ระบบหน่วยงานพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล กฎหมายแรงงาน

แนวคิดของข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล

ตามศิลปะ มาตรา 381 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล - ความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในประเด็นการสมัคร กฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น สัญญาจ้างงาน(รวมถึงการจัดตั้งหรือเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานของแต่ละบุคคล) ซึ่งรายงานต่อหน่วยงานเพื่อพิจารณารายบุคคล ข้อพิพาทด้านแรงงาน.
ข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นข้อพิพาทเกี่ยวกับการจัดตั้งสิทธิแรงงานอัตนัยใหม่ เช่น สิทธิในการได้รับเงินเดือนหรือผลประโยชน์และข้อได้เปรียบที่สูงขึ้น ตลอดจนข้อพิพาทระหว่างคู่สัญญาเกี่ยวกับขอบเขตของสิทธิและหน้าที่ร่วมกันที่กำหนดไว้แล้วใน กฎระเบียบและสัญญาจ้างงาน
ข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลเป็นข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับบุคคลที่เคยมีความสัมพันธ์ในการทำงานกับนายจ้างรายนี้ตลอดจนบุคคลที่แสดงเจตนาทำสัญญาจ้างงานกับนายจ้างหากนายจ้างปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานดังกล่าว ข้อตกลง.

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นบนพื้นฐานของคำแถลงที่ไม่เห็นด้วยระหว่างคู่สัญญาในสัญญาจ้างเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการทำงานตลอดจนการออกค่าชดเชยความเสียหายที่เป็นสาระสำคัญหรือค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม ข้อพิพาทด้านแรงงานสิ้นสุดลงด้วยการที่ศาล (หรือ CCC) ยอมรับการตัดสินใจในการรับรู้ข้อพิพาทเชิงอัตวิสัยหรือปฏิเสธที่จะตอบสนองข้อเรียกร้องตลอดจนการใช้มาตรการคว่ำบาตรและมาตรการอื่น ๆ เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดความเสียหายเพิ่มเติม การประพฤติมิชอบนายจ้างหรือลูกจ้าง
การคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงานเป็นวิธีการและวิธีการที่รัฐกำหนดขึ้นซึ่งสิทธิแรงงานและผลประโยชน์ได้รับการคุ้มครองตลอดจนการบังคับฟื้นฟูในกรณีที่มีการละเมิดและชดเชยให้กับพนักงานเต็มจำนวนสำหรับความเสียหายทางวัตถุและความเสียหายทางศีลธรรม
พื้นฐานสำหรับการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานคือความล้มเหลวหรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสมโดยหนึ่งในเรื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

องค์กรพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

ตามศิลปะ มาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (LCC) และศาล ภายในขอบเขตของสิทธิที่มอบให้
คำถามที่ว่าข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละอย่างควรอยู่ที่ใด - ในคณะกรรมการสัญญาจ้างงานหรือในศาล - จะได้รับการพิจารณาตามเขตอำนาจศาลของพวกเขา
ตามเขตอำนาจศาล ข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็น:
- ในลักษณะทั่วไป เมื่อ CCC เป็นขั้นตอนหลักบังคับ หลังจากนั้นสามารถยื่นข้อพิพาทต่อศาลเพื่อพิจารณาได้
- ขึ้นศาลโดยตรง เลี่ยง CTS
การมอบหมายข้อพิพาทแรงงานให้กับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งข้างต้นหมายความว่าหน่วยงานอื่นไม่มีอำนาจที่จะพิจารณาข้อพิพาทนี้ หรือสามารถพิจารณาได้เฉพาะหลังจากที่ CCC พิจารณาในขั้นต้นแล้วเท่านั้น คำจำกัดความที่ถูกต้องเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานโดยเฉพาะมีบทบาทในทางปฏิบัติอย่างมาก เนื่องจากการระงับข้อพิพาทโดยหน่วยงานที่ไร้ความสามารถไม่มีอำนาจทางกฎหมายและไม่สามารถดำเนินการในลักษณะที่กำหนดได้
หากข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นรายบุคคลลักษณะของมันจะถูกสร้างขึ้น - ในการใช้กฎหมายแรงงานหรือการแนะนำสภาพการทำงานใหม่ตามข้อตกลงของหัวข้อในสัญญาจ้างงานจากนั้นจะถูกกำหนดว่าความสัมพันธ์ทางกฎหมายใด (ข้อพิพาท) เกิดขึ้น
ข้อพิพาทส่วนบุคคลเกี่ยวกับการจัดตั้งสภาพการทำงานใหม่นั้นอยู่นอกเหนืออำนาจของ CCC หรือศาล แม้ว่าจะเกิดจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานก็ตาม ข้อพิพาทที่เกิดจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแรงงานสัมพันธ์นั้นอยู่นอกเหนืออำนาจของ กกต. และศาล เช่น ข้อพิพาทเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายว่าด้วยเงินบำนาญและผลประโยชน์ เนื่องจาก ความสัมพันธ์เหล่านี้อยู่ภายใต้กฎหมายประกันสังคม
ขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลรวมถึงเขตอำนาจศาลของพวกเขาไม่ได้ลิดรอนพนักงานของสิทธิในการอุทธรณ์ไปยังหน่วยงานที่สูงกว่าตามคำสั่งของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาหรือต่อศาลด้วยการร้องเรียนเกี่ยวกับการกระทำ (เฉย) ของหัวหน้าเฉพาะของ องค์กร. ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์การกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้างต่อหน่วยงานอื่น เช่น สำนักงานอัยการ หน่วยงานตรวจสอบแรงงานของรัฐบาลกลาง และโครงสร้างอื่น ๆ ที่ดูแลและติดตามการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการคุ้มครองแรงงาน
นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงผลกระทบของกฎหมายว่าด้วยผู้พิพากษาในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียด้วย
รัฐธรรมนูญ สหพันธรัฐรัสเซียกำหนดหน้าที่ของรัฐและหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายในการปกป้องสิทธิของคนงาน ดังนั้น หากเขาพิจารณาว่าสิทธิแรงงานของตนถูกละเมิด พนักงานทุกคนก็มีสิทธิ์ได้รับความช่วยเหลือทางกฎหมายที่มีคุณสมบัติเหมาะสม และเหนือสิ่งอื่นใด คือ ได้รับความคุ้มครองจากศาล

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ตามศิลปะ มาตรา 383 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และขั้นตอนการพิจารณาคดีข้อพิพาทด้านแรงงานในศาลยังถูกกำหนดเพิ่มเติมโดยกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง ของสหพันธรัฐรัสเซีย
ลักษณะเฉพาะของการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของคนงานบางประเภทนั้นถูกกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง
ข้อพิพาทด้านแรงงานแบ่งออกเป็นการเรียกร้องและการไม่เรียกร้องสิทธิส่วนบุคคลและส่วนรวม เป็นเรื่องปกติที่จะอ้างถึงข้อพิพาทที่มีลักษณะที่สามารถดำเนินการได้ว่าเป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับการใช้กฎระเบียบเกี่ยวกับข้อตกลงแรงงานและแรงงาน และข้อพิพาทที่มีลักษณะที่ไม่สามารถดำเนินการได้ - ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงหรือการจัดตั้งเงื่อนไขใหม่ที่ ไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎระเบียบและข้อตกลงด้านแรงงาน
ข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการใช้กฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ เกี่ยวกับแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลงจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงาน และศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป รวมถึงผู้พิพากษา มีการกำหนดขั้นตอนนอกศาลที่จำเป็นในการพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทแรงงานในกรณีที่กฎหมายแรงงานและประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งกำหนด
การกำหนดเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานหมายถึงการจัดตั้งหน่วยงานทางกฎหมายที่ได้รับอนุญาตให้แก้ไขข้อพิพาทแรงงานที่เฉพาะเจาะจงและทำการตัดสินใจที่มีผลผูกพันกับคู่กรณี ดังนั้น CCC จึงมีเขตอำนาจเหนือข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลทั้งหมดที่มีลักษณะเรียกร้องได้ ยกเว้นข้อพิพาทที่สามารถแก้ไขได้โดยตรงในศาล
CCC มีอำนาจเหนือข้อพิพาทเกี่ยวกับการเก็บรวบรวม ค่าจ้างและขนาด เกี่ยวกับการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย ฯลฯ KTS หน่วยโครงสร้างองค์กรจะพิจารณาได้เฉพาะข้อพิพาทด้านแรงงานที่อยู่ในอำนาจของหน่วยงานหรือองค์กรเท่านั้น
ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเป็นไปตามลักษณะ เช่น ข้อพิพาทเรื่องการยอมรับ การลงโทษทางวินัยผิดกฎหมายได้รับการแก้ไขโดย CTS และข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายสำหรับการละเมิดอย่างเป็นระบบ วินัยแรงงาน– โดยตรงในศาล ซึ่งหมายความว่า ตามเนื้อหาของข้อพิพาทแรงงาน มีความเป็นไปได้ที่จะกำหนดเขตอำนาจศาลของตน กล่าวคือ หน่วยงานด้านกฎหมายควรพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในขั้นต้น - เริ่มแรกใน CCC จากนั้นในศาล หรือในศาลโดยตรง
ในระยะแรกควรพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานระหว่างเรื่องของสัญญาจ้างตามข้อตกลงร่วมกันของคู่สัญญา เฉพาะเมื่อความขัดแย้งระหว่างเรื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงานไม่ได้รับการแก้ไขไม่ว่าจะโดยการเจรจาโดยตรงหรือด้วยการมีส่วนร่วมของตัวแทนของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งเท่านั้น คู่กรณีในข้อพิพาทจึงสามารถขอความช่วยเหลือจากหน่วยงานด้านกฎหมายได้

ข้อขัดแย้งเกี่ยวกับ กิจกรรมแรงงานลูกจ้างรายหนึ่งและนายจ้างของเขาก่อให้เกิดแนวคิดเรื่องข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล ข้อขัดแย้งระหว่างทั้งทีมและหัวหน้าจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการประนีประนอมหรืออนุญาโตตุลาการแรงงาน ความพึงพอใจในผลประโยชน์ส่วนตัวขึ้นอยู่กับความสามารถของหน่วยงานในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล สามารถชำระหนี้ผ่านศาลหรือได้รับความช่วยเหลือจากคณะกรรมการพิเศษ

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลหมายถึงสถานการณ์ที่มีลักษณะส่วนบุคคลล้วนๆ ปัญหาเรื่องการคงค้าง การขึ้นเงินเดือน และการจ่ายเงินเดือนอยู่ในระนาบนี้ วิธีแก้ปัญหาของพวกเขาเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมีข้อตกลงสรุปอย่างเป็นทางการเท่านั้น ความขัดแย้งส่วนบุคคลเกิดขึ้นจากการที่นายจ้างปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานกับผู้สมัครหรือผู้ฝึกงานโดยไม่มีเหตุผลอันเป็นรูปธรรม

ประเภทของข้อพิพาทด้านแรงงาน

เหตุผลที่กำหนดความขัดแย้งทางผลประโยชน์ด้านแรงงานมีดังต่อไปนี้:

• ขาดสิทธิตามสัญญาที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน
• ความเข้าใจผิดในสาระสำคัญของกฎระเบียบ - โดยตั้งใจหรือไม่ตั้งใจ
• ความไม่สมบูรณ์ของกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมแรงงานสัมพันธ์
• การใช้บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างไม่เหมาะสม

ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในด้านแรงงานจำแนกได้ดังนี้

• โดยที่มา: การใช้การอ้างอิงถึงกฎระเบียบไม่ถูกต้องและถูกต้อง
• ขึ้นอยู่กับเหตุผล: สภาพทางกฎหมายหรือไม่ทำงาน

เมื่อเกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน การนัดหยุดงานก็เกิดขึ้นได้ คุณสามารถทำความคุ้นเคยกับความแตกต่างในการดำเนินการได้ตามกฎทั้งหมดในบทความที่ลิงค์

ข้อตกลงก่อนการพิจารณาคดี

ความขัดแย้งทางธรรมชาติ ลักษณะเฉพาะ สถานะทางกฎหมายผู้เข้าร่วมความแตกต่างของการลงทะเบียนและวิธีการบรรลุฉันทามตินั้นมีรายละเอียดอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนการพิจารณาระบุไว้โดยละเอียดในมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 384 ของสหพันธรัฐรัสเซีย คณะกรรมการที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษเพื่อจุดประสงค์นี้มีส่วนร่วมในการปกป้องสิทธิของทั้งสองฝ่าย ทั้งสองฝ่ายในความขัดแย้งและตัวแทนของพวกเขามีสิทธิ์ที่จะเรียกประชุม

ความคิดริเริ่มจะแสดงเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งไปยังฝ่ายตรงข้าม เธอมีหน้าที่ส่งตัวแทนของเธอภายใน 10 วัน นายจ้างมีสิทธิแต่งตั้งตัวแทนได้โดยไม่ต้องปรึกษาใคร พนักงานมีหน้าที่ต้องเริ่มการเลือกตั้งตัวแทนในที่ประชุมและได้รับคำแนะนำจากการตัดสินใจของคนส่วนใหญ่

การทำงานของคณะกรรมการดังกล่าวได้รับการควบคุมโดยกฎหมายอย่างเคร่งครัด ต้องปฏิบัติตามลำดับชั้น: ประธาน, รอง, เลขานุการ

ระเบียบการทำงานของคณะกรรมาธิการ

กฎหมายให้เวลาเพียง 10 วันในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล พนักงานเองหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจเข้าร่วมในขั้นตอนนี้ หากไม่มีพวกเขาก็จะไม่มีใครมีสิทธิตัดสินใจในนามของพนักงานได้ หากไม่มีผู้มีส่วนได้เสียก็เลื่อนการประชุมออกไป การไม่ปรากฏตัวซ้ำๆ เป็นเหตุผลที่ถูกต้องในการปฏิเสธการพิจารณา คุณจะต้องสมัครอีกครั้ง

เงื่อนไขหลักในการทำงานของคณะกรรมาธิการคือความเป็นกลาง เพื่อให้มั่นใจในสิ่งนี้ สมาชิกของคณะกรรมาธิการมีสิทธิ์ใช้คำให้การในการทำงาน ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ และบุคคลอื่นที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทในปัจจุบัน และการเกิดขึ้นของสถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน

ความคืบหน้าของการพิจารณาจะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการ มีผลบังคับทางกฎหมายก็ต่อเมื่อได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของประธานและประทับตราของคณะกรรมาธิการ สมาชิกแสดงจุดยืนโดยการลงคะแนนลับ เอกสารสุดท้ายของการทำงานของคณะกรรมาธิการคือการตัดสินใจ ควรสะท้อนถึงประเด็นต่อไปนี้:

• ข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับบริษัท/นายจ้าง
• วันที่ยื่นคำขอโดยผู้เสียหาย
• รายละเอียดทั้งหมดของผู้สมัคร (ชื่อเต็ม, ตำแหน่ง);
• สาเหตุของข้อพิพาท
• สาระสำคัญของสถานการณ์ความขัดแย้ง
• ข้อมูลเกี่ยวกับสมาชิกของคณะกรรมาธิการ
• การตัดสินใจตามกฎระเบียบ
• ผลการลงคะแนนลับ

แต่ละฝ่ายที่มีข้อขัดแย้งจะได้รับสำเนาคำตัดสิน - สามารถรับได้ภายใน 3 วันนับจากวันที่ออก หากคุณเห็นด้วยกับมัน 10 วันนับจากวันที่ตัดสินใจจะได้รับการจัดสรรให้ดำเนินการ หากคุณไม่เห็นด้วยคุณสามารถอุทธรณ์ได้

เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล

ห้ามมิให้แก้ไขข้อพิพาทผ่านศาล คุณสามารถยื่นคำร้องต่อลูกจ้างหรือนายจ้างได้โดยไม่ต้องผ่านคณะกรรมการแรงงาน แต่สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการยื่นคำร้องคือการละเมิดระยะเวลา 10 วันในการพิจารณาคำร้องเรียน อีกเหตุผลหนึ่งคือไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของเธอ การยื่นคำร้องสำหรับสาเหตุที่ 2 จะต้องมีสำเนาคำตัดสินนี้ หากไม่เป็นไปตามบรรทัดฐานของกฎหมายในปัจจุบัน พนักงานอัยการจะยื่นอุทธรณ์ต่อศาล

เมื่อพิจารณาข้อเรียกร้องในศาล ตัวแทนของทั้งสองฝ่ายและพยานจะได้รับเชิญให้ชี้แจงพฤติการณ์

ข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้างเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานในปัจจุบัน ข้อตกลงร่วม และข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ตลอดจนการปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงาน ได้รับการพิจารณาโดย: คณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านแรงงานในองค์กร (มาตรา 382, 385 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ); ศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป (มาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย); ผู้พิพากษาของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 23 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย); ศาลแขวงของรัฐบาลกลางในฐานะศาลชั้นต้น (มาตรา 24 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) ศาลแขวงเป็นตัวอย่างอุทธรณ์ (มาตรา 320 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย); ศาลฎีกาที่เกี่ยวข้องของสาธารณรัฐ, ศาลภูมิภาค, ศาลภูมิภาค, ศาลของเมืองสหพันธรัฐ, ศาลของเขตปกครองตนเอง, ศาล Okrug อัตโนมัติเป็นศาล Cassation เพื่อทบทวนคำตัดสินของศาลแขวงที่ไม่ได้มีผลบังคับใช้ทางกฎหมาย (มาตรา 337 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือเป็นศาลชั้นต้น รัฐสภาของศาลสูงสุดของสาธารณรัฐ, ศาลภูมิภาค, ศาลภูมิภาค, ศาลของเมืองสหพันธรัฐ, ศาลของเขตปกครองตนเอง, ศาลของเขตปกครองตนเองในฐานะศาลที่มีอำนาจกำกับดูแลเพื่อทบทวนคำตัดสินของศาลแขวง ที่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมาย, คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลแขวง, คำตัดสินของศาลของสาธารณรัฐ, ศาลภูมิภาค, ศาลของเมืองสหพันธรัฐ, ศาลของเขตปกครองตนเอง, ศาลของเขตปกครองตนเอง (มาตรา 337 ของ ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย); หน่วยงานอื่น ๆ ที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่กำหนดตามมาตรา 383 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ (ตัวอย่างเช่น ข้อพิพาทของพนักงานบางประเภทที่พิจารณาในลักษณะพิเศษ) ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลโดยหน่วยงานอื่นที่ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ใช่วัตถุประสงค์ของการศึกษางานนี้

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการใช้งาน คำสั่งพิเศษการพิจารณาคดีข้อพิพาทแรงงานบางประเภทก่อนการพิจารณาคดี

บทที่ 60 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังคงรักษาขั้นตอนการทดสอบในทางปฏิบัติไว้เป็นส่วนใหญ่ในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลที่มีการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อย ในศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงาน มีการเสนอข้อเสนอมานานแล้วเพื่อสร้างเขตอำนาจศาลเดียวสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล โดยไม่คำนึงถึงลักษณะของข้อพิพาท ข้อเสนอที่มีพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์นี้ประดิษฐานอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นข้อพิพาทเกี่ยวกับการโอนไปทำงานอื่นจึงไม่อยู่ภายใต้เขตอำนาจของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน แต่จะได้รับการพิจารณาโดยตรงในศาล เช่นเดียวกับข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง โดยไม่คำนึงถึงเหตุผล

ตามเขตอำนาจศาล เราเสนอให้เข้าใจวิธีการและขั้นตอนในการพิจารณาหน่วยงานที่ควรพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในขั้นต้น เกณฑ์สำหรับการพิจารณาดังกล่าวจะเป็นพื้นฐานของข้อพิพาทประเภทและเนื้อหาของการละเมิด (หรือการละเมิดที่ถูกกล่าวหา) ของกฎที่กำหนดโดยบรรทัดฐานสถานะของพนักงานและนายจ้างความจริงที่ว่าองค์กรมี CTS และกำหนดเวลาตามขั้นตอน

การกระจายอำนาจระหว่าง CCC และศาลทำให้การคุ้มครองสิทธิของพนักงานในด้านแรงงานสัมพันธ์เป็นความรับผิดชอบของ CCC เป็นหลัก หน้าที่ของ CCC คือการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานก่อนการพิจารณาคดีภายในเขตอำนาจศาลของ CCC โดยตรงในองค์กร ศาลได้รับความไว้วางใจให้ทำหน้าที่ปกป้องสิทธิตามสัญญาจ้างงานและพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานอื่น ๆ ภายหลังหรือแทน พ.ร.บ. หรือเมื่อไม่มี พ.ร.บ.

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลส่วนใหญ่ได้รับการพิจารณาโดยตรงโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน หรือผ่านทั้งสองขั้นตอนตามลำดับ: CCC จากนั้นจึงพิจารณาต่อศาล ขั้นตอนนี้สะดวกเพราะสามารถแก้ไขข้อพิพาทได้โดยตรงในองค์กรเช่น ณ สถานที่ทำงานซึ่งสามารถรวบรวมและประเมินหลักฐานได้รวดเร็วและง่ายดายยิ่งขึ้น

หน่วยงานในเขตอำนาจศาลแต่ละแห่ง (CCC, ศาล, หน่วยงานระดับสูงสำหรับข้อพิพาทที่มีเขตอำนาจศาลทางเลือก) เป็นหน่วยงานอิสระที่มีขั้นตอนในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของตนเอง แม้ว่าความเป็นไปได้ของการพิจารณาข้อพิพาทตามลำดับ อันดับแรกใน CCC จากนั้นในศาล เรียกว่าขั้นตอนทั่วไป แต่แต่ละหน่วยงานเหล่านี้มีขั้นตอนของตนเอง ซึ่งมีการควบคุมที่แตกต่างกันตามกฎหมาย

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานใน CCC ได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 383-390) และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในศาลถูกกำหนดโดยศิลปะ มาตรา 391-397 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ รวมถึงกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ สำหรับ CCC และศาล เราหมายถึงกฎหมายที่กำหนดเขตอำนาจศาลทางเลือกสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานบางประการ เช่น พนักงานตัดสินใจว่าจะไปที่ไหน - ไปยังหน่วยงานที่สูงกว่าหรือไปที่ศาล

จากมุมมองของผู้เขียนหลายคน แนะนำให้รักษาเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทด้านแรงงานที่กำหนดไว้ในบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พวกเขาเสนอให้ควบคุมไม่เพียงแต่กฎหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงขั้นตอนสำหรับ CCC เพื่อตัดสินใจปฏิเสธที่จะยอมรับข้อพิพาทที่อยู่นอกเขตอำนาจของตนพร้อมคำอธิบายขั้นตอนในการแก้ไข ในกรณีเหล่านี้ พนักงานจะต้องมีสิทธิ์อุทธรณ์คำตัดสินของ CCC ซึ่งปฏิเสธไม่ให้เขาพิจารณาใบสมัคร รูปแบบการยื่นคำร้องต่อ คสช. ควรเป็นไปตามกฎหมายกำหนด มีความจำเป็นต้องลดความซับซ้อนของขั้นตอนสำหรับพนักงานในการสมัคร CCC ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้โดยจัดให้มีภาระหน้าที่ของสมาชิก CCC ในการช่วยเหลือพนักงานในการจัดทำใบสมัครในแง่ของการชี้แจงข้อกำหนดของเขา เมื่อรับใบสมัครจากพนักงาน ขอแนะนำให้สมาชิกของคณะกรรมาธิการดำเนินการเจรจาที่เหมาะสมกับพนักงาน ระบุสาระสำคัญของข้อพิพาท ชี้แจงข้อกำหนดของพนักงาน และในบางกรณีช่วยผู้สมัครกำหนด

ในความคิดของฉัน เราควรเห็นด้วยกับมุมมองข้างต้นเพียงบางส่วนเท่านั้น ข้อกำหนดเหล่านี้สามารถนำไปใช้ได้โดยสมาชิกของ CCC ซึ่งเป็นตัวแทนของพนักงานเท่านั้น นอกจากนี้ในกรณีนี้สมาชิกของ กกต. ดังกล่าวไม่ควรมีส่วนร่วมในการพิจารณาข้อพิพาทในคณะกรรมาธิการ มีความจำเป็นต้องสร้างกฎในระดับกฎหมายที่ห้ามมิให้สมาชิกของ CCC เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของพนักงานที่ยื่นคำร้องเพื่อพิจารณาโดยคณะกรรมการ

ส่วนที่ 2 ศิลปะ มาตรา 383 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของคนงานบางประเภทโดยเฉพาะนั้นได้รับการกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ตามมาตรา. มาตรา 383 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานจะกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เท่านั้น ข้อบังคับและกฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติ หน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียได้ผ่านกฎหมายที่กำหนดเขตอำนาจศาลทางเลือกเหนือข้อพิพาทด้านแรงงานของพนักงานเทศบาล (สิทธิ์ในการยื่นคำร้องเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานต่อเจ้าหน้าที่แรงงาน รัฐบาลท้องถิ่นหรือขึ้นศาล สิ่งนี้ขัดแย้งกับส่วนที่ 2 ของมาตรา มาตรา 383 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแม้ว่าจะมีมุมมองที่แตกต่างออกไปก็ตาม เอเอฟ Nurtdinova เชื่อว่าไม่มีความขัดแย้งในกฎหมายที่นี่

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลทั้งหมดตามเขตอำนาจเดิมสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มได้ดังต่อไปนี้ 1) พิจารณาในลักษณะทั่วไปโดยเริ่มจาก CCC นี่คือวิธีพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกิดจากความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ข้อพิพาทด้านแรงงานอื่นๆ ที่เกิดจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานจะไม่ได้รับการแก้ไขในลักษณะทั่วไป เนื่องจากไม่อยู่ในเขตอำนาจศาลของ CCC 2) พิจารณาโดยผู้พิพากษา; 3) พิจารณาโดยศาลแขวง; 4) พิจารณาโดยหน่วยงานที่สูงกว่า

นี่คือวิธีที่กฎหมายกำหนดหน่วยงานเขตอำนาจศาลสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล แต่โดยทั่วไปแล้ว CCC จะพิจารณาข้อพิพาทระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง จากนั้นในศาลตามความคิดริเริ่มของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งที่โต้แย้ง ใน เมื่อเร็วๆ นี้เขตอำนาจศาลทางเลือกสำหรับข้อพิพาทบางรายการได้เกิดขึ้นและกำลังขยายตัว - ขึ้นอยู่กับการเลือกของโจทก์ในศาลหรือในหน่วยงานที่สูงกว่า ตามมาว่า คสช. ไม่พิจารณาเรื่องนี้ เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้แยกแยะข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลเกี่ยวกับการจัดตั้งสภาพการทำงานใหม่สำหรับพนักงานหรือความพึงพอใจต่อผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของเขาออกเป็นกลุ่มแยกต่างหากตามเขตอำนาจศาล ข้อพิพาทเหล่านี้จึงได้รับการพิจารณารวมถึงข้อพิพาทเกี่ยวกับการใช้ กฎหมายแรงงาน เช่น ข้อพิพาทเกี่ยวกับกฎหมายตามลำดับทั่วไปเดียวกันเริ่มตั้งแต่ ป.ป.ช. คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะพิจารณาข้อขัดแย้งเหล่านั้นที่พัฒนาไปสู่ข้อพิพาทด้านแรงงานที่ได้รับการแก้ไขโดยหน่วยงานเขตอำนาจศาล ได้แก่ หากพนักงานโดยอิสระหรือโดยการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการสหภาพแรงงานในฐานะตัวแทนของผลประโยชน์ของเขาไม่ได้แก้ไขข้อขัดแย้งเหล่านี้ในระหว่างการเจรจาโดยตรงกับฝ่ายบริหาร ดังนั้นเมื่อยอมรับใบสมัคร CCC จะต้องกำหนดว่าลูกจ้างพยายามแก้ไขข้อขัดแย้งโดยตรงกับนายจ้างและตัวแทนของเขาหรือไม่

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานไม่สามารถพิจารณาข้อพิพาทภายในเขตอำนาจศาลของศาลหรือหน่วยงานที่สูงกว่าได้ มิฉะนั้นการตัดสินใจจะผิดกฎหมาย

มาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเปลี่ยนขั้นตอนการจัดตั้งคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานที่มีอยู่ก่อนปี 2545 (ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากก่อนหน้านี้มีการเลือกตั้งสมาชิก การประชุมใหญ่สามัญ(การประชุม) กลุ่มแรงงานจากนั้นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย CCC ถูกสร้างขึ้นตามความคิดริเริ่มของคนงานและ (หรือ) นายจ้างจากตัวแทนของคนงานและนายจ้างจำนวนเท่ากันนั่นคือ บนพื้นฐานความเท่าเทียมกัน (เท่าเทียมกัน) ในกรณีนี้ตัวแทนของพนักงานใน CTS จะได้รับเลือกโดยที่ประชุมสามัญ (การประชุม) ของพนักงานขององค์กรหรือได้รับมอบหมายจากกลุ่มตัวแทนของพนักงาน (คณะกรรมการการค้า) โดยได้รับอนุมัติในภายหลังในการประชุมสามัญ (การประชุม) ขององค์กร พนักงาน. ตัวแทนของนายจ้างได้รับการแต่งตั้งให้เป็น CCC ตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งแตกต่างจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดกฎเกณฑ์ตามที่สหภาพแรงงานก่อตั้งขึ้นในทุกองค์กรที่มีพนักงานมากกว่า 15 คน ดูเหมือนว่าการสร้าง CTS ที่ได้รับมอบอำนาจในองค์กรของการเป็นเจ้าของทุกรูปแบบควรเก็บไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในความคิดของฉัน กระบวนการที่มีอยู่ละเมิดกฎของเขตอำนาจศาลและเขตอำนาจศาล กฎหมายจะต้องกำหนดบุคคลที่รับผิดชอบในการจัดตั้ง CTS ในองค์กร ดูเหมือนว่าควรมอบหมายความรับผิดชอบดังกล่าวให้กับนายจ้าง ตราบใดที่ช่องว่างในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังคงอยู่ การดำรงอยู่ของสถาบัน CCC ในฐานะองค์กรเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลในองค์กรก็จะกลายเป็นปัญหา

เนื่องจากกฎหมายแรงงานควบคุมกิจกรรมของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานในแง่ทั่วไปที่สุด จึงแนะนำให้ในระดับของกฎหมายท้องถิ่นเพื่อพัฒนากฎระเบียบของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานในองค์กรซึ่งควรกำหนดรายละเอียด ขั้นตอนการจัดองค์กรและกิจกรรมต่างๆ ในกรณีนี้ ควรให้ความสำคัญกับประเด็นที่มีลักษณะเป็นขั้นตอนมากกว่า ผู้พัฒนาเอกสารดังกล่าวรวมถึงสมาชิกของคณะกรรมาธิการที่มีอยู่สามารถใช้บรรทัดฐานของกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งได้ ไม่ว่าในกรณีใด กฎหมายท้องถิ่นประเภทนี้ (ในกรณีที่ไม่มีประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาแรงงาน) จะมีประโยชน์มากสำหรับสมาชิกของ CCC และคู่กรณีที่มีข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละราย เมื่อพิจารณาถึงความเกี่ยวข้องเฉพาะของประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการก่อตั้งและกิจกรรมของ CTS ในองค์กร ดูเหมือนว่าจำเป็นต้องเชิญกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อเตรียมการ ตำแหน่งโดยประมาณเกี่ยวกับ เคทีเอส. ดูเหมือนว่าจำเป็นต้องจัดให้มีการตีพิมพ์และการแจกจ่ายวรรณกรรมด้านระเบียบวิธีและกฎหมายพิเศษฟรีเพื่อช่วยเหลือสมาชิกของ CCC ในองค์กรต่างๆ พลเมืองและองค์กรของรัสเซียจำนวนมากต้องการการสนับสนุนประเภทนี้อย่างแท้จริงในปัจจุบัน

การปรากฏตัวของ CTS ช่วยให้คุณแก้ไขได้ ที่สุดให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลโดยพลันและด้วย คุณภาพสูงในองค์กรนั่นเอง ในกรณีนี้นายจ้างไม่ต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย

การมีส่วนร่วมใน CCC ของพลเมืองที่ได้รับการศึกษาอย่างถูกกฎหมาย ประสิทธิภาพสูงกิจกรรมของ CCC ดังกล่าวถือเป็นต้นแบบของศาลแรงงานในฐานะหน่วยงานที่มีเขตอำนาจพิเศษในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล การจัดองค์กรของ CCC ดังกล่าวและประสิทธิผลในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยพวกเขายืนยันความถูกต้องของวิทยานิพนธ์เกี่ยวกับความจำเป็นในการจัดตั้งศาลแรงงาน

เพื่อให้การจัดตั้ง CCC ประสบความสำเร็จยิ่งขึ้น จำเป็นต้องชี้แจงบทบัญญัติบางประการในกฎหมายแรงงานปัจจุบัน ดังนั้นตามมาตรา 5 ของมาตรา มาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย คณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงานจะเลือกประธานและเลขานุการจากสมาชิก สิ่งนี้ไม่สอดคล้องกับส่วนที่ 6 ของมาตรา มาตรา 387 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากหมายถึงรองประธานของ CCC ด้วย

จากการตัดสินใจของที่ประชุมใหญ่ของกลุ่มแรงงาน องค์กร CTS สามารถจัดตั้งขึ้นในแผนกโครงสร้างบางส่วนที่มีพนักงานจำนวนมาก (หรือตัวอย่างเช่น ที่อยู่ห่างไกลทางภูมิศาสตร์จากส่วนกลางขององค์กร) คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานของแผนกถูกสร้างขึ้นจากตัวแทนของกลุ่มแรงงานจำนวนเท่ากันซึ่งได้รับเลือกโดยที่ประชุมใหญ่ของพนักงานของแผนกและผู้แทนของหัวหน้าแผนกได้รับการแต่งตั้งตามคำสั่งของเขา (คำสั่ง) โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่องค์กร OJSC Agrobios ของ Novosibirsk ได้มีการสร้างหน่วย CTS (เวิร์กช็อป) สำหรับการซ่อมแซมหน่วยทำความเย็น การสร้างเวิร์กช็อปแยกต่างหากโดย CTS ในกรณีนี้ได้รับการพิสูจน์ด้วยข้อเท็จจริงที่ว่ามันตั้งอยู่ในระยะห่างจากอาณาเขตที่ค่อนข้างสำคัญจากองค์กรแม่ในหมู่บ้าน Agroles เขต Iskitimsky ภูมิภาค Novosibirsk

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานของแผนกโครงสร้างขององค์กรดำเนินการในลักษณะเดียวกับ CCC ขององค์กรกลาง (หัวหน้า) เพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของพนักงานของแผนกนี้ ฝ่ายที่มีการโต้แย้งสามารถอุทธรณ์คำตัดสินของตนต่อศาลได้ ดังนั้นในกรณีนี้ก็สังเกตได้เช่นกัน คำสั่งทั่วไปการพิจารณาข้อพิพาทตามลำดับ ในทางปฏิบัติ การพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานจะมีค่าคอมมิชชั่นสองประเภท: “CTC ขององค์กร” และ “CTC ของหน่วยโครงสร้างขององค์กร”

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานของหน่วยโครงสร้างสามารถพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการที่อยู่ในอำนาจของหน่วยเหล่านี้ได้

ตัวแทนที่ได้รับการเลือกตั้งของพนักงานใน CTS (รวมถึง CTS ของหน่วยโครงสร้างขององค์กร) ถือเป็นพนักงานที่ได้รับคะแนนเสียงข้างมากและผู้ที่มากกว่าครึ่งหนึ่งของสมาชิกกลุ่มแรงงานที่เข้าร่วมการประชุมลงคะแนนเสียง และในการประชุม-ผู้เข้าร่วมประชุมเข้าร่วมประชุม กฎหมายไม่ได้กำหนดจำนวนสมาชิกกลุ่มแรงงาน (ผู้รับมอบสิทธิ์ในการประชุม) ที่จะต้องเข้าร่วมในการประชุมใหญ่สามัญจึงจะมีสิทธิ์เลือกตัวแทนพนักงานใน CCC ดังนั้นจึงใช้ กฎทั่วไปจัดประชุม เช่น มีความสามารถในการแก้ไขปัญหาเมื่อมีสมาชิกกลุ่มงาน (ผู้ร่วมประชุม) อย่างน้อยครึ่งหนึ่งอยู่ด้วย

CTS แต่ละแห่งมีตราประทับของตัวเอง สำหรับการบริการองค์กรและเทคนิคของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (เอกสารการจัดเก็บไฟล์การออกสำเนาการตัดสินใจและสารสกัดจากรายงานการประชุมของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน) พนักงานประจำได้รับการแต่งตั้งเป็นพิเศษตามคำสั่งของนายจ้าง และนี่เป็นส่วนหนึ่งของเขา ฟังก์ชั่นแรงงาน. พนักงานคนนี้ลงทะเบียนใบสมัครที่เข้ามา แจ้งเวลาการประชุม CCC ฯลฯ เนื่องจากการกระทำที่ระบุไว้เป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบงานของเขา เขาจึงสามารถดำเนินการได้ในช่วงเวลาทำงาน

ลูกจ้างสามารถอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานได้กฎหมายไม่ได้ให้สิทธิดังกล่าวแก่นายจ้าง

พนักงานมีสิทธิ์สมัครกับ CCC ภายในสามเดือนนับจากวันที่ทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่รับคำขอของลูกจ้างที่ยื่นตามอายุความ ลงทะเบียนและจัดประชุมเพื่อให้การพิจารณาข้อพิพาทเกิดขึ้นภายในสิบวันนับแต่วันที่ยื่นคำขอ หากพลาดกำหนดเวลาในการสมัคร CTS ใบสมัครของพนักงานจะได้รับการยอมรับ ในเวลาเดียวกัน คณะกรรมาธิการจะค้นหาสาเหตุของการพลาดกำหนดเวลา หากถูกต้อง CCC มีสิทธิ์ในการตัดสินใจเรียกคืนข้อกำหนดและสามารถพิจารณาข้อพิพาทได้ตามข้อดีของมัน (มาตรา 386 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในมุมมองของศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงาน ช่วงนี้เป็นช่วงเรียกร้อง ระยะเวลาการเรียกร้อง (จำกัด ) คือระยะเวลาตามปฏิทินที่กฎหมายกำหนดเพื่อนำไปใช้กับหน่วยงานเขตอำนาจศาลเพื่อปกป้องสิทธิแรงงานหรือผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย การพลาดกำหนดเวลาการเรียกร้องโดยไม่มีเหตุผลที่ดีจะทำให้เกิดการสูญเสียสิทธิในการคุ้มครองในร่างกายนี้ ดังนั้นกำหนดเวลาการเรียกร้องจึงถือเป็นกำหนดเวลาในการคุ้มครองสิทธิแรงงานที่สำคัญของพนักงาน กฎหมายไม่ได้กำหนดเหตุผลที่ถูกต้อง ปล่อยให้เป็นไปตามดุลยพินิจของ CCC แนวปฏิบัติของ KTS ถือว่าเหตุผลดังกล่าวเป็นการเจ็บป่วยระยะยาวของพนักงาน การเดินทางเพื่อธุรกิจ การลาพักร้อน ฯลฯ หาก CCC ตัดสินใจเกี่ยวกับปัญหาการขาดกำหนดเวลาการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทน โดยตระหนักว่าขาดไปโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ก็จะตัดสินใจปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของพนักงาน คำตัดสินของ คสช. นี้สามารถยื่นอุทธรณ์ต่อศาลได้

ปัญหากำหนดเวลาในกฎหมายแรงงานได้รับการหยิบยกขึ้นมาหลายครั้งโดยคนงานและตัวแทนของพวกเขาต่อหน้าศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย บรรทัดฐานของส่วนที่หนึ่งและสามของมาตรา 211 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนส่วนที่หนึ่งและสามของมาตรา 392 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดบทบัญญัติเดียวกันโดยพื้นฐานเกี่ยวกับการ จำกัด เวลาสำหรับการสมัคร ศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล บรรทัดฐานเหล่านี้กำหนดกฎเดียวกันและความเป็นไปได้ในการฟื้นฟูโดยศาลในกรณีที่ไม่อยู่ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ตามบรรทัดฐานเหล่านี้ คำร้องเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานจะถูกส่งไปยังศาลแขวง (เมือง) หรือผู้พิพากษาภายในสามเดือนนับจากวันที่พนักงานทราบหรือควรได้เรียนรู้เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของเขา และในกรณีของการเลิกจ้าง - ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ส่งสำเนาคำสั่งเลิกจ้างหรือนับจากวันที่ออก หนังสืองาน. หากพลาดกำหนดเวลาที่ระบุด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ศาลสามารถเรียกคืนได้ มาตรา 386 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดระยะเวลาที่คล้ายกันสำหรับการสมัครกับ CCC - สามเดือนนับจากวันที่พนักงานได้เรียนรู้หรือควรได้เรียนรู้เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของเขา

ศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้ออกคำวินิจฉัยซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยแสดงจุดยืนทางกฎหมายดังต่อไปนี้ ส่วนที่หนึ่งและสามของมาตรา 211 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสอดคล้องกับบทบัญญัติของมาตรา 37 (ส่วนที่ 4) ของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยการยอมรับสิทธิในข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวมโดยใช้วิธีการสำหรับพวกเขา ความละเอียดที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและในความเป็นจริงจะควบคุมเงื่อนไขขั้นตอนและระยะเวลาในการดำเนินการตามสิทธิตามรัฐธรรมนูญนี้ ระยะเวลารายเดือนและสามเดือนที่กำหนดไว้ในส่วนหนึ่งของมาตรา 211 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการขึ้นศาลมีวัตถุประสงค์เพื่อฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิดของพนักงานอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพรวมถึงสิทธิในการทำงานในกรณีที่ผิดกฎหมาย การบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยนายจ้าง สิทธิความคุ้มครองจากการว่างงาน ตลอดจนสิทธิการจ่ายเงินตรงเวลา . ความทันเวลาในการไปขึ้นศาลขึ้นอยู่กับความประสงค์ของพนักงาน กำหนดเวลาที่พลาดไปด้วยเหตุผลที่ถูกต้องอาจถูกศาลหรือ CCC คืนได้ นอกจากนี้ โดยกำหนดระยะเวลาหนึ่งเดือนแทนที่จะเป็นระยะเวลานานสำหรับคดีเลิกจ้าง ผู้บัญญัติกฎหมายคำนึงถึงทั้งผลประโยชน์ของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกบุคลากรและผลประโยชน์ของพนักงานใหม่ซึ่งดำรงตำแหน่งที่ขัดแย้งและเป็น อาจถูกไล่ออกหากการเรียกร้องการคืนสถานะของอดีตพนักงานเป็นที่พอใจ ศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียได้ข้อสรุปว่าส่วนที่สามของมาตรา 211 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้มุ่งเป้าไปที่การจำกัด แต่เป็นการขยายการรับประกันการคุ้มครองทางตุลาการถึงสิทธิและผลประโยชน์ของผู้เข้าร่วมในข้อพิพาทแรงงานใน กรณีที่พลาดกำหนดเวลายื่นคำร้องต่อศาลพร้อมคำขอใบอนุญาตแรงงาน สปอร์ ด้วยเหตุผลอันสมควร ปกป้องผลประโยชน์ของทั้งลูกจ้างและนายจ้างอย่างเท่าเทียมกันเนื่องจากทั้งสองฝ่ายในข้อพิพาทแรงงานมีความสนใจ โดยเร็วที่สุดการพิจารณา (ลูกจ้าง - เพื่อวัตถุประสงค์ในการกลับเข้ารับตำแหน่งในตำแหน่งเดิมและนายจ้าง - เพื่อโอกาสในการจ้างพนักงานใหม่) ในกรณีนี้สามารถอุทธรณ์คำตัดสินของ CCC หรือศาลที่ปฏิเสธที่จะคืนกำหนดเวลาที่พลาดได้

ตามมาตรา. มาตรา 14 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลาที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเชื่อมโยงกับการเกิดขึ้นของสิทธิแรงงานและภาระผูกพันเริ่มต้นด้วยวันที่ในปฏิทินซึ่งกำหนดจุดเริ่มต้นของการเกิดขึ้นของสิทธิและพันธกรณีเหล่านี้ ระยะเวลาที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวข้องกับการยุติสิทธิแรงงานและภาระผูกพันเริ่มต้นในวันถัดไปหลังจากวันที่ตามปฏิทินซึ่งกำหนดจุดสิ้นสุด แรงงานสัมพันธ์. เงื่อนไขที่คำนวณเป็นปี เดือน สัปดาห์จะหมดอายุตามวันที่ที่เกี่ยวข้อง ปีที่แล้วระยะเวลาเดือนหรือสัปดาห์ ระยะเวลาที่คำนวณเป็นสัปดาห์หรือวันตามปฏิทินประกอบด้วย วันที่ไม่ทำงาน. หากวันสุดท้ายของงวดตรงกับวันที่ไม่ทำงาน การสิ้นสุดของงวดจะถือเป็นวันทำการถัดไปถัดจากนั้น

ตามมาตรา. มาตรา 387 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในกรณีที่ไม่อยู่นั้นเป็นไปได้เฉพาะเมื่อมีการยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น เขาอาจระบุในคำขอว่าขอให้พิจารณาข้อพิพาทแรงงานในกรณีที่เขาไม่อยู่ก็ได้ หากพนักงานไม่มาปรากฏตัวในการประชุมคณะกรรมการโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นครั้งที่สอง CCC อาจตัดสินใจถอนใบสมัครของเขาออกจากการพิจารณา แต่สิ่งนี้ไม่ได้ลิดรอนสิทธิของพนักงานในการยื่นข้อพิพาทอีกครั้งหากไม่พลาดระยะเวลาการเรียกร้องสามเดือน หากผู้แทนนายจ้างไม่มาประชุม กกต. จะไม่เลื่อนการประชุม

การประชุม CCC จะจัดขึ้นในเวลานอกเวลาที่สะดวกสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้อง ลูกจ้างและนายจ้างจะได้รับแจ้งล่วงหน้าเกี่ยวกับเวลาในการพิจารณาข้อพิพาท การประชุมจะถือว่ามีอำนาจในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานได้หากมีสมาชิกอย่างน้อยครึ่งหนึ่งจากแต่ละฝ่ายเข้าร่วม นอกจากนี้ การประชุมจะต้องนั่งในจำนวนผู้แทนจากแต่ละฝ่ายเท่ากัน

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานไม่ควรคัดลอกศาล พยานในข้อพิพาทจะไม่ถูกลบออก การปรากฏตัวของพวกเขาเป็นไปตามความสมัครใจ และคณะกรรมการจะแก้ไขข้อพิพาทโดยการพิจารณาและแอบลงคะแนนเสียงโดยตรงในห้องประชุมต่อหน้าพนักงานและบุคคลอื่น สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ถึงการประชาสัมพันธ์อย่างกว้างขวางและการควบคุมสาธารณะต่อการทำงานของ CTS โดยปกติแล้วสำเนารายงานการประชุม CCC จะถูกโพสต์เพื่อให้สมาชิกของกลุ่มแรงงานตรวจสอบ

รายงานการประชุมของ กกต. จะถูกเก็บไว้โดยเลขานุการ และลงนามและประทับตราโดยประธาน กกต. หรือรองของเขา

การตัดสินใจของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะต้องระบุ (มาตรา 388 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย): ชื่อขององค์กร (แผนก) นามสกุลชื่อนามสกุลนามสกุลตำแหน่งอาชีพหรือความพิเศษของพนักงานที่สมัคร ค่าคอมมิชชัน; วันที่ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการและการพิจารณาข้อพิพาท เนื้อหาของข้อพิพาท นามสกุล ชื่อ นามสกุลของสมาชิกคณะกรรมาธิการ และบุคคลอื่นที่เข้าร่วมประชุม สาระสำคัญของการตัดสินใจและเหตุผล (โดยอ้างอิงถึงกฎหมาย การกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ) ผลการลงคะแนนเสียง

สำเนาคำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานที่ได้รับการรับรองสำเนาถูกต้องจะถูกส่งไปยังพนักงานและหัวหน้าองค์กรภายในสามวันนับจากวันที่ตัดสินใจ

การตัดสินใจของ CCC จะต้องมีแรงจูงใจและเหตุผล และมีการอ้างอิงถึงบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้อง ส่วนที่ดำเนินการของการตัดสินใจเขียนในรูปแบบที่มีผลผูกพัน: ปฏิเสธผู้สมัครที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุไว้, บังคับให้นายจ้างจ่ายเงินจำนวนดังกล่าวให้กับพนักงาน, คืนพนักงานให้เป็นมาตรฐานการผลิตก่อนหน้า ฯลฯ

ระยะเวลาสามวันในการส่งสำเนาคำตัดสินของ CCC ที่ได้รับการรับรองถูกต้องให้กับพนักงานและฝ่ายบริหารถือเป็นระยะเวลาตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด หลังจากได้รับสำเนาคำตัดสินของ CCC เท่านั้น คู่กรณีฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจึงจะสามารถอุทธรณ์ต่อศาลได้

คำตัดสินของ CCC นั้นถูกอุทธรณ์โดยลูกจ้างหรือนายจ้างต่อศาลภายในสิบวันนับจากวันที่ส่งสำเนาคำตัดสินของคณะกรรมการ การพลาดกำหนดเวลาที่ระบุไม่ใช่เหตุในการปฏิเสธที่จะยอมรับใบสมัคร เมื่อทราบถึงสาเหตุของการไม่อยู่ดังกล่าวแล้ว ศาลอาจเรียกคืนช่วงเวลานี้และพิจารณาข้อพิพาทตามสมควร

คำตัดสินของ CCC อาจมีการดำเนินการภายในสามวันหลังจากพ้นสิบวันที่ระบุไว้สำหรับการอุทธรณ์ ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามคำวินิจฉัยของคณะกรรมการภายในระยะเวลาที่กำหนดคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะออกใบรับรองให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นเอกสารบริหาร ใบรับรองจะไม่ออกหากลูกจ้างหรือนายจ้างยื่นคำร้องขอโอนข้อพิพาทแรงงานต่อศาลภายในระยะเวลาที่กำหนด ตามใบรับรองที่ออกโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและนำเสนอภายในสามเดือนนับจากวันที่ได้รับนั้นปลัดอำเภอบังคับใช้การตัดสินใจของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน หากพนักงานพลาดระยะเวลาสามเดือนที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลที่ดี คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานที่ออกใบรับรองอาจเรียกคืนช่วงเวลานี้ (มาตรา 389 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

มาตรา 389 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสะท้อนให้เห็นถึงหลักการประการหนึ่งของขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานเพื่อให้มั่นใจว่าจะได้รับการฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิดและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของคนงานอย่างแท้จริง หลักการนี้แสดงออกมาในความจริงที่ว่าหากนายจ้างสมัครใจไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินของหน่วยงานโต้แย้งแรงงานภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด การตัดสินใจนี้จะบังคับใช้ผ่านปลัดอำเภอ

ใบรับรองซึ่งมีอำนาจเทียบเท่ากับเอกสารบริหาร ระบุ: ชื่อหน่วยงานที่ทำการตัดสินใจ วันที่รับและออกใบรับรอง นามสกุล ชื่อจริง และนามสกุลของพนักงาน การตัดสินใจเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาท ใบรับรองนี้ได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของประธาน CCC (หรือรองของเขา) และตราประทับของ CCC

ปลัดอำเภอดำเนินการตามการกระทำของเขาบนพื้นฐาน กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 21 กรกฎาคม 1997 No. 118-FZ “On Bailiffs” เช่นเดียวกับกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 21 กรกฎาคม 1997 No. 119-FZ “On Enforcement Proceedings”

ผู้พิพากษาตามมาตรา 23 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียพิจารณากรณีต่างๆ ที่เกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ยกเว้นกรณีการคืนสถานะในที่ทำงานและกรณีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ดังนั้นผู้บัญญัติกฎหมายจึงกำหนดให้ผู้พิพากษาเป็นหน่วยงานหลักในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน ผู้พิพากษาจะพิจารณาในกรณีแรกข้อพิพาททั้งหมดภายในเขตอำนาจศาลของ CCC ในกรณีที่ CCC ไม่ได้ถูกสร้างขึ้นในองค์กรหรือไม่ได้พิจารณาใบสมัครของพนักงานภายใน 10 วัน (มาตรา 390 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ถ้าเป็นลูกจ้าง นายจ้าง หรือ สหภาพแรงงานการปกป้องผลประโยชน์ของพนักงานไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของ CCC ตามที่อัยการระบุหากการตัดสินใจของ CCC ไม่เป็นไปตามกฎหมาย (มาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ศาลแขวงชั้นต้นสามารถพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลได้ ยกเว้นข้อพิพาทที่ผู้พิพากษาพิจารณา โดยตรงในศาลแขวงตามมาตรา มาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พิจารณาข้อพิพาทเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน

เกี่ยวกับการมีอยู่ของหน่วยงานและหน่วยงานต่างๆ ที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของแต่ละบุคคล คำถามเกิดขึ้นว่ากระบวนการพิจารณาคดีประกอบด้วยหน่วยงานเดียวหรือไม่ โดยไม่คำนึงว่าหน่วยงานใดและระดับใดที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจ หรือมีการพิจารณาคดีโดยอิสระหรือไม่ : ในอีกด้านหนึ่งใน CCC หรือหน่วยงานที่สูงกว่าและในอีกด้านหนึ่ง - ในหน่วยงานตุลาการซึ่งเป็นผลมาจากในกรณีแรกเราควรได้รับคำแนะนำจากกฎหมายแรงงานและในประการที่สอง - โดยวิธีพิจารณาความแพ่ง สำหรับคำถามนี้ O.V. Smirnov ตอบดังนี้ในปี 1981:“ เนื่องจากในหลายประเทศหน่วยงานตุลาการเมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานได้รับคำแนะนำจากบรรทัดฐานของกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งดูเหมือนว่าจะบ่งบอกว่าเรากำลังจัดการกับคดีที่สอง หากเราดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าแนวคิดเรื่อง "กระบวนการทางแพ่ง" ได้รับการพัฒนาซึ่งตรงกันข้ามกับแนวคิดเรื่อง "กระบวนการทางอาญา" และนี่หมายถึงการมีส่วนร่วมของศาลในการพิจารณาคดีที่มีลักษณะไม่ถือเป็นความผิดทางอาญาก็แทบจะไม่มีใครคัดค้านได้ ตามความเห็นข้างต้น เนื่องจากข้อพิพาทด้านแรงงานไม่ใช่คดีอาญา แต่เมื่อพิจารณาประเด็นนี้จากมุมมองของการแบ่งสาขากฎหมายแล้วกลับเกิดข้อสงสัยอย่างมากเกี่ยวกับความถูกต้องของความเห็นที่แล้ว เพราะแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่การดำเนินคดีแรงงานจะไม่ต่างจากคดีแพ่ง” ลักษณะเฉพาะของการพิจารณากรณีแรงงานถูกกำหนดโดยลักษณะเฉพาะสาขาของกฎหมายแรงงาน

ดังนั้น ผู้พิพากษา ซึ่งเป็นศาลที่พิจารณาคดีแรงงาน จึงเป็นผู้เข้าร่วม (หัวเรื่อง) ของกระบวนพิจารณาแรงงาน และมีหน้าที่ต้องกระทำตามเจตนารมณ์ของหลักการพื้นฐานของกฎหมายแรงงาน ไม่ว่าเขาจะทำหน้าที่เป็นหน่วยงานยุติธรรมในตอนแรกหรือไม่ก็ตาม คือการที่ลูกจ้างยื่นคำร้องต่อศาลโดยตรง โดยข้าม CCC หรือพิจารณาข้อร้องเรียนต่อคำตัดสินของ CCC เมื่อลูกจ้าง นายจ้าง อัยการ หรือตัวแทนขององค์กรสหภาพแรงงานขึ้นศาล ท้าทายคำตัดสินของ CCC .

สิ่งสำคัญที่สุดจากมุมมองของขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลคือหลักการของประชาธิปไตยในกระบวนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานการเข้าถึงร่างกายของคนงานโดยเสรีและเข้าถึงได้เพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานตลอดจนความสม่ำเสมอระยะ การกระทำที่ไม่เป็นเชิงเส้นในแต่ละขั้นตอนและความเร็วในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานเพื่อให้มั่นใจว่าสิทธิแรงงานที่ถูกละเมิดจะได้รับการฟื้นฟูอย่างแท้จริง

ข้อพิพาทแรงงานที่แก้ไขในลักษณะทั่วไปโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะต้องได้รับการพิจารณาโดยศาล (ผู้พิพากษา): 1) ตามคำร้องขอของลูกจ้าง นายจ้าง หรือสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง เพื่อปกป้องผลประโยชน์ของลูกจ้างเมื่อพวกเขาไม่เห็นด้วยกับ การตัดสินใจของคณะกรรมการแรงงาน 2) ตามคำขอของพนักงานอัยการหากคำตัดสินของ กกต. ขัดต่อกฎหมาย

รายการข้อโต้แย้งที่จะพิจารณา ขั้นตอนการพิจารณาคดีโดยไม่ต้องติดต่อกับ CCC ล่วงหน้า มีระบุไว้ในข้อ 1 ประมวลกฎหมายแรงงาน 391 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อพิพาทดังกล่าวรวมถึงข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับสิทธิที่มีความสำคัญเป็นพิเศษต่อพนักงานเป็นหลักตลอดจนข้อพิพาทซึ่งการพิจารณาเกี่ยวข้องกับปัญหาบางประการ ซึ่งรวมถึงข้อพิพาท: เกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงานโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน เกี่ยวกับการโอนไปทำงานอื่น การเปลี่ยนแปลงวันและข้อความเหตุแห่งการเลิกจ้าง เกี่ยวกับการจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานหรือการปฏิบัติงาน งานที่มีรายได้ต่ำกว่า; เมื่อนายจ้างยื่นคำร้องเพื่อชดเชยความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญที่เกิดจากลูกจ้าง เกี่ยวกับการปฏิเสธที่จะจ้าง บุคคลที่เชื่อว่าตนถูกเลือกปฏิบัติ บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานกับนายจ้าง - บุคคลธรรมดา บุคคลที่ทำงานในองค์กรที่ยังไม่ได้สร้าง CTS คนงาน องค์กรทางศาสนา(มาตรา 348 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สามารถสันนิษฐานได้ว่าข้อพิพาทด้านแรงงานระหว่างหัวหน้าองค์กรและสมาชิกของหน่วยงานบริหารระดับวิทยาลัยขององค์กรควรได้รับการแก้ไขในศาลเนื่องจากการพิจารณาข้อพิพาทใน CCC ไม่สามารถทำได้เนื่องจากกรณีพิเศษ ตำแหน่งอย่างเป็นทางการบุคคลดังกล่าว

ศาลพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในลักษณะเขตอำนาจศาลทั่วไปตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดขึ้นเพื่อพิจารณาคดีแพ่งในศาลชั้นต้น สิ่งนี้ใช้กับทั้งข้อพิพาทที่ CCC ไม่ได้พิจารณา และกับข้อพิพาทที่คณะกรรมาธิการพิจารณาก่อนหน้านี้

การพิจารณาในศาลชั้นต้นของข้อพิพาทที่ CCC ได้รับการแก้ไขก่อนหน้านี้ไม่ส่งผลกระทบต่อความสามารถในการดำเนินการของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานในการอุทธรณ์คำตัดสินของผู้พิพากษาต่อศาลอุทธรณ์ คำตัดสินของศาลต่อคดี Cassation หรือโดย วิธีการกำกับดูแล เมื่ออุทธรณ์คำตัดสินของศาลใน Cassation การดำเนินคดีจะดำเนินการตามมาตรฐานของกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง

ด้วยการแนะนำสถาบันผู้พิพากษา การพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน (ยกเว้นข้อพิพาทเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน) ก็อยู่ในความสามารถของหน่วยงานเหล่านี้และประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 23 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

ผู้พิพากษาแห่งสันติภาพไม่มีอำนาจที่จะล้มล้างคำตัดสินของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน การอุทธรณ์คำตัดสินของ CCC คือการโอนข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลไปยังศาล

เมื่อพิจารณาถึงการมีอยู่ขององค์กรต่างๆ ที่มีความสามารถรวมถึงการคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย จึงจำเป็นต้องกำหนดขอบเขตอำนาจของตนในพื้นที่นี้อย่างถูกต้องและแม่นยำ ซึ่งเป็นสิ่งที่สถาบันเขตอำนาจศาลทำหน้าที่

ลักษณะหลายระดับและหลายลิงค์ของระบบศาลของเขตอำนาจศาลทั่วไปจำเป็นต้องมีการกำหนดเขตอำนาจศาล ประการแรก แนวตั้ง นั่นคือ ระหว่างศาลในระดับที่แตกต่างกันและความเชื่อมโยงของระบบตุลาการ (ตัวอย่างเช่น ระหว่างศาลแขวงของรัฐบาลกลาง และผู้พิพากษาแห่งสันติภาพ ระหว่างศาลรัฐบาลกลางระดับล่างและระดับสูง) ; ประการที่สองในแนวนอน ได้แก่ ระหว่างศาลระดับเดียวกันและภายในศาลเดียวกัน การแบ่งอำนาจตามแนวนอนเกิดขึ้น: 1) ในกรณีของการแบ่งอำนาจของศาลที่คล้ายกันในระดับเดียวกัน; 2) กรณีมีการกำหนดเขตอำนาจศาลระหว่างศาลทหารและศาลที่ไม่ใช่ทหาร 3) ในกรณีที่มีความแตกต่างระหว่างอำนาจวิทยาลัยและส่วนบุคคลของศาลเดียวกัน (ทหารและไม่ใช่ทหาร) ได้รับอนุญาตตามกฎหมายให้พิจารณาคดีทางกฎหมายเฉพาะในเบื้องต้น

ดังนั้น ขั้นตอนการกำหนดขอบเขตอำนาจของศาลในเขตอำนาจศาลทั่วไปในการพิจารณาและแก้ไขคดีทางกฎหมายภายในเขตอำนาจศาลของตนจึงได้รับการควบคุมโดยสถาบันกฎหมายวิธีพิจารณาคดีแพ่งที่เรียกว่าเขตอำนาจศาล ในเรื่องนี้ เขตอำนาจศาลคือชุดของกฎวิธีพิจารณาคดีแพ่งที่กำหนดกฎเกณฑ์สำหรับการกำหนดขอบเขตอำนาจของศาลในเขตอำนาจศาลทั่วไป

ขึ้นอยู่กับเกณฑ์ในการกำหนดขอบเขตอำนาจของศาลในเขตอำนาจศาลทั่วไป เขตอำนาจศาลหลัก ๆ สองประเภทมีความโดดเด่น: ทั่วไป (หัวเรื่อง) และอาณาเขต (ท้องถิ่น) เขตอำนาจศาลทั่วไปมีลักษณะเฉพาะคือเกณฑ์ในการกำหนดเขตอำนาจศาลของศาลและผู้พิพากษาคือประเภท ประเภท ประเภทคดี เขตอำนาจศาลในอาณาเขตถูกกำหนดบนพื้นฐานของเกณฑ์เช่นสถานที่อาณาเขต

ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 390 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานมีสิทธิ์ใช้รูปแบบอื่นในการโอนข้อพิพาทแรงงานไปยังศาล - โดยการยื่นคำแถลงข้อเรียกร้องเพื่อฟื้นฟูสิทธิส่วนตัวที่ถูกละเมิดหากภายใน 10 วันที่กำหนดไว้ ในระหว่างที่คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมิได้พิจารณาถึงข้อดีของตน บทบัญญัติของศิลปะ มาตรา 390 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดเขตอำนาจศาลทั่วไปของข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลที่โอนจาก CCC ไปยังหน่วยงานตุลาการ

ตามศิลปะ มาตรา 28 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย การเรียกร้องดังกล่าวถูกนำขึ้นศาล ณ สถานที่พำนักของจำเลย การเรียกร้องต่อองค์กรจะถูกยื่นต่อศาล ณ สถานที่ขององค์กร ถ้านายจ้างเป็น รายบุคคลจากนั้นการเรียกร้องจะถูกยื่นต่อศาล ณ สถานที่พำนักของเขา หากนิติบุคคลทำหน้าที่เป็นนายจ้าง การเรียกร้องจะถูกนำมาที่สถานที่ตั้งของนิติบุคคล (ตามวรรค 2 ของมาตรา 54 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง สถานที่ตั้งของนิติบุคคลเป็นสถานที่ การลงทะเบียนของรัฐ).

ตามมาตรา. มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย เขตอำนาจศาลเป็นไปได้ตามการเลือกของโจทก์: การเรียกร้องต่อองค์กรที่เกิดจากกิจกรรมของสาขาหรือสำนักงานตัวแทนสามารถนำไปยังศาล ณ ที่ตั้งของสาขาได้ หรือสำนักงานตัวแทน (ข้อ 2 ของมาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) การเรียกร้องเพื่อการฟื้นฟูสิทธิแรงงานสามารถนำมาต่อศาล ณ สถานที่อยู่อาศัยของโจทก์ (ข้อ 6 ของข้อ 29 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) การเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนของคนงานเพื่อชดเชยความเสียหายต่อสุขภาพที่เกิดขึ้นในการปฏิบัติหน้าที่สามารถยื่น ณ สถานที่ที่เกิดอันตรายรวมทั้งที่พักอาศัยของลูกจ้างได้ (ข้อ 5 มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง) ขั้นตอนของสหพันธรัฐรัสเซีย); การเรียกร้องสิทธิแรงงานของคนงานสามารถนำมายื่น ณ สถานที่อยู่อาศัยได้

ทางเลือกระหว่างศาลหลายแห่งซึ่งตามมาตรา 29 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียมีเขตอำนาจเหนือคดีนี้เป็นของโจทก์ (ข้อ 10 ของมาตรา 29 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) .

ควรสังเกตว่าการจัดตั้งสถาบันผู้พิพากษาในรัสเซียไม่สามารถแก้ปัญหาในการนำการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานมาใกล้กับสถานที่ (สถานที่อยู่อาศัย) ของคู่กรณีในความขัดแย้งด้านแรงงานได้ เนื้อหาของข้อพิพาทด้านแรงงานมีความหลากหลายมาก ดังนั้นข้อบ่งชี้ในกฎหมายว่าผู้พิพากษามีอำนาจเหนือข้อพิพาททั้งหมดที่เกิดขึ้น แรงงานสัมพันธ์ยกเว้นกรณีการคืนสถานะ ยังไม่ได้ระบุความชัดเจนในการกำหนดเขตอำนาจศาลระหว่างศาลแขวงและผู้พิพากษา ดังนั้นจึงไม่ชัดเจนว่าสาขาใดของระบบศาลทั่วไปควรมีเขตอำนาจเหนือข้อพิพาทที่แม้ว่าจะไม่มีข้อเรียกร้องในการคืนสถานะ แต่ทำให้เกิดคำถามเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (เช่น การเปลี่ยนแปลงถ้อยคำของ เหตุผลในการเลิกจ้าง การเก็บค่าจ้างตามระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานโดยไม่คืนสถานะ) หรือการบังคับให้นายจ้างทำสัญญาจ้างงาน (เช่น เมื่อท้าทายการปฏิเสธการจ้างงาน) ข้อพิพาทระหว่างผู้พิพากษาและศาลแขวงเกี่ยวกับเขตอำนาจศาลของคดีหลายคดีที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์ไม่ได้มีส่วนช่วยในการแก้ไขคดีประเภทนี้ในเวลาที่เหมาะสมและถูกต้องเลย นอกจากนี้ ผลที่ตามมาคือ คดีแรงงานจำนวนมากที่อยู่ในเขตอำนาจศาลของผู้พิพากษาต้องได้รับการตัดสินโดยศาลแขวง เนื่องจากศาลแขวงซึ่งเป็นคดีอุทธรณ์ที่เกี่ยวข้องกับผู้พิพากษา ได้พิจารณาคดีอุทธรณ์ทั้งหมดโดยใช้ขั้นตอนที่มีอยู่ในศาลชั้นต้น และเนื่องจากการตัดสินในคดีแรงงานมักจะถูกอุทธรณ์ต่อศาลที่สูงกว่า ตามกฎแล้วข้อพิพาทด้านแรงงานจึง "ถึงวาระ" ที่จะต้องพิจารณาใหม่ตามข้อดีในศาลแขวง

ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งฉบับปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดอำนาจของศาลแขวงอย่างชัดเจนในฐานะผู้มีอำนาจอุทธรณ์เมื่อพิจารณาข้อร้องเรียนหรือการส่งคำร้องจากอัยการต่อการตัดสินใจของผู้พิพากษา ขอแนะนำให้กำหนดกฎเกณฑ์ในการพิจารณาข้อร้องเรียนดังกล่าวและยื่นคำร้องในขั้นตอนกฎหมายสำหรับการร้องเรียน Cassation การพิจารณาคดีจะต้องเป็นวิทยาลัยและข้อจำกัดในการพิจารณาคดีในศาลอุทธรณ์จะต้องคล้ายกับที่กำหนดโดยมาตรา 347 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

โจทก์ในคดีนี้มักจะเป็นลูกจ้างที่ถูกละเมิดสิทธิ เนื่องจากบุคลิกภาพตามกฎหมายแรงงานเริ่มต้นเมื่ออายุ 15 ปี พนักงานผู้เยาว์ก็สามารถเป็นโจทก์ในคดีได้เช่นกัน

ผลประโยชน์ของนายจ้างเป็นตัวแทนในศาลโดยเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจของนายจ้าง หนังสือมอบอำนาจในนามขององค์กรออกโดยลงนามโดยหัวหน้าหรือบุคคลอื่นที่ได้รับอนุญาตให้ทำเช่นนั้นโดยเอกสารประกอบที่ปิดผนึกโดยตราประทับขององค์กรนี้ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 53 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ).

เมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลโดยผู้พิพากษาตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 3 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 17 ธันวาคม 2541 ฉบับที่ 188-FZ “เกี่ยวกับผู้พิพากษาแห่งสันติภาพในสหพันธรัฐรัสเซีย” ผู้พิพากษาแห่งสันติภาพพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานเพียงอย่างเดียว

เมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลในศาลรัฐบาลกลางตามประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 7) ผู้พิพากษาของศาลเหล่านี้จะพิจารณาคดีแพ่งในศาลชั้นต้นเป็นรายบุคคลหรือในกรณีที่กำหนดไว้สำหรับ ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางโดยรวม หากประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียให้สิทธิแก่ผู้พิพากษาในการพิจารณาคดีแพ่งและดำเนินการตามขั้นตอนบางอย่างโดยลำพัง ผู้นั้นจะกระทำการในนามของศาล กรณีของการร้องเรียนต่อคำตัดสินของผู้พิพากษาที่ยังไม่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมายจะได้รับการพิจารณาโดยผู้พิพากษาของศาลแขวงที่เกี่ยวข้องเพียงผู้เดียว คดีแพ่งในศาล Cassation และคดีกำกับดูแลถือเป็นคดีร่วมกัน

ในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด คดีในศาลชั้นต้นจะได้รับการพิจารณาร่วมกันโดยผู้พิพากษามืออาชีพสามคน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 14 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามมาตรา. มาตรา 133 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้พิพากษาภายในห้าวันนับจากวันที่ได้รับคำแถลงข้อเรียกร้องจากศาล มีหน้าที่ต้องพิจารณาประเด็นการยอมรับเพื่อดำเนินคดี ผู้พิพากษาออกคำตัดสินเกี่ยวกับการยอมรับคำขอให้ดำเนินคดีในศาลโดยพิจารณาจากการพิจารณาคดีแพ่งในศาลชั้นต้น

หลังจากรับคำขอแล้วผู้พิพากษาจะตัดสินในการเตรียมคดีเพื่อการพิจารณาคดีและระบุการดำเนินการที่คู่ความ บุคคลอื่นที่เกี่ยวข้องในคดีควรดำเนินการ และกำหนดเวลาในการดำเนินการเหล่านี้เพื่อให้การพิจารณาและการแก้ไขถูกต้องทันเวลา ของกรณี การเตรียมการพิจารณาคดีเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับคดีแพ่งทุกคดีและดำเนินการโดยผู้พิพากษาโดยมีส่วนร่วมของคู่ความ บุคคลอื่นที่เข้าร่วมในคดี และตัวแทนของพวกเขา (มาตรา 147 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงานจะต้องได้รับการพิจารณาและแก้ไขก่อนสิ้นอายุหนึ่งเดือนนับจากวันที่ใบสมัครได้รับการยอมรับเพื่อดำเนินคดี (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 154 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อไปศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน คู่กรณีควรจำไว้ว่าศาลอาจพิจารณาการเรียกร้องการคืนสถานะของพนักงานและการร้องเรียนของนายจ้างต่อคำสั่งไปพร้อม ๆ กัน การตรวจสอบของรัฐแรงงานในการคืนสถานะของพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย (มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานหรือตัวแทนของคณะกรรมการสหภาพแรงงานแต่ละคนสามารถรับความช่วยเหลือทางกฎหมายได้ฟรี ในกรณีที่เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานในการปรึกษาหารือทางกฎหมายขององค์กรสหภาพแรงงาน

ในระหว่างการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในศาล คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายสามารถทำข้อตกลงระงับข้อพิพาทได้ เงื่อนไขที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายบรรลุข้อตกลงยุติคดีจะต้องสะท้อนให้เห็นในรายงานการพิจารณาคดีของศาลและลงนามโดยคู่สัญญา ไม่สามารถอนุมัติข้อตกลงการประนีประนอมยอมความได้หากละเมิดสิทธิแรงงานของพนักงานในทางใดทางหนึ่ง หรือมีวัตถุประสงค์เพื่อปลดบุคคลที่เกี่ยวข้องออกจากความรับผิดทางการเงิน โดยเป็นการหลีกเลี่ยงกฎหมาย โดยการสรุปข้อตกลงยุติคดีในศาล คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายไม่มีสิทธิในการเปลี่ยนแปลงจำนวนเงินค่าชดเชยสำหรับอันตรายที่เกิดขึ้นต่อสุขภาพของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่

ข้อพิพาทที่เกิดขึ้นระหว่างทั้งสองฝ่ายสามารถขจัด (ยุติ) ด้วยความสมัครใจโดยข้อตกลงที่เป็นมิตรและไม่ต้องขึ้นศาล เนื้อหาของข้อตกลงดังกล่าวจะแตกต่างกันไป มักแสดงออกมาในสัมปทานชั่วคราวโดยคู่สัญญาในขณะที่ยังคงรักษาความสัมพันธ์ทางกฎหมายไว้ อาจประกอบด้วยการตกลงกันในการชี้แจงและการชี้แจงเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางกฎหมายซึ่งคู่สัญญาตีความต่างกันออกไปและทำให้เกิดความขัดแย้งในการดำเนินการ .

ในทุกกรณีเหล่านี้ ไม่ว่าข้อตกลงดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ทางกฎหมาย (การดำเนินการเปลี่ยนแปลง) หรือเพื่อยืนยัน (การดำเนินการประกาศ) คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะต้องพิจารณาความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่มีอยู่ระหว่างพวกเขาในรูปแบบที่กำหนดไว้ใน (การดำเนินการตามรัฐธรรมนูญ) และได้รับคำแนะนำจากพวกเขาในพฤติกรรมของพวกเขา (การดำเนินการตามกฎระเบียบ) ดังนั้นข้อตกลงยุติคดีที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายสรุปไว้ในเนื้อหาที่ระบุจึงเป็นธุรกรรมในกรณีนี้คือข้อตกลงในกฎหมายแพ่ง

ข้อตกลงยุติคดีที่ทำโดยไม่ต้องขึ้นศาลถือว่าอยู่นอกศาล ข้อตกลงการประนีประนอมนอกศาล (สัญญา) หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหลบเลี่ยงการดำเนินการและอีกฝ่ายขึ้นศาลจะเป็นหนึ่งในสถานการณ์ของคดีนี้

คุณสามารถบรรลุข้อตกลงนอกศาลเกี่ยวกับข้อพิพาทที่มีการฟ้องร้องคดีแพ่งในศาลได้ ข้อตกลงดังกล่าวได้มา ความหมายทางกฎหมายหลังจากศาลอนุมัติแล้วเท่านั้น

การรับรองและการอนุมัติจากศาลในสัญญาประนีประนอมยอมความคือ เงื่อนไขที่จำเป็นเพื่อให้พวกเขามีความสำคัญทางกฎหมาย หากไม่มีข้อตกลงดังกล่าวจะไม่สามารถถือว่าสมบูรณ์และมีผลใช้ได้

ดังนั้นข้อตกลงการยุติการพิจารณาคดีจึงเป็นข้อตกลงที่คู่ความทั้งสองฝ่ายสรุประหว่างการพิจารณาคดีและได้รับอนุมัติจากศาลตามที่โจทก์และจำเลยกำหนดสิทธิและหน้าที่ของตนใหม่โดยอาศัยสัมปทานร่วมกันและยุติข้อพิพาททางกฎหมายที่เกิดขึ้น ระหว่างพวกเขา. กฎใหม่ของความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างฝ่ายต่าง ๆ ที่กำหนดโดยข้อตกลงนี้มีผลผูกพัน และพวกเขาจะต้องได้รับคำแนะนำจากพวกเขาในพฤติกรรมของพวกเขา

ข้อตกลงยุติการพิจารณาคดีสามารถสรุปได้ระหว่างทั้งสองฝ่ายเท่านั้น ดังนั้นจึงไม่สามารถจัดทำโดยบุคคลอื่นที่เข้าร่วมในคดีนี้ (บุคคลที่สามที่ไม่มีการเรียกร้องที่เป็นอิสระ อัยการ ฯลฯ) ก่อนที่จะอนุมัติข้อตกลงยุติคดี ศาลมีหน้าที่ต้องตรวจสอบอย่างรอบคอบว่าถูกกฎหมายหรือไม่ละเมิดสิทธิหรือผลประโยชน์ของใครก็ตามที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 39 มาตรา 173 ของประมวลกฎหมาย) โดยการมีส่วนร่วมของทั้งสองฝ่าย ของกระบวนการพิจารณาคดีแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อตกลงยุติคดีซึ่งจัดทำโดยคู่กรณีในรูปแบบของเอกสารอิสระนั้นถูกศาลแนบมากับคดี การลงทะเบียนดังกล่าวได้รับความสำคัญเป็นพิเศษเมื่อพิจารณาคดีในหน่วยงานกำกับดูแลและหน่วยงานกำกับดูแล

ข้อตกลงยุติคดีของศาลต้องเป็นไปตามข้อกำหนดบางประการ:

ก) ในฐานะธุรกรรมทางแพ่ง ข้อตกลงการยุติการพิจารณาคดีอยู่ภายใต้กฎของกฎหมายแพ่ง ข้อตกลงการประนีประนอมที่ทนทุกข์ทรมานจากข้อบกพร่องอย่างน้อยหนึ่งประการซึ่งกฎหมายเชื่อมโยงกับความไม่ถูกต้องของธุรกรรม (มาตรา 168-179 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่สามารถได้รับการอนุมัติจากศาล

b) วัตถุประสงค์ของข้อตกลงการยุติการพิจารณาคดีคือการกำจัดข้อพิพาทขั้นสุดท้ายระหว่างทั้งสองฝ่ายซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อกำหนดเพื่อความชัดเจนของเนื้อหาของข้อตกลงการยุติคดีความแน่นอนที่สมบูรณ์และไม่มีเงื่อนไขของสิทธิและภาระผูกพันของคู่สัญญาที่จัดตั้งขึ้นโดย ข้อตกลงดังกล่าว.

เงื่อนไขของข้อตกลงการระงับข้อพิพาทที่ได้รับอนุมัติโดยคำตัดสินของศาลจะต้องมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจนและแน่นอน เพื่อไม่ให้มีความคลุมเครือหรือข้อพิพาทเกี่ยวกับเนื้อหาในระหว่างการดำเนินการ

เมื่อคำตัดสินของศาลที่จะยุติการพิจารณาคดีบนพื้นฐานของข้อตกลงการประนีประนอมที่ได้รับอนุมัติโดยมีผลใช้บังคับทางกฎหมาย ความเป็นไปได้ที่จะมีการอุทธรณ์ครั้งที่สองต่อศาลที่มีการเรียกร้องเดียวกันนั้นจะถูกแยกออก (วรรค 5 ของมาตรา 220, มาตรา 221 แห่งประมวลกฎหมายอาญา กระบวนการพิจารณาคดีแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อตกลงการระงับข้อพิพาทระหว่างคู่สัญญาเป็นรูปแบบหนึ่งของการระงับข้อพิพาทโดยอิสระโดยคู่สัญญาโดยไม่ต้องใช้การบังคับจากรัฐบาล ศาลจะต้องริเริ่มในการประนีประนอมคู่ความ ความเป็นไปได้ในการแก้ไขข้อพิพาทด้วยข้อตกลงฉันมิตรควรได้รับการชี้แจงโดยผู้พิพากษาในกระบวนการเตรียมคดีเพื่อการพิจารณาคดีที่จุดเริ่มต้นของการพิจารณาคดีในศาลในศาลชั้นต้นอุทธรณ์และคดี Cassation (มาตรา 172, 327, 350 ของ ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากข้อตกลงยุติคดีไม่ได้ดำเนินการด้วยความสมัครใจ ข้อตกลงดังกล่าวจะมีผลบังคับใช้

แนวโน้มที่เพิ่มขึ้นของจำนวนข้อพิพาทด้านแรงงานที่พิจารณาในศาลทำให้เราสามารถสรุปได้ว่าหลังจากที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีผลใช้บังคับ จำนวนคดีดังกล่าวและความซับซ้อนก็เพิ่มขึ้น สมาชิกสภานิติบัญญัติและตุลาการต้องเผชิญกับคำถามเกี่ยวกับความจำเป็นในการจัดทำประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาแรงงาน (LPC) และ ศาลพิเศษการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน

ในขณะที่การนำ TPC มาใช้โดยคำนึงถึงความแปลกใหม่ของพระราชบัญญัติเชิงบรรทัดฐานที่สำคัญนี้จะต้องใช้เวลาพอสมควรอย่างไม่ต้องสงสัย แต่การสร้างหน่วยพิเศษของระบบตุลาการสามารถดำเนินการได้ในเวลาอันสั้น

ต่อไปเราจะตรวจสอบระบบของหน่วยงานโดยพิจารณาถึงข้อพิพาทด้านแรงงานของแต่ละบุคคล ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลดังที่ได้กล่าวมาแล้วได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการและศาลเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน นั่นคือความขัดแย้งระหว่างเรื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงานเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานของนายจ้างหรือข้อตกลงแรงงานซึ่งนายจ้างและลูกจ้างไม่ได้รับการแก้ไขได้รับการแก้ไขโดยหน่วยงานเขตอำนาจศาล: CCC และศาลภายในขอบเขต ของสิทธิที่มอบให้พวกเขา

คำถามที่ว่าควรแก้ไขข้อพิพาทส่วนบุคคลโดยเฉพาะที่ใด - ใน CCC หรือในศาล - จะได้รับการพิจารณาตามเขตอำนาจศาลของพวกเขา

เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทด้านแรงงานคือการกระจายความสามารถในการแก้ไขระหว่างหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานและทำการตัดสินใจที่มีผลผูกพันทางกฎหมายสำหรับอาสาสมัครของตน การกำหนดเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานอย่างถูกต้องมีบทบาทในทางปฏิบัติอย่างมาก เนื่องจากการระงับข้อพิพาทโดยหน่วยงานที่ไร้ความสามารถไม่มีอำนาจทางกฎหมายและไม่สามารถบังคับใช้ได้

ดังนั้น เมื่อพูดถึงการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลโดยหน่วยงานตุลาการ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องพิจารณาถึงความสามารถของพวกเขาก่อน นั่นคือ การกำหนดขอบเขตของข้อพิพาทแรงงานที่พวกเขาแก้ไข

หน่วยงานตุลาการจะพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลในหลายกรณี ประการแรกพวกเขาทำหน้าที่เป็นหน่วยงานที่สองในการพิจารณาข้อพิพาทหากลูกจ้างหรือนายจ้างไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของ CCC และยื่นอุทธรณ์ซึ่งประดิษฐานอยู่ในมาตรา 390 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ ในนามของพนักงานและเพื่อผลประโยชน์ของเขา สหภาพแรงงานยังสามารถอุทธรณ์คำตัดสินของสหภาพแรงงานได้ (มาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

มีระยะเวลาอุทธรณ์สิบวันโดยคำนวณจากวันที่จัดส่งสำเนาคำตัดสินของคณะกรรมการ การพลาดกำหนดเวลาไม่ใช่เหตุในการปฏิเสธที่จะรับใบสมัคร กำหนดเวลาที่พลาดไปด้วยเหตุผลที่ถูกต้องศาลอาจเรียกคืนได้ หากพลาดกำหนดเวลาในการยื่นฟ้องโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ศาลเมื่อพิจารณาคดีตามสมควรแล้ว ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องเนื่องจากพ้นอายุความ

รหัสแรงงานบ่งชี้ถึงความเป็นไปได้ในการอุทธรณ์คำตัดสินของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานต่อศาลเท่านั้น อย่างไรก็ตาม จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องคำนึงถึงการดำรงอยู่ในภูมิภาคของคณะผู้พิพากษาแห่งสันติภาพ เป็นผู้พิจารณาคดีภายหลังการพิพาทแรงงาน เนื่องจากข้อพิพาททั้งหมดที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์อยู่ภายใต้เขตอำนาจของตน โดยมี ยกเว้นกรณีการคืนสถานะในที่ทำงานและกรณีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ( มาตรา 23 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อีกกรณีที่ศาลพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเกี่ยวข้องกับความล้มเหลวของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน พนักงานสามารถใช้สิทธิในการดำเนินข้อพิพาททางกฎหมายต่อศาลได้หากคณะกรรมการไม่พิจารณาภายในสิบวัน (มาตรา 390 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเรื่องนี้ ควรสังเกตว่าสิทธิ์ที่ระบุของพนักงานควรครอบคลุมความเป็นไปได้ในการอุทธรณ์ต่อผู้พิพากษาด้วย

มีความเป็นไปได้ในการโอนการพิจารณาข้อพิพาทไปยังศาล (ไปยังผู้พิพากษา) เพื่อให้แน่ใจว่าได้รับการคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของพนักงานอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ เขาไม่จำเป็นต้องรอคำตัดสินของคณะกรรมการในกรณีที่ฝ่าฝืนกำหนดเวลาการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานที่กำหนดไว้แม้ว่าจะเริ่มการพิจารณาคดีแล้วก็ตาม

ไม่มีกำหนดเวลาในการสมัครต่อศาล (ต่อผู้พิพากษา) เมื่อกำหนดตารางการพิจารณาข้อพิพาทใหม่ พนักงานควรดำเนินการนี้ทันทีหลังจากที่ทราบว่าคณะกรรมการฝ่าฝืนกำหนดเวลาสิบวัน อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าในกรณีใด มีความจำเป็นต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาทั่วไปที่กำหนดโดยมาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นั่นคือสามเดือนนับจากวันที่พนักงานทราบหรือควรได้เรียนรู้เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของเขา

พนักงานอาจยื่นคำร้องต่อศาล (ผู้พิพากษา) เพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลได้ หากไม่ได้มีการจัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงานในองค์กรด้วยเหตุผลบางประการ

ตามมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานสามารถขึ้นศาลได้ (ถึงผู้พิพากษา) โดย "ข้ามคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน" ข้อบ่งชี้ของกฎหมายนี้กำหนดเขตอำนาจศาลทางเลือกสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล กล่าวคือ ลูกจ้างมีสิทธิ์เลือกหน่วยงานที่จะพิจารณาความไม่เห็นด้วยกับนายจ้าง นี่อาจเป็นคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานหรือศาล

เมื่อพิจารณาว่ามาตรา 46 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียรับประกันสิทธิของทุกคนที่จะได้รับการคุ้มครองทางศาลและประมวลกฎหมายไม่มีบทบัญญัติเกี่ยวกับการระงับข้อพิพาทแรงงานเบื้องต้นนอกศาลโดยคณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงานบุคคลที่เชื่อว่า สิทธิของเขาถูกละเมิดตามดุลยพินิจของเขาเองเลือกวิธีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลและมีสิทธิ์อุทธรณ์ต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในขั้นต้น (ยกเว้นกรณีที่ศาลพิจารณาโดยตรง) และในกรณีของ ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจต่อศาลภายในสิบวันนับจากวันที่ส่งสำเนาคำตัดสินของคณะกรรมาธิการหรือยื่นอุทธรณ์ต่อศาลทันที (มาตรา 382 ส่วนที่ 2 ของบทความ 390 บทความ 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์)

หากข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลไม่ได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานภายในสิบวันนับจากวันที่ยื่นคำร้องก็มีสิทธิโอนการพิจารณาให้ศาลได้ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 387 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 391 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในเวลาเดียวกันก่อนหน้านี้ (มาตรา 382-386 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่ได้ระบุว่าพนักงานสามารถยื่นขอแก้ไขข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลต่อคณะกรรมาธิการหรือหน่วยงานตุลาการได้นั่นคือสอง- การพิจารณาขั้นตอนของข้อพิพาทแรงงานได้รับการพิจารณา - อันดับแรกในคณะกรรมาธิการและจากนั้นในศาล (สำหรับยกเว้นกรณีที่ตกอยู่ภายใต้เขตอำนาจศาลของศาลโดยตรง)

ความขัดแย้งนี้สามารถเอาชนะได้โดยการตีความบรรทัดฐานของมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวเลือกการตีความแรก: บทความนี้อ้างถึงกรณีที่องค์กรไม่ได้จัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน ในสถานการณ์เช่นนี้ กฎหมายก่อนหน้านี้อนุญาตให้ใช้สิทธิไล่เบี้ยต่อศาลได้ นี่เป็น "แนวทางแคบ" การตีความรุ่นที่สองนั้นขึ้นอยู่กับการอ่านตามตัวอักษรของบรรทัดฐานของมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุว่าพนักงานมีสิทธิที่จะขึ้นศาล“ ข้ามค่าคอมมิชชั่นสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงาน” นั่นคือ มีการสร้างและดำเนินการค่าคอมมิชชั่นในองค์กร แต่พนักงานมีสิทธิ์ยื่นคำร้องต่อศาล (ผู้พิพากษา) ได้ทันที

เมื่อพิจารณาขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละอย่าง เราไม่สามารถช่วยได้ แต่ต้องคำนึงถึงนวัตกรรมที่จริงจังที่นำเสนอโดยประมวลกฎหมายแรงงาน ในหลายประเด็น พนักงานและตัวแทนได้รับสิทธิในการอุทธรณ์การกระทำของนายจ้าง ไม่เพียงแต่ต่อหน่วยงานตุลาการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งกรณีดังกล่าวรวมถึงการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงาน (มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ความขัดแย้งเกี่ยวกับการสอบสวนการลงทะเบียนและการบันทึกอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม (มาตรา 231 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผิดกฎหมาย พระราชบัญญัติท้องถิ่น(มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานอย่างผิดกฎหมาย (มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นพนักงานจะกำหนดอย่างอิสระว่าหน่วยงานใดและดังนั้นจึงจะพิจารณาลำดับที่ไม่เห็นด้วยกับนายจ้างตามลำดับ ด้วยเหตุนี้” ด้านที่อ่อนแอ» แรงงานสัมพันธ์ได้รับผลประโยชน์บางประการ แต่ควรสังเกตว่าความเป็นไปได้ในการยื่นขอแก้ไขข้อขัดแย้งกับหน่วยงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางนั้นได้แนะนำโครงสร้างแบบคู่ขนานสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายการในลักษณะการบริหาร สิ่งนี้แทบจะถือได้ว่าไม่สมเหตุสมผลในทางทฤษฎี เนื่องจากประการแรก หน่วยงานกำกับดูแลได้รับความไว้วางใจให้ปฏิบัติงานที่ไม่ปกติสำหรับพวกเขา ประการที่สอง การสร้างโครงสร้างที่ซ้ำกันเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะทำลายการแบ่งแยกอำนาจที่ชัดเจนของหน่วยงานภาครัฐต่างๆ ที่รับประกันการคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงาน ประการที่สาม การมีอยู่ของสองวิธีที่ถูกต้องตามกฎหมายเท่าเทียมกันในการแก้ไขความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้างจะนำไปสู่การก่อตัวของแนวทางปฏิบัติในการบังคับใช้กฎหมายที่ขัดแย้งกันอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

เมื่อพิจารณาถึงความสามารถของหน่วยงานตุลาการในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานของแต่ละบุคคลแล้วจึงจำเป็นต้องดำเนินการต่อไป คำสั่งที่จัดตั้งขึ้นอุทธรณ์ต่อหน่วยงานเหล่านี้และขั้นตอนการระงับข้อพิพาท

ก่อนจะหันไปพึ่งฝ่ายตุลาการจำเป็นต้องกำหนดเขตอำนาจศาลของคดีแรงงานเสียก่อน จะถูกกำหนดตามบทบัญญัติของกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง อาศัยอำนาจตามมาตรา 28, 29 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย การเรียกร้องการฟื้นฟูสิทธิแรงงานสามารถดำเนินการได้ที่ที่ตั้งขององค์กรหรือ ณ สถานที่พำนักของโจทก์ (พนักงาน)

ตามข้อ 2 ของข้อ 54 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย สถานที่ตั้งของนิติบุคคลจะถูกกำหนดโดยสถานที่จดทะเบียนของรัฐ เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในเอกสารประกอบตามกฎหมาย ตามข้อ 2 ของข้อ 8 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 8 สิงหาคม 2544 "ในการจดทะเบียนนิติบุคคลของรัฐ" การลงทะเบียนสถานะของนิติบุคคลจะดำเนินการ ณ สถานที่ตั้งของถิ่นที่อยู่ถาวรที่ระบุโดยผู้ก่อตั้งในการสมัครของรัฐ การลงทะเบียน ผู้บริหารในกรณีที่ไม่มีผู้บริหารดังกล่าว - ณ ที่ตั้งของหน่วยงานอื่นหรือบุคคลอื่นที่มีสิทธิดำเนินการในนามของนิติบุคคลโดยไม่มีหนังสือมอบอำนาจ ข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดเกี่ยวกับ นิติบุคคลในสหพันธรัฐรัสเซียรวมอยู่ใน ทะเบียนของรัฐตามกฎของมาตรา 5 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการจดทะเบียนนิติบุคคลของรัฐ"

ส่วนการยื่นคำร้อง ณ สถานที่พำนักของโจทก์ ตามมาตรา 20 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย และมาตรา 2 แห่งกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 25 มิถุนายน พ.ศ. 2536 “ ทางด้านขวาของพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียต่อเสรีภาพในการเคลื่อนย้าย การเลือกสถานที่พำนักและสถานที่ ถิ่นที่อยู่ในสหพันธรัฐรัสเซีย” สถานที่พำนักของพลเมืองได้รับการยอมรับว่าเป็นสถานที่ที่พลเมืองอาศัยอยู่อย่างถาวรหรือส่วนใหญ่ในอาคารที่อยู่อาศัยอพาร์ตเมนต์หอพัก ฯลฯ ในฐานะเจ้าของภายใต้สัญญาเช่า (การเช่าช่วง) หรือในพื้นที่อื่นที่กฎหมายกำหนด

ตอนนี้ให้เราอาศัยอยู่ในเขตอำนาจศาลของคดีแพ่งที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์ ผู้พิพากษา และศาลแขวง ตามมาตรา 23 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย เขตอำนาจศาลของผู้พิพากษารวมถึงกรณีข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล ยกเว้นกรณีการคืนสถานะในที่ทำงานและกรณีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขาพิจารณากรณีของการเรียกร้อง: เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงวันที่และถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้าง; การรับรู้ถึงการโอนไปทำงานอื่นว่าผิดกฎหมาย ในเรื่องการยกเลิกการลงโทษทางวินัย เกี่ยวกับการชดใช้จากลูกจ้างซึ่งเกิดความเสียหายแก่ทรัพย์สินของวิสาหกิจ สถาบัน หรือองค์การ

ศาลฎีกาชี้แจงว่าผู้พิพากษาไม่มีอำนาจในการตัดสินคดีไม่เพียงแต่คดีคืนสถานะเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคดีที่มาจากข้อเรียกร้องให้คืนสถานะด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งกรณีเหล่านี้รวมถึงกรณีการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย

คดีข้อพิพาทด้านทรัพย์สินที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์อยู่ภายใต้เขตอำนาจของผู้พิพากษา โดยไม่คำนึงถึงมูลค่าของการเรียกร้อง

อาศัยอำนาจตามมาตรา 24 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย คดีแพ่งที่ไม่อยู่ในอำนาจของผู้พิพากษาจะได้รับการพิจารณาในคดีแรกโดยศาลแขวง เว้นแต่โดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง คดีเหล่านั้นจะตกอยู่ภายใต้เขตอำนาจศาลของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป ศาลแขวงยังทำหน้าที่เป็นผู้มีอำนาจเหนือกว่าทันทีในการตรวจสอบคำตัดสินและการตัดสินของผู้พิพากษาแห่งสันติภาพที่ยังไม่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมาย ในกรณีที่มีการอุทธรณ์โดยบุคคลที่เข้าร่วมในคดี ภายใต้สถานการณ์บางอย่าง กรณีที่กฎหมายอ้างถึงอำนาจของผู้พิพากษาจะได้รับการพิจารณาในคดีแรกโดยศาลแขวง โดยเฉพาะอย่างยิ่งตามส่วนที่ 2 ของข้อ 12 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 17 ธันวาคม 2541 "ผู้พิพากษาแห่งสันติภาพในสหพันธรัฐรัสเซีย" หากไม่ได้รับการแต่งตั้งหรือเลือกผู้พิพากษาแห่งสันติภาพ

ดังนั้น เมื่อพิจารณาความสามารถของหน่วยงานตุลาการในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล ตลอดจนประเด็นการพิจารณาเขตอำนาจศาลของคดีแรงงานแล้ว ให้เราดำเนินการโดยตรงไปยังขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลในศาลชั้นต้น

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเป็นรูปแบบการดำเนินการที่จัดตั้งขึ้นสำหรับหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่กำหนดโดยเริ่มจากการรับคำขอและสิ้นสุดด้วยการตัดสินใจในคดี

มีความจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลใน CCC ศาล และหน่วยงานที่สูงกว่า หน่วยงานทั้งหมดเหล่านี้สามารถดำเนินการฟื้นฟูกฎหมายได้ แต่ในรูปแบบที่ต่างกัน

ข้อพิพาทจากแรงงานสัมพันธ์ส่วนใหญ่เกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานถือเป็นแบบทั่วไปโดยเริ่มจาก CCC และหาก CCC ไม่พิจารณาข้อพิพาทภายใน 10 วัน ลูกจ้างก็มีสิทธิส่งเรื่องไปสู่คำตัดสินของศาลได้ คำตัดสินของ CCC สามารถอุทธรณ์ได้โดยฝ่ายที่มีข้อพิพาทในศาล ขั้นตอนทั่วไปนี้กำหนดขึ้นโดยมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 390 และสำหรับศาล - รวมถึงประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียด้วย

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเป็นหน่วยงานของกลุ่มแรงงาน CTS ในทุกองค์กรตามความคิดริเริ่มของคนงานและ (หรือ) นายจ้างบนพื้นฐานความเท่าเทียมกันจากตัวแทนของฝ่ายเหล่านี้ ตัวแทนพนักงานได้รับเลือกโดยที่ประชุมใหญ่ (การประชุม) ของกลุ่มแรงงานโดยการลงคะแนนลับหรือแบบเปิดเผย (ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของการประชุมหรือการประชุม)

ไม่จำเป็นต้องมีการจัดตั้งแผนก CCC แต่เมื่อสร้างขึ้นแล้ว ข้อพิพาทหลังจากพิจารณาโดย CCC ดังกล่าวแล้ว ฝ่ายที่โต้แย้งใดๆ ก็สามารถโอนไปยังศาลได้

ข้อพิพาทด้านแรงงานจะต้องได้รับการพิจารณาโดย CCC หากพนักงานไม่ว่าโดยอิสระหรือโดยการมีส่วนร่วมของตัวแทนของเขา ไม่สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งในระหว่างการเจรจาโดยตรงกับนายจ้าง หากพลาดระยะเวลาการเรียกร้องสามเดือนด้วยเหตุผลที่ดี CCC อาจกู้คืนได้ ใบสมัครของพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับการลงทะเบียนบังคับในทะเบียนใบเสร็จรับเงินของใบสมัครซึ่งจะบันทึกวันที่ได้รับและการพิจารณาข้อพิพาทเนื้อหาและการระงับข้อพิพาท สำหรับการบำรุงรักษาองค์กรและทางเทคนิคของ CTS (เอกสารการจัดเก็บไฟล์การออกสารสกัดจากรายงานการประชุม) ตามกฎแล้วพนักงานประจำพิเศษจะได้รับการแต่งตั้งตามคำสั่งของนายจ้างโดยไม่ระบุระยะเวลาการทำงาน

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานใน กกต. นั้นเป็นประชาธิปไตยอย่างยิ่ง ข้อพิพาทจะได้รับการพิจารณาในเวลาไม่ทำงานที่สะดวกและอยู่ต่อหน้าพนักงานของผู้สมัครเสมอ การพิจารณาข้อพิพาทในกรณีที่ไม่อยู่จะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อมีคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น หากลูกจ้างไม่มาประชุมคณะกรรมการเป็นครั้งที่สองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร กกพ. อาจตัดสินใจถอนใบสมัครออกจากการพิจารณาได้ ซึ่งไม่เป็นการตัดสิทธิลูกจ้างในการยื่นใบสมัครอีกครั้ง

กรณีจะต้องจัดเตรียมสำหรับการประชุมโดยประธานหรือสมาชิกของ กกต. ในนามของเขา โดยเรียกพยานที่จำเป็นในคดีนั้น และหากจำเป็น บุคคลที่เกี่ยวข้องจะดำเนินการตรวจสอบทางเทคนิคและบัญชี และ พร้อมทั้งขอเอกสารและการคำนวณที่เกี่ยวข้องจากนายจ้างด้วย นายจ้างมีหน้าที่ต้องยื่นเอกสารเหล่านี้ตามคำร้องขอของ CTS

กฎหมายไม่ได้กำหนดขั้นตอนการจัดประชุม คสช. ไว้อย่างชัดเจน และแม้จะไม่ได้ระบุถึงสิทธิในการโต้แย้ง แต่ก็ไม่ได้ห้ามเช่นกัน ดังนั้นผู้สมัครและนายจ้างจึงมีสิทธิที่จะโต้แย้งอย่างมีเหตุผลต่อสมาชิกของคณะกรรมาธิการเมื่อเริ่มการประชุม CCC ประเด็นของการปฏิเสธจะถูกตัดสินใจโดยสมาชิกส่วนใหญ่ของ CCC ในปัจจุบัน การประชุมของ CCC จะถือว่ามีความสามารถหากมีสมาชิกของคณะกรรมาธิการอย่างน้อยครึ่งหนึ่งของแต่ละฝ่ายเข้าร่วม และมีตัวแทนของลูกจ้างและนายจ้างในจำนวนเท่ากัน

ป.ป.ช. ไม่ควรลอกเลียนแบบศาล และพยานสามารถเข้าร่วมการประชุมคณะกรรมการได้ตั้งแต่ต้นจนจบ การประชุมของคณะกรรมาธิการจะจัดขึ้นอย่างเปิดเผย ทุกคนสามารถเข้าร่วมได้ และทุกคนสามารถรับฟังความคิดเห็นเกี่ยวกับพฤติการณ์ของข้อพิพาทได้ การตัดสินใจของ คสช. กระทำโดยการลงคะแนนลับ

การตัดสินใจจะได้รับการพิจารณาหากสมาชิกคณะกรรมาธิการส่วนใหญ่ที่เข้าร่วมประชุมลงคะแนนเสียงให้

การตัดสินใจของคณะกรรมาธิการจะต้องระบุ: ชื่อเต็มขององค์กร, นามสกุล, ชื่อและนามสกุล, อาชีพ, พิเศษ, ตำแหน่งของผู้สมัคร, วันที่ยื่นคำร้องต่อ CCC และวันที่พิจารณาข้อพิพาท, เนื้อหาของ ข้อพิพาท ชื่อของสมาชิกคณะกรรมาธิการที่เข้าร่วมประชุม CCC ตัวแทนของนายจ้างและสหภาพแรงงาน ผลการลงคะแนนเสียง และการตัดสินใจที่มีเหตุผลโดยอ้างอิงถึงหลักนิติธรรม CCC อาจระบุในการตัดสินใจว่าจะดำเนินการทันทีหรือภายในระยะเวลาที่ CCC กำหนด ตามกฎแล้วการตัดสินใจของ CCC มีส่วนจูงใจและดำเนินการ ส่วนที่ดำเนินการของการตัดสินใจจะต้องเขียนในรูปแบบที่มีความจำเป็นและเด็ดขาดเช่น: "เสนอให้นายจ้างจ่ายเงินจำนวนดังกล่าว" การตัดสินใจของ CCC ที่นำมาใช้ไม่จำเป็นต้องได้รับอนุมัติในภายหลังและสามารถนำไปปฏิบัติได้ทันที ค่าคอมมิชชั่นไม่มีสิทธิ์แก้ไข แต่สามารถตัดสินใจเพิ่มเติมได้ เช่น หากไม่ได้กำหนดจำนวนเงินอย่างถูกต้อง รายงานการประชุมของ กกต. จะต้องลงนามโดยประธานหรือรองผู้อำนวยการและรับรองพร้อมประทับตราของ กกต. ตามนั้นลูกจ้างซึ่งนายจ้างมอบหมายให้ การซ่อมบำรุง CCC ภายในสามวันนับจากวันที่ตัดสินใจ จะต้องส่งสำเนาคำตัดสินของ CCC ที่ได้รับการรับรองสำเนาถูกต้องให้กับพนักงานที่สนใจและนายจ้าง

คำตัดสินของ CCC สามารถอุทธรณ์โดยลูกจ้างหรือนายจ้างต่อศาลได้ภายใน 10 วันนับจากวันที่ส่งสำเนาคำตัดสินให้พวกเขา การพลาดกำหนดเวลานี้ไม่ใช่เหตุผลที่ศาลจะปฏิเสธที่จะยอมรับใบสมัคร ศาลในที่ประชุมสามารถเรียกคืนได้หากพลาดกำหนดเวลาด้วยเหตุผลที่ดีและพิจารณาข้อพิพาทตามข้อดี

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในศาลถูกกำหนดโดยประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย บทบาทของศาลในด้านแรงงานสัมพันธ์มีความสำคัญ การรับประกันที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งสำหรับการคุ้มครองสิทธิแรงงานของพลเมืองรัสเซียคือสิทธิของพวกเขาที่จะได้รับการคุ้มครองทางศาลตามมาตรา มาตรา 37 และ 46 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลไม่เพียงแต่ฟื้นฟูสิทธิแรงงานที่ถูกละเมิดเท่านั้น แต่ยังระบุสาเหตุและเงื่อนไขของการละเมิดเหล่านี้และดำเนินการป้องกันเพื่อกำจัดและป้องกัน ศาลอาจทำการเป็นตัวแทนต่อหน่วยงานของรัฐ องค์กรสาธารณะและเจ้าหน้าที่เพื่อขจัดการละเมิดกฎหมาย สาเหตุ และเงื่อนไขที่เอื้อต่อการฝ่าฝืน

เมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน ศาลจะถูกชี้นำโดยทั้งบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานและบรรทัดฐานของกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งและคำตัดสินที่ใช้บังคับ ศาลสูงในเรื่องแรงงาน

ความสามารถและอำนาจของศาลในด้านข้อพิพาทแรงงานนั้นถูกกำหนดไม่เพียงแต่โดยช่วงของข้อพิพาทภายในเขตอำนาจศาลของศาลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อพิจารณาข้อพิพาท ศาลสามารถนำความคิดริเริ่มของตนเองมาใช้ แก่ฝ่ายจำเลยซึ่งเป็นบุคคลภายนอกที่มีความผิด การละเมิดอย่างร้ายแรงกฎหมายแรงงานและกู้คืนความเสียหายที่เกิดขึ้นจากนายจ้าง (มาตรา 39 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง) ในระหว่างพิจารณาคดีหากศาลมีการกระทำอันไม่ถูกต้อง เจ้าหน้าที่ซึ่งบ่งชี้ถึงการละเมิดกฎหมายแรงงานอย่างร้ายแรง เขาต้องปฏิบัติตามมาตรา ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งมาตรา 225 ที่จะออกคำพิพากษาพิเศษเพื่อนำผู้จัดการที่มีความผิดมาลงโทษทางวินัยและในกรณีที่เหมาะสมต้องรับผิดทางอาญา คำตัดสินส่วนตัวเหล่านี้จะถูกส่งไปยังหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ซึ่งจะต้องแจ้งให้ศาลทราบภายในหนึ่งเดือนเกี่ยวกับมาตรการที่ดำเนินการ

เมื่อยอมรับคำขอข้อพิพาทแรงงานผู้พิพากษาจะต้องกำหนดเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทนี้อย่างถูกต้อง เขาเพียงผู้เดียวเท่านั้นที่ตัดสินใจเรื่องการยอมรับหรือปฏิเสธที่จะยอมรับใบสมัครเพื่อการพิจารณาตามมาตรา 129 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง.

ข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดจะได้รับการพิจารณาในศาล ณ สถานที่ของจำเลย

สำหรับนายจ้างที่จะยื่นคำร้องต่อลูกจ้างในศาลเพื่อชดเชยความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญที่เกิดขึ้นต่อองค์กรนั้นจะมีการกำหนดระยะเวลาหนึ่งปีนับจากวันที่ค้นพบความเสียหาย สำหรับข้อพิพาทที่ได้รับการพิจารณาใน CCC - ก ระยะเวลา 10 วันนับจากวันที่ส่งสำเนาคำตัดสินของคณะกรรมาธิการ สำหรับกรณีที่ถูกไล่ออก - หนึ่งเดือนนับจากวันที่เขาถูกไล่ออก สำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานอื่น ๆ และในศาล - ระยะเวลาการเรียกร้องสามเดือน

การที่ผู้พิพากษาปฏิเสธที่จะยอมรับการสมัครด้วยเหตุผลของกฎหมายที่สำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากการหมดอายุของอายุความถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย ประเด็นเรื่องการขาดอายุความจะต้องได้รับการตัดสินโดยศาลในการไต่สวนของศาลเมื่อพิจารณาข้อพิพาท กฎหมายไม่ได้กำหนดเหตุผลที่ถือว่าถูกต้องในการคืนอายุความ ศาลเป็นผู้ตัดสินเอง หากเหตุผลที่ขาดช่วงระยะเวลาจำกัดได้รับการยอมรับว่าถูกต้อง สิทธิ์ที่ถูกละเมิดจะได้รับการคุ้มครอง

ลักษณะพิเศษในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในชั้นศาลคือไม่เพียงเท่านั้น พนักงานที่สนใจและนายจ้าง แต่ยังรวมถึงพนักงานอัยการ (มาตรา 41 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง) ตลอดจนสหภาพแรงงานด้วย

หากการเรียกร้องของพนักงานได้รับการตอบสนอง ค่าใช้จ่ายทางกฎหมายรวมถึงค่าธรรมเนียมของรัฐจะถูกเรียกคืนจากจำเลย หากการเรียกร้องของพนักงานถูกปฏิเสธ ค่าใช้จ่ายทางกฎหมายจะไม่ได้รับคืนจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง หากโจทก์เป็นนายจ้าง ค่าใช้จ่ายทางกฎหมายจะถูกเรียกคืนจากเขา (ในข้อพิพาทเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินของพนักงาน)

ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถอุทธรณ์คำตัดสินของศาลต่อศาลที่สูงกว่าได้ภายใน 10 วัน (มาตรา 284 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง) ภายในระยะเวลาเดียวกันพนักงานอัยการก็สามารถอุทธรณ์ได้ ผู้ที่พลาดกำหนดเวลานี้จะถูกลิดรอนสิทธิ์ในการยื่นเรื่องร้องเรียน แต่หากมีเหตุผลอันสมควรที่ทำให้พ้นกำหนดเส้นตาย ศาลก็อาจคืนให้ได้ ศาลที่สูงกว่าใน Cassation มีสิทธิที่จะสนับสนุนคำตัดสินของศาล เปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกทั้งหมดหรือบางส่วน โดยการยกเลิกคำตัดสินของศาล ศาลที่สูงกว่าอาจส่งคดีสำหรับการพิจารณาคดีใหม่ไปยังศาลเดียวกันในองค์ประกอบที่แตกต่างกันหรือองค์ประกอบเดียวกันหรือทำการตัดสินใจใหม่เกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาท (มาตรา 305 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง) ) หรือยกฟ้องหรือละทิ้งข้อเรียกร้องโดยไม่พิจารณา หากคำตัดสินของศาลถูกพลิกคว่ำในการอุทธรณ์ Cassation ศาลจะแก้ไขปัญหาการชำระคืนจำนวนเงินที่ชำระตามลำดับการกลับการดำเนินการในทุกกรณี การกู้คืนแบบย้อนกลับนี้ดำเนินการโดยคำตัดสินของศาลเท่านั้น

คำตัดสิน คำตัดสิน และคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับตามกฎหมายอาจได้รับการตรวจสอบในลักษณะของการกำกับดูแลตามการประท้วงที่เกี่ยวข้อง หากคำตัดสินของศาลถูกยกเลิกโดยการควบคุมดูแล พนักงานที่ได้รับจำนวนเงินจำนวนหนึ่งภายใต้คำตัดสินนี้ จำนวนเงินเหล่านี้จะไม่ถูกเรียกคืน ยกเว้นในกรณีที่คำตัดสินของศาลขึ้นอยู่กับเอกสารปลอมหรือข้อมูลเท็จที่โจทก์ให้ไว้