ระบบการจูงใจบุคลากรระดับองค์กร ระบบแรงจูงใจบุคลากร - ประเภท การพัฒนา

แรงจูงใจของบุคลากรเป็นระบบวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

แนวคิดและสาระสำคัญของคำนี้

แรงจูงใจของบุคลากรประกอบด้วยชุดของแรงจูงใจที่กำหนดพฤติกรรมของบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะ ด้วยเหตุนี้ ผู้จัดการจึงได้ดำเนินการชุดนี้โดยมีจุดประสงค์เพื่อปรับปรุงความสามารถในการทำงานของพนักงาน ตลอดจนวิธีดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติและมีความสามารถและรักษาพวกเขาไว้

นายจ้างแต่ละคนจะกำหนดวิธีการที่ส่งเสริมให้ทั้งทีมทำงานเชิงรุกอย่างอิสระเพื่อสนองความต้องการของตนเองและบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

พนักงานที่มีแรงบันดาลใจจะเพลิดเพลินกับงานที่เขาผูกพันทั้งจิตวิญญาณและร่างกาย และสัมผัสกับความสุข สิ่งนี้ไม่สามารถทำได้ด้วยกำลัง การรับรู้ถึงความสำเร็จและกำลังใจของพนักงานเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนซึ่งต้องคำนึงถึงปริมาณและคุณภาพของงานและสถานการณ์ทั้งหมดที่เกิดขึ้นและการพัฒนาแรงจูงใจทางพฤติกรรม ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการในการเลือกระบบแรงจูงใจที่เหมาะสมสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา และแต่ละคนต้องใช้แนวทางพิเศษ

ระบบแรงจูงใจบุคลากร แนวคิด การพัฒนา

นี่คือชุดกิจกรรมที่มุ่งเป้าไปที่ค่านิยมภายในและความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่เพียงแต่กระตุ้นการทำงานโดยทั่วไปเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความขยัน ความคิดริเริ่ม และความปรารถนาที่จะทำงานอีกด้วย และยังเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ในกิจกรรมของพวกเขา เพื่อปรับปรุงระดับมืออาชีพ และเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร

ระบบแรงจูงใจของพนักงานประกอบด้วยสององค์ประกอบ

ระบบการชดเชย

ประกอบด้วยส่วนประกอบดังต่อไปนี้:

1. ค่าตอบแทน.
2. การจ่ายเงินทุพพลภาพ
3. ประกันพนักงาน.
4. ค่าล่วงเวลา.
5. ค่าชดเชยการสูญเสียสถานที่
6. การชำระเงินเทียบเท่ากับรายได้ที่ได้รับ

ลองดูองค์ประกอบอื่น

ไม่ใช่ระบบการชดเชย

ประกอบด้วยวิธีการดังต่อไปนี้:

1. การปรับปรุงสภาพจิตใจและอารมณ์ ชุดโปรแกรมต่างๆ สำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง ความฉลาด ความรอบรู้ และการพัฒนาตนเอง
2. กิจกรรมที่มุ่งสร้างความนับถือตนเองและความนับถือตนเองและความพึงพอใจจากการงาน
3. ความสามัคคีและให้กำลังใจทีมงานผ่านสหกรณ์
4. การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์
5. ควบคุมการดำเนินการของพวกเขา
6. เสนอให้เข้ารับตำแหน่งผู้นำ

วิธีการเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับการชำระเงินใดๆ

ขั้นตอนการนำระบบแรงจูงใจไปปฏิบัติในบริษัท

1. การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์การกำหนดภารกิจที่ชัดเจนขององค์กร
2. องค์กรของคณะทำงาน
3. จัดทำแผนแนะนำระบบจูงใจพนักงาน
4. คำกล่าวของเขา
5. การพัฒนาโปรแกรมรางวัลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้
6. การสร้างระบบแรงจูงใจบุคลากรข้างต้น
7. การเตรียมเอกสาร
8. การแนะนำมาตรการสร้างแรงบันดาลใจและการปรับเปลี่ยนที่จำเป็น
9. วิเคราะห์ผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาขององค์กร

ระบบนี้จำเป็นต้องได้รับการแนะนำอย่างค่อยเป็นค่อยไปเพื่อให้พนักงานไม่กลัวการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น แต่สามารถคุ้นเคยและค้นพบได้ ด้านบวกและปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงาน

ประเภทของแรงจูงใจของพนักงาน

วัสดุ. จัดให้มีค่าตอบแทนใน เทียบเท่าทางการเงินเป็นบริการและวัตถุวัตถุ ใช้ได้กับพนักงานคนเดียวหรือกลุ่ม แต่กับทั้งองค์กรนั้นหายากมาก เพราะถือเป็นวิธีการที่ไม่มีประสิทธิภาพ

จับต้องไม่ได้ พนักงานได้รับผลประโยชน์ทางอารมณ์ เช่น การกำจัดความซับซ้อน ความอุ่นใจ การยอมรับในคุณธรรมของตนเอง ฯลฯ ใช้ได้กับพนักงานหนึ่งคนและทั้งทีม เนื่องจากจะช่วยกำหนดทัศนคติของแต่ละคนต่อองค์กร

แรงจูงใจเชิงบวกมีลักษณะเฉพาะด้วยการใช้สิ่งจูงใจเชิงบวก

แรงจูงใจเชิงลบจะขึ้นอยู่กับแรงจูงใจเชิงลบ

ภายนอก. อิทธิพลในทางบวกหรือทางลบต่อบุคลากรที่นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ รางวัลควรจะดีหรือการลงโทษ

ภายใน. ถือเป็นการพัฒนาแรงจูงใจของพนักงานอย่างอิสระ การทำภารกิจบางอย่างให้สำเร็จทำให้พวกเขาพึงพอใจทางศีลธรรม แต่ในขณะเดียวกันพนักงานก็อาจจะยังคงแสวงหาผลประโยชน์อยู่ คันโยกสร้างแรงบันดาลใจภายนอกที่มีแรงจูงใจภายในไม่เพียงพอที่จะได้รับผลประโยชน์ที่ต้องการ

แรงจูงใจภายนอกของบุคลากรได้รับการออกแบบเพื่อพัฒนาและกระตุ้น แรงจูงใจที่แท้จริง. ซึ่งสามารถทำได้โดยการประเมินวิธีการที่ใช้อย่างต่อเนื่อง รวมถึงการใช้วิธีการพิเศษ

แรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร: อะไรคือความแตกต่าง

แรงจูงใจด้านแรงงานคือแรงจูงใจของพนักงานในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ และการกระตุ้นนั้นเป็นอิทธิพลภายนอกต่อผู้เชี่ยวชาญโดยมีเป้าหมายในการทำให้เขาทำงานได้ดียิ่งขึ้น ซึ่งเป็นการเพิ่มผลผลิตของเขา

ตัวอย่างแรงจูงใจของพนักงาน

ตัวอย่างของการดำเนินการด้านการจัดการได้แก่:

1. พนักงานทั้งหกคนที่มีผลงานดีที่สุดสำหรับงานที่ทำโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ที่สรุปไว้สำหรับไตรมาสนั้น จะได้รับโบนัสเป็นจำนวนเงินเดือนสองเท่า
2. รูปภาพของพนักงานที่ดีที่สุดจะถูกโพสต์บนบอร์ดเกียรติยศของบริษัท
3. มีการให้เงินเดือนเสริม 2% จากยอดขายส่วนบุคคล

ตอนนี้เรามาดูคำอื่นกันดีกว่า

ตัวอย่างสิ่งจูงใจ

มีการบันทึกแนวทางที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงไว้ที่นี่ ตัวอย่างเช่น:

1. ใครก็ตามที่ไม่ปฏิบัติตามแผนการดำเนินงานในเดือนนี้จะถูกตัดสิทธิ์โบนัส
2. คุณจะไม่ออกจากที่ทำงานจนกว่าคุณจะจัดทำรายงานประจำปีเสร็จ
3. หากคุณไม่ชอบสภาพการทำงานก็วางจดหมายลาออกไว้บนโต๊ะได้ไม่มีใครแทนที่ไม่ได้

ตัวอย่างแสดงให้เห็นว่าการจูงใจและกระตุ้นพนักงานนั้นคล้ายคลึงกับวิธี "แครอทและกิ่งไม้" ยอดนิยม ซึ่งหมายความว่าแรงจูงใจจะปลุกความปรารถนาภายในของพนักงานในการทำงาน และการกระตุ้นบังคับให้เขาทำงานหากไม่มีความปรารถนาเช่นนั้น

แต่ก็ยังไม่คุ้มค่าที่จะมุ่งเน้นไปที่การกระตุ้น เพราะคนส่วนใหญ่เกลียดงานของตนด้วยเหตุผลนี้และถูกบังคับให้อยู่ต่อเพราะไม่มีทางออก ในบางกรณีสามารถใช้งานได้หากผู้ใต้บังคับบัญชารับมือกับความรับผิดชอบโดยตรงได้ไม่ดีนัก

นายจ้างมักหันไปใช้การกระตุ้นเพราะไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายและง่ายกว่า แต่คนงานจาก วิธีนี้มาถึงสภาวะตึงเครียด ผลที่ตามมาคือประสิทธิภาพการทำงานที่ไม่ดีและการเลิกจ้างบ่อยครั้ง ซึ่งนำไปสู่การลาออกของพนักงาน และนี่คือข้อเสียใหญ่สำหรับองค์กร

จึงต้องผสมผสานวิธีการเหล่านี้เข้าด้วยกันแต่เน้นที่แรงจูงใจ จากนั้นผู้จัดการจะสามารถสร้างทีมที่ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีการประสานงานที่ดี ซึ่งพนักงานจะต่อสู้ในสภาวะที่มีการแข่งขันที่ดี

กลุ่มหลักของวิธีการจูงใจ

วิธีการจูงใจพนักงานแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม นี้:

1. แรงจูงใจทางวัตถุ (รางวัลทางการเงิน)
2. แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากร

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาการเลิกจ้างบุคลากรที่มีคุณสมบัติ แรงจูงใจของพนักงานควรรวมถึง วิธีการที่แตกต่างกันและสิ่งที่จับต้องไม่ได้ด้วย

ในแต่ละกลุ่ม คุณสามารถพิจารณาวิธีการจูงใจพนักงานที่สำคัญเป็นหลักได้:

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

ประกอบด้วยวิธีการที่หลากหลายมากขึ้น:

1. การเจริญเติบโตโดย บันไดอาชีพ. พนักงานพยายามทำงานได้ดีกว่าคนอื่นเพื่อให้ได้ตำแหน่งที่ต้องการซึ่งหมายถึงการเพิ่มค่าตอบแทนและสถานะที่แตกต่าง
2. บรรยากาศที่ดีในทีม ทีมที่เป็นมิตรและเหนียวแน่นทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมเพื่อผลิตภาพแรงงานอย่างมีประสิทธิผล
3. การจ้างงานและสวัสดิการสังคมที่สมบูรณ์ตามกฎหมายปัจจุบัน ถือเป็นส่วนสำคัญในการหางาน และเมื่อได้งาน ก็เป็นแรงจูงใจที่ดี
4. องค์กรด้านวัฒนธรรมและ การแข่งขันกีฬา. ตามกฎแล้ว การใช้เวลาร่วมกันระหว่างทั้งทีมส่งเสริมการทำงานร่วมกันและสภาพปากน้ำที่ดีในการทำงาน และยังให้โอกาสที่ดีเยี่ยมสำหรับการพักผ่อนและผ่อนคลายอย่างมีคุณภาพ
5. ศักดิ์ศรีขององค์กร การทำงานในบริษัทที่มีชื่อติดปากของทุกคนจะทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจให้เกิดความร่วมมืออย่างมีประสิทธิผลเช่นกัน
6. ความเป็นไปได้ในการฝึกอบรมโดยบริษัทเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย โอกาสอันยอดเยี่ยมนี้ทำให้คุณสามารถพัฒนาคุณสมบัติของคุณได้
7. คำอนุมัติจากผู้จัดการ คำชมของผู้จัดการมีราคาแพง บริษัทต่างๆ ยังคงใช้บอร์ดเกียรติยศจริงและเสมือนเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้บนเว็บไซต์อย่างเป็นทางการขององค์กร

รูปแบบของแรงจูงใจของพนักงาน

ซึ่งรวมถึง:

1. ค่าจ้าง.
2. ระบบสวัสดิการภายในองค์กร: โบนัส การจ่ายเงินเพิ่มเติมตามระยะเวลาการทำงาน การชำระค่าเดินทางไปและกลับจากที่ทำงาน ประกันสุขภาพ และอื่นๆ
3. การให้กำลังใจคุณธรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา
4. การเพิ่มระดับคุณสมบัติของคนงานและความก้าวหน้าในอาชีพ
5. การพัฒนาความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจระหว่างเพื่อนร่วมงาน การขจัดอุปสรรคทางจิตวิทยาและการบริหาร

การสร้างแรงจูงใจในกิจกรรมของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้จัดการ หากเขาสนใจที่จะให้แน่ใจว่าพนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ในทางกลับกัน มีเป้าหมายและวิสัยทัศน์ในการทำงานในบริษัทที่แตกต่างกัน คนหนึ่งสนใจแค่เรื่องเงิน อีกคนสนใจอาชีพ และคนที่สามสนใจในอีกแง่มุมหนึ่ง และผู้จัดการก็กำลังครุ่นคิดหาวิธีกระตุ้นความสนใจในหมู่พนักงาน

อย่างไรก็ตาม ตามกฎแล้ว ไม่ใช่ผู้ประกอบการและผู้จัดการทุกคนที่มีประสบการณ์ในการใช้ระบบตามที่อธิบายไว้ข้างต้น ดังนั้นการค้นหาวิธีที่เหมาะสมในการสร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพจึงต้องใช้เวลามากและเกิดขึ้นผ่านการลองผิดลองถูก

และบุคลากรที่มีความสามารถและมีคุณสมบัติสูงถือเป็นความสำเร็จครึ่งหนึ่งขององค์กรใดๆ มันมักจะเกิดขึ้นอย่างนั้น ผู้เชี่ยวชาญใหม่ในช่วงสองเดือนแรกเขาพยายามและมีความปรารถนาอันแรงกล้าที่จะทำงาน แม้ว่าเขาจะมีประสบการณ์และความรู้เพียงเล็กน้อยก็ตาม และมีเจ้าของแล้วผ่านไป การคุมประพฤติเขาขี้เกียจและกระตือรือร้นน้อยลง

สิ่งนี้ชี้ให้เห็นว่าบุคลากรใด ๆ มีลักษณะเฉพาะในรูปแบบเดียว - แรงจูงใจลดลงเป็นระยะ ๆ และส่งผลให้ประสิทธิภาพของพนักงานลดลง ผู้จัดการที่เชี่ยวชาญอาวุธเช่นการจัดการแรงจูงใจของพนักงานไม่เพียงแต่สามารถสังเกตเห็นความสนใจที่ลดลงของผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงาน แต่ยังตอบสนองอย่างรวดเร็วและใช้มาตรการที่เหมาะสมอีกด้วย

แต่ละคนต้องการแนวทางเฉพาะบุคคลคุณต้องรู้ว่าเขาเป็นคนประเภทใด และสังคมศาสตร์จะช่วยให้คุณเข้าใจสิ่งนี้ - แนวคิดเกี่ยวกับประเภทบุคลิกภาพและความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขา

วิทยาศาสตร์นี้ช่วยให้คุณค้นหาว่าบุคคลคิดอย่างไร เขารับรู้ข้อมูลอย่างไร และเขาจะทำอะไรในสถานการณ์ที่กำหนด ช่วยกำหนดความเข้ากันได้ของคนในทีม และในขณะเดียวกันก็ศึกษาประเด็นเช่นแรงจูงใจของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

สังคมศาสตร์

Socionics มีคำอธิบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับสติปัญญาทุกประเภท และยังอธิบายแบบจำลองที่เป็นไปได้ของพฤติกรรมประเภทนี้ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ และแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม (แรงจูงใจหลัก):

1. ศักดิ์ศรี (อำนาจ, สถานะ) ผู้คนในกลุ่มนี้มุ่งมั่นเพื่อการเติบโตทางอาชีพและการยอมรับจากผู้อื่น นี่คือของพวกเขา วัตถุประสงค์หลัก. หากผู้จัดการไม่ได้วางแผนการเลื่อนตำแหน่งพนักงานในแนวตั้ง เขาสามารถถูกโอนไปยังตำแหน่งที่เกี่ยวข้องและน่าสนใจยิ่งขึ้น ดังนั้นบุคคลนั้นจะได้รับความพึงพอใจทางศีลธรรมจากการประเมินความสำคัญในบริษัท
2. เอกลักษณ์ (การรับรู้บุญ กิจกรรมที่น่าตื่นเต้น) ผู้คนจากกลุ่มแรงจูงใจนี้ไม่สามารถทนต่องานที่น่าเบื่อหน่ายได้ แต่มีความสามารถมากกว่านั้น เทคโนโลยีใหม่และตารางเวลาที่ไม่เสียค่าใช้จ่ายเป็นแรงจูงใจที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขาสำหรับแนวคิดและโครงการใหม่ๆ การค้นพบหรือสิ่งประดิษฐ์ พวกเขาเต็มใจปรับปรุงระดับวุฒิการศึกษาและกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ขาดไม่ได้
3. ความเป็นอยู่ที่ดี คนประเภทนี้แสวงหาความพึงพอใจ ความปรารถนาของตัวเอง. วิธีการบริหารงานบุคคลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับพวกเขาคือการโน้มน้าวพวกเขาว่าผลประโยชน์ของพวกเขากับบริษัทตรงกันร้อยเปอร์เซ็นต์ ซึ่งจะได้รับการยืนยันโดยการให้สินเชื่อพิเศษทุกประเภทเป็นต้น พวกเขาชอบที่จะได้รับความรู้ใหม่ๆ และเต็มใจแบ่งปันกับผู้อื่น ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้เป็นที่ปรึกษาที่ยอดเยี่ยม
4. ความพอเพียง (ความปลอดภัย) สำหรับคนกลุ่มนี้ ความสะดวกสบายและความเป็นอยู่ที่ดีเป็นสิ่งสำคัญ บรรยากาศที่เอื้ออำนวยและความสะดวกสบายของสถานที่ทำงานบวกกับค่าจ้างที่ดีและเต็มจำนวน แพ็คเกจโซเชียลสำหรับพวกเขาเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการจัดการแรงจูงใจของพนักงาน

หาก TIM (ประเภทของ "การเผาผลาญข้อมูล" ประเภทของสังคม) ถูกกำหนดอย่างถูกต้องและแม่นยำไม่ต้องสงสัยเลยว่าพนักงานอยู่ในกลุ่มใดคุณสามารถเลือกสิ่งจูงใจที่จำเป็นที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิผลมาเป็นเวลานาน

แน่นอน, ระบบทั่วไปสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานทุกคนขององค์กรผ่านปริซึมของสังคมศาสตร์ดูเหมือนจะไม่ได้ผล สี่คือจำนวนวิธีจูงใจขั้นต่ำ สำหรับบริษัทขนาดใหญ่ควรมีสิบหกวิธี (ตามจำนวน TIM) และด้วยเหตุนี้ เงินจึงเป็นสิ่งจูงใจที่เป็นสากลที่สุด

ปัจจุบันตลาดแรงงานยังขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และสำหรับ การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จบริษัทต้องการทีมงานที่มั่นคงและมีประสิทธิภาพ เครื่องมือจูงใจพนักงานทั้งหมดข้างต้นจะช่วยให้ผู้จัดการค้นหาเป้าหมายของพนักงานแต่ละคน และแก้ปัญหาการลาออกของพนักงาน นอกจากนี้ยังจะช่วยประหยัดเวลาและเงินอันมีค่าในการค้นหาและปรับใช้ผู้เชี่ยวชาญใหม่ๆ และยังจะช่วยสร้างทีมงานมืออาชีพที่แข็งแกร่งและเชื่อถือได้และมีความคิดเหมือนกัน

คุณจะพบคำตอบอะไรบ้างในบทความนี้

• วิธีการพัฒนาระบบแรงจูงใจของพนักงาน

เมื่อนำไปปฏิบัติแล้ว ระบบแรงจูงใจบุคลากรผู้อำนวยการทั่วไปไม่ควรจำกัดตัวเองอยู่เพียงตำแหน่งการบริการบุคลากรเท่านั้น - เขาต้องคำนึงถึงความต้องการของพนักงานด้วย ด้วยความเข้าใจที่ดีขึ้นของพนักงานของคุณ ประสิทธิภาพของระบบแรงจูงใจบุคลากรขององค์กรจะสูงขึ้นมาก ในบริษัทขนาดเล็ก มาตรการดังกล่าวค่อนข้างเป็นที่ยอมรับและเรียบง่าย แต่ในทางปฏิบัติขององค์กรขนาดใหญ่ มาตรการดังกล่าวมีความซับซ้อนมากขึ้น - ยังมีงานจำนวนมากอยู่ ในการทำงานของบริษัทดังกล่าว ขอแนะนำให้รวมวิธีการจูงใจต่างๆ เข้าด้วยกัน เราจะให้ความสนใจเป็นพิเศษเพื่อทำความเข้าใจรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีพัฒนาระบบแรงจูงใจสำหรับพนักงาน

การพัฒนาระบบแรงจูงใจของพนักงานทีละขั้นตอน

ขั้นตอนที่ 1. การตระเตรียม.ผู้อำนวยการทั่วไปจำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับแผนของบริษัท พิจารณากิจกรรมเฉพาะ (โดยเฉพาะในช่วง การประชุมใหญ่สามัญ). การประชุมที่คล้ายกันสำหรับพนักงานทุกคน องค์กรขนาดใหญ่กลายเป็นเรื่องที่ค่อนข้างยาก ดังนั้นคุณสามารถสั่งให้ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือเจ้าหน้าที่ประชาสัมพันธ์เขียนจดหมายในนามของผู้อำนวยการทั่วไป เพื่อกำหนดข้อกำหนดของเหตุการณ์ที่กำลังจะเกิดขึ้นในรูปแบบที่มีรายละเอียดและเข้าถึงได้

ขั้นตอนที่ 2. กำลังศึกษาพนักงานของคุณฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องจัดทำรายงานประเภทพนักงาน เอกสารนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจภาพรวมของทีมของคุณ เช่น ทำความเข้าใจกลุ่มอายุ การศึกษา ประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญ ฯลฯ รายงานควรระบุว่าแผนกใดของบริษัทที่ทำงานเพื่อสนับสนุนกิจกรรมประจำวัน และส่วนใดเพื่อให้ได้ผลลัพธ์

ขั้นตอนที่ #3 การวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจของพนักงานจากบริษัทอื่นฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือฝ่ายการตลาดจะต้องกำหนดเงินเดือนและค่าตอบแทนของบริษัทคู่แข่งสำหรับบุคลากรในกลุ่มเดียวกัน จากการวิเคราะห์ สามารถสร้างสิ่งจูงใจที่เหมาะสมกับบริษัทของคุณได้

ขั้นตอนที่ #4 แบบสำรวจพนักงานในขั้นตอนนี้ จะมีการดำเนินการสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน (ซึ่งอาจอิงจากการสำรวจโดยไม่ระบุชื่อ) คุณสามารถแนะนำการจัดลำดับความสำคัญตาม ประเภทต่างๆแรงจูงใจ เพื่อความสะดวก คุณสามารถแจกจ่ายแบบสอบถามต่างๆ ขึ้นอยู่กับแผนกของบริษัทของคุณ ด้วยการวิเคราะห์ดังกล่าว ซีอีโอและหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลจะสามารถกำหนดสิ่งจูงใจที่เหมาะสมสำหรับพนักงานได้

ขั้นตอนที่ #5 แจ้งพนักงาน.หลังจากการสำรวจและก่อนที่จะใช้ระบบแรงจูงใจของคุณ คุณต้องแจ้งให้พนักงานของคุณทราบ - บอกพวกเขาเกี่ยวกับกำหนดเวลาในการแนะนำนวัตกรรมและมาตรการที่วางแผนไว้ เพราะไม่เช่นนั้นพนักงานอาจรู้สึกถูกหลอกได้

ตัวอย่างระบบจูงใจพนักงาน

ตัวอย่างหมายเลข 1 Inna Samoilova นักวิเคราะห์ของกลุ่มบริษัท Gradient Alpha (มอสโก) เราต้องปรับกิจกรรมของเราใหม่เนื่องจากการเติบโตของบริษัทแห่งหนึ่ง จำเป็นต้องเชี่ยวชาญผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์ใหม่ๆ โดยมีการเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบของพนักงาน เพื่อลดการต่อต้านจากเจ้าหน้าที่จึงตัดสินใจทำ กองทุนโบนัส, การขยายแพ็คเกจโซเชียล แต่พวกเขาไม่ได้สนใจที่จะแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับกลยุทธ์ของบริษัทและเป้าหมายการทำงาน

พนักงานไม่มีสิ่งสำคัญสำหรับความสำเร็จ - ความไว้วางใจของผู้อำนวยการทั่วไปไม่มีความรู้สึกสม่ำเสมอในคำสั่งของผู้จัดการ การกระทำของผู้จัดการถูกตีความว่าเป็น "สินบน" มีการวางแนวเชิงลบของ "ระบบแรงจูงใจ" ซึ่งนำไปสู่การจากไปของผู้เชี่ยวชาญที่มีค่าหลายคน

ตัวอย่างหมายเลข 2 Alexey Dmitriev ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาองค์กร เครือข่ายการค้าเข้า (มอสโก) บริษัทของเราเปิดตัวตั้งแต่เดือนมกราคม 2555 โปรแกรมเกม“โอลิมปิก” เพื่อจูงใจพนักงาน มาตรการจูงใจที่ดำเนินการ ได้แก่ โปรแกรมนี้ทำให้เราบรรลุการมีส่วนร่วมของพนักงานที่ระดับ 83% ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยของตลาดถึง 10% การปรับปรุงระบบแรงจูงใจของพนักงานทำให้บริษัทของเราได้รับรางวัลเหรียญทองภายใน การแข่งขันระดับนานาชาติรางวัลนวัตกรรมอินทราเน็ต ( ดูระบบแรงจูงใจของบุคลากร - เพื่อประโยชน์ในการบรรลุตัวชี้วัดใหม่).

ระบบแรงจูงใจของบุคลากร - เพื่อประโยชน์ในการบรรลุตัวชี้วัดใหม่

อเล็กเซย์ มิทรีเยฟ,ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาองค์กรของห่วงโซ่การค้าปลีก Enter กรุงมอสโก

เพื่อให้ธุรกิจประสบความสำเร็จ จำเป็นต้องมีมากกว่านั้น พนักงานมืออาชีพแต่ในทีมที่แท้จริงของคนที่มีใจเดียวกัน เพื่อจุดประสงค์นี้จึงมีการสร้างโปรแกรมสร้างแรงจูงใจโดยให้คะแนนแก่พนักงานซึ่งบันทึกไว้ในเครือข่ายโซเชียลภายในองค์กรของเรา ผู้ชนะ 30 ราย (ประมาณ 1.2% ของพนักงาน) ในแต่ละไตรมาสจะได้รับรางวัลการเดินทางเป็นเวลา 3-5 วัน

กำลังพิจารณา งานที่แตกต่างกันพนักงาน การเปรียบเทียบผลงานอย่างเป็นกลางถือเป็นปัญหา ดังนั้นจึงมีการจัดสรรโควต้าให้กับแผนกต่างๆ โดยคำนึงถึงจำนวนแผนกด้วย สำหรับแต่ละดิวิชั่น จะมีการแนะนำชุดเกณฑ์เฉพาะสำหรับการได้รับคะแนน เรามาดู “สาขาวิชาโอลิมปิก” บางส่วนในโปรแกรมนี้กันดีกว่า

"ไข้ทอง".ผู้เข้าร่วมในเกมนี้เป็นเพียงแผนกส่วนหน้า การค้าปลีก การจัดส่ง คลังสินค้า และศูนย์ติดต่อ นอกจากการให้คะแนนแก่พนักงานแล้วยังได้รับโบนัสเงินสดอีกด้วย การแข่งขันจะจัดขึ้นระหว่างหน่วยงานที่เหมือนกันจากภูมิภาคต่างๆ (ร้านค้ากับร้านค้า ทีมคลังสินค้า การจัดส่งกับการจัดส่ง ฯลฯ) รายการเกณฑ์ในการแข่งขันครั้งนี้ขึ้นอยู่กับเป้าหมายของบริษัทในขณะนั้น โดยเฉพาะเพื่อให้บรรลุการเติบโตของยอดขาย เครื่องประดับ. เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานจะไม่ลืมเกี่ยวกับกิจกรรมและข้อมูลเพื่อให้บรรลุชัยชนะ เราจึงส่งการแจ้งเตือนทางอีเมลและเผยแพร่ข้อมูลบนกระดานข่าวและเว็บไซต์ของบริษัท ฝ่ายพัฒนาองค์กรจัดพิมพ์ผลสัมฤทธิ์ตามเป้าหมายการรายงานทุกเดือน หน่วยที่โดดเด่นจะได้รับโบนัสทางการเงิน 72,000 รูเบิล แผนกจะแจกจ่ายเงินให้กับพนักงานอยู่แล้ว - แต่ละคนจะได้รับ 100 คะแนน (แผนกอื่น ๆ จะได้รับเพียงคะแนนเท่านั้น โดยไม่มีเงิน ขึ้นอยู่กับสถานที่ในคะแนนที่รวบรวม) โบนัสจะจ่ายทันทีเฉพาะพนักงานบริการจัดส่งเท่านั้น - ในส่วนเท่า ๆ กันตลอดไตรมาส ด้วยระบบระยะยาวดังกล่าว จึงเป็นไปได้ที่จะรักษาพนักงานจากแผนกที่มีอัตราการลาออกสูงไว้ได้

"อิมาโก".โปรแกรมนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อรวบรวมความคิดของพนักงานเพื่อปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจและพัฒนาบริษัท ระบบเคยขึ้นอยู่กับการควบคุมตนเอง - อาจเป็นไปได้ ความคิดที่น่าสนใจส่งไปลงคะแนนเสียงของพนักงาน เมื่อพิจารณาถึงการลงคะแนนเสียงแล้ว จึงมีการรวบรวมการจัดอันดับความคิดโดยให้คะแนน พอร์ทัลองค์กร.

แต่เมื่อหนึ่งปีที่แล้ว แนวทางจะเปลี่ยนไป พวกเขาจะไม่พึ่งพาแนวคิดที่พนักงานเพียงต้องการเสนอ แต่พึ่งพาโครงการที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพของบริษัท เรากำลังรอไม่เพียงแต่สำหรับแนวคิดที่น่าสนใจและมีประโยชน์ แต่ยังรอข้อเสนอที่พร้อมสำหรับการนำไปปฏิบัติด้วย เรารวบรวมไว้ในส่วนที่เหมาะสมของพอร์ทัลด้วยสามวิธี:

1. พนักงานจัดให้ ข้อเสนอแนะในฐานะส่วนหนึ่งของกระบวนการทางธุรกิจ (ตั้งแต่การดำเนินงานคลังสินค้าไปจนถึงการคัดเลือกพนักงาน) พวกเขายังเผยแพร่บทวิจารณ์และความคิดเห็นเกี่ยวกับปัญหาที่พวกเขาระบุว่าเป็นลูกค้าของบริษัทของเรา สำหรับข้อเสนอแนะดังกล่าว ผู้เชี่ยวชาญ (ผู้จัดการระดับสูง หัวหน้าส่วนที่เกี่ยวข้อง) ให้คะแนนพนักงาน (จำนวนคะแนนคำนวณโดยใช้สูตร: คะแนนความมีประโยชน์ x 2)
2. พนักงานบรรยายถึงประสบการณ์ในการแก้ปัญหาทั่วไปในงานของบริษัท พวกเขายังจะได้รับคะแนนที่สอดคล้องกันสำหรับข้อมูลนี้ - รูปแบบการให้คะแนนจะคล้ายกัน โดยให้คะแนน 1-5 ซึ่งคูณด้วยสอง หากพนักงานคนอื่นยอมรับประสบการณ์นี้และโพสต์รายงานภาพถ่ายเกี่ยวกับประสบการณ์นั้น เขาจะได้รับคะแนนด้วย
3. โดยเฉลี่ยเดือนละ 1-2 ครั้ง ผู้จัดการจะมีการแข่งขันเพื่อตัดสินใจ ปัญหาที่เกิดขึ้นจริง. เมื่อแจ้งพนักงานต้องแจ้งวันรับข้อเสนอให้พนักงานทราบด้วย (ตามกฎแล้วระยะเวลาการแข่งขันคือ 2 สัปดาห์) คุณสามารถดูรายการการแข่งขันในปัจจุบันและที่เพิ่งจัดขึ้นได้ที่หน้าหลักของส่วน "Imago" ของเรา (บนเว็บไซต์ของบริษัท)

การประชุมเชิงปฏิบัติการเราแนะนำโครงการนี้ก่อนที่จะเริ่มการแข่งขันกีฬาโอลิมปิกด้วยซ้ำ อย่างไรก็ตาม คะแนนที่ได้รับจะรวมอยู่ในอันดับโอลิมปิกโดยรวม หัวข้อเวิร์กชอปได้รับการจัดทำขึ้นตามคำขอของพนักงาน (พร้อมคำขอที่โพสต์บนพอร์ทัลขององค์กร) โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานในปีที่แล้วขอให้จัดชั้นเรียนปริญญาโทเกี่ยวกับการทำธุรกรรมการเช่าอสังหาริมทรัพย์ มีการจัดเวิร์คช็อปใน ไม่ เวลางานในสถานที่ของบริษัท – มีการออกอากาศทางอินเทอร์เน็ตสำหรับสาขาภูมิภาค ผู้ที่ดำเนินการและเข้าร่วมเวิร์คช็อปดังกล่าวจะได้รับคะแนนเพิ่มเติมด้วย

คำสารภาพทุกเดือน หัวหน้าแผนกจะคัดเลือกพนักงาน 1-2 คนซึ่งมีผลงานดีเยี่ยมตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา การรับรู้เกี่ยวข้องกับการประเมินอัตนัย ตัวอย่างเช่น เพื่อให้จดจำผู้จัดการได้ พนักงานจึงตัดสินใจด้วยความคิดริเริ่มของตนเองที่จะทำงานของเพื่อนร่วมงานที่ลาพักร้อน เราออกเหรียญรางวัลให้กับพนักงานที่ได้รับการคัดเลือก - เช่น “อันดับหนึ่งของเดือนธันวาคมในเดือนมิถุนายน”, “ พนักงานที่ดีที่สุดกรกฎาคม” เป็นต้น เรานำเสนอเหรียญรางวัลซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของพิธีอันศักดิ์สิทธิ์ในห้องประชุม - เพื่อเสียงปรบมือของทีมและเพลง Queen อันโด่งดัง“ We are the Champions” นอกจากเหรียญรางวัลและเกียรติยศแล้ว พนักงานยังได้รับคะแนนสะสมในการแข่งขันโอลิมปิกอีกด้วย

ขอบคุณจดหมายถึงครอบครัวเราจะส่งจดหมายนี้ทางไปรษณีย์ถึงคู่สมรสหรือผู้ปกครองของพนักงานที่ได้รับเหรียญรางวัล ผู้ปกครองรู้สึกประทับใจกับรางวัลนี้อย่างที่ผู้ได้รับรางวัลพูดเอง

ตัวอย่างหมายเลข 3 Vladimir Kamenetsky ผู้อำนวยการทั่วไปและเจ้าของกลุ่มบริษัท SoftBalance (เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก) “ทรัมป์การ์ด” ในระบบแรงจูงใจของพนักงาน: พนักงานจำเป็นต้องได้รับอิสรภาพ และพวกเขาสามารถจัดการส่วนที่เหลือได้ด้วยตัวเอง เพื่อจูงใจพนักงานได้อย่างมีประสิทธิผล จำเป็นต้องให้อิสระในการทำงานมากขึ้น รวมถึงในเรื่องของการเลือกวิธีการแก้ปัญหาที่ต้องการ การสร้าง ตารางที่สะดวกงาน การกำหนดองค์ประกอบของทีมงานโครงการ ฯลฯ

1. ข้อกำหนดขั้นต่ำจากด้านบนแต่ในขณะเดียวกัน การกำหนดเป้าหมายและการระบุขอบเขตความรับผิดชอบสมควรได้รับความสนใจเป็นพิเศษ มาดูตัวอย่างผู้จัดการสำนักงานที่มีหน้าที่รับผิดชอบได้แก่ แผนกต้อนรับ ห้องประชุม และห้องประชุม หน้าที่ของพวกเขาคือสร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายสำหรับแขกเพื่อให้พวกเขารู้สึกสบาย อยู่ในอารมณ์ที่ดี. ผู้จัดการสำนักงานเป็นผู้ตัดสินใจเองว่าจะทำอย่างไรจึงจะบรรลุผลดังกล่าว โดยตัดสินใจเลือกการออกแบบ การตกแต่ง และการซื้ออุปกรณ์เสริมที่เหมาะสม ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับงานกิจกรรม ในความเป็นจริงการออกแบบใด ๆ มีราคาไม่แพงทางการเงิน - คุณสามารถจัดการงานหลายอย่างได้ด้วยตัวเอง ผู้จัดการสำนักงานเองก็จัดทำคำแนะนำการทำงาน ตำแหน่งนี้มีลักษณะเฉพาะคือ ระดับสูงการหมุนเวียนของพนักงาน - โดยปกติแล้วเด็กผู้หญิงจะย้ายไปทำงานในแผนกอื่นหลังจาก 6-18 เดือน ก่อนที่จะโอนย้าย พวกเขาต้องฝึกอบรมกะและจัดทำคำแนะนำที่เหมาะสม สถานการณ์คล้ายกับผู้เชี่ยวชาญคนอื่น ๆ - เหลืออีกมากขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของพวกเขา รวมถึงการกำหนดวิธีการเขียนโค้ดโปรแกรม วิธีการให้บริการลูกค้า เป็นต้น บริษัทเพียงแต่แนะนำให้ปฏิบัติตามคำแนะนำของพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่า
2. กฎเกณฑ์ที่เข้มงวดไม่ควรดูถูกเหยียดหยามบริษัทของเราได้กำหนดกฎเกณฑ์ที่เข้มงวดซึ่งกำหนดโดยกฎหมาย สามัญสำนึก หรือข้อบังคับของซัพพลายเออร์ ดังนั้นเราจึงใช้มาตรการที่จำเป็นเพื่อทำให้การละเมิดกฎดังกล่าวไม่สะดวกอย่างยิ่ง เป็นไปไม่ได้ หรือทำให้ฝ่ายบริหารสังเกตเห็นได้ในทันที หากเราพูดถึงตัวอย่าง ในด้านไอทีจะเข้าใจได้ยาก ลองยกตัวอย่างง่ายๆจากชีวิต คุณยายของฉันทำงานในโรงพิมพ์ ที่นั่นเพื่อเริ่มคัตเตอร์ทรงพลัง กดปุ่ม 2 ปุ่มพร้อมกัน อย่างไรก็ตาม เนื่องจากตำแหน่งของพวกมัน ฉันจึงต้องกางขาให้กว้างพอสมควร ด้วยหลักการนี้ จึงเป็นไปได้ที่จะลดความเสี่ยงที่อาจารย์จะตกอยู่ใต้มีดโดยไม่ตั้งใจ
3. ตารางการทำงานฟรี.สำหรับพนักงานที่มีกิจกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการบริการลูกค้า เรามีตารางการทำงานที่ยืดหยุ่น ในบริษัทของเรา จำนวนพนักงานดังกล่าวมีมากกว่าครึ่งหนึ่ง เงื่อนไขหลักคือการรักษาความตรงต่อเวลาและคุณภาพของงาน แม้ว่าตารางงานจะว่าง แต่คนส่วนใหญ่ก็เลือกกิจวัตรมาตรฐาน แต่การทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานเพื่อหารือเกี่ยวกับข่าว ขอคำแนะนำ และรับประทานอาหารร่วมกันนั้นน่าสนใจกว่ามาก
4. การตัดสินใจอย่างอิสระเกี่ยวกับการใช้ผลกำไรแต่ละแผนกมีกองทุนเพื่อการพัฒนาซึ่งสามารถลงทุนเพื่อเข้าร่วมสัมมนา ปรับปรุงโครงสร้างพื้นฐานด้านไอทีที่มีอยู่ จัดปิกนิค ฯลฯ โดยปกติกองทุนนี้จะคิดเป็น 1 ใน 3 ของกำไรสุทธิของแผนกนี้ในเดือนที่ผ่านมา (เหลือ 1 ใน 3 ของกำไรสุทธิของแผนกนี้ ในกองทุนทั่วไปของบริษัท หนึ่งในสามจะมอบให้กับหัวหน้าแผนกเป็นโบนัส) แม้ว่าจะมีข้อยกเว้นบางประการก็ตาม ในการกำจัดหน่วยด้วย รายได้ที่มั่นคงครึ่งหนึ่งของกำไรสุทธิที่ได้รับยังคงอยู่ สำหรับแผนกที่มีแนวโน้มแม้ว่าจะยังไม่มีผลกำไร - มากถึง 80% ของกำไรสุทธิ เราปล่อยให้กำไรสุทธิทั้งหมดเป็นแผนกใหม่เพื่อการพัฒนา ในเวลาเดียวกัน เราไม่ได้กำหนดข้อจำกัดเกี่ยวกับช่วงเวลาในการใช้เงินกองทุนนี้ หากจำเป็นต้องซื้อจำนวนมาก แผนกอาจเข้าสีแดงด้วยซ้ำ
5. การสาธิตผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในงานของฉัน วิธีทางที่แตกต่างเราปลูกฝังและมุ่งมั่นที่จะสนับสนุนความปรารถนาของพนักงานในการจัดหา คุณภาพสูงสุดงานที่ทำ ในการทำงานของเรา สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของแต่ละโครงการใหม่ คุณสมบัติของพนักงานจะก้าวไปสู่ระดับใหม่ ประการแรก เรามุ่งมั่นที่จะทำให้พนักงานตระหนักถึงตัวอย่างงานดังกล่าวมากขึ้น หลังจากบรรลุผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมแต่ละรายการแล้ว จะมีการส่งจดหมายข่าวและสรุปผลจะเผยแพร่ในช่วงปลายเดือน ต้องได้รับคำชมเชยจากสาธารณชนจากผู้บังคับบัญชาทันทีด้วย
6. การให้คะแนนโดยเพื่อนในบริษัทของเรา งานทั้งหมดจะถูกบันทึกไว้ในองค์กร ระบบข้อมูล. เมื่อพนักงานทำเครื่องหมายในช่อง "เสร็จสมบูรณ์" การแจ้งเตือนจะถูกส่งไปยังลูกค้าโดยอัตโนมัติ โดยจะต้องทำเครื่องหมายในช่อง "ยืนยันแล้ว" เขายังสามารถให้คะแนนการดำเนินโครงการในแง่ของคุณภาพ ประสิทธิภาพ และประสิทธิภาพ โดยเขาสามารถเลือกได้จากอิโมติคอนที่ร่าเริง เป็นกลาง หรือเศร้า สามารถแสดงความคิดเห็นโดยละเอียดได้ พนักงานจะได้รับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับโครงการที่เสร็จสมบูรณ์ - ผู้จัดการได้รับสถิติ เมื่อพิจารณาถึงความเป็นอัตวิสัยของการประเมินแล้ว พวกเขาจะไม่ส่งผลต่อโบนัส แต่เพียงช่วยให้พนักงานปรับปรุงบริการของเขาเท่านั้น
7. คำขอบคุณจากเพื่อนร่วมงานพนักงานแต่ละคนในส่วนพิเศษของระบบข้อมูลสามารถขอบคุณเพื่อนร่วมงานที่ทำงานในแผนกอื่นได้ ผู้จัดการของพนักงานคนที่สองจะได้รับการแจ้งเตือนที่เกี่ยวข้อง จึงสามารถอนุมัติโบนัสจากเงินของกองทุนแผนกได้

เหตุใดระบบจูงใจพนักงานอาจไม่ทำงาน

เหตุผลแรกคือความแตกต่างระหว่างเงินเดือนและระดับเฉลี่ยที่สถานประกอบการ เงินเดือนจะต้องสอดคล้องกับค่าเฉลี่ยของภูมิภาคหรืออุตสาหกรรมสำหรับตำแหน่งที่คล้ายกัน มิฉะนั้น มีความเป็นไปได้สูงที่จะมีการลาออกของพนักงาน และจำเป็นต้องเติมตำแหน่งงานว่างที่เกิดขึ้นใหม่เป็นประจำ จำเป็นต้องจำไว้ว่าแผนการจ่ายค่าตอบแทนควรได้รับการพัฒนาโดยผู้เชี่ยวชาญของบริษัท ไม่ใช่โดยที่ปรึกษาภายนอก เงื่อนไขนี้มีผลบังคับใช้

เพื่อให้เงินเดือนเป็นไปตามความคาดหวังของพนักงาน ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลจะต้องจัดให้มีการติดตามตลาดแรงงานอย่างสม่ำเสมอ (อย่างน้อยปีละครั้ง) โดยทั่วไปบริษัทจะใช้วิธีใดวิธีหนึ่งต่อไปนี้:

1. การซื้อผลการวิจัยที่เสร็จสมบูรณ์ แต่คุณควรเข้าใจว่าคุณไม่สามารถเชื่อถือข้อมูลที่ได้รับเพียงอย่างเดียวได้ การตรวจทานตลาดสามารถทำได้โดยใช้ตัวอย่างต่างๆ รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนเฉพาะในภาษารัสเซียหรือเท่านั้น บริษัทต่างประเทศหรือบริษัทที่จ่ายเงินเพื่อเข้าร่วมการสำรวจหรือสำหรับองค์กรในอุตสาหกรรมบางประเภท ดังนั้น ก่อนที่จะใช้ผลลัพธ์เหล่านี้ บุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรทำการวิเคราะห์เพิ่มเติมด้วยตนเอง
2. การตรวจสอบตลาดแรงงานอย่างอิสระ เป็นทางเลือกที่ค่อนข้างยาก เนื่องจากหลายบริษัทใช้ค่าจ้างสีเทา การตรวจสอบสามารถมอบหมายให้กับบริการทรัพยากรบุคคลได้ สำหรับบริษัทขนาดใหญ่หรือขนาดกลาง เราขอแนะนำให้จ้างผู้เชี่ยวชาญด้านสวัสดิการและค่าตอบแทน ในบริษัทขนาดเล็ก การรวบรวมข้อมูลอาจดำเนินการโดยรองหรือเลขานุการของผู้อำนวยการ

เหตุผลที่สองคือโบนัสไม่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายของบริษัทข้อผิดพลาดทั่วไปที่อาจทำให้แรงจูงใจของพนักงานเป็นกลางได้คือโครงการโบนัสที่ไม่เชื่อมโยงกับผลลัพธ์และวัตถุประสงค์ของบริษัท

ก่อนอื่นเมื่อสร้างแผนโบนัสคุณต้องกำหนดเป้าหมายสำหรับพนักงานซึ่งจะต้องเกี่ยวข้องกับเป้าหมายขององค์กร ฉันสามารถแนะนำแผนการพัฒนาระบบแรงจูงใจของพนักงานดังต่อไปนี้:

1. คณะกรรมการกำหนดเป้าหมายของกิจกรรมของบริษัทในช่วงระยะเวลาหนึ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นเวลาหกเดือน
2. สื่อสารเป้าหมายไปยัง CEO ซึ่งส่งข้อมูลนี้ไปยังรองประธานและอื่นๆ เป้าหมายระดับโลกเมื่อมีการถ่ายทอดต่อไปตามบันไดลำดับชั้น ควรแบ่งออกเป็นเป้าหมายย่อยตามแผนกและพนักงาน
3. เมื่อกำหนดเป้าหมายย่อยแล้ว คุณจะต้องกำหนดระยะเวลาในการบรรลุเป้าหมาย นอกจากนี้ยังควรพัฒนาวิธีการและเกณฑ์ในการประเมินความสำเร็จของเป้าหมาย (คุณภาพของงาน)

ดังนั้น แผนโบนัสจะทำงานได้หากมีการระบุกรอบเวลาและกำหนดแผนการประเมินประสิทธิภาพที่ชัดเจน พนักงานจะรู้ว่าเหตุใดพวกเขาจึงได้รับโบนัส และวิธีที่พวกเขาเองจะสามารถโน้มน้าวให้บรรลุเป้าหมาย - มอบแรงจูงใจที่ทรงพลังในที่ทำงาน

ผู้อำนวยการทั่วไปพูด

มิทรี โคโลคาตอฟผู้อำนวยการทั่วไปของ OJSC "ผลิตภัณฑ์อาหารเกษตร" กรุงมอสโก

ค่อนข้างบ่อยในแผนของผู้ถือหุ้นและ ผู้อำนวยการทั่วไปรวมข้อมูลทางการเงินที่สูงเกินจริง – หนึ่งในข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดผู้จัดการมั่นใจว่าพนักงานจะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเพื่อให้บรรลุตัวชี้วัดเหล่านี้ แต่ท้ายที่สุดแล้ว มีเพียงการลดแรงจูงใจเท่านั้นที่เกิดขึ้น - พนักงานตระหนักถึงความไม่เป็นจริงของแผนของตน ดังนั้นจึงไม่มีเหตุผลที่จะใช้เวลาและความพยายามอย่างมากในการดำเนินการตามแผน

ข้อผิดพลาดทั่วไปอีกประการหนึ่ง– ในการทำงานของผู้จัดการระดับกลางและระดับล่างที่ใช้แรงจูงใจตามดุลยพินิจของผู้จัดการ ในกรณีนี้ พนักงานไม่สามารถเข้าใจได้อย่างเป็นกลางว่าทำไมเขาถึงได้รับโบนัสและต้องทำอะไรเพื่อรับโบนัสในอนาคต

นอกจากนี้ยังมีปัญหาทั่วไปในรูปแบบของคำสั่งซื้อที่ทับซ้อนกันสำหรับแผนกหรือผู้จัดการแต่ละราย ซีอีโอเชื่อว่างานที่ทับซ้อนกันบางส่วนจะช่วยเพิ่มการแข่งขันที่ดี แต่ในความเป็นจริงแล้ว การต่อสู้ระหว่างผู้จัดการเกิดขึ้น - ไม่ว่าพวกเขาจะพยายามไล่กันออกจากบริษัท หรือทั้งคู่หยุดทำงานในโครงการนี้

เหตุผลที่สาม– ผู้จัดการไม่มีส่วนร่วมในการสร้างแผนแรงจูงใจ จนกว่าผู้จัดการจะเข้าใจกลไกในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน พวกเขาไม่สามารถนับประสิทธิภาพของแรงจูงใจโบนัสได้ ดังนั้นฝ่ายบริการบุคลากรจะต้องแจ้งผู้จัดการเกี่ยวกับหลักการประเมินพนักงานและประโยชน์ของระบบแรงจูงใจบุคลากรในองค์กร การพัฒนาและการดำเนินการตามแผนการประเมินและโบนัสควรดำเนินการโดยฝ่ายบริการบุคลากรร่วมกับผู้จัดการ เพื่อให้ทั้งสองฝ่ายเข้าใจกระบวนการและบรรลุผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพ

สวัสดี! ในบทความนี้ เราจะบอกคุณทุกอย่างเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงาน

วันนี้คุณจะได้เรียนรู้:

1. แรงจูงใจคืออะไร และทำไมต้องกระตุ้นพนักงาน
2. มีแรงจูงใจประเภทใดบ้าง
3. ที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพส่งเสริมให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ที่เก็บแรงจูงใจของพนักงาน

ไม่บ่อยนักที่คุณจะได้พบกับคนที่พอใจกับงานของเขาอย่างสมบูรณ์และสมบูรณ์ เพราะคนมักดำรงตำแหน่งไม่ตรงตามหน้าที่เรียก แต่อยู่ในอำนาจของผู้จัดการเพื่อให้แน่ใจว่ากระบวนการทำงานจะสะดวกสบายสำหรับทุกคน และพนักงานปฏิบัติหน้าที่ด้วยความยินดี

นักธุรกิจที่ประสบความสำเร็จรู้โดยตรงว่าพนักงานของตนจำเป็นต้องได้รับการกระตุ้นและให้กำลังใจในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ ซึ่งก็คือแรงจูงใจ ผลิตภาพแรงงาน คุณภาพของงานที่ทำ โอกาสการพัฒนาของบริษัท ฯลฯ ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

แรงจูงใจของบุคลากรในองค์กร – กิจกรรมเหล่านี้เป็นกิจกรรมที่มุ่งเป้าไปที่จิตใต้สำนึกของบุคคลเมื่อเขามีความปรารถนาที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพ

ตัวอย่างเช่น ลองจินตนาการถึงทีมที่เจ้านายไม่สนใจลูกน้องของเขา เป็นสิ่งสำคัญสำหรับเขาที่งานจะเสร็จสมบูรณ์เต็มจำนวน หากพนักงานไม่ทำอะไร เขาจะถูกปรับ ได้รับการตำหนิ หรือการลงโทษอื่นๆ ในทีมดังกล่าวจะมีบรรยากาศที่ไม่ดีต่อสุขภาพ คนงานทุกคนจะไม่ทำงานตามใจชอบ แต่ทำงานภายใต้การบังคับ โดยมีเป้าหมาย...

ตอนนี้เราลองพิจารณาอีกทางเลือกหนึ่ง โดยที่นายจ้างจะจูงใจพนักงานในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ ในองค์กรเช่นนี้ พนักงานทุกคนมีแนวโน้มที่จะมีความสัมพันธ์ฉันมิตร รู้ว่าตนทำงานไปเพื่ออะไร มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เป็นประโยชน์ต่อบริษัท และได้รับความพึงพอใจทางศีลธรรมจากสิ่งนี้

ผู้จัดการที่ดีต้องสามารถกระตุ้นพนักงานได้ ทุกคนจะได้รับประโยชน์จากสิ่งนี้ ตั้งแต่พนักงานธรรมดาไปจนถึงผู้บริหารระดับสูงของบริษัท

เป้าหมายแรงจูงใจของบุคลากร

มีการดำเนินการเพื่อสร้างแรงจูงใจเพื่อรวมผลประโยชน์ขององค์กรและพนักงานเข้าด้วยกัน นั่นคือบริษัทต้องการงานคุณภาพสูง และพนักงานก็ต้องการเงินเดือนที่เหมาะสม

แต่นี่ไม่ใช่เป้าหมายเดียวที่สิ่งจูงใจของพนักงานติดตาม

ด้วยการจูงใจพนักงาน ผู้จัดการมุ่งมั่นที่จะ:

• สนใจและดึงดูดบุคลากรที่มีคุณค่า
• ลดจำนวนคนที่ลาออก (กำจัด "การหมุนเวียนของพนักงาน");
• ระบุและสมควรให้รางวัลพนักงานที่ดีที่สุด
• ตรวจสอบการชำระเงิน

ทฤษฎีแรงจูงใจบุคลากร

นักธุรกิจที่มีความมุ่งมั่นจำนวนมากพยายามแก้ไขปัญหาแรงจูงใจอย่างไร้ความคิด แต่เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการนั้นยังไม่พอเพียง มีความจำเป็นต้องวิเคราะห์ปัญหาและดำเนินการแก้ไขอย่างมีประสิทธิภาพ

การทำเช่นนี้จำเป็นต้องศึกษาทฤษฎีแรงจูงใจ คนดัง. เราจะดูพวกเขาตอนนี้

ทฤษฎีของมาสโลว์

Abraham Maslow แย้งว่าเพื่อที่จะจูงใจพนักงานของคุณได้อย่างมีประสิทธิภาพ คุณต้องศึกษาความต้องการของพวกเขา

เขาแบ่งพวกมันออกเป็น 5 ประเภท:

1. ความต้องการทางกายภาพ– นี่คือความปรารถนาของบุคคลที่จะสนองความต้องการของเขาในระดับสรีรวิทยา (ดื่ม กิน พักผ่อน มีบ้าน ฯลฯ)
2. ความต้องการที่จะปลอดภัย- ทุกคนมุ่งมั่นที่จะมั่นใจใน พรุ่งนี้. เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาที่จะรู้สึกถึงความปลอดภัยทางร่างกายและอารมณ์
3. ความต้องการทางสังคม- ทุกคนต้องการเป็นส่วนหนึ่งของสังคม เขามุ่งมั่นที่จะมีครอบครัว เพื่อน ฯลฯ
4. ความต้องการการยอมรับและความเคารพ– ผู้คนมุ่งมั่นที่จะเป็นอิสระ เป็นที่ยอมรับ มีสถานะและอำนาจ
5. ความจำเป็นในการแสดงออก– บุคคลมุ่งมั่นที่จะพิชิตความสูง พัฒนาตนเอง และตระหนักถึงศักยภาพของตนเองอยู่เสมอ

รายการความต้องการได้รับการรวบรวมในลักษณะที่รายการแรกสำคัญที่สุด และรายการสุดท้ายมีความสำคัญน้อยกว่า ผู้จัดการไม่จำเป็นต้องทำทุกอย่าง 100% แต่สิ่งสำคัญคือต้องพยายามตอบสนองทุกความต้องการ

ทฤษฎี "X และ Y" ของ McGregor

ทฤษฎีของดักลาส แมคเกรเกอร์ มีพื้นฐานอยู่บนความจริงที่ว่า ผู้คนสามารถควบคุมได้ 2 วิธี

โดยใช้ ทฤษฎี Xการควบคุมดำเนินการโดยใช้ระบอบเผด็จการ สันนิษฐานว่าทีมงานไม่เป็นระเบียบ ผู้คนเกลียดงาน หลบเลี่ยงหน้าที่ในทุกวิถีทาง และต้องการการควบคุมอย่างเข้มงวดจากฝ่ายบริหาร

ในกรณีนี้ เพื่อปรับปรุงการทำงาน มีความจำเป็นต้องติดตามพนักงานและสนับสนุนให้พวกเขาทำอย่างต่อเนื่อง การดำเนินการอย่างมีสติ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่พัฒนาและดำเนินการระบบการลงโทษ

ทฤษฎียแตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากครั้งก่อน ขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่าทีมงานทำงานด้วยความทุ่มเทอย่างเต็มที่ พนักงานทุกคนใช้แนวทางที่รับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ ผู้คนจัดระเบียบตัวเอง แสดงความสนใจในการทำงาน และมุ่งมั่นที่จะพัฒนา ดังนั้นการจัดการพนักงานดังกล่าวจึงต้องใช้แนวทางที่แตกต่างและภักดีมากกว่า

ทฤษฎี Herzberg (แรงจูงใจและสุขอนามัย)

ทฤษฎีนี้มีพื้นฐานมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าการทำงานนำความพึงพอใจหรือความไม่พอใจมาสู่บุคคลด้วยเหตุผลหลายประการ

พนักงานจะพอใจกับงานของเขาถ้ามันมีส่วนในการแสดงออก การพัฒนาบุคลากรขึ้นอยู่กับโอกาส การเติบโตของอาชีพ,การเกิดขึ้นของความรู้สึกรับผิดชอบ,การยอมรับความสำเร็จของพนักงาน

ปัจจัยจูงใจบุคลากรที่นำไปสู่ความไม่พอใจที่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงานที่ไม่ดีและข้อบกพร่องใน กระบวนการขององค์กรบริษัท. นี่อาจเป็นค่าแรงต่ำ สภาพการทำงานที่ไม่ดี บรรยากาศที่ไม่ดีต่อสุขภาพภายในทีม ฯลฯ

ทฤษฎีของแมคคลีแลนด์

ทฤษฎีนี้ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความจริงที่ว่าความต้องการของผู้คนสามารถแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม

1. ความต้องการของพนักงานในการจัดการและโน้มน้าวผู้อื่น. ผู้ที่มีความต้องการนี้สามารถแบ่งได้เป็น 2 กลุ่ม คนแรกเพียงต้องการควบคุมผู้อื่น ฝ่ายหลังพยายามแก้ไขปัญหากลุ่ม
2. ความต้องการความสำเร็จ. คนที่มีความต้องการนี้มุ่งมั่นที่จะทำงานได้ดีขึ้นทุกครั้งมากกว่าครั้งก่อน พวกเขาชอบทำงานคนเดียว
3. จำเป็นต้องมีส่วนร่วมในกระบวนการบางอย่าง. เหล่านี้คือพนักงานที่ต้องการการยอมรับและความเคารพ พวกเขาชอบทำงานเป็นกลุ่ม

จำเป็นต้องนำเสนอมาตรการจูงใจที่จำเป็นตามความต้องการของประชาชน

ทฤษฎีกระบวนการกระตุ้นพนักงาน

ทฤษฎีนี้มีพื้นฐานมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าบุคคลต้องการบรรลุความสุขโดยหลีกเลี่ยงความเจ็บปวด ผู้จัดการที่ปฏิบัติตามทฤษฎีนี้ควรให้รางวัลพนักงานบ่อยขึ้นและลงโทษน้อยลง

ทฤษฎีของวรูม (ทฤษฎีความคาดหวัง)

จากข้อมูลของ Vroom ลักษณะเฉพาะของแรงจูงใจของบุคลากรนั้นอยู่ที่ความจริงที่ว่าบุคคลนั้นทำงานซึ่งในความเห็นของเขาจะสนองความต้องการของเขาด้วยคุณภาพสูงสุดเท่าที่จะเป็นไปได้

ทฤษฎีอดัมส์

ความหมายของทฤษฎีนี้มีดังนี้ แรงงานมนุษย์ควรได้รับการตอบแทนตามนั้น หากพนักงานได้รับค่าจ้างต่ำกว่า เขาก็จะทำงานแย่ลง และหากเขาได้รับค่าจ้างมากเกินไป เขาก็ทำงานในระดับเดียวกัน งานที่ทำจะต้องได้รับการชดเชยอย่างยุติธรรม

ประเภทของแรงจูงใจของพนักงาน

มีหลายวิธีในการจูงใจพนักงาน

ขึ้นอยู่กับว่าคุณมีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไร แรงจูงใจอาจเป็น:

ตรง– เมื่อพนักงานรู้ว่าถ้างานเสร็จเร็วและมีประสิทธิภาพก็จะได้รับรางวัลเพิ่มเติม

แรงจูงใจโดยตรงแบ่งออกเป็น:

• แรงจูงใจด้านวัสดุของพนักงาน– เมื่อพนักงานถูกกระตุ้น โบนัส รางวัลเงินสด การเดินทางไปสถานพยาบาล ฯลฯ
• แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากร– เมื่อผลงานของพนักงานได้รับการยอมรับจากฝ่ายบริหาร พวกเขาจะได้รับใบรับรอง ของขวัญที่น่าจดจำ สภาพการทำงานดีขึ้น การปรับเวลาทำงาน ฯลฯ

ทางอ้อม– ในระหว่างกิจกรรมกระตุ้นความสนใจในการทำงานของพนักงานจะต่ออายุ เขารู้สึกพึงพอใจหลังจากทำงานเสร็จ ในกรณีนี้ พนักงานจะมีความรับผิดชอบมากขึ้น และการควบคุมการจัดการก็ไม่จำเป็น

ทางสังคม– บุคคลเข้าใจว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของทีมและเป็นส่วนสำคัญของทีม เขากลัวที่จะปล่อยให้เพื่อนร่วมงานผิดหวังและทำทุกอย่างเพื่อทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพที่สุด

จิตวิทยา– สร้างบรรยากาศที่ดีและเป็นกันเองให้กับพนักงานภายในทีมและบริษัทเอง บุคคลควรต้องการไปทำงานมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิตเขาควรได้รับความพึงพอใจทางจิตใจ

แรงงาน– วิธีการกระตุ้นที่มุ่งเป้าไปที่การตระหนักรู้ในตนเองของมนุษย์

อาชีพ– เมื่อแรงจูงใจคือการก้าวขึ้นสู่อาชีพการงาน

เพศ– พนักงานได้รับแรงบันดาลใจจากโอกาสที่จะคุยโวเกี่ยวกับความสำเร็จของเขากับผู้อื่น

เกี่ยวกับการศึกษา– ความปรารถนาที่จะทำงานเกิดขึ้นเมื่อพนักงานต้องการพัฒนา เรียนรู้บางสิ่งบางอย่าง และได้รับการศึกษา

เพื่อให้พนักงานได้นำวิธีการจูงใจ ผลลัพธ์ที่ต้องการจำเป็นต้องใช้สิ่งจูงใจพนักงานทุกประเภทอย่างครอบคลุม

ระดับพื้นฐานของแรงจูงใจของพนักงาน

ทุกคนมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและเป็นรายบุคคล บางคนเป็นนักอาชีพและโอกาสในการเติบโตในอาชีพเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับพวกเขา ในขณะที่บางคนชอบความมั่นคงและขาดการเปลี่ยนแปลง จากการพิจารณาเหล่านี้ ผู้จัดการจะต้องเข้าใจว่าต้องเลือกวิธีการกระตุ้นพนักงานเป็นรายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน

แรงจูงใจมี 3 ระดับ:

1. แรงจูงใจส่วนบุคคล– งานของลูกจ้างจะต้องได้รับค่าตอบแทนอย่างเหมาะสม เมื่อคำนวณจำนวนเงินที่ต้องชำระต้องคำนึงถึงความรู้ทักษะและความสามารถที่พนักงานมีอยู่ด้วย สิ่งสำคัญคือต้องทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาชัดเจนว่าหากเขาปฏิบัติหน้าที่ได้ดีเขาจะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
2. แรงจูงใจของทีม– กลุ่มคนที่รวมตัวกันด้วยสาเหตุและเป้าหมายเดียวทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น สมาชิกในทีมแต่ละคนเข้าใจว่าความสำเร็จของทั้งทีมขึ้นอยู่กับประสิทธิผลของงานของเขา เมื่อสร้างแรงจูงใจให้กับกลุ่มคน สิ่งที่สำคัญที่สุดคือบรรยากาศภายในทีมจะต้องเป็นมิตร
3. แรงจูงใจขององค์กร– ทีมงานทั้งหมดขององค์กรจะต้องรวมกันเป็นหนึ่งระบบ ประชาชนต้องเข้าใจว่าองค์กรของตนเป็นกลไกเดียวและผลลัพธ์เชิงบวกนั้นขึ้นอยู่กับการกระทำของทุกคน นี่เป็นหนึ่งในงานที่ยากที่สุดสำหรับผู้นำ

แนวทางที่เป็นระบบในการจูงใจบุคลากร

เพื่อที่จะดำเนินกิจกรรมจูงใจได้อย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องจำไว้ว่าแรงจูงใจคือระบบที่ประกอบด้วย 5 ขั้นตอน

ขั้นที่ 1 การระบุปัญหาแรงจูงใจของพนักงาน

เพื่อให้เข้าใจว่ากิจกรรมสร้างแรงบันดาลใจประเภทใดที่ต้องดำเนินการ ผู้จัดการจำเป็นต้องวิเคราะห์แรงจูงใจของพนักงาน ในการทำเช่นนี้ คุณต้องทำแบบสำรวจ (อาจไม่เปิดเผยตัวตน) และระบุสิ่งที่ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณไม่พอใจ

ขั้นที่ 2 การดำเนินการจัดการโดยคำนึงถึงข้อมูลจากการวิเคราะห์แรงจูงใจและเป้าหมาย

เมื่อจูงใจพนักงาน ฝ่ายบริหารจะต้องทำงานอย่างใกล้ชิดกับพนักงาน จากข้อมูลการวิจัย ให้ใช้วิธีการเหล่านั้นที่จะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรของคุณโดยเฉพาะ

ตัวอย่างเช่นหากพนักงานส่วนใหญ่ไม่พอใจกับความยาวของวันทำงานในองค์กรก็จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงในทิศทางนี้

ด่าน 3 อิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงาน

ในการดำเนินกิจกรรมจูงใจพนักงานจำเป็นต้องติดตามการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงาน

พนักงานจะเปลี่ยนหาก:

• ฝ่ายบริหารจะยอมรับคำวิจารณ์ที่สร้างสรรค์
• ให้รางวัลพนักงานในเวลาที่เหมาะสม
• สาธิตพฤติกรรมที่ถูกต้องด้วยการเป็นตัวอย่าง
• พวกเขาจะได้รับการสอนพฤติกรรมที่จำเป็น

ด่าน 4 การปรับปรุงระบบแรงจูงใจของพนักงาน

ในขั้นตอนนี้ มีความจำเป็นต้องแนะนำวิธีการกระตุ้นพนักงานที่ไม่เป็นรูปธรรม พนักงานต้องมั่นใจว่าจำเป็นต้องเพิ่มผลผลิตของตน ผู้จัดการจะต้อง "จุดประกาย" ผู้ใต้บังคับบัญชาและค้นหาแนวทางเฉพาะสำหรับแต่ละคน

ขั้นที่ 5 ผลตอบแทนที่สมควรได้รับ

บริษัทควรพัฒนาระบบโบนัสและสิ่งจูงใจ เมื่อพนักงานเห็นว่าความพยายามของตนได้รับการตอบแทน พวกเขาก็จะเริ่มทำงานได้ดีขึ้นและมีประสิทธิผลมากขึ้น

วิธีการและตัวอย่างแรงจูงใจของพนักงาน

มีหลายวิธีในการจูงใจพนักงาน แต่ก่อนที่คุณจะนำไปปฏิบัติ ลองคิดดูว่าวิธีการจูงใจแบบใดที่เหมาะกับการผลิตของคุณโดยเฉพาะ

เราได้รวบรวม 20 อันดับแรก วิธีที่ดีที่สุดแรงจูงใจซึ่งผู้จัดการแต่ละคนจะเลือกวิธีการที่เหมาะสมกับการผลิตของเขาโดยเฉพาะ

1. เงินเดือน . นี่เป็นแรงจูงใจอันทรงพลังที่บังคับให้พนักงานทำงานได้ดี หากค่าแรงต่ำ สิ่งนี้ไม่น่าจะสร้างแรงบันดาลใจให้คนงานทุ่มเท 100% ในกระบวนการผลิตได้
2. ชื่นชม . ทุกคนที่ปฏิบัติงานของเขาอย่างมีสติย่อมยินดีที่ได้ยินว่างานของเขาไม่ได้ถูกมองข้ามไป ผู้จัดการจำเป็นต้องวิเคราะห์งานของพนักงานเป็นระยะและไม่ละเลยคำชมเชย เมื่อใช้วิธีนี้ คุณจะไม่ต้องเสียเงินสักบาท แต่เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้อย่างมาก
3. กล่าวถึงพนักงานตามชื่อ . สำหรับอำนาจหน้าที่ของผู้อำนวยการบริษัท การเรียนรู้ชื่อพนักงานทุกคนเป็นสิ่งสำคัญมาก ด้วยการเรียกชื่อบุคคล ผู้นำจะแสดงความเคารพต่อผู้ใต้บังคับบัญชา พนักงานเข้าใจว่าเขาไม่ใช่แค่เลขาหรือสาวทำความสะอาดไร้หน้าเท่านั้น แต่ยังเป็นคนที่มีคุณค่าอีกด้วย
4. การพักผ่อนเพิ่มเติม . สถานประกอบการบางแห่งสนับสนุนให้คนงานทำงานได้เร็วขึ้นและดีขึ้นโดยเสนอการพักผ่อนเพิ่มเติม ตัวอย่างเช่น พนักงานที่แสดงผลลัพธ์ดีที่สุดในช่วงปลายสัปดาห์อาจออกจากงานเร็วขึ้นหลายชั่วโมงในวันศุกร์ ดังนั้นความหลงใหลและความกระตือรือร้นในการเป็นผู้ชนะจึงถูกปลุกให้ตื่นขึ้นในทีม
5. พร้อมมอบของที่ระลึกอันทรงคุณค่า . ในโอกาสที่มีการออกเดทที่น่าจดจำ คุณสามารถมอบของขวัญที่น่าจดจำให้กับพนักงานของคุณได้ สิ่งเหล่านี้อาจเป็นเครื่องประดับเล็ก ๆ แต่ถ้าคุณแกะสลักไว้ พนักงานอาจจะแสดงสัญญาณความสนใจต่อเพื่อน ๆ ของเขาไปตลอดชีวิต
6. โอกาสในการส่งเสริมการขาย . พนักงานทุกคนต้องเข้าใจว่าอะไร การดำเนินการคุณภาพสูงงานของพวกเขาก็จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง โอกาสในการเลื่อนขั้นในอาชีพการงานนั้นเป็นสิ่งจูงใจพอๆ กับรางวัลที่เป็นวัตถุ
7. โอกาสในการแสดงความคิดเห็นของคุณและรับฟัง . ในทุกทีม การให้โอกาสพนักงานทุกคนแสดงความคิดเห็นเป็นสิ่งสำคัญ แต่การฟังเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ ฝ่ายบริหารต้องรับฟังคำแนะนำและความปรารถนาของพนักงานด้วย ด้วยวิธีนี้พนักงานจะเข้าใจว่าความคิดเห็นของตนถูกนำมาพิจารณาและรับฟัง
8. โอกาสที่พนักงานแต่ละคนจะได้สื่อสารกับฝ่ายบริหารของบริษัทเป็นการส่วนตัว . ก่อนอื่นผู้จัดการทุกคนต้องเข้าใจว่าพวกเขาคือคนเดียวกันกับผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้อำนวยการเพียงจัดกระบวนการผลิตเท่านั้นและการปฏิบัติงานขึ้นอยู่กับผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้นจึงจำเป็นต้องจัดการประชุมส่วนตัวกับพนักงานเป็นประจำซึ่งอาจได้รับผลกระทบ คำถามสำคัญในหัวข้อต่างๆ
9. หอเกียรติยศ . นี้ วิธีการที่ไม่มีสาระสำคัญแรงจูงใจซึ่งช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานอย่างมาก เพื่อนำไปใช้งาน จำเป็นต้องสร้างบอร์ดเกียรติยศซึ่งจะมีการโพสต์รูปเหมือนของพนักงานที่เก่งที่สุด ดังนั้นจึงมีการสร้างการแข่งขันด้านการผลิตเพื่อกระตุ้นให้พนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตของตน
10. ให้โอกาสในการเติมเต็มของคุณ . วิธีนี้เหมาะสำหรับแต่ละบริษัทเท่านั้น หากพนักงานออฟฟิศมีงานประจำที่สามารถทำได้โดยไม่ต้องออกจากบ้าน ก็อาจถูกขอไม่ให้มาทำงานได้ ที่ทำงานในบางวัน แต่เงื่อนไขหลักคือการปฏิบัติหน้าที่ที่มีคุณภาพสูง
11. ชื่องานดี . แต่ละอาชีพและตำแหน่งก็มีดีในแบบของตัวเอง แต่หากพยาบาลในสถาบันการแพทย์ถูกกำหนดให้เป็นพยาบาลรุ่นน้อง บุคคลนั้นก็จะไม่ละอายใจที่จะบอกว่าเขาทำงานให้ใคร
12. กิจกรรมองค์กร . องค์กรหลายแห่งจัดงานปาร์ตี้เนื่องในโอกาสวันหยุดสำคัญ ในการเฉลิมฉลองเหล่านี้ ผู้คนจะสื่อสารกันในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ ผ่อนคลาย และทำความรู้จักกับเพื่อนใหม่ กิจกรรมขององค์กรช่วยเบี่ยงเบนความสนใจของพนักงานและแสดงให้เห็นถึงความเอาใจใส่ของบริษัทที่มีต่อพวกเขา
13. ขอบคุณสาธารณะ . คุณสามารถชมเชยพนักงานได้ไม่เพียงเป็นการส่วนตัวเท่านั้น ทางที่ดีควรทำสิ่งนี้ในที่สาธารณะ แนวคิดนี้สามารถนำไปใช้ได้หลายวิธี เช่น การประกาศพนักงานที่ดีที่สุดทางวิทยุ ผ่านทางสื่อหรือระบบเสียงประกาศสาธารณะในองค์กร สิ่งนี้จะส่งเสริมให้ผู้อื่นทำดีขึ้นเพื่อให้ทุกคนรู้เกี่ยวกับผลลัพธ์ของพวกเขา
14. การให้ส่วนลด . หากบริษัทผลิตผลิตภัณฑ์หรือให้บริการ ก็สามารถให้ส่วนลดสำหรับพนักงานของบริษัทนี้ได้
15. การสะสมโบนัส . สิ่งจูงใจทางการเงินเป็นวิธีการจูงใจพนักงานที่มีประสิทธิภาพ พนักงานจำเป็นต้องตั้งเป้าหมายเมื่อบรรลุเป้าหมายซึ่งพวกเขาจะได้รับการชำระเงินเพิ่มเติมบางส่วนเป็นเงินเดือนพื้นฐานในรูปของโบนัส
16. คณะกรรมการสร้างแรงบันดาลใจ . วิธีจูงใจพนักงานง่ายๆ แต่ได้ผล หากต้องการนำแนวคิดนี้ไปใช้ ก็เพียงพอที่จะวาดกราฟประสิทธิภาพการทำงานของผู้เข้าร่วมแต่ละคนบนกระดานสาธิต กระบวนการผลิต. พนักงานจะเห็นว่าใครทำงานได้ดีกว่าและมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้นำ
17. การฝึกอบรมด้วยค่าใช้จ่ายของบริษัท . เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานจำนวนมากในการปรับปรุงและ... โดยการส่งพนักงานไปสัมมนา การประชุม การฝึกอบรม ฯลฯ ผู้จัดการแสดงความสนใจในการเติบโตทางอาชีพของผู้ใต้บังคับบัญชา
18. ชำระค่าสมัครสมาชิกใน ชมรมกีฬา . ในบางครั้งทีมสามารถจัดการแข่งขันด้านการผลิตซึ่งท้ายที่สุดแล้วพนักงานที่เก่งที่สุดจะได้รับการสมัครสมาชิกฟิตเนสคลับ
19. ครอบคลุมค่าขนส่ง การชำระค่าบริการสื่อสาร . บริษัทขนาดใหญ่มักจะจูงใจพนักงานด้วยการจ่ายค่าขนส่งหรือบริการโทรศัพท์มือถือ
20. การสร้างธนาคารแห่งความคิด . ในองค์กร คุณสามารถสร้างคลังความคิดในรูปแบบของกล่องจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ ใครๆ ก็สามารถส่งจดหมายถึงเรื่องนี้พร้อมคำแนะนำได้ ด้วยเหตุนี้พนักงานแต่ละคนจึงรู้สึกมีความสำคัญ

การเพิ่มแรงจูงใจของบุคลากรในบางสาขาอาชีพ

เมื่อพัฒนามาตรการสร้างแรงบันดาลใจ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงอาชีพของคนงานและประเภทของการจ้างงานด้วย

ลองดูตัวอย่างการจูงใจคนทำงานในบางอาชีพ:

วิชาชีพ	วิธีการสร้างแรงจูงใจ
นักการตลาด	ให้โอกาสในการตัดสินใจอย่างอิสระ จ่ายโบนัส (เปอร์เซ็นต์ของยอดขายที่แน่นอน)
ผู้จัดการ	จัดการแข่งขันการผลิตกับผู้จัดการคนอื่น ให้โบนัสตามปริมาณการขาย เชื่อมโยงค่าจ้างเข้ากับผลกำไรของบริษัท
โลจิสติก	สำหรับคนในอาชีพนี้ ค่าจ้างส่วนใหญ่มักประกอบด้วยเงินเดือนและโบนัส นอกจากนี้เงินเดือนคือ 30% และ 70% เป็นโบนัส พวกเขาสามารถได้รับแรงจูงใจจากขนาดของโบนัส หากงานของพวกเขาไม่ทำให้เกิดความล้มเหลว จะมีการจ่ายโบนัสเต็มจำนวน

วิธีการจูงใจบุคลากรสมัยใหม่ที่ไม่ได้มาตรฐาน

ในสหพันธรัฐรัสเซียไม่ค่อยใช้วิธีการกระตุ้นแรงงานที่ไม่ได้มาตรฐาน แต่ถึงกระนั้นพวกเขาก็ให้ผลลัพธ์ที่ดี

เมื่อไม่นานมานี้ มีการสำรวจโดยผู้เข้าร่วมมีส่วนร่วม: พนักงานออฟฟิศจากส่วนต่าง ๆ ของรัสเซีย พวกเขาตอบคำถาม: โบนัสอะไรที่พวกเขาจะยินดีและสิ่งที่พวกเขาอยากเห็นในที่ทำงาน

คนส่วนใหญ่ชอบ:

• ห้องครัวสำนักงาน
• เครื่องทำกาแฟที่ทุกคนสามารถทำกาแฟเองได้ฟรี
• วิญญาณ;
• ห้องสันทนาการ ห้องนอน ห้องสูบบุหรี่
• เครื่องออกกำลังกาย;
• เก้าอี้นวด;
• โต๊ะเทนนิส;
• โรงหนัง;
• สกู๊ตเตอร์

เพศที่ยุติธรรมชอบเก้าอี้นวดและยิม ในขณะที่เพศที่แข็งแกร่งชอบความบันเทิง (โต๊ะเทนนิส สกู๊ตเตอร์ ฯลฯ)

ความช่วยเหลืออย่างมืออาชีพในการจูงใจพนักงาน

หากคุณเป็นผู้จัดการอายุน้อยและสงสัยในความถูกต้องของการพัฒนาแรงจูงใจของพนักงาน คุณมี 2 ทางเลือกในการออกจากสถานการณ์นี้

1. คุณสามารถติดต่อองค์กรพิเศษที่จะพัฒนาระบบแรงจูงใจและนำไปใช้ในบริษัทของคุณได้สำเร็จโดยมีค่าธรรมเนียม
2. หรือลงทะเบียนในโรงเรียนธุรกิจที่พวกเขาจะสอนพื้นฐานการจัดการให้กับคุณ

แรงจูงใจของพนักงานที่ดีจะนำมาซึ่งอะไร?

หากผู้จัดการกระตุ้นพนักงานอย่างเหมาะสม ผลลัพธ์ที่เป็นบวกจะปรากฏให้เห็นภายในไม่กี่สัปดาห์

กล่าวคือ:

• พนักงานเริ่มใช้แนวทางที่มีความรับผิดชอบมากขึ้นในการปฏิบัติหน้าที่ของตน
• คุณภาพและผลผลิตของแรงงานเพิ่มขึ้น
• ตัวชี้วัดการผลิตกำลังดีขึ้น
• พนักงานพัฒนาจิตวิญญาณของทีม
• การหมุนเวียนของบุคลากรลดลง
• บริษัทเริ่มพัฒนาอย่างรวดเร็ว เป็นต้น

หากคุณเป็นผู้ประกอบการรายใหม่ คุณต้องจูงใจพนักงานของคุณอย่างเหมาะสม:

• ประการแรก สนับสนุนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณทำงานให้สำเร็จอยู่เสมอ
• ประการที่สอง ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานได้รับความต้องการขั้นพื้นฐาน
• ประการที่สาม สร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย
• ประการที่สี่ จงรักภักดีต่อพนักงานของคุณ

นอกจากนี้ ให้ใช้เคล็ดลับต่อไปนี้:

• สนใจในชีวิตของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ ถามเกี่ยวกับความต้องการของพวกเขา
• ห้ามดุพนักงานโดยไม่มีเหตุผลหรือไม่มีเหตุผล ช่วยพวกเขาทำงานที่พนักงานไม่สามารถจัดการได้ดีกว่า ท้ายที่สุดแล้ว ความล้มเหลวของพนักงานก็คือความล้มเหลวของผู้จัดการ
• ทำการวิเคราะห์เป็นระยะ ดำเนินการสำรวจ แบบสอบถาม รวบรวมบันทึกการทำงาน และรายงานภายใน
• จ่ายโบนัสและสิ่งจูงใจที่ไม่ได้กำหนดไว้

บทสรุป

บทบาทของแรงจูงใจของพนักงานในองค์กรใด ๆ ค่อนข้างใหญ่ อยู่ในอำนาจของนายจ้างที่จะสร้างสภาพการทำงานที่ลูกจ้างต้องการทำงานอย่างเต็มที่ สิ่งสำคัญคือการเข้าใกล้การพัฒนาและการใช้วิธีการจูงใจอย่างมีความสามารถ

ระบบแรงจูงใจบุคลากรที่คิดมาอย่างดีในองค์กรช่วยให้คุณสามารถจัดการพฤติกรรมของพนักงานและสร้างเงื่อนไขเพื่อความเจริญรุ่งเรืองขององค์กร

เรียนผู้อ่าน! บทความนี้พูดถึงวิธีทั่วไปในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล หากท่านต้องการทราบวิธีการ แก้ไขปัญหาของคุณได้อย่างตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันและ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

เป้าหมายและวัตถุประสงค์

เป้าหมายหลักของระบบแรงจูงใจบุคลากรคือการกระตุ้นกิจกรรมบุคลากรเพื่อเพิ่มผลผลิต

พนักงานที่มีส่วนร่วมจะปฏิบัติหน้าที่ของตนได้ดีขึ้น ความรับผิดชอบทางวิชาชีพและสิ่งนี้ส่งผลดีต่อผลกำไรของบริษัท

วัตถุประสงค์หลักของระบบแรงจูงใจ:

• กระตุ้นการพัฒนาวิชาชีพและการเติบโตของคุณสมบัติของพนักงาน
• ปรับต้นทุนบุคลากรให้เหมาะสม
• สร้างความมั่นใจในความภักดีของพนักงานและความมั่นคงของพนักงาน
• ชี้แนะพนักงานไปสู่แนวทางแก้ไข วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์บริษัท;
• กระตุ้น งานที่มีประสิทธิภาพพนักงานแต่ละคน
• ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงเข้ามายังบริษัท

ชนิด

มีอยู่ ระบบต่างๆแรงจูงใจ. ดังนั้นจึงเป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะรุ่นตามสถานที่ใช้งาน รูปแบบระบบแรงจูงใจที่ได้รับความนิยมมากที่สุดคือแบบจำลองระบบแรงจูงใจของญี่ปุ่น อเมริกา และยุโรปตะวันตก

วิทยาศาสตร์และการปฏิบัติในประเทศยังไม่สามารถอวดความรู้เฉพาะตัวเกี่ยวกับวิธีการพัฒนาระบบสิ่งจูงใจดังกล่าวได้ นี่เป็นสาเหตุหลักมาจากความจริงที่ว่าเป็นเวลานานแล้วที่ไม่มีมาตรการจูงใจอื่นใดนอกจากโบนัสเพิ่มเติมและแพ็คเกจโซเชียล

พวกเขายืนห่างกัน แต่ละสายพันธุ์ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร - เช่น แบบเฉพาะจุด

คะแนน

เมื่อใช้ระบบคะแนนจูงใจ พนักงานจะได้รับคะแนนจากการปฏิบัติหน้าที่

ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา คุณสามารถประเมินความสามารถของพนักงานคนใดคนหนึ่งได้เช่นกัน คุณสมบัติที่สำคัญเช่น ความรับผิดชอบ การทำงานหนัก ความสามารถในการทำงานเป็นทีม

เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการจ่ายเงิน พนักงานจะได้รับโบนัสตามคะแนนสะสม

เรามาอธิบายรูปแบบนี้ในทางปฏิบัติ:

• กองทุนการจ่ายสิ่งจูงใจเท่ากับ 60,000 รูเบิล
• จำนวนพนักงานในพนักงาน – 3;
• หากล้มเหลวในการทำงานให้เสร็จสิ้น พนักงานจะได้รับ 0 คะแนน สำหรับงานที่ทำเสร็จโดยไม่มีการวิจารณ์ - 1 (เราใช้ระบบการประเมินแบบง่าย)
• จำนวนคะแนนสูงสุดคือ 14 คะแนน (สำหรับพนักงานทุกคน), 42 คะแนน (สำหรับทั้งแผนก)

ดังนั้นผู้นำคนแรก การบริการบุคลากรได้ 12 คะแนน ผู้จัดการ – 10 คะแนน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล – 13 คะแนน

เราใช้สูตร:

(จำนวนการจ่ายสิ่งจูงใจสูงสุด/จำนวนคะแนนรวม)* ผลรวมคะแนนสำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่ง = จำนวนค่าตอบแทน

สำหรับพนักงานคนที่ 1: (60,000/42) * 12 = 17143 รูเบิล

สำหรับพนักงานคนที่ 2: (60,000/42) * 10 = 14286 รูเบิล

สำหรับพนักงานคนที่ 3: (60,000/42) * 13 = 18,571 รูเบิล

ญี่ปุ่น

ผู้จัดการชาวญี่ปุ่นมุ่งมั่นที่จะสร้างระบบที่มุ่งเป้าไปที่การจัดงานกลุ่มและส่งเสริมลัทธิร่วมกัน

ในแบบจำลองนี้ มีบทบาทสำคัญต่อตัวบ่งชี้คุณภาพ ท้ายที่สุดแล้วเขาคือผู้ที่ช่วยเพิ่มผลกำไรของบริษัท เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ องค์กรต่างๆ จึงใช้ ระบบที่มีประสิทธิภาพ ค่าจ้าง, การวิเคราะห์การจัดสถานที่ทำงาน, การรับรองพนักงาน ฯลฯ

ลักษณะเฉพาะของระบบของญี่ปุ่นคือการเน้นย้ำถึงความภักดีของพนักงานที่มีต่อบริษัทต่างๆ

พนักงานจะถูกระบุตัวตนกับบริษัทที่พวกเขาทำงานอยู่ ในขณะเดียวกันพนักงานแต่ละคนก็มั่นใจว่าเขาเป็นคนสำคัญสำหรับบริษัทของเขาและชะตากรรมของมันขึ้นอยู่กับการกระทำของเขา

เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานออกไปทำงานที่บริษัทอื่น จึงมีการใช้ระบบค่าตอบแทนตามระยะเวลาการทำงาน พนักงานยังได้รับโบนัสปีละสองครั้งและพัฒนาทักษะอย่างสม่ำเสมอ

โดยทั่วไป ระบบการชำระเงินไม่ได้ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานเท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงตัวบ่งชี้อื่น ๆ รวมถึงคุณสมบัติของพนักงานและประสิทธิผลของกิจกรรมของเขาด้วย

ระบบการจูงใจบุคลากรดังที่เราได้กล่าวไว้ข้างต้นเป็นงานที่ซับซ้อน โซลูชันของพวกเขาช่วยให้เราบรรลุเป้าหมาย ประสิทธิภาพสูงแรงงานของคนงาน

ระบบได้รับการพัฒนาในองค์กรเฉพาะโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรม องค์กรของพนักงาน ฯลฯ

โครงสร้างและองค์ประกอบ

ระบบการสร้างแรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากรขององค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้

• เป้าหมายและวัตถุประสงค์ (ผลลัพธ์ที่บริษัทพยายามที่จะได้รับ)
• กลยุทธ์และนโยบายของบริษัทในด้านนี้ โดยคำนึงถึงเป้าหมายการพัฒนาระยะยาวขององค์กรและเวลาในการบรรลุเป้าหมาย
• หลักการสร้างแรงจูงใจและการกระตุ้นการทำงาน
• หน้าที่ของระบบ - การควบคุม การวางแผน การจัดองค์กร การประสานงานและการควบคุม แรงจูงใจและการกระตุ้น การควบคุม การบัญชี การวิเคราะห์
• โครงสร้างระบบ (และสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ)
• เทคโนโลยีการสร้างระบบ

แผนภาพโดยประมาณของระบบแรงจูงใจในองค์กร

เครื่องมือ

เครื่องมือคือสิ่งจูงใจประเภทที่สามารถมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของพนักงานได้ พวกเขาสามารถจับต้องได้และไม่มีตัวตน ในบรรดาสิ่งเหล่านี้ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ด้านแรงงานเฉพาะเจาะจงโดยตรง เช่น โบนัส

นอกจากนี้ยังใช้เครื่องมือจูงใจทางอ้อม เช่น การชดเชยค่าใช้จ่ายในการสื่อสาร อาหาร การเดินทาง ฯลฯ

ใช้เพื่อเพิ่มความภักดีของพนักงานและลดการหมุนเวียนของพนักงาน

เครื่องมือทางอ้อมไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลงานและถูกกำหนดโดยสถานะหรืออันดับของพนักงาน

คุณสมบัติการพัฒนาและการก่อสร้าง (อัลกอริธึมทีละขั้นตอน)

ในกระบวนการสร้างระบบแรงจูงใจของพนักงาน สามารถแยกขั้นตอนได้ดังต่อไปนี้:

• การจัดทำเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของบริษัทในด้านนี้ การอนุมัติตัวบ่งชี้ที่สามารถแสดงให้เห็นผลลัพธ์ของกิจกรรมของพนักงานแต่ละคนได้อย่างชัดเจน
• การอนุมัติตารางภาษี
• การระบุเครื่องมือที่วางแผนจะใช้ในระบบแรงจูงใจบุคลากร
• ประเมินประสิทธิผลของพนักงานแต่ละคน
• สร้างความสัมพันธ์ระหว่างผลการปฏิบัติงานและค่าตอบแทน

การวิเคราะห์และความคุ้มทุน

การวิเคราะห์ ระบบที่ทันสมัยแรงจูงใจเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อประเมินว่าพนักงานได้รับอิทธิพลจากแรงจูงใจหรือไม่ ปฏิกิริยาของพวกเขาต่อผลกระทบของระบบแรงจูงใจนั้นสอดคล้องกับความคาดหวังของผู้บริหารหรือไม่ เป็นต้น เมื่อต้องการทำเช่นนี้ มีการใช้เทคนิคต่างๆ เช่น การวิเคราะห์ความแปรปรวนสำหรับตัวอย่างที่เกี่ยวข้อง

ระบบแรงจูงใจจะจัดเตรียมค่าใช้จ่ายบางอย่างสำหรับเครื่องมือจูงใจ นี่คือสาเหตุที่องค์กรจำเป็นต้องติดตามความคุ้มทุน

บริษัทมีความสนใจในพนักงานตราบใดที่เขามีรายได้ให้กับบริษัทมากกว่าที่บริษัทใช้จ่ายกับเขา

ขั้นตอนของการประเมิน

ระบบแรงจูงใจของพนักงานได้รับการประเมินในหลายขั้นตอน:

• ขั้นที่ 1ในขั้นตอนนี้จะมีการประเมินระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจที่มีอยู่สำหรับบุคลากรในองค์กร บริษัทดำเนินการสำรวจพนักงานเพื่อให้สามารถวิเคราะห์ผลกระทบของปัจจัยที่มีสาระสำคัญและปัจจัยที่จับต้องไม่ได้
• ขั้นที่ 2แบบสอบถามของผู้เข้าร่วมจะถูกส่งไปยังพนักงานที่จะทำการประเมิน
• ด่าน 3ประมวลผลแบบสอบถาม คำนวณคะแนนเฉลี่ยของแต่ละปัจจัย
• ด่าน 4การวิเคราะห์แต่ละปัจจัยที่จูงใจพนักงานของบริษัท ก่อนอื่นคุณต้องใส่ใจกับผู้ที่ได้รับผลลัพธ์โดยประมาณต่ำที่สุด

ทำไมมันถึงไม่ทำงาน?

ผู้จัดการหลายคนสนใจคำถามที่ว่า “ทำไมระบบแรงจูงใจถึงไม่ทำงาน” อาจมีเหตุผลมากมายสำหรับเรื่องนี้

โดยปกติแล้วพวกเขาจะเดือดลงไปถึงความจริงที่ว่าเมื่อสร้างมันขึ้นมานายจ้างไม่สนใจความคิดเห็นของพนักงานเลย

การทำแบบสำรวจและแบบสอบถามจะช่วยระบุความต้องการของพนักงาน ความพึงพอใจของพวกเขาจะเป็นแรงจูงใจที่ดีเยี่ยมสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

อีกอันหนึ่ง ข้อผิดพลาดทั่วไป– พนักงานไม่ทราบเป้าหมายและกลยุทธ์ของบริษัท ด้วยเหตุนี้พวกเขาจึงไม่สามารถรวมเข้ากับแรงบันดาลใจของตนเองได้

ตัวอย่าง

ตัวอย่างหนึ่งของแรงจูงใจที่ประสบความสำเร็จและเป็นต้นฉบับคือระบบ "โอลิมปิก" ซึ่งนำไปใช้ใน Enter เครือข่ายค้าปลีกในมอสโก พนักงานจะได้รับคะแนนที่สะท้อนอยู่ในตัวพวกเขา เครือข่ายสังคม. พนักงานจะได้รับสิ่งจูงใจต่างๆ ขึ้นอยู่กับจำนวนคะแนน

ตัวชี้วัดการประเมินที่แตกต่างกันได้รับการอนุมัติสำหรับแผนกต่างๆ:

• “ไข้ทอง”(สำหรับฝ่ายขาย ฝ่ายบริการจัดส่ง และทีมงานคลังสินค้า) กำหนดคะแนนตามเป้าหมายสำคัญขององค์กร เช่น ขายสินค้าบางประเภท
• คำสารภาพทุกเดือน พนักงานที่บรรลุผลงานดีที่สุดจะได้รับเหรียญรางวัลและคะแนนโบนัส
• "อิมาโก".จัดให้มีการรวบรวมแนวคิดเพื่อปรับปรุงกิจกรรมของบริษัท คะแนนจะได้รับสำหรับคำแนะนำที่เป็นประโยชน์แต่ละข้อ
• การประชุมเชิงปฏิบัติการจัดชั้นเรียนปริญญาโทตามคำขอของพนักงาน

แรงจูงใจทางสังคมของพนักงานมีวิธีการใดบ้าง? จะพัฒนาระบบแรงจูงใจตามตัวอย่างขององค์กรอื่นได้อย่างไร? จะรับความช่วยเหลือในการจัดการโปรแกรมได้ที่ไหน แรงจูงใจในการทำงานพนักงาน?

คุณรู้หรือไม่ว่าคุณต้องมุ่งเน้นอะไรในการพัฒนาระบบแรงจูงใจ? นี่ไม่ได้เป็นเพียงข้อมูลเฉพาะขององค์กรเท่านั้น การกระจายความรับผิดชอบ รางวัล และค่าปรับอย่างมีศักยภาพ นี่ก็เช่นกัน องค์กรที่มีเหตุผลงานและผลกระทบต่อพนักงานแต่ละคนตามลักษณะและแนวทางการทำงาน

ฉัน Anna Medvedeva ผู้เขียนทรัพยากร HeatherBeaver เป็นประจำจะช่วยคุณจัดเรียงคำถามเหล่านี้และคำถามอื่น ๆ

เริ่มกันเลย!

1. แรงจูงใจของบุคลากรในองค์กรคืออะไร?

ก่อนอื่นเรามาดูกันก่อนว่ามันคืออะไร

คำจำกัดความแบบคลาสสิกมีดังนี้:

นี่คือชุดของกระบวนการที่ส่งเสริม ชี้แนะ และสนับสนุนกิจกรรมการทำงานของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนด

เดาได้ไม่ยากว่าแรงจูงใจมีหลายวิธี

ระบบที่มีประสิทธิภาพที่สุดคือระบบที่รวมเอา:

• สิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุ (การจ่ายเงินสดเพิ่มเติม);
• รางวัลที่ไม่ใช่วัตถุ (ความกตัญญูและการสรรเสริญ);
• ค่าปรับและการลงโทษ

ในการจัดการระบบแรงจูงใจให้ประสบความสำเร็จ จำเป็นต้องรู้ปัจจัยที่จูงใจพนักงาน พวกเขาคือ ภายในและ ภายนอก.

ความฝันภายในได้แก่ ความคิดสร้างสรรค์ความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง ฯลฯ ภายนอก - เงิน การเติบโตของอาชีพ สถานะทางสังคม มาตรฐานการครองชีพที่สูง ฯลฯ

อัตราส่วนที่เหมาะสมของปัจจัยภายในและภายนอก - พื้นฐานสำหรับการประสานงานผลประโยชน์ของพนักงานกับผลประโยชน์ของบริษัทและโครงการสร้างแรงจูงใจที่พัฒนาอย่างประสบความสำเร็จ

ในตารางเราจะยกตัวอย่างทฤษฎีแรงจูงใจที่รู้จักกันดีจากนักพัฒนาทั่วโลก

ทฤษฎีแรงจูงใจต่างๆ:

№	ชื่อ	เนื้อหา
1	ก. กลยุทธ์ของมาสโลว์	พฤติกรรมของผู้คนถูกกำหนดตามความต้องการของพวกเขา มีความจำเป็นต้องค้นหาความต้องการของพนักงานและพัฒนาระบบแรงจูงใจจากข้อมูลที่ได้รับ
2	ทฤษฎีของ E. Schein	พนักงานแต่ละคนจัดอยู่ใน 1 ใน 8 ประเภทตามค่านิยมหลักของพวกเขา “ผู้ประกาศข่าวอาชีพ” แต่ละคนมีประเภทและวิธีการจูงใจของตัวเอง
3	ระบบเอฟ. เฮิร์ซเบิร์ก	Herzberg ใช้ทฤษฎีของเขาเกี่ยวกับคุณค่าที่จับต้องไม่ได้ - ความรับผิดชอบ, การเติบโตในอาชีพ, การยอมรับ เขาเรียกว่าค่าจ้างและสิ่งจูงใจทางการเงินเป็นเพียงปัจจัยป้องปราม
4	ระบบของ V. I. Gerchikov	แบบจำลองนี้แก้ปัญหาการบริหารจัดการ แต่ไม่ใส่ใจกับปัญหาทางจิตวิทยา นั่นคือสอนวิธีรับการกระทำบางอย่างจากพนักงาน ไม่ใช่วิธีปฏิบัติตามคำขอของเขา

2. คุณสมบัติของแรงจูงใจตามประเภทของพนักงาน - 5 ประเภทหลัก

พนักงานทุกคนสามารถแบ่งออกเป็นหลายประเภทขึ้นอยู่กับลักษณะและทัศนคติในการทำงาน การรู้นิสัยของแต่ละคนจะเลือกได้ง่ายกว่ามากที่สุด วิธีการที่มีประสิทธิภาพแรงจูงใจ. แม้ว่าจะเป็นประเภทผสมกัน แต่แนวทางนี้ก็ยังได้ผล

ดังนั้น ลองพิจารณาเพื่อนร่วมงานของคุณให้ละเอียดยิ่งขึ้น วิเคราะห์ข้อสังเกตของคุณและสรุปว่าใครทำงานในทีมของคุณ

ประเภทที่ 1 “ชุดเครื่องมือ”

สำหรับคนแบบนี้สิ่งสำคัญคือขนาดของเงินเดือน พวกเขาไม่ได้ผูกพันจิตวิญญาณกับทีมหรือสถาบัน นี่ไม่ได้หมายความว่าความสัมพันธ์ของพวกเขากับเพื่อนร่วมงานไม่ดี พวกเขาค่อนข้างจะเป็นมิตร แต่หากบริษัทคู่แข่งเสนอเงินเดือนให้พนักงานดังกล่าวสูงกว่าคุณ เขาจะลาออกโดยไม่ลังเลหรือเสียใจ

จะจูงใจผู้สร้างเครื่องมือได้อย่างไร? แน่นอนด้วยเงิน เงินเดือนสูง, โบนัส และโบนัสเงินสด หากจำเป็นก็ใช้ระบบปรับเช่นกัน

แบบที่ 2 “มืออาชีพ”

สำหรับพนักงานประเภทนี้ งานคือช่องทางในการแสดงออก สิ่งสำคัญคือเขาพบว่างานของเขาน่าสนใจ ดังนั้นเขาจึงทำงานที่ยากที่สุดและรักด้านนวัตกรรม ความสนใจทางวิชาชีพในการทำงานสามารถกระตุ้นให้เขาทำงานปริมาณมากให้เสร็จภายในระยะเวลาอันสั้น

เนื่องจากความเป็นมืออาชีพเต็มไปด้วยความหลงใหลในงานของเขา จำนวนเงินเดือนจึงจางหายไปเป็นเบื้องหลังสำหรับเขา เป็นการดีที่สุดที่จะจูงใจพนักงานประเภทนี้โดยยกระดับให้เขาเป็นผู้เชี่ยวชาญ นั่นคือขอคำแนะนำจากเขาอย่างต่อเนื่องและเน้นย้ำถึงความเป็นมืออาชีพและการมีส่วนร่วมต่อองค์กร

แบบที่ 3. "รักชาติ"

พนักงานประเภทนี้ไม่ได้แยกภารกิจของเขาออกจากภารกิจทั่วไปเหมือนกับความสำเร็จ เขาใช้ชีวิตเพื่อทำงานและรู้สึกเหมือนเป็นส่วนสำคัญของบริษัทและเป็นส่วนสำคัญ มันสำคัญมากสำหรับเขาที่จะรู้ว่ากิจการของเขาต้องการเขา

พนักงานดังกล่าวมักแสดงตนว่าเป็นผู้นำทางสังคมในทีม คุณสามารถจูงใจพวกเขาทางการเงินได้ แต่จะมีประสิทธิภาพมากกว่ามากในการแสดงความขอบคุณและเน้นย้ำความสำคัญและไม่สามารถถูกแทนที่ได้

แบบที่ 4. “อาจารย์”

แม้ว่าบุคคลดังกล่าวจะทำงานรับจ้าง แต่สิ่งสำคัญสำหรับเขาก็คือความเป็นอิสระ เขาไม่ยอมรับการควบคุมกระบวนการทำงานใดๆ มันง่ายกว่าสำหรับเขาที่จะรับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่อการตัดสินใจที่มีความเสี่ยง

แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานประเภทนี้ - รับรู้ถึงอำนาจของเขาและให้อิสระในการตัดสินใจ สิ่งจูงใจทางการเงินสำหรับพนักงานดังกล่าวเป็นเรื่องรอง

แบบที่ 5. "ก้อน"

นี่เป็นกรณีที่สิ้นหวังที่สุด ไม่มีกิจกรรม ความคิดริเริ่ม ความปรารถนาที่จะพัฒนาและเติบโตทางวิชาชีพ Lumpen พยายามที่จะลดความพยายามในการปฏิบัติหน้าที่เท่านั้น

การค้นหาแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานดังกล่าวเป็นเรื่องยากมาก เป็นไปได้มากว่ามันไม่มีอยู่เลย เนื่องจากเขาไม่สนใจรางวัลที่เป็นวัตถุ การเติบโตในอาชีพ การยกย่อง และเกียรติบัตรอย่างเท่าเทียมกัน

วิธีที่เป็นไปได้มากที่สุดที่จะมีอิทธิพลต่อก้อนคือ การควบคุมที่ได้รับการปรับปรุงและ สไตล์เผด็จการควบคุมได้ เนื่องจากอันตรายจากการลงโทษเป็นสิ่งเดียวที่ทำให้เขาตื่นเต้นได้

คุณจะพบข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการเพิ่มแรงจูงใจในบทความ “”

3. วิธีการพัฒนาระบบแรงจูงใจบุคลากรในองค์กร - คำแนะนำทีละขั้นตอน

มาเขียนกันเถอะ แผนภาพโดยประมาณการใช้ระบบแรงจูงใจในองค์กร

สามารถปรับเปลี่ยนได้ในขณะที่การดำเนินการดำเนินไป เนื่องจากกระบวนการจะดำเนินการแตกต่างออกไปเสมอ และสถานการณ์ที่ไม่คาดฝันบางอย่างจะเกิดขึ้นอย่างแน่นอน

ขั้นตอนที่ 1 แจ้งให้พนักงานทราบถึงความตั้งใจที่จะเพิ่มแรงจูงใจ

สิ่งนี้จะต้องทำ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องให้ความรู้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับเป้าหมายหลักของกิจกรรมที่กำลังดำเนินอยู่ นั่นคือเพื่อชี้แจงว่ามีการใช้ระบบแรงจูงใจไม่เพียงแต่เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานแต่ละคนจะปรับปรุงคุณภาพการปฏิบัติหน้าที่และแต่ละแผนกจะเป็นผู้นำ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการบรรลุเป้าหมายร่วมกันที่ทั้งองค์กรต้องเผชิญ

พนักงานจะตระหนักถึงสถานการณ์และรู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของเรื่องใหญ่

ขั้นตอนที่ 2 เราศึกษาพนักงานของบริษัทอย่างละเอียด

เนื่องจากแรงจูงใจเกี่ยวข้องกับวิธีการจูงใจที่แตกต่างกัน คุณจึงต้องรู้วิธีเลือกสิ่งเหล่านั้นอย่างถูกต้อง และสำหรับสิ่งนี้คุณต้องศึกษาทีมของคุณ ค้นหาว่าผู้คนใช้ชีวิตอย่างไร สิ่งที่พวกเขาสนใจ ใครมีความสำคัญอะไร ฯลฯ

วิธีสำรวจที่ง่ายและได้รับความนิยมมากที่สุดคือแบบสอบถาม นอกเหนือจากรายการเกี่ยวกับข้อมูลที่แท้จริงของพนักงาน (อายุ การศึกษา ความเชี่ยวชาญ ฯลฯ) แล้ว ยังรวมถึงคำถามเกี่ยวกับการเติบโตของอาชีพ ความเป็นผู้นำ ฯลฯ ในแบบสอบถามด้วย

ให้ความสนใจกับประเด็นต่างๆ ว่าบริษัทสามารถตอบสนองความต้องการของพนักงานได้หรือไม่ และอย่าลืมจัดเตรียมสถานที่สำหรับความปรารถนาและข้อเสนอแนะด้วย เพิ่มคอลัมน์ที่พนักงานสามารถให้คะแนนความสำคัญของคำถามได้ในระดับ 10 คะแนน เพื่อให้ได้คำตอบที่ตรงไปตรงมาที่สุด เราขอแนะนำให้ทำการสำรวจโดยไม่เปิดเผยตัวตน

ขั้นตอนที่ 3 วิเคราะห์ระบบแรงจูงใจของพนักงาน

ศึกษาระบบแรงจูงใจที่เป็นที่รู้จัก โดยเฉพาะของบริษัทคู่แข่งที่ประสบความสำเร็จมากกว่าคุณมาจนถึงตอนนี้ ค้นหาหลักการและวิธีการที่เหมาะกับคุณที่สุดจากตัวเลือกต่างๆ แรงจูงใจที่มีประสิทธิผลของบุคลากรในองค์กรจะต้องครอบคลุม

ตัวอย่างโปรแกรมดัง:

1. “ไข้ทอง”. เหมาะสำหรับหน่วยงานที่ทำงานด้านการขายผลิตภัณฑ์โดยตรง แผนกในภูมิภาคต่างๆ จะได้รับคะแนนจากการขายสินค้าบางรายการ รางวัลเงินสดจะกระจายตามผลลัพธ์
2. “อิมาโก”. พนักงานนำเสนอแนวคิดในการปรับปรุงการดำเนินงานขององค์กรและเสนอให้พวกเขา วิธีแก้ปัญหาในทางปฏิบัติ. ฝ่ายบริหารจะพิจารณาตัวเลือกและคะแนนรางวัลทั้งหมดสำหรับข้อเสนอที่เป็นประโยชน์และมีเหตุผล

ขั้นตอนที่ 4 ดำเนินการสำรวจพนักงาน

ความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาก็มีความสำคัญเช่นกัน หากคุณคำนึงถึง คุณจะพัฒนาระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ ในการสำรวจ ให้คำนึงถึงข้อมูลเฉพาะของแผนกต่างๆ โดยเฉพาะในสาขาห่างไกลและ สำนักงานภูมิภาคบริษัท.

ขั้นตอนที่ 5 แจ้งให้พนักงานทราบและดำเนินการระบบเพื่อเพิ่มแรงจูงใจ

เมื่อระบบแรงจูงใจพร้อมแล้วให้นำไปปฏิบัติที่องค์กร แต่ก่อนอื่นต้องแน่ใจว่าได้แจ้งพนักงานให้ทันสมัยอยู่เสมอ

บอกเราเกี่ยวกับช่วงเวลาทั้งหมดของรายการ:

• วัตถุประสงค์;
• เวลา;
• การเปลี่ยนแปลงที่เสนอ
• ประโยชน์ของระบบแรงจูงใจ ฯลฯ

โปรแกรมจะต้องเป็นอันดับแรก โปร่งใส . นั่นคือไม่ควรปล่อยให้พนักงานมีความรู้สึกพูดน้อย ไม่ชัดเจน ไม่ยุติธรรม และโดยเฉพาะอย่างยิ่งการหลอกลวง

4. ผู้ให้ความช่วยเหลือในการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานในองค์กร - ทบทวนบริษัท TOP 3

บริษัทจัดการธุรกิจมักจะรวมทั้งการให้บริการและการฝึกอบรมเข้าด้วยกัน

เราขอแนะนำให้คุณอย่าละเลยโอกาสในการได้รับทักษะใหม่ๆ ในสาขาธุรกิจที่มีพลวัต ประสบการณ์เชิงปฏิบัติมีคุณค่าอย่างยิ่ง

1) วโปดารอก

ทีมงานที่ทำงานในระดับมืออาชีพสูงสุด ได้กลายเป็นทีมที่ดีที่สุดในสาขาของตนตลอด 10 ปีที่ดำรงอยู่ ลูกค้าของพวกเขาเป็นชาวรัสเซียรายใหญ่และ องค์กรต่างประเทศ(Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft ฯลฯ ) ในรายการบริการของบริษัทนี้ คุณจะพบทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจและการตลาด: ระบบแรงจูงใจและโบนัส การเพิ่ม KPI ของพนักงาน การสร้างพันธมิตร และอื่นๆ อีกมากมาย

ข้อดีของบริษัท:

• แนวทางการทำงานแบบมืออาชีพ
• ป้ายราคาที่เพียงพอ
• ประสิทธิภาพ;
• ความน่าเชื่อถือ;
• ตัวเลือกการชำระเงินที่หลากหลาย

บนเว็บไซต์ Vpodarok.ru คุณจะพบกับโซลูชั่น 10 ประการในการสร้างความภักดีของลูกค้า - บัตรของขวัญและใบรับรอง ของที่ระลึกส่งเสริมการขาย ฯลฯ

2) โครงการเอ็มเอเอส

ระบบการจัดการผลการดำเนินงานทางธุรกิจที่นำเสนอโดย MAS Project มีเครื่องมือมากกว่า 30 รายการซึ่งจะช่วยให้คุณยกระดับธุรกิจของคุณไปสู่ระดับที่สูงขึ้น

ผลลัพธ์ของการนำระบบการจัดการดังกล่าวไปใช้จะเป็น:

• เพิ่มผลกำไรของบริษัท
• เร่งการเติบโตและการพัฒนาขององค์กร
• เพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคน

สำหรับลูกค้าแต่ละราย จะมีการนำเสนอโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของธุรกิจ กระบวนการเรียนรู้ประกอบด้วย 2 ส่วน คือ ประถมศึกษาและมัธยมศึกษา ผู้เชี่ยวชาญพัฒนาระบบแรงจูงใจสำหรับแต่ละองค์กรโดยคำนึงถึงประเด็นและความแตกต่างทั้งหมด หากจำเป็น ผู้ฝึกสอนจะถูกนำมาใช้ในการฝึกอบรมผู้จัดการเกี่ยวกับเทคนิคการจัดการ แผนภาษีโครงการ MAS มีตัวเลือกที่แตกต่างกัน - มากถึง 25, 50 และ 100 ผู้ใช้

3) ท็อปแฟคเตอร์

บริษัท นำเสนอทั้งบริการสำหรับการใช้เทคโนโลยีการจัดการและแบบสำเร็จรูป ซอฟต์แวร์ด้วยความช่วยเหลือที่คุณจะจัดระเบียบรายการงานและการควบคุมทั้งหมดในองค์กร ด้วยเครื่องมือนี้ คุณสามารถประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคน แผนก และองค์กรโดยรวมได้

คุณจะประสบความสำเร็จ:

• การสร้างข้อเสนอแนะกับเจ้าหน้าที่
• การกำหนดการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนเพื่อสาเหตุร่วมกัน
• การจัดเวลาและความพยายามของพนักงาน
• รับการประเมินเชิงอัตนัยจากผู้เชี่ยวชาญของคุณ
• ความโปร่งใสของระบบการประเมินและการให้รางวัล
• การควบคุมวัตถุประสงค์ในการผลิต
• การวิเคราะห์ข้อมูลภายในทั้งหมดอย่างมีประสิทธิภาพ ฯลฯ

TopFactor ได้ช่วยแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรมาเป็นเวลา 18 ปีแล้ว

5. วิธีจูงใจพนักงานผ่านองค์กรการทำงาน - 5 หลักที่มีประสิทธิภาพ

การเพิ่มประสิทธิภาพของระบบแรงจูงใจไม่เพียงแต่เกี่ยวกับการเลือกรางวัลและการลงโทษที่ถูกต้องเท่านั้น

รางวัลคือสิ่งสำคัญที่สุด กิจกรรมแรงงาน. แต่สิ่งสำคัญคือกระบวนการนั้นจะต้องมีประสิทธิภาพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

หลักการที่ 1: การรวมงาน

ซึ่งหมายความว่าคุณจะต้องเลิกใช้รูปแบบเดิม เมื่องานถูกแบ่งออกเป็นส่วนประกอบและกระจายไปยังผู้ปฏิบัติงานหลายคน มอบหมายงานนี้ให้กับพนักงานคนหนึ่งของคุณตั้งแต่ต้นจนจบ แนวทางนี้มีส่วนช่วยในการได้มาซึ่งทักษะเพิ่มเติมและทำให้มั่นใจถึงความสมบูรณ์ของการมอบหมาย

หลักการที่ 2: ความสมบูรณ์และความสมบูรณ์ของการมอบหมายงาน

หลักการที่สองเพิ่มความรับผิดชอบของพนักงานในกระบวนการนี้ เนื่องจากเขาคนเดียวที่ดำเนินการทุกขั้นตอน นอกจากนี้นักแสดงยังเข้าใจถึงความสำคัญของงานและความรับผิดชอบของเขาด้วย

ตัวอย่าง

ที่บริษัทโทรคมนาคม แผนกทรัพยากรบุคคลได้ทบทวนหลักการกระจายความรับผิดชอบระหว่างพนักงาน แต่ละคนได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบในการรักษาขั้นตอนบัญชีบางขั้นตอนสำหรับทุกแผนก

ตอนนี้พนักงานแต่ละคนรายงานอย่างครบถ้วนเกี่ยวกับสองแผนกที่ได้รับมอบหมายให้เขา

ในเวลาเพียงสองเดือน หลักการใหม่งานแสดงให้เห็นว่ามีประสิทธิภาพมากกว่าครั้งก่อนมาก พนักงานแต่ละคนปฏิบัติหน้าที่ได้เร็วขึ้นและมีคุณภาพดีขึ้น ความรับผิดชอบในการทำงานและความเข้มข้นของพนักงานก็เพิ่มขึ้น

หลักการที่ 3 การสร้างความสัมพันธ์กับผู้บริโภค

สิ่งนี้จะให้ข้อเสนอแนะแก่ลูกค้า ช่วยให้พนักงานได้รับทักษะทางวิชาชีพเพิ่มเติม และเพิ่มระดับความเป็นอิสระของพวกเขา

การแนะนำหลักการปฏิบัติงานดังกล่าวเป็นไปได้เช่นในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการซ่อมแซมครัวเรือนและ เครื่องใช้สำนักงาน,โรงตัดเย็บ,บริการรถยนต์ และสถานบริการอื่นๆ

ตัวอย่าง

ศูนย์บริการสำหรับการซ่อมแซมอุปกรณ์สำนักงานได้กำหนดข้อ จำกัด ที่เข้มงวดในการโต้ตอบของช่างเทคนิคกับลูกค้า (เพื่อหลีกเลี่ยงการทำงานที่ไม่เป็นทางการในที่ทำงาน) ด้วยเหตุนี้ ผู้จัดการจึงต้องใช้เวลามากในการเจรจา ชี้แจงความแตกต่างของการซ่อมแซม และอธิบายให้ลูกค้าฟัง

หลังจากวิเคราะห์สถานการณ์แล้ว ฝ่ายบริหารได้เปลี่ยนหลักการดำเนินงาน การสื่อสารกับลูกค้ารวมถึงการซื้อชิ้นส่วนอะไหล่ที่จำเป็นสำหรับการซ่อมแซมได้รับความไว้วางใจจากช่างฝีมือ เป็นผลให้กระบวนการทำงานมีความคล่องตัวมากขึ้นและลูกค้ายังคงพึงพอใจ เนื่องจากการสื่อสารผ่านผู้จัดการทำให้หลายคนรู้สึกว่าถูกหลอก

หลักการที่ 4: การมอบอำนาจ

ความรับผิดชอบในการทำงานให้เสร็จสิ้นและควบคุมงานจะถูกโอนจากฝ่ายบริหารไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาโดยสมบูรณ์ นอกจากนี้ยังทำให้พนักงานมีอิสระมากขึ้น สอนการจัดระเบียบตนเอง และเพิ่มระดับแรงจูงใจในการทำงาน