รุ่นที่มีอยู่แรงจูงใจแตกต่างกันไปตามการมุ่งเน้นและประสิทธิผล ผลการศึกษาแบบจำลองแรงจูงใจไม่อนุญาตให้เราระบุอย่างชัดเจนจากมุมมองทางจิตวิทยาว่าอะไรเป็นแรงบันดาลใจให้บุคคลทำงาน การศึกษาบุคคลและพฤติกรรมของเขาในกระบวนการทำงานนั้นให้คำอธิบายทั่วไปบางประการเกี่ยวกับแรงจูงใจเท่านั้น แต่ถึงกระนั้นก็ทำให้สามารถพัฒนารูปแบบแรงจูงใจของพนักงานเชิงปฏิบัติในสถานที่ทำงานเฉพาะได้

แบ่งปันงานของคุณบนเครือข่ายโซเชียล

หากงานนี้ไม่เหมาะกับคุณ ที่ด้านล่างของหน้าจะมีรายการผลงานที่คล้ายกัน คุณยังสามารถใช้ปุ่มค้นหา

การแนะนำ………………………………………………………………………………..	3
บทที่ 1 . แรงจูงใจของพนักงานเป็นปัจจัยหนึ่งในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต……..............	5
1.1 บทบาทและความสำคัญของแรงจูงใจของพนักงาน …………………………….	5
1.2 วิธีการกระตุ้นบุคลากร……………………………..	7
บทที่ 2. ทฤษฎีแรงจูงใจ ………………………………………..	9
2.1 ทฤษฎีเนื้อหาเกี่ยวกับแรงจูงใจ…………………………………………	9
2.1.1 ก. ทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์…………………………………………	9
2.1.2 ทฤษฎีความต้องการ โดย ดี. แม็ก เคลแลนด์……………	12
2.1.3 ทฤษฎีสองปัจจัยของ F. Herzberg …………………………… ..	13
2.1.4 ทฤษฎีการดำรงอยู่ ความเชื่อมโยง และการเติบโตของ เค. อัลเดอร์เฟอร์…………..	14
บทที่ 3. แนวทางของแรงจูงใจ………………………………….	16
บท. 4. แรงจูงใจของพนักงานของ MBUI "CITY POLYCLINIC LGO" …………………………………………….	20
4.1 ลักษณะทั่วไป MBUZ "ซิตี้คลินิก LGO"…….	20
4.2 โครงสร้างกลไกการบริหารของสถาบันดูแลสุขภาพงบประมาณเทศบาล “City Polyclinic LGO” ……………………………………………………………………	21
4.3 วิธีการจูงใจพนักงานของสถาบันสุขภาพงบประมาณเทศบาล “ซิตี้โพลีคลินิก LGO”………………………………………………………………………………………… .....	22
4.4 ข้อเสนอสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานของสถาบันดูแลสุขภาพงบประมาณเทศบาล "คลินิกเมือง" ……………………………………………………………………	24
บทสรุป………………………………………………………………	26
รายการแหล่งที่มาที่ใช้………………...	29
แอปพลิเคชัน	31

การแนะนำ

กิจกรรมการจัดการประกอบด้วยองค์ประกอบหลายอย่าง ในหมู่พวกเขา:

นโยบายบุคลากร ความสัมพันธ์ในทีม แง่มุมทางสังคมและจิตวิทยาของฝ่ายบริหาร สิ่งสำคัญคือการระบุวิธีเพิ่มผลผลิต วิธีเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ ตลอดจนการกระตุ้นและจูงใจพนักงาน

แรงจูงใจ - นี่คือชุดของแรงผลักดันภายในและภายนอกที่กระตุ้นให้บุคคลทำกิจกรรม กำหนดขอบเขตและรูปแบบของกิจกรรมนี้ และกำหนดทิศทางโดยมุ่งเน้นที่การบรรลุเป้าหมายบางอย่าง

ไม่มีระบบการจัดการใดจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิผล เว้นแต่จะมีการพัฒนารูปแบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิผล เนื่องจากแรงจูงใจจะกระตุ้นให้บุคคลและทีมโดยรวมบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลและเป้าหมายโดยรวม

วิวัฒนาการของการใช้แบบจำลองแรงจูงใจต่างๆ แสดงให้เห็นทั้งด้านบวกและด้านลบของการใช้งาน และนี่เป็นกระบวนการทางธรรมชาติ เนื่องจากในทางทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ ไม่มีแบบจำลองแรงจูงใจในอุดมคติที่จะตอบสนองความต้องการต่างๆ

รูปแบบแรงจูงใจที่มีอยู่แตกต่างกันไปในจุดมุ่งเน้นและประสิทธิผล ผลการศึกษาแบบจำลองแรงจูงใจไม่อนุญาตให้เราระบุอย่างชัดเจนจากมุมมองทางจิตวิทยาว่าอะไรเป็นแรงบันดาลใจให้บุคคลทำงาน การศึกษาบุคคลและพฤติกรรมของเขาในกระบวนการทำงานนั้นให้คำอธิบายทั่วไปบางประการเกี่ยวกับแรงจูงใจเท่านั้น แต่ถึงกระนั้นก็ทำให้สามารถพัฒนารูปแบบแรงจูงใจของพนักงานเชิงปฏิบัติในสถานที่ทำงานเฉพาะได้

ในรัสเซียมีปัญหามากมายที่เกี่ยวข้องกับนโยบายสร้างแรงบันดาลใจ: ปัญหาความสัมพันธ์กับฝ่ายบริหาร, ความไม่พอใจกับระดับค่าจ้าง, สภาพความเป็นอยู่และการทำงานในองค์กรโดยรวม อุปสรรคสำคัญในการแก้ไขปัญหาเหล่านี้คือการที่ผู้บริหารไม่เต็มใจที่จะคิดถึงสภาพความเป็นอยู่และการทำงานของผู้ที่สร้างผลกำไรโดยตรง ในสภาวะตลาด ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม เพื่อสร้างความยืดหยุ่น

ระบบสวัสดิการพนักงาน

เรื่อง งานหลักสูตร : ทฤษฎีแรงจูงใจ โดย A. Maslow, D. McCpelland, F. Herzberg, K. Alderfer

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อที่เลือกนั้นขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าอะไรมาจากการพัฒนาที่ชัดเจน ระบบที่มีประสิทธิภาพแรงจูงใจไม่เพียงขึ้นอยู่กับการเพิ่มกิจกรรมทางสังคมและความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานโดยเฉพาะ (ผู้จัดการคนงาน) แต่ยังรวมถึงผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมขององค์กรในรูปแบบต่างๆ ขององค์กรและทางกฎหมายของการเป็นเจ้าของ การผลิตและไม่เกี่ยวข้องกับการผลิต

วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตรศึกษาทฤษฎีแรงจูงใจ โดย A. Maslow, D. McCelland, F. Herzberg, K. Aldefer, เพื่อวิเคราะห์แรงจูงใจของพนักงานของสถาบันดูแลสุขภาพงบประมาณเทศบาล "คลินิกเมืองของโรงพยาบาลเมืองเลนินกราด"

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายจึงมีการกำหนดงานต่อไปนี้:

1. กำหนดแนวคิดเรื่องแรงจูงใจ

2. พิจารณาทฤษฎีแรงจูงใจ

3. เพื่อศึกษาอิทธิพลของปัจจัยจูงใจต่อการทำงานของเจ้าหน้าที่สถาบันสุขภาพงบประมาณเทศบาล “City Polyclinic LGO”

4. กำหนดแนวทางที่เป็นไปได้ในการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานของสถาบันดูแลสุขภาพงบประมาณเทศบาล “City Polyclinic LGO”

บทที่ 1

แรงจูงใจของพนักงานเป็นปัจจัยหนึ่งในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต

1.1 บทบาทและความสำคัญของแรงจูงใจของพนักงาน

คุณลักษณะหลักของการบริหารงานบุคคลในช่วงการเปลี่ยนผ่านสู่ตลาดคือบทบาทที่เพิ่มขึ้นของบุคลิกภาพของพนักงาน สถานการณ์ที่มีอยู่ในประเทศของเราในปัจจุบันมีทั้ง โอกาสที่ดีและภัยคุกคามอันยิ่งใหญ่ต่อแต่ละบุคคลในแง่ของความยั่งยืนของการดำรงอยู่ของมัน นั่นคือตอนนี้ชีวิตของทุกคนมีความไม่แน่นอนในระดับสูงมาก ดังนั้นจึงจำเป็นต้องพัฒนาแนวทางใหม่ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ แนวทางนี้เป็นดังนี้:

1) การสร้างปรัชญาการบริหารงานบุคคล

2) การสร้างบริการการบริหารงานบุคคลที่สมบูรณ์แบบ

3) การประยุกต์ใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ ในการบริหารงานบุคคล

4) การสร้างและพัฒนาค่านิยมร่วม บรรทัดฐานของสังคม,

การตั้งค่าพฤติกรรมที่ควบคุมพฤติกรรมของแต่ละบุคคล

ปรัชญาการบริหารงานบุคคลนี่คือการก่อตัวของพฤติกรรมของพนักงานแต่ละคนที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายการพัฒนาขององค์กร ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว แรงจูงใจ กิจกรรมแรงงานพนักงานของบริษัทมีความสำคัญอย่างยิ่ง เพื่อที่บุคคลจะปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายอย่างมีสติสัมปชัญญะและมีประสิทธิภาพ เขาจะต้องสนใจงานนั้นหรืออีกนัยหนึ่งคือมีแรงจูงใจ

ในการบริหารงานบุคคล แรงจูงใจถือเป็นกระบวนการหนึ่ง

การกระตุ้นแรงจูงใจของพนักงาน (แรงจูงใจภายใน) และสร้างแรงจูงใจ (แรงจูงใจภายนอก) เพื่อกระตุ้นให้พวกเขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

จุดประสงค์ของแรงจูงใจคือการสร้างเงื่อนไขที่กระตุ้นให้บุคคลดำเนินการโดยมีเป้าหมายเพื่อให้บรรลุเป้าหมายโดยมีผลสูงสุด

เมื่อเวลาผ่านไป ทฤษฎีทางจิตวิทยามากมายเกี่ยวกับแรงจูงใจได้เกิดขึ้น โดยพยายามตรวจสอบปัจจัยกำหนดและโครงสร้างของกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจจากมุมมองที่ต่างกัน เป็นผลให้นโยบายที่เรียกว่า "แครอทและแท่ง" ถูกแทนที่ด้วยการพัฒนาระบบที่ซับซ้อนมากขึ้นเพื่อกระตุ้นแรงจูงใจของพนักงานในการทำงาน โดยอิงจากผลการศึกษาทางทฤษฎี

แนวทางทางทฤษฎีสมัยใหม่ในการสร้างแรงจูงใจนั้นมีพื้นฐานมาจาก

แนวคิดที่สร้างโดยวิทยาศาสตร์จิตวิทยาที่ศึกษาสาเหตุและกลไกของพฤติกรรมมนุษย์ที่มีจุดมุ่งหมาย จากตำแหน่งเหล่านี้ แรงจูงใจถูกกำหนดให้เป็นพลังขับเคลื่อน พฤติกรรมมนุษย์ซึ่งขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการ แรงจูงใจ และเป้าหมายของบุคคล

ลักษณะทั่วไปของกระบวนการจูงใจสามารถแสดงได้หาก

กำหนดแนวคิดที่ใช้อธิบาย: ความต้องการ แรงจูงใจ เป้าหมาย

ความต้องการ นี่คือสภาวะของบุคคลที่ประสบความต้องการวัตถุที่จำเป็นสำหรับการดำรงอยู่ของเขา ความต้องการเป็นบ่อเกิดของกิจกรรมของมนุษย์ ซึ่งเป็นสาเหตุของการกระทำโดยเด็ดเดี่ยวของเขา

แรงจูงใจ นี่คือแรงจูงใจของบุคคลในการกระทำโดยมุ่งเป้าไปที่ผลลัพธ์ (เป้าหมาย)

เป้าหมาย นี่คือวัตถุที่ต้องการหรือสภาพของมันที่บุคคลพยายามจะครอบครอง

แรงจูงใจที่ขับเคลื่อนบุคคลนั้นซับซ้อนอย่างยิ่งอาจมีการเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งและเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของความซับซ้อนทั้งภายนอกและ ปัจจัยภายใน- ความสามารถ การศึกษา สังคม

ตำแหน่ง ความอยู่ดีมีสุขทางวัตถุ ความคิดเห็นของประชาชนและอื่น ๆ ดังนั้นการทำนายพฤติกรรมของสมาชิกในทีมเพื่อตอบสนอง ระบบที่แตกต่างกันแรงจูงใจเป็นเรื่องยากมาก

แรงจูงใจในฐานะหน้าที่การจัดการจะดำเนินการผ่านระบบสิ่งจูงใจ เช่น การกระทำใด ๆ ของผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องเป็นบวกหรือ ผลกระทบด้านลบในแง่ของการสนองความต้องการหรือบรรลุเป้าหมายของเขา การศึกษาทีมสามารถช่วยให้ผู้นำสร้างโครงสร้างการสร้างแรงบันดาลใจโดยที่เขาจะให้ความรู้แก่ทีมไปในทิศทางที่ถูกต้อง

1. วิธีการจูงใจบุคลากร

วิธีการกระตุ้นบุคลากรนั้นมีความหลากหลายมากและขึ้นอยู่กับรายละเอียดของระบบสิ่งจูงใจในองค์กร ระบบทั่วไปการจัดการและคุณลักษณะขององค์กรเอง

ขึ้นอยู่กับทิศทางที่ส่งผลต่อความต้องการบางประการ วิธีการจัดการแบ่งออกเป็น:

1. วิธีการจัดการเศรษฐกิจที่ขับเคลื่อนด้วยสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจ พวกเขาถือว่าแรงจูงใจทางวัตถุนั่นคือการปฐมนิเทศสู่ความสมหวัง ตัวชี้วัดบางอย่างหรืองานและการดำเนินการหลังจากเสร็จสิ้นผลตอบแทนทางเศรษฐกิจสำหรับผลงาน
2. วิธีการจัดองค์กรและการบริหารตามคำสั่ง วิธีการเหล่านี้ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจด้านอำนาจ ขึ้นอยู่กับการยอมจำนนต่อกฎหมาย คำสั่งทางกฎหมาย ตำแหน่งอาวุโส ฯลฯ และขึ้นอยู่กับความเป็นไปได้ที่จะถูกบีบบังคับ ครอบคลุมถึงการวางแผนองค์กร ระเบียบองค์กร การสอน การจัดการ และการควบคุม
3. ทางสังคม วิธีการทางจิตวิทยาใช้เพื่อเพิ่มกิจกรรมทางสังคมของพนักงาน ด้วยความช่วยเหลือของวิธีการเหล่านี้ สิ่งเหล่านี้มีอิทธิพลต่อจิตสำนึกของคนทำงาน สังคม สุนทรียศาสตร์ ศาสนา และความสนใจอื่น ๆ ของผู้คนเป็นหลัก และดำเนินการกระตุ้นสังคมของกิจกรรมการทำงาน

ในแนวทางการจัดการจะใช้วิธีการต่างๆ และการผสมผสานเข้าด้วยกัน สำหรับ การจัดการที่มีประสิทธิภาพแรงจูงใจจึงจำเป็นต้องใช้วิธีการทั้งสามกลุ่มในการจัดการองค์กร ดังนั้นการใช้แรงจูงใจด้านพลังงานและวัตถุเท่านั้นจึงไม่อนุญาตให้ระดมกิจกรรมสร้างสรรค์ของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร เพื่อความสำเร็จ ประสิทธิภาพสูงสุดจำเป็นต้องใช้แรงจูงใจทางจิตวิญญาณ

บทที่ 2

ทฤษฎีแรงจูงใจ

ทฤษฎีแรงจูงใจที่เป็นที่รู้จักอย่างกว้างขวางที่สุดคือ:

• ทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์

• ทฤษฎีการดำรงอยู่ การเชื่อมโยง และการเติบโตของอัลเดอร์เฟอร์

• ทฤษฎีความต้องการได้มาของแมคคลีแลนด์

• ทฤษฎีปัจจัยสองของเฮิร์ซเบิร์ก

2.1.1 ทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์

Abraham Maslow เป็นหนึ่งในนักวิทยาศาสตร์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในด้านแรงจูงใจและจิตวิทยา

ทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์เป็นหนึ่งในทฤษฎีแรงจูงใจที่มีชื่อเสียงที่สุด

สาระสำคัญของทฤษฎีนี้อยู่ที่การศึกษาความต้องการของมนุษย์ นี่เป็นทฤษฎีก่อนหน้านี้ ผู้สนับสนุน รวมทั้งอับราฮัม มาสโลว์ เชื่อว่าหัวข้อของจิตวิทยาคือพฤติกรรม ไม่ใช่จิตสำนึกของมนุษย์ พฤติกรรมขึ้นอยู่กับความต้องการของมนุษย์ ซึ่งสามารถแบ่งออกได้เป็น 5 กลุ่ม คือ

1. ความต้องการทางสรีรวิทยา.

กลุ่มนี้รวมถึงความต้องการอาหาร น้ำ อากาศ และที่พักพิง สิ่งเหล่านี้คือความต้องการที่บุคคลต้องสนองเพื่อความอยู่รอด เพื่อรักษาร่างกายให้อยู่ในสภาพที่สำคัญ ผู้ที่ทำงานเพื่อตอบสนองความต้องการของกลุ่มนี้เป็นหลักมีความสนใจในเนื้อหาของงานเพียงเล็กน้อย ในการจัดการคนเหล่านี้ ค่าแรงขั้นต่ำเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อความอยู่รอดของพวกเขา และสภาพการทำงานไม่เป็นภาระมากเกินไปสำหรับการดำรงอยู่ของพวกเขา

2. ความต้องการความปลอดภัย.

ความต้องการของกลุ่มนี้สัมพันธ์กับความปรารถนาของประชาชนในเรื่องความมั่นคงและความปลอดภัย การมีที่อยู่อาศัยที่ดี การได้รับการปกป้องจากความเจ็บปวด ความเจ็บป่วย และความทุกข์ทรมานอื่นๆ สำหรับบุคคลที่ได้รับอิทธิพลจากความต้องการเหล่านี้ ความมั่นคงในงานเป็นสิ่งสำคัญ บทบัญญัติเงินบำนาญ, ประกันสุขภาพ. ควรสร้างระบบที่เชื่อถือได้เพื่อจัดการคนประเภทนี้ ประกันสังคมใช้กฎเกณฑ์ที่ยุติธรรมในการควบคุมกิจกรรมของตน

3. ความจำเป็นในการอยู่ในกลุ่มโซเชียล. บุคคลมุ่งมั่นที่จะมีส่วนร่วมในการกระทำร่วมกันเขาแสวงหามิตรภาพความรักการเป็นสมาชิกในกลุ่มคนบางกลุ่มมุ่งมั่นที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมทางสังคม ผลลัพธ์ที่ดีสามารถทำได้ด้วยชุดเครื่องแบบเพลิง องค์กรแรงงานการใช้กิจกรรมกลุ่มนอกเวลางาน และเตือนพนักงานว่าพวกเขาเห็นคุณค่าของเพื่อนร่วมงานอย่างไร

4. ความต้องการการยอมรับและความเคารพ. ความต้องการกลุ่มนี้สะท้อนถึงความปรารถนาของผู้คนที่จะรู้สึกมีความสามารถ มั่นใจ และเข้มแข็ง ผู้คนที่ได้รับอิทธิพลอย่างมากจากความต้องการนี้มุ่งมั่นเพื่อตำแหน่งผู้นำหรือตำแหน่งที่ได้รับการยอมรับในอำนาจในการแก้ปัญหา เมื่อจัดการคนดังกล่าวจำเป็นต้องใช้การให้กำลังใจทางศีลธรรมในรูปแบบต่างๆและการแสดงออกถึงการยกย่องคุณธรรมของพวกเขา เพื่อจุดประสงค์นี้ สามารถใช้สิ่งต่อไปนี้: การมอบหมายชื่อเรื่อง การตีพิมพ์ในสื่อและการกล่าวถึงโดยฝ่ายบริหารใน พูดในที่สาธารณะเกี่ยวกับคุณธรรมการมอบรางวัลกิตติมศักดิ์

5. ความต้องการในการแสดงออก. กลุ่มนี้รวมความต้องการที่แสดงออกมาจากความปรารถนาของบุคคลในการใช้ความรู้ ความสามารถ และทักษะเพื่อการยืนยันตนเองในธุรกิจและการจัดการ ผู้ที่มีความต้องการนี้เปิดรับการรับรู้ของตนเองและสิ่งแวดล้อม มีความคิดสร้างสรรค์และเป็นอิสระ เมื่อจัดการบุคคลดังกล่าว จำเป็นต้องเพิ่มความสามารถให้สูงสุด มุ่งมั่นที่จะมอบงานดั้งเดิมให้พวกเขา ให้พวกเขามีอิสระมากขึ้นในการเลือกวิธีการ และให้พวกเขามีส่วนร่วมในงาน

ความต้องการทั้งหมดเหล่านี้สามารถจัดเรียงตามลำดับชั้นที่เข้มงวดในรูปแบบของปิรามิด โดยที่ฐานซึ่งเป็นความต้องการหลัก และที่ด้านบนสุดคือความต้องการรอง

พีระมิดแห่ง A. Maslow

ความหมายของโครงสร้างลำดับชั้นคือความต้องการของระดับล่างเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบุคคลและสิ่งนี้ส่งผลต่อแรงจูงใจของเขา กล่าวอีกนัยหนึ่ง ในพฤติกรรมของมนุษย์ ปัจจัยที่กำหนดมากขึ้นก็คือความพึงพอใจต่อความต้องการในระดับต่ำอันดับแรก และจากนั้น เมื่อความต้องการเหล่านี้ได้รับการสนองแล้ว ความต้องการของระดับที่สูงกว่าจะกลายเป็นปัจจัยกระตุ้น

ความต้องการสูงสุด - ความต้องการในการแสดงออกและการเติบโตของบุคคลในฐานะปัจเจกบุคคล - ไม่สามารถเติมเต็มได้อย่างเต็มที่ ดังนั้นกระบวนการจูงใจบุคคลผ่านความต้องการจึงไม่มีที่สิ้นสุด

หน้าที่ของผู้จัดการคือการตรวจสอบผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างระมัดระวัง ค้นหาว่าความต้องการเชิงรุกใดที่ขับเคลื่อนพวกเขาแต่ละคนโดยทันที และตัดสินใจในการดำเนินการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน

2.1.2 ทฤษฎีความต้องการ ง.แม็ก เคลแลนด์

มุ่งเน้นไปที่ความต้องการในระดับที่สูงขึ้น

D. McClelland เชื่อว่าผู้คนมีความต้องการ 3 ประการ:

• พลัง,
• ความสำเร็จ,
• การมีส่วนร่วม

ความต้องการอำนาจแสดงออกมาเป็นความปรารถนาที่จะโน้มน้าวผู้อื่น คนที่มีความต้องการอำนาจไม่จำเป็นต้องเป็นนักอาชีพที่หิวโหยอำนาจในความหมายเชิงลบและใช้บ่อยที่สุดของคำเหล่านี้ ด้วยความต้องการอำนาจในรูปแบบที่บริสุทธิ์ ผู้คนตามทฤษฎีนี้จึงไม่มีความโน้มเอียงไปทางการผจญภัย สิ่งสำคัญคือต้องแสดงให้เห็นถึงอิทธิพลของพวกเขา

ความต้องการความสำเร็จไม่ได้เกิดจากการประกาศความสำเร็จของบุคคลนั้น แต่เป็นกระบวนการในการนำงานไปสู่ข้อสรุปที่ประสบความสำเร็จ คนที่มีความต้องการความสำเร็จที่พัฒนาขึ้นอย่างมาก เช่น สถานการณ์ที่พวกเขาสามารถรับผิดชอบในการค้นหาวิธีแก้ไขปัญหา และพวกเขาต้องการรางวัลที่เป็นรูปธรรมสำหรับผลลัพธ์ที่พวกเขาบรรลุ เพื่อจูงใจผู้คนที่ต้องการความสำเร็จ คุณควรมอบหมายงานให้พวกเขาในระดับความเสี่ยงปานกลางหรือมีโอกาสล้มเหลว มอบหมายอำนาจให้พวกเขาเพียงพอที่จะปลดปล่อยความคิดริเริ่มของพวกเขา และให้รางวัลพวกเขาอย่างสม่ำเสมอและโดยเฉพาะเจาะจงตามผลลัพธ์ที่ทำได้สำเร็จ

แรงจูงใจที่มาจากความจำเป็นในการเป็นเจ้าของจะกำหนดความสนใจของผู้คนในการพบปะกับคนรู้จัก การสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตร และการช่วยเหลือผู้อื่น ผู้ที่มีความต้องการความร่วมมืออย่างมากจะถูกดึงดูดให้ทำงานที่ให้โอกาสมากมายแก่พวกเขา การสื่อสารทางสังคม. ผู้จัดการยังสามารถรับประกันได้ว่าความต้องการของพวกเขาจะได้รับการตอบสนองด้วยการใช้เวลาร่วมกับพวกเขามากขึ้นและนำคนดังกล่าวเข้ากลุ่มแยกกันเป็นระยะ

2.1.3 ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์ก

ทฤษฎีนี้เกิดขึ้นเนื่องจากความต้องการที่เพิ่มขึ้นในการทำความเข้าใจอิทธิพลของปัจจัยที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้ต่อแรงจูงใจของมนุษย์

Frederick Herzberg ได้สร้างแบบจำลองสองปัจจัยที่แสดงให้เห็น

พึงพอใจในงาน.

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในการทำงาน

ปัจจัยด้านสุขอนามัย	แรงจูงใจ
นโยบายบริษัทและการบริหารงาน	ความสำเร็จ
สภาพการทำงาน	ความก้าวหน้าทางอาชีพ
รายได้	การรับรู้และอนุมัติผล
ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล	ระดับสูงความรับผิดชอบ

ปัจจัยด้านสุขอนามัยเกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมในการทำงาน การขาดปัจจัยด้านสุขอนามัยที่ไม่เพียงพอหรือไม่เพียงพอทำให้เกิดความไม่พอใจในงานในบุคคล แต่ความเพียงพอของปัจจัยเหล่านี้ในตัวเองไม่ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงานและไม่สามารถจูงใจให้บุคคลทำอะไรได้ ปัจจัยเหล่านี้ได้แก่ รายได้ สภาพการทำงาน นโยบายการบริหาร ระดับการควบคุม ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา

การบังคับใช้ทฤษฎีของ Herzberg ได้รับการทดสอบในทางปฏิบัติในหลายองค์กร ผลการทดลองแสดงให้เห็นว่าเพื่อที่จะใช้ทฤษฎีของ Herzberg อย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องสร้างรายการสุขอนามัยและโดยเฉพาะอย่างยิ่งปัจจัยจูงใจ และให้โอกาสพนักงานในการตัดสินใจและระบุสิ่งที่พวกเขาชอบ

2.1.4. ทฤษฎีการดำรงอยู่ การเชื่อมโยง และการเติบโตของอัลเดอร์เฟอร์

K. Alderfer เชื่อว่าความต้องการของมนุษย์สามารถรวมกันเป็นกลุ่มๆ ได้ อย่างไรก็ตาม ไม่เหมือนกับพีระมิดแห่งความต้องการของมาสโลว์ เขาเชื่อว่าความต้องการดังกล่าวมีเพียงสามกลุ่มเท่านั้น:

• ความต้องการดำรงอยู่;
• ความต้องการด้านการสื่อสาร
• ความต้องการการเติบโต

ความต้องการดำรงอยู่จากข้อมูลของ Alderfer ความต้องการทั้งสองกลุ่มในปิระมิดของมาสโลว์ ได้แก่ ความต้องการด้านความปลอดภัยและความต้องการทางสรีรวิทยา

ความจำเป็นในการสื่อสารตามคำกล่าวของ Alderfer มันรวมถึงลักษณะทางสังคมของบุคคล ความปรารถนาของบุคคลที่จะเป็นสมาชิกของครอบครัว ทีมงาน ที่จะมีเพื่อน ศัตรู ผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้นกลุ่มนี้ควรรวมถึงความต้องการที่จะอยู่ในกลุ่มสังคม การยอมรับและความเคารพซึ่งเกี่ยวข้องกับความปรารถนาของบุคคลที่จะครอบครองตำแหน่งที่แน่นอนในโลกรอบตัวเขา เช่นเดียวกับความต้องการด้านความปลอดภัยส่วนหนึ่งของปิรามิดของมาสโลว์ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการรักษาความปลอดภัยของกลุ่ม

ความต้องการการเจริญเติบโตมีความคล้ายคลึงกับความต้องการของ Maslow ในการแสดงออก และยังรวมถึงความต้องการเหล่านั้นของกลุ่มการรับรู้และยืนยันตนเองที่เกี่ยวข้องกับความปรารถนาของบุคคลในการพัฒนาความมั่นใจและการพัฒนาตนเอง

ความต้องการทั้งสามกลุ่มนี้ ตามทฤษฎีของมาสโลว์ มีการจัดวางตามลำดับชั้น อย่างไรก็ตาม มีความแตกต่างพื้นฐานประการหนึ่งระหว่างทฤษฎีของมาสโลว์และอัลเดอร์เฟอร์ ตามคำกล่าวของมาสโลว์ มีการเคลื่อนไหวจากความต้องการไปยังความต้องการจากล่างขึ้นบนเท่านั้น เมื่อความต้องการของระดับล่างได้รับการตอบสนองแล้วเท่านั้นที่บุคคลจะก้าวไปสู่ความต้องการในระดับที่สูงกว่าเท่านั้น Alderfer เชื่อว่าการเคลื่อนไหวดำเนินไปในทั้งสองทิศทาง: ขึ้นหากความต้องการของระดับล่างไม่สนองความต้องการ และลงหากความต้องการของระดับสูงกว่าไม่สนองความต้องการ ในเวลาเดียวกัน Alderfer คิดว่าในกรณีที่ความไม่พอใจต่อความต้องการในระดับบน ระดับอิทธิพลของความต้องการในระดับล่างจะเพิ่มขึ้น ซึ่งจะทำให้ความสนใจของบุคคลนั้นเปลี่ยนไปที่ระดับนี้ ตัวอย่างเช่น หากบุคคลล้มเหลวในการตอบสนองความต้องการด้านการเติบโตทางอาชีพ การสื่อสารของเขาก็จำเป็นต้อง "เปิดเครื่อง" อีกครั้ง

ทฤษฎีของอัลเดอร์เฟอร์สะท้อนถึงลำดับชั้นของความต้องการไปในทิศทางจากความต้องการเฉพาะเจาะจงมากขึ้นไปยังความต้องการเฉพาะเจาะจงน้อยกว่า เขาเชื่อว่าทุกครั้งที่ไม่สามารถตอบสนองความต้องการได้ ระดับบนมีการสลับไปยังความต้องการเฉพาะเจาะจงมากขึ้นที่ระดับล่างซึ่งกำหนดการเคลื่อนที่ย้อนกลับจากบนลงล่าง

ดังนั้น ประสิทธิภาพหรือความมีชีวิตของแบบจำลองเฉพาะสามารถตรวจสอบได้โดยการทดสอบในทางปฏิบัติเท่านั้น โดยคำนึงถึงสภาพแวดล้อมที่จะนำไปใช้ สิ่งหนึ่งที่เถียงไม่ได้: การไม่มีโมเดลสร้างแรงบันดาลใจในองค์กรของเราจะลดประสิทธิภาพของระบบการจัดการที่มีอยู่และกิจกรรมทางเศรษฐกิจและสังคมของกลุ่มงาน

บทที่ 3

วิถีแห่งแรงจูงใจ

แต่ละองค์กรจะปรับทฤษฎีเชิงกลยุทธ์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่กล่าวถึงข้างต้น คุณสมบัติเฉพาะมันทำงานได้ ความสำเร็จในการแก้ไขปัญหานี้จะเป็นตัวกำหนดว่าผู้ใต้บังคับบัญชาจะพยายามทำงานได้ดีหรือเพียงแค่ให้บริการในเวลาทำการเท่านั้น

วิธีปรับปรุงแรงจูงใจในการทำงาน

พวกมันถูกรวมกันเป็นห้าส่วนที่ค่อนข้างเป็นอิสระ:

• แรงจูงใจทางการเงิน
• การปรับปรุงคุณภาพ กำลังงาน,
• การปรับปรุงองค์กรแรงงาน
• ให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการจัดการ
• สิ่งจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงิน

สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสะท้อนให้เห็นถึงบทบาทของกลไกการสร้างแรงบันดาลใจในการจ่ายค่าตอบแทนในระบบการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน รวมถึงการปรับปรุงระบบค่าจ้างเป็นองค์ประกอบของการเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในทรัพย์สินและผลกำไรขององค์กร

แน่นอนว่ากลไกการสร้างแรงบันดาลใจในการจ่ายค่าตอบแทนมีบทบาทอย่างมาก แต่การเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องในระดับค่าตอบแทนไม่ได้มีส่วนช่วยในการรักษากิจกรรมด้านแรงงานให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมหรือเพิ่มผลิตภาพแรงงาน การใช้วิธีนี้มีประโยชน์ในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตในระยะสั้น ท้ายที่สุดแล้วจะเกิดการทับซ้อนกันหรือการเสพติดอิทธิพลประเภทนี้ อิทธิพลฝ่ายเดียวต่อคนงานเท่านั้น วิธีทางการเงินไม่สามารถทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นได้อย่างยั่งยืน

ทิศทางถัดไปในการปรับปรุงแรงจูงใจคือการปรับปรุงองค์กรในการทำงาน - มีการกำหนดเป้าหมายการขยาย ฟังก์ชั่นแรงงานการเพิ่มคุณค่าแรงงาน การหมุนเวียนการผลิต การใช้ตารางเวลาที่ยืดหยุ่น การปรับปรุงสภาพการทำงาน

การขยายหน้าที่ด้านแรงงานหมายถึงการนำความหลากหลายมาสู่งานของบุคลากร กล่าวคือ การเพิ่มจำนวนการปฏิบัติงานของพนักงานหนึ่งคน ส่งผลให้วงจรการทำงานของพนักงานแต่ละคนยาวขึ้น และความเข้มข้นของงานก็เพิ่มขึ้น แนะนำให้ใช้วิธีนี้ในกรณีที่มีการใช้แรงงานน้อยเกินไปและ ความปรารถนาของตัวเองเพื่อขยายขอบเขตกิจกรรมของตน มิฉะนั้นอาจนำไปสู่การต่อต้านอย่างรุนแรงจากพนักงาน

การเพิ่มคุณค่าของแรงงานหมายถึงการจัดหางานให้กับบุคคลซึ่งจะให้โอกาสในการเติบโต ความคิดสร้างสรรค์ ความรับผิดชอบ การตระหนักรู้ในตนเอง รวมถึงหน้าที่ในการวางแผนและการควบคุมคุณภาพของผลิตภัณฑ์หลักและบางครั้งที่เกี่ยวข้องในความรับผิดชอบของเขา วิธีนี้แนะนำให้ใช้ในด้านงานวิศวกรรมและช่างเทคนิค

การปรับปรุงสภาพการทำงานเป็นปัญหาเร่งด่วนที่สุดในปัจจุบัน ในช่วงเปลี่ยนผ่านสู่ตลาด ความสำคัญของสภาพการทำงานเพิ่มขึ้นเนื่องจากเป็นหนึ่งในความต้องการที่สำคัญที่สุดของมนุษย์ ระดับใหม่ของวุฒิภาวะทางสังคมของแต่ละบุคคลปฏิเสธเงื่อนไขที่ไม่เอื้ออำนวย สภาพแวดล้อมการทำงาน. สภาพการทำงานซึ่งไม่เพียงแต่จำเป็นเท่านั้น แต่ยังเป็นแรงจูงใจที่ส่งเสริมการทำงานโดยได้รับผลตอบแทนที่แน่นอน อาจเป็นทั้งปัจจัยและผลที่ตามมาของผลิตภาพแรงงานและประสิทธิผลบางอย่าง

ฝ่ายบริหารใช้สิ่งจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงิน 6 วิธี:

1. การอนุมัติ

การอนุมัติเป็นวิธีการให้รางวัลที่ทรงพลังยิ่งกว่าเงิน ซึ่งแน่นอนว่ามีความหมายมากเสมอไป เกือบทุกคนจะตอบรับในเชิงบวกหากพวกเขารู้สึกว่าตนมีคุณค่าและได้รับความเคารพ มีกฎของผู้จัดการดังต่อไปนี้:

“สรรเสริญทันที”

“ชื่นชมผลงานของบุคคลนั้น”

“บอกว่าคุณพอใจแล้วคุณก็พอใจที่ลูกจ้างทำแบบนี้

หลังจากนี้ไม่จำเป็นต้องยืนหยัดเหนือจิตวิญญาณของพนักงานดังนั้นเมื่อเสร็จสิ้นภารกิจของคุณแล้วไปให้พ้น."

2. การกระทำ . พนักงานที่ซื้อหุ้นและเป็นเจ้าของส่วนหนึ่งประพฤติตนเหมือนเจ้าของ แต่เพื่อที่จะใช้วิธีการจ่ายค่าตอบแทนนี้ องค์กรต้องใช้การตัดสินใจของฝ่ายบริหารกลุ่ม แทนการตัดสินใจแบบเผด็จการ และผลิตผลิตภัณฑ์ที่แข่งขันได้

3. รางวัล เวลาว่าง . ซึ่งจะช่วยให้พนักงานไม่เกิดนิสัยชอบเสียเวลา และช่วยให้พนักงานมีเวลาอยู่กับตัวเองและครอบครัวมากขึ้นหากทำงานเสร็จก่อนเวลาที่กำหนด วิธีนี้เหมาะกับคนที่มีตารางงานว่าง มิฉะนั้นฝ่ายบริหารจะถูกล่อลวงให้เพิ่มปริมาณงาน

4. ความเข้าใจและความสนใจร่วมกันในพนักงาน. วิธีการจ่ายค่าตอบแทนเป็นสิ่งสำคัญที่สุดสำหรับพนักงานมืออาชีพที่มีประสิทธิผล สำหรับพวกเขา รางวัลภายในมีน้ำหนักมาก แนวทางนี้กำหนดให้ผู้จัดการต้องมีการติดต่อที่ดีอย่างไม่เป็นทางการกับผู้ใต้บังคับบัญชา รวมถึงต้องรู้ว่าตนกังวลและสนใจอะไร

5 การเลื่อนตำแหน่งผ่านอันดับ. วิธีการจ่ายค่าตอบแทนนี้ต้องใช้เงินลงทุนจำนวนมากจากผู้บริหารระดับสูง

6 อิสระในงานที่คุณชื่นชอบ. วิธีการนี้ดีเป็นพิเศษเมื่อพนักงานมุ่งมั่นที่จะเป็นมืออาชีพ แต่รู้สึกถึงความกดดันในการควบคุมตัวเอง หรือรู้สึกว่าพวกเขาจะทำงานอื่นอย่างมืออาชีพมากขึ้น โดยมีผลกระทบและผลลัพธ์ที่ดีกว่า ในที่นี้ ศิลปะของผู้จัดการอยู่ที่ความสามารถในการระบุพนักงานดังกล่าว ซึ่งอาจเป็นเรื่องยากเมื่อดำเนินการเหล่านี้สำหรับเหตุการณ์ควบคุมอื่น บ่อยครั้งที่คนดังกล่าวสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยไม่ได้รับการดูแลจากเบื้องบน แต่การขาดความกล้าหาญทำให้พวกเขาไม่สามารถเข้าใกล้ฝ่ายบริหารเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้

7. การแบ่งปันผลกำไร

รูปแบบการให้รางวัลโดยรวมที่พบบ่อยที่สุดคือสิ่งที่เรียกว่า “ระบบ”การมีส่วนร่วม ในผลกำไร” สาระสำคัญของระบบ”การมีส่วนร่วม ในผลกำไร” ก็คือเนื่องจากส่วนแบ่งกำไรที่กำหนดไว้ล่วงหน้า กองทุนโบนัสโดยที่พนักงานได้รับเงินสม่ำเสมอ จำนวนเงินที่ชำระขึ้นอยู่กับระดับกำไร ผลลัพธ์ทั่วไปของการผลิต และ กิจกรรมเชิงพาณิชย์รัฐวิสาหกิจ การจ่ายเงินให้กับคนงานและลูกจ้าง (รวมถึงตัวแทนของฝ่ายบริหารระดับสูง) ตาม “การมีส่วนร่วม ในกำไร” ไม่ต้องเสียภาษี รัฐจึงสนับสนุนให้ผู้ประกอบการเผยแพร่ระบบนี้ ในหลายกรณี "การมีส่วนร่วม ในผลกำไร” จัดให้มีการจ่ายโบนัสทั้งหมดหรือบางส่วนในรูปแบบของหุ้น

ในระบบ “การมีส่วนร่วม” โบนัสผลกำไร” มอบให้สำหรับการบรรลุผลลัพธ์เฉพาะในกิจกรรมการผลิตขององค์กร: เพิ่มผลิตภาพแรงงานและลดต้นทุนการผลิต ตามกฎแล้วจะมีการมอบโบนัสตามสัดส่วนเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนโดยคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลและการทำงานของนักแสดง: ประสบการณ์การทำงาน, การไม่มาสายและขาดงาน, กิจกรรมการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองตลอดจนแนวโน้มที่จะร่วมมือ, ความภักดี ไปยังบริษัท ฯลฯ

ระบบนี้ดีสำหรับบริษัทขนาดใหญ่

บทที่ 4

แรงจูงใจของพนักงาน

MBUZ "ซิตี้โพลีคลินิก"

4.1. ลักษณะทั่วไปของสถาบันดูแลสุขภาพงบประมาณเทศบาล "ซิตี้คลินิก"

เทศบาล องค์กรที่ได้รับทุนจากรัฐการดูแลสุขภาพ "City Clinic" ชื่อย่อ MBUZ "City Clinic" เป็นสถานที่รักษาและป้องกัน สถาบันเฉพาะทางการดูแลสุขภาพซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อดำเนินมาตรการป้องกันเพื่อปรับปรุงสุขภาพและป้องกันโรคและให้การดูแลทางการแพทย์แก่ประชากรผู้ใหญ่ คลินิกตั้งอยู่ที่:

คลินิกจัดตามอาณาเขตท้องถิ่นใน ในลักษณะที่กำหนดในรูปแบบเทศบาล "Lysvensky Urban District" คลินิกมีรายละเอียดที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมต่างๆ และเป็นสถาบันดูแลสุขภาพอิสระที่มีสิทธิ์ของนิติบุคคล

ในการทำงาน City Clinic ได้รับคำแนะนำจากกฎหมายปัจจุบัน คำสั่ง และคำแนะนำของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย กฎระเบียบนี้ และเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ

4.2. โครงสร้างเครื่องมือการบริหาร

MBUZ "ซิตี้คลินิก"

1. วิธีการจูงใจพนักงาน

MBUZ "ซิตี้คลินิก"

ในสถาบันดูแลสุขภาพงบประมาณเทศบาล "คลินิกเมือง" ใช้วิธีการจูงใจที่ไม่ทางเศรษฐกิจและจิตวิทยา แต่มีชัยเหนือกว่า วิธีการทางเศรษฐกิจเช่น สิ่งจูงใจทางการเงิน

ตามโครงการปรับปรุงการดูแลสุขภาพให้ทันสมัยสำหรับองค์กรที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งพัฒนาขึ้นในปี 2554 เป้าหมายคือการปรับปรุงคุณภาพและรับประกันการเข้าถึงการรักษาพยาบาลของประชากรในภูมิภาค ค่าจ้างและสภาพการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์มีความสำคัญอย่างมาก ดีขึ้น ดังนั้นแพทย์ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ 10 ปีจะได้รับค่าเฉลี่ย 8,500 รูเบิลและหลังจากดำเนินการตามโปรแกรมเงินเดือนก็เพิ่มขึ้นเป็น 25,000 รูเบิล ในตอนแรกพยาบาลมีเงินเดือนตั้งแต่ 3,800 รูเบิลถึง 4,480 รูเบิล แต่จากการจ่ายเงินที่ทันสมัยทำให้เงินเดือนเพิ่มขึ้นเป็น 13,000 รูเบิล จ่ายเงินตามรายงานของหัวหน้าแผนก โดยผู้รับผิดชอบประเมินผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาตามเกณฑ์

แต่น่าเสียดายที่มีการเปิดตัวโปรแกรมการปรับปรุงให้ทันสมัยชั่วคราว วันที่สิ้นสุดคือ 07/01/2013 กำหนดเวลาเหล่านี้ระบุไว้สำหรับการเสร็จสิ้นการซ่อมแซม การก่อสร้าง และการซื้ออุปกรณ์ทางการแพทย์ สำหรับค่าจ้าง ตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2556 เป็นต้นไป ค่าจ้างสำหรับบุคลากรทางการแพทย์จะคำนวณจากกองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับ คลินิกได้นำเสนอนวัตกรรมดังกล่าวเป็น “การรักษากองทุน” ซึ่งหมายความว่าเงินทุนจะเป็นต่อหัว

เป้าหมายของโครงการคือการกระตุ้นแพทย์ปฐมภูมิ ความพยายามมากขึ้นตรงสู่งานป้องกัน ลดการนอนโรงพยาบาล ลดจำนวนรถพยาบาล หากผลเป็นบวก คลินิกจะได้รับเงินทุนเพิ่มเติมจากกองทุนโรงพยาบาล นี่คือความหมายของการถือกองทุน

เจ้าหน้าที่คลินิกรู้สึกถึงผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงเงินทุนแล้ว

หากเรากลับไปจ่ายเงินเพื่อความทันสมัยของแพทย์เฉพาะทางแคบ ๆ จำนวน 25,000 รูเบิลจากนั้นในเดือนเมษายน 2556 โครงการใหม่ในการตั้งถิ่นฐานแพทย์ได้รับ 21,000 รูเบิล พยาบาลถูกลดเงินเดือนโดยเฉลี่ย 2,000 รูเบิล

ค่าจ้างลดลงอย่างเห็นได้ชัด

อะไรทำให้เกิดการลดลง?

บน ช่วงเวลานี้กองทุนคลินิกมีประมาณ 4.5 ล้านรูเบิลตามการคำนวณการชำระเงิน การชำระค่าสาธารณูปโภค, การทดสอบผู้ป่วย, เงินเดือนพนักงาน, การซื้อยาสำหรับโรงพยาบาลรายวันและห้องฉีดยา, รวมถึงค่าใช้จ่ายรายวันสำหรับน้ำมันเบนซินและค่าใช้จ่ายสำหรับใช้ในครัวเรือน, ต้องใช้ 6 ล้านรูเบิล ฉันจะหาเงินที่หายไปได้จากที่ไหน?

ที่นี่ฝ่ายบริหารมาเพื่อช่วยเหลือการประหยัดโดยรวมใน: เครื่องเขียน,การจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน,การลดพนักงาน เป็นต้น

แต่ไม่ว่าในกรณีใดนวัตกรรมในคลินิกไม่ใช่ความปรารถนาส่วนตัวของฝ่ายบริหาร แต่เป็นคำสั่ง "จากเบื้องบน" ที่ต้องปฏิบัติตาม

ในปี 2555 มีการซ่อมแซมเครื่องสำอางที่สาขาของคลินิก ซื้ออุปกรณ์ในราคา 6.5 ล้านรูเบิล มีการติดตั้งคอมพิวเตอร์ในสำนักงานของผู้ปฏิบัติงานทั่วไปและแพทย์เฉพาะทางเพื่ออำนวยความสะดวกในการจัดทำเอกสาร

ทุกปีในวันที่ บุคลากรทางการแพทย์การบริหารงานของคลินิกให้เกียรติแพทย์ที่มีความรับผิดชอบและมีมโนธรรมมากที่สุดโดยมอบโบนัสเงินสดและใบรับรองความกตัญญู

มีการจัดกิจกรรมสันทนาการ

พนักงานจะได้รับบัตรกำนัลสำหรับการรักษาพยาบาลและรีสอร์ท

4.4 ข้อเสนอสิ่งจูงใจพนักงาน

MBUZ "ซิตี้คลินิก"

หากเราคำนึงถึงความจริงที่ว่างานมีส่วนสำคัญในชีวิตของเกือบทุกคน บุคลากรทางการแพทย์ก็ดำเนินกิจกรรมของพวกเขาแม้หลังเลิกงาน ให้คำปรึกษาเพื่อนบ้าน ญาติ และให้ความช่วยเหลือในสถานการณ์เหตุสุดวิสัย ดังนั้นประสบการณ์อย่างต่อเนื่องของอารมณ์เชิงลบ ความไม่พอใจในอาชีพการงาน และสภาพการทำงานจึงส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อสุขภาพของบุคคลและความเป็นอยู่โดยทั่วไป

ดังนั้น หากคุณจูงใจบุคคลอย่างเหมาะสมและสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบายให้เขา ประสิทธิภาพของพนักงานก็จะเพิ่มขึ้นอย่างมาก

ที่ City Clinic จะดีกว่ามากสำหรับแพทย์และพยาบาลที่จะทำงานในสำนักงานที่สะอาดและได้รับการปรับปรุงใหม่ โดยมีเฟอร์นิเจอร์ที่สะดวกสบาย เก้าอี้ล้อเลื่อนและโต๊ะใหม่ รวมถึงอุปกรณ์สำนักงานที่ครบครันซึ่งเป็นสถานการณ์ที่ตึงเครียด ในขณะนี้

ฉันอยากให้มีกิจกรรมสำหรับเด็ก กิจกรรมบันเทิง,

เมื่อคลอดบุตร ผู้หญิงจะได้รับของขวัญเล็กๆ น้อยๆ จากฝ่ายบริหาร และจะมีการจัดเตรียมใบสมัครเข้าโรงเรียนอนุบาลให้ทันเวลาอีกด้วย

คลินิกมีปัญหาการขาดแคลนแพทย์และผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์อย่างหายนะ

แต่ไม่ไปเพราะเงินเดือนไม่เหมาะกับหมอมือใหม่ การดึงดูดบุคลากรอายุน้อยเป็นเป้าหมายที่สำคัญมาก

ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญจึงต้องสร้างสภาพการทำงาน จัดหาที่อยู่อาศัย รับประกันสถานที่ โรงเรียนอนุบาลเพื่อลูกๆ ของพวกเขา ฯลฯ

เมื่อศึกษาสถานประกอบการพบว่าอายุเฉลี่ยของแพทย์คือ 48 ปี อายุเฉลี่ยของพยาบาลคือ 36 ปี ซึ่งหมายความว่าทีมงานมีคุณสมบัติและทำงานได้ดีจึงไม่แนะนำให้ยอมให้มี "การหมุนเวียน" และวิธีแก้ปัญหานี้อาจเป็นการเพิ่มค่าจ้าง

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องฝึกอบรมพนักงานให้ทำงานกับคอมพิวเตอร์และโปรแกรมที่เกี่ยวข้องกับการถ่ายโอนการรายงานและการไหลของเอกสารทั้งหมดไปเป็นรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์

ฉันอยากจะทราบด้วยว่าไม่มีพื้นที่พักผ่อนสำหรับพนักงานอย่างแน่นอน

ฉันต้องการที่จะแก้ไขปัญหานี้

บทสรุป

ประสิทธิผลที่แท้จริงของมาตรการทางเศรษฐกิจจะพิจารณาจากผลกระทบที่มีต่อทัศนคติของผู้คนต่อการทำงาน เป็นไปไม่ได้ที่จะเปลี่ยนทัศนคตินี้อย่างถูกกฎหมายเนื่องจากนี่เป็นกระบวนการวิวัฒนาการที่ยาวนาน แต่สามารถเร่งให้เร็วขึ้นได้หากคุณประเมินสถานการณ์เฉพาะอย่างมีสติและคำนึงถึงสาเหตุที่ทำให้เกิดสถานการณ์นั้น

น่าเสียดายที่ผู้จัดการไม่ค่อยคำนึงถึงผลกระทบทางสังคมจากการตัดสินใจของพวกเขา และการตัดสินใจเองก็มักจะไม่ซับซ้อน แต่มีลักษณะทางเศรษฐกิจหรือทางเทคนิคล้วนๆ

ผู้จัดการคนใดก็ตามตระหนักอยู่เสมอว่าจำเป็นต้องสนับสนุนให้คนทำงานให้กับองค์กร แต่ในขณะเดียวกันก็เชื่อว่ารางวัลที่เป็นวัสดุธรรมดา ๆ ก็เพียงพอแล้วสำหรับสิ่งนี้ บางครั้งนโยบายดังกล่าวอาจประสบผลสำเร็จ แม้ว่าโดยพื้นฐานแล้วมันผิดก็ตาม

ข้อสรุปหลักในส่วนทางทฤษฎี:

แรงจูงใจในการทำงาน แม้ว่าแนวทางจะแตกต่างกัน แต่ก็เป็นหนึ่งในวิธีการพื้นฐานในการบริหารงานบุคคล โดยส่งเสริมให้พนักงานบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับพวกเขาและองค์กร การพัฒนา ความสัมพันธ์ทางการตลาดบังคับให้ผู้จัดการเปลี่ยนแปลง วิธีการที่มีอยู่และรูปแบบการจัดการในทุกด้านของการจัดการสมัยใหม่และหลักในการจัดการแรงจูงใจของบุคลากร การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ต้องเป็นไปตามความต้องการที่มีอยู่ของคนงาน ซึ่งแม้จะอยู่ในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ยากลำบาก แต่ก็ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงองค์ประกอบทางวัตถุเท่านั้น แต่ยังมีความหลากหลายทั้งหมดอีกด้วย ดังนั้นผู้จัดการที่ต้องการบรรลุผลงานที่มีประสิทธิภาพของพนักงานจึงใช้ไม่เพียงแต่วิธีการจูงใจทางเศรษฐกิจและอิทธิพลในการบริหารเท่านั้น แต่ยังให้ความสนใจอย่างมากกับวิธีการทางสังคมและจิตวิทยาด้วย

เพื่อสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาเชิงบวกในทีมใด ๆ จำเป็นต้องศึกษาลักษณะเฉพาะของคนงาน (ประเภทตัวละคร) ประสิทธิผลของงานที่เจ้าหน้าที่ทำขึ้นอยู่กับสิ่งนี้เป็นส่วนใหญ่ การศึกษาดังกล่าวควรดำเนินการโดยใช้การทดสอบที่หลากหลายในช่วงระยะเวลาการรับสมัคร (ภาคผนวก 1) นอกจากนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยจูงใจที่ระบุจากการวินิจฉัยด้วย ปัจจัยดังกล่าวโดยหลักแล้วคือความรู้สึกอิจฉาคนงานบางคนต่อผู้อื่นที่ได้รับค่าตอบแทนสูงกว่าสำหรับงานที่คล้ายคลึงกัน และทำให้คนงานรู้สึกภาคภูมิใจในตนเองสูงเกินจริงต่อผลงานของพวกเขา สิ่งนี้ต้องการความช่วยเหลือทางจิตวิทยาจากผู้เชี่ยวชาญหรืองานอธิบายจากฝ่ายบริหารทันทีที่ดำเนินการตามนโยบายสิ่งจูงใจที่แตกต่างอย่างใดอย่างหนึ่งหรืออย่างอื่น

หากวิธีการจูงใจที่ใช้ไม่ได้ผล ควรเปลี่ยนแนวทางการดำเนินการตามนโยบายการจูงใจ ตามความต้องการ ความสนใจ และความปรารถนาของพนักงาน อย่างไรก็ตาม การพึ่งพาตัวบ่งชี้จากการคำนวณทั้งหมดถือเป็นเรื่องผิด ในการจัดการบุคลากรตลอดจนในด้านอื่น ๆ ของการจัดการ จำเป็นต้องมีแนวทางตามสถานการณ์ที่ช่วยให้สามารถกำหนดประสิทธิผลของนโยบายที่กำลังดำเนินการตามสถานะเฉพาะของกิจการในองค์กร

ข้อสรุปหลักในส่วนการปฏิบัติและคำแนะนำ:

สถานการณ์ในทีมค่อนข้างดี ผลการดำเนินงานอยู่ในระดับดี ดังผลการตรวจสอบล่าสุดของกองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับ

จุดสนใจหลักของฝ่ายบริหารควรอยู่ที่ค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันของพนักงานตามการมีส่วนร่วมในกระบวนการแรงงานโดยรวม คุณค่าที่ยิ่งใหญ่ที่สุดสำหรับพนักงานคือสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ - เงินเดือนที่เพิ่มขึ้นตลอดจนสภาพการทำงาน

ฝ่ายบริหารควรดำเนินการอย่างแน่นอน งานจิตวิทยาในทีม โดยคำนึงถึงคุณค่านั้นไม่เพียงแต่เป็นรางวัลที่เป็นวัตถุภายนอกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความพึงพอใจภายในด้วย และยังรวมเอาสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจเข้ากับสิ่งจูงใจทางศีลธรรมอย่างเชี่ยวชาญอีกด้วย

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. Vikhansky O.S. , Naumov A.I. ฝ่ายบริหาร - ม.: การ์ดาริกา, 2541.

2. Burmistrov A. , Gazenko N. , วิธีใดในการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานมีประสิทธิภาพมากที่สุด? การบริหารงานบุคคล - พ.ศ. 2545.- ฉบับที่ 7.

3. Tsvetaev V.M. การบริหารงานบุคคล เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2545 ส. 127.

4. Bogdanov Yu. N. , Zorin Yu. V. , Shmonin D. A. , Yarygin V. T. แรงจูงใจของบุคลากรวิธีการจัดการคุณภาพ - 2544. - ลำดับที่ 11

5. Shepelya V. “ การสร้างแรงจูงใจให้กับแรงงาน” - “ Archimedes Lever” 1999

6. ม.ค. Mescon, M. Albert, F. Khedouri. “พื้นฐานของการจัดการ”, M.: Delo, 1992

7. Campbell R. McConnell, Stanley L. Brew - “Economics”, 2 เล่ม, M.: Respublika, 1992

8. Blinov A. แรงจูงใจของบุคลากร โครงสร้างองค์กรการตลาด.- 2544.

9. อากัปต์ซอฟ เอส.เอ. แรงจูงใจด้านแรงงานเป็นปัจจัยในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร: หนังสือเรียน คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย - อ.: มิซานตา, 2546.

10. ดรายัคลอฟ, N.I. ระบบแรงจูงใจบุคลากรใน ยุโรปตะวันตกและสหรัฐอเมริกา เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2546

11. Maslow, A. หนังสือเรียนแรงจูงใจและบุคลิกภาพ, เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2545

12. Meskon, M. H., ความรู้พื้นฐานการจัดการ, หนังสือเรียน M. Albert, F. Khedouri ต่อ. จากอังกฤษ อ.: เดโล่, 2545

13. อุทคิน อี.เอ. การจัดการสร้างแรงบันดาลใจ หนังสือเรียน - อ.: TANDEM: EKMOS, 1999.

14. โคโรชิลต์เซวา, N.A. ศึกษาโครงสร้างแรงจูงใจของผู้เชี่ยวชาญเมื่อสร้างระบบค่าตอบแทน - การจัดการองค์กร http://cfin.ru

15. บี.เอ็ม. เกนกิน, G.A. โคโนวาโลวา, V.I. Kochetkov หนังสือเรียนพื้นฐานการบริหารงานบุคคล - ม.: บัณฑิตวิทยาลัย, 1996.

ภาคผนวก 1

ทดสอบ

เพื่อกำหนดระดับความพึงพอใจในงานของพนักงาน การสำรวจพนักงานกำลังดำเนินการที่สถาบันดูแลสุขภาพงบประมาณเทศบาล "City Polyclinic LGO" เราขอให้คุณตอบคำถามทดสอบตามความเป็นจริงมากที่สุด

1.อายุของคุณ ____________

2. ประสบการณ์การทำงานในองค์กรนี้___________

3.การศึกษา ____________

โปรดระบุว่าคุณพอใจกับงานของคุณในด้านต่างๆ ต่อไปนี้มากน้อยเพียงใด (เขียนตัวเลขที่เกี่ยวข้องถัดจากคำถามโดยใช้มาตราส่วน):

5 ถือว่าค่อนข้างน่าพอใจ

4 มีแนวโน้มที่จะพอใจมากกว่าไม่

3 ฉันไม่สามารถพูดได้ว่าพอใจหรือไม่

2 ค่อนข้างไม่น่าพอใจ

1 ไม่พึงพอใจเลย

1. จำนวนเงินเดือน
2. กระบวนการของงานที่กำลังดำเนินการ
3. อนาคตสำหรับการเติบโตทางอาชีพและอาชีพ
4. ความสัมพันธ์กับหัวหน้างานโดยตรงของคุณ
5. ความสำคัญและความรับผิดชอบของงานที่ทำ
6. สภาพการทำงาน (เสียง แสงสว่าง อุณหภูมิ ความสะอาด ฯลฯ)
7. ความน่าเชื่อถือของสถานที่ทำงานให้ความมั่นใจ พรุ่งนี้
8. ความสามารถในการทำงานอันเป็นที่เคารพนับถือของผู้คนมากมาย
9. การทำงานโดยรวมมีประสิทธิผลเพียงใด
10. ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
11. โอกาสในการแสดงความเป็นอิสระและความคิดริเริ่มในการทำงาน
12. โหมดการทำงาน
13. จับคู่งานให้ตรงกับความสามารถของคุณ
14. ทำงานเป็นหนทางสู่ความสำเร็จในชีวิต

หากเป็นไปได้ โปรดระบุความปรารถนาและข้อเสนอแนะของคุณในประเด็นต่างๆ ที่ระบุไว้ ___________________________________________________________________________________________________________________________________

ขอบคุณสำหรับความช่วยเหลือในการวิจัย!

ฉันแผนกบำบัด

ครั้งที่สอง แผนกบำบัด

ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง:

หู คอ จมูก, จักษุแพทย์,

แพทย์ผิวหนัง

นักประสาทวิทยา

ศัลยแพทย์, แพทย์ด้านกามโรค

นักบาดเจ็บ

แพทย์ต่อมไร้ท่อ,

แพทย์ระบบทางเดินปัสสาวะ,

นักกายภาพบำบัด

แผนกกายภาพบำบัด

การให้คำปรึกษาของผู้หญิง

ห้องปฏิบัติการทางคลินิก

เอ็กซ์เรย์

ทะเบียน

ทะเบียนอิเล็กทรอนิกส์

พี่สาวใหญ่

การบัญชี

ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ฝ่ายสถิติ

หัวหน้าแพทย์

แทนช. แพทย์เศรษฐศาสตร์

รองหัวหน้า แพทย์ธุรกิจ

หัวหน้าแผนกบัญชี

รองหัวหน้า แพทย์

ช. พยาบาล

นักเศรษฐศาสตร์

ผู้ประกอบการ

พี่สาว-แม่บ้าน

งานอื่นที่คล้ายคลึงกันที่คุณอาจสนใจvshm>
21085.		ระบบการบริหารงานบุคคลของรัฐวิสาหกิจ "โพลีคลินิก ที่ 1"	205.73 KB
	สภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กร สภาพแวดล้อมภายในองค์กรต่างๆ การวิเคราะห์ศักยภาพทรัพยากรบุคคลขององค์กร ปัจจุบันความสนใจในผู้คนเพิ่มขึ้นอย่างมากในฐานะปัจจัยหลักในการผลิต ปัจจัยด้านรายได้และผลผลิตที่เพิ่มขึ้น ในฐานะทรัพยากรที่มีคุณค่าและทรัพย์สินขององค์กรในการแข่งขัน
5704.		การออกแบบพอร์ทัลเว็บโดยใช้ตัวอย่างของโรงพยาบาลเด็ก Kostanay City	2.71 ลบ
	เครื่องมือพัฒนาพอร์ทัล เครื่องมือหลักสำหรับการสร้างพอร์ทัลเว็บของโรงพยาบาลเด็ก Kostanay City คือ PHP ภาษาโปรแกรมทั่วไป คำอธิบายของโมดูลซอฟต์แวร์ โมดูลการลงทะเบียนอิเล็กทรอนิกส์เป็นไฟล์แยกต่างหากที่ประมวลผลโดยล่าม PHP และทำหน้าที่เป็นเราเตอร์สำหรับแสดงหน้าส่วนตัวของผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถในการนัดหมาย...
13235.		การสนับสนุนทางจิตสำหรับสตรีมีครรภ์ในคลินิกฝากครรภ์ (อ้างอิงจากตัวอย่างโรงพยาบาลคลอดบุตรหมายเลข 2)	415.36 KB
	การสนับสนุนทางจิตวิทยาของบุคคล ลักษณะทางจิตวิทยาของหญิงตั้งครรภ์ รูปแบบการสนับสนุนทางจิตวิทยาสำหรับสตรีมีครรภ์ วัตถุประสงค์ของงานนี้คือเพื่อระบุประสิทธิผลของการสนับสนุนด้านจิตใจสำหรับหญิงตั้งครรภ์ในสภาพของคลินิกฝากครรภ์ หัวข้อการศึกษา: ประสิทธิผลของการให้ความช่วยเหลือด้านจิตใจสำหรับสตรีมีครรภ์ในคลินิกฝากครรภ์ ผลลัพธ์ที่ได้และความแปลกใหม่: การศึกษาได้ดำเนินการเกี่ยวกับประสิทธิผลของการสนับสนุนทางจิตวิทยาสำหรับหญิงตั้งครรภ์ในเงื่อนไขของคลินิกฝากครรภ์ เปิดเผย...
21048.		การวิจัยและปรับปรุงระบบการจัดการความขัดแย้งโดยใช้ตัวอย่างของหน่วยการแพทย์ "Aviamedicine" ของสถาบันการแพทย์งบประมาณเทศบาลมากาดาน	356.06 KB
	ปัญหาเหล่านี้มีความเกี่ยวข้องเป็นหลักเนื่องจากความขัดแย้งสามารถเกิดขึ้นได้ในทุกขอบเขตของสังคม และความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเองสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ไม่พึงประสงค์สำหรับทั้งบุคคลและสังคม การค้นหา ทางออกที่ดีที่สุดคุณต้องมีความรู้ว่าความขัดแย้งประเภทนี้พัฒนาไปอย่างไร เพื่อพัฒนาแนวปฏิบัติที่ถูกต้องในด้านต่างๆ สถานการณ์ความขัดแย้งการรู้ว่าความขัดแย้งคืออะไรและผู้คนตกลงกันได้อย่างไรมีประโยชน์มาก ผู้จัดการหลายคนชอบที่จะแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น...
8192.		การปรับปรุงระบบแรงจูงใจและการกระตุ้นพนักงานขององค์กรเทศบาลในด้านที่อยู่อาศัยและบริการสาธารณูปโภค (ขึ้นอยู่กับตัวอย่างของ "เครือข่ายเครื่องทำความร้อนเมือง UMUP")	410.46 KB
	เมื่อเขียนงานมีการใช้พระราชบัญญัติกฎหมายเอกสารสิ่งพิมพ์ทางวิทยาศาสตร์และการศึกษาเกี่ยวกับการจัดการและการบริหารงานบุคคลวัสดุจากวารสารที่เกี่ยวข้องกับประเด็นแรงจูงใจของบุคลากรการก่อตัวของระบบค่าตอบแทนและการจัดการอาชีพ พื้นฐานเบื้องต้นในการวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจในการทำงานคือ
17619.		แรงจูงใจในโครงสร้างบุคลิกภาพ	39.42 KB
	เนื่องจากมีความจำเป็นที่จะต้องแนะนำแนวทางปฏิบัติในการวิจัยของนักจิตวิทยาเกี่ยวกับพฤติกรรมมนุษย์ในความเป็นจริง ความรู้เกี่ยวกับรูปแบบ ความสำคัญของการเปิดเผยความเชื่อมโยงระหว่างแรงจูงใจภายในและภายนอกของบุคคลกับองค์ประกอบทางสังคม หัวข้อการวิจัยในงานนี้คือทรงกลมสร้างแรงบันดาลใจของบุคคลในฐานะองค์ประกอบโครงสร้างของบุคลิกภาพ เป้า ทดสอบงานสำรวจสถานที่ของทรงกลมสร้างแรงบันดาลใจของบุคคลในโครงสร้างบุคลิกภาพ มีความมั่นคง มีเอกลักษณ์เฉพาะตัวของแต่ละคน และเป็นรากฐานของบุคลิกภาพ...
7966.		แรงจูงใจในการทำงาน	309.79 KB
	ปิรามิดความต้องการของมาสโลว์ประกอบด้วย 31 กลุ่มดังต่อไปนี้: 1. ขั้นตอนของการพัฒนากลุ่ม เขาไม่เพียงแต่เป็นผู้แสดงบทบาทบางอย่างที่สอดคล้องกับตำแหน่งของเขาเท่านั้น แต่ยังเป็นสมาชิกของกลุ่มที่เขาดำเนินงานด้วย ในเวลาเดียวกัน กลุ่มมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลและพฤติกรรมของเขามีอิทธิพลต่อชีวิตของกลุ่ม
20137.		แรงจูงใจในการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน	22.14 KB
	งานเพื่อเสริมสร้างอันดับสหภาพแรงงาน กระตุ้นให้สมาชิกสหภาพแรงงานต้องมีการปรับปรุงรูปแบบและวิธีการอย่างต่อเนื่อง ทำให้มีความสอดคล้องกัน โดยจำแนกแรงจูงใจของการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานเป็นประเด็นสำคัญของกิจกรรมสำหรับทุกคน องค์กรโครงสร้างสหภาพการค้า.
2026.		การฝึกอบรมพนักงานและแรงจูงใจ	15.24 KB
	ศักยภาพหลักขององค์กรขององค์กรอยู่ที่พนักงาน การนำไปปฏิบัติเป็น วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ทั้งเป้าหมายและ แผนระยะสั้นองค์กรใด ๆ ต้องการให้บุคลากรดำเนินการบางอย่างซึ่งทั้งหมดสามารถเรียกได้ว่าเป็นพฤติกรรมการผลิต ความหมายและวัตถุประสงค์หลักของการบริหารงานบุคคลขององค์กรองค์กรคือเพื่อให้แน่ใจว่าพฤติกรรมของพนักงานแต่ละคนที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ประสิทธิภาพการใช้งาน ทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรขึ้นอยู่กับทั้งความสามารถ...
20683.		การทำงานร่วมกันของพนักงานในองค์กร	108.14 กิโลไบต์
	แนวคิดเรื่องการทำงานร่วมกันซึ่ง A. พิจารณานั้นเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับปัญหาของทีม วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตรคือเพื่อสำรวจงานของนักจิตวิทยาเชิงปฏิบัติในการพัฒนาการทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานขององค์กร สมมติฐาน: เราถือว่าการฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยาสามารถใช้เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการสร้างความสามัคคีระหว่างพนักงานในองค์กร เพื่อศึกษาแง่มุมทางทฤษฎีของการทำงานของนักจิตวิทยาเชิงปฏิบัติเพื่อสร้างความสามัคคีระหว่างพนักงานในองค์กร

การศึกษาแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาลกำลังกลายเป็นหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับงานที่กำหนดไว้สำหรับระบบการดูแลสุขภาพในประเทศ ในหัวข้อ “แนวคิดการพัฒนาระบบการรักษาพยาบาลใน สหพันธรัฐรัสเซียจนถึงปี 2020" ว่ากันว่าหนึ่งในทิศทางหลักของการปฏิรูปอุตสาหกรรมคือการแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับ การรับพนักงาน. เจ้าหน้าที่พยาบาลมีภาระในการดูแลผู้ป่วย การดำเนินการรักษา วินิจฉัย และป้องกันเป็นส่วนใหญ่ และจำนวนเจ้าหน้าที่พยาบาลก็สูงกว่าจำนวนแพทย์มากกว่า 2 เท่า ในโครงสร้างของการประเมินคุณภาพการรักษาพยาบาล ตามการศึกษาแสดงให้เห็นว่า กิจกรรมทางวิชาชีพของเจ้าหน้าที่พยาบาลอยู่ในอันดับที่สาม รองจากตัวชี้วัดการปฏิบัติงานของแพทย์และประสิทธิผลของมาตรการการรักษา ในขณะเดียวกัน กุญแจสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพคุณภาพการรักษาพยาบาลให้กับประชากรคือการสร้างเงื่อนไขสำหรับ งานที่สร้างแรงบันดาลใจบุคลากรทางการแพทย์ ในขณะเดียวกัน จำนวนงานที่ตรวจสอบแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ชาวรัสเซียนั้นมีจำกัดมาก (V.V. Madyanova, V.A. Mansurov, O.V. Yurchenko, M.A. Tatarnikov, N.V. Kungurov, N. V. Zilberberg, D.I. Prisyazhnyuk, S.V. Shishkin, A.L. Temnitsky, A.E. Chirikova ฯลฯ ) และการศึกษาเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาลแทบไม่มีเลย

ตามทฤษฎีคลาสสิกของ A. Maslow พฤติกรรมของบุคคลนั้นถูกชี้นำโดยความต้องการที่กำลังเกิดขึ้นจริงในปัจจุบัน ในขณะเดียวกัน ความต้องการการขาดดุลซึ่งเป็นความต้องการของระดับลำดับชั้นที่ต่ำกว่า จะกระตุ้นกิจกรรมของมนุษย์จนกว่าจะอิ่มตัว ในทางตรงกันข้าม ความต้องการในระดับที่สูงกว่าเมื่อเกิดขึ้นจริงแล้ว จะสามารถเติบโตต่อไปได้ พัฒนาการของทฤษฎีนี้มีอยู่ใน I.G. โคคุรินะ; เธอตั้งข้อสังเกตว่าในกิจกรรมการทำงาน แรงจูงใจแต่ละอย่างมีสองทิศทางเชิงความหมาย: ขั้นตอนและผลลัพธ์ การวางแนวความหมายเชิงกระบวนการหมายความว่ากิจกรรมของมนุษย์ถูกจำกัดอยู่เพียงกรอบกิจกรรมที่กำหนด การวางแนวความหมายที่เกิดขึ้นนั้นเป็นกิจกรรมในระดับที่สูงขึ้นซึ่งบังคับให้บุคคลไปไกลกว่ากรอบกิจกรรมที่กำหนดไว้

แรงจูงใจของพนักงานที่กระตุ้นให้พวกเขามีส่วนร่วมในกิจกรรมการทำงานอาจแตกต่างกันอย่างมาก ในขณะเดียวกันก็สามารถระบุแรงจูงใจในการทำงานบางประเภทได้ ในและ Gerchikov เสนอให้ใช้แบบจำลองประเภทของแรงจูงใจในการทำงาน ซึ่งสร้างขึ้นที่จุดตัดของแกนสองแกนที่มีทิศทางต่างกัน: "แรงจูงใจในการบรรลุหรือหลีกเลี่ยง" และ "พฤติกรรมการทำงานเชิงรุกและเชิงสร้างสรรค์ หรือเชิงโต้ตอบ และเชิงทำลาย" ผู้เขียนระบุแรงจูงใจพื้นฐานสี่ประเภท: เครื่องดนตรี มืออาชีพ รักชาติ ปริญญาโท และอีกประเภทหนึ่งที่ตรงกันข้าม - หลีกเลี่ยง

พื้นฐานของการวิเคราะห์ทางจิตวิทยาของกิจกรรมวิชาชีพของพยาบาลคือหลักการพื้นฐานของระเบียบวิธีของความสามัคคีของจิตสำนึกและกิจกรรมซึ่งรับรู้ได้อย่างเต็มที่ที่สุดจากตำแหน่งของวิธีการเชิงระบบและโครงสร้าง ตามแนวทางนี้ในกระบวนการดำเนินกิจกรรมวิชาชีพของพยาบาลจะมีการสร้างระบบการควบคุมกิจกรรมทางจิตที่สร้างตนเองและพัฒนาตนเองซึ่งส่งผลต่อโครงสร้างและการก่อตัวของกิจกรรมทั้งหมดส่งผลกระทบต่อกิจกรรมทางจิตทุกด้าน เมื่อศึกษากิจกรรมทางวิชาชีพของพยาบาลในมุมมองของแนวทางโครงสร้างเชิงระบบ ควรพิจารณากิจกรรมของเธอว่าเป็นระบบทางสังคมและจิตวิทยา” พยาบาล- ทีม - คนไข้" องค์ประกอบการทำงานของระบบสังคมและจิตวิทยานี้กำหนดความสำเร็จของเป้าหมายซึ่งเป็นปัจจัยในการสร้างระบบ

วัตถุประสงค์ของกิจกรรมวิชาชีพของพยาบาลหมายถึงการให้การรักษาพยาบาลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมแก่ประชากรตามข้อกำหนดของรัฐ มาตรฐานการศึกษาในสาขาการแพทย์เฉพาะทางที่เกี่ยวข้อง ตามหลักจรรยาบรรณสำหรับพยาบาลแห่งรัสเซียงานที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมวิชาชีพของพยาบาลคือ: การดูแลผู้ป่วยอย่างครอบคลุมและการบรรเทาความทุกข์ทรมาน การฟื้นฟูและฟื้นฟูสุขภาพ ส่งเสริมสุขภาพและป้องกันโรค วิชาชีพของพยาบาลเป็นของวิชาชีพแบบ "บุคคลต่อบุคคล" ซึ่งงานจะรวมกับความรับผิดชอบทางศีลธรรมที่เพิ่มขึ้นสำหรับสภาพจิตใจและร่างกายของผู้ป่วย ใน "การพยาบาล" แบบพิเศษ รูปแบบหลักของกิจกรรมคือกระบวนการพยาบาล - วิธีการจัดและให้บริการการพยาบาลซึ่งรวมถึงผู้ป่วยและพยาบาลในฐานะบุคคลที่โต้ตอบ

ลักษณะเฉพาะของกิจกรรมทางวิชาชีพของพยาบาลมีความต้องการอย่างมากต่อลักษณะทางจิตวิทยาของผู้เชี่ยวชาญ เพื่อให้ได้ข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับปัจจัยทางจิตวิทยาที่รับประกันประสิทธิผลของกิจกรรมทางวิชาชีพของพยาบาล วิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญนั้นมีคุณค่าอย่างไม่ต้องสงสัย วิธีนี้ทำให้สามารถศึกษาหัวข้อความเข้าใจของแรงงานเกี่ยวกับความสำคัญของลักษณะทางจิตวิทยาบางประการเพื่อการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพที่ประสบความสำเร็จ ในระหว่างการสรุปและจัดระบบข้อมูล มีการระบุประเด็นต่อไปนี้: ความรู้ความเข้าใจ การสร้างแรงบันดาลใจ การสื่อสาร ลักษณะเฉพาะ อารมณ์ และความตั้งใจ

ในบรรดาลักษณะการรับรู้ที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จ ผู้เชี่ยวชาญระบุสิ่งต่อไปนี้: ความรอบรู้ทางวิชาชีพ การสังเกต ความคิดสร้างสรรค์ ความทรงจำ ความเอาใจใส่ ผู้เชี่ยวชาญเน้นย้ำในขอบเขตการสร้างแรงบันดาลใจ ลักษณะดังต่อไปนี้: ความปรารถนาที่จะช่วยเหลือผู้คน ความปรารถนาที่จะพัฒนาบุคลิกภาพของตัวเอง ความปรารถนาที่จะบรรลุถึงจุดสูงสุดของความเชี่ยวชาญ ในด้านการสื่อสาร ผู้เชี่ยวชาญสังเกตถึงความเป็นกันเอง การเปิดกว้าง ทักษะการฟัง และการเข้าสังคม ในด้านลักษณะเฉพาะผู้เชี่ยวชาญตั้งข้อสังเกตถึงลักษณะทางจิตวิทยาดังต่อไปนี้: ความปรารถนาดี, ความซื่อสัตย์, ความมั่นใจในตนเอง, การมองโลกในแง่ดี, ความถูกต้อง, ความตรงต่อเวลา, ความสุภาพ, ไหวพริบ, ความมีสติ, การอุทิศตน ใน ทรงกลมอารมณ์ในระหว่างการวิเคราะห์โดยผู้เชี่ยวชาญ คุณลักษณะต่อไปนี้ได้รับการระบุ: การต้านทานต่อความเครียด ความอดทน ความเห็นอกเห็นใจ ในขอบเขตของการเปลี่ยนแปลง ผู้เชี่ยวชาญได้เน้นย้ำถึง: วินัย ความมุ่งมั่น การทำงานหนัก องค์กร ความเป็นอิสระ ความอุตสาหะ ความขยันหมั่นเพียร ความสม่ำเสมอ พลังงาน ความคิดริเริ่ม

ประสิทธิภาพสูงกิจกรรมวิชาชีพของพยาบาลเป็นไปได้เฉพาะเมื่อมีแรงจูงใจในการทำงานที่เหมาะสมที่สุดร่วมกับผู้เชี่ยวชาญเท่านั้น คุณสมบัติที่สำคัญกำหนดในระหว่างการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ

ในบริบทของโลกาภิวัตน์ มีความจำเป็นที่จะต้องเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันและประสิทธิภาพขององค์กรในประเทศ โดยไม่คำนึงถึงขนาดและโปรไฟล์ของกิจกรรมของพวกเขา และโอกาสในการแข่งขันนี้ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสิ่งอำนวยความสะดวกทางสังคมระหว่างมนุษย์ซึ่งเป็นที่ตั้งของสถาบันทางการแพทย์) ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของบุคลากร และกำหนดโดยคุณภาพของแรงจูงใจของพนักงานในการทำงานที่เป็นประโยชน์

จำเป็นต้องพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีที่เป็นไปได้ในการปรับปรุงระบบวัสดุที่กำลังดำเนินการอยู่ในการปฏิบัติภายในประเทศ ประการแรก (ในเงื่อนไขของทรัพยากรทางเศรษฐกิจที่จำกัด) และ แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุซึ่งจะทำให้ผลประโยชน์ของพนักงานใกล้ชิดกับผลประโยชน์ขององค์กรมากขึ้น

ปัญหา แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพพนักงานของสถาบันทางการแพทย์มีความสำคัญเป็นพิเศษ เพราะประการแรก ทรัพยากรทางการเงินสถาบันเหล่านี้มีจำนวนจำกัด และประการที่สอง อายุเฉลี่ยของบุคลากรทางการแพทย์เกิน 45 ปี แรงจูงใจในการทำงานในช่วงกลางอาชีพลดลงอย่างมาก และความจริงข้อนี้ต้องได้รับความเอาใจใส่อย่างใกล้ชิดและวิธีการพิเศษ นอกจากนี้เครื่องมือบางอย่างที่ช่วยให้การจัดการพฤติกรรมของพนักงานในบริษัทการค้ามีประสิทธิผลสูงนั้นไม่เหมาะสำหรับบุคลากรทางการแพทย์เช่นกัน สิ่งนี้มีคำอธิบายหลายประการ

งานของบุคลากรทางการแพทย์ในสภาวะปัจจุบันได้รับแรงกระตุ้นจากปัจจัยภายในมากขึ้นเรื่อยๆ ปัจจัยภายนอกยกเว้นความสำคัญทางสังคมของกิจกรรมทางอาชีพของเขา พวกเขาไม่ได้ทำงานเพียงพอ มีการแสวงหาผลประโยชน์จากคุณสมบัติส่วนบุคคลของแพทย์ เช่น ความรับผิดชอบ ความรู้สึกต่อหน้าที่ ความภักดีต่อคำสาบานของแพทย์ ความรักในการทำงาน ในขณะที่การกระตุ้นภายนอกจากรัฐยังไม่เพียงพอ หากบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเก่ามีแรงจูงใจภายในและค่อนข้างมั่นคง คนรุ่นใหม่ก็ต้องการการสนับสนุนจากภายนอกเพื่อมุ่งมั่นที่จะประกอบวิชาชีพแพทย์ที่ยากลำบาก และการสนับสนุนนี้จะต้องมาพร้อมกับการประเมินเนื้อหางานอย่างยุติธรรม .

จากการวิจัยพบว่า แรงจูงใจหลักในพฤติกรรมการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์เริ่มก่อตัวตั้งแต่วินาทีที่เลือกอาชีพ พบว่าสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ส่วนใหญ่เมื่อเลือกอาชีพ แรงจูงใจคือสนใจกิจกรรมนี้ (54.1%) แรงจูงใจที่สำคัญที่สุดอันดับสองคือความปรารถนาที่จะทำประโยชน์ต่อสังคม (29.3%) 13.4% ของบุคลากรทางการแพทย์เลือกอาชีพนี้เนื่องจากประเพณีของครอบครัวที่เป็นที่ยอมรับ ในขณะเดียวกัน เปอร์เซ็นต์ของผู้สุ่มเลือกอาชีพนี้มีน้อย (2%) สิ่งนี้บ่งชี้ว่าผู้คนกลายเป็นบุคลากรทางการแพทย์อย่างมีสติ ก่อนที่จะเริ่มทำงาน โดยตัดสินใจว่าจะทำงานกับใครในอนาคต

ในกระบวนการทำงานปัจจัยจูงใจหลักสำหรับบุคลากรทางการแพทย์คือความรู้สึกมีประโยชน์และความสำคัญของงาน (จึงตระหนักถึง ความสำคัญทางสังคมการงานในสังคม) ความรู้สึกมีความสุขทางศีลธรรม (โอกาสในการทำสิ่งที่คุณรัก บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในทีม) สิ่งจูงใจในรูปแบบต่างๆ (ประการแรก บุคลากรทางการแพทย์เน้นการประเมินความเป็นมืออาชีพของฝ่ายบริหารในการประชุม โบนัสเงินสด การยกย่องเชิดชูเหตุการณ์สำคัญในชีวิตของเขา การนำเสนอของขวัญที่น่าจดจำ ตลอดจนการประกาศแสดงความขอบคุณต่อ หัวหน้าแพทย์); การฝึกอบรมและการศึกษาขั้นสูง (วิชาชีพของบุคลากรทางการแพทย์อยู่ในประเภทที่ต้องปรับปรุงระดับมืออาชีพอย่างต่อเนื่อง ติดตามนวัตกรรมในสาขาวิทยาศาสตร์การแพทย์ ในบางกรณีข้อกำหนดนี้อาจมีความสำคัญ)

ปัจจัยลดแรงจูงใจหลักในกิจกรรมทางวิชาชีพของบุคลากรทางการแพทย์คือ ระดับต่ำค่าจ้างและสภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย เนื่องจากปัญหาทางการเงิน คนงานจำนวนมากถูกบังคับให้ทำงานนอกเวลา ซึ่งบางครั้งก็ห่างไกลจากกิจกรรมทางวิชาชีพโดยตรง ซึ่งส่งผลเสียต่อคุณสมบัติทางการแพทย์ของพวกเขา

อย่างไรก็ตาม จากการสำรวจทางสังคมวิทยา พนักงานส่วนใหญ่ของศูนย์การแพทย์ไม่ต้องการเปลี่ยนสถานที่ทำงาน แม้ว่าจะมีความพึงพอใจกับสภาพการทำงานเพียงบางส่วนก็ตาม ในทางกลับกัน สิ่งนี้บ่งชี้ว่าบุคลากรทางการแพทย์ส่วนใหญ่มีลักษณะเฉพาะคือการอุทิศตนในการทำงาน ความสม่ำเสมอของสถานที่ทำงานที่พวกเขาเลือก และความสามารถทางสังคมในระดับสูง ซึ่งไม่ต้องสงสัยเลยว่าควรได้รับคุณค่าและสนับสนุนในทุกวิถีทางที่มีอยู่

ในสภาวะปัจจุบัน สิ่งจูงใจที่สำคัญที่สุดคือการจ่ายเงินสด ความจำเป็นในการเพิ่มรายได้นั้นชัดเจน เนื่องจากค่าจ้างในด้านการแพทย์ต่ำ จุดเริ่มต้นของการสร้างค่าจ้างคือการรับประกันค่าจ้างคงที่ ตัวแปร - การจ่ายโบนัสจะให้โบนัสเพิ่มเติมสำหรับปริมาณงานที่มากเกินไป การรวมกัน ระยะเวลาการทำงาน ฯลฯ นั่นคือการจ่ายโบนัสควรขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่วัดผลได้อย่างเป็นกลาง

ในเรื่องนี้งานที่ค่อนข้างเร่งด่วนคือการพัฒนาระบบค่าตอบแทนจูงใจโดยอาศัยการใช้ตัวบ่งชี้ที่สะท้อนถึงการมีส่วนร่วมด้านแรงงานของพนักงานคนใดคนหนึ่งและทีมงานโดยรวมอย่างเต็มที่ที่สุด งานประเภทต่างๆ ในการดูแลสุขภาพ การขาดเกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับผลิตภาพแรงงาน การประเมินตามวัตถุประสงค์ของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพคุณภาพ และการวัดผลเชิงปริมาณของแรงงาน ทั้งหมดนี้ทำให้การพัฒนาระบบค่าตอบแทนจูงใจในสถาบันทางการแพทย์มีความซับซ้อน

จนถึงขณะนี้ มีการให้ความสนใจเพียงเล็กน้อยในการสร้างกลไกถาวรของแรงจูงใจอย่างต่อเนื่อง ซึ่งจะขึ้นอยู่กับการตรวจสอบความต้องการด้านแรงจูงใจของพนักงานอย่างเป็นระบบและระดับความพึงพอใจของพวกเขาผ่านการใช้แพ็คเกจสิ่งจูงใจที่เหมาะสมสำหรับพนักงานแต่ละคน ในวรรณกรรมต่างประเทศ เทคโนโลยีในการระบุความต้องการสร้างแรงบันดาลใจของพนักงานเรียกว่าแบบจำลองริตชี่-มาร์ติน ซึ่งตีความผลลัพธ์ของการระบุตัวตนดังกล่าวในรูปแบบของฮิสโตแกรม "โปรไฟล์สร้างแรงบันดาลใจ"

อย่างไรก็ตาม ยังไม่มีอัลกอริทึมที่ชัดเจนสำหรับการแนะนำกลไกสากลของการจูงใจบุคลากรที่มุ่งเน้นบุคลิกภาพในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพ ซึ่งจำเป็นต้องมีการเตรียมการ

ในด้านเทคโนโลยีการก่อตัวของกลไกดังกล่าวเพื่อจูงใจบุคลากรให้ทำงานอย่างแข็งขัน (เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย องค์กรทางการแพทย์) ดำเนินการเป็นขั้นตอน โดยเริ่มจากการวิเคราะห์ระบบสิ่งจูงใจของพนักงานในปัจจุบัน ส่วนหลังยังรวมถึงการประเมินระดับความพึงพอใจของพนักงานต่อระบบนี้ด้วย

สาระสำคัญของการวิเคราะห์นี้อยู่ที่การระบุเบื้องต้นของรายการสิ่งจูงใจในปัจจุบันในองค์กรด้านการดูแลสุขภาพโดยเฉพาะ และการแบ่งสิ่งจูงใจออกเป็นวัสดุ ที่จับต้องไม่ได้ และลักษณะผสม ผลกระทบที่แท้จริงของสิ่งจูงใจเหล่านี้ต่อบุคลากรทางการแพทย์ได้รับการประเมินผ่านการสำรวจทางสังคมวิทยาของคนงาน เกณฑ์การประเมินระบุไว้ในแบบสอบถาม ซึ่งแสดงรายการองค์ประกอบของกระดานข่าวสิ่งจูงใจ (นั่นคือ ตัวสิ่งจูงใจเอง) และเกณฑ์ห้าประการ: พอใจอย่างสมบูรณ์; พอใจมากกว่าไม่พอใจ บางสิ่งบางอย่างในระหว่าง; ไม่พอใจมากกว่าพอใจ พอใจอย่างสมบูรณ์

ในการวัดเชิงคุณภาพ เกณฑ์แรกเท่ากับคะแนน 1.0 เกณฑ์ที่สอง – 0.8 เกณฑ์ที่สาม – 5 เกณฑ์ที่สี่ – 0.3 เกณฑ์ที่ห้า – 0.0 ทำให้สามารถระบุระดับความพึงพอใจของพนักงานกับระบบสิ่งจูงใจที่มีอยู่ได้อย่างชัดเจน ซึ่งจะระบุลักษณะศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจที่แท้จริงของบุคลากรในองค์กรหนึ่งๆ ในขณะเดียวกันก็กลายเป็นส่วนบุคคลเนื่องจากเริ่มต้นจากแต่ละคนแล้วจึงไปที่ตัวบ่งชี้เฉลี่ยของหมวดหมู่อาชีพกลุ่มคนงาน ฯลฯ ตัวอย่างเช่นระดับความพึงพอใจกับจดหมายข่าวสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานหนึ่งคนอาจ เป็น 0.38 สำหรับวินาที - 0.25 สำหรับหนึ่งในสาม - 0.30 ทำให้สามารถประเมินศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจที่ต่ำอย่างแท้จริงของพนักงานแต่ละคน รวมถึงศักยภาพของแผนกหรือศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจขององค์กรทางการแพทย์ทั้งหมด โดยมีตัวบ่งชี้ประจำปีโดยเฉลี่ยที่สอดคล้องกัน นี่เป็นการสิ้นสุดขั้นตอนของการก่อตัวของกลไกในการจูงใจบุคลากรตามเป้าหมาย (MTSM) ขององค์กรทางการแพทย์

ขั้นที่ 2 ของการจัดตั้ง MCMP มีลักษณะเฉพาะด้วยการระบุความต้องการในการสร้างแรงบันดาลใจของพนักงานตามวิธีการของ Ritchie-Martin และการเลือกกระดานข่าวสิ่งจูงใจที่เหมาะสมซึ่งออกแบบมาเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านี้

สาระสำคัญของวิธีการของริตชี่-มาร์ตินอยู่ที่การระบุความต้องการเชิงสร้างแรงบันดาลใจของบุคลากรทางการแพทย์โดยเฉพาะโดยใช้การทดสอบ 12 ปัจจัย (มีเพียงปัจจัยเดียวเท่านั้นที่มีลักษณะเป็นวัตถุล้วนๆ) และการตีความผลลัพธ์ของการประมวลผลการทดสอบในรูปแบบของ ฮิสโตแกรม "โปรไฟล์สร้างแรงบันดาลใจ"

ปัจจัยทั้ง 12 ประการนี้ได้รับการยืนยันโดย S. Ritchie และ P. Martin ว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในบรรดาปัจจัยอื่นๆ มากมายที่มีอิทธิพลต่อการกระตุ้นพฤติกรรมการใช้แรงงานของคนงาน

เพื่อระบุความต้องการสร้างแรงบันดาลใจของพนักงานจากปัจจัยทั้ง 12 ประการ วิธีของริตชี่-มาร์ตินเสนอข้อความที่มีข้อความ 33 ข้อความ แต่ละข้อความมีสี่คำตอบ พนักงานจะต้องจัดลำดับความสำคัญของคำตอบทั้งสี่นี้โดยใช้ระดับคะแนน 11 ​​คะแนน เพื่อให้ผลรวมของคะแนนคำตอบเท่ากับ 11 จากแต่ละข้อความ เมื่อได้รับคำตอบสำหรับข้อความทั้ง 33 ข้อแล้ว จึงเป็นไปได้ที่จะสร้างระดับความต้องการสำหรับพนักงานแต่ละคนในรูปแบบของฮิสโตแกรม "โปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจ"

งานต่อไปของระยะที่ 2 คือการสร้างกระดานข่าว (แพ็คเกจ) ของสิ่งจูงใจเพื่อกระชับกิจกรรมการทำงานที่จะตอบสนองความต้องการสร้างแรงบันดาลใจส่วนบุคคลของพนักงาน (ซึ่งหมายความว่าสิ่งจูงใจที่ไม่ตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลเหล่านี้ไม่สามารถให้แรงจูงใจสำหรับกิจกรรมการทำงานได้ ). นี่จะเรียกว่าแพ็คเกจสิ่งจูงใจเฉพาะบุคคล ซึ่งจะต้องดำเนินการผ่านกลไกองค์กรและเศรษฐกิจที่เหมาะสม

กระดานข่าวสิ่งจูงใจส่วนบุคคลเป็นเวลาหกเดือน (ช่วงเวลานี้ได้รับการยืนยันเชิงประจักษ์ในทางปฏิบัติว่าเหมาะสมที่สุด) มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน

อย่างไรก็ตาม เวลาผ่านไปและความต้องการเปลี่ยนแปลง: เมื่อความต้องการบางอย่างได้รับการตอบสนอง พนักงานอาจให้ความสำคัญกับความต้องการอื่นก่อน (ตามกฎของความต้องการที่เพิ่มขึ้น) ในเรื่องนี้ขั้นตอนที่สามของการก่อตัวของ MCMP ตามลำดับจะดำเนินการหลังจาก 6 เดือนและรวมถึง:

การประเมินเชิงปริมาณของระดับความพึงพอใจต่อความต้องการสร้างแรงบันดาลใจของพนักงานหลังจากอิทธิพลของกระดานข่าวสิ่งจูงใจส่วนบุคคล

การระบุความต้องการแรงจูงใจที่แปรผันของพนักงาน

การเลือกกระดานข่าวสิ่งจูงใจที่อัปเดตซึ่งตรงกับความต้องการเหล่านี้

การดำเนินการตามประกาศกระตุ้นเศรษฐกิจที่อัปเดต

ดังนั้นโดยการทำซ้ำรูปสี่เหลี่ยมขององค์ประกอบที่กล่าวมาข้างต้นเพื่อสร้างแรงจูงใจที่มุ่งเน้นเป้าหมายของบุคลากรขององค์กรทางการแพทย์ทุก ๆ 6 เดือนจึงเป็นไปได้ที่จะสร้างการติดตามแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ การติดตามประเภทนี้เป็นเครื่องมือหลักของกลไกการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องในการจูงใจพนักงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในความต้องการจูงใจที่แปรผันของพวกเขา นี่คือสิ่งที่รับประกันความสนใจอย่างต่อเนื่องของพนักงานในการบรรลุผลลัพธ์ที่สูง โปรดทราบว่าการใช้กระดานข่าว (แพ็คเกจ) ของสิ่งจูงใจกับพนักงานแต่ละคนแยกกันขึ้นอยู่กับคุณภาพของผลลัพธ์เหล่านี้

จำนวนการดูสิ่งพิมพ์: โปรดรอ

ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

กระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

สถาบันการศึกษางบประมาณระดับอุดมศึกษาของรัฐ อาชีวศึกษา

“สถาบันการแพทย์จิตรรัฐ”

กระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม"

กรมสาธารณสุขและการดูแลสุขภาพ

ฝึกงานในสาขาวิชาพิเศษ “การจัดการการพยาบาล”

หัวข้อ: “แรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรทางการพยาบาล”

เสร็จสิ้นโดย: Podorozhnaya N.V.

ชิตา, 2013

การแนะนำ

บทที่ 2 การศึกษาเชิงปฏิบัติเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานและการเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาลโดยใช้ตัวอย่าง 321 OECS

บทสรุป

บรรณานุกรม

การแนะนำ

ความมั่นคงของบุคลากรเป็นเงื่อนไขประการหนึ่งสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของบริษัทใดๆ และการต่อสู้เพื่อให้มีการลาออกของพนักงานต่ำเป็นปัญหาที่มีความเกี่ยวข้องโดยเฉพาะในด้านการดูแลสุขภาพและการสอน ในการแก้ปัญหา คุณจะต้องสามารถคาดการณ์สถานการณ์และเรียนรู้ที่จะจัดการกระบวนการหมุนเวียนของพนักงาน และหนึ่งในขั้นตอนแรกๆ อาจเป็นการวิจัยที่แสดงให้เห็นว่าพนักงานมีความพึงพอใจกับงานของตนมากน้อยเพียงใด ความพึงพอใจมักหมายถึงการรักษาพนักงานในองค์กร

ปัญหาการเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์เป็นหน้าที่สำคัญที่สุดในการจัดการด้านการดูแลสุขภาพ หากไม่มีการแก้ปัญหา แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะปรับปรุงคุณภาพและวัฒนธรรมของการดูแลรักษาทางการแพทย์ให้กับประชากรได้อย่างแท้จริง ตลอดจนเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมของสถาบันการแพทย์ (HCIs) และอุตสาหกรรมโดยรวมบนพื้นฐาน การใช้เหตุผลการเงิน วัสดุ และทรัพยากรมนุษย์ ตอนนี้ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าเงินไม่ได้กระตุ้นให้คนทำงานหนักขึ้นเสมอไป (แม้ว่าจะไม่มีใครดูแคลนบทบาทของผลประโยชน์ทางวัตถุก็ตาม!) ปัญหาการเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานมีลักษณะเป็นระบบและจำเป็นต้องมี วิธีการแบบบูรณาการเมื่อแก้ไขพวกเขา

ความเกี่ยวข้องของการศึกษาอยู่ที่ว่าโดยการศึกษาความพึงพอใจ เราสามารถรับข้อมูลเกี่ยวกับจุดแข็งของความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรได้ เป็นการเหมาะสมที่จะพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งจูงใจทางวัตถุและศีลธรรมสำหรับคนงาน ข้อมูลความพึงพอใจในงานของพนักงานเป็นข้อมูลเกี่ยวกับความเสี่ยงของบุคลากร เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำที่ไม่ต้องการเป็นตัวประกันในสถานการณ์ปัจจุบัน ปัญหาแรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากรในปัจจุบันได้รับการพิจารณาอย่างกว้างขวางในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์และวารสารศาสตร์ แต่ก็พยายามปรับตัว ทฤษฎีคลาสสิกแรงจูงใจเพื่อความทันสมัยส่วนใหญ่ไม่ได้จัดระบบ ซึ่งทำให้เป็นเรื่องยาก การใช้งานจริงเทคโนโลยีและวิธีการสร้างแรงจูงใจ ความซับซ้อนของการจัดระเบียบเชิงปฏิบัติของระบบแรงจูงใจบุคลากรนั้นถูกกำหนดโดยความรู้ที่ไม่ดีเกี่ยวกับลักษณะของแรงจูงใจของคนงานที่ทำงานในบางภาคส่วนของเศรษฐกิจและประเภทของการผลิต เห็นได้ชัดว่าในกิจกรรมด้านต่างๆ มีแรงจูงใจเฉพาะทางวิชาชีพ ความเกี่ยวข้องของปัญหายังเกิดจากความแข็งแกร่งของระบบการจัดการด้านการดูแลสุขภาพซึ่งส่วนใหญ่ยังคงรักษาคุณลักษณะของลักษณะการจัดการของระบบการวางแผนสังคมนิยมไว้เป็นส่วนใหญ่และไม่สอดคล้องกับสมัยใหม่ สภาวะตลาด. ในสถานพยาบาลส่วนใหญ่ ความเป็นไปได้ของการกระตุ้นด้านวัสดุในการทำงานถูกจำกัดด้วยการขาดเงินทุน ดังนั้นจึงควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินของพยาบาล เมื่อพิจารณาถึงทรัพยากรด้านการดูแลสุขภาพที่มีจำกัด การกำหนดทิศทางคุณค่าที่มีประสิทธิผลและเพียงพอของบุคลากรในสถาบันทางการแพทย์แห่งใดแห่งหนึ่ง ซึ่งเป็นแรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้ จึงมีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่ง เนื่องจากฐานวัสดุและเทคนิคของการดูแลสุขภาพมีความเข้มแข็ง ปัญหาของการจัดการบุคลากรที่ไม่ใช่สาระสำคัญ แต่ด้านสังคมและจิตวิทยาจะเกิดขึ้นต่อหน้าหัวหน้าสถาบันทางการแพทย์มากขึ้น การเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาลคือ ปัญหาที่เกิดขึ้นจริงซึ่งมีความสำคัญอย่างมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการปฏิรูปและการดำเนินการด้านการดูแลสุขภาพ โครงการระดับชาติในด้านสุขภาพ ผู้จัดการจะต้องเข้าใจอย่างชัดเจนถึงความสำคัญของแรงจูงใจในฐานะหนึ่งในหน้าที่การจัดการ และใช้ทุกโอกาสเพื่อลดปัจจัยที่ลดแรงจูงใจของพยาบาล

การศึกษาวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพิจารณาสาระสำคัญของแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรทางการพยาบาล พร้อมทั้งวิเคราะห์ปัจจัยที่จูงใจในการทำงาน

1. พิจารณาและจัดวางรากฐานทางทฤษฎีของการศึกษาแนวทางการสร้างแรงบันดาลใจในการทำงาน

2. สรุปข้อมูลเกี่ยวกับแนวทางการสร้างแรงจูงใจของบุคลากรทางการแพทย์

3. ดำเนินการศึกษาเชิงปฏิบัติเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานและแรงจูงใจในการทำงานที่เพิ่มขึ้นของพยาบาลโดยใช้ตัวอย่าง 321 OECS

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือพยาบาลสถานพยาบาล

หัวข้อการศึกษาคือลักษณะเฉพาะของการปฐมนิเทศการจูงใจในหมู่พยาบาล

เมื่อทำการศึกษานี้ใช้วิธีการวิจัยดังต่อไปนี้:

วิเคราะห์ (การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ);

สังคมวิทยา (ตั้งคำถาม);

เชิงสถิติ (ข้อมูลจากเอกสารการรายงาน)

งานของหลักสูตรประกอบด้วยบทนำ สองบท - เชิงทฤษฎีและปฏิบัติ บทสรุป และรายการข้อมูลอ้างอิง

บทที่ 1. ด้านทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงานในด้านการแพทย์

1.1 ปัญหาแรงจูงใจในการทำงานด้านการแพทย์

การเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรถือเป็นหนึ่งในงานบริหารจัดการที่มีลำดับความสำคัญในกิจกรรมใดๆ การแก้ปัญหานี้ในภาคการดูแลสุขภาพมีความสำคัญเป็นพิเศษโดยเกี่ยวข้องกับงานที่กำหนดไว้ใน "แนวคิดสำหรับการพัฒนาระบบการดูแลสุขภาพในสหพันธรัฐรัสเซียจนถึงปี 2020" .

การพยาบาลก็คือ ส่วนประกอบระบบการรักษาพยาบาลที่มุ่งแก้ไขปัญหาสุขภาพส่วนบุคคลและสุขภาพของประชาชนในสภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป การพยาบาลรวมถึงกิจกรรมส่งเสริมสุขภาพ ป้องกันโรค ให้ความช่วยเหลือด้านจิตสังคมและการดูแลบุคคลที่มีอาการป่วยทางร่างกายและ (หรือ) ทางจิต ตลอดจนผู้พิการทุกกลุ่มอายุ จากข้อมูลของสถาบันวิจัยกลางเพื่อองค์กรและสารสนเทศด้านการดูแลสุขภาพในปี 2555 จำนวนบุคลากรทางการแพทย์ในสหพันธรัฐรัสเซียอยู่ที่ 1,327.8 พันคน การพยาบาลเป็นส่วนหนึ่งของระบบการดูแลสุขภาพที่มีทรัพยากรบุคคลจำนวนมากและมีศักยภาพที่แท้จริงในการตอบสนองความต้องการของประชากรในด้านการรักษาพยาบาลที่มีคุณภาพและราคาไม่แพง

แม้จะมีงานที่กำหนดไว้สำหรับการดูแลสุขภาพ แต่ในปัจจุบันแนวโน้มบางอย่างยังคงมีอยู่ในการพัฒนาการพยาบาลที่ส่งผลเสียต่อสถานะแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล

สาเหตุหลักประการหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานคือระดับของค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญในการทำงานและความรู้สึกยุติธรรมของค่าตอบแทนนี้ สำหรับคนทำงานด้วย แรงจูงใจภายนอกปัจจัยนี้สามารถมีความสำคัญอย่างยิ่งยวดไม่เพียงแต่เป็นปัจจัยสนับสนุนและควบคุมสภาวะแรงจูงใจเท่านั้น แต่ยังมีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจว่าจะทำงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่งและในด้านการแพทย์โดยทั่วไปต่อไปหรือไม่ แน่นอนว่าสำหรับคนทำงานที่มีแรงจูงใจจากภายใน มูลค่าที่สูงขึ้นมีปัจจัยอื่น ๆ แต่ค่าจ้างที่ต่ำทำให้พวกเขาประสบกับความไม่พอใจอย่างมาก

ทั้งผู้ป่วยและแพทย์ส่วนใหญ่ดูถูกดูแคลนการมีส่วนร่วมของพยาบาลในกระบวนการวินิจฉัยและการรักษา แพทย์ไม่ทราบวิธีการและไม่มุ่งเน้นไปที่การสร้างความร่วมมือที่เท่าเทียมกับพยาบาล พวกเขาไม่ยอมรับการศึกษาการพยาบาลระดับสูง และยิ่งกว่านั้น ระดับการศึกษาสายอาชีพระดับมัธยมศึกษาของพยาบาลที่เพิ่มขึ้น ในอดีตมีความคิดที่ว่าพยาบาลเป็นผู้ช่วยแพทย์ โดยมี “มือขวา” เป็นอวัยวะเสริม “[พยาบาล] ต้องเริ่มงานด้วยความคิดที่ฝังแน่นอยู่ในหัว ความคิดที่ว่าเธอเป็นเพียงเครื่องมือที่แพทย์ใช้ทำตามคำสั่งของเขา เธอไม่ได้มีตำแหน่งที่เป็นอิสระในการรักษาผู้ป่วย" (McGregor-Robertson, 1904)

แม้ว่าทั้งศตวรรษจะแยกเราออกจากคำกล่าวนี้ แต่ความคิดนี้มีการเปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อยในปัจจุบัน แพทย์หลายคนแสดงความเหนือกว่าโดยตรงหรือโดยอ้อมและยอมรับความผิดพลาดต่อเจ้าหน้าที่พยาบาลทั้งหมดนี้ทำหน้าที่เป็นปัจจัยที่ลดความปรารถนาในการทำงานลงอย่างมาก

ความเครียดทางร่างกายและจิตใจในระดับสูงของพยาบาล กลยุทธ์การเผชิญปัญหาที่ด้อยพัฒนา ตลอดจนปัจจัยหลายประการในองค์กรมีส่วนทำให้เกิดการพัฒนาอย่างรวดเร็วของกลุ่มอาการ ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพซึ่งตามข้อมูลของผู้เขียนหลายคน มีผลกระทบต่อบุคลากรทางการแพทย์โดยเฉลี่ยประมาณ 40 ถึง 95% ความเหนื่อยหน่ายในหมู่คนทำงานด้านสุขภาพเปลี่ยนรูปแบบระบบการวางแนวคุณค่าของแต่ละบุคคลอย่างมีนัยสำคัญโดยเน้นคุณค่าทางวัตถุไปสู่ความเสียหายต่อจิตวิญญาณและเปลี่ยนแรงจูงใจในการทำงานจากภายในสู่ภายนอก

ค่าแรงต่ำกระตุ้นให้เกิดแหล่งรายได้ที่ไม่เป็นทางการ ด้วยความช่วยเหลือซึ่งคนงานพยายามตอบสนองไม่เพียงแต่ความต้องการค่าตอบแทนที่เป็นวัสดุที่ยุติธรรมในการทำงาน แต่ยังรวมถึงความต้องการการยอมรับและความเคารพด้วย เธอคือผู้ที่เป็นหนึ่งในผู้นำในโครงสร้างแรงจูงใจในการทำงานสำหรับพนักงานที่มีแรงจูงใจภายในซึ่งแพทย์มักเป็นเช่นนั้น การขาดดุลการรับรู้ได้รับการชดเชยโดยการแทนที่ รายการเทียบเท่าเงินสดและสัญลักษณ์ทางวัตถุ เนื่องจากความสามารถไม่เพียงพออย่างเห็นได้ชัดในการดำเนินการนี้โดยได้รับความช่วยเหลือจากค่าจ้าง จึงมีการเปลี่ยนแปลงในการเน้นไปที่แหล่งข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ แม้ว่าควรสังเกตว่าเรามีแนวโน้มที่จะพูดถึงแพทย์มากกว่า บุคลากรทางการแพทย์โดยเฉลี่ยสามารถใช้ค่าตอบแทนที่ไม่เป็นทางการได้น้อยกว่ามาก ยิ่งกว่านั้นโอกาสน้อยลงอย่างแน่นอน แต่ก็ไม่น้อยไปกว่าความปรารถนา ในสถานการณ์เช่นนี้ พยาบาลรู้สึกถึงความไม่ยุติธรรมที่เพิ่มมากขึ้น ซึ่งนำไปสู่การแยกระหว่าง "หมอ-พยาบาล" ออกไป ส่งผลกระทบต่อคุณภาพการรักษาและลดแรงจูงใจในการทำงานของอย่างหลัง แต่ปัญหาความผิดปกติของระบบคุณค่าและแรงจูงใจของบุคลากรทางการแพทย์มีความสำคัญเป็นพิเศษในสถานการณ์นี้ เบื้องหลังด้านที่มองเห็นได้ของปัญหานี้ยังมีอีกประการหนึ่งคือ การจ่ายเงินอย่างไม่เป็นทางการเริ่มได้รับการยอมรับว่าเป็นแรงจูงใจสำคัญที่ส่งเสริมให้พยาบาลทำงานได้ดีขึ้นและนักศึกษาเลือกวิชาชีพแพทย์ เช่น รวมอยู่ในระบบแรงจูงใจในการทำงาน นอกเหนือจากประเด็นทางกฎหมายแล้ว การเรียกเก็บเงินที่ไม่เป็นทางการยังขัดแย้งกับหลักการของจรรยาบรรณชีวการแพทย์ ทำลายชื่อเสียงของระบบสาธารณสุข และส่งผลเสียต่อคุณภาพการรักษาพยาบาลและศักดิ์ศรีของวิชาชีพแพทย์

โอกาสในการพัฒนาตนเองและการฝึกอบรมพยาบาลยังมีจำกัดมาก: การฝึกอบรมขั้นสูงภาคบังคับจะดำเนินการทุกๆ 5 ปี โอกาสในการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ระหว่างเจ้าหน้าที่พยาบาลของสถาบันการแพทย์ต่างๆ ยังไม่เพียงพอ วิธีการฝึกอบรมภายในองค์กรมีการใช้น้อย : การหมุนเวียนบุคลากรในแนวนอน “โรงเรียนพยาบาลสาว” และการฝึกอบรมรูปแบบอื่นๆ ในขณะเดียวกัน การดำเนินการตามความจำเป็นในการฝึกอบรมและการพัฒนาในด้านหนึ่ง และการมีส่วนร่วมของพยาบาลในกิจกรรมการสอน ในทางกลับกัน มีศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับส่วนสำคัญของพนักงาน

ใน “แนวคิดการพัฒนาระบบการดูแลสุขภาพในสหพันธรัฐรัสเซียจนถึงปี 2563” การพัฒนา “โครงสร้างพื้นฐานและ การจัดหาทรัพยากรการดูแลสุขภาพ รวมถึงอุปกรณ์ทางการเงิน วัสดุ เทคนิค และเทคโนโลยีของสถาบันการรักษาและป้องกันที่อยู่บนพื้นฐานของ แนวทางที่เป็นนวัตกรรมและหลักการมาตรฐาน” ซึ่งมีวัตถุประสงค์ไม่เพียงแต่เพื่อปรับปรุงคุณภาพการรักษาพยาบาลเท่านั้น แต่ยังมีส่วนช่วยในการพัฒนาแรงจูงใจของพนักงานด้วย

จำเป็นต้องปรับปรุงระบบ การจัดการทรัพยากรบุคคล. ปัจจุบันไม่มีลำดับชั้นในระบบการจัดพยาบาล ความเป็นไปได้ การเติบโตของอาชีพมีจำนวนจำกัดมาก: พยาบาล, หัวหน้าพยาบาล, หัวหน้าพยาบาล เฉพาะในสถาบันดูแลสุขภาพบางแห่งเท่านั้นที่ปรากฏตำแหน่งดังกล่าวในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่พยาบาลและผู้เชี่ยวชาญด้านการควบคุมคุณภาพของกิจกรรมการพยาบาล ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งต่างๆ เช่น หัวหน้าคนงานหรือหัวหน้ากะ หรือพี่เลี้ยงพยาบาลไม่ได้กำหนดไว้ การแนะนำตำแหน่งที่คล้ายกันจำนวนหนึ่งอาจสนองความต้องการทางอาชีพของพยาบาลบางคน และแนวทางที่แตกต่างมากขึ้นในประเด็นเรื่องค่าตอบแทน

บารมีของวิชาชีพพยาบาลดังที่กล่าวไปแล้วข้างต้น มีบทบาทสำคัญในโครงสร้างของแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล เหตุผลส่วนใหญ่ที่กล่าวข้างต้นเกี่ยวข้องโดยตรงหรือโดยอ้อมกับตำแหน่งที่อาชีพนี้ครอบครองในสังคม การยกระดับศักดิ์ศรีของอาชีพไม่ใช่เรื่องง่าย และนี่เป็นงานทั่วไปไม่เพียงแต่ในระบบการดูแลสุขภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสถานะทางวัฒนธรรมของสังคมทั้งหมด ลำดับชั้นของค่านิยมทางสังคมด้วย แรงจูงใจและค่านิยมแรงงานแบบตะวันตกที่นำเข้าสู่จิตสำนึกมวลชนของชาวรัสเซียจากภายนอกไม่สอดคล้องกับรูปแบบทัศนคติต่อการทำงานที่ก่อตัวขึ้นในประวัติศาสตร์รัสเซียที่มีอายุหลายศตวรรษบนพื้นฐานของข้อกำหนดเบื้องต้นภายในและข้อกำหนดทางเศรษฐกิจ การพัฒนา. การลดลงของระดับวัฒนธรรมทั่วไปของประชากรซึ่งพยาบาลเป็นส่วนหนึ่ง นำไปสู่การลดความต้องการและความล้าหลังของขอบเขตแรงจูงใจ ไม่มีการส่งเสริมความสำคัญทางสังคมของวิชาชีพการพยาบาลอย่างแพร่หลายในทุกระดับ ความสนใจไม่เพียงพอในสถาบันการดูแลสุขภาพนั้นจ่ายให้กับการพัฒนาและการบำรุงรักษาวัฒนธรรมขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งการทำให้ภารกิจของสถาบันเป็นที่นิยมการสร้างความภักดีและความมุ่งมั่นต่อองค์กรของบุคลากรและลักษณะเฉพาะอื่น ๆ ของการก่อตัว ของวัฒนธรรมองค์กร การเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาลถือเป็นปัญหาเร่งด่วนซึ่งมีนัยสำคัญอย่างยิ่งในการปฏิรูปการดูแลสุขภาพและการดำเนินโครงการระดับชาติด้านสุขภาพ

1.2 แนวคิดและสาระสำคัญของแรงจูงใจของพนักงาน

แรงจูงใจเป็นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาที่ซับซ้อนซึ่งก่อให้เกิดความขัดแย้งมากมายในหมู่นักจิตวิทยาที่ยึดติดกับแนวคิดทางจิตวิทยาต่างๆ

แรงจูงใจสามารถกำหนดได้หลายวิธี ในด้านหนึ่ง แรงจูงใจคือกระบวนการจูงใจตนเองและผู้อื่นให้ดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนตัวหรือเป้าหมายขององค์กร ในทางกลับกัน แรงจูงใจคือกระบวนการในการเลือกพฤติกรรมประเภทใดประเภทหนึ่งอย่างมีสติ โดยพิจารณาจากอิทธิพลที่ซับซ้อนของปัจจัยภายนอก (แรงจูงใจ) และปัจจัยภายใน (แรงจูงใจ) ในกระบวนการของกิจกรรมการผลิต แรงจูงใจช่วยให้พนักงานสามารถตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานด้วยการปฏิบัติหน้าที่ในการทำงาน

ในความเข้าใจโดยประมาณที่สุดคำจำกัดความนี้สะท้อนถึงสถานะภายในของบุคคลอย่างไรก็ตามควรสังเกตว่ากองกำลังที่กระตุ้นการกระทำนั้นตั้งอยู่ภายนอกและภายในบุคคลและบังคับให้เขาดำเนินการบางอย่างโดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัว ยิ่งไปกว่านั้น การเชื่อมโยงระหว่างกองกำลังส่วนบุคคลและการกระทำของมนุษย์นั้นถูกสื่อกลางโดยระบบปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนมาก ซึ่งส่งผลให้ผู้คนที่แตกต่างกันสามารถตอบสนองต่ออิทธิพลเดียวกันจากกองกำลังเดียวกันแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง

จากนี้จึงสามารถสันนิษฐานได้ว่ากระบวนการจูงใจของมนุษย์นั้นขึ้นอยู่กับการตัดสินใจทั้งภายในและภายนอก นี่คือจุดที่แนวคิดเรื่องแรงจูงใจเข้ามามีบทบาท แรงจูงใจเป็นกิจกรรมที่มุ่งกระตุ้นบุคลากรและทุกคนที่ทำงานในองค์กร และส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ในแผน

หน้าที่ของแรงจูงใจคือมีอิทธิพลต่อบุคลากรขององค์กรในรูปแบบของแรงจูงใจในการทำงานที่มีประสิทธิภาพ อิทธิพลทางสังคม มาตรการกระตุ้นโดยรวมและส่วนบุคคล อิทธิพลรูปแบบเหล่านี้กระตุ้นการทำงานของวิชาการจัดการและเพิ่มประสิทธิภาพของระบบการจัดการทั้งหมดขององค์กร

สาระสำคัญของแรงจูงใจคือการมุ่งเน้นไปที่ระบบความต้องการของพนักงานเพื่อให้แน่ใจว่าการใช้ศักยภาพแรงงานอย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กรอย่างรวดเร็ว

แรงจูงใจด้านแรงงานคือความปรารถนาของพนักงานที่จะสนองความต้องการ (ได้รับผลประโยชน์บางอย่าง) ผ่านการทำงาน

โครงสร้างแรงจูงใจด้านแรงงานประกอบด้วย:

ความต้องการที่พนักงานต้องการสนอง;

ความดีที่สามารถตอบสนองความต้องการนี้ได้

การดำเนินการด้านแรงงานที่จำเป็นเพื่อให้ได้มาซึ่งผลประโยชน์

ราคาคือต้นทุนวัสดุและศีลธรรมที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการด้านแรงงาน

รูปที่ 1. ความเชื่อมโยงระหว่างความจำเป็นในการทำงานกับความพึงพอใจในการทำงาน ทัศนคติต่อการทำงาน

แรงจูงใจ เจ้าหน้าที่การแพทย์ พยาบาล

แรงจูงใจในการทำงาน - ปัจจัยที่สำคัญที่สุดประสิทธิภาพและในฐานะนี้เป็นพื้นฐานของศักยภาพแรงงานของพนักงานเช่น คุณสมบัติทั้งชุดที่มีอิทธิพล กิจกรรมการผลิต. ศักยภาพด้านแรงงานประกอบด้วยศักยภาพทางจิตสรีรวิทยา (ความสามารถและความโน้มเอียงของบุคคล สุขภาพ ประสิทธิภาพ ความอดทน ประเภทของระบบประสาท) และศักยภาพส่วนบุคคล (แรงจูงใจ) ศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจมีบทบาทเป็นตัวกระตุ้นที่กำหนดความสามารถและขอบเขตที่พนักงานจะพัฒนาและใช้ในกระบวนการทำงาน แรงจูงใจยังเป็นกระบวนการสร้างเงื่อนไขที่ควบคุม แรงงานสัมพันธ์ภายใต้กรอบที่พนักงานจำเป็นต้องทำงานอย่างไม่เห็นแก่ตัวเนื่องจากนี่เป็นวิธีเดียวสำหรับเขาที่จะบรรลุผลสูงสุดในการตอบสนองความต้องการของเขา แรงจูงใจคือกระบวนการเชื่อมโยงเป้าหมายของบริษัทกับเป้าหมายของพนักงานเพื่อตอบสนองความต้องการของทั้งสองอย่างอย่างเต็มที่ กระบวนการจูงใจตนเองและผู้อื่นให้ดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน แรงจูงใจคือการสร้างเงื่อนไขในการระบุผลประโยชน์ขององค์กรและพนักงาน ซึ่งสิ่งที่เป็นประโยชน์และจำเป็นสำหรับฝ่ายหนึ่งจะมีความจำเป็นและเป็นประโยชน์สำหรับอีกฝ่ายเท่าเทียมกัน [22]

แรงจูงใจมีหลายวิธี ซึ่งสามารถแยกแยะได้ดังต่อไปนี้:

1. แรงจูงใจเชิงบรรทัดฐาน - กระตุ้นให้บุคคลมีพฤติกรรมบางอย่างผ่านอิทธิพลทางอุดมการณ์และจิตวิทยา: การโน้มน้าวใจ ข้อเสนอแนะ ข้อมูล การติดเชื้อทางจิตวิทยา ฯลฯ

2. แรงจูงใจบีบบังคับ ขึ้นอยู่กับการใช้อำนาจและการคุกคามของการเสื่อมสภาพในการตอบสนองความต้องการของพนักงานในกรณีที่เขาล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เกี่ยวข้อง

3. การกระตุ้น - มีอิทธิพลไม่ได้โดยตรงต่อบุคคล แต่ต่อสถานการณ์ภายนอกด้วยความช่วยเหลือของผลประโยชน์ - สิ่งจูงใจที่ส่งเสริมให้พนักงานประพฤติตนในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง

สองวิธีแรกเป็นแรงจูงใจโดยตรงเนื่องจากเกี่ยวข้องกับผลกระทบโดยตรงต่อบุคคล การกระตุ้นเป็นวิธีการทางอ้อมเนื่องจากขึ้นอยู่กับอิทธิพลของปัจจัยภายนอก - สิ่งกระตุ้น

ระบบแรงจูงใจสามารถนำเสนอในรูปแบบของตารางพิเศษ

ตารางที่ 1

ระบบแรงจูงใจในการทำงาน

งานหลักของแรงจูงใจมีดังต่อไปนี้:

1) การพัฒนาพนักงานแต่ละคนให้มีความเข้าใจในสาระสำคัญและความสำคัญของแรงจูงใจในกระบวนการทำงาน

2) การฝึกอบรมบุคลากรและผู้บริหารในรากฐานทางจิตวิทยาของการสื่อสารภายในบริษัท

3) การก่อตัวของแนวทางการบริหารงานบุคคลที่เป็นประชาธิปไตยสำหรับผู้จัดการแต่ละคนที่ใช้ วิธีการที่ทันสมัยแรงจูงใจ.

เพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ มีการใช้วิธีการจูงใจต่างๆ

สี่วิธีหลักในการสร้างแรงจูงใจ:

1. การบังคับขู่เข็ญ - มีพื้นฐานมาจากความกลัวว่าจะถูกไล่ออกหรือการลงโทษ

2. ค่าตอบแทนจะดำเนินการในรูปแบบของระบบสิ่งจูงใจทั้งที่เป็นวัสดุและไม่ใช่วัตถุสำหรับแรงงาน

3. ความสามัคคี - เกิดขึ้นได้จากการพัฒนาค่านิยมและเป้าหมายของพนักงานที่ใกล้เคียงหรือสอดคล้องกับค่านิยมและเป้าหมายขององค์กร และดำเนินการผ่านการโน้มน้าวใจ การให้ความรู้ การฝึกอบรม และการสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี

4. การปรับตัว - เกี่ยวข้องกับการมีอิทธิพลต่อเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรโดยการปรับบางส่วนให้เข้ากับเป้าหมายของผู้จัดการระดับสูงและระดับกลาง แรงจูงใจประเภทนี้ต้องมีการถ่ายโอนอำนาจไปยังระดับที่ต่ำกว่าและกลายเป็นแรงจูงใจภายในที่รวมเป้าหมายของผู้บริหารและบุคลากรขององค์กรเข้าด้วยกัน

สาระสำคัญของแรงจูงใจบุคลากรคือบุคลากรขององค์กรปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิผล โดยแต่ละคนได้รับคำแนะนำจากสิทธิและความรับผิดชอบของตน ตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหารขององค์กร

ประเภทของแรงจูงใจของพนักงานจะแตกต่างกันไปเล็กน้อยตามผู้เขียนแต่ละราย แต่ก็ง่ายที่จะเน้นบางประเด็นหลักๆ

ประเภทของแรงจูงใจบุคลากรตามความต้องการกลุ่มหลัก: วัสดุ (ความปรารถนาของพนักงานเพื่อความเจริญรุ่งเรือง) แรงงาน (เนื้อหาและสภาพการทำงาน) สถานะ (ความปรารถนาของแต่ละคนที่จะครองตำแหน่งที่สูงขึ้นในทีมเพื่อรับผิดชอบที่ซับซ้อนและมากขึ้น งานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม)

ประเภทของแรงจูงใจบุคลากรตามวิธีการที่ใช้: เชิงบรรทัดฐาน (อิทธิพลผ่านข้อมูล ข้อเสนอแนะ การโน้มน้าวใจ) การบีบบังคับ (การใช้ภัยคุกคามจากความต้องการที่ไม่ได้รับการตอบสนอง การบีบบังคับ อำนาจ) การกระตุ้น (อิทธิพลทางอ้อมต่อบุคคล ผลประโยชน์และสิ่งจูงใจที่ส่งเสริมพนักงาน ให้ได้พฤติกรรมที่ต้องการ)

ประเภทของแรงจูงใจตามแหล่งที่มา: ภายในและภายนอก แรงจูงใจภายนอกคืออิทธิพลจากภายนอกด้วยความช่วยเหลือจาก กฎบางอย่างพฤติกรรมในทีม ผ่านคำสั่งและคำสั่ง การจ่ายเงินตามงาน ฯลฯ แรงจูงใจภายในคืออิทธิพลจากภายใน เมื่อบุคคลสร้างแรงจูงใจ (เช่น การรับรู้ ความกลัว ความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายหรือผลลัพธ์ที่แน่นอน เป็นต้น) แรงจูงใจประเภทหลังมีประสิทธิภาพมากกว่าครั้งแรกมาก เนื่องจากงานทำได้ดีกว่าและใช้ความพยายามน้อยลง

ประเภทของแรงจูงใจบุคลากรที่มุ่งบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร: เชิงบวกและเชิงลบ แง่บวก - สิ่งเหล่านี้เป็นโบนัสและโบนัสส่วนบุคคลซึ่งอยู่ในลำดับสูงสุด งานที่สำคัญและลูกค้า VIP เป็นต้น เชิงลบ - สิ่งเหล่านี้คือความคิดเห็นต่างๆ การตำหนิและบทลงโทษ การแยกตัวทางจิตวิทยา การย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่า ฯลฯ และบทลงโทษทุกประเภทจะต้องได้รับการสื่อสารและอธิบายให้ทั้งทีมทราบ ไม่ใช่แค่เฉพาะบุคคลใดบุคคลหนึ่งเท่านั้น

ปัจจัยของแรงจูงใจบุคลากรสามารถระบุได้ดังนี้

1.ต้องทำงานให้ประสบความสำเร็จและ บริษัทที่มีชื่อเสียง. ศักดิ์ศรีหรือ "การสร้างแบรนด์ขององค์กร" มีบทบาทหลักที่นี่เมื่อพนักงานรู้สึกภาคภูมิใจที่พวกเขามีส่วนร่วมในชีวิตขององค์กร

2. งานที่น่าตื่นเต้นและน่าสนใจ ตัวเลือกที่ดีที่สุดเมื่องานอดิเรกและงานเป็นของคู่กัน หากกิจกรรมการทำงานของพนักงานช่วยให้เขาตระหนักรู้ในตนเองและมีความสุข งานของบุคคลนั้นก็จะประสบความสำเร็จและมีประสิทธิภาพ สถานะของพนักงานโอกาสในการพัฒนาและการได้มาซึ่งความรู้ใหม่การมีส่วนร่วมในการวางแผนงานขององค์กรมีบทบาทสำคัญที่นี่

3. สิ่งจูงใจทางการเงิน โบนัส โบนัส และที่จริงแล้ว เงินเดือนทุกประเภทเป็นส่วนประกอบของปัจจัยนี้

เป็นไปไม่ได้ที่จะเปลี่ยนทัศนคติของผู้คนต่อการทำงานตามกฎหมาย เนื่องจากนี่เป็นกระบวนการวิวัฒนาการที่ยาวนาน แต่สามารถเร่งให้เร็วขึ้นได้หากคุณประเมินสถานการณ์เฉพาะอย่างมีสติและคำนึงถึงสาเหตุที่ทำให้เกิดสถานการณ์นั้น

ผู้จัดการตระหนักอยู่เสมอว่าจำเป็นต้องสนับสนุนให้คนทำงานให้กับองค์กร แต่ในขณะเดียวกันพวกเขาก็เชื่อว่ารางวัลที่เป็นวัสดุธรรมดา ๆ ก็เพียงพอแล้วสำหรับสิ่งนี้ ในบางกรณี นโยบายดังกล่าวประสบความสำเร็จ แม้ว่าในสาระสำคัญจะไม่ถูกต้องก็ตาม

คนทำงานอยู่ องค์กรสมัยใหม่มักจะได้รับการศึกษาและร่ำรวยมากกว่าในอดีต ดังนั้นแรงจูงใจในการทำงานจึงซับซ้อนและยากต่อการโน้มน้าว ไม่มีสูตรสำเร็จในการพัฒนากลไกในการจูงใจพนักงานให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลของแรงจูงใจเช่นเดียวกับปัญหาอื่นๆ ใน กิจกรรมการจัดการเกี่ยวข้องกับสถานการณ์เฉพาะเสมอ

1.3 ปัจจัยที่จูงใจการทำงานของพยาบาลในสถานพยาบาลและทิศทางหลักในการเพิ่มขึ้น

แรงจูงใจของบุคลากรเป็นประเด็นสำคัญของนโยบายบุคลากรขององค์กรใดๆ แต่ไม่ใช่ว่าเครื่องมือทั้งหมดที่ช่วยให้การจัดการพฤติกรรมของพนักงานของบริษัทการค้ามีประสิทธิผลสูงจะมีประสิทธิภาพในการจัดการบุคลากรทางการแพทย์เช่นกัน

ในระบบการรักษาพยาบาล บุคลากรทางการพยาบาลเป็นส่วนที่สำคัญที่สุด ทรัพยากรแรงงาน. กิจกรรมทางวิชาชีพของพยาบาลได้รับอิทธิพลเป็นพิเศษจากปัจจัยลบ เช่น บารมีในวิชาชีพที่ไม่เพียงพอ ค่าแรงที่ค่อนข้างต่ำ สภาพการทำงานที่ยากลำบาก ซึ่งทำให้กระบวนการบริหารจัดการยุ่งยาก ทั้งนี้ แรงจูงใจที่ชัดเจนสำหรับกิจกรรมของพยาบาลในโครงสร้างการจัดการที่เปลี่ยนแปลงไปของสถาบันการแพทย์มีความสำคัญอย่างยิ่ง

แนวคิดเรื่องแรงจูงใจด้านแรงงานในแง่เศรษฐศาสตร์ปรากฏค่อนข้างเร็ว ๆ นี้ ก่อนหน้านี้ แนวคิดเรื่องแรงจูงใจถูกแทนที่ด้วยแนวคิดเรื่องการกระตุ้น และถูกนำมาใช้ในการสอน สังคมวิทยา และจิตวิทยาเป็นหลัก ความเข้าใจที่จำกัดเกี่ยวกับกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจนำไปสู่การปฐมนิเทศไปสู่การได้รับผลลัพธ์ทันที สิ่งนี้ไม่ได้กระตุ้นความสนใจอย่างมีนัยสำคัญในหมู่เจ้าหน้าที่พยาบาลในการพัฒนาตนเอง ซึ่งเป็นส่วนสำรองที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน งานได้หยุดเป็นความหมายของชีวิตของคนจำนวนมากและกลายเป็นหนทางแห่งความอยู่รอด และในสภาวะเช่นนี้ เป็นไปไม่ได้ที่จะพูดถึงการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ประสิทธิภาพแรงงาน การพัฒนาทักษะของคนงาน และการพัฒนาความคิดริเริ่ม

ในการดูแลสุขภาพ รางวัลที่เป็นวัสดุง่ายๆ ถือเป็นปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจหลักที่เพียงพอ บางครั้งนโยบายนี้ก็ประสบความสำเร็จ และเนื่องจากแรงจูงใจเป็นแรงกระตุ้นที่มีสติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายบางอย่าง ซึ่งบุคคลเข้าใจว่าเป็นความจำเป็นส่วนบุคคล ความต้องการ ดังนั้น โครงสร้างของแรงจูงใจจึงรวมถึง นอกเหนือจากความต้องการแล้ว การดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายดังกล่าว และค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับ การกระทำเหล่านี้

แรงจูงใจแสดงโดยแรงจูงใจและการกระตุ้น หากแรงจูงใจเป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อบุคคลโดยมีจุดประสงค์เพื่อชักจูงให้เขากระทำบางอย่างโดยปลุกแรงจูงใจบางอย่างในตัวเขา การกระตุ้นจะประกอบด้วยการใช้แรงจูงใจเหล่านี้

ด้วยการพัฒนาด้านการดูแลสุขภาพ มีการให้ความสนใจกับหน้าที่สร้างแรงบันดาลใจของฝ่ายบริหารมากขึ้นเรื่อยๆ เมื่อให้ความสำคัญกับแรงจูงใจมากกว่าการบริหารและการควบคุมที่เข้มงวด นอกจากนี้ กลุ่มปัจจัยจูงใจที่พบบ่อยที่สุดไม่ใช่ "แครอทและไม้เท้า" หรือความกลัวและความรับผิดชอบทางวินัย แต่เป็นกลุ่มของปัจจัยต่างๆ เช่น ความไว้วางใจ อำนาจ และรางวัล ความสำคัญอย่างยิ่งมีการรับประกันงานและสภาพการทำงาน

ห้าระดับในระบบแรงจูงใจในการทำงานสำหรับบุคลากรทางการพยาบาลในสถาบันการแพทย์สามารถนำเสนอในรูปแบบของปิรามิดชนิดหนึ่งที่ฐานซึ่งมีองค์ประกอบแรงจูงใจเช่นเดียวกับหลักการของความเป็นผู้นำ องค์ประกอบแรงจูงใจที่เหลือสามารถมีได้ การจัดเรียงต่อไปนี้ตามระดับของปิรามิด (ดูรูปที่ 2)

รูปที่ 2. ระบบแรงจูงใจในการทำงานสำหรับพยาบาล

แรงจูงใจของบุคลากรทางการแพทย์และการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายบางอย่างนั้นได้รับคำแนะนำจากค่านิยมที่กระจายตามลำดับความสำคัญ ในขณะเดียวกันการศึกษาก็มักจะอ้างถึง การให้คะแนนค่านิยม

จากตัวอย่างของสถาบันการแพทย์แห่งหนึ่งในโนโวซีบีร์สค์ในปี 2555 การศึกษาได้ดำเนินการเกี่ยวกับการกระจายค่านิยมตามลำดับความสำคัญของพยาบาล (นักวิจัย A.I. Kochetov และ E.I. Loginova) จากการสำรวจพบว่าพยาบาลได้รับการเสนอชื่อเป็นอันดับแรก ค่าจ้างการดูแลทางการแพทย์และความพึงพอใจในการทำงาน อันดับที่สองและสามคือการเคารพเพื่อนร่วมงาน ความสัมพันธ์ที่ดีพร้อมทั้งได้รับกำลังใจจากฝ่ายบริหารด้วย สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันสำหรับเจ้าหน้าที่พยาบาลคือโอกาสในการตระหนักรู้ในตนเอง แพ็คเกจทางสังคม และการยอมรับในองค์กร 23% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุถึงความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองในวิชาชีพ ตัวบ่งชี้นี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าหน้าที่ของเจ้าหน้าที่พยาบาลมีข้อจำกัดมากกว่าเมื่อเทียบกับแพทย์ งานถูกมองว่าน่าเบื่อหน่าย พี่สาวน้องสาวมักจะดำเนินการโดยใช้กลไกโดยไม่ต้องเจาะลึกถึงแก่นแท้ของงานใหม่ ความเป็นมืออาชีพในสาขาเฉพาะทางกำลังเพิ่มมากขึ้น และความสนใจในการศึกษาด้วยตนเองก็ลดลง ควรเน้นย้ำว่าเมื่อถูกถามเกี่ยวกับความร่วมมือเพิ่มเติมกับองค์กรนั้น 7% ของเจ้าหน้าที่พยาบาลของสถาบันการแพทย์แสดงความไม่พอใจกับสถานการณ์ปัจจุบันและ 22% หลีกเลี่ยงการตอบคำถามนี้ ดังนั้น จากการสำรวจของพยาบาลพบว่าประมาณ 30% ของพนักงานไม่เห็นด้วยที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขเดียวกันต่อไป แสดงให้เห็นว่าเพื่อรักษาพนักงานไว้ จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงทั้งระบบค่าตอบแทนและโครงสร้างการบริหารงานพยาบาล

เพื่อระบุประเภทการกระตุ้นแรงงานที่ต้องการสำหรับเจ้าหน้าที่พยาบาล นักวิจัยคนเดียวกัน (A.I. Kochetov และ E.I. Loginova) ได้ทำการสำรวจพยาบาลที่ศูนย์วินิจฉัยทางคลินิกแห่งหนึ่งในโนโวซีบีร์สค์ ผลการศึกษาพบว่า 77.5% ของผู้ตอบแบบสอบถามชอบ แรงจูงใจทางการเงิน. ในบรรดาสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงิน พยาบาลต้องการให้บัตรกำนัลพิเศษสำหรับการพักผ่อนและการรักษา (71.5%) การปรับปรุงสภาพการทำงาน การยศาสตร์ในสถานที่ทำงาน (66.5%); การแนะนำชั่วโมงการทำงานแบบยืดหยุ่น (62.5%); การให้สิทธิประโยชน์ในการชำระค่าที่อยู่อาศัยของแผนกและ สาธารณูปโภค(59%); ประกันสุขภาพภาคสมัครใจสำหรับบุคลากร (44%); องค์กรของมื้ออาหารลดราคา (44%) ในบรรดารูปแบบการให้กำลังใจทางศีลธรรมที่ต้องการ ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ตั้งข้อสังเกต: ความเอาใจใส่อย่างเอาใจใส่ต่อข้อเสนอส่วนบุคคลที่มุ่งปรับปรุงสาเหตุทั่วไป (69%); คำประกาศความกตัญญู (59%); การให้สิทธิ์เพียงครั้งเดียวในการแก้ไขปัญหาการผลิตบางอย่าง (22%)

เมื่อวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของแรงจูงใจที่ต้องการแล้ว เราสามารถสรุปได้ว่าพนักงานแต่ละคนมีระบบการสร้างแรงบันดาลใจที่เป็นเอกลักษณ์เฉพาะตัว ซึ่งขึ้นอยู่กับ คุณสมบัติส่วนบุคคลบุคคลและสถานการณ์ชีวิตที่เขาพบอยู่ในปัจจุบัน มีความจำเป็นต้องมุ่งมั่นที่จะมุ่งเน้นการสร้างแรงจูงใจให้กับค่านิยมที่มีความสำคัญเป็นอันดับแรกสำหรับพยาบาลคนใดคนหนึ่ง

บารมีของวิชาชีพพยาบาลดังที่กล่าวไปแล้วข้างต้น มีบทบาทสำคัญในโครงสร้างของแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล การยกระดับศักดิ์ศรีของอาชีพไม่ใช่เรื่องง่าย และนี่เป็นงานทั่วไปไม่เพียงแต่ในระบบการดูแลสุขภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสถานะทางวัฒนธรรมของสังคมทั้งหมด ลำดับชั้นของค่านิยมทางสังคมด้วย แรงจูงใจและค่านิยมแรงงานแบบตะวันตกที่นำเข้าสู่จิตสำนึกมวลชนของชาวรัสเซียจากภายนอกไม่สอดคล้องกับรูปแบบทัศนคติต่อการทำงานที่ก่อตัวขึ้นในประวัติศาสตร์รัสเซียที่มีอายุหลายศตวรรษบนพื้นฐานของข้อกำหนดเบื้องต้นภายในและข้อกำหนดทางเศรษฐกิจ การพัฒนา. การลดลงของระดับวัฒนธรรมทั่วไปของประชากรซึ่งพยาบาลเป็นส่วนหนึ่ง นำไปสู่การลดความต้องการและความล้าหลังของขอบเขตแรงจูงใจ

ไม่มีการส่งเสริมความสำคัญทางสังคมของวิชาชีพการพยาบาลอย่างแพร่หลายในทุกระดับ ความสนใจไม่เพียงพอในสถาบันการดูแลสุขภาพนั้นจ่ายให้กับการพัฒนาและการบำรุงรักษาวัฒนธรรมขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งการทำให้ภารกิจของสถาบันเป็นที่นิยมการสร้างความภักดีและความมุ่งมั่นต่อองค์กรของบุคลากรและลักษณะเฉพาะอื่น ๆ ของการก่อตัว ของวัฒนธรรมองค์กร

ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดทิศทางหลักของกิจกรรมของผู้จัดการด้านการดูแลสุขภาพในระดับการจัดการต่างๆ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อรักษาและเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล (ตารางที่ 2)

ตารางที่ 2

แนวทางหลักในการเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล

ในระดับรัฐบาล	ในระดับองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น	ในระดับการจัดการขององค์กร
1. การเพิ่มศักดิ์ศรีและส่งเสริมความสำคัญทางสังคมของวิชาชีพการพยาบาลอย่างกว้างขวาง ให้เกียรติแก่พนักงานและทหารผ่านศึกในวิชาชีพ
2. กำหนดค่าตอบแทนพยาบาลในระดับที่เหมาะสม	2.การจัดสัมมนา ประชุม แข่งขัน ระดับเมือง อำเภอ ภูมิภาค แลกเปลี่ยนประสบการณ์ระหว่างสถาบันการแพทย์ต่างๆ	2. การพัฒนาระบบสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน การสร้างโอกาสในการได้รับการดูแลทางการแพทย์เป็นพิเศษสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัว
3.อุปกรณ์ของสถาบันการแพทย์ อุปกรณ์ที่ทันสมัยและการแนะนำเทคโนโลยีที่ทันสมัย	3. การจัดสรรเงินทุนเพิ่มเติมสำหรับอุปกรณ์ทางเทคนิคและเทคโนโลยีของสถาบันการแพทย์	3. การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร: การเผยแพร่ภารกิจ การสร้างความภักดีและความมุ่งมั่นของพนักงานต่อองค์กร และด้านเฉพาะอื่น ๆ
4. ความนิยมของการศึกษาพยาบาลระดับมัธยมศึกษาและอุดมศึกษาที่เพิ่มขึ้น	4. การจัดองค์กรจัดหางานตามเป้าหมายให้สูงขึ้น สถาบันการศึกษาผู้สำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนแพทย์และวิทยาลัยที่มีผลการเรียนดีเยี่ยมระหว่างการศึกษา	4. ให้ความสนใจ การทำงานของบุคลากร: สร้างโปรแกรมการปรับตัวสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ศึกษาแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากร และจัดทำโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจ เป็นต้น
5. ขยายโครงสร้างลำดับชั้นของสถาบันการดูแลสุขภาพ สร้างโอกาสในการเติบโตในอาชีพและค่าจ้างที่แตกต่างกันมากขึ้นสำหรับพยาบาล	5. ให้เด็กนักเรียนและนักศึกษาโรงเรียนแพทย์และวิทยาลัยมีส่วนร่วมในงานวิจัยและการเผยแพร่ความรู้ทางการแพทย์ การจัดตั้งทุนการศึกษาส่วนบุคคล	5. การป้องกันความเครียดจากการทำงานและอาการเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ: การแนะนำตำแหน่งนักจิตวิทยา การฝึกอบรมพนักงานในด้านทักษะพฤติกรรมต่อต้านความเครียด การฝึกอบรมด้านสังคมและจิตวิทยา
6. การพัฒนามาตรฐานปริมาณงานและมาตรฐานการรักษาพยาบาล การแนะนำตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและนักจิตวิทยาแก่เจ้าหน้าที่สถานพยาบาล		6. สร้างบรรยากาศที่สะดวกสบายในการทำงาน ติดตามการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัย การนำไปปฏิบัติ เทคโนโลยีการรักษาสุขภาพ
7. การแนะนำการฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยาภาคบังคับ (อย่างน้อย 24 ชั่วโมง) ในโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับเจ้าหน้าที่การแพทย์	7. การมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางของบุคลากรทางการแพทย์ที่มีคุณสมบัติสูงในกิจกรรมการสอนในแผนกต่างๆ เพื่อการฝึกอบรมแพทย์ขั้นสูง	7. การพัฒนากระบวนการพยาบาลให้เป็นต้นแบบหลักของการพยาบาล

มาตรการบางส่วนที่ระบุในตารางกำลังประสบความสำเร็จในการนำไปใช้ในด้านการดูแลสุขภาพในประเทศในปัจจุบัน ในขณะที่ส่วนอื่นๆ จำเป็นต้องพิจารณาและนำไปใช้อย่างละเอียด

1.4 วิธีการวัดและตัวชี้วัดความพึงพอใจในการทำงานของพยาบาล

ใน ปีที่ผ่านมาให้ความสำคัญกับการประเมินความพึงพอใจของลูกค้ามากขึ้น ความสนใจในปัญหานี้เกี่ยวข้องกับการสร้างแนวทางที่มุ่งเน้นลูกค้าและการสร้างระบบการจัดการคุณภาพซึ่งเป็นคุณลักษณะที่ขาดไม่ได้ในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของสถาบันการแพทย์

ในขณะเดียวกัน การประเมินความพึงพอใจของพนักงานยังให้ความสนใจไม่เพียงพอ ในขณะเดียวกันความเกี่ยวข้องและความสำคัญของการแก้ปัญหานี้เกิดจากปัจจัยหลายประการ นี่คือบางส่วนของพวกเขา

โดยคำนึงถึงภายในกรอบการบริหารงานบุคคล ความต้องการและความคาดหวังของพนักงานในการรับรู้ถึงกิจกรรม ความพึงพอใจในงาน ตลอดจนการพัฒนาของพวกเขา ช่วยให้มั่นใจได้ถึงแรงจูงใจที่แข็งแกร่งที่สุดสำหรับพวกเขา และด้วยเหตุนี้ เพื่อรักษาคุณสมบัติ พนักงานและดึงดูดคนใหม่ ความพึงพอใจของพนักงานในระดับสูงช่วยให้องค์กรไม่เพียงแต่ลดการหมุนเวียนของพนักงานเท่านั้น แต่ยังเผชิญกับปัญหาการขาดแคลนแรงงาน ซึ่งในปัจจุบันนี้เป็นปัญหาที่รุนแรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในการให้บริการด้านสถานพยาบาลที่สำคัญ ความพึงพอใจของพนักงานขององค์กรส่วนใหญ่จะกำหนดระดับความพึงพอใจของลูกค้า

ดังนั้น เพื่อปรับปรุงนโยบายขององค์กรในด้านการบริหารงานบุคคล มาตรฐานคุณภาพที่มีอยู่ แนะนำให้ประเมินความพึงพอใจของบุคลากรซึ่งจะช่วยสร้างระบบ ข้อเสนอแนะกับพนักงาน

ความพึงพอใจในงานของพนักงานคืออะไร? ควรเข้าใจความพึงพอใจของบุคลากรในการทำงานเนื่องจากพนักงานรับรู้ถึงระดับของการปฏิบัติตามเงื่อนไข เนื้อหา ค่าจ้าง (และปัจจัยอื่น ๆ) ที่องค์กรจัดให้ตามความต้องการและการร้องขอของพนักงาน เช่น สิ่งที่พวกเขาพิจารณาว่าสำคัญ

ตารางที่ 1

ความพอใจในงานรูปแบบต่างๆ

ความพึงพอใจในการทำงานที่ก้าวหน้า:	บุคคลนั้นรู้สึกพอใจกับงานโดยรวม เมื่อเพิ่มระดับความทะเยอทะยาน บุคคลจะพยายามบรรลุความพึงพอใจในระดับที่สูงขึ้นไปอีก ดังนั้น "ความไม่พอใจอย่างสร้างสรรค์" ในบางประเด็น สถานการณ์การทำงานอาจเป็นส่วนสำคัญของแบบฟอร์มนี้
ความพึงพอใจในงานที่มั่นคง:	บุคคลจะรู้สึกได้รับการเติมเต็มจากงานนั้นๆ แต่มีแรงจูงใจที่จะรักษาระดับความทะเยอทะยานและความพึงพอใจที่น่าพอใจ ระดับความทะเยอทะยานที่เพิ่มขึ้นจะกระจุกตัวอยู่ในด้านอื่นของชีวิตเนื่องจากแรงจูงใจในการทำงานไม่เพียงพอ
ความพอใจในงานด้วยความถ่อมตัว (ความพอใจในผลงานของผู้ถ่อมตน)	บุคคลนั้นรู้สึกไม่พอใจกับงานอย่างคลุมเครือและลดระดับความทะเยอทะยานลงเพื่อปรับให้เข้ากับด้านลบของสถานการณ์การทำงานในระดับที่ต่ำกว่า ด้วยการลดระดับความทะเยอทะยานเขาสามารถบรรลุสภาวะความพึงพอใจในเชิงบวกได้อีกครั้ง
ความไม่พอใจในงานที่สร้างสรรค์:	บุคคลนั้นรู้สึกไม่พอใจกับงานของเขา ในขณะที่รักษาระดับความทะเยอทะยาน เขาพยายามรับมือกับสถานการณ์โดยพยายามแก้ไขปัญหาโดยพัฒนาความอดทนต่อความคับข้องใจและความรำคาญอย่างเพียงพอ นอกจากนี้เขายังสามารถเข้าถึงการกระทำที่มีความหมายภายใต้กรอบการกำหนดเป้าหมายและแรงจูงใจที่มุ่งเปลี่ยนแปลงสถานการณ์การทำงาน
แก้ไขความไม่พอใจในงาน:	บุคคลนั้นรู้สึกไม่พอใจกับงานของเขา ด้วยการรักษาระดับความทะเยอทะยานให้คงที่ เขาไม่พยายามรับมือกับสถานการณ์ด้วยการพยายามแก้ไขปัญหา ความอดทนต่อความคับข้องใจทำให้กลไกการป้องกันที่จำเป็นในการพยายามแก้ไขปัญหาดูเหมือนจะเกินความเป็นไปได้ ดังนั้นบุคคลนั้นจึงติดอยู่กับปัญหาของเขาและสามารถพัฒนาเหตุการณ์ทางพยาธิวิทยาได้
ความพึงพอใจหลอกกับการทำงาน:	บุคคลนั้นรู้สึกไม่พอใจกับงานของเขา เมื่อต้องเผชิญกับปัญหาที่ยากจะแก้ไขหรือเงื่อนไขที่น่ารำคาญในที่ทำงานและการรักษาแรงบันดาลใจให้อยู่ในระดับเดียวกัน เช่น เนื่องจากแรงจูงใจสำหรับความสำเร็จบางประเภทหรือเนื่องจากมาตรฐานทางสังคมที่เข้มงวด การรับรู้ที่บิดเบี้ยวหรือการปฏิเสธสถานการณ์การทำงานเชิงลบอาจส่งผลให้เกิดการหลอกลวง -พึงพอใจในงาน.

ตามแบบจำลองนี้ การพัฒนาความพึงพอใจในงานเป็นกระบวนการสามขั้นตอน ในแง่หนึ่งและสถานการณ์ในการทำงาน บุคคลหนึ่งสร้างความพึงพอใจหรือไม่พอใจกับงานของตนในระดับหนึ่ง ขึ้นอยู่กับการผสมผสานระหว่างความคาดหวัง ความต้องการ และแรงจูงใจ และสถานการณ์ในการทำงาน นอกจากนี้ ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงในระดับความทะเยอทะยานที่ตามมาและพฤติกรรมเชิงปัญหาที่ตามมา (มุ่งเป้าไปที่การแก้ปัญหา) ความพึงพอใจหรือความไม่พอใจในงานหกรูปแบบสามารถพัฒนาได้

ในกรณีที่เกิดความไม่พอใจที่ไม่แน่นอนในขั้นตอนแรก กล่าวคือ ในกรณีที่มีความแตกต่างระหว่างมูลค่าที่แท้จริงของสถานการณ์การทำงานและค่าที่ระบุ (ของตัวเอง) ของบุคคล แบบจำลองนี้เสนอผลลัพธ์ที่แตกต่างกัน 2 แบบขึ้นอยู่กับ ระดับความทะเยอทะยานซึ่งสอดคล้องกับขั้นตอนที่สอง: ลดความทะเยอทะยานหรือรักษาระดับความทะเยอทะยาน ระดับความทะเยอทะยานที่ลดลงควรนำไปสู่สิ่งที่เรียกว่าความพึงพอใจในงาน “ด้วยความอ่อนน้อมถ่อมตน ยอมจำนน” ความพึงพอใจในงานรูปแบบนี้ได้รับการยืนยันจากผลการสัมภาษณ์เชิงคุณภาพ ในระหว่างนี้มีคนจำนวนมากที่ปรับตัวเข้ากับสถานการณ์การทำงานโดยการลดระดับแรงจูงใจในการทำงานและแรงบันดาลใจ หรือโดยการเปลี่ยนแรงจูงใจและความทะเยอทะยานไปสู่การไม่ กิจกรรมการทำงาน อาจเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าสัดส่วนที่สูงของคนงานที่มีความพึงพอใจที่เข้าร่วมในการวิจัยประเภทนี้มีสาเหตุมาจากสัดส่วนที่มากไม่มากก็น้อยของผู้ที่เปลี่ยนแรงบันดาลใจของตนอย่างเฉยเมยไปไกลกว่าสถานการณ์การทำงาน ดังนั้น ตามแบบจำลองนี้ ความพึงพอใจในความอ่อนน้อมถ่อมตนเป็นเพียงหนึ่งในสามรูปแบบของความพึงพอใจในงานเท่านั้น และต้องแยกแยะออกจากรูปแบบเหล่านั้น

การรักษาความทะเยอทะยานให้อยู่ในระดับเดียวกันในกรณีที่เกิดความไม่พอใจกับงานของตนเองอย่างไม่แน่นอน อาจส่งผลให้เกิดรูปแบบได้ 3 รูปแบบ ซึ่งรูปแบบที่สำคัญที่สุดคือความพึงพอใจในงานหลอก (หรือเท็จ) ก่อนหน้านี้มันถูกละเลยในการวิจัยเพราะผู้เขียนสงสัยถึงความเป็นไปได้ในการหาเหตุผล แบบจำลองนี้แสดงให้เห็นว่าอีกสองรูปแบบ ความไม่พอใจในงานที่ตายตัวและเชิงสร้างสรรค์ มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความเชี่ยวชาญในทางเลือกอื่นๆ ความเชี่ยวชาญในทรัพยากร และพฤติกรรมของมนุษย์ที่เน้นปัญหา โมเดลทั้งหมดเหล่านี้เป็นตัวแปรที่เกี่ยวข้องในกรณีนี้คือ “การทำงาน” ในขั้นตอนที่สามของการพัฒนาความพึงพอใจในงานในรูปแบบต่างๆ ความไม่พอใจในงานทั้งแบบคงที่และเชิงสร้างสรรค์ดูเหมือนจะขึ้นอยู่กับความไม่พอใจในวงกว้างดังกล่าวอย่างมาก คุณสมบัติที่รู้จักการจัดองค์กร เช่น การควบคุมหรือการสนับสนุนทางสังคมในที่ทำงาน ในการเชื่อมต่อหนึ่ง และจากสิ่งที่เรียกสั้นๆ ว่าความสามารถในการเชี่ยวชาญทรัพยากร - ความสามารถในการใช้พารามิเตอร์นี้ - ในอีกทางหนึ่ง ความไม่พอใจอย่างสร้างสรรค์เป็นส่วนเสริมต่อความพึงพอใจในการทำงานด้วยความอ่อนน้อมถ่อมตน

แบบจำลองความพึงพอใจในงานในรูปแบบต่างๆ ชี้ให้เห็นข้อเสียของการนำเสนอเชิงปริมาณอย่างง่าย แม้ว่าการนำเสนอนี้จะค่อนข้างซับซ้อนและมีหลายแง่มุม เช่น เพื่อนร่วมงาน สภาพการทำงาน เนื้อหางาน การเลื่อนตำแหน่ง และอื่นๆ ดังนั้นความพึงพอใจในงานที่เรามักจะคิดและวัดกันแบบเดิมๆ จะต้องมีความแตกต่างกัน การนำเสนอในรูปแบบของความพึงพอใจในงานที่มั่นคง ก้าวหน้า และถ่อมตนในด้านหนึ่ง และความไม่พอใจคงที่และเชิงสร้างสรรค์ในอีกด้านหนึ่ง ความพึงพอใจในงาน (ความไม่พอใจ) ไม่สามารถถือเป็นและใช้เป็นผลิตภัณฑ์ได้อีกต่อไป แต่ควรถูกมองว่าเป็นผลลัพธ์ที่มุ่งเน้นกระบวนการของการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับงาน โดยส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับกลไกการควบคุมที่ควบคุมปฏิสัมพันธ์นั้น

จนถึงปัจจุบัน การวิจัยโดยใช้แบบจำลองความพึงพอใจในงานรูปแบบต่างๆ ได้ก่อให้เกิดข้อค้นพบที่สำคัญ 3 ประการ

ประการแรก รูปแบบของความพึงพอใจในงานสามารถมีความแตกต่างอย่างสมเหตุสมผลตามแบบจำลองนี้ ในขณะที่ความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบอาจแตกต่างกันในกลุ่มตัวอย่างที่แตกต่างกัน หลายรูปแบบ (เช่น ความพึงพอใจต่อความอ่อนน้อมถ่อมตน ไม่พอใจอย่างสร้างสรรค์) ปรากฏอย่างต่อเนื่องในการวิจัย (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997)

ประการที่สอง รูปแบบของความพึงพอใจในงานขึ้นอยู่กับปัจจัยสถานการณ์ เช่น ระดับการควบคุมที่พนักงานมีต่อสถานที่ทำงาน มากกว่าการจัดการกับปัจจัยต่างๆ

ประการที่สาม รูปแบบของความพึงพอใจในงานไม่ได้ทำหน้าที่เหมือนประเภทจิตวิทยา กล่าวคือ รูปแบบของความพึงพอใจในการทำงานจะไม่มั่นคงในระยะยาว แม้ว่าโมเดลนี้จะถือว่ามีความก้าวหน้าเหนือโมเดลอื่นๆ แต่ก็ยังไม่ค่อยมีใครรู้เกี่ยวกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นและผลที่ตามมาที่เกี่ยวข้อง รูปแบบต่างๆพึงพอใจในงาน. นอกจากนี้ ยังขาดการวิจัยเชิงลึกเมื่อเปรียบเทียบแบบจำลองนี้กับโครงสร้างความพึงพอใจในงานทั่วไปอื่นๆ

การไม่สามารถสนองความต้องการพื้นฐานของคนงานผ่านการทำงานได้นำไปสู่ความสำคัญของวิธีการเพิ่มเติมในการ "หารายได้" รวมถึงการค้นหาแหล่งงานอื่นๆ การโจรกรรม การทุจริต และแนวโน้มเชิงลบอื่นๆ

ความพึงพอใจในการทำงานขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ได้แก่ ค่าจ้าง สภาพสุขอนามัยและสุขอนามัย ศักดิ์ศรีของวิชาชีพ ความมั่นคงในการทำงาน เป็นต้น ควรสังเกตว่าปัจจัยเหล่านี้ได้รับการพิจารณาในงานของนักวิทยาศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศ (นักทฤษฎีและผู้ปฏิบัติงาน) ภายใน กรอบทฤษฎีหลักของแรงจูงใจซึ่งรวมถึงทฤษฎีสองปัจจัยโดย F. Herzberg ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์โดย E. Mayo และ Roethlisberger แบบจำลองแรงจูงใจ Lawler-Porter เป็นต้น นักสังคมวิทยาโซเวียตเช่น V. A. Yadov , A. G. Zdravomyslov ฯลฯ ศึกษาปัญหาทัศนคติของพนักงานต่อการทำงาน ในเวลาเดียวกัน นักวิจัยบางคนตั้งข้อสังเกตถึงความเชื่อมโยงโดยตรงหรือโดยอ้อมระหว่างความพึงพอใจของพนักงานและความภักดี (ความภักดี) ต่อองค์กรตลอดจนความมีประสิทธิผล ของการทำงานของพวกเขา การมีอยู่ของการเชื่อมต่อเหล่านี้ช่วยให้เราสามารถระบุการประเมินความพึงพอใจได้

การประเมินความพึงพอใจของพนักงานในการทำงานมีส่วนช่วยให้ฝ่ายบริหารมีข้อมูลประกอบการตัดสินใจ ซึ่งจำเป็นต้องมีข้อมูลที่เชื่อถือได้ ทันเวลา และครบถ้วนเกี่ยวกับสถานะของบุคลากรในองค์กร

สำหรับการประเมิน คุณสามารถใช้ชุดวิธีการวิจัยทางการแพทย์และสังคม: สังคมวิทยา (แบบสอบถาม) สุขอนามัยทางสังคม (ข้อมูลจากเอกสารการรายงาน) วิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ แหล่งที่มาของข้อมูลเกี่ยวกับความคิดเห็นของพนักงานสามารถเป็นกลุ่ม (เช่น การสำรวจบุคลากรบางประเภท) และการสัมภาษณ์รายบุคคล แบบสอบถาม เป็นต้น

คุณยังสามารถกำหนดโครงสร้างของแรงจูงใจและเน้นปัจจัยที่เกี่ยวข้องของความพึงพอใจหรือไม่พอใจกับงานโดยใช้แบบทดสอบของ Herzberg

สาเหตุของความไม่พอใจที่ระบุผ่านการประเมินสามารถกำจัดได้โดยใช้ ให้กับองค์กรได้การดำเนินการควบคุม (เช่น การอ้างอิงสำหรับการฝึกอบรม โบนัส การหมุนเวียน ฯลฯ)

โดยสรุป เราทราบว่าเพื่อที่จะเพิ่มระดับความพึงพอใจของพนักงาน (และด้วยเหตุนี้จึงบรรลุข้อได้เปรียบที่สำคัญของบริษัทเหนือคู่แข่ง) ผ่านการแนะนำระบบในการประเมินความพึงพอใจขององค์กร จะต้องดำเนินการตามขั้นตอนพื้นฐานต่อไปนี้

ขั้นตอนที่ 1 ประเมินระดับความพึงพอใจของพนักงานในปัจจุบัน (โดยทั่วไป สำหรับพนักงานคนสำคัญ ฯลฯ)

การสำรวจบุคลากรจะกำหนดระดับความพึงพอใจในงานในปัจจุบัน และระบุส่วนที่เป็นปัญหามากที่สุด ตลอดจนช่องว่าง (ความแตกต่าง) ระหว่างสถานะปัจจุบันและสถานะที่ต้องการ

องค์ประกอบที่จำเป็นสำหรับการจัดการแบบสำรวจคือการพัฒนาแบบสอบถาม การเลือกวิธีการประมวลผลและวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ เป็นต้น

การประเมินสามารถดำเนินการได้อย่างอิสระ โดยมีส่วนร่วม เช่น การบริการบุคลากรและด้วยความช่วยเหลือขององค์กรบุคคลที่สามที่มีส่วนร่วมในการวิจัยดังกล่าวอย่างมืออาชีพ

วิธีการประเมินทั้งสองวิธีมีข้อดีและข้อเสีย การประเมินความพึงพอใจของพนักงานต่อแรงงานโดยองค์กรเองนั้นมีต้นทุนที่ถูกกว่าอย่างแน่นอน ในเวลาเดียวกัน ในกรณีนี้ ยังมีความเสี่ยงในการได้รับข้อมูลที่บิดเบือนและไม่น่าเชื่อถือ เนื่องจากพนักงานที่ทำการสำรวจมีส่วนร่วมอย่างลึกซึ้งในความสัมพันธ์ด้านการผลิต และอาจเสี่ยงต่อความสนใจในผลการประเมิน

บุคคลที่สามที่ไม่มีความสนใจในผลการประเมินจะสามารถทำการสำรวจโดยอิสระได้ การใช้ตัวเลือกนี้จะต้องใช้ต้นทุนทางการเงินบางประการ ซึ่งอาจสูงกว่าจำนวนเงินสำหรับดำเนินการสำรวจ "ด้วยตัวเราเอง" เล็กน้อย อย่างไรก็ตามหากมีประสบการณ์ในการให้บริการดังกล่าวแล้ว องค์กรภายนอกจะสามารถให้บริการได้รวดเร็วและมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ดังนั้นในขั้นตอนนี้จึงดึงดูด องค์กรภายนอกดูเหมือนจะดีกว่าสำหรับการทำแบบสำรวจ

ขั้นตอนที่ 2 จัดระบบติดตามความพึงพอใจของบุคลากรต่องานอย่างสม่ำเสมอ และใช้ข้อมูลประกอบการตัดสินใจของฝ่ายบริหารอย่างรอบรู้ในด้านการบริหารงานบุคคล

การทำแบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงานอย่างสม่ำเสมอจะช่วยป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นได้ ปัญหาที่เป็นไปได้. ซึ่งจะทำให้องค์กรสามารถรักษาพนักงานคนสำคัญไว้ได้ ค่าใช้จ่ายในการดำเนินการสำรวจจะได้รับการชดใช้ด้วยการประหยัดได้มาก เงินและเวลาในการสรรหา ฝึกอบรม และปรับตัวของพนักงานใหม่

ในขั้นตอนนี้ขอแนะนำให้ถ่ายโอนความสำคัญหลักในงานไปยังบุคลากรขององค์กรเองโดยจ้างเฉพาะบางฟังก์ชันหรือกระบวนการทางธุรกิจ (เช่น ความช่วยเหลือในการจัดระบบ การออกแบบการกระจายฟังก์ชันระหว่าง การแบ่งส่วนโครงสร้างการจัดทำร่างข้อบังคับที่จำเป็น การสนับสนุนด้านระเบียบวิธีและข้อมูล)

ขั้นตอนที่ 3 การปรับปรุงระบบการติดตามอย่างสม่ำเสมอ (ใช้ประโยชน์จากโอกาสในการปรับปรุงกิจกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคล)

โดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นใน สภาพแวดล้อมภายนอกและในองค์กรเองจำเป็นต้องปรับปรุงวิธีการประเมิน (เช่น เปลี่ยนแบบสอบถามแบบสำรวจ ตัวอย่าง ฯลฯ) วิธีวิเคราะห์ข้อมูล เป็นต้น ซึ่งจะช่วยให้นำเครื่องมือการประเมินความพึงพอใจที่เคยใช้มาปรับใช้ให้สอดคล้องกับ ข้อกำหนดปัจจุบันขององค์กรเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่แม่นยำยิ่งขึ้น

ดูเหมือนว่ากิจกรรมหลักของขั้นตอนนี้ควรได้รับความไว้วางใจให้กับองค์กรบุคคลที่สามที่สามารถตรวจสอบได้อย่างมืออาชีพ ระบบที่มีอยู่ประเมินความพึงพอใจของพนักงานและพัฒนาคำแนะนำที่จำเป็นสำหรับการปรับปรุง

เมื่อจบบททฤษฎีบทแรกของงานหลักสูตรแล้วเราจะได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้

บรรณานุกรม

1. Alekseeva O.D., Solovyeva A.V. บทบาทของหัวหน้าฝ่ายบริการพยาบาลในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ "สร้างแรงบันดาลใจ" ให้กับสถาบัน // พยาบาล - 2551. - ลำดับที่ 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. การจัดการแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาลสถานพยาบาล // พี่สาวแพทย์หลัก - 2553. - ลำดับที่ 6.

3. โบชคาเรฟ เอ.เอ. แรงจูงใจในการทำงานเป็นปัญหาของปรัชญาสังคม [ ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์]: Dis... ผู้สมัครสาขาวิชาปรัชญา: 09.00.11. - ม.: อาร์เอสแอล, 2548

4. บูเทนโก ทีวี ความเหนื่อยหน่ายทางจิตและแรงจูงใจในการทำงานของเจ้าหน้าที่พยาบาล [ข้อความ] // นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์. 2553 ฉบับที่ 11. - หน้า 157 - 161.

5. บูเทนโก ทีวี แรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล: ปัญหาและโอกาสในการแก้ไข [ข้อความ] / T. V. Butenko // วิทยาศาสตร์จิตวิทยา: ทฤษฎีและการปฏิบัติ: วัสดุระหว่างประเทศ ในกรณีที่ไม่อยู่ ทางวิทยาศาสตร์ การประชุม (มอสโกกุมภาพันธ์ 2555) - อ.: บูกิ-เวดี, 2555. - หน้า 72-75

6. เวเซนิน วี.อาร์. การบริหารงานบุคคลเชิงปฏิบัติ: คู่มือการทำงานของบุคลากร / วี.อาร์. เวสนิน. - อ.: ยูริสต์, 2550 - 495 หน้า

...

เอกสารที่คล้ายกัน

ลักษณะงานของพยาบาลในแผนกเผาไหม้ สถานที่และบทบาทในระบบการรักษาพยาบาล การแพทย์ ประชากรศาสตร์ และ ลักษณะคุณสมบัติองค์ประกอบของพยาบาลและผู้ป่วย การประเมินและวิธีการปรับปรุงการปฏิบัติงานของบุคลากร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 25/11/2554


สภาพยาบาลนานาชาติเป็นหน่วยงานประสานงานด้านการพยาบาลนานาชาติ โปรแกรมที่มุ่งพัฒนาความเป็นอยู่ที่ดีของบุคลากรทางการแพทย์ การจัดตั้งวันหยุดอย่างมืออาชีพ - วันสากลพยาบาล

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 10/07/2016


ศึกษากิจกรรมการป้องกันของพยาบาลผู้ป่วยนอกและผู้ป่วยใน การวิเคราะห์บทบาทของบุคลากรทางการพยาบาลในการดำเนินสุขศึกษาของประชากร การครอบครองความสามารถ หลักการทำงานของพยาบาล

การนำเสนอเพิ่มเมื่อ 10/22/2014


ศึกษาด้านจิตวิทยาในการทำงานของพยาบาล ปัจจัยหลักของกระบวนการพยาบาล ความสำคัญของวิธีการดูแลผู้ป่วย ครอบครัว และเพื่อนที่ถูกต้อง ลักษณะทางจิตวิทยาของการปฏิบัติการพยาบาลและทัศนคติต่อผู้ป่วย

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 03/08/2012


ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับปรัชญาการพยาบาล การพิจารณาความรับผิดชอบพื้นฐานของผู้ประกอบวิชาชีพบริการมนุษย์และชุมชน แนวคิดเรื่องจริยธรรมและ deontology ของวิชาชีพนี้ หลักจริยธรรม,จริยธรรมทางชีวภาพของบุคลากร สำรวจประเภทของพยาบาล

การนำเสนอเพิ่มเมื่อ 12/20/2014


นโยบายของรัฐในพื้นที่ การดูแลสุขภาพของรัสเซีย. ทิศทางหลักของการทำงานของสมาคมพยาบาลแห่งรัสเซีย คุณธรรมในการทำงานของสถาบันการแพทย์ การสื่อสารระหว่างสาขาภูมิภาคกับสำนักงานแห่งชาติของสมาคม

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 12/01/2552


ปัจจัยด้านแรงงานที่ไม่เอื้ออำนวยของบุคลากรทางการแพทย์กลุ่มต่างๆ เงื่อนไขและคุณสมบัติของอาชีวอนามัยเฉพาะทาง การประเมินสุขอนามัยการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์โดยใช้เครื่องอัลตราซาวนด์ ระดับความรุนแรงและความเข้มข้นของงาน

การนำเสนอเพิ่มเมื่อ 23/11/2014


สภาพการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ ปัจจัยที่ไม่เอื้ออำนวย. คุณสมบัติของอาชีวอนามัยเฉพาะทาง การประเมินการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์โดยใช้อุปกรณ์อัลตราซาวนด์ ระดับความรุนแรงและความรุนแรง ผลกระทบที่เป็นอันตราย

การนำเสนอเพิ่มเมื่อ 03/03/2015


เป้าหมายและวัตถุประสงค์คือการพัฒนาทักษะการสอนและจิตวิทยาในการพยาบาล ทำงานเพื่อพัฒนาทักษะและความสามารถในการมีปฏิสัมพันธ์ทางวิชาชีพระหว่างพยาบาล การพัฒนาคำแนะนำด้านระเบียบวิธีเกี่ยวกับปัญหานี้

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 27/06/2558


ปรัชญาการพยาบาล จริยธรรมการพยาบาลและทันตกรรมวิทยา หลักจริยธรรมของการพยาบาล แนวคิดเรื่องจริยธรรมทางชีวภาพ ประเภทของพยาบาล คุณสมบัติหลักของบุคลากรทางการแพทย์ แนวทางคุณธรรมและปรัชญาในการพัฒนาวิทยาศาสตร์การแพทย์

ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

7. Vikhansky O.S. , Naumov A.I. การจัดการ: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย. ฉบับที่ 3 อ.: การ์ดาริกิ, 2544.

8. Volossky A. A. แรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงาน อ.: “เทคโนสเฟียร์”, 2550

9. Gazheva A.V. สถานะของการพยาบาลในสหพันธรัฐรัสเซีย [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] // การประชุม All-Russian“ รากฐานองค์กรของนโยบายบุคลากรในการดูแลสุขภาพของสหพันธรัฐรัสเซีย” 19 - 20 พฤษภาคม 2553 URL: // http://www.mednet.ru/ (วันที่เข้าถึง: 09/11/2012)

10. ดวอยนิคอฟ เอส.ไอ. การจัดการด้านการพยาบาล - Rostov ไม่มีข้อมูล: ฟีนิกซ์, 2549

11. Dvoinikov S.I., Lapik S.V., Pavlov Yu.I. การจัดการและความเป็นผู้นำทางการพยาบาล: หนังสือเรียน / เอ็ด. ไอ.เอ็น.เดนิโซวา - อ.: GOU VUNMTs, 2548.- 464 หน้า

12. Drozdova G.Yu. ปัญหาแรงจูงใจในกิจกรรมการทำงานของพยาบาล [ข้อความ] //หัวหน้าพยาบาล. - 2550. - อันดับ 1. - ป.54 - 62.

13. เอกอร์ชิน เอ.พี. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 720 p.

14. Egorshin A.P. แรงจูงใจของกิจกรรมการทำงาน: บทช่วยสอน. เอ็น. นอฟโกรอด: NIMB, 2003

15. อี.พี. Zhavoronkov, Yu.O. คิม ที.จี. Nikolaeva, N.V. Kulikova ปัจจัยที่กระตุ้นให้เกิดการทำงานของพยาบาลในสถานพยาบาล นิตยสารวิทยาศาสตร์ GBOU VPO "รัฐโนโวซีบีสค์ มหาวิทยาลัยการแพทย์» กระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซีย (โนโวซีบีสค์) ครั้งที่ 2 - 2555

16. Zhavoronkov E.P. การจัดการวัฒนธรรมองค์กร: หนังสือเรียน / E. P. Zhavoronkov - โนโวซีบีสค์: Sibmedizdat NSMU, 2009. - 154 หน้า

17. Zagorodnova G.A., Pavlov Yu.I. ลักษณะความพึงพอใจในงานและแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล // พี่สาวแพทย์หลัก. - 2551. - ลำดับที่ 3.

18. เงินเดือน / วารสารเชิงปฏิบัติ [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] // URL: http://www.zarplata-online.ru/online/news/new138018.phtml

19. คามีนีนา เอ็น.เอ็น. การจัดการและความเป็นผู้นำ: หนังสือเรียนสำหรับนักศึกษาสถาบันวิชาชีพชั้นสูง การศึกษา / N.N. Kamynina, I.V. Ostrovskaya, A.V. Pyanykh ฯลฯ - M .: GEOTAR-Media, 2009. - 528 p.

20. แนวคิดสำหรับการพัฒนาระบบการดูแลสุขภาพในสหพันธรัฐรัสเซียจนถึงปี 2020 [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] / กระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซีย / แนวคิดสำหรับการพัฒนาการดูแลสุขภาพในสหพันธรัฐรัสเซียจนถึงปี 2020 URL: http://www.zdravo2020.ru/ แนวคิด (วันที่เข้าถึง: 09/12/2012)

21. คิบาโนวา เอ.ยา. การบริหารงานบุคคลขององค์กร ม., 2549. - หน้า. 512

22. มาซยัค ไอ.โอ. แรงจูงใจด้านแรงงานของบุคลากร รัฐวิสาหกิจของรัสเซีย// คำถามของมนุษยศาสตร์ พ.ศ. 2549 - ฉบับที่ 4

23. Mishurova I. V. , Kutelev P. V. การจัดการแรงจูงใจของบุคลากร อ.: ICC “มาร์ท”, 2546. - 224 น.

24. มูคิน ยู.ไอ. ศาสตร์แห่งการจัดการคน: การนำเสนอสำหรับทุกคน - ม.: โฟเลียม, 2546, 312 หน้า

25. พื้นฐานการบริหารงานบุคคล / เอ็ด. บี.เอ็ม. เก็นกิน่า. - อ.: เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2545

26. Potudanskaya V. F. แรงจูงใจของกิจกรรมการทำงาน: แนวทางการวิจัยและการจัดการ อ.: สำนักพิมพ์ ZAO “เศรษฐกิจ”, 2548 - 172 หน้า

27. Ritchie S., Martin P. การจัดการแรงจูงใจ อ.: UNITY-DANA, 2004

28. การจัดการสมัยใหม่ / เอ็ด. Komarova A.G., Muftieva G.G. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2547.

29. Heckhausen, H., “แรงจูงใจและการปฏิบัติงาน” ต.2. ? อ.: การสอน, 2547

30. Shakhovoy V. A. , Shapiro S. A. แรงจูงใจของกิจกรรมด้านแรงงาน อ.: Vershina LLC, 2546

31. Shishkin S.V., Temnitsky A.L., Chirikova A.E. แรงจูงใจในการทำงานของแพทย์ชาวรัสเซียและอิทธิพลของโครงการระดับชาติที่มีต่อมัน [ข้อความ] // การดูแลสุขภาพของรัสเซีย: แรงจูงใจของแพทย์และการเข้าถึงของสาธารณะ - อ.: สถาบันอิสระเพื่อนโยบายสังคม. - 2551. - 288 น.

32. การกระตุ้นเศรษฐกิจของน้ำผึ้ง เจ้าหน้าที่คลินิกผู้ป่วยนอก: ชุดเครื่องมือ RAMS สถาบันวิจัยสุขอนามัยสังคม เศรษฐศาสตร์ และการจัดการสุขภาพ ตั้งชื่อตาม N.A. Semashko / Ed. เอ. แอล. ลินเดนบราเทน [และคนอื่นๆ] -- ม., 2552. -- 44 ส

โพสต์บน Allbest.ru

...

เอกสารที่คล้ายกัน

ลักษณะงานของพยาบาลในแผนกเผาไหม้ สถานที่และบทบาทในระบบการรักษาพยาบาล ลักษณะประชากรศาสตร์และคุณวุฒิทางการแพทย์ของพยาบาลและผู้ป่วย การประเมินและวิธีการปรับปรุงการปฏิบัติงานของบุคลากร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 25/11/2554


สภาพยาบาลนานาชาติเป็นหน่วยงานประสานงานด้านการพยาบาลนานาชาติ โปรแกรมที่มุ่งพัฒนาความเป็นอยู่ที่ดีของบุคลากรทางการแพทย์ จัดให้มีวันหยุดนักวิชาชีพ - วันพยาบาลสากล

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 10/07/2016


ศึกษากิจกรรมการป้องกันของพยาบาลผู้ป่วยนอกและผู้ป่วยใน การวิเคราะห์บทบาทของบุคลากรทางการพยาบาลในการดำเนินสุขศึกษาของประชากร การครอบครองความสามารถ หลักการทำงานของพยาบาล

การนำเสนอเพิ่มเมื่อ 10/22/2014


ศึกษาด้านจิตวิทยาในการทำงานของพยาบาล ปัจจัยหลักของกระบวนการพยาบาล ความสำคัญของวิธีการดูแลผู้ป่วย ครอบครัว และเพื่อนที่ถูกต้อง ลักษณะทางจิตวิทยาของการปฏิบัติการพยาบาลและทัศนคติต่อผู้ป่วย

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 03/08/2012


ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับปรัชญาการพยาบาล การพิจารณาความรับผิดชอบพื้นฐานของผู้ประกอบวิชาชีพบริการมนุษย์และชุมชน แนวคิดเรื่องจริยธรรมและ deontology ของวิชาชีพนี้ หลักจริยธรรม ชีวจริยธรรมของบุคลากร สำรวจประเภทของพยาบาล

การนำเสนอเพิ่มเมื่อ 12/20/2014


นโยบายของรัฐในด้านการดูแลสุขภาพของรัสเซีย ทิศทางหลักของการทำงานของสมาคมพยาบาลแห่งรัสเซีย คุณธรรมในการทำงานของสถาบันการแพทย์ การสื่อสารระหว่างสาขาภูมิภาคกับสำนักงานแห่งชาติของสมาคม

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 12/01/2552


ปัจจัยด้านแรงงานที่ไม่เอื้ออำนวยของบุคลากรทางการแพทย์กลุ่มต่างๆ เงื่อนไขและคุณสมบัติของอาชีวอนามัยเฉพาะทาง การประเมินสุขอนามัยการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์โดยใช้เครื่องอัลตราซาวนด์ ระดับความรุนแรงและความเข้มข้นของงาน

การนำเสนอเพิ่มเมื่อ 23/11/2014


สภาพการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ ปัจจัยที่ไม่เอื้ออำนวย คุณสมบัติของอาชีวอนามัยเฉพาะทาง การประเมินการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์โดยใช้อุปกรณ์อัลตราซาวนด์ ระดับความรุนแรงและความรุนแรง ผลกระทบที่เป็นอันตราย

การนำเสนอเพิ่มเมื่อ 03/03/2015


เป้าหมายและวัตถุประสงค์คือการพัฒนาทักษะการสอนและจิตวิทยาในการพยาบาล ทำงานเพื่อพัฒนาทักษะและความสามารถในการมีปฏิสัมพันธ์ทางวิชาชีพระหว่างพยาบาล การพัฒนาคำแนะนำด้านระเบียบวิธีเกี่ยวกับปัญหานี้

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 27/06/2558


ปรัชญาการพยาบาล จริยธรรมการพยาบาลและทันตกรรมวิทยา หลักจริยธรรมของการพยาบาล แนวคิดเรื่องจริยธรรมทางชีวภาพ ประเภทของพยาบาล คุณสมบัติหลักของบุคลากรทางการแพทย์ แนวทางคุณธรรมและปรัชญาในการพัฒนาวิทยาศาสตร์การแพทย์