ออกไปอย่างสวยงาม คุณไม่ควรทำผิดพลาดอะไรเมื่อเลิกสูบบุหรี่?

นายจ้างทุกคนใฝ่ฝันถึงพนักงานที่มีอนาคตและมีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะนำรายได้มาสู่บริษัท แต่ภายใต้อิทธิพลของเหตุผลบางประการหลายประการ พนักงานอาจมีความปรารถนาที่จะลาออกและเปลี่ยนงาน ต่อไป เราจะมาดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับ 5 วิธีในการป้องกันไม่ให้พนักงานลาออก

นาวิเกเตอร์ตามวิธีการ

1. วิธีการ การขึ้นเงินเดือน

บ่อยครั้งพนักงานไม่พอใจกับค่าจ้างของตน นอกจากนี้บริษัทที่คล้ายคลึงกันอาจเสนอ เงื่อนไขที่ดีกว่าแรงงานและค่าจ้าง หากบริษัทสามารถขึ้นเงินเดือนได้ ค่าจ้างดังนั้นจึงควรลองใช้วิธีนี้เพื่อรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้ มีความจำเป็นต้องเปรียบเทียบข้อดีและข้อเสียทั้งหมดและกำหนดมูลค่าของพนักงานด้วย หากเขานำรายได้มาสู่บริษัทก็คุ้มค่าที่จะเพิ่มเงินเดือนของเขา ตามหลักการแล้ว คุณต้องพูดคุยกับพนักงานเพื่อหาเหตุผลที่แท้จริงสำหรับการกระทำของเขาและความปรารถนาที่จะเปลี่ยนงาน

น่าสนใจ: 13 วิธีป้องกันตัวเองจากการถูกบิดเบือนในการสื่อสารทางธุรกิจ

2. วิธีการ โบนัสและรางวัล

หากไม่สามารถขึ้นค่าจ้างได้ คุณสามารถออกโบนัสแบบครั้งเดียวได้ โบนัสต่างๆยังเป็นตัวกระตุ้นที่ยอดเยี่ยมอีกด้วย ดังนั้นสำหรับงานเชิงบวกแต่ละรายการ คุณสามารถให้โบนัสซึ่งทำให้คุณได้รับผลประโยชน์บางอย่างหรือเพิ่มเงินเดือนได้ วิธีนี้ทำให้คุณสามารถจัดทริปสำหรับพนักงานที่กระตือรือร้นหรือให้ของขวัญได้

การกระตุ้นนี้ไม่สม่ำเสมอ ซึ่งเป็นผลดีต่อบริษัท ขณะเดียวกันพนักงานก็ยินดีรับรางวัลต่างๆ เป็นระยะๆ การทำงานอย่างมีสติ. สิ่งนี้จะเพิ่มระดับการผลิตโดยอัตโนมัติและมีผลกระทบเชิงบวกต่อรายได้ของบริษัท

3. วิธีการ. อาชีพ

นายจ้างส่วนใหญ่พยายามรักษาลูกจ้างไว้โดยการเพิ่มค่าจ้าง ในขณะเดียวกันก็มีคนประเภทหนึ่งที่ไม่ค่อยสนใจด้านวัตถุมากนัก พวกเขากำลังพยายามเข้าถึงความสูงในชีวิต วิธีนี้ทำให้คุณสามารถเสนอตำแหน่งที่สูงขึ้นหรือสร้างตำแหน่งใหม่ให้กับพนักงานที่มีคุณสมบัติและมีคุณค่าได้ นี่เป็นข้อเสนอที่น่าดึงดูดสำหรับผู้ที่ต้องการประสบความสำเร็จในชีวิต

น่าสนใจ: 10 วิธีในการก่อวินาศกรรม

นายจ้างยุคใหม่ทุกคนควรรู้ 5 วิธีป้องกันไม่ให้ลูกจ้างลาออก

4. วิธีการ. การเพิ่มความสำคัญของผู้ใต้บังคับบัญชา

อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถสร้างตำแหน่งงานให้กับพนักงานที่มีคุณค่าได้เสมอไปด้วยเหตุผลหลายประการ ไม่สามารถเพิ่มค่าจ้างได้เสมอไป ในกรณีนี้จำเป็นต้องเพิ่มอำนาจของพนักงานที่มีคุณค่าในทีม ด้วยวิธีนี้คุณสามารถมอบหมายงานสำคัญให้เขาได้ พนักงานอาจกลายเป็นผู้จัดการของโครงการสำคัญหรือมอบหมายให้เขาฝึกอบรมพนักงานคนอื่น ๆ คนอื่นๆ จำเป็นต้องเน้นพนักงานที่มีคุณค่าในทีมและแสดงให้เห็นถึงความสำคัญของเขา สิ่งนี้จะเพิ่มความนับถือตนเองและประสิทธิภาพการทำงานของเขาโดยอัตโนมัติ พนักงานที่รักและเคารพในทีมจะยึดมั่นในสถานที่ของเขา

5. วิธีการ. วิเคราะห์สภาพอากาศในทีม

จำเป็นต้องทำการสอบสวนเล็กน้อยเพื่อสร้างสถานการณ์ที่แท้จริงในทีม ดังนั้นพนักงานอาจขัดแย้งกับผู้ใต้บังคับบัญชาคนอื่น ๆ เขาอาจถูกดูถูกและดูหมิ่นด้วยซ้ำ สถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยในทีมส่งผลเสียต่อสภาพจิตใจของพนักงานโดยอัตโนมัติ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องค้นหาว่ามีปัจจัยดังกล่าวหรือไม่ หากเป็นไปได้ จำเป็นต้องปรับปรุงสภาพการทำงาน โอนพนักงานที่มีคุณค่าไปยังทีมอื่น หรือสร้างสถานที่ทำงานอื่นให้เขา

น่าสนใจ: 10 วิธีจูงใจพนักงาน

พนักงานอาจมีปัญหาส่วนตัว เช่น ในครอบครัว สิ่งเหล่านี้อาจเป็นความขัดแย้งกับภรรยา ความเจ็บป่วย หรือแม้แต่การเสียชีวิตของผู้เป็นที่รัก ซึ่งส่งผลเสียต่อสภาพจิตใจของพนักงาน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องค้นหาสถานการณ์และช่วยพนักงานแก้ไขปัญหาส่วนตัวของเขา

ตอนนี้เขียนความคิดเห็น!

การลาออกของผู้เชี่ยวชาญอันทรงคุณค่าอาจเป็นเรื่องน่าประหลาดใจสำหรับนายจ้าง บริษัทมีความเสี่ยงที่จะไม่พบผู้สมัครที่เหมาะสมมาทดแทนในอนาคตอันใกล้นี้ ในทางกลับกัน คนที่ตัดสินใจลาออกมักเป็นคนที่ไม่ซื่อสัตย์ มันคุ้มค่าที่จะรักษาพนักงานแบบนี้ไว้และมีโอกาสรักษาเขาไว้หรือไม่?

เมื่อปลายปีที่แล้ว หนึ่งในผู้จัดการฝ่ายการเงินของเครือข่ายร้านค้าสื่อสาร Techmarket บอกผู้จัดการของเขาว่าเขากำลังจะย้ายไปที่บริษัทอื่นซึ่งเขาได้รับเงินเดือนที่สูงกว่า สิ่งนี้สร้างความประหลาดใจให้กับฝ่ายบริหารของบริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานคนนี้ทำงานในบริษัทมาหลายปีและถือว่าเป็นหนึ่งในคนที่มีแนวโน้มดีที่สุด

Tekhmarket ตัดสินใจว่า: จำเป็นต้องรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัท Techmarket Tatyana Sergeeva ตัดสินใจพูดคุยกับผู้จัดการและพบว่าเหตุผลที่แท้จริงของการเลิกจ้างค่อนข้างแตกต่างจากที่ระบุไว้ “พนักงานไม่เห็นโอกาสสำหรับ การเติบโตของอาชีพภายในบริษัท” Sergeeva กล่าว “เขาขาดการศึกษาด้านเศรษฐศาสตร์ ดังนั้นเขาจึงตัดสินใจเปลี่ยนมาใช้ “เงินก้อนโต” เพื่อรับปริญญาที่สองและเติมเต็มช่องว่างนี้ในที่สุด” บริษัทเสนอให้ผู้จัดการขยายความรับผิดชอบและเพิ่มเงินเดือน และยังให้เงินกู้เพื่อการฝึกอบรมอีกด้วย พนักงานคนดังกล่าวได้รับการช่วยเหลือแล้ว

“หัวข้อการรักษาพนักงานที่มีคุณค่ามีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษในปัจจุบัน” Inna Chugunova ที่ปรึกษาของ EECOPSY Consulting กล่าว — ความต้องการของตลาดสำหรับบุคลากรที่มีคุณค่ามีการเติบโตเร็วกว่าบุคลากรที่กำลังเติบโต จำนวนพนักงานที่มีความสามารถอันทรงคุณค่ายังคงมีจำกัด ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องมีความคิดสร้างสรรค์มากขึ้นเรื่อยๆ เพื่อรักษาพนักงานเหล่านี้ไว้”

นายจ้างที่สร้างสรรค์

ในเดือนมกราคม หนึ่งในผู้จัดการชั้นนำของบริษัทประกันภัย Prime Insurance เริ่มหารือกับเพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนงาน ฝ่ายบริหารของบริษัททราบเรื่องนี้ แต่ประสบการณ์ที่ผ่านมาแนะนำว่าในระหว่างการสนทนา พนักงานที่ไม่ได้ตัดสินใจลาออกขั้นสุดท้ายจะรับประกันได้ว่าฝ่ายบริหารจะมีความภักดี “เราเห็นด้วยกับบริษัทจัดหางานแห่งหนึ่ง ซึ่งเชิญผู้ที่อาจแปรพักตร์มาสัมภาษณ์ภายใต้หน้ากากของการเสนองาน เพื่อค้นหาว่าเขาไม่พอใจอะไร” นิกิตา ไอซาเยฟ ประธานบริษัท Prime Insurance กล่าว — หลังจากได้รับข้อมูลแล้ว ฉันเชิญพนักงานคนนั้นมาที่บ้านของฉันและเสนอที่จะแก้ไขปัญหาทั้งหมดที่เขาบอกกับเจ้าหน้าที่สรรหา ตอนนี้เขายังคงทำงานให้กับบริษัทต่อไป”

นายจ้างมีแนวโน้มมากขึ้นที่จะยื่นข้อเสนอตอบโต้กับพนักงานของตนด้วยค่าตอบแทนและโอกาสในการทำงานที่สูงขึ้น Tatyana Chernozub หุ้นส่วนของบริษัทจัดหางาน Flex กล่าว ตามที่เธอพูดใน ปีที่แล้วจำนวนผู้สมัครที่ได้รับข้อเสนอแต่ตัดสินใจอยู่ในงานปัจจุบันเพิ่มขึ้น 50% “สถานการณ์ในตลาดแรงงานเอื้ออำนวยต่อผู้สมัคร ดังนั้นพวกเขาจึงต่อรองอย่างหนัก” ผู้เชี่ยวชาญกล่าว “จากผู้สมัคร 10 รายที่ได้รับข้อเสนอ สองหรือสามคนสุดท้ายต้องอยู่กับนายจ้างปัจจุบัน”

จะไม่มีความไว้วางใจ

อย่างไรก็ตาม Yuna Skoblikova หุ้นส่วนของบริษัทจัดหางาน Green Street เชื่อว่ายังเร็วเกินไปที่จะพูดถึงนายจ้างที่ "ถูกต้อง" นั่นคือเหตุผลที่ "Green Street" เตรียมผู้สมัครอย่างรอบคอบสำหรับข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาจะได้รับข้อเสนอโต้แย้ง และหารือกับพวกเขาล่วงหน้าเกี่ยวกับสถานการณ์และรูปแบบพฤติกรรมที่เป็นไปได้ทั้งหมด “เราเริ่มต้นด้วยการพูดคุยถึงสถานการณ์ที่ทำให้คนๆ หนึ่งคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนงาน” Skoblikova กล่าว “เราเชื่อว่าสถานการณ์เดียวกันนี้จะเกิดขึ้นอีกครั้งอย่างแน่นอน โดยทั่วไปแล้วไม่ใช่เรื่องปกติที่องค์กรต่างๆ จะเปลี่ยนแปลงเพื่อคนเพียงคนเดียว” ประสบการณ์ของลูกค้าของบริษัทของเธอแสดงให้เห็นว่าแม้ว่าพนักงานจะยอมรับข้อเสนอตอบโต้ แต่ใน 90% ของกรณี เขาจะออกจากบริษัทภายในหกเดือน “บุคคลที่ครั้งหนึ่งเคยยื่นใบสมัครบนโต๊ะจะยังคงได้รับการปฏิบัติอย่างไม่ไว้วางใจ” Skoblikova กล่าว ตามที่เธอพูดบ่อยครั้งมากที่ข้อเสนอต่อต้านได้รับแรงบันดาลใจจากข้อเท็จจริงที่ว่าผู้เชี่ยวชาญคนนี้ไม่สามารถทดแทนได้ ช่วงเวลานี้เวลา แต่พวกเขาจะเริ่มมองหาสิ่งทดแทนและไม่ช้าก็เร็วพวกเขาจะพบมัน

แท้จริงแล้ว ผู้จัดการจำนวนมากไม่เคยจ้างพนักงานไว้เลย ตัวอย่างเช่น Nikolai Korobov อดีตพนักงานของบริษัท Novosibirsk แห่งหนึ่งกล่าวว่าเขา อดีตนายจ้างอยู่ในหมวดหมู่นี้อย่างแม่นยำ “เขาไม่เคยสนใจว่าทำไมคนถึงลาออก และชอบพูดซ้ำว่าพนักงานควรคิดเป็นร้อยครั้งก่อนที่จะยื่นใบสมัคร เนื่องจากเขาจะไล่เขาออกอย่างแน่นอน” Korobov กล่าว

จากมุมมองของนายจ้าง สถานการณ์นี้ดูแตกต่างออกไปบ้าง “หากบุคคลหนึ่งแสดงท่าทีไม่จริงใจให้กับเรา นั่นหมายความว่าเขาได้เจรจากับผู้ที่อาจเป็นนายจ้างแล้ว และแทบจะไม่สมเหตุสมผลเลยที่จะรักษาเขาไว้” Tatyana Petryakova ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทโฆษณา Media Arts Group กล่าว

ประโยชน์ของการสนทนา

หากพนักงานลาออก การรู้ว่าเหตุใดจึงเกิดเหตุการณ์นี้ขึ้น บริษัทก็ไม่เสียหาย “หากบุคคลหนึ่งตัดสินใจเปลี่ยนงาน นั่นหมายความว่าเขามีแรงจูงใจที่สำคัญบางประการ” Chugunova กล่าว “จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเข้าใจแรงจูงใจเหล่านี้เมื่อการจากไปเป็นเรื่องน่าประหลาดใจสำหรับนายจ้าง” นั่นคือเหตุผลว่าทำไมการสัมภาษณ์พนักงานที่ลาออกจึงกลายเป็นเรื่องปกติในบริษัทต่างๆ จริงอยู่ที่บ่อยครั้งสถานการณ์ดำเนินไปไกลจนบุคคลนั้นได้ตัดสินใจแล้วและไม่สนใจที่จะอธิบายอะไรให้นายจ้างฟัง ด้วยเหตุนี้การติดตามสถานการณ์ในทีมจึงเป็นสิ่งสำคัญ “หากคุณมองดูอารมณ์อย่างใกล้ชิด จะมีโอกาสติดตามการสูญเสีย "แววตา" ความคิดริเริ่มที่ลดลง และการเลื่อนลอยบ่อยครั้ง แม้จะดูจากสัญญาณดังกล่าวแล้ว ก็ชัดเจนว่าบุคคลนั้นตกอยู่ในความเสี่ยง” อินนา ชูกูโนวา กล่าวต่อ “นี่คือขั้นตอนที่บางสิ่งยังสามารถทำได้”

เชอร์โนซุบตั้งข้อสังเกตว่าประมาณ 50% ของกรณี ผู้สมัครเริ่มต้นการค้นหางานโดยไม่สนใจเรื่องกีฬาทั่วไป พนักงานประเภทนี้ค่อนข้างง่ายต่อการรักษา และหลายคนลังเลที่จะเปลี่ยนด้วยเหตุนี้ สำหรับผู้ที่มีแรงจูงใจที่จะลาออกด้วยเหตุผลที่ร้ายแรงกว่านี้ เป็นต้น สถานการณ์ความขัดแย้งหรือรู้สึกไม่สบายความน่าจะเป็นที่จะคงอยู่มีน้อยมาก - ประมาณ 1% ในกรณีเช่นนี้ ตามข้อมูลของเชอร์โนซุบ แทบไม่สามารถช่วยอะไรได้ อย่างไรก็ตาม นายจ้างไม่ค่อยพยายามรักษาพนักงานประเภทนี้ไว้ ท้ายที่สุดแล้วความรู้สึกไม่สบายมักจะเกิดขึ้นร่วมกัน

มันไม่มีความลับแต่อย่างใด บริษัทที่ประสบความสำเร็จขึ้นอยู่กับพนักงานที่อดทนและมีความรับผิดชอบ พวกเขาเป็นผู้ปกป้องจากปัญหา ความผันผวนของตลาด และวิกฤตการณ์ พวกเขาคือคนที่รู้ว่าต้องทำอะไรอย่างถูกต้อง พวกเขาสามารถทำงานในวันหยุด ฝึกอบรมผู้มาใหม่ รับผิดชอบในการเป็นผู้นำ และช่วยเหลือเกี่ยวกับแนวคิดอันมีค่าในเวลาที่เหมาะสม หาก “พนักงานระดับทอง” ของคุณตัดสินใจลาออกจากคุณ คุณควรรู้ว่าปัญหาได้เริ่มต้นขึ้นในบริษัทของคุณแล้ว ในบทความนี้ คุณจะได้เรียนรู้วิธีป้องกันไม่ให้พนักงานคนสำคัญออกไปและป้องกันปัญหาที่คล้ายกันในอนาคต

สาเหตุหลักในการเลิกจ้าง

แต่แล้ววันหนึ่ง พนักงานคนสำคัญของคุณเขียนจดหมายลาออก จะทำอย่างไร? พนักงานที่มีความรับผิดชอบและจริงจังไม่เคยก้าวเข้าสู่ความว่างเปล่า พวกเขาวางแผนลาออกจากบริษัทมาหลายเดือนเพื่อหางานทำ... เป็นไปไม่ได้ที่จะรักษาพนักงานดังกล่าวไว้ด้วยการพูดคุยที่ว่างเปล่าเนื่องจากคำพูดของเขาเป็นแบบแผนซึ่งเป็นสัมผัสสุดท้ายในกระบวนการเปลี่ยนงาน แต่ถ้าคุณให้การรับประกันแก่บุคคลและมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นเกี่ยวกับค่าจ้างและสภาพการทำงาน การเติบโตทางอาชีพ โอกาสของคุณในการรักษาพนักงานที่มีคุณค่าก็เพิ่มขึ้น

ขั้นแรก ค้นหาแรงจูงใจที่แท้จริงในการตัดสินใจของเขา หากมีคนเปิดใจกับคุณและเปิดเผยเหตุผลในการลาออก คุณจะมีโอกาสที่จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของเขา

มีสาเหตุหลักสามประการในการเลิกจ้าง:

• เงินเดือนต่ำ
• สภาพการทำงานที่ไม่ดี
• ขาดการยอมรับทางวิชาชีพและการเติบโตทางอาชีพ

วิธีป้องกันไม่ให้พนักงานคนสำคัญลาออก

การไล่ออก พนักงานที่ดีบ่งชี้ว่าสถานการณ์ในบริษัทอยู่นอกเหนือการควบคุม พนักงานอุทิศตนเพื่อตนเอง ไม่ได้รับการตรวจสอบ ผู้จัดการไม่สื่อสารกับพวกเขา ความไม่พอใจและความคับข้องใจทั้งหมดยังคงอยู่กับพวกเขา พนักงานเห็นว่าไม่มีใครต้องการปัญหาของเขา เขาไม่รู้ว่าจะหาเงินเพิ่มได้อย่างไร เขาไม่รู้ว่าจะปีนขึ้นไปบนบันไดได้อย่างไร บันไดอาชีพยังเป็นคำถาม จะทำอย่างไร? ตัดสินใจแล้ว - ฉันต้องเปลี่ยนงาน บางทีพวกเขาอาจจะชื่นชมความสามารถของฉันและทำให้ฉันตระหนักถึงศักยภาพของตัวเอง

ฝ่ายบริหารของบริษัทจะต้องติดตามเพื่อตอบสนองต่อความไม่พอใจและปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างทันท่วงที วิธีนี้จะทำให้คุณสามารถป้องกันการลาออกของพนักงานที่มีค่าได้ก่อนที่พวกเขาจะอยากลาออกโดยสมบูรณ์และไม่สามารถเพิกถอนได้

วิธีการพื้นฐานในการรักษาพนักงานที่มีคุณค่า

หากพนักงานคนสำคัญของคุณตัดสินใจดำเนินการดังกล่าวแล้ว การรักษาเขาไว้คงไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ก็มีโอกาส มีสองวิธีในการรักษาพนักงานที่มีคุณค่า:

• วิธีการข่มขู่และคำสัญญา มันขึ้นอยู่กับการข่มขู่พนักงานด้วยความไม่แน่นอนและความยากลำบากที่เขาอาจเผชิญเมื่อหางาน ตัวอย่างเช่น: “คุณทำงานที่นี่มาห้าปีแล้ว คุณรู้จักทุกคน คุณรู้สึกเหมือนอยู่บ้านที่นี่ ทำไมคุณถึงต้องการภาวะแทรกซ้อน? ตัวอย่างเช่น ในบริษัท X พนักงานที่แย่ที่สุดของเดือนจะถูกไล่ออกโดยพิจารณาจากยอดขาย คุณเคยได้ยินเรื่องนี้ไหม? เราไม่มีสิ่งนั้น บริษัทได้ลงทุนในการฝึกอบรมของคุณ ขอบคุณมาก!”หรือ “เอาน่า อย่าเพิ่งรีบ! ขณะนี้มีตำแหน่งว่างที่กำลังจะเปิด เราจะพิจารณาผู้สมัครของคุณทันที!”หรือ “คุณแน่ใจหรือว่าคุณจะได้รับรายได้มากเท่ากับที่คุณทำที่นี่? คุณแน่ใจหรือว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นไปโดยเจตนาและคุณจะไม่เสียใจ”

วิธีนี้ใช้ได้ผลและมีการใช้กันอย่างแพร่หลายในหลายบริษัท แต่แนวทางนี้ใช้ได้กับคนที่อ่อนโยนเท่านั้น ไม่ใช่กับทุกคน หากพนักงานมั่นใจในตัวเองและความสามารถของเขา วิธีการดังกล่าวก็ไม่สามารถหยุดยั้งเขาได้ วิธีนี้ใช้ได้ผลดีสำหรับผู้ที่ยอมจำนนต่ออารมณ์ชั่วขณะหรืออิทธิพลของความคิดเห็นของผู้อื่นและเขียนข้อความโดยไม่ไตร่ตรอง ข้อโต้แย้งดังกล่าว (ดูด้านบน) ทำให้พนักงานมีสติ ความรู้สึกของความเป็นจริงอันโหดร้ายกลับมาหาเขา และความขุ่นเคืองชั่วคราวบรรเทาลง

• วิธีการกระทำและความภักดี หากคุณต้องการรักษาพนักงานที่มีคุณค่าไว้ คุณต้องให้การรับประกันที่จะทำให้บุคคลนั้นคิดและอยู่กับบริษัทอย่างแท้จริง เมื่อระบุแรงจูงใจในการเลิกจ้างแล้ว คุณสามารถกดดันประเด็นนี้และแก้ไขทุกอย่างได้

ตัวอย่างเช่น: “โอเค คุณไม่พอใจกับเงินเดือนของคุณ เราจะแก้ไขปัญหานั้น ฉันขอโทษสำหรับความจริงที่ว่าเราประเมินการมีส่วนร่วมของคุณกับบริษัทอย่างไม่ยุติธรรม - เราจะแก้ไขสิ่งนั้นด้วย ให้คุณรับใบสมัคร และเมื่อสิ้นสุดวัน ฉันจะพร้อมที่จะยื่นข้อเสนอให้กับคุณ ซึ่งจะมีผลในวันพรุ่งนี้ ฉันสัญญาว่าคุณจะชอบมัน! จากนั้นเราจะหารือทุกอย่าง”หรือ “ฉันยอมรับว่าการทำงานสายเป็นการระบายและบั่นทอนกำลังใจ เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับเราที่คุณจะต้องทำงานภายในขอบเขตของบริษัทของเราต่อไป เราพร้อมที่จะตรวจสอบกำหนดการของคุณและทำให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น เราจะกระจายภาระงานและจัดหาผู้ช่วย”- วิธีการดำเนินการและการค้ำประกันนี้

สวยใช่มั้ยล่ะ? นายจ้างใช้วิธีการกระทำและความภักดี เมื่อการจากไปของลูกจ้าง บริษัทเผชิญกับการล่มสลายและการสูญเสียทางการเงินจำนวนมาก ในความเป็นจริง บริษัท กลายเป็นตัวประกันของพนักงานดังกล่าวจนกว่าผู้สมัครที่ "ถูกกว่า" จะปรากฏขึ้น

มีความคิดเห็นหลายประการเกี่ยวกับแรงจูงใจทางการเงิน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายคนแย้งว่าหากพนักงานไม่พอใจกับเงินเดือนของเขา ก็ไม่จำเป็นต้องรีบเร่งในการขึ้นเงินเดือน คุณต้องบอกเขาว่าเงินเดือนของเขาประกอบด้วยอะไรบ้าง - แพ็คเกจโซเชียล กิจกรรมองค์กร การฝึกอบรม จากนั้นตรวจสอบให้แน่ใจว่าเงินเดือนนั้นเป็นค่าเฉลี่ยของตลาดจริงๆ และหากต่ำกว่านั้นก็ให้ลดระดับลง

นอกจากนี้ยังมีความเห็นว่าแรงจูงใจทางการเงินเป็นหนึ่งในอาชีพที่แข็งแกร่งที่สุดสำหรับอาชีพที่มีรายได้ต่ำและปานกลาง การพึ่งพาเงินของคนคนหนึ่งบังคับให้เขาทำงานสองคน แต่เมื่อเขาทำงานให้สามคนและได้รับค่าจ้างเป็นคนเดียว แม้แต่ลูกจ้างที่มีความอดทนมากที่สุดก็อยู่ได้ไม่นาน ถ้าลูกจ้างมีสถานะมีค่าจริงๆ ก็จ่ายเขาให้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้ก็รู้ว่าเขาจะทำงานเพื่อเงินจำนวนนี้เต็มจำนวน อย่าปล่อยให้ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้หนีจากคุณด้วยความขุ่นเคือง การต่อต้านการโฆษณาที่มีประสิทธิภาพ และลูกค้า

ในตำแหน่งที่ค่าจ้างมีมูลค่าหลายพันดอลลาร์ แรงจูงใจทางการเงินจะหยุดทำงาน เนื่องจากการพึ่งพาเงินอย่างเรื้อรังหายไป บุคคลไม่ได้วัดผลประโยชน์ของเขาด้วยเงินอีกต่อไป แต่วัดในหมวดหมู่ที่สูงกว่า เช่น: การดำเนินการภายใน,ความทะเยอทะยาน,ความสำเร็จ,ความสะดวกสบายส่วนบุคคล

บทสรุป

แม้ว่าคุณจะพยายามอย่างเต็มที่แล้ว แต่มันก็เป็นเรื่องยากสำหรับคุณที่จะเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจของพนักงาน เพราะเขาไม่เชื่อใจคุณอีกต่อไป และอาจจะโกรธบริษัทด้วยซ้ำ แต่วิธีการและวิธีการที่อธิบายไว้ในบทความนี้จะช่วยให้คุณทำทุกอย่างที่เป็นไปได้เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานที่มีค่าออกไปและป้องกันการลาออกของพนักงาน

แม้จะมีวิกฤติในตลาดแรงงาน แต่ปัจจุบันพนักงานบางคนกล้ายื่นลาออก ที่จะ. ดังนั้นในบางบริษัทอาจขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญและบุคลากรยังคงลาออกจากองค์กรและบริษัทตามความคิดริเริ่มของตนเอง เหตุใดพนักงานจึงลาออกโดยสมัครใจ?

อะไรเกิดขึ้นก่อนการกระทำของมนุษย์ที่เด็ดขาดเช่นนั้น?

เหตุผลในการเลิกจ้างโดยสมัครใจ

คุณสามารถสร้างรายการสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดที่ทำให้พนักงานลาออกจากงานและเริ่มหางานใหม่ได้ ควรสังเกตว่าเหตุผลที่กระตุ้นให้บุคคลเปลี่ยนสถานที่ทำงานปกติของตนนั้นแตกต่างกัน เช่น

• เงินเดือนต่ำ
• ความห่างไกลของสำนักงาน
• ปัญหาครอบครัว,
• ตารางงานหนัก
• เปลี่ยนเจ้านายคนหนึ่งเป็นอีกคนหนึ่ง
• ความขัดแย้งในที่ทำงานหรือ
• ความเป็นไปไม่ได้ของการเติบโตของอาชีพ

สาเหตุของการเลิกจ้างโดยสมัครใจสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่มหลัก:

1. เงินเดือนต่ำ ขาดแรงจูงใจทางการเงินและแพ็คเกจทางสังคม รวมถึงการจ่ายเงินเดือน "ในซอง"
2. ความรับผิดชอบและหน้าที่ทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ
3. ด้านจิตวิทยาของปัญหา: ความสัมพันธ์กับเจ้านายและเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ

เราสามารถพิจารณาเหตุผลหลักห้าประการที่เป็นตัวเร่งให้พนักงานลาออกจากบริษัทโดยสมัครใจ

1. เงินเดือนต่ำกว่าค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม

หลังจากปักหลักแล้ว งานใหม่พนักงานไม่ได้คิดถึงองค์ประกอบที่เป็นสาระสำคัญของงานในทันที ผ่าน เวลาที่แน่นอนมีความเข้าใจว่าค่าจ้างอาจสูงกว่าที่อื่นอย่างมาก

พนักงานสามารถวิเคราะห์เงินเดือนในตลาดตามตำแหน่งของตนเองได้ ถ้าพอใจกับผลการวิเคราะห์ก็จะไม่หยิบยกประเด็นเรื่องการปรับค่าจ้างขึ้นมา ถ้าเงินเดือนเขาน้อย ค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรมเขาจึงเริ่มคิดเรื่องการเปลี่ยนงาน

พนักงานค่อยๆ พัฒนาความเข้าใจว่าเงินเดือนของเขาไม่สอดคล้องกับระดับงานของเขา จากนั้นความสนใจในอาชีพของเขาก็หายไป และความขุ่นเคืองก็เพิ่มมากขึ้นว่าเขาไม่ได้รับการชื่นชม สุดท้ายก็ยังลาออกจากงาน ควรสังเกตว่าบ่อยครั้งที่ผู้จัดการพบเหตุผลที่แท้จริงในการเลิกจ้างช้ามากหรือหลังจากที่พนักงานลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง

เพื่อไม่ให้สูญเสียบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ฝ่ายบริหารของบริษัทจำเป็นต้องวิเคราะห์ค่าจ้างในตลาดแรงงาน และจัดทำดัชนีเงินเดือนของพนักงานตามผลลัพธ์

หากด้วยเหตุผลใดเหตุผลหนึ่งที่ไม่สามารถเพิ่มเงินเดือนใน บริษัท ได้ จะต้องให้ความสนใจกับแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงานคนสำคัญ มันเกิดขึ้นที่พนักงานรับรู้ถึงเงื่อนไขที่จับต้องไม่ได้ซึ่งสูงกว่าเงื่อนไขที่เป็นสาระสำคัญด้วยซ้ำ เช่น การมีส่วนร่วมในงานและโครงการที่น่าสนใจซึ่งมีส่วนสนับสนุน การเติบโตอย่างมืออาชีพการเคลื่อนไหวของพนักงาน "แนวนอน" ของพนักงานที่สามารถปรับปรุงเรซูเม่ของเขาสำหรับนายจ้างในอนาคตและอีกมากมาย

แต่แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมนั้นเป็นการปรับจูนแบบละเอียดซึ่งไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะนำไปใช้ในทางปฏิบัติ ดังนั้น แน่นอนว่า ปัญหาแรงจูงใจด้านวัตถุ ปัญหาการเติบโตของค่าจ้างตามการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงาน ถือเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของงานเพื่อรักษาพนักงานคนสำคัญและจำเป็นไว้

2. ขาดการเติบโตทางอาชีพ

ในระหว่างการสัมภาษณ์ นายจ้างจะ “ทาสี” โอกาสในการทำงานของผู้สมัครที่พวกเขาต้องการเข้าบริษัทด้วยการใช้สีดอกกุหลาบมากที่สุด พวกเขาพูดถึงอาชีพการงานในอนาคตของเขาและการเติบโตทางอาชีพในบริษัท โบนัส ฯลฯ

อย่างไรก็ตาม ในสภาวะจริง ทุกอย่างอาจกลายเป็นคำสัญญาที่ว่างเปล่า การขาดการเติบโตในอาชีพเป็นสาเหตุของการลาออก ผู้มาใหม่เริ่มทำงานด้วยความกระตือรือร้น ปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีสติ มุ่งมั่นที่จะทำหน้าที่ของตนให้ดีขึ้นเรื่อยๆ แต่ "X-hour" ที่สัญญาไว้ไม่เคยมาถึง ความผิดหวังโดยสิ้นเชิงของพนักงานจบลงด้วยการลาออกซ้ำซาก

เพื่อป้องกันสถานการณ์ดังกล่าว ผู้จัดการทุกคนจะต้องสร้างระบบการพัฒนาทางวิชาชีพที่แท้จริงสำหรับพนักงานแต่ละคนในบริษัทของเขา ดำเนินการประเมินความสามารถของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ จัดการฝึกอบรม และมีการสำรองบุคลากรที่ดี

และที่นี่นายจ้างสามารถทำอะไรได้หลายอย่างเพื่อเพิ่มดอกเบี้ย ตัวอย่างเช่น การพัฒนาระบบในการยื่นข้อเสนอเพื่อปรับปรุงทำให้พนักงานจำนวนมากมีส่วนร่วมในงานและโครงการที่พวกเขาสนใจ ฉันเน้นย้ำ

คุณสามารถสร้างสรรค์ได้มากขึ้น มีตัวอย่างเมื่อนายจ้างเพื่อเพิ่มความสนใจในการทำงาน ละทิ้งตำแหน่งงานที่เข้มงวด และเชิญพนักงานให้เลือกสิ่งที่พวกเขาชอบด้วยตนเอง เป็นเกมประเภทหนึ่ง แต่มันเพิ่มความสนใจในการทำงาน แม้จะน่าเบื่อในธรรมชาติก็ตาม แต่เมื่อวานคนงานทำมันในสถานะวิศวกร และตอนนี้เขาเป็น "นักออกแบบ" หรือ "นักประดิษฐ์"

นอกจากนี้ยังมีตัวอย่างที่นายจ้างปฏิเสธอย่างเข้มงวด โครงสร้างองค์กร. และอนุญาตให้คนงานทำงานในสภาพที่คล้ายกับสำนักงานสมัยใหม่ที่เรียกว่า coworking ซึ่งแปลว่า "สำนักงานสำหรับ" การทำงานร่วมกัน».

ลองนึกภาพสำนักงานในรูปแบบร้านกาแฟพร้อมโต๊ะ พนักงานคนใดก็ตามที่มีแล็ปท็อปของตัวเองจะนั่งร่วมกับคนที่เขาชอบ (ตามข้อตกลงร่วมกัน) และทำงานที่โต๊ะนี้ขณะดื่มชา กาแฟ ฯลฯ

ไม่ว่าคนงานดังกล่าวจะทำงานแย่ลงหรือดีขึ้นหรือไม่นั้นเป็นคำถามสำหรับนักทฤษฎีการจัดการ ซึ่งแต่ละคนจะพิสูจน์ตนเอง แต่ในทางปฏิบัติ การทำงานในสำนักงานดังกล่าวมีความน่าสนใจมากกว่าในสำนักงานแบบเปิดปกติหรือการนั่งอยู่ในสำนักงานแยกที่มีป้ายอย่างเป็นทางการ ไม่น่าเป็นไปได้ที่ใครจะโต้แย้งเรื่องนี้ ซึ่งหมายความว่างานที่เพิ่มดอกเบี้ยได้รับการแก้ไขด้วยวิธีที่ค่อนข้างดั้งเดิมและไม่เป็นภาระมากเกินไปสำหรับนายจ้าง

ไม่มีใครจะโต้แย้งว่าตัวอย่างที่ให้ไว้นั้นห่างไกลจากโอกาสเดียวที่จะเพิ่มความสนใจของพนักงานและด้วยเหตุนี้จึงหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างพนักงานคนสำคัญที่สำคัญของบริษัทซึ่งตามกฎแล้วจะเกิดขึ้นในช่วงเวลาที่ไม่เหมาะสมที่สุด

4. ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา

หากความสัมพันธ์ในทีมไม่ประสบผลสำเร็จ สำนักงานดังกล่าวจะเริ่มมีลักษณะคล้าย "ทุ่นระเบิด" ความขัดแย้งบ่อยครั้งระหว่างพนักงาน การจู้จี้จุกจิกอย่างต่อเนื่อง และบรรยากาศแห่งความไม่พอใจ สามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ที่น่าเศร้าที่สุดในที่ทำงาน ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานบางคนชอบที่จะ “จากไปอย่างเงียบๆ” หรือเลือกที่จะลาออกจากเจตจำนงเสรีของตนเอง

เพื่อป้องกันไม่ให้สถานการณ์ได้รับการแก้ไขด้วย "การหลบหนี" ของความดี คุณต้องสร้างความสัมพันธ์ นักจิตวิทยากล่าวว่าเป็นเหตุผลนี้ที่ไม่สามารถกำจัดได้ แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะฟื้นฟูความสัมพันธ์ฉันมิตรและความเข้าใจเดิมในทีม เพราะการแก้ไขสถานการณ์ขึ้นอยู่กับลักษณะ สาเหตุ และความลึกของความขัดแย้งนั่นเอง

หากผู้นำเป็นเผด็จการอย่างแท้จริง ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะให้ความรู้แก่เขาอีกครั้ง ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานที่กำลังวางแผนจะลาออกตามเจตจำนงเสรีของตัวเองจะได้รับคำแนะนำเท่านั้นว่าอย่าตัดสินใจเรื่องสำคัญในชีวิตโดยพิจารณาจากอารมณ์ ก่อนอื่นคุณต้องคิดทุกอย่างก่อนแล้วจึงตัดสินใจ

อย่างไรก็ตาม แม้ในสภาวะ "เผด็จการ" ของผู้นำ ปัญหาดังกล่าวก็สามารถแก้ไขได้ ฉันก็เคยเป็นผู้จัดการเหมือนกัน และพนักงานบางคนที่สำคัญสำหรับฉันก็อาจมองว่าฉันเป็น "เผด็จการ" ชอบหรือไม่ ผู้จัดการมักจะต้องพิสูจน์ว่าเขาพูดถูก โดยใช้วิธีการต้องห้าม ไปจนถึงแรงกดดันจากฝ่ายบริหาร

และในสภาวะที่พนักงานคนสำคัญและจำเป็นทำงานให้ โครงการที่มีแนวโน้มกำลังจะจากไปอย่างแน่นอนเพราะ "เผด็จการ" ของฉัน (นั่นคือสิ่งที่เขากำหนดเหตุผลไว้อย่างชัดเจน) ฉันจึงสามารถชักชวนให้เขาอยู่ต่อได้ ในการดำเนินการนี้ ต้องใช้เวลาน้อยมากในการสัญญาว่าเขาจะไม่โต้ตอบกับเขาโดยตรง (ฉันขอย้ำ ไม่เคย) แต่จะดำเนินการผ่านพนักงานคนอื่น ๆ ของบริษัทที่เขาชี้ไป เพื่อให้เขารู้สึกสบายใจที่ได้ร่วมงานกับพนักงานคนนี้

นั่นคือสิ่งที่พวกเขาทำ ในเวลาเดียวกัน ฉันสัญญากับเขาในครั้งต่อไปที่เขาเขียนข้อความแสดงเจตจำนงเสรีของเขาเอง ฉันจะ "ปล่อยเขาไป" โดยไม่มีโน้มน้าวใจ ด้วยเหตุผลบางประการ คำสัญญานี้ทำให้เขามั่นใจและช่วยให้เราทำงานร่วมกันต่อไปได้เป็นเวลาหลายปี (!) โดยไม่มีการโต้ตอบโดยตรง (ผ่าน "คนกลาง" ที่พนักงานคนนี้เลือกเองเท่านั้น)

ที่น่าสนใจคือเมื่อพนักงานคนเดิมเขียนจดหมายลาออกในไม่กี่ปีต่อมา ซึ่งฉันได้ลงนามอย่างเงียบๆ เพื่อตอบคำถามต่อมาของฉันว่าเขาจำคำสัญญาของฉันที่จะตกลงที่จะจากไปโดยไม่มีการโน้มน้าวใจหรือไม่ - คำตอบของเขาคือ: ไม่ ไม่ ฉันจำได้. ให้นักจิตวิทยาคิดว่าเหตุใดจึงเป็นเช่นนี้

ฉันยืนยันว่านักจิตวิทยาผิดอย่างสิ้นเชิงเมื่อพวกเขาบอกว่าปัญหาปฏิสัมพันธ์ไม่สามารถแก้ไขได้ ความสัมพันธ์ในที่ทำงานสามารถปรับปรุงได้ แม้แต่ที่เลวร้ายที่สุด สิ่งสำคัญคือมีความประสงค์ของผู้จัดการในเรื่องนี้ จากนั้นจึงเป็นงานที่สม่ำเสมอและมีจุดมุ่งหมาย

5. ที่ตั้งสำนักงานและสภาพการทำงาน

สำหรับหลายๆ คน สถานที่ตั้งสำนักงาน สิ่งอำนวยความสะดวกด้านการขนส่ง ตารางการทำงาน และสภาพแวดล้อมที่พนักงานทำงานนั้นมีความสำคัญไม่น้อย บางคนออกจากงานเพราะที่ตั้งสำนักงานไม่สะดวก บางคนเพราะตารางงานเปลี่ยนแปลง และบางคนเพราะขาดอุปกรณ์ที่เหมาะสมในที่ทำงาน

อย่างไรก็ตามเกณฑ์เหล่านี้เป็นสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงานในระยะเริ่มแรกเท่านั้นเนื่องจากผู้สมัครไม่สามารถชื่นชม "ความสะดวกสบาย" ทั้งหมดเหล่านี้ได้อย่างแท้จริงในระหว่างการสัมภาษณ์ พนักงานจะต้องประเมินข้อดีข้อเสียของงานอย่างรอบคอบ หากมีเหตุผลเชิงลบมากกว่านั้น ก็ควรออกจากงานจะดีกว่า

ในทางกลับกันฝ่ายบริหารต้องจำไว้ว่า ทรัพยากรบุคคล– นี่คือความมั่งคั่งหลักของบริษัท การพิจารณาคำกล่าวอ้างของพนักงานโดยใช้สามัญสำนึกจะดีกว่าและกำจัดข้อบกพร่อง

ที่นี่ด้วย บริษัท รัสเซียมักจะแสดงให้เห็น คนทั้งโลกรู้วิธีการขนส่งพนักงานในแผนกขนส่ง ทุกคนรู้วิธีสร้างเงื่อนไขที่คนงานถูกบังคับให้ใช้แท็กซี่

แต่ตัวอย่างเช่น การจัดรถรับส่งพนักงานคนสำคัญจากบ้านไปที่ทำงานและกลับด้วยแท็กซี่ ซึ่งสั่งและชำระเงินโดยองค์กร ถือเป็นโซลูชันที่สร้างสรรค์สำหรับการจัดการของรัสเซีย

ตามที่เจ้าของและผู้จัดการของธุรกิจดังกล่าวเขาจึงปิดคำถามเกี่ยวกับที่ตั้งสำนักงานที่สะดวกหรือไม่สะดวกทุกครั้ง แม้ว่าก้าวแรกของเขาในทิศทางนี้จะมุ่งเป้าไปที่การย้ายสำนักงานไปยังสถานที่ที่สะดวกกว่าโดยเฉพาะ แต่การเคลื่อนไหวดังกล่าวไม่ได้ช่วยแก้ปัญหา บางคนพอใจ ในขณะที่บางคนกลับไม่พอใจ ดังนั้น "แท็กซี่ของบริษัท" จึงกลายเป็นทางออกจากสถานการณ์ที่ดูเหมือนสิ้นหวัง

สภาพการทำงานได้เขียนไว้ข้างต้นแล้ว เช่น เกี่ยวกับสำนักงานในรูปแบบร้านกาแฟสำหรับการทำงานร่วมกัน เป็นต้น คุณสามารถทำอะไรบางอย่างเพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานของคุณได้ตลอดเวลา แม้จะไม่ต้องลงทุนอะไรมากมายก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเป้าหมายใดที่เราต้องการบรรลุ สิ่งใดที่สำคัญสำหรับพนักงาน และวิธีทำให้พวกเขาสนใจ

ผู้ขี้ระแวงอาจแย้งว่าในสภาวะของวิกฤตถาวร ในสภาวะการว่างงาน แม้ว่าจะเติบโตไม่มากนัก แต่ก็ไม่มีประโยชน์ในการจัดการกับการเงินและ แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ. ปล่อยให้คนงาน "ไหล" ก็จะมีคนอื่นในตลาดแรงงานที่ดียิ่งขึ้นกว่าเดิมด้วยซ้ำ

ถูกต้อง แต่นี่คือปัญหา: เรารู้และเข้าใจข้อบกพร่องของคนงานที่มีอยู่เป็นอย่างดี แต่เรารู้เพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับข้อบกพร่องในตลาดแรงงาน แม้ว่าเราจะอ่านเรซูเม่ของพวกเขาอย่างละเอียด สอบถามคุณลักษณะ “ดำเนินการผ่านฐานข้อมูล” เป็นต้น จะเกิดอะไรขึ้นหากเราประสบปัญหาใหม่กับพนักงานใหม่? แต่แน่นอนว่าเราจะต้องปะทะกัน เนื่องจากบนโลกนี้ไม่มีใครเหมือนกัน เราทุกคนแตกต่างกัน เราทุกคนต่างก็เก่งในแบบของตัวเองและมีปัญหาในแบบของเราเอง

แน่นอนว่าการตัดสินใจขั้นสุดท้ายมีไว้สำหรับองค์กรต่างๆ หรือเรารักษาพนักงานคนสำคัญไว้ (หรือโดยทั่วไปมองว่าพนักงานทุกคนเป็นพนักงานคนสำคัญ) หรือเราไม่ถือใคร ดังที่ผู้นำคนหนึ่งกล่าวว่า: “คนอื่น ๆ จะเข้ามาแทนที่คุณโดยสวมหมวกสีขาว!” จะเป็นอย่างไรหากพวกเขาสวมหมวกสีเทาหรือสีดำ หรือแม้กระทั่งไม่มีหมวกเลย?..

Olga BEKEROVA ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและ การพัฒนาองค์กรเครือข่าย คลินิกสัตวแพทย์และร้านขายยา Eurovet:

สถานการณ์ที่อธิบายไว้ไม่ใช่เรื่องง่าย ในด้านหนึ่ง หากผู้เชี่ยวชาญคนสำคัญกำลังจะลาออก และไม่พบคนดังกล่าวในตลาดแรงงานในระหว่างวัน แน่นอนว่าฝ่ายบริหารจะพยายามค้นหาว่าบุคคลนั้นไม่พอใจอะไรในขณะนี้

จนถึงขณะนี้ มีเพียงไม่กี่บริษัทเท่านั้นที่ใช้ระบบแรงจูงใจส่วนบุคคล ที่เหลือดำเนินชีวิตตามหลักการ “ไม่ขออะไรเลย และมันก็ดี” ในกรณีนี้ การแสดงความปรารถนาที่จะลาออกเป็นสัญญาณบ่งบอกถึงการดูถูกตนเองในฐานะผู้เชี่ยวชาญ เป็นไปได้ว่าความคาดหวังเงินเดือนของพนักงานรายนี้จะสูงกว่าค่าตอบแทนที่มีอยู่เล็กน้อยและอาจสมเหตุสมผลเนื่องจากมีหลายกรณีที่เงินเดือนของพนักงาน "เก่า" ไม่เพิ่มขึ้น (ในขณะที่มีการจ้างพนักงานใหม่เพื่อ เงินจำนวนมาก)

อย่างไรก็ตาม หากแสดงความปรารถนาที่จะลาออกมากกว่าหนึ่งครั้งหรือสองครั้ง ผู้บริหารอาจรู้สึกเบื่อหน่ายกับการต่อต้านดังกล่าวในที่สุด และถึงแม้จะเป็นเรื่องยากที่จะเติมเต็มตำแหน่งที่ว่าง แต่ไม่มีบริษัทใดที่จะให้สัมปทานอย่างไม่มีที่สิ้นสุด

นาตาลียา โปรโคฟีวา ผู้บริหารสูงสุด"กลุ่มที่ปรึกษา "บุคลากร IQ":

หากนายจ้างสนใจลูกจ้าง แน่นอนว่าเขาจะพยายามรักษาเขาไว้ เช่น จะนำเสนอเพิ่มเติม เงื่อนไขการทำกำไรโดยเฉพาะในเรื่องค่าจ้าง แน่นอนว่าทุกอย่างจะขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่ผู้เชี่ยวชาญแสวงหาเป็นหลักเมื่อมองหางานใหม่และสาเหตุที่เขาลาออก โดยปกติแล้วผู้จัดการที่มีความสามารถจะค้นหาข้อมูลทั้งหมดนี้และเสนอเงื่อนไขที่เป็นประโยชน์ร่วมกัน ปัจจุบันนายจ้างพยายามรักษาพนักงานไว้เป็นหลัก โดยพิจารณาว่ากลยุทธ์นี้สร้างผลกำไรให้กับธุรกิจมากกว่าการค้นหาบุคลากรใหม่ อย่างไรก็ตาม พวกเขายังคงรักษาเฉพาะผู้เชี่ยวชาญที่พวกเขาสนใจเป็นอย่างยิ่งเท่านั้น

Olga SHMYREVA ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัทจัดหางาน Neva-Personal:

ในกรณีนี้ ขึ้นอยู่กับเหตุผลในการเลิกจ้างของพนักงานเป็นอย่างมาก นายจ้างมีอำนาจคงไว้ได้ถ้า เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับความมั่งคั่งทางวัตถุ ทัศนคติทางศีลธรรมและจิตวิทยา แรงจูงใจและความสนใจในเนื้อหาของกิจกรรม - คุณสามารถตกลงเงื่อนไขที่เป็นประโยชน์ร่วมกันได้ตลอดเวลา แต่มีสถานการณ์ที่อาจเรียกได้ว่าเป็นสถานการณ์ครอบครัวและส่วนบุคคลในการเปลี่ยนงาน ผู้เชี่ยวชาญถูกบังคับให้มองหาสถานที่อื่นแม้ว่าเขาจะพอใจกับทุกสิ่งในปัจจุบันก็ตาม ผู้จัดการสามารถเข้าใจพนักงานได้อย่างมนุษย์เท่านั้นและแยกทางกับเขาได้อย่างถูกต้อง

Elena GRABEZHEVA ผู้อำนวยการทั่วไปของ Expert Retailer LLC:

คำถามจากหมวด “ปีนต้นคริสต์มาสอย่างไรไม่ให้โดนแทง” ความคิดเห็นส่วนตัวของฉันคือแม้แต่พนักงานที่มีค่าก็ไม่สามารถนิสัยเสียได้ เขาจำเป็นต้องได้รับการชื่นชมและปล่อยให้เขารู้สึก ความปรารถนาที่จะเลิกไม่เกิดขึ้น พื้นที่ว่างและการแก้ไขข้อขัดแย้งสามารถอำนวยความสะดวกได้ด้วยการสนทนาอย่างตรงไปตรงมา ระบุความต้องการที่ไม่ได้รับการตอบสนองของพนักงาน และประเมินความเป็นไปได้ที่จะพบปะกับพวกเขา พนักงานอธิบายความคาดหวังของเขา และนายจ้างอธิบายเกณฑ์ในการประเมินงาน และค้นหาทางเลือกประนีประนอม พนักงานที่เพียงพอจะประทับใจกับทัศนคตินี้อย่างแน่นอน ถ้าคนๆ หนึ่งถูกเอาชนะด้วย “ไข้ดารา” และคำพูดนั้นไร้ประโยชน์ สำหรับฉัน โดยส่วนตัวแล้ว เขาก็จะสูญเสียคุณค่าของเขาไป แล้วทำไมต้องเก็บเขาไว้?

มันสำคัญมากที่จะต้องจับช่วงเวลาที่พนักงานคนสำคัญเพิ่งเริ่มคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนงาน ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะมีอิทธิพลต่ออารมณ์ของเขา ฉันเชื่อว่าหากคนตัดสินใจลาออก ได้งานใหม่ และมาหานายจ้างเพื่อประกาศเรื่องนี้ งานด้านการศึกษาก็ไม่มีประโยชน์ รถไฟอย่างที่เขาว่ากันว่าออกไปแล้ว เราต้องจำไว้เสมอว่าเราทำงานร่วมกับผู้คนที่ยังมีชีวิตอยู่ พวกเขาไม่ใช่ทาส ข้อผิดพลาดในการบริหารจัดการและการไม่เอาใจใส่พนักงานอาจส่งผลเสียต่อบริษัทอย่างมาก ไม่ว่าในกรณีใดการยอมรับอย่างจริงใจต่อคุณธรรมของกันและกันและผลลัพธ์ร่วมกันที่บรรลุผลจะช่วยไม่ทำลายความสัมพันธ์

Svetlana VOLCHEK ผู้อำนวยการทั่วไป ตัวแทนจัดหางาน"บุคลากรตามข้อตกลง":

นายจ้างมีมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับการจากไปของพนักงานที่มีคุณค่า บางคนเชื่อว่าไม่มีใครไม่สามารถถูกแทนที่ได้ แต่ส่วนใหญ่เข้าใจว่า 20% ของพนักงานคนสำคัญของบริษัทนำมาซึ่งความสำเร็จ 80% นั่นเป็นเหตุผลที่ผู้นำคิดค้นและใช้ วิธีต่างๆการรักษาพนักงานที่มีคุณค่า มักเกิดขึ้นว่าวิธีการดังกล่าวมีประสิทธิภาพเมื่อพนักงานวางแผนจะลาออก แน่นอนว่าวิธีหนึ่งที่พบบ่อยที่สุดคือการเพิ่มค่าจ้าง แต่ก็ไม่ได้ผลเสมอไป เพราะมันมีผลกระทบในระยะสั้นและทำให้เกิดปฏิกิริยาทางลบจากทีม ดังนั้นพนักงานจึงได้รับการเสนอให้เข้าร่วมในโครงการใหม่ การขยายขอบเขตความรับผิดชอบ การโอนไปยังสาขาหรือแผนกภายใต้เงื่อนไขอื่น ๆ การฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง...

หากผู้เชี่ยวชาญสนใจเงื่อนไขใหม่ สนใจบริษัท เขาควรตกลงและประเมินจุดแข็งของตนอย่างถูกต้องเพื่อบรรลุหน้าที่และภาระผูกพันทั้งหมดที่เขารับไว้ในอนาคต แน่นอนว่ามันเกิดขึ้นที่พนักงานเริ่มใช้ตำแหน่งในทางที่ผิด - พวกเขาขู่ว่าจะเลิกจ้าง แต่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์จะสามารถระบุความจริงของความตั้งใจของบุคคลได้เสมอ หลังจากนั้นการเลิกจ้างจะตามมาอย่างสม่ำเสมอ สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าเมื่อใดควรหยุด