พฤศจิกายน 2534

ฟอรั่ม

ฐานข้อมูลอ้างอิงขนาดใหญ่ที่น่าแปลกใจเกี่ยวกับการจัดการบันทึกบุคลากร ฟอรั่มของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล การจัดการบันทึกบุคลากร » การจัดการบันทึกบุคลากร เรายินดีต้อนรับคุณเข้าสู่ฟอรั่มของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและผู้มาใหม่ในกิจการบุคลากรที่รักเพื่อนร่วมงาน! มีข้อความมากกว่า 250,000 ข้อความในฟอรั่มของเรา มากกว่า 26,000 หัวข้อ และที่สำคัญที่สุด เรามีทีมที่ยอดเยี่ยมและมีจิตวิญญาณของการช่วยเหลือซึ่งกันและกันอยู่เสมอ แขกมือใหม่กรุณาใช้การค้นหาฟอรั่ม! คำถามส่วนใหญ่ได้รับคำตอบแล้ว

กรุณาสุภาพ. ฟอรัมของเรามีไว้เพื่อการสื่อสาร ความร่วมมือ และการช่วยเหลือซึ่งกันและกันอย่างมืออาชีพ และโปรดอย่าทิ้งลิงก์ที่ใช้งานไปยังแหล่งข้อมูลอื่น ๆ ในฟอรัม - ซึ่งจะลดอันดับเว็บไซต์ของเราในเครื่องมือค้นหา Yandex ฯลฯ นอกจากนี้สำหรับคุณ แชทฝ่ายทรัพยากรบุคคล ยกเลิกการสมัครรับข้อความจากฟอรัม ความคิดเห็นของผู้ดูแลระบบฟอรัมอาจไม่ตรงกัน ด้วยความคิดเห็นของผู้เข้าร่วมฟอรั่ม
จัดทำเอกสารเมื่อเลิกจ้าง (พนักงาน) พนักงาน 1 คน (พนักงาน) 3.2 ตาราง. 2p. 1 0.39 0.42 49 20.6 3 การออกสมุดงานใหม่หรือส่วนแทรกสำหรับตาราง Odnaknizhka 3.3.1 3p. 1 0.11 0.11 14 1.54 4 แยกสำเนาของสมุดงาน 1 ตารางที่ซ้ำกัน 3.3.1 3p. 2 0.27 0.3 2 0.6 5 การลงรายการในสมุดงาน 1 รายการ 3.3.2 ตาราง. 4 0.07 0.8 75 60 6 การทำสำเนาสมุดงาน อย่างไรก็ตาม 3.3.3 ตาราง. 5น. 6 0.62 0.67 15 10 7 การประมวลผลการโอน พนักงาน 1 คน 3.4.1 ตาราง 6 0.38 0.41 28 11.48 8 จัดทำและปรับตารางวันหยุด พนักงาน 1 คน 3.4.4 โต๊ะ. 9 0.1 0.11 5 0.55 9 ทะเบียนลาพักร้อน พนักงานคนเดียว 3.4.6 ตาราง 10 0.11 0.12 30 3.6 10 การดูแลบัตรส่วนบุคคล พนักงาน 1 คน 3.4.6 โต๊ะ. 11น. 1 0.08 0.09 60 5.4 11 การลงทะเบียนใบรับรองความบกพร่องในการทำงาน หนึ่งแผ่น 3.4.8 ตาราง 13 0.05 0.05 40 2 12 การลงทะเบียนการลงโทษ หนึ่งการลงทะเบียน 3.4.11 ตาราง.

เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลหนึ่งคนต้องใช้บุคลากรจำนวนเท่าใด

ในการกำหนดมาตรฐานแรงงานในองค์กร ตามกฎแล้วจะใช้มาตรฐานแรงงานมาตรฐานที่เกี่ยวข้อง ดังนั้นนายจ้างจึงสามารถกำหนดมาตรฐานแรงงานให้กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้อย่างอิสระ อย่างไรก็ตามเขาจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของพนักงานด้วย
มาตรฐานแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวจะต้องถูกกำหนดโดยคำนึงถึงระดับความสำเร็จของอุปกรณ์เทคโนโลยีองค์กรการผลิตและแรงงาน เพื่อเป็นพื้นฐานในการกำหนดมาตรฐานแรงงาน เราขอแนะนำให้ใช้มาตรฐานมาตรฐานที่เหมาะสม เมื่อคำนวณจำนวนพนักงานบริการบุคลากรนายจ้างสามารถใช้มาตรฐานเวลารวมระหว่างอุตสาหกรรมที่ได้รับอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 14 พฤศจิกายน 2534
ลำดับที่ 78 ปัจจุบันเอกสารนี้มีลักษณะเป็นข้อมูลและเป็นที่ปรึกษาและนายจ้างสามารถใช้ได้ในขอบเขตที่ไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูภาคผนวกของคำตอบด้านล่าง)
ในการอนุมัติมาตรฐานเวลาบูรณาการระหว่างอุตสาหกรรมสำหรับการทำงานด้านการจัดหาพนักงานและการบัญชี” ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของมาตรฐานเหล่านี้จำกัดอยู่ที่ปี 1997 อย่างไรก็ตาม ยังไม่มีการพัฒนามาตรฐานเวลาใหม่สำหรับการปฏิบัติงานด้านบุคลากรจนถึงปัจจุบัน
ด้วยเหตุนี้และเมื่อคำนึงถึงมาตรฐานรวมระหว่างอุตสาหกรรมเป็นเครื่องมือทางเศรษฐกิจและไม่ได้ควบคุมความสัมพันธ์ทางกฎหมายโดยตรง ผู้เชี่ยวชาญในสาขาการกำหนดมาตรฐานจึงยังคงใช้มาตรฐานเหล่านี้ในการคำนวณจำนวนพนักงานบริการบุคลากรโดยความเห็นของมิคาอิลอย่างเป็นทางการ ARALIN ที่ปรึกษาฝ่ายกฎหมายของ State Duma ของสมัชชาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้สมัครสาขาเศรษฐศาสตร์: – พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการควบคุมแรงงานคือบทที่ 22 ของประมวลกฎหมายแรงงาน
ดังนั้น หากองค์กรไม่มีสหภาพแรงงานหรือข้อตกลงร่วม นายจ้างมีอิสระในการกำหนดจำนวนพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล รายละเอียดในเนื้อหาของระบบบุคลากร: สถานการณ์: วิธีกำหนดระดับการรับพนักงานในการให้บริการบุคลากรขององค์กร ตามกฎทั่วไป ระดับการรับพนักงานขององค์กรรวมถึงแต่ละแผนกจะถูกกำหนดโดยหัวหน้าตามดุลยพินิจของเขาเอง กับโครงสร้างองค์กร หน้าที่ และระดับการจัดการ ในเวลาเดียวกัน ในการคำนวณจำนวนพนักงานบางคน อาจใช้มาตรฐานและวิธีการคำนวณที่หลากหลาย
โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคำนวณจำนวนพนักงานบริการบุคลากรนายจ้างสามารถใช้มาตรฐานเวลาบูรณาการระหว่างภาคที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานสหภาพโซเวียตลงวันที่ 14 พฤศจิกายน 2534 ฉบับที่ 78

วันที่ 12 ตุลาคม เป็นวันบุคลากรในรัสเซีย วันนี้เราให้เกียรติเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและอ่านเกี่ยวกับชีวิตที่ยากลำบาก (แต่สนุก!) สำหรับตัวแทนของอาชีพนี้ เป็นเรื่องน่าแปลกที่บ่อยครั้งความรับผิดชอบของฮีโร่ของเรานอกเหนือไปจากแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับอาชีพนี้ และเป็นตัวแทนของฟังก์ชันการทำงานของทรัพยากรบุคคลที่เต็มเปี่ยม

Elena Zyuzina ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลชั้นนำของแพลตฟอร์มการซื้อขาย otc.ru:“เช้าของฉันเริ่มต้นด้วยการวิ่ง หลังจากวิ่งเสร็จฉันก็ไปปลุกคนทั้งบ้าน ในช่วงเวลาสั้นๆ คุณจะต้องทำทุกอย่าง: ให้อาหารสัตว์ (cotops) เก็บและพาลูกชายของคุณไปโรงเรียน และทำงานให้ตรงเวลา

ฉันทำงานให้กับบริษัทที่มีสาขาภูมิภาคทั่วรัสเซีย เนื่องจากเวลาต่างกัน หลายภูมิภาคจึงเริ่มวันทำงานเร็วกว่าฉันในมอสโก ดังนั้นฉันรู้ว่าในตอนเช้าฉันจะได้รับจดหมายและคำถามจำนวนมากจากพนักงานทางอีเมลและ Skype

แล้วเรามีอะไรที่นี่... โอ้ ขอใบรับรองการทำงานและสำเนาบันทึกการทำงาน 25 รายการ! ใช่ ไร้สาระ :) และตอนนี้เราต้องการการสแกนที่ได้รับการรับรอง เพราะวันทำการสำหรับภูมิภาคกำลังจะสิ้นสุดเร็วๆ นี้ และ “ฉันควรจะไปธนาคารหลังเลิกงานได้โปรด” ทุกอย่างจะเกิดขึ้นทันที!

ขณะที่ฉันกำลังจัดทำใบรับรองและสำเนาบันทึกการทำงาน ขณะเดียวกันฉันก็สื่อสารกับพนักงานที่เดินผ่านไปมา

นี่มัน 11 โมงแล้ว รับสมัครพนักงานใหม่. ฉันพบ ทำตัวเป็นทางการ พาคุณไปรอบๆ สำนักงาน แสดงให้คุณเห็นว่าอะไรและที่ไหน

ขณะเดินไปรอบๆ สำนักงานกับเพื่อนร่วมงานใหม่ ใบสมัครลาพักร้อนก็กองอยู่บนโต๊ะ ฉันนับวันหยุดและดูปฏิทิน เอาล่ะ พรุ่งนี้เป็นวันจ่ายเงินเดือน ซึ่งหมายความว่าฉันต้องดำเนินการทุกอย่างและปิดบัญชีเงินเดือน - ตรวจสอบการขาดงาน การไม่มาแสดง การลาป่วยตามบัตรรายงาน ออกคำสั่งทั้งหมดเพื่อทำงานในวันหยุด

ในขณะที่ฉันกำลังตรวจสอบบัตรรายงาน ฉันจำได้ว่าพรุ่งนี้ฉันต้องย้ายรองผู้จัดการ Ivan Ivanovich Petrov ไปดำรงตำแหน่งผู้จัดการ ซึ่งหมายความว่าวันนี้เรายังต้องมีเวลาเตรียมการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานและเอกสารเพื่อให้อิวาโนวิชลงนาม

แล้วโทรศัพท์มา: “สวัสดีตอนบ่าย โปรดยืนยันความพร้อมของพนักงาน” แน่นอนฉันจะยืนยัน อย่าถามเรื่องเงินเดือนนะ ฉันไม่มีสิทธิ์ให้ข้อมูลแบบนั้น

ฉันคิดว่าฉันได้จัดการปัญหาปัจจุบันทั้งหมดแล้ว ฉันจะพยายามทำสิ่งที่ไม่เร่งด่วน: ในไม่ช้าเราจะต้องเปลี่ยนแปลงกฎเกณฑ์แรงงานภายใน ฉันกำลังนั่งคิดสูตรอยู่ แล้วก็: “สวัสดี ฉันอยากจะลาออก” แน่นอนว่าเป็นเรื่องน่าเศร้า แต่ฉันจำเป็นต้องส่งตัวอย่างจดหมายลาออก เขียนใบสมัครแล้วและเวลา 17.00 น. ชั่วโมงสุดท้ายก่อนสิ้นสุดวันทำงานจะเงียบที่สุด กระแสคนอยากไปเที่ยว สมัครงาน ลาออก และโอนย้ายลดลง คุณสามารถทำสิ่งที่ไม่เร่งด่วน แต่มีประโยชน์ในการทำงาน - จัดเรียงเอกสารในโฟลเดอร์ จัดเรียงสิ่งต่าง ๆ ตามลำดับ

ตอนเย็นฉันวิ่งไปโรงเรียนเพื่อไปรับลูกชายและทำการบ้าน แล้วพรุ่งนี้เช้าฉันก็จะเริ่มต้นชีวิตที่สดใสในฐานะเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลอีกครั้ง”

Natalya Bazarova ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ ER-Telecom Holding JSC:“ตั้งแต่เด็กๆ ฉันมีภาพในหัวว่าใครเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ฉันนึกภาพคุณป้านั่งอยู่บนตู้เซฟพร้อมเอกสารและสมุดงาน วันนี้ฉันทำงานด้านการบริหารงานบุคคลในบริษัทรัฐบาลกลางขนาดใหญ่ และฉันเห็นว่าทุกอย่างผิดไปหมด

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ได้เกี่ยวกับเอกสารเป็นหลัก แต่เกี่ยวกับการสื่อสารกับผู้คน ผู้คนมาหาฉันพร้อมคำถามมากมาย - การลาพักร้อน การโอน การชำระเงิน สิ่งจูงใจ และการลงโทษ... เราทุกคนต่างก็มีความแตกต่างกัน และฉันพยายามยอมรับและเข้าใจทุกคน ฉันแบ่งปันความกลัว ความหวัง ความเศร้าโศก และความสุขกับพวกเขา

นี่คือวิธีที่ฉันวางแผนชั่วโมงทำงาน: ในตอนเช้าฉันได้รับพนักงานในเรื่องบุคลากร จากนั้นทำงานกับเอกสารต่างๆ เช่น การรายงาน การบริหารงานบุคคล การโต้ตอบกับหน่วยงานของรัฐ แต่แทบจะทั้งวันทำงาน การสื่อสารกับพนักงานยังคงดำเนินต่อไป - การให้คำปรึกษา การสนับสนุน ค้นหาแนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้ภายใต้กรอบของกฎหมายที่เหมาะสมที่สุดทั้งบริษัทและบุคลากร

อาจไม่มีแผนกอื่นในบริษัทที่ติดต่อกับพื้นที่อื่นๆ ตลอดเวลา แน่นอนว่าสถานการณ์ที่ยากลำบากและไม่ได้มาตรฐานก็เกิดขึ้นเช่นกัน ในกรณีเช่นนี้ เราวางแผนที่จะให้ฝ่ายบริหารและตัวแทนของบริการต่างๆ ของบริษัทมีส่วนร่วม และการประชุมและการประชุมใหม่จะปรากฏในตารางงานของฉัน

เราจะต้องนำหน้าหนึ่งก้าวเสมอ ดังนั้นในวันทำงานของเรา เราจึงหาเวลาศึกษาการเปลี่ยนแปลงกฎหมายและข้อบังคับอยู่เสมอ (ประมวลกฎหมายแรงงานคือทุกสิ่งทุกอย่างของเรา!) และแบ่งปันความรู้กับเพื่อนร่วมงาน

แน่นอนว่ายังมีเอกสารอยู่ แต่ที่ ER-Telecom มีจำนวนน้อยมาก ซึ่งอยู่ภายใต้กรอบข้อกำหนดทางกฎหมาย สิ่งนี้เกิดขึ้นได้ด้วยระบบอัตโนมัติ เราไม่โดดเดี่ยว และหากเราเห็นกระบวนการอื่นที่สามารถทำให้เป็นดิจิทัลได้ เราก็จะนำไปปฏิบัติ ดังนั้นในระหว่างวันทำงานฉันจึงได้ใกล้ชิดกับบริการด้านไอทีของเราด้วย

ในแต่ละวันของฉันดำเนินไปดังนี้: การสื่อสารกับผู้คน การทำงานกับเอกสาร การสื่อสารกับผู้คน การทำงานในระบบข้อมูล การสื่อสารกับผู้คน การเรียนรู้แนวปฏิบัติและบรรทัดฐานใหม่ - และการสื่อสารกับผู้คนอีกครั้ง และฉันชอบมัน”

Anastasia Bamburova หัวหน้าแผนกบริหารงานบุคคลของ BON TON Academy of Sciences:“ความสนุกเริ่มต้นในวันจันทร์ ใครบอกว่าความเข้มข้นของงานควรเพิ่มขึ้นทีละน้อย? ในทางตรงกันข้าม วันแรกของสัปดาห์จะเตรียมคุณให้พร้อมสำหรับอารมณ์การต่อสู้ งานใหม่ถูกจัดเรียง และทุกสิ่งที่วางแผนไว้ล่วงหน้าจะเป็นไปตามลำดับใหม่

วันจันทร์อื่นยืนยันสัจพจน์นี้ นาทีแรกของเช้าได้เตรียมการเขย่าแบบ "เบา" แล้ว พนักงานที่เพิ่งได้งานเมื่อสองสามวันก่อนโทรมาบอกว่า “ฉันจะลาออกแล้ว” ความคิดแรก: “เกิดอะไรขึ้น? เหตุใดจึงตัดสินใจเร่งรีบเช่นนี้? ทีมเป็นกันเอง มืออาชีพทุกคน เลยไม่อยากตำหนิทีมแน่นอน อย่างไรก็ตาม ในระหว่างการสนทนาก็ชัดเจนว่าไม่เกี่ยวกับผู้คนเลย น่าเสียดายที่พนักงานไม่ได้คำนวณความแข็งแกร่งของเขา ความยากลำบากที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางไปทำงานกลายเป็นเรื่องสำคัญและ "บดบัง" ข้อดีทั้งหมดของงานใหม่ แน่นอนว่าเราได้หารือเกี่ยวกับปัญหานี้แล้ว แต่ข้อเสียในทางทฤษฎีและในทางปฏิบัตินั้นแตกต่างอย่างสิ้นเชิง

ฉันคิดกับตัวเองว่า “ฉันมาไม่ถึงออฟฟิศก่อนจะถูกไล่ออกด้วยซ้ำ อะไรจะทำให้วันจันทร์มีความสุขอีก? ฉันเข้าใกล้ที่ทำงาน เตรียมจิตใจให้พร้อมสำหรับกาแฟสักแก้ว และแก้ไขปัญหาปัจจุบันอย่างเคร่งครัดตามแผนที่วางไว้ แต่สถานการณ์กำลังพัฒนาไปตามคำพังเพย “ความสำเร็จส่วนใหญ่มักไม่ตกเป็นของผู้ที่พยายามวางแผนทุกอย่างล่วงหน้า แต่ตกเป็นของผู้ที่รู้จักใช้ประโยชน์จากทุกโอกาส”

ห้านาทีหลังจากเริ่มวันทำงาน พนักงานคนหนึ่งก็พูดว่า: "ฉันต้องการวันหยุด" ไม่มีคำถาม. การเขียนใบสมัครก็เพียงพอแล้วและหลังจากนั้นสองสัปดาห์ให้ไปพักร้อนตามขั้นตอนมาตรฐานของกฎหมาย “ฉันต้องการมันอย่างเร่งด่วนตั้งแต่วันศุกร์” พนักงานระบุ ความเร่งรีบมาจากไหน? ปรากฎว่าครอบครัวมีปัญหาเกิดขึ้นและคุณต้องย้ายไปเมืองอื่น ฉันจำเป็นต้องเข้าสู่สถานการณ์ของพนักงานและพยายามหาทางออกจากปัญหาโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย - บริษัท และพนักงานเอง เราแก้ไขปัญหา ตกลงเรื่องลาพักร้อน และแจ้งแผนกบัญชี ที่เหลือก็แค่ดื่มกาแฟ อย่างไรก็ตามไม่ใช่ทุกอย่างจะง่ายนัก

ห้านาทีถัดไปสามารถอธิบายได้ว่าเป็น "การแสวงบุญ" ของผู้จัดการที่สำนักงานสลับกันโดยมีบทสนทนา "สูญเสียทุกอย่าง" และ "จะทำอย่างไร"

แน่นอนว่าวันนั้นถูกกำหนดไว้ตั้งแต่แรกทีละจุด อย่างไรก็ตาม กำหนดการสิ่งที่ต้องทำไม่ควรมีโครงสร้างที่แข็งตัว มีที่ว่างเสมอสำหรับงานที่สำคัญกว่าซึ่งต้องมีวิธีแก้ปัญหา “ที่นี่และเดี๋ยวนี้”

ทักษะการบริหารเวลาถือเป็นหนึ่งในทักษะหลักในการทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล หลังจากจัดลำดับความสำคัญแล้ว ฉันจึงเริ่มแก้ไขปัญหาสำคัญและรับมือกับคดีต่างๆ ที่หลั่งไหลเข้ามาอย่างหนัก พบคนทดแทน มีเงินเดือนเพิ่มขึ้น ปัญหาของพนักงานได้รับการแก้ไข ดังนั้นวันนี้จึงมีประสิทธิผล

มันอาจจะยาก มีความรับผิดชอบ และจริงจัง แต่ฉันก็มีรูปร่างที่ดีอยู่เสมอ มีรอยยิ้ม และอารมณ์ในแง่ดี”

คุณต้องการจัดสิ่งต่าง ๆ ตามลำดับในงาน HR ของคุณหรือไม่? จะเริ่มต้นในบริษัทใหม่ได้ที่ไหน จะนำคำสั่งซื้อมาสู่บริษัทที่มีอยู่ได้อย่างไร? ปฏิบัติตามคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ และอย่าตกใจ คุณจะประสบความสำเร็จ

ในทางปฏิบัติ มีสองสถานการณ์เกิดขึ้น:

ในบริษัทที่มีอยู่ บันทึกทรัพยากรบุคคลกำลังดำเนินการ "อย่างใด"ไม่มีระบบการละเมิดมากมาย หากคุณพบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์นี้ ขั้นแรกให้ประเมินสถานะของเอกสารบุคลากรของนายจ้างและบันทึกผลการตรวจสอบ ตัวอย่างบันทึกช่วยจำจากบทความ “” จะช่วยคุณได้ หลังจากตรวจสอบแล้ว ให้เริ่มกู้คืนและจัดระบบงานตาม 8 ขั้นตอนจากบทความนี้
องค์กรที่สร้างขึ้นใหม่เพิ่งเริ่มดำเนินการหรือผู้ประกอบการแต่ละรายมีพนักงานคนแรก - ควรเริ่มงาน HR อย่างถูกต้องทันที

ขั้นตอนที่หนึ่ง...

ขั้นตอนที่ 1 จัดระเบียบบันทึกบุคลากร มีสามวิธี

กำหนดว่าใครเป็นหรือรับผิดชอบต่อสถานะของบันทึกทรัพยากรบุคคลที่นายจ้าง นายจ้างทุกคนมีความแตกต่างกันมาก โดยมีความแตกต่างกันในจำนวนพนักงาน สาขากิจกรรม การหมุนเวียนของพนักงาน แนวทางการจัดการ และโอกาสทางเศรษฐกิจ ฉันจะตอบคำถามที่ชื่นชอบจากผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล:

มีมาตรฐานจำนวนเจ้าหน้าที่ต่อจำนวนพนักงานหรือไม่?

อนิจจาไม่มีสูตรสากลที่เหมาะกับทุกคน มาตรฐานสำหรับขั้นตอนการปฏิบัติงานด้านบุคลากรซึ่งกำหนดไว้ในพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานสหภาพโซเวียตลงวันที่ 14 พฤศจิกายน พ.ศ. 2534 ฉบับที่ 78 นั้นล้าสมัย ตัวเลขเฉลี่ยตามมาตรฐานปัจจุบันอยู่ระหว่าง 200 ถึง 270 คนต่อเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล แต่ตามหลักการแล้ว คุณจะต้องคำนวณเวลาในการกรอกเอกสารกับนายจ้างโดยตรง

3 วิธีในการจัดการบันทึกทรัพยากรบุคคล

เลือกวิธีการที่เหมาะสมโดยขึ้นอยู่กับพนักงานของบริษัท การหมุนเวียนของพนักงาน และโอกาสทางเศรษฐกิจ:

หน่วยโครงสร้าง: ตัวอย่างเช่น แผนกทรัพยากรบุคคลที่นำโดยผู้จัดการ
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเพียงคนเดียว
การรวมกันภายในคือเมื่องานดูแลรักษาบันทึกบุคลากรได้รับความไว้วางใจให้กับพนักงานซึ่งหน้าที่งานไม่เกี่ยวข้องกับบันทึกบุคลากรในตอนแรก เช่น นักบัญชีหรือผู้จัดการสำนักงาน วิธีนี้พบได้บ่อยที่สุดในบริษัทขนาดเล็กที่มีพนักงานมากถึง 100 คน

การรวมกันเป็นการมอบหมายงานเพิ่มเติมให้กับพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาในการทำงานเพิ่มเติมในตำแหน่งอื่น วิชาชีพ พิเศษ (มาตรา 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากต้องการจัดเตรียมการรวมกัน ให้รวมตำแหน่งในตารางการรับพนักงานด้วย อัตรานี้อาจไม่ใช่อัตราทั้งหมด สิ่งสำคัญคือต้องสะท้อนถึงความต้องการของนายจ้างในการทำงานด้านแรงงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

ความเข้าใจผิดที่พบบ่อย: ตำแหน่งที่ลงทะเบียนการรวมจะไม่รวมอยู่ในตารางการรับพนักงาน ในข้อตกลงระบุระยะเวลา เนื้อหา และปริมาณงานที่ทำ และจำนวนเงินที่ชำระเพิ่มเติม

ขั้นตอนแรกคือการตัดสินใจว่าคุณได้รับมอบหมายให้จัดทำบันทึกบุคลากรอย่างไร:

ตำแหน่งของคุณเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยโครงสร้าง เช่น แผนกทรัพยากรบุคคล
คุณเป็นผู้เชี่ยวชาญเพียงรายเดียวในการจัดการบันทึกบุคลากร มีการสรุปสัญญาการจ้างงานกับคุณ และความรับผิดชอบของคุณรวมถึงการดำเนินการจัดการบันทึกบุคลากรอย่างเต็มรูปแบบ
การจัดการบันทึกทรัพยากรบุคคลถูกกำหนดให้คุณในรูปแบบของการรวมกัน

หลังจากที่อำนาจของคุณในการจัดระเบียบและรักษาบันทึกบุคลากรได้รับการตรวจสอบแล้ว ให้ศึกษาเอกสารส่วนประกอบอย่างรอบคอบ

ขั้นตอนที่ 2 ศึกษาเอกสารประกอบ

ก่อนอื่นต้องดูชื่อนายจ้างก่อน

ข้อผิดพลาดทั่วไป:ในเอกสารบุคลากรไม่ได้ระบุชื่อของนายจ้างตามเอกสารประกอบ ตัวอย่างเช่นกฎบัตรระบุชื่อเต็มและชื่อย่อและในเอกสารบุคลากร - เฉพาะชื่อเต็มหรือชื่อย่อของนายจ้างเท่านั้น

การศึกษาในเอกสารประกอบคำถามของผู้มีอำนาจในการตัดสินใจในการสรุปและยกเลิกสัญญาจ้างงาน และเพื่ออนุมัติกฎระเบียบท้องถิ่น กำหนดว่าใครคือผู้มีอำนาจของนายจ้าง ถ้าเป็นนิติบุคคล

ข้อผิดพลาดทั่วไปในสัญญาจ้างงาน: ในเอกสารประกอบ หัวหน้าบริษัทจดทะเบียนเป็นผู้มีอำนาจของนายจ้าง ในสัญญาจ้าง คำนำระบุถึงผู้จัดการที่ปฏิบัติหน้าที่ตามกฎบัตร และเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างให้ลงนามนายจ้าง ติดโดยหัวหน้าฝ่ายบุคคลหรือรองผู้อำนวยการทั่วไป ฯลฯ กล่าวคือ ไม่ใช่ผู้นำเอง

กฎ: ใครก็ตามที่ถูกระบุว่าเป็นผู้มีอำนาจของนายจ้างเมื่อเริ่มต้นสัญญาจ้างจะลงนามในสัญญา

ขั้นตอนที่ 3 สร้างตารางการรับพนักงาน

เหตุใดตารางการรับพนักงานจึงเป็นหนึ่งในเอกสารแรก ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับหน้าที่แรงงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ตารางการรับพนักงานเป็นเอกสารองค์กรและการบริหารที่ตอบคำถามเป็นหลัก: นายจ้างต้องการหน้าที่ด้านแรงงานอะไรบ้าง?

กฎ: นอกตารางการรับพนักงาน เช่น ไม่สามารถลงทะเบียนพนักงานคนเดียวเป็น "นอกรัฐ" ได้ ที่นั่น "นอกรัฐ" มีเพียงสัญญาทางแพ่งเท่านั้น ความต้องการของนายจ้างทั้งหมดสำหรับการทำงานด้านแรงงานถูกกำหนดโดยตารางการรับพนักงาน

หน้าที่แรงงาน คือ งานในตำแหน่งตามตารางอัตราจ้าง วิชาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษที่ระบุคุณสมบัติ ประเภทงานเฉพาะที่มอบหมายให้กับพนักงาน (มาตรา 15, 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตารางการรับพนักงานสามารถได้รับการอนุมัติโดยใช้แบบฟอร์มรวม - แบบฟอร์ม T-3 (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1) หรือคุณสามารถพัฒนาและอนุมัติแบบฟอร์มของคุณเอง (ควรเป็น ภาคผนวกนโยบายการบัญชีขององค์กร) ในคอลัมน์ “จำนวนหน่วยพนักงาน” คุณสามารถระบุอัตราที่น้อยกว่าอัตราเต็ม เช่น 0.25 หรือ 0.5

ใครเป็นผู้พัฒนาตารางการรับพนักงาน?

ตามไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่ง การพัฒนาตารางการรับพนักงานจะดำเนินการโดยนักเศรษฐศาสตร์แรงงาน แต่ไม่ใช่ว่านายจ้างทุกคนจะมีความสุขเช่นนั้น (นักเศรษฐศาสตร์แรงงาน) ดังนั้นผู้รับผิดชอบในการพัฒนาตารางการรับพนักงานคือผู้ที่มีหน้าที่รับผิดชอบงานรวมถึงการพัฒนาตารางการรับพนักงานแบบร่าง ได้รับการอนุมัติตามคำสั่งและคงไว้ถาวร ไม่มีข้อจำกัดทางกฎหมายเกี่ยวกับจำนวนการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน

ขั้นตอนที่ 4 กำหนดจำนวนข้อบังคับท้องถิ่นที่ต้องการ

กฎระเบียบท้องถิ่นเป็นหัวข้อที่กว้างขวาง บ่อยครั้งที่ผู้เชี่ยวชาญขอ "ยาวิเศษแห่งความสุข" ในรูปแบบของรายการกฎข้อบังคับท้องถิ่นที่ครบถ้วนซึ่งจำเป็นสำหรับพวกเขา แต่ไม่มีรายการที่เป็นสากลและเหมาะสมสำหรับนายจ้างทุกคน มีกฎบางประการที่ควรคำนึงถึง:

เฉพาะนายจ้างที่จัดประเภทเป็นองค์กรธุรกิจขนาดเล็กตามมาตรา มาตรา 309.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอาจละทิ้งกฎระเบียบท้องถิ่นบางส่วนหรือทั้งหมด โดยมีเงื่อนไขว่าพวกเขาถ่ายโอนปัญหาเหล่านั้นที่ควรได้รับการแก้ไขในข้อบังคับท้องถิ่นไปเป็นรูปแบบมาตรฐานของสัญญาจ้างงาน นายจ้างรายอื่นๆ ทั้งหมดจะต้องมีข้อบังคับท้องถิ่นตามจำนวนที่กำหนด
มีรายการข้อบังคับท้องถิ่นที่จำเป็นสำหรับนายจ้างทุกคน: กฎข้อบังคับภายใน (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย), กฎข้อบังคับท้องถิ่นที่สร้างระบบค่าจ้าง (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย), กฎข้อบังคับท้องถิ่น กำหนดขั้นตอนการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล สิทธิของพนักงาน คุณลักษณะของการถ่ายโอนและการจัดเก็บข้อมูลส่วนบุคคล (บทที่ 14 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 152-FZ วันที่ 27 กรกฎาคม 2549)

ให้ความสนใจกับพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นที่สร้างระบบค่าตอบแทน: ดังนั้นจึงอาจไม่มีอยู่ในรูปแบบอิสระเช่นในรูปแบบของกฎระเบียบด้านค่าตอบแทนหากมีการกำหนดระบบค่าตอบแทนในกฎระเบียบแรงงานภายในของนายจ้างหรือข้อตกลงร่วม .

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องพัฒนาและอนุมัติตารางวันหยุด - ไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนเริ่มต้นปีปฏิทินที่กำลังจัดทำขึ้น หากองค์กรถูกสร้างขึ้นในช่วงต้นหรือกลางปีปฏิทิน คุณจะดำเนินการให้เสร็จสิ้นในปีนี้โดยไม่มีกำหนดการลาพักร้อน อาจมีข้อบังคับท้องถิ่นที่บังคับใช้เมื่อมีเงื่อนไขบางประการเกิดขึ้น: ตัวอย่างเช่น ข้อบังคับเกี่ยวกับการเดินทางเพื่อธุรกิจ ข้อตกลงร่วม ข้อบังคับเกี่ยวกับการรับรองพนักงาน เป็นต้น ในกรณีนี้จำเป็นต้องมีความรู้ที่เป็นระบบและครอบคลุมเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานโดยรวม ในหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูง "" และหลักสูตรฝึกอบรมวิชาชีพ "" กฎระเบียบท้องถิ่นจะได้รับบทเรียนแยกต่างหาก

กฎระเบียบท้องถิ่นถูกนำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานตัวแทนตามมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 372 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ประเด็นนี้จำเป็นหากมีตัวแทนของพนักงาน แต่ในขั้นตอนของการจัดระเบียบการจัดการบันทึกบุคลากรน่าจะหายไป หากเป็นเช่นนั้น ให้ข้ามจุดนี้ไป
พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบท้องถิ่นที่นำมาใช้ทั้งหมดโดยการลงนามตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 22 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่จะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นก่อนที่จะลงนามในสัญญาจ้างงาน (มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนที่ 5 ตรวจสอบว่ามีการว่าจ้างผู้จัดการอย่างไร

พนักงานคนสำคัญขององค์กรคือผู้จัดการ ก่อนอื่นให้ตรวจสอบเอกสารทั้งหมดเพื่อลงทะเบียน จะต้องมีการตอบสนองต่อคำขอจากการลงทะเบียนของบุคคลที่ขาดคุณสมบัติซึ่งดูแลโดยหน่วยงานด้านภาษี นี่เป็นข้อกำหนดของส่วนที่ 2 ของศิลปะ 32.11 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

ผู้จัดการมีสถานะทางกฎหมายสองสถานะ:

เป็นหน่วยงานบริหารแต่เพียงผู้เดียวของนิติบุคคล
ปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน - หน้าที่ด้านแรงงานของผู้จัดการ

ผู้จัดการจะต้องมีเอกสารเกี่ยวกับการแต่งตั้ง (การเลือกตั้ง) ในตำแหน่งผู้อำนวยการทั่วไปตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและเอกสารประกอบและเอกสารภายใต้กรอบของกฎหมายแรงงาน: สัญญาการจ้างงาน, คำสั่งการจ้างงาน จะต้องกรอกลงในสมุดงาน

ผู้เชี่ยวชาญมือใหม่รวมทั้งผู้มีประสบการณ์บางครั้งถามคำถามต่อไปนี้: จะทำรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการจ้างผู้อำนวยการทั่วไปได้อย่างไร? คำตอบอยู่เพียงผิวเผิน: สมุดงานเป็นเอกสารหลักที่ยืนยันระยะเวลาการทำงาน และสมุดงานประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงาน และไม่เกี่ยวกับขั้นตอนการเลือกตั้งหรือการแต่งตั้ง ดังนั้นหลังจากสรุปสัญญาจ้างงานและออกคำสั่งจ้างแล้ว ให้ลงรายการในสมุดงานเฉพาะเกี่ยวกับการจ้างงานโดยอ้างอิงรายละเอียดคำสั่งจ้างในคอลัมน์ 4

ข้อผิดพลาดทั่วไปในการจัดทำสัญญาจ้างงานกับผู้จัดการ: ระยะเวลาของสัญญาจ้างงานไม่สอดคล้องกับระยะเวลาของอำนาจของเขาในฐานะผู้บริหาร แต่เพียงผู้เดียวตามเอกสารประกอบ ในขั้นตอนการสรุปสัญญาจ้างงาน ให้ศึกษาเอกสารส่วนประกอบอย่างรอบคอบเพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดดังกล่าว

ขั้นตอนที่ 6.จัดทำร่างสัญญาจ้างงาน

สัญญาจ้างงานเป็นหนึ่งในเอกสารหลักในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับพนักงาน ฉันขอแนะนำให้คุณพิจารณาอย่างรอบคอบและพัฒนาเทมเพลตสัญญาจ้างงานสำหรับการจ้างพนักงานประเภทต่างๆ

จากผลการตรวจสอบของสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ สัญญาจ้างงานยังกลายเป็นเอกสารที่แพงที่สุดในการบริหารบันทึกบุคลากรในแง่ของบทลงโทษ ความรับผิดมีระบุไว้ภายใต้ส่วนที่ 4 ของมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับนิติบุคคลเช่น 50,000 ถึง 100,000 รูเบิลและบางครั้งผู้ตรวจสอบจะคูณค่าปรับด้วยจำนวนสัญญาจ้างงาน

รูปแบบมาตรฐานของสัญญาจ้างงานได้รับการพัฒนาและอนุมัติเฉพาะสำหรับสถาบันหัวหน้าของรัฐ (เทศบาล) และนายจ้าง ธุรกิจขนาดเล็กที่จัดอยู่ในประเภทผู้ประกอบการรายย่อย ในกรณีอื่นๆ นายจ้างจะพัฒนารูปแบบของสัญญาจ้างงานอย่างอิสระ

นามสกุล ชื่อ นามสกุลของลูกจ้าง และชื่อของนายจ้าง (นามสกุล ชื่อ นามสกุลของนายจ้าง-บุคคล) ที่ทำสัญญาจ้างงาน
ข้อมูลเกี่ยวกับเอกสารพิสูจน์ตัวตนของพนักงานและนายจ้าง - บุคคล
หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี (สำหรับนายจ้าง ยกเว้นนายจ้าง - บุคคลที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการรายบุคคล)
ข้อมูลเกี่ยวกับตัวแทนของนายจ้างที่ลงนามในสัญญาจ้างงานและพื้นฐานที่เขาจะได้รับมอบอำนาจที่เหมาะสม
สถานที่และวันที่สรุปสัญญาจ้าง

ตามกฎแล้ว ข้อมูลนี้จะรวมอยู่ในคำนำของสัญญาจ้างงาน หรือข้อมูลบางส่วนยังคงอยู่ในคำนำ และบางส่วนจะถูกโอนไปยังหน้าสุดท้ายของสัญญาจ้างงาน

ตัวอย่าง:“บริษัทจำกัด “ดอกเบี้ย” (TIN 1234567890) ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่า “นายจ้าง” ซึ่งเป็นตัวแทนของรองผู้อำนวยการ P.S. Mikhailov ซึ่งดำเนินการตามสัญญาจ้างงานลงวันที่ 02.17.2009 ฉบับที่ 18-td-2009 และคำสั่งลงวันที่ 05.08 .2011 ในด้านหนึ่ง หมายเลข 12 และพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซีย Nikolay Sergeevich Veselov (ชุดหนังสือเดินทาง 0477 หมายเลข 123456 ที่ออกโดย Federal Migration Service สำหรับเขตบริหารตอนใต้ของมอสโกเมื่อวันที่ 20 สิงหาคม 1997) ต่อไปนี้ ในทางกลับกัน เรียกว่า "ลูกจ้าง" ตามกฎหมายแรงงานที่บังคับใช้ในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย เราได้สรุปข้อตกลงการจ้างงานนี้ดังต่อไปนี้..."

คำแนะนำ 2.จำเกี่ยวกับเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างงาน - มีระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 57 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ไม่จำเป็นเสมอไป! บางส่วนจำเป็นต้องอยู่ภายใต้เงื่อนไขบางประการ:

ระยะเวลาของสัญญาจ้างงานและสถานการณ์ (เหตุผล) ที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวตามประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ (ระบุเฉพาะเมื่อสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาว)
การรับประกันและการชดเชยการทำงานภายใต้สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายซึ่งระบุถึงลักษณะของสภาพการทำงานในที่ทำงาน (ระบุเฉพาะในกรณีที่คุณกำลังจ้างพนักงานให้ทำงานภายใต้สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตราย)
ระบอบการปกครองของชั่วโมงทำงานและเวลาพัก (รวมอยู่ในสัญญาการจ้างงานเฉพาะในกรณีที่ระบอบการปกครองแตกต่างจากกฎทั่วไปที่บังคับใช้กับนายจ้าง)
เงื่อนไขที่กำหนดลักษณะของงาน (การเดินทาง เคลื่อนที่ ระหว่างทาง)

คำแนะนำ 3.คำนึงถึงบทความของประมวลกฎหมายแรงงานที่กำหนดลักษณะเฉพาะของการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับคนงานบางประเภทหรือบรรทัดฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลางที่ควบคุมประเภทกิจกรรมของคุณ เมื่อจัดทำร่างสัญญาจ้างงาน ห้ามใช้แหล่งที่มาที่น่าสงสัยจากแหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต

ดูแหล่งข้อมูลต่าง ๆ และเมื่อส่งผ่าน "ปริซึม" ของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแล้วให้พัฒนารูปแบบของคุณเอง

สัญญาจ้างงานอาจรวมถึงข้อกำหนดเพิ่มเติมตามที่กล่าวไว้ในส่วนที่ 4 ของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเงื่อนไขอื่น ๆ แต่นายจ้างจะไม่รับผิดชอบต่อการขาดงานของพวกเขา

หากกิจกรรมของพนักงานเกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาสินทรัพย์ที่สำคัญ ฉันแนะนำให้พัฒนาและเตรียมเทมเพลตสำหรับข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมดทันที จากนั้นคุณสามารถลงนามพร้อมกับเอกสารแรงงานได้

มีบทเรียนโดยละเอียดแยกต่างหากเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินที่ Kontur.School ในโปรแกรมบทเรียน:

ความรับผิดทางการเงินของพนักงาน: เหตุผล ข้อกำหนด และขั้นตอนการมีส่วนร่วม
กรณีความรับผิดชอบทางการเงินเต็มรูปแบบของพนักงาน
ข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินส่วนบุคคลหรือส่วนรวม
ความรับผิดทางการเงินของนายจ้างสำหรับความล่าช้าในค่าจ้าง ค่าวันหยุด และจำนวนเงินอื่น ๆ อันเนื่องมาจากลูกจ้าง

ขั้นตอนที่ 7. จัดเตรียมเอกสารเพื่อเก็บรักษาบันทึกการทำงานของพนักงานใหม่

ในการเริ่มต้นให้เตรียมคำสั่งแต่งตั้งผู้มีอำนาจพิเศษซึ่งรับผิดชอบในการบำรุงรักษาจัดเก็บบันทึกและออกสมุดงาน

โปรดจำไว้ว่าห้ามใช้แรงงานบังคับ หากสัญญาจ้างหรือลักษณะงานของผู้รับผิดชอบไม่ได้ระบุความรับผิดชอบในการเก็บรักษา บันทึก จัดเก็บ และออกสมุดงาน จำเป็นต้องเสริมสัญญาจ้างด้วยความรับผิดชอบเหล่านี้ตามข้อตกลงหรือเปลี่ยนแปลงลักษณะงาน หากความรับผิดชอบดังกล่าวถูกกำหนดให้กับพนักงานซึ่งหน้าที่ไม่รวมถึงบันทึกบุคลากร เช่น หัวหน้าฝ่ายบัญชี ฉันแนะนำให้จัดทำข้อตกลงรวมก่อน เช่น ในการมอบหมายงานเพิ่มเติมให้กับพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมชำระเงินเพิ่มเติมตามศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 151 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในขั้นตอนนี้ ให้ตรวจสอบด้วยว่าองค์กรได้ซื้อและบันทึกไว้ในสมุดการรับและรายจ่ายสำหรับการบัญชีของแบบฟอร์มสมุดงานและส่วนแทรกในนั้น นายจ้างมีหน้าที่ต้องมีแบบฟอร์มสมุดงานและส่วนแทรกในจำนวนที่ต้องการในสต็อกอย่างต่อเนื่อง (ข้อ 44 ของพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 "ในสมุดงาน" ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่า ตามมติที่ 225)

เก็บแบบฟอร์มบันทึกการทำงานและเอกสารแทรกในแผนกบัญชีเป็นแบบฟอร์มการรายงานที่เข้มงวด แผนกบัญชียังเก็บรักษาสมุดรายรับและค่าใช้จ่าย (ดูวรรค 41 ของมติหมายเลข 225) ในขั้นตอนนี้ให้เตรียมหนังสือสำหรับบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงานและแทรกในนั้นด้วย บริหารจัดการโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล

สมุดใบเสร็จรับเงินและรายจ่ายสำหรับบันทึกแบบฟอร์มสมุดงานและส่วนแทรกในนั้นและสมุดสำหรับบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงานและส่วนแทรกในนั้นจะต้องมีหมายเลข, ปัก, รับรองโดยลายเซ็นของหัวหน้าองค์กรและ ปิดผนึกด้วยตราประทับขี้ผึ้งหรือปิดผนึกด้วย

หนังสืองานอิเล็กทรอนิกส์ รายงาน SZV-TD การเปลี่ยนแปลง

ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2020 นายจ้างมีหน้าที่ต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมการทำงานของตนแก่กองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งรัสเซียในแบบฟอร์ม SZV-TD หาก:

พนักงานได้รับการว่าจ้าง ย้ายถาวร ไล่ออก หรือหากพนักงานส่งใบสมัครว่าเขายังคงเก็บสมุดงานกระดาษหรือเลือกสมุดงานอิเล็กทรอนิกส์

อ่านเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในบทความ:

ขั้นตอนที่ 8.จัดเตรียมเอกสารสำหรับงาน HR

การจัดทำขั้นตอนการปฏิบัติงานด้านบุคลากรเริ่มต้นด้วยการลงทะเบียนพนักงานเข้าทำงาน

เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลควรมีเอกสารบังคับอะไรบ้างในขั้นตอนการสมัครงาน?

ชุดทั่วไป (ไม่รวมคุณสมบัติ):

ชุดข้อบังคับท้องถิ่นสำหรับพนักงานเพื่อทำความคุ้นเคยกับพวกเขา
ร่างสัญญาจ้างงานที่มีความรับผิดชอบต่องานรวมอยู่ในสัญญาหรือในรายละเอียดงาน
แบบฟอร์มคำสั่งการจ้างงาน (มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คำสั่งซื้ออาจอยู่ในรูปแบบรวม - แบบฟอร์ม T-1 (แบบฟอร์ม T-1a) หรือในรูปแบบที่นายจ้างอนุมัติ
แบบฟอร์มบัตรส่วนบุคคลในรูปแบบ T-2 (สำหรับพนักงานของรัฐหรือเทศบาล แบบฟอร์ม T-2 GS (MS) โปรดทราบ: บัตรส่วนบุคคล T-2 (T-2GS (MS) จะถูกเก็บไว้เป็นลายลักษณ์อักษรบนกระดาษแข็ง

บันทึกเกี่ยวกับพนักงาน, เกี่ยวกับการจ้างงาน, การโอนถาวร, การเลิกจ้างของพนักงานจะต้องส่งพร้อมลายเซ็นในส่วนที่เกี่ยวข้องของบัตรส่วนบุคคล (ข้อ 12 ของมติหมายเลข 225)

ฉันควรคำนึงถึงอะไรบ้างตามสมุดงานในขั้นตอนนี้? เขียนใบสมัครไปยังแผนกบัญชีพร้อมขอออกแบบฟอร์มสมุดงานหากพนักงานไม่มีหรือป้อนข้อมูลสมุดงานที่ตนมีลงในสมุดเพื่อบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงาน

จัดระเบียบการบันทึกเวลาทำงาน: นายจ้างมีหน้าที่ต้องเก็บบันทึกเวลาทำงานจริงของลูกจ้าง (มาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ คุณสามารถใช้แบบฟอร์มใบบันทึกเวลาแบบรวม T-12 หรือ T-13 หรืออนุมัติแบบฟอร์มของคุณเองได้

จะทำการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานอย่างเป็นทางการได้อย่างไร?

เตรียมเอกสาร:

ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงาน/ข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงาน (หากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานเกิดขึ้นโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
คำสั่งให้เปลี่ยนสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีการแจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและเหตุผลที่เป็นเหตุในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรของงานว่างอื่นที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานตลอดจนตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่า ตำแหน่งหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า (หากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างเกิดขึ้นเนื่องจากความคิดริเริ่มของนายจ้างตามมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

รายการเอกสารสำหรับการประมวลผลการแปลขึ้นอยู่กับประเภทของการแปล:

ในกรณีที่มีการโอนชั่วคราวจะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานเกี่ยวกับการโอนและมีการเตรียมคำสั่งสำหรับการโอน (ตามกฎในรูปแบบ T-5 หรือ T-5a)
ในกรณีของการโอนถาวร - ข้อตกลงเพิ่มเติมของสัญญาการจ้างงานเกี่ยวกับการโอนและคำสั่งให้โอน รายการยังทำในสมุดงานและในการ์ดส่วนตัว T-2 (T-2GS (MS)

รายการเอกสารสำหรับการลงทะเบียนวันหยุด:

ตารางวันหยุด (อนุมัติไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนวันเริ่มต้นปีปฏิทิน) อ่านบทความ “”;
การแจ้งเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรถึงพนักงานเกี่ยวกับเวลาเริ่มต้นของวันหยุดตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูจดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 30 กรกฎาคม 2014 ฉบับที่ 1693-6-1)
คำสั่งวันหยุด (แบบฟอร์ม T-6, แบบฟอร์ม T-6a)

รายการนี้อาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับประเภทของพนักงานหรือสถานการณ์ ตัวอย่างเช่น หากพนักงานร้องขอลาไม่เป็นไปตามตารางวันหยุด แต่ในเวลาที่สะดวกสำหรับเขาตามใบสมัครที่เป็นลายลักษณ์อักษร (ตัวอย่างเช่น การลาดังกล่าวมอบให้กับผู้เยาว์ ผู้บริจาคกิตติมศักดิ์ของรัสเซีย ฯลฯ ) ในกรณีนี้จะไม่มีการแจ้งการลา ลูกจ้างจะเขียนคำชี้แจงและนายจ้างจะออกคำสั่ง

กฎหมายแรงงานกำหนดข้อกำหนดสำหรับการมีอยู่และการดำเนินการของเอกสารบุคลากรในกรณีที่นายจ้าง:

จ้างพนักงานให้ทำงานนอกเวลาทำงานที่กำหนด
เชิญชวนให้คุณทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์
ส่งพนักงานเดินทางไปทำธุรกิจ
ให้การรับประกันและการชดเชย กลุ่มคำถามนี้ควรศึกษาแยกกัน เราขอแนะนำให้คุณทำความคุ้นเคยกับโปรแกรมการฝึกอบรมวิชาชีพ “” ที่ Kontur.School

วิธีการเลิกจ้างพนักงานอย่างเป็นทางการ

ในกรณีนี้คุณต้องมีเอกสารประกอบซึ่งประเภทนั้นขึ้นอยู่กับเหตุผลในการเลิกจ้าง ตัวอย่างเช่นในการเลิกจ้างพนักงานด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองจำเป็นต้องมีใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย - ข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาการจ้างงาน ฯลฯ

อย่าลืมเตรียมคำสั่งเลิกจ้างซึ่งคุณต้องแจ้งให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็นของเขา หากพนักงานไม่อยู่หรือปฏิเสธที่จะอ่านคำสั่งให้ใส่เครื่องหมายที่เหมาะสมลงในคำสั่ง

จัดทำรายการในสมุดงานและในบัตรส่วนตัวของพนักงานตามคำสั่ง หลังจากนั้นพนักงานจะลงลายมือชื่อลงในสมุดงาน บัตรประจำตัว และในสมุดเพื่อบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงานเมื่อส่งมอบสมุดงานให้กับพนักงาน

จัดทำตารางการจัดพนักงาน กำหนดความต้องการของนายจ้างในการทำงานด้านแรงงาน
ตรวจสอบวิธีการจัดเตรียมเอกสารสำหรับผู้จัดการ
เตรียมชุดข้อบังคับท้องถิ่นที่จำเป็น
พัฒนาเทมเพลตสัญญาจ้างงานสำหรับพนักงานประเภทต่างๆ
เตรียมเอกสารที่จำเป็นสำหรับการสมัครงาน
จัดทำร่างเอกสารการลงทะเบียนขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการเคลื่อนย้ายบุคลากร (วันหยุด การเดินทางเพื่อธุรกิจ การมีส่วนร่วมในการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ ฯลฯ)

หากต้องการแสดงแบบฟอร์ม คุณต้องเปิดใช้งาน JavaScript ในเบราว์เซอร์ของคุณและรีเฟรชเพจ