บทบาทของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กร หลักสูตร: บทบาทของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กร

บทที่ 1 แนวคิด เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ของผู้จัดการฝ่ายบุคคล………………………………………………………..3

1.1 แนวคิดของผู้จัดการฝ่ายบุคคลความรับผิดชอบของเขา………………… ..3

1.2.คุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้จัดการฝ่ายสรรหา……………………………………………………………………......5

บทที่ 2 หน้าที่และบทบาทของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล รายละเอียดงาน…………………………………………………………......7

2.1.บทบาทของผู้จัดการในการบริหารงานบุคคล………………………7

2.2. หน้าที่ความรับผิดชอบ สิทธิ และความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายบุคคล…………………………………………………………….…..9

บทที่ 3 ลักษณะองค์กรของโรงแรม Posadsky ………………………………………………......12

3.1.สิทธิและ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ผู้บังคับบัญชา…………………………….………...12

รายการอ้างอิง………………………………………………………18

บทที่ 1. กิจกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์

แนวคิดของผู้จัดการฝ่ายบุคคล ความรับผิดชอบของเขา

การจัดการบุคลากร (อังกฤษ: การจัดการทรัพยากรมนุษย์, HRM, การจัดการทรัพยากรบุคคล) เป็นสาขาวิชาความรู้และกิจกรรมเชิงปฏิบัติที่มุ่งหวังให้องค์กรมีบุคลากรคุณภาพสูงที่สามารถปฏิบัติงานตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายและใช้งานให้เกิดประโยชน์สูงสุด การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนสำคัญของระบบการจัดการคุณภาพขององค์กร

กิจกรรมการบริหารงานบุคคลมีผลกระทบอย่างมีจุดมุ่งหมายต่อองค์ประกอบมนุษย์ขององค์กร โดยมุ่งเน้นไปที่การปรับความสามารถของบุคลากรให้สอดคล้องกับเป้าหมาย กลยุทธ์ และเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาองค์กร การบริหารงานบุคคลแบ่งออกเป็นกิจกรรมดังต่อไปนี้: การค้นหาและการปรับตัวของบุคลากร, งานปฏิบัติการกับบุคลากร (รวมถึงการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร, การประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากร, องค์กรแรงงาน, การจัดการ การสื่อสารทางธุรกิจแรงจูงใจและค่าตอบแทน) งานเชิงกลยุทธ์พร้อมพนักงาน

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล - ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล) บางครั้งธุรกิจจะว่าจ้างหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลภายนอกให้กับบริษัทจัดหางานเฉพาะทาง ตัวอย่างเช่นหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานพนักงานอาจถูกโอนไปยัง บริษัท จัดหางาน กิจกรรมของ บริษัท จัดหางานในการปฏิบัติงานด้านการบริหารงานบุคคลในองค์กรกำลังพัฒนาอย่างแข็งขัน อย่างไรก็ตาม ประเด็นเชิงกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลยังคงเป็นความรับผิดชอบของฝ่ายบริหารขององค์กร

ผู้จัดการฝ่ายบุคคลหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (จากทรัพยากรบุคคลภาษาอังกฤษ - ทรัพยากรบุคคล) เป็นอาชีพที่ค่อนข้างใหม่สำหรับรัสเซีย หน้าที่บางอย่างที่ดำเนินการโดย HR (ชื่อสแลงสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล) ถูกโอนมาจากผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลรุ่นก่อนในสหภาพโซเวียตไปให้เขา ตามกฎแล้วคนหลังเป็นผู้นำ การจัดการบันทึกบุคลากรและติดตามการปฏิบัติตามมาตรฐานประมวลกฎหมายแรงงาน ผู้จัดการฝ่ายบุคคลก็ทำเช่นเดียวกัน แต่นี่เป็นเพียงส่วนเล็กๆ ของงานของเขา วัตถุประสงค์หลักกิจกรรมของบริษัท - ผสมผสานทรัพยากรบุคคล คุณสมบัติ และศักยภาพแรงงานที่มีอยู่เข้ากับกลยุทธ์และเป้าหมายของบริษัท เขาเผชิญกับงานที่หลากหลาย ผู้จัดการฝ่ายบุคคลดำเนินการรอบการทำงานกับบุคลากรทั้งหมดตั้งแต่การศึกษาตลาดแรงงานและการจ้างบุคลากรไปจนถึงการเกษียณอายุหรือการเลิกจ้าง

ความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:

1. ติดตามตลาดแรงงาน แจ้งฝ่ายบริหารของบริษัทเกี่ยวกับสถานการณ์ตลาดปัจจุบันพร้อมบุคลากรและค่าจ้างเฉลี่ย

2. ค้นหาและเลือกทันที จำเป็นโดยองค์กรผู้เชี่ยวชาญ การวางแผนความต้องการบุคลากรในระยะสั้นและระยะยาว การสร้าง สำรองบุคลากร.

3.การสร้างระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน หากแรงจูงใจทางวัตถุโดยมากขึ้นอยู่กับฝ่ายบริหารของบริษัท ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือผู้ที่ควรสร้างระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

4.ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นผู้สร้างและผู้พิทักษ์หลักของวัฒนธรรมองค์กร แท้จริงแล้วพระองค์คือผู้ทรงสร้าง กลุ่มแรงงาน(ความสัมพันธ์กลุ่มและส่วนตัว บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา ความสามัคคีของวิธีการและทักษะในการบรรลุเป้าหมายสุดท้าย ความสนใจส่วนบุคคลและส่วนรวมในผลลัพธ์สุดท้ายของงาน) ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจัดการการปรับตัวทางวิชาชีพและสังคมจิตวิทยาของผู้เชี่ยวชาญใหม่ ๆ จัดระเบียบงานเกี่ยวกับการเก็บรักษาและการใช้งาน ในการประเมิน, การจัดตั้งกำลังสำรองบุคลากร, การรับรองบุคลากร, การใช้จิตวิทยาเชิงปฏิบัติในการควบคุมความสัมพันธ์ขององค์กร, ในการวินิจฉัย สถานการณ์ทางสังคม; พัฒนาและนำไปใช้ วิธีการที่ทันสมัยการบริหารงานบุคคล จัดการความขัดแย้งและความเครียดส่วนบุคคลและธุรกิจ มีส่วนร่วมในการประกันจิตวิทยาสรีรวิทยา การยศาสตร์ และความสวยงามของงาน จัดระเบียบงานกับพนักงานที่ลาออก

5.หนึ่งในความรับผิดชอบที่สำคัญที่สุดของผู้จัดการฝ่ายบุคคลคือการฝึกอบรม การจัดฝึกอบรม สัมมนาด้านการศึกษา และหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงยังเป็นข้อกังวลของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอีกด้วย

6.ให้บริการคำปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลแก่ผู้จัดการทุกระดับ จัดทำรายงาน ในประเด็นที่เกี่ยวข้อง

ไม่ใช่ทุกองค์กรที่ต้องการผู้จัดการฝ่ายบุคคล ใน บริษัทขนาดเล็กบันทึกด้านทรัพยากรบุคคลมักดำเนินการโดยเลขานุการ และงานอื่นๆ ก็สามารถแจกจ่ายให้กับผู้เชี่ยวชาญคนอื่นๆ ได้ หากจำเป็น มีมาตรฐาน - จำเป็นต้องมีผู้จัดการฝ่ายบุคคลหนึ่งคนสำหรับพนักงาน 80-100 คน หากบริษัทมีพนักงานมากกว่า 150 คน ผู้จัดการฝ่ายบุคคลเพียงคนเดียวก็ไม่เพียงพออีกต่อไป ใน บริษัทขนาดใหญ่ฝ่ายบริการบุคลากรสามารถจ้างผู้จัดการได้ 10-15 คนโดยแต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบในพื้นที่ทำงานแยกกัน: คนหนึ่งสำหรับการจ้างพนักงานอีกคนสำหรับการฝึกอบรม ฯลฯ .

กลับคืนสู่

ตามที่ Michael Armstrong กล่าว ขึ้นอยู่กับขอบเขตที่พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีส่วนร่วม ผู้จัดการสามารถมีบทบาทต่างๆ ที่ต้องดำเนินการตามสัดส่วนที่เฉพาะเจาะจงของพวกเขา

ตามที่ Tyson และ D. Ulrich ให้คำจำกัดความไว้ บทบาทของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในฐานะหุ้นส่วนทางธุรกิจนั้นสอดคล้องกับแนวปฏิบัติของฝ่ายบริหารซึ่งมีเป้าหมายเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจในระยะยาวของบริษัท ลักษณะสำคัญของผู้จัดการคือความสามารถในการคาดการณ์ การจัดการภาวะวิกฤติ, การวิเคราะห์ความเสี่ยง จุดแข็ง และ จุดอ่อนความสามารถในการโต้ตอบและเสนอข้อเสนอในบริบทของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและโครงสร้าง

บทบาทของนักยุทธศาสตร์เกี่ยวข้องกับการปฐมนิเทศกิจกรรมของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้ไปสู่เป้าหมายระยะยาว ในแนวทางนี้ คนงานจะถูกมองว่าเป็น ทรัพยากรเชิงกลยุทธ์เพื่อความสำเร็จ ความได้เปรียบทางการแข่งขัน.

ผู้จัดการหันไปใช้บทบาทของผู้แทรกแซงเมื่อสถานการณ์จำเป็นต้องมีการแทรกแซง ไม่ว่าจะเป็นการสร้างกระบวนการสื่อสารหรือการเปลี่ยนแปลงวิธีปฏิบัติงานเฉพาะอย่าง ในกรณีของนวัตกรรมตามที่กล่าวข้างต้น เขาจะต้องมีความสามารถในการปรับตัว มีความยืดหยุ่น มีความสามารถในการตัดสินใจ มีความสามารถในการคิดนอกกรอบ และมีความสามารถในการโน้มน้าวใจ

ภารกิจหลักของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

1. จัดระเบียบการทำงานร่วมกับบุคลากรให้สอดคล้องกับเป้าหมายการพัฒนาทั่วไปของบริษัทและทิศทางเฉพาะเพื่อให้บรรลุผลขององค์กรที่มีประสิทธิผลและการพัฒนาวิชาชีพของพนักงาน กิจกรรมของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องสอดคล้องกับเป้าหมายระยะยาวขององค์กรและสร้างพื้นฐานที่ดี เงื่อนไขที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้

2. การกำหนดความต้องการบุคลากรและแหล่งที่มาหลักในการดึงดูดทรัพยากร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลค้นหาและเลือกบุคลากร สัมภาษณ์ผู้สมัคร และดำเนินการวินิจฉัยเบื้องต้น

การกระจายความรับผิดชอบและการใช้งานที่ไม่ถูกต้องอาจนำไปสู่การปฏิบัติงานที่ไร้ความสามารถได้ ฟังก์ชั่นแรงงาน, ตัวชี้วัดแรงงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ, ปัญหาทางการเงินบริษัท บรรยากาศทางจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวย ดังนั้นการกำหนดความจำเป็นในการเติมพนักงานหรือเปลี่ยนพนักงานอย่างทันท่วงทีจะช่วยหลีกเลี่ยงปัญหามากมายในอนาคต

ขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน:

A) การระบุความต้องการบุคลากรและการกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร (การพัฒนาลักษณะงาน รายการข้อกำหนดที่สมดุลเพียงพอสำหรับผู้สมัครสำหรับแต่ละตำแหน่ง ฯลฯ)
b) ดึงดูดผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง (การทบทวนทรัพยากรภายนอกและภายใน ตำแหน่งเป้าหมายของโฆษณารับสมัครงาน)
c) การคัดเลือกผู้สมัคร (การวิเคราะห์แบบสอบถามอย่างละเอียด การวางแผนและการสัมภาษณ์ การทดสอบ การวิเคราะห์เอกสาร การประเมินการปฏิบัติตามความสามารถของผู้สมัครตามข้อกำหนดของตำแหน่ง การตัดสินใจ การสรุปข้อตกลง ฯลฯ)

ในความเห็นของเรา สิ่งที่สำคัญที่สุดในขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรคือการประเมินการปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครที่มีลักษณะที่จำเป็นอย่างแท้จริงในการปฏิบัติงานอย่างเพียงพอ และในระดับต่อไป - การปฏิบัติตามความสามารถและความสามารถของผู้สมัคร โดยมีข้อกำหนดสำหรับตำแหน่ง

3. การดำเนินการประเมินผล กิจกรรมแรงงานพนักงาน ประกาศนียบัตร การแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งที่ว่าง การรับรองปกติช่วยให้คุณสามารถกำหนดระดับประสิทธิภาพการใช้งานและคุณภาพของทรัพยากรบุคคลของบริษัท ชี้แจงข้อกำหนดที่บริษัทกำหนดให้กับพนักงาน และการปฏิบัติตามผลการทำงานของพวกเขา ระบุปัญหาและปัญหาที่ทำให้พนักงานไม่สามารถบรรลุผลการปฏิบัติงานตามที่กำหนด ตัวชี้วัดกำหนดพื้นที่หลักของการฝึกอบรมการฝึกอบรมขั้นสูงและการพัฒนาบุคลากรของ บริษัท รวมถึงการเพิ่มผลผลิตและคุณภาพของงานเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของระดับแรงจูงใจและความรับผิดชอบของบุคลากร

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของบริษัทรวมถึงตัวบ่งชี้ต่างๆ เช่น ความพึงพอใจในการทำงาน เงื่อนไข เนื้อหา ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน รูปแบบการจัดการในบริษัท ระดับความตึงเครียดและความขัดแย้ง การพัฒนาวิชาชีพ รวมถึงระดับความไว้วางใจในองค์กร ดังนั้นเมื่อศึกษาบรรยากาศทางจิตวิทยาจึงควรพิจารณาตัวบ่งชี้เหล่านี้ หลังจากระบุปัญหาที่เป็นปัญหาแล้ว ผู้จัดการจะชัดเจนในทิศทางการทำงานเพื่อให้บรรลุเงื่อนไขทางจิตวิทยาที่ดีสำหรับกิจกรรม วัฒนธรรมองค์กรที่พัฒนาแล้วแสดงถึงความภักดีของพนักงานและเป้าหมายที่เป็นเอกภาพความมุ่งมั่นต่อค่านิยมหลักของบริษัท การยึดมั่นในกฎเกณฑ์และการปฏิบัติตามโดยพนักงานด้วยมาตรฐานที่กำหนดในบริษัท การดำเนินกิจกรรมที่เอื้อต่อการสร้างวัฒนธรรมองค์กรจะช่วยเพิ่มการทำงานร่วมกันในทีมและช่วยให้คุณสามารถระบุลำดับความสำคัญได้ เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถพัฒนาโครงการพิเศษ เช่น: “รหัสพนักงานบริษัท”, “ โครงการที่ดีที่สุดแห่งปี”, “ภาพลักษณ์ของบริษัท” เป็นต้น

11. การรวบรวมและการออกแบบ

ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์บน http://www.allbest.ru/

บทบาททางวิชาชีพของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

การแนะนำ

1. หน้าที่ของผู้จัดการฝ่ายบุคคล

2. รับสมัครผู้จัดการ

3. การแนะแนวอย่างมืออาชีพและการปรับตัวทางสังคมในทีม

4. การฝึกอบรมการจัดการการบริหารอาชีพ

5. บทบาทของผู้จัดการในการบริหารงานบุคคล

บทสรุป

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

การแนะนำ

การบริหารจัดการใน ปริทัศน์สามารถกำหนดให้เป็นระบบได้ การจัดการทางเศรษฐกิจการผลิตซึ่งรวมถึงชุดหลักการ วิธีการ รูปแบบ และเทคนิคการจัดการ การจัดการประกอบด้วยทฤษฎีการจัดการและตัวอย่างเชิงปฏิบัติของการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผล ซึ่งหมายถึงศิลปะของการจัดการ

กลยุทธ์ในการทำงานและการพัฒนาขององค์กร (องค์กร) ใด ๆ ไม่สามารถคิดได้หากไม่ได้กล่าวถึงพนักงาน เพื่อให้มั่นใจถึงการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร จะต้องมีทีมงานที่แข็งแกร่งที่สามารถรักษาอำนาจทางวิชาชีพในระดับสูงได้

จนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ แนวคิดเรื่อง "การบริหารงานบุคคล" เองก็ขาดหายไปในแนวปฏิบัติด้านการจัดการของเรา จริงอยู่ที่ระบบการจัดการของแต่ละองค์กรมีระบบย่อยที่ทำหน้าที่บริหารงานบุคคลและการพัฒนาสังคมของทีมแต่ ที่สุดขอบเขตงานด้านการบริหารงานบุคคลดำเนินการโดยผู้จัดการสายงานของแผนกต่างๆ

หลัก หน่วยโครงสร้างการบริหารงานบุคคลในองค์กรคือแผนกบุคคลซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่จ้างและเลิกจ้างบุคลากรตลอดจนจัดฝึกอบรม ฝึกอบรมขั้นสูง และฝึกอบรมบุคลากรใหม่ ในการปฏิบัติหน้าที่หลัง มักมีการสร้างแผนกฝึกอบรมบุคลากรหรือแผนกฝึกอบรมด้านเทคนิค

แผนกทรัพยากรบุคคลไม่ใช่ทั้งระเบียบวิธีหรือข้อมูลหรือศูนย์ประสานงาน การทำงานของบุคลากร. โดยแยกโครงสร้างออกจากแผนกบริหารแรงงานและค่าจ้าง แผนกอาชีวอนามัยและความปลอดภัย แผนกกฎหมาย และแผนกอื่นๆ ที่ทำหน้าที่จัดการทรัพยากรมนุษย์ สำหรับการแก้ปัญหา ปัญหาสังคมมีการสร้างบริการการวิจัยและบริการทางสังคมในองค์กร

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อ ตามกฎแล้วบริการการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีสถานะองค์กรต่ำและอ่อนแอในวิชาชีพ ด้วยเหตุนี้ พวกเขาจึงไม่ได้ปฏิบัติงานหลายอย่างเพื่อจัดการบุคลากรและรับรองสภาพการทำงานปกติ สิ่งที่สำคัญที่สุด: การวินิจฉัยทางสังคมและจิตวิทยา การวิเคราะห์และการควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มและส่วนบุคคล ความสัมพันธ์ด้านการจัดการ การจัดการความขัดแย้งและความเครียดทางอุตสาหกรรมและสังคม การสนับสนุนข้อมูลระบบ การจัดการบุคลากร; การจัดการการจ้างงาน การประเมินและการคัดเลือกผู้สมัคร ตำแหน่งที่ว่าง; การวิเคราะห์ ทรัพยากรมนุษย์และความต้องการด้านบุคลากร การตลาดบุคลากร การวางแผนและควบคุมอาชีพทางธุรกิจ การปรับตัวทางวิชาชีพและสังคมจิตวิทยาของคนงาน การจัดการแรงจูงใจในการทำงาน ปัญหาทางกฎหมาย แรงงานสัมพันธ์; สรีรวิทยา การยศาสตร์ และสุนทรียภาพในการทำงาน

วัตถุประสงค์ของงาน: การปรับปรุงการบริหารงานบุคคลในองค์กร

วัตถุประสงค์ของงาน: เพื่อศึกษาแง่มุมทางทฤษฎีของการบริหารงานบุคคลวิเคราะห์กิจกรรมของผู้จัดการฝ่ายบริหารงานบุคคล ร่างวิธีการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลโดยใช้ตัวอย่างขององค์กรเฉพาะ

ลองเอาบริษัทการผลิตและการพาณิชย์เป็นเป้าหมายของการศึกษากัน ในส่วนของการวิจัย เราจะนำการคลอดของบุคลากรของบริษัท

1. หน้าที่ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

เมื่อวางแผน ควรประเมินพนักงานที่มีอยู่ก่อน คุณต้องดูว่าคนงานคนหนึ่งทำงานได้มากน้อยเพียงใด และมีคุณภาพเท่าใด ควรใช้มาตรการใดในการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์หากจำเป็น ทำการจัดเรียงใหม่ กระจายความรับผิดชอบและอำนาจใหม่ กล่าวคือ เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรที่มีอยู่ เพื่อประเมินคุณภาพงานของคนงานบางครั้งจึงถูกนำมาใช้ ระบบพิเศษสินค้าคงเหลือที่บันทึกข้อมูลเกี่ยวกับการได้มาซึ่งทักษะใหม่ๆ ของพนักงาน

ขั้นต่อไปคือการวางแผนการคาดการณ์ขั้นตอนสำคัญ จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญคนไหนและเมื่อใด? ตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรจะกำหนดความต้องการในอนาคตสำหรับพนักงาน หากองค์กรกำลังจะเปิดแผนกอื่นเร็วๆ นี้ แนะนำให้คิดถึงการคัดเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพในตอนนี้ จะต้องคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมภายนอกด้วยเนื่องจาก สภาพแวดล้อมภายนอกมีอิทธิพลต่อองค์กรและการทำงาน

เมื่อคุณระบุความต้องการของคุณแล้ว คุณสามารถวางแผนเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านั้นได้ แผนจะต้องมีกิจกรรมทั้งหมดที่จำเป็นในการสรรหา จ้าง ฝึกอบรม และเลื่อนตำแหน่งเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้และตอบสนองความต้องการที่คาดการณ์ไว้

เมื่อวางแผนนอกเหนือจากเป้าหมายขององค์กรและโปรแกรมสำหรับการดำเนินการแล้ว ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยอื่นด้วย เช่น กฎหมาย กำหนดเงื่อนไขการจ้างงานและการเลิกจ้าง สภาพการทำงาน (ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย) ค่าแรงขั้นต่ำ ฯลฯ

ก่อนที่จะเริ่มกระบวนการสรรหาบุคลากร ผู้จัดการจำเป็นต้องกำหนดความรับผิดชอบในอนาคตของพนักงานให้ชัดเจน มิฉะนั้นจะมีความเสี่ยงในการจ้างพนักงานบุคคลและ คุณภาพระดับมืออาชีพซึ่งไม่เป็นไปตามข้อกำหนดหรือไม่เลย ผู้จัดการจะต้องศึกษารายละเอียดว่าพนักงานจะต้องทำหน้าที่อะไร การศึกษาที่เขาต้องมีเพื่อสิ่งนี้ ทักษะอะไร? ที่สำคัญยังมี ลักษณะทางจิตวิทยาพนักงานที่มีศักยภาพ

การวิเคราะห์สามารถทำได้โดยการสังเกตพนักงานและบันทึกการทำงานทั้งหมดที่เขาทำ คุณสามารถสัมภาษณ์พนักงาน (ให้เขาพูดคุยเกี่ยวกับงานของเขา) หรือขอให้พนักงานกรอกแบบสอบถามที่เขาอธิบายหลักของเขา ความรับผิดชอบและสิทธิหน้าที่ที่เขาปฏิบัติให้สำเร็จ

หลังจากวิเคราะห์เนื้อหาของงานของพนักงานในอนาคตแล้ว คำอธิบายลักษณะงานจะถูกสร้างขึ้นซึ่งระบุความรับผิดชอบหลักที่ต้องปฏิบัติ ทักษะและความสามารถที่ต้องฝึกฝนตลอดจนสิทธิ์ที่พนักงานมี

2 . การสรรหาโดยผู้จัดการ

การสรรหาคือการสร้างเงินสำรองสำหรับตำแหน่งที่วางแผนไว้ ทั้งจากแหล่งภายนอกและภายใน แหล่งภายนอกได้แก่ หน่วยงานจัดหางานและศูนย์จัดหางาน บริษัทยังสามารถลงโฆษณาในสื่อเกี่ยวกับความต้องการผู้เชี่ยวชาญได้ องค์กรต่างๆ มักเสนอให้คนที่ทำงานในองค์กรอยู่แล้วแนะนำญาติและเพื่อนของตน วิธีนี้ไม่เพียงแต่ราคาถูก แต่ยังเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาของบริษัทอีกด้วย แหล่งข้อมูลภายในคือบุคคลที่ทำงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งอยู่แล้ว แต่มีความสามารถมากกว่าที่พวกเขาสามารถแสดงให้เห็นได้ในปัจจุบัน การเลื่อนตำแหน่งเป็นแรงบันดาลใจอย่างมากให้กับพนักงานและองค์กรไม่จำเป็นต้องฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญใหม่ในความแตกต่างของการทำงานในองค์กร ความเสี่ยงด้านนโยบายบุคลากรภายในอาจเป็นเพราะคนใหม่ที่มีมุมมองและแนวคิดใหม่ๆ ไม่เข้ามาในองค์กร และอาจนำไปสู่ภาวะชะงักงันได้

ปัญหาหลักในการสรรหาผู้สมัครคือความแตกต่างระหว่างงานในอนาคตกับความคาดหวังของผู้สมัคร ควรทำทุกวิถีทางเพื่อทำให้พนักงานในอนาคตคุ้นเคยกับเขามากที่สุด งานในอนาคตเช่นเดียวกับเธอ ด้านบวกและกับสิ่งที่เป็นลบ ด้วยมาตรการที่มุ่งแก้ไขปัญหานี้ ทำให้การลาออกของพนักงานลดลง และความพึงพอใจในงานของพนักงานเพิ่มขึ้น

เมื่อเลือกบุคลากร ฝ่ายบริหารจะเลือกจากกลุ่มที่สร้างขึ้นระหว่างการสรรหาผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการทำงานในองค์กร มีการใช้วิธีการคัดเลือกดังต่อไปนี้: การสัมภาษณ์ การทดสอบ การทดลอง การสร้างศูนย์ประเมินผู้สมัครที่ใช้วิธีการสร้างแบบจำลองสถานการณ์เฉพาะ ในศูนย์ดังกล่าว ผู้สมัครจะถูกทดสอบผ่านเกม พวกเขาจะได้รับสถานการณ์เฉพาะเพื่อระบุความสามารถในการตัดสินใจของพวกเขา และอื่นๆ ศูนย์การประเมินเป็นวิธีการคัดเลือกที่มีราคาแพง และดังนั้นจึงจัดตั้งขึ้นเท่านั้น วิสาหกิจขนาดใหญ่. ที่ใช้กันมากที่สุดคือการสัมภาษณ์ ในระหว่างการสัมภาษณ์ มีความเสี่ยงสูงที่จะตัดสินผู้สมัครผิด ผู้จัดการที่ประเมินผู้สมัครอาจดูแคลนหรือประเมินความสามารถของบุคคลต่ำไปโดยไม่รู้ตัว ประเมินเขาตามความประทับใจครั้งแรก และเปรียบเทียบคุณสมบัติของเขากับของเขาเอง เพื่อลดความเสี่ยงที่จะถูกตัดสินผิด คุณควรเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์ มีความจำเป็นต้องศึกษารายละเอียดเกี่ยวกับความรับผิดชอบของพนักงานในอนาคตสร้างรายการคำถามที่เหมือนกันสำหรับผู้สมัครทุกคน ฯลฯ การสัมภาษณ์ดังกล่าวเรียกว่ามีโครงสร้างซึ่งให้ผลลัพธ์ที่แม่นยำยิ่งขึ้น

การกำหนดค่าจ้างและผลประโยชน์ ค่าจ้างหมายถึงค่าตอบแทนของพนักงานสำหรับงานที่เขาทำ เงินเดือนมีอิทธิพลอย่างมากต่อการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน เงินเดือนก็ ปัจจัยสำคัญเมื่อเข้าทำงานจะส่งผลต่อความพึงพอใจของพนักงานต่องาน การหมุนเวียนของพนักงานในองค์กร จำนวนการขาดงาน และผลิตภาพแรงงาน ค่าตอบแทนพนักงานควรจ่ายในอัตราที่แข่งขันได้และรวมถึงรางวัลต่างๆ สำหรับความสำเร็จของพนักงาน ขนาดไม่ควรถูกกำหนดโดยงานที่ทำเท่านั้น แต่ยังควรส่งเสริมให้พนักงานปรับปรุงคุณภาพของงานที่ทำอีกด้วย เงินเดือนของผู้บริหารก็มากกว่า โครงสร้างที่ซับซ้อนรวมถึงรูปแบบการแบ่งผลกำไรต่างๆ การจ่ายเป็นหุ้น เป็นต้น

สิทธิประโยชน์เพิ่มเติม ได้แก่ ลาป่วย ลาพักร้อน ประกัน โรงเรียนอนุบาล สินเชื่อให้พนักงานในอัตราดอกเบี้ยต่ำ และบริการต่างๆ

3 . การปฐมนิเทศวิชาชีพและการปรับตัวทางสังคมในทีม

พนักงานที่มาทำงานในองค์กรอาจสั่งสมประสบการณ์ ระบบความเชื่อ และวิสัยทัศน์ในการทำงานในองค์กรนี้มาแล้ว การเริ่มทำงานในที่ใหม่ พนักงานจะค่อยๆ ปรับตัวเข้ากับองค์กร เมื่อจ้างงาน ผู้จัดการจะต้องแจ้งให้ผู้สมัครทราบเกี่ยวกับมาตรฐานพฤติกรรมที่เป็นที่ยอมรับ ทั้งทางวิชาชีพและนอกระบบ นอกจากนี้ ในการสื่อสารและการร่วมมือกับทีม พนักงานจะมองเห็นทัศนคติของเพื่อนร่วมงานที่มีต่องาน ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ และอิทธิพล ดังนั้นเขาจึงค่อย ๆ นำระบบบรรทัดฐานและขนบธรรมเนียมมาใช้ เริ่มเข้าใจว่าองค์กรคาดหวังอะไรจากเขา และบทบาทของเขาอยู่ที่นี่คืออะไร ความรับผิดชอบของผู้จัดการคือการช่วยให้พนักงานปรับตัวเข้ากับสถานที่ใหม่ ฝึกอบรมทักษะที่จำเป็น และสัมภาษณ์เกี่ยวกับความหมายของการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

การฝึกอบรมบุคลากร คือ การฝึกอบรมพนักงานให้มีทักษะที่จำเป็นต่อการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ เพิ่มผลิตภาพแรงงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ความสำคัญของการฝึกอบรมพนักงานได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง การฝึกอบรมไม่เพียงจำเป็นเมื่อบุคคลเข้ามาในองค์กรเท่านั้น แต่ยังต้องมีเมื่อย้ายไปยังด้วย ตำแหน่งใหม่หรือการเลื่อนตำแหน่งเมื่อมอบหมายงานประเภทใหม่ให้กับพนักงาน และหากการตรวจสอบพบว่าพนักงานขาดทักษะหรือความรู้บางอย่างสำหรับงานที่เขาทำอยู่ ยิ่งบุคลากรขององค์กรมีคุณสมบัติโดยรวมมากเท่าใด ผลิตภาพแรงงานโดยรวมก็จะยิ่งสูงขึ้นตามไปด้วย

เพื่อให้การฝึกอบรมเกิดผลลัพธ์ที่ดี ผู้เข้ารับการฝึกอบรมต้องมีแรงจูงใจ พวกเขาต้องเข้าใจว่าเหตุใดพวกเขาจึงได้รับการฝึกอบรม และสิ่งนี้จะส่งผลต่อการทำงานในอนาคตของพวกเขาอย่างไร ในทางกลับกัน องค์กรจะต้องสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยให้กับผู้เข้ารับการฝึกอบรม (การให้กำลังใจ การสนับสนุน) การฝึกอบรมควรประกอบด้วยความรู้ทางทฤษฎีไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทักษะการปฏิบัติที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถรับได้จากสถานที่เฉพาะในองค์กรด้วย ผู้จัดการพนักงานฟังก์ชั่นมืออาชีพ

การประเมินกิจกรรมการทำงาน เมื่อพนักงานเริ่มทำงาน ปรับเข้ากับทีม และได้รับการฝึกอบรมทางวิชาชีพที่เหมาะสมแล้ว ก็จำเป็นต้องประเมินประสิทธิผลของงานเป็นครั้งคราว ทางที่ดีควรทำเช่นนี้กับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคลผ่านการสัมภาษณ์ ขั้นแรก คุณต้องบอกพนักงานว่าองค์กรคาดหวังอะไรจากเขา ตัดสินใจว่าพนักงานจะต้องประพฤติตนอย่างไร มาตรฐานใดที่เขาต้องปฏิบัติตาม และทักษะใดที่เขาต้องได้รับ เป็นการดีที่สุดที่จะกำหนดพฤติกรรมของพนักงานในองค์กรให้เจาะจงที่สุด

การประเมินการปฏิบัติงานทำหน้าที่เพื่อวัตถุประสงค์ดังกล่าว

ฟังก์ชั่นการบริหาร การประเมินนี้ช่วยระบุพนักงานที่มีศักยภาพที่จะรับผิดชอบที่ซับซ้อนและสำคัญมากขึ้น ซึ่งมักจะเกี่ยวข้องกับการเลื่อนตำแหน่งไปยังตำแหน่งระดับสูงมากขึ้น หากจากผลการประเมินปรากฎว่าพนักงานไม่สามารถรับมือหรือรับมือกับหน้าที่ของตนได้ไม่ดีพอมีความจำเป็นต้องหารือกับพนักงานว่าสาเหตุของการทำงานที่ไม่น่าพอใจของเขาคืออะไร ให้ร่างแนวทางกับเขา สถานการณ์นี้และหากแม้หลังจากนั้นสถานการณ์ไม่เปลี่ยนแปลง ให้ย้ายเขาไปยังตำแหน่งที่ความสามารถของเขาจะเป็นประโยชน์นั่นคือลดระดับพนักงาน เมื่อวิธีการข้างต้นทั้งหมดไม่ได้ผล พนักงานจะทำงานไม่ได้ผลและความเป็นไปได้ทั้งหมดในการแก้ไขสถานการณ์จะไม่นำไปสู่การปรับปรุง พนักงานดังกล่าวควรถูกไล่ออก

ฟังก์ชั่นข้อมูล ในระหว่างกระบวนการประเมิน พนักงานไม่เพียงแต่จะได้เรียนรู้ถึงผลลัพธ์ของงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของตน ซึ่งเป็นด้านที่พวกเขาจำเป็นต้องทำงานและพัฒนาทักษะของตน

ฟังก์ชั่นสร้างแรงบันดาลใจ กระบวนการประเมินจะระบุพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ของตนได้ดีเป็นพิเศษ แม้ว่าพนักงานดังกล่าวจะไม่สามารถโอนไปยังตำแหน่งที่น่าดึงดูดกว่านี้ได้ (พวกเขาไม่มีศักยภาพดังกล่าวหรือด้วยเหตุผลอื่นใด) พวกเขาก็ยังสมควรได้รับค่าตอบแทน ค่าตอบแทนดังกล่าวทำให้พนักงานมีความมั่นใจในตนเอง กระตุ้นความภาคภูมิใจในตนเอง ผลักดันให้เขาทำงานอย่างมีประสิทธิผลยิ่งขึ้น กล่าวอีกนัยหนึ่งคือเป็นแรงบันดาลใจอย่างยิ่งให้เขาประพฤติตนเชิงบวก

หากผลลัพธ์ของการประเมินถูกสื่อสารไปยังพนักงานไม่ใช่เป็นการวิพากษ์วิจารณ์ แต่เป็นข้อมูลที่พวกเขาสามารถพูดคุยกับผู้บังคับบัญชาโดยไม่ต้องเข้ารับตำแหน่งในการป้องกัน ข้อมูลนี้จะมีผลกระทบเชิงบวกต่อการทำงานของพนักงานเสมอ

4 . การฝึกอบรมภาวะผู้นำ การจัดการอาชีพ

การฝึกอบรมหมายถึงการเรียนรู้ทักษะที่พนักงานจำเป็นต้องใช้ในอนาคต โดยปกติแล้ว การฝึกอบรมด้านการจัดการจะดำเนินการเพื่อส่งเสริมพนักงานให้ก้าวไปสู่ระดับอาชีพ ในการฝึกอบรมความเป็นผู้นำ เช่นเดียวกับการฝึกอบรมอื่นๆ การวิเคราะห์และการวางแผนมีบทบาทสำคัญมาก

ก่อนที่จะเริ่มการฝึกอบรมด้านการจัดการ คุณต้องวิเคราะห์ความสามารถและความสามารถของผู้จัดการที่มีอยู่ มีความจำเป็นต้องวิเคราะห์ว่าบุคคลควรมีทักษะใดเมื่อดำรงตำแหน่งเฉพาะในองค์กร จำเป็นต้องกำหนดความรับผิดชอบของงานในแต่ละสถานที่ จากนั้นจึงคัดเลือกผู้สมัครตามความเหมาะสม

หากการวิเคราะห์เผยให้เห็นข้อบกพร่องในการเตรียมความพร้อมของบุคลากรฝ่ายบริหารในการปฏิบัติหน้าที่ในอนาคต แผนการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานจะได้รับการพัฒนา

วิธีการฝึกอบรมบุคลากรด้านการจัดการ ได้แก่ การบรรยาย การอภิปรายในกลุ่มย่อย การวิเคราะห์สถานการณ์ทางธุรกิจเฉพาะ การอ่านวรรณกรรม เกมธุรกิจ การฝึกอบรมการแสดงบทบาทสมมติ การหมุนเวียนงาน

บริษัทหลายแห่งกำลังพัฒนาโปรแกรมการจัดการอาชีพ โปรแกรมนี้ช่วยให้พนักงานพัฒนาทักษะ ความสามารถ และความสามารถทั้งหมดของตน และใช้ศักยภาพของตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น นี่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานด้วยเช่นกันเนื่องจากสิ่งนี้มีส่วนทำให้มีการอุทิศตนให้กับองค์กรมากขึ้นเพราะด้วยการเลื่อนตำแหน่งพนักงานมีโอกาสที่จะสนองความต้องการพลังงานที่สูงขึ้นมากขึ้น งานสร้างสรรค์การตระหนักรู้ในตนเอง ฯลฯ

การก่อตัวของกำลังสำรองบุคลากร กำลังสำรองบุคลากรคือกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งเฉพาะ ผู้เชี่ยวชาญกลุ่มนี้ได้ถูกคัดเลือก กำหนดเป้าหมาย และ การฝึกอบรมคุณวุฒิ. เช่นเดียวกับการปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ การจัดการผู้มีความสามารถมีความซับซ้อน

ทุนสำรองเพื่อการพัฒนาคือกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่กำลังเตรียมทำงานในพื้นที่ใหม่ (การพัฒนากิจกรรมประเภทใหม่ การผลิตผลิตภัณฑ์ประเภทใหม่ การขยายการผลิต) ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวมีทางเลือก: อาชีพหรืออาชีพการบริหารจัดการ

การทำงานสำรอง - พนักงานมุ่งเน้นไปที่อาชีพการบริหารจัดการและจะต้องรับประกันการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กรในอนาคตนั่นคือ แทนที่ผู้จัดการที่มีอยู่ ในกรณีที่มีการโอนหรือเลิกจ้างไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม

มีการจำแนกประเภทอื่น ๆ ของการสำรองบุคลากร

หลักการก่อตั้งและแหล่งที่มาของการสำรองกำลังพล หลักการของความเกี่ยวข้องของทุนสำรอง - ความจำเป็นในการเติมตำแหน่งจะต้องเป็นจริง

หลักการปฏิบัติตามตำแหน่งและประเภทของทุนสำรอง - ข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของผู้สมัครเมื่อทำงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง

หลักการของผู้มีแนวโน้มจะเป็นลูกค้าคือการปฐมนิเทศ การเติบโตอย่างมืออาชีพ, ระดับการศึกษา, อายุ, อายุงานและประสบการณ์การทำงาน, ความก้าวหน้าในอาชีพการงานก่อนหน้านี้, สุขภาพ (แม้ว่ากฎหมายจะห้ามการคัดแยกผู้สมัครตามสุขภาพก็ตาม) ก็ควรนำมาพิจารณาด้วย ข้อกำหนดทางวิชาชีพ,ลักษณะบุคลิกภาพของผู้สมัคร

แหล่งที่มาของบุคลากรสำรองสำหรับ ตำแหน่งผู้นำฉันสามารถเป็น :

พนักงานระดับบริหารของเครื่องมือ บริษัท ย่อย

หัวหน้าและผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ

ผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาที่เหมาะสมและมีชื่อเสียงทางวิชาชีพในเชิงบวก

มืออาชีพรุ่นเยาว์ที่สำเร็จการฝึกงานแล้ว

ปัจจัยและเกณฑ์ที่สำคัญที่สุดที่ต้องนำมาพิจารณาเมื่อสร้างระบบคุณภาพสำหรับผู้นำในตำแหน่งที่สงวนไว้คือ:

แรงจูงใจในการทำงาน

ความเป็นมืออาชีพและความสามารถ

คุณสมบัติส่วนบุคคลและความสามารถที่เป็นไปได้

ในขั้นตอนของการสร้างรายการสำรอง งานต่อไปนี้จะได้รับการแก้ไข:

การประเมินผู้สมัคร

การเปรียบเทียบคุณสมบัติทั้งหมดของผู้สมัครและข้อกำหนดที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่สงวนไว้

เปรียบเทียบผู้สมัครในตำแหน่งเดียวและเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมกว่าสำหรับตำแหน่งที่จองไว้

จากผลการประเมินและเปรียบเทียบผู้สมัครรายการสำรองเบื้องต้นจะมีการชี้แจงและปรับปรุง

ตามกฎแล้วในการจัดตั้งทุนสำรองนั้นไม่เพียงพอที่จะเลือกพนักงานที่สามารถเลื่อนตำแหน่งได้ - สิ่งสำคัญคือต้องเตรียมพวกเขาให้พร้อมสำหรับตำแหน่งและจัดให้มีการเลื่อนตำแหน่งอย่างเหมาะสม

สามารถใช้วิธีการต่อไปนี้สำหรับการฝึกอบรมวิชาชีพ:

การฝึกอบรมรายบุคคลภายใต้การแนะนำของผู้จัดการอาวุโส

ฝึกงานในตำแหน่งของคุณเองหรือองค์กรอื่น

เรียนที่สถาบันและหลักสูตรขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่วางแผนไว้

5 . บทบาทของผู้จัดการในการบริหารงานบุคคล

ดังที่ได้กล่าวมาแล้วข้างต้นว่าองค์กรใด ๆ ก็ตามเป็นกลุ่มที่มีความมั่นคง กลุ่มทางสังคม. การจัดตั้งกลุ่มเหล่านี้ดำเนินการทั้งบนพื้นฐานของลักษณะโครงสร้างและหน้าที่ขององค์กรและบนพื้นฐานของลักษณะและความสนใจร่วมกันของบุคคลที่รวมตัวกันเป็นกลุ่มเพื่อร่วมกันแก้ไขปัญหาทั่วไป กลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการมีความเกี่ยวพันกันอย่างประณีต ก่อให้เกิดสิ่งมีชีวิตที่เป็นหนึ่งเดียวกันขององค์กรหนึ่งๆ

พลังงานของกลุ่มเหล่านี้สามารถเป็นได้ทั้งความคิดสร้างสรรค์และการทำลายล้าง สามารถมุ่งเน้นไปในทิศทางเดียว แต่ก็สามารถมุ่งเป้าไปที่เป้าหมายที่ขัดแย้งกันได้เช่นกัน ส่งผลให้เกิดการกระจัดกระจายของทรัพยากรขององค์กร ซึ่งท้ายที่สุดจะลดประสิทธิภาพของกิจกรรมโดยรวม

ผู้จัดการที่มีความสามารถสามารถจัดระเบียบและจัดการกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพของกลุ่มที่เป็นทางการได้ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการสามารถสร้างและจัดการกลุ่มที่ไม่เป็นทางการได้ และมีเพียงผู้นำที่เป็นทางการเท่านั้นที่เชี่ยวชาญศิลปะแห่งการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลเท่านั้นที่สามารถจัดการกลุ่มทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการได้อย่างเหมาะสม

ทุกกลุ่มมีปัญหาที่เกี่ยวข้องกับพลวัตของกลุ่ม พลวัตของกลุ่มเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและหลากหลายในการพัฒนากลุ่ม โดยเปลี่ยนความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิก ตลอดจนแรงจูงใจ อารมณ์ ทัศนคติ และตำแหน่งของสมาชิกทุกคน พลวัตของกลุ่มเป็นตัวกำหนดพลังของการพัฒนาพฤติกรรมกลุ่มและระดับประสิทธิผลของกลุ่มในการแก้ปัญหาที่เผชิญอยู่

กระบวนการของพลวัตของกลุ่มเป็นเรื่องปกติสำหรับกลุ่มและองค์กรใดๆ โดยไม่คำนึงถึงขนาด ลักษณะ และคุณลักษณะความเป็นผู้นำ ผู้นำสามารถดำเนินกิจกรรมโดยคำนึงถึงลักษณะของกระบวนการกลุ่มหรือเพิกเฉยต่อกิจกรรมเหล่านั้น ในกรณีหลังนี้ เขามักจะปฏิเสธมากที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพแก้ไขปัญหาที่เขาเผชิญอยู่ มีเพียงการจัดการกระบวนการพลวัตของกลุ่มในทุกระดับเท่านั้นที่ผู้นำอย่างเป็นทางการจะรับประกันความเป็นไปได้ของกิจกรรมกลุ่มที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลของความเป็นผู้นำของเขา

พลวัตของกลุ่มเกี่ยวข้องโดยตรงกับขั้นตอนของการพัฒนากลุ่ม ผู้เชี่ยวชาญระบุขั้นตอนการพัฒนากลุ่มสี่ขั้นตอน ซึ่งแต่ละขั้นตอนมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง โดยกำหนดความสามารถของกลุ่มในการแก้ปัญหาที่เผชิญอยู่

เหล่านี้คือ:

1. ขั้นตอนการก่อตัว

2. ระยะของการระเบิดของความไม่พอใจ

3. ขั้นตอนการพัฒนาบรรทัดฐานของกลุ่ม

4. ขั้นตอนการทำภารกิจให้เสร็จสิ้น

แต่ละขั้นตอนมีลักษณะเฉพาะด้วยปัจจัยเฉพาะที่ทำให้เกิดอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของบุคคลและการพัฒนาของกลุ่ม ปัจจัยเหล่านี้รวมถึงความต้องการของแต่ละบุคคล ความคาดหวังของกลุ่ม และความต้องการเฉพาะงาน

ในขั้นแรกของการพัฒนากลุ่ม บุคคลที่ยังกระจัดกระจายจะแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและข้อมูลอื่น ๆ เกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาต้องทำ ขั้นตอนของการก่อตัวของกลุ่มนั้นมีลักษณะเฉพาะโดยการครอบงำแรงจูงใจของพฤติกรรมส่วนบุคคล โดยการระบุสาระสำคัญของงานบทบาทของพวกเขาในการดำเนินการและสถานที่ในกลุ่มสมาชิกกลุ่มมุ่งเน้นไปที่ความต้องการส่วนบุคคลพวกเขามีความสนใจในการชี้แจงระบบการเสริมแรงเชิงบวกและเชิงลบสำหรับกิจกรรมที่จะเกิดขึ้น

ในขั้นตอนนี้ กลุ่มเป็นกลุ่มบุคคลที่มีทัศนคติต่อความจำเป็นในการเข้าร่วมกิจกรรมกลุ่มที่แตกต่างกัน บางคนเข้าใจถึงความได้เปรียบของมัน แต่กลับพบกับอารมณ์ด้านลบ คนอื่นๆ ไม่เข้าใจเป้าหมายและเนื้อหาของกิจกรรมกลุ่มอย่างถ่องแท้ แต่แสดงอารมณ์เชิงบวกและความเต็มใจที่จะเข้าร่วมเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม ยังมีคนอื่นอีกที่ไม่แสดงทัศนคติของตน แต่อย่างใดและไม่มีอารมณ์ใด ๆ เกี่ยวกับเรื่องนี้

อย่างไรก็ตาม แม้จะมีทัศนคติต่อกลุ่มและการเป็นสมาชิกในกลุ่มที่หลากหลาย แต่ทุกคนก็รู้สึกว่าจำเป็นต้องระบุงาน บทบาทของตนในการนำไปปฏิบัติ ประสานงานกิจกรรมกับสมาชิกกลุ่มคนอื่นๆ และสร้างความสัมพันธ์ในการเป็นผู้นำอย่างเป็นทางการ

ความจำเป็นในการเป็นผู้นำและการชี้แนะแนวทางกลายเป็นเรื่องปกติสำหรับสมาชิกทุกคนในกลุ่มตั้งแต่ขั้นแรกของการก่อตั้ง ดังนั้นผู้นำระดับบริหารในขั้นตอนนี้จะต้อง:

จัดให้มีความเป็นผู้นำ

ชี้แจงเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของกลุ่ม บทบาทของสมาชิกกลุ่ม เงื่อนไข

ให้การเสริมแรงเชิงบวกและเชิงลบ

รับรองการสื่อสารและการแลกเปลี่ยนข้อมูลอย่างไม่เป็นทางการ

น่าเสียดายที่ขั้นตอนของการระเบิดของความไม่พอใจนั้นเป็นองค์ประกอบบังคับของการพัฒนากลุ่ม ระดับความไม่พอใจและระยะเวลาของขั้นตอนนี้อาจแตกต่างกันไป กระบวนการแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างสมาชิกกลุ่มเกี่ยวกับความคาดหวังและแนวคิดเกี่ยวกับกิจกรรมของกลุ่มนั้นมีลักษณะเฉพาะคือความขัดแย้งบางประการระหว่างกัน ความขัดแย้งนี้เกิดจากความแตกต่างในระดับความเป็นมืออาชีพ ความทะเยอทะยานส่วนบุคคล อำนาจและอิทธิพลของแต่ละบุคคล รวมถึงความแตกต่างในแนวคิดเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของงานและวิธีการดำเนินการ

ความคิดส่วนบุคคลของสมาชิกกลุ่มเกี่ยวกับบทบาทและอิทธิพลของพวกเขา ตลอดจนลักษณะของกิจกรรมกลุ่มไม่เป็นจริง นอกจากนี้ความพยายามของกลุ่มยังมุ่งเน้นไปที่การต่อสู้เพื่ออำนาจและอิทธิพลในกลุ่มไม่ใช่การบรรลุภารกิจ ความแตกต่างระหว่างความคาดหวังและความเป็นจริงของแต่ละบุคคลแสดงออกมาในความผิดหวังและความไม่พอใจที่เพิ่มขึ้นของสมาชิกกลุ่มต่อประสิทธิผลของกิจกรรมและประสิทธิผลของความเป็นผู้นำ ความไม่พอใจนี้ลุกลามไปสู่การร้องเรียนต่อผู้นำอย่างเป็นทางการ ผู้จัดกลุ่ม สมาชิก และมาพร้อมกับข้อกล่าวหาร่วมกัน ความปรารถนาโดยไม่รู้ตัวของทุกคนที่จะกำจัดความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับการขาดความพึงพอใจในการมีปฏิสัมพันธ์เป็นกลุ่มและผลการปฏิบัติงานส่งผลให้เกิดการค้นหาใครสักคนที่จะตำหนิซึ่งเรียกว่า "แพะรับบาป" นี่คือสิ่งที่ผู้นำกลุ่มกลายเป็นในสายตาของสมาชิกกลุ่มส่วนใหญ่

พฤติกรรมและผลงานของเขาในการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์และการจัดการกลุ่มถูกวิพากษ์วิจารณ์ ในสถานการณ์เช่นนี้ หากผู้นำแสดงความไม่แน่นอนและยอมรับความชอบธรรมของการวิพากษ์วิจารณ์ ยอมรับข้อกล่าวหาต่อเขา เปลี่ยนกลวิธีหรือภารกิจของกลุ่มเพื่อทำงานให้สำเร็จ เขาจะสูญเสียอำนาจและอิทธิพลในกลุ่มอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ในขณะเดียวกัน กลุ่มก็กลับไปสู่ขั้นแรกของการพัฒนา

หากผู้จัดการยังคงควบคุมสถานการณ์ มีอิทธิพลต่อสมาชิกในกลุ่มอย่างสม่ำเสมอ (เพื่อชี้แจงบทบาทและงานส่วนบุคคลของตน ตลอดจนประสานกิจกรรมกลุ่ม) จากนั้นบรรยากาศในทีมก็จะค่อยๆ เริ่มเปลี่ยนไปเมื่อความคิดเห็นมาบรรจบกันและสมาชิกในกลุ่มมากขึ้น เต็มใจที่จะประนีประนอม

ความขัดแย้งและการสำแดงแรงจูงใจของแต่ละบุคคลทำให้สมาชิกกลุ่มเข้าใจถึงความสำคัญของข้อตกลงและการทำงานร่วมกันของกลุ่มในฐานะปัจจัยในความมีประสิทธิผลของกิจกรรมกลุ่ม ในกลุ่ม ความรับผิดชอบส่วนบุคคลของสมาชิกต่อผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมกลุ่มจะเพิ่มขึ้น ในสถานการณ์เช่นนี้ กลุ่มจะย้ายไปยังขั้นตอนที่สามของการพัฒนา - การพัฒนากฎของกลุ่มของการโต้ตอบและบรรทัดฐานของกิจกรรม มีการบันทึกความสมดุลของอำนาจและอิทธิพลที่มีอยู่ของสมาชิกกลุ่ม บทบาททางสังคมและสถานะของพวกเขาในกลุ่ม

แม้แต่ประสบการณ์การทำงานเพียงเล็กน้อยก็ทำให้ผู้จัดการสามารถสังเกตเห็นความแตกต่างในผู้ใต้บังคับบัญชาในแนวโน้มงานบางประเภทและปฏิกิริยาต่อความพยายามของผู้จัดการในการควบคุมและรับรอง ข้อเสนอแนะ. ผู้เชี่ยวชาญระบุสองประการ ประเภทต่างๆผู้ใต้บังคับบัญชา:

ผู้ใต้บังคับบัญชาที่มุ่งเน้นเป้าหมาย;

ผู้ใต้บังคับบัญชาที่มุ่งเน้นงาน

พนักงานที่อยู่ในกลุ่มผู้ใต้บังคับบัญชาประเภทแรกร่วมกับผู้นำเพื่อชี้แจงเป้าหมายสูงสุดทรัพยากรและความสามารถของเขา (อำนาจและความรับผิดชอบ) และขอสงวนสิทธิ์ในการสรุปแผนปฏิบัติการเพื่อบรรลุภารกิจโดยอิสระ เขายอมรับความท้าทายของสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาอย่างกระตือรือร้นและมองว่าตัวเองเป็นตัวแทนของการเปลี่ยนแปลง

ผู้ใต้บังคับบัญชาประเภทที่สองต้องการรับคำแนะนำโดยละเอียดจากผู้นำฝ่ายจัดการในการทำงานให้เสร็จสิ้น รวมถึงกำหนดเวลา คำอธิบายทรัพยากร ฯลฯ เขารู้สึกสบายใจในสภาพแวดล้อมที่มั่นคงพร้อมกฎเกณฑ์และขั้นตอนที่กำหนดไว้

ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละประเภทต้องการแนวทางเฉพาะจากผู้จัดการเพื่อเพิ่มขีดความสามารถ การใช้งานที่มีประสิทธิภาพศักยภาพส่วนบุคคลของพนักงานคนใดคนหนึ่ง

หากผู้จัดการไม่ได้ใช้มาตรการพิเศษในการคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนด กลุ่มจะรวมตัวแทนของผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งสองประเภทไว้ด้วย ในกรณีนี้ประสิทธิผลของผู้จัดการและงานกลุ่มจะพิจารณาจากขอบเขตที่เขาสามารถให้ความเป็นผู้นำแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาทุกประเภทได้ ท้ายที่สุดแล้ว ปัญหาหลักของผู้จัดการคือการรักษาฉันทามติและความสามัคคีของกลุ่มโดยยึดตามเป้าหมายร่วมกันและค่านิยมของกลุ่ม

บทสรุป

ในยุคปัจจุบัน มีอาชีพมากมายที่มีชื่อแปลก ๆ ปรากฏอยู่ในตลาดแรงงาน แก่นแท้ของพวกเขายังคงเหมือนกับในสมัยโซเวียต หนึ่งในนั้นคืออาชีพ ผู้จัดการพนักงาน. อาชีพนี้คืออะไรและมีงานและความรับผิดชอบอะไรบ้าง? ถึงผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและฟังก์ชั่นหลัก ผู้จัดการฝ่ายบุคคล - จัดระเบียบการทำงานของบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อเพิ่มผลผลิตและคุณภาพงาน

บทบัญญัติทั่วไป:ผู้จัดการฝ่ายบุคคลดูแลพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขาและตัวเขาเองเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของฝ่ายบริหาร

เขายังแต่งตั้งตำแหน่งและไล่ออกจากตำแหน่งตามคำสั่งของเจ้านายด้วย

ผู้ที่ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง ผู้จัดการโดยบุคลากรต้องมีการศึกษาระดับสูง

- ผู้จัดการในการปฏิบัติให้เป็นไปตามรัฐธรรมนูญและคำสั่งของประธานาธิบดี คำสั่งของคณะรัฐมนตรี สำนักงานภาษีและกระทรวงแรงงาน

- ผู้จัดการฝ่ายบุคคลต้องพูดภาษาราชการ รู้หลักการบริหารงานบุคคลเบื้องต้น จรรยาบรรณ สุนทรียศาสตร์ จิตวิทยาเบื้องต้น และสามารถทำงานด้วยคอมพิวเตอร์ได้

ผู้จัดการฝ่ายบุคคลต้องเข้ากับคนง่ายสามารถสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาตามลำดับความสำคัญที่ได้รับมอบหมายในการทำงานให้สำเร็จได้

งานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:

- ติดตามการปฏิบัติตามตารางการทำงาน

การจัดวางบุคลากรตามตารางการรับพนักงาน

ตรวจสอบและจัดหาทรัพยากรวัสดุ เทคนิค และข้อมูลให้แก่พนักงาน

ประเมินคุณภาพงานของพนักงานแต่ละคน

ใช้ระบบการให้รางวัลและบทลงโทษกับคนงานในองค์กร

กำหนดเกณฑ์ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครงาน

- ผู้จัดการฝ่ายบุคคลดำเนินการสัมภาษณ์ผู้สมัครตำแหน่ง

และที่สำคัญที่สุด ผู้จัดการฝ่ายบุคคลมีส่วนร่วมโดยตรงในการจ้างงาน โยกย้าย ความก้าวหน้าในอาชีพ การถอดถอน การลงโทษทางปกครอง และการเลิกจ้าง

ด้วยความเป็นคน. อุดมศึกษา, ผู้จัดการฝ่ายบุคคลควรรู้ให้มาก และสิ่งนี้:

การกระทำทางกฎหมายและข้อบังคับ

กฎหมายแรงงาน

โครงสร้างและพนักงานขององค์กร

นโยบายและกลยุทธ์บุคลากรขององค์กร

จริยธรรมในการสื่อสารทางธุรกิจ

กฎและข้อบังคับด้านความปลอดภัยของแรงงาน

ลำดับการพัฒนา สัญญาจ้างงาน;

พื้นฐานขององค์กรธุรกิจ

ผู้จัดการฝ่ายบุคคลมีสิทธิเข้าถึงได้ เรื่องส่วนตัวผู้ใต้บังคับบัญชาเขายังมีส่วนร่วมในการพัฒนา แผนการผลิตสามารถเข้ารับการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาคุณสมบัติของตนเองได้ ผู้จัดการสามารถลงนามและรับรองเอกสารตามความสามารถของตนได้ พร้อมด้วยสิทธิใน ผู้จัดการฝ่ายบุคคลก็มีความรับผิดชอบเช่นกัน และนี่คือ:

สำหรับการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ

สำหรับความผิดที่เกิดขึ้นในกิจกรรมหรือการไม่มีกิจกรรม

สำหรับความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญที่เกิดขึ้นภายในกรอบของกฎหมายแรงงานและกฎหมายแพ่ง

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. การบริหารงานบุคคลองค์กร / อ. และฉัน. คิบาโนวา. - ม.: INFRA-M, 1999.

2. ปูกาเชฟ วี.พี. การบริหารงานบุคคลขององค์กร: หนังสือเรียน. - ม.: Aspect Press, 2542. - 279 น.

โพสต์บน Allbest.ru

เอกสารที่คล้ายกัน

บทบาทและหน้าที่ทางวิชาชีพขั้นพื้นฐานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล การปฐมนิเทศวิชาชีพและการปรับตัวทางสังคมในทีม การฝึกอบรมผู้บริหารบุคลากรการบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ ลักษณะวิสาหกิจ การวิเคราะห์ นโยบายบุคลากร.

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 10/18/2551


การปฐมนิเทศวิชาชีพและการปรับตัวทางสังคมในทีม การฝึกอบรมผู้บริหาร การจัดการส่งเสริมอาชีพ การปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงาน สมาคมสาธารณะและข้อตกลงร่วม โปรแกรมการจัดหาเงินทุนร่วมเงินฝาก

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 21/01/2559


แนวคิดและสาระสำคัญของภาวะผู้นำ 7 แนวทางหลักในการแก้ไขปัญหา การฝึกอบรมภาวะผู้นำและการจัดการการเลื่อนตำแหน่ง ความเป็นเอกลักษณ์และความสำคัญของงานของผู้จัดการอยู่ที่ความสัมพันธ์กับผู้ติดตามที่ทำให้เขาประสบความสำเร็จ

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 02/06/2015


การปรับตัวของบุคลากร: สาระสำคัญและประเภทหลัก การปรับตัวของพนักงานใหม่อย่างมีประสิทธิผล ความสำคัญต่อองค์กร แผน (โปรแกรม) และการจัดระเบียบกระบวนการปรับตัวของพนักงาน ขั้นตอนของการปรับตัว อัลกอริธึมการดำเนินการของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 13/04/2555


บทบาทและหน้าที่ของผู้บริหารใน เศรษฐกิจสมัยใหม่,ความเฉพาะเจาะจง,คุณสมบัติที่โดดเด่นจากธุรกิจ,การเป็นผู้ประกอบการ. ข้อเสนอของ Hugo Munsterberg ในการคัดเลือกบุคลากรฝ่ายบริหาร สาเหตุของอาชีพผู้จัดการที่ไม่ประสบความสำเร็จซึ่งเป็นตัวแทนของเขาทำหน้าที่

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 12/20/2015


ผู้จัดการสถานที่และบทบาทในการบริหารองค์กร ลักษณะทั่วไปคุณสมบัติ LLC "PYAAT-3" คุณสมบัติส่วนบุคคลผู้จัดการในการจัดการ ข้อเสียเปรียบหลักของผู้จัดการวางเฉย ส่วนประกอบหลักในโครงสร้างของแต่ละกิจกรรม

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 11/08/2013


ด้านทฤษฎีงานของผู้จัดการและบทบาทของเขาในองค์กร การแบ่งงานและ ความสามารถระดับมืออาชีพผู้จัดการ ข้อมูลเกี่ยวกับองค์กร เอกสารที่แนะนำผู้จัดการสำนักงานของ Prana-Plus LLC เมื่อดำเนินกิจกรรมของเขา

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 17/05/2559


การสร้างแนวคิดเกี่ยวกับเนื้อหาและระดับความพร้อมทางวิชาชีพของนักเศรษฐศาสตร์-ผู้จัดการ ความรู้พื้นฐานบรรณานุกรมและบรรณารักษ์ศาสตร์ ข้อมูลและสารสนเทศห้องสมุด - เครื่องมือค้นหา. บทบาทของผู้จัดการในการจัดการองค์กร

รายงานการปฏิบัติ เพิ่มเมื่อ 12/01/2552


แง่มุมทางทฤษฎีของการพัฒนา จริยธรรมทางธุรกิจ. มาตรฐานและหลักการทางจริยธรรมในการทำงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ความสำคัญต่อกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จ สาระสำคัญของการประเมินคุณธรรมของวิชาชีพ ขั้นตอนทางประวัติศาสตร์ในการพัฒนาจริยธรรม การจัดการทรัพยากรบุคคล.

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 05/02/2552


คุณสมบัติและเป้าหมายของผู้จัดการหน้าที่ที่สำคัญที่สุดของเขา แรงจูงใจของพนักงานและ โครงสร้างองค์กรการจัดการร้านอาหาร รูปแบบความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและทีมงาน ระบบอัตโนมัติของการจัดการร้านอาหารและการฝึกอบรมพนักงาน

จนถึงขณะนี้ บริษัทต่างๆ มีแนวคิดที่แตกต่างกันมากเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรทำ

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีบทบาทที่แตกต่างกัน:

1.สำหรับบางคนเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล จัดทำสัญญาจ้าง ลงประกาศตำแหน่งงานว่าง กรอกรายละเอียด หนังสือทำงานและจัดเก็บเอกสารบุคลากรขององค์กรให้เป็นระเบียบเรียบร้อย

2. เพื่อใครสักคน ผู้จัดการฝ่ายบุคคลเป็นที่ปรึกษาด้านจิตวิทยาที่ได้รับการว่าจ้างด้วยความหวังว่าเขาจะสามารถแก้ไขปัญหาส่วนตัวในการบริหารจัดการและเข้าใจเนื้อหาย่อยของความสัมพันธ์ได้

3. ที่ไหนสักแห่ง ทรัพยากรบุคคล– ผู้บังคับบัญชาซึ่งมีหน้าที่หลักในการประเมินการทำงานของพนักงาน เหล่านั้น. เขาเดินทางไปร้านค้าและสังเกตการทำงานของพนักงานขายหรือติดตามผู้จัดการ ดูแลการประชุม และประเมินบุคลากรเป็นระยะ

4. บ่อยครั้ง ผู้จัดการฝ่ายบุคคล– บุคคลทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับการตลาด การจัดวางสินค้า การส่งเสริมการขายผลิตภัณฑ์ใหม่ บริการ และการโฆษณาทั่วไปของบริษัท

อีกแง่มุมหนึ่งของบทบาทของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็คือเขาควรเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจ ผู้อำนวยการทั่วไป. แล้วงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็ไม่ใช่การสร้าง สภาพอากาศที่ดีปลอบโยนทุกคนและทุกสิ่งและส่งเสริมการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จสูงสุดของบริษัทในตลาด

ตามที่ Michael Armstrong กล่าว ขึ้นอยู่กับขอบเขตที่พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีส่วนร่วมในการพัฒนา การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร,ผู้จัดการสามารถดำเนินการต่างๆได้ บทบาท ซึ่งจำเป็นต้องดำเนินการในอัตราส่วนเฉพาะ

ตามที่ Tyson และ D. Ulrich ให้คำจำกัดความไว้ บทบาทของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในฐานะหุ้นส่วนทางธุรกิจนั้นสอดคล้องกับแนวปฏิบัติของฝ่ายบริหารซึ่งมีเป้าหมายเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจในระยะยาวของบริษัท ในที่นี้ ลักษณะสำคัญของผู้จัดการคือความสามารถในการคาดการณ์ การจัดการภาวะวิกฤติ การวิเคราะห์ความเสี่ยง จุดแข็งและจุดอ่อนของบริษัท ความสามารถในการโต้ตอบและเสนอข้อเสนอเมื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและโครงสร้าง

บทบาทของนักยุทธศาสตร์เกี่ยวข้องกับการปฐมนิเทศกิจกรรมของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้ไปสู่เป้าหมายระยะยาว ในแนวทางนี้ พนักงานจะถูกมองว่าเป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ในการบรรลุความได้เปรียบทางการแข่งขัน

ผู้จัดการหันไปใช้บทบาทของผู้แทรกแซงเมื่อสถานการณ์จำเป็นต้องมีการแทรกแซง ไม่ว่าจะเป็นการสร้างกระบวนการสื่อสารหรือการเปลี่ยนแปลงวิธีปฏิบัติงานเฉพาะอย่าง ในกรณีของนวัตกรรม เขาจำเป็นต้องมีความสามารถในการปรับตัว ความยืดหยุ่น ความสามารถในการตัดสินใจ ความสามารถในการคิดนอกกรอบ และความสามารถในการโน้มน้าวใจ

งานหลักของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:

1. การจัดระเบียบการทำงานกับบุคลากรให้สอดคล้องกับเป้าหมายการพัฒนาทั่วไปของบริษัทและนโยบายบุคลากรเฉพาะด้านเพื่อให้บรรลุผลขององค์กรที่มีประสิทธิผลและการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานกิจกรรมของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องสอดคล้องกับเป้าหมายระยะยาวขององค์กรและสร้างพื้นฐานที่ดีซึ่งเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้

2. การกำหนดความต้องการบุคลากรและแหล่งที่มาหลักในการดึงดูดทรัพยากรผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลค้นหาและเลือกบุคลากร สัมภาษณ์ผู้สมัคร และดำเนินการวินิจฉัยเบื้องต้น การกระจายความรับผิดชอบและการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างไม่ถูกต้องอาจนำไปสู่การปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไร้ความสามารถของ ประสิทธิภาพแรงงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ ปัญหาทางการเงินของบริษัท และบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวย ดังนั้นการกำหนดความจำเป็นในการเติมพนักงานหรือเปลี่ยนพนักงานอย่างทันท่วงทีจะช่วยหลีกเลี่ยงปัญหามากมายในอนาคต

ขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน:

· การระบุความต้องการด้านบุคลากรและการกำหนดข้อกำหนดของผู้สมัคร

· ดึงดูดผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง;

· การคัดเลือกผู้สมัคร

3. ดำเนินการประเมินผลกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงาน การรับรอง การแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งที่ว่างการรับรองปกติช่วยให้คุณสามารถกำหนดระดับประสิทธิภาพการใช้งานและคุณภาพของทรัพยากรบุคคลของบริษัท ชี้แจงข้อกำหนดที่บริษัทกำหนดให้กับพนักงาน และการปฏิบัติตามผลการทำงานของพวกเขา ระบุปัญหาและปัญหาที่ทำให้พนักงานไม่สามารถบรรลุผลการปฏิบัติงานตามที่กำหนด ตัวชี้วัดกำหนดพื้นที่หลักของการฝึกอบรมการฝึกอบรมขั้นสูงและการพัฒนาบุคลากรของ บริษัท รวมถึงการเพิ่มผลผลิตและคุณภาพของงานเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของระดับแรงจูงใจและความรับผิดชอบของบุคลากร

4. การจัดฝึกอบรมบุคลากร การประสานงานการทำงาน เพื่อปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานและพัฒนาอาชีพทางธุรกิจงานอย่างหนึ่งที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรคือการเพิ่มมูลค่าของทรัพยากรหลักของบริษัท - พนักงาน ดังนั้นการลงทุนอย่างชาญฉลาดในการฝึกอบรมช่วยให้คุณสามารถปรับปรุงความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานและบรรลุผลการปฏิบัติงานที่ดีขึ้น

5. การปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงาน- ประการแรกคือการขยายชุดทักษะพื้นฐานที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ การได้รับทักษะการมีปฏิสัมพันธ์ในสถานการณ์ใหม่สำหรับพนักงาน และพัฒนาคุณสมบัติส่วนบุคคลผ่านการฝึกอบรมขององค์กร

6. องค์กร ระบบที่มีประสิทธิภาพการสื่อสารการเผยแพร่ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับ ปัญหาด้านบุคลากรถึงพนักงานทุกคนการแลกเปลี่ยนข้อมูลที่สมดุลในองค์กรถือว่าพนักงานจะตระหนักถึงการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่สำคัญ การเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างและเชิงกลยุทธ์ในบริษัท และฝ่ายบริหารควรตระหนักถึงการมาถึงของพนักงานใหม่และเหตุการณ์หลักที่เกิดขึ้นในฝ่ายบริหารระดับกลางของพนักงาน

7. การประเมินธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน แรงจูงใจในการทำงานเพื่อพัฒนาระบบแรงจูงใจของบุคลากร เพื่อดำเนินโปรแกรมเพื่อสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดี เพื่อระบุความจำเป็นในการฝึกอบรมและการวางแผน เพื่อให้ได้ภาพทางจิตวิทยาของพนักงานแต่ละคนและประเมินเขา ผู้จัดการจะต้องเชี่ยวชาญวิธีการวินิจฉัยและดำเนินการขึ้นอยู่กับ บนเป้าหมาย

8. การพัฒนาระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิผลการหาพนักงานที่มีความสามารถเป็นเรื่องหนึ่ง การรักษาเขาไว้เป็นอีกเรื่องหนึ่ง ดังนั้นความรับผิดชอบที่สำคัญประการหนึ่งของผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์คือการวินิจฉัยและพัฒนาระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิผล นอกเหนือจากสิ่งจูงใจทางวัตถุที่นึกถึงทันทีแล้วเราไม่ควรลืม วิธีการที่จับต้องไม่ได้แรงจูงใจ.

9. ที่ปรึกษาผู้จัดการระดับต่างๆ ในการจัดองค์กร การบริหารงานบุคคล การวางแผนการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับผู้จัดการความสามารถสูงช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพของผู้จัดการและให้โอกาสที่ดีในการพัฒนา นอกจากนี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังสามารถเข้าถึงข้อมูล โดยคำนึงถึงข้อเสนอที่สมเหตุสมผลและมีประสิทธิภาพมากกว่าที่สามารถนำมาหารือเพื่อหารือได้ ด้วยวิธีนี้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถมีส่วนร่วมในการก่อตัวของกิจกรรมตามทิศทางของเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

10. การมีส่วนร่วมในการวางแผน การพัฒนาสังคมทีมงานขออนุญาต ข้อพิพาทด้านแรงงานและความขัดแย้ง การสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวย และพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของบริษัทรวมถึงตัวบ่งชี้ต่างๆ เช่น ความพึงพอใจในการทำงาน เงื่อนไข เนื้อหา ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน รูปแบบการจัดการในบริษัท ระดับความตึงเครียดและความขัดแย้ง การพัฒนาวิชาชีพ รวมถึงระดับความไว้วางใจในองค์กร ดังนั้นเมื่อศึกษาบรรยากาศทางจิตวิทยาจึงควรพิจารณาตัวบ่งชี้เหล่านี้ หลังจากระบุปัญหาที่เป็นปัญหาแล้ว ผู้จัดการจะชัดเจนในทิศทางการทำงานเพื่อให้บรรลุเงื่อนไขทางจิตวิทยาที่ดีสำหรับกิจกรรม วัฒนธรรมองค์กรที่พัฒนาแล้วแสดงถึงความภักดีของพนักงานและเป้าหมายที่เป็นเอกภาพความมุ่งมั่นต่อค่านิยมหลักของบริษัท การยึดมั่นในกฎเกณฑ์และการปฏิบัติตามโดยพนักงานด้วยมาตรฐานที่กำหนดในบริษัท การดำเนินกิจกรรมที่เอื้อต่อการสร้างวัฒนธรรมองค์กรจะช่วยเพิ่มการทำงานร่วมกันในทีมและช่วยให้คุณสามารถระบุลำดับความสำคัญได้ เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถพัฒนาโครงการพิเศษ เช่น "รหัสพนักงานของบริษัท" "โครงการที่ดีที่สุดแห่งปี" "หน้าตาของบริษัท" เป็นต้น

11. การร่างและการดำเนินการตามสัญญาจ้างงาน การเก็บรักษาไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงาน และ เอกสารอื่น ๆผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องจัดระเบียบบันทึกบุคลากรที่เป็นเอกสารอย่างเหมาะสม เพื่อให้สามารถตัดสินใจด้านการจัดการที่จำเป็นได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ

ตามเนื้อผ้า ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะดำเนินการ 3 ฟังก์ชั่นหลัก:

1. ฟังก์ชั่นเชิงเส้น: ถือเป็น "ประการแรก" และประกอบด้วยกำลังเชิงเส้นภายในการบริการบุคลากร นั่นคือ ทิศทางของการกระทำของคนงานที่ได้รับการว่าจ้างตลอดจนบุคลากรบริการ (เช่น โรงอาหารในโรงงาน เป็นต้น .) จากประสบการณ์ ผู้จัดการสายงานในแผนกอื่นๆ ตระหนักดีว่าผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถเข้าถึงผู้บริหารระดับสูงในเรื่องทรัพยากรบุคคลทั้งหมด ไม่ว่าจะเป็นการทดสอบหรืออนุมัติการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง หรือการเลิกจ้าง ด้วยเหตุนี้ “ข้อเสนอแนะ” ของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงมักถูกมองว่าเป็นคำสั่งจากด้านบน อำนาจเหล่านี้มักจะมีน้ำหนักมากในการเอาชนะความยากลำบากที่ผู้บังคับบัญชาเผชิญในการจัดการกับปัญหาด้านบุคลากร

จากวิสัยทัศน์แห่งอนาคตของการบริการทรัพยากรบุคคลและประสบการณ์ขององค์กรที่ประสบความสำเร็จ จึงสามารถระบุบทบาทที่สำคัญในวิชาชีพของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้

1. นักยุทธศาสตร์ทรัพยากรบุคคล -สมาชิกของทีมผู้บริหารที่รับผิดชอบในการพัฒนาและดำเนินการตามกลยุทธ์บุคลากรตลอดจนกลไกขององค์กรเพื่อให้มั่นใจว่า ระบบการจัดการและการจัดการการบริการที่ทำหน้าที่บริหารงานบุคคล (รองประธานฝ่ายบริหารงานบุคคล)

2. หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล -ผู้จัดงานการทำงานของแผนกบุคคล

3. นักเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคล -ผู้พัฒนาและดำเนินการแนวทางสร้างสรรค์ในพื้นที่ของกิจกรรมเฉพาะสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล มีความสามารถในความรู้พิเศษและเทคโนโลยี สามารถดึงดูดทรัพยากรภายในและภายนอกที่หลากหลาย และใช้ทรัพยากรเหล่านั้นอย่างมีประสิทธิภาพโดยคำนึงถึงโอกาสทางธุรกิจขององค์กร (หัวหน้าองค์กร การพัฒนาหรือบริการพัฒนาบุคลากร)

4. ผู้สร้างนวัตกรรมด้านทรัพยากรบุคคล -ผู้จัดการ ผู้นำ-ผู้พัฒนาโครงการทดลอง โครงการริเริ่ม หรือโครงการนำร่องที่ต้องการความสนใจเป็นอย่างมาก และ การศึกษาอย่างรอบคอบก่อนที่จะแพร่หลายไปในการปฏิบัติงานการบริหารงานบุคคลขององค์กร

5. นักแสดง -ผู้เชี่ยวชาญในการดำเนินนโยบายบุคลากรปฏิบัติการ

6. ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล(ภายนอกหรือภายใน) - มืออาชีพที่ใช้วิสัยทัศน์แบบพาโนรามาของโอกาสขององค์กรความรู้เชิงปฏิบัติในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์และทักษะผู้เชี่ยวชาญเพื่อระบุความต้องการโอกาสและแนวทางในการแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาศักยภาพขององค์กรและบุคลากร

จริงๆ แล้ว หน้าที่ทางวิชาชีพทั้ง 6 ประการนี้ก็คือ น้อยที่สุดบทบาทที่กำหนดไว้สำหรับคณะบริหารการทำงานที่มีประสิทธิผลในระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรเดียว

นักวิจัยได้เสนอคุณลักษณะหลายประการของความสามารถของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยมีความสามารถ 11 ด้านที่ได้รับการยอมรับ สำคัญ,ตามที่ปรากฏในการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญของบทบาทผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทั้งหกตำแหน่งที่กล่าวถึง ขอบเขตความสามารถหลักเหล่านี้ถูกจัดกลุ่มออกเป็นสามกลุ่ม

1. ความซื่อสัตย์ส่วนบุคคล:

1) จริยธรรม - การเคารพสิทธิส่วนบุคคลความรับผิดชอบต่อสัญญาที่ให้ไว้ความน่าเชื่อถือความซื่อสัตย์ความยุติธรรม

2) ความมีสติ - ความต้องการสูงถึงผลงานของคุณ

3) ความรอบคอบ - ความสามารถในการตัดสินใจที่สมเหตุสมผล สมจริง และมีข้อมูลครบถ้วน

2. โฟกัสและผลผลิต:

1) ประสิทธิผล - การปฐมนิเทศสู่ผลลัพธ์สุดท้าย

2) ความเพียร - ความสามารถในการเอาชนะข้อ จำกัด ที่กำหนดโดยสถานการณ์ปัจจุบัน

3) การอุทิศตนให้กับองค์กรและการปฐมนิเทศธุรกิจ - ความเต็มใจที่จะปฏิบัติตามบรรทัดฐานขององค์กรความหลงใหลในการทำงานและความรับผิดชอบต่อคุณภาพของงานของตน

4) ความมั่นใจในตนเอง - ความพร้อมและความสามารถในการแก้ไขปัญหาพิเศษ

3. ทักษะ การทำงานเป็นทีม:

1) การปฐมนิเทศทีม - เข้าใจถึงความจำเป็นในกิจกรรมร่วมกันและความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น

2) การติดต่อ - ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจและสร้างสรรค์กับพันธมิตร

3) ทักษะในการสื่อสาร - ความสามารถในการใช้คำพูดและการเขียนโวหารและวิธีการแสดงออกอื่น ๆ เพื่อมีอิทธิพลต่อคู่ค้าและบรรลุความเข้าใจร่วมกัน

4) ความสามารถในการฟัง - ความสามารถในการรับรู้ ดูดซึม และใช้ข้อมูลที่ดึงมาจากการสื่อสารด้วยวาจา บทวิจารณ์ของผู้เชี่ยวชาญความสำคัญของความสามารถหลักเหล่านี้ในการทำงานที่ประสบความสำเร็จของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ทำให้สามารถจัดอันดับพวกเขาตามลำดับต่อไปนี้ (ตามลำดับความสำคัญจากมากไปน้อย):

1) จริยธรรม;

2) ทักษะการสื่อสาร

3) ทักษะการฟัง

4) ติดต่อ;

5) การปฐมนิเทศทีม;

6) ความซื่อสัตย์;

7) ความรอบคอบ;

8) ประสิทธิผล;

9) ความพากเพียร;

10) ความมั่นใจในตนเอง;

11) การอุทิศตนให้กับองค์กรและการปฐมนิเทศธุรกิจ

เป็นเรื่องบังเอิญหรือไม่ที่จริยธรรมกลายเป็นประเด็นสำคัญของความสามารถสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล? ชื่อเสียงความเป็นมืออาชีพ ทุนทางสังคมและศีลธรรมที่เขาสั่งสมมานั้น เป็นตัวกำหนดความสำเร็จของกิจกรรมของเขาในเครือข่ายวิชาชีพเป็นส่วนใหญ่ เพราะว่า แบบฟอร์มเครือข่ายองค์กรบ่งบอกถึงการเปลี่ยนแปลงไปสู่ ตามสัญญารูปแบบการดึงดูดบุคลากร (โดยปกติจะเร่งด่วน) ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องสร้างงานร่วมกับเขาไม่เพียงแต่วิธีการทำสัญญาที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการเท่านั้น แต่ยังใช้เทคนิคด้วย สัญญาทางจิตวิทยาการสร้างบรรยากาศของความไว้วางใจซึ่งกันและกันเป็นกุญแจสำคัญ กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพระบบการบริหารงานบุคคลทั้งหมดซึ่งจำเป็นต้องรวมถึงไม่เพียงเท่านั้น พนักงานเต็มเวลาการบริการบุคลากร แต่ยังรวมไปถึงคณะผู้บริหารเกือบทั้งหมดของบริษัทตลอดจนที่ปรึกษาภายนอก นอกจากนี้พนักงานทุกคน การบริการบุคลากรต้องมีบทบาทบังคับอีกประการหนึ่ง - "ทางแยก" ของบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาในกลุ่มงานและทีมงาน

3.2. จริยธรรม ความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่ทำงาน

ผู้จัดการฝ่ายบุคคล

แน่นอนว่าสิ่งสำคัญในบทบาทนี้คือความซื่อสัตย์ ซื่อสัตย์ เข้าใจกว้างมาก ก่อนอื่นเลย ความซื่อสัตย์ต่อเกมนั่นเอง ทัศนคติที่พิถีพิถันต่อการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ทั้งหมด

V.Voroshilov ปรากฏการณ์ของโลก

ต้นกำเนิดทางประวัติศาสตร์ของจรรยาบรรณวิชาชีพของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

พื้นฐานทั่วไปของจรรยาบรรณวิชาชีพคือความเข้าใจ แรงงานยังไง คุณค่าทางศีลธรรมตรงกันข้ามกับแนวคิดในพันธสัญญาเดิมว่าด้วยแรงงานเพื่อเป็นการลงโทษและเป็นคำสาป ค่านิยม- นี่คือแนวคิดเกี่ยวกับสิ่งที่ควรเป็น "แนวคิดของสิ่งที่ต้องการ" (อ้างอิงจาก T. Parsons) มันเป็นพื้นที่แห่งจิตสำนึกของมนุษย์ที่ควบคุมจากภายนอกได้ยากที่สุดและขึ้นอยู่กับความชอบส่วนบุคคลของแต่ละบุคคล บุคคลถูกบังคับให้ทำงานโดยไม่คำนึงว่าเขาจะถือว่างานมีคุณค่าหรือไม่ แม้ว่าเขาจะสามารถหลีกเลี่ยงชะตากรรมที่คล้ายกันได้ เช่นเดียวกับโสกราตีส ซึ่งอย่างที่เราทราบกันดีถือว่าเวลาว่างเป็นทรัพย์สินที่สำคัญที่สุดของบุคคล

ในสังคมที่มีการใช้แรงงานทาส ความเชื่อมโยงระหว่างคุณธรรมกับการทำงานหนักไม่ชัดเจน และนักคิดสมัยโบราณถือว่าปรัชญาเป็นพื้นฐานของการศึกษาด้านศีลธรรม บทสนทนาของเพลโต (427-347 ปีก่อนคริสตกาล) กล่าวถึงหลายสิบเรื่อง หลากหลายชนิดอาชีพต่างๆ แต่สำหรับคนงาน ชาวนา และช่างฝีมือทุกคน เนื่องจากส่วนที่อ่อนไหวของจิตวิญญาณครอบงำคุณ คุณธรรมที่สำคัญที่สุดคือการกลั่นกรอง: ความรักในระเบียบวินัย ความสามารถในการเชื่อฟังชนชั้นสูง สำหรับผู้พิทักษ์ซึ่งส่วนที่เข้มแข็งของจิตวิญญาณมีอำนาจเหนือกว่าคุณธรรมหลักคือความกล้าหาญสำหรับผู้ปกครอง - ปัญญาส่วนที่มีเหตุผลของจิตวิญญาณมีอำนาจเหนือกว่าพวกเขา ความยุติธรรมคือความกลมกลืนระหว่างคุณธรรมทั้งสาม พลเมืองทุกคนตระหนักรู้โดยปฏิบัติงานของเขาในวิธีที่ดีที่สุดโดยธรรมชาติและตามกฎหมาย

ในสภาพอุดมคติ พลเมืองควรทำในสิ่งที่เหมาะสมกับธรรมชาติและการเลี้ยงดูของพวกเขา เช่น ทำงาน ปกป้องเมือง หรือปกครอง ในเวลาเดียวกัน เพลโตให้เสรีภาพทางเศรษฐกิจแก่ตัวแทนของชนชั้นแรงงานเท่านั้น พวกเขาผลิตสินค้าอุปโภคบริโภค ขายผลิตภัณฑ์เหล่านี้อย่างอิสระ เข้าสู่ความสัมพันธ์ทางการค้ากับชาวต่างชาติ ซึ่งเป็นสิ่งต้องห้ามอย่างเด็ดขาดสำหรับทั้งนักรบและนักปรัชญา แต่ความรู้และการไตร่ตรองถึงแนวคิดเรื่องความดีนั้นไม่มีให้สำหรับคนงาน นี่ไม่ใช่ ธุรกิจของพวกเขาแม้ว่าเพลโตจะอนุญาตให้เปลี่ยนจากชนชั้นเกษตรกรและช่างฝีมือไปเป็นมรดกของนักปรัชญาหากตัวแทนของอสังหาริมทรัพย์ "ที่สาม" มีความสามารถตามธรรมชาติในเรื่องนี้

หลักคำสอนของเพลโตเกี่ยวกับสภาวะในอุดมคตินั้นแทบจะไม่สามารถถือเป็นแบบอย่างของจรรยาบรรณวิชาชีพได้ เนื่องจากในนั้นตัวแทนของวิชาชีพส่วนบุคคลและแม้แต่นักปราชญ์ก็ไม่ถือเป็นผู้ถือ หลักศีลธรรม- ทุกคนตกเป็นทาสของการรับใช้โลกแห่งความคิดชั่วนิรันดร์ หลักจริยธรรมทางวิชาชีพที่เป็นที่รู้จักครั้งแรกไม่ได้รวบรวมโดยนักปรัชญา แต่โดยผู้ก่อตั้งการแพทย์ทางวิทยาศาสตร์ ฮิปโปเครติส (ประมาณ 460-370 ปีก่อนคริสตกาล) ในด้านหนึ่ง รหัสที่มีชื่อเสียงนี้มีกฎเฉพาะที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมทางวิชาชีพของแพทย์ (“ฉันจะไม่ทำการผ่าตัดกับผู้ที่เป็นโรคนิ่วและไต แต่ฉันจะปล่อยให้สิ่งนี้เป็นของผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์”) และ ในทางกลับกัน หลักการนามธรรมที่ปล่อยให้เขามีอิสระในการเลือกทางศีลธรรม (“ฉันจะใช้กำลังทั้งหมดของฉันเพื่อช่วยเหลือผู้ป่วยและป้องกันความอยุติธรรมและอันตราย”) หน้าที่วิชาชีพของแพทย์คือหน้าที่ทางศีลธรรมอันสูงส่งต่อผู้ป่วย เพื่อนร่วมงาน ครู และนักเรียน

ไม่น่าแปลกใจที่เอกสารดังกล่าวถูกสร้างขึ้นโดยเฉพาะสำหรับวิชาชีพแพทย์: ประการแรกหัวข้อของงานที่นี่คือสุขภาพและชีวิตของมนุษย์ประการที่สองแพทย์จะต้องมีคุณสมบัติพิเศษหลายประการ - มืออาชีพและคุณธรรมประการที่สามในส่วนใหญ่ กิจกรรมทางการแพทย์มีปัญหาและความขัดแย้งมากมายซึ่งไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยวิธีอื่นใดนอกจากทางศีลธรรม ส่วน เอกสารประกอบหลักการของจรรยาบรรณทางการแพทย์ในรูปแบบของรหัสนั้นจำเป็นประการแรกเพื่อเพิ่มระดับความมั่นใจของผู้ป่วยในตัวแพทย์และประการที่สองเพื่อวัตถุประสงค์ทางการศึกษา ตั้งแต่สมัยโบราณ ความรู้ทางการแพทย์ได้รับการถ่ายทอดจากพ่อสู่ลูก และความสัมพันธ์แบบเดียวกันระหว่างครูกับนักเรียนก็มีอยู่ในโรงเรียนของฮิปโปเครติส

งานกลายเป็นคุณค่าทางศีลธรรมหากมองว่าไม่เพียงแต่เป็นแหล่งของการดำรงชีวิตเท่านั้น (“ถ้าใครไม่อยากทำงานก็อย่าให้เขากิน” นี่คือถ้อยคำของอัครสาวกเปาโลจากสาส์นฉบับที่สองถึงชาวเธสะโลนิกา) แต่ เพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ด้วย จรรยาบรรณวิชาชีพลัทธิโปรเตสแตนต์ก่อให้เกิดและแก้ไขปัญหาจริยธรรมแบบดั้งเดิมโดยอาศัยการยืนยันคุณค่าทางศีลธรรมและความศักดิ์สิทธิ์ ทำงานอย่างมืออาชีพ: ปัญหาการเลือกศีลธรรมกลายเป็นปัญหาการเลือกอาชีพที่เรียกว่าปัญหา อาชีพ;ปัญหาความหมายของชีวิตกลายเป็นปัญหาความหมายของกิจกรรมทางวิชาชีพ หน้าที่ทางศีลธรรมถือเป็นหน้าที่ทางวิชาชีพ ความรับผิดชอบทางศีลธรรมหักเหผ่านความรับผิดชอบทางวิชาชีพ คุณสมบัติทางวิชาชีพของแต่ละบุคคลได้รับการประเมินทางศีลธรรม

คำว่า "อาชีพ" (ละติน "ฉันประกาศธุรกิจของฉัน") หมายความว่าสำหรับแต่ละคน งานทำหน้าที่เป็นขอบเขตของกิจกรรมที่จำกัด ซึ่งต้องมีการฝึกอบรมบางอย่าง ปัจจัยหลายประการที่กำหนดการเลือกอาชีพ: การมีความสามารถและปัจเจกบุคคล ความโน้มเอียงไปทางกิจกรรมบางประเภท, ค่าตอบแทนสูง, บารมีในอาชีพ, ประเพณีของครอบครัว, สภาพแวดล้อมทางสังคม, - ใครๆ ก็สามารถตัดสินใจได้ และแนวคิดของ "อาชีพ" เป็นลักษณะสังเคราะห์ที่แสดงถึงระดับความพึงพอใจต่องานของตน แม็กซ์ เวเบอร์ กำหนดอาชีพไว้ว่า

ระบบความคิดดังกล่าวซึ่งงานกลายเป็นแบบอย่างที่สมบูรณ์... อย่างไรก็ตาม ทัศนคติต่องานดังกล่าวไม่ใช่สมบัติของธรรมชาติของมนุษย์ และไม่สามารถเกิดขึ้นเป็นผลโดยตรงจากค่าจ้างสูงหรือต่ำ การวางแนวดังกล่าวสามารถพัฒนาได้ก็ต่อเมื่อเป็นผลมาจากกระบวนการศึกษาที่ยาวนานเท่านั้น

เป็นครั้งแรกที่มาร์ติน ลูเทอร์ใช้แนวคิดเรื่อง "กระแสเรียก" ในความหมายฆราวาสเมื่อแปล "หนังสือแห่งปัญญาของพระเยซู บุตรของซีรัค" ไม่มีการพูดถึงการเลือกอาชีพและความรับผิดชอบอย่างเสรีในการเลือกนี้ ซึ่งเป็นความรอบคอบอันศักดิ์สิทธิ์ สำหรับลูเทอร์ ทัศนคติต่อการทำงานเป็นอาชีพเป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับการฝึกนักพรตที่ไร้ความหมาย “ทุกคนจะต้องเชื่อฟังงานซึ่งองค์พระผู้เป็นเจ้าทรงลงโทษเขา” อย่างไรก็ตาม กระแสเรียกไม่เพียงแต่เป็นการยอมจำนนต่อชะตากรรมของตนเองเท่านั้น แต่เหนือสิ่งอื่นใด การทำงานอย่างมีสติและความรับผิดชอบต่อทัศนคติต่อการทำงานอยู่ที่ตัวบุคคลเองทั้งหมด จากมุมมองนี้ ไม่มีความแตกต่างพื้นฐานระหว่างแรงงานของนายทุน ลูกจ้าง ผู้บริหาร ผู้จัดการ และอื่นๆ ในคำจำกัดความของอาชีพ มีองค์ประกอบที่ไม่ลงตัวอย่างไม่ต้องสงสัย ซึ่งทำให้อาชีพนี้มีความหมายทางจริยธรรม กระแสเรียกเป็นลักษณะการเลือกอาชีพไปพร้อม ๆ กันจากมุมมองของความหมายสำหรับบุคคลและทำให้การเลือกบริสุทธิ์ขึ้นโดยมุ่งเน้นไปที่ความสมบูรณ์ที่แน่นอนซึ่งอยู่นอกจิตสำนึกของแต่ละบุคคล ในศตวรรษที่ 16 แต่อาจเป็นเพียงการจัดเตรียมของพระเจ้าเท่านั้นในศตวรรษที่ 20 - คุณค่ามนุษยนิยมสากล

หน้าที่วิชาชีพ

คุณธรรมส่วนบุคคลในแวดวงวิชาชีพยังหมายถึงการตระหนักถึงหน้าที่ทางวิชาชีพด้วย

เนื้อหาต้นฉบับของหมวดหมู่จริยธรรมนี้ได้รับการพัฒนาในอดีตภายใต้กรอบของจริยธรรมโปรเตสแตนต์ แม้ว่าจะแตกต่างจากเนื้อหาที่มีอยู่ใน จริยธรรมทางโลกแต่ยังเชื่อมโยงอย่างลึกซึ้งกับมันโดยข้อกำหนด การปฏิเสธตนเองตรงกันข้ามกับการบำเพ็ญตบะของสงฆ์ นิกายโปรเตสแตนต์ยืนยันหลักการของการบำเพ็ญตบะทางโลก ซึ่งปฏิเสธการได้รับความมั่งคั่งโดยตรงอย่างเด็ดเดี่ยว จริยธรรมนี้ได้รับการรวบรวมอย่างต่อเนื่องโดยผู้ติดตามของคาลวินในอังกฤษ - พวกพิวริตันซึ่งประณามว่าเป็นกิจกรรมที่ไม่อาจให้อภัยได้ การพูดคุยไร้สาระ การตะกละ ความไร้สาระไร้สาระ การนอนหลับเกินเวลาที่จำเป็น และผู้ที่ถือว่าการเสียเวลาโดยเปล่าประโยชน์เป็นบาปร้ายแรง หากไม่ยอมรับความสุดโต่งของการบำเพ็ญตบะที่เคร่งครัดและอยู่ติดกับความหน้าซื่อใจคด เราควรตระหนักว่าการประสบความสำเร็จในอาชีพใดๆ ย่อมเกี่ยวข้องกับการควบคุมตนเองบางอย่างอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ โดยที่การตระหนักรู้ในวิชาชีพของแต่ละบุคคลนั้นเป็นไปไม่ได้

การยับยั้งชั่งใจแสดงออกในความปรารถนาที่จะพัฒนาคุณสมบัติต่างๆ เช่น วินัย องค์กร ความซื่อสัตย์ ประสิทธิภาพ ความอุตสาหะ ความยับยั้งชั่งใจ ในศตวรรษที่ 16 ผู้ติดตามหลักจรรยาบรรณในทางปฏิบัติของลัทธิคาลวินถูกเรียกว่าเมธอดิสต์สำหรับการสร้างวิธีการที่เข้มงวดของพฤติกรรมทั้งหมดซึ่งบรรลุเป้าหมายสองประการ: การปลดปล่อยจากสัญชาตญาณที่ไม่ลงตัวจากอิทธิพลของธรรมชาติและโลกแห่งสิ่งต่าง ๆ การอยู่ใต้บังคับบัญชาของชีวิตไปสู่ปณิธานที่วางแผนไว้ การควบคุมตนเองอย่างต่อเนื่องและการควบคุมตนเองอย่างกระตือรือร้น

ความหมายของกิจกรรมทางวิชาชีพ

หากหมวดหมู่ "อาชีพ" และ "หน้าที่ทางวิชาชีพ" แสดงถึงทัศนคติของบุคคลต่องานของเขา ปัญหาของความหมายของกิจกรรมทางวิชาชีพนั้นเกิดจากการมีปฏิสัมพันธ์ของผู้คนในสังคม และในรูปแบบที่เรียบง่ายสามารถกำหนดเป็นคำถาม "สำหรับ บุคคลควรทำงานใคร?” ตัวเลือกคำตอบ: 1) เพื่อประโยชน์ของคนรุ่นต่อไป 2) เพื่อประโยชน์ของตัวเองและความเป็นอยู่ที่ดีของคุณ 3) สำหรับสมาชิกคนอื่นๆ ในสังคม Adam Smith จินตนาการถึงปฏิสัมพันธ์ระหว่างผลประโยชน์ส่วนบุคคลและสาธารณะ ซึ่งควบคุมโดยกลไกตลาด ดังนี้:

มันไม่ใช่ความโปรดปรานของคนขายเนื้อ คนทำขนมปัง หรือชาวนาที่เราพึ่งพาเมื่อเราต้องการทานอาหารเย็น แต่เป็นไปเพื่อผลประโยชน์ของพวกเขาเอง เราไม่เรียกร้องความรักต่อเพื่อนบ้าน แต่เรียกร้องความเห็นแก่ตัว เราไม่พูดถึงความต้องการของเรา แต่พูดถึงผลประโยชน์ของพวกเขาเท่านั้น

กล่าวอีกนัยหนึ่ง โดยเป็นกลาง กิจกรรมทุกอย่างที่เรียกร้องในสังคมชนชั้นกระฎุมพีจะคำนึงถึงผลประโยชน์ของบุคคลไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง แต่การระบุผู้รับกิจกรรมนั้นด้วยตัวมันเองไม่สามารถให้ความหมายทางศีลธรรมได้ มีเพียงการตระหนักรู้ถึงความเป็นมนุษย์สากล ความสำคัญทางวัฒนธรรมของเป้าหมายที่ตั้งไว้ ไม่ว่ามันจะฟังดูเป็นนามธรรม อุดมคติ หรือไม่สามารถบรรลุได้แค่ไหนก็ตาม จะทำให้กิจกรรมทางวิชาชีพมีความหมายทางศีลธรรม

บทบัญญัติที่พัฒนาโดยจรรยาบรรณวิชาชีพโปรเตสแตนต์นำไปใช้กับกิจกรรมทางวิชาชีพใด ๆ ถึง ปลายศตวรรษที่ 19วี. ชุมชนวิชาชีพหลายแห่งเริ่มกำหนดหลักศีลธรรมของตนเองโดยระบุหลักการเชิงนามธรรมที่เกี่ยวข้องกับอาชีพใดอาชีพหนึ่ง - นักข่าว ทนายความ ครู นักการทูต ในหลายรัฐของสหรัฐอเมริกาและแคนาดา ในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 ได้รับการยอมรับ รหัสจริยธรรมวิศวกรที่ทำงานจนถึงยุค 70 ศตวรรษที่ XX จากนั้นพวกเขาก็ได้รับการแก้ไขและเสริมและดำเนินการต่อไป พวกเขาวิเคราะห์ในรายละเอียดทั้งด้านทั่วไปและด้านเฉพาะของหน้าที่ทางศีลธรรมของวิศวกรที่เกี่ยวข้องกับผู้คน ต่อนายจ้าง ลูกค้า สมาชิกคนอื่น ๆ ในชุมชนวิชาชีพ เช่นเดียวกับตัวเขาเอง

จรรยาบรรณทางวิชาชีพของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลประกอบด้วยหลักการและหมวดหมู่ที่ระบุไว้ทั้งหมด แต่มีคุณสมบัติเฉพาะในรูปแบบและเนื้อหาของกิจกรรม

การตัดสินใจใดๆ ของพนักงานฝ่ายบุคคลจะต้องรับผิดชอบต่อชะตากรรมของผู้อื่น พูดอย่างเคร่งครัด ตัวแทนของทุกอาชีพที่มีบุคคลเป็นเป้าหมายของกิจกรรม (แพทย์ ครู ทนายความ นักข่าว) มีหน้าที่รับผิดชอบดังกล่าว แต่เป็นผู้จัดการที่รับผิดชอบในการตระหนักถึงความสามารถทางวิชาชีพของพนักงาน อาชีพของพวกเขา และเป็นผลให้ตำแหน่งทางสังคมของพวกเขาด้วย

คุณสมบัติทางศีลธรรมและธุรกิจของผู้คนกลายเป็นเป้าหมายของกิจกรรมทางวิชาชีพสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:

1) คุณสมบัติทางวิชาชีพอย่างแท้จริง - ทักษะทางวิชาชีพ ประสบการณ์การทำงาน ความรู้ ภาษาต่างประเทศ;

2) คุณธรรมและจิตวิทยาในฐานะมืออาชีพ - ความมุ่งมั่น, ความอดทน, ความซื่อสัตย์, ความซื่อสัตย์, การอุทิศตน, ความเข้มงวด;

3) คุณธรรม - ความเมตตา, การตอบสนอง, ความเป็นมนุษย์, ศักดิ์ศรี, การเคารพผู้อื่น, ความเหมาะสม, ความเอื้ออาทร, ความกล้าหาญ, ความยุติธรรม, มโนธรรม