การจัดการอาชีพในรัฐและเทศบาล ข้อดีและข้อเสียของการทำงานราชการ

ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

• การแนะนำ
• 1.1 คำจำกัดความของอาชีพ
• 1.2 ขั้นตอนของอาชีพทางธุรกิจ
• 1.3 ประเภทของอาชีพ
• 3.1 การวางแผน
• 3.2 การพัฒนาอาชีพ
• 4.3 รูปแบบการบริหารการเติบโตในสายอาชีพของพนักงานเทศบาลและรัฐ
• บทสรุป
• บรรณานุกรม

การแนะนำ

ความเป็นมืออาชีพไม่เพียงแต่เป็นการพัฒนาความสามารถเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความรู้เชิงลึกเกี่ยวกับประเภทของกิจกรรม ความคิดสร้างสรรค์ แรงจูงใจที่แข็งแกร่งและมั่นคงในการดำเนินกิจกรรมเฉพาะและบรรลุผลลัพธ์ที่สูง

อาชีพคืออะไร? คุณอยากเป็นอะไร? คุณต้องการอะไรจากชีวิต? ค้นหากลุ่มของคุณและอยู่ที่นั่นใช่ไหม? หรือเติบโตอย่างต่อเนื่อง? คุณชอบอะไร - มีชีวิตอยู่และสร้างอาชีพหรือเพียงมีชีวิตอยู่เพื่อความสุขของคุณเองและไม่สร้างอะไรเลย? หนึ่งไม่รวมอีกอัน

ไม่ว่าในกรณีใด คุณต้องชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่คุณต้องการจริงๆ ผู้ที่เชื่อว่าคุณมีชีวิตอยู่ได้และอาชีพของคุณจะต่อยอดได้นั้นถือว่าคิดผิดอย่างร้ายแรง ถ้าคนอยากทำอาชีพ เขาต้องทำอย่างต่อเนื่องตลอดชีวิต โดยเริ่มจากโรงเรียน เนื่องจากอาชีพคือการตระหนักรู้ในตนเองเป็นประการแรก แม้ว่าในทางกลับกัน หากพนักงานของรัฐและเทศบาลทำงาน 10-15 ชั่วโมงต่อวัน ก็แสดงว่าพนักงานกำลังทำอะไรผิด พวกเขาให้ความสำคัญกับกิจกรรมของตนอย่างไม่ถูกต้อง และพวกเขาไม่รู้ว่าจะทำยังไง มอบหมายภาระงานบางส่วนให้กับผู้อื่น

สำหรับคนหนึ่ง ความสำเร็จคือการแสดงตัวตนของอำนาจ สำหรับคนอื่นๆ แนวคิดของความสำเร็จรวมถึงเงินด้วย เงินมาก. สำหรับคนอื่นๆ ความสำเร็จและชื่อเสียงเป็นของคู่กันในชีวิต บางครั้งความสำเร็จต้องอาศัยองค์ประกอบหลายอย่างรวมกัน เช่น เงินและชื่อเสียง หรืออำนาจและเงินทอง

ด้วยเหตุนี้ คำว่า "อาชีพ" จึงมีความหมายที่สำคัญและมีโครงร่างที่ชัดเจนยิ่งขึ้น พนักงานชาวรัสเซียได้เรียนรู้ว่ากระบวนการก้าวหน้าในอาชีพนั้นขึ้นอยู่กับการศึกษา การคาดการณ์ และการจัดการ โอกาสที่จะ “สร้าง” อาชีพได้เปิดขึ้นแล้ว

งานนี้อุทิศให้กับการพัฒนารูปแบบการจัดการการเติบโตทางอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

ตรวจสอบประเด็นที่เกี่ยวข้องกับปัญหาขององค์กรและการบริหารอาชีพ ประกอบด้วยภาพรวมวิธีการจัดการอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อที่เลือกนั้นอยู่ในความจำเป็นในการปรับปรุงกระบวนการจัดการอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลและดังนั้นข้อกำหนดใหม่ที่ระบบของหน่วยงานของรัฐและฝ่ายบริหารหลักกำหนดไว้ให้กับพนักงานและจะต้อง จะได้พบกับ

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือระบบแรงจูงใจบุคลากรในหน่วยงานของรัฐและเทศบาล

หัวข้อการศึกษาคือการวางแผนและบริหารจัดการอาชีพทางธุรกิจของพนักงานรัฐและเทศบาล

วัตถุประสงค์ของงานคือเพื่อพัฒนาข้อเสนอสำหรับการวางแผนและจัดการการเติบโตทางอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:

ศึกษาวรรณกรรมในหัวข้อนี้

วิเคราะห์กรอบกฎหมายเพื่อการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

จัดทำข้อเสนอเพื่อการวางแผนและจัดการอาชีพทางธุรกิจ

บทที่ 1 อาชีพทางธุรกิจ ขั้นตอนและประเภทของธุรกิจ

1.1 คำจำกัดความของอาชีพ

โดยทั่วไปแล้ว อาชีพคือความก้าวหน้าของบุคคลผ่านขั้นตอนการผลิต ทรัพย์สิน สังคม การบริหาร หรือลำดับชั้นอื่นๆ อาชีพ (จากอาชีพชาวฝรั่งเศส) หมายถึงความก้าวหน้าที่ประสบความสำเร็จในสาขาเฉพาะ

ลักษณะ ประเภท และก้าวของอาชีพถูกกำหนดโดยความสัมพันธ์ทางสังคมที่มีอยู่ โอกาสที่สังคมมอบให้ในการดำเนินการ สถานการณ์ชีวิตของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ความสามารถส่วนบุคคล ความมุ่งมั่น สถานภาพการสมรส และสภาวะสุขภาพ อาชีพต้องมีกลไกการคัดเลือกทางสังคมเป็นส่วนใหญ่ คนที่มีความสามารถในสาขาการศึกษา การฝึกอบรมวิชาชีพ และการฝึกอบรมขั้นสูงในด้านแรงงาน กิจกรรมทางสังคมและการเมืองและวิทยาศาสตร์

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาหัวข้ออาชีพได้รับความนิยมอย่างกว้างขวางในหมู่นักวิทยาศาสตร์และผู้ปฏิบัติงานชาวรัสเซียซึ่งเกิดจากการปฏิรูปขอบเขตหลัก ๆ ทั้งหมดในสังคมของเรา เศรษฐกิจตลาดซึ่งนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงทัศนคติต่อกระบวนการและปรากฏการณ์ต่าง ๆ ที่เคยอยู่นอกสายตาเนื่องจากการรับรู้เชิงลบหรือ ระดับต่ำความเกี่ยวข้อง สิ่งที่ก่อนหน้านี้ถือเป็นการเบี่ยงเบนไปจากบรรทัดฐานซึ่งเป็นผลงานของสังคมชนชั้นกลางและระบบทุนนิยมถูกระบุด้วยลัทธิอาชีพซึ่งเป็นเพียงสิ่งไม่มีนัยสำคัญและยิ่งไปกว่านั้นคือการแสดงออกทางอาชีพที่เบี่ยงเบนไปในปัจจุบันได้รับการยกระดับเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญของมนุษย์ การพัฒนาระบบโครงสร้างทางสังคมซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญและเงื่อนไขในการปรับปรุงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรของความสามารถในการแข่งขัน

การอุทธรณ์ประเด็นอาชีพเมื่อเร็วๆ นี้โดยนักวิจัยจำนวนมากในสาขากิจกรรมต่างๆ ได้ก่อให้เกิดคำจำกัดความของแนวคิด "อาชีพ" มากมาย

อาชีพเป็นปรากฏการณ์ที่ไม่หยุดนิ่ง นั่นคือกระบวนการที่เปลี่ยนแปลงและพัฒนาอยู่ตลอดเวลา อาชีพสามารถพิจารณาได้ทั้งแบบแคบและ ในความหมายกว้างๆ. ในความหมายกว้างๆ แนวคิดเรื่อง "อาชีพ" หมายถึง "ลำดับทั่วไปของขั้นตอนการพัฒนามนุษย์ในด้านหลักๆ ของชีวิต (ครอบครัว งาน เวลาว่าง)" อาชีพไม่ใช่แค่การเลื่อนตำแหน่งเท่านั้น เรามาพูดถึงอาชีพแม่บ้าน คุณแม่ และลูกศิษย์กันดีกว่า

อาชีพคือ:

1) ตำแหน่งที่ใส่ใจเป็นรายบุคคลเกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์การทำงานและกิจกรรมตลอดชีวิตการทำงานของเขา

2) ลำดับระดับจริงที่ถูกครอบครอง (ตำแหน่ง งาน ตำแหน่ง) ในทีม

ในแง่แคบ อาชีพเกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของบุคคลกับชีวิตอาชีพของเขา อาชีพถูกเข้าใจว่าเป็นงานเป้าหมายและการเติบโตทางอาชีพ “ความก้าวหน้าทางอาชีพที่ก้าวหน้าขึ้นในอาชีพ การเปลี่ยนแปลงทักษะ ความสามารถ คุณสมบัติ และค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของพนักงาน” ทั้งหมดนี้เกี่ยวข้องกับแง่มุมขององค์กรในอาชีพ

แง่มุมส่วนบุคคลเกี่ยวข้องกับการพิจารณาปรากฏการณ์นี้จากตำแหน่งของบุคคลและเผยให้เห็นถึงลักษณะเฉพาะของวิสัยทัศน์ในอาชีพของผู้นำ สิ่งที่เกี่ยวข้องกับสิ่งนี้คือการแสดงออกของแต่ละบุคคลในการประเมินอัตนัย (ความภาคภูมิใจในตนเอง) ของธรรมชาติของกระบวนการทำงานของเขา ผลลัพธ์ระดับกลางของการพัฒนาอาชีพของเขา และความรู้สึกส่วนตัวที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับสิ่งนี้ “อาชีพคือการตัดสินอย่างมีสติของพนักงานเกี่ยวกับอนาคตการทำงานของเขา วิธีการแสดงออกและความพึงพอใจในการทำงานที่คาดหวัง” เป็น “ตำแหน่งและพฤติกรรมที่มีสติเป็นรายบุคคลที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์การทำงานและกิจกรรมต่างๆ ตลอดชีวิตการทำงานของบุคคล”

สุดท้ายนี้เราสามารถเน้นประเด็นทางสังคม แนวคิดเกี่ยวกับอาชีพจากมุมมองของสังคมได้ ประการแรกสิ่งเหล่านี้เป็นเส้นทางอาชีพที่พัฒนาขึ้นในกระบวนการพัฒนาสังคม เส้นทาง "เหยียบย่ำ" สู่การบรรลุความสูง (ความสำเร็จ) ในด้านกิจกรรมทางวิชาชีพด้านใดด้านหนึ่ง ในด้านใดด้านหนึ่งของชีวิตสาธารณะ ประการที่สอง แนวคิดเหล่านี้เป็นที่ยอมรับเกี่ยวกับธรรมชาติของการเคลื่อนไหวตามเส้นทางเหล่านี้ ซึ่งเกี่ยวข้องกับความเร็ว ความเร่งรีบ วิถีอาชีพ ระดับของการบินขึ้น และวิธีการที่ใช้ สิ่งเหล่านี้ได้พัฒนารูปแบบทั่วไปของการเคลื่อนไหวไปสู่ความสำเร็จ เช่นเดียวกับคุณลักษณะของการนำไปใช้ในชีวิต มีอิทธิพลต่อการประเมินอาชีพส่วนตัวของสังคมของสังคม ซึ่งทำหน้าที่เป็นมาตรฐานสำหรับการเปรียบเทียบ

1.2 ขั้นตอนของอาชีพทางธุรกิจ

ในช่วงต่างๆ ของอาชีพ บุคคลจะสนองความต้องการที่แตกต่างกัน:

ขั้นเบื้องต้นประกอบด้วยการศึกษาระดับมัธยมศึกษาและอุดมศึกษานานถึง 25 ปี ในช่วงเวลานี้บุคคลสามารถเปลี่ยนแปลงได้หลายอย่าง ผลงานต่างๆเพื่อค้นหากิจกรรมที่สนองความต้องการและความสามารถของเขา หากเขาพบกิจกรรมประเภทนี้ทันที กระบวนการยืนยันบุคลิกภาพของเขาเริ่มต้นขึ้น เขาจะใส่ใจกับความปลอดภัยในการดำรงอยู่ของเขา

ถัดมาคือระยะการก่อตัวซึ่งใช้เวลาประมาณ 5 ปีจาก 25 ถึง 30 ปี ในช่วงเวลานี้พนักงานจะเชี่ยวชาญอาชีพที่เลือกได้รับทักษะที่จำเป็นคุณสมบัติของเขาถูกสร้างขึ้นการยืนยันตนเองเกิดขึ้นและความจำเป็นในการสร้างความเป็นอิสระปรากฏขึ้น เขายังคงกังวลเกี่ยวกับความปลอดภัยในการดำรงอยู่ของเขาและความกังวลเกี่ยวกับสุขภาพของเขา โดยปกติแล้วในยุคนี้ครอบครัวจะถูกสร้างขึ้นและก่อตัวขึ้น ดังนั้นจึงมีความปรารถนาที่จะได้รับ ค่าจ้างซึ่งระดับนั้นจะอยู่เหนือระดับการยังชีพ

ระยะความก้าวหน้ามักใช้เวลา 30 ถึง 45 ปี ในช่วงนี้มีกระบวนการเติบโตในด้านคุณสมบัติ พนักงานจะเลื่อนขั้นในสายอาชีพ ประสบการณ์เชิงปฏิบัติมากมายได้รับการสั่งสมมา ได้รับทักษะ ความจำเป็นในการยืนยันตนเอง การบรรลุสถานะที่สูงขึ้นและความเป็นอิสระที่เพิ่มมากขึ้น และการแสดงออกของพนักงานในฐานะปัจเจกบุคคลเริ่มต้นขึ้น ในช่วงเวลานี้ความสนใจน้อยลงมากในการตอบสนองความต้องการด้านความปลอดภัยความพยายามของพนักงานมุ่งเน้นไปที่ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มค่าจ้างและการดูแลสุขภาพ

ขั้นตอนการอนุรักษ์มีลักษณะเฉพาะคือการดำเนินการเพื่อรวบรวมผลลัพธ์ที่ได้รับและคงอยู่ตั้งแต่ 45 ถึง 60 ปี การปรับปรุงคุณสมบัติมาถึงจุดสูงสุดและการเพิ่มขึ้นนี้เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการทำงานอย่างแข็งขันและการฝึกอบรมพิเศษ พนักงานมีความสนใจที่จะถ่ายทอดความรู้ของเขาให้กับเยาวชน ช่วงเวลานี้โดดเด่นด้วยการแสดงออกอย่างสร้างสรรค์ การก้าวขึ้นสู่ระดับอาชีพใหม่เป็นไปได้ บุคคลถึงจุดสูงสุดของความเป็นอิสระและการแสดงออก ความเคารพที่สมควรได้รับจะปรากฏต่อตนเอง ต่อผู้อื่นที่ได้รับตำแหน่งของตนผ่านการทำงานที่ซื่อสัตย์ และต่อตนเองจากผู้อื่น แม้ว่าความต้องการของพนักงานจำนวนมากจะได้รับการตอบสนองในช่วงเวลานี้ แต่เขายังคงสนใจในระดับค่าตอบแทนและมีความสนใจในแหล่งรายได้อื่น ๆ เพิ่มมากขึ้น (เช่นการมีส่วนร่วมในผลกำไรทุนของตัวเองและองค์กรอื่น ๆ การซื้อหุ้นพันธบัตร)

ขั้นตอนการสำเร็จจะใช้เวลา 60 ถึง 65 ปี พนักงานเริ่มเตรียมตัวเกษียณ ในช่วงเวลานี้มีการค้นหาอย่างกระตือรือร้นเพื่อทดแทนและฝึกอบรมผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง แม้ว่าช่วงเวลานี้จะมีลักษณะเป็นวิกฤตทางอาชีพ (พนักงานได้รับความพึงพอใจน้อยลงจากการทำงานและประสบกับสภาวะไม่สบายทางจิตใจและสรีรวิทยา) การแสดงออกและการเคารพตนเองและต่อผู้อื่นเช่นคนรอบข้างถึงจุดสูงสุดตลอดอาชีพการงาน ระยะเวลา. พนักงานมีความสนใจที่จะรักษาระดับค่าตอบแทนไว้ แต่พยายามที่จะเพิ่มแหล่งรายได้อื่น ๆ ที่จะมาแทนที่ค่าจ้างในการเกษียณอายุและจะเป็นส่วนเสริมที่ดีของผลประโยชน์บำนาญ

ในช่วงเกษียณอายุสุดท้าย อาชีพในองค์กรนี้ (ประเภทของกิจกรรม) จะเสร็จสมบูรณ์ มีโอกาสได้แสดงออกในกิจกรรมประเภทอื่นที่เป็นไปไม่ได้ในช่วงระยะเวลาทำงานในองค์กรหรือทำเป็นงานอดิเรก (วาดภาพ ทำสวน ทำงานในองค์กร) องค์กรสาธารณะเป็นต้น) การเคารพตนเองและเพื่อนร่วมวัยมีความมั่นคง แต่ ฐานะทางการเงินและสถานะสุขภาพอาจทำให้เกิดความกังวลอย่างต่อเนื่องต่อแหล่งรายได้และสุขภาพอื่น ๆ

การจัดการอาชีพจำเป็นต้องมีคำอธิบายที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นกับผู้คนในแต่ละช่วงอาชีพ

บุคคลใดก็ตามวางแผนอนาคตของเขาตามความต้องการของเขาและคำนึงถึงสภาพเศรษฐกิจและสังคมในปัจจุบัน ไม่มีอะไร ปริมาณที่น่าทึ่งว่าเขาต้องการข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพและโอกาสในการฝึกอบรมขั้นสูงในองค์กรนี้ตลอดจนเงื่อนไขที่เขาต้องปฏิบัติตามเพื่อสิ่งนี้ มิฉะนั้นแรงจูงใจของพฤติกรรมจะอ่อนแอบุคคลนั้นไม่ได้ทำงาน เต็มกำลังอย่ามุ่งมั่นที่จะพัฒนาทักษะและมองว่าองค์กรเป็นสถานที่ที่พวกเขาสามารถรอได้สักพักก่อนที่จะก้าวไปสู่องค์กรใหม่ งานที่มีแนวโน้ม

เมื่อสมัครงาน บุคคลจะตั้งเป้าหมายบางอย่างสำหรับตัวเอง แต่เนื่องจากองค์กรเมื่อจ้างเขาก็ตั้งเป้าหมายไว้ด้วย ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างจึงต้องสามารถประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของเขาได้ตามความเป็นจริง เขาจะต้องสามารถเชื่อมโยงคุณสมบัติทางธุรกิจของเขากับข้อกำหนดที่องค์กรและงานของเขากำหนดไว้สำหรับเขา ความสำเร็จในอาชีพการงานทั้งหมดของเขาขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

ในการจ้างงานบุคคลต้องรู้จักตลาดแรงงาน เขาอาจเลือกงานผิดโดยไม่รู้ตลาดแรงงาน จากนั้นการหางานใหม่ก็เริ่มขึ้น

1.3 ประเภทของอาชีพ

ความหลากหลายและความซับซ้อนของปรากฏการณ์อาชีพสะท้อนให้เห็นในความหลากหลายของประเภทและแนวทางที่หลากหลายในการจำแนกประเภท ในการจำแนกประเภทอาชีพ สามารถระบุเหตุผล คุณลักษณะ และเกณฑ์ที่แตกต่างกันได้มากมาย ตามสภาพแวดล้อมในการพิจารณา อาชีพจะแบ่งออกเป็นสายอาชีพและภายในองค์กร

อาชีพการงานนั้นโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งต้องผ่านขั้นตอนการพัฒนาต่าง ๆ ในกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา: การฝึกอบรมการเข้าสู่งานการเติบโตทางอาชีพการสนับสนุนความสามารถส่วนบุคคลและการเกษียณอายุในที่สุด พนักงานคนใดคนหนึ่งสามารถผ่านขั้นตอนเหล่านี้ตามลำดับในองค์กรต่างๆ

นอกเหนือจากอาชีพการงานแล้ว อาชีพภายในองค์กรควรถูกแยกแยะด้วย ครอบคลุมถึงการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่องภายในองค์กรเดียว

อาชีพภายในองค์กรมีการดำเนินการในสามทิศทางหลัก:

ขึ้นอยู่กับเนื้อหาของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในกระบวนการเคลื่อนย้ายอาชีพ เราสามารถแยกแยะประเภทของอาชีพต่างๆ เช่น อำนาจ (อิทธิพลที่เพิ่มขึ้น) คุณสมบัติ สถานะ การเงิน (อาชีพที่มีรายได้)

อาชีพที่มีอำนาจมีความเกี่ยวข้องกับการเพิ่มอิทธิพลอย่างเป็นทางการในองค์กรผ่านการเลื่อนลำดับชั้นการจัดการ หรือกับการเติบโตของอำนาจนอกระบบของพนักงานในองค์กร

อาชีพที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะต้องมีการเติบโตและความเคลื่อนไหวทางวิชาชีพตามระดับค่าจ้างของอาชีพนั้นๆ

สถานะอาชีพคือการเพิ่มสถานะของพนักงานในองค์กร โดยแสดงโดยการมอบหมายตำแหน่งอื่นตามระยะเวลาการทำงาน หรือตำแหน่งกิตติมศักดิ์สำหรับผลงานที่โดดเด่นในการพัฒนาบริษัท

อาชีพทางการเงินคือการเพิ่มระดับค่าตอบแทนพนักงาน ได้แก่ ระดับค่าตอบแทน ปริมาณและคุณภาพของผลประโยชน์ทางสังคมที่มอบให้กับเขา

ลักษณะของกระบวนการพัฒนาอาชีพสามารถใช้เป็นพื้นฐานในการจำแนกประเภทได้

ขึ้นอยู่กับลักษณะของหลักสูตร ความแตกต่างระหว่างประเภทอาชีพเชิงเส้นและไม่เชิงเส้น ด้วยประเภทเชิงเส้น การพัฒนาจะเกิดขึ้นอย่างเท่าเทียมกันและต่อเนื่อง ในขณะที่ประเภทไม่เชิงเส้นจะแสดงลักษณะการเคลื่อนไหวที่เกิดขึ้นเมื่อกระโดดหรือทะลุทะลวง เป็นกรณีพิเศษของประเภทนี้ ความเมื่อยล้า (ความเมื่อยล้าทางตัน) ซึ่งเป็นขั้นตอนของการไม่มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในอาชีพการงานมีความโดดเด่น

ตามระดับของความมั่นคงและความต่อเนื่อง มีเหตุผลที่จะแบ่งอาชีพออกเป็นที่มั่นคงและไม่มั่นคง ไม่ต่อเนื่อง และต่อเนื่องตามลำดับ

หากเป็นไปได้ อาชีพจะถูกแบ่งออกเป็นศักยภาพ (เส้นทางชีวิตการทำงานที่บุคคลสร้างขึ้นเองตามแผน ความต้องการ ความสามารถ เป้าหมาย) และความเป็นจริง (สิ่งที่บรรลุผลสำเร็จในช่วงระยะเวลาหนึ่ง)

ขึ้นอยู่กับความเร็วและลำดับของการผ่านขั้นบันไดอาชีพ พวกเขาแยกแยะระหว่างอาชีพความเร็วสูง ปกติ ผจญภัยสุดขีด การผจญภัย ทั่วไป วิกฤตต่อเนื่อง และอาชีพประเภทอื่น ๆ

นอกจากนี้ คุณสามารถใช้ประเภทของอาชีพโดยพิจารณาจากกิจกรรมทางวิชาชีพบางสาขาหรือบางอาชีพได้ เช่น อาชีพพนักงานของรัฐและเทศบาล อาชีพครู ทนายความ เป็นต้น

อาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลตามข้างต้นถือเป็นอาชีพประเภทที่ยากที่สุด

ประการแรก ครอบคลุมกระบวนการอาชีพทุกประเภทที่ระบุไว้และดูดซับคุณสมบัติทั้งหมด มีอยู่ในอาชีพการงานทั่วไป สามารถแสดงได้ทั้งในการส่งเสริมการบริการผ่านระดับของลำดับชั้นและในการปรับปรุงความเป็นมืออาชีพเมื่อพนักงานย้ายไปตามการเชื่อมโยงการทำงานของโครงสร้างองค์กร

ประการที่สอง อาชีพ "ข้าราชการ" หรือ "พนักงานเทศบาล" ซึ่งหมายถึงผู้นำประเภทหนึ่งที่เน้นกิจกรรมในระบบเศรษฐกิจแบบตลาดนั้นเป็นการศึกษาที่ซับซ้อน หากต้องการเชี่ยวชาญ คุณต้องมีการจัดการที่สูงที่สุด คุณสมบัติส่วนบุคคลและความสามารถมีทักษะการปฏิบัติที่ซับซ้อนที่สุดและทั้งหมดนี้มีอิทธิพลอย่างมากต่อลักษณะของอาชีพในกิจกรรมทางวิชาชีพที่กำหนด

ประการที่สาม การเป็นบุคคลสำคัญในองค์กร พนักงานจะกำหนดการเติบโตขององค์กรโดยรวมผ่านการเติบโตทางอาชีพเป็นส่วนใหญ่ และคุณลักษณะขององค์กรส่วนใหญ่จะขึ้นอยู่กับลักษณะบุคลิกภาพของพนักงาน ซึ่งทำให้ รอยประทับที่แข็งแกร่งในลักษณะของอาชีพ ในฐานะที่เป็นแนวทางในการดำเนินชีวิตของโปรแกรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรซึ่งรับผิดชอบต่อความสำเร็จของการดำเนินการ พนักงานของรัฐและเทศบาลในความเป็นจริงแล้ว เป็นตัวเป็นตนขององค์กรเอง โดยเป็นผู้ให้บริการวัฒนธรรมและภาพลักษณ์ขององค์กร

ประการที่สี่ พนักงานของรัฐหรือเทศบาล ซึ่งมีขอบเขตไม่มากก็น้อย (ทุกอย่างขึ้นอยู่กับตำแหน่งของเขาในลำดับชั้น) เป็นทั้งผู้สร้างและผู้บริโภคระบบการเคลื่อนไหวทางอาชีพ เขาสร้างบริบททางสังคมความหมายของการทำงานภายในองค์กรทั้งเพื่อผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อตัวเขาเอง

ดังนั้นอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลในเรื่องของการวิจัยจึงเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนซับซ้อนหลายมิติและเพื่อการศึกษาที่สมบูรณ์และเพียงพอที่สุดจึงจำเป็นต้องอาศัยหลักการกฎและข้อกำหนดที่ระบุไว้สำหรับ การดำเนินการวิจัยอาชีพโดยทั่วไปโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของอาชีพของพนักงานโดยเฉพาะ

บทที่ 2 กรอบกฎหมายเพื่อการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

2.1 การพัฒนาวิชาชีพของพนักงานเทศบาล

หนึ่งในกฎหมายหลักที่เกี่ยวข้องกับพนักงานเทศบาลคือกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ว่าด้วยการบริการเทศบาลในสหพันธรัฐรัสเซีย" (ลงวันที่ 03/02/2550 ฉบับที่ 25-FZ)

ในกฎหมายนี้หัวข้อของกฎระเบียบคือความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการเข้ารับราชการของประชาชน สหพันธรัฐรัสเซียพลเมืองของรัฐต่างประเทศ - ภาคีสนธิสัญญาระหว่างประเทศของสหพันธรัฐรัสเซียตามที่พลเมืองต่างประเทศมีสิทธิที่จะรับราชการในเขตเทศบาลการผ่านและการยุติการให้บริการของเทศบาลตลอดจนการตัดสินใจ สถานะทางกฎหมายพนักงานเทศบาล

แรงผลักดันสำหรับการสร้างกฎหมายควบคุมนี้ (ดูด้านบน) นำหน้าด้วยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในหลักการทั่วไปของการจัดระเบียบการปกครองตนเองในท้องถิ่นในสหพันธรัฐรัสเซีย" (ลงวันที่ 6 ตุลาคม 2546 หมายเลข 131-FZ) ซึ่งเป็นไปตามรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดหลักการทั่วไปทางกฎหมาย อาณาเขต องค์กรและเศรษฐกิจในการจัดระเบียบการปกครองตนเองในท้องถิ่นในสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดหลักประกันของรัฐสำหรับการดำเนินการ

เพื่อปรับปรุงการฝึกอบรมวิชาชีพ จำเป็นต้องวิเคราะห์ประสิทธิผลของการฝึกอบรม การฝึกอบรมซ้ำ และโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง และแก้ไขเนื้อหาของหลักสูตรและโปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อให้มุ่งเน้นการปฏิบัติมากขึ้น การกำหนดองค์ประกอบที่จำเป็นสำหรับการฝึกอบรมพนักงานของรัฐและเทศบาล นอกเหนือจากที่มีอยู่ในการศึกษาขั้นพื้นฐาน การรับรองพนักงานเทศบาลที่บรรจุตำแหน่งเทศบาลในบริการเทศบาลควรดำเนินการเพื่อปรับปรุงกิจกรรมขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นปรับปรุงการคัดเลือกและตำแหน่งของบุคลากรประเมินคุณภาพวิชาชีพธุรกิจและส่วนบุคคลของพนักงานเทศบาลและความเหมาะสม ของตำแหน่งเทศบาลที่เต็มไป, กระตุ้นการเติบโตของคุณวุฒิและการเลื่อนตำแหน่ง, ประเภทคุณสมบัติที่ได้รับมอบหมาย.

การรับรองพนักงานเทศบาลที่ดำรงตำแหน่งในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นจะดำเนินการอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุก 4 ปีโดยคณะกรรมการรับรองในลักษณะที่กำหนดโดยการกระทำเชิงบรรทัดฐานขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น

การรับรองจะดำเนินการในสามขั้นตอน:

1) ระยะเวลาก่อนการรับรอง

ใช้เวลาประมาณหนึ่งเดือน ในขั้นตอนนี้จะมีการจัดตั้งคณะกรรมการรับรอง กำหนดเส้นตายเฉพาะสำหรับการรับรอง รวบรวมรายชื่อพนักงานเทศบาลที่ต้องได้รับการรับรอง ตารางการรับรองได้รับการอนุมัติ และเตรียมเอกสารการรับรอง

2) การรับรอง;

พนักงานเทศบาลได้รับการรับรองจากการประชุมคณะกรรมการรับรองซึ่งรวมถึงประธานคณะกรรมการ ประธานร่วม รองประธาน เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการ ตลอดจนหัวหน้าหน่วยงานราชการส่วนท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง (หรือรองของเขา) ผู้แทนบุคลากรและ บริการด้านกฎหมายหน่วยงานราชการส่วนท้องถิ่น การรับรองจะดำเนินการตามเวลาที่กำหนดอย่างเคร่งครัดต่อหน้าพนักงานเทศบาลและหัวหน้าแผนกที่ผู้ได้รับการรับรองทำงาน เอกสารรับรอง บทวิจารณ์จากผู้จัดการ และเอกสารของ การประเมินเชิงวิเคราะห์ คุณสมบัติทางวิชาชีพพนักงานเทศบาลตลอดจนเอกสารรับรองพร้อมข้อมูลจากการรับรองครั้งก่อน การประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานเทศบาลนั้นขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งที่บรรจุ ความมุ่งมั่นในการมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาที่ได้รับมอบหมายให้กับแผนกที่เกี่ยวข้อง ความซับซ้อนของงานที่ทำ และประสิทธิผล

จากการรับรอง พนักงานเทศบาลจะได้รับคะแนนอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:

สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

สอดคล้องกับตำแหน่งของรัฐบาลที่ได้รับการบรรจุในบริการเทศบาลภายใต้การดำเนินการตามคำแนะนำของคณะกรรมการรับรองในกิจกรรมอย่างเป็นทางการของเขา

ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

ผลลัพธ์ของการรับรองจะรวมอยู่ในเอกสารรับรองซึ่งลงนามโดยประธาน รองประธาน เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการรับรอง

3) ระยะเวลาหลังการรับรอง

ผลลัพธ์ของการรับรองจะถูกรายงานต่อหัวหน้าหน่วยงานปกครองส่วนท้องถิ่นซึ่งจะต้องคำนึงถึงการประเมินและคำแนะนำของคณะกรรมการรับรองในการตัดสินใจ:

เกี่ยวกับการส่งเสริมการขาย

ในการมอบหมายประเภทคุณสมบัติ

เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเบี้ยเลี้ยงสำหรับเงื่อนไขการบริการพิเศษ

เป็นการสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น

เกี่ยวกับการลดระดับ;

ในการอ้างอิงสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมซ้ำ

เกี่ยวกับการถูกไล่ออกจากตำแหน่ง

เป็นผลให้หลังจากการรับรองหรือผ่านการสอบคุณสมบัติแล้ว พนักงานเทศบาลจะได้รับมอบหมายตำแหน่งคุณสมบัติ ประเภทคุณสมบัติขั้นตอนการมอบหมายและการเก็บรักษาในระหว่างการโอนหรือการรับพนักงานเทศบาลไปยังตำแหน่งเทศบาลอื่น ๆ ในการบริการเทศบาลหรือตำแหน่งสาธารณะในราชการของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนเมื่อไล่พนักงานเทศบาลออกจากเทศบาล บริการที่จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง

2.2 การพัฒนาวิชาชีพข้าราชการ

นำเสนอกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎหมายของรัฐบาลกลาง"ในราชการพลเรือนแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" หมายเลข 79-FZ เมื่อวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 กลายเป็นหัวข้อของกฎระเบียบซึ่งมีความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการเข้าสู่ราชการของรัฐการผ่านและการเลิกจ้างตลอดจนความมุ่งมั่น สถานะทางกฎหมาย(สถานภาพ) ข้าราชการพลเรือนสามัญมี ความสำคัญอย่างยิ่ง. เป็นราชการของรัฐในฐานะบริการสาธารณะประเภทหนึ่งภายใต้การปฏิรูประบบราชการที่กำหนดให้พนักงานแต่ละคนต้องทบทวนสถานที่และบทบาทของตนในระบบการจัดการเขต นำ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่ให้ไว้ บริการสาธารณะพลเมืองและองค์กร ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานวิชาชีพของพนักงานแต่ละคน

การดำเนินการตามกฎหมายร่วมกับแผนการปฏิรูประบบราชการ กำหนดให้เราต้องจัดตั้งรัฐบาลในลักษณะที่บุคคล ครัวเรือน และธุรกิจควรได้รับการประเมินว่ามีประสิทธิผลและประสิทธิผล

ทั้งหมดนี้ทำให้เราต้องมีวิสัยทัศน์และความเข้าใจใหม่เกี่ยวกับระบบราชการของรัฐ ซึ่งสามารถปฏิรูประบบราชการระดับอำเภอ การปฏิรูปการบริหาร และการปฏิรูปการปกครองส่วนท้องถิ่นได้

กิจกรรมการทำงานวิชาชีพของข้าราชการนั้นดำเนินการตามระเบียบราชการ ระเบียบราชการ เป็นส่วนหนึ่งของข้อบังคับการบริหารของหน่วยงานของรัฐ

ข้อบังคับเกี่ยวกับงานประกอบด้วย: ข้อกำหนดคุณสมบัติถึงระดับและลักษณะของความรู้และทักษะที่ต้องการของข้าราชการที่บรรจุตำแหน่งราชการที่เกี่ยวข้อง และยังรวมถึงการศึกษา ระยะเวลารับราชการ (ราชการประเภทอื่น) หรือประสบการณ์การทำงาน (ประสบการณ์) ในสาขาเฉพาะทาง หน้าที่ราชการ สิทธิ และความรับผิดชอบของข้าราชการในกรณีที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่ (ปฏิบัติหน้าที่โดยมิชอบ) รวมอยู่ในข้อบังคับด้วย

งานและหน้าที่ของหน่วยโครงสร้างของหน่วยงานของรัฐและลักษณะการทำงานของตำแหน่งราชการที่กรอกไว้ รายการประเด็นที่ข้าราชการมีสิทธิหรือหน้าที่ในการบริหารจัดการและการตัดสินใจอื่น ๆ อย่างเป็นอิสระ รายการประเด็นที่ข้าราชการมีสิทธิหรือหน้าที่ในการมีส่วนร่วมในการจัดทำร่างพระราชบัญญัติทางกฎหมายและ (หรือ) ร่างการจัดการและการตัดสินใจอื่น ๆ

ระยะเวลาและขั้นตอนในการจัดทำและทบทวนร่างการจัดการและการตัดสินใจอื่น ๆ ขั้นตอนการตกลงและทำการตัดสินใจเหล่านี้ ขั้นตอนการปฏิสัมพันธ์อย่างเป็นทางการของข้าราชการพลเรือนเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการกับข้าราชการในหน่วยงานของรัฐเดียวกัน ข้าราชการของหน่วยงานอื่น เจ้าหน้าที่รัฐบาลพลเมืองอื่น ๆ เช่นเดียวกับองค์กรต่างๆ รายชื่อบริการสาธารณะที่มอบให้กับประชาชนและองค์กรตาม ระเบียบการบริหารหน่วยงานของรัฐ; ตัวชี้วัดประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการปฏิบัติงานวิชาชีพของข้าราชการ

บทบัญญัติของข้อบังคับเกี่ยวกับงานจะถูกนำมาพิจารณาเมื่อดำเนินการ:

การแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งราชการที่ว่าง

การรับรอง;

การสอบวัดคุณสมบัติ

การวางแผนการประกอบอาชีพของข้าราชการ

โดยคำนึงถึงผลการปฏิบัติงานของข้าราชการตามระเบียบราชการ ดังนี้

เมื่อจัดการแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งข้าราชการที่ว่างหรือบรรจุข้าราชการไว้ในกำลังพลสำรอง

การประเมินผลการปฏิบัติงานทางวิชาชีพในระหว่างการรับรอง การสอบวัดคุณสมบัติ หรือการเลื่อนตำแหน่งข้าราชการพลเรือน ตัวอย่างข้อบังคับเกี่ยวกับงานได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานจัดการบริการสาธารณะที่เกี่ยวข้อง

มีการดำเนินการรับรองข้าราชการเพื่อพิจารณาความเหมาะสมของเขาสำหรับตำแหน่งรับราชการ เมื่อดำเนินการรับรอง ผู้บังคับบัญชาทันทีของข้าราชการพลเรือนจะจัดให้มีการตรวจสอบแรงจูงใจในการปฏิบัติหน้าที่ราชการของข้าราชการในช่วงระยะเวลาการรับรอง

การตรวจสอบอย่างมีเหตุผลจะมาพร้อมกับข้อมูลเกี่ยวกับงานที่ได้รับมอบหมายจากข้าราชการพลเรือนในช่วงระยะเวลาการรับรองและร่างเอกสารที่จัดทำโดยเขาซึ่งมีอยู่ในรายงานประจำปีเกี่ยวกับการปฏิบัติงานวิชาชีพของข้าราชการและหากจำเป็นจะมีหมายเหตุอธิบายจาก ข้าราชการพลเรือนในการตรวจสอบของผู้บังคับบัญชาทันที

ข้าราชการที่ดำรงตำแหน่งราชการในประเภท "ผู้จัดการ" และ "ผู้ช่วย (ที่ปรึกษา)" จะไม่ได้รับการรับรองหากมีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับข้าราชการเหล่านี้

การรับรองข้าราชการจะดำเนินการทุกๆสามปี ก่อนถึงกำหนดเวลาที่ระบุไว้ในส่วนที่ 4 ของบทความนี้ การรับรองพิเศษของข้าราชการอาจดำเนินการได้หลังจากมีการตัดสินใจในลักษณะที่กำหนด

เรื่อง การลดตำแหน่งราชการในหน่วยงานของรัฐ เรื่องการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าตอบแทนข้าราชการ

ตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาบริการโดยคำนึงถึงผลลัพธ์ของรายงานประจำปีเกี่ยวกับการปฏิบัติงานวิชาชีพของข้าราชการพลเรือนอาจมีการรับรองพิเศษของข้าราชการพลเรือนด้วย

เมื่อดำเนินการรับรองจะต้องคำนึงถึงการปฏิบัติตามข้อ จำกัด ของข้าราชการการไม่มีการละเมิดข้อห้ามการปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับการดำเนินการอย่างเป็นทางการและภาระหน้าที่ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้

ข้าราชการที่ลาคลอดบุตรหรือลาดูแลเด็กจนกระทั่งอายุครบสามขวบจะต้องได้รับการรับรองไม่ช้ากว่าหนึ่งปีหลังจากลาออก

ในการดำเนินการรับรองข้าราชการนั้น คณะกรรมการรับรองจะจัดตั้งขึ้นโดยการดำเนินการทางกฎหมายของหน่วยงานของรัฐ

คณะกรรมการรับรองประกอบด้วย:

ตัวแทนของนายจ้างและ (หรือ) ข้าราชการที่ได้รับอนุญาตจากเขา (รวมถึงจากแผนกราชการและบุคลากร แผนกกฎหมาย (กฎหมาย) และแผนกที่ข้าราชการที่ได้รับการรับรองดำรงตำแหน่งราชการ)

ผู้แทนฝ่ายบริหารราชการที่เกี่ยวข้องตลอดจนผู้แทนสถาบันวิทยาศาสตร์และการศึกษา องค์กรอื่น ๆ ที่ได้รับเชิญจากฝ่ายบริหารราชการพลเรือนตามคำร้องขอของผู้แทนนายจ้าง ผู้เชี่ยวชาญอิสระ- ผู้เชี่ยวชาญในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับราชการโดยไม่ระบุข้อมูลส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญ

จำนวนผู้เชี่ยวชาญอิสระจะต้องมีอย่างน้อยหนึ่งในสี่ของจำนวนสมาชิกทั้งหมดของคณะกรรมการรับรอง

องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองสำหรับการรับรองข้าราชการที่ดำรงตำแหน่งในราชการการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการที่เกี่ยวข้องกับการใช้ข้อมูลที่เป็นความลับของรัฐนั้นถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงบทบัญญัติของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วย ความลับของรัฐ

องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองถูกสร้างขึ้นในลักษณะที่ไม่รวมความเป็นไปได้ของความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่อาจส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจของคณะกรรมการรับรอง

ในระหว่างการรับรองข้าราชการซึ่งเป็นสมาชิกของคณะกรรมการรับรองนั้น การเป็นสมาชิกของเขาในคณะกรรมการนี้จะถูกระงับ

หากข้าราชการไม่ปรากฏตัวเพื่อรับการรับรองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หรือข้าราชการปฏิเสธการรับรอง ข้าราชการนั้นจะต้องถูกลงโทษทางวินัยตามมาตรา 56 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้ และการรับรองจะถูกเลื่อนออกไป

จากผลการรับรองข้าราชการ คณะกรรมการรับรองจะทำการตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:

สอดคล้องกับตำแหน่งที่บรรจุอยู่ในราชการ

สอดคล้องกับตำแหน่งที่บรรจุในราชการและแนะนำให้บรรจุในลักษณะที่กำหนดไว้ในทุนสำรองบุคลากรสำหรับการบรรจุตำแหน่งที่ว่างในราชการตามลำดับการเติบโตของงาน

สอดคล้องกับตำแหน่งที่ได้รับการบรรจุในราชการ ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของการฝึกอบรมวิชาชีพหรือการฝึกอบรมขั้นสูง

ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่บรรจุอยู่ในราชการ

ภายในหนึ่งเดือนหลังจากการรับรอง ตามผลลัพธ์ จะมีการออกกฎหมายของหน่วยงานของรัฐโดยระบุว่าข้าราชการ:

1. ขึ้นอยู่กับลักษณะที่กำหนดในทุนสำรองบุคลากรเพื่อทดแทนตำแหน่งที่ว่างในราชการตามลำดับการเติบโตของงาน

2. ส่งไปฝึกอบรมวิชาชีพหรือการฝึกอบรมขั้นสูง

3. ถูกปลดออกจากราชการ

หากข้าราชการปฏิเสธการฝึกอบรมวิชาชีพการฝึกอบรมขั้นสูงหรือโอนไปยังตำแหน่งอื่นในราชการ ตัวแทนของนายจ้างมีสิทธิที่จะปลดข้าราชการออกจากตำแหน่งที่เขาบรรจุและไล่เขาออกจากราชการตามกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้ .

ข้าราชการมีสิทธิอุทธรณ์ผลการรับรองตามกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้

เพื่อปรับปรุงการฝึกอบรมวิชาชีพของข้าราชการจำเป็นต้องทำการสอบวัดคุณสมบัติ

การสอบวัดคุณสมบัติดำเนินการโดยข้าราชการที่ดำรงตำแหน่งราชการในประเภท "ผู้เชี่ยวชาญ" และ "ผู้เชี่ยวชาญที่สนับสนุน" โดยไม่ จำกัด ระยะเวลาการดำรงตำแหน่งและในกรณีที่ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดตำแหน่งราชการใน "ผู้จัดการ" หมวดหมู่.

การสอบวัดคุณสมบัติจะดำเนินการเมื่อตัดสินใจมอบหมายตำแหน่งข้าราชการพลเรือนให้ดำรงตำแหน่งข้าราชการพลเรือนเพื่อทดแทนตำแหน่งราชการตามความจำเป็น แต่ไม่เกินปีละครั้งและอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกสามปี

ก่อนถึงกำหนดเวลาที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของบทความนี้ การสอบคุณสมบัติพิเศษอาจจัดขึ้นตามความคิดริเริ่มของข้าราชการพลเรือนภายในสามเดือนหลังจากวันที่ยื่นใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อมอบหมายยศระดับในราชการพลเรือน .

การสอบวัดคุณวุฒิดำเนินการตามแบบที่กำหนดเพื่อประเมินความรู้ ทักษะ และความสามารถ (ระดับวิชาชีพ) ของข้าราชการ โดยคณะกรรมการจัดการแข่งขันหรือรับรอง

ข้าราชการมีสิทธิอุทธรณ์ผลการสอบวัดคุณสมบัติตามกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้

กฎระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนการผ่านการสอบวัดคุณสมบัติสำหรับข้าราชการของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียและขั้นตอนการประเมินความรู้ทักษะและความสามารถ (ระดับมืออาชีพ) ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามโครงการของรัฐบาลกลางในการสนับสนุนรัฐเพื่อการปกครองตนเองในท้องถิ่น การสร้างระบบการฝึกอบรมสำหรับข้าราชการถือเป็นงานระดับชาติ ในเรื่องนี้ขอแนะนำให้รวมไว้ในงบประมาณท้องถิ่นของค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมบุคลากรมืออาชีพสำหรับราชการ

การฝึกอบรมวิชาชีพสำหรับราชการดำเนินการในสถาบันการศึกษาระดับวิชาชีพและอาชีวศึกษาระดับสูงตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง

การสรุปข้อตกลงการฝึกอบรมระหว่างหน่วยงานของรัฐและพลเมืองที่มีภาระผูกพันในการรับราชการในภายหลังหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรมในช่วงระยะเวลาหนึ่งนั้นดำเนินการบนพื้นฐานการแข่งขันในลักษณะที่กำหนดตามลำดับโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งรัสเซีย สหพันธรัฐ กฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย และกฎหมายของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย ภายใน ข้อตกลงดังกล่าวเช่นเดียวกับตามข้อตกลงของสถาบันการศึกษาอาชีวศึกษากับหน่วยงานของรัฐ การปฏิบัติและการฝึกงานของนักศึกษาจะดำเนินการในหน่วยงานของรัฐนี้

การประสานงานการฝึกอบรมบุคลากรสำหรับราชการดำเนินการโดยหน่วยงานบริหารราชการที่เกี่ยวข้อง

เพื่อให้ผู้จัดการอาวุโสและระดับกลางในระบบบริการของรัฐและเทศบาลเรียนรู้ที่จะคิดอย่างถูกต้องและมีเหตุผลอย่างชาญฉลาด จำเป็นต้องมีหลักสูตรตรรกะและแม้แต่ปรัชญา เจาะลึกหลักการเชิงลึกของกฎหมาย เศรษฐศาสตร์ จิตวิทยา ฯลฯ

การฝึกอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพยังมีประโยชน์สำหรับการฝึกอบรมที่มุ่งเน้นในวงแคบ และในเรื่องนี้ ภารกิจหลักคือการเลือกนักเรียนเมื่อสร้างกลุ่มตามลักษณะของกิจกรรม (ใกล้ชิดหรือมีปฏิสัมพันธ์) และหลักสูตรควรรวมถึงการศึกษาประสบการณ์เชิงปฏิบัติ - เช่น การแนะนำระบบการฝึกงาน

การศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมของข้าราชการรวมถึงการฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูง และการฝึกงาน

การฝึกงานเป็นทั้งการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมแบบอิสระสำหรับข้าราชการ และเป็นส่วนหนึ่งของการฝึกอบรมวิชาชีพหรือการฝึกอบรมขั้นสูง

การฝึกอบรมวิชาชีพการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกงานของข้าราชการจะดำเนินการตลอดระยะเวลาการรับราชการ

หลักเกณฑ์การส่งข้าราชการเข้ารับการฝึกอบรมวิชาชีพ ฝึกอบรมขั้นสูง หรือฝึกงาน คือ

1) การแต่งตั้งข้าราชการให้ดำรงตำแหน่งอื่นในราชการตามลำดับการเลื่อนตำแหน่งแบบแข่งขัน

2) การรวมข้าราชการไว้ในกำลังพลสำรองบนพื้นฐานการแข่งขัน

3) ผลการรับรองการเป็นข้าราชการ

การฝึกอบรมขั้นสูงของข้าราชการจะดำเนินการตามความจำเป็น แต่อย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกสามปีพลเรือน

การฝึกอบรมวิชาชีพและการฝึกอบรมขั้นสูงของข้าราชการดำเนินการในสถาบันการศึกษาระดับวิชาชีพและอาชีวศึกษาระดับสูงที่ได้รับการรับรองจากรัฐ

การฝึกงานข้าราชการจะดำเนินการโดยตรงในหน่วยงานราชการและองค์กรอื่นๆ

ข้าราชการสามารถรับการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมนอกอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียได้

การฝึกอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกงานของข้าราชการจะดำเนินการโดยหยุดพักโดยหยุดพักบางส่วนหรือไม่มีการหยุดพักจากราชการ

ประเภท รูปแบบ และระยะเวลาในการรับการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมนั้นกำหนดโดยตัวแทนของนายจ้าง ขึ้นอยู่กับกลุ่มและประเภทของตำแหน่งราชการที่กรอกโดยข้าราชการในลักษณะที่กำหนดโดยประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

การสำเร็จการฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูง หรือการฝึกงานโดยข้าราชการพลเรือนได้รับการยืนยันโดยเอกสารที่รัฐออกที่เกี่ยวข้อง และเป็นพื้นฐานหลักในการรวมข้าราชการเข้าใน สำรองบุคลากรบนพื้นฐานการแข่งขันหรือดำรงตำแหน่งรับราชการกับข้าราชการต่อไป

ข้าราชการที่ได้รับการฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูง หรือการฝึกงานจะต้องได้รับเงื่อนไขในการเรียนรู้หลักสูตรการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมโดยผู้แทนนายจ้าง สถาบันการศึกษาสายอาชีวศึกษา หน่วยงานของรัฐ หรือองค์กรอื่น

การพัฒนาพนักงานไม่ได้สิ้นสุดในตัวเอง การพัฒนาพนักงานไม่มีประโยชน์หากพนักงานไม่มีโอกาสตระหนักถึงความสามารถที่เพิ่มขึ้นของตน ต้องจำไว้ว่าความสามารถนั้นมีแนวโน้มที่จะถูกนำไปใช้จริงเมื่อมีโอกาสที่แท้จริงเท่านั้น โปรแกรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แต่ละโปรแกรมของการบริการของรัฐและเทศบาล รวมถึงการพัฒนาขีดความสามารถและการเปลี่ยนแปลงกิจกรรมและความต้องการ ควรมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงที่สามารถวัดผลได้ในตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพองค์กรที่เฉพาะเจาะจง ไม่ควรดำเนินการเปลี่ยนแปลงใดๆ เว้นแต่จะชัดเจนว่าจะนำมาซึ่งการปรับปรุง การเปลี่ยนแปลงที่จะทำให้กิจกรรมมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีสมาธิมากขึ้น และน่าพึงพอใจมากขึ้นสำหรับผู้ที่เกี่ยวข้อง

ปัญหาการพัฒนาบุคลากรไม่สามารถแก้ไขได้ในระดับมือสมัครเล่นดังที่ได้ทำไปแล้ว ปัญหาเหล่านี้จะต้องได้รับการแก้ไขอย่างมืออาชีพ จนกว่าผู้จัดการจะตระหนักถึงความจำเป็นสำหรับความรู้ในด้านการพัฒนาวิชาชีพของบุคลากร พวกเขาจะยังคงเผชิญกับปัญหาทางเศรษฐกิจและปัญหาทางจิต และมักจะก่อให้เกิดปัญหาเหล่านี้โดยไม่ได้ตั้งใจ

เพื่อก้าวไปข้างหน้า จำเป็นต้องให้ความรู้แก่หัวหน้าหน่วยงานของรัฐและเทศบาลเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการเพิ่มมูลค่าของทุนมนุษย์ในแผนกหรือองค์กรของตน และเพื่อพัฒนาทักษะในการร่วมมืออย่างมีประสิทธิผลกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในสาขานั้น การพัฒนาบุคลากร

การพัฒนาระบบราชการของรัฐบาลกลางและข้าราชการพลเรือนของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการรับรองตามลำดับโดยโครงการของรัฐบาลกลางสำหรับการพัฒนาระบบราชการของรัฐบาลกลางและโครงการสำหรับการพัฒนาระบบราชการของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของ สหพันธรัฐรัสเซีย.

เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของเครื่องมือ (เครื่องมือกลาง) ของหน่วยงานรัฐบาลกลางและเครื่องมือของหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและการปฏิบัติงานระดับมืออาชีพของข้าราชการในหน่วยงานของรัฐที่แยกจากกันหรือในหน่วยโครงสร้างอิสระ การทดลองอาจดำเนินการภายใต้กรอบโครงการพัฒนาข้าราชการพลเรือนที่เกี่ยวข้อง

มีการกำหนดขั้นตอนเงื่อนไขและระยะเวลาของการทดลองภายในกรอบของโครงการพัฒนาข้าราชการพลเรือนที่เกี่ยวข้อง:

1) ในหน่วยงานของรัฐที่แยกจากกันหรือในหน่วยโครงสร้างอิสระหรือในหน่วยงานอาณาเขตของตนโดยประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหรือรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

2) ในหน่วยงานของรัฐที่แยกจากกันของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียหรือในหน่วยโครงสร้างอิสระตามกฎหมายหรือการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

บทที่ 3 การจัดการอาชีพทางธุรกิจ

3.1 การวางแผน

ภารกิจหลักของการวางแผนอาชีพและการนำไปปฏิบัติคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีปฏิสัมพันธ์ระหว่างอาชีพและอาชีพภายในองค์กร ปฏิสัมพันธ์นี้เกี่ยวข้องกับความสำเร็จของงานหลายอย่าง กล่าวคือ การบรรลุความสัมพันธ์ระหว่างเป้าหมายขององค์กรและพนักงานแต่ละคน ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการวางแผนอาชีพมุ่งเน้นไปที่พนักงานเฉพาะรายเพื่อคำนึงถึงความต้องการและสถานการณ์เฉพาะของเขา รับรองความเปิดกว้างของกระบวนการบริหารจัดการอาชีพ ขจัด "ทางตันในอาชีพ" ซึ่งแทบไม่มีโอกาสในการพัฒนาพนักงาน การปรับปรุงคุณภาพของกระบวนการวางแผนอาชีพ การสร้างเกณฑ์การมองเห็นและการรับรู้สำหรับการเติบโตในอาชีพที่ใช้ในการตัดสินใจในอาชีพเฉพาะ ศึกษาศักยภาพในอาชีพของพนักงาน จัดให้มีการประเมินศักยภาพในอาชีพของพนักงานอย่างสมเหตุสมผล เพื่อลดความคาดหวังที่ไม่สมจริง การกำหนดเส้นทางอาชีพซึ่งจะตอบสนองความต้องการเชิงปริมาณและคุณภาพให้กับบุคลากรในเวลาที่เหมาะสมและในสถานที่ที่เหมาะสม

การวางแผนและควบคุมอาชีพทางธุรกิจของพนักงานของรัฐและเทศบาลอยู่ในความจริงที่ว่าตั้งแต่วินาทีที่พนักงานได้รับการยอมรับให้เข้ารับบริการจนถึงการเลิกจ้างที่เสนอมีความจำเป็นต้องจัดให้มีการเลื่อนตำแหน่งพนักงานทั้งแนวนอนและแนวตั้งอย่างเป็นระบบผ่านระบบตำแหน่งหรือ งาน พนักงานต้องรู้ไม่เพียงแต่โอกาสของเขาในระยะสั้นและระยะยาวเท่านั้น แต่ยังต้องทราบถึงตัวบ่งชี้ที่เขาต้องบรรลุเพื่อที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

3.2 การพัฒนาอาชีพ

การพัฒนาอาชีพหมายถึงการกระทำที่พนักงานใช้เพื่อดำเนินการตามแผนของเขา

การวางแผนและการจัดการการพัฒนาอาชีพต้องใช้ความพยายามเพิ่มเติมจากพนักงานและภาครัฐ ซึ่งรวมถึง:

นำเสนอพนักงานด้วยโอกาสในการเติบโตทางวิชาชีพ สร้างความมั่นใจในมาตรฐานการครองชีพที่สูงขึ้น

คำจำกัดความที่ชัดเจนยิ่งขึ้นเกี่ยวกับโอกาสทางวิชาชีพส่วนบุคคลของพนักงาน

ความเป็นไปได้ของการเตรียมการที่กำหนดเป้าหมายสำหรับกิจกรรมวิชาชีพในอนาคต

เพิ่มความสามารถในการแข่งขันของพนักงานในตลาดแรงงาน

ความรับผิดชอบหลักในการวางแผนและพัฒนาอาชีพของตนเองอยู่ที่พนักงาน หัวหน้าผู้มีอำนาจและฝ่ายบริหารทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาหรือผู้สนับสนุนพนักงาน การสนับสนุนของเขาเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จอาชีพ เนื่องจากเขาจัดการทรัพยากร จัดการกระบวนการจัดกิจกรรมทั้งหมด กลุ่มแรงงานบริการด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาและผู้จัดงานกระบวนการพัฒนาอาชีพของพนักงาน พวกเขามุ่งมั่นที่จะสร้างความสนใจของพนักงานในการพัฒนาอาชีพ

การจัดองค์กรด้วยตนเองของพนักงานมีบทบาทสำคัญในการบริหารอาชีพ.

เพื่อการพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จ ไม่เพียงแต่ความสำเร็จในการทำงานของฝ่ายบริหารเท่านั้นที่มีความสำคัญ แต่ยังรวมถึงความคิดริเริ่มส่วนบุคคลของพนักงานด้วย การรู้ความสนใจ ความสามารถและความสามารถของคุณเป็นจุดเริ่มต้นในอาชีพการงานของคุณ

การสำรวจที่ดำเนินการในการบริหารการตั้งถิ่นฐานในเมืองของ Igrim เปิดเผยเหตุผลที่ขัดขวางการจัดการอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลอย่างมีประสิทธิภาพ:

1. ขาดนโยบายที่กำหนดเป้าหมายในการวางแผนเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีเพื่อการเติบโตในอาชีพ

2. ขาดระบบข้อมูลสนับสนุนการบริหารอาชีพ รวมถึงข้อมูลจากการวิจัยการตลาดภายในและภายนอก:

เงินทุนไม่เพียงพอสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานของรัฐและเทศบาล

การใช้วิธีการฝึกอบรมเชิงรุกไม่เพียงพอสำหรับพนักงานของรัฐและเทศบาล โดยเฉพาะผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

ปัจจัยที่ระบุไว้เป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาของพนักงานของรัฐและเทศบาล ชะลอการเติบโตทางอาชีพ และนำไปสู่ ​​"การสึกหรอ" อย่างสร้างสรรค์และทางปัญญา

มาตรการสำคัญในการปรับปรุงระบบการจัดการการเติบโตของอาชีพสำหรับพนักงานของรัฐและเทศบาล ได้แก่ :

การมอบอำนาจในการพัฒนาอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

การบริการบุคลากร-ผ่านการดำเนินงาน การตลาดภายในตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและคุณภาพของการเปลี่ยนแปลงในกิจกรรมทางวิชาชีพ - ผ่านการระบุพื้นที่สำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับแต่ละคน ติดตามการเติบโตทางวิชาชีพหลังการฝึกอบรม - ผ่านการตลาด สภาพแวดล้อมภายนอกการกำหนดโอกาสในการทำงานสำหรับพนักงานของรัฐและเทศบาล

การฝึกอบรมผู้บริหารในวิธีการและรูปแบบการพัฒนาเพื่อสร้างความมั่นใจในการเติบโตทางอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

กระตุ้นความคิดริเริ่มของพนักงานของรัฐและเทศบาล เปิดโอกาสให้ได้รับการฝึกอบรมขั้นสูงในรูปแบบต่างๆ

การแนะนำในตารางการรับพนักงานของตำแหน่งของผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาบุคลากรพร้อมกับการพัฒนาความรับผิดชอบในการทำงานรูปแบบของความสัมพันธ์กับแผนกโครงสร้างทั้งหมดโดยไม่ต้องแทนที่กิจกรรมของพวกเขา

บทที่ 4 ข้อเสนอแนะในการบริหารอาชีพทางธุรกิจ

4.1 แผนพัฒนาเชิงกลยุทธ์

ตามกลยุทธ์ เราหมายถึงการตั้งเป้าหมายที่สำคัญเป็นระยะเวลาสามปีและหลังจากนั้น ดังนั้น กลยุทธ์อาชีพจึงเป็นคำตอบที่สร้างสรรค์สำหรับคำถาม “ฉันควรเป็นใคร” ซึ่งเกี่ยวข้องกับระยะเวลาการวางแผนที่ค่อนข้างยาวนาน

กลยุทธ์ด้านอาชีพเป็นแบบไดนามิกเนื่องจากได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ มากมาย ซึ่งส่วนใหญ่เป็นตลาด การเปลี่ยนแปลงในสภาวะที่ส่งผลกระทบอย่างมากต่อความชอบทางวิชาชีพและเป้าหมายในอาชีพขั้นสุดท้าย

ศักดิ์ศรีของอาชีพต่างๆ ยืนหยัดผ่านการทดสอบของกาลเวลา และไม่ได้ทนทานเสมอไป

ความแม่นยำของการคาดการณ์และแนวโน้มในการพัฒนาตลาดแรงงานส่งผลโดยตรงต่อความสำเร็จของกลยุทธ์อาชีพโดยเฉพาะ ในความเป็นจริง ในช่วง 20 ปีที่ผ่านมามีการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบทางเศรษฐกิจและสังคม - จากนักสังคมนิยมที่ไม่ใช่ตลาดที่มีการวางแผนไปสู่การพัฒนาที่อยู่ใกล้ตลาด - ในปัจจุบัน ผู้เชี่ยวชาญในสาขาอาชีพต่าง ๆ ต้องเผชิญกับความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงอย่างจริงจังในวิธีการและวิธีการปกติในการรับรองวิถีชีวิตของพวกเขาและจากนั้นก็จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงโดยสิ้นเชิง ผู้ที่อยู่ในวัยทำงานที่กระตือรือร้นที่สุด - อายุ 25 ถึง 45 ปีถูกบังคับให้ปรับความรู้ทักษะและความสามารถให้เข้ากับความต้องการใหม่ในระหว่างการพัฒนาสถานการณ์ทางการเมืองและตลาดที่คาดเดาได้เล็กน้อย

ผู้ที่รอดชีวิตจากการเป็นมืออาชีพที่ประสบความสำเร็จคือผู้ที่สามารถพัฒนาคุณสมบัติทางวิชาชีพใหม่ๆ ได้อย่างรวดเร็วที่สุด และหยุดยึดติดกับบรรทัดฐานและแบบเหมารวมในการหารายได้ตามปกติ โดย การประมาณการต่างๆในสองรุ่นที่ "สูญหาย" นี้ มีผู้คนไม่เกิน 20% ที่พบว่าตัวเองมีศักดิ์ศรีในชีวิตการทำงานแบบใหม่ ส่วนใหญ่น่าเสียดายที่ “ไปไม่ถึง” บนรถไฟแห่งการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะจากไป ปรากฏการณ์ที่น่าสนใจ - สิ่งที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดคือสิ่งที่เรียกว่านักเรียน C นั่นคือผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้ในสาขาวิชานั้นผิวเผินมากจนไม่เป็นภาระกับความทรมานแบบอนุรักษ์นิยมมายาวนานเกี่ยวกับความจำเป็นในการเปลี่ยนอาชีพ

ในที่สุดผู้ที่พึ่งพาตนเองเป็นหลักก็ได้รับการยอมรับอย่างมืออาชีพ ผู้ที่เกิดมาแต่ละคนสามารถอธิบายการทดลองชีวิตต่างๆ และตั้งชื่อความพิเศษหลายอย่าง รวมถึงสิ่งที่แปลกใหม่ที่สุดซึ่งต้องได้รับมาในช่วง 20 ปีที่ผ่านมา

ดังนั้น เมื่อสร้างกลยุทธ์ด้านอาชีพ สิ่งสำคัญคือต้องตัดสินใจในประเด็นต่อไปนี้:

ความเชี่ยวชาญทางวิชาชีพที่เลือกนั้นเป็นที่ต้องการในตลาดแรงงานมากน้อยเพียงใด (ระดับการแข่งขันระหว่างตัวแทนของอาชีพนี้)

อาชีพที่เลือกมีความยั่งยืนแค่ไหน?

เส้นทางอาชีพพิเศษอื่นใดที่อยู่ติดกับอาชีพนี้

ตำแหน่งงานใดที่เป็นขีด จำกัด สำหรับการพัฒนาความเชี่ยวชาญนี้

อาชีพที่เลือกนั้นขึ้นอยู่กับตลาดภูมิภาคที่เฉพาะเจาะจงมากน้อยเพียงใด (ไม่ว่าสาขาพิเศษที่เลือกจะเป็นระดับนานาชาติหรือผลิตภัณฑ์ของภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่ง)

หากมีคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ และช่วยให้เราสรุปได้ว่าความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่ต้องการจะช่วยให้เกิดการตระหนักรู้ในตนเองอย่างเพียงพอ ก็ถึงเวลาที่จะเริ่มกำหนดเป้าหมาย สร้างลำดับชั้น และการวางแผนการปฏิบัติงาน

4.2 แผนพัฒนาอาชีพปฏิบัติการ

มีแผนร้าย ดีกว่าไม่มีเลย ดังนั้นแม้จะมีปัจจัยสุ่มจำนวนมาก แต่ก็คุ้มค่าที่จะพยายามระบุเป้าหมายหลักที่ต้องการและร่างลำดับการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

ในขั้นตอนการวางแผน การพิจารณากระบวนการสร้างอาชีพของคุณนั้นถูกต้องมากกว่า ไม่ใช่เป็นการดำเนินการต่อเนื่องที่คงอยู่ตลอดชีวิตของคุณ แต่เป็นลำดับของโครงการ นั่นคือ การดำเนินการที่มีผลลัพธ์ที่แน่นอน จำกัดทั้งเวลาและทรัพยากร ซึ่งจะทำให้ง่ายต่อการพัฒนาขั้นตอนเฉพาะเพื่อทำให้แผนอาชีพของคุณเป็นจริง

ดังที่เราได้กล่าวไปแล้ว เป็นเรื่องยากในช่วงเริ่มต้นของการเดินทางอาชีพการงานของคุณในการตัดสินใจครั้งเดียวและตลอดไปเกี่ยวกับการเลือกอาชีพที่เฉพาะเจาะจง

การแยกย่อยกิจกรรมแนะแนวอาชีพทั้งหมดและแปลการปฐมนิเทศนี้ให้เป็นจริงเป็นชุดของโครงการช่วยให้เราสามารถลดขอบเขตการวางแผนได้อย่างมาก ระบุเป้าหมาย และเพิ่มความแม่นยำของแผนและการคาดการณ์ที่ร่างขึ้น

เอกสารที่คล้ายกัน

แนวคิดและประเภทของข้าราชการ ลักษณะหน้าที่ อำนาจ และขอบเขตของกิจกรรม ลักษณะเปรียบเทียบและลักษณะงานเฉพาะของพนักงานของรัฐและเทศบาล กฎระเบียบทางกฎหมายของพวกเขา บทบัญญัติเงินบำนาญ.

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 27/04/2014


การฝึกอบรมและฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลในรัสเซีย ประสบการณ์จากต่างประเทศในการฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลโดยใช้ตัวอย่างของญี่ปุ่นและเยอรมนีและความเป็นไปได้ในการปรับตัวในสหพันธรัฐรัสเซีย

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 25/02/2551


ความจำเป็นในการปฏิรูปเงินบำนาญเพื่อปรับความสัมพันธ์เงินบำนาญให้เข้ากับสภาวะของเศรษฐกิจตลาด กฎระเบียบทางกฎหมายเกี่ยวกับการจัดหาเงินบำนาญสำหรับข้าราชการของรัฐ เทศบาล และประเภทอื่น ๆ และคุณสมบัติของพวกเขา

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 04/04/2552


ประสบการณ์ของรัสเซียและ ต่างประเทศในด้านการคุ้มครองทางสังคมของข้าราชการ การดำเนินการตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองทางสังคมของพนักงานของรัฐและเทศบาลในหน่วยงานของรัฐและเทศบาลในเขตปกครองตนเอง Khanty-Mansi

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 01/08/2010


กรอบกฎหมายและหลักการพัฒนาวิชาชีพของข้าราชการ การปรับปรุงระบบของพวกเขา อาชีวศึกษาในรัสเซียและประสบการณ์จากต่างประเทศ องค์กรพัฒนาวิชาชีพข้าราชการพลเรือน

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 15/04/2552


ลักษณะของขั้นตอนการรับรองพนักงานของรัฐและเทศบาล คุณสมบัติของการปรับปรุงกิจกรรมของรัฐบาลท้องถิ่น การสร้างบุคลากรสำรองเพื่อเติมตำแหน่งบริการเทศบาลที่ว่าง

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 24/01/2018


ช่องทางและเครื่องมือในการสรรหาข้าราชการรุ่นใหม่ วิเคราะห์ แนวคิดเกี่ยวกับกลไกการเติบโตของอาชีพ หลักเกณฑ์การส่งเสริมพนักงานภายในองค์กรราชการ มีประสบการณ์ในการบริหารจัดการอาชีพของข้าราชการในต่างประเทศ

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 07/09/2012


ลักษณะทางกฎหมายของความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างพนักงานพลเรือนและเทศบาลของรัฐในรัสเซียและดินแดนครัสโนดาร์ การเริ่มต้น การสิ้นสุด และการยุติการให้บริการ คุณสมบัติของข้อสรุป สัญญาจ้างงานกฎระเบียบของขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ทางกฎหมาย

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 30/07/2554


ความสำคัญของการรับรองพนักงานเทศบาล ขั้นตอนการรับรองพนักงานเทศบาล การวิเคราะห์การรับรองของพนักงานเทศบาลและผลลัพธ์ในการตั้งถิ่นฐานในชนบท Staroshcherbinovsky ของเขต Shcherbinovsky ของดินแดนครัสโนดาร์

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 25/02/2551


พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการบริหารงานบุคคลในการให้บริการของเทศบาล สาระสำคัญและเนื้อหาของกรอบกฎหมายเพื่อการคุ้มครองทางสังคมของพนักงานเทศบาล การวิเคราะห์พื้นฐานทางกฎหมายเพื่อการคุ้มครองทางสังคมของพนักงานเทศบาล หลักการคุ้มครองทางกฎหมายและสังคมของพนักงาน

ความเชื่อมโยงที่สำคัญไม่แพ้กันในระบบการคัดเลือกและการวางตำแหน่งบุคลากรในราชการของรัฐ พร้อมด้วยกลไกการรับเข้ารับราชการ คือ การวางแผนและบริหารจัดการอาชีพของข้าราชการพลเรือน เป็นเรื่องของการเลือกทิศทางที่จะมุ่งความสนใจไปที่ความพยายามของตน โดยคำนึงถึงการฝึกอบรมทางวิชาชีพ ประสบการณ์ส่วนบุคคล จุดแข็งและจุดอ่อนของคุณสมบัติส่วนบุคคล ตลอดจนความเป็นไปได้ในการนำไปปฏิบัติ1

ตามที่ V.V. Cherepanov นักวิจัยคนสำคัญเกี่ยวกับปัญหาการพัฒนาสถาบันการบริการสาธารณะแม้ว่าคำว่า "อาชีพ" จะไม่มีลักษณะทางกฎหมาย แต่ก็ยังมีการใช้และตีความอย่างกว้างขวางในแง่วิทยาศาสตร์และการปฏิบัติ อาชีพคือความก้าวหน้าที่ประสบความสำเร็จของบุคคลไปข้างหน้าในสาขากิจกรรมเฉพาะ บรรลุถึงชื่อเสียง ความรุ่งโรจน์ ผลกำไร

อาชีพของบุคคลรวมทั้งพนักงาน มักจะเข้าใจในความหมายกว้างและแคบของคำ ในแง่กว้าง อาชีพคือความก้าวหน้าอย่างแข็งขันของบุคคลในการเรียนรู้และพัฒนาวิถีชีวิตของเขา เพื่อให้มั่นใจถึงความมั่นคงในกระแส ชีวิตทางสังคม. ให้เราเพิ่มเติมด้วยว่าสิ่งนี้รวมถึงการเติบโตทางอาชีพ ขั้นตอนการก้าวขึ้นสู่ความเป็นมืออาชีพของพนักงาน การเปลี่ยนจากระดับมืออาชีพและตำแหน่งหนึ่งไปอีกระดับหนึ่ง

ในความหมายที่แคบ อาชีพคือการก้าวหน้าในอาชีพ การบรรลุสถานะอย่างเป็นทางการและทางสังคมในกิจกรรมทางวิชาชีพ ครอบครองตำแหน่งที่แน่นอน อาชีพในกรณีนี้คือเส้นทางที่พนักงานเลือกและนำไปใช้อย่างมีสติ การส่งเสริมความปรารถนาสำหรับสถานะที่ตั้งใจไว้ - เป็นทางการ, คุณสมบัติ, สังคมซึ่งทำให้มั่นใจในการยืนยันตนเองทางวิชาชีพและสังคมของแต่ละบุคคล ส่วนใหญ่มักจะอยู่ในตำแหน่งที่เป็นพลวัตของสถานะ (สถานะ) อย่างเป็นทางการ กฎหมาย และเศรษฐกิจสังคมของแต่ละบุคคล

มีแนวคิดเรื่อง “อาชีพ” เราควรปฏิบัติต่อเขาอย่างไร? สุขภาพดีควรได้รับการส่งเสริมอย่างแน่นอน แต่อาชีพการงานในทางที่ผิดกลับกลายเป็นสิ่งที่ตรงกันข้าม นี่เป็นคุณสมบัติที่ผิดศีลธรรมที่กำหนดลักษณะพฤติกรรมและบุคลิกภาพของบุคคลที่อยู่ใต้บังคับบัญชากิจกรรมทางอาชีพและส่วนตัวทั้งหมดของเขาเพียงเพื่อเป้าหมายของความก้าวหน้าในอาชีพเท่านั้น ผู้ประกอบอาชีพมีความทะเยอทะยานและพร้อมที่จะปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้บังคับบัญชาโดยไม่เสียค่าใช้จ่ายใด ๆ เพื่อปรับปรุงตำแหน่งอย่างเป็นทางการของเขา เขาเห็นแก่ตัวอันที่จริงเขามีลักษณะที่ไม่แยแสต่อชะตากรรมของผู้คนรอบตัวและผลประโยชน์ของการบริการ

กฎหมายหมายเลข 79-FZ ระบุประเด็นสำคัญสำหรับการก่อตัวของบุคลากรในราชการของรัฐ:

• * การฝึกอบรมวิชาชีพของข้าราชการ การอบรมขึ้นใหม่ การฝึกอบรมขั้นสูง และการฝึกงานตามโครงการพัฒนาวิชาชีพสำหรับข้าราชการ
• * ส่งเสริมการเติบโตในอาชีพของข้าราชการบนพื้นฐานการแข่งขัน
• * การหมุนเวียนของข้าราชการ
• * การก่อตัวของบุคลากรสำรองบนพื้นฐานการแข่งขันและของมัน การใช้งานที่มีประสิทธิภาพ;
• * การประเมินผลลัพธ์การปฏิบัติงานระดับมืออาชีพผ่านการสอบรับรองและการรับรอง
• * การประยุกต์ใช้เทคโนโลยีบุคลากรสมัยใหม่เมื่อเข้าและสำเร็จราชการ

ในการวางแผนอาชีพ สามารถใช้ขั้นตอนที่เป็นทางการหลายประการซึ่งนำมาพิจารณาด้วย แนวโน้มสมัยใหม่การพัฒนาองค์กรและข้อกำหนดของวิทยาการจัดการ

โปรแกรมการวางแผนอาชีพมีพื้นฐานมาจากความปรารถนาที่จะผสมผสานความต้องการของหน่วยงานภาครัฐเข้ากับผลประโยชน์ (วิชาชีพและส่วนตัว) ของข้าราชการ สำหรับส่วนราชการนั้น การคำนวณถือเป็นผลงานระดับสูงของข้าราชการที่สนใจในอาชีพของตน เช่น ในโอกาสที่จะบรรลุตำแหน่งอย่างเป็นทางการ (การพัฒนาในแนวตั้ง) หรืองานที่มีความหมายและหลากหลายมากขึ้นซึ่งตรงกับความสนใจในวิชาชีพ (การพัฒนาในแนวนอน)

หนึ่งใน ปัจจัยที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้จัดการ ความรับผิดชอบคือการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดจนการวางแผนอาชีพของพวกเขา ความคิดริเริ่มอาจมาจากผู้จัดการหรือผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ผู้จัดการจะต้องสนับสนุนให้ผู้ใต้บังคับบัญชามุ่งมั่นในการพัฒนาอาชีพและพัฒนาแผนอาชีพส่วนบุคคล แม้ว่าการมีส่วนร่วมในนั้นจะเป็นไปโดยสมัครใจก็ตาม นอกจากนี้เขายังมีสิทธิ์ที่จะอนุมัติหรือปฏิเสธการแนะนำการปรับเปลี่ยนแผนอาชีพของข้าราชการตามความเห็นของเขา

อิทธิพลดังกล่าวเกิดขึ้นได้จากการอภิปรายข้อเสนอของข้าราชการ ซึ่งแนะนำให้ดำเนินการในรูปแบบที่ค่อนข้างนุ่มนวลและตรงไปตรงมา ดำเนินการด้วยการโน้มน้าวใจมากกว่าการบังคับขู่เข็ญ

เมื่อวางแผนอาชีพของผู้จัดการจำเป็นต้องรักษาสมดุลระหว่างการประเมินการมีส่วนร่วมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา

กลไกในการระบุผู้สมัครจากแผนกโครงสร้างต่างๆ ขององค์กรเป็นสิ่งสำคัญ ในทางปฏิบัติแบบตะวันตก มักใช้ควบคู่กัน:

• * การประเมินและการพิจารณาผู้สมัครสำหรับหน่วยโครงสร้าง
• * ขั้นตอนการสัมภาษณ์ที่เป็นทางการน้อยกว่าที่ดำเนินการโดยผู้บริหารระดับสูง
• * ตรวจสอบผู้จัดการโดยเชื่อมโยงพวกเขาเข้ากับกลุ่มปัญหาต่างๆ (คนเปิดเผยตัวเองดีที่สุดเมื่อแก้ไขปัญหาจริง)
• * การอภิปรายแบบเปิดเพื่อหารือเกี่ยวกับผู้สมัคร

ในเวลาเดียวกันตามกฎแล้ว พวกเขามุ่งมั่นที่จะมีผู้สมัครให้เลือกมากมาย ในกรณีนี้มีการรับประกันข้อผิดพลาด ดังนั้น ก่อนที่จะจ้างผู้จัดการอาวุโส ฝ่ายบริหารจึงต้องมีการฝึกอบรมที่ครอบคลุมในหลายด้าน - การจัดหาบุคลากร ประการแรก กลุ่มผู้สมัครที่มีแนวโน้มจะถูกเลือกในหน่วยโครงสร้างซึ่งมีการวางแผนที่จะเข้ามาแทนที่ผู้จัดการ ผู้สมัครกลุ่มที่สองได้รับการคัดเลือกโดยฝ่ายบริการบุคลากร โดยพิจารณาจากการตรวจสอบว่าพนักงานเหล่านี้มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งหัวหน้าหน่วยโครงสร้างหรือไม่ (โดยพื้นฐานแล้วขึ้นอยู่กับลักษณะของประสบการณ์การทำงานก่อนหน้า) สุดท้ายสามารถเลือกกลุ่มผู้สมัครจากภายนอกได้ (สำหรับแต่ละแหล่งประมาณ 5-10 คน)

ถึงเวลาที่จะกลับมาใช้หลักการหมุนเวียนบุคลากรอีกครั้ง: ส่งข้าราชการจากศูนย์กลางของรัฐบาลกลางไปยังภูมิภาคและเลื่อนตำแหน่งจากภูมิภาคไปยังหน่วยงานของรัฐบาลกลางเพื่อที่ประการแรกบุคลากรระดับภูมิภาคจะมีแรงจูงใจที่จะขึ้นสู่ตำแหน่งในมอสโกและประการที่สอง เพื่อให้สามารถแต่งตั้งบุคลากรรุ่นใหม่จากศูนย์รัฐบาลกลางให้ดำรงตำแหน่งผู้นำในวิชาของอาร์

บทนำ 3

1. เชิงทฤษฎี พื้นฐานทางกฎหมาย 5. การเติบโตของอาชีพข้าราชการ

1.1 สาระสำคัญของการเติบโตในอาชีพของข้าราชการ 5

1.2 หลักการบริหารความเจริญในสายอาชีพของข้าราชการ 9

1.3 กรอบกฎหมายเพื่อการพัฒนาอาชีพข้าราชการ 13

2. ลักษณะการจัดส่งเสริมพนักงานราชการ 16

2.1 ระบบการศึกษาและพัฒนาวิชาชีพข้าราชการ 16

2.2 ประเด็นการประเมินและพัฒนา ความสามารถทางวิชาชีพข้าราชการ21

2.3 แนวโน้มการเลื่อนตำแหน่งข้าราชการพลเรือน 26

บทสรุป 30

บรรณานุกรม 32

การแนะนำ

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อวิจัย ในสถานการณ์ทางการเมืองและเศรษฐกิจสมัยใหม่ที่ไม่แน่นอน ความเป็นมืออาชีพของข้าราชการจะเป็นตัวกำหนดความมีประสิทธิผลของรัฐบาล ความเกี่ยวข้องของการลงทุนทางเศรษฐกิจในทุนแรงงานการสร้างเงื่อนไขที่มีประสิทธิภาพสูงสุดสำหรับการใช้ความสามารถและความสามารถทั้งหมดของแต่ละบุคคลผ่านการพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพและกิจกรรมแรงงานที่เพิ่มขึ้น - ข้อกำหนดของยุคใหม่ของการบริหารงานบุคคล

การจัดตั้งข้าราชการพลเรือนที่มีความเป็นมืออาชีพและมีความสามารถสูงถือเป็นหนึ่งในนั้น วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ทันสมัย รัฐบาลควบคุมเงื่อนไขที่สำคัญที่สุด การดำเนินการที่ประสบความสำเร็จการปฏิรูปการพัฒนาที่ยั่งยืนของสังคมรัสเซีย ความมีประสิทธิผลและประสิทธิผลของระบบราชการทั้งระบบขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพและความสามารถของบุคลากรภาครัฐ ความคิดใด ๆ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารใด ๆ จะต้องนำหน้าด้วยข้าราชการโดยบังเอิญ

อย่างไรก็ตามประเด็นการพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพของคนงานในวงสาธารณะและ รัฐบาลเทศบาลยังคงอยู่ในขอบของวาทกรรมทางวิทยาศาสตร์อยู่บ้างและยังไม่ได้รับการพัฒนาเพียงพอ คำแนะนำการปฏิบัติเกี่ยวกับการพัฒนาทักษะและความสามารถส่วนบุคคลและวิชาชีพของข้าราชการสมัยใหม่

ดังนั้นปัญหาในการจัดการพัฒนาวิชาชีพของข้าราชการจำเป็นต้องมีการนำแนวทางตามความสามารถมาใช้กับเทคโนโลยีการประเมินแบบดั้งเดิมและการสร้างโครงสร้างองค์กร - ศูนย์การประเมินและการพัฒนาวิชาชีพของพนักงาน

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือการพัฒนาวิชาชีพของข้าราชการ

หัวข้อการศึกษาคือโอกาสในการทำงานของข้าราชการ

วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตรคือเพื่อพิจารณากระบวนการจัดการการเติบโตของอาชีพของข้าราชการและเสนอโอกาสในการก้าวหน้าของพนักงานในราชการ

จากเป้าหมายนี้จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:

พิจารณาสาระสำคัญของการเติบโตในอาชีพของข้าราชการ

ศึกษาหลักการพื้นฐานในการจัดการการเติบโตของอาชีพข้าราชการ

พิจารณาพื้นฐานทางกฎหมายในการจัดการพัฒนาวิชาชีพของข้าราชการ

ศึกษาระบบการศึกษาและพัฒนาวิชาชีพของข้าราชการ

พิจารณาปัญหาในการประเมินและพัฒนาสมรรถนะทางวิชาชีพของข้าราชการ

เพื่อเสนอโอกาสในการส่งเสริมข้าราชการพลเรือนในราชการ

วิธีการวิจัยในรายวิชา ได้แก่ วิธีวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ วิธีการวิเคราะห์ระบบและการวิจัยการดำเนินงาน วิธีการทางสถิติวิธีการทั่วไป

พื้นฐานทางทฤษฎีสำหรับการเขียนงานหลักสูตรคือ: การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบ, วัสดุทางสถิติ, ผลงานของนักเขียนชั้นนำในประเทศ, บทความที่ตีพิมพ์เป็นวารสาร

โครงสร้างของงานถูกกำหนดให้สอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการศึกษา โครงสร้างงานประกอบด้วย บทนำ สองบท หกย่อหน้า บทสรุป และบรรณานุกรม

1. รากฐานทางทฤษฎีและกฎหมายในการเติบโตทางอาชีพของข้าราชการ

สาระสำคัญของการเติบโตในอาชีพของข้าราชการ

ควบคุม โดยทรัพยากรมนุษย์เป็นหนึ่งในกิจกรรมที่สำคัญที่สุด และเป็นหนึ่งในเกณฑ์หลักสู่ความสำเร็จ แม้กระทั่งการปรับปรุงกระบวนการทางเทคนิคด้วยซ้ำ คุณสามารถมีเทคโนโลยีที่ยอดเยี่ยมแต่เป็นพนักงานที่ไม่มีทักษะ และผลที่ตามมาก็คืองานจะถูกทำลาย ดังนั้นองค์ประกอบสำคัญในเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลคือการจัดการอาชีพทางธุรกิจ อาจเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าการสร้างอาชีพเป็นปัจจัยหนึ่งที่สร้างแรงบันดาลใจอย่างมากในการทำงานของบุคคล

อาชีพข้าราชการเป็นรูปแบบหนึ่งของการบริหารอาชีพที่มีแนวโน้มและมีการศึกษาต่ำ โอกาสในการเติบโตในอาชีพการงาน โลกสมัยใหม่เป็นหนึ่งในปัจจัยจูงใจที่สำคัญที่สุดสำหรับคนหนุ่มสาว ซึ่งเป็นเครื่องบ่งชี้ความสำเร็จของบุคคล

จะต้องคำนึงถึงการสร้างอาชีพด้วย องค์กรภาครัฐขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ:

ความสามารถในการรวมความรับผิดชอบ

การรวมตัวกันของพลัง

การแสดงความสามารถอย่างเป็นระบบใน สถานการณ์ที่แตกต่างกัน; การปรับตัวอย่างรวดเร็วต่อสภาวะที่เปลี่ยนแปลง

มีความสัมพันธ์อันดีกับผู้บังคับบัญชา;

ความพร้อมใช้งานของการเชื่อมต่อ

ในช่วงระยะเวลาของการปฏิรูป มีความจำเป็นเร่งด่วนในการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ที่มีความสามารถเข้าสู่องค์กรของรัฐ แต่ในความเป็นจริงแล้วสถานการณ์กลับตรงกันข้าม ในด้านหนึ่ง องค์กรของรัฐสนใจแต่บุคลากรที่เก่งและมีแรงบันดาลใจมาทำงานและสร้างอาชีพ ในทางกลับกัน ไม่มีทางที่จะให้มุมมองที่ชัดเจนแก่พวกเขาได้ การพัฒนาต่อไปและการเติบโตของอาชีพ ดังนั้นการศึกษาปัจจัยและปัญหาที่เกี่ยวข้องกับโอกาสในการทำงานในองค์กรภาครัฐจึงเป็นองค์ประกอบสำคัญที่จะช่วยให้เราพัฒนาข้อเสนอแนะบางประการ ปรับปรุงการทำงาน และมีส่วนทำให้ประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น

จากผลการศึกษาจำนวนมากโอกาสในการสร้างอาชีพเป็นหนึ่งในปัจจัยกระตุ้นหลักสำหรับข้าราชการรุ่นเยาว์นอกจากนี้อาชีพยังเป็นเครื่องบ่งชี้ความสำเร็จของบุคคลในโลกสมัยใหม่

มุมมองคลาสสิกของอาชีพภายในองค์กรในแนวดิ่งนั้นถูกอธิบายว่าเป็นการสลับขั้นตอนต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับอายุของพนักงานอย่างค่อยเป็นค่อยไป เช่น ตำแหน่ง การหมุนเวียน ตำแหน่งที่มั่นคง และการจากไป ตามทฤษฎีนี้ ความสำเร็จในอาชีพนั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยเงินเดือนหรือความก้าวหน้าในลำดับชั้นขององค์กร

E. Schein พิจารณาอาชีพอันเป็นผลมาจากปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและองค์กร ซึ่งสิ่งที่เรียกว่า "จุดยึดอาชีพ" ถือเป็นปัจจัยชี้ขาดในการพัฒนาอาชีพ สิ่งเหล่านี้คือการรับรู้ของตนเองและคุณค่าชีวิตขั้นพื้นฐานของแต่ละบุคคล ซึ่งเกิดจากประสบการณ์ในอดีตและค่อนข้างมั่นคงตลอดช่วงชีวิตต่อๆ ไป

ซึ่งรวมถึงความปรารถนาในความเป็นอิสระ ความมั่นคง และความยึดเหนี่ยวของ "ฝ่ายบริหาร" ในปี 1996 E. Shane ได้เพิ่มสมอเรือใหม่ในรายการนี้ - "ไลฟ์สไตล์" ซึ่งเกี่ยวข้องกับความปรารถนาของบุคคลในการสร้างสมดุลระหว่างงานและครอบครัวซึ่งเป็นอีกหนึ่งการแสดงที่เป็นไปได้ของการสร้างอาชีพ เกณฑ์ความสำเร็จในอาชีพสามารถกำหนดได้สำหรับแต่ละบุคคลผ่านจุดยึดทางอาชีพ โดยการผสมผสานระหว่างจุดยึดทางอาชีพและการพัฒนาอาชีพ บุคคลจึงสามารถประสบความสำเร็จส่วนบุคคลได้

มุมมองของ D. Hall คือก้าวต่อไป เขาพิจารณาอาชีพการงานจากมุมมองของการรับรู้ของแต่ละบุคคลในระหว่างกิจกรรมของเขาในองค์กร พวกเขาได้รับการเสนอเกณฑ์ 4 ข้อเพื่อกำหนดความสำเร็จในอาชีพการงานของพวกเขา สิ่งที่พบบ่อยที่สุดคือความสำเร็จทางการเงินและ/หรือตามลำดับชั้น เกณฑ์ต่อไปคือการรับรู้ส่วนบุคคลและการประเมินอาชีพของพนักงานเอง อีกสองประการคืออัตลักษณ์ทางอาชีพและความสามารถในการปรับตัวในอาชีพ การเกิดขึ้นของทฤษฎีนี้เปลี่ยนการรับรู้อาชีพว่าเป็นเพียงการเคลื่อนไหวในแนวดิ่งขึ้นสู่บันไดอาชีพ โดยเพิ่มผลรวมของมุมมองและทัศนคติส่วนตัวของแต่ละบุคคลต่ออาชีพของเขา ไม่เพียงแต่ความก้าวหน้าในอาชีพเท่านั้นที่สำคัญ แต่ยังรวมถึงการประเมินอาชีพด้วย

D. Hall ยังตั้งข้อสังเกตอีกว่าเมื่อประเมินความสำเร็จในอาชีพการงาน ทั้งความคิดเห็นส่วนตัวและการรับรู้ในอาชีพของเขาโดยผู้อื่นมีความสำคัญต่อแต่ละบุคคล

เราสามารถสรุปได้ว่านักวิทยาศาสตร์ทุกคนพยายามที่จะแก้ปัญหาความก้าวหน้าของบุคคลในระดับอาชีพภายในองค์กร ซึ่งก่อให้เกิด "รูปแบบการพัฒนาวิชาชีพ"

ปัจจุบันมีหลายวิธีในการทำความเข้าใจอาชีพและแบ่งออกเป็นประเภทต่างๆ ตามลักษณะเฉพาะบางประการ ในพจนานุกรมต่างๆ คุณจะพบคำจำกัดความที่แตกต่างกันของแนวคิดเรื่องอาชีพ เช่น การประสบความสำเร็จในด้านความก้าวหน้าในด้านกิจกรรมทางสังคม วิชาชีพ วิทยาศาสตร์ ฯลฯ หรือการวิ่ง เส้นทางชีวิต, สนาม. ตลอดจนความเจริญรุ่งเรืองในกิจการงานใด ๆ การบรรลุชื่อเสียง เกียรติยศ ผลประโยชน์ การกำหนดอาชีพ วิชาชีพ สำหรับวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ ควรสังเกตว่ายังไม่มีแนวทางเดียวในการกำหนดแนวคิดของ "อาชีพ"

นักวิจัยจำนวนมากแยกแยะระหว่างอาชีพทั่วไปสองประเภท:

อาชีพการงาน;

อาชีพภายในองค์กร (งาน)

อาชีพการงานนั้นโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งต้องผ่านขั้นตอนการพัฒนาที่แตกต่างกันในกิจกรรมทางอาชีพของเขา: การฝึกอบรมการเข้าสู่การทำงานการเติบโตทางอาชีพการสนับสนุนความสามารถส่วนบุคคลและสุดท้ายคือการเกษียณอายุ พนักงานคนใดคนหนึ่งสามารถผ่านขั้นตอนเหล่านี้ตามลำดับในองค์กรต่างๆ พร้อมด้วย อาชีพการงานควรเน้นย้ำอาชีพภายในองค์กร ครอบคลุมถึงการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่องภายในองค์กรเดียว อาชีพภายในองค์กรมีการดำเนินการในสามทิศทางหลัก

อาชีพข้าราชการมีลักษณะดังต่อไปนี้:

โดยครอบคลุมกระบวนการอาชีพทุกประเภทที่ระบุไว้ และดูดซับคุณสมบัติทั้งหมดที่มีอยู่ในอาชีพโดยทั่วไป สามารถแสดงได้ทั้งในการส่งเสริมการบริการผ่านระดับของลำดับชั้นและในการปรับปรุงความเป็นมืออาชีพเมื่อพนักงานก้าวไปตามระดับสายงาน โครงสร้างองค์กร;

อาชีพนี้เอง “ข้าราชการ” หรือ “พนักงานเทศบาล” ซึ่งหมายถึงผู้นำประเภทหนึ่งที่เน้นกิจกรรมในระบบเศรษฐกิจตลาดนั้นเป็นการศึกษาที่ซับซ้อน ในการที่จะเชี่ยวชาญมันจำเป็นต้องมีคุณสมบัติและความสามารถส่วนบุคคลที่มีการจัดระเบียบอย่างสูงที่สุดต้องมีทักษะการปฏิบัติที่ซับซ้อนที่สุดและทั้งหมดนี้มีอิทธิพลอย่างมากต่อลักษณะของอาชีพในกิจกรรมทางวิชาชีพนี้

การเป็นบุคคลสำคัญในองค์กร พนักงานผ่านการเติบโตทางอาชีพ โดยส่วนใหญ่เป็นตัวกำหนดการเติบโตขององค์กรโดยรวม และคุณลักษณะขององค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับลักษณะบุคลิกภาพของพนักงาน ซึ่งทำให้มีรอยประทับที่แข็งแกร่ง เกี่ยวกับลักษณะของอาชีพ เป็นผู้ดำเนินโครงการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร รับผิดชอบต่อความสำเร็จของการดำเนินงาน พนักงานของรัฐและเทศบาลในความเป็นจริงแล้ว เป็นตัวเป็นตนขององค์กรเอง เป็นผู้ให้บริการวัฒนธรรมและภาพลักษณ์

พนักงานของรัฐหรือเทศบาล มากหรือน้อย (ทั้งหมดขึ้นอยู่กับตำแหน่งของเขาในลำดับชั้น) เป็นทั้งผู้สร้างและผู้บริโภคของระบบการเคลื่อนไหวทางอาชีพ เขาสร้างบริบททางสังคม ความหมายของกิจกรรมการทำงานภายในองค์กรทั้งสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อตัวเขาเอง

ดังนั้นอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลในเรื่องของการวิจัยจึงเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนซับซ้อนหลายมิติและเพื่อการศึกษาที่สมบูรณ์และเพียงพอที่สุดจึงจำเป็นต้องอาศัยหลักการกฎและข้อกำหนดที่ระบุไว้สำหรับ การดำเนินการวิจัยอาชีพโดยทั่วไปโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของอาชีพการงานของพนักงานโดยเฉพาะอาชีพเป็นหนึ่งในกลไกทางสังคมที่สำคัญที่สุดสำหรับการดำเนินการตามกฎหมายของรัฐบาลกลางว่าด้วยข้าราชการพลเรือนแห่งรัฐของรัสเซีย ขณะเดียวกัน การประกอบอาชีพควรเป็นไปตามผลประโยชน์ของทั้งข้าราชการและรัฐโดยรวม

ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง.

การแนะนำ

1.1 คำจำกัดความของอาชีพ

1.2 ขั้นตอนของอาชีพทางธุรกิจ

1.3 ประเภทของอาชีพ

3.1 การวางแผน

3.2 การพัฒนาอาชีพ

บทสรุป

บรรณานุกรม

การแนะนำ

ความเป็นมืออาชีพไม่เพียงแต่เป็นการพัฒนาความสามารถเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความรู้เชิงลึกเกี่ยวกับประเภทของกิจกรรม ความคิดสร้างสรรค์ แรงจูงใจที่แข็งแกร่งและมั่นคงในการดำเนินกิจกรรมเฉพาะและบรรลุผลลัพธ์ที่สูง

อาชีพคืออะไร? คุณอยากเป็นอะไร? คุณต้องการอะไรจากชีวิต? ค้นหากลุ่มของคุณและอยู่ที่นั่นใช่ไหม? หรือเติบโตอย่างต่อเนื่อง? คุณชอบอะไร - มีชีวิตอยู่และสร้างอาชีพหรือเพียงมีชีวิตอยู่เพื่อความสุขของคุณเองและไม่สร้างอะไรเลย? หนึ่งไม่รวมอีกอัน

ไม่ว่าในกรณีใด คุณต้องชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่คุณต้องการจริงๆ ผู้ที่เชื่อว่าคุณมีชีวิตอยู่ได้และอาชีพของคุณจะต่อยอดได้นั้นถือว่าคิดผิดอย่างร้ายแรง ถ้าคนอยากทำอาชีพ เขาต้องทำอย่างต่อเนื่องตลอดชีวิต โดยเริ่มจากโรงเรียน เนื่องจากอาชีพคือการตระหนักรู้ในตนเองเป็นประการแรก แม้ว่าในทางกลับกัน หากพนักงานของรัฐและเทศบาลทำงาน 10-15 ชั่วโมงต่อวัน ก็แสดงว่าพนักงานกำลังทำอะไรผิด พวกเขาให้ความสำคัญกับกิจกรรมของตนอย่างไม่ถูกต้อง และพวกเขาไม่รู้ว่าจะทำยังไง มอบหมายภาระงานบางส่วนให้กับผู้อื่น

สำหรับคนหนึ่ง ความสำเร็จคือการแสดงตัวตนของอำนาจ สำหรับคนอื่นๆ แนวคิดของความสำเร็จรวมถึงเงินด้วย เงินมาก. สำหรับคนอื่นๆ ความสำเร็จและชื่อเสียงเป็นของคู่กันในชีวิต บางครั้งความสำเร็จต้องอาศัยองค์ประกอบหลายอย่างรวมกัน เช่น เงินและชื่อเสียง หรืออำนาจและเงินทอง

ด้วยเหตุนี้ คำว่า "อาชีพ" จึงมีความหมายที่สำคัญและมีโครงร่างที่ชัดเจนยิ่งขึ้น พนักงานชาวรัสเซียได้เรียนรู้ว่ากระบวนการก้าวหน้าในอาชีพนั้นขึ้นอยู่กับการศึกษา การคาดการณ์ และการจัดการ โอกาสที่จะ “สร้าง” อาชีพได้เปิดขึ้นแล้ว

งานนี้อุทิศให้กับการพัฒนารูปแบบการจัดการการเติบโตทางอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

ตรวจสอบประเด็นที่เกี่ยวข้องกับปัญหาขององค์กรและการบริหารอาชีพ ประกอบด้วยภาพรวมวิธีการจัดการอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อที่เลือกนั้นอยู่ในความจำเป็นในการปรับปรุงกระบวนการจัดการอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลและดังนั้นข้อกำหนดใหม่ที่ระบบของหน่วยงานของรัฐและฝ่ายบริหารหลักกำหนดไว้ให้กับพนักงานและจะต้อง จะได้พบกับ

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือระบบแรงจูงใจบุคลากรในหน่วยงานของรัฐและเทศบาล

หัวข้อการศึกษาคือการวางแผนและบริหารจัดการอาชีพทางธุรกิจของพนักงานรัฐและเทศบาล

วัตถุประสงค์ของงานคือเพื่อพัฒนาข้อเสนอสำหรับการวางแผนและจัดการการเติบโตทางอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:

ศึกษาวรรณกรรมในหัวข้อนี้

วิเคราะห์ กรอบกฎหมายการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

จัดทำข้อเสนอเพื่อการวางแผนและจัดการอาชีพทางธุรกิจ

บทที่ 1 อาชีพทางธุรกิจ ขั้นตอนและประเภทของธุรกิจ
1.1 คำจำกัดความของอาชีพ

โดยทั่วไปแล้ว อาชีพคือความก้าวหน้าของบุคคลผ่านขั้นตอนการผลิต ทรัพย์สิน สังคม การบริหาร หรือลำดับชั้นอื่นๆ อาชีพ (จากอาชีพชาวฝรั่งเศส) หมายถึงความก้าวหน้าที่ประสบความสำเร็จในสาขาเฉพาะ

ลักษณะ ประเภท และก้าวของอาชีพถูกกำหนดโดยความสัมพันธ์ทางสังคมที่มีอยู่ โอกาสที่สังคมมอบให้ในการดำเนินการ สถานการณ์ชีวิตของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ความสามารถส่วนบุคคล ความมุ่งมั่น สถานภาพการสมรส และสภาวะสุขภาพ อาชีพประกอบด้วยกลไกในการคัดเลือกบุคคลที่มีความสามารถมากที่สุดในด้านการศึกษา การฝึกอบรมทางวิชาชีพ และการฝึกอบรมขั้นสูงในด้านแรงงาน กิจกรรมทางสังคมและการเมือง และวิทยาศาสตร์

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาหัวข้ออาชีพได้รับความนิยมอย่างกว้างขวางในหมู่นักวิทยาศาสตร์และผู้ปฏิบัติงานชาวรัสเซียซึ่งมีสาเหตุมาจากการปฏิรูปพื้นที่สำคัญทั้งหมดในสังคมของเราการเกิดขึ้นของเศรษฐกิจตลาดซึ่งนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงทัศนคติต่อกระบวนการต่างๆ และปรากฏการณ์ที่แต่ก่อนยังคงไม่ปรากฏให้เห็นเนื่องจากการรับรู้เชิงลบหรือความเกี่ยวข้องในระดับต่ำ สิ่งที่ก่อนหน้านี้ถือเป็นการเบี่ยงเบนไปจากบรรทัดฐานซึ่งเป็นผลงานของสังคมชนชั้นกลางและระบบทุนนิยมถูกระบุด้วยลัทธิอาชีพซึ่งเป็นเพียงสิ่งไม่มีนัยสำคัญและยิ่งไปกว่านั้นคือการแสดงออกทางอาชีพที่เบี่ยงเบนไปในปัจจุบันได้รับการยกระดับเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญของมนุษย์ การพัฒนาระบบโครงสร้างทางสังคมซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญและเงื่อนไขในการปรับปรุงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรของความสามารถในการแข่งขัน

การอุทธรณ์ประเด็นอาชีพเมื่อเร็วๆ นี้โดยนักวิจัยจำนวนมากในสาขากิจกรรมต่างๆ ได้ก่อให้เกิดคำจำกัดความของแนวคิด "อาชีพ" มากมาย

อาชีพเป็นปรากฏการณ์ที่ไม่หยุดนิ่ง นั่นคือกระบวนการที่เปลี่ยนแปลงและพัฒนาอยู่ตลอดเวลา อาชีพสามารถมองได้ทั้งในแง่แคบและกว้าง ในความหมายกว้างๆ แนวคิดเรื่อง "อาชีพ" หมายถึง "ลำดับทั่วไปของขั้นตอนการพัฒนามนุษย์ในด้านหลักๆ ของชีวิต (ครอบครัว งาน เวลาว่าง)" อาชีพไม่ใช่แค่การเลื่อนตำแหน่งเท่านั้น เรามาพูดถึงอาชีพแม่บ้าน คุณแม่ และลูกศิษย์กันดีกว่า

อาชีพคือ:

1) ตำแหน่งที่ใส่ใจเป็นรายบุคคลเกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์การทำงานและกิจกรรมตลอดชีวิตการทำงานของเขา

2) ลำดับระดับจริงที่ถูกครอบครอง (ตำแหน่ง งาน ตำแหน่ง) ในทีม

ในแง่แคบ อาชีพเกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของบุคคลกับชีวิตอาชีพของเขา อาชีพถูกเข้าใจว่าเป็นงานเป้าหมายและการเติบโตทางอาชีพ “ความก้าวหน้าทางอาชีพที่ก้าวหน้าขึ้นในอาชีพ การเปลี่ยนแปลงทักษะ ความสามารถ คุณสมบัติ และค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของพนักงาน” ทั้งหมดนี้เกี่ยวข้องกับแง่มุมขององค์กรในอาชีพ

แง่มุมส่วนบุคคลเกี่ยวข้องกับการพิจารณาปรากฏการณ์นี้จากตำแหน่งของบุคคลและเผยให้เห็นถึงลักษณะเฉพาะของวิสัยทัศน์ในอาชีพของผู้นำ สิ่งที่เกี่ยวข้องกับสิ่งนี้คือการแสดงออกของแต่ละบุคคลในการประเมินอัตนัย (ความภาคภูมิใจในตนเอง) ของธรรมชาติของกระบวนการทำงานของเขา ผลลัพธ์ระดับกลางของการพัฒนาอาชีพของเขา และความรู้สึกส่วนตัวที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับสิ่งนี้ “อาชีพคือการตัดสินอย่างมีสติของพนักงานเกี่ยวกับอนาคตการทำงานของเขา วิธีการแสดงออกและความพึงพอใจในการทำงานที่คาดหวัง” เป็น “ตำแหน่งและพฤติกรรมที่มีสติเป็นรายบุคคลที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์การทำงานและกิจกรรมต่างๆ ตลอดชีวิตการทำงานของบุคคล”

สุดท้ายนี้เราสามารถเน้นประเด็นทางสังคม แนวคิดเกี่ยวกับอาชีพจากมุมมองของสังคมได้ ประการแรกสิ่งเหล่านี้เป็นเส้นทางอาชีพที่พัฒนาขึ้นในกระบวนการพัฒนาสังคม เส้นทาง "เหยียบย่ำ" สู่การบรรลุความสูง (ความสำเร็จ) ในด้านกิจกรรมทางวิชาชีพด้านใดด้านหนึ่ง ในด้านใดด้านหนึ่งของชีวิตสาธารณะ ประการที่สอง แนวคิดเหล่านี้เป็นที่ยอมรับเกี่ยวกับธรรมชาติของการเคลื่อนไหวตามเส้นทางเหล่านี้ ซึ่งเกี่ยวข้องกับความเร็ว ความเร่งรีบ วิถีอาชีพ ระดับของการบินขึ้น และวิธีการที่ใช้ สิ่งเหล่านี้ได้พัฒนารูปแบบทั่วไปของการเคลื่อนไหวไปสู่ความสำเร็จ เช่นเดียวกับคุณลักษณะของการนำไปใช้ในชีวิต มีอิทธิพลต่อการประเมินอาชีพส่วนตัวของสังคมของสังคม ซึ่งทำหน้าที่เป็นมาตรฐานสำหรับการเปรียบเทียบ

1.2 ขั้นตอนของอาชีพทางธุรกิจ

บน ขั้นตอนที่แตกต่างกันอาชีพของบุคคลนั้นสนองความต้องการที่หลากหลาย:

ขั้นเบื้องต้นประกอบด้วยการศึกษาระดับมัธยมศึกษาและอุดมศึกษานานถึง 25 ปี ในช่วงเวลานี้ บุคคลสามารถเปลี่ยนงานต่างๆ มากมายเพื่อค้นหากิจกรรมที่สนองความต้องการและตรงกับความสามารถของเขา หากเขาพบกิจกรรมประเภทนี้ทันที กระบวนการยืนยันบุคลิกภาพของเขาเริ่มต้นขึ้น เขาจะใส่ใจกับความปลอดภัยในการดำรงอยู่ของเขา

ถัดมาคือระยะการก่อตัวซึ่งใช้เวลาประมาณ 5 ปีจาก 25 ถึง 30 ปี ในช่วงเวลานี้พนักงานจะเชี่ยวชาญอาชีพที่เลือกได้รับทักษะที่จำเป็นคุณสมบัติของเขาถูกสร้างขึ้นการยืนยันตนเองเกิดขึ้นและความจำเป็นในการสร้างความเป็นอิสระปรากฏขึ้น เขายังคงกังวลเกี่ยวกับความปลอดภัยในการดำรงอยู่ของเขาและความกังวลเกี่ยวกับสุขภาพของเขา โดยปกติแล้ว ครอบครัวจะถูกสร้างขึ้นและก่อตัวขึ้นในวัยนี้ จึงมีความปรารถนาที่จะได้รับเงินเดือน ซึ่งระดับนี้จะสูงกว่าระดับการยังชีพ

ระยะความก้าวหน้ามักใช้เวลา 30 ถึง 45 ปี ในช่วงนี้มีกระบวนการเติบโตในด้านคุณสมบัติ พนักงานจะเลื่อนขั้นในสายอาชีพ ประสบการณ์เชิงปฏิบัติมากมายได้รับการสั่งสมมา ได้รับทักษะ ความจำเป็นในการยืนยันตนเอง การบรรลุสถานะที่สูงขึ้นและความเป็นอิสระที่เพิ่มมากขึ้น และการแสดงออกของพนักงานในฐานะปัจเจกบุคคลเริ่มต้นขึ้น ในช่วงเวลานี้ความสนใจน้อยลงมากในการตอบสนองความต้องการด้านความปลอดภัยความพยายามของพนักงานมุ่งเน้นไปที่ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มค่าจ้างและการดูแลสุขภาพ

ขั้นตอนการอนุรักษ์มีลักษณะเฉพาะคือการดำเนินการเพื่อรวบรวมผลลัพธ์ที่ได้รับและคงอยู่ตั้งแต่ 45 ถึง 60 ปี การปรับปรุงคุณสมบัติมาถึงจุดสูงสุดและการเพิ่มขึ้นนี้เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการทำงานอย่างแข็งขันและการฝึกอบรมพิเศษ พนักงานมีความสนใจที่จะถ่ายทอดความรู้ของเขาให้กับเยาวชน ช่วงเวลานี้โดดเด่นด้วยการแสดงออกอย่างสร้างสรรค์ การก้าวขึ้นสู่ระดับอาชีพใหม่เป็นไปได้ บุคคลถึงจุดสูงสุดของความเป็นอิสระและการแสดงออก ความเคารพที่สมควรได้รับจะปรากฏต่อตนเอง ต่อผู้อื่นที่ได้รับตำแหน่งของตนผ่านการทำงานที่ซื่อสัตย์ และต่อตนเองจากผู้อื่น แม้ว่าความต้องการของพนักงานจำนวนมากจะได้รับการตอบสนองในช่วงเวลานี้ แต่เขายังคงสนใจในระดับค่าตอบแทนและมีความสนใจในแหล่งรายได้อื่น ๆ เพิ่มมากขึ้น (เช่นการมีส่วนร่วมในผลกำไรทุนของตัวเองและองค์กรอื่น ๆ การซื้อหุ้นพันธบัตร)

ขั้นตอนการสำเร็จจะใช้เวลา 60 ถึง 65 ปี พนักงานเริ่มเตรียมตัวเกษียณ ในช่วงเวลานี้มีการค้นหาอย่างกระตือรือร้นเพื่อทดแทนและฝึกอบรมผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง แม้ว่าช่วงเวลานี้จะมีลักษณะเป็นวิกฤตทางอาชีพ (พนักงานได้รับความพึงพอใจน้อยลงจากการทำงานและประสบกับสภาวะไม่สบายทางจิตใจและสรีรวิทยา) การแสดงออกและการเคารพตนเองและต่อผู้อื่นเช่นคนรอบข้างถึงจุดสูงสุดตลอดอาชีพการงาน ระยะเวลา. พนักงานมีความสนใจที่จะรักษาระดับค่าตอบแทนไว้ แต่พยายามที่จะเพิ่มแหล่งรายได้อื่น ๆ ที่จะมาแทนที่ค่าจ้างในการเกษียณอายุและจะเป็นส่วนเสริมที่ดีของผลประโยชน์บำนาญ

ในช่วงเกษียณอายุสุดท้าย อาชีพในองค์กรนี้ (ประเภทของกิจกรรม) จะเสร็จสมบูรณ์ มีโอกาสได้แสดงออกในกิจกรรมประเภทอื่นที่เป็นไปไม่ได้ในช่วงเวลาทำงานในองค์กรหรือทำเป็นงานอดิเรก (วาดภาพ ทำสวน ทำงานในองค์กรสาธารณะ เป็นต้น) การเคารพตนเองและเพื่อนร่วมงานมีความมั่นคง . แต่สถานะทางการเงินและสุขภาพอาจทำให้เกิดความกังวลอย่างต่อเนื่องต่อแหล่งรายได้และสุขภาพอื่น ๆ

การจัดการอาชีพจำเป็นต้องมีคำอธิบายที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นกับผู้คนในแต่ละช่วงอาชีพ

บุคคลใดก็ตามวางแผนอนาคตของเขาตามความต้องการของเขาและคำนึงถึงสภาพเศรษฐกิจและสังคมในปัจจุบัน ไม่น่าแปลกใจที่เขาต้องการข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับโอกาสในการเติบโตในสายอาชีพและโอกาสในการฝึกอบรมขั้นสูงในองค์กรนี้ตลอดจนเงื่อนไขที่เขาต้องปฏิบัติตามเพื่อสิ่งนี้ มิฉะนั้นแรงจูงใจของพฤติกรรมจะอ่อนแอ บุคคลนั้นไม่ได้ทำงานเต็มประสิทธิภาพ ไม่มุ่งมั่นที่จะพัฒนาทักษะของเขา และมองว่าองค์กรเป็นสถานที่ที่เขาสามารถรอได้สักพักก่อนจะย้ายไปทำงานใหม่ที่มีแนวโน้มดีกว่า

เมื่อสมัครงาน บุคคลจะตั้งเป้าหมายบางอย่างสำหรับตัวเอง แต่เนื่องจากองค์กรเมื่อจ้างเขาก็ตั้งเป้าหมายไว้ด้วย ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างจึงต้องสามารถประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของเขาได้ตามความเป็นจริง เขาจะต้องสามารถเชื่อมโยงคุณสมบัติทางธุรกิจของเขากับข้อกำหนดที่องค์กรและงานของเขากำหนดไว้สำหรับเขา ความสำเร็จในอาชีพการงานทั้งหมดของเขาขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

ในการจ้างงานบุคคลต้องรู้จักตลาดแรงงาน เขาอาจเลือกงานผิดโดยไม่รู้ตลาดแรงงาน จากนั้นการค้นหาก็เริ่มต้นขึ้น งานใหม่.

1.3 ประเภทของอาชีพ

ความหลากหลายและความซับซ้อนของปรากฏการณ์อาชีพสะท้อนให้เห็นในความหลากหลายของประเภทและแนวทางที่หลากหลายในการจำแนกประเภท ในการจำแนกประเภทอาชีพ สามารถระบุเหตุผล คุณลักษณะ และเกณฑ์ที่แตกต่างกันได้มากมาย ตามสภาพแวดล้อมในการพิจารณา อาชีพจะแบ่งออกเป็นสายอาชีพและภายในองค์กร

อาชีพการงานนั้นโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งต้องผ่านขั้นตอนการพัฒนาต่าง ๆ ในกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา: การฝึกอบรมการเข้าสู่งานการเติบโตทางอาชีพการสนับสนุนความสามารถส่วนบุคคลและการเกษียณอายุในที่สุด พนักงานคนใดคนหนึ่งสามารถผ่านขั้นตอนเหล่านี้ตามลำดับในองค์กรต่างๆ

นอกเหนือจากอาชีพการงานแล้ว อาชีพภายในองค์กรควรถูกแยกแยะด้วย ครอบคลุมถึงการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่องภายในองค์กรเดียว

อาชีพภายในองค์กรมีการดำเนินการในสามทิศทางหลัก:

อาชีพที่มีอำนาจมีความเกี่ยวข้องกับการเพิ่มอิทธิพลอย่างเป็นทางการในองค์กรผ่านการเลื่อนลำดับชั้นการจัดการ หรือกับการเติบโตของอำนาจนอกระบบของพนักงานในองค์กร

อาชีพที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะต้องมีการเติบโตและความเคลื่อนไหวทางวิชาชีพตามระดับค่าจ้างของอาชีพนั้นๆ

สถานะอาชีพคือการเพิ่มสถานะของพนักงานในองค์กร โดยแสดงโดยการมอบหมายตำแหน่งอื่นตามระยะเวลาการทำงาน หรือตำแหน่งกิตติมศักดิ์สำหรับผลงานที่โดดเด่นในการพัฒนาบริษัท

อาชีพทางการเงินคือการเพิ่มระดับค่าตอบแทนพนักงาน ได้แก่ ระดับค่าตอบแทน ปริมาณและคุณภาพของผลประโยชน์ทางสังคมที่มอบให้กับเขา

ลักษณะของกระบวนการพัฒนาอาชีพสามารถใช้เป็นพื้นฐานในการจำแนกประเภทได้

ขึ้นอยู่กับลักษณะของหลักสูตร ความแตกต่างระหว่างประเภทอาชีพเชิงเส้นและไม่เชิงเส้น ด้วยประเภทเชิงเส้น การพัฒนาจะเกิดขึ้นอย่างเท่าเทียมกันและต่อเนื่อง ในขณะที่ประเภทไม่เชิงเส้นจะแสดงลักษณะการเคลื่อนไหวที่เกิดขึ้นเมื่อกระโดดหรือทะลุทะลวง เป็นกรณีพิเศษของประเภทนี้ ความเมื่อยล้า (ความเมื่อยล้าทางตัน) ซึ่งเป็นขั้นตอนของการไม่มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในอาชีพการงานมีความโดดเด่น

ตามระดับของความมั่นคงและความต่อเนื่อง มีเหตุผลที่จะแบ่งอาชีพออกเป็นที่มั่นคงและไม่มั่นคง ไม่ต่อเนื่อง และต่อเนื่องตามลำดับ

หากเป็นไปได้ อาชีพจะถูกแบ่งออกเป็นศักยภาพ (เส้นทางชีวิตการทำงานที่บุคคลสร้างขึ้นเองตามแผน ความต้องการ ความสามารถ เป้าหมาย) และความเป็นจริง (สิ่งที่บรรลุผลสำเร็จในช่วงระยะเวลาหนึ่ง)

ขึ้นอยู่กับความเร็วและลำดับของการผ่านขั้นบันไดอาชีพ พวกเขาแยกแยะระหว่างอาชีพความเร็วสูง ปกติ ผจญภัยสุดขีด การผจญภัย ทั่วไป วิกฤตต่อเนื่อง และอาชีพประเภทอื่น ๆ

นอกจากนี้ คุณสามารถใช้ประเภทของอาชีพโดยพิจารณาจากกิจกรรมทางวิชาชีพบางสาขาหรือบางอาชีพได้ เช่น อาชีพพนักงานของรัฐและเทศบาล อาชีพครู ทนายความ เป็นต้น

อาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลตามข้างต้นถือเป็นอาชีพประเภทที่ยากที่สุด

ประการแรก ครอบคลุมกระบวนการอาชีพทุกประเภทที่ระบุไว้และดูดซับคุณสมบัติทั้งหมด มีอยู่ในอาชีพการงานทั่วไป สามารถแสดงได้ทั้งในการส่งเสริมการบริการผ่านระดับของลำดับชั้นและในการปรับปรุงความเป็นมืออาชีพเมื่อพนักงานย้ายไปตามการเชื่อมโยงการทำงานของโครงสร้างองค์กร

ประการที่สอง อาชีพ "ข้าราชการ" หรือ "พนักงานเทศบาล" ซึ่งหมายถึงผู้นำประเภทหนึ่งที่เน้นกิจกรรมในระบบเศรษฐกิจตลาดนั้นเป็นการศึกษาที่ซับซ้อน หากต้องการเชี่ยวชาญนั้นจำเป็นต้องมีคุณสมบัติและความสามารถส่วนบุคคลที่มีการจัดระเบียบสูงที่สุด มีทักษะการปฏิบัติที่ซับซ้อนที่สุดและทั้งหมดนี้มีอิทธิพลอย่างมากต่อลักษณะของอาชีพในกิจกรรมทางวิชาชีพที่กำหนด

ประการที่สาม การเป็นบุคคลสำคัญในองค์กร พนักงานจะกำหนดการเติบโตขององค์กรโดยรวมผ่านการเติบโตทางอาชีพเป็นส่วนใหญ่ และคุณลักษณะขององค์กรส่วนใหญ่จะขึ้นอยู่กับลักษณะบุคลิกภาพของพนักงาน ซึ่งทำให้ รอยประทับที่แข็งแกร่งในลักษณะของอาชีพ ในฐานะที่เป็นแนวทางในการดำเนินชีวิตของโปรแกรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรซึ่งรับผิดชอบต่อความสำเร็จของการดำเนินการ พนักงานของรัฐและเทศบาลในความเป็นจริงแล้ว เป็นตัวเป็นตนขององค์กรเอง โดยเป็นผู้ให้บริการวัฒนธรรมและภาพลักษณ์ขององค์กร

ประการที่สี่ พนักงานของรัฐหรือเทศบาล ซึ่งมีขอบเขตไม่มากก็น้อย (ทุกอย่างขึ้นอยู่กับตำแหน่งของเขาในลำดับชั้น) เป็นทั้งผู้สร้างและผู้บริโภคระบบการเคลื่อนไหวทางอาชีพ เขาสร้างบริบททางสังคมความหมายของการทำงานภายในองค์กรทั้งเพื่อผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อตัวเขาเอง

ดังนั้นอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลในเรื่องของการวิจัยจึงเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนซับซ้อนหลายมิติและเพื่อการศึกษาที่สมบูรณ์และเพียงพอที่สุดจึงจำเป็นต้องอาศัยหลักการกฎและข้อกำหนดที่ระบุไว้สำหรับ การดำเนินการวิจัยอาชีพโดยทั่วไปโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของอาชีพของพนักงานโดยเฉพาะ

บทที่ 2 กรอบกฎหมายเพื่อการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล
2.1 การพัฒนาวิชาชีพของพนักงานเทศบาล

หนึ่งในกฎหมายหลักที่เกี่ยวข้องกับพนักงานเทศบาลคือกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ว่าด้วยการบริการเทศบาลในสหพันธรัฐรัสเซีย" (ลงวันที่ 03/02/2550 ฉบับที่ 25-FZ)

ในกฎหมายนี้หัวข้อของข้อบังคับคือความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการเข้ารับบริการเทศบาลของพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซีย พลเมืองของรัฐต่างประเทศ - ภาคีสนธิสัญญาระหว่างประเทศของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามที่พลเมืองต่างประเทศมีสิทธิที่จะอยู่ การบริการของเทศบาล การผ่านและการสิ้นสุดการให้บริการของเทศบาล ตลอดจนการกำหนดสถานะทางกฎหมายของพนักงานเทศบาล

แรงผลักดันสำหรับการสร้างกฎหมายควบคุมนี้ (ดูด้านบน) นำหน้าด้วยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในหลักการทั่วไปของการจัดระเบียบการปกครองตนเองในท้องถิ่นในสหพันธรัฐรัสเซีย" (ลงวันที่ 6 ตุลาคม 2546 หมายเลข 131-FZ) ซึ่งเป็นไปตามรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดหลักการทั่วไปทางกฎหมาย อาณาเขต องค์กรและเศรษฐกิจในการจัดระเบียบการปกครองตนเองในท้องถิ่นในสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดหลักประกันของรัฐสำหรับการดำเนินการ

เพื่อปรับปรุงการฝึกอบรมวิชาชีพ จำเป็นต้องวิเคราะห์ประสิทธิผลของการฝึกอบรม การฝึกอบรมซ้ำ และโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง และแก้ไขเนื้อหาของหลักสูตรและโปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อให้มุ่งเน้นการปฏิบัติมากขึ้น การกำหนดองค์ประกอบที่จำเป็นสำหรับการฝึกอบรมพนักงานของรัฐและเทศบาล นอกเหนือจากที่มีอยู่ในการศึกษาขั้นพื้นฐาน การรับรองพนักงานเทศบาลที่บรรจุตำแหน่งเทศบาลในบริการเทศบาลควรดำเนินการเพื่อปรับปรุงกิจกรรมขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นปรับปรุงการคัดเลือกและตำแหน่งของบุคลากรประเมินคุณภาพวิชาชีพธุรกิจและส่วนบุคคลของพนักงานเทศบาลและความเหมาะสม ของตำแหน่งเทศบาลที่เต็มไป, กระตุ้นการเติบโตของคุณวุฒิและการเลื่อนตำแหน่ง, ประเภทคุณสมบัติที่ได้รับมอบหมาย.

การรับรองพนักงานเทศบาลที่ดำรงตำแหน่งในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นจะดำเนินการอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุก 4 ปี คณะกรรมการรับรองในลักษณะที่กำหนดไว้ การกระทำเชิงบรรทัดฐานหน่วยงานราชการส่วนท้องถิ่น

การรับรองจะดำเนินการในสามขั้นตอน:

1) ระยะเวลาก่อนการรับรอง

ใช้เวลาประมาณหนึ่งเดือน ในขั้นตอนนี้จะมีการจัดตั้งคณะกรรมการรับรอง กำหนดเส้นตายเฉพาะสำหรับการรับรอง รวบรวมรายชื่อพนักงานเทศบาลที่ต้องได้รับการรับรอง ตารางการรับรองได้รับการอนุมัติ และเตรียมเอกสารการรับรอง

2) การรับรอง;

พนักงานเทศบาลได้รับการรับรองจากการประชุมคณะกรรมการรับรองซึ่งรวมถึงประธานคณะกรรมการ ประธานร่วม รองประธาน เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการ ตลอดจนหัวหน้าหน่วยงานราชการส่วนท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง (หรือรองของเขา) ผู้แทนฝ่ายบุคลากรและบริการด้านกฎหมายขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น การรับรองจะดำเนินการตามเวลาที่กำหนดอย่างเคร่งครัดต่อหน้าพนักงานเทศบาลและหัวหน้าแผนกที่ผู้ได้รับการรับรองทำงาน เอกสารรับรอง การทบทวนของผู้จัดการ และเอกสารการประเมินเชิงวิเคราะห์เกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงานเทศบาล รวมถึงเอกสารรับรองที่มีข้อมูลจากการรับรองครั้งก่อนจะถูกส่งไปยังคณะกรรมการรับรอง การประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานเทศบาลนั้นขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งที่บรรจุ ความมุ่งมั่นในการมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาที่ได้รับมอบหมายให้กับแผนกที่เกี่ยวข้อง ความซับซ้อนของงานที่ทำ และประสิทธิผล

จากการรับรอง พนักงานเทศบาลจะได้รับคะแนนอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:

สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

สอดคล้องกับตำแหน่งของรัฐบาลที่ได้รับการบรรจุในบริการเทศบาลภายใต้การดำเนินการตามคำแนะนำของคณะกรรมการรับรองในกิจกรรมอย่างเป็นทางการของเขา

ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

ผลลัพธ์ของการรับรองจะรวมอยู่ในเอกสารรับรองซึ่งลงนามโดยประธาน รองประธาน เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการรับรอง

3) ระยะเวลาหลังการรับรอง

ผลลัพธ์ของการรับรองจะถูกรายงานต่อหัวหน้าหน่วยงานปกครองส่วนท้องถิ่นซึ่งจะต้องคำนึงถึงการประเมินและคำแนะนำของคณะกรรมการรับรองในการตัดสินใจ:

เกี่ยวกับการส่งเสริมการขาย

ในการมอบหมายประเภทคุณสมบัติ

เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเบี้ยเลี้ยงสำหรับเงื่อนไขการบริการพิเศษ

เป็นการสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น

เกี่ยวกับการลดระดับ;

ในการอ้างอิงสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมซ้ำ

เกี่ยวกับการถูกไล่ออกจากตำแหน่ง

เป็นผลให้หลังจากการรับรองหรือผ่านการสอบคุณสมบัติแล้ว พนักงานเทศบาลจะได้รับมอบหมายตำแหน่งคุณสมบัติ ประเภทคุณสมบัติขั้นตอนการมอบหมายและการเก็บรักษาในระหว่างการโอนหรือการรับพนักงานเทศบาลไปยังตำแหน่งเทศบาลอื่น ๆ ในการบริการเทศบาลหรือตำแหน่งสาธารณะในราชการของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนเมื่อไล่พนักงานเทศบาลออกจากเทศบาล บริการที่จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง

2.2 การพัฒนาวิชาชีพข้าราชการ

กฎหมายของรัฐบาลกลางที่นำเสนอกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในราชการพลเรือนแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" หมายเลข 79-FZ ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 กลายเป็นหัวข้อของกฎระเบียบซึ่งมีความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการเข้ารับราชการของรัฐ และการเลิกจ้างตลอดจนการกำหนดสถานะทางกฎหมาย (สถานะ ) ข้าราชการพลเรือนมีความสำคัญอย่างยิ่ง ข้าราชการพลเรือนของรัฐถือเป็นบริการสาธารณะประเภทหนึ่งภายใต้การปฏิรูประบบราชการ ซึ่งกำหนดให้พนักงานแต่ละคนต้องคิดใหม่เกี่ยวกับสถานที่และบทบาทของตนในระบบการจัดการเขต ตัดสินใจด้านการจัดการ ให้บริการสาธารณะแก่ประชาชนและองค์กรต่างๆ และ ตัวชี้วัดประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการทำงานระดับมืออาชีพของพนักงานแต่ละคน

การดำเนินการตามกฎหมายร่วมกับแผนการปฏิรูประบบราชการ กำหนดให้เราต้องจัดตั้งรัฐบาลในลักษณะที่บุคคล ครัวเรือน และธุรกิจควรได้รับการประเมินว่ามีประสิทธิผลและประสิทธิผล

ทั้งหมดนี้ทำให้เราต้องมีวิสัยทัศน์และความเข้าใจใหม่เกี่ยวกับระบบราชการของรัฐ ซึ่งสามารถปฏิรูประบบราชการระดับอำเภอ การปฏิรูปการบริหาร และการปฏิรูปการปกครองส่วนท้องถิ่นได้

กิจกรรมการทำงานวิชาชีพของข้าราชการให้เป็นไปตามระเบียบราชการ ระเบียบราชการ ส่วนประกอบข้อบังคับการบริหารของส่วนราชการ

ข้อบังคับเกี่ยวกับงานประกอบด้วย: ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับระดับและลักษณะของความรู้และทักษะที่จำเป็นสำหรับข้าราชการที่บรรจุตำแหน่งที่เกี่ยวข้องในราชการ และยังรวมถึงการศึกษา ระยะเวลารับราชการ (ราชการประเภทอื่น) หรือประสบการณ์การทำงาน (ประสบการณ์) ในสาขาเฉพาะทาง หน้าที่ราชการ สิทธิ และความรับผิดชอบของข้าราชการในกรณีที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่ (ปฏิบัติหน้าที่โดยมิชอบ) รวมอยู่ในข้อบังคับด้วย

งานและหน้าที่ของหน่วยโครงสร้างของหน่วยงานของรัฐและลักษณะการทำงานของตำแหน่งราชการที่กรอกไว้ รายการประเด็นที่ข้าราชการมีสิทธิหรือหน้าที่ในการบริหารจัดการและการตัดสินใจอื่น ๆ อย่างเป็นอิสระ รายการประเด็นที่ข้าราชการมีสิทธิหรือหน้าที่ในการมีส่วนร่วมในการจัดทำร่างพระราชบัญญัติทางกฎหมายและ (หรือ) ร่างการจัดการและการตัดสินใจอื่น ๆ

ระยะเวลาและขั้นตอนในการจัดทำและทบทวนร่างการจัดการและการตัดสินใจอื่น ๆ ขั้นตอนการตกลงและทำการตัดสินใจเหล่านี้ ขั้นตอนปฏิสัมพันธ์อย่างเป็นทางการของข้าราชการพลเรือนเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการกับข้าราชการในหน่วยงานของรัฐเดียวกัน ข้าราชการในหน่วยงานของรัฐอื่น พลเมืองอื่น ๆ ตลอดจนกับองค์กรต่างๆ รายชื่อบริการสาธารณะที่จัดให้แก่ประชาชนและองค์กรตามระเบียบการบริหารราชการของหน่วยงานของรัฐ ตัวชี้วัดประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการปฏิบัติงานวิชาชีพของข้าราชการ

บทบัญญัติของข้อบังคับเกี่ยวกับงานจะถูกนำมาพิจารณาเมื่อดำเนินการ:

การแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งราชการที่ว่าง

การรับรอง;

การสอบวัดคุณสมบัติ

การวางแผนการประกอบอาชีพของข้าราชการ

โดยคำนึงถึงผลการปฏิบัติงานของข้าราชการตามระเบียบราชการ ดังนี้

เมื่อจัดการแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งข้าราชการที่ว่างหรือบรรจุข้าราชการไว้ในกำลังพลสำรอง

การประเมินผลการปฏิบัติงานทางวิชาชีพในระหว่างการรับรอง การสอบวัดคุณสมบัติ หรือการเลื่อนตำแหน่งข้าราชการพลเรือน ตัวอย่างข้อบังคับเกี่ยวกับงานได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานจัดการบริการสาธารณะที่เกี่ยวข้อง

มีการดำเนินการรับรองข้าราชการเพื่อพิจารณาความเหมาะสมของเขาสำหรับตำแหน่งรับราชการ เมื่อดำเนินการรับรอง ผู้บังคับบัญชาทันทีของข้าราชการพลเรือนจะจัดให้มีการตรวจสอบแรงจูงใจในการปฏิบัติหน้าที่ราชการของข้าราชการในช่วงระยะเวลาการรับรอง

การตรวจสอบอย่างมีเหตุผลจะมาพร้อมกับข้อมูลเกี่ยวกับงานที่ได้รับมอบหมายจากข้าราชการพลเรือนในช่วงระยะเวลาการรับรองและร่างเอกสารที่จัดทำโดยเขาซึ่งมีอยู่ในรายงานประจำปีเกี่ยวกับการปฏิบัติงานวิชาชีพของข้าราชการและหากจำเป็นจะมีหมายเหตุอธิบายจาก ข้าราชการพลเรือนในการตรวจสอบของผู้บังคับบัญชาทันที

ข้าราชการที่ดำรงตำแหน่งราชการในประเภท "ผู้จัดการ" และ "ผู้ช่วย (ที่ปรึกษา)" จะไม่ได้รับการรับรองหากมีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับข้าราชการเหล่านี้

การรับรองข้าราชการจะดำเนินการทุกๆสามปี ก่อนเวลาที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 4 ของข้อนี้ การรับรองข้าราชการวิสามัญอาจดำเนินการได้หลังจากได้รับการยอมรับใน ในลักษณะที่กำหนดโซลูชั่น

เรื่อง การลดตำแหน่งราชการในหน่วยงานของรัฐ เรื่องการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าตอบแทนข้าราชการ

ตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาบริการโดยคำนึงถึงผลลัพธ์ของรายงานประจำปีเกี่ยวกับการปฏิบัติงานวิชาชีพของข้าราชการพลเรือนอาจมีการรับรองพิเศษของข้าราชการพลเรือนด้วย

เมื่อดำเนินการรับรองจะต้องคำนึงถึงการปฏิบัติตามข้อ จำกัด ของข้าราชการการไม่มีการละเมิดข้อห้ามการปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับการดำเนินการอย่างเป็นทางการและภาระหน้าที่ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้

ข้าราชการที่ลาคลอดบุตรหรือลาดูแลเด็กจนกระทั่งอายุครบสามขวบจะต้องได้รับการรับรองไม่ช้ากว่าหนึ่งปีหลังจากลาออก

ในการดำเนินการรับรองข้าราชการนั้น คณะกรรมการรับรองจะจัดตั้งขึ้นโดยการดำเนินการทางกฎหมายของหน่วยงานของรัฐ

คณะกรรมการรับรองประกอบด้วย:

ตัวแทนของนายจ้างและ (หรือ) ข้าราชการที่ได้รับอนุญาตจากเขา (รวมถึงจากแผนกราชการและบุคลากร แผนกกฎหมาย (กฎหมาย) และแผนกที่ข้าราชการที่ได้รับการรับรองดำรงตำแหน่งราชการ)

ตัวแทนของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องในการจัดการราชการตลอดจนตัวแทนของสถาบันวิทยาศาสตร์และการศึกษาองค์กรอื่น ๆ ที่ได้รับเชิญจากหน่วยงานเพื่อจัดการราชการตามคำร้องขอของตัวแทนนายจ้างในฐานะผู้เชี่ยวชาญอิสระ - ผู้เชี่ยวชาญในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับ ราชการโดยไม่ระบุข้อมูลส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญ

จำนวนผู้เชี่ยวชาญอิสระจะต้องมีอย่างน้อยหนึ่งในสี่ของจำนวนสมาชิกทั้งหมดของคณะกรรมการรับรอง

องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองสำหรับการรับรองข้าราชการที่ดำรงตำแหน่งในราชการการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการที่เกี่ยวข้องกับการใช้ข้อมูลที่เป็นความลับของรัฐนั้นถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงบทบัญญัติของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วย ความลับของรัฐ

องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองถูกสร้างขึ้นในลักษณะที่ไม่รวมความเป็นไปได้ของความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่อาจส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจของคณะกรรมการรับรอง

ในระหว่างการรับรองข้าราชการซึ่งเป็นสมาชิกของคณะกรรมการรับรองนั้น การเป็นสมาชิกของเขาในคณะกรรมการนี้จะถูกระงับ

หากข้าราชการไม่ปรากฏตัวเพื่อรับการรับรองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หรือข้าราชการปฏิเสธการรับรอง ข้าราชการนั้นจะต้องถูกลงโทษทางวินัยตามมาตรา 56 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้ และการรับรองจะถูกเลื่อนออกไป

จากผลการรับรองข้าราชการ คณะกรรมการรับรองจะทำการตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:

สอดคล้องกับตำแหน่งที่บรรจุอยู่ในราชการ

สอดคล้องกับตำแหน่งที่บรรจุในราชการและแนะนำให้บรรจุในลักษณะที่กำหนดไว้ในทุนสำรองบุคลากรสำหรับการบรรจุตำแหน่งที่ว่างในราชการตามลำดับการเติบโตของงาน

สอดคล้องกับตำแหน่งที่ได้รับการบรรจุในราชการ ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของการฝึกอบรมวิชาชีพหรือการฝึกอบรมขั้นสูง

ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่บรรจุอยู่ในราชการ

ภายในหนึ่งเดือนหลังจากการรับรอง ตามผลลัพธ์ จะมีการออกกฎหมายของหน่วยงานของรัฐโดยระบุว่าข้าราชการ:

1. ขึ้นอยู่กับลักษณะที่กำหนดในทุนสำรองบุคลากรเพื่อทดแทนตำแหน่งที่ว่างในราชการตามลำดับการเติบโตของงาน

3. ถูกปลดออกจากราชการ

หากข้าราชการปฏิเสธการฝึกอบรมวิชาชีพการฝึกอบรมขั้นสูงหรือโอนไปยังตำแหน่งอื่นในราชการ ตัวแทนของนายจ้างมีสิทธิที่จะปลดข้าราชการออกจากตำแหน่งที่เขาบรรจุและไล่เขาออกจากราชการตามกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้ .

ข้าราชการมีสิทธิอุทธรณ์ผลการรับรองตามกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้

เพื่อปรับปรุงการฝึกอบรมวิชาชีพของข้าราชการจำเป็นต้องทำการสอบวัดคุณสมบัติ

การสอบวัดคุณสมบัติดำเนินการโดยข้าราชการที่ดำรงตำแหน่งราชการในประเภท "ผู้เชี่ยวชาญ" และ "ผู้เชี่ยวชาญที่สนับสนุน" โดยไม่ จำกัด ระยะเวลาการดำรงตำแหน่งและในกรณีที่ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดตำแหน่งราชการใน "ผู้จัดการ" หมวดหมู่.

การสอบวัดคุณสมบัติจะดำเนินการเมื่อตัดสินใจมอบหมายตำแหน่งข้าราชการพลเรือนให้ดำรงตำแหน่งข้าราชการพลเรือนเพื่อทดแทนตำแหน่งราชการตามความจำเป็น แต่ไม่เกินปีละครั้งและอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกสามปี

ก่อนถึงกำหนดเวลาที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของบทความนี้ การสอบคุณสมบัติพิเศษอาจจัดขึ้นตามความคิดริเริ่มของข้าราชการพลเรือนภายในสามเดือนหลังจากวันที่ยื่นใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อมอบหมายยศระดับในราชการพลเรือน .

การสอบวัดคุณวุฒิดำเนินการตามแบบที่กำหนดเพื่อประเมินความรู้ ทักษะ และความสามารถ (ระดับวิชาชีพ) ของข้าราชการ โดยคณะกรรมการจัดการแข่งขันหรือรับรอง

ข้าราชการมีสิทธิอุทธรณ์ผลการสอบวัดคุณสมบัติตามกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้

กฎระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนการผ่านการสอบวัดคุณสมบัติสำหรับข้าราชการของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียและขั้นตอนการประเมินความรู้ทักษะและความสามารถ (ระดับมืออาชีพ) ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามโครงการของรัฐบาลกลางในการสนับสนุนรัฐเพื่อการปกครองตนเองในท้องถิ่น การสร้างระบบการฝึกอบรมสำหรับข้าราชการถือเป็นงานระดับชาติ ในเรื่องนี้ขอแนะนำให้รวมไว้ในงบประมาณท้องถิ่นของค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมบุคลากรมืออาชีพสำหรับราชการ

การฝึกอบรมวิชาชีพสำหรับราชการดำเนินการในสถาบันการศึกษาระดับวิชาชีพและอาชีวศึกษาระดับสูงตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง

การสรุปข้อตกลงการฝึกอบรมระหว่างหน่วยงานของรัฐและพลเมืองที่มีภาระผูกพันในการรับราชการในภายหลังหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรมในช่วงระยะเวลาหนึ่งนั้นดำเนินการบนพื้นฐานการแข่งขันในลักษณะที่กำหนดตามลำดับโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งรัสเซีย สหพันธรัฐ กฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย และกฎหมายของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย ภายในกรอบของข้อตกลงที่ระบุตลอดจนตามข้อตกลงของสถาบันการศึกษาอาชีวศึกษากับหน่วยงานของรัฐ การปฏิบัติและการฝึกงานของนักศึกษาจะดำเนินการในหน่วยงานของรัฐนี้

การประสานงานการฝึกอบรมบุคลากรสำหรับราชการดำเนินการโดยหน่วยงานบริหารราชการที่เกี่ยวข้อง

เพื่อให้ผู้จัดการอาวุโสและระดับกลางในระบบบริการของรัฐและเทศบาลเรียนรู้ที่จะคิดอย่างถูกต้องและมีเหตุผลอย่างชาญฉลาด จำเป็นต้องมีหลักสูตรตรรกะและแม้แต่ปรัชญา เจาะลึกหลักการเชิงลึกของกฎหมาย เศรษฐศาสตร์ จิตวิทยา ฯลฯ

การฝึกอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพมีประโยชน์สำหรับการฝึกแบบเน้นที่แคบและในเรื่องนี้ งานหลักประกอบด้วยการคัดเลือกนักเรียนเมื่อตั้งกลุ่มตามลักษณะของกิจกรรม (ปิดหรือโต้ตอบ) และใน หลักสูตรควรคำนึงถึงการศึกษาประสบการณ์เชิงปฏิบัติ - เช่น การแนะนำระบบการฝึกงาน

การศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมของข้าราชการรวมถึงการฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูง และการฝึกงาน

การฝึกงานเป็นทั้งการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมแบบอิสระสำหรับข้าราชการ และเป็นส่วนหนึ่งของการฝึกอบรมวิชาชีพหรือการฝึกอบรมขั้นสูง

การฝึกอบรมวิชาชีพการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกงานของข้าราชการจะดำเนินการตลอดระยะเวลาการรับราชการ

หลักเกณฑ์การส่งข้าราชการเข้ารับการฝึกอบรมวิชาชีพ ฝึกอบรมขั้นสูง หรือฝึกงาน คือ

1) การแต่งตั้งข้าราชการให้ดำรงตำแหน่งอื่นในราชการตามลำดับการเลื่อนตำแหน่งแบบแข่งขัน

2) การรวมข้าราชการไว้ในกำลังพลสำรองบนพื้นฐานการแข่งขัน

3) ผลการรับรองการเป็นข้าราชการ

การฝึกอบรมขั้นสูงของข้าราชการจะดำเนินการตามความจำเป็น แต่อย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกสามปีพลเรือน

การฝึกอบรมวิชาชีพและการฝึกอบรมขั้นสูงของข้าราชการดำเนินการในสถาบันการศึกษาระดับวิชาชีพและอาชีวศึกษาระดับสูงที่ได้รับการรับรองจากรัฐ

การฝึกงานข้าราชการจะดำเนินการโดยตรงในหน่วยงานราชการและองค์กรอื่นๆ

ข้าราชการสามารถรับการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมนอกอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียได้

การฝึกอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกงานของข้าราชการจะดำเนินการโดยหยุดพักโดยหยุดพักบางส่วนหรือไม่มีการหยุดพักจากราชการ

ประเภท รูปแบบ และระยะเวลาในการรับการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมนั้นกำหนดโดยตัวแทนของนายจ้าง ขึ้นอยู่กับกลุ่มและประเภทของตำแหน่งราชการที่กรอกโดยข้าราชการในลักษณะที่กำหนดโดยประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

การสำเร็จการฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูง หรือการฝึกงานโดยข้าราชการพลเรือนได้รับการยืนยันโดยเอกสารของรัฐที่เกี่ยวข้องและเป็นพื้นฐานหลักในการรวมข้าราชการไว้ในกำลังสำรองบุคลากรบนพื้นฐานการแข่งขันหรือดำเนินการต่อเพื่อเติมเต็มตำแหน่งราชการด้วย ข้าราชการ.

ข้าราชการที่ได้รับการอบรมขึ้นใหม่ทางวิชาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูง หรือการฝึกงานจะมีเงื่อนไขในการเรียนรู้ โปรแกรมการศึกษาการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติม

การพัฒนาพนักงานไม่ได้สิ้นสุดในตัวเอง การพัฒนาพนักงานไม่มีประโยชน์หากพนักงานไม่มีโอกาสตระหนักถึงความสามารถที่เพิ่มขึ้นของตน ต้องจำไว้ว่าความสามารถนั้นมีแนวโน้มที่จะถูกนำไปใช้จริงเมื่อมีโอกาสที่แท้จริงเท่านั้น โปรแกรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แต่ละโปรแกรมของการบริการของรัฐและเทศบาล รวมถึงการพัฒนาขีดความสามารถและการเปลี่ยนแปลงกิจกรรมและความต้องการ ควรมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงที่สามารถวัดผลได้ในตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพองค์กรที่เฉพาะเจาะจง ไม่ควรดำเนินการเปลี่ยนแปลงใดๆ เว้นแต่จะชัดเจนว่าจะนำมาซึ่งการปรับปรุง การเปลี่ยนแปลงที่จะทำให้กิจกรรมมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีสมาธิมากขึ้น และน่าพึงพอใจมากขึ้นสำหรับผู้ที่เกี่ยวข้อง

ปัญหาการพัฒนาบุคลากรไม่สามารถแก้ไขได้ในระดับมือสมัครเล่นดังที่ได้ทำไปแล้ว ปัญหาเหล่านี้จะต้องได้รับการแก้ไขอย่างมืออาชีพ จนกว่าผู้จัดการจะตระหนักถึงความจำเป็นสำหรับความรู้ในด้านการพัฒนาวิชาชีพของบุคลากร พวกเขาจะยังคงเผชิญกับปัญหาทางเศรษฐกิจและปัญหาทางจิต และมักจะก่อให้เกิดปัญหาเหล่านี้โดยไม่ได้ตั้งใจ

เพื่อก้าวไปข้างหน้า จำเป็นต้องให้ความรู้แก่หัวหน้าหน่วยงานของรัฐและเทศบาลเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการเพิ่มมูลค่าทุนมนุษย์ในแผนก องค์กร และเพื่อพัฒนาทักษะของพวกเขา ความร่วมมือที่มีประสิทธิภาพกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในด้านการพัฒนาบุคลากร

การพัฒนาข้าราชการพลเรือนของรัฐบาลกลางและข้าราชการพลเรือนของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นได้รับการรับรองตามนั้น โปรแกรมของรัฐบาลกลางการพัฒนาระบบราชการของรัฐบาลกลางและโครงการเพื่อการพัฒนาระบบราชการของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของเครื่องมือ (เครื่องมือกลาง) ของหน่วยงานรัฐบาลกลางและเครื่องมือของหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและการปฏิบัติงานระดับมืออาชีพของข้าราชการในหน่วยงานของรัฐที่แยกจากกันหรือในหน่วยโครงสร้างอิสระ การทดลองอาจดำเนินการภายใต้กรอบโครงการพัฒนาข้าราชการพลเรือนที่เกี่ยวข้อง

มีการกำหนดขั้นตอนเงื่อนไขและระยะเวลาของการทดลองภายในกรอบของโครงการพัฒนาข้าราชการพลเรือนที่เกี่ยวข้อง:

1) ในหน่วยงานของรัฐที่แยกจากกันหรือในหน่วยโครงสร้างอิสระหรือในหน่วยงานอาณาเขตของตนโดยประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหรือรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

2) ในหน่วยงานของรัฐที่แยกจากกันของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียหรือในหน่วยโครงสร้างอิสระตามกฎหมายหรือการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

บทที่ 3 การจัดการอาชีพทางธุรกิจ
3.1 การวางแผน

ภารกิจหลักของการวางแผนอาชีพและการนำไปปฏิบัติคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีปฏิสัมพันธ์ระหว่างอาชีพและอาชีพภายในองค์กร ปฏิสัมพันธ์นี้เกี่ยวข้องกับความสำเร็จของงานหลายอย่าง กล่าวคือ การบรรลุความสัมพันธ์ระหว่างเป้าหมายขององค์กรและพนักงานแต่ละคน ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการวางแผนอาชีพมุ่งเน้นไปที่พนักงานเฉพาะรายเพื่อคำนึงถึงความต้องการและสถานการณ์เฉพาะของเขา รับรองความเปิดกว้างของกระบวนการบริหารจัดการอาชีพ ขจัด "ทางตันในอาชีพ" ซึ่งแทบไม่มีโอกาสในการพัฒนาพนักงาน การปรับปรุงคุณภาพของกระบวนการวางแผนอาชีพ การสร้างเกณฑ์การมองเห็นและการรับรู้สำหรับการเติบโตในอาชีพที่ใช้ในการตัดสินใจในอาชีพเฉพาะ ศึกษาศักยภาพในอาชีพของพนักงาน จัดให้มีการประเมินศักยภาพในอาชีพของพนักงานอย่างสมเหตุสมผล เพื่อลดความคาดหวังที่ไม่สมจริง การกำหนดเส้นทางอาชีพซึ่งจะตอบสนองความต้องการเชิงปริมาณและคุณภาพให้กับบุคลากรในเวลาที่เหมาะสมและในสถานที่ที่เหมาะสม

การวางแผนและควบคุมอาชีพทางธุรกิจของพนักงานของรัฐและเทศบาลอยู่ในความจริงที่ว่าตั้งแต่วินาทีที่พนักงานได้รับการยอมรับให้เข้ารับบริการจนถึงการเลิกจ้างที่เสนอมีความจำเป็นต้องจัดให้มีการเลื่อนตำแหน่งพนักงานทั้งแนวนอนและแนวตั้งอย่างเป็นระบบผ่านระบบตำแหน่งหรือ งาน พนักงานต้องรู้ไม่เพียงแต่โอกาสของเขาในระยะสั้นและระยะยาวเท่านั้น แต่ยังต้องทราบถึงตัวบ่งชี้ที่เขาต้องบรรลุเพื่อที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

3.2 การพัฒนาอาชีพ

การพัฒนาอาชีพหมายถึงการกระทำที่พนักงานใช้เพื่อดำเนินการตามแผนของเขา

การวางแผนและการจัดการการพัฒนาอาชีพต้องใช้ความพยายามเพิ่มเติมจากพนักงานและภาครัฐ ซึ่งรวมถึง:

นำเสนอพนักงานด้วยโอกาสในการเติบโตทางอาชีพ มั่นใจมากขึ้น ระดับสูงชีวิตเขา;

คำจำกัดความที่ชัดเจนยิ่งขึ้นเกี่ยวกับโอกาสทางวิชาชีพส่วนบุคคลของพนักงาน

ความเป็นไปได้ของการเตรียมการที่กำหนดเป้าหมายสำหรับกิจกรรมวิชาชีพในอนาคต

เพิ่มความสามารถในการแข่งขันของพนักงานในตลาดแรงงาน

ความรับผิดชอบหลักในการวางแผนและพัฒนาอาชีพของตนเองอยู่ที่พนักงาน หัวหน้าผู้มีอำนาจและฝ่ายบริหารทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาหรือผู้สนับสนุนพนักงาน การสนับสนุนของเขาเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จเนื่องจากเขาจัดการทรัพยากรและจัดการกระบวนการจัดกิจกรรมทั้งหมดของพนักงาน บริการการจัดการบุคลากรมีบทบาทเป็นที่ปรึกษาและผู้จัดงานกระบวนการพัฒนาอาชีพของพนักงาน พวกเขามุ่งมั่นที่จะสร้างความสนใจของพนักงานในการพัฒนาอาชีพ

การจัดองค์กรด้วยตนเองของพนักงานมีบทบาทสำคัญในการบริหารอาชีพ

เพื่อการพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จ ไม่เพียงแต่ความสำเร็จในการทำงานของฝ่ายบริหารเท่านั้นที่มีความสำคัญ แต่ยังรวมถึงความคิดริเริ่มส่วนบุคคลของพนักงานด้วย การรู้ความสนใจ ความสามารถและความสามารถของคุณเป็นจุดเริ่มต้นในอาชีพการงานของคุณ

การสำรวจที่ดำเนินการในการบริหารการตั้งถิ่นฐานในเมืองของ Igrim เปิดเผยเหตุผลที่ขัดขวางการจัดการอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลอย่างมีประสิทธิภาพ:

1. ขาดนโยบายที่กำหนดเป้าหมายในการวางแผนเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีเพื่อการเติบโตในอาชีพ

2. ขาดระบบ การสนับสนุนข้อมูลการจัดการอาชีพรวมถึงข้อมูลจากการวิจัยการตลาดภายในและภายนอก:

เงินทุนไม่เพียงพอสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานของรัฐและเทศบาล

การใช้วิธีการฝึกอบรมเชิงรุกไม่เพียงพอสำหรับพนักงานของรัฐและเทศบาล โดยเฉพาะผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

ปัจจัยที่ระบุไว้เป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาของพนักงานของรัฐและเทศบาล ชะลอการเติบโตทางอาชีพ และนำไปสู่ ​​"การสึกหรอ" อย่างสร้างสรรค์และทางปัญญา

มาตรการสำคัญในการปรับปรุงระบบการจัดการการเติบโตของอาชีพสำหรับพนักงานของรัฐและเทศบาล ได้แก่ :

การมอบอำนาจในการพัฒนาอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

บริการทรัพยากรบุคคล - ผ่านการตลาดภายในของตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและคุณภาพของการเปลี่ยนแปลงในกิจกรรมทางวิชาชีพ - ผ่านการระบุพื้นที่สำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับแต่ละคน ติดตามการเติบโตทางวิชาชีพหลังการฝึกอบรม - ผ่านการตลาดของสภาพแวดล้อมภายนอก การกำหนดโอกาสในการทำงานสำหรับพนักงานของรัฐและเทศบาล

การฝึกอบรมผู้บริหารในวิธีการและรูปแบบการพัฒนาเพื่อสร้างความมั่นใจในการเติบโตทางอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

กระตุ้นความคิดริเริ่มของพนักงานของรัฐและเทศบาล เปิดโอกาสให้ได้รับการฝึกอบรมขั้นสูงในรูปแบบต่างๆ

บทนำสู่ โต๊ะพนักงานตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาบุคลากรที่มีการพัฒนา หน้าที่รับผิดชอบรูปแบบของการเชื่อมโยงกับทุกคน การแบ่งส่วนโครงสร้างโดยไม่ต้องเปลี่ยนกิจกรรมของพวกเขา

บทที่ 4 ข้อเสนอแนะในการบริหารอาชีพทางธุรกิจ
4.1 แผนยุทธศาสตร์การพัฒนา

ตามกลยุทธ์ เราหมายถึงการตั้งเป้าหมายที่สำคัญเป็นระยะเวลาสามปีและหลังจากนั้น ดังนั้น กลยุทธ์อาชีพจึงเป็นคำตอบที่สร้างสรรค์สำหรับคำถาม “ฉันควรเป็นใคร” ซึ่งเกี่ยวข้องกับระยะเวลาการวางแผนที่ค่อนข้างยาวนาน

กลยุทธ์ด้านอาชีพเป็นแบบไดนามิกเนื่องจากได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ มากมาย ซึ่งส่วนใหญ่เป็นตลาด การเปลี่ยนแปลงในสภาวะที่ส่งผลกระทบอย่างมากต่อความชอบทางวิชาชีพและเป้าหมายในอาชีพขั้นสุดท้าย

ศักดิ์ศรีของอาชีพต่างๆ ยืนหยัดผ่านการทดสอบของกาลเวลา และไม่ได้ทนทานเสมอไป

ความแม่นยำของการคาดการณ์และแนวโน้มในการพัฒนาตลาดแรงงานส่งผลโดยตรงต่อความสำเร็จของกลยุทธ์อาชีพโดยเฉพาะ ในความเป็นจริง ในช่วง 20 ปีที่ผ่านมามีการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบทางเศรษฐกิจและสังคม - จากนักสังคมนิยมที่ไม่ใช่ตลาดที่มีการวางแผนไปสู่การพัฒนาที่อยู่ใกล้ตลาด - ในปัจจุบัน ผู้เชี่ยวชาญในสาขาอาชีพต่าง ๆ ต้องเผชิญกับความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงอย่างจริงจังในวิธีการและวิธีการปกติในการรับรองวิถีชีวิตของพวกเขาและจากนั้นก็จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงโดยสิ้นเชิง ผู้ที่อยู่ในวัยทำงานที่กระตือรือร้นที่สุด - อายุ 25 ถึง 45 ปีถูกบังคับให้ปรับความรู้ทักษะและความสามารถให้เข้ากับความต้องการใหม่ในระหว่างการพัฒนาสถานการณ์ทางการเมืองและตลาดที่คาดเดาได้เล็กน้อย

ผู้ที่รอดชีวิตจากการเป็นมืออาชีพที่ประสบความสำเร็จคือผู้ที่สามารถพัฒนาคุณสมบัติทางวิชาชีพใหม่ๆ ได้อย่างรวดเร็วที่สุด และหยุดยึดติดกับบรรทัดฐานและแบบเหมารวมในการหารายได้ตามปกติ ตามการประมาณการต่างๆ ของคนรุ่นที่ "หลงทาง" ทั้งสองรุ่นนี้ มีคนไม่เกิน 20% ที่พบว่าตัวเองมีค่าควรกับชีวิตการทำงานแบบใหม่ น่าเสียดายที่ส่วนใหญ่ “ไปไม่ถึง” บนรถไฟแห่งการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะจากไป ปรากฏการณ์ที่น่าสนใจ - สิ่งที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดคือสิ่งที่เรียกว่านักเรียน C นั่นคือผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้ในสาขาวิชานั้นผิวเผินมากจนไม่เป็นภาระกับความทรมานแบบอนุรักษ์นิยมมายาวนานเกี่ยวกับความจำเป็นในการเปลี่ยนอาชีพ

ในที่สุดผู้ที่พึ่งพาตนเองเป็นหลักก็ได้รับการยอมรับอย่างมืออาชีพ ผู้ที่เกิดมาแต่ละคนสามารถอธิบายการทดลองชีวิตต่างๆ และตั้งชื่อความพิเศษหลายอย่าง รวมถึงสิ่งที่แปลกใหม่ที่สุดซึ่งต้องได้รับมาในช่วง 20 ปีที่ผ่านมา

ดังนั้นเมื่อสร้างกลยุทธ์ด้านอาชีพจึงเป็นเรื่องสำคัญที่ต้องตัดสินใจ ประเด็นต่อไปนี้:

ความเชี่ยวชาญทางวิชาชีพที่เลือกนั้นเป็นที่ต้องการในตลาดแรงงานมากน้อยเพียงใด (ระดับการแข่งขันระหว่างตัวแทนของอาชีพนี้)

อาชีพที่เลือกมีความยั่งยืนแค่ไหน?

เส้นทางอาชีพพิเศษอื่นใดที่อยู่ติดกับอาชีพนี้

ตำแหน่งงานใดที่เป็นขีด จำกัด สำหรับการพัฒนาความเชี่ยวชาญนี้

อาชีพที่เลือกนั้นขึ้นอยู่กับตลาดภูมิภาคที่เฉพาะเจาะจงมากน้อยเพียงใด (ไม่ว่าสาขาพิเศษที่เลือกจะเป็นระดับนานาชาติหรือผลิตภัณฑ์ของภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่ง)

หากมีคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ และช่วยให้เราสรุปได้ว่าความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่ต้องการจะช่วยให้เกิดการตระหนักรู้ในตนเองอย่างเพียงพอ ก็ถึงเวลาที่จะเริ่มกำหนดเป้าหมาย สร้างลำดับชั้น และการวางแผนการปฏิบัติงาน

4.2 แผนพัฒนาอาชีพปฏิบัติการ

มีแผนร้าย ดีกว่าไม่มีเลย ดังนั้นแม้จะมีปัจจัยสุ่มจำนวนมาก แต่ก็คุ้มค่าที่จะพยายามระบุเป้าหมายหลักที่ต้องการและร่างลำดับการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

ในขั้นตอนการวางแผน การพิจารณากระบวนการสร้างอาชีพของคุณไม่ใช่จะดีกว่า การกระทำอย่างต่อเนื่องดำเนินไปตลอดชีวิต แต่เป็นลำดับของโครงการ นั่นคือ การกระทำที่มีผลลัพธ์ที่แน่นอน จำกัดทั้งด้านเวลาและทรัพยากร ซึ่งจะทำให้ง่ายต่อการพัฒนาขั้นตอนเฉพาะเพื่อทำให้แผนอาชีพของคุณเป็นจริง

ดังที่เราได้กล่าวไปแล้ว เป็นเรื่องยากในช่วงเริ่มต้นของการเดินทางอาชีพการงานของคุณในการตัดสินใจครั้งเดียวและตลอดไปเกี่ยวกับการเลือกอาชีพที่เฉพาะเจาะจง

การแยกย่อยกิจกรรมแนะแนวอาชีพทั้งหมดและแปลการปฐมนิเทศนี้ให้เป็นจริงเป็นชุดของโครงการช่วยให้เราสามารถลดขอบเขตการวางแผนได้อย่างมาก ระบุเป้าหมาย และเพิ่มความแม่นยำของแผนและการคาดการณ์ที่ร่างขึ้น

เพื่อวางแผนอาชีพของคุณอย่างชัดเจนในรูปแบบของลำดับโครงการ เป็นการดีที่จะเชี่ยวชาญเทคโนโลยีการวางแผนและการจัดการโครงการ เราไม่ได้กำหนดหน้าที่ของตัวเองในการสอนพื้นฐานของหลักสูตรเหล่านี้ แต่เราจะวิเคราะห์ตัวอย่างการพัฒนาอาชีพโดยเฉพาะจากมุมมองของวิธีการจัดการโครงการ

ดังนั้นก่อนอื่น เมื่อเริ่มต้นโครงการเพื่อพัฒนาอาชีพของคุณ คุณควรตัดสินใจเกี่ยวกับเป้าหมายที่คาดการณ์ได้ในช่วงเวลาอันใกล้นี้ ตัวอย่างเช่น: การทำงานเป็นพนักงานเทศบาล คุณสามารถกำหนดหน้าที่ตัวเองเป็นข้าราชการได้

เป้าหมายเหล่านี้สะดวกและบรรลุได้หากมีงานบางอย่างเกิดขึ้นแล้ว อย่างไรก็ตาม สำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่ การหาคำตอบสำหรับคำถามว่าพวกเขาไม่อยากทำงานด้วยอะไรมักจะง่ายกว่าการเลือกอาชีพที่ต้องการ นี่อาจเป็นวิธีการจัดทำแผนโครงการ: ระบุความเชี่ยวชาญพิเศษที่อยู่ติดกับสาขาอาชีพที่ได้มา แต่ไม่ใช่เป้าหมายอาชีพที่ต้องการในอนาคตอันใกล้นี้ และจากประเภทที่เหลือ ให้เลือกประเภทกิจกรรมที่ทำให้เกิดการปฏิเสธน้อยที่สุด

แน่นอนว่าการเลือกอาชีพด้วยทัศนคติเชิงบวกจะดีกว่าเสมอ แต่คนจำนวนหนึ่งแบ่งชีวิตทั้งชีวิตออกเป็นสองประเภท นั่นคือ พวกเขาหาเงิน "เป็นค่าอาหาร" ด้วยวิธีเดียว แต่ทำเพื่อตนเอง การรับรู้นั้นแตกต่างออกไป - ผ่านงานอดิเรก ผ่านกิจกรรมที่ไม่แสวงหากำไร แต่บางครั้งผ่านกิจกรรมที่นำมาซึ่งรายได้เล็กน้อย ซึ่งไม่เพียงพอสำหรับวิถีชีวิตปกติของพวกเขา - แต่พวกเขาไม่มีงานดังกล่าว

การกำหนดเป้าหมายหลักของโครงการเพื่อพัฒนาอาชีพของคุณ กรอบเวลาในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ และทรัพยากรที่จำเป็นในการดำเนินโครงการเป็นส่วนหลัก) ส่วนที่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ของโครงการ

เงื่อนไขพื้นฐานคือสาระสำคัญของโครงการยังคงไม่เปลี่ยนแปลงจนกว่าจะบรรลุผลสำเร็จ มิฉะนั้นจะไม่มีวันได้รับผลสำเร็จ “ ตอนนี้เราเลือกทิศทางแล้ว - แล้วไปกันเลย!” หัวหน้าคนงานซึ่งเป็นฮีโร่ของภาพยนตร์เรื่อง "Kin-dza-dza" ยืนยันอย่างมั่นใจซึ่งเชื่อว่าเขากำลังจะไปที่อาชกาบัตโดยย้ายไปยังดาวเคราะห์ดวงอื่นที่ต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง กาแล็กซี่ และโดยลักษณะเฉพาะเขาได้ออกจากสิ่งที่ดูเหมือนในตอนแรก สถานการณ์ที่สิ้นหวัง!

หลังจากกำหนดสาระสำคัญของโครงการแล้ว จำเป็นต้องเริ่มวางแผนเอง นั่นคือ การกำหนดลำดับตรรกะในการแก้ไขชุดงานที่นำไปสู่การดำเนินโครงการ เพื่อที่จะคำนึงถึงปัญหาที่เป็นไปได้ทั้งหมดที่จะต้องแก้ไขจะเป็นการดีกว่าที่จะดำเนินการเล็ก ๆ น้อย ๆ ระดมความคิด"รวบรวมผู้เข้าร่วมที่หลากหลายซึ่งจะสามารถ "ทิ้ง" ขั้นตอนจำนวนมากที่จำเป็นสำหรับการดำเนินโครงการให้ประสบความสำเร็จ นอกจากนี้ ควรคำนึงถึงข้อเสนอแต่ละข้อและรวมไว้ในโปรแกรมการดำเนินงานแม้ว่าจะเป็นงานก็ตาม จากซีรีส์เรื่อง "ไปพบประธานาธิบดีของประเทศแล้วได้ผูกขาดการขายเครื่องดื่มแอลกอฮอล์" งานแต่ละงานควรผูกพันตามกำหนดเวลา เงื่อนไขในการดำเนินการ และทรัพยากรที่จำเป็นในการดำเนินการ เป็นผลให้ แผนทั่วไปเกิดขึ้นร่างการกระทำไปสู่เป้าหมาย

เมื่อร่างแผนโดยละเอียดพร้อมงานและกิจกรรมทั้งหมดแล้ว กระบวนการปรับให้เหมาะสมควรเริ่มต้นขึ้น และนี่หมายถึงการทบทวนแผนทั้งหมดอีกครั้งอย่างมีวิจารณญาณ และลบงานเหล่านั้นที่โซลูชันไม่จำเป็นหรือเป็นไปไม่ได้ออกจากแผนโดยพิจารณาจากทรัพยากรที่มีอยู่หรือขีดจำกัดเวลาที่มีอยู่ ในขั้นตอนนี้ ในขั้นตอนนี้ งานต่างๆ เช่น การเยือนประธานาธิบดีของประเทศจะถูกขีดฆ่าออก หากไม่มีทรัพยากรด้านการบริหารเพียงพอที่จะดำเนินการ

ในขั้นตอนการวางแผนไม่ควรทิ้งงานดังกล่าวทันทีแม้ว่าจะดูไร้สาระก็ตามเพราะเป็นการยากมากที่จะแยกงานที่เป็นไปได้ออกจากงานที่ไม่สามารถดำเนินการได้ในขณะที่จัดทำแผน ความพยายามที่จะ จำกัด ตัวเองในขั้นต้นเฉพาะงานที่เป็นที่รู้จักและเข้าใจได้สามารถนำไปสู่อัลกอริธึมดั้งเดิมของการกระทำที่ จำกัด เบื้องต้นของโครงการให้เหลือเพียงงานและเงื่อนไขมาตรฐานเท่านั้นและดังนั้นจึงทำให้ขาดความสามารถในการแข่งขัน โครงการทั้งหมดสามารถลดลงเหลือเพียงงาน "เรียนเก่งและทำงานได้ดี" ซึ่งไม่น่าจะทำให้ผู้วางแผนก้าวหน้าไปตามบันไดอาชีพที่ต้องการได้ เพราะจะไม่แยกแยะเขาจากผู้สมัครที่คล้ายกันจำนวนมาก ในระหว่างการเพิ่มประสิทธิภาพ งานจะได้รับการตรวจสอบการเชื่อมโยงกันทางตรรกะ การพึ่งพาซึ่งกันและกัน ความจำเป็นและความเพียงพอของทรัพยากรที่มีอยู่เพื่อดำเนินงานโครงการให้เสร็จสิ้น กำหนดกรอบเวลาสำหรับการแก้ไขแต่ละงาน และสร้างลำดับและลำดับของขั้นตอนเฉพาะ

พนักงานจะต้องสะท้อนให้เห็นในแผนอาชีพ เป้าหมายมืออาชีพ, ขั้นตอนชีวิตวิปัสสนาทำงานเพื่อตนเองตลอดจนคุณสมบัติส่วนบุคคลและการกระทำด้วยความช่วยเหลือซึ่งเขาต้องการบรรลุตำแหน่งอันทรงเกียรติและได้รับค่าตอบแทนสูงในสังคม

และสิ่งสำคัญในการวางแผนใด ๆ คือการจำไว้ว่าเงื่อนไขที่จำเป็นและเพียงพอประการแรกคือตำแหน่งชีวิตที่กระตือรือร้นของ "นักอาชีพ" และความปรารถนาที่จะพัฒนา

4.3 รูปแบบการบริหารการเติบโตในสายอาชีพของพนักงานเทศบาลและรัฐ

กระบวนการบริหารจัดการอาชีพเป็นแบบสองทาง พื้นฐานของมันคือความสัมพันธ์ระหว่างหัวเรื่องกับเป้าหมายของการจัดการ วัตถุประสงค์คืออาชีพที่เพิ่มมูลค่าของทุนมนุษย์ ในกรณีของเรา พนักงานของรัฐและเทศบาล เรื่องของการจัดการสามารถเป็นได้ทั้งตัวเขาเองหรือผู้จัดการของเขา ในสถานการณ์ที่บุคคลนั้นคือพนักงานเอง เราควรพูดถึงการบริหารอาชีพส่วนบุคคล ถ้าเป็นผู้จัดการ เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับการจัดการอาชีพทางธุรกิจ

การจัดการอาชีพเกี่ยวข้องกับการสร้างการปฏิบัติตามแผนอาชีพส่วนบุคคลของพนักงานและวัตถุประสงค์การพัฒนาของภูมิภาค

การวางแผนการเติบโตทางอาชีพของข้าราชการเทศบาลและข้าราชการเกี่ยวข้องกับการระบุความสามารถส่วนบุคคล ความโน้มเอียง และการตอบสนองความต้องการในการพัฒนา ซึ่งในตัวมันเองไม่ได้รับประกันความก้าวหน้าในอาชีพ แต่ส่งเสริมการเติบโตทางวิชาชีพ เพิ่มความสำคัญ และความนับถือตนเอง

ในการจัดการอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลจะใช้วิธีการจัดการการเติบโตของอาชีพ: การบริหาร, เศรษฐกิจ, สังคมวิทยา, การบริหารจัดการ, จิตวิทยา (ตารางที่ 1)

ตารางที่ 1

№	วิธีการจัดการการเติบโตของอาชีพ	วิธีการมีอิทธิพล
1.	ฝ่ายธุรการ	กฎหมาย กฤษฎีกา ข้อบังคับ มาตรฐานของรัฐ ข้อบังคับที่ได้รับอนุมัติจากหน่วยงานของรัฐ คำแนะนำ. แผนผังองค์กรในกระบวนการบริหารการปฏิบัติงาน การคัดเลือก การประเมิน ตำแหน่ง และการฝึกอบรมพนักงานเทศบาลและภาครัฐ
2.	ทางเศรษฐกิจ	สิ่งจูงใจทางการเงิน แรงจูงใจในการทำงาน เงินเดือน. การลงโทษทางเศรษฐกิจ กำลังใจ.
3.	ทางสังคม	การใช้กลไกการจัดการทางสังคม (ความสัมพันธ์ในทีม ความต้องการทางสังคม) การใช้ปัจจัยที่ไม่เป็นทางการ ผลประโยชน์ของบุคคลและทีมงาน
4.	จิตวิทยา	ความต่อเนื่องของตาราง 1 มุ่งเน้นไปที่บุคคลที่เฉพาะเจาะจงส่วนบุคคลที่เข้มงวด ดึงดูดโลกภายในของพนักงานของรัฐและเทศบาล ประสบการณ์ ความฉลาดของพวกเขา ปลดล็อกศักยภาพภายในของพนักงานรัฐและเทศบาล การวางแผนตามเป้าหมายการวินิจฉัย การพัฒนาส่วนบุคคล. การระบุเกณฑ์ความมีประสิทธิผลของกิจกรรมของพนักงานของรัฐและเทศบาล
5.	การบริหารจัดการ	การประเมินวัฒนธรรมการสื่อสารของพนักงานของรัฐและเทศบาล การประเมินความสามารถของพวกเขา การระบุปัญหาในการทำงาน องค์กรโรงเรียนความเป็นเลิศ พนักงานเยาวชนของรัฐและเทศบาล ศึกษาความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานรัฐและเทศบาล

ประสิทธิผลของการจัดการการเติบโตทางอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลวัดจากระดับความสำเร็จของเป้าหมายที่ตั้งไว้ด้วยต้นทุนที่กำหนดไว้ล่วงหน้าสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล ซึ่งมีรายได้และสิ่งอื่น ๆ ที่เท่าเทียมกันเพิ่มขึ้นพร้อมกับการลงทุนที่เพิ่มขึ้นในการสร้างสรรค์ของพวกเขา และศักยภาพทางปัญญาซึ่งทำให้คุณภาพของงานเพิ่มขึ้น

ฉันขอนำเสนอแบบจำลองในการจัดการการเติบโตของอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล (รูปที่ 4.1)

ความสามารถในการบริหารจัดการของผู้นำเป็นองค์ประกอบพื้นฐานของแบบจำลอง อยู่ในหลักการและวิธีการจูงใจพนักงานในส่วนของฝ่ายบริหาร

ความต้องการส่วนบุคคลในการพัฒนาตนเองและการตระหนักรู้ในตนเองเป็นหนึ่งในหลักการสำคัญของการจัดการอาชีพทางธุรกิจ เนื่องจากความแตกต่างระหว่างความต้องการส่วนบุคคลกับแผนการจัดการอาชีพทางธุรกิจไม่ได้มีส่วนช่วยให้เติบโตทางวิชาชีพและการบรรลุเป้าหมายการจัดการ

ความต้องการและความสนใจของหน่วยงานภาครัฐ: ดึงดูดผู้สมัครให้ ตำแหน่งที่ว่างช่วยให้พนักงานบรรลุมาตรฐานที่กำหนด อำนวยความสะดวกในการเข้าสู่หน่วยงานของรัฐ ระบุความแตกต่างระหว่างผู้สมัคร และคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการของตำแหน่งได้ดีที่สุด

การพัฒนาแผนอาชีพ: การกำหนดความต้องการบุคลากรเชิงปริมาณและคุณภาพ การวางแผนอาชีพ (ส่งเสริมอาชีพ)

พนักงานจำนวนมากเชื่อมโยงงานของตนกับความปรารถนาที่จะตระหนักรู้ในตนเองในด้านการจัดการ (37%) และดำรงตำแหน่งที่คู่ควรในสังคม (24%) ในหน่วยงานของรัฐและเทศบาล สำหรับพนักงานจำนวนมาก ค่านิยมเช่นการเคารพต่อผู้คน (92.4%) งานสร้างสรรค์และการตระหนักรู้ในความสามารถของตนเอง (87.3%) และชื่อเสียง (64.4%) มีความสำคัญเป็นอันดับแรก

มันเป็นผลประโยชน์ของเจ้าหน้าที่สมัยใหม่อย่างชัดเจน ระบบที่มีอยู่แรงจูงใจ. สังคมมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา การเคลื่อนแนวทาง อุดมคติที่เปลี่ยนแปลง ฯลฯ ตัวฉันเอง คนทันสมัยกำลังเปลี่ยนแปลง เทคโนโลยีสร้างแรงบันดาลใจก็ต้องเปลี่ยนแปลงไปพร้อมๆ กัน

ความต้องการส่วนบุคคลของพนักงานของรัฐและเทศบาลในการพัฒนาตนเองและการตระหนักรู้ในตนเอง

ความต้องการและผลประโยชน์ของหน่วยงานภาครัฐ

แผนอาชีพ

เหตุผลด้านการบริหารจัดการ: การพัฒนา; แรงจูงใจของกิจกรรมและพฤติกรรม

หลักการ:ความต่อเนื่อง; ความร่วมมือ; ความแปรปรวน;

ความเปิดกว้าง; ความสัมพันธ์ของแผนอาชีพส่วนบุคคล

ด้วยโครงการพัฒนาระดับภูมิภาค

วิธีการ:การบริหาร; ทางเศรษฐกิจ; สังคมวิทยา; จิตวิทยา; น้ำท่วมทุ่ง.

ฟังก์ชั่น:ตั้งเป้าหมาย; การวางแผน; การประสานงาน (กฎระเบียบ); การกระตุ้น; ควบคุม.

ความปลอดภัย:บุคลากร; มีระเบียบวิธี; จิตวิทยา; ข้อมูล; การเงิน; ถูกกฎหมาย; เทคนิค

รูปที่ 4.1 รูปแบบการเติบโตของอาชีพสำหรับพนักงานของรัฐและเทศบาล

บทสรุป

การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นหนึ่งในกิจกรรมที่สำคัญที่สุดขององค์กรและถือเป็นเกณฑ์หลักสู่ความสำเร็จ แม้จะมีความสำคัญเหนือกว่าการปรับปรุงกระบวนการทางเทคนิคก็ตาม) คุณสามารถมีเทคโนโลยีที่ยอดเยี่ยมได้ แต่งานของพนักงานที่ไม่มีทักษะจะถูกทำลาย ดังนั้นองค์ประกอบสำคัญคือการจัดการอาชีพทางธุรกิจ เทคโนโลยีการจัดการพนักงาน

การวางแผนและควบคุมอาชีพมนุษย์นั้นอยู่ที่ความจริงที่ว่าตั้งแต่วินาทีที่พนักงานได้รับการยอมรับเข้าสู่องค์กรจนกระทั่งถึงการเลิกจ้างที่คาดหวังมีความจำเป็นต้องจัดระเบียบความก้าวหน้าในแนวนอนและแนวตั้งของพนักงานอย่างเป็นระบบผ่านระบบตำแหน่งหรืองาน . พนักงานต้องรู้ไม่เพียงแต่โอกาสของเขาในระยะสั้นและระยะยาวเท่านั้น แต่ยังต้องทราบถึงตัวบ่งชี้ที่เขาต้องบรรลุเพื่อที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

การจัดการอาชีพทางธุรกิจช่วยให้คุณบรรลุความทุ่มเทของพนักงานเพื่อผลประโยชน์ขององค์กร เพิ่มผลผลิต ลดการลาออกของพนักงาน และเปิดเผยความสามารถของบุคคลได้อย่างเต็มที่ยิ่งขึ้น

พนักงานคนใดก็ตามจะวางแผนอนาคตตามความต้องการและสภาวะทางเศรษฐกิจและสังคม ไม่น่าแปลกใจที่เขาต้องการทราบโอกาสในการเติบโตทางอาชีพและโอกาสในการฝึกอบรมขั้นสูงในองค์กรที่กำหนดตลอดจนเงื่อนไขที่เขาต้องปฏิบัติตามเพื่อสิ่งนี้ มิฉะนั้นแรงจูงใจในการบังคับบัญชาจะอ่อนแอ บุคคลนั้นไม่ได้ทำงานเต็มประสิทธิภาพ ไม่มุ่งมั่นที่จะพัฒนาทักษะและมองว่าองค์กรเป็นสถานที่ที่เขาสามารถรอได้สักพักก่อนจะย้ายไปทำงานใหม่ที่มีแนวโน้มดีกว่า

ขั้นตอนปัจจุบันของการปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีดังที่ได้กล่าวไปแล้วได้นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพในบทบาทของมนุษย์ในการบริหารจัดการทำให้เขากลายเป็นปัจจัยชี้ขาดในระยะหลัง พนักงานในปัจจุบันจะต้องมีการคิดเชิงกลยุทธ์ ความเป็นผู้ประกอบการ ความรู้ที่กว้างขวาง และมีวัฒนธรรมที่สูง สิ่งนี้ได้กำหนดวาระการพัฒนาอาชีพทางธุรกิจอย่างต่อเนื่องเช่น ดำเนินกิจกรรมที่นำไปสู่การเปิดเผยศักยภาพส่วนบุคคลของพนักงานของรัฐและเทศบาลอย่างเต็มที่และการเติบโตของความสามารถในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กร

จึงสามารถกล่าวได้ว่า “ปัจจัยมนุษย์” มีบทบาทชี้ขาดในการจัดการอาชีพทางธุรกิจ เทคโนโลยีของกระบวนการบริหารงานบุคคลมีผลกระทบอย่างเด็ดขาดต่อผลงานโดยรวม

บรรณานุกรม

อเล็กซานดรอฟ ไอ.เอ็ม. จิตวิทยาการจัดการ: หนังสือเรียน. - อ.: ITK "Dashkov และ K", 2547 - 288 หน้า

อเล็กซานดรอฟ ไอ.เอ็ม. ระบบการจัดการของสหพันธรัฐรัสเซีย: ตำราเรียน - ม.: ITK "Dashkov และ K", 2550 - 486 หน้า

Astakhov S. ข้าราชการต้องการอะไร? // หนังสือพิมพ์ธุรกิจรัสเซีย - 2550. - ฉบับที่ 24. - หน้า 5.

Babashkina A.M. ระเบียบราชการความสัมพันธ์เชิงบริหารจัดการ: บทช่วยสอน. - อ.: กฎหมายและสถิติ, 2550 - 480 น.

บรีซกาลิน เอ.วี. วิธีการจัดการ - อ.: เอกภาพ, 2544. - 162 น.

Veduta E.N. กลยุทธ์การจัดการอาชีพ - ม.: Academic Avenue, 2546. - 392 น.

Glazyev S. Career 2007: ยังคงความหมายทางสังคมเหมือนเดิม // นิตยสารรัสเซีย. - พ.ศ. 2549 - ฉบับที่ 9-10. - ป.13-14.

Kulikov V. , Roik V. นโยบายสังคมเป็นลำดับความสำคัญและลำดับความสำคัญของนโยบายสังคม // วารสารรัสเซีย - พ.ศ. 2548 - ครั้งที่ 1. - หน้า 5-9.

Leksin V. , Shvetsov A. ภูมิภาครัสเซียเมื่อต้นศตวรรษที่ 21: สถานการณ์ใหม่และแนวทางใหม่ในการวิจัยและกฎระเบียบ // วารสารเศรษฐกิจรัสเซีย - 2547. - ฉบับที่ 4. - หน้า 16-17.

Leksin V. , Shvetsov A. ภูมิภาครัสเซียเมื่อต้นศตวรรษที่ 21: สถานการณ์ใหม่และแนวทางใหม่ในการวิจัยและกฎระเบียบ // วารสารเศรษฐกิจรัสเซีย - 2547. - ฉบับที่ 11 - 12. - หน้า 17-23.

Lykova L.N. การบริหารรัฐกิจในรัสเซีย: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย - อ.: พ.ศ. 2544 - 312 น.

มิลยาคอฟ ยา.วี. การบริหารรัฐกิจ: หลักสูตรการบรรยาย. - อ.: อินฟรา-เอ็ม, 2544. - 214 น.

วัฒนธรรมธุรกิจและจิตวิทยาการสื่อสาร: หนังสือเรียน / เรียบเรียงโดย D.G. บลูเบอร์รี่ - M: Unity-Dana, 2544. - 268 หน้า

กฎหมายเทศบาล / เอ็ด เอ็มวี Romanovsky, O.V. วรูเบฟสกายา - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2000. - 412 น.

กฎหมายการบริการของรัฐและเทศบาล / เรียบเรียงโดย E.N. เอฟสติกเนวา. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2000. - 320 น.

รหัสบริหารของสหพันธรัฐรัสเซีย ตอนที่สอง ตั้งแต่วันที่ 5 สิงหาคม พ.ศ. 2543 หมายเลข 117 - กฎหมายของรัฐบาลกลาง (พร้อมการแก้ไขและเพิ่มเติม)

บริการเทศบาล / เรียบเรียงโดย วี.เอ. ชุลกิ. - อ.: สำนักพิมพ์ของ Russian State Academy, 2545 - 412 หน้า

ว่าด้วยหลักการทั่วไปของการจัดระเบียบการปกครองตนเองในท้องถิ่น กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 6 ตุลาคม พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 131-FZ

ว่าด้วยเรื่องราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 เลขที่ 79-FZ

Yurzinova I.L., Nezamaikin V.N. การบริหารงานของรัฐและเทศบาล - อ.: สอบ พ.ศ. 2549 - 653 น.

Sergeeva T.Yu. วิธีการและแผนงานของรัฐบาลของรัฐและเทศบาล - อ.: สอบ พ.ศ. 2549 - 175 น.

เว็บไซต์อย่างเป็นทางการของระบบ Garant: garant

480 ถู | 150 UAH | $7.5 ", เมาส์ออฟ, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, #393939");" onMouseOut="return nd();"> วิทยานิพนธ์ - 480 RUR จัดส่ง 10 นาทีตลอดเวลา เจ็ดวันต่อสัปดาห์และวันหยุด

ลาซูโควา เอฟเจเนีย อันดรีฟน่า อาชีพแรงงานของพนักงานของรัฐและเทศบาล รัสเซียสมัยใหม่: วิทยานิพนธ์... ผู้สมัครสาขาสังคมวิทยา: 22.00.04 / Lazukova Evgenia Andreevna; [สถานที่ป้องกัน: Nizhny Novgorod มหาวิทยาลัยของรัฐตั้งชื่อตาม N.I. Lobachevsky] - Nizhny, 2016. - 241 น.

การแนะนำ

บทที่ 1. ข้อกำหนดเบื้องต้นทางทฤษฎีและระเบียบวิธีสำหรับการศึกษาอาชีพในการให้บริการสาธารณะ 14

1. อาชีพแรงงานเป็นวิชาวิจัยทางสังคมวิทยา 14

2. แนวทางทางสังคมวิทยาในการวิเคราะห์อาชีพการทำงานในรูปแบบของการเคลื่อนไหวทางสังคม 26

3. วิสัยทัศน์ทางสังคมวิทยาเกี่ยวกับราชการและอาชีพข้าราชการ 41

บทที่ 2. ข้าราชการและข้าราชการในบริบทของอาชีพของตน 64

1. ราชการและสถาบันต่างๆ เป็นกลุ่มขบวนการแรงงาน 64

2. ลักษณะทางสังคมของพนักงานของรัฐ (เทศบาล) ประเภทอาชีพต่างๆ 83

3. อาชีพแรงงานในระบบค่านิยมของพนักงานรัฐ (เทศบาล) 97

บทที่ 3. ปัจจัยและคุณลักษณะของอาชีพแรงงานของพนักงานของรัฐและเทศบาล 104

1. อาชีพแนวนอนและแนวตั้งของข้าราชการ 104

2. ปัจจัยในอาชีพแรงงานของพนักงานรัฐ (เทศบาล) 122

3. การวิเคราะห์เปรียบเทียบอาชีพแรงงานของพนักงานของรัฐ (เทศบาล) และผู้เชี่ยวชาญ 138

บทสรุป 153

บรรณานุกรม

ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับงาน

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อวิจัยการพัฒนาประเทศไม่เพียงแต่เชื่อมโยงกับการสร้างสินค้า ความเคลื่อนไหวทางวิทยาศาสตร์ที่ก้าวหน้า แต่ยังรวมถึงการจัดการที่มีความสามารถของประเทศด้วย เป็นไปไม่ได้เลยที่จะจินตนาการถึงสังคมยุคใหม่ที่ไม่มีข้าราชการ สังคมแห่งศตวรรษที่ 21 มีความซับซ้อนมากจนต้องได้รับการจัดการโดยผู้เชี่ยวชาญ ผู้เชี่ยวชาญในสาขาของตน ซึ่งหมายถึงระบบการบริหารสาธารณะที่ซับซ้อน ในปัจจุบันกลไกของรัฐทุกประการตั้งอยู่บนหลักการของระบบราชการในการจัดองค์กร

สำหรับ การจัดการที่มีประสิทธิภาพบุคลากรที่ประกอบเป็นกลไกราชการมีความสำคัญต่อรัฐ ข้าราชการสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิผลหากเขาอยู่ในตำแหน่งที่ "เหมาะสม" ทั้งในด้านคุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพ มีทรัพยากรที่จำเป็นทั้งหมดสำหรับงานของเขา และได้รับความพึงพอใจจากงานของเขา

การเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรในระบบราชการของรัสเซียบ่งชี้ว่ายังไม่พบกลไกที่ดีที่สุดและเหมาะสมที่สุดสำหรับการทำงานของข้าราชการรัสเซีย

กระบวนการเคลื่อนย้ายแรงงานมีบทบาทสำคัญในกลไกของรัฐ การหมุนเวียนของบุคลากรในระดับล่างของรัฐบาลแสดงให้เห็นอีกครั้งว่าวิธีที่ยอมรับได้มากที่สุดในการจัดการความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลนั้นขาดหายไปในรัสเซียในปัจจุบัน ระบบราชการเอง พื้นฐานของการทำงาน และโดยเฉพาะอย่างยิ่งระบบความก้าวหน้าทางอาชีพ จำเป็นต้องมีการแก้ไขและเพิ่มประสิทธิภาพอย่างละเอียดถี่ถ้วน

ความสนใจของทางการรัสเซียที่มีต่อข้าราชการนั้นอยู่ในระดับสูงอย่างต่อเนื่อง ทำ งานที่มีประสิทธิภาพข้าราชการส่วนใหญ่พยายามลดจำนวนและต่อสู้กับการทุจริต อย่างไรก็ตาม เพื่อให้ระบบการบริหารราชการของประเทศมีความทันสมัย ​​จำเป็นต้องมีการวิจัยอย่างเร่งด่วนเกี่ยวกับประเด็นทางอาชีพของข้าราชการ ปัจจัย แรงจูงใจ และประเภทของความก้าวหน้าในอาชีพ โอกาสที่แท้จริงในการสร้างอาชีพในราชการ

จะช่วยให้การรับราชการทหาร (เทศบาล) ปรับปรุงการทำงานของพนักงานและ "รวม" แรงจูงใจเพิ่มเติมในการทำงาน

การวิเคราะห์ปัญหาการเคลื่อนย้ายแรงงานในบริการของรัฐและเทศบาลช่วยให้เราพิจารณาอาชีพแรงงานของพนักงานเป็นเครื่องมือในการจัดการกลไกของรัฐ

ระดับของการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ของปัญหาปัญหาอาชีพแรงงานได้รับการศึกษาอย่างแข็งขันในสาขาสังคมวิทยา

ในรัสเซีย มีการศึกษาประเด็นด้านอาชีพที่หลากหลาย ประการแรก อาชีพการทำงานได้รับการวิเคราะห์ในฐานะปรากฏการณ์ทางสังคม (โดยมีการระบุถึงลักษณะทั่วไปทางสังคม การสร้างแรงจูงใจ และปัจจัยทางอาชีพที่เป็นลักษณะเฉพาะของคนงานบางกลุ่ม) ประการที่สอง ว่าเป็นปรากฏการณ์ทางเพศ (โดยปกติจะมีการพิสูจน์หรือการหักล้างการเลือกปฏิบัติต่อสตรีใน สาขาการจ้างงานที่กำลังศึกษาและระบุความชุกด้วย แบบเหมารวมทางเพศและอิทธิพลต่อการพัฒนาอาชีพ) ประการที่สามในแง่มุมสหวิทยาการ โดยคำนึงถึงความรู้ด้านสังคมวิทยา การจัดการ และการบริหารงานบุคคล (เพื่อเน้นปัญหาในการจัดการอาชีพของพนักงาน ฯลฯ) ประการที่สี่ เป็นรูปแบบหนึ่งของการเคลื่อนไหวทางสังคม

เราจะมองว่าอาชีพการงานเป็นรูปแบบหนึ่งของการเคลื่อนไหวทางสังคม

คุณสามารถศึกษาอาชีพในการทำงานในรูปแบบของการเคลื่อนไหวทางสังคมโดยใช้แนวทางต่าง ๆ ซึ่งแนวทางหลักคือ: แนวทางการทำงาน (E. Durkheim, T. Parsons, R. Merton, P. Sorokin (“การเคลื่อนไหวทางสังคม”)) วิธีการขัดแย้ง (K. Marx , F. Engels, G. Simmel, L. Coser, R. Dahrendorf), ปรากฏการณ์วิทยา (A. Schutz, M. Scheler) เช่นเดียวกับคอนสตรัคติวิสต์เชิงโครงสร้าง (หรือแนวทางบูรณาการของ P. Bourdieu) , ทฤษฎีการเลือกที่มีเหตุผล (J. Coleman, M. Granovetter), กระบวนทัศน์ของการกระทำทางสังคม (V. Pareto, T. Parsons, J. Habermas, W. Schlüchter, M. Weber (“แนวคิดทางสังคมวิทยาพื้นฐาน”)

ระบบราชการเป็นปรากฏการณ์พิเศษได้รับการศึกษาในงานของ M. Weber (“ เศรษฐกิจและสังคม”), P. Bourdieu, Z. Bauman, K. Marx, E. Fromm, G. Marcuse, J.-P. ซาร์ตร์, ดี. วัลโด, วี. ออสตรอม, วี. วิลสัน, จี. ไซมอน, เอ็ม. โครเซียร์, พี. เบลา

การก่อตัวของสังคมวิทยาของระบบราชการในประเทศของเราไม่สามารถจินตนาการได้หากไม่มีแนวคิดของ K. Kavelin, B. Chicherin, A. Gradovsky 1 .

เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของการวิจัยวิทยานิพนธ์ สิ่งสำคัญคือต้องทำงานเพื่อจูงใจพฤติกรรมของพนักงาน ตามที่อธิบายไว้โดยละเอียดในผลงานของนักวิทยาศาสตร์ในประเทศ A.G. ซดราโวมีสโลวา วี.เอ. ยาโดวา 2, V.I. เกอร์ชิโควา 3.

ปัจจัยที่กำหนดอาชีพจะมีการกล่าวถึงในเอกสารและบทความทางวิทยาศาสตร์โดยผู้เขียนเช่น A.G. Efendiev และ E.S. บาลาบาโนวา 4, L.N. Kurbatov และ V.N. สเตกนี 5 ป.ล. โซโรคิน 6, I.I. คอร์ชาจิน่า 7.

โดยทั่วไปการศึกษาสมัยใหม่ของข้าราชการเกี่ยวข้องกับประเด็นต่อไปนี้: จำนวนของพวกเขา (V.D. Andrianov 8, V.E. Gimpelson 9, B.N. Mironov 10); การพัฒนาวิชาชีพ (A.N. Ershov 11, E.V. Okhotsky 12, I.P. Bushueva 13); ความคิดเห็นของประชาชนเกี่ยวกับข้าราชการ (A.M. Nagimova 14, M.V. Parshin 15, N.B. Kosti-

1 ดู: Kavelin K.D. รายการโปรด (2010); ชิเชริน บี.เอ็น. ดี วิทยาศาสตร์ของรัฐ. ส่วนที่ 3: การเมือง (พ.ศ. 2441); กราดอฟสกี้ เอ.ดี. บทความ (2544).

ดู: Zdravomyslov A.G., Yadov V.A. มนุษย์และงานของเขาในสหภาพโซเวียตและหลังจากนั้น (2546)

ดู: Gerchikov V.I. แรงจูงใจในการทำงาน: เนื้อหา การวินิจฉัย การจัดการ // การจัดการ

การจัดการทรัพยากรมนุษย์: การจัดการและการให้คำปรึกษา (2547)

ดู: Efendiev A.G., Balabanova E.S. อาชีพการงานของผู้สำเร็จการศึกษาคณะ

การจัดการ // (2010)

ดู: Stegniy V.N., Kurbatova L.N. ศึกษาคุณสมบัติของวิศวกรในบริบทของความสามารถ

แนวทาง nal // การศึกษาระดับอุดมศึกษาในรัสเซีย (2010)

ดู: โซโรคิน อาชีพของผู้จัดการระดับล่างและกลางของธุรกิจรัสเซีย

องค์กรเป็นปรากฏการณ์ทางสังคม: dis. ...แคนด์ สังคม วิทยาศาสตร์ (2013)

ดู: Korchagina I.I. , Prokofieva L.M. , Festi P. อิทธิพลของความล้มเหลวในการแต่งงานที่มีต่ออาชีพการงานของชายและหญิง // พ่อแม่และลูกชายและหญิงในครอบครัวและสังคม (2552)

ดู: Andrianov V. การบริหารรัฐกิจ: ประสบการณ์โลกและ ความเป็นจริงของรัสเซีย// สังคมและเศรษฐศาสตร์. (2544)

ดู: Gimpelson V.E. จำนวนและองค์ประกอบของระบบราชการรัสเซีย: ระหว่างระบบการตั้งชื่อของสหภาพโซเวียต

Latura และภาคประชาสังคมราชการ (2545).

ดู: Mironov B.N. ประวัติศาสตร์สังคมรัสเซียในสมัยจักรวรรดิ (XVIII-ต้นศตวรรษที่ XX)

ดู: Ershov A.N. ปัญหาการพัฒนาการปกครองตนเองในท้องถิ่นในสาธารณรัฐตาตาร์สถาน // แถลงการณ์ของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีคาซาน (2554)

12 ดู: Okhotsky E.V. การบริหารราชการในรัสเซียสมัยใหม่ (2551)

13 ดู: Bushueva I.P. การบริหารจัดการการพัฒนาวิชาชีพของพลเมืองของรัฐ
ข้าราชการ: แง่ภูมิภาค: บทคัดย่อ. โรค ...แคนด์ สังคม วิทยาศาสตร์ (2558).

14 ดู: Nagimova A.M. ประสิทธิภาพของกิจกรรมของหน่วยงานของรัฐและเทศบาล
การจัดการเป็นพื้นฐานในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตของสังคมภูมิภาค // เศรษฐกิจ
แถลงการณ์ท้องฟ้าของสาธารณรัฐตาตาร์สถาน (2554)

15 ดู: Parshin M.V., Kirsanov M.V. ภาพทางสังคมวิทยาของข้าราชการ
// การปฏิรูปการบริหารราชการในรัสเซีย: มุมมองจากภายใน (2547)

ที่ 1 ม.ก. กอร์ชคอฟ 2); การปฏิรูประบบราชการ (A.V. Obolonsky 3, S.N. Smirnov 4,
อี.พี. ทโวคิน 5); การจัดการกระบวนการในราชการ (M.R. Gilyazeva 6,

อี.วี. ชางกีนา 7); คุณลักษณะของระบบราชการในฐานะกลุ่มทางสังคมและบางครั้งก็เป็นอสังหาริมทรัพย์ (S.G. Kordonsky 8, G.P. Zinchenko 9) กลไกในการคัดเลือกและส่งเสริมข้าราชการในรัสเซียและต่างประเทศ (V.E. Gimpelson 10, N. Manning 11, G.A. Monusova 12, N.N. Klishch 13, A.V. Obolonsky); ปัจจัยในการเติบโตในอาชีพของพวกเขา (V.E. Gimpelson, V.S. Magun 14); ภาพทางสังคมของข้าราชการ (N.G. Chevtaeva 15, V.E. Boykov 16, A.A. Zhabreev 17)

1 ดู: Kostina N.B., Ozornina Yu.P. ประสิทธิผลของการบริหารดวงตาของรัฐบาล
ประชากรของเมืองเยคาเตรินเบิร์ก: ประสบการณ์การวิจัยเชิงประจักษ์ // สังคมและอำนาจ (2554)

2 ดู: ระบบราชการและอำนาจใน ใหม่รัสเซีย: ตำแหน่งของประชากรและการประเมินผู้เชี่ยวชาญ /
เอ็ม.เค. กอร์ชคอฟ (2548)

3 ดู: Obolonsky A.V. วิกฤตการณ์ของรัฐระบบราชการ: การปฏิรูปรัฐ
บริการ ประสบการณ์ระหว่างประเทศและความเป็นจริงของรัสเซีย (2554); ราชการ(ครบวงจร
แนวทาง) – รัฐศาสตร์ กฎหมาย ค่าจ้าง ประวัติศาสตร์ การปฏิรูป การศึกษาระดับภูมิภาค (2552)

4 ดู: Smirnov S.N. ระบบราชการของรัสเซียและบทบาทในกระบวนการปรับปรุงใหม่ // มีร์ โรส
เหล่านี้. (2552)

5 ดู: ทโวคิน อี.พี. การเพิ่มประสิทธิภาพองค์ประกอบบุคลากรของข้าราชการพลเรือน //
ติดตามความคิดเห็นของประชาชน: การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคม (2010)

6 ดู: Gilyazeva M.R. แง่มุมทางสังคมของความขัดแย้งทางผลประโยชน์ในกิจกรรมทางวิชาชีพ
Telnosti ของพนักงานพลเรือน (เทศบาล) ของสหพันธรัฐรัสเซีย: บทคัดย่อ โรค ...แคนด์ ร่วม-
ชิล วิทยาศาสตร์ (2014)

7 ดู: Shangina E.V. การสนับสนุนทางสังคมวิทยาในการจัดการกระบวนการบุคลากรในภาครัฐ
ข้าราชการพลเรือนแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย: บทคัดย่อ โรค ...แคนด์ สังคม วิทยาศาสตร์
(2010).

8 ดู: Kordonsky S.G. โครงสร้างชนชั้นของรัสเซียหลังโซเวียต ตอนที่ II // โลกของรัสเซีย
(2008).

9 ดู: ซินเชนโก จี.พี. ข้าราชการในภูมิภาค: องค์ประกอบและ คุณสมบัติทางสังคม// นักสังคมวิทยา
การวิจัยเชิงวิชาการ (1999)

10 ดู: Gimpelson V.E., Magun V.S. ในการให้บริการของรัฐรัสเซีย: โอกาสและข้อมูล
จำกัดอาชีพของเจ้าหน้าที่รุ่นเยาว์ // แถลงการณ์ความคิดเห็นของประชาชน: ข้อมูล. การวิเคราะห์. โรค
การอภิปราย (2547)

11 ดู: Manning N., Parison N. การปฏิรูปการบริหารราชการ ระหว่างประเทศ
ประสบการณ์. (2546)

12 ดู: Monusova G.A. พวกเขามาเป็นเจ้าหน้าที่และได้รับการเลื่อนตำแหน่งได้อย่างไร // สาธารณะ
วิทยาศาสตร์และความทันสมัย (2547)

13 ดู: Klimenko A.V., Klishch N.N. ทางการรัสเซีย - งานสำหรับวันนี้ // คำถามของรัฐ
ของขวัญและการบริหารงานเทศบาล (2012)

14 ดู: Gimpelson V.E., Magun V.S. การจ้างงานและอาชีพเจ้าหน้าที่รุ่นเยาว์: แนวคิดของ M. Weber และ
ความเป็นจริงของรัสเซีย // รัสเซียกำลังปฏิรูป (2547)

15 ดู: Chevtaeva N.G. สังคมวิทยาของระบบราชการในรัสเซีย: มรดกก่อนการปฏิวัติและยุคปัจจุบัน
ความคิด // โลกของรัสเซีย (2552)

16 ดู: Boykov V.E. ข้าราชการ: สัมผัสภาพเหมือนส่วนรวม // นักสังคมวิทยา
การวิจัยเชิงวิชาการ (1997)

17 ดู: Zhabreev A.A. เจ้าหน้าที่รัสเซียยุคใหม่ (ร่างสำหรับท่าเรือทางสังคมวิทยา
รีตู) // การวิจัยทางสังคมวิทยา. (1996).

แม้จะมีสิ่งพิมพ์เกี่ยวกับข้าราชการเป็นจำนวนมาก แต่ก็ขาดการนำเสนออาชีพในระบบคุณค่าของกลุ่มนี้ ไม่มีความพยายามที่จะให้ลักษณะทางสังคมของประเภทอาชีพของข้าราชการ ยังขาดเนื้อหาทางทฤษฎีและเชิงประจักษ์ในการศึกษาลักษณะอาชีพของข้าราชการเมื่อเปรียบเทียบกับกลุ่มวิชาชีพอื่นๆ

ในวรรณคดีทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่มีช่องว่างในการวิเคราะห์หัวข้อการวิจัยและในสังคมเองก็มีความจำเป็นในการแก้ปัญหาเชิงปฏิบัติสำหรับปัญหาความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลเนื่องจากข้าราชการที่มีประสิทธิผลเป็นพื้นฐานสำหรับ การดำเนินงานของเมืองและประเทศโดยรวมอย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งหมดนี้เป็นตัวกำหนดการเลือกหัวข้อการวิจัยวิทยานิพนธ์และสรุปขอบเขตของงาน

วัตถุประสงค์ของการศึกษา– อาชีพแรงงานเป็นรูปแบบหนึ่งของการเคลื่อนไหวทางสังคม

สาขาวิชาที่ศึกษา– ปัจจัยทางสังคมและประเภทของอาชีพแรงงานของพนักงานของรัฐและเทศบาล

วัตถุประสงค์ของการวิจัยวิทยานิพนธ์– เพื่อระบุคุณลักษณะของอาชีพแรงงานของพนักงานของรัฐและเทศบาลของรัสเซีย

ซี อาดาจิ:

– วิเคราะห์แนวทางทางทฤษฎีและระเบียบวิธีที่มีอยู่ในการศึกษาอาชีพ

– เปรียบเทียบคุณสมบัติของความก้าวหน้าในอาชีพราชการในรัสเซียและต่างประเทศ

– ระบุประเภทอาชีพที่พบบ่อยที่สุดของพนักงานของรัฐและเทศบาล

– เปิดเผยปัจจัยและคุณลักษณะของอาชีพแรงงานของพนักงานของรัฐและเทศบาลของเมืองระดับการใช้งาน

– เสนอระบบมาตรการปรับปรุงการส่งเสริมบุคลากรในราชการเทศบาลและรัฐ

สมมติฐานการวิจัยวิทยานิพนธ์ผลประโยชน์ของพนักงานของรัฐ (เทศบาล) ในอาชีพการงานนั้นเนื่องมาจากอิทธิพลที่ขัดแย้งกันของปัจจัยต่างๆ เช่น ระดับการศึกษา อายุ และสังคม

บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมซึ่งอิทธิพลเชิงบวกมีชัยเหนือเชิงลบ

พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการศึกษาประการแรกตรรกะของงานถูกกำหนดโดยความเข้าใจสังคมวิทยาของ M. Weber หลักคำสอนของระบบราชการและทฤษฎีการกระทำทางสังคมทฤษฎีการเคลื่อนไหวทางสังคมโดย P.A. โซโรคินา.

ใช้วิธีการวิเคราะห์เชิงเปรียบเทียบ เชิงสถาบัน โครงสร้าง-ฟังก์ชัน และระบบ

พื้นฐานเชิงประจักษ์ของการวิจัยวิทยานิพนธ์นี้คือ:

การดำเนินการตามกฎระเบียบของสหพันธรัฐรัสเซีย: กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 27 พฤษภาคม 2546 ฉบับที่ 58-FZ "ในระบบราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย"; กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ "เกี่ยวกับราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซีย"; กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 2 มีนาคม 2550 ฉบับที่ 25-FZ "เกี่ยวกับการบริการเทศบาลในสหพันธรัฐรัสเซีย"

ผลการวิจัยทางสังคมวิทยาเฉพาะที่จัดทำโดยผู้เขียน: "อาชีพแรงงานของพนักงานของรัฐและเทศบาลระดับการใช้งาน" (N = 600, 2555-2556); “อาชีพการทำงานของผู้เชี่ยวชาญ” (N = 300, 2013) ในการรวบรวมข้อมูลทางสังคมวิทยาใช้วิธีการสำรวจ ข้อมูลเชิงประจักษ์ได้รับการประมวลผลในซอฟต์แวร์ SPSS และแพ็คเกจการวิเคราะห์

3. การวิเคราะห์ทุติยภูมิของการวิจัยทางสังคมวิทยาในประเทศในหัวข้อนี้
ประเด็นที่ดำเนินการในทศวรรษที่ผ่านมา: “ระบบราชการและอำนาจในแต่
เสียงหอนของรัสเซีย" (M.K. Gorshkov et al., 2005); "ระบบราชการรัสเซีย: ขั้นตอนการจ้างงาน
และองค์กรอาชีพ" (V.E. Gimpelson, V.S. Magun, 2005); “การบริหารอาชีพ
ข้าราชการของรัฐ" (A.B. Ambalova, 2549); “ปัจจัยทางสังคม
บรรษัทมืออาชีพของข้าราชการเพื่อเป็นทรัพยากรในการเพิ่มประสิทธิภาพ
ความมีประสิทธิผลของระบบราชการและเทศบาล" (เอ็น.จี. เชฟเต้-
เวอร์จิเนีย 2549-2551); “ระบบราชการ: มุมมองจากภายนอกและจากภายใน” (วี.เอฟ. อนุรินทร์, 2551);
“การเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากรในราชการของรัฐ”
(อพ.ทโวคิน, 2553); “การขาดแคลนบุคลากร” ในระดับรัฐและเทศบาล
บริการ" (D.V. Polikanov, 2010); “การเพิ่มประสิทธิภาพองค์ประกอบบุคลากรของรัฐ
ราชการ" (อ.พ.ทโวคิน, 2553); “การพัฒนาวิชาชีพในรัฐ
ราชการแห่งชาติ" (I.P. Bushueva, 2554-2556); “กลยุทธ์ชีวิต”

ข้าราชการของรัฐสมัยใหม่" (D.Yu. Stepanchuk, 2013); “การจัดการการเปลี่ยนแปลงองค์กรในราชการของรัฐ” (O.Yu. Yuryeva, 2014)

ความแปลกใหม่ทางวิทยาศาสตร์วิจัย:

เป็นที่ยอมรับกันว่าอาชีพแรงงานถือได้ว่าเป็นรูปแบบหนึ่งของการเคลื่อนไหวทางสังคมและเป็นกระบวนการทางสังคมพิเศษในโลกแห่งการทำงาน

มีการเปรียบเทียบอาชีพของข้าราชการสมัยใหม่ในรัสเซียและต่างประเทศ

ประเภทของอาชีพแรงงานของพนักงานของรัฐ (เทศบาล) ได้รับการพัฒนา

มีการเปิดเผยปัจจัย ลักษณะ และความไม่สอดคล้องกันของอาชีพแรงงานของพนักงานของรัฐและเทศบาลของระดับการใช้งาน

ได้มีการพัฒนาระบบมาตรการปรับปรุง นโยบายบุคลากรในการบริการของเทศบาลและสาธารณะ

มีการส่งบทบัญญัติต่อไปนี้เพื่อการป้องกัน:

การประยุกต์ใช้แนวคิดของ M. Weber และ P. Sorokin ช่วยให้พิจารณาอาชีพเป็นกระบวนการในการเคลื่อนผ่านระดับของลำดับชั้นขององค์กรตลอดจนกระบวนการเปลี่ยนสถานะทางสังคมของแต่ละบุคคลเช่น เป็นส่วนสำคัญของการเคลื่อนไหวทางสังคม

ในต่างประเทศจำนวนหนึ่ง ความก้าวหน้าในอาชีพจะดำเนินการตามหลักคุณธรรม ในรัสเซียพวกเขาจะปรากฏตัวอย่างเป็นทางการ แต่ความภักดีต่อความเป็นผู้นำก็ถูกใช้อย่างไม่เป็นทางการเช่นกัน

แนวทางอาชีพของพนักงานของรัฐ (เทศบาล) มี 3 แนวทาง ได้แก่ การมุ่งเน้นที่การเติบโตของงาน เพื่องานที่มีความหมายมากขึ้น (การเติบโตอย่างมืออาชีพ) ไม่เต็มใจที่จะสร้างอาชีพการทำงานต่อไป พนักงานจะพอใจหรือไม่พอใจกับตำแหน่งของตน ที่จุดตัดของเกณฑ์เหล่านี้ ประเภทของคนงานจะถูกระบุ: ผู้เชี่ยวชาญที่พึงพอใจ (8%), ผู้เชี่ยวชาญที่ไม่พอใจ (2%), ผู้ประกอบอาชีพที่พึงพอใจ (30%), ผู้ประกอบอาชีพที่ไม่พอใจ (8%), ผู้ที่ไม่สนใจความพึงพอใจ (48%), ผู้ที่ไม่แยแสที่ไม่พอใจ (4%)

จากการศึกษาทางสังคมวิทยา (N = 600, 2555-2556) ปัจจัยสำคัญซึ่งมีอิทธิพลต่อรูปแบบอาชีพของรัฐ (เทศบาล-

g) พนักงาน - นี่คือการศึกษา อายุ และบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม การเพิ่มระดับการศึกษาจะลดสัดส่วนประเภทของพนักงานที่ไม่มุ่งเน้นด้านอาชีพ อายุที่เพิ่มขึ้นจะเพิ่มความสนใจในการก้าวหน้างานเมื่อไม่พอใจกับตำแหน่ง และเมื่อพอใจกับตำแหน่งนั้นก็จะเพิ่มสัดส่วนของผู้ที่ไม่แยแสกับอาชีพของตน บรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีมช่วยเพิ่มความสนใจในการเติบโตทางอาชีพ แต่ยังสร้างความไม่แยแสต่ออาชีพการงานด้วย

มีการเปิดเผยความขัดแย้ง: ข้าราชการระดับดัดมักจะสังเกตลักษณะการได้รับผลประโยชน์จากความก้าวหน้าในอาชีพในสถาบันของตน (3/4); มักให้การประเมินเชิงลบเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการสร้างอาชีพในองค์กร (1/5) พวกเขามีความสนใจในอาชีพแนวนอนและแนวตั้งน้อยกว่าข้าราชการในภูมิภาคอื่นๆ เนื่องจากลักษณะเฉพาะของกลุ่มตัวอย่างของเรา ส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง โดยมีอายุไม่เกิน 40 ปี

ผู้ตอบแบบสอบถามมากกว่าครึ่งไม่มีความมุ่งเน้นด้านอาชีพ เราเห็นการสำรองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของข้าราชการเพื่อเป็นแรงจูงใจในการเติบโตทางอาชีพ

คุณสมบัติของอาชีพของข้าราชการเมื่อเปรียบเทียบกับอาชีพของผู้เชี่ยวชาญมีความเกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของราชการ: การพัฒนาวิชาชีพปกติโดยพนักงานของรัฐ (เทศบาล) ความสำคัญของอำนาจและลำดับชั้นในราชการ

5. ระบบที่นำเสนอเพื่อปรับปรุงการส่งเสริมบุคลากร ได้แก่
ดำเนินมาตรการดังต่อไปนี้: การวางแผนอาชีพของพนักงาน; การเคลื่อนย้ายแรงงาน
การจัดองค์กรในการคัดเลือกพนักงาน มาตรการคุณสมบัติ ทางสังคม

มาตรการทางจิตวิทยา มาตรการสองกลุ่มแรกควบคุมกระบวนการประกอบอาชีพแรงงานในองค์กร มาตรการในการจ้างงานบุคลากรป้องกันการปรากฏตัวของคนที่ "สุ่ม" ในการให้บริการ และมาตรการด้านคุณสมบัติและจิตวิทยาสังคมทำให้สามารถควบคุมสัดส่วนของผู้ที่ทำ ไม่แสวงหาอาชีพใดๆ

ความสำคัญทางทฤษฎีของงานประกอบด้วยการมีส่วนร่วมในการศึกษาการเคลื่อนย้ายแรงงานของพนักงานของรัฐ (เทศบาล) ในการระบุและอธิบายแนวโน้มที่ขัดแย้งกันในการปฐมนิเทศต่ออาชีพแรงงาน

ความสำคัญเชิงปฏิบัติของผลลัพธ์ที่ได้รับการวิจัยวิทยานิพนธ์ สามารถใช้ได้:

ในกระบวนการปรับปรุงระบบราชการให้ทันสมัยในฐานะสถาบันทางสังคมและขอบเขตของการเคลื่อนย้ายทางสังคม

เพื่อจัดทำโครงการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของราชการ

ในสถาบันเฉพาะของการบริการของรัฐและเทศบาลเมื่อสร้างนโยบายบุคลากร

ในหลักสูตรมหาวิทยาลัยเกี่ยวกับสังคมวิทยาแรงงาน สังคมวิทยาวิชาชีพ การจัดการของรัฐและเทศบาล

การปฏิบัติตามวิทยานิพนธ์กับหนังสือเดินทางของสาขาวิชาพิเศษทางวิทยาศาสตร์การวิจัยวิทยานิพนธ์สอดคล้องกับสาขาวิชาเฉพาะ 22.00.04 - โครงสร้างทางสังคม สถาบันและกระบวนการทางสังคม การศึกษานี้อิงจากการวิเคราะห์อาชีพแรงงานของพนักงานของรัฐและเทศบาลซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการเคลื่อนไหวทางสังคม ซึ่งรวมอยู่ในสูตรพิเศษ ในกรณีนี้จะใช้การวิเคราะห์ทุติยภูมิของสื่อการวิจัยทางสังคมวิทยาและการสำรวจแบบสอบถาม ครอบคลุมหัวข้อการวิจัยต่อไปนี้:

แนวคิดเรื่อง “การเคลื่อนไหวทางสังคม” ทิศทางและประเภทหลัก ความคล่องตัวทางสังคมเป็นปัจจัยในการเปลี่ยนแปลงรูปทรง การแบ่งชั้นทางสังคม.

ความคล่องตัวทางสังคมในรัสเซียยุคใหม่ กลยุทธ์ต่างๆ ของพฤติกรรมการปรับตัวของผู้คน

ผลการวิจัยวิทยานิพนธ์ได้รับการทดสอบแล้วในการประชุมระดับชาติและระดับนานาชาติและยังมีการนำเสนอในรูปแบบสิ่งพิมพ์อีกด้วย

รายงานหัวข้อการวิจัยในการประชุม 9 ครั้ง: ในการประชุมทางวิทยาศาสตร์ XI, XII และ XIII ทั้งหมดของรัสเซีย“ สังคมสมัยใหม่: ปัญหาของทฤษฎี, ระเบียบวิธี, วิธีการวิจัยทางสังคม” (ระดับการใช้งาน, 2012, 2013, 2014); ที่ VI International การประชุมเชิงปฏิบัติทางวิทยาศาสตร์ « ประเด็นร่วมสมัยวินัยทางสังคม มนุษยธรรม และกฎหมาย: การมีส่วนร่วมของนักวิทยาศาสตร์รุ่นใหม่ในการพัฒนาวิทยาศาสตร์" (Krasnodar, 2013); ในการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติระดับนานาชาติ "ประเด็นทางวิทยาศาสตร์ในปัจจุบันของเรา" (Lipetsk, 2013); ในการประชุมนานาชาติ XXI ของนักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา และนักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ “Lomonosov” (มอสโก, 2014); ในการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติ All-Russian XIV และ XV“ การก่อตัวของสภาพแวดล้อมด้านมนุษยธรรมในมหาวิทยาลัย: เทคโนโลยีการศึกษาที่เป็นนวัตกรรม อย่างเชี่ยวชาญ

แนวทางธรรมชาติ" (ระดับการใช้งาน 2014, 2015); ในการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติ All-Russian XX Ural การอ่านทางสังคมวิทยา“ การพัฒนาทางสังคมวัฒนธรรมของ Greater Urals: แนวโน้มปัญหาโอกาส” (Ekaterinburg, 2015)

โครงสร้างงานวิทยานิพนธ์. วิทยานิพนธ์ประกอบด้วยคำนำ 3 บท รวม 9 ย่อหน้า บทสรุป รายการอ้างอิง และภาคผนวก

แนวทางทางสังคมวิทยาในการวิเคราะห์อาชีพแรงงานซึ่งเป็นรูปแบบหนึ่งของการเคลื่อนไหวทางสังคม

ดังนั้น หมวดหมู่ทั่วไปที่สุด “การเคลื่อนไหวทางสังคม” จึงดูเหมือนตุ๊กตาทำรัง ซึ่งภายในการเคลื่อนย้ายแรงงาน (แม้ว่าแน่นอนว่าการเคลื่อนไหวทางสังคมไม่ได้เป็นเพียงการเคลื่อนไหวในการทำงาน) และจากนั้น – อาชีพแรงงานที่เราสนใจ (ร่วมกับประเภทอื่น ๆ ของการเคลื่อนย้ายแรงงาน) การเคลื่อนย้ายทางสังคมจึงมีความสัมพันธ์กับการเคลื่อนย้ายแรงงานในฐานะแนวคิดทั่วไปและเฉพาะเจาะจง อาชีพแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของการเคลื่อนย้ายแรงงานควบคู่ไปกับกระบวนการและปรากฏการณ์อื่น ๆ ทรงกลมแรงงาน– การย้ายถิ่นของแรงงาน การจ้างงานรอง การหมุนเวียนของพนักงาน

การเคลื่อนย้ายทางสังคมถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสถานะทางสังคมโดยบุคคล (หรือกลุ่มบุคคล) เช่น สถานที่ที่ถูกครอบครองในโครงสร้างทางสังคมของสังคม ความเป็นไปได้ของการเปลี่ยนแปลงสถานะทางสังคมจะกระตุ้นให้บุคคลดำเนินการบางอย่าง1 มีการเคลื่อนย้ายทางสังคมในแนวดิ่ง (หรือการเคลื่อนไหวขึ้นและลงในระบบตำแหน่งทางสังคม) เช่นเดียวกับแนวนอน (การเคลื่อนไหวภายในชั้นทางสังคม การเคลื่อนไหวโดยไม่เปลี่ยนตำแหน่งทางสังคม) การเคลื่อนย้ายทางสังคมสามารถพิจารณาได้ภายในหนึ่งชั่วอายุคนหรือมากกว่านั้น ดังนั้นความคล่องตัวระหว่างรุ่นและรุ่นระหว่างรุ่นจึงมีความโดดเด่นตามลำดับ อาชีพการทำงานของบุคคลเป็นประเภทแรก

เราให้คำนิยามการเคลื่อนย้ายแรงงานว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งทางสังคมในโลกแห่งการทำงานที่เกี่ยวข้องกับสิ่งต่างๆ กระบวนการแรงงาน– กระบวนการบรรจุงานใหม่หรือกระบวนการปล่อยคนงาน

เราเน้นย้ำว่าการย้ายอาชีพมีผลกระทบต่อทั้งสถานะทางวิชาชีพและสถานะทางสังคมของแต่ละบุคคล นักสังคมวิทยา 2 เป็นผู้ศึกษาผลกระทบดังกล่าว การเคลื่อนย้ายแรงงานในรูปแบบของอาชีพการงานเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการที่กว้างขึ้น – การเคลื่อนย้ายทางสังคม1 ในบริบทของการเคลื่อนย้ายทางสังคม กระบวนการด้านอาชีพแรงงานได้รับการปรับให้เหมาะสม โครงสร้างสังคมสังคม; อาชีพการทำงานช่วยให้สามารถกระจายบุคคลออกเป็นกลุ่มทางสังคมและชั้นต่างๆ ได้อย่างสมบูรณ์แบบที่สุด และในทางกลับกัน พวกเขาได้รับโอกาสในการปฏิบัติหน้าที่ได้ดีขึ้น นี่เป็นการพิสูจน์ความสัมพันธ์ที่สำคัญระหว่างอาชีพการงานและความคล่องตัวทางสังคม

ลองพิจารณาอาชีพแรงงานตามความรู้ทางสังคมวิทยาแล้วเราจะมาดูรายละเอียดเกี่ยวกับอาชีพแรงงานของข้าราชการกันดีกว่า

บทบาทของอาชีพการงานในการสร้างสถานะได้รับการวิเคราะห์โดยนักวิทยาศาสตร์ในประเทศ2 อาชีพช่วยให้คุณเปลี่ยนอาชีพและปรับปรุงสถานะทางเศรษฐกิจและสังคมได้ นั่นคือเหตุผลว่าทำไมในรัสเซียยุคใหม่ในช่วงเปลี่ยนผ่าน อาชีพการทำงานจึงมีความสำคัญสำหรับบุคคลหนึ่ง นี่เป็นหนึ่งในเป้าหมายที่สำคัญที่สุดของพนักงานเนื่องจากทำให้สามารถตอบสนองความต้องการและแรงบันดาลใจของผู้คนได้อย่างเต็มที่มากขึ้นเกี่ยวกับรายได้การตระหนักรู้ในตนเองตลอดจนศักดิ์ศรีความเคารพในสายตาของ สภาพแวดล้อมปัจจุบันและสาธารณะที่เป็นนามธรรม ในทางกลับกัน ไม่เพียงแต่ตัวบุคคลเท่านั้น แต่สังคมยังให้ความสนใจในอาชีพการงาน เนื่องจาก “ความซบเซา” ของบุคลากรในตำแหน่งเดียวกันอาจทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลง3

อาชีพในแง่สังคมวิทยามีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการเคลื่อนไหวทางสังคม โดยมีการเคลื่อนไหวอย่างค่อยเป็นค่อยไประหว่างกลุ่มทางสังคมและชั้นต่างๆ นี่คือกระบวนการส่วนบุคคลในชีวิตของบุคคล กระบวนการในการย้ายบุคคลจากตำแหน่งทางสังคมในสังคมและกลุ่มไปยังตำแหน่งอื่น ตรงกันข้ามกับวิสัยทัศน์ทั่วไปของอาชีพ มุมมองทางสังคมวิทยามีพื้นฐานอยู่บนการแบ่งเขตระหว่างอาชีพการงานและชีวิต ในความรู้ทางสังคมวิทยา อาชีพในชีวิตตามกฎแล้วมีความเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสถานะทางสังคมในด้านต่างๆ ของแต่ละบุคคล ได้แก่ สื่อ การศึกษา คุณวุฒิ และสถานะงาน1 ด้วยเหตุนี้ อาชีพในชีวิตจึงเป็นแนวคิดที่กว้างกว่าอาชีพการทำงาน และรวมถึงแนวคิดหลังด้วย

ให้เราชี้แจงว่า งานนี้ทุ่มเทให้กับอาชีพการงานโดยเฉพาะ ในอาชีพการทำงาน เราจะหมายถึงความเคลื่อนไหวทางวิชาชีพของแต่ละบุคคลตลอดชีวิตการทำงาน การเปลี่ยนแปลงประเภทของกิจกรรม การก้าวหน้าในสายอาชีพ อาชีพการทำงานไม่เพียงส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเปลี่ยนแปลงสถานะทางสังคมของแต่ละบุคคลด้วย2 การวิเคราะห์ทางสังคมวิทยาของอาชีพแรงงานไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการพิจารณากระบวนการนี้ภายในกรอบขององค์กรหรือสถาบันเดียว แต่ขยายไปถึงชีวิตการทำงานของพนักงานทั้งหมด สถานประกอบการต่างๆ; นี่คือการวิเคราะห์ไม่เพียงแต่ในอาชีพเดียวเท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในสาขาเฉพาะทางและวิชาชีพด้วย3

กระบวนการทางสังคมในขอบเขตของแรงงานปรากฏให้เห็นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการเปลี่ยนแปลงสถานะของกลุ่มทางสังคม ทีมงาน พนักงานแต่ละคน เช่น สถานะทางสังคมในโลกแห่งการทำงาน

องค์กรใด ๆ มีลักษณะเป็นกระบวนการที่เป็นระบบ4. ในสังคมวิทยาภายในประเทศของแรงงาน (ตัวอย่างเช่นในงานของ N.P. Lukashevich, N.V. Karpova, A.G. Skhirtladze ฯลฯ ) การจำแนกประเภท กระบวนการทางสังคมในขอบเขตของแรงงาน ส่วนใหญ่มีพื้นฐานอยู่บนแนวคิดของ T. Parsons เกี่ยวกับหน้าที่สี่ประการของระบบใดๆ ก็ตาม: การปรับตัว การบูรณาการ ความสำเร็จตามเป้าหมาย และการสร้างแบบจำลอง5 ตามการจำแนกประเภทนี้ กระบวนการทางสังคมที่สำคัญที่สุด ได้แก่ :

วิสัยทัศน์ทางสังคมวิทยาเกี่ยวกับราชการและอาชีพข้าราชการ

แม้จะมีความคล้ายคลึงกันในการใช้หลักการส่งเสริมการขายบางอย่าง แต่บางครั้งก็มีความแตกต่างกัน ดังนั้นจึงให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าพื้นฐานสำหรับการส่งเสริมข้าราชการในแคนาดาคือจริยธรรมของพฤติกรรมของเขา2 “กฎ” สำหรับการเลื่อนตำแหน่งสู่ตำแหน่งสูงสุดในรัฐอาจแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญเช่นกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในฝรั่งเศส การแต่งตั้งตำแหน่งระดับสูงเกิดขึ้นต่อหน้าต่อความจงรักภักดีต่อรัฐบาลปัจจุบันของประเทศ แต่มักใช้เกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งตามเกณฑ์คุณธรรมมากกว่า พวกเขาบ่งบอกถึงการประเมินเชิงตัวเลขของงานของพนักงานในช่วงตั้งแต่ 0 ถึง 20 คะแนน ซึ่งกำหนดโดยหัวหน้างานโดยตรงของเขา3 ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งอาวุโส การเลื่อนตำแหน่งข้าราชการพลเรือนอเมริกันสามารถมีได้ 4 ประเภท 4: อาชีพ ไม่ใช่อาชีพ (สำหรับตำแหน่งทางการเมือง) ชั่วคราว (สูงสุด 3 ปีในราชการ) และฉุกเฉิน (สูงสุด 1.5 ปี) ในอังกฤษ การดำรงตำแหน่งในตำแหน่งราชการอาวุโสไม่ควรเกิน 4 ปี5 เช่น ระบบที่มีอยู่ส่งเสริมการหมุนเวียนบุคลากรในระดับสูงสุดของระบบราชการอย่างมีนัยสำคัญ

ในฝรั่งเศสและอังกฤษ หน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าในอาชีพก็มีความเฉพาะเจาะจงเช่นกัน การย้ายอาชีพในฝรั่งเศสขึ้นอยู่กับการแข่งขัน ซึ่งผู้สมัครจะได้รับการคัดเลือกโดย "คณะลูกขุน"6 ในสหราชอาณาจักร ผู้สมัครตำแหน่งข้าราชการระดับสูงจะได้รับการแต่งตั้งโดยตัวแทนของภาคประชาสังคม (คณะกรรมการข้าราชการพลเรือน)7

ประวัติความเป็นมาของระบบส่งเสริมภายในประเทศไม่ใช่เรื่องง่าย ระบบราชการในฐานะชั้นทางสังคมที่เป็นอิสระก่อตั้งขึ้นในศตวรรษที่ 15 ภายใต้ Ivan the Terrible มีลำดับชั้นของ "อันดับ" ของพนักงานอยู่แล้ว ประกอบด้วยสถานะ 4 สถานะ ได้แก่ ผู้พิพากษา เสมียนดูมา เสมียน และพนักงาน

ระบบราชการเป็นแบบปิด: คุณต้องอยู่ในตระกูลผู้สูงศักดิ์เพื่อที่จะได้ตำแหน่งนี้ จนกระทั่งถึงศตวรรษที่ 17 ตำแหน่งสูงสุดในราชการจะดำรงตำแหน่งตามหลักการทั่วไปขององค์กร ในสถานการณ์เช่นนี้ไม่มีหลักการในการรับตำแหน่ง ตั้งแต่ศตวรรษที่ 17 ข้อกำหนดของต้นกำเนิดอันสูงส่ง (โบยาร์, ขุนนาง) จางหายไปในเบื้องหลัง; มีการอัปเดตอันดับข้าราชการตามรายการยศแล้ว และในปี ค.ศ. 1682 คณะกรรมาธิการนำโดย V.V. Golitsyn ยกเลิกความจำเป็นในการสืบเชื้อสายมาจากการเข้าสู่เลเยอร์นี้ ภายใต้พระเจ้าอเล็กซานเดอร์ที่ 2 มีความเข้าใจเพิ่มมากขึ้นว่า "ตารางอันดับ" ที่นำมาใช้ในสมัยของเปโตรนั้นได้ทำให้ตัวเองเสื่อมเสียชื่อเสียง ตามหลักการของความอาวุโส ในทางปฏิบัติ "ตารางอันดับ" นำไปสู่การเคารพยศและอาชีพ

M.M. มีส่วนร่วมในการปรับปรุงระบบราชการให้ทันสมัยอย่างจริงจัง สเปรันสกี้. ปัจจุบันพนักงานจำเป็นต้องได้รับการศึกษาบางอย่างเพื่อที่จะดำรงตำแหน่งในหน่วยงานของรัฐ หลังการปฏิวัติในปี พ.ศ. 2448 เมื่อได้รับยศ เกณฑ์ชั้นเรียนก็ถูกแทนที่ด้วยเกณฑ์การศึกษาตามความสามารถ1

อย่างไรก็ตามในไม่ช้าในสมัยโซเวียตประเทศในความเป็นจริงได้คืนหลักการก่อนหน้าของการจัดตั้งกลไกของรัฐ - หลักการของต้นกำเนิดทางสังคม เครื่องมือนั้นแทบจะเรียกได้ว่าเป็นราชการอย่างแท้จริงไม่ได้ ในตอนแรกมันใกล้เคียงกับการบริการของรัฐมากที่สุดในแง่ที่ว่ามันถูกสร้างขึ้นจากสมาชิกพรรคเป็นหลักและสะท้อนถึงผลประโยชน์ของตน แน่นอนว่าพนักงานดังกล่าวไม่ใช่พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในการบริหารรัฐกิจ ซึ่งจำเป็นต้องสรรหาผู้เชี่ยวชาญเก่าก่อนการปฏิวัติ ระบบการตั้งชื่อเช่น กลไกของรัฐซึ่งดำรงตำแหน่งสำคัญและมีความรับผิดชอบส่วนหนึ่งได้รับโอกาสในการสร้างอาชีพโดยไม่ต้องมีความสามารถพิเศษใด ๆ เนื่องจากระบบการเลื่อนตำแหน่งไม่ใช่ระบบคุณธรรม แต่เป็นการเมือง2 ภายใต้ L.I. เบรจเนฟเพื่อ

ระบบการตั้งชื่อถูกยกเลิกในปี 1990 ในรัสเซียยุคใหม่การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งในราชการเกิดขึ้นบนพื้นฐานของกระบวนการแข่งขันโดยคำนึงถึง คุณสมบัติทางธุรกิจและความรู้ทางวิชาชีพของผู้สมัคร1. คุณสามารถสมัครตำแหน่งในกลุ่มตำแหน่งที่สูงกว่าในหน่วยงานราชการของรัฐบาลกลางได้หาก: สำเร็จลุล่วงการสอบวัดคุณสมบัติของรัฐ2. ทั้งนี้เป็นไปตามกฎหมาย แต่ในทางปฏิบัติ การย้ายสายอาชีพยังได้รับอิทธิพลจากความภักดีของเจ้าหน้าที่ต่อฝ่ายบริหารด้วย3

แง่มุมของการรับราชการที่กล่าวถึงข้างต้นให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับเงื่อนไขทางวัฒนธรรมและกฎหมายสำหรับการย้ายอาชีพของข้าราชการในรัสเซียและต่างประเทศ

ข้อมูลที่นำเสนอในย่อหน้านี้ช่วยให้เราสามารถสรุปได้หลายประการ ประการแรก เนื้อหาของคำว่า “ข้าราชการ” “ข้าราชการ” “ระบบราชการ” นั้นเป็นเรื่องธรรมดาและแตกต่างกัน ในบริบทของรัสเซีย ข้าราชการคือพนักงานของหน่วยงานของรัฐที่ดำเนินงานด้านแพ่ง การบังคับใช้กฎหมาย หรือ การรับราชการทหาร. ประการที่สอง ข้าราชการคือ กลุ่มสังคมพร้อมฟังก์ชั่นและสิทธิพิเศษ ราชการเช่น สถาบันทางสังคมตอบสนองความต้องการและการเปลี่ยนแปลงทางสังคมในขณะที่สังคมพัฒนาขึ้น ประการที่สามในทางปฏิบัติของโลก หลักการเลื่อนตำแหน่งหรือการผสมผสานกับประสบการณ์การทำงานของข้าราชการในสายงานมักจะถูกกฎหมาย ตรงกันข้ามกับการปฏิบัติในบ้าน ในบางประเทศ ในบางประเทศมีระบบการจ้างงานและการเลื่อนตำแหน่งที่แข่งขันกัน ระบบอาจใช้ระบบ "การจ้างงานตลอดชีวิต" ซึ่งเกี่ยวข้องกับการย้ายอาชีพบางอย่างตลอดชีวิต นอกจากนี้ยังสามารถมอบหมายให้ ตำแหน่งใหม่หน่วยงานเฉพาะทาง (หน่วยงานบริหารหรือผู้แทนภาคประชาสังคม) ประสบการณ์จากต่างประเทศในการใช้ความเป็นไปได้ของการหมุนในแนวนอนจะมีประโยชน์สำหรับการทำงานของ เจ้าหน้าที่รัสเซียเจ้าหน้าที่1.

เพื่อสรุปบทนี้ เราเน้นย้ำว่าอาชีพแรงงานสามารถได้รับการพิจารณาทางสังคมวิทยาว่าเป็นส่วนหนึ่งของการเคลื่อนย้ายแรงงาน (และในวงกว้างมากขึ้น ทางสังคม) การวิเคราะห์สามารถดำเนินการได้ ตัวอย่างเช่น ในแง่ของรูปแบบของการเคลื่อนย้ายแรงงาน กระบวนการทางสังคมที่หลากหลาย ในขอบเขตของแรงงานและสถาบันทางสังคม เมื่อพิจารณาความคล่องตัวในทฤษฎีสังคมวิทยาหลักเราเปรียบเทียบและระบุในวิธีการของ P. Sorokin และ M. Weber ว่ามีศักยภาพสูงสุดในการวิเคราะห์อาชีพการทำงานเป็นรูปแบบหนึ่งของการเคลื่อนไหวทางสังคมและสำหรับการสร้างประเภทของอาชีพตามแรงจูงใจ เพื่อให้ข้าราชการสามารถสร้างอาชีพการงานได้

การบริการสาธารณะเป็นสถาบันทางสังคมพิเศษที่จัดตั้งระบบของตนเอง สถานะทางสังคมการเคลื่อนไหวซึ่งดำเนินการในกระบวนการประกอบอาชีพ เช่นเดียวกับในหลายประเทศทั่วโลก อาชีพแรงงานของข้าราชการชาวรัสเซียถูกสร้างขึ้นอย่างเป็นทางการบนพื้นฐานของกระบวนการแข่งขันบนหลักการของการได้รับผลประโยชน์ ความภักดีต่อผู้บริหารสามารถใช้เป็นเกณฑ์ความก้าวหน้าในอาชีพในประเทศของเราได้อย่างไม่เป็นทางการ

ลักษณะทางสังคมของพนักงานรัฐ (เทศบาล) ประเภทอาชีพต่างๆ

โดยสรุปผลการศึกษาคุณค่าชีวิตของพนักงานเราเน้นย้ำดังนี้ ครอบครัวมักจะเป็นศูนย์กลางของค่านิยมชีวิตของบุคคล ในคุณค่า "แกนกลาง" ดังแสดงโดยการวิจัยของ A.G. ซดราโวมีสโลวา วี.เอ. ยาดอฟย้อนกลับไปในสมัยโซเวียต1. ดังนั้น การที่ผู้ตอบแบบสอบถามเกือบทั้งหมดระบุว่าครอบครัวที่เข้มแข็งและเจริญรุ่งเรืองให้เป็นสิ่งที่มีค่าในชีวิตจึงไม่น่าแปลกใจ ความมั่นคงของตำแหน่งและรายได้ของตนเองอยู่ในระดับแนวหน้า ส่วนใหญ่เกิดจากความปรารถนาที่จะปรับตัวให้เข้ากับชีวิตในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมในปัจจุบันในประเทศ เห็นได้ชัดว่าคนส่วนน้อยกำลังคิดถึงการเติบโตทางอาชีพ ระดับของรัฐบาล - เทศบาลหรือรัฐ - ในกรณีนี้จะไม่ส่งผลกระทบต่อส่วนแบ่งของเจ้าของคำตอบดังกล่าว อย่างไรก็ตาม ค่านิยมของพนักงานของรัฐ (เทศบาล) นั้นไม่ธรรมดา: อุดมคติของมิตรภาพและสถานะทางการเงินที่สูงสำหรับพวกเขา สำคัญกว่าการศึกษาและกิจกรรมวิชาชีพ โครงสร้างค่านิยมนี้สะท้อนให้เห็นถึงเนื้อหาที่ต่ำของงานของพนักงานและความสนใจที่อ่อนแอรวมถึงองค์ประกอบเพศและอายุของผู้ตอบแบบสอบถาม (ส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง ส่วนใหญ่มีอายุต่ำกว่า 40 ปี)

ให้เราใส่ใจกับทัศนคติของผู้ตอบแบบสอบถามต่อผู้ประกอบอาชีพ บ่อยครั้งคำว่า “นักอาชีพ” มีความหมายเชิงลบเมื่อรวมไปถึง “ผู้ที่ใกล้ชิดกับอำนาจเป็นหลักในการแก้ปัญหาส่วนตัวหรือปัญหากลุ่ม”2 เราขอย้ายออกจากความหมายเชิงลบของแนวคิดนี้และเรียกผู้ประกอบอาชีพว่า "พนักงานที่สนใจในความก้าวหน้าในอาชีพของตน" ในสังคมต่างๆและใน เวลาที่แตกต่างกันมีการประเมินอาชีพเฉพาะ สังคมโซเวียตยินดีกับการไม่เห็นแก่ตัวในอาชีพราชการหรืออาชีพ1 หลังจากการล่มสลายของสหภาพโซเวียต การบรรลุเป้าหมายในอาชีพของตนเองนั้นถูกต้องตามกฎหมายมากขึ้น มาดูกันว่าพนักงานของรัฐ (เทศบาล) ปฏิบัติต่อผู้ที่สนใจอาชีพในปัจจุบันอย่างไร

เราเลือกกลุ่มตำแหน่งที่มีจำนวนมากที่สุดเพื่อให้ได้ข้อมูลที่เป็นกลางมากขึ้น กลุ่มงานส่วนใหญ่มีทัศนคติต่อพนักงานที่มุ่งเน้นด้านอาชีพ (ดูตารางที่ 29 ของภาคผนวก 2) สัดส่วนที่ใหญ่ที่สุดที่มีทัศนคติเชิงบวกต่อบุคคลเหล่านี้สังเกตได้จาก กลุ่มอายุน้อยกว่าตำแหน่งในราชการ (87.5%) และในกลุ่มผู้นำในราชการเทศบาล (83.1%)

กลุ่มข้าราชการชั้นนำไม่ได้พยายามที่จะสร้างภาพลักษณ์ของเพื่อนร่วมงานที่สร้างอาชีพของตนในอุดมคติ ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนสำคัญพอสมควรอธิบายว่าการมุ่งเน้นอาชีพของตนเป็นแรงจูงใจที่มีเหตุผล นั่นคือการปรับตัวให้เข้ากับความเป็นจริงทางเศรษฐกิจและสังคมที่มีอยู่ในรัสเซีย ข้าราชการพลเรือนเกือบทุกคนที่สามในกลุ่มข้าราชการพลเรือนชั้นนำมีแนวโน้มที่จะอธิบายความปรารถนาของประชาชนในการสร้างอาชีพโดยพิจารณาจากสถานการณ์ทางการเงินที่ยากลำบากของประชากรในประเทศ (29.3%) ส่วนแบ่งนี้สูงกว่าในกลุ่มงานอื่นๆ อาจเนื่องมาจากการตอบรับค่อนข้างน้อยในกลุ่มตำแหน่งผู้นำ (ผู้นำ) ในราชการที่แสดงความเคารพต่อผู้ที่สร้างอาชีพ (61.0%)

ทัศนคติเชิงลบต่อการสร้างอาชีพนั้นพบได้บ่อยในกลุ่มตำแหน่งอาวุโสในราชการ (ประมาณ 13%) เห็นได้ชัดว่าพนักงานในกลุ่มนี้พบว่าค่อนข้างยากที่จะก้าวไปข้างหน้าจากตำแหน่งของตน และคนที่มุ่งมั่นเพื่ออาชีพการงานจะมองพวกเขาเหมือน "คนงานที่กระหายอำนาจและความมั่งคั่ง"

มีการระบุแนวโน้มต่อไปนี้: ยิ่งกลุ่มตำแหน่งอยู่ในลำดับชั้นสูงเท่าใด ส่วนแบ่งก็จะยิ่งน้อยลงเท่านั้นที่เรียกว่าพนักงาน “นักอาชีพ” ที่มีเป้าหมายและสามารถบรรลุเป้าหมายได้ เป็นไปได้มากว่าการไต่ขึ้นบันไดตามลำดับชั้นในองค์กรอย่างอิสระทำให้พนักงานมีมุมมองที่แตกต่างเกี่ยวกับผู้คนที่มุ่งมั่นในอาชีพการงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในด้านราชการ ควบคู่ไปกับตำแหน่งที่สูงขึ้นแต่ละกลุ่ม มีจำนวนคนที่สังเกตเห็นความจำเป็นในการประกอบอาชีพเพิ่มขึ้นในปัจจุบันเพื่อ “ปรับปรุงสถานการณ์ทางการเงินของพวกเขา”

จากที่กล่าวมาข้างต้นไม่สามารถกล่าวได้ว่าอาชีพแรงงานครองตำแหน่งผู้นำในระบบคุณค่าชีวิตของพนักงานของรัฐ (เทศบาล) เมื่อคำนึงถึงคำถามที่ว่า "อะไรสำคัญต่อคุณในชีวิต" มีผู้ตอบแบบสอบถามน้อยกว่าหนึ่งในสี่ที่จำอาชีพของตนได้ ในเวลาเดียวกัน ความเคารพต่อพนักงานที่สร้างอาชีพลดลงเมื่อพวกเขาย้ายไปยังกลุ่มตำแหน่งที่สูงขึ้นในโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กรของรัฐ (เทศบาล)

ดังนั้นเราจึงสรุปได้ว่างานที่น่าสนใจคือสิ่งสุดท้ายที่ดึงดูดพนักงานของรัฐและเทศบาล สำหรับพวกเขา เงินมาเป็นอันดับแรก และอาชีพการงานมาเป็นอันดับสอง ด้วยเหตุนี้ การทำงานให้กับพนักงานของรัฐ (เทศบาล) จึงมีความสำคัญทางสังคมและเศรษฐกิจ โดยทำหน้าที่เป็นแหล่งที่มาของการดำรงชีวิตและโอกาสในการเปลี่ยนแปลงสถานะทางสังคมและแรงงานของตนด้วย การเติบโตของอาชีพ. ข้อมูลเหล่านี้สอดคล้องกับคุณค่าชีวิตและการทำงานขั้นพื้นฐาน โดยในตำแหน่งหลักมีความสำคัญต่อตำแหน่งที่มั่นคง รายได้ที่รับประกันและงาน และอาชีพมีความสำคัญโดยเฉลี่ย ดังนั้นด้านเศรษฐศาสตร์ของการบริการที่สามารถตอบสนองได้รวมทั้งความก้าวหน้าทางอาชีพจึงมีความสำคัญต่อการรักษาบุคลากรในองค์กรและการจัดการประสิทธิผลของกิจกรรมของพวกเขา

การลดลงอย่างเปิดเผยในด้านความเคารพต่อผู้ประกอบอาชีพเมื่อตำแหน่งเพิ่มขึ้นอาจบ่งบอกถึงความกลัวของพนักงานในกลุ่มตำแหน่งที่สูงกว่าในการแข่งขันจากเพื่อนร่วมงานและ (หรือ) ไม่มีระบบความก้าวหน้าในอาชีพที่กำหนดไว้ในองค์กร

เพื่อสรุปบทนี้ เราจะได้ข้อสรุปหลายประการ สำหรับผู้บริหารระดับล่างและระดับกลางในการให้บริการของรัฐ (เทศบาล) ระดับการใช้งาน องค์กรของพวกเขาไม่เหมาะในแง่ของโอกาสในการทำงาน การฝึกอบรมและความก้าวหน้าในอาชีพของบุคลากรควรมีความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดมากขึ้น สำหรับองค์กรเอง การจัดการประสิทธิภาพของพนักงานเป็นปัญหา เนื่องจากไม่มีวิธีใดที่จะกระตุ้นการทำงานของกลุ่มที่ไม่มีประสิทธิภาพจำนวนมาก - ผู้ที่ไม่ต้องการสร้างอาชีพในแนวนอนหรือแนวตั้ง - พนักงานที่ควรสร้างพื้นฐานของ สถาบัน (เนื่องจากมีอายุ 20-40 ปี) สามารถปรับปรุงสถานการณ์ได้โดยการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่พนักงานปฏิบัติงาน การมีอิทธิพลต่อจิตสำนึกและพฤติกรรมของพนักงานของรัฐ (เทศบาล) เป็นไปได้เนื่องจากการดำเนินการตามสภาพการทำงานที่มีคุณค่าสำหรับพวกเขาที่เกี่ยวข้องกับความเป็นอยู่ที่ดีทางวัตถุและตำแหน่งที่มั่นคง ความสำเร็จในอาชีพการงานของพวกเขาไม่สามารถละเลยได้ คุณค่าเหล่านี้สามารถรับรู้ได้ด้วยการสร้างให้มากขึ้น ระบบที่เหมาะสมที่สุดโปรโมชั่นที่จะช่วยให้พนักงานสามารถวางแผนอาชีพและรู้สึกถึงความมั่นคงในการทำงาน

ปัจจัยในอาชีพแรงงานของพนักงานรัฐ (เทศบาล)

เมื่ออายุ 31-40 ปี ผู้เชี่ยวชาญและพนักงานของรัฐ (เทศบาล) มีตัวแทนกลุ่มเดียวกันประมาณหนึ่ง นั่นคือ "ผู้ประกอบอาชีพที่ไม่พอใจ" ความแตกต่างที่สำคัญมองเห็นได้ในกลุ่มตัวอย่างพนักงานตามประเภท "พอใจเฉยๆ" (บ่อยกว่าผู้เชี่ยวชาญ 3 เท่า) และ "ไม่พอใจเฉยเมย" (น้อยกว่าผู้เชี่ยวชาญ 15 เท่า) ด้วยเหตุนี้ ในกลุ่มวิชาชีพทั้งสองกลุ่มในทศวรรษที่ 4 จึงมีประเภทที่ไม่มุ่งเน้นอาชีพเป็นหลัก ในเวลาเดียวกัน ความต้องการของผู้ตอบแบบสอบถามในการบริการของรัฐและเทศบาลมีความพึงพอใจดีกว่าผู้เชี่ยวชาญในสาขาการทำงานต่าง ๆ ประเภทที่โดดเด่นสำหรับพนักงานประเภทอายุนี้คือ "พอใจกับตำแหน่ง" ตรงกันข้ามกับประเภทที่โดดเด่น ประเภทผู้เชี่ยวชาญอายุ 31–40 ปี

ในช่วงอายุ 41 ถึง 50 ปี เช่นเดียวกับในกลุ่มอายุก่อนหน้านี้ ประเภทที่มีตัวแทนมากที่สุดในหมู่พนักงานของรัฐ (เทศบาล) คือ "พอใจเฉยๆ" (65.0%) และในหมู่ผู้เชี่ยวชาญ เช่นเดียวกับประเภทนี้ ในปริมาณที่เท่ากันโดยประมาณ มีประเภท “ไม่พอใจเฉยเมย” (อย่างละหนึ่งในสาม) ซึ่งหมายความว่ารุ่นอายุ 40 ปีในการศึกษาทั้งสองมีลักษณะโดยหลักคือการปฏิเสธที่จะสร้างอาชีพต่อไป แต่ในสาขาการบริหารของรัฐและเทศบาล การปฏิเสธนี้ขึ้นอยู่กับความพึงพอใจกับตำแหน่งของตนเอง ตรงกันข้ามกับ ตัวอย่างผู้เชี่ยวชาญที่มีความไม่พอใจ

ในกลุ่มที่มีอายุมากกว่า 51 ปี ในหมู่พนักงานของรัฐ (เทศบาล) และในหมู่ผู้เชี่ยวชาญ มักพบประเภทของ "ผู้อิสระที่พึงพอใจ" ที่ได้รับตำแหน่งที่ต้องการมากที่สุด อย่างไรก็ตามเรื่องนี้ ก็อดไม่ได้ที่จะสังเกตเห็นความแตกต่างในกลุ่มวิชาชีพทั้งสองกลุ่ม ส่วนแบ่งของพนักงานประเภทนี้ (เด่น) ในประเภทอายุที่มากกว่าในหมู่พนักงานนั้นสูงกว่าในกลุ่มเปรียบเทียบประมาณ 20% (78.9 และ 58.8% ตามลำดับ)

นอกจากนี้ ในกลุ่มที่มีอายุมากกว่า 50 ปี พนักงานของรัฐ (เทศบาล) มีตัวแทนน้อยกว่าผู้เชี่ยวชาญประเภท "มืออาชีพที่พึงพอใจ" ซึ่งมุ่งเป้าไปที่การเติบโตทางวิชาชีพ (ประมาณ 2.5 เท่า) แต่ประเภทของ “นักอาชีพที่พึงพอใจ” นั้นมีอยู่ในพนักงานหน่วยงานของรัฐเพียง 143 คนเท่านั้น และในกลุ่มที่อายุมากกว่า 51 ปี คิดเป็นอันดับที่ 10 ด้วยเหตุนี้ เมื่ออายุเกิน 50 ปี ผู้เชี่ยวชาญจึงมีแนวโน้มที่จะเติบโตทางอาชีพมากขึ้น และพนักงานก็มีแนวโน้มที่จะเติบโตในหน้าที่การงานมากขึ้น (ซึ่งสะท้อนถึงแรงดึงดูดต่ออำนาจ "ระดับมืออาชีพ" ของพวกเขา)

ส่วนแบ่งสะสมของประเภทที่ไม่มีประสิทธิภาพในกลุ่มที่เปรียบเทียบแทบจะไม่แตกต่างกันในประเภทอายุหลังจาก 40 ปี: ในหมวดหมู่อายุ 41 ถึง 50 ปีในหมู่พนักงานของรัฐ (เทศบาล) พวกเขาคือ 65.0% ในหมู่ผู้เชี่ยวชาญ - 70.5%; ในหมวดอายุมากกว่า 51 ปี – 78.9% และ 74.5% ตามลำดับ อย่างไรก็ตาม พนักงานอายุน้อย (อายุต่ำกว่า 30 ปี) มีความเฉื่อยชามากกว่าพนักงานเฉพาะทางอายุน้อย (รวม แรงดึงดูดเฉพาะประเภทที่ไม่มุ่งเน้นอาชีพในวัยนี้ - 38.6 และ 28.0% ตามลำดับ)

อิทธิพลของอายุต่อประเภทของอาชีพของผู้เชี่ยวชาญนั้นไม่เหมือนกันกับอิทธิพลของประเภทของอาชีพของข้าราชการ ตัวอย่างเช่น สำหรับประเภทที่ไม่มีประสิทธิผลในอาชีพ อิทธิพลของอายุจะคล้ายกันเฉพาะในกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่มีอายุมากกว่า 30 ปีเท่านั้น (สัดส่วนของ "ผู้เฉยเมยที่พึงพอใจ" เพิ่มขึ้น และ "ผู้เฉยเมยที่ไม่พอใจ" ลดลง) แต่ไม่อยู่ในกลุ่มเยาวชน

ดังนั้นพนักงานของรัฐ (เทศบาล) จึงมีความโดดเด่นด้วยอิทธิพลของอายุที่ขัดแย้งกันน้อยกว่าในประเภทของพวกเขาเมื่อเปรียบเทียบกับผู้เชี่ยวชาญ สิ่งที่รวมกลุ่มวิชาชีพทั้งสองกลุ่มไว้ด้วยกันคือข้อเท็จจริงที่ว่าหลังจากผ่านไป 30 ปี ส่วนใหญ่ได้ผ่านการเปลี่ยนแปลงจากประเภทที่พอใจกับตำแหน่งของตนและมุ่งมั่นที่จะก้าวหน้าในอาชีพไปเป็นประเภทที่ไม่ต้องการสร้างอาชีพเพิ่มเติม

ลองเปรียบเทียบประเภทต่างๆกัน กลุ่มที่แตกต่างกันผู้ตอบแบบสอบถามแยกตามสถานภาพการสมรส (ดูตารางที่ 38 ของภาคผนวก 2) ประเภทที่ไม่มีประสิทธิภาพในแง่อาชีพ (ไม่เน้นไปที่อาชีพประเภทใดประเภทหนึ่ง) ไม่ได้ครอบงำเฉพาะคนโสดเท่านั้น สิ่งนี้ใช้ได้กับทั้งสองตัวอย่าง กล่าวคือ ไม่ขึ้นอยู่กับขอบเขตของการใช้แรงงาน นอกจากนี้สถานภาพการสมรสไม่ส่งผลกระทบต่อผู้เชี่ยวชาญและพนักงานประเภทที่ไม่มีประสิทธิภาพในอาชีพของตน โดยในกลุ่มตัวอย่างโดยรวม และในกลุ่มต่างๆ ตามสถานภาพการสมรส ข้าราชการมี “ผู้เฉยเมยพอใจ” มากขึ้น และ “ไม่พอใจน้อยลง” ไม่แยแส” มากกว่าในหมู่ข้าราชการ ผู้เชี่ยวชาญ

การปรากฏตัวของครอบครัวในหมู่พนักงานของรัฐ (เทศบาล) จะช่วยลดความสนใจในการเติบโตทางอาชีพ ในขณะที่ในหมู่ผู้เชี่ยวชาญจะเพิ่มความมัน ("ผู้เชี่ยวชาญที่พึงพอใจ" 4.4 และ 11.7% ตามลำดับ) อย่างไรก็ตาม ตัวบ่งชี้ที่ดีสำหรับเจ้าหน้าที่ก็คือสัดส่วนที่ต่ำของ “ผู้เฉยเมยที่ไม่แยแส” ที่ไม่แยแสในหมู่ผู้ที่มีครอบครัว ซึ่งในหมู่ข้าราชการนั้นน้อยกว่ากลุ่มตัวอย่างที่คล้ายกันถึง 8 เท่า

การศึกษาระดับมัธยมศึกษาทั่วไปไม่เพียงพอที่จะดำรงตำแหน่งในสาขารัฐประศาสนศาสตร์ดังนั้นระดับการศึกษาขั้นต่ำดังกล่าวจึงพบได้เฉพาะในหมู่ผู้เชี่ยวชาญเท่านั้นและทั้งหมดในรูปแบบของเรานั้นเป็นของ "ผู้เฉยเมยที่ไม่พอใจ" เช่น สำหรับผู้ที่ไม่พอใจกับตำแหน่งราชการของตนแต่ก็ไม่พยายามโอนย้ายแรงงาน สิ่งนี้สอดคล้องกับแนวโน้มที่ระบุโดยนักสังคมวิทยา1 เกี่ยวกับความเข้าใจที่เพิ่มขึ้นในสังคมว่าการศึกษาระดับอุดมศึกษาซึ่งเป็นช่องทางของการเคลื่อนย้ายทางสังคมมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการสร้างอาชีพ

ในบรรดาพนักงานของรัฐ (เทศบาล) ที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาเฉพาะทาง มี “ผู้ประกอบอาชีพที่พึงพอใจ” มากกว่า (40% ซึ่งมากกว่ากลุ่มเปรียบเทียบเกือบ 5 เท่า) ในขณะที่ผู้เชี่ยวชาญ ประมาณ 7 ใน 10 เป็นของ “ผู้ไม่แยแสที่ไม่พอใจ” " พิมพ์. ในเวลาเดียวกันในกลุ่มที่ได้รับการศึกษาระดับผู้เชี่ยวชาญพบว่า "ผู้เฉยเมยที่ไม่พอใจ" แบบพาสซีฟถูกระบุบ่อยกว่าในระบบของรัฐบาลถึง 2 เท่า (เกือบ 68%) (30%)

ข้าราชการ - ผู้สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาหนึ่งคนขึ้นไป - มักเป็น "คนเฉยเมยที่มีความพึงพอใจ" (ประมาณครึ่งหนึ่งของพนักงานรัฐและเทศบาลที่มีการศึกษาสูง - 49.6%) ตามกฎแล้วผู้เชี่ยวชาญที่มีประกาศนียบัตรการศึกษาระดับอุดมศึกษาก็อยู่ในประเภท "ไม่พอใจที่ไม่แยแส" โดยมีเพียงประเภทนี้เท่านั้นที่แสดงที่นี่ไม่บ่อยนัก (มากกว่าหนึ่งในสาม - 37.6%) อย่างไรก็ตาม ประเภทที่ใหญ่เป็นอันดับสองของทั้งสองกลุ่มวิชาชีพที่มีการศึกษาสูงคือ “ผู้ประกอบอาชีพที่พึงพอใจ”; และมีส่วนแบ่งในทั้งสองตัวอย่างใกล้เคียงกัน (ประมาณ 30%)

หากไม่คำนึงถึงการศึกษาระดับมัธยมศึกษาทั่วไปซึ่งไม่เพียงพอต่อการทำงานราชการ การศึกษาก็มีอิทธิพลต่อ 4 ประเภทจาก 5 ประเภทใน 2 กลุ่มตัวอย่างไปในทางเดียวกัน คือ เพิ่มประเภท “อาชีพไม่พอใจ” “พอใจในอาชีพ” มืออาชีพ”, “นักลงทุนที่พึงพอใจ” 1 ดู: Bannikova L.N., Boronina L.N., Vishnevsky Yu.R. ปรากฏการณ์ใหม่ในการวางแนวคุณค่าของนักเรียนอูราล // สังคมวิทยาศึกษา 2556. ฉบับที่ 2. หน้า 59. ความแตกต่าง” และลดส่วนแบ่งของ “ผู้เฉยเมยที่ไม่พอใจ”. ผลกระทบอีกประการหนึ่งของการศึกษาต่อประเภทของผู้ที่พอใจกับตำแหน่งของตนและมุ่งเป้าไปที่การเติบโตทางอาชีพ (“ผู้ประกอบอาชีพที่พึงพอใจ”): พนักงานของรัฐ (เทศบาล) เห็นได้ชัดว่าเนื่องมาจากลักษณะเฉพาะของวิชาชีพที่มุ่งเน้นที่อำนาจโดยไม่ต้องมี อุดมศึกษามีผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากขึ้นที่มีความทะเยอทะยานในการเลื่อนตำแหน่ง (40.0% และ 8.2% ตามลำดับ)

เป็นสิ่งสำคัญที่การขาดการศึกษาระดับสูงในหมู่ผู้เชี่ยวชาญทำให้เกิดคนงานประเภทที่ไม่มีประสิทธิภาพในมุมมองทางอาชีพมากกว่าในหมู่ข้าราชการ