การประเมินบุคลากรด้านเทคโนโลยีแบบ 360 องศา การประเมินและรับรองบุคลากรด้านธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคล: วิธีวิทยา "360 องศา"

วิธี "360 องศา" คือการได้มาซึ่งข้อมูลเกี่ยวกับการกระทำของบุคคลในสถานการณ์การทำงานจริงและในตัวเขา คุณสมบัติทางธุรกิจ. ในกรณีนี้จะได้รับข้อมูลจากบุคคลที่สื่อสารกับบุคคลนี้ในระดับต่างๆ: เจ้านาย, เพื่อนร่วมงาน, ผู้ใต้บังคับบัญชา, ผู้ใต้บังคับบัญชา, ลูกค้า ผู้สมัครตำแหน่งนั้นสามารถมีส่วนร่วมในฐานะผู้เชี่ยวชาญได้: เขาถูกขอให้ประเมินของเขา พฤติกรรมการทำงานและ คุณภาพระดับมืออาชีพเพื่อนำข้อมูลนี้ไปแก้ไขความภาคภูมิใจในตนเองและวางแผนร่วมกับเขาต่อไป การพัฒนาส่วนบุคคล.
วิธีการประเมินแบบ 360 องศา เป็นวิธีการประเมินตามความสามารถ ความสามารถคือประสบการณ์ ความรู้ และทักษะของพนักงานที่เขาแสดงให้เห็นในพฤติกรรมการทำงานของเขา และนี่เป็นสิ่งสำคัญขั้นพื้นฐาน ไม่น่าเป็นไปได้ที่คุณจะจ่ายเงินให้พนักงานเพียงเพราะเขารู้อะไรบางอย่าง แต่ไม่ได้ใช้ในงานของเขาพูดบ้าง ภาษาต่างประเทศ. เป็นอีกเรื่องหนึ่งหากพนักงานใช้ภาษานี้ในที่ทำงาน ความรู้ภาษานี้เป็นสิ่งจำเป็นซึ่งในความเป็นจริงแล้วเป็นข้อกำหนดของงาน

วิธีการประเมินบุคลากรที่เรียกว่า "360 องศา" ช่วยให้คุณได้ภาพรวมของพนักงานที่สมบูรณ์ที่สุดและระบุความต้องการของเขา การเติบโตอย่างมืออาชีพกำหนดแนวทางในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของเขา

ประโยชน์ของวิธีประเมินแบบ 360 องศา
โดยทั่วไปวิธีการ 360 องศาจะใช้ในการแก้ปัญหาในด้านต่อไปนี้:
1. บัตรประจำตัวพนักงานเพื่อรวมไว้ในกำลังสำรองบุคลากร หากองค์กรมีขนาดใหญ่พอ เช่น เป็นเครือข่ายร้านค้าขนาดใหญ่ที่มีพนักงานหลายพันคน เป็นการยากที่จะระบุผู้นำที่มีศักยภาพตามคำวิจารณ์ของผู้จัดการสาขาเท่านั้น เนื่องจากพวกเขามักจะไม่โอ้อวดเกี่ยวกับ "ดารา" ของพวกเขา - พวกเขาจะไม่ต้องการที่จะสูญเสียลูกน้องที่ถูกเลี้ยงดูมาด้วยการทำงานหนัก เมื่อทำการประเมินจำนวนมากโดยใช้วิธี 360 ​​ความน่าจะเป็นในการระบุพนักงานที่มีศักยภาพในองค์กรจะสูงมาก
2.การวางแผนความต้องการการฝึกอบรม
การประเมินโดยใช้วิธี 360 องศา ซึ่งเป็นวิธีการประเมินตามความสามารถ ช่วยพิจารณาว่าพนักงานคนใดควรได้รับการ "กำหนด" กิจกรรมการพัฒนาใด
3.ความเคลื่อนไหวของพนักงานภายในองค์กร
ผลลัพธ์ของการประเมินแบบ 360 องศาจะช่วยระบุความสามารถที่มีการพัฒนาสูงเกินไปเมื่อเปรียบเทียบกับสิ่งที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่กำหนด ความจริงก็คือการพัฒนาขีดความสามารถที่ “มากเกินไป” สำหรับตำแหน่งใดๆ ไม่เพียงแต่มีศักยภาพที่ยังไม่เกิดขึ้นจริงเท่านั้น แต่ยังเป็นเขตความเสี่ยงด้วย พนักงานที่เติบโตเกินตำแหน่งมักจะพยายามค้นหาตำแหน่งที่เขาสามารถตระหนักถึงศักยภาพที่สะสมไว้ รวมถึงตำแหน่งในองค์กรที่แข่งขันกัน
4. การรับข้อมูลเพื่อดำเนินกิจกรรมการพัฒนารายบุคคลโดยเฉพาะการฝึกสอน
การมีกราฟเพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานต่อพฤติกรรมเฉพาะช่วยให้ผู้ฝึกสอนระบุด้านต่างๆ และแนะนำวิธีปรับปรุงได้ง่ายขึ้นมาก
5. การรวบรวมข้อมูลเพื่อดำเนินการประเมินโดยใช้วิธีศูนย์ประเมิน

ศูนย์การประเมินช่วยให้คุณได้รับข้อมูล:
- จากผู้เข้าร่วมเองอันเป็นผลจากการทดสอบ การแสดง
- ผู้สังเกตการณ์ที่ทำงานในศูนย์ประเมินผล
การใช้วิธี 360 ช่วยให้ภาพมีความสมบูรณ์และสมบูรณ์ยิ่งขึ้นโดยได้รับการตอบรับไม่เพียงแต่จากผู้สังเกตการณ์ของศูนย์การประเมินเท่านั้น แต่ยังจากเพื่อนร่วมงานที่ไม่ได้มีส่วนร่วมในการทำงานของศูนย์การประเมินหรือ ซึ่งไม่สามารถรับความเห็นได้ในระหว่างเรียน
6. การปรับวัฒนธรรมการบริหารจัดการองค์กรโดยเฉพาะรูปแบบความเป็นผู้นำ
เนื่องจากการประเมินโดยใช้วิธี 360 ​​เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของผู้ใต้บังคับบัญชาในการประเมินหัวหน้างานโดยตรง สิ่งนี้ทำให้เกิดรอยประทับบางอย่างในวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท และรูปแบบความเป็นผู้นำของผู้จัดการโดยเฉพาะ รูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการไม่เพียงแต่มีข้อดีหลายประการเท่านั้น แต่ยังมีข้อเสียอีกด้วย เพื่อพัฒนารูปแบบความเป็นผู้นำตามสถานการณ์ซึ่งปัจจุบันมีประสิทธิผลสูงสุดตามความเห็นของผู้เชี่ยวชาญชาวตะวันตก วิธีการประเมินแบบ 360 องศาจึงให้ข้อมูลที่มีค่าที่สุด แม้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาจะให้คำตอบที่เป็นแบบอย่างภายใต้คติประจำใจ: “เราสบายดีทุกอย่าง” หรือแม้แต่เมื่อพวกเขาให้คำตอบขั้นต่ำก็ตาม
7. การสร้างคำติชม
การประเมินบุคลากรโดยใช้วิธี 360 องศาทำให้การใช้ตัวบ่งชี้พฤติกรรมเป็นไปได้ ไม่เพียงแต่จะประเมินพฤติกรรมที่แสดงให้เห็นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการกำหนดค่าตามนั้นด้วย ผู้จัดการที่ทำงานเกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงานได้รับโอกาสในการให้ ข้อเสนอแนะไม่เพียงแต่กับแนวคิดทั่วไป เช่น “ไม่ดี ขาดความคิดริเริ่ม” แต่ยังใช้ตัวอย่างพฤติกรรม (ตัวบ่งชี้) เพื่อถอดรหัสความคาดหวังของคุณอย่างชัดเจน - “ในสถานการณ์วิกฤติ คุณไม่ได้ดำเนินการอย่างอิสระ โดยไม่มีทิศทาง” บ่อยครั้ง ผลลัพธ์ของการประเมินแบบ 360 องศาทำให้เกิดสิ่งที่เรียกว่าภาวะช็อกสำหรับผู้ที่ถูกประเมิน ตัวอย่างเช่น พนักงานที่มีความมั่นใจในตัวเองมากเมื่อเห็นกราฟปรากฏว่าเขาเป็นคนเดียวที่เชื่อว่าเขาแสดงตัวเองเชิงบวกในบางสถานการณ์ บ่อยครั้งสิ่งนี้นำไปสู่การแก้ไขทัศนคติต่อตนเองอย่างแท้จริง ตรงกันข้ามกับสถานการณ์ที่บุคคลนี้ได้รับการบอกเล่าเกี่ยวกับปัญหาเดียวกันโดยผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือการทดสอบ พวกเขาจะถูกตั้งคำถามโดยผู้ถูกประเมิน - การทดสอบไม่ดี ผู้บังคับบัญชาไม่เพียงพอ ฯลฯ
8. การรับข้อมูลสำหรับ การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญคุณสมบัติส่วนบุคคลที่ "นุ่มนวล" วิธีการนี้ช่วยในการกำหนดการปฏิบัติตามพฤติกรรมของพนักงานอย่างเป็นกลางด้วยมาตรฐานองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากระบบการชำระเงินมีพื้นฐานอยู่บนการประเมินการปฏิบัติตามมาตรฐานเหล่านี้ของพนักงาน สมมติว่าเอกสารการประเมินของคุณประกอบด้วยปัจจัยต่างๆ เช่น การสื่อสาร ความคิดริเริ่ม วินัย ความน่าเชื่อถือ คุณสมบัติความเป็นผู้นำ ฯลฯ บ่อยครั้งจากการประเมินเชิงอัตวิสัยของพนักงานเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้างานทันทีเกี่ยวกับคุณสมบัติ "อ่อน" ดังกล่าว ความเที่ยงธรรมจึงถูกละเมิด ซึ่งโดยส่วนใหญ่แล้วจะส่งผลให้เกิดการลาออก การถูกลดตำแหน่ง หรืออย่างน้อยก็มีทัศนคติเชิงพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องของพนักงาน วิธีการประเมินแบบ 360 ​​จะหลีกเลี่ยงความเป็นส่วนตัวและเข้ามาแทรกแซงทันเวลา
ขั้นตอนการประเมินบุคลากรแบบ 360 องศา
การกำหนดเป้าหมาย วัตถุประสงค์ ขั้นตอนกระบวนการ - ใครมีสิทธิ์เข้าถึงข้อมูล จำนวนผู้ตอบแบบสอบถาม ประเภทใด ฯลฯ
การพัฒนาสมรรถนะและตัวอย่างพฤติกรรม (ตัวชี้วัด) สำหรับแต่ละตำแหน่ง
การกำหนดรายชื่อพนักงานที่เข้าร่วมแบบประเมิน 360 องศา
เมื่อเลือกพนักงานที่จะประเมิน ต้องใช้ความระมัดระวังเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานเหล่านี้สามารถได้รับการประเมินโดยผู้ตอบแบบสอบถาม ตัวอย่างเช่น แทบจะไม่คุ้มเลยที่จะรวมพนักงานที่ทำงานในบริษัทน้อยกว่า 3 เดือนไว้ในการประเมิน 360 คน ไม่น่าเป็นไปได้ที่ผู้ตอบแบบสอบถามของเขา แม้แต่หัวหน้างานทันทีของเขา จะสามารถตอบคำถามเกี่ยวกับพฤติกรรมของ พนักงานคนนี้
สำหรับการประเมินด้วยวิธีจากมากไปน้อย 360 องศา พนักงานมีความเหมาะสม โดยเริ่มจากตำแหน่ง "สูงสุด" - ผู้จัดการบริษัทที่รับผิดชอบ ฟังก์ชั่นเชิงกลยุทธ์ไปจนถึงบุคลากรฝ่ายธุรการและด้านเทคนิค นี่ไม่ใช่เรื่องบังเอิญ เนื่องจากสำหรับตำแหน่งดังกล่าว พฤติกรรมการทำงานเป็นสิ่งสำคัญ แม้ว่าในตำแหน่งพนักงานเสิร์ฟคุณสามารถระบุฟังก์ชั่นเกือบทั้งหมดในคำแนะนำได้อย่างชัดเจน แต่คุณก็ไม่มีโอกาสมีอิทธิพลเหนือคำแนะนำอย่างเป็นทางการเช่นลักษณะส่วนบุคคลเช่นความสามารถในการทำงานเป็นทีม การแสดงความคิดริเริ่ม และความรับผิดชอบเสมอไป
การกำหนดผู้ตอบแบบสอบถาม - ผู้ที่จะประเมินพนักงานเหล่านี้ จำนวนผู้ประเมินต้องมีอย่างน้อยห้าคน พนักงานต้องรู้จักกันดี (ทำงานร่วมกันอย่างน้อยสามเดือนหรืออย่างน้อยหกเดือน)
หลีกเลี่ยงการมอบหมายผู้ตอบแบบสอบถามมากเกินไป ลองนึกภาพว่าคุณต้องตอบแบบสอบถาม 25 ข้อ ซึ่งแต่ละข้อต้องใช้เวลาหลายนาที เป็นไปได้มากว่าคำตอบของคุณจะรีบร้อนมาก - คุณจะต้องประหยัดเวลาที่หายไป ไม่ต้องพูดถึงการให้คำตอบโดยละเอียดในระหว่างขั้นตอนการสำรวจซึ่งยินดีอย่างยิ่ง
ผู้ตอบแบบสอบถามไม่จำเป็นต้องทำงานในแผนกเดียวกับผู้ถูกประเมิน ผู้ตอบแบบสอบถามต้องรู้จักบุคคลที่ได้รับการประเมินเป็นอย่างดีผ่านการมีปฏิสัมพันธ์เชิงรุก
ผู้ตอบแบบสอบถามไม่จำเป็นต้องชอบบุคคลที่ถูกประเมินเสมอไป เรามักจะเรียนรู้สิ่งที่มีประโยชน์มากมายเกี่ยวกับตัวเราจากศัตรูและคู่แข่งของเรา
ยิ่งผู้ตอบแบบสอบถามสนใจที่จะให้การประเมินตามวัตถุประสงค์มากเท่าไรก็ยิ่งดีเท่านั้น ตามกฎแล้วญาติและเพื่อนสนิทไม่มีคุณสมบัตินี้
แจกแบบสอบถามพร้อมตัวอย่างพฤติกรรมของผู้ตอบแบบสอบถาม และขอให้พวกเขาให้คะแนนในระดับหนึ่ง
ดำเนินกิจกรรมการสื่อสารเพื่อถ่ายทอดแก่ผู้ประเมินและผู้ตอบแบบสอบถามถึงสาระสำคัญและวัตถุประสงค์ของกระบวนการ
แบบสำรวจโดยตรง รวบรวมคำตอบ
การวิเคราะห์คำตอบที่ได้รับ - ตามกฎแล้วผลการประเมินจะถูกนำเสนอในรูปแบบของกราฟและรายงานข้อความ
มีความหลากหลายมากที่นี่เนื่องจาก แบบฟอร์มรวมมันคงเป็นเรื่องยากที่จะเกิดขึ้น เหตุผลก็คือ ไม่สามารถตีความผลลัพธ์ในลักษณะเดียวกันเมื่อผลลัพธ์เดียวกันปรากฏบนกราฟได้ สมมติว่ามีคนให้คะแนนพฤติกรรมบางอย่างที่ลดลงอย่างมีนัยสำคัญ อาจมีสาเหตุหลายประการ โดยมักจะระบุได้จากการสนทนาระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา:
- ผู้ถูกกล่าวหาอยู่ในสถานะขัดแย้งกับบุคคลที่ถูกประเมิน
- ผู้ถูกร้องไม่เข้าใจแก่นแท้ของปัญหาดีพอ และการประเมินของเขายังไม่เพียงพอ
- ผู้ที่ได้รับการประเมินมีความภาคภูมิใจในตนเองสูงเกินจริงในคุณภาพของพฤติกรรมของเขา
สื่อสารผลลัพธ์ในรูปแบบของกราฟและความคิดเห็นไปยังผู้จัดการและพนักงาน ดำเนินการฝึกอบรม การสื่อสารระหว่างบุคคลหรืออย่างน้อยก็การนำเสนอต่อผู้จัดการทุกคนที่เข้าร่วมในการประเมิน
การอภิปรายผลงานของผู้จัดการกับพนักงาน อาจดึงดูดที่ปรึกษาภายนอก จัดทำแผนพัฒนาพนักงาน การอนุมัติ โอนไปยัง การบริการบุคลากรสำหรับการดำเนินการ

วิธีการประเมินแบบ 360 องศาช่วยให้พนักงานได้รับการตอบรับอย่างเป็นความลับจากผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา โดยทั่วไปแล้ว คน 5-20 คนกรอกแบบสอบถามโดยไม่ระบุชื่อ ซึ่งรวมถึงคำถามที่ครอบคลุมความสามารถส่วนบุคคลและความสามารถทางวิชาชีพที่จำเป็น

โดยทั่วไปแล้ว แบบสอบถาม 360 องศาจะมีคำถามที่วัดตามระดับการให้คะแนน แต่อาจมีคำถามด้วย คำถามเปิด. ผู้เข้าร่วมการประเมินที่ได้รับคำติชมจะต้องกรอกแบบสอบถามเพื่อวัตถุประสงค์ในการประเมินตนเองด้วย

ข้อดีของเทคนิค 360 องศาคือช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการประเมินที่ทำโดยผู้บังคับบัญชาโดยเฉพาะ - การประเมินแบบ 360 องศาคำนึงถึงความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงานที่หลากหลาย (จึงเป็นที่มาของชื่อ วิธี). วิธีนี้จะหลีกเลี่ยงปัญหาความคิดเห็นส่วนตัวของบุคคลหนึ่งเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพนักงาน

คุณวางแผนที่จะดำเนินการประเมินพนักงานหรือไม่? ด้านล่างเป็นตัวอย่างแบบสอบถาม 360 องศา และ คำแนะนำฉบับย่อในการประยุกต์ใช้วิธีการ

ขั้นตอนที่ 1: กำหนดวัตถุประสงค์ของการประเมิน

เป้าหมายของคุณเป็นตัวกำหนดวิธีการใช้วิธีการแบบ 360 องศา วิธีนำเสนอภายในองค์กร และวิธีการใช้ผลการสำรวจ ตัวอย่างเช่น วัตถุประสงค์ทั่วไปบางประการในการดำเนินการประเมินคือ:

1. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานของคุณมีความสามารถที่จำเป็นสำหรับงานของพวกเขา
2. การพัฒนาพนักงานเพิ่มผลผลิตโดยการทำงานบนจุดอ่อนของพวกเขา

ขั้นตอนที่ 2: รับการสนับสนุนด้านการจัดการ

ผู้นำองค์กรต้องมีความสนใจที่จะทำการประเมินแบบ 360 องศา เมื่อผู้บริหารไม่แสดงความสนใจที่จะทำการประเมินแบบ 360 องศา พนักงานของคุณก็จะเข้าใจและไม่ได้ให้ความสนใจเพียงพอที่จะเข้าร่วมการประเมินแบบ 360 องศา

เพื่อดึงดูดและสนใจผู้บริหารในการนำระเบียบวิธีแบบ 360 องศาไปใช้ จำเป็นต้องอธิบายเหตุผลในการทำวิจัยและกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนก่อน ข้อโต้แย้งทางการเงินโดยตรงคือ ปัจจัยสำคัญ– ตามที่กล่าวไว้ในบทความก่อนหน้านี้ การประเมินบุคลากรที่ดำเนินการอย่างเหมาะสมสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ที่สำคัญ กล่าวคือ ยอดขายและผลิตภาพของพนักงานเพิ่มขึ้นสูงสุด 25%

ขั้นตอนที่ 3: อธิบายให้ผู้เข้าร่วมทราบถึงวัตถุประสงค์ของการประเมิน

โปรดทราบว่าขั้นตอนการรับเกรดอาจไม่สะดวกสำหรับบางคน คุณควรคำนึงถึงสิ่งนี้และทำทุกอย่างเท่าที่เป็นไปได้เพื่อช่วยให้พนักงานรู้สึกสบายใจในระหว่างกระบวนการประเมินและแสดงความคิดเห็น

จำเป็นต้องอธิบายวัตถุประสงค์ของการประเมิน หากผู้เข้าร่วมไม่เข้าใจหรือเชื่อในความตั้งใจของคุณ ก็สามารถทำลายการประเมินแบบ 360 องศาได้ ตัวอย่างเช่น หากคุณกำลังทำแบบสำรวจเพื่อวัตถุประสงค์ในการพัฒนาพนักงาน โปรดแจ้งให้พวกเขาทราบโดยตรง แจ้งให้ผู้คนทราบว่าพวกเขาจะไม่ถูกไล่ออกหรือลดตำแหน่งตามผลงาน

ประเด็นสำคัญที่ต้องอธิบายให้พนักงานทราบ:

1. บริษัทดำเนินการประเมินบุคลากรรูปแบบใหม่ที่เรียกว่าวิธี 360 องศา
2. การประเมินดำเนินการเพื่อวัตถุประสงค์ใด - ดูขั้นตอนที่ 1
3. การประเมินจะดำเนินการอย่างไร
4. ผู้เข้าร่วมและบริษัทจะได้รับประโยชน์อย่างไร?

ขั้นตอนที่ 4: พิจารณาว่าความสามารถใดที่ต้องได้รับการประเมิน

คุณสามารถให้คะแนนอะไรก็ได้ รวมถึงทรงผมและการทำเล็บของพนักงาน แต่เกณฑ์ที่พบบ่อยที่สุดได้แก่:

1. ความสามารถในการทำงาน
2. รูปแบบพฤติกรรม
3. แรงจูงใจของพนักงาน

พยายามจำกัดตัวเองให้อยู่ในความสามารถที่สำคัญที่สุดเพื่อให้แบบสอบถาม 360 ข้อมีคำถามไม่เกิน 50 ข้อ ตัวอย่างแบบสอบถาม 360 องศาที่ให้ไว้ในบทความนี้จะประเมินความสามารถ 4 รายการโดยใช้คำถาม 14 ข้อ ยิ่งแบบสอบถามสั้นเท่าไร ผู้เข้าร่วมก็จะยิ่งให้ความสนใจกับการประเมินอย่างเพียงพอและดำเนินการให้เสร็จสิ้นตรงเวลามากขึ้นเท่านั้น

จะเลือกความสามารถที่จำเป็นได้อย่างไร? บางองค์กรอัปเดตรายการความสามารถหลักที่จำเป็นสำหรับพนักงานทุกคนและความสามารถที่จำเป็นสำหรับบทบาทเฉพาะอย่างต่อเนื่อง หากคุณกำลังใช้ ระบบออนไลน์ TestProfi เพื่อทำการประเมิน 360 องศา จากนั้นคุณสามารถเลือกจากรายการความสามารถที่เกี่ยวข้องกับองค์กรของคุณ

ขั้นตอนที่ 5 ตัดสินใจว่าใครจะประเมินและใครจะรับผลตอบรับ

คุณต้องพิจารณาว่าใครจะได้รับผลตอบรับ - พนักงานเหล่านั้นที่จะได้รับการประเมิน หลังจากนี้ คุณจะต้องเลือกผู้เข้าร่วมที่จะให้คะแนน - มีสองวิธีในการดำเนินการ:

1. พนักงานที่ได้รับการประเมินจะเลือกผู้ประเมินของตนเอง จากนั้นจึงได้รับการอนุมัติจากผู้จัดการ
2. ผู้จัดการเองก็แต่งตั้งผู้ประเมินราคา

ส่วนใหญ่แล้ว วิธีแรกจะแสดงผลลัพธ์ที่ดีกว่า เนื่องจากพนักงานให้ความสำคัญกับผลตอบรับจากคนที่พวกเขารู้จักและเคารพเป็นอย่างดี

ขั้นตอนที่ 6: ขอให้ผู้เข้าร่วมตอบแบบสอบถาม 360 องศา

ส่งแบบสอบถามไปยังผู้เข้าร่วมการประเมินผล ผู้เข้าร่วมที่ได้รับผลตอบรับจะต้องกรอกแบบสอบถามประเมินตนเองด้วย ผลการประเมินตนเองเป็นองค์ประกอบสำคัญของวิธีการแบบ 360 องศา ซึ่งช่วยให้คุณสามารถระบุความแตกต่างระหว่างการรับรู้ตนเองและวิธีที่ผู้อื่นมองบุคคลได้

รวบรวมคะแนนสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ได้รับคำติชม ตรวจสอบคะแนนที่หายไปและเตือนผู้เข้าร่วมที่ล่าช้าให้ตอบแบบสอบถาม

ขั้นตอนที่ 7: สร้างรายงานและวิเคราะห์ผลลัพธ์

มีการสร้างรายงานสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ได้รับคำติชม สิ่งนี้จะช่วยถ่ายทอดการประเมินที่ผู้เข้าร่วมทุกคนมอบให้พวกเขา

คะแนนที่มอบให้สำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละคนที่ได้รับคำติชมจะถูกรวบรวมตามความสามารถ นี่เป็นการไม่เปิดเผยตัวตนและทำให้มั่นใจได้ว่าคำตอบของแต่ละคนจะไม่สามารถระบุได้ ตัวอย่างเช่น แทนที่จะเห็นคำตอบเป็นรายบุคคลจากผู้ประเมินแต่ละคน ผู้เข้าร่วมที่ได้รับการประเมินจะเห็นคะแนนเฉลี่ยสำหรับความสามารถที่กำหนดจากเพื่อนร่วมงานทั้งหมดในรายงาน การประเมินของผู้จัดการมักจะไม่เปิดเผยชื่อ นั่นคือพนักงานที่ได้รับการประเมินจะมีโอกาสดูคะแนนที่ผู้จัดการกำหนดแยกกัน

หากคุณกำลังทำการประเมินแบบ 360 องศากับผู้เข้าร่วมมากกว่า 20 คน ให้ลองใช้ระบบทดสอบออนไลน์ TestProfi โปรดทราบว่าสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ได้รับการประเมิน จำเป็นต้องประมวลผลแบบสอบถามหลายสิบข้อขึ้นไปจากการประเมินเพื่อนร่วมงาน หากพนักงานจำนวนมากได้รับผลตอบรับ แผนกทรัพยากรบุคคลจะต้องใช้แรงงานเข้มข้นในการประมวลผลผลลัพธ์ด้วยตนเอง

วิธีการประเมินแบบ 360 องศาเป็นของสะสมและ การวิเคราะห์ที่ครอบคลุมข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน (การกระทำและพฤติกรรมของเขาในสถานการณ์การทำงานต่างๆ คุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจ ความสามารถ) โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของทุกฝ่าย: ผู้บังคับบัญชาทันที เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา รวมถึงตัวพนักงานเอง องค์กรพันธมิตรสามารถรวมเป็นแหล่งข้อมูลรองเพิ่มเติมได้ (คะแนน 540 0) แนวทางนี้ช่วยให้คุณได้รับการประเมินพนักงานที่เป็นกลางและสมดุลมากขึ้น

วิธีการประเมิน 360 ​​0 ไม่เพียงใช้เพื่อวิเคราะห์ความสามารถและระบุจุดอ่อนและจุดแข็งของพนักงานเท่านั้น แต่ยังได้รับการแก้ไขงานอีกหลาย ๆ อย่างพร้อมกัน เช่น การจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล การกำหนดความต้องการการฝึกอบรม การดำเนินการ การรับรองบุคลากรการขึ้นรูป สำรองบุคลากรระบุพลวัตของความสัมพันธ์ในทีมและความขัดแย้งที่ซ่อนอยู่ ระบุผู้นำที่ไม่เป็นทางการ หรือในทางกลับกัน ฤาษี แต่ที่สำคัญไม่น้อยไปกว่านั้น องค์กรสร้างวัฒนธรรมของการเปิดกว้างและความไว้วางใจในทีม และยังสร้างข้อเสนอแนะที่มีโครงสร้างด้วย

อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าวิธีการประเมินบุคลากรแบบ 360 องศาใช้ไม่ได้ผลดีในบริษัทที่มีรูปแบบการบริหารแบบเผด็จการอย่างแท้จริง เนื่องจากฝ่ายบริหารค่อนข้างห่างไกลจากผู้ใต้บังคับบัญชา จึงไม่มีประเพณีความร่วมมือและการสนับสนุนร่วมกัน และไม่มีความจำเป็น ความไว้วางใจของทีมที่เกี่ยวข้องกับการจัดการ ในองค์กรดังกล่าว วิธีการประเมินบุคลากรจะเกิดขึ้น "จากบนลงล่าง": คุณลักษณะของพนักงานจากผู้จัดการ การทดสอบความถนัด การสัมภาษณ์ แบบสอบถาม และอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน

สาระสำคัญของวิธี 360 ​​0 คือการประเมินที่ดำเนินการบนพื้นฐานของแบบจำลองความสามารถ (เกณฑ์ทางวิชาชีพและพฤติกรรม) ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งเฉพาะของพนักงานที่ได้รับการประเมิน จากนั้นจึงรวบรวมแบบสอบถามและกำหนดระดับการให้คะแนน จากผลลัพธ์ กราฟจะถูกสร้างขึ้นเพื่อแสดงความรุนแรงของความสามารถเฉพาะ

หลักการสำคัญของการประเมิน 360 ​​0 คือการไม่เปิดเผยตัวตน แม้ว่าวิธีการดังกล่าวจะช่วยให้การประเมินดำเนินการในโหมด "ไม่เปิดเผยตัวตน" หรือ "กึ่งไม่ระบุชื่อ" ได้ แต่การศึกษาพบว่าในกรณีนี้ความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ค่อนข้างต่ำ และสาเหตุหลักมาจากความกลัวว่าจะกระทำผิด บุคคลตลอดจนความกลัวผู้บังคับบัญชาหรือความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้น

ตามกฎแล้วพนักงานยินดีที่จะดำเนินการประเมินดังกล่าวเพราะว่า มืออาชีพที่แท้จริงมักสนใจที่จะทำความเข้าใจว่าพวกเขาสร้างความประทับใจให้กับผู้คนรอบข้างอย่างไร ซึ่งเป็น "การมองจากภายนอก" แบบหนึ่ง การประเมินดังกล่าวกลายเป็นแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง อย่างไรก็ตาม เพื่อหลีกเลี่ยงความเครียด ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องถ่ายทอดให้ผู้เข้าร่วมทุกคนทราบถึงวัตถุประสงค์ของการประเมิน อธิบายให้พนักงานทราบถึงประโยชน์ของแบบฝึกหัดดังกล่าว และแสดงให้เห็นว่าผลลัพธ์จะไม่ถูกนำมาใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการลงโทษ แต่สำหรับ การพัฒนาพนักงานในภายหลัง

ผู้ชมที่เชี่ยวชาญประกอบด้วยสภาพแวดล้อมของพนักงาน (สูงสุด 7-9 คน) พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม:

• “ภายใน”: ผู้บังคับบัญชาโดยตรง ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงานจากแผนกอื่น
• “ภายนอก”: องค์กรพันธมิตร ลูกค้า ซัพพลายเออร์

ขอแนะนำให้ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเลือกโต้ตอบกับ "ผู้ประเมิน" เป็นเวลานานกว่าหกเดือน ในกรณีนี้ พวกเขาสามารถระบุได้อย่างเป็นกลางมากขึ้นว่ามีหรือไม่มีความสามารถที่จำเป็นในพฤติกรรมทางวิชาชีพของพนักงาน

ในองค์กรที่มีประชาธิปไตยมากที่สุด พนักงานจะถูกขอให้เลือกผู้เชี่ยวชาญสองคนด้วยตนเอง - คนหนึ่งจากผู้ใต้บังคับบัญชาและอีกหนึ่งคนจากเพื่อนร่วมงานจากแผนก/แผนกอื่น

นอกจากนี้ วิธีการประเมิน 360 ​​0 ยังรวมอยู่ในบล็อกสำหรับการประเมินตนเอง - หนึ่งในส่วนที่สำคัญที่สุดเนื่องจากพนักงานสามารถเชื่อมโยงมุมมองของเขาเกี่ยวกับจุดแข็งของเขาและ ด้านที่อ่อนแอกับความคิดเห็นของผู้อื่น บ่อยมากที่คนงานด้วย ผลผลิตโดยเฉลี่ยตัวชี้วัดส่วนบุคคลประเมินค่าแรงงานสูงเกินไปและ พนักงานที่ดีที่สุดตรงกันข้ามพวกเขาดูถูกดูแคลนเพราะว่า พวกเขามักจะมีลักษณะเฉพาะด้วยความสมบูรณ์แบบและ ระดับสูงข้อกำหนดสำหรับมาตรฐานการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย

แคตตาล็อกนโยบายและขั้นตอนการประเมินและรับรองบุคลากรฟรี

วิธีการเขียนแบบสอบถาม-แบบสอบถาม 360 0

ขั้นแรก คุณต้องเลือกความสามารถที่มีนัยสำคัญไม่เกิน 50 รายการสำหรับการประเมิน โดยขึ้นอยู่กับว่าจะสร้างคำถามใด ความสามารถเหล่านี้ควรสะท้อนถึงวัตถุประสงค์ของการประเมิน 360 ​​0 โดยตรง คุณไม่ควรทำให้คำถามซับซ้อน - ควรง่ายที่สุดเท่าที่จะทำได้

ตัวอย่างเช่น หากงานคือการประเมิน "การมุ่งเน้นลูกค้า" ของพนักงาน ก็สมเหตุสมผลที่จะถอดรหัสคำถามว่าคุณหมายถึงอะไร: "พยายามเข้าใจความต้องการของลูกค้าและช่วยเหลือพวกเขา" หรือ "ประกอบคำขอของลูกค้า ข้อกำหนดและการร้องเรียนของพวกเขาจนจบ”

ถัดไป คุณต้องกำหนดระดับการให้คะแนน ควรหลีกเลี่ยงระดับคะแนนห้าจุดเพราะว่า มันสัมพันธ์กับระดับโรงเรียน โดยที่ 5 คือดีเยี่ยม และ 3 คือแย่ ดีกว่าที่จะใช้มากขึ้น เปิดตัวเลือก. ไม่แนะนำ แม้ว่าจะใช้คำที่รุนแรงได้: "เสมอ", "ไม่เคย" สิ่งสำคัญคือต้องเพิ่มรายการ “ฉันไม่รู้” หรือ “ฉันไม่มีข้อมูลนั้น”

ตัวอย่างการประเมินแบบ 360 องศา

แบบสอบถาม 360 องศา(ส่วน)

แบบสอบถามประเมินผลแบบ 360 องศา(ส่วน)

ขั้นตอนการดำเนินการ -ระบบการให้คะแนน 360 0

เป็นการดีกว่าที่จะดำเนินการสำรวจในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์ซึ่งจะช่วยเร่งกระบวนการและรับประกันการไม่เปิดเผยตัวตน

1. บน เตรียมการจำเป็นต้องสร้างข้อกำหนดเกี่ยวกับการรับรอง สร้างแบบสอบถาม กำหนดองค์ประกอบของผู้เชี่ยวชาญ จัดเตรียม การสนับสนุนข้อมูล. ดำเนินการสัมมนาและการนำเสนอเชิงอธิบายสำหรับผู้เข้าร่วมทุกคน สื่อสารเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการสำรวจ อธิบายเกณฑ์การประเมินบุคลากร หลักการและหลักเกณฑ์ในการดำเนินการประเมินแบบ 360 0 รูปแบบ และวิธีการรักษาความลับ
2. บนเวที การวิจัยและการวิเคราะห์ข้อมูลมีความจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้เข้าร่วมทุกคนส่งข้อมูลได้ทันเวลา ประมวลผลผลลัพธ์และสร้างรายงานขั้นสุดท้าย
3. บนเวที ข้อเสนอแนะคุณต้องนำเสนอข้อมูลที่ได้รับแก่พนักงานอย่างมีชั้นเชิง จำเป็นต้องจัดการประชุมไตรภาคี: พนักงาน ผู้จัดการ ตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคล - เพื่ออธิบายผลลัพธ์ที่ได้รับ หารือเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อน วิเคราะห์เหตุผลที่เป็นไปได้ ระบุความแตกต่างที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในการเห็นคุณค่าในตนเองของพนักงานกับความคิดเห็นของผู้อื่น แนะนำ วิธีที่เป็นไปได้ การพัฒนาต่อไปโดยคำนึงถึงข้อกำหนดของตำแหน่งและแผนส่วนบุคคล กำหนดข้อเสนอแนะเฉพาะเพื่อการพัฒนาพนักงานในภายหลัง

คำแนะนำสำหรับผู้เข้าร่วมการสำรวจ

เรียนพนักงาน!

แบบสำรวจนี้จะช่วยให้เพื่อนร่วมงานของคุณ (ผู้ถูกประเมิน) เข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของตนได้ดีขึ้น และมองเห็นศักยภาพในการเติบโตและการพัฒนาต่อไป จะไม่มีการจูงใจหรือบทลงโทษตามผลการศึกษา เรารับประกันการไม่เปิดเผยตัวตนและการรักษาความลับ ในเรื่องนี้ เราขอให้คุณให้คำตอบที่เป็นความจริง ตรงไปตรงมา และรอบคอบที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ตามลักษณะของปฏิสัมพันธ์ของคุณกับบุคคลนี้ หากคุณไม่เห็นการแสดงพฤติกรรมบางแง่มุม และไม่สามารถตัดสินได้ว่าเขาแสดงตนอย่างไรในสถานการณ์ที่อธิบายไว้ โปรดเลือกคำตอบ: "ฉันไม่มีข้อมูล" นอกจากนี้ ยังมีคำถามบางข้อที่ถือว่า ตัวเลือกที่ดีที่สุดคำตอบคือ “แสดงเสมอ” และบางคำตอบคือ “ไม่แสดงเลย” ระวัง! นอกจากนี้ยังมีคำถามหลายข้อ คำตอบที่จะช่วยให้เราประเมินความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ได้ ในกรณีที่ความน่าเชื่อถือต่ำจะต้องกรอกแบบสอบถามอีกครั้งซึ่งไม่พึงประสงค์

แบบสำรวจใช้เวลาประมาณ 30 ถึง 45 นาทีโดยเฉลี่ย เราขอแนะนำให้คุณกรอกแบบสอบถามทันทีตั้งแต่ต้นจนจบโดยไม่เสียสมาธิ วิธีนี้จะช่วยประหยัดเวลาและเพิ่มความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ คุณสามารถให้ความช่วยเหลือที่สำคัญแก่เพื่อนร่วมงานในการทำความเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของเขา และวางแผนสำหรับการพัฒนาและการเติบโตต่อไป ขอบคุณสำหรับคำตอบที่จริงใจของคุณ!

	คำถาม	คำตอบ*
	สามารถตัดสินใจและปกป้องการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยมได้เมื่อจำเป็น
	หากเกิดปัญหากับลูกค้า เขาจะแก้ไขปัญหาเหล่านั้นอย่างอิสระและพยายามดำเนินการให้เร็วที่สุด
	เข้าใจว่าประสิทธิผลของผู้ใต้บังคับบัญชาขึ้นอยู่กับผู้นำ มุ่งมั่นที่จะแก้ไขสถานการณ์และป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นในอนาคต
	เมื่อมีเหตุผลในการตัดสินใจ จะพิจารณาทั้งข้อดีและข้อเสีย และคำนวณทรัพยากรอย่างถูกต้อง
	ปรับปรุงคุณสมบัติเฉพาะเมื่อได้รับคำแนะนำจากฝ่ายบริหารหรือฝ่ายพัฒนาบุคลากร
	เมื่อจัดลำดับความสำคัญเขาจะคำนึงถึงสิ่งที่สำคัญขั้นพื้นฐานสำหรับธุรกิจและยากต่อการดำเนินการ ดังนั้นเขาจึงมุ่งมั่นที่จะทำงานดังกล่าวด้วยตนเองและมอบหมายส่วนที่เหลือให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา
	เมื่อเกิดปัญหาขึ้น เขาจะพยายามเอาชนะปัญหาเหล่านั้นด้วยตนเอง ค้นหาวิธีแก้ปัญหาต่างๆ มากมาย และสามารถให้เหตุผลถึงข้อดีข้อเสียของปัญหาแต่ละข้อได้
	ในกรณีที่มีความเครียดเป็นเวลานาน เขารู้วิธีรักษาสภาพจิตใจให้ดี
	หากเกิดปัญหาขึ้น ขั้นแรกเขาจะวิเคราะห์สาเหตุอย่างรอบคอบและค้นหาผู้ที่รับผิดชอบในการกำจัดสาเหตุเหล่านั้น
	เพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชามักจะหันไปหาพนักงานเพื่อขอคำแนะนำและความช่วยเหลือพวกเขารู้สึกสบายใจทางจิตใจกับเขา
	หากเกิดปัญหากับลูกค้าเนื่องจากความผิดของบุคคลหรือหน่วยงานอื่นเขารีบเปลี่ยนเส้นทางไปยังผู้กระทำผิดของปัญหาทันที
	หงุดหงิดง่ายในสถานการณ์ที่ยากลำบาก อาจมีความรุนแรงในการสื่อสาร
	มุ่งมั่นที่จะรับข้อมูลที่สมบูรณ์ที่สุดเกี่ยวกับตลาดและพื้นที่ที่เกี่ยวข้อง และใช้ข้อมูลนี้อย่างมีประสิทธิภาพ
	สามารถดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพภายใต้สภาวะที่ไม่แน่นอน
	ไม่ผิดพลาดแม้แต่รายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ
	แสดงลักษณะเชิงบวกของบริษัทและค่านิยมของบริษัทในการสนทนากับผู้อื่น
	สามารถยอมรับความผิดพลาดของตนเองและรับผิดชอบต่อความผิดพลาดเหล่านั้นได้
	ไม่เคยหงุดหงิดหรือแสดงอารมณ์ด้านลบ
	พยายามค้นหาความสนใจและภาษาที่เหมือนกันกับเพื่อนร่วมงานในการแก้ปัญหาร่วมกัน
	ตระหนักถึงความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์
	แสดงความปรารถนาที่จะแก้ไขปัญหาของลูกค้าและรับผิดชอบในสถานการณ์ที่ยากลำบาก
	ไม่เคยวิพากษ์วิจารณ์การตัดสินใจของฝ่ายบริหารและกลยุทธ์ของบริษัทในรูปแบบใดๆ
	ไม่ยินดีกับการเปลี่ยนแปลง ชอบโซลูชันที่ได้รับการพิสูจน์แล้วและได้รับการยืนยันจากประสบการณ์ระยะยาว
	พร้อมเสมอที่จะเสียสละผลประโยชน์ของตนเองเพื่อประโยชน์ส่วนรวม
	ไม่หลงทางในสถานการณ์ตึงเครียด มองหา และหาแนวทางแก้ไข
	หากเกิดปัญหากับลูกค้าเนื่องจากการกระทำที่ไม่ถูกต้องของผู้ใต้บังคับบัญชา เขาพยายามที่จะให้พวกเขามีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา สอนพวกเขาถึงวิธีหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าวในอนาคต
	เชิงรุก ปรับงานในแผนกล่วงหน้าตามการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ของบริษัท
	เห็นความสัมพันธ์และการพึ่งพาอาศัยกันของแผนกและหน้าที่ต่างๆ ในองค์กร เข้าใจถึงผลประโยชน์โดยรวม
	สามารถวิเคราะห์โอกาส ความเสี่ยง ตลอดจนคำนวณและวางแผนทรัพยากรได้
	ไม่เคยพยายามที่จะเปลี่ยนสถานการณ์ไปในทิศทางที่เขาสนใจในความขัดแย้ง
	จูงใจผู้คนตามผลลัพธ์ของพวกเขา
	เชื่อว่าพนักงานต้องมีความเป็นมืออาชีพและปฏิบัติงานอย่างชัดเจนภายในกรอบหน้าที่ของตน ไม่เช่นนั้น บุคคลจะต้องแยกทางกัน
	ไม่เคยลำเอียงต่อผู้อื่น รู้วิธีหลีกเลี่ยงสิ่งที่ชอบและไม่ชอบส่วนตัวอยู่เสมอ
	สามารถระบุและคำนึงถึงความเป็นตัวตนของผู้ใต้บังคับบัญชาเมื่อมีการโต้ตอบและสร้างแรงจูงใจ
	แตกต่างอย่างเป็นระบบ มองเห็นผลประโยชน์ขององค์กรโดยรวม และเฉพาะแผนกต่างๆ
	ทำหน้าที่ควบคุมเป็นหลัก โดยเชื่อว่าการตำหนิและการลงโทษเป็นสิ่งที่ดีที่สุด วิธีการที่มีประสิทธิภาพทำงานกับผู้คน
	มีเสน่ห์ ใช้พลังบุคลิกภาพเพื่อจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา
	ผู้ใต้บังคับบัญชามีความก้าวหน้าอย่างมากตั้งแต่บุคคลนี้เข้ามาร่วมงานกับบริษัท
	จัดตั้งเจ้าหน้าที่ล่วงหน้าและกำหนดความต้องการพนักงานได้อย่างถูกต้อง
	มุ่งมั่นที่จะจูงใจพนักงานอย่างชาญฉลาดเลือกอัตราส่วนการให้กำลังใจและการตำหนิ
	สามารถจัดการข้อขัดแย้งจากตำแหน่งที่ร่วมมือกันได้ เช่น ในลักษณะที่ทุกฝ่ายได้รับประโยชน์มากที่สุด
	จัดฝึกอบรมและฝึกสอนพนักงานพัฒนาบุคลากร
	มีสมาธิกับงาน ใส่ใจรายละเอียด
	รู้ สภาพแวดล้อมภายนอกองค์กรคู่แข่ง
	ปกป้องตำแหน่งของเขาหากเขาคิดว่าความคิดเห็นของคู่สนทนาผิดให้พยายามทำให้การสนทนาสั้นลง
	ริเริ่มเมื่อกระบวนการจำเป็นต้องปรับปรุงจริงๆ
	ในด้านพฤติกรรมและการตัดสินใจ เขาคำนึงถึงคุณค่าและความสนใจของบริษัทด้วย
	มีความคิดริเริ่มและเสนอข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองเสมอ
	คำนึงถึงผลประโยชน์ของหน่วยของเขาโดยเฉพาะเป็นผู้นำ การแข่งขันสำหรับทรัพยากร
	มุ่งมั่นที่จะแก้ไขปัญหาอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และไม่เป็นอิสระเสมอไป แต่ด้วยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญ (หากจำเป็น)

1. - ฉันไม่มีข้อมูล;
2. - แสดงออกอยู่เสมอ
3. - ปรากฏตัวในกรณีส่วนใหญ่;
4. - ปรากฏตัวในประมาณครึ่งหนึ่งของกรณี;
5. - ปรากฏน้อยมาก;
6. - ไม่เคยปรากฏ

คำตอบของแบบสอบถาม (ถอดรหัสประเภทของคำถามและความสามารถ)

คำถามย้อนกลับสเกล: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49 หากคำตอบของคำถามอื่นอยู่ที่ระดับ 4-5 คะแนน ควรให้คะแนนคำตอบของคำถามประเภทนี้ ที่ 1–2 คะแนน หากคำตอบสำหรับคำถามที่มีการปรับขนาดย้อนกลับสอดคล้องกับระดับ 4–5 ในสองกรณีขึ้นไป ความน่าเชื่อถือของคำตอบเหล่านั้นจะถือว่าต่ำ

คำตอบเชิงบวกที่ชัดเจนสำหรับคำถาม 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 ระบุ ระดับสูงความเป็นไปได้ที่พวกเขาจะเป็นที่ต้องการของสังคม หากมีคำตอบดังกล่าวมากกว่าสองคำตอบขอแนะนำว่าอย่านับผลลัพธ์ แต่ควรเสนอให้กรอกแบบสอบถามอีกครั้ง

กลุ่มคำถามที่คะแนนคำตอบควรแตกต่างกันไม่เกิน 1 จุด (ความคลาดเคลื่อนตั้งแต่ 2 ข้อขึ้นไปทำให้เราพิจารณาว่าความถูกต้องต่ำ): 10–12, 18–22–25, 34–38–40–41, 39–45 , 43–44.

การกระจายคำถามตามกลุ่มความสามารถ

• การปฏิบัติตาม ค่านิยมองค์กร(คำถาม 1–29, 43–50)
  1. การมุ่งเน้นลูกค้า - 11, 21, 26
  2. ความภักดีต่อบริษัท ความรักชาติ - 16, 22, 47.
  3. การวางแนวผลลัพธ์ความรับผิดชอบ - 17, 20, 24, 49, 50
  4. ความคิดริเริ่ม - 23, 46, 48
  5. การปรับตัวการเปิดกว้างต่อสิ่งใหม่ - 27.
  6. ทักษะความเป็นอิสระและการตัดสินใจ - 14, 29
  7. ทำความเข้าใจกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ - 13, 19, 28, 44
  8. ความต้านทานต่อขั้นตอนและ งานละเอียด - 15, 43.
  9. ต้านทานความเครียด - 25
  10. ความปรารถนาที่จะสื่อสารและทักษะการสื่อสารกับคนในบริษัท - 12, 18, 19, 45
• ทักษะการจัดการ (คำถาม 26–42)
  1. การจัดการงานปัจจุบัน - 30, 35, 41
  2. การบริหารทีม - 28, 33, 34
  3. การวางแผน - 27, 29, 39.
  4. การฝึกอบรม - 26, 32, 34, 38, 42.
  5. แรงจูงใจ - 31, 33, 34, 36, 37, 40.

การประเมินแบบ 360 องศา เป็นวิธีการระบุความคิดเห็นของทีมเกี่ยวกับความสามารถของพนักงานโดยใช้แบบสำรวจ โดยแก่นแท้แล้ว มันเป็นวิธีการรวบรวมคำติชมเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมของทีมและพนักงานคนสำคัญ

การสำรวจเกี่ยวข้องกับบุคคลที่ได้รับการประเมิน (ส่วนใหญ่มักจะเป็นผู้จัดการ) ผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา (ทั้งหมดหรือเลือกจาก 3 ถึง 5 คน) เพื่อนร่วมงานที่ผู้จัดการคนนี้โต้ตอบด้วยในที่ทำงาน (3 ถึง 5 คน) ผู้จัดการอาวุโส (ตั้งแต่ 1 ถึง 3 คน หากพวกเขามีปฏิสัมพันธ์โดยตรงในการทำงาน)

พนักงานประเภทต่างๆ ที่มีส่วนร่วมในการประเมินความสามารถ* เรียกว่าผู้ตอบแบบสอบถาม บางครั้งลูกค้าภายนอกหรือภายในจะถูกรวมไว้ในการสำรวจ แต่ไม่ได้ประเมินทุกแง่มุมของกิจกรรมของผู้จัดการโดยพิจารณาจากความสามารถ แต่จะประเมินเฉพาะสิ่งที่พวกเขาพบเท่านั้น

*ความสามารถคือชุดของความรู้ ทักษะ คุณสมบัติส่วนบุคคล และแรงจูงใจที่อธิบายไว้ในภาษาของพฤติกรรมที่สังเกตได้ หรืออีกนัยหนึ่งคือในภาษาของตัวบ่งชี้พฤติกรรม

วิธีการประเมินบุคลากรแบบ 360 องศา เรียกว่า การประเมินแบบ "วงกลม". ใช้เฉพาะกับพนักงานที่ทำงานในบริษัทมาแล้วอย่างน้อย 1 ปี และสามารถสร้างความสัมพันธ์ในทีมและพิสูจน์ตัวเองได้

ผู้ตอบแบบสอบถามที่แตกต่างกันกรอกแบบสอบถามเดียวกัน ซึ่งประกอบด้วยชุดตัวบ่งชี้พฤติกรรม และใช้ระดับคะแนนเดียวกัน ผู้ตอบแบบสอบถามจะได้รับการคัดเลือกโดยพนักงานบริการบุคลากรที่รู้ว่าใครมีปฏิสัมพันธ์กับใครในที่ทำงาน

ผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานกรอกแบบสอบถามโดยไม่ระบุชื่อ การให้คะแนนของพวกเขาจะถูกเฉลี่ยและเปรียบเทียบกับความคิดเห็นของผู้ถูกประเมินและความคิดเห็นของผู้จัดการอาวุโส ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะสรุปเกี่ยวกับความสอดคล้องของความคิดเห็นและระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของผู้นำโดยการสรุปผลลัพธ์ เพื่อให้มั่นใจถึงผลลัพธ์ที่ถูกต้อง จำเป็นต้องจัดระเบียบขั้นตอนและดำเนินการอย่างเหมาะสม งานเบื้องต้นกับเจ้าหน้าที่

***(ความถูกต้อง (ความถูกต้องภาษาอังกฤษ) - การวัดการปฏิบัติตามขอบเขตที่ระเบียบวิธีวิจัยและผลลัพธ์สอดคล้องกับวัตถุประสงค์)

วิธีการนี้การประเมินบุคลากรช่วยให้คุณสามารถรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับระดับการพัฒนาความสามารถของผู้จัดการจากมุมมองที่แตกต่างกัน เพื่อคาดการณ์ภาพประสิทธิผลของเขาในองค์กร

เราแนะนำแนวคิดของการวินิจฉัยแบบ 360 องศา แทนที่จะใช้การประเมิน เนื่องจากวิธีการนี้เป็นวิธีการรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับเกณฑ์บางอย่าง การวินิจฉัยเป็นกระบวนการในการรับรู้ปัญหาและตั้งชื่อโดยใช้คำศัพท์ที่เป็นที่ยอมรับ นั่นคือ การสร้างชิ้นส่วนของข้อมูลตามที่มีอยู่ในปัจจุบัน และระบุพื้นที่สำหรับการพัฒนาหรือการเปลี่ยนแปลง

[ ขั้นตอนการดำเนินการประเมินแบบ 360 องศา]

ติดต่อเรา

การปรึกษาหารือ

การกำหนดเป้าหมายการวินิจฉัย 360 องศา

การเตรียมการสำหรับโครงการ

การพัฒนาแบบสอบถามเรื่องที่พัฒนา
และระบบสมรรถนะที่ตกลงกันไว้

การกำหนดกลุ่มผู้ประเมิน (ผู้ตอบแบบสอบถาม)

ดำเนินการวินิจฉัย

งานอธิบายที่รับประกันคุณภาพของการประเมิน

ดำเนินการวินิจฉัย (กรอกแบบสอบถาม)

เสร็จสิ้นโครงการ

การสร้างรายงานขั้นสุดท้าย

ข้อเสนอแนะสำหรับการจัดทำโปรแกรมการพัฒนารายบุคคล

สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงว่าไม่สามารถใช้การวินิจฉัยแบบ 360 องศาเป็นเครื่องมือในการตัดสินใจเกี่ยวกับการเลิกจ้างหรือการคิดค่าเสื่อมราคาได้ เนื่องจากข้อมูลที่ได้รับอาจเป็นเรื่องส่วนตัวในระดับหนึ่ง

นอกจากนี้คุณไม่ควรพึ่งพาผลการวินิจฉัยทั้งหมดในการตัดสินใจ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารเกี่ยวกับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น หากต้องการทำเช่นนี้ การวินิจฉัยแบบ 360 องศาจะต้องเสริมด้วยผลการประเมิน ผู้เชี่ยวชาญอิสระเกี่ยวกับศักยภาพของพนักงานในเทคโนโลยีของศูนย์ประเมินและที่สำคัญที่สุด - ตัวชี้วัดผลงานของเขา

ในขณะเดียวกัน การวินิจฉัยแบบ 360 องศาแสดงให้เห็นอย่างสมบูรณ์แบบว่าพนักงานที่ได้รับการประเมินรู้วิธีสร้างความสัมพันธ์ในทีมและใช้ทักษะการจัดการในการดำเนินการได้ดีเพียงใด ดังนั้นในความเห็นของเรา วิธีการนี้จึงเหมาะสมที่จะใช้ในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมและระบุระดับการพัฒนาความสามารถด้านการสื่อสารและสังคม

ข้อกำหนดสำหรับแบบสอบถาม 360 องศา

คำถามแบบสำรวจจะต้องเกี่ยวข้องโดยตรงกับงานของบุคคลนั้น พวกเขามักจะขอให้คุณประเมินพฤติกรรมของพนักงานโดยเฉพาะ ในการประเมินแต่ละคน ในกรณีส่วนใหญ่ คุณจะต้องตอบคำถามหลายสิบข้อที่อธิบายลักษณะต่างๆ ของพฤติกรรมของบุคคลในที่ทำงาน

สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าผู้ที่ได้รับการประเมิน ตัวชี้วัดพฤติกรรมจะต้อง:

• จัดทำขึ้นด้วยภาษาที่ชัดเจน
• ตีความได้อย่างไม่คลุมเครือ
• ให้ทุกคนที่เกี่ยวข้องกับการประเมินมองเห็นได้

ระดับการให้คะแนนควรเรียบง่ายและแบ่งแยกตามระดับอย่างชัดเจน
จะถูกต้องที่สุดหากมีการกระจายตัวบ่งชี้พฤติกรรมสำหรับความสามารถตามลำดับที่ไม่เป็นระเบียบในแบบสอบถาม จากนั้นรวบรวมเป็นคะแนนรวมสำหรับความสามารถเมื่อประมวลผลผลลัพธ์

ข้อกำหนดสำหรับการจัดระเบียบและดำเนินการสำรวจ

การสำรวจสามารถทำได้บนกระดาษหรือใน ในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์.
มีความจำเป็นต้องรับรองความเที่ยงธรรมของการประเมินและความปลอดภัยของผู้ตอบแบบสอบถามเมื่อกรอกแบบสอบถาม เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ การสำรวจจะดำเนินการโดยไม่เปิดเผยชื่อ

ตัวเลือกแรกกรอกแบบสอบถาม - บนกระดาษ เมื่อเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชารวมตัวกันแยกกัน ให้กรอกแบบสอบถามสำหรับผู้ได้รับการประเมินจำนวนหนึ่ง แล้วโยนลงในกล่องลงคะแนนพิเศษสำหรับเก็บแบบสอบถาม กล่องลงคะแนนถูกปิดผนึก และเพียงตอบแบบสอบถามเท่านั้น ปากกาทั้งหมดมีสีเดียวกันและอยู่ห่างจากกัน

ก่อนที่จะเริ่มกรอกแบบสอบถาม ผู้นำเสนอจะพูดคำสองสามคำเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของการสำรวจ: การเพิ่มประสิทธิภาพส่วนบุคคลและองค์กรของพนักงานที่ได้รับการประเมินด้วยความช่วยเหลือจากความคิดเห็นของคุณ หลังจากนั้นเขาขอให้ประเมินเฉพาะรายการที่ผู้ตอบแบบสอบถามพบเท่านั้น ทำงานร่วมกัน. ส่วนที่เหลือจะต้องเว้นว่างไว้ หากปรากฎว่าแบบสอบถามเสร็จสิ้นน้อยกว่า 50% จะถูกแยกออกจากอาร์เรย์ข้อมูลทั่วไป

นอกจากนี้ หากแบบสอบถามมีคะแนนสูงสุดเกิน 80% แบบสอบถามนี้จะถูกปฏิเสธโดยอัตโนมัติเช่นกัน ดังนั้นหากมีผู้ตอบแบบสอบถามแต่ละกลุ่มตอบแบบสอบถามครบน้อยกว่า 2 ข้อ จะถือว่าแบบสอบถามไม่ครบถ้วนและจะต้องทำซ้ำอาจมีการเปลี่ยนแปลงผู้ตอบแบบสอบถาม ผู้อำนวยความสะดวกสนับสนุนให้ผู้ตอบให้คะแนนอย่างมีความรับผิดชอบและรอบคอบสำหรับความคิดเห็นที่สร้างสรรค์ กล่าวว่าขั้นตอนนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงคุณภาพของปฏิสัมพันธ์ในทีมและสร้างความเข้าใจซึ่งกันและกัน

ตัวเลือกที่สองจัดทำแบบสำรวจ - ทางอิเล็กทรอนิกส์โดยใช้โปรแกรมพิเศษ . ในกรณีนี้ คำสั่งวิดีโอจะมีบทบาทเป็นผู้นำเสนอ

แบบสอบถามจะถูกส่งไปยังอีเมลของผู้ตอบแต่ละคนโดยอัตโนมัติ เขากรอกในเวลาที่สะดวกสำหรับตัวเองตามระยะเวลาที่กำหนดโดยไม่วอกแวกจากงานของเขา การจัดจำหน่ายและการประมวลผลดำเนินการโดยโปรแกรมอัตโนมัติ และเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบในการประเมินจะรักษาความลับไว้ หน้าที่ของเขาคือเลือกผู้ตอบแบบสอบถามเพื่อให้ผู้ถูกประเมินไม่ทราบแน่ชัดว่าใครมีส่วนร่วมในการประเมิน เขารวบรวมรายการ อัปโหลดไปยังโปรแกรมสำหรับส่งจดหมาย และยอมรับและประมวลผลผลลัพธ์โดยอัตโนมัติ บุคคลนี้เองไม่รู้ว่าใครตอบและอย่างไร แต่ได้รับกราฟเปรียบเทียบและข้อสรุปทั่วไปที่เตรียมไว้แล้ว

การใช้เครื่องมือพิเศษช่วยประหยัดเวลาและความพยายามของผู้ที่เกี่ยวข้องในการสำรวจและประมวลผลข้อมูลจำนวนมากที่ได้รับอย่างมาก และยังช่วยประหยัดเงินของบริษัทจากค่าใช้จ่ายในการประเมินทางอ้อมอีกด้วย

“ข้อผิดพลาด” เมื่อทำการประเมินแบบ 360 องศา:

• หากวัตถุประสงค์ของการประเมินไม่ชัดเจนหรือผู้ตอบแบบสอบถามกลัวที่จะทำลายความสัมพันธ์ การประเมินอาจเป็นทางการและไม่นำข้อมูลที่ต้องการเกี่ยวกับจุดแข็งและขอบเขตการเติบโตมาสู่ผู้ประเมิน
• คำถามที่เขียนไม่ถูกต้องอาจนำไปสู่ผลลัพธ์ที่บิดเบี้ยว
• การประมวลผลแบบสอบถามที่กรอกลงในกระดาษต้องใช้แรงงานมากและใช้เวลานาน และข้อมูลที่ได้รับก็สูญเสียความเกี่ยวข้องไป
• หากอนุญาตให้เปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับคะแนนที่ใครบางคนให้คะแนนโดยเฉพาะ อาจเกิดความขัดแย้งในทีมได้
• มีความจำเป็นต้องดำเนินการประเมินโดยไม่คาดคิด มิฉะนั้น สไตล์เผด็จการฝ่ายบริหาร ผู้จัดการที่ได้รับการประเมินจะทำให้ผู้ตอบแบบสอบถามได้รับแรงกดดันทางจิตใจ ในขณะที่พนักงานจะออกการประเมินที่คาดหวังทางสังคม
• หลังจากการวินิจฉัยแล้ว บริษัทจำเป็นต้องมีขั้นตอนที่เป็นระบบเพิ่มเติมเพื่อให้แน่ใจว่ามีการพัฒนาของพนักงาน ไม่เช่นนั้นขั้นตอนนี้จะดูเหมือนไม่มีจุดหมายในครั้งต่อไป
• การวินิจฉัยแบบ 360 องศาควรได้รับการดำเนินการอย่างสม่ำเสมอในบริษัทเพื่อเป็นเครื่องมือป้อนกลับเมื่อทำครั้งแรกย่อมเกิดการต่อต้านอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เมื่อสำรวจซ้ำๆ ผู้คนเริ่มมองว่าวิธีนี้มีประโยชน์ต่อตนเองและทีมงาน

การใช้วิธี 360 องศาอย่างไม่รอบคอบอาจนำไปสู่ผลที่ตามมาที่คาดเดาไม่ได้ จากการศึกษาดัชนีทุนมนุษย์ที่จัดทำโดยวัตสัน ไวแอตต์ ในสหรัฐอเมริกาและแคนาดา การใช้การวินิจฉัยแบบ 360 องศาที่ไม่มีประสิทธิภาพอาจทำให้เกิดปัญหาใน การทำงานเป็นทีมซึ่งจะส่งผลต่อการดำเนินธุรกิจของบริษัทในที่สุด

ดังนั้น ควรจ้างที่ปรึกษามืออาชีพที่ร่วมกับคุณเพื่อสร้างระบบการวินิจฉัยแบบ 360 องศาทั้งหมดอย่างมีประสิทธิภาพ สอนผู้จัดการอาวุโสเพื่อให้ข้อเสนอแนะที่สนับสนุน สร้างสรรค์ และการพัฒนา พัฒนาผู้อื่นในที่ทำงาน และพัฒนาตนเองร่วมกับทีมของพวกเขา

และอีกเล็กน้อยเกี่ยวกับวิธีการประเมินแบบ 360 องศา

การประเมินแบบ 360 องศาเป็นหนึ่งในวิธีที่เหมาะสมที่สุดในการประเมินบุคลากร ตัวเลข 360 หมายความว่าพนักงานแต่ละคนประเมินเพื่อนร่วมงานทั้งหมดของเขาในปี 360 จากนั้นพวกเขาก็ประเมินเขาตามลำดับ คะแนน 360 – ค่อนข้างมาก วิธีการที่มีประสิทธิภาพการให้คะแนนเนื่องจากช่วยให้คุณสามารถคำนวณคะแนนเฉลี่ยของทุกคนได้ดังนั้นชื่อ - 360

การประเมินดังกล่าวเผยให้เห็นทั้งจุดอ่อนและ จุดแข็งพนักงานที่ต้องได้รับการประเมินโดยใช้การประเมินแบบ 360 องศา

ข้อได้เปรียบที่ปฏิเสธไม่ได้ของการประเมินแบบ 360 คือในระหว่างการประยุกต์ใช้ 360 การประเมินของพนักงานแต่ละคนโดยอีกฝ่ายจะถูกเปิดเผย ข้อได้เปรียบที่สำคัญของการประเมินแบบ 360 องศาคือการประเมินดังกล่าวมีความเป็นอิสระ เนื่องจากการประเมินจะดำเนินการโดยไม่เปิดเผยตัวตนในทุกมุมมอง 360 องศา

การประเมินที่กำหนดในลักษณะนี้ทำให้ชัดเจนว่าต้องเปลี่ยนแปลงอะไรเพื่อให้การประเมินโดยรวมดีขึ้น

นี่คือสาเหตุที่การประเมินแบบ 360 องศาค่อนข้างมีประสิทธิภาพ

ต้นทุนการประเมิน 360:

เกณฑ์ทั่วไปในการเลือกการประเมินแบบ 360 องศาคือต้นทุนที่เหมาะสมของวิธีนี้

ค่าใช้จ่ายในการดำเนินการประเมินแบบ 360 องศาที่สมาคมความเป็นเลิศทางธุรกิจ: จาก 1,000 รูเบิลสำหรับผู้เข้าร่วม 1 คน

การดำเนินการประเมินแบบ 360 องศา:

เขียน:

เรียก: