การคัดเลือกวิชาชีพคือการพิจารณาความเหมาะสมของบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง

การตรวจสุขภาพเพื่อวัตถุประสงค์ในการคัดเลือกวิชาชีพนั้นบังคับเฉพาะเมื่อสมัครงานที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยทางวิชาชีพดังกล่าวในสภาพแวดล้อมการทำงานที่อาจส่งผลเสียต่อสุขภาพของพนักงานที่อ่อนแอจากโรคใด ๆ (ดู)

การดำเนินการคอมมิชชั่น บุคคลเบื้องต้นผู้ที่สมัครงานที่เกี่ยวข้องกับการสัมผัสกับอันตรายจากการทำงานจะต้องคุ้นเคยกับอันตรายเหล่านี้เป็นอย่างดีและรู้กระบวนการผลิตที่ผู้สมัครได้รับการคัดเลือก

ในระหว่างการตรวจร่างกาย จะมีการสรุปไม่เพียงแต่เกี่ยวกับสภาวะสุขภาพของบุคคลที่เข้ารับการตรวจเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวกับสถานะการทำงานของอวัยวะและระบบเหล่านั้นซึ่งหน้าที่อาจเสี่ยงต่ออันตรายจากการทำงานเมื่อปฏิบัติงานตามที่ตั้งใจไว้

หากตรวจพบความเบี่ยงเบนไปจากบรรทัดฐานในสถานะสุขภาพของผู้สอบ เมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมของผู้สมัคร คณะกรรมการจะต้องได้รับคำแนะนำจากรายการข้อห้ามทางการแพทย์อย่างเป็นทางการสำหรับการจ้างงาน

ฝ่ายบริหารขององค์กรไม่มีสิทธิ์รับงานที่เกี่ยวข้องกับการสัมผัสที่เป็นไปได้ ปัจจัยที่เป็นอันตรายบุคคลที่ไม่มีข้อสรุปจากคณะกรรมการการแพทย์

ตรงกันข้ามกับการคัดเลือกวิชาชีพ ซึ่งคัดเลือกบุคคลที่สามารถทำงานในวิชาชีพเฉพาะในอุตสาหกรรมที่กำหนดได้ มีสิ่งที่เรียกว่าการแนะแนววิชาชีพ ซึ่งให้คำแนะนำสำหรับอาชีพที่เหมาะสมที่สุดสำหรับบุคคลนั้น

การคัดเลือกมืออาชีพ (คำพ้องความหมาย: การคัดเลือกมืออาชีพ, การแนะแนวอาชีพ, การแนะแนวอาชีพ) - การเลือกโดยบุคคล วิชาชีพแรงงานตามความเหมาะสมของเขา

ทางด้านบาร์เซโลน่า การประชุมนานาชาติ(พ.ศ. 2464) มีเงื่อนไขสองข้อได้รับการอนุมัติ: การคัดเลือกวิชาชีพ (การคัดเลือก) และการแนะแนวอาชีพ ซึ่งเกี่ยวข้องกับแนวทางที่แตกต่างกันสองแนวทางในการแก้ปัญหา ในการแนะแนวอาชีพ จุดเริ่มต้นคือบุคคลที่มีลักษณะทางสรีรวิทยาส่วนบุคคลซึ่งเลือกอาชีพที่ยอมรับได้ ในการคัดเลือกมืออาชีพ จุดเริ่มต้นคืออาชีพที่มีข้อกำหนดเฉพาะ โดยคำนึงถึงบุคคลที่ได้รับการคัดเลือก

จำนวนผู้คนในสหภาพโซเวียตที่เลือกอาชีพเป็นครั้งแรกเพิ่มขึ้นทุกปี หลักการสำคัญในสหภาพโซเวียตคือหลักการแนะแนวอาชีพ การนำไปปฏิบัติร่วมกับความช่วยเหลือทางวิทยาศาสตร์จากผู้เชี่ยวชาญหลายคนในอนาคตไม่เพียงแต่จะช่วยให้มั่นใจได้ไม่เพียงแต่การระบุคุณสมบัติทางสรีรวิทยาที่ดีที่สุดของร่างกายในวัยรุ่นที่ตรงตามความต้องการของวิชาชีพเฉพาะเท่านั้น แต่ยังช่วยในการค้นพบความสามารถอีกด้วย

ปัจจุบันได้รับความช่วยเหลือตามหลักวิทยาศาสตร์ในการเลือกอาชีพแล้ว ความสำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากวัยรุ่นบางคน แม้แต่คนที่มีสุขภาพดีก็ยังไม่สามารถเชี่ยวชาญบางอาชีพได้ ในขณะเดียวกัน คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งรวมถึงข้อมูล การให้คำปรึกษา (รวมถึงทางการแพทย์) และการวิจัย (การระบุเกณฑ์สำหรับความเหมาะสมทางวิชาชีพ) ก็มีบทบาทสำคัญอย่างยิ่งเช่นกัน ควรดำเนินการสร้างความตระหนักรู้ที่โรงเรียนโดยมีส่วนร่วมของวิศวกร แพทย์ นักจิตวิทยา และตัวแทน องค์กรสาธารณะ. ด้วยงานที่มีโครงสร้างอย่างเหมาะสมเกี่ยวกับการแนะแนวอาชีพ วัยรุ่นแม้กระทั่งก่อนที่จะเลือกอาชีพ สามารถรับความเข้าใจที่สมบูรณ์ไม่เพียงแต่เกี่ยวกับความสำคัญของวิชาชีพเฉพาะสำหรับรัฐเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อกำหนดที่วางไว้บนร่างกายมนุษย์ด้วย

วัยรุ่นที่มีสุขภาพแข็งแรงสมบูรณ์ และวัยรุ่นที่มีปัญหาสุขภาพต้องการ การตัดสินใจเลือกที่ถูกต้องอาชีพที่ตอบสนองผลประโยชน์ของรัฐสังคมนิยมและตัววัยรุ่นเอง น้ำผึ้ง. คนงานมาเป็นเวลานาน
ไม่สามารถให้ความช่วยเหลือในการเลือกอาชีพแก่วัยรุ่นที่มีสุขภาพดีได้ และให้บริการเฉพาะบุคคลที่มีภาวะสุขภาพต่างๆ เท่านั้น (คิดเป็น 10% ของวัยรุ่นทั้งหมด) สิ่งที่วัยรุ่นสามารถทำได้ความสามารถทางสรีรวิทยาของเขาคืออะไร - คำถามเหล่านี้ไม่ได้ถูกหยิบยกขึ้นมาด้วยซ้ำ วัยรุ่นคนนี้ได้รับคำเตือนเฉพาะเรื่องอาชีพที่อาจส่งผลเสียต่อสุขภาพของเขาเท่านั้น

สถานการณ์นี้อธิบายได้จากการขาดเกณฑ์ทางสรีรวิทยาสำหรับความเหมาะสมทางวิชาชีพของวัยรุ่น ซึ่งจะทำให้สามารถระบุได้ว่าบุคคลใดมีความสามารถอะไรบ้าง ปัจจุบันมีการระบุเกณฑ์ทางสรีรวิทยาสำหรับความเหมาะสมทางวิชาชีพในหลายสาขาอาชีพ แพทย์มีโอกาสที่จะให้ความช่วยเหลือในการเลือกอาชีพอย่างมีประสิทธิภาพแก่ทั้งผู้ที่มีสุขภาพดีและผู้ที่มีปัญหาสุขภาพ

ดังที่ทราบกันดีว่าความเหมาะสมทางวิชาชีพนั้นพิจารณาจากความสอดคล้องของคุณสมบัติทางสรีรวิทยาของร่างกายและข้อกำหนดของวิชาชีพ การขาดการปฏิบัติตามดังกล่าวส่งผลให้เกิดความไม่เหมาะสมทางวิชาชีพ การประเมินความไม่เหมาะสมทางวิชาชีพต่ำเกินไปนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงอาชีพ และสำหรับผู้ที่มีปัญหาสุขภาพ จะทำให้สภาพของตนแย่ลงในระหว่างกระบวนการทำงาน ดังนั้นหากวัยรุ่นที่มีความดันโลหิตสูงระยะที่ 1 ซึ่งไม่ปฏิบัติตามข้างต้นถูกส่งไปประกอบผลิตภัณฑ์จากชิ้นส่วนขนาดเล็กจากนั้นอันเป็นผลมาจากความพยายามในระยะยาวที่จะเชี่ยวชาญอาชีพนี้โรคนี้อาจแย่ลง วัยรุ่นที่มีสุขภาพแข็งแรงและเป็นโรคเดียวกันอาจมีอาการดีขึ้นด้วยซ้ำ ดังนั้นการให้คำปรึกษาทางการแพทย์ซึ่งเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของการให้คำแนะนำอย่างมืออาชีพควรแนะนำวิชาชีพที่มีความต้องการสอดคล้องกับความสามารถทางสรีรวิทยาของร่างกาย ประเมินข้อบ่งชี้และข้อห้ามอย่างถูกต้อง

ดูเพิ่มเติมที่ การตรวจสุขภาพ

การแนะแนวอาชีพและการคัดเลือกพนักงานอย่างมืออาชีพ

2546

การแนะนำ

1. การแนะแนวอาชีพ

2. หลักการคัดเลือกบุคลากร

3. วิชาชีพในการคัดเลือกบุคลากร

4. วิธีการสรรหาบุคลากร

4.1. ชีวประวัติ

4.2. สัมภาษณ์

5. ข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นเมื่อประเมินผู้สมัคร

6. ความน่าเชื่อถือและความถูกต้องของวิธีการคัดเลือก

บทสรุป

วรรณกรรม

แอปพลิเคชัน

การแนะนำ

ดูเหมือนว่าเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าผลการดำเนินธุรกิจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับทรัพยากรบุคคล เช่น ทักษะ ความสามารถ และความรู้ของพนักงาน

เมื่อเข้าใจสิ่งนี้ ในปัจจุบัน ผู้จัดการธุรกิจจำนวนมากในภาคการตลาดต่างๆ ลงทุนเงินทุนจำนวนมากในทรัพยากรมนุษย์: การคัดเลือก การประเมิน การฝึกอบรม สิ่งจูงใจ และแรงจูงใจของพนักงาน

งานดังกล่าวสามารถดำเนินการได้โดยการมีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในการพัฒนาองค์กร การบริหารงานบุคคล นักจิตวิทยา ที่ปรึกษาในองค์กร (ซึ่งอาจมีราคาแพงและยาก) หรือโดยการติดต่อหน่วยงานที่มีส่วนร่วมในการสรรหาและให้คำปรึกษาอย่างมืออาชีพ

ตลาดแรงงานกำลังพัฒนาอย่างมีพลวัต ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมอื่นๆ อาหารพิเศษบางอย่างมีความต้องการน้อยลง ในขณะที่บางรายการกลับตรงกันข้าม

อาชีพดั้งเดิมหลายๆ อาชีพในปัจจุบันคิดไม่ถึงหากปราศจากทักษะและความสามารถที่ไม่จำเป็นเมื่อไม่กี่ปีก่อน

เมื่อทำการเลือกจำเป็นต้องทราบและคำนึงถึงคุณสมบัติต่างๆอย่างต่อเนื่อง ตลาดสมัยใหม่และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ การเมือง ให้ทันนวัตกรรมทางด้านเทคนิคและสารสนเทศ

ตามที่ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำของสำนักงานจัดหางานในรัสเซีย การคัดเลือกบุคลากรมืออาชีพยังอยู่ในขั้นเริ่มต้น แต่สนใจเรื่องการบริหารจัดการ โดยทรัพยากรมนุษย์ในประเทศเราค่อนข้างสูง ผู้คนจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ มีความเห็นเหมือนกันว่าความสามารถขององค์กรในการจัดการบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพคือแหล่งที่มาหลักของความเจริญรุ่งเรืองในระยะยาว

การคัดเลือกบุคลากรเป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการบริหารงานบุคคล ดังนั้นในงานของฉันฉันต้องการให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการพิจารณาหลักการทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธีและ กิจกรรมขององค์กรการคัดเลือกบุคลากรเพื่อแก้ไขปัญหาบุคลากรได้สำเร็จ

การเลือกบุคลากรที่ดีที่สุดเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและหลายขั้นตอนซึ่งรวมถึงหลักการและวิธีการทำงานตามหลักวิทยาศาสตร์ งานหลักของการบริการบุคลากรสามารถนำเสนอในรูปแบบของขั้นตอนการทำงานกับบุคลากรดังต่อไปนี้:

1. การวางแผนบุคลากร

2. การคัดเลือกบุคลากร

3.การกำหนดเงินเดือนและสวัสดิการ

4. การปรับตัวอย่างมืออาชีพ

5. การฝึกอบรมพนักงาน

6. การรับรองบุคลากร

7. การจัดเรียงบุคลากรใหม่

8. การฝึกอบรมผู้บริหาร

9. การคุ้มครองทางสังคมของบุคลากร

10. ด้านกฎหมายและวินัย

เพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ได้สำเร็จ การบริการบุคลากรจะต้องทำงานอย่างใกล้ชิดกับผู้จัดการทุกระดับและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านด้านมนุษยศาสตร์ ผู้จัดการตระหนักดีถึงข้อกำหนดของกิจกรรมเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับบุคคลที่เกี่ยวข้อง ความต้องการด้านพนักงาน และ ทักษะวิชาชีพ. ในกรณีส่วนใหญ่เป็นผู้จัดการที่ร้องขอบริการบุคลากรเพื่อเลือกผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการ เป็นเรื่องดีเมื่อผู้จัดการเข้าใจขอบเขตงานของบริการด้านทรัพยากรบุคคล และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีประสบการณ์เชิงพาณิชย์และรอบรู้เกี่ยวกับปัญหาในชีวิตประจำวันของบริษัท ในการแก้ปัญหาบุคลากรในทุกขั้นตอนของการทำงาน จำเป็นต้องมีความรู้ในสาขากฎหมาย เศรษฐศาสตร์ สังคมวิทยา และจิตวิทยา

คำแนะนำด้านอาชีพเมื่อรับสมัครพนักงานเป็นเอกสิทธิ์ของการตลาดของการบริการบุคลากร ซึ่งมีหน้าที่ในการให้ข้อมูลที่ครบถ้วนและเชื่อถือได้แก่พนักงานที่มีศักยภาพเกี่ยวกับลักษณะและเนื้อหาของงานที่กำลังจะเกิดขึ้นในวิชาชีพนั้นๆ การคัดเลือกสายอาชีพเป็นขั้นตอนหนึ่งของขั้นตอนการสรรหาซึ่งจะลดจำนวนผู้สมัครในตำแหน่งที่เสนอลงอย่างมาก ผู้สมัครจำนวนมากอาจตอบสนองต่อคำแนะนำด้านอาชีพ แต่บริษัทต้องการเฉพาะผู้ที่ไม่เพียงแต่เชื่อว่าตนเหมาะสมกับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งเท่านั้น แต่ยังสอดคล้องกับความเห็นของฝ่ายบุคคลด้วย โดยพิจารณาจากผลการสัมภาษณ์ กับผู้สมัคร แบบสำรวจ หรือแบบทดสอบ

1. แนะแนวอาชีพ

ประการแรก ชีวิตของสังคมของเราคือโลกแห่งแรงงานของผู้คนที่มีส่วนร่วมในการผลิตทางวัตถุและจิตวิญญาณและในการผลิต การกระทำที่เป็นประโยชน์สำหรับการบริการมนุษย์ เพื่อปรับปรุงกระบวนการทางสังคมที่ซับซ้อน

งานประเภทต่างๆ ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะเห็นและจินตนาการ ไม่เพียงเพราะงานเหล่านั้นถูกซ่อนอยู่หลังประตูที่ปิดสนิทเท่านั้น แต่ยังเป็นเพราะในงานของมืออาชีพยุคใหม่ทุกคนนั้น มีสัดส่วนที่เรียกว่าองค์ประกอบทางปัญญาหรือองค์ประกอบที่มองไม่เห็นในสัดส่วนที่สูงมาก เพื่อที่จะเข้าใจว่างานที่แท้จริงของบุคคลคืออะไร คุณต้องแก้ไขปัญหานี้จากมุมมองของนักจิตวิทยา นั่นคืองานของนักจิตวิทยาคือการพิจารณาว่าคุณสมบัติของแต่ละบุคคลทักษะความสามารถและความสามารถทางปัญญาที่จำเป็นในอาชีพใดอาชีพหนึ่ง และช่วยพวกเขาสำรวจโลกแห่งอาชีพตามคุณสมบัติส่วนบุคคลของพวกเขา จริงๆแล้วนี่คืองานแนะแนวอาชีพ

การเกิดขึ้นของการแนะแนวอาชีพมักจะเกี่ยวข้องกับการเกิดขึ้นของสำนักงานแนะแนวอาชีพแห่งแรกในสตราสบูร์กในปี 1903 และสำนักงานคัดเลือกสายอาชีพในบอสตัน (สหรัฐอเมริกา) ในปี 1908 งานของบริการแนะแนวอาชีพครั้งแรกเหล่านี้มีพื้นฐานอยู่บน "แบบจำลองสามปัจจัย" ของ F. Parsons เมื่อผู้สมัครสำหรับอาชีพบางอาชีพถูกระบุด้วยความสามารถและคุณสมบัติทางจิตวิทยา มีความสัมพันธ์กับข้อกำหนดของวิชาชีพ และจากสิ่งนี้ ได้มีการออก ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับความเหมาะสมหรือความไม่เหมาะสมของบุคคลในวิชาชีพนี้ งานประเภทนี้ถูกสร้างขึ้นครั้งแรก พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์: ใช้แนวคิดในการเชื่อมโยงคุณลักษณะของบุคคลกับวิชาชีพเป็นเกณฑ์หลักในการเกิดการปฐมนิเทศวิชาชีพ เกณฑ์สำหรับการแนะแนวอาชีพมีความเกี่ยวข้องกับการเติบโตและการพัฒนาของอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ เมื่อปัญหานี้ไม่เพียงแต่ต้องเผชิญกับคนที่กำลังมองหางานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนายจ้างด้วย

ลักษณะสำคัญของงานแนะแนวอาชีพในปัจจุบันคือปัญหาเสรีภาพในการเลือกที่เกิดขึ้นจริงสำหรับคนจำนวนมาก เสรีภาพในการเลือกทำให้เกิดประเด็นด้านจริยธรรมในการให้คำปรึกษาอย่างมืออาชีพ ในการแนะแนวอาชีพปัญหาด้านจริยธรรมสามารถพิจารณาได้ในสองระนาบที่เกี่ยวข้องกัน: จากมุมมองของความพร้อมของแต่ละบุคคลในการเลือกและใช้ตำแหน่งทางศีลธรรมบางอย่างและจากมุมมองของความพร้อมของที่ปรึกษาด้านอาชีพในการให้ความช่วยเหลือบุคคลอย่างแท้จริงใน การกำหนดตนเองดังกล่าวโดยไม่มีการละเมิดพื้นฐานใด ๆ มาตรฐานทางจริยธรรมปฏิสัมพันธ์ระหว่างนักจิตวิทยาและลูกค้า ฉันต้องการสรุปความขัดแย้งทางจริยธรรมหลักของการตัดสินใจด้วยตนเองอย่างมืออาชีพ:

· ความขัดแย้งระหว่างสิทธิของบุคคลในการตัดสินใจด้วยตนเองและตามกฎแล้ว การขาดความพร้อมซึ่งสร้างพื้นฐานสำหรับที่ปรึกษาในการตัดสินใจแทนลูกค้าหรือจัดการลูกค้า

·ความขัดแย้งระหว่างผลประโยชน์ของแต่ละบุคคลและผลประโยชน์ของสังคมซึ่งไม่ตรงกันเสมอไป

·ความขัดแย้งระหว่างโลกทัศน์ของนักจิตวิทยาและผู้รับบริการ

· ความขัดแย้งระหว่างระบบจริยธรรมที่แตกต่างกันและระดับความเชี่ยวชาญของระบบจริยธรรมโดยบุคคลที่แตกต่างกัน นั่นคือ ความขัดแย้งระหว่างจริยธรรมที่แตกต่างกัน ซึ่งเป็นเรื่องยากที่จะเลือกสิ่งที่ถูกต้องเพียงอย่างเดียว

ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว การแนะแนวอาชีพขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบคุณสมบัติทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคลกับคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับอาชีพใดๆ ชุดคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับวิชาชีพเป็นพื้นฐานของความเหมาะสมทางวิชาชีพ คำถามเกิดขึ้น: ระดับความสัมพันธ์ระหว่างคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับวิชาชีพและคุณสมบัติที่มีสำหรับแต่ละบุคคลควรเป็นระดับใด ควรตรงกันทั้งหมดหรือไม่?

อาชีพเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมที่เกิดขึ้นและแทนที่กันอย่างรวดเร็วอย่างไม่มีใครเทียบได้ ตรงกันข้ามกับคุณลักษณะของมนุษย์ที่กำหนดโดยธรรมชาติ ในกรณีที่ร่างกายมนุษย์และลักษณะตามธรรมชาติมีข้อจำกัด ผู้คนจะสร้างกิจกรรมภายนอกและภายในเพื่อเอาชนะสิ่งเหล่านั้น นั่นคือนอกเหนือจากข้อมูลธรรมชาติแล้ว ผู้คนยังใช้เครื่องมือที่ช่วยให้พวกเขาทำงานที่ตัวบุคคลไม่สามารถทำได้ ตัวอย่างเช่น ในการทำงานกับวัตถุที่มองไม่เห็นด้วยตา ผู้คนใช้แว่นขยาย แว่นขยาย กล้องจุลทรรศน์ กล้องโทรทรรศน์ อุปกรณ์ติดตั้งโทรทัศน์ ฯลฯ เครื่องมือและวิธีการทำงานทั้งหมดในขณะเดียวกันก็เป็นวิธีการเสริมสร้างความสามารถและความสามารถของบุคคลโดยเอาชนะข้อ จำกัด ตามธรรมชาติของกิจกรรมของเขา อย่างไรก็ตาม เครื่องมือและวิธีการดังกล่าวใช้เวลาหลายปีในการสร้าง และต้องเลือกอาชีพในตอนนี้ ดังนั้นจึงมีข้อจำกัดในการเลือกอาชีพและคุณจำเป็นต้องรู้

วิธีการของกิจกรรมไม่เพียงแต่ภายนอกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงภายในด้วย ตัวอย่างเช่น ถ้าบุคคลไม่สามารถทำงานบางอย่างได้ ก็ไม่ได้หมายความว่าเขาไม่เหมาะกับงานนี้ หากคุณให้คำแนะนำแก่เขาเกี่ยวกับวิธีการทำเช่นนี้บุคคลนั้นจะสามารถทำงานได้ นั่นคือความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคลเป็นสิ่งที่ฝังแน่นไม่เป็นความจริง

ให้เราพิจารณาคุณลักษณะที่สำคัญอีกประการหนึ่งของ "ความเหมาะสม" ของทรัพย์สินซึ่งอาจใช้ไม่เพียงกับบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเครื่องมือหรือวัสดุด้วย ตัวอย่างเช่น ตะไบกลมไม่เหมาะสำหรับการลับเลื่อยธรรมดา สำหรับสิ่งนี้คุณต้องมีรูปสามเหลี่ยม อย่างไรก็ตาม จากนี้ไปไม่ได้หมายความว่าไฟล์แบบกลมไม่เหมาะสมโดยเนื้อแท้ ที่นี่ไม่เหมาะ แต่ไม่สามารถทดแทนที่อื่นได้ คุณสมบัติ "ความเหมาะสม" นั้นแตกต่างกันตรงที่สามารถนำมาประกอบกับสถานการณ์เฉพาะเท่านั้นซึ่งจำเป็นต้องประกอบด้วยสององค์ประกอบ: บุคคลที่กำหนดและความเชี่ยวชาญพิเศษที่กำหนด และคุณสมบัตินี้ไม่ได้มีความหมายอะไรมากไปกว่าการติดต่อสื่อสารระหว่างกัน หากองค์ประกอบใดส่วนหนึ่งของระบบหายไป คำถามเรื่องความเหมาะสมก็จะไม่มีความหมาย ข้อสรุปที่ดูแปลก ๆ ตามมาจากสิ่งนี้: คุณสมบัติของ "ความเหมาะสมทางวิชาชีพ" ไม่ว่าเราจะเข้าใจในสาระสำคัญอย่างไรก็ตาม ก็ไม่มีอยู่ในบุคคลเช่นนี้ เขาไม่ใช่ผู้ถือครองทรัพย์สินนี้ในตัวเอง จริงอยู่ในคำพูดของเรา เรามักจะพบสำนวนเช่น "ความเหมาะสมทางวิชาชีพของบุคคล" "เพื่อกำหนดความเหมาะสมทางวิชาชีพ" ฯลฯ แต่นี่ไม่ใช่อะไรมากไปกว่าแบบแผน

ในปัจจุบัน การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรถือเป็นภารกิจสำคัญ ปัจจุบันมีความน่าเชื่อถือมากมายและ ระบบที่มีประสิทธิภาพการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

องค์กรใดก็ตามมักมีความต้องการบุคลากรอยู่เสมอ ความจำเป็นในการดึงดูดบุคลากรเกี่ยวข้องกับ: การพัฒนากลยุทธ์การดึงดูดที่จะรับประกันความสอดคล้องของกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์องค์กรโดยรวม การเลือกตัวเลือกสถานที่ท่องเที่ยว การกำหนดรายการข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร การกำหนดระดับค่าตอบแทน วิธีการจูงใจ และโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพ การดำเนินการปฏิบัติเพื่อดึงดูดบุคลากร

ในกระบวนการสรรหาและการสร้างพนักงานสำรองเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่ว่าง องค์กรจะสนองความต้องการบุคลากร

การสรรหาคือชุดของการกระทำที่มุ่งดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่องค์กรกำหนด

แหล่งที่มาของการดึงดูดบุคลากร

การสรรหาบุคลากรเริ่มต้นด้วยการค้นหาและระบุผู้สมัครทั้งภายในและภายนอกบริษัท ในประเทศของเรา แหล่งการจ้างงานที่พบบ่อยที่สุดคือ คนที่สุ่มเข้ามาหางาน โฆษณาในหนังสือพิมพ์ สถาบันการศึกษา (โรงเรียน โรงเรียนเทคนิค วิทยาลัย สถาบัน ฯลฯ); บริการจัดหางาน; บริษัทจัดหางานเอกชน โฆษณาทางวิทยุและโทรทัศน์ สหภาพแรงงาน

แหล่งดึงดูดบุคลากรภายใน- การจ้างบุคลากรจากแหล่งภายในส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับนโยบายบุคลากรของฝ่ายบริหารขององค์กรโดยรวม การใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่อย่างชาญฉลาดสามารถช่วยให้องค์กรสามารถลดการสรรหาบุคลากรใหม่ได้ ข้อดีคือมีโอกาสเติบโตในอาชีพและระดับความผูกพันกับองค์กรเพิ่มขึ้น บรรยากาศทางสังคมและจิตใจในทีมดีขึ้น ต้นทุนที่ต่ำในการดึงดูดบุคลากรก็น่าสนใจเช่นกัน ระดับการชำระเงินในองค์กรยังคงมีเสถียรภาพ (ผู้สมัครภายนอกสามารถนำเสนอเพิ่มเติมได้ ความต้องการสูงเกี่ยวกับค่าจ้าง) มีการเติบโตของบุคลากรรุ่นเยาว์ขององค์กรนี้ บรรจุตำแหน่งที่ว่างอย่างรวดเร็วโดยไม่มีการปรับตัว การใช้แหล่งข้อมูลภายในเพื่อดึงดูดบุคลากรช่วยให้เรามั่นใจในความ “โปร่งใส” ของนโยบายบุคลากร การควบคุมระดับสูง และความสามารถในการวางแผน กระบวนการนี้และการพัฒนาบุคลากรตามเป้าหมาย ปัญหาในการจ้างบุคลากรของเราเองได้รับการแก้ไข แรงจูงใจและระดับความพึงพอใจในงานของพนักงานเพิ่มขึ้น ถ้าจะโอนให้ ตำแหน่งใหม่สอดคล้องกับความต้องการของผู้สมัครเอง ทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น องค์กรที่รับสมัครบุคลากรผ่านแหล่งข้อมูลภายในเพื่อดึงดูดผู้สมัครมีโอกาสที่จะหลีกเลี่ยงการลาออกของพนักงานที่ไม่ได้ผลกำไร ข้อเสียของแหล่งที่มาภายในของการดึงดูดบุคลากรคือการเกิดขึ้นของความคุ้นเคยเมื่อแก้ไขปัญหาทางธุรกิจ การลดลงของกิจกรรมของพนักงานธรรมดาที่สมัครตำแหน่งผู้จัดการ และความตึงเครียดและการแข่งขันที่อาจเกิดขึ้นในทีมหากมีผู้สมัครหลายคน ตำแหน่งปรากฏขึ้น นอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะตอบสนองความต้องการเชิงปริมาณของบุคลากรได้อย่างเต็มที่ มีเพียงความต้องการเชิงคุณภาพเท่านั้นที่จะได้รับการตอบสนอง แต่ผ่านการฝึกอบรมใหม่หรือการส่งเสริมบุคลากรซึ่งต้องใช้ต้นทุนเพิ่มเติม

แหล่งดึงดูดบุคลากรภายนอก- ช่วยให้มีทางเลือกที่กว้างขึ้นในหมู่ผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง ในขณะเดียวกันก็สนองความต้องการบุคลากรอย่างแท้จริง ตามกฎแล้วคนใหม่จะได้รับการยอมรับในทีมอย่างง่ายดายซึ่งช่วยลดภัยคุกคามจากการวางอุบายภายในองค์กร แรงผลักดันใหม่ปรากฏขึ้นในการพัฒนาองค์กร ข้อเสียคือ: ต้นทุนสูงในการดึงดูดบุคลากร สูง แรงดึงดูดเฉพาะคนงานที่ได้รับการว่าจ้างจากภายนอกมีส่วนทำให้การหมุนเวียนของพนักงานเพิ่มขึ้น ปรากฏขึ้น ระดับสูงเสี่ยงเมื่อผ่านไป ช่วงทดลองงาน; ความรู้ที่ไม่ดีเกี่ยวกับองค์กร ระยะเวลาการปรับตัวที่ยาวนาน การปิดกั้นโอกาสในการเติบโตในอาชีพของพนักงานขององค์กรซึ่งทำให้บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในหมู่พนักงานระยะยาวขององค์กรแย่ลง พนักงานใหม่ไม่เป็นที่รู้จัก

วิธีการสรรหาบุคลากร

วิธีการสรรหาบุคลากรอาจเป็นแบบแอ็คทีฟหรือแบบพาสซีฟก็ได้

วิธีการที่ใช้งานอยู่- ฉันมักจะหันไปพึ่งพวกเขาเมื่อความต้องการแรงงานในตลาดแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งแรงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมีมากกว่าอุปทาน ก่อนอื่น - นี่ การสรรหาบุคลากร (การสร้างการติดต่อโดยองค์กรกับผู้ที่สนใจในฐานะพนักงานที่มีศักยภาพ) มักจะดำเนินการ โดยตรงในสถาบันการศึกษาและนี่คือข้อได้เปรียบ เนื่องจากผู้สมัคร "ไม่เสียหาย" และไม่จำเป็นต้อง "แตกสลาย" พวกเขารับสมัครพนักงานจากคู่แข่งผ่านทาง ศูนย์ราชการการจ้างงานและผ่านบริษัทตัวกลางเอกชน มันค่อนข้างถูกกว่าในการดึงดูดพนักงาน ผ่านการเชื่อมต่อส่วนบุคคลบุคลากรที่ทำงาน โดยการนำเสนอผลงานและเข้าร่วมงานมหกรรมจัดหางาน วันหยุด เทศกาล และสร้างภาพลักษณ์ องค์กรยังสามารถรับสมัครบุคลากรได้อีกด้วย

การนำเสนอช่วยให้คุณสามารถดึงดูดผู้คนสัญจรไปมาหรือผู้คนที่อาศัยอยู่ใกล้เคียงและกำลังมองหารายได้เสริม

มหกรรมงานมีไว้สำหรับผู้ที่ต้องการเปลี่ยนงานเป็นหลัก

วันหยุดและเทศกาลดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สนใจในองค์กรนี้โดยเฉพาะ

วิธีการดึงดูดบุคลากรข้างต้นส่วนใหญ่จะใช้ได้กับคนงานที่มีความชำนาญเฉพาะทางในระดับมัธยมศึกษาและ ระดับต่ำคุณสมบัติ. หากต้องการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณวุฒิสูงและมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ควรใช้วิธีการดึงดูดแบบอื่น

วิธีการแบบพาสซีฟ

วิธีการสรรหาบุคลากรแบบพาสซีฟจะใช้เมื่อมีการเสนอ กำลังงานในตลาดแรงงานเกินความต้องการ หนึ่งในวิธีการดึงดูดบุคลากรแบบพาสซีฟที่หลากหลายคือ การโพสต์โฆษณาโอ ตำแหน่งที่ว่างเกี่ยวกับระดับข้อกำหนดของผู้สมัคร เงื่อนไขค่าตอบแทน และข้อมูลในสื่อภายนอกและภายใน โทรทัศน์ทำให้สามารถเข้าถึงผู้ชมได้กว้างขึ้น แต่ต้นทุนการโฆษณาสูงมากและการกำหนดเป้าหมายไม่มีนัยสำคัญ การโฆษณาทางวิทยุนั้นถูกกว่าหลายเท่าและผู้ชมก็มีวงกว้างเช่นกัน แต่ตามกฎแล้วพวกเขาจะฟังขณะทำงานเท่านั้น ด้วยการใช้วิธีการโฆษณานี้ คุณสามารถดึงดูดผู้คนที่ต้องการเปลี่ยนงานเป็นหลักได้ โฆษณาควรสร้างภาพลักษณ์ขององค์กร ไม่ควรมีลักษณะที่เป็นการเลือกปฏิบัติ แต่ควรมีลักษณะที่ติดหู น่าสนใจ กระชับ เขียนได้ดี ถูกกฎหมาย และสะท้อนถึงข้อกำหนดของผู้สมัคร สภาพการทำงาน และค่าตอบแทนตามความเป็นจริง โฆษณาควรสะท้อนถึงข้อมูลต่อไปนี้: ลักษณะขององค์กร; รายละเอียดงาน; ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร ระบบการชำระเงิน; ผลประโยชน์และสิ่งจูงใจ คุณสมบัติของกระบวนการคัดเลือก ( เอกสารที่จำเป็นกำหนดเวลาในการยื่น); ที่อยู่และหมายเลขติดต่อ

ชนิดพิเศษการโฆษณาในสิ่งพิมพ์เป็นสิ่งที่เรียกว่า การเผยแพร่เป็นบทความเกี่ยวกับองค์กรและประโยชน์ของการทำงานในนั้น บริการโฆษณาสิ่งพิมพ์อาจเป็นบริการฟรีหรือมีค่าใช้จ่าย แต่ไม่ใช่ในอัตราค่าโฆษณา

วิธีการสรรหาบุคลากรแบบพาสซีฟ ได้แก่ วิธีการรอให้คน "สุ่ม" เสนอบริการของตนแต่ในกรณีนี้มีอันตรายจากการสรรหาพนักงานที่ไม่ใช่พนักงานที่ดีที่สุด

เมื่อพิจารณาถึงวิธีการสรรหาบุคลากรต่างๆ ควรสังเกตว่าในบริษัทตะวันตกสมัยใหม่ในปัจจุบันมีเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ การจ้างงานรองกล่าวคือ การรับสมัครเข้าหน่วยชั่วคราว กลุ่มสร้างสรรค์. สาระสำคัญอยู่ที่ความจริงที่ว่าการเลือกนักแสดงหรือผู้จัดการโดยตรงนั้นทำบนพื้นฐาน การแข่งขันภายในซึ่งอาจโฆษณาตำแหน่งหรือหน่วยเฉพาะได้ เพื่อจุดประสงค์นี้จะมีการเผยแพร่รายการตำแหน่งที่ใช้หลักการนี้ ( เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับวิชาชีพมวลชน) ทุกคนส่งใบสมัครซึ่งสามารถพิจารณาได้หลายครั้ง เช่น หากไม่สำเร็จ พนักงานสามารถถอนใบสมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างนี้และสมัครตำแหน่งอื่นได้ 5-6 สัปดาห์ก่อนประกาศอย่างเป็นทางการ ให้ข้อมูลผ่านช่องทางที่ไม่เป็นทางการเกี่ยวกับตำแหน่งว่างและความเคลื่อนไหวทั้งหมด วิธีนี้ช่วยให้คุณสร้างตลาดแรงงานภายในองค์กรขนาดใหญ่ ลดต้นทุน สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน ช่วยให้คุณสามารถบรรจุตำแหน่งงานว่างที่สำคัญที่สุดได้อย่างรวดเร็วโดยการย้ายงานอย่างรวดเร็ว รักษาส่วนที่มีค่าที่สุดของพนักงาน และรักษาเสถียรภาพของพนักงาน ทีม.

การคัดเลือกพนักงาน

การคัดเลือกบุคลากรเป็นกระบวนการศึกษาคุณสมบัติทางจิตวิทยาและวิชาชีพของพนักงานเพื่อสร้างความเหมาะสมในการปฏิบัติหน้าที่ในสถานที่ทำงานหรือตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง และคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมที่สุดจากกลุ่มผู้สมัครโดยคำนึงถึงการปฏิบัติตามคุณสมบัติของเขา ความพิเศษ คุณสมบัติส่วนบุคคลและความสามารถตามลักษณะของกิจกรรม ผลประโยชน์ขององค์กรและตัวเขาเอง

พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลวิเคราะห์ประสิทธิผลของการคัดเลือกโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์ที่คำนวณได้ซึ่งเรียกว่าค่าสัมประสิทธิ์การคัดเลือกซึ่งกำหนดดังนี้:

Kotb = จำนวนผู้คัดเลือก / จำนวนผู้สมัคร

สำหรับอาชีพที่แตกต่างกัน ค่าสัมประสิทธิ์การคัดเลือกจะแตกต่างกัน: ผู้จัดการ - ประมาณ 1/4 คนทำงานมืออาชีพและช่างเทคนิค - 1/1 พนักงาน - ประมาณ 1/4 คนแรงงานฝีมือ - ประมาณ 1/1 คนงานไร้ฝีมือ - เกือบ 1/2 หากอัตราส่วนการเลือกอยู่ใกล้ 1/1 แสดงว่ากระบวนการคัดเลือกนั้นสั้นและง่ายดาย ที่ค่า 1/2 การเลือกจะกลายเป็นเรื่องยาก แต่ในทางกลับกัน ยิ่งมีค่าต่ำ องค์กรก็จะสามารถเลือกปฏิบัติได้มากขึ้นเท่านั้น ค่าสัมประสิทธิ์ที่ต่ำกว่าหมายความว่าองค์กรจะจ้างพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์

หลักการคัดเลือกและเกณฑ์การคัดเลือก

กระบวนการคัดเลือกมีหลายขั้นตอน ขั้นตอนหลักคือ: การสนทนาคัดเลือกเบื้องต้น; กรอกใบสมัครและแบบสอบถาม สัมภาษณ์ผู้จัดการฝ่ายจ้างงาน การทดสอบ; การตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงและบันทึกการติดตาม ตรวจสุขภาพ.

เมื่อเลือกบุคลากร เป็นเรื่องปกติที่จะต้องปฏิบัติตามหลักการต่อไปนี้:

เน้นที่ความแข็งแกร่งไม่ใช่ที่ ด้านที่อ่อนแอผู้คนและการค้นหาไม่ใช่ผู้สมัครในอุดมคติที่ไม่มีอยู่ในธรรมชาติ แต่เพื่อคนที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งที่กำหนด การคัดเลือกจะหยุดลงหากมีคนไม่ตรงตามข้อกำหนด เนื่องจากมีแนวโน้มว่าข้อกำหนดเหล่านี้สูงเกินไปและจำเป็นต้องพิจารณาใหม่

ปฏิเสธที่จะจ้างพนักงานใหม่โดยไม่คำนึงถึงคุณสมบัติและคุณสมบัติส่วนบุคคลหากไม่จำเป็น

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครตรงตามข้อกำหนดของเนื้อหาของงาน (การศึกษา ระยะเวลาการทำงาน ประสบการณ์ และในบางกรณี เพศ อายุ สุขภาพ สภาวะจิตใจ)

มุ่งเน้นไปที่บุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด แต่ไม่มีคุณสมบัติสูงเกินกว่าที่สถานที่ทำงานกำหนด

เกณฑ์การคัดเลือกหลักคือ:การศึกษา, ประสบการณ์, คุณสมบัติทางธุรกิจ, ความเป็นมืออาชีพ, ลักษณะทางกายภาพประเภทบุคลิกภาพของผู้สมัคร ความสามารถที่เป็นไปได้ของเขา

ผู้สมัครสามารถแบ่งได้ตามความเหมาะสมบน สามกลุ่ม:ไม่เหมาะสม เหมาะสมตามเงื่อนไข และค่อนข้างเหมาะสมสำหรับกิจกรรมต่อไป (ค่อนข้าง - เพราะทั้งหมด คุณสมบัติที่จำเป็นไม่สามารถกำหนดได้อย่างแม่นยำ)

ระดับของคุณสมบัติที่สำคัญที่หลากหลายสามารถประเมินได้ดังนี้ เชิงลบอย่างแน่นอน การปรับปรุง และเชิงบวก หากมีการประเมินเชิงลบเกี่ยวกับคุณสมบัติของผู้สมัครอย่างน้อยหนึ่งข้อ จะเป็นการดีกว่าที่จะไม่จ้างเขา

ต้องมีการกำหนดคุณสมบัติที่พนักงานสมัครเข้ารับตำแหน่ง วิชาชีพหรือที่เรียกว่า แผนที่ความสามารถกล่าวอีกนัยหนึ่งนี่คือ "ภาพบุคคล" พนักงานในอุดมคติการกำหนดข้อกำหนดสำหรับมัน คุณสมบัติส่วนบุคคลความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างและบทบาททางสังคม

Professionalogram ก็ได้เชิงทฤษฎีอิงจากเอกสารเชิงบรรทัดฐานและเชิงประจักษ์รวบรวมโดยการศึกษาคนกลุ่มจริง จุดอ่อนของมันในฐานะเครื่องมือคัดเลือกคือการมุ่งเน้นไปที่ข้อมูลส่วนบุคคลที่เป็นทางการ โดยปกติ , โปรเฟสซิแกรมควรมีส่วนต่างๆ ดังต่อไปนี้: ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับอาชีพ (โดยคำนึงถึงวัตถุประสงค์ระยะยาวของบริษัทและหน่วยงานในด้านเทคโนโลยี องค์กร บุคลากร การพัฒนา เทคโนโลยีใหม่การผลิตผลิตภัณฑ์ การปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยา) และ คำอธิบายของกระบวนการแรงงาน(ฐานข้อมูลรวบรวมบนพื้นฐานของการศึกษาโดยละเอียดเกี่ยวกับลักษณะของวิชาชีพและสภาพการทำงาน)

บท “จิตวิทยาแห่งวิชาชีพ”ควรสะท้อนถึงลักษณะทางจิตวิทยาหลัก: หน้าที่ทางจิตวิทยาที่มีความสำคัญที่สุดในการทำงาน คุณสมบัติของการรับรู้อวกาศและเวลา ลักษณะของพลวัตและความเข้มข้นของงานในช่วงเวลาต่างๆ ลักษณะที่จำเป็นของความสนใจและวิธีการขององค์กร ลักษณะความแม่นยำ ความซับซ้อน จังหวะ จังหวะการทำงาน ทัศนคติที่โดดเด่นในกิจกรรมประเภทนี้ ความเร็วที่ต้องการในการก่อตัวและการเปลี่ยนแปลงแรงงานและทักษะวิชาชีพ ปริมาณที่ต้องการและลักษณะของการท่องจำข้อมูล ข้อกำหนดด้านความเร็ว ความยืดหยุ่น การคิดอย่างมีวิจารณญาณ ความเร็วของการประมวลผลข้อมูล และการตัดสินใจ ข้อกำหนดสำหรับความน่าเชื่อถือของการดำเนินการ ข้อผิดพลาดทั่วไป; ความถี่ของสถานการณ์ที่ตึงเครียดและความต้องการความมั่นคงทางอารมณ์ ข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติที่มีความมุ่งมั่นตั้งใจ; ข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติการสื่อสาร ส่วนนี้รวบรวมบนพื้นฐานของการสังเกต การสำรวจ แบบสอบถาม และการวิเคราะห์เอกสาร

ด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ หัวข้อ “ชุดข้อกำหนดสำหรับบุคคล ธุรกิจ และ คุณสมบัติทางวิชาชีพพนักงาน." แสดงรายการข้อกำหนดสำหรับความสามารถ (จิต เศรษฐกิจ เทคนิค ฯลฯ ); ลักษณะนิสัย (หลักการ ความยืดหยุ่น การมองโลกในแง่ดี ความอุตสาหะ); ลักษณะทางจิต (อารมณ์, ความตื่นเต้นง่าย, อารมณ์, ความใส่ใจ, จินตนาการ); ความรู้ ความสามารถ ทักษะ คุณวุฒิ สำหรับผู้จัดการเพิ่มเติม - ข้อกำหนดสำหรับความสามารถในการยอมรับการปฏิบัติงานและ โซลูชั่นที่ไม่ได้มาตรฐานประเมินสถานการณ์อย่างรวดเร็ว หาข้อสรุปที่ถูกต้อง และบรรลุเป้าหมายของคุณ

กระบวนการคัดเลือกบุคลากรในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัคร ผู้สมัครจะได้รับการแนะนำ ข้อมูลเกี่ยวกับพวกเขาจะถูกรวบรวมและประมวลผล ประเมินคุณภาพและจัดทำ "ภาพบุคคล" ที่เชื่อถือได้ และเปรียบเทียบคุณภาพที่แท้จริงกับข้อกำหนดของตำแหน่ง เป็นผลให้ผู้สมัครได้รับการแต่งตั้งและอนุมัติตำแหน่งและสรุปสัญญาจ้างงานกับพวกเขา

การคัดเลือกจะดำเนินการในหลายขั้นตอน บน ขั้นตอนการคัดเลือกเบื้องต้นมีการระบุตัวตนเบื้องต้นของผู้สมัครที่สามารถปฏิบัติหน้าที่ที่จำเป็นได้ วงกลมของผู้สมัครจะแคบลงและก่อตัวขึ้นให้มากที่สุด จอง,ซึ่งมีการทำงานที่ละเอียดยิ่งขึ้นในอนาคต (การวิเคราะห์แบบสอบถาม ประวัติย่อ ลักษณะ คำแนะนำ)

ข้อเสียของขั้นตอนแรกคือสามารถได้รับข้อมูลจำนวนจำกัดจากการประเมินเอกสาร

กฎพื้นฐานสำหรับการคัดเลือกผู้สมัครขั้นสุดท้ายคือ:การคัดเลือกพนักงานให้เหมาะสมกับองค์กรมากที่สุด ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผลที่คาดหวังเกินต้นทุน รักษาเสถียรภาพของพนักงานและในเวลาเดียวกันก็มีผู้คนใหม่เข้ามามากมาย การปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ ตอบสนองความคาดหวังของพนักงานที่เกี่ยวข้อง

ในการดำเนินการคัดเลือกผู้สมัคร มักจะอนุญาตให้มีสิ่งต่อไปนี้: ข้อผิดพลาด:ขาดความสอดคล้องในการจัดระเบียบการคัดเลือกขาดรายการคุณสมบัติที่เชื่อถือได้ที่ต้องการจากผู้สมัคร การตีความรูปลักษณ์ของผู้สมัครที่ผิดและการตอบคำถามของเขาความสามารถในการพูดได้อย่างสวยงาม เน้นการทำบุญแบบเป็นทางการ การตัดสินเกี่ยวกับบุคคลตามคุณสมบัติอย่างใดอย่างหนึ่ง การไม่ยอมรับลักษณะเชิงลบที่ทุกคนมี การพึ่งพาการทดสอบมากเกินไป การบัญชีที่ไม่ถูกต้องของข้อมูลเชิงลบ

การสนทนาคัดเลือกเบื้องต้น

การทำงานในขั้นตอนนี้สามารถจัดระเบียบได้ วิธีทางที่แตกต่าง. บางครั้งก็เป็นการดีกว่าที่ผู้สมัครจะมาที่แผนกทรัพยากรบุคคลหรือสถานที่ทำงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการสายงานพูดคุยกับพวกเขา กฎทั่วไปการสนทนาที่ได้รับการยอมรับในองค์กร

การสัมภาษณ์บุคลากรเป็นวิธีการสากลที่สุดในการประเมินบุคลากร สภาพแวดล้อมในการสัมภาษณ์บุคลากรจะต้องตรงกับสภาพแวดล้อมที่บุคคลจะทำงานเพื่อให้แน่ใจว่าสามารถทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานในอนาคตได้

การสัมภาษณ์อาจจัดขึ้นแบบตัวต่อตัวหรือกับกลุ่มผู้สมัคร ผู้สมัครหรือกลุ่มผู้สมัครสามารถสัมภาษณ์ได้หลายคนพร้อมๆ กัน ผลลัพธ์ของการสนทนาแบบเห็นหน้ากันอาจเป็นเรื่องส่วนตัว และการประเมินอาจมีข้อผิดพลาด

ในระหว่างการเตรียมการสัมภาษณ์เบื้องต้น จำเป็นต้องค้นหาสิ่งต่อไปนี้: คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร (ความรู้ ประสบการณ์ ทัศนคติ) ที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน ด้วยความช่วยเหลือจากคำถามใดบ้างที่สามารถดึงออกมาได้ ข้อมูลที่จำเป็น; ใครควรมีส่วนร่วมในฐานะผู้สัมภาษณ์ - หนึ่งคนขึ้นไป การสัมภาษณ์จะดำเนินการในรูปแบบใด

ผู้สัมภาษณ์จะต้องสามารถตั้งคำถามตามเป้าหมายของการสนทนาและตั้งคำถามได้อย่างถูกต้อง ปรับสไตล์ของคุณให้เข้ากับบุคลิกภาพของผู้สมัครและสถานการณ์เฉพาะ รับฟังอย่างกรุณา ให้โอกาสในการแสดงตนในฐานะคู่สนทนา สรุป และตัดสินใจได้ถูกต้อง รักษาข้อมูลที่ได้รับไว้เป็นความลับ มีสง่าราศี แต่งกายเรียบร้อยและมีรสนิยม

เมื่อดำเนินการสัมภาษณ์บุคลากร จำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขที่สะดวกสบายสำหรับการสนทนา

ผู้สัมภาษณ์จะต้องทราบองค์กร สภาพ และลักษณะของงานที่เสนอ และต้องสามารถให้คำตอบที่ครอบคลุมสำหรับคำถามของผู้สมัครได้ จำเป็นต้องกำหนดลักษณะทั่วไปของการสนทนาก่อน (เป็นทางการ ไม่เป็นทางการ) ผู้สัมภาษณ์ควรสร้างบรรยากาศที่ผ่อนคลายโดยมีเป้าหมายเพื่อให้ผู้สมัครพูดคุยมากขึ้น

ควรปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้: อย่าพูดคุยกับผู้สมัครโดยไม่เชิญพวกเขานั่งลง อย่าแสดงว่าคุณไม่ว่างและอย่าทำสิ่งอื่นต่อหน้าพวกเขา แสดงความเป็นมิตร เอ่ยชื่อผู้สมัครให้บ่อยขึ้น อย่าแสดงทัศนคติของคุณต่อเอกสารส่วนตัวของเขา ตอบคำถามของเขาโดยละเอียด อย่ารีบเร่งที่จะก้าวหน้าในอนาคต ซ่อนอารมณ์ของคุณ ศึกษาหรือคาดเดาสภาพจิตใจ เรียนรู้ที่จะปฏิเสธ ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน

ขึ้นอยู่กับวัตถุ การสนทนาประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

ตามประวัติของผู้สมัคร -การสนทนาประเภทนี้ช่วยให้คุณประเมินความสำเร็จในอดีต แต่ไม่ได้ระบุถึงสถานการณ์ปัจจุบันและแรงจูงใจในการทำงานในอนาคต

ขึ้นอยู่กับสถานการณ์- ผู้สมัครประสบปัญหาอย่างน้อยหนึ่งข้อ เป็นผลให้เราสามารถประเมินความสามารถทั่วไปและการวิเคราะห์วิธีการทำงานและความสามารถในการออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบากได้

ตามคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคล -ในระหว่างการสัมภาษณ์ จะถามคำถามเกี่ยวกับพฤติกรรมในเงื่อนไขบางประการที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพ การประเมินจะดำเนินการตามเกณฑ์ที่เลือกไว้ล่วงหน้า ขอแนะนำให้อุทิศเวลา 30% สำหรับการสนทนาประเภทนี้ ข้อเสียคือคุณภาพที่จำกัดในการประเมิน ความจำเป็นในการเตรียมการเบื้องต้น ประสบการณ์ และความเป็นกลางสูงของผู้ทำการสัมภาษณ์

ในขั้นตอนนี้ การศึกษาของผู้สมัครจะได้รับการชี้แจงและทำการประเมิน รูปร่างและกำหนดคุณสมบัติส่วนบุคคล หลังจากนั้น ผู้สมัครจะถูกส่งไปยังขั้นตอนการคัดเลือกถัดไป กรอกแบบฟอร์มใบสมัครและแบบสอบถาม

แบบสอบถามเป็นขั้นตอนแรกของขั้นตอนการประเมินและคัดเลือกผู้สมัคร ในขั้นตอนนี้ ผู้สมัครที่เหมาะสมน้อยกว่าจะถูกกำจัดออกไป โดยมีการพิจารณาปัจจัยต่างๆ มากมายซึ่งจำเป็นต้องได้รับการศึกษาอย่างใกล้ชิดเป็นพิเศษโดยอาศัยวิธีการต่อมา ตลอดจนแหล่งที่มาที่สามารถรับข้อมูลที่จำเป็นได้ การวิเคราะห์ข้อมูลเผยให้เห็นข้อมูลต่อไปนี้: การศึกษาของผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงตามขั้นต่ำ ข้อกำหนดคุณสมบัติ; ความสอดคล้องของประสบการณ์เชิงปฏิบัติกับลักษณะของตำแหน่ง มีข้อ จำกัด ในการดำเนินการประเภทอื่น ความรับผิดชอบต่อหน้าที่; ความพร้อมในการรับน้ำหนักเพิ่มเติม กลุ่มคนที่สามารถแนะนำพนักงาน ช่วยเหลือในการสอบถามและรับข้อมูลเพิ่มเติม

ระดับรายละเอียดในแบบสอบถามและแบบฟอร์มเฉพาะอาจแตกต่างกันไป ในกรณีหนึ่ง การบริการบุคลากรและหัวหน้าองค์กรอาศัยแบบสอบถามมากกว่า ในอีกกรณีหนึ่งจะชี้แจงข้อมูลที่จำเป็นในระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์

ขั้นตอนต่อไปของการคัดเลือกคือ จ้างสนทนา

มีการสนทนาให้เช่าหลายประเภท: การสนทนาที่ดำเนินการตามโครงการ; เป็นทางการเล็กน้อย; ไม่ได้ดำเนินการตามแผน ในระหว่างการสนทนา ข้อมูลจะถูกแลกเปลี่ยน โดยปกติจะอยู่ในรูปแบบของคำถามและคำตอบ ข้อผิดพลาดทั่วไป วิธีนี้มีแนวโน้มที่จะสรุปผลเกี่ยวกับผู้สมัครตามความประทับใจครั้งแรกตั้งแต่นาทีแรกของการสนทนา มีหลายกรณีที่ผู้สัมภาษณ์ใช้ความคิดเห็นของเขาเกี่ยวกับรูปลักษณ์ภายนอกของบุคคล นั่งบนเก้าอี้ สบตา และทำการประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งตามความประทับใจเหล่านี้ เพื่อหลีกเลี่ยงไม่ให้เกิดข้อผิดพลาด ผู้สัมภาษณ์จะต้องสังเกตทั้งคำพูดและพฤติกรรมของผู้สมัคร

เมื่อทำการสัมภาษณ์ คุณควรตั้งใจฟังว่าผู้สมัครพูดอะไรและอย่างไร และคุณต้องติดตามพฤติกรรมของเขาด้วย การตัดสินใจควรทำหลังจากมีข้อมูลครบถ้วนแล้วเท่านั้น ข้อมูลที่จำเป็นและคำนึงถึงความต้องการที่กำหนดโดยลักษณะของงาน การสนทนาต้องเกี่ยวข้องกับประเด็นที่เป็นเกณฑ์การคัดเลือกที่สำคัญ

การทดสอบเพื่อเป็นแนวทางในการคัดเลือกผู้สมัครวิธีหนึ่งที่ใช้อำนวยความสะดวกในการตัดสินใจคัดเลือกคือการทดสอบการสรรหาบุคลากร นักจิตวิทยาและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลพัฒนาแบบทดสอบเพื่อประเมินความสามารถและกรอบความคิดที่จำเป็นในการปฏิบัติงานในตำแหน่งที่เสนออย่างมีประสิทธิภาพ

การวิเคราะห์แบบสอบถาม อัตชีวประวัติ และประวัติย่อถือเป็นแหล่งข้อมูลที่เชื่อถือได้พอสมควรเกี่ยวกับผู้สมัคร แต่เนื่องจากมุ่งเน้นไปที่อดีต จึงค่อนข้างเป็นการประมาณ ดังนั้นการทดสอบต่างๆ จึงเข้ามาช่วยเหลือ ซึ่งถือเป็นวิธีที่เชื่อถือได้พอสมควรในการทดสอบผู้สมัคร เลือกผู้สมัครที่ดีที่สุด และกำจัดผู้สมัครที่อ่อนแอออกไป

เมื่อใช้การทดสอบ คุณสามารถประเมินความเร็วและความแม่นยำของงานได้ ความมั่นคงของความสนใจ ความแม่นยำ; ความสามารถในการนำทางอย่างรวดเร็ว ความเพียร; ความขยัน; ความโน้มเอียงส่วนตัว ความสามารถทั่วไป ความเหมาะสมของผู้สมัครในการแก้ไขปัญหาเฉพาะและการปฏิบัติงานในสถานที่ที่เสนอ ความเป็นมืออาชีพ; ความสนใจในงานที่กำลังจะมาถึง ระดับความสามารถทางจิต ความถนัดในการเรียนรู้ ความสนใจ; ประเภทบุคลิกภาพ หน่วยความจำ; ความสามารถในการสื่อสาร; ความถนัดในการเป็นผู้นำและลักษณะอื่น ๆ

การทดสอบอาจอยู่ในรูปแบบของคำถามและการมอบหมายที่เป็นลายลักษณ์อักษรและปากเปล่า

การทดสอบประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น: การทดสอบความสามารถทางกายภาพ การทดสอบความสามารถทางจิต (ทั่วไปและเฉพาะเจาะจง) การทดสอบการจำลอง

การทดสอบความสามารถทางกายภาพมักใช้เพื่อเลือกผู้สมัครในตำแหน่งที่ไม่จำเป็นต้องมีคุณสมบัติ แต่ต้องใช้แรงงานคน

การทดสอบความฉลาด ทดสอบความฉลาด การรู้หนังสือ ตัวเลข การสื่อสาร คุณวุฒิ ประสบการณ์ ความคาดหวัง และอื่นๆ

การทดสอบการจำลองจำลองสภาพการทำงานในชีวิตจริง

การทดสอบที่ได้รับความนิยมมากที่สุดคือการทดสอบที่ซับซ้อนซึ่งมีคำถามนับร้อยหรือบางครั้งก็หลายพันคำถาม

การทดสอบทั้งหมดจะต้องเชื่อถือได้และให้ผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกันเมื่อทำการทดสอบซ้ำ ขอแนะนำให้ทำการทดสอบหลายครั้งและ วันที่แตกต่างกันซึ่งจะช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบผลลัพธ์ได้เนื่องจากอาจไม่เหมือนกัน

ข้อดีของวิธีการคัดเลือกนี้อยู่ที่การประเมินสถานะปัจจุบันของผู้สมัครและข้อเสียเปรียบหลักเกี่ยวข้องกับต้นทุนที่สูงและความจริงที่ว่าการทดสอบระบุคุณสมบัติเชิงบวกของผู้คนได้ไม่ดีเมื่อเทียบกับคุณสมบัติเชิงลบ ความน่าเชื่อถือของการทดสอบทั่วไปดังที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติคือน้อยกว่า 50%

จากการวิเคราะห์วิธีการคัดเลือกบุคลากรที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ เราสามารถสรุปได้ว่าเมื่อจัดให้มีการคัดเลือกบุคลากร ไม่เพียงแต่จะต้องเลือกวิธีการคัดเลือกที่น่าเชื่อถือที่สุดเท่านั้น แต่ยังต้องคำนึงถึงผลกระทบต่อผู้สมัครด้วย

การแนะแนวอาชีพและการคัดเลือกวิชาชีพ (การคัดเลือก) ของพนักงาน

ประสิทธิภาพแรงงานที่สูงส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่างานที่ทำนั้นสอดคล้องกับลักษณะทางจิตสรีรวิทยาส่วนบุคคลคุณสมบัติของคนงานความสามารถและความโน้มเอียงของพวกเขาหรือไม่ การระบุและการประเมินคุณลักษณะส่วนบุคคลของบุคคลอย่างถูกต้องช่วยให้สามารถกำหนดขอบเขตงานที่เธอสามารถบรรลุความสำเร็จสูงสุดได้อย่างสมเหตุสมผลมากขึ้น คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญจะช่วยแก้ปัญหานี้ได้

ภายใต้ คำแนะนำอย่างมืออาชีพเข้าใจระบบของมาตรการตามหลักวิทยาศาสตร์ที่รับประกันการเลือกประเภทใดประเภทหนึ่งอย่างมีสติของแต่ละคน กิจกรรมแรงงานตลอดจนการมีส่วนร่วมในภาคส่วนต่าง ๆ ของเศรษฐกิจของประเทศอย่างทันท่วงที สถานประกอบการต่างๆและองค์กรของคนงานที่เกี่ยวข้อง การจัดการอย่างมีเหตุผลและ การใช้งานที่มีประสิทธิภาพโดยคำนึงถึงทรัพย์สินส่วนบุคคล

ทิศทางหลักของงานแนะแนวอาชีพ:

ข้อมูลทางวิชาชีพ

o การโฆษณาชวนเชื่ออย่างมืออาชีพ

o การให้คำปรึกษาอย่างมืออาชีพ

o การคัดเลือกมืออาชีพ (การคัดเลือก)

ข้อมูลระดับมืออาชีพ- นี่คือความคุ้นเคยอย่างกว้างขวางของประชากร ทัศนคติ ประการแรก ของคนหนุ่มสาว กับอาชีพที่มีอยู่ เนื้อหาของพวกเขา ความสำคัญใน สภาวะตลาดการจัดการ.

การโฆษณาชวนเชื่อของสหภาพแรงงาน- เชื่อมโยงอย่างแน่นแฟ้นกับข้อมูลทางวิชาชีพและมุ่งหวังที่จะสร้างทัศนคติเชิงบวกต่องานบางประเภทในหมู่คนหนุ่มสาวและผู้ว่างงานชั่วคราว ตามความต้องการขององค์กรโดยเฉพาะ อธิบายศักดิ์ศรีของอาชีพปกสีน้ำเงิน ปลูกฝังความเคารพในทุกอาชีพ โดยไม่มีข้อยกเว้น.

ให้คำปรึกษาอย่างมืออาชีพหน้าที่ของมันคือหลังจากได้รับความคิดเกี่ยวกับอาชีพแล้วช่วยให้บุคคลเลือกประเภทของกิจกรรมการทำงานโดยคำนึงถึงความปรารถนาคำขอความทะเยอทะยานความสามารถส่วนบุคคลรวมถึงความต้องการของเศรษฐกิจของประเทศสำหรับบุคลากร ให้คำแนะนำว่าเขาสามารถรับการฝึกอบรมที่เหมาะสมได้ที่ไหนและอย่างไร (การฝึกอบรม)

การคัดเลือกมืออาชีพ (การคัดเลือก)มีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดช่วงของอาชีพที่เหมาะสมที่สุดสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่ง เพื่อช่วยให้เธอเลือกอาชีพโดยคำนึงถึงข้อมูลทางจิตสรีรวิทยาและใบหน้าของเธอ ซึ่งก่อตั้งขึ้นอย่างเป็นกลางโดยใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์ ในกรณีนี้จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างความพร้อมและความเหมาะสม ความพร้อมทางวิชาชีพพิจารณาจากระดับการศึกษา ประสบการณ์ และการฝึกอบรมของนักแสดงในอนาคต ความเหมาะสมอย่างมืออาชีพก่อตั้งขึ้นโดยคำนึงถึงระดับของการปฏิบัติตามข้อมูลทางจิตสรีรวิทยาส่วนบุคคลของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง แบบฟอร์มเฉพาะกิจกรรม.

แตกต่างจากการให้คำปรึกษาอย่างมืออาชีพ การคัดเลือกมืออาชีพ (การคัดเลือก) เป็นการศึกษาที่จัดขึ้นเป็นพิเศษซึ่งอิงจากคุณภาพและความชัดเจน การประมาณการเชิงปริมาณการใช้มาตราส่วนจัดอันดับซึ่งไม่เพียงแต่ช่วยให้ตรวจจับและวัดคุณสมบัติโดยธรรมชาติของบุคคลเพื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่กำหนดความเหมาะสมของบุคคลสำหรับอาชีพที่กำหนด เพื่อศึกษาต่ออย่างมืออาชีพ คุณสมบัติที่สำคัญใช้วิธีการต่อไปนี้:

หรือแบบสอบถาม;

หรือฮาร์ดแวร์;

หรือทดสอบ

วิธีตอบแบบสอบถามอยู่ในความจริงที่ว่าด้วยความช่วยเหลือของวิธีการที่กำหนดและจัดกลุ่มข้อมูลเกี่ยวกับความสนใจทางวิชาชีพความสามารถและความโน้มเอียงของบุคคลซึ่งมีคุณสมบัติเฉพาะบางอย่าง แบบสอบถามสามารถประเมินตนเองได้หากเธอเองให้การประเมินคุณสมบัติของเธอและประเมินภายนอกหากการประเมินนั้นได้รับจาก doslidzhuvach โดยยึดตามลักษณะทั่วไปของข้อมูลที่ได้รับจากบุคคลที่ เวลานานสังเกตเรื่อง

วิธีการฮาร์ดแวร์อยู่ในความจริงที่ว่าปัจจัยทางจิตสรีรวิทยาส่วนบุคคลนั้นแสดงและประเมินโดยใช้เครื่องมือและอุปกรณ์พิเศษที่ตรวจสอบและจำลองกระบวนการแรงงานบางอย่าง ประการแรก อุปกรณ์นี้จะตรวจจับคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับงานบางอย่าง และประการที่สอง มันถูกใช้เป็นเครื่องจำลองในการสอนอาชีพที่เกี่ยวข้อง

วิธีการทดสอบมีชุดการทดสอบที่นำเสนอให้กับวิชาในกระบวนการแก้ไขซึ่งมีคุณสมบัติและลักษณะทางจิตวิทยาสรีรวิทยาบางอย่างของบุคคลปรากฏขึ้น

การทดสอบแบ่งออกเป็นกลุ่มต่อไปนี้:

o การทดสอบเพื่อกำหนดความสามารถและระดับสติปัญญาทั่วไป จินตนาการเชิงพื้นที่ ความแม่นยำในการรับรู้ ความสามารถของจิต

o การทดสอบการมองเห็นและการได้ยิน

o แบบทดสอบบุคลิกภาพเพื่อประเมินคุณสมบัติต่างๆ เช่น ความหุนหันพลันแล่น กิจกรรม วิสาหกิจ การต้านทานความเครียด ทักษะความเป็นผู้นำ ความอดทนต่อความขัดแย้ง ความรู้สึกรับผิดชอบ ความสมดุล ความระมัดระวัง การกล้าเสี่ยง ความมั่นใจในตนเอง ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ การเข้าสังคม

o การทดสอบที่กำหนดระดับคุณสมบัติและทักษะทางวิชาชีพ

แหล่งข้อมูลสำหรับการดำเนินงานเกี่ยวกับการคัดเลือกมืออาชีพ (การคัดเลือก) คือ professiograms ซึ่งเป็นคำอธิบายคุณสมบัติและคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพ พวกเขาได้รับมอบหมายให้ประกอบวิชาชีพที่เหมาะสมโดยอาศัยการศึกษาที่ครอบคลุมเฉพาะด้าน กระบวนการแรงงานดำเนินการวิจัยที่จำเป็น สัมภาษณ์คนงานด้วยตนเอง โดยใช้แหล่งข้อมูลทางวรรณกรรม ข้อมูลอ้างอิง และกฎระเบียบ ในนั้นคุณสมบัติวัตถุประสงค์ของกระบวนการแรงงานบางอย่าง - เทคนิคเทคโนโลยีองค์กร - สะท้อนให้เห็นในตัวชี้วัดทางสรีรวิทยาจิตใจและสังคมและจิตวิทยา หลังจากกำหนดคุณสมบัติที่บุคคลต้องปฏิบัติตามเพื่อประสบความสำเร็จในการทำงานในวิชาชีพที่กำหนดแล้ว งานก็ลงมาเพื่อพิจารณาว่าบุคคลที่กำลังศึกษามีคุณสมบัติตรงตามคุณสมบัติเหล่านี้หรือไม่ และตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมในการปฏิบัติงาน งานบางอย่างหรือโดยการโอนไปยังที่อื่น พิจารณาโปรไฟล์มืออาชีพโดยใช้ตัวอย่างตำแหน่งผู้จัดการองค์กร

แผนภาพวิชาชีพของผู้จัดการ

I. ลักษณะทางเศรษฐกิจและสังคมของวิชาชีพ
1. พื้นที่เศรษฐกิจของประเทศ		ทุกภาคส่วนของเศรษฐกิจของประเทศขอบเขตธุรกิจ
2. ความต้องการบุคลากร		คงที่
3. ภูมิศาสตร์ของอาชีพ		กระจายไปทุกที่
4. ประเภทกิจการหรือองค์กร		รัฐ หุ้นร่วม วิสาหกิจเอกชน สหกรณ์ วิสาหกิจขนาดย่อม สถาบัน องค์กร โครงสร้างเชิงพาณิชย์อื่นๆ
5. ประเภทองค์กรแรงงาน		รายบุคคล
ศตวรรษที่สอง ลักษณะการผลิตวิชาชีพ
1. สถานที่ทำงาน		ในร่มรวมทั้งภายนอก
2. เครื่องมือ		คอมพิวเตอร์อุปกรณ์สำนักงาน
3. วัตถุประสงค์ของแรงงาน		การประชุมเชิงปฏิบัติการและทรัพยากรแรงงาน เอกสารกำกับดูแล วิธีการสื่อสารและข้อมูล เศรษฐศาสตร์และ รายงานทางสถิติ, หนังสืออ้างอิง
4. วัตถุประสงค์ของงาน		รูปแบบ การจัดการแบบมืออาชีพในเงื่อนไขของการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาด
5. การดำเนินการผลิตขั้นพื้นฐาน	การวางแผนและคาดการณ์กิจกรรมขององค์กร (บริษัท องค์กร) การบริหารงานบุคคล การควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างคนงานและวิสาหกิจ การประเมินผลการปฏิบัติงาน หน่วยโครงสร้างและความสามารถของพนักงานแต่ละคน การจัดระเบียบการคัดเลือก การฝึกอบรม และการจัดวางบุคลากร การสนับสนุนทางกฎหมายการดำเนินการตามนโยบายองค์กรและเศรษฐกิจ การจ้างงานฟรี การดำเนินการขั้นสูง เทคโนโลยีสารสนเทศตัดสินใจอย่างอิสระและไม่ได้มาตรฐาน
6. ความรู้ ความสามารถ ทักษะทางวิชาชีพ	ต้องรู้:สาขาการจัดการเศรษฐศาสตร์องค์กรการผลิตและการจัดการกฎหมายสังคมวิทยาจิตวิทยาที่จะเชี่ยวชาญ: ความรู้และทักษะการปฏิบัติในด้านต่าง ๆ ของการก่อตัวและการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของโครงสร้างและจิตวิทยาของกระบวนการบริหารงานบุคคล ข้อมูลทางเศรษฐกิจและสังคมและการโฆษณา ศิลปะในการจัดการคนและวิธีปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต จำเป็นต้องมี:ทักษะองค์กรสูง ความรอบรู้ ความสามารถ มุมมองกว้างไกล
สาม. ลักษณะสุขอนามัยและสุขอนามัยของวิชาชีพ
1. ระดับความรุนแรงและความเข้มข้นของงาน	การทำงานทางจิตที่เข้มข้น
2. ข้อจำกัดทางเพศหรืออายุ	ไม่มีข้อจำกัด
3. ตารางการทำงานและการพักผ่อน	ชั่วโมงการทำงานไม่ปกติ
4. ปริมาณงานวิเคราะห์	เครื่องวิเคราะห์มอเตอร์ ภาพ และการได้ยิน
5. ปัจจัยที่ไม่เอื้ออำนวย	การคิดอย่างเข้มข้น ความตั้งใจ ความทรงจำ ความสนใจ
6. ข้อห้ามทางการแพทย์	โรคที่เกี่ยวข้องกับความผิดปกติทางจิต
IV.ข้อกำหนดของวิชาชีพสำหรับลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญ
1. ประสาทพลศาสตร์	ผู้ที่มีระบบประสาทแข็งแรง เคลื่อนไหวได้ และมีน้ำเสียงที่ดีจะได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษ
2. ทักษะจิต	ความเร็วปฏิกิริยา การประสานงานของเซ็นเซอร์ที่ดี
3. ทรงกลมประสาทสัมผัส	ความเร็วของการรับรู้และการประเมินสถานการณ์
	การดำเนินงานระยะสั้นและระยะยาว
5. ความสนใจ	ปริมาณ การกระจาย ความเสถียร และการเปลี่ยนความสนใจ
6. การคิดและการพูด	การคิดด้วยวาจาและเชิงตรรกะ ทักษะในการสื่อสาร การใช้คำพูดที่ดี ความสามารถในการพูด
7. ความฉลาด	สติปัญญาทั่วไปในระดับสูง บุคคลที่มีความสามารถทางวาจาในระดับสูงจะมีข้อได้เปรียบ
8. ทรงกลมอารมณ์ - ปริมาตร	ความมั่นคงทางอารมณ์ ทักษะการจัดองค์กร การยอมรับความเสี่ยง
9. ลักษณะบุคลิกภาพ	กิจกรรม การควบคุมตนเอง ความรับผิดชอบ ความอุตสาหะ การควบคุมตนเอง การติดต่อ ความมุ่งมั่น ความซื่อสัตย์ ความต้องการความสำเร็จ ความอดทน ความถูกต้อง
V. การฝึกอบรมบุคลากร
1.สถาบันการศึกษา		สถาบันเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยฝึกอบรมระดับปริญญาตรีและปริญญาโทด้านเศรษฐศาสตร์และการเป็นผู้ประกอบการ คณะบริหารธุรกิจและธุรกิจ
2. ระยะเวลาการฝึกอบรม		ขึ้นอยู่กับประเภทของสถาบันการศึกษา
3. ความรู้ที่จำเป็นในวิชาศึกษาทั่วไป		ภาษาต่างประเทศ วิทยาการคอมพิวเตอร์ และ วิศวกรรมคอมพิวเตอร์, ภูมิศาสตร์, กฎหมาย
4. แนวโน้มการเติบโต		หัวหน้าองค์กรโครงสร้างเชิงพาณิชย์

คำถามควบคุม:

1. เปิดเผยแก่นแท้ของการจัดระเบียบทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานในปัจจุบัน

2. กำหนดลักษณะงานขององค์กรวิทยาศาสตร์ด้านแรงงาน

3. ครอบคลุมหลักการพื้นฐานของการจัดองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน

4. ระบุและกำหนดลักษณะทิศทางขององค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน

5. ชี้แจงความจำเป็นในการกระจายและความร่วมมือของแรงงานบริหารจัดการ

6. อธิบายวิธีการแนะแนวอาชีพและการคัดเลือกพนักงานมืออาชีพ

คำแนะนำด้านอาชีพเป็นระบบมาตรการที่มุ่งระบุลักษณะส่วนบุคคลและสรีรวิทยาของบุคคลเพื่อช่วยเขาในการเลือกอาชีพที่เหมาะสมกับความสามารถส่วนบุคคลของเขามากที่สุด การให้ความช่วยเหลือในการเลือกอาชีพแก่นักเรียนมัธยมปลายถือเป็นเรื่องสำคัญระดับชาติอย่างยิ่ง การจับคู่อาชีพกับความสนใจและความสามารถของบุคคลทำให้เขาพึงพอใจทางศีลธรรมอย่างมากและทำให้งานมีประสิทธิผลมากขึ้น หากไม่มีการติดต่อสื่อสารดังกล่าว งานก็มักจะกลายเป็นความจำเป็นที่ยากลำบาก ทำให้เกิดความรู้สึกไม่พอใจ ส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานต่ำมาก

การคัดเลือกอย่างมืออาชีพ -นี่คือระบบของมาตรการที่ทำให้สามารถกำหนดความเหมาะสมของบุคคลในการฝึกอบรมและกิจกรรมวิชาชีพเพิ่มเติมในสาขาเฉพาะทางได้ มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านและแบบสัมบูรณ์ ทุกคนสามารถควบคุมญาติได้ ความพิเศษเฉพาะทางมีความต้องการพิเศษและสูงกว่าในคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาของบุคคล ดังนั้นทุกคนจึงไม่สามารถเข้าถึงได้ สำหรับความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่มีความจำเป็นอย่างยิ่งในการพิจารณาความเหมาะสมของบุคคล ตัวอย่างของความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ได้แก่ งานของนักบิน นักบินอวกาศ นักเดินเรือดำน้ำ คนขับรถ และพนักงานภาคพื้นดินอื่นๆ ยานพาหนะผู้ควบคุมระบบควบคุมที่ซับซ้อน

การคัดเลือกอย่างมืออาชีพ- ส่วนหนึ่งของการคัดเลือกมืออาชีพ หน้าที่ของมันคือการระบุบุคคลที่เป็นไปตามของพวกเขา ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลสอดคล้องกันมากที่สุด บางชนิดกิจกรรมหนึ่งหรือกิจกรรมอื่นในสาขาพิเศษเฉพาะ การพิจารณาความเหมาะสมของบุคคลในการทำงานเป็นคนขับเมื่อเข้าโรงเรียนสอนขับรถถือเป็นการคัดเลือกอย่างมืออาชีพ และการพิจารณาความเหมาะสมของบุคคลในการทำงานเป็นคนขับรถบัส แท็กซี่ หรือรถบรรทุกเมื่อทำงานบนเส้นทางยาวหรือเป็นผู้ทดสอบรถยนต์ใหม่ถือเป็นการคัดเลือกอย่างมืออาชีพ

การคัดเลือกและการคัดเลือกอย่างมืออาชีพประกอบด้วย:

1. การคัดเลือกทางการแพทย์ หน้าที่ของหน่วยงานคือการระบุและกำจัดบุคคลที่ไม่เหมาะสมกับกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ การคัดเลือกทางการแพทย์ได้รับการควบคุมโดยเอกสารที่พัฒนาโดยกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซีย

2. การเลือกการศึกษา ช่วยให้คุณสามารถระบุและลบผู้ฝึกอบรมที่มีความรู้ไม่เพียงพอที่จะเชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่กำหนดออกจากการฝึกอบรม หากต้องการเชี่ยวชาญความพิเศษของคนขับรถแม้แต่การศึกษาระดับมัธยมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์ก็เพียงพอแล้วดังนั้นการเลือกประเภทนี้จึงไม่มีบทบาทสำคัญ

3. การคัดเลือกทางสังคม ช่วยให้สามารถระบุตัวตนและถอดถอนจากการฝึกอบรมบุคคลที่มีลักษณะทางศีลธรรมไม่ตรงตามข้อกำหนดของวิชาชีพเฉพาะได้อย่างทันท่วงที ตัวอย่างเช่น อย่าปล่อยให้คนที่ขาดความรับผิดชอบ ขาดวินัย เหลาะแหละ เห็นแก่ตัว และผิดศีลธรรมที่ไม่สามารถปฏิบัติตามได้ไม่เพียงแต่กับกฎจราจรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบรรทัดฐานของชีวิตทางสังคมที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป มาทำงานเป็นคนขับรถด้วย

4. การคัดเลือกทางจิตวิทยา ดำเนินการเพื่อระบุบุคคลที่มีลักษณะทางจิตวิทยาไม่ตรงตามข้อกำหนดของวิชาชีพขับรถ การนำสิ่งเหล่านี้ออกจากกิจกรรมการฝึกอบรมหรือการขับขี่อย่างทันท่วงทีทำให้สามารถเพิ่มความน่าเชื่อถือของผู้ขับขี่ได้

ความจำเป็นในการคัดเลือกดังกล่าวยังพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ว่าความสามารถทางจิตวิทยาของผู้คนค่อนข้างกว้าง ตัวอย่างเช่น ความเร็วของปฏิกิริยาของมอเตอร์ต่อสิ่งเร้าทางสายตา ผู้คนแตกต่างกันเกือบ 4 เท่า ในปริมาณของการมองเห็นรอบข้าง (ความสามารถในการแก้ไขจุดที่เคลื่อนไหว "ออกจากมุมตา" เช่น ที่ระยะทางสูงสุดจากศูนย์กลางของแกนภาพ) - 1 .2 - 1.3 เท่า (การแพร่กระจายของตัวบ่งชี้อยู่ในช่วง 120 - 130°) ในแง่ของปริมาณข้อมูลที่ประมวลผลต่อหน่วยเวลา - 2 -3 ครั้ง (จาก 5 - 6 ถึง 14 - 18 บิต/วินาที) เป็นต้น

ประสบการณ์ในการแนะนำผู้เชี่ยวชาญด้านกล้องที่ได้รับการคัดสรรทางจิตวิทยาได้แสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพการทำงานที่สูงและความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจ ตามข้อมูลทั่วไปของ V. P. Zinchenko, G. M. Zarakovsky และคนอื่น ๆ การคัดเลือกทางจิตวิทยาสามารถลดการออกจากนักเรียนกลางคันในสถาบันการศึกษาเนื่องจากการไร้ความสามารถทางวิชาชีพ 30 - 50% เพิ่มความน่าเชื่อถือของระบบควบคุม 10 - 25% และลด อัตราอุบัติเหตุ 40 - 70% ลดต้นทุนของผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรม 30 - 40%

การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญทางจิตวิทยาถูกนำมาใช้ครั้งแรกในยุโรปในช่วงเปลี่ยนศตวรรษที่ 19 - 20 และแพร่หลายในระหว่างและหลังสงครามโลกครั้งที่หนึ่ง การคัดเลือกทางจิตวิทยาถูกนำมาใช้อย่างมีประสิทธิภาพโดยเฉพาะในการบิน ดังนั้น ในสหรัฐอเมริกา ด้วยความช่วยเหลือจากการเลือกทางจิตวิทยา อัตราการออกกลางคันเนื่องจากความล้มเหลวในการบินจึงลดลงจาก 75 เหลือ 36% ซึ่งช่วยประหยัดเงินได้ประมาณ 1 ล้านดอลลาร์สำหรับนักบินทุกๆ 100 คนที่สำเร็จการฝึก

ปัจจุบันการคัดเลือกผู้ขับขี่รถยนต์ทางจิตวิทยาได้ดำเนินการในเกือบทุกประเทศที่มีการใช้เครื่องยนต์ในระดับสูง ประสิทธิภาพได้รับการยืนยันโดยข้อมูลต่อไปนี้ ในออสเตรีย การสั่งพักงานผู้ขับขี่ซึ่งแสดงผลลบในการตรวจสุขภาพทำให้อุบัติเหตุทางถนนลดลง 3,000 ต่อปี และลดความเสียหายต่อทรัพย์สินได้ 200 ล้านชิลลิง ในปารีส บริษัทขนส่งกว่า 10 ปีหลังจากการแนะนำการคัดเลือกผู้ขับขี่เชิงจิตวิทยา โดยมีจำนวนรถยนต์เพิ่มขึ้น 30% จำนวนผู้ประสบอุบัติเหตุทางถนนที่เกิดจากความผิดของผู้ขับขี่ลดลง 30% ตามที่สถาบันวิจัยสุขอนามัยและพยาธิวิทยาจากการทำงานของ Nizhny Novgorod ของการกำกับดูแลด้านสุขาภิบาลและระบาดวิทยาของรัฐ สหพันธรัฐรัสเซียการแนะนำการคัดเลือกทางจิตวิทยาทำให้สามารถลดต้นทุนการฝึกอบรมได้ 2-3 เท่า ลดการหมุนเวียนของพนักงาน 10-16% และลดจำนวนอุบัติเหตุได้ 45%