ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

เอกสารที่คล้ายกัน

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร สาระสำคัญ โครงสร้าง องค์ประกอบ ประสบการณ์ของบริษัทขนาดใหญ่ในรัสเซียและต่างประเทศ บทบาทของประชาสัมพันธ์ในองค์กร การวิเคราะห์กฎเกณฑ์ขององค์กรและเครื่องมือในการรักษาวัฒนธรรมองค์กรในร้าน Adidas

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 20/07/2554


การพัฒนากลยุทธ์การพัฒนาของบริษัท Adidas วิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์และพันธกิจของบริษัท การสร้างต้นไม้แห่งเป้าหมาย กลยุทธ์องค์กรเป็นการผสมผสานระหว่างผลิตภัณฑ์และการตลาด การผลิต การเงิน และกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 15/05/2014


ตำแหน่งของ Adidas AG ในตลาด ลักษณะของการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อม ชุดมาตรการพื้นฐานในการนำนวัตกรรมไปใช้ การวิเคราะห์อันตรายและโอกาสอันดีขององค์กร การประเมินความสามารถในการแข่งขันและจุดอ่อนของบริษัท

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อวันที่ 10/01/2558


ประวัติและพันธกิจของ NIKE ซึ่งเป็นการศึกษาโครงสร้างองค์กรและการสื่อสารการจัดการ ลักษณะการจัดการทรัพยากร ข้อขัดแย้ง และการเปลี่ยนแปลง หน้าที่ของการวางแผนเชิงกลยุทธ์และปฏิบัติการในองค์กร การวิเคราะห์แรงจูงใจของบุคลากร

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 12/19/2011


การวิเคราะห์การบริหารจัดการสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในขององค์กรสมัยใหม่ การก่อตัวของภารกิจและเป้าหมายหลักขององค์กร ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท เหตุผลในการเปลี่ยนแปลงบริษัทเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของระบบการจัดการ

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 12/12/2016


วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 28/04/2558


ระบบการจัดการของบริษัทการผลิตและการพาณิชย์ Polnis LLC การวิเคราะห์โครงสร้างองค์กรและการวินิจฉัยปัญหาองค์กร ภารกิจและเป้าหมายขององค์กรและความสัมพันธ์ของพวกเขา การวิเคราะห์โอกาสและภัยคุกคามในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขัน

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 16/09/2552

วัฒนธรรมองค์กร-ความสมบูรณ์
รูปแบบพฤติกรรมที่ได้รับ
องค์กรในกระบวนการปรับตัวสู่ภายนอก
สภาพแวดล้อมและการบูรณาการภายในซึ่งแสดงให้เห็น
ประสิทธิภาพและแบ่งปัน
โดยสมาชิกส่วนใหญ่ขององค์กร

ลักษณะของ Adidas LLC

สำหรับแล้ว
กว่า 80 ปี
บริษัทอาดิดาส
เป็นสัญลักษณ์
ความสำเร็จในโลก
กีฬา เรื่องราว
บริษัทเริ่มต้นใน
2463.

ชื่อ “อาดิดาส” (ผสม
พยางค์แรกของชื่อและนามสกุล
ผู้ก่อตั้งบริษัท) ปรากฏตัวใน
2491 ในปี พ.ศ. 2492 มีชื่อว่า
จดทะเบียนเป็น
เครื่องหมายการค้าแล้วก็มี
นอกจากนี้ยังมีการจดทะเบียนสัญลักษณ์ Adidas แถบสามแถบอันโด่งดังอีกด้วย

ในปี 1997 Adidas ได้เข้าซื้อกิจการ
กลุ่มซาโลมอน และชื่อบริษัท
ได้ถูกเปลี่ยนเป็น "AdidasSalomon AG" วันนี้ AdidasSalomon AG เป็นเจ้าของแบรนด์
อาดิดาส กลุ่มแบรนด์
ซาโลมอนและเทย์เลอร์เมด

ภารกิจของเราคือการเป็นผู้นำในหมู่
แบรนด์กีฬาระดับโลก เรา
เราบรรลุความเป็นผู้นำตามของเรา
วิสัยทัศน์ - ความหลงใหลในกีฬาของเราทำให้
โลกนี้เป็นสถานที่ที่ดีกว่า งานของเราทั้งหมด
แรงบันดาลใจจากความหลงใหลในกีฬานั้น
ย้ายเราอนุญาต
พัฒนาตนเองและคนรอบข้าง
โลก. ค่านิยมของเราคือหลักการ
ที่ซึ่งทุกคนทำงานและใช้ชีวิต
สมาชิกบริษัท

ค่านิยมองค์กรของอาดิดาส:

1) เปิดกว้าง
2) พึ่งพาข้อเท็จจริง
3)อย่าเป็นเรื่องการเมือง
เกม
4) โต้ตอบ
5) มีประสิทธิภาพ

ที่ผ่านมาทางสถานประกอบการ
ได้สร้างภาพลักษณ์ที่ดีในหมู่
ลูกค้าที่มีศักยภาพ
คำขวัญของเรา -
"เป็นไปไม่ได้
อาจจะ".

โครงสร้างการจัดการองค์กรของ Adidas LLC

ผู้จัดการ
เก็บ
พนักงานขายแคชเชียร์หญิง
ชั้นการซื้อขาย
พนักงานขายแคชเชียร์
ชั้นการซื้อขาย
แคชเชียร์อาวุโส
เทคนิค
พนักงาน
การบัญชี
เจ้าของร้าน

วัฒนธรรมองค์กรที่ Adidas LLC
มีรูปแบบที่ถูกต้อง นี้
สะท้อนให้เห็นในเรื่องเล็กๆ น้อยๆ เช่น
ชุดพนักงานสไตล์ทั่วไป
พฤติกรรมขึ้นอยู่กับความไว้วางใจ
ความสัมพันธ์ระหว่างกันและการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน

Adidas LLC เป็นของประเภท
ซึ่งเรียกว่า “สโมสร
วัฒนธรรม" (สโมสร) เพราะว่ามี
สถานที่ทำงานเป็นทีม โปรโมชั่นใน
เฉพาะพนักงานเท่านั้นที่ได้รับตำแหน่ง
Adidas LLC ขณะทำงาน
การเจริญเติบโตเกิดขึ้นอย่างช้าๆและค่อยๆ

หนึ่งในพื้นที่ที่ต้องปรับปรุง
วัฒนธรรมองค์กรของ Adidas LLC คือ
การปรับปรุงลำดับชั้นของค่านิยม
อยู่ในทีมขององค์กรนี้เช่น
การสอบสวน แจ้งฝ่ายบริหาร
องค์กรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงมูลค่า
แนวปฏิบัติของพนักงานเพื่อตอบสนองความต้องการ
มูลค่าสูงสุดของพนักงานซึ่งก็คือ
ค่าตอบแทนพนักงาน

ที่ บริษัท อาดิดาส จำกัด
ระดับเฉลี่ย
ความยุติธรรม
การประเมินผลงานด้วย
ฝั่งผู้จัดการ
สำหรับการแก้ไข
สถานการณ์นี้
ที่แนะนำ
เพิ่มความสำคัญ
หนังสือร้องเรียนและ
ข้อเสนอในแต่ละ
เก็บ.

ที่ Adidas LLC โอกาสในการทำงาน
การเติบโตไม่ใช่เป้าหมายหลัก
พนักงานตามลำดับด้วย
ตำแหน่งงานว่างองค์กร
เสียเงินเพิ่มในการค้นหา
และจ้างพนักงานใหม่

เพื่อปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรของ Adidas LLC จึงได้มีการจัดทำข้อเสนอต่อไปนี้:

การสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพ
การปรับปรุงลำดับชั้น
ค่านิยมของพนักงาน

วัฒนธรรมองค์กร - QUARTZ Group LLC

- การก่อตัวของจริยธรรมองค์กร
- เสริมสร้างความเป็นตัวตนของพนักงานกับบริษัท
พื้นฐานของสัญลักษณ์และเครื่องหมายขององค์กร
- ดำเนินกิจกรรมองค์กร,
การรวมบุคลากรของบริษัทให้เป็นหนึ่งเดียวกัน
- เปิดกว้าง ทันเวลา และตอบรับ
แจ้งพนักงานเกี่ยวกับกิจกรรมต่างๆ
บริษัทที่มีผลกระทบต่อผลประโยชน์ของตน
- จัดพิมพ์หนังสือพิมพ์ของบริษัท โบรชัวร์ ปฏิทิน
ป้ายและผลิตภัณฑ์อื่นๆ ขององค์กร
- การจัดงานแสดงความยินดีกับพนักงานในแต่ละวัน
วันเกิดและวันครบรอบเหตุการณ์สำคัญของพวกเขา
ชีวิต.

วัฒนธรรมองค์กร - Stroytsentr LLC

ห้ามใช้คำหยาบคายในสำนักงานหรือนอกสถานที่เมื่อติดต่อสื่อสารด้วย
ลูกค้าหรือต่อหน้าลูกค้า
พนักงานของบริษัททุกคนเมื่อรับสาย ให้ตอบว่า “ศูนย์ก่อสร้าง
สวัสดี". น้ำเสียงควรแสดงความสนใจเสมอ
การสนทนาความปรารถนาที่จะช่วยลูกค้าแก้ไขปัญหาใด ๆ ความอดทนและ
ความเป็นมืออาชีพ
ข้อควรจำ: ความสำเร็จของบริษัทของฉันคือความสำเร็จของฉัน!
หากมีของที่ระลึกแบรนด์เนม (ปากกา ปฏิทิน สมุดจด ฯลฯ) อยู่บนโต๊ะ
จะต้องมีรายการดังกล่าวที่มีตราสินค้าของเรา
บริษัท.
รักษาสไตล์ขององค์กรในการแต่งกาย: คุณไม่ควรมาทำงานกับเสื้อผ้าที่สกปรก
มือและเล็บ สวมเสื้อผ้าที่สกปรกเลอะเทอะ ในชุดกีฬา ใน
รองเท้าแตะที่ไม่มีถุงเท้า กางเกงรัดรูป กระโปรง และชุดเดรสเหนือเข่า
เสื้อผ้าไม่ควรมีคอลึก หลังเปิดลึก กางเกงขายาว
ต้องมีการตัดแบบคลาสสิก
เพื่อให้ทีมงานของบริษัทมีความเป็นมิตรและ “ชีวิต” ในบริษัทที่น่าสนใจ: เยี่ยมชม
ยิมด้วยกันวันที่ 1 กุมภาพันธ์ - เราเฉลิมฉลองทั้งวันของบริษัท ขอแสดงความยินดีด้วย
วันเกิด: ลงนามการ์ดอวยพรให้กับพนักงานทุกคน
ของบริษัท ผู้บริหาร หากต้องการก็สามารถร่วมเฉลิมฉลองที่โต๊ะในร้านกาแฟได้
เลือกผู้จัดงานสำหรับกิจกรรมดังกล่าว

วัฒนธรรมองค์กร - H&M Hennes & Maurits LLC

เราเป็นทีมเดียวกัน
เราเชื่อในผู้คน
บริษัทมีหลักจรรยาบรรณแต่ในขณะเดียวกัน
ไม่มีการแต่งกายในขณะนี้ “แต่งตัวของคุณ
บุคลิกภาพ” - นั่นคือสิ่งที่พวกเขาพูดในบริษัท
ประเพณีของบริษัท - จัดขึ้นปีละสองครั้ง
พรรคองค์กรเพื่อ
พนักงาน. ในเมืองใหญ่จะมีการเช่าสโมสรและ
จะไป
พนักงานของร้านค้าทั้งหมดในเมือง
โปรแกรมสร้างแรงจูงใจ - เพื่อสาธิต
ของฉัน
ขอขอบคุณ H&M ได้สร้างโครงการขึ้นมา
โปรโมชั่น
พนักงาน HIP (โปรแกรมสิ่งจูงใจของ H&M)

วัฒนธรรมองค์กร - NOVEX LLC

เป็นกันเอง
ความสัมพันธ์กับ
เพื่อนร่วมงาน.
โอกาส
การเติบโตอย่างมืออาชีพ
ประโยชน์ทางวัตถุและ
รางวัล

วัฒนธรรมองค์กร - Auchan LLC

ทัศนคติเชิงบวกของฝ่ายบริหารต่อ
พนักงาน;
มีความเชื่อมโยงที่แน่นแฟ้นระหว่างผลลัพธ์ด้านแรงงานและ
การชำระเงิน;
การประเมินวัตถุประสงค์ของความสำเร็จของพนักงาน
โอกาสสำหรับมืออาชีพและ
การเติบโตของอาชีพ
บรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีใน
ทีม;
ความรู้สึกสำคัญ, ความสำคัญ
งานที่กำลังดำเนินการ

บทนำ…………………………………………………………………….หน้า 3-4

บทที่ 1 แนวคิด ประเภท และหน้าที่ของแรงจูงใจและวัฒนธรรมองค์กร ……………………………………………………………………………………… หน้า 5

1.1. แนวคิด ประเภท และหน้าที่ของแรงจูงใจ……………………………………………………………….p 5-9

1.2. แนวคิด ประเภท และหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กร……………………………………………………………หน้า 10-18

1.3. อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรต่อการก่อตัวของระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจ ……………………………………..หน้า 19

บทที่ 2. บทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในการสร้างระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจที่มีประสิทธิภาพในองค์กรของ Adidas LLC ………………….………..……………………………… ……………………………หน้า 20

2.1. ลักษณะของ Adidas LLC …………………………หน้า 20-22

2.2. วัฒนธรรมองค์กรที่ Adidas LLC …………หน้า 23-27

2.3. ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรกับระบบแรงจูงใจของ Adidas LLC……………………………………………………………….หน้า 28-29

สรุป…………………………………………..หน้า สามสิบ

อ้างอิง……………………………………………หน้า 31-32

การแนะนำ.

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อนี้อยู่ที่ความจริงที่ว่าในสภาวะสมัยใหม่ศิลปะในการจัดการคนกำลังกลายเป็นเงื่อนไขชี้ขาดในการรับรองความสามารถในการแข่งขันขององค์กรและความมั่นคงของความสำเร็จของผู้ประกอบการ นั่นคือเหตุผลที่ในศตวรรษที่ผ่านมาความสนใจในด้านการจัดการเช่นแรงจูงใจบุคลากรซึ่งเป็นส่วนสำคัญของแนวคิดวิทยาศาสตร์การจัดการได้เติบโตขึ้นอย่างมาก ความรู้เกี่ยวกับทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจของพนักงาน ความสามารถในการสร้างและกำกับดูแลพวกเขาให้สอดคล้องกับเป้าหมายส่วนบุคคลและวัตถุประสงค์ของบริษัท ถือเป็นประเด็นที่สำคัญที่สุดในธุรกิจสมัยใหม่

ตัวชี้วัดหลายประการของกิจกรรมขององค์กรขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้จัดการในการใช้ในบางสถานการณ์ วิธีการบางอย่างที่มีอิทธิพลต่อทีม: ผลิตภาพแรงงาน คุณภาพของงานที่ทำ ความสัมพันธ์ในทีม ความขัดแย้ง ตลอดจนสิ่งอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับทั้งกิจกรรมการผลิตของ องค์กรและการจัดตั้งบรรยากาศทางสังคม - จิตวิทยาในทีม

ระบบแรงจูงใจที่ไม่มีประสิทธิภาพอาจทำให้เกิดความไม่พอใจในหมู่พนักงาน ซึ่งมักจะส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานลดลง ในทางกลับกัน ระบบที่มีประสิทธิผลจะกระตุ้นผลิตภาพบุคลากร เพิ่มประสิทธิภาพของทรัพยากรมนุษย์ และรับประกันการบรรลุเป้าหมายของระบบทั้งชุด

การเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งในตัวเองเป็นแรงจูงใจที่ทรงพลังในการเพิ่มผลผลิตและความปรารถนาที่จะกระทำการเพื่อผลประโยชน์และผลประโยชน์ขององค์กร

วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตรนี้คือการระบุบทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในการสร้างระบบแรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากรที่ Adidas LLC

วัตถุประสงค์ของรายวิชา:

พิจารณาแนวคิดเรื่องแรงจูงใจลักษณะและสาระสำคัญ

การระบุประเภทและหน้าที่ของแรงจูงใจ

พิจารณาแนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร หน้าที่ และประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

การวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรของ Adidas LLC

คำอธิบายระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจของบุคลากรสำหรับ Adidas LLC

กำหนดความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและระบบแรงจูงใจ

วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตรคือวัฒนธรรมองค์กรและอิทธิพลต่อแรงจูงใจ

หัวข้องานของหลักสูตร – อธิบายระบบแรงจูงใจขององค์กรหนึ่ง ๆ และประเมินประสิทธิผลจากมุมมองของลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่

ในการดำเนินกิจกรรมการวิจัยมีการใช้สิ่งต่อไปนี้วิธีการ เป็นการศึกษาเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับวรรณกรรม การวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กร และระบบแรงจูงใจ

งานรายวิชาประกอบด้วยคำนำ 2 บท บทสรุป และรายการอ้างอิงจาก 25 แหล่ง ปริมาณงาน 32 หน้า

พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการศึกษาใช้ผลงานของนักเขียนในประเทศและต่างประเทศในเรื่องแรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมการทำงาน

1 บทที่ 1 แนวคิด ประเภท และหน้าที่ของแรงจูงใจและวัฒนธรรมองค์กร

1.1.แนวคิดเรื่องแรงจูงใจ หน้าที่ และประเภทของแรงจูงใจ

ปัจจัยภายในที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพขององค์กรคือความสามารถของผู้จัดการด้วยความช่วยเหลือของเทคนิคและวิธีการการจัดการในการมีอิทธิพลต่อทีมโดยรวมหรือสมาชิกแต่ละคน ชุดของมาตรการและเทคนิคดังกล่าวเรียกว่าการจูงใจบุคลากร

คำว่า “แรงจูงใจ” ถูกใช้ครั้งแรกโดย A. Schopenhauer ในบทความ “หลักการสี่ประการของเหตุผลที่เพียงพอ” (1900-1910) จากนั้นคำนี้ก็ถูกนำมาใช้อย่างแน่นหนาทางจิตวิทยาเพื่ออธิบายสาเหตุของพฤติกรรมของมนุษย์และสัตว์ ปัจจุบันแรงจูงใจในฐานะปรากฏการณ์ทางจิตถูกตีความในรูปแบบต่างๆ ในกรณีหนึ่ง ในฐานะชุดของปัจจัยที่สนับสนุนและชี้แนะ เช่น การกำหนดพฤติกรรม (K. Madsen 1959; J. Godefroy, 1992) ในอีกกรณีหนึ่ง เป็นชุดของแรงจูงใจ (K. K. Platonov, 1986) ในชุดที่สาม เป็นแรงกระตุ้นที่ทำให้เกิดกิจกรรมของร่างกายและกำหนดทิศทางของมัน นอกจากนี้แรงจูงใจยังถือเป็นกระบวนการของการควบคุมทางจิตของกิจกรรมเฉพาะ (M. Sh. Magomed-Eminov, 1998) เป็นกระบวนการของการกระทำของแรงจูงใจและเป็นกลไกที่กำหนดการเกิดขึ้นทิศทางและวิธีการดำเนินการเฉพาะ รูปแบบของกิจกรรม (I. A. Dzhidaryan, 1976) เป็นระบบกระบวนการทั้งหมดที่รับผิดชอบต่อแรงจูงใจและกิจกรรม (V.K. Vilyunas, 1990)

ดังนั้น คำจำกัดความของแรงจูงใจทั้งหมดจึงสามารถอธิบายได้เป็นสองทิศทาง ประการแรกพิจารณาแรงจูงใจจากมุมมองเชิงโครงสร้างเป็นชุดของปัจจัยหรือแรงจูงใจ ตัวอย่างเช่นตามโครงการของ V.D. Shadrikov (1982) แรงจูงใจถูกกำหนดโดยความต้องการและเป้าหมายของแต่ละบุคคลระดับของแรงบันดาลใจและอุดมคติเงื่อนไขของกิจกรรม (ทั้งวัตถุประสงค์ภายนอกและอัตนัยความรู้ภายในทักษะความสามารถ , ตัวละคร) และโลกทัศน์, ความเชื่อและการปฐมนิเทศของแต่ละบุคคล ฯลฯ เมื่อคำนึงถึงปัจจัยเหล่านี้แล้วจะมีการตัดสินใจและมีความตั้งใจเกิดขึ้น ทิศทางที่สองพิจารณาแรงจูงใจไม่ใช่แบบคงที่ แต่เป็นรูปแบบแบบไดนามิก เป็นกระบวนการ เป็นกลไก

โดยปกติ แรงจูงใจเป็นที่เข้าใจกันว่าจำนวนทั้งสิ้นของพลังกระตุ้นของกิจกรรมของมนุษย์ทั้งที่มีสติและหมดสติของตัวบุคคลเอง

แรงจูงใจ เป็นแนวคิดที่ใช้อธิบายลำดับการกระทำเชิงพฤติกรรมที่มุ่งเป้าไปที่เป้าหมายเฉพาะ ซึ่งอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสถานการณ์และสถานการณ์ต่างๆ แนวคิดของ "แรงจูงใจ" รวมถึงประเด็นของการกระตุ้น การจัดการ และการดำเนินการตามพฤติกรรมของมนุษย์ที่มุ่งเป้าหมาย แรงจูงใจตอบคำถาม: เหตุใดบุคคลนี้จึงทำเช่นนี้ไม่ใช่อย่างอื่น สิ่งนี้มีผลโดยตรงกับผู้จัดการเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับการจัดการ แรงจูงใจสามารถมองได้จากมุมมองที่แตกต่างกันคำว่า "แรงจูงใจ" มีคำจำกัดความอย่างน้อยสองคำ.

ประการแรกถือเป็นกลยุทธ์การบริหารจัดการ ตามคำจำกัดความนี้ แรงจูงใจคือกิจกรรมของผู้จัดการที่มุ่งจัดการงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ เราสามารถพูดได้ว่างานของผู้จัดการทุกคนคือการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเพื่อให้พวกเขาทำงานมากขึ้นหรือดีขึ้น

ประการที่สอง จากมุมมองของจิตวิทยา แรงจูงใจหมายถึงสภาพจิตใจของบุคคล ซึ่งเป็นตัวกำหนดพื้นฐานของพฤติกรรม เป็นปัจจัยขับเคลื่อนที่กำหนดการเปลี่ยนแปลง และสร้างอุปสรรคต่อพฤติกรรมที่จำกัด

กระบวนการสร้างแรงจูงใจเริ่มต้นด้วยความบกพร่องทางสรีรวิทยาหรือจิตใจหรือความต้องการ ซึ่งกระตุ้นพฤติกรรมหรือสร้างแรงจูงใจ (แรงจูงใจ ) มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายเฉพาะหรือรางวัล . ความต้องการสร้างสิ่งจูงใจโดยมุ่งเป้าไปที่การได้รับรางวัลซึ่งเป็นพื้นฐานของแรงจูงใจ

แรงจูงใจ - สิ่งที่ทำให้เกิดการกระทำบางอย่างของมนุษย์ แรงจูงใจไม่เพียงแต่กระตุ้นให้บุคคลกระทำเท่านั้น แต่ยังกำหนดว่าจะต้องทำอะไรและจะดำเนินการอย่างไร แรงจูงใจจะถูกตระหนัก แรงจูงใจไม่ใช่ความต้องการที่แยกแยะบุคคลหนึ่งออกจากอีกบุคคลหนึ่ง เนื่องจากความต้องการเดียวกันสามารถบรรลุได้ด้วยความช่วยเหลือจากแรงจูงใจที่ต่างกัน ตามกฎแล้วพฤติกรรมของมนุษย์ไม่ได้ถูกกำหนดโดยแรงจูงใจเดียว แต่เกิดจากการรวมกัน ชุดนี้แสดงถึงโครงสร้างแรงจูงใจของบุคคล ซึ่งแรงจูงใจมีความสัมพันธ์บางอย่างระหว่างกัน ขึ้นอยู่กับอิทธิพลที่มีต่อพฤติกรรมของมนุษย์ โครงสร้างแรงจูงใจค่อนข้างคงที่ แต่อาจขึ้นอยู่กับการก่อตัวหรือการเปลี่ยนแปลงที่มีจุดมุ่งหมาย เช่น ใน กระบวนการศึกษาอันนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม เพื่อการจัดการที่ประสบความสำเร็จ อย่างน้อยก็ในแง่ทั่วไป หัวหน้าองค์กรจะต้องรู้ถึงแรงจูงใจหลักสำหรับพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา วิธีการมีอิทธิพลต่อพวกเขา และผลลัพธ์ที่เป็นไปได้ของอิทธิพลดังกล่าว

สิ่งจูงใจมีบทบาทพิเศษในกระบวนการจูงใจแรงงานสิ่งจูงใจ - สิ่งเหล่านี้คืออิทธิพลบางประการที่ทำให้เกิดการกระทำตามแรงจูงใจที่สอดคล้องกัน สิ่งเหล่านี้อาจเป็นวัตถุส่วนบุคคล การกระทำของผู้อื่น คำสัญญา โอกาส และสิ่งที่สามารถเสนอให้กับบุคคลเป็นการชดเชยสำหรับการกระทำของเธอ หรือสิ่งที่เธอต้องการได้รับอันเป็นผลมาจากการกระทำบางอย่าง การตอบสนองต่อสิ่งเร้าที่เฉพาะเจาะจงนั้นแตกต่างกันไปในแต่ละคน ดังนั้นสิ่งเร้าในตัวจึงไม่มีความหมายที่แน่นอน เว้นแต่ผู้คนจะตอบสนองต่อสิ่งเร้าเหล่านั้น กระบวนการใช้สิ่งจูงใจเพื่อจูงใจผู้คนเรียกว่าสิ่งจูงใจ รูปแบบที่พบบ่อยที่สุดคือสิ่งจูงใจทางวัตถุ ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมการกระตุ้นจึงแตกต่างจากแรงจูงใจโดยพื้นฐาน เพราะมันเป็นเพียงวิธีหนึ่งที่ใช้สร้างแรงจูงใจเท่านั้น

รางวัล - นี่คือสิ่งที่บุคคลถือว่ามีคุณค่าสำหรับตัวเอง นั่นคือมากกว่าแค่เงิน รางวัลสามารถเป็นได้ทั้งภายนอกและภายใน รางวัลภายในนั้นมาจากตัวงานเอง (ซึ่งรวมถึง: ความรู้สึกถึงความสำเร็จของผลงาน เนื้อหาและความหมายของงาน ความนับถือตนเอง) รางวัลภายนอกไม่ได้เกิดขึ้นจากตัวงาน แต่องค์กรได้รับผ่านระบบสิ่งจูงใจ (เงินเดือน การจ่ายเงินและผลประโยชน์เพิ่มเติม การยอมรับ การชมเชย)

จำนวนทั้งสิ้นขององค์ประกอบแรงจูงใจที่ระบุไว้จะเป็นตัวกำหนดเทคนิคหนึ่งของแรงจูงใจที่ใช้ในองค์กร นอกจากนี้ องค์ประกอบเดียวกันเหล่านี้เป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ กระบวนการในการมีอิทธิพลต่อบุคคลเพื่อกระตุ้นให้เขากระทำบางอย่างผ่านบางอย่าง แรงจูงใจ

ประเภทของแรงจูงใจ

แรงจูงใจเชิงบวกและเชิงลบ แรงจูงใจมีสองประเภท: เชิงบวกและเชิงลบ

แรงจูงใจเชิงบวก- นี่คือความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จในกิจกรรมของตน โดยปกติจะเกี่ยวข้องกับการสำแดงกิจกรรมที่มีสติและเกี่ยวข้องในลักษณะใดลักษณะหนึ่งกับการแสดงอารมณ์และความรู้สึกเชิงบวก เช่น การอนุมัติจากผู้ที่บุคคลนั้นทำงานด้วย

ไปสู่แรงจูงใจเชิงลบหมายถึงทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการใช้การลงโทษ การไม่อนุมัติ ซึ่งตามกฎแล้ว การลงโทษไม่เพียงแต่ในเนื้อหาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความรู้สึกทางจิตวิทยาของช้างด้วย ด้วยแรงจูงใจเชิงลบ บุคคลพยายามหลบหนีจากความล้มเหลว ความกลัวการลงโทษมักจะนำไปสู่การเกิดอารมณ์และความรู้สึกด้านลบ และผลที่ตามมาก็คือความไม่เต็มใจที่จะทำงานในสาขานี้

เป็นที่ทราบกันดีว่าการใช้การลงโทษซ้ำ ๆ จะช่วยลดผลกระทบของการลงโทษได้อย่างมาก นี่คือรูปแบบทางจิตวิทยา เป็นผลให้ผู้คนเริ่มคุ้นเคยกับผลด้านลบของการลงโทษและหยุดตอบสนองต่อการลงโทษในที่สุด การวิจัยพบว่าการให้รางวัลทางวัตถุก็ให้ผลเช่นเดียวกัน หากบุคคลได้รับรางวัลที่เป็นวัตถุอย่างต่อเนื่อง (เช่นในรูปของโบนัส) เมื่อเวลาผ่านไปบุคคลนั้นจะสูญเสียแรงจูงใจไปเช่น หยุดทำงาน

แรงจูงใจในการทำงาน. ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าวิธีการสร้างแรงบันดาลใจที่ทรงพลังที่สุดของพฤติกรรมการทำงานคือความสนใจในการทำงาน ความพึงพอใจจะมาจากเนื้อหาของงาน กระบวนการของงาน ไม่ใช่เพียงแค่ค่าตอบแทนของงานเท่านั้น ในงานที่น่าสนใจ บุคคลหนึ่งตระหนักถึงความสามารถของตนเองและตระหนักถึงศักยภาพทางจิตวิทยาของเขา ด้วยความหลงใหลในแนวคิดเรื่องการทำงาน ผู้คนจึงนำเสนอการเปลี่ยนแปลงในการทำงานเพื่อให้น่าสนใจและสนุกสนานยิ่งขึ้น คนเหล่านี้มีแรงจูงใจเชิงบวกในการทำงาน

หน้าที่ของแรงจูงใจ

หน้าที่หลักของแรงจูงใจคือ:

การกระตุ้นให้ดำเนินการ

ทิศทางของกิจกรรม

การควบคุมและรักษาพฤติกรรม

1.การกระตุ้นให้เกิดการกระทำ แรงจูงใจคือสิ่งที่ทำให้บุคคลกระทำหรือเป็นแรงกระตุ้นในการกระทำ ในแง่นี้ บุคคลที่กระทำการอย่างแข็งขันเพื่อบรรลุเป้าหมายที่แน่นอนซึ่งจะช่วยให้เขาสามารถตอบสนองความต้องการบางอย่างจะถือเป็นแรงจูงใจ และบุคคลที่อยู่เฉยๆ ไม่แยแส หรือไม่ใช้งานจะถือว่าไม่มีแรงจูงใจหรือมีแรงจูงใจต่ำ.

2. ทิศทางของกิจกรรม ผู้คนมักตัดสินใจอยู่ตลอดเวลาว่าพวกเขาจะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร ตัวอย่างเช่น คนที่หิวอาจเลือกระหว่างรับประทานอาหารกลางวันที่บ้าน ที่ทำงาน หรือหาของว่างริมถนน คนที่รู้สึกเหงาอาจเลือกระหว่างเพื่อนหรือบริษัทอื่น พนักงานที่ต้องการสร้างความประทับใจให้กับผู้จัดการอาจเลือกตัวเลือกอื่น เช่น ทำงานหนักเป็นพิเศษกับงานสำคัญ ช่วยเหลือผู้จัดการ หรือการชมเชยเขา การกระทำทั้งหมดนี้มีบางอย่างที่เหมือนกัน - เป็นตัวแทนของทางเลือกบางอย่างที่ชี้นำความพยายามของบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะที่ช่วยให้พวกเขาสามารถตอบสนองความต้องการที่สอดคล้องกันได้

3. การควบคุมและรักษาพฤติกรรมที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นแสดงออกมาด้วยความพากเพียรบางอย่างในการบรรลุเป้าหมายนี้ แรงจูงใจทำให้บุคคลลำเอียงและสนใจ ดังนั้นบุคคลที่พฤติกรรมถูกกำหนดโดยแรงจูงใจทางการเงินที่มุ่งมั่นที่จะหาเงินจะปฏิบัติตามสิ่งนี้ที่โดดเด่นในสถานการณ์ที่แตกต่างกันและภายใต้สถานการณ์ที่แตกต่างกัน

1.2.แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร หน้าที่ และประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

แนวคิดเรื่องวัฒนธรรมองค์กร

การศึกษาคุณลักษณะขององค์กร ตัวแปรภายใน และความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอก แสดงให้เห็นว่า ภายหลังการเกิดขึ้น องค์กรต่างๆ ดำเนินชีวิตตามกฎหมายและรูปแบบบางประการ และมีลักษณะเฉพาะที่โดดเด่นเฉพาะตัว บางส่วนมีลักษณะเป็นกลางและรับประกันการทำงานของทุกองค์กรโดยไม่มีข้อยกเว้น ลองพิจารณาหนึ่งในสัญญาณทางอ้อมที่ก่อตัวขึ้นอย่างอิสระ แต่ถึงกระนั้นก็มีความสำคัญมากขององค์กร - วัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมขององค์กรรวมกิจกรรมทั้งหมดและความสัมพันธ์ทั้งหมดภายในบริษัทเข้าด้วยกัน ทำให้ทีมมีความเหนียวแน่นและมีประสิทธิผล สร้างภาพลักษณ์ภายนอกขององค์กร สร้างภาพลักษณ์ กำหนดลักษณะของความสัมพันธ์กับซัพพลายเออร์ ลูกค้า และหุ้นส่วนวัฒนธรรมช่วยให้มุ่งเน้นความพยายามในทิศทางเชิงกลยุทธ์หลักซึ่งกำหนดตามวัตถุประสงค์หลักของบริษัท - พันธกิจ

Michael Armstrong เชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรคือชุดของความเชื่อ ทัศนคติ บรรทัดฐานของพฤติกรรมและค่านิยมที่เหมือนกันกับพนักงานทุกคนในองค์กรที่กำหนด อาจไม่ได้แสดงออกอย่างชัดเจนเสมอไป แต่หากไม่มีคำแนะนำโดยตรง จะกำหนดวิธีที่ผู้คนกระทำและมีปฏิสัมพันธ์ และมีอิทธิพลต่อความก้าวหน้าของงานอย่างมีนัยสำคัญ

O. Vikhansky และ A. Naumov ให้คำจำกัดความของวัฒนธรรมองค์กรดังต่อไปนี้: มันคือ "ชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงในค่านิยมที่องค์กรประกาศไว้โดยให้แนวทางแก่ผู้คนสำหรับพฤติกรรมและ การกระทำ การวางแนวคุณค่าเหล่านี้ถูกส่งไปยังแต่ละบุคคลผ่านวิธีการ "เชิงสัญลักษณ์" ของสภาพแวดล้อมภายในองค์กรทางจิตวิญญาณและทางวัตถุ”

ในหนังสือของ A.V. สปิวัค “วัฒนธรรมองค์กร” คือระบบของคุณค่าทางวัตถุและจิตวิญญาณ ซึ่งเป็นการแสดงออกถึงการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกัน 4 สะท้อนความเป็นปัจเจกชนและการรับรู้ของตัวเองและผู้อื่นในสภาพแวดล้อมทางสังคมและทางวัตถุ แสดงออกในพฤติกรรม ปฏิสัมพันธ์ การรับรู้ของตัวเองและสิ่งแวดล้อม

วัฒนธรรมองค์กร V.V. Kozlov เป็นชุดสมมติฐานที่ซับซ้อนซึ่งได้รับการยอมรับโดยไม่มีหลักฐานจากสมาชิกทุกคนในองค์กรและกำหนดกรอบการทำงานทั่วไปที่ยอมรับโดยส่วนใหญ่ วัฒนธรรมองค์กรเป็นคุณลักษณะที่สำคัญขององค์กร ค่านิยม บรรทัดฐานของพฤติกรรม วิธีการประเมินกิจกรรมที่กำหนดในภาษาของคำศัพท์เฉพาะที่สมาชิกทุกคนในองค์กรเข้าใจและแบ่งปันได้

จากคำจำกัดความเหล่านี้ก็ชัดเจนว่าคำว่า "วัฒนธรรมองค์กร"ครอบคลุมพื้นที่ขนาดใหญ่ของปรากฏการณ์ในชีวิตฝ่ายวิญญาณและวัตถุของทีม: บรรทัดฐานทางศีลธรรมและค่านิยมที่ครอบงำ, หลักปฏิบัติที่เป็นที่ยอมรับและพิธีกรรมที่ฝังแน่น, วิธีการแต่งกายของพนักงานและมาตรฐานคุณภาพที่กำหนดขึ้นของ ผลิตภัณฑ์ ฯลฯ พนักงานขององค์กรต้องเผชิญกับการสำแดงวัฒนธรรมองค์กรอย่างแท้จริงในทุกขั้นตอน โดยแทบจะก้าวข้ามเกณฑ์ขององค์กร บริษัท สถาบันไปไม่ได้เลย โดยเป็นตัวกำหนดการปรับตัวของผู้มาใหม่และพฤติกรรมของทหารผ่านศึก ซึ่งสะท้อนให้เห็นในปรัชญาบางประการของ ระดับการจัดการ โดยเฉพาะผู้จัดการอาวุโส และนำไปใช้ในกลยุทธ์เฉพาะขององค์กรวัฒนธรรมองค์กรนี่คือระบบบรรทัดฐานกฎเกณฑ์และค่านิยมทางศีลธรรมที่ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกขององค์กร

จากภายนอก วัฒนธรรมองค์กรได้รับอิทธิพลจากสภาพแวดล้อมทางสังคมและธุรกิจ ปัจจัยระดับชาติ รัฐ และชาติพันธุ์ วัฒนธรรมขององค์กรมีทั้งอัตนัยและวัตถุประสงค์ องค์ประกอบ ประการแรกประกอบด้วยความเชื่อ ค่านิยม พิธีกรรม ข้อห้าม รูปภาพ และตำนานที่เกี่ยวข้องกับประวัติศาสตร์ขององค์กรและชีวิตผู้ก่อตั้ง และบรรทัดฐานในการสื่อสารที่เป็นที่ยอมรับ องค์ประกอบวัตถุประสงค์สะท้อนถึงด้านวัตถุของชีวิตขององค์กร เหล่านี้ได้แก่ สัญลักษณ์ สี ความสะดวกสบายและการออกแบบตกแต่งภายใน รูปลักษณ์ของอาคาร อุปกรณ์ เฟอร์นิเจอร์ เป็นต้นให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับองค์ประกอบเชิงอัตนัยบางประการของวัฒนธรรม

ใช่ภายใต้ค่านิยม เราเข้าใจคุณสมบัติของวัตถุ กระบวนการ และปรากฏการณ์บางอย่างที่ดึงดูดใจสมาชิกส่วนใหญ่ขององค์กร ซึ่งช่วยให้สามารถใช้เป็นแบบอย่าง แนวทาง และวัดพฤติกรรมได้ ค่านิยมรวมถึงเป้าหมายลักษณะของความสัมพันธ์ภายในการวางแนวพฤติกรรมของผู้คนความขยันหมั่นเพียรนวัตกรรมความคิดริเริ่มการทำงานและจรรยาบรรณวิชาชีพ ฯลฯ

พิธีกรรม เป็นงานมาตรฐานที่เกิดขึ้นประจำซึ่งจัดขึ้นในเวลาที่กำหนดและในโอกาสพิเศษ พิธีกรรมที่แพร่หลายที่สุดคือการให้เกียรติทหารผ่านศึก การละทิ้งคนเพื่อการเกษียณอายุ และการริเริ่มคนงานรุ่นใหม่

พิธีกรรม คือชุดของกิจกรรมพิเศษ (พิธีกรรม) ที่มีผลกระทบทางจิตวิทยาต่อสมาชิกขององค์กรเพื่อเสริมสร้างความภักดีต่อองค์กร ปิดบังความหมายที่แท้จริงของกิจกรรมบางประการ สอนคุณค่าขององค์กร และสร้างสถาบันที่จำเป็น ตัวอย่างเช่น พนักงานของบริษัทญี่ปุ่นหลายแห่งเริ่มต้นวันทำงานด้วยการร้องเพลงสรรเสริญ

ตำนานและตำนาน สะท้อนในแสงที่เหมาะสมและในรูปแบบรหัสประวัติขององค์กร คุณค่าที่สืบทอดมา ตกแต่งภาพบุคคลที่มีชื่อเสียง พวกเขาแจ้ง ลดความไม่แน่นอน ให้คำแนะนำ สอน กำกับพฤติกรรมของพนักงานไปในทิศทางที่ถูกต้อง และสร้างแบบอย่าง ในบริษัทตะวันตกหลายแห่ง มีตำนานเกี่ยวกับความมัธยัสถ์และความขยันหมั่นเพียรของผู้ก่อตั้ง ซึ่งสามารถร่ำรวยได้ด้วยคุณสมบัติเหล่านี้ และทัศนคติที่เอาใจใส่และเป็นพ่อต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

การยอมรับในองค์กรยังถือได้ว่าเป็นองค์ประกอบของวัฒนธรรมบรรทัดฐานและรูปแบบพฤติกรรมของสมาชิก- ทัศนคติของพวกเขาต่อกัน 5 เพื่อน, ผู้รับเหมาภายนอก, การดำเนินการจัดการ, การแก้ปัญหา

ในที่สุดองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรก็คือสโลแกน , เช่น. การอุทธรณ์สั้น ๆ สะท้อนถึงงานและแนวคิดความเป็นผู้นำของเธอ ปัจจุบัน พันธกิจขององค์กรมักถูกกำหนดไว้ในรูปแบบของสโลแกน

ค่านิยม ประเพณี พิธีกรรม บรรทัดฐานพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กรที่สืบทอดกันมาตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบัน เรียกว่า ประเพณี

วัฒนธรรมองค์กรก็หล่อหลอมเช่นกันภาพ องค์กร - ภาพลักษณ์ในสายตาของผู้อื่นนี่เป็นสิ่งสำคัญมากเนื่องจากทัศนคติของสังคมที่มีต่อองค์กรสามารถกำหนดอนาคตขององค์กรได้: ตัวอย่างเช่นกำหนดลักษณะของความสัมพันธ์กับซัพพลายเออร์ลูกค้าและพันธมิตร

ผู้เชี่ยวชาญระบุคุณลักษณะที่สำคัญสองประการของวัฒนธรรม:

1) หลายระดับ ระดับพื้นผิวประกอบด้วยรูปแบบพฤติกรรมของผู้คน พิธีกรรม ตราสัญลักษณ์ การออกแบบ เครื่องแบบ ภาษา สโลแกน ฯลฯ ระดับกลางประกอบด้วยค่านิยมและความเชื่อที่ฝังแน่น ระดับลึกแสดงโดยปรัชญาของบริษัท:

2) ความเก่งกาจหลายด้าน วัฒนธรรมขององค์กร ประการแรก ประกอบด้วยวัฒนธรรมย่อยของแต่ละหน่วยหรือกลุ่มทางสังคมที่อยู่ภายใต้ "หลังคา" ของวัฒนธรรมร่วมกัน ประการที่สอง วัฒนธรรมองค์กรรวมถึงวัฒนธรรมย่อยของบางพื้นที่และแง่มุมของกิจกรรม - การเป็นผู้ประกอบการ การจัดการ การสื่อสารทางธุรกิจ ความสัมพันธ์ภายใน

ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรมีหลายประเภท งานในหลักสูตรนี้นำเสนอวัฒนธรรมองค์กรที่มีชื่อเสียงที่สุด

บางทีการจำแนกประเภทที่กระชับและแม่นยำที่สุดอาจได้รับจากนักวิจัยชาวอเมริกัน William Ouchi โดยระบุสี่ประเภทหลัก:

1) วัฒนธรรมการตลาด ซึ่งโดดเด่นด้วยการครอบงำความสัมพันธ์ด้านคุณค่าและการมุ่งเน้นไปที่ผลกำไร แหล่งที่มาของอำนาจภายในวัฒนธรรมดังกล่าวคือการเป็นเจ้าของทรัพยากร

2) วัฒนธรรมระบบราชการที่ยึดหลักกฎเกณฑ์ กฎเกณฑ์ และขั้นตอนปฏิบัติ แหล่งที่มาของอำนาจที่นี่คือตำแหน่งของสมาชิกขององค์กร

3) วัฒนธรรมกลุ่มเสริมกับวัฒนธรรมก่อนหน้า ขึ้นอยู่กับค่านิยมภายในขององค์กรที่เป็นแนวทางในการดำเนินกิจกรรมของตน แหล่งที่มาของอำนาจที่นี่คือประเพณี

4) วัฒนธรรมผู้ประกอบการสนับสนุนการกระทำภายนอกองค์กรและสู่อนาคต กิจกรรมนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน ความน่าดึงดูดใจของวัฒนธรรมอยู่ที่การรับประกันว่าจะสนองความต้องการของพนักงานในการพัฒนาและปรับปรุง การบริหารจัดการที่นี่ขึ้นอยู่กับศรัทธาในผู้นำ ความรู้และประสบการณ์ ตลอดจนการมีส่วนร่วมของพนักงานในการสร้างสรรค์

ประเภทวัฒนธรรมการจัดการที่มีชื่อเสียงที่สุดมอบให้โดย S. Khondi เขาได้กำหนดชื่อเทพเจ้าแห่งโอลิมปิกที่เกี่ยวข้องแต่ละประเภท

1. วัฒนธรรมแห่งอำนาจหรือซุส จุดสำคัญของมันคือพลังส่วนบุคคลซึ่งแหล่งที่มาคือการครอบครองทรัพยากร องค์กรที่ยอมรับวัฒนธรรมดังกล่าวมีโครงสร้างที่เข้มงวด มีการจัดการแบบรวมศูนย์ในระดับสูง มีกฎเกณฑ์และขั้นตอนไม่กี่ข้อ ระงับความคิดริเริ่มของพนักงาน และใช้การควบคุมทุกอย่างอย่างเข้มงวด ความสำเร็จที่นี่ถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยคุณสมบัติของผู้จัดการและการระบุปัญหาอย่างทันท่วงที ซึ่งช่วยให้ตัดสินใจและดำเนินการได้อย่างรวดเร็ว วัฒนธรรมนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับโครงสร้างเชิงพาณิชย์รุ่นเยาว์

2. วัฒนธรรมบทบาทหรือวัฒนธรรมอพอลโล เป็นวัฒนธรรมของระบบราชการที่ตั้งอยู่บนระบบกฎเกณฑ์ มีการกระจายบทบาท สิทธิ หน้าที่ และความรับผิดชอบระหว่างผู้บริหารอย่างชัดเจน มันไม่ยืดหยุ่นและทำให้นวัตกรรมเป็นเรื่องยาก จึงไม่มีประสิทธิภาพเมื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง แหล่งที่มาของอำนาจที่นี่คือตำแหน่ง ไม่ใช่คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้นำ วัฒนธรรมการบริหารจัดการนี้เป็นลักษณะเฉพาะขององค์กรขนาดใหญ่และหน่วยงานภาครัฐ

3.งานวัฒนธรรมหรือเอเธนส์ วัฒนธรรมนี้ได้รับการปรับให้เข้ากับการจัดการภายใต้สภาวะที่รุนแรงและสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ดังนั้นการเน้นที่นี่คือการแก้ปัญหาอย่างรวดเร็ว ขึ้นอยู่กับความร่วมมือ การพัฒนาความคิดร่วมกัน และค่านิยมร่วมกัน อำนาจขึ้นอยู่กับความรู้ ความสามารถ ความเป็นมืออาชีพ และการครอบครองข้อมูล นี่เป็นวัฒนธรรมการจัดการแบบเปลี่ยนผ่านที่สามารถพัฒนาไปสู่วัฒนธรรมการจัดการแบบก่อนหน้านี้ได้ เป็นเรื่องปกติสำหรับโครงการหรือองค์กรร่วมทุน

4.วัฒนธรรมบุคลิกภาพหรือไดโอนีซัส มันเกี่ยวข้องกับการเริ่มต้นทางอารมณ์และขึ้นอยู่กับค่านิยมที่สร้างสรรค์ การรวมผู้คนเข้าด้วยกันไม่ใช่เพื่อแก้ไขปัญหาอย่างเป็นทางการ แต่เพื่อบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคล การตัดสินใจที่นี่ขึ้นอยู่กับความยินยอม ดังนั้นอำนาจจึงมีลักษณะการประสานงาน

องค์ประกอบที่สำคัญของวัฒนธรรมการบริหารจัดการขององค์กรคือวัฒนธรรมทัศนคติต่อผู้หญิง (ทั้งผู้ดำรงตำแหน่งผู้บริหารและนักแสดงทั่วไป) ซึ่งกำหนดตำแหน่งของพวกเขาตลอดจนต่อเพศที่อ่อนแอกว่าโดยทั่วไปวัฒนธรรมประเภทดังกล่าวมีความโดดเด่นดังต่อไปนี้:

1) วัฒนธรรมชมรมสุภาพบุรุษ นี่เป็นวัฒนธรรมของคนที่สุภาพ มีมนุษยธรรม และมีอารยะธรรม โดยที่ผู้จัดการชายซึ่งใช้ตำแหน่งพ่อเป็นแม่ จะคอยดูแลผู้หญิงในบทบาทบางอย่างอย่างอ่อนโยน เพื่อป้องกันไม่ให้พวกเธอสูงขึ้น ผู้หญิงมีคุณค่าในงานที่ทำ แต่ไม่ได้รับอนุญาตให้ทำลายอุปสรรคและรับตำแหน่งผู้นำ ความพยายามของผู้หญิงที่จะยืนหยัดในสิทธิของตนทำให้ทัศนคติที่ดีต่อพวกเธอเสื่อมถอยลง

2) วัฒนธรรมค่ายทหาร เป็นการกดขี่และเป็นลักษณะเฉพาะขององค์กรราชการที่มีระดับการจัดการหลายระดับ โดยที่ผู้หญิงจะดำรงตำแหน่งระดับล่าง วัฒนธรรมดังกล่าวทำให้สามารถเพิกเฉยต่อผลประโยชน์ของตนและปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างหยาบคายและดูถูก (เช่นเดียวกับทุกคนที่ไม่มีอำนาจที่แท้จริง)

3) วัฒนธรรมห้องล็อกเกอร์กีฬา ภายในกรอบการทำงาน ผู้ชายสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลบนพื้นฐานของความสนใจและความคิดเฉพาะของผู้ชาย และแสดงให้เห็นถึงการดูถูกผู้หญิงอย่างเปิดเผย ผู้ชายไม่อนุญาตให้ผู้หญิง แม้แต่ผู้ที่มีตำแหน่งสูง เช่น ผู้บริหารระดับสูงขององค์กร เข้าสู่วงสังคม

4) วัฒนธรรมแห่งการปฏิเสธความแตกต่างระหว่างเพศ วัฒนธรรมนี้ปฏิเสธการเลือกปฏิบัติ แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่เห็นความแตกต่างที่แท้จริงระหว่างเพศ ละเลยแก่นแท้ของความเป็นผู้หญิง ความรับผิดชอบในครอบครัวของผู้หญิง และดังนั้นจึงเรียกร้องจากพวกเขาให้ประสบความสำเร็จเช่นเดียวกับจากผู้ชาย

5) วัฒนธรรมแห่งการคุ้มครองเท็จสำหรับผู้หญิง ภายในวัฒนธรรมนี้ แนวคิดเรื่องความเท่าเทียมกันซึ่งยึดตามคุณค่าของมนุษย์สากลถูกแทนที่ด้วยความเชื่อผิด ๆ เกี่ยวกับความเท่าเทียมกัน ที่นี่ การเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นในรูปแบบของการอุปถัมภ์ เมื่อผู้หญิง (หรือผู้ที่อ่อนแอโดยทั่วไป) ถูกบังคับให้ทำงานอย่างแข็งขัน โดยปลูกฝังความรู้สึกมั่นใจให้กับพวกเขา และเตือนพวกเขาอยู่เสมอว่าพวกเขาเป็นเหยื่อที่ต้องการความช่วยเหลือและการสนับสนุน

6) วัฒนธรรมของผู้ชายที่ฉลาด ภายนอก วัฒนธรรมนี้ไม่คำนึงถึงความแตกต่างทางเพศ เนื่องจากการมุ่งเน้นไปที่ผู้คนที่ฉลาดและกระตือรือร้นซึ่งสามารถรับประกันประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของบริษัทในระดับสูงภายใต้สภาวะการแข่งขันที่รุนแรง ผู้ที่ล้มเหลวในการรับมือจะถูกลงโทษและไล่ออก และบางครั้งผู้หญิงก็โหดร้ายและไร้ความปรานีมากกว่า

วัฒนธรรมองค์กรสี่ประเภทตาม (K. Cameron R. Quinn):

1. วัฒนธรรมชนเผ่า สถานที่ทำงานที่เป็นมิตรมาก ซึ่งผู้คนมีสิ่งที่เหมือนกันหลายอย่าง องค์กรก็เหมือนครอบครัวใหญ่ ผู้นำหรือหัวหน้าองค์กรถูกมองว่าเป็นนักการศึกษา หรือแม้แต่ผู้ปกครองด้วยซ้ำ องค์กรต่างๆ รวมตัวกันด้วยความภักดีและประเพณี ความมุ่งมั่นขององค์กรอยู่ในระดับสูง โดยเน้นถึงผลประโยชน์ระยะยาวของการพัฒนาส่วนบุคคล และเน้นย้ำถึงความสามัคคีในทีมและบรรยากาศทางศีลธรรมในระดับสูง ความสำเร็จถูกกำหนดในแง่ของความรู้สึกดีต่อลูกค้าและความห่วงใยผู้คน องค์กรส่งเสริมการทำงานเป็นทีม การมีส่วนร่วมทางธุรกิจ และการปฏิบัติตามกฎระเบียบ

2.วัฒนธรรม Adhocratic สถานที่ทำงานที่มีชีวิตชีวา ผู้ประกอบการ และสร้างสรรค์ ผู้คนยินดีเสนอแนวคิดของตนเองและรับความเสี่ยง ผู้นำถูกมองว่าเป็นผู้ริเริ่มและผู้กล้าเสี่ยง สาระสำคัญที่เป็นหนึ่งเดียวขององค์กรคือการอุทิศให้กับการทดลองและนวัตกรรม เน้นย้ำถึงความจำเป็นในการดำเนินการที่คมตัด ระยะยาว 6 องค์กรเน้นการเติบโตและการได้มาซึ่งทรัพยากรใหม่ ความสำเร็จหมายถึงการผลิต/จัดหาผลิตภัณฑ์และบริการที่มีเอกลักษณ์เฉพาะตัว การเป็นผู้นำในตลาดสินค้าและบริการเป็นสิ่งสำคัญ สนับสนุนความคิดริเริ่มส่วนบุคคลและเสรีภาพ

3. วัฒนธรรมแบบลำดับชั้น สถานที่ทำงานที่เป็นทางการและมีโครงสร้างมาก สิ่งที่ผู้คนทำอยู่ภายใต้ขั้นตอนต่างๆ ผู้นำภาคภูมิใจในการเป็นผู้อำนวยความสะดวกและผู้จัดงานที่มีเหตุผล การรักษากระแสการดำเนินงานโดยรวมขององค์กรเป็นสิ่งสำคัญ องค์กรถูกจัดขึ้นร่วมกันตามกฎเกณฑ์และนโยบายอย่างเป็นทางการ ความกังวลระยะยาวขององค์กรคือการประกันเสถียรภาพและการดำเนินงานที่ราบรื่นในลักษณะที่คุ้มค่า ความสำเร็จถูกกำหนดในแง่ของการจัดหาที่เชื่อถือได้ การจัดกำหนดการที่ราบรื่น และต้นทุนที่ต่ำ การจัดการพนักงานเกี่ยวข้องกับความมั่นคงของงานและการคาดการณ์ในระยะยาว

4. วัฒนธรรมการตลาด องค์กรที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ซึ่งข้อกังวลหลักคือการทำงานให้สำเร็จ ผู้คนมีเป้าหมายและแข่งขันได้ ผู้นำคือผู้นำที่แข็งแกร่งและเป็นคู่แข่งที่แข็งแกร่ง พวกเขามีความแน่วแน่และเรียกร้อง สิ่งที่ผูกมัดองค์กรไว้ด้วยกันคือการให้ความสำคัญกับชัยชนะ ชื่อเสียงและความสำเร็จเป็นเรื่องที่น่ากังวลร่วมกัน จุดเน้นของกลยุทธ์ระยะยาวอยู่ที่การดำเนินการแข่งขัน การแก้ปัญหาที่ได้รับมอบหมาย และการบรรลุเป้าหมายที่วัดผลได้ ความสำเร็จถูกกำหนดในแง่ของการเจาะตลาดและการเพิ่มส่วนแบ่งการตลาด ราคาที่แข่งขันได้และความเป็นผู้นำตลาดเป็นสิ่งสำคัญ รูปแบบขององค์กรเป็นไปตามแนวความสามารถในการแข่งขันอย่างเคร่งครัด

หน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กร

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับองค์กร วัฒนธรรมทำหน้าที่สำคัญหลายประการ

1. ฟังก์ชั่นการรักษาความปลอดภัยคือการสร้างอุปสรรคที่ปกป้ององค์กรจากอิทธิพลภายนอกที่ไม่พึงประสงค์ มันถูกนำไปใช้ผ่านข้อห้ามต่างๆ “ข้อห้าม” และบรรทัดฐานที่จำกัด

2. ฟังก์ชั่นการบูรณาการสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ความภาคภูมิใจในองค์กร และความปรารถนาของบุคคลภายนอกที่จะเข้าร่วม ทำให้สามารถแก้ไขปัญหาบุคลากรได้ง่ายขึ้น

3. หน้าที่กำกับดูแลจะรักษากฎและบรรทัดฐานที่จำเป็นของพฤติกรรมของสมาชิกขององค์กร ความสัมพันธ์ของพวกเขา การติดต่อกับโลกภายนอก ซึ่งรับประกันความมั่นคงและลดความเป็นไปได้ของความขัดแย้งที่ไม่พึงประสงค์

4. ฟังก์ชั่นการปรับตัวอำนวยความสะดวกในการปรับตัวร่วมกันของผู้คนระหว่างกันและกับองค์กร มันถูกนำไปใช้ผ่านบรรทัดฐานทั่วไปของพฤติกรรมพิธีกรรมพิธีกรรมโดยได้รับความช่วยเหลือจากการศึกษาของพนักงานด้วย การเข้าร่วมกิจกรรมร่วมกันและยึดมั่นในพฤติกรรมเดียวกันทำให้ผู้คนสามารถติดต่อกันได้ง่ายขึ้น

5. หน้าที่ของวัฒนธรรมกำหนดทิศทางกิจกรรมขององค์กรและผู้เข้าร่วมในทิศทางที่ต้องการ

6. ฟังก์ชั่นสร้างแรงบันดาลใจสร้างแรงจูงใจที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้

7. หน้าที่ในการสร้างภาพลักษณ์ขององค์กร ได้แก่ ภาพของเธอในสายตาของคนอื่น ภาพนี้เป็นผลมาจากการสังเคราะห์องค์ประกอบส่วนบุคคลของวัฒนธรรมองค์กรโดยไม่สมัครใจของผู้คนจนกลายเป็นภาพรวมที่เข้าใจยาก ซึ่งยังคงส่งผลกระทบอย่างมากต่อทั้งทัศนคติทางอารมณ์และเหตุผล

วัฒนธรรมแทรกซึมกระบวนการจัดการตั้งแต่ต้นจนจบ มีบทบาทอย่างมากในการจัดระบบการสื่อสาร กำหนดตรรกะของการคิด การรับรู้ และการตีความ (ให้ความหมายของแต่ละบุคคลในการสังเกตและสร้างการเชื่อมโยงระหว่างสิ่งเหล่านั้น) ข้อมูลทางวาจาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ไม่ใช่คำพูด

1.3 อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรต่อการสร้างระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจ

งานที่สำคัญและต่อเนื่องประการหนึ่งของผู้จัดการคือการจูงใจพนักงานและควบคุมการปฏิบัติงาน แต่เครื่องมือสร้างแรงจูงใจเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและมักขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

เมื่อวางแผนและจัดระเบียบงาน ผู้จัดการจะกำหนดว่าองค์กรจะต้องทำอะไร เมื่อใด อย่างไร และใครในความเห็นของเขา หากการตัดสินใจเหล่านี้มีประสิทธิผล ผู้จัดการก็สามารถแปลการตัดสินใจของเขาไปสู่การปฏิบัติโดยนำหลักการพื้นฐานของแรงจูงใจไปปฏิบัติ

การศึกษาแรงจูงใจอย่างเป็นระบบจากมุมมองทางจิตวิทยาไม่อนุญาตให้เราระบุได้อย่างแน่ชัดว่าอะไรเป็นแรงบันดาลใจให้บุคคลทำงาน อย่างไรก็ตาม การวิจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมมนุษย์ในที่ทำงานให้คำอธิบายทั่วไปบางประการเกี่ยวกับแรงจูงใจ และทำให้เกิดการสร้างแบบจำลองแรงจูงใจของพนักงานในที่ทำงานในทางปฏิบัติได้

วัฒนธรรมองค์กรและระบบแรงจูงใจขององค์กรมีความเชื่อมโยงกันอย่างใกล้ชิด การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรจะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงในการสร้างแรงจูงใจในหมู่พนักงานทันที อะไรเป็นตัวกำหนดความเกี่ยวข้องของการศึกษาเรื่องนี้

การเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งในตัวเองเป็นแรงจูงใจที่ทรงพลังในการเพิ่มผลผลิตและความปรารถนาที่จะกระทำการเพื่อผลประโยชน์และผลประโยชน์ขององค์กร ภารกิจที่สูง เป้าหมายที่ยิ่งใหญ่ ความสัมพันธ์ฉันมิตรที่เป็นแบบอย่าง ระบบแรงจูงใจทางวัตถุและสังคมที่มีความคิดดี รูปแบบประชาธิปไตยและขั้นตอนการจัดการ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร มีผลกระทบอย่างมากต่อการทำงานของบุคลากรของบริษัท .

ความรู้เกี่ยวกับประเภทของวัฒนธรรมองค์กรและคุณลักษณะทำให้สามารถทำนายพฤติกรรมขององค์กรปฏิกิริยาของพนักงานต่อการตัดสินใจและการกระทำของฝ่ายบริหารและเหตุการณ์ภายนอก

บทที่ 2 บทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในการสร้างระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจที่มีประสิทธิภาพในองค์กรของ Adidas LLC

2.1. ลักษณะของ Adidas LLC

เป็นเวลากว่า 80 ปีแล้วที่ Adidas เป็นสัญลักษณ์ของความสำเร็จในโลกแห่งกีฬา ประวัติความเป็นมาของบริษัทเริ่มต้นในปี 1920 เมื่อ Adolf Dassler ช่างทำรองเท้าหนุ่มจาก Herzogenauer (เยอรมนี) ได้เย็บรองเท้ากีฬาคู่แรกของเขา เขาต้องการให้นักกีฬาทุกคนมีอุปกรณ์ที่จะช่วยให้พวกเขาบรรลุผลการแข่งขันที่ดีที่สุด แนวคิดนี้ปรากฏว่าใช้ได้จริงจนทุกวันนี้บริษัทประสบความสำเร็จอย่างจริงจังทั้งในด้านกีฬาและธุรกิจ และเป็นตัวแทนผลิตภัณฑ์ที่หลากหลาย ตั้งแต่รองเท้าผ้าใบบาสเก็ตบอลและรองเท้าฟุตบอลไปจนถึงชุดกีฬาและรองเท้าสำหรับการท่องเที่ยว

ชื่อ “อาดิดาส” (การรวมกันของพยางค์แรกของชื่อและนามสกุลของผู้ก่อตั้งบริษัท) ปรากฏในปี พ.ศ. 2491 ในปี 1949 ชื่อดังกล่าวได้รับการจดทะเบียนเป็นเครื่องหมายการค้า และสัญลักษณ์ Adidas ซึ่งเป็นแถบสามแถบอันโด่งดังก็ได้รับการจดทะเบียนในเวลาเดียวกันด้วย ในปี พ.ศ. 2532 บริษัทได้แปรสภาพเป็นบริษัทมหาชนจำกัดหลังจากดำเนินกิจการมาเกือบเจ็ดสิบปีในฐานะ “ธุรกิจครอบครัว”“อาดิดาส” – ซึ่งรวมถึงรองเท้ากีฬา เสื้อผ้า และเครื่องประดับ แนวคิดหลักของแบรนด์คือการนำเสนอรองเท้าและอุปกรณ์สำหรับผู้บริโภคที่ช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการกีฬาของตน

ปัจจุบันบริษัทรับผิดชอบการจัดจำหน่ายผลิตภัณฑ์จาก Adidas, Reebok, Rockport, Y-3, RBK & CCM Hockey และ Taylor-Made Golf

“กลุ่มผลิตภัณฑ์” ประกอบด้วยแบรนด์ Salomon (สกีอัลไพน์ รองเท้าสกี อุปกรณ์ผูกและอุปกรณ์เสริม เสื้อผ้า รองเท้าสกีครอสคันทรีและสายรัด โรลเลอร์สเก็ต รองเท้าเดินป่า) Mavic (ชิ้นส่วนจักรยาน) Cliche (เสื้อผ้า รองเท้าและอุปกรณ์สำหรับ สเก็ตบอร์ด), กองไฟ (เสื้อผ้าสำหรับนักเล่นสโนว์บอร์ด) และ Arc "Teryx (อุปกรณ์และอุปกรณ์สำหรับการปีนเขา) แบรนด์เหล่านี้มีสัดส่วนประมาณ 12% ของยอดขาย

กลุ่มแบรนด์ TaylorMade-adidas Golf นำเสนอผลิตภัณฑ์ทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการเล่นกอล์ฟ (อุปกรณ์ ไม้กอล์ฟ ลูกกอล์ฟ เสื้อผ้า รองเท้า อุปกรณ์เสริม ฯลฯ) ตั้งแต่ปี 2545 Adidas ยังได้รับสิทธิ์ในการทำการตลาดผลิตภัณฑ์ของแบรนด์ Maxfli และ Slazenger Golf TaylorMade-adidas Golf คิดเป็นประมาณ 9% ของยอดขายรวมของบริษัท Adidas-Salomon AG ดำเนินงานผ่านเครือข่ายสาขา กิจการร่วมค้า และสำนักงานตัวแทนมากกว่าหนึ่งร้อยแห่งทั่วโลก นโยบายการจัดจำหน่ายของบริษัทขึ้นอยู่กับการแบ่งโลกออกเป็นห้าภูมิภาค: ยุโรป/ตะวันออกกลาง แอฟริกา อเมริกาเหนือ เอเชีย/แปซิฟิก ละตินอเมริกา ผลิตภัณฑ์ของบริษัทสามารถซื้อได้ในกว่า 160 ประเทศทั่วโลก

Adidas เป็นผู้นำที่ไม่มีปัญหาในยุโรปในบรรดาผู้ผลิตสินค้ากีฬา

Adidas เป็นพันธมิตรอย่างเป็นทางการ ซัพพลายเออร์อย่างเป็นทางการ และผู้ได้รับอนุญาตอย่างเป็นทางการของฟุตบอลโลก 2002 บริษัทร่วมมือกับนักกีฬาเช่น Zinedine Zidane, David Beckham, Raul, Marat Safin, Anna Kournikova, Martina Hingis, Kobe Bryant, Hayley Gebreselasi และคนอื่นๆ อีกมากมาย ฯลฯ

คอลเลกชันใหม่แต่ละคอลเลกชันประกอบด้วยรองเท้ามากกว่า 180 รุ่น และสิ่งทอประเภทต่างๆ 300 รุ่นสำหรับกีฬามากกว่า 8 รายการและความต้องการอื่น ๆ น้ำหอมที่แตกต่างกันมากกว่า 10 ชนิด นอกจากนี้ Adidas ยังจดทะเบียนสิทธิบัตรหลายร้อยฉบับสำหรับเทคโนโลยีที่ใช้ในผลิตภัณฑ์ของตนทุกปี

การผลิตสินค้าสำหรับร้านค้าแบรนด์ Adidas ดำเนินการในประเทศจีน คลังสินค้ากลางตั้งอยู่ในสำนักงานภูมิภาคในกรุงมอสโก จากที่นั่นมีการส่งมอบไปยังทุกเมืองของรัสเซีย ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด บริษัทดำเนินกิจการในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขัน บริษัทใดก็ตามต้องเผชิญกับคู่แข่งที่แตกต่างกันมากมาย

ในตลาดรัสเซียคู่แข่งหลักของ Adidas LLCเป็นแบรนด์ดังอย่าง Puma และ Nike

ในงานนี้เราจะพิจารณาแผนกแบรนด์ของร้านค้าReebok ตั้งอยู่ที่ภูมิภาคมอสโก, Khimki, microdistrict 8, Leningradskaya st., 1เวลาทำการของร้านคือตั้งแต่ 10.00 น. ถึง 22.00 น. ทุกวัน ชั่วโมงการทำงาน: 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ 4 วันทำการ ตารางเวลาที่ยืดหยุ่น

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของอาดิดาส: เสริมสร้างภาพลักษณ์ของแบรนด์, เพิ่มความนิยม, ปรับปรุงคุณภาพของสินค้า, คุณภาพของการบริการที่ให้, เพิ่มผลกำไรและตามยอดขาย (นี่คือแยกต่างหากสำหรับร้านค้า)

ภารกิจของบริษัท:เน้นที่ผู้ซื้อ เน้นที่ “พรุ่งนี้” (คาดการณ์ว่าผู้บริโภคจะต้องการอะไรในวันพรุ่งนี้ ไม่ใช่วันนี้) เน้นที่อัตราส่วนราคา + คุณภาพของสินค้าและบริการ เน้นที่บุคลากรของบริษัท เนื่องจากนี่คือองค์ประกอบหลักของทุกสิ่งทุกอย่าง ที่อยู่ในองค์กร

ปรัชญาของบริษัท:โลกเดียว ครอบครัวเดียว ปรัชญาเดียว

ภาษิต: สิ่งที่เป็นไปไม่ได้ก็เป็นไปได้!

พนักงานแต่ละคนคุ้นเคยกับเป้าหมาย ภารกิจ และงานของ Adidas และรู้ทุกอย่างด้วยใจ (นี่คือเอกสารทั้งหมด)

ประเภทของโครงสร้างการจัดการองค์กร- ฟังก์ชันเชิงเส้นเนื่องจากองค์กรถูกแบ่งออกเป็นองค์ประกอบแยกจากกัน ซึ่งแต่ละส่วนมีงานและความรับผิดชอบเฉพาะที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน

ผู้อำนวยการร้าน(1 คน) ทำหน้าที่เป็นผู้นำ บนไหล่ของเขาคือการตัดสินใจ ประสานงานการทำงานของร้านค้าทั้งหมดโดยรวม แก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง การทำงานร่วมกับพนักงาน (การรับ ตำแหน่ง การปรับตัว การฝึกอบรม การประเมินผล การเคลื่อนย้ายและการพัฒนา) การดูแลรักษาเอกสารพื้นฐานของร้านค้า

ผู้บริหารร้าน(2 คน) ทำหน้าที่เป็นผู้นำ

เจ้าของร้าน (3 คน) ติดตามการสั่งซื้อในคลังสินค้า ควบคุมสินค้าคงเหลือ จัดการกับการกระจายสินค้าแต่ละรุ่นในคลังสินค้าอย่างมีเหตุผลเพื่อไม่ให้งานของผู้ขายล่าช้า การบัญชีในการส่งมอบ แขวนและชั่งน้ำหนักเสื้อผ้าใหม่ กำจัดข้อบกพร่อง เสื้อผ้า.

รับผิดชอบ พนักงานขาย(2 คน) ได้แก่ ทำงานเก็บเงิน แลกเงิน เก็บเงิน กรอกเอกสารที่เกี่ยวข้อง ขายอุปกรณ์เล็กๆ

ที่ปรึกษาการขาย(8 คน) การให้คำปรึกษาอย่างเชี่ยวชาญการเลือกชุดเสื้อผ้า นอกจากนี้ ความรับผิดชอบของพวกเขายังรวมถึงการรักษาความสงบเรียบร้อยในพื้นที่การซื้อขายในระหว่างวันทำงาน และการตกแต่งพื้นที่การซื้อขาย และรับผิดชอบในการบรรเลงดนตรีในวันทำงาน

2.2. วัฒนธรรมองค์กรที่ Adidas LLC

วัฒนธรรมองค์กรของ Adidas LLC ได้รับการจัดตั้งขึ้นอย่างเหมาะสม สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นในสิ่งที่ซ้ำซาก เช่น เครื่องแบบพนักงาน และรูปแบบพฤติกรรมทั่วไปที่ขึ้นอยู่กับความไว้วางใจซึ่งกันและกันและการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ความเฉพาะเจาะจงของวัฒนธรรมองค์กรปรากฏให้เห็นในกรณีที่ไม่มีกรอบระหว่างตำแหน่งในการสื่อสาร นั่นคือผู้จัดการร้านและพนักงานฝ่ายบริหารอื่น ๆ สื่อสารกับเพื่อนร่วมงานโดยใช้ชื่อจริงเท่านั้น

Adidas LLC ทนทานต่อการแข่งขันได้อย่างเพียงพอ ดึงดูดลูกค้าใหม่ ๆ มากขึ้นเรื่อย ๆ ซึ่งทำให้บริษัทได้รับความนิยม ศักดิ์ศรี และความมั่นคง แต่ถึงแม้จะมีสถานการณ์เช่นนี้ วัฒนธรรมองค์กรของ Adidas LLC ก็มีทั้งด้านบวกและด้านลบหลายประการ ลองดูบางส่วนของพวกเขา:

สิ่งที่สามารถสังเกตได้ว่าเป็นบวกในวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ของร้านค้าเหล่านี้:

เมื่อสมัครงาน พนักงานจะถูกมอบหมายให้เป็นผู้มาใหม่ซึ่งช่วยเหลือและประสานงานการกระทำทั้งหมดของ "คนใหม่"

พนักงานแต่ละคนจะได้รับเสื้อผ้าแบรนด์ Adidas ฟรี (หากได้รับการว่าจ้างและหลังจากทำงานตามระยะเวลาที่กำหนด)

ทุกๆ วันจะมี "การประชุมห้านาที" ซึ่งในระหว่างนั้นผู้ดูแลระบบจะเน้นประเด็นหลักขององค์กร เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ ตลอดจน "ข้อมูลอื่นๆ"

มีการจัดประชุมใหญ่เดือนละครั้งซึ่งมีการหารือถึงผลลัพธ์ของเดือนที่ผ่านมา งานต่างๆ ถูกกำหนดไว้สำหรับกิจกรรมถัดไป มีการวางแผนกิจกรรมต่างๆ (ซึ่งมักเสนอโดยผู้ดูแลระบบเอง)

ในการประชุม พนักงานมีสิทธิ์เสนอมาตรการเพื่อปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร กิจกรรม ฯลฯ

ข้อดีอีกประการหนึ่งที่ไม่อาจมองข้ามได้คือการจัดทำแผนการทำงานและวันหยุดโดยจัดทำขึ้นก่อนเริ่มสัปดาห์และพนักงานแต่ละคนจดวันที่สะดวกสำหรับเขามากขึ้น ฝ่ายบริหาร เน้นไปที่แต่ละคน ,จัดทำตารางเวลาที่สะดวกสำหรับพนักงานแต่ละคน

พนักงานแต่ละคนจะได้รับบัตรพร้อมส่วนลดสำหรับผลิตภัณฑ์ที่มีอยู่ พนักงานจะได้รับคะแนนจำนวนหนึ่งทุกเดือนซึ่งเขาสามารถใช้เมื่อซื้อสินค้าที่มีอยู่ในร้านค้าที่กำหนด (บางครั้งส่วนลดเหล่านี้ก็ "สำคัญมาก")

เกมกีฬาระหว่างร้านค้าอื่นๆ (ฟุตบอล ฯลฯ)

การก่อตัวของประเพณี (เช่น บุคคลที่นำเค้กวันเกิดมา).

ด้านลบหรือปัญหาในวัฒนธรรมองค์กรของร้านค้าเหล่านี้:

ความขัดแย้งเกิดขึ้นระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหาร (ถึงแม้จะเป็นปัญหาเกี่ยวกับงาน แต่ก็เกิดขึ้น)

มีความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างช่างซ่อมและเจ้าของร้าน ซึ่งเกิดขึ้นบ่อยครั้งและต่อเนื่องเนื่องมาจากการกระทำที่ไม่สอดคล้องกันและการปฏิบัติหน้าที่ไม่ชัดเจน

ความขัดแย้งส่วนใหญ่ได้รับการแก้ไขโดยพนักงานเอง กล่าวคือ ฝ่ายบริหารไม่ได้มีส่วนร่วมในการแก้ไขข้อขัดแย้งเป็นพิเศษ

พนักงานส่วนใหญ่บ่นเรื่องค่าแรงต่ำ (ส่วนใหญ่เป็นพนักงานเก็บเงินและแคชเชียร์)

พนักงานบางคนไม่ชอบวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ (นั่นคือ วัฒนธรรมองค์กรถูกบังคับมากกว่าการสื่อสาร)

สถานการณ์ทั้งหมดข้างต้นนำไปสู่การหมุนเวียนของพนักงาน (เป็นที่น่าสังเกตว่าในร้านค้านั้นสูงมาก!)

เพื่อประเมินระดับของการก่อตัวของวัฒนธรรม ผู้เขียนใช้การจัดประเภทเค. คาเมรอน อาร์. ควินน์:ผลลัพธ์ที่ได้จะถูกวิเคราะห์ด้านล่าง

1) ในร้าน Adidas พนักงานให้ความสำคัญกับกิจกรรม การเคลื่อนไหว ความปรารถนา และความเป็นมืออาชีพ (เป็นที่น่าสังเกตว่าพนักงานทุกคนมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของร้านนี้)

2) มีการสื่อสารระหว่างฝ่ายบริหาร เจ้าของร้าน และผู้ขายสินค้า และเซลล์ทั้งหมดเหล่านี้มีปฏิสัมพันธ์กัน แต่ก็ไม่ได้เป็นไปตามที่เราต้องการเสมอไป และไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร บางครั้งอาจมีข้อขัดแย้งกัน

3) เนื่องจาก Adidas ยังคงเป็นร้านกีฬา พนักงานทุกคนจึงต้องสวมชุดกีฬาซึ่งตามที่ระบุไว้ข้างต้นนั้นออกให้ฟรี (นี่เป็นรูปแบบองค์กรแบบพิเศษ)

4) พนักงานจัดหาอาหารให้ตนเองและออกค่าใช้จ่ายเอง แต่ละเซลล์จัดสรรเวลาอาหารของตัวเอง แต่สำหรับทุกคนจะใช้เวลาไม่เกิน 1 ชั่วโมง

5) ชั่วโมงการทำงานและความตรงต่อเวลา บางครั้งปัญหานี้เกิดขึ้น เกินกว่าขอบเขต ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้ดูแลร้าน เมื่อคุณต้องการบรรจุสินค้าเก่าและควบคุมการบรรทุก หรือในทางกลับกัน ยอมรับสินค้าใหม่ แต่สิ่งนี้เกิดขึ้นน้อยมาก

6) ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและผู้บริหารสามารถเป็นอิสระได้ แต่ก็มีรูปแบบที่เป็นทางการขึ้นอยู่กับสถานการณ์และสถานการณ์เฉพาะ

7) พนักงานทุกคนต้องการมากขึ้น แต่ไม่ใช่ทุกคนที่ประสบความสำเร็จเนื่องจากแรงจูงใจของพนักงานไม่ดี แม้ว่าพนักงานแต่ละคนจะสมควรได้รับความเคารพ เป็นมืออาชีพในสาขาของตน แต่เนื่องจากเงื่อนไข (การเลื่อนตำแหน่งที่หายากบนบันไดอาชีพ ค่าแรงต่ำ ฯลฯ) พวกเขาจึงไม่มุ่งมั่นที่จะเอาชนะอุปสรรคทั้งหมดต่อการเติบโตของพวกเขา และพักผ่อน กับ "เพดานกระจก" พวกเขาเพียงแค่เปลี่ยนสถานที่ทำงาน

8) แม้จะมีความขัดแย้งเกิดขึ้นในร้าน แต่พนักงานแต่ละคนก็เชื่อมั่นในตนเองและความแข็งแกร่งของตนเองตลอดจนในความช่วยเหลือจากผู้อื่น รูปแบบการสื่อสารที่เสรี การติดต่อสื่อสารกันอย่างต่อเนื่องช่วยในการแก้ไขสถานการณ์ที่มีอยู่และแตกต่างกัน

9) บุคลากรทุกคนมุ่งมั่นที่จะดำเนินงานและวางแผนอย่างมีสติโดยพึ่งพาตนเอง ขอบคุณการประชุมและการประชุมช่วงเช้าห้านาที พนักงานทุกคนได้รับข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมด

10) ตามที่กล่าวข้างต้น ทัศนคติต่องานที่ทำนั้นพิจารณาจากตำแหน่งที่รับผิดชอบ สิ่งสำคัญประการหนึ่งขององค์กรการทำงาน ได้แก่ ความสะอาดของสถานที่ทำงาน ตำแหน่งของสินค้า คุณภาพของงานที่ทำ และแผนสำหรับพนักงานทุกคนและร้านค้า บุคคลไม่ได้ถูกตัดสินจากนิสัยของเขา สิ่งสำคัญคือพวกเขาไม่ได้ส่งผลเสียต่อผู้อื่นและต่องานที่ทำซึ่งดำเนินการทั้งรายบุคคลและเป็นกลุ่ม

หลังจากศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของร้านค้าแล้ว ฉันสรุปได้ว่าร้านค้าเน้นไปที่ตลาด

ร้านค้า Adidas ได้พัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจนโดยมีลักษณะปัญหาหลักดังต่อไปนี้:

ฝ่ายบริหารร้านค้าอนุญาตให้พนักงานเสนอการเปลี่ยนแปลงได้ แต่ข้อเสียคือพวกเขาได้รับอนุญาตให้แนะนำการเปลี่ยนแปลง และบางครั้งฝ่ายบริหารก็ไม่พิจารณาข้อเสนอเหล่านี้ด้วยซ้ำ ซึ่งยังคงเป็นข้อเสนออยู่

ฉัน - แนวทางแรก ทุกอย่างเรียบง่ายที่นี่ ในแง่หนึ่งผู้จัดการวางตัวเองเป็นตัวอย่างและขอให้พนักงานมีความปรารถนาที่จะทำงานแบบเดียวกันจากพนักงาน แต่เนื่องจากแรงจูงใจที่ไม่ดี ค่าจ้างต่ำ และเนื่องจากกรณีที่มีความก้าวหน้าในอาชีพซึ่งเกิดขึ้นไม่บ่อยนัก เช่นเดียวกับบางครั้งเนื่องจากงานที่มีความเข้มข้นสูง พนักงานจึงมองว่างานนี้เป็นเพียงรายได้ชั่วคราว และไม่ใช่สิ่งที่ถาวร

II - แนวทางที่สอง มีประชาธิปไตยปลอมเกิดขึ้นที่นี่ ดูเหมือนว่าฝ่ายบริหารจะเปิดโอกาสให้พนักงานได้พูดและเสนอข้อเสนอของตน แต่บ่อยครั้งพวกเขาก็มักจะถูกรับฟัง บางครั้งก็ถูกพิจารณา และไม่ค่อยได้นำไปปฏิบัติ

ในแนวทางแรก ผู้ดูแลระบบร้านค้าพยายามที่จะเป็นผู้นำและเป็นผู้จัดการที่ดี แต่เนื่องจากเขาใช้กลยุทธ์ที่ผิดหรือไม่ได้ใช้ความพยายามที่จำเป็นในการแก้ไขสถานการณ์ปัจจุบัน การกระทำทั้งหมดของเขาจึงไม่นำมาซึ่ง เขาต้องการ.

ในแนวทางที่สอง โดยใช้แนวทางประชาธิปไตยและไม่พิจารณาข้อเสนอของพนักงาน ผู้บริหารอาจสูญเสียความไว้วางใจและความคิดริเริ่มทั้งหมดจากพนักงานในไม่ช้า สิ่งนี้สามารถอธิบายได้ง่ายๆ เมื่อความคิดและข้อเสนอแนะของคุณถูกละเลยอยู่ตลอดเวลา คนๆ หนึ่งไม่ว่าจะเต็มใจหรือไม่ก็ตาม จะหยุดเสนอสิ่งใดๆ โดยรู้ล่วงหน้าว่าเขาจะถูกรับฟังให้มากที่สุด ความไว้วางใจในการบริหารจึงหมดไป และข้อขัดแย้งที่พนักงานเองก็ถูกบังคับให้แก้ไขจะเพิ่มขึ้นและจะใช้เวลากับพวกเขามากกว่าการทำงาน ขวัญกำลังใจของทีมอาจสั่นคลอนได้

วิสาหกิจการค้าเป็นกลไกองค์รวมเดียวที่มีปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอกและสภาพแวดล้อมภายในตัวมันเองทุกวัน ทุกคนโต้ตอบกันในทุกระดับและทุกระดับ ประสิทธิผลของงานทั้งหมดขององค์กรจะขึ้นอยู่กับว่าข้อมูลเข้าถึงผู้บริหารและพนักงานได้อย่างไร นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าหากมีข้อขัดแย้งที่แก้ไขโดยพนักงานเป็นหลัก และฝ่ายบริหารไม่จัดการกับเรื่องนี้หรือไม่ต้องการ พยายามที่จะไม่สังเกตเห็น ณ จุดหนึ่ง สิ่งนี้จะทำให้ตัวเองรู้สึก รูปแบบการลาออกของพนักงาน ในร้าน Adidas ตามที่พนักงานสังเกตเห็นแม้ว่าจะมีความขัดแย้ง แต่ส่วนใหญ่ก็มีปัจจัยในการทำงาน แต่ฉันก็ยังต้องการปรับปรุงสถานการณ์ภายในทีมและทั้งร้าน

กล่าวข้างต้นว่ามีการหมุนเวียนของบุคลากรในร้านค้าสูง ส่วนใหญ่เป็นพนักงานดูแลร้าน พนักงานเก็บเงิน และที่ปรึกษา เหตุผลในการจ่ายค่าจ้างต่ำ ความตึงเครียดในทีม (แม้ว่าสิ่งนี้จะขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของบุคคลเป็นส่วนใหญ่) กรณีการเติบโตทางอาชีพที่หายาก และฝ่ายบริหารที่เพิกเฉยต่อข้อเสนอแนะ

ในร้าน Adidas แม้จะมีวัฒนธรรมที่เป็นที่ยอมรับ แต่บางครั้งก็มีช่วงเวลาเล็กๆ น้อยๆ ในท้องถิ่นที่รบกวนการทำงานและทำให้กระบวนการทั้งหมดช้าลง ซึ่งท้ายที่สุดก็พัฒนาไปสู่ประสิทธิภาพขององค์กรการค้าทั้งหมดลดลง

2.3. ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและระบบแรงจูงใจของ Adidas LLC

จากการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรของ Adidas LLC โดยใช้ตัวอย่างของร้าน Reebok เราสามารถสรุปได้ว่ามีวัฒนธรรมองค์กรประเภทตลาด ไม่ว่าผู้จัดการจะกำหนดรูปแบบหรือไม่ก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรนั้นถูกสร้างขึ้นตั้งแต่วันที่ก่อตั้งบริษัท และสัมผัสได้ทั้งภายในองค์กรระหว่างพนักงาน (ค่านิยม บรรทัดฐาน ประเพณี) และทัศนคติภายนอกขององค์กรที่มีต่อคู่ค้า คู่แข่ง , ลูกค้า และอื่นๆ

วัฒนธรรมองค์กรมีอิทธิพลต่อทั้งองค์กร รวมถึงหน้าที่สำคัญในกระบวนการจัดการแรงจูงใจและสิ่งจูงใจของพนักงาน นี่คือสิ่งที่ระบบแรงจูงใจขององค์กร Adidas LLC พูดถึง

ระบบแรงจูงใจของ Adidas LLC:

1) มีการแนะนำโบนัสในช่วงปลายปีเป็นจำนวนสามเงินเดือนสำหรับการทำงานที่ดีในระหว่างปีสำหรับผู้ขาย

2) มีการกำหนดรูปแบบการชำระเงินแบบอัตราต่อชิ้นสำหรับผู้ขาย

3) สินค้าขายดีบนกระดานเกียรติยศ

4) เปิดตัวรถโดยสารบริการรับ-ส่งพนักงานกลับบ้าน

5) เรานำเสนอส่วนลด 30 เปอร์เซ็นต์สำหรับผลิตภัณฑ์ของเราสำหรับพนักงานของเรา

6) ตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นได้ 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

7) หลังจากพักครึ่งชั่วโมงหลักสองครั้งแล้ว ก็จะมีการพักอีก 5 นาทีอีกสองครั้ง

8) เพื่อให้พนักงานใหม่ปรับตัวได้เร็วขึ้น มีการแต่งตั้งบุคคลที่ช่วยเหลือผู้มาใหม่ในการทำงานตั้งแต่แรก

9) มีสำนักงานพิเศษให้พนักงานสามารถรับประทานอาหารกลางวันได้

10) เกมกีฬาระหว่างร้านค้าอื่นๆ (ฟุตบอล ฯลฯ)

11) การก่อตัวของประเพณี (เช่น บุคคลที่วันเกิดนำเค้กมาให้ และพนักงานทุกคนดื่มชากับเค้ก และแสดงความยินดีกับพนักงานคนนี้ในวันเกิดของเขา)

เมื่อศึกษาโปรแกรมแรงจูงใจนี้แล้ว เห็นได้ชัดว่าเน้นไปที่วัฒนธรรมองค์กรประเภทตลาดมากกว่า นั่นคือผลลัพธ์ เช่นเดียวกับบุคลากรที่รับประกันผลลัพธ์ (สามจุดแรกของระบบแรงจูงใจนี้บ่งชี้สิ่งนี้ ให้กับผู้ขาย) ผู้ขายส่วนใหญ่เป็นนักศึกษา คนหนุ่มสาว และกระตือรือร้นที่พยายามหารายได้ดีๆ ตระหนักถึงศักยภาพของตนเอง และยังสามารถนำเสนอแนวคิดใหม่ๆ ได้อีกด้วย แม้ว่าค่าจ้างชิ้นงานจะเพิ่มความเข้มข้นในการทำงานของผู้ขาย แต่ไม่ใช่ทุกคนที่สามารถทนต่อความเข้มข้นนี้ได้ ดังนั้น ผู้นำขององค์กรนี้จึงเป็นผู้ขายที่ทำงานในองค์กรมาประมาณ 3-4 ปีนั่นคือพวกเขาอยู่แล้ว ผู้เชี่ยวชาญในสาขาของตน

นอกจากนี้ ประเพณี เช่น ตอนเย็นขององค์กร การแข่งขันกีฬา ยังทำหน้าที่รวมทีมเป็นหนึ่งเดียวกัน สิ่งเหล่านี้เป็นวัฒนธรรมองค์กรและในทางกลับกันก็เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของพนักงาน

เราสามารถสรุปได้ว่าแรงจูงใจของพนักงานเป็นหนึ่งในหน้าที่ที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมองค์กร แรงจูงใจที่พัฒนาอย่างดีในองค์กรบ่งชี้ถึงการมีวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง ในทางกลับกัน องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร เช่น สัญลักษณ์ ชุดทำงาน แสดงถึงสถานะของพนักงานและองค์กรโดยรวมในสายตาของลูกค้า คู่ค้า และอื่นๆ และองค์ประกอบต่างๆ เช่น ตำนาน ตำนาน ค่านิยม ประเพณี พิธีกรรม พิธีกรรม บรรทัดฐานของพฤติกรรม ประเพณี และสร้างระบบแรงจูงใจให้กับวิสาหกิจ

บทสรุป.

Adidas LLC มีวัฒนธรรมองค์กรประเภทตลาด (องค์กรที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ซึ่งความกังวลหลักคือความสำเร็จของงานที่ได้รับมอบหมาย ผู้คนมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายและแข่งขันกันเอง ผู้นำคือผู้จัดการบริษัทและคู่แข่งที่รุนแรง พวกเขาไม่เปลี่ยนแปลงและเรียกร้อง องค์กรเชื่อมโยงเข้าด้วยกันโดยเน้นไปที่ความปรารถนาที่จะชนะ ชื่อเสียงและความสำเร็จเป็นเรื่องที่น่ากังวล จุดเน้นของกลยุทธ์ระยะยาวอยู่ที่การดำเนินการแข่งขัน การแก้ปัญหา และการบรรลุเป้าหมายที่วัดผลได้ ความสำเร็จถูกกำหนดในแง่ของการเจาะตลาดและ ส่วนแบ่งการตลาดที่เพิ่มขึ้น ราคาที่แข่งขันได้ และความเป็นผู้นำตลาดมีความสำคัญ รูปแบบองค์กรที่เน้นความสามารถในการแข่งขัน)

ตัวชี้วัดหลายประการของผลการดำเนินงานขององค์กร: ผลิตภาพแรงงาน, คุณภาพของงานที่ทำ, ความสัมพันธ์ในทีม, ความขัดแย้งและอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับทั้งกิจกรรมการผลิตขององค์กรและการสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาบางอย่างในทีม เกี่ยวข้องกับระบบแรงจูงใจ

วัฒนธรรมองค์กรและระบบแรงจูงใจขององค์กรมีความเชื่อมโยงกันอย่างใกล้ชิด การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรจะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงในการสร้างแรงจูงใจในหมู่พนักงานทันที

แรงจูงใจของบุคลากรถือเป็นหน้าที่ที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร แรงจูงใจที่พัฒนาอย่างดีในองค์กรบ่งชี้ถึงการมีวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง ในทางกลับกัน องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร เช่น สัญลักษณ์ ชุดทำงาน แสดงถึงสถานะของพนักงานและองค์กรโดยรวมในสายตาของลูกค้า คู่ค้า และอื่นๆ และองค์ประกอบต่างๆ เช่น ตำนาน ตำนาน ค่านิยม ประเพณี พิธีกรรม พิธีกรรม บรรทัดฐานของพฤติกรรม ประเพณี และสร้างระบบแรงจูงใจให้กับวิสาหกิจ

บรรณานุกรม.

1) บาลาบานอฟ ไอที ความรู้พื้นฐานขององค์กรและแรงจูงใจ - อ.: การเงินและสถิติ, 2553

2) อิลยิน อี.พี. แรงจูงใจและแรงจูงใจ เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: สำนักพิมพ์ "ปีเตอร์", 2555

3) คิบานอฟ เอ.ยา. บัตกาเอวา ไอ.เอ. แรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมการทำงาน: หนังสือเรียน / เอ็ด. และฉัน. คิบาโนวา. 2554.

4)โซโลมานิดินา ที.โอ. วัฒนธรรมองค์กรของบริษัท: หนังสือเรียน, 2552.

5) สปิวัค วี.เอ. วัฒนธรรมองค์กร - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2010

6) คอซลอฟ วี.วี. วัฒนธรรมองค์กร: ประสบการณ์ ปัญหา และโอกาสในการพัฒนา เอกสาร. ม., 2011.

6) Solomanidina T.O. วัฒนธรรมองค์กรของบริษัท: คู่มือการฝึกอบรม, 2554

7)ก. คาเมรอน อาร์. ควินน์. การวินิจฉัยและการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร ปีเตอร์. เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: 2011.

8)ห้างสรรพสินค้าอี.จี. การจัดการ. พฤติกรรมองค์กร.-ม., 2551.

9) Kashtanova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. พฤติกรรมองค์กร ม.: INFRA-M.

10) Sukhorukova M. ค่านิยมในฐานะองค์ประกอบสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร - M.: Delo, 2010

11) Kartashova L., Nikonova G., Solomanidina T. พฤติกรรมองค์กร อ.: INFRA-M, 2002.

12) Alekhina O. E. กระตุ้นการพัฒนาพนักงานขององค์กร / O. E. Alekhina // การบริหารงานบุคคล 2552.

13) Gagarsky V. การเพิ่มประสิทธิภาพของระบบแรงจูงใจบุคลากร - 2551

14) Klochkov A. แรงจูงใจของบุคลากรในการนำกลยุทธ์ของบริษัทไปใช้ / A. Klochkov // หนังสือพิมพ์การเงิน การเปิดตัวในระดับภูมิภาค - 2551.

15) Mahort N. ปัญหาแรงจูงใจในการทำงาน / N. Mahort // การบริหารงานบุคคล. - 2552.

16) Groshev I.V., Emelyanov P.V., Yuryev V.M. วัฒนธรรมองค์กร - ม.: UNITY-DANA, 2547.

17) เอ.เอ็น. ซวานคอฟสกี้ จิตวิทยาองค์กร - อ.: ฟลินตา: MPSI, 2010.

18) คาร์ตาโชวา แอล.วี. พฤติกรรมองค์กร: Proc. ผลประโยชน์. - อ.: อินฟรา - ม. 2551.

19) โคมิซาโรวา ที.เอ. การจัดการทรัพยากรมนุษย์: หนังสือเรียน. เบี้ยเลี้ยง. - ม.: เดโล่, 2552.

20) มาสโลว์ วี. การบริหารงานบุคคลเชิงกลยุทธ์ในวัฒนธรรมองค์กรที่มีประสิทธิผล: หนังสือเรียน - อ.: ฟินเพรส, 2551.

21) Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. พื้นฐานการจัดการ/ทรานส์ จากอังกฤษ - ม.: เดโล่, 2552.

22)สปิวัค วี.เอ. พฤติกรรมองค์กรและการบริหารงานบุคคล - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2011.

23)สปิวัค วี.เอ. วัฒนธรรมองค์กร - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: เนวา, 2547

24) Frankin R. แรงจูงใจของพฤติกรรม: ด้านชีวภาพ ความรู้ความเข้าใจ และสังคม - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2013.

25)วิธีการจัดการคุณภาพ//ลักษณะองค์กรและระเบียบวิธีของวัฒนธรรมองค์กร เอ็ด สวิตกินา เอ็ม.ซี. -2007.

1 อิลลิน อี.พี. แรงจูงใจและแรงจูงใจ เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: สำนักพิมพ์ "ปีเตอร์", 2555

2 Kibanov A.Ya. บัตกาเอวา ไอ.เอ. แรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมการทำงาน: หนังสือเรียน / เอ็ด. และฉัน. คิบาโนวา. 2554.

3 บาลาบานอฟ ไอ.ที. ความรู้พื้นฐานขององค์กรและแรงจูงใจ - อ.: การเงินและสถิติ, 2553

4 คอซลอฟ วี.วี. วัฒนธรรมองค์กร: ประสบการณ์ ปัญหา และโอกาสในการพัฒนา เอกสาร. ม., 2011.

5 Solomanidina T.O. วัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท: หนังสือเรียน, 2552

6 Solomanidina T.O. วัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท: หนังสือเรียน, 2554

8 สปิวัค วี.เอ. วัฒนธรรมองค์กร - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: เนวา, 2547

หน้า \* ผสานรูปแบบ 1

โครงสร้างองค์กรของอาดิดาส

ในขณะนี้องค์ประกอบปัจจุบันของผู้บริหารกลุ่ม Adidas มีดังนี้:

*ซีอีโอกลุ่มอาดิดาส: เฮอร์เบิร์ต ไฮเนอร์

* CFO ของกลุ่ม Adidas: Robin J. Stalker

* ผู้อำนวยการแบรนด์กลุ่ม Adidas: Erich Stamminger

* กลุ่มปฏิบัติการระดับโลก Adidas: Glenn S. Bennett

* ผู้อำนวยการทั่วไปของกลุ่ม Adidas ในรัสเซีย: Martin Shankland

* ประธานคณะกรรมการ: อิกอร์ ลันเดา

1. ประสิทธิภาพของอาดิดาส

2. อาดิดาสออริจินอลส์

รีบอค อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด

เทย์เลอร์เมด-อาดิดาส กอล์ฟ

วิเคราะห์สถานะของ Adidas ในตลาด

ก่อนอื่น ผมอยากจะพูดถึงกลยุทธ์ของบริษัท ประกอบด้วยการดำเนินการบูรณาการที่มุ่งบรรลุเป้าหมายของบริษัท

เป้าหมายของบริษัท:

1. เป็นผู้นำแบรนด์กีฬาระดับโลก

2. ทำให้โลกน่าอยู่ยิ่งขึ้นผ่านการเล่นกีฬา

3. คุณภาพและบริการระดับสูง

ภารกิจของบริษัทคือความปรารถนาที่จะบรรลุผลสำเร็จที่สูง ไม่ใช่เพียงความสำเร็จที่ทำได้

1. สินค้า-สินค้า รายการนี้รวมถึงนโยบายผลิตภัณฑ์ของบริษัท Adidas กล่าวคือ สินค้าและบริการที่บริษัทนี้เสนอให้กับผู้บริโภค คุณภาพและปริมาณของสินค้าและบริการ ประโยชน์ที่ผู้บริโภคจะได้รับจากการได้รับบริการของบริษัทนี้เมื่อเปรียบเทียบกับ บริการที่คล้ายกันของบริษัทคู่แข่ง นอกจากนี้ยังรวมถึงเครื่องหมายการค้าและความถี่ของการอัปเดตคอลเลกชันด้วย

ร้านค้า Adidas จำหน่ายชุดกีฬาและรองเท้าคุณภาพสูงหลากหลายประเภท การเลือกสรรของร้านค้ามุ่งเป้าไปที่คนหนุ่มสาวเป็นหลักเนื่องจาก บริษัท เชื่อว่าผู้บริโภคกลุ่มนี้มีจำนวนมากที่สุดและสามารถเปลี่ยนเสื้อผ้าได้บ่อยกว่ามาก คอลเลกชันจะได้รับการอัปเดตปีละ 3-4 ครั้ง

ข้าว. 1.

รูปที่ 1 แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดตกอยู่ที่กลุ่มผู้บริโภคอายุ 19 ถึง 25 ปี และน้อยที่สุดในกลุ่มผู้บริโภคที่มีอายุมากกว่า 40 ปี

2.ราคา-ราคา สำหรับนโยบายการกำหนดราคานั้น ส่วนหลักคือการกำหนดราคาสินค้า ราคาขึ้นอยู่กับระดับที่ผลิตภัณฑ์ตรงตามเกณฑ์ของผู้บริโภค ความต้องการผลิตภัณฑ์นี้ นโยบายการกำหนดราคาของบริษัทคู่แข่ง และต้นทุนการผลิต นอกจากนี้ยังขึ้นอยู่กับรายได้ของประชากร ช่วงเวลาของปี รวมถึงเอกลักษณ์ของผลิตภัณฑ์ด้วย ควรสังเกตว่าการกำหนดราคาที่ถูกต้องสำหรับสินค้าที่ผลิตนั้นส่งผลต่อจำนวนกำไรที่ได้รับจากการขายผลิตภัณฑ์ นอกจากนี้ยังส่งผลต่อปริมาณการขาย ยิ่งราคาสูง ปริมาณการขายก็จะลดลงและในทางกลับกัน

ในร้านค้า Adidas ราคาสินค้าจะเป็นดังนี้:

ราคาขายส่ง + ส่วนเพิ่มทางการค้า = ราคาขายปลีก

มีระบบส่วนลดในร้าน Adidas ในระหว่างการขายคอลเลกชันเก่า ส่วนลดจะมีตั้งแต่ 10% ถึง 20% ของราคาขายปลีกของผลิตภัณฑ์

3.โปรโมชั่น-โปรโมชั่น การโปรโมตผลิตภัณฑ์หมายความว่าบริษัทพยายามเผยแพร่ข้อมูลเชิงบวกเกี่ยวกับตัวเองและผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเพื่อดึงดูดลูกค้าใหม่

บริษัทที่ฉันกำลังวิเคราะห์ Adidas ใช้การโฆษณาเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้อย่างจริงจัง ช่วยให้คุณเพิ่มความต้องการผลิตภัณฑ์ Adidas ตัวอย่างเช่น บริษัทนี้ใช้การโฆษณาภายนอก ซึ่งเป็นป้ายบริษัท ป้ายโฆษณาต่างๆ เพื่อให้ผู้บริโภคให้ความสนใจกับป้ายโฆษณาในเวลากลางคืน ป้ายโฆษณาจึงใช้หลอดนีออน นอกจากนี้บริษัทยังลงโฆษณาระบุที่อยู่และเวลาทำการของร้านอีกด้วย นอกจากนี้ การโฆษณาภายในยังใช้กันอย่างแพร่หลาย เช่น ภายในร้านค้า เครื่องแบบพิเศษสำหรับพนักงาน

Adidas ใช้โฆษณาทางโทรทัศน์อย่างกว้างขวางและดึงดูดดารากีฬาระดับโลกเช่น Lionel Messi, David Beckham, Del Pierre และคนอื่น ๆ อีกมากมายให้เข้าร่วม นอกจากนี้ยังทำสัญญาการเป็นสปอนเซอร์กับสโมสรต่างๆ เช่น มิลาน, เรอัล มาดริด, ดินาโม เคียฟ, โลโคโมทีฟ เป็นต้น

4. สถานที่ - สถานที่ กล่าวอีกนัยหนึ่งคือสภาพแวดล้อมการแข่งขันของบริษัท ปัจจัยที่ประกอบขึ้นเป็นสภาพแวดล้อมภายนอกของบริษัทสามารถมีอิทธิพลต่อการเลือกกลยุทธ์ของบริษัทได้

การวิเคราะห์ความได้เปรียบทางการแข่งขันจะต้องเริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์ตลาด นั่นคือ การระบุคู่แข่งหลัก ส่วนแบ่งการตลาดที่ Adidas ครอบครอง และบริษัทคู่แข่งใด ตลอดจนการสรุปผลจากข้อมูลที่ได้รับ ขั้นตอนต่อไปในบทนี้คือการวิเคราะห์กลุ่มเป้าหมาย ได้แก่ ลักษณะทางสังคมและประชากรของผู้คน ระบุระดับความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ และสรุปตามข้อมูลที่มีอยู่

ปัจจุบัน บริษัท Adidas มีคู่แข่งที่แข็งแกร่ง 3 รายที่ขายรองเท้ากีฬา เสื้อผ้า และอุปกรณ์กีฬา ได้แก่ Nike, PUMA และ ASICS เพื่อให้ได้เปรียบในการแข่งขัน Adidas จะต้องมีทรัพยากรที่เหนือกว่า นั่นก็คือ คุณภาพสูงกว่า ราคาที่ต่ำกว่า นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องมีทักษะที่สูงขึ้น กล่าวคือ ในการดำเนินกิจกรรมทุกประเภทขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ

พิจารณาความสามารถในการแข่งขันของบริษัท Adidas:

· คุณภาพ.

Adidas และคู่แข่งมีผลิตภัณฑ์คุณภาพสูงไม่แพ้กัน

· ระดับราคา.

ระดับราคาของ Adidas, Nike และ PUMA นั้นเป็นระดับเฉลี่ย ในขณะที่ ASICS นั้นมีราคาสูง

· พิสัย.

การแบ่งประเภทของ Adidas ได้รับการออกแบบมาสำหรับคนหนุ่มสาว การแบ่งประเภทของ Nike รวมถึงชุดกีฬามากมายสำหรับคนหนุ่มสาว เช่นเดียวกับสินค้าสำหรับผู้ซื้อวัยกลางคน การแบ่งประเภทของร้าน PUMA มีเสื้อผ้าให้เลือกมากมายสำหรับทุกประเภทอายุ เช่นเดียวกับ เสื้อผ้าไซส์ใหญ่มีให้เลือกมากมาย ส่วน ASICS ก็มีเสื้อผ้าสำหรับคนหนุ่มสาวและผู้ซื้อวัยกลางคนมากมาย

· ความถี่ของการอัปเดตคอลเลกชัน

ในทุกบริษัท คอลเลกชันจะได้รับการอัปเดตปีละ 3-4 ครั้ง

· ชื่อเสียงของบริษัท

ทุกบริษัทมีชื่อเสียงและมีลูกค้าประจำ

1. ค่านิยมทางสังคมและวิถีชีวิตของผู้คน

ในช่วง 20 ปีที่ผ่านมา มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในมุมมองของผู้คน มาตรฐานการครองชีพและรายได้ของประชากรเพิ่มขึ้น ส่งผลให้ผู้คนเริ่มคิดถึงสุขภาพของตนเองมากขึ้น ด้วยเหตุนี้จึงมีฟิตเนสคลับและศูนย์กีฬาหลายแห่งเกิดขึ้น และรีสอร์ทกีฬากำลังได้รับการพัฒนา ในสภาวะเช่นนี้ บริษัทต่างๆ กำลังพยายามที่จะไม่ขายสินค้าเช่นนั้น แต่ขายไลฟ์สไตล์ นั่นคือเหตุผลที่ Adidas กำลังพัฒนา "แบรนด์ไลฟ์สไตล์" ภายใต้สโลแกน "Impossible is none" - สิ่งที่เป็นไปไม่ได้เป็นสิ่งที่เป็นไปได้ ซึ่งช่วยให้สามารถครองตำแหน่งผู้นำได้ในระยะเวลาอันสั้น

2. ปัจจัยทางประชากร.

ไม่มีใครเห็นพ้องต้องกันว่าสถานการณ์ทางประชากรศาสตร์ในรัสเซียกำลังแย่ลง แต่ก็ไม่ได้ขัดขวางจำนวนผู้ซื้อชุดกีฬาที่เพิ่มขึ้น ฉันคิดว่าสถานการณ์นี้เกิดจากการที่ผู้ซื้อที่มีศักยภาพจำนวนมากเพิ่งเริ่มสนใจผลิตภัณฑ์ประเภทนี้ จำนวนผู้ซื้อที่มีศักยภาพในรัสเซียอยู่ที่ประมาณ 100 ล้านคน แต่สัดส่วนของผู้ที่ไปเล่นกีฬานั้นน้อยกว่าในเยอรมนีประมาณ 6 เท่า และด้วยเหตุนี้ บริษัทที่เชี่ยวชาญด้านการผลิตชุดกีฬาจึงดิ้นรนเพื่อดึงดูดลูกค้าใหม่ ,สร้างโปรแกรมการตลาดที่หลากหลาย

3. ปัจจัยทางเศรษฐกิจ.

ตลาดรัสเซียมีสถานการณ์ที่ค่อนข้างคงที่ บริษัท Adidas เข้าสู่ตลาดรัสเซียเมื่อไม่นานมานี้และในช่วงที่ดำรงอยู่สถานการณ์ทางเศรษฐกิจก็มีเสถียรภาพ หลังวิกฤติ สถานการณ์ในอุตสาหกรรมเปลี่ยนแปลงเล็กน้อย รายได้ครัวเรือนลดลง และบริษัทลดราคาผลิตภัณฑ์ลงสู่กลุ่มราคากลาง

4. ปัจจัยทางเทคโนโลยี

การพัฒนาเทคโนโลยีใหม่ในรัสเซียดำเนินการได้ไม่ดี ระบบโลจิสติกส์และเทคโนโลยีการตลาดใหม่ ๆ ได้รับการพัฒนาไม่ดี และด้วยเหตุนี้ โรงงานผลิตของบริษัทจึงแทบไม่ตั้งอยู่ในอาณาเขตของรัสเซีย ปริมาณการขายที่เพิ่มขึ้นเป็นผลมาจากความช่วยเหลือของภาครัฐ ได้แก่ การก่อสร้างศูนย์การค้าแห่งใหม่ แต่ในรัสเซียมีเพียง 30% ของสินค้าที่มีอยู่ในตะวันตกเนื่องจากมีเทคโนโลยีใหม่ทั้งหมดที่ใช้ในการผลิตเสื้อผ้าและรองเท้าใหม่

ฉันต้องการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมจุลภาคของบริษัทโดยใช้แนวคิดของ Michael Porter เกี่ยวกับพลังการแข่งขัน 5 ประการ พิจารณาอิทธิพลของกองกำลังเหล่านี้ที่มีต่อกิจกรรมของบริษัท Adidas

1. ภัยคุกคามจากการปรากฏตัวของผู้เล่นใหม่ (คู่แข่ง)

ภัยคุกคามจากคู่แข่งรายใหม่ที่จะเข้าสู่อุตสาหกรรมสินค้ากีฬานั้นมีอยู่ในระดับสูง เนื่องจากความน่าดึงดูดใจของอุตสาหกรรมมีการเติบโต อุปสรรคในการเข้าสู่ตลาดค่อนข้างต่ำ และตลาดไม่ต้องการการลงทุนเริ่มแรกจำนวนมาก สำหรับ Adidas คู่แข่งรายใหม่ถือเป็นภัยคุกคามเพียงเล็กน้อย เนื่องจาก Adidas เป็นแบรนด์ที่มีชื่อเสียงระดับโลก และ Adidas ประหยัดในโครงการการตลาด

2. อิทธิพลจากซัพพลายเออร์

บริษัทไม่สามารถควบคุมอิทธิพลจากซัพพลายเออร์ได้ เนื่องจากการจัดหาสินค้าได้รับการประสานงานโดยสำนักงานใหญ่อย่างสมบูรณ์

3. อิทธิพลจากผู้ซื้อ

อิทธิพลนี้ค่อนข้างใหญ่ เนื่องจากไม่มีความมุ่งมั่นของผู้บริโภคต่อแบรนด์ใดแบรนด์หนึ่งอย่างชัดเจน นอกจากนี้ผู้ซื้อชาวรัสเซียยังอ่อนไหวต่อการเปลี่ยนแปลงราคาสินค้า

4. ภัยคุกคามจากผลิตภัณฑ์ทดแทน

ภัยคุกคามจากผลิตภัณฑ์ทดแทนก็มีสูงเช่นกัน ผลิตภัณฑ์ทดแทนของ Adidas ได้แก่ ชุดกีฬา ซึ่งบริษัทคู่แข่งผลิตร่วมกับชุดคลาสสิก นอกจากนี้ สินค้าทดแทนยังรวมถึงกลุ่มแฟชั่นและเสื้อผ้าคลาสสิกด้วย

5. การแข่งขันกับคู่แข่งทางตรง

คู่แข่งที่ได้รับความนิยมมากที่สุดสำหรับ Adidas ได้แก่ Nike, Puma และ ASICS ในบรรดารัสเซีย ได้แก่ "Sportmaster", "Sportlandia", "Intersport", "Trial Sport", "Major League", "Epicenter" Adidas มียอดขายสูงสุด

ตอนนี้ผมต้องการสรุปผลจากคุณลักษณะของอุตสาหกรรมนี้

1. บริษัทต่างๆ ให้ความสำคัญกับผู้บริโภคในกลุ่มราคากลาง

2. มีร้านจำหน่ายเครื่องกีฬาเพิ่มมากขึ้น

3. มีจำนวนแคมเปญที่แข่งขันกันเพิ่มขึ้น

4. บริษัทมุ่งเป้าไปที่ผู้บริโภคทุกกลุ่มอายุ

ฉันต้องการทราบว่าสภาพแวดล้อมภายนอกสำหรับกิจกรรมของบริษัท Adidas ในรัสเซียยังคงเอื้ออำนวยต่อการพัฒนา

การวิเคราะห์ SWOT ของบริษัท Adidas

จุดแข็ง	ด้านที่อ่อนแอ
1. ตำแหน่งผู้นำในตลาด 2. แบรนด์ Adidas ถูกมองว่าเป็นองค์ประกอบของสถานะ 3. ร้านค้าจำนวนมากที่สุดพร้อมที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ที่ได้เปรียบ 4. วัฒนธรรมองค์กรภายในที่แข็งแกร่ง	1. ความยากลำบากในการรักษาระดับสูงของการบริการเนื่องจากการหมุนเวียนของพนักงาน 2. ความเป็นอิสระในการตัดสินใจในระดับต่ำ 3. ขาดทรัพยากรทางการเงินในการดำเนินโครงการริเริ่มเชิงกลยุทธ์ 4. การเอาใจใส่ผลประโยชน์ของลูกค้าไม่เพียงพอ
ความเป็นไปได้
1. ความนิยมกีฬาเพิ่มมากขึ้นในหมู่ประชากร 2. การแข่งขันกีฬาโอลิมปิกกำลังใกล้เข้ามา 3. อัตราการเติบโตสูงในอุตสาหกรรม 4. การพัฒนาการค้าทางอินเทอร์เน็ต	1. เพิ่มความไวต่อราคาของลูกค้า 2. การแข่งขันที่เพิ่มขึ้นเนื่องจากความอิ่มตัวของตลาด 3. สินค้าลอกเลียนแบบ 4. จำนวนผู้ซื้อผลิตภัณฑ์ลดลงเนื่องจากวิกฤตทางประชากร

การประเมินเชิงปริมาณโดยผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนร่วมกับโอกาสและภัยคุกคามสำหรับบริษัท Adidas

ปัจจัยภายนอก	ปัจจัยภายใน
จุดแข็ง	ด้านที่อ่อนแอ
ความเป็นไปได้

จากข้อมูลในตาราง เราสามารถสรุปได้ว่าปัญหาต่อไปนี้คือปัญหาที่สำคัญที่สุดสำหรับบริษัท:

1. ต้นทุนทางการเงินจำนวนมาก

2. วิธีการจัดการแบบเก่า

3. ขาดความเอาใจใส่ลูกค้า

4. ต้นทุนสินค้าเพิ่มขึ้น

5. การติดตามสินค้าลอกเลียนแบบ

6. ตลาดอิ่มตัวมากเกินไป

2. การวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรที่ Adidas LLC

ลักษณะของ Adidas LLC

เป็นเวลากว่า 80 ปีแล้วที่ Adidas เป็นสัญลักษณ์ของความสำเร็จในโลกแห่งกีฬา ประวัติความเป็นมาของบริษัทเริ่มต้นในปี 1920 เมื่อ Adolf Dassler ช่างทำรองเท้าหนุ่มจาก Herzogenauer (เยอรมนี) ได้เย็บรองเท้ากีฬาคู่แรกของเขา เขาต้องการให้นักกีฬาทุกคนมีอุปกรณ์ที่จะช่วยให้พวกเขาบรรลุผลการแข่งขันที่ดีที่สุด แนวคิดนี้ปรากฏว่าใช้ได้จริงจนทุกวันนี้บริษัทประสบความสำเร็จอย่างจริงจังทั้งในด้านกีฬาและธุรกิจ และเป็นตัวแทนผลิตภัณฑ์ที่หลากหลาย ตั้งแต่รองเท้าผ้าใบบาสเก็ตบอลและรองเท้าฟุตบอลไปจนถึงชุดกีฬาและรองเท้าสำหรับการท่องเที่ยว

ชื่อ “อาดิดาส” (การรวมกันของพยางค์แรกของชื่อและนามสกุลของผู้ก่อตั้งบริษัท) ปรากฏในปี พ.ศ. 2491 ในปี 1949 ชื่อดังกล่าวได้รับการจดทะเบียนเป็นเครื่องหมายการค้า และสัญลักษณ์ Adidas ซึ่งเป็นแถบสามแถบอันโด่งดังก็ได้รับการจดทะเบียนในเวลาเดียวกันด้วย ในปี พ.ศ. 2532 บริษัทได้แปรสภาพเป็นบริษัทมหาชนจำกัดหลังจากดำเนินกิจการมาเกือบเจ็ดสิบปีในฐานะ “ธุรกิจครอบครัว”

ในปี 1997 Adidas ได้ซื้อกลุ่ม Salomon และเปลี่ยนชื่อบริษัทเป็น Adidas-Salomon AG ปัจจุบัน Adidas-Salomon AG เป็นเจ้าของแบรนด์ Adidas กลุ่มแบรนด์ Salomon และ Taylor Made

Adidas คือรองเท้ากีฬา เสื้อผ้า และเครื่องประดับ แนวคิดหลักของแบรนด์คือการนำเสนอรองเท้าและอุปกรณ์สำหรับผู้บริโภคที่ช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการกีฬาของตน Adidas มี 3 แผนก: Forever Sport, Originals และ Adidas Equipment ซึ่งส่งผลให้บริษัทมียอดขายประมาณ 79%

“กลุ่มผลิตภัณฑ์” ประกอบด้วยแบรนด์ Salomon (สกีอัลไพน์ รองเท้าสกี อุปกรณ์ผูกและอุปกรณ์เสริม เสื้อผ้า รองเท้าสกีครอสคันทรีและสายรัด โรลเลอร์สเก็ต รองเท้าเดินป่า) Mavic (ชิ้นส่วนจักรยาน) Cliche (เสื้อผ้า รองเท้าและอุปกรณ์สำหรับ สเก็ตบอร์ด), กองไฟ (เสื้อผ้าสำหรับนักเล่นสโนว์บอร์ด) และ Arc "Teryx (อุปกรณ์และอุปกรณ์สำหรับการปีนเขา) แบรนด์เหล่านี้มีสัดส่วนประมาณ 12% ของยอดขาย

กลุ่มแบรนด์ TaylorMade-adidas Golf นำเสนอผลิตภัณฑ์ทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการเล่นกอล์ฟ (อุปกรณ์ ไม้กอล์ฟ ลูกกอล์ฟ เสื้อผ้า รองเท้า อุปกรณ์เสริม ฯลฯ) ตั้งแต่ปี 2545 Adidas ยังได้รับสิทธิ์ในการทำการตลาดผลิตภัณฑ์ของแบรนด์ Maxfli และ Slazenger Golf TaylorMade-adidas Golf คิดเป็นประมาณ 9% ของยอดขายรวมของบริษัท Adidas-Salomon AG ดำเนินงานผ่านเครือข่ายสาขา กิจการร่วมค้า และสำนักงานตัวแทนมากกว่าหนึ่งร้อยแห่งทั่วโลก นโยบายการจัดจำหน่ายของบริษัทขึ้นอยู่กับการแบ่งโลกออกเป็นห้าภูมิภาค: ยุโรป/ตะวันออกกลาง แอฟริกา อเมริกาเหนือ เอเชีย/แปซิฟิก ละตินอเมริกา ผลิตภัณฑ์ของบริษัทสามารถซื้อได้ในกว่า 160 ประเทศทั่วโลก

ในปี 2549 บริษัทจำหน่ายรองเท้ามากกว่า 100 ล้านคู่และชุดกีฬาที่แตกต่างกัน 200 ล้านรายการ Adidas เป็นผู้นำที่ไม่มีปัญหาในยุโรปในบรรดาผู้ผลิตสินค้ากีฬา

Adidas เป็นพันธมิตรอย่างเป็นทางการ ซัพพลายเออร์อย่างเป็นทางการ และผู้ได้รับอนุญาตอย่างเป็นทางการของฟุตบอลโลก 2002

บริษัทร่วมมือกับนักกีฬาเช่น Zinedine Zidane, David Beckham, Raul, Marat Safin, Anna Kournikova, Martina Hingis, Kobe Bryant, Hayley Gebreselasi และคนอื่นๆ อีกมากมาย ฯลฯ

ในรัสเซีย บริษัทร่วมมือกับโรงงาน 7 แห่ง โดยผลิตเสื้อแจ็คเก็ตดาวน์และบุนวม ชุดวอร์ม ผลิตภัณฑ์ฟลีซ เสื้อถัก และชุดฟุตบอล ในปี 2014 บริษัท วางแผนที่จะผลิตผลิตภัณฑ์ต่าง ๆ ประมาณ 780,000 หน่วยในรัสเซีย

ในปี 2553 มูลค่าการซื้อขายของบริษัทจากการดำเนินงานในรัสเซียคาดว่าจะอยู่ที่ประมาณ 91 ล้านดอลลาร์ ยอดขายผลิตภัณฑ์ภายใต้แบรนด์ Adidas ในรัสเซียคาดว่าจะเพิ่มขึ้น 50% ในปีนี้ และยอดขายผลิตภัณฑ์ภายใต้แบรนด์ Salomon (รวมถึง Bonfire) จะเพิ่มขึ้น 23% ปีนี้. . ในอนาคตอันใกล้นี้ บริษัท มีแผนที่จะเปิดตัวผลิตภัณฑ์แบรนด์ TaylorMade สู่ตลาดรัสเซีย

คอลเลกชันใหม่แต่ละคอลเลกชันประกอบด้วยรองเท้ามากกว่า 180 รุ่น และสิ่งทอประเภทต่างๆ 300 รุ่นสำหรับกีฬามากกว่า 8 รายการและความต้องการอื่น ๆ น้ำหอมที่แตกต่างกันมากกว่า 10 ชนิด นอกจากนี้ Adidas ยังจดทะเบียนสิทธิบัตรหลายร้อยฉบับสำหรับเทคโนโลยีที่ใช้ในผลิตภัณฑ์ของตนทุกปี ในสภาวะเช่นนี้ การแจ้งผู้บริโภครายย่อยจากระยะไกลเกี่ยวกับสินค้าและเทคโนโลยีจำนวนดังกล่าวแทบจะเป็นไปไม่ได้เลย

กิจกรรมทางเศรษฐกิจของบริษัท Adidas คือการผลิตกีฬาและสินค้าที่เกี่ยวข้องกับกีฬา เพื่อสร้างความมั่นใจในการทำซ้ำสินค้าและความต้องการของผู้บริโภค การพัฒนาช่องทางการจัดจำหน่ายสินค้าเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านี้โดยมีเป้าหมายในการทำกำไร

ผู้เล่นตัวจริงปัจจุบัน:

ซีอีโอกลุ่มอาดิดาส: เฮอร์เบิร์ต ไฮเนอร์

CFO ของกลุ่ม Adidas: Robin J. Stalker

ผู้อำนวยการแบรนด์กลุ่ม Adidas: Erich Stamminger

การดำเนินงานทั่วโลก กลุ่ม Adidas: Glenn S. Bennett

ผู้อำนวยการทั่วไปของกลุ่ม Adidas ในรัสเซีย: Martin Shankland

ประธานคณะกรรมการ: อิกอร์ ลันเดา

มีร้านค้าแบรนด์ Adidas มากกว่า 250 แห่งในรัสเซีย

การผลิตสินค้าสำหรับร้านค้าแบรนด์ Adidas ดำเนินการในประเทศจีน คลังสินค้ากลางตั้งอยู่ในสำนักงานภูมิภาคในกรุงมอสโก จากที่นั่นมีการส่งมอบไปยัง Cheboksary และเมืองอื่น ๆ ของรัสเซีย โครงสร้างองค์กรของ Adidas LLC แสดงอยู่ใน (ภาคผนวก 2)

ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด บริษัทดำเนินกิจการในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขัน บริษัทใดก็ตามต้องเผชิญกับคู่แข่งที่แตกต่างกันมากมาย

ในตลาดรัสเซียคู่แข่งหลักของ Adidas LLC คือแบรนด์ Puma และ Nike ที่มีชื่อเสียง รายได้ของคู่แข่งหลัก (ระดับโลก) แสดงไว้ในตารางด้านล่าง:

รายได้ของคู่แข่งหลัก ตารางที่ 1.

เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัทได้แก่:

การพัฒนาธุรกิจของบริษัท Adidas-Salomon

เพิ่มผลกำไรจากการขายสินค้าที่ผลิต (และแนวคิด)

เพิ่มสถานะของบริษัทในตลาด;

เสริมสร้างภาพลักษณ์ของผลิตภัณฑ์/แบรนด์/บริษัท

บูรณาการอย่างลึกซึ้งในตลาดเสื้อผ้ารัสเซีย

การปรับปรุงเสถียรภาพทางการเงินและประสิทธิภาพ

ในแง่ของขนาดของกิจกรรม Adidas LLC เป็นองค์กรการค้าขนาดใหญ่ ปัจจุบัน Adidas LLC มีร้านค้าใน 48 ประเทศทั่วโลก พนักงานมากกว่า 43,000 คนทำงานเพื่อผลประโยชน์ของบริษัท พวกเขามีส่วนร่วมในการพัฒนา การผลิต และการขายเสื้อผ้ารุ่นพิเศษที่ผลิตด้วยคุณภาพสูงสุด

ในช่วงเวลาที่ผ่านมา บริษัทได้สร้างภาพลักษณ์ที่ดีในหมู่ลูกค้าที่มีศักยภาพ

ผลิตภัณฑ์ที่จำหน่ายโดยร้านค้านั้นมีความโดดเด่นด้วยคุณภาพความแปลกใหม่และความคิดริเริ่มสูงมาโดยตลอดซึ่งเพิ่มการไหลเข้าของลูกค้าทุกปีและตามปริมาณการขาย

ภารกิจของ Adidas LLC สามารถแบ่งออกเป็นสามส่วน: วิทยาศาสตร์และเทคนิค การเงินและเศรษฐกิจ และสังคม การดำเนินการตามภารกิจอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอช่วยให้บริษัทประสบความสำเร็จทางการเงินและให้ความเป็นอยู่ที่ดีแก่พนักงาน

วิทยาศาสตร์และเทคนิค:

เราค้นคว้าความต้องการของลูกค้าในอนาคตอย่างต่อเนื่อง และนำเสนอโซลูชั่นที่ได้รับการพิสูจน์แล้วสู่ตลาดเมื่อถึงเวลาที่พวกเขาต้องการ

เราทำงานเพื่อให้แน่ใจว่าลูกค้าของเราสามารถนำตัวเลือกที่กล้าหาญที่สุดมาใช้ในการแสดงออกได้

การเงินและเศรษฐกิจ:

เรามุ่งมั่นเพื่อให้ได้ประสิทธิภาพสูงสุดจากผลิตภัณฑ์ของเราในแง่ของอัตราส่วนราคา/(ฟังก์ชันการทำงาน + คุณภาพ)

ทางสังคม:

การสร้างงาน

เราสร้างงานที่มีคุณสมบัติสูงใหม่และมอบเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับการทำงานและการพัฒนาแก่พนักงาน การทำเช่นนี้เป็นการเปิดโอกาสให้พวกเขาพัฒนาอาชีพ เลี้ยงตัวเองและคนที่รัก และมั่นใจในอนาคต เราเปิดโอกาสให้พนักงานแต่ละคนทำงานเพื่อผลประโยชน์ของตนเอง และเพื่อผลประโยชน์ของบริษัท เนื่องจากความสัมพันธ์ทางผลประโยชน์

เราเปิดโอกาสให้พนักงานแต่ละคน "สร้าง" ชีวิตด้วยมือของตัวเองและประสบความสำเร็จ เรียนรู้การทำงานให้ดีและหาเงินด้วยตัวเอง คุณสามารถมาหาเราได้โดยอาศัยความแข็งแกร่งของคุณเองเท่านั้น

เราเปิดโอกาสให้พนักงานพัฒนาระดับวิชาชีพและระดับการศึกษาทั่วไปอย่างต่อเนื่องผ่านหลักสูตรภาษาอังกฤษและหลักสูตรในสาขาวิชาพิเศษ รวมถึงการฝึกอบรมเฉพาะทางที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการเติบโตส่วนบุคคลและวิชาชีพ

ปรัชญาบริษัท: โลกเดียว ปรัชญาเดียว ครอบครัวเดียว

เรารู้ว่าบุคลากรของเรามีความสำคัญต่อความสำเร็จของเรา การเป็นผู้นำระดับโลกในอุตสาหกรรมเครื่องกีฬาขึ้นอยู่กับผลงาน ศักยภาพ ความหลงใหล และความทุ่มเทของพนักงานของเรา เรามุ่งมั่นที่จะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่กระตุ้นจิตวิญญาณของทีม ความหลงใหล การมีส่วนร่วม และความสำเร็จ

เรามุ่งมั่นที่จะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมจิตวิญญาณของทีม ความตื่นเต้น การทำงานร่วมกัน และความสำเร็จ เราส่งเสริมวัฒนธรรมการปฏิบัติงานตามความเป็นผู้นำที่แข็งแกร่ง และด้วยเหตุนี้จึงเชื่อมโยงค่าตอบแทนของพนักงานเข้ากับความสำเร็จของกลุ่มและรายบุคคล เรามุ่งหวังที่จะพัฒนาพนักงานของเราอย่างต่อเนื่องพร้อมโอกาสในการก้าวหน้าทางอาชีพ ขณะเดียวกันก็รักษาวัฒนธรรมที่เฉลิมฉลองความหลากหลายและส่งเสริมการเคลื่อนย้ายระดับโลก เราส่งเสริมวัฒนธรรมบนพื้นฐานของความเป็นผู้นำที่เข้มแข็ง เรามุ่งมั่นที่จะพัฒนาพนักงานของเราอย่างต่อเนื่องเพื่อโอกาสในการทำงาน ในขณะเดียวกันก็รักษาวัฒนธรรมที่เปิดรับความหลากหลายและส่งเสริมการเคลื่อนย้ายระดับโลก

"อาดิดาส-ซาโลมอนมุ่งมั่นที่จะเป็นผู้นำระดับโลกในอุตสาหกรรมเครื่องกีฬาและแบรนด์กีฬาที่สร้างขึ้นจากความหลงใหลในกีฬาและไลฟ์สไตล์ด้านกีฬา เราให้ความสำคัญกับผู้บริโภค นั่นหมายความว่าเราปรับปรุงคุณภาพ รูปลักษณ์ ความรู้สึก และภาพลักษณ์ของผลิตภัณฑ์ของเราอย่างต่อเนื่อง และโครงสร้างองค์กรของเราเพื่อให้ตรงและเกินความคาดหวังของผู้บริโภคและมอบคุณค่าสูงสุดแก่พวกเขา ซึ่งหมายความว่า เรากำลังปรับปรุงคุณภาพ รูปลักษณ์ และความรู้สึกของภาพลักษณ์ของผลิตภัณฑ์และโครงสร้างองค์กรของเราอย่างต่อเนื่องเพื่อตอบสนองและเกินความคาดหวังของผู้บริโภค เราเป็นผู้นำด้านนวัตกรรมและการออกแบบที่พยายามช่วยเหลือนักกีฬาทุกระดับทักษะให้บรรลุประสิทธิภาพสูงสุดด้วยผลิตภัณฑ์ทุกชิ้นที่เรานำออกสู่ตลาด เราเป็นองค์กรระดับโลกที่มีความรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม สร้างสรรค์ และให้รางวัลทางการเงินแก่พนักงานและผู้ถือหุ้นของเรา ซึ่งมีความรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม เรามอบรางวัลที่สร้างสรรค์และทางการเงินให้กับพนักงานและผู้ถือหุ้นของเรา เรามุ่งมั่นที่จะเสริมสร้างความแข็งแกร่งให้กับแบรนด์และผลิตภัณฑ์ของเราอย่างต่อเนื่อง เพื่อปรับปรุงตำแหน่งทางการแข่งขันและประสิทธิภาพทางการเงินของเรา

คำขวัญของเราคือ "สิ่งที่เป็นไปไม่ได้ก็คือสิ่งที่เป็นไปได้"

กิจกรรมหลักเกี่ยวข้องกับการขายสินค้าและการบริการลูกค้า การคัดเลือก การชำระค่าสินค้า ฯลฯ

ภายในร้านแบ่งออกเป็น 2 ส่วน ได้แก่ “ผู้ชาย” และ “ผู้หญิง”

ร้านค้าแต่ละแห่งที่เป็นส่วนหนึ่งของบริษัทมีโครงสร้างการจัดการองค์กรที่เหมือนกัน ดังแสดงในรูปที่ 3:

ข้าว. 3.

องค์ประกอบของโครงสร้างองค์กร:

โครงสร้างการจัดการองค์กรประเภทนี้มีลักษณะเป็นเชิงเส้นตรง เนื่องจากองค์กรถูกแบ่งออกเป็นองค์ประกอบที่แยกจากกัน ซึ่งแต่ละองค์ประกอบมีงานและความรับผิดชอบเฉพาะที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน

แต่ละแบรนด์ที่นำเสนอโดย Adidas LLC มีกลุ่มผู้ชมเป็นของตัวเอง ซึ่งแต่ละแบรนด์ก็มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง

สำหรับแบรนด์:

ซาโลมอน (สกีอัลไพน์, รองเท้าสกี, ชุดผูกและอุปกรณ์เสริม, เสื้อผ้า, รองเท้าบู๊ตและชุดสกีครอสคันทรี, โรลเลอร์สเกต) เป็นแฟนกีฬาฤดูหนาว

Mavic - ผู้ชื่นชอบการปั่นจักรยานและมืออาชีพ

Cliche - นักสเก็ตบอร์ด

กองไฟ - นักสโนว์บอร์ด

Arc"Teryx - อุปกรณ์และอุปกรณ์สำหรับนักปีนเขา

กลุ่มแบรนด์ TaylorMade-adidas Golf นำเสนอผลิตภัณฑ์ทั้งหมดที่คุณต้องการสำหรับการเล่นกอล์ฟ

ตัวชี้วัดหลักของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของ Adidas LLC สามารถนำเสนอในรูปแบบของตาราง:

ตัวชี้วัดกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ ตารางที่ 2.

	ชื่อตัวบ่งชี้	หน่วย
	ปริมาณการขายผลิตภัณฑ์ในราคาปัจจุบัน
	จำนวนบุคลากรฝ่ายผลิตโดยเฉลี่ย
	กองทุนค่าจ้างสำหรับบุคลากรฝ่ายผลิตที่มียอดคงค้าง
	เงินเดือนประจำปีเฉลี่ยต่อคนงาน
	ต้นทุนเฉลี่ยต่อปีของสินทรัพย์ถาวร
	ผลผลิตทุนต่อ 1 rub สินทรัพย์ถาวรสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ขาย	ถู, กบ
	ต้นทุนสินค้าที่ขาย
	กำไรก่อนหักภาษี
	กำไรสุทธิ (+) หรือขาดทุน (-)
	อัตราผลตอบแทนจากสินทรัพย์จากกำไรก่อนหักภาษี
	ผลตอบแทนจากส่วนของผู้ถือหุ้น
	ผลตอบแทนจากการขาย

จากข้อมูลที่นำเสนอในตารางสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้:

• - ปริมาณการขายในปี 2556 เทียบกับปี 2554 เพิ่มขึ้น 6.2% เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องซึ่งบ่งบอกถึงสถานะที่ดีในองค์กร
• - จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยลดลงทุกปีเฉลี่ย 5-6% สิ่งนี้สามารถอธิบายได้จากมุมมองที่ตรงกันข้ามสองประการ:

การลดจำนวนบุคลากรบ่งชี้ว่าฝ่ายบริหารของบริษัทมุ่งเน้นไปที่การฝึกอบรมพนักงาน และพนักงานกำลังขยายขอบเขตความสามารถของตนด้วยการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่ได้อยู่ในตำแหน่งของตน ส่งผลให้มีการลดตำแหน่งที่พนักงานคนอื่นสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ นี่เป็นปัจจัยบวกอย่างไม่ต้องสงสัย เนื่องจากองค์กรไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับตำแหน่งทางการเงินที่ซ้ำซ้อน

ในทางกลับกันสามารถสันนิษฐานได้ว่าการลดพนักงานเป็นมาตรการที่จำเป็นเนื่องจากสถานการณ์ทางการเงินในเชิงลบขององค์กร

จากการศึกษาตัวบ่งชี้อื่น ๆ เราสามารถสรุปได้ว่าตัวเลือกแรกเป็นที่ยอมรับมากกว่าเนื่องจาก Adidas LLC ไม่มีความไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจ

• - กองทุนค่าจ้างในปี 2556 ลดลง 6.9% เมื่อเทียบกับปี 2555 ซึ่งเป็นเรื่องปกติเนื่องจากจำนวนบุคลากรที่ลดลง
• - เงินเดือนประจำปีเฉลี่ยต่อพนักงานลดลงในปี 2556 เมื่อเทียบกับปี 2555 ร้อยละ 1.7 ซึ่งอาจอธิบายได้จากยอดขายที่ลดลง (เนื่องจากค่าตอบแทนพนักงานขึ้นอยู่กับจำนวนรายได้)
• - ต้นทุนการผลิตที่เพิ่มขึ้นในปี 2556 อยู่ที่ 6.2% เมื่อเทียบกับปีก่อน ซึ่งบ่งชี้ว่าอัตราแลกเปลี่ยนเงินตราต่างประเทศเพิ่มขึ้น
• - การเพิ่มขึ้นอย่างมั่นคงของกำไรสุทธิในปี 2556 30% เมื่อเทียบกับปีที่แล้ว บ่งชี้ถึงการส่งเสริมแบรนด์และภาพลักษณ์เชิงบวกที่เกิดขึ้นในหมู่ผู้บริโภค

เป็นผลให้เราสามารถพูดได้ว่าสถานะทางการเงินโดยทั่วไปของ Adidas LLC มีเสถียรภาพ บริษัทมีกำไรและไม่ขาดทุน