บ้าน การพัฒนาตนเอง ข้อพิพาทด้านแรงงานเกิดขึ้นระหว่างการลงนามในสัญญา ข้อพิพาทด้านแรงงาน

ข้อพิพาทด้านแรงงานเกิดขึ้นระหว่างการลงนามในสัญญา ข้อพิพาทด้านแรงงาน

หากคู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งปฏิบัติตามสัญญาจ้างงานอย่างไม่เหมาะสมส่งผลให้อีกฝ่ายได้รับความเสียหาย ความรับผิดทางการเงินก็จะเกิดขึ้น นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดเชยพนักงานสำหรับรายได้ที่เขาไม่ได้รับในทุกกรณีของการกีดกันโอกาสของพนักงานในการทำงานอย่างผิดกฎหมายเช่นหาก: พนักงานถูกไล่ออกจากงานอย่างผิดกฎหมาย ไล่ออกหรือย้ายไปทำงานอื่น นายจ้างปฏิเสธที่จะดำเนินการหรือดำเนินการตามคำตัดสินของหน่วยงานระงับข้อพิพาทแรงงานหรือพนักงานตรวจแรงงานตามกฎหมายของรัฐอย่างไม่เหมาะสมเพื่อคืนสถานะพนักงานให้ไปทำงานเดิม นายจ้างชะลอการออกสมุดงานให้กับพนักงานจัดทำสมุดงานด้วยการกำหนดเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ถูกต้องหรือไม่เป็นไปตามข้อกำหนดและในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและข้อตกลงร่วม

ความรับผิดชอบต่อกฎหมายแรงงาน

กฎทั่วไปคือการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานตามที่บัญญัติไว้ ประมวลกฎหมายแรงงานของประเทศยูเครนและกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน พนักงานบางประเภทต้องรับผิดทางวินัยเป็นพิเศษภายใต้กฎเกณฑ์ทางวินัยและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย

สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานจะมีการลงโทษเพียง 1 ใน 2 ประเภทเท่านั้นที่สามารถนำไปใช้กับพนักงานได้ - การตำหนิหรือการเลิกจ้าง กฎหมาย กฎบัตร และระเบียบวินัยอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่น ๆ สำหรับพนักงานบางประเภท สิ่งนี้ใช้กับพนักงานอัยการและพนักงานสอบสวน ผู้พิพากษา ข้าราชการในการขนส่งทางรถไฟ การสื่อสาร กิจการเหมืองแร่ ฯลฯ การลงโทษทางวินัยบังคับใช้โดยหน่วยงานที่ได้รับสิทธิ์ในการจ้าง (เลือก อนุมัติ และแต่งตั้ง) พนักงาน

กฎหมายแรงงานกำหนดให้ความรับผิดทางการเงินของพนักงานมีสองประเภท: แบบจำกัดและแบบเต็ม ความรับผิดทางการเงินประเภทหลักของพนักงานคือความรับผิดทางการเงินที่จำกัด ประกอบด้วยพันธกรณีของลูกจ้างซึ่งเกิดจากความผิดของตน เพื่อชดเชยความเสียหายโดยตรงแก่นายจ้าง แต่ไม่เกินรายได้เฉลี่ยต่อเดือน
ความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงโดยตรงนั้นเข้าใจว่าเป็นการสูญเสีย การเสื่อมสภาพ หรือการลดมูลค่าของทรัพย์สิน ความจำเป็นที่องค์กรจะต้องเสียค่าใช้จ่ายในการฟื้นฟู การได้มาซึ่งทรัพย์สินหรือของมีค่าอื่น ๆ หรือการใช้จ่ายสิ่งที่ไม่จำเป็น เช่น เกิดจากการที่ลูกจ้างฝ่าฝืนหน้าที่แรงงานการจ่ายเงิน รายได้ที่ไม่ได้รับจะไม่ได้รับการชดเชย ความรับผิดทางการเงินทั้งหมดโดยไม่มีข้อจำกัดสำหรับความเสียหายที่เกิดจากพนักงานมีระบุไว้ในมาตรา 134 ของประมวลกฎหมายแรงงาน

หัวข้อ 5.3. ความรับผิดตามกฎหมายแรงงาน

ความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงโดยตรงถือเป็นการลดลงอย่างแท้จริงในทรัพย์สินที่มีอยู่ของนายจ้างหรือการเสื่อมสภาพในสภาพของทรัพย์สินดังกล่าว (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามซึ่งตั้งอยู่ที่นายจ้างหากนายจ้างรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) รวมทั้ง ความจำเป็นที่นายจ้างจะต้องเสียค่าใช้จ่ายหรือชำระเงินที่ไม่จำเป็นสำหรับการได้มาหรือฟื้นฟูทรัพย์สิน ลูกจ้างต้องรับผิดชอบทางการเงินทั้งความเสียหายโดยตรงที่เกิดขึ้นจริงโดยตรงต่อนายจ้าง และความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างอันเป็นผลมาจากการชดเชยความเสียหายต่อบุคคลอื่น หัวข้อสำหรับโครงการ บทคัดย่อ และการอภิปราย 1. การนัดหยุดงาน - "เพื่อ" และ "ต่อต้าน"
2. ค่าจ้างและวินัยแรงงาน

แนวคิดและประเภทของความรับผิดตามกฎหมายแรงงาน

หากหลังจาก 2 วันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย การลงโทษทางวินัยมีผลไม่เกิน 1 เดือน นับแต่วันที่ตรวจพบการกระทำผิด

ความสนใจ

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่า 6 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่า 2 ปีนับจากวันที่กระทำความผิด สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) ในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายใน 3 วันทำการนับจากวันที่ประกาศ ไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน

ด้วยเหตุนี้ พื้นฐานของความรับผิดทางวินัยจึงเป็นความผิดทางวินัยที่กระทำโดยพนักงานคนใดคนหนึ่งเสมอ ตามมาตรา. มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ PMR ความผิดทางวินัยได้รับการยอมรับว่าเป็นความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามความผิดของเขาในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย หากลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย นายจ้างมีสิทธิที่จะดำเนินการลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้: 1) การตำหนิ; 2) ตำหนิ; 3) การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม; 4) โอนไปทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าเป็นระยะเวลาสูงสุด 3 เดือนหรือย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าในช่วงเวลาเดียวกัน
กฎหมาย กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยประเภทอื่น ก่อนดำเนินการทางวินัยนายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน
เนื่องจากความรับผิดทางการเงินที่จำกัด จำนวนค่าชดเชยสูงสุดสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นจึงจำกัดอยู่ที่ขีดจำกัดเงินเดือนของพนักงานที่ทำให้เกิดความเสียหายที่กำหนดไว้ ความรับผิดแบบจำกัดประเภทหลักคือความรับผิดตามจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นจริง แต่ไม่เกินรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของพนักงาน มันเกิดขึ้นในทุกกรณีของความเสียหายที่เกิดจากพนักงาน ยกเว้นในกรณีที่กฎหมายกำหนดขีดจำกัดที่สูงกว่า
ความรับผิดทางการเงินทั้งหมดสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นจะได้รับคืนเต็มจำนวนโดยไม่มีข้อจำกัดด้านค่าจ้าง มันเกิดขึ้นในกรณีที่กฎหมายกำหนด (มาตรา.

§ 7 ความรับผิดทางกฎหมายในกฎหมายแรงงาน

ข้อมูล

ข้อพิพาทด้านแรงงานคืออะไร? สาเหตุของการเกิดขึ้นคืออะไร? 2. คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน คืออะไร มีรูปแบบและดำเนินการอย่างไร? 3. คณะกรรมการประนีประนอมทำงานอย่างไร? 4. การนัดหยุดงานคืออะไร? 5.

ในกรณีใดบ้างที่ไม่อนุญาตให้มีการนัดหยุดงาน? 6. วินัยแรงงานคืออะไร? 7. มีแรงจูงใจอะไรบ้างสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่เป็นแบบอย่าง? 8. ความรับผิดทางวินัยคืออะไร? 9. ความรับผิดชอบทางการเงินของนายจ้างคืออะไร? เราตรวจสอบเอกสาร ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (สารสกัด) มาตรา 232

หน้าที่ของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานเพื่อชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับอีกฝ่ายในสัญญานี้ คู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน (นายจ้างหรือลูกจ้าง) ที่ก่อให้เกิดความเสียหายต่ออีกฝ่ายจะชดเชยความเสียหายนี้ตามหลักจรรยาบรรณนี้ และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ความรับผิดชอบตามกฎหมายแรงงาน

ความรับผิดทางวินัยของพนักงาน ความรับผิดชอบประการหนึ่งของพนักงานคือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างเหมาะสมและกฎระเบียบด้านแรงงานภายในซึ่งรวมอยู่ในแนวคิดเรื่องวินัยแรงงาน หากพนักงานฝ่าฝืนวินัยแรงงานด้วยความผิดของเขาและกระทำความผิดทางวินัย เขาจะต้องรับผิดทางวินัย ความรับผิดทางวินัยของพนักงานคือความรับผิดทางกฎหมายประเภทหนึ่งที่กำหนดไว้สำหรับการประพฤติมิชอบ ความรับผิดทางวินัยคือภาระผูกพันของพนักงานที่จะต้องรับผลเสียตามที่กฎหมายแรงงานกำหนดไว้สำหรับความล้มเหลวที่น่าตำหนิ ผิดกฎหมาย หรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม พนักงานที่กระทำความผิดทางวินัยอาจถูกลงโทษทางวินัย

ความรับผิดชอบตามการนำเสนอกฎหมายแรงงาน

เนื่องจากงานต่างจากการพักผ่อนและความบันเทิง การทำงานต้องใช้ความพยายามทั้งทางจิตใจ จิตใจ และทางกายภาพอย่างมีนัยสำคัญจากบุคคลที่มีส่วนร่วม ไม่ใช่ทุกคนที่จะจัดการให้อยู่ในระดับสูงสุดของมาตรฐานพฤติกรรมที่เป็นที่ยอมรับในกระบวนการทำงาน สิ่งนี้กำหนดความสำคัญของการรักษาวินัยแรงงานในระดับที่จำเป็น วินัยด้านแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานทุกคนที่จะต้องปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม และข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร เนื้อหาของวินัยแรงงาน ได้แก่ ข้อกำหนดให้ลูกจ้างทำงานด้วยความซื่อสัตย์ มีมโนธรรม รวดเร็วและถูกต้องตามคำสั่งของนายจ้าง ปฏิบัติตามกฎความปลอดภัย ข้อกำหนดคุ้มครองแรงงาน การดูแลทรัพย์สินที่เป็นวัตถุ เป็นต้น

ความรับผิดชอบตามกฎหมายแรงงานโดยสังเขป

สำคัญ

ซึ่งรวมถึง: 1. การสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างพนักงานและเจ้าของเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมด (ข้อ 1 ของมาตรา 134) 2. การรับทรัพย์สินและของมีค่าอื่น ๆ โดยพนักงานโดยใช้หนังสือมอบอำนาจแบบครั้งเดียวหรืออื่น ๆ เอกสารที่ออกครั้งเดียว (ข้อ 2 ของมาตรา 134) 3 . ความเสียหายที่เกิดจากการกระทำของพนักงานที่มีสัญญาณของการดำเนินคดีทางอาญา (ข้อ

C ใน 134) 4. ความเสียหายที่เกิดจากพนักงานซึ่งมึนเมา (ข้อ 4 ของมาตรา 134) 5. ความเสียหายที่เกิดจากการขาดแคลน การจงใจทำลาย หรือจงใจทำลายวัสดุ ผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูป ผลิตภัณฑ์ (ผลิตภัณฑ์) รวมถึงในระหว่างการผลิต เช่นเดียวกับเครื่องมือ เครื่องมือวัด เสื้อผ้าพิเศษ และรายการอื่น ๆ ที่ออกให้แก่พนักงานเพื่อใช้งานโดยองค์กร สถาบัน หรือองค์กร (ข้อ 5 ของมาตรา 13434) 6.

ความรับผิดชอบตามกฎหมายแรงงานบทคัดย่อ

คู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน (พนักงานหรือนายจ้าง) ที่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่อีกฝ่ายจะต้องชดเชยความเสียหายนี้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของ PMR และกฎหมายอื่น ๆ สัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรที่แนบมาด้วยอาจระบุความรับผิดทางการเงินของคู่สัญญาในสัญญาฉบับนี้ ในขณะเดียวกัน ความรับผิดตามสัญญาของนายจ้างต่อลูกจ้างจะต้องไม่ต่ำกว่านี้ และความรับผิดต่อนายจ้างของลูกจ้างจะต้องสูงกว่าที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของ PMR หรือกฎหมายอื่น ๆ

การบอกเลิกสัญญาการจ้างงานหลังจากก่อให้เกิดความเสียหายไม่ถือเป็นการปลดคู่สัญญาในสัญญานี้จากความรับผิดทางการเงินที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของ PMR หรือกฎหมายอื่น ๆ ความรับผิดทางการเงินของนายจ้างต่อลูกจ้าง: 1) นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดเชยลูกจ้างสำหรับรายได้ที่เขาไม่ได้รับในทุกกรณีของการกีดกันโอกาสในการทำงานอย่างผิดกฎหมาย

เมื่อปฏิบัติหน้าที่ พนักงานมีสิทธิที่จะปกป้องสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายของตน โดยใช้วิธีการและขั้นตอนทั้งหมดที่ไม่ต้องห้ามตามกฎหมาย ในเวลาเดียวกัน รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 37) และกฎหมายแรงงานยอมรับสิทธิของพนักงานในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและโดยรวมโดยใช้วิธีการแก้ไขที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง รวมถึงสิทธิ์ในการนัดหยุดงาน

มีการกำหนดขั้นตอนการพิจารณาระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ช. 60 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย. และมีขั้นตอนการอนุญาตไว้ด้วย ช. 61 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเรียกว่า “กระบวนการประนีประนอม” ในขณะที่คนงานมีสิทธินัดหยุดงานได้ สิทธิในการนัดหยุดงานได้รับจากศิลปะ มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และอยู่ภายใต้การควบคุมโดยมาตรา 37 ประมวลกฎหมายแรงงาน 409-415 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

- สิ่งเหล่านี้เป็นความขัดแย้งระหว่างนายจ้าง (หรือตัวแทนของเขา) และลูกจ้าง (ลูกจ้าง) ในประเด็นการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ซึ่งยื่นโดยได้รับอนุญาตจากหน่วยงานเขตอำนาจศาลพิเศษ

ความไม่เห็นด้วย- นี่คือการประเมินสถานการณ์ที่แตกต่างกันโดยฝ่ายที่มีปฏิสัมพันธ์

สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานมักเกิดจากการฝ่าฝืนแรงงานหรือในบางกรณีเป็นความเข้าใจผิดโดยสุจริตเกี่ยวกับการมีอยู่ของความผิด

การจำแนกประเภทและประเภทของข้อพิพาทด้านแรงงาน

ข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดสามารถจำแนกได้ด้วยเหตุผลต่างๆ

ประเภทของข้อพิพาทแรงงานตามประเด็นโต้แย้ง:

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล - เมื่อส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ของคนงานแต่ละคน
ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม - เมื่อผลประโยชน์ของพนักงานทั้งหมดได้รับผลกระทบ (ตัวอย่างเช่นความล้มเหลวของนายจ้างในการปฏิบัติตามข้อตกลงแรงงานโดยรวม) หรือบางส่วน (หน่วยโครงสร้างแยกต่างหาก)

ประเภทของข้อพิพาทด้านแรงงานในความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกิดขึ้น (ตามเรื่องกฎหมายแรงงาน)

1. ข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกิดจากการละเมิดความสัมพันธ์ด้านแรงงาน (เช่น การไม่จ่ายค่าจ้าง การเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย ความล่าช้าในการออกสมุดงาน เป็นต้น)

2. ข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกิดจากการละเมิดความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับแรงงานโดยตรง ได้แก่

ประเภทของข้อพิพาทแรงงานตามลักษณะของข้อพิพาท:

ข้อพิพาทเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงาน รวมถึงข้อพิพาทเกี่ยวกับการสรุปการแก้ไขและการดำเนินการตามข้อตกลงร่วมข้อตกลงรวมถึงการที่นายจ้างปฏิเสธที่จะคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงาน)
ข้อพิพาทเกี่ยวกับการจัดตั้งหรือเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่มีอยู่

ประเภทของข้อพิพาทแรงงานในเรื่องของข้อพิพาท:

ข้อพิพาทเกี่ยวกับการยอมรับสิทธิที่อีกฝ่ายละเมิดสัญญาการจ้างงาน
ข้อพิพาทเกี่ยวกับการตัดสินจ่ายเงินและค่าเสียหาย

ประเภทของข้อพิพาทด้านแรงงานตามวิธีการแก้ไข:

ข้อพิพาทในการเรียกร้อง;
ข้อพิพาทที่ไม่เรียกร้อง

ข้อพิพาทที่สามารถฟ้องร้องได้รวมถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎระเบียบ สัญญา และข้อตกลงด้านแรงงาน ในระหว่างการแก้ปัญหา พนักงานจะพยายามฟื้นฟูหรือยอมรับสิทธิเฉพาะสำหรับเขา กล่าวคือ ทำการเรียกร้อง ตามกฎแล้วข้อพิพาทเกี่ยวกับลักษณะการเรียกร้องถือเป็นเรื่องส่วนบุคคล ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลที่มีลักษณะการเรียกร้องจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน ศาล และหน่วยงานระดับสูง ดังนั้น จากมุมมองของเขตอำนาจศาล การดำเนินคดีสามประเภทจึงมีความแตกต่างกัน ข้อพิพาทที่มีลักษณะไม่เกี่ยวข้องกับการดำเนินคดี ได้แก่ ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่มีอยู่หรือการจัดตั้งสภาพการทำงานใหม่ ข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมมักไม่มีลักษณะเป็นการดำเนินคดี ดังนั้นจึงได้รับการแก้ไขในรูปแบบขั้นตอนพิเศษ

ประเภทของหน่วยงานที่สามารถแก้ไขข้อพิพาทแรงงานได้

ประเภทของหน่วยงานที่สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ในโลกแห่งการทำงาน

การเลือกหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างผู้เข้าร่วมด้านแรงงานสัมพันธ์ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับลักษณะของข้อพิพาทและสาเหตุของปัญหา องค์กรระดับสูงกว่า (หรือกระทรวง หากองค์กรมีแผนกอยู่ใต้บังคับบัญชา) สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งได้หากองค์กรระดับสูงกว่ามีอำนาจในการเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจขององค์กรระดับล่างหรือให้คำแนะนำที่มีผลผูกพัน ข้อพิพาทสามารถแก้ไขได้โดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (LCC) หากความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์และคู่กรณีคือลูกจ้างและนายจ้าง หน่วยงานตุลาการพิจารณาข้อพิพาทส่วนบุคคลทั้งหมด เนื่องจากข้อ รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 46 บัญญัติสิทธิของพลเมืองทุกคนในการได้รับการคุ้มครองทางศาล ศาลอาจพิจารณาถึงความผิดกฎหมายของการนัดหยุดงานที่กำลังดำเนินอยู่หรือที่ประกาศไว้ ข้อพิพาทร่วมกันจะได้รับการพิจารณาผ่านขั้นตอนการประนีประนอม ซึ่งมีหน่วยงานเขตอำนาจศาลซึ่งเป็นคณะกรรมการประนีประนอม ผู้ไกล่เกลี่ย หรืออนุญาโตตุลาการด้านแรงงาน นอกจากนี้หน่วยงานกำกับดูแลและควบคุมซึ่งมีสิทธิ์ออกคำแนะนำที่มีผลผูกพันยังสามารถช่วยขจัดสาเหตุที่ทำให้เกิดความขัดแย้งได้นั่นคือยุติมันลง

มาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตั้งชื่อหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายการ: คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและศาล ดังนั้นเราจึงแยกแยะระหว่างหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานและหน่วยงานที่สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างผู้เข้าร่วมด้านแรงงานสัมพันธ์กับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพวกเขา ความสับสนเกิดขึ้นเนื่องจากกฎหมายแรงงานขัดแย้งกัน ตัวอย่างเช่นตามมาตรา มาตรา 391 ของประมวลกฎหมายแรงงานโดยตรงในศาล ข้อพิพาทส่วนบุคคลเกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงานได้รับการพิจารณาโดยตรง โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานและตามคำร้องขอของบุคคลที่เชื่อว่าพวกเขาถูกเลือกปฏิบัติ ในขณะที่ศิลปะ มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้มีการพิจารณาข้อพิพาทเรื่องการเลิกจ้างในเชิงบริหารได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งส่วนที่ 3 ของบทความนี้กล่าวว่า: “สำนักงานตรวจแรงงานของรัฐภายในสิบวันนับจากวันที่ได้รับการร้องเรียน (ใบสมัคร) พิจารณาประเด็นการเลิกจ้างและหากได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมายจะออกคำสั่งผูกพัน ให้นายจ้างให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงานโดยได้รับค่าตอบแทนการบังคับลางาน”

จนถึงปี 2549 ศิลปะ มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดสิทธิของบุคคลที่เชื่อว่าพวกเขาถูกเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานในการยื่นขอคืนสิทธิที่ถูกละเมิดต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางหรือต่อศาล 30 มิถุนายน 2549 กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ Art. 3 มีการเปลี่ยนแปลงและเหลือเพียงศาลเท่านั้นที่มีอำนาจปกป้องพลเมืองจากการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน แต่แน่นอนว่าบรรทัดฐานบางประการของกฎหมายแรงงานที่กำหนดหน่วยงานกำกับดูแลว่ามีหน้าที่ที่ผิดปกติในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานไม่ควรถูกพิจารณาว่ามีผลผูกพัน เนื่องจากอำนาจและความสามารถของหน่วยงานกำกับดูแลถูกกำหนดโดยกฎหมายพิเศษ ดังนั้นหน่วยงานกำกับดูแลสามารถขจัดความขัดแย้งได้เฉพาะในการปฏิบัติหน้าที่ควบคุมเท่านั้น

ธรรมชาติของการเกิดขึ้นและการพัฒนาของข้อพิพาทแรงงานสะท้อนให้เห็นในขั้นตอนต่อไปนี้:

ในข้อพิพาทด้านแรงงานผู้บัญญัติกฎหมายจะกำหนดประเด็นสำคัญว่าสิ่งเหล่านี้เป็นความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไข (มาตรา 381 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พจนานุกรมภาษารัสเซียมีคำจำกัดความดังต่อไปนี้: ความไม่เห็นด้วย - การขาดข้อตกลงเนื่องจากความแตกต่างในความคิดเห็นมุมมองความสนใจ ความขัดแย้งความไม่สอดคล้องกัน (คำพูด ความคิด) ดังนั้นเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งทั้งสองฝ่ายสามารถดำเนินการเจรจาร่วมกันได้และหากข้อขัดแย้งไม่ได้รับการแก้ไขด้วยวิธีนี้ความขัดแย้งจะพัฒนาเป็นข้อพิพาทแรงงานหากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในลักษณะที่กำหนดโดยเฉพาะเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้น ใช้กับสถาบันพิเศษ (ร่างกาย) ซึ่งมีอำนาจบางอย่าง (เขตอำนาจศาล)

เรื่องที่ไม่เห็นด้วยในข้อพิพาทแต่ละรายการคือลูกจ้างและนายจ้าง แต่ควรคำนึงว่าหัวข้อข้อพิพาทแต่ละรายการอาจเป็นพลเมืองที่แสดงความปรารถนาที่จะทำสัญญาจ้างงานกับนายจ้างหากนายจ้างปฏิเสธที่จะทำ ทำข้อตกลงดังกล่าว ประเด็นข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมที่ต่อต้านนายจ้างหรือตัวแทนของเขาคือกลุ่มแรงงานหรือตัวแทนของคนงานที่เรียกร้องเกี่ยวกับการจัดตั้งและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน (รวมถึงค่าจ้าง) การสรุป การแก้ไขและการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลงด้วย ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการปฏิเสธของนายจ้างจะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานที่ได้รับการเลือกตั้งเมื่อนำการกระทำที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานมาใช้

ความรับผิดชอบทางวินัย

วินัยด้านแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานทุกคนที่จะต้องปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน และข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร

มาตรการรักษาวินัยแรงงาน: การให้กำลังใจ

(การประกาศความกตัญญู การออกโบนัสเงินสด การมอบของขวัญอันมีค่า การเสนอชื่อเข้าชิงตำแหน่ง "Best in the Profession" ฯลฯ ); การลงโทษ

ความผิดทางวินัยคือความล้มเหลวหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามความผิดของเขาในหน้าที่การทำงานที่ได้รับมอบหมาย สำหรับการกระทำความผิดทางวินัยจะมีการลงโทษทางวินัย

ประเภทของการลงโทษทางวินัย: ตำหนิ, ตำหนิ, ไล่ออกด้วยเหตุผลที่เหมาะสม มาตรการทางวินัยอื่น ๆ อาจจัดทำโดยกฎบัตรอุตสาหกรรมและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย (เช่นกฎบัตร "เกี่ยวกับวินัยของพนักงานขององค์กรที่มีการผลิตที่เป็นอันตรายอย่างยิ่งในด้านการใช้พลังงานนิวเคลียร์" ซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลรัสเซีย สหพันธ์ 10 กรกฎาคม 2541 ฉบับที่ 744) องค์กรเองไม่มีสิทธิ์แนะนำมาตรการทางวินัยเพิ่มเติม

การลงโทษทางวินัยไม่ได้รวมอยู่ในสมุดงาน ยกเว้นในกรณีที่การลงโทษทางวินัยถูกไล่ออก (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

การลงโทษทางวินัยใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิดไม่นับเวลาที่ลูกจ้างป่วย ลาพักร้อน รวมถึงเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทนลูกจ้าง และไม่ ช้ากว่า 6 เดือนนับจากวันที่ประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบทางการเงิน - กิจกรรมทางเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ไม่เกิน 2 ปีนับจากวันที่คณะกรรมการ ตัวอย่าง. ความผิดดังกล่าวเกิดขึ้นเมื่อวันที่ 10 มกราคม พ.ศ. 2546 และถูกพบในวันเดียวกัน ตั้งแต่วันที่ 1 กุมภาพันธ์ถึง 8 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2546 พนักงานป่วย ไม่มีองค์กรสหภาพแรงงานในองค์กร ในสถานการณ์เช่นนี้ จะต้องออกคำสั่งและประกาศต่อพนักงานภายในวันที่ 17 กุมภาพันธ์ 2546

ความรับผิดทางวินัยสามารถนำไปใช้โดยหัวหน้าองค์กรหรือเจ้าหน้าที่อื่น ๆ ที่ได้รับอนุญาตจากหัวหน้า

นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายจากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรในกรณีที่ปฏิเสธจะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้อง

คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่ต้องลงนามภายใน 3 วันทำการนับจากวันที่ออก หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) จะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้องขึ้นมา

การตัดสินใจที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัยสามารถอุทธรณ์โดยพนักงานไปยังหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล (KTS และศาล) ไปยังสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น

การถอนโทษทางวินัย:

หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัยพนักงานจะไม่ถูกลงโทษทางวินัยใหม่

ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง: ตามความคิดริเริ่มของตนเองตามคำขอของพนักงานเองตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันทีหรือตัวแทนของพนักงาน

คุณสมบัติของความรับผิดชอบของนักบัญชี:

ตามข้อ 2 ของข้อ 7 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 21.111996 หมายเลข 129-FZ “เปิด

การบัญชี" (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 มิถุนายน 2546 N 86-FZ) หัวหน้าฝ่ายบัญชีได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่ดังต่อไปนี้: การกำหนดนโยบายการบัญชี; การบัญชี; จัดให้มีงบการเงินที่ครบถ้วนและเชื่อถือได้ทันเวลา

หน้าที่เหล่านี้ถือเป็นความรับผิดชอบงานของหัวหน้าฝ่ายบัญชี

ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามหรือดำเนินการไม่ถูกต้อง อาจใช้มาตรการทางวินัยที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานกับหัวหน้าฝ่ายบัญชี

หัวหน้าฝ่ายบัญชีเช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ จะต้องรับผิดทางวินัยก็ต่อเมื่อตรงตามเงื่อนไขที่ระบุไว้ในมาตรา 192 และ 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวอย่างเช่น หากนักบัญชีเป็นทั้งแคชเชียร์และจัดการทรัพย์สินทางการเงินโดยตรง หากเขากระทำความผิดทางวินัยซึ่งทำให้นายจ้างสูญเสียความไว้วางใจในตัวเขา เขาอาจถูกไล่ออกภายใต้มาตรา 7 ของมาตรา 81 ของแรงงาน ประมวลกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากการสูญเสียความไว้วางใจ นอกจากนี้การเลิกจ้างดังกล่าวจะเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของเขาในฐานะแคชเชียร์ไม่ใช่ในฐานะนักบัญชี

ความรับผิดที่สำคัญของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน

ความรับผิดที่สำคัญของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงาน:

วิธีหนึ่งในการปกป้องทรัพย์สินของนายจ้างและลูกจ้าง

การลงโทษสำหรับการละเมิดแรงงาน ความเสียหายที่เกิดขึ้น

ภาระผูกพันในการชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้น

ความรับผิดชอบด้านวัตถุสำหรับวัตถุและค่านิยมที่พนักงานเกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการแรงงาน ภาระผูกพันของนายจ้างในการสร้างเงื่อนไขสำหรับลูกจ้างในการเก็บรักษาสิ่งของและของมีค่าเหล่านี้ การรับรองความปลอดภัยของทรัพย์สินที่โอนให้กับนายจ้าง ฯลฯ สามารถระบุได้ในสัญญาการจ้างงานหรือในข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรพิเศษ (เช่นข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินทั้งหมด) ที่แนบมากับสัญญาการจ้างงาน (ดูส่วนที่ 2 ของข้อ 232 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การบอกเลิกสัญญาการจ้างงานหลังจากก่อให้เกิดความเสียหายไม่ถือเป็นการปลดคู่สัญญาในสัญญานี้จากความรับผิดทางการเงินตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด

ประเด็นการชดเชยความเสียหายสามารถแก้ไขได้โดยข้อตกลงของคู่กรณีหรือการพิจารณาของศาล ในระหว่างการพิจารณาคดี ไม่สามารถตัดความเป็นไปได้ในการสรุปข้อตกลงยุติคดีได้

เงื่อนไขทั่วไปสำหรับการเกิดขึ้นของความรับผิดทางการเงิน:

ความผิดของผู้สร้างความเสียหาย (ยกเว้นความรับผิดของนายจ้างในกรณีที่ความเสียหายนั้นเกิดจากแหล่งอันตรายที่เพิ่มขึ้น)

ความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงต่อทรัพย์สินหรือสุขภาพ

การกระทำที่ผิดกฎหมาย

ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างพฤติกรรมของสาเหตุของความเสียหายและผลที่ตามมา - ความเสียหายของวัสดุ

การไม่มีสถานการณ์ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการยกเว้นจากความรับผิดทางกฎหมาย (ความเสียหายที่เกิดจากเหตุสุดวิสัย ความจำเป็นอย่างยิ่งยวด ความเสี่ยงที่สมเหตุสมผล ฯลฯ)

ความรับผิดของนายจ้าง

เมื่อพิจารณาถึงปัญหาควรคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

นายจ้าง - นิติบุคคลดำเนินการผ่านตัวแทนที่ได้รับอนุญาต - หัวหน้าองค์กร, บุคคลอื่นที่ได้รับอนุญาตอย่างถูกต้อง;

สำหรับความเสียหายที่เกิดกับลูกจ้างจากการกระทำผิดที่ผิดกฎหมายของตัวแทนนายจ้าง นายจ้างจะต้องรับผิดชอบทางการเงิน เขามีสิทธิที่จะชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นจากการชดเชยความเสียหายที่สำคัญให้กับพนักงานโดยรับผิดชอบค่าใช้จ่ายของตัวแทนที่มีความผิดในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมาย (มาตรา 238-248 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้าง - บุคคลต้องรับผิดชอบโดยตรงต่อความเสียหายที่เกิดขึ้นกับลูกจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจัดให้มีเหตุดังต่อไปนี้สำหรับความรับผิดทางการเงินของนายจ้างต่อลูกจ้าง (บทที่ 38 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย): 1.

การกีดกันโอกาสในการทำงานของพนักงานอย่างผิดกฎหมาย นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินชดเชยให้กับลูกจ้างตามรายได้ที่เขาไม่ได้รับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งภาระผูกพันดังกล่าวเกิดขึ้นหากไม่ได้รับรายได้อันเป็นผลมาจาก:

การไล่พนักงานออกจากงานโดยผิดกฎหมาย การไล่ออก หรือย้ายไปทำงานอื่น

การที่นายจ้างปฏิเสธที่จะดำเนินการหรือการดำเนินการตามคำตัดสินของหน่วยงานระงับข้อพิพาทแรงงานหรือพนักงานตรวจแรงงานตามกฎหมายของรัฐเพื่อคืนสถานะพนักงานให้กลับไปทำงานเดิม

นายจ้างล่าช้าในการออกสมุดงานให้กับลูกจ้าง, ป้อนถ้อยคำที่ไม่ถูกต้องหรือไม่เป็นไปตามเหตุผลในการเลิกจ้างลูกจ้างและกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและข้อตกลงร่วม 2.

ความรับผิดทางการเงินของนายจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นต่อทรัพย์สินของลูกจ้าง นายจ้างที่ทำให้ทรัพย์สินเสียหาย

พนักงานชดใช้ค่าเสียหายนี้เต็มจำนวน จำนวนความเสียหายจะคำนวณตามราคาตลาดที่บังคับใช้ในพื้นที่ ณ เวลาที่ชดเชย หากลูกจ้างยินยอมอาจได้รับการชดเชยค่าเสียหายเป็นชนิด

เป็นที่น่าสังเกตว่านายจ้างต้องรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของไม่ใช่ทุกสิ่ง

ทรัพย์สินของลูกจ้างแต่เฉพาะสิ่งที่เขาจำเป็นต้องรักษาไว้ให้ปลอดภัยเท่านั้น

จัดเตรียม. ตัวอย่างเช่น ความปลอดภัยของเสื้อผ้าส่วนตัวของพนักงานในสถานที่ที่ออกแบบมาเป็นพิเศษสำหรับการจัดเก็บ (เมื่อพนักงานทำงานเข้ามา)

เสื้อผ้าพิเศษ) ความปลอดภัยของเครื่องมือ อุปกรณ์ กลไก ทรัพย์สินของลูกจ้างที่ใช้เพื่อประโยชน์ของนายจ้างโอนไปให้เขาใช้

คำร้องของลูกจ้างสำหรับค่าเสียหายจะถูกส่งไปยังนายจ้าง กำหนดเวลาในการยื่นคำขอนับตั้งแต่วินาทีที่เกิดความเสียหายไม่ได้ถูกกำหนดไว้ในกฎหมาย นายจ้างมีหน้าที่พิจารณาใบสมัครที่ได้รับและตัดสินใจอย่างเหมาะสมภายในสิบวันนับจากวันที่ได้รับ หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับคำวินิจฉัยของนายจ้างหรือไม่ได้รับการตอบกลับภายในระยะเวลาที่กำหนด ลูกจ้างมีสิทธิไปศาลได้ 3.

ความรับผิดทางการเงินของนายจ้างสำหรับความล่าช้าในการจ่ายค่าจ้าง ค่าวันหยุดพักผ่อน ค่าชดเชยการเลิกจ้าง และการชำระเงินอื่น ๆ ที่ค้างชำระแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายดอกเบี้ย (ค่าตอบแทนเป็นตัวเงิน) ในจำนวนไม่ต่ำกว่า 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียที่มีผลใช้บังคับในขณะนั้นจากจำนวนเงินที่ค้างชำระตรงเวลาในแต่ละวันของการชำระเงินจริง รวมอยู่ด้วย จำนวนเงินค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินเฉพาะที่จ่ายให้กับพนักงานจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงแรงงาน

ความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับลูกจ้างโดยการกระทำที่ผิดกฎหมายหรือไม่กระทำการของนายจ้างจะได้รับการชดเชยให้กับลูกจ้างเป็นเงินสดในจำนวนเงินที่กำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง

ในกรณีที่มีข้อพิพาท ข้อเท็จจริงที่ก่อให้เกิดความเสียหายทางศีลธรรมแก่พนักงานและจำนวนเงินค่าชดเชยจะถูกกำหนดโดยศาล โดยไม่คำนึงถึงความเสียหายต่อทรัพย์สินที่ต้องได้รับการชดเชย

ความรับผิดที่สำคัญของพนักงาน

ลูกจ้างต้องรับผิดทางการเงินทั้งความเสียหายโดยตรงที่เกิดขึ้นจริงโดยตรงต่อนายจ้าง และความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างอันเป็นผลมาจากการชดเชยความเสียหายต่อบุคคลอื่น2 เช่น การชดเชยโดยลูกจ้างที่มีความผิดในขั้นตอนการไล่เบี้ยเพื่อชดเชยความเสียหายที่นายจ้างชดเชยให้กับผู้เสียหายในอุบัติเหตุจากรถยนต์ที่นายจ้างเป็นเจ้าของ

รายได้ที่สูญเสียไป (กำไรที่หายไป) ไม่สามารถกู้คืนจากพนักงานได้

ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิโดยคำนึงถึงพฤติการณ์เฉพาะที่เกิดความเสียหายหรือขึ้นอยู่กับจำนวนความเสียหาย (ความเสียหายที่ไม่มีนัยสำคัญในมุมมองของนายจ้างมักจะไม่สามารถกู้คืนได้และนายจ้างก็ จำกัด เฉพาะการลงโทษทางวินัยต่อพนักงาน) ต่อสถานการณ์ทางการเงินของพนักงานปฏิเสธที่จะรับเงินจากพนักงานที่มีความผิดซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายทั้งหมดหรือบางส่วน

จำนวนความเสียหายที่ลูกจ้างไม่ได้รับคืนนั้นถือเป็นความสูญเสียของนายจ้าง

ขึ้นอยู่กับขีดจำกัดความเสียหายที่กฎหมายอนุญาต ความรับผิดทางการเงินของพนักงานแบ่งออกเป็นสองประเภท: 1.

จำกัด - จำนวนความเสียหายสูงสุดที่เกิดขึ้นถูกจำกัดโดยขีดจำกัดเงินเดือนของพนักงานที่ทำให้เกิดความเสียหาย 2.

เต็ม - ความเสียหายที่เกิดขึ้นจะได้รับคืนเต็มจำนวนโดยไม่มีข้อจำกัดด้านค่าจ้าง รับผิดชอบต่อพนักงานในกรณีที่ระบุไว้ในศิลปะ 243 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึง:

ก่อให้เกิดความเสียหายอันเป็นผลมาจากการกระทำผิดทางอาญาของพนักงานตามคำตัดสินของศาล

ก่อให้เกิดความเสียหายอันเป็นผลจากการละเมิดทางปกครองหากหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องกำหนดขึ้น

การขาดแคลนของมีค่าที่มอบหมายให้กับพนักงานตามข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรพิเศษหรือได้รับจากเขาภายใต้เอกสารแบบครั้งเดียว ฯลฯ

สำหรับคนงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี ความรับผิดทางการเงินทั้งหมดจะเกิดขึ้นได้เฉพาะสำหรับ:

โดยเจตนาให้เกิดความเสียหาย;

ความเสียหายที่เกิดขึ้นขณะอยู่ภายใต้ฤทธิ์แอลกอฮอล์ ยา หรือสารพิษ

ความเสียหายที่เกิดจากอาชญากรรมหรือการละเมิดทางปกครอง

ความรับผิดทางการเงินเต็มจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างสามารถกำหนดได้โดยสัญญาจ้างงานที่ทำกับหัวหน้าองค์กรรองหัวหน้าหัวหน้านักบัญชี (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 243 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมดสามารถเป็นรายบุคคลและส่วนรวม (ทีม) สิ่งหลังนี้ถูกนำมาใช้หากพนักงานร่วมกันปฏิบัติงานบางประเภทที่เกี่ยวข้องกับการจัดเก็บ การประมวลผล การขาย (การปล่อย) การขนส่ง การใช้ หรือการใช้งานอื่น ๆ ของมูลค่าที่โอนให้พวกเขา มันเป็นไปไม่ได้ที่จะแยกแยะความรับผิดชอบ ของลูกจ้างแต่ละรายที่ก่อให้เกิดความเสียหายและทำข้อตกลงกับตนเรื่องการชดใช้ค่าเสียหายเต็มจำนวน

ข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินส่วนบุคคลหรือโดยรวม (ทีม) จะสรุปกับพนักงานที่มีอายุครบ 18 ปีและให้บริการหรือใช้เงินสด มูลค่าสินค้าโภคภัณฑ์ หรือทรัพย์สินอื่นโดยตรง รายชื่องานและประเภทของคนงานที่สามารถสรุปสัญญาเหล่านี้ได้ตลอดจนรูปแบบมาตรฐานของสัญญาเหล่านี้ได้รับการอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

มีการสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินโดยรวม (ทีม) สำหรับความเสียหายระหว่างนายจ้างและสมาชิกทุกคนในทีม (ทีม) หากต้องการปลดเปลื้องความรับผิดทางการเงินสมาชิกในทีม (ทีม) จะต้องพิสูจน์ว่าเขาไม่มีความผิด

ในกรณีที่มีการชดเชยความเสียหายโดยสมัครใจ ระดับความผิดของสมาชิกแต่ละคนในทีม (ทีม) จะถูกกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างสมาชิกทุกคนในทีม (ทีม) และนายจ้าง เมื่อเรียกร้องค่าเสียหายในศาล ระดับความผิดของสมาชิกแต่ละคนในทีม (ทีม) จะถูกกำหนดโดยศาล

การตัดสินใจจ่ายค่าชดเชยความเสียหายของลูกจ้างรายใดรายหนึ่งนายจ้าง: 1)

มีหน้าที่ดำเนินการตรวจสอบเพื่อกำหนดจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นและสาเหตุของการเกิดขึ้น ในกรณีนี้ คุณสามารถสร้างคณะกรรมาธิการโดยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องได้ 2)

ขอคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเพื่อระบุสาเหตุของความเสียหาย

การชดใช้จากลูกจ้างที่มีความผิดตามจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นซึ่งไม่เกินเงินเดือนเฉลี่ยนั้นจะดำเนินการตามคำสั่งของนายจ้างซึ่งออกให้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่นายจ้างกำหนดจำนวนความเสียหายที่เกิดจากลูกจ้างในที่สุด

หากเดือนนั้นหมดอายุหรือพนักงานไม่ยินยอมที่จะชดเชยความเสียหายที่เกิดแก่นายจ้างโดยสมัครใจ และจำนวนความเสียหายที่ได้รับจากลูกจ้างนั้นเกินกว่ารายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขา การชดใช้จะดำเนินการในศาล

"กฎหมายแรงงาน", 2553, N 3

การอุทธรณ์ของคนงานส่วนใหญ่ต่อศาลโดยเรียกร้องให้นายจ้างนำคนงานมารับโทษทางวินัยนั้นเกี่ยวข้องกับข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาไม่เห็นพ้องว่าพวกเขาได้กระทำความผิดทางวินัย หรือไม่เข้าใจว่าความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ราชการคืออะไร . เงื่อนไขสำหรับความรับผิดของพนักงานและมาตรการทางวินัย - ในทางปฏิบัติของรัสเซีย

ปัจจุบัน ระบบกฎหมายสองระบบสำหรับควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานได้เกิดขึ้นในระบบเศรษฐกิจ: กฎหมายแรงงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับองค์กรของรัฐ (งบประมาณ) และกฎหมาย "ทั่วไป" สำหรับภาคการค้าใหม่ ในขณะที่องค์กรของรัฐปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นส่วนใหญ่ แต่ในภาคการค้านั้นแทบจะไม่ได้ผลเลย<1>. ในองค์กรขนาดเล็กและขนาดกลาง มักจะไม่สร้างองค์กรสหภาพแรงงาน ไม่มีการเลือกคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน นั่นคือไม่มีหน่วยงานใดที่ควรเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์ของคนงาน ความไม่มั่นคงทางกฎหมายและความไม่รู้ทางกฎหมายบังคับให้ผู้คนยอมรับเงื่อนไขใด ๆ ของนายจ้าง สถานการณ์นี้ก่อให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน

<1>Alekseev S.S. ทฤษฎีกฎหมายทั่วไป ใน 2 เล่ม M. , 2004. T. 1. 280 p. ป.189.

ข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัยของพนักงานแสดงถึงความขัดแย้งระหว่างพนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัยและนายจ้างที่ทำการตัดสินใจที่เกี่ยวข้อง ความขัดแย้งดังกล่าวสามารถแก้ไขได้โดยตรงระหว่างคู่กรณีในข้อพิพาทหรือโดยการติดต่อผู้มีส่วนได้เสียกับหน่วยงานระงับข้อพิพาทแรงงาน ข้อพิพาทเหล่านี้เกิดขึ้นเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายและข้อบังคับท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัย ในประเด็นเกี่ยวกับความถูกต้องของการลงโทษทางวินัย การเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุและวันที่ถูกไล่ออก การปฏิบัติตามการลงโทษทางวินัยที่ใช้กับความร้ายแรงของความผิดทางวินัยที่กระทำ การรวบรวมเงินในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงาน

เงื่อนไขข้อพิพาทแรงงาน

สิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยที่มีส่วนโดยตรงหรือโดยอ้อมทำให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานจำนวนมากในประเด็นเดียวกันหรือทำให้ข้อพิพาทที่มีอยู่รุนแรงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ<2>. เงื่อนไขข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัย เช่น องค์กรที่มีการทำงานไม่ดี เมื่อพนักงานไม่ทราบถึงความรับผิดชอบในหน้าที่ของตนชัดเจนจึงไม่ปฏิบัติตาม ระดับวินัยแรงงานช่วยลดเวลาว่างที่ไม่มีการรวบรวมกันและการขาดสภาพความเป็นอยู่ที่เป็นทางการ ซึ่งยังสร้างเงื่อนไขสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานอีกด้วย<3>.

<2>Tolkunova V.N. ข้อพิพาทด้านแรงงานและขั้นตอนการระงับข้อพิพาท อ., 1996. หน้า 10.
<3>อานิซิมอฟ แอล.เอ็น., อนิซิมอฟ เอ.แอล. สัญญาการจ้างงาน ข้อพิพาทด้านแรงงาน ม., 2546. หน้า 175.

สิ่งเหล่านี้อาจมีลักษณะทางกฎหมายได้เมื่อกฎหมายมีช่องว่าง สูตรที่ไม่ถูกต้อง และแนวคิดในการประเมินที่อนุญาตให้ฝ่ายที่โต้แย้งตีความบรรทัดฐานทางกฎหมายให้แตกต่างออกไป ทั้งหมดนี้นำไปสู่ความยากลำบากในการทำความเข้าใจกฎหมายแรงงานสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง

บันทึก.เนื่องจากกฎหมายแรงงานไม่ได้เปิดเผยแนวคิดเรื่อง “การประพฤติผิดศีลธรรม” และไม่ได้ยกตัวอย่างการกระทำที่ถือว่าผิดศีลธรรม ความคิดเห็นที่แตกต่างกันจึงเกิดขึ้นเกี่ยวกับคำจำกัดความของพฤติกรรมที่ผิดศีลธรรมซึ่งเป็นเหตุหนึ่งในการยุติ สัญญาจ้างงานกับพนักงานซึ่งหน้าที่ด้านการศึกษาเป็นเนื้อหาหลักของงานของเขา (ข้อ 8 ส่วนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คำตอบสำหรับคำถามที่ว่าพนักงานกระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมถือเป็นการลงโทษทางวินัยหรือไม่นั้น ขึ้นอยู่กับความเข้าใจในความรับผิดชอบในงานของพนักงานเป็นหลัก<4>. ตัวอย่างเช่น ความผิดที่ผิดศีลธรรม รวมถึงการใช้วิธีการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับอิทธิพลทางร่างกายหรือจิตใจ<5>. มุมมองนี้สอดคล้องกับแนวปฏิบัติด้านตุลาการซึ่งถือว่าความผิดที่ผิดศีลธรรมเป็นภาษาที่หยาบคาย การกลั่นแกล้ง การล่วงละเมิดที่ไม่เหมาะสม การชักจูงให้มีเพศสัมพันธ์ ผลกระทบทางร่างกายหรือจิตใจของพนักงานต่อนักเรียนหรือนักเรียน (การทุบตี การตีด้วยมือ หรือด้วยวัตถุใดๆ)<6>ฯลฯ

<4>โบกุสลาฟสกายา เค.ยู. การเลิกจ้างพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาเนื่องจากการกระทำผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานต่อไป ปัญหาการควบคุมกฎหมายแรงงานสัมพันธ์: การรวบรวมวัสดุจากการประชุมทางวิทยาศาสตร์ 23 - 24 กันยายน 2547 / ผู้แทน เอ็ด ม.ยู. เฟโดรอฟ ออมสค์ 2547 หน้า 105
<5>คูเรนน้อย A.M. ข้อพิพาทด้านแรงงาน: ความเห็นเชิงปฏิบัติ ม., 2544. หน้า 180.
<6>คำตัดสินของศาลแขวงมอสโกแห่งตเวียร์ ศาลยอมรับการเลิกจ้างครูในโรงเรียนเนื่องจากกระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานที่โรงเรียนต่อไปว่าถูกกฎหมายและเป็นธรรม (จากเอกสารสำคัญของศาลปี 2543) // การพิจารณาคดีในคดีแรงงาน / คอมพ์ ดิ. โรกาเชฟ. ม. 2549 หน้า 26 - 35; จากคำตัดสินของศาลแขวง Cherdaklinsky การเรียกร้องการคืนสถานะของครู S. ซึ่งถูกไล่ออกเนื่องจากใช้วิธีการศึกษาที่ผิดกฎหมาย (เธอชกนักเรียนโรงเรียนประจำ K. ด้วยกำปั้นของเธอทำให้นักเรียนเท้าเปล่า Z. ชั้น) // การพิจารณาคดีในการพิจารณาคดีกลับเข้าทำงาน // ทนายความมหาวิทยาลัย. พ.ศ. 2548 N 12. หน้า 109.

แต่ยังมีคำจำกัดความที่กว้างกว่าของความผิดศีลธรรมอีกด้วย เมื่อไม่เพียงแต่ประเมินการกระทำของพนักงานต่อนักเรียนหรือนักศึกษาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพฤติกรรมในชีวิตประจำวันหลังเลิกงานด้วย ตัวอย่างเช่นการดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์หรือปรากฏตัวในที่สาธารณะในภาวะมึนเมาอันเป็นการขัดต่อศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์หรือศีลธรรมอันดีของประชาชน<7>.

<7>อานิซิมอฟ แอล.เอ็น., อนิซิมอฟ เอ.แอล. สัญญาการจ้างงาน ข้อพิพาทด้านแรงงาน อ., 2546. หน้า 110.

ในหลายกรณี คดีนี้จะไม่ไปถึงศาลหากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่เพียงแต่มีรายการการกระทำโดยประมาณที่ถือว่าเป็นความผิดศีลธรรมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อบ่งชี้ถึงความไม่สามารถยอมรับได้ของการไล่ออกบนพื้นฐานของการประเมินโดยทั่วไป พฤติกรรมของพนักงานในทีมและที่บ้านหรือบนพื้นฐานของข้อเท็จจริงข่าวลือที่ไม่เฉพาะเจาะจงหรือไม่เพียงพอ ฯลฯ

พี.วี. Trubnikov กำหนดสาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานว่าเป็นข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ทำให้เกิดความขัดแย้งโดยตรงระหว่างพนักงาน (คนงาน) และฝ่ายบริหาร<8>. เนื้อหาของคำว่า "สาเหตุของข้อพิพาทแรงงาน" ถูกเปิดเผยโดยละเอียดโดย L.N. Anisimov และ A.L. Anisimov เป็นปัจจัยลบที่ทำให้เกิดการประเมินที่แตกต่างกันโดยฝ่ายที่โต้แย้งในการดำเนินการตามสิทธิแรงงานอัตนัยหรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างเรื่องของแรงงานสัมพันธ์ เราสามารถพูดได้ว่าสิ่งเหล่านี้เป็นการละเมิดสิทธิใด ๆ ของพนักงานหรือหน้าที่ของเขาต่อองค์กร<9>.

<8>Trubnikov P.V. การพิจารณาคดีของศาลเกี่ยวกับการเรียกร้องการคืนสถานะการทำงาน // ความถูกต้องตามกฎหมาย พ.ศ. 2549 N 1 - 2 หน้า 58 - 60
<9>อานิซิมอฟ แอล.เอ็น., อนิซิมอฟ เอ.แอล. สัญญาการจ้างงาน ข้อพิพาทด้านแรงงาน ม., 2546. หน้า 173.

นักวิจัยหลายคนชี้ให้เห็นถึงสาเหตุบางประการของข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล บีไอ อุชคอฟ, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov และคณะ ระบุกลุ่มสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานต่อไปนี้: อุดมการณ์ (อัตนัย) ธรรมชาติขององค์กร - กฎหมายและเศรษฐกิจองค์กร<10>; เอ็มวี Lushnikova - สาเหตุและเงื่อนไขที่เป็นวัตถุประสงค์และส่วนตัว<11>; แอล.เอ็น. อานิซิมอฟ, A.L. Anisimov - ปัจจัยส่วนตัว<12>.

<10>โกโลชชาปอฟ เอส.เอ. แนวคิด ประเภท สาเหตุ เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงาน ม. , 1980 ส. 15 - 23; โคโลซอฟ วี.เค. สิทธิแรงงานของคนงานและลูกจ้าง ม. , 2530 ส. 84 - 86; อุชคอฟ บี.ไอ. ถึงสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานในสหภาพโซเวียต // แถลงการณ์ของมหาวิทยาลัยเลนินกราด ชุดเศรษฐศาสตร์ ปรัชญา และกฎหมาย พ.ศ. 2508 น 23 ส. 109 - 119.
<11>Lushnikova M.V. ข้อพิพาทแรงงานในสหภาพโซเวียต ยาโรสลาฟล์, 2534 ส. 4 - 5
<12>อานิซิมอฟ แอล.เอ็น., อนิซิมอฟ เอ.แอล. สัญญาการจ้างงาน ข้อพิพาทด้านแรงงาน ม., 2546. หน้า 174.

ในและ Smolyarchuk เชื่อว่าข้อพิพาทมักเกิดขึ้นเนื่องจากการละเมิดกฎหมาย<13>. หากไม่มีการละเมิดสิทธิที่เกิดขึ้นจริงหรือมีอยู่จริงตามความเห็นของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง ข้อพิพาทด้านแรงงานจะไม่เกิดขึ้น ในทางกลับกัน สาเหตุของความผิดที่เกิดขึ้นจริงหรือในจินตนาการเหล่านี้จะเป็นปัจจัยที่ได้รับการระบุไว้ในเอกสารทางกฎหมายว่าเป็นสาเหตุและเงื่อนไขของข้อพิพาทด้านแรงงาน แท้จริงแล้ว การเกิดขึ้นของข้อพิพาทด้านแรงงานที่อยู่ระหว่างการพิจารณามักจะนำหน้าด้วยความผิดด้านแรงงาน “นั่นคือ ความล้มเหลวที่น่าตำหนิหรือการปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยภาระผูกพันในหน้าที่แรงงานของเขาในด้านแรงงานและการกระจายสินค้า และผลที่ตามมาคือการละเมิด ของสิทธิในเรื่องอื่นของความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่กำหนด”<14>. ในเวลาเดียวกันข้อพิพาทเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายในการลงโทษทางวินัยอาจเกิดขึ้นได้หากฝ่ายหนึ่งฝ่ายแรงงานสัมพันธ์ดำเนินการภายใต้กฎหมายและอีกฝ่ายประเมินการกระทำเหล่านี้ว่าผิดกฎหมาย (นายจ้างตำหนิลูกจ้างที่ไปทำงานสาย และพนักงานเชื่อว่าตนถูกลงโทษอย่างไม่ยุติธรรมเนื่องจากความล่าช้าเกิดจากเหตุผลอันสมควร) ไม่ว่าในกรณีใด การมีหรือไม่มีความผิดด้านแรงงานจะถูกกำหนดโดยองค์กรโดยพิจารณาจากข้อพิพาทด้านแรงงาน

<13>Smolyarchuk V.I. กฎหมายว่าด้วยข้อพิพาทแรงงาน ม., 2509. หน้า 15.
<14>อานิซิมอฟ แอล.เอ็น., อนิซิมอฟ เอ.แอล. สัญญาการจ้างงาน ข้อพิพาทด้านแรงงาน ม., 2546. หน้า 170.

ตามที่ S.Yu. Chuchi ข้อพิพาทเกิดจากปัจจัยสองกลุ่มที่แตกต่างกันในประเภทของการเชื่อมโยงเชิงสาเหตุระหว่างพวกเขากับข้อพิพาท: การเชื่อมโยงเชิงสาเหตุโดยตรง (สาเหตุ - ข้อพิพาทแรงงาน) และทางอ้อม (เงื่อนไข - สาเหตุ - ข้อพิพาทแรงงาน)<15>. จำเป็นต้องเห็นด้วยกับมุมมองของ S.Yu. ชูจิว่าข้อพิพาทเกิดขึ้นได้ตามเงื่อนไขที่ต้องพิจารณาร่วมกันในขณะที่จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานและสาเหตุของความผิด<16>.

<15>ชูชา ส.ย. ความร่วมมือทางสังคมในด้านแรงงาน: การก่อตัวและโอกาสในการพัฒนากฎระเบียบทางกฎหมายในสหพันธรัฐรัสเซีย: เอกสาร ออมสค์ 2548 หน้า 182
<16>ตรงนั้น. ป.184.

วรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ดึงความสนใจไปที่ความจริงที่ว่าในสภาพปัจจุบันมีเหตุผลใหม่สำหรับการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานปรากฏขึ้นและเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ในรัฐโดยรวม “อัตราเงินเฟ้อในระดับสูง กฎระเบียบของความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจซึ่งตรงข้ามกับกฎหมายการจัดการทางเศรษฐกิจในสภาวะตลาดนำไปสู่การยากจนอย่างต่อเนื่องของคนงาน มาตรฐานการครองชีพของพวกเขาลดลง ซึ่งในทางกลับกันก็สร้างความต้องการค่าจ้างที่สูงขึ้น ซึ่งนายจ้างมักไม่สามารถทำได้”<17>. ในความเห็นของเรา การระบุสถานการณ์เหล่านี้เข้ากับเงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานนั้นถูกต้องมากกว่า เนื่องจากตามที่ระบุไว้ สิ่งเหล่านี้มีลักษณะเป็นของชาติและมีส่วนทำให้เกิดความตึงเครียดและความขัดแย้ง ไม่เพียงแต่ในความสัมพันธ์ด้านแรงงานเท่านั้น

<17>อานิซิมอฟ แอล.เอ็น., อนิซิมอฟ เอ.แอล. สัญญาการจ้างงาน ข้อพิพาทด้านแรงงาน ม., 2546. หน้า 176.

ในข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัย สาเหตุอาจประจักษ์ทั้งในการกระทำผิดของนายจ้าง การละเมิดมาตรฐานกฎหมายแรงงานเนื่องจากวัฒนธรรมทางกฎหมายต่ำ และในการกระทำของลูกจ้างเมื่อเขาท้าทายการกระทำที่ชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง . พนักงานอาจแสดงทัศนคติเชิงลบต่อความรับผิดชอบในการทำงานในรูปแบบของการขาดงาน ความเมาในที่ทำงาน ประสิทธิภาพงานการผลิตที่ไม่ดี ฯลฯ ซึ่งบังคับให้นายจ้างกำหนดบทลงโทษสำหรับพนักงานดังกล่าว ซึ่งเขาเริ่มท้าทาย<18>.

<18>อานิซิมอฟ แอล.เอ็น. สัญญาการจ้างงานและข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล ม., 2547. หน้า 284.

พนักงานพิสูจน์ในศาลว่าการลางานของเขาเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล

ตัวอย่าง. เมื่อวันที่ 25 พฤศจิกายน พ.ศ. 2545 ช่างไฟฟ้า K. แห่งโรงงานโลหะวิทยา Nizhny Tagil OJSC ถูกควบคุมตัวที่ทางเข้าโรงงานในสภาวะมึนเมาซึ่งมีการร่างรายงานไว้ พนักงานถูกไล่ออกตามวรรค "b" ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในวันที่ 27 ธันวาคมเท่านั้นนั่นคือหนึ่งเดือนหลังจากการกระทำความผิดทางวินัย ตามคำตัดสินของศาลแขวง Tagilstroevsky ของภูมิภาค Sverdlovsk ลงวันที่ 17 มีนาคม 2546 K. ได้รับการคืนสถานะให้ทำงานโดยได้รับค่าตอบแทนสำหรับการถูกบังคับให้ลางานเนื่องจากพลาดกำหนดเวลาในการใช้การลงโทษ<19>.

<19>คดีหมายเลข 2-153 // เอกสารสำคัญของศาลแขวง Tagilstroevsky ของ N. Tagil ภูมิภาค Sverdlovsk

การวิเคราะห์การปฏิบัติด้านตุลาการในกรณีของการเลิกจ้างในภูมิภาค Ivanovo, V.N. Tolkunova ได้ข้อสรุปว่า "การละเมิดแรงงานส่วนใหญ่ในระหว่างการเลิกจ้างและด้วยเหตุนี้จึงมีข้อพิพาทด้านแรงงานเกิดจากการที่ผู้จัดการเพิกเฉยต่อกฎหมายแรงงานและทัศนคติที่ไร้หลักการของคณะกรรมการสหภาพแรงงานต่อเรื่องนี้"<20>. ควรสังเกตว่าพนักงานยังมีลักษณะที่ขาดความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน (แม้จะมากกว่านายจ้างก็ตาม) โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิทธิและหน้าที่ด้านแรงงาน และวิธีการคุ้มครอง

<20>Tolkunova V.N. ข้อพิพาทด้านแรงงานและขั้นตอนการระงับข้อพิพาท อ., 1996. หน้า 14.

เมื่อวิเคราะห์เนื้อหาของคดีในศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะของพนักงานในที่ทำงานก็เป็นไปได้ที่จะระบุการละเมิดอื่น ๆ โดยนายจ้างของขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานที่จัดตั้งขึ้นตามกฎหมาย

ตัวอย่าง. เมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะของหัวหน้าวิศวกรของ Ural-NT LLC R. ซึ่งถูกไล่ออกตามคำสั่งลงวันที่ 14 พฤศจิกายน 2548 เนื่องจากขาดงาน ศาลพบว่าไม่มีรายงานหรือเอกสารอื่น ๆ ที่ยืนยันการไม่อยู่ของ R. ที่ทำงาน; นายจ้างไม่ได้ร่างการกระทำเมื่อลูกจ้างปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย คำสั่งเลิกจ้างลงวันที่ 14 พฤศจิกายนไม่ได้รับการประกาศให้พนักงานทราบภายในระยะเวลา 3 วันตามที่กฎหมายกำหนด ศาลจึงสรุปได้ว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายและเป็นไปตามข้อเรียกร้องของโจทก์ครบถ้วน<21>.

<21>คดีหมายเลข 2-183(2)/2549 // เอกสารสำคัญของศาลแขวง Tagilstroevsky แห่ง N. Tagil ภูมิภาค Sverdlovsk

ในบางกรณี สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัยของพนักงานคือความขัดแย้งระหว่างทั้งสองฝ่ายในเรื่องความสัมพันธ์ด้านแรงงานเกี่ยวกับการประเมินสาเหตุของการขาดงานของพนักงาน นายจ้างถือว่าเหตุผลเหล่านี้เป็นการไม่เคารพและไล่ลูกจ้างออกเนื่องจากขาดงาน พนักงานพิสูจน์ในศาลว่าการลางานของเขาเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล ในข้อพิพาทที่เกิดขึ้น ศาลถูกเรียกร้องให้สร้างความจริง

ตัวอย่าง. ผู้ช่วยคนขับรถจักรดีเซลของ NTMK OJSC A. ไม่ได้ไปทำงานในคืนวันที่ 25 กันยายนถึง 26 กันยายน 2548 เมื่อวันที่ 25 กันยายน เขารู้สึกไม่สบายและในตอนเย็นเขาก็เรียกรถพยาบาล ก. ปฏิเสธการรักษาในโรงพยาบาลและไม่ไปหาหมอเมื่อเช้าวันที่ 26 กันยายน เนื่องจากเริ่มรู้สึกดีขึ้น ดังนั้นลูกจ้างจึงไม่มีเอกสารยืนยันการเจ็บป่วยของเขา และนายจ้างไล่เขาออกเนื่องจากขาดงาน ลูกจ้างไปขึ้นศาล เจ้าหน้าที่รถพยาบาลได้ยินในศาล และมีใบรับรองหมายเลข 231 ระบุว่าทีมรถพยาบาลไปที่ ก. จริงๆ และพบว่าผู้ป่วยมีอาการปานกลาง ดังนั้นศาลจึงยืนยันว่าการลางานของ A. เป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล นายจ้างในสถานการณ์ดังกล่าวเสนอให้แก้ไขข้อพิพาทโดยเปลี่ยนถ้อยคำของการเลิกจ้างเป็น "เลิกจ้างตามความประสงค์" และจ่ายค่าชดเชยในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงาน<22>.

<22>คดีหมายเลข 2-33(2)/2549 // เอกสารสำคัญของศาลแขวง Tagilstroevsky แห่ง N. Tagil ภูมิภาค Sverdlovsk

อาจมีกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงานเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ

ตัวอย่าง. ช่างไฟฟ้า K. จัดทำรายงานทางการแพทย์แก่นายจ้างเกี่ยวกับความจำเป็นในการโอนไปทำงานอื่น นายจ้างไม่เพียงแต่ไม่โอนเขาไปทำงานที่ง่ายกว่าเท่านั้นถึงแม้ว่าจะมีงานอยู่ที่สถานประกอบการ แต่ไล่ออก K. ที่ไม่มาทำงานตามย่อหน้า “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการขาดงาน จากคำตัดสินของศาล Tagilstroevsky ของ N. Tagil การเรียกร้องของพนักงานถูกปฏิเสธ วิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีแพ่งของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อพิจารณาคำอุทธรณ์ของโจทก์แล้วได้ล้มล้างคำตัดสินของศาลแขวงเนื่องจากพนักงานถูกบังคับให้ขาดงาน ตามรายงานทางการแพทย์โจทก์ไม่สามารถทำงานช่างไฟฟ้าบนที่สูงได้ นายจ้างไม่ตกลงที่จะย้าย K. ไปยังสถานที่ปฏิบัติงานอื่นซึ่งมีสภาพการทำงานสอดคล้องกับคำสั่งของแพทย์<23>.

<23>คดีหมายเลข 2-473/2549 // เอกสารสำคัญของศาลแขวง Tagilstroevsky แห่ง N. Tagil ภูมิภาค Sverdlovsk

บางครั้งลูกจ้างไม่มาทำงานโดยเชื่ออย่างจริงใจว่าเขาปฏิบัติตามกฎหมาย

ตัวอย่าง. ตามคำสั่งลงวันที่ 3 มกราคม 2549 ช่างไฟฟ้า V. ของ NTMK OJSC ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานเมื่อวันที่ 4 ธันวาคม 2548 ในการพิจารณาคดีของศาล โจทก์อธิบายว่าเขาไม่ได้ไปทำงานเนื่องจากการเลิกจ้าง เมื่อวันที่ 10 พฤศจิกายน พ.ศ. 2548 V. ได้รับคำเตือนเรื่องการลงนามว่าตำแหน่งของเขาจะลดลง ในการประชุมใหญ่ คนงานได้รับการอธิบายว่าพวกเขาจะทำงานต่อไปอีก 2 เดือน จากนั้นปัญหาการจ้างงานในสถานพยาบาลของสถานประกอบการจะได้รับการตัดสินว่าพวกเขามีถ้อยแถลงส่วนตัวหรือถูกไล่ออก เมื่อวันที่ 28 พฤศจิกายน มีคำสั่งให้เลิกจ้างคนงานจำนวนหนึ่งตั้งแต่วันที่ 30 พฤศจิกายน แต่ไม่มีชื่อของวี ดังนั้นศาลไม่พบคำยืนยันถึงความจริงที่ว่า V. ถูกเลิกจ้าง เขาเข้าใจผิดเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการไม่อยู่ในที่ทำงาน ส่งผลให้ศาลไม่พอใจข้อเรียกร้อง<24>.

<24>คดีหมายเลข 2-85(2)/2549 // เอกสารสำคัญของศาลแขวง Tagilstroevsky แห่ง N. Tagil ภูมิภาค Sverdlovsk

ดังนั้นการระงับข้อพิพาทด้านแรงงาน รวมถึงที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัยของพนักงาน จะต้องอาศัยความรู้ในสาระสำคัญของคดี การชี้แจงของคู่ความ การกำหนดสถานะทางกฎหมาย สาเหตุและเงื่อนไขของเหตุการณ์ สถานการณ์ของความขัดแย้งและของพวกเขา เรื่อง. นอกจากนี้ การทราบสาเหตุและเงื่อนไขของข้อพิพาทด้านแรงงานช่วยให้เราสามารถพัฒนากลไกทางกฎหมายเพื่อป้องกันข้อพิพาทและดำเนินมาตรการป้องกันได้

เอส.เอ. อุสติโนวา

ฝ่ายจัดการเอกสาร