บ้าน การพัฒนาตนเอง เทคโนโลยีสมัยใหม่ในการคัดเลือกบุคลากร การสรรหาจำนวนมากแบบไหนที่จะนำมาซึ่งผลลัพธ์? รับสมัครคนทำงานบัณฑิต

เทคโนโลยีสมัยใหม่ในการคัดเลือกบุคลากร การสรรหาจำนวนมากแบบไหนที่จะนำมาซึ่งผลลัพธ์? รับสมัครคนทำงานบัณฑิต

ปัญหาการสรรหาบุคลากรจำนวนมากมีความเกี่ยวข้องมากในปัจจุบัน เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในตลาดสมัยใหม่ (การพัฒนาอุตสาหกรรม กิจกรรมเชิงรุกของบริษัทข้ามชาติ การเติบโตของเครือข่ายค้าปลีก และความต้องการบุคลากรทุกประเภทที่เพิ่มขึ้น) ในกรณีนี้ บริษัทโดยไม่คำนึงถึงขนาดตลาดและเซกเมนต์ ต้องเผชิญกับภารกิจในการหาวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดสำหรับการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก

การสรรหาบุคลากรจำนวนมากมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง นโยบายด้านบุคลากรแบบดั้งเดิมนั้นขึ้นอยู่กับ "การเลือกตำแหน่ง" ของพนักงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป โดยคำนึงถึงกิจกรรมเฉพาะขององค์กร สาระสำคัญของการคัดเลือกจำนวนมากคือการหาคนงานจำนวนมากอย่างรวดเร็วซึ่งจำเป็นต้องเข้ารับตำแหน่งและฝึกฝนทักษะพื้นฐานในเวลาที่สั้นที่สุด โดยทั่วไปแล้ว ปัจจัยสำคัญในกระบวนการนี้คือระดับความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ของผู้สมัคร

ในการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก ขึ้นอยู่กับการโฆษณา ในการวางคุณจะต้องเลือกแหล่งที่มาที่เหมาะสม ทำการเลือกเบื้องต้น และสร้างการติดต่อกับการแลกเปลี่ยนแรงงานและบริการพิเศษ และนี่ก็นำมาซึ่งต้นทุนทางการเงินและมนุษย์จำนวนมาก นั่นคือเหตุผลที่การดำเนินงานนี้ควรเริ่มต้นด้วยกระบวนการวางแผน การเลือกช่องทางการค้นหา การกำหนดกรอบเวลา และอื่นๆ

การสรรหาบุคลากรจำนวนมากควรอยู่บนพื้นฐาน หลักการดังต่อไปนี้:

1. ประสิทธิภาพ ผู้จัดการโครงการนี้จะต้องกำหนดวันเริ่มงานให้ชัดเจนเพื่อให้พนักงานมีพนักงานเต็มตามวันดังกล่าว ขั้นตอนการจ้างงานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและกำหนดเวลาที่สั้นทำให้สามารถกำหนดตารางการทำงานที่ถูกต้องและกำหนดเวลาที่ใช้ในการค้นหาได้อย่างชัดเจน

2. สเกล ตามกฎแล้ว พนักงานทั้งหมดของบริษัทจัดหางานหรือแผนกทรัพยากรบุคคลทั้งหมดในบริษัทมีส่วนเกี่ยวข้องในการทำงานในโครงการดังกล่าว

3. การทำงานกับข้อมูลจำนวนมาก

4. การปรับตัวของพนักงานใหม่ให้เข้ากับนโยบายภายในของบริษัท

เมื่อเลือกวิธีการดึงดูดผู้สมัครควรใช้หลายตัวเลือกจะดีกว่า การเลือกจำนวนมากควรมาพร้อมกับโมดูลการโฆษณาที่สวยงามซึ่งมีข้อมูลพื้นฐาน เมื่อวางโฆษณาดังกล่าว อย่าลืมยึดหลัก "ความแตกต่าง" - โฆษณาควรสดใส ชัดเจน และ "จับใจ" หากโครงการมีขนาดใหญ่ ทรัพยากรทางอินเทอร์เน็ตจะไม่ให้ผลลัพธ์ที่คาดหวังเสมอไป และไม่ใช่ทุกคนที่ซื้อสิ่งพิมพ์เฉพาะทางที่มีโฆษณาดังกล่าว เพื่อดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพ จำเป็นต้องมีแนวทางที่ครอบคลุม

วิธีการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก

การโฆษณาทางสื่อ
การวางโฆษณาบนเว็บไซต์เฉพาะทาง
ความร่วมมือกับการแลกเปลี่ยนแรงงาน
การส่งจดหมายจำนวนมาก
การคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมโดยใช้ฐานข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์
ประกาศในการขนส่งสาธารณะ
เข้าร่วมงานมหกรรมจัดหางาน
ความร่วมมือกับมหาวิทยาลัยเพื่อดึงดูดบัณฑิต

แต่โปรดจำไว้ว่าหากการคัดเลือกมีจำนวนมาก ไม่ได้หมายความว่าจำเป็นต้องยกเว้นการตรวจสอบความเป็นมืออาชีพของผู้สมัคร ในบริษัทตะวันตก เป็นเรื่องปกติที่จะดำเนินการทดสอบและพิจารณาว่าผู้สมัครมีความรู้และประสบการณ์การทำงานเพียงพอหรือไม่

เมื่อทำงานกับโครงการขนาดใหญ่ อาจเกิดปัญหามากมายเนื่องจากการหาพนักงานจำนวนมากในช่วงเวลาสั้น ๆ เป็นเรื่องยากมาก ประการแรก ผู้สมัครคนใดคนหนึ่งอาจปฏิเสธในวันสุดท้าย ประการที่สอง ตำแหน่งชุดนี้มีความหลากหลาย โดยต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญในระดับต่างๆ ตั้งแต่พนักงานทั่วไปไปจนถึงผู้จัดการแผนก ดังนั้นตัวละครมวลจึงถูกเสริมด้วยความซับซ้อนของฉาก

“ระดับยอดขายในเครือข่ายของเรากำลังเพิ่มขึ้น และเราตัดสินใจเปิดร้านอีกแห่งในศูนย์การค้าแห่งใหม่ทางตอนเหนือของเมือง ภายในต้นไตรมาสถัดไป คุณซึ่งเป็นฝ่ายบุคคลจำเป็นต้องรับสมัครพนักงานขายและคลังสินค้ามากกว่า 250 คน” วลีดังกล่าวซึ่งเป็นบวกจากมุมมองของการพัฒนาธุรกิจของบริษัท อาจทำให้ผู้จัดการฝ่ายบุคคลตกใจที่มี ไม่เคยเผชิญกับงานดังกล่าวมาก่อน ท้ายที่สุดแล้ว การหาคนที่เหมาะสมจำนวนมากไม่เพียงแต่เป็นปัญหาเท่านั้น แต่ยังมีค่าใช้จ่ายทั้งในด้านการเงินและเวลาอีกด้วย อย่างไรก็ตาม หลายบริษัทที่กำลังประสบกับการเติบโตของธุรกิจต้องเผชิญกับสิ่งที่เรียกว่าการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก มีวิธีรับมือกับภัยพิบัตินี้อย่างประสบความสำเร็จหรือไม่? ใช่! คุณเพียงแค่ต้องรู้กฎของเกม เช่น เทคนิคการเลือก

การวางแผนสำหรับการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก

การคัดเลือกจำนวนมากนั้นเป็นไปได้ในหลายพื้นที่ เช่น ในการผลิตหรือคลังสินค้าเมื่อเปิดกะใหม่ ในการค้า - เมื่อเปิดร้านขายส่งและขายปลีกหรือองค์กรบริการใหม่ วันนี้เราจะพยายามแจกแจงวิธีการคัดเลือกผู้สมัครจำนวนมากสำหรับตำแหน่งที่คล้ายกัน และเป็นตัวอย่าง เราจะพิจารณาบุคลากรเชิงเส้นตรง (ธรรมดา - ไม่ใช่ผู้บริหาร) สำหรับการค้าปลีก (ร้านค้าปลีก)

นายหน้าที่เคยเผชิญกับความจำเป็นในการสรรหาบุคลากรจำนวนมากอย่างน้อยหนึ่งครั้งเมื่อเปรียบเทียบกับช่องทาง: ดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพจำนวนมากโดยเหลือเพียง "บีบ" พวกเขาที่ทางออกเท่านั้น ดังนั้น อะไรคือสิ่งสำคัญสำหรับเรา ผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือก ในกรณีนี้? ถูกต้องแล้วการวางแผน! ยิ่งคุณใช้เวลาในการวางแผนมากเท่าไร ผลลัพธ์ที่คุณจะได้รับก็จะยิ่งดีขึ้นเท่านั้น แต่นี่คือสิ่งที่เราต้องการ ยิ่งไปกว่านั้น เมื่อเราพูดถึงการวางแผน เราไม่ได้หมายความเพียงว่าเราจะมองหาบุคลากรอย่างไรและที่ไหน แต่ยังหมายรวมถึงเวลาที่ใช้ในการคัดเลือกทุกขั้นตอนด้วย

ที่บริษัท Utkonos แผนกคัดเลือกบุคลากรมีโครงสร้างที่ชัดเจนและประกอบด้วยคณะทำงานดังต่อไปนี้
กลุ่มคัดเลือกบุคลากรสายงานฝ่ายขายปลีก
กลุ่มคัดเลือกบุคลากรสายงานแผนกโลจิสติกส์
กลุ่มคัดเลือกบุคลากรสำนักงาน
กลุ่มพัฒนาภูมิภาค
กลุ่มนักวิจัย. การสรรหาบุคลากรเพื่อการค้าปลีกดำเนินการโดยกลุ่มสรรหาบุคลากรระดับสายงานสำหรับแผนกขายปลีก

การเตรียมความพร้อมสำหรับการรับสมัครจำนวนมาก

ดังนั้นก่อนที่คุณจะเริ่มค้นหา คุณต้องวางแผนทุกอย่างอย่างรอบคอบ ตามกฎแล้วแผนกคัดเลือกบุคลากรจะได้รับแจ้งการเปิดร้านใหม่ล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งในสี่ ดังนั้นคุณจึงมีเวลาเตรียมตัวนั่นคือจัดทำกำหนดการและสร้างงบประมาณตามที่คุณจะดำเนินการ

การวางแผนการสรรหาบุคลากรจำนวนมากประกอบด้วยหลายขั้นตอน

ตัวอย่างเช่น ตารางปฏิทินสำหรับพนักงานที่จะไปทำงานซึ่งวาดไว้ในขั้นตอนที่สองอาจมีลักษณะเช่นนี้

โครงสร้างแผนกสรรหาบุคลากรของ บริษัท "UTKONOS"

ปฏิทินการกลับเข้าทำงานของพนักงาน

เห็นด้วยการมีตารางเวลาดังกล่าวจะทำให้เข้าใจได้ง่ายขึ้นว่าพนักงานบางคนจะต้องเริ่มทำงานเมื่อใด (วันไหน)

เทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก

เมื่อได้กำหนดตำแหน่ง เวลา และจำนวนพนักงานใหม่ที่ต้องการรับสมัครแล้ว ให้ดำเนินการกำหนดแหล่งที่มาในการสรรหาผู้สมัครจำนวนมาก

ขั้นตอนที่ 1 แคมเปญโฆษณา ค้นหาแหล่งรับสมัครจำนวนมาก

นายหน้าที่มีประสบการณ์ระบุแหล่งค้นหาที่แพร่หลายที่สุดและใช้งบประมาณต่ำได้อย่างแม่นยำ เราแสดงรายการสิ่งที่เหมาะสมสำหรับการเลือกจำนวนมาก:
สื่อสิ่งพิมพ์เฉพาะทาง ตลอดจนหนังสือพิมพ์ระดับภูมิภาคและเมือง หนังสือพิมพ์เป็นแหล่งที่เหมาะสำหรับการค้นหาคนงาน พนักงานคลังสินค้า พนักงานขาย พนักงานขับรถ เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย และพนักงานในสำนักงานบางส่วน
ศูนย์จัดหางานในเมืองและภูมิภาค งานแสดงสินค้า นอกจากนี้ฐานข้อมูลของศูนย์จัดหางานยังรวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่สำเร็จการศึกษาหลักสูตรฝึกอบรมขึ้นใหม่ภายใต้โครงการฝึกอบรมขึ้นใหม่ของรัฐสำหรับผู้ว่างงาน นอกจากนี้ผ่านศูนย์จัดหางานยังสามารถจัดวิธีการหมุนเวียนในการส่งมอบพนักงานจากพื้นที่ห่างไกลของเมืองได้
ศูนย์ฝึกอบรมที่ให้การฝึกอบรมขั้นสูงหรือการฝึกอบรมซ้ำ
โฆษณา (แผ่นพับ) และประกาศในพื้นที่ร้านเปิด (ตามป้ายรถเมล์ ใกล้สถานีรถไฟฟ้าใต้ดิน)
การโฆษณาในการขนส่ง (การขนส่งในเมือง รถมินิบัส รถไฟใต้ดิน รถไฟฟ้าชานเมือง ฯลฯ) ด้วยการวางโฆษณาของคุณที่นี่ คุณสามารถ "ดึง" ผู้สมัครงานเข้าสู่ช่องทางการสรรหาบุคลากรได้
ประกอบกิจการร้านค้าปลีกของบริษัท

ตัวอย่างเช่น ในบริษัท Utkonos ของเรา ซึ่งเชี่ยวชาญด้านการซื้อขายอาหารและผลิตภัณฑ์ที่เกี่ยวข้องทางออนไลน์ในมอสโกและบางพื้นที่ของภูมิภาคมอสโก กลยุทธ์ต่อไปนี้จะถูกใช้ในการวางแผนการค้นหาบุคลากรใหม่ ประการแรก มีการกำหนดวิธีการที่แพงที่สุดในการดึงดูดความสนใจของผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งงานว่าง ประเมินประสิทธิภาพและ "ความเร็วของการกลับมา"

ประสบการณ์มากกว่า 10 ปีในแผนกคัดเลือกบุคลากรของเราแสดงให้เห็นว่าสำหรับเราวิธีการเหล่านี้คือ:
ติดประกาศรับสมัครบริเวณรอบการเปิดร้านใหม่
วางแผ่นพับอธิบายตำแหน่งงานว่างในตู้ไปรษณีย์ - แจ้งผู้อยู่อาศัยในพื้นที่ที่ร้านค้าเปิดอยู่
การโพสต์ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างในร้านค้าของบริษัท (ในพื้นที่ชำระเงิน บนแผงข้อมูล ในข้อความใบเสร็จรับเงิน แจ้งให้ลูกค้าไฮเปอร์มาร์เก็ตออนไลน์ทราบโดยรวมหนังสือเล่มเล็กในคำสั่งซื้อ ฯลฯ)
การโพสต์ข้อมูลเกี่ยวกับการรับสมัครในฟอรัมฟรีของพื้นที่ที่ร้านค้าเปิดอยู่
รักษาการติดต่อกับศูนย์จัดหางาน วิธีนี้ต้องมีการสื่อสารอย่างใกล้ชิดกับตัวแทนของศูนย์จัดหางานและหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนในการคัดเลือกผู้สมัคร เนื่องจากน่าเสียดายที่มีความเป็นไปได้สูงที่คุณจะได้รับผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมโดยสิ้นเชิง
แจ้งพนักงานออฟฟิศที่อาจมีเพื่อนที่กำลังมองหางานในพื้นที่ที่เราต้องการ เกี่ยวกับการเปิดรับสมัครงานในร้านค้าใหม่และที่มีอยู่

เมื่อทำการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก อย่าลืมเกี่ยวกับแหล่งที่มาของการค้นหาเช่นร้านค้าปลีก - นี่เป็นหนึ่งในแหล่งข้อมูลที่ใหญ่ที่สุด ถูกที่สุด และมีประสิทธิภาพมากที่สุดในการแจ้งให้สาธารณชนทราบ (ในกรณีของเรา ผู้สมัครตำแหน่งงานว่าง)

ควรสังเกตว่าสิ่งสำคัญคือโครงสร้างการสื่อสารระหว่างร้านค้าปลีกและแผนกคัดเลือกบุคลากร เป็นเรื่องง่ายสำหรับพนักงานร้านค้าที่จะลงโฆษณารับสมัครงานและปรึกษาผู้สมัครที่มีศักยภาพโดยตรงในร้าน ทั้งหมดนี้สามารถทำสำเร็จได้อย่างง่ายดายด้วยทรัพยากรที่มีอยู่: พนักงานของแผนกคัดเลือกบุคลากรโดยใช้อุปกรณ์สำนักงานธรรมดา

ประสบการณ์ของเราแสดงให้เห็นว่าคุณไม่ควรจำกัดตัวเองอยู่เพียงวิธีการ "ฟรี" เท่านั้น นอกจากนี้เรายังโพสต์ข้อมูลในสื่อยอดนิยมของผู้หางาน:
ในสิ่งพิมพ์ (หนังสือพิมพ์และนิตยสาร)
บนเว็บไซต์อินเทอร์เน็ต
ในการโฆษณาในการขนส่ง

แน่นอนว่าคุณไม่ควรคาดหวังว่าทันทีที่โพสต์โฆษณาของคุณ จะมีการโทรจากผู้สมัครเข้ามามากมาย โดยปกติจะใช้เวลาหนึ่งสัปดาห์ก่อนที่ตลาดแรงงานจะตอบสนองต่อข้อมูลดังกล่าว ในขั้นตอนนี้ สิ่งสำคัญคือต้องจัดระเบียบงานของแผนกในลักษณะที่จะไม่พลาดโฟลว์นี้ และมีงานอีกมากที่ต้องทำ: รับสายจากผู้สมัคร ดำเนินการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ ค้นหาเรซูเม่ของผู้สมัครในไซต์งาน รักษาฐานข้อมูลการคัดเลือกต่างๆ เข้าร่วมงานมหกรรมจัดหางาน ลงโฆษณาในแหล่งต่างๆ ลงโฆษณาในบริเวณที่ร้านค้าตั้งอยู่ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าร้านค้ามีสื่อสิ่งพิมพ์แจ้งเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างอยู่เสมอ

ขั้นตอนที่ 2 การก่อตัวและการประมวลผลการไหลของผู้สมัครในระหว่างการรับสมัครจำนวนมาก

ส่วนที่สำคัญและยากที่สุดของการรับสมัครจำนวนมากคือขั้นตอนการสร้างและประมวลผลการไหลของผู้สมัคร สำหรับการเลือกอื่นๆ ค่าสูงสุดจะต้องไม่เกินสิบผู้สมัคร ที่นี่จำนวนควรจะถึงหลายร้อย ปัญหาคือต้องแน่ใจว่ามีการผลิตจำนวนมากภายในกรอบเวลาที่วางแผนไว้ ในขณะเดียวกัน ก็มีเดิมพันสูง: จำนวนพนักงานของร้านค้าในวันที่เปิดทำการขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของการไหลเข้า หากคุณไม่สามารถดึงดูดคนจำนวนมากได้

ในบริษัทของเรา การประมวลผลขั้นตอนของผู้สมัครมีดังต่อไปนี้ เมื่อมีการเปิดรับตำแหน่งงานว่างจำนวนมากในคราวเดียว เราพยายามให้ความสนใจผู้สมัครมากขึ้น: เราจัดระเบียบการโทรจากผู้สมัครในช่วงสุดสัปดาห์และนอกเวลาทำการ และเราพยายามโทรกลับทุกสายที่ไม่ได้รับ มีการจัดสรรพนักงานแผนกบุคคลกลุ่มแยกต่างหากเพื่อสนับสนุนโครงการนี้โดยเฉพาะ พวกเขา:
ลงโฆษณาในแหล่งต่างๆ
รักษาฐานข้อมูลการสรรหาบุคลากร
เข้าร่วมงานมหกรรมจัดหางาน
ลงโฆษณาในพื้นที่ที่ร้านค้าเปิด อัพเดทตำแหน่งงานว่างบนเว็บไซต์
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าร้านค้ามีสิ่งพิมพ์แจ้งเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างของเราอยู่เสมอ
รับสายจากผู้สมัคร
การค้นหาเรซูเม่ของผู้สมัครในไซต์งาน
ตอบกลับคำตอบและจดหมายทั้งหมดจากผู้สมัครตำแหน่งงานว่าง
ทำ "การโทรเย็น" โดยใช้เรซูเม่ที่พบบนอินเทอร์เน็ต
ดำเนินการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์
ตรวจสอบกลุ่มผู้สมัครที่มีอยู่

ถ้าเราพูดถึงศูนย์ภูมิภาคคุณสามารถใช้วิธี "หัตถกรรม" ได้: พิมพ์โฆษณา วาดหนังสือเล่มเล็กด้วยตัวเองแล้วใส่ในกล่องจดหมาย แจกที่ป้ายรถเมล์ ฯลฯ

วางแผนการประกาศของคุณเพื่อให้ยอดการโทรกระจายเท่าๆ กันในแต่ละวันในสัปดาห์ อัปเดตประกาศในเมืองทุกสัปดาห์ และแจกใบปลิวเป็นระยะ - อย่างน้อยสัปดาห์ละสองครั้ง

คุณสามารถติดต่อศูนย์จัดหางานภูมิภาคได้ ที่นั่นคุณจะได้รับห้องสำหรับการสัมภาษณ์ และในทางปฏิบัติโดยที่คุณไม่ต้องมีส่วนร่วม พวกเขาจะเชิญผู้อยู่อาศัยในท้องถิ่นที่กำลังหางานอยู่และมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดที่ตกลงไว้ล่วงหน้าของคุณ

สำนักงานภูมิภาคมีงบประมาณไม่เพียงพอ และผู้สมัครงานมีข้อเสนองานไม่เพียงพอ ไม่มีใครนิสัยเสีย

ในมอสโก (และเมืองใหญ่อื่นๆ) ผู้สมัครมีความต้องการมากกว่า มีสถานที่ให้ไปทำงานที่นี่ และเพื่อดึงดูดผู้สมัคร คุณต้องใช้มาตรการหลายชุด ไม่ใช่แค่หนึ่งหรือสองวิธี และเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัทต่างๆ ที่จะต้องรักษาภาพลักษณ์ของนายจ้างไว้ในระดับสูง

ขั้นตอนที่ 3 การนำเสนอทั่วไป - ความต่อเนื่องของแคมเปญโฆษณาเพื่อการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก

คุณลักษณะหนึ่งของเทคโนโลยีการคัดเลือกมวลชนคือผู้สมัครที่ตอบรับตำแหน่งงานว่างจะได้รับเชิญเป็นกลุ่มในเวลาที่กำหนดเพื่อมีส่วนร่วมในการนำเสนอโดยบอกเล่าประวัติของบริษัท พันธกิจ ค่านิยม เป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่พนักงานของบริษัทกำหนดไว้ จะเป็นการดีหากเป็นไปได้ที่จะแสดงวิดีโอหรือภาพถ่ายเกี่ยวกับบริษัท เนื่องจากข้อมูลภาพจะรับรู้ได้ดีกว่าเสมอ นอกจากนี้ ในการนำเสนอ คุณต้องพูดคุยในรายละเอียดให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่ผู้สมัครสมัคร อธิบายสาระสำคัญของงาน โอกาส ข้อดีและข้อเสียอีกครั้ง และตอบคำถาม

การนำเสนอดังกล่าวจะจัดขึ้นอย่างน้อยสัปดาห์ละสองครั้ง เพื่อให้ผู้สมัครที่สนใจตำแหน่งงานว่าง (ผู้ที่อยู่ในช่องทางการไหลของคุณ) ไม่ต้องไปหาคู่แข่งของคุณ :)

ที่บริษัท Utkonos ในขั้นตอนการประมวลผลโฟลว์ที่สร้างขึ้นของผู้สมัคร เราปฏิบัติตามกฎ: ผู้สมัครทุกคนมีค่าเท่ากับทองคำ ดังนั้นเราจึงพยายามเป็นอย่างยิ่ง:
ข้อมูลตอบคำถามเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง
บริการไม่ลืมที่จะตอบกลับจดหมายของผู้สมัครและโทรกลับตามที่สัญญาไว้
มุ่งเป้าไปที่ตัวบ่งชี้การวางแผนเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณที่ทำให้ผลการคัดเลือกเป็นแบบดิจิทัล

ขั้นตอนที่ 4 การสำรวจมวลชน การสัมภาษณ์ด่วน การให้คะแนนข้อมูลที่รวบรวมระหว่างการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก

หลังจากการนำเสนอ ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับสภาพการทำงานและตำแหน่งงานว่างจะถูกขอให้กรอกแบบสอบถามและแบบทดสอบง่ายๆ ซึ่งจะช่วยคุณประหยัดเวลาในการเปรียบเทียบความสามารถหลักที่พนักงานที่มีศักยภาพควรมี

ผู้ขายจะได้รับประโยชน์จากการทดสอบที่ประเมินการรับรู้ข้อมูลทางวาจาและข้อมูลดิจิทัล พวกเขาจะแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครจะเชี่ยวชาญผลิตภัณฑ์ต่างๆ นับพันได้สำเร็จเพียงใด ตลอดจนวิธีที่พนักงานที่มีศักยภาพของคุณสามารถประมวลผลอาร์เรย์ดิจิทัลซึ่งจำเป็นสำหรับผู้ขายได้อย่างไร

ความเป็นกันเอง ความเป็นมิตร ความอดทนทางกายภาพ (การขนย้ายสิ่งของภายในห้องโถง) - คุณสมบัติเหล่านี้สามารถประเมินได้โดยขอให้ผู้สมัครตอบกรณีง่ายๆ

คุณลักษณะอีกประการหนึ่งของการรับสมัครจำนวนมากคือระยะเวลาในการสัมภาษณ์ - ไม่เกิน 15 นาทีต่อคน ในช่วงเวลาอันสั้นนี้ คุณจะต้องสร้างโฟลเดอร์ข้อมูลของผู้สมัคร ใส่สำเนาของเอกสารลงไป ตรวจสอบกับต้นฉบับ และกรอกคอลัมน์ "ความคิดเห็นของนักวิจัย" ในแบบฟอร์มใบสมัคร ถามคำถามเพื่อชี้แจงหลายข้อ (ใช้วิธีด่วน)

อย่างที่คุณเห็น ปริมาณข้อมูลที่ได้รับด้วยเทคโนโลยีนี้มีมหาศาล คงจะดีถ้าทุกอย่างเป็นแบบอัตโนมัติและคุณสามารถประมวลผลข้อมูลบนคอมพิวเตอร์ได้ หากไม่เป็นเช่นนั้น ก็จำเป็นต้องมีพนักงานเพิ่มเติมในช่วงระยะเวลาการรับสมัครจำนวนมาก คุณสามารถใช้บริการของตัวแทนจัดหางาน ว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาอิสระ หรือกระจายความรับผิดชอบของผู้สรรหาที่มีอยู่เดิมได้ จากการประมวลผลข้อมูล คุณควรได้รับตารางสรุปของผู้สมัครตามตำแหน่ง

การให้คะแนนจะช่วยให้คุณสามารถเลือกแบบสอบถามที่ตรงกับข้อกำหนดสำหรับพนักงานในอนาคตได้ดีที่สุด หลังจากทำการเลือกแล้ว คุณจะจัดทำรายชื่อผู้สมัครขั้นสุดท้ายที่ผ่านการคัดเลือกและเชิญพวกเขาพร้อมเอกสารไปที่สำนักงานของบริษัท

การให้คะแนน

คำ "คะแนน"แปลจากภาษาอังกฤษว่า "การให้คะแนน" และหมายถึงการประเมินแบบจุดต่อจุดเมื่อทำการตัดสินใจ ในระหว่างการคัดเลือกจำนวนมาก ข้อมูลส่วนบุคคลและผลการทดสอบอาจมีการให้คะแนน

ขั้นตอนที่ 5 การฝึกอบรมและการปรับตัวระหว่างการรับสมัครจำนวนมาก

อย่างไรก็ตาม นั่นไม่ใช่ทั้งหมด ผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกจะต้องผ่านขั้นตอนอื่นๆ หลายประการ: การตรวจสุขภาพ อาจเป็นการสัมภาษณ์เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยหรือหัวหน้างานทันที โปรดทราบว่าการคัดกรองผู้สมัครก็สามารถทำได้ที่นี่เช่นกัน (สูงสุด 10%) ดังนั้นเชิญโดยเผื่อไว้สำหรับการสูญเสียที่อาจเกิดขึ้น ผู้สมัครที่สำเร็จทุกขั้นตอนจะลงทะเบียนเป็นพนักงานของบริษัทและผ่านการฝึกอบรม:
ภายใน - มาตรฐานปัจจุบัน กฎระเบียบ ขั้นตอนของบริษัท
ภายนอก - ในศูนย์ฝึกอบรมเฉพาะทาง (เช่นการทำงานกับเครื่องบันทึกเงินสด)

ศูนย์ฝึกอบรมของบริษัท Utkonos ให้บริการฝึกอบรมภายในสำหรับทุกตำแหน่ง ส่วนหนึ่งของการฝึกอบรมนี้ พนักงานใหม่ไม่เพียงแต่เรียนรู้มาตรฐานการทำงานในบริษัทของเราเท่านั้น แต่ยังได้ฝึกฝนเทคโนโลยีการทำงานด้วย เนื่องจากกระบวนการทางธุรกิจหลายอย่างของเราเป็นแบบอัตโนมัติและกำหนดให้พนักงานปฏิบัติตามเทคโนโลยีอย่างเคร่งครัด สำหรับพนักงานใหม่ มีการฝึกงาน “ภาคสนาม” และโปรแกรมการปรับตัวที่ช่วยให้พวกเขามีส่วนร่วมในงานได้อย่างรวดเร็ว

ตารางสรุปรายชื่อผู้สมัครตำแหน่ง “พนักงานขาย-แคชเชียร์”

ด้วยการคัดเลือกจำนวนมาก ในตอนแรกจะมีการวางแผนเปอร์เซ็นต์ที่ค่อนข้างสูงของพนักงานที่ไม่ผ่านช่วงทดลองงาน (มากถึง 20%) ดังนั้นการคัดเลือกจะดำเนินต่อไปหลังจากการรับสมัครและมีการสร้างฐานข้อมูลของผู้สมัครเพื่อทดแทนโดยทันที ในแง่อื่นๆ กระบวนการปรับตัวถือเป็นมาตรฐาน

ความแตกต่างระหว่างการสรรหาแบบคลาสสิกและการสรรหาจำนวนมาก

วิธีการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคืออะไร? สิ่งที่คุณควรคำนึงถึงเมื่อค้นหาและคัดเลือกบุคลากร? คุณควรจ้างพนักงานและคนงานคนไหน?

สวัสดีเพื่อนรัก! กับคุณอีกครั้งคือหนึ่งในผู้เขียนนิตยสารธุรกิจ HeatherBober.ru, Alexander Berezhnov

วันนี้เรามีความยินดีที่จะเชิญคุณเข้าร่วม "วันเปิด" ของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่จะแบ่งปันเคล็ดลับในการค้นหาและคัดเลือกพนักงานที่สามารถนำความสำเร็จและความเจริญรุ่งเรืองมาสู่บริษัทของคุณ

แขกของเราอีกครั้งคือ Ksenia Borodina ผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกและการจ้างงานบุคลากร

ในบทความก่อนหน้านี้ Ksyusha ได้บอกกับผู้อ่านของเราแล้วและวันนี้เธอจะช่วยเราครอบคลุมหัวข้อการคัดเลือกบุคลากรคุณภาพสูง

บทความนี้เต็มไปด้วยเคล็ดลับที่เป็นประโยชน์และทรงคุณค่าซึ่งจะช่วยให้คุณเข้าใจและฝึกฝนศิลปะในการหาคนที่เหมาะสมได้อย่างง่ายดาย

มีความสุขในการอ่าน!

1. การสรรหาบุคลากร: แนวคิดและเงื่อนไขพื้นฐาน

เพื่อให้ “ปัญหาด้านบุคลากร” ในบริษัทของคุณได้รับการแก้ไขอย่างมีประสิทธิผลและมีความสามารถ จำเป็นต้องดำเนินการเรื่องการคัดเลือกบุคลากรอย่างสม่ำเสมอและเป็นมืออาชีพ

วลี “ผู้ปฏิบัติงานตัดสินใจทุกอย่าง” เป็นของ I. Stalin: หากเราเพิกเฉยต่อแง่มุมทางการเมือง ก็อดไม่ได้ที่จะชื่นชมภูมิปัญญาของข้อความนี้

สำนวนนี้ได้รับความนิยมอย่างแพร่หลายและมีการใช้กันอย่างแพร่หลายจนถึงทุกวันนี้

ในฐานะผู้สรรหาบุคลากรที่มีประสบการณ์ 5 ปี ฉันสามารถยืนยันได้: ความเป็นอยู่ที่ดีของบริษัท บรรยากาศภายในทีม โอกาสในการพัฒนาของบริษัท และอื่นๆ อีกมากมายขึ้นอยู่กับบุคลากร

แผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัท (คำนี้มาจากภาษาอังกฤษ "ทรัพยากรบุคคล" - "ทรัพยากรมนุษย์") มีส่วนร่วมในการคัดเลือกบุคลากรโดยคำนึงถึงโอกาสระยะยาวของการพัฒนาองค์กร บางครั้งบริษัทต่างๆ หันไปขอความช่วยเหลือจากนักล่าศีรษะ ซึ่งแปลตรงตัวว่า "นักล่าศีรษะ"

นี่คือชื่อที่ตั้งให้กับตัวแทนจัดหางานมืออาชีพที่ "ล่อลวง" พนักงานที่ทำงานอยู่แล้วจากบริษัทหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่งตามคำขอ โดยเสนอสภาพการทำงานที่ดีขึ้น

สำหรับธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ พนักงานไม่เพียงแต่ต้องมีความสามารถในสาขาของตนเท่านั้น แต่ยังต้องทำงานเป็นทีมอย่างมีประสิทธิภาพด้วย

การค้นหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเป็นสิ่งแรกที่หัวหน้าองค์กรใหม่ต้องทำ

การสรรหาพนักงานยังเกี่ยวข้องกับบริษัทที่ดำเนินงานอยู่แล้ว หากเกิดความซบเซาในการทำงานหรือมีโอกาสที่จะขยายสาขากิจกรรมเกิดขึ้น

ก่อนอื่น ฉันขอเตือนคุณถึงความหมายของคำศัพท์และแนวคิดพื้นฐาน

ซึ่งจะช่วยให้คุณเข้าใจคำศัพท์ได้ดีขึ้น

รับสมัครเป็นความพยายามที่กำหนดเป้าหมายเพื่อดึงดูดผู้สมัครเข้าสู่บริษัทที่มีคุณสมบัติและทักษะที่จำเป็นสำหรับความต้องการในปัจจุบันและระยะยาวขององค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่ง นี่คือการค้นหา การทดสอบ และการจ้างงานผู้ที่สามารถและต้องการทำงาน มีความสามารถและความรู้ที่นายจ้างต้องการ และแบ่งปันค่านิยมของบริษัท
ผู้สมัคร– บุคคลที่สมัครรับตำแหน่งว่าง
รายละเอียดงาน– เอกสารควบคุมขอบเขตความรับผิดชอบและสิทธิของพนักงาน ตลอดจนลักษณะของความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับพนักงานคนอื่นๆ
หน่วยงานจัดหางาน– องค์กรวิชาชีพที่ทำหน้าที่เป็นตัวกลางระหว่างบริษัทที่ต้องการหาพนักงานและผู้หางาน

การคัดเลือกพนักงานคุณภาพสูง:

เพิ่มผลกำไรของบริษัท
เพิ่มผลิตภาพแรงงาน
ทำให้บริษัทสามารถพัฒนาได้

วิธีการจ้างพนักงานที่ไม่เป็นมืออาชีพนั้นเต็มไปด้วยความล่าช้าในการทำงานให้เสร็จ รายได้ของบริษัทลดลง และการหยุดชะงักในกระบวนการทางธุรกิจ ท้ายที่สุดคุณจะต้องกลับสู่จุดเริ่มต้น - เริ่มค้นหาและใช้เงินและเวลาในการสรรหาพนักงานใหม่ ข้อผิดพลาดของระบบในกระบวนการคัดเลือก - ฉันสังเกตเห็นสิ่งนี้ในทางปฏิบัติ - ทำให้ต้นทุนของบริษัทเพิ่มขึ้นอย่างมาก

2. ประเภทของแหล่งรับสมัคร

แหล่งรับสมัครมีสองประเภท: ภายนอกและภายใน

ในกรณีแรก บุคลากรจะถูกเลือกจากพนักงานของบริษัทเอง ในกรณีที่สอง - โดยมีค่าใช้จ่าย ทรัพยากรภายนอก- เป็นที่ชัดเจนว่าแหล่งข้อมูลภายในนั้นมีจำกัดอยู่เสมอ และเป็นไปไม่ได้เลยที่จะแก้ไขปัญหาบุคลากรได้อย่างสมบูรณ์ด้วยความช่วยเหลือจากแหล่งข้อมูลเหล่านี้

แหล่งที่มาของการจ้างพนักงานที่พบบ่อยที่สุดคือแหล่งภายนอก ตามอัตภาพสามารถแบ่งออกเป็น 2 ประเภทย่อย: งบประมาณและราคาแพง

แหล่งที่มาที่มีราคาไม่แพง ได้แก่ บริการจัดหางานภาครัฐ การติดต่อกับมหาวิทยาลัยและวิทยาลัย แหล่งที่มาที่มีราคาแพง ได้แก่ บริษัทจัดหางานมืออาชีพและสื่อสิ่งพิมพ์

นอกจากนี้ยังมีแหล่งข้อมูลบุคลากรฟรี - เว็บไซต์อินเทอร์เน็ตที่เผยแพร่ตำแหน่งงานว่างและประวัติย่อของผู้สมัครเช่น - HeadHunter, Job, SuperJob

แม้แต่ในเมืองใหญ่ๆ ทุกเมืองก็มักจะมีสถานที่ในท้องถิ่นหลายแห่งเช่นกัน แม้แต่เมืองเล็กๆ ก็มักจะมีเว็บไซต์ในเมืองของตนเองซึ่งคุณสามารถลงประกาศตำแหน่งงานว่างได้

นอกจากนี้ องค์กรสามารถรับเรซูเม่จากผู้สมัครโดยตรงได้ตลอดเวลาโดยไม่ต้องผ่านคนกลาง

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าแม้ในสภาวะวิกฤตและการว่างงาน การค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในสาขาใดๆ ก็ไม่ใช่เรื่องง่าย โดยส่วนตัวแล้ว ฉันต้องใช้แหล่งข้อมูลที่มีราคาแพงซ้ำแล้วซ้ำอีกเพื่อค้นหาตัวแทนที่ดีที่สุดของอาชีพที่เป็นที่ต้องการมากที่สุด อย่างไรก็ตาม สำหรับตำแหน่งที่ไม่ต้องการความรู้พิเศษ มักจะใช้วิธีการดึงดูดบุคลากรที่ถูกที่สุด

ประเภทของแหล่งคัดเลือกบุคลากรภายนอก:

การเลือกแหล่งข้อมูลภายนอกที่ถูกต้องช่วยให้มั่นใจในความสำเร็จในการสรรหาพนักงานที่มีความสามารถซึ่งสอดคล้องกับประวัติของบริษัทและจิตวิญญาณของบริษัท

ตารางแสดงตัวชี้วัดเปรียบเทียบแหล่งจัดหางาน:

№	วิธีการค้นหาบุคลากร	เวลาเฉลี่ยที่ใช้ไป	เวลาทั้งหมด
1	ผ่านสื่อต่างๆ	โฆษณาในหนังสือพิมพ์จะตีพิมพ์หลังจากผ่านไป 5-7 วัน สำหรับสื่ออิเล็กทรอนิกส์ให้ลดระยะเวลาลงเหลือถึงวันที่ยื่นประกาศ การประมวลผลเรซูเม่จากผู้สมัครและการสัมภาษณ์เบื้องต้นกับผู้สมัครจะใช้เวลา 5-7 วัน	6-14 วัน
2	ผ่านเพื่อนและคนรู้จัก	สำหรับการสำรวจวงสังคมของคุณทั้งหมด 3-5 วันก็เพียงพอแล้ว	3-5 วัน
3	ในหมู่ผู้สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัย	การสื่อสารและการมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานของบริการมหาวิทยาลัยที่เกี่ยวข้อง (5-7 วัน) รวบรวมเรซูเม่พร้อมการประมวลผลในภายหลัง – อีกหนึ่งสัปดาห์	2 สัปดาห์
4	ภายในบริษัทของคุณเอง	เพื่อวิเคราะห์ผู้สมัครที่เป็นไปได้จากพนักงาน 1-2 วันก็เพียงพอแล้ว	1-2 วัน
5	ผ่านศูนย์จัดหางาน	การให้ข้อมูลแก่พนักงานที่รับผิดชอบของศูนย์จัดหางาน – 7 วัน การประมวลผลเรซูเม่ของผู้สมัคร - 5-7 วัน	2 สัปดาห์
6	ผ่านบริษัทจัดหางานฟรี	การสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานตัวแทน – 3 วัน การประมวลผลข้อมูล – 7 วัน	10 วัน
7	ผ่านบริษัทจัดหางาน	ให้ข้อมูลแก่พนักงานบริษัท – 1 วัน ค้นหาและคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งโดยบริษัทจัดหางาน – 5-10 วัน	1-2 สัปดาห์

3. วิธีการค้นหาบุคลากรขั้นพื้นฐาน

เรามาดูวิธีการหาพนักงานแบบคลาสสิกและแบบใหม่กัน ฉันจะบอกทันทีว่าผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์มักจะผสมผสานวิธีการดึงดูดบุคลากรเข้ามาทำงาน

ในหลายสถานการณ์ คุณสามารถ "ก้มหัวลง" ได้จริงๆ และใช้คำแนะนำของเพื่อนร่วมงานที่กำลังมองหาตำแหน่งงานให้เพื่อนหรือญาติของตน ในกรณีอื่นๆ จำเป็นต้องค้นหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางเป็นเวลาหลายวันผ่านบริษัทจัดหางานเฉพาะทางและช่องทางการชำระเงินอื่นๆ

ลองดูวิธีการค้นหาที่มีประสิทธิภาพที่สุด

วิธีที่ 1. การสรรหา

การสรรหาเป็นเทคนิคในการคัดเลือกพนักงานสำหรับวิชาชีพทั่วไป โดยปกติแล้วสิ่งเหล่านี้จะเป็นผู้เชี่ยวชาญในระดับที่เรียกว่า "ระดับสายงาน" - ตัวแทนขาย, ผู้จัดการทั่วไป, ผู้บริหาร, เลขานุการ การรับสมัครประกอบด้วยการจัดทำคำอธิบายตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมและการโพสต์คำอธิบายนี้ซึ่งผู้สมัครที่มีศักยภาพหรือเว็บไซต์ที่เกี่ยวข้องกับการค้นหาบุคลากรจะเห็นได้ ในกรณีนี้จะเน้นไปที่ผู้ที่อยู่ในขั้นตอนการค้นหางานทันที

วิธีที่ 2. ค้นหาผู้บริหาร

การคัดเลือกผู้บริหาร - หัวหน้าแผนก กรรมการบริษัท หัวหน้าแผนกภูมิภาค รวมถึงการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่หายากและไม่ซ้ำใครด้วย ต่างจากการสรรหาบุคลากร “การค้นหาแบบพิเศษ” เกี่ยวข้องกับการดำเนินการในส่วนของบริษัทที่สนใจ โดยทั่วไปแล้ว การคัดเลือกพนักงานประเภทนี้จะดำเนินการโดยบริษัทจัดหางานเฉพาะทาง

วิธีที่ 3 การล่าหัว

แท้จริงแล้ว - "การล่าหัว" วิธีค้นหาหรือล่อผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง (ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับในสาขาของเขา) จากบริษัทหนึ่งไปอีกบริษัทหนึ่ง วิธีการนี้ตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่าพนักงานระดับสูงไม่ได้มองหางานด้วยตนเอง และบางครั้งก็ไม่ได้คิดที่จะเปลี่ยนแปลงงานด้วยซ้ำ หน้าที่ของ “นักล่า” ซึ่งเป็นพนักงานของบริษัทจัดหางาน คือการให้ความสนใจผู้สมัครที่มีเงื่อนไขหรือโอกาสในการพัฒนาที่ดีกว่าจากองค์กรที่แข่งขันกัน

วิธีที่ 4: การคัดกรอง

การคัดเลือกผู้สมัครอย่างรวดเร็วตามเกณฑ์ที่เป็นทางการ ลักษณะทางจิตวิทยาแรงจูงใจและลักษณะบุคลิกภาพจะไม่ถูกนำมาพิจารณาในระหว่างการคัดกรอง: เกณฑ์หลักในการค้นหาพนักงานคือความเร็ว ระยะเวลาการตรวจคัดกรองจะใช้เวลาหลายวัน เทคนิคนี้ใช้ในการสรรหาเลขานุการ ผู้จัดการ และที่ปรึกษาการขาย

วิธีที่ 5. เบื้องต้น

ดึงดูดผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งผ่านการฝึกปฏิบัติของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ (ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยเฉพาะทาง) การเลือกพนักงานในอนาคตถือว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติทางจิตวิทยาและส่วนบุคคลบางประการ

การฝึกอบรมเบื้องต้นมุ่งเป้าไปที่แผนธุรกิจระยะยาวของบริษัท ซึ่งเป็นวิธีที่มีแนวโน้มมากที่สุดในการสร้างชุมชนการทำงานที่เข้มแข็งและมีประสิทธิผล

4. บริษัทจัดหางาน - รายชื่อบริษัทจัดหางานที่เชื่อถือได้ ภาพรวมข้อดีและข้อเสียของการใช้บริการของบริษัทจัดหางาน

ในการทำงานของฉัน ฉันมักจะหันไปใช้บริการของบุคลากรและบริษัทจัดหางาน วิธีนี้มีราคาแพงอย่างแน่นอน แต่ค่อนข้างมีประสิทธิภาพ

รายการข้อดีหลักของการทำงานกับตัวกลางประกอบด้วย:

ความพร้อมใช้งานของฐานข้อมูลขนาดใหญ่ จำนวนเรซูเม่โดยเฉลี่ยในเอกสารสำคัญของบริษัทจัดหางานคือ 100,000 ราย อย่างไรก็ตาม ด้วยความสามารถด้านอินเทอร์เน็ตในปัจจุบัน การรวบรวมโปรไฟล์ผู้สมัครตามจำนวนที่ต้องการจากไซต์งานจึงไม่ใช่เรื่องยาก จากจำนวนนี้เฉพาะเรซูเม่ที่ "วิจัย" เท่านั้นที่มีประโยชน์มาก - นั่นคือเรซูเม่ที่ผู้สรรหาติดต่อกับผู้สมัครและได้รับอนุญาตให้ใช้แบบสอบถาม
แนวทางการค้นหาพนักงานอย่างมืออาชีพและครอบคลุม
การมีการรับประกันมาตรฐาน - การเปลี่ยนผู้สมัครฟรีหากเขาไม่เหมาะสมกับนายจ้างหรือปฏิเสธการจ้างงาน ระยะเวลาการรับประกันมีอายุสูงสุดหกเดือน

สำหรับบริการจากบริษัทจัดหางานเช่น “การสัมภาษณ์ประเมินผล” ในกรณีส่วนใหญ่คุณไม่ควรพึ่งพาประสิทธิภาพและ “ความพิเศษ” ของข้อเสนอนี้มากเกินไป หน่วยงานจัดหางานจะดำเนินการสัมภาษณ์ดังกล่าวจากระยะไกลเป็นหลัก และหากไม่มีการประชุมส่วนตัว การประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลอย่างถูกต้องก็เป็นไปไม่ได้

ต้นทุนการบริการตัวแทนคำนวณขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของการค้นหาและความเร็วในการบรรจุตำแหน่งที่ว่าง โดยปกติแล้วจะเป็นเปอร์เซ็นต์หนึ่งของเงินเดือนประจำปีของผู้เชี่ยวชาญที่เลือก ค่าเฉลี่ยของตลาดอยู่ที่ 10-30% ค่าบริการจะจ่ายประมาณหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่พนักงานกลับมาทำงาน

โปรดใส่ใจกับความจริงที่ว่าเนื่องจากแนวทางที่ไม่ถูกต้องและขาดความสนใจที่เหมาะสมในด้านการจัดหาบุคลากร บริษัท รัสเซียจึงสูญเสียเงินหลายแสนล้านดอลลาร์ต่อปี

ข้อเสียประการหนึ่งของการค้นหาพนักงานผ่านหน่วยงานคือความเสี่ยงในการเผชิญกับแนวทางที่ไม่เป็นธรรมโดยการสรรหาบริษัทมาปฏิบัติงาน ผลก็คือพนักงาน “ผิด” ที่ไม่มีความรู้และคุณสมบัติที่เหมาะสมเข้ามาทำงาน และสิ่งนี้ส่งผลเสียต่อกิจกรรมขององค์กรและเพิ่มอาการปวดหัวและเทปสีแดงสำหรับฉันในฐานะเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลด้วยเอกสาร

เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหานี้ ฉันขอแนะนำให้คุณใส่ใจเป็นพิเศษกับตัวเลือกของบริษัทที่คุณต้องการร่วมมือด้วย อย่าลืมศึกษาบทวิจารณ์ของลูกค้าที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับงานของเอเจนซี่ ตรวจสอบการรับประกัน และประเมินความเร็วของการตอบรับจากพนักงานของบริษัท

เพื่อความสะดวกของคุณ เราได้วิเคราะห์หลายรายการแล้ว หน่วยงานจัดหางานที่เชื่อถือได้ที่จะช่วยคุณค้นหาพนักงานที่ดีที่สุดสำหรับธุรกิจของคุณ:

ครอบครัวที่เป็นมิตร(www.f-family.ru) - มอสโก
สายพนักงาน(www.staffline.ru) - มอสโก
อินเตอร์-HR(www.inter-hr.ru) - มอสโก
การ์ดาริกา(www.gardaricka.com) - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก
กลุ่มบริษัทแอนท์(www.antgrup.ru) - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

5. กระบวนการและขั้นตอนการค้นหาพนักงานบริษัท

กระบวนการคัดเลือกพนักงานประกอบด้วยหลายขั้นตอนที่ผู้สมัครตำแหน่งจะต้องผ่าน ในแต่ละขั้นตอน ผู้สมัครบางคนจะถูกคัดออกหรือปฏิเสธตำแหน่งที่ว่าง โดยใช้ประโยชน์จากข้อเสนออื่นหรือด้วยเหตุผลอื่น

ตอนนี้เราจะดูขั้นตอนหลักของการคัดเลือก

ขั้นตอนที่ 1 การสนทนาเบื้องต้น

การสนทนาดำเนินการโดยใช้วิธีการต่างๆ สำหรับบางตำแหน่ง ผู้สมัครมาปรากฏตัวด้วยตนเองที่ไซต์งานจะดีกว่า ในกรณีอื่นๆ การสนทนาทางโทรศัพท์กับตัวแทนฝ่ายบุคคลก็เพียงพอแล้ว เป้าหมายหลักของการสนทนาเบื้องต้นคือการประเมินระดับการเตรียมตัวของผู้สมัคร ทักษะการสื่อสาร และคุณสมบัติส่วนบุคคลขั้นพื้นฐาน

แต่ที่นี่ควรจำไว้ว่าเฉพาะในระดับการสื่อสารด้วยภาพเท่านั้นที่สามารถเข้าใจบุคลิกภาพของผู้สมัครงานได้แม่นยำที่สุด ดังนั้นตอนนี้ฉันจึงสนทนาเบื้องต้นผ่าน Skype บ่อยขึ้นเรื่อย ๆ

ขั้นตอนที่ 2 สัมภาษณ์

การสัมภาษณ์แบบขยายจะดำเนินการโดยตรงโดยพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล ในระหว่างการสนทนา สิ่งสำคัญคือต้องได้รับข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับผู้สมัคร และเปิดโอกาสให้เขาเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับความรับผิดชอบในงานในอนาคตและวัฒนธรรมองค์กรของสภาพแวดล้อมที่เขาจะทำงาน

โปรดทราบว่าในขั้นตอนนี้เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะไม่ทำผิดพลาด คุณไม่สามารถให้ความสำคัญกับความเห็นอกเห็นใจส่วนตัวต่อผู้สมัครรับตำแหน่งได้ คุณอาจจะชอบบุคคลภายนอก พฤติกรรมและมารยาทของเขาอยู่ใกล้กับคุณ และคุณก็มีความสนใจในชีวิตเหมือนกันเช่นกัน ภายใต้อิทธิพลของอารมณ์และความรู้สึก คุณไม่ต้องสงสัยเลยว่าไม่สามารถหาผู้สมัครที่ดีกว่าได้ และเขาจะ "เข้ากัน" เข้ากับทีมได้อย่างดีที่สุดไม่เหมือนใคร ดังนั้นจึงไม่มีประโยชน์ที่จะ "ทรมาน" เขาและถามคำถามที่ยุ่งยาก

มีความจำเป็นต้องทำการทดสอบพนักงานที่มีศักยภาพอย่างเต็มรูปแบบและหากประเด็นทางเทคนิคที่สำคัญเขาไม่เป็นไปตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ก็อย่าลังเลที่จะปฏิเสธการจ้างงานเขา

การสัมภาษณ์มีหลายประเภท:

ชีวประวัติในระหว่างที่เปิดเผยประสบการณ์ในอดีตของผู้สมัครและคุณสมบัติทางวิชาชีพด้านต่างๆ ของเขา
สถานการณ์: ผู้สมัครจะถูกขอให้แก้ไขสถานการณ์ในทางปฏิบัติเพื่อกำหนดความสามารถในการวิเคราะห์และคุณสมบัติอื่น ๆ
มีโครงสร้าง– การสนทนาดำเนินการตามรายการประเด็นที่รวบรวมไว้ล่วงหน้า
เครียด– ดำเนินการโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อทดสอบความต้านทานต่อความเครียดของผู้สมัครและความสามารถของเขาในการประพฤติตัวอย่างเหมาะสมในสถานการณ์ที่เร้าใจและไม่ปกติ

ขั้นตอนที่ 3 การทดสอบระดับมืออาชีพ

ดำเนินการทดสอบและทดสอบเพื่อรับข้อมูลเกี่ยวกับทักษะและความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานในอนาคต ผลการทดสอบจะช่วยให้คุณสามารถประเมินความสามารถในปัจจุบันและศักยภาพของผู้สมัคร และสร้างความคิดเห็นเกี่ยวกับรูปแบบการทำงานของเขาได้

สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่าปัญหาการทดสอบระดับมืออาชีพมีความเกี่ยวข้องและปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมาย

ขั้นตอนที่ 4: ตรวจสอบประวัติของคุณ

เพื่อให้ได้ภาพรวมของพนักงานที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น ควรพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานในสถานที่ทำงานเดิมของเขา หลายๆ คนมี "ประวัติการทำงาน" ที่ไม่ดี แม้ว่าเหตุผลในการเลิกจ้างจะ "เกิดขึ้นด้วยตัวพวกเขาเอง" ก็ตาม

ดังนั้นหากเป็นไปได้จะเป็นการดีที่จะพูดคุยกับหัวหน้างานโดยตรงของผู้สมัครเพื่อหาสาเหตุที่พนักงานลาออกจากงานเดิม ซึ่งจะช่วยปรับปรุงคุณภาพการคัดเลือกบุคลากร เป็นความคิดที่ดีที่จะทำความคุ้นเคยกับคำแนะนำ คุณลักษณะ สิ่งจูงใจ และประเด็นอื่นๆ ของประวัติ

ขั้นตอนที่ 5 การตัดสินใจ

จากผลการเปรียบเทียบผู้สมัคร จะพิจารณาผู้ที่ตรงตามข้อกำหนดทางวิชาชีพและเหมาะสมกับทีมมากที่สุด เมื่อมีการตัดสินใจลงทะเบียนแล้ว ผู้สมัครจะได้รับแจ้งเรื่องนี้ทั้งทางวาจาหรือลายลักษณ์อักษร ผู้สมัครจะต้องทำความคุ้นเคยกับลักษณะของกิจกรรมที่กำลังจะเกิดขึ้นอย่างละเอียด แจ้งเวลาทำงาน วันหยุด วันหยุด หลักเกณฑ์ในการคำนวณเงินเดือนและโบนัส

ขั้นตอนที่ 6 กรอกแบบฟอร์มใบสมัคร

ผู้สมัครที่สำเร็จการศึกษาระดับที่ 1 และ 2 จะต้องกรอกใบสมัคร แบบสอบถาม และลงนามในสัญญาจ้างงาน จำนวนคะแนนในแบบสอบถามควรน้อยที่สุด: ข้อมูลที่ชี้แจงผลการปฏิบัติงานของผู้สมัครและคุณสมบัติหลักเป็นสิ่งสำคัญ ข้อมูลที่ให้เกี่ยวข้องกับงานที่ผ่านมาของผู้สมัคร ทักษะวิชาชีพ และความคิด

คุณสามารถดาวน์โหลดตัวอย่างเอกสารทั้งสามฉบับที่เกี่ยวข้องกับปี 2016 ได้ที่ด้านล่างนี้

ตามมาด้วยการเข้ารับตำแหน่งอย่างเป็นทางการ โดยทั่วไป คำนี้หมายถึงวันทำการแรกของพนักงานใหม่ ซึ่งเป็นช่วงที่เขาจะทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนและกฎเกณฑ์ในการทำงานโดยตรง และเริ่มปฏิบัติหน้าที่

6. เทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม

วิธีการคัดเลือกบุคลากรที่แปลกใหม่เริ่มมีความเกี่ยวข้องมากขึ้น ฉันได้รวบรวมรายชื่อวิธีการจ้างพนักงานแบบใหม่ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด:

วิธีการแบบใหม่ช่วยให้คุณสามารถประเมินความยืดหยุ่นในการคิดของผู้สมัคร ทดสอบสติปัญญา ประเมินความคิดสร้างสรรค์ของเขา และสุดท้าย ทดสอบความสามารถของเขาในการทำงานภายใต้แรงกดดัน ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่มีการแข่งขันสูง ในองค์กรขนาดใหญ่บางแห่ง (โดยเฉพาะที่ Microsoft) การสัมภาษณ์ความเครียดถือเป็นภาคบังคับและเป็นกลุ่ม

การสรรหาบุคลากรจำนวนมากคล้ายกับการค้นหาพนักงานทั่วไปมาก แต่มันมีความแตกต่างและคุณสมบัติเฉพาะของตัวเอง คุณลักษณะที่สำคัญที่สุดคือการมีตำแหน่งงานว่างที่คล้ายกันจำนวนมาก (ที่ปรึกษาฝ่ายขาย พนักงานโหลด ผู้จัดการ เจ้าของร้าน) ซึ่งจะต้องปิดให้บริการในช่วงเวลาหนึ่ง

เงื่อนไขที่จำเป็นในการดำเนินการคัดเลือกจำนวนมาก:

ต้องมีพนักงานอย่างน้อย 10 คนต่อองค์กร
ลูกค้าชำระค่าบริการล่วงหน้า

ในปัจจุบัน หลายบริษัทให้บริการดังกล่าว และค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรทุกคนก็มีต้นทุนของตัวเอง ขึ้นอยู่กับปริมาณงานโดยตรง สมมติว่าคุณต้องจ้างคน 50 คน ผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกจะดำเนินการสัมภาษณ์อย่างน้อยห้าร้อยครั้งเพื่อเลือกผู้สมัครที่เหมาะสม

ขั้นตอนการคัดเลือก

การสรรหาบุคลากรจำนวนมากเข้าสู่องค์กรประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

การเตรียมการซึ่งรวมถึง:

การกำหนดจำนวนตำแหน่งงานว่าง
ข้อตกลงเกี่ยวกับต้นทุนของโครงการระหว่างผู้รับเหมาและลูกค้า
การประสานงานทุกวิธีการคัดเลือกและค้นหาบุคลากร
การกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร
จัดทำตารางการทำงานสำหรับบุคลากรขององค์กร
การสรุปข้อตกลง
การพัฒนารูปแบบแคมเปญโฆษณา
การพัฒนาขั้นตอนการคัดเลือกและการเตรียมงาน
ลูกค้าชำระเงินล่วงหน้าเข้าบัญชีผู้รับเหมา

หากคุณดูสถานการณ์ในการคัดเลือกบุคลากร คุณสามารถเน้นขั้นตอนที่สอง - การสรรหาโดยตรง:

การดึงดูดผู้สมัคร
การคัดเลือกเบื้องต้นจะดำเนินการเพื่อคัดแยกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด
ดำเนินการสัมภาษณ์ที่หน่วยงาน
ดำเนินการทดสอบระดับมืออาชีพโดยตรงกับลูกค้า

ขั้นตอนสุดท้ายคือการสนับสนุน บริษัทกำลังมองหาผู้สมัครรายใหม่ นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานว่างหลังจากที่คนงานถูกไล่ออกตามคำขอของตนเอง หรือหากผู้สมัครไม่ผ่านช่วงทดลองงาน

การค้นหาบุคลากร

บริษัทจัดหางานแต่ละแห่งจะกำหนดวิธีการค้นหาบุคลากรตามความต้องการของลูกค้า แน่นอนว่าเนื่องจากต้องหาพนักงานจำนวนมาก บริษัทจัดหางานจึงจัดทำแคมเปญโฆษณาอย่างกว้างขวาง การโฆษณาที่มีประสิทธิภาพที่สุดในปัจจุบัน:

การเผยแพร่ตำแหน่งงานว่างบนแหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ต
การลงประกาศตำแหน่งงานว่างในหนังสือพิมพ์
โปสเตอร์ แผ่นพับในร้านค้า ศูนย์บริการ
เจ้าหน้าที่หน่วยงานจะเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างในหมู่ญาติและเพื่อนฝูง

ผิดปกติพอสมควร แต่การแจกจ่ายให้กับเพื่อน ๆ ก็ให้ผลลัพธ์ไม่น้อยไปกว่าโฆษณาเดียวกันบนอินเทอร์เน็ต เมื่อโพสต์โฆษณาที่กำลังมองหาพนักงาน พยายามเน้นให้สว่างที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เพื่อดึงดูดสายตาของผู้ที่มีศักยภาพเป็นพนักงาน

วิธีการค้นหา

การสรรหาบุคลากรจำนวนมากเป็นแคมเปญที่ซับซ้อนซึ่งมีหลายขั้นตอนเพื่อค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด

การคัดเลือกเรซูเม่เพื่อระบุผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด และส่งเรซูเม่ที่เลือกไปให้ลูกค้าหากจำเป็น
สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์. ทำหน้าที่ชี้แจงข้อมูลบางส่วนที่ให้ไว้ในเรซูเม่ หากบริษัทสนใจบุคคลนั้น ขั้นตอนต่อไปก็จะเกิดขึ้น
การสัมภาษณ์ระหว่างการสื่อสารระหว่างพนักงานตัวแทนและผู้สมัครเกิดขึ้น ในระหว่างการสัมภาษณ์ จะมีการจัดทำแบบสอบถามและระบุคุณลักษณะของผู้สมัคร เอกสารทั้งหมดนี้เป็นความลับและถูกเก็บไว้โดยหน่วยงาน

วิธีการสรรหาบุคลากรจำนวนมากอาจแตกต่างกันเล็กน้อย แต่อัลกอริธึมและฟังก์ชันทั่วไปจะเหมือนกัน

ยุติการค้นหาบุคลากรและความรับผิดชอบของคู่สัญญา

หากไม่จำเป็นต้องค้นหาคนงานอีกต่อไป (ได้รับสมัครตามจำนวนที่ต้องการแล้ว) ผู้รับผิดชอบในการสมัครจะติดต่อหน่วยงานจัดหางานและดำเนินการตามขั้นตอนการยุติการคัดเลือก

ตามระเบียบการคัดเลือกบุคลากร ความรับผิดชอบในการคัดเลือกทั้งหมดเป็นหน้าที่ของหน่วยงาน หัวหน้าหน่วยโครงสร้างมีหน้าที่:

ให้ข้อมูลที่จำเป็น
กรอกเอกสารที่จำเป็นให้ถูกต้อง
กระบวนการคัดเลือกพนักงานเข้าองค์กร

โดยทั่วไป การรับสมัครจำนวนมากไม่แตกต่างจากการค้นหาพนักงานเพียงคนเดียวมากนัก เงื่อนไขการรับเข้าเหมือนกัน แต่ค่อนข้างเข้มงวดกว่าเท่านั้น มันเข้มงวดกว่าในแง่ของความจริงที่ว่าในระหว่างการคัดเลือกเบื้องต้นผู้สมัครตำแหน่งไม่ได้สื่อสารกับนายจ้าง แต่กับตัวแทนของหน่วยงานค้นหาบุคลากร และเฉพาะในกรณีที่ผู้สมัครของคุณได้รับการอนุมัติจากผู้เชี่ยวชาญของหน่วยงาน นายจ้างจึงจะสามารถศึกษาได้

การดำเนินการหลายขั้นตอนช่วยให้นายจ้างเลือกเฉพาะผู้สมัครที่ดีที่สุดและจัดพนักงานให้เต็มไปด้วยผู้เชี่ยวชาญในสาขาของตน

การดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จของบริษัทใดๆ ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความสามารถ ความสามารถ และความทุ่มเทของพนักงาน นั่นคือเหตุผลว่าทำไมการค้นหาบุคลากรจึงเป็นเรื่องสำคัญมากสำหรับผู้จัดการ อย่างไรก็ตาม งานนี้ต้องใช้แนวทางบูรณาการที่คำนึงถึงคุณลักษณะที่มีในกิจกรรมเฉพาะขององค์กร

นโยบายบุคลากร

แนวคิดนี้มีความเกี่ยวข้องในองค์กรใดๆ แม้ว่าข้อกำหนดหลักจะไม่ได้ระบุไว้ในกระดาษก็ตาม นโยบายบุคลากรคือชุดของกฎและหลักการที่กำหนดความมีประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคล นอกจากนี้ คุณสมบัติหลักยังระบุโดยตรงถึงความน่าดึงดูดใจของบริษัทต่อพนักงานที่มีศักยภาพในตลาดแรงงาน

เป้าหมายหลักของนโยบายด้านบุคลากรคือการจัดหาโครงสร้างองค์กรทั้งหมดให้กับพนักงานที่พวกเขาต้องการโดยมีคุณสมบัติบางอย่าง นอกจากนี้ กิจกรรมดังกล่าวยังรวมถึงด้านต่างๆ ดังต่อไปนี้ ซึ่งรวมถึง:

การจ้างพนักงาน
- การคัดเลือกและส่งเสริมบุคลากรเพิ่มเติม
- การฝึกอบรมคนงานที่มีคุณสมบัติและการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง
- การจัดวางบุคลากรตามระบบการผลิตที่มีอยู่
- การวิเคราะห์ศักยภาพแรงงานของพนักงาน

รับสมัครพนักงาน

ทิศทางที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของนโยบายบุคลากรที่องค์กรดำเนินการคือการก่อตัวของบุคลากรที่จำเป็น และขั้นตอนแรกของกระบวนการนี้คือการจ้างพนักงาน สามารถอธิบายได้ว่าเป็นชุดของกิจกรรมที่มุ่งดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

การสรรหาเป็นกิจกรรมขององค์กรที่ซับซ้อนทั้งหมดซึ่งรวมถึงขั้นตอนต่างๆเช่นการสรรหาและการประเมินบุคลากรการคัดเลือกผู้สมัครตลอดจนการรับเข้าเป็นพนักงานขององค์กรเพิ่มเติม

รายการขั้นตอนที่จำเป็น

การจัดองค์กรที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการรับพนักงานประกอบด้วย:

1. ตั้งค่า กระบวนการนี้เป็นการสร้างคลังข้อมูลของผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งที่ว่าง กล่าวอีกนัยหนึ่งมันเป็นที่ดึงดูดผู้สมัครจำนวนมาก

2. การคัดเลือก ในขั้นตอนนี้ ผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดจะถูกเลือกจากทุนสำรองที่สร้างขึ้นระหว่างการสรรหา การคัดเลือกเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการสรรหาบุคลากรและเกี่ยวข้องกับการเลือกผู้สมัครจำนวนหนึ่งจากคนจำนวนมากที่ต้องการเข้ารับตำแหน่ง เป้าหมายที่การบริการบุคลากรดำเนินการในขั้นตอนนี้คือเพื่อประเมินการปฏิบัติตามความเหมาะสมส่วนบุคคลและทางวิชาชีพของผู้สมัครกับข้อกำหนดที่กำหนดโดยตำแหน่งที่ว่างนี้ ปัญหาดังกล่าวสามารถแก้ไขได้ในเวลาที่สั้นที่สุดโดยใช้วิธีการที่สมเหตุสมผลทางกฎหมาย จริยธรรม และเศรษฐกิจ

3. การคัดเลือก ขั้นตอนนี้แสดงถึงการเลือกตำแหน่งหรือกิจกรรมที่เอื้อต่อการตระหนักถึงความสามารถทั้งหมดของพนักงานอย่างเต็มที่ เมื่อเลือกบุคลากรจะมีการกำหนดเอกลักษณ์ของลักษณะของผู้สมัครและความต้องการของตำแหน่งตลอดจนองค์กรโดยรวม

4. ทางเลือก. ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจของคณะกรรมการเกี่ยวกับความชอบของผู้สมัครบางราย โดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของกระบวนการสาธารณะ

รับสมัคร

ขั้นตอนนี้สำคัญที่สุดในงานบริการบุคลากร ท้ายที่สุดแล้ว ความผิดพลาดที่เกิดขึ้นในวันนี้จะทำให้องค์กรเสียหายอย่างมากในวันพรุ่งนี้ ในการจ้างบุคลากรที่เหมาะสมกับองค์กร บุคคลที่เกี่ยวข้องในการคัดเลือกบุคลากรจะต้องมีความสามารถบางอย่าง ท้ายที่สุดแล้ว เมื่อจ้างพนักงานที่มีค่าควร บริษัทก็จะทำงานได้ดีอย่างแน่นอน และคนที่ไม่ดีจะเริ่มส่งผลเสียต่อผู้อื่นนอกเหนือจากงานที่ไม่น่าพอใจของพวกเขา

นั่นคือเหตุผลที่การคัดเลือกบุคลากรเป็นงานที่ต่อเนื่องและอุตสาหะซึ่งจะต้องอาศัยลักษณะนิสัยและความสามารถ ทักษะ และความรู้พิเศษ ความเป็นมืออาชีพระดับสูงของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการจ้างบุคลากรจำเป็นต้องมีความรู้เชิงลึกในด้านเศรษฐศาสตร์และกฎหมาย จิตวิทยา และสังคมวิทยา ในกรณีนี้ควรใช้วิธีการคัดเลือกบุคลากรบางวิธี องค์กรตัดสินใจว่าจะเลือกอันไหน อย่างไรก็ตาม ตามกฎแล้ว การบริการบุคลากรใช้วิธีการคัดเลือกบุคลากรที่ใช้บ่อยที่สุด มาดูพวกเขากันดีกว่า

การค้นหาภายในองค์กร

บางครั้งเมื่อองค์กรประสบความสำเร็จ องค์กรจะขยายตัวหรือมีการเคลื่อนไหวของพนักงานภายในบริษัทบ้าง วิธีการสรรหาบุคลากรใดบ้างที่สามารถใช้ได้ในกรณีเช่นนี้? หนึ่งในนั้นคือการค้นหาภายในองค์กร เป้าหมายหลักคือการสรรหาพนักงานสำหรับตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงและระดับกลาง

ในกรณีเช่นนี้ ฝ่ายบริหารจะแต่งตั้งพนักงานที่ทำงานในองค์กรให้ดำรงตำแหน่งตามตำแหน่งที่ว่าง วิธีนี้มีข้อดีหลายประการ ช่วยเพิ่มระดับความภักดีต่อองค์กรและยังน่าสนใจเพราะผู้สมัครไม่จำเป็นต้องผ่านกระบวนการรวมตัวเข้ากับทีม ในบรรดาข้อเสียของวิธีการภายในองค์กร เราสามารถเน้นย้ำข้อ จำกัด ในการคัดเลือกผู้สมัคร การไม่มีความเป็นไปได้ที่กองกำลังใหม่จะมาถึง เช่นเดียวกับการสนับสนุนของท้องถิ่นนิยมในหมู่หัวหน้าแผนกโครงสร้าง

การช่วยเหลือพนักงาน

บ่อยครั้งที่องค์กรต้องการพนักงานสำหรับตำแหน่งสามัญ เช่นเดียวกับบุคลากรที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม วิธีการสรรหาบุคลากรใดบ้างที่สามารถใช้ได้ในกรณีเช่นนี้? ในกรณีนี้การบริการบุคลากรสามารถใช้ความช่วยเหลือจากพนักงานได้ ข้อดีของวิธีนี้ ได้แก่ ความเข้ากันได้ในระดับสูง ในบรรดาข้อบกพร่อง พนักงานที่ให้ความช่วยเหลือไม่ทราบตำแหน่งงานว่างโดยเฉพาะ รวมถึงขาดประสบการณ์ในการคัดเลือกบุคลากร

อุทธรณ์ต่อสื่อมวลชน

วิธีการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรบางครั้งเกี่ยวข้องกับการใช้พื้นที่สื่อ สิ่งนี้ให้ความคุ้มครองสูงสุดที่เป็นไปได้สำหรับผู้ชมของผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร นอกจากนี้เมื่อใช้วิธีนี้ องค์กรจะต้องมีต้นทุนทางการเงินเล็กน้อย ตามกฎแล้วความสำเร็จของกิจกรรมดังกล่าวขึ้นอยู่กับความถี่ของการตีพิมพ์ การเผยแพร่ ความง่ายในการลงทะเบียนบนเว็บไซต์ ความง่ายในการใช้งาน ฯลฯ แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น เมื่อลงโฆษณาในสื่อ จะต้องเตรียมการบริการบุคลากรเพื่อรองรับการปรากฏตัวของผู้สมัครจำนวนมาก