การทำงานกินเวลาถึงหนึ่งในสามของชีวิตอิสระของผู้ใหญ่ นอกจากนี้งานยังกำหนดชีวิตของบุคคลในช่วงอื่น ๆ ของชีวิต (ทั้งในช่วง "เตรียมงาน" และในวัยเกษียณ) ดังนั้นงานและการปกป้องจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับบุคคลใด ๆ และเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการมีส่วนร่วมของเขา

เป็นที่รู้กันว่าพฤติกรรมของมนุษย์ถูกกำหนดโดยเขา แรงจูงใจภายใน, เรียกว่า ความต้องการและปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจเรียกว่า แรงจูงใจ. พฤติกรรมของมนุษย์ถูกกำหนดโดยความต้องการและสิ่งจูงใจเหล่านั้นที่ครอบงำ ช่วงเวลานี้เวลา. แรงจูงใจเชิงบวกกระตุ้นความสามารถของบุคคล ในขณะที่แรงจูงใจเชิงลบยับยั้งการแสดงออกของพวกเขา

แรงจูงใจที่อ่อนแอของพนักงานในการทำงานอย่างปลอดภัยทำให้เขาเป็น "จุดอ่อนที่สุด" ในห่วงโซ่ทั้งหมดในการรับรองความปลอดภัยของแรงงานและการผลิต อาจตกเป็นเหยื่อของสภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย และนำไปสู่การแสดงทุกสิ่งที่เราเรียกว่า "ปัจจัยมนุษย์"

ดังที่ทราบกันดีว่าระบบทางเทคนิคจำนวนมากเชื่อมโยงถึงกันเนื่องจากการมีอยู่ของลิงก์พื้นฐานในฐานะบุคคล และประมาณ 20–30% ของความล้มเหลวของอุปกรณ์ (เหตุการณ์) เกี่ยวข้องโดยตรงหรือโดยอ้อมกับข้อผิดพลาดของมนุษย์ บ่อยครั้งที่ความล้มเหลวเหล่านี้ก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อความปลอดภัยของมนุษย์ เป็นที่ทราบกันดีว่า 60 ถึง 90% ของการบาดเจ็บเกิดขึ้นเนื่องจากความผิดของเหยื่อเอง

ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าอุบัติเหตุและการบาดเจ็บมักไม่ได้ขึ้นอยู่กับข้อบกพร่องด้านวิศวกรรมและการออกแบบของอุปกรณ์และเครื่องมือ แต่ขึ้นอยู่กับเหตุผลขององค์กรและจิตวิทยา: ระดับต่ำการฝึกอบรมวิชาชีพในประเด็นด้านความปลอดภัย การขาดวินัย การรับงานประเภทอันตรายของบุคคลที่มีความเสี่ยงต่อการบาดเจ็บเพิ่มขึ้น ผู้ที่อยู่ในสภาพเหนื่อยล้าหรืออยู่ในสภาพร่างกายและจิตใจที่ทำให้ระดับความปลอดภัยลดลง

ความสัมพันธ์ระหว่างคุณภาพและประสิทธิภาพที่ปราศจากข้อผิดพลาดของบุคคลกับปริมาณการปฏิบัติงานแสดงให้เห็นว่าการพึ่งพาความถี่ของข้อผิดพลาดกับปริมาณการปฏิบัติงานนั้นไม่เป็นเชิงเส้น ในระดับปริมาณงานที่ต่ำมาก คนส่วนใหญ่จะไม่มีประสิทธิภาพและคุณภาพงานของพวกเขาก็ต่ำกว่าที่เหมาะสมที่สุด เมื่อโหลดปานกลาง คุณภาพของงานจึงเหมาะสมที่สุด ปริมาณงานปานกลางถือได้ว่าเป็นเงื่อนไขที่เพียงพอสำหรับการรับรองการทำงานที่เอาใจใส่ของบุคคล. ด้วยภาระที่เพิ่มขึ้นอีกคุณภาพของงานของบุคคลก็เริ่มลดลงซึ่งส่วนใหญ่อธิบายได้จากความเครียดทางสรีรวิทยาเช่นความกลัวความวิตกกังวล ฯลฯ ในระดับสูงสุดของภาระงานความแม่นยำของงานของบุคคลจะลดลงเป็น ค่าต่ำสุด

ข้อผิดพลาดของมนุษย์ที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยสามารถเกิดขึ้นได้เมื่อพนักงาน: 1) พยายามตั้งใจที่จะปฏิบัติงานโดยละเมิดกฎความปลอดภัย; 2) ไม่ทราบหลักปฏิบัติในการทำงานที่ปลอดภัย 3) ตอบสนองช้าๆ ต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง และไม่ได้ใช้งานอย่างแม่นยำในช่วงเวลาที่จำเป็นต่อการกระทำของเขา

การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัยในระดับสูงมีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาความสนใจในระยะยาวส่วนบุคคลและกลุ่มของพนักงานและทัศนคติที่สอดคล้องกันต่อการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการทำงานอย่างไม่มีเงื่อนไขและสนใจตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมในสถานการณ์การผลิตที่เป็นอันตราย

จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างการจัดการที่กระตุ้น (แรงจูงใจเชิงบวก) ที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนพนักงาน และการจัดการเชิงลงโทษ (แรงจูงใจเชิงลบ) ที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบของพนักงานต่อการกระทำ/การไม่กระทำการของเขา

เพื่อสร้างแรงจูงใจเชิงบวกที่ยั่งยืนตามเป้าหมายในทุกแผนกและกลุ่มงาน (ทีม) มากที่สุด วิธีการที่แตกต่างกันกระตุ้นให้คนงานได้รับความรู้และสะสมประสบการณ์ในการดูแลความปลอดภัยของแรงงานและการผลิต เพื่อลดอัตราการเกิดอุบัติเหตุ อัตราอุบัติการณ์ การบาดเจ็บจากการทำงาน และการเจ็บป่วยจากการทำงาน

การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยในการผลิตเป็นเหตุให้พนักงานดังกล่าวต้องรับผิดทางวินัย

วิธีการที่ได้รับการพิสูจน์แล้วในการกระตุ้นพนักงานในเชิงบวกให้มุ่งเน้นไปที่การทำงานที่ปลอดภัยคือการจัดการแข่งขันทบทวน "เพื่อการทำงานและการผลิตที่ปลอดภัย" วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์การแข่งขันทบทวนดังกล่าวประกอบด้วยการพัฒนาระบบวิธีศีลธรรมและ สิ่งจูงใจด้านวัสดุ(กระตุ้น) คนงานที่รู้และปฏิบัติตามข้อกำหนดและมาตรฐานการคุ้มครองแรงงาน ขณะเดียวกันก็รักษาระบบการลงโทษทางวินัยต่อคนงานที่ได้รับการฝึกอบรมไม่เพียงพอและขาดวินัย

เป้าหมายหลักของการแข่งขันทบทวนดังกล่าว:

1) การสร้างแรงจูงใจที่ยั่งยืนของพนักงานให้รู้และปฏิบัติตามมาตรฐานและกฎการคุ้มครองแรงงาน

2) การเพิ่มความสนใจของคนงานในการปรับปรุงสภาพและการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงานและในแผนกต่างๆ

3) เพิ่มความขยันของคนงานในการปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานและคำแนะนำในการทำงานอย่างปลอดภัย

4) การเสริมสร้างวินัยด้านแรงงานและเทคโนโลยีของคนงาน เนื่องจากการเพิ่มวินัยทั่วไปของคนงานจะนำไปสู่การลดการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมและการเจ็บป่วยจากการทำงาน

การแข่งขันการทบทวนจะจัดขึ้นระหว่างพนักงานแต่ละคนและระหว่างแต่ละแผนกประเภทเดียวกัน ทั้งภายในแต่ละแผนกและสำหรับความรับผิดชอบหรือวิชาชีพที่คล้ายคลึงกัน

ตามกฎแล้วจะสรุปผลการแข่งขันทบทวนเป็นประจำในการประชุมบุคลากรของแผนก กลุ่มแผนก ทั้งองค์กร หรือในการประชุมขยายของหัวหน้าแผนกที่เข้าร่วมการแข่งขัน หากวันหยุด "วันบริษัท" ขององค์กรกลายเป็นประเพณีไปแล้ว ก็ควรกำหนดเวลาให้ตรงกับวันนี้จะดีกว่า หากองค์กรเฉลิมฉลองวันหยุดในอุตสาหกรรมใด ๆ เช่น วันคนงานเหมือง การมอบรางวัลของผู้ชนะการแข่งขันจะจัดขึ้นในวันนี้ ข้อมูลเกี่ยวกับผู้ชนะการแข่งขัน ลักษณะและจำนวนสิ่งจูงใจจะถูกบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบของคำสั่งขององค์กร

มาตรการจูงใจได้รับการคัดเลือกโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความสนใจที่แท้จริงของพนักงานในการรับรองความปลอดภัยของสถานที่ทำงานแต่ละแห่งและโรงงานผลิตทั้งหมด การพัฒนาและรวบรวมสิ่งจูงใจเพื่อตอบสนองข้อกำหนดด้านความปลอดภัย การตระหนักถึงผลประโยชน์ของแต่ละบุคคลและกลุ่ม ความรับผิดชอบของพนักงานต่อสภาวะการบาดเจ็บใน กลุ่มงานแก้ไขความคิดส่วนตัวเกี่ยวกับอันตรายจากความสำคัญที่แท้จริงเพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืนขององค์กร

สะดวกในการสรุปผลการแข่งขันให้ตรงกับวันอาชีวอนามัยและความปลอดภัยโลก วันความปลอดภัยและสุขภาพในการทำงานโลกตรงกับวันที่ 28 เมษายน ในอดีต วันทำงานโลกมีความเกี่ยวข้องกับความคิดริเริ่มของคนงานชาวอเมริกันและแคนาดา ซึ่งเสนอให้เฉลิมฉลองตั้งแต่ปี 1989 เป็นวันแห่งการรำลึกถึงคนงานที่เสียชีวิตหรือได้รับบาดเจ็บในที่ทำงาน สมาพันธ์สหภาพการค้าเสรีระหว่างประเทศ (ICFTU) สนับสนุนความคิดริเริ่มนี้และรวมแนวคิดของการทำงานที่ยั่งยืนและงานที่ยั่งยืนไว้ในเนื้อหา ในปี พ.ศ. 2546 ILO เสนอให้เปลี่ยนแนวคิดของวันรำลึกและให้ความสำคัญกับการป้องกันอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงานเป็นหลัก โดยเรียกวันนี้ว่าวันความปลอดภัยในการทำงาน!

ดำเนินการ วันโลกความปลอดภัยและอาชีวอนามัยอาจเป็นพื้นฐานในการจัดทำแคมเปญสร้างความตระหนักรู้ในการป้องกันอุบัติเหตุและความเจ็บป่วยจากการทำงาน ในวันนี้ พนักงานทุกคนสามารถคิดและหารือเกี่ยวกับการจัดระบบความปลอดภัยในการทำงานได้อีกครั้ง และกำหนดมาตรการที่จะหลีกเลี่ยงการบาดเจ็บและการเจ็บป่วย ไม่เพียงแต่ในวันที่ 28 เมษายน แต่ตลอดทั้งปี

ภารกิจสำคัญของวันโลกคือการส่งเสริมวัฒนธรรมด้านความปลอดภัย/ความปลอดภัยในการทำงานมากขึ้นเรื่อยๆ

วัฒนธรรมด้านสุขภาพ/ความปลอดภัยในสถานที่ทำงานสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นชุดของค่านิยม ทัศนคติ กฎ ระบบและแนวปฏิบัติการจัดการ หลักการของการมีส่วนร่วมของพันธมิตรทางสังคม และแนวปฏิบัติในการทำงานที่นำไปสู่การสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยและดีต่อสุขภาพ สภาพแวดล้อมการผลิตโดยงานของประชาชนจะมีคุณภาพและประสิทธิผลสูง

ในประเทศของเรา ความจำเป็นในการปรับปรุงวัฒนธรรมการคุ้มครองแรงงานนั้นเนื่องมาจากสถานการณ์ทางประชากรที่ไม่เอื้ออำนวย อัตราการเสียชีวิตที่สามารถป้องกันได้ในระดับสูง และการสูญเสียความสามารถในการทำงาน

วัฒนธรรมการคุ้มครองแรงงานในระดับสูงจะจำกัดการเติบโตของต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงาน

อย่างไรก็ตามวัฒนธรรมด้านสุขภาพและความปลอดภัยที่มีประสิทธิภาพ กิจกรรมการผลิตโดยทั่วไปจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีการจัดกระบวนการสร้างความตระหนักรู้และการฝึกอบรมคนงานทุกระดับอย่างต่อเนื่อง เมื่อมีโอกาสปรึกษาผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับปัญหาด้านความปลอดภัยของแรงงาน เมื่อบรรลุข้อตกลงระหว่างพันธมิตรทางสังคม และความขัดแย้งระหว่างต่างๆ สถาบันการเงินและเศรษฐกิจ เมื่องานที่ทำในด้านการคุ้มครองแรงงานจะได้รับการวิเคราะห์เป็นระยะและระบุปัญหาที่เกี่ยวข้อง

กระบวนการที่มีพลวัตและการพัฒนาในการสร้างวัฒนธรรมการคุ้มครองแรงงานมีความเหมือนกันกับกระบวนการนี้มาก การพัฒนาที่มีประสิทธิภาพองค์กรต่างๆ

การพัฒนาการผลิตและองค์กรอย่างต่อเนื่องจะมีประสิทธิภาพและยั่งยืนที่สุดหากคำนึงถึงข้อเสนอแนะของพนักงานทุกระดับ ทั้งหมดนี้ - องค์ประกอบสำคัญแนวทางที่เป็นระบบในการแก้ไขปัญหาการจัดการความปลอดภัยและอาชีวอนามัยในระดับองค์กร ตามที่กำหนดไว้ในคู่มือ ILO ว่าด้วยระบบการจัดการความปลอดภัยและอาชีวอนามัย (ILO-OSH 2001) ILO กำลังพิจารณาเรื่องนี้อยู่ วิธีการของระบบเป็นรากฐานสำคัญของกลยุทธ์ความปลอดภัยในการทำงานระดับโลกที่มุ่งสร้างและรักษาวัฒนธรรมความปลอดภัยในการทำงานเชิงป้องกันระดับชาติ

วิธีหนึ่งที่จะให้คนงานมีส่วนร่วมในการจัดการการคุ้มครองแรงงานคือการมีส่วนร่วมของสมาชิกของคณะกรรมการคุ้มครองแรงงาน (คณะกรรมการ) และบุคคลที่ได้รับอนุญาต (เชื่อถือได้) ในการคุ้มครองแรงงานทุกประเภท รูปแบบ และระดับในการควบคุมการดำเนินการตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

เพื่อแจ้งให้พนักงานทราบประเด็นด้านความปลอดภัยในการทำงาน โดยการตัดสินใจของผู้จัดการในองค์กร สถานประกอบการจะสร้างสำนักงานความปลอดภัยในการทำงานหรือมุมความปลอดภัยในการทำงาน

สำนักงานคุ้มครองแรงงานและมุมคุ้มครองแรงงานถูกสร้างขึ้นเพื่อให้มั่นใจว่าข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน เผยแพร่ความรู้ทางกฎหมาย และดำเนินงานป้องกันเพื่อป้องกันการบาดเจ็บจากการทำงานและโรคจากการทำงาน

ในองค์กรที่มีพนักงาน 100 คนขึ้นไป รวมถึงในองค์กรที่มีกิจกรรมเฉพาะที่ต้องการงานจำนวนมากร่วมกับพนักงานเพื่อความปลอดภัยในการประกอบอาชีพ ห้องความปลอดภัยในการทำงานจะถูกสร้างขึ้น ในองค์กรที่มีพนักงานน้อยกว่า 100 คน และใน การแบ่งส่วนโครงสร้างองค์กร-มุมคุ้มครองแรงงาน

กิจกรรมหลักของสำนักงานคุ้มครองแรงงานและมุมคุ้มครองแรงงาน ได้แก่

ก) การให้ความช่วยเหลือที่มีประสิทธิผลในการแก้ไขปัญหาความปลอดภัยของแรงงาน

b) การสร้างระบบสำหรับการแจ้งคนงานเกี่ยวกับสิทธิและความรับผิดชอบของพวกเขาในด้านการคุ้มครองแรงงานเกี่ยวกับสถานะของเงื่อนไขและการคุ้มครองแรงงานในองค์กรในสถานที่ทำงานเฉพาะเกี่ยวกับการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบที่นำมาใช้ด้านความปลอดภัยและสุขภาพของแรงงาน

c) การโฆษณาชวนเชื่อเกี่ยวกับปัญหาแรงงาน

ในสำนักงานหรือมุมความปลอดภัยในการทำงาน มีมาตรการด้านความปลอดภัยในการทำงานต่างๆ ได้แก่

· สัมมนา บรรยาย สนทนา และปรึกษาปัญหาการคุ้มครองแรงงาน

· การฝึกอบรมด้านการคุ้มครองแรงงาน รวมถึงวิธีการและเทคนิคที่ปลอดภัยในการปฏิบัติงาน การใช้แบบรวมกลุ่มและ การป้องกันส่วนบุคคล,วิธีการจัดหาก่อน ดูแลรักษาทางการแพทย์;

· การบรรยายสรุปเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ชั้นเรียนเฉพาะเรื่องกับพนักงานที่ต้องมีความรู้พิเศษเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและมาตรฐานสุขาภิบาล การทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานสำหรับคนงาน

·นิทรรศการนิทรรศการ (นอกจากนี้ตามกฎแล้วในสำนักงานคุ้มครองแรงงานจะมีบูธแบบจำลองและการโฆษณาชวนเชื่อด้วยภาพประเภทอื่น ๆ และการส่งเสริมแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดในการสร้างสภาพการทำงานที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย)

· การศึกษาเชิงวิเคราะห์สภาพการทำงานในองค์กร (สถานที่ทำงาน) และการประเมินผลกระทบต่อความปลอดภัย กิจกรรมแรงงาน.

ข้อมูลต่อไปนี้ถูกโพสต์ไว้ที่มุมคุ้มครองแรงงานของหน่วยโครงสร้าง (ไซต์) ขององค์กร:

· แผนการดำเนินงานของสำนักงานคุ้มครองแรงงาน (หากจัดทำขึ้นในองค์กร)

· กำหนดการบรรยายสรุปและการฝึกอบรมเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน

· คำสั่งและระเบียบที่เกี่ยวข้องกับประเด็นการคุ้มครองแรงงานขององค์กร แผนการปรับปรุงสภาพการทำงานและการคุ้มครองแรงงาน

เกี่ยวกับอันตรายและเป็นอันตราย ปัจจัยการผลิตและอุปกรณ์ป้องกันในสถานที่ทำงานของหน่วยโครงสร้าง (ไซต์)

·การละเมิดกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

·เกี่ยวกับกรณีการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงานในองค์กรและมาตรการที่ดำเนินการเพื่อกำจัดสาเหตุ

· เกี่ยวกับการได้รับเอกสารใหม่ในสำนักงานคุ้มครองแรงงาน วรรณกรรมการศึกษา, วีดีโอให้ความรู้เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ฯลฯ

ดาวน์โหลด ฉบับ “ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย” ฉบับที่ 3, 2560

ใช่. เมลนิโควา,

รองศาสตราจารย์ภาควิชาความปลอดภัยในชีวิต ดร.

จี.เอ็น. ยาโกฟคิน

ศาสตราจารย์ภาควิชาความปลอดภัยในชีวิต, วิทยาศาสตรดุษฎีบัณฑิต, ศาสตราจารย์,

บทความนี้นำเสนอกลไกในการพัฒนาแรงจูงใจให้บุคลากรปฏิบัติงานอย่างปลอดภัย มีการนำเสนอแบบจำลองทั่วไปของทฤษฎีแรงจูงใจ และแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจของบุคลากรสำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัยเป็นคุณลักษณะทางวิชาชีพที่สำคัญอย่างหนึ่งของบุคลากร

คำสำคัญ: แรงจูงใจ บุคลากร กิจกรรม ความปลอดภัย กลไก ทฤษฎี

การสร้างแรงจูงใจให้พนักงานปฏิบัติงานอย่างปลอดภัย

อาจารย์อาวุโส แคนด์. ของวิทยาศาสตร์ (เคมี.)

อาจารย์อาวุโส แคนด์. ของวิทยาศาสตร์ (เทค)

ดร. ของวิทยาศาสตร์ (เทคนิค), ศาสตราจารย์

แผนก “สุขภาพและความปลอดภัย” มหาวิทยาลัยเทคนิคแห่งรัฐ Samara

คณะ “ความปลอดภัยในการใช้ชีวิต”

กลไกการสร้างแรงจูงใจ สำหรับบุคลากรในกิจกรรมที่ปลอดภัยจะได้รับการพิจารณา นำเสนอแบบจำลองทั่วไปของทฤษฎีแรงจูงใจ แสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจของบุคลากรในกิจกรรมที่ปลอดภัยเป็นลักษณะทางวิชาชีพที่สำคัญอย่างหนึ่งของบุคลากร

คำสำคัญ: แรงจูงใจ บุคลากร กิจกรรม ความปลอดภัย กลไก ทฤษฎี

แนวทางสมัยใหม่ในการแก้ปัญหาแรงจูงใจประกอบด้วยการระบุและจัดทำระบบปัจจัยบีบบังคับ และอีกด้านหนึ่งคือระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจ การผสมผสานระบบเหล่านี้อย่างถูกต้องจะกำหนดว่าเป้าหมายเฉพาะจะกลายเป็นสิ่งสำคัญภายใน มีคุณค่า และจำเป็นต่อพนักงานหรือไม่ จุดประสงค์ของสิ่งจูงใจนั้นไม่ใช่เพื่อส่งเสริมให้บุคคลมั่นใจในความปลอดภัยในการทำงาน แต่เป็นการสนับสนุนให้เขาทำงานที่ปลอดภัยและมีคุณภาพสูง

กลไกแรงจูงใจเกิดขึ้นไม่เพียงแต่ด้วยความช่วยเหลือของปัจจัยทางเศรษฐกิจล้วนๆ แต่ยังรวมถึงปัจจัยทางสังคมด้วย

สิ่งจูงใจที่เป็นระบบก็เป็นสิ่งจำเป็นเช่นกันจากมุมมองของการผลิต เป้าหมายหลักคือการสร้างระบบสิ่งจูงใจในองค์กรในลักษณะที่จะบรรลุประสิทธิภาพด้วยความช่วยเหลือ ดังนั้นเพื่อสร้าง ระบบที่มีประสิทธิภาพมีความจำเป็นต้องบรรลุความสมดุลระหว่างระดับความต้องการและสิ่งจูงใจ อย่างไรก็ตาม การลดลงของระดับของสิ่งจูงใจทางวัตถุ (หรือขาด) ส่งผลให้ความเป็นไปได้ในการใช้สิ่งจูงใจทางวัตถุลดลงในคอมเพล็กซ์การสร้างแรงบันดาลใจ ความเป็นไปได้ที่ลดลงของแรงจูงใจทางวัตถุนี้จะต้องได้รับการชดเชยด้วยการเพิ่มแรงจูงใจทางศีลธรรม แรงจูงใจภายใน และการมีส่วนร่วมของคนงานในการแก้ปัญหาด้านความปลอดภัย

ข้าว. 1. แบบจำลองทั่วไปของทฤษฎีแรงจูงใจที่ทราบ

ปัจจุบัน มีหลายวิธีในการกำหนดแนวคิดเรื่องแรงจูงใจ แนวคิดหลักในกระบวนการจูงใจคือ ความต้องการ แรงจูงใจ แรงจูงใจ ทฤษฎีแรงจูงใจที่มีชื่อเสียงที่สุดได้รับการพัฒนาขึ้นอยู่กับพวกเขา ขึ้นอยู่กับทฤษฎีแรงจูงใจที่ซับซ้อนสามารถนำเสนอได้เป็นแผนผัง (รูปที่ 1)

ตรรกะของรุ่นนี้มีดังนี้:

(1) บุคคลกำหนดความน่าดึงดูดใจของตนเอง มูลค่าของรางวัลที่คาดหวังสำหรับความสำเร็จ เป้าหมายการทำงาน, (2) ประมาณการความน่าจะเป็นที่จะบรรลุเป้าหมายและได้รับรางวัล (3) สิ่งนี้กำหนดความเพียรพยายามของเขา ความปรารถนาที่จะทำงานให้สำเร็จ |4) การบรรลุเป้าหมายนั้นขึ้นอยู่กับความสามารถส่วนบุคคลของพนักงาน เช่นเดียวกับ (5) ข้อกำหนดในบทบาท เช่น การรับรู้ของเขาของเขา ความรับผิดชอบต่อหน้าที่. (6) การบรรลุเป้าหมาย ได้แก่ ผลลัพธ์ที่ได้รับนำมาซึ่งรางวัลภายใน: ความภาคภูมิใจ ความนับถือตนเอง (7ก) และรางวัลภายนอก (76) (8) ค่าตอบแทนถูกประเมินว่ายุติธรรมหรือไม่ยุติธรรม (9) รางวัลภายในและภายนอก รวมถึงการประเมินความเป็นธรรม จะกำหนดความพึงพอใจกับกิจกรรม ซึ่งจะส่งผลตรงกันข้ามกับการประเมินมูลค่าของรางวัลใหม่ (ระบุด้วยเส้นประ) นอกจากนี้ ผลลัพธ์ที่ได้ (6) ยังส่งผลต่อการประเมินความน่าจะเป็นของรางวัลในอนาคตในภายหลัง (2)

เมื่อวิเคราะห์แบบจำลองนี้ สามารถสรุปข้อสรุปหลักได้หลายประการ

1. มูลค่าของรางวัลที่คาดหวังจะถูกกำหนดโดยรางวัลทั้งภายในอันเกิดจากกระบวนการทำงานเอง และรางวัลภายนอกที่เกี่ยวข้องกับงาน

2. ประสิทธิผลของงานขึ้นอยู่กับการประเมินของพนักงานในการดำเนินการที่จำเป็นเพื่อให้งานสำเร็จและความสามารถของเขาในการปฏิบัติงานซึ่งเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการกำหนดเป้าหมายอย่างชัดเจนและกำหนดล่วงหน้าถึงความเหมาะสมของพนักงานสำหรับงานที่ได้รับมอบหมายให้เขา เพื่อดำเนินการให้ดีที่สุดและสร้างความพึงพอใจของพนักงานต่อกระบวนการตัดสินใจ

3. ความรู้สึกยุติธรรมของรางวัลส่งผลต่อระดับความพึงพอใจ

โดยพื้นฐานแล้ว มีการสร้างแบบจำลองโครงสร้างทั่วไปของแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัย (รูปที่ 2) ประกอบด้วย 3 แบบเอกสารสำเร็จรูป:

การเมืองเช่น ทิศทางที่เป็นพื้นฐานของระบบแรงจูงใจ

กลไกที่สร้างระบบสร้างแรงบันดาลใจ

ปัญหาได้รับการแก้ไขด้วยระบบสร้างแรงบันดาลใจ

ระบบแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัยได้รับการแก้ไขโดยแนวทางนโยบาย 4 ประการที่แสดงทางด้านซ้ายของแบบจำลอง:

การจัดตำแหน่ง;

ความสามารถในการแข่งขัน;

เงินสมทบของพนักงาน

การจัดการระบบแรงจูงใจ

การปรับระดับหมายถึงการเปรียบเทียบขอบเขตและอันตรายของงานเพื่อให้แน่ใจว่าการปฏิบัติงานปลอดภัย

ประกอบด้วยหลายขั้นตอน:

การวิเคราะห์การปฏิบัติงานของแต่ละแผนกเพื่อให้มั่นใจว่าการปฏิบัติงานมีความปลอดภัย

การประเมินประสิทธิผลของงานนี้

การพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ

กิจกรรมและทักษะของผู้คนจะถูกเปรียบเทียบในแง่ของการมีส่วนร่วมที่เกี่ยวข้องกับงานเพื่อให้มั่นใจว่าการปฏิบัติงานปลอดภัย

ข้าว. 2. รูปแบบโครงสร้างของแรงจูงใจบุคลากรสำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัย (BD)

ความสามารถในการแข่งขันหมายถึงความสัมพันธ์ในการจ่ายค่าตอบแทน

สิ่งนี้ใช้กับสภาพการทำงานในสถานที่ทำงานเป็นหลัก ซึ่งต้องไม่เพียงแต่ปลอดภัยเท่านั้น แต่ยังต้องน่าดึงดูดด้วย พวกเขาจะถูกกำหนดโดยโปรแกรมเพื่อความปลอดภัยในระหว่างการทำงานของอุปกรณ์, วิธีการปรับปรุงการฝึกอบรมคนงานเพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมที่ปลอดภัย, การสอนพวกเขาถึงวิธีการทำงานอย่างปลอดภัย, การคัดเลือกมืออาชีพ, โดยคำนึงถึงอิทธิพลของสภาพแวดล้อมการทำงาน, คุณภาพของอุปกรณ์ป้องกันสำหรับคนงานและตัวชี้วัดอื่น ๆ อีกมากมาย เป็นสภาพการทำงานที่ดีที่บังคับให้พนักงานต้องเอาใจใส่ ความปลอดภัยของตัวเองและความปลอดภัยของผู้อื่น การประเมินความสามารถในการแข่งขันในสามขั้นตอน: ขั้นแรกกำหนดลักษณะของสภาพการทำงาน ขั้นที่สองประเมิน และขั้นที่สามกำหนดนโยบาย (มาตรการ) เพื่อปรับปรุง

องค์ประกอบหลักอย่างหนึ่งของระบบแรงจูงใจในกิจกรรมที่ปลอดภัยคือการมีส่วนร่วมของพนักงาน โครงสร้างบุคลากรขององค์กรประกอบด้วยหลายประเภทตั้งแต่ผู้จัดการไปจนถึงผู้ปฏิบัติงานโดยตรง พวกเขาตัดสินใจ งานที่แตกต่างกันในด้านการรับรองกิจกรรมที่ปลอดภัย: บุคลากรระดับบนจะจัดงานและระดับล่างจะปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย เนื่องจากความแตกต่างในงานที่ทำ การมีส่วนร่วมของพนักงานในการรับประกันการปฏิบัติงานที่ปลอดภัยจึงแตกต่างกันอย่างมากในด้านปริมาณ ประสิทธิภาพ และคุณงามความดีของแต่ละคน

แม้ว่าจะสามารถออกแบบระบบสิ่งจูงใจโดยพิจารณาจากการจัดตำแหน่งพนักงาน ความสามารถในการแข่งขัน และการมีส่วนร่วม แต่ระบบจะไม่บรรลุวัตถุประสงค์หากไม่ได้รับการจัดการอย่างเหมาะสม

การจัดการหมายถึงการทำความเข้าใจวิธีการทำงานของระบบ จำเป็นต้องตอบคำถามต่อไปนี้: พนักงานขององค์กรสามารถรับรองกิจกรรมที่ปลอดภัยได้หรือไม่? จะต้องทำอะไรเพื่อปรับปรุงประสิทธิผล? พนักงานเชื่อถือระบบการจ่ายเงินด้านความปลอดภัยที่จัดตั้งขึ้นหรือไม่? พวกเขาเข้าใจงานของพวกเขาหรือไม่? พวกเขาเข้าใจวิธีการจ่ายเงินสมทบเพื่อความปลอดภัยหรือไม่?

นี่เป็นสิ่งจำเป็นในการปรับแต่งหรือออกแบบระบบใหม่ ปรับเปลี่ยนและเน้นส่วนต่างๆ เพื่อการปรับปรุงต่อไป ท้ายที่สุดแล้ว มีความจำเป็นต้องกำหนดต้นทุนการดำเนินงาน ประเมินประสิทธิภาพ และกำหนดขอบเขตในการเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุน

กลไกแรงจูงใจเชื่อมโยงทิศทางทางการเมืองหลักสี่ประการเข้ากับวัตถุประสงค์ขององค์กร การจัดตำแหน่งมักจะเกิดขึ้นผ่านลำดับของกลไกที่เริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์งานที่ทำเสร็จแล้วและคุณสมบัติของผู้ที่ปฏิบัติงาน ข้อมูลนี้จะถูกรวบรวม จัดระบบ และประเมินผล จากการประเมินเหล่านี้ โครงสร้างแรงจูงใจได้รับการออกแบบ

เป้าหมายหลักของแรงจูงใจ ได้แก่ ความสม่ำเสมอ ความเป็นธรรม และประสิทธิภาพ

การปฏิบัติตามข้อกำหนดหมายถึงการปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับของรัฐบาลกลางและของรัฐ การจ่ายเงินชดเชย. หากมีการเปลี่ยนแปลง อาจจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงระบบสิ่งจูงใจเพื่อให้มั่นใจว่ามีความสม่ำเสมออย่างต่อเนื่อง

ความเป็นธรรมเป็นเป้าหมายพื้นฐานของระบบสิ่งจูงใจ เป็นที่เข้าใจกันว่าไม่มีสิทธิพิเศษที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติส่วนตัวของฝ่ายบริหารที่มีต่อทีมหรือพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ นี่ไม่ได้หมายความว่าทุกคนจะได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน แต่ขึ้นอยู่กับสถานการณ์อย่างยุติธรรม ดังนั้น เป้าหมายของความเป็นธรรมจึงต้องปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน โดยตระหนักถึงการมีส่วนร่วมของพวกเขาต่อความปลอดภัยส่วนบุคคลและความปลอดภัยของผู้อื่น

ประสิทธิภาพแสดงออกมาในการรับรองการปฏิบัติงานที่ปลอดภัยและต้นทุนในการรับรอง แบบจำลองนี้ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาระบบแรงจูงใจ

ระดับของแรงจูงใจถูกกำหนดดังนี้

จากผลการวิจัยและวิเคราะห์จากต่างประเทศและ ประสบการณ์ของรัสเซียเราสามารถสรุปได้ว่าการผสมผสานที่สมเหตุสมผลระหว่างสิ่งจูงใจด้านการบริหารและวัสดุมีบทบาทสำคัญในการสร้างแรงจูงใจที่ซับซ้อนที่สุดสำหรับบุคลากร แต่หากไม่มีการประเมินทัศนคติของพนักงานแต่ละคน ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะตระหนักถึงประสิทธิผลของอิทธิพลของปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจ โดยปกติแล้ว ระบบการประเมินควรเป็นแบบหลายปัจจัย เช่น มีความจำเป็นต้องประเมินผลรวมไม่เพียงแต่ความรู้ทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแรงงานทั้งหมดและศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจของพนักงานด้วย

ข้อกำหนดในการกระตุ้นที่ยอมรับและน่าพอใจที่สุดคือระบบ การประเมินที่ครอบคลุมผลลัพธ์ของกิจกรรมที่ปลอดภัย

เมื่อคำนึงถึงตัวบ่งชี้ที่หลากหลายซึ่งแสดงถึงกิจกรรมที่ปลอดภัยของคนงาน เราสามารถเสนอให้สร้างการประเมินตามตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

ศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจของพนักงานในการทำงานอย่างปลอดภัย

การปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย

กิจกรรมสร้างสรรค์ของพนักงานเพื่อปรับปรุงกิจกรรมเพื่อความปลอดภัยในการทำงาน

ตัวบ่งชี้แต่ละตัวครอบคลุมกิจกรรมของบุคลากรเฉพาะด้าน ชุดเกณฑ์การประเมินที่นำเสนอจะสอดคล้องกับกิจกรรมที่ปลอดภัยของพนักงานคนใดคนหนึ่งอย่างเต็มที่ ชุดนี้มีหลายปัจจัย ดังนั้นจึงสามารถใช้เพื่อสร้างแรงบันดาลใจเป็นระยะเวลานาน (รายปี) เท่านั้น เป็นช่วงเวลารายปีที่สะดวกที่สุดไม่เพียง แต่จากมุมมองของการรับรู้ทางจิตวิทยาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงจากมุมมองของความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจด้วย

คะแนนสูงสุดสำหรับแต่ละตัวบ่งชี้ถูกกำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญ

การให้คะแนนจริงจะให้คะแนนเป็นสิบจุด:

ระดับต่ำและมีแนวโน้มผลงานลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน – 1 จุด;

ระดับต่ำและมีแนวโน้มที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว - 2 คะแนน

อยู่ในระดับที่น่าพอใจและมีแนวโน้มกิจกรรมจะลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน – 3 คะแนน

ระดับน่าพอใจและไม่มีแนวโน้มผลงานลดลงหรือดีขึ้นเมื่อเทียบกับปีก่อน – 4 คะแนน

อยู่ในระดับที่น่าพอใจและมีแนวโน้มที่จะปรับปรุงผลงานเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 5 คะแนน

ระดับเฉลี่ยมีแนวโน้มประสิทธิภาพการทำงานลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน – 6 คะแนน

ระดับเฉลี่ยและไม่มีแนวโน้มที่ผลงานจะแย่ลงหรือดีขึ้นเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 7 คะแนน

ระดับเฉลี่ยคือแนวโน้มที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 8 คะแนน

ระดับสูงและแนวโน้มกิจกรรมจะลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน – 9 คะแนน

ระดับสูงและไม่มีแนวโน้มที่ผลงานจะแย่ลงหรือดีขึ้นเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 10 คะแนน

สำหรับแต่ละตัวบ่งชี้ ค่าสัมประสิทธิ์สามารถกำหนดเป็นค่าเฉลี่ยเลขคณิตของคะแนนที่ได้:

ถึง ฉัน= ข้อเท็จจริง / สูงสุด ฉัน = 1, 2, 3,

เคอยู่ที่ไหน ฉัน– ค่าสัมประสิทธิ์ตามลำดับของศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจ การปฏิบัติตามข้อกำหนด กิจกรรมสร้างสรรค์สำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัย

ข้อเท็จจริง – จำนวนคะแนนจริงที่ได้คะแนน

สูงสุด – จำนวนคะแนนสูงสุด

การประเมินศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจของพนักงานสามารถพิจารณาได้บนพื้นฐานของตัวบ่งชี้สำคัญของกิจกรรมสร้างแรงบันดาลใจ:

K Σ = K m K t K a,

โดยที่ K m คือสัมประสิทธิ์ของศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจเพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมที่ปลอดภัย

K t – สัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย

K a – สัมประสิทธิ์ของกิจกรรมสร้างสรรค์ต่อกิจกรรมที่ปลอดภัย

ขึ้นอยู่กับมูลค่าของตัวบ่งชี้อินทิกรัลสามารถกำหนดขนาดของรางวัลทางศีลธรรมและวัตถุได้ เพื่อพัฒนาประสิทธิผลของแรงจูงใจของพนักงานในอนาคต สิ่งสำคัญคือต้องสร้างความแตกต่างในการประเมินโดยคำนึงถึงระยะเวลาในการทำงานของพนักงานในองค์กร

การจัดการแรงจูงใจทำให้เกิดการตอบสนองจากระบบการจัดการความปลอดภัย ซึ่งกำหนดข้อกำหนดทั้งชุดเกี่ยวกับลักษณะของบุคลากร ดังแสดงในรูปที่ 3

ข้าว. 3. อิทธิพลของระบบแรงจูงใจในกิจกรรมที่ปลอดภัยต่อลักษณะทางวิชาชีพของบุคลากร

ดังนั้นแรงจูงใจของบุคลากรในการปฏิบัติงานอย่างปลอดภัยจึงเป็นลักษณะทางวิชาชีพที่สำคัญอย่างหนึ่งของบุคลากร

วรรณกรรม:

1. เอช. เฮคเฮาเซน แรงจูงใจและกิจกรรม: T.1/ ต่ำกว่า เอ็ด บี.เอ็ม. เวลิเชฟสกี้ – อ: การสอน, 1986. – 406 น.
2. เค.บี. Malyshev จิตวิทยาการจัดการ – อ: แปร์เซ, 2000. – 140 น.
3. อีเอ การจัดการสร้างแรงบันดาลใจ Utkin – อ: EKMOS, 1999. – 256 หน้า
4. ดับเบิลยู แบรดดิก ผู้บริหารในองค์กร – ม:INFRA-M, 1997. – 342 หน้า
5. K. Zamfir ความพึงพอใจในงาน – อ: Politizdat, 1983. – 142 น.
6. วี.พี. Pugachev การจัดการบุคลากรขององค์กร – M: Aspect Press, 1998. – 279 หน้า
7. เอเอ รัชกา เอ็น.เอ. สกาดา การกระตุ้นและแรงจูงใจในการทำงานที่ องค์กรอุตสาหกรรม. – เคียฟ: น็อค. ดัมกา 1998. – 221 น.

บทความนี้ตอบคำถาม:

• อะไรคือแรงจูงใจจากภายใน และอะไรคือแรงจูงใจจากภายนอก?
• อะไรคือความแตกต่างและความคล้ายคลึงกัน?
• ผู้จัดการควรใช้แรงจูงใจภายนอกหรือภายในในกรณีใด

พนักงานที่มีแรงบันดาลใจทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่แรงจูงใจนั้นแตกต่างออกไป บางคนถูกดึงดูดด้วยเงินเดือนหรือโบนัสจำนวนมาก บางคนมีความหลงใหลในงานที่ได้รับมอบหมาย และสำหรับหลาย ๆ คน สิ่งสำคัญไม่ใช่เงิน แต่เป็นการยอมรับจากฝ่ายบริหารและเพื่อนร่วมงาน เป็นการยากที่จะเข้าใจความซับซ้อนของแรงจูงใจของมนุษย์ แต่การจำแนกประเภทที่ชัดเจนและเข้าใจได้จะช่วยเรา ด้วยเหตุนี้ จึงมีความชัดเจนมากขึ้นว่าจะใช้มาตรการใดกับพนักงานและจะจูงใจเขาอย่างไร

ประเภทของแรงจูงใจ: ภายในและภายนอก

ในกิจการบุคลากรและการจัดการใช้วิธีการแบ่งแรงจูงใจออกเป็นภายในและภายนอกได้สำเร็จ ดังนั้นจึงมีการสร้างความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจภายในและภายนอกซึ่งควบคุมกิจกรรมของมนุษย์

แรงจูงใจที่แท้จริงเรียกว่าความซับซ้อนของแรงจูงใจและแรงบันดาลใจที่บุคคลสร้างขึ้นเอง เกี่ยวกับการทำงาน: ภายใน พนักงานที่มีแรงบันดาลใจมีความพอใจในการปฏิบัติงานต่อหน้าตน ได้รับผล หรือยินดีกับกระบวนการแก้ไข

ภายใต้แรงจูงใจภายนอกนี่หมายถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพนักงานจากภายนอก: โบนัสและเงินเดือน สิ่งจูงใจฝ่ายบริหาร และความปรารถนาที่จะไม่ถูกตำหนิ

ทางเลือกที่เหมาะสมของแรงจูงใจของพนักงาน

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการและเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่จะต้องเข้าใจอย่างทันท่วงทีว่าอะไรเป็นแรงจูงใจที่จูงใจพนักงานหรือผู้สมัครให้เข้ารับตำแหน่งที่ว่างในบริษัท พนักงานที่รักงานอย่างจริงใจจะไม่รับรู้ถึงการเพิ่มเงินเดือน - แม้แต่เงินเดือนที่สมเหตุสมผลจากมุมมองของฝ่ายบริหาร - เพื่อเป็นแรงจูงใจให้ทำงานหนักขึ้นและดีขึ้น แต่การกำหนดให้เขาทำงานที่ซับซ้อนมากขึ้นเรื่อยๆ จะกลายเป็นความท้าทายสำหรับพนักงานซึ่งจะเป็นที่ยอมรับอย่างแน่นอน

บุคคลที่มุ่งเน้นไปที่แรงจูงใจภายนอก (เช่น การเพิ่มรายได้) ในทางกลับกัน ยิ่งทำงานมากขึ้นเท่าไร เงินเดือนก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น ผู้ที่พยายามให้คนอื่นยอมรับจะไม่ยอมให้ตัวเองถูก "บอร์ดแห่งความอับอาย" จะหลีกเลี่ยงค่าปรับหรือบทลงโทษอย่างขยันขันแข็ง - และจะทำงานได้ดีกว่ามากแม้ว่าจะถูกคุกคามก็ตาม แต่การทำให้กระบวนการทำงานซับซ้อนขึ้นจะไม่สามารถกระตุ้นได้

จะนำไปปฏิบัติได้อย่างไร

เป็นที่ชัดเจนว่าการเลือกระบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานนั้นไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับว่าเขามุ่งเน้นไปที่แรงจูงใจภายในหรือภายนอกเท่านั้น

มีปัจจัยอื่น ๆ เช่น:

— ความผูกพันของพนักงานในการทำงาน (อ่านเกี่ยวกับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการมีส่วนร่วมในบทความของเรา)

วิธีการกำหนดแรงจูงใจของพนักงาน

แรงจูงใจทั้งภายนอกและภายในที่รอบคอบนั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการศึกษาพนักงานแต่ละคนอย่างละเอียด - โดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล หัวหน้างานทันที หรือผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล การศึกษาใช้ทั้งการสังเกตและแบบสอบถาม อย่างหลังจะทำให้เข้าใจได้ว่าหลักการ "แครอทและกิ่งไม้" (แรงจูงใจจากภายนอก) เหมาะสมสำหรับการกระตุ้นพนักงานหรือไม่ หรือเพียงพอแล้วที่จะกำหนดงานยากให้กับบุคคลที่มีโอกาสจะแก้ไขปัญหานั้นได้สำเร็จ

1. แนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับแรงจูงใจภายใน แรงจูงใจเชิงบวก – กระตุ้นความสามารถของบุคคล แรงจูงใจเชิงลบขัดขวางการแสดงความสามารถของบุคคล ความต้องการคือสภาพภายในของบุคคล สิ่งกระตุ้น – ปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจ

สาเหตุของการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน พนักงานกำลังรีบปฏิบัติตาม "บรรทัดฐาน" เพื่อทำงานที่ได้รับมอบหมายให้ง่ายและรวดเร็วที่สุด พนักงานทำงานเช่นเคยโดยไม่คิดว่าเทคนิคและวิธีการทำงานเฉพาะเหล่านี้ที่พัฒนาขึ้นในทีมไม่ปลอดภัย

สภาพการทำงานมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ แต่พนักงานไม่ทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้เนื่องจากการฝึกอบรมทางทฤษฎีที่ไม่ดี ไม่เห็นหรือ "รู้สึก" ทำงาน "เช่นเคย"; ขณะทำงานพนักงานจะคิดถึงสิ่งต่าง ๆ ของตัวเองและไม่ตั้งใจไม่ชัดเจนแม้ในการเคลื่อนไหวตามปกติ พนักงานรู้สึกไม่สบาย (ป่วยหรือกินหน้าอกมากเกินไปเมื่อวันก่อน...) และดังนั้นจึงประสานการกระทำทั้งหมดของเขาได้ไม่ดี

2. ปัจจัยมนุษย์ในการรับรองความปลอดภัย ดังที่ทราบกันดีว่าระบบทางเทคนิคจำนวนมากเชื่อมโยงถึงกันเนื่องจากมีการเชื่อมโยงพื้นฐานดังกล่าวในฐานะบุคคล และประมาณ 20-30% ของความล้มเหลวของอุปกรณ์ (เหตุการณ์) เกี่ยวข้องโดยตรงหรือโดยอ้อมกับมนุษย์ ข้อผิดพลาด บ่อยครั้งที่ความล้มเหลวเหล่านี้ก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อความปลอดภัยของมนุษย์ เป็นที่ทราบกันดีว่า 60 ถึง 90% ของการบาดเจ็บเกิดขึ้นเนื่องจากความผิดของเหยื่อเอง

กรณีข้อผิดพลาดอันเนื่องมาจากความผิดของมนุษย์: 1. พนักงานจงใจมุ่งมั่นที่จะทำงานให้เสร็จสิ้นโดยฝ่าฝืนกฎความปลอดภัย 2. พนักงานไม่ทราบหลักปฏิบัติในการทำงานที่ปลอดภัย 3. พนักงานตอบสนองช้าๆ ต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง และไม่ได้ใช้งานอย่างแม่นยำในช่วงเวลาที่จำเป็น

สาเหตุหลักของข้อผิดพลาดของมนุษย์: การไร้ความสามารถทางวิชาชีพ สายพันธุ์นี้แรงงาน; การฝึกอบรมที่ไม่น่าพอใจหรือคุณสมบัติต่ำ ปฏิบัติตามคำแนะนำอย่างสุ่มสี่สุ่มห้าโดยมีขั้นตอนด้านความปลอดภัยที่ไม่ดี สภาพการทำงานที่ไม่ดีในที่ทำงาน

สรุป: การคำนึงถึงจิตวิทยาของคนงานเป็นส่วนเชื่อมโยงที่สำคัญในโครงสร้างของมาตรการเพื่อความปลอดภัยในการทำงาน ในการจัดการจัดการความปลอดภัยในการทำงานจำเป็นต้องคำนึงถึงกระบวนการทางจิต คุณสมบัติทางจิต และโดยเฉพาะการวิเคราะห์อย่างละเอียด รูปทรงต่างๆสภาพจิตใจที่สังเกตได้ระหว่างการทำงาน

อย่างมืออาชีพ คุณสมบัติที่สำคัญ: ความมีชีวิตชีวา (สภาพร่างกาย ความอดทน ความคล่องตัว การมองโลกในแง่ดี); กิจกรรมและพลวัต (ประสิทธิภาพ จังหวะการทำงาน ความคิดริเริ่ม); ความก้าวร้าวหรือการชี้นำ (แนวโน้มที่จะยืนยันตัวเองหรือแนวโน้มที่จะขอความช่วยเหลือและการปกป้อง);

ระดับของการพัฒนาทรงกลมรับความรู้สึก (อวัยวะรับความรู้สึก); อารมณ์; ความไว; ความเป็นกันเอง; allocentrism (แนวโน้มที่จะเอาตัวเองไปอยู่ในบทบาทของผู้อื่นเพื่อที่จะเข้าใจพวกเขาได้ดีขึ้น) หรือ egocentrism (แนวโน้มที่จะมองผู้อื่นเฉพาะเมื่อเปรียบเทียบกับตนเองเท่านั้น)

ความเป็นธรรมชาติหรือความล่าช้าของปฏิกิริยา ระดับพลังงานทางจิต (ความสามารถในการต้านทานการควบคุมตนเองการประสานงานแนวโน้มต่างๆ) จิตสำนึกขนาดใหญ่หรือเล็ก (ความสามารถในการรับรู้วัตถุจำนวนมากพร้อมกันหรือมุ่งเน้นไปที่สิ่งเดียวแยกจากส่วนที่เหลือ) จิตใจที่ปฏิบัติ จิตใจเชิงตรรกะ จิตใจที่สร้างสรรค์

คุณสมบัติทางวิชาชีพสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่ทำงาน “ละเอียดอ่อน”: การทำงานหนัก; สมดุล; ความสามารถในการคำนึงถึงสถานการณ์ ความถูกต้องและความสะอาดของงาน การควบคุมตนเองและการแก้ไขข้อผิดพลาดของตนเอง ผลผลิตและความเร็วในการทำงาน ความไม่รู้สึกตัวต่องานที่น่าเบื่อหน่าย ความคิดริเริ่ม; ความสามารถในการเข้ากับทีมและผู้บริหารได้

ทัศนคติที่มีสติต่อการใช้วัสดุและเครื่องมือ ความสามารถในการจัดระเบียบ ประสานงาน ประเมินสถานการณ์ ความสามารถในการใช้ประสบการณ์การทำงานและดำเนินการปรับโครงสร้างใหม่ได้ทันเวลา ความปรารถนาที่จะขยายความรู้ ความสามารถในการติดตามและให้คำแนะนำพนักงาน

การประเมินบุคลากร: วัตถุประสงค์ของการประเมิน ภารกิจหลัก - ทำไมเราถึงประเมิน? การรับรองบุคลากร การคัดเลือก ตำแหน่ง การเลื่อนตำแหน่งสำรอง การประเมินพนักงานใหม่ การคาดการณ์ความก้าวหน้าของพนักงานขึ้นในสายอาชีพ การเลื่อนตำแหน่ง การเปลี่ยนแปลงเงินเดือน และวัตถุประสงค์อื่น ๆ วัตถุประสงค์ของการประเมิน - เรากำลังประเมินใคร? ผู้จัดการระดับต่างๆ ผู้บริหารระดับกลาง นักแสดง พนักงานธุรการ, เจ้าหน้าที่ซ่อมแซมและบำรุงรักษา, พนักงานที่เชี่ยวชาญด้านต่างๆ

วิธีการประเมิน – เราจะประเมินอย่างไร? เชิงปริมาณเชิงคุณภาพรวมกัน การตั้งค่าจะได้รับการผสมผสานระหว่างวิธีการต่างๆ หัวข้อการประเมิน – ใครเป็นผู้ประเมิน? ผู้เชี่ยวชาญ (“จากด้านล่าง”, “จากด้านบน” ในระดับตำแหน่งหมวดหมู่); การประเมินบุคลิกภาพกลุ่ม ความนับถือตนเองของธุรกิจส่วนบุคคลและ คุณสมบัติทางวิชาชีพ; การประเมินค่าพารามิเตอร์บุคลิกภาพโดยนักจิตวิทยา นักสังคมวิทยา เวลา สถานที่ ขั้นตอนการประเมิน – ​​เราจะประเมินที่ไหนและอย่างไร? ดำเนินการประเมินในช่วงเช้า ความพร้อมของสถานที่ที่เตรียมไว้เป็นพิเศษ งานกลุ่มหรืองานเดี่ยว ประมวลผลผลลัพธ์ด้วยตนเองหรือบนคอมพิวเตอร์

ผลลัพธ์ของการประเมิน – เป้าหมายสูงสุดของการประเมินคืออะไร? การนำเสนอผลลัพธ์ในรูปแบบของจิตวิทยาต่าง ๆ ที่มีไว้สำหรับการจัดการองค์กร คณะกรรมการรับรองและสำหรับผู้ถูกประเมิน การรวบรวม สังคมจิตวิทยาลักษณะของหน่วยและกลุ่มที่ศึกษา ข้อสรุปทางจิตวิทยาเกี่ยวกับการใช้ผู้เชี่ยวชาญอย่างเต็มที่ (รวบรวมโดยนักจิตวิทยาโดยไม่ต้องใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์)

สรุป: การศึกษาดังกล่าวแสดงให้เห็นว่ามีความปลอดภัยแต่อย่างใด ระบบทางเทคนิคและกลุ่มขึ้นอยู่กับปัจจัยทางข้อมูลทางจิตโดยตรง คุณภาพของการรับรู้และการประมวลผลข้อมูลทั้งโดยตัวบุคคลและกลุ่มคน และโดยระบบมนุษย์และเครื่องจักร

4. การจัดการแรงจูงใจของพนักงานในกิจกรรมการคุ้มครองแรงงาน การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัยในระดับสูงมีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาความสนใจในระยะยาวส่วนบุคคลและกลุ่มของพนักงานและทัศนคติที่สอดคล้องกันต่อการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการทำงานอย่างไม่มีเงื่อนไขและมุ่งมั่นตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมในสถานการณ์การผลิตที่เป็นอันตราย การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัยในระดับสูงมีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาความสนใจในระยะยาวส่วนบุคคลและกลุ่มของพนักงานและทัศนคติที่สอดคล้องกันต่อการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการทำงานอย่างไม่มีเงื่อนไขและมุ่งมั่นตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมในสถานการณ์การผลิตที่เป็นอันตราย

การสร้างความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับพนักงานช่วยให้สามารถนำไปสู่: ร่วมกับงานป้องกันรูปแบบอื่น ๆ ระบบแบบครบวงจรกิจกรรมของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญตลอดจนผู้บังคับบัญชาเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานที่ปลอดภัย ประเมินระดับงานป้องกันในด้านการคุ้มครองแรงงาน

ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับสภาพของเครื่องจักร อุปกรณ์ เครื่องมือและสถานที่ทำงานอย่างสม่ำเสมอ ในแง่ความปลอดภัย ( การดำเนินงานที่ปลอดภัย) และดำเนินมาตรการเพื่อขจัดข้อบกพร่อง รับข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงานและใช้มาตรการทางวินัยต่อผู้ฝ่าฝืน

4. แนวคิด “วัฒนธรรมสุขภาพ/ความปลอดภัยในการทำงาน” วัฒนธรรมอาชีวอนามัย/ความปลอดภัย คือ ตำแหน่งที่มีจิตสำนึกของบุคคลที่การกระทำมีผลกระทบต่อสภาพการทำงาน/ความปลอดภัย ซึ่งเชื่อมั่นว่าการสร้างความมั่นใจด้านแรงงาน/ความปลอดภัยเป็นเป้าหมายสำคัญที่ตระหนักถึง ความรับผิดชอบและควบคุมการกระทำของตน

วัฒนธรรมด้านสุขภาพ/ความปลอดภัยในสถานที่ทำงานคือชุดของค่านิยม ทัศนคติ กฎ ระบบและแนวปฏิบัติการจัดการ หลักการของการมีส่วนร่วมในระบบการทำงาน ซึ่งนำไปสู่การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยและดีต่อสุขภาพซึ่งผู้คนสามารถร่วมงานด้วยได้ ระดับสูงคุณภาพและผลผลิต

ข้อสรุปที่ 1: กระบวนการสร้างวัฒนธรรมการคุ้มครองแรงงานที่มีพลวัตและมีการพัฒนามีความเหมือนกันมากกับกระบวนการพัฒนาองค์กรที่มีประสิทธิผล แม้ว่าจะมีการยอมรับกันอย่างกว้างขวางว่าไม่มีสูตรสำเร็จสำหรับการสร้างและปรับปรุงวัฒนธรรมด้านความปลอดภัยและสุขภาพที่มีขนาดเดียว แต่ก็มีความเห็นพ้องต้องกันมากขึ้นว่ามีลักษณะเฉพาะและแนวปฏิบัติหลักที่องค์กรต่างๆ สามารถนำไปใช้ได้มีความคล้ายคลึงกัน เพื่อให้ก้าวหน้าไปในทิศทางนี้

การทำงานกินเวลาอย่างน้อยหนึ่งในสามของชีวิตอิสระของผู้ใหญ่ ช่วงชีวิตการทำงานของบุคคลหลายช่วงครอบคลุมช่วงต้นและช่วงปลายของชีวิต (การศึกษา การเลือกอาชีพ การทำงาน และ การศึกษาวิชาชีพ, ประเภทของเงินบำนาญขึ้นอยู่กับชีวิตการทำงาน, ชีวิตของผู้รับบำนาญ-ทหารผ่านศึกของแรงงานที่เกี่ยวข้องกับองค์กรพื้นเมือง ฯลฯ) ดังนั้นงานและปัญหาทั้งหมดที่เกี่ยวข้องจึงมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับบุคคลใด ๆ และอยู่ในความสนใจของเขาเสมอ

ผลลัพธ์ที่ผู้คนได้รับในกระบวนการทำงานนั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับความรู้ ทักษะ และความสามารถของคนเหล่านี้เท่านั้น กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานมีแรงจูงใจที่เหมาะสม เช่น ความปรารถนาที่จะทำงาน แรงจูงใจเชิงบวกกระตุ้นความสามารถของบุคคล ในขณะที่แรงจูงใจเชิงลบยับยั้งการแสดงออกของพวกเขา

แรงจูงใจรวมถึงสภาวะภายในของบุคคลที่เรียกว่าความต้องการ และปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจ เรียกว่าสิ่งกระตุ้น พฤติกรรมของมนุษย์ถูกกำหนดโดยความต้องการและสิ่งจูงใจที่มีอิทธิพลเหนือช่วงเวลาหนึ่งๆ

ความต้องการทางสรีรวิทยาเป็นพื้นฐานของมนุษย์ พวกเขาต้องการความพึงพอใจก่อน องค์กรด้านแรงงานและสถานที่ทำงานจะต้องคำนึงถึงสถานการณ์นี้ด้วย

หลังจากสนองความต้องการทางสรีรวิทยาแล้ว ความต้องการความปลอดภัยก็มาก่อน อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่าพนักงานจะพยายามทำงานอย่างปลอดภัย บ่อยครั้งเขากลัวที่จะตกงาน (จำเป็นสำหรับ ประกันสังคม) เนื่องจากประสิทธิภาพการผลิตต่ำผลักดันให้เขาละเมิดหลักปฏิบัติในการทำงานที่ปลอดภัยขั้นพื้นฐานเพื่อที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จอย่างรวดเร็ว

ต่อไป ความต้องการ - ความต้องการอยู่กันเป็นฝูง ได้รับความรักและความเคารพอยู่ที่นั่น หากกลุ่มนี้ (มักเรียกว่ากลุ่มอ้างอิง) ละเลยมาตรการรักษาความปลอดภัย สมาชิกแต่ละคนก็จะ "เหมือนคนอื่นๆ" เป็นที่ทราบกันว่าน้ำเสียงในกลุ่มถูกกำหนดโดยผู้นำ ทั้งเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ มีความจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้นำอย่างเป็นทางการ (ผู้นำ) ของกลุ่ม (หน่วย, กองพลน้อย) เป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการ (จริง) โดยมีแรงจูงใจภายในเพื่อตอบสนองข้อกำหนดด้านความปลอดภัย ในทีมงาน (ทีม กะ) ทุกอย่างเป็นระเบียบอยู่เสมอ

บุคคลใดก็ตามมุ่งมั่นที่จะปรับปรุงตำแหน่งของเขาในกลุ่มเขาต้องการรู้สึกถึงความสำคัญของตนเองซึ่งได้รับการยืนยันจากการยอมรับของผู้อื่น ในการต่อสู้เพื่อการยอมรับนี้เขาพร้อมที่จะดึงดูดความสนใจให้กับตัวเองไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตามดังนั้นจึงมักจะละเมิดกฎความปลอดภัยโดยพยายามทำสิ่งที่สำคัญและซับซ้อนอย่างรวดเร็วและทำให้ตัวเองแตกต่าง

และสุดท้ายแล้ว หลายๆ คนก็มีความปรารถนาที่จะแสดงออกและเป็นผู้นำ พวกเขาต้องการที่จะตระหนักรู้ในตัวเองและเติมเต็มโชคชะตาของพวกเขา

เนื่องจากความต้องการในระดับหนึ่งได้รับการตอบสนองเพียงบางส่วน ความต้องการในระดับถัดไปจึงมีความโดดเด่น สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าเฉพาะสิ่งจูงใจที่สนองความต้องการที่โดดเด่นเท่านั้นที่เป็นแรงจูงใจ

ยกตัวอย่างความคิดเห็นที่ธรรมดามากก็คือปัจจัยหลัก งานที่มีประสิทธิภาพคือเงิน ยิ่งคนได้รับมากเท่าไรก็ยิ่งทำงานได้ดีขึ้นเท่านั้น ความเชื่อนี้ไม่เป็นความจริง: หากบุคคลถูกครอบงำ เช่น ความต้องการความสัมพันธ์ใกล้ชิดหรือความต้องการการตระหนักรู้ในตนเอง เขาจะเลือกสถานที่ที่เขาสามารถตอบสนองความต้องการนี้ได้มากกว่าเงิน

2.2.2. การจัดการแรงจูงใจภายในของพนักงานเพื่อให้สอดคล้องกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัยในระดับสูงมีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาความสนใจในระยะยาวส่วนบุคคลและกลุ่มของพนักงานและทัศนคติที่สอดคล้องกันต่อการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการทำงานอย่างไม่มีเงื่อนไขและมุ่งมั่นตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมในสถานการณ์การผลิตที่เป็นอันตราย

จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างการจัดการสิ่งจูงใจที่เกี่ยวข้องกับการให้รางวัลพนักงาน และการจัดการเชิงลงโทษที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบของพนักงานต่อการกระทำ / การไม่กระทำการของเขา

โปรดทราบว่าการกำหนดความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพนักงานช่วยให้: ร่วมกับงานป้องกันรูปแบบอื่น ๆ เพื่อนำกิจกรรมของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญตลอดจนผู้บังคับบัญชามาสู่ระบบที่เป็นหนึ่งเดียวเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานที่ปลอดภัย ประเมินระดับงานป้องกันในด้านการคุ้มครองแรงงาน รับข้อมูลเกี่ยวกับสภาพของเครื่องจักร อุปกรณ์ เครื่องมือ และสถานที่ทำงานอย่างสม่ำเสมอในแง่ของความปลอดภัย (การทำงานที่ปลอดภัย) และใช้มาตรการเพื่อกำจัดข้อบกพร่อง รับข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงานและใช้มาตรการทางวินัยต่อผู้ฝ่าฝืน

เพื่อสร้างแรงจูงใจเชิงบวกที่มุ่งเน้นองค์กรอย่างยั่งยืนในทุกแผนกและกลุ่มงาน (ทีม) ควรใช้วิธีการต่างๆ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานได้รับความรู้และประสบการณ์ในการรับรองความปลอดภัยของแรงงานและการผลิต เพื่อลดอัตราการเกิดอุบัติเหตุ อัตราอุบัติการณ์ การบาดเจ็บจากการทำงาน และการบาดเจ็บจากการทำงาน การเจ็บป่วย

ผู้นำต้องไตร่ตรองอยู่เสมอ วิธีที่เป็นไปได้การปรับปรุงงานและแรงจูงใจภายในของพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องเน้นการเปลี่ยนแปลงง่าย ๆ ที่เป็นไปได้ในการทำงานซึ่งอาจนำไปสู่การกระตุ้นแรงจูงใจภายในของผู้ใต้บังคับบัญชา ทำให้เกิดความร่วมมือและความกระตือรือร้นในส่วนของพวกเขา

เนื่องจากทักษะและความสามารถที่ไม่เพียงพอมักจะนำไปสู่การบาดเจ็บ พนักงานที่เรียนรู้ทักษะการทำงานที่ปลอดภัยใหม่ๆ จึงเป็นสิ่งที่ดีเท่านั้น

วิธีการกระตุ้นการทำงานด้านการคุ้มครองแรงงานที่ใช้กันทั่วไปและผ่านการพิสูจน์แล้วในรัสเซียคือการจัดการแข่งขันทบทวน "เพื่อการทำงานและการผลิตที่ปลอดภัย" (ชื่อแบบมีเงื่อนไข) การดำเนินการแข่งขันได้รับการควบคุมโดยกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง ขอแนะนำให้สร้างการเสนอชื่อหลายรายการและรวมการให้กำลังใจทางศีลธรรมเข้ากับการให้กำลังใจทางวัตถุ

วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของการแข่งขันทบทวนดังกล่าวคือการพัฒนาระบบสิ่งจูงใจ (ผ่านสิ่งจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุ) สำหรับคนงานที่รู้และปฏิบัติตามข้อกำหนดและมาตรฐานด้านความปลอดภัยของแรงงาน ขณะเดียวกันก็รักษาระบบการลงโทษทางวินัยต่อคนงานที่ได้รับการฝึกอบรมไม่เพียงพอและขาดวินัย

เป้าหมายหลักของการแข่งขันทบทวนดังกล่าวคือ: 1) การสร้างแรงจูงใจที่ยั่งยืนของคนงานให้รู้และปฏิบัติตามมาตรฐานและกฎระเบียบด้านความปลอดภัยของแรงงาน; 2) การเพิ่มความสนใจของคนงานในการปรับปรุงสภาพการทำงานและการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงานและในแผนก 3) การเพิ่มความขยันของคนงานในการปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานและคำแนะนำในการปฏิบัติงานอย่างปลอดภัย 4) การเสริมสร้างวินัยด้านแรงงานและเทคโนโลยีของคนงาน

ทั้งหมดนี้นำไปสู่การลดการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมและการเจ็บป่วยจากการทำงาน

การแข่งขันการทบทวนจะจัดขึ้นระหว่างพนักงานแต่ละคนและระหว่างแต่ละแผนกที่เป็นประเภทเดียวกัน

การแข่งขันทบทวนระหว่างพนักงานแต่ละคนจะดำเนินการทั้งภายในแต่ละแผนกและสำหรับความรับผิดชอบในงานหรือวิชาชีพที่คล้ายคลึงกัน

ผลการแข่งขันทบทวนจะมีการสรุปอย่างสม่ำเสมอตามข้อบังคับเกี่ยวกับการแข่งขันทบทวน ตามกฎแล้วสรุปผลการแข่งขันทบทวนในการประชุมของพนักงานของแผนก กลุ่มแผนก ทั้งองค์กร หรือในการประชุมขยายของหัวหน้าแผนกที่เข้าร่วมการแข่งขัน . หากองค์กรกำหนดวันหยุดที่เกี่ยวข้องกับวันวิทยาศาสตร์ วันเกิดขององค์กร ฯลฯ ซึ่งเป็น "วันบริษัท" ก็จะเป็นการดีกว่าที่จะสรุปผลลัพธ์สำหรับวันนี้

หากองค์กรเฉลิมฉลองวันหยุดในอุตสาหกรรมใดๆ เช่น “วันนักขุด” การมอบรางวัลของผู้ชนะการแข่งขันการทบทวนก็สามารถกำหนดเวลาให้ตรงกับวันหยุดนี้ได้ ข้อมูลเกี่ยวกับผู้ชนะการแข่งขัน ลักษณะและจำนวนสิ่งจูงใจจะถูกบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบของคำสั่งขององค์กร รางวัลจะไม่มอบให้กับแผนกที่มีอุบัติเหตุ เหตุการณ์ และ/หรืออุบัติเหตุเกิดขึ้นในระหว่างไตรมาสที่รายงาน เนื่องจากความผิดของพนักงานแผนก

ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการปรับปรุงประสิทธิภาพของดิวิชั่นในการแข่งขันจะได้รับการสนับสนุนเพิ่มเติม โดยขึ้นอยู่กับการมอบรางวัลให้กับดิวิชั่นของพวกเขา

พนักงานส่วนบุคคล (ที่ดีที่สุดในสถาบัน) ที่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการปรับปรุงประสิทธิภาพของแผนกในการแข่งขันจะได้รับการสนับสนุนเพิ่มเติมเป็นรายบุคคล

นอกจากนี้ยังมีการสร้างแรงจูงใจให้กับบุคคลที่ได้รับอนุญาต (เชื่อถือได้) ที่ดีที่สุดซึ่งรับผิดชอบด้านการคุ้มครองแรงงานในแต่ละแผนก พนักงานของแผนกใด ๆ รวมถึงผู้ที่ไม่ได้รับรางวัลสามารถได้รับการยอมรับว่าเป็นบุคคลที่ได้รับอนุญาต (เชื่อถือได้) ที่ดีที่สุดในการคุ้มครองแรงงาน

เป็นข้อยกเว้น พนักงานแต่ละคนอาจได้รับการสนับสนุนโดยไม่ต้องมอบรางวัลให้กับแผนกของตน

ในหน่วยงานที่ได้รับรางวัลพนักงานที่ได้รับ การลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานจะไม่ได้รับรางวัล

มาตรการจูงใจได้รับการคัดเลือกโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความสนใจที่แท้จริงของพนักงานในการรับรองความปลอดภัยของสถานที่ทำงานแต่ละแห่งและโรงงานผลิตทั้งหมด การพัฒนาและรวบรวมสิ่งจูงใจเพื่อตอบสนองข้อกำหนดด้านความปลอดภัย การตระหนักถึงผลประโยชน์ของแต่ละบุคคลและกลุ่ม ความรับผิดชอบของพนักงานต่อสภาวะการบาดเจ็บใน กลุ่มงานแก้ไขความคิดเชิงอัตนัยเกี่ยวกับอันตรายจากความสำคัญที่แท้จริงเพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืนขององค์กร

การปฏิบัติแสดงให้เห็นถึงความเหมาะสมของมาตรการให้กำลังใจทางศีลธรรมต่อไปนี้: ประกาศพนักงานความกตัญญูต่อองค์กรด้วยการนำเสนอใบรับรองเกียรติยศโดยวางภาพเหมือนบนแท่นพิเศษ สำหรับแผนก - มอบรางวัล "แผนกคุ้มครองแรงงานที่ดีที่สุดในยุคดังกล่าว" พร้อมมอบธงกิตติมศักดิ์ การให้กำลังใจทางศีลธรรมในรูปแบบอื่นก็เป็นไปได้เช่นกัน

การปฏิบัติแสดงให้เห็นถึงความเหมาะสมของมาตรการสิ่งจูงใจที่สำคัญต่อไปนี้สำหรับพนักงานแต่ละคน: 1) ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินครั้งเดียว (โบนัส); 2) กำหนดการเพิ่มเงินเดือนสำหรับรอบระยะเวลาจนถึงการแข่งขันครั้งต่อไป 3) การเดินทาง (เพื่อการพักผ่อนหรือการรักษา) ไปยังรีสอร์ทอันทรงเกียรติรวมถึงรีสอร์ทต่างประเทศ 4) เดินทางไปทำธุรกิจที่รัสเซียหรือ นิทรรศการต่างประเทศเรื่องการคุ้มครองแรงงาน 5) การฝึกงานด้านการคุ้มครองแรงงานในรัสเซียหรือต่างประเทศ

มาตรการสิ่งจูงใจทางวัตถุแบบเดียวกันนี้สามารถนำไปใช้กับหน่วย โดยคำนึงถึงจำนวนคนที่ทำงานที่นั่น รางวัลที่ได้รับ และการเสนอชื่อเข้าแข่งขัน

2.2.3. เฉลิมฉลองวันความปลอดภัยและสุขภาพโลกในการทำงาน

ในอดีต วันทำงานโลกมีความเกี่ยวข้องกับความคิดริเริ่มของคนงานชาวอเมริกันและแคนาดา ซึ่งเสนอให้เฉลิมฉลองตั้งแต่ปี 1989 เป็นวันแห่งการรำลึกถึงคนงานที่เสียชีวิตหรือได้รับบาดเจ็บในที่ทำงาน สมาพันธ์สหภาพแรงงานระหว่างประเทศ (ICFTU) ได้เผยแพร่ความคิดริเริ่มนี้ไปทั่วโลก และรวมแนวคิดเรื่องการทำงานที่ยั่งยืนและงานที่ยั่งยืนไว้ในเนื้อหา ปัจจุบัน วันสากลแห่งการรำลึกถึงคนงานที่ถูกฆ่าหรือได้รับบาดเจ็บในที่ทำงาน มีการเฉลิมฉลองในกว่าร้อยประเทศทั่วโลกในวันที่ 28 เมษายนของทุกปี

ILO เข้าร่วมโครงการริเริ่มนี้ในปี พ.ศ. 2544 และ พ.ศ. 2545 เมื่อพิจารณาถึงความเป็นไปได้ในการจัดการอภิปรายไตรภาคี ตลอดจนการส่งเสริมประเด็นความปลอดภัยในการทำงานภายใต้กรอบค่านิยมร่วม ในปี พ.ศ. 2546 ILO เสนอให้เปลี่ยนแนวคิดของวันรำลึก และให้ความสำคัญกับสิ่งที่สามารถทำได้เพื่อ ป้องกันอุบัติเหตุและโรคจากการทำงานทั่วโลก

วันความปลอดภัยและสุขภาพในที่ทำงานโลกมีการเฉลิมฉลองในรัสเซียมาตั้งแต่ปี 2546 ขอแนะนำให้ใช้เพื่ออธิบายอย่างกว้างๆ และให้รางวัลแก่พนักงานที่ดีที่สุดที่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการรับรองความปลอดภัยของแรงงานในสถาบัน

2.2.4. ส่งเสริมแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดในด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัย

ตามมาตรา. 210 รหัสแรงงานรัสเซียเป็นหนึ่งในทิศทางหลัก นโยบายสาธารณะในด้านการคุ้มครองแรงงานคือการดำเนินการตามมาตรการเพื่อเผยแพร่ (โฆษณาชวนเชื่อ) ขั้นสูงในประเทศและ ประสบการณ์จากต่างประเทศทำงานเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานและความปลอดภัย

การประสานงานและการจัดระเบียบงานเพื่อส่งเสริมความปลอดภัยในการทำงานดำเนินการโดยบริการและผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยในการทำงานตลอดจนหัวหน้าแผนกทันที (หัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการบริการเจ้าหน้าที่เจ้าหน้าที่หัวหน้าคนงาน)

วิธีการส่งเสริมประเด็นด้านความปลอดภัยนั้นมีความหลากหลาย แต่เป้าหมายสูงสุดก็เหมือนกัน นั่นคือการให้ความรู้แก่คนงานที่มีความต้องการอย่างมีสติเพื่อให้บรรลุข้อกำหนดสำหรับการปฏิบัติงานที่ปลอดภัย

สิ่งนี้เกิดขึ้นได้จากการฝึกอบรมและการสอนทุกรูปแบบ การวิเคราะห์อุบัติเหตุ ดำเนินการบรรยาย; บทสนทนา; การโฆษณาชวนเชื่อด้วยภาพ การจัดเยี่ยมชมนิทรรศการ ทัศนศึกษา; การแลกเปลี่ยนประสบการณ์ การจัดการแข่งขัน ดูภาพยนตร์และวิดีโอที่เกี่ยวข้องกับนักจิตวิทยาและนักสังคมวิทยาผู้เชี่ยวชาญในการสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาตามปกติในทีม (กะทีม ฯลฯ ) เป็นต้น

มีประสิทธิภาพมากในการสนับสนุนพนักงานที่ไม่ละเมิดข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการประชุมที่จัดขึ้นเป็นพิเศษเพื่อจุดประสงค์นี้ตามคำเชิญของสมาชิกในครอบครัว

สำหรับการดำเนินกิจกรรมอย่างต่อเนื่องขอแนะนำให้จัดให้มีสำนักงานคุ้มครองแรงงานที่มีอุปกรณ์ครบครัน วิธีการทางเทคนิคการฝึกอบรม อัปเดตเป็นประจำด้วยการโฆษณาชวนเชื่อด้วยภาพ เค้าโครง ข้อมูลอ้างอิงที่จำเป็น วรรณกรรมด้านระเบียบวิธีและวารสาร

เมื่อจัดสำนักงานคุณต้องได้รับคำแนะนำจาก "คำแนะนำในการจัดงานของสำนักงานเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและมุมการคุ้มครองแรงงาน" (มติกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 17 มกราคม 2544 ฉบับที่ 7)

ผู้จัดการแต่ละคนจะต้องมีแรงจูงใจในการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาเมื่อได้เรียนรู้ว่าพนักงานคนไหนอยากจะเป็นคนที่ดีที่สุดทันที แต่การสร้างแรงจูงใจนั้นเป็นงานหนัก ซึ่งสามารถให้ผลลัพธ์เชิงบวกมากมายในภายหลัง

หากคุณจัดกิจกรรมของพนักงานอย่างเหมาะสม คุณจะประสบความสำเร็จในการพัฒนาธุรกิจของคุณและนำบริษัทของคุณไปสู่บทบาทผู้นำได้ แต่คุณต้องเข้าใกล้สิ่งนี้อย่างถูกต้องและจัดลำดับความสำคัญของคุณอย่างถูกต้อง ก่อนอื่น ในการประเมินข้อมูล KPI ของผู้จัดการอย่างมีสติ คุณต้องพิจารณาว่าเขามีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไร และเขากระตุ้นพวกเขาให้ปฏิบัติหน้าที่ของตนด้วยวิธีใด

ในบรรดาวิธีการจูงใจหลายวิธี มีพื้นฐานที่สุดสองวิธี:

1.แรงจูงใจด้วยวิธีการทางวัตถุ

แน่นอนว่าเมื่อสมัครงานแล้วใครก็ตามจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับค่าแรงซึ่งจะกระตุ้นให้เขามากขึ้น การดำเนินการที่มีคุณภาพปฏิบัติหน้าที่ให้ตรงตามกำหนดเวลาทั้งหมด ยิ่งรายได้ของเขาสูงเท่าไร เขาก็ยิ่งเต็มใจที่จะมาทำงานมากขึ้นเท่านั้น ด้วยวิธีนี้ ผู้จัดการจึงสามารถเพิ่ม KPI ของพนักงานได้ด้วยโบนัสและเบี้ยเลี้ยง

อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่เรื่องเสมอไปที่พนักงานจะพอใจกับการขึ้นเงินเดือนเสมอไป ก็เพียงพอแล้วที่จะระลึกถึงปิรามิดอันโด่งดังของ Maslow เพื่อเข้าใจว่าการพัฒนาตนเองและการบรรลุเป้าหมายใด ๆ เป็นกิจกรรมหลักสำหรับทุกคน พนักงานทุกคนที่ดำรงตำแหน่งผู้บริหารส่วนใหญ่มุ่งมั่นเพื่อสิ่งนี้

2.วิธีจูงใจพนักงานที่จับต้องไม่ได้

แรงจูงใจประเภทนี้ได้รับการพัฒนาเป็นรายบุคคลในแต่ละองค์กร ขึ้นอยู่กับความสามารถทางการเงินของบริษัท ตลอดจนคำขอและความชอบของพนักงาน แม้ว่าแรงจูงใจประเภทนี้จะไม่เกี่ยวข้องกับการใช้ก็ตาม เงินแต่ผู้จัดการยังคงต้องลงทุนเงินที่นี่

ตัวอย่างเช่น แรงจูงใจอาจเป็นการซื้อเฟอร์นิเจอร์หรืออุปกรณ์ใหม่สำหรับสำนักงาน พนักงานที่ดีที่สุด. หรือของขวัญจากผู้จัดการในรูปของการเดินทางไปอบรมในต่างประเทศ หรือบางทีนี่อาจเป็นการจัดงานวันหยุดทั่วไปสำหรับผู้เชี่ยวชาญทุกคน

แต่โดยธรรมชาติแล้ว วิธีการจูงใจพนักงานที่ไม่เป็นรูปธรรมที่มีประสิทธิผลมากที่สุดคือการเลื่อนตำแหน่ง แต่สิ่งนี้สามารถบรรลุได้โดยคนเหล่านั้นที่ใช้ความพยายามอย่างมากจริงๆ

ดังนั้นเพื่อที่จะเพิ่ม KPI ขององค์กรโดยรวม ผู้จัดการจำเป็นต้องประสานงานการกระทำของพนักงานอย่างเหมาะสม และพยายามเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานทุกวิถีทาง

ดังนั้นในอนาคตเราจะเข้าใจกฎระเบียบที่สร้างแรงบันดาลใจในฐานะระบบของมาตรการที่ส่งเสริมและกระตุ้นให้บุคคลดำเนินการบางอย่างเพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลหรือส่วนรวมที่เหมาะสมและแก้ไขปัญหา ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงาน นี่เป็นการกระตุ้นให้เกิดการกระทำที่ปลอดภัยและสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่ปลอดภัย ดังนั้นกลไกของการควบคุมแรงจูงใจในการคุ้มครองแรงงานจึงเป็นขั้นตอนการให้สิ่งจูงใจเพื่อให้ได้ผลลัพธ์เชิงบวกและการให้ความช่วยเหลืออย่างแข็งขันในการแก้ไขปัญหาความปลอดภัยของแรงงานตลอดจนดำเนินการบังคับใช้หากไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านกฎระเบียบหน้าที่ด้านแรงงาน ฯลฯ

งานจูงใจในด้านการคุ้มครองแรงงานมีจุดประสงค์หลักเพื่อเพิ่มความสนใจของบุคลากรในการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด ตลอดจนในการจัดระเบียบและปรับปรุงกระบวนการคุ้มครองแรงงาน อย่างไรก็ตาม แรงจูงใจสามารถมุ่งเป้าได้ไม่เพียงแต่ที่รูปแบบการเล่นเท่านั้น พฤติกรรมที่ปลอดภัยแต่สำหรับหมวดหมู่ความปลอดภัยเช่น:

• · การพัฒนาความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
• · การปรับปรุงคุณภาพ ระเบียบวินัย วัฒนธรรมของกระบวนการแรงงาน
• · เพิ่มความรับผิดชอบของพนักงานไม่เพียงแต่สำหรับบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลลัพธ์ของกลุ่มด้วย
• · การพัฒนาการแข่งขันทั้งระหว่างพนักงานและระหว่างแผนก (ในที่สุดความน่าเชื่อถือของการทำงานขององค์กรก็เพิ่มขึ้น)

หลักฐานเริ่มต้นของการควบคุมแรงจูงใจคือแรงจูงใจของการได้รับทันที ( เพิ่มผลผลิตเงินเดือน ฯลฯ) ซึ่งมักจะขัดแย้งกับแรงจูงใจด้านความปลอดภัย ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องยกระดับความปลอดภัยให้อยู่ในระดับความต้องการในจิตสำนึกของเรา จากนั้นมันจึงจะกลายเป็นแรงจูงใจในการขับเคลื่อน

กฎระเบียบด้านแรงจูงใจในฐานะหน้าที่ของการจัดการความปลอดภัยในการทำงานประกอบด้วยการกระตุ้นพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญ และหัวหน้าแผนกแต่ละรายให้มีส่วนร่วมในการ:

• · การดำเนินการตามนโยบายองค์กร
• · การแก้ปัญหาเป้าหมาย
• ·การมีส่วนร่วมและความคิดสร้างสรรค์ในการพัฒนาและรับรองการทำงานที่มีประสิทธิภาพของ OSMS
• · การดำเนินการตามมาตรการคุ้มครองแรงงาน
• · การสร้างงานที่มีสภาพการทำงานที่ปลอดภัย เป็นต้น

สิ่งจูงใจที่เท่าเทียมกัน เมื่อทุกคนได้รับเพียงเล็กน้อยเท่ากัน (หลักการที่เรียกว่า "ซุปถั่ว") ควรถูกแทนที่ด้วยระบบสิ่งจูงใจ เมื่อรางวัลประเภทที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้เชื่อมโยงกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน (หน่วย) ในขั้นสุดท้าย ผลลัพธ์. ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าไม่มีสิ่งใดที่ไม่ยุติธรรมเท่ากับการให้รางวัลที่เท่าเทียมกันแก่คนงานที่ไม่เท่าเทียมกัน

ความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจโดยทั่วไปและพฤติกรรมที่ปลอดภัยของมนุษย์นั้นมีลักษณะเป็นแรงจูงใจหลายแบบ รวมถึงตัวควบคุมแรงจูงใจที่หลากหลายทั้งในลักษณะที่เป็นวัตถุและที่จับต้องไม่ได้ และมีลำดับชั้นที่แน่นอน ในระดับบุคคล การทำงานอย่างมีประสิทธิผลและปลอดภัยจะเป็นประโยชน์ต่อตัวบุคคลเอง ความสำเร็จของแผนกของเขาขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ และสุดท้ายก็จำเป็นสำหรับองค์กร (บริษัท) นั่นคือ เพื่อที่จะแก้ไขปัญหาด้านความปลอดภัยของแรงงาน จำเป็นต้องกระตุ้นให้พนักงานทำงานอย่างปลอดภัยไม่เพียงแต่เพื่อตนเองเท่านั้น แต่ยังเพื่อผู้อื่นด้วย

ในเวลาเดียวกัน พวกเขาดำเนินการจากการตระหนักว่าพนักงานเกือบทุกคนสามารถสนใจแรงจูงใจบางอย่างได้ เนื่องจากไม่มีอะไรเลยจริงๆ คนที่มีแรงบันดาลใจเลขที่!

การละเมิดบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้และผลที่ตามมา - การบาดเจ็บบ่งชี้ว่าบุคคลนั้นได้รับคำแนะนำจากลำดับความสำคัญอื่น ๆ เมื่อปฏิบัติงานด้านแรงงานและกระบวนการผลิต นั่นคือ การไล่ระดับของผลประโยชน์ทันทีจะครอบงำการไล่ระดับของอันตราย (ความเสี่ยง) ดังนั้นความยากลำบากและงานจึงเกิดขึ้น: สิ่งที่จะต่อต้านผลประโยชน์ระยะสั้น, วิธีสร้างแรงจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างปลอดภัย, อิทธิพลที่สร้างแรงบันดาลใจในรูปแบบใดที่สามารถใช้เพื่อจุดประสงค์นี้, วิธีสร้างความคิดเห็น (ทัศนคติ) ในสังคมเกี่ยวกับ จำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากกฎของพฤติกรรมที่ปลอดภัยหรือไม่? เห็นได้ชัดว่าปัญหาเหล่านี้ไม่น่าจะแก้ไขได้ด้วยการอุทธรณ์ การอุทธรณ์ การประกาศ และการโฆษณาชวนเชื่อเท่านั้น จำเป็นต้องหาวิธีโน้มน้าวผู้คนเพื่อให้พวกเขาตระหนักถึงความจำเป็นในการทำงานอย่างปลอดภัย เพื่อสร้าง "กฎของเกม" ซึ่งจะเป็นประโยชน์สำหรับบุคคลในการปฏิบัติตามกฎระเบียบที่จัดตั้งขึ้น และเขาจะต้องรู้สึกถึงผลกระทบนี้โดยตรงตลอดกิจกรรมการทำงานทั้งหมดของเขา

เมื่อนั้นการส่งเสริมวิถีชีวิตที่ปลอดภัยจึงจะนำไปสู่ความสำเร็จได้ โดยพื้นฐานแล้ว เรากำลังพูดถึงการสร้างวัฒนธรรมใหม่ของการจัดการความปลอดภัยในการทำงาน

เราจะพูดถึงเรื่องนี้ด้านล่าง แต่ก่อนอื่นเราจะพูดนอกเรื่องเล็กน้อย

ตามอัตภาพ การไล่ระดับของรัฐที่กำหนดลักษณะระดับมืออาชีพ ลักษณะส่วนบุคคล และทัศนคติของคนงานต่อการปฏิบัติหน้าที่จะแสดงในสองแกนประสานงาน: “พวกเขาต้องการ - พวกเขาไม่ต้องการ”, “พวกเขาทำได้ - พวกเขาทำไม่ได้” ทำงาน มีประสิทธิผล:

อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าความสามารถและเต็มใจที่จะทำงานเป็นประการแรก หมายถึงการทำงานไม่เพียงแต่มีประสิทธิผลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความปลอดภัยด้วย คุณภาพสูงและวัฒนธรรมการทำงาน ตามนี้ ภารกิจคือการโอนคนงาน (a) จากหมวดหมู่ "ไม่ต้องการ" และ "ไม่สามารถ" ไปยังหมวดหมู่ "ต้องการ" และ "สามารถ" (จตุภาคที่ 1) โดยขึ้นอยู่กับแรงจูงใจที่เหมาะสม วิธีการทำเช่นนี้ขึ้นอยู่กับจตุภาคที่พนักงานบางคนอยู่ในตำแหน่งในแง่ของคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคล นี่เป็นการนำเสนอที่ค่อนข้างชัดเจนในรูปและสามารถทำได้เฉพาะกับคนงานประเภทที่อยู่ในจตุภาคที่สองและสี่เท่านั้น การดำเนินมาตรการใดๆ สำหรับพนักงานในจตุภาคที่ 3 นั้นดูไม่เหมาะสม จึงควรได้รับการแนะนำสำหรับการปรับทิศทางทางวิชาชีพ

เพื่อกำหนดทิศทางหลักที่ควรดำเนินกิจกรรมการจัดการและการคุ้มครองแรงงานในองค์กรเพื่อเสนอสิ่งจูงใจแก่บุคคลนั้นจำเป็นต้องเข้าใจว่าแรงจูงใจหรือระบบแรงจูงใจใดที่รองรับกิจกรรมและความสนใจของเขา

ในขณะเดียวกันก็ไม่สามารถมีระบบจูงใจที่จูงใจพนักงานทุกคนเท่าเทียมกันได้ ระบบสิ่งจูงใจจะต้องเป็นส่วนตัว จัดสรรอย่างระมัดระวัง และพัฒนาสำหรับแต่ละบุคคลหรือกลุ่มบุคคลเฉพาะที่มีความต้องการที่โดดเด่นคล้ายกัน หรือระบบโดยรวมจะต้องเป็นรายบุคคล ดังนั้นการติดตามความต้องการที่โดดเด่นของบุคลากรจึงเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงานของกลไกการสร้างแรงบันดาลใจ จากนี้ จึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดประเภทของรางวัลจูงใจได้ พวกเขาสามารถเป็นวัตถุคุณธรรมความสำคัญทางสังคมคุณธรรมและจิตวิทยา

ตามกฎแล้วแรงจูงใจทุกประเภทจะแบ่งออกเป็นภายในและภายนอก รางวัลภายในคือความพึงพอใจที่บุคคลได้รับอันเป็นผลมาจากการกระทำบางอย่าง (จากกระบวนการทำงานเองการตระหนักรู้ในตนเอง) รางวัลภายนอกคือผลประโยชน์ซึ่งรวมถึงการเพิ่มเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ แรงจูงใจด้านการคุ้มครองแรงงานอย่างมืออาชีพ

ความเข้มแข็งของแรงจูงใจถูกกำหนดโดยระดับความสำคัญที่สอดคล้องกับความต้องการของบุคคล ในทางกลับกันความเข้มข้นและผลของกิจกรรมขึ้นอยู่กับความแข็งแกร่งของแรงจูงใจ กิจกรรมที่ไม่มีแรงจูงใจ หรือมีแรงจูงใจที่อ่อนแอ หรือไม่ได้ทำเลย หรือปรากฏว่าไม่มั่นคงอย่างยิ่ง การทำให้แรงจูงใจบางอย่างเกิดขึ้นจริงจะนำไปสู่การกำหนดเป้าหมายเฉพาะ

ในเรื่องนี้ผลการสำรวจที่จัดทำโดยผู้เขียนในหมู่คนงานของท่าเรือ Ilyichevsk เกี่ยวกับความสำคัญสำหรับพวกเขา หลากหลายชนิดแรงจูงใจเพื่อวัตถุประสงค์ในการวินิจฉัยแรงจูงใจของกิจกรรมวิชาชีพโดยทั่วไปและการคุ้มครองแรงงานโดยเฉพาะ พนักงาน 116 คนจากหลากหลาย การแนะแนวอาชีพ, คุณสมบัติด้านอายุ (อายุเฉลี่ยประมาณ 46 ปี) และประสบการณ์การทำงานที่ประกอบขึ้นเป็นประเภทของผู้จัดงาน (โฟร์แมน, โฟร์แมน, ช่างกล, พนักงานคลังสินค้า, สตีฟดอร์)

การสำรวจดำเนินการตามวิธีการของ K. Zemfir ซึ่งแก้ไขโดย A. A. Rean ซึ่งอยู่บนพื้นฐานของแนวคิดเรื่องแรงจูงใจภายนอกและภายในของบุคลากร ตัวบ่งชี้ความรุนแรง (ความสำคัญ) ของแรงจูงใจทั้ง 7 ประเภทได้รับการประเมินในระดับ 5 จุด

แรงจูงใจประเภทต่อไปนี้ถูกรวมไว้สำหรับการวิเคราะห์และประเมินผลในแบบสำรวจ:

• 1) รายได้เงินสด;
• 2) ความปรารถนาที่จะเลื่อนตำแหน่ง;
• 3) ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์จากผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงาน
• 4) ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการลงโทษหรือปัญหาที่อาจเกิดขึ้น
• 5) ความจำเป็นในการบรรลุศักดิ์ศรีทางสังคมและความเคารพจากผู้อื่น
• 6) ความพึงพอใจจากกระบวนการและผลลัพธ์ของงาน
• 7) ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้โดยเฉพาะ

หมวดหมู่ต่อไปนี้ถูกนำมาใช้เป็นการประเมินความสำคัญ (ความสำคัญ) ของแรงจูงใจ:

• · เล็กน้อยมาก (1 คะแนน)
• · เล็กน้อย (2 คะแนน)
• · เล็กน้อยแต่ก็มากเช่นกัน (3 คะแนน)
• · ในระดับที่มากขึ้น (4 คะแนน);
• · ในระดับมาก (5 คะแนน)

หากเราเปรียบเทียบค่าประมาณที่ได้รับของแรงจูงใจที่แยกจากกัน - รายได้ทางการเงินตามระดับความสำคัญปรากฎว่ามีคนงานจำนวนมากขึ้นเกือบสองเท่าซึ่งมีความสำคัญเท่ากับผู้ที่ไม่สำคัญ

ถึงกระนั้นการเปรียบเทียบความสำคัญของแรงจูงใจตามค่าสัมบูรณ์ของจำนวนการให้คะแนนที่ได้รับบ่งชี้ว่าสำหรับพนักงานนั้น แรงจูงใจที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือแรงจูงใจของความพึงพอใจจากกระบวนการและผลลัพธ์ของงานสำหรับพนักงาน - 86 คะแนนและ ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเอง - 72 คะแนน เห็นได้ชัดว่าสถานการณ์นี้จะแตกต่างกันสำหรับบุคลากรที่ทำงาน

จากผลลัพธ์ที่ได้รับ ได้มีการกำหนดตัวบ่งชี้แรงจูงใจภายใน (IM) แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก (EPM) และแรงจูงใจเชิงลบภายนอก (EOM)

พวกเขาคือ:

• · ตัวบ่งชี้ VM เมื่อกิจกรรมมีความสำคัญต่อบุคคล คือ 3.82 คะแนน
• · ตัวบ่งชี้ VPM - 3.25 คะแนน นั่นคือเมื่อแรงจูงใจขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะสนองความต้องการอื่น ๆ ที่อยู่นอกเนื้อหาของกิจกรรม (แรงจูงใจของศักดิ์ศรีทางสังคม เงินเดือน ฯลฯ)
• · ตัวบ่งชี้ PTO - 3.35 คะแนน นั่นคือเมื่อแรงจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์หรือการลงโทษจากเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการ

ชุดค่าผสมสองประเภทต่อไปนี้ถือเป็นสิ่งที่ดีที่สุด เหมาะสมที่สุด และสร้างแรงบันดาลใจที่ซับซ้อน:

VM > VPM > PTO และ VM = VPM > PTO

คอมเพล็กซ์สร้างแรงบันดาลใจที่เลวร้ายที่สุดคือประเภท:

PTO > VPM > VM

ในกรณีของเรา ตัวบ่งชี้แรงจูงใจภายในกลายเป็นมากกว่าตัวบ่งชี้แรงจูงใจเชิงลบภายนอก ซึ่งในทางกลับกันก็มากกว่าตัวบ่งชี้แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก:

VM > PTO > VPM

สิ่งนี้บ่งชี้ว่าประเภทของแรงจูงใจภายในมีอิทธิพลเหนือแรงจูงใจอื่นๆ และปัจจัยกำหนดไม่ใช่ค่าจ้างเสมอไป (แม้ว่าจะค่อนข้างสำคัญสำหรับคนงานบางประเภท) แต่ยังรวมถึงสิ่งจูงใจทางสังคมอื่นๆ ด้วย แต่ไม่ใช่ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิพากษ์วิจารณ์หรือการลงโทษ

นอกจากนี้ ยังมีการสำรวจอีกครั้งโดยมีผู้เข้าร่วม 56 คนเพื่อจัดอันดับแรงจูงใจที่เกือบจะเหมือนกัน (ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือตำแหน่งที่ 3 และ 4 รวมกัน)

ตัดสินโดย มูลค่าสูงสุด(24 เรตติ้ง) สถานที่แรกในบรรดาแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดยังคงถูกครอบครองโดยรายได้ทางการเงิน

เมื่อเปรียบเทียบการสำรวจครั้งแรกและครั้งที่สอง เราสามารถสรุปได้ว่าในกระบวนการของกิจกรรม ผู้คนไม่เพียงได้รับคำแนะนำจากผลประโยชน์ทางวัตถุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแรงจูงใจที่มีลักษณะที่จับต้องไม่ได้ด้วย การค้นพบนี้ช่วยให้เรากำหนดเป้าหมายกลไกการสร้างแรงบันดาลใจได้

ตามหลักการเหล่านี้ได้มีการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับกลไกการควบคุมแรงจูงใจในการคุ้มครองแรงงานซึ่งในด้านหนึ่งได้กำหนดขั้นตอนการสร้างแรงจูงใจ (รางวัล) เพื่อผลลัพธ์เชิงบวกและการให้ความช่วยเหลืออย่างแข็งขันในการแก้ปัญหาความปลอดภัยของแรงงานและอีกด้านหนึ่ง มือดำเนินการบังคับใช้ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านกฎระเบียบ หน้าที่แรงงานและกิจกรรมสำหรับสถานะการคุ้มครองแรงงานที่ไม่น่าพอใจ

เนื่องจากวิธีการควบคุมแรงจูงใจได้ใช้แรงจูงใจต่างๆ ที่มีลักษณะทางสังคม วัตถุ และไม่ใช่วัตถุ รวมถึงมาตรการทางวินัยและการลงโทษทางวัตถุสำหรับการละเมิดข้อกำหนดทางกฎหมายหรือกฎระเบียบอื่น ๆ

รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้

• 1. Bychin V.B., Malinin S.V. การปันส่วนแรงงาน: หนังสือเรียน./เอ็ด. โอเดโกวา ยู.จี. - อ.: สำนักพิมพ์ "สอบ", 2546.
• 2. กูเกิล.

สวัสดีเพื่อนๆ! คุณต้องการโปรแกรมความปลอดภัยในการทำงานหรือไม่? เพื่อนร่วมงานของเรา Anatoly Konstantinovich Yudin ซึ่งพอใจกับเนื้อหาของเขาซ้ำแล้วซ้ำอีก เข้าใจโปรแกรม Access (ที่มาพร้อมกับ Microsoft Office) และเมื่อคำนึงถึงประสบการณ์ทางวิชาชีพของเขาแล้ว ได้พัฒนาโปรแกรมความปลอดภัยในการทำงานฟรีเพื่อทำให้การทำงานของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยในการทำงานเป็นไปโดยอัตโนมัติ . สำหรับผู้ที่สนใจดูเพิ่มเติม

โปรแกรมความปลอดภัยในการทำงานตามการเข้าถึง

สำคัญ! เพื่อให้โปรแกรมทำงานได้ ต้องใช้ MS Office (2013-2019) 64 บิต หากคุณไม่รู้ว่ามันคืออะไร ให้ปรึกษากับบุคคลที่มีความรู้ (เช่น ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีในที่ทำงาน)

หากตรงตามเงื่อนไขที่อธิบายไว้ข้างต้น ให้ดาวน์โหลดโปรแกรมแล้วสนุกได้เลย 😉

ระบบสารสนเทศสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยในการทำงาน (IS OSH) ที่นำเสนอในเวอร์ชันเริ่มต้นประกอบด้วย:

การบัญชีข้อมูลบุคลากรขององค์กรและความสะดวกในการป้อนข้อมูล
- คัดเลือกจากรายชื่อบุคลากรเมื่อมีการร้องขอและจัดทำรายชื่อเป็นระยะ การตรวจสุขภาพ;
- การบัญชีสำหรับการรับรองอาชีวอนามัยและความปลอดภัยสำหรับเหตุการณ์ที่อาจเกิดขึ้น: AUP พร้อมการคำนวณวันที่ของการรับรองครั้งต่อไป
- คำนึงถึงวันที่ของการทดสอบความรู้เกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานสำหรับภาระผูกพัน: (วิศวกรและผู้เชี่ยวชาญคนงาน) พร้อมการคำนวณวันที่ของการทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานครั้งต่อไป
- การจัดทำรายชื่อตามประเภทบุคลากร
- เข้าถึงเอกสารที่ต้องการได้อย่างรวดเร็วจากฐานข้อมูลเอกสารขององค์กร
- เข้าถึงเว็บไซต์ข้อมูลเกี่ยวกับสุขภาพ ความปลอดภัย และสถานการณ์ฉุกเฉินได้อย่างรวดเร็ว
- การแสดงข้อมูลในแบบฟอร์มป้อนข้อมูลตามข้อมูลของการ์ด SOUT และเอกสารเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ :

• ตราบ่งชี้ความจำเป็นในการตรวจสุขภาพ
• รายการอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคล (หมายเลขรายการตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 9 ธันวาคม 2557 ฉบับที่ 997n)
• ชื่อของตัวแทนการชะล้าง
• ย่อหน้าของคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียลงวันที่ 12 เมษายน 2554 ฉบับที่ 302n
• ชื่อ ปัจจัยที่เป็นอันตรายมีจำหน่ายที่สถานที่ทำงาน
• ประเภทของสภาพการทำงาน
• ความถี่ในการตรวจสุขภาพ
• ปีการตรวจสุขภาพครั้งถัดไป
• วันที่ของการรับรองหมวดหมู่บุคลากร (AUP) ครั้งต่อไปในด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย
• วันที่ของการทดสอบความรู้บุคลากรครั้งต่อไปเกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

โปรแกรมที่ใช้:

ในงานของผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และสถานการณ์ฉุกเฉิน
- เมื่อจัดทำรายชื่อพนักงานเข้ารับการตรวจสุขภาพเป็นระยะ
- เมื่อวางแผนการรับรองและทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานสำหรับพนักงานขององค์กร
- เมื่อทำการฝึกอบรมปฐมนิเทศพนักงานและทำความคุ้นเคยกับสภาพการทำงานในที่ทำงาน

คำอธิบายโดยละเอียดโปรแกรมความปลอดภัยในการทำงานพร้อมรูปภาพตลอดจนคำแนะนำในการใช้งานสามารถพบได้ในไฟล์ ZIP หากคุณมีคำถามใดๆ เกี่ยวกับการทำงานในโครงการ โปรดเขียนความคิดเห็น (แบบฟอร์มด้านล่าง) Anatoly Konstantinovich สัญญาว่าจะให้การสนับสนุนผู้ใช้

ความสนใจ! ประวัติการอัพเดตโปรแกรม IS SOT

เวอร์ชัน 2.0

1. ปรับให้เหมาะสมสำหรับการนำเข้าข้อมูลบุคลากรที่มีอยู่ในองค์กรไปยังตาราง IS

2. แบบฟอร์มป้อนข้อมูลใช้ฟิลด์ลอจิคัลเพื่อทำให้การป้อนข้อมูลง่ายขึ้น สร้างแบบสอบถามและรายงานเกี่ยวกับบุคลากรขององค์กร

3. เพิ่มแบบฟอร์มรับรองการบันทึกความปลอดภัยทางอุตสาหกรรมและสิ่งแวดล้อมและสถานการณ์ทางแพ่งและฉุกเฉิน

4. นำเสนอเอกสารรายงานผลระบบสารสนเทศทุกส่วน

5. มีการนำเอกสารและไฮเปอร์ลิงก์บางส่วนสำหรับดาวน์โหลดเอกสารเข้ามาในโปรแกรม

6. เพิ่มหมวดอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคลสำหรับคนงาน

7. เป็นไปได้ที่จะเพิ่มการ์ด SOUT ใหม่เมื่อมีงานใหม่ปรากฏขึ้นและงานอื่น การประเมินพิเศษสภาพการทำงาน.

8. ได้เตรียมคำแนะนำในการจัดตั้ง IS และถ่ายโอนข้อมูลบุคลากรที่มีอยู่เข้าสู่โครงการ

เวอร์ชัน 3.0

9. บัตรส่วนบุคคลสำหรับบันทึกการออก PPE - สร้างขึ้นโดยอัตโนมัติ

10. โปรโตคอลสำหรับการทดสอบความรู้เกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและใบรับรองการคุ้มครองแรงงาน - สร้างขึ้นโดยอัตโนมัติ

11. รายการตรวจสอบการดำเนินการบรรยายสรุป (การฝึกอบรม) เมื่อจ้างพนักงาน

12.การบัญชีจำนวนพนักงานพนักงาน

13. การคำนวณวันคงเหลือจนถึงการรับรองและทดสอบความรู้ด้านการคุ้มครองแรงงานครั้งต่อไป

14. ระบุปีของ SOUT ครั้งต่อไป และขอรายชื่อแผนที่ SOUT ที่จะแก้ไขในปีที่กำหนด

15. ความเป็นไปได้ในการเพิ่มการ์ด SOUT ใหม่เมื่อมีงานใหม่ปรากฏขึ้นและมีการประเมินสภาพการทำงานพิเศษครั้งต่อไป (ตัวนับจะถูกแทนที่ด้วยช่องตัวเลข)

เวอร์ชัน 4.0

16. IS SOT ได้รับการปรับให้เหมาะสมสำหรับการป้อนข้อมูลบุคลากร (วิธีการทดแทนจากรายการตำแหน่งและแผนกเมื่อส่งคืนข้อมูลแล้ว)

17. มีการแนะนำบันทึกการตรวจทางจิตเวช

18. เพิ่มช่อง "ความคุ้นเคยกับสภาพการทำงานในที่ทำงานโดยใช้บัตร SOUT และรับบัตร PPE ส่วนบุคคล" ในรายการตรวจสอบเมื่อจ้างพนักงานใหม่

19. ชั่วโมงการฝึกอบรม (16 หรือ 20) ได้รับการแนะนำใน “วิธีปฏิบัติการฝึกอบรม” และ “ใบรับรองความปลอดภัยและอาชีวอนามัย” สำหรับบุคลากรประเภท “คนงาน” ชื่อของโครงการฝึกอบรมด้านความปลอดภัยในการทำงานจะถูกแทรกโดยอัตโนมัติ

20. แบบฟอร์ม “ผู้จัดงานหลัก (งานกิจกรรม)” ด้านสุขภาพ ความปลอดภัย แพ่ง และสถานการณ์ฉุกเฉิน ความปลอดภัยทางอุตสาหกรรมและนิเวศวิทยา

21. แนะนำไดอะแกรมที่ใช้งานได้ โหมดอัตโนมัติ. ในแบบฟอร์ม “Organizer” (สำหรับ Office 2016) รายการงานจะแสดงพร้อมรูปภาพจาก COT IS ที่สร้างใน Office 2019

22. แบบฟอร์ม “คำแนะนำการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัยจากอัคคีภัยและนิเวศวิทยา” มีการเพิ่มฟิลด์บูลีนลงในแบบฟอร์มเพื่อให้คุณสามารถเพิ่มคำแนะนำในการลงทะเบียนของแผนกเฉพาะได้

23. มีการแนะนำสมุดบันทึกคำแนะนำตามแบบฟอร์มภาคผนวกหมายเลข 9 ของคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาข้อกำหนดด้านกฎระเบียบของรัฐเพื่อความปลอดภัยในการทำงานซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 17 ธันวาคม 2545 ไม่ . 80 - มันถูกสร้างขึ้นโดยอัตโนมัติ

24. การลงทะเบียนคำแนะนำสำหรับแผนกจะถูกสร้างขึ้นโดยอัตโนมัติ

ดาวน์โหลดเป็นซอฟต์แวร์ COT

ระบบสารสนเทศผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยในการทำงาน จาก A.K. ยูดินา (เวอร์ชั่น 4.0)

คำแนะนำการใช้งานโปรแกรม IS SOT

คุณสามารถค้นหาวัสดุอื่น ๆ ของ Anatoly Yudin ได้โดยใช้ All-Seeking Search

นั่นคือทั้งหมดที่ หากคุณชอบโปรแกรมนี้ อย่าละทิ้งการให้คะแนนดาวและขอบคุณในความคิดเห็น 😉 ขอบคุณสำหรับการสนับสนุนและการมีส่วนร่วมของคุณ!

ยังมีต่อ...

ความปลอดภัยในการทำงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจของคนงาน ในด้านการปรับปรุงสถานการณ์ด้านความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยมนุษย์ มีดังต่อไปนี้
- การพัฒนาระบบควบคุมวินัยทางเทคโนโลยีเพื่อขจัดปัจจัยมนุษย์
− การพัฒนาในหลักการ ระบบใหม่การจัดการด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยบนพื้นฐานของการบริหารความเสี่ยงโดยคำนึงถึงปัจจัยด้านมนุษย์
- การพัฒนาระบบการฝึกอบรมที่เป็นนวัตกรรมและวิธีการฝึกอบรมบุคลากรเพื่อลดอิทธิพลของปัจจัยมนุษย์ที่มีต่อความน่าเชื่อถือและความปลอดภัย
ตามการตีความกว้าง ๆ ปัจจัยมนุษย์กำหนดข้อ จำกัด ในความสามารถหรือข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าลักษณะทางจิตสรีรวิทยาของบุคคลไม่สอดคล้องกับระดับความซับซ้อนของงานที่ได้รับการแก้ไขเสมอไป ปัจจัยมนุษย์รวมถึงเงื่อนไขที่เกิดขึ้นระหว่างปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์และระบบทางเทคนิค การที่พนักงานไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัยที่อาจหรือส่งผลให้เกิดการบาดเจ็บก็มีสาเหตุมาจากปัจจัยมนุษย์เช่นกัน ผลการวิจัยที่นำเสนอในบทความกำหนดสาเหตุหลักของการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมในแผนกโครงสร้างของ JSC Russian Railways:
- องค์กร (52.2%);
- ปัจจัยมนุษย์ (31.5%);
- ผลกระทบ สภาพแวดล้อมภายนอก (6,0%);
- เทคนิค (5.9%);
− ทางการศึกษา (4.4%)
ข้อมูลนี้บ่งชี้ถึงสาเหตุการบาดเจ็บขององค์กรที่มีนัยสำคัญ ตามมาด้วยผลกระทบของปัจจัยมนุษย์ ซึ่งรวมกันคิดเป็น 83.7% อิทธิพลของเหตุผลขององค์กรต่อการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมมีความสัมพันธ์ทางอ้อมกับปัจจัยมนุษย์ เนื่องจากถูกกำหนดโดยกิจกรรมของผู้จัดการและผู้ปฏิบัติงาน ปัจจุบันเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปทั้งในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์และในทางปฏิบัติว่าประสิทธิผลของกิจกรรมการทำงาน (รวมถึงการปฐมนิเทศของพนักงานต่อการทำงานที่ปลอดภัย) นั้นถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยระดับความสามารถทางวิชาชีพและพฤติกรรม (รูปที่ 1) ในทางกลับกัน ความสามารถด้านพฤติกรรมจะถูกกำหนดโดยสถานะของแรงจูงใจของพนักงาน ขึ้นอยู่กับอัตราส่วนของระดับความสามารถทางวิชาชีพและพฤติกรรม กลุ่มคนงานต่อไปนี้มีความโดดเด่น (ดูรูปที่ 1)
1. การปฏิบัติตามข้อกำหนดโดยสมบูรณ์ - กรณีที่เหมาะสมที่สุดคือเมื่อผู้เชี่ยวชาญปฏิบัติตาม ระดับที่ต้องการความสามารถตามหน้าที่และมีแรงจูงใจในการทำงานซึ่งแสดงออกมาในความสามารถทางพฤติกรรม
2. การปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการเกิดขึ้นเมื่อความสามารถในหน้าที่ของแต่ละบุคคลสอดคล้องกับข้อกำหนดของตำแหน่งและความสามารถทางพฤติกรรมต่ำของพนักงาน
3. ความล้มเหลวโดยสมบูรณ์บ่งชี้ว่ามีความสามารถทั้งในด้านการทำงานและด้านพฤติกรรมในระดับต่ำ
4. การปฏิบัติตามการชดเชยถือว่าพนักงานสามารถชดเชยความสามารถในการทำงานในระดับต่ำด้วยความสามารถทางพฤติกรรมในระดับสูง (เนื่องจากในกรณีนี้
แรงจูงใจสามารถชดเชยการขาดความรู้และประสบการณ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น พนักงานดังกล่าวแสดงให้เห็นถึงความเต็มใจที่จะทำงานที่ไม่คุ้นเคย เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ และเอาชนะความยากลำบากที่จะไม่เกิดขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถทางวิชาชีพสูง) ตัวเลือกที่พิจารณาสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถทางวิชาชีพและเชิงพฤติกรรมของพนักงานมีผลกระทบโดยตรงต่อสถานะของความปลอดภัยของแรงงาน

ข้าว. 1. ความสัมพันธ์ระหว่างระดับความสามารถทางวิชาชีพและพฤติกรรมของพนักงาน

การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัย

การศึกษาปัญหาแรงจูงใจในกิจกรรมการทำงานที่ปลอดภัยของคนงานในขณะที่ปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานได้ดำเนินการที่แผนก “การจัดการด้านสังคมและ ระบบเศรษฐกิจ» USGUPS ภายในกรอบของโครงการพัฒนาวิชาชีพ หมวดหมู่ต่างๆผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญขององค์กร การขนส่งทางรถไฟ“จิตวิทยาความปลอดภัยในการทำงานและการจัดการแรงจูงใจของพนักงานในการทำงานอย่างปลอดภัย” การจัดการแรงจูงใจในการรักษาความปลอดภัยในระดับสูงมีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาผลประโยชน์ระยะยาวส่วนบุคคลและกลุ่มในหมู่พนักงานและทัศนคติที่สอดคล้องกันต่อการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการทำงานอย่างไม่มีเงื่อนไขและสนใจตลอดจนพฤติกรรมที่เหมาะสมในสถานการณ์การผลิตที่เป็นอันตราย
วิธีวิทยาในการประเมินอิทธิพลของปัจจัยมนุษย์ต่อการเกิดกรณีการบาดเจ็บระบุสาเหตุของการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานหลักสามประเภท:
- หมวด M - การละเมิดส่วนที่สร้างแรงบันดาลใจของการกระทำจะแสดงออกมาโดยไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน การละเมิดกฎ คำแนะนำ และเทคโนโลยีโดยเจตนาในการปฏิบัติงาน
− หมวดหมู่ O – การละเมิดส่วนที่บ่งชี้ของการกระทำจะแสดงออกมาโดยเพิกเฉยต่อกฎ คำแนะนำ บรรทัดฐาน และวิธีการนำไปใช้ รวมถึงเนื่องจากพนักงานขาด ข้อมูลที่จำเป็นการจัดองค์กรการทำงานและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน
− หมวดหมู่ที่ 1 – การละเมิดฝ่ายบริหารจะแสดงออกมาในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามกฎ คำแนะนำ บรรทัดฐาน เนื่องจากความสามารถทางจิตและทางกายภาพของงานของบุคคล
ระยะเริ่มแรกของการลดระดับการบาดเจ็บจากการทำงานคือการวิเคราะห์สาเหตุที่มีอยู่ของการกระทำที่เป็นอันตรายของคนงานซึ่งทำให้สามารถระบุมาตรการเพิ่มเติมเพื่อลดผลกระทบของสาเหตุที่ระบุต่อคนงานได้ ตารางที่ 1 สรุปสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดของการกระทำที่เป็นอันตรายของพนักงาน (เราระบุในระหว่างการสัมมนาและการสนทนากับนักศึกษาโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง) ซึ่งจัดกลุ่มตามระเบียบวิธี

ตารางที่ 1 กลุ่มสาเหตุของการกระทำที่เป็นอันตรายของคนงานและเครื่องมือการจัดการที่นำเสนอ

กลุ่ม เหตุผลตาม ตามระเบียบวิธี	ที่พบมากที่สุด สาเหตุของการกระทำที่เป็นอันตราย งานtnik	ในเครื่องมือการจัดการ อนุญาต นาทีเลียนแบบอิทธิพล เหตุผล
ก. เขาไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไรพนักงานไม่มีความรู้ ทักษะ วิธีการ เทคนิค และวิธีการทำงานที่จำเป็นสำหรับงานนี้	ความสามารถทางวิชาชีพในระดับต่ำ ขาดประสบการณ์ในทางปฏิบัติ ความไร้ประสิทธิผลของการฝึกอบรม	การปรับปรุงสถาบันพี่เลี้ยง การใช้งาน รูปแบบนวัตกรรมการฝึกอบรม การสอน การควบคุมความรู้และทักษะ ปรับปรุงระบบการคัดเลือกบุคลากรมืออาชีพ
บี. ไม่ ต้องการ. พนักงานรู้วิธีการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพและปลอดภัย งานนี้(ปฏิบัติการ) แต่เขาไม่มีความปรารถนาที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยเช่น ไม่มีแรงจูงใจ ไม่พัฒนา ทัศนคติทางจิตวิทยาเพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนดเหล่านี้	ความเด่นขององค์ประกอบของการลงโทษในระบบแรงจูงใจของพนักงาน ปัญหาในความสัมพันธ์กับผู้จัดการ ( สไตล์เผด็จการฝ่ายบริหาร) หรือเพื่อนร่วมงาน ปฏิบัติหน้าที่เกินลักษณะงานบ่อยครั้ง การควบคุมที่ไม่มีประสิทธิภาพ (มากเกินไปหรือไม่เพียงพอ) ขาดการกระจายความรับผิดชอบระหว่างพนักงานอย่างชัดเจน ค่าแรงต่ำ ระบบโบนัสลำเอียง	การปรับปรุงและคิดใหม่อย่างสร้างสรรค์ของระบบแรงจูงใจที่มีอยู่เพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานในองค์กรเฉพาะ การระบุและให้รางวัลพนักงานด้วยแรงจูงใจในระดับสูง ปรับปรุงระบบการคัดเลือกบุคลากรมืออาชีพ เพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรแรงงานและระบบค่าตอบแทน องค์กร ข้อเสนอแนะคนงานกับผู้จัดการ
ใน. ไม่ มเย็นเลขที่. พนักงานอยู่ในสภาพร่างกายหรือจิตใจที่แม้จะมีความสามารถและความปรารถนา แต่เขาก็ยังกระทำการที่เป็นอันตราย	ความรู้สึกไม่ดี สภาวะทางอารมณ์และจิตใจที่ไม่เอื้ออำนวยของบุคคล ลักษณะทางสรีรวิทยาของพนักงาน (ความกลัว เหม่อลอย ความจำไม่ดี ปฏิกิริยาทางจิตช้า ฯลฯ )	การปรับปรุงบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในทีม การพัฒนามาตรการที่มุ่งป้องกันปรากฏการณ์เชิงลบในหมู่พนักงานเช่นการเกิดความเครียดอย่างรุนแรง (ความทุกข์) หรือความเหนื่อยหน่ายในวิชาชีพ การพัฒนาโปรแกรมการทำงานกับครอบครัวของผู้ฝ่าฝืนข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ค้นหาทุนสำรองเพื่อพัฒนาองค์กรแรงงาน ปรับปรุงระบบการคัดเลือกบุคลากรมืออาชีพ (คำนึงถึงความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของคนงาน)
ช. ไม่ ปลอดภัย. พนักงานไม่ดำเนินการตามที่กำหนดไว้เนื่องจากไม่ได้รับการจัดเตรียม เงื่อนไขที่จำเป็น(เครื่องมือ วัสดุ อุปกรณ์ ข้อมูล ฯลฯ)	ขาดแคลนหรือ ชั้นเลวอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคล. ความไม่สมบูรณ์หรือการไม่ปฏิบัติตามกระบวนการทางเทคโนโลยี การสึกหรอของเครื่องจักร อุปกรณ์ กลไก เครื่องมือและวัสดุขาดหรือไม่เพียงพอ สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย ไม่มีเวลา (เร่งด่วน) ขาดข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรของงานและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน	ค้นหาทุนสำรองเพื่อปรับปรุงองค์กรการผลิตและองค์กรแรงงาน การปรับปรุงระบบโลจิสติกส์ขององค์กร การมีส่วนร่วม (ศึกษาความคิดเห็นของ) คนงานในการตัดสินใจเลือกอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคล เครื่องมือ ฯลฯ การเพิ่มประสิทธิภาพของระบบสนับสนุนข้อมูล

ระดับแรงจูงใจของพนักงานเด่นชัดที่สุดในกลุ่ม B – “ไม่ต้องการ” ดังที่ทราบกันดีว่าคุณลักษณะเริ่มต้นของสถานะแรงจูงใจของบุคคลคือการตระหนักรู้โดยตัวเขาเองและผู้จัดการถึงความต้องการของพนักงานซึ่งสามารถพึงพอใจในกิจกรรมการทำงานได้ ในบรรดาเหตุผลที่เราได้ระบุถึงการมีปัญหาในพื้นที่สร้างแรงบันดาลใจ เราจะชี้ให้เห็นสิ่งต่อไปนี้
1. ขาดความครอบคลุม การวิจัยทางวิทยาศาสตร์เพื่อศึกษาความต้องการที่แท้จริงของพนักงานประเภทและกลุ่มต่างๆ ขององค์กร ระดับความพึงพอใจ เป็นต้น
2. ระบบแรงจูงใจไม่ได้ปรับให้เข้ากับความต้องการเฉพาะของพนักงาน เฉพาะกลุ่ม. พนักงานของ JSC Russian Railways ทุกคนรู้จักระบบนี้ ค่านิยมองค์กร(สิ่งที่องค์กรคาดหวังจากพวกเขา) อย่างไรก็ตาม ความต้องการของบุคคลเฉพาะ (สิ่งที่บุคคลคาดหวังจากองค์กร) ไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาในระบบแรงจูงใจเสมอไป
3. พนักงานไม่ได้รับข้อมูลเพียงพอเกี่ยวกับองค์ประกอบของระบบแรงจูงใจในองค์กรและไม่ได้ใช้ความสามารถทั้งหมด เพื่อศึกษาความต้องการของพนักงานในองค์กร สามารถใช้วิธีการต่างๆ ได้ โดยทางเลือกขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการศึกษา
วิธีการนี้อิงจากการดัดแปลงของ K. Zamfir โดย A.A. Rean ได้วางแนวความคิดเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจภายในและภายนอก ปรารถนา การกระทำที่ใช้งานอยู่, การมีส่วนร่วมใน งานบางอย่างเกิดขึ้นจากแรงจูงใจส่วนบุคคลภายใน (ความมุ่งมั่นที่จะบรรลุบางสิ่งบางอย่าง กิจกรรม ความคิดริเริ่ม ฯลฯ) หรือบนพื้นฐาน ปัจจัยภายนอก(ผลกระทบของการจัดการ) ขณะเดียวกันก็ส่งผลเชิงบวกจากภายนอกด้วย
ปัจจัยต่างๆ จะเกิดขึ้นได้หากมุ่งเป้าไปที่การตอบสนองความต้องการภายในของบุคคล
แรงจูงใจภายใน (ภายใน) มีความเกี่ยวข้องกับเนื้อหาของกิจกรรมหรือแรงจูงใจภายในของเรื่อง (เช่น บุคคลสนุกกับกิจกรรมนี้) แรงจูงใจภายในอาจรวมถึงการทำงานโดยไม่ต้องมีความปรารถนามากนัก แต่อยู่ภายใต้อิทธิพล คุณสมบัติส่วนบุคคลตัวละคร: ความมุ่งมั่นและความเข้าใจว่างานนี้จำเป็นมากบนเส้นทางสู่ความสำเร็จ กิจกรรมดังกล่าวอาจไม่เป็นที่พอใจ แต่บุคคลจะพยายามดำเนินการเนื่องจากแรงจูงใจระดับสูงภายในครอบงำในตัวเขา แรงจูงใจภายนอก (ภายนอก) ถูกกำหนดโดยสถานการณ์ภายนอกของเรื่อง ภารกิจหลักของแรงจูงใจภายนอกคือการสนับสนุนให้พนักงานดำเนินการบางอย่างหรือประพฤติตนในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง แรงจูงใจภายนอกแบ่งออกเป็นเชิงบวกภายนอกและเชิงลบภายนอก แรงจูงใจเชิงบวกขึ้นอยู่กับแรงจูงใจเชิงบวก เช่น การเพิ่มผลผลิตหรือปริมาณการขาย และเกี่ยวข้องกับหัวข้อการวิจัยของเรา ซึ่งก็คือการรับรองความปลอดภัยในการปฏิบัติงานและเป็นไปตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ในกรณีของแรงจูงใจเชิงลบ บุคคลจะถูกยับยั้งจากการกระทำที่ไม่พึงประสงค์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ในกรณีนี้พฤติกรรมของบุคคลจะถูกชี้นำโดยความกลัวปัญหาหรือการลงโทษที่อาจเกิดขึ้นและความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยง แรงจูงใจของผู้จัดการ Sverdlovsk ทางรถไฟในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง เราใช้วิธีการที่กำหนดเพื่อระบุแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมการทำงานของผู้จัดการรถไฟ Sverdlovsk ตามวิธีการนี้ สามารถกำหนดระดับการแสดงออกของแรงจูงใจสามประการสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพ: ภายใน ภายนอกบวก และลบภายนอก อัตราส่วนในอุดมคติขององค์ประกอบของแรงจูงใจที่ซับซ้อน:
แรงจูงใจจากภายใน > แรงจูงใจเชิงบวกจากภายนอก > แรงจูงใจเชิงลบจากภายนอก
ตารางที่ 2 นำเสนอคุณค่าที่แสดงออกมาในเชิงปริมาณของแรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมการทำงานของผู้จัดการอาวุโสและระดับกลางของรถไฟ Sverdlovsk ซึ่งได้มาจากการสำรวจคน 50 คน

ตารางที่ 2 แรงจูงใจหลักของผู้นำรถไฟ Sverdlovsk

ประเภทของแรงจูงใจคนงาน	กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ในกลุ่มที่ 1 (16 ประชากร)	กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ในกลุ่มที่ 2 (16 ประชากร)	กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ในกลุ่มที่ 3 (18 ประชากร)	กับแก้ไขnไทยขทั้งหมด ทั้งหมดกลุ่ม(50 ประชากร)	อันดับรู้จักความสะอาดแรงจูงใจ
ความพึงพอใจต่อกระบวนการและผลงาน
รายได้เงินสด
ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้
ความจำเป็นในการบรรลุศักดิ์ศรีทางสังคมและความเคารพจากผู้อื่น
ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิจารณ์จากผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงาน
ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการลงโทษหรือปัญหาที่อาจเกิดขึ้น
ความปรารถนาที่จะก้าวหน้าในการทำงาน

ในสถานที่แรกและสามในบรรดาแรงจูงใจที่ระบุสำหรับการทำงานของผู้จัดการคือองค์ประกอบของแรงจูงใจภายใน (ความพึงพอใจกับกระบวนการและผลลัพธ์ของงานความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองที่สมบูรณ์ที่สุดในกิจกรรมนี้โดยเฉพาะ) ในขณะเดียวกัน ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการวิพากษ์วิจารณ์และการลงโทษอยู่ในอันดับที่ห้าและหก ซึ่งบ่งชี้ว่ามีความสำคัญต่ำ ดังนั้นประมาณครึ่งหนึ่ง (40–60% ที่นี่ตัวบ่งชี้จะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับกลุ่มผู้ฟัง) ของผู้จัดการรถไฟ Sverdlovsk ในแง่ของระดับแรงจูงใจให้เหมาะสมกับอัตราส่วนในอุดมคติขององค์ประกอบของความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจ (แรงจูงใจภายใน > แรงจูงใจเชิงบวกจากภายนอก > แรงจูงใจเชิงลบจากภายนอก) ซึ่งบ่งชี้ถึงศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจที่ดีของผู้จัดการอุตสาหกรรมการขนส่ง
อัตราส่วนที่ไม่เอื้ออำนวยขององค์ประกอบของความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจ (แรงจูงใจเชิงลบภายนอก > แรงจูงใจเชิงบวกภายนอก > แรงจูงใจภายใน) มีน้อยมาก (5–10%) ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการเชื่อมต่อที่จำเป็นระหว่างแรงจูงใจภายนอกและภายในนั้นเกิดขึ้นได้ด้วยความช่วยเหลือของเครื่องมือที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจที่อนุญาตให้คุณใช้ แรงจูงใจภายในตัวอย่างเช่น ผู้จัดการมอบหมายให้พนักงานปฏิบัติงานที่ซับซ้อน มีความรับผิดชอบ หรือสร้างสรรค์มากขึ้น หลังจากกำหนดลำดับความสำคัญในการทำงานของพนักงานแล้ว มีความจำเป็นต้องดำเนินการคิดใหม่อย่างสร้างสรรค์เกี่ยวกับระบบแรงจูงใจที่มีอยู่โดยสัมพันธ์กับความต้องการของพนักงานกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง ผลลัพธ์ที่ได้ช่วยให้เราสรุปได้ว่าจำเป็นต้องมีความสนใจในการขยายการใช้เครื่องมือจูงใจเชิงบวก ผลลัพธ์ การทำงานเป็นทีมผู้จัดการการขนส่งทางรถไฟภายใต้กรอบของโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง“ จิตวิทยาความปลอดภัยในการทำงานและการจัดการแรงจูงใจของพนักงานเพื่อการทำงานที่ปลอดภัย” ระบุมาตรการเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานโดยแบ่งออกเป็นองค์ประกอบของแรงจูงใจทางศีลธรรมแรงจูงใจทางวัตถุและองค์ประกอบของการลงโทษ ในบรรดา กลุ่มแรก เราทราบว่า:
- ความพร้อมของข้อเสนอแนะจากพนักงานถึงผู้จัดการ การสนับสนุนของผู้จัดการสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา
− การอภิปรายถึงผลลัพธ์เชิงบวกของการทำงานของทีมในด้านการรักษาความปลอดภัย กระบวนการผลิต;
- ติดตั้งกล่องแสดงความคิดเห็น ความปรารถนา และแนวคิดในด้านการทำงานที่ปลอดภัย
− มอบรางวัล "สถานที่ด้านความปลอดภัยและอาชีวอนามัยที่ดีที่สุด";
− สิทธิในการใช้วันหยุดพักผ่อนตามเวลาที่สะดวก
- ดึงดูดนักจิตวิทยาและนักสังคมวิทยาผู้เชี่ยวชาญเข้าร่วมทีม
− กลุ่มที่สองประกอบด้วยกิจกรรม:
− ค่าตอบแทนโบนัสสำหรับการดำเนินงานที่ปราศจากปัญหา
− ให้กำลังใจพี่เลี้ยงตามผลงานของพนักงานที่ได้รับมอบหมาย;
− วันลาพักร้อนเพิ่มเติมสำหรับพนักงานที่ไม่ได้กระทำการละเมิด
- รับประกันเงื่อนไขที่สะดวกสบายในการจัดส่งไปยังสถานที่ทำงานและกลับ
− ประกันชีวิตและสุขภาพ
− การจัดสรรบัตรกำนัลสถานพยาบาลและรีสอร์ท
− การฝึกอบรมวิชาชีพที่สองหรือการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานโดยบริษัทเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย
− การขยายแพ็คเกจเพื่อสังคมขององค์กร
องค์ประกอบของการลงโทษ ได้แก่ การลิดรอนโบนัสสำหรับการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน การจัดตั้งระดับการลงโทษที่ชัดเจนเกี่ยวกับความรุนแรงของความผิด การลดรางวัลครั้งเดียวสำหรับความภักดีต่อ บริษัท เป็นต้น
จากผลเบื้องต้นที่ได้รับ คาดว่าจะระบุองค์ประกอบของระบบแรงจูงใจเพิ่มเติมเพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมการทำงานที่ปลอดภัยของคนงาน ซึ่งควรบูรณาการเข้ากับ ระบบทั่วไปแรงจูงใจของพนักงานขององค์กร แต่ละด้านต้องมีการศึกษาอย่างละเอียดมากขึ้น โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กรและลำดับความสำคัญของแรงจูงใจของพนักงานเฉพาะกลุ่ม

ปะทะ ปารชินา เศรษฐศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต. วิทยาศาสตร์ศาสตราจารย์แห่งอูราล มหาวิทยาลัยของรัฐสายสื่อสาร,
ที.บี. ดร.มรุชจักร เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์, รองศาสตราจารย์, มหาวิทยาลัยขนส่งแห่งรัฐอูราล