ตัวอย่างวิธีการมีส่วนร่วมของบริษัทต่างๆ การทดสอบการมีส่วนร่วมในไตรมาสที่ 12 ซึ่งจะคัดแยกพนักงานที่ไม่มีประสิทธิผล

เราจะบอกคุณว่าการมีส่วนร่วมคืออะไร และเหตุใดจึงสำคัญสำหรับบริษัทที่พนักงานมีส่วนร่วมในงานของพวกเขา มาแบ่งปันวิธีดั้งเดิมในการเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานที่เพื่อนร่วมงานของคุณใช้ในการปฏิบัติงาน

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

วัสดุที่เกี่ยวข้อง:

ความผูกพันของพนักงานคืออะไร

เมื่อดูเผินๆ เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของนายจ้างและลูกจ้างไม่ตรงกัน เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของนายจ้างคือการได้รับผลกำไรสูงสุดด้วยต้นทุนขั้นต่ำ และเป้าหมายของพนักงานคือการขายแรงงานของเขาในราคาที่สูงขึ้น เป็นเวลานานที่สถานการณ์นี้ถือว่าเป็นธรรมชาติโดยสมบูรณ์และเป็นพื้นฐานของวิธีการและทฤษฎีการจัดการองค์กรหลายประการซึ่งไม่สามารถเรียกได้ว่ามีประสิทธิผลหรือถูกต้อง แนวทางเหล่านี้ไม่รวมการใช้เครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจที่ทรงพลังที่สุดโดยสิ้นเชิง นั่นก็คือการมีส่วนร่วมของพนักงาน การมีส่วนร่วมคือผลประโยชน์ของพนักงานในผลงานและการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท

การมีส่วนร่วมของพนักงานแสดงให้เห็นไม่เพียงแต่ว่าพวกเขาสนใจในความสำเร็จของบริษัท มีความภักดีต่อความสำเร็จ และพอใจกับเนื้อหางานของพวกเขาเท่านั้น สิ่งสำคัญคือพนักงานจะต้องกระตือรือร้นและมีโอกาสเติบโตทั้งส่วนบุคคลและทางอาชีพ สิ่งนี้ทำให้พวกเขามีส่วนร่วมในการสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร รักษาจิตวิญญาณของทีม และความสัมพันธ์ในการทำงานที่ดีในบริษัท

ตัวอย่าง: บัตรอาชีพของพนักงานของ บริษัท Energomash

การมีส่วนร่วมไม่ได้เกิดขึ้นในสุญญากาศ เพื่อให้พนักงานสนใจในความสำเร็จของธุรกิจ เพื่อให้พวกเขาทำงานด้วยผลิตภาพสูงสุดและสร้างสรรค์ในความรับผิดชอบในการทำงานตามความเชื่อมั่นภายในของตน นายจ้างจะต้องจัดให้มีเงื่อนไขที่เหมาะสม สร้างบรรยากาศเช่นนี้ซึ่งพนักงานต้องการและสามารถตระหนักถึงศักยภาพของตนอย่างเต็มที่

ประโยชน์ของการมีส่วนร่วมของพนักงานสำหรับบริษัทมีอะไรบ้าง?

สถิติแสดงให้เห็นว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นเงื่อนไขสำหรับความสามารถในการแข่งขันและประสิทธิภาพที่สูงขององค์กร จากข้อมูลของ Gallup โดยเฉลี่ยแล้ว จำนวนพนักงานที่มีส่วนร่วมในบริษัทที่เติบโตอย่างต่อเนื่องอยู่ที่ประมาณ 60% ในขณะที่บริษัทเหล่านั้นที่ครองตำแหน่งผู้นำในตลาด ตัวเลขนี้อย่างน้อย 90%

ความผูกพันของพนักงานในระดับสูงมีประโยชน์มากมายสำหรับบริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

• ผลผลิตเพิ่มขึ้น
• วิธีการและแนวคิดใหม่ ๆ ปรากฏขึ้นตามความรู้เกี่ยวกับลักษณะของการผลิตเฉพาะ
• ตลาดการขายกำลังขยายตัว ลูกค้าและพันธมิตรรายใหม่กำลังมาที่บริษัท
• มีพนักงานที่ภักดีและไม่ต้องการเปลี่ยนงานมากขึ้น
• คุณสามารถประหยัดในการค้นหา คัดเลือก ปรับตัว และฝึกอบรมพนักงานได้

แผนปฏิบัติการมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน

วิธีการประเมินความผูกพันของพนักงาน

วิธีที่มีประสิทธิภาพในการตรวจสอบการมีส่วนร่วมของพนักงานคือการดำเนินการสำรวจ วิธีที่ดีที่สุดคืออย่าใช้แบบสอบถามที่เป็นมาตรฐาน เช่น คำถามที่ 12 ของ Gallup แบบสอบถามดังกล่าวแสดงให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมมากเกินไปและไม่เปิดเผยปัญหาที่แท้จริงกับพนักงาน ดังนั้น ในการประเมินความผูกพันของพนักงาน ควรสร้างแบบสอบถามของคุณเองจะดีกว่า ด้านล่างนี้เป็นอัลกอริทึมทีละขั้นตอนเกี่ยวกับวิธีการทำเช่นนี้

ขั้นตอนที่ 1. เขียนบทนำมาตรฐานของแบบสอบถามใหม่โดยใช้เทคนิคการตลาด พนักงานจะไม่กรอกแบบสำรวจเมื่อพวกเขาไม่เข้าใจถึงประโยชน์ที่ได้รับหรือไม่ได้รับหลักฐานการรักษาความลับ ลบข้อโต้แย้งเหล่านี้ตั้งแต่เริ่มต้น แม้แต่ก่อนถามคำถาม - ในจดหมายส่วนตัวที่ขอให้คุณทำแบบสำรวจและก่อนคำแนะนำในแบบสอบถาม เมื่อคุณขอให้พนักงานแสดงความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมา ผู้คนต้องการเข้าใจว่าเพราะเหตุใด ไม่อย่างนั้นจะได้ไม่เสียเวลาตอบ โบนัสสำหรับทุกคนจะทำให้บริษัทต้องเสียค่าใช้จ่ายอย่างมาก เหมาะสมกว่าที่จะสัญญาว่าจะเปลี่ยนแปลงโดยไม่มีค่าใช้จ่ายแต่มีประโยชน์ เช่น การปรับกระบวนการให้เหมาะสม

ขั้นตอนที่ 2. พัฒนาคำแนะนำสำหรับคำถาม อธิบายวิธีการตอบ บอกเราเกี่ยวกับการไล่ระดับคะแนน โปรดทราบว่าไม่มีคำตอบที่ถูกหรือผิด มีแต่คนจริงใจเท่านั้น

ขั้นตอนที่ 3 รวมคำถามไม่เกิน 15 ข้อในแบบสอบถาม หนึ่งนาทีต่อคำถาม วิธีนี้จะทำให้พนักงานของคุณมีสมาธิได้ รูปแบบที่ดีที่สุดที่จะใช้คือคำถามแบบสี่ตัวเลือก 14 ข้อ + คำถามปลายเปิดหนึ่งคำถาม

ขั้นตอนที่ 4 เรียบเรียงคำถามเทมเพลตให้เหมาะสมกับความเป็นจริงของบริษัทของคุณ สิ่งสำคัญคือต้องครอบคลุมสถานการณ์ที่พนักงานต้องเผชิญในบริษัท

ขั้นตอนที่ 5 ถามคำถามที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานประเภทต่างๆ จะไม่สามารถสร้างแบบสอบถามสากลสำหรับทุกตำแหน่งได้ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการพัฒนาแบบสอบถามที่แตกต่างกันสำหรับผู้จัดการและบุคลากรในสายงาน

ตัวอย่างแบบสอบถามสำหรับบุคลากรสายงาน

ดาวน์โหลดแบบสอบถาม

นอกจากการสำรวจขนาดใหญ่แล้ว คุณยังสามารถดำเนินการสำรวจชีพจรรายเดือนหรือรายสัปดาห์ได้อีกด้วย ด้วยวิธีนี้ คุณจะไม่มองข้ามปัญหาสำคัญและสามารถระบุและกำจัดปัญหาได้อย่างรวดเร็ว

วิธีดำเนินการสำรวจชีพจร: คำแนะนำ

วิธีที่ HR สามารถจัดการความผูกพันของพนักงานได้

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานค่อนข้างสอดคล้องกับการประเมินและการบริหารงาน แต่เพื่อให้สามารถจัดการการมีส่วนร่วมของพนักงานได้สำเร็จ จะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการ สิ่งสำคัญคือการเพิ่มความมั่นใจในการบริหารของบริษัทและเปิดโอกาสให้พนักงานเข้าใจทิศทางและเป้าหมายการพัฒนาองค์กร เนื่องจากการแสดงตัวตนของบริษัทคือผู้นำ และตามกฎแล้ว ทีมงานองค์กรทั้งหมดจึงมองหาเขา ตั้งแต่หัวหน้าแผนกไปจนถึงนักแสดงทั่วไป การมีส่วนร่วมของเขาในการสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานจึงไม่ใช่คำแนะนำ แต่เป็นหนึ่งในข้อกำหนด

นอกจากนี้บุคลากรต้องมองเห็นความสัมพันธ์ระหว่างสภาพการทำงาน อาชีพ ค่าจ้าง และความสำเร็จของบริษัท ความมั่นคงของตำแหน่งในตลาดอย่างชัดเจน กลไกในการจัดการการมีส่วนร่วมรวมถึงมุมมองของการพัฒนา ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรคำนึงว่าการสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานจะต้องคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคล คุณค่าชีวิต และความต้องการของแต่ละคน แต่ก็มีคำแนะนำทั่วไปด้วย:

• พนักงานจะต้องมีสิทธิออกเสียงลงคะแนนและมีโอกาสรับฟัง เพื่อให้แต่ละคนต้องการแสดงออกและเปิดเผยศักยภาพทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของตนอย่างเต็มที่ที่สุด
• ระบบค่าตอบแทนที่ยุติธรรมและเปิดกว้างและการกระจายสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมจะช่วยให้พนักงานแต่ละคนเห็นความสัมพันธ์ระหว่างการมีส่วนร่วมกับสาเหตุทั่วไปและค่าตอบแทนที่ได้รับอย่างชัดเจน
• ระบบสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุจะต้องปรับให้เข้ากับความต้องการที่แท้จริงของพนักงานและคำนึงถึงความชอบของพวกเขา
• โอกาสในการพัฒนาและการเติบโต การแนะนำโปรแกรมการศึกษาและการฝึกอบรมขั้นสูงในองค์กรที่ช่วยให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้
• โดยที่ไม่จำเป็นต้องมีลำดับชั้นและรูปแบบการบังคับบัญชาที่เข้มงวด ประชาธิปไตยในการสื่อสาร และทัศนคติที่ให้ความเคารพต่อพนักงานทุกคน โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งของพวกเขา จะส่งผลเชิงบวก

วิธีเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน: 4 กรณี

กรณีที่ 1: “ฉันรักบริษัทของฉัน”

แก่นแท้ของความคิด บางครั้งฝ่ายบริหารของบริษัทไม่ได้คำนึงว่าการขาดความเข้าใจในเป้าหมายของบริษัท งานเชิงกลยุทธ์ที่เผชิญอยู่ โครงสร้างองค์กรและกิจกรรมของแต่ละแผนกอาจเป็นปัจจัยในการลดแรงจูงใจที่แข็งแกร่ง พนักงานในสถานการณ์เช่นนี้รู้สึกโดดเดี่ยวและไม่ปลอดภัย มีความจำเป็นต้องดำเนินกิจกรรมที่จะช่วยให้พนักงานรู้สึกเหมือนเป็นทีมที่มีเป้าหมายร่วมกัน กิจกรรมดังกล่าวอาจรวมถึงมาสเตอร์คลาสสำหรับผู้จัดการ เช่นเดียวกับมาสเตอร์คลาสสำหรับพนักงาน ซึ่งจะดำเนินการโดยหัวหน้างานทันที การประชุมเฉพาะเรื่องกับพนักงานของแผนกอื่น การแข่งขัน “ฉันรักบริษัทของฉัน”

มีตัวเลือกมากมายสำหรับการจัดการแข่งขันดังกล่าว โดยสามารถพบได้บนอินเทอร์เน็ตและปรับให้เข้ากับคุณลักษณะของบริษัทของคุณ ในกรณีของเรา เราจะพิจารณางานดังกล่าวในการสัมภาษณ์ภาพยนตร์ ซึ่งพนักงานจะพูดคุยเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาเข้าใจการมีส่วนร่วมของพนักงานและเสนอแนะวิธีในการเพิ่มขึ้น

วิธีการจัดระเบียบกระบวนการ เพื่อให้การถ่ายทำการสัมภาษณ์ประสบความสำเร็จ คุณต้อง:

• ได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้าแผนกและมีส่วนร่วมในกระบวนการถ่ายทำ
• รวบรวมทีมและเชิญแต่ละคนให้เลือกจุดเน้นเฉพาะเรื่องของภาพยนตร์ เพื่อที่ว่าเมื่อรวมเป็นหนึ่งเดียวกันในธีมเดียวกัน ภาพยนตร์ทุกเรื่องจะออกมาแตกต่างกันและเปิดเผยแนวคิดจากหลายมุมมอง
• ให้พนักงานมีส่วนร่วมมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในกระบวนการสร้างภาพยนตร์ ซึ่งไม่เพียงแต่สามารถทำหน้าที่ในฐานะผู้ให้สัมภาษณ์เท่านั้น แต่ยังทำหน้าที่เป็นผู้เขียนบท ผู้ช่วยผู้กำกับ และผู้บริหารด้วย
• จัดเตรียมอุปกรณ์และทรัพยากรที่จำเป็นแก่พนักงาน รวมถึงเวลา สถานที่ การเข้าถึงข้อมูลที่จำเป็น ฯลฯ

เนื่องจากไม่มีข้อกำหนดพิเศษสำหรับคุณภาพการถ่ายทำ พนักงานจึงสามารถใช้กล้องวิดีโอที่ติดมากับโทรศัพท์ของตนได้ แต่จะต้องใช้โปรแกรมพิเศษในการตัดต่อ

ข้อดีของคดีคืออะไร? การทำงานร่วมกันในภาพยนตร์ที่มีเนื้อเรื่องรวมเป็นหนึ่งเดียวโดยคำนึงถึงความภักดี ความพึงพอใจในงาน และการมีส่วนร่วมไม่เพียงแต่เป็นกระบวนการที่น่าตื่นเต้น แต่ยังเป็นปัจจัยของแรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้สำหรับผู้เข้าร่วมทุกคนด้วย:

• สิ่งนี้จะช่วยให้พนักงานรวมตัวกันและรู้จักกันดีขึ้น เนื่องจากการสื่อสารอย่างใกล้ชิดมักถูกขัดขวางเนื่องจากขาดหัวข้องานทั่วไป
• จิตวิญญาณของการแข่งขันมักจะเต็มไปด้วยพลังงานและอารมณ์เชิงบวก
• หัวข้อความสำคัญของบริษัทในชีวิตของพนักงานจะช่วยให้ทั้งพนักงานธรรมดาและผู้จัดการเข้าใจประเด็นนี้ คิดถึงค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรที่รวมเป็นหนึ่งเดียวกัน บรรทัดฐานที่ยอมรับ และมาตรฐานของพฤติกรรมและการจัดการ สไตล์;
• กิจกรรมที่น่าจดจำ สดใส สร้างแรงบันดาลใจ และเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันสำหรับพนักงานคือการอภิปรายเกี่ยวกับเนื้อหาที่ถ่ายทำโดยทีมงาน การคัดเลือกและการมอบรางวัลของผู้ชนะ

กรณีที่ 2 เราเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานโดยผู้จัดการฝึกอบรม

ผู้จัดการทุกระดับจะสามารถเปิดเผยได้ หารือกันเองเกี่ยวกับเครื่องมือการจัดการเหล่านั้นที่พวกเขาใช้ในการทำงาน ด้วยความพยายามร่วมกัน พวกเขาจะสามารถค้นหาแนวทางที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งจะช่วยเพิ่มระดับแรงจูงใจของพนักงานตามลำดับความสำคัญ

แก่นแท้ของความคิด . การมีส่วนร่วมของบุคลากรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับบรรยากาศทางจิตวิทยาในองค์กร และในทางกลับกันก็ขึ้นอยู่กับผู้จัดการโดยตรงและรูปแบบการจัดการของเขา ความรับผิดชอบของผู้จัดการรวมถึงการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานและการแสดงให้เห็นถึงความสำคัญของพวกเขาต่อบริษัท

ชุดมาตรการที่มุ่งปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมขึ้นอยู่กับความสามารถทางการเงิน วัฒนธรรมองค์กร และกิจกรรมเฉพาะขององค์กร แต่ต้องดำเนินการฝึกอบรมผู้จัดการก่อน: พวกเขาต้องเรียนรู้ที่จะเพิ่มระดับแรงจูงใจของพนักงาน จัดระเบียบข้อเสนอแนะอย่างมีความสามารถ และใช้วิธีการและเครื่องมือการจัดการที่มีประสิทธิภาพสูงสุด การฝึกอบรมพิเศษและชั้นเรียนปริญญาโทเป็นรูปแบบการฝึกอบรมแบบดั้งเดิมสำหรับผู้จัดการ

ข้อดีของคดีคืออะไร? ข้อดีของวิธีการฝึกอบรมนี้ไม่เพียงแต่รวมถึงการเผยแพร่แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดของผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงความจริงที่ว่าพวกเขาสามารถเป็น "การทำงานกับข้อผิดพลาด" และช่วยหลีกเลี่ยงในการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาเพิ่มเติม การอภิปรายประเด็นที่เกี่ยวข้องกับผู้จัดการทุกคน แนวทางแก้ไขที่เสนอโดยเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากกว่าจะทำให้การฝึกอบรมมีประสิทธิผลมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เพื่อรวบรวมเนื้อหาที่ได้รับและตรวจสอบว่าผู้จัดการใช้ความรู้ในทางปฏิบัติมากน้อยเพียงใด คุณสามารถจัดการแข่งขันระหว่างแผนกต่างๆ เพื่อนำแนวคิดที่นำไปใช้ซึ่งช่วยเพิ่มระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานและทำให้พวกเขาสนใจโดยตรงในการพัฒนาองค์กร

คดีที่ 3 การประกวดเรื่อง

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ใช้กรณีนี้เพื่อเพิ่มระดับการมีส่วนร่วม โปรดทราบว่านอกเหนือจากการบรรลุเป้าหมายหลักแล้ว พวกเขายังสามารถปรับปรุงภาพลักษณ์ด้านทรัพยากรบุคคลขององค์กรได้อย่างมีนัยสำคัญ

แก่นแท้ของความคิด มีตัวอย่างเชิงบวกมากมายในองค์กรที่ผู้นำช่วยให้พนักงานตระหนักถึงความสำคัญของตน คำตอบคือความรู้สึกขอบคุณที่ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับ ซึ่งปรับปรุงผลงานและมีอิทธิพลต่อทัศนคติต่อนายจ้างโดยรวม กรณีและเรื่องราวดังกล่าวเป็นที่มาของกรณีต่างๆ สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล หากคุณแนะนำให้พวกเขารู้จักกับผู้มาใหม่ สิ่งนี้จะช่วยเพิ่มระดับความภักดีและการมีส่วนร่วมของพนักงานตามลำดับความสำคัญโดยไม่มีค่าใช้จ่ายทางการเงินใดๆ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องมีเรื่องราวดังกล่าวอยู่ในบริษัท และผู้เข้าร่วมจะต้องเป็นตัวอย่างให้กับพนักงานและผู้จัดการคนอื่นๆ

วิธีจัดประกวดนิทาน . คุณจะต้องการ:

• แจ้งพนักงานเกี่ยวกับการแข่งขันและเกี่ยวข้องกับฝ่ายบริหารขององค์กรซึ่งจะโฆษณาและสนับสนุนให้พนักงานเข้าร่วม
• ขอให้ผู้จัดการและพนักงานคนอื่น ๆ จดจำเรื่องราวดังกล่าว เขียนเกี่ยวกับพวกเขา และส่งเรื่องราวเกี่ยวกับเหตุการณ์จริงที่ช่วยปรับปรุงบรรยากาศในทีมและทัศนคติต่อผู้บริหารต่อการแข่งขัน
• แก้ไขเรื่องราวและโพสต์ต่อสาธารณะบนพอร์ทัลขององค์กรเพื่อการอภิปรายและการลงคะแนนเสียง
• เลือกและให้รางวัลแก่ผู้ชนะ

สิ่งที่ควรเขียนในเรื่องราวเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วม

ในการเลือกผู้ชนะ คุณสามารถใช้วิธีการต่างๆ ได้: โหวตบนพอร์ทัล; การพิจารณาของคณะลูกขุน หรือคุณสามารถปฏิเสธที่จะให้รางวัลชัยชนะเป็นรายบุคคลและให้รางวัลแก่ทุกคนที่เข้าร่วมการแข่งขัน ในกรณีใด ๆ ให้พยายามแท็กผู้เข้าร่วมทั้งหมด รางวัลที่ดีที่สุดคือรางวัลที่จับต้องไม่ได้

บันทึก ค่อนข้างเป็นไปได้ที่พนักงานจะไม่แสดงความสนใจในการแข่งขันมากนักในช่วงแรก โดยทั่วไปผู้คนมักไม่กระตือรือร้นและตอบสนองต่อคำสั่ง เพื่อให้พวกเขาออกจากเขตความสะดวกสบาย ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องนำแนวคิดนี้ไปปฏิบัติอย่างจริงจัง เป็นตัวอย่างของกิจกรรมและทัศนคติเชิงบวก เมื่อผลลัพธ์แรกมาถึง หลายๆ คนจะเข้าร่วม เนื่องจากกระบวนการนี้ค่อนข้างน่าตื่นเต้น และช่วยให้คุณได้แสดงให้เห็นไม่เพียงแต่ความเป็นมืออาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสามารถด้านการสื่อสารและองค์กรด้วย การยอมรับความสามารถเหล่านี้โดยนายจ้างจะกระตุ้นให้พนักงานเกิดความรู้สึกขอบคุณและความปรารถนาที่จะแสดงผลลัพธ์ที่สูง

ข้อดีของคดีคืออะไร? การแข่งขันไม่เพียงแต่ช่วยเพิ่มความภักดีและแรงจูงใจของพนักงานเท่านั้น แต่ยังส่งผลกระทบเชิงบวกต่อภาพลักษณ์ด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัทด้วย หากเรื่องราวดังกล่าวถูกโพสต์ทางออนไลน์ แม้ว่าจะเผยแพร่บนเว็บไซต์ของบริษัทเท่านั้นก็ตาม ผู้สมัครและผู้ที่สนใจตำแหน่งงานว่างของบริษัทสามารถอ่านได้ ซึ่งจะช่วยให้ผู้สมัครเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรและข้อมูลเฉพาะ รูปแบบความเป็นผู้นำของบริษัท และความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาได้ดียิ่งขึ้น ข้อมูลภายในองค์กรทำให้ตำแหน่งงานว่างของบริษัทน่าสนใจยิ่งขึ้น สิ่งนี้จะช่วยลดความยุ่งยากและรวดเร็วในการค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสม

คดีที่ 4 จิตวิญญาณแห่งการแข่งขัน

เนื่องจากจิตวิญญาณของการแข่งขันเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพที่สุดไม่เพียงแต่สำหรับการสร้างแรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมาย แต่ยังเป็นปัจจัยในการรวมทีมเข้าด้วยกัน จึงควรใช้เพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานโดยการจัดเกมของทีม

สาระสำคัญของเกม มีตัวเลือกมากมายสำหรับเกมและการแข่งขันขององค์กร เกมที่ค่อนข้างเรียบง่ายและมีประสิทธิภาพในเวลาเดียวกันคือเกม "บ้าน" ซึ่งทีมที่ได้รับคัดเลือกจากตัวแทนของแผนกต่าง ๆ จะต้องร่วมกันแก้ไขปัญหาทั่วไปในเวลาที่สั้นที่สุด - สร้างแบบจำลองบ้านจากอิฐของเล่น

วิธีจัดระเบียบเกม "บ้าน" ในการเล่นเกม ให้ซื้อชุดก่อสร้างสำหรับเด็กหรือสั่งซื้อ "ชุดช่างก่อสร้างรุ่นเยาว์" พิเศษ ซึ่งจะประกอบด้วยชิ้นส่วนเพียงพอสำหรับสร้างแบบจำลองอาคารสำนักงานของบริษัทของคุณ เป็นต้น ขอความช่วยเหลือจากผู้จัดการ ให้พวกเขารณรงค์ แจ้งผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับการแข่งขัน และรวบรวมผู้เข้าร่วมเป็นทีม ทำให้แต่ละทีมสนใจกฎง่ายๆของเกม:

• อิฐจะมอบให้กับทีมเพื่อทำงานขององค์กรให้เสร็จสิ้น - จัดงานที่ปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยาหรือสภาพการทำงานช่วยเหลือพนักงานของแผนกอื่น
• ทีมจะได้รับอิฐเพิ่มเติมหากสามารถดึงดูดทีมใหม่จากแผนกอื่นให้มาร่วมกันทำงานให้สำเร็จและเข้าร่วมกองกำลังกับทีมนั้นได้

ข้อดีของคดีคืออะไร? เพื่อแยกแยะการมีส่วนร่วมของแต่ละทีมในการก่อสร้างแผนผัง อิฐของทีมต่างๆ สามารถทาสีด้วยสีที่แตกต่างกัน หรือเพียงเก็บบันทึกจำนวนชิ้นส่วนอาคารที่มอบให้แต่ละทีม แนวทางนี้จะช่วยรักษาจิตวิญญาณแห่งการแข่งขันไปจนจบเกม

แม้ว่าแต่ละทีมจะหยั่งรากเพื่อตัวเอง แต่ผลก็คือพวกเขาทั้งหมดมีส่วนร่วมในสาเหตุเดียวกันและผลลัพธ์สุดท้ายคือบ้านที่สร้างขึ้น - เป็นสัญลักษณ์ของความสามัคคี มิตรภาพ ครอบครัวใหญ่หนึ่งครอบครัว โมเดลที่สร้างเสร็จแล้วสามารถเป็นนิทรรศการหลักของพิพิธภัณฑ์ในอนาคตของบริษัท หรือเป็นรางวัลสำหรับทีมที่ชนะการแข่งขัน

เมื่อเร็ว ๆ นี้มีการพูดคุยกันในหัวข้อที่น่าสนใจมากบนอินเทอร์เน็ต - ดัชนีการมีส่วนร่วมของบุคลากรในกระบวนการแรงงาน ในบทความนี้ ฉันอยากจะให้ความกระจ่างเกี่ยวกับแนวคิดที่ดูน่ากลัวนี้

ความผูกพันของพนักงานคืออะไร?

การมีส่วนร่วมคือสภาวะทางจิตและอารมณ์ของความผูกพันของพนักงานกับบริษัทที่เขาทำงานอยู่

สัญญาณที่มองเห็นได้ของการขาดหรือการมีส่วนร่วมของพนักงานต่ำ:

1. พนักงานเลียนแบบกิจกรรมการทำงาน: ทำกิจกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องในที่ทำงาน: ดื่มชา ท่องอินเทอร์เน็ต หารือเกี่ยวกับปัญหาส่วนตัวกับเพื่อนร่วมงาน
2. ในกรณีที่เกิดปัญหาหรือสถานการณ์ไม่ปกติ พนักงานจะไม่รับผิดชอบ แต่รอคำสั่งจากผู้จัดการ
3. พนักงานมักจะพลาดกำหนดเวลา เทปสีแดง และความล่าช้าที่ครอบงำองค์กร
4. พนักงานทำงานตั้งแต่ระฆังถึงระฆัง
5. บริษัทมีการหมุนเวียนของพนักงานในระดับสูง
6. พนักงานต่อต้านนวัตกรรมและความคิดริเริ่มทั้งหมดในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้
7. ผู้จัดการระดับกลางไม่สามารถจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาได้
8. พนักงานจากแผนกต่าง ๆ ไม่สื่อสารเลย หรือมีสงคราม "เย็นชา" ระหว่างพวกเขาเพื่อชีวิตและความตาย
9. พนักงานรวมตัวกันเป็นกลุ่มอย่างไม่เป็นทางการและ "ผูกมิตร" กันในช่วงเวลาทำงาน

สิ่งที่เกิดขึ้นจริงในบริษัท:

1. พนักงานของบริษัทไม่เข้าใจว่าทำไมพวกเขาถึงทำงาน และมีเป้าหมายอะไรในการทำงาน
2. พนักงานไม่ทราบเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของบริษัทในอนาคตอันใกล้นี้
3. พนักงานไม่เข้าใจสิ่งที่บริษัทและผู้จัดการโดยตรงคาดหวังจากพวกเขา
4. พนักงานปฏิบัติงานด้วยกลไกโดยไม่ต้องคำนึงถึงสาเหตุและผลที่ตามมา
5. พนักงานไม่สามารถจัดกระบวนการทำงานของตนเองได้
6. พนักงานไม่แสดงความคิดริเริ่มใดๆ แม้จะอยู่ในความสามารถของตนก็ตาม
7. พนักงานไม่มีความสนใจในการฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพ
8. พนักงานไม่แยแสกับผลงานของตนเอง
9. พนักงานไม่แยแสต่อผลการดำเนินงานของบริษัท

สิ่งนี้นำไปสู่การมีส่วนร่วมของพนักงานในระดับต่ำ:

และสิ่งนี้นำไปสู่

• ส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานลดลง
• ประสิทธิภาพของพนักงานต่ำ
• ส่งผลให้ความสามารถในการแข่งขันของบริษัทลดลง
• และกำไรลดลง

ตามการประมาณการจากบริษัทวิจัยต่างๆ การเติบโตของผลกำไรของบริษัทอาจสูงถึง 30% เมื่อมีความผูกพันของพนักงานเพิ่มขึ้น โดยทั่วไปแล้ว ไม่มีอะไรน่าประหลาดใจในผลลัพธ์ของการศึกษาเหล่านี้ ไม่ว่าใครจะพูดอะไรก็ตาม พื้นฐานของบริษัทก็คือบุคลากร ซึ่งก็คือคนที่ทำงานในบริษัทนี้นั่นเอง

ผู้ที่ไม่เห็นด้วยกับข้อความนี้เชื่อว่าด้วยระบบกระบวนการทางธุรกิจที่กำหนดค่าอย่างเหมาะสม การตั้งค่างาน ระบบการรายงาน และอื่นๆ บริษัทจะพัฒนาและผลกำไรจะเติบโต เป็นอย่างนั้นเหรอ?

แม้แต่ระบบที่ทันสมัยที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทางธุรกิจก็สามารถละเลยได้โดยผู้ที่สร้างมันขึ้นมาในองค์กร อุปกรณ์ที่ทันสมัยที่สุดจะไม่ทำงานเหมือนนาฬิกาโครโนมิเตอร์ของสวิสหากผู้คนปฏิบัติต่องานของพวกเขาอย่างไม่ระมัดระวัง นอกจากนี้ ทัศนคติเชิงลบต่องานอาจทำให้เกิดการสูญเสียโดยตรง: ผู้เชี่ยวชาญด้านการขายที่ไม่สนใจจะไม่ทำงานร่วมกับลูกค้าด้วยความทุ่มเทและจะไม่รับประกันปริมาณการขายที่เป็นไปได้ ท้ายที่สุดเขาสามารถพูดได้เสมอว่าลูกค้าไม่ต้องการอะไรเลย และสิ่งที่น่าขันที่สุดเกี่ยวกับเรื่องนี้ก็คือ ดูเหมือนว่าเขาจะพูดถูก

ฉันจะอธิบาย. ในกรณีที่ไม่มีความเข้าใจว่าทำไมพนักงานจึงขายสิ่งนี้หรือผลิตภัณฑ์นั้น เขาอาจไม่เจาะลึกปัญหาของลูกค้าและอาจไม่ถามคำถามที่จำเป็นมากนั้น แต่ตัดสินใจด้วยตัวเองว่าลูกค้าไม่ต้องการอะไรเลย ในขณะเดียวกัน เขาก็เชื่อมั่นในเรื่องนี้อย่างแน่วแน่

หรืออีกตัวอย่างหนึ่ง พนักงานฝ่ายผลิตสามารถก่อให้เกิดความสูญเสียได้หากละเลยงานของตนและทำให้อุปกรณ์ราคาแพงเสียหาย และทำไม? ใช่ เนื่องจากเขาไม่ได้เชื่อมโยงตัวเองกับบริษัทที่เขาทำงานด้วย และด้วยเหตุนี้อุปกรณ์นี้จึงไม่ใช่ของเขา แต่เป็นของคนอื่น ซึ่งหมายความว่าสามารถถือว่าเป็นสิ่งแปลกปลอมและไม่สำคัญได้

คุณมีอิทธิพลต่อระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างไร?

1. สถานการณ์ทั่วไปในบริษัท

การเปิดกว้างของบริษัทและผู้จัดการเพื่อหารือเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ โอกาสในการหารือกับพนักงานถึงความยากลำบากในการดำเนินโครงการบางอย่าง

ตัวอย่างเช่น หากผู้จัดการบริษัทเสนอที่จะหารือเกี่ยวกับโครงการนวัตกรรมบางอย่างกับพนักงาน พนักงานจะเข้าใจว่าความคิดเห็นของพวกเขาเป็นสิ่งสำคัญ พวกเขาสามารถนำเสนอแนวคิดใหม่ ๆ หรือการปรับเปลี่ยนโครงการได้ และสิ่งสำคัญคือหลังจากการอภิปรายแบบเปิด โครงการจะง่ายต่อการนำไปใช้ เนื่องจากพนักงานถือว่าโครงการนี้เป็นบางส่วนของพวกเขาและพร้อมที่จะพยายามเพื่อให้บรรลุผล

ความพร้อมของการสนทนาในสถานการณ์วิกฤติในองค์กร

ตัวอย่างเช่น ด้วยเหตุผลบางประการบริษัทเริ่มเลื่อนค่าจ้าง พนักงานไม่พอใจ ไม่มีผู้จัดการคนใดให้ความเห็นเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบัน เจ้าของธุรกิจถอนตัวจากการเจรจากับพนักงาน เกิดอะไรขึ้น? แรงจูงใจของพนักงานลดลงอย่างรวดเร็ว แม้ว่าจะไม่มีใครกำลังมองหางานใหม่ (สมมติว่าไม่มีที่อื่นให้ทำงานเนื่องจากองค์กรเป็นองค์กรที่ก่อตั้งเมืองหรือมีปัญหาในตลาดแรงงาน) ประสิทธิภาพในการทำงานก็ลดลงอย่างรวดเร็วซึ่งนำไปสู่ ผลกระทบด้านลบ

ตัวอย่างส่วนตัวก็มีความสำคัญเช่นกัน ตัวอย่างเช่น หากผู้จัดการต้องการให้พนักงานมาทำงานตรงเวลา และในขณะเดียวกันเขาก็มาสายเป็นประจำ คำถามก็เกิดขึ้น: "เขาทำได้ แต่เราทำไม่ได้"

2. นโยบายข้อมูล

ยิ่งมีการเปิดเผยข้อมูลแก่พนักงานมากเท่าไร พนักงานก็จะยิ่งเข้าใจได้ง่ายขึ้นว่าพวกเขากำลังทำอะไรอยู่ มีเป้าหมายอยู่ที่ไหน และที่สำคัญที่สุดคือเหตุใดพวกเขาจึงได้รับมอบหมายงานบางอย่าง

ตัวอย่างเช่น ฝ่ายบริหารของบริษัทตัดสินใจที่จะแนะนำผลิตภัณฑ์ใหม่ออกสู่ตลาด แต่ไม่มีพนักงานคนใดได้รับแจ้งเกี่ยวกับการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์นี้ ในกรณีนี้ งานถูกกำหนดให้ดำเนินการตรวจสอบตลาดโดยละเอียดสำหรับผลิตภัณฑ์ที่บริษัทไม่ได้ขาย พนักงานมีคำถามเงียบๆ: ทำไมทำเช่นนี้? พนักงานบางคนเชื่อว่าพวกเขาทำงานหนักเกินไปโดยยึดหลักการ "เพื่อให้พวกเขาสามารถทำอะไรบางอย่างได้" ส่งผลให้งานไม่เสร็จสมบูรณ์และไม่เป็นที่น่าพอใจ

มันสามารถทำได้แตกต่างออกไปหรือไม่? ใช่. งานจะถูกวางอย่างถูกต้องหากผู้จัดการของบริษัทได้อธิบายเหตุผลของงานนี้ และยังสื่อสารถึงผลลัพธ์ที่พวกเขาคาดหวังจากการตรวจสอบและจากการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่ ในกรณีนี้ พนักงานจะมีความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผลในหัว ตระหนักว่าเหตุใดพวกเขาจึงควรทำสิ่งนี้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และเพื่ออะไร

3. นโยบายด้านบุคลากร

เรากำลังพูดถึงการคัดเลือก การปรับตัว และการฝึกอบรมบุคลากร หากเน้นไปที่ทัศนคติต่อการทำงานโดยทั่วไปและวิชาชีพโดยเฉพาะ แนวคิดหลักของนโยบายด้านบุคลากรคือการคัดเลือกบุคลากรที่มีค่านิยมและหลักการเดียวกันกับบริษัทตั้งแต่แรก ในกรณีนี้ การปรับตัวของบุคลากรทำได้เร็วและง่ายขึ้น และฝึกอบรมและจูงใจพนักงานดังกล่าวได้ง่ายกว่ามาก เพื่อให้ชัดเจนยิ่งขึ้น ฉันจะยกตัวอย่างเล็กน้อย: คุณไม่ควรจ้างผู้สนับสนุนกรีนพีซที่กระตือรือร้นและเป็นวีแก้นให้ทำงานในโรงฆ่าสัตว์ ฉันคิดว่าค่านิยมของคุณจะสวนทางกับค่านิยมของเขา 🙂

4. ความหลากหลายของงาน

น่าแปลกที่กิจวัตรลดระดับการมีส่วนร่วม ก่อนอื่นนี่เป็นเพราะความสนใจของพนักงานในกระบวนการทำงานของเขาลดลง ดังนั้นจึงเป็นเรื่องดีมากที่จะเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ของพนักงาน เปลี่ยนแปลงงาน และพัฒนาระบบอาชีพและการเติบโตทางอาชีพ ตัวอย่างเช่น ย้ายพนักงานไปยังสถานที่อื่นเป็นระยะ ไปยังแผนกอื่น เสนอการฝึกอบรมใหม่หรือเปลี่ยนสถานที่ทำงาน (ในแง่ของอาณาเขต)

5. ระดับ“ความสดชื่น”

คุณต้องเข้าใจว่าคนที่เหนื่อยไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องปฏิบัติตามกฎการบริหารเวลาอย่างเคร่งครัด: ทุกคนควรพักผ่อนและส่วนที่เหลือควรมีคุณภาพสูงพร้อมการเปลี่ยนแปลงของทิวทัศน์พร้อมความประทับใจและอารมณ์ใหม่ ๆ สิ่งนี้จะช่วยให้บุคคลสามารถสร้างแนวคิดที่เป็นประโยชน์ได้มากขึ้น สิ่งสำคัญคือการวางแผนเมื่อส่งพนักงานไปพักร้อนเพื่อให้งานไม่กลายเป็นกิจวัตรที่ทำให้คุณป่วยและพนักงานทำงานในโหมด "สแตนด์บาย"

ความผูกพันของพนักงานประกอบด้วยอะไรบ้าง?

1. การมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาขององค์กร

1. ตระหนักถึงวัตถุประสงค์ของบริษัทหากพนักงานรู้ว่าเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่บริษัทตั้งไว้สำหรับตัวเอง กระบวนการใดที่เกิดขึ้นในบริษัท เราก็สามารถพูดคุยเกี่ยวกับความตระหนักรู้ในระดับสูงได้ เมื่อทราบและเข้าใจวัตถุประสงค์ของบริษัทแล้ว พนักงานจะสร้างความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผลที่ชัดเจนระหว่างงานกับงานของบริษัทโดยรวม
2. มีความเข้าใจงานที่ถูกต้อง. ไม่ใช่แค่ความเข้าใจที่ถูกต้องในงานเท่านั้น แต่ยังมีการตีความที่ชัดเจนโดยทั้งผู้จัดการบริษัทและพนักงานทั่วไป ในการดำเนินการนี้ เป้าหมายและวัตถุประสงค์จะต้องมีการกำหนดเป้าหมายโดยเฉพาะ (โดยหลักการแล้ว เทคโนโลยีการตั้งเป้าหมาย SMART เหมาะสมอย่างยิ่งสำหรับสิ่งนี้) และที่สำคัญที่สุด เป็นภาษาที่พนักงานทุกคนสามารถเข้าใจได้ เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การกล่าวว่าสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีโปรไฟล์ต่างกัน งานควรได้รับการถอดรหัสในภาษาที่พวกเขาเข้าใจ ก็ถือเป็นตัวบ่งชี้ที่ดีหาก 80% พนักงานเข้าใจงานได้อย่างถูกต้อง.
3. การสนับสนุนและการยอมรับงานขององค์กร. ควรทำให้พนักงานแต่ละคนทราบอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่บุคคลจะได้รับหากบริษัทบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร เช่นเดียวกับสิ่งที่เขาหรือเธออาจสูญเสียหากไม่บรรลุวัตถุประสงค์ ขอย้ำอีกครั้งว่าการอธิบายจะต้องใช้ภาษาที่ชัดเจน และรางวัลจะต้องสอดคล้องกับค่านิยมของพนักงาน
4. การส่งเสริมวัตถุประสงค์ขององค์กรอย่างแข็งขัน. ระดับการมีส่วนร่วมสูงสุดนั้นมีลักษณะเฉพาะคือการมีส่วนร่วมในการพัฒนางานขององค์กรการเลื่อนตำแหน่งและการดึงดูดผู้สนับสนุน ตามกฎแล้วพนักงานดังกล่าวจะเรียกว่า "ผู้สร้าง" ยิ่งไปกว่านั้น นี่ไม่ใช่แค่ผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานธรรมดาด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนเหล่านี้เป็น "อุดมการณ์" ที่รู้วิธีกำหนดปัญหาด้วยตนเอง มองหาวิธีแก้ไข เสนอความคิดริเริ่ม และที่สำคัญที่สุดคือการดำเนินโครงการเหล่านี้ ยิ่งมี “ผู้สร้าง” เหล่านี้มากเท่าใด ผู้คนก็ยิ่งมีส่วนร่วมในกระบวนการแก้ไขปัญหาขององค์กรมากขึ้นเท่านั้น “ผู้สร้าง” กลายเป็นผู้นำทางความคิด ตัวแทนของการเปลี่ยนแปลง ใครๆ ก็เรียกว่า “ผู้รบกวน” สันติภาพ ผู้ซึ่งขับเคลื่อนบริษัทไปข้างหน้าอย่างสมบูรณ์แบบ คนเช่นนี้จำเป็นต้องได้รับการแสวงหาและเลี้ยงดู เราจะพูดถึงวิธีการในบทความต่อไปนี้

การมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงาน (ความสนใจในการทำงานโดยทั่วไป)

1. ทำความเข้าใจงานของคุณ รู้ความคาดหวังของฝ่ายบริหาร ทำความเข้าใจเกณฑ์ในการประเมินกิจกรรมของคุณ. การเข้าใจงานของตัวเองไม่ได้ขึ้นอยู่กับการรู้ลักษณะงานของคุณซึ่งคุณจำเป็นต้องรู้อย่างแน่นอน งานในบริบทนี้คือผลลัพธ์สุดท้ายที่พนักงานต้องมุ่งมั่นเพื่อให้ได้มา และรายละเอียดของงานจะอธิบายเฉพาะกฎเกณฑ์และวิธีการแก้ไขเท่านั้น แม้ว่าการปฏิบัติจะแสดงให้เห็นว่าเอกสารนี้มักจะเป็นทางการก็ตาม นอกเหนือจากการทำความเข้าใจงานของตนเองแล้ว พนักงานต้องรู้อย่างชัดเจนถึงสิ่งที่คาดหวังจากเขา ผลลัพธ์อะไร ความคิดริเริ่มอะไร (หรือคาดหวังอะไรจากเขาเลย...) รวมถึงเกณฑ์การประเมินงานของเขาด้วย เกณฑ์การประเมินมีความสำคัญมากไม่เพียงแต่สำหรับการประเมินภายนอกของบุคคลเท่านั้น แต่ยังเพื่อให้ตัวเขาเองสามารถเข้าใจว่าเขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลเพียงใด หลังจากประเมินประสิทธิผลแล้ว พนักงานสามารถดำเนินการเพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมหรือวิธีการแก้ปัญหาได้
2. โอกาสในการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพสูง. บ่อยครั้งที่จำเป็นต้องใช้ทรัพยากรเพื่อทำงานบางอย่างให้สำเร็จ คุณไม่สามารถขอให้บุคคลทำงานให้เสร็จสิ้นได้หากเขาไม่ได้รับทรัพยากร: สภาพการทำงานปกติ (อุณหภูมิที่สะดวกสบาย ของใช้ในครัวเรือนขั้นพื้นฐานที่มีให้ เช่น น้ำ ท่อน้ำทิ้ง ไม่มีหนูในสำนักงาน และอื่นๆ) อุปกรณ์และเครื่องมือ วัสดุ ข้อมูล และอื่นๆ
3. การประเมินผลงานเชิงบวกเป็นประจำ. อย่างที่พวกเขาพูดว่า "คำพูดที่ดีทำให้แมวพอใจ" 🙂 มันสำคัญมากที่จะต้องคำนึงถึงคุณธรรมของพนักงานในส่วนของผู้จัดการ สิ่งนี้จะเพิ่มความสำคัญของบุคคลและกระตุ้นให้เขาปฏิบัติตามความคาดหวังของผู้จัดการและบริษัทโดยรวม
4. ความเอาใจใส่ต่อพนักงานอย่างต่อเนื่อง. การแสดงความสนใจในผลงานของพนักงานในส่วนของเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการยังเพิ่มความสำคัญของบุคคลด้วย พนักงานรู้สึกว่าต้องการในทีม
5. ความสนใจในความคิดเห็นของพนักงาน. การสาธิตจากเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการต่อความคิดเห็นของพนักงานยังส่งผลต่อการมีส่วนร่วมในกระบวนการอีกด้วย ความสนใจในการประเมินสถานการณ์และปัญหาจากภายนอก การสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการในหัวข้องานและการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างเสรีเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานไม่เฉพาะรายบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทีมโดยรวมด้วย ดังที่พวกเขากล่าวว่า “หัวเดียวก็ดีสอง” น่าเกลียด แต่ก็ยังดีกว่า” :)
6. โอกาสในการฝึกอบรม. โอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาในกระบวนการทำงานช่วยให้พนักงานสามารถเติมเต็มได้ เช่นเดียวกับการเติบโตอย่างมืออาชีพในสายตาของเพื่อนร่วมงานและตัวเขาเอง ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมาก อย่างน้อยก็จากมุมมองของความต้องการความเคารพ (ของ Maslow การจำแนกความต้องการ)
7. เข้าใจถึงความสำคัญของงาน. ความภาคภูมิใจในอาชีพ บริษัท อุตสาหกรรมของคุณ

3. ริเริ่มและมุ่งเน้นการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและการพัฒนาของบริษัท

1. การวางแผนงานอิสระ ความเข้าใจในลำดับความสำคัญ
2. มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ของทีม
3. มีความกระตือรือร้นในการทำงาน
4. ไม่แยแสต่อการทำงานโดยทั่วไปและต่อผลงานโดยเฉพาะ
5. แนวทางการแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์และไม่ได้มาตรฐาน
6. ความคิดริเริ่มในการแก้ไขปัญหาส่วนบุคคลและองค์กร

เมื่อประเมินระดับการมีส่วนร่วม ตามกฎแล้วจะมีการประเมินเฉพาะการมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงานเท่านั้น การศึกษานี้มุ่งเน้นไปที่การประเมินระดับความภักดีและความพึงพอใจของพนักงานในการทำงาน การประเมินการมีส่วนร่วมทั้งสามส่วนจะทำให้เห็นภาพทัศนคติของพนักงานที่มีต่ออาชีพ งาน และบริษัทได้ครบถ้วน ตามกฎแล้ว ค่าสัมประสิทธิ์การถ่วงน้ำหนักสำหรับแต่ละส่วนจะเท่ากัน แต่ขึ้นอยู่กับลักษณะของการศึกษาและลำดับความสำคัญของบริษัทที่กำลังศึกษา ค่าสัมประสิทธิ์การถ่วงน้ำหนักสามารถกำหนดได้ตั้งแต่ 0.2 ถึง 0.5 (ผลรวมควรเป็น 1)

การประเมินระดับการมีส่วนร่วมและการตีความผลลัพธ์

ขึ้นอยู่กับวิธีการศึกษาดัชนี (ระดับ) การมีส่วนร่วม สามารถนำเสนอผลลัพธ์เป็นเปอร์เซ็นต์ตั้งแต่ 0% ถึง 100% หรือเป็นค่าสัมประสิทธิ์โดยประมาณ เคในช่วงตั้งแต่ -1 ถึง 1 ในการตีความผลลัพธ์ คุณต้องคำนวณตัวบ่งชี้ระดับการมีส่วนร่วมที่เป็นผลลัพธ์

0% — 30% (-1≤เค< -0.4 ) เขตการทำลายล้าง ซึ่งเป็นสถานการณ์ที่การดำรงอยู่ขององค์กรถูกตั้งคำถาม เนื่องจากเป็นไปได้มากว่าจะมีการจ้างคนที่มุ่งไปสู่การทำลายล้าง พวกเขาไม่สนใจอาชีพหรืองาน หรือบริษัท หรืออุตสาหกรรมใน ที่พวกเขาทำงาน

30% — 45% (-0.4≤เค< -0.1) โซนของความไม่แน่นอนสถานการณ์ที่ไม่มีความคิดที่แน่ชัดว่าบริษัทกำลังเคลื่อนไปในทิศทางใด: ไปสู่การทำลายล้างหรือเพิ่มระดับการมีส่วนร่วม ในกรณีนี้ คุณต้องพิจารณาอย่างรอบคอบเป็นพิเศษเกี่ยวกับการกระจายของผลลัพธ์ระหว่างพนักงานที่ทำการสำรวจ และตัวบ่งชี้การมีส่วนร่วมในแผนกและแผนกต่างๆ หากการแพร่กระจายของคำตอบ (ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน) มีน้อย ก็มีแนวโน้มว่าระดับการมีส่วนร่วมจะลดลง

45% — 65% (-0.1≤เค<+ 0.3 ) โซนแห่งความเฉยเมยสถานการณ์ที่เกิดขึ้นบ่อยที่สุดเป็นสัญญาณว่าจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงนโยบายด้านบุคลากร

65% — 80% (+0.3≤เค< 0.6 ) โซนประสิทธิภาพซึ่งเป็นสถานการณ์ที่บริษัทสามารถแสดงผลลัพธ์ที่ดีได้ คุณควรศึกษาตัวชี้วัดทั้งหมดที่ประกอบขึ้นเป็นระดับการมีส่วนร่วมอย่างรอบคอบ และทำการปรับเปลี่ยนนโยบายด้านบุคลากร

มากกว่า 80% (0.6≤ เค< 1 ) เขตพัฒนาที่มีประสิทธิภาพตัวบ่งชี้การมีส่วนร่วมของพนักงานในระดับสูงในกระบวนการทำงาน ตามกฎแล้ว ผลลัพธ์ดังกล่าวพบได้ในหมู่ผู้จัดการ ในบริษัทที่มีพนักงานจำนวนน้อย และในเงื่อนไขของการจัดการแนวนอน

เหตุใดการศึกษาระดับการมีส่วนร่วมจึงมีความสำคัญ

บางทีบางคนอาจเชื่อจริงๆ ว่าดัชนีการมีส่วนร่วม (ระดับ) เป็นเพียงเทรนด์แฟชั่น อันที่จริง นี่เป็นอีกเกณฑ์หนึ่งสำหรับผลการดำเนินงานของบริษัท ซึ่งจะต้องถือเป็นตัวบ่งชี้รายได้ กำไร ความสามารถในการทำกำไร และอื่นๆ ด้วย คนทำงานในบริษัทเป็นทรัพยากรเดียวกันที่ต้องอนุรักษ์ เสริมสร้าง และพัฒนา ด้วยการประเมินการมีส่วนร่วมเป็นประจำทุกปี คุณสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงอารมณ์ของพนักงานและการเปลี่ยนแปลงของแนวโน้มตลาดโดยทั่วไปได้อย่างทันท่วงที

แทนที่จะได้ข้อสรุป

พนักงานที่มีส่วนร่วมคือ - "พูด"พูดเชิงบวกเกี่ยวกับบริษัทเสมอเมื่อสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน ลูกค้า และพนักงานที่มีศักยภาพ "ยังคงอยู่"ต้องการทำงานในบริษัทของเขามาเป็นเวลานาน และเชื่อมโยงอาชีพและอนาคตทางอาชีพของเขากับบริษัทเดียวที่เขาทำงานอยู่ "มุ่งมั่น"ใช้ความพยายามเป็นพิเศษเพื่อความสำเร็จของธุรกิจและบริษัท

วิธีการคำนวณดัชนีการมีส่วนร่วมของบุคลากร
สคริปตูโนวา อี.เอ.
การจัดการศักยภาพมนุษย์ ครั้งที่ 2 (22) เมษายน 2553

เปล่งประกายในดวงตา, ​​ความกระตือรือร้น, การตอบสนองอย่างมีชีวิตชีวาต่อนวัตกรรม, ความปรารถนาที่จะทำงานให้สำเร็จด้วยวิธีที่ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้, แหล่งความคิด - ทั้งหมดนี้เป็นการแสดงออกภายนอกของการมีส่วนร่วมของพนักงาน นายจ้างคนใดใฝ่ฝันที่จะมีลูกจ้างที่มีส่วนร่วมเช่นนี้ เมื่อพนักงานไม่เกี่ยวข้องกับชีวิตของบริษัท พวกเขาไม่เข้าใจ และไม่เปิดเผยเป้าหมาย และไม่พยายามที่จะตระหนักถึงเป้าหมายเหล่านั้น การมีส่วนร่วมจึงมีลักษณะเฉพาะตามระดับที่ผลประโยชน์ของบริษัทและพนักงานตรงกัน

การทำความเข้าใจอย่างแน่ชัดถึงระดับการมีส่วนร่วมของบุคลากรและแต่ละกลุ่มในกิจการของบริษัท ปัจจัยใดที่ขึ้นอยู่กับ และจุดที่สังเกต "คอขวด" เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับการบริหารบุคลากรที่มีความสามารถ บทความนี้จะพูดถึงการมีส่วนร่วมคืออะไร และจะวัดได้อย่างไร ระดับของการมีส่วนร่วม การมีส่วนร่วมขึ้นอยู่กับ และมาตรการใดที่ช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วม

ความผูกพันของพนักงานคืออะไร?

จากการมีส่วนร่วมของพนักงาน เราเข้าใจระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานในชีวิตและกิจกรรมของบริษัท ความบังเอิญของผลประโยชน์ของบริษัทและผลประโยชน์ของพนักงาน ทัศนคติเชิงบวกต่องานของพวกเขา ซึ่งนำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานที่เพิ่มขึ้น

พนักงานที่มีส่วนร่วมจะรู้สึกมีส่วนร่วมในกิจการของบริษัท พวกเขารู้สึกว่าตนมีความจำเป็น และงานของตนมีความสำคัญ เป็นผลให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นและผลผลิตที่เป็นนวัตกรรมของพวกเขายังเพิ่มขึ้นเมื่อพนักงานสร้างแนวคิดสำหรับการพัฒนาของบริษัทและนำไปปฏิบัติด้วยตนเองด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง

นี่คือภาพร่างจากชีวิตของทั้งสองบริษัทที่แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงผลกระทบของการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อความสำเร็จของบริษัท

นับตั้งแต่ก่อตั้ง บริษัทขนาดเล็กได้ดำเนินแนวทางสู่การเปิดกว้างและพูดคุยกับพนักงานอย่างต่อเนื่อง ได้มีการหารือเกี่ยวกับกิจการทั้งหมดของบริษัทในการประชุม มีการระดมความคิดเป็นระยะในหัวข้อต่างๆ มากมาย: อะไรคือข้อได้เปรียบในการแข่งขันของเรา ช่องทางการตลาดใดที่ดีที่สุดสำหรับเราในการพัฒนา วิธีการออกแบบโบรชัวร์โฆษณา ภาพเหมือนของเราคืออะไร ลูกค้าในอุดมคติ ฯลฯ พนักงานสนใจเข้าร่วมเสวนาโดยเห็นว่าฝ่ายบริหารยอมรับข้อเสนอหลายข้อ การอภิปรายยังคงดำเนินต่อไปในสถานที่ที่ไม่เป็นทางการ หลังเลิกงาน ดื่มกาแฟสักแก้ว และใน “กิจกรรมทางวัฒนธรรม” ร่วมกันในช่วงสุดสัปดาห์ ในเวลาเดียวกัน บริษัทไม่สามารถให้การชำระเงินในระดับหนึ่งได้แม้ว่าจะอยู่ในระดับเฉลี่ยของตลาดก็ตาม เงินเดือนต่ำ แต่พนักงานรักงานของพวกเขาและไม่ค่อยลาออก (และถ้าพวกเขาลาออก ก็มักจะถูกกดดันจากครอบครัว ซึ่งเริ่มอิจฉาคนสำหรับงานของเขา เนื่องจากมันกินพื้นที่ในความคิดของเขามากเกินไป)

บริษัทเล็กๆ อีกแห่งหนึ่งเข้าสู่ตลาดด้วยผลิตภัณฑ์ที่มีเอกลักษณ์เฉพาะตัวซึ่งทำให้สามารถเรียกเก็บค่าจ้างพนักงานในระดับสูงได้ ฝ่ายบริหารของ บริษัท นี้เชื่อว่าเนื่องจาก บริษัท ให้ค่าตอบแทนในระดับสูงแก่พนักงาน (สูงกว่าระดับตลาดอย่างมาก) จึงมีสิทธิ์เรียกร้องความทุ่มเทอย่างเต็มที่และการอุทิศตนอย่างไม่มีเงื่อนไขต่อธุรกิจจากพวกเขา ในเวลาเดียวกัน มีการให้ข้อมูลแก่เจ้าหน้าที่ในปริมาณที่กำหนดอย่างมาก ระบบแรงจูงใจเป็นความลับที่ได้รับการปกป้องอย่างใกล้ชิด และหากพนักงานคนใดคนหนึ่งแอบบอกเพื่อนร่วมงานว่าเขาได้รับเงินเท่าไร เขาก็จะถูกไล่ออกทันที ยังได้รับการส่งเสริมให้สงสัยในเรื่องอื่นด้วย สโลแกนที่ไม่เป็นทางการของบริษัทคือ “มีศัตรูอยู่รอบตัว จงระวัง” ทัศนคตินี้ยังแพร่กระจายไปยังเพื่อนร่วมงานด้วย ฝ่ายบริหารไม่ได้แจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับผลงานของบริษัท พนักงานลังเลที่จะแบ่งปันข้อมูลใดๆ ระหว่างกัน แม้ว่าฝ่ายบริหารเชื่อว่าพนักงานควรทำงานหนัก แต่พนักงานกลับเชื่อว่าฝ่ายบริหารควรจัดหาทุกสิ่งที่พวกเขาต้องการและจ่ายเงินให้พวกเขาเป็นจำนวนมาก ส่งผลให้ค่าปรับต่างๆ ค่อยๆ ถูกนำมาใช้และมีการใช้เพิ่มมากขึ้น และคนงานทำงานตามกำหนดเวลาอย่างเคร่งครัด ปิดคอมพิวเตอร์เวลา 18.00 น. พอดี และกลับบ้าน ไม่ว่างานปัจจุบันจะเสร็จสิ้นหรือไม่ก็ตาม โดยปกติแล้วไม่มีใครปรารถนาที่จะเสนอข้อเสนอเพื่อปรับปรุงงานหรือสื่อสารแม้ว่าจะทำงานกับเพื่อนร่วมงานหรือศัตรูหลังเลิกงานแล้วก็ตาม มูลค่าการซื้อขายเพิ่มขึ้นทุกปี แม้จะมีค่าจ้างที่สูงก็ตาม

เรามาเน้นถึงสัญญาณหลักของการมีส่วนร่วมของพนักงาน:

1. ความสนใจในงานซึ่งแสดงออกมาด้วยความปรารถนาที่จะทำงานของตนให้ดีที่สุดและรวดเร็วที่สุด พนักงานสมัครใจอยู่ทำงานสายเพื่อทำงานให้เสร็จ เขาคิดเกี่ยวกับงานนอกเวลาทำงาน พยายามหาทางแก้ไขปัญหาบางอย่าง หารือเกี่ยวกับปัญหาการทำงานกับเพื่อนร่วมงานตามความคิดริเริ่มของตนเองเพราะเขาสนใจ อ่านวรรณกรรมเฉพาะทางและสนุกกับการเรียน โดยทั่วไปแล้ว ทัศนคติต่องานนี้จะนำไปสู่ความพึงพอใจในงานที่ทำได้ดี
2. นอกเหนือจากความสนใจในการทำงานแล้ว พนักงานที่มีส่วนร่วมยังโดดเด่นด้วยความเข้าใจในงานของเขาและความสามารถในการกำหนดลำดับความสำคัญอย่างอิสระ หากพนักงานมีส่วนเกี่ยวข้อง เขาจะไม่นั่งทำงาน “เกียจคร้าน” หรือยุ่งเกี่ยวกับเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องในที่ทำงาน เขาจะไม่พูดว่า “ฉันทำสิ่งที่คุณพูดแล้ว ฉันไม่รู้ว่าต้องทำอะไรอีก” พนักงานที่มีส่วนร่วมสามารถกำหนดงานที่ต้องแก้ไขได้ แม้ว่าแผนปัจจุบันจะเสร็จสิ้นแล้ว เขาจะพบบางสิ่งบางอย่างที่จะมุ่งเน้นความพยายามของเขา
3. ในที่สุด การมีส่วนร่วมจะแสดงออกมาในระดับความคิดริเริ่มที่สูงขึ้น การมีส่วนร่วมนำไปสู่การมุ่งเน้นการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องทั้งงานของตนเองและกระบวนการทางธุรกิจในบริษัท

ผลที่ตามมาคือผลกระทบหลักของการมีส่วนร่วมของพนักงานคือการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและการพัฒนาองค์กรผ่านโครงการริเริ่มระดับรากหญ้า ผลจากการมีส่วนร่วมของพนักงาน ทำให้เกิดสภาพแวดล้อมที่เป็นนวัตกรรมในบริษัท ซึ่งอำนวยความสะดวกทั้งในการเกิดขึ้นของความคิดสร้างสรรค์และการนำไปปฏิบัติที่รวดเร็วยิ่งขึ้น หากนำนวัตกรรมจากด้านบนมามักจะใช้เวลานานและยาก หากความคิดริเริ่มมาจากพนักงานธรรมดาหรือพวกเขาเข้าใจสาระสำคัญของนวัตกรรมที่เสนอโดยฝ่ายบริหารอย่างรวดเร็วและมีส่วนร่วมในการนำไปปฏิบัติ ระยะเวลาในการดำเนินการจะลดลงอย่างมาก

นอกจากนี้ ยิ่งการมีส่วนร่วมของพนักงานสูงเท่าไร บรรยากาศในทีมก็จะดีขึ้นเท่านั้น ระดับความพึงพอใจของพนักงานในการทำงานในบริษัทก็จะยิ่งสูงขึ้นตามไปด้วย

ดังนั้นการมีส่วนร่วมจึงเป็นตัวบ่งชี้ที่ซับซ้อนซึ่งวัดสถานะของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทและศักยภาพในการพัฒนาเนื่องจากความกังวลของพนักงานต่องานและกิจการของบริษัทที่พวกเขาทำงาน

อะไรมีอิทธิพลต่อการมีส่วนร่วม?

การมีส่วนร่วมขึ้นอยู่กับทั้งความพยายามของบริษัทและลักษณะของพนักงานเอง โดยการทำความเข้าใจว่าปัจจัยใดที่มีอิทธิพลต่อการมีส่วนร่วมและการพัฒนาปัจจัยเหล่านั้นในบริษัท คุณสามารถจัดการกระบวนการนี้ได้

บริษัทสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมการมีส่วนร่วมได้ เงื่อนไขเหล่านี้คืออะไร?

สถานการณ์ทั่วไปในบริษัทบรรยากาศของการเปิดกว้างและการพูดคุยเอื้อต่อการมีส่วนร่วมอย่างมาก ในทางตรงกันข้าม การมีสองมาตรฐาน ความคลาดเคลื่อนระหว่างคำพูดและการกระทำของฝ่ายบริหารจะลดการมีส่วนร่วม ประเพณีของบริษัทและตัวอย่างส่วนตัวของผู้นำทางความคิดมีผลกระทบอย่างมากต่อการมีส่วนร่วม หากผู้นำนอกระบบมีความสนใจอย่างจริงใจในกิจการของบริษัท พวกเขาจะรวมตัวกันเป็นกลุ่มคนที่มีความสนใจคล้าย ๆ กันล้อมรอบตัวพวกเขาเอง หากผู้นำเป็นคนถากถางและขี้ระแวง การแสดงความสนใจในงานก็แทบจะเป็นการอนาจาร

นโยบายการแจ้งเบาะแสบุคลากรก็มีความสำคัญมากเช่นกัน หากมีความปรารถนาในบริษัทที่จะเก็บข้อมูลไว้เป็นความลับมากที่สุด คุณไม่ควรคาดหวังการมีส่วนร่วม

ส่งเสริมการมีส่วนร่วมและ ความก้าวหน้าของระบบควบคุม. แนวปฏิบัติในการสร้างคณะทำงานข้ามสายงาน การจัดการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ และการสื่อสารแนวนอนประเภทต่างๆ ส่งผลให้พนักงานมีส่วนร่วมมากขึ้นในการตัดสินใจ และเป็นผลให้การมีส่วนร่วมเพิ่มขึ้น

การขาดเป้าหมายที่ชัดเจนและความเข้าใจในวิสัยทัศน์ของผู้บริหารเกี่ยวกับแนวโน้มของบริษัททำให้การมีส่วนร่วมลดลง กลัวที่จะทำผิดพลาดและทำอะไรผิดพนักงานจึงเลือกที่จะไม่ทำอะไรเลย

ก็มีความสำคัญเช่นกัน นโยบายบุคลากรอิทธิพลที่ยิ่งใหญ่ที่สุดต่อการมีส่วนร่วมของบุคลากรนั้นมาจากองค์ประกอบต่างๆ เช่น ระบบการคัดเลือกบุคลากร และระบบส่งเสริมอาชีพ

หากระบบการคัดเลือกไม่เพียงแต่คำนึงถึงการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน และทักษะทางวิชาชีพของผู้สมัครงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทัศนคติทั่วไปของผู้สมัครต่องานและอาชีพของเขาด้วย โดยปกติแล้วระดับการมีส่วนร่วมในบริษัทดังกล่าวจะสูงกว่า

ระบบความก้าวหน้าทางอาชีพที่มีอยู่ของบริษัทยังมีอิทธิพลอย่างมากต่อการมีส่วนร่วมอีกด้วย หากพนักงานที่มีความเป็นมืออาชีพและกระตือรือร้นที่สุดเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปในสายอาชีพเป็นประจำ (หรือในบริษัทขนาดเล็ก พวกเขามีโอกาสที่จะขยายขอบเขตหน้าที่ที่พวกเขาปฏิบัติงานและได้รับอำนาจหน้าที่มากขึ้น) การมีส่วนร่วมก็จะเพิ่มขึ้น นอกจากนี้ การมีส่วนร่วมเป็นเงื่อนไขสำหรับการเติบโตทางอาชีพและพนักงานที่ไม่แยแสก็ไม่สามารถสมัครเลื่อนตำแหน่งได้ โดยทั่วไป ยิ่งพนักงานมีระดับในลำดับชั้นงานสูง ระดับการมีส่วนร่วมก็จะยิ่งสูงขึ้นตามไปด้วย บ่อยครั้ง เพียงเพราะในระดับที่สูงกว่าของลำดับชั้น พนักงานจะสามารถเข้าถึงข้อมูลได้มากขึ้น เขาจึงมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจมากขึ้น

ปัจจัยเชิงอัตนัยที่มีอิทธิพลต่อการมีส่วนร่วม ได้แก่ :

• อายุพนักงาน
• ประสบการณ์การทำงาน
• ประวัติและโอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพ ตลอดจนระดับปัจจุบันในลำดับชั้นของบริษัท

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าคนหนุ่มสาวที่อายุต่ำกว่า 35 ปีมีส่วนร่วมน้อยกว่าคนหนุ่มสาว นอกจากนี้ปัญหายังเกิดขึ้นทั่วโลก คนรุ่นใหม่ในประเทศต่างๆ มักไม่สนใจที่จะทำงาน และหากมีโอกาส พวกเขาก็ไม่อยากทำงานเลย ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่บริษัทต่างๆ จะต้องดำเนินนโยบายพิเศษต่อคนรุ่นใหม่ ระบุความต้องการของคนรุ่นใหม่ และมุ่งมั่นที่จะรวมสิ่งเหล่านั้นเข้ากับเป้าหมายของบริษัท และโดยทั่วไปให้ความสำคัญกับบุคลากรกลุ่มนี้มากขึ้น ดำเนินโครงการเยาวชนต่าง ๆ ที่น่าสนใจสำหรับเยาวชนและเพิ่มความสนใจในการทำงาน

นอกจากนี้ หลายบริษัทสังเกตเห็นว่าการมีส่วนร่วมและความปรารถนาที่จะพัฒนาบริษัทและเติบโตไปพร้อมกับบริษัทโดยไม่สร้างเงื่อนไขบางอย่างนั้นจางหายไปตามกาลเวลา ผู้มาใหม่มุ่งมั่นที่จะเข้าร่วมทีมอย่างรวดเร็วเขาเต็มไปด้วยพลังและพร้อมที่จะเคลื่อนภูเขา แต่ความกระตือรือร้นและจิตวิญญาณการต่อสู้ก็ค่อยๆหายไป ความหงุดหงิดสะสม และความเชื่อว่าบางสิ่งสามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็วก็หายไป และยิ่งพนักงานทำงานในบริษัทนานเท่าไร เขาก็ยิ่งผ่อนคลายกับงานมากขึ้นเท่านั้น ใช่ ความเป็นมืออาชีพกำลังเพิ่มขึ้น วิธีการทำงานที่มีประสิทธิภาพกำลังได้รับการพัฒนา การติดต่อและการเชื่อมโยงกำลังถูกสร้างขึ้น และความตระหนักรู้เกี่ยวกับกระบวนการภายในองค์กรกำลังเกิดขึ้น แต่ความปรารถนาที่จะทำงานทั้งคืนเพื่อรับมือกับงานนั้นก็หายไป มีความสนใจในงานใหม่และความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารน้อยลงเรื่อยๆ กลยุทธ์ใหม่นี้ไม่มีใครสังเกตเห็นเลยหรือได้รับการยอมรับด้วยความสงสัย: "เราว่ายน้ำเรารู้" โดยเฉพาะกับพนักงานที่หน้าที่และงานไม่มีการเปลี่ยนแปลงมาเป็นเวลานาน เมื่อความสนใจในงานลดลง ผลที่ยิ่งใหญ่ที่สุดจะเกิดขึ้นจากอำนาจที่เพิ่มขึ้น การขยายขอบเขตของงานที่ต้องแก้ไข และมุมมองใหม่ๆ หากพนักงานทำงานเดิมปีแล้วปีเล่า การมีส่วนร่วมของเขาอย่างดีที่สุดจะไม่ลดลง แต่คงอยู่ในระดับเดิม แน่นอนว่ายังมีข้อยกเว้นอยู่ แต่ถ้าเราเอาคนงานธรรมดาๆ มาเป็นกรณีนี้ เห็นได้ชัดว่าสถานการณ์ดังกล่าวไม่สามารถตอบสนองผู้บริหารของบริษัทซึ่งมักจะเกี่ยวข้องกับกิจการของบริษัทให้มากที่สุดและคาดหวังทัศนคติแบบเดียวกันจากผู้ใต้บังคับบัญชา

ยิ่งตำแหน่งสูง การมีส่วนร่วมก็จะยิ่งสูงขึ้นตามเหตุผลที่เป็นกลาง ความสามารถในการมีอิทธิพลต่อนโยบายของบริษัทช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วมสูงสุด และระดับที่สูงขึ้นในลำดับชั้นจะทำให้พนักงานได้รับข้อมูลจำนวนมากเขาเข้าใจกระบวนการที่เกิดขึ้นใน บริษัท ได้ดีขึ้นและมีโอกาสที่จะมีอิทธิพลต่อพวกเขา

ดังนั้นโดยทั่วไปแล้วการมีส่วนร่วมจึงไม่ใช่ปัญหาสำหรับผู้จัดการอาวุโส คนเหล่านี้คือคนที่ถูกเรียกให้เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชาและเป็นผู้นำพวกเขา ไม่มีปัญหาใดโดยเฉพาะกับการมีส่วนร่วมของผู้ที่มีความมุ่งมั่นในอาชีพซึ่งได้รับการส่งเสริมอย่างสม่ำเสมอ ซึ่งจะเป็นการขยายขอบเขตอิทธิพลและโอกาสของพวกเขา เป็นผลให้ปัญหาหลักคือการมีส่วนร่วมของบุคลากรธรรมดาในชีวิตของบริษัทไม่ว่าจะไม่ได้มุ่งเป้าไปที่ความก้าวหน้าในอาชีพหรือผู้ที่ไม่มีโอกาสก้าวหน้าดังกล่าว

ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่บริษัทจะต้องให้ความสนใจ (มีส่วนร่วม ความสนใจ) กับกลุ่มบุคลากร เช่น คนรุ่นใหม่ พนักงานที่ไม่เน้นอาชีพ และพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกันมานานกว่า 5 ปี

นอกจากนี้ การมีส่วนร่วมยังได้รับอิทธิพลจากสถานการณ์ทั่วไปในประเทศและแม้แต่ในโลกอีกด้วย วันนี้ หนึ่งปีครึ่งหลังจากเริ่มวิกฤต นายจ้างจำนวนมากสังเกตเห็นประสิทธิภาพแรงงานที่ลดลงซึ่งเกิดจากปัจจัยที่ดูเหมือนเป็นส่วนตัว แม้ว่าโดยปกติแล้วพนักงานที่กระตือรือร้นและเอาใจใส่จะสูญเสียความสนใจในการทำงาน ความคิดริเริ่มลดลง และพนักงานเองก็ลดชั่วโมงการทำงานลงด้วย ผู้คนไม่สนใจข่าวสารและไม่หารือเกี่ยวกับกิจการของบริษัทในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นสัญญาณของความเหนื่อยล้าสะสมและการมีส่วนร่วมที่ลดลงอันเนื่องมาจากปัจจัยมหภาค อิทธิพลของปัจจัยดังกล่าวมักเกิดขึ้นเพียงชั่วคราว และบางครั้งนายจ้างต้องเข้าใจและละเอียดอ่อนต่อพนักงานของตน บางครั้งการให้พนักงานได้หยุดพักโดยไม่คาดหวังความกระตือรือร้นจากพวกเขามากเกินไปก็สำคัญกว่า จากนั้นหลังจากนั้นไม่นาน คุณก็สามารถกลับมาดำเนินโครงการมีส่วนร่วมต่างๆ ต่อไปได้

วิธีวัดระดับการมีส่วนร่วมของคุณ

วิธีการที่เป็นกรรมสิทธิ์ของเราในการประเมินระดับการมีส่วนร่วมนั้นใช้อัลกอริทึมในการสร้างการมีส่วนร่วม โดยการทำความเข้าใจว่าการมีส่วนร่วมเกิดขึ้นได้อย่างไร เราสามารถประเมินสถานการณ์สำหรับแต่ละปัจจัยและคำนวณดัชนีการมีส่วนร่วมได้

วิธีการนี้ถือว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานเกิดขึ้นจากองค์ประกอบ 3 ประการ:

• การมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาขององค์กร
• การมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงาน ความสนใจในการทำงานโดยทั่วไป
• ความคิดริเริ่มและมุ่งเน้นการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและการพัฒนาของบริษัท

แต่ละองค์ประกอบเหล่านี้มีส่วนช่วยในการคำนวณดัชนีการมีส่วนร่วม น้ำหนักของแต่ละส่วนประกอบในดัชนีจะแตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของบริษัท สำหรับบริษัทที่ตั้งเป้าหมายองค์กรที่ทะเยอทะยานและมุ่งมั่นที่จะให้พนักงานมีส่วนร่วมมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในการแก้ปัญหา น้ำหนักของการมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาขององค์กรจะมีน้ำหนักมากกว่าปัจจัยอื่นๆ แต่ก็ไม่ควรเกิน 50% เพราะว่า สำหรับพนักงานทั่วไป การมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงานโดยรวม ทัศนคติต่องานของพวกเขายังคงมีความสำคัญมากขึ้น ไม่ว่าพนักงานจะมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาเชิงกลยุทธ์ขององค์กรในระดับใดก็ตามเนื่องจากความรับผิดชอบในการทำงานของเขา ปัจจัยที่สามมีน้ำหนักขั้นต่ำในการคำนวณการมีส่วนร่วม - ความคิดริเริ่มและมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาของบริษัทผ่านการแนะนำนวัตกรรม ควรคำนึงถึงปัจจัยนี้ แต่คุณไม่ควรกำหนดน้ำหนักเกิน 20% เนื่องจาก นวัตกรรมจะนำมาซึ่งผลลัพธ์ก็ต่อเมื่อมีการนำไปใช้และนำไปใช้ในกระบวนการทำงานปัจจุบันเท่านั้น

มาดูแต่ละองค์ประกอบให้ละเอียดยิ่งขึ้น

การมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาขององค์กร

การให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาขององค์กรเริ่มต้นด้วยการแจ้งให้บุคลากรทราบเกี่ยวกับงานเหล่านี้อย่างเต็มที่ที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ (ดูรูปที่ 1) เพื่อที่จะแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายอย่างกระตือรือร้น อย่างน้อยคุณต้องรู้ว่างานดังกล่าวได้ถูกกำหนดไว้แล้ว

หัวหน้าของบริษัทตลาดกลางแห่งหนึ่งรู้สึกประหลาดใจเมื่อที่ปรึกษาบอกเขาว่าผู้จัดการฝ่ายขายไม่ได้ติดตามลูกหนี้ที่ค้างชำระ และไม่ได้พยายามเป็นพิเศษใดๆ ในการลดหนี้ดังกล่าว เขาเชื่อว่างานดังกล่าวได้รับมอบหมายและไม่เคยแจ้งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบเกี่ยวกับสถานการณ์ในบริษัทโดยรวมและไม่ได้เน้นย้ำว่าตัวบ่งชี้นี้มีความสำคัญเพียงใด ในทางกลับกัน ผู้ใต้บังคับบัญชาเชื่อว่าทุกอย่างเรียบร้อยดีกับบัญชีลูกหนี้ในบริษัทของตน พวกเขาทั้งหมดมาจากบริษัทอื่นที่มีตัวบ่งชี้นี้สูงกว่า ดังนั้นพวกเขาจึงเชื่อว่าสิ่งต่าง ๆ ไม่ใช่แค่ปกติ แต่ดี ความคิดเห็นนี้ได้รับการยืนยันจากข้อเท็จจริงที่ว่าผู้จัดการพูดถึงอัตรากำไรในการประชุมทุกครั้ง แต่ไม่ได้กล่าวถึงลูกหนี้ที่ค้างชำระเลย ดังนั้นหัวหน้าแผนกจึงแปลกใจที่บริษัทต้องเผชิญกับงานลดลูกหนี้ที่ค้างชำระและผู้จัดการให้ความสำคัญกับงานนี้

แน่นอนว่างานสูงสุดคือการบรรลุความตระหนักรู้ 100% ของพนักงานเกี่ยวกับงานขององค์กร แต่ในทางปฏิบัติอาจเป็นเรื่องยากมากที่จะบรรลุผล มีพนักงานจำนวนหนึ่งที่ไม่ตระหนักถึงวัตถุประสงค์ขององค์กร ไม่ใช่เพราะข้อมูลไม่ได้รับการสื่อสารหรือไม่มีโอกาสได้รับ แต่เป็นเพราะไม่ต้องการแจ้งให้ทราบ พวกเขาไม่สนใจข้อมูลดังกล่าวและเพิกเฉยต่อข้อมูลดังกล่าวแม้ว่าพวกเขาจะแจ้งให้ทราบเป็นการส่วนตัวก็ตาม อย่างไรก็ตาม พนักงานดังกล่าวสามารถมีส่วนร่วมในกระบวนการขององค์กรได้เช่นกัน การทำซ้ำข้อมูลซ้ำๆ ผ่านแหล่งข้อมูลต่างๆ ยังคงช่วยให้คุณสามารถถ่ายทอดข้อมูลที่จำเป็นไปยังบุคลากรทุกคนได้

เป็นเวลาสามปีแล้วที่บริษัทขนาดใหญ่แห่งหนึ่งดำเนินนโยบายในการเพิ่มการให้ความสำคัญกับลูกค้า การสำรวจที่ดำเนินการก่อนเริ่มการรณรงค์อธิบายพบว่าพนักงานไม่เข้าใจเลยถึงสิ่งที่ฝ่ายบริหารต้องการจากพวกเขา หลายคนเชื่อว่าหากพวกเขาเป็นผู้นำตลาดและเป็นที่รู้จักของผู้บริโภค ก็ทำให้พวกเขาให้ความสำคัญกับลูกค้าเป็นหลัก ดังนั้น เมื่อคิดผ่านอัลกอริธึมในการแจ้งพนักงาน ฝ่ายบริหารเข้าใจว่าจำเป็นต้องเน้นเป็นพิเศษในการอธิบายคำว่า "มุ่งเน้นลูกค้า" โดยแสดงตัวอย่างให้พนักงานเห็นว่าพฤติกรรมที่มุ่งเน้นลูกค้าคืออะไรและสิ่งใดไม่ใช่ มีการใช้วิธีการที่หลากหลายเพื่อจุดประสงค์เหล่านี้ มาตรฐาน - การตีพิมพ์บนอินทราเน็ตของเอกสารกำกับดูแลที่เกี่ยวข้องซึ่งงานนี้ได้รับการตั้งค่าและพิสูจน์แล้ว การสัมภาษณ์เจ้าหน้าที่ระดับสูงในสื่อขององค์กร ชุดสิ่งพิมพ์เกี่ยวกับประสบการณ์เชิงบวกของแผนกต่าง ๆ การฝึกอบรมสำหรับบุคลากรที่ทำงานโดยตรงกับลูกค้า นอกจากนี้ยังใช้ข้อมูลในรูปแบบที่ผิดปกติอีกด้วย ฝ่ายการพาณิชย์ได้แนะนำแนวทางปฏิบัติในการรวบรวมข้อร้องเรียนเกี่ยวกับภาพถ่ายจากลูกค้า ลูกค้าคนใดสามารถถ่ายรูปหรือวิดีโอของสิ่งที่ทำให้เขาไม่พอใจกับบริษัทได้ ไฟล์ต่างๆ ได้รับในศูนย์เดียว ประมวลผล และจัดเตรียมสื่อต่างๆ ไตรมาสละครั้ง ซึ่งโพสต์บนอินทราเน็ต แสดงในที่ประชุม และใช้เพื่อการศึกษา ภาพถ่ายและวิดีโอเป็นเรื่องตลก และในไม่ช้าเจ้าหน้าที่ก็เริ่มดูการเปิดตัววัสดุใหม่ด้วยความสนใจ ในขณะเดียวกันทุกคนก็กระตือรือร้นที่จะไม่กลายเป็นตัวละครหลักในเนื้อหาดังกล่าว แคมเปญ “วันลูกค้า” ก็โดนใจพนักงานเช่นกัน หนึ่งวันต่อไตรมาส พนักงานแต่ละคนของแผนกการค้าจะถูกส่งไปทัศนศึกษาเพื่อธุรกิจไปยังแผนกที่เกี่ยวข้อง (ในฐานะลูกค้า) เพื่อระบุข้อเท็จจริงของพฤติกรรมที่มุ่งเน้นลูกค้าและไม่ใช่ลูกค้า ยิ่งพนักงานสามารถสังเกตเห็นข้อเท็จจริงได้มาก (ทั้งเชิงลบและบวก) การเดินทางเพื่อธุรกิจดังกล่าวก็จะยิ่งได้รับการจัดอันดับสูงขึ้น หัวหน้าแผนกสรุปข้อสังเกตของผู้ใต้บังคับบัญชาเดือนละครั้งและโพสต์ไว้บนอินทราเน็ตเป็นการสาธิตด้วยภาพ หลังจากทำงานเพื่ออธิบายเช่นนี้มาสามปี พนักงานส่วนใหญ่ก็เข้าใจแล้วว่างานของบริษัทคืออะไร การมุ่งเน้นที่ลูกค้าเป็นหลัก และสิ่งที่พวกเขาต้องการจากพวกเขา (ทั้งฝ่ายบริหารและลูกค้า)

กล่าวอีกนัยหนึ่ง ขั้นตอนต่อไปในการให้พนักงานมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาขององค์กรหลังจากแจ้งเกี่ยวกับงานเหล่านี้แล้ว คือการบรรลุความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับเป้าหมายที่ตั้งไว้ สิ่งสำคัญคือพนักงานไม่เพียงแต่ต้องรู้เกี่ยวกับงานที่บริษัทเผชิญอยู่เท่านั้น แต่ยังเข้าใจอย่างถูกต้องและมองเห็นความเชื่อมโยงระหว่างงานของเขากับเป้าหมายทั่วไปของบริษัทอีกด้วย

ในการดำเนินการนี้ จำเป็นต้องจัดระบบคำติชมเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานเข้าใจทุกอย่างถูกต้อง ในกรณีนี้ ข้อเสนอแนะอาจเป็นได้ทั้งแบบรวมศูนย์และเป็นส่วนตัว

บริษัทโลจิสติกส์ขนาดใหญ่แห่งหนึ่งได้ข้อสรุปว่าเครื่องมือตอบรับที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในระดับบริษัทโดยรวมคือการติดตามความคิดเห็นของพนักงานเป็นประจำทุกปี ซึ่งดำเนินการในรูปแบบของแบบสอบถาม ข้อมูลการสำรวจถูกนำมาเปรียบเทียบกับคำชี้แจงของพนักงานในฟอรัมอินทราเน็ต ต่อไป ผู้จัดการทุกคนจะทราบผลการวิเคราะห์ซึ่งได้รับมอบหมายให้จัดการประชุมข้อมูลในทีม ตอบคำถามด้านบุคลากรที่พบบ่อยในบริษัท และระบุคำถามที่ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงมี

ในบริษัทผู้ผลิตอื่น การจัดประชุมรายเดือนโดยตรงในเวิร์กช็อป ณ สถานที่ทำงานของทีมผู้ผลิตนั้นได้ผลดี ตลอดระยะเวลาหนึ่งเดือน คำถามของพนักงานถูกรวบรวม (ผ่านกล่องจดหมายในเวิร์กช็อปและอีเมล) คำถามเหล่านี้ได้รับการจัดระบบและแจกจ่ายให้กับผู้จัดการที่ได้รับการติดต่อถึง กลุ่มผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ (หัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการ ผู้แทนคนหนึ่ง นักเศรษฐศาสตร์ ผู้กำหนดมาตรฐาน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล และตัวแทนสหภาพแรงงาน) เข้าร่วมการประชุมเชิงปฏิบัติการตามกำหนดเวลา งานของกลุ่มหยุดไปครึ่งชั่วโมงและฝ่ายบริหารได้สื่อสารกับคนงาน โดยตอบคำถามที่ได้รับล่วงหน้าก่อน แล้วจึงตอบคำถามด้วยวาจา การประชุมเริ่มต้นด้วยการกล่าวสุนทรพจน์สั้นๆ โดยผู้จัดการร้านซึ่งพูดคุยเกี่ยวกับข่าวล่าสุดซึ่งเขาได้เรียนรู้จากผู้อำนวยการทั่วไปตามลำดับ เมื่อสิ้นสุดการประชุม เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้เตรียมระเบียบปฏิบัติโดยคำนึงถึงคำถามที่ถูกถามซึ่งทำให้เกิดการตอบรับหรือไม่พอใจซึ่งยังไม่มีคำตอบและต้องการวิธีแก้ไข ผู้จัดการร้านคอยติดตามการใช้งานโปรโตคอลเหล่านี้อย่างต่อเนื่อง ดังนั้นฝ่ายบริหารจึงตระหนักอยู่เสมอว่าพนักงานกำลังคิดอะไรอยู่และเข้าใจงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างถูกต้องเพียงใด

การมีส่วนร่วมในระดับต่อไปคือการสนับสนุนและการยอมรับงานขององค์กร คุณสามารถรับประกันการสนับสนุนจากพนักงานได้โดยการทำให้พวกเขาสนใจโดยแสดงสิทธิประโยชน์ (ทั้งที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้) ในกรณีนี้จำเป็นต้องใช้เครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจอยู่แล้ว สิ่งสำคัญคือต้องแสดงให้เห็นว่าการมีส่วนร่วมในการดำเนินงานทั่วไปจะเพิ่มสถานะของพนักงานความไว้วางใจในตัวเขาจากฝ่ายบริหารและให้โอกาสเพิ่มเติมแก่เขา (ทั้งเพื่อการพัฒนาของตนเองและการมีส่วนร่วมโดยตรงในการตัดสินใจเพื่อการพัฒนา บริษัท).

บริษัทขนาดใหญ่ในภาคบริการตัดสินใจนำระบบการจัดการคุณภาพไปใช้ มีการตัดสินใจที่เหมาะสม มีการระบุจุดคอขวด และเริ่มดำเนินการตามแผน อย่างไรก็ตาม หลังจากผ่านไปสี่ปี ฝ่ายบริหารไม่ได้สังเกตเห็นผลกระทบพิเศษใด ๆ จากความพยายามในทิศทางนี้ มีการตัดสินใจที่จะพิจารณาแนวทางการมีส่วนร่วมของบุคลากรทั่วไปในการแก้ไขปัญหานี้อีกครั้ง มีการเปิดตัวโครงการเรียนรู้การปฏิบัติซึ่งสร้างขึ้นบนหลักการแบบเรียงซ้อน เริ่มการฝึกอบรมกับทีมผู้บริหาร เพราะ เนื่องจากผู้จัดการทุกคนเข้าใจทฤษฎีของประเด็นนี้ดีอยู่แล้ว การฝึกอบรมจึงเกิดขึ้นในรูปแบบของการเตรียมโครงการปรับปรุง ผู้จัดการเทคโนโลยีพิเศษแต่ละคนเลือกงานที่สำคัญที่สุดในสาขาของตนและพัฒนาโครงการสำหรับโซลูชันของตน นอกจากนี้ งานของเขายังรวมถึงการรวมผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาไว้ในโครงการซึ่งได้รับการมอบหมายให้ดูแลแต่ละส่วนของงานโดยรวมด้วย จากผลของการป้องกันโครงการ จึงมีการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร โดยเฉพาะแต่ละหน่วยงานย่อยได้รับเป้าหมายในการค้นหาการปรับปรุง ในระดับกลางของการจัดการมีการฝึกอบรมเชิงทฤษฎีเชิงลึกมากขึ้นเพราะ ในช่วงห้าปีนับตั้งแต่เริ่มนำระบบการจัดการไปใช้ พนักงานจำนวนมากได้เปลี่ยนแปลงไปแล้วในระดับนี้ และสิ่งสำคัญคือต้องสร้างเขตข้อมูลแนวความคิดที่เป็นหนึ่งเดียวสำหรับทุกคน เช่นเดียวกันในระดับนักแสดง พนักงานเกือบทุกคนได้รับมอบหมายให้ระบุโอกาสในการปรับปรุงประสิทธิภาพ เสนอข้อเสนอการปรับปรุงและนำไปปฏิบัติ (หรือจัดระเบียบการดำเนินการ) เพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานในงานนี้ ได้ดำเนินการดังต่อไปนี้:

• มีการแนะนำการแข่งขันตามจำนวนข้อเสนอที่ส่งเข้ามาจากแต่ละหน่วยโครงสร้าง
• ในรายงานต่อผู้อำนวยการประจำเดือน ผู้จัดการแต่ละคนจะต้องรายงานผลงานนี้ด้วย
• มีการเปลี่ยนแปลงในกฎระเบียบการรับรอง การส่งเสริมการขายใด ๆ จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานพัฒนาและดำเนินการตามข้อเสนอการปรับปรุงบางประเภท
• มีการเปิดตัวรางวัลนวัตกรรมซึ่งจัดสรรให้กับดิวิชั่นที่ดีที่สุดตามผลการแข่งขัน
• ในหนังสือพิมพ์องค์กรรายสัปดาห์ มีคอลัมน์ "การนำระบบการจัดการคุณภาพไปใช้" ซึ่งอธิบายโครงการที่กำลังดำเนินอยู่

เป็นผลให้ภายในหนึ่งปีงานในพื้นที่นี้เข้มข้นขึ้น และในที่สุดก็มีการเปิดตัวโครงการริเริ่มมากมายที่เคยชะลอตัวลงด้วยเหตุผลใดก็ตาม

เพื่อเป็นตัวบ่งชี้ถึงการมีส่วนร่วมในระดับนี้ คุณสามารถใช้ % ของการมีส่วนร่วมของพนักงานในการนำนวัตกรรมไปใช้ (การมีส่วนร่วมในโครงการต่างๆ คณะทำงาน โครงการริเริ่มต่างๆ)

การมีส่วนร่วมสามระดับแรกที่กล่าวถึงมีจุดมุ่งหมายเพื่อทำงานร่วมกับพนักงานทุกคน พนักงานที่แสดงการมีส่วนร่วมที่สูงขึ้นถือได้ว่าเป็นกลุ่มคนที่มีความสามารถของบริษัท เห็นได้ชัดว่ามีพนักงานประเภทนี้ไม่มากนักอีกต่อไป และการทำงานร่วมกับพวกเขาควรมีเป้าหมายและเป็นส่วนตัวมากขึ้น

การมีส่วนร่วมระดับ 4 ไม่เพียงเกี่ยวข้องกับความรู้ ความเข้าใจ และการสนับสนุนวัตถุประสงค์ขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการส่งเสริมอย่างแข็งขันและการดึงดูดผู้สนับสนุน พนักงานที่แสดงให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมในระดับนี้คือผู้นำทางความคิดและตัวแทนการเปลี่ยนแปลง สามารถประเมินได้ว่าระดับนี้พัฒนาขึ้นในบริษัทอย่างไรโดยการกำหนดเปอร์เซ็นต์ของบุคลากรที่เข้าร่วมการแข่งขันในองค์กร เสนอข้อเสนอ และคิดริเริ่มต่างๆ

และระดับการมีส่วนร่วมสูงสุดนั้นมีลักษณะเฉพาะคือการมีส่วนร่วมในการพัฒนางานขององค์กร พนักงานที่มีส่วนร่วมในระดับสูงสุดนี้คือผู้สร้างที่เป็นตัวกำหนดปัจจุบันและอนาคตของบริษัท มีส่วนร่วมในฝ่ายบริหาร ไม่เพียงแต่ในฐานะผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังเป็นผู้ริเริ่มนวัตกรรมใดๆ (นักสร้างสรรค์ ผู้ชนะการแข่งขันความคิดริเริ่ม สมาชิกของ สภาสาธารณะ) ข้าว. 1.

ดังนั้นหากเราแปลระดับการมีส่วนร่วมที่อธิบายไว้ในการแก้ปัญหาองค์กรเป็นค่าตัวเลขและกำหนดคะแนนที่สอดคล้องกันให้กับแต่ละระดับ เราจะได้รับการไล่ระดับต่อไปนี้

ระดับการมีส่วนร่วม	คำอธิบาย	จุด
ขาดการมีส่วนร่วม	ฉันไม่รู้อะไรเลยและ ฉันไม่ต้องการที่จะรู้	0
การมีส่วนร่วมในระดับต่ำ	แทบไม่มีอะไรเลย ไม่รู้แต่โดยหลักการแล้วฉันไม่รังเกียจที่จะรู้	1
ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย	มาก ฉันรู้แต่ฉันไม่เข้าใจทุกอย่าง	2
เฉลี่ย	ทราบดี เข้าใจวัตถุประสงค์ขององค์กร สาระสำคัญและความหมาย	3
เหนือค่าเฉลี่ย	ทราบดี เข้าใจ และ ฉันแบ่งปันงานขององค์กร ฉันสนับสนุนพวกเขา	4
สูง	รู้ดี เข้าใจ และรับงาน เป็นแนวทางของพวกเขาอย่างแข็งขัน ฉันดึงดูดต่อการเปลี่ยนแปลงของผู้สนับสนุน	5
ระดับการมีส่วนร่วมสูงสุด	มีข้อมูลครบถ้วน เข้าใจ ยอมรับ ส่งเสริมวัตถุประสงค์ขององค์กร ริเริ่มแนวคิดและความคิดริเริ่มใหม่ๆ อย่างกระตือรือร้น การขึ้นรูปงานขององค์กร	6

เครื่องมือวัดการมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาองค์กร

ลองมาพิจารณาอย่างชัดเจนว่าคุณจะประเมินการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาขององค์กรโดยใช้แบบสำรวจพนักงานได้อย่างไร วิธีการของเราเกี่ยวข้องกับการใช้คำถามต่อไปนี้ในแบบสอบถาม:

“บริษัทของเรากำลังดำเนินโครงการที่เป็นนวัตกรรมต่างๆ ให้คะแนนทัศนคติของคุณต่องานแต่ละงานตามระดับที่เสนอ ในตาราง ในแต่ละบรรทัด ให้เลือกตัวเลือกคำตอบที่เหมาะกับคุณ"

* ตารางแสดงคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามซึ่งจะใช้ในการคำนวณดัชนีการมีส่วนร่วมด้านล่าง

งานและโครงการขององค์กร	ฉันไม่รู้เรื่องนี้ ฉันไม่สนใจ	ฉันไม่รู้ แต่ฉันอยากรู้	ฉันรู้เกี่ยวกับเรื่องนี้	ฉันอยากจะมีส่วนร่วมในการดำเนินการ	ฉันมีส่วนร่วมในการดำเนินการ	ฉันมีส่วนร่วมและเกี่ยวข้องกับเพื่อนร่วมงานของฉัน	ฉันมีส่วนร่วมในการพัฒนางานนี้และประสานงานการดำเนินการ
คะแนน	0	1	2	3	4	5	6
การดำเนินการตามระบบการจัดการคุณภาพ
เข้าสู่ตลาดการขายใหม่ “เอ”						+
การเพิ่มประสิทธิภาพ การควบคุม และระบบอัตโนมัติของขั้นตอนการประมวลผลคำสั่ง							+
โครงการรักษาเยาวชนในบริษัท						+
ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการบัญชีการจัดการ					+
การเพิ่มประสิทธิภาพของระบบแรงจูงใจ					+
การสร้างพอร์ทัลอินทราเน็ต					+
การรีแบรนด์บริษัท						+

รายการงานขององค์กรจะถูกสร้างขึ้นสำหรับแต่ละบริษัทโดยขึ้นอยู่กับลำดับความสำคัญในปัจจุบัน สิ่งสำคัญคือต้องเลือกสำหรับการประเมินงานและโครงการที่สำคัญ ซึ่งการดำเนินการที่สำคัญที่สุดสำหรับบริษัท พนักงานตั้งข้อสังเกตว่าเขามีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาแต่ละงานที่เสนอในระดับใด ตัวเลือกคำตอบสอดคล้องกับระดับการมีส่วนร่วมที่กล่าวถึงข้างต้น

การมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงาน

จากข้อมูลข้างต้น วิธีการของเราได้รวมเกณฑ์ต่อไปนี้สำหรับการมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงาน

1. ทำความเข้าใจงานและหน้าที่ของคุณ ความรู้เกี่ยวกับความคาดหวังของฝ่ายบริหาร และเกณฑ์การประเมิน
2. โอกาสในการปฏิบัติงานคุณภาพสูง การจัดหาเงื่อนไข (อุปกรณ์ วัสดุ ข้อมูล) สำหรับงานปกติ
3. การประเมินการทำงานเชิงบวกอย่างสม่ำเสมอ การยอมรับคุณธรรมจากฝ่ายบริหาร
4. ความเอาใจใส่ต่อพนักงานอย่างต่อเนื่อง การแสดงความสนใจในผลงานของเขาในส่วนของเพื่อนร่วมงานและฝ่ายบริหาร
5. ความสนใจของเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารในความคิดเห็นและการประเมินผล การสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการในหัวข้องาน การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างสม่ำเสมอ อิสระ และสนใจ
6. โอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา เติบโตอย่างมืออาชีพในระหว่างการทำงาน งานใหม่ๆ และความช่วยเหลือในการดำเนินงาน
7. เข้าใจถึงความสำคัญของงานของคุณ ความภาคภูมิใจในอาชีพและบริษัทที่คุณทำงานด้วย

เครื่องมือวัดความผูกพันในการทำงาน

ในการวัดระดับการมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงาน เราใช้คำถามในแบบสอบถามที่จัดทำขึ้นตามหลักการของความแตกต่างทางความหมาย ผู้ถูกร้องจะถูกขอให้ค้นหาสถานที่ที่สอดคล้องกับความคิดเห็นของเขาในระดับระหว่างข้อความเชิงขั้ว

“ในตาราง แต่ละแถวจะแสดงข้อความที่ขัดแย้งกัน ทำเครื่องหมายถูกหรือกากบาทลงในช่องระหว่างข้อความทั้งสองที่ตรงกับความคิดเห็นของคุณมากที่สุด”

*ตารางแสดงคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามซึ่งจะใช้ในการคำนวณดัชนีการมีส่วนร่วมด้านล่างนี้

	ฉันเห็นด้วยกับข้อความในคอลัมน์ด้านซ้าย	ฉันค่อนข้างเห็นด้วยกับคอลัมน์ด้านซ้าย	บางสิ่งบางอย่างในระหว่าง	ฉันค่อนข้างเห็นด้วยกับคอลัมน์ด้านขวา	ฉันเห็นด้วยกับข้อความในคอลัมน์ด้านขวา
คะแนน	4	3	2	1	0
ฉันเข้าใจว่าหน้าที่ของฉันคืออะไรและฉันต้องทำอะไร	+					งานของฉันไม่ได้ถูกกำหนดไว้อย่างชัดเจน มันไม่ชัดเจนสำหรับฉันว่าฉันควรทำอะไรและอะไรไม่อยู่ในหน้าที่ของฉัน
ฉันรู้ว่าฝ่ายบริหารคาดหวังอะไรจากฉัน			+			ฉันไม่เข้าใจความคาดหวังของฝ่ายบริหาร
ฉันรู้ว่างานของฉันได้รับการประเมินตามเกณฑ์ใด			+			ฉันไม่เข้าใจว่างานของฉันได้รับการประเมินอย่างไร
ในที่ทำงานของฉัน ทุกเงื่อนไขถูกสร้างขึ้นเพื่องานคุณภาพสูง (อุปกรณ์ วัสดุ ข้อมูล)				+		สภาพในที่ทำงานของฉันไม่อนุญาตให้ฉันทำงานที่มีคุณภาพ
ผู้จัดการให้ความสำคัญกับฉันมากพอ ฉันมีโอกาสที่จะหารือเกี่ยวกับปัญหาต่างๆ					+	ฉันไม่รู้สึกว่าได้รับการดูแลจากฝ่ายบริหาร
ผู้จัดการและเพื่อนร่วมงานสนใจผลงานของฉัน			+			ฉันไม่แน่ใจว่าใครต้องการสิ่งที่ฉันทำ
ฝ่ายบริหารชื่นชมความสำเร็จของฉันและเฉลิมฉลองความสำเร็จของฉัน				+		ผู้บริหารไม่สังเกตเห็นความสำเร็จและความสำเร็จของฉัน
เพื่อนร่วมงานและผู้บริหารมักจะเข้ามาขอคำแนะนำจากฉัน		+				แทบไม่มีใครสนใจความคิดเห็นของฉัน
ฉันมักจะหารือเกี่ยวกับปัญหาการทำงานกับเพื่อนร่วมงานนอกเวลาทำงาน	+					ฉันไม่มีเวลาหรือความปรารถนาที่จะหารือเกี่ยวกับปัญหาในการทำงานแม้หลังเลิกงาน
ฉันมีงานที่น่าสนใจ มีโอกาสเรียนรู้ พัฒนา และแก้ไขปัญหาใหม่ๆ	+					ฉันทำสิ่งเดียวกันตลอดเวลา ไม่มีงานใหม่ๆ เกิดขึ้น และไม่มีอะไรพิเศษให้เรียนรู้ในงานของฉัน
ฉันมีงานที่สำคัญมาก ฉันภูมิใจกับมันและทุ่มเทจิตวิญญาณให้กับงานนั้น	+					ไม่มีอะไรน่าภาคภูมิใจเป็นพิเศษในงานของฉัน และฉันไม่ได้รับค่าจ้างที่จะทุ่มเทใจให้กับมัน

ความคิดริเริ่มและมุ่งเน้นการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและการพัฒนาของบริษัท

เราใช้สิ่งต่อไปนี้เป็นเกณฑ์สำหรับความคิดริเริ่มและมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพและการพัฒนาของบริษัท:

• การวางแผนงานอิสระ ความเข้าใจที่ถูกต้องในการจัดลำดับความสำคัญของงาน
• มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ของทีม
• มีความกระตือรือร้นในการทำงาน
• ไม่แยแสต่อการทำงานและผลงาน
• ความคิดสร้างสรรค์และความคิดริเริ่ม

เครื่องมือวัดความริเริ่ม

ในการวัดองค์ประกอบของระดับการมีส่วนร่วมนี้ เราใช้รายการข้อความที่ผู้ตอบเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วย หากเห็นด้วยกับข้อความที่ 1,2,4,5,6,8 จะได้รับหนึ่งคะแนน หากไม่เห็นด้วยกับข้อความที่ 3,7 จะได้รับหนึ่งคะแนนด้วย

ตรวจสอบข้อความด้านล่างทั้งหมดที่คุณเห็นด้วย

• พนักงานทุกคนควรรู้ว่างานใดมีความสำคัญและทำงานโดยไม่ต้องรอคำสั่ง
• หากงานปาร์ตี้ของบริษัทเปลี่ยนเป็นการประชุมการผลิต นี่เป็นเรื่องปกติ หมายความว่าผู้คนมีความหลงใหลในงานของตน
• พวกเขาเตรียมว่าคุณจะต้องระมัดระวังในการริเริ่มเพราะ... มีโทษประหารชีวิต
• หากคุณมีความหลงใหลในงานของคุณ คุณจะลืมปัญหาส่วนตัวของคุณไป
• คุณต้องสนใจงานของเพื่อนร่วมงานและช่วยเหลือพวกเขา
• พนักงานที่ดีมักจะตอบรับโทรศัพท์จากฝ่ายบริหารเพื่อนำเสนอข้อเสนอของเขา
• แค่ทำงานให้ดีก็พอแล้ว ความคิดริเริ่มและความคิดสร้างสรรค์อาจส่งผลเสียได้
• หากคุณมีแนวคิดในการปรับปรุงงานคุณต้องแสดงออก

ดัชนีความผูกพันของพนักงาน

มาตราส่วนองค์ประกอบการมีส่วนร่วมและน้ำหนักขององค์ประกอบแต่ละส่วน

*รายการเน้นคำตอบของผู้ตอบ ซึ่งจะใช้ในการคำนวณดัชนีการมีส่วนร่วมด้านล่าง

อัตราการมีส่วนร่วม	ระดับคำถาม (คะแนน)	จำนวนคำถาม	ดัชนีตามตัวบ่งชี้ (จุด)
การมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาขององค์กร	0 ถึง 6	8	ตั้งแต่ 0 ถึง 48
การมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงาน	0 ถึง 4	11	ตั้งแต่ 0 ถึง 44
ความคิดริเริ่ม	0 ถึง 1	8	0 ถึง 8
ความผูกพันของพนักงานโดยรวม			ตั้งแต่ 0 ถึง 100

หากจำเป็นต้อง "ปรับแต่ง" วิธีการให้เหมาะกับบริษัทใดบริษัทหนึ่ง ระดับขององค์ประกอบของการมีส่วนร่วมยังคงไม่เปลี่ยนแปลง แต่จำนวนคำถามอาจเปลี่ยนแปลงได้ ด้วยเหตุนี้ คุณสามารถเปลี่ยนน้ำหนักของแต่ละส่วนประกอบในการคำนวณดัชนีการมีส่วนร่วมได้

จากตัวอย่างข้างต้น เราจะคำนวณดัชนีการมีส่วนร่วมของพนักงานที่กรอกแบบสอบถาม:

• การมีส่วนร่วมทั้งหมดในการแก้ปัญหาองค์กร=34
• การมีส่วนร่วมทั้งหมดในกระบวนการทำงาน = 27
• ความคิดริเริ่มทั้งหมด = 4
• ดัชนีการมีส่วนร่วมทั้งหมด = 34 + 27 + 4 = 65

ดังนั้นดัชนีการมีส่วนร่วมของพนักงานรายนี้จึงสูงกว่าค่าเฉลี่ย

ดัชนีการมีส่วนร่วมของบุคลากรของบริษัทโดยรวมถูกกำหนดให้เป็นค่าเฉลี่ยเลขคณิตของดัชนีการมีส่วนร่วมของผู้ตอบแบบสอบถามทั้งหมด

สิ่งสำคัญคือตัวอย่างสำหรับการศึกษาจะต้องครบถ้วน (สำหรับบริษัทขนาดเล็ก) หรือคำนวณด้วยวิธีพิเศษและเป็นตัวแทน

วิธีการที่ได้รับการพิจารณาในการคำนวณดัชนีการมีส่วนร่วมนั้น จะต้องปรับเปลี่ยนให้เข้ากับข้อมูลเฉพาะของบริษัทที่วัดการมีส่วนร่วมได้อย่างยืดหยุ่น การตั้งค่าสามารถทำได้:

• โดยการเปลี่ยนแปลงน้ำหนักของแต่ละองค์ประกอบทั้งสามของการมีส่วนร่วม (การมีส่วนร่วมในงานขององค์กร การมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงาน ความคิดริเริ่ม) ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องเพิ่มหรือลดจำนวนข้อความที่เสนอให้กับผู้ตอบเพื่อการประเมินในแต่ละคำถาม
• เนื่องจากมีความเป็นไปได้ที่จะเปลี่ยนถ้อยคำขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของบริษัท เมื่อประเมินการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาขององค์กร การกำหนดงานจริงควรรวมงานที่มีลำดับความสำคัญของบริษัทใดบริษัทหนึ่งด้วย ข้อความขององค์ประกอบที่สองและสามอาจเปลี่ยนแปลงได้ ขึ้นอยู่กับลำดับความสำคัญและคุณลักษณะของบริษัทในปัจจุบัน

อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญที่ควรทราบคือเมื่อวิธีการได้รับการปรับเปลี่ยนและปรับให้เข้ากับความต้องการของบริษัทใดบริษัทหนึ่งแล้ว ก็ไม่ควรเปลี่ยนแปลงในการศึกษาต่อๆ ไป เป็นการดีที่สุดที่จะประเมินระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานปีละครั้ง ในรูปแบบของการติดตาม เช่น วัดการมีส่วนร่วมโดยใช้วิธีการแบบครบวงจร เฉพาะในกรณีนี้เท่านั้นที่ข้อมูลจะสามารถเปรียบเทียบได้และสามารถใช้เพื่อประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมที่กำลังดำเนินอยู่เพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วม

จากข้อมูลของ Gallup บริษัทที่มีพนักงานมีส่วนร่วมสูงจะมีประสิทธิผลและผลกำไรเพิ่มขึ้น 20% การศึกษาโดยบริษัทที่ปรึกษาระดับนานาชาติ AXES Management แสดงให้เห็นว่าองค์กรดังกล่าวพบว่าการรักษาผู้มีความสามารถได้ง่ายกว่า และความพึงพอใจของลูกค้าก็สูงขึ้น 5% เราบอกคุณถึงวิธีการวัด (และเพิ่ม) ระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานของคุณ

คำว่า "การมีส่วนร่วม" หมายถึงความสนใจและความผูกพันของพนักงานที่มีต่อบริษัทของเขา บ่อยครั้งที่ผู้จัดการเชื่อว่าพนักงานของตนมีส่วนร่วมในที่ทำงาน 100% ในความเป็นจริง ไม่มีบริษัทใดในโลกที่สามารถอวดตัวบ่งชี้ดังกล่าวได้ ความผูกพันของพนักงานสามารถกำหนดได้จากการวิจัยเท่านั้น

ใครต้องการมัน?

การทราบระดับความผูกพันของพนักงานจะเป็นประโยชน์สำหรับบริษัทใดๆ แต่จะมีประโยชน์อย่างยิ่งหากผลการดำเนินงานทางธุรกิจแย่ลง ตัวอย่างเช่น สตาร์ทอัพมักจะเติบโตอย่างรวดเร็วในช่วงปีแรกๆ มีพนักงานเพียงไม่กี่คน พวกเขามีเป้าหมายร่วมกันคือการมีส่วนร่วมสูง แต่เมื่อพนักงานเพิ่มมากขึ้นและงานมีความซับซ้อนมากขึ้น ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานก็ลดลง และการหมุนเวียนของพนักงานก็เกิดขึ้น

การวิจัยการมีส่วนร่วมจะช่วยให้บริษัทเข้าใจข้อผิดพลาดของตน

จะวัดการมีส่วนร่วมได้อย่างไร?

วิธีการที่ได้รับการพิสูจน์และชัดเจนที่สุดสำหรับธุรกิจขนาดกลางและขนาดเล็กในปัจจุบันถือเป็นแบบสอบถามที่พัฒนาโดย Gallup พนักงานตอบว่า "ใช่" หรือ "ไม่" ในแต่ละคำถามทั้ง 12 ข้อ:

ฉันรู้ว่าฉันคาดหวังอะไร

ฉันมีทุกสิ่งที่จำเป็นในการทำงานของฉัน

ฉันมีโอกาสที่จะทำสิ่งที่ฉันทำได้ดีที่สุดทุกวัน

ตลอดเจ็ดวันที่ผ่านมา ฉันได้รับการยกย่องจากผลงานที่ดีของฉัน

ผู้จัดการของฉันใส่ใจฉันในฐานะปัจเจกบุคคล

ความคิดเห็นของฉันถูกนำมาพิจารณา

เพื่อนร่วมงานของฉันถือว่าเป็นหน้าที่ของพวกเขาที่จะต้องทำงานให้ดี

เป้าหมายที่บริษัทตั้งไว้ทำให้ฉันรู้สึกว่างานของฉันมีความสำคัญ

เพื่อนสนิทคนหนึ่งของฉันทำงานที่บริษัทของฉัน

ในช่วงหกเดือนที่ผ่านมา ฉันได้รับการสัมภาษณ์เกี่ยวกับความก้าวหน้าในการทำงานของฉัน

ในปีที่ผ่านมาฉันได้มีโอกาสศึกษาและเติบโตในสายอาชีพ

จากคำตอบของพนักงาน คุณจะเห็นว่าอะไรคือสิ่งที่ลดแรงจูงใจของพนักงาน ตัวอย่างเช่น หากพนักงานส่วนใหญ่ตอบว่า "ไม่" ในคำถามสุดท้าย บริษัทควรเปิดโอกาสให้พวกเขาได้รับการฝึกอบรมในองค์กร

ระดับ (ดัชนี) ของการมีส่วนร่วมถูกกำหนดโดยค่าเฉลี่ยเลขคณิตของการตอบสนองเชิงบวก ผลลัพธ์ที่ดีคือตัวบ่งชี้ที่สูงกว่า 80% ผลลัพธ์ที่ไม่ดีคือต่ำกว่า 50%

กฎการสำรวจ 3 ข้อ

ทำให้การสำรวจเป็นแบบนิรนามโดยขอให้พนักงานระบุเฉพาะเพศ อายุ และแผนกที่พวกเขาทำงาน

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานอย่างน้อย 50% มีส่วนร่วมในการสำรวจ

ดำเนินการวิจัยอย่างน้อยปีละครั้ง

จะเพิ่มการมีส่วนร่วมได้อย่างไร?

ดังนั้น คุณได้พบปัจจัยที่ส่งผลเสียต่อพนักงานโดยการวัดระดับการมีส่วนร่วม และคุณต้องการเพิ่มปัจจัยนั้น นี่คือสิ่งที่คุณต้องการสำหรับสิ่งนี้

การให้คำปรึกษาและกิจกรรมองค์กรตลอดระยะเวลาหลายปีของการทำงานอย่างเป็นระบบกับบุคลากร OBI ในรัสเซียสามารถบรรลุการมีส่วนร่วมถึง 84% ที่สำนักงานกลางของบริษัท Team Insight จะจัดขึ้นเป็นประจำทุกปี ซึ่งเป็นการประชุมระหว่าง CEO และแต่ละแผนก "โดยไม่มีความสัมพันธ์กัน" พนักงานออฟฟิศทุกคนไปทำงานในร้านค้าเป็นประจำเพื่อสื่อสารกับกลุ่มเป้าหมายอย่างไม่เป็นทางการ ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทจะเยี่ยมชมร้านค้าปลีกแต่ละแห่งปีละสองครั้งและตอบคำถามจากพนักงานทุกระดับ การมีส่วนร่วมสูงทำให้อัตราการลาออกของบริษัทลดลง 40% ในที่สุด

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุตัวอย่างเช่น หน่วยงานของเรามีตารางเวลาที่ยืดหยุ่น คุณสามารถมาได้เวลา 9, 10, 11 นาฬิกา พนักงานแต่ละคนสามารถทำงานจากที่บ้านได้เดือนละครั้ง บริษัทสตาร์ทอัพสัญชาติรัสเซีย CarFix เสนอวันหยุดโดยได้รับค่าจ้างให้กับพนักงานภายในวันที่ 1 กันยายน โดยให้ส่วนลด 10 เปอร์เซ็นต์ที่ร้านกาแฟในบริเวณใกล้เคียง และราคาสำหรับองค์กรสำหรับการเยี่ยมชมฟิตเนสคลับ

ระบบเกมมิฟิเคชั่นบริษัท Yulmart เปิดตัวเกมตามธีมของภาพยนตร์เกี่ยวกับนักแข่ง "Fast and Furious" หากพนักงานทำเช็คโดยเฉลี่ยมากกว่าเมื่อวาน เขาก็จะเคลื่อนไหวเร็วขึ้น ทุกๆ วัน พนักงานสามารถเห็นบนเว็บไซต์พิเศษที่รถของเขาสัมพันธ์กับพนักงานคนอื่นๆ จิตวิญญาณแห่งการแข่งขันช่วยเพิ่มยอดขายได้ 1.5 เท่าโดยไม่ต้องเพิ่มพนักงาน อีกตัวอย่างหนึ่ง: Odnoklassniki เปิดตัว Bagathlon ซึ่งโปรแกรมเมอร์แข่งขันกันเพื่อกำจัดข้อบกพร่อง "ยกระดับ" และได้รับคะแนนรางวัล เป็นผลให้ในเวลาเพียง 5 วัน ข้อผิดพลาดทั้งหมดครึ่งหนึ่งได้รับการแก้ไข และพนักงานยังเล่นในตอนเย็นและวันหยุดสุดสัปดาห์อีกด้วย

ข้อเสนอแนะและความร่วมมืออย่างต่อเนื่องในโครงการบริษัท Enter ใช้โครงการ IMAGO (imago เป็นขั้นตอนของการพัฒนาแมลงจากตัวอ่อนไปสู่ผีเสื้อ) พนักงานแต่ละคนสามารถแนะนำวิธีปรับปรุงงานของบริษัทได้ (เพื่อจุดประสงค์นี้ ส่วนพิเศษจึงถูกสร้างขึ้นบนพอร์ทัลขององค์กร) ข้อเสนอดังกล่าวได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการนวัตกรรม และข้อเสนอที่ดีที่สุดได้ถูกนำมาใช้ เนื่องจากบริษัทใช้ระบบ gamification (พนักงานแต่ละคนสามารถดูได้ว่าเขามีคะแนนกี่คะแนนบนพอร์ทัล) ผู้เขียนแนวคิดที่มีประสิทธิผลจึงกลายเป็นผู้นำโครงการในระหว่างการดำเนินการและเพิ่มคะแนนของเขา พนักงานที่มีคะแนนมากที่สุดไปเที่ยวทุก ๆ หกเดือนด้วยค่าใช้จ่ายของบริษัท

การให้คำปรึกษาหรือการฝึกสอนฟังก์ชันนี้สามารถทำได้ไม่เพียงแต่โดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานทุกคนด้วย เช่น มีโปรแกรม “อาหารกลางวัน 4 มื้อ” พนักงานแต่ละคนสามารถเลือกคู่ค้าได้ ไม่ว่าจะเป็นเพื่อนร่วมงานจากแผนกหรือแผนกใกล้เคียง เลขานุการ หรือผู้อำนวยการทั่วไปก็ตาม คู่รักจะรับประทานอาหารกลางวันหรืออาหารเช้าด้วยกันสัปดาห์ละครั้ง สม่ำเสมอและสมัครใจเป็นเวลาหนึ่งเดือน “กลไก” ของอาหารกลางวันมีดังนี้ ในช่วง 30 นาทีแรกของการประชุม คู่สนทนาคนหนึ่งเล่าให้อีกฝ่ายฟังเกี่ยวกับความสำเร็จของเขาในสัปดาห์นั้น ในอีกครึ่งชั่วโมงที่เหลือ เขาสัญญากับเพื่อนร่วมงานว่าสัปดาห์หน้าเขาจะมาพร้อมกับผลลัพธ์ใหม่ที่เป็นรูปธรรม จากนั้นบทบาทก็เปลี่ยนไป ผู้ที่ทำหน้าที่เป็นผู้ฟังไม่สามารถแสดงความคิดเห็นหรือเปลี่ยนเส้นทางเพื่อนร่วมงานได้ งานของเขาคือการฟังและแบ่งปันประสบการณ์ของเขา แนวทางปฏิบัตินี้รวบรวมและพัฒนาพนักงาน - นอกจากนี้ คุณสามารถทำได้โดยไม่ต้องมีโค้ชมืออาชีพ บ่อยครั้งแรงจูงใจสามารถได้รับการสนับสนุนจากคำสัญญาง่ายๆ

การมีส่วนร่วมขึ้นรูปเป็นการจัดการไม้ลอยสูงสุด ใช่ การทำงานในระยะยาวไม่ได้ให้ผลลัพธ์ในทันที แต่การลงทุนดังกล่าวจะทำให้เกิดผลทางการค้าอย่างแน่นอน

การมีส่วนร่วมของบุคลากรคือความปรารถนาของพนักงานที่จะก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่บริษัท และทำทุกอย่างที่เป็นไปได้เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย โดยดำเนินการนอกเหนือขอบเขตหน้าที่โดยตรงของพวกเขา

ความผูกพันของพนักงานเชื่อมโยงโดยตรงกับความสำเร็จทางธุรกิจและความพึงพอใจของลูกค้า การมีส่วนร่วมของพนักงานขับเคลื่อนด้วยความอยากรู้อยากเห็น ความสนใจในเป้าหมายของบริษัท และความสนใจในผลลัพธ์ ไม่ใช่ความกลัวต่อค่าปรับ การเลิกจ้าง ฯลฯ

2. ระเบียบวิธีในการประเมินความผูกพันของพนักงาน

ไม่มีอัลกอริธึมเดียวที่ตอบคำถาม “จะวัดการมีส่วนร่วมของพนักงานได้อย่างไร” เนื่องจากพนักงานแต่ละคนมีความเฉพาะเจาะจงเป็นของตัวเอง ความผูกพันของพนักงานประกอบด้วยสามสิ่ง สิ่งแรกคือสิ่งที่เขาพูดเกี่ยวกับงานของเขา ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคนเดียวกันจะทำการสัมภาษณ์ รับสมัครพนักงาน และบรรยายบริษัทราวกับว่ามันเป็นสวรรค์และเป็นงานในฝัน แต่จริงๆ แล้วเราเห็นอะไร? ในตอนเย็นในบาร์แห่งหนึ่ง เขาแสดงให้เพื่อน ๆ ฟังด้วยเรื่องอนาจารสามเรื่องว่าเขาเกลียดงานของเขามากแค่ไหนและใฝ่ฝันที่จะสั่งลายเซ็น "มือซ้าย" ให้กับเจ้านายของเขา มันเป็นความคิดเห็นที่จริงใจของบุคคลซึ่งบ่งชี้ว่าเขามีส่วนร่วมหรือไม่

คำถามที่สองคือเขายินดีที่จะทำงานในบริษัทนานแค่ไหน? หนึ่งปี สองปี สิบปี จนกว่าจะมีสิ่งที่ดีกว่าเข้ามา หรือจะอยู่ในบริษัทให้นานที่สุด?

และประเด็นที่สาม - พนักงานคิดถึงงานบ่อยแค่ไหนในเวลาว่าง? หากคนก่อนเข้านอนคิดว่าสิ่งที่มีประโยชน์ที่เขาสามารถทำได้หรือเสนอในที่ทำงานเขาอาจถูกเรียกว่ามีส่วนร่วมอย่างแน่นอน น่าเสียดายที่เราเป็นเพียงมนุษย์ธรรมดาและไม่สามารถอ่านความคิดของผู้คนได้ ดังนั้นบริษัทพิเศษจึงพัฒนาแบบทดสอบเพื่อศึกษาและติดตามการมีส่วนร่วมของพนักงาน และบางครั้งคำถามเหล่านั้นก็มีคำถามมากกว่า 70 ข้อ

3. การมีส่วนร่วมของบุคลากรเป็นแรงจูงใจสูงสุด

การมีส่วนร่วมไม่ใช่ทักษะและไม่สามารถสอนหรือบังคับได้ แต่เป็นทางเลือกที่มีสติของบุคคล แม้ว่าพนักงานจะมีความรับผิดชอบ สภาพการทำงาน และระบบบัญชีเงินเดือนเหมือนกันทุกประการ แต่พวกเขาก็มักจะถูกแบ่งออกเป็นหลายกลุ่ม ผู้ที่ไม่ต้องการทำอะไรเลยและอยาก "หนี" จากงาน ผู้ที่มีความพึงพอใจโดยพื้นฐานแล้วและจะทำงานเป็นเวลานานโดยไม่ใช้ความพยายามเพิ่มเติม และผู้ที่รับรู้ว่าธุรกิจของบริษัทเป็นของตนเอง ทำทุกอย่างเท่าที่เป็นไปได้เพื่อความเจริญรุ่งเรืองและ การพัฒนา.

การมีส่วนร่วมเป็นคุณสมบัติอันมีค่าที่สามารถและควรได้รับการพัฒนาในตัวนักเรียนของคุณ เป็นแรงบันดาลใจสู่ความสำเร็จครั้งใหม่ และเป็นแรงบันดาลใจ

ตัวอย่างเช่น บริษัท Teplotekhnik ตัดสินใจที่จะเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานด้วยความช่วยเหลือจากแนวคิดใหม่ๆ แนวคิดก็คือพนักงานแต่ละคนสามารถเสนอแนวคิดของตนเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงงานของบริษัทได้ และในเวลาอันสั้น พวกเขาก็จะได้รับการพิจารณาจากผู้จัดการ และจะมีการตัดสินใจว่าจะนำไปปฏิบัติหรือไม่ จากนั้นจะคำนวณผลลัพธ์ทางการเงินของนวัตกรรม (ถ้ามี) และพนักงานที่เริ่มต้นจะได้รับสิ่งจูงใจทางการเงิน นอกจากนี้ เมื่อคำนวณ KPI ยังคำนึงถึงปัจจัยเหล่านี้ด้วย ทุกคนสามารถเห็นผลลัพธ์ได้ และใครอยากดูแย่ในสายตาเพื่อนร่วมงานบ้าง ไอเดียต่างๆ ออกมาอย่างแข็งขัน ผู้สร้างไอเดียที่ดีที่สุดอยู่บนกระดานเกียรติยศ พนักงานคิดถึงงานไม่เพียงแต่ในเวลาที่กำหนดเท่านั้น และนี่คือการมีส่วนร่วม

4. ผลกระทบของการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อผลกำไร

โดยปกติแล้ว บุคลากรที่มีส่วนร่วมได้ง่ายเป็นที่ต้องการมากที่สุด คนดังกล่าวมีประสิทธิภาพมากกว่าพนักงานทั่วไปที่ไม่เกี่ยวข้องหลายเท่า เจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องไม่คิดก่อนดำเนินการแต่ละอย่างว่า "ฉันควรทำสิ่งนี้หรือนี่เป็นงานของ Vasily จากแผนกอื่น" เขารับผิดชอบและทำมัน ยิ่งพนักงานมีส่วนร่วมมากขึ้นในบริษัท การลาออกของพนักงานก็จะน้อยลง บรรยากาศที่สะดวกสบายมากขึ้นโดยที่ "ทุกคนมีส่วนร่วม" กระบวนการทำงานที่ประสานกันและผลผลิตสูงสุด ทั้งหมดนี้ช่วยปรับปรุงคุณภาพและเพิ่มผลผลิตซึ่งให้ผลกำไรเพิ่มเติมแก่ธุรกิจ

5. วิธีเพิ่มความผูกพันของพนักงาน

แต่ละคนมีแนวคิดของตัวเองเกี่ยวกับงานในฝันที่ยิ่งใหญ่ สำหรับบางคนมันเป็นเงินเดือนที่สูง สำหรับบางคนพวกเขาให้ความสำคัญกับการพัฒนาตนเอง สำหรับบางคน บรรยากาศและความเป็นผู้นำก็มีความสำคัญ มีบริษัทหลายแห่งในโลกที่รวมปัจจัยเหล่านี้เข้าด้วยกัน เกือบทุกคนใฝ่ฝันที่จะได้ทำงานให้พวกเขา จะต้องทำอะไรเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมในเป้าหมายขององค์กรและเข้าใกล้สถานะของบริษัทในฝันมากขึ้น?

แน่นอนว่าคุณไม่สามารถบังคับใครได้ แต่เพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน คุณสามารถสร้างเงื่อนไขที่เป็นประโยชน์ดังต่อไปนี้:

การมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นส่วนสำคัญของการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของแผนกขายทั้งหมด เรากำลังพัฒนาระบบแรงจูงใจที่จำเป็นสำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงานสูงสุด ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของบริการ "การสร้างระบบการขาย" หากต้องการรับคำปรึกษาฟรีสำหรับทุกคำถามของคุณ เพียงกรอกแบบฟอร์มด้านล่างแล้วเราจะติดต่อคุณ!