แรงงานของคนงานรับจ้าง การควบคุมค่าจ้างสำหรับพนักงาน

พนักงานเป็นศัพท์ทางสังคม มีการศึกษาในสองความหมาย ให้เราพิจารณาเพิ่มเติมว่าพนักงานคืออะไร

คำนิยาม

ประการแรก ในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ระหว่างสินค้าโภคภัณฑ์กับการผลิต มีรูปแบบหนึ่งที่บุคคลสามารถเข้าสู่ปฏิสัมพันธ์ทางวิชาชีพกับองค์กรได้ ในขณะเดียวกันก็กลายเป็นผู้เข้าร่วมซึ่งเป็น "องค์ประกอบสำคัญ" ขององค์กร ใน สภาพที่ทันสมัยผู้ทดลองสามารถตระหนักถึงความต้องการตามวัตถุประสงค์ของเขาในการรับรายได้เงินสดในรูปแบบเดียว - ในฐานะพนักงาน ซึ่งหมายความว่าในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่นเขามีส่วนร่วมในการสร้างและการดำเนินงานขององค์กร ตามกฎหมายแล้ว สมาชิกทุกคนในทีมอยู่ในหมวดหมู่ที่เป็นปัญหา ตามสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ พวกเขาทั้งหมดทำหน้าที่เป็นหุ้นส่วน พนักงานยังเป็นสมาชิกของสังคมบางประเภทที่ได้รับรายได้จากกิจกรรมของเขาจากแหล่งที่ไม่ได้เกิดจากการดำเนินงานของเขา ในกรณีนี้เขาไม่จำเป็นต้องสร้างความสัมพันธ์กับนิติบุคคลเพื่อเข้าร่วมในกระบวนการก่อตั้งและการดำเนินงานขององค์กร อีกทั้งไม่จำเป็นต้องสร้างรายได้ให้กับองค์กรอีกด้วย องค์กรมีเงินของตัวเองในการดำเนินการ พนักงาน.

ความแตกต่าง

บุคคลที่มีส่วนร่วมในการจัดตั้งนิติบุคคลและเข้าสู่ความสัมพันธ์ทางวิชาชีพด้วยจะถือเป็นทางกฎหมาย คนงานรับจ้าง นี้แต่ไม่ได้หมายความว่าจะมีสถานะทางสังคมเช่นนั้น ด้วยการสร้างแหล่งเงินทุนสำหรับกิจกรรมขององค์กร กระบวนการลงทุน และการรักษาเงินเดือน พนักงานจะทำหน้าที่เป็นหุ้นส่วนทางเศรษฐกิจ

โครงสร้างที่ไม่แสวงหาผลกำไร

การทำงานของนิติบุคคลดังกล่าวคือการสร้างกองทุนเพื่อรับเงินเดือนให้กับผู้เข้าร่วมนั้นดำเนินการตามที่ใคร ๆ ก็สามารถจินตนาการได้โดยใช้เงินทุนจากแหล่งภายนอก สิ่งนี้ทำให้อาสาสมัครได้รับการพิจารณาว่าเป็นพนักงาน อย่างไรก็ตาม นี่เป็นความเข้าใจผิด องค์กรที่ไม่แสวงหากำไร เช่นเดียวกับองค์กรเชิงพาณิชย์ ก่อตั้งขึ้นโดยผู้เข้าร่วมทุกคนที่เป็นเจ้าของ สมาชิกแต่ละคนในสังคมมีวิทยากรของตนเองซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของทรัพยากรทั้งหมดของนิติบุคคล ทรัพย์สินขององค์กรเป็นทรัพย์สินของผู้เข้าร่วมทั้งหมด พวกเขาทำหน้าที่เป็นผู้เสียภาษีและสนับสนุนทางการเงินสำหรับกิจกรรมขององค์กรที่ไม่แสวงหากำไร

ข้อสรุป

ผู้เข้าร่วมในสังคมที่ไม่แสวงหาผลกำไรที่ก่อตั้งและร่วมมือกับพวกเขาจะถือเป็นพนักงานตามสถานะทางกฎหมายภายในกรอบการจ้างงาน อย่างไรก็ตาม สิ่งเหล่านี้ไม่อยู่ในหมวดหมู่ที่อยู่ระหว่างการพิจารณาในแง่สังคม โดยการสร้างแหล่งเงินทุนสำหรับกิจกรรมขององค์กรซึ่งเป็นกองทุนที่ใช้โอนค่าตอบแทน พวกเขาถือเป็นพันธมิตรทางเศรษฐกิจ

ความเป็นจริงสมัยใหม่

ปัจจุบันมีผู้ประกอบการที่มีพนักงาน ในขณะเดียวกันความแตกต่างระหว่างวิชาที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมขององค์กรและพันธมิตรทางเศรษฐกิจนั้นค่อนข้างสำคัญ มีความชัดเจนเป็นพิเศษในแง่กฎหมาย อย่างไรก็ตาม ข้อบกพร่องทางกฎหมายที่ทำโดยผู้บัญญัติกฎหมายในการควบคุมปฏิสัมพันธ์เกือบจะทำให้หมวดหมู่เหล่านี้เท่าเทียมกัน ยิ่งไปกว่านั้นไม่ใช่ สถานะทางกฎหมายทำหน้าที่เป็นเหตุผลสำหรับสถานะทางสังคมของพลเมือง ในทางตรงกันข้าม สถานที่วัตถุประสงค์ของเขาในสังคมซึ่งถูกกำหนดโดยลักษณะของแหล่งที่มาของค่าตอบแทนที่เขาได้รับสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการได้รับโอกาสทางกฎหมายบางอย่าง

ตัวอย่าง

ผู้เข้าร่วม กิจกรรมแรงงานจะถือเป็นพนักงานได้ก็ต่อเมื่อพวกเขาเท่านั้น การกระทำของตัวเองสร้างวัตถุประสงค์ในการรับค่าตอบแทน ในเวลาเดียวกัน พวกเขาไม่ได้สร้างแหล่งใด ๆ ที่จะถอนเงินเหล่านี้ ตัวอย่างเช่น ครูสอนพิเศษ พี่เลี้ยงเด็ก คนสวน ทีมงานตกแต่งงาน ในบางกรณีพนักงานจะเป็นสมาชิกของนิติบุคคลซึ่งกำหนดสิทธิในการชำระเงินสำหรับงานของเขาในสัญญาโดยเฉพาะโดยไม่คำนึงถึงการทำงานขององค์กร

เอ็นเค

หากผู้ประกอบการรายบุคคลดึงดูดใจ แรงงานของคนงานรับจ้างแล้วเขาจะแบก ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม. ส่วนใหญ่จะรวมถึงต้นทุนค่าตอบแทน นอกจากนี้กฎหมายยังกำหนดให้มีการบริจาคบางส่วนให้กับกองทุนและงบประมาณต่างๆ ประการแรกคือภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา จำนวนเงินจะถูกหักออกจากเงินเดือนของพลเมืองจำนวน 13% ของค่าตอบแทน โดยสรุป หัวหน้าองค์กรจะได้รับสถานะพิเศษ เขากลายเป็นตัวกลางระหว่างประชาชนกับงบประมาณ ตามประมวลกฎหมายภาษี นายจ้างจะกลายเป็นตัวแทนภาษี เขามีหน้าที่คำนวณหัก ณ ที่จ่ายและโอนจำนวนภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาให้เป็นงบประมาณ นอกจากนี้ กฎหมายยังได้กำหนดการสนับสนุนเพื่อ:

คำอธิบาย

ในความเป็นจริงภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาไม่ได้โอนจากกระเป๋าของผู้ประกอบการ แต่จะหักออกจากเงินเดือนของพนักงาน สำหรับการบริจาคเงินให้กับกองทุนต่างๆ นั้นเป็นค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมที่หลีกเลี่ยงไม่ได้เมื่อดึงดูดประชาชนให้ปฏิบัติงานด้านการผลิตบางอย่าง ในขณะเดียวกัน ประมวลกฎหมายภาษีได้จัดให้มีการผ่อนคลายบางประการสำหรับผู้ประกอบการแต่ละราย ดังนั้น. นิติบุคคลสามารถใช้อัตราที่ลดลงได้โดยใช้ระบบภาษีแบบง่าย นอกจากนี้ในปี 2559 สำหรับการโอนเงินประกันสำหรับพนักงานไปยังกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้มีการกำหนดจำนวนเงินเดือนสูงสุดต่อปี มีจำนวน 71,000 รูเบิล หากค่าตอบแทนเกินจำนวนนี้ ผู้ประกอบการแต่ละรายจะจ่ายเพียง 10% ของผลต่างที่เกิดขึ้น

สิทธิพื้นฐานของพนักงาน

พลเมืองที่ได้รับคัดเลือกให้ดำเนินกิจกรรมวิชาชีพในองค์กรจะได้รับโอกาสมากมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขามีสิทธิ์ที่จะ:

ความรับผิดชอบ

พนักงานจะต้อง:

หากเกิดสถานการณ์ที่มีภัยคุกคามต่อชีวิต/สุขภาพของเพื่อนร่วมงานหรือทรัพย์สินขององค์กร พนักงานจะต้องแจ้งให้หัวหน้าหรือหัวหน้าบริษัททราบทันที

ความสัมพันธ์กับชาวต่างชาติ

กฎหมายกำหนดให้พลเมืองที่เดินทางมาจากรัฐอื่นต้องมีเอกสารพิเศษในการหางาน หากตัวอย่างมาถึงด้วยวีซ่า เอกสารที่จำเป็นจะเป็นใบอนุญาต สำหรับผู้ที่เดินทางมาถึงโดยไม่มีวีซ่า เอกสารที่จำเป็นคือสิทธิบัตร มีผลบังคับใช้เมื่อวันที่ 1 มกราคม พ.ศ. 2558 ปัจจุบัน เฉพาะชาวต่างชาติที่ให้ความช่วยเหลือในบางด้านของชีวิตที่ไม่เกี่ยวข้องกับการประกอบการเท่านั้นที่จะได้รับสิทธิบัตร หากพลเมืองต้องการทำงานในองค์กร เขาจะต้องได้รับอนุญาต ในปัจจุบัน กฎหมายกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการสรุปสัญญาจ้างงานแบบปลายเปิดกับชาวต่างชาติ ฉบับแรกได้รับอนุญาตให้ออกในกรณีที่กำหนดโดยมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สัญญาระยะยาวจะสรุปได้หากระยะเวลาที่พลเมืองที่เกี่ยวข้องไม่เกิน 2 เดือน หากบุคคลดังกล่าวเข้ามาแทนที่ผู้จัดการหรือรองผู้อำนวยการ และในสถานการณ์อื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง ในกรณีอื่นทั้งหมดจะมีการร่างขึ้น

หน่วยงานกลางเพื่อการศึกษา

สถานะ สถาบันการศึกษาสูงกว่า
อาชีวศึกษา

"มหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์แห่งรัฐอูราล"

ภาควิชาเศรษฐศาสตร์แห่งชาติ

จ้างแรงงาน

รายวิชากฎหมายแรงงาน

นักแสดง: Marina Anatolyevna

ตักเทวา

นักเรียน

ศูนย์การศึกษาทางไกล

กรัม EPB-09ART

(ลายเซ็น)

หัวหน้างานด้านวิทยาศาสตร์ Slyusarenko T.V.

_______________________________

(ลายเซ็น)

ประมาณการเบื้องต้น________

วันที่ต่อสู้_________________

ระดับ_______________________

เอคาเทอรินเบิร์ก, 2010

บทนำ……………………………………………………………………………………...3

1. รากฐานทางทฤษฎีสำหรับการศึกษาการจ้างงาน……………………..6

1.1. แนวคิดเรื่องการจ้างแรงงาน…………………………………………………………….6

1.2. จ้างแรงงานตามกฎข้อบังคับ…………8

2. คุณสมบัติของการควบคุมแรงงานจ้าง……………………………..15

2.1. ข้อกำหนดในการดึงดูดแรงงานจ้าง……………....15

2.2. ลักษณะของแรงงานจ้าง……………………………..16

2.3. หลักการสร้างระบบสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน19

3. คุณสมบัติของการใช้แรงงานจ้างโดยใช้ตัวอย่างของ OJSC“ โรงงาน Artinsky” …………………………………………………………………………………… ……28

3.1. ลักษณะทั่วไปรัฐวิสาหกิจ…………………………………28

3.2. การดึงดูดและการใช้แรงงานจ้างในสถานประกอบการ......30

สรุป………………………………………………………………………………….33

บรรณานุกรม……………………………………………………….36

ภาคผนวก 1

ภาคผนวก 2

การแนะนำ

การศึกษาแรงงานจ้างมีความเกี่ยวข้องในบริบทของการขยายความสัมพันธ์ทางการตลาดและเป็นหนึ่งในปัญหาเศรษฐกิจทั่วไปที่สำคัญที่สุด สิ่งนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่ามันเป็นขอบเขตทางสังคมและแรงงานที่เป็นองค์ประกอบที่ละเอียดอ่อนที่สุดของชีวิตของสังคมเพราะความตึงเครียดของความสัมพันธ์ที่อยู่ภายใต้มันสามารถทำให้เกิดการระเบิดทางสังคมได้ ผลที่ตามมาซึ่งส่วนใหญ่สามารถคาดเดาได้ในทางลบ ทาง.

ในบริบทของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ ปัญหาแรงงานจ้างกลายเป็นเรื่องสำคัญ เนื่องจากความยากลำบากหลายประการที่ส่งผลเสียต่อขอบเขตทางสังคมและแรงงาน นี่เป็นวิกฤตที่เป็นระบบพร้อมกับความตึงเครียดทางสังคมที่เพิ่มขึ้นในสังคม มาตรฐานการครองชีพของประชากรส่วนสำคัญของประเทศลดลง และความเด็ดขาดของนายจ้างในภาคการค้าอันเป็นผลมาจากความไม่สมบูรณ์ของกรอบกฎหมายและความเฉยเมยของฝ่ายบริหาร และการละเมิดหลายครั้งในภาครัฐของเศรษฐกิจซึ่งกำหนดโดยเวลาและการขาดความรับผิดชอบของผู้นำยุคใหม่จำนวนหนึ่ง
ลำดับความสำคัญของปัญหาความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานยังอธิบายได้ด้วยพลวัตที่เพิ่มขึ้นของแนวโน้มเชิงลบในด้านแรงงานจ้าง เช่น การขยายตัวของเศรษฐกิจเงา ซึ่งคนงานมักขาดโอกาสในการปกป้องสิทธิแรงงานของตน การกำเริบของความขัดแย้งระหว่างพนักงานและการบริหารงานของรัฐวิสาหกิจ ซึ่งแสดงออกด้วยความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในด้านค่าจ้างและความปรารถนาอย่างมีสติที่จะเสริมสร้างผู้จัดการแต่ละราย ในสถานการณ์ที่เลวร้ายลงขององค์กรโดยมีเป้าหมายที่จะล้มละลายและได้มาซึ่งสิทธิในทรัพย์สินด้วยต้นทุนที่น้อยที่สุด ตลอดจนการออกกฎหมายแรงงานที่เข้มงวดขึ้น ชี้ให้เห็นถึงความแตกต่างด้านสิทธิของผู้เข้าร่วมต่าง ๆ ในระบบแรงงานสัมพันธ์ที่เพิ่มขึ้น
การปฏิรูปที่ดำเนินการในสภาวะสมัยใหม่จำเป็นต้องทบทวนแนวคิดที่เป็นที่ยอมรับหลายประการเกี่ยวกับแรงงานรับจ้างและสาระสำคัญ ซึ่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงทางเศรษฐกิจของสังคม แรงงานรับจ้างในสภาวะตลาดทำหน้าที่เป็นปรากฏการณ์ที่มีหลายแง่มุม สาระสำคัญทางเศรษฐกิจซึ่งพัฒนาขึ้นโดยเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับความหลากหลายของความเป็นเจ้าของและการจัดการ และปัจจัยอื่น ๆ อีกมากมายที่มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลง อย่างไรก็ตาม มุมมองและการตัดสินจำนวนมากไม่ได้คำนึงถึงคุณลักษณะของแรงงานสัมพันธ์ประเภทค่าจ้างเลย หรือดูไม่น่าเชื่อถือจนจำเป็นต้องมีการประเมินใหม่อย่างจริงจัง การสังเคราะห์แนวคิดใหม่ที่กำหนดสถานที่ของ ขอบเขตทางสังคมและแรงงานในเศรษฐกิจยุคใหม่ มีความจำเป็นสำหรับแนวคิดใหม่เกี่ยวกับการจ้างแรงงาน ซึ่งสะท้อนถึงแก่นแท้ของแนวคิด สามารถแสดงความหลากหลายของรูปแบบสมัยใหม่ของการสำแดงออกมาในแนวปฏิบัติทางเศรษฐกิจ และอนุญาตให้ใช้แนวคิดที่จะรับประกันประสิทธิผลสูงสุดของกิจกรรมด้านแรงงาน การคุ้มครองคนงาน ในด้านสังคมและแรงงานสัมพันธ์และโอกาสในการทำงานของแรงงานจ้าง แรงงานทุกประเภท ทรัพยากรแรงงานโดยไม่คำนึงถึงความสามารถในการแข่งขันในระบบเศรษฐกิจตลาด

วัตถุประสงค์ของการเรียนหลักสูตรคือเพื่อศึกษาแรงงานจ้างภายใต้กฎระเบียบทางกฎหมายตลอดจนรูปแบบของการสำแดงแรงงานจ้างคุณลักษณะของการประยุกต์ใช้ในระดับต่างๆในเงื่อนไขของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ

หัวข้อการศึกษาคือชุดการผลิต

ความสัมพันธ์เกี่ยวกับการทำงานของแรงงานรับจ้างในรูปแบบต่างๆ

ในการบรรลุเป้าหมายมีภารกิจดังต่อไปนี้:

1) สำรวจการพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ด้านค่าจ้างในสภาวะสมัยใหม่

2) เน้นคุณสมบัติของการควบคุมการจ้างงาน

3) กำหนดคุณสมบัติของการใช้แรงงานจ้าง

วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือบริษัทร่วมทุนแบบเปิด "Artinsky Plant" ซึ่งดำเนินงานภายใต้สภาวะการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ

งานหลักสูตรขึ้นอยู่กับผลงานของนักเขียนในประเทศเช่น E.A. สุขาโนวา โอเอส Belokrylova, E.V. มิคาลคินา, N.A. Brilliantov และคนอื่นๆ เนื้อหาสัมมนา “การฝึกความสัมพันธ์ตามสัญญากับพนักงานบริษัท” ลักษณะเฉพาะของการดึงดูดการลงทะเบียนและการใช้แรงงานจ้าง” ฐานข้อมูลสำหรับการศึกษาคือข้อตกลงร่วมและข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร ประมวลกฎหมายแพ่ง และกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวอย่างการจ้างงานที่โรงงาน Artinsky OJSC ให้ไว้เป็นข้อเท็จจริง

1.พื้นฐานทางทฤษฎีสำหรับการศึกษาการจ้างงาน

1.1.แนวคิดเรื่องการจ้างแรงงาน

ค่าจ้างแรงงาน - รูปแบบแรงงานทางประวัติศาสตร์ซึ่งมีลักษณะดังต่อไปนี้:

1) เงื่อนไขเบื้องต้นสำหรับความสมบูรณ์ของกระบวนการแรงงานคือการซื้อและการขายผลิตภัณฑ์ "กำลังแรงงาน" ในตลาดแรงงาน

2) กระบวนการแรงงานดำเนินการภายใต้การดูแลของนายจ้างหรือบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้างจากเขา

3) ผลิตภัณฑ์แรงงานเป็นของนายจ้าง มีมูลค่าที่สร้างขึ้นใหม่ ประกอบด้วยต้นทุนของผลิตภัณฑ์ที่จำเป็น แทนที่ต้นทุนกำลังแรงงานและมูลค่าส่วนเกิน

การได้รับมูลค่าส่วนเกินเป็นเป้าหมายของนายจ้างที่ซื้อแรงงานและจัดกระบวนการผลิต

ในอดีต แรงงานรับจ้างเข้ามาแทนที่แรงงานธรรมชาติ ซึ่งเป็นลักษณะของสังคมชุมชน ทาส และศักดินาในยุคดึกดำบรรพ์ แรงงานธรรมชาติซึ่งมีข้อมูลวิธีการผลิตที่แตกต่างกันทั้งหมดมีลักษณะเฉพาะคือคนงานไม่ได้เป็นเจ้าของกำลังแรงงานของเขาไม่มีเงื่อนไขในการซื้อและขาย การเกิดขึ้นและการแพร่กระจายของระบบค่าจ้างแรงงานถือเป็นก้าวใหม่เชิงคุณภาพในการพัฒนาสังคม ก่อกำเนิดยุคประวัติศาสตร์ที่ดำเนินมาจนถึงทุกวันนี้

เงื่อนไขการปรากฏตัวของแรงงานจ้าง:

1) ความสัมพันธ์ทางการตลาด

2) การปรากฏตัวในตลาดของ "แรงงาน" ผลิตภัณฑ์เฉพาะ

ระบบแรงงานจ้างที่พัฒนาแล้วจะถือว่าระบบสิทธิและความรับผิดชอบที่พัฒนาแล้วสำหรับคนงานรับจ้าง รวมถึงสิทธิในการเป็นเจ้าของกำลังแรงงานของพวกเขา สิทธิในการแข่งขันกับผู้ขายแรงงานรายอื่นในการกำหนดระดับการชำระเงินข้อกำหนดด้านคุณภาพแรงงาน ฯลฯ การสร้างสหภาพแรงงานเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของตน สิทธิในการเลือกผู้ซื้อกำลังแรงงานของเขาในการเลือกสถานที่ขายกำลังแรงงาน (เสรีภาพในการเคลื่อนไหว) สิทธิในการเลือกสิ่งของในชีวิตและวิธีการสนองความต้องการในชีวิต ฯลฯ เสรีภาพทุกรูปแบบที่ลูกจ้างถูกจัดให้เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบส่วนบุคคลของเขาต่อตนเองในการตัดสินใจเลือกนายจ้างการปฏิบัติตามเงื่อนไขการจ้างงาน , การรักษากำลังแรงงานให้อยู่ในสภาพปกติ ฯลฯ ตรงกันข้ามกับแรงงานธรรมชาติ (ค่าจ้างล่วงหน้า) ทุกรูปแบบ ซึ่งส่วนสำคัญของความรับผิดชอบต่อสภาพของคนงาน การดำรงอยู่ของเขา แรงงานถูกกำหนดให้กับเจ้าของ (เจ้าของทาส เจ้าของที่ดิน) ระบบค่าจ้างแรงงานที่ได้รับการพัฒนาจะทำให้คนงานกลายเป็นบุคคลที่มีความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่อตนเอง การตัดสินใจของคุณ

แนวคิดแบบ " งาน », « จ้างแรงงาน“เป็นสิ่งสำคัญสำหรับการศึกษาปัญหาแรงงานในขั้นตอนปัจจุบันของการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาดและแนวทางแก้ไขที่ถูกต้อง แรงงานเป็นพื้นฐานของชีวิตในสังคมมนุษย์ ในทางปฏิบัติแล้วไม่มีปัญหาทางเศรษฐกิจในกิจกรรมของมนุษย์สาขาใด ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับความสนใจและงานของเขา

ปัญหาด้านแรงงานในสภาวะปัจจุบันรุนแรงมากจนลักษณะที่ไม่ได้รับการแก้ไขทำให้เกิดความขัดแย้งทางสังคมมากขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งจำเป็นต้องแก้ไขโดยเร็วที่สุด ระยะเวลาอันสั้น. ดังนั้นความเข้าใจที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นเกี่ยวกับสาระสำคัญทางเศรษฐกิจของแรงงานจ้างทำให้สามารถนำมาใช้ในกระบวนการเปลี่ยนแปลงแรงงานในทางปฏิบัติปรับปรุงกิจกรรมการทำงานและความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

งาน - นี่คือกิจกรรมที่มีอยู่ในตัวบุคคลโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบสนองความต้องการของสังคมและดำเนินการอันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงของสิ่งที่มีอยู่สำหรับบุคคล

1.2.ค่าจ้างแรงงานเป็นเรื่องของกฎหมาย

ภายใต้อิทธิพลของบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ความสัมพันธ์ทางสังคมที่พัฒนาในกระบวนการสมัครและการจัดระเบียบแรงงานจะได้รับรูปแบบทางกฎหมายและกลายเป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมาย สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าความสัมพันธ์ทางสังคมในขอบเขตของแรงงานไม่ได้ทำงานในรูปแบบทางกฎหมายเสมอไป นั่นคือในรูปแบบของความสัมพันธ์ทางกฎหมายถึงแม้ว่ามันจะมีอิทธิพลเหนือกว่าก็ตาม ในบางกรณี ความสัมพันธ์เหล่านี้ถูกควบคุมโดยศุลกากรและบรรทัดฐาน องค์กรองค์กร,มาตรฐานทางศีลธรรม อย่างไรก็ตาม ความสัมพันธ์ทางสังคมเกี่ยวกับการใช้แรงงานจ้างจะต้องมีรูปแบบทางกฎหมายอยู่เสมอ

กฎหมายแรงงานรัสเซียในบริบทของความสัมพันธ์ทางการตลาดจะต้องปฏิบัติตามแนวคิดของรัฐทางสังคมที่ประดิษฐานอยู่ในรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 7) ซึ่งนโยบายมุ่งเป้าไปที่การสร้างเงื่อนไขที่รับประกันชีวิตที่ดีและการพัฒนาอย่างเสรีโดยเฉพาะ ของค่าแรง

ในความสัมพันธ์ทางการตลาด ราคาของแรงงานจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย เนื่องจากแรงงานอิสระในฐานะสินค้าโภคภัณฑ์กลายเป็นแหล่งรายได้และผลกำไรทั้งสำหรับผู้จ้างงานที่ขายความสามารถในการทำงานของเขา และสำหรับนายจ้างที่ใช้แรงงานที่ได้มา เพื่อให้ได้มูลค่าส่วนเกิน

ปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เข้าร่วมหลักสองคนในตลาดแรงงาน - ลูกจ้างและนายจ้างซึ่งมีความสัมพันธ์ตามสัญญาเกี่ยวกับการใช้ความสามารถของพนักงานในการทำงานบางอย่างโดยได้รับค่าตอบแทนนั้นมีลักษณะเฉพาะคือความมั่นคงของความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขา เมื่ออยู่ภายใต้การควบคุมตามกฎของกฎหมาย ความสัมพันธ์เหล่านี้จึงกลายเป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมาย ซึ่งเป็นรูปแบบทางกฎหมายของพฤติกรรมของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน วัตถุประสงค์ของความสัมพันธ์ดังกล่าวซึ่งมุ่งเน้นไปที่ผลประโยชน์ของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานคือแรงงานตามความสามารถและภาระผูกพันของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและเงินเดือนที่นายจ้างกำหนดเช่น ความสามารถและหน้าที่ของนายจ้างในการจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างครบถ้วนและตรงเวลาและครบถ้วน
แรงงานจ้างที่นายจ้างจัดโดยการมีส่วนร่วมของลูกจ้าง ซึ่งตรงข้ามกับแรงงานรายบุคคลหรือกลุ่มบุคคล เช่น แรงงาน "เพื่อตนเอง" ได้รับความสำคัญทางสังคมและสาธารณะกลายเป็นแรงงานทางสังคมเนื่องจากความสำคัญทางสังคมของแรงงานดังกล่าวเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วและกลายเป็นเป้าหมายของไม่เพียง แต่การควบคุมร่วมตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย - ข้อตกลงกฎหมายเอกชนระหว่างนายจ้างกับ พนักงาน แต่ยังรวมถึงกฎระเบียบทางกฎหมายของรัฐด้วย

รัฐที่มีส่วนร่วมในการกำกับดูแลการสมัครและการใช้แรงงานจ้างเพื่อประโยชน์ของสังคมตลอดจนลูกจ้างและนายจ้างได้ใช้บรรทัดฐานทางกฎหมายที่กำหนดขอบเขตทางกฎหมายของเสรีภาพทางกฎหมายของผู้เข้าร่วมในด้านแรงงานสัมพันธ์ซึ่งภายในนั้น พวกเขากำหนดสภาพการทำงาน สิทธิและหน้าที่ของตนอย่างอิสระโดยการสรุปสัญญาจ้างงาน ตามแนวทางของกฎหมายปัจจุบัน ซึ่งในกลไกของระเบียบแรงงานกำหนดให้เป็นศูนย์กลางของสัญญาจ้างงาน

แต่แม้หลังจากที่นายจ้างและลูกจ้างเข้าสู่ความสัมพันธ์ตามสัญญา หลังจากกำหนดเงื่อนไขพื้นฐานสำหรับการใช้และการจ่ายแรงงานแล้ว รัฐก็ไม่ได้ถูกถอดออกจากการควบคุมรูปแบบและขอบเขตของการสมัคร เนื่องจากแรงงานทางสังคมแตกต่างจากแรงงานส่วนบุคคล ส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ไม่เพียงแต่ลูกจ้างและนายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสังคมทั้งหมดด้วย ดังนั้นรัฐจึงไม่สามารถมอบหมายกฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์ให้กับคู่สัญญาได้อย่างสมบูรณ์
รัฐไม่สามารถหลีกเลี่ยงการควบคุมแรงงานและควบคุมข้อสรุปและการดำเนินการตามสัญญาจ้างงานได้ เนื่องจากทั้งสองฝ่าย - นายจ้างและลูกจ้าง - อยู่ในตำแหน่งที่ไม่เท่าเทียมกันและไม่มีความเท่าเทียมกันทั้งที่เกิดขึ้นจริงและทางกฎหมาย

ตำแหน่งที่ไม่เท่าเทียมกันของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานนั้นมีให้เห็นแล้วในความจริงที่ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้อำนาจทางวินัยแก่นายจ้างที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างทำให้เขามีสิทธิที่จะเรียกร้องคำสั่งบังคับจากเขาเพื่อใช้สิ่งจูงใจและ บทลงโทษสำหรับพนักงาน (มาตรา 191, 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ) โดยไม่ต้องขอความยินยอมจากเขา เพื่อจำกัดความสามารถของนายจ้างในการใช้ตำแหน่งผู้นำในด้านแรงงานสัมพันธ์ในทางที่ผิด การปันส่วนและการจ่ายค่าตอบแทนแก่ลูกจ้าง การให้สวัสดิการ การสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงาน และเพื่อรับประกันสิทธิของลูกจ้าง รัฐจึงกำหนดกฎเกณฑ์สำหรับ การสรุป การดำเนินการ แก้ไขและยกเลิกสัญญาการจ้างงาน หลักการของการควบคุมทางกฎหมายของแรงงานสัมพันธ์ รายการบ่งชี้ซึ่งระบุไว้ในมาตรา 2 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ที่ด้านบนของรายการนี้คือหลักการของเสรีภาพในการทำงาน ซึ่งรวมถึงสิทธิในการทำงานที่ทุกคนเลือกได้อย่างอิสระหรือตกลงอย่างเสรี และการห้ามใช้แรงงานบังคับและทำงานโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนที่ยุติธรรมอย่างเหมาะสม หลักการของเสรีภาพในการทำงานเป็นพื้นฐานของกลไกการควบคุมการใช้แรงงานตามกฎหมายทั้งหมด ท้ายที่สุดแล้ว เฉพาะแรงงานฟรีและค่าจ้างเท่านั้นซึ่งถือว่าได้รับค่าตอบแทนที่ยุติธรรมสำหรับการใช้งานเท่านั้นที่สามารถเป็นเป้าหมายของกฎระเบียบทางกฎหมายและสัญญาได้
ในบรรดาข้อตกลงหลายอุตสาหกรรมจำนวนมากที่ควบคุมการใช้แรงงานฟรีโดยเสียค่าใช้จ่ายส่วนแบ่งที่สำคัญประกอบด้วยสัญญาทางแพ่งสำหรับการปฏิบัติงานหรือการให้บริการ (สัญญาสำหรับการก่อสร้างการจัดเก็บการขนส่งการมอบหมายเพื่อการปฏิบัติงาน งานวิจัย ฯลฯ ) ซึ่งสรุปและดำเนินการในลักษณะที่ควบคุมโดยกฎหมายแพ่ง คู่สัญญาคือบุคคลที่สนใจรับงานหรือบริการดังกล่าว (ลูกค้า) และบุคคลที่จัดหางานหรือบริการดังกล่าว (นักแสดง ผู้รับเหมา)
ข้อตกลงกลุ่มใหญ่ที่สองสำหรับการใช้งานแบบชำระเงินและการใช้แรงงานจ้างประกอบด้วยข้อตกลง (สัญญา) ที่สรุปกับบุคคลที่เข้าสู่บริการของรัฐ (รัฐบาลกลางหรือภูมิภาค) (พลเรือน ทหาร หรือหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย) หรือบริการเทศบาลเพื่อปฏิบัติงานเฉพาะด้าน ตำแหน่ง. ความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานนี้ไม่ได้รับการควบคุมโดยบรรทัดฐานแรงงาน แต่โดยรัฐธรรมนูญ (รัฐ) การบริหาร เทศบาล และสาขากฎหมายอื่น ๆ ด้วยความที่เป็นเอกภาพโดยธรรมชาติและมีหัวข้อการควบคุมร่วมกัน บรรทัดฐานทางกฎหมายเหล่านี้ของความร่วมมือในอุตสาหกรรมที่แตกต่างกันในจำนวนทั้งสิ้นจึงก่อให้เกิดสถาบันที่ซับซ้อนระหว่างภาคส่วน ซึ่งในวรรณกรรมทางกฎหมายล่าสุดมักเรียกว่ากฎหมายอย่างเป็นทางการ
สัญญากลุ่มที่สามสำหรับการใช้แรงงานฟรีและมีค่าใช้จ่ายโดยคนงานที่ได้รับการว่าจ้างคือสัญญาแรงงาน ลูกจ้างและนายจ้างสรุปโดยตรงตามหลักเกณฑ์และในลักษณะที่กฎหมายแรงงานกำหนด

ในทางเศรษฐศาสตร์ ลูกจ้างและนายจ้างมีปฏิสัมพันธ์กันในสองระดับ:

1) ในตลาดแรงงานซึ่งมีการกำหนดอัตราค่าจ้างและสรุปข้อตกลงร่วม

2) ภายในองค์กรซึ่งมีการจัดตั้งระบบการชำระเงินที่กำหนดสำหรับงานเฉพาะ กลุ่ม งาน อาชีพ ตำแหน่ง และประเภทของกิจกรรมที่ขึ้นอยู่กับการจ่ายเงินของคนงานและผลงานของพวกเขา

ภายในองค์กร ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้างถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของมาตรฐานแรงงานที่กำหนดวันทำงานและความเข้มข้นของแรงงาน

นายจ้างจัดให้มีขอบเขตการทำงานแก่ลูกจ้างและจัดให้มีสภาพการทำงานที่ปลอดภัยแก่ลูกจ้าง ในทางกลับกันพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างจะต้องปฏิบัติงานตามปริมาณงานที่มอบให้เขาอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลภายในขอบเขตของมาตรฐานที่มีอยู่

ดังนั้นการกระตุ้นคนงานที่ได้รับการว่าจ้างในสถานประกอบการจึงมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการจัดระเบียบทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานซึ่งรวมถึงมาตรฐานแรงงานซึ่งเป็นคำจำกัดความที่ชัดเจนเกี่ยวกับขอบเขตความรับผิดชอบด้านแรงงานของพนักงานและผลลัพธ์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของแรงงานที่จำเป็น ของเขา.

เมื่อพูดถึงการกระตุ้นพนักงาน เราต้องคำนึงถึงแนวคิดเช่นแรงจูงใจในการทำงานด้วย แรงจูงใจถูกกำหนดโดยสองแนวคิด: ความต้องการและรางวัล

ความต้องการมีระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา

ความต้องการทางสรีรวิทยาเบื้องต้นของบุคคล ได้แก่ อาหาร น้ำ เสื้อผ้า ที่อยู่อาศัย การพักผ่อน ฯลฯ ความต้องการรองมีลักษณะทางจิต: ความต้องการความรัก ความเคารพ และความสำเร็จ

เมื่อกระตุ้นแรงงานโดยให้ค่าตอบแทนในการทำงานแก่พนักงานซึ่งเขาใช้เพื่อตอบสนองความต้องการของเขาจำเป็นต้องคำนึงว่าผู้คนต่างแก้ไขปัญหานี้แตกต่างกันโดยกำหนดค่านิยมที่แตกต่างกันสำหรับตนเอง ดังนั้นสำหรับคนที่มีรายได้สูง เวลาที่เหลือในการพักผ่อนอาจมีความสำคัญมากกว่า รายได้เสริมซึ่งเขาจะได้รับจากการทำงานล่วงเวลา สำหรับหลายๆ คน เช่น คนทำงานที่มีความรู้ ความเคารพจากเพื่อนร่วมงานและงานที่น่าสนใจจะมีความสำคัญมากกว่ารายได้พิเศษที่เขาจะได้รับจากการซื้อขายหรือการเป็นตัวแทนเชิงพาณิชย์

รูปแบบและวิธีการใช้แรงงานจ้างและการดึงดูดแรงงานตามสัญญาจ้างงานจะไม่คงเดิมโดยให้ไว้เพียงครั้งเดียวและตลอดไป พวกเขาได้รับอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญจากการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในขอบเขตทางเศรษฐกิจและสังคมของสังคมซึ่งเห็นได้ชัดโดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคปัจจุบันโดยมีลักษณะของการเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจของประเทศไปสู่การควบคุมตลาดไปสู่เศรษฐกิจตลาดซึ่งความหมายและวัตถุประสงค์คือ เพิ่มผลกำไรสูงสุดซึ่งในทางกลับกันจะผลักดันให้ผู้ใช้จ้างแรงงานโดยเฉพาะในด้านกิจกรรมของผู้ประกอบการให้ค้นหาวิธีใหม่ในการรับแรงงานที่มีประสิทธิผลสูงและมีคุณสมบัติสูงในตลาดแรงงานด้วยค่าแรงต่ำที่สุดโดยใช้ผลตอบแทนสูงสุดด้วย ต้นทุนขั้นต่ำเกี่ยวกับเนื้อหา

ในเวลาเดียวกันรัฐดำเนินการจากความจริงที่ว่าระดับของการคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ของพนักงานในฐานะผู้ถือแรงงานหลักประสิทธิผล แรงงานทางสังคมยิ่งสูงก็ยิ่งมีการจัดกระบวนการใช้แรงงานกระบวนการแรงงานได้ดีขึ้น และในกรณีนี้บทบาทที่โดดเด่นเป็นของนายจ้างในฐานะภาคีของสัญญาจ้างงานซึ่งไม่เพียงแต่จ้างคนงานและใช้แรงงานของตนในการผลิตตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานเท่านั้น แต่ยังปฏิบัติหน้าที่ทางสังคมที่สำคัญด้วย - สร้างงาน จัดหางานให้กับผู้คน และท้ายที่สุดมีส่วนช่วยปรับปรุงความเป็นอยู่ที่ดีของคนงานและความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุของสังคมทั้งหมด

ดังนั้นในสัญญาจ้างงานทั้งงานของลูกจ้างซึ่งรับหน้าที่ปฏิบัติงานบางอย่างเพื่อประโยชน์แก่นายจ้างและงานของนายจ้างซึ่งปฏิบัติงานสำคัญและจำเป็นเพื่อสร้างเงื่อนไขใน งานของพนักงานเพื่อจัดระเบียบงานเองรวมเข้าด้วยกัน กระบวนการแรงงาน. โดยคำนึงถึงสิ่งนี้ สัญญาจ้างงานมีจุดมุ่งหมายเพื่อตอบสนองไม่เพียง แต่บทบาทของผู้ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้างเท่านั้น แต่ยังช่วยให้บรรลุเป้าหมายที่ประกาศโดยรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย - เพื่อให้แน่ใจว่าชีวิตที่ดีและการพัฒนาอย่างอิสระของบุคคล และสิ่งนี้สันนิษฐานว่าไม่เพียงแต่ลูกจ้างจะต้องมีหลักประกันที่แท้จริงเกี่ยวกับการใช้สิทธิและเสรีภาพของเขา แต่ยังรวมถึงนายจ้างด้วย ในขณะที่ปฏิบัติตามพันธกรณีเพื่อให้แน่ใจว่าสิทธิแรงงานและการค้ำประกันในระดับที่จำเป็นสำหรับลูกจ้าง นายจ้างจะต้องสามารถตอบสนองผลประโยชน์ในการทำกำไรจากกิจกรรมของผู้ประกอบการ องค์กร การบริหารและกิจกรรมอื่น ๆ

ด้วยเหตุนี้ เรื่องของกฎระเบียบทางกฎหมายภายใต้กรอบของสัญญาจ้างงานจึงไม่ใช่แค่งานของลูกจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงงานของนายจ้างซึ่งมีความสำคัญไม่น้อยและมีความสำคัญต่อสังคมมากกว่าลูกจ้างด้วย

การรวมกันของแรงงานและผลประโยชน์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องของพนักงานและนายจ้างภายใต้กรอบของสัญญาการจ้างงานสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการเป็นหุ้นส่วนทางสังคมในด้านแรงงานซึ่งเป็นพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการดำเนินการตามเป้าหมายของกฎหมายแรงงานเพื่อสร้างการค้ำประกันของรัฐ สิทธิ เสรีภาพ และผลประโยชน์ของลูกจ้างและนายจ้าง (มาตรา 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

2.ลักษณะการควบคุมการจ้างงาน
2.1.ข้อกำหนดในการดึงดูดแรงงานจ้าง

กฎหมายปัจจุบันกำหนดอย่างชัดเจนถึงข้อกำหนดที่นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามหากจ้างลูกจ้าง ตามกฎหมายแรงงาน จะต้องจัดทำสัญญาจ้างงานกับพนักงานแต่ละคน จะต้องเป็นลายลักษณ์อักษร

อย่างไรก็ตามสัญญาการจ้างงานจะได้รับการพิจารณาให้สรุปแม้ว่าพนักงานจะเริ่มทำงานด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขาก็ตาม ในกรณีนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำสัญญาจ้างงานภายในสามวันนับจากวันที่ลูกจ้างได้รับอนุญาตให้ปฏิบัติหน้าที่ได้จริง (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันนี้ ตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของนายจ้างอาจต้องรับผิดทางการบริหาร

เนื่องจากสัญญาจ้างงานมีสองฝ่าย: ลูกจ้างและนายจ้าง สัญญาจึงจัดทำขึ้นเป็นสองชุด โดยชุดหนึ่งจะต้องมอบให้กับลูกจ้าง และอีกชุดหนึ่งเก็บไว้โดยนายจ้าง

เมื่อทำสัญญาจ้างนายจ้างมีสิทธิขอเอกสารดังต่อไปนี้จากลูกจ้าง:

หนังสือเดินทางหรือเอกสารประจำตัวอื่น ๆ

สมุดบันทึกการทำงาน ยกเว้นกรณีที่มีการสรุปสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกหรือลูกจ้างเริ่มทำงานนอกเวลา

หนังสือรับรองการประกันเงินบำนาญของรัฐ ยกเว้นกรณีที่สัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลงเป็นครั้งแรก

เอกสารการลงทะเบียนทหาร - สำหรับผู้ที่รับผิดชอบในการรับราชการทหารและบุคคลที่ถูกเกณฑ์ทหาร

เอกสารประกอบการศึกษา คุณสมบัติ หรือความพร้อมของความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

เอกสารที่ไม่รวมอยู่ในรายการนี้ รวมถึงเอกสารที่จัดทำโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหรือมติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นสิ่งต้องห้าม

ในการสรุปสัญญาจ้างงาน ควรคำนึงว่ากฎหมายกำหนดข้อจำกัดบางประการไว้ ข้อจำกัดหลักๆ ที่เกี่ยวข้องกับ:

อายุของพนักงาน

ความจำเป็นในการปฏิบัติตามรูปแบบของสัญญา

จำเป็นต้องผ่าน การตรวจสุขภาพ;

สร้างการทดสอบสำหรับพนักงาน

เหตุแห่งการปฏิเสธการทำสัญญา

นายจ้างทุกคนจะต้องปฏิบัติตามพันธกรณีที่มีต่อลูกจ้างตามกฎหมาย

2.2.ลักษณะของแรงงานจ้าง

ในฐานะที่เป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับงานอิสระเราสามารถเรียกแรงงานที่ต้องพึ่งพิงหรือจ้างงานได้ การแบ่งออกเป็นสองประเภทนี้ขึ้นอยู่กับทัศนคติของคนงานต่อปัจจัยการผลิต หรือเครื่องมือด้านแรงงาน (กลไก เครื่องมือ ฯลฯ) ที่ใช้ในกระบวนการแรงงาน ดังที่เราได้ค้นพบแล้วว่าการเป็นเจ้าของปัจจัยดังกล่าวนั้นก่อให้เกิดผลกระทบจากการเชื่อมโยงกำลังแรงงานของบุคคลกับปัจจัยการผลิตโดยตรงหรือในทันที การเชื่อมโยงกำลังแรงงานของคนงานกับปัจจัยการผลิตซึ่งเขาไม่ใช่เจ้าของนั้นไม่ได้กระทำโดยตรง แต่โดยอ้อม เจ้าของกำลังแรงงานที่เกี่ยวข้องและเจ้าของปัจจัยการผลิตต้องตกลงกันก่อนในเรื่อง เงื่อนไขการใช้แรงงานตามวิธีการเหล่านี้ ได้แก่ เข้าทำสัญญา

องค์ประกอบแรก องค์กรสาธารณะแรงงานรับจ้างเป็นธรรมชาติของแรงงานรับจ้าง เนื่องจากธรรมชาติของแรงงานรับจ้างสะท้อนถึงสถานะเชิงคุณภาพของพลังการผลิตของสังคมในระดับหนึ่ง ดังนั้นหากการผลิตผลิตภัณฑ์ประเภทใดประเภทหนึ่งไม่ต้องการการแบ่งแยกแรงงาน ผลิตภัณฑ์นั้นจะมีลักษณะเฉพาะตัว โดยไม่คำนึงถึงความสัมพันธ์ทางการผลิตที่มีอยู่ในช่วงเวลาประวัติศาสตร์โดยเฉพาะ หากเพื่อเพิ่มและลดต้นทุนการผลิตความต้องการเกิดขึ้นสำหรับการแบ่งงานจ้างงานแต่ละงานจะถูกระบุเป็นกิจกรรมประเภทอิสระเชื่อมโยงกับกิจกรรมอื่น ๆ ทั้งหมดอย่างเป็นธรรมชาติและแยกไม่ออกนั่นคือ แรงงานมีลักษณะการทำงานร่วมกัน

การแบ่งค่าจ้างแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นเฉพาะในกรณีที่จำเป็นต้องดำเนินการเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานและเพิ่มอัตราการผลิต ในประวัติศาสตร์ของมนุษยชาติ มีตัวอย่างมากมายที่การผลิตโดยการบังคับแบ่งงานและการขัดเกลาทางสังคมของปัจจัยการผลิตมีผลตรงกันข้ามและอัตราการผลิตลดลงอย่างมีนัยสำคัญ

การแบ่งงานซึ่งเกิดขึ้นตามธรรมชาติจะได้รับการรวมเข้าด้วยกันในการผลิตโดยประกอบด้วยโครงสร้างภายในเฉพาะในกรณีที่นำไปสู่การเพิ่มผลผลิตและคุณภาพของแรงงาน เงื่อนไขที่ขาดไม่ได้สำหรับการแบ่งงานใด ๆ ของแรงงานจะได้รับคุณสมบัติของเกณฑ์ที่กำหนดด้วยการแบ่งเชิงลึกเนื่องจากด้านที่สองของแรงงานที่แบ่งเชิงลึก (ร่วม) คือการประสานงานของการทำงานร่วมกันซึ่งทำให้เกิดความจำเป็นตามวัตถุประสงค์ในการสร้างร่างกาย สำหรับการจัดการกระบวนการผลิตและต้นทุนการบำรุงรักษาบุคลากรการจัดการถือเป็นส่วนสำคัญของต้นทุนการผลิต

ดังนั้นการแบ่งงานแบบเจาะลึกจึงควรให้ผลลัพธ์ที่เป็นประโยชน์อย่างยิ่ง จำเป็นที่ค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาเครื่องมือการจัดการจะต้องไม่เกินต้นทุน ผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้ายผลิตบนพื้นฐานของแรงงานที่ไม่มีการแบ่งแยก

องค์ประกอบถัดไปในลักษณะของแรงงานจ้างคือรูปแบบของแรงดึงดูดต่อแรงงาน ความสัมพันธ์ด้านแรงงานสังคมที่ได้รับการว่าจ้างนั้นขึ้นอยู่กับเสรีภาพในการสรุปสัญญาจ้างงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เสรีภาพในการสรุปสัญญาเป็นไปตามความเท่าเทียมกันทางกฎหมายของนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งมีการแสดงและประดิษฐานไว้ในบรรทัดฐานของศิลปะอย่างไม่คลุมเครือและครอบคลุมอย่างยิ่ง ศิลปะ. มาตรา 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 และอื่นๆ ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงบรรทัดฐานที่จำเป็น: แรงงานเป็นอิสระ ห้ามใช้แรงงานบังคับ

เสรีภาพในการทำงาน นอกเหนือจากแง่มุมทางอุดมการณ์ที่เกี่ยวข้องกับประเทศของเราแล้ว บุคคลในขณะที่บริโภคอาจไม่ได้ทำงานเลย หมายถึงโอกาสที่ไม่จำกัดสำหรับแต่ละคนในการเลือกรูปแบบการทำงาน - ได้อย่างอิสระหรือจ้าง มีความเป็นไปได้ของทางเลือกที่เป็นอิสระที่ทำให้การสรุปสัญญาจ้างงานเป็นอิสระอย่างแท้จริง เนื่องจากความเท่าเทียมกันทางกฎหมายของคู่สัญญาเป็นเพียงความเสมอภาคอย่างเป็นทางการในความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน ซึ่งจะไม่ส่งผลกระทบต่อตำแหน่งทางเศรษฐกิจที่แท้จริงของพวกเขาใน การผลิตทางสังคมซึ่งตั้งอยู่บนพื้นฐานของความไม่เท่าเทียมกันที่กำหนดอย่างเป็นกลางระหว่างเจ้าของปัจจัยการผลิตและผู้มีอำนาจแรงงาน และหากคนงานมีทางเลือกอื่นในการทำงานให้กับใครบางคนหรือทำงานเพื่อตัวเองด้วยปัจจัยการผลิตของตนเองโดยได้รับการสนับสนุนจากรัฐ (เงินกู้ สวัสดิการ ฯลฯ) หรือไม่ทำงานเลยซึ่งบัญญัติไว้ในรัฐธรรมนูญ นี่จะเป็นเสรีภาพในการเลือกอย่างแท้จริง และไม่ใช่แค่ความเท่าเทียมกันอย่างเป็นทางการในความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างเท่านั้น

องค์ประกอบต่อไปของคุณลักษณะขององค์กรทางสังคมของแรงงานคือวิธีรักษาวินัยแรงงานและการจัดการกระบวนการแรงงาน การทำงานในรูปแบบใดก็ตามหากใช้แรงงานร่วมกันก็ต้องอาศัยการประสานงาน มิฉะนั้นจะไม่สามารถบรรลุเป้าหมายที่แท้จริงของการผลิตได้ นั่นก็คือการสร้างสรรค์ ประเภทเฉพาะสินค้าหรือสินค้าโภคภัณฑ์ นั่นคือ เหตุผลหลักการจัดทำคำสั่งการจัดการอย่างใดอย่างหนึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการประสานงาน

เงื่อนไขนี้มีผลกระทบที่แตกต่างกันต่อความตั้งใจของผู้เข้าร่วมในการทำงานร่วมกัน ท้ายที่สุดแล้ว เจ้าของปัจจัยการผลิตได้ลงทุนไปกับปัจจัยการผลิต เทคโนโลยี แรงงาน และการจัดการการผลิตแล้ว คาดว่าจะได้รับกำไรจากการขายสินค้าหรือสินค้าที่ผลิต แต่คนงานไม่ต้องการสิ่งนี้เลย ท้ายที่สุดแล้ว พวกเขาโอนความสามารถในการทำงานให้กับนายจ้าง และพวกเขาไม่ต้องรับผิดชอบทางเศรษฐกิจสำหรับผลงานของพวกเขา

2.3. หลักการสร้างระบบการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน

ขั้นตอนปัจจุบันของการปฏิรูปเศรษฐกิจในรัสเซียนั้นโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าองค์กรต่างๆ ดำเนินกิจการในสภาพแวดล้อมที่มีความต้องการเพิ่มขึ้นจากกลุ่มสังคมต่างๆ ในเรื่องนี้การสร้างระบบสิ่งจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ

ลองพิจารณาแนวทางในการแก้ปัญหานี้

เมื่อสร้างระบบสิ่งจูงใจ เราควรดำเนินการตามหลักการที่พัฒนาขึ้นในทฤษฎีการจัดการและประยุกต์ในระบบเศรษฐกิจตลาด:

ความซับซ้อน;

ความเป็นระบบ;

ระเบียบข้อบังคับ;

ความเชี่ยวชาญ;

ความมั่นคง;

ความคิดสร้างสรรค์ที่มีจุดมุ่งหมาย

ให้เราพิจารณาสาระสำคัญของหลักการเหล่านี้

หลักการแรกคือความซับซ้อน ความซับซ้อนหมายถึงจำเป็นต้องมีแนวทางที่ครอบคลุม โดยคำนึงถึงปัจจัยที่เป็นไปได้ทั้งหมด ได้แก่ องค์กร กฎหมาย เทคนิค เนื้อหา สังคม คุณธรรม และสังคมวิทยา

ปัจจัยขององค์กรคือการจัดตั้งลำดับการทำงานที่แน่นอน การกำหนดขอบเขตอำนาจ และการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ ดังที่กล่าวไปแล้ว การจัดกระบวนการผลิตอย่างเหมาะสมจะวางรากฐานสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีคุณภาพสูงต่อไป

ปัจจัยทางกฎหมายมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับปัจจัยขององค์กรซึ่งมีจุดประสงค์เพื่อให้มั่นใจว่ามีการปฏิบัติตามสิทธิและความรับผิดชอบของพนักงานในกระบวนการแรงงานโดยคำนึงถึงหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย นี่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ องค์กรที่เหมาะสมการผลิตและการสร้างแรงจูงใจที่เป็นธรรมเพิ่มเติม

ปัจจัยทางเทคนิคเกี่ยวข้องกับการจัดหาบุคลากรด้วยปัจจัยการผลิตและอุปกรณ์สำนักงานที่ทันสมัย เช่นเดียวกับด้านองค์กร ลักษณะเหล่านี้เป็นพื้นฐานในการทำงานขององค์กร

ปัจจัยที่มีสาระสำคัญจะกำหนดรูปแบบเฉพาะของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ เช่น ค่าจ้าง โบนัส เบี้ยเลี้ยง ฯลฯ และขนาดของพวกเขา

ปัจจัยทางสังคมเกี่ยวข้องกับการเพิ่มความสนใจของพนักงานโดยการมอบสิทธิประโยชน์ทางสังคมต่างๆ การให้ความช่วยเหลือทางสังคม และการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการทีม

ปัจจัยทางศีลธรรมเป็นตัวแทนของชุดมาตรการ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้แน่ใจว่าบรรยากาศทางศีลธรรมเชิงบวกในทีม การเลือกและตำแหน่งบุคลากรที่ถูกต้อง และแรงจูงใจทางศีลธรรมในรูปแบบต่างๆ

ปัจจัยทางสรีรวิทยาประกอบด้วยชุดของมาตรการที่มุ่งรักษาสุขภาพและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน กิจกรรมเหล่านี้ดำเนินการตามข้อกำหนดด้านสุขอนามัย ถูกสุขลักษณะ ตามหลักสรีรศาสตร์ และสวยงาม ซึ่งประกอบด้วยมาตรฐานในการเตรียมสถานที่ทำงานและกำหนดระบบการทำงานและการพักผ่อนอย่างมีเหตุผล ปัจจัยทางสรีรวิทยามีบทบาทสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่ทำไม่น้อยไปกว่าปัจจัยอื่น

ปัจจัยทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้นไม่ควรนำไปใช้เป็นรายบุคคล แต่ใช้ร่วมกันซึ่งรับประกันผลลัพธ์ที่ดี นี่คือช่วงเวลาที่การปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของงานอย่างมีนัยสำคัญจะกลายเป็นความจริง

หลักการของความซับซ้อนที่มีอยู่ในชื่อแล้วกำหนดการดำเนินการของกิจกรรมเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับพนักงานหนึ่งคนหรือหลายคน แต่เกี่ยวข้องกับทีมงานทั้งหมดขององค์กร วิธีการนี้จะให้ผลที่ดีกว่าอย่างมากในระดับองค์กรทั้งหมด

หลักการที่สองคือความสม่ำเสมอ หากหลักการของความซับซ้อนสันนิษฐานว่ามีการสร้างระบบสิ่งจูงใจโดยคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดแล้ว หลักการของความสม่ำเสมอจะสันนิษฐานว่ามีการระบุและกำจัดความขัดแย้งระหว่างปัจจัยต่างๆ ซึ่งเชื่อมโยงซึ่งกันและกัน ทำให้สามารถสร้างระบบสิ่งจูงใจที่มีความสมดุลภายในเนื่องจากการประสานงานกันขององค์ประกอบต่างๆ และสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อประโยชน์ขององค์กร

ตัวอย่างของความสอดคล้องจะเป็นระบบสิ่งจูงใจทางวัตถุและทางศีลธรรมสำหรับพนักงานโดยขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการควบคุมคุณภาพและการประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานนั่นคือมีความสัมพันธ์เชิงตรรกะระหว่างคุณภาพและประสิทธิภาพของงานและค่าตอบแทนที่ตามมา

หลักการที่สามคือการควบคุม กฎระเบียบเกี่ยวข้องกับการจัดตั้งคำสั่งบางอย่างในรูปแบบของคำแนะนำ กฎ ข้อบังคับ และการติดตามการดำเนินการ ในเรื่องนี้ สิ่งสำคัญคือต้องแยกแยะระหว่างกิจกรรมของพนักงานในด้านต่างๆ ที่ต้องปฏิบัติตามคำแนะนำและการควบคุมการปฏิบัติงานอย่างเคร่งครัด จากด้านที่พนักงานต้องมีอิสระในการกระทำของตนและสามารถริเริ่มได้ เมื่อสร้างระบบสิ่งจูงใจ วัตถุประสงค์ของกฎระเบียบควรเป็นความรับผิดชอบเฉพาะของพนักงานคนใดคนหนึ่ง ผลลัพธ์เฉพาะของกิจกรรมของเขา ค่าแรง นั่นคือพนักงานแต่ละคนจะต้องมีความเข้าใจอย่างสมบูรณ์ว่าความรับผิดชอบของเขาคืออะไรและคาดหวังผลลัพธ์อะไร ของเขา. นอกจากนี้ จำเป็นต้องมีกฎระเบียบในประเด็นการประเมินงานขั้นสุดท้าย กล่าวคือ จะต้องกำหนดหลักเกณฑ์ในการประเมินงานขั้นสุดท้ายของพนักงานไว้อย่างชัดเจน อย่างไรก็ตาม กฎระเบียบดังกล่าวไม่ควรยกเว้นแนวทางที่สร้างสรรค์ ซึ่งควรนำมาพิจารณาในค่าตอบแทนที่ตามมาของพนักงานด้วย

การควบคุมเนื้อหาของงานที่ดำเนินการโดยพนักงานองค์กรควรแก้ไขงานต่อไปนี้:

1) การกำหนดงานและการปฏิบัติการที่ควรมอบหมายให้กับพนักงาน

2) ให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่พนักงานในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย

3) การกระจายงานและการปฏิบัติการระหว่างแผนกขององค์กรตามหลักการของเหตุผล

4) กำหนดความรับผิดชอบงานเฉพาะสำหรับพนักงานแต่ละคนตามคุณสมบัติและระดับการศึกษา

การควบคุมเนื้อหาของงานทำหน้าที่เพิ่มประสิทธิภาพของงานที่ทำ

จากมุมมองของการกระตุ้นงานที่ทำ การควบคุมผลลัพธ์ของงานที่ทำมีบทบาทสำคัญมาก ประกอบด้วย:

1) การกำหนดตัวบ่งชี้จำนวนหนึ่งที่จำแนกลักษณะกิจกรรมของแผนกขององค์กรและพนักงานแต่ละคนแยกจากกัน ซึ่งจะคำนึงถึงการมีส่วนร่วมของแผนกและพนักงานแต่ละคนต่อผลลัพธ์โดยรวมของกิจกรรมขององค์กร

2) กำหนดการประเมินเชิงปริมาณสำหรับตัวชี้วัดแต่ละตัว

3) การสร้าง ระบบทั่วไปประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานเพื่อให้บรรลุผลการปฏิบัติงานโดยรวมโดยคำนึงถึงประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่ทำ

ดังนั้นเราจึงสามารถพูดได้ว่ากฎระเบียบในเรื่องสิ่งจูงใจมีบทบาทสำคัญมากในการปรับปรุงระบบสิ่งจูงใจในองค์กร

หลักการที่สี่คือความเชี่ยวชาญ ความเชี่ยวชาญคือการมอบหมายหน้าที่และงานบางอย่างให้กับแผนกขององค์กรและพนักงานแต่ละคนตามหลักการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ความเชี่ยวชาญเป็นแรงจูงใจในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เพิ่มประสิทธิภาพ และปรับปรุงคุณภาพของงาน

หลักการที่ห้าคือความมั่นคง ความมั่นคงหมายถึงการมีอยู่ของทีมที่จัดตั้งขึ้น การไม่มีการหมุนเวียนของพนักงาน การมีอยู่ของงานและหน้าที่บางอย่างที่ทีมต้องเผชิญ และลำดับในการปฏิบัติงาน การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่เกิดขึ้นในการดำเนินงานขององค์กรจะต้องเกิดขึ้นโดยไม่กระทบต่อการปฏิบัติงานปกติของฟังก์ชันของแผนกใดแผนกหนึ่งขององค์กรหรือพนักงาน เมื่อนั้นประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่ทำจะไม่ลดลง

หลักการที่หกคือความคิดสร้างสรรค์ที่มีจุดมุ่งหมาย จำเป็นต้องกล่าวในที่นี้ว่าระบบสิ่งจูงใจในองค์กรควรส่งเสริมให้พนักงานแสดงแนวทางที่สร้างสรรค์ ซึ่งอาจรวมถึงการสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ทันสมัยมากขึ้น เทคโนโลยีการผลิต และการออกแบบอุปกรณ์ที่ใช้แล้วหรือประเภทของวัสดุ และการค้นหาโซลูชันใหม่ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในด้านการจัดองค์กรการผลิตและการจัดการ

ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ กิจกรรมสร้างสรรค์องค์กรโดยรวม หน่วยโครงสร้าง และพนักงานแต่ละคนจะได้รับมาตรการจูงใจทางวัตถุและทางศีลธรรม พนักงานที่รู้ว่าข้อเสนอที่เสนอโดยเขาจะนำวัสดุและผลประโยชน์ทางศีลธรรมเพิ่มเติมมาให้เขามีความปรารถนาที่จะคิดอย่างสร้างสรรค์ เราจำเป็นต้องใช้แนวทางที่จริงจังเป็นพิเศษในการกระตุ้นกระบวนการสร้างสรรค์ในทีมวิจัยและพัฒนา

เมื่อจัดระบบสิ่งจูงใจในองค์กรจำเป็นต้องคำนึงถึงสัดส่วนการจ่ายเงินระหว่างงานง่ายและซับซ้อนระหว่างพนักงานที่มีคุณสมบัติต่างกัน

เมื่อสร้างระบบสิ่งจูงใจในองค์กร จำเป็นต้องยึดหลักความยืดหยุ่นของระบบ ระบบสิ่งจูงใจที่ยืดหยุ่นช่วยให้ผู้ประกอบการสามารถรับประกันการได้รับค่าจ้างตามประสบการณ์และความรู้ทางวิชาชีพแก่พนักงานได้ และในทางกลับกัน เพื่อให้การชำระเงินของพนักงานขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดผลงานส่วนบุคคลของเขา และ ผลลัพธ์ขององค์กรโดยรวม..

ขณะนี้ระบบสิ่งจูงใจที่ยืดหยุ่นแพร่หลายเข้ามาแล้ว ต่างประเทศอ่า กับเศรษฐกิจที่พัฒนาแล้ว นอกจากนี้ ความยืดหยุ่นในการจ่ายค่าตอบแทนยังแสดงให้เห็นไม่เพียงแต่ในรูปแบบของการเสริมค่าจ้างส่วนบุคคลเพิ่มเติมเท่านั้น ช่วงของการชำระเงินที่ยืดหยุ่นค่อนข้างกว้าง ซึ่งรวมถึงโบนัสรายบุคคลสำหรับระยะเวลาการทำงาน ประสบการณ์ ระดับการศึกษา ฯลฯ และระบบโบนัสรวมที่ออกแบบมาสำหรับคนงานเป็นหลัก และระบบการแบ่งปันผลกำไรที่ออกแบบมาสำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ และระบบผลประโยชน์ทางสังคมที่ยืดหยุ่น เฉพาะการใช้สิ่งจูงใจทุกรูปแบบที่ออกแบบมาเพื่อใช้กับพนักงานทุกคนในองค์กรเท่านั้นที่สามารถให้ผลที่ต้องการได้

ตามประสบการณ์ที่แสดงให้เห็น ปัจจุบันปัญหาหลักในกลไกการกระตุ้นพนักงานในสถานประกอบการของรัสเซียคือ:

1) กลไกในการกำหนดค่าจ้างมีความยืดหยุ่นไม่เพียงพอไม่สามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในประสิทธิภาพและคุณภาพงานของพนักงานแต่ละคน

2) การไม่มีการประเมินใด ๆ เลยหรือการประเมินแบบลำเอียงของผู้ประกอบการรายบุคคล ตัวชี้วัดด้านแรงงานพนักงาน;

3) ขาดค่าตอบแทนที่เป็นธรรมสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน การมีอัตราส่วนที่ไม่สมเหตุสมผลในการจ่ายค่าแรง

4)ทัศนคติเชิงลบของพนักงานต่อจำนวนค่าตอบแทนในการทำงานและ ระบบที่มีอยู่การชำระเงิน.

ปัญหาทั้งหมดที่องค์กรต้องเผชิญเมื่อแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับค่าจ้างสามารถแก้ไขได้โดยใช้ประสบการณ์จากรัสเซียและต่างประเทศ

ดังนั้นความยืดหยุ่นที่ไม่เพียงพอในการจ่ายค่าตอบแทนจึงถูกแก้ไขโดยการแนะนำรูปแบบค่าตอบแทนที่ทันสมัยซึ่งขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกิจกรรมการทำงาน แบบฟอร์มดังกล่าวเป็นระบบการชำระเงินที่ยืดหยุ่น โดยที่พร้อมกับส่วนที่คงที่ของรายได้ ยังมีส่วนที่แปรผันในรูปแบบของการแบ่งปันผลกำไร โบนัสรวม ฯลฯ

ปัญหาของการประเมินแบบลำเอียงในการปฏิบัติงานของพนักงานจ้างนั้นเกี่ยวข้องกับกลไกการจ่ายค่าตอบแทนที่ล้าสมัยซึ่งไม่ได้คำนึงถึงความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานและผลลัพธ์ขององค์กรโดยรวม สามารถสร้างระบบการประเมินที่ยุติธรรมตามลักษณะงานและความรับผิดชอบในงานของพนักงาน เพื่อกำหนดสัดส่วนเงินเดือนถาวร และบนพื้นฐานของการแบ่งผลกำไรที่เกี่ยวข้องกับส่วนที่ยืดหยุ่นของรายได้

ค่าตอบแทนที่ยุติธรรมสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานควรอยู่บนหลักการเดียวกัน แต่ใช้ตัวบ่งชี้เฉพาะสำหรับพนักงานประเภทนี้ โดยคำนึงถึงความซับซ้อนของงานที่ได้รับการแก้ไข ระดับความรับผิดชอบ จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นต้น

ด้วยการใช้ระบบค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่นโดยใช้การประเมินสถานที่ทำงานและความรับผิดชอบในงานอย่างสมเหตุสมผลและการมีส่วนร่วมของคนงานในผลกำไรและโบนัสรวมในภายหลังเพื่อลดส่วนแบ่งต้นทุนแรงงานในต้นทุนการผลิตที่ทัศนคติเชิงลบ ของบุคลากรขององค์กรที่มีต่อระบบค่าตอบแทนแรงงานที่มีอยู่สามารถเอาชนะได้และจำนวนเงินที่จ่ายนี้

ผลลัพธ์ของระบบแรงจูงใจในองค์กรควรเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรซึ่งสามารถทำได้โดยการเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพงานของพนักงานแต่ละคนในองค์กร ในขณะเดียวกัน ผู้ประกอบการจะต้องได้รับคำแนะนำจากความจำเป็นในการดึงดูดและรักษาคนงานที่มีคุณสมบัติสูงมาเป็นเวลานาน เพิ่มผลิตภาพแรงงานและปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ เพิ่มผลตอบแทนจากการลงทุนในบุคลากร เพิ่มความสนใจของพนักงานไม่เพียงแต่ ในความสำเร็จส่วนบุคคล แต่ยังรวมถึงความสำเร็จขององค์กรโดยรวมและสุดท้ายคือการปรับปรุงสถานะทางสังคมของคนงาน

ดังนั้นจึงมีการใช้สิ่งจูงใจบุคลากรทั้งในรูปแบบวัสดุและไม่ใช่วัสดุซึ่งรวมถึงค่าจ้าง ระบบต่างๆการแบ่งผลกำไร ระบบโบนัสรวม ค่าจ้างรายบุคคล สิ่งจูงใจทางศีลธรรม สิ่งจูงใจสำหรับพนักงานที่ทำงานสร้างสรรค์โดยใช้ตารางการทำงานที่ยืดหยุ่น สิทธิประโยชน์ทางสังคมสำหรับพนักงาน

นายจ้างเมื่อตัดสินใจสร้างระบบสิ่งจูงใจของพนักงานในองค์กรจะต้องคำนึงถึงตัวบ่งชี้มหภาคดังกล่าวซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพและคุณภาพของงานของพนักงานและพนักงานขององค์กรโดยรวมเช่นเดียวกับ ดัชนีราคาผู้บริโภค ดังนั้นการมีตัวบ่งชี้ดังกล่าวจึงจำเป็นต้องจัดทำดัชนีค่าจ้างโดยอัตโนมัติโดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงของดัชนีราคาในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

ระบบสิ่งจูงใจในองค์กรจะต้องกำหนดเป้าหมายอย่างชัดเจน กำหนดประเภทของสิ่งจูงใจตามผลลัพธ์ที่ได้รับ กำหนดระบบการประเมินผล ระยะเวลาและระยะเวลาในการจ่ายค่าตอบแทน

สิ่งจูงใจทุกประเภทจะต้องกำหนดเป้าหมายและโปร่งใส เนื่องจากพนักงานสามารถคาดหวังที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพงานของตนได้ก็ต่อเมื่อพวกเขารู้ว่างานของตนได้รับค่าตอบแทนอย่างยุติธรรมเท่านั้น

ระบบแรงจูงใจต้องเป็นไปตามหลักการ: ค่าตอบแทนต้องสอดคล้องกับงาน

เมื่อพูดถึงระบบสิ่งจูงใจสำหรับผู้จ้างงานจำเป็นต้องเน้นข้อกำหนดหลักสำหรับระบบดังกล่าว ซึ่งรวมถึง:

1) ความชัดเจนและความเฉพาะเจาะจงของระบบสิ่งจูงใจโดยรวม บทบัญญัติค่าจ้าง และ การชำระเงินเพิ่มเติมโอ้;

2) คำชี้แจงความรับผิดชอบในงานของพนักงานที่ชัดเจน

3) การสร้างระบบสำหรับการประเมินวัตถุประสงค์ของพนักงานและการกำจัดอัตวิสัยในการประเมิน

4) การขึ้นอยู่กับจำนวนค่าจ้างกับความซับซ้อนและความรับผิดชอบของงาน

5) ความเป็นไปได้ของการเติบโตของเงินเดือนไม่ จำกัด พร้อมการเพิ่มขึ้นของผลลัพธ์ส่วนบุคคลของพนักงาน

6) คำนึงถึงค่าจ้างตามระดับความสำคัญของงานบางอย่างสำหรับองค์กร

7) ค่าตอบแทนที่เท่ากันสำหรับคนงานที่มีความซับซ้อนและความรับผิดชอบเท่ากันกับงานที่ดำเนินการในแผนกต่าง ๆ ขององค์กร (หมายถึงการจ่ายพื้นฐานโดยไม่คำนึงถึงการชำระเงินเพิ่มเติมตามผลลัพธ์)

ดังนั้นเมื่อสร้างระบบสิ่งจูงใจจึงจำเป็นต้องคำนึงถึงประเด็นต่างๆ ทั้งหมด รวมถึงการควบคุมค่าจ้างของรัฐด้วย

3. ลักษณะการใช้แรงงานจ้างตามตัวอย่าง

JSC "โรงงาน Artinsky"

3.1. ลักษณะทั่วไปขององค์กร

โรงงาน Artinsky เป็นโรงงานที่เก่าแก่ที่สุดในเทือกเขาอูราล ก่อตั้งขึ้นในปี พ.ศ. 2330 เพื่อเป็นโรงงานเหล็กโดยใช้วัตถุดิบนำเข้า

โรงงานตั้งอยู่ในชุมชนเมือง Arti ทางตะวันตกเฉียงใต้ของภูมิภาค Sverdlovsk ห่างจาก Yekaterinburg 180 กม. และห่างจากสถานี Krasnoufimsk 60 กม.

รูปแบบองค์กรและกฎหมายเป็นบริษัทร่วมหุ้นแบบเปิดซึ่งมีผู้ก่อตั้งเป็นนิติบุคคลและบุคคลทั่วไป บริษัทร่วมหุ้นเปิด "Artinsky Plant" เป็นบริษัทอิสระที่มีบริษัทของตนเอง ที่อยู่ตามกฎหมายและความสมดุลที่เป็นอิสระ

วัตถุประสงค์ของการสร้างองค์กรคือการดำเนินกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจโดยมีเป้าหมายเพื่อสร้างผลกำไร

ในปีพ.ศ. 2370 โรงงานแห่งนี้ได้ผลิตเคียวตัวแรกสำหรับงานเกษตรกรรมโดยใช้เทคโนโลยีของผู้สร้างเหล็กสีแดงเข้มของรัสเซีย P.P. Anosov นักโลหะวิทยาผู้ยิ่งใหญ่ ตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา การถักเปียก็กลายเป็นผลิตภัณฑ์หลักของพืช

ในยุคปัจจุบัน กิจกรรมหลักของ Artinsky Plant OJSC คือ:

1) ผลิตและจำหน่ายสินค้าอุปโภคบริโภค (ชุดเครื่องตัดหญ้าคละตามวัตถุประสงค์และขนาด เคียวเกษตร ชุดทำสวน "Dachnik" บันได โซ่) ผลิตภัณฑ์สำหรับวัตถุประสงค์ทางอุตสาหกรรมและทางเทคนิคและส่วนประกอบ วัสดุก่อสร้าง การบริการแก่ประชาชน

2) การดำเนินการและดำเนินงานด้านการวิจัยและพัฒนา

3) การก่อสร้าง การซ่อมแซม และการบำรุงรักษา: สิ่งอำนวยความสะดวกทางอุตสาหกรรมและทางเทคนิค อาคารที่อยู่อาศัย สิ่งอำนวยความสะดวกทางสังคม อุปกรณ์ถ่ายโอน

4) การจัดองค์กรและการดำเนินงานด้านการตัดไม้ การเลื่อย การผลิตภาชนะและผลิตภัณฑ์จากไม้

5) การเข้าร่วมงานนิทรรศการ งานแสดงสินค้า การประมูลประเภทต่างๆ รวมถึงงานลงทุน

ตลาดการขายผลิตภัณฑ์ของโรงงาน Artinsky OJSC แบ่งออกเป็นภูมิภาค - เขตสหพันธรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ผู้ซื้อยังเป็นองค์กรจากประเทศเพื่อนบ้าน (ลิทัวเนีย, ลัตเวีย, ยูเครน, เบลารุส, อาเซอร์ไบจาน) และต่างประเทศ (ฮังการี, บัลแกเรีย, สโลวาเกีย, ตุรกี, อิหร่าน) อุปทานการส่งออกมีนัยสำคัญ แรงดึงดูดเฉพาะในปริมาณการขายผลิตภัณฑ์ทั้งหมด

ผู้ซื้อผลิตภัณฑ์ของบริษัทหลักคือบริษัทขายส่งขนาดใหญ่ที่เชี่ยวชาญด้านการขายสินค้าร้านขายเครื่องแต่งกายบุรุษ อุปกรณ์ทำสวน รวมถึงองค์กรในอุตสาหกรรมเสื้อผ้าและรองเท้า

ผู้ใช้บริการเป็นส่วนใหญ่ องค์กรท้องถิ่นและจำนวนประชากร

ปัจจุบันสายถักของโรงงาน Artinsky ถูกส่งออกไปยังเยอรมนี สโลวาเกีย ตุรกี อิหร่าน ฮังการี บัลแกเรีย ลัตเวีย เอสโตเนีย และกลุ่มประเทศ CIS

กว่า 57 ปีของการผลิต โรงงานแห่งนี้เชี่ยวชาญเข็มขนาดมาตรฐานประมาณ 500 ขนาดสำหรับอุตสาหกรรมเย็บผ้า เสื้อถัก รองเท้า และเครื่องหนัง บริษัทกำลังขยายกลุ่มผลิตภัณฑ์อุปกรณ์ทำสวนและผลิตภัณฑ์เครื่องแต่งกายบุรุษ

การจัดการทั่วไปขององค์กรดำเนินการโดยผู้อำนวยการทั่วไป เขาประสานงานการทำงานของกรรมการในด้านกิจกรรมดังต่อไปนี้: เทคนิค, การเงิน, ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล, ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด, ผู้อำนวยการด้านคุณภาพ, ผู้อำนวยการด้านความปลอดภัย กรรมการแต่ละคนเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของฝ่ายงานและบริการ

ประเด็นสำคัญหลักที่โรงงาน Artinsky OJSC คือการเพิ่มยอดขายและปรับปรุงคุณภาพของสินค้าและบริการขั้นพื้นฐาน ในทุกด้านของการผลิต มีการวางแผนการเติบโตในปี 2553 โดยการเพิ่มผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้น ปรับปรุงคุณภาพ ตลอดจนเพิ่มการให้บริการและการสร้าง ระบบที่ทันสมัยการจัดระเบียบคำสั่งซื้อ ทิศทางลำดับความสำคัญสำหรับปี 2010 เช่นเดียวกับในปีก่อนหน้า ยังคงปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (แบบดั้งเดิม) และการพัฒนาประจำปี (การแนะนำ) ของผลิตภัณฑ์ใหม่อย่างน้อยสิบผลิตภัณฑ์

3.1. การดึงดูดและการใช้แรงงานจ้างในสถานประกอบการ

OJSC "โรงงาน Artinsky" ใช้แรงงานจ้างของพลเมืองรัสเซีย จำนวนเฉลี่ยเดือนมีนาคม 2553 มีจำนวน 845 คน สำหรับพนักงานแต่ละคน ตามกฎหมายจะมีการร่างสัญญาจ้างงานตลอดจนบัตรพนักงานส่วนบุคคล

ภายใต้ความสัมพันธ์ด้านแรงงาน คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายยอมรับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่กำหนดโดยแง่มุมทางสังคม กฎหมาย และหน้าที่ของงาน ในหมู่พวกเขามีความสัมพันธ์:

ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง (ควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและสัญญาจ้างงาน)

ระหว่างฝ่ายบริหารและสหภาพแรงงาน (ควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในสหภาพแรงงาน", ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อตกลงร่วม)

ระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา (ควบคุมโดยลักษณะงาน)

ระหว่างกลุ่มงาน (ควบคุมโดยภายในท้องถิ่น กฎระเบียบกฎภายใน กฎระเบียบด้านแรงงาน(ภาคผนวก 1)

แรงงานสัมพันธ์ในองค์กรเกิดขึ้นเมื่อพนักงานเริ่มทำงานเนื่องจาก:

การเลือกตั้งดำรงตำแหน่งโดยมติของที่ประชุมผู้ถือหุ้น - กรรมการทั่วไป ตามเอกสารประกอบการเลือกตั้ง

การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหรืออนุมัติใน ตำแหน่งใหม่ผู้มีคุณสมบัติหรือการศึกษาที่เหมาะสม

การรับผู้หางานเข้ารับการฝึกอบรมสายอาชีพ (อบรมขึ้นใหม่) ตามข้อตกลงนักศึกษา

การจ้างพนักงานให้ทำงานบางอย่างตามประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียภายใต้เงื่อนไขของสัญญา

เมื่อสมัครงานจะมีการจัดแรงงานสัมพันธ์อย่างเป็นทางการโดยการทำสัญญาจ้างงานค่ะ การเขียนเป็นสองชุด - หนึ่งชุดสำหรับแต่ละฝ่าย (ภาคผนวก 2) สัญญาจ้างงานสามารถสรุปได้เป็นระยะเวลาไม่แน่นอนหรือตามระยะเวลาที่กำหนด (สัญญาระยะยาว) สรุปสัญญาระยะยาวในกรณีที่ไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้ในระยะเวลาไม่แน่นอน โดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่ต้องปฏิบัติหรือเงื่อนไขในการดำเนินการ

นายจ้างและลูกจ้างจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่ทำไว้ ทั้งนี้นายจ้างไม่มีสิทธิกำหนดให้ลูกจ้างทำงานนอกสัญญาจ้าง การโอนไปยังงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่ระบุไว้ในศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เงื่อนไขของสัญญาจ้างอาจรวมถึงการทดสอบเพื่อตรวจสอบความเหมาะสมของพนักงานสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย ต้องระบุเงื่อนไขการทดลองงานในสัญญาจ้างงาน การไม่มีข้อทดลองในสัญญาจ้างงานหมายความว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการทดลอง ระยะเวลาทดลองงานไม่เกินสามเดือน (สำหรับผู้จัดการ หัวหน้าฝ่ายบัญชี และเจ้าหน้าที่ - ไม่เกินหกเดือน)

การทดสอบการจ้างงานไม่ได้จัดทำขึ้นสำหรับบุคคลที่กำหนดไว้ในมาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจนายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างได้ก่อนพ้นระยะเวลาทดสอบโดยตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสามวันโดยระบุเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการรับรู้ พนักงานคนนี้ถือว่าไม่ผ่านการทดสอบ

พนักงานใหม่แต่ละคนจะได้รับระยะเวลาปรับตัวไม่เกินสองเดือน ในระหว่างนี้จะไม่มีบทลงโทษสำหรับการละเว้นการทำงาน ยกเว้นในกรณีที่จงใจละเมิดต่อแรงงานและวินัยในการผลิต

เมื่อจ้างงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำให้พนักงานคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร กฎระเบียบท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงาน และข้อตกลงร่วม

บทสรุป

จากการศึกษาพบว่าได้ข้อสรุปดังนี้

แรงงานรับจ้างเป็นองค์ประกอบสำคัญของเศรษฐกิจตลาดเนื่องจากหัวข้อนี้มีความกว้างมากเกินไปจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะตรวจสอบรายละเอียดทุกด้านของปัญหานี้ในงานเดียว อย่างไรก็ตาม จากทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้น มีความเป็นไปได้ที่จะจินตนาการถึงแรงงานจ้างในสหพันธรัฐรัสเซียว่าเป็นระบบที่มีพลวัต ซึ่งขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ระหว่างอุปสงค์และอุปทานของแรงงาน ความสัมพันธ์ระหว่างการจ้างงานและการว่างงาน ปัจจัยในการก่อตัวและ การทำงานของกำลังแรงงาน ความสามารถในการแข่งขัน และความคล่องตัว

ตลาดแรงงานที่เกิดขึ้นในรัสเซียมีโครงสร้างที่ซับซ้อน มีการแบ่งส่วนอย่างลึกซึ้งตามเกณฑ์หลายประการ: รูปแบบการเป็นเจ้าของ, ความเข้มข้นของแรงงานในการผลิต, คุณสมบัติของเทคโนโลยีการผลิต, คุณสมบัติของพนักงาน, ระดับของการแบ่งแยกและการขัดเกลาทางสังคมของแรงงาน, รูปแบบขององค์กรที่จัดตั้งขึ้นในอดีตและการกระตุ้นแรงงาน ประเพณีในพฤติกรรมสร้างแรงบันดาลใจของคนงาน ความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับโครงสร้างตลาด การระบุการแบ่งส่วนที่มั่นคง และด้วยเหตุนี้ การพัฒนาวิธีการควบคุมที่แตกต่างจะช่วยให้ การวิเคราะห์ที่ครอบคลุมการกระทำของปัจจัยที่ทำให้เกิดการแบ่งส่วน

เพื่อเริ่มต้นแก้ไขปัญหาในตลาดแรงงานที่ได้รับค่าจ้างอย่างมีประสิทธิผล คุณต้องปฏิรูปทุกด้านทั้งด้านเศรษฐกิจ การเมือง และ ชีวิตทางสังคมสังคม.

เพื่อควบคุมแรงงานจ้างในสถานประกอบการ จำเป็นต้องจัดการกระบวนการแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพและรักษาวินัยแรงงาน

สิ่งจูงใจสำหรับพนักงานนั้นมาจากการเพิ่มผลกำไรผ่านการเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพของงาน “ประสิทธิภาพแรงงาน” และ “คุณภาพแรงงาน” ได้แก่ ปัจจัยสำคัญในการเพิ่มผลกำไรขององค์กรในระยะยาว

สิ่งจูงใจสำหรับพนักงานได้รับอิทธิพลจากนโยบายทางสังคมที่ผู้ประกอบการดำเนินการ

ผลประโยชน์ทางสังคมเป็นรูปแบบหนึ่งของการมีส่วนร่วมของพนักงานในความสำเร็จทางเศรษฐกิจขององค์กร

ขอแนะนำให้ดำเนินการตามหลักการต่อไปนี้เพื่อสร้างระบบสวัสดิการสังคมให้กับพนักงาน:

1) จำเป็นต้องระบุความต้องการด้านวัสดุและไม่ใช่วัตถุของพนักงาน

2) จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบอย่างครบถ้วนเกี่ยวกับผลประโยชน์ทางสังคมที่มอบให้พวกเขาตลอดจนลักษณะเพิ่มเติมนอกเหนือจากผลประโยชน์ของรัฐ

3) ผลประโยชน์ทางสังคมที่มอบให้จะต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจและนำไปใช้โดยคำนึงถึงงบประมาณขององค์กรเท่านั้น

4) ไม่ควรนำผลประโยชน์ทางสังคมที่รัฐมอบให้กับพนักงานไปแล้วในองค์กร

5) ระบบผลประโยชน์ทางสังคมจะต้องเป็นที่เข้าใจสำหรับพนักงานและพนักงานแต่ละคนจะต้องรู้ว่าทำไมเขาถึงได้รับหรือไม่ได้รับผลประโยชน์นี้หรือประโยชน์นั้นเพื่อประโยชน์อะไร

เพื่อเสริมสร้างบทบาทในการกระตุ้นค่าจ้าง ขอแนะนำให้ปฏิบัติตามหลักการต่อไปนี้:

1) การพึ่งพาค่าจ้างกับประสิทธิภาพผลผลิตและคุณภาพของงานที่ทำเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีความสนใจในผลงานของพวกเขา

2) การแนะนำระบบการชำระเงินที่ยืดหยุ่นโดยคำนึงถึงผลลัพธ์สุดท้ายของงานขององค์กรและการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนรวมถึงการแบ่งปันผลกำไร

3) การยกเว้นความเท่าเทียมกันในการจ่ายเงินของพนักงาน

4) เมื่อสร้างระบบการจ่ายเงินพนักงาน จัดให้มีการเสริมสร้างบทบาทที่เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ขจัดการเผชิญหน้าระหว่างพนักงาน

ที่โรงงาน Artinsky OJSC แรงงานสัมพันธ์ได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วม และข้อบังคับภายในท้องถิ่น เมื่อมีการจ้างพนักงาน ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะถูกทำให้เป็นทางการโดยการสรุปสัญญาการจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นสองชุด ในเวลาเดียวกัน นายจ้างปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และสัญญาจ้างงาน รับประกันความปลอดภัยและสภาพการทำงานที่สอดคล้องกับข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงาน ปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานข้อตกลงร่วมข้อตกลงข้อบังคับท้องถิ่นและสัญญาการจ้างงาน

บรรณานุกรม

กฎระเบียบ

1. พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2547 N 324 "เมื่อได้รับอนุมัติกฎระเบียบว่าด้วยการบริการแรงงานและการจ้างงานของรัฐบาลกลาง" การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 28 ข้อ 2901)

2. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ม., 2549.

3. พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2547 ฉบับที่ 324 “ ในการอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับการบริการแรงงานและการจ้างงานของรัฐบาลกลาง” (รวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย, 2547, ฉบับที่ 28, ศิลปะ 2901 ).

วรรณกรรมหลัก

4. กฎหมายแพ่ง : มี 2 เล่ม : หนังสือเรียน/เอ็ด. อี.เอ. สุขาโนวา. อ.: สำนักพิมพ์ "BEK", 2543 ต. 1. – 816 น.

5. Belokrylova O. S. , Mikhalkina E. V. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: บันทึกการบรรยาย - - รอสตอฟ-ออน-ดอน: ฟีนิกซ์, 2002. – 154 น.

6. Vorozheikin I. E. ประวัติศาสตร์แรงงานและการเป็นผู้ประกอบการ บทช่วยสอน. - อ.: GAU, 1995. – 56 น.

7. Rofe A, I. , Zhukov A. L. รากฐานทางทฤษฎีของเศรษฐศาสตร์สังคมวิทยาแรงงาน: หนังสือเรียน - อ.: มิก. 2548 - 254 หน้า

8. Rofe A.I., Zbyshko B.G., Ishin V.V. ตลาดแรงงาน, การจ้างงาน, เศรษฐศาสตร์ของทรัพยากรแรงงาน - ม., 2000. – 111 น.

9. กฎหมายแรงงาน: หนังสือเรียน. / บน. บริลเลียนโตวา; แก้ไขโดย โอ.วี. สมีร์โนวา, I.O. สเนกีเรวา. – ฉบับที่ 4 แก้ไขใหม่ และเพิ่มเติม – อ.: Prospekt, 2009. – 624ส

แหล่งข้อมูลเพิ่มเติม

10. พอร์ทัลกฎหมาย “LavvMix” (www. lavvmix.ru)

11. เว็บไซต์ www. bbest.ru

12. เว็บไซต์ www.

ภาคผนวก 1

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในสำหรับพนักงานของ OJSC "โรงงาน Artinsky"

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. ข้อบังคับด้านแรงงานภายในของบริษัท Open Joint Stock
“โรงงาน Artinsky” เป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมโดยแรงงาน
ประมวลกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการจ้างงานและการเลิกจ้าง
คนงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคนงานและนายจ้าง ระบอบการปกครอง
มาตรการการทำงาน เวลาพัก สิ่งจูงใจ และบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน และอื่นๆ
ประเด็นการกำกับดูแลแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร

กฎเหล่านี้ตลอดจนการเปลี่ยนแปลงและการเพิ่มเติมทั้งหมดได้รับการอนุมัติแล้ว ผู้อำนวยการทั่วไปองค์กรโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานขององค์กร

การปฏิบัติตามกฎเหล่านี้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร

พนักงานขององค์กรจะทำความคุ้นเคยกับกฎเหล่านี้ก่อนลงนามในสัญญาจ้างงาน

2. ขั้นตอนการจ้างงานและการเลิกจ้างพนักงาน

2.1. เมื่อจ้างพนักงานจะมีการสรุปสัญญาจ้างงาน

2.2 ในการสรุปสัญญาจ้างงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องขอจากผู้สมัคร:

หนังสือเดินทางหรือเอกสารประจำตัวอื่น ๆ

สมุดบันทึกการทำงาน ยกเว้นกรณีที่มีการสรุปสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกหรือลูกจ้างเริ่มทำงานนอกเวลา

ใบรับรองการประกันบำนาญของรัฐ

เอกสารการลงทะเบียนทหาร - สำหรับผู้ที่รับผิดชอบในการรับราชการทหารและบุคคลที่ถูกเกณฑ์ทหาร

เอกสารการศึกษา คุณวุฒิ หรือความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ

กรมธรรม์ประกันสุขภาพสำหรับการประกันภาคบังคับของประชาชน

สรุปผลการตรวจสุขภาพ

ผู้ที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีจะได้รับการว่าจ้างเฉพาะหลังจากผ่านการตรวจสุขภาพเบื้องต้น (การตรวจร่างกาย) แล้วเท่านั้น

การจ้างผู้เชี่ยวชาญสามารถทำได้บนพื้นฐานการแข่งขัน กฎระเบียบในการแข่งขันได้รับการอนุมัติโดยฝ่ายบริหารขององค์กรและคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกนายจ้างจะออกสมุดงานและใบรับรองการประกันบำนาญของรัฐ

เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายอาจกำหนดเงื่อนไขในการทดสอบพนักงานเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมาย การไม่มีข้อกำหนดคุมประพฤติในสัญญาจ้างงานหมายความว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการพิจารณาคดี ระยะเวลาทดลองงานสำหรับการจ้างงานกำหนดไว้ตั้งแต่ 3 ถึง 6 เดือน ขึ้นอยู่กับตำแหน่งงาน ช่วงทดลองงานไม่รวมถึงช่วงที่ลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวและช่วงอื่น ๆ ที่เขาขาดงานจริง ที่

หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างก่อนสิ้นสุดระยะเวลาทดสอบได้โดยการเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร

ล่วงหน้าไม่เกิน 3 วัน โดยระบุเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการตัดสินใจดังกล่าว ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์คำวินิจฉัยของนายจ้างได้ ขั้นตอนการพิจารณาคดี. หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกโดยไม่คำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง และไม่มีการจ่ายค่าชดเชย หากช่วงทดลองงานสิ้นสุดลงและพนักงานยังคงทำงานต่อไป จะถือว่าเขาผ่านช่วงทดลองงานแล้ว และอนุญาตให้ยกเลิกสัญญาในภายหลังได้โดยทั่วไปเท่านั้น หากในช่วงทดลองงานลูกจ้างตัดสินใจว่างานที่เสนอไม่เหมาะสมสำหรับตนก็มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานได้ตาม ที่จะโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 3 วัน

2.3 สัญญาจ้างทำเป็นลายลักษณ์อักษรโดยไม่มีกำหนดหรือแน่นอน
ภาคเรียน. เอกสารนี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุด โดยแต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญา
นายจ้างจะมอบสำเนาสัญญาจ้างงานหนึ่งชุดให้กับลูกจ้าง ส่วนอีกชุดหนึ่งเก็บไว้โดยนายจ้าง

การรับสำเนาสัญญาจ้างงานของพนักงานจะต้องได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนาสัญญาจ้างที่นายจ้างเก็บไว้

2.4 การจ้างงานเป็นทางการตามคำสั่งซึ่งประกาศให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็น
สามวันนับแต่วันที่เริ่มงานจริง

สัญญาจ้างงานที่ไม่ได้เป็นลายลักษณ์อักษรจะถือว่าสรุปได้หากพนักงาน | เริ่มทำงานด้วยความรู้หรือในนามของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร ในกรณีนี้ต้องทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรภายในสามวันทำการนับจากวันที่พนักงานเข้าทำงานจริง

2.5. การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะกระทำตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง ยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร

2.6. เมื่อจ้างพนักงานหรือโอนเขาในลักษณะที่กำหนดไปยังงานอื่น หัวหน้าฝ่ายรับของหน่วยโครงสร้างจะแนะนำพนักงานให้รู้จักกับกฎเกณฑ์แรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร กฎข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่แรงงานของพนักงาน และข้อตกลงร่วม .

2.7. โอนไปที่อื่น งานถาวรในองค์กรเดียวกันตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั่นคือการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงานหรือการเปลี่ยนแปลง เงื่อนไขสำคัญสัญญาการจ้างงานการถ่ายโอนไปทำงานถาวรในองค์กรอื่นหรือไปยังสถานที่อื่นร่วมกับองค์กรจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน พนักงานที่ต้องการ

ตามข้อสรุปทางการแพทย์ในการจัดหางานอื่น นายจ้างมีหน้าที่ต้องโอนเขาไปทำงานอื่นที่ว่างอยู่ซึ่งไม่มีข้อห้ามสำหรับเขาเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ โดยได้รับความยินยอมจากเขา หากพนักงานปฏิเสธการโอนหรือองค์กรไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลง ไม่ใช่การโอนไปยังงานถาวรอื่นและไม่ใช่

ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานให้ย้ายเขาในองค์กรเดียวกันไปยังที่ทำงานอื่นเข้ามา

หน่วยโครงสร้างอื่นขององค์กรนี้ในพื้นที่เดียวกันการมอบหมายงานในกลไกหรือหน่วยอื่นหากไม่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่แรงงานและ

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน

2.8. ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี อนุญาตให้เปลี่ยนเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ในขณะที่พนักงานยังคงทำงานต่อไปโดยไม่เปลี่ยนหน้าที่งาน

นายจ้างจะต้องแจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรถึงการแนะนำการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ไม่ช้ากว่า 2 เดือนก่อนการแนะนำ หากพนักงานไม่ตกลงที่จะทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขใหม่นายจ้างจะต้องเสนอให้เขาเป็นลายลักษณ์อักษรงานอื่นที่มีอยู่ในองค์กรที่สอดคล้องกับคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขาและในกรณีที่ไม่มีงานดังกล่าวจะมีตำแหน่งว่าง ตำแหน่งที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่าที่ลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขา ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุรวมถึงในกรณีที่พนักงานปฏิเสธงานที่เสนอสัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลง

หากสถานการณ์อาจนำไปสู่การเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก นายจ้างมีสิทธิที่จะแนะนำระบบการทำงานนอกเวลาเป็นระยะเวลาหนึ่ง โดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กร เพื่อรักษางานไว้ นานถึง 6 เดือน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขของชั่วโมงทำงานที่เหมาะสม สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงพร้อมกับการให้หลักประกันและค่าตอบแทนที่เหมาะสมแก่พนักงาน นายจ้างยกเลิกระบบการทำงานนอกเวลาโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานขององค์กร

2.9 ในกรณีจำเป็นในการผลิตนายจ้างมีสิทธิโอนลูกจ้างเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนไปทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างในองค์กรเดียวกันกับค่าจ้างสำหรับงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย รายได้สำหรับงานก่อนหน้า การโอนดังกล่าวได้รับอนุญาตเพื่อป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือภัยพิบัติทางธรรมชาติ เพื่อป้องกันอุบัติเหตุ การหยุดทำงาน (การหยุดทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคนิค หรือลักษณะองค์กร) การทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน ตลอดจนการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงาน ในกรณีนี้พนักงานไม่สามารถโอนไปทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ ระยะเวลาในการโอนไปทำงานอื่นทดแทนพนักงานที่ขาดงานต้องไม่เกินหนึ่งเดือน ในระหว่างปีปฏิทิน (ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม ถึง 31 ธันวาคม) หากได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานอาจถูกโอนไปทำงานที่ต้องมีคุณสมบัติต่ำกว่าได้

2.10. เมื่อจ้าง โอนไปทำงานอื่นในกรณีอื่นที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน รวมถึงหากจำเป็น ผู้เชี่ยวชาญด้านการคุ้มครองแรงงานขององค์กรจะทำความคุ้นเคยกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงานทุกคน

ดำเนินการบรรยายสรุปด้านความปลอดภัยในสถานที่ทำงานสำหรับพนักงานแต่ละคน หัวหน้าฝ่ายรับหน่วยโครงสร้างพร้อมบันทึกผลลงในวารสารการบรรยายสรุปความปลอดภัยในสถานที่ทำงานสำหรับพนักงานขององค์กร

ในการปฏิบัติหน้าที่ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามความเหมาะสม
คำแนะนำด้านความปลอดภัย

2.11. นายจ้างมีหน้าที่ต้องลาออกจากงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้าง:

ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือมึนเมาอื่น ๆ

ไม่เคยผ่านการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงานตามขั้นตอนที่กำหนด

ไม่ผ่านการตรวจสุขภาพเบื้องต้นหรือตามระยะเวลาที่กำหนดตามขั้นตอนที่กำหนด

ตามรายงานทางการแพทย์หากมีการระบุข้อห้ามสำหรับพนักงานในการทำงานตามที่กำหนดในสัญญาการจ้างงาน

นายจ้างสั่งพักงานลูกจ้าง (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ตลอดระยะเวลาจนกว่าพฤติการณ์ที่เป็นเหตุในการสั่งพักงานหรือไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานจะหมดไป

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในมาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

2.12 การบอกเลิกสัญญาจ้างสามารถทำได้เฉพาะในบริเวณที่กฎหมายแรงงานกำหนดไว้เท่านั้น

2.13 สัญญาจ้างอาจถูกยกเลิกเมื่อใดก็ได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง

2.14 พนักงานมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองสัปดาห์ เว้นแต่กำหนดระยะเวลาที่แตกต่างกันโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เมื่อพ้นระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้

2.15สัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานจะถูกยกเลิกตามกฎที่กำหนดโดยมาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

2.16 การยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นดำเนินการตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กร) ในช่วงที่เขาไม่สามารถทำงานชั่วคราวและในช่วงลาพักร้อน

2.17 การบอกเลิกสัญญาจ้างทำอย่างเป็นทางการโดยคำสั่งที่ลงนามโดยผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขา พนักงานทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้พร้อมลายเซ็น

2.18 วันบอกเลิกสัญญาจ้างในทุกกรณีคือวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้าง ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริง แต่เป็นไปตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ สถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ของเขายังคงอยู่

2.19 ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง ผู้เชี่ยวชาญจากแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรจะออกใบให้พนักงาน หนังสืองานเช่นเดียวกับเมื่อมีการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานที่ผ่านการรับรองสำเนาถูกต้อง ในวันที่ชำระเงิน แผนกขององค์กรจะชำระเงินเป็นครั้งสุดท้ายกับพนักงาน รายการในสมุดงานเกี่ยวกับพื้นฐานและเหตุผลในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานนั้นจัดทำขึ้นอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องส่วนหนึ่งของบทความย่อหน้า ของบทความของเอกสารเหล่านี้

3. สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่ และความรับผิดชอบของพนักงาน

3.1. พนักงานมีสิทธิที่จะ:

การสรุปการแก้ไขและการยกเลิกสัญญาการจ้างงานในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

จัดหางานตามสัญญาจ้างงาน;

สถานที่ทำงานที่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านกฎระเบียบของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงานและเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม

การจ่ายค่าจ้างตรงเวลาและเต็มจำนวนตามคุณสมบัติของคุณ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

การพักผ่อนโดยการกำหนดระยะเวลาปกติ ชั่วโมงการทำงาน การลดชั่วโมงการทำงานสำหรับคนงานบางอาชีพและบางประเภท การจัดหาวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดที่ไม่ทำงาน วันหยุดประจำปีโดยได้รับค่าตอบแทน

สิทธิอื่น ๆ ของพนักงานถูกกำหนดโดยมาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และอาจจัดให้มีโดยข้อตกลงร่วม ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร และสัญญาจ้างงาน

3.2. พนักงานมีหน้าที่:

ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาตามสัญญาจ้างงานและลักษณะงานอย่างมีสติ

ปฏิบัติตามกฎเหล่านี้และข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ขององค์กร

รักษาวินัยแรงงาน

ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้

ปฏิบัติต่อทรัพย์สินของนายจ้างด้วยความเอาใจใส่ (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามซึ่งตั้งอยู่ที่นายจ้างหากนายจ้างรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และลูกจ้างอื่น ๆ

แจ้งให้นายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทันทีทราบถึงเหตุการณ์ที่ก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของบุคคล ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่อยู่ ณ นายจ้าง หากนายจ้างต้องรับผิดชอบต่อความปลอดภัย) ของทรัพย์สินนี้)

ดูแลทรัพย์สินของนายจ้าง ใช้อุปกรณ์ เครื่องมือ วัสดุอย่างมีประสิทธิภาพ ประหยัดความร้อน ไฟฟ้า เชื้อเพลิง และทรัพยากรพลังงานอื่น ๆ

ใช้มาตรการเพื่อกำจัดสาเหตุและเงื่อนไขที่เป็นอุปสรรคหรือทำให้การผลิตงานตามปกติมีความซับซ้อนทันที (การหยุดทำงาน การหยุดทำงาน อุบัติเหตุ) หากไม่สามารถกำจัดสาเหตุเหล่านี้ได้ด้วยตัวเอง ให้รายงานต่อฝ่ายบริหารของไซต์ เวิร์กช็อป โรงงาน ทันที ;

ช่วงหน้าที่ที่พนักงานแต่ละคนต้องปฏิบัติตามคุณสมบัติ ความเชี่ยวชาญ ตำแหน่งงานจะกำหนดโดยสัญญาจ้าง อัตราภาษี และหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติ กฎทางเทคนิคลักษณะงานและข้อบังคับที่ได้รับอนุมัติตามลักษณะที่กำหนด

4. สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่ และความรับผิดชอบของนายจ้าง

4.1. นายจ้างมีสิทธิ:

สรุป แก้ไข และยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ดำเนินการเจรจาร่วมกันและสรุปข้อตกลงร่วม

ส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีจิตสำนึกและมีประสิทธิภาพ

เรียกร้องให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่และดูแลทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างเป็นเจ้าของหากนายจ้างรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และลูกจ้างอื่น ๆ และปฏิบัติตามกฎเหล่านี้

นำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยและการเงินในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

นำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้

สร้างสมาคมนายจ้างเพื่อวัตถุประสงค์ในการเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์ของตนและเข้าร่วม

4.2. นายจ้างมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น เงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และสัญญาจ้างงาน

จัดหางานให้พนักงานตามสัญญาจ้างงาน

ตรวจสอบความปลอดภัยและสภาพการทำงานที่สอดคล้องกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานตามกฎระเบียบของรัฐ

จัดหาอุปกรณ์ เครื่องมือ ให้แก่คนงาน เอกสารทางเทคนิคและวิธีการอื่นที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

ปฏิบัติหน้าที่อื่นๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการตามกฎหมายอื่นๆ ซึ่งประกอบด้วยมาตรฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาจ้างงาน

จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนแก่พนักงานภายในเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วม กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร และสัญญาจ้างงาน

จัดให้มีความต้องการด้านแรงงานของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่

ดำเนินการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ชดเชยความเสียหายที่เกิดกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานรวมทั้งชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลาง และการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ

ปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลาง และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีมาตรฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และสัญญาจ้างงาน

สถาบันมนุษยศาสตร์สมัยใหม่

แผนก______________________________________

08.00.05 – เศรษฐศาสตร์และการจัดการเศรษฐกิจของประเทศ (การจัดการนวัตกรรมและกิจกรรมการลงทุน เศรษฐศาสตร์แรงงาน)

“ รากฐานทางทฤษฎีสำหรับการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในกระบวนการของกิจกรรมการเป็นผู้ประกอบการ”

เสร็จสิ้นโดย: Tereshchenko K.A.

มอสโก 2552

1. รากฐานทางทฤษฎีสำหรับการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในกระบวนการของกิจกรรมผู้ประกอบการ

1.1 สาระสำคัญและวัตถุประสงค์ในการกระตุ้นพนักงานในการดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจ

1.2 หลักการสร้างระบบสิ่งจูงใจในสถานประกอบการ

1.3 นโยบายสังคมในองค์กร

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

ผู้ประกอบการมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาเศรษฐกิจรัสเซียยุคใหม่ คำจำกัดความของการเป็นผู้ประกอบการมีหลากหลาย

“การเป็นผู้ประกอบการเป็นกิจกรรมอิสระเชิงรุกของพลเมืองและสมาคมของพวกเขาที่มุ่งสร้างผลกำไร”

“การเป็นผู้ประกอบการคือการจัดระเบียบขององค์กร กิจกรรมการผลิต การผลิตผลิตภัณฑ์หรือบริการ”

ดังนั้นการเป็นผู้ประกอบการจึงเป็นกิจกรรมการผลิตสินค้าหรือบริการที่มุ่งสร้างผลกำไร

ต้องบอกว่า “แรงงานสัมพันธ์อาจเป็นปัญหาที่ยากที่สุดของการเป็นผู้ประกอบการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อทีมงานวิสาหกิจมีจำนวนเป็นสิบ ร้อยเป็นพันคน” ดังนั้นหากไม่มีการจัดองค์กรแรงงานพนักงานที่ดีและการจัดการบุคลากรที่มีความสามารถ ผู้ประกอบการจะไม่บรรลุผลลัพธ์ที่ดีในตลาดในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขัน

“การจัดองค์กรแรงงานและการบริหารบุคลากรเป็นกระบวนการที่มีหลายแง่มุม ประกอบด้วยองค์ประกอบต่างๆ เช่น การจ้างงานและการจัดตำแหน่งคนงาน การกระจายความรับผิดชอบในหมู่พวกเขา การฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรใหม่ การกระตุ้นแรงงาน และการปรับปรุงองค์กร” ดังนั้นการกระตุ้นพนักงานจึงเป็นองค์ประกอบหนึ่งของการบริหารงานบุคคล หากไม่มีองค์กรที่มีความสามารถในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน ก็เป็นไปไม่ได้ที่องค์กรจะสร้างผลกำไรและสามารถแข่งขันในตลาดได้ ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและผู้ประกอบการถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานใหม่ เป้าหมายของผู้ประกอบการคือความสำเร็จในตลาดและด้วยการทำกำไร เป้าหมายของพนักงานคือการได้รับรางวัลวัสดุและความพึงพอใจจากการทำงาน ผู้ประกอบการพยายามที่จะได้รับผลกำไรสูงสุดด้วยต้นทุนขั้นต่ำ (รวมถึงต้นทุนบุคลากร) คนงานที่ได้รับการว่าจ้างจะพยายามรับรางวัลที่เป็นวัสดุมากขึ้นด้วยปริมาณงานที่ทำน้อยลง การค้นหาการประนีประนอมระหว่างความคาดหวังของพนักงานและผู้ประกอบการเป็นหัวใจสำคัญของการกระตุ้นคนงานในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด

สำหรับผู้ประกอบการ คนเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุด เนื่องจากเป็นคนที่สามารถปรับปรุงได้อย่างต่อเนื่อง ดังนั้นด้วยการจัดการบุคลากรอย่างเชี่ยวชาญ คุณสามารถปรับปรุงองค์กรการผลิตและเพิ่มผลกำไรได้อย่างต่อเนื่อง ดังนั้นผู้ประกอบการจะต้องมีความเข้าใจผู้คนเป็นอย่างดี รู้จุดแข็งและจุดอ่อนของตน และแรงจูงใจที่จูงใจให้พวกเขาทำงาน แนวคิดของ "การกระตุ้นพนักงาน" ตามมาจากความจำเป็นในการเพิ่มผลกำไรขององค์กรซึ่งเป็นผลลัพธ์ทางการเงินขั้นสุดท้ายของกิจกรรม กำไรขององค์กรทำหน้าที่เป็นตัวบ่งชี้การประเมินและการจัดตั้งกองทุน จากผลกำไรที่ได้รับ จะมีการจัดตั้งกองทุนสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงาน ในขณะเดียวกัน แนวคิดเรื่อง "การกระตุ้น" ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงปัจจัยทางวัตถุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงรูปแบบอื่นๆ ด้วย

“ประสิทธิภาพของแรงงาน” และ “คุณภาพแรงงาน” เป็นปัจจัยสำคัญในการเพิ่มผลกำไรขององค์กรในระยะยาว

เอกสารเศรษฐศาสตร์ให้คำจำกัดความต่างๆ ของคุณภาพแรงงาน ในทางปฏิบัติทางเศรษฐศาสตร์ แนวคิดเรื่อง "การปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์" ถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลาย ดังนั้น S. Shkurko ให้คำนิยาม "การปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์" ว่าเป็น "การปรับปรุงคุณสมบัติของผู้บริโภค ความน่าเชื่อถือ ความทนทาน ความเป็นเลิศทางเทคนิค การออกแบบที่สวยงาม ฯลฯ" ดังนั้นในความเห็นของเรา การปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ทำให้มั่นใจในการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นขององค์กรในตลาด การประหยัดแรงงาน และ ทรัพยากรวัสดุและเป็นผลให้ปริมาณการผลิตเพิ่มขึ้นเนื่องจากความต้องการที่เพิ่มขึ้นและกำไรที่เพิ่มขึ้นซึ่งเป็นตัวบ่งชี้หลักในกิจกรรมขององค์กร

ระบบคุณภาพมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับคุณภาพของงาน ในบริบทของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี คุณภาพผลิตภัณฑ์มีความสำคัญเป็นพิเศษในด้านเทคโนโลยี นั่นหมายความว่า ระดับสูงการปฏิบัติตามเทคโนโลยีการผลิต การปฏิบัติตามพารามิเตอร์ทั้งหมดของผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปและผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูป การปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เข้มงวดมากขึ้นของมาตรฐานสากลและกฎระเบียบด้านสิ่งแวดล้อม

ในระบบเศรษฐกิจยุคใหม่ มีความร่วมมือระดับสูงในการผลิตและการแบ่งงาน ซึ่งทำให้ผลิตภัณฑ์ต้องปฏิบัติตามระบบคุณภาพที่กำหนดไว้และระบบคุณภาพสากล ISO – 9000 ตามความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับคุณภาพผลิตภัณฑ์และ การปฏิบัติตามมาตรฐานสากลและระบบคุณภาพ องค์กรต่างๆ ต้องเผชิญกับความจำเป็นในการปรับปรุงกรอบคุณสมบัติของตน ดังนั้นในปัจจุบัน บทบาทของระบบการฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากรจึงเพิ่มมากขึ้นตามความต้องการที่เพิ่มขึ้นในด้านคุณสมบัติเพื่อให้มั่นใจในคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ต้องการ ด้วยระบบอัตโนมัติที่เพิ่มขึ้นของการผลิต การลดการใช้แรงงานคน และแม้แต่การเปลี่ยนเครื่องจักรโดยสมบูรณ์ของมนุษย์ คุณสมบัติบุคลากรมีบทบาทสำคัญในการปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ตามมาตรฐานและระบบสากล

แนวคิดเรื่อง "คุณภาพแรงงาน" มีความเชื่อมโยงกับแนวคิดเรื่อง "ประสิทธิภาพแรงงาน" อย่างแยกไม่ออก ในปัจจุบัน “ประสิทธิภาพของแรงงาน” ไม่เพียงแต่ถูกกำหนดโดยผลิตภาพแรงงานเท่านั้น แต่ยังต้องผ่านทุกขั้นตอนของการผลิต ตั้งแต่การพัฒนาไปจนถึงการผลิตแบบอนุกรม การเพิ่ม "ประสิทธิภาพแรงงาน" คือการปรับปรุงกระบวนการทางเทคโนโลยี ลดการใช้วัสดุของผลิตภัณฑ์ การเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการแรงงานของคนงาน ซึ่งนำไปสู่การเพิ่มผลกำไรขององค์กร

ดังนั้นการกระตุ้นประสิทธิภาพและคุณภาพของงานของคนงานจึงนำไปสู่ผลกำไรที่เพิ่มขึ้นและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในตลาดที่เพิ่มขึ้น ในเศรษฐกิจยุคใหม่ สิ่งจูงใจของพนักงานไม่ได้จำกัดอยู่แค่เพียงการวัดรางวัลที่เป็นวัตถุเท่านั้น แต่ยังมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงบุคลิกภาพของพนักงาน สร้างความสนใจในความสำเร็จขององค์กรโดยรวมในตัวเขา และยังรวมถึงรูปแบบอื่น ๆ เช่น สังคม ผลประโยชน์ แรงจูงใจทางศีลธรรม แรงจูงใจด้านมนุษยธรรมในการทำงาน ฯลฯ .

ด้วยการพัฒนากิจกรรมของผู้ประกอบการ องค์กรต่างๆ ได้รับอิสระในการแก้ไขปัญหาในการจัดการการผลิตและค่าตอบแทนของคนงาน วัตถุประสงค์ของการให้อำนาจในวงกว้างแก่องค์กรในการแก้ไขปัญหาเหล่านี้คือการสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์ และปรับปรุงกลไกการจ่ายค่าตอบแทน ซึ่งจะทำให้คนงานสนใจผลงานของพวกเขา ความจริงแล้วสิ่งที่เกิดขึ้นคือระบบเก่าของแรงจูงใจพนักงานหยุดอยู่เพียงระบบเดียว และการปฏิรูปค่าจ้างที่คาดหวังไว้ก็ไม่เกิดขึ้น ซึ่งนำไปสู่ความสูญเสียในหลายประการ ค่าจ้างฟังก์ชั่นกระตุ้น ดังนั้นการแก้ปัญหาการเพิ่มการผลิตผลิตภัณฑ์ในประเทศและปรับปรุงคุณภาพจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะแยกออกจากการแก้ปัญหาการกระตุ้นและประเมินการทำงานของคนงานที่ได้รับการว่าจ้าง

แนวคิดเรื่องสิ่งจูงใจมีความเกี่ยวข้องกับแนวคิดของทีมผู้ผลิต ทีมผู้ผลิตและสมาชิกแต่ละคนคือเป้าหมายของการกระตุ้น เมื่อจัดการทีมผู้ผลิต ควรให้ความสนใจหลักในการจัดระเบียบกระบวนการแรงงานและกระตุ้นพนักงาน การจัดองค์กรการจัดการของทีมผู้ผลิตควรนำหน้าด้วยการกำหนดงานที่เผชิญอยู่อย่างชัดเจน ซึ่งงานหลักคือการผลิตผลิตภัณฑ์ งาน การบริการ และการดำเนินการตามผลกำไรที่ได้รับ ผลประโยชน์ทางสังคมและเศรษฐกิจ ของพนักงานและผลประโยชน์ของผู้ประกอบการที่เป็นเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการจัดระเบียบสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานตามผลงานที่ทำ การกระตุ้นมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มปริมาณ ขยายขอบเขต ปรับปรุงระดับทางเทคนิคและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ โดยคำนึงถึงความสำเร็จของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ในทางกลับกัน งานที่มีประสิทธิภาพและมีคุณภาพสูงจะช่วยลดต้นทุนและเพิ่มความสามารถในการทำกำไรในการผลิต ซึ่งทำให้สามารถให้รางวัลทางการเงินเพิ่มเติมแก่พนักงานได้

เมื่อเราพูดถึงการกระตุ้นพนักงาน เราหมายถึงพนักงานทุกคนในองค์กร ไม่ใช่แค่พนักงานฝ่ายผลิตเท่านั้น ทั้งนี้จำเป็นต้องแยกแนวคิดเรื่อง “ประสิทธิภาพแรงงาน” และ “ผลิตภาพแรงงาน” ของคนงานออกจากกัน ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานไม่ได้ถูกกำหนดโดยความพยายามของพนักงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับเหตุผลอื่นด้วย: ข้อมูลเข้า เทคโนโลยีใหม่และเทคโนโลยีการใช้วัตถุดิบและวัสดุประเภทใหม่การแนะนำรูปแบบขั้นสูงขององค์กรการผลิตและแรงงาน ประสิทธิภาพแรงงานของคนงานขึ้นอยู่กับตนเองทั้งหมด ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติและความสามารถส่วนบุคคลของพวกเขา และสิ่งอื่นๆ ทั้งหมดที่เท่าเทียมกัน การพึ่งพาผลการดำเนินงานของบริษัทต่อประสิทธิภาพแรงงานของพนักงานตลอดจนปัจจัยภายในและภายนอกอื่น ๆ แสดงในรูปที่ 1

วันนี้สิ่งสำคัญคือต้องฟื้นฟูบทบาทของสิ่งจูงใจทางวัตถุในองค์กร สาระสำคัญของการกระตุ้นพนักงานมีดังนี้:

นี่คือการกระตุ้นประสิทธิภาพการทำงานที่สูงของพนักงาน

นี่คือการก่อตัวของพฤติกรรมการใช้แรงงานของพนักงานในระดับหนึ่งซึ่งมุ่งเป้าไปที่ความเจริญรุ่งเรืองขององค์กร

นี่เป็นแรงจูงใจให้พนักงานใช้ศักยภาพทางร่างกายและจิตใจอย่างเต็มที่ในกระบวนการปฏิบัติหน้าที่

รูปที่ 1. การขึ้นอยู่กับผลการดำเนินงานของบริษัทต่อประสิทธิภาพแรงงานของพนักงาน ปัจจัยภายนอกและภายใน

ดังนั้นสิ่งจูงใจจึงมุ่งเป้าไปที่การจูงใจพนักงานให้ทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีคุณภาพสูง ซึ่งไม่เพียงแต่ครอบคลุมต้นทุนของนายจ้าง (ผู้ประกอบการ) ในการจัดกระบวนการผลิตและค่าตอบแทน แต่ยังให้ผลกำไรที่แน่นอนอีกด้วย ในขณะที่กำไรที่ได้รับไม่เพียงแต่เข้ากระเป๋าของนายจ้าง (ผู้ประกอบการ) เท่านั้น แต่ยังใช้เพื่อจ่ายภาษีให้กับงบประมาณของรัฐบาลกลางและท้องถิ่น และเพื่อขยายการผลิต ดังนั้นการกระตุ้นการทำงานของลูกจ้างจึงไม่ใช่เรื่องส่วนตัวขององค์กรและองค์กรใดองค์กรหนึ่ง แต่มีบทบาทสำคัญใน การพัฒนาเศรษฐกิจประเทศในความเจริญรุ่งเรืองของเศรษฐกิจของประเทศ

ในทางเศรษฐศาสตร์ ลูกจ้างและนายจ้างมีปฏิสัมพันธ์กันในสองระดับ:

1) ในตลาดแรงงานซึ่งมีการกำหนดอัตราค่าจ้างและสรุปข้อตกลงร่วม

2) ภายในองค์กรซึ่งมีการจัดตั้งระบบการชำระเงินที่กำหนดสำหรับงานเฉพาะ กลุ่ม งาน อาชีพ ตำแหน่ง และประเภทของกิจกรรมที่ขึ้นอยู่กับการจ่ายเงินของคนงานและผลงานของพวกเขา

ภายในองค์กร ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้างถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของมาตรฐานแรงงานที่กำหนดวันทำงานและความเข้มข้นของแรงงาน

นายจ้างจัดให้มีขอบเขตการทำงานแก่ลูกจ้างและจัดให้มีสภาพการทำงานที่ปลอดภัยแก่ลูกจ้าง ในทางกลับกันพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างจะต้องปฏิบัติงานตามปริมาณงานที่มอบให้เขาอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลภายในขอบเขตของมาตรฐานที่มีอยู่

ดังนั้นการกระตุ้นคนงานที่ได้รับการว่าจ้างในสถานประกอบการจึงมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการจัดระเบียบทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานซึ่งรวมถึงมาตรฐานแรงงานซึ่งเป็นคำจำกัดความที่ชัดเจนเกี่ยวกับขอบเขตความรับผิดชอบด้านแรงงานของพนักงานและผลลัพธ์เชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของแรงงานที่จำเป็น ของเขา.

เมื่อพูดถึงการกระตุ้นพนักงาน เราต้องคำนึงถึงแนวคิดเช่นแรงจูงใจในการทำงานด้วย แรงจูงใจถูกกำหนดโดยสองแนวคิด: ความต้องการและรางวัล ความต้องการมีระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา ความต้องการทางสรีรวิทยาเบื้องต้นของบุคคล ได้แก่ อาหาร น้ำ เสื้อผ้า ที่อยู่อาศัย การพักผ่อน ฯลฯ ความต้องการรองมีลักษณะทางจิต: ความต้องการความรัก ความเคารพ และความสำเร็จ

เมื่อกระตุ้นแรงงานโดยให้ค่าตอบแทนในการทำงานแก่พนักงานซึ่งเขาใช้เพื่อตอบสนองความต้องการของเขาจำเป็นต้องคำนึงว่าผู้คนต่างแก้ไขปัญหานี้แตกต่างกันโดยกำหนดค่านิยมที่แตกต่างกันสำหรับตนเอง ดังนั้น สำหรับบุคคลที่มีรายได้สูง เวลาพักผ่อนเพิ่มเติมอาจมีนัยสำคัญมากกว่ารายได้เพิ่มเติมที่เขาจะได้รับจากการทำงานล่วงเวลา สำหรับหลายๆ คน เช่น คนทำงานที่มีความรู้ ความเคารพจากเพื่อนร่วมงานและงานที่น่าสนใจจะมีความสำคัญมากกว่ารายได้พิเศษที่เขาจะได้รับจากการซื้อขายหรือการเป็นตัวแทนเชิงพาณิชย์

ดังนั้นรางวัลสำหรับงานจึงมีได้สองประเภท: ภายในและภายนอก

รางวัลที่แท้จริงคือความสุขที่บุคคลได้รับจากการทำงาน จากความเคารพจากเพื่อนร่วมงาน จากการเป็นส่วนหนึ่งของทีม

รางวัลภายนอก ได้แก่ ผลประโยชน์ด้านวัตถุ ความก้าวหน้าในอาชีพการงาน และสถานะทางสังคมที่เพิ่มขึ้น

เมื่อแก้ไขปัญหาสิ่งจูงใจของพนักงาน จำเป็นต้องดำเนินการจากลำดับความสำคัญในการจูงใจพนักงาน ในระดับต่างๆ ของการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของสังคม ประเภทของแรงจูงใจด้านแรงงานของคนงานก็แตกต่างกันเช่นกัน ด้วยความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุในสังคม ระดับของความเจริญรุ่งเรืองที่ไม่เพียงแต่ตอบสนองความต้องการหลักเท่านั้น คนงานยังได้เพิ่มแรงจูงใจเพื่อให้แน่ใจว่างานของพวกเขาสร้างความพึงพอใจและมีความหมายสำหรับพวกเขาและสังคม ในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ไม่มั่นคง ความพึงพอใจในความต้องการขั้นพื้นฐานและความปรารถนาที่จะหาเลี้ยงชีพมาเป็นอันดับแรก ดังนั้นในรัสเซียคนงานประมาณ 60% มีความเห็นว่าแรงจูงใจหลักในการทำงานคือการได้รับปัจจัยยังชีพที่จำเป็น และมีเพียงประมาณ 20% เท่านั้นที่ให้ความสำคัญกับความพึงพอใจจากการทำงานและความสำคัญทางสังคมเป็นอันดับแรก โดยไม่คำนึงถึงจำนวนเงินที่จ่าย ดังนั้น เมื่อสร้างระบบสิ่งจูงใจในองค์กร การสร้างระบบควรขึ้นอยู่กับประเภทของแรงจูงใจในการทำงานที่มีชัยเหนือผู้อื่น ในสถานการณ์ปัจจุบันของรัสเซีย นี่เป็นปัจจัยสำคัญในการดำรงชีวิต

นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่ามีการกระจายแรงจูงใจในการทำงานในกลุ่มพนักงานแต่ละกลุ่มอย่างไร มันอยู่บนพื้นฐานนี้ว่าจำเป็นต้องสร้าง ระบบที่แตกต่างกันค่าตอบแทนและการกระตุ้นประสิทธิภาพและคุณภาพโดยทั่วไปให้กับกลุ่มคนงาน

ดังนั้น ผู้จัดการองค์กรจึงให้ความสำคัญกับความสำคัญของงานที่ทำมากขึ้น เพื่อให้ได้รับความพึงพอใจจากกิจกรรมการทำงาน (ประมาณ 40%) และส่วนที่เล็กกว่า (ประมาณ 35%) ต่อปัจจัยที่เป็นสาระสำคัญ คนงานกลุ่มอื่นๆ ให้ความสำคัญกับแรงจูงใจในการหาเลี้ยงชีพเป็นอันดับแรก ยิ่งไปกว่านั้น ด้วยสถานะของคนงานที่ลดลง ความต้องการในการทำงานซึ่งเป็นแหล่งความพึงพอใจและความตระหนักรู้ถึงความสำคัญของกิจกรรมของพวกเขาก็ลดลงจนเกือบเป็นศูนย์ ตัวอย่างเช่น ในบรรดาหัวหน้าแผนกโครงสร้างขององค์กร ประมาณ 45% ให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญและความพึงพอใจในงานประมาณ 30% เป็นอันดับแรก ในหมู่แรงงานที่มีทักษะในเมือง 70 และ 10% ตามลำดับในพื้นที่ชนบท - 65 และ 15% ในหมู่คนงานไร้ฝีมือในเมืองตามลำดับ 60 และ 5% ในพื้นที่ชนบท - 65 และ 5%

ความแตกต่างในประเภทของแรงจูงใจด้านแรงงานนั้นอธิบายได้ง่าย: ตามกฎแล้วผู้จัดการธุรกิจและผู้จัดการระดับกลางมีฐานะการเงินดี พวกเขาไม่ประสบกับความล่าช้าเรื่องค่าจ้าง และพวกเขาไม่คิดว่าจะเลี้ยงตัวเองและครอบครัวอย่างไร สิ่งนี้อธิบายความต้องการความพึงพอใจจากการทำงานของพวกเขา แม้ว่าพนักงานและคนงานจะมีปัญหาในระดับที่แตกต่างกัน แต่พวกเขาก็พิจารณาเรื่องค่าจ้างและทำงานเป็นแหล่งทำมาหากินเท่านั้น

ข้อมูลทั้งหมดนี้ชี้ให้เห็นว่าเมื่อกระตุ้นพนักงาน จำเป็นต้องมีแนวทางเฉพาะสำหรับพนักงานที่มีสถานะทางสังคมและสถานะทางราชการต่างกัน และพนักงานแต่ละคนในกลุ่มต่างๆ

ปัจจุบัน ในบริษัทชั้นนำของตะวันตก สิ่งจูงใจด้านบุคลากรถือเป็นองค์ประกอบของระบบการบริหารงานบุคคลโดยรวม ซึ่งเชื่อมโยงกับระบบนี้อย่างแยกไม่ออกและกับองค์ประกอบอื่นๆ ทั้งหมดของระบบ แนวทางนี้ถือว่าปัจจัยมนุษย์เป็นหนึ่งในปัจจัยกำหนดความสำเร็จขององค์กรในตลาดที่มีการแข่งขันสูง ดังนั้นนอกเหนือจากการกำหนดรูปแบบและวิธีการกระตุ้นพนักงานแล้ว โครงการบุคลากรยังรวมถึงการวางแผนบุคลากร การฝึกอบรมบุคลากรคุณภาพสูง การสร้างตัวบ่งชี้ในการประเมินทั้งงานและผลงาน การฝึกอบรมเฉพาะทางและการจัดการสำหรับบุคลากรฝ่ายบริหารและอื่นๆ ขอบเขตการทำงานกับบุคลากร

ตัวอย่างเช่น ที่สายการบิน Lufthansa ของสายการบินเยอรมัน พื้นที่ทำงาน "บุคลากร" อยู่ในอันดับที่ 2 รองจากพื้นที่ "การเงิน" ทิศทาง "บุคลากร" รวมถึงโปรแกรมต่างๆ เช่น การกำหนดค่าจ้าง การสร้างระบบตัวบ่งชี้การผลิตที่สำคัญ และสร้างระบบสำหรับการประเมินตัวบ่งชี้เหล่านี้ ดังนั้น ความสนใจอย่างจริงจังที่สุดจึงจ่ายไปที่การทำงานกับบุคลากร และโดยเฉพาะอย่างยิ่งการพัฒนาวิธีการกระตุ้นพนักงาน ควบคู่ไปกับการเงินและงานที่มีลำดับความสำคัญอื่น ๆ โปรแกรมบุคลากรของ Lufthansa Airlines แสดงในรูปที่ 2

รูปที่ 2. โปรแกรมทรัพยากรบุคคลที่สายการบิน Lufthansa Airlines

องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) เกี่ยวข้องกับประเด็นขององค์กรแรงงานและค่าตอบแทนในระดับรัฐ ILO อนุมัติข้อกำหนดพื้นฐานเกี่ยวกับประเด็นต่างๆ ขององค์กร ค่าตอบแทน และการคุ้มครองแรงงาน โดยอนุญาตให้นำกระบวนการที่มีอยู่มาใช้กับรูปแบบอารยธรรมสมัยใหม่ที่ได้รับอนุมัติโดยรัฐสมาชิกของ ILO

โครงสร้างต้นทุนค่าแรงของนายจ้างได้รับการอนุมัติจาก ILO ในมติของการประชุมนานาชาติ XI ว่าด้วยสถิติแรงงาน ตามระเบียบวิธีของ ILO ต้นทุนค่าแรงแบ่งออกเป็น 10 ประเภทรวม ซึ่งมีเนื้อหาประเภทเดียวกันและมีวัตถุประสงค์ด้านกฎระเบียบร่วมกัน ต้นทุนแรงงานประกอบด้วย:

2) การจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ไม่ได้ทำงาน

3) โบนัสและสิ่งจูงใจแบบครั้งเดียว;

4) ค่าอาหาร ค่าเชื้อเพลิง และสิ่งของอื่นๆ

5) ค่าใช้จ่ายในการจัดหาที่อยู่อาศัยให้คนงาน

6) ค่าใช้จ่ายในการคุ้มครองทางสังคม

7) ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมสายอาชีพ

8) ค่าใช้จ่ายในการบริการด้านวัฒนธรรมและผู้บริโภค

9) ต้นทุนที่ไม่รวมอยู่ในกลุ่มการจำแนกประเภทที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้;

ดังนั้น จึงสามารถสังเกตได้ว่า ILO ที่รวมอยู่ในค่าแรงจูงใจด้านวัสดุและสังคมทั้งหมดที่รัสเซียและในระดับที่สูงกว่านั้น วิสาหกิจต่างประเทศมักจะใช้เพื่อกระตุ้นคนงานของตนเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพของงาน

ในประเทศของนักวิทยาศาสตร์ที่มีชื่อเสียงจำนวนหนึ่งกำลังพัฒนาแนวทางเชิงทฤษฎีและความเป็นไปได้ของการนำไปปฏิบัติจริงในด้านการกระตุ้นพนักงาน: N.A. Volgin, Yu.P. Kokin, R.A. Yakovlev, K.Yu. Korolevsky, E.K. Medvedeva และ คนอื่น. ปัจจุบันมีการแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างกันในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับการพึ่งพาค่าจ้างส่วนบุคคลของพนักงานในผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมขององค์กร นักวิทยาศาสตร์บางคนมีความเห็นว่าการเชื่อมโยงดังกล่าวไม่มีเหตุผลเนื่องจากการพึ่งพาผลลัพธ์ประการแรกคือการกระทำที่มีทักษะของการบริหารองค์กรในขณะที่คนอื่น ๆ กลับยืนกรานในสิ่งที่ตรงกันข้าม

ค่าจ้างตาม Yu. Kokin มีหน้าที่หลักสองประการ:

1) ชดใช้ค่าแรงเพื่อให้แน่ใจว่ามีส่วนร่วมโดยตรงในกระบวนการผลิตและในตลาดแรงงาน

2) ส่งเสริมให้คนงานเพิ่มต้นทุนแรงงานโดยเปรียบเทียบค่าแรงกับปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไปในเชิงเศรษฐกิจ

ในสถานการณ์เศรษฐกิจปัจจุบัน ค่าจ้างในวิสาหกิจรัสเซียส่วนใหญ่ไม่สามารถตอบสนองทั้งสองหน้าที่ได้

ระดับค่าจ้างปัจจุบันไม่สามารถชดเชยต้นทุนแรงงานได้เป็นส่วนใหญ่ รัฐวิสาหกิจของรัสเซีย. การลดลงของการผลิตและการขาดอุปสงค์ที่มีประสิทธิภาพไม่อนุญาตให้องค์กรเพิ่มค่าจ้างให้ถึงระดับการชดเชยค่าแรง

ยิ่งไปกว่านั้น ฟังก์ชั่นที่สองของค่าจ้างซึ่งมีบทบาทกระตุ้นการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีคุณภาพสูงนั้นยังไม่บรรลุผล

กำลังแรงงานอ่อนค่าลง ดังนั้น ค่าแรงที่ต่ำซึ่งไม่สามารถชดเชยต้นทุนกำลังแรงงานได้จึงไม่สามารถทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจในการทำงานได้ เป็นผลให้คนส่วนใหญ่จดทะเบียนในองค์กรเพียงอย่างเดียว โดยได้รับค่าจ้างต่ำ และผลิตภาพแรงงานลดลงเหลือน้อยที่สุด

ในเวลาเดียวกัน เมื่อพูดถึงค่าจ้างซึ่งเป็นหน้าที่ในการชดใช้ค่าแรง เราต้องคำนึงว่าหน้าที่นี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง เนื่องจากจะสนองความต้องการเบื้องต้นทางสรีรวิทยา สังคม และวัฒนธรรมของคนงาน ความต้องการประเภทนี้ได้แก่:

1) อาหาร;

3) ของใช้ในครัวเรือน;

5)บริการทางการแพทย์;

6) การศึกษาทั่วไปและอาชีวศึกษา

7) ความพึงพอใจต่อความต้องการทางสังคมระหว่างชีวิตการทำงานและหลังจากเสร็จสิ้น

ดังนั้นค่าจ้างจะต้องสนองความต้องการของมนุษย์เหล่านี้ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญที่สุดในชีวิต และในขั้นที่สอง ค่าจ้างควรมีหน้าที่ในการกระตุ้นแรงงานจ้างเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและเพิ่มผลกำไร ในด้านหนึ่ง และในอีกด้านหนึ่ง จะเพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุของคนงาน

จากทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้น อาจเกิดคำถามขึ้น: ค่าตอบแทนของพนักงานโดยคำนึงถึงผลงานของพวกเขาในด้านหนึ่งและการชดเชยต้นทุนแรงงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลงานในด้านหนึ่ง เทียบเคียงได้?

นี่คือความเห็นของ Yu. Kokin:

“การปฐมนิเทศค่าจ้างต่อต้นทุนการสืบพันธุ์ของกำลังแรงงานไม่ได้หมายความว่าการจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างควรหยุดเป็นรูปแบบการกระจายตามงาน หนึ่งในแนวทางในการจัดค่าจ้างที่เสนอในวันนี้ปฏิเสธความเชื่อมโยงกัน ด้วยผลลัพธ์ของแรงงานและตัวชี้วัดประสิทธิภาพขั้นสุดท้ายขององค์กร การกำหนดคำถามนี้ "น่าสงสัยมาก ค่าตอบแทนของพนักงานจะต้องเชื่อมโยงกับความสำเร็จของแรงงานส่วนบุคคลและสัญญาแรงงานแต่ละรายการที่สรุปกับพนักงานจะต้องจัดเตรียมไว้เช่นนั้น วิธีการ."

ตามคำกล่าวของ Yu. Kokin "การทำความเข้าใจลักษณะทางเศรษฐกิจของค่าจ้างเนื่องจากต้นทุน (ราคา) ของแรงงานหมายความว่าระดับควรมุ่งเน้นไปที่การปฏิบัติตามขั้นต่ำในการยังชีพและการบริโภคในระดับงบประมาณผู้บริโภคขั้นต่ำ สำหรับความแตกต่างใน จ่ายโดยคนงานกลุ่มวิชาชีพและกลุ่มคุณวุฒิตามพื้นที่การใช้งานแรงงานควรขึ้นอยู่กับความแตกต่างในความซับซ้อนความเข้มและผลผลิตของแรงงานดังนั้นหลักการวิธีการขั้นพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับการกระจายแรงงานจึงไม่สูญเสียความสำคัญ เมื่อสร้างระบบค่าตอบแทนและแรงงานจูงใจที่เหมาะสม”

เราเห็นด้วยอย่างยิ่งกับความคิดเห็นของ Yu. Kokin ว่ามุมมองเกี่ยวกับความไร้เหตุผลของการเชื่อมโยงระหว่างรายได้ส่วนบุคคลของพนักงานกับผลลัพธ์สุดท้ายของงานขององค์กรโดยรวมนั้นผิดพลาด ผู้เสนอแนวทางนี้ยืนยันว่าผลลัพธ์สุดท้ายในทางปฏิบัติไม่ได้ขึ้นอยู่กับงานของพนักงานแต่ละคน แต่ขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้จัดการในการจัดระเบียบการผลิตและการจัดการอย่างมีเหตุผล แน่นอนว่าความเป็นผู้นำที่ดีขององค์กรเป็นเงื่อนไขหลักสำหรับความสำเร็จ และไม่ว่าลูกน้องจะทำงานหนักแค่ไหน หากไม่มีผู้นำที่เหมาะสม ก็จะไม่ประสบความสำเร็จ ในเวลาเดียวกัน แม้จะมีความเป็นผู้นำที่ดี ความสำเร็จขององค์กรไม่ได้ถูกกำหนดโดยความพยายามของผู้จัดการเพียงอย่างเดียว แต่โดยการทำงานที่มีคุณภาพสูงและมีประสิทธิภาพของทั้งทีม พนักงานแต่ละคน และอย่างที่มันแสดงให้เห็น ประสบการณ์จากต่างประเทศเพื่อสร้างระบบสิ่งจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับพนักงาน จำเป็นต้องใช้รูปแบบการชำระเงินที่ทันสมัย ​​ซึ่งในอีกด้านหนึ่ง รับประกันค่าแรงขั้นต่ำที่แน่นอน และในอีกด้านหนึ่ง ทำให้รายได้ของพนักงานขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายของ กิจกรรมขององค์กร

นอกจากนี้ เมื่อเร็ว ๆ นี้ แนวคิดเรื่องการจัดระเบียบแรงงานทางวิทยาศาสตร์ (SLO) ได้ถูกลืมไปอย่างไม่สมควร ในเวลาเดียวกัน เป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุผลลัพธ์ที่ดีในองค์กรแรงงานโดยไม่ใช้ข้อกำหนดของ NOT

คำถามเกิดขึ้นว่า ไม่เกี่ยวอะไรกับการกระตุ้นประสิทธิภาพและคุณภาพของงาน? คำตอบนั้นง่าย ประการแรก สิ่งจูงใจเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรวิทยาศาสตร์ ประการที่สอง ปัญหาอื่น ๆ ทั้งหมดที่ NOT พิจารณาว่านำหน้าแรงจูงใจในการตัดสินใจของพวกเขา และการสร้างระบบแรงจูงใจหลังจากแก้ไขปัญหาเหล่านี้เสร็จสิ้นกระบวนการจัดระเบียบการผลิตในกิจกรรมของผู้ประกอบการ

ขั้นตอนปัจจุบันของการปฏิรูปเศรษฐกิจในรัสเซียนั้นโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าองค์กรต่างๆ ดำเนินกิจการในสภาพแวดล้อมที่มีความต้องการเพิ่มขึ้นจากกลุ่มสังคมต่างๆ ในเรื่องนี้การสร้างระบบสิ่งจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ

ลองพิจารณาแนวทางในการแก้ปัญหานี้

เมื่อสร้างระบบสิ่งจูงใจ เราควรดำเนินการตามหลักการที่พัฒนาขึ้นในทฤษฎีการจัดการและประยุกต์ในระบบเศรษฐกิจตลาด:

ความซับซ้อน;

ความสม่ำเสมอ;

ระเบียบข้อบังคับ;

ความเชี่ยวชาญ;

ความมั่นคง;

ความคิดสร้างสรรค์ที่มีจุดมุ่งหมาย

ให้เราพิจารณาสาระสำคัญของหลักการเหล่านี้

หลักการแรกคือความซับซ้อน ความซับซ้อนหมายถึงจำเป็นต้องมีแนวทางที่ครอบคลุม โดยคำนึงถึงปัจจัยที่เป็นไปได้ทั้งหมด ได้แก่ องค์กร กฎหมาย เทคนิค เนื้อหา สังคม คุณธรรม และสังคมวิทยา ปัจจัยขององค์กรคือการจัดตั้งลำดับการทำงานที่แน่นอน การกำหนดขอบเขตอำนาจ และการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ ดังที่กล่าวไปแล้ว การจัดกระบวนการผลิตอย่างเหมาะสมจะวางรากฐานสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีคุณภาพสูงต่อไป

ปัจจัยทางกฎหมายมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับปัจจัยขององค์กรซึ่งมีจุดประสงค์เพื่อให้มั่นใจว่ามีการปฏิบัติตามสิทธิและความรับผิดชอบของพนักงานในกระบวนการแรงงานโดยคำนึงถึงหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย นี่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการจัดองค์กรการผลิตที่เหมาะสมและการสร้างแรงจูงใจที่ยุติธรรมต่อไป

ปัจจัยทางเทคนิคเกี่ยวข้องกับการจัดหาบุคลากรด้วยปัจจัยการผลิตและอุปกรณ์สำนักงานที่ทันสมัย เช่นเดียวกับด้านองค์กร ลักษณะเหล่านี้เป็นพื้นฐานในการทำงานขององค์กร ปัจจัยที่มีสาระสำคัญจะกำหนดรูปแบบเฉพาะของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ เช่น ค่าจ้าง โบนัส เบี้ยเลี้ยง ฯลฯ และขนาดของพวกเขา ปัจจัยทางสังคมเกี่ยวข้องกับการเพิ่มความสนใจของพนักงานโดยการมอบสิทธิประโยชน์ทางสังคมต่างๆ การให้ความช่วยเหลือทางสังคม และการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการทีม ปัจจัยทางศีลธรรมเป็นตัวแทนของชุดมาตรการ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้แน่ใจว่าบรรยากาศทางศีลธรรมเชิงบวกในทีม การเลือกและตำแหน่งบุคลากรที่ถูกต้อง และแรงจูงใจทางศีลธรรมในรูปแบบต่างๆ ปัจจัยทางสรีรวิทยาประกอบด้วยชุดของมาตรการที่มุ่งรักษาสุขภาพและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน กิจกรรมเหล่านี้ดำเนินการตามข้อกำหนดด้านสุขอนามัย ถูกสุขลักษณะ ตามหลักสรีรศาสตร์ และสวยงาม ซึ่งประกอบด้วยมาตรฐานในการเตรียมสถานที่ทำงานและกำหนดระบบการทำงานและการพักผ่อนอย่างมีเหตุผล ปัจจัยทางสรีรวิทยามีบทบาทสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่ทำไม่น้อยไปกว่าปัจจัยอื่น

ปัจจัยทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้นไม่ควรนำไปใช้เป็นรายบุคคล แต่ใช้ร่วมกันซึ่งรับประกันผลลัพธ์ที่ดี นี่คือช่วงเวลาที่การปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของงานอย่างมีนัยสำคัญจะกลายเป็นความจริง

หลักการของความซับซ้อนที่มีอยู่ในชื่อแล้วกำหนดการดำเนินการของกิจกรรมเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับพนักงานหนึ่งคนหรือหลายคน แต่เกี่ยวข้องกับทีมงานทั้งหมดขององค์กร วิธีการนี้จะให้ผลที่ดีกว่าอย่างมากในระดับองค์กรทั้งหมด

หลักการที่สองคือความสม่ำเสมอ หากหลักการของความซับซ้อนสันนิษฐานว่ามีการสร้างระบบสิ่งจูงใจโดยคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดแล้ว หลักการของความสม่ำเสมอจะสันนิษฐานว่ามีการระบุและกำจัดความขัดแย้งระหว่างปัจจัยต่างๆ ซึ่งเชื่อมโยงซึ่งกันและกัน ทำให้สามารถสร้างระบบสิ่งจูงใจที่มีความสมดุลภายในเนื่องจากการประสานงานกันขององค์ประกอบต่างๆ และสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อประโยชน์ขององค์กร ตัวอย่างของความสอดคล้องจะเป็นระบบสิ่งจูงใจทางวัตถุและทางศีลธรรมสำหรับพนักงานโดยขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการควบคุมคุณภาพและการประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานนั่นคือมีความสัมพันธ์เชิงตรรกะระหว่างคุณภาพและประสิทธิภาพของงานและค่าตอบแทนที่ตามมา

หลักการที่สามคือการควบคุม กฎระเบียบเกี่ยวข้องกับการจัดตั้งคำสั่งบางอย่างในรูปแบบของคำแนะนำ กฎ ข้อบังคับ และการติดตามการดำเนินการ ในเรื่องนี้ สิ่งสำคัญคือต้องแยกแยะระหว่างกิจกรรมของพนักงานในด้านต่างๆ ที่ต้องปฏิบัติตามคำแนะนำและการควบคุมการปฏิบัติงานอย่างเคร่งครัด จากด้านที่พนักงานต้องมีอิสระในการกระทำของตนและสามารถริเริ่มได้ เมื่อสร้างระบบสิ่งจูงใจ วัตถุประสงค์ของกฎระเบียบควรเป็นความรับผิดชอบเฉพาะของพนักงานคนใดคนหนึ่ง ผลลัพธ์เฉพาะของกิจกรรมของเขา ค่าแรง นั่นคือพนักงานแต่ละคนจะต้องมีความเข้าใจอย่างสมบูรณ์ว่าความรับผิดชอบของเขาคืออะไรและคาดหวังผลลัพธ์อะไร ของเขา. นอกจากนี้ จำเป็นต้องมีกฎระเบียบในประเด็นการประเมินงานขั้นสุดท้าย กล่าวคือ จะต้องกำหนดหลักเกณฑ์ในการประเมินงานขั้นสุดท้ายของพนักงานไว้อย่างชัดเจน อย่างไรก็ตาม กฎระเบียบดังกล่าวไม่ควรยกเว้นแนวทางที่สร้างสรรค์ ซึ่งควรนำมาพิจารณาในค่าตอบแทนที่ตามมาของพนักงานด้วย

การควบคุมเนื้อหาของงานที่ดำเนินการโดยพนักงานองค์กรควรแก้ไขงานต่อไปนี้:

1) การกำหนดงานและการปฏิบัติการที่ควรมอบหมายให้กับพนักงาน

2) ให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่พนักงานในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย

3) การกระจายงานและการปฏิบัติการระหว่างแผนกขององค์กรตามหลักการของเหตุผล

4) กำหนดความรับผิดชอบงานเฉพาะสำหรับพนักงานแต่ละคนตามคุณสมบัติและระดับการศึกษา

การควบคุมเนื้อหาของงานทำหน้าที่เพิ่มประสิทธิภาพของงานที่ทำ

จากมุมมองของการกระตุ้นงานที่ทำ การควบคุมผลลัพธ์ของงานที่ทำมีบทบาทสำคัญมาก ประกอบด้วย:

การกำหนดตัวบ่งชี้จำนวนหนึ่งที่ระบุลักษณะกิจกรรมของแผนกขององค์กรและพนักงานแต่ละคนแยกกัน ซึ่งจะคำนึงถึงการมีส่วนร่วมของแผนกและพนักงานแต่ละคนต่อผลลัพธ์โดยรวมของกิจกรรมขององค์กร

การกำหนดการประเมินเชิงปริมาณสำหรับตัวชี้วัดแต่ละตัว

การสร้างระบบทั่วไปสำหรับการประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อความสำเร็จของผลการปฏิบัติงานโดยรวมโดยคำนึงถึงประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่ทำ

ดังนั้นเราจึงสามารถพูดได้ว่ากฎระเบียบในเรื่องสิ่งจูงใจมีบทบาทสำคัญมากในการปรับปรุงระบบสิ่งจูงใจในองค์กร

หลักการที่สี่คือความเชี่ยวชาญ ความเชี่ยวชาญคือการมอบหมายหน้าที่และงานบางอย่างให้กับแผนกขององค์กรและพนักงานแต่ละคนตามหลักการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ความเชี่ยวชาญเป็นแรงจูงใจในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เพิ่มประสิทธิภาพ และปรับปรุงคุณภาพของงาน

หลักการที่ห้าคือความมั่นคง ความมั่นคงหมายถึงการมีอยู่ของทีมที่จัดตั้งขึ้น การไม่มีการหมุนเวียนของพนักงาน การมีอยู่ของงานและหน้าที่บางอย่างที่ทีมต้องเผชิญ และลำดับในการปฏิบัติงาน การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่เกิดขึ้นในการดำเนินงานขององค์กรจะต้องเกิดขึ้นโดยไม่กระทบต่อการปฏิบัติงานปกติของฟังก์ชันของแผนกใดแผนกหนึ่งขององค์กรหรือพนักงาน เมื่อนั้นประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่ทำจะไม่ลดลง

หลักการที่หกคือความคิดสร้างสรรค์ที่มีจุดมุ่งหมาย จำเป็นต้องกล่าวในที่นี้ว่าระบบสิ่งจูงใจในองค์กรควรส่งเสริมให้พนักงานแสดงแนวทางที่สร้างสรรค์ ซึ่งอาจรวมถึงการสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ทันสมัยมากขึ้น เทคโนโลยีการผลิต และการออกแบบอุปกรณ์ที่ใช้แล้วหรือประเภทของวัสดุ และการค้นหาโซลูชันใหม่ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในด้านการจัดองค์กรการผลิตและการจัดการ

จากผลลัพธ์ของกิจกรรมสร้างสรรค์ขององค์กรโดยรวม มีการจัดให้มีหน่วยโครงสร้างและพนักงานแต่ละคน มาตรการด้านวัสดุและแรงจูงใจทางศีลธรรม พนักงานที่รู้ว่าข้อเสนอที่เสนอโดยเขาจะนำวัสดุและผลประโยชน์ทางศีลธรรมเพิ่มเติมมาให้เขามีความปรารถนาที่จะคิดอย่างสร้างสรรค์ เราจำเป็นต้องใช้แนวทางที่จริงจังเป็นพิเศษในการกระตุ้นกระบวนการสร้างสรรค์ในทีมวิจัยและพัฒนา

เมื่อจัดระบบสิ่งจูงใจในองค์กรจำเป็นต้องคำนึงถึงสัดส่วนการจ่ายเงินระหว่างงานง่ายและซับซ้อนระหว่างพนักงานที่มีคุณสมบัติต่างกัน

เมื่อจัดระบบสิ่งจูงใจ การลดแรงงานซึ่งก็คือการลดแรงงานที่ซับซ้อนให้กลายเป็นแรงงานธรรมดาเป็นสิ่งสำคัญ หลักการของการลดจำนวนแรงงานจะเหมือนกันสำหรับทั้งเศรษฐกิจแบบวางแผนและแบบตลาด และไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้เมื่อปฏิรูประบบค่าจ้าง นี่คือการยืนยันจากประสบการณ์ต่างประเทศ

สาระสำคัญของการลดแรงงานคือความแตกต่างระหว่างแรงงานธรรมดาและแรงงานที่ซับซ้อนนั้นมีปัจจัยสองประการ ปัจจัยแรกกำหนดว่าแรงงานที่ซับซ้อนมากขึ้นนั้นสอดคล้องกับคุณสมบัติของคนงานที่สูงขึ้น และด้วยเหตุนี้ จึงมีต้นทุนที่สูงกว่าเมื่อเทียบกับแรงงานธรรมดากว่า ปัจจัยที่สองคือแรงงานที่มีความซับซ้อนต่างกันสร้างค่าที่แตกต่างกันต่อหน่วยเวลา ซึ่งหมายความว่าแรงงานที่ซับซ้อนมากขึ้นจะสร้างมูลค่าการผลิตที่มากขึ้นและมีราคาต้นทุนต่อหน่วยเวลามากกว่าแรงงานธรรมดา บทบัญญัติเกี่ยวกับการลดแรงงานเหล่านี้สอดคล้องกับสาระสำคัญของระบบภาษีในองค์กร ราคาแรงงานประเภทต่างๆ จะอยู่ในรูปของอัตราภาษี อัตราภาษีเป็นการวัดที่สอดคล้องกับราคาแรงงานของคนงานที่มีอาชีพและคุณสมบัติที่แน่นอน ดังนั้นองค์กรส่วนใหญ่จึงใช้ระบบภาษีของค่าตอบแทนเป็นพื้นฐาน ระบบพิกัดอัตราภาษีจะกำหนดอัตราส่วนของค่าตอบแทนสำหรับแรงงานที่มีความซับซ้อน วิชาชีพ และคุณสมบัติที่แตกต่างกันไปตามอัตราภาษีขั้นต่ำ ข้อดีของระบบภาษีซึ่งเป็นส่วนคงที่ขั้นพื้นฐานในค่าตอบแทนได้รับการยืนยันจากประสบการณ์จากต่างประเทศ (โดยเฉพาะภาษาเยอรมัน) ในการจัดค่าตอบแทนในองค์กร

เมื่อสร้างระบบสิ่งจูงใจในองค์กร จำเป็นต้องยึดหลักความยืดหยุ่นของระบบ ระบบสิ่งจูงใจที่ยืดหยุ่นช่วยให้ผู้ประกอบการสามารถรับประกันการได้รับค่าจ้างตามประสบการณ์และความรู้ทางวิชาชีพแก่พนักงานได้ และในทางกลับกัน เพื่อให้การชำระเงินของพนักงานขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดผลงานส่วนบุคคลของเขา และ ผลลัพธ์ขององค์กรโดยรวม..

ขณะนี้ระบบสิ่งจูงใจที่ยืดหยุ่นแพร่หลายในต่างประเทศที่มีเศรษฐกิจที่พัฒนาแล้ว นอกจากนี้ ความยืดหยุ่นในการจ่ายค่าตอบแทนยังแสดงให้เห็นไม่เพียงแต่ในรูปแบบของการเสริมค่าจ้างส่วนบุคคลเพิ่มเติมเท่านั้น ช่วงของการชำระเงินที่ยืดหยุ่นค่อนข้างกว้าง ซึ่งรวมถึงโบนัสรายบุคคลสำหรับระยะเวลาการทำงาน ประสบการณ์ ระดับการศึกษา ฯลฯ และระบบโบนัสรวมที่ออกแบบมาสำหรับคนงานเป็นหลัก และระบบการแบ่งปันผลกำไรที่ออกแบบมาสำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ และระบบผลประโยชน์ทางสังคมที่ยืดหยุ่น เฉพาะการใช้สิ่งจูงใจทุกรูปแบบที่ออกแบบมาเพื่อใช้กับพนักงานทุกคนในองค์กรเท่านั้นที่สามารถให้ผลที่ต้องการได้ ตามประสบการณ์ที่แสดงให้เห็น ปัจจุบันปัญหาหลักในกลไกการกระตุ้นพนักงานในสถานประกอบการของรัสเซียคือ:

1) กลไกในการกำหนดค่าจ้างมีความยืดหยุ่นไม่เพียงพอไม่สามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในประสิทธิภาพและคุณภาพงานของพนักงานแต่ละคน

2) ไม่มีการประเมินใด ๆ เลยหรือการประเมินแบบลำเอียงของผู้ประกอบการเกี่ยวกับตัวบ่งชี้แรงงานส่วนบุคคลของพนักงาน

3) ขาดค่าตอบแทนที่เป็นธรรมสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน การมีอัตราส่วนที่ไม่สมเหตุสมผลในการจ่ายค่าแรง

4) ทัศนคติเชิงลบของพนักงานต่อจำนวนค่าตอบแทนในการทำงานและต่อระบบการชำระเงินที่มีอยู่

ปัญหาทั้งหมดที่องค์กรต้องเผชิญเมื่อแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับค่าจ้างสามารถแก้ไขได้โดยใช้ประสบการณ์จากรัสเซียและต่างประเทศ

ดังนั้นความยืดหยุ่นที่ไม่เพียงพอในการจ่ายค่าตอบแทนจึงถูกแก้ไขโดยการแนะนำรูปแบบค่าตอบแทนที่ทันสมัยซึ่งขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกิจกรรมการทำงาน แบบฟอร์มดังกล่าวเป็นระบบการชำระเงินที่ยืดหยุ่น โดยที่พร้อมกับส่วนที่คงที่ของรายได้ ยังมีส่วนที่แปรผันในรูปแบบของการแบ่งปันผลกำไร โบนัสรวม ฯลฯ

ค่าตอบแทนที่ยุติธรรมสำหรับผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานควรอยู่บนหลักการเดียวกัน แต่ใช้ตัวบ่งชี้เฉพาะสำหรับพนักงานประเภทนี้ โดยคำนึงถึงความซับซ้อนของงานที่ได้รับการแก้ไข ระดับความรับผิดชอบ จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นต้น

ด้วยการใช้ระบบค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่นโดยใช้การประเมินสถานที่ทำงานและความรับผิดชอบในงานอย่างสมเหตุสมผลและการมีส่วนร่วมของคนงานในผลกำไรและโบนัสรวมในภายหลังเพื่อลดส่วนแบ่งต้นทุนแรงงานในต้นทุนการผลิตที่ทัศนคติเชิงลบ ของบุคลากรขององค์กรที่มีต่อระบบค่าตอบแทนแรงงานที่มีอยู่สามารถเอาชนะได้และจำนวนเงินที่จ่ายนี้

ผลลัพธ์ของระบบแรงจูงใจในองค์กรควรเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรซึ่งสามารถทำได้โดยการเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพงานของพนักงานแต่ละคนในองค์กร ในขณะเดียวกัน ผู้ประกอบการจะต้องได้รับคำแนะนำจากความจำเป็นในการดึงดูดและรักษาคนงานที่มีคุณสมบัติสูงมาเป็นเวลานาน เพิ่มผลิตภาพแรงงานและปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ เพิ่มผลตอบแทนจากการลงทุนในบุคลากร เพิ่มความสนใจของพนักงานไม่เพียงแต่ ในความสำเร็จส่วนบุคคล แต่ยังรวมถึงความสำเร็จขององค์กรโดยรวมและสุดท้ายคือการปรับปรุงสถานะทางสังคมของคนงาน

ดังนั้นจึงมีการใช้สิ่งจูงใจบุคลากรทั้งในรูปแบบวัสดุและไม่ใช่วัตถุซึ่งรวมถึงค่าจ้าง ระบบการแบ่งปันผลกำไรต่างๆ ระบบโบนัสรวม การแบ่งค่าจ้างเป็นรายบุคคล สิ่งจูงใจทางศีลธรรม สิ่งจูงใจสำหรับคนทำงานที่ทำงานสร้างสรรค์ผ่านการใช้ตารางการทำงานฟรี ,สวัสดิการสังคมสำหรับพนักงาน

ผู้ประกอบการเมื่อตัดสินใจสร้างระบบกระตุ้นพนักงานในองค์กรต้องคำนึงถึงตัวบ่งชี้มหภาคเช่นดัชนีราคาผู้บริโภคซึ่งไม่ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพและคุณภาพงานของพนักงานและพนักงานขององค์กร โดยรวม ดังนั้นการมีตัวบ่งชี้ดังกล่าวจึงจำเป็นต้องจัดทำดัชนีค่าจ้างโดยอัตโนมัติโดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงของดัชนีราคาในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

กลไกการจัดทำดัชนีค่าจ้างมีอยู่ใน 11 ประเทศในยุโรปตะวันตก สหรัฐอเมริกา และญี่ปุ่น และมีลักษณะที่แตกต่างออกไป ในเบลเยียม เดนมาร์ก กรีซ อิตาลี ลักเซมเบิร์ก และเนเธอร์แลนด์ เป็นประเทศโดยธรรมชาติและประดิษฐานอยู่ในข้อตกลงไตรภาคีทั่วประเทศระหว่างสมาคมธุรกิจ สหภาพแรงงาน และรัฐ กลไกนี้รับประกันการเพิ่มค่าจ้างเป็นระยะๆ (รายไตรมาสหรือรายปี) หรือเมื่อถึงขีดจำกัดที่กำหนดไว้ล่วงหน้า (“เกณฑ์”) ของดัชนีราคา (สูงกว่า 3%)

ในสหรัฐอเมริกา ญี่ปุ่น ฟินแลนด์ ฝรั่งเศส สเปน สวิตเซอร์แลนด์ และสหราชอาณาจักร การจัดทำดัชนีค่าจ้างจะดำเนินการโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของรัฐบาลในระดับบริษัทหรืออุตสาหกรรม ผ่านข้อตกลงร่วมระหว่างนายจ้างและสหภาพแรงงาน ที่นี่ พื้นฐานสำหรับการจัดทำดัชนีค่าจ้างคือการบรรลุ "เกณฑ์" ของดัชนีราคา (5-7%)

ในออสเตรีย ไอร์แลนด์ นอร์เวย์ โปรตุเกส และสวีเดน ไม่มีกลไกการจัดทำดัชนีค่าจ้าง และในเยอรมนีเป็นสิ่งต้องห้ามตามกฎหมาย อย่างไรก็ตาม มีการจัดทำดัชนีค่าจ้างจริงอยู่ที่นี่ด้วย และตามกฎแล้วจะประดิษฐานอยู่ในข้อตกลงร่วม

เมื่อตัดสินใจเลือกการจัดทำดัชนีค่าจ้างในระดับรัฐจำเป็นต้องเลือกฐานในการคำนวณดัชนีราคา ในต่างประเทศส่วนใหญ่ ฐานดังกล่าวคือดัชนีราคาของประเทศ (ตารางที่ 2)

เมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับการจัดทำดัชนีภายใต้ข้อตกลงร่วมในระดับบริษัท ดัชนีราคาในระดับท้องถิ่นมักจะถูกนำมาใช้เป็นพื้นฐาน

ในสหรัฐอเมริกา การจัดทำดัชนีค่าจ้างจะขึ้นอยู่กับดัชนีราคาของประเทศหรือดัชนีท้องถิ่น การจัดทำดัชนีได้รับการแก้ไขในข้อตกลงร่วมในรูปแบบของการเพิ่มขึ้นคงที่ของอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงพร้อมกับดัชนีราคาที่เพิ่มขึ้น โดยทั่วไปแล้ว การเพิ่มขึ้นคือหนึ่งเซ็นต์ต่ออัตรารายชั่วโมงสำหรับดัชนีราคาที่เพิ่มขึ้นทุกๆ 0.3 จุด

ตารางที่ 2

กลไกการจัดทำดัชนีค่าจ้างในประเทศที่ได้รับการแก้ไขในระดับรัฐ

	กลไกการจัดทำดัชนีค่าจ้าง
	การขึ้นค่าจ้างขึ้นอยู่กับการเพิ่มขึ้นของดัชนีราคาที่กระทรวงเศรษฐกิจคำนวณทุกเดือนในช่วงสี่เดือนที่ผ่านมา ภายใต้ข้อตกลงส่วนใหญ่ ดัชนี "เกณฑ์" ที่จะเริ่มขึ้นค่าจ้างคือ 2% การจัดทำดัชนีมักเกี่ยวข้องกับรายได้ทั้งหมด ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา มีการจัดตั้ง "เพดาน" ซึ่งสูงกว่านั้นซึ่งไม่มีการจัดทำดัชนีค่าจ้าง
	การเพิ่มค่าจ้างขึ้นอยู่กับการเพิ่มขึ้นของดัชนีราคา ซึ่งคำนวณปีละสองครั้งโดยหน่วยงานทางสถิติ ดัชนีราคาไม่รวมราคาเชื้อเพลิงและราคาพลังงาน เมื่อดัชนีราคาถึง 3% ขึ้นไป เงินเดือนคงที่จะถูกเพิ่มเข้าไปในเงินเดือน จำนวนเงินซึ่งจ่ายเกินหกเดือน สำหรับประเภทของพนักงาน โบนัสจะสูงกว่าคนงานถึง 60% รายได้ทั้งหมดขึ้นอยู่กับการจัดทำดัชนี
	การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างสำหรับประเภทของคนงานจะขึ้นอยู่กับการเติบโตของดัชนีราคาพิเศษที่คำนวณโดยหน่วยงานสถิติกลางเป็นรายไตรมาส แต่ละจุดของการเปลี่ยนแปลงในดัชนีราคามีมูลค่า 6,800 ลีรา นอกจากนี้ยังมีการจัดทำดัชนีเงินเดือนผู้บริหารตามดัชนีราคาผู้บริโภคปกติ ราคาของจุดเปลี่ยนแปลงในดัชนีนี้อยู่ที่ประมาณ 300 lire เป็นเวลาหนึ่งปี
เนเธอร์แลนด์	การขึ้นค่าจ้างขึ้นอยู่กับดัชนีราคาพิเศษที่ไม่รวมราคาค่ารักษาพยาบาลและภาษีทางอ้อม การจัดทำดัชนีจะดำเนินการปีละสองครั้ง ในจำนวนเท่ากับราคาที่เพิ่มขึ้น กล่าวคือ เมื่อราคาเพิ่มขึ้น 2.5% ค่าจ้างก็เพิ่มขึ้นตามไปด้วย 2.5%

ตารางที่ 3 แสดงตัวอย่างการจัดทำดัชนีค่าจ้างที่กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วมของ Lockheed Aircraft Corporation

ตารางที่ 3

ตัวอย่างการจัดทำดัชนีค่าจ้างของบริษัท Lockheed Aircraft Corporation

		ดัชนีราคาสำหรับไตรมาสก่อน (พ.ศ. 2510=100)	การเพิ่มขึ้นทั้งหมดเป็นอัตราภาษีรายชั่วโมง เซนต์

ในรัสเซีย แน่นอนว่าในความเห็นของเรา ในแง่ของอัตราเงินเฟ้อและราคาที่สูงขึ้น มีความจำเป็นต้องจัดให้มีกลไกสำหรับการจัดทำดัชนีค่าจ้างในระดับรัฐ ในเวลาเดียวกัน สำหรับเราแล้วดูเหมือนว่าการขึ้นค่าจ้างไม่ควรเกี่ยวข้องกับรายได้ทั้งหมดของคนงาน แต่เกี่ยวข้องกับอัตราค่าจ้างพื้นฐานที่รับประกันเท่านั้น มิฉะนั้นกลไกการจัดทำดัชนีค่าจ้างอาจขัดแย้งกับกลไกการจูงใจพนักงาน ที่นี่คุณสามารถเปิดประสบการณ์ของประเทศที่พัฒนาแล้วได้แล้ว

ในช่วงปลายยุค 70 - ต้นยุค 80 การเพิ่มขึ้นของราคาในประเทศเหล่านี้ถึงระดับที่สำคัญซึ่งนำไปสู่การจัดทำดัชนีรายได้ของคนงาน แต่ในขณะเดียวกันก็ทำให้แรงจูงใจของคนงานอ่อนแอลง นี่เป็นเพราะสองสถานการณ์:

1) การจัดทำดัชนีค่าจ้างจะลดค่าวิธีการจูงใจ เช่น โบนัส เบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล ฯลฯ เนื่องจากการเติบโตของค่าจ้างไม่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จของพนักงาน

2) การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างตามดัชนีราคาตามเบี้ยประกันคงที่ นำไปสู่การปรับค่าจ้างให้เท่าเทียมกันสำหรับคนงานที่มีคุณสมบัติและผลงานที่แตกต่างกัน

ดังนั้นการจัดทำดัชนีค่าจ้างจะลดการทำงานของแรงจูงใจของค่าจ้างและนำไปสู่ราคาที่สูงขึ้นเนื่องจากต้นทุนแรงงานที่เพิ่มขึ้น ในขณะเดียวกัน ในภาวะเงินเฟ้อ การจัดทำดัชนีค่าจ้างเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

ดังนั้นในความเห็นของเรามีความจำเป็นต้องจัดทำดัชนีเฉพาะเงินเดือนขั้นพื้นฐานโดยไม่ต้องคำนึงถึงการชำระเงินเพิ่มเติมซึ่งเป็นมาตรการที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในการคุ้มครองทางสังคมของประชากรในรูปแบบของการเพิ่มขึ้นที่เทียบเท่ากับอัตราภาษีตามสัดส่วนของราคาที่เพิ่มขึ้น และไม่อยู่ในรูปของเบี้ยเลี้ยงคงที่ซึ่งแบ่งเบาคนงานที่มีคุณสมบัติและผลงานที่แตกต่างกัน ในเวลาเดียวกัน การจ่ายเงินเพิ่มเติมทั้งหมด (โบนัส จากผลกำไร ฯลฯ) ควรขึ้นอยู่กับผลการผลิตเท่านั้น และจะเกิดขึ้นเมื่อประสิทธิภาพการผลิตเพิ่มขึ้นและผลกำไรเพิ่มขึ้น

ดังนั้นเมื่อสร้างระบบสิ่งจูงใจในองค์กรจำเป็นต้องคำนึงว่าพนักงานก็มีส่วนร่วมในการควบคุมค่าจ้างด้วย หน่วยงานของรัฐ. โดยปกติแล้ว การมีส่วนร่วมจะดำเนินการใน 4 ด้านหลัก:

การจัดตั้งค่าจ้างขั้นต่ำที่รับประกัน

นโยบายภาษี (เกี่ยวกับรายได้และค่าจ้าง)

การจัดทำดัชนีรายได้หรือค่าตอบแทนสำหรับการลดลงเมื่อราคาสูงขึ้น

การควบคุมค่าจ้างโดยตรงในภาครัฐของเศรษฐกิจ

ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อสรุปของข้อตกลงภาษีอุตสาหกรรมและข้อตกลงร่วมในสถานประกอบการเกี่ยวกับค่าจ้างเกิดขึ้นโดยมีการปฏิบัติตามพารามิเตอร์และข้อจำกัดด้านกฎระเบียบหลายประการ รวมถึง:

การยังชีพขั้นต่ำซึ่งตามคำสั่งของประธานาธิบดีจะต้องใช้เพื่อพิสูจน์ รายได้ขั้นต่ำและการปรับค่าจ้างขั้นต่ำรายไตรมาส

ดัชนีราคาผู้บริโภคสำหรับสินค้าและบริการ ซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเพิ่มขึ้นของรายได้ครัวเรือนรายไตรมาส

ตารางภาษีแบบรวมสำหรับอุตสาหกรรมงบประมาณ (และแนะนำสำหรับเชิงพาณิชย์) กำหนดอัตราส่วนคงที่สำหรับคุณสมบัติ

กฎหมายแรงงานในปัจจุบัน ซึ่งกำหนดให้มีการจ่ายเงินเพิ่มขึ้นสำหรับสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายร้ายแรง ค่าชดเชยการทำงานในเวลากลางคืน ค่าล่วงเวลา ในเขตฟาร์นอร์ธและพื้นที่ที่เทียบเท่า และสวัสดิการอื่นๆ และการรับประกันค่าจ้าง

การชำระค่าประกันภาคบังคับสำหรับประกันสังคมส่วนรวมและส่วนบุคคล

ระบบสิ่งจูงใจในองค์กรจะต้องกำหนดเป้าหมายอย่างชัดเจน กำหนดประเภทของสิ่งจูงใจตามผลลัพธ์ที่ได้รับ กำหนดระบบการประเมินผล ระยะเวลาและระยะเวลาในการจ่ายค่าตอบแทน

สิ่งจูงใจทุกประเภทจะต้องกำหนดเป้าหมายและโปร่งใส เนื่องจากพนักงานสามารถคาดหวังที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพงานของตนได้ก็ต่อเมื่อพวกเขารู้ว่างานของตนได้รับค่าตอบแทนอย่างยุติธรรมเท่านั้น

ระบบแรงจูงใจต้องเป็นไปตามหลักการ: ค่าตอบแทนต้องสอดคล้องกับงาน

เมื่อพูดถึงระบบสิ่งจูงใจสำหรับผู้จ้างงานจำเป็นต้องเน้นข้อกำหนดหลักสำหรับระบบดังกล่าว ในความเห็นของเรา สิ่งเหล่านี้รวมถึง:

1) ความชัดเจนและความเฉพาะเจาะจงของระบบสิ่งจูงใจโดยรวม ข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าจ้างและการจ่ายเงินเพิ่มเติม

2) คำชี้แจงความรับผิดชอบในงานของพนักงานที่ชัดเจน

3) การสร้างระบบสำหรับการประเมินวัตถุประสงค์ของพนักงานและการกำจัดอัตวิสัยในการประเมิน

4) การขึ้นอยู่กับจำนวนค่าจ้างกับความซับซ้อนและความรับผิดชอบของงาน

5) ความเป็นไปได้ของการเติบโตของเงินเดือนไม่ จำกัด พร้อมการเพิ่มขึ้นของผลลัพธ์ส่วนบุคคลของพนักงาน

6) คำนึงถึงค่าจ้างตามระดับความสำคัญของงานบางอย่างสำหรับองค์กร

7) ค่าตอบแทนที่เท่ากันสำหรับคนงานที่มีความซับซ้อนและความรับผิดชอบเท่ากันกับงานที่ดำเนินการในแผนกต่าง ๆ ขององค์กร (หมายถึงการจ่ายพื้นฐานโดยไม่คำนึงถึงการชำระเงินเพิ่มเติมตามผลลัพธ์)

ดังนั้นเมื่อสร้างระบบสิ่งจูงใจจึงจำเป็นต้องคำนึงถึงประเด็นต่างๆ ทั้งหมด รวมถึงการควบคุมค่าจ้างของรัฐด้วย

มีบทบาทสำคัญในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานทำงานมาเป็นเวลานาน งานที่มีประสิทธิภาพองค์กรมีบทบาทในผลประโยชน์ทางสังคมที่องค์กรมอบให้กับพนักงานของตน ผลประโยชน์ทางสังคมสามารถรับประกันโดยรัฐหรือให้วิสาหกิจมอบแก่พนักงานโดยสมัครใจก็ได้

ผลประโยชน์ทางสังคมที่รัฐรับประกันนั้นจำเป็นสำหรับองค์กรทุกรูปแบบในการเป็นเจ้าของดังนั้นจึงไม่มีบทบาทที่กระตุ้น แต่เป็นบทบาทของการค้ำประกันทางสังคมและการคุ้มครองทางสังคมของสมาชิกที่มีร่างกายสมบูรณ์แข็งแรงในสังคมที่มีงานทำ สิทธิประโยชน์เหล่านี้ได้แก่: การลาโดยได้รับค่าจ้างรายปี, ค่าจ้าง ลาป่วยเป็นต้น สิทธิประโยชน์เหล่านี้เป็นข้อบังคับ

แต่องค์กรสามารถให้ผลประโยชน์ที่กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้แก่พนักงานได้ สิ่งนี้ทำเพื่อดึงดูดพนักงานใหม่เข้ามาในองค์กร ลดการหมุนเวียนของพนักงาน และกระตุ้นการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีคุณภาพสูง นอกจากนี้ นายจ้างโดยการให้ผลประโยชน์ทางสังคมแก่พนักงาน ยังบรรลุเป้าหมายต่างๆ เช่น การลดกิจกรรมของสหภาพแรงงาน การป้องกันการนัดหยุดงาน และการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในองค์กร

ผลประโยชน์ทางสังคมเป็นรูปแบบพิเศษของการมีส่วนร่วมของพนักงานในความสำเร็จทางเศรษฐกิจขององค์กร ในเศรษฐกิจสมัยใหม่ เงื่อนไขสำหรับความสำเร็จของบริษัทไม่ใช่แค่การเพิ่มผลกำไรสูงสุดเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงประกันสังคมของพนักงานและการพัฒนาบุคลิกภาพของเขาด้วย

ในเรื่องนี้เราสามารถเน้นย้ำถึงหน้าที่หลายประการของผลประโยชน์ทางสังคมที่องค์กรมอบให้กับพนักงานโดยสมัครใจ:

1) ปรับเป้าหมายและความต้องการของพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร

2) การพัฒนาจิตวิทยาพิเศษในหมู่พนักงานเมื่อพวกเขาระบุตัวเองกับองค์กร

3) การเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต ประสิทธิภาพ และคุณภาพของงาน และความพร้อมของพนักงานในการทำงานอย่างมีประสิทธิผลเพื่อประโยชน์ของกิจการ

4) การคุ้มครองทางสังคมของพนักงานในระดับที่สูงกว่าที่กฎหมายกำหนด

5) การสร้างปากน้ำเชิงบวกในพนักงานขององค์กร

6) การสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรในหมู่พนักงานและความคิดเห็นของประชาชน

องค์กรสามารถให้ผลประโยชน์ทางสังคมอะไรบ้างแก่พนักงานของตนได้?

ผลประโยชน์ทางสังคมโดยสมัครใจดังกล่าวสามารถแบ่งได้เป็นสี่ประเภท:

1)ผลประโยชน์ทางสังคมใน ในแง่การเงิน;

2) จัดให้มีเงินบำนาญวัยชราเพิ่มเติมแก่พนักงาน

3) ให้สิทธิพนักงานในการใช้สถาบันทางสังคมขององค์กร

4) ความช่วยเหลือทางสังคมแก่ครอบครัวและการจัดกิจกรรมสันทนาการสำหรับคนงานและสมาชิกในครอบครัว

ผลประโยชน์ทางสังคมในรูปตัวเงินมีหลักการคล้ายกับค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน ผลประโยชน์ดังกล่าวอาจรวมถึงสิทธิของพนักงานในการซื้อหุ้นของวิสาหกิจในราคาที่ลดลง สิ่งนี้บรรลุเป้าหมายในการให้พนักงานมีส่วนร่วมในความเป็นเจ้าของร่วมขององค์กร ซึ่งสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของในหมู่พนักงานและมีทัศนคติที่ระมัดระวังต่อทรัพย์สินขององค์กร รูปแบบการมีส่วนร่วมของพนักงานในเมืองหลวงขององค์กรอาจแตกต่างกัน ซึ่งรวมถึงหุ้นฟรี หุ้นสามัญที่มีส่วนลดร้อยละหนึ่งของราคาหุ้นในตลาด และหุ้นบุริมสิทธิที่ไม่มีสิทธิออกเสียง การประชุมใหญ่สามัญผู้ถือหุ้น

นอกจากนี้ ผลประโยชน์ทางสังคมในรูปแบบตัวเงิน ได้แก่ การจ่ายเงินต่างๆ ให้กับพนักงานเพื่อการเฉลิมฉลองส่วนตัว เช่น เนื่องในโอกาสครบรอบ 10, 20, 30 ปี เป็นต้น วันครบรอบของกิจกรรมอย่างเป็นทางการที่องค์กรร่วมกับการลาพิเศษ นอกจากนี้จำนวนเงินที่ชำระและระยะเวลาลาเพิ่มเติมอาจขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานที่องค์กร

ผลประโยชน์ประเภทนี้ ได้แก่ การจัดหารถยนต์ของบริษัท สำนักงานส่วนบุคคล ฯลฯ ให้กับผู้จัดการ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิคที่มีพรสวรรค์

การให้เงินบำนาญแก่พนักงานเพิ่มเติมยังมีบทบาทสำคัญในการกระตุ้นพนักงานอีกด้วย พนักงานยึดมั่นในงานของตนโดยรู้ว่าหลังเกษียณอายุพวกเขาจะได้รับการสนับสนุนเพิ่มเติมจากบริษัท ซึ่งจะช่วยให้พวกเขารักษามาตรฐานการครองชีพของตนเองและไม่ตกบันไดทางสังคม

บทบาทที่กระตุ้นอย่างจริงจัง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาวิกฤตและเงินเฟ้อ มาจากการให้สิทธิแก่พนักงานในการใช้สถาบันภาคสังคมขององค์กร

การบริการสังคมประเภทนี้สามารถแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม:

1) การจัดอาหารให้กับพนักงาน

2) การจัดหาที่อยู่อาศัยและผลประโยชน์สำหรับการได้มา

3) องค์กรด้านการรักษาพยาบาล

4) ความช่วยเหลือด้านการให้คำปรึกษาทางสังคม

ค่าใช้จ่ายในการจัดอาหารสำหรับพนักงานมักจะแบ่งกันโดยพนักงานและองค์กร พนักงานจ่ายเฉพาะต้นทุนการจัดซื้อผลิตภัณฑ์ และองค์กรจ่ายต้นทุนการจัดเลี้ยงที่เหลือ (ค่าจ้างพ่อครัว ค่าบำรุงรักษาห้องรับประทานอาหาร ฯลฯ) ดังนั้นพนักงานจะจ่าย 1/3 ของค่าอาหาร และบริษัทจะรับผิดชอบ 2/3 ของต้นทุนที่เหลือ

การจัดหาที่อยู่อาศัยและสวัสดิการให้กับพนักงานเพื่อการเข้าซื้อกิจการมีบทบาทในการกระตุ้นอย่างจริงจัง อาจมีตัวเลือกต่าง ๆ ที่นี่ ตัวอย่างเช่น องค์กรสร้างที่อยู่อาศัยและให้เช่าอพาร์ทเมนท์ให้กับพนักงานในราคาที่ต่ำเป็นพิเศษ ในเวลาเดียวกันพนักงานมีโอกาสที่จะค่อยๆซื้อที่อยู่อาศัยระหว่างการทำงานที่องค์กรและแก้ไขปัญหาที่อยู่อาศัยเมื่อถึงเวลาเกษียณ บริษัทอาจให้สินเชื่อจำนองดอกเบี้ยต่ำแก่พนักงานเพื่อซื้อบ้าน

แน่นอนว่ามีเพียงองค์กรขนาดใหญ่เท่านั้นที่สามารถแก้ไขปัญหาที่อยู่อาศัยของพนักงานได้ อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ช่วยกระตุ้นการทำงานระยะยาวในองค์กรอย่างจริงจังและลดการหมุนเวียนของพนักงานอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในรัสเซีย ซึ่งปัญหาที่อยู่อาศัยเป็นปัญหาที่แก้ไขได้ยากที่สุดสำหรับประชากรส่วนใหญ่

องค์กรด้านการรักษาพยาบาลรวมถึงการมอบหมายพนักงานให้กับสถาบันดูแลสุขภาพและจัดให้มีการรักษาพยาบาลที่จำเป็นโดยองค์กรเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย

ในที่สุด องค์กรสามารถจัดความช่วยเหลือด้านการให้คำปรึกษาทางสังคมสำหรับพนักงานที่มีปัญหาใดๆ ที่จำเป็นต้องมีการแทรกแซงจากนักจิตวิทยา ทนายความ หรือผู้เชี่ยวชาญอื่นๆ ตัวอย่างเช่น บริการด้านกฎหมายขององค์กรสามารถให้คำแนะนำแก่พนักงานเกี่ยวกับประเด็นทางกฎหมายต่างๆ พนักงานบางคนที่เป็นโรคพิษสุราเรื้อรัง ทำงานได้ไม่ดี หรือมีปัญหาในชีวิตครอบครัวอาจได้รับประโยชน์จากความช่วยเหลือด้านจิตใจ

ความช่วยเหลือทางสังคมแก่ครอบครัวและการจัดกิจกรรมสันทนาการสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัวก็มีบทบาทสำคัญในนโยบายทางสังคมขององค์กร ทางเลือกในการให้ความช่วยเหลือทางสังคมดังกล่าวอาจเป็นการสร้างโรงเรียนอนุบาลของตนเองสำหรับบุตรหลานของพนักงาน การคืนสถานะของมารดาที่เลิกดูแลลูกของตน

การจัดเวลาว่างสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัวอาจรวมถึงการจัดกิจกรรมทางวัฒนธรรม กีฬา และสันทนาการต่างๆ การจัดต้นไม้ปีใหม่ การทัศนศึกษา ฯลฯ สำหรับบุตรหลานของพนักงานบริษัท

ในสภาวะสมัยใหม่องค์กรที่ต้องการเป็นผู้นำตลาดในด้านคุณภาพของสินค้าที่ผลิตและบริการที่นำเสนอจะต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนานโยบายทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับพนักงานอย่างจริงจัง นโยบายสังคมในองค์กรควรมุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จขององค์กรในตลาด ดังนั้นความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างจึงไม่ถือเป็นความสัมพันธ์แบบ "เงินสำหรับการทำงาน" เท่านั้น ผลประโยชน์ทางสังคมที่องค์กรมอบให้กับพนักงานจะต้องน่าดึงดูดสำหรับพวกเขาและเป็นประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย - ทั้งองค์กรและพนักงาน

ดังนั้นจึงมีหลักการหลายประการที่ระบบสวัสดิการสังคมที่มีอยู่สำหรับพนักงานต้องปฏิบัติตาม:

1) จำเป็นต้องระบุความต้องการด้านวัสดุและไม่ใช่วัตถุของพนักงาน

2) จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานทราบอย่างครบถ้วนเกี่ยวกับผลประโยชน์ทางสังคมที่มอบให้พวกเขาตลอดจนลักษณะเพิ่มเติมนอกเหนือจากผลประโยชน์ของรัฐ

3) ผลประโยชน์ทางสังคมที่มอบให้จะต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจและนำไปใช้โดยคำนึงถึงงบประมาณขององค์กรเท่านั้น

4) ไม่ควรนำผลประโยชน์ทางสังคมที่รัฐมอบให้กับพนักงานไปแล้วในองค์กร

5) ระบบผลประโยชน์ทางสังคมจะต้องเป็นที่เข้าใจสำหรับพนักงานและพนักงานแต่ละคนจะต้องรู้ว่าทำไมเขาถึงได้รับหรือไม่ได้รับผลประโยชน์นี้หรือประโยชน์นั้นเพื่อประโยชน์อะไร

ปัจจุบันแนวคิดใหม่ของนโยบายสังคมในองค์กรซึ่งเรียกว่าโรงอาหารกำลังได้รับการพัฒนา สาระสำคัญอยู่ที่ความจริงที่ว่าองค์กรมอบตะกร้าผลประโยชน์ทางสังคมให้กับพนักงานในจำนวนหนึ่งซึ่งเขาสามารถเลือกผลประโยชน์ทางสังคมบางอย่างได้อย่างอิสระและเปลี่ยนแปลงภายในงบประมาณที่มีอยู่นั่นคือสร้างสิ่งที่เรียกว่า " เมนูโซเชียล” สำหรับตัวเขาเอง

มีการสั่งสมประสบการณ์จากต่างประเทศมากมายในด้านการให้ผลประโยชน์ทางสังคม (ตารางที่ 4)

ในด้านการจัดหาแพ็คเกจผลประโยชน์ทางสังคมที่ยืดหยุ่นให้กับพนักงานภายในงบประมาณที่มีอยู่ตามที่พนักงานเลือกนั้น ไม่เพียงแต่มีชาวต่างชาติเท่านั้น แต่ยังรวมถึง ประสบการณ์ของรัสเซีย. บริษัทพารัสจึงได้ทำการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานเกี่ยวกับความชอบในการเลือกสิทธิประโยชน์ทางสังคมจากแพ็กเกจทั่วไป มีการเสนอสิทธิประโยชน์ประเภทต่อไปนี้:

การศึกษาวิชาชีพ

บริการทางการแพทย์

การชดเชยค่าขนส่ง

โภชนาการ

ตารางที่ 4

ส่วนแบ่งของคนงานที่ได้รับการชำระเงินและผลประโยชน์ประเภทพื้นฐานในบริษัทขนาดใหญ่และขนาดกลางของสหรัฐอเมริกาในปี 1985 (คิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของพนักงานทั้งหมดในบริษัทเหล่านี้)

ประเภทการชำระเงินและผลประโยชน์	ทุกคนมีงานยุ่ง	ผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ	พนักงานฝ่ายผลิต
ประกันบำนาญ (ยกเว้นรัฐ)
ประกันชีวิต
ประกันการเจ็บป่วยและการบาดเจ็บจากการทำงาน
ให้บริการฟรี ดูแลรักษาทางการแพทย์
การชำระค่าบริการของโรงพยาบาล
จ่ายค่าดูแลบ้าน
จ่ายค่าพยาบาลเอกชน
ชำระค่าบริการทันตกรรม
จ่ายวันหยุด
วันหยุดจ่าย
เวลาพักจ่าย
ชำระค่าอาหารกลางวันแล้ว
ลาเพื่อเหตุผลส่วนตัว
จ่ายเวลาลาป่วย
การมีส่วนร่วมในการกระจายผลกำไร
การขายหุ้นบุริมสิทธิ์
ให้บริการด้านสันทนาการและความบันเทิง
การให้ความช่วยเหลือด้านการศึกษาต่อเนื่องประเภทต่างๆ
การชำระค่าอาหารบางส่วนในโรงอาหารขององค์กร

พนักงานบริษัทจำนวนมากที่สุดให้ความสำคัญกับ อาชีวศึกษา, กีฬาและสุขภาพ

แน่นอนว่าในสถานประกอบการที่เจริญรุ่งเรืองน้อย ความชอบอาจเกี่ยวข้องกับที่อยู่อาศัยและอาหารซึ่งเป็นสิ่งสำคัญที่สุดในการดำรงอยู่ของพนักงาน อย่างไรก็ตาม การให้ผลประโยชน์ทางสังคมและค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่นเป็นหนึ่งในวิธีการกระตุ้นที่มีประสิทธิผลมาก ซึ่งจะได้รับการพัฒนามากขึ้นพร้อมกับการพัฒนาความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในสังคม ปัจจัยของเวลาว่างถูกใช้เป็นวิธีการกระตุ้นที่ไม่ใช่วัตถุ

นี่เป็นแรงจูงใจในการทำงาน "ด้านมนุษยธรรม" มีสามตัวเลือกที่เป็นไปได้ที่นี่:

การให้พนักงานมีวันลาเพิ่มเติม โดยปกติจะอนุญาตให้ลาได้สำหรับงานเฉพาะหรือสำหรับสภาพการทำงานพิเศษเมื่อแตกต่างจากมาตรฐานด้านสุขอนามัยสุขอนามัยและแรงงานเชิงบรรทัดฐาน ( เงื่อนไขที่เป็นอันตรายแรงงาน ชั่วโมงทำงานผิดปกติ ฯลฯ) การลาเพื่อสภาพการทำงานพิเศษได้รับการรับรองในสหพันธรัฐรัสเซียตามประมวลกฎหมายแรงงาน การลาเพิ่มเติมจะชดเชยพนักงานสำหรับค่าใช้จ่ายด้านพลังงานทางร่างกายหรือจิตใจที่สูง หน้าที่กระตุ้นของการให้ลาเพิ่มเติมแก่พนักงานคือการรักษาบุคลากรในองค์กรและในสาขาเฉพาะทาง

ทำงานตามกำหนดเวลาที่ยืดหยุ่น สาระสำคัญของตัวเลือกนี้คือ พนักงานได้รับสิทธิ์ในการกำหนดตารางการทำงานของตนเอง (เวลาเริ่มต้น เวลาสิ้นสุด และระยะเวลาของวันทำงาน)

โดยปกติแล้ว การทำงานตามกำหนดเวลาที่ยืดหยุ่นไม่ควรรบกวนกระบวนการผลิต และทำให้ประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่ทำลดลง ดังนั้นเฉพาะพนักงานที่ได้รับการพิสูจน์แล้วและมีวินัยเท่านั้นที่รู้วิธีการวางแผนวันทำงานอย่างมีเหตุผลเท่านั้นจึงจะได้รับสิทธิ์นี้

เมื่อทำงานตามตารางเวลาที่ยืดหยุ่น โดยปกติแล้วธนาคารเวลาทำงานจะถูกสร้างขึ้น ในการดำเนินการนี้ ระบบจะเก็บบันทึกเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงาน และตามระยะเวลาสำหรับพนักงานแต่ละคนที่มีกำหนดการว่าง จากผลงานในเดือนนั้นจะกำหนดจำนวนชั่วโมงทำงานของพนักงานซึ่งเปรียบเทียบกับจำนวนเวลามาตรฐาน หากมีการใช้จ่ายเกินเวลา พนักงานสามารถลาหยุดหรือเพิ่มค่าล่วงเวลาให้กับช่วงวันหยุดได้ กำหนดการฟรีมีประสิทธิภาพโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้ปฏิบัติงานด้านวิทยาศาสตร์และด้านเทคนิคที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนา เนื่องจากกระบวนการสร้างสรรค์ของพวกเขาไม่ได้จำกัดอยู่ที่วันทำงาน

ดังนั้นตารางแบบเลื่อนจึงถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายและมีประสิทธิภาพในประเทศยุโรปตะวันตก ตัวอย่างเช่น ในช่วงต้นทศวรรษ 1980 บริษัทต่างๆ ในฝรั่งเศส 75%, เนเธอร์แลนด์ 69%, เยอรมนี 68%, สวีเดน 66%;

ลดชั่วโมงการทำงานเนื่องจากการออมเป็นผล ประสิทธิภาพสูงแรงงาน. ฟังก์ชั่นกระตุ้นอยู่ในความสนใจของพนักงานในการลดการสูญเสียเวลาทำงานเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพของงานที่ทำ

มีสองทางเลือกในการให้รางวัลพนักงานสำหรับเวลาทำงานที่บันทึกไว้ ประการแรกคือวัสดุ ประการที่สองคือปัจจัยด้านเวลาว่าง ในกรณีแรกพนักงานจะได้รับโบนัสรวมเพื่อลดต้นทุนค่าแรงในราคาของผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป เรื่องนี้จะมีการหารือด้านล่าง ในกรณีที่สอง เวลาทำงานที่บันทึกไว้จะถูกเพิ่มเข้ากับวันหยุดที่จัดไว้ให้เพื่อเป็นเวลาว่างที่สะดวกสำหรับพนักงาน แม้ว่าปัจจัยเวลาว่างจะส่งผลกระตุ้นอย่างรุนแรง แต่ผู้จัดการองค์กรก็ไม่ค่อยหันมาใช้ปัจจัยนี้ และบางคนไม่เข้าใจด้วยซ้ำว่าสามารถนำมาใช้ในการจัดการทีมการผลิตได้อย่างไร อย่างไรก็ตาม นี่เป็นสิ่งจูงใจที่มีประสิทธิภาพมากที่ควรนำมาใช้อย่างเต็มที่ในการจัดกระบวนการผลิต

จากข้อมูลเชิงสังเกต เวลาทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ (เวลาหยุดทำงาน) คิดเป็นสัดส่วนหนึ่งในสี่ของวันทำงาน ดังนั้นจึงเป็นประโยชน์มากกว่าสำหรับองค์กรที่จะอนุญาตให้พนักงานออกจากงานก่อนเวลามากกว่าการจ่ายค่าหยุดทำงาน

แม้ว่าในโลกธุรกิจปัจจัยด้านเวลาในการทำงานจะถือว่าเป็นหนึ่งในแรงจูงใจด้านแรงงานที่มีประสิทธิผล แต่ผู้ประกอบการกลับไม่ค่อยเต็มใจที่จะใช้ปัจจัยดังกล่าว ท้ายที่สุดแล้ว นี่คือความยุ่งยากเพิ่มเติมขององค์กร ซึ่งเป็นความเสี่ยงที่จะกระทบต่อจังหวะการผลิตและกำหนดเวลาในการดำเนินการตามคำสั่งซื้อ สำหรับหลายๆ คน โดยทั่วไปแล้วการใช้วิธีนี้อาจดูพิเศษเกินไป แต่นี่เป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพมาก ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าการกระตุ้นทางศีลธรรมมีความสำคัญต่อพนักงานไม่น้อยไปกว่าสิ่งจูงใจทางวัตถุ ประสิทธิภาพและคุณภาพของงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาในทีม อารมณ์ของพนักงาน และความมุ่งมั่นในการทำงานที่ดี

“แนวคิดการจัดการตนเองกระตุ้นให้เกิดความคิดริเริ่มได้ดี ผู้คนจะทำงานได้ดีที่สุดเมื่อได้รับคำแนะนำจากแรงจูงใจของตนเอง บุคคลที่มีเป้าหมายและค่านิยมขององค์กรเดียวกันสามารถตั้งเป้าหมายให้ตัวเอง หาแนวทางแก้ไขได้ พวกเขาและควบคุมตัวเอง ดังนั้น ไม่ใช่พนักงานเองที่ต้องได้รับอิทธิพลเช่นนั้น แต่ต้องมีเป้าหมายที่แท้จริงและคุณค่าชีวิตของเขาเพื่อที่จะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงาน ดังนั้น ผู้ประกอบการจึงเผชิญกับงานที่ยากลำบาก - เพื่อศึกษาความต้องการ ความต้องการ ความคาดหวังของคนที่เขาทำงานด้วยอย่างละเอียด จากนั้น จึงจะสามารถกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลตามความสนใจส่วนบุคคลของพนักงานได้" ผู้ประกอบการหรือผู้จัดการจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขในการแสดงความเป็นปัจเจกบุคคลและความเป็นอิสระในการทำงาน ไม่ว่าในสถานการณ์ใดก็ตาม ผู้จัดการไม่ควรปล่อยให้ตัวเองจัดการพนักงานแบบละเอียดยิบ สิ่งนี้น่าหดหู่และทำให้เกิดความรู้สึกไม่ไว้วางใจในหมู่ลูกน้อง ผู้จัดการควรถามพนักงานเกี่ยวกับผลงานขั้นสุดท้ายของเขา และไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับกระบวนการนำไปปฏิบัติโดยไม่มีเหตุผล จำเป็น "ในการมอบความไว้วางใจให้กับผู้คนในการปฏิบัติงาน ซึ่งการดำเนินการดังกล่าวจะทำให้พวกเขารู้สึกพึงพอใจในความเป็นมืออาชีพและเป็นส่วนตัว จะต้องอาศัยการระดมศักยภาพในการทำงานทั้งหมด ปริมาณความรู้และทักษะทั้งหมดที่มีสำหรับพวกเขา"

ข้อสังเกตแสดงให้เห็นว่าการขาดข้อมูลเกี่ยวกับงานของตัวเองมักทำให้เกิดความเฉยเมย คนที่ทำงานเกี่ยวกับบางสิ่งบางอย่างจะมองว่าเป็นสิ่งกระตุ้นหากเขาได้รับแจ้งเกี่ยวกับสถานะงานของเขา สิ่งนี้จะเพิ่มผลลัพธ์ด้านแรงงาน 12-15% ผู้จัดการจะต้องแสดงความสนใจต่อพนักงานและขอบคุณเป็นการส่วนตัวสำหรับการทำงานที่ดีของพวกเขา การเน้นการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนมักจะเป็นประโยชน์มากกว่าที่จะเน้นทั้งกลุ่มหรือแผนก

ในเวลาเดียวกันเมื่อตำหนิพนักงานที่ทำงานไม่ดีคุณไม่ควรทำสิ่งนี้ต่อหน้าทั้งทีม - จะทำให้บุคคลนั้นอับอาย และโอกาสที่จะทำงานได้ดีขึ้นก็จะลดลงไปอีก ดังนั้นเมื่อตำหนิ ผู้จัดการจะต้องพูดคุยกับพนักงานเป็นการส่วนตัวและควรเป็นการส่วนตัวจะดีกว่า ในทางตรงกันข้าม เมื่อแสดงความขอบคุณ การทำเช่นนี้ต่อหน้าทีมงานจะเป็นประโยชน์

นอกจากนี้ รูปแบบของแรงจูงใจทางศีลธรรมอาจเป็นการจัดให้มีสำนักงานแยกต่างหากสำหรับการทำงาน ความเป็นไปได้ในการเลื่อนตำแหน่งโดยไม่ต้องเปลี่ยนค่าจ้าง การเชิญไปรับประทานอาหารกลางวันกับครอบครัวในร้านอาหาร หรือการไปปิกนิกในชนบท

สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือต้องบอกว่าผู้จัดการต้องตอบสนองต่อข้อดีของพนักงานทันที เพื่อที่เขาจะได้เห็นว่าการให้กำลังใจนั้นเป็นไปตามความเป็นเลิศในการทำงานของเขาทันที แน่นอนว่าผู้คนมีความแตกต่างกัน บางคนไม่ต้องการสัญญาณของความสนใจเลย ก่อนอื่นพวกเขาให้ความสนใจกับด้านวัตถุ ในทางกลับกัน คนอื่น ๆ ให้ความสำคัญหลักไม่ใช่เรื่องเงิน แต่ให้ความสำคัญกับทีมซึ่งเป็นความจำเป็นขององค์กร ผู้จัดการจะต้องคำนึงถึงเรื่องทั้งหมดนี้และพยายามเข้าหาพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคลทุกครั้งที่เป็นไปได้

แต่ในความเห็นของเรา การสร้างบรรยากาศที่ดีในทีมมีบทบาทในการเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพของงานไม่น้อยไปกว่าแรงจูงใจด้านวัสดุ

ดังนั้น, องค์กรการตลาดการกระตุ้นประสิทธิภาพและคุณภาพของงานไม่ จำกัด เฉพาะการวัดรางวัลที่เป็นวัสดุเท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาและถือว่าพนักงานสนใจในความสำเร็จขององค์กร

หัวข้อ "การปรับปรุงระบบสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานในบริบทของการพัฒนากิจกรรมผู้ประกอบการ" มีความเกี่ยวข้องมากในปัจจุบัน ดังนั้น เพื่อปรับปรุงสิ่งจูงใจเพื่อประสิทธิภาพและคุณภาพของแรงงาน จึงเป็นสิ่งสำคัญในการวิเคราะห์ ระบบสิ่งจูงใจต่างๆ สำหรับพนักงานที่ใช้ในประเทศที่มีระดับการพัฒนาเศรษฐกิจตลาดต่างกัน

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. อดัมชุก วี.วี. Kokin Yu.P. , Yakovlev R.A. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: หนังสือเรียน. - อ.: ZAO Finstatinform, 1999.

2. ฮาโกเบียน จี. " ปัจจัยที่สำคัญที่สุดการบรรลุความสำเร็จถือเป็นความสนใจส่วนตัวของทุกคน ประสบการณ์ขององค์กรของเรายืนยันวิทยานิพนธ์นี้ได้อย่างเต็มที่” มนุษย์กับแรงงาน, 2547 ลำดับที่ 5.

3. อาคุโมวา เอ็น.วี. ยาร์โมลชุก วี.จี. รูปแบบการควบคุมค่าจ้างที่มีการเจรจาร่วมกัน - M.: Sotsium, 2001.

4. Andreeva I.V. สปิวัค วี.เอ. พฤติกรรมองค์กร – เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: สำนักพิมพ์. บ้าน "เนวา", 2546

5. อชิรอฟ ดี.เอ. การบริหารงานบุคคล - อ.: สำนักพิมพ์. บ้าน " อุดมศึกษาและวิทยาศาสตร์", 2544.

6. บ็อบคอฟ วี.เอ็น. และอื่นๆ คุณภาพชีวิต: ประเด็นทางทฤษฎีและการปฏิบัติ - อ: VCUZH, 2000.

7. บ็อบคอฟ วี.เอ็น. Menshikova O.I., Akumova N.V. แนวคิดใหม่ของการจ่ายค่าตอบแทน - อ.: VCUZH, 1998

8. โวลจิน เอ็น.เอ. Odegov Yu.V. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: ความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน – ม.: สถาบันการศึกษา, 2549.

9. คำถามเกี่ยวกับการวิเคราะห์และการจัดค่าตอบแทน // มาตรฐานการครองชีพของประชากรในภูมิภาครัสเซีย (ทีมผู้เขียนภายใต้กองบรรณาธิการทั่วไปของ V.N. Bobkov) – 2000 - ฉบับที่ 2-3

10. เกนกิน บี.เอ็ม. เศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาของแรงงาน – ม.: นอร์มา, 2544

11. Demin Yu.M. การบริหารงานบุคคลในสถานการณ์วิกฤติ ปีเตอร์ เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 2547

12. คิบานอฟ เอ.ยา. การบริหารงานบุคคลองค์กร: หนังสือเรียน. – อ.: อินฟรา – ม., 2004.

13. คิบานอฟ เอ.ยา. พื้นฐานการบริหารงานบุคคล – อ.: อินฟรา – ม., 2003.

14. รูปแบบและวิธีการบริหารงานบุคคล เรียบเรียงโดย Morgunov E.M. - อ.: JSC "โรงเรียนธุรกิจ" Intel - การสังเคราะห์", 2544.

15. Molodtsov M. , Krapivin O. , Vlasov V. กฎหมายแรงงาน – อ.: “นอร์มา-อินฟรา”, 2544

16. โปโนมาเรฟ ไอ.พี. แรงจูงใจจากการทำงานในองค์กร กองบรรณาธิการ URSS – ม.: 2004.

17. โปปอฟ เอส.จี. การบริหารงานบุคคล บทช่วยสอน – ม.: Os-89, 2545.

18. ปูร์โตวา อี.เอ. โครยาฟ แอล.เอ็ม. วัฒนธรรมการบริหารจัดการขององค์กร – ม.: 2004.

19. ราซูมอฟ เอ.เอ. คนทำงานที่ยากจนในรัสเซีย - อ.: VCUZH, 2002.

20. ราโกติ. ข. ค่าจ้างและรายได้ทางธุรกิจ - อ: การเงินและสถิติ", 2544

ยู. V. Bezobrazova ลักษณะของสถานการณ์ของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง

บทความนี้กล่าวถึงลักษณะสำคัญของตำแหน่งงานจ้างงาน รูปแบบการจำหน่ายแรงงาน ประเด็นต่างๆ แรงจูงใจในการทำงานและการกระตุ้นแรงงาน

คำสำคัญ: การจำหน่ายแรงงาน ตำแหน่งคนงาน แรงจูงใจและแรงจูงใจในการทำงาน การฉวยโอกาส

ขณะนี้เกิดวิกฤติในระบบค่าจ้างแรงงาน มันแสดงออกมาในความเลวร้ายของการจำหน่ายแรงงาน ภาระทางประชากรที่เพิ่มขึ้นของคนงาน และความไม่พอใจของคนงานกับชีวิตการทำงานของพวกเขา ปัญหาแรงจูงใจด้านแรงงานและการเพิ่มผลผลิตในปัจจุบันได้รับความนิยมทั้งในหมู่นักวิทยาศาสตร์และผู้จัดการธุรกิจ มีสิ่งพิมพ์จำนวนมากเกี่ยวกับปัญหาสิ่งจูงใจและค่าตอบแทน อย่างไรก็ตามตามทฤษฎียังไม่มีแนวทางแบบครบวงจรในการประเมินงานของพนักงาน ในทางปฏิบัติ แรงจูงใจของงานไม่ค่อยได้รับการศึกษาและไม่มีการวิเคราะห์เชิงลึกเกี่ยวกับสถานะของพนักงานในองค์กร ความเกี่ยวข้องของหัวข้อการศึกษาสถานการณ์ของคนงานที่ได้รับการว่าจ้างในสถานประกอบการนั้นพิจารณาจากปัญหาที่มีอยู่ในระบบแรงจูงใจด้านแรงงานและการลดตำแหน่งบุคลากรในสถานประกอบการของรัสเซียซึ่งทำให้ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจลดลงขององค์กร จากการวิจัยของ Y. Keremetsky ตั้งข้อสังเกตว่าในองค์กรส่วนใหญ่ "วัฒนธรรมความสัมพันธ์ระหว่างระบบศักดินาและราชการมีชัยเมื่อลำดับชั้นของผู้บังคับบัญชาปฏิบัติต่อคนงานที่ไม่มีอำนาจโดยพฤตินัยว่าเป็นทาสหากไม่แย่กว่านั้น"

วัตถุประสงค์ของการวิจัยของเราคือเพื่อระบุคุณลักษณะสำคัญที่แสดงถึงตำแหน่งของพนักงาน หัวข้อการศึกษาคือระบบแรงงานสัมพันธ์ในสถานประกอบการและวัตถุประสงค์คือตำแหน่งของพนักงาน การทำความเข้าใจสถานการณ์ของพนักงานในองค์กรจะช่วยให้สามารถหาวิธีที่มีประสิทธิภาพในการกระตุ้นการทำงานของพนักงานและพัฒนาได้ วิธีการที่เหมาะสมเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน ขจัดพฤติกรรมฉวยโอกาส

คนงานที่ได้รับการว่าจ้างในรัสเซียในฐานะองค์ประกอบของโครงสร้างมหภาคของสังคม เป็นตัวแทนของประชากรส่วนหนึ่งที่มีความแตกต่างทางสังคม ในปี 2550 พวกเขาคิดเป็น 93.5% ของประชากรที่มีงานทำทั้งหมดของประเทศ ประชากรประเภทนี้รวมถึงบุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน (เป็นลายลักษณ์อักษรหรือวาจา ซึ่งหมายถึงสัญญาจ้างงาน) ซึ่งรับประกันค่าตอบแทนขั้นพื้นฐาน บุคคลที่ได้รับเลือกหรืออนุมัติให้ดำรงตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทน รวมถึงผู้จัดการที่จัดการกิจกรรมขององค์กรในนามของเจ้าของจะถือเป็นพนักงาน ทรัพย์สินถาวร เครื่องมือ สถานที่บางส่วนหรือทั้งหมดซึ่งลูกจ้างใช้ในกระบวนการทำงานอาจเป็นของบุคคลอื่น กิจกรรมของพนักงานสามารถดำเนินการได้ภายใต้การควบคุมโดยตรงของเจ้าของหรือบุคคลที่เจ้าของมอบหมายและจ้างโดยเขา

ลักษณะสำคัญของแรงงานจ้างคือผลิตภัณฑ์ของแรงงานซึ่งมีมูลค่าที่สร้างขึ้นใหม่เป็นของนายจ้าง มูลค่าที่สร้างขึ้นใหม่ส่วนหนึ่งจะถูกคืนให้กับคนงานเพื่อเป็นค่าใช้กำลังแรงงานของตน หรือในรูปของค่าจ้าง อีกส่วนหนึ่งนั้นเจ้าของจะจัดสรรเอง ดังนั้นลูกจ้างและนายจ้างจึงเข้าสู่ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจเกี่ยวกับการแบ่งมูลค่าที่สร้างขึ้นใหม่ ความแตกต่างของผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของเจ้าของและพนักงานเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของการจำหน่ายแรงงานภายใต้ซึ่ง

ตามคำกล่าวของ K. Marx เราเข้าใจ "การเปลี่ยนแปลงของกิจกรรมของมนุษย์และผลลัพธ์ของมันไปสู่พลังอิสระ ครอบงำตัวเองและเป็นศัตรูกับเขา และการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องของมนุษย์จากหัวข้อที่กระตือรือร้นไปสู่เป้าหมายของกระบวนการทางสังคม"

ความแปลกแยกเป็นรูปแบบหนึ่งของทัศนคติต่อการทำงาน โดยมีลักษณะเป็นความรู้สึกไร้ความหมาย ทำอะไรไม่ถูก และปล่อยวาง

เราสามารถแบ่งปัจจัยที่กำหนดตำแหน่งของพนักงานออกเป็นสองกลุ่ม: วัตถุประสงค์และอัตนัย:

1. ปัจจัยวัตถุประสงค์:

ก) ปัจจัยมหภาค - สถานการณ์ทั่วไปในประเทศ ระดับและลักษณะของการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศโดยรวม สถานะของเศรษฐกิจของประเทศและนโยบายเศรษฐกิจของรัฐกำหนดเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาของแต่ละองค์กร ความสามารถในการทำกำไรหรือความสามารถในการทำกำไรของอุตสาหกรรมและภาคส่วนต่าง ๆ ของเศรษฐกิจ ปัจจุบันเศรษฐกิจกำลังประสบกับปรากฏการณ์วิกฤตเศรษฐกิจถดถอย การผลิตภาคอุตสาหกรรมเน้นอุตสาหกรรมสารสกัด การส่งออกผลิตภัณฑ์ที่มีมูลค่าเพิ่มต่ำ และการนำเข้า สินค้าอุตสาหกรรมการประมวลผลระดับสูง ในปี 2551-2552 การว่างงานเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญและค่าจ้างของพนักงานลดลง ดังนั้นปัจจัยมหภาค ช่วงเวลานี้มีผลกระทบต่อตำแหน่งของพนักงาน

b) ปัจจัยจุลภาค - สภาพเศรษฐกิจสถานประกอบการเฉพาะ วัฒนธรรมองค์กร ระบบการจัดองค์กรและการจัดการแรงงาน ระบบแรงงานสัมพันธ์ในสถานประกอบการ สถานการณ์ทางเศรษฐกิจของแต่ละองค์กรขึ้นอยู่กับปัจจัยมหภาคเป็นอย่างมาก ในเวลาเดียวกัน, ระบบที่มีประสิทธิภาพองค์กรต่างๆ กระบวนการผลิต,แรงงาน,ระบบการจัดการและ วัฒนธรรมองค์กรปรับปรุงสถานการณ์ในองค์กรหนึ่ง ๆ อย่างมีนัยสำคัญโดยไม่คำนึงถึงสภาพแวดล้อมภายนอก ในทางกลับกันการจัดการที่ไร้ความสามารถและการจัดกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่ไม่เหมาะสมแม้ในสภาวะของการฟื้นตัวทางเศรษฐกิจก็นำไปสู่ความไม่พอใจกับกิจกรรมการทำงานและแม้กระทั่งความหายนะขององค์กร

2. ปัจจัยเชิงอัตนัย - คุณสมบัติ ลักษณะทางจิตวิทยาของพนักงาน ระบบแรงจูงใจในการทำงาน ทัศนคติของพนักงานต่อการทำงานการตระหนักถึงตำแหน่งของเขาในองค์กรและระบบแรงจูงใจภายในสำหรับกิจกรรมการทำงานจะกำหนดการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับกระบวนการแรงงาน ขึ้นอยู่กับความคาดหวังของพนักงานว่าสอดคล้องกับความเป็นไปได้ที่แท้จริงในการตระหนักถึงศักยภาพในการทำงานของเขา สภาวะทางอารมณ์ของพนักงานและท้ายที่สุดแล้ว แนวโน้มที่จะมีพฤติกรรมฉวยโอกาสก็ขึ้นอยู่กับ

ในกรอบของการศึกษานี้ เรามีความสนใจเป็นพิเศษในความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่พัฒนาในระหว่างกระบวนการแรงงานและปัจจัยเชิงอัตนัยที่แสดงถึงตำแหน่งของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งระบบแรงจูงใจด้านแรงงานและระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่สอดคล้องกันขององค์กร ขอให้เราทราบว่าโดยระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน เราเข้าใจถึงจำนวนทั้งสิ้นของแรงจูงใจที่มีจิตสำนึกภายในของบุคคลให้ทำงานเป็นเครื่องมือในการสนองความต้องการ และภายใต้ระบบสิ่งจูงใจ - จำนวนสิ่งจูงใจภายนอกสำหรับบุคคลในการทำงานผลประโยชน์ที่องค์กรมอบให้กับพนักงานในการทำงาน

แรงจูงใจหลักสำหรับแรงงานคือค่าจ้าง จากข้อมูลของ State Statistics Service ในปี 2550 เงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนในรัสเซียอยู่ที่ 13,593.4 รูเบิล ในเวลาเดียวกัน 58.8% ของประชากรมีเงินเดือนต่ำกว่าค่าเฉลี่ย 12% ของประชากรมีเงินเดือน 10,600-13,800 รูเบิล 19.3% ของประชากรมีเงินเดือนสูงถึง 25,000 รูเบิลและ 9.1% ของประชากร มีเงินเดือนมากกว่า 25,000 รูเบิล ส่วนแบ่งของค่าจ้างใน GDP อยู่ที่ 33%

ความแตกต่างระหว่างค่าจ้างและเงินสมทบแรงงานของพนักงานทำให้เขาไม่พอใจ ผลการศึกษาความแตกต่างระหว่างระบบแรงจูงใจด้านแรงงานของคนงานและระบบแรงจูงใจด้านแรงงานขององค์กรที่ดำเนินการโดยสาขา Chelyabinsk ของสถาบันเศรษฐศาสตร์แห่งสาขา Ural ของ Russian Academy of Sciences แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงความต่ำ ระดับความพึงพอใจของคนงานต่อค่าจ้างที่พวกเขาได้รับ (ตารางที่ 1)

ตารางที่ 1

ระดับการตระหนักถึงความต้องการของพนักงานสำหรับแรงจูงใจด้านวัตถุในการทำงานคือ "การติดเชื้อ"

ค่าธรรมเนียมบอท" (% ของจำนวนผู้ตอบแบบสอบถาม)

องค์กรจำเป็นต้องดำเนินการตามแรงจูงใจด้านแรงงาน "เงินเดือน", % เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่พอใจกับเงินเดือน ระดับของการดำเนินการ, %

ต้นยีสต์ 100 10 10

โรงงานโลหการ 100 6 6

โรงงานเครื่องจักรกล 100 3 3

โรงงานสิ่งทอ 100 5 5

กรมไปรษณีย์ภาค 100 15 15

โดยเฉลี่ย 100 8 8

ดังนั้นเราจึงเห็นว่าโดยเฉลี่ยแล้วมีเพียง 8% ของคนงานเท่านั้นที่พอใจกับค่าจ้างที่ได้รับ นี่คือคำอธิบายโดยข้อเท็จจริงที่ว่าในองค์กรส่วนใหญ่จะมีระบบภาษีและเงินเดือนของค่าตอบแทนซึ่งไม่ได้จัดให้มีการประเมินผลงานด้านแรงงานของพนักงานแต่ละคน

ทั้งหมดนี้เป็นการยืนยันว่าการจำหน่ายแรงงานนั้นปรากฏให้เห็นในความจริงที่ว่าคนงานที่ได้รับการว่าจ้างไม่รู้สึกถึงความสัมพันธ์ระหว่างกิจกรรมการทำงานของเขากับผลผลิตของแรงงาน สิ่งนี้แสดงให้เห็นเป็นหลักว่าค่าจ้างของคนงาน (ยกเว้นคนงานเป็นชิ้น) ไม่ได้ขึ้นอยู่กับกิจกรรมการทำงานโดยตรง ในเรื่องนี้พนักงานสูญเสียแรงจูงใจในการทำงานและพัฒนาแนวโน้มไปสู่พฤติกรรมฉวยโอกาส

เนื่องจากบุคคลไม่เพียงแต่เป็นสิ่งมีชีวิตเท่านั้น แต่ยังเป็นสิ่งมีชีวิตทางสังคมด้วย นอกเหนือจากแรงจูงใจทางวัตถุแล้ว แรงจูงใจทางสังคมและศีลธรรมในการทำงานยังมีบทบาทสำคัญ เช่น การยอมรับและการอนุมัติงานที่ทำ การรับประกันต่อการว่างงาน และ ผลประโยชน์ทางสังคม ตารางที่ 2 นำเสนอการประเมินโดยเฉลี่ยของการดำเนินการตามแรงจูงใจทางศีลธรรมของคนงานสำหรับกลุ่มวิสาหกิจของรัสเซีย (จากการศึกษาที่จัดทำโดยสาขา Chelyabinsk ของสถาบันเศรษฐศาสตร์แห่งสาขา Ural ของ Russian Academy of Sciences)

ตารางที่ 2

ระดับการตระหนักถึงความต้องการของพนักงานสำหรับสิ่งจูงใจด้านแรงงานที่ไม่เป็นรูปธรรม (% ของ

จำนวนผู้ตอบแบบสอบถาม)

ความต้องการแรงจูงใจ มีระดับของการดำเนินการ, %

ชื่นชมและเห็นชอบจาก 61 11 18

ฝั่งผู้จัดการ

ประกันการว่างงาน 79 0 0

ผลประโยชน์ทางสังคม 70 3 5

ใบประกาศเกียรติคุณ 20 2 10

ดังที่เห็นได้จากตาราง แรงจูงใจทางสังคมและศีลธรรมของพนักงานได้รับการตระหนักรู้ในระดับที่ต่ำมาก สิ่งนี้สร้างความตึงเครียดเพิ่มเติมในระบบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร ทำให้สถานการณ์ของคนงานได้รับการว่าจ้างรุนแรงขึ้น และเพิ่มความแปลกแยกของแรงงาน สถานการณ์นี้เป็นผลมาจากการที่เจ้าของไม่ได้พยายามที่จะศึกษาแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานของเขา เพื่อประสานผลประโยชน์ของเขากับผลประโยชน์ของบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง และเพื่อแสดงความสนใจตามสมควรต่อสถานการณ์ของคนงานที่ได้รับการว่าจ้าง

นอกเหนือจากปัจจัยที่กล่าวข้างต้นแล้ว ตำแหน่งของพนักงานในองค์กรยังมีลักษณะตามหน้าที่ที่เขาทำอีกด้วย โดยทั่วไปแล้ว พนักงานสามารถทำหน้าที่ได้สามหน้าที่:

ฟังก์ชั่นแรงงาน

ฟังก์ชั่นเจ้าของ;

ฟังก์ชั่นการควบคุม

เมื่อลูกจ้างเป็นลูกจ้างย่อมมีสิทธิเท่านั้น ฟังก์ชั่นแรงงานและปราศจากโอกาสในการใช้ฟังก์ชันการจัดการและหน้าที่ของเจ้าของตำแหน่งของเขามีลักษณะเฉพาะคือการจำหน่ายแรงงานในระดับสูง สิ่งนี้รุนแรงขึ้นด้วยการขาดการดำเนินการตามแรงจูงใจด้านแรงงานและความแตกต่างระหว่างระบบแรงจูงใจด้านแรงงานและระบบแรงจูงใจด้านแรงงานของคนงานในสถานประกอบการ ตำแหน่งของพนักงานในองค์กรนี้กำหนดความปรารถนาที่จะประหยัดแรงงานซึ่งแสดงออกในพฤติกรรมที่ฉวยโอกาส

จากมุมมองของเรา การฉวยโอกาสเป็นปฏิกิริยาตามธรรมชาติของคนงานต่อการแปลกแยกของแรงงาน ซึ่งแสดงออกมาในทัศนคติที่ไม่ยุติธรรมต่อกิจกรรมด้านแรงงาน พฤติกรรมที่ไม่ยุติธรรมสามารถแสดงออกได้ด้วยการละทิ้งงาน ความเลอะเทอะ การจงใจประมาทเลินเล่อ ทัศนคติที่ไม่ระมัดระวังต่ออุปกรณ์ ฯลฯ ด้วยการปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ในจินตนาการ การละเมิดมาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับการทำงานของอุปกรณ์เพื่อเพิ่มรายได้ส่วนบุคคล

โดยสรุป เราสามารถสรุปได้ว่าลักษณะสำคัญของสถานการณ์ของคนงานที่ได้รับการว่าจ้างคือการจำหน่ายแรงงานอย่างลึกซึ้ง แสดงออกด้วยความไม่พอใจของคนงานต่อชีวิตการทำงาน: ทั้งวัสดุ สังคม และศีลธรรมของงานของคนงานไม่ได้รับการตระหนักรู้อย่างเพียงพอ คนงานอยู่ในสภาพที่พวกเขาไม่รู้สึกถึงความสัมพันธ์ระหว่างผลลัพธ์ของงานกับของพวกเขา ค่าตอบแทน ผลที่ตามมาเชิงตรรกะของสถานการณ์นี้ของพนักงานคือระดับแรงจูงใจต่ำ ผลิตภาพแรงงาน ความปรารถนาที่จะรักษาแรงงาน และแนวโน้มที่จะมีพฤติกรรมฉวยโอกาส

ในทางกลับกัน สถานการณ์นี้ซ่อนเงินสำรองจำนวนมากไว้เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน และตระหนักถึงศักยภาพด้านแรงงานของคนงาน หน้าที่ของธุรกิจในระบบเศรษฐกิจสมัยใหม่คือการพัฒนาการแข่งขันให้มากที่สุด

การผลิตที่ทำกำไรโดยใช้เทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพ จัดระเบียบองค์กรใหม่ๆ ที่มีความหลากหลาย และสร้างงานใหม่ แต่สิ่งสำคัญที่สุดคือ ธุรกิจกำหนดภารกิจนี้เองเพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขัน ประการแรก จำเป็นต้องเชื่อมช่องว่างระหว่างค่าตอบแทนและผลงานด้านแรงงานของคนงาน บุคลากรจะต้องรู้สึกถึงความสัมพันธ์ระหว่างงานและรางวัลซึ่งเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเพิ่มความสนใจในกิจกรรมการทำงาน ที่ งานราคาแพงเป็นประโยชน์สำหรับธุรกิจที่จะแนะนำเทคโนโลยีการผลิตใหม่ เนื่องจากแม้จะมีต้นทุนสูงในการแนะนำเทคโนโลยีใหม่ แต่ต้นทุนก็ลดลง และด้วยค่าแรงราคาถูกต่ำเกินไป ตามกฎแล้วการเปลี่ยนมาใช้เทคโนโลยีราคาแพงใหม่ทำให้ต้นทุนเพิ่มขึ้นและกำไรลดลง เงื่อนไขที่จำเป็นการเอาชนะความแปลกแยกของแรงงานและพฤติกรรมฉวยโอกาสของคนงานคือการสร้างระบบแรงจูงใจด้านแรงงานที่เพียงพอกับระบบแรงจูงใจด้านแรงงานของลูกจ้าง ซึ่งเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการศึกษาแรงจูงใจด้านแรงงานของบุคลากร การเพิ่มขึ้นของระดับการรับรู้ถึงแรงจูงใจทางวัตถุและทางสังคมของคนงานเพิ่มความสนใจในการทำงานและเป็นผลให้ผลิตภาพแรงงานและตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจขององค์กรเติบโตขึ้น

บรรณานุกรม

1. เบลคิน, วี.เอ็น. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์แรงงาน / V. N. Belkin, N. A. Belkina; รส; ยูโร; สถาบันเศรษฐศาสตร์. อ.: สำนักพิมพ์ ZAO "เศรษฐกิจ", 2550. 352 หน้า

2. Keremetsky, Ya. ผู้นำต้องเข้ามาแทนที่หัวหน้า // Nezavisimaya Gazeta. 2547 12 พ.ย.

3. มาร์กซ์, เค. เวิร์ค / เค. มาร์กซ์, เอฟ. เองเกลส์. อ.: สำนักพิมพ์วรรณกรรมการเมือง พ.ศ. 2517 ต. 42

4. Nikolaeva, D. ค่าจ้างรัสเซียเพิ่มใน GDP // Kommersant พ.ศ. 2553 เลขที่ 75 (4375)

6. Fayustov, Yu. เกี่ยวกับสถานะของพนักงาน, สถานะของค่าจ้าง // วรรณกรรมใหม่. 2548 URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm

7. Shakirov, N. Sh. ปัญหาการจำหน่ายแรงงาน // TISBI Bulletin พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 3.

วี.เอ็น. เบลคิน

กระบวนทัศน์ใหม่สำหรับการพัฒนาอารยธรรม

บทความนี้กล่าวถึงปัญหาปัจจุบันของการพัฒนาอารยธรรมของมนุษยชาติ มีการเสนอกระบวนทัศน์อารยธรรมใหม่ มีการอธิบายปรากฏการณ์การเร่งพัฒนาอารยธรรม

คำสำคัญ: อารยธรรม กระบวนทัศน์อารยธรรม โลกาภิวัตน์ สังคมผู้บริโภค

ประวัติศาสตร์ของมนุษยชาติมีสามช่วงเวลาหลัก: ความป่าเถื่อน ความป่าเถื่อน และอารยธรรม การก่อตัวของชนชั้น รัฐ และการเขียน ถือเป็นสัญญาณของการก่อตัวของชนชั้นหลัง ในเงื่อนไขของอารยธรรม นโยบายของรัฐปรากฏว่าควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างชนชั้น นโยบายทางชนชั้นที่ปกป้องผลประโยชน์พื้นฐานของชนชั้น พรรคการเมือง ศาสนาที่ครอบงำได้รับการสถาปนาขึ้น ซึ่งรัฐต้องอาศัย มีการออกกฎหมาย ระบบของ พัฒนาความสัมพันธ์ทางกฎหมาย ฯลฯ

จากการศึกษาบทนี้ นักเรียนควร:

ทราบ

• สาระสำคัญและลักษณะสำคัญของตลาดแรงงาน
• หลักการพื้นฐานของการทำงานขององค์กร

สามารถ

• คาดการณ์และวางแผนความต้องการบุคลากรให้สอดคล้องกับ แผนยุทธศาสตร์องค์กรและกำหนด วิธีที่มีประสิทธิภาพคำจำกัดความ;
• วิเคราะห์สถานะและแนวโน้มการพัฒนาของตลาดแรงงานจากมุมมองของการตอบสนองความต้องการบุคลากรขององค์กร

เป็นเจ้าของ

วิธีการวางแผนจำนวนและองค์ประกอบทางวิชาชีพของพนักงานให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ขององค์กร

แรงงานรับจ้างและลักษณะสำคัญ

ใดๆ กิจกรรมทางเศรษฐกิจบุคคลหรือครอบครัวอันเป็นผลให้เกิดรายได้เข้า เป็นเงินสดถือเป็นอาชีพที่ทำกำไรได้ (รูปที่ 3.1)

ข้าว. 3.1.

ถ้าเราถือว่าแรงงานไม่ใช่หมวดหมู่ที่มีอยู่ในระบบปรมาณูทั้งหมด แต่เป็นหมวดหมู่หนึ่งของเศรษฐกิจตลาด แรงงานค่าจ้างก็จะเข้ามามีบทบาทสำคัญในระบบความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจ

สถานะของพนักงานทำให้พนักงานอยู่ภายใต้การดูแลและคุ้มครองของกฎหมายและองค์กรเอง (ตารางที่ 3.1) เป็นองค์กรที่จ้างและไล่คนงานออกและดูแลให้อาชีพของพวกเขาเติบโต สถานะของลูกจ้างไม่อนุญาตให้เขาถูกใช้เป็นกำลังแรงงานเกินกว่าจะวัดได้ เขาไม่สามารถถูกไล่ออกได้หากไม่มีเหตุเพียงพอ พนักงานเข้าทำสัญญาและได้รับสิทธิและความรับผิดชอบบางประการ

ตารางที่ 3.1.ใครถือเป็นลูกจ้าง?

แง่มุมของการพิจารณา	พนักงาน	เป็นอิสระ การจ้างงาน
การจัดเก็บภาษี	เสียภาษีตามภาษีและ รหัสแรงงานรฟ	ตามรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการจ้างงานตนเอง
ฉันสามารถทำงานมากกว่าหนึ่งบริษัทได้หรือไม่?	มักจะอยู่ในบริษัทเดียวเท่านั้น	โดยทั่วไปแล้วจำนวนบริษัทที่คนงานอิสระสามารถทำงานได้นั้นไม่จำกัด
เครื่องมือ อุปกรณ์ และวิธีการขนส่ง	ที่ให้ไว้ นายจ้าง	มักจะเป็นของตัวเอง
การควบคุมรายวัน	ตามกฎแล้วงานนั้นถูกกำหนดไว้ภายในขอบเขตและบรรทัดฐานที่กำหนดไว้	มักจะจัดงานภายในกรอบของตัวเอง
เขาสามารถปฏิเสธที่จะทำงานได้หรือไม่?	มาก ผลกระทบร้ายแรงเมื่อปฏิเสธที่จะทำงาน	มักจะปฏิเสธที่จะทำงานโดยไม่มีผลกระทบมากนัก

สำหรับงานของเขา พนักงานจะได้รับเงินเดือน (เงินเดือน) ขึ้นอยู่กับอัตราภาษีต่างๆ เงื่อนไขการชำระเงิน (มาตรฐาน) ของแรงงาน สัญญา ฯลฯ การดำเนินการ (การละเมิด) ซึ่งอาจทำให้เกิดความสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกับนายจ้าง

ในสภาวะของเศรษฐกิจที่มีการวางแผนจากส่วนกลาง การจ้างแรงงานของรัฐถือเป็นจุดสูงสุด ซึ่งโดยธรรมชาติแล้ว คนงานทุกคน (มีข้อยกเว้นน้อยมาก) ขึ้นอยู่กับรัฐเป็นนายจ้างหลัก

ตั้งแต่ปี 1992 เป็นครั้งแรกที่ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยและอื่นๆ สถาบันการศึกษาพบว่าตัวเองอยู่ในตลาดแรงงานเสรี

ในยุคก่อนการปฏิรูป คนงานไม่มีอิสระทางเศรษฐกิจอย่างสมบูรณ์ในการกำจัดกำลังแรงงานของตน มีมาตรการต่างๆ มากมายในการควบคุมระบบราชการและการบีบบังคับแรงงานในทุกระดับของลำดับชั้นทางเศรษฐกิจ งานถูกมองว่าเป็นหน้าที่ไม่ใช่สิทธิ สิ่งนี้ทำให้เกิดความเป็นไปได้ที่การขยายขอบเขตของแรงงานจ้างที่ไม่สมเหตุสมผลเสมอไป

การว่างงานโดยสมัครใจถือเป็นความผิดทางปกครองหรือทางอาญา โดยพื้นฐานแล้ว ไม่มีเงื่อนไขหลักสำหรับการดำรงอยู่ของแรงงานรับจ้าง - ตลาดแรงงานซึ่งสันนิษฐานว่ามีการเคลื่อนย้ายแรงงานอย่างไม่จำกัด และการไหลเวียนของแรงงานจากขอบเขตหนึ่งของเศรษฐกิจหนึ่งไปยังอีกขอบเขตหนึ่ง ไม่ต้องพูดถึงความจริงที่ว่าราคาของแรงงานควรจะเป็น ส่วนใหญ่กำหนดโดยตลาดแรงงาน และไม่ใช่ระบบภาษีแบบรวมศูนย์ที่สม่ำเสมอสำหรับทั้งประเทศและปัจจัยภายนอกที่ไม่ใช่ตลาดจำนวนมาก

แรงงานรับจ้างถือได้ว่าเป็นบริการด้านแรงงานที่ลูกจ้างมอบให้นายจ้างและสังคมโดยรวมในทางอ้อม “บริการ” นี้นำเงินมาสู่พนักงานและเป็นพื้นฐานสำหรับเขาในการได้รับสถานะและการระบุตัวตนด้วย ด้วยเหตุนี้ ผู้คนจึงยึดติดกับมันอย่างสุดความสามารถ วัดความสำเร็จของพวกเขาด้วยมัน ปักหมุดความคาดหวังทั้งหมดไว้กับมัน ทั้งในความสัมพันธ์กับตนเองและต่อประเทศของตน ไม่ได้จินตนาการถึงอนาคตของฉันที่ไม่มีเธอ

บริการด้านแรงงานมีการซื้อในตลาดแรงงาน สามารถจัดหาได้ แต่คนงานไม่สามารถซื้อได้ แต่ในขณะเดียวกันโดยการซื้อในตลาดแรงงานซึ่งไม่ใช่ความสามารถของบุคคลในการทำงาน แต่เป็นรายบุคคลเช่นนี้ ผู้ประกอบการยังมีภาระผูกพันในการปฏิบัติต่อบุคคลดังกล่าวในฐานะ บุคคล สิ่งนี้แสดงให้เห็นไม่เพียงแต่ในการให้บุคคลที่มีรายได้ที่เหมาะสมและมาตรฐานการครองชีพที่เหมาะสม คุ้มค่ากับระดับของคุณสมบัติทางวิชาชีพของเขา (ซึ่งไม่ต้องบอกกล่าว) แต่ยังอยู่ในความคาดหวังของนายจ้างด้วยว่าเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยมากขึ้นที่เขามอบให้กับ พนักงานควรแสดงเป็นพนักงานแรงงานเพิ่มเติม กระบวนการได้มานั้นต้องผ่านหลายขั้นตอน: ประการแรก มีการสร้างการติดต่อระหว่างผู้ซื้อและผู้ขายบริการด้านแรงงาน จากนั้นจะมีการแลกเปลี่ยนข้อมูลเกี่ยวกับราคาและคุณภาพ นอกจากนี้ เมื่อบรรลุข้อตกลง สัญญาการจ้างงานเกี่ยวกับการรับประกันงานจะมีผลใช้บังคับ ซึ่งสะท้อนถึงปัญหาด้านค่าตอบแทน ความมั่นคงของงานที่เสนอ ระยะเวลาที่ออกแบบ ฯลฯ เช่น ในตลาด แรงงานมีการกระจายระหว่างบริษัท อุตสาหกรรม วิชาชีพ และภูมิภาคตามข้อตกลงที่ยอมรับ ซึ่งกำหนดโดยอัตราส่วน "ความพยายามของแรงงาน - ค่าตอบแทน" แต่ในขณะเดียวกัน พนักงานและนายจ้างก็ทำหน้าที่เป็นหุ้นส่วนที่เท่าเทียมกัน (รูปที่ 3.2 ).

อย่างไรก็ตามบริการด้านแรงงานไม่สามารถแยกออกจากคนงานได้ ดังนั้นเงื่อนไขของการได้มาซึ่งบริการจึงส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการทำธุรกรรมและราคาซื้อเสมอ เงื่อนไขดังกล่าวอาจเป็น: สถานะของสภาวะตลาด แนวคิดที่มีอยู่เกี่ยวกับ "ความเป็นธรรม" สภาพการทำงาน ข้อจำกัดในด้านอุปสงค์ ฯลฯ เงื่อนไขที่ทำธุรกรรมเหล่านี้สามารถเพิ่มหรือลดจำนวนความพยายามของแรงงาน เพิ่มหรือลด ความสามารถในการทำกำไรของธุรกรรม และทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนที่มีผลกำไรมากขึ้นหรือน้อยลง เทียบเท่าหรือไม่เท่าเทียมกันระหว่างแรงงานและผลลัพธ์ เป็นผลให้เกิดภาคการจ้างงานที่ทำกำไรและไม่แสวงหากำไรซึ่งมีข้อจำกัดอย่างเป็นทางการ ทรัพยากร และเวลาในการไหลเวียนของแรงงาน

ปัจจุบันความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างไม่ได้ลดลงเหลือเพียงสัญญาง่ายๆ ในการขายแรงงานเพื่อค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน

ค่าจ้างแรงงานกำลังถูกลดทอนลงเพราะความรวดเร็ว ความก้าวหน้าทางเทคนิคทำให้มีอิสระในการทำงานมากกว่าที่จำเป็น จนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ นักเศรษฐศาสตร์และนักการเมืองหวังว่าผู้ที่ถูกเลิกจ้างจะได้งานในภาคบริการ ในขณะเดียวกัน กระบวนการของระบบอัตโนมัติก็เริ่มต้นขึ้นเช่นกัน นักเศรษฐศาสตร์และนักการเมืองต่างประเทศจำนวนมากตั้งความหวังกับงานใหม่ที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลคอมพิวเตอร์

ข้าว. 3.2.ความร่วมมือในระบบลูกจ้าง-นายจ้าง

เครือข่าย อย่างไรก็ตาม เห็นได้ชัดว่าสิ่งเหล่านี้ไม่เพียงพอที่จะจ้างคนงานและลูกจ้างหลายล้านคนที่ถูกแทนที่ (แทนที่) ด้วยเทคโนโลยีใหม่ การพัฒนาเทคโนโลยีใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเทคโนโลยีสารสนเทศ ไม่เพียงนำไปสู่การกำจัดงานโดยตรงเท่านั้น การเคลียร์หนทางสู่โลกาภิวัตน์ การจัดเรียงใหม่และการกระจายสิ่งที่เหลืออยู่เกิดขึ้น

วันนี้แบบดั้งเดิม องค์กรการผลิตซึ่งรับประกันการจ้างงานและค่าตอบแทนที่ดีแก่คนงานมาเป็นเวลานาน กลายเป็นวิสาหกิจที่ไม่มีรูปร่างและคลุมเครือ วิสาหกิจขนาดใหญ่กำลังถ่ายโอนการปฏิบัติงานส่วนหนึ่งไปยังผู้รับเหมามากขึ้นเรื่อย ๆ ย้ายการผลิตไปยังภูมิภาคที่มีปัจจัยการผลิตราคาถูก หันมาทำสัญญาชั่วคราวกับบุคลากร ใช้คนงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง

ข้าว. 3.3.

พวกเขาใช้เวลาส่วนหนึ่งของวันทำงาน ฝึกการเช่าบุคลากร และการจ้างพนักงานในรูปแบบอื่นๆ ในกรณีของแรงงานรับจ้าง หมายความว่าคนงานส่วนใหญ่จะไม่รับประกันงานที่ได้ค่าจ้างดีและจัดหางานได้อีกต่อไป ในอนาคต งานระยะสั้นที่ต้องการความยืดหยุ่น ลัทธิปฏิบัตินิยม และความคล่องตัวจะมีบทบาทสำคัญมากขึ้น ผลที่ตามมาของการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงานคือการเปลี่ยนแปลงในระบบการศึกษา การปฏิบัติตามข้อกำหนดของโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วเป็นปัญหาที่สำคัญที่สุดในยุคของเรา

ดังนั้นในสภาวะสมัยใหม่กระบวนการสร้างแรงงานจ้าง ประเภทตลาดเป็นสองเท่า จากมุมมองของบุคคล นี่เป็นปัญหาหลักที่ได้รับการแก้ไขโดยการเกิดขึ้นของพนักงานใหม่หรือการเปลี่ยนผ่านของอดีตพนักงานบางคนไปอยู่ในประเภทคนอนาถาหรือคนชายขอบ โดยที่ตามมาจะสูญเสียความเป็นมืออาชีพทางสังคมและวัสดุของพวกเขา สถานะ. ในทั้งสองกรณี องค์ประกอบของสังคมเปลี่ยนแปลงไป การเปลี่ยนแปลงไปสู่รัฐใหม่มีกลไกเฉพาะของตัวเองและอยู่ภายใต้กฎหมายเศรษฐกิจทั่วไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งกลไกดังกล่าวคือตลาดแรงงานที่พัฒนาแล้วซึ่งมีการจัดตั้งกองทัพจ้างแรงงานขึ้นเรื่อย ๆ (รูปที่ 3.3)

ตัวอย่างเช่น เมื่อพัฒนาแผนธุรกิจ ผู้ประกอบการจะศึกษาตลาดสำหรับสินค้าที่เขาวางแผนจะผลิต ค้นหาแหล่งวัตถุดิบ และกำหนดความจำเป็น เงินทุนหมุนเวียนและพื้นที่การผลิตและยังกำหนดความต้องการแรงงานอีกด้วย แต่ตลาดแรงงานสำหรับคนงานในสาขาอาชีพที่เกี่ยวข้องยังคงอยู่นอกเหนือความสนใจของเขา ไม่มีการประเมินเนื้อหาและลักษณะของงานและการปฏิบัติตามระดับการศึกษาและวิชาชีพของพนักงาน จากนั้นผู้ประกอบการต้องเผชิญกับปรากฏการณ์ที่อธิบายไม่ได้: มีการนำเข้าอุปกรณ์เช่นเดียวกับวัตถุดิบ แต่ผลิตภัณฑ์อยู่ในประเทศ

• ดู: ภาพสะท้อนอนาคตของแรงงาน // ปัญหาทฤษฎีและการปฏิบัติการจัดการ พ.ศ. 2545 ฉบับที่ 2 หน้า 40.