ประเภทของเหมืองหินในรูปแบบของเมทริกซ์ “Matrix Career” – ความพึงพอใจสำหรับทุกคน

ขนาด : px

เริ่มแสดงจากหน้า:

การถอดเสียง

เมทริกซ์ที่ 1 ของการประสบความสำเร็จในการส่งเสริมการเติบโตในอาชีพในฐานะความรับผิดชอบร่วมกันของพนักงานและองค์กร บทคัดย่อ ปัญหาปัจจุบันของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในสถานประกอบการ การมีส่วนร่วมของบุคลากรในกระบวนการวางแผนและจัดการอาชีพของตนเองร่วมกับผู้เชี่ยวชาญ RTR ผู้เขียนกำหนดแนวคิดของแนวทางใหม่ในการพัฒนาวิชาชีพโดยถือเป็นความรับผิดชอบร่วมกันของพนักงานและองค์กร คำสำคัญ: การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การเติบโตในอาชีพ การวางแผนพัฒนาวิชาชีพ ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาบุคลากร (HRD) วัฒนธรรมการพัฒนาซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ วัฒนธรรมองค์กร, ทุนมนุษย์ , การจัดการธุรกิจ , การจัดการ เป็นที่ชัดเจนว่าในที่สุดพนักงานก็ต้องรับผิดชอบต่อการพัฒนาอาชีพของตนเอง พวกเขาตัดสินใจว่าจะอยู่ในองค์กรต่อไปหรือไม่ รับงานมอบหมายบางงาน ทำงานภายใต้ภาระงานที่กำหนด และมีส่วนร่วมในการพัฒนาตนเองผ่านกิจกรรมการฝึกอบรมและการศึกษาด้วยตนเองเป็นรายบุคคล โครงการการศึกษา- Nevskaya Larisa Vladimirovna ผู้สมัครเศรษฐศาสตร์ วิทยาศาสตร์ ศาสตราจารย์ภาควิชาการจัดการและการตลาด มหาวิทยาลัยโพลีเทคนิควิจัยแห่งชาติดัด วางแผนอาชีพอย่างไร? ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาบุคลากร (DLD) มีหน้าที่จัดหาเครื่องมือและข้อมูลที่สามารถช่วยในการตัดสินใจด้านอาชีพได้ พวกเขายังต้องช่วยผู้จัดการสร้างบรรยากาศและวัฒนธรรมที่เอื้อต่อการเติบโตและส่งเสริมการพัฒนาทางวิชาชีพ ในทางกลับกัน พนักงานควรใช้ประโยชน์จากบรรยากาศเช่นนี้และได้รับความรู้เกี่ยวกับองค์ประกอบที่สำคัญของการวางแผนอาชีพ พวกเขาจำเป็นต้องพัฒนาแผนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางอาชีพ วิเคราะห์เส้นทางอาชีพที่เป็นไปได้ และพิจารณาว่าพวกเขามีทักษะ ความสามารถ และความรู้ที่จำเป็นหรือไม่

2 เหมาะสำหรับการจ้างในตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง เช่นเดียวกับการวางแผนอาชีพ ผู้เชี่ยวชาญ RTP มีหน้าที่รับผิดชอบในการพัฒนาและจัดหาเครื่องมือสำหรับการสำรวจอาชีพ การเลือกเครื่องมือวิเคราะห์อาชีพ ช่วยเหลือในการเปลี่ยนจากการประเมินประสิทธิภาพไปสู่การประเมินการพัฒนา ช่วยให้ผู้จัดการและพนักงานพัฒนาแผนการเติบโตและการพัฒนา และเป็นผู้นำในการปรับทิศทางองค์กร วัฒนธรรมแห่งการพัฒนา เป็นผลให้พนักงาน ผู้จัดการ และผู้เชี่ยวชาญของ RTR กลายเป็นหุ้นส่วนที่เท่าเทียมกันในกิจกรรมการสำรวจอาชีพ การวางแผนอาชีพถือเป็นการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลของพนักงานในกระบวนการโดยรวมในการวางแผนทรัพยากรแรงงานของบริษัท ดังนั้นการวางแผนอาชีพจึงเป็นขั้นตอนในการกำหนดเป้าหมายอาชีพของแต่ละบุคคลและพัฒนามาตรการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย นอกจากนี้ยังถือได้ว่าเป็นกระบวนการส่วนบุคคลที่ประกอบด้วยเกณฑ์ 3 ประการ ได้แก่ 1) การวางแผนชีวิตเป็นการบูรณาการอาชีพและชีวิต 2) การวางแผนชีวิต 2) การวางแผนพัฒนาใช้เพื่อปรับปรุงทักษะและคุณสมบัติของพนักงาน 3) การวางแผนกำลังการผลิตใช้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตและ ประสิทธิผลขององค์กร- แนวทางการวางแผนอาชีพที่มุ่งเน้นเป้าหมายถือเป็นสิ่งสำคัญในการสร้างโปรแกรมอาชีพที่ประสบความสำเร็จ องค์กรควรสนับสนุนพนักงานและช่วยเหลือในการวางแผนอาชีพของตนเองผ่านบริการพัฒนาบุคลากร การพัฒนาเห็นการส่งเสริม เหตุผลบางประการในการใช้โปรแกรมการวางแผนอาชีพอาจอ้างอิงได้ ได้แก่ ความปรารถนาที่จะพัฒนาและส่งเสริมพนักงานภายในองค์กร ขาดความสามารถที่มีศักยภาพ ความปรารถนาที่จะอำนวยความสะดวกในการวางแผนอาชีพ ความสนใจที่เด่นชัดของพนักงาน ความปรารถนาที่จะเพิ่มผลผลิต ความมุ่งมั่นต่อโครงการดำเนินการชดเชย ความกังวลเกี่ยวกับปัญหาการลาออกของพนักงาน การวางแผนอาชีพเป็นผลงานส่วนบุคคลของพนักงานในกระบวนการโดยรวมในการวางแผนทรัพยากรแรงงานของบริษัท 83 ทรัพยากรแรงงาน

3 งานของการวางแผนอาชีพคือการให้พนักงานมีความรู้ที่จำเป็นเกี่ยวกับตนเองและความเป็นจริงโดยรอบของการจ้างงานที่ประสบความสำเร็จ 84 ผลประโยชน์ส่วนตัวของหัวหน้าแผนก; การสร้างและรักษาภาพลักษณ์ที่ดีของนายจ้าง ข้อใดข้อหนึ่งข้างต้นเป็นเหตุผลสำคัญสำหรับองค์กรในการสนับสนุนและส่งเสริมความพยายามในการวางแผนอาชีพ นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้าน RTR จะต้องเข้าใจว่าอาจมีสาเหตุใดๆ หรือทั้งหมดเหล่านี้เกิดขึ้นในองค์กรของตน โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการวางแผนอาชีพ งานหลักผู้เชี่ยวชาญด้าน RTR ยังคงไม่เปลี่ยนแปลง: การพัฒนาทรัพยากรแรงงานภายในองค์กร ซึ่งรวมถึงการพัฒนาทางวิชาชีพและความก้าวหน้าทางอาชีพ บันไดอาชีพโดยใช้การวางแผนอาชีพ แน่นอนว่าทั้งหมดนี้เกี่ยวข้องกับการเติบโตและการพัฒนาของพนักงานเพื่อผลประโยชน์ขององค์กร อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติของการใช้โปรแกรมการวางแผนอาชีพอาจมีอุปสรรคเกิดขึ้น: 1) การกระจายบทบาทในองค์กรที่ชัดเจนไม่เพียงพอในด้านความรับผิดชอบในการวางแผนอาชีพ; 2) ขาดผู้เชี่ยวชาญ RTR ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนอาชีพและกระบวนการที่คล้ายกัน 3) การประเมินต่ำโดยฝ่ายบริหารขององค์กรถึงความสำคัญของการวางแผนอาชีพ สิ่งที่จำเป็นในส่วนขององค์กรคือการแนะนำปรัชญาของการวางแผนอาชีพ การพิจารณาขั้นตอนการพัฒนาองค์กร รวมถึงความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการของ RTE การฝึกอบรมเพิ่มเติม และความมุ่งมั่นในระยะยาวต่อแนวคิดของการวางแผนอาชีพ หน้าที่ของการวางแผนอาชีพคือการให้ความรู้ที่จำเป็นเกี่ยวกับตนเองและความเป็นจริงโดยรอบแก่พนักงาน เทคนิคการวางแผนอาชีพ ได้แก่ การให้คำปรึกษา การสัมมนา สื่อการพัฒนาตนเอง ข้อมูลระดับมืออาชีพและโปรแกรมการประเมิน แม้ว่าท้ายที่สุดแล้วพนักงานจะต้องรับผิดชอบต่ออาชีพของตนเอง แต่องค์กรก็เป็นพันธมิตรที่เท่าเทียมกันในการวางแผนอาชีพ ดังนั้นเป้าหมายหลักของกิจกรรมการวางแผนอาชีพคือการส่งเสริมให้พนักงานมีความรับผิดชอบในเรื่องนี้

4 โปรแกรมขึ้นอยู่กับปัจจัยที่แจ้งให้เจ้าหน้าที่ทราบ แผนระยะยาวกลยุทธ์ของบริษัทสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการวางแผนอาชีพของพนักงาน เนื่องจากจะให้แนวคิดเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานใหม่และความต้องการขององค์กรสำหรับความสามารถใหม่ ปัจจุบัน มีหลายปัจจัยที่นำไปสู่การแนะนำโปรแกรมการวางแผนอาชีพที่สนับสนุนโดยองค์กร: 1) กระบวนการสร้างนวัตกรรมในด้านวิศวกรรม เทคโนโลยี การจัดการ 2) พนักงานที่มีความสามารถที่รอโอกาสก้าวหน้าในอาชีพ 3) การเติบโตและการพัฒนาองค์กร ส่งผลให้มีความต้องการทรัพยากรแรงงานที่มีคุณภาพมากขึ้น 4) สภาพแวดล้อมทางการแข่งขันระดับโลกที่ต้องการความรู้จากพนักงานมากขึ้นเรื่อยๆ 5) การจ้างบุคคลภายนอก การลดพนักงาน และการเพิ่มประสิทธิภาพขนาดขององค์กร 6) ตระหนักว่าพนักงานเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดขององค์กร ส่งผลให้การวางแผนอาชีพกลายเป็นเรื่องสำคัญสำหรับองค์กรต่างๆ ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ผู้เชี่ยวชาญด้าน RTR ต้องศึกษาแต่ละปัจจัยเหล่านี้อย่างรอบคอบ และพิจารณาผลกระทบที่มีต่อองค์กร โปรแกรมการพัฒนาวิชาชีพสามารถขยายได้อย่างมากหากผู้เชี่ยวชาญด้าน RTD ใช้แนวทางห้าขั้นตอน (ตารางที่ 1) ขั้นตอนของการเติบโต กระบวนการเริ่มต้นด้วยการระบุทิศทางของพนักงาน ซึ่งมุ่งเน้นไปที่ความรับผิดชอบในอาชีพของแต่ละบุคคล ในการดำเนินการนี้ ขอแนะนำให้จัดสัมมนาเกมธุรกิจในระหว่างที่มีการระบุความสามารถของผู้เข้าร่วม ความสนใจในการเติบโตทางอาชีพ และความสนใจของผู้เข้าร่วมในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร สิ่งนี้ช่วยให้เราสามารถวางแนวทางในการบรรลุความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ส่วนบุคคลและองค์กรได้ อีกวิธีหนึ่งในการบรรลุความสามัคคีมากขึ้นเกี่ยวข้องกับการใช้ผู้จัดการของผู้บังคับบัญชา (ในฐานะที่ปรึกษาด้านอาชีพ) เพื่อแสดงและถ่ายทอดความคิดที่ว่าโปรแกรมการพัฒนาทางวิชาชีพสามารถขยายได้อย่างมีนัยสำคัญหากผู้เชี่ยวชาญ RTR ใช้แนวทางห้าขั้นตอน 85 คน

5 ตารางที่ 1 แนวทางห้าขั้นตอนสู่ขั้นตอนการพัฒนาทางวิชาชีพ การกระทำของพนักงาน การกระทำขององค์กร 1. การปฐมนิเทศ ความรับผิดชอบในอาชีพ การสนทนาส่วนบุคคลหรือการสัมมนาสำหรับพนักงานใหม่ 2. การระบุตำแหน่งของคุณ การวิเคราะห์อาชีพของคุณเอง ผู้จัดการในฐานะที่ปรึกษาด้านอาชีพ 3. ฉันจะมองฉันอย่างไร? การประเมินประสิทธิภาพการสะท้อนตนเอง 4. ความสามารถของฉันมีอะไรบ้าง? ทำความคุ้นเคยกับองค์กร การใช้ศูนย์ทรัพยากรอาชีพ 5. ฉันจะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร? การวางแผนอาชีพ โฆษณาตำแหน่งงานว่าง ศูนย์ทรัพยากรอาชีพ ผู้จัดการฝ่ายวางแผนกำลังคนในบทบาทของที่ปรึกษาอาชีพ การวางแผนอาชีพ การจัดการที่ประสบความสำเร็จ ผลผลิตและประสิทธิภาพขององค์กรไม่สามารถบรรลุได้หากปราศจากการปรับปรุงทักษะ คุณสมบัติ ความสามารถพิเศษ และความสามารถทางปัญญาของสมาชิกทุกคนในองค์กร 86 การพัฒนาภูมิภาคถือเป็นความรับผิดชอบหลักของพนักงาน ขั้นตอนที่สองเรียกว่าการวิเคราะห์ตนเองเป็นรายบุคคล ในขั้นตอนนี้ พนักงานจะตอบคำถามว่า “ฉันเป็นใคร” เป้าหมายหลักนี่คือการทำความคุ้นเคยกับอาชีพ ผู้จัดการในบทบาทของที่ปรึกษาด้านอาชีพและการใช้แบบสำรวจสามารถช่วยระบุความสนใจ ค่านิยม และความสามารถที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาวิชาชีพได้ ขั้นตอนที่สามคือการทดสอบความเป็นจริง พนักงานตัดสินใจว่า “ฉันจะได้รับการปฏิบัติอย่างไร” ในองค์กร การประเมินการพัฒนาเป็นมาตรการหลักที่องค์กรใช้เพื่อให้มั่นใจ ข้อเสนอแนะกับพนักงานเกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้ ขั้นต่อไปคือการกำหนดความสามารถที่พนักงานสามารถใช้ได้ พนักงานได้รับความรู้เกี่ยวกับองค์กรและแสวงหาทางเลือกภายในหรือภายนอกองค์กรโดยการเข้าร่วมในกิจกรรมการเติบโตและการพัฒนา ในขั้นตอนนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้าน RTR จะเปิดเผยความต้องการในการวางแผนทรัพยากรขององค์กร เพื่อให้พนักงานสามารถระบุได้ว่าตนเหมาะสมกับบริษัทของตนหรือไม่ ผู้เชี่ยวชาญด้าน RTR ควรสนับสนุนให้พนักงานศึกษาตำแหน่งงานว่างที่โฆษณาไว้ด้วย นอกจากนี้ พี่เลี้ยงและผู้จัดการ (ในฐานะที่ปรึกษาด้านอาชีพ) ควรให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานด้วย ความรับผิดชอบของพนักงานในการพัฒนาวิชาชีพ:

6 1. ยอมรับการสนับสนุนอย่างเต็มที่ในการจัดการอาชีพของคุณ 2. กำหนดความสามารถ ความสนใจ จุดแข็งและความปรารถนาที่จะทำงาน 3. พยายามรับข่าวสารเกี่ยวกับสถานะและโอกาสในการพัฒนาองค์กร 4. สร้างมุมมองกว้างๆ ของการพัฒนาวิชาชีพ (ตารางที่ 1) 5. แสวงหาโอกาสในการทำงานอย่างแข็งขัน สุดท้ายนี้ พนักงานควรหันมาให้ความสนใจกับการพัฒนาแผนปฏิบัติการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางอาชีพของตน การวางแผนอาชีพเป็นกิจกรรมหลักในขั้นตอนสุดท้ายนี้ ในเวลาเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญด้าน RTR ควรมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมและมีส่วนร่วมกับผู้จัดการในฐานะที่ปรึกษาด้านอาชีพ เพื่อช่วยพนักงานในการวางแผนอาชีพ สรุป การพัฒนาบุคลากรเป็นกระบวนการที่กำหนดให้พนักงานและองค์กรต้องสร้างความร่วมมือที่เสริมสร้างความรู้ ทักษะ ความสามารถ และทัศนคติ การพัฒนาบุคลากรเป็นกระบวนการที่กำหนดให้พนักงานและองค์กรต้องสร้างความร่วมมือที่ขยายความรู้ ทักษะ ความสามารถ และ ทัศนคติที่จำเป็นในการจัดการกับปัจจุบันและ วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์วัฒนธรรมการพัฒนาเป็นภาพสะท้อนของนวัตกรรม เพื่อให้มั่นใจถึงความสำเร็จของความพยายามร่วมกันของพนักงานและองค์กร วัฒนธรรมองค์กรมีบทบาทสำคัญ งานของฝ่ายบริหารและทีมงานคือเพื่อให้แน่ใจว่าวัฒนธรรมดังกล่าวถูกสร้างขึ้นเป็นวัฒนธรรมการพัฒนา ในทางปฏิบัติ วัฒนธรรมการพัฒนาไม่สามารถประสบความสำเร็จได้ เว้นแต่ผู้นำ ผู้จัดการ ผู้บริหาร และพนักงานร่วมกันใช้ความสามารถของตนเพื่อบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์ การจัดการทรัพยากรแรงงานที่ไม่เหมาะสมทำให้ไม่สามารถบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการได้ ประสิทธิผลและประสิทธิผลขององค์กรไม่สามารถเกิดขึ้นได้หากปราศจากการพัฒนาทักษะ คุณสมบัติ ความสามารถพิเศษ และความสามารถทางปัญญาของสมาชิกทุกคนในองค์กร สิ่งสำคัญคือต้องจัดระเบียบ การทำงานของบุคลากรในลักษณะที่จะรับประกันการแก้ปัญหา การพัฒนานวัตกรรมรัฐวิสาหกิจ ปัญหา การเติบโตของอาชีพพนักงานควรได้รับการกล่าวถึงในแง่ของการพัฒนาบุคลากรด้านนวัตกรรมเพื่อให้มั่นใจว่าสามารถแข่งขันได้อย่างยั่งยืน 87 ทรัพยากรแรงงาน

กุญแจ 7 ประการที่จำเป็นในการแก้ปัญหาในปัจจุบันและเชิงกลยุทธ์ การพัฒนาทางวิชาชีพถือเป็นแก่นแท้ของความก้าวหน้าทั้งหมดขององค์กร - การปรับปรุงความสามารถของพนักงานและในขณะเดียวกันก็ปรับปรุงองค์กรและเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมต่างๆ วรรณกรรม 1. Esaulova I.A. ตลาดแรงงานภายในบริษัทใน องค์กรสมัยใหม่[ข้อความ]. ระดับการใช้งาน: สำนักพิมพ์ของรัฐระดับการใช้งาน จากมหาวิทยาลัยเทคนิค, Jerry W. Gilley, Steven A. Eggland และ Ann Maycunich Gilley หลักการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ฉบับที่สอง. เคมบริดจ์ สำนักพิมพ์ Perseus พิมพ์ในสหรัฐอเมริกา 3. เนฟสกายา แอล.วี. การใช้ผู้จัดการเป็นที่ปรึกษาด้านอาชีพ การบริหารงานบุคคลในโครงการฝึกอบรมการจัดการ: รวบรวมสื่อจากการสัมมนาทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติระดับนานาชาติ (การประชุมประจำปีครั้งที่ 8) [ข้อความ] โวโรเนจ มหาวิทยาลัยของรัฐ, เนฟสกายา แอล.วี. การพัฒนาและการใช้งาน พนักงานนวัตกรรมรัฐวิสาหกิจ [ข้อความ] // แถลงการณ์ของมหาวิทยาลัย อ.: มหาวิทยาลัยการจัดการแห่งรัฐ, 2555, Nevskaya L.V. ข้อกำหนดเบื้องต้นขององค์กรสำหรับการก่อตัวของทรัพยากรมนุษย์เชิงนวัตกรรม // เศรษฐกิจสร้างสรรค์, 2012, 4 (64) // ke Larisa V. Nevskaya Cand. ของอีคอน วิทยาศาสตร, ศาสตราจารย์, ประธานกรรมการบริหาร และการตลาดความก้าวหน้าทางอาชีพของมหาวิทยาลัยโพลีเทคนิคการวิจัยแห่งชาติ Perm ในฐานะความรับผิดชอบร่วมกันของพนักงานและองค์กร บทความบทคัดย่อพิจารณาปัญหาที่เกิดขึ้นจริงของการพัฒนาสินทรัพย์ทุนมนุษย์ในองค์กร ผลกระทบของบุคลากรต่อกระบวนการวางแผนและการจัดการอาชีพร่วมกับผู้เชี่ยวชาญ LRD ผู้เขียนกำหนดแนวคิดแนวทางใหม่ในการพัฒนาวิชาชีพโดยถือเป็นความรับผิดชอบร่วมกันของพนักงานและองค์กร คำสำคัญ: การพัฒนาสินทรัพย์ทุนมนุษย์ การเติบโตในอาชีพ การวางแผนพัฒนาวิชาชีพ ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรแรงงาน (LRD) วัฒนธรรมการพัฒนาซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร สินทรัพย์ทุนมนุษย์ การจัดการบริษัท การจัดการ 88

ปริญญาเอก Nevskaya Larisa Vladimirovna เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์ ศาสตราจารย์ภาควิชาการจัดการและการตลาด มหาวิทยาลัยโพลีเทคนิควิจัยแห่งชาติระดับการใช้งาน [ป้องกันอีเมล]การเติบโตของอาชีพเป็นความรับผิดชอบร่วมกัน

บุคลากรหรือทรัพยากรบุคคล? ข้อกำหนดเบื้องต้นขององค์กรสำหรับการก่อตัวของทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นนวัตกรรม บทคัดย่อ พิจารณาปัญหาในปัจจุบันของการก่อตัวและการใช้ทรัพยากรมนุษย์

เศรษฐกิจ UDC 005.96:001.895 L.V. เนฟสกายา, ไอ.เอ. พิจารณาระบบ Esaulova เพื่อการพัฒนาศักยภาพบุคลากรด้านนวัตกรรมขององค์กร แนวทางที่ทันสมัยสู่การจัดตั้งและพัฒนาบุคลากรระดับองค์กร

การจัดการคุณภาพตามข้อกำหนดเบื้องต้นขององค์กรสำหรับการสร้างระบบ การกำกับดูแลกิจการคุณภาพขององค์กร Shaburova A.V. สามารถ. เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์ รองศาสตราจารย์ภาควิชาเศรษฐศาสตร์การจัดการที่ดินและอสังหาริมทรัพย์แห่งไซบีเรีย

UDC 331.108 Popova T.A. นักศึกษาปริญญาโทภาควิชา "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" RANEPA P.A. Stolypin Pedagogical University Russia, Saratov วางแผนอาชีพทางธุรกิจของบุคลากรในองค์กร คำอธิบายประกอบ บทความกล่าวถึง

ปริญญาเอก Nevskaya Larisa Vladimirovna เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์ ศาสตราจารย์ภาควิชาการจัดการและการตลาด Esaulova Irena Aleksandrovna เศรษฐศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต วิทยาศาสตร์ ศาสตราจารย์ภาควิชาการจัดการและการตลาด [ป้องกันอีเมล]เพอร์เมียน

UDC 378.14 A.V. เซเลซเนวา เอ.วี. Selezneva Perm National Research Polytechnic University Perm National Research Polytechnic University การจัดการคุณภาพคุณภาพการศึกษาระดับสูง

UDC 331.1 Zorina S.I. รองศาสตราจารย์สาขาคาลินินกราดของสถาบันการศึกษางบประมาณแห่งรัฐแห่งสหพันธรัฐระดับอุดมศึกษา มหาวิทยาลัยเกษตรกรรมแห่งรัฐเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก Kosheleva V.A. ศิลปะ อาจารย์สาขาคาลินินกราดของสถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลางแห่งการศึกษาระดับอุดมศึกษามหาวิทยาลัยแห่งรัฐเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก Nikitasenko I.A. นักศึกษาของสาขาคาลินินกราดของสถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลาง

Khadasevich N.R., Ph.D., รองศาสตราจารย์ภาควิชาการจัดการบุคลากร, Surgut State University คำเมา อุกรา, รัสเซีย, Surgut นโยบายทรัพยากรบุคคลขององค์กรสมัยใหม่: สาระสำคัญ เนื้อหา และความสำคัญ

UDC 331.1 (075.8) การปรับปรุงระบบการปรับตัวของบุคลากรบน OOO KC "DNS-TYUMEN" M. E. Kostousova นักเรียน N. A. Aleksandrova

UDC 331.108.26 Radchenko T.A S-t gr. 38.03-411, SIBGAU หัวหน้างานด้านวิทยาศาสตร์: รองศาสตราจารย์ Churakova S.V. คราสโนยาสค์ รัดเชนโก้ TA St-t gr. 38.03-411, SibSAU หัวหน้างาน: รองศาสตราจารย์ Churakova S.V. ครัสโนยาสค์

UDC 331 คุณสมบัติของการจัดการบุคลากรในภาคบริการ Kuznetsov E.G. นักศึกษาสาขา "การจัดการ" มหาวิทยาลัยการบริการแห่งรัฐโวลก้า เมืองโทกลิอาตติ ประเทศรัสเซีย บทคัดย่อ บทความนี้อุทิศให้กับคุณสมบัติต่างๆ

ภาคผนวก 1 ได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของ OJSC Gazprom ลงวันที่ 7 พฤศจิกายน 2549 49 นโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของ OJSC Gazprom บริษัท ย่อยและองค์กรต่างๆ ส่วนที่ 1 บทบัญญัติทั่วไป 1. นโยบาย

องค์กรอิสระที่ไม่แสวงหากำไรของการศึกษาระดับอุดมศึกษา "มหาวิทยาลัยใหม่ของรัสเซีย" ANO VO "มหาวิทยาลัยใหม่แห่งรัสเซีย" คณะเศรษฐศาสตร์ การจัดการ และการเงิน สาขาวิชาวิทยานิพนธ์ปริญญาโท

U-conferences.org Kenzhin Zh.B. / เจบี เคนซิน // ปัญหาเร่งด่วนของวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติในศตวรรษที่ 21 การรวบรวมเอกสารการประชุมการประชุมทางวิทยาศาสตร์-ปฏิบัตินานาชาติ (09-10.02.2015,

“อนุมัติ” โดยการตัดสินใจของคณะกรรมการของ JSC “NNTSH ตั้งชื่อตาม A.N.Syzganov” รายงานการประชุมที่ 6-2016 ลงวันที่ 23 พฤศจิกายน 2016 นโยบายทรัพยากรบุคคลของ JSC National ศูนย์วิทยาศาสตร์การผ่าตัดตั้งชื่อตาม A.N. Syzganov" Almaty, 2016 1.

UDC 331.08 พนักงานที่มีความสามารถในองค์กรสมัยใหม่: จะจัดการพวกเขาได้อย่างไร ชูคินา เอ.เอ. นักศึกษา Perm National Research Polytechnic University, Perm, Russia บทคัดย่อในบทความ

ตัวอย่างหัวข้อวิทยานิพนธ์อนุปริญญาสำหรับบัณฑิตที่กำลังศึกษาในทิศทาง “การบริหารงานบุคคล” ปีการศึกษา 2557/58 1. การวิเคราะห์บุคลากรขององค์กรในฐานะเป้าหมายของการจัดการ 2. การก่อสร้างระบบ

หัวข้อปฏิบัติการ 1. ทรัพยากรแรงงานบุคลากรและศักยภาพแรงงานขององค์กร 1. หลักการบริหารคนในองค์กร การจำแนกประเภทของพวกเขา 2. แนวคิดเรื่อง “ทรัพยากรมนุษย์” “ทุนมนุษย์”

UDC 331.109 วัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยในการเพิ่มผลผลิตและคุณภาพแรงงานที่องค์กร Vemol LLC Mikhaleva Marina Aleksandrovna นักศึกษาของสถาบันเทคโนโลยีเกษตรกรรมแห่งรัฐ Perm

ANO VO "มหาวิทยาลัยใหม่รัสเซีย" คณะเศรษฐศาสตร์การจัดการและการเงิน ภาควิชาการจัดการ รายการหัวข้อของผลงานระดับบัณฑิตศึกษา ผลงานระดับปริญญาตรีในสาขาการเตรียมการ 03/38/02 "การจัดการ"

บุคลากรสำรองของบริษัทของคุณ บุคลากรสำรองคืออะไร? บุคลากรสำรองขององค์กรคือกลุ่มพนักงานที่ได้รับการคัดเลือกตามข้อกำหนดสำหรับฝ่ายบริหารหรือ ความสามารถทางวิชาชีพ

UDC 352.075 บทบาทของแรงจูงใจและแรงจูงใจในการจัดการอาชีพทางธุรกิจ Ananina K.S. บทความนี้กล่าวถึงแนวคิดต่างๆ เช่น บทบาทของแรงจูงใจและการกระตุ้น กิจกรรมแรงงานในการจัดการ

ความพอเพียงทางปัญญาการวิเคราะห์ความเป็นไปได้ของการสร้างคลาสสร้างสรรค์โดยใช้ศักยภาพทรัพยากรขององค์กรบริการ บทคัดย่อ ทรัพยากรขององค์กรบริการ

การสนับสนุนองค์กรและการจัดการสำหรับกระบวนการสร้างและการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร O.G. Tikhomirova ปัจจุบันหนึ่งในปัญหาสำคัญที่ผู้จัดการองค์กรต้องเผชิญ

UDC 331.1(075.8) กลยุทธ์ HR เป็นกลยุทธ์การดำเนินงานหลักสำหรับองค์กรของธุรกิจขนาดเล็ก K. S. Vasilchenko นักศึกษาปริญญาโท

รายการตรวจสอบและมอบหมายการบ้าน โปรแกรมจัดเตรียมไว้ให้สำหรับการใช้งาน การทดสอบในหัวข้อ: “หน้าที่ของระบบบริหารงานบุคคล”; “โครงสร้างองค์กรของระบบบริหารงานบุคคลและ

ชเมเลวา เอ.เอ็น. ปริญญาเอก เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์, รองศาสตราจารย์, ภาควิชาการจัดการ, Penza State University, [ป้องกันอีเมล]รากฐานแนวคิดประสิทธิภาพการดำเนินงานและการจัดการคุณภาพของระบบการประเมิน

กิจกรรมนวัตกรรม// ประเด็นเศรษฐศาสตร์นวัตกรรม. 2554. 3. น.53-57. http://inec.enjournal.net/article/992/ Sokolov Konstantin Olegovich ผู้สมัครเศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์ หัวหน้าห้องปฏิบัติการ

กรมสามัญศึกษาแห่งรัฐมอสโกงบประมาณ สถาบันการศึกษาการศึกษาระดับมัธยมศึกษาใน Moscow Pedagogical College 15 ระบบการจัดการคุณภาพ 05-02-2014

UDC 331.108 Lunchenkova N.V. นักศึกษาปริญญาโท ภาควิชา "การจัดการและการเป็นผู้ประกอบการ" สถาบันภาคบริการและผู้ประกอบการ (สาขา) DSTU Russia, Shakhty Gornostaeva Zh.V. ปริญญาเอก, ศาสตราจารย์,

กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ สหพันธรัฐรัสเซียสถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลาง อุดมศึกษา“รัสเซีย มหาวิทยาลัยเศรษฐกิจตั้งชื่อตาม G.V. Plekhanov" เศรษฐศาสตร์ทั่วไป

แถลงการณ์ของมหาวิทยาลัยออมสค์ ซีรีส์ "เศรษฐศาสตร์" 2013. 3. หน้า 148 152. UDC 331.1 การสร้างและการพัฒนาสมรรถนะของพนักงาน: แนวทางที่มุ่งเน้นโครงการ การสร้างและพัฒนาสมรรถนะของพนักงาน:

กระดานข่าวของมหาวิทยาลัยความร่วมมือ เศรษฐศาสตร์ และกฎหมายเบลโกรอด UDC 001.895:005.32:331.101.3 Snitko L.T. เศรษฐศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต วิทยาศาสตร์, ศาสตราจารย์, หัวหน้า. ภาควิชาเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยความร่วมมือแห่งเบลโกรอด เศรษฐศาสตร์

อัตโนมัติ องค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรการศึกษาระดับอุดมศึกษา "Moscow International บัณฑิตวิทยาลัยธุรกิจ "MIRBIS" (สถาบัน) หลักสูตรเพิ่มเติม โปรแกรมมืออาชีพ การอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ

Knyazeva O.V. นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษาของสถาบันสหกรณ์ Saransk [ป้องกันอีเมล]ข้อกำหนดเบื้องต้นของกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรบุคคลสำหรับการแนะนำแนวทางเชิงกลยุทธ์ในการจัดการทรัพยากรบุคคลใน บริษัท รัสเซีย

วารสารวิทยาศาสตร์อิเล็กทรอนิกส์ “APRIORI. SERIES: HUMANITIES" WWW.APRIORI-JOURNAL.RU 1 2015 UDC 331.21 รากฐานทางทฤษฎีสำหรับการสร้างระบบที่เหมาะสมที่สุดของแรงจูงใจด้านวัสดุของพนักงาน Mukhina

UDC 378.14 A.V. เซเลซเนวา เอ.วี. Selezneva Perm National Research Polytechnic University Perm National Research Polytechnic University การประเมินตนเองของมหาวิทยาลัยโดยใช้แบบจำลองคุณภาพ

รายงานการประชุมครั้งที่ 2 ลงวันที่ 24 ตุลาคม 2559 ได้รับการอนุมัติจากที่ประชุมสภาคณะโรงแรม ร้านอาหาร การท่องเที่ยว และอุตสาหกรรมกีฬา น้ำยาได้รับการอนุมัติและแนะนำให้อนุมัติ

บทกวีของวิวัฒนาการและการปฏิวัติทิศทางหลักของการเปลี่ยนแปลงในกิจกรรมขององค์กรภายใต้กรอบกลยุทธ์การพัฒนานวัตกรรม บทคัดย่อ บทความนี้กล่าวถึงประเด็นการให้รายละเอียดเกี่ยวกับกลยุทธ์นวัตกรรม

UDC 331.11 การปรับปรุงนโยบายบุคลากรขององค์กรในตัวอย่างของ LLC TRADE HOUSE FLORIN E. V. Novoselova

การจัดการความทันสมัยขององค์กรอุตสาหกรรมในระดับภูมิภาค บทคัดย่อ ในบทความผู้เขียนเสนอ รุ่นใหม่การจัดการความทันสมัยของวิสาหกิจอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ให้

การประเมินระบบการบริหารงานบุคคลอย่างรวดเร็ว เหตุผล และการเลือกเกณฑ์ความมีประสิทธิผลของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร บทคัดย่อ บทความนี้เน้นเรื่องเหตุผลและการเลือกเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผล

UDC 331.108 Bas A.V. นักศึกษาปริญญาโท Astrakhan State University Russia, Astrakhan ทิศทางของการพัฒนาบุคลากรในระยะต่างๆ ของวงจรชีวิตขององค์กร บทความนี้มีไว้เพื่อระบุหลัก

ตามหาบุคลากรด้านการตลาด ทรัพยากรมนุษย์สถานประกอบการ ระดับการบริการของสถานประกอบการในอุตสาหกรรมการบริการโดยตรงขึ้นอยู่กับระดับของมืออาชีพ การฝึกอบรมบุคลากร,

ภารกิจจะเป็นไปได้หากสาระสำคัญและองค์ประกอบหลักชัดเจน การวางแผนเชิงกลยุทธ์ Ivanov Evgeniy Aleksandrovich นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา, สถาบันการเงินและกฎหมายแห่งมอสโก, รองหัวหน้าฝ่ายบริการ

Conservatory เป็นมหาวิทยาลัยรัสเซียสมัยใหม่ที่มีการพัฒนาอย่างมีพลวัต ศูนย์ที่ใหญ่ที่สุดวัฒนธรรมดนตรีของเขตสหพันธรัฐโวลก้า ระบบการฝึกอบรมเชิงสร้างสรรค์และการสอน

การเงินในระบบการจัดการขององค์กร 1 Elena Aleksandrovna Kondrukevich ผู้สมัครรับปริญญาทางวิชาการ เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยแห่งรัฐโอเรนเบิร์ก หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ,ฝ่ายงาน

UDC 339.138:339.37 Alyabyeva M.V. เศรษฐศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต วิทยาศาสตร์ ศาสตราจารย์ภาควิชาเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยความร่วมมือ เศรษฐศาสตร์ และกฎหมายเบลโกรอด การพัฒนาการตลาดบุคลากรในองค์กรการค้าปลีกใน

UDC 35.08-057.17 Ilchenko Svetlana Vladimirovna ผู้สมัครสาขาวิทยาศาสตร์การสอนรองศาสตราจารย์ภาควิชาการจัดการเอกสารรัฐและ รัฐบาลเทศบาล NOU VPO "สถาบันนิติศาสตร์มอสโก"

แนวคิดใหม่ของร็อดและเทียร์ การจัดการเชิงกลยุทธ์รัฐวิสาหกิจใน สภาพที่ทันสมัยบทคัดย่อ บทความนี้กล่าวถึงประเด็นการจัดการเชิงกลยุทธ์ สถานประกอบการอุตสาหกรรม- แสดงแล้ว

ประเภทและลำดับชั้นของงานการจัดการทรัพยากรทางปัญญาและความคิดสร้างสรรค์ภายในกรอบการพัฒนาศักยภาพบุคลากรขององค์กร Chicherin Yu.A. จูกิน เอ.วี. มหาวิทยาลัยความร่วมมือ เศรษฐศาสตร์ และเบลโกรอด

Vyrodova E.E., Demenenko I.A. การฝึกอบรมบุคลากรซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร // Academy of Pedagogical Ideas “Novation” ซีรี่ส์: กระดานข่าววิทยาศาสตร์สำหรับนักเรียน 2017. 11 (พฤศจิกายน). ศิลปะ 442-เอล

กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของสหพันธรัฐรัสเซีย มหาวิทยาลัยแห่งรัฐทอมสค์ ปัญหาปัจจุบันของเศรษฐศาสตร์และการจัดการ: รูปลักษณ์ใหม่และแนวทางแก้ไขใหม่ วัสดุของวันครบรอบ V วิทยาศาสตร์และการปฏิบัติของรัสเซียทั้งหมด

โปรแกรมการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของโครงการ: เรียนรู้การจัดการพอร์ตโฟลิโอคำสั่งซื้อ สร้างความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพกับลูกค้า เรียนรู้การคำนวณต้นทุนของกระบวนการค้นหาและประเมินผล

6 สารบัญ บทที่ 1 การควบรวมกิจการ: ลักษณะและปัญหา 13 ตัวขับเคลื่อนของการควบรวมกิจการ 16 ข้อสังเกตที่เป็นประโยชน์บางประการจากการปฏิบัติ 17 โมเดลการรวมกิจการของวัตสัน

UDC 331.108.26 ลักษณะสำคัญของอิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรต่อการบริหารงานบุคคล Ghaznavi L. V. นักศึกษาภาควิชาสังคมวิทยาและการจัดการ Belgorod State Technological University

UDC 331.108.2 ปริญญาตรี EGEMKULOVA อีเมล์: [ป้องกันอีเมล]การปรับปรุงการฝึกอบรมบุคลากรให้เป็นพื้นฐานของพนักงานที่มีคุณภาพในองค์กร Bul makala ishkanada cdrlardy plandashtyruu zhana cdrlardy dayardoo

UDC 331.1 เหตุผลของความจำเป็นในการพัฒนาแนวทางระเบียบวิธีสำหรับการสร้างระบบที่มีประสิทธิภาพสำหรับการจัดการศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร 2014 L. A. Afanasyeva 1, K. V. Kopteva 2 1 Ph.D.

การแนะนำการจัดการคุณภาพในกิจกรรมของบริการการย้ายถิ่นฐานวิธีการแนะนำระบบการจัดการคุณภาพในกิจกรรมของบริการการย้ายถิ่นฐาน บทคัดย่อบทความนี้นำเสนอวิธีการแนะนำระบบ

ในองค์กรตะวันตกหลายแห่ง การวางแผนอาชีพกำลังกลายเป็นงานด้านทรัพยากรบุคคลยอดนิยม ไม่เพียงแต่สำหรับบุคคลเป็นครั้งแรกเท่านั้น ผู้หางานแต่แม้แต่ผู้ที่มีประสบการณ์ยังต้องเผชิญกับคำถามเกี่ยวกับอาชีพและอาชีพราชการและมักเปลี่ยนงาน
เป็นเรื่องของการเลือกทิศทางในการมุ่งความสนใจไปที่การฝึกอบรมวิชาชีพ ประสบการณ์ส่วนบุคคล จุดแข็งและจุดอ่อน คุณสมบัติส่วนบุคคลตลอดจนความเป็นไปได้ในการดำเนินการ ในขณะเดียวกัน การวางแผนอาชีพในบริษัทก็เป็นองค์ประกอบของการวางแผนบุคลากรเพื่อจัดหางานในอนาคตโดยมีผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็น ในเรื่องนี้ หลายบริษัทกำลังเปิดตัวโปรแกรมการวางแผนอาชีพพิเศษ และรวมถึงที่ปรึกษาด้านอาชีพผู้เชี่ยวชาญในพนักงานของตน
ในประเทศของเราการวางแผนอาชีพถือเป็นเรื่องสำคัญและ ปัญหาที่เกิดขึ้นจริง, วิธีแก้ปัญหาในทางปฏิบัติซึ่งก็ไม่ประสบผลสำเร็จเสมอไปเนื่องจากขาดหรือขาดความรู้เกี่ยวกับเครื่องมือเฉพาะอย่าง
ในขณะเดียวกัน สามารถนำไปใช้ในการวางแผนอาชีพได้หลายขั้นตอนโดยคำนึงถึง แนวโน้มปัจจุบัน การพัฒนาองค์กรและข้อกำหนดของวิทยาการจัดการ
พื้นฐานของโปรแกรมการวางแผนอาชีพคือความปรารถนาที่จะเชื่อมโยงความต้องการของบริษัทกับผลประโยชน์ (ทางวิชาชีพและส่วนบุคคล) ของพนักงาน สำหรับบริษัทจะมีการคำนวณเพิ่มเติม ระดับสูงผลิตภาพแรงงานของคนงานที่สนใจในอาชีพของตน เช่น ในโอกาสที่จะบรรลุงานบางอย่าง
ตำแหน่งงาน (การพัฒนาในแนวตั้ง) หรืองานที่มีความหมายและหลากหลายมากขึ้นซึ่งตรงกับความสนใจในวิชาชีพ (การพัฒนาในแนวนอน)
ในบริษัทตะวันตกหลายแห่ง บทบาทสำคัญได้รับมอบหมายให้เป็นที่ปรึกษาด้านอาชีพ ที่ปรึกษาให้คำปรึกษารายบุคคล ให้ความช่วยเหลือพร้อมคำแนะนำในการเลือกทิศทางการพัฒนาความสามารถ และการเอาชนะข้อบกพร่อง ในบางบริษัท การวางแผนอาชีพค่อนข้างเชื่อมโยงอย่างเคร่งครัดกับปัญหาในการฝึกอบรมผู้จัดการธุรกิจและพนักงานสำรอง
หนึ่งใน ปัจจัยที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้จัดการมีหน้าที่รับผิดชอบในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดจนการวางแผนอาชีพในกรณีที่ดำเนินการ ความคิดริเริ่มอาจมาจากผู้จัดการหรือจากผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ผู้จัดการจะต้องส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาพัฒนาอาชีพและพัฒนาแผนอาชีพส่วนบุคคล แม้ว่าการมีส่วนร่วมในผู้ใต้บังคับบัญชาจะเป็นไปโดยสมัครใจก็ตาม นอกจากนี้เขายังมีสิทธิ์อนุมัติหรือปฏิเสธการแนะนำการปรับเปลี่ยนแผนอาชีพของพนักงานตามความเห็นของเขา
อิทธิพลดังกล่าวเกิดขึ้นได้จากการอภิปรายข้อเสนอของพนักงาน ซึ่งแนะนำให้ดำเนินการในรูปแบบที่ค่อนข้างนุ่มนวลและตรงไปตรงมา ดำเนินการด้วยการโน้มน้าวใจมากกว่าการบังคับขู่เข็ญ ในเวลาเดียวกัน เช่น ใน บริษัทอเมริกัน(อาจมีข้อยกเว้นน้อยมาก) เราไม่ได้พูดถึงการวางแผนเพื่อเข้ารับตำแหน่งเฉพาะโดย ระยะเวลาหนึ่ง(และตำแหน่งนี้สอดคล้องกับความเป็นจริงของการจัดการของทั้งฝ่ายอเมริกันและฝ่ายบริหารของรัสเซีย) ประการแรกเนื้อหาของแผนคือการเลือกทิศทางซึ่งได้รับการออกแบบเป็นรายการตำแหน่งต่างๆ และความเชี่ยวชาญของผู้สมัครที่เหมาะสม โดยคำนึงถึงความต้องการในระยะยาวของบริษัท
ในขนาดใหญ่ บริษัทการลงทุนรองประธานาธิบดีสหรัฐฯ ทำได้ดีเยี่ยม ผลการผลิตและในความเห็นของเขา สามารถนับการเลื่อนตำแหน่งได้เมื่อเจ้านายของเขา รองประธานาธิบดี ได้รับตำแหน่งประธานาธิบดี อย่างไรก็ตาม เขาถูก "เลี่ยง" ในระหว่างการสนทนา ผู้สมัครถูกขอให้ระบุชื่อคนสามคนที่มีตำแหน่งเดียวกันหรือสูงขึ้นด้วยความช่วยเหลือของเขา อย่างไรก็ตามไม่มีเลย และด้วยเหตุผลนี้เพียงอย่างเดียว รองผู้อำนวยการจึงถูกปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่ง เขาได้รับแจ้งว่าเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง เว็บไซต์จะ "เปลือยเปล่า" เนื่องจากเขาไม่สามารถชื่นชมและเตรียมคนมาแทนที่เขาได้

ปัจจัยที่จำกัดศักยภาพของบริษัทก็คือผู้จัดการที่ดี ความรับผิดชอบที่สำคัญที่สุดของผู้จัดการคือการพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากร
ในบริษัทแห่งหนึ่งในสนาม บริการทางการเงินผู้จัดการจะต้องระบุในบรรดาผู้ใต้บังคับบัญชาที่สามารถเลื่อนระดับได้อย่างน้อยสองระดับ และผู้ที่สันนิษฐานว่ามีศักยภาพที่จะเลื่อนไปยังระดับรองประธานของบริษัทนี้ ผู้จัดการที่นำเสนอรายชื่อจะต้องชี้แจงและระบุถึงสิ่งที่เขาทำเพื่อพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาเหล่านี้ หลังจาก “เสนอชื่อ” ก็มีขั้นตอนการคัดเลือกกลุ่มเล็ก ๆ เป็น “สำรอง” เพื่อดำเนินการ งานพิเศษ.
เมื่อนำเสนอผู้สมัครต่อคณะกรรมาธิการ ผู้จัดการจะต้องปกป้องทางเลือกของเขาต่อหน้าเพื่อนร่วมงาน ในเวลาเดียวกันเขาควรอาศัยรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับลักษณะของเกณฑ์ที่เขาเลือกคนงาน (เช่น ระบุว่าใครที่เขาไว้วางใจบ่อยที่สุด ทำงานล่วงเวลา,เขาหันไปหาใครในสถานการณ์ที่ยากลำบาก ฯลฯ.?.)
ดังนั้นในการวางแผนอาชีพของผู้จัดการจึงจำเป็นต้องรักษาสมดุลระหว่างการประเมินการมีส่วนร่วมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา ยอดคงเหลือนี้สามารถสะท้อนให้เห็นในเมทริกซ์วุฒิภาวะของผู้จัดการ (รูปที่ 8.1)
ที่สุด
คนงาน
สมดุล
การพัฒนา
แย่
คนงาน
มีส่วนร่วมในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา
ข้าว. 8.1. เมทริกซ์วุฒิภาวะของผู้นำ

เพิ่มเติมในหัวข้อการวางแผนอาชีพมืออาชีพ (เมทริกซ์วุฒิภาวะของผู้จัดการเกณฑ์ในการเลือกผู้จัดการเพื่อเตรียมผู้จัดการสำรอง):

1. 4.10. ศึกษาหัวหน้าของบริษัทคู่ค้าในแง่ของความซื่อสัตย์ ประสบการณ์ และการฝึกอบรมทางวิชาชีพ

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคำแถลงนี้อาจมีบางคนจำผู้จัดจำหน่ายของหนึ่งใน บริษัท ที่เกี่ยวข้องกับการแจกจ่าย "เมทริกซ์" ให้กับประชากรซึ่งมีการบันทึกข้อมูลการรักษาซึ่งคาดว่าจะช่วยเติมเต็มความต้องการของคุณประหยัดน้ำมันได้ถึงสามเท่า (!) ในกรณีที่ติดตั้งอุปกรณ์ดังกล่าว (ชวนให้นึกถึงฟล็อปปี้ดิสก์คอมพิวเตอร์ธรรมดา) ลงในรถยนต์ แน่นอนว่าการหลอกลวง แต่วันนี้ ฉันอยากจะพูดเกี่ยวกับประเด็นต่างๆ ที่อุดมการณ์เมทริกซ์นำประโยชน์ที่แท้จริงมาสู่ทั้งสองฝ่าย กล่าวคือ ทั้งสองฝ่าย และไม่ใช่แค่กับผู้ที่ "ทำเงิน" จากชิ้นส่วนพลาสติกเท่านั้น โดยขายพวกมันให้มากเกินไป เพื่อนร่วมชาติที่ใจง่าย เรากำลังพูดถึงว่าแนวคิดเรื่องการเติบโตของอาชีพเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร

ในความเป็นจริง หากคุณต้องการจูงใจพนักงานของบริษัทให้ทำงานได้ดีขึ้นและนำผลกำไรมากขึ้น คุณควรดูแลการเติบโตทางอาชีพอย่างต่อเนื่องของพวกเขา เมื่อองค์กรมีขนาดใหญ่ คุณไม่ต้องคิดนานเกินไป ทุกคนมีโอกาสก้าวหน้าเพียงพอ แต่ในองค์กรขนาดเล็ก มีเพียง 1-2 ทางเลือกเท่านั้นและมีมากเกินไป เช่น เพื่อนคนหนึ่งที่ทำงานอยู่ องค์กรขนาดเล็กมีส่วนร่วมใน การขนส่งสินค้า, ทำหน้าที่ของสี่แผนกไปพร้อมๆ กัน (นักบัญชี-แคชเชียร์, วิศวกรซ่อมบำรุงด้านเทคนิค, ผู้จัดการคลังสินค้า และเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ทั้งหมดรวมอยู่ในที่เดียว) จะเติบโตได้ที่ไหน?

ชาวตะวันตกดิ้นรนต่อสู้กับปัญหาเดียวกันนี้มานานแล้วจากการที่พนักงานต้องอยู่ในที่แห่งเดียวมานานหลายปี ตัวอย่างเช่นในญี่ปุ่น มีการหมุนเวียนบุคลากร นั่นคือการย้ายพนักงานจากแผนกหนึ่งไปยังอีกแผนกหนึ่งเพื่อให้พนักงานได้รับความรู้และประสบการณ์ใหม่ ยอมรับว่าสิ่งใหม่ ๆ น่าสนใจยิ่งขึ้นเสมอ วิธีนี้จะได้ผลดีเป็นพิเศษเมื่อคนงานมีอายุระหว่าง 40 ถึง 45 ปี ในช่วงเวลานี้เองที่คนส่วนใหญ่เริ่มเข้าสู่ช่วงแห่งความคับข้องใจ (ความผิดหวัง) ในการทำงานและหมดความสนใจในงานของตน

ปัญหาที่รุนแรงที่สุดในการพัฒนาอาชีพของคนงานกำลังเผชิญอยู่ในอิตาลี ปรากฎว่าในองค์กรหลายแห่งไม่มีแม้แต่แผนกที่สามารถเปลี่ยนหรือคล้ายกันในหน้าที่ซึ่งสามารถโอนย้ายพนักงานได้ แต่พบวิธีแก้ปัญหา: คนงานเริ่มได้รับตำแหน่ง หลังจากประสบการณ์ห้าหรือหกปี คำนำหน้าที่สวยงามก็ถูกเพิ่มเข้าไปในตำแหน่ง ตัวอย่างเช่น บุคคลหนึ่งทำงานเป็นนักเศรษฐศาสตร์และกลายเป็นนักเศรษฐศาสตร์เป็นพิเศษ เรื่องสำคัญ- ในขณะเดียวกัน สาระสำคัญของงานและขนาด ค่าจ้างไม่เปลี่ยนแปลงและบุคคลนั้นก็มีความพอใจทางศีลธรรม อีก 5 ปี เขาก็จะได้รับตำแหน่งแยกต่างหาก แต่ที่นี่เช่นกัน สิ่งต่าง ๆ ก็ไม่ได้ปราศจากความขัดแย้ง: เมื่อคุณทำงานเป็นผู้ช่วยอาวุโสของภารโรงรุ่นน้อง โอกาสในการเติบโตในอาชีพการงานต่อไปก็ไม่ได้สดใสนัก

ดังนั้นองค์กรตะวันตกจึงเริ่มสร้างระบบอาชีพแบบเมทริกซ์ นับเป็นครั้งแรกที่โครงการเงินเดือนฐานเมทริกซ์เริ่มได้รับการปรับเปลี่ยน อุตสาหกรรมที่เน้นความรู้(เทคโนโลยีชีวภาพ อิเล็กทรอนิกส์) เมื่อ 20-25 ปีที่แล้ว เมทริกซ์ช่วยให้พนักงานเติบโตได้ในสองทิศทาง: แนวตั้ง (อาชีพ) และแนวนอน (หมุนเวียน) จุดประสงค์ของโครงการเมทริกซ์คือการสร้างค่าสัมประสิทธิ์เงินเดือนพื้นฐาน ตัวอย่างเช่น ค่าสัมประสิทธิ์ 1.3 ก็สามารถเป็นได้เช่นกัน นักบัญชีมืออาชีพและเจ้านายของเขา - แม้จะมีตำแหน่งผู้บริหารต่างกัน แต่พวกเขาก็ยังได้รับเงินเดือนเท่ากัน ยิ่งไปกว่านั้น ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขาของเขาสามารถสร้างรายได้ในระดับผู้บริหารระดับสูง

หลังจากทำงานในบริษัทมาระยะหนึ่งแล้ว พนักงานต้องเผชิญกับทางเลือกไม่ช้าก็เร็ว - ไม่ว่าจะพัฒนาเป็นมืออาชีพ เลื่อนระดับ หรือเลื่อนไปสู่ระดับการบริหารถัดไป ในเวลาเดียวกัน หลายบริษัทยังสนับสนุนผู้ที่เลือกการเติบโตทางอาชีพด้วยซ้ำ โดยเงินเดือนของพวกเขาในตำแหน่งเดียวกันจะเพิ่มขึ้นทันที ผู้ที่เลือกการเติบโตทางอาชีพตั้งแต่แรกจะสูญเสียเงินเดือน

แนวทางนี้สมเหตุสมผล ประการแรก พนักงานได้รับความพึงพอใจทางศีลธรรมจากการที่พวกเขาตัดสินใจเลือกเส้นทางแห่งความก้าวหน้าด้วยตนเอง ประการที่สอง ตามความเป็นจริง มีเพียงหนึ่งใน 140-150 คน (คำนวณโดยชาวอเมริกันเชิงปฏิบัติ) เท่านั้นที่สามารถจัดการคนอื่นได้เนื่องจากลักษณะนิสัยของเขา ซึ่งหมายความว่าการเติบโตในแนวนอนนั้นทั้งทำกำไรได้มากกว่าและสบายใจกว่าสำหรับเขา

อย่างไรก็ตาม เงินเดือนที่สูงของมืออาชีพยังห่างไกลจากข้อได้เปรียบหลักของบริษัท "เมทริกซ์" ความสุขไม่ได้อยู่ที่เงิน แต่อยู่ที่ความสามารถในการใช้จ่ายให้ดี และสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อคุณมีสถานะทางสังคมที่ต้องการ ดังนั้นใน บริษัทตะวันตกผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานเกี่ยวกับ "เงินเดือนเมทริกซ์" จะได้รับ "แพ็คเกจโซเชียล" ที่เกี่ยวข้อง (โทรศัพท์มือถือ ฟิตเนส ฯลฯ) เพื่อยืนยันสถานะที่สูงของพวกเขา บ่อยครั้งเกิดขึ้นที่บุคลากรอันทรงคุณค่าบางคน (ไม่ใช่หัวหน้าแผนก) บินชั้นเฟิร์สคลาสไปงานสัมมนาในต่างประเทศด้วยค่าใช้จ่ายของบริษัท ใช้บัตรประจำตัวองค์กร สวมนาฬิกาข้อมือเฉพาะบุคคล และเป็นตัวแทนของบริษัทในการนำเสนอ

น่าเสียดายที่ในรัสเซีย กรณีของการใช้อาชีพแบบเมทริกซ์ยังพบไม่บ่อย เท่าที่ฉันรู้พวกเขาพยายามแนะนำโครงการที่คล้ายกันที่ Kazan "Elekon": มีการจัดให้มีสัมประสิทธิ์สัมพันธ์กับเงินเดือนซึ่งอาจเพิ่มขึ้นได้หากพนักงานแสดงตัวเองหรือแนะนำสิ่งใหม่ ๆ แม้แต่ในสนาม การบัญชี- ความคิดนี้เป็นสิ่งที่ดีโดยคำนึงถึงสิ่งนั้นในหลาย ๆ วิสาหกิจขนาดใหญ่พนักงานบัญชีสามารถมีได้สูงสุด 50 คน และแต่ละคนสามารถอยู่ในบัญชีเดียว (หรือแม้แต่บัญชีย่อย) เป็นเวลาสิบปี ไม่ว่าคุณจะรักงานของคุณมากแค่ไหน การแสดงที่ซ้ำซากจำเจและซ้ำซากจำเจของการกระทำเดิมๆ วันแล้ววันเล่าอาจกลายเป็นเรื่องน่าเบื่อได้ หากคุณเป็นนักบัญชีมืออาชีพ มีแนวทางการดำเนินธุรกิจที่สร้างสรรค์และสามารถดำเนินการบัญชีตามนั้นได้ มาตรฐานสากลการบัญชีหรือดำเนินการกระจายต้นทุนทางตรงและทางอ้อมอย่างมีศักยภาพเพื่อการคำนวณต้นทุนการผลิตที่แม่นยำยิ่งขึ้นแล้วทำไมคุณไม่จ่ายมากกว่านักบัญชีธรรมดาหนึ่งเท่าครึ่ง (สองสองครึ่ง)

ในบริษัท Kalina (เดิมชื่อ Ural Gems, Yekaterinburg) ซึ่งผลิตเครื่องสำอางที่ขายดีที่สุดในรัสเซียภายใต้แบรนด์ Black Pearl (โดยวิธีการ เงินเดือนเฉลี่ยโดยบริษัท $360) ตลอด ปีที่ผ่านมาเลื่อนตำแหน่งพนักงานอย่างรวดเร็ว แต่เมื่อแกนการจัดการถูกสร้างขึ้น โอกาสในการเติบโตในอาชีพก็น้อยลง จากนั้นก็มีการแนะนำการแบ่งประเภทของตำแหน่งที่นี่ สู่ความเป็นพนักงานดีเด่นภายใน ตำแหน่งก่อนหน้าพวกเขาได้รับมอบหมายหมวดหมู่ที่สูงขึ้นและเงินเดือนของพวกเขาจะเพิ่มขึ้น

บางทีบริษัทรัสเซียอื่นๆ อาจจะใช้ระบบเมทริกซ์อาชีพก็ได้ แต่ความจริงก็คือใน "Tatneft" เดียวกันมีค่าจ้าง 21 หมวดหมู่นั่นคือคุณสามารถนั่งในที่เดียวเป็นเวลาหลายปีและเงินเดือนของคุณเพิ่มขึ้นทีละน้อยโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่ออยู่ในระดับสูง (ด้อยกว่าเล็กน้อย) ถึง “Kalina” - $280) . นั่นเป็นเหตุผลที่พนักงานมีความสุข นอกจากนี้มีประชากรประมาณ 60,000 คน (ใน Kalina มี 4,300 คน) และมีจำนวนมากกว่า 60 คน การแบ่งส่วนโครงสร้างโอกาสในการหมุนเวียนที่นี่กว้างกว่าที่อื่น พวกเขายังพูดอย่างนั้น หัวหน้าฝ่ายบัญชี“ทัทเนฟต์” พิจารณาอย่างใกล้ชิดเป็นการส่วนตัวและคัดเลือกนักบัญชีรุ่นใหม่จากแผนกโครงสร้างมาทำงานในแผนกบัญชี การควบคุมจากส่วนกลางบริษัท. นักบัญชีรุ่นเยาว์ทุกคนจะดีใจที่ได้เห็นการเติบโตทางอาชีพเช่นนี้

แต่อย่างไรก็ตาม ด้วยระบบเมทริกซ์ คุณจะครอบคลุมพนักงานด้วยสิ่งจูงใจมากกว่าพนักงานปกติถึง 2 เท่า ในรัสเซีย ทุกคนกระตือรือร้นที่จะเป็นเจ้านาย เนื่องจากการเลื่อนตำแหน่งจะนำไปสู่การขึ้นค่าจ้างโดยอัตโนมัติ ด้วยระบบเมทริกซ์ คุณจะเพิ่มเงินเดือนของพนักงานคนหนึ่งและเลื่อนตำแหน่งอีกคนหนึ่งตามตำแหน่งโดยไม่ต้องเพิ่มเงินเดือน เป็นผลให้คุณมีพนักงานที่พึงพอใจสองคนอยู่ในพนักงานของคุณแล้ว ไม่ใช่หนึ่งคน เช่นเดียวกับระบบการสร้างอาชีพตามปกติ นอกจากนี้พนักงานจะถูกขอให้ทำการเลือกทุกๆ 3-5 ปี สิ่งนี้สำคัญอย่างยิ่งเพราะในวรรณกรรมเกี่ยวกับวิธีการสร้างอาชีพของคุณเอง คุณจะพบคำแนะนำ: หากคุณไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งภายใน 5 ปี คุณจะต้องหางานใหม่

นอกจาก, รัฐวิสาหกิจในประเทศกังวลเรื่องการอยู่รอดของตลาดหรือการปรับปรุงมากขึ้น สภาพทางการเงิน- ปัญหาการพัฒนาบุคลากรถือเป็นเรื่องรองสำหรับพวกเขา แม้ว่าความสนใจในประเด็นด้านการบริหารงานบุคคลจะเพิ่มขึ้นทั่วโลกก็ตาม ใครจะรู้บางทีอาจจะเป็นเมื่อไหร่ บริษัท รัสเซีย(รวมถึงจากตาตาร์สถาน) จะได้รับการตั้งหลักในตลาดและเริ่มเข้าสู่ตลาดโลก เมทริกซ์จะถูกพูดถึงไม่เพียง แต่เป็นภาพยนตร์ที่น่าสนใจเท่านั้น แต่ยังรวมถึง วิธีที่มีประสิทธิภาพการจัดการคนในธุรกิจ

เรายังคงเผยแพร่ชุดเนื้อหาเกี่ยวกับการพัฒนาอาชีพ โดยอิงจากการจัดระบบเรื่องราวของผู้จัดการหลายร้อยคนในระดับต่างๆ ของลำดับชั้นจากอุตสาหกรรม วิชาชีพ และบริษัทต่างๆ สื่อการพัฒนาอาชีพในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์จะมีจำหน่ายเร็วๆ นี้ที่ ระบบอิเล็กทรอนิกส์เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคล (บล็อก "การบริหารงานบุคคล" ส่วน "การจัดการอาชีพ")

ลองพิจารณาเครื่องมือที่ง่ายและมีประสิทธิภาพที่ช่วยให้คุณควบคุมการเคลื่อนไหวและแรงจูงใจในอาชีพของบุคลากรอย่างมีเหตุผลแม้ว่าจะไม่มีตำแหน่งว่างสำหรับตำแหน่งผู้นำก็ตาม

ขั้นแรก คุณต้องกำหนดแนวคิดพื้นฐานเพื่อสร้างจากหลักการทั่วไป มักจะอยู่ภายใต้ อาชีพหมายถึงการเคลื่อนย้ายพนักงานขึ้นไปบนบันไดงาน ในเวลาเดียวกัน การเคลื่อนไหวลงอย่างมีสติ (ที่เรียกว่าการลดเกียร์) แม้ว่าจะกลายเป็นกระแสนิยมในยุคของเราที่ความบันเทิงมีมากกว่าการทำงานและสามัญสำนึก แต่ก็ยังไม่ได้รับการอนุมัติจากสังคม อย่างน้อยก็ในตอนนี้

จากความเคลื่อนไหวที่สูงขึ้นภายในโครงสร้างงานเพียงอย่างเดียว ผู้คนมองข้ามอาชีพอื่นๆ ที่มักจะสามารถทำได้ ความเป็นไปได้มากขึ้นเพื่อการตระหนักรู้ในตนเองมากกว่าการส่งเสริมตามปกติและเป็นที่ต้องการ

ดังนั้น อาชีพสามารถเป็นได้: ศูนย์กลาง, แนวตั้งและแนวนอน

อาชีพที่เป็นศูนย์กลางคือการก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งสูงสุดของฝ่ายบริหาร ซึ่งเป็นการรวมตัวกันของอำนาจในบริษัท รวมถึงอาชีพสาธารณะประเภทต่างๆ เช่น ผู้นำสหภาพแรงงาน

อาชีพแนวตั้งเป็นรูปแบบการเลื่อนตำแหน่งงานหรือหมวดหมู่ที่พบบ่อยที่สุด

อาชีพแนวนอนคือการย้ายภายในบริษัทไปยังตำแหน่งที่ (ในแง่ของฟังก์ชันการทำงาน) อยู่ติดกับตำแหน่งก่อนหน้า แต่มีงานใหม่มากถึง 50% การพัฒนาอาชีพในแนวนอนมักเรียกว่าเส้นทางอาชีพ เส้นทางอาชีพคือเส้นทางการเคลื่อนที่ของพนักงานภายในบริษัทผ่านตำแหน่งงานที่แตกต่างกัน โดยไม่จำเป็นต้องมีลักษณะที่สูงขึ้นอย่างเห็นได้ชัด จากมุมมองของผู้เขียน อาชีพประเภทแนวนอนถูกประเมินต่ำไปอย่างไม่ยุติธรรม ในขณะที่ศักยภาพของอาชีพนั้นสูงมาก โดยเฉพาะในบริษัทที่จัดตั้งขึ้น โครงสร้างองค์กรซึ่งโอกาสในการเคลื่อนไหวในแนวดิ่งเกิดขึ้นไม่บ่อยนักและเป็นที่พึงปรารถนาที่จะรักษาพนักงานไว้เนื่องจากอาชีพที่หายากหรือการขาดแคลนในตลาดแรงงานโดยทั่วไป

เพื่อพัฒนาอาชีพแนวนอนแนะนำให้ใช้เครื่องมือที่สามารถเรียกได้ว่า เมทริกซ์อาชีพ แนวคิดก็คือการสร้างแผนภูมิความเหมือนและความแตกต่างของงานทั้งหมดของบริษัท และใช้ข้อมูลนั้นเพื่อแจ้งแผนอาชีพที่มีความหมาย ในการดำเนินการนี้ คุณจะต้องเปรียบเทียบตำแหน่งระหว่างกันตามข้อกำหนดด้านความสามารถ (จะดีที่สุดเมื่อบริษัทมีระบบประเภท/เกรดแบบ end-to-end อยู่แล้ว) หรือป้อน ระบบนี้ควบคู่ไปกับการสร้างเมทริกซ์อาชีพโดยเน้นสิ่งที่มีความสัมพันธ์กันมากที่สุด (ความบังเอิญในข้อกำหนดคือ 50% ขึ้นไป) พนักงานทุกคนของบริษัทตามการประเมินที่แสดงออกมา

ระดับความสามารถสามารถรวมอยู่ในกำลังสำรองบุคลากรแบบมีเงื่อนไข ไม่เพียงแต่สำหรับสายงานของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงสาขาที่เกี่ยวข้องและอยู่ติดกันด้วย

สิ่งนี้สร้างการแลกเปลี่ยนแรงงานภายในชนิดหนึ่งที่ช่วยแก้ปัญหาอย่างน้อยสามประการ:

• การเติมเต็มทรัพยากรอย่างรวดเร็วให้กับแผนกที่มีภาระงานสูงสุด
• การเชื่อมโยงส่วนหนึ่งของโปรแกรมการฝึกอบรมกับการฝึกอบรมใหม่หรือขยายขอบเขตของพนักงาน
• จูงใจพนักงานด้วยงานและความสามารถใหม่ ๆ (โอกาสในการแสดงออกภายในองค์กรที่บ้านไม่ใช่ภายนอก) ขั้นตอนหลักของการสร้างเมทริกซ์อาชีพมีดังต่อไปนี้

โปรแกรมระยะสั้นสำหรับการสร้างเมทริกซ์อาชีพ

ด่าน 1 คำจำกัดความ วิธีที่เป็นไปได้การพัฒนาบริษัทเพื่อสิ่งหนึ่ง

ปี (เครื่องมือ: การวิเคราะห์ SWOT, กลยุทธ์อย่างเป็นทางการ, การสัมภาษณ์ผู้จัดการระดับสูง ฯลฯ) ผลลัพธ์ของขั้นตอนนี้จะเป็นการกำหนดข้อกำหนดสำหรับบุคลากรอย่างเป็นทางการทั้งในด้านคุณภาพและปริมาณสำหรับประเภทและความเชี่ยวชาญพิเศษต่างๆ

ขั้นตอนที่ 2 การแบ่งพนักงานของบริษัทออกเป็นกลุ่ม (ฐานสำหรับการจัดกลุ่ม: ลำดับชั้น มาตรฐานหรือเอกลักษณ์ของตำแหน่ง ระยะเวลาในการให้บริการ ตำแหน่งมวลชน ความสามารถทั่วไป ฯลฯ) ผลลัพธ์ของขั้นตอนนี้จะเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของการใช้จ่ายเป้าหมายด้านบุคลากร การรวมศูนย์งบประมาณ และความมีความหมายของโครงการทางสังคมและการพัฒนา1

ขั้นที่ 3 การระบุความสามารถหลักและความสามารถทั่วไปออกเป็นกลุ่มสำหรับตัวเลือกเส้นทางอาชีพแต่ละรายการ ผลลัพธ์ของขั้นตอนนี้คือระบบการให้เกรดดังกล่าวและพารามิเตอร์ในการสรรหาบุคลากรสำหรับตำแหน่งหรืองานโครงการฝึกอบรมต่างๆ เป็นต้น

ขั้นตอนที่ 4 การกำหนดพื้นที่จุดตัดของความสามารถต่างๆ รวบรวมรายชื่อตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง (นั่นคือ ตำแหน่งที่มีข้อกำหนดคล้ายกันมากกว่า 50%)

ขั้นตอนที่ 5 จัดทำปฏิทินจุดวิกฤติ (ตามฤดูกาลของการปรับเปลี่ยนแผนที่ยอมรับ) จำเป็นต้องมีปฏิทินในการวางแผนบุคลากรที่จำเป็นสำหรับ งานการผลิตมีฤดูกาลที่ชัดเจน เป็นระบบ ไม่วุ่นวาย ปฏิทินช่วยลดภาระในบริการคัดเลือกได้อย่างมาก (และดังนั้นจึงมีค่าใช้จ่าย เนื่องจากไม่จำเป็นต้องใช้พนักงานสรรหาเพิ่มเติม) และรับประกันบริษัทจากความเสี่ยงที่เกิดซ้ำของการผลิตน้อยเกินไปหรือสต๊อกสินค้าเกินในคลังสินค้า เป็นต้น

ขั้นตอนที่ 6 การจัดระบบผลการประเมินตามหมวดหมู่อันดับ

ขั้นตอนที่ 7 การคัดเลือก สำรองบุคลากรสำหรับแต่ละความสามารถหลักและความสามารถทั่วไป และสำหรับพื้นที่ทางแยก (ดูตัวอย่างในเชิงอรรถ)

ขั้นตอนที่ 8 วาดเมทริกซ์เส้นทางอาชีพ มีการกำหนดเมทริกซ์เวอร์ชันที่ง่ายที่สุดไว้ โต๊ะ.

การใช้เครื่องมือ "เมทริกซ์อาชีพ" ช่วยให้คุณไม่เพียงแต่พิจารณาสิ่งที่คุณมีอยู่อย่างมีความหมายเท่านั้น ทรัพยากรมนุษย์และบริหารจัดการงบประมาณที่จัดสรรให้กับบุคลากรอย่างมีประสิทธิผล แต่ยังจัดระบบงานบริหารจัดการอื่นๆ อีกด้วย และดังที่คุณทราบ การกำหนดปัญหาที่ถูกต้องคือกุญแจสำคัญในการแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จ

เป็นหลักประกันระบบค่าจ้างที่โปร่งใสและยุติธรรมในบริษัทไอที

10 ก.ค. 2556 Vitaly Aminev

คำนำ

Makeomatic มุ่งมั่นที่จะใกล้ชิดกับลูกค้าให้ได้มากที่สุด นั่นคือเหตุผลที่เราจะเผยแพร่บทความชุดเกี่ยวกับวิธีการ
งานกำลังดำเนินการในบริษัทของเรา วันนี้เราจะเริ่มต้นด้วยคำถามแรกๆ ที่โดดเด่นสำหรับแต่ละคำถาม
บริษัทไอทีที่ดำเนินธุรกิจให้คำปรึกษาเชิงพาณิชย์

โปรแกรมเมอร์มุ่งมั่นเพื่ออะไร?

เราทุกคนพยายามทำความเข้าใจว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้พนักงานของเราในกระบวนการทำงาน และความต้องการของพวกเขาพัฒนาไปอย่างไรในกระบวนการนี้
ได้รับความรู้ ประสบการณ์ และชื่อเสียงอันเป็นที่ยอมรับ ในช่วงหกเดือนที่ผ่านมา เราได้ทำการทดลองหลายครั้งกับระบบของเรา
แรงจูงใจ สัมภาษณ์พนักงาน และสังเกตผล ฉันจะบอกทันทีว่าผลลัพธ์ไม่ได้ทำให้เราประหลาดใจ: ทุกคนอยู่ด้วย
แรงจูงใจมาตรฐาน: เงิน สถานะ การตระหนักรู้ในตนเอง สิ่งที่น่าสนใจคือแรงจูงใจหลักในการทำงานมีมาก
เงินหมดปัญหาไปอย่างรวดเร็ว และความปรารถนาในความรู้ใหม่ก็มาถึงเบื้องหน้า

จากการสังเกตสู่การกระทำ

จะทำอย่างไรกับข้อมูลนี้? ในหลายบริษัท เช่นเดียวกับเรา ในด้านการพัฒนาบุคลากรและระบบการจ่ายค่าตอบแทน
ห่างไกลจากอุดมคติ บ่อยครั้งที่เราพึ่งพาการแสดงด้นสดเพื่อพยายามแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างมีปฏิกิริยาโต้ตอบ บางครั้ง
เราเรียนรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีใหม่ ๆ ในขั้นตอนของการดำเนินโครงการ แต่คงจะดีถ้าได้ยินเกี่ยวกับเทคโนโลยีเหล่านี้ก่อนหน้านี้เมื่อโครงการยังคงอยู่
เพิ่งวางแผน - โซลูชั่นสถาปัตยกรรมอาจจะแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ในขณะเดียวกันก็กำหนดค่าตอบแทนแรงงานในขณะนี้
สัมภาษณ์และมีการปรับเปลี่ยนเป็นระยะ ยิ่งไปกว่านั้น มันมักจะถูกประเมินสูงเกินไปหรือต่ำเกินไป ทุกอย่างขึ้นอยู่กับทักษะ
การเจรจาต่อรองพนักงานที่คุณจะจ้างในที่สุด เพื่อแก้ไขสถานการณ์ที่เราจำเป็นต้องสมัคร
แนวทางแก้ไขปัญหาที่แตกต่างโดยพื้นฐานและจำเป็นอย่างเป็นระบบ:

1. ระบบที่ออกแบบต้องโปร่งใส โดยตกลงกัน คนจะเข้าใจอยู่แล้วว่ามันยุติธรรม 2. ระบบนำโดยการฝึกอบรมและตระหนักถึงศักยภาพของพนักงาน 3. ความคิดริเริ่มสูงสุด - แนวคิดที่พนักงานสามารถแนะนำได้นั้นคุ้มค่า มาก

ด้วยการสร้างระบบนิเวศดังกล่าว เราจะได้ทีมที่อ่อนไหวต่อความผันผวนของเงินเดือนน้อยลงและจะพยายามอย่างเต็มที่
สร้างสรรค์ไอเดียเหมือนสายพานลำเลียง โอกาสที่โซลูชันที่ประสบความสำเร็จจะเพิ่มขึ้น แต่ผลกำไรจากการดำเนินการจะไม่เพิ่มขึ้น
จะทำให้คุณรอ

การกำหนดความสามารถและทักษะทางเทคโนโลยีที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาบริษัท

เรามาดูส่วนที่ใช้งานได้จริงกันดีกว่า
สภาพแวดล้อมทางตลาดในปัจจุบันมีความต้องการทักษะทางเทคนิคอย่างมาก
มีหมวดหมู่กระแสหลักอยู่หลายประเภท การแข่งขันที่มีสูงมาก และราคาต่อชั่วโมงการทำงานก็น้อยมาก
(การแข่งขันจากประเทศที่มีทัศนคติแบบเหมารวมเรื่องเงินเดือนต่ำ เช่น อินเดียและจีน)
การมีทักษะที่แพร่หลายโดยเฉพาะนั้นเป็นที่ยอมรับสำหรับพนักงานรุ่นเยาว์เท่านั้น
และการใช้งานในการให้คำปรึกษาที่มีอัตรากำไรสูงจะลดลงจนเหลือศูนย์โดยสิ้นเชิง

หลังจากวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการทักษะบนการแลกเปลี่ยน Odesk.com เราก็ได้สร้างตารางขึ้นมา
แสดงรายการเทคโนโลยีทั้งหมดที่ใช้ในการทำงาน และยังแสดงให้เห็นถึงความสำคัญของทักษะเฉพาะแต่ละอย่าง
ของบริษัทตามความต้องการและความซับซ้อนของการศึกษา ความสำคัญของแต่ละทักษะสำหรับธุรกิจของบริษัทสามารถเป็นได้
กำหนดไว้ดังนี้ ความสำคัญ = ความยาก/10 * อุปสงค์

เทคโนโลยีที่ใช้ในงานของเรา

ทักษะ	ความซับซ้อน (ตั้งแต่ 1 ถึง 10)	พื้นที่ใช้งาน	ความต้องการ (ตั้งแต่ 1 ถึง 5)	ความสำคัญ
ระบบปฏิบัติการ Android	7	แอปพลิเคชั่นมือถือ	5	3.5
Angular.js	7	การเขียนโปรแกรมเว็บ	5	3.5
iOS SDK	7	แอปพลิเคชั่นมือถือ	5	3.5
PhoneGap	7	แอปพลิเคชั่นมือถือ	5	3.5
การวาดภาพด้วยมือเปล่า	7	ออกแบบ	5	3.5
จาวาสคริปต์ ระดับผู้เชี่ยวชาญ	8	แอปพลิเคชั่นมือถือ	4	3.2
ค#	10	การเขียนโปรแกรม	3	3
ซี++	10	การเขียนโปรแกรม	3	3
รูบี้ออนเรลส์	6	กรอบ	5	3
กาแฟสคริปต์	7	แอปพลิเคชั่นมือถือ	4	2.8
Express.js	5	กรอบ	5	2.5
MongoDB	5	ฐานข้อมูล	5	2.5
Backbone.js	6		4	2.4
การค้นหาแบบยืดหยุ่น	6	เครื่องมือค้นหา	4	2.4
คาสซานดรา	7	ฐานข้อมูล	3	2.1
สครัม, เปรียว	7	วิธีการพัฒนาซอฟต์แวร์	3	2.1
จาวาสคริปต์ ระดับกลาง	5	การเขียนโปรแกรม	4	2
โหนด js	5	การเขียนโปรแกรม, แบ็คเอนด์	4	2
วัตถุประสงค์-C	5	การเขียนโปรแกรม	4	2
ทับทิม	5	การเขียนโปรแกรม, แบ็คเอนด์	4	2
เฟซบุ๊ก เอพีไอ	4		5	2
เชฟ Opscode	6	การบริหาร	3	1.8
ชวา	6	การเขียนโปรแกรม	3	1.8
เฮโรกุ	6	ปาส	3	1.8
อะโดบี โฟโต้ช็อป	4	ออกแบบ	4	1.6
WP SDK	8	แอปพลิเคชั่นมือถือ	2	1.6
ทวิตเตอร์ เอพีไอ	4	การเขียนโปรแกรมเว็บ, โซเชียลมีเดีย	4	1.6
อะโดบี อิลลัสเตรเตอร์	5	ออกแบบ	3	1,5
Grunt.js	5	การเขียนโปรแกรมสร้างระบบ	3	1,5
jQuery	3	ส่วนหน้า, การเขียนโปรแกรมเว็บ	5	1,5
PHP	3	การเขียนโปรแกรมเว็บ	5	1,5
คอมไพล์ ระดับพื้นฐาน	3		5	1,5
OS X SDK	7	การเขียนโปรแกรม, เดสก์ท็อป	2	1,4
คอมไพล์ ระดับสูง	7	การทำงานเป็นทีม ระบบควบคุมเวอร์ชัน	2	1,4
สครัม	7	วิธีการพัฒนาซอฟต์แวร์	2	1,4
น้อย	4		3	1,2
AWS	4	การบริหาร	3	1,2
*ห้าม	3	การบริหาร	4	1,2
คิดใหม่DB	6	ฐานข้อมูล	2	1,2
เอ็นจิ้นเทมเพลต	3	เค้าโครงการเขียนโปรแกรมเว็บ	4	1,2
GitHub	3		4	1,2
จาวาสคริปต์ ระดับพื้นฐาน	3	การเขียนโปรแกรม	2	0,6
MySQL	3	ฐานข้อมูล	2	0,6
BitBucket	3	การเชื่อมต่อกับระบบควบคุมเวอร์ชัน	2	0,6
CSS3	2	เค้าโครงการเขียนโปรแกรมเว็บ	2	0,4
HTML	1	เค้าโครงการเขียนโปรแกรมเว็บ	2	0,2

รายการแยกต่างหากประกอบด้วยทักษะที่ช่วยจัดการทีมและสื่อสารกับลูกค้าโดยตรง:

1. ภาษาอังกฤษ (ภาษาพูดและทางเทคนิค)
2. ทักษะการนำเสนอ
3. ความสามารถในการกำหนดงานและจัดสรรทรัพยากร
4. ความสามารถในการจัดการทีม

การก่อตัวของแพ็คเกจค่าตอบแทนและเมทริกซ์การพัฒนาพนักงาน

การใช้ข้อมูลที่ได้รับ คุณสามารถสร้างเส้นทางการพัฒนาได้หลายเส้นทางซึ่งจะครอบคลุมพื้นที่ที่เลือกของการพัฒนาของบริษัท
มีการระบุแนวทางการพัฒนาหลักสามประการ:

1. การเขียนโปรแกรมเว็บ
2. แอปพลิเคชั่นมือถือ
3. การออกแบบ (ไม่ใช่ลำดับความสำคัญ แต่มักต้องใช้เป็นทักษะที่เกี่ยวข้อง)

พนักงานแต่ละคนจะสามารถเลือกสิ่งที่เขาชอบได้อย่างแน่นอน โดยที่เขาสามารถปลดปล่อยศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ได้อย่างเต็มที่
มีการระบุสถานะในบริษัททั้งหมด 5 ระดับ:

1. จูเนียร์
2. ขั้นพื้นฐาน
3. อาวุโส
4. รองประธาน

แต่ละระดับสถานะประกอบด้วยสาขาการพัฒนาแต่ละสาขา และได้รับการจัดอันดับโดยคำนึงถึงความสำคัญที่มีต่อบริษัท
การเพิ่มขึ้นในแต่ละระดับจะมาพร้อมกับผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญ (การเติบโตของค่าจ้าง)
และศักดิ์ศรีของงานที่ทำ การเปิดทางเลือกจูงใจเพิ่มเติม ตัวแพ็คเกจยังไม่ได้รับการสรุป:

1. ประกันสุขภาพภาคสมัครใจ – เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ย้ายจากภูมิภาครัสเซีย
2. การจัดเลี้ยงขององค์กร
3. เยี่ยมชมอุตสาหกรรมและ การประชุมระดับมืออาชีพทั้งในรัสเซียและต่างประเทศ
4. ระบบโบนัสของ "ของขวัญ"
5. การออกแบบภาพเหมือนของพนักงานให้โดดเด่นสะดุดตาบนพอร์ทัลของบริษัทจะเน้นย้ำสถานะของพวกเขา

ตามชุดทักษะ แผนที่การพัฒนาทางวิชาชีพได้ถูกสร้างขึ้น
มันสะท้อนถึงอันดับและทักษะที่เป็นไปได้ทั้งหมดที่ตำแหน่งนั้นบอกเป็นนัย
จากการวิเคราะห์เมทริกซ์นี้ จะมีการประเมินความสำคัญของแต่ละตำแหน่งของบริษัท และรวบรวมเมทริกซ์การพัฒนาอาชีพในบริษัท

เป็นผลให้เราได้รับระบบแรงจูงใจซึ่งส่วนวัสดุขึ้นอยู่กับแรงงานโดยตรง
ซึ่งพนักงานลงทุนในบริษัทและไม่มีตัวตนประกอบด้วยองค์ประกอบหลายทิศทาง:
การเปิดกว้างของข้อมูล เพิ่มสถานะ “สังคม” ภายในบริษัท
โอกาสในการปลดปล่อยศักยภาพเชิงสร้างสรรค์และการตระหนักรู้ในตนเอง

และทั้งหมดนี้ทำให้บริษัทสามารถให้บริการที่มีคุณภาพสูงและมีเทคโนโลยีสูงเป็นพิเศษ
ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานจะคิดถึงธุรกิจเป็นอันดับแรก ไม่ใช่เกี่ยวกับปัญหาเร่งด่วน