ดังที่ผู้เชี่ยวชาญหลายคนกล่าวว่าธุรกิจร้านเสริมสวยแตกต่างจากกิจกรรมประเภทอื่น ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบทบาทที่แข็งขันของบุคคลในนั้น เนื่องจากแม้แต่เทคโนโลยีที่ทันสมัยที่สุดในอุตสาหกรรมนี้ก็ไม่สามารถจ่ายเงินเพื่อตัวเองและรับเงินเพิ่มเติมโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของมนุษย์ (อย่างน้อยก็ในตอนนี้)

ดังนั้นสำหรับฉันแล้วดูเหมือนว่าองค์ประกอบหลักของความสำเร็จของร้านเสริมสวย Regina ยังคงเป็นผู้คน: ทั้งลูกค้าและพนักงานประจำและพึงพอใจ ท้ายที่สุดผู้คนก็มาหาผู้คน

พวกเขาเป็นใคร พนักงานของร้านเสริมสวย? คุณสมบัติของพวกเขาคืออะไร? ทำอย่างไรจึงจะได้ผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูงจากพนักงานแต่ละคน? นี่เป็นคำถามที่สำคัญสำหรับผู้นำเกือบทุกคน ฉันจะพยายามเปิดเผยคำตอบสำหรับคำถามหลักของงานระดับปริญญาตรีของฉัน

พนักงานร้านเสริมสวยเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีกิจกรรมทางวิชาชีพเกี่ยวข้องโดยตรงกับการติดต่อกับผู้คนอย่างต่อเนื่อง และเป็นหนึ่งในผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวที่มีคนจำนวนมากที่รู้ว่าจะรู้สึกอย่างไรกับผู้อื่นและจัดการสภาวะทางอารมณ์ของตนเองแม้ว่าจะไม่ได้รับการศึกษาด้านจิตวิทยาพิเศษก็ตาม และยิ่งคนทำงานในพื้นที่นี้นานเท่าไร เขาก็จะ "อ่าน" ผู้คนได้เร็วยิ่งขึ้น และเขาก็ยิ่งจัดการและจัดการสภาพของพวกเขาได้สำเร็จมากขึ้นเท่านั้น บางทีเขาอาจทำเช่นนี้ได้อย่างไรโดยตัวเขาเองไม่ได้ตระหนักดีนักเนื่องจากปรากฏการณ์หลายอย่างเกิดขึ้นในระดับของการแลกเปลี่ยนพลังงานหรือจิตใต้สำนึกเกือบทั้งหมด

ในแง่หนึ่ง เป็นเรื่องดีเมื่อผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์และมีความกระตือรือร้นในการทำงานในร้านทำผมของคุณ ในความคิดของฉัน แรงจูงใจประการหนึ่งในการไปร้านเสริมสวยในช่วงงานครึ่งประเทศของเราคือความปรารถนาที่จะให้กำลังใจ เติมพลัง และผ่อนคลาย ไม่ใช่เพื่ออะไรเมื่อผู้หญิงรู้สึกหดหู่ใจ พวกเขามักจะไปร้านเสริมสวยเพื่อพบผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ และจากไปหลังจากได้รับบริการที่เต็มไปด้วยพลังและการมองโลกในแง่ดี นี่เป็นข้อดีอย่างแน่นอน

อย่างไรก็ตาม เหรียญนี้มีด้านพลิกซึ่งทำให้ชีวิตของผู้นำมีความซับซ้อนอย่างมาก ประเด็นก็คือการจัดการคนแบบนี้เป็นเรื่องยากมาก สำหรับพวกเขา ผู้จัดการมีความเปิดกว้างและมักจะเป็นหนังสือที่เข้าใจได้พอๆ กับลูกค้าของพวกเขา เมื่อถึงจุดหนึ่ง ความสงสัยก็เกิดขึ้นว่าจริงๆ แล้วใครเป็นผู้จัดการใคร: ผู้จัดการของพนักงานหรือพนักงานของผู้จัดการ เราสามารถยกตัวอย่างได้มากมายเมื่อในการตอบสนองต่อการตัดสินใจของผู้จัดการที่เกี่ยวข้องกับการจำกัด "เสรีภาพ" ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง พนักงานพบวิธีหลายพันวิธีในการพิสูจน์ให้ผู้จัดการทราบว่าเขาคิดผิด ยิ่งไปกว่านั้น สถานการณ์ความขัดแย้งเมื่อทีมเปิดโปงกบฏต่อผู้นำก็มีเป็นพันทางแล้ว เหตุใดจึงเกิดความขัดแย้งอย่างเปิดเผยในเมื่อคุณสามารถอธิบายให้ผู้จัดการทราบว่าคุณไม่ควรเปิดร้านเสริมสวยเร็วกว่านี้หนึ่งชั่วโมง (“เราไม่ใช่ศูนย์ธุรกิจ ลูกค้าของเราไม่ตื่นเช้าขนาดนั้น!”) เหตุการณ์อื่นจากชีวิตของร้านเสริมสวย Regina สามารถบอกเล่าได้เมื่อผู้อำนวยการร้านเสริมสวย Alina Raisovna ยืนกรานที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของเธอพนักงานก็เล่น "โรงละครไร้สาระ" ได้อย่างง่ายดายและเพื่อตอบสนองต่อคำสั่งดังกล่าว ชื่อเต็มของพวกเขา (และไม่ใช่ด้วยชื่อจิ๋วหรือชื่อเล่น) พวกเขาจงใจเหน็บอย่างท้าทาย:“ Maria Ivanovna, Tatyana Vitalievna มาพบคุณ ยินดีรับฉัน” แน่นอนว่าสถานการณ์ดังกล่าวไม่ได้เกิดขึ้นในร้านเสริมสวยทุกแห่ง

แน่นอนว่ามีผู้นำที่สามารถรักษา "แนวทางอันแข็งแกร่ง" ไว้ในทีมได้ แต่สำหรับฉันแล้วสิ่งเหล่านี้ดูเหมือนเป็นผู้นำชายหรือ "สตรีเหล็ก" เช่น ผู้หญิงที่มีบุคลิกเข้มแข็ง ผู้จัดการหญิงควรทำอย่างไรกับจุดอ่อนของผู้หญิงตามปกติ: อารมณ์ความรู้สึก ความมีน้ำใจที่มากเกินไป และความจริงใจเช่น Alina Raisovna? ออกจากธุรกิจ? ท้ายที่สุดแล้วพวกเขาคือคนที่ตกอยู่ภายใต้อิทธิพลของพนักงานที่มีประสบการณ์เป็นหลัก

อย่างไรก็ตามไม่ใช่ทุกอย่างจะสิ้นหวังนัก ดังที่ Ostap Bender กล่าวไว้: “มาเฟียไม่สามารถทำลายได้ แต่มาเฟียสามารถนำได้!” ใช้ประโยชน์จากคำแนะนำอันล้ำค่านี้ หากคุณขาดความกล้าที่จะเป็นผู้นำ ลองชี้แนะพนักงานของคุณ ใช้ความสามารถของพนักงานของคุณอย่างอ่อนโยน เช่นเดียวกับผู้หญิง เพื่อ “จุดประสงค์อันสันติ” ตัวอย่างเช่น ใช้การนินทาซึ่งเป็นคุณลักษณะที่ไม่เปลี่ยนแปลงของทีมหญิงล้วน เพื่อเผยแพร่ตำนานที่สวยงามเกี่ยวกับร้านเสริมสวยของคุณให้แก่ลูกค้า ซึ่งจะช่วยดึงดูดผู้เข้าชมใหม่ ใช้แนวโน้มของคุณที่จะวางอุบายเพื่อแนะนำบริการใหม่ๆ ผู้สนใจจะสามารถนำลูกค้าไปยังสถานที่ที่เขาไม่อยากไป และถ่ายทอดความรู้สึกอิจฉาไปสู่ระดับการเติบโตทางอาชีพ แต่เพื่อที่จะให้คำแนะนำได้อย่างมีประสิทธิภาพ คุณต้องเข้าใจพนักงานของคุณเป็นอย่างดี

นักจิตวิทยายังไม่ได้ให้ความสนใจมากนักกับหัวข้อลักษณะของผู้เชี่ยวชาญด้านร้านเสริมสวยและการจัดการของพวกเขา นี่อาจเป็นเพราะ "ท้องถิ่น" ของอุตสาหกรรมและความเฉพาะเจาะจงของมัน ในขณะเดียวกัน จากการศึกษาครั้งนี้พบว่า ผู้จัดการร้านเสริมสวยมีคำถามเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์มากที่สุด

มาดูกันว่าใครทำงานในร้านเสริมสวยมีอะไรเหมือนกันบ้าง? เพื่อที่จะรับมือกับสถานการณ์ได้สำเร็จ คุณต้องเข้าใจว่ามันคืออะไรและค้นหาประเด็นสรุป ในด้านจิตวิทยาสังคมให้ความสนใจอย่างมากกับการศึกษาและลักษณะทั่วไปของประเภทของบุคคล ตัวอย่างเช่น เพื่อที่จะขายได้สำเร็จ นักจิตวิทยาจะศึกษาประเภทของผู้ซื้อที่เป็นลูกค้าและสร้างการจำแนกประเภททั้งหมด คุณอ่านบทความเกี่ยวกับประเภทลูกค้ากี่บทความเมื่อเร็ว ๆ นี้? พนักงานของคุณมีกี่ประเภท?

อันดับแรก มาดูการจำแนกประเภทของบุคคลที่เป็นที่รู้จักมากที่สุดตามประเภทของการรับรู้ข้อมูลที่แสดงในตารางที่ 3

คุณอาจถามว่า: “ทำไมผู้จัดการร้านเสริมสวยจึงต้องรู้ข้อมูลนี้” ความแตกต่างในการรับรู้ข้อมูลระหว่างประเภทเหล่านี้ค่อนข้างชัดเจน ในชีวิต ความเหมือนหรือความแตกต่างมีอิทธิพลต่อความสำเร็จของการสื่อสารและความเข้าใจซึ่งกันและกัน

ตารางที่ 3

การจำแนกคนตามประเภทการรับรู้

คุณลักษณะแรกของการทำงานของผู้เชี่ยวชาญในร้านเสริมสวยคือพวกเขาต้องใช้ช่องทางข้อมูลที่แตกต่างกันอย่างดีพร้อม ๆ กัน ในขณะที่ผู้ปฏิบัติงานควรพัฒนาประสาทสัมผัสทั้งหมด - ความรู้สึก การมองเห็น การได้ยิน มาดูกันว่าผู้เชี่ยวชาญร้านเสริมสวยใช้ช่องทางเหล่านี้อย่างไร (ดูตารางที่ 4)

ตารางที่ 4.

ความสัมพันธ์ระหว่างประเภทของอาชีพและประเภทของการรับรู้

วิชาชีพ	กายภาพ (ความรู้สึก)	ทัศนวิสัย (วิสัยทัศน์)	การได้ยิน (การได้ยิน)
ช่างทำผม
ต้องรู้สึกถึงโครงสร้างเส้นผม
มณี เปดี	+ - (ค่อนข้างใช่)
สิ่งสำคัญคือต้องรู้สึกถึงสภาพและปฏิกิริยาของมือและเท้า แต่บริการต่างๆ สามารถทำได้โดยใช้หน่วยต่างๆ เช่นกัน	ต้องแยกแยะสีและรูปร่างให้ดี	คุณต้องได้ยินคู่สนทนาของคุณเป็นอย่างดี ความปรารถนาของเขา และดำเนินบทสนทนาที่ยาวพอสมควร
แพทย์ด้านความงาม	+ - (ค่อนข้างใช่)
	สิ่งสำคัญคือต้องแยกแยะสีได้ดี แต่ก็ไม่เสมอไป
หมอนวด
ต้องรู้สึกถึงสภาพของผิวหนังและกล้ามเนื้อ	ไม่จำเป็นต้องแยกแยะสีและรูปร่างให้ดี	ไม่จำเป็นต้องมีการสื่อสารอย่างต่อเนื่องกับลูกค้าในระหว่างการให้บริการ

เมื่อเร็ว ๆ นี้การเติบโตอย่างรวดเร็วของจำนวนผู้ประกอบการอุตสาหกรรมความงามทำให้เกิดการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญอย่างรุนแรง ผู้จัดการทุกคนต้องการมีผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์เกี่ยวกับพนักงานในองค์กรของเขา มีการพึ่งพาผู้จัดการโดยผู้เชี่ยวชาญ โดยเฉพาะในเรื่อง "ดารา" อย่างไรก็ตามข้อกำหนดของการจัดการองค์กรบังคับให้ปฏิบัติตามกฎการจัดการไม่เช่นนั้นสถานการณ์ที่รู้จักกันดีของ "หงส์กั้งและหอก" เกิดขึ้นเมื่อความสนใจที่แตกต่างกันของผู้เข้าร่วมในธุรกิจร้านเสริมสวยขัดขวางการพัฒนา “ความสำเร็จ” ของความร่วมมือดังกล่าวเป็นที่รู้จักกันดี ตัวอย่างเช่น ในร้านเสริมสวยมี "ดารา" หลายคน - ช่างทำผม ดีหรือไม่.. แต่จะเป็นเรื่องยากสำหรับร้านเสริมสวยเนื่องจากทุกคนจะพยายามไม่ทำงานเป็นทีม แต่เพื่อตัวเองเท่านั้น "ต่อสู้" เพื่อลูกค้าที่ดีที่สุด “ความสำเร็จ” ของร้านเสริมสวยที่ทุกคนทำงานเพื่อผลประโยชน์ของตนเองเท่านั้นนั้นค่อนข้างน่าเศร้า ส่วนใหญ่มักนำมาซึ่งความสูญเสีย

ไม่มีความลับว่ายิ่งบุคคลมีการศึกษามากเท่าใด ความฉลาดของเขาก็จะยิ่งสูงขึ้นและความสามารถของเขาก็จะยิ่งพัฒนามากขึ้นเท่านั้น สำหรับผู้จัดการ จำเป็นต้องรู้และเข้าใจว่าพนักงานร้านเสริมสวยส่วนใหญ่เข้าทำงานด้วยการศึกษาประเภทใด ฉันเสนอให้เปรียบเทียบการศึกษาที่จำเป็นสำหรับพนักงานร้านเสริมสวยหรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือการศึกษาพื้นฐานสำหรับพวกเขา (ตารางที่ 5)

ตารางที่ 5.

เปรียบเทียบการศึกษาขั้นพื้นฐานสำหรับพนักงานร้านเสริมสวย:

ดังที่คุณทราบ แพทย์ด้านความงามและนักนวดบำบัดมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดด้านการศึกษาสูงสุด ข้อกำหนดสำหรับช่างทำผมเป็นเพียงการศึกษาพิเศษเท่านั้น แม้ว่าจะมีร้านเสริมสวย แต่ก็มีร้านที่มีชื่อเสียงซึ่งมีผู้เชี่ยวชาญที่เรียนรู้ด้วยตนเองทำงานอยู่

เมื่อเปรียบเทียบตารางที่ 4 และตารางที่ 5 จะเห็นว่าพนักงานที่ไม่มีการศึกษาสูงสุดถูกบังคับให้พัฒนาความสามารถจำนวนมากที่สุดในการรับรู้ข้อมูลใหม่ ถามผู้จัดการปัจจุบันคนใดก็ตามที่มีประสบการณ์ในร้านเสริมสวยมามากกว่า 2 ปีว่า “พนักงานร้านเสริมสวยคนไหนจัดการยากที่สุดและสร้างปัญหามากที่สุด” พวกเขาจะเรียกคุณว่าช่างทำผมและผู้เชี่ยวชาญด้านเล็บมือและเล็บเท้าโดยไม่ลังเลใจ

ลองคิดดูสิ - ทำไม? ใช่ ทุกอย่างค่อนข้างง่าย ผู้เชี่ยวชาญส่วนนี้ส่วนใหญ่มีการศึกษาค่อนข้างอ่อนแอและข้อกำหนดในการทำงานสำหรับพวกเขานั้นสูงที่สุด - เพื่อให้สามารถใช้ข้อมูลภายนอกทุกช่องทางได้ดี สถานการณ์ดังกล่าวนำไปสู่การโอเวอร์โหลดทางจิตวิทยาอย่างมีนัยสำคัญตลอดจนความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ บ่อยครั้งด้วยเหตุผลนี้ ไข้ดาวจึงเกิดขึ้น (เนื่องจากความสำเร็จสูง) เช่นเดียวกับความไม่แน่นอนของระบบประสาท (เนื่องจากภาระงานหนัก) อย่าลืมว่าระบบประสาทเป็นการฟื้นตัวที่ยากที่สุด มีวิธีการและเทคโนโลยีที่แตกต่างกันสำหรับสิ่งนี้ แต่บ่อยครั้งที่พวกเขาต้องการสติปัญญาที่ได้รับการพัฒนาอย่างดี นี่คือจุดที่คนจริงจังโกหก เนื่องจากผู้เชี่ยวชาญที่น่าทึ่งเหล่านี้มักมีปัญหาในการพัฒนาสติปัญญาของตน สำหรับช่างทำผมและช่างทำเล็บ การได้รับทักษะทางวิชาชีพเพิ่มเติมมักกลายเป็นเรื่องสำคัญมากกว่าการพัฒนาตนเอง

แน่นอนว่ายังมีข้อยกเว้นที่ยอดเยี่ยมในรูปแบบของผู้เชี่ยวชาญที่เป็นแบบอย่างและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง หากคุณมีผู้เชี่ยวชาญในร้านเสริมสวยแสดงว่าคุณโชคดีอย่างแน่นอน พนักงานดังกล่าว "แพร่เชื้อ" ผู้เชี่ยวชาญคนอื่น ๆ ด้วยพลังและความกระหายในความรู้ ดูแลพวกเขา - นี่คือกองทุน "ทองคำ" ของคุณ

ในกรณีของเรา ผู้อำนวยการจะดูแลการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญของเขา เขาจะต้องจัดทำแผนส่วนบุคคลสำหรับการพัฒนาและการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน ตารางการฝึกอบรม และติดตามการดำเนินการของพวกเขา

การลงโทษ: เศรษฐกิจ
ประเภทของงาน: ควบคุม
หัวข้อ: กลยุทธ์การบริหารจัดการร้านทำผม “แม่มด”

การแนะนำ

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อที่เลือก เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ของการวิจัยนี้จะถูกกำหนดโดยบทบัญญัติต่อไปนี้ เครื่องสำอางทรงผมที่สวยงามตามแฟชั่น - ทั้งหมดนี้ในอดีตที่ผ่านมาถูกมองว่าในสังคมโซเวียตเป็นสิ่งที่มีความสำคัญเพียงเล็กน้อยและไม่สำคัญในชีวิตของเรา มีหลายครั้งที่การใช้เครื่องสำอางแทบจะเรียกได้ว่าเป็นความชื่นชมในวิถีชีวิตของชนชั้นกลาง

แต่โชคดีที่เวลาเหล่านี้เป็นอดีตไปแล้ว สังคมเปลี่ยนไป ทัศนคติก็เปลี่ยนไป ทุกวันนี้แทบจะไม่มีใครปฏิเสธว่าเป็นไปไม่ได้เลยที่จะจินตนาการถึงชีวิตของผู้หญิงยุคใหม่ที่ไม่มีร้านทำผม และเรากำลังพูดถึงไม่เพียงแต่เกี่ยวกับด้านสุนทรียศาสตร์ของเรื่องเท่านั้นถึงแม้ว่ามันจะมีบทบาทหลักก็ตาม เมื่อผู้หญิงรู้สึกสวยงาม อารมณ์ของเธอและคนรอบข้างจะดีขึ้น สิ่งต่างๆ จะง่ายขึ้นทั้งในครอบครัวและที่ทำงาน ในสภาวะสมัยใหม่ เมื่อผู้หญิงจำนวนมากก้าวเข้าสู่การเป็นผู้ประกอบการ การเมือง ฯลฯ อาชีพการงาน ชื่อเสียงของบริษัท และความไว้วางใจจากคู่รักส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับรูปลักษณ์ภายนอกของพวกเขา

งานนี้เขียนขึ้นบนพื้นฐานของประสบการณ์การจัดการในร้านทำผมในมอสโก "Volshebnitsa"

เพื่อช่วยให้ผู้หญิงรู้สึกมั่นใจในตัวเองและสวยงามอย่างแท้จริง - นี่คือเป้าหมายที่กำหนดโดยพนักงานของร้านทำผมที่เรากำลังค้นคว้า - บริษัทร่วมทุน "Sorceress VAM-International" ซึ่งเปิดในเดือนมิถุนายน พ.ศ. 2537 เมื่อวันที่ 1 Tverskaya-Yamskaya ถนนมอสโก. เป็นเวลา 16 ปีที่ร้านทำผม "Muscovite Sorceress" ซึ่งเป็นที่รู้จักของชาว Muscovites ทั้งหมดตั้งอยู่ตามที่อยู่นี้ ในปีพ.ศ. 2521 เมื่อถึงเวลาเปิดดำเนินการ ฝ่ายบริหารฝ่ายบริการลูกค้าในมอสโกได้ดำเนินการไปมากมายเพื่อให้ "แม่มด" กลายเป็น "ผู้วิเศษ" อย่างแท้จริง

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ช่างทำผมและช่างเสริมสวยต่างก็มีวันหยุดที่ยิ่งใหญ่ นั่นคือการประกวดความงามในเมือง ผู้ชนะการแข่งขันระดับเมืองและระดับนานาชาติได้รับเลือกให้ทำงานใน \"แม่มด\"

ปรมาจารย์ด้านความคิดสร้างสรรค์และเป็นมิตรของร้านเสริมสวยแห่งนี้ยังคงรักษาสถานะของร้านเสริมสวยที่ทันสมัยที่สุดในมอสโกมาเป็นเวลา 16 ปี พวกเขาเข้าร่วมการแข่งขันระดับสูงสุดต่าง ๆ อย่างต่อเนื่องเข้าร่วมในการสัมมนาที่จัดขึ้นในมอสโกโดยนักออกแบบชั้นนำผู้กำหนดการพัฒนาแฟชั่นในประเทศ

ในปี 1992 \"Sorceress\" กลายเป็นองค์กรอิสระ มีการสร้างห้างหุ้นส่วนจำกัดความรับผิด ในสภาพที่เปลี่ยนแปลงไป ร้านเสริมสวยต้องเผชิญกับปัญหาร้ายแรงใหม่: ข้อกำหนดด้านคุณภาพและรูปแบบการบริการเพิ่มขึ้น มีร้านทำผมเปิดใหม่หลายแห่งพร้อมอุปกรณ์ที่ทันสมัยที่สุดและใช้น้ำหอมอันทรงเกียรติ เพื่อรักษาตำแหน่งผู้นำ พนักงานของร้านเสริมสวยที่เราศึกษาจึงเริ่มมองหาแนวทางในการปฏิรูปองค์กร

หลายบริษัทเสนอความร่วมมือกับร้านเสริมสวย แต่ร้านเสริมสวยเลือกบริษัทฝรั่งเศส "VAM-International" ซึ่งเป็นตัวแทนของช่างทำผมชื่อดัง Jacques Desanges โรงเรียนของอาจารย์ท่านนี้มีความโดดเด่นด้วยความคิดริเริ่ม ประการแรกนี่คือความเป็นมืออาชีพระดับสูงของอาจารย์ซึ่งประสบความสำเร็จอันเป็นผลมาจากการฝึกอบรมที่โรงเรียน Desange ปัจจัยสำคัญประการที่สองคือแนวทางพิเศษในการสื่อสารกับลูกค้า มีแม้กระทั่ง "พระคัมภีร์" ของ Desange ซึ่งเป็นชุดกฎหมายที่ต้องปฏิบัติตามในร้านเสริมสวยแห่งนี้ กฎหมายเหล่านี้ง่ายมาก: รูปร่างหน้าตาที่เรียบร้อย รอยยิ้ม ความปรารถนา และความสามารถในการปฏิบัติงานในระดับมืออาชีพระดับสูง ลิงค์สุดท้ายคืออุปกรณ์ที่ยอดเยี่ยม การเตรียมการ เครื่องสำอาง ซึ่งทั้งลูกค้าและมืออาชีพต่างเพลิดเพลิน

มีห้องใหม่เปิดในร้านเสริมสวย: ห้องอาบแดด ห้องซาวน่าแบบสั่น ห้องเสริมความงามมีอุปกรณ์กายภาพบำบัดอันทรงพลังและการเตรียมการที่ทำจากสาหร่ายทะเล2

ห้องทำเล็บเท้าและทำเล็บก็ได้รับการเปลี่ยนแปลงเช่นกัน พวกเขามีผลิตภัณฑ์ที่ยอดเยี่ยมสำหรับการดูแลผิวมือและเท้า เพื่อความสะดวกของลูกค้า มีบาร์ในห้องรอที่คุณสามารถดื่มกาแฟได้ ร้านค้าเล็กๆ จะช่วยคุณเลือกผลิตภัณฑ์ดูแลเส้นผม ใบหน้า และร่างกายที่จำเป็น และซื้อเครื่องประดับจากบริษัทที่มีชื่อเสียงทั่วโลก3

ในบทความนี้ เราตรวจสอบปัญหาการบริหารงานที่ส่งผลต่อความสำเร็จของร้านทำผมที่เรากำลังวิเคราะห์

1. ลักษณะเฉพาะของการจัดการในร้านทำผม "Volshebnitsa"

ผู้จัดการร้านเสริมสวยจัดการพนักงานของตนในลักษณะที่ทำให้คนหลังทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ ผู้จัดการ Sorceress ใช้เทคนิคการบริหารงานบุคคลแบบอเมริกัน รวมถึงระบบค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพ การวิเคราะห์แรงงานและสถานที่ทำงาน การรับรองพนักงาน ฯลฯ

การระบุตัวตนที่ชัดเจนของพนักงานทำผมกับธุรกิจที่เจริญรุ่งเรืองที่พวกเขาทำงานอยู่ จะสร้างขวัญกำลังใจที่แข็งแกร่งและนำไปสู่ประสิทธิภาพสูง ระบบการจัดการร้านเสริมสวยมีแนวโน้มที่จะทำให้การระบุตัวตนนี้แข็งแกร่งขึ้น แม้จะนำไปสู่จุดที่เสียสละผลประโยชน์ของบริษัทก็ตาม4

พนักงาน-ช่างทำผมของร้านเสริมสวยที่เราศึกษาระบุตัวตนของเขาอย่างใกล้ชิดกับองค์กรที่จ้างเขา ทั้งเจ้าหน้าที่อาวุโสและนักแสดงทั่วไปถือว่าเป็นตัวแทนของร้านเสริมสวย ในร้านเสริมสวย คนงานทุกคนเชื่อมั่นว่าเขาเป็นคนสำคัญและจำเป็นสำหรับองค์กรของเขา และชะตากรรมของเขาอยู่บนบ่าของเขา โดยปกติแล้วช่างทำผมระดับปรมาจารย์จะทำงานอย่างหนักเพื่อบริษัทของเขานี่เป็นหนึ่งในการแสดงตัวตนของ บริษัท อีกประการหนึ่งคือช่างทำผมตอบคำถามเกี่ยวกับอาชีพของเขาโดยตั้งชื่อบริษัทที่เขาทำงานอยู่ บุคคลที่ถามคำถามนี้พอใจกับคำตอบ เนื่องจากในกรณีเช่นนี้ พวกเขาต้องการทราบชื่อของบริษัทอย่างชัดเจน

พนักงานร้านเสริมสวยไม่ค่อยมีวันหยุด ถึงแม้จะป่วยนิดหน่อยแต่ก็ยังทำงานต่อไป เนื่องจากพวกเขาไม่ค่อยมีวันหยุดสำหรับตัวเองและครอบครัว อัตราการขาดงาน (อัตราส่วนของการขาดงานต่อจำนวนวันทำงานทั้งหมดในหนึ่งปีคิดเป็นเปอร์เซ็นต์) จึงต่ำกว่าในสถานประกอบการอื่นที่คล้ายคลึงกันมาก สำหรับคนงานร้านเสริมสวย ค่าเฉลี่ยของตัวบ่งชี้นี้คือ 1.6%

ช่างทำผมหลักตกลงตามคำสั่งของฝ่ายบริหารให้ทำงานล่วงเวลาโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า บางทีอาจไม่เต็มใจแต่ก็ไม่ลังเล เพราะเขารู้สึกถึงความรับผิดชอบและความจำเป็นของมัน

คนงานร้านเสริมสวยจำนวนมากไม่ได้หยุดงานโดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน ส่วนหนึ่งเป็นเพราะพวกเขาเชื่อว่าเป็นหน้าที่ของตนที่จะต้องทำงานเมื่อธุรกิจต้องการ ในเวลาเดียวกัน พวกเขาเชื่อว่าการสละเวลาทั้งหมดแสดงถึงความมุ่งมั่นต่อองค์กรเพียงเล็กน้อย ปรากฏการณ์เดียวกันนี้ยังพบเห็นได้แม้กระทั่งในร้านทำผมชั้นนำในมอสโก ซึ่งสนับสนุนให้พนักงานลางานโดยได้รับค่าจ้าง การระบุตัวตนอย่างใกล้ชิดกับบริษัทเป็นผลจากกลยุทธ์การบริหารจัดการแรงงานของบริษัทเป็นหลัก การจ้างงานตลอดชีวิต (10 ปี) ระบบอาวุโส และการสื่อสารเชิงรุกเป็นวิธีหลักในการเสริมสร้างการระบุตัวตนนี้

2. การใช้ระบบอาวุโสในร้านทำผม Volshebnitsa

ตามทฤษฎี ยิ่งบุคคลทำงานในองค์กรนานเท่าใด การระบุตัวตนของเขากับองค์กรก็จะยิ่งแข็งแกร่งมากขึ้นเท่านั้น ร้านเสริมสวย Volshebnitsa รับประกันงานให้กับพนักงาน และใช้ระบบการให้รางวัลตามระดับอาวุโสเพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานลาออกจากบริษัทอื่น ยิ่งคนทำงานในร้านเสริมสวยนานเท่าไร เงินเดือนและตำแหน่งก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น ใครก็ตามที่ย้ายไปที่ร้านทำผมอื่นจะสูญเสียผลประโยชน์จากความอาวุโสและเริ่มต้นใหม่อีกครั้ง ผู้เชี่ยวชาญด้านร้านเสริมสวยที่ได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นทุกปีจนกว่าจะเกษียณอายุ (อายุเกษียณตามปกติคือ 60 ปี) ดังนั้นพนักงานที่มีอายุมากกว่าจึงได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้น

การเลื่อนตำแหน่งก่อนปี 1995 ขึ้นอยู่กับจำนวนปีที่ให้บริการในร้านเป็นหลัก (แต่บางครั้งก็ขึ้นอยู่กับอายุด้วย) ดังนั้นแม้จะทำได้ไม่ดีนัก การเลื่อนตำแหน่งไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นในฝ่ายบริหารระดับกลางและระดับผู้บริหารระดับสูงก็ยังเป็นไปตามแบบแผน

แต่สถานการณ์มีการเปลี่ยนแปลง ตอนนี้การเลื่อนตำแหน่งไม่เพียงขึ้นอยู่กับความอาวุโสเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับความสามารถและการปฏิบัติหน้าที่ด้วย แม้ว่าเงินเดือนของพนักงานจะเพิ่มขึ้นทุกปี การเลื่อนตำแหน่งจะไม่เกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ เพื่อให้บรรลุตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง พนักงานร้านเสริมสวยจะต้องแสดงความสามารถและปฏิบัติหน้าที่ได้ดี5

อย่างไรก็ตาม การเลื่อนตำแหน่งยังคงขึ้นอยู่กับความอาวุโส ช่างตัดผมหนุ่มที่แสดงให้เห็นความสามารถที่ยอดเยี่ยมไม่สามารถได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้เป็นผู้บริหารระดับสูงได้จนกว่าเขาจะอายุครบตามที่กำหนด ผู้จัดการของร้านเสริมสวยที่เราศึกษาจำกัดความก้าวหน้าทางอาชีพตามอายุ เช่น โดยปกติแล้ว 30 ปีสำหรับผู้ดูแลระบบรุ่นเยาว์ 35 ปีสำหรับผู้ดูแลระบบอาวุโส เป็นต้น

ระบบส่งเสริมการขายนี้สามารถอธิบายได้ดีตามตัวอย่างต่อไปนี้ ร้านเสริมสวยแม่มดใช้กฎนี้เพื่อการเลื่อนตำแหน่ง หลังจากสำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนสอนทำผม บุคคลสามารถได้รับการว่าจ้างให้เป็นผู้ช่วยอาจารย์ และหลังจากผ่านไป 2 ปี เขาจะได้รับเลือกให้เป็นช่างทำผมอิสระ หลังจากทำงานเป็นหัวหน้าคนงานมา 6 ปี เขาก็สามารถเป็นหัวหน้ากะอาวุโสได้ แต่ถ้าเขาทำหน้าที่ไม่ดีพอการเลื่อนตำแหน่งของเขาก็จะล่าช้า ดังนั้นภายในขอบเขตที่กำหนด การเลื่อนตำแหน่งในร้านขึ้นอยู่กับความสามารถและความสำเร็จในการปฏิบัติหน้าที่ แต่โดยแก่นแท้แล้วขึ้นอยู่กับความอาวุโส แม้ว่านายน้อยจะได้รับรางวัลทักษะจากการแข่งขันทำผมระดับนานาชาติ แต่เขาไม่สามารถเป็นนายหลักของการเปลี่ยนแปลงได้เร็วกว่าหลังจากทำงานมา 8 ปี

ผู้จัดการร้านเสริมสวยเชื่อว่าระบบการส่งเสริมการขายที่ทันสมัยซึ่งอยู่บนพื้นฐานของการผสมผสานระหว่างความอาวุโสและการปฏิบัติหน้าที่ที่ประสบความสำเร็จเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรในบรรยากาศทางสังคม

ควรเน้นย้ำว่าการจ้างงานตลอดชีวิตและระบบอาวุโสไม่ได้เกิดจากประเพณีเฉพาะของอุตสาหกรรมการบริการ แต่เกิดจากกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลของร้านเสริมสวยชั้นนำ

ในช่วงต้นทศวรรษที่ 80 มีช่างทำผมที่มีคุณวุฒิเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่พร้อมที่จะปฏิบัติงานอย่างเชี่ยวชาญ6 ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นย้ายจากบริษัทหนึ่งไปอีกบริษัทหนึ่งโดยได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้น เมื่อเผชิญกับปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะ ร้านเสริมสวยขนาดใหญ่บางแห่ง

ตัวอย่างเช่น “แม่มด” ได้จัดโรงเรียนเพื่อฝึกอบรมช่างทำผมรุ่นเยาว์ที่มีคุณสมบัติที่จำเป็น บริษัทจ่ายค่าฝึกอบรมทั้งหมด แต่เนื่องจากการขาดแคลนบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม อาจารย์หลายคนที่ได้รับการศึกษาจึงต้องการย้ายไปร้านทำผมอื่นที่มีค่าจ้างสูงกว่า เพื่อรักษาช่างฝีมือที่มีทักษะซึ่งได้รับการฝึกฝนจากบริษัท จึงมีการใช้ระบบการจ้างงานตลอดชีพและระบบการชำระเงินตามระยะเวลาการทำงาน การเปลี่ยนไปใช้บริษัทอื่นหมายถึงการสูญเสียผลประโยชน์ในอนาคต หลังจากนำระบบเหล่านี้มาใช้ ร้านทำผมของ Sorceress ก็แก้ไขปัญหาค่าแรงที่สูงได้อย่างรวดเร็ว แต่ต่อมาค่าแรงเริ่มสูงขึ้นเนื่องจากค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นสำหรับช่างฝีมือที่ได้รับการว่าจ้างตลอดชีวิต ปัญหานี้ได้รับการแก้ไขด้วยราคาบริการที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว ส่งผลให้มีการจ้างงานเยาวชนเพิ่มมากขึ้น ดังนั้นอายุเฉลี่ยของช่างฝีมือจึงลดลงและค่าแรงก็ลดลง

เพื่อรักษาต้นทุนแรงงานให้ต่ำภายใต้ระบบอาวุโสนี้ จำนวนช่างฝีมือรุ่นเยาว์จะต้องมากกว่าจำนวนคนรุ่นก่อน ร้านเสริมสวย Volshebnitsa จ้างผู้สำเร็จการศึกษา 10 คนทุกปีโดยตรงจากโรงเรียนอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา ผู้สูงอายุมักไม่ค่อยได้รับการว่าจ้างที่ The Sorceress เนื่องจากขัดกับระบบการจ่ายเงินที่อธิบายไว้ตามความอาวุโส การโอนช่างฝีมือจากบริษัทหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่งนั้นเกิดขึ้นได้ยาก หัวหน้าคนงานธรรมดาทำงานในองค์กรตั้งแต่สำเร็จการศึกษาจนถึงเกษียณอายุ

3. วิธีการสื่อสารที่เข้มข้นในการจัดการร้านทำผม

อีกวิธีหนึ่งในการเสริมสร้างความเป็นตัวตนของพนักงานกับบริษัทคือการส่งเสริมความสัมพันธ์ส่วนตัวและโดยตรง มีระบบการสื่อสารหลายระบบใน "แม่มด": การประชุมตอนเช้าการประชุมเชิงปฏิบัติการและการประชุมกลุ่มเล็ก ๆ (แวดวงคุณภาพและกลุ่มพิธีกรรม)

การชุมนุมมักจะเกิดขึ้นทุกเช้า (ในบางเดือนสัปดาห์ละครั้ง) ก่อนเริ่มงาน โดยปกติแล้ว ผู้จัดการระดับสูงของร้านเสริมสวยจะปราศรัยกับผู้เชี่ยวชาญพร้อมกับแถลงนโยบายของบริษัทหรือประเด็นด้านจริยธรรมในธุรกิจเครื่องสำอาง หลังจากคำพูดของเขามักจะทำแบบฝึกหัดตอนเช้า

หลังการประชุมช่วงเช้า หัวหน้าคนงานสามารถเข้าร่วมการประชุมฝ่ายบริหารได้ ช่างฝีมือแต่ละคนจะได้รับแจ้งว่าจะต้องทำอะไรในวันนั้น และได้รับข้อมูลที่จำเป็นในการทำงานให้เสร็จสิ้น หลังจากถามคำถามและคำตอบแล้ว ก็มีการอภิปรายเกี่ยวกับวิธีการทำงานบางอย่าง แน่นอนว่าจุดประสงค์หลักของการประชุมทางธุรกิจก็เพื่อให้หัวหน้าร้านทำผมส่งคำสั่งให้กับพนักงาน แต่บริษัทแม่มดก็ตั้งใจที่จะเป็นหนึ่งเดียวและมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วยความช่วยเหลือจากการติดต่อดังกล่าว

การติดต่ออีกประเภทหนึ่งเกี่ยวข้องกับกลุ่มเล็ก ๆ ที่จัดขึ้นในพื้นที่แยกของร้านเสริมสวย กลุ่มเล็กๆ พัฒนาการตัดสินใจเกี่ยวกับวิธีการทำงานให้สำเร็จ การอภิปรายอย่างจริงจังเป็นลักษณะทั่วไปของกลุ่มดังกล่าว ที่ Magician กลุ่มเล็กๆ เช่น กลุ่มที่มีคุณภาพหรือกลุ่มที่มีข้อบกพร่องเป็นศูนย์ รู้สึกว่าต้องรับผิดชอบในการปรับปรุงคุณภาพการบริการและผลผลิต มีบทบาทสำคัญในการพัฒนาด้านเทคนิค และเพิ่มการระบุตัวตนของพนักงานกับบริษัทผ่านการสื่อสารอย่างใกล้ชิด7

ฝ่ายบริหารของ "แม่มด" มักจะจัดพิธีฉลองเปิดสาขาใหม่ เริ่มต้นปีใหม่ หรือเริ่มต้นการให้บริการของพนักงานตลอดชีวิต บันทึกการเข้าร่วมงานที่โดดเด่น ฯลฯ ร้านเสริมสวยเป็นเจ้าภาพการแข่งขันกีฬา ตอบโจทย์ทุกฤดูใบไม้ร่วงและทริปท่องเที่ยวปีละครั้งหรือสองครั้ง ค่าใช้จ่ายทั้งหมดสำหรับการจัดประชุมกีฬาและค่าใช้จ่ายในการเดินทางท่องเที่ยวครึ่งหนึ่งจะจ่ายโดยฝ่ายบริหารของบริษัท "แม่มด" มีทีมกีฬาสมัครเล่นในฟุตบอลและฮ็อกกี้น้ำแข็ง เมื่อทีมของทั้งสองบริษัทลงเล่น พนักงานของบริษัทจะเข้าร่วมการแข่งขันสูงมาก สิ่งนี้จะเพิ่มความสามัคคีของพนักงานร้านเสริมสวย ขวัญกำลังใจ และการระบุตัวตนของพนักงานกับบริษัท

แม่มดยังมีระบบอย่างเป็นทางการอีกระบบหนึ่งในการเสริมสร้างการติดต่อระหว่างพนักงานที่ได้รับการว่าจ้าง: สมาชิกทุกคนในส่วนหนึ่งของร้านเสริมสวยรวมถึงผู้จัดการจะครอบครองห้องขนาดใหญ่หนึ่งห้อง ในเวิร์คช็อปร้านเสริมสวยทั่วไป พนักงานของช่างฝีมือจะนั่งเผชิญหน้ากัน หากมีใครยืนขึ้น เขาสามารถเห็นคนงานทั้งหมดในส่วนนั้นได้ในพริบตา ด้วยวิธีนี้ สมาชิกทุกคนในแผนกสามารถสื่อสารกันได้อย่างง่ายดายทุกเวลา และผู้ใต้บังคับบัญชาก็พร้อมสำหรับผู้จัดการได้ตลอดเวลา8

ผู้จัดการร้านเสริมสวยและผู้ใต้บังคับบัญชาใช้ห้องรับประทานอาหารและห้องสุขาส่วนกลาง ไม่มีความแตกต่างในระดับยศหรือชั้นเรียน ผู้จัดการและหัวหน้าคนงานรับประทานอาหารเช้าในห้องเดียวกันในที่ทำงาน พนักงานรู้สึกถึงความเท่าเทียมกันและด้วยเหตุนี้จึงมีความสัมพันธ์อันแน่นแฟ้นกับผู้จัดการและบริษัท9

ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการระหว่างพนักงานก็เป็นเรื่องปกติเช่นกัน พนักงานร้านเสริมสวยจากแผนกเดียวกันไปที่บาร์หรือโรงเบียร์ด้วยกัน และหารือเกี่ยวกับปัญหา ความไม่พอใจในการทำงานหรือบริษัท บางครั้งก็มีการวิพากษ์วิจารณ์ฝ่ายบริหาร ผู้จัดการอาวุโสแต่ละคนสามารถเชิญผู้ใต้บังคับบัญชาไปที่บาร์เพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาที่เกี่ยวข้องกับงาน

ในช่วงวันหยุดและวันหยุด เพื่อนจากบริษัทเดียวกันมักจะรวมตัวกันเพื่อเล่นกีฬาหรือไปปิกนิก เป็นต้น The Sorceress Salon ให้บริการโรงยิม สนามเทนนิส และบริการอื่น ๆ ใกล้สำนักงานหรือร้านเสริมสวยให้กับพนักงาน

4. ระบบค่าจ้างที่ใช้ในร้านทำผม “วอลเชบนิตซา”

เงินเดือนในร้านทำผมที่เราศึกษานั้นพิจารณาจากระบบความอาวุโสเป็นหลัก ผู้สูงอายุได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้นโดยไม่คำนึงถึงความสามารถหรือความรับผิดชอบในการทำงาน แต่เมื่อเร็ว ๆ นี้ ร้านเสริมสวยได้แนะนำระบบที่เรียกว่าค่าจ้างที่มีประสิทธิผลหรือระบบค่าจ้างตามคุณสมบัติด้านแรงงาน จากสถิติภายในของบริษัท พบว่า 13.8% ของผู้บริหารในปี 2547 กำหนดค่าจ้างของหัวหน้าคนงานโดยพิจารณาจากผลงานและความสามารถด้านแรงงานเท่านั้น หน่วยงานอิสระที่กำหนดค่าจ้างตามผลงานและระยะเวลาการทำงานคิดเป็น 80.6% และหน่วยงานของบริษัทที่กำหนดค่าจ้างตามระบบอาวุโสมีสัดส่วนเพียง 5.6% เท่านั้น

เงินเดือนในร้านเสริมสวยประกอบด้วยเงินเดือนและการจ่ายโบนัสปีละสองครั้ง โดยปกติแล้ว โบนัสจะจ่ายเป็นรางวัลเมื่อบริษัททำกำไรได้จำนวนมาก เช่น ในช่วงก่อนเปิดฤดูกาลของโรงเรียน จำนวนโบนัสจะถูกกำหนดโดยสัญญาจ้างงาน และช่างเทคนิคร้านเสริมสวยจะถือว่าโบนัสเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน

ร้านทำผม Volshebnitsa มอบสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมให้กับพนักงาน เช่น เขามักจะจ่ายค่าเดินทางไปสถานประกอบการ โรงพยาบาลสำหรับพนักงานและครอบครัวไม่ใช่เรื่องแปลก และร้านเสริมสวยจะจ่ายค่ารักษาพยาบาลส่วนใหญ่

ร้านเสริมสวยยังมีบ้านที่อยู่อาศัยให้บริการในราคาประหยัด หากมีบ้านดังกล่าวไม่เพียงพอ ฝ่ายบริหารร้านเสริมสวยจะพยายามเช่าบ้านในราคาปกติ และให้เช่าให้กับช่างฝีมือที่ได้รับการว่าจ้างในราคาที่ต่ำกว่า

มีสินเชื่อเพื่อซื้อบ้าน เนื่องจากอัตราดอกเบี้ยในธนาคารพาณิชย์และสถาบันการเงินอื่นๆ (ยกเว้นหน่วยงานภาครัฐ) ค่อนข้างสูง ร้านเสริมสวยจึงกู้ยืมเงินจากธนาคารและมอบให้ช่างฝีมือของพนักงานในอัตราดอกเบี้ยที่ต่ำกว่า (ปกติประมาณ 4-6%) ฝ่ายบริหารร้านเสริมสวยรับประกันเงินกู้

6. การจ้างและเลื่อนตำแหน่งพนักงานในร้านทำผม

แม้ว่าระบบอาวุโสจะเป็นคุณลักษณะเฉพาะของการจัดการในร้านที่เรากำลังศึกษาอยู่ แต่ระบบหลังนั้นก็ขึ้นอยู่กับการใช้ความสามารถของอาจารย์ที่ให้บริการอย่างมีเหตุผล พนักงานที่แสดงผลงานดีที่สุดจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งอย่างง่ายดาย เนื่องจากเป็นการยากที่จะประเมินผลการปฏิบัติงาน ฝ่ายบริหารร้านเสริมสวยจึงมักจะประเมินพนักงานตามความสามารถ มากกว่าผลการปฏิบัติงาน10

ผู้จัดการมักจะเลือกผู้สมัครภายในร้านเสริมสวย เฉพาะในกรณีที่ไม่พบผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเท่านั้น การคัดเลือกจะดำเนินการโดยบุคคลภายนอก คำสั่งซื้อนี้เชื่อมโยงกับระบบ...

หยิบไฟล์

สถาบันงบประมาณการศึกษาของรัฐ

การศึกษาวิชาชีพชั้นสูง

มหาวิทยาลัยการบินและอวกาศแห่งรัฐ Samara

ตั้งชื่อตามนักวิชาการ S.P. ราชินี

สาขาวิชาการจัดการ

งานรายวิชาสำหรับรายวิชา

พื้นฐานของการจัดการ

ในหัวข้อ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยใช้ตัวอย่างร้านเสริมสวยวีเจ »

เสร็จสิ้นโดย: A.V. เซอร์เกวา

หัวหน้างานด้านวิทยาศาสตร์: YuV. มัตวีวา

ซามารา 2013

การแนะนำ

2 สาระสำคัญและขั้นตอนของการประเมินบุคลากร

3 วิธีการประเมินบุคลากร

4 การวางแผนเพื่อดึงดูดบุคลากร

5 การวางแผนบุคลากร

บทที่ 2 ลักษณะทั่วไปขององค์กร

2 คำอธิบายสั้น ๆ ของร้านเสริมสวย “วีเจ”

บทสรุป

แอปพลิเคชัน

การแนะนำ

ประสบการณ์ในการพัฒนาธุรกิจขนาดเล็กทั้งในรัสเซียและต่างประเทศแสดงให้เห็นว่าประสิทธิผลของการจัดการความสัมพันธ์ของมนุษย์ในกระบวนการแรงงานเป็นทรัพยากรสำรองที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มผลผลิตและเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตโดยรวม

ดังนั้นการบริหารพนักงานในร้านเสริมสวยจึงควรให้ความสำคัญเป็นอันดับแรก รายได้ทางธุรกิจ แม้กระทั่งความอยู่รอดของบริษัท ขึ้นอยู่กับวิธีที่พนักงานตอบสนองต่อปัญหาที่พวกเขาเผชิญ ร้านเสริมสวยที่มีพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมมาอย่างดีมีข้อได้เปรียบเหนือคู่แข่งที่มีพนักงานไม่ได้รับการฝึกอบรมและขาดแรงจูงใจหลายประการ การแข่งขันที่ดุเดือดจากทั้งร้านเสริมสวยในท้องถิ่นกับผู้จัดการที่มีการศึกษาดีกว่าและจากร้านเสริมสวยวีไอพีที่มีอยู่ใน Samara ทำให้การเพิ่มผลผลิตของพนักงานแต่ละคนมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ

การสร้างการผลิตมักเกี่ยวข้องกับคนที่ทำงานในองค์กรเสมอ หลักการที่ถูกต้องในการจัดการผลิตร้านเสริมสวย ระบบและขั้นตอนที่เหมาะสมมีบทบาทสำคัญ อย่างไรก็ตาม ความสำเร็จในอุตสาหกรรมขึ้นอยู่กับบุคคลเฉพาะเจาะจง ความรู้ ความสามารถ คุณสมบัติ วินัย แรงจูงใจ ความสามารถในการแก้ปัญหา และการเปิดกว้างต่อการเรียนรู้

ในขณะเดียวกัน ความสัมพันธ์ด้านแรงงานอาจเป็นปัญหาที่ยากที่สุดของการเป็นผู้ประกอบการ ความสัมพันธ์ด้านแรงงานครอบคลุมปัญหาต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจัดกระบวนการแรงงาน การฝึกอบรมและการสรรหา การเลือกระบบค่าจ้างที่เหมาะสม และการสร้างความสัมพันธ์หุ้นส่วนทางสังคมในองค์กร

เมื่อเร็ว ๆ นี้การเติบโตอย่างรวดเร็วของจำนวนองค์กรในอุตสาหกรรมความงามทำให้ขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญดังนั้นเพื่อให้ร้านเสริมสวยทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพจึงจำเป็นต้องจัดระเบียบงานของคนงานอย่างเหมาะสมพร้อมทั้งติดตามกิจกรรมอย่างต่อเนื่อง ของคนงานโดยใช้วิธีการบริหารงานบุคคลแบบต่างๆ

ดังนั้นเราจึงสรุปได้ว่าการศึกษาปัจจัยมนุษย์ในการจัดการและการวิเคราะห์ความพึงพอใจของพนักงานในร้านเสริมสวยนั้นค่อนข้างมีความเกี่ยวข้องและต้องพิจารณา

วัตถุประสงค์และวัตถุประสงค์ของงานหลักสูตร เป้าหมายหลักของงานคือการสำรวจโครงสร้างการบริหารงานบุคคลในร้านเสริมสวยวีเจ

การบรรลุเป้าหมายเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาต่อไปนี้:

· ศึกษาพื้นฐานทางทฤษฎีการจัดการทรัพยากรมนุษย์

· ศึกษาขั้นตอนและวิธีการประเมินบุคลากร

· การพิจารณาแนวทางในการดึงดูดบุคลากร

· ศึกษาโครงสร้างการบริหารงานบุคคลในร้านเสริมสวยวีเจ

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือพนักงานในร้านเสริมสวย

หัวข้อการศึกษาคือ แรงงานสัมพันธ์ และพฤติกรรมผู้คนในร้านเสริมสวยวีเจ

โครงสร้างของงานหลักสูตร งานของหลักสูตรประกอบด้วยบทนำ 3 บท บทสรุป และรายการข้อมูลอ้างอิง เนื้อหาหลักมีทั้งหมด 34 หน้า บรรณานุกรมมี 10 แหล่ง

บทนำเผยให้เห็นความเกี่ยวข้องของหัวข้อ กำหนดเป้าหมาย วัตถุประสงค์ วัตถุประสงค์ และหัวข้อของการศึกษา

บทแรก "แง่มุมทางทฤษฎีของการบริหารงานบุคคล" กำหนดแนวคิดและสาระสำคัญ หลักการและวิธีการบริหารงานบุคคล กล่าวถึงวิธีการโดยละเอียดในการประเมินและดึงดูดบุคลากร ตลอดจนการวางแผนบุคลากร

บทที่สอง “ลักษณะทั่วไปขององค์กร” ให้คำอธิบายโดยย่อเกี่ยวกับกิจการ บทที่สาม “การวิเคราะห์การบริหารงานบุคคลในร้านเสริมสวยวีเจ” อธิบายโครงสร้างองค์กรและวิธีการจัดการที่ใช้ในองค์กร พิจารณาข้อสรุปจากการวิเคราะห์และให้คำแนะนำในการปรับปรุงระบบการจัดการที่มีอยู่

โดยสรุปผลการศึกษาสรุปและกำหนดข้อสรุปหลัก

บทที่ 1 แง่มุมทางทฤษฎีของการบริหารงานบุคคล

1 ระบบการบริหารงานบุคคล แนวคิดพื้นฐาน

บุคลากรเป็นหนึ่งในวัตถุการจัดการที่ซับซ้อนที่สุดในองค์กร เนื่องจากบุคลากรมีความสามารถในการตัดสินใจและประเมินข้อกำหนดที่วางไว้อย่างมีวิจารณญาณ ต่างจากปัจจัยด้านวัสดุของการผลิต บุคลากรยังมีผลประโยชน์ส่วนตัวและมีความอ่อนไหวอย่างยิ่งต่ออิทธิพลของฝ่ายบริหาร ซึ่งไม่สามารถกำหนดปฏิกิริยาตอบสนองได้

ระบบการบริหารงานบุคคลคือชุดของเทคนิค วิธีการ และเทคโนโลยีในการจัดการงานร่วมกับบุคลากร

มีหลายรูปแบบสำหรับการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กร การประยุกต์ใช้โมเดลเฉพาะสำหรับองค์กรหนึ่งๆ ขึ้นอยู่กับโครงสร้างองค์กร โครงสร้างองค์กรกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างหน้าที่ที่ดำเนินการโดยพนักงานขององค์กรและยังแสดงออกมาในรูปแบบต่างๆ เช่น การแบ่งงาน การสร้างหน่วยงานเฉพาะทาง ลำดับชั้นของตำแหน่ง ฯลฯ

โครงสร้างองค์กรของระบบบริหารงานบุคคลคือชุดของหน่วยงานที่สัมพันธ์กันของระบบนี้และเจ้าหน้าที่

หน่วยงานต่างๆ ทำหน้าที่ต่าง ๆ จำนวนทั้งสิ้นของพวกเขาถือเป็นบริการการบริหารงานบุคคล (บริการบุคลากร) บทบาทและสถานที่ของบริการการจัดการบุคลากรในโครงสร้างขององค์กรทั้งหมดถูกกำหนดโดยบทบาทและสถานที่ของแต่ละหน่วยเฉพาะของบริการนี้ตลอดจนสถานะองค์กรของผู้จัดการโดยตรง

วัตถุและวิชาของระบบบริหารงานบุคคล

คุณสมบัติของการพัฒนาระบบบริหารงานบุคคลบทบาทในระบบองค์กรกำหนดลักษณะของปัจจัยหลัก: วัตถุและหัวเรื่องเป้าหมายของระบบหน้าที่และโครงสร้างของระบบ

วัตถุระบบการจัดการบุคลากร:

พนักงาน;

·คณะทำงาน

· กลุ่มแรงงาน

หัวเรื่องของระบบบริหารงานบุคคล:

· บุคลากรฝ่ายบริหารงาน

· บุคลากรฝ่ายบริหารสายงาน

มีหลายวิธีในการกำหนดระบบการบริหารงานบุคคล ขึ้นอยู่กับว่าพิจารณาแง่มุมใดของปรากฏการณ์นี้

ตามกฎแล้วองค์กรที่มุ่งเป้าไปที่การนำฟังก์ชันการบริหารงานบุคคลไปใช้นั้นรวมถึงระบบย่อยของการจัดการสายงานขององค์กรตลอดจนระบบย่อยการจัดการบุคลากรตามหน้าที่จำนวนหนึ่ง (เช่น ระบบย่อยการสรรหาบุคลากร ระบบย่อยการฝึกอบรมและการพัฒนา เป็นต้น)

ภายในกรอบของระบบดังกล่าวจะคำนึงถึงความสัมพันธ์ระหว่างแต่ละแง่มุมของการบริหารงานบุคคลซึ่งแสดงออกมาในการพัฒนาเป้าหมายสูงสุดของการบริหารงานบุคคลขององค์กรในการกำหนดวิธีการที่จะบรรลุเป้าหมายเช่นเดียวกับใน การสร้างกลไกการจัดการที่เหมาะสมเพื่อให้แน่ใจว่ามีการวางแผนและการจัดองค์กรการบริหารงานบุคคลขององค์กรอย่างครอบคลุม

หน้าที่ของระบบบริหารงานบุคคลขององค์กร:

หน้าที่ของการวางแผนบุคลากรคือการพัฒนานโยบายบุคลากรและกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล การวิเคราะห์ศักยภาพบุคลากรขององค์กรและตลาดแรงงาน วางแผนบุคลากรและคาดการณ์ความต้องการของบุคลากร รักษาความสัมพันธ์กับแหล่งข้อมูลภายนอกที่ให้บุคลากรแก่องค์กร

หน้าที่ของการสรรหาและการบริหารงานบุคคลคือการจัดการสรรหาผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง จัดให้มีการคัดเลือก (สัมภาษณ์และประเมินผล) และการสรรหาบุคลากร การบัญชีการรับ การเคลื่อนย้าย และการเลิกจ้างบุคลากร การจัดการการจ้างงาน การสนับสนุนด้านเอกสารของระบบบริหารงานบุคคล

หน้าที่ของการประเมิน การฝึกอบรม และการพัฒนาบุคลากร คือ จัดให้มีการฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากร การปฐมนิเทศและการปรับตัวของพนักงานใหม่ การจัดและดำเนินกิจกรรมการประเมินบุคลากร การจัดการพัฒนาอาชีพ

หน้าที่ของการจัดการแรงจูงใจบุคลากรคือการสร้างมาตรฐานกระบวนการแรงงานและอัตราภาษีค่าจ้าง การพัฒนาระบบสิ่งจูงใจทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุตลอดจนการประยุกต์ใช้วิธีการให้กำลังใจคุณธรรมของบุคลากร

หน้าที่ของการจัดการพัฒนาสังคม คือ การจัดอาหารระหว่างวันทำงาน สร้างความมั่นใจในการคุ้มครองสุขภาพและการพักผ่อนหย่อนใจสำหรับพนักงานและครอบครัว องค์กรเพื่อการพัฒนาวัฒนธรรมทางกายภาพ องค์กรประกันสังคม

หน้าที่สนับสนุนทางกฎหมายสำหรับการบริหารงานบุคคลนั้นเกี่ยวข้องกับการแก้ไขกฎหมายด้านแรงงานสัมพันธ์ตลอดจนการประสานงานด้านการบริหารและเอกสารอื่น ๆ เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล

หน้าที่ของการสนับสนุนข้อมูลสำหรับการบริหารงานบุคคลคือการเก็บรักษาบันทึกและสถิติบุคลากร ข้อมูลและการสนับสนุนทางเทคนิคสำหรับระบบบริหารงานบุคคล จัดหาข้อมูลทางวิทยาศาสตร์และเทคนิคที่จำเป็นสำหรับการทำงานแก่บุคลากร

หน้าที่ในการรับรองสภาพการทำงานปกติรวมถึงการรับรองและติดตามการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านจิตวิทยาสรีรวิทยาและการยศาสตร์ของแรงงาน การคุ้มครองแรงงานและสิ่งแวดล้อม ฯลฯ

หน้าที่ของการจัดการสายงานคือการจัดการบุคลากรขององค์กรรวมถึงในระดับการจัดการขององค์กรโดยรวม ฟังก์ชันนี้ไม่เพียงดำเนินการโดยบริการ PM เท่านั้น แต่ยังดำเนินการโดยผู้จัดการทุกระดับด้วย

ดังนั้นเราสามารถสรุปได้ว่าการดำเนินการตามหน้าที่เหล่านี้อย่างถูกต้องจะทำให้กระบวนการบริหารงานบุคคลมีความกลมกลืนและมีประสิทธิภาพ

1.2 สาระสำคัญและขั้นตอนการประเมินบุคลากร

การประเมินบุคลากรเป็นกระบวนการที่มีจุดมุ่งหมายในการสร้างการปฏิบัติตามคุณลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากรตามข้อกำหนดของตำแหน่งหรือสถานที่ทำงาน

วัตถุประสงค์ของการประเมินบุคลากร

เป้าหมายด้านการบริหารทำได้โดยการตัดสินใจด้านการบริหารที่มีรากฐานอย่างดี (การเลื่อนตำแหน่งหรือการลดตำแหน่ง การโอนไปยังงานอื่น การส่งต่อการฝึกอบรม การเลิกจ้าง) โดยพิจารณาจากผลการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากร

เป้าหมายของข้อมูลคือทั้งพนักงานและผู้จัดการมีโอกาสที่จะได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับกิจกรรม ข้อมูลดังกล่าวมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับพนักงานในแง่ของการปรับปรุงกิจกรรมของเขาและให้โอกาสผู้จัดการในการตัดสินใจที่ถูกต้อง

เป้าหมายการสร้างแรงบันดาลใจคือ การประเมินเองเป็นวิธีที่สำคัญที่สุดในการจูงใจพฤติกรรมของผู้คน เนื่องจากการประเมินต้นทุนแรงงานอย่างเพียงพอจะช่วยให้ผลิตภาพของผู้ปฏิบัติงานมีการเติบโตต่อไป แต่เฉพาะในกรณีที่งานของบุคคลได้รับการประเมินตามความคาดหวังของเขาเท่านั้น

งานประเมินบุคลากร:

§ ประเมินศักยภาพในการเลื่อนตำแหน่งและลดความเสี่ยงในการเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่ไร้ความสามารถ

§ กำหนดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม

§ รักษาความรู้สึกยุติธรรมในหมู่พนักงานและเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน

§ จัดระเบียบข้อเสนอแนะกับพนักงานเกี่ยวกับคุณภาพงานของพวกเขา

§ พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร

หัวข้อการประเมินบุคลากร:

§ ผู้จัดการสายงาน ตามกฎแล้วพวกเขาเป็นผู้มีบทบาทหลักในการประเมินธุรกิจของบุคลากร รับผิดชอบต่อความเป็นกลางและความครบถ้วนของฐานข้อมูลสำหรับการประเมิน ดำเนินการสนทนาการประเมิน

§ พนักงานบริหารงานบุคคล

§ เพื่อนร่วมงานและพนักงานที่มีความสัมพันธ์เชิงโครงสร้างกับผู้ที่ได้รับการประเมิน

§ บุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานที่ถูกประเมิน หนึ่งในนั้นคือผู้เชี่ยวชาญอิสระและศูนย์การประเมิน

วิชาประเมินทั้งหมดแบ่งออกเป็นแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ หัวข้อการประเมินที่เป็นทางการ ได้แก่ ผู้จัดการและพนักงานของบริการการบริหารงานบุคคล พวกเขาคือผู้ที่มีสิทธิ์ตัดสินใจด้านการบริหารตามผลการประเมิน

หัวข้อการประเมินที่ไม่เป็นทางการ - เพื่อนร่วมงานและผู้เชี่ยวชาญอิสระ - แสดงความคิดเห็นเท่านั้นซึ่งจะถูกนำมาพิจารณาโดยหัวข้อการประเมินที่เป็นทางการเมื่อสรุปข้อมูลสำหรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

ในทางปฏิบัติเมื่อเร็วๆ นี้ มักใช้การประเมินแบบรวม เมื่อผู้ประเมินไม่ใช่วิชาเดียว แต่หลายวิชาในคราวเดียว

เป้าหมายของการประเมินคือผู้ที่ถูกประเมิน วัตถุประสงค์ของการประเมินอาจเป็นพนักงานรายบุคคลหรือกลุ่มพนักงานที่ระบุตามลักษณะเฉพาะ (เช่น ขึ้นอยู่กับระดับในโครงสร้างองค์กรหรือตามลักษณะทางวิชาชีพ)

การประเมินผลลัพธ์ของแรงงานของคนงานนั้นค่อนข้างง่าย โดยเฉพาะคนงานที่เป็นชิ้นงาน เนื่องจากผลลัพธ์เชิงปริมาณและคุณภาพของแรงงานจะแสดงออกมาในปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตและคุณภาพของพวกเขา

การประเมินผลลัพธ์ของการทำงานของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญนั้นยากกว่ามากเนื่องจากแสดงถึงความสามารถในการมีอิทธิพลโดยตรงต่อกิจกรรมของการผลิตหรือระดับการจัดการใด ๆ

หัวข้อการประเมินผลลัพธ์ด้านแรงงานของบุคลากร ได้แก่ คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน กระบวนการทำงาน และผลิตภาพแรงงาน

เพื่อให้ได้ข้อมูลที่เชื่อถือได้ จำเป็นต้องระบุตัวบ่งชี้ที่ใช้ในการประเมินอย่างถูกต้องและเป็นกลาง ในกรณีนี้ สิ่งสำคัญคือต้องสร้างเกณฑ์ที่ชัดเจนและรอบคอบในการประเมินบุคลากร

เกณฑ์การประเมินบุคลากรคือเกณฑ์ที่เกินกว่าที่สถานะของตัวบ่งชี้จะเป็นไปตามหรือไม่เป็นไปตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ (ตามแผนและเป็นมาตรฐาน)

เกณฑ์ดังกล่าวสามารถกำหนดลักษณะทั้งประเด็นทั่วไปที่เทียบเท่าสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร และมาตรฐานการทำงานและพฤติกรรมเฉพาะสำหรับสถานที่ทำงานเฉพาะหรือตำแหน่งเฉพาะ

มีเกณฑ์สี่กลุ่มที่ใช้ในองค์กรใดๆ ที่มีการปรับเปลี่ยนบางอย่าง:

1.เกณฑ์การประเมินบุคลากรประกอบด้วยคุณลักษณะความรู้ ความสามารถ ทักษะ ประสบการณ์วิชาชีพ คุณสมบัติ และผลงานของบุคคล

2.เกณฑ์ธุรกิจในการประเมินบุคลากร ได้แก่ เกณฑ์ความรับผิดชอบ องค์กร ความคิดริเริ่ม ประสิทธิภาพ

.เกณฑ์การประเมินบุคลากรด้านศีลธรรมและจิตวิทยา ได้แก่ ความสามารถในการประเมินตนเอง ความซื่อสัตย์ ความเป็นธรรม ความมั่นคงทางจิตใจ

.เกณฑ์เฉพาะสำหรับการประเมินบุคลากรซึ่งสร้างขึ้นบนพื้นฐานของคุณสมบัติโดยธรรมชาติของบุคคลและกำหนดลักษณะสุขภาพอำนาจและลักษณะบุคลิกภาพของเขา

ขั้นตอนการประเมิน:

1.คำอธิบายของฟังก์ชัน

2.คำจำกัดความของข้อกำหนด

.การประเมินตามปัจจัยของนักแสดงเฉพาะ

.การคำนวณคะแนนรวม

.เปรียบเทียบกับมาตรฐาน

.การประเมินระดับพนักงาน

.สื่อสารผลการประเมินไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา

ตัวละครหลักในการประเมินบุคลากรคือผู้จัดการสายงาน เขามีหน้าที่รับผิดชอบต่อความเป็นกลางและความครบถ้วนของฐานข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการประเมินเป็นระยะที่กำลังดำเนินอยู่ และดำเนินการสนทนาเกี่ยวกับการประเมินกับพนักงาน

งานบริการบุคลากรซึ่งประเมินผู้สมัครงานโดยพื้นฐานแล้วคือการคัดเลือกพนักงานที่สามารถบรรลุผลตามที่องค์กรคาดหวัง ที่จริงแล้ว การประเมินการรับเข้าเรียนเป็นรูปแบบหนึ่งของการควบคุมคุณภาพเบื้องต้นของทรัพยากรบุคคลขององค์กร

แม้ว่าจะมีวิธีการประเมินที่แตกต่างกันจำนวนมาก แต่วิธีการเหล่านี้ล้วนประสบกับข้อเสียเปรียบร่วมกัน นั่นคือ ขึ้นอยู่กับตัวบุคคล การตัดสินใจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่าใครใช้วิธีการนั้น หรือใครที่เกี่ยวข้องในฐานะผู้เชี่ยวชาญ

เงื่อนไขและข้อกำหนดที่จำเป็นสำหรับเทคโนโลยีการประเมินบุคลากร:

§ อย่างเป็นกลาง - โดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นส่วนตัวหรือการตัดสินของแต่ละคน

§ เชื่อถือได้ - ค่อนข้างปลอดจากอิทธิพลของปัจจัยสถานการณ์ (อารมณ์ สภาพอากาศ ความสำเร็จและความล้มเหลวในอดีต อาจเป็นแบบสุ่ม)

§ เกี่ยวข้องกับกิจกรรมอย่างน่าเชื่อถือ - ควรประเมินระดับความสามารถที่แท้จริงของทักษะ - บุคคลสามารถรับมือกับงานของเขาได้สำเร็จเพียงใด

§ มีความเป็นไปได้ในการคาดการณ์ - การประเมินควรให้ข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของกิจกรรมและระดับที่บุคคลอาจมีความสามารถ

§ อย่างครอบคลุม - ไม่เพียงแต่ประเมินสมาชิกแต่ละคนในองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเชื่อมโยงและความสัมพันธ์ภายในองค์กรตลอดจนความสามารถขององค์กรโดยรวมด้วย

§ กระบวนการประเมินและเกณฑ์การประเมินไม่ควรเข้าถึงได้โดยผู้เชี่ยวชาญในวงแคบ แต่ผู้ประเมิน ผู้สังเกตการณ์ และผู้ประเมินเองก็เข้าใจได้ (นั่นคือ มีคุณสมบัติเป็นหลักฐานภายใน)

§ การดำเนินกิจกรรมการประเมินไม่ควรทำให้งานของทีมไม่เป็นระเบียบ แต่ควรบูรณาการเข้ากับระบบโดยรวมของงานบุคลากรในองค์กรในลักษณะที่มีส่วนช่วยในการพัฒนาและปรับปรุงอย่างแท้จริง

1.3 วิธีการประเมินบุคลากร

การจำแนกประเภทของวิธีการประเมิน:

§ การประเมินศักยภาพของพนักงาน

§การประเมินธุรกิจ

วิธีการประเมินศักยภาพของพนักงาน

ศูนย์ประเมินบุคลากร พวกเขาใช้เทคโนโลยีที่ซับซ้อนซึ่งสร้างขึ้นจากหลักการประเมินตามเกณฑ์ การใช้วิธีการต่างๆ จำนวนมากและการประเมินบังคับตามเกณฑ์เดียวกันในสถานการณ์ที่แตกต่างกันและในรูปแบบที่ต่างกัน จะช่วยเพิ่มการคาดการณ์และความแม่นยำของการประเมินได้อย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งใหม่ (เลื่อนตำแหน่ง) และในการประเมินบุคลากรฝ่ายบริหาร

การทดสอบความถนัด เป้าหมายของพวกเขาคือการประเมินคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาและความสามารถของบุคคลในการทำกิจกรรมบางอย่าง 55% ของผู้ตอบแบบสอบถามใช้แบบทดสอบที่คล้ายคลึงกับงานที่ผู้สมัครจะต้องปฏิบัติ

การทดสอบความถนัดทั่วไป การประเมินระดับทั่วไปของการพัฒนาและคุณลักษณะส่วนบุคคลของการคิด ความสนใจ ความจำ และการทำงานของจิตขั้นสูงอื่นๆ ข้อมูลโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อประเมินระดับความสามารถในการเรียนรู้

การทดสอบชีวประวัติและการศึกษาชีวประวัติ ประเด็นหลักของการวิเคราะห์: ความสัมพันธ์ในครอบครัว ธรรมชาติของการศึกษา การพัฒนาทางกายภาพ ความต้องการและความสนใจหลัก ลักษณะของสติปัญญา การเข้าสังคม นอกจากนี้ยังใช้ข้อมูลไฟล์ส่วนบุคคล - เอกสารประเภทหนึ่งที่มีการป้อนข้อมูลส่วนบุคคลและข้อมูลที่ได้รับตามการประเมินประจำปี จากข้อมูลส่วนบุคคลจะมีการติดตามความคืบหน้าของการพัฒนาของพนักงานโดยพิจารณาจากข้อสรุปเกี่ยวกับลูกค้าเป้าหมายของเขา

แบบทดสอบบุคลิกภาพ การทดสอบทางจิตวินิจฉัยเพื่อประเมินระดับการพัฒนาคุณสมบัติส่วนบุคคลของแต่ละบุคคลหรือว่าบุคคลนั้นอยู่ในประเภทใดประเภทหนึ่งหรือไม่ แต่พวกเขาประเมินความโน้มเอียงของบุคคลต่อพฤติกรรมบางประเภทและความสามารถที่เป็นไปได้ 20% ของผู้ตอบแบบสอบถามตอบว่าพวกเขาใช้การทดสอบส่วนบุคคลและจิตวิทยาประเภทต่างๆ ในองค์กรของตน

สัมภาษณ์. การสนทนาที่มีวัตถุประสงค์เพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์ ระดับความรู้ และการประเมินคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพของผู้สมัคร การสัมภาษณ์งานสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับผู้สมัคร ซึ่งเมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการประเมินอื่นๆ สามารถให้ข้อมูลที่แม่นยำและเป็นการคาดการณ์ได้

ข้อแนะนำ. สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจว่าคำแนะนำนั้นมาจากไหนและนำเสนออย่างไร บริษัทที่มีชื่อเสียงและมีชื่อเสียงมีความต้องการเป็นพิเศษในการจัดทำเอกสารประเภทนี้ - เพื่อรับคำแนะนำ จำเป็นต้องมีข้อมูลจากหัวหน้างานโดยตรงของบุคคลที่ส่งคำแนะนำนี้

วิธีการประเมินธุรกิจของบุคลากร

การประเมินธุรกิจของบุคลากรในกระบวนการทำงานสามารถทำได้โดยใช้วิธีการดังต่อไปนี้

วิธีการประเมินรายบุคคล

แบบสอบถามและการประเมินเชิงเปรียบเทียบ

วิธีการเลือกที่กำหนดไว้ล่วงหน้าคือแบบสอบถามที่ระบุลักษณะหลักและรายการตัวเลือกพฤติกรรมสำหรับผู้ถูกประเมิน ระดับความสำคัญจะประเมินเป็นคะแนนถึงชุดคุณลักษณะของวิธีที่พนักงานที่ได้รับการประเมินปฏิบัติงานของตน

ระดับคะแนนของทัศนคติเชิงพฤติกรรมเป็นแบบสอบถามที่อธิบายสถานการณ์ชี้ขาดของกิจกรรมทางวิชาชีพ แบบสอบถามการให้คะแนนมักจะมีสถานการณ์ชี้ขาดตั้งแต่หกถึงสิบสถานการณ์พร้อมคำอธิบายพฤติกรรม บุคคลที่ดำเนินการประเมินจะบันทึกคำอธิบายที่ตรงกับคุณสมบัติของผู้ถูกประเมินมากที่สุด ประเภทของสถานการณ์มีความสัมพันธ์กับคะแนนในระดับ

วิธีการประเมินเชิงพรรณนาเกี่ยวข้องกับการขอให้ผู้ประเมินอธิบายข้อดีและข้อเสียของพฤติกรรมของพนักงาน บ่อยครั้งวิธีนี้จะใช้ร่วมกับวิธีอื่น เช่น กับระดับคะแนนพฤติกรรม

วิธีการประเมินตามสถานการณ์ที่เด็ดขาด หากต้องการใช้วิธีนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะเตรียมรายการคำอธิบายพฤติกรรม "ถูกต้อง" และ "ไม่ถูกต้อง" ของพนักงานในสถานการณ์ส่วนบุคคล (เด็ดขาด) คำอธิบายเหล่านี้แบ่งออกเป็นหมวดหมู่ตามลักษณะของงาน บุคคลที่ดำเนินการประเมินจะจัดทำบันทึกประจำวันสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ได้รับการประเมิน โดยเขาจะป้อนตัวอย่างพฤติกรรมสำหรับรูบริกแต่ละอัน บันทึกนี้ใช้เพื่อประเมินผลการปฏิบัติงาน ตามกฎแล้ว วิธีการนี้จะใช้สำหรับการประเมินที่ผู้จัดการมอบให้ ไม่ใช่โดยเพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชา

ระดับการสังเกตพฤติกรรมเป็นวิธีการประเมินสถานการณ์ที่ชี้ขาด โดยมุ่งเน้นไปที่การบันทึกการกระทำ เพื่อกำหนดพฤติกรรมของพนักงานโดยรวม ผู้ประเมินจะบันทึกจำนวนกรณีที่พนักงานประพฤติไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง

วิธีการประเมินแบบกลุ่ม

วิธีการประเมินกลุ่มทำให้สามารถเปรียบเทียบประสิทธิภาพของพนักงานภายในกลุ่มและเปรียบเทียบพนักงานระหว่างกันได้

วิธีการจำแนกประเภท: บุคคลที่ดำเนินการประเมินจะต้องจัดอันดับพนักงานทั้งหมดตามลำดับจากดีที่สุดไปหาแย่ที่สุดตามเกณฑ์ทั่วไปข้อเดียว อย่างไรก็ตาม นี่ค่อนข้างยาก หากจำนวนคนในกลุ่มเกิน 20 คน การระบุพนักงานที่ประสบความสำเร็จหรือไม่ประสบความสำเร็จจะง่ายกว่าการจัดอันดับพนักงานโดยเฉลี่ย

วิธีแก้ปัญหาสามารถพบได้หากเราใช้วิธีการจำแนกประเภทแบบอื่น ในการดำเนินการนี้ ผู้ดำเนินการประเมินจะต้องเลือกพนักงานที่ดีที่สุดและแย่ที่สุดก่อน จากนั้นเลือกพนักงานคนถัดไป เป็นต้น

การเปรียบเทียบเป็นคู่ทำให้การจำแนกประเภทง่ายขึ้นและเชื่อถือได้มากขึ้น - การเปรียบเทียบแต่ละคู่จะทำเป็นคู่ที่จัดกลุ่มเป็นพิเศษ ที่จุดตัดของนามสกุลเป็นคู่จะมีการสังเกตนามสกุลของพนักงานที่ถือว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุดในคู่นี้ จากนั้นจะมีการบันทึกจำนวนกรณีที่พนักงานกลายเป็นคู่ที่ดีที่สุดในคู่ของเขา และคะแนนโดยรวมจะถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานนี้ การประเมินอาจทำได้ยากหากจำนวนพนักงานมากเกินไป จำนวนคู่จะมากเกินไป และแบบสอบถามจะน่าเบื่อ

ในความคิดของฉัน แต่ละวิธีที่ระบุไว้มีข้อดีในตัวเอง จะเลือกแบบไหนก็ขึ้นอยู่กับนายจ้างตัดสินใจ

1.4 การวางแผนการสรรหาบุคลากร

บุคลากรการบริหารงานบุคคล

กระบวนการดึงดูดบุคลากรเริ่มต้นด้วยการวางแผนบุคลากร (กำลังพัฒนาแผนทรัพยากรมนุษย์) และระบุลักษณะสำคัญของบุคลากร (การพัฒนาข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่งต่างๆ)

กระบวนการดึงดูดบุคลากร - การสรรหา (Recruitment) - เป็นกิจกรรมทางการตลาดประเภทหนึ่งโดยเฉพาะ รูปที่ 1 แสดงแผนภาพกระบวนการดึงดูดบุคลากร ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ที่ดำเนินการวางแผนบุคลากรในระยะยาว อย่างไรก็ตาม ในเงื่อนไขของนโยบายบุคลากรเชิงรับ การดึงดูดบุคลากรสามารถเริ่มได้ทันทีด้วยขั้นตอนการสรรหา

เมื่อค้นหาแหล่งดึงดูดบุคลากร ควรพิจารณาทั้งตลาดแรงงานภายในและภายนอกที่เกี่ยวข้องกับองค์กร

ข้าว. 1. ขั้นตอนของกระบวนการสรรหาบุคลากร

โดยทั่วไปแล้ว การสรรหาบุคลากรภายในควรได้รับการพิจารณาว่าดีที่สุด เนื่องจากเป็นการเสริมสร้างความเชื่อที่ว่าเราสามารถได้รับการเลื่อนตำแหน่งภายในบริษัทของตนเองได้

องค์กรจะต้องมีผู้สมัครสำรองสำหรับทุกตำแหน่งเสมอซึ่งองค์กรจะเลือกตำแหน่งที่เหมาะสมที่สุด โดยคำนึงถึงปัจจัยต่างๆ เช่น การเกษียณอายุ การลาออก การเลิกจ้างเนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้าง และการขยายขอบเขตกิจกรรมขององค์กร

การตัดสินใจเลือกวัตถุประสงค์อาจขึ้นอยู่กับลักษณะดังต่อไปนี้:

§ การศึกษาของผู้สมัคร;

§ ระดับทักษะวิชาชีพของเขา

§ ประสบการณ์การทำงานก่อนหน้า

§ ลักษณะทางการแพทย์

§ ลักษณะส่วนบุคคลและคุณสมบัติส่วนบุคคล

1.5 การวางแผนกำลังคน

การวางแผนบุคลากรเป็นกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายและอิงตามหลักวิทยาศาสตร์ขององค์กรที่มุ่งจัดหางานในเวลาที่เหมาะสมและในปริมาณที่ต้องการ โดยสอดคล้องกับความสามารถ ความโน้มเอียงของพนักงาน และข้อกำหนด

การวางแผนกำลังคนเป็นงานที่ซับซ้อนซึ่งเกี่ยวข้องกับตัวแปรอิสระจำนวนมาก เช่น สิ่งประดิษฐ์ใหม่ การเปลี่ยนแปลงของประชากร การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ความต้องการของผู้บริโภค การแทรกแซงของรัฐบาลในธุรกิจ การแข่งขันจากต่างประเทศ และเหนือสิ่งอื่นใดคือการแข่งขันในตลาดภายในประเทศ

การวางแผนทรัพยากรบุคคลจะต้องมีข้อเสนอแนะ เนื่องจากหากไม่สามารถดำเนินการตามแผนได้ ก็มักจะมีความจำเป็นต้องปรับวัตถุประสงค์ของบริษัทเพื่อให้เป็นไปได้จากมุมมองของทรัพยากรบุคคล

เป้าหมายการวางแผนทรัพยากรบุคคล

เป้าหมายการวางแผนทรัพยากรบุคคลควรได้รับการกำหนดเป้าหมายอย่างเป็นระบบ ซึ่งรวมถึงเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายของบุคลากรด้วย เมื่อวางแผนเป้าหมายจำเป็นต้องคำนึงถึงกฎระเบียบทางกฎหมายตลอดจนหลักการพื้นฐานของนโยบายขององค์กร เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวางแผนบุคลากรแสดงไว้ในแผนภาพในรูปที่ 2

ข้าว. 2. เป้าหมายและวัตถุประสงค์ในการวางแผนบุคลากรขององค์กร

การวางแผนบุคลากรแบ่งตามเวลา ดังนี้

§ ระยะยาว (คาดการณ์ 3 ปีขึ้นไป)

§ ระยะสั้น (ไม่เกิน 1 ปี)

เครื่องมือในการวางแผนกำลังคนระยะยาวคือแผนทรัพยากรบุคคลซึ่งโดยทั่วไปเกี่ยวข้องกับการพยายามคาดการณ์ล่วงหน้า 3-5 ปี

การวางแผนกำลังคนระยะสั้นมักจะดำเนินการบนพื้นฐานของแผนกำลังคนระยะสั้นหรือแผนปฏิบัติการ ซึ่งครอบคลุมระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปี และเป็นเรื่องปกติในทางปฏิบัติมากกว่าแผนทรัพยากรมนุษย์

ประโยชน์ของการวางแผนบุคลากร ได้แก่ :

1.องค์กรมีความพร้อมที่จะรับมือกับผลที่ตามมาของการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมการทำงานภายนอกได้ดีขึ้น

2.การระบุความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตอย่างรอบคอบช่วยให้องค์กรค้นพบวิธีใหม่และมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการจัดการทรัพยากรมนุษย์

.องค์กรสามารถหลีกเลี่ยงปัญหาการขาดแคลนพนักงานทั้งส่วนเกินและขาดแคลนได้

.การวางแผนจะช่วยให้องค์กรสร้างและพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมพนักงานและการสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารต่อไป

.ผู้บริหารจะถูกบังคับให้ประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนของทรัพยากรบุคคลและนโยบายบุคลากรของบริษัทอย่างมีวิจารณญาณ

.จะช่วยหลีกเลี่ยงความพยายามที่ซ้ำซ้อนระหว่างพนักงานบริษัท และปรับปรุงการประสานงานและบูรณาการเมื่อปฏิบัติงาน

2. ลักษณะทั่วไปขององค์กร

1 ลักษณะของร้านเสริมสวย

ทุกวันนี้ไม่มีใครกล้าบอกจำนวนร้านทำผมและร้านทำผมในรัสเซียที่แน่นอน แต่จากข้อมูลของแผนกตลาดผู้บริโภคและบริการของเมืองหลวง ในด้านบริการผู้บริโภคนี้ จำนวนองค์กร พนักงาน และการหมุนเวียนของบริการ ไม่ลดลง

ปัจจุบัน ชาวรัสเซียที่เป็นผู้ใหญ่เกินครึ่งใช้บริการของธุรกิจความงามเป็นประจำ ในเวลาเดียวกัน 41% ไปที่ร้านทำผมและร้านเสริมสวยทุกๆ 2-3 เดือน และทุกๆ 3 เดือน แต่สิ่งที่น่าประหลาดใจก็คือ ผู้ชายค่อนข้างมีอิทธิพลเหนือผู้บริโภคในอุตสาหกรรมความงาม (51.3%) ในเรื่องเพศที่ยุติธรรม (48.7%)

บริการในร้านเสริมสวยจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดบางประการทั่วไปสำหรับทุกองค์กรที่ให้บริการเหล่านี้ ข้อกำหนดบังคับคือ: คุณภาพการบริการที่สูง; ประสิทธิผลของขั้นตอนเฉพาะ ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในการให้บริการ ฯลฯ

ร้านเสริมสวยในปัจจุบันแบ่งตามหน้าที่ที่ทำ ประเภท ที่ตั้งขององค์กร ลักษณะของบริการที่อาจเกิดขึ้น หมวดหมู่มาร์กอัป ฯลฯ ผู้คนมาที่นี่เพื่อตัดผมในวันครบรอบ งานแต่งงาน หรือเพียงเพื่อให้ตัวเองเป็นระเบียบ เพื่อต้อนรับคุณอย่างอบอุ่น ให้บริการคุณอย่างสวยงามและมีประสิทธิภาพ เพื่อสร้างเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับการบริการที่สะดวกสบาย - นี่คืองานของพนักงานร้านเสริมสวย

โครงสร้างมาตรฐาน:

§ ร้านทำผม

§ สถานที่ทำเล็บ

§ ห้องทำเล็บเท้า

§ ร้านเสริมสวย

โครงสร้างเพิ่มเติม:

§ ห้องดูแลความงามและแต่งหน้า

§ สำนักงานที่ปรึกษา

ข้อดี:

แพ็คเกจการลงทุนขั้นต่ำจาก 15,000.e

พื้นที่ขั้นต่ำของสถานที่ (ในระหว่างการศึกษาทางสถิติตลาดมีการระบุร้านเสริมสวยที่ประสบความสำเร็จหลายสิบแห่งบนพื้นที่ 40-46 ตร.ม.)

ความชัดเจนให้กับลูกค้า

พนักงานทีมเล็กๆ (บริหารจัดการทีมเล็กๆ ได้ง่ายกว่า)

ข้อเสีย:

การแข่งขันที่ดุเดือดที่สุดในบรรดาวิสาหกิจเหล่านี้

การจัดการพนักงานที่ไม่ดี (เมื่อจัดตั้งทีมขององค์กรอุตสาหกรรมความงามจำเป็นต้องวางสิ่งที่เรียกว่า ซี่โครงแข็งทื่อ - ความไม่มั่นคงในตลาดบริการ เป็นองค์กรเหล่านี้ที่ต้องขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงในธุรกิจและชีวิตโดยทั่วไป)

ดังนั้นความน่าดึงดูดใจในการลงทุน (IP) ของสถานเสริมความงามจึงอยู่ที่ 50% กล่าวคือ โอกาสสำเร็จและล้มเหลวเท่ากัน ในเวลาเดียวกัน IP ของร้านเสริมสวยที่ขยายคือ 60% (ประหยัดได้จากบริการที่หลากหลายและส่งผลให้ฐานลูกค้ามีขนาดใหญ่ขึ้น)

2.2 คำอธิบายโดยย่อของร้านเสริมสวย “วีเจ”

ร้านเสริมสวย "VJ" ก่อตั้งขึ้นในปี 2544 โดยผู้อำนวยการ Tatyana Aleksandrovna Kravchenko เดิมทีพื้นที่นี้ตั้งใจไว้สำหรับจัดสำนักงาน และเริ่มปรับปรุงใหม่ตามภารกิจนี้ สถานที่นี้เหมาะอย่างยิ่งสำหรับร้านเสริมสวย ไม่ว่าจะเป็นหน้าต่างโชว์ ทางเข้าแยกจากถนน และที่จอดรถ สิ่งที่เหลืออยู่คือการตัดสินใจเกี่ยวกับแนวคิดของร้านเสริมสวยในอนาคต

ปัจจุบันไม่มีร้านเสริมสวยเฉพาะทางในตลาดมากนัก เช่น มีเพียงร้านเสริมสวยหรือบริการทำผมเท่านั้น เจ้าของธุรกิจที่เพิ่งเปิดใหม่ต้องการรวมบริการที่หลากหลายที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ไว้ในแนวคิดของตน ร้านเสริมสวยเป็นอีกธุรกิจหนึ่งที่บุคลากรตัดสินใจทุกอย่าง ตามข้อมูลของ Tatyana Alexandrovna พนักงานที่เหมาะสมที่สุดคือช่างทำผมสี่คน แพทย์ด้านความงาม ช่างทำเล็บและทำเล็บ นักนวดบำบัด ผู้ดูแลระบบ คนทำความสะอาด และเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย ชั่วโมงการทำงานของช่างฝีมือเป็นกะรายสัปดาห์

ปัจจุบันบริษัทเอกชนวีเจจ้างพนักงานจำนวน 16 คน รวมทั้งผู้อำนวยการด้วย

โดยรวมแล้วองค์กรมีส่วนร่วมใน:

ช่างทำผม 8 คน;

ช่างทำเล็บและเล็บเท้า 2 คน

แพทย์ด้านความงาม;

หมอนวด;

ผู้ดูแลระบบ;

ผู้หญิงทำความสะอาด

ผู้รักษาความปลอดภัย;

รูปที่ 3 แผนผังงานขององค์กร

กิจกรรมของร้านเสริมสวย "VJ" มุ่งเน้นไปที่ผู้อยู่อาศัยในเมือง Samara โดยเฉพาะผู้อยู่อาศัยในภูมิภาค Kirov โดยมีรายได้เฉลี่ยทำงานโดยตรงกับผู้คนจำนวนมากซึ่งอธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าร้านเสริมสวย ให้บริการด้านความงามคุณภาพสูงและราคาไม่แพงสำหรับร้านเสริมสวย ในเวลาเดียวกันผู้เยี่ยมชมแต่ละคนสามารถซื้อผลิตภัณฑ์เครื่องสำอางที่เขาชอบได้

นับตั้งแต่เปิดให้บริการ ร้านเสริมสวยวีเจได้ให้บริการแก่ลูกค้าดังต่อไปนี้:

-บริการทำผม;

-มณี เปดี;

วิทยาความงาม;

นวด;

แต่งหน้า;

-แว็กซ์;

ห้องอาบแดด

เอกสารสำคัญขององค์กรและการจัดจำหน่ายในร้านเสริมสวยวีเจคือกฎระเบียบด้านแรงงานภายในซึ่งรวมถึงส่วนต่อไปนี้:

บทบัญญัติทั่วไป

-ขั้นตอนการจ้างงานและเลิกจ้างคนงานและลูกจ้าง

ความรับผิดชอบหลักของฝ่ายบริหาร

เวลาทำงานและการใช้งาน

รางวัลสำหรับความสำเร็จในการทำงาน

ความรับผิดต่อการละเมิดวินัยแรงงาน

รายละเอียดงานเป็นเอกสารที่ควบคุมกิจกรรมภายในตำแหน่งผู้บริหารแต่ละตำแหน่งและมีข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้ รายละเอียดงานสำหรับร้านเสริมสวยประกอบด้วยสามส่วน: หน้าที่ สิทธิ และความรับผิดชอบของพนักงาน นอกเหนือจากงานหลักที่พนักงานทำแล้ว รายละเอียดงานยังระบุถึงงานเพิ่มเติมที่รวมอยู่ในขอบเขตหน้าที่ของเขา

เอกสารองค์กรที่สำคัญคือข้อตกลงร่วม เพื่อควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานและประสานงานผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและสังคมของพนักงานขององค์กรจึงได้มีการสรุปข้อตกลงร่วมกับนายจ้าง ข้อตกลงตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบของทั้งสองฝ่าย การรับรองการจ้างงานและการควบคุมการเลิกจ้าง การผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจ ค่าจ้างและการปันส่วน ความปลอดภัย ชั่วโมงทำงานและเวลาพัก การฝึกอบรมวิชาชีพและการฝึกอบรมใหม่ การพัฒนาสังคมของทีม การตอบสนองความสนใจและความต้องการของ คนงาน

ผู้อำนวยการร้านเสริมสวย VJ ดำเนินกิจกรรมโดยเจตนาเพื่อเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานในการทำงานในองค์กรโดยใช้วิธีการต่าง ๆ ในการจูงใจพนักงาน - สิ่งจูงใจทางวัตถุการให้ผลประโยชน์ทางสังคมรางวัลสำหรับความสำเร็จและความสำเร็จ

อีกแง่มุมหนึ่งของการทำงานกับทรัพยากรมนุษย์ในร้านเสริมสวย VJ คือการเพิ่มกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงาน บริษัท โดยกำจัดพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพออกจากการผลิตซึ่งมีผลตอบแทนต่ำต่อหน่วยเงินทุนที่ใช้ไปกับพวกเขา

ในกระบวนการจบหลักสูตรได้ทำการวิเคราะห์กระบวนการบริหารงานบุคคลในร้านเสริมสวยและใช้วิธีการดังต่อไปนี้

ในการวิเคราะห์ระดับความพึงพอใจของพนักงาน จำเป็นต้องมีข้อมูลหลักซึ่งสามารถรับได้โดยใช้วิธีการต่างๆ - การวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติ การสังเกตของพนักงาน การสำรวจ แบบสอบถาม

แบบสอบถามได้รับการพัฒนา (ภาคผนวก 1) ซึ่งช่วยให้คุณได้รับข้อมูลหลักเกี่ยวกับระดับความพึงพอใจของพนักงานโดยคำนึงถึงความสัมพันธ์ที่ยืนยาวกับนายจ้างรายนี้ ข้อมูลที่ได้รับจากการสำรวจช่วยให้เราสามารถระบุ:

1.องค์ประกอบคุณสมบัติเพศ อายุ สังคม-ประชากร และวิชาชีพของพนักงานในองค์กร

2.ทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจและจิตวิทยา

.นโยบายการจ่ายค่าตอบแทน

.ความสัมพันธ์ระยะยาวระหว่างพนักงานและนายจ้าง

ผลการสำรวจพบว่า:

· 94% ของคนงานร้านเสริมสวยเป็นผู้หญิง

· คนงานอายุต่ำกว่า 25 ปีคิดเป็น 56% จาก 25 ถึง 35 ปี - 37%;

· 69% ของพนักงานของร้านเสริมสวย VJ เป็นคนในครอบครัวที่มีลูกหนึ่งคน (37.5%) หรือลูกสองคน (12.5%)

· การศึกษาของพนักงานสอดคล้องกับโปรไฟล์ขององค์กร: มัธยมศึกษาตอนปลาย - 37.5%, การศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์ - 12.5%, การศึกษาระดับอุดมศึกษา - 31.2%, การศึกษาอื่น ๆ รวมถึงหลักสูตรพิเศษ - 18.7%

นอกจากนี้ยังเปิดเผยว่าพนักงานขององค์กร 69% ไม่ได้ตั้งใจจะลาออกในอนาคตอันใกล้นี้ อย่างไรก็ตาม หากพวกเขาต้องเปลี่ยนงาน 75% ของผู้ตอบแบบสอบถามจะออกจากองค์กรนี้เนื่องจากค่าจ้างต่ำ

อย่างไรก็ตาม ไม่เพียงแต่ปัจจัยของค่าจ้างที่สูงเท่านั้นที่เป็นตัวกำหนดการเลือกสถานที่ทำงาน ปัจจัยที่สำคัญที่สุดอันดับที่สองและสาม ได้แก่ “ความเป็นไปได้ของความสัมพันธ์ระยะยาวกับนายจ้าง” (40%) และ “โอกาสในการได้รับผลประโยชน์ทางสังคม” (40%)

ผู้ตอบแบบสอบถามมากกว่าครึ่งเล็กน้อย (53.2%) ทำงานนอกเวลาเรียน และพวกเขาไม่แสดงอารมณ์เชิงลบเกี่ยวกับเรื่องนี้ (46.2%) ฉันคิดว่านี่เป็นเหตุผลที่สำคัญที่ต้องคิดถึงการแก้ไขระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน

โดยทั่วไปแล้วความสัมพันธ์ในการทำงานที่เป็นมิตรได้พัฒนาขึ้นในทีมงานร้านเสริมสวย ทั้งนี้ไม่น้อยเนื่องมาจากแนวทางค่านิยมของกรรมการบริษัท

คำตอบของเจ้าหน้าที่ต่อคำถามแบบสำรวจ:

1.ฉันอยากจะทำอะไรในอีกสามปีข้างหน้า?

2.ถ้ารู้ว่าจะต้องหายไปภายในครึ่งปีพอดี ฉันอยากจะทำอะไร?

.ความปรารถนาของฉันจะเป็นจริงได้ไหมถ้าฉันทำงานในร้านเสริมสวยแห่งนี้?

คำตอบสำหรับคำถามแรกมีดังนี้ สำเร็จการศึกษาจากวิทยาลัย ลงทะเบียนเรียน หรือเรียนต่อในวิทยาลัย (56.25%)

คำตอบสำหรับคำถามที่สองก็เป็นเอกฉันท์เช่นกัน: เอาใจใส่พ่อแม่ ครอบครัว (87.5%) ช่วยให้เด็ก ๆ “ลุกขึ้นยืน” (50%)

คำตอบสำหรับคำถามที่สามมีดังนี้: ใช่ - 75%, ไม่ใช่ - 25%

ด้วยการปรับเปลี่ยนอายุเล็กน้อย ผู้อำนวยการร้านเสริมสวยก็ให้คำตอบเดียวกัน ซึ่งบ่งบอกถึงความสอดคล้องที่ดีระหว่างค่านิยมของทั้งหัวหน้าบริษัทและพนักงาน

อย่างไรก็ตามไม่ใช่ทุกอย่างจะราบรื่นนัก ผลการสำรวจพนักงานระดับ “แรงจูงใจสู่ความสำเร็จ” ได้ผลดังนี้ (ตารางที่ 1)

ตารางที่ 1

ระดับแรงจูงใจสู่ความสำเร็จ

ลำดับ ตำแหน่ง จำนวนคะแนน 1 กรรมการ 242 ผู้บริหาร 203 ช่างทำผม (1) 134 ช่างทำผม (2) 115 ช่างทำผม (3) 206 ช่างทำผม (4) 167 ช่างทำผม (5) 128 ช่างทำผม (6) 109 ช่างทำผม (7) 1510 ช่างทำผม ( 8) 1111 ผู้เชี่ยวชาญด้านการทำเล็บมือและเล็บเท้า (1) 1 612 ผู้เชี่ยวชาญด้านการทำเล็บมือและเล็บเท้า (2) 1513 ช่างเสริมสวย 1314 นักนวดบำบัด 1115 พนักงานทำความสะอาด 1616 เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย 11

ในขณะเดียวกัน 1-10 คะแนนถือเป็นแรงจูงใจต่ำ 17-20 คะแนนถือว่าสูงปานกลาง และมากกว่า 21 คะแนนถือเป็นแรงจูงใจสู่ความสำเร็จในระดับสูง ดังนั้นจากผลตารางสรุปได้ว่าช่างทำผม (3) อาจเข้ามาแทนที่ผู้ดูแลระบบได้เป็นอย่างดี

Уmn = __________ × 100%

Umn - ระดับการลาออกของพนักงานในช่วงเวลา %;

Рс - จำนวนพนักงานที่ลาออกในช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการตรวจสอบตามคำขอของตนเอง - จำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกในช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการตรวจสอบตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร คน;

Chs - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลานั้น (คน)

Уmn = __________ × 100% = 32%

การหมุนเวียนในร้านเสริมสวยในระดับนี้สูงกว่าค่าเฉลี่ย ในเวลาเดียวกัน คนงานส่วนใหญ่ก็ละทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเอง สำหรับฉันดูเหมือนว่าการป้องกันการเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของตนเองนั้นรับประกันได้โดยการระบุและตอบสนองแรงจูงใจในการทำงานของพวกเขา เช่นเดียวกับการรับรองการปรับตัวของคนงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่

ดังนั้นเมื่อนำเสนอผลแบบสอบถามแก่ผู้อำนวยการร้านเสริมสวยแล้วพวกเขาก็ทำให้เธอประหลาดใจอย่างไม่เป็นที่พอใจ เธอไม่มีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงความพึงพอใจของพนักงานในบริษัทของเธอ

ดังนั้น หลังจากทำแบบสำรวจนี้แล้ว เราสามารถสรุปและสรุปได้ดังต่อไปนี้:

1.ที่ผู้จัดการควรปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาเหมือนโค้ชที่มีประสบการณ์ โดยคัดเลือกพนักงานเชิงรุกและกระตือรือร้นให้กับทีม คุณไม่สามารถรอเป็นปีๆ เพื่อให้พนักงานแย่ๆ ลาออกไปทำงานที่บริษัทอื่นหรือเกษียณอายุได้ แต่คุณไม่ควรไล่ออกเพราะความผิดพลาด แต่ควรไล่ออกเพราะความไม่ซื่อสัตย์หรือการไร้ความสามารถในการทำงานเป็นทีม ผู้จัดการจะต้องควบคุมปริมาณงานของพนักงาน

2.เพื่อให้พนักงานไว้วางใจผู้จัดการ เขาไม่ควรขอให้ใครทำสิ่งที่ตัวเขาเองจะปฏิเสธ หากคุณขอให้บุคคลเอาชนะอุปสรรคที่ลุกเป็นไฟ คุณต้องวิ่งไปข้างหน้าเขา ไม่ใช่วิ่งไปข้างหลังเขา แต่พนักงานก็ไม่ควรประมาท เรียกร้องจากตัวคุณเองและจากผู้อื่นมากกว่าที่พวกเขาสามารถทำได้

3.ขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพของผู้นำเป็นอย่างมาก เขาคือผู้ที่กำหนดบรรยากาศในบริษัทและทำให้พนักงานติดเชื้อด้วยความกระตือรือร้น อยู่ในอำนาจของเขาที่จะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาพิจารณาว่าวันจันทร์เป็นวันที่ดีที่สุดของสัปดาห์ ใกล้ชิดประชาชนมากขึ้น หากพนักงานไม่เห็นหรือได้ยินคุณ คุณจะยังคงเป็นนามธรรมสำหรับพวกเขา เช่นเดียวกับความคิดของคุณ ผู้นำเป็นผู้นำด้วยการเป็นตัวอย่าง แทนที่จะขังตัวเองอยู่ในห้องทำงานเหมือนปูเสฉวน

4.ผู้อำนวยการร้านเสริมสวยไม่เพียงแต่ต้องกำหนดงานให้กับพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องถามพนักงานด้วยว่าต้องการทำอะไร ต้องการเปลี่ยนแปลงอะไร งานที่กระตุ้นและมีความรับผิดชอบทำให้ผู้คนหลงใหล แม้ว่าคุณจะจำเป็นต้องทำสิ่งที่ไม่สำคัญ แต่ให้โน้มน้าวพนักงานของคุณว่าพวกเขากำลังทำบางอย่างที่มากกว่า เพื่อสนองผลประโยชน์ของมนุษยชาติที่ก้าวหน้าทั้งหมด ให้พวกเขาได้ภาคภูมิใจ

5.การส่งเสริมการแข่งขันภายในทีมมากเกินไปอาจทำให้ทีมแตกแยกได้ จะดีกว่าถ้าสามารถถ่ายโอนจิตวิญญาณของการแข่งขันที่มีอยู่ในพนักงานจากสภาพแวดล้อมภายในไปยังภายนอกได้ พนักงานควรทำงานร่วมกันและไม่ทะเลาะกัน

6.สุดท้ายนี้ ผลการปฏิบัติงานของพนักงานโดยตรงขึ้นอยู่กับความสามารถและความเป็นมืออาชีพของแต่ละคน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องแนะนำการฝึกอบรมที่เป็นระบบและวางแผนไว้ในบริษัท ซึ่งไม่ควรมองว่าเป็นเหตุการณ์พิเศษ แต่เป็นกระบวนการที่เป็นนิสัย

.และเนื่องจากปรากฏว่าพนักงานหลายคนเชื่อว่าตนได้รับค่าจ้างน้อยเกินไป ผมจึงเสนอให้พิจารณาและปฏิรูประบบค่าตอบแทน

ฉันได้รวบรวมตารางกิจกรรมการสร้างทีม:

ไม่ใช่ เหตุการณ์หมายถึงคาดหวัง ผลลัพธ์1การจัดระเบียบวันหยุดการเช่าการขนส่งความบันเทิงผลิตภัณฑ์การเพิ่มการทำงานร่วมกันในทีม2การแต่งกายเสื้อผ้าบรรยากาศแห่งความเท่าเทียมกัน3การสวมตราบริษัทป้ายโลโก้พนักงานจะรู้ชื่อ4Subbotniksอุปกรณ์การทำงานการทำงานร่วมกันของทีมการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวย5กิจกรรมกีฬาสินค้าคงคลังการเช่าการขนส่งการเสริมสร้างจิตวิญญาณของทีม6กิจกรรมสร้างสรรค์สินค้าคงคลังการเช่าผู้สอนการระบุความสามารถในการสร้างสรรค์7Akการฝึกอบรมที่สร้างสรรค์อุปกรณ์การเช่า ผู้สอน การเพิ่มความสามัคคีในทีม 8 การฝึกอบรมทางจิตวิทยา นักจิตวิทยา การปรับปรุงสภาพแวดล้อมทางจิตวิทยา 9 ทัศนศึกษาและการท่องเที่ยว การเดินป่า สินค้าคงคลัง การขนส่ง การเพิ่มการทำงานร่วมกันของทีม 10 วัฒนธรรมองค์กร ประเพณี จุดยืนข้อมูล หลักสูตรบูรณาการ การอำนวยความสะดวกและการแยกการสื่อสารภายในทีม 11 การสร้างทีม (การสร้างทีม) ผู้สอน การเพิ่มประสิทธิภาพโครงสร้างทีม 12 การประชุมเฉพาะเรื่อง การนำเสนอ การเพิ่มการทำงานร่วมกันของทีมผ่านการอภิปราย 13 ชั้นเรียนปริญญาโทเกี่ยวกับความสนใจ ผู้สอน การรวมพนักงานด้วยความสนใจร่วมกัน 14 การให้กำลังใจร่วมกัน (แผนกเฉพาะเพื่อประสิทธิภาพการทำงานที่ดีที่สุด) แผงข้อมูล ของที่ระลึก การชุมนุมแต่ละกลุ่มผ่านการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน 15การจัดการประชุมแบบไม่เป็นทางการ การเช่า การขนส่ง การเพิ่มการทำงานร่วมกันเป็นทีมในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นทางการ

การใช้สิ่งเหล่านี้อาจส่งผลดีต่อบรรยากาศที่เป็นมิตรในทีมและปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและผู้อำนวยการ

ในตอนท้ายของงานผมขอขอบคุณพนักงานของร้านเสริมสวยวีเจทุกคนโดยเฉพาะผู้อำนวยการร้านเสริมสวยสำหรับข้อมูลทั้งหมดนี้ ฉันหวังว่าคำแนะนำของฉันจะช่วยแก้ปัญหาบางอย่างที่เกิดขึ้นกับการบริหารงานบุคคลได้

บทสรุป

การเปลี่ยนแปลงไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาด ลำดับความสำคัญของปัญหาคุณภาพผลิตภัณฑ์ และการรับรองความสามารถในการแข่งขันได้เพิ่มความสำคัญของทัศนคติที่สร้างสรรค์ต่อการทำงานและความเป็นมืออาชีพในระดับสูง สิ่งนี้กระตุ้นให้เรามองหารูปแบบการบริหารจัดการใหม่ๆ พัฒนาศักยภาพของบุคลากร และมั่นใจในแรงจูงใจในการทำงาน การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นหนึ่งในกิจกรรมที่สำคัญที่สุดขององค์กรและถือเป็นเกณฑ์หลักสำหรับความสำเร็จทางเศรษฐกิจ คุณสามารถมีเทคโนโลยีที่ยอดเยี่ยมได้ แต่ด้วยบุคลากรที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม งานก็จะถูกทำลาย ดังนั้นองค์ประกอบสำคัญของธุรกิจคือการจัดการทรัพยากรมนุษย์

การจัดการบุคลากรของบริษัทอย่างเหมาะสมสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและรับประกันความสำเร็จทางธุรกิจได้ ผู้คนมักเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดของธุรกิจขนาดเล็ก การค้นหา การพัฒนา และการบำรุงรักษาต้องอาศัยความรู้ว่าพนักงานต้องการอะไรและความสามารถของบริษัทในการตอบสนองความต้องการของพวกเขา การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ได้รับการดำเนินการอย่างดีช่วยเพิ่มผลประโยชน์มากมายให้กับบริษัทขนาดเล็ก ตั้งแต่ความใกล้ชิดกับผู้บริหารระดับสูงและความช่วยเหลือในการตัดสินใจ ไปจนถึงความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบรรยากาศครอบครัว

ในระหว่างการทำงาน งานที่วางไว้ก่อนเริ่มงานได้รับการแก้ไข และได้ข้อสรุปต่อไปนี้สำหรับบทแรก:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญสำหรับทุกองค์กร - อุตสาหกรรมขนาดใหญ่และขนาดเล็ก อุตสาหกรรมเชิงพาณิชย์และไม่แสวงหาผลกำไร อุตสาหกรรมและบริการ ขณะเดียวกันการบริหารงานบุคคลเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างซับซ้อนซึ่งเป็นไปไม่ได้หากปราศจากความรู้เกี่ยวกับวิธีการ หลักการ รูปแบบการบริหารงานบุคคลที่เหมาะสม และไม่พัฒนาแนวคิดการจัดการที่เหมาะสม

ระบบการบริหารงานบุคคลประกอบด้วย การสรรหาบุคลากร กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล การประเมินบุคลากรและการวางแผนบุคลากร

ด้วยการศึกษารากฐานทางทฤษฎีและประสบการณ์การบริหารงานบุคคลมาตั้งแต่สมัยโบราณ เราสามารถประสบความสำเร็จอย่างแท้จริงในระบบเศรษฐกิจของเราโดยอาศัยการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผลและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

จากการวิเคราะห์ตามข้อมูลในบทที่ 2 และ 3 สามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้

การเลือกบุคลากรที่ถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับความสำเร็จในร้านเสริมสวย งานต่อไปจะขึ้นอยู่กับว่าคัดเลือกพนักงานได้ดีเพียงใด ผู้อำนวยการขององค์กรจะต้องเข้าใจอย่างแม่นยำว่าผู้สมัครประเภทใดที่จำเป็นสำหรับพนักงานที่มั่นคงซึ่งสามารถบรรลุผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายในระดับสูง

จากการประเมินระดับความพึงพอใจของพนักงานในร้านเสริมสวย Regina พบว่าอยู่ในระดับปานกลาง แต่สามารถแก้ไขได้อย่างง่ายดายโดยใช้กิจกรรมที่ฉันนำเสนอในตาราง

ดังนั้น ผมเชื่อว่าการจัดการ การฝึกอบรม และการพัฒนาพนักงานอย่างเหมาะสมในอนาคตจะนำไปสู่การบรรลุเป้าหมายหลักของบริษัทใดๆ ก็ตาม นั่นคือ การดำรงอยู่ในระยะยาวและความมั่นคงทางการเงิน

บรรณานุกรม

1.Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. การจัดตั้งระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กร หนังสือเรียนสำหรับนักเรียน. - ม.: เดโล่, 2545.

2.เมาซอฟ เอ็น.เอส. การบริหารงานบุคคลเป็นส่วนสำคัญในการจัดการภายในบริษัท // ปัญหาของทฤษฎีและการปฏิบัติด้านการจัดการ - 2547.

3.Gerchikova I.N. การจัดการ. บทช่วยสอน - อ.: เอกภาพ., 2546.

.การจัดการบุคลากรในระบบเศรษฐกิจตลาดเพื่อสังคม / เอ็ด อาร์. มาร์, จี. ชมิดต์, ม.: ดีโป, 2003.

.Ivantsevich J.M., Lobanov A.A. การจัดการทรัพยากรมนุษย์, M.: Gardariki, 2003.

.ครีเชฟสกี้ อาร์.เอ. หากคุณเป็นผู้นำ - ม.: Prospekt, 2544.

.การบริหารงานบุคคล หนังสือเรียน. / เอ็ด. และฉัน. คิบาโนวา. - อ.: การ์ดาริกิ, 2010.

8.บายเดลล์ ที.เอ็ม. ปรับปรุงการจัดการองค์กรอย่างไร - ม.: อินฟรา-เอ็ม, 2548.

8.Utkin E.A., Kochetkova A.I. การบริหารงานบุคคลในธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง - อ.: อคาลิส, 2548.

9.มาลอฟ อี.วี. การบริหารจัดการบุคลากรระดับองค์กร - ม.: อินฟา-เอ็ม, 2547.

ภาคผนวก 1

1.คุณเป็นเพศอะไร? หญิงชาย2.คุณอายุเท่าไหร่? มากถึง 25 ปี จาก 25 ถึง 35 ปี จาก 35 ถึง 45 ปี มากกว่า 46 ปี 3. สถานภาพการสมรส? โสด (ยังไม่แต่งงาน) แต่งงานแล้ว (แต่งงานแล้ว) หย่าร้าง (ก) ในการแต่งงานแบบพลเรือน เป็นม่าย (พ่อม่าย) 4. คุณมีลูกหรือไม่? ไม่มีหนึ่งสองคนขึ้นไป 5. การศึกษาของคุณ มัธยมศึกษา เฉพาะทาง มัธยมศึกษา ระดับอุดมศึกษาที่ยังไม่สมบูรณ์ จบหลักสูตรเตรียมอุดมศึกษา 6. คุณได้รับอาชีพที่คุณใฝ่ฝันหรือไม่ ใช่ มากกว่า ไม่ใช่ มีแนวโน้มว่าจะไม่ มากกว่าใช่ มันยากที่จะพูด 7. ประสบการณ์การทำงานของคุณ? 8. คุณตั้งใจที่จะเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานในอนาคตอันใกล้นี้หรือไม่? เป็นไปได้มากที่สุด ใช่ บางที ใช่ ฉันจะพบว่ามันยากที่จะตอบ 9. ในความเห็นของคุณ งานคือสิ่งแรกสุด: พื้นฐานของความหมายของชีวิต บางครั้งต้องเสียสละ การบังคับความจำเป็น ดอกเบี้ยที่เกิด ในกระบวนการนำไปปฏิบัติ หน้าที่ของบุคคล ต่อสังคม อย่างอื่น 10. คุณคิดว่างานของคุณน่าสนใจหรือไม่ ใช่ ไม่มีอะไรยากที่จะตอบ 11. คุณต้องทำงานนอกเวลาหรือไม่ ใช่ 12. คุณรู้สึกอย่างไร นี้หรือไม่ บวก ไม่แยแส ลบ 13. งานนอกหลักสูตรของคุณได้รับค่าตอบแทนในองค์กรหรือไม่ ใช่ 14. เงินเดือนเป็นรายได้ที่สำคัญที่สุดของคุณหรือไม่ ใช่ 15. คุณมีงานเพิ่มเติมหรือไม่ danet16.งานของคุณในด้านต่อไปนี้ตอบสนองความต้องการของคุณมากน้อยเพียงใด ? (ตรวจสอบในระดับห้าจุด) เนื้อหาของงานที่ดำเนินการ บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยา โอกาสทางอาชีพ การกระจายสิทธิและความรับผิดชอบ ระดับการคุ้มครองทางสังคม ระดับค่าตอบแทน 17 คุณคิดว่าฝ่ายบริหารใช้ความสามารถทางวิชาชีพและทักษะอื่น ๆ ของคุณอย่างเต็มที่หรือไม่ ใช่ ไม่ใช่ ถ้าไม่ เพราะเหตุใด 18. คุณให้คะแนนอย่างไร แง่มุมต่าง ๆ ของชีวิตคุณตอนนี้? (ตรวจสอบแต่ละบรรทัด ในระดับห้าจุด) รายได้ของคุณ สภาพความเป็นอยู่ของคุณ โอกาสในการพัฒนาทางอาชีพ สถานการณ์ครอบครัว สถานการณ์ทางการเงินของครอบครัว ชีวิตโดยทั่วไปกำลังพัฒนา 19. ค่าจ้างของคุณล่าช้าหรือไม่ ไม่ บางครั้งใช่ เป็นประจำนานถึงหลายวัน 20. คุณประเมินภาวะสุขภาพของตนเองในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมาอย่างไร สุขภาพแข็งแรงสมบูรณ์ สุขภาพโดยรวมดี สุขภาพน่าพอใจ บางทีสุขภาพไม่ดีนัก 21. คุณได้รับผลประโยชน์ทางสังคมอะไรบ้างจากองค์กร 22. สิ่งสำคัญอะไรบ้างที่คุณจะได้รับ คุณชอบที่จะทำในอีก 3 ปีข้างหน้าไหม 23. ถ้าคุณรู้ว่าหนึ่งปีต่อจากนี้คุณจะไม่อยู่ที่นั่นแล้วพวกเขาก็อยากทำ 24. ความปรารถนาของคุณจะเป็นจริงได้ไหมถ้าคุณทำงานในองค์กรนี้? ใช่ ข้อ 25 ให้เหตุผลว่าทำไมคุณถึงเปลี่ยนงาน (ตรวจสอบเหตุผลที่สำคัญที่สุด 3 ประการสำหรับคุณ): สภาพที่ดีและการจัดระบบการทำงานในที่ใหม่ เงินเดือนที่สูงขึ้นในที่ใหม่ งานที่น่าสนใจมากขึ้นในด้านพิเศษ ความสัมพันธ์ในทีมดีขึ้น ความสัมพันธ์กับฝ่ายบริหารดีขึ้น ประกันสังคม ต้องการเปิดธุรกิจของตนเอง แรงจูงใจส่วนตัว จะไม่ทิ้งไป ไม่ว่าในกรณีใด กลัวบริษัทจะปิดลดพนักงานอื่นๆ

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการศึกษาหัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการสอนพิเศษในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครของคุณระบุหัวข้อในขณะนี้เพื่อค้นหาความเป็นไปได้ในการรับคำปรึกษา

บทนำ…………………………………………………………………….3

1.1. แนวคิดและเป้าหมายการบริหารงานบุคคล……………………………..6

1.2. หน้าที่ วิชา และวิธีการบริหารงานบุคคล…….12

1.3. วิธีการปรับปรุงพารามิเตอร์ประสิทธิภาพของผู้ใต้บังคับบัญชา……………….19

1.4. ความสำคัญของการบริหารงานบุคคล……………………………………..26

บทที่ 2 การวิเคราะห์การบริหารงานบุคคลในร้านเสริมสวยเรจิน่า

2.1 ลักษณะของสถานเสริมความงาม……………………………………………..28

2.2. คำอธิบายโดยย่อของร้านเสริมสวย "เรจิน่า"……………….34

2.3. การจัดตำแหน่งบุคลากรและความรับผิดชอบในหน้าที่ของบุคลากรในร้านเสริมสวย "เรจิน่า"……………………………………………………………...……38

2.4. การบริหารจัดการพนักงานร้านเสริมสวย……………………...44

2.5. การวิเคราะห์ระดับความพึงพอใจของพนักงานและการระบุค่านิยมพื้นฐานของพวกเขา……………………………………………………… 51

สรุป………………………………………………………………………………….57

อ้างอิง…………………………………………..….59

ภาคผนวก…………………………………………………………..……..60

การแนะนำ

ประสบการณ์ในการพัฒนาธุรกิจขนาดเล็กทั้งในรัสเซียและต่างประเทศแสดงให้เห็นว่าประสิทธิผลของการจัดการความสัมพันธ์ของมนุษย์ในกระบวนการแรงงานเป็นทรัพยากรสำรองที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มผลผลิตและเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตโดยรวม

ดังนั้นการบริหารพนักงานในร้านเสริมสวยจึงควรให้ความสำคัญเป็นอันดับแรก รายได้ทางธุรกิจ แม้กระทั่งความอยู่รอดของบริษัท ขึ้นอยู่กับวิธีที่พนักงานตอบสนองต่อปัญหาที่พวกเขาเผชิญ ร้านเสริมสวยที่มีพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมมาอย่างดีมีข้อได้เปรียบเหนือคู่แข่งที่มีพนักงานไม่ได้รับการฝึกอบรมและขาดแรงจูงใจหลายประการ การแข่งขันที่ดุเดือดจากทั้งร้านเสริมสวยในท้องถิ่นกับผู้จัดการที่มีการศึกษาดีกว่าและจากร้านเสริมสวยวีไอพีที่มีอยู่ในคาซาน ทำให้การเพิ่มผลผลิตของพนักงานแต่ละคนมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ

การสร้างการผลิตมักเกี่ยวข้องกับคนที่ทำงานในองค์กรเสมอ หลักการที่ถูกต้องในการจัดการผลิตร้านเสริมสวย ระบบและขั้นตอนที่เหมาะสมมีบทบาทสำคัญ อย่างไรก็ตาม ความสำเร็จในอุตสาหกรรมขึ้นอยู่กับบุคคลเฉพาะเจาะจง ความรู้ ความสามารถ คุณสมบัติ วินัย แรงจูงใจ ความสามารถในการแก้ปัญหา และการเปิดกว้างต่อการเรียนรู้

ในขณะเดียวกัน ความสัมพันธ์ด้านแรงงานอาจเป็นปัญหาที่ยากที่สุดของการเป็นผู้ประกอบการ ความสัมพันธ์ด้านแรงงานครอบคลุมปัญหาต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจัดกระบวนการแรงงาน การฝึกอบรมและการสรรหา การเลือกระบบค่าจ้างที่เหมาะสม และการสร้างความสัมพันธ์หุ้นส่วนทางสังคมในองค์กร

เมื่อเร็ว ๆ นี้การเติบโตอย่างรวดเร็วของจำนวนองค์กรในอุตสาหกรรมความงามทำให้ขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญดังนั้นเพื่อให้ร้านเสริมสวยทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพจึงจำเป็นต้องจัดระเบียบงานของคนงานอย่างเหมาะสมพร้อมทั้งติดตามกิจกรรมอย่างต่อเนื่อง ของคนงานโดยใช้วิธีการบริหารงานบุคคลแบบต่างๆ

ดังนั้นเราจึงสรุปได้ว่าการศึกษาปัจจัยมนุษย์ในการจัดการและการวิเคราะห์ความพึงพอใจของพนักงานในร้านเสริมสวยนั้นค่อนข้างมีความเกี่ยวข้องและต้องพิจารณา

วัตถุประสงค์และวัตถุประสงค์ของงานระดับปริญญาตรีเป้าหมายหลักของงานคือเพื่อศึกษาบุคลากรในร้านเสริมสวย Regina และศึกษาระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กรนี้

การบรรลุเป้าหมายเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาต่อไปนี้:

• ศึกษาพื้นฐานทางทฤษฎีการจัดการทรัพยากรมนุษย์
• ศึกษาวิธีการปรับปรุงพารามิเตอร์การปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา
• ดำเนินการตรวจในร้านเสริมสวยของ Regina
• เสนอคำแนะนำในการปรับปรุงระบบที่มีอยู่

วัตถุประสงค์ของการศึกษาเป็นพนักงานร้านเสริมสวย

หัวข้อการวิจัยคือแรงงานสัมพันธ์และพฤติกรรมของคนในร้านเสริมสวยเรจิน่า

โครงสร้างงานระดับปริญญาตรีวิทยานิพนธ์ระดับปริญญาตรีประกอบด้วยบทนำ 2 บท บทสรุป คำแนะนำ และรายการอ้างอิง เนื้อหาหลักมีทั้งหมด 64 หน้า บรรณานุกรมมี 15 แหล่ง

ในการแนะนำตัวมีการเปิดเผยความเกี่ยวข้องของหัวข้อ เป้าหมาย วัตถุประสงค์ วัตถุประสงค์ และหัวข้อการวิจัย

ในบทแรก“แง่มุมทางทฤษฎีของการบริหารงานบุคคล” กำหนดแนวคิดและสาระสำคัญหลักการและวิธีการบริหารงานบุคคลและอภิปรายวิธีการโดยละเอียดเพื่อปรับปรุงพารามิเตอร์การทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา

บทที่สอง“การวิเคราะห์การบริหารงานบุคคลในร้านเสริมสวย Regina” ให้คำอธิบายโดยย่อเกี่ยวกับองค์กร โครงสร้างองค์กร และวิธีการจัดการที่ใช้ในองค์กร มีการทบทวนข้อสรุปจากการสำรวจและให้คำแนะนำในการปรับปรุงระบบการจัดการที่มีอยู่

ใน บทสรุปสรุปผลการวิจัยและกำหนดข้อสรุปหลัก

บทที่ 1 มุมมองทางทฤษฎีของการบริหารงานบุคคล

1.1. แนวคิดและเป้าหมายของการบริหารงานบุคคล

การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในยุคปัจจุบัน
การผลิตที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในความสำคัญ
ปัจจัยด้านมนุษย์นำการบริหารงานบุคคลมาสู่แนวหน้า
แผนการจัดการกระตุ้นการพัฒนาอย่างรวดเร็ว
การวิจัยทางวิทยาศาสตร์ในพื้นที่นี้ ผลของภาวะแทรกซ้อนและ
การเพิ่มคุณค่าของกิจกรรมการบริหารงานบุคคลและการศึกษา
การบริหารงานบุคคลในปัจจุบันมีการตีความที่หลากหลาย
วรรณกรรม. คำจำกัดความของการบริหารงานบุคคลทั้งหมดสามารถนำมารวมกันได้
หลายกลุ่ม:

1. คำจำกัดความที่สร้างแรงบันดาลใจ

การบริหารงานบุคคลเขียนเช่น N. Mausov คือ
“กระบวนการต่อเนื่องที่มุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนแปลงแรงจูงใจ
ผู้คนจึงได้รับสิ่งที่ดีที่สุดจากพวกเขา
ผลลัพธ์ระดับสูง"

คำจำกัดความนี้และคำจำกัดความที่คล้ายกันเน้นถึงสิ่งที่สำคัญที่สุด
หน้าที่หลักของการบริหารงานบุคคล อย่างไรก็ตาม พวกเขาเพียงแต่สะท้อนให้เห็นเท่านั้น
ส่วนหนึ่งของกิจกรรมการบริหารจัดการ ทิ้งให้อยู่ในเงามืดอีกมากมาย
ฟังก์ชั่นที่จะกล่าวถึงด้านล่าง

2. คำจำกัดความเชิงพรรณนา (เชิงพรรณนา)

“การบริหารงานบุคคล” เขียนโดย I.N. เกอร์ชิโควานั่นเอง
กิจกรรมประเภทอิสระสำหรับผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญ
โดยมีเป้าหมายหลักคือการเพิ่มการผลิต
ผลงานสร้างสรรค์และกิจกรรมของพนักงาน การวางแนวการลด
ส่วนแบ่งและจำนวนพนักงานฝ่ายผลิตและฝ่ายบริหาร การพัฒนาและการดำเนินการตามนโยบายการคัดเลือกและการจัดตำแหน่งบุคลากร
การพัฒนาหลักเกณฑ์การจ้างและเลิกจ้างบุคลากร แก้ไขปัญหา
ที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพบุคลากร”

คำจำกัดความนี้เปิดเผยจุดประสงค์และสิ่งสำคัญที่สุดหลายประการ
หน้าที่การบริหารงานบุคคล ข้อได้เปรียบที่สำคัญของมันคือ
ความเฉพาะเจาะจงในการเปิดเผยเนื้อหาของกิจกรรมการจัดการ
บุคลากร อย่างไรก็ตามคำจำกัดความนี้เหมือนกับคำอธิบายอื่น ๆ
คำจำกัดความมีข้อบกพร่องที่สำคัญอย่างน้อยสองประการ:

ประการแรก มันสะท้อนสาระสำคัญและความเฉพาะเจาะจงของการจัดการได้ไม่ดี
พนักงาน,

ประการที่สอง มันไม่ได้แสดงรายการฟังก์ชันที่สำคัญที่สุดทั้งหมด

3. คำจำกัดความทางเทเลวิทยา (ในแง่ของเป้าหมาย วัตถุประสงค์)

สิ่งที่ได้มีการพูดคุยกันไปแล้วส่วนหนึ่งเป็นเพียงเรื่องทางเทเลวิทยา
คำจำกัดความของการบริหารงานบุคคลโดย I. N. Gerchikova เนื่องจากเธอ
บ่งบอกถึงจุดประสงค์หลัก แม้ว่าจะเปิดเผยผ่านฟังก์ชันต่างๆ ก็ตาม มากกว่า
เป็นตัวอย่างทั่วไปของคำจำกัดความของลักษณะประเภทนี้
การบริหารงานบุคคล มอบให้โดย A. Ya. Kibanov และ D. K. Zakharov พวกเขา
เขียนว่าการบริหารงานบุคคลนั้นเป็น “การจัดการที่ซับซ้อน
(องค์กร เศรษฐกิจ กฎหมาย)
สร้างความมั่นใจในการปฏิบัติตามปริมาณและคุณภาพ
ลักษณะของบุคลากรและทิศทางพฤติกรรมการทำงาน
เป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร (องค์กร)”

คำจำกัดความทางเทเลโลจิคัล โดยไม่แสร้งทำเป็นว่ามีความหมาย
ความครบถ้วนสมบูรณ์ แต่ในขณะเดียวกันก็คำนึงถึงคุณภาพที่สำคัญที่สุดของการจัดการ
บุคลากรในระบบองค์กรทำงานได้
ทิศทาง.

4. คำจำกัดความเชิงพรรณนา - โทรวิทยา

ผู้เขียนคำจำกัดความดังกล่าวพยายามรวมเข้าด้วยกันตามชื่อที่แนะนำ
การกำหนดลักษณะเป้าหมายของการบริหารงานบุคคลพร้อมรายการเป้าหมาย
ฟังก์ชั่นที่สำคัญที่สุด “เศรษฐศาสตร์บุคคล (หรือการบริหารงานบุคคล)
เศษเหล็ก) - เขียนนักวิทยาศาสตร์ชาวเยอรมัน R. Marr และ W. Weber - เป็นทรงกลม
ลักษณะกิจกรรมของทุกองค์กรและภารกิจหลัก
ประกอบด้วยการจัดหาบุคลากรและวัตถุประสงค์ให้กับองค์กร
การใช้บุคลากร”

คำนึงถึงความสำคัญของคำจำกัดความเป้าหมายการบริหารงานบุคคล
เพื่อชี้แจงลักษณะทั่วไปที่สำคัญ
ดูเหมือนว่าจำเป็นต้องชี้แจงให้ชัดเจนว่ามีเป้าหมายอะไร
กิจกรรมการจัดการประเภทนี้ ในวรรณคดีสมัยใหม่ เช่น
ตามกฎแล้วเป้าหมายการบริหารงานบุคคลมีสองกลุ่ม:
องค์กรและส่วนบุคคล “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” เขียนโดย J.M.
Ivantsevich, A. A. Lobanov นักเคลื่อนไหว

ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์บน http://www.allbest.ru/

สถาบันงบประมาณการศึกษาของรัฐ

การศึกษาวิชาชีพชั้นสูง

มหาวิทยาลัยการบินและอวกาศแห่งรัฐ Samara

ตั้งชื่อตามนักวิชาการ S.P. ราชินี

สาขาวิชาการจัดการ

งานรายวิชาสำหรับรายวิชา

“พื้นฐานการบริหารจัดการ”

ในหัวข้อ “การบริหารทรัพยากรบุคคลโดยใช้ตัวอย่างร้านเสริมสวย “วีเจ””

เสร็จสิ้นโดย: A.V. เซอร์เกวา

หัวหน้างานด้านวิทยาศาสตร์: YuV. มัตวีวา

ซามารา 2013

• การแนะนำ
• 1.3 วิธีการประเมินบุคลากร
• 1.4 การวางแผนการสรรหาบุคลากร
• 1.5 การวางแผนกำลังคน
• บทที่ 2 ลักษณะทั่วไปขององค์กร
• ส่วนที่ 3 ข้อเสนอแนะในการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลที่มีอยู่
• บทสรุป
• แอปพลิเคชัน

การแนะนำ

ประสบการณ์ในการพัฒนาธุรกิจขนาดเล็กทั้งในรัสเซียและต่างประเทศแสดงให้เห็นว่าประสิทธิผลของการจัดการความสัมพันธ์ของมนุษย์ในกระบวนการแรงงานเป็นทรัพยากรสำรองที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มผลผลิตและเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตโดยรวม

ดังนั้นการบริหารพนักงานในร้านเสริมสวยจึงควรให้ความสำคัญเป็นอันดับแรก รายได้ทางธุรกิจ แม้กระทั่งความอยู่รอดของบริษัท ขึ้นอยู่กับวิธีที่พนักงานตอบสนองต่อปัญหาที่พวกเขาเผชิญ ร้านเสริมสวยที่มีพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมมาอย่างดีมีข้อได้เปรียบเหนือคู่แข่งที่มีพนักงานไม่ได้รับการฝึกอบรมและขาดแรงจูงใจหลายประการ การแข่งขันที่ดุเดือดจากทั้งร้านเสริมสวยในท้องถิ่นกับผู้จัดการที่มีการศึกษาดีกว่าและจากร้านเสริมสวยวีไอพีที่มีอยู่ใน Samara ทำให้การเพิ่มผลผลิตของพนักงานแต่ละคนมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ

การสร้างการผลิตมักเกี่ยวข้องกับคนที่ทำงานในองค์กรเสมอ หลักการที่ถูกต้องในการจัดการผลิตร้านเสริมสวย ระบบและขั้นตอนที่เหมาะสมมีบทบาทสำคัญ อย่างไรก็ตาม ความสำเร็จในอุตสาหกรรมขึ้นอยู่กับบุคคลเฉพาะเจาะจง ความรู้ ความสามารถ คุณสมบัติ วินัย แรงจูงใจ ความสามารถในการแก้ปัญหา และการเปิดกว้างต่อการเรียนรู้

ในขณะเดียวกัน ความสัมพันธ์ด้านแรงงานอาจเป็นปัญหาที่ยากที่สุดของการเป็นผู้ประกอบการ ความสัมพันธ์ด้านแรงงานครอบคลุมปัญหาต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจัดกระบวนการแรงงาน การฝึกอบรมและการสรรหา การเลือกระบบค่าจ้างที่เหมาะสม และการสร้างความสัมพันธ์หุ้นส่วนทางสังคมในองค์กร

เมื่อเร็ว ๆ นี้การเติบโตอย่างรวดเร็วของจำนวนองค์กรในอุตสาหกรรมความงามทำให้ขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญดังนั้นเพื่อให้ร้านเสริมสวยทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพจึงจำเป็นต้องจัดระเบียบงานของคนงานอย่างเหมาะสมพร้อมทั้งติดตามกิจกรรมอย่างต่อเนื่อง ของคนงานโดยใช้วิธีการบริหารงานบุคคลแบบต่างๆ

ดังนั้นเราจึงสรุปได้ว่าการศึกษาปัจจัยมนุษย์ในการจัดการและการวิเคราะห์ความพึงพอใจของพนักงานในร้านเสริมสวยนั้นค่อนข้างมีความเกี่ยวข้องและต้องพิจารณา

วัตถุประสงค์และวัตถุประสงค์ของงานหลักสูตร เป้าหมายหลักของงานคือการสำรวจโครงสร้างการบริหารงานบุคคลในร้านเสริมสวยวีเจ

การบรรลุเป้าหมายเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาต่อไปนี้:

· ศึกษาพื้นฐานทางทฤษฎีการจัดการทรัพยากรมนุษย์

· ศึกษาขั้นตอนและวิธีการประเมินบุคลากร

· การพิจารณาวิธีการดึงดูดบุคลากร

· ศึกษาโครงสร้างการบริหารงานบุคคลในร้านเสริมสวยวีเจ

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือพนักงานในร้านเสริมสวย

หัวข้อการศึกษาคือ แรงงานสัมพันธ์ และพฤติกรรมผู้คนในร้านเสริมสวยวีเจ

โครงสร้างของงานหลักสูตร งานของหลักสูตรประกอบด้วยบทนำ 3 บท บทสรุป และรายการข้อมูลอ้างอิง เนื้อหาหลักมีทั้งหมด 34 หน้า บรรณานุกรมมี 10 แหล่ง

บทนำเผยให้เห็นความเกี่ยวข้องของหัวข้อ กำหนดเป้าหมาย วัตถุประสงค์ วัตถุประสงค์ และหัวข้อของการศึกษา

บทแรก "แง่มุมทางทฤษฎีของการบริหารงานบุคคล" กำหนดแนวคิดและสาระสำคัญ หลักการและวิธีการบริหารงานบุคคล กล่าวถึงวิธีการโดยละเอียดในการประเมินและดึงดูดบุคลากร ตลอดจนการวางแผนบุคลากร

บทที่สอง “ลักษณะทั่วไปขององค์กร” ให้คำอธิบายโดยย่อเกี่ยวกับกิจการ บทที่สาม “การวิเคราะห์การบริหารงานบุคคลในร้านเสริมสวยวีเจ” อธิบายโครงสร้างองค์กรและวิธีการจัดการที่ใช้ในองค์กร พิจารณาข้อสรุปจากการวิเคราะห์และให้คำแนะนำในการปรับปรุงระบบการจัดการที่มีอยู่

โดยสรุปผลการศึกษาสรุปและกำหนดข้อสรุปหลัก

บทที่ 1 แง่มุมทางทฤษฎีของการบริหารงานบุคคล

1.1 ระบบการบริหารงานบุคคล แนวคิดพื้นฐาน

บุคลากรเป็นหนึ่งในวัตถุการจัดการที่ซับซ้อนที่สุดในองค์กร เนื่องจากบุคลากรมีความสามารถในการตัดสินใจและประเมินข้อกำหนดที่วางไว้อย่างมีวิจารณญาณ ต่างจากปัจจัยด้านวัสดุของการผลิต บุคลากรยังมีผลประโยชน์ส่วนตัวและมีความอ่อนไหวอย่างยิ่งต่ออิทธิพลของฝ่ายบริหาร ซึ่งไม่สามารถกำหนดปฏิกิริยาตอบสนองได้

ระบบการบริหารงานบุคคลคือชุดของเทคนิค วิธีการ และเทคโนโลยีในการจัดการงานร่วมกับบุคลากร

มีหลายรูปแบบสำหรับการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กร การประยุกต์ใช้โมเดลเฉพาะสำหรับองค์กรหนึ่งๆ ขึ้นอยู่กับโครงสร้างองค์กร โครงสร้างองค์กรกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างหน้าที่ที่ดำเนินการโดยพนักงานขององค์กรและยังแสดงออกมาในรูปแบบต่างๆ เช่น การแบ่งงาน การสร้างหน่วยงานเฉพาะทาง ลำดับชั้นของตำแหน่ง ฯลฯ

โครงสร้างองค์กรของระบบบริหารงานบุคคลคือชุดของหน่วยงานที่สัมพันธ์กันของระบบนี้และเจ้าหน้าที่

หน่วยงานต่างๆ ทำหน้าที่ต่าง ๆ จำนวนทั้งสิ้นของพวกเขาถือเป็นบริการการบริหารงานบุคคล (บริการบุคลากร) บทบาทและสถานที่ของบริการการจัดการบุคลากรในโครงสร้างขององค์กรทั้งหมดถูกกำหนดโดยบทบาทและสถานที่ของแต่ละหน่วยเฉพาะของบริการนี้ตลอดจนสถานะองค์กรของผู้จัดการโดยตรง

วัตถุและวิชาของระบบบริหารงานบุคคล

คุณสมบัติของการพัฒนาระบบบริหารงานบุคคลบทบาทในระบบองค์กรกำหนดลักษณะของปัจจัยหลัก: วัตถุและหัวเรื่องเป้าหมายของระบบหน้าที่และโครงสร้างของระบบ

วัตถุระบบการจัดการบุคลากร:

· พนักงาน;

· คณะทำงาน

· กลุ่มแรงงาน

หัวเรื่องของระบบบริหารงานบุคคล:

· บุคลากรฝ่ายการจัดการตามหน้าที่

· บุคลากรฝ่ายบริหารสายงาน

มีหลายวิธีในการกำหนดระบบการบริหารงานบุคคล ขึ้นอยู่กับว่าพิจารณาแง่มุมใดของปรากฏการณ์นี้

ตามกฎแล้วองค์กรที่มุ่งเป้าไปที่การนำฟังก์ชันการบริหารงานบุคคลไปใช้นั้นรวมถึงระบบย่อยของการจัดการสายงานขององค์กรตลอดจนระบบย่อยการจัดการบุคลากรตามหน้าที่จำนวนหนึ่ง (เช่น ระบบย่อยการสรรหาบุคลากร ระบบย่อยการฝึกอบรมและการพัฒนา เป็นต้น)

ภายในกรอบของระบบดังกล่าวจะคำนึงถึงความสัมพันธ์ระหว่างแต่ละแง่มุมของการบริหารงานบุคคลซึ่งแสดงออกมาในการพัฒนาเป้าหมายสูงสุดของการบริหารงานบุคคลขององค์กรในการกำหนดวิธีการที่จะบรรลุเป้าหมายเช่นเดียวกับใน การสร้างกลไกการจัดการที่เหมาะสมเพื่อให้แน่ใจว่ามีการวางแผนและการจัดองค์กรการบริหารงานบุคคลขององค์กรอย่างครอบคลุม

หน้าที่ของระบบบริหารงานบุคคลขององค์กร:

ฟังก์ชั่นการวางแผนบุคลากรคือการพัฒนานโยบายบุคลากรและกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล การวิเคราะห์ศักยภาพบุคลากรขององค์กรและตลาดแรงงาน วางแผนบุคลากรและคาดการณ์ความต้องการของบุคลากร รักษาความสัมพันธ์กับแหล่งข้อมูลภายนอกที่ให้บุคลากรแก่องค์กร

หน้าที่ของการสรรหาและการบริหารงานบุคคลคือการจัดการสรรหาผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง จัดให้มีการคัดเลือก (สัมภาษณ์และประเมินผล) และการสรรหาบุคลากร การบัญชีการรับ การเคลื่อนย้าย และการเลิกจ้างบุคลากร การจัดการการจ้างงาน การสนับสนุนด้านเอกสารของระบบบริหารงานบุคคล

หน้าที่ของการประเมิน การฝึกอบรม และการพัฒนาบุคลากร คือ จัดให้มีการฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากร การปฐมนิเทศและการปรับตัวของพนักงานใหม่ การจัดและดำเนินกิจกรรมการประเมินบุคลากร การจัดการพัฒนาอาชีพ

หน้าที่ของการจัดการแรงจูงใจบุคลากรคือการสร้างมาตรฐานกระบวนการแรงงานและอัตราภาษีค่าจ้าง การพัฒนาระบบสิ่งจูงใจทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุตลอดจนการประยุกต์ใช้วิธีการให้กำลังใจคุณธรรมของบุคลากร

หน้าที่ของการจัดการพัฒนาสังคม คือ การจัดอาหารระหว่างวันทำงาน สร้างความมั่นใจในการคุ้มครองสุขภาพและการพักผ่อนหย่อนใจสำหรับพนักงานและครอบครัว องค์กรเพื่อการพัฒนาวัฒนธรรมทางกายภาพ องค์กรประกันสังคม

หน้าที่สนับสนุนทางกฎหมายสำหรับการบริหารงานบุคคลนั้นเกี่ยวข้องกับการแก้ไขกฎหมายด้านแรงงานสัมพันธ์ตลอดจนการประสานงานด้านการบริหารและเอกสารอื่น ๆ เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล

หน้าที่ของการสนับสนุนข้อมูลสำหรับการบริหารงานบุคคลคือการเก็บรักษาบันทึกและสถิติบุคลากร ข้อมูลและการสนับสนุนทางเทคนิคสำหรับระบบบริหารงานบุคคล จัดหาข้อมูลทางวิทยาศาสตร์และเทคนิคที่จำเป็นสำหรับการทำงานแก่บุคลากร

หน้าที่ในการรับรองสภาพการทำงานปกติรวมถึงการรับรองและติดตามการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านจิตวิทยาสรีรวิทยาและการยศาสตร์ของแรงงาน การคุ้มครองแรงงานและสิ่งแวดล้อม ฯลฯ

หน้าที่ของการจัดการสายงานคือการจัดการบุคลากรขององค์กรรวมถึงในระดับการจัดการขององค์กรโดยรวม ฟังก์ชันนี้ไม่เพียงดำเนินการโดยบริการ PM เท่านั้น แต่ยังดำเนินการโดยผู้จัดการทุกระดับด้วย

ดังนั้นเราสามารถสรุปได้ว่าการดำเนินการตามหน้าที่เหล่านี้อย่างถูกต้องจะทำให้กระบวนการบริหารงานบุคคลมีความกลมกลืนและมีประสิทธิภาพ

1.2 สาระสำคัญและขั้นตอนการประเมินบุคลากร

การประเมินบุคลากรเป็นกระบวนการที่มีจุดมุ่งหมายในการสร้างการปฏิบัติตามคุณลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากรตามข้อกำหนดของตำแหน่งหรือสถานที่ทำงาน

วัตถุประสงค์ของการประเมินบุคลากร

เป้าหมายด้านการบริหารทำได้โดยการตัดสินใจด้านการบริหารที่มีรากฐานอย่างดี (การเลื่อนตำแหน่งหรือการลดตำแหน่ง การโอนไปยังงานอื่น การส่งต่อการฝึกอบรม การเลิกจ้าง) โดยพิจารณาจากผลการประเมินการปฏิบัติงานของบุคลากร

เป้าหมายของข้อมูลคือทั้งพนักงานและผู้จัดการมีโอกาสที่จะได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับกิจกรรม ข้อมูลดังกล่าวมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับพนักงานในแง่ของการปรับปรุงกิจกรรมของเขาและให้โอกาสผู้จัดการในการตัดสินใจที่ถูกต้อง

เป้าหมายการสร้างแรงบันดาลใจคือ การประเมินเองเป็นวิธีที่สำคัญที่สุดในการจูงใจพฤติกรรมของผู้คน เนื่องจากการประเมินต้นทุนแรงงานอย่างเพียงพอจะช่วยให้ผลิตภาพของผู้ปฏิบัติงานมีการเติบโตต่อไป แต่เฉพาะในกรณีที่งานของบุคคลได้รับการประเมินตามความคาดหวังของเขาเท่านั้น

งานประเมินบุคลากร:

§ ประเมินศักยภาพในการเลื่อนตำแหน่งและลดความเสี่ยงในการเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่ไร้ความสามารถ

§ กำหนดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม

§ รักษาความยุติธรรมในหมู่พนักงานและเพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน

§ จัดระเบียบข้อเสนอแนะกับพนักงานเกี่ยวกับคุณภาพงานของพวกเขา

§ พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร

หัวข้อการประเมินบุคลากร:

§ ผู้จัดการสายงาน ตามกฎแล้วพวกเขาเป็นผู้มีบทบาทหลักในการประเมินธุรกิจของบุคลากร รับผิดชอบต่อความเป็นกลางและความครบถ้วนของฐานข้อมูลสำหรับการประเมิน ดำเนินการสนทนาการประเมิน

§ พนักงานบริหารงานบุคคล

§ เพื่อนร่วมงานและพนักงานที่มีความสัมพันธ์เชิงโครงสร้างกับผู้ที่ได้รับการประเมิน

§ บุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานที่ถูกประเมิน หนึ่งในนั้นคือผู้เชี่ยวชาญอิสระและศูนย์การประเมิน

วิชาประเมินทั้งหมดแบ่งออกเป็นแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ หัวข้อการประเมินที่เป็นทางการ ได้แก่ ผู้จัดการและพนักงานของบริการการบริหารงานบุคคล พวกเขาคือผู้ที่มีสิทธิ์ตัดสินใจด้านการบริหารตามผลการประเมิน

หัวข้อการประเมินที่ไม่เป็นทางการ - เพื่อนร่วมงานและผู้เชี่ยวชาญอิสระ - จะให้ข้อสรุปเท่านั้นซึ่งจะถูกนำมาพิจารณาโดยหัวข้อการประเมินที่เป็นทางการเมื่อสรุปข้อมูลสำหรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

ในทางปฏิบัติเมื่อเร็วๆ นี้ มักใช้การประเมินแบบรวม เมื่อผู้ประเมินไม่ใช่วิชาเดียว แต่หลายวิชาในคราวเดียว

เป้าหมายของการประเมินคือผู้ที่ถูกประเมิน วัตถุประสงค์ของการประเมินอาจเป็นพนักงานรายบุคคลหรือกลุ่มพนักงานที่ระบุตามลักษณะเฉพาะ (เช่น ขึ้นอยู่กับระดับในโครงสร้างองค์กรหรือตามลักษณะทางวิชาชีพ)

การประเมินผลลัพธ์ของแรงงานของคนงานนั้นค่อนข้างง่าย โดยเฉพาะคนงานที่เป็นชิ้นงาน เนื่องจากผลลัพธ์เชิงปริมาณและคุณภาพของแรงงานจะแสดงออกมาในปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตและคุณภาพของพวกเขา

การประเมินผลลัพธ์ของการทำงานของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญนั้นยากกว่ามากเนื่องจากแสดงถึงความสามารถในการมีอิทธิพลโดยตรงต่อกิจกรรมของการผลิตหรือระดับการจัดการใด ๆ

หัวข้อการประเมินผลลัพธ์ด้านแรงงานของบุคลากร ได้แก่ คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน กระบวนการทำงาน และผลิตภาพแรงงาน

เพื่อให้ได้ข้อมูลที่เชื่อถือได้ จำเป็นต้องระบุตัวบ่งชี้ที่ใช้ในการประเมินอย่างถูกต้องและเป็นกลาง ในกรณีนี้ สิ่งสำคัญคือต้องสร้างเกณฑ์ที่ชัดเจนและรอบคอบในการประเมินบุคลากร

เกณฑ์การประเมินบุคลากรคือเกณฑ์ที่เกินกว่าที่สถานะของตัวบ่งชี้จะเป็นไปตามหรือไม่เป็นไปตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ (ตามแผนและเป็นมาตรฐาน)

เกณฑ์ดังกล่าวสามารถกำหนดลักษณะทั้งประเด็นทั่วไปที่เทียบเท่าสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร และมาตรฐานการทำงานและพฤติกรรมเฉพาะสำหรับสถานที่ทำงานเฉพาะหรือตำแหน่งเฉพาะ

มีเกณฑ์สี่กลุ่มที่ใช้ในองค์กรใดๆ ที่มีการปรับเปลี่ยนบางอย่าง:

1. เกณฑ์การประเมินบุคลากรด้านวิชาชีพ ประกอบด้วย คุณลักษณะความรู้ ความสามารถ ทักษะ ประสบการณ์วิชาชีพ คุณสมบัติ และผลงานของบุคคล

2. เกณฑ์ธุรกิจในการประเมินบุคลากร ได้แก่ เกณฑ์ความรับผิดชอบ องค์กร ความคิดริเริ่ม ประสิทธิภาพ

3. เกณฑ์การประเมินบุคลากรด้านศีลธรรมและจิตวิทยา ได้แก่ ความสามารถในการประเมินตนเอง ความซื่อสัตย์ ความเป็นธรรม ความมั่นคงทางจิตใจ

4. เกณฑ์เฉพาะสำหรับการประเมินบุคลากรซึ่งจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของคุณสมบัติโดยธรรมชาติของบุคคลและกำหนดลักษณะสุขภาพ อำนาจ และลักษณะบุคลิกภาพของเขา

ขั้นตอนการประเมิน:

1. คำอธิบายฟังก์ชัน

2. คำจำกัดความของข้อกำหนด

3. การประเมินตามปัจจัยของนักแสดงเฉพาะราย

4. การคำนวณคะแนนรวม

5. เปรียบเทียบกับมาตรฐาน

6. การประเมินระดับพนักงาน

7.สื่อสารผลการประเมินให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบ

ตัวละครหลักในการประเมินบุคลากรคือผู้จัดการสายงาน เขามีหน้าที่รับผิดชอบต่อความเป็นกลางและความครบถ้วนของฐานข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการประเมินเป็นระยะที่กำลังดำเนินอยู่ และดำเนินการสนทนาเกี่ยวกับการประเมินกับพนักงาน

งานบริการบุคลากรซึ่งประเมินผู้สมัครงานโดยพื้นฐานแล้วคือการคัดเลือกพนักงานที่สามารถบรรลุผลตามที่องค์กรคาดหวัง ที่จริงแล้ว การประเมินการรับเข้าเรียนเป็นรูปแบบหนึ่งของการควบคุมคุณภาพทรัพยากรบุคคลขององค์กรเบื้องต้น

แม้ว่าจะมีวิธีการประเมินที่แตกต่างกันจำนวนมาก แต่วิธีการเหล่านี้ล้วนประสบกับข้อเสียเปรียบร่วมกัน นั่นคือ ขึ้นอยู่กับตัวบุคคล การตัดสินใจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่าใครใช้วิธีการนั้น หรือใครที่เขาใช้เป็นผู้เชี่ยวชาญ

เงื่อนไขและข้อกำหนดที่จำเป็นสำหรับเทคโนโลยีการประเมินบุคลากร:

§ อย่างเป็นกลาง - โดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นส่วนตัวหรือการตัดสินของแต่ละคน

§ เชื่อถือได้ - ค่อนข้างปลอดจากอิทธิพลของปัจจัยสถานการณ์ (อารมณ์ สภาพอากาศ ความสำเร็จและความล้มเหลวในอดีต อาจเป็นแบบสุ่ม)

§ เกี่ยวข้องกับกิจกรรมอย่างน่าเชื่อถือ - ควรประเมินระดับความสามารถที่แท้จริงของทักษะ - บุคคลสามารถรับมือกับงานของเขาได้สำเร็จเพียงใด

§ มีความเป็นไปได้ในการคาดการณ์ - การประเมินควรให้ข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของกิจกรรมและระดับที่บุคคลอาจมีความสามารถ

§ อย่างครอบคลุม - ไม่เพียงแต่ประเมินสมาชิกแต่ละคนในองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเชื่อมโยงและความสัมพันธ์ภายในองค์กรตลอดจนความสามารถขององค์กรโดยรวมด้วย

§ กระบวนการประเมินและเกณฑ์การประเมินไม่ควรเข้าถึงได้โดยผู้เชี่ยวชาญในวงแคบ แต่ผู้ประเมิน ผู้สังเกตการณ์ และผู้ประเมินเองก็เข้าใจได้ (นั่นคือ มีคุณสมบัติเป็นหลักฐานภายใน)

§ การดำเนินกิจกรรมการประเมินไม่ควรทำให้งานของทีมไม่เป็นระเบียบ แต่ต้องบูรณาการเข้ากับระบบโดยรวมของงานบุคลากรในองค์กรในลักษณะที่จะมีส่วนช่วยในการพัฒนาและปรับปรุงอย่างแท้จริง

1.3 วิธีการประเมินบุคลากร

การจำแนกประเภทของวิธีการประเมิน:

§ การประเมินศักยภาพของพนักงาน

§ การประเมินธุรกิจ

วิธีการประเมินศักยภาพของพนักงาน

1. ศูนย์ประเมินบุคลากร พวกเขาใช้เทคโนโลยีที่ซับซ้อนซึ่งสร้างขึ้นจากหลักการประเมินตามเกณฑ์ การใช้วิธีการต่างๆ จำนวนมากและการประเมินบังคับตามเกณฑ์เดียวกันในสถานการณ์ที่แตกต่างกันและในรูปแบบที่ต่างกัน จะช่วยเพิ่มการคาดการณ์และความแม่นยำของการประเมินได้อย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งใหม่ (เลื่อนตำแหน่ง) และในการประเมินบุคลากรฝ่ายบริหาร

2. แบบทดสอบความถนัด เป้าหมายของพวกเขาคือการประเมินคุณสมบัติทางจิตสรีรวิทยาและความสามารถของบุคคลในการทำกิจกรรมบางอย่าง 55% ของผู้ตอบแบบสอบถามใช้แบบทดสอบที่คล้ายคลึงกับงานที่ผู้สมัครจะต้องปฏิบัติ

3. แบบทดสอบความถนัดทั่วไป การประเมินระดับทั่วไปของการพัฒนาและคุณลักษณะส่วนบุคคลของการคิด ความสนใจ ความจำ และการทำงานของจิตขั้นสูงอื่นๆ ข้อมูลโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อประเมินระดับความสามารถในการเรียนรู้

4. การทดสอบชีวประวัติและการศึกษาชีวประวัติ ประเด็นหลักของการวิเคราะห์: ความสัมพันธ์ในครอบครัว ธรรมชาติของการศึกษา การพัฒนาทางกายภาพ ความต้องการและความสนใจหลัก ลักษณะของสติปัญญา การเข้าสังคม นอกจากนี้ยังใช้ข้อมูลไฟล์ส่วนบุคคล - เอกสารประเภทหนึ่งที่มีการป้อนข้อมูลส่วนบุคคลและข้อมูลที่ได้รับตามการประเมินประจำปี จากข้อมูลส่วนบุคคลจะมีการติดตามความคืบหน้าของการพัฒนาของพนักงานโดยพิจารณาจากข้อสรุปเกี่ยวกับลูกค้าเป้าหมายของเขา

5. แบบทดสอบบุคลิกภาพ การทดสอบทางจิตวินิจฉัยเพื่อประเมินระดับการพัฒนาคุณสมบัติส่วนบุคคลของแต่ละบุคคลหรือว่าบุคคลนั้นอยู่ในประเภทใดประเภทหนึ่งหรือไม่ แต่พวกเขาประเมินความโน้มเอียงของบุคคลต่อพฤติกรรมบางประเภทและความสามารถที่เป็นไปได้ 20% ของผู้ตอบแบบสอบถามตอบว่าพวกเขาใช้การทดสอบส่วนบุคคลและจิตวิทยาประเภทต่างๆ ในองค์กรของตน

6. สัมภาษณ์. การสนทนาที่มีวัตถุประสงค์เพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์ ระดับความรู้ และการประเมินคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพของผู้สมัคร การสัมภาษณ์งานสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับผู้สมัคร ซึ่งเมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการประเมินอื่นๆ สามารถให้ข้อมูลที่แม่นยำและเป็นการคาดการณ์ได้

7. ข้อแนะนำ สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจว่าคำแนะนำนั้นมาจากไหนและนำเสนออย่างไร บริษัทที่มีชื่อเสียงและมีชื่อเสียงมีความต้องการเป็นพิเศษในการจัดทำเอกสารประเภทนี้ - เพื่อรับคำแนะนำ จำเป็นต้องมีข้อมูลจากหัวหน้างานโดยตรงของบุคคลที่ส่งคำแนะนำนี้

วิธีการประเมินธุรกิจของบุคลากร

การประเมินธุรกิจของบุคลากรในกระบวนการทำงานสามารถทำได้โดยใช้วิธีการดังต่อไปนี้

วิธีการประเมินรายบุคคล

1. แบบสอบถามและการประเมินเปรียบเทียบ

2. วิธีการเลือกที่กำหนด - แบบสอบถามที่ระบุลักษณะหลักและรายการตัวเลือกพฤติกรรมสำหรับผู้ถูกประเมิน ระดับความสำคัญจะประเมินเป็นคะแนนถึงชุดคุณลักษณะของวิธีที่พนักงานที่ได้รับการประเมินปฏิบัติงานของตน

3. ระดับคะแนนทัศนคติเชิงพฤติกรรม - แบบสอบถามที่อธิบายสถานการณ์ที่เด็ดขาดในกิจกรรมทางวิชาชีพ แบบสอบถามการให้คะแนนมักจะมีสถานการณ์ชี้ขาดตั้งแต่หกถึงสิบสถานการณ์พร้อมคำอธิบายพฤติกรรม บุคคลที่ดำเนินการประเมินจะบันทึกคำอธิบายที่ตรงกับคุณสมบัติของผู้ถูกประเมินมากที่สุด ประเภทของสถานการณ์มีความสัมพันธ์กับคะแนนในระดับ

4. วิธีการประเมินเชิงพรรณนาเกี่ยวข้องกับการขอให้ผู้ประเมินอธิบายข้อดีและข้อเสียของพฤติกรรมของพนักงาน บ่อยครั้งวิธีนี้จะใช้ร่วมกับวิธีอื่น เช่น กับระดับคะแนนพฤติกรรม

5. วิธีการประเมินตามสถานการณ์ที่เด็ดขาด หากต้องการใช้วิธีนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะเตรียมรายการคำอธิบายพฤติกรรม "ถูกต้อง" และ "ไม่ถูกต้อง" ของพนักงานในสถานการณ์ส่วนบุคคล (เด็ดขาด) คำอธิบายเหล่านี้แบ่งออกเป็นหมวดหมู่ตามลักษณะของงาน บุคคลที่ดำเนินการประเมินจะจัดทำบันทึกประจำวันสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ได้รับการประเมิน โดยเขาจะป้อนตัวอย่างพฤติกรรมสำหรับรูบริกแต่ละอัน บันทึกนี้ใช้เพื่อประเมินผลการปฏิบัติงาน ตามกฎแล้ว วิธีการนี้จะใช้สำหรับการประเมินที่ผู้จัดการมอบให้ ไม่ใช่โดยเพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชา

6. ระดับการสังเกตพฤติกรรมเป็นวิธีการประเมินสถานการณ์ชี้ขาด โดยมุ่งเน้นไปที่การบันทึกการกระทำ เพื่อกำหนดพฤติกรรมของพนักงานโดยรวม ผู้ประเมินจะบันทึกจำนวนกรณีที่พนักงานประพฤติไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง

วิธีการประเมินแบบกลุ่ม

วิธีการประเมินกลุ่มทำให้สามารถเปรียบเทียบประสิทธิภาพของพนักงานภายในกลุ่มและเปรียบเทียบพนักงานระหว่างกันได้

1. วิธีการจำแนกประเภท: บุคคลที่ดำเนินการประเมินจะต้องจัดอันดับพนักงานทั้งหมดตามลำดับจากดีที่สุดไปหาแย่ที่สุดตามเกณฑ์ทั่วไปข้อเดียว อย่างไรก็ตาม นี่ค่อนข้างยาก หากจำนวนคนในกลุ่มเกิน 20 คน การระบุพนักงานที่ประสบความสำเร็จหรือไม่ประสบความสำเร็จจะง่ายกว่าการจัดอันดับพนักงานโดยเฉลี่ย

วิธีแก้ปัญหาสามารถพบได้หากเราใช้วิธีการจำแนกประเภทแบบอื่น ในการดำเนินการนี้ ผู้ดำเนินการประเมินจะต้องเลือกพนักงานที่ดีที่สุดและแย่ที่สุดก่อน จากนั้นเลือกพนักงานคนถัดไป เป็นต้น

2. การเปรียบเทียบเป็นคู่ทำให้การจำแนกประเภทง่ายขึ้นและเชื่อถือได้มากขึ้น - การเปรียบเทียบแต่ละคู่จะทำเป็นคู่ที่จัดกลุ่มเป็นพิเศษ ที่จุดตัดของนามสกุลเป็นคู่จะมีการสังเกตนามสกุลของพนักงานที่ถือว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุดในคู่นี้ จากนั้นจะมีการบันทึกจำนวนกรณีที่พนักงานกลายเป็นคู่ที่ดีที่สุดในคู่ของเขา และคะแนนโดยรวมจะถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานนี้ การประเมินอาจทำได้ยากหากจำนวนพนักงานมากเกินไป จำนวนคู่จะมากเกินไป และแบบสอบถามจะน่าเบื่อ

ในความคิดของฉัน แต่ละวิธีที่ระบุไว้มีข้อดีในตัวเอง จะเลือกแบบไหนก็ขึ้นอยู่กับนายจ้างตัดสินใจ

1.4 การวางแผนการดึงดูดบุคลากร

บุคลากรการบริหารงานบุคคล

กระบวนการดึงดูดบุคลากรเริ่มต้นด้วยการวางแผนบุคลากร (กำลังพัฒนาแผนทรัพยากรมนุษย์) และระบุลักษณะสำคัญของบุคลากร (การพัฒนาข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่งต่างๆ)

กระบวนการดึงดูดบุคลากร - การสรรหา (การสรรหา) - เป็นกิจกรรมทางการตลาดประเภทหนึ่งโดยเฉพาะ รูปที่ 1 แสดงแผนภาพกระบวนการดึงดูดบุคลากร ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ที่ดำเนินการวางแผนบุคลากรในระยะยาว อย่างไรก็ตาม ในเงื่อนไขของนโยบายบุคลากรเชิงรับ การดึงดูดบุคลากรสามารถเริ่มได้ทันทีด้วยขั้นตอนการสรรหา

เมื่อค้นหาแหล่งดึงดูดบุคลากร ควรพิจารณาทั้งตลาดแรงงานภายในและภายนอกที่เกี่ยวข้องกับองค์กร

ข้าว. 1. ขั้นตอนของกระบวนการสรรหาบุคลากร

โดยทั่วไปแล้ว การสรรหาบุคลากรภายในควรได้รับการพิจารณาว่าดีที่สุด เนื่องจากเป็นการเสริมสร้างความเชื่อที่ว่าเราสามารถได้รับการเลื่อนตำแหน่งภายในบริษัทของตนเองได้

องค์กรจะต้องมีผู้สมัครสำรองสำหรับทุกตำแหน่งเสมอซึ่งองค์กรจะเลือกตำแหน่งที่เหมาะสมที่สุด โดยคำนึงถึงปัจจัยต่างๆ เช่น การเกษียณอายุ การลาออก การเลิกจ้างเนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้าง และการขยายขอบเขตกิจกรรมขององค์กร

การตัดสินใจเลือกวัตถุประสงค์อาจขึ้นอยู่กับลักษณะดังต่อไปนี้:

§ การศึกษาของผู้สมัคร

§ ระดับทักษะวิชาชีพของเขา

§ ประสบการณ์การทำงานก่อนหน้า

§ ลักษณะทางการแพทย์

§ ลักษณะส่วนบุคคลและคุณสมบัติส่วนบุคคล

1.5 การวางแผนกำลังคน

การวางแผนบุคลากรเป็นกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายและอิงตามหลักวิทยาศาสตร์ขององค์กรที่มุ่งจัดหางานในเวลาที่เหมาะสมและในปริมาณที่ต้องการ โดยสอดคล้องกับความสามารถ ความโน้มเอียงของพนักงาน และข้อกำหนด

การวางแผนบุคลากรเป็นงานที่ซับซ้อนซึ่งเกี่ยวข้องกับตัวแปรอิสระจำนวนมาก เช่น สิ่งประดิษฐ์ใหม่ การเปลี่ยนแปลงของประชากร การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ความต้องการของผู้บริโภค การแทรกแซงของรัฐบาลในธุรกิจ การแข่งขันจากต่างประเทศ และเหนือสิ่งอื่นใดคือการแข่งขันในตลาดภายในประเทศ

การวางแผนทรัพยากรบุคคลจะต้องมีข้อเสนอแนะ เนื่องจากหากไม่สามารถดำเนินการตามแผนได้ ก็มักจะมีความจำเป็นต้องปรับวัตถุประสงค์ของบริษัทเพื่อให้เป็นไปได้จากมุมมองของทรัพยากรบุคคล

เป้าหมายการวางแผนทรัพยากรบุคคล

เป้าหมายการวางแผนทรัพยากรบุคคลควรได้รับการกำหนดเป้าหมายอย่างเป็นระบบ ซึ่งรวมถึงเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายของบุคลากรด้วย เมื่อวางแผนเป้าหมายจำเป็นต้องคำนึงถึงกฎระเบียบทางกฎหมายตลอดจนหลักการพื้นฐานของนโยบายขององค์กร เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวางแผนบุคลากรแสดงไว้ในแผนภาพในรูปที่ 2

ข้าว. 2. เป้าหมายและวัตถุประสงค์ในการวางแผนบุคลากรขององค์กร

การวางแผนบุคลากรแบ่งตามเวลา ดังนี้

§ ระยะยาว (คาดการณ์ 3 ปีขึ้นไป)

§ ระยะสั้น (ไม่เกิน 1 ปี)

เครื่องมือในการวางแผนกำลังคนระยะยาวคือแผนทรัพยากรบุคคลซึ่งโดยทั่วไปเกี่ยวข้องกับการพยายามคาดการณ์ล่วงหน้า 3-5 ปี

การวางแผนกำลังคนระยะสั้นมักจะดำเนินการบนพื้นฐานของแผนกำลังคนระยะสั้นหรือแผนปฏิบัติการ ซึ่งครอบคลุมระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปี และเป็นเรื่องปกติในทางปฏิบัติมากกว่าแผนทรัพยากรมนุษย์

ประโยชน์ของการวางแผนบุคลากร ได้แก่ :

1. องค์กรเตรียมพร้อมที่ดีกว่าที่จะเอาชนะผลที่ตามมาของการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอกของกิจกรรม

2. การระบุความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตอย่างรอบคอบช่วยให้องค์กรค้นพบวิธีใหม่และมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการจัดการทรัพยากรมนุษย์

3. องค์กรสามารถหลีกเลี่ยงทั้งพนักงานส่วนเกินและการขาดแคลนพนักงานได้

4. การวางแผนจะช่วยให้องค์กรสร้างและพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมพนักงานและการสืบทอดผู้บริหารต่อไป

5. ฝ่ายบริหารจะถูกบังคับให้ประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนของทรัพยากรบุคคลและนโยบายบุคลากรของบริษัทอย่างมีวิจารณญาณ

6. จะหลีกเลี่ยงความพยายามที่ซ้ำซ้อนระหว่างพนักงานบริษัท และปรับปรุงการประสานงานและการบูรณาการเมื่อปฏิบัติงาน

2. ลักษณะทั่วไปขององค์กร

2.1 ลักษณะของสถานเสริมความงาม

ทุกวันนี้ไม่มีใครกล้าบอกจำนวนร้านทำผมและร้านทำผมในรัสเซียที่แน่นอน แต่จากข้อมูลของแผนกตลาดผู้บริโภคและบริการของเมืองหลวง ในด้านบริการผู้บริโภคนี้ จำนวนองค์กร พนักงาน และการหมุนเวียนของบริการ ไม่ลดลง

ปัจจุบัน ชาวรัสเซียที่เป็นผู้ใหญ่เกินครึ่งใช้บริการของธุรกิจความงามเป็นประจำ ในเวลาเดียวกัน 41% ไปที่ร้านทำผมและร้านเสริมสวยทุกๆ 2-3 เดือน และทุกๆ 3 เดือน แต่สิ่งที่น่าประหลาดใจก็คือ ผู้ชายค่อนข้างมีอิทธิพลเหนือผู้บริโภคในอุตสาหกรรมความงาม (51.3%) ในเรื่องเพศที่ยุติธรรม (48.7%)

บริการในร้านเสริมสวยจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดบางประการทั่วไปสำหรับทุกองค์กรที่ให้บริการเหล่านี้ ข้อกำหนดบังคับคือ: คุณภาพการบริการที่สูง; ประสิทธิผลของขั้นตอนเฉพาะ ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในการให้บริการ ฯลฯ

ร้านเสริมสวยในปัจจุบันแบ่งตามหน้าที่ที่ทำ ประเภท ที่ตั้งขององค์กร ลักษณะของบริการที่อาจเกิดขึ้น หมวดหมู่มาร์กอัป ฯลฯ ผู้คนมาที่นี่เพื่อตัดผมในวันครบรอบ งานแต่งงาน หรือเพียงเพื่อให้ตัวเองเป็นระเบียบ เพื่อต้อนรับคุณอย่างอบอุ่น ให้บริการคุณอย่างสวยงามและมีประสิทธิภาพ เพื่อสร้างเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับการบริการที่สะดวกสบาย - นี่คืองานของพนักงานร้านเสริมสวย

โครงสร้างมาตรฐาน:

§ ร้านทำผม

§ สถานที่ทำเล็บ

§ ห้องทำเล็บเท้า

§ ร้านเสริมสวย

โครงสร้างเพิ่มเติม:

§ ห้องดูแลความงามและแต่งหน้า

§ สำนักงานให้คำปรึกษา

"ข้อดี":

แพ็คเกจการลงทุนขั้นต่ำตั้งแต่ 15,000.e

พื้นที่ขั้นต่ำของสถานที่ (ในระหว่างการศึกษาทางสถิติตลาดมีการระบุร้านเสริมสวยที่ประสบความสำเร็จหลายสิบแห่งบนพื้นที่ 40-46 ตร.ม.)

- “ความชัดเจนสำหรับลูกค้า”

พนักงานทีมเล็กๆ (บริหารจัดการทีมเล็กๆ ได้ง่ายกว่า)

"ข้อเสีย":

การแข่งขันที่ดุเดือดที่สุดในบรรดาวิสาหกิจเหล่านี้

การจัดการพนักงานที่ไม่ดี (เมื่อจัดตั้งทีมสำหรับองค์กรอุตสาหกรรมความงามจำเป็นต้องวางสิ่งที่เรียกว่า "ซี่โครงแข็ง" - ความไม่แน่นอนในตลาดบริการ เป็นองค์กรเหล่านี้ที่ต้องขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงในธุรกิจและชีวิตโดยทั่วไป ).

ดังนั้นความน่าดึงดูดใจในการลงทุน (IP) ของสถานเสริมความงามจึงอยู่ที่ 50% กล่าวคือ โอกาสสำเร็จและล้มเหลวเท่ากัน ในเวลาเดียวกัน IP ของร้านเสริมสวยที่ขยายคือ 60% (ประหยัดได้จากบริการที่หลากหลายและส่งผลให้ฐานลูกค้ามีขนาดใหญ่ขึ้น)

2.2 คำอธิบายโดยย่อของร้านเสริมสวย “วีเจ”

ร้านเสริมสวย "VJ" ก่อตั้งขึ้นในปี 2544 โดยผู้อำนวยการ Tatyana Aleksandrovna Kravchenko เดิมทีพื้นที่นี้ตั้งใจไว้สำหรับจัดสำนักงาน และเริ่มปรับปรุงใหม่ตามภารกิจนี้ สถานที่นี้เหมาะอย่างยิ่งสำหรับร้านเสริมสวย ไม่ว่าจะเป็นหน้าต่างโชว์ ทางเข้าแยกจากถนน และที่จอดรถ สิ่งที่เหลืออยู่คือการตัดสินใจเกี่ยวกับแนวคิดของร้านเสริมสวยในอนาคต

ปัจจุบันไม่มีร้านเสริมสวยเฉพาะทางในตลาดมากนัก เช่น มีเพียงร้านเสริมสวยหรือบริการทำผมเท่านั้น เจ้าของธุรกิจที่เพิ่งเปิดใหม่ต้องการรวมบริการที่หลากหลายที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ไว้ในแนวคิดของตน ร้านเสริมสวยเป็นอีกธุรกิจหนึ่งที่บุคลากรตัดสินใจทุกอย่าง ตามข้อมูลของ Tatyana Alexandrovna พนักงานที่เหมาะสมที่สุดคือช่างทำผมสี่คน แพทย์ด้านความงาม ช่างทำเล็บและทำเล็บ นักนวดบำบัด ผู้ดูแลระบบ คนทำความสะอาด และเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย ชั่วโมงการทำงานของช่างฝีมือเป็นกะรายสัปดาห์

ปัจจุบันบริษัทเอกชนวีเจจ้างพนักงานจำนวน 16 คน รวมทั้งผู้อำนวยการด้วย

โดยรวมแล้วองค์กรมีส่วนร่วมใน:

ช่างทำผม 8 คน;

ช่างทำเล็บและเล็บเท้า 2 คน

แพทย์ด้านความงาม;

หมอนวด;

ผู้ดูแลระบบ;

ผู้หญิงทำความสะอาด

ผู้รักษาความปลอดภัย;

รูปที่ 3 แผนผังงานขององค์กร

กิจกรรมของร้านเสริมสวย "VJ" มุ่งเน้นไปที่ผู้อยู่อาศัยในเมือง Samara โดยเฉพาะผู้อยู่อาศัยในภูมิภาค Kirov โดยมีรายได้เฉลี่ยทำงานโดยตรงกับผู้คนจำนวนมากซึ่งอธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าร้านเสริมสวย ให้บริการด้านความงามคุณภาพสูงและราคาไม่แพงสำหรับร้านเสริมสวย ในเวลาเดียวกันผู้เยี่ยมชมแต่ละคนสามารถซื้อผลิตภัณฑ์เครื่องสำอางที่เขาชอบได้

นับตั้งแต่เปิดให้บริการ ร้านเสริมสวยวีเจได้ให้บริการแก่ลูกค้าดังต่อไปนี้:

- บริการทำผม;

- มณีเปดี;

- วิทยาความงาม;

- นวด;

- แต่งหน้า;

- การกำจัดขนด้วยขี้ผึ้ง;

- ห้องอาบแดด

เอกสารสำคัญขององค์กรและการจัดจำหน่ายในร้านเสริมสวยวีเจคือกฎระเบียบด้านแรงงานภายในซึ่งรวมถึงส่วนต่อไปนี้:

บทบัญญัติทั่วไป

ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างคนงานและลูกจ้าง

ความรับผิดชอบหลักของฝ่ายบริหาร

เวลาทำงานและการใช้งาน

รางวัลแห่งความสำเร็จในการทำงาน

ความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน

รายละเอียดงานเป็นเอกสารที่ควบคุมกิจกรรมภายในตำแหน่งผู้บริหารแต่ละตำแหน่งและมีข้อกำหนดสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้ รายละเอียดงานสำหรับร้านเสริมสวยประกอบด้วยสามส่วน: หน้าที่ สิทธิ และความรับผิดชอบของพนักงาน นอกเหนือจากงานหลักที่พนักงานทำแล้ว รายละเอียดงานยังระบุถึงงานเพิ่มเติมที่รวมอยู่ในขอบเขตหน้าที่ของเขา

เอกสารองค์กรที่สำคัญคือข้อตกลงร่วม เพื่อควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานและประสานงานผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและสังคมของพนักงานขององค์กรจึงได้มีการสรุปข้อตกลงร่วมกับนายจ้าง ข้อตกลงตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบของทั้งสองฝ่าย การรับรองการจ้างงานและการควบคุมการเลิกจ้าง การผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจ ค่าจ้างและการปันส่วน ความปลอดภัย ชั่วโมงทำงานและเวลาพัก การฝึกอบรมวิชาชีพและการฝึกอบรมใหม่ การพัฒนาสังคมของทีม การตอบสนองความสนใจและความต้องการของ คนงาน

ผู้อำนวยการร้านเสริมสวย VJ ดำเนินกิจกรรมโดยเจตนาเพื่อเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานในการทำงานในองค์กรโดยใช้วิธีการต่าง ๆ ในการจูงใจพนักงาน - สิ่งจูงใจทางวัตถุการให้ผลประโยชน์ทางสังคมรางวัลสำหรับความสำเร็จและความสำเร็จ

อีกแง่มุมหนึ่งของการทำงานกับทรัพยากรมนุษย์ในร้านเสริมสวย VJ คือการเพิ่มกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงาน บริษัท โดยกำจัดพนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพออกจากการผลิตซึ่งมีผลตอบแทนต่ำต่อหน่วยเงินทุนที่ใช้ไปกับพวกเขา

3. ข้อเสนอแนะในการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลที่มีอยู่

ในกระบวนการจบหลักสูตรได้ทำการวิเคราะห์กระบวนการบริหารงานบุคคลในร้านเสริมสวยและใช้วิธีการดังต่อไปนี้

ในการวิเคราะห์ระดับความพึงพอใจของพนักงาน จำเป็นต้องมีข้อมูลหลักซึ่งสามารถรับได้โดยใช้วิธีการต่างๆ - การวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติ การสังเกตของพนักงาน การสำรวจ แบบสอบถาม

แบบสอบถามได้รับการพัฒนา (ภาคผนวก 1) ซึ่งช่วยให้คุณได้รับข้อมูลหลักเกี่ยวกับระดับความพึงพอใจของพนักงานโดยคำนึงถึงความสัมพันธ์ที่ยืนยาวกับนายจ้างรายนี้ ข้อมูลที่ได้รับจากการสำรวจช่วยให้เราสามารถระบุ:

1. องค์ประกอบคุณสมบัติเพศ อายุ สังคม-ประชากร และวิชาชีพของพนักงานขององค์กร

2. ทัศนคติที่สร้างแรงบันดาลใจและจิตวิทยา

3. นโยบายการจ่ายค่าตอบแทน

4. ความสัมพันธ์ระยะยาวระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง

ผลการสำรวจพบว่า:

· 94% ของคนงานร้านเสริมสวยเป็นผู้หญิง

·คนงานอายุต่ำกว่า 25 ปีคิดเป็น 56% จาก 25 ถึง 35 ปี - 37%

· 69% ของพนักงานของร้านเสริมสวย VJ เป็นคนในครอบครัวที่มีลูกหนึ่งคน (37.5%) หรือลูกสองคน (12.5%)

· การศึกษาของพนักงานสอดคล้องกับโปรไฟล์ขององค์กร: ความเชี่ยวชาญระดับมัธยมศึกษา - 37.5%, การศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์ - 12.5%, การศึกษาระดับอุดมศึกษา - 31.2%, การศึกษาอื่น ๆ รวมถึงหลักสูตรพิเศษ - 18.7%

นอกจากนี้ยังเปิดเผยว่าพนักงานขององค์กร 69% ไม่ได้ตั้งใจจะลาออกในอนาคตอันใกล้นี้ อย่างไรก็ตาม หากพวกเขาต้องเปลี่ยนงาน 75% ของผู้ตอบแบบสอบถามจะออกจากองค์กรนี้เนื่องจากค่าจ้างต่ำ

อย่างไรก็ตาม ไม่เพียงแต่ปัจจัยของค่าจ้างที่สูงเท่านั้นที่เป็นตัวกำหนดการเลือกสถานที่ทำงาน ปัจจัยที่สำคัญที่สุดอันดับที่สองและสาม ได้แก่ “ความเป็นไปได้ของความสัมพันธ์ระยะยาวกับนายจ้าง” (40%) และ “โอกาสในการได้รับผลประโยชน์ทางสังคม” (40%)

ผู้ตอบแบบสอบถามมากกว่าครึ่งเล็กน้อย (53.2%) ทำงานนอกเวลาเรียน และพวกเขาไม่แสดงอารมณ์เชิงลบเกี่ยวกับเรื่องนี้ (46.2%) ฉันคิดว่านี่เป็นเหตุผลที่สำคัญที่ต้องคิดถึงการแก้ไขระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน

โดยทั่วไปแล้วความสัมพันธ์ในการทำงานที่เป็นมิตรได้พัฒนาขึ้นในทีมงานร้านเสริมสวย ทั้งนี้ไม่น้อยเนื่องมาจากแนวทางค่านิยมของกรรมการบริษัท

คำตอบของเจ้าหน้าที่ต่อคำถามแบบสำรวจ:

1. ฉันอยากจะทำอะไรในอีกสามปีข้างหน้า?

2. ถ้าฉันรู้ว่าอีกครึ่งปีฉันจะจากไป ฉันอยากจะทำอะไร?

3. ความปรารถนาของฉันจะเป็นจริงได้หรือไม่หากฉันทำงานในร้านเสริมสวยแห่งนี้?

คำตอบสำหรับคำถามแรกมีดังนี้ สำเร็จการศึกษาจากวิทยาลัย ลงทะเบียนเรียน หรือเรียนต่อในวิทยาลัย (56.25%)

คำตอบสำหรับคำถามที่สองก็เป็นเอกฉันท์เช่นกัน: เอาใจใส่พ่อแม่ ครอบครัว (87.5%) ช่วยให้เด็ก ๆ “ลุกขึ้นยืน” (50%)

คำตอบสำหรับคำถามที่สามมีดังนี้: ใช่ - 75%, ไม่ใช่ - 25%

ด้วยการปรับเปลี่ยนอายุเล็กน้อย ผู้อำนวยการร้านเสริมสวยก็ให้คำตอบเดียวกัน ซึ่งบ่งบอกถึงความสอดคล้องที่ดีระหว่างค่านิยมของทั้งหัวหน้าบริษัทและพนักงาน

อย่างไรก็ตามไม่ใช่ทุกอย่างจะราบรื่นนัก ผลการสำรวจพนักงานระดับ “แรงจูงใจสู่ความสำเร็จ” ได้ผลดังนี้ (ตารางที่ 1)

ตารางที่ 1

ระดับแรงจูงใจสู่ความสำเร็จ

	ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง	จำนวนคะแนนที่ได้
	ผู้อำนวยการ
	ผู้ดูแลระบบ
	ช่างทำผม (1)
	ช่างทำผม (2)
	ช่างทำผม (3)
	ช่างทำผม (4)
	ช่างทำผม (5)
	ช่างทำผม (6)
	ช่างทำผม (7)
	ช่างทำผม (8)
	ปริญญาโทสาขาทำเล็บมือและเล็บเท้า (1)
	ปริญญาโทด้านการทำเล็บมือและเล็บเท้า (2)
	แพทย์ด้านความงาม
	หมอนวด
	ผู้หญิงทำความสะอาด
	ผู้รักษาความปลอดภัย

ในขณะเดียวกัน 1-10 คะแนนถือเป็นแรงจูงใจต่ำ 17-20 คะแนนถือว่าสูงปานกลาง และมากกว่า 21 คะแนนถือเป็นแรงจูงใจสู่ความสำเร็จในระดับสูง ดังนั้นจากผลตารางสรุปได้ว่าช่างทำผม (3) อาจเข้ามาแทนที่ผู้ดูแลระบบได้เป็นอย่างดี

Уmn = __________? 100%

Umn - ระดับการลาออกของพนักงานในช่วงเวลา %;

Рс - จำนวนพนักงานที่ลาออกในช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการตรวจสอบตามคำขอของตนเอง คน

ปัว - จำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกในช่วงที่อยู่ระหว่างการพิจารณาตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร, คน;

Chs - จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลานั้น (คน)

Уmn = __________? 100% = 32%

การหมุนเวียนในร้านเสริมสวยในระดับนี้สูงกว่าค่าเฉลี่ย ในเวลาเดียวกัน คนงานส่วนใหญ่ก็ละทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเอง สำหรับฉันดูเหมือนว่าการป้องกันการเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของตนเองนั้นรับประกันได้โดยการระบุและตอบสนองแรงจูงใจในการทำงานของพวกเขา เช่นเดียวกับการรับรองการปรับตัวของคนงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่

ดังนั้นเมื่อนำเสนอผลแบบสอบถามแก่ผู้อำนวยการร้านเสริมสวยแล้วพวกเขาก็ทำให้เธอประหลาดใจอย่างไม่เป็นที่พอใจ เธอไม่มีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงความพึงพอใจของพนักงานในบริษัทของเธอ

ดังนั้น หลังจากทำแบบสำรวจนี้แล้ว เราสามารถสรุปและสรุปได้ดังต่อไปนี้:

1. ผู้จัดการควรปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาเหมือนโค้ชที่มีประสบการณ์ โดยคัดเลือกพนักงานเชิงรุกและกระตือรือร้นให้กับทีม คุณไม่สามารถรอเป็นปีๆ เพื่อให้พนักงานแย่ๆ ลาออกไปทำงานที่บริษัทอื่นหรือเกษียณอายุได้ แต่คุณไม่ควรไล่ออกเพราะความผิดพลาด แต่ควรไล่ออกเพราะความไม่ซื่อสัตย์หรือการไร้ความสามารถในการทำงานเป็นทีม ผู้จัดการจะต้องควบคุมปริมาณงานของพนักงาน

2. เพื่อให้พนักงานไว้วางใจผู้จัดการ เขาไม่ควรขอให้ใครทำสิ่งที่ตัวเขาเองจะปฏิเสธ หากคุณขอให้บุคคลเอาชนะอุปสรรคที่ลุกเป็นไฟ คุณต้องวิ่งไปข้างหน้าเขา ไม่ใช่วิ่งไปข้างหลังเขา แต่พนักงานก็ไม่ควรประมาท เรียกร้องจากตัวคุณเองและจากผู้อื่นมากกว่าที่พวกเขาสามารถทำได้

3.ขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพของผู้นำมากน้อยเพียงใด เขาคือผู้ที่กำหนดบรรยากาศในบริษัทและทำให้พนักงานติดเชื้อด้วยความกระตือรือร้น อยู่ในอำนาจของเขาที่จะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาพิจารณาว่าวันจันทร์เป็นวันที่ดีที่สุดของสัปดาห์ ใกล้ชิดประชาชนมากขึ้น หากพนักงานไม่เห็นหรือได้ยินคุณ คุณจะยังคงเป็นนามธรรมสำหรับพวกเขา เช่นเดียวกับความคิดของคุณ ผู้นำเป็นผู้นำด้วยการเป็นตัวอย่าง แทนที่จะขังตัวเองอยู่ในห้องทำงานเหมือนปูเสฉวน

4. ผู้อำนวยการร้านเสริมสวยไม่เพียงแต่ต้องกำหนดงานให้กับพนักงานเท่านั้น แต่ยังต้องถามพนักงานด้วยว่าต้องการทำอะไร ต้องการเปลี่ยนแปลงอะไร งานที่กระตุ้นและมีความรับผิดชอบทำให้ผู้คนหลงใหล แม้ว่าคุณจะจำเป็นต้องทำสิ่งที่ไม่สำคัญ แต่ให้โน้มน้าวพนักงานของคุณว่าพวกเขากำลังทำบางอย่างที่มากกว่า เพื่อสนองผลประโยชน์ของมนุษยชาติที่ก้าวหน้าทั้งหมด ให้พวกเขาได้ภาคภูมิใจ

5.การให้กำลังใจการแข่งขันภายในทีมมากเกินไปอาจทำให้ทีมแตกแยกได้ จะดีกว่าถ้าสามารถถ่ายโอนจิตวิญญาณของการแข่งขันที่มีอยู่ในพนักงานจากสภาพแวดล้อมภายในไปยังภายนอกได้ พนักงานควรทำงานร่วมกันและไม่ทะเลาะกัน

6. สุดท้ายนี้ ความมีประสิทธิผลของพนักงานโดยตรงขึ้นอยู่กับความสามารถและความเป็นมืออาชีพของแต่ละคน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องแนะนำการฝึกอบรมที่เป็นระบบและวางแผนไว้ในบริษัท ซึ่งไม่ควรมองว่าเป็นเหตุการณ์พิเศษ แต่เป็นกระบวนการที่เป็นนิสัย

7. และเนื่องจากปรากฏว่าพนักงานหลายคนเชื่อว่าตนได้รับค่าจ้างน้อยเกินไป ผมจึงเสนอให้พิจารณาและปฏิรูประบบค่าตอบแทน

ฉันได้รวบรวมตารางกิจกรรมการสร้างทีม:

	เหตุการณ์	สิ่งอำนวยความสะดวก	ที่คาดหวัง ผลลัพธ์
	องค์กรของวันหยุด	ให้เช่า ขนส่ง บันเทิง สินค้า
	การแต่งกาย		บรรยากาศแห่งความเท่าเทียมกัน
	สวมตราบริษัท	ตราโลโก้	เจ้าหน้าที่จะทราบชื่อ
	ซับบอตนิกส์	อุปกรณ์การทำงาน	การสร้างทีม การสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวย
	การแข่งขันกีฬา	สินค้าคงคลัง การเช่า การขนส่ง	การเสริมสร้างจิตวิญญาณของทีม
	กิจกรรมสร้างสรรค์	สต๊อกสินค้า,เช่า,ผู้สอน	เผยความคิดสร้างสรรค์
	การฝึกอบรมที่กระตือรือร้น	สต๊อกสินค้า,เช่า,ผู้สอน	เพิ่มความสามัคคีในทีม
	การฝึกอบรมทางจิตวิทยา	นักจิตวิทยา	การปรับปรุงสถานการณ์ทางจิต
	ทัศนศึกษาและทัวร์ เดินป่า	สินค้าคงคลังการขนส่ง	เพิ่มความสามัคคีในทีม
	วัฒนธรรมองค์กรประเพณี	แผงข้อมูลหลักสูตรบูรณาการ	การอำนวยความสะดวกและการแยกการสื่อสารภายในทีม
	การสร้างทีม (การสร้างทีม)	อาจารย์ผู้สอน	การเพิ่มประสิทธิภาพโครงสร้างคำสั่ง
	การประชุมเฉพาะเรื่อง	การนำเสนอ	เพิ่มความสามัคคีในทีมผ่านการสนทนา
	ชั้นเรียนปริญญาโทตามความสนใจ	อาจารย์ผู้สอน	รวมพนักงานด้วยผลประโยชน์ร่วมกัน
	รางวัลสะสม (แผนกเฉพาะเพื่อผลงานที่ดีที่สุด)	แผงข้อมูล ของที่ระลึก	รวมแต่ละกลุ่มเข้าด้วยกันโดยบรรลุเป้าหมายร่วมกัน
	การจัดประชุมอย่างไม่เป็นทางการ	เช่า,ขนส่ง	เพิ่มความสามัคคีในทีมในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นทางการ

การใช้สิ่งเหล่านี้อาจส่งผลดีต่อบรรยากาศที่เป็นมิตรในทีมและปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและผู้อำนวยการ

ในตอนท้ายของงานผมขอขอบคุณพนักงานของร้านเสริมสวยวีเจทุกคนโดยเฉพาะผู้อำนวยการร้านเสริมสวยสำหรับข้อมูลทั้งหมดนี้ ฉันหวังว่าคำแนะนำของฉันจะช่วยแก้ปัญหาบางอย่างที่เกิดขึ้นกับการบริหารงานบุคคลได้

บทสรุป

การเปลี่ยนแปลงไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาด ลำดับความสำคัญของปัญหาคุณภาพผลิตภัณฑ์ และการรับรองความสามารถในการแข่งขันได้เพิ่มความสำคัญของทัศนคติที่สร้างสรรค์ต่อการทำงานและความเป็นมืออาชีพในระดับสูง สิ่งนี้กระตุ้นให้เรามองหารูปแบบการบริหารจัดการใหม่ๆ พัฒนาศักยภาพของบุคลากร และมั่นใจในแรงจูงใจในการทำงาน การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นหนึ่งในกิจกรรมที่สำคัญที่สุดขององค์กรและถือเป็นเกณฑ์หลักสำหรับความสำเร็จทางเศรษฐกิจ คุณสามารถมีเทคโนโลยีที่ยอดเยี่ยมได้ แต่ด้วยบุคลากรที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม งานก็จะถูกทำลาย ดังนั้นองค์ประกอบสำคัญของธุรกิจคือการจัดการทรัพยากรมนุษย์

การจัดการบุคลากรของบริษัทอย่างเหมาะสมสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและรับประกันความสำเร็จทางธุรกิจได้ ผู้คนมักเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดของธุรกิจขนาดเล็ก การค้นหา การพัฒนา และการบำรุงรักษาต้องอาศัยความรู้ว่าพนักงานต้องการอะไรและความสามารถของบริษัทในการตอบสนองความต้องการของพวกเขา การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ได้รับการดำเนินการอย่างดีช่วยเพิ่มผลประโยชน์มากมายให้กับบริษัทขนาดเล็ก ตั้งแต่ความใกล้ชิดกับผู้บริหารระดับสูงและความช่วยเหลือในการตัดสินใจ ไปจนถึงความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบรรยากาศครอบครัว

ในระหว่างการทำงาน งานที่วางไว้ก่อนเริ่มงานได้รับการแก้ไข และได้ข้อสรุปต่อไปนี้สำหรับบทแรก:

1. การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญสำหรับทุกองค์กร - อุตสาหกรรมขนาดใหญ่และขนาดเล็ก อุตสาหกรรมเชิงพาณิชย์และไม่แสวงหาผลกำไร อุตสาหกรรมและบริการ ขณะเดียวกันการบริหารงานบุคคลเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างซับซ้อนซึ่งเป็นไปไม่ได้หากปราศจากความรู้เกี่ยวกับวิธีการ หลักการ รูปแบบการบริหารงานบุคคลที่เหมาะสม และไม่พัฒนาแนวคิดการจัดการที่เหมาะสม

2. ระบบการบริหารงานบุคคล ได้แก่ การดึงดูดบุคลากร กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล การประเมินบุคลากรและการวางแผนบุคลากร

3. ด้วยการศึกษารากฐานทางทฤษฎีและประสบการณ์การบริหารงานบุคคลมาตั้งแต่สมัยโบราณ เราสามารถประสบความสำเร็จอย่างแท้จริงในระบบเศรษฐกิจของเราโดยอาศัยการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผลและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

จากการวิเคราะห์ตามข้อมูลในบทที่ 2 และ 3 สามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้

1. การคัดเลือกบุคลากรที่ถูกต้องเป็นสิ่งสำคัญมากต่อความสำเร็จในร้านเสริมสวย งานต่อไปจะขึ้นอยู่กับว่าคัดเลือกพนักงานได้ดีเพียงใด ผู้อำนวยการขององค์กรจะต้องเข้าใจอย่างแม่นยำว่าผู้สมัครประเภทใดที่จำเป็นสำหรับพนักงานที่มั่นคงซึ่งสามารถบรรลุผลลัพธ์ขั้นสุดท้ายในระดับสูง

2. จากการประเมินระดับความพึงพอใจของพนักงานในร้านเสริมสวย Regina พบว่าอยู่ในระดับปานกลาง แต่สามารถแก้ไขได้อย่างง่ายดายโดยใช้กิจกรรมที่ฉันนำเสนอในตาราง

ดังนั้น ผมเชื่อว่าการจัดการ การฝึกอบรม และการพัฒนาพนักงานอย่างเหมาะสมในอนาคตจะนำไปสู่การบรรลุเป้าหมายหลักของบริษัทใดๆ ก็ตาม นั่นคือ การดำรงอยู่ในระยะยาวและความมั่นคงทางการเงิน

บรรณานุกรม

1. คิบานอฟ เอ.ยา., ซาคารอฟ ดี.เค. การจัดตั้งระบบการบริหารงานบุคคลในองค์กร หนังสือเรียนสำหรับนักเรียน. - ม.: เดโล่, 2545.

2. เมาซอฟ เอ็น.เอส. การบริหารงานบุคคลเป็นส่วนสำคัญในการจัดการภายในบริษัท // ปัญหาของทฤษฎีและการปฏิบัติด้านการจัดการ - 2547.

3. Gerchikova I.N. การจัดการ. บทช่วยสอน - อ.: เอกภาพ., 2546.

4. การจัดการบุคลากรในระบบเศรษฐกิจตลาดเพื่อสังคม / เอ็ด อาร์. มาร์, จี. ชมิดต์, ม.: ดีโป, 2003.

5. อิวานเซวิช เจ.เอ็ม., โลบานอฟ เอ.เอ. การจัดการทรัพยากรมนุษย์, M.: Gardariki, 2003.

6. ครีเชฟสกี้ อาร์.เอ. หากคุณเป็นผู้นำ - ม.: Prospekt, 2544.

7. การบริหารงานบุคคล หนังสือเรียน. / เอ็ด. และฉัน. คิบาโนวา. - อ.: การ์ดาริกิ, 2010.

8. บายเดลล์ ที.เอ็ม. ปรับปรุงการจัดการองค์กรอย่างไร - ม.: อินฟรา-เอ็ม, 2548.

8. Utkin E.A., Kochetkova A.I. การบริหารงานบุคคลในธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง - อ.: อคาลิส, 2548.

9. มาลอฟ อี.วี. การบริหารจัดการบุคลากรระดับองค์กร - ม.: อินฟา-เอ็ม, 2547.

ภาคผนวก 1

	อายุของคุณ?
		จาก 25 ถึง 35 ปี
		จาก 35 ถึง 45 ปี
		อายุมากกว่า 46 ปี
	สถานะครอบครัว?	โสด ยังไม่แต่งงาน)
		แต่งงานแล้ว)
		หย่าร้าง
		ฉันอยู่ในการแต่งงานแบบพลเรือน
		แม่ม่าย (พ่อม่าย)
	คุณมีลูกไหม?
		สองหรือมากกว่า
	การศึกษาของคุณ?
		รองเฉพาะทาง
		การศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ยังไม่สำเร็จการศึกษา
		จบหลักสูตรเตรียมความพร้อม
	คุณได้อาชีพที่คุณใฝ่ฝันหรือไม่?
		ค่อนข้างใช่มากกว่าไม่ใช่
		มีแนวโน้มว่าจะไม่มากกว่าใช่
		ยากที่จะพูด
	ประสบการณ์การทำงานของคุณคืออะไร?
	คุณตั้งใจจะเปลี่ยนงานของคุณในอนาคตอันใกล้นี้หรือไม่?	อาจจะใช่
		อาจจะใช่
		จะไม่ไป
		ฉันพบว่ามันยากที่จะตอบ
	ในความเห็นของคุณ งานคือสิ่งแรกสุดคือ:	เป็นพื้นฐานของความหมายของชีวิตซึ่งบางครั้งต้องอาศัยการเสียสละ
		ความจำเป็นบังคับ
		ความสนใจที่เกิดขึ้นในกระบวนการดำเนินการ
		หน้าที่ของบุคคลใดต่อสังคม
		อื่น ๆ อีก
	คุณพบว่างานของคุณน่าสนใจหรือไม่?
		ไม่ครบถ้วน
		ฉันพบว่ามันยากที่จะตอบ
	คุณต้องทำงานนอกเวลาทำการหรือไม่?
	คุณคิดอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้?	ในเชิงบวก
		ไม่แยแส
		เชิงลบ
	งานนอกหลักสูตรของคุณได้รับค่าตอบแทนในองค์กรหรือไม่?
	เงินเดือนของคุณเป็นรายได้ที่สำคัญที่สุดของคุณหรือไม่?
	มีงานเพิ่มมั้ย?
	งานของคุณในด้านต่างๆ ต่อไปนี้ทำให้คุณพึงพอใจมากน้อยเพียงใด? (ตรวจสอบในระดับห้า)
		บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจ
		โอกาสในการทำงาน
		การกระจายสิทธิและความรับผิดชอบ
		ระดับการคุ้มครองทางสังคม
		ระดับเงินเดือน
	คุณคิดว่าฝ่ายบริหารกำลังใช้ความสามารถทางวิชาชีพและทักษะอื่นๆ ของคุณอย่างเต็มที่หรือไม่ เพราะเหตุใด
		ไม่ครบถ้วน
		ถ้าไม่เช่นนั้นทำไม
	คุณประเมินแง่มุมต่างๆ ของชีวิตคุณในปัจจุบันอย่างไร? (ตรวจสอบแต่ละบรรทัดในระดับห้าจุด)	รายได้ของคุณ
		สภาพความเป็นอยู่ของคุณ
		โอกาสในการพัฒนาวิชาชีพ
		สถานการณ์ทางครอบครัว
		สถานการณ์ทางการเงินของครอบครัว
		ชีวิตโดยทั่วไปได้ผล
	ค่าจ้างของคุณล่าช้าหรือไม่?
		ใช่บางเวลา
		ใช่ เป็นประจำเป็นเวลาหลายวัน
	คุณประเมินสุขภาพของคุณในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมาอย่างไร?	มีสุขภาพดีอย่างแน่นอน
		สุขภาพโดยทั่วไปดี
		สุขภาพที่น่าพอใจ
		ฉันคงไม่แข็งแรงนัก
		สุขภาพของฉันแย่มาก
	คุณได้รับผลประโยชน์ทางสังคมอะไรบ้างจากองค์กร?
	คุณอยากจะทำอะไรใหญ่ๆ ในอีก 3 ปีข้างหน้า?
	ถ้ารู้ว่าจะหายไปในหนึ่งปีพอดี คุณอยากจะทำอะไร?
	ความปรารถนาของคุณจะเป็นจริงได้ไหมหากคุณทำงานในองค์กรนี้?
	ให้เหตุผลว่าทำไมคุณถึงเปลี่ยนงาน (ตรวจสอบเหตุผลสามประการที่สำคัญที่สุดสำหรับคุณ):	สภาพการทำงานที่ดีและการจัดองค์กรในสถานที่ใหม่
		เงินเดือนที่สูงขึ้นในที่ใหม่
		งานพิเศษที่น่าสนใจยิ่งขึ้น
		ความสัมพันธ์ที่ดีขึ้นภายในทีม
		ความสัมพันธ์ที่ดีขึ้นกับฝ่ายบริหาร
		ประกันสังคมดีขึ้น
		ความปรารถนาที่จะเปิดธุรกิจของคุณเอง
		แรงจูงใจส่วนบุคคล
		ยังไงซะก็ไม่จากไป
		กลัวบริษัทจะปิดตัว
		การลดพนักงาน

โพสต์บน Allbest.ru

เอกสารที่คล้ายกัน

แง่มุมทางทฤษฎีของการบริหารงานบุคคล วิธีการปรับปรุงพารามิเตอร์การปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ความสำคัญของการบริหารงานบุคคล วิเคราะห์การบริหารงานบุคคลในร้านเสริมสวยเรจิน่า การบริหารจัดการพนักงานร้านเสริมสวย

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 10/01/2550


ศึกษาพื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ศึกษาระบบการบริหารงานบุคคลโดยใช้ตัวอย่างร้านเสริมสวยเรจิน่า การพัฒนาข้อเสนอแนะเพื่อปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลที่มีอยู่

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 10/14/2010


ศึกษาพื้นฐานทางทฤษฎีการบริหารงานบุคคลในองค์กร สาระสำคัญของแรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร การวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจของพนักงานร้านเสริมสวย Nikol-Lux การพัฒนาคำแนะนำเชิงปฏิบัติเพื่อปรับปรุงงานทรัพยากรบุคคล

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 17/05/2558


ระบบการประเมินบุคลากรที่ Ivango LLC ตัวชี้วัดบุคลากร การวิเคราะห์การใช้ประโยชน์บุคลากร ภาวะทางการเงินขององค์กร เครื่องมือประเมินและฝึกอบรมบุคลากร ข้อเสนอแนะและมาตรการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคล

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 27/09/2013


สาระสำคัญและเนื้อหาของการก่อตัวของบุคลากรระดับองค์กรโดยการวางแผนความจำเป็นในการเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการนี้ แหล่งที่มาและวิธีการดึงดูดพนักงาน การพัฒนาข้อเสนอแนะเพื่อปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคล

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 01/06/2014


ประเภทและวิธีการประเมินบุคลากรในองค์กร แนวทางการประเมินบุคลากรสมัยใหม่ ปัญหาในการดำเนินการ โครงการปรับปรุงระบบการประเมินบุคลากรของ Gala-Transit LLC โครงสร้างองค์กรและคุณลักษณะการบริหารงานบุคคล

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 25/02/2558


การวิเคราะห์ระบบวิธีการและการประเมินประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลในร้านเสริมสวย "Beauty Style" (IP Demchenko S.A.) ลักษณะองค์กรและการจัดการและโครงสร้างบุคลากร บริการบริหารจัดการบุคลากร พัฒนาแรงจูงใจ

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 25/05/2556


วิธีการจูงใจพนักงาน ให้บริการสังคม วิธีการดึงดูดพนักงานใหม่ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรกับแคมเปญโฆษณาโดยใช้ตัวอย่าง T.D. "แม็กซิดอม". การให้คำปรึกษาด้านบุคลากรและบทบาทในการบริหารงานบุคคล วิธีการประเมินบุคลากร

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 05/02/2552


ลักษณะทั่วไปและประเภทของบริการของร้านเสริมสวย โครงสร้างองค์กร และฐานะทางการเงิน การจัดการการผลิตและการตลาด คุณภาพของบุคลากร ความรับผิดชอบ และค่าตอบแทน ข้อเสนอแนะในการปรับปรุงผลการดำเนินงานขององค์กร

รายงานการปฏิบัติ เพิ่มเมื่อ 24/02/2556


แง่มุมทางทฤษฎีและสถานที่ประเมินผลการปฏิบัติงานในระบบบริหารงานบุคคล แนวทางพื้นฐานในการรับรองบุคลากร การวิเคราะห์ระบบการประเมินพนักงานองค์กรและข้อเสนอสำหรับการปรับปรุงโดยใช้ตัวอย่างของ Rosvestalko Trading House LLC