บ้าน บล็อกธุรกิจ คุณควรเห็นด้วยเมื่อมีคนบอกคุณว่าเลิกหรือไม่? เหตุใดพนักงานจึงลาออกโดยสมัครใจ? วิธีรักษาพนักงานที่ต้องการลาออก

คุณควรเห็นด้วยเมื่อมีคนบอกคุณว่าเลิกหรือไม่? เหตุใดพนักงานจึงลาออกโดยสมัครใจ? วิธีรักษาพนักงานที่ต้องการลาออก

เวลาที่ถือว่าเป็นเรื่องปกติที่จะมีหนึ่งรายการต่อ หนังสืองานหรือแม้แต่ที่ทำงานแห่งเดียวก็สาบสูญไปนานแล้ว จากการสำรวจของ VTsIOM หากพลเมืองไม่จำเป็นต้องทำงานเพื่อเงินอีกต่อไป 19% จะเปลี่ยนสถานที่ทำงาน และชาวรัสเซียจำนวนเท่าเดิมก็จะปฏิเสธที่จะรับการจ้างงานทั้งหมด โดยเฉลี่ยแล้วคนๆ หนึ่งเปลี่ยนจาก 10 เป็น 15 ตำแหน่งตลอดอาชีพการงาน โดยใช้เวลาหลายเดือนถึง 5 ปีในทีมเดียว ในกรณีส่วนใหญ่ ผู้คนเปลี่ยนงานเพื่อหารายได้ที่ดีกว่าเนื่องจากการย้ายไปยังเมืองอื่นและความปรารถนาที่จะสร้างอาชีพ เหตุผลหลัก 5 ประการคือการเลือกงานที่เครียดน้อยลง และหลีกหนีจากการบริหารจัดการที่ไร้ความสามารถหรือแรงกดดัน การจากไปมีความเกี่ยวข้องกับความปรารถนาที่จะเริ่มธุรกิจของตัวเองมากขึ้น

ตามหลักการแล้ว การตัดสินใจยกเลิกจะต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง รูปภาพที่วาดในวิดีโอของ Shnur เมื่อพวกเขาแยกทางกับงานที่เกลียดชังครั้งหนึ่งพร้อมกับเรื่องอื้อฉาวไม่น่าจะทำได้ดีเท่านี้ ชีวิตจริง. โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณไม่โชคดีพอที่จะทำเงินได้สองสามร้อยล้านดอลลาร์เมื่อเร็วๆ นี้ และคุณไม่ได้วางแผนที่จะลาออก กิจกรรมแรงงานตลอดไป.

คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการเลิกกับนายจ้างอย่างปลอดภัยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้นั้นคล้ายคลึงกับคำแนะนำในการหย่าร้าง: การทำงานกับความสัมพันธ์แบบคู่รักมีอะไรที่เหมือนกันมากกว่าที่เห็นเมื่อมองแวบแรก กระบวนการลาออกจะมีลักษณะเฉพาะทั้งคุณและนายจ้างพอๆ กับประสบการณ์ความร่วมมือและปัจจัยทั้งสองจะส่งผลต่ออาชีพของคุณอย่างแน่นอน

ข้อมูล - เป็นการส่วนตัวถึงผู้รับ

บุคคลแรกที่ทราบเกี่ยวกับการตัดสินใจลาออกจากบริษัทควรเป็นเจ้านายของคุณ มิฉะนั้น ข้อมูลที่เพื่อนร่วมงานถ่ายทอดอย่างไม่ถูกต้องอาจบิดเบือนความตั้งใจที่แท้จริงของคุณ และทำให้กระบวนการไม่ง่ายอย่างที่คุณต้องการ วิธีการสื่อสารสมัยใหม่ช่วยให้คุณลาออกได้โดยไม่ต้องติดต่อเป็นการส่วนตัว อีเมล, SMS หรือ Facebook แต่ควรสื่อสารการตัดสินใจของคุณแบบเห็นหน้าจะดีกว่า นักจิตวิทยาและเจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากรแนะนำให้จัดการประชุมให้เพียงพอเพื่อสื่อสารการตัดสินใจของคุณ และไม่ปล่อยให้เวลาพูดคุยกัน เตรียมพร้อมสำหรับปฏิกิริยาโต้ตอบ การคัดค้าน และการล่อลวงที่รุนแรง - เตรียมข้อโต้แย้งที่หนักแน่นเพื่อสนับสนุนการตัดสินใจของคุณ

ออกไป

ยึดมั่นในแผนของคุณ—เพียงขอบคุณเจ้านายของคุณสำหรับการพิจารณาของเขา และบอกให้เขารู้ว่าคุณจะก้าวไปข้างหน้าต่อไป คนส่วนใหญ่ที่ยอมรับข้อเสนอตอบโต้จากนายจ้างปัจจุบันจะต้องลาออกภายในหกเดือน เมื่อพูดถึงสาเหตุของการเลิกจ้าง ให้มุ่งเน้นไปที่ข้อเท็จจริงที่ว่าข้อเสนอใหม่นั้นให้ผลกำไรมากกว่า - ในแง่ของเงินเดือนและตำแหน่ง เตรียมพร้อมสำหรับการสัมภาษณ์ "ไล่ออก": ขณะนี้แผนกทรัพยากรบุคคลของหลายบริษัทกำลังสร้างกลยุทธ์การรักษาพนักงานโดยอิงจากการสำรวจของผู้ที่ตัดสินใจลาออก แต่ในกรณีนี้ คุณไม่ควรกรีดฟันและแสดงทุกอย่างที่เจ็บปวด ดังนั้นให้คิดถึงถ้อยคำนั้น Richard Branson ผู้ก่อตั้ง Virgin ซึ่งในช่วงเวลาที่เขาเป็นผู้นำบริษัทต้องทนต่อการเลิกจ้างหลายครั้ง รวมถึงพนักงานชั้นนำ ให้คำแนะนำเกี่ยวกับการเผาสะพาน หลายคนขอบคุณเขาสำหรับประสบการณ์ของเขาและสามารถสร้างได้ เจ้าของธุรกิจปัจจุบันเป็นพันธมิตรในโครงการของแบรนสัน

คุ้มกัน-ตามใจ

การรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับอดีตนายจ้างจะเป็นประโยชน์ต่อคุณทั้งคู่ โปรดทราบว่าอดีตนายจ้างอาจให้คำแนะนำที่ดีแก่คุณหรือวิจารณ์เชิงลบแก่คุณ กรณีปฏิบัติล่าสุด - บริษัทต่างๆ ปิดประตูรับคนหางาน เพราะเมื่อเรียกสถานที่ทำงานสุดท้าย ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลได้ยินมาว่า "เราไม่ได้ทำงานกับคนธรรมดา" แม้ว่าคุณกำลังประสบกับอารมณ์ด้านลบ แต่จงทำทุกอย่างเพื่อให้แน่ใจว่าการถูกไล่ออกไม่เป็นอันตรายต่อคุณ อาชีพในอนาคต. อย่าพยายามใช้ประโยชน์จากการเลิกจ้างในเชิงพาณิชย์ และนำข้อมูลสำคัญต่างๆ มาเป็นค่าชดเชยการเลิกจ้าง เป็นต้น เรื่องราวของ Anthony Levandowski ผู้จัดการระดับสูงของ Uber ซึ่งถูก Google อดีตนายจ้างของเขากล่าวหาว่าขโมยการพัฒนาที่เป็นความลับหลังเลิกจ้างเป็นที่รู้จักกันดี การดำเนินคดีทางกฎหมายเรื่องอื้อฉาวจบลงด้วยการที่เลวานดอฟสกี้ถูกไล่ออกจากงานใหม่โดยไม่ได้รับค่าตอบแทนทางการเงิน และมีความเป็นไปได้ที่จะซื้อหุ้นของบริษัทเทคโนโลยีคืน ในรัสเซีย การทดลองที่มีชื่อเสียงระดับสูงระหว่าง Yandex และ Zvook ยังคงดำเนินอยู่ โดยกรณีหลังกล่าวหาว่าบริษัทคู่แข่งได้แย่งชิงพนักงานคนสำคัญที่แย่งชิงแนวคิดทางการตลาดไป

สร้างความประทับใจครั้งสุดท้าย

การสูญเสียของคุณอาจทำให้ทั้งองค์กรรู้สึกได้ จากข้อมูลของสมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การไล่พนักงานออกทำให้บริษัทต้องเสียค่าใช้จ่ายเป็นจำนวนมาก นั่นคือ 6 ถึง 9 เดือนของเงินเดือนพนักงาน ซึ่งจะใช้ในการสรรหาและฝึกอบรมผู้สมัคร เพื่อบรรเทาปัญหาในครั้งนี้ คุณจะต้องทำงานตามที่จำเป็น กฎหมายแรงงานหรือตามเวลาที่ระบุในสัญญา กรอกเอกสาร กรณีโอนให้ครบถ้วน ก็เลยทำจริง ระดับสูง. ความประทับใจครั้งสุดท้ายก็เหมือนกับครั้งแรกที่ไม่อาจทำซ้ำได้ ไม่น่าเป็นไปได้ที่เพื่อนร่วมงานหรือนายจ้างของคุณจะจำการทำงานที่คุณเริ่มไว้ก่อนหน้านี้ได้ในช่วงเวลานี้ แต่ความจริงที่ว่าในสัปดาห์ที่แล้วคุณมาสายตลอดเวลา ลาออกก่อนเวลา และไม่สามารถทำงานที่คุณเริ่มไว้ได้เสร็จจะยังคงอยู่ในความทรงจำ ของอดีตเพื่อนร่วมงานของคุณทุกคน เป็นไปได้ยากที่คุณจะต้องการให้พวกเขาแบ่งปันข้อมูลนี้กับนายจ้างในอนาคต ตามหลักการแล้ว ควรแนะนำผู้เชี่ยวชาญมาแทนที่คุณ หากนายจ้างเคารพผลงานของคุณ เขาจะใส่ใจกับคำแนะนำของคุณ หากในขณะที่คุณออกเดินทางมีโครงการที่ยังไม่เสร็จในบริษัทที่คุณเล่น บทบาทสำคัญให้โอกาสในการมีส่วนร่วมในการดำเนินการให้เสร็จสิ้นแม้หลังจากถูกเลิกจ้าง - ให้รายละเอียดการติดต่อเพื่อการสื่อสาร

อย่ารบกวนเพื่อนร่วมงานของคุณ

เมื่อตัดสินใจลาออกแล้ว คุณอาจจะรู้สึกเหมือนเป็นนักโทษที่มีเวลาเหลือน้อยมากก่อนที่เขาจะได้รับการปล่อยตัว แต่คุณไม่ควรทำให้เพื่อนร่วมงานของคุณไม่พอใจด้วยการบอกพวกเขาว่ามันแย่แค่ไหนสำหรับคุณในบริษัทที่พวกเขาพักอยู่ และมันจะดีแค่ไหนในที่ทำงานใหม่ คุณไม่ควรแสดงทุกสิ่งในใจต่อเพื่อนร่วมงานเก่าคุณควรขอบคุณพวกเขาอย่างจริงใจสำหรับความร่วมมือ และยิ่งไปกว่านั้นให้เปิดเผยต่อสาธารณะ Konstantin Kalinov ผู้ก่อตั้งและอดีตผู้อำนวยการฝ่ายปฏิบัติการของ Aviasales ตัดสินใจลาออกแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสถานการณ์ที่ไม่น่าดูในการทำงานให้กับบริษัทบนหน้า Facebook ของเขา โดยลงท้ายโพสต์ด้วยคำว่า "แค่นั้นแหละ ฉันไม่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้อีกต่อไป ... ฉันไม่มีส่วนเกี่ยวข้องใดๆ ฉันใช้ Skyscanner และ Booking.com” แน่นอนว่าสิ่งนี้ไม่สามารถทำได้ แต่มีผลกระทบต่อธุรกิจ แต่ผู้เขียนโพสต์ก็รับความเสี่ยงเช่นกัน คุณไม่ควรเผาสะพาน เพราะวันหนึ่งคุณอาจตัดสินใจกลับมา ในปี 2554 เป็นประธานร่วม การแลกเปลี่ยนของอเมริกา Nasdaq Adena Friedman ตัดสินใจลาออกจากบริษัทเนื่องจากความปรารถนาที่จะสร้างอาชีพของเธออย่างเข้มข้นยิ่งขึ้น แต่สามปีต่อมาเธอก็กลับมา “บ้าน” ในความเห็นของเธอ สิ่งนี้เป็นไปได้โดยการรักษาความสัมพันธ์อันดีกับเธอเท่านั้น อดีตนายจ้างและเพื่อนร่วมงาน

หนึ่งในสิ่งที่ไม่พึงประสงค์ที่สุด ขั้นตอนการจัดการ- การเลิกจ้าง โอเค หากคุณตัดสินใจแยกทางกับพนักงานที่ไม่เอาใจใส่ เตรียมตัวให้พร้อม เลือกคำพูดและเหตุผล แต่มันเกิดขึ้นที่พนักงานคนสำคัญเขียนข้อความถึง ที่จะ. สำหรับผู้นำ ช่วงเวลานี้มักจะมาอย่างไม่คาดคิด จะทำอย่างไร - พยายามอยู่หรือปล่อยไปอย่างสงบ? ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกนี้จะกล่าวถึงในบทความ

ทำไมพนักงานคนสำคัญถึงอยากลาออก?

ก่อนอื่น เมื่อมีข้อความส่วนตัวปรากฏบนโต๊ะทำงาน คุณต้องรู้ว่าเหตุใดจึงตัดสินใจเช่นนั้น แหล่งข้อมูลหลายแห่งให้เหตุผลเกือบเหมือนกัน:

จดหมายลาออกเป็นรูปแบบการประท้วง

วันหนึ่งผู้อำนวยการของบริษัท “A” ได้รับจดหมายลาออกจากทีมงานติดตั้งทั้งหมด (5 คน) เมื่อคำนึงถึงความจริงที่ว่าพนักงานของบริษัทประกอบด้วย 30 คน การสูญเสียคนงานที่มีคุณสมบัติดังกล่าวจะเห็นได้ชัดเจนมาก มีการสนทนาอย่างตรงไปตรงมากับแต่ละคนที่จากไป สาเหตุของการอพยพครั้งใหญ่คือรูปแบบการบริหารจัดการของเจ้านายคนใหม่ซึ่งได้รับการแต่งตั้งเมื่อปีที่แล้วด้วยความหวังว่าเขาจะสร้างระเบียบวินัยและระบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

ผู้กำกับพูดคุยกับเจ้านายและถามคำถามง่ายๆ กับเขาว่า “คุณเห็นวิธีแก้ปัญหานี้อย่างไร?” เจ้านายกล่าวโทษช่างติดตั้ง เลขานุการ ผู้อำนวยการเอง โดยทั่วไปทุกคน ยกเว้นตัวเขาเอง ผู้อำนวยการตัดสินใจไล่เจ้านายออก ทีมยังคงทำงานอยู่ หลังจากนั้นไม่นาน ผู้จัดการอีกคนก็ได้รับการแต่งตั้งซึ่งพบแนวทางในการติดตั้งและงานก็ดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

การแจ้งลาออกเป็นการยักย้าย

อีกตัวอย่างหนึ่ง: พนักงานคนสำคัญเข้ามาพร้อมจดหมายลาออกและประกาศว่าคู่แข่งเสนอข้อเสนอเพิ่มเติมให้เขา เงินเดือนสูง. พวกเราทำอะไร? พนักงานมีคุณค่าอย่างแท้จริงและนำผลกำไรมาสู่บริษัท ขึ้นเงินเดือนกันเถอะ! เยี่ยมมาก แต่ไหนจะรับประกันว่าภายในหกเดือนความอยากอาหารของเขาจะไม่เพิ่มขึ้นอีก? เราจะบอกได้อย่างไรว่านี่คือการขู่กรรโชกหรือว่าเขาต้องการเงินจริงๆ และเขาพอใจกับทุกสิ่งทุกอย่างในบริษัทของเราหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการแนะนำให้เสนอเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น แต่ในขณะเดียวกันก็เพิ่มความรับผิดชอบ หน้าที่ ผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ หากพนักงานตกลงรับภาระงานเพิ่มเติม เราก็จะถอนหายใจด้วยความโล่งอกและให้ความร่วมมือต่อไป หาก "การต่อรอง" หรือความตั้งใจเริ่มต้นขึ้น ปล่อยให้เขาไปอย่างสงบ ความพยายามที่จะรักษา "ดวงดาว" มักจะไม่ได้จบลงด้วยสิ่งดีๆ

เหตุผลส่วนตัวในการเลิกจ้าง

มันเกิดขึ้นที่เหตุผลส่วนตัวที่เกี่ยวข้องกับครอบครัวของพนักงานทำให้เขาลาออก: ความเจ็บป่วยของญาติสนิท ย้ายไปเมืองอื่น การเกิดของหลาน ฯลฯ ที่นี่การสนทนาส่วนตัวจะช่วยหยุดการเลิกจ้างและอาจร่วมกัน คุณจะพบทางเลือกในการรักษาพนักงานและช่วยเหลือเขาในการแก้ไขปัญหาครอบครัว

แน่นอนว่าเรามีไว้สำหรับการกุศล แต่ธุรกิจต้องมาก่อน วัตถุประสงค์หลัก- รักษาพนักงานและกระบวนการทางธุรกิจที่จัดตั้งขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับเขา แนวทางแก้ไขที่ยอมรับได้อาจเป็นกำหนดเวลาที่ยืดหยุ่นหรือชั่วโมงทำงานที่สั้นลง ภาระงานเพิ่มเติมเพื่อให้สามารถจ้างผู้ดูแลได้ หรือการแต่งตั้งผู้ช่วย - มีหลายทางเลือก

คุณควรเก็บพนักงานไว้หรือปล่อยเขาไป? คุณตัดสินใจ!

สถานการณ์ที่มีการเลิกจ้างพนักงานคนสำคัญนั้นมีความละเอียดอ่อนอยู่เสมอ และนายจ้างจะต้องชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสียทั้งหมด พิจารณาสถานการณ์และผลที่ตามมาจากทุกด้าน

นี่คือสัญญาณที่จะช่วยคุณ คุณสามารถเสริมด้วยข้อโต้แย้งจากประสบการณ์ความเป็นผู้นำของคุณ

สถานการณ์การเลิกจ้างแต่ละครั้งจะต้องได้รับการวิเคราะห์และตัดสินใจโดยคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมด ใช่มันไม่ง่ายเลย แต่ใครจะทำได้ถ้าไม่ใช่ผู้นำ!?

จะปกป้องธุรกิจของคุณจากการไล่พนักงานคนสำคัญออกได้อย่างไร?

ผู้นำที่แท้จริง เช่นเดียวกับผู้บุกเบิก จะต้องเตรียมพร้อมสำหรับความเสี่ยงเหล่านี้เสมอ อย่าถือว่าการไล่บุคคลสำคัญเป็นการส่วนตัว เป็นการทรยศหรือมีดแทงข้างหลัง ให้เป็นเหมือนพระพุทธเจ้าหรือโซโลมอนผู้รู้อยู่เสมอว่า “สิ่งนี้ก็จะผ่านไปเช่นกัน”

เพื่อลดความเสี่ยงและป้องกันตัวคุณเอง จำเป็นต้องแก้ไขจุดบกพร่องของระบบ จดบันทึกกระบวนการทางธุรกิจทั้งหมดเพื่อให้คนใหม่สามารถเข้าสู่ระบบได้โดยเร็วที่สุดและเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และที่สำคัญที่สุดคือ พิจารณาพนักงานคนสำคัญให้ละเอียดยิ่งขึ้น รู้ว่าพวกเขาหายใจอะไร ใครมีปัญหาอะไร เป้าหมายอะไร ความสนใจ และความกลัว

ความเป็นมืออาชีพขั้นสูงสุดของผู้จัดการคือการคาดการณ์ถึงสาเหตุที่เป็นไปได้ของการเลิกจ้างและกำจัดพวกเขาก่อนที่พนักงานจะปรารถนาที่จะลาออกเสียอีก จำจากซุนวู: “การอยู่ในระเบียบย่อมคาดหวังความไม่เป็นระเบียบ พวกเขาสงบนิ่งคาดหวังความไม่สงบ นี่คือการควบคุมหัวใจ”

สิ่งที่สามารถทำได้?

สถิติน่าทึ่งมาก: พนักงานมากกว่าครึ่งลาออกเนื่องจากความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับผู้บังคับบัญชา บ่อยครั้งในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้จัดการไม่เข้าใจว่าอะไรนำไปสู่การสูญเสียบุคลากรที่มีคุณค่า วิธีทำความเข้าใจปัญหาและหลีกเลี่ยงในอนาคตอ่านบทความของเรา

เหตุผลใดๆ เหล่านี้ก็เพียงพอแล้วสำหรับพนักงานบริษัทที่จะคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนงาน และในไม่ช้าก็เขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง

เป็นเรื่องดีถ้าพนักงานที่มีความสามารถไม่ต้องการลาออก แต่คุณควรทำอย่างไรหากพนักงานที่มีความสามารถและมีแนวโน้มจะลาออกจากบริษัท

เมื่อตัดสินใจของพนักงานแล้ว ก็ไม่น่าจะทำอะไรได้ คุณต้องเริ่มมองหาต้นตอของปัญหา นั่นคือ มองหาสาเหตุที่ทำให้พนักงานที่มีความสามารถลาออก สิ่งที่ไม่เหมาะกับพวกเขา และวิธีทำ เปลี่ยนมันเหรอ?

พนักงานคนสำคัญกำลังจะลาออก! มันคุ้มค่าที่จะยึดมั่นหรือไม่? วีดีโอ

เหตุผลทั้งหมดที่พนักงานบริษัทเริ่มมองหางานใหม่ในที่สุดสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่มใหญ่:

ด้วยโปรแกรมสำหรับการทำงานอัตโนมัติของร้านค้า Business.Ru คุณสามารถกำหนดแผนสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณและติดตามเปอร์เซ็นต์ของความสำเร็จได้อย่างง่ายดาย ระบบแรงจูงใจจะโปร่งใสและผู้ขายจะสามารถเข้าใจด้วยตัวเองว่าเขามีรายได้เท่าไรและเพื่ออะไร

ข้อผิดพลาดของผู้จัดการในการทำงานกับลูกน้อง

ข้อผิดพลาดของผู้จัดการ #1: เมื่อระดับความเครียดสูงเกินปกติ

พนักงานหลายคนพร้อมที่จะทำงานเจ็ดวันต่อสัปดาห์อยู่ทำงานสายตามคำขอของตนเอง แต่ไม่ช้าก็เร็วระบอบการทำงานดังกล่าวย่อมนำไปสู่ความจริงที่ว่าคน ๆ หนึ่งสะสมความเหนื่อยล้าและงานเร่งด่วนที่ไม่มีที่สิ้นสุดส่งรายงานล่าช้าและ เมฆที่ "รวมตัวกัน" นำไปสู่ความเครียด ความหดหู่ และความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงาน

ผู้เชี่ยวชาญที่สิ้นหวังที่สุดเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่จะสามารถทำงานได้เป็นเวลานานในสภาวะนี้ ไม่ช้าก็เร็ว พนักงานทุกคนเข้าใจว่าเพื่อเป็นรางวัลสำหรับความปรารถนาที่จะทำทุกอย่างในคราวเดียว พวกเขาไม่เพียงแต่ไม่ได้รับ เงินมากขึ้นแต่กลับได้รับความเครียดทางจิตใจ

เป็นเงื่อนไขนี้เองที่ผลักดันให้บุคคลมองหาสถานที่อื่นที่มีอัตราการทำงานปานกลางมากขึ้นในท้ายที่สุด

วิธีแก้ไขปัญหา:เป็นเพียงผู้นำที่ “อ่อนไหว” และมีประสบการณ์อย่างแท้จริงเท่านั้น ระยะแรกจะสังเกตเห็นว่าพนักงานไม่ได้รับความพึงพอใจทางศีลธรรม มีแต่ความเครียดไม่รู้จบเท่านั้น

สัญญาณง่ายๆ ก็คือ นอนไม่พอ มาสาย อารมณ์ของพนักงานเปลี่ยนแปลงกะทันหัน หรือขาดความปรารถนาที่จะทำงานบางอย่าง

หากผู้จัดการทีมไม่ต้องการจบการพ่ายแพ้ พนักงานที่มีคุณค่าเขาควรพยายามลดภาระให้กับเขาให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้: แจกจ่ายงานที่คน ๆ หนึ่งทำให้กับหลาย ๆ คน ทำให้กำหนดเวลา "ผ่อนปรน" มากขึ้น ให้คนมีเวลาพักผ่อนมากขึ้น และพยายามยกย่องเขามากขึ้นสำหรับความสำเร็จ และวิพากษ์วิจารณ์เขาน้อยลงในเรื่องความผิดพลาด

ด้วยวิธีการดังกล่าว พนักงานจะสามารถออกจากสภาวะความเครียดถาวร ในที่สุดหายใจลึก ๆ สงบสติอารมณ์ และมองไปรอบ ๆ

หากยังไม่เสร็จสิ้น ในไม่ช้าคุณก็สามารถคาดหวังได้ว่าพนักงานคนนั้นจะเริ่มมองหางานอื่นที่เงียบกว่า

ข้อผิดพลาดของผู้จัดการ #2: ความเป็นไปไม่ได้ที่จะเติบโตในอาชีพ

บ่อยครั้งปรากฎว่าการเติบโตทางอาชีพที่สัญญาไว้เป็นเพียงอุบายในการ "ล่อลวง" พนักงานที่มีความสามารถให้มาทำงานให้กับบริษัท เรื่องนี้ไม่ควรอนุญาตไม่ว่ากรณีใดๆ ทั้งสิ้น!

จากการสำรวจต่างๆ พนักงานของบริษัทประมาณหนึ่งในสามพร้อมที่จะลาออกหากพวกเขาตระหนักว่าไม่มีผู้มีโอกาสเป็นลูกค้ารอพวกเขาอยู่ในอนาคตอันใกล้นี้ การเติบโตของอาชีพ! ผู้นำทุกคนควรคิดถึงเรื่องนี้

วิธีแก้ไขปัญหา:ก่อนอื่นหากผู้จัดการรู้ว่าพนักงานใหม่ “ไม่มีโอกาส” ได้ตำแหน่งใหม่และเลื่อนตำแหน่งในระหว่างขั้นตอนการทำงานก็ไม่จำเป็นต้องประกาศในการสัมภาษณ์นั่นคือเพียงหลอกลวงผู้สมัครใน เพื่อที่จะสนใจเขา

ช่างมีความสามารถอย่างแท้จริง ปัจจัยสำคัญเป็นการเลื่อนตำแหน่งก็ยังคุ้มที่จะเลื่อนตำแหน่งนี้

ขอให้เรื่องนี้ก้าวหน้าไปพร้อมๆ กัน บันไดอาชีพจะเป็นเพียง "ชื่อ" เช่น แทนที่จะเป็นผู้เชี่ยวชาญชั้นนำของแผนก คุณจะแต่งตั้งพนักงานเป็นรองหัวหน้าคนที่สองของแผนก เพื่อตอบสนองความทะเยอทะยานของพนักงานและให้เขาอยู่ในงานใหม่

คำแนะนำที่สำคัญอีกประการหนึ่งในเรื่องนี้ก็คือ ผู้จัดการจะต้องสร้างเงื่อนไขเพื่อให้ร้านค้ามีระบบความก้าวหน้าในอาชีพ เช่น การรับรองบุคลากร การฝึกอบรม และการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากรที่มีแนวโน้มมากที่สุด

นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้พนักงานทุกคนรู้ว่าต้องมุ่งมั่นเพื่ออะไรและควรทำงานเพื่ออะไร

ข้อผิดพลาดของผู้จัดการทีมหมายเลข 3: บรรยากาศที่ไม่เอื้ออำนวยในทีมและหัวหน้าเผด็จการ

สถิติน่าทึ่งมาก: จากการสำรวจพบว่าวันนี้พนักงานมากกว่าครึ่งลาออกเนื่องจากความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับผู้บังคับบัญชา!

และสิ่งที่น่าเศร้าที่สุดคือผู้จัดการส่วนใหญ่ไม่ได้สังเกตว่าพวกเขากำลังสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชามากเกินไป

แต่คุณต้องจำสิ่งหนึ่งเท่านั้น: ไม่ใช่พนักงานคนเดียวที่จะอยู่ในร้านที่มีบรรยากาศที่ไม่เอื้ออำนวยในทีมและเจ้านายที่เผด็จการเป็นเวลานาน

นั่นคือเหตุผลว่าทำไมในปัจจุบันจึงมีการหมุนเวียนบุคลากรสูง เพราะทุกคนกำลังมองหาสถานที่ที่เขาจะรู้สึกสบายใจในการทำงานทั้งด้านศีลธรรมและจิตใจมากที่สุด และจะมี "แรงกดดัน" จากฝ่ายบริหารน้อยที่สุด

วิธีแก้ไขปัญหา:ไม่ใช่ผู้จัดการทุกคนที่จะยอมรับความจริงที่ว่าเขาสื่อสารกับลูกน้องมากเกินไป: ส่วนใหญ่ไม่สังเกตเห็นสิ่งนี้และยังคงใช้ระบบเผด็จการต่อไป

แต่หากมูลค่าการซื้อขายในร้านของคุณยังคงสูงอย่างต่อเนื่อง ต้นตอของสิ่งนี้ไม่ควรค้นหาใน “พนักงานที่ไร้ความสามารถ” แต่ควรค้นหาในฝ่ายบริหาร เนื่องจาก เป็นสถานที่ที่ดีคนไม่ออกจากงาน

ความขัดแย้งในทีมสามารถแก้ไขได้และความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานสามารถปรับปรุงได้ แต่ถ้าเจ้านายเป็นเผด็จการ การทำงานร่วมกับบุคคลดังกล่าวเป็นเรื่องยากมาก

เจ้านายที่ฉลาดคือเจ้านายที่รู้วิธีผสมผสานความเป็นผู้นำและมนุษยชาติ ผู้ที่มีความสุขกับชัยชนะของผู้ใต้บังคับบัญชา พร้อมเสมอที่จะช่วยเหลือพวกเขา รับฟังพวกเขา และรู้วิธีกระตุ้นทั้งคำพูดและการกระทำ

เพื่อประโยชน์ของผู้นำผู้ใต้บังคับบัญชาจึงพร้อมที่จะทำงานได้ดีขึ้นและมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในโครงการใหม่

ข้อผิดพลาดของผู้จัดการหมายเลข 4: สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย

เราได้พูดถึงบรรยากาศที่ไม่เอื้ออำนวยในทีมข้างต้นแล้ว แต่ตอนนี้เราจะพูดถึงไม่น้อย

สาเหตุทั่วไปของการเลิกจ้างคือความไม่พอใจกับสภาพการทำงาน

รวมถึงความไม่พอใจกับตารางการทำงาน ระยะทางระหว่างที่ทำงานจากบ้าน และแม้แต่อุณหภูมิอากาศภายในห้อง

วิธีแก้ไขปัญหา:พนักงานหลายคนไม่พอใจเมื่อตารางงานเปลี่ยนจากปกติเป็นอีกตารางหนึ่ง เช่น ไม่ใช่จาก 8 โมงเช้าเป็น 17 โมงเช้า แต่จาก 10 โมงเช้าเป็น 19 โมงเช้า

สิ่งนี้ไม่สามารถดำเนินการได้หากไม่ได้รับอนุมัติ เนื่องจากพนักงานมีชีวิตเป็นของตัวเองนอกกำแพงสำนักงาน มีกำหนดการประจำวันของตนเอง และสิ่งที่ต้องทำ

คนงานจำนวนมากลาออกหลังจากสำนักงานเปลี่ยนที่ตั้ง การเดินทางหลายชั่วโมงต่อวันถือเป็นหายนะสำหรับหลาย ๆ คน สิ่งสำคัญคืออุปกรณ์ในสำนักงานทำงานได้อย่างถูกต้อง ติดตั้งเครื่องปรับอากาศในฤดูร้อน และเครื่องทำความร้อนทำงานในฤดูหนาว

ฟังทุกสิ่งที่พนักงานบอกคุณเกี่ยวกับความไม่สะดวกบางประการในที่ทำงาน สิ่งนี้สำคัญมากในปัจจุบัน แก้ไขปัญหาทั้งหมดได้ทันทีและไม่เลื่อนออกไปและยัง คำปรึกษาที่ดีจะมีการสร้าง “ระดับความพึงพอใจของพนักงาน”

ดำเนินการสำรวจแบบไม่ระบุชื่อตามความเหมาะสมเป็นระยะๆ ความคิดเห็นของประชาชนในทีม ผู้จัดการที่มีความสามารถจะรู้เสมอเกี่ยวกับปัญหาเร่งด่วนและความพึงพอใจของพนักงานต่อสภาพการทำงาน

ข้อผิดพลาดของผู้จัดการหมายเลข 5: ระดับเงินเดือนที่ไม่เหมาะสม

อีกสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับการเลิกจ้างในวันนี้คือการขาดการปฏิบัติตามระดับของ ค่าจ้างปริมาณงานที่ทำ

กล่าวอีกนัยหนึ่งเมื่อพนักงานทำทุกอย่าง "ตั้งแต่ต้นจนจบ" และเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและมีแนวโน้มอย่างแท้จริง แต่แทนที่จะได้รับเงินเดือนเพิ่มกลับถูก "ป้อน" ด้วยสัญญา หลายคนจึงตัดสินใจลาออก

ตามกฎแล้ว เมื่อพูดถึงการขึ้นค่าจ้าง เจ้านายจะหัวเราะเยาะ เลื่อนการสนทนา หรือนิ่งเงียบไว้

หากคดีนี้เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ต้องการขึ้นเงินเดือนโดยไม่ได้ตั้งใจ เจ้านายก็ไม่กลัวการถูกไล่ออก แต่จะทำอย่างไรถ้าคนที่มีความสามารถและมีความสามารถขอขึ้นเงินเดือน? ที่บริษัทต้องการพนักงาน?

วิธีแก้ไขปัญหา:“ไม่คำนึง” การเพิ่มเงินเดือนพนักงานทุกคนที่เรียกร้องนั้นผิดแน่นอน แต่การสูญเสียบุคลากรอันมีค่าด้วยเหตุผลนี้ก็ผิดเช่นกัน ทางออกที่ถูกต้องคือการแนะนำระบบโบนัสเพื่อให้บรรลุตามแผน

นอกจากนี้เพื่อไม่ให้สูญเสียพนักงานอันทรงคุณค่าอันเนื่องมาจาก เงินเดือนต่ำผู้จัดการจะต้องติดตามค่าจ้างโดยเฉลี่ยในอุตสาหกรรมอย่างต่อเนื่อง จัดทำดัชนีค่าจ้างของเขาขึ้นอยู่กับ "แนวโน้ม" ของตลาด

หากพนักงานสมควรได้รับการขึ้นเงินเดือนและเป็นบุคลากรที่มีคุณค่าตามความเห็นของฝ่ายบริหารจริงๆ ก็ควรขึ้นเงินเดือนของเขา

หากไม่มีโอกาสเพิ่มเงินเดือนพนักงานควรอธิบายเหตุผลทั้งหมดบอกทุกอย่างตามที่เป็นอยู่ - โดยสุจริตโดยกำหนดเงื่อนไขที่แน่นอนที่จะเพิ่มเงินเดือนนี้ได้ในอนาคต

แนวทางเฉพาะสำหรับพนักงานจะช่วยคุณค้นหาบริการเพื่อทำให้การทำงานของร้านค้า Business.Ru เป็นไปโดยอัตโนมัติ ป้อนกิจวัตรประจำวันส่วนตัวของพนักงานแต่ละคนและเพิ่มความภักดีต่อบริษัท แต่ในขณะเดียวกัน คุณสามารถตรวจสอบรายการสิ่งที่ต้องทำของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณได้ตลอดเวลา และหากจำเป็น ก็สามารถปรับเปลี่ยนได้

ข้อผิดพลาดของผู้จัดการหมายเลข 6: ความซ้ำซากจำเจของงานที่ได้รับมอบหมาย

ข้อผิดพลาด 7 อันดับแรกที่ผู้จัดการทำระหว่างความสัมพันธ์กับลูกน้องยังรวมถึงความซ้ำซากจำเจด้วย เป็นเพราะการขาดการพัฒนา โครงการที่น่าสนใจ ความซ้ำซากจำเจของงานที่ทำ และกิจวัตรประจำวันที่ทำให้บุคลากรที่มีความสามารถและมีแนวโน้มมากที่สุดลาออกในปัจจุบัน

ไม่มีใครอยากนั่งทำงานที่น่าเบื่อ โดยเฉพาะผู้เชี่ยวชาญที่มีแนวโน้มและทะเยอทะยาน แม้แต่เงินเดือนที่สูงก็ไม่สามารถรักษาคนที่มีความสามารถไว้ในที่ทำงานดังกล่าวได้นาน

ด้วยการบังคับให้ผู้เชี่ยวชาญที่ "เจ๋ง" ทำสิ่งที่ไร้ประโยชน์และจมดิ่งลงสู่ "หนองน้ำ" แห่งความซ้ำซากจำเจ ผู้จัดการก็แค่กดดันให้เขาลาออก

วิธีแก้ไขปัญหา:ไม่มีผู้จัดการคนใดที่สามารถรักษาผู้เชี่ยวชาญที่มีแนวโน้มไว้ได้โดยไม่ปล่อยให้เขาแก้ไขปัญหาใหม่เข้าร่วม โครงการที่น่าสนใจนำเสนอสิ่งใหม่ๆ และนำสิ่งใหม่นี้ไปใช้

เสนอให้กับคนงานที่มีความสามารถเช่นนี้ ตำแหน่งใหม่ขยายฟังก์ชันการทำงาน แก้ปัญหาต่างๆ ช่วยเขาในภารกิจสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ

ทางออกที่ดีที่นี่คือการส่งผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวไปฝึกอบรมขึ้นใหม่หรือหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูง

มันไม่มีความลับแต่อย่างใด บริษัทที่ประสบความสำเร็จขึ้นอยู่กับพนักงานที่อดทนและมีความรับผิดชอบ พวกเขาเป็นผู้ปกป้องจากปัญหา ความผันผวนของตลาด และวิกฤตการณ์ พวกเขาคือคนที่รู้ว่าต้องทำอะไรอย่างถูกต้อง พวกเขาสามารถทำงานในวันหยุด ฝึกอบรมผู้มาใหม่ รับผิดชอบในการเป็นผู้นำ และช่วยเหลือเกี่ยวกับแนวคิดอันมีค่าในเวลาที่เหมาะสม หาก “พนักงานระดับทอง” ของคุณตัดสินใจลาออกจากคุณ คุณควรรู้ว่าปัญหาได้เริ่มต้นขึ้นในบริษัทของคุณแล้ว ในบทความนี้ คุณจะได้เรียนรู้วิธีป้องกันไม่ให้พนักงานคนสำคัญออกไปและป้องกันปัญหาที่คล้ายกันในอนาคต

สาเหตุหลักในการเลิกจ้าง

แต่แล้ววันหนึ่ง พนักงานคนสำคัญของคุณเขียนจดหมายลาออก จะทำอย่างไร? พนักงานที่มีความรับผิดชอบและจริงจังไม่เคยก้าวเข้าสู่ความว่างเปล่า พวกเขาวางแผนลาออกจากบริษัทมาหลายเดือนเพื่อหางานทำ... เป็นไปไม่ได้ที่จะรักษาพนักงานดังกล่าวไว้ด้วยการพูดคุยที่ว่างเปล่าเนื่องจากคำพูดของเขาเป็นแบบแผนซึ่งเป็นสัมผัสสุดท้ายในกระบวนการเปลี่ยนงาน แต่ถ้าคุณให้การรับประกันแก่บุคคลและมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นเกี่ยวกับค่าจ้างและสภาพการทำงาน การเติบโตทางอาชีพ โอกาสของคุณในการรักษาพนักงานที่มีคุณค่าก็เพิ่มขึ้น

ขั้นแรก ค้นหาแรงจูงใจที่แท้จริงในการตัดสินใจของเขา หากมีคนเปิดใจกับคุณและเปิดเผยเหตุผลในการลาออก คุณจะมีโอกาสที่จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของเขา

มีสาเหตุหลักสามประการในการเลิกจ้าง:

เงินเดือนต่ำ
สภาพการทำงานที่ไม่ดี
ขาดการยอมรับทางวิชาชีพและการเติบโตทางอาชีพ

วิธีป้องกันไม่ให้พนักงานคนสำคัญลาออก

การไล่ออก พนักงานที่ดีบ่งชี้ว่าสถานการณ์ในบริษัทอยู่นอกเหนือการควบคุม พนักงานอุทิศตนเพื่อตนเอง ไม่ได้รับการตรวจสอบ ผู้จัดการไม่สื่อสารกับพวกเขา ความไม่พอใจและความคับข้องใจทั้งหมดยังคงอยู่กับพวกเขา พนักงานเห็นว่าไม่มีใครต้องการปัญหาของเขา วิธีหาเงินเพิ่ม เขาไม่รู้วิธีไต่เต้าในอาชีพการงาน นั่นก็เป็นคำถามเช่นกัน จะทำอย่างไร? ตัดสินใจแล้ว - ฉันต้องเปลี่ยนงาน บางทีพวกเขาอาจจะชื่นชมความสามารถของฉันและทำให้ฉันตระหนักถึงศักยภาพของตัวเอง

ฝ่ายบริหารของบริษัทจะต้องติดตามเพื่อตอบสนองต่อความไม่พอใจและปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างทันท่วงที วิธีนี้จะทำให้คุณสามารถป้องกันการลาออกของพนักงานที่มีค่าได้ก่อนที่พวกเขาจะอยากลาออกโดยสมบูรณ์และไม่สามารถเพิกถอนได้

วิธีการพื้นฐานในการรักษาพนักงานที่มีคุณค่า

หากพนักงานคนสำคัญของคุณตัดสินใจดำเนินการดังกล่าวแล้ว การรักษาเขาไว้คงไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ก็มีโอกาส มีสองวิธีในการรักษาพนักงานที่มีคุณค่า:

วิธีการข่มขู่และคำสัญญา มันขึ้นอยู่กับการข่มขู่พนักงานด้วยความไม่แน่นอนและความยากลำบากที่เขาอาจเผชิญเมื่อหางาน ตัวอย่างเช่น: “คุณทำงานที่นี่มาห้าปีแล้ว คุณรู้จักทุกคน คุณรู้สึกเหมือนอยู่บ้านที่นี่ ทำไมคุณถึงต้องการภาวะแทรกซ้อน? ตัวอย่างเช่น ในบริษัท X พนักงานที่แย่ที่สุดของเดือนจะถูกไล่ออกโดยพิจารณาจากยอดขาย คุณเคยได้ยินเรื่องนี้ไหม? เราไม่มีสิ่งนั้น บริษัทได้ลงทุนในการฝึกอบรมของคุณ ขอบคุณมาก!”หรือ “เอาน่า อย่าเพิ่งรีบ! ขณะนี้มีตำแหน่งว่างที่กำลังจะเปิด เราจะพิจารณาผู้สมัครของคุณทันที!”หรือ “คุณแน่ใจหรือว่าคุณจะได้รับรายได้มากเท่ากับที่คุณทำที่นี่? คุณแน่ใจหรือว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นไปโดยเจตนาและคุณจะไม่เสียใจ”

วิธีนี้ใช้ได้ผลและมีการใช้กันอย่างแพร่หลายในหลายบริษัท แต่แนวทางนี้ใช้ได้กับคนที่อ่อนโยนเท่านั้น ไม่ใช่กับทุกคน หากพนักงานมั่นใจในตัวเองและความสามารถของเขา วิธีการดังกล่าวก็ไม่สามารถหยุดยั้งเขาได้ วิธีนี้ใช้ได้ผลดีสำหรับผู้ที่ยอมจำนนต่ออารมณ์ชั่วขณะหรืออิทธิพลของความคิดเห็นของผู้อื่นและเขียนข้อความโดยไม่ไตร่ตรอง ข้อโต้แย้งดังกล่าว (ดูด้านบน) ทำให้พนักงานมีสติ ความรู้สึกของความเป็นจริงอันโหดร้ายกลับมาหาเขา และความขุ่นเคืองชั่วคราวบรรเทาลง

วิธีการกระทำและความภักดี หากคุณต้องการรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้ คุณต้องให้การรับประกันที่จะทำให้บุคคลนั้นคิดและอยู่กับบริษัทอย่างแท้จริง เมื่อระบุแรงจูงใจในการเลิกจ้างแล้ว คุณสามารถกดดันประเด็นนี้และแก้ไขทุกอย่างได้

ตัวอย่างเช่น: “โอเค คุณไม่พอใจกับเงินเดือนของคุณ เราจะแก้ไขปัญหานั้น ฉันขอโทษสำหรับความจริงที่ว่าเราประเมินการมีส่วนร่วมของคุณกับบริษัทอย่างไม่ยุติธรรม - เราจะแก้ไขสิ่งนั้นด้วย ให้คุณรับใบสมัคร และเมื่อสิ้นสุดวัน ฉันจะพร้อมที่จะยื่นข้อเสนอให้กับคุณ ซึ่งจะมีผลในวันพรุ่งนี้ ฉันสัญญาว่าคุณจะชอบมัน! จากนั้นเราจะหารือทุกอย่าง”หรือ “ฉันยอมรับว่าการทำงานสายเป็นการระบายและบั่นทอนกำลังใจ เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับเราที่คุณจะต้องทำงานภายในขอบเขตของบริษัทของเราต่อไป เราพร้อมที่จะตรวจสอบกำหนดการของคุณและทำให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น เราจะกระจายภาระงานและจัดหาผู้ช่วย”- วิธีการดำเนินการและการค้ำประกันนี้

สวยใช่มั้ยล่ะ? นายจ้างใช้วิธีการกระทำและความภักดี เมื่อการจากไปของลูกจ้าง บริษัทเผชิญกับการล่มสลายและการสูญเสียทางการเงินจำนวนมาก ในความเป็นจริง บริษัท กลายเป็นตัวประกันของพนักงานดังกล่าวจนกว่าผู้สมัครที่ "ถูกกว่า" จะปรากฏขึ้น

มีความคิดเห็นหลายประการเกี่ยวกับแรงจูงใจทางการเงิน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายคนแย้งว่าหากพนักงานไม่พอใจกับเงินเดือนของเขา ก็ไม่จำเป็นต้องรีบเร่งในการขึ้นเงินเดือน คุณต้องบอกเขาว่าเงินเดือนของเขาประกอบด้วยอะไรบ้าง - แพ็คเกจโซเชียล กิจกรรมองค์กร การฝึกอบรม จากนั้นตรวจสอบให้แน่ใจว่าเงินเดือนนั้นเป็นค่าเฉลี่ยของตลาดจริงๆ และหากต่ำกว่านั้นก็ให้ลดระดับลง

นอกจากนี้ยังมีความเห็นว่าแรงจูงใจทางการเงินเป็นหนึ่งในอาชีพที่แข็งแกร่งที่สุดสำหรับอาชีพที่มีรายได้ต่ำและปานกลาง การพึ่งพาเงินของคนคนหนึ่งบังคับให้เขาทำงานสองคน แต่เมื่อเขาทำงานให้สามคนและได้รับค่าจ้างเป็นคนเดียว แม้แต่ลูกจ้างที่มีความอดทนมากที่สุดก็อยู่ได้ไม่นาน ถ้าลูกจ้างมีสถานะมีค่าจริงๆ ก็จ่ายเขาให้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้ก็รู้ว่าเขาจะทำงานเพื่อเงินจำนวนนี้เต็มจำนวน อย่าปล่อยให้ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้หนีจากคุณด้วยความขุ่นเคือง การต่อต้านการโฆษณาที่มีประสิทธิภาพ และลูกค้า

ในตำแหน่งที่ค่าจ้างมีมูลค่าหลายพันดอลลาร์ แรงจูงใจทางการเงินจะหยุดทำงาน เนื่องจากการพึ่งพาเงินอย่างเรื้อรังหายไป บุคคลไม่ได้วัดผลประโยชน์ของเขาด้วยเงินอีกต่อไป แต่วัดในหมวดหมู่ที่สูงกว่า เช่น: การใช้งานภายใน,ความทะเยอทะยาน,ความสำเร็จ,ความสะดวกสบายส่วนบุคคล

บทสรุป

แม้ว่าคุณจะพยายามอย่างเต็มที่แล้ว แต่มันก็เป็นเรื่องยากสำหรับคุณที่จะเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจของพนักงาน เพราะเขาไม่เชื่อใจคุณอีกต่อไป และอาจจะโกรธบริษัทด้วยซ้ำ แต่วิธีการและวิธีการที่อธิบายไว้ในบทความนี้จะช่วยให้คุณทำทุกอย่างที่เป็นไปได้เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานที่มีค่าออกไปและป้องกันการลาออกของพนักงาน

ตอนนี้ฉันจะลองพิจารณาสถานการณ์ตรงกันข้าม ผู้ใต้บังคับบัญชามาหาคุณและแสดงความปรารถนาที่จะออกจากองค์กรของคุณ เราถือว่าคุณต้องการพนักงานคนนี้ในฐานะบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม มิฉะนั้นการจากไปของเขาอาจทำให้สถานการณ์ในหน่วยงานที่ได้รับมอบหมายไม่มั่นคงหรือมีเหตุผลสำคัญอื่น ๆ ที่จะชักชวนให้เขาอยู่ต่อ

ฉันจะจองทันที: ถ้าคน ๆ หนึ่งตัดสินใจทุกอย่างอย่างแน่วแน่แล้วเผาสะพานทั้งหมดเพื่อล่าถอยและตกลงที่จะหางานใหม่ก็จะเป็นเรื่องยากมากที่จะโน้มน้าวเขา เว้นแต่คุณจะคุกเข่าอ้อนวอนทั้งน้ำตาให้อยู่ต่อ...

แม้ว่าการปรากฏตัวของพนักงานที่ลาออกไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของแผนของคุณและเป็นเรื่องที่น่าประหลาดใจ แต่ก่อนอื่นคุณต้องแก้ไขปัญหานี้อย่างมีมนุษยธรรมและจำไว้ว่าพนักงานจะไม่ทำงานเพื่อคุณตลอดไป ไม่ช้าก็เร็วช่วงเวลาแห่งการเลิกจ้างอาจมาถึงและคุณจะไม่สามารถทำอะไรกับเรื่องนี้ได้ อย่างมากควรย้ายวันออกเดินทางเป็นวันหลังหรือไม่มีกำหนด

หลังจากไตร่ตรองสถานการณ์ชั่งน้ำหนักข้อดีข้อเสียทั้งหมดแล้วสรุปว่ายังไม่ถึงเวลา จากการค้นหาสาเหตุของการเลิกจ้างของพนักงาน คุณเข้าใจว่าเขาแค่เบื่อหน่ายกับงาน หรือเขายังไม่ได้ตัดสินใจเกี่ยวกับแผนการในอนาคต หรือเขาจะจากคุณไปเพราะเรื่องเล็กน้อยและแก้ไขได้อย่างสมบูรณ์ ...

โดยทั่วไปคุณจะเห็น "เงาแห่งความสงสัย" ในตัวพนักงานเกี่ยวกับความถูกต้องของการกระทำของเขา นี่คือโอกาสของคุณ คุณสามารถเล่นและโน้มน้าวใจบุคคลในการตัดสินใจของคุณได้หากมีข้อสงสัยเท่านั้น ฉันจะบอกว่าจาก "ประกายไฟ" ของความสงสัยคุณสามารถพัด "ไฟ" ทั้งหมดออกมาได้เสมอ

สิ่งสำคัญคือการเลือกข้อโต้แย้งที่ถูกต้องและเขย่าระดับการตัดสินใจ ฉันพยายามร่างแนวคิดของเทคนิคการคลายตัวในโพสต์ วิธีกำหนดแนวคิดของคุณต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

ผมขอยกตัวอย่างให้คุณฟัง

มีพนักงานมาหาคุณและพาคุณมา จดหมายลาออกตามคำขอของคุณเอง มันคงโง่มากถ้าคุณเซ็นใบสมัครโดยไม่ถามเหตุผล ถ้าฉันเป็นพนักงาน ฉันคิดว่าไม่มีใครต้องการฉันที่นี่จริงๆ และฉันจะมั่นใจมากขึ้นในการตัดสินใจของฉัน

ดังนั้นเราจึงจำเป็นต้องค้นหา เหตุผล. สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าสาเหตุอาจเป็นผลมาจากปัญหาอื่นเท่านั้น ซึ่งหมายความว่าสิ่งที่พนักงานบอกคุณเป็นเพียงส่วนเล็กเท่านั้น คุณจะต้องสนทนากันยาว ๆ เพื่อหาสาเหตุที่แท้จริง แต่คุณต้องไปถึงจุดสะดุดซึ่งเป็นปัญหาหลักที่ทำให้พนักงานต้องทนทุกข์ทรมาน

หากคุณสามารถแก้ไขปัญหานี้ได้ อำนาจของคุณจะเพิ่มมากขึ้นในสายตาของพนักงาน และตัวเขาเองเมื่อได้รับทางเลือกอื่นสำหรับปัญหาที่ทรมานเขา (ซึ่งเป็นสาเหตุของการเลิกจ้าง) จะกรุณา ตกลงที่จะทำงานภายใต้คุณต่อไปอีกระยะหนึ่ง

หนึ่งในเรื่องที่พบบ่อยที่สุด เหตุผลอยากเลิก-ค้นหา" สถานที่ที่ดีที่สุด“ เหตุผลเดียวกันสามารถเทียบได้กับสภาวะ “ ทุกอย่างเพียงพอแล้ว” ในกรณีนี้ คุณสามารถลองดึงดูดผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าได้งานใหม่และเปรียบเทียบกับงานปัจจุบันของคุณ

เชื่อฉันเถอะว่ามีข้อโต้แย้งมากมายที่สนับสนุนให้เขาอยู่ต่อ: ทีมที่คุ้นเคยและเป็นที่ยอมรับ หลักการทำงานที่เข้าใจกันมานาน ไม่จำเป็นต้องฝึกอบรมหรือฝึกอบรมใหม่ ระบบค่าตอบแทนที่ชัดเจนและคาดเดาได้ ระบบแรงจูงใจ ตารางงานที่ดี การล่วงเวลาหากเป็นไปได้ ฯลฯ

มีอะไรอยู่ในสถานที่ใหม่? ความรู้สึกใหม่? และจะอยู่ได้นานแค่ไหน - หนึ่งเดือนสอง? แล้วอีกครั้ง งานใหม่? ท้ายที่สุดแล้ว สถานที่ทำงานใหม่แต่ละแห่งทำให้เราประหลาดใจได้ยากขึ้นเรื่อยๆ และใช้เวลาในการปรับตัวน้อยลงเรื่อยๆ การค้นหาอย่างต่อเนื่องไม่ใช่ทางเลือก

แล้วจะแก้ปัญหาการรับความรู้สึกใหม่ได้อย่างไร? ง่ายมาก – งานอดิเรก! บุคคลใดก็ตามสะสมแง่ลบจากการทำงานและไม่ช้าก็เร็วเขาก็จะหยุดทุ่มเททั้งหมดในที่ทำงาน เพื่ออะไร? สิ่งนี้จะไม่ทำให้ใครแปลกใจ ผู้จัดการจะไม่สรรเสริญคุณด้วยซ้ำ และหากคุณไม่เห็นความแตกต่าง ทำไมต้องกังวล... ทำให้ประสาทของคุณเสียไปทำไม? แต่พลังงานจำเป็นต้องใช้ไปที่ไหนสักแห่ง เพราะเราทุกคนฝันถึงบางสิ่งบางอย่าง เราทุกคนต้องการทำสิ่งที่ยิ่งใหญ่

และคุณต้องเริ่มต้นจากเล็กๆ ในเวลาว่างคุณสามารถลองดำเนินโครงการของคุณเองซึ่งในอนาคตจะกลายเป็นแหล่งรายได้ที่ดี หรือไปล่าสัตว์กับเพื่อน ๆ แต่ใครจะรู้ว่าคุณทำอะไรได้อีก? ท้ายที่สุดแล้ว ยอมรับกับตัวเองว่ามีบางสิ่งในโลกที่ทำให้คุณมีความสุข

ดังนั้นจงใส่ใจกับสิ่งนี้ในเวลาว่างของคุณ การไม่ทำอะไรเลยในช่วงสุดสัปดาห์หมายถึงการยอมแพ้และยอมรับสิ่งที่อาจเกิดขึ้นในชีวิตของคุณ หินกลิ้งไม่รวบรวมตะไคร่น้ำ ลงจากโซฟาแล้วทำสิ่งนี้อย่างเข้มแข็ง ต่อมาคุณจะรู้ว่าสิ่งนี้ทำให้คุณมีความสุขจริงๆ และจากการทำงานส่วนตัวดังกล่าว คุณจะรู้สึกพึงพอใจ ไม่ใช่ไร้ประโยชน์เหมือนในงานราชการ

มีเหตุผลหลายประการที่ทำให้พนักงานมีความคิดที่จะลาออก เป็นไปไม่ได้ที่จะพิจารณาทุกคน แต่ผู้จัดการจะต้องพร้อมที่จะระบุพวกเขาและที่สำคัญที่สุดคือแก้ไขพวกเขา เพราะถ้าเขาไม่เสนอวิธีแก้ปัญหาที่ใช้งานได้จริง เขาจะไม่เห็นพนักงานคนนั้น และบุคลากรที่มีคุณสมบัติจะไปเลี้ยงดินบริสุทธิ์ที่สำนักงานอื่น

ไม่ว่าในกรณีใด จะประสบความสำเร็จหรือไม่ก็ตาม ผู้นำจะต้องเข้าใจว่าความสมดุลที่ไม่มั่นคงซึ่งผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาพบว่าตนเองนั้นเกิดขึ้นเพียงชั่วคราว และคุณไม่ควรฆ่าตัวตายเพราะความล้มเหลว หากคุณไม่สามารถห้ามพนักงานคนนี้ไม่ให้ไล่ออกได้ ให้ลองใช้มือของคุณในครั้งต่อไปเมื่อมีคนอื่น "พัง"...