ระบบหน่วยงานในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน หน่วยงานพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล ความสามารถ ขั้นตอนการพิจารณา

ข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้างเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานในปัจจุบัน ข้อตกลงร่วม และข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ตลอดจนการปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงาน ได้รับการพิจารณาโดย: คณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงานในองค์กร (มาตรา 382, 385 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ); ศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป (มาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย); ผู้พิพากษาของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 23 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย); ศาลแขวงของรัฐบาลกลางในฐานะศาลชั้นต้น (มาตรา 24 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) ศาลแขวงเป็นตัวอย่างอุทธรณ์ (มาตรา 320 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย); ศาลฎีกาที่เกี่ยวข้องของสาธารณรัฐ, ศาลภูมิภาค, ศาลภูมิภาค, ศาลของเมืองสหพันธรัฐ, ศาลของเขตปกครองตนเอง, ศาล Okrug อัตโนมัติเป็นศาล Cassation เพื่อทบทวนคำตัดสินของศาลแขวงที่ไม่ได้มีผลบังคับใช้ทางกฎหมาย (มาตรา 337 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือเป็นศาลชั้นต้น รัฐสภาของศาลสูงสุดของสาธารณรัฐ, ศาลภูมิภาค, ศาลภูมิภาค, ศาลของเมืองสหพันธรัฐ, ศาลของเขตปกครองตนเอง, ศาลของเขตปกครองตนเองในฐานะศาลที่มีอำนาจกำกับดูแลเพื่อทบทวนคำตัดสินของศาลแขวง ที่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมาย, คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลแขวง, คำตัดสินของศาลของสาธารณรัฐ, ศาลภูมิภาค, ศาลของเมืองสหพันธรัฐ, ศาลของเขตปกครองตนเอง, ศาลของเขตปกครองตนเอง (มาตรา 337 ของ ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย); หน่วยงานอื่น ๆ ที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่กำหนดตามมาตรา 383 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ (ตัวอย่างเช่น ข้อพิพาทของพนักงานบางประเภทที่พิจารณาในลักษณะพิเศษ) ขั้นตอนการพิจารณารายบุคคล ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยหน่วยงานอื่นที่ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ใช่เป้าหมายของการศึกษางานนี้

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการใช้งาน คำสั่งพิเศษการพิจารณาคดีข้อพิพาทแรงงานบางประเภทก่อนการพิจารณาคดี

บทที่ 60 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังคงรักษาขั้นตอนการทดสอบในทางปฏิบัติไว้เป็นส่วนใหญ่ในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลที่มีการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อย ในศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงาน มีการเสนอข้อเสนอมานานแล้วเพื่อสร้างเขตอำนาจศาลเดียวสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล โดยไม่คำนึงถึงลักษณะของข้อพิพาท ข้อเสนอที่มีพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์นี้ประดิษฐานอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นข้อพิพาทเกี่ยวกับการโอนไปทำงานอื่นจึงไม่อยู่ภายใต้เขตอำนาจของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน แต่จะได้รับการพิจารณาโดยตรงในศาล เช่นเดียวกับข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง โดยไม่คำนึงถึงเหตุผล

ตามเขตอำนาจศาล เราเสนอให้เข้าใจวิธีการและขั้นตอนในการพิจารณาหน่วยงานที่ควรพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในขั้นต้น เกณฑ์สำหรับการพิจารณาดังกล่าวจะเป็นพื้นฐานของข้อพิพาทประเภทและเนื้อหาของการละเมิด (หรือการละเมิดที่ถูกกล่าวหา) ของกฎที่กำหนดโดยบรรทัดฐานสถานะของพนักงานและนายจ้างความจริงที่ว่าองค์กรมี CTS และกำหนดเวลาตามขั้นตอน

การกระจายอำนาจระหว่าง CCC และศาลทำให้การคุ้มครองสิทธิของพนักงานในด้านแรงงานสัมพันธ์เป็นความรับผิดชอบของ CCC เป็นหลัก หน้าที่ของ CCC คือการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานก่อนการพิจารณาคดีภายในเขตอำนาจศาลของ CCC โดยตรงในองค์กร ศาลได้รับความไว้วางใจให้ทำหน้าที่ปกป้องสิทธิตามสัญญาจ้างงานและพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานอื่น ๆ ภายหลังหรือแทน พ.ร.บ. หรือเมื่อไม่มี พ.ร.บ.

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลส่วนใหญ่ได้รับการพิจารณาโดยตรงโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน หรือผ่านทั้งสองขั้นตอนตามลำดับ: CCC จากนั้นจึงพิจารณาต่อศาล ขั้นตอนนี้สะดวกเพราะสามารถแก้ไขข้อพิพาทได้โดยตรงในองค์กรเช่น ณ สถานที่ทำงานซึ่งสามารถรวบรวมและประเมินหลักฐานได้รวดเร็วและง่ายดายยิ่งขึ้น

หน่วยงานในเขตอำนาจศาลแต่ละแห่ง (CCC, ศาล, หน่วยงานระดับสูงสำหรับข้อพิพาทที่มีเขตอำนาจศาลทางเลือก) เป็นหน่วยงานอิสระที่มีขั้นตอนในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของตนเอง แม้ว่าความเป็นไปได้ของการพิจารณาข้อพิพาทตามลำดับจะเรียกว่าเป็นครั้งแรกใน CCC จากนั้นในศาล โดยทั่วไปแต่แต่ละหน่วยงานเหล่านี้มีขั้นตอนของตนเอง ซึ่งมีกฎหมายควบคุมต่างกัน

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานใน CCC ได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 383-390) และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในศาลถูกกำหนดโดยศิลปะ มาตรา 391-397 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ รวมถึงกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ สำหรับ CCC และศาล เราหมายถึงกฎหมายที่กำหนดเขตอำนาจศาลทางเลือกสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานบางประการ เช่น พนักงานตัดสินใจว่าจะไปที่ไหน - ไปยังหน่วยงานที่สูงกว่าหรือไปที่ศาล

จากมุมมองของผู้เขียนหลายคน แนะนำให้รักษาเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทด้านแรงงานที่กำหนดไว้ในบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พวกเขาเสนอให้ควบคุมไม่เพียงแต่กฎหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงขั้นตอนสำหรับ CCC เพื่อตัดสินใจปฏิเสธที่จะยอมรับข้อพิพาทที่อยู่นอกเขตอำนาจของตนพร้อมคำอธิบายขั้นตอนในการแก้ไข ในกรณีเหล่านี้ พนักงานจะต้องมีสิทธิ์อุทธรณ์คำตัดสินของ CCC ซึ่งปฏิเสธไม่ให้เขาพิจารณาใบสมัคร รูปแบบการยื่นคำร้องต่อ คสช. ควรเป็นไปตามกฎหมายกำหนด มีความจำเป็นต้องลดความซับซ้อนของขั้นตอนสำหรับพนักงานในการสมัคร CCC ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้โดยจัดให้มีภาระหน้าที่ของสมาชิก CCC ในการช่วยเหลือพนักงานในการจัดทำใบสมัครในแง่ของการชี้แจงข้อกำหนดของเขา เมื่อรับใบสมัครจากพนักงาน ขอแนะนำให้สมาชิกของคณะกรรมาธิการดำเนินการเจรจาที่เหมาะสมกับพนักงาน ระบุสาระสำคัญของข้อพิพาท ชี้แจงข้อกำหนดของพนักงาน และในบางกรณีช่วยผู้สมัครกำหนด

ในความคิดของฉัน เราควรเห็นด้วยกับมุมมองข้างต้นเพียงบางส่วนเท่านั้น ข้อกำหนดเหล่านี้สามารถนำไปใช้ได้โดยสมาชิกของ CCC ซึ่งเป็นตัวแทนของพนักงานเท่านั้น นอกจากนี้ในกรณีนี้สมาชิกของ กกต. ดังกล่าวไม่ควรมีส่วนร่วมในการพิจารณาข้อพิพาทในคณะกรรมาธิการ มีความจำเป็นต้องสร้างกฎในระดับกฎหมายที่ห้ามมิให้สมาชิกของ CCC เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงานที่ยื่นคำร้องเพื่อพิจารณาโดยคณะกรรมการ

ส่วนที่ 2 ศิลปะ มาตรา 383 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของคนงานบางประเภทโดยเฉพาะนั้นได้รับการกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ตามมาตรา. มาตรา 383 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานจะกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เท่านั้น ข้อบังคับและกฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติ หน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียได้ผ่านกฎหมายที่กำหนดเขตอำนาจศาลทางเลือกเหนือข้อพิพาทด้านแรงงานของพนักงานเทศบาล (สิทธิ์ในการยื่นคำร้องเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานต่อเจ้าหน้าที่แรงงาน รัฐบาลท้องถิ่นหรือขึ้นศาล สิ่งนี้ขัดแย้งกับส่วนที่ 2 ของมาตรา มาตรา 383 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแม้ว่าจะมีมุมมองที่แตกต่างออกไปก็ตาม เอเอฟ Nurtdinova เชื่อว่าไม่มีความขัดแย้งในกฎหมายที่นี่

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลทั้งหมดตามเขตอำนาจเดิมสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มได้ดังต่อไปนี้ 1) พิจารณาในลักษณะทั่วไปโดยเริ่มจาก CCC นี่คือวิธีพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกิดจากความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ข้อพิพาทด้านแรงงานอื่นๆ ที่เกิดจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานจะไม่ได้รับการแก้ไขในลักษณะทั่วไป เนื่องจากไม่อยู่ในเขตอำนาจศาลของ CCC 2) พิจารณาโดยผู้พิพากษา; 3) พิจารณาโดยศาลแขวง; 4) พิจารณาโดยหน่วยงานที่สูงกว่า

นี่คือวิธีที่กฎหมายกำหนดหน่วยงานเขตอำนาจศาลสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล แต่โดยทั่วไปแล้ว CCC จะพิจารณาข้อพิพาทระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง จากนั้นในศาลตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งที่โต้แย้ง เมื่อเร็วๆ นี้ เขตอำนาจศาลทางเลือกสำหรับข้อพิพาทบางรายการได้เกิดขึ้นและกำลังขยายตัว - ขึ้นอยู่กับการเลือกของโจทก์ในศาลหรือในหน่วยงานที่สูงกว่า ตามมาว่า คสช. ไม่พิจารณาเรื่องนี้ เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้แยกแยะข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลเกี่ยวกับการจัดตั้งสภาพการทำงานใหม่สำหรับพนักงานหรือความพึงพอใจต่อผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของเขาออกเป็นกลุ่มแยกต่างหากตามเขตอำนาจศาล ข้อพิพาทเหล่านี้จึงได้รับการพิจารณารวมถึงข้อพิพาทเกี่ยวกับการใช้ กฎหมายแรงงาน เช่น ข้อพิพาทเกี่ยวกับกฎหมายตามลำดับทั่วไปเดียวกันเริ่มตั้งแต่ ป.ป.ช. คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะพิจารณาข้อขัดแย้งเหล่านั้นที่พัฒนาไปสู่ข้อพิพาทด้านแรงงานที่ได้รับการแก้ไขโดยหน่วยงานเขตอำนาจศาล ได้แก่ หากพนักงานโดยอิสระหรือโดยการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการสหภาพแรงงานในฐานะตัวแทนของผลประโยชน์ของเขาไม่ได้แก้ไขข้อขัดแย้งเหล่านี้ในระหว่างการเจรจาโดยตรงกับฝ่ายบริหาร ดังนั้นเมื่อยอมรับใบสมัคร CCC จะต้องกำหนดว่าลูกจ้างพยายามแก้ไขข้อขัดแย้งโดยตรงกับนายจ้างและตัวแทนของเขาหรือไม่

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานไม่สามารถพิจารณาข้อพิพาทภายในเขตอำนาจศาลของศาลหรือหน่วยงานที่สูงกว่าได้ มิฉะนั้นการตัดสินใจจะผิดกฎหมาย

มาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเปลี่ยนขั้นตอนการจัดตั้งคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานที่มีอยู่ก่อนปี 2545 (ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากก่อนหน้านี้สมาชิกได้รับเลือกโดยที่ประชุมใหญ่ (การประชุม) ของกลุ่มแรงงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย CCC จะถูกสร้างขึ้นตามความคิดริเริ่มของคนงานและ (หรือ) นายจ้างจากจำนวนที่เท่ากัน ตัวแทนคนงานและนายจ้าง ได้แก่ บนพื้นฐานความเท่าเทียมกัน (เท่าเทียมกัน) ในกรณีนี้ตัวแทนของพนักงานใน CTS จะได้รับเลือกโดยที่ประชุมสามัญ (การประชุม) ของพนักงานขององค์กรหรือได้รับมอบหมายจากกลุ่มตัวแทนของพนักงาน (คณะกรรมการการค้า) โดยได้รับอนุมัติในภายหลังในการประชุมสามัญ (การประชุม) ขององค์กร พนักงาน. ตัวแทนของนายจ้างได้รับการแต่งตั้งให้เป็น CCC ตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งแตกต่างจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดกฎเกณฑ์ตามที่สหภาพแรงงานก่อตั้งขึ้นในทุกองค์กรที่มีพนักงานมากกว่า 15 คน ดูเหมือนว่าการสร้าง CTS ที่ได้รับมอบอำนาจในองค์กรของการเป็นเจ้าของทุกรูปแบบควรเก็บไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในความคิดของฉัน กระบวนการที่มีอยู่ละเมิดกฎของเขตอำนาจศาลและเขตอำนาจศาล กฎหมายจะต้องกำหนดบุคคลที่รับผิดชอบในการจัดตั้ง CTS ในองค์กร ดูเหมือนว่าควรมอบหมายความรับผิดชอบดังกล่าวให้กับนายจ้าง ตราบใดที่ช่องว่างในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังคงอยู่ การดำรงอยู่ของสถาบัน CCC ในฐานะองค์กรเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลในองค์กรก็จะกลายเป็นปัญหา

เนื่องจากกฎหมายแรงงานควบคุมกิจกรรมของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานในแง่ทั่วไปที่สุด จึงแนะนำให้ในระดับของกฎหมายท้องถิ่นเพื่อพัฒนากฎระเบียบของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานในองค์กรซึ่งควรกำหนดรายละเอียด ขั้นตอนการจัดองค์กรและกิจกรรมต่างๆ ในกรณีนี้ ควรให้ความสำคัญกับประเด็นที่มีลักษณะเป็นขั้นตอนมากกว่า ผู้พัฒนาเอกสารดังกล่าวรวมถึงสมาชิกของคณะกรรมาธิการที่มีอยู่สามารถใช้บรรทัดฐานของกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งได้ ไม่ว่าในกรณีใด กฎหมายท้องถิ่นประเภทนี้ (ในกรณีที่ไม่มีประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาแรงงาน) จะมีประโยชน์มากสำหรับสมาชิกของ CCC และคู่กรณีที่มีข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละราย เมื่อพิจารณาถึงความเกี่ยวข้องเฉพาะของประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการก่อตั้งและกิจกรรมของ CTS ในองค์กร ดูเหมือนว่าจำเป็นต้องเชิญกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อเตรียมการ ตำแหน่งโดยประมาณเกี่ยวกับ เคทีเอส. ดูเหมือนว่าจำเป็นต้องจัดให้มีการตีพิมพ์และการแจกจ่ายวรรณกรรมด้านระเบียบวิธีและกฎหมายพิเศษฟรีเพื่อช่วยเหลือสมาชิกของ CCC ในองค์กรต่างๆ พลเมืองและองค์กรของรัสเซียจำนวนมากต้องการการสนับสนุนประเภทนี้อย่างแท้จริงในปัจจุบัน

การปรากฏตัวของ CTS ช่วยให้คุณแก้ไขได้ ที่สุดให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลโดยพลันและด้วย คุณภาพสูงในองค์กรนั่นเอง ในกรณีนี้นายจ้างไม่ต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย

การมีส่วนร่วมใน CCC ของพลเมืองที่ได้รับการศึกษาอย่างถูกกฎหมาย ประสิทธิภาพสูงกิจกรรมของ CCC ดังกล่าวถือเป็นต้นแบบของศาลแรงงานในฐานะหน่วยงานที่มีเขตอำนาจพิเศษในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล การจัดองค์กรของ CCC ดังกล่าวและประสิทธิผลในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยพวกเขายืนยันความถูกต้องของวิทยานิพนธ์เกี่ยวกับความจำเป็นในการจัดตั้งศาลแรงงาน

เพื่อให้การจัดตั้ง CCC ประสบความสำเร็จยิ่งขึ้น จำเป็นต้องชี้แจงบทบัญญัติบางประการในกฎหมายแรงงานปัจจุบัน ดังนั้นตามมาตรา 5 ของมาตรา มาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย คณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงานจะเลือกประธานและเลขานุการจากสมาชิก สิ่งนี้ไม่สอดคล้องกับส่วนที่ 6 ของมาตรา มาตรา 387 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากหมายถึงรองประธานของ CCC ด้วย

โดยการตัดสินใจ การประชุมใหญ่สามัญของกลุ่มแรงงานขององค์กร CTS ยังสามารถจัดตั้งขึ้นในแผนกโครงสร้างบางส่วนที่มีพนักงานจำนวนมาก (หรือตัวอย่างเช่น ห่างไกลทางภูมิศาสตร์จากส่วนกลางขององค์กร) คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานของแผนกถูกสร้างขึ้นจากตัวแทนของกลุ่มแรงงานจำนวนเท่ากันซึ่งได้รับเลือกโดยที่ประชุมใหญ่ของพนักงานของแผนกและผู้แทนของหัวหน้าแผนกได้รับการแต่งตั้งตามคำสั่งของเขา (คำสั่ง) โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่องค์กร OJSC Agrobios ของ Novosibirsk ได้มีการสร้างหน่วย CTS (เวิร์กช็อป) สำหรับการซ่อมแซมหน่วยทำความเย็น การสร้างเวิร์กช็อปแยกต่างหากโดย CTS ในกรณีนี้ได้รับการพิสูจน์ด้วยข้อเท็จจริงที่ว่ามันตั้งอยู่ในระยะห่างจากอาณาเขตที่ค่อนข้างสำคัญจากองค์กรแม่ในหมู่บ้าน Agroles เขต Iskitimsky ภูมิภาค Novosibirsk

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานของแผนกโครงสร้างขององค์กรดำเนินการในลักษณะเดียวกับ CCC ขององค์กรกลาง (หัวหน้า) เพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของพนักงานของแผนกนี้ ฝ่ายที่มีการโต้แย้งสามารถอุทธรณ์คำตัดสินของตนต่อศาลได้ ดังนั้นในกรณีนี้ จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนทั่วไปสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทตามลำดับด้วย ในทางปฏิบัติ จะมีการเรียกค่าคอมมิชชั่นสองประเภทในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน: “KTS ขององค์กร” และ “KTS หน่วยโครงสร้างองค์กรต่างๆ”

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานของหน่วยโครงสร้างสามารถพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการที่อยู่ในอำนาจของหน่วยเหล่านี้ได้

ตัวแทนที่ได้รับการเลือกตั้งของพนักงานใน CTS (รวมถึง CTS ของหน่วยโครงสร้างขององค์กร) ถือเป็นพนักงานที่ได้รับคะแนนเสียงข้างมากและผู้ที่มากกว่าครึ่งหนึ่งของสมาชิกกลุ่มแรงงานที่เข้าร่วมการประชุมลงคะแนนเสียง และในการประชุม-ผู้เข้าร่วมประชุมเข้าร่วมประชุม กฎหมายไม่ได้กำหนดจำนวนสมาชิกกลุ่มแรงงาน (ผู้รับมอบสิทธิ์ในการประชุม) ที่จะต้องเข้าร่วมในการประชุมใหญ่สามัญจึงจะมีสิทธิ์เลือกตัวแทนพนักงานใน CCC ดังนั้นจึงใช้ กฎทั่วไปจัดประชุม เช่น มีความสามารถในการแก้ไขปัญหาเมื่อมีสมาชิกกลุ่มงาน (ผู้ร่วมประชุม) อย่างน้อยครึ่งหนึ่งอยู่ด้วย

CTS แต่ละแห่งมีตราประทับของตัวเอง สำหรับการบริการองค์กรและเทคนิคของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (เอกสารการจัดเก็บไฟล์การออกสำเนาการตัดสินใจและสารสกัดจากรายงานการประชุมของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน) ตามคำสั่งของนายจ้างบุคคลจะได้รับการแต่งตั้งเป็นพิเศษ พนักงานประจำและนั่นก็เป็นส่วนหนึ่งของมัน ฟังก์ชั่นแรงงาน. พนักงานคนนี้ลงทะเบียนใบสมัครที่เข้ามา แจ้งเวลาการประชุม CCC ฯลฯ เนื่องจากการกระทำที่ระบุไว้เป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบงานของเขา เขาจึงสามารถดำเนินการได้ในช่วงเวลาทำงาน

ลูกจ้างสามารถอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานได้กฎหมายไม่ได้ให้สิทธิดังกล่าวแก่นายจ้าง

พนักงานมีสิทธิ์สมัครกับ CCC ภายในสามเดือนนับจากวันที่ทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่รับคำขอของลูกจ้างที่ยื่นตามอายุความ ลงทะเบียนและจัดประชุมเพื่อให้การพิจารณาข้อพิพาทเกิดขึ้นภายในสิบวันนับแต่วันที่ยื่นคำขอ หากพลาดกำหนดเวลาในการสมัคร CTS ใบสมัครของพนักงานจะได้รับการยอมรับ ในเวลาเดียวกัน คณะกรรมาธิการจะค้นหาสาเหตุของการพลาดกำหนดเวลา หากถูกต้อง CCC มีสิทธิ์ในการตัดสินใจเรียกคืนข้อกำหนดและสามารถพิจารณาข้อพิพาทได้ตามข้อดีของมัน (มาตรา 386 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในมุมมองของศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงาน ช่วงนี้เป็นช่วงเรียกร้อง ระยะเวลาการเรียกร้อง (จำกัด ) คือระยะเวลาตามปฏิทินที่กฎหมายกำหนดเพื่อนำไปใช้กับหน่วยงานเขตอำนาจศาลเพื่อปกป้องสิทธิแรงงานหรือผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย การพลาดกำหนดเวลาการเรียกร้องโดยไม่มีเหตุผลที่ดีจะทำให้เกิดการสูญเสียสิทธิในการคุ้มครองในร่างกายนี้ ดังนั้นกำหนดเวลาการเรียกร้องจึงถือเป็นกำหนดเวลาในการคุ้มครองสิทธิแรงงานที่สำคัญของพนักงาน กฎหมายไม่ได้กำหนดเหตุผลที่ถูกต้อง ปล่อยให้เป็นไปตามดุลยพินิจของ CCC แนวปฏิบัติของ KTS ถือว่าเหตุผลดังกล่าวเป็นการเจ็บป่วยระยะยาวของพนักงาน การเดินทางเพื่อธุรกิจ การลาพักร้อน ฯลฯ หาก CCC ตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหาการขาดกำหนดเวลาการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทน โดยตระหนักว่าขาดไปโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ก็จะตัดสินใจปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของพนักงาน คำตัดสินของ คสช. นี้สามารถยื่นอุทธรณ์ต่อศาลได้

ปัญหากำหนดเวลาในกฎหมายแรงงานได้รับการหยิบยกขึ้นมาหลายครั้งโดยคนงานและตัวแทนของพวกเขาต่อหน้าศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย บรรทัดฐานของส่วนที่หนึ่งและสามของมาตรา 211 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนส่วนที่หนึ่งและสามของมาตรา 392 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดบทบัญญัติเดียวกันโดยพื้นฐานเกี่ยวกับการ จำกัด เวลาสำหรับการสมัคร ศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล บรรทัดฐานเหล่านี้กำหนดกฎเดียวกันและความเป็นไปได้ในการฟื้นฟูโดยศาลในกรณีที่ไม่อยู่ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ตามบรรทัดฐานเหล่านี้ คำร้องเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานจะถูกส่งไปยังศาลแขวง (เมือง) หรือผู้พิพากษาภายในสามเดือนนับจากวันที่พนักงานทราบหรือควรได้เรียนรู้เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของเขา และในกรณีของการเลิกจ้าง - ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ส่งสำเนาคำสั่งเลิกจ้างหรือวันที่ออกสมุดงาน หากพลาดกำหนดเวลาที่ระบุด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ศาลสามารถเรียกคืนได้ มาตรา 386 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดระยะเวลาที่คล้ายกันสำหรับการสมัครกับ CCC - สามเดือนนับจากวันที่พนักงานได้เรียนรู้หรือควรได้เรียนรู้เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของเขา

ศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้ออกคำวินิจฉัยซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยแสดงจุดยืนทางกฎหมายดังต่อไปนี้ ส่วนที่หนึ่งและสามของมาตรา 211 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสอดคล้องกับบทบัญญัติของมาตรา 37 (ส่วนที่ 4) ของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยการยอมรับสิทธิในข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวมโดยใช้วิธีการสำหรับพวกเขา ความละเอียดที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและในความเป็นจริงจะควบคุมเงื่อนไขขั้นตอนและระยะเวลาในการดำเนินการตามสิทธิตามรัฐธรรมนูญนี้ ระยะเวลารายเดือนและสามเดือนที่กำหนดไว้ในส่วนหนึ่งของมาตรา 211 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการขึ้นศาลมีวัตถุประสงค์เพื่อฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิดของพนักงานอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพรวมถึงสิทธิในการทำงานในกรณีที่ผิดกฎหมาย การบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยนายจ้าง สิทธิความคุ้มครองจากการว่างงาน ตลอดจนสิทธิการจ่ายเงินตรงเวลา . ความทันเวลาในการไปขึ้นศาลขึ้นอยู่กับความประสงค์ของพนักงาน กำหนดเวลาที่พลาดไปด้วยเหตุผลที่ถูกต้องอาจถูกศาลหรือ CCC คืนได้ นอกจากนี้ โดยกำหนดระยะเวลาหนึ่งเดือนแทนที่จะเป็นระยะเวลานานสำหรับคดีเลิกจ้าง ผู้บัญญัติกฎหมายคำนึงถึงทั้งผลประโยชน์ของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกบุคลากรและผลประโยชน์ของพนักงานใหม่ซึ่งดำรงตำแหน่งที่ขัดแย้งและเป็น อาจถูกไล่ออกหากการเรียกร้องการคืนสถานะของอดีตพนักงานเป็นที่พอใจ ศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียได้ข้อสรุปว่าส่วนที่สามของมาตรา 211 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้มุ่งเป้าไปที่การจำกัด แต่เป็นการขยายการรับประกันการคุ้มครองทางตุลาการถึงสิทธิและผลประโยชน์ของผู้เข้าร่วมในข้อพิพาทแรงงานใน กรณีที่พลาดกำหนดเวลายื่นคำร้องต่อศาลพร้อมคำขอใบอนุญาตแรงงาน สปอร์ ด้วยเหตุผลอันสมควร ปกป้องผลประโยชน์ของทั้งลูกจ้างและนายจ้างอย่างเท่าเทียมกันเนื่องจากทั้งสองฝ่ายในข้อพิพาทแรงงานมีความสนใจ โดยเร็วที่สุดการพิจารณา (ลูกจ้าง - เพื่อวัตถุประสงค์ในการกลับเข้ารับตำแหน่งในตำแหน่งเดิมและนายจ้าง - เพื่อโอกาสในการจ้างพนักงานใหม่) ในกรณีนี้สามารถอุทธรณ์คำตัดสินของ CCC หรือศาลที่ปฏิเสธที่จะคืนกำหนดเวลาที่พลาดได้

ตามมาตรา. มาตรา 14 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งเป็นระยะเวลาที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเชื่อมโยงกับการเกิดขึ้น สิทธิแรงงานและภาระผูกพันเริ่มต้นจากวันที่ตามปฏิทินที่กำหนดจุดเริ่มต้นของการเกิดขึ้นของสิทธิและภาระผูกพันเหล่านี้ ระยะเวลาที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวข้องกับการยุติสิทธิแรงงานและภาระผูกพันจะเริ่มในวันถัดไปหลังจากวันที่ตามปฏิทินซึ่งกำหนดการสิ้นสุดของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน เงื่อนไขที่คำนวณเป็นปี เดือน สัปดาห์จะหมดอายุตามวันที่ที่เกี่ยวข้อง ปีที่แล้วระยะเวลาเดือนหรือสัปดาห์ ระยะเวลาที่คำนวณเป็นสัปดาห์หรือวันตามปฏิทินประกอบด้วย วันที่ไม่ทำงาน. หากวันสุดท้ายของงวดตรงกับวันที่ไม่ทำงาน การสิ้นสุดของงวดจะถือเป็นวันทำการถัดไปถัดจากนั้น

ตามมาตรา. มาตรา 387 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในกรณีที่ไม่อยู่นั้นเป็นไปได้เฉพาะเมื่อมีการยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น เขาอาจระบุในคำขอว่าขอให้พิจารณาข้อพิพาทแรงงานในกรณีที่เขาไม่อยู่ก็ได้ หากพนักงานไม่มาปรากฏตัวในการประชุมคณะกรรมการโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นครั้งที่สอง CCC อาจตัดสินใจถอนใบสมัครของเขาออกจากการพิจารณา แต่สิ่งนี้ไม่ได้ลิดรอนสิทธิของพนักงานในการยื่นข้อพิพาทอีกครั้งหากไม่พลาดระยะเวลาการเรียกร้องสามเดือน หากผู้แทนนายจ้างไม่มาประชุม กกต. จะไม่เลื่อนการประชุม

การประชุม CCC จะจัดขึ้นในเวลานอกเวลาที่สะดวกสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้อง ลูกจ้างและนายจ้างจะได้รับแจ้งล่วงหน้าเกี่ยวกับเวลาในการพิจารณาข้อพิพาท การประชุมจะถือว่ามีอำนาจในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานได้หากมีสมาชิกอย่างน้อยครึ่งหนึ่งจากแต่ละฝ่ายเข้าร่วม นอกจากนี้ การประชุมจะต้องนั่งในจำนวนผู้แทนจากแต่ละฝ่ายเท่ากัน

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานไม่ควรคัดลอกศาล พยานในข้อพิพาทจะไม่ถูกลบออก การปรากฏตัวของพวกเขาเป็นไปตามความสมัครใจ และคณะกรรมการจะแก้ไขข้อพิพาทโดยการพิจารณาและแอบลงคะแนนเสียงโดยตรงในห้องประชุมต่อหน้าพนักงานและบุคคลอื่น สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ถึงการประชาสัมพันธ์อย่างกว้างขวางและการควบคุมสาธารณะต่อการทำงานของ CTS โดยปกติแล้วสำเนารายงานการประชุม CCC จะถูกโพสต์เพื่อให้สมาชิกของกลุ่มแรงงานตรวจสอบ

รายงานการประชุมของ กกต. จะถูกเก็บไว้โดยเลขานุการ และลงนามและประทับตราโดยประธาน กกต. หรือรองของเขา

การตัดสินใจของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะต้องระบุ (มาตรา 388 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย): ชื่อขององค์กร (แผนก) นามสกุลชื่อนามสกุลนามสกุลตำแหน่งอาชีพหรือความพิเศษของพนักงานที่สมัคร ค่าคอมมิชชัน; วันที่ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการและการพิจารณาข้อพิพาท เนื้อหาของข้อพิพาท นามสกุล ชื่อ นามสกุลของสมาชิกคณะกรรมาธิการ และบุคคลอื่นที่เข้าร่วมประชุม สาระสำคัญของการตัดสินใจและเหตุผล (โดยอ้างอิงถึงกฎหมาย การกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ) ผลการลงคะแนนเสียง

สำเนาคำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานที่ได้รับการรับรองสำเนาถูกต้องจะถูกส่งไปยังพนักงานและหัวหน้าองค์กรภายในสามวันนับจากวันที่ตัดสินใจ

การตัดสินใจของ CCC จะต้องมีแรงจูงใจและเหตุผล และมีการอ้างอิงถึงบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้อง ส่วนที่ดำเนินการของการตัดสินใจเขียนในรูปแบบที่มีผลผูกพัน: ปฏิเสธผู้สมัครที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุไว้, บังคับให้นายจ้างจ่ายเงินจำนวนดังกล่าวให้กับพนักงาน, คืนพนักงานให้เป็นมาตรฐานการผลิตก่อนหน้า ฯลฯ

ระยะเวลาสามวันในการส่งสำเนาคำตัดสินของ CCC ที่ได้รับการรับรองถูกต้องให้กับพนักงานและฝ่ายบริหารถือเป็นระยะเวลาตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด หลังจากได้รับสำเนาคำตัดสินของ CCC เท่านั้น คู่กรณีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจึงจะสามารถอุทธรณ์ต่อศาลได้

คำตัดสินของ CCC นั้นถูกอุทธรณ์โดยลูกจ้างหรือนายจ้างต่อศาลภายในสิบวันนับจากวันที่ส่งสำเนาคำตัดสินของคณะกรรมการ การพลาดกำหนดเวลาที่ระบุไม่ใช่เหตุในการปฏิเสธที่จะยอมรับใบสมัคร เมื่อทราบถึงสาเหตุของการไม่อยู่ดังกล่าวแล้ว ศาลอาจเรียกคืนช่วงเวลานี้และพิจารณาข้อพิพาทตามสมควร

คำตัดสินของ CCC อาจมีการดำเนินการภายในสามวันหลังจากพ้นสิบวันที่ระบุไว้สำหรับการอุทธรณ์ ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามคำวินิจฉัยของคณะกรรมการภายในระยะเวลาที่กำหนดคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะออกใบรับรองให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นเอกสารบริหาร ใบรับรองจะไม่ออกหากลูกจ้างหรือนายจ้างยื่นคำร้องขอโอนข้อพิพาทแรงงานต่อศาลภายในระยะเวลาที่กำหนด ตามใบรับรองที่ออกโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและนำเสนอภายในสามเดือนนับจากวันที่ได้รับนั้นปลัดอำเภอบังคับใช้การตัดสินใจของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน หากพนักงานพลาดระยะเวลาสามเดือนที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลที่ดี คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานที่ออกใบรับรองอาจเรียกคืนช่วงเวลานี้ (มาตรา 389 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

มาตรา 389 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสะท้อนให้เห็นถึงหลักการประการหนึ่งของขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานเพื่อให้มั่นใจว่าจะได้รับการฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิดและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของคนงานอย่างแท้จริง หลักการนี้แสดงออกมาในความจริงที่ว่าหากนายจ้างสมัครใจไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินของหน่วยงานโต้แย้งแรงงานภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด การตัดสินใจนี้จะบังคับใช้ผ่านปลัดอำเภอ

ใบรับรองซึ่งมีอำนาจเทียบเท่ากับเอกสารบริหาร ระบุ: ชื่อหน่วยงานที่ทำการตัดสินใจ วันที่รับและออกใบรับรอง นามสกุล ชื่อจริง และนามสกุลของพนักงาน การตัดสินใจเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาท ใบรับรองนี้ได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของประธาน CCC (หรือรองของเขา) และตราประทับของ CCC

ปลัดอำเภอดำเนินการตามการกระทำของเขาบนพื้นฐาน กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 21 กรกฎาคม 1997 No. 118-FZ “On Bailiffs” เช่นเดียวกับกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 21 กรกฎาคม 1997 No. 119-FZ “On Enforcement Proceedings”

ผู้พิพากษาตามมาตรา 23 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียพิจารณากรณีต่างๆ ที่เกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ยกเว้นกรณีการคืนสถานะในที่ทำงานและกรณีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ดังนั้นผู้บัญญัติกฎหมายจึงกำหนดให้ผู้พิพากษาเป็นหน่วยงานหลักในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน ผู้พิพากษาจะพิจารณาในกรณีแรกข้อพิพาททั้งหมดภายในเขตอำนาจศาลของ CCC ในกรณีที่ CCC ไม่ได้ถูกสร้างขึ้นในองค์กรหรือไม่ได้พิจารณาใบสมัครของพนักงานภายใน 10 วัน (มาตรา 390 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากลูกจ้าง นายจ้าง หรือสหภาพแรงงานที่ปกป้องผลประโยชน์ของลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของ กกต. ตามคำขอของพนักงานอัยการ หากคำตัดสินของ กกต. ไม่เป็นไปตามกฎหมาย (มาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ศาลแขวงชั้นต้นสามารถพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลได้ ยกเว้นข้อพิพาทที่ผู้พิพากษาพิจารณา โดยตรงในศาลแขวงตามมาตรา มาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พิจารณาข้อพิพาทเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน

เกี่ยวกับการมีอยู่ของหน่วยงานและหน่วยงานต่างๆ ที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของแต่ละบุคคล คำถามเกิดขึ้นว่ากระบวนการพิจารณาคดีประกอบด้วยหน่วยงานเดียวหรือไม่ โดยไม่คำนึงว่าหน่วยงานใดและระดับใดที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจ หรือมีการพิจารณาคดีโดยอิสระหรือไม่ : ในอีกด้านหนึ่งใน CCC หรือหน่วยงานที่สูงกว่าและในอีกด้านหนึ่ง - ในหน่วยงานตุลาการซึ่งเป็นผลมาจากในกรณีแรกเราควรได้รับคำแนะนำจากกฎหมายแรงงานและในประการที่สอง - โดยวิธีพิจารณาความแพ่ง สำหรับคำถามนี้ O.V. Smirnov ตอบดังนี้ในปี 1981:“ เนื่องจากในหลายประเทศหน่วยงานตุลาการเมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานได้รับคำแนะนำจากบรรทัดฐานของกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งดูเหมือนว่าจะบ่งบอกว่าเรากำลังจัดการกับคดีที่สอง หากเราดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าแนวคิดเรื่อง "กระบวนการทางแพ่ง" ได้รับการพัฒนาซึ่งตรงกันข้ามกับแนวคิดเรื่อง "กระบวนการทางอาญา" และนี่หมายถึงการมีส่วนร่วมของศาลในการพิจารณาคดีที่มีลักษณะไม่ถือเป็นความผิดทางอาญาก็แทบจะไม่มีใครคัดค้านได้ ตามความเห็นข้างต้น เนื่องจากข้อพิพาทด้านแรงงานไม่ใช่คดีอาญา แต่เมื่อพิจารณาประเด็นนี้จากมุมมองของการแบ่งสาขากฎหมายแล้วกลับเกิดข้อสงสัยอย่างมากเกี่ยวกับความถูกต้องของความเห็นที่แล้ว เพราะแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่การดำเนินคดีแรงงานจะไม่ต่างจากคดีแพ่ง” ลักษณะเฉพาะของการพิจารณากรณีแรงงานถูกกำหนดโดยลักษณะเฉพาะสาขาของกฎหมายแรงงาน

ดังนั้น ผู้พิพากษา ซึ่งเป็นศาลที่พิจารณาคดีแรงงาน จึงเป็นผู้เข้าร่วม (หัวเรื่อง) ของกระบวนพิจารณาแรงงาน และมีหน้าที่ต้องกระทำตามเจตนารมณ์ของหลักการพื้นฐานของกฎหมายแรงงาน ไม่ว่าเขาจะทำหน้าที่เป็นหน่วยงานยุติธรรมในตอนแรกหรือไม่ก็ตาม คือการที่ลูกจ้างยื่นคำร้องต่อศาลโดยตรง โดยข้าม CCC หรือพิจารณาข้อร้องเรียนต่อคำตัดสินของ CCC เมื่อลูกจ้าง นายจ้าง อัยการ หรือตัวแทนขององค์กรสหภาพแรงงานขึ้นศาล ท้าทายคำตัดสินของ CCC .

สิ่งสำคัญที่สุดจากมุมมองของขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลคือหลักการของประชาธิปไตยในกระบวนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานการเข้าถึงร่างกายของคนงานโดยเสรีและเข้าถึงได้เพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานตลอดจนความสม่ำเสมอระยะ การกระทำที่ไม่เป็นเชิงเส้นในแต่ละขั้นตอนและความเร็วในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานเพื่อให้มั่นใจว่าสิทธิแรงงานที่ถูกละเมิดจะได้รับการฟื้นฟูอย่างแท้จริง

ข้อพิพาทแรงงานที่แก้ไขในลักษณะทั่วไปโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะต้องได้รับการพิจารณาโดยศาล (ผู้พิพากษา): 1) ตามคำร้องขอของลูกจ้าง นายจ้าง หรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง เพื่อปกป้องผลประโยชน์ของลูกจ้างเมื่อพวกเขาไม่เห็นด้วยกับ การตัดสินใจของคณะกรรมการแรงงาน 2) ตามคำขอของพนักงานอัยการหากคำตัดสินของ กกต. ขัดต่อกฎหมาย

รายการข้อโต้แย้งที่จะพิจารณา ขั้นตอนการพิจารณาคดีโดยไม่ต้องติดต่อกับ CCC ล่วงหน้า มีระบุไว้ในข้อ 1 ประมวลกฎหมายแรงงาน 391 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อพิพาทดังกล่าวรวมถึงข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับสิทธิที่มีความสำคัญเป็นพิเศษต่อพนักงานเป็นหลักตลอดจนข้อพิพาทซึ่งการพิจารณาเกี่ยวข้องกับปัญหาบางประการ ซึ่งรวมถึงข้อพิพาท: เกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงานโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน เกี่ยวกับการโอนไปทำงานอื่น การเปลี่ยนแปลงวันและข้อความเหตุแห่งการเลิกจ้าง เกี่ยวกับการจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานหรือการปฏิบัติงาน งานที่มีรายได้ต่ำกว่า; เมื่อนายจ้างยื่นคำร้องเพื่อชดเชยความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญที่เกิดจากลูกจ้าง เกี่ยวกับการปฏิเสธที่จะจ้าง บุคคลที่เชื่อว่าตนถูกเลือกปฏิบัติ บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานกับนายจ้าง - บุคคล; บุคคลที่ทำงานในองค์กรที่ยังไม่ได้สร้าง CTS คนงาน องค์กรทางศาสนา(มาตรา 348 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สามารถสันนิษฐานได้ว่าข้อพิพาทด้านแรงงานระหว่างหัวหน้าองค์กรและสมาชิกของหน่วยงานบริหารระดับวิทยาลัยขององค์กรควรได้รับการแก้ไขในศาลเนื่องจากการพิจารณาข้อพิพาทใน CCC ไม่สามารถทำได้เนื่องจากกรณีพิเศษ ตำแหน่งอย่างเป็นทางการบุคคลดังกล่าว

ศาลพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในลักษณะเขตอำนาจศาลทั่วไปตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดขึ้นเพื่อพิจารณาคดีแพ่งในศาลชั้นต้น สิ่งนี้ใช้กับทั้งข้อพิพาทที่ CCC ไม่ได้พิจารณา และกับข้อพิพาทที่คณะกรรมาธิการพิจารณาก่อนหน้านี้

การพิจารณาในศาลชั้นต้นของข้อพิพาทที่ CCC ได้รับการแก้ไขก่อนหน้านี้ไม่ส่งผลกระทบต่อความสามารถในการดำเนินการของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานในการอุทธรณ์คำตัดสินของผู้พิพากษาต่อศาลอุทธรณ์ คำตัดสินของศาลต่อคดี Cassation หรือโดย วิธีการกำกับดูแล เมื่ออุทธรณ์คำตัดสินของศาลใน Cassation การดำเนินคดีจะดำเนินการตามมาตรฐานของกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง

ด้วยการแนะนำสถาบันผู้พิพากษา การพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน (ยกเว้นข้อพิพาทเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน) ก็อยู่ในความสามารถของหน่วยงานเหล่านี้และประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 23 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

ผู้พิพากษาแห่งสันติภาพไม่มีอำนาจที่จะล้มล้างคำตัดสินของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน การอุทธรณ์คำตัดสินของ CCC คือการโอนข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลไปยังศาล

เมื่อพิจารณาถึงการมีอยู่ขององค์กรต่างๆ ที่มีความสามารถรวมถึงการคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย จึงจำเป็นต้องกำหนดขอบเขตอำนาจของตนในพื้นที่นี้อย่างถูกต้องและแม่นยำ ซึ่งเป็นสิ่งที่สถาบันเขตอำนาจศาลทำหน้าที่

ลักษณะหลายระดับและหลายลิงค์ของระบบศาลของเขตอำนาจศาลทั่วไปจำเป็นต้องมีการกำหนดเขตอำนาจศาล ประการแรก แนวตั้ง นั่นคือ ระหว่างศาลในระดับที่แตกต่างกันและความเชื่อมโยงของระบบตุลาการ (ตัวอย่างเช่น ระหว่างศาลแขวงของรัฐบาลกลาง และผู้พิพากษาแห่งสันติภาพ ระหว่างศาลรัฐบาลกลางระดับล่างและระดับสูง) ; ประการที่สองในแนวนอน ได้แก่ ระหว่างศาลระดับเดียวกันและภายในศาลเดียวกัน การแบ่งอำนาจตามแนวนอนเกิดขึ้น: 1) ในกรณีของการแบ่งอำนาจของศาลที่คล้ายกันในระดับเดียวกัน; 2) กรณีมีการกำหนดเขตอำนาจศาลระหว่างศาลทหารและศาลที่ไม่ใช่ทหาร 3) ในกรณีที่มีความแตกต่างระหว่างอำนาจวิทยาลัยและส่วนบุคคลของศาลเดียวกัน (ทหารและไม่ใช่ทหาร) ได้รับอนุญาตตามกฎหมายให้พิจารณาคดีทางกฎหมายเฉพาะในเบื้องต้น

ดังนั้น ขั้นตอนการกำหนดขอบเขตอำนาจของศาลในเขตอำนาจศาลทั่วไปในการพิจารณาและแก้ไขคดีทางกฎหมายภายในเขตอำนาจศาลของตนจึงได้รับการควบคุมโดยสถาบันกฎหมายวิธีพิจารณาคดีแพ่งที่เรียกว่าเขตอำนาจศาล ในเรื่องนี้ เขตอำนาจศาลคือชุดของกฎวิธีพิจารณาคดีแพ่งที่กำหนดกฎเกณฑ์สำหรับการกำหนดขอบเขตอำนาจของศาลในเขตอำนาจศาลทั่วไป

ขึ้นอยู่กับเกณฑ์ในการกำหนดขอบเขตอำนาจของศาลในเขตอำนาจศาลทั่วไป เขตอำนาจศาลหลัก ๆ สองประเภทมีความโดดเด่น: ทั่วไป (หัวเรื่อง) และอาณาเขต (ท้องถิ่น) เขตอำนาจศาลทั่วไปมีลักษณะเฉพาะคือเกณฑ์ในการกำหนดเขตอำนาจศาลของศาลและผู้พิพากษาคือประเภท ประเภท ประเภทคดี เขตอำนาจศาลในอาณาเขตถูกกำหนดบนพื้นฐานของเกณฑ์เช่นสถานที่อาณาเขต

ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 390 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานมีสิทธิ์ใช้รูปแบบอื่นในการโอนข้อพิพาทแรงงานไปยังศาล - โดยการยื่นคำแถลงข้อเรียกร้องเพื่อฟื้นฟูสิทธิส่วนตัวที่ถูกละเมิดหากภายใน 10 วันที่กำหนดไว้ ในระหว่างที่คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมิได้พิจารณาถึงข้อดีของตน บทบัญญัติของศิลปะ มาตรา 390 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดเขตอำนาจศาลทั่วไปของข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลที่โอนจาก CCC ไปยังหน่วยงานตุลาการ

ตามศิลปะ มาตรา 28 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย การเรียกร้องดังกล่าวถูกนำขึ้นศาล ณ สถานที่พำนักของจำเลย การเรียกร้องต่อองค์กรจะถูกยื่นต่อศาล ณ สถานที่ขององค์กร หากนายจ้างเป็นบุคคลธรรมดา การเรียกร้องจะถูกยื่นต่อศาล ณ สถานที่อยู่อาศัยของเขา หากนิติบุคคลทำหน้าที่เป็นนายจ้าง การเรียกร้องจะถูกนำมาที่สถานที่ตั้งของนิติบุคคล (ตามวรรค 2 ของมาตรา 54 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง สถานที่ตั้งของนิติบุคคลเป็นสถานที่ การลงทะเบียนของรัฐ).

ตามมาตรา. มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย เขตอำนาจศาลเป็นไปได้ตามการเลือกของโจทก์: การเรียกร้องต่อองค์กรที่เกิดจากกิจกรรมของสาขาหรือสำนักงานตัวแทนสามารถนำไปยังศาล ณ ที่ตั้งของสาขาได้ หรือสำนักงานตัวแทน (ข้อ 2 ของมาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) การเรียกร้องเพื่อการฟื้นฟูสิทธิแรงงานสามารถนำมาต่อศาล ณ สถานที่อยู่อาศัยของโจทก์ (ข้อ 6 ของข้อ 29 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) การเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนของคนงานเพื่อชดเชยความเสียหายต่อสุขภาพที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติหน้าที่สามารถยื่น ณ สถานที่ที่เกิดอันตรายรวมทั้งที่พักอาศัยของลูกจ้างได้ (ข้อ 5 มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง) ขั้นตอนของสหพันธรัฐรัสเซีย); การเรียกร้องสิทธิแรงงานของคนงานสามารถนำมายื่น ณ สถานที่อยู่อาศัยได้

ทางเลือกระหว่างศาลหลายแห่งซึ่งตามมาตรา 29 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียมีเขตอำนาจเหนือคดีนี้เป็นของโจทก์ (ข้อ 10 ของมาตรา 29 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) .

ควรสังเกตว่าการจัดตั้งสถาบันผู้พิพากษาในรัสเซียไม่สามารถแก้ปัญหาในการนำการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานมาใกล้กับสถานที่ (สถานที่อยู่อาศัย) ของคู่กรณีในความขัดแย้งด้านแรงงานได้ เนื้อหาของข้อพิพาทด้านแรงงานมีความหลากหลายมาก ดังนั้นข้อบ่งชี้ในกฎหมายว่าผู้พิพากษามีอำนาจเหนือข้อพิพาททั้งหมดที่เกิดขึ้น แรงงานสัมพันธ์ยกเว้นกรณีการคืนสถานะ ยังไม่ได้ระบุความชัดเจนในการกำหนดเขตอำนาจศาลระหว่างศาลแขวงและผู้พิพากษา ดังนั้นจึงไม่ชัดเจนว่าสาขาใดของระบบศาลทั่วไปควรมีเขตอำนาจเหนือข้อพิพาทที่แม้ว่าจะไม่มีข้อเรียกร้องในการคืนสถานะ แต่ทำให้เกิดคำถามเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (เช่น การเปลี่ยนแปลงถ้อยคำของ เหตุผลในการเลิกจ้าง การเก็บค่าจ้างตามระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานโดยไม่คืนสถานะ) หรือการบังคับให้นายจ้างทำสัญญาจ้างงาน (เช่น เมื่อท้าทายการปฏิเสธการจ้างงาน) ข้อพิพาทระหว่างผู้พิพากษาและศาลแขวงเกี่ยวกับเขตอำนาจศาลของคดีหลายคดีที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์ไม่ได้มีส่วนช่วยในการแก้ไขคดีประเภทนี้ในเวลาที่เหมาะสมและถูกต้องเลย นอกจากนี้ ผลที่ตามมาคือ คดีแรงงานจำนวนมากที่อยู่ในเขตอำนาจศาลของผู้พิพากษาต้องได้รับการตัดสินโดยศาลแขวง เนื่องจากศาลแขวงซึ่งเป็นคดีอุทธรณ์ที่เกี่ยวข้องกับผู้พิพากษา ได้พิจารณาคดีอุทธรณ์ทั้งหมดโดยใช้ขั้นตอนที่มีอยู่ในศาลชั้นต้น และเนื่องจากการตัดสินในคดีแรงงานมักจะถูกอุทธรณ์ต่อศาลที่สูงกว่า ตามกฎแล้วข้อพิพาทด้านแรงงานจึง "ถึงวาระ" ที่จะต้องพิจารณาใหม่ตามข้อดีในศาลแขวง

ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งฉบับปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดอำนาจของศาลแขวงอย่างชัดเจนในฐานะผู้มีอำนาจอุทธรณ์เมื่อพิจารณาข้อร้องเรียนหรือการส่งคำร้องจากอัยการต่อการตัดสินใจของผู้พิพากษา ขอแนะนำให้กำหนดกฎเกณฑ์ในการพิจารณาข้อร้องเรียนดังกล่าวและยื่นคำร้องในขั้นตอนกฎหมายสำหรับการร้องเรียน Cassation การพิจารณาคดีจะต้องเป็นวิทยาลัยและข้อจำกัดในการพิจารณาคดีในศาลอุทธรณ์จะต้องคล้ายกับที่กำหนดโดยมาตรา 347 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

โจทก์ในคดีนี้มักจะเป็นลูกจ้างที่ถูกละเมิดสิทธิ เนื่องจากบุคลิกภาพตามกฎหมายแรงงานเริ่มต้นเมื่ออายุ 15 ปี พนักงานผู้เยาว์ก็สามารถเป็นโจทก์ในคดีได้เช่นกัน

ผลประโยชน์ของนายจ้างเป็นตัวแทนในศาลโดยเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจของนายจ้าง หนังสือมอบอำนาจในนามขององค์กรออกโดยลงนามโดยหัวหน้าหรือบุคคลอื่นที่ได้รับอนุญาตให้ทำเช่นนั้นโดยเอกสารประกอบที่ปิดผนึกโดยตราประทับขององค์กรนี้ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 53 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ).

เมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลโดยผู้พิพากษาตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 3 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 17 ธันวาคม 2541 ฉบับที่ 188-FZ“ เกี่ยวกับผู้พิพากษาแห่งสันติภาพใน สหพันธรัฐรัสเซีย“ผู้พิพากษาตัดสินข้อพิพาทแรงงานเพียงผู้เดียว

เมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลในศาลรัฐบาลกลางตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 7) ผู้พิพากษาของศาลเหล่านี้จะพิจารณาคดีแพ่งในศาลชั้นต้นเป็นรายบุคคลหรือในกรณีที่กำหนดไว้สำหรับ ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางโดยรวม หากประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียให้สิทธิแก่ผู้พิพากษาในการพิจารณาคดีแพ่งและดำเนินการตามขั้นตอนบางอย่างโดยลำพัง ผู้นั้นจะกระทำการในนามของศาล กรณีของการร้องเรียนต่อคำตัดสินของผู้พิพากษาที่ยังไม่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมายจะได้รับการพิจารณาโดยผู้พิพากษาของศาลแขวงที่เกี่ยวข้องเพียงผู้เดียว คดีแพ่งในศาล Cassation และคดีกำกับดูแลถือเป็นคดีร่วมกัน

ในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด คดีในศาลชั้นต้นจะได้รับการพิจารณาร่วมกันโดยผู้พิพากษามืออาชีพสามคน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 14 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามมาตรา. มาตรา 133 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้พิพากษาภายในห้าวันนับจากวันที่ได้รับคำแถลงข้อเรียกร้องจากศาล มีหน้าที่ต้องพิจารณาประเด็นการยอมรับเพื่อดำเนินคดี ผู้พิพากษาออกคำตัดสินเกี่ยวกับการยอมรับคำขอให้ดำเนินคดีในศาลโดยพิจารณาจากการพิจารณาคดีแพ่งในศาลชั้นต้น

หลังจากรับคำขอแล้วผู้พิพากษาจะตัดสินในการเตรียมคดีเพื่อการพิจารณาคดีและระบุการดำเนินการที่คู่ความ บุคคลอื่นที่เกี่ยวข้องในคดีควรดำเนินการ และกำหนดเวลาในการดำเนินการเหล่านี้เพื่อให้การพิจารณาและการแก้ไขถูกต้องทันเวลา ของกรณี การเตรียมการพิจารณาคดีเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับคดีแพ่งทุกคดีและดำเนินการโดยผู้พิพากษาโดยมีส่วนร่วมของคู่ความ บุคคลอื่นที่เข้าร่วมในคดี และตัวแทนของพวกเขา (มาตรา 147 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงานจะต้องได้รับการพิจารณาและแก้ไขก่อนสิ้นอายุหนึ่งเดือนนับจากวันที่ใบสมัครได้รับการยอมรับเพื่อดำเนินคดี (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 154 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อไปศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน คู่กรณีควรจำไว้ว่าศาลอาจพิจารณาการเรียกร้องการคืนสถานะของพนักงานและการร้องเรียนของนายจ้างต่อคำสั่งไปพร้อม ๆ กัน การตรวจสอบของรัฐแรงงานในการคืนสถานะของพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย (มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานหรือตัวแทนของคณะกรรมการสหภาพแรงงานแต่ละคนสามารถรับความช่วยเหลือทางกฎหมายได้ฟรี ในกรณีที่เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานในการปรึกษาหารือทางกฎหมายขององค์กรสหภาพแรงงาน

ในระหว่างการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในศาล คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายสามารถทำข้อตกลงระงับข้อพิพาทได้ เงื่อนไขที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายบรรลุข้อตกลงยุติคดีจะต้องสะท้อนให้เห็นในรายงานการพิจารณาคดีของศาลและลงนามโดยคู่สัญญา ไม่สามารถอนุมัติข้อตกลงการประนีประนอมยอมความได้หากละเมิดสิทธิแรงงานของพนักงานในทางใดทางหนึ่ง หรือมีวัตถุประสงค์เพื่อปลดบุคคลที่เกี่ยวข้องออกจากความรับผิดทางการเงิน โดยเป็นการหลีกเลี่ยงกฎหมาย โดยการสรุปข้อตกลงยุติคดีในศาล คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายไม่มีสิทธิในการเปลี่ยนแปลงจำนวนเงินค่าชดเชยสำหรับอันตรายที่เกิดขึ้นต่อสุขภาพของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่

ข้อพิพาทที่เกิดขึ้นระหว่างทั้งสองฝ่ายสามารถขจัด (ยุติ) ด้วยความสมัครใจโดยข้อตกลงที่เป็นมิตรและไม่ต้องขึ้นศาล เนื้อหาของข้อตกลงดังกล่าวจะแตกต่างกันไป มักแสดงออกมาในสัมปทานชั่วคราวโดยคู่สัญญาในขณะที่ยังคงรักษาความสัมพันธ์ทางกฎหมายไว้ อาจประกอบด้วยการตกลงกันในการชี้แจงและการชี้แจงเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางกฎหมายซึ่งคู่สัญญาตีความต่างกันออกไปและทำให้เกิดความขัดแย้งในการดำเนินการ .

ในทุกกรณีเหล่านี้ ไม่ว่าข้อตกลงดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ทางกฎหมาย (การดำเนินการเปลี่ยนแปลง) หรือเพื่อยืนยัน (การดำเนินการประกาศ) คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะต้องพิจารณาความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่มีอยู่ระหว่างพวกเขาในรูปแบบที่กำหนดไว้ใน (การดำเนินการตามรัฐธรรมนูญ) และได้รับคำแนะนำจากพวกเขาในพฤติกรรมของพวกเขา (การดำเนินการตามกฎระเบียบ) ดังนั้นข้อตกลงยุติคดีที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายสรุปไว้ในเนื้อหาที่ระบุจึงเป็นธุรกรรมในกรณีนี้คือข้อตกลงในกฎหมายแพ่ง

ข้อตกลงยุติคดีที่ทำโดยไม่ต้องขึ้นศาลถือว่าอยู่นอกศาล ข้อตกลงการประนีประนอมนอกศาล (สัญญา) หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหลบเลี่ยงการดำเนินการและอีกฝ่ายขึ้นศาลจะเป็นหนึ่งในสถานการณ์ของคดีนี้

คุณสามารถบรรลุข้อตกลงนอกศาลเกี่ยวกับข้อพิพาทที่มีการฟ้องร้องคดีแพ่งในศาลได้ ข้อตกลงดังกล่าวได้มา ความหมายทางกฎหมายหลังจากศาลอนุมัติแล้วเท่านั้น

การรับรองและการอนุมัติจากศาลในสัญญาประนีประนอมยอมความคือ เงื่อนไขที่จำเป็นเพื่อให้พวกเขามีความสำคัญทางกฎหมาย หากไม่มีข้อตกลงดังกล่าวจะไม่สามารถถือว่าสมบูรณ์และมีผลใช้ได้

ดังนั้นข้อตกลงการยุติการพิจารณาคดีจึงเป็นข้อตกลงที่คู่ความทั้งสองฝ่ายสรุประหว่างการพิจารณาคดีและได้รับอนุมัติจากศาลตามที่โจทก์และจำเลยกำหนดสิทธิและหน้าที่ของตนใหม่โดยอาศัยสัมปทานร่วมกันและยุติข้อพิพาททางกฎหมายที่เกิดขึ้น ระหว่างพวกเขา. กฎใหม่ของความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างฝ่ายต่าง ๆ ที่กำหนดโดยข้อตกลงนี้มีผลผูกพัน และพวกเขาจะต้องได้รับคำแนะนำจากพวกเขาในพฤติกรรมของพวกเขา

ข้อตกลงยุติการพิจารณาคดีสามารถสรุปได้ระหว่างทั้งสองฝ่ายเท่านั้น ดังนั้นจึงไม่สามารถจัดทำโดยบุคคลอื่นที่เข้าร่วมในคดีนี้ (บุคคลที่สามที่ไม่มีการเรียกร้องที่เป็นอิสระ อัยการ ฯลฯ) ก่อนที่จะอนุมัติข้อตกลงยุติคดี ศาลมีหน้าที่ต้องตรวจสอบอย่างรอบคอบว่าถูกกฎหมายหรือไม่ละเมิดสิทธิหรือผลประโยชน์ของใครก็ตามที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 39 มาตรา 173 ของประมวลกฎหมาย) โดยการมีส่วนร่วมของทั้งสองฝ่าย ของกระบวนการพิจารณาคดีแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อตกลงยุติคดีซึ่งจัดทำโดยคู่กรณีในรูปแบบของเอกสารอิสระนั้นถูกศาลแนบมากับคดี การลงทะเบียนดังกล่าวได้รับความสำคัญเป็นพิเศษเมื่อพิจารณาคดีในหน่วยงานกำกับดูแลและหน่วยงานกำกับดูแล

ข้อตกลงยุติคดีของศาลต้องเป็นไปตามข้อกำหนดบางประการ:

ก) ในฐานะธุรกรรมทางแพ่ง ข้อตกลงการยุติการพิจารณาคดีอยู่ภายใต้กฎของกฎหมายแพ่ง ข้อตกลงการประนีประนอมที่ทนทุกข์ทรมานจากข้อบกพร่องอย่างน้อยหนึ่งประการซึ่งกฎหมายเชื่อมโยงกับความไม่ถูกต้องของธุรกรรม (มาตรา 168-179 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่สามารถได้รับการอนุมัติจากศาล

b) วัตถุประสงค์ของข้อตกลงการยุติการพิจารณาคดีคือการกำจัดข้อพิพาทขั้นสุดท้ายระหว่างทั้งสองฝ่ายซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อกำหนดเพื่อความชัดเจนของเนื้อหาของข้อตกลงการยุติคดีความแน่นอนที่สมบูรณ์และไม่มีเงื่อนไขของสิทธิและภาระผูกพันของคู่สัญญาที่จัดตั้งขึ้นโดย ข้อตกลงดังกล่าว.

เงื่อนไขของข้อตกลงการระงับข้อพิพาทที่ได้รับอนุมัติโดยคำตัดสินของศาลจะต้องมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจนและแน่นอน เพื่อไม่ให้มีความคลุมเครือหรือข้อพิพาทเกี่ยวกับเนื้อหาในระหว่างการดำเนินการ

เมื่อคำตัดสินของศาลที่จะยุติการพิจารณาคดีบนพื้นฐานของข้อตกลงการประนีประนอมที่ได้รับอนุมัติโดยมีผลใช้บังคับทางกฎหมาย ความเป็นไปได้ที่จะมีการอุทธรณ์ครั้งที่สองต่อศาลที่มีการเรียกร้องเดียวกันนั้นจะถูกแยกออก (วรรค 5 ของมาตรา 220, มาตรา 221 แห่งประมวลกฎหมายอาญา กระบวนการพิจารณาคดีแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อตกลงการระงับข้อพิพาทระหว่างคู่สัญญาเป็นรูปแบบหนึ่งของการระงับข้อพิพาทโดยอิสระโดยคู่สัญญาโดยไม่ต้องใช้การบังคับจากรัฐบาล ศาลจะต้องริเริ่มในการประนีประนอมคู่ความ ความเป็นไปได้ในการแก้ไขข้อพิพาทด้วยข้อตกลงฉันมิตรควรได้รับการชี้แจงโดยผู้พิพากษาในกระบวนการเตรียมคดีเพื่อการพิจารณาคดีที่จุดเริ่มต้นของการพิจารณาคดีในศาลในศาลชั้นต้นอุทธรณ์และคดี Cassation (มาตรา 172, 327, 350 ของ ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากข้อตกลงยุติคดีไม่ได้ดำเนินการด้วยความสมัครใจ ข้อตกลงดังกล่าวจะมีผลบังคับใช้

แนวโน้มที่เพิ่มขึ้นของจำนวนข้อพิพาทด้านแรงงานที่พิจารณาในศาลทำให้เราสามารถสรุปได้ว่าหลังจากที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีผลใช้บังคับ จำนวนคดีดังกล่าวและความซับซ้อนก็เพิ่มขึ้น สมาชิกสภานิติบัญญัติและตุลาการต้องเผชิญกับคำถามเกี่ยวกับความจำเป็นในการจัดทำประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาแรงงาน (LPC) และ ศาลพิเศษการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน

ในขณะที่การนำ TPC มาใช้โดยคำนึงถึงความแปลกใหม่ของพระราชบัญญัติเชิงบรรทัดฐานที่สำคัญนี้จะต้องใช้เวลาพอสมควรอย่างไม่ต้องสงสัย แต่การสร้างหน่วยพิเศษของระบบตุลาการสามารถดำเนินการได้ในเวลาอันสั้น

ข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นข้อพิพาทที่เกิดขึ้นระหว่างเรื่องแรงงานสัมพันธ์

ข้อพิพาทด้านแรงงานมีสองประเภท:

· รายบุคคล

· ส่วนรวม

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลอาจเป็นการเรียกร้องหรือไม่มีลักษณะเป็นการดำเนินคดี

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลของการเรียกร้องเกิดขึ้นจากปัญหาการละเมิดสิทธิ

ข้อพิพาทด้านแรงงานที่ไม่เรียกร้องคือข้อพิพาทเกี่ยวกับการกำหนดสภาพการทำงานใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงที่มีอยู่

ข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงานและการบริหารงานขององค์กร สถาบัน องค์กรเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้กฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ เกี่ยวกับแรงงาน ข้อตกลงร่วมและข้อตกลงแรงงานอื่น ๆ รวมถึงเงื่อนไขของข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) ที่พิจารณา:

ค่าคอมมิชชั่นข้อพิพาทแรงงาน

ศาลประชาชนเขต (เมือง)

มาตรา 201 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานในนั้น ฉบับใหม่แนะนำการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในองค์ประกอบของร่างกายโดยพิจารณาถึงข้อพิพาทของแต่ละบุคคล

ประการแรก คณะกรรมการสหภาพแรงงานขององค์กรต่างๆ ถูกแยกออกจากองค์ประกอบของหน่วยงานเหล่านี้ ซึ่งแม้ว่าจะเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของสมาชิกสหภาพแรงงาน แต่ก็ไม่สามารถเป็นผู้ชี้ขาดวัตถุประสงค์ได้

ประการที่สอง ปฏิบัติตามมาตรานี้โดยสมบูรณ์ 32 แห่งปฏิญญาสิทธิและเสรีภาพของมนุษย์และพลเมืองและศิลปะ มาตรา 46 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของคนงานบางประเภทในประเด็นบางอย่างโดยผู้บังคับบัญชาตามลำดับการอยู่ใต้บังคับบัญชาของหน่วยงานก็ถูกกำจัดออกไปในที่สุด

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายอื่น ๆ และขั้นตอนการพิจารณาคดีข้อพิพาทแรงงานในศาลประชาชนเขต (เมือง) จะถูกกำหนดโดยประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของ RSFSR

ขั้นตอนการพิจารณาคดีข้อพิพาทแรงงานในศาลประชาชนเขต (เมือง) มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ ตามการเพิ่มเติมที่ทำกับศิลปะ ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญามาตรา 113 ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 29 พฤษภาคม 2535 คดีแรงงานสัมพันธ์ยกเว้นกรณีการคืนสถานะในที่ทำงานในทุกกรณีจะได้รับการพิจารณาโดยผู้พิพากษาคนเดียว

ตามมาตรา. ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญาฉบับที่ 6 ฉบับใหม่ ผู้พิพากษาจะพิจารณาคดีกลับคืนสถานะเพียงผู้เดียว หากบุคคลที่เข้าร่วมในคดีไม่คัดค้านหรือโดยรวมหากบุคคลใดมีส่วนร่วมในคดีต่อหน้าศาล เริ่มการพิจารณาคดีตามคุณธรรม คัดค้านคำวินิจฉัยแต่เพียงผู้เดียวในการพิจารณา

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานถือเป็นกรณีแรกในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงาน

มาตรา 203 ประมวลกฎหมายแรงงาน:

“คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานได้รับเลือกจากที่ประชุมใหญ่ (ประชุมใหญ่) ของกลุ่มแรงงานของวิสาหกิจ สถาบัน หรือองค์กรที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 15 คนขึ้นไป

ผู้สมัครที่ได้รับคะแนนเสียงข้างมากและมากกว่าครึ่งหนึ่งของผู้ที่อยู่ในการประชุมสามัญ (การประชุม) จะถูกพิจารณาว่าได้รับเลือกให้เป็นคณะกรรมาธิการ

ขั้นตอนการเลือกตั้ง จำนวนและองค์ประกอบของคณะกรรมาธิการ ระยะเวลาการดำรงตำแหน่งจะกำหนดโดยที่ประชุมใหญ่ (การประชุม) ของกลุ่มแรงงานขององค์กร สถาบัน หรือองค์กร

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเลือกประธานกรรมการ รองประธานกรรมการ และเลขานุการคณะกรรมการจากสมาชิก

โดยการตัดสินใจของที่ประชุมใหญ่ (การประชุม) ของกลุ่มแรงงานขององค์กร สถาบัน หรือองค์กร สามารถสร้างค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานในแผนกต่างๆ ได้ ค่าคอมมิชชั่นเหล่านี้ได้รับเลือกโดยทีมงานแผนกและดำเนินการบนพื้นฐานเดียวกับค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานขององค์กร สถาบัน และองค์กรต่างๆ คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานของหน่วยงานอาจพิจารณาข้อพิพาทแรงงานที่อยู่ในอำนาจของหน่วยงานเหล่านี้”

ก่อนหน้านี้ CTS จัดขึ้นจากผู้แทนคณะกรรมการสหภาพแรงงานและฝ่ายบริหารจำนวนเท่ากัน

ขั้นตอนในการจัดตั้ง CTS ที่กำหนดไว้ในมาตรา 203 ประมวลกฎหมายแรงงาน บังคับเฉพาะสำหรับรัฐและ รัฐวิสาหกิจเทศบาล. ในสถานประกอบการที่เป็นเจ้าของรูปแบบอื่น ขั้นตอนในการจัดการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานก่อนการพิจารณาคดีจะถูกกำหนดโดยกฎบัตรขององค์กรเหล่านี้

พนักงานสามารถสมัครกับ CCC ได้ภายในสามเดือนนับจากวันที่ทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน

หากพลาดกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง CCC อาจคืนกำหนดเวลาและแก้ไขข้อพิพาทตามความเหมาะสม

ใบสมัครของพนักงานที่ได้รับจากคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะต้องลงทะเบียนบังคับ

ไม่อนุญาตให้ปฏิเสธที่จะรับคำร้องเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยเหตุที่พนักงานพลาดกำหนดเวลาสามเดือน ประเด็นเรื่องการเคารพและการดูหมิ่นซึ่งพลาดกำหนดเวลาดังกล่าว จะต้องได้รับการตัดสินใจโดย CCC ในการประชุมต่อหน้าพนักงานที่เกี่ยวข้อง เมื่อทราบถึงสาเหตุที่ทำให้ระยะเวลาจำกัดหายไปนั้นถูกต้อง CTS จึงทำการเรียกคืน หากเหตุผลที่ไม่ถูกต้อง CTS จะปฏิเสธที่จะตอบสนองความต้องการของพนักงาน

บันทึกการสมัครเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานที่ CCC ได้รับจะถูกเก็บไว้ในรูปแบบใด ๆ แต่ควรทราบ:

นามสกุลของผู้สมัคร;

เรื่องของข้อพิพาท;

วันที่ได้รับใบสมัคร;

วันที่แก้ไขข้อพิพาท

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานภายในสิบวันนับแต่วันที่ยื่นคำขอ ข้อพิพาทจะได้รับการพิจารณาต่อหน้าพนักงานที่ยื่นคำร้องและตัวแทนฝ่ายบริหาร การพิจารณาข้อพิพาทในกรณีที่ไม่มีพนักงานจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อมีคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น หากลูกจ้างไม่มาประชุมคณะกรรมการให้เลื่อนการพิจารณาใบสมัครออกไป ในกรณีที่ไม่มีพนักงานเป็นครั้งที่สองโดยไม่มีเหตุผลที่ดี คณะกรรมการอาจตัดสินใจถอนใบสมัครออกจากการพิจารณา ซึ่งไม่ทำให้พนักงานหมดสิทธิ์ในการส่งใบสมัครอีกครั้ง

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีสิทธิเรียกพยานเข้าร่วมประชุม เชิญผู้เชี่ยวชาญ ผู้แทนสหภาพแรงงานที่ดำเนินงานในสถานประกอบการ สถาบัน หรือองค์กรได้

ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องนำเสนอตามคำร้องขอของคณะกรรมการ การคำนวณที่จำเป็นและเอกสาร

การประชุมของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะถือว่ามีอำนาจหากมีสมาชิกที่ได้รับเลือกอย่างน้อยครึ่งหนึ่งเข้าร่วมประชุม

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะตัดสินด้วยคะแนนเสียงข้างมากของสมาชิกคณะกรรมาธิการที่เข้าร่วมประชุม สมาชิกของคณะกรรมาธิการที่ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของคนส่วนใหญ่มีหน้าที่ต้องลงนามในรายงานการประชุมของคณะกรรมาธิการ แต่มีสิทธิ์แสดงความคิดเห็นที่ไม่เห็นด้วยในนั้น ความคิดเห็นนี้จะต้องสื่อสารไปยังฝ่ายต่างๆ

การตัดสินใจของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะต้องได้รับการจูงใจและอยู่บนพื้นฐานของกฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ เกี่ยวกับแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน

การตัดสินใจของ กกต. จะต้องแสดงออกมาในรูปแบบที่ชัดเจนและเด็ดขาด การตัดสินใจของ CTS ในประเด็นทางการเงินจะต้องระบุจำนวนเงินที่แน่นอนเนื่องจากพนักงาน

การตัดสินใจของคณะกรรมการจะถูกส่งมอบเป็นสำเนาให้กับพนักงานและฝ่ายบริหารภายในสามวันนับจากวันที่รับเลี้ยงบุตรบุญธรรม

คำวินิจฉัยของ คสช. อาจมีการแก้ไขได้

หากในระหว่างกระบวนการดำเนินการเกิดความขัดแย้งระหว่างทั้งสองฝ่ายในข้อพิพาทเกี่ยวกับการตีความ CCC มีสิทธิ์ในการตัดสินใจเพิ่มเติมเพื่อชี้แจงประเด็นแรก

ขอแนะนำให้โพสต์คำตัดสินของ CCC ในที่ที่โดดเด่นเพื่อให้ข้อมูลแก่บุคลากร

หากคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานไม่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานภายในสิบวัน พนักงานที่สนใจมีสิทธิโอนการพิจารณาไปยังศาลประชาชนเขต (เมือง)

คำวินิจฉัยของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานสามารถอุทธรณ์ได้ พนักงานที่สนใจหรือโดยฝ่ายบริหารของศาลประชาชนเขต (เมือง) ภายในสิบวันนับแต่วันที่จัดส่งสำเนาคำวินิจฉัยของคณะกรรมการให้แก่ตน การพลาดกำหนดเวลาที่ระบุไม่ใช่เหตุในการปฏิเสธที่จะยอมรับใบสมัคร เมื่อทราบถึงสาเหตุของการไม่อยู่ดังกล่าวแล้ว ศาลอาจเรียกคืนช่วงเวลานี้และพิจารณาข้อพิพาทตามสมควร

มีการรับฟังข้อพิพาทในศาลประชาชนเขต (เมือง):

ตามคำขอของลูกจ้าง ฝ่ายบริหาร หรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง เมื่อไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของ กกต.

ตามคำวินิจฉัยของอัยการหากคำตัดสินของ ป.ป.ช. ขัดต่อกฎหมาย

โดยตรงในศาลประชาชนเขต (เมือง) ข้อพิพาทด้านแรงงานจะได้รับการพิจารณาในการสมัคร:

พนักงานของรัฐวิสาหกิจ สถาบัน องค์กรที่ไม่เลือกคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

พนักงานเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงานโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างเกี่ยวกับการเปลี่ยนวันที่และคำพูดของเหตุผลในการเลิกจ้างเกี่ยวกับการจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับขาดงานหรือการทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

การบริหารค่าตอบแทนของพนักงานสำหรับความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญอันเกิดแก่วิสาหกิจ สถาบัน หรือองค์กร

คนงานในประเด็นการใช้กฎหมายแรงงานซึ่งตามกฎหมายปัจจุบันได้รับการตัดสินโดยคณะกรรมการบริหารและสหภาพแรงงานขององค์กร สถาบัน องค์กร (แผนก) ภายในขอบเขตของสิทธิที่ได้รับ

ข้อพิพาทเกี่ยวกับการปฏิเสธการจ้างงานจะมีการรับฟังโดยตรงในศาลประชาชนเขต (เมือง):

บุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานโดยการโอนย้ายจากองค์กร สถาบัน องค์กรอื่น

ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาเฉพาะทางหรือมัธยมศึกษา สถาบันการศึกษาตลอดจนบุคคลที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันอาชีวศึกษาและถูกส่งไปทำงานตามลักษณะที่กำหนด องค์กรนี้, ให้กับสถาบัน, องค์กร;

บุคคลอื่นซึ่งมีหน้าที่บริหารวิสาหกิจ สถาบัน องค์กรตามกฎหมาย สัญญาจ้างงาน.

การเรียกร้องของพนักงานในกรณีข้อพิพาทด้านแรงงานจะถูกนำมาที่ที่ตั้งขององค์กร

การเรียกร้องโดยองค์กรต่อพนักงานเพื่อชดเชยความเสียหายทางวัตถุที่เกิดขึ้นกับองค์กร - ณ สถานที่พำนักของพนักงาน

ให้ยื่นคำร้องต่อศาลภายในสามเดือนนับแต่วันที่ลูกจ้างทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน และในกรณีถูกเลิกจ้าง ให้ยื่นภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ส่งสำเนาคำสั่งเลิกจ้างหรือจาก วันที่ออกสมุดงาน

ให้เราดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเด็นการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย:

ในกรณีที่ถูกเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุทางกฎหมายหรือฝ่าฝืนขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการเลิกจ้างหรือการโอนย้ายไปยังงานอื่นอย่างผิดกฎหมาย พนักงานจะต้องได้รับการคืนสถานะในตำแหน่งเดิมโดยหน่วยงานโดยคำนึงถึงข้อพิพาทด้านแรงงาน

เมื่อตัดสินใจคืนสถานภาพในที่ทำงานร่างกายที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานพร้อมกันตัดสินใจจ่ายเงินให้กับพนักงานตามรายได้เฉลี่ยในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานหรือส่วนต่างของรายได้สำหรับระยะเวลาการทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า แต่ไม่เกิน หนึ่งปี.

ตามคำขอของพนักงานร่างกายที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานอาจ จำกัด ตัวเองในการตัดสินใจรวบรวมค่าชดเชยข้างต้นตามความต้องการของเขาและเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างตามคำขอของเขาเอง

นอกจากนี้ ตัวแทนฝ่ายบริหารที่ตัดสินใจเลิกจ้างอาจต้องได้รับการลงโทษตามมาตรา 214 ประมวลกฎหมายแรงงาน

ข้อ 214:

“การกำหนดความรับผิดทางการเงินต่อเจ้าหน้าที่ที่มีความผิดในการเลิกจ้างหรือโอนอย่างผิดกฎหมาย

ศาลกำหนดให้เจ้าหน้าที่มีความผิดในการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายหรือโอนพนักงานไปยังงานอื่นโดยมีภาระผูกพันในการชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับองค์กร สถาบัน องค์กรที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานหรือสำหรับเวลาที่ปฏิบัติงานต่ำกว่า งานที่ได้รับค่าตอบแทน ภาระผูกพันดังกล่าวจะเกิดขึ้นหากการเลิกจ้างหรือการโอนดำเนินการโดยฝ่าฝืนกฎหมายอย่างชัดเจนหรือหากฝ่ายบริหารชะลอการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลในการคืนสถานะพนักงานในที่ทำงาน

จำนวนค่าเสียหายต้องไม่เกินสามเงินเดือนของพนักงานเจ้าหน้าที่”

การตัดสินใจคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกหรือโอนไปทำงานอื่นอย่างผิดกฎหมายซึ่งดำเนินการโดยหน่วยงานระงับข้อพิพาทด้านแรงงานนั้น จะต้องได้รับการดำเนินการทันที

หากฝ่ายบริหารของวิสาหกิจ สถาบัน หรือองค์กรชะลอการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะของพนักงานที่ถูกไล่ออกหรือโอนไปทำงานอื่นอย่างผิดกฎหมาย ศาลที่ตัดสินใจคืนสถานะพนักงานในที่ทำงานจะมีคำพิพากษาให้ จ่ายเงินรายได้เฉลี่ยหรือส่วนต่างของรายได้ให้เขาตลอดเวลาที่เกิดความล่าช้า

การปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะอย่างเคร่งครัด ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 214 ไม่เพียงแต่มีส่วนช่วยในการชดเชยความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญที่เกิดจากการกระทำผิดของเจ้าหน้าที่ต่อวิสาหกิจ สถาบัน องค์กรเท่านั้น แต่ยังเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการต่อสู้กับการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย การย้ายคนงานและลูกจ้าง กรณีความล่าช้าในการดำเนินการ การดำเนินการตามคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะตลอดจนมาตรการป้องกันการละเมิดดังกล่าวและการรับประกันสิทธิในการทำงานที่แท้จริงของพลเมืองรัสเซีย

ความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญที่เกิดขึ้นกับองค์กร สถาบัน หรือองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินให้กับพนักงานสำหรับการถูกบังคับให้ลางาน เนื่องจากความล่าช้าของฝ่ายบริหารในการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน จะต้องได้รับการชดเชยด้วยค่าใช้จ่ายของเจ้าหน้าที่ที่มีความผิด ซึ่งมีหน้าที่รวมอยู่ด้วย ออกคำสั่งให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงานแต่ไม่ปฏิบัติหน้าที่นี้โดยพลัน

สำหรับฝ่ายบริหารที่จะไปศาลเพื่อเรียกร้องความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญจากลูกจ้างนั้น กำหนดระยะเวลาหนึ่งปีนับแต่วันที่พบความเสียหายที่เกิดขึ้น

ข้อพิพาทด้านแรงงานแบบกลุ่ม (ความขัดแย้ง) เกิดขึ้นระหว่างการบริหารงานของวิสาหกิจ สถาบัน องค์กร และกลุ่มแรงงาน (ส่วนของกลุ่ม) หรือสหภาพแรงงานในประเด็นของการจัดตั้งใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ที่มีอยู่ การสรุปและการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม และข้อตกลงอื่นๆ มีลักษณะเป็นข้อพิพาทด้านแรงงานที่ไม่เรียกร้องสิทธิ

ขั้นตอนการพิจารณาและวิธีการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานได้รับการควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม" ลงวันที่ 23 พฤศจิกายน 2538 กฎหมายนี้แนะนำการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญและการแก้ไขกฎหมายของสหภาพโซเวียต "ในขั้นตอนการแก้ไขร่วมกัน ข้อพิพาทแรงงาน (ความขัดแย้ง)”

ขั้นตอนสำคัญในการแก้ไขปัญหาข้อพิพาทด้านแรงงานคือพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 15 เมษายน 2539 ว่าด้วยเรื่องการให้บริการเพื่อระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม โดยจะบันทึกอำนาจและวัตถุประสงค์ทั้งหมดซึ่งมีการจัดตั้ง Collective Dispute Resolution Service

บริการสำหรับการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมเป็นหน่วยงานของรัฐที่อำนวยความสะดวกในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมโดยการจัดขั้นตอนการประนีประนอมและมีส่วนร่วมในกระบวนการดังกล่าว

กรมบริการในกิจกรรมของตนได้รับคำแนะนำจากรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในขั้นตอนการแก้ปัญหาข้อพิพาทแรงงานโดยรวม" กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ การกระทำของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การตัดสินใจของรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และข้อบังคับเหล่านี้

วัตถุประสงค์หลักของการบริการคือการอำนวยความสะดวกในการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม จัดกระบวนการประนีประนอมและมีส่วนร่วมในกระบวนการเหล่านั้น ใช้มาตรการเพื่อป้องกันและแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

การบริการตามงานที่ได้รับมอบหมาย:

จัดงานเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมโดยมีปฏิสัมพันธ์กับตัวแทนของคนงานและนายจ้างหน่วยงานต่างๆ อำนาจรัฐและหน่วยงานรัฐบาลท้องถิ่นโดยใช้โอกาสทั้งหมดที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมที่เกิดขึ้น

ดำเนินการลงทะเบียนแจ้งข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

ตรวจสอบอำนาจของผู้แทนของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานหากจำเป็น

จัดทำรายชื่อผู้ไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการแรงงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมกำหนดขั้นตอนการเชิญผู้ไกล่เกลี่ยโดยคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานโดยรวมหรือการแต่งตั้งเขาโดยการบริการหากคู่กรณีไม่บรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งของผู้ไกล่เกลี่ย

มีส่วนร่วมร่วมกับฝ่ายต่างๆ เพื่อรวบรวมข้อพิพาทด้านแรงงานในการสร้างอนุญาโตตุลาการแรงงาน ในรูปแบบขององค์ประกอบ การกำหนดกฎระเบียบและอำนาจ

อนุมัติองค์ประกอบของคณะอนุญาโตตุลาการแรงงานในกรณีที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่เห็นด้วยกับองค์ประกอบที่เสนอ

ระบุสาเหตุและเงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม เตรียมข้อเสนอสำหรับการกำจัด

ให้ความช่วยเหลือด้านระเบียบวิธีแก่ฝ่ายต่างๆ ในทุกขั้นตอนของการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม

จัดระเบียบการจัดหาเงินทุนของขั้นตอนการประนีประนอมตามขั้นตอนที่กำหนดไว้

เตรียมข้อมูลการปฏิบัติงานเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม (การนัดหยุดงาน) ในภูมิภาคของสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรการที่ดำเนินการเพื่อแก้ไข

จัดงานเกี่ยวกับการคัดเลือกและการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานบริการตลอดจนการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของผู้ไกล่เกลี่ยและอนุญาโตตุลาการแรงงานที่เชี่ยวชาญในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

พัฒนาข้อเสนอในการทำงานวิจัยเกี่ยวกับปัญหาการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

ศึกษาสรุปและเผยแพร่ในประเทศและ ประสบการณ์จากต่างประเทศจัดงานป้องกันและแก้ไขข้อขัดแย้งด้านแรงงานร่วมกันจัดพิมพ์จดหมายข่าว

พนักงานของบริการอาจมีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ผู้ไกล่เกลี่ย หรืออนุญาโตตุลาการแรงงานในระหว่างขั้นตอนการประนีประนอมเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ตามขั้นตอนที่กำหนดไว้

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล - ความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง กฎหมายท้องถิ่น สัญญาจ้างงาน (รวมถึงการก่อตั้งหรือการเปลี่ยนแปลง ของสภาพการทำงานของแต่ละบุคคล) ซึ่งรายงานต่อหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อขัดแย้งด้านแรงงานส่วนบุคคล

ข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลเป็นข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับบุคคลที่เคยมีความสัมพันธ์ในการทำงานกับนายจ้างรายนี้ตลอดจนบุคคลที่แสดงความปรารถนาที่จะทำสัญญาจ้างงานกับนายจ้างหากนายจ้างปฏิเสธที่จะสรุปเช่นนั้น ข้อตกลง.

มาตรา 382 องค์กรเพื่อการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและศาล

มาตรา 383 ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และขั้นตอนการพิจารณากรณีข้อพิพาทด้านแรงงานในศาลยังถูกกำหนดเพิ่มเติมโดยกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

ลักษณะเฉพาะของการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของพนักงานบางประเภทนั้นกำหนดขึ้นโดยประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 13-FZ ลงวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2551)

มาตรา 384 การจัดตั้งคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน

คณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงานก่อตั้งขึ้นตามความคิดริเริ่มของคนงาน (กลุ่มตัวแทนของคนงาน) และ (หรือ) นายจ้าง (องค์กร ผู้ประกอบการแต่ละราย) จากตัวแทนของคนงานและนายจ้างในจำนวนเท่ากัน นายจ้างและคณะผู้แทนลูกจ้างที่ได้รับข้อเสนอดังกล่าว การเขียนในการจัดตั้งคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่ส่งผู้แทนไปที่คณะกรรมการภายในสิบวัน

(ส่วนที่หนึ่งซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ ลงวันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ตัวแทนของนายจ้างในคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้รับการแต่งตั้งจากหัวหน้าองค์กรนายจ้าง - ผู้ประกอบการรายบุคคล ตัวแทนพนักงานของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้รับเลือกโดยที่ประชุมใหญ่ (การประชุม) ของคนงานหรือได้รับมอบหมายจากคณะผู้แทนของคนงานโดยได้รับอนุมัติในภายหลังในที่ประชุมใหญ่ (การประชุม) ของคนงาน

ตามการตัดสินใจของที่ประชุมสามัญพนักงานสามารถจัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้ในแผนกโครงสร้างขององค์กร ค่าคอมมิชชันเหล่านี้ก่อตั้งขึ้นและดำเนินการบนพื้นฐานเดียวกับค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานขององค์กร คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานของแผนกโครงสร้างขององค์กรสามารถพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการภายในอำนาจของแผนกเหล่านี้

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีตราประทับของตนเอง นายจ้างให้การสนับสนุนองค์กรและทางเทคนิคสำหรับกิจกรรมของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเลือกประธานกรรมการ รองประธานกรรมการ และเลขานุการคณะกรรมการจากสมาชิก

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

มาตรา 385 ความสามารถของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

คณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงานเป็นหน่วยงานในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการ ยกเว้นข้อพิพาทที่ประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ กำหนดขั้นตอนที่แตกต่างกันสำหรับการพิจารณา

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงานหากพนักงานไม่สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งในระหว่างการเจรจาโดยตรงกับนายจ้างโดยอิสระหรือโดยการมีส่วนร่วมของตัวแทนของเขา

มาตรา 386 กำหนดเวลาในการยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ลูกจ้างอาจอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานได้ภายในสามเดือนนับแต่วันที่ทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน

หากพลาดกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานอาจเรียกคืนและแก้ไขข้อพิพาทตามความเหมาะสม

มาตรา 387 ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลในคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ใบสมัครของพนักงานที่ได้รับจากคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะต้องลงทะเบียนบังคับโดยคณะกรรมการดังกล่าว

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานเป็นรายบุคคลภายในสิบวันปฏิทินนับแต่วันที่ลูกจ้างยื่นคำขอ

ข้อพิพาทจะได้รับการพิจารณาต่อหน้าพนักงานที่ยื่นคำขอหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจ การพิจารณาข้อพิพาทในกรณีที่ไม่มีพนักงานหรือตัวแทนของเขาจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อมีคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น ถ้าลูกจ้างหรือผู้แทนไม่มาประชุมคณะกรรมการดังกล่าวให้เลื่อนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานออกไป ในกรณีที่พนักงานหรือตัวแทนของเขาล้มเหลวครั้งที่สองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรคณะกรรมการอาจตัดสินใจถอนประเด็นออกจากการพิจารณาซึ่งไม่ทำให้พนักงานหมดสิทธิ์ในการยื่นคำขอเพื่อพิจารณาแรงงาน โต้แย้งอีกครั้งภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยประมวลนี้

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีสิทธิเรียกพยานมาประชุมและเชิญผู้เชี่ยวชาญได้ ตามคำร้องขอของคณะกรรมการนายจ้าง (ตัวแทนของเขา) มีหน้าที่ต้องส่งเอกสารที่จำเป็นภายในระยะเวลาที่คณะกรรมการกำหนด

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

การประชุมของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานจะถือว่าสมบูรณ์ได้ก็ต่อเมื่อมีสมาชิกที่เป็นตัวแทนของลูกจ้างอย่างน้อยกึ่งหนึ่งและมีสมาชิกที่เป็นตัวแทนของนายจ้างอย่างน้อยครึ่งหนึ่งอยู่ด้วย

ในการประชุมของคณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงานจะมีการเก็บรักษาโปรโตคอลซึ่งลงนามโดยประธานคณะกรรมาธิการหรือรองผู้อำนวยการและรับรองโดยประทับตราของคณะกรรมาธิการ

มาตรา 388 ขั้นตอนการตัดสินใจของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานและเนื้อหา

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะวินิจฉัยโดยวิธีลงคะแนนลับด้วยคะแนนเสียงข้างมากของสมาชิกคณะกรรมาธิการที่เข้าร่วมประชุม

คำวินิจฉัยของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานต้องระบุว่า

ชื่อขององค์กรหรือนามสกุลชื่อนามสกุลของนายจ้าง - ผู้ประกอบการแต่ละรายและในกรณีที่คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานของหน่วยโครงสร้างขององค์กรพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล - ชื่อของโครงสร้าง หน่วย นามสกุล ชื่อ นามสกุล ตำแหน่ง อาชีพ หรือความเชี่ยวชาญพิเศษของลูกจ้างที่สมัครรับค่านายหน้า ;

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

วันที่ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการและการพิจารณาข้อพิพาท เนื้อหาของข้อพิพาท

นามสกุล ชื่อ นามสกุลของสมาชิกคณะกรรมาธิการ และบุคคลอื่นที่เข้าร่วมประชุม

สำเนาคำวินิจฉัยของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานซึ่งลงนามโดยประธานคณะกรรมาธิการหรือรองผู้อำนวยการและประทับตราของคณะกรรมาธิการรับรองแล้วส่งมอบให้กับลูกจ้างและนายจ้างหรือผู้แทนภายในสามวันนับแต่วันที่วินิจฉัย

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

มาตรา 389 การดำเนินการตามคำวินิจฉัยของคณะกรรมาธิการว่าด้วยข้อพิพาทแรงงาน

คำวินิจฉัยของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานจะต้องดำเนินการภายในสามวันนับแต่พ้นสิบวันที่กำหนดไว้สำหรับการอุทธรณ์

ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานภายในระยะเวลาที่กำหนดคณะกรรมการที่กำหนดจะออกใบรับรองให้กับพนักงานซึ่งเป็นเอกสารบริหาร ลูกจ้างสามารถยื่นขอใบรับรองได้ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีคำวินิจฉัย หากลูกจ้างพ้นระยะเวลาที่กำหนดด้วยเหตุผลอันสมควร คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานอาจขอคืนระยะเวลาดังกล่าวได้ ใบรับรองจะไม่ออกหากลูกจ้างหรือนายจ้างยื่นคำร้องขอโอนข้อพิพาทแรงงานต่อศาลภายในระยะเวลาที่กำหนด

(ส่วนที่สองซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ตามใบรับรองที่ออกโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและนำเสนอภายในสามเดือนนับจากวันที่ได้รับนั้นปลัดอำเภอบังคับใช้การตัดสินใจของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

หากพนักงานพลาดระยะเวลาสามเดือนที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานที่ออกใบรับรองอาจเรียกคืนช่วงเวลานี้ได้

ข้อ 390 การอุทธรณ์คำวินิจฉัยของคณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงานและโอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลต่อศาล

หากคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานไม่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลภายในสิบวัน พนักงานมีสิทธิโอนการพิจารณาให้ศาลได้

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

คำวินิจฉัยของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานอาจอุทธรณ์โดยลูกจ้างหรือนายจ้างต่อศาลได้ภายในสิบวันนับแต่วันที่ส่งสำเนาคำวินิจฉัยของคณะกรรมการ

หากพลาดกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ศาลอาจคืนกำหนดเวลานี้และพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการตามข้อดีของมัน

ข้อ 391 การพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลในศาล

ศาลจะพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการโดยพิจารณาจากคำร้องของลูกจ้าง นายจ้าง หรือ สหภาพแรงงานปกป้องผลประโยชน์ของลูกจ้างเมื่อไม่เห็นด้วยกับคำวินิจฉัยของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานหรือเมื่อลูกจ้างไปศาลโดยไม่ผ่านคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานตลอดจนตามคำร้องขอของพนักงานอัยการหากคำตัดสินของแรงงาน คณะกรรมการข้อพิพาทไม่ปฏิบัติตาม กฎหมายแรงงานและการกระทำอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยตรงในศาลตามคำร้อง:

ลูกจ้าง - ในการคืนสถานะในที่ทำงานโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้าง, การเปลี่ยนวันที่และถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้าง, การโอนไปทำงานอื่น, การชำระเงินตามระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานหรือการชำระเงินส่วนต่าง ใน ค่าจ้างระหว่างการปฏิบัติงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าประมาณ การประพฤติมิชอบ(เฉย) ของนายจ้างในการประมวลผลและปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

นายจ้าง - เป็นการชดเชยโดยลูกจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้าง เว้นแต่กฎหมายของรัฐบาลกลางจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะมีการรับฟังโดยตรงในศาล:

เกี่ยวกับการปฏิเสธที่จะจ้าง

บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานสำหรับนายจ้าง - บุคคลที่ไม่ใช่ ผู้ประกอบการแต่ละรายและพนักงานขององค์กรศาสนา

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

บุคคลที่เชื่อว่าตนถูกเลือกปฏิบัติ

มาตรา 392 กำหนดเวลาในการยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานแต่ละกรณี

เรื่องการไม่รับพิจารณาร้องทุกข์เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิตามรัฐธรรมนูญตามบทบัญญัติมาตรา 392 ส่วนที่ 1 เนื่องจากการร้องทุกข์ไม่เข้าเกณฑ์การรับไว้และการแก้ปัญหาที่ยกขึ้นมาในนั้นไม่ ภายในเขตอำนาจศาลของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียดูคำวินิจฉัยของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 12 กรกฎาคม 2548 N 312-O และลงวันที่ 20 ธันวาคม 2548 N 482-O

พนักงานมีสิทธิไปศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลภายในสามเดือนนับจากวันที่เขาทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของเขาและในข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง - ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่เขาได้รับแจ้ง สำเนาคำสั่งเลิกจ้างหรือวันที่ออกสมุดงาน

นายจ้างมีสิทธิไปศาลในข้อพิพาทเกี่ยวกับค่าสินไหมทดแทนของลูกจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นแก่นายจ้างได้ภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ทราบความเสียหายที่เกิดขึ้น

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

หากพลาดกำหนดเวลาที่กำหนดโดยส่วนที่หนึ่งและสองของบทความนี้ด้วยเหตุผลที่ดี ศาลอาจเรียกคืนกำหนดเวลาดังกล่าวได้

มาตรา 393 การยกเว้นลูกจ้างจากค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย

เมื่อยื่นคำร้องต่อศาลสำหรับการเรียกร้องที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์ รวมถึงการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่ไม่เหมาะสม ซึ่งเป็นลักษณะทางแพ่ง พนักงานจะได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าธรรมเนียมและค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

มาตรา 394 การตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างและการโอนไปทำงานอื่น

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)

หากการเลิกจ้างหรือย้ายไปทำงานอื่นถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย พนักงานจะต้องได้รับสถานะกลับเข้าทำงานเดิมโดยหน่วยงานพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการ

ร่างกายที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการจะตัดสินใจจ่ายเงินเดือนเฉลี่ยให้กับพนักงานตลอดระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานหรือส่วนต่างของรายได้ตลอดระยะเวลาการทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า

ตามคำร้องขอของพนักงาน ร่างกายที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการอาจจำกัดตัวเองในการตัดสินใจเพื่อชดเชยค่าชดเชยที่ระบุไว้ในส่วนที่สองของบทความนี้แก่พนักงาน

หากการเลิกจ้างถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย ร่างกายที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการอาจตัดสินใจเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุในการเลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเองตามคำขอของพนักงาน

หากถ้อยคำของเหตุผลและ (หรือ) เหตุผลในการเลิกจ้างได้รับการยอมรับว่าไม่ถูกต้องหรือไม่เป็นไปตามกฎหมาย ศาลที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายมีหน้าที่ต้องเปลี่ยนแปลงและระบุเหตุผลและเหตุผลในการเลิกจ้างในการตัดสินใจอย่างเคร่งครัด ตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ที่อ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้อง ส่วนหนึ่งของบทความ ย่อหน้าของบทความของประมวลกฎหมายนี้ หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

หากการเลิกจ้างถูกประกาศว่าผิดกฎหมายและสัญญาจ้างงานหมดอายุในขณะที่ศาลพิจารณาข้อพิพาท ศาลที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละกรณีมีหน้าที่ต้องเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุเลิกจ้างเป็นเลิกจ้างเมื่อหมดอายุ ของสัญญาจ้างงาน

หากในกรณีที่ระบุไว้ในบทความนี้ หลังจากประกาศว่าการเลิกจ้างผิดกฎหมายแล้ว ศาลมีคำตัดสินที่จะไม่คืนสถานะพนักงาน แต่เปลี่ยนถ้อยคำของเหตุในการเลิกจ้าง ให้เปลี่ยนวันที่เลิกจ้างเป็นวันที่ ของคำตัดสินของศาล หากเมื่อถึงเวลาที่มีการตัดสินใจดังกล่าว ลูกจ้างได้มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างรายอื่น หลังจากการเลิกจ้างที่มีการโต้แย้ง จะต้องเปลี่ยนวันที่เลิกจ้างเป็นวันก่อนวันเริ่มงานของนายจ้างรายนี้

หากกำหนดเหตุไม่ถูกต้องและ (หรือ) เหตุให้เลิกจ้าง หนังสืองานป้องกันไม่ให้พนักงานได้งานใหม่จากนั้นศาลก็ตัดสินใจจ่ายเงินเดือนโดยเฉลี่ยให้กับพนักงานตลอดระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงาน

ในกรณีที่ถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุทางกฎหมายหรือฝ่าฝืนขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการเลิกจ้างหรือการโอนไปยังงานอื่นอย่างผิดกฎหมาย ศาลอาจตัดสินใจกู้คืนตามคำร้องขอของพนักงานเพื่อชดเชยค่าชดเชยทางการเงินของพนักงานสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้น แก่เขาด้วยการกระทำเหล่านี้ จำนวนเงินค่าชดเชยนี้จะถูกกำหนดโดยศาล

ข้อ 395 ความพึงพอใจในการเรียกร้องทางการเงินของพนักงาน

หากหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายรับรู้ถึงการเรียกร้องทางการเงินของพนักงานว่าสมเหตุสมผล พวกเขาก็พอใจเต็มจำนวน

ข้อ 396 การดำเนินการตัดสินใจเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน

การตัดสินใจที่จะคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายหรือคืนสถานะพนักงานที่ถูกย้ายไปยังงานอื่นอย่างผิดกฎหมายไปยังงานก่อนหน้านั้นจะต้องถูกดำเนินการทันที หากนายจ้างชะลอการดำเนินการตามการตัดสินใจดังกล่าว หน่วยงานที่ทำการตัดสินใจจะตัดสินใจว่าจะจ่ายเงินรายได้เฉลี่ยของพนักงานหรือส่วนต่างของรายได้ตลอดระยะเวลาที่ล่าช้าในการดำเนินการตัดสินใจ

มาตรา 397 ข้อ จำกัด ของการเรียกคืนจำนวนเงินที่จ่ายโดยการตัดสินใจของหน่วยงานโดยพิจารณาถึงข้อพิพาทด้านแรงงานของแต่ละบุคคล

การคืนเงินจากพนักงานในจำนวนเงินที่จ่ายให้กับเขาตามการตัดสินใจของร่างกายเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายเมื่อการตัดสินใจถูกยกเลิกโดยการกำกับดูแลจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่การตัดสินใจที่ถูกยกเลิกนั้นขึ้นอยู่กับข้อมูลเท็จที่ให้ไว้ โดยพนักงานหรือเอกสารปลอมที่ยื่นโดยเขา

ข้อขัดแย้งเกี่ยวกับ กิจกรรมแรงงานลูกจ้างรายหนึ่งและนายจ้างของเขาก่อให้เกิดแนวคิดเรื่องข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล ข้อขัดแย้งระหว่างทั้งทีมและหัวหน้าจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการประนีประนอมหรืออนุญาโตตุลาการแรงงาน ความพึงพอใจในผลประโยชน์ส่วนตัวขึ้นอยู่กับความสามารถของหน่วยงานในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล สามารถชำระหนี้ผ่านศาลหรือได้รับความช่วยเหลือจากคณะกรรมการพิเศษ

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลหมายถึงสถานการณ์ที่มีลักษณะส่วนบุคคลล้วนๆ ปัญหาเรื่องการคงค้าง การขึ้นเงินเดือน และการจ่ายเงินเดือนอยู่ในระนาบนี้ วิธีแก้ปัญหาของพวกเขาเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมีข้อตกลงสรุปอย่างเป็นทางการเท่านั้น ความขัดแย้งส่วนบุคคลเกิดขึ้นจากการที่นายจ้างปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานกับผู้สมัครหรือผู้ฝึกงานโดยไม่มีเหตุผลอันเป็นรูปธรรม

ประเภทของข้อพิพาทด้านแรงงาน

เหตุผลที่กำหนดความขัดแย้งทางผลประโยชน์ด้านแรงงานมีดังต่อไปนี้:

• ขาดสิทธิตามสัญญาที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน
• ความเข้าใจผิดในสาระสำคัญของกฎระเบียบ - โดยตั้งใจหรือไม่ตั้งใจ
• ความไม่สมบูรณ์ของกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมแรงงานสัมพันธ์
• การใช้บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างไม่เหมาะสม

ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในด้านแรงงานจำแนกได้ดังนี้

• โดยที่มา: การใช้การอ้างอิงถึงกฎระเบียบไม่ถูกต้องและถูกต้อง
• ขึ้นอยู่กับเหตุผล: สภาพทางกฎหมายหรือไม่ทำงาน

เมื่อเกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน การนัดหยุดงานก็เกิดขึ้นได้ คุณสามารถทำความคุ้นเคยกับความแตกต่างในการดำเนินการได้ตามกฎทั้งหมดในบทความที่ลิงค์

ข้อตกลงก่อนการพิจารณาคดี

ความขัดแย้งทางธรรมชาติ ลักษณะเฉพาะ สถานะทางกฎหมายผู้เข้าร่วมความแตกต่างของการลงทะเบียนและวิธีการบรรลุฉันทามตินั้นมีรายละเอียดอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนการพิจารณาระบุไว้โดยละเอียดในมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 384 ของสหพันธรัฐรัสเซีย คณะกรรมการที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษเพื่อจุดประสงค์นี้มีส่วนร่วมในการปกป้องสิทธิของทั้งสองฝ่าย ทั้งสองฝ่ายในความขัดแย้งและตัวแทนของพวกเขามีสิทธิ์ที่จะเรียกประชุม

ความคิดริเริ่มจะแสดงเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งไปยังฝ่ายตรงข้าม เธอมีหน้าที่ส่งตัวแทนของเธอภายใน 10 วัน นายจ้างมีสิทธิแต่งตั้งตัวแทนได้โดยไม่ต้องปรึกษาใคร พนักงานมีหน้าที่ต้องเริ่มการเลือกตั้งตัวแทนในที่ประชุมและได้รับคำแนะนำจากการตัดสินใจของคนส่วนใหญ่

การทำงานของคณะกรรมการดังกล่าวได้รับการควบคุมโดยกฎหมายอย่างเคร่งครัด ต้องปฏิบัติตามลำดับชั้น: ประธาน, รอง, เลขานุการ

ระเบียบการทำงานของคณะกรรมาธิการ

กฎหมายให้เวลาเพียง 10 วันในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล พนักงานเองหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจเข้าร่วมในขั้นตอนนี้ หากไม่มีพวกเขาก็จะไม่มีใครมีสิทธิตัดสินใจในนามของพนักงานได้ หากไม่มีผู้มีส่วนได้เสียก็เลื่อนการประชุมออกไป การไม่ปรากฏตัวซ้ำๆ เป็นเหตุผลที่ถูกต้องในการปฏิเสธการพิจารณา คุณจะต้องสมัครอีกครั้ง

เงื่อนไขหลักในการทำงานของคณะกรรมาธิการคือความเป็นกลาง เพื่อให้มั่นใจในสิ่งนี้ สมาชิกของคณะกรรมาธิการมีสิทธิ์ใช้คำให้การในการทำงาน ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ และบุคคลอื่นที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทในปัจจุบัน และการเกิดขึ้นของสถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน

ความคืบหน้าของการพิจารณาจะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการ มีผลบังคับทางกฎหมายก็ต่อเมื่อได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของประธานและประทับตราของคณะกรรมาธิการ สมาชิกแสดงจุดยืนโดยการลงคะแนนลับ เอกสารสุดท้ายของการทำงานของคณะกรรมาธิการคือการตัดสินใจ ควรสะท้อนถึงประเด็นต่อไปนี้:

• ข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับบริษัท/นายจ้าง
• วันที่ยื่นคำขอโดยผู้เสียหาย
• รายละเอียดทั้งหมดของผู้สมัคร (ชื่อเต็ม, ตำแหน่ง);
• สาเหตุของข้อพิพาท
• สาระสำคัญของสถานการณ์ความขัดแย้ง
• ข้อมูลเกี่ยวกับสมาชิกของคณะกรรมาธิการ
• การตัดสินใจตามกฎระเบียบ
• ผลการลงคะแนนลับ

แต่ละฝ่ายที่มีข้อขัดแย้งจะได้รับสำเนาคำตัดสิน - สามารถรับได้ภายใน 3 วันนับจากวันที่ออก หากคุณเห็นด้วยกับมัน 10 วันนับจากวันที่ตัดสินใจจะได้รับการจัดสรรให้ดำเนินการ หากคุณไม่เห็นด้วยคุณสามารถอุทธรณ์ได้

เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล

ห้ามมิให้แก้ไขข้อพิพาทผ่านศาล คุณสามารถยื่นคำร้องต่อลูกจ้างหรือนายจ้างได้โดยไม่ต้องผ่านคณะกรรมการแรงงาน แต่สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการยื่นคำร้องคือการละเมิดระยะเวลา 10 วันในการพิจารณาคำร้องเรียน อีกเหตุผลหนึ่งคือไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของเธอ การยื่นคำร้องสำหรับสาเหตุที่ 2 จะต้องมีสำเนาคำตัดสินนี้ หากไม่เป็นไปตามบรรทัดฐานของกฎหมายในปัจจุบัน พนักงานอัยการจะยื่นอุทธรณ์ต่อศาล

เมื่อพิจารณาข้อเรียกร้องในศาล ตัวแทนของทั้งสองฝ่ายและพยานจะได้รับเชิญให้ชี้แจงพฤติการณ์

ต่อไปเราจะตรวจสอบระบบของหน่วยงานโดยพิจารณาถึงข้อพิพาทด้านแรงงานของแต่ละบุคคล ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลดังที่ได้กล่าวมาแล้วได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการและศาลเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน นั่นคือความขัดแย้งระหว่างเรื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงานเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานของนายจ้างหรือข้อตกลงแรงงานซึ่งนายจ้างและลูกจ้างไม่ได้รับการแก้ไขได้รับการแก้ไขโดยหน่วยงานเขตอำนาจศาล: CCC และศาลภายในขอบเขต ของสิทธิที่มอบให้พวกเขา

คำถามที่ว่าควรแก้ไขข้อพิพาทส่วนบุคคลโดยเฉพาะที่ใด - ใน CCC หรือในศาล - จะได้รับการพิจารณาตามเขตอำนาจศาลของพวกเขา

เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทด้านแรงงานคือการกระจายความสามารถในการแก้ไขระหว่างหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานและทำการตัดสินใจที่มีผลผูกพันทางกฎหมายสำหรับอาสาสมัครของตน คำจำกัดความที่ถูกต้องเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานโดยเฉพาะมีบทบาทในทางปฏิบัติอย่างมาก เนื่องจากการระงับข้อพิพาทโดยหน่วยงานที่ไร้ความสามารถไม่มีอำนาจทางกฎหมายและไม่สามารถบังคับใช้ได้

ดังนั้น เมื่อพูดถึงการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลโดยหน่วยงานตุลาการ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องพิจารณาถึงความสามารถของพวกเขาก่อน นั่นคือ การกำหนดขอบเขตของข้อพิพาทแรงงานที่พวกเขาแก้ไข

หน่วยงานตุลาการจะพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลในหลายกรณี ประการแรกพวกเขาทำหน้าที่เป็นหน่วยงานที่สองในการพิจารณาข้อพิพาทหากลูกจ้างหรือนายจ้างไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของ CCC และยื่นอุทธรณ์ซึ่งประดิษฐานอยู่ในมาตรา 390 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ ในนามของพนักงานและเพื่อผลประโยชน์ของเขา สหภาพแรงงานยังสามารถอุทธรณ์คำตัดสินของสหภาพแรงงานได้ (มาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

มีระยะเวลาอุทธรณ์สิบวันโดยคำนวณจากวันที่จัดส่งสำเนาคำตัดสินของคณะกรรมการ การพลาดกำหนดเวลาไม่ใช่เหตุในการปฏิเสธที่จะรับใบสมัคร กำหนดเวลาที่พลาดไปด้วยเหตุผลที่ถูกต้องศาลอาจเรียกคืนได้ หากพลาดกำหนดเวลาในการยื่นฟ้องโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ศาลเมื่อพิจารณาคดีตามสมควรแล้ว ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องเนื่องจากพ้นอายุความ

รหัสแรงงานบ่งชี้ถึงความเป็นไปได้ในการอุทธรณ์คำตัดสินของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานต่อศาลเท่านั้น อย่างไรก็ตาม จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องคำนึงถึงการดำรงอยู่ในภูมิภาคของคณะผู้พิพากษาแห่งสันติภาพ เป็นผู้พิจารณาคดีภายหลังการพิพาทแรงงาน เนื่องจากข้อพิพาททั้งหมดที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์อยู่ภายใต้เขตอำนาจของตน โดยมี ยกเว้นกรณีการคืนสถานะในที่ทำงานและกรณีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ( มาตรา 23 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อีกกรณีที่ศาลพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเกี่ยวข้องกับความล้มเหลวของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน พนักงานสามารถใช้สิทธิในการดำเนินข้อพิพาททางกฎหมายต่อศาลได้หากคณะกรรมการไม่พิจารณาภายในสิบวัน (มาตรา 390 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเรื่องนี้ ควรสังเกตว่าสิทธิ์ที่ระบุของพนักงานควรครอบคลุมความเป็นไปได้ในการอุทธรณ์ต่อผู้พิพากษาด้วย

มีความเป็นไปได้ในการโอนการพิจารณาข้อพิพาทไปยังศาล (ไปยังผู้พิพากษา) เพื่อให้แน่ใจว่าได้รับการคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของพนักงานอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ เขาไม่จำเป็นต้องรอคำตัดสินของคณะกรรมการในกรณีที่ฝ่าฝืนกำหนดเวลาการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานที่กำหนดไว้แม้ว่าจะเริ่มการพิจารณาคดีแล้วก็ตาม

ไม่มีกำหนดเวลาในการสมัครต่อศาล (ต่อผู้พิพากษา) เมื่อกำหนดตารางการพิจารณาข้อพิพาทใหม่ พนักงานควรดำเนินการนี้ทันทีหลังจากที่ทราบว่าคณะกรรมการฝ่าฝืนกำหนดเวลาสิบวัน อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าในกรณีใด มีความจำเป็นต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาทั่วไปที่กำหนดโดยมาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นั่นคือสามเดือนนับจากวันที่พนักงานทราบหรือควรได้เรียนรู้เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของเขา

พนักงานอาจยื่นคำร้องต่อศาล (ผู้พิพากษา) เพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลได้ หากไม่ได้มีการจัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงานในองค์กรด้วยเหตุผลบางประการ

ตามมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานสามารถขึ้นศาลได้ (ถึงผู้พิพากษา) โดย "ข้ามคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน" ข้อบ่งชี้ของกฎหมายนี้กำหนดเขตอำนาจศาลทางเลือกสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล กล่าวคือ ลูกจ้างมีสิทธิ์เลือกหน่วยงานที่จะพิจารณาความไม่เห็นด้วยกับนายจ้าง นี่อาจเป็นคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานหรือศาล

เมื่อพิจารณาว่ามาตรา 46 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียรับประกันสิทธิของทุกคนที่จะได้รับการคุ้มครองทางศาลและประมวลกฎหมายไม่มีบทบัญญัติเกี่ยวกับการระงับข้อพิพาทแรงงานเบื้องต้นนอกศาลโดยคณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงานบุคคลที่เชื่อว่า สิทธิของเขาถูกละเมิดตามดุลยพินิจของเขาเองเลือกวิธีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลและมีสิทธิ์อุทธรณ์ต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในขั้นต้น (ยกเว้นกรณีที่ศาลพิจารณาโดยตรง) และในกรณีของ ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจต่อศาลภายในสิบวันนับจากวันที่ส่งสำเนาคำตัดสินของคณะกรรมาธิการหรือยื่นอุทธรณ์ต่อศาลทันที (มาตรา 382 ส่วนที่ 2 ของบทความ 390 บทความ 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์)

หากข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลไม่ได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานภายในสิบวันนับจากวันที่ยื่นคำร้องก็มีสิทธิโอนการพิจารณาให้ศาลได้ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 387 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 391 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในเวลาเดียวกันก่อนหน้านี้ (มาตรา 382-386 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่ได้ระบุว่าพนักงานสามารถยื่นขอแก้ไขข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลต่อคณะกรรมาธิการหรือหน่วยงานตุลาการได้นั่นคือสอง- การพิจารณาขั้นตอนของข้อพิพาทแรงงานได้รับการพิจารณา - อันดับแรกในคณะกรรมาธิการและจากนั้นในศาล (สำหรับยกเว้นกรณีที่ตกอยู่ภายใต้เขตอำนาจศาลของศาลโดยตรง)

ความขัดแย้งนี้สามารถเอาชนะได้โดยการตีความบรรทัดฐานของมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวเลือกการตีความแรก: บทความนี้อ้างถึงกรณีที่องค์กรไม่ได้จัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน ในสถานการณ์เช่นนี้ กฎหมายก่อนหน้านี้อนุญาตให้ใช้สิทธิไล่เบี้ยต่อศาลได้ นี่เป็น "แนวทางแคบ" การตีความรุ่นที่สองนั้นขึ้นอยู่กับการอ่านตามตัวอักษรของบรรทัดฐานของมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุว่าพนักงานมีสิทธิที่จะขึ้นศาล“ ข้ามค่าคอมมิชชั่นสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงาน” นั่นคือ มีการสร้างและดำเนินการค่าคอมมิชชั่นในองค์กร แต่พนักงานมีสิทธิ์ยื่นคำร้องต่อศาล (ผู้พิพากษา) ได้ทันที

เมื่อพิจารณาขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละอย่าง เราไม่สามารถช่วยได้ แต่ต้องคำนึงถึงนวัตกรรมที่จริงจังที่นำเสนอโดยประมวลกฎหมายแรงงาน ในหลายประเด็น พนักงานและตัวแทนได้รับสิทธิในการอุทธรณ์การกระทำของนายจ้าง ไม่เพียงแต่ต่อหน่วยงานตุลาการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งกรณีดังกล่าวรวมถึงการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงาน (มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ความขัดแย้งเกี่ยวกับการสอบสวนการลงทะเบียนและการบันทึกอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม (มาตรา 231 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผิดกฎหมาย พระราชบัญญัติท้องถิ่น(มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานอย่างผิดกฎหมาย (มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นพนักงานจะกำหนดอย่างอิสระว่าหน่วยงานใดและดังนั้นจึงจะพิจารณาลำดับที่ไม่เห็นด้วยกับนายจ้างตามลำดับ ด้วยเหตุนี้” ด้านที่อ่อนแอ» แรงงานสัมพันธ์ได้รับผลประโยชน์บางประการ แต่ควรสังเกตว่าความเป็นไปได้ในการยื่นขอแก้ไขข้อขัดแย้งกับหน่วยงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางนั้นได้แนะนำโครงสร้างแบบคู่ขนานสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายการในลักษณะการบริหาร สิ่งนี้แทบจะถือได้ว่าไม่สมเหตุสมผลในทางทฤษฎี เนื่องจากประการแรก หน่วยงานกำกับดูแลได้รับความไว้วางใจให้ปฏิบัติงานที่ไม่ปกติสำหรับพวกเขา ประการที่สอง การสร้างโครงสร้างที่ซ้ำกันเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล ทำลายความชัดเจนในการกำหนดขอบเขตอำนาจหน้าที่ต่างๆ เจ้าหน้าที่รัฐบาลสร้างความมั่นใจในการคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงาน ประการที่สาม การมีอยู่ของสองวิธีที่ถูกต้องตามกฎหมายเท่าเทียมกันในการแก้ไขความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้างจะนำไปสู่การก่อตัวของแนวทางปฏิบัติในการบังคับใช้กฎหมายที่ขัดแย้งกันอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

เมื่อพิจารณาถึงความสามารถของหน่วยงานตุลาการในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของแต่ละบุคคลแล้วจึงจำเป็นต้องดำเนินการต่อไป คำสั่งที่จัดตั้งขึ้นอุทธรณ์ต่อหน่วยงานเหล่านี้และขั้นตอนการระงับข้อพิพาท

ก่อนจะหันไปพึ่งฝ่ายตุลาการจำเป็นต้องกำหนดเขตอำนาจศาลของคดีแรงงานเสียก่อน จะถูกกำหนดตามบทบัญญัติของกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง อาศัยอำนาจตามมาตรา 28, 29 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย การเรียกร้องการฟื้นฟูสิทธิแรงงานสามารถดำเนินการได้ที่ที่ตั้งขององค์กรหรือ ณ สถานที่พำนักของโจทก์ (พนักงาน)

ตามข้อ 2 ของข้อ 54 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย สถานที่ตั้งของนิติบุคคลจะถูกกำหนดโดยสถานที่จดทะเบียนของรัฐ เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในเอกสารประกอบตามกฎหมาย ตามข้อ 2 ของข้อ 8 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 8 สิงหาคม 2544 "ในการจดทะเบียนนิติบุคคลของรัฐ" การลงทะเบียนสถานะของนิติบุคคลจะดำเนินการ ณ สถานที่ตั้งของถิ่นที่อยู่ถาวรที่ระบุโดยผู้ก่อตั้งในการสมัครของรัฐ การลงทะเบียน ผู้บริหารในกรณีที่ไม่มีผู้บริหารดังกล่าว - ณ ที่ตั้งของหน่วยงานอื่นหรือบุคคลอื่นที่มีสิทธิดำเนินการในนามของนิติบุคคลโดยไม่มีหนังสือมอบอำนาจ ข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดเกี่ยวกับ นิติบุคคลในสหพันธรัฐรัสเซียรวมอยู่ใน ทะเบียนของรัฐตามกฎของมาตรา 5 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการจดทะเบียนนิติบุคคลของรัฐ"

ส่วนการยื่นคำร้อง ณ สถานที่พำนักของโจทก์ ตามมาตรา 20 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย และมาตรา 2 แห่งกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 25 มิถุนายน พ.ศ. 2536 “ ทางด้านขวาของพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียต่อเสรีภาพในการเคลื่อนย้าย การเลือกสถานที่พำนักและสถานที่ ถิ่นที่อยู่ในสหพันธรัฐรัสเซีย” สถานที่พำนักของพลเมืองได้รับการยอมรับว่าเป็นสถานที่ที่พลเมืองอาศัยอยู่อย่างถาวรหรือส่วนใหญ่ในอาคารที่อยู่อาศัยอพาร์ตเมนต์หอพัก ฯลฯ ในฐานะเจ้าของภายใต้สัญญาเช่า (การเช่าช่วง) หรือในพื้นที่อื่นที่กฎหมายกำหนด

ตอนนี้ให้เราอาศัยอยู่ในเขตอำนาจศาลของคดีแพ่งที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์ ผู้พิพากษา และศาลแขวง ตามมาตรา 23 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย เขตอำนาจศาลของผู้พิพากษารวมถึงกรณีข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล ยกเว้นกรณีการคืนสถานะในที่ทำงานและกรณีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขาพิจารณากรณีของการเรียกร้อง: เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงวันที่และถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้าง; การรับรู้ถึงการโอนไปทำงานอื่นว่าผิดกฎหมาย เกี่ยวกับการถอนตัว การลงโทษทางวินัย; เกี่ยวกับการชดใช้จากลูกจ้างซึ่งเกิดความเสียหายแก่ทรัพย์สินของวิสาหกิจ สถาบัน หรือองค์การ

ศาลสูงอธิบายว่าผู้พิพากษาไม่มีอำนาจในการตัดสินคดีไม่เพียงแต่กรณีการคืนสถานะในที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคดีที่มาจากข้อเรียกร้องในการคืนสถานะในที่ทำงานด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งกรณีเหล่านี้รวมถึงกรณีการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย

คดีข้อพิพาทด้านทรัพย์สินที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์อยู่ภายใต้เขตอำนาจของผู้พิพากษา โดยไม่คำนึงถึงมูลค่าของการเรียกร้อง

อาศัยอำนาจตามมาตรา 24 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย คดีแพ่งที่ไม่อยู่ในอำนาจของผู้พิพากษาจะได้รับการพิจารณาในคดีแรกโดยศาลแขวง เว้นแต่โดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง คดีเหล่านั้นจะตกอยู่ภายใต้เขตอำนาจศาลของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป ศาลแขวงยังทำหน้าที่เป็นผู้มีอำนาจเหนือกว่าทันทีในการตรวจสอบคำตัดสินและการตัดสินของผู้พิพากษาแห่งสันติภาพที่ยังไม่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมาย ในกรณีที่มีการอุทธรณ์โดยบุคคลที่เข้าร่วมในคดี ภายใต้สถานการณ์บางอย่าง กรณีที่กฎหมายอ้างถึงอำนาจของผู้พิพากษาจะได้รับการพิจารณาในคดีแรกโดยศาลแขวง โดยเฉพาะอย่างยิ่งตามส่วนที่ 2 ของข้อ 12 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 17 ธันวาคม 2541 "ผู้พิพากษาแห่งสันติภาพในสหพันธรัฐรัสเซีย" หากไม่ได้รับการแต่งตั้งหรือเลือกผู้พิพากษาแห่งสันติภาพ

ดังนั้น เมื่อพิจารณาความสามารถของหน่วยงานตุลาการในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล ตลอดจนประเด็นการพิจารณาเขตอำนาจศาลของคดีแรงงานแล้ว ให้เราดำเนินการโดยตรงไปยังขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลในศาลชั้นต้น