ประมวลกฎหมายแรงงานถือเป็นการละเมิดอย่างร้ายแรง เหตุไล่ออกลูกจ้างเพราะฝ่าฝืนวินัยแรงงาน
กฎระเบียบภายในได้รับการอนุมัติในแต่ละองค์กร เอกสารนี้ถือเป็นคำสั่งประเภทหนึ่งสำหรับพนักงานซึ่งระบุคุณสมบัติทั้งหมดของขั้นตอนการทำงานจากตัวเลข ชั่วโมงทำงานถึงขั้นตอนการมอบโบนัสหรือการลงโทษทางวินัย พนักงานมักฝ่าฝืนกฎเหล่านี้ การไม่ปฏิบัติตามกฎจะมีผลเสียอย่างไร? กฎระเบียบด้านแรงงานลูกจ้าง และการดำเนินการของนายจ้างถูกกฎหมายในกรณีที่มีการบันทึกการละเมิดหรือไม่?
วินัยแรงงานคืออะไร?
วินัยแรงงานเป็นชุดกฎเกณฑ์ที่องค์กรพัฒนาขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทำงาน ขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนตามที่กฎหมายกำหนด
ข้อ 21 รหัสแรงงาน RF “สิทธิและความรับผิดชอบพื้นฐานของพนักงาน:
“พนักงานมีหน้าที่:
- ปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายตามสัญญาจ้างอย่างมีสติ
- ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
- ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน
- ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้
- ปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยในการทำงาน
- ปฏิบัติต่อทรัพย์สินของนายจ้างด้วยความเอาใจใส่ (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามซึ่งตั้งอยู่ที่นายจ้างหากนายจ้างรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และลูกจ้างอื่น ๆ
- แจ้งให้นายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทันทีทราบถึงการเกิดขึ้นของสถานการณ์ที่เป็นภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของบุคคล ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่อยู่ ณ นายจ้าง หากนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบต่อ ความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้)”
นอกเหนือจากข้อกำหนดพื้นฐานแล้วยังมีกฎเกณฑ์ต่างๆ วินัยแรงงานอาจระบุความรับผิดชอบอื่น ๆ ของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับงานเฉพาะของแต่ละองค์กร ซึ่งรวมถึง: การปฏิบัติตามจรรยาบรรณองค์กร การรักษาความลับทางการค้า การไม่เชื่อฟัง เป็นต้นในกรณีที่มีการละเมิดกฎระเบียบเพียงครั้งเดียว พนักงานอาจถูกลงโทษทางวินัยตามที่กฎหมายกำหนด ประเภทของความผิดนั้นขึ้นอยู่กับความร้ายแรงของความผิด การละเมิดวินัยแรงงานที่สำคัญ ได้แก่ :
- การไม่ปฏิบัติตามกฎความปลอดภัยของแรงงานส่งผลให้เกิดอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม
- ขาดงานหรือมาสายอย่างเป็นระบบ;
- ออกไปทำงานในขณะที่มึนเมา;
- การกระทำที่ผิดศีลธรรม;
- ขโมยงานหรือทรัพย์สินส่วนตัวของลูกจ้าง
- โดยเจตนาไม่ปฏิบัติหน้าที่ให้ครบถ้วนหรือปฏิบัติหน้าที่ไม่ครบถ้วน
- การปลอมแปลง เอกสารทางกฎหมาย ;
- โดยไม่สนใจคำสั่งผู้นำ.
ในองค์กรเอกชนเป็นเรื่องของการเลือก การลงโทษทางวินัยจะถูกตัดสินใจโดยตรงจากผู้จัดการ การลงโทษถือเป็นสิทธิของผู้จัดการแต่ไม่ใช่ภาระผูกพัน ดังนั้นนายจ้างจึงตัดสินใจอย่างอิสระเกี่ยวกับความเหมาะสมในการลงโทษทางวินัย การละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบถือเป็นการไม่ปฏิบัติตามกฎอย่างร้ายแรง และกำหนดให้มีบทลงโทษที่รุนแรงยิ่งขึ้น สูงสุดถึงและรวมถึงการเลิกจ้างพนักงานด้วย
ประเภทของการลงโทษทางวินัยและการบังคับใช้
การลงโทษทางวินัยมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงคุณภาพและการจัดองค์กรของงาน ซึ่งเป็นรากฐาน สัญญาจ้างงานพนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบทั้งหมดอย่างเคร่งครัด เนื่องจากในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อาจมีการลงโทษตามกฎหมายกับพนักงาน
“การกระทําความผิดทางวินัย กล่าวคือ ลูกจ้างละเลยหรือประพฤติไม่เหมาะสมอันเนื่องมาจากความผิดตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิใช้โทษทางวินัยดังต่อไปนี้
- ความคิดเห็น;
- การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร”
การละเมิดวินัยจะถือเป็นความผิดที่ได้กระทำ เนื่องจากความผิดของพนักงานเท่านั้น. นายจ้างมีหน้าที่ต้องเรียกร้องให้ปฏิบัติตามกฎทั้งหมดเฉพาะในกรณีที่สถานประกอบการได้ระบุเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับสิ่งนี้ไว้ ในเวลาเดียวกัน พนักงานแต่ละคนจะต้องคุ้นเคยกับตารางการทำงาน กฎการคุ้มครองแรงงาน และหน้าที่ราชการซึ่งได้รับการยืนยันด้วยลายมือชื่อส่วนตัวของเขา
มาตรา 81 การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
“นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างได้ในกรณีดังต่อไปนี้
- ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของลูกจ้างในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หากเขาได้รับการลงโทษทางวินัย”
มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัย
“การลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะอย่างยิ่งรวมถึงการเลิกจ้างพนักงานตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 5, 6, 9 หรือ 10 ของส่วนแรกของข้อ 81 วรรค 1 ของข้อ 336 หรือมาตรา 348.11 ของประมวลนี้ตลอดจน วรรค 7, 7.1 หรือ 8 ของส่วนแรกของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายนี้ ในกรณีที่การกระทำผิดทำให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจ หรือด้วยเหตุนี้ ลูกจ้างจึงได้กระทำความผิดที่ผิดศีลธรรม ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับ การปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของเขา
ในการลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่ได้กระทำและพฤติการณ์ที่กระทำความผิดด้วย”
อาจถูกลงโทษทางวินัยได้ ขึ้นอยู่กับบันทึก. หากนายจ้างเห็นว่าเป็นเหตุไม่เพียงพอ ก็อาจดำเนินคดีทางวินัยโดยให้การมีส่วนร่วมของ กลุ่มแรงงาน. ผลการประชุมคณะกรรมการจะเป็นการกระทำที่มีคำวินิจฉัยประเภทการลงโทษทางวินัย
ตัวอย่างการละเมิดวินัยแรงงาน
การปฏิบัติรู้ตัวอย่างมากมายของการละเมิดวินัยแรงงาน ส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับความผิดเล็กๆ น้อยๆ และมักจำกัดอยู่เพียงคำพูดเท่านั้น
ตัวอย่างเช่น พนักงาน Ivanov เอเอ ฝ่าฝืนระเบียบการทำงานโดยมาทำงานช้ากว่ากำหนดหนึ่งชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ในกรณีนี้นายจ้างอาจ จำกัด ตัวเองให้ตักเตือนด้วยวาจาซึ่งออกในรูปแบบ การกระทำผิดวินัย. ในกรณีที่เกิดความล่าช้าอย่างเป็นระบบ Ivanov A.A. อาจถูกตำหนิอย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่อนุญาตให้มีการตำหนิทันทีหลังจากความผิดครั้งแรก
การตำหนิอาจเป็นผลมาจากการไม่ปฏิบัติตามคำตำหนิ เป็นต้น หน้าที่อย่างเป็นทางการผู้จัดการคลังสินค้า V.V. Petrov ซึ่งส่งผลให้เกิดความสูญเสียทางการเงินสำหรับองค์กรในรูปแบบของความล้มเหลวในการลงนามข้อตกลงกับซัพพลายเออร์ ลูกจ้างอาจจะออกก็ได้ การตำหนิธรรมดาหรือรุนแรง(ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง)
การละเมิดครั้งเดียวที่นำไปสู่การเลิกจ้างอาจเป็นการที่พนักงานปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมา การขโมยทรัพย์สินของทางราชการ หรือการกระทำที่ก่อให้เกิดอุบัติเหตุหรืออุบัติเหตุในที่ทำงาน
การตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยอาจถูกอุทธรณ์โดยพนักงานในศาล จากนั้นความช่วยเหลือจากทนายความมืออาชีพที่มีความสามารถในประเด็นต่างๆจะมีความเกี่ยวข้อง กฎหมายแรงงานรฟ.
6. การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน:
ก) การขาดงาน ได้แก่ การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในระหว่างวันทำงานทั้งหมด (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา เช่นเดียวกับการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน ( กะ );
b) การปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงาน (ในที่ทำงานของเขาหรือในอาณาเขตขององค์กรหรือสถานที่ของนายจ้างโดยที่ลูกจ้างจะต้องดำเนินการในนามของนายจ้าง ฟังก์ชั่นแรงงาน) อยู่ในภาวะมึนเมาแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือพิษอื่น ๆ
c) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น
d) กระทำการ ณ สถานที่ทำงาน การโจรกรรม (รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) ของบุคคลอื่น การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจพิจารณาคดี ความผิดทางปกครอง
e) การละเมิดโดยพนักงานของข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่กำหนดโดยคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานหรือคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงาน หากการละเมิดนี้ส่งผลให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุจากการทำงาน การหยุดทำงาน ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา
การขาดงานก็ถือเป็นการละทิ้งงาน: โดยไม่แจ้งให้นายจ้างทราบถึงความตั้งใจที่จะยกเลิกสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสองสัปดาห์ ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการแจ้งเตือนที่กำหนดโดยไม่ได้รับความยินยอมจากนายจ้าง ก่อนสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะยาว
การขาดงานได้รับการยอมรับว่าเป็นทั้งการใช้วันหยุดจากการจับโดยไม่ได้รับอนุญาตและการออกเดินทางในวันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาต (หลักหรือเพิ่มเติม)
ในเวลาเดียวกัน การใช้วันพักโดยพนักงานจะไม่ถือว่าขาดงานหากนายจ้างปฏิเสธที่จะจัดหาวันพักดังกล่าวโดยฝ่าฝืนภาระผูกพันตามกฎหมาย และเวลาที่ลูกจ้างใช้วันดังกล่าวไม่ได้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง (เช่น การปฏิเสธที่จะให้พนักงานผู้บริจาคได้พักผ่อนทันทีหลังจากการบริจาคเลือดและส่วนประกอบในแต่ละวัน) (ข้อ 41 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 ).
การปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีอาการเมาสุรา สารเสพติด หรือมึนเมา เป็นเหตุให้ลูกจ้างออกจากงานไม่ว่าลูกจ้างจะอยู่ภายใต้ เวลางานในรัฐที่ระบุ ณ สถานที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กรหรือสถานที่ซึ่งในนามของนายจ้าง เขาควรจะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน ไม่สำคัญว่าพนักงานจะอยู่ในสภาพแอลกอฮอล์ ยา หรือมึนเมาเมื่อใด - ในช่วงเริ่มต้นหรือสิ้นสุดวันทำงาน ไม่สำคัญว่าพนักงานจะถูกพักงานเนื่องจากเงื่อนไขที่กำหนดหรือไม่
การปรากฏตัวของพนักงานในสภาวะแอลกอฮอล์ ยา หรือพิษสามารถยืนยันได้จากรายงานทางการแพทย์และหลักฐานประเภทอื่นๆ เช่น คำให้การของพยาน
การเปิดเผยความลับของรัฐ เจ้าหน้าที่ การค้าหรืออื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายเป็นพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานหากตรงตามเงื่อนไขดังต่อไปนี้: ภาระหน้าที่ที่จะไม่เปิดเผยความลับดังกล่าวได้ระบุไว้อย่างชัดแจ้งในสัญญาจ้างงานกับ สัญญาจ้างงานหรือภาคผนวกระบุไว้อย่างชัดเจนว่าข้อมูลใดที่มีความลับของรัฐ ทางการ พาณิชย์ และอื่นๆ ที่ได้รับการคุ้มครอง ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น ๆ ที่พนักงานรายนี้รับหน้าที่จะไม่เปิดเผย ความลับของรัฐ ทางการ พาณิชย์ และอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองโดย กฎหมายได้รับความไว้วางใจ (กลายเป็นที่รู้จัก) ให้กับพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและข้อมูลของเขา ซึ่งตามสัญญาจ้างงานที่เขารับรองว่าจะไม่เปิดเผยตามกฎหมายปัจจุบันสามารถจำแนกได้ว่าเป็นข้อมูลที่ประกอบด้วยรัฐเจ้าหน้าที่ ความลับทางการค้าและความลับอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย
การโจรกรรมทรัพย์สินของบุคคลอื่น (รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) การยักยอก ตลอดจนการทำลายหรือความเสียหายโดยเจตนานั้นถือเป็นเหตุให้เลิกจ้างได้ก็ต่อเมื่อข้อเท็จจริงของการโจรกรรม การยักยอก การทำลายโดยเจตนา หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินนั้นเกิดขึ้นจากคำตัดสินของศาลที่เข้าสู่กระบวนการทางกฎหมาย บังคับหรือมติกำหนดโทษทางปกครอง - บทลงโทษที่กำหนดในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย
ทรัพย์สินใดๆ ที่ไม่ได้เป็นของพนักงานคนใดคนหนึ่งสามารถถือเป็นทรัพย์สินของบุคคลอื่นได้ โดยเฉพาะทรัพย์สินที่เป็นของนายจ้าง ลูกจ้างคนอื่นๆ รวมถึงบุคคลที่ไม่ใช่พนักงานขององค์กรนี้
การละเมิดข้อกำหนดด้านความปลอดภัยของแรงงานเพียงครั้งเดียวโดยพนักงานอาจเป็นเหตุให้เลิกจ้างพนักงานหากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลร้ายแรงหรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงต่อผลร้ายแรง (เช่น เนื่องจากพนักงานละเมิดกฎความปลอดภัยที่กำหนดไว้ ทำให้เกิดเพลิงไหม้ หรือเกิดขึ้นได้จริง) ในกรณีนี้การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงานจะต้องได้รับการกำหนดโดยหน่วยงานผู้มีอำนาจ (เจ้าหน้าที่) และได้รับการยืนยันโดยเอกสารที่เกี่ยวข้อง (รายงานอุบัติเหตุ ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ ฯลฯ )
7. การกระทำผิดโดยลูกจ้างที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรง หากการกระทำเหล่านี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา
ขอบเขตของการใช้พื้นฐานนี้จำกัดเฉพาะพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์สินค้าโภคภัณฑ์โดยตรง (เช่น แคชเชียร์ เจ้าของร้าน) นอกจากนี้ นายจ้างจะต้องพิสูจน์ความไม่ไว้วางใจของลูกจ้างด้วยข้อเท็จจริง (การคำนวณ การขาดแคลน ฯลฯ)
หากมีการกำหนดในลักษณะที่กฎหมายกำหนดว่าได้กระทำความผิดฐานลักทรัพย์ ติดสินบน และรับจ้างอื่น ๆ พนักงานเหล่านี้อาจถูกไล่ออกได้เนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจในตัวพวกเขา และในกรณีที่การกระทำเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับงานของตน ( ข้อ 45 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 2)
8. ความมุ่งมั่นของพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาเกี่ยวกับความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับงานนี้ต่อไป
สำหรับการใช้พื้นฐานนี้ไม่สำคัญว่าจะมีการกระทำผิดศีลธรรมที่ไหน (การกระทำผิดหรือการไม่กระทำการที่ละเมิดบรรทัดฐานทางศีลธรรมพื้นฐานของสังคม) - ที่ทำงานหรือที่บ้าน อย่างไรก็ตามสิ่งสำคัญคือความจริงที่ว่ากิจกรรมการศึกษาควรเป็นเนื้อหาหลักของงานที่ทำ (สิ่งนี้ใช้กับครู, ครูของสถาบันการศึกษา, นักการศึกษาของสถาบันเด็ก, ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมด้านอุตสาหกรรม)
ควรสังเกตว่าการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากกระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมและเนื่องจากการสูญเสียความไว้วางใจในกรณีที่การกระทำผิดที่เกี่ยวข้องนั้นเกิดขึ้นโดยพนักงานนอกสถานที่ทำงานหรือสถานที่ทำงาน แต่ไม่เกี่ยวข้องกับ การปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่นั้น จะกระทำมิได้เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่นายจ้างตรวจพบการประพฤติมิชอบ
9. การตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร
“การตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผล” เป็นแนวคิดในการประเมิน และในทางปฏิบัติแล้ว นายจ้างเป็นผู้ประเมิน
10. การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) หรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายแรงงานของเขา
ตามแนวทางปฏิบัติที่กำหนดไว้การละเมิดหน้าที่ด้านแรงงานอย่างร้ายแรงโดยหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ของพวกเขารวมถึงความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับบุคคลเหล่านี้ตามสัญญาจ้างงานซึ่งอาจส่งผลให้เกิดอันตรายต่อสุขภาพของพนักงานหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินต่อองค์กร
พื้นฐานนี้ใช้ไม่ได้กับหัวหน้าแผนกโครงสร้างอื่นๆ ขององค์กร
11. ลูกจ้างยื่นเอกสารอันเป็นเท็จแก่นายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้าง
การส่งเอกสารเท็จอาจเป็นเหตุในการยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ก็ต่อเมื่อเอกสารและข้อมูลจริงที่มีอยู่ในนั้นซึ่งพนักงานจำเป็นต้องส่งอาจมีอิทธิพลต่อการสรุปสัญญาจ้างงานหรือเป็นพื้นฐานในการปฏิเสธที่จะสรุป
12. เหตุที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าหรือสมาชิกของคณะผู้บริหารขององค์กร
ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้กำหนดรายการเหตุผลดังกล่าว ในแต่ละกรณีจะกำหนดขึ้นตามข้อตกลงของคู่สัญญา ตามแนวทางปฏิบัติที่กำหนดไว้สิ่งต่อไปนี้ถือเป็นเหตุเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างในสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กร: การไม่ปฏิบัติตามการตัดสินใจของที่ประชุมผู้ถือหุ้น; ก่อให้เกิดความสูญเสียแก่วิสาหกิจที่ได้รับการจัดการ การรับเข้าของผู้จัดการเนื่องจากการทำงานที่ไม่มีประสิทธิภาพซึ่งมีความล่าช้ามากกว่าสามเดือนในการจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานตลอดจนการก่อตัวของหนี้ขององค์กรในการจ่ายภาษีและค่าธรรมเนียมที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย
นอกเหนือจากที่กล่าวไว้ข้างต้น การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างก็เป็นไปได้ในกรณีอื่น ๆ หากระบุไว้อย่างชัดแจ้งในประมวลกฎหมายแรงงานหรืออื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลาง. ตัวอย่างเช่น ศิลปะ มาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรสามารถถูกยกเลิกได้ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้: 1) เกี่ยวข้องกับการถอดถอนออกจากตำแหน่งหัวหน้าองค์กรลูกหนี้ตามการล้มละลาย (ล้มละลาย ) กฎหมาย; 2) เกี่ยวข้องกับการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตของนิติบุคคลหรือเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรหรือบุคคล (ร่างกาย) ที่ได้รับอนุญาตจากเจ้าของการตัดสินใจในการยกเลิกสัญญาการจ้างงาน มาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้างอาจารย์ผู้สอน
มีความจำเป็นต้องทราบว่าการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดจนการละเมิดหน้าที่แรงงานขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน ในการกระทำผิดที่เป็นเหตุให้สูญเสียความไว้วางใจ หรือกระทำความผิดที่ผิดศีลธรรม ถ้าการกระทำผิดที่เป็นเหตุให้สูญเสียความไว้วางใจ หรือเป็นความผิดที่ผิดศีลธรรมได้กระทำ ณ สถานที่ทำงานหรือเกี่ยวเนื่องกับการปฏิบัติงานของตน หน้าที่การงาน; การเลิกจ้างหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่หรือหัวหน้าฝ่ายบัญชีของเขาเนื่องจากการตัดสินใจที่ไม่มีมูลซึ่งส่งผลให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร การเลิกจ้างหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) หรือเจ้าหน้าที่ของเขาเนื่องจากการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว (ข้อ 5-10 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ถือเป็นมาตรการทางวินัย ดังนั้นตามที่กล่าวไว้ในมติที่ประชุมใหญ่ ศาลสูง RF ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ลำดับที่ 2 อนุญาตให้เลิกจ้างตามเหตุที่กำหนดได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ ไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้าง การลาพักร้อน ตลอดจน ระยะเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทนพนักงาน
กฎหมายระบุโดยเฉพาะว่าการละเมิดหน้าที่แรงงานของพนักงานควรจัดประเภทเป็นขั้นต้น:
ก) การขาดงาน (ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกิน 4 ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน)
b) ปรากฏตัวในที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ ยา หรือพิษอื่น ๆ
c) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ที่พนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน
d) กระทำการ ณ สถานที่ทำงาน การโจรกรรม (รวมถึงทรัพย์สินเล็กๆ น้อยๆ) ของผู้อื่น การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย หรือมติของผู้มีอำนาจที่ได้รับอนุญาตให้ใช้บทลงโทษทางปกครอง
e) การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงาน หากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา
รายการนี้การละเมิดอย่างร้ายแรงนั้นละเอียดถี่ถ้วนและไม่อยู่ภายใต้การตีความอย่างกว้างๆ
การขาดงาน
การขาดงานถือเป็นหนึ่งในการละเมิดวินัยแรงงานที่ร้ายแรงที่สุด ดังนั้นกฎหมายจึงกำหนดสิทธิของนายจ้างในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างแม้จะขาดงานเพียงครั้งเดียวโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร การขาดงานหมายถึงการไม่มาทำงานตลอดทั้งวันทำงานหรือกะ หรือขาดงาน (พนักงานอยู่นอกสถานที่ทำงาน) โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกิน 4 ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน กฎหมายวันที่ 30 มิถุนายน 2549 ฉบับที่ 90-FZ ยังขยายแนวคิดเรื่องการขาดงานให้ครอบคลุมถึงการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา การเพิ่มนี้เกิดขึ้นเนื่องจากในบางกรณีโดยการตัดสินใจของนายจ้างสามารถกำหนดระยะเวลาของวันทำงานให้น้อยกว่า 4 ชั่วโมงได้ ดังนั้นตอนนี้หากลูกจ้างมาทำงานแต่กลับขาดงาน สถานที่ทำงานตลอดวันทำงานซึ่งน้อยกว่า 4 ชั่วโมง การกระทำของเขาควรถือเป็นการขาดงาน
กรณีพิเศษของการขาดงานได้แก่:
– การออกจากงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานสำหรับผู้ไม่ทำงาน ระยะเวลาหนึ่งโดยไม่มีการเตือนนายจ้างเรื่องการเลิกจ้างเนื่องจาก ที่จะ;
– ออกจากงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสองสัปดาห์สำหรับการลาออกโดยสมัครใจ
– การละทิ้งงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งก่อนสิ้นสุดสัญญาหรือก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือนการบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนด
– โดยไม่ได้รับอนุญาตโดยไม่ได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร พนักงานลาพักร้อนอย่างน้อยภายในกำหนดเวลาที่ระบุไว้ในตารางวันหยุด
– การใช้วันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาต (ที่ได้รับมอบหมาย เช่น การทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์) โดยไม่ได้รับความยินยอมจากฝ่ายบริหาร ยกเว้นในกรณีที่นายจ้างโดยอาศัยอำนาจตามกฎหมายไม่ได้ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจเกี่ยวกับเวลาในการอนุญาต วันเวลาหยุดหรือพักผ่อนที่ระบุและเขาปฏิเสธที่จะจัดหาวันเหล่านี้อย่างผิดกฎหมาย (เช่น การปฏิเสธที่จะให้พนักงานที่เป็นผู้บริจาคมีวันพักผ่อนตามส่วนที่ 4 ของมาตรา 186 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน และมาตรา 9 ของ กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 9 มิถุนายน 2536 ฉบับที่ 5142-1 "เกี่ยวกับการบริจาคเลือดและส่วนประกอบ" หลังจากการบริจาคเลือดและส่วนประกอบในแต่ละวัน)
– ขาดงานหลังจากพนักงานถูกย้ายเข้า งานใหม่ผลิตโดยนายจ้างตามกฎหมายปัจจุบันอย่างสมบูรณ์
อย่างไรก็ตาม หากการโอนได้รับการยอมรับจากหน่วยงานตุลาการว่าผิดกฎหมาย การเลิกจ้างพนักงานจะไม่ถือว่าสมเหตุสมผล และเขาจะต้องกลับเข้ารับตำแหน่งในตำแหน่งเดิม
การขาดงานคือการไม่มาทำงาน หากพนักงานไม่ปรากฏตัวในงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน (แม้ว่าจะจัดขึ้นในช่วงเวลาทำงานก็ตาม) ก็จะไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างได้ (เช่น พนักงานไม่ได้เข้าร่วมการสาธิต กิจกรรมสาธารณะอื่นๆ การ พนักงานไม่ปรากฏตัวในการประชุมพิธีการของคณะผู้แทนจากต่างประเทศที่เข้าเยี่ยมชมบริษัท พนักงานไม่ปรากฏตัวเพื่อนำเสนอผลิตภัณฑ์ใหม่ของบริษัทนี้ เป็นต้น)
หากเมื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับการคืนสถานะของบุคคลที่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานและการกู้คืนรายได้เฉลี่ยในช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานปรากฎว่าการขาดงานเกิดจากเหตุผลที่ไม่มีข้อแก้ตัว แต่นายจ้างละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง ศาลเมื่อปฏิบัติตามข้อกำหนดดังกล่าวแล้ว จะต้องคำนึงว่าค่าเฉลี่ย ในกรณีเช่นนี้ ค่าจ้างของลูกจ้างที่ได้รับคืนสถานะนั้นไม่สามารถเรียกเก็บได้ตั้งแต่วันแรกที่ขาดงาน แต่นับจากวันที่ออกคำสั่งให้เลิกจ้าง เนื่องจากนับจากนี้เป็นต้นไปจะถูกบังคับให้ขาดงานเท่านั้น
ในบันทึกนี้ ฉันจะบอกคุณเกี่ยวกับพื้นฐานในการยกเลิกสัญญาจ้างงานซึ่งเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานขั้นรุนแรงเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน หากพนักงานฝ่าฝืนหน้าที่แรงงานของตนอย่างร้ายแรง เขาอาจถูกไล่ออกตามมาตรา 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ยิ่งไปกว่านั้น การละเมิดเพียงครั้งเดียวก็เพียงพอแล้วที่จะยกเลิกสัญญาได้
กฎหมายรวมถึงสิ่งต่อไปนี้ว่าเป็นการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง:
- การขาดงาน - นั่นคือการขาดงานของพนักงานจากที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในระหว่างวันทำงานทั้งหมด (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา เช่นเดียวกับในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินสี่ชั่วโมง ติดต่อกันระหว่างวันทำงาน (กะ) );
- การปรากฏตัวของลูกจ้างในที่ทำงาน (ในที่ทำงานหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือสถานประกอบการที่ลูกจ้างต้องทำหน้าที่ด้านแรงงานในนามของนายจ้าง) อยู่ในสภาพที่มีส่วนผสมของแอลกอฮอล์ (ยาหรือสารพิษอื่น ๆ) ความมึนเมา;
— การเปิดเผยโดยพนักงานของความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รวมถึงรัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ซึ่งกลายเป็นที่รู้จักของเขาเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของเขา รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น
- การโจรกรรมโดยพนักงาน ณ สถานที่ทำงาน (รวมถึงทรัพย์สินเล็กน้อย) ของผู้อื่น ของเสียหรือการทำลายโดยเจตนา (ความเสียหาย) ซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาต พิจารณาคดีความผิดทางปกครอง
- การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานโดยพนักงานที่จัดตั้งขึ้นโดยคณะกรรมการ (ได้รับอนุญาต) เพื่อการคุ้มครองแรงงาน - หากการละเมิดนั้นก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม, อุบัติเหตุ, ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของการเกิดขึ้นโดยเจตนา
นายจ้างมีสิทธิที่จะเริ่มขั้นตอนสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยอาศัยเอกสารที่พิสูจน์ความผิดของฝ่ายหลังในการกระทำ (การเกิดขึ้นของสถานการณ์) และด้วยเหตุนี้ทำให้สามารถยกฟ้องได้ ผู้ร้าย. เอกสารยืนยันความผิดของพนักงานในการละเมิดหน้าที่แรงงานสามารถยืนยันได้โดย:
– การกระทำให้ลูกจ้างไม่อยู่ในสถานที่ทำงาน ในกรณีนี้ การขาดงานต่อเนื่องต้องเป็นเวลาอย่างน้อย 4 ชั่วโมงติดต่อกัน
- รายงานทางการแพทย์เกี่ยวกับผลการตรวจของพนักงานที่ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมาแอลกอฮอล์ (ยาหรือพิษอื่น ๆ )
— ข้อสรุปตามผลการสอบสวน (หากจำเป็นพร้อมแนบเอกสารการสอบสวน) ของข้อเท็จจริงของการเปิดเผยโดยพนักงานของความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย
- คำตัดสินของศาล (การตัดสินใจของหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตให้ใช้การลงโทษทางปกครอง) ซึ่งมีผลบังคับใช้ทางกฎหมายและยืนยันความจริงที่ว่าพนักงานในสถานที่ทำงานได้กระทำการโจรกรรมทรัพย์สินของเสียหรือการทำลายโดยเจตนา (ความเสียหาย)
— ข้อสรุปตามผลการสอบสวน (หากจำเป็นพร้อมแนบเอกสารการสอบสวน) เกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงานซึ่งก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรงหรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา
เอกสารที่ระบุไว้ทั้งหมดจะต้องดำเนินการอย่างถูกต้อง มีความจำเป็นต้องให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าการเลิกจ้างตามที่ระบุไว้ในวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถือเป็นการลงโทษทางวินัยดังนั้นเมื่อดำเนินการตามขั้นตอนสำหรับการเลิกจ้างก่อนกำหนด สัญญาจ้างงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
เรามาดูเหตุผลในการเลิกจ้างแต่ละอย่างโดยละเอียดกันดีกว่า
ย่อหน้า “a” ของย่อหน้า b กำหนดอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่ควรถือเป็นการละทิ้งหน้าที่ อย่างไรก็ตาม นายจ้างจำเป็นต้องใส่ใจกับสิ่งต่อไปนี้:
- การพักงานเนื่องจากการชำระเงินล่าช้า ค่าจ้างเกิน 15 วัน ไม่ถือว่าขาดงาน ในกรณีนี้พนักงานจะต้องล่วงหน้า การเขียนแจ้งให้นายจ้างทราบถึงความตั้งใจของคุณ
- พนักงานมีสิทธิที่จะปฏิเสธที่จะทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ดังนั้นการขาดงานตามเหตุผลที่ระบุก็ไม่ถือว่าขาดงานเช่นกัน
หากลูกจ้างตัดสินใจลาออกโดยไม่แจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสองสัปดาห์ เขาก็ลาออก ที่ทำงานนายจ้างมีสิทธิพิจารณาการกระทำดังกล่าวเป็นการลางานได้
การปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงานในสภาวะมึนเมา (อนุวรรค "b" ของวรรค 6) สามารถยืนยันได้ไม่เพียง แต่ในรายงานทางการแพทย์เท่านั้น หลักฐานจะเป็นเอกสารที่ลงนามโดยพยานสองคนและตัวแทนของนายจ้าง ผู้กระทำความผิดจะต้องลงนามในเอกสารด้วย อย่างไรก็ตาม หากเขาปฏิเสธที่จะลงนาม จะต้องป้อนข้อมูลที่เหมาะสมในการกระทำ นายจ้างมีหน้าที่ต้องถอดผู้กระทำความผิดออกจากการทำงาน (มาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่น ป้องกันไม่ให้เขาเข้าไปในที่ทำงานทันทีที่เห็นได้ชัดเจน เช่น เนื่องจากมีเหตุเฉพาะบางประการ สัญญาณภายนอกว่าฝ่ายหลังเสพสุรา (ยาเสพติด ฯลฯ)
ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ถูกพักงาน ความรับผิดชอบต่อผลที่อาจเกิดขึ้นจากการปฏิบัติหน้าที่ขณะมึนเมาตกเป็นของนายจ้าง ในอนาคต พนักงานอาจได้รับอนุญาตให้ทำงานทันทีที่ไม่มีสถานการณ์ที่ขัดขวางการทำงานนี้อีกต่อไป อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่ได้ลิดรอนสิทธิของนายจ้างในการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง หากบุคคลอื่นให้คำให้การเกี่ยวกับพนักงานโดยรายงานทางการแพทย์ที่ตามมาไม่ได้ยืนยันความจริงของความมึนเมาของเขา นายจ้างก็ไม่มีสิทธิที่จะปฏิเสธไม่ให้พนักงานเข้าถึงสถานที่ทำงานได้
การไล่ออกเพื่อเปิดเผยโดยพนักงานของความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (อนุวรรค "c" ของวรรค 6 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นไปได้หาก:
1. สัญญาจ้างงานหรือเอกสารอื่น ๆ ที่พนักงานคุ้นเคยกับลายเซ็นมีเงื่อนไขว่าพนักงานไม่สามารถเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย
2. ข้อมูลที่เกี่ยวข้องได้รับความไว้วางใจให้กับพนักงานในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย (หน้าที่แรงงาน)
3. มีการบันทึกข้อเท็จจริงของการเปิดเผยข้อมูลที่เกี่ยวข้องโดยพนักงาน เช่น ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น
การบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดกับพนักงานเนื่องจากการโจรกรรมหรือทำลายทรัพย์สินของบุคคลอื่นโดยเจตนาในที่ทำงาน (อนุวรรค "d" ของวรรค 6) เป็นไปได้หากความผิดของเขาเกิดขึ้น ซึ่งสามารถทำได้โดยศาลหรือหน่วยงานที่มีอำนาจเท่านั้น ( ผู้บริหาร) ซึ่งมีสิทธิที่จะใช้บทลงโทษทางปกครอง พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างคือการตัดสินใจของหน่วยงานข้างต้นเพื่อให้พนักงานต้องรับผิดชอบ
โปรดทราบ: การเลิกจ้างภายใต้ย่อหน้าย่อย "d" ของวรรค 6 เป็นไปได้หากคำตัดสินของศาลระบุว่าผู้กระทำผิดถูกตัดสินให้ลงโทษซึ่งไม่รวมถึงความเป็นไปได้ที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ได้สำเร็จ
ต้องคำนึงถึงสถานการณ์นี้เมื่อออกคำสั่งเลิกจ้างและจัดทำรายการที่เหมาะสมในสมุดงาน
การไล่ออกภายใต้ย่อหน้าย่อย “e” ของวรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปได้หาก:
1. พนักงานมีความคุ้นเคยกับข้อกำหนดด้านความปลอดภัยของแรงงานโดยไม่ต้องลงนาม
2. นายจ้างจัดให้มีสภาพการทำงานที่ปลอดภัยแก่ลูกจ้างซึ่งเป็นไปตามข้อกำหนดทางกฎหมายทั้งหมด
3. การละเมิดข้อกำหนดเหล่านี้ของพนักงานก่อให้เกิดผลร้ายแรงหรือสร้างภัยคุกคามอย่างแท้จริงต่อเหตุการณ์ดังกล่าว
4. สถานการณ์ที่ระบุไว้ข้างต้นได้รับการบันทึกไว้: โดยรายงานอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม, ความเห็นของผู้เชี่ยวชาญที่ออกโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาต, มติของผู้ตรวจสอบการคุ้มครองแรงงานของรัฐ ฯลฯ
นายจ้างออกคำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้างลูกจ้าง โดยพื้นฐานแล้วจะมีการจัดทำเอกสารที่จำเป็นอื่น ๆ
