รูปแบบความเป็นผู้นำและการบริหารจัดการในองค์กร ความเป็นผู้นำในรูปแบบการจัดการสำหรับบริษัทสมัยใหม่ รูปแบบความเป็นผู้นำและการจัดการในสถาบัน SKS

ตามแนวคิดที่กำหนดไว้ รูปแบบความเป็นผู้นำแบ่งออกเป็น 3 แบบ ได้แก่ เผด็จการ ประชาธิปไตย และเสรีนิยม - และการผสมผสานต่างๆ ของรูปแบบดังกล่าว เช่นเดียวกับเวกเตอร์ 2 แบบของการปฐมนิเทศผู้นำ: การปฐมนิเทศต่อความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา (การวางแนวบุคคล) และผลลัพธ์ (การวางแนวผลลัพธ์/งาน)

สำหรับ สไตล์เผด็จการ โดดเด่นด้วยการยอมรับการตัดสินใจทั้งหมดอย่างเข้มงวดของผู้นำ ("ประชาธิปไตยขั้นต่ำ") การควบคุมอย่างต่อเนื่องอย่างเข้มงวดในการดำเนินการตัดสินใจด้วยการขู่ว่าจะลงโทษ ("การควบคุมสูงสุด") และการขาดความสนใจในพนักงานในฐานะปัจเจกบุคคล พนักงานต้องทำเฉพาะสิ่งที่พวกเขาได้รับคำสั่งให้ทำเท่านั้น ในขณะเดียวกันก็ได้รับข้อมูลขั้นต่ำ ไม่คำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงาน เนื่องจากการควบคุมอย่างต่อเนื่อง รูปแบบการจัดการนี้จึงให้ผลงานที่ค่อนข้างเป็นที่ยอมรับตามเกณฑ์ที่ไม่ใช่จิตวิทยา: กำไร ผลผลิต คุณภาพผลิตภัณฑ์อาจดีได้

ข้อเสียของสไตล์นี้คือ:

• มีความเป็นไปได้สูงในการตัดสินใจที่ผิดพลาด
• การปราบปรามความคิดริเริ่ม, ความคิดสร้างสรรค์ของผู้ใต้บังคับบัญชา, การชะลอตัวของนวัตกรรม, ความซบเซา, ความเฉื่อยชาของพนักงาน;
• ความไม่พอใจของผู้คนต่องาน ตำแหน่งในทีม
• บรรยากาศทางจิตใจที่ไม่เอื้ออำนวยทำให้เกิดความเครียดทางจิตใจเพิ่มขึ้น

ที่ สไตล์ประชาธิปไตย การตัดสินใจของฝ่ายบริหารทำบนพื้นฐานของการอภิปรายปัญหาโดยคำนึงถึงความคิดเห็นและความคิดริเริ่มของพนักงาน ("ประชาธิปไตยสูงสุด") การดำเนินการตัดสินใจจะถูกควบคุมโดยทั้งผู้จัดการและพนักงานเอง ("การควบคุมสูงสุด") ; ผู้จัดการแสดงความสนใจและความเอาใจใส่ที่เป็นมิตรต่อบุคลิกภาพของพนักงาน โดยคำนึงถึงความสนใจ ความต้องการ และคุณลักษณะของพวกเขา

รูปแบบประชาธิปไตยส่งเสริมการพัฒนาวัตถุประสงค์ การตัดสินใจอย่างมีข้อมูล การบรรลุผลการผลิตที่สูง การแสดงความคิดริเริ่ม กิจกรรมของพนักงาน ความพึงพอใจของผู้คนในการทำงานและการเป็นสมาชิกในทีม การสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีและการทำงานร่วมกันเป็นทีม . สไตล์นี้เกี่ยวข้องกับการมีปฏิสัมพันธ์บนพื้นฐานของความไว้วางใจและความเข้าใจซึ่งกันและกัน ผู้นำในกรณีนี้จะประพฤติตนเป็นหนึ่งในสมาชิกกลุ่ม พนักงานแต่ละคนสามารถแสดงความคิดเห็นในประเด็นต่างๆ ได้โดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกตอบโต้หรือตอบโต้ใดๆ ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของงาน ความเป็นผู้นำของกลุ่มสามารถถ่ายโอนจากผู้เข้าร่วมรายหนึ่งไปยังอีกรายหนึ่งได้

อย่างไรก็ตาม เพื่อนำรูปแบบประชาธิปไตยไปใช้ จำเป็นต้องมีความสามารถทางสติปัญญา องค์กร จิตวิทยา และการสื่อสารในระดับสูงของผู้นำ

สไตล์เสรีนิยม ในด้านหนึ่งมีลักษณะเป็น "ประชาธิปไตยสูงสุด" (ทุกคนสามารถแสดงความคิดเห็นต่อตำรวจได้ แต่พวกเขาไม่ได้มุ่งมั่นที่จะบรรลุผลทางบัญชีหรือข้อตกลงเกี่ยวกับตำแหน่งที่แท้จริง) และในทางกลับกันโดย "ขั้นต่ำ ของการควบคุม” (แม้แต่การตัดสินใจที่ไม่ได้ดำเนินการก็ไม่มีการควบคุมการดำเนินการของพวกเขาทุกอย่างที่เหลือให้โอกาส) การขาดความคิดริเริ่มการไม่รบกวนกระบวนการของงานบางอย่าง เพราะเหตุนี้:

• ผลการปฏิบัติงานมักจะต่ำ
• ผู้คนไม่พอใจกับงานของพวกเขา ผู้นำของพวกเขา บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมไม่เอื้ออำนวย
• ขาดความร่วมมือ
• ไม่มีแรงจูงใจในการทำงานอย่างมีสติ
• ส่วนของงานประกอบด้วยผลประโยชน์ส่วนบุคคลของผู้นำ
• ความขัดแย้งที่ซ่อนอยู่และชัดเจนเป็นไปได้
• มีการแบ่งชั้นออกเป็นกลุ่มย่อยที่ขัดแย้งกัน อาจมีความแตกต่างระหว่างรูปแบบและเนื้อหาของการกระทำของผู้นำเช่น: ภายนอกใช้รูปแบบประชาธิปไตย (การสาธิตนิสัยภายนอก, ความสุภาพต่อผู้ใต้บังคับบัญชา, การอภิปรายปัญหาเกิดขึ้น) แต่ในความเป็นจริงการตัดสินใจมี จัดทำขึ้นเป็นรายบุคคลมานานแล้ว

สไตล์ผู้นำมีความยืดหยุ่น เป็นรายบุคคล และตามสถานการณ์ เขาจะต้องเชี่ยวชาญทั้งสามสไตล์และนำไปใช้อย่างชำนาญโดยขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ ลักษณะเฉพาะของงานที่ได้รับการแก้ไข ลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาของพนักงาน และคุณสมบัติส่วนบุคคลของเขา

ประสิทธิผลของรูปแบบความเป็นผู้นำเฉพาะนั้นขึ้นอยู่กับลักษณะของสถานการณ์เฉพาะ เวกเตอร์การวางแนวยังสามารถเปลี่ยนทิศทางได้โดยขึ้นอยู่กับสถานการณ์ในกลุ่ม ผลงานของกลุ่มขึ้นอยู่กับปฏิสัมพันธ์ของรูปแบบความเป็นผู้นำและระดับความโปรดปรานของสถานการณ์ การเป็นผู้นำจะง่ายกว่าถ้า:

• กลุ่มเชื่อใจเขาและสนับสนุนเขา
• กลุ่มปฏิบัติงานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน
• ตำแหน่งผู้นำได้รับการสนับสนุนจากพลังที่แท้จริง

ความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือการมุ่งเน้นที่งาน หากไม่มีเงื่อนไขเหล่านี้ ความเป็นผู้นำที่มุ่งเน้นงานจะดีที่สุดเช่นกัน กล่าวอีกนัยหนึ่ง ผู้นำที่มุ่งเน้นงานจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นในสถานการณ์ที่มีการแบ่งขั้ว ในสถานการณ์ขั้นกลาง ผู้นำที่มุ่งเน้นความสัมพันธ์จะทำงานได้ดีกว่า ทุกสถานการณ์เป็นการผสมผสานระหว่างผู้นำ ผู้ใต้บังคับบัญชา เวลา สถานที่ และสถานการณ์อื่นๆ

ลองพิจารณารูปแบบความเป็นผู้นำตามสถานการณ์ที่ช่วยให้เราสามารถวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาในสถานการณ์เฉพาะต่างๆ (รูปที่ 14.1)

การสื่อสารทุกประเภท (การสนทนา การโต้ตอบ ฯลฯ) ระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา (หรือระหว่างเพื่อนร่วมงาน) สามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท:

การสื่อสารเกี่ยวกับงาน (สิ่งที่ต้องทำ อย่างไร เวลาใด องค์ประกอบใด ตัวชี้วัดสุดท้ายคืออะไร เป็นต้น)

ข้าว. 14.1. ความสัมพันธ์ “ผู้จัดการ-ลูกน้อง”

การสื่อสารความสัมพันธ์ (วิธีการโต้ตอบระหว่างงาน วิธีอภิปรายการผลลัพธ์ขั้นกลาง วิธีการเปลี่ยนแปลงองค์กร ฯลฯ)

การสื่อสารทั้งสองประเภทนี้รองรับการจำแนกรูปแบบหลักของความเป็นผู้นำตามสถานการณ์สี่รูปแบบ (เรียกว่า I, II, III, IV)

เมื่อไร รูปแบบความเป็นผู้นำแบบสั่งการ (I) ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับมอบหมายงานโดยละเอียด มีการอธิบายว่าต้องทำอะไรและอย่างไร มีการกำหนดเหตุการณ์สำคัญระดับกลาง และวิธีการควบคุมจะถูกบันทึก มีเพียงสิ่งเดียวที่คาดหวังและต้องการสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา: การปฏิบัติตามคำสั่งทั้งหมดอย่างมีมโนธรรมและถี่ถ้วน นี่หมายความว่าคุณสมบัติของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่อนุญาตให้เขาปรับปรุงเทคโนโลยีของงานที่ทำ ลักษณะความเป็นผู้นำนี้มีลักษณะเฉพาะ ระดับสูงตามคำแนะนำและ ระดับต่ำเกี่ยวกับความสัมพันธ์: มีการให้คำแนะนำโดยละเอียดและการติดต่อในภายหลังระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดขึ้นส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการควบคุมงานที่ทำ

ที่ รูปแบบความเป็นผู้นำการสื่อสารและสั่งการ (ii) ผู้ใต้บังคับบัญชาจะได้รับคำแนะนำโดยละเอียดพร้อมกับ ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับผู้อื่น วิธีที่เป็นไปได้ประสิทธิภาพการทำงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียงต้องทำงานง่าย ๆ เท่านั้น แต่ยังต้องให้คำแนะนำในการปรับปรุงกระบวนการที่เขาเข้าร่วมด้วย นี่ก็หมายความว่าผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียงแต่มีทักษะที่จำเป็นในการทำงานให้สำเร็จเท่านั้น แต่ยังมีความปรารถนาที่จะทำให้งานสำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพและมีคุณภาพดีขึ้นอีกด้วย รูปแบบความเป็นผู้นำนี้เน้นที่งานและมีความสัมพันธ์สูง โดยให้คำแนะนำโดยละเอียด จากนั้นจึงอภิปรายว่าจะจัดระเบียบองค์กรให้ดีขึ้นได้อย่างไร กระบวนการผลิต.

รูปแบบการมีส่วนร่วม (III) หมายความว่า ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับคำแนะนำสั้นๆ เท่านั้น ในขณะเดียวกันก็คาดหวังให้ข้อเสนอแนะเพื่อปรับปรุงกระบวนการผลิตด้วย สันนิษฐานว่าผู้ใต้บังคับบัญชามีประสบการณ์เพียงพอที่จะปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายโดยไม่มีคำแนะนำโดยละเอียด ในขณะที่เขามีความปรารถนาที่จะปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายด้วยวิธีที่ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ รูปแบบความเป็นผู้นำนี้ขึ้นอยู่กับงานน้อยและมีความสัมพันธ์สูง โดยให้คำแนะนำสั้นๆ จากนั้นจึงอภิปรายว่าจะจัดระเบียบกระบวนการผลิตให้ดีขึ้นได้อย่างไร

และในที่สุดก็, สไตล์การมอบหมาย (IV) เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับคำแนะนำสั้น ๆ เกี่ยวกับลักษณะของงาน คาดว่าการค้นหาวิธีที่ดีที่สุดไม่จำเป็นต้องมีการอภิปรายเพิ่มเติม ลูกน้องจะต้องค้นหามันเอง สันนิษฐานว่าผู้ใต้บังคับบัญชามีประสบการณ์เพียงพอที่จะรับมือกับงานที่ได้รับมอบหมายได้ด้วยตัวเอง รูปแบบความเป็นผู้นำนี้มีลักษณะเฉพาะคืองานระดับต่ำและความสัมพันธ์ระดับต่ำ: หากไม่มีคำพูดที่ไม่จำเป็นและไม่มีการพูดคุยถึงงานที่ได้รับอย่างละเอียดผู้ใต้บังคับบัญชาจะจัดการกับมันอย่างอิสระ

อะไรเป็นตัวกำหนดสไตล์ความเป็นผู้นำ? ในทางตรงกันข้าม ไม่ควรขึ้นอยู่กับผู้นำ แต่ถูกกำหนดโดยผู้นำ หรือค่อนข้างจะพิจารณาจากระดับวุฒิภาวะของเขา จากรูปแบบความเป็นผู้นำทั้งสี่รูปแบบที่พิจารณา สามารถกำหนดระดับวุฒิภาวะ (“z”) ของพนักงานได้สี่ระดับ:

“ z 1” - พนักงานไม่คุ้นเคยกับเนื้อหาของงานที่เขาต้องทำเพียงพอ เขาต้องการคำแนะนำโดยละเอียดและการดูแลอย่างต่อเนื่อง พนักงานไม่มีความปรารถนาที่จะทำงาน) ดีกว่าที่คาดไว้เขาไม่จำเป็นต้องปรับปรุงกระบวนการผลิตที่เขาเข้าร่วม

“ z 2” - พนักงานยังคงต้องการคำแนะนำโดยละเอียดเกี่ยวกับสาระสำคัญของการกระทำที่ดำเนินการ ในขณะเดียวกัน เขาต้องการข้อมูลโดยละเอียดและการอภิปรายอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับการปรับปรุงกระบวนการผลิต เขามีความปรารถนาและจำเป็นต้องทำงานได้ดีกว่าที่กำหนดโดยคำแนะนำ

“ z 3” - พนักงานมีความเป็นผู้ใหญ่พอที่จะทำงานให้เสร็จโดยไม่มีคำแนะนำโดยละเอียด เขาไม่ต้องการการตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง ในเวลาเดียวกันพนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการปรับปรุงเทคโนโลยีและจัดการการดำเนินงานที่เขาเข้าร่วม

"z 4" - พนักงานที่มีวุฒิภาวะสูงสุด เขาไม่ต้องการคำแนะนำโดยละเอียดหรือการอภิปรายอย่างต่อเนื่องเพื่อที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างรวดเร็ว มีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลสูงสุด และเป็นอิสระ โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของผู้นำ

ลักษณะที่ระบุไว้ของวุฒิภาวะของพนักงานนั้นไม่เพียงแต่รวมถึงคุณสมบัติในระดับที่เป็นทางการ (เช่นความสามารถในการทำงาน) แต่ยังรวมถึงความปรารถนาอย่างจริงใจที่จะทำงานได้ดีด้วย (ในพารามิเตอร์นี้เป็นส่วนสำคัญของพนักงานของ วิสาหกิจในประเทศนั้นด้อยกว่าบุคลากรของบริษัทตะวันตกที่ดีที่สุด)

เคล็ดลับของการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพคือการจับคู่สไตล์ความเป็นผู้นำกับระดับวุฒิภาวะของพนักงานเสมอ หากผู้จัดการใช้สไตล์ I อย่างต่อเนื่อง (คำสั่งง่ายๆ) และผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาได้เติบโตขึ้นถึงระดับวุฒิภาวะ 2, 3,4 แล้วนี่จะไม่ชัดเจน วิธีการที่มีประสิทธิภาพบริหารจัดการทีม: ความคิดริเริ่มถูกระงับและยับยั้ง การเติบโตอย่างมืออาชีพและเกิดบรรยากาศความขัดแย้งขึ้น หากผู้จัดการโครงการเฉพาะใช้สไตล์ II ในขณะที่การดำเนินโครงการเกี่ยวข้องกับงานใหม่และที่ไม่ค่อยมีใครรู้จักสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาก็ไม่สามารถช่วยให้ประสบความสำเร็จได้

โดยปกติแล้วพนักงานคนเดียวกันจะมีระดับวุฒิภาวะที่แตกต่างกันโดยสัมพันธ์กับกิจกรรมประเภทต่างๆ: สำหรับประเภทหนึ่งเขาอยู่ที่ระดับ "Z 1" อีกประเภทหนึ่ง - ที่ระดับ "Z 3" และสำหรับประเภทที่สาม - ที่ " ระดับ Z 4” ในกรณีนี้ การสนทนาระหว่างเจ้านายกับลูกจ้างควรดำเนินไปแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ตัวอย่างเช่น เมื่ออธิบายแบบฟอร์มการรายงานใหม่ให้หัวหน้าคนงาน (ระดับวุฒิภาวะ "z 1") ผู้จัดการร้านจะอธิบายอย่างละเอียดและอดทนว่าควรกรอกแต่ละคอลัมน์ในตารางการรายงานอย่างไร เมื่อพูดถึงการดำเนินการตามกำหนดการซ่อมแซมอุปกรณ์ เขาจะหารือกับหัวหน้าคนงานถึงความเป็นไปได้เพิ่มเติม องค์กรที่มีเหตุผลของงานเหล่านี้ (ระดับวุฒิภาวะ "3 3") และเมื่อพูดถึงการดำเนินการตามงานที่วางแผนไว้ (ระดับวุฒิภาวะ "3 4") เขาสนใจเฉพาะการดำเนินการตามแผนเท่านั้น

ในตัวอย่างง่ายๆ นี้ การเปลี่ยนแปลงรูปแบบความเป็นผู้นำนั้นชัดเจนและไม่ต้องการความคิดเห็นเพิ่มเติม อย่างไรก็ตามบ่อยครั้งในทางปฏิบัติ ความล้มเหลวในการจัดการมีสาเหตุมาจากความไม่เพียงพอของระดับวุฒิภาวะของพนักงานต่อรูปแบบความเป็นผู้นำ

รูปแบบเผด็จการที่มักพบภายในกรอบของแบบจำลองที่พิจารณานั้นสามารถกำหนดลักษณะได้โดยโครงการ I-IV-I-IV-.... ผู้นำดังกล่าวมีพฤติกรรมสองรูปแบบ ได้แก่ การสั่งสอนโดยละเอียด การควบคุมอย่างต่อเนื่องและไม่พูดคุย หรืองานสั้นๆ ที่มอบหมายอำนาจทั้งหมด ในกรณีนี้ พนักงานยังคงอยู่ในระดับที่ไม่มีประสิทธิผล “Z 1”

รูปแบบประชาธิปไตยที่เรียกว่าสามารถกำหนดลักษณะได้โดยโครงการ II-III-II-III-.... ผู้นำดังกล่าวในทุกกรณียินดีต้อนรับการอภิปรายและการประชุมประชาธิปไตยที่มุ่งเลือก ตัวเลือกที่ดีที่สุดงาน แต่เขาไม่ค่อยใช้สไตล์ I หรือ IV ในกรณีนี้การเติบโตของคนงานจะหยุดที่ระดับ "z 2" (บ่อยน้อยกว่า - "z 3")

บางครั้งพบสไตล์ IV-III-IV-III-... ผู้จัดการดังกล่าวไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญในสาขาของตนและไม่สามารถให้คำแนะนำโดยละเอียดเกี่ยวกับสาระสำคัญของการทำงานให้สำเร็จได้ แต่สามารถจัดการประชุมเกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติงานให้ดีที่สุดได้ รูปแบบความเป็นผู้นำนี้ทำให้นักแสดงอยู่ในระดับ “Z 1” และไม่ได้เปิดโอกาสให้พวกเขาเติบโตในเชิงรุก

ดังนั้นรูปแบบภาวะผู้นำตามสถานการณ์จะช่วยระบุข้อผิดพลาดในพฤติกรรมและการกระทำของผู้นำ รูปแบบความเป็นผู้นำที่ไม่มีประสิทธิภาพโดยทั่วไปโดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่ผู้จัดการราชการ สามารถแก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรมพิเศษที่มุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิผลในรูปแบบความเป็นผู้นำ

วุฒิภาวะของพนักงานแต่ละระดับจะสอดคล้องกับระดับความสามารถในการผลิตของพวกเขา ระดับ "z 1" ช่วยให้คุณบรรลุประสิทธิภาพการผลิตที่เป็นไปได้เพียง 10-20% (ประสิทธิภาพ) ระดับ "z 2" - 45-50% ระดับ "z 3" - ประมาณ 75% และมีเพียงระดับ "z 4" เท่านั้นถึง 100%

โดยทั่วไปแบบจำลองที่นำเสนอสามารถนำเสนอเป็นตารางได้ (ตารางที่ 14.2)

ตารางที่ 14.2. รูปแบบภาวะผู้นำตามสถานการณ์

ระดับวุฒิภาวะของพนักงาน	ระดับการสื่อสาร		สไตล์ความเป็นผู้นำ	ระดับประสิทธิภาพเทียบกับศักยภาพ
	ในการมอบหมายงาน	เกี่ยวกับความสัมพันธ์
			คำสั่งง่ายๆ
			คำสั่ง + ข้อมูล
			การมอบหมาย

เห็นได้ง่ายว่ารูปแบบความเป็นผู้นำที่ไม่มีประสิทธิภาพจะลดประสิทธิภาพการทำงานลง 5-10 เท่า สิ่งนี้ทำให้ปัญหาความเป็นผู้นำในทีมอยู่ในระดับเดียวกับปัญหาการเปลี่ยนอุปกรณ์ทางเทคนิคหรือการจัดหาจังหวะที่ยั่งยืน

รูปแบบการมอบหมาย (IV) ในอุดมคติสำหรับผู้จัดการทุกคน แต่เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น จำเป็นต้องดำเนินการผ่านรูปแบบ I, II และ III ตามลำดับ โดยค่อยๆ เพิ่มระดับวุฒิภาวะของพนักงาน ยิ่งพนักงานถึงระดับวุฒิภาวะ "Z 4" มากเท่าไร ผู้จัดการก็จะมีเวลาน้อยลงในการติดต่อกับผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บริหารโดยตรงเท่านั้น เขาก็จะมีเวลาเหลือสำหรับการประสานงาน การติดต่อภายนอก และการวางแผนระยะยาวมากขึ้น

ผู้นำที่ประสบความสำเร็จในสาขาของตนมักจะใช้รูปแบบความเป็นผู้นำที่ยืดหยุ่น โดยเน้นไปที่ระดับวุฒิภาวะของผู้ใต้บังคับบัญชา

แนวคิดและความหมายของภาวะผู้นำในระบบการจัดการ

ประเด็นความเป็นผู้นำเป็นกุญแจสำคัญในการบรรลุประสิทธิผลขององค์กร องค์กรที่ประสบความสำเร็จแตกต่างจากองค์กรอื่นๆ เนื่องจากมีความเป็นผู้นำที่มีพลังและมีประสิทธิภาพมากกว่า ในด้านหนึ่ง ความเป็นผู้นำถูกมองว่าเป็นการมีคุณสมบัติบางอย่างที่เกิดจากผู้ที่มีอิทธิพลหรือมีอิทธิพลต่อผู้อื่นได้สำเร็จ ในทางกลับกัน ความเป็นผู้นำเป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลอย่างเด่นชัดโดยไม่ใช้กำลังในทิศทางของการบรรลุกลุ่มหรือ เป้าหมายขององค์กร
ในการจัดการ ความเป็นผู้นำเป็นตัวแปรสำคัญของสถานการณ์ ซึ่งกำหนดโดยคุณสมบัติของผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา และสถานการณ์

ภาวะผู้นำ- ความสัมพันธ์ด้านการบริหารจัดการระหว่างผู้นำและผู้ตาม โดยอาศัยการผสมผสานที่มีประสิทธิภาพของแหล่งอำนาจต่างๆ สำหรับสถานการณ์ที่กำหนด และมุ่งเป้าไปที่การสนับสนุนให้ผู้คนบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

ทฤษฎีความเป็นผู้นำพยายามที่จะระบุและคาดการณ์ว่าคุณลักษณะความเป็นผู้นำแบบใดมีประสิทธิผลมากที่สุดและเพราะเหตุใด ตามที่ O.S. Vikhansky และ A.I. Naumov แนวทางหลักในการเป็นผู้นำมีความโดดเด่นโดยใช้ตัวแปรสองตัวหรือสองมิติ - พลวัตของพฤติกรรมและระดับของสถานการณ์

แนวทางจากมุมมองของคุณสมบัติส่วนบุคคล

ความเป็นผู้นำกลายเป็นเป้าหมายของการศึกษาเมื่อมีการศึกษาการจัดการครั้งแรกเมื่อต้นศตวรรษที่ 20 อย่างไรก็ตาม เฉพาะระหว่างปี 1930 ถึง 1950 เท่านั้น นี่เป็นครั้งแรกที่มีการศึกษาความเป็นผู้นำในวงกว้างและเป็นระบบ การศึกษาเบื้องต้นเหล่านี้มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุคุณลักษณะหรือลักษณะบุคลิกภาพของผู้นำที่มีประสิทธิผล

ตาม ทฤษฎีความเป็นผู้นำส่วนบุคคลยังเป็นที่รู้จักกันในนาม ทฤษฎีคนที่ดีผู้นำที่ดีที่สุดมีคุณสมบัติส่วนตัวบางอย่างที่เหมือนกันสำหรับทุกคน การพัฒนาแนวคิดนี้อาจแย้งได้ว่าหากสามารถระบุคุณสมบัติเหล่านี้ได้ ผู้คนสามารถเรียนรู้ที่จะปลูกฝังคุณสมบัติเหล่านั้นในตัวเองและด้วยเหตุนี้จึงกลายเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ คุณลักษณะบางประการที่ศึกษา ได้แก่ ระดับสติปัญญาและความรู้ รูปลักษณ์ที่น่าประทับใจ ความซื่อสัตย์ สามัญสำนึก ความคิดริเริ่ม ภูมิหลังทางสังคมและเศรษฐกิจ และ ระดับสูงความมั่นใจในตนเอง.

ในทศวรรษที่ 1940 นักวิทยาศาสตร์เริ่มศึกษาข้อเท็จจริงเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างคุณสมบัติส่วนบุคคลและความเป็นผู้นำ แม้จะมีการศึกษาหลายร้อยครั้ง พวกเขายังไม่บรรลุฉันทามติเกี่ยวกับชุดคุณสมบัติที่จำเป็นต้องแยกแยะผู้นำที่ยิ่งใหญ่ การศึกษาชิ้นหนึ่งอ้างว่ามีเพียงประมาณ 5% ของลักษณะบุคลิกภาพของผู้บริหารเท่านั้นที่ได้รับการวิเคราะห์ในการศึกษาเพียงสี่หรือห้าครั้ง ในปี 1948 Stogdill ดำเนินการทบทวนการวิจัยความเป็นผู้นำอย่างครอบคลุม โดยสังเกตว่าการศึกษาลักษณะบุคลิกภาพยังคงให้ผลลัพธ์ที่ขัดแย้งกัน เขาพบว่าผู้นำมีแนวโน้มที่จะมีลักษณะเฉพาะคือความฉลาด ความปรารถนาในความรู้ ความน่าเชื่อถือ ความรับผิดชอบ กิจกรรม การมีส่วนร่วมทางสังคม และสถานะทางเศรษฐกิจและสังคม อย่างไรก็ตาม Stogdill ยังตั้งข้อสังเกตอีกว่าผู้นำที่มีประสิทธิภาพมีคุณสมบัติส่วนบุคคลที่แตกต่างกันในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน จากนั้นเขาได้ข้อสรุปว่านักวิทยาศาสตร์เชิงพฤติกรรมในปัจจุบันคงเห็นด้วยกับ: บุคคลไม่ได้เป็นผู้นำเพียงเพราะเขามีคุณสมบัติส่วนบุคคลบางประการ

แนวทางพฤติกรรม

แนวทางพฤติกรรมเป็นพื้นฐานสำหรับการจำแนกประเภท สไตล์ความเป็นผู้นำ. ตามแนวทางนี้ ความมีประสิทธิผลไม่ได้ถูกกำหนดโดยคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ แต่ขึ้นอยู่กับตัวเขาเอง ลักษณะของพฤติกรรม

ทัศนคติต่อผู้ใต้บังคับบัญชา.

การมีส่วนร่วมที่สำคัญของแนวทางเชิงพฤติกรรมต่อทฤษฎีความเป็นผู้นำก็คือ ช่วยในการวิเคราะห์และจำแนกรูปแบบความเป็นผู้นำ เช่น ผู้นำมีพฤติกรรมอย่างไรกับลูกน้อง สไตล์ความเป็นผู้นำ ในบริบทของการจัดการ ถือเป็นลักษณะนิสัยที่ผู้นำประพฤติตนต่อผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อโน้มน้าวพวกเขาและจูงใจให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายขององค์กร บางทีการวิจัยแรกสุดเกี่ยวกับประสิทธิผลของรูปแบบความเป็นผู้นำอาจดำเนินการโดย Kurt Lewin และเพื่อนร่วมงานของเขา ตามการจัดประเภทของ Lewin สไตล์นั้นเป็นมิติเดียวและสามารถเป็นเผด็จการได้ (นี่คือสิ่งสุดโต่ง) ประชาธิปไตยและเสรีนิยม

ในการศึกษาที่มีชื่อเสียงของเขา Lewin พบว่าผู้นำเผด็จการมีงานทำมากกว่าผู้นำในระบอบประชาธิปไตย อย่างไรก็ตาม ในอีกด้านหนึ่งของระดับคะแนน ได้แก่ แรงจูงใจต่ำ ความคิดริเริ่มน้อยกว่า ความเป็นมิตรในกลุ่มน้อยลง ขาดการคิดแบบกลุ่ม และความก้าวร้าวมากขึ้น เมื่อเปรียบเทียบกับความเป็นผู้นำแบบประชาธิปไตยแล้ว ความเป็นผู้นำแบบเสรีนิยมจะช่วยลดภาระงาน คุณภาพงานลดลง มีการเล่นมากขึ้น และการสำรวจแสดงให้เห็นถึงความพึงพอใจต่อผู้นำที่เป็นประชาธิปไตย การศึกษาเมื่อเร็วๆ นี้ยังไม่สนับสนุนการค้นพบอย่างเต็มที่ว่าผู้นำแบบเผด็จการให้ผลิตผลสูงกว่าแต่มีความพึงพอใจน้อยกว่าผู้นำแบบประชาธิปไตย อย่างไรก็ตาม การวิจัยของเลวินเป็นพื้นฐานสำหรับนักวิทยาศาสตร์คนอื่นๆ ในการค้นหาประเภทของพฤติกรรมที่อาจนำไปสู่ ประสิทธิภาพสูงการทำงานและความพึงพอใจในระดับสูง

ดักลาส แมคเกรเกอร์นักวิชาการด้านความเป็นผู้นำที่มีชื่อเสียง ระบุข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับผู้นำเผด็จการที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน ทฤษฎี Xตามทฤษฎี X:

ในตอนแรกผู้คนไม่ชอบทำงานและหลีกเลี่ยงงานทุกครั้งที่ทำได้

ผู้คนไม่มีความทะเยอทะยาน และพวกเขาพยายามกำจัดความรับผิดชอบ แต่เลือกที่จะเป็นผู้นำ

สิ่งที่ผู้คนต้องการมากที่สุดคือความปลอดภัย เพื่อให้คนทำงานจำเป็นต้องใช้การบีบบังคับ ควบคุม และขู่ลงโทษ ตามสมมติฐานพื้นฐานเหล่านี้ ผู้เผด็จการมักจะรวมอำนาจไว้ที่ศูนย์กลางให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ จัดโครงสร้างงานของผู้ใต้บังคับบัญชา และให้อิสระแก่พวกเขาเพียงเล็กน้อยในการจัดทำ การตัดสินใจ เขามีอำนาจเพียงพอจึงกำหนดเจตจำนงของเขาให้กับนักแสดง ทำและเพิกถอนการตัดสินใจเพียงฝ่ายเดียว ไม่อนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีความคิดริเริ่ม เด็ดขาด มักรุนแรงกับผู้คน ชอบสั่ง จัดการ สั่งสอน แต่ไม่เคยถาม รับรู้ทุกสิ่งใหม่ด้วยความระมัดระวังหรือไม่รับรู้เลย วี งานบริหารแทบจะใช้วิธีการเดียวกันเสมอ

เมื่อผู้เผด็จการหลีกเลี่ยงการบังคับในทางลบและใช้รางวัลแทน เขาจะถูกเรียก เผด็จการที่มีเมตตาแม้ว่าเขาจะยังคงเป็นผู้นำเผด็จการ แต่ผู้เผด็จการที่มีเมตตาก็แสดงความห่วงใยอย่างแข็งขันต่ออารมณ์และความเป็นอยู่ที่ดีของผู้ใต้บังคับบัญชา เขาอาจไปไกลถึงขั้นอนุญาตหรือสนับสนุนให้พวกเขามีส่วนร่วมในการวางแผนงาน แต่เขายังคงมีอำนาจที่แท้จริงในการตัดสินใจและดำเนินการ
แนวคิดของผู้นำประชาธิปไตยเกี่ยวกับพนักงานแตกต่างจากแนวคิดของผู้นำเผด็จการ แมคเกรเกอร์เรียกพวกเขาว่าทฤษฎี ใช่:

แรงงานเป็นกระบวนการทางธรรมชาติ หากเงื่อนไขเอื้ออำนวย ผู้คนจะไม่เพียงแต่ยอมรับความรับผิดชอบเท่านั้น แต่ยังมุ่งมั่นเพื่อสิ่งนั้นอีกด้วย

หากผู้คนถูกดึงดูดเข้าสู่องค์กรด้วยเป้าหมาย พวกเขาจะใช้การชี้นำตนเองและการควบคุมตนเอง

การมีส่วนร่วมเป็นหน้าที่ของรางวัลที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จตามเป้าหมาย

ความสามารถในการแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์เป็นเรื่องปกติ และศักยภาพทางปัญญาของคนทั่วไปนั้นถูกนำไปใช้เพียงบางส่วนเท่านั้น

Rancis Likert พัฒนาระบบทางเลือกโดยการเปรียบเทียบกลุ่มที่มีผลผลิตสูงและกลุ่มที่มีผลผลิตต่ำ องค์กรต่างๆ. พวกเขาเชื่อว่ารูปแบบความเป็นผู้นำสามารถอธิบายความแตกต่างในการปฏิบัติงานได้

ผู้นำมุ่งความสนใจไปที่งาน, ยังเป็นที่รู้จักกันในนาม ผู้นำที่มุ่งเน้นงานให้ความสำคัญกับการออกแบบงานและการพัฒนาระบบรางวัลเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานเป็นหลัก ตัวอย่างคลาสสิกของผู้นำที่มุ่งเน้นงานคือ Frederick W. Taylor ผู้ซึ่งจัดโครงสร้างงานต่างๆ หลักการทางเทคนิคประสิทธิภาพและรางวัลคนงานที่เกินโควต้าที่คำนวณอย่างรอบคอบโดยพิจารณาจากการวัดผลผลิตที่เป็นไปได้
ตรงกันข้ามกับข้อกังวลหลัก ผู้นำที่มีผู้คนเป็นศูนย์กลางคือผู้คน

รูปแบบการจัดการที่ยึดตามเกณฑ์การมีส่วนร่วมในการจัดการจะแยกแยะความแตกต่างระหว่างรูปแบบการจัดการแบบเผด็จการในอุดมคติ แบบมีส่วนร่วม และแบบอิสระ

รูปแบบการบริหารแบบสมบูรณาญาสิทธิราชย์/เผด็จการ. ผู้จัดการตัดสินใจโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของคำสั่งที่ได้รับการจัดการและเคร่งครัด พนักงานจะต้องถูกบังคับให้ปฏิบัติตามภายใต้การขู่ว่าจะถูกคว่ำบาตร

สไตล์การจัดการแบบเผด็จการ. ภายใต้นั้น ผู้จัดการมีเครื่องมือด้านอำนาจที่กว้างขวางในการกำจัดของเขา

รูปแบบการบริหารจัดการแบบราชการ. อำนาจของผู้จัดการได้มาจากข้อกำหนดลำดับชั้นที่เป็นทางการ ผู้จัดการและพนักงานอยู่ภายใต้ระบบกฎที่มีรายละเอียดเหมือนกัน

รูปแบบการจัดการแบบปิตาธิปไตย/แบบมาตาธิปไตย. ผู้จัดการตัดสินใจด้วยความช่วยเหลือจากผู้มีอำนาจของ "หัวหน้าครอบครัว" โดยแสดงความเอาใจใส่และรับผิดชอบอย่างเต็มที่ อธิบายการตัดสินใจและคำสั่ง พนักงานเชื่อฟังตามความไว้วางใจที่ไม่จำกัด

รูปแบบการจัดการที่สนับสนุน. ผู้จัดการยึดอำนาจของเขาจากลักษณะบุคลิกภาพที่พิเศษและมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว และด้วยเหตุนี้ ผู้จัดการจึงได้รับอำนาจส่วนบุคคลในระดับสูง พนักงานปฏิบัติตามการตัดสินใจของเขาเพราะพวกเขามั่นใจในคุณสมบัติภายในที่เป็นบวกของเขา

สไตล์การมีส่วนร่วมโดดเด่นด้วยการมีส่วนร่วมของพนักงานในกระบวนการตัดสินใจ ในขณะเดียวกันก็ต้องแยกแยะด้วย ตัวเลือกต่อไปนี้:

รูปแบบการจัดการการสื่อสาร. ผู้จัดการพบว่าเป็นการยากที่จะตัดสินใจ ดังนั้นจะตัดสินใจหลังจากแจ้งให้พนักงานทราบเท่านั้น พนักงานสามารถซักถาม แสดงความคิดเห็น แต่สุดท้ายก็ต้องปฏิบัติตามคำสั่ง

สไตล์การจัดการที่ปรึกษา. ผู้จัดการจะตัดสินใจหลังจากข้อมูลโดยละเอียดและการอภิปรายตลอดจนคำแนะนำจากพนักงานเท่านั้น ทางออกที่ดีที่สุดปัญหา; พนักงานดำเนินการตัดสินใจโดยจงใจมีส่วนร่วม

รูปแบบการจัดการการตัดสินใจร่วมกัน. ผู้จัดการเพียงหยิบยกปัญหาและกำหนดเงื่อนไข จำกัด ในการแก้ปัญหา พนักงานเองตัดสินใจเกี่ยวกับกิจกรรมที่ดำเนินการภายในขอบเขตที่ตกลงกันไว้ ผู้จัดการอนุญาต แต่ขอสงวนสิทธิ์ในการยับยั้ง

ในระหว่างกระบวนการตัดสินใจ ผู้จัดการจะทำหน้าที่เป็นผู้ดูแล (เช่น บทบาทผู้ดูแล) และพบว่าเป็นการยากที่จะสรุปการตัดสินใจ พนักงานตัดสินใจด้วยตนเองโดยไม่ต้องกำหนดกรอบการทำงาน ตัดสินใจตามกฎโดยเสียงข้างมาก

ด้วยการจำแนกรูปแบบความเป็นผู้นำในลักษณะนี้ เราจึงพยายามค้นหารูปแบบที่ดีที่สุดมาโดยตลอด เราสามารถเข้าใจได้ว่าทำไมทั้งแนวทางเผด็จการและแนวทางมนุษยสัมพันธ์จึงได้รับผู้สนับสนุนมากมาย แต่ตอนนี้เป็นที่ชัดเจนว่าผู้สนับสนุนทั้งสองคนได้กระทำการเกินจริง โดยได้ข้อสรุปที่ข้อเท็จจริงไม่ได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่ มีสถานการณ์ที่ได้รับการบันทึกไว้อย่างดีหลายประการซึ่งรูปแบบเผด็จการที่มีเมตตากรุณาได้พิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิภาพมาก นักวิทยาศาสตร์ต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ แต่อย่างไรก็ตาม ระดับความพึงพอใจยังต่ำ ตลอดจนสถานการณ์ที่มีความพึงพอใจสูงและผลผลิตต่ำ เนื่องจากนอกจากพฤติกรรมของผู้นำและคุณสมบัติส่วนตัวแล้ว ยังมีปัจจัยอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อความมีประสิทธิผลของกิจกรรมของเขาด้วย ความคิดเห็นจึงเป็นที่ยอมรับอย่างมั่นคงว่า ประสิทธิผลของผู้นำนั้นขึ้นอยู่กับสถานการณ์โดยธรรมชาติ

แนวทางสถานการณ์

ทั้งแนวทางบุคลิกภาพหรือแนวทางพฤติกรรมไม่สามารถระบุความสัมพันธ์เชิงตรรกะระหว่างคุณสมบัติส่วนบุคคลและพฤติกรรมของผู้นำในด้านหนึ่งและประสิทธิผลในอีกด้านหนึ่ง นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณสมบัติและพฤติกรรมส่วนบุคคลไม่มีความสำคัญต่อฝ่ายบริหาร ในทางกลับกัน สิ่งเหล่านี้เป็นองค์ประกอบสำคัญของความสำเร็จ อย่างไรก็ตาม การวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นว่าปัจจัยเพิ่มเติมอาจมีบทบาทสำคัญในประสิทธิผลของความเป็นผู้นำ นั่นเป็นเหตุผล ทฤษฎีสมัยใหม่ความเป็นผู้นำกล่าวถึง แนวทางสถานการณ์นักวิทยาศาสตร์สมัยใหม่กำลังพยายามพิจารณาว่ารูปแบบพฤติกรรมและคุณสมบัติส่วนบุคคลแบบใดที่เหมาะสมที่สุดสำหรับสถานการณ์บางอย่าง การวิจัยของพวกเขาระบุว่า เช่นเดียวกับสถานการณ์ที่ต่างกันก็ต้องการความแตกต่างกัน โครงสร้างองค์กรเราจึงต้องเลือกและ วิธีต่างๆแนวปฏิบัติ - ขึ้นอยู่กับลักษณะของสถานการณ์เฉพาะ ซึ่งหมายความว่าผู้นำจะต้องสามารถประพฤติตัวแตกต่างออกไปในสถานการณ์ที่แตกต่างกันได้

ความล้มเหลวของนักวิจัยรุ่นก่อนๆ ในการค้นหาความสัมพันธ์ที่สอดคล้องกันระหว่างรูปแบบความเป็นผู้นำ ความพึงพอใจ และประสิทธิภาพ เป็นข้อบ่งชี้ที่ชัดเจนว่าในทุกกรณี มีปัจจัยเพิ่มเติมอย่างน้อยหนึ่งอย่างในการทำงาน เพื่อค้นหาปัจจัยเหล่านี้ นักทฤษฎีเริ่มให้ความสนใจไม่เพียงแต่กับผู้นำและนักแสดงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสถานการณ์โดยรวมด้วย แบบจำลองสถานการณ์สี่แบบได้รับการพัฒนาเพื่อช่วยให้เข้าใจความซับซ้อนของกระบวนการเป็นผู้นำ: โมเดลความเป็นผู้นำตามสถานการณ์ของ Fiedler, แนวทางเป้าหมายตามเส้นทางของ Mitchell และ House, ทฤษฎี วงจรชีวิตเฮอร์ซีย์และบลังชาร์ดและนางแบบ

การตัดสินใจโดยผู้นำ Vroom-Yetton

Fiedler เชื่อว่าแม้ว่าแต่ละสถานการณ์จะมีรูปแบบความเป็นผู้นำของตัวเอง แต่โดยทั่วไปแล้วสไตล์ของผู้นำคนใดคนหนึ่งก็ยังคงไม่เปลี่ยนแปลง เนื่องจาก Fiedler สันนิษฐานว่าบุคคลไม่สามารถปรับเปลี่ยนรูปแบบความเป็นผู้นำของตนให้เข้ากับสถานการณ์ได้ เขาจึงแนะนำให้วางผู้นำไว้ในสถานการณ์ที่เหมาะสมกับรูปแบบความเป็นผู้นำที่มั่นคงที่สุด สิ่งนี้จะช่วยให้เกิดความสมดุลที่เหมาะสมระหว่างความต้องการของสถานการณ์และคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ ซึ่งนำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานและความพึงพอใจในระดับสูง

แบบจำลองสถานการณ์โดย Terence Mitchell และ Robert Houseบ่งชี้ให้ผู้จัดการทราบถึงความจำเป็นในการใช้รูปแบบความเป็นผู้นำที่เหมาะสมกับสถานการณ์มากที่สุด ตามแนวทางนี้ ผู้นำสามารถสนับสนุนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาบรรลุเป้าหมายขององค์กรโดยมีอิทธิพลต่อวิธีการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ในการอภิปรายแนวทางนี้ ศาสตราจารย์เฮาส์ตั้งข้อสังเกตว่าผู้จัดการสามารถโน้มน้าวผู้ใต้บังคับบัญชาโดยการเพิ่มผลประโยชน์ส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของงานที่กำหนด เขายังสามารถทำให้เส้นทางไปสู่ความได้มานั้นง่ายขึ้นด้วยการอธิบายวิธีที่จะบรรลุเป้าหมาย ขจัดอุปสรรคและหลุมพราง และเพิ่มโอกาสสำหรับความพึงพอใจส่วนบุคคลตลอดเส้นทางการได้มา พอล เฮอร์ซีย์ และเคน แบลนชาร์ดได้พัฒนาทฤษฎีภาวะผู้นำตามสถานการณ์ที่เรียกว่า ทฤษฎีวงจรชีวิตตามทฤษฎีนี้ รูปแบบความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลสูงสุดขึ้นอยู่กับวุฒิภาวะของนักแสดง วุฒิภาวะของบุคคลและกลุ่มเกี่ยวข้องกับความสามารถในการรับผิดชอบต่อพฤติกรรมของตนเอง ความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมาย ตลอดจนการศึกษาและประสบการณ์เกี่ยวกับงานเฉพาะที่จะบรรลุผล รูปแบบการตัดสินใจของผู้บริหาร Vroom-Yettonมุ่งเน้นไปที่กระบวนการตัดสินใจ แม้ว่าโมเดล Vroom-Yetton จะแตกต่างจากโมเดลสถานการณ์อีกสามโมเดลตรงที่มันมุ่งเน้นไปที่การตัดสินใจ แต่ก็ยังคล้ายกับโมเดลเหล่านั้นตรงที่เน้นการไม่มีวิธีการโน้มน้าวใจที่เหมาะสมที่สุดที่เป็นสากล ผู้ใต้บังคับบัญชา รูปแบบที่เหมาะสมที่สุดขึ้นอยู่กับตัวแปรที่เปลี่ยนแปลงของสถานการณ์การตัดสินใจ

บทสรุป

โดยสรุป สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่ากระบวนการจัดการหมายถึงการสร้างและการดำเนินงานขององค์กรที่เป็นทางการ จำเป็นต้องเข้าใจความจำเป็นในการศึกษาประเด็นของพลวัตของกลุ่มเนื่องจากในการจัดการนั้นถูกกำหนดโดยอิทธิพลที่กลุ่มมีต่อองค์กรและการบรรลุเป้าหมาย

ภายในองค์กรที่เป็นทางการใด ๆ ก็จะมีองค์กรนอกระบบ แม้ว่าองค์กรเหล่านี้จะไม่ได้ถูกสร้างขึ้นตามเจตจำนงของฝ่ายบริหาร แต่เป็นปัจจัยที่ทุกองค์กรต้องคำนึงถึงเพราะทั้งองค์กรนอกระบบและกลุ่มอื่นๆ สามารถมีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของบุคคลและ พฤติกรรมการทำงานพนักงาน เนื่องจากนอกเหนือจากความต้องการทางเศรษฐกิจแล้ว พนักงานยังมีความต้องการทางสังคมด้วย ซึ่งความพึงพอใจจะนำไปสู่การมีปฏิสัมพันธ์ของบุคคล เพื่อรับมือกับสถานการณ์ดังกล่าว ผู้จัดการจะต้องเข้าใจว่ากลุ่มนี้หรือกลุ่มนั้นมีบทบาทอย่างไรในสถานการณ์เฉพาะ และกระบวนการเป็นผู้นำอยู่ในนั้นอย่างไร จะต้องสังเกตว่าไม่ว่าผู้นำจะปฏิบัติหน้าที่ได้ดีเพียงใด ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะตัดสินว่าจะต้องดำเนินการและทัศนคติใดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในองค์กรที่มุ่งไปข้างหน้า

ปัญหาใหญ่ที่สุดประการหนึ่งที่ขัดขวางการจัดการกลุ่มนอกระบบอย่างมีประสิทธิภาพคือการที่ผู้จัดการมีความคิดเห็นต่ำในตอนแรกเกี่ยวกับกลุ่มเหล่านี้ ผู้จัดการบางคนเชื่อว่าการเกิดขึ้นขององค์กรนอกระบบไม่ได้เป็นผลมาจาก การจัดการที่มีประสิทธิภาพ. แต่นั่นไม่เป็นความจริง มีกลุ่มนอกระบบในองค์กรใด ๆ นี่เป็นเรื่องปกติพอๆ กับความปรารถนาของผู้คนในการผูกมิตร สื่อสาร และโต้ตอบ

ปัจจุบันนักทฤษฎีการจัดการเชื่อว่าควรใช้กลุ่มนอกระบบเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

ในส่วนของภาวะผู้นำในองค์กรอาจกล่าวได้ว่าในแต่ละกลุ่มนอกระบบอาจมีผู้นำหลายกลุ่มที่เป็นผู้นำในบางด้าน ซึ่งกลุ่มหนึ่งมีอิทธิพลมากที่สุด ผู้นำจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าสมาชิกในกลุ่มประพฤติตนในลักษณะที่ส่งเสริมการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน เนื่องจากในกรณีที่เกิดความขัดแย้ง แรงจูงใจและความพึงพอใจในงานของสมาชิกกลุ่มจะลดลงอย่างรวดเร็ว

ผู้นำ (ผู้จัดการ) ทำหน้าที่ทั้งในฐานะผู้จัดการและในฐานะผู้นำ เขาดำเนินการด้านองค์กรทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับงาน และยังทำให้ทีมเป็นหนึ่งเดียวกัน แก้ไขข้อขัดแย้ง เช่น ปฏิบัติหน้าที่ของที่ปรึกษา ผู้จัดการจะต้องเป็นผู้นำ

ผู้นำเป็นผู้กำหนดสไตล์และจริยธรรมในระดับสูง การสื่อสารทางธุรกิจในองค์กร. จรรยาบรรณในการสื่อสารทางธุรกิจค่ะ องค์กรที่ทันสมัยถือว่าซื่อสัตย์สุจริต มีคุณธรรม ซื่อสัตย์ต่อคำพูด ปฏิบัติตามหน้าที่ ยึดมั่นในหลักการ ฯลฯ

จริยธรรมในการสื่อสารทางธุรกิจเป็นแนวคิดสากล จริยธรรมทางธุรกิจถูกกำหนดโดยระดับของวัฒนธรรมสาธารณะ และในทางกลับกัน ก็เป็นหนึ่งในแง่มุมของวัฒนธรรมการจัดการ จริยธรรมทางธุรกิจเป็นตัวกำหนดภาพลักษณ์ของบริษัทและทัศนคติของสังคมที่มีต่อบริษัทเป็นส่วนใหญ่ และนี่เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับองค์กรสมัยใหม่และเพื่อความเจริญรุ่งเรืองที่ประสบความสำเร็จ

บรรณานุกรม :

1. เทย์เลอร์ เอฟ.ดับเบิลยู. หลักการ การจัดการทางวิทยาศาสตร์. - อ.: “การให้คำปรึกษา”. - 2548.

2. Ford G. ชีวิตของฉัน ความสำเร็จของฉัน แปลจากภาษาอังกฤษ -ม.: การเงินและสถิติ -2549-256 น.

3. การจัดการเป็นวิทยาศาสตร์และศิลปะ: A. Fayol, T. Emirson, F. Taylor, T. Ford - ม.: Respublika.-1992.-351 น.

4. Belyatsky N. การเปลี่ยนหน้าที่ของผู้นำในเงื่อนไขใหม่ // ปัญหาทางทฤษฎีและการปฏิบัติด้านการจัดการหมายเลข 3, 2000, p. 97.

5. Lapin A. การก่อตัวของระบบการบริหารงานบุคคล // ปัญหาทางทฤษฎีและแนวปฏิบัติของการจัดการ ฉบับที่ 5, 2000, หน้า. 83.

6. Tokarev V. สมมติฐานเกี่ยวกับกระบวนทัศน์การจัดการใหม่ // ปัญหาทางทฤษฎีและแนวปฏิบัติด้านการจัดการ - พ.ศ. 2544 หมายเลข 3

7. Utkin E.A., Kochetkova A.I. การบริหารงานบุคคลในธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง - ม.: อคาลิส.-2008

8. เชเปล วี.เอ็ม. Imageology: ความลับของเสน่ห์ส่วนบุคคล – ม., 2550

9. O. Shaughnessy J. หลักการจัดระบบบริหารบริษัท - อ.: “ความก้าวหน้า” - 1999, - 25 น.

10. Emerson T. หลักการผลิต 12 ประการ - ม.: เศรษฐศาสตร์.-2000.

11. เวสนิน วี.อาร์. พื้นฐานของการจัดการ – M.: GIOM-กดด้วยหญ้า ที.ดี. อีลิท-2000, 1999. – 440 น.

12. Vikhansky O.S., Naumov A.I. การจัดการ: หนังสือเรียน. – ฉบับที่ 3 – อ.: การ์ดาริกิ, 2544. – 528 หน้า

13. Gerchikova I.N. การจัดการ: หนังสือเรียน ฉบับพิมพ์ครั้งที่ 3 ปรับปรุงใหม่ และเพิ่มเติม – อ.: ธนาคารและการแลกเปลี่ยน, UNITY, 1997. – 501 น.

14. ความท้าทายด้านการบริหารจัดการของ Drucker P. ในศตวรรษที่ 21: บทช่วยสอน/ทรานส์ จากอังกฤษ อ.: วิลเลียมส์, 2000.

15. ประวัติความเป็นมาของการจัดการ: หนังสือเรียน / เรียบเรียงโดย Valovoy D.V./- M.: INFRA-M.-2005-256 p.

16. คาร์ตาวี M.A., Nekhamkin A.N. หลักการระเบียบวิธีสำหรับการก่อตัวของการจัดการของรัสเซีย // การจัดการในรัสเซียและต่างประเทศ - พ.ศ. 2542 ฉบับที่ 3 หน้า 11-28

17. คาบาเชนโก้ ที.เอส. จิตวิทยาการจัดการ ส่วนที่ 1. กิจกรรมการจัดการ: หนังสือเรียน. - ม.-2552.

18. คราฟเชนโก้ เอ.ไอ. ประวัติความเป็นมาของการจัดการ: หนังสือเรียนสำหรับนักศึกษามหาวิทยาลัย. – อ.: โครงการวิชาการ, 2543. – 352 น.

I. ทัศนคติของครูต่อนักเรียน

การวิเคราะห์ SWOT เป็นวิธีการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมการจัดการ ในปีพ.ศ. 2506 ในการประชุมนโยบายธุรกิจที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ศาสตราจารย์เคนเน็ธ แอนดรูว์ ได้ประกาศเปิดตัวคำย่อ SWOT: Strengths ต่อสาธารณะเป็นครั้งแรก

X. ความรู้พื้นฐานการบริหารงานบุคคลในองค์กรที่มีเทคโนโลยีสูง

เอ - กล้ามเนื้อซาร์โทเรียส; B - กล้ามเนื้อน่อง; B - กล้ามเนื้อลูกหนู brachii

สถาบันเทคโนโลยีชั้นสูง VORONEZH

คณะการเรียนทางไกล

ตรวจสอบงานหมายเลข 1

ตามวินัย: " การจัดการและการตลาด"

เรื่อง: « ภาวะผู้นำ. รูปแบบความเป็นผู้นำ »

กรอกโดยนักเรียน: Starovoitov S.A.

กลุ่ม: Isz-011 คอร์ส: 2 รหัส:

ตรวจสอบโดยอาจารย์:ปิโควา อี.อาร์.

โวโรเนซ 2003

ตรวจสอบกระดาษหมายเลข 1 1

กรอกโดยนักเรียน: Starovoitov S.A. 1

กลุ่ม: Isz-011 หลักสูตร: 2 รหัส: 1

การแนะนำ. 2

1. พื้นฐานของความเป็นผู้นำ 1

2. รูปแบบการบริหารจัดการ 2

2.1. จำแนกตามเคิร์ต เลวิน 3

2.2. ทฤษฎีของดักลาส แมคเกรเกอร์ 3

2.3. ระบบทั้งสี่ของ Rancis Likert 6

2.4. "ตารางการจัดการ GRID" 7

3. โมเดลที่ทันสมัยความเป็นผู้นำ 9

3.1. แนวคิดของการเป็นผู้นำแบบระบุแหล่งที่มา 9

3.2. แนวคิดของการเป็นผู้นำที่มีเสน่ห์ สิบเอ็ด

3.3. แนวคิดของการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง 12

3.4. “พื้นฐานของการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ” 13

บทสรุป. 2

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว 3

การแนะนำ.

ในช่วงครึ่งหลังของศตวรรษที่ผ่านมา หลังจากชัยชนะของการปฏิวัติอุตสาหกรรมในตะวันตก ความสัมพันธ์ทางการตลาดได้ครอบงำชีวิตทางสังคมทุกด้าน บริษัทขนาดใหญ่เติบโตเหมือนดอกเห็ดหลังฝนตก โดยต้องการผู้จัดการระดับสูงและระดับกลางจำนวนมากที่สามารถตัดสินใจอย่างมีเหตุผล สามารถทำงานร่วมกับคนจำนวนมากที่มีอิสระในการกระทำของตน ดังนั้น ผู้จัดการจึงต้องมีความเป็นมืออาชีพ ความสามารถ และความสามารถในการสร้างสมดุลระหว่างกิจกรรมกับกฎหมายที่มีอยู่ เป็นผลให้กลุ่มคนที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการจัดการปรากฏขึ้นโดยเฉพาะ ผู้นำเหล่านี้ไม่จำเป็นต้องยึดผู้ใต้บังคับบัญชาของตนไว้ในแนวเดียวกับมือที่เอาแต่ใจอีกต่อไป ภารกิจหลักกลายเป็นองค์กรที่อุตสาหะและบริหารจัดการการผลิตรายวันเพื่อสร้างผลกำไรสูงสุดให้กับเจ้าของบริษัท คนเหล่านี้กลายเป็นที่รู้จักในฐานะผู้จัดการ

ปัจจุบันมีคุณสมบัติที่แตกต่างกันขั้นต่ำบางประการสำหรับผู้จัดการยุคใหม่ ลักษณะอย่างหนึ่งคือรูปแบบการบริหารงานบุคคล

รูปแบบการบริหารจัดการของผู้จัดการกับผู้ใต้บังคับบัญชาจะเป็นตัวกำหนดความสำเร็จขององค์กรและการเปลี่ยนแปลงของการพัฒนาของบริษัทเป็นส่วนใหญ่ แรงจูงใจของพนักงาน ทัศนคติต่องาน ความสัมพันธ์ และอื่นๆ อีกมากมายขึ้นอยู่กับสไตล์ความเป็นผู้นำ ดังนั้นการจัดการสาขานี้จึงมีความสำคัญอย่างยิ่งในการจัดการและในความคิดของฉันถือเป็นข้อบังคับและมีประโยชน์ในการศึกษา

ฉันจะพยายามตอบคำถามว่าผู้นำควรประพฤติตนอย่างไร และรูปแบบพฤติกรรมใดที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการชี้นำความพยายามของผู้คนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่ง วัตถุประสงค์ของการเขียนงานนี้คือการทบทวนและวิเคราะห์รูปแบบการบริหารงานบุคคล ตลอดจนข้อดีและข้อเสีย

1. พื้นฐานของความเป็นผู้นำ

ความเป็นผู้นำคือความสัมพันธ์ด้านการบริหารจัดการระหว่างผู้นำและผู้ตาม โดยอาศัยการผสมผสานที่มีประสิทธิภาพของแหล่งอำนาจต่างๆ สำหรับสถานการณ์ที่กำหนด และมุ่งเป้าไปที่การส่งเสริมให้ผู้คนบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเป็นผู้นำคือการครอบครองอำนาจในองค์กรที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการโดยเฉพาะในระดับและขนาดต่างๆ ตั้งแต่รัฐและแม้แต่กลุ่มรัฐไปจนถึงหน่วยงานของรัฐ รัฐบาลท้องถิ่น หรือกลุ่มและขบวนการทางสังคมและที่เป็นที่นิยม อำนาจอย่างเป็นทางการของผู้นำได้รับการรับรองตามกฎหมาย แต่ในทุกกรณีผู้นำได้รับการสนับสนุนทางสังคม จิตใจ และอารมณ์ในสังคมหรือในกลุ่มคนที่ติดตามเขา

มีภาวะผู้นำที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ในกรณีแรก อิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชามาจากตำแหน่งตำแหน่งของตน กระบวนการจูงใจผู้คนผ่านความสามารถ ทักษะ และทรัพยากรอื่นๆ ส่วนบุคคลเรียกว่าภาวะผู้นำแบบไม่เป็นทางการ

เชื่อกันว่าอุดมคติของการเป็นผู้นำคือการรวมกันของอำนาจสองฐาน: ส่วนบุคคลและองค์กร

ประเด็นความเป็นผู้นำเป็นกุญแจสำคัญในการบรรลุประสิทธิผลขององค์กร ในด้านหนึ่ง ความเป็นผู้นำถูกมองว่าเป็นการมีคุณสมบัติบางอย่างที่เกิดจากผู้ที่มีอิทธิพลหรือมีอิทธิพลต่อผู้อื่นได้สำเร็จ ในทางกลับกัน ความเป็นผู้นำเป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลอย่างเด่นชัดโดยไม่ใช้กำลังในทิศทางของการบรรลุกลุ่มหรือ เป้าหมายขององค์กร ความเป็นผู้นำคือการมีปฏิสัมพันธ์ของฝ่ายบริหารประเภทหนึ่งโดยเฉพาะ โดยอาศัยการผสมผสานแหล่งอำนาจต่างๆ ที่มีประสิทธิภาพสูงสุด และมุ่งเป้าไปที่การสนับสนุนให้ผู้คนบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

ภาวะผู้นำเป็นความสัมพันธ์ด้านการจัดการประเภทหนึ่งที่แตกต่างจากฝ่ายบริหาร และถูกสร้างขึ้นจากความสัมพันธ์แบบ "ผู้นำ-ผู้ตาม" มากกว่าความสัมพันธ์แบบ "เจ้านาย-ผู้ใต้บังคับบัญชา" ไม่ใช่ผู้จัดการทุกคนที่ใช้ความเป็นผู้นำในพฤติกรรมของพวกเขา ผู้จัดการที่มีประสิทธิผลไม่จำเป็นต้องเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผล และในทางกลับกัน ความสำเร็จในการจัดการไม่ได้ชดเชยความเป็นผู้นำที่ไม่ดี

แนวทางการศึกษาความเป็นผู้นำมีความแตกต่างกันในการผสมผสานตัวแปรหลัก 3 ประการที่ดึงดูดความสนใจของนักวิจัยมาจนถึงทุกวันนี้ ได้แก่ คุณสมบัติความเป็นผู้นำ พฤติกรรมความเป็นผู้นำ และสถานการณ์ที่ผู้นำกระทำ ลักษณะและพฤติกรรมของผู้ติดตามมีบทบาทสำคัญในเรื่องนี้ แต่ละแนวทางเสนอวิธีแก้ปัญหาของตนเองสำหรับปัญหาความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผล

แนวคิดดั้งเดิมในยุคแรกเสนอว่าภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผลนั้นขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของผู้นำหรือรูปแบบของพฤติกรรมของเขา สถานการณ์ในกรณีนี้ไม่ได้ถูกนำมาพิจารณา ในที่สุดแนวคิดเหล่านี้ก็จมลงในคุณสมบัติและรูปแบบพฤติกรรมที่ระบุได้จำนวนไม่สิ้นสุด ไม่เคยสร้างทฤษฎีที่สมบูรณ์ขึ้นมาเลย

แนวทางที่อิงตามภาวะผู้นำที่เสนอเพื่ออธิบายประสิทธิผลของภาวะผู้นำผ่านตัวแปรสถานการณ์ต่างๆ เช่น ผ่านอิทธิพล ปัจจัยภายนอกโดยไม่คำนึงถึงผู้นำในฐานะบุคคล แนวคิดใหม่ได้พยายามที่จะรวมข้อดีและความสำเร็จของแนวทางดั้งเดิมและตามสถานการณ์เข้าด้วยกัน โดยสรุป แนวคิดเหล่านี้อยู่บนพื้นฐานของการวิเคราะห์ลักษณะความเป็นผู้นำและความสัมพันธ์กับสถานการณ์ที่มีอยู่

2. รูปแบบการบริหารจัดการ

คำว่า "สไตล์" มีต้นกำเนิดมาจากภาษากรีก ในตอนแรกหมายถึงไม้เรียวสำหรับเขียนบนกระดานแว็กซ์ และต่อมาใช้เพื่อหมายถึง "ลายมือ" ดังนั้นเราจึงสรุปได้ว่ารูปแบบความเป็นผู้นำเป็นเหมือน "ลายมือ" ในการกระทำของผู้จัดการ

รูปแบบความเป็นผู้นำเป็นพฤติกรรมทั่วไปของผู้นำที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชาในกระบวนการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

แนวทางแรกสุดในการประเมินรูปแบบการบริหารจัดการคือแนวทางที่อิงตามบุคลิกภาพ ตามทฤษฎีบุคลิกภาพของการเป็นผู้นำหรือที่รู้จักกันในชื่อทฤษฎีผู้ยิ่งใหญ่ ผู้นำที่ดีที่สุดมีคุณสมบัติส่วนบุคคลชุดหนึ่งที่ทุกคนมีเหมือนกัน (ความฉลาด ความรู้ รูปลักษณ์ที่น่าประทับใจ ความซื่อสัตย์ สามัญสำนึก ความคิดริเริ่ม ภูมิหลังทางสังคมและเศรษฐกิจ และ มีความมั่นใจในตัวเองสูง) ดังนั้นหากคุณสามารถระบุคุณสมบัติเหล่านี้ในตัวเองได้ก็เป็นไปได้ที่จะพัฒนาคุณสมบัติเหล่านี้เพื่อให้คุณเป็นผู้นำที่ดีได้ในอนาคต

ต่อมามีแนวทางพฤติกรรมอีกอย่างหนึ่งเกิดขึ้นซึ่งสร้างพื้นฐานสำหรับคำจำกัดความที่แม่นยำยิ่งขึ้น: รูปแบบการจัดการเป็นระบบที่ค่อนข้างมีเสถียรภาพของวิธีการ วิธีการ และรูปแบบของกิจกรรมเชิงปฏิบัติของผู้จัดการ ลักษณะนิสัยของพฤติกรรมของผู้จัดการที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชา โดยมุ่งหวังที่จะมีอิทธิพลและสนับสนุนให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายขององค์กร ระดับที่ผู้นำมอบหมายอำนาจของเขา ประเภทของอำนาจที่เขาใช้ และความห่วงใยของเขาเป็นหลักเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของมนุษย์หรือความสำเร็จของงาน สะท้อนถึงรูปแบบความเป็นผู้นำที่เป็นลักษณะของผู้นำคนนั้น

แต่วิธีนี้กลับกลายเป็นว่าไม่สมบูรณ์ การวิจัยเพิ่มเติมแสดงให้เห็นว่าปัจจัยสถานการณ์มีบทบาทสำคัญในประสิทธิผลของการเป็นผู้นำ ซึ่งรวมถึงความต้องการและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชา ลักษณะของงาน ความต้องการและอิทธิพลของสภาพแวดล้อม และข้อมูลที่มีให้ ผู้นำ. ในทางปฏิบัติ นี่หมายความว่าผู้นำจะต้องเป็นผู้นำที่แตกต่างกันในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน

ดังนั้นตัวแทนของโรงเรียนพฤติกรรมได้พัฒนาแนวทางในการพิจารณาปัจจัยสำคัญของความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผล: แนวทางจากตำแหน่ง:

คุณสมบัติส่วนบุคคล;

ลักษณะพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์กร

สถานการณ์เฉพาะ

ตามแนวทางพฤติกรรมสู่ความเป็นผู้นำ ตามแนวทางและวิธีการปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ทุกองค์กรมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวที่ผสมผสานระหว่างบุคคล เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ และผู้จัดการแต่ละคนก็มีบุคลิกเฉพาะตัวที่มีความสามารถมากมาย ดังนั้นรูปแบบความเป็นผู้นำจึงต้องสัมพันธ์กับตำแหน่งผู้นำบางตำแหน่ง

2.1. จำแนกตามเคิร์ต เลวิน

บางทีการวิจัยแรกสุดเกี่ยวกับประสิทธิผลของรูปแบบความเป็นผู้นำอาจดำเนินการโดย Kurt Lewin และเพื่อนร่วมงานของเขา ตามการจัดประเภทของเคิร์ต เลวิน สไตล์เป็นแบบมิติเดียวและสามารถเป็นเผด็จการ ประชาธิปไตย หรือเสรีนิยมได้ (รูปที่ 1)

รูปแบบความเป็นผู้นำ

ในการศึกษาที่มีชื่อเสียงของเขา Lewin พบว่าผู้นำเผด็จการมีงานทำมากกว่าผู้นำในระบอบประชาธิปไตย อย่างไรก็ตาม ในอีกด้านหนึ่งของระดับนี้ ได้แก่ แรงจูงใจต่ำ ความคิดริเริ่มน้อยกว่า ความเป็นมิตรในกลุ่มน้อยลง ขาดการคิดแบบกลุ่ม ความก้าวร้าวต่อทั้งผู้นำและสมาชิกกลุ่มอื่น ๆ มากขึ้น มีความวิตกกังวลในการอดกลั้นมากขึ้น และในขณะเดียวกันก็มีพฤติกรรมที่ต้องพึ่งพาและยอมจำนนมากขึ้น . เมื่อเปรียบเทียบกับความเป็นผู้นำแบบประชาธิปไตยแล้ว ความเป็นผู้นำแบบเสรีนิยมจะลดปริมาณงานลง คุณภาพงานลดลง มีการเล่นมากขึ้น และการสำรวจแสดงให้เห็นถึงความพึงพอใจต่อผู้นำที่เป็นประชาธิปไตย

การศึกษาเมื่อเร็วๆ นี้ยังไม่สนับสนุนการค้นพบอย่างเต็มที่ว่าผู้นำแบบเผด็จการให้ผลิตผลสูงกว่าแต่มีความพึงพอใจน้อยกว่าผู้นำแบบประชาธิปไตย อย่างไรก็ตาม การวิจัยของเลวินเป็นพื้นฐานสำหรับการค้นหารูปแบบพฤติกรรมของนักวิทยาศาสตร์คนอื่นๆ ที่สามารถนำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานสูงและความพึงพอใจสูง

2.1. ตารางการจัดการ 13

การแนะนำ

งานของผู้นำเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ของผู้นำและอำนาจ ในวรรณคดีรัสเซีย ความเป็นผู้นำที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการมีความโดดเด่นตามธรรมเนียม ผู้นำที่เป็นทางการมีตำแหน่งผู้นำอย่างเป็นทางการและมีอำนาจ ผู้นำที่ไม่เป็นทางการไม่มีอำนาจ อิทธิพลของเขาขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนตัวของเขาเท่านั้น

ในทีม ความเป็นผู้นำคือความสัมพันธ์ของการครอบงำและการยอมจำนน โดยมีผู้ตามติดตามผู้นำด้วยความสมัครใจ ในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน กลุ่มจะเสนอชื่อบุคคลต่างๆ ให้เป็นผู้นำ ขึ้นอยู่กับลักษณะของกิจกรรม (ผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจ ผู้นำทางอารมณ์) และรูปแบบความเป็นผู้นำ (ผู้นำเผด็จการ ผู้นำประชาธิปไตย)

ผู้เชี่ยวชาญจากต่างประเทศมักจะไม่ใช้การจำแนกความเป็นผู้นำประเภทนี้ โดยเชื่อว่าบุคคลที่เป็นหัวหน้าทีมหรือองค์กรนั้นเห็นได้ชัดว่าเป็นผู้นำ ในกรณีนี้ ความแตกต่างระหว่างแนวคิดเรื่องความเป็นผู้นำ อำนาจ และอิทธิพลจะหายไป แต่ก็มีอยู่อย่างหนึ่ง

ความเป็นผู้นำคือความสามารถในการมีอิทธิพลต่อผู้คนซึ่งกันและกันในกระบวนการนี้ การสื่อสารระหว่างบุคคล. ผู้นำครอบงำสมาชิกคนอื่นในทีม

อำนาจคือความสามารถในการมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของบุคคลอื่นโดยใช้วิธีการใด ๆ เช่น อำนาจ กฎหมาย ความรุนแรง ฯลฯ

อิทธิพลคือพฤติกรรมของคนคนหนึ่งที่เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของอีกคนหนึ่ง วิธีการมีอิทธิพลเฉพาะนั้นแตกต่างกัน: การร้องขอ ความต้องการ คำสั่ง การคุกคาม การโน้มน้าวใจ

ดังนั้นจึงเป็นการถูกต้องมากกว่าที่จะแยกแยะระหว่างผู้นำที่มีสถานะเป็นทางการกับผู้นำที่ไม่มีสถานะเป็นทางการ ควรสังเกตว่า Henri Fayol แยกแยะความแตกต่างระหว่างอำนาจอย่างเป็นทางการที่ได้รับจากตำแหน่งและอำนาจ ซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับสถานะที่เป็นทางการ แต่ขึ้นอยู่กับความฉลาด ประสบการณ์ ความสามารถในการโน้มน้าวผู้คน และสร้างชื่อเสียงในทีม

เมื่อพูดถึงแนวคิดต่างๆ ที่มอบให้ ต้องเน้นย้ำว่าผู้นำไม่ได้มีอำนาจเสมอไป แต่ผู้มีอิทธิพลคือผู้นำ

1. ความเป็นผู้นำ อิทธิพล และอำนาจ

“ประชาชนคือสิ่งสำคัญในรัฐ และผู้ปกครองเข้ามาเป็นที่สุดท้าย ดังนั้น มีเพียงการได้รับความโปรดปรานจากประชาชนเท่านั้นจึงจะสามารถเป็นผู้ปกครองได้” (Meng Tzu, IV ศตวรรษก่อนคริสต์ศักราช)

ผู้นำคือพนักงานที่สมาชิกในทีมคนอื่นยอมรับว่ามีสิทธิ์ในการตัดสินใจที่มีความรับผิดชอบมากที่สุดซึ่งส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ของพวกเขาและกำหนดลักษณะของกลุ่ม ผู้นำคือบุคคลที่มีการอ้างอิงมากที่สุด แม้ว่าเขาอาจเป็น "ดารา" ในมิติทางสังคมก็ตาม มีสามแนวทางหลักในการทำความเข้าใจต้นกำเนิดของความเป็นผู้นำ

ตาม "ทฤษฎีลักษณะ" ผู้นำสามารถเป็นบุคคลที่มีคุณสมบัติส่วนตัวบางอย่างได้ อย่างไรก็ตาม งานรวบรวมรายชื่อกลับกลายเป็นเรื่องยากที่จะแก้ไข

ทฤษฎีสถานการณ์กำหนดความเป็นผู้นำเป็นผลมาจากสถานการณ์: บุคคลซึ่งกลายเป็นผู้นำในกรณีหนึ่งได้รับอำนาจซึ่งเริ่ม "ทำงาน" สำหรับเขาเนื่องจากอิทธิพลของแบบแผน ดังนั้นกลุ่มจึงถือได้ว่าเป็น “ผู้นำโดยทั่วไป” แต่ละคนมักจะ "มองหาโพสต์" ดังนั้นพวกเขาจึงประพฤติตามนั้น

ทฤษฎีสังเคราะห์ถือว่าความเป็นผู้นำเป็นกระบวนการในการจัดการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่ม และผู้นำถือเป็นหัวข้อของการจัดการกระบวนการนี้ กล่าวคือ ปรากฏการณ์ความเป็นผู้นำจะพิจารณาในบริบทของกิจกรรมกลุ่มร่วม นักวิจัยแยกแยะระหว่างผู้นำตามสถานการณ์และผู้นำถาวร

เมื่อพิจารณาถึงปัญหาภาวะผู้นำจำเป็นต้องแยกแยะเนื้อหาของแนวคิด "ผู้นำ" และ "ผู้จัดการ"

ปัญหานี้ครอบคลุมมากที่สุดในผลงานของ B.D. Parygin ซึ่งระบุความแตกต่างที่สำคัญดังต่อไปนี้:

1) “ผู้นำได้รับการยอมรับเป็นหลักในการควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่ม ในขณะที่ผู้จัดการมีหน้าที่รับผิดชอบอย่างเป็นทางการ

2) ความเป็นผู้นำเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ แต่ผู้นำนั้นมีอยู่จริง กลุ่มสังคมได้รับการแต่งตั้งหรือเลือก;

3) การเลื่อนตำแหน่งผู้นำขึ้นอยู่กับอารมณ์ของกลุ่มเป็นส่วนใหญ่ ในขณะที่ความเป็นผู้นำเป็นปรากฏการณ์ที่มั่นคงกว่า

4) ความเป็นผู้นำของผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งแตกต่างจากผู้นำมีระบบการลงโทษที่เฉพาะเจาะจงมากกว่าซึ่งไม่ได้อยู่ในมือของผู้นำ

5) ขอบเขตการดำเนินการของผู้นำส่วนใหญ่เป็นกลุ่มเล็ก ๆ กิจกรรมของผู้นำนั้นกว้างกว่าเนื่องจากเขาเป็นตัวแทนของกลุ่มงานในวงกว้าง ระบบสังคม.”

ชีวประวัติของพระเยซูคริสต์เป็นที่รู้จักซึ่งเป็นผู้นำของกลุ่มผู้สนับสนุนไม่กี่คนของเขา แต่เขาไม่มีอำนาจใด ๆ เขาถูกประหารชีวิต และด้วยความเห็นชอบของเพื่อนร่วมชาติส่วนใหญ่อย่างท่วมท้น

หลังจากที่มาร์ติน ลูเทอร์ตีพิมพ์วิทยานิพนธ์ของเขาที่แสดงความไม่เห็นด้วยกับสมเด็จพระสันตะปาปา เขาก็เริ่มแปลพระคัมภีร์จากภาษาละตินเป็นภาษา เยอรมัน. อย่างไรก็ตาม แนวคิดของเขาเกี่ยวกับนิกายโปรเตสแตนต์มีอิทธิพลอย่างมากจนอาณาเขตของเยอรมันถูกแบ่งออกเป็นสองส่วน (ผู้สนับสนุนนิกายโรมันคาทอลิกและผู้สนับสนุนการปฏิรูป) และเริ่มทำสงครามกันเอง ซึ่งผลที่ตามมาก็คือการสละราชบัลลังก์แห่งโรมันอันศักดิ์สิทธิ์ จักรพรรดิชาร์ลส์ที่ 5 แนวคิดเรื่องลัทธิโปรเตสแตนต์ยังเป็นแรงบันดาลใจให้ผู้เข้าร่วมสงครามชาวนาในเยอรมนีด้วย ลูเทอร์เองก็ไม่ใช่ผู้นำของดุ๊กและผู้มีสิทธิเลือกตั้งชาวเยอรมันเลย และแน่นอนว่าไม่มีอำนาจเหนือพวกเขาเลย และเขาปฏิบัติต่อชาวนาที่ใช้คำขวัญโปรเตสแตนต์ว่าเป็น "สุนัขบ้า" (ตามคำพูดของเขาเอง) นั่นคืออิทธิพลโดยไม่ได้ตั้งใจของลูเทอร์ ผู้ไม่มีอำนาจและไม่มีเลย อดีตผู้นำ.

จำแนกรูปแบบอำนาจได้ดังต่อไปนี้:

1. “จากการบีบบังคับ ความรู้สึกหวาดกลัวในหมู่ลูกน้อง ไม่มีส่วนช่วยในการปลดปล่อยศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงาน และต้องมีการควบคุมอย่างเข้มงวดและครบถ้วน ความปรารถนาหลักของผู้ใต้บังคับบัญชาคือการหลีกเลี่ยงการบีบบังคับซึ่งทำให้ผู้จัดการสามารถหลอกลวงได้

2. ตามรางวัล กำหนดให้ผู้จัดการต้องมีความรู้เกี่ยวกับความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชาและทรัพยากรเพื่อตอบสนองพวกเขา

3. ยึดถือความถูกต้องตามกฎหมาย (ถูกต้องตามกฎหมาย, ประเพณี) ผู้ใต้บังคับบัญชาตระหนักถึงความสมเหตุสมผลของข้อเรียกร้องของผู้จัดการจึงเชื่อฟัง

4. ขึ้นอยู่กับการยอมจำนนอย่างมีสติ ผู้ใต้บังคับบัญชาตระหนักถึงความสมเหตุสมผลของข้อเรียกร้องของผู้จัดการจึงเชื่อฟัง

5. ขึ้นอยู่กับความสามารถพิเศษ - คุณสมบัติบุคลิกภาพที่ยอดเยี่ยมที่ทำให้เกิดความชื่นชมและความศรัทธาอย่างไม่มีวิจารณญาณ ไม่มีวิจารณญาณ ไม่มีเงื่อนไข”

สโลแกนนี้เป็นที่รู้จักจากประวัติศาสตร์: “ผู้ที่ไม่อยู่กับเราก็เป็นศัตรูกับเรา” เทคนิคทางจิตวิทยานี้ช่วยแสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการรวมตัวกันเป็น "หนึ่งในพวกเรา" แม้แต่ผู้นำเผด็จการก็ตาม ดังนั้นเขาจึงกลายเป็นผู้ถืออุดมคติของผู้นำที่มองเห็นทุกสิ่งและดูแลลูกน้องของเขา

อำนาจไม่เคยถูกกำหนดโดยสถานะที่เป็นทางการเท่านั้น แต่ถูกกำหนดโดยระดับการพึ่งพาของผู้ใต้บังคับบัญชาต่อผู้นำ

โดยปกติแล้วการพึ่งพาอาศัยกันนี้จะเกิดขึ้นร่วมกัน:

· ค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง และความพึงพอใจต่อความต้องการทางสังคม ขึ้นอยู่กับผู้จัดการ

· คุณภาพของผลิตภัณฑ์ขึ้นอยู่กับผู้ใต้บังคับบัญชา

·ความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่ให้ไว้

ความถูกต้องของเอกสาร

·ความแม่นยำในการคำนวณ

· ความเร็วของการประมวลผลฐานข้อมูลด้วยคอมพิวเตอร์

ท้ายที่สุดแล้ว - ชื่อเสียงของเจ้านายของเขาในหมู่ผู้บริหารระดับสูง

การพึ่งพาซึ่งกันและกันของผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาจำเป็นต้องมีการสร้างความสมดุลของอำนาจ: การรวมกันของอิทธิพลร่วมกันของผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาที่ช่วยให้มั่นใจได้ดีที่สุดในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร

สมาชิกในทีมแต่ละคนมีลักษณะเฉพาะตามตำแหน่งซึ่งกำหนดโดยสถานะและระดับการมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

บทบาทที่โดดเด่นที่สุดในทีมคือผู้นำ ตามทิศทางของกิจกรรม ผู้นำเชิงลบและเชิงบวกมีความโดดเด่น โดยธรรมชาติของพฤติกรรม - เปิดและปิด (ไม่มีเจตนามีอิทธิพลต่อทีม) ผู้นำตามสถานการณ์แสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติความเป็นผู้นำในบางสถานการณ์

หากผู้นำมีทัศนคติเชิงบวก เขาสามารถช่วยเหลือผู้นำอย่างเป็นทางการในฐานะโฆษกสำหรับความคิดเห็นและความรู้สึกของกลุ่มซึ่งควรนำมาพิจารณาในการตัดสินใจ

ผู้นำถือได้ว่าเป็นกำลังสำรองสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง รวมถึงการจัดการทีมชั่วคราวหรือหน่วยที่สร้างขึ้นเพื่อปฏิบัติงานเพียงครั้งเดียวโดยเฉพาะ

ผู้นำเชิงบวกสามารถช่วยให้กลุ่มเข้าใจการตัดสินใจของผู้นำและการนำไปปฏิบัติได้ดีขึ้น ดังนั้นจึงไม่เป็นที่พึงปรารถนาที่จะรวมผู้นำอย่างเป็นทางการและผู้นำนอกระบบไว้ในคนเดียวเพราะว่า จึงช่วยลดแหล่งที่มาของอิทธิพลเพิ่มเติมต่อสมาชิกกลุ่ม ผู้จัดการสามารถมอบหมายปัญหาบางอย่างเพื่อแก้ไขปัญหาให้กับทีมและโดยตรงไปยังผู้นำที่ไม่เป็นทางการ

โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งนี้ใช้กับปัญหาเหล่านั้นที่ได้รับการแก้ไขอย่างไม่คลุมเครือ และไม่สำคัญว่าใครจะเป็นผู้ตัดสินใจ ปัญหากลุ่มนี้อาจรวมถึงปัญหาที่ไม่มีลักษณะพื้นฐานด้วย ดังนั้นจึงไม่สำคัญสำหรับองค์กรว่าจะตัดสินใจอย่างไร แม้ว่าการตัดสินใจนี้อาจมีความสำคัญสำหรับสมาชิกแต่ละคนในทีมก็ตาม

ผู้นำที่ไม่เป็นทางการไม่ได้มีทัศนคติเชิงบวกเสมอไป ในกรณีนี้ กิจกรรมของเขาเป็นอันตรายต่อการบรรลุเป้าหมายของทีม และผู้จัดการจำเป็นต้องใช้มาตรการเพื่อต่อต้านเป้าหมายดังกล่าว โดยปกติเมื่อมีผู้นำเชิงลบเขาก็จะมีกลุ่มผู้สนับสนุน

ผู้นำเชิงลบมักเป็นบุคคลที่ขัดแย้งซึ่งประเมินความสามารถและความสามารถของตนเองไม่เพียงพอ บุคคลเช่นนี้มีลักษณะเป็นความปรารถนาที่จะครอบครอง รวมกับความตรงไปตรงมา ความดื้อรั้น และหงุดหงิด

การกำจัดผู้นำเชิงลบไม่ควรเป็นจุดจบในตัวมันเอง

มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงเงื่อนไขวัตถุประสงค์ที่เป็นไปได้สำหรับการปรากฏตัวของมัน

·"ความอ่อนแอของผู้นำอย่างเป็นทางการ

· การหยุดชะงักในกิจกรรมของทีม, ประสิทธิภาพการทำงานต่ำ;

·ความแพร่หลายของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีม โดยงานด้านการผลิตถูกผลักไสให้อยู่เบื้องหลัง”

เพื่อกำจัดอิทธิพลที่บั่นทอนเสถียรภาพของผู้นำเชิงลบ ขอแนะนำ:

1) ในรูปแบบที่น่าทึ่งทางอารมณ์ แสดงให้กลุ่มผู้นำเชิงลบเห็นถึงการกระทำที่ไร้ประโยชน์ ความเป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุเป้าหมาย

2) การเชื่อมโยงระหว่างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มผู้นำเชิงลบและอารมณ์ทางลบ: ความไม่พอใจ ความเหนื่อยล้า ความด้อยกว่า;

3) แยกกลุ่มผู้นำเชิงลบ เสนอตำแหน่งหรือเงินเดือนที่สูงกว่าแก่สมาชิก - บางทีผู้นำเชิงลบที่สุด

4) เปลี่ยนกิจกรรมของผู้นำเชิงลบเป็นกิจกรรมเชิงบวก (ควรเป็นการเดินทางเพื่อธุรกิจ)

5) คัดค้านภาพลักษณ์ของผู้นำเชิงลบต่อหน้าสมาชิกในทีม แสดงทิศทางของการกระทำของเขา - อันดับแรกในการสนทนารายบุคคลกับผู้นำเชิงลบ จากนั้นหากจำเป็น - ในทีม - ในขณะที่หลีกเลี่ยงการโจมตีส่วนตัว

6) ใช้มาตรการทางวินัยหรือการบริหารเพื่อต่อต้านกิจกรรมของผู้นำเชิงลบ แต่ต้องคำนึงว่า ความคิดเห็นของประชาชนมักจะเข้าข้างผู้ถูกข่มเหง

7) กำจัดผู้นำเชิงลบออกจากทีม

ปัญหาภาวะผู้นำได้รับการศึกษาอย่างละเอียดและซ้ำแล้วซ้ำเล่า มีการกำหนดไว้แล้วว่าผู้นำมักจะมีลักษณะพิเศษที่เรียกว่าการคิดแบบ "ทรัพยากร" พวกเขารับรู้ โลกโดยพื้นฐานแล้วเป็นวิธี (ชุดของทรัพยากร) เพื่อให้บรรลุเป้าหมายบางประการ

ไม่มีการระบุคุณสมบัติที่มั่นคงของผู้นำที่มีเสน่ห์ ความมั่นคงทางอารมณ์เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้นำ

2. ความเป็นผู้นำในการจัดการ

ในบรรดาปัจจัยหลายประการในการก้าวไปสู่ตำแหน่งผู้จัดการ ปัจจัยหลักสามประการมีความสำคัญ:

1. “ความปรารถนาส่วนตัวที่จะครองตำแหน่งที่สูงขึ้นและความเต็มใจที่จะใช้จุดแข็งของตนเพื่อสิ่งนี้ - ความทะเยอทะยานและสิ่งที่เรียกว่าความสามารถ "ก้าวหน้า"

2.สามารถทำงานร่วมกับผู้คนได้ ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จอาจไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญที่พร้อมทั้งด้านเทคนิคและเศรษฐกิจเสมอไป หน้าที่ของเขาคือการกำหนดเป้าหมายที่เหมาะสมที่สุดและค้นหาคนที่เหมาะสมที่สุดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายดังกล่าว โดยให้แรงจูงใจที่เหมาะสม ความสามารถในการจัดระเบียบคนให้ทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้นถือเป็นความสามารถอย่างหนึ่ง คุณสมบัติที่สำคัญผู้นำ.

3. ความสามารถในการรับผิดชอบและรับความเสี่ยงรวมกับความมั่นคงทางอารมณ์สูง เมื่อตัดสินใจแล้ว ผู้จัดการไม่ควรถูกทรมานด้วยความสงสัยเกี่ยวกับความถูกต้องหรือไม่ถูกต้อง มิฉะนั้นเขาจะกลายเป็นคนไข้ของคลินิกในไม่ช้าโดยได้รับการวินิจฉัยว่า "อ่อนเพลียทางประสาท" ความเสี่ยงมักปรากฏอยู่ในงานของผู้จัดการ”

นอกจากนี้ในแนวคิดการจัดการส่วนบุคคลของหัวหน้าหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายควรมีสถานที่สำหรับการทำความเข้าใจสาระสำคัญของบทบาทการจัดการต่างๆที่เขาทำ

บทบาทระหว่างบุคคล:
เจ้านายที่กำหนด	สัญลักษณ์ของอำนาจทางกฎหมายที่ทำหน้าที่ประกอบพิธีบางอย่าง (เช่น ลงนามในเอกสาร รับแขก ฯลฯ)
ผู้นำ	กระตุ้นให้ผู้ใต้บังคับบัญชาบรรลุเป้าหมาย
สเวียสนิค	ทำหน้าที่เป็นตัวเชื่อมโยงในแนวตั้งและแนวนอน ห่วงโซ่การแลกเปลี่ยนข้อมูล
บทบาทของข้อมูล:
ศูนย์ประสาท	รวบรวมข้อมูลที่ไม่เป็นระบบ ยอมรับข้อมูลทุกประเภท
ผู้จัดจำหน่าย	ถ่ายโอนข้อมูลที่เลือกไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา
ตัวแทน	ส่งข้อมูลที่เลือกไปยังโลกภายนอก
บทบาทในการตัดสินใจ:
ผู้ประกอบการ	ออกแบบและริเริ่มการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร
ผู้ชำระบัญชีการละเมิด	ใช้มาตรการแก้ไขในกรณีที่มีการเบี่ยงเบนในองค์กรและในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน
ผู้จัดจำหน่ายกองทุน	ตัดสินใจว่าใครควรได้รับทรัพยากร
คนกลาง	มีส่วนร่วมในการเจรจากับฝ่ายอื่น ๆ เพื่อปกป้องผลประโยชน์ขององค์กร

·ได้รับประสบการณ์ในการทำงานเป็นผู้นำตั้งแต่อายุยังน้อย (ไม่เกิน 3-35 ปี) เมื่อมีการสร้างแบบแผนพฤติกรรมขั้นพื้นฐาน

·ความสามารถในการสร้างและรับรู้แนวคิดใหม่ๆ ที่เพิ่มประสิทธิภาพของทีม

·ความยืดหยุ่นของพฤติกรรม ความสามารถในการละทิ้งกลยุทธ์ที่ผิดพลาดและตัดสินใจใหม่

·การฝึกอบรมทางเทคนิคและเชิงพาณิชย์ที่ดีซึ่งสอดคล้องกับลักษณะเฉพาะขององค์กร

ในรายการข้างต้น ลักษณะส่วนบุคคลของบุคคลจะอยู่เบื้องหน้า ซึ่งเหนือกว่าลักษณะส่วนบุคคลที่ได้รับจากการศึกษาหรือประสบการณ์การทำงานอย่างมาก สิ่งนี้บ่งบอกถึงบทบาทที่โดดเด่นของปัจจัยทางจิตวิทยาในกิจกรรมการจัดการ หากความรู้เป็นสิ่งสำคัญ ผู้จัดการที่ดีที่สุดก็คือครูในสาขาวิชาเฉพาะที่เกี่ยวข้อง

ผู้นำที่ประสบความสำเร็จมีลักษณะเฉพาะด้วยลักษณะ "ธุรกิจ" ได้แก่ ความมั่นใจในตนเอง ความสามารถในการตัดสินใจในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอน ความรู้สึกโดยสัญชาตญาณถึงสิ่งที่สำคัญที่สุดในทุกเรื่อง ความสามารถในการติดต่อที่ถูกต้อง ทักษะการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ รู้สึกใหม่; การฝึกอบรม; ความสามารถในการรักษาสมดุลและความสงบ

ผู้จัดการที่ล้มเหลวนั้นมีลักษณะเฉพาะคือมีความนุ่มนวลมากเกินไปในการติดต่อกับผู้คน ไม่ได้รับการฝึกอบรมทั้งภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติที่ไม่เพียงพอ ไม่สามารถกำหนดความคิดได้อย่างสั้นและแม่นยำ การไม่ใส่ใจต่อผู้จัดการ รูปร่าง.

T. Peters และ R. Waterman ระบุลักษณะทั่วไป 8 ประการจากการสำรวจบริษัทขนาดใหญ่ที่ประสบความสำเร็จ 62 แห่งเพื่อค้นหาการจัดการที่มีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่น 8 ลักษณะทั่วไป:

· มุ่งเน้นไปที่ความกระฉับกระเฉงและการกระทำที่รวดเร็ว

· ติดต่อกับผู้บริโภคอย่างต่อเนื่อง ความเป็นอิสระของนักแสดงการส่งเสริมการเป็นผู้ประกอบการ

· ถือว่าผู้คนเป็นแหล่งหลักของการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและประสิทธิภาพการผลิต

·เพิ่มการเน้นไปที่หนึ่ง (หรือหลาย) ประเด็นสำคัญของธุรกิจ

จำกัดกิจกรรมเฉพาะสิ่งที่คุณรู้และสามารถทำได้ดีที่สุด ความภักดีต่อหน้าที่ของตน

· ความเรียบง่ายของรูปแบบการจัดการ บุคลากรฝ่ายจัดการจำนวนน้อย

· การผสมผสานระหว่างอิสรภาพในการบริหารจัดการเป็นหนึ่งเดียว (ความเป็นอิสระและการเป็นผู้ประกอบการของนักแสดงและ การแบ่งส่วนโครงสร้าง) และความเข้มงวดในสิ่งอื่น ๆ (ค่านิยมของชนพื้นเมืองน้อย;

·กฎเกณฑ์และประเพณีขององค์กร ความน่าเชื่อถือของผลิตภัณฑ์ ฯลฯ)

หน้าที่หลักของผู้จัดการมักประกอบด้วย:

1. “การตั้งเป้าหมาย เป้าหมายที่ผู้นำกำหนดจะต้องบรรลุได้จริงและในขณะเดียวกันก็มีชื่อเสียงและเป็นแรงบันดาลใจให้กับทีม

2. การกระจายงานการจัดระเบียบงานโดยรวมและความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ การคัดเลือกบุคลากร

3. การควบคุม การทำงานร่วมกันสมาชิกในทีมทุกคนและ กิจกรรมส่วนบุคคลคนงานใต้บังคับบัญชา

4. การวางแผนและประสานงาน กิจกรรมร่วมกัน.

5.แรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชา การให้กำลังใจ และการลงโทษ

6.การบำรุงรักษา ความสัมพันธ์ภายนอกและการสื่อสารภายในหน่วยงาน

7. ฟังก์ชั่นตัวแทน”

ปัญหาหลักในการทำงานของผู้จัดการเกิดจากการปฏิบัติหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับความเครียดทางจิตใจ:

· การบริหารจัดการผู้ใต้บังคับบัญชา

· แรงจูงใจของพวกเขา การเลือกใช้ประโยชน์สูงสุดของแต่ละบุคคล

· การจ้างและเลิกจ้างลูกจ้าง

· แก้ไขข้อขัดแย้งในทีม

ผู้นำไม่สามารถที่จะอ่อนโยนและใจดีได้เสมอไป เพื่อผลประโยชน์ของทีมเขาจำเป็นต้องแสดงความแน่วแน่และบางครั้งก็ไม่รู้สึกตัวด้วยซ้ำ สิ่งที่สำคัญที่สุดในงานของเขาคือการปลุกเร้าความกระตือรือร้นในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่เช่นนั้นการบรรลุผลงานระดับสูงจากทีมเป็นเรื่องยาก

คุณยังสามารถพูดได้ว่าผลผลิตจากกิจกรรมของผู้นำคือบรรยากาศที่พิเศษในทีม บังคับให้ทุกคนทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ผู้นำที่แท้จริงรู้วิธีทำให้งานน่าสนใจและสำคัญ และจะช่วยให้พนักงานตระหนักถึงพรสวรรค์ของตนเมื่อปฏิบัติงาน

ความเป็นผู้นำในการจัดการประกอบด้วยสามองค์ประกอบ: คุณสมบัติส่วนบุคคล; เครื่องมือทางสังคมและวิชาชีพ เทคโนโลยีความเป็นผู้นำ ผู้นำไม่สามารถเป็นผู้เห็นแก่ผู้อื่นได้ ความเห็นแก่ตัวของผู้นำยังปรากฏให้เห็นในความจริงที่ว่าการบรรลุเป้าหมายสำคัญทางสังคมสำหรับเขานั้นเป็นเพียงพื้นฐานในการแก้ปัญหา งานของตัวเอง. บ่อยครั้งที่เขาก้าวร้าวเขามีลักษณะพิเศษในการคิดทรัพยากรเมื่อโลกรอบตัวเขาถูกมองว่าเป็นทรัพยากรในการบรรลุเป้าหมายเป็นหลัก

เครื่องมือทางสังคมและวิชาชีพ ได้แก่ อำนาจ ความคิด (ลักษณะทางสังคมและชาติของตัวละครและโลกทัศน์) การศึกษาและการฝึกอบรมพิเศษ การใช้อำนาจของผู้นำมีสองทิศทาง: เพื่อการยืนยันตนเองและเพื่อการตระหนักรู้ในตนเอง ตัวเลือกที่สองนั้นสร้างสรรค์

เทคโนโลยีความเป็นผู้นำเกี่ยวข้องกับการใช้รูปแบบใดรูปแบบหนึ่งจากสามรูปแบบ:

1) “ก้าวร้าว;

2) เทคโนโลยีสารสนเทศ

3) ความคิดสร้างสรรค์”

ในรูปแบบแรก ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำที่เหนือกว่าคนรอบข้างจะเกิดขึ้น นี่เป็นสไตล์ที่มีประสิทธิภาพ แต่ใช้พลังงานมาก

ความเป็นผู้นำรูปแบบที่สองเกี่ยวข้องกับการสร้างทีมของผู้นำและผู้ช่วยที่ใกล้ชิดที่สุด

ความเป็นผู้นำรูปแบบที่สามต้องมุ่งเน้นไปที่การกำหนดเป้าหมายและงานเฉพาะเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

ในยุค 80 การศึกษากลไกของ "ความน่าดึงดูดใจ" ของผู้นำที่เรียกว่าความสามารถพิเศษ กลายเป็นหัวข้อที่น่าสนใจเป็นพิเศษในทฤษฎีการจัดการ “ปรากฏการณ์นี้เกี่ยวข้องกับการบริจาคบุคลิกภาพด้วยคุณสมบัติที่ทำให้เกิดความชื่นชมและศรัทธาอันศักดิ์สิทธิ์ในความสามารถของมัน”

ผู้เชี่ยวชาญจำนวนหนึ่งเชื่อว่าผู้นำบางคน เช่น ประธานาธิบดีเรแกนของสหรัฐอเมริกา และผู้จัดการที่มีชื่อเสียงและประธานของบริษัทไครสเลอร์ Lee Iacocca ประสบความสำเร็จในระดับสูงเนื่องมาจากคุณสมบัติส่วนบุคคลที่ยากต่อการกำหนด เสน่ห์ส่วนบุคคล ความดึงดูดใจ หรือแม้แต่อำนาจแม่เหล็ก . การวิจัยโดยนักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันได้ระบุปัจจัยทางพฤติกรรมหลักห้าประการที่มีลักษณะเฉพาะของผู้นำที่มีเสน่ห์:

·มุ่งเน้นไปที่ประเด็นหลักเพื่อให้ผู้อื่นมีส่วนร่วมในการวิเคราะห์ การแก้ปัญหา และการวางแผนปฏิบัติการ

· ความสามารถในการรับความเสี่ยง แต่ขึ้นอยู่กับการคำนวณโอกาสในการประสบความสำเร็จอย่างรอบคอบเท่านั้น

ปฏิสัมพันธ์สองทางอย่างมีทักษะกับผู้คนผ่านกลไกของความเข้าใจซึ่งกันและกัน การเอาใจใส่ การฟังอย่างกระตือรือร้น และ ข้อเสนอแนะ;

· แสดงให้เห็นถึงความสม่ำเสมอและความน่าเชื่อถือในพฤติกรรมของตน การแสดงความเห็นอย่างเปิดเผย และปฏิบัติตามเพื่อวัตถุประสงค์ในทางปฏิบัติ

·การแสดงออกของความเอาใจใส่อย่างแข็งขันต่อผู้คนและเสริมสร้างความรู้สึกภาคภูมิใจในตนเองผ่านกลไกการมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจและดำเนินการตัดสินใจที่สำคัญ การสร้างความนับถือตนเองในระดับสูงและความนับถือตนเองอย่างเพียงพอ

พรสวรรค์ในการเป็นผู้นำนั้นขึ้นอยู่กับคุณสมบัติและคุณสมบัติทางสังคมและจิตวิทยาที่ซับซ้อนทั้งหมด ความไว้วางใจและความรักของสมาชิกในกลุ่มที่มีต่อผู้นำมีบทบาทสำคัญ ความไว้วางใจในผู้นำคือการตระหนักถึงคุณธรรม คุณธรรม และอำนาจอันสูงส่ง การยอมรับความจำเป็น ความถูกต้อง และประสิทธิผลของการกระทำของเขา นี่เป็นข้อตกลงภายในกับผู้มีอำนาจ ความพร้อมในการดำเนินการตามแนวทางการผลิตแรงงานของเขา

2.1. ตารางการจัดการ

ตามที่ Robert Blake และ Jane Mouton กล่าว ผลลัพธ์ของกิจกรรมการผลิตบรรลุผลสำเร็จใน "สนามพลัง" ระหว่างการผลิตและความสนใจของมนุษย์

ห่วงโซ่ของ "สายไฟ" สายแรกคือจำนวนกำไรสูงสุด การเติบโตของปริมาณการผลิต และการลดต้นทุน วัตถุประสงค์ของ "แนวบังคับ" ที่สองคือการบรรลุการปฏิบัติตามสภาพการทำงานตามความต้องการและความปรารถนาของบุคคล สุขภาพดีและความพึงพอใจในการทำงาน

ใส่ใจในการผลิต

ข้าว. 1 “The Management Grid” โดย R. Blake และ D. Mouton

เมื่อแบ่งพิกัดทั้ง "ความสนใจต่อการผลิต" และ "ความสนใจต่อผู้คน" ออกเป็น 9 ระดับ เราจะได้พฤติกรรมการบริหารจัดการที่มีลักษณะเฉพาะ 5 ประเภท:

“1.1. - ให้ความสนใจน้อยที่สุดต่อผลลัพธ์การผลิตและต่อผู้คน (พนักงานมองว่าในงานของพวกเขาเป็นเพียงแหล่งที่มาของการดำรงอยู่)

1.9. - เอาใจใส่ต่อความต้องการของมนุษย์และขาดแรงจูงใจในการผลิต (ทำงานเป็นบ้านพักตากอากาศหรือชมรมงานอดิเรก)

9.1. - มุ่งเน้นไปที่การผลิตโดยไม่สนใจผู้คน ความกดดันด้านการบริหารอย่างต่อเนื่องจากผู้จัดการ (ปัญหาของพนักงานคือธุรกิจของตัวเอง)

5.5. - การประนีประนอมสไตล์ความเป็นผู้นำช่วยให้คุณได้รับ 50% ของความเป็นไปได้ ผลการผลิต(สมดุลระหว่างคุณภาพงานและความพึงพอใจของพนักงาน)

9.9. - ผลลัพธ์สูงสุดโดยคำนึงถึงความต้องการของผู้คนสูงสุด รูปแบบการบริหารจัดการนี้อยู่บนพื้นฐานของความสำเร็จ การยอมรับ องค์กรที่เหมาะสมที่สุดแนวโน้มด้านแรงงานและการเติบโต - ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจที่เป็นไปได้ เป้าหมายของบริษัทมีการแบ่งปันกันโดยพนักงาน”

R. Blake และ D. Mouton เรียกการจำแนกรูปแบบการจัดการที่พวกเขาเสนอในปี 1964 ว่า “ตารางการจัดการ” ตาม “ตาราง” ฝ่ายบริหารของบริษัทจะต้องจัดการไปพร้อมๆ กัน กิจกรรมการผลิต(กำหนดเป้าหมายขององค์กร จัดทำแผนเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย จัดระเบียบการทำงานของบุคลากรของบริษัท) และให้ความสนใจกับผู้ใต้บังคับบัญชา (จัดระเบียบการสื่อสารสองทาง กระตุ้นการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ แสดงความเคารพและมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาของพวกเขา ปัญหา).

การเลือกรูปแบบการจัดการขึ้นอยู่กับระดับความเป็นอิสระประสบการณ์และคุณสมบัติของผู้ใต้บังคับบัญชาระดับความเข้าใจในงานที่ผู้จัดการกำหนดและความปรารถนาที่จะตระหนักถึงความสามารถและความสามารถของเขาอย่างเต็มที่ที่สุด

ตัวอย่างเช่น หากมีปัญหาใดๆ เกิดขึ้นในสาขาระยะไกล ขึ้นอยู่กับระดับการฝึกอบรมของผู้จัดการ ผู้อำนวยการทั่วไปสามารถ:

“ก) สั่งให้เขาไปที่สาขารับคำอธิบายจาก เจ้าหน้าที่และปัจจุบัน ถึงซีอีโอ;

b) เพื่อศึกษาปัญหาในพื้นที่และจัดทำโครงการมาตรการในการแก้ไขปัญหาเพื่อพิจารณาในภายหลัง c) สั่งให้ดำเนินการตามแผนมาตรการที่ได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการสาขา

ง) สั่งให้ไปที่สาขาและดำเนินมาตรการที่จำเป็นทั้งหมดเพื่อแก้ไขสถานการณ์อย่างอิสระ”

รูปแบบความสัมพันธ์ที่แตกต่างกันระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาจะปรากฏในพื้นที่อื่น ๆ ขององค์กร

3. รูปแบบการบริหารจัดการ

ความแตกต่างแบบดั้งเดิมระหว่างรูปแบบการจัดการสามรูปแบบที่เสนอโดย Kurt Lewin คือ:

2. ประชาธิปไตย – ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจและเตรียมทางเลือกต่างๆ

3. เสรี (เสรีนิยม เฉื่อยชา อนาธิปไตย) – ไม่มีการจัดการที่มีจุดมุ่งหมาย ผู้นำเป็นเพียงตัวแทนเท่านั้น”

ข้อเสียของเผด็จการคือการต่อต้านระหว่างผู้นำและผู้ดำเนินการการต่อต้านภายในของผู้ใต้บังคับบัญชาต่อการตัดสินใจที่ออกมาจากด้านบน ข้อเสียของรูปแบบประชาธิปไตยคือ: การกระจายความรับผิดชอบ; ความคลุมเครือของการตัดสินใจและผู้ดำเนินการที่อยู่ภายใต้การควบคุม หลีกเลี่ยงการตัดสินใจที่จำเป็นแต่ไม่เป็นที่นิยม

ฟรีสไตล์อาจมีอยู่ในโครงสร้างขนาดเล็ก โดยที่พนักงานมีการจัดระเบียบตนเองและมีความรับผิดชอบในระดับสูง

ในการศึกษาที่มีชื่อเสียงของเขา Lewin พบว่าผู้นำเผด็จการมีงานทำมากกว่าผู้นำในระบอบประชาธิปไตย อย่างไรก็ตาม ในอีกด้านหนึ่งของระดับการจัดการ ได้แก่ แรงจูงใจต่ำ ความคิดริเริ่มน้อยกว่า ความเป็นมิตรในกลุ่มน้อยลง ขาดการคิดแบบกลุ่ม ความก้าวร้าวต่อทั้งผู้นำและสมาชิกกลุ่มอื่น ๆ มากขึ้น ความวิตกกังวลที่อดกลั้นได้มากขึ้น และในขณะเดียวกันก็มีมากขึ้น พฤติกรรมที่ต้องพึ่งพาและยอมจำนน เมื่อเปรียบเทียบกับความเป็นผู้นำแบบประชาธิปไตยแล้ว ความเป็นผู้นำแบบเสรีนิยมจะลดปริมาณงานลง คุณภาพงานลดลง มีการเล่นมากขึ้น และการสำรวจแสดงให้เห็นถึงความพึงพอใจต่อผู้นำที่เป็นประชาธิปไตย

นักวิจัยพบว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะยืนยันความสม่ำเสมอของการเชื่อมโยงระหว่างรูปแบบการจัดการกับประสิทธิภาพขององค์กร ผลงานของ Kurt Lewin ผู้เขียนการจัดหมวดหมู่รูปแบบการจัดการนี้ แสดงให้เห็นว่ารูปแบบประชาธิปไตยมักจะเป็นที่นิยมมากกว่าสำหรับสมาชิกในทีมทั่วไป แต่งานที่มีประสิทธิผลมากกว่านั้นสอดคล้องกับความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ

“ผลลัพธ์ที่ได้ค่อนข้างทำให้เลวินท้อแท้ซึ่งเพิ่งอพยพมาจากนาซีเยอรมนีเมื่อไม่นานมานี้ (ในปี พ.ศ. 2482) และมั่นใจใน ประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยมความสัมพันธ์ทางประชาธิปไตย การศึกษาในภายหลังพบว่าคนงานมักชอบสไตล์เผด็จการ”

ผู้จัดการใช้รูปแบบการจัดการแบบใด? ในกรณีส่วนใหญ่บุคคลมักจะใช้รูปแบบเดียว - เผด็จการ ประชาธิปไตย หรือแบบไม่มีเงื่อนไข ในหมู่พวกเขา สถานการณ์มีบทบาทหลัก

สไตล์เผด็จการการควบคุมสามารถเปรียบเทียบได้กับความเร็วแรกของรถ ในการสตาร์ทและเร่งความเร็วนี่คือความเร็วที่ใช้ ถัดไปคุณต้องเปลี่ยนเกียร์: วินาที, สาม, สี่ จากนั้นจึงเปลี่ยนเกียร์ขึ้น ไม่สามารถขับรถยนต์ในเกียร์แรกได้ตลอดเวลา: เครื่องยนต์เสื่อมสภาพและสิ้นเปลืองน้ำมันเชื้อเพลิงมากเกินไป

ประวัติศาสตร์การเมืองเมื่อเร็วๆ นี้แสดงให้เห็นว่าในสหภาพโซเวียต คิวบา และประเทศที่มุ่งเน้นสังคมนิยมอื่นๆ ความสำเร็จในระยะเริ่มแรกในระบบเศรษฐกิจมีความเกี่ยวข้องอย่างแม่นยำกับระบบการจัดการแบบสั่งการและการบริหาร ความสำเร็จเหล่านี้โดดเด่นมากเมื่อเทียบกับระดับเดิม: ความหายนะในประเทศหลังสงครามกลางเมือง การปรากฏตัวในคิวบาหลังจากบาติสตาเพียงสถานบันเทิงสำหรับชาวต่างชาติที่ร่ำรวย เมื่อเทียบกับฉากหลังนี้ สิ่งที่น่าทึ่งก็เกิดขึ้นได้สำเร็จ ให้เราจำไว้ว่าเป็นสหภาพโซเวียตที่เป็นผู้นำในการสำรวจอวกาศและการสร้างอาวุธไฮโดรเจน อย่างไรก็ตาม วิธีการแบบเผด็จการไม่สามารถรับประกันการเติบโตและการพัฒนาเศรษฐกิจต่อไปได้

ระบอบการปกครองเหล่านี้ไม่ได้มีอยู่เฉพาะในประเทศที่มุ่งเน้นสังคมนิยมเท่านั้น เผด็จการลี กวน ยู เป็นต้นกำเนิดของ “ปาฏิหาริย์ของสิงคโปร์” รายได้รวมของประเทศเกาะเล็กๆ แห่งนี้ปัจจุบันใกล้เคียงกับรายได้รวมของบริเตนใหญ่และอิตาลี ประธานาธิบดีหยู่ซึ่งสิ้นสุดรัชสมัยของพระองค์กล่าวว่า “เราต้องการความสงบเรียบร้อยและมีระเบียบวินัยเพื่อให้สิ่งต่างๆ ดำเนินไปอย่างต่อเนื่อง ในการมีน้ำใจต่อผู้อื่น คุณต้องหนักแน่นและบางครั้งก็ไม่มีความรู้สึกใดๆ นี่คือผู้ปกครองจำนวนมาก” ตัวอย่างอื่นๆ ของลัทธิเผด็จการ: ระบอบการปกครองของนายพลฟรังโกในสเปน นายพลปิโนเชต์ในชิลี แต่ระบอบการปกครองดังกล่าวไม่ได้นำไปสู่ความเจริญรุ่งเรืองเสมอไป ดังที่เห็นได้จากตัวอย่างของกรีซในช่วงเวลาของ "พันเอกผิวดำ" และประเทศในละตินอเมริกาจำนวนหนึ่ง ได้แก่ เฮติ นิการากัว สาธารณรัฐโดมินิกัน...

การเปรียบเทียบผู้นำของบริษัทรถยนต์อเมริกันสองแห่งคือตำราเรียน เฮนรี่ ฟอร์ดเป็นตัวอย่างที่ชัดเจนของวิธีการจัดการแบบเผด็จการ เขาเชื่อว่ามีเพียงผู้นำระดับสูงเท่านั้นที่มีสิทธิ์ตัดสินใจเรื่องสำคัญ บุคลากรขององค์กรรวมถึงฝ่ายบริหารจะต้องปฏิบัติตามคำสั่งของผู้จัดการอย่างถูกต้องและถูกต้องที่สุด ในปี พ.ศ. 2464 บริษัทฟอร์ด มอเตอร์ ครองตลาดรถยนต์ถึง 56% ในปี พ.ศ. 2470 ฟอร์ดถูกบังคับให้หยุดสายการผลิตเพื่อจัดการผลิตโมเดลที่มีการแข่งขันสูง "A" แทนที่จะเป็นรุ่น "T" และอดีตผู้นำที่ไม่มีใครทักท้วงก็เหลือเพียง 10% ของตลาด

Alfred Sloan เป็นผู้นำของ General Motors เมื่อบริษัทควบคุมตลาดได้เพียง 12% และการล้มละลายถือเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

หลังจากที่เขามาถึงตำแหน่งผู้ถือหางเสือเรือ ผู้จัดการทุกคนได้รับสิทธิ์ในการดำเนินการที่จำเป็นเพื่อบรรลุความรับผิดชอบของตน คำจำกัดความที่ชัดเจนของสิทธิและความรับผิดชอบได้รับการเสริมด้วยระบบควบคุมที่มีประสิทธิภาพและระบบในการให้ข้อมูลที่เชื่อถือได้และเป็นกลางเกี่ยวกับงานของบริษัทแก่ผู้บริหารระดับสูง ในปี พ.ศ. 2470 ฟอร์ดปิดสายการผลิตเพื่อเตรียมออกรถยนต์รุ่นใหม่ ทำให้เจโรล มอเตอร์ส สามารถครองตลาด 43.5% ได้ง่ายขึ้น

รูปแบบการบริหารจัดการที่เป็นประชาธิปไตยมักจะ (แต่ไม่เสมอไป) นำไปสู่ความพึงพอใจของพนักงานที่สูงขึ้นและขวัญกำลังใจที่ดีขึ้น บ่อยกว่านั้น รูปแบบการบริหารจัดการที่เป็นประชาธิปไตยจะเพิ่มความพึงพอใจให้กับคนงานที่มีทักษะสูงและคนงานที่มีลำดับชั้นที่สูงกว่า อย่างไรก็ตาม การเพิ่มระดับความพึงพอใจและการปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมไม่ได้นำไปสู่การปรับปรุงเสมอไป

ลักษณะเปรียบเทียบรูปแบบความเป็นผู้นำหลักสามประการ

(คำสั่งเผด็จการ)	ประชาธิปไตย (วิทยาลัยสหกรณ์)	เสรีนิยม (ไม่แทรกแซง อนาธิปไตย อนุญาต)
1. อำนาจ
มีสมาธิทุกอย่างในตัวเอง (การรวมศูนย์มากเกินไป เจ้าหน้าที่)	แบ่งปันกับพนักงาน	ชอบที่จะปฏิบัติตามคำแนะนำจากด้านบน
2. ความรับผิดชอบ
มันปิดเข้าไปเอง	แบ่งปันกับผู้ใต้บังคับบัญชา	พยายามลดความรับผิดชอบของเขา
3. การตัดสินใจ
ยอมรับและยกเลิกเป็นรายบุคคล	เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชาในการเตรียมการและการตัดสินใจ	ข้ามการตัดสินใจ เลื่อนหรือส่งต่อไปยังผู้อื่นอย่างต่อเนื่อง
4. ทัศนคติต่อความเป็นอิสระของผู้ใต้บังคับบัญชา
ยัดเยียดความคิดเห็น ระงับความคิดเห็น ทัศนะ ความคิดที่ขัดแย้งกับผู้นำ	จัดให้มีและส่งเสริมความเป็นอิสระแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาตามคุณสมบัติและหน้าที่ของตน	ปล่อยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาไปยังอุปกรณ์ของตนเอง เขาไม่เป็นอิสระ (ได้รับอิทธิพลจากภายนอกได้ง่าย)
5. วิธีการจัดการ
บ่อยครั้งที่เขาออกคำสั่ง บังคับ บังคับ; มักจะแสดงความคิดเห็นใช้ความกดดันอย่างแรงกล้า การยกเว้นวิธีการโน้มน้าวใจ คำอธิบาย การร้องขอ	มักจะขอคำแนะนำ โน้มน้าว กระตุ้น และทำหน้าที่เป็นแบบอย่างของความสุภาพ	ชักชวน, ถามบ่อยขึ้น, ข่มขู่ด้วยวาจา; ทำหน้าที่เป็นตัวแทนเป็นหลัก
6. การควบคุมการปฏิบัติงาน
แทรกแซงการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา อุปถัมภ์อย่างใจแคบ และจับผิดอย่างไม่ยุติธรรม	มักจะเฉลิมฉลองความสำเร็จ ชมเชยนักแสดง และรับรองการประเมินงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างยุติธรรม	การควบคุมเป็นกรณีไปตามธรรมชาติไม่มีระบบควบคุม
7. ลักษณะของความต้องการ
ไม่อนุญาตให้ให้คำแนะนำ แสดงความคิดเห็นที่หยาบคายและไม่ยุติธรรม	ให้คำปรึกษา รับฟังความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงาน และเรียกร้องอย่างยุติธรรมอย่างสม่ำเสมอ	ผู้ใต้บังคับบัญชาให้คำแนะนำบ่อยขึ้น แต่ไม่ได้เรียกร้องอย่างสม่ำเสมอ
8. ทัศนคติต่อการวิพากษ์วิจารณ์
เชิงลบไม่ยอมรับคำวิจารณ์ที่ส่งถึงเขา	เขาไม่โกรธเคือง ตอบสนองอย่างเหมาะสม และรับฟังอยู่เสมอ	เขารับฟังคำวิจารณ์ แต่ไม่แก้ไขข้อบกพร่อง พฤติกรรม หรือแก้ไขงาน
9. ทัศนคติต่อนวัตกรรม
อนุรักษ์นิยม ยอมรับเฉพาะความคิดริเริ่มของเขาเองเท่านั้น	Innovator สนับสนุนความคิดริเริ่มของผู้อื่น	หลีกเลี่ยงงานทุกประเภท กลัวความคิดริเริ่ม
10. ติดต่อกับผู้ใต้บังคับบัญชา
จำกัดการติดต่อกับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีสติและรักษาระยะห่าง	สื่อสารอย่างสม่ำเสมอและแจ้งปัญหา	ประสบปัญหาในการสื่อสาร สื่อสารเป็นครั้งคราว โดยไม่ต้องการอะไรมาก
11. ไหวพริบในการสื่อสาร
เขาปฏิบัติต่อผู้คนโดยไม่คำนึงถึงมาตรฐานทางศีลธรรม หยาบคาย และทำให้บุคคลต้องอับอาย	สุภาพ เป็นมิตร ไม่ดูหมิ่นศักดิ์ศรีของแต่ละบุคคล มีทัศนคติที่ดีต่อผู้อื่น	ในการสื่อสารเขาไม่แยแสไม่เห็นบุคลิกภาพ
12. การประเมินตนเอง
ถือว่าตัวเองขาดไม่ได้ ต่อต้านตัวเองร่วมทีม ปฏิเสธการแก้ไขตัวเอง ลดการควบคุมตนเอง	ไม่แสดงความเหนือกว่าแต่อย่างใด ไม่ต่อต้านตัวเองต่อทีม มีความภาคภูมิใจในตนเองเพียงพอ	อดทนต่อตำแหน่งของผู้อยู่ในความอุปการะและปฏิบัติตามผู้นำของผู้ใต้บังคับบัญชา
13. ประสิทธิผลในการทำงานเมื่อไม่มีผู้จัดการ
กำลังลดลง	ไม่เลวร้ายไปกว่านี้	ดีกว่า

4. คุณภาพทางธุรกิจของพนักงานและสไตล์ผู้จัดการ

อาจเป็นไปได้ว่าเราเกือบแต่ละคนต้องสังเกตภาพต่อไปนี้: สององค์กรที่เหมือนกันโดยสิ้นเชิง แต่ในองค์กรเดียว "ทุกคนเดินเข้าแถว" และในอีกองค์กรหนึ่งคุณไม่สามารถเข้าใจด้วยซ้ำว่า "ใครเป็นใคร": ผู้นำอยู่ที่ไหนและ ผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่ที่ไหน บางทีองค์ประกอบที่แตกต่างกันของทีม? ไม่ มันคล้ายกันมาก: ตามอายุ เพศ ระดับทักษะ แล้วมันเกี่ยวกับผู้จัดการเหรอ?

ปัญหาของการเป็นผู้นำและการจัดการมีความเกี่ยวข้องกับรูปแบบต่างๆ ของการดำเนินกิจกรรมนี้ ซึ่งสามารถแบ่งได้เป็น 3 ประเภทหลักของบุคคล เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ ผู้นำแต่ละคนมีบุคลิกเฉพาะตัวและมีความสามารถมากมาย ดังนั้นรูปแบบความเป็นผู้นำจึงไม่สามารถจัดอยู่ในประเภทใดประเภทหนึ่งโดยเฉพาะได้เสมอไป

“รูปแบบความเป็นผู้นำในบริบทของการจัดการเป็นลักษณะนิสัยที่ผู้นำประพฤติตนต่อผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อโน้มน้าวพวกเขาและจูงใจให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายขององค์กร” ขอบเขตที่ผู้จัดการมอบหมายอำนาจของเขา ประเภทของอำนาจที่เขาใช้ และข้อกังวลหลักของเขา มนุษยสัมพันธ์หรือเหนือสิ่งอื่นใด เกี่ยวกับการบรรลุผลสำเร็จของงาน ซึ่งล้วนสะท้อนถึงรูปแบบความเป็นผู้นำที่บ่งบอกลักษณะของผู้นำที่ได้รับการศึกษาด้านสังคมและเศรษฐกิจ และมีความมั่นใจในตนเองในระดับสูง

ทั้งแนวทางบุคลิกภาพหรือแนวทางพฤติกรรมไม่สามารถระบุความสัมพันธ์เชิงตรรกะระหว่างบุคลิกภาพหรือพฤติกรรมของผู้นำได้ ทุกองค์กรมีการผสมผสานที่เป็นเอกลักษณ์

ในปี 1960 ดักลาส แมคเกรเกอร์ นักวิทยาศาสตร์ชื่อดังได้เสนอทฤษฎีสองข้อที่สามารถชี้แนะผู้นำในกิจกรรมของพวกเขาได้ ตามทฤษฎี X:

"1. ในตอนแรกผู้คนไม่ชอบทำงานและหลีกเลี่ยงงานทุกครั้งที่ทำได้

2. ผู้คนไม่มีความทะเยอทะยาน และพวกเขาพยายามกำจัดความรับผิดชอบ แต่เลือกที่จะเป็นผู้นำ

3. สิ่งที่ผู้คนต้องการมากที่สุดคือความปลอดภัย

4. การบังคับคนทำงานจำเป็นต้องใช้การบังคับ ควบคุม และขู่ว่าจะลงโทษ”

ตามทฤษฎี X บุคคลทั่วไปมีความไม่ชอบงานโดยกำเนิดและพยายามหลีกเลี่ยงงานดังกล่าว คนทั่วไปชอบให้เป็นผู้นำ เขาหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ ผู้คนสมัครขอเงินเดือนที่สูงขึ้นอยู่ตลอดเวลา แต่ไม่ได้นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น ผู้นำจะต้องจัดการรางวัลและการลงโทษอย่างต่อเนื่องและติดตามผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างระมัดระวัง

สิ่งนี้บ่งบอกถึงความจำเป็นในการตัดสินใจแบบรวมศูนย์ การยึดมั่นในคำแนะนำอย่างพิถีพิถัน และความไม่พึงปรารถนาในความเป็นอิสระสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา

ทฤษฎี "คุณ":

"1. แรงงานเป็นกระบวนการทางธรรมชาติ หากเงื่อนไขเอื้ออำนวย ผู้คนจะไม่เพียงแต่ยอมรับความรับผิดชอบเท่านั้น แต่ยังมุ่งมั่นเพื่อสิ่งนั้นอีกด้วย

2. หากคนมุ่งมั่นต่อเป้าหมายขององค์กรพวกเขาจะใช้การจัดการตนเองและการควบคุมตนเอง

3. การรวมเป็นหน้าที่ของรางวัลที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จตามเป้าหมาย

4. ความสามารถในการแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์เป็นเรื่องปกติ และศักยภาพทางปัญญาของคนโดยเฉลี่ยนั้นถูกนำไปใช้เพียงบางส่วนเท่านั้น”

จากทฤษฎี “U” พบว่างานเป็นความต้องการตามธรรมชาติของมนุษย์ ผู้คนมีความปรารถนาโดยธรรมชาติที่จะประสบความสำเร็จและเป็นที่ยอมรับ บุคคลมีความสามารถในการปกครองตนเองและควบคุมตนเองได้เขามุ่งมั่นในความรับผิดชอบ ความสนใจในผลลัพธ์เป็นการระดมพลังภายใน ความคิดริเริ่ม และความคิดสร้างสรรค์ของนักแสดง

นี่แสดงถึงความจำเป็นในการควบคุมไม่ใช่กระบวนการแรงงาน แต่ผลลัพธ์: การให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีความเป็นอิสระภายในขอบเขตคุณสมบัติและคุณสมบัติส่วนบุคคล: ศึกษาและคำนึงถึงความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชา

William Ouchi เสนอทฤษฎี "zet" ในปี 1981

1. “จำเป็นต้องดูแลพนักงานทุกคนในองค์กร

2. มีความจำเป็นต้องให้พนักงานมีส่วนร่วมในกระบวนการเตรียมการและการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร.

3. ขอแนะนำให้มีการหมุนเวียนบุคลากรเป็นระยะ”

เขาพยายามสังเคราะห์ทฤษฎี "X" และ "Y" เพื่อใช้ตอบโต้ "ความท้าทายของญี่ปุ่น" ในความเห็นของเขา ทัศนคติที่เป็นมิตรต่อคนงานและการคำนึงถึงความต้องการของพวกเขาจะช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของผลิตภัณฑ์

อันดับแรก การตัดสินใจขั้นพื้นฐานนำมาใช้โดยผู้จัดการตามสถานการณ์คุณสมบัติส่วนบุคคลของเขาเองและลักษณะของผู้ใต้บังคับบัญชาประกอบด้วยการเลือกแนวพฤติกรรม: "X" และ "Y" ตัวเลือกเชิงกลยุทธ์นี้จะกำหนดวิธีการจัดการที่ผู้จัดการใช้ด้วย

นายพลฟอน มานชไตน์ เสนาธิการเยอรมัน กล่าวถึงการเลือกรูปแบบความเป็นผู้นำสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาว่า “เจ้าหน้าที่มีสี่ประเภทเท่านั้น ประการแรกคือเจ้าหน้าที่ขี้เกียจและโง่ ปล่อยพวกเขาไปเถอะ มันไม่เสียหายอะไร ประเภทที่สองคือฉลาดและขยันขันแข็ง พวกเขาเป็นเจ้าหน้าที่ที่ยอดเยี่ยมซึ่งความใส่ใจในรายละเอียดที่เล็กที่สุดจะไม่หลุดลอยไป ประเภทที่สามคือคนโง่เขลาที่ทำงานหนัก คนเหล่านี้เป็นอันตรายและควรถูกยิงทันที พวกเขาให้รางวัลทุกคนด้วยงานที่ไม่จำเป็นเลย และสุดท้ายประเภทสุดท้ายคือคนเกียจคร้าน คนเหล่านี้คือคนที่คู่ควรกับตำแหน่งสูงสุด”

สิ่งนี้เป็นไปตามเมทริกซ์การจำแนกประเภทที่รวบรวมโดย Richard Koch ดูตาราง

รูปแบบความเป็นผู้นำและพฤติกรรมของผู้นำในสถานการณ์การผลิตต่างๆ เมื่อปฏิบัติหน้าที่ขึ้นอยู่กับทั้งเงื่อนไขวัตถุประสงค์และเอกลักษณ์ของชีวิตและประสบการณ์ทางวิชาชีพ

ผู้นำก็เหมือนกับคนอื่นๆ ที่แตกต่างกันอย่างชัดเจนว่าใครมีแนวโน้มที่จะรับผิดชอบต่อการกระทำของตน หากบุคคลอธิบายพฤติกรรมของเขาโดยการกระทำของปัจจัยภายนอก พวกเขาพูดถึงการควบคุมภายในหรือภายนอก แต่ถ้าเขารับผิดชอบต่อตัวเอง พวกเขาจะแยกแยะความแตกต่างภายในหรือส่วนรวม

ผู้นำที่ต้องการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และรับทุกสิ่งที่ทำได้จากลูกน้องไม่สามารถใช้รูปแบบความเป็นผู้นำแบบใดแบบหนึ่งได้ตลอดอาชีพการงานของเขา แต่ผู้นำต้องเรียนรู้ที่จะใช้รูปแบบ วิธีการ และประเภทของอิทธิพลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับสถานการณ์เฉพาะ

เป็นที่ชัดเจนว่ารูปแบบที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบันคือ ปรับตัวตามสไตล์หรือสิ่งที่อาร์ไจริสเรียกว่าสไตล์ที่มุ่งเน้นความเป็นจริงในด้านหนึ่งและประสิทธิภาพในอีกด้านหนึ่ง นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณสมบัติและพฤติกรรมส่วนบุคคลไม่มีความสำคัญต่อฝ่ายบริหาร ในทางกลับกัน สิ่งเหล่านี้เป็นองค์ประกอบสำคัญของความสำเร็จ

ข้อสรุป

เป็นที่สังเกตมานานแล้วว่าทุกสิ่งเท่าเทียมกัน ผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมของผู้จัดการก็ไม่เหมือนกัน มีบางอย่างในกิจกรรมการจัดการที่ไม่สามารถเป็นได้ การวิเคราะห์เชิงปริมาณ. “บางสิ่ง” นี้ไม่ได้เป็นของวิทยาศาสตร์ แต่เป็นศิลปะของการจัดการ

ปัจจุบันนี้เป็นไปไม่ได้เลยที่จะจัดการโดยปราศจากความรู้ด้านศาสตร์แห่งการจัดการ I. P. Pavlov เป็นเจ้าของคำพูด: “ตราบใดที่ไม่มีความคิดในหัว ดวงตาก็จะไม่เห็นข้อเท็จจริง”

วิทยาการจัดการสะท้อนให้เห็นถึงปรากฏการณ์ทั่วไปและมีเสถียรภาพในกระบวนการ: แนวทางหลักสามประการในการทำความเข้าใจแก่นแท้ของความเป็นผู้นำคือแนวทางจากมุมมองของคุณสมบัติส่วนบุคคล แนวทางด้านพฤติกรรม และแนวทางตามสถานการณ์ โมเดลความเป็นผู้นำตามสถานการณ์สี่แบบมีอิทธิพลต่อการพัฒนาทฤษฎีความเป็นผู้นำ

โมเดลสถานการณ์ต่างๆ ช่วยให้เข้าใจถึงความจำเป็นของแนวทางที่ยืดหยุ่นในการเป็นผู้นำ เพื่อประเมินสถานการณ์ได้อย่างแม่นยำ ผู้นำจะต้องมีความเข้าใจที่ดีเกี่ยวกับผู้ใต้บังคับบัญชาและความสามารถของเขาเอง ลักษณะของงาน ความต้องการ อำนาจหน้าที่ และคุณภาพของข้อมูล

แม้แต่ทฤษฎีของมนุษย์ที่น่าพึงพอใจเช่นเดียวกับทฤษฎี "U" ของ McGregor ก็ประกอบด้วยสมมติฐานจำนวนหนึ่ง (สมมติฐาน) และไม่ได้ให้การประเมินข้อเท็จจริงที่มีอยู่ตามวัตถุประสงค์ ดังนั้น ผู้นำจึงต้องเตรียมพร้อมที่จะประเมินการตัดสินใจอีกครั้ง และหากจำเป็น ให้เปลี่ยนรูปแบบความเป็นผู้นำของตนตามนั้น

ผู้จัดการที่เลือกรูปแบบความเป็นผู้นำแบบใดแบบหนึ่งและปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดเนื่องจากรูปแบบดังกล่าวใช้ได้ผลดีในอดีตอาจไม่สามารถเป็นผู้นำได้อย่างมีประสิทธิผลในสถานการณ์อื่นในตำแหน่งที่สูงกว่าซึ่งผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมดของเขามุ่งเน้นที่ความสำเร็จ

“ดังนั้น ผู้นำที่มีประสิทธิภาพคือผู้ที่สามารถประพฤติตัวแตกต่างออกไปได้ ขึ้นอยู่กับข้อกำหนดของความเป็นจริง” ใช่แล้ว เราไม่อาจละเลยที่จะตระหนักถึงความสำคัญของบุคลิกภาพของผู้นำ คุณสมบัติส่วนบุคคล ทักษะ ทักษะ และความสามารถของเขา ดังนั้นฝ่ายบริหารจึงจำเป็นต้องมีผู้จัดการที่มีความสามารถและมีความสามารถซึ่งก็คือผู้นำเสมอ

รายการอ้างอิงที่ใช้

1. Kurganov V. การจัดการสมัยใหม่ ทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการ อ.: 2547. – 182 น.

2. Maksimtsov M. Management: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย อ.: UNITY-DANA, Unity 2545. – 359 น.

3. Meskon M.Kh., Albert M., Khedouri F. ความรู้พื้นฐานด้านการจัดการ: Trans. จากอังกฤษ – อ.: เดโล, 1995. – 704 น.

4. Obozov N.N., Shchekin G.V., จิตวิทยาการทำงานกับผู้คน: คำแนะนำสำหรับผู้จัดการ – K.: Politizdat แห่งยูเครน, 1990. – 205 หน้า: ป่วย.

5. Pereverzev M. Shaidenko N. Basovsky L. การจัดการ: หนังสือเรียน อ.: 2546. – 288 น.

6. ฝ่ายบริหาร Prokofieva N. กฎหมายบริษัททฤษฎีและการปฏิบัติในรัสเซีย อ.: NDFBK. 2546. – 528 น.

มีความแตกต่างระหว่างความเป็นผู้นำอย่างเป็นทางการ โดยที่อิทธิพลมาจากตำแหน่งอย่างเป็นทางการในองค์กร กับความเป็นผู้นำโดยธรรมชาติ โดยที่อิทธิพลมาจากการยอมรับของผู้อื่นถึงความเหนือกว่าส่วนบุคคลของผู้นำ แน่นอนว่าในสถานการณ์ส่วนใหญ่ อิทธิพลทั้งสองประเภทนี้มีความเกี่ยวพันกันไม่มากก็น้อย สิ่งสำคัญไม่ใช่ว่าผู้นำมีคุณสมบัติที่เหนือกว่า แต่ผู้ติดตามของเขาเชื่อว่าเขามีคุณสมบัติเหล่านี้

ภาวะผู้นำเป็นลักษณะทางจิตวิทยาของพฤติกรรมของสมาชิกกลุ่มแต่ละกลุ่ม และความเป็นผู้นำเป็นลักษณะทางสังคมของความสัมพันธ์ในกลุ่ม และโดยหลักแล้วจากมุมมองของการกระจายบทบาทการจัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา แตกต่างจากความเป็นผู้นำ ความเป็นผู้นำทำหน้าที่เป็นกระบวนการทางกฎหมายที่ควบคุมโดยสังคม

อย่างไรก็ตาม แม้จะมีความแตกต่างเหล่านี้ ทั้งผู้นำและผู้จัดการก็จัดการกับปัญหาประเภทเดียวกันที่เกี่ยวข้องกับการกระตุ้นบุคลากรขององค์กร การชี้แนะให้พวกเขาแก้ไขปัญหาบางอย่าง และการดูแลเกี่ยวกับวิธีการแก้ไขปัญหาเหล่านี้

ความเป็นผู้นำและการจัดการเป็นสองแนวคิดที่แตกต่างกัน ฝ่ายบริหารมุ่งเน้นไปที่การทำให้ผู้คนทำสิ่งที่ถูกต้อง ในขณะที่ความเป็นผู้นำมุ่งเน้นไปที่การทำให้ผู้คนทำสิ่งที่ถูกต้อง

ตารางที่ 1. เมทริกซ์ กลยุทธ์พื้นฐาน

การจัดการ	ภาวะผู้นำ
1. การกำกับดูแลความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการของกลุ่มบางส่วน องค์กรทางสังคม	1. มีการดำเนินการควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่ม
2. เชื่อมโยงกับระบบความสัมพันธ์ทางสังคมทั้งหมดและเป็นองค์ประกอบของสภาพแวดล้อมมหภาค	2. เป็นองค์ประกอบของสภาพแวดล้อมมหภาค (เหมือนกับกลุ่มเล็กๆ นั่นเอง)
3. กระบวนการที่มีจุดมุ่งหมายดำเนินการภายใต้การควบคุมขององค์ประกอบต่างๆ โครงสร้างสังคม	3. เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ
4. ปรากฏการณ์นี้มีเสถียรภาพมากขึ้น	4. ปรากฏการณ์นี้มีความคงที่น้อยลงและขึ้นอยู่กับอารมณ์ของกลุ่มมากขึ้น
5. ระบบการลงโทษต่างๆ ที่ชัดเจนยิ่งขึ้น	5. ระบบการลงโทษต่างๆ ที่กำหนดไว้น้อยลง
6. กระบวนการตัดสินใจมีความซับซ้อนมากขึ้นและถูกสื่อกลางโดยสถานการณ์และการพิจารณาที่แตกต่างกันมากมายซึ่งไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง	6. การตัดสินใจกระทำโดยตรงเกี่ยวกับกิจกรรมกลุ่ม
7. ขอบเขตการดำเนินการของผู้นำกว้างขึ้น เพราะเขาเป็นตัวแทนของกลุ่มเล็กๆ ในระบบสังคมที่กว้างขึ้น	7. กิจกรรมของผู้นำส่วนใหญ่เป็นกลุ่มเล็ก

ผู้นำคือบุคคลที่กำกับการทำงานของผู้อื่นและรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของตนเองเป็นการส่วนตัว ผู้จัดการที่ดีจะนำความสงบเรียบร้อยและความสม่ำเสมอมาสู่งานที่กำลังทำอยู่ เขาสร้างปฏิสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชามากขึ้นโดยอาศัยข้อเท็จจริงและอยู่ภายในกรอบของเป้าหมายที่ตั้งไว้

ผู้นำสร้างแรงบันดาลใจให้กับผู้คนและสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงานอย่างกระตือรือร้น ถ่ายทอดวิสัยทัศน์แห่งอนาคตให้พวกเขาทราบ และช่วยให้พวกเขาปรับตัวเข้ากับสิ่งใหม่ และก้าวผ่านขั้นตอนของการเปลี่ยนแปลง

ผู้จัดการมีแนวโน้มที่จะมีสถานะที่ไม่โต้ตอบโดยสัมพันธ์กับเป้าหมาย ส่วนใหญ่แล้วพวกเขาจะมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายที่กำหนดโดยบุคคลอื่นโดยไม่จำเป็นและในทางปฏิบัติแล้วจะไม่ใช้เป้าหมายเหล่านี้เพื่อดำเนินการเปลี่ยนแปลง ในทางกลับกัน ผู้นำจะตั้งเป้าหมายของตนเองและใช้เป้าหมายดังกล่าวเพื่อเปลี่ยนทัศนคติของผู้คน

หัวหน้าหน่วยที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการมีข้อได้เปรียบในการได้รับตำแหน่งผู้นำในกลุ่ม ดังนั้นเขาจึงมีแนวโน้มที่จะเป็นผู้นำมากกว่าใครๆ อย่างไรก็ตาม ต้องจำไว้ว่าการเป็นผู้นำไม่ได้หมายถึงการถูกมองว่าเป็นผู้นำโดยอัตโนมัติ เนื่องจากการเป็นผู้นำส่วนใหญ่มีพื้นฐานอยู่บนพื้นฐานที่ไม่เป็นทางการ

นอกจากนี้ พฤติกรรมของผู้นำที่เป็นทางการยังขึ้นอยู่กับว่าเขามุ่งมั่นที่จะก้าวขึ้นสู่ระดับที่สูงขึ้นในอาชีพหรือพอใจกับตำแหน่งปัจจุบันของเขา และไม่ได้มุ่งมั่นในการเลื่อนตำแหน่งเป็นพิเศษ ในกรณีแรก ผู้จัดการซึ่งระบุตัวเองเป็นกลุ่มใหญ่ขององค์กรมากกว่ากลุ่มผู้ใต้บังคับบัญชา อาจเชื่อว่าความผูกพันทางอารมณ์ต่อกลุ่มงานสามารถกลายเป็นอุปสรรคต่อเส้นทางของเขาได้ ความมุ่งมั่นของผู้นำที่มีต่อกลุ่มอาจขัดแย้งกับความทะเยอทะยานส่วนตัวของเขา และขัดแย้งกับความมุ่งมั่นของเขาที่มีต่อทีมผู้นำขององค์กร ประการที่สอง เขาระบุตัวเองอย่างสมบูรณ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาและมุ่งมั่นที่จะทำทุกอย่างตามอำนาจของเขาเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของพวกเขา

ผู้จัดการชอบความสงบเรียบร้อยในการโต้ตอบกับผู้ใต้บังคับบัญชา พวกเขาจัดโครงสร้างความสัมพันธ์กับพวกเขาตามบทบาทที่ผู้ใต้บังคับบัญชาเล่นในห่วงโซ่เหตุการณ์ที่ตั้งโปรแกรมไว้หรือในกระบวนการอย่างเป็นทางการในการตัดสินใจและดำเนินการตัดสินใจ ส่วนใหญ่เป็นเพราะผู้จัดการมองว่าตัวเองเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรหรือสมาชิกของสถาบันทางสังคมพิเศษ ผู้นำเลือกและรักษาคนที่เข้าใจและแบ่งปันมุมมองและแนวคิดของตน ซึ่งสะท้อนให้เห็นในวิสัยทัศน์ของผู้นำ ผู้นำพิจารณาความต้องการของพนักงาน ค่านิยมที่รับรู้ และอารมณ์ที่ขับเคลื่อนพวกเขา ผู้นำมักจะใช้อารมณ์และสัญชาตญาณ และพร้อมที่จะกระตุ้นความรู้สึกที่รุนแรง เช่น ความรักและความเกลียดชังในตัวผู้ติดตามอยู่เสมอ ผู้นำไม่เชื่อมโยงการเคารพตนเองกับการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง

ผู้จัดการรับรองว่าผู้ใต้บังคับบัญชาบรรลุเป้าหมายโดยการติดตามพฤติกรรมและตอบสนองต่อทุกความเบี่ยงเบนไปจากแผน ผู้นำสร้างความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยความไว้วางใจ จูงใจ และสร้างแรงบันดาลใจให้พวกเขา พวกเขาวางความไว้วางใจเป็นหัวใจสำคัญของการทำงานร่วมกันเป็นกลุ่ม

ผู้จัดการใช้ความเป็นมืออาชีพ ความสามารถและทักษะต่างๆ มุ่งความสนใจไปที่การตัดสินใจ พวกเขาพยายามจำกัดวิธีการแก้ไขปัญหาให้แคบลง การตัดสินใจมักขึ้นอยู่กับประสบการณ์ในอดีต ในทางกลับกัน ผู้นำพยายามอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาวิธีแก้ปัญหาใหม่ๆ ที่อาจก่อให้เกิดข้อขัดแย้งในการแก้ปัญหา สิ่งสำคัญที่สุดคือ เมื่อพวกเขาแก้ไขปัญหาแล้ว ผู้นำจะรับความเสี่ยงและภาระในการระบุปัญหาใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีโอกาสสำคัญสำหรับรางวัลที่สอดคล้องกัน

เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะระหว่างแนวคิดของผู้นำและผู้จัดการในฐานะผู้นำที่ไม่เป็นทางการและเป็นทางการตามลำดับ กระบวนการสร้างอิทธิพลผ่านความสามารถและทักษะหรือทรัพยากรอื่น ๆ ที่ผู้คนต้องการเรียกว่า ความเป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการ. ในกรณีนี้ อิทธิพลมาจากการยอมรับของผู้อื่นถึงความเหนือกว่าส่วนบุคคลของผู้นำ ความเป็นผู้นำอย่างเป็นทางการ- เป็นกระบวนการชักจูงบุคคลจากตำแหน่งตำแหน่งตำแหน่งราชการในองค์กร

ผู้นำอย่างเป็นทางการได้รับการสนับสนุนจากผู้มีอำนาจอย่างเป็นทางการที่ได้รับมอบหมาย และมักจะปฏิบัติงานในพื้นที่หน้าที่เฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้เขา ผู้นำที่ไม่เป็นทางการได้รับการส่งเสริมเนื่องจากความสามารถในการโน้มน้าวผู้อื่นและเนื่องจากธุรกิจและคุณสมบัติส่วนตัวของเขา

ในทางปฏิบัติแล้ว ตามกฎแล้ว ไม่มีการปฏิบัติตามความสัมพันธ์ทั้งสองประเภทนี้ในการบริหารจัดการในอุดมคติ ผลการวิจัยพบว่าผู้บริหารกลุ่มสำคัญมีคุณสมบัติความเป็นผู้นำหลายประการ อย่างไรก็ตาม ตัวเลือกตรงกันข้ามพบได้น้อยกว่าในชีวิตจริง

รูปแบบความเป็นผู้นำและการบริหารจัดการ

พื้นฐานสำหรับการจำแนกประเภทรูปแบบความเป็นผู้นำหรือรูปแบบพฤติกรรมได้มาจากทฤษฎีที่อิงตามแนวทางพฤติกรรม ด้วยแนวทางพฤติกรรมในการเป็นผู้นำ ประสิทธิผลไม่ได้ถูกกำหนดโดยคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำมากนัก แต่โดยลักษณะพฤติกรรมของเขาต่อผู้ใต้บังคับบัญชา นักจิตวิทยาชาวเยอรมัน Kurt Lewin (พ.ศ. 2433-2490) ได้ทำการทดลองหลายชุดโดยระบุสามสิ่งที่กลายเป็นคลาสสิก สไตล์การจัดการ:

ประชาธิปไตย (หรือวิทยาลัย);

สมรู้ร่วมคิด (หรือเสรีนิยมอนาธิปไตยหรือเป็นกลาง)

รูปแบบการจัดการแบบเผด็จการเป็นลักษณะการตัดสินใจที่เข้มงวดของแต่ละบุคคลโดยผู้จัดการ (“ ประชาธิปไตยขั้นต่ำ”) การควบคุมอย่างต่อเนื่องอย่างเข้มงวดในการดำเนินการตัดสินใจโดยขู่ว่าจะลงโทษ (“ การควบคุมสูงสุด”) และการขาดความสนใจในพนักงานในฐานะปัจเจกบุคคล . พนักงานต้องทำเฉพาะสิ่งที่พวกเขาได้รับคำสั่งให้ทำเท่านั้น ในขณะเดียวกันก็ได้รับข้อมูลขั้นต่ำ ไม่คำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงาน

เนื่องจากการควบคุมอย่างต่อเนื่อง รูปแบบการจัดการนี้จึงให้ผลงานที่ค่อนข้างเป็นที่ยอมรับตามเกณฑ์ที่ไม่ใช่จิตวิทยา: กำไร ผลผลิต คุณภาพผลิตภัณฑ์อาจดีได้

อย่างไรก็ตาม มีข้อเสียมากกว่าข้อดี:

มีความเป็นไปได้สูงในการตัดสินใจที่ผิดพลาด

การปราบปรามความคิดริเริ่ม, ความคิดสร้างสรรค์ของผู้ใต้บังคับบัญชา, การชะลอตัวของนวัตกรรม, ความซบเซา, ความเฉื่อยชาของพนักงาน;

ความไม่พอใจของผู้คนต่องาน ตำแหน่งในทีม

บรรยากาศทางจิตใจที่ไม่เอื้ออำนวย ("โรคจิต", "แพะรับบาป", อุบาย) ทำให้เกิดความเครียดทางจิตใจเพิ่มขึ้นและเป็นอันตรายต่อสุขภาพจิตและร่างกาย

รูปแบบเผด็จการรองรับความขัดแย้งส่วนใหญ่อันเนื่องมาจากความปรารถนาของผู้จัดการต่อระบอบเผด็จการ รูปแบบการบริหารจัดการนี้มีความเหมาะสมและสมเหตุสมผลเฉพาะในสถานการณ์วิกฤติเท่านั้น (อุบัติเหตุ การปฏิบัติการทางทหาร ฯลฯ)

สไตล์การบริหารแบบประชาธิปไตยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารทำบนพื้นฐานของการอภิปรายปัญหาโดยคำนึงถึงความคิดเห็นและความคิดริเริ่มของพนักงาน (“ประชาธิปไตยสูงสุด”) การดำเนินการตัดสินใจนั้นถูกควบคุมโดยทั้งผู้จัดการและพนักงานเอง (“การควบคุมสูงสุด”) ; ผู้จัดการแสดงความสนใจและความเอาใจใส่ที่เป็นมิตรต่อบุคลิกภาพของพนักงาน โดยคำนึงถึงความสนใจ ความต้องการ และคุณลักษณะของพวกเขา

รูปแบบประชาธิปไตยมีประสิทธิภาพมากที่สุด เนื่องจากมีความเป็นไปได้สูงในการตัดสินใจด้วยข้อมูลที่ถูกต้อง ผลลัพธ์การผลิตที่สูง ความคิดริเริ่ม กิจกรรมของพนักงาน ความพึงพอใจของผู้คนในการทำงานและสมาชิกในทีม บรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดี และความสามัคคีในทีม รูปแบบการจัดการนี้เกี่ยวข้องกับการมีปฏิสัมพันธ์บนพื้นฐานของความไว้วางใจและความเข้าใจซึ่งกันและกัน ผู้นำในกรณีนี้จะประพฤติตนเป็นหนึ่งในสมาชิกกลุ่ม พนักงานแต่ละคนสามารถแสดงความคิดเห็นในประเด็นต่างๆ ได้โดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกตอบโต้หรือตอบโต้ใดๆ ความเป็นผู้นำของกลุ่มสามารถถ่ายโอนจากสมาชิกคนหนึ่งไปยังอีกคนหนึ่งได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของงาน ในเวลาเดียวกัน ความคิดริเริ่มในส่วนของผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับการกระตุ้นในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ และสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีม

อย่างไรก็ตาม การดำเนินการตามรูปแบบประชาธิปไตยนั้นเป็นไปได้ด้วยความสามารถทางปัญญา องค์กร จิตวิทยา และการสื่อสารในระดับสูงของผู้นำ

รูปแบบการจัดการที่อนุญาตในด้านหนึ่งมีลักษณะเป็น "ประชาธิปไตยสูงสุด" (ทุกคนสามารถแสดงจุดยืนของตนได้ แต่พวกเขาไม่ได้มุ่งมั่นที่จะบรรลุการบัญชีหรือข้อตกลงเกี่ยวกับตำแหน่งที่แท้จริง) และในทางกลับกันโดย "การควบคุมขั้นต่ำ" (แม้การตัดสินใจจะไม่ได้ถูกนำมาใช้ แต่ก็ไม่สามารถควบคุมการดำเนินการได้ ทุกสิ่งทุกอย่างเหลืออยู่ในโอกาส)

รูปแบบการจัดการนี้มีลักษณะเฉพาะคือขาดความคิดริเริ่มและไม่รบกวนกระบวนการทำงานบางอย่าง ผลที่ตามมา:

ผลการปฏิบัติงานมักจะต่ำ

ผู้คนไม่พอใจกับงานของพวกเขา ผู้นำของพวกเขา บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมไม่เอื้ออำนวย

ไม่มีความร่วมมือ

ไม่มีแรงจูงใจในการทำงานอย่างมีสติ

ส่วนของงานประกอบด้วยผลประโยชน์ส่วนบุคคลของผู้นำ

กลุ่มย่อย; ความขัดแย้งที่ซ่อนอยู่และชัดเจนเป็นไปได้

มีการแบ่งชั้นออกเป็นกลุ่มย่อยที่ขัดแย้งกัน

อาจมีความแตกต่างระหว่างรูปแบบและเนื้อหาของการกระทำของผู้จัดการ เช่น ภายนอกใช้รูปแบบประชาธิปไตย (การสาธิตนิสัยภายนอก ความสุภาพต่อผู้ใต้บังคับบัญชา การอภิปรายปัญหาเกิดขึ้น) แต่ในความเป็นจริงการตัดสินใจโดย ผู้จัดการได้รับการสร้างขึ้นเป็นรายบุคคลมานานแล้ว (ปลอมตัวผู้นำเผด็จการเป็น "ประชาธิปไตย")