การบริหารงานบุคคล (HR) เป็นสาขาวิชาวิทยาศาสตร์และวิทยาศาสตร์

1. แนวทางทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ในการศึกษาปัญหา PM

UE ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของวิทยาศาสตร์ต่อไปนี้:

1. สรีรวิทยาของงาน ศึกษาผลกระทบ กระบวนการแรงงานเกี่ยวกับลักษณะทางสรีรวิทยาของบุคคลจะใช้ข้อสรุปในการพัฒนาระบบการทำงานและการพักผ่อนการออกแบบสถานที่ทำงานการกำหนดพารามิเตอร์ สภาพแวดล้อมการผลิต(เสียง อุณหภูมิอากาศ การสั่นสะเทือน มลพิษจากก๊าซ) และงานที่ทำ (ความเร็วของการเคลื่อนไหว น้ำหนักของสินค้าที่เคลื่อนย้าย ความน่าเบื่อของแรงงาน)

2. จิตวิทยาแรงงานซึ่งศึกษาลักษณะทางจิตวิทยาและสังคมและจิตวิทยาของบุคคลในสาขาการทำงานการค้นพบนี้ใช้ในการคัดเลือกมืออาชีพขององค์กรงานรวมการจัดการใน สถานการณ์ความขัดแย้ง,การพัฒนาระบบแรงจูงใจ

3. การยศาสตร์ซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์สำหรับการออกแบบระบบมนุษย์และเครื่องจักรซึ่งขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของจิตวิทยาวิศวกรรม สุนทรียศาสตร์ทางเทคนิค จิตวิทยาแรงงาน ทฤษฎีการออกแบบ ทฤษฎีระบบทั่วไป และสร้างความสอดคล้องของวิธีการทางเทคนิคกับมนุษย์ ข้อมูลมานุษยวิทยา

4. สังคมวิทยาแรงงาน ซึ่งศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างคนกับ กลุ่มทางสังคมในสหกรณ์การผลิต

5. กฎหมายแรงงานโดยมุ่งเน้นที่ประเด็นทางกฎหมายของแรงงานและการจัดการ ตำแหน่งของบริษัทถูกนำมาใช้ในการจ้างงานและไล่ออก การพัฒนาระบบสิ่งจูงใจ และการจัดการความขัดแย้งทางสังคม

6. องค์กรแรงงาน - ระบบความรู้ทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับ การใช้เหตุผล กำลังงานเนื่องจากการผสมผสานที่มีประสิทธิภาพของการดำรงชีวิตและแรงงานที่เป็นตัวเป็นตน ผลลัพธ์ที่ได้จึงถูกนำมาใช้ในการออกแบบกระบวนการแรงงานและงาน การกำหนดสภาพการทำงานที่เหมาะสมที่สุด การปันส่วนและค่าตอบแทน

7. เศรษฐศาสตร์แรงงาน ซึ่งศึกษาปัญหาด้านผลิตภาพและประสิทธิภาพของแรงงาน ตลาดแรงงานและการจ้างงาน รายได้และเงินเดือน การวางแผนแรงงานและเงินเดือน

2. แนวคิดของ UE

PM คืออิทธิพลของฝ่ายบริหารที่ซับซ้อน (หลักการ วิธีการ วิธีการ และเครื่องมือ) ต่อความสนใจ พฤติกรรม และกิจกรรมของพนักงาน เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด ทรัพยากรมนุษย์.

วัตถุประสงค์ของโปรแกรมการจัดการคือบุคลากรขององค์กร

วิชา UE:

1. ผู้จัดการทุกระดับที่ปฏิบัติหน้าที่การจัดการที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชา

2. พนักงานบริการบุคลากรระดับองค์กร

วิชา PM คือ สังคมและความสัมพันธ์แรงงานในสาขาความสัมพันธ์อุตสาหกรรม ศึกษาจากมุมมองของการใช้ศักยภาพบุคลากรขององค์กรอย่างมีประสิทธิผลสูงสุด

3. ความเป็นคู่ของ UP

ความเป็นคู่ของการจัดการเกิดจากความเป็นคู่ของวิชาการจัดการ ดังนั้น จึงแยกความแตกต่างระหว่างการจัดการแบบรวมศูนย์และแบบกระจายอำนาจ

โปรแกรมการจัดการแบบรวมศูนย์ดำเนินการโดยบริการบุคลากรขององค์กรโดยมุ่งเน้นไปที่งานสำนักงานเชิงบรรทัดฐานและระเบียบวิธีและ การสนับสนุนทางกฎหมายระบบอัพ

PM แบบกระจายอำนาจดำเนินการโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง และเกี่ยวข้องกับการสนับสนุนองค์กร เทคนิค และสังคม-จิตวิทยาของระบบ PM

การบริหารงานบุคคลในฐานะวิทยาศาสตร์

ชื่อพารามิเตอร์	ความหมาย
หัวข้อบทความ:	การบริหารงานบุคคลในฐานะวิทยาศาสตร์
รูบริก (หมวดหมู่เฉพาะเรื่อง)	การผลิต

วางแผน

หัวข้อที่ 1 การบริหารงานบุคคลในระบบการจัดการขององค์กร

วัสดุการศึกษาและระเบียบวิธีสำหรับหลักสูตรบรรยายวินัย

1. การบริหารงานบุคคลในระบบการจัดการขององค์กร 4

2. การบริหารงานบุคคลเป็นระบบสังคม 24

3.นโยบายบุคลากรและกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลขององค์กร 47

4. การวางแผนบุคลากรในองค์กร 70

5. การจัดระบบการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร 88

6. การจัดกิจกรรมและหน้าที่ของการบริการบุคลากร 106

7. การจัดตั้งทีมงานขององค์กร 127

8. การทำงานร่วมกันและ การพัฒนาสังคมทีม 146

9. การประเมินบุคลากรในองค์กร 162

10. การบริหารการพัฒนาและเคลื่อนย้ายบุคลากรขององค์กร 188

11. บริหารจัดการกระบวนการปลดพนักงาน 222

12. ความร่วมมือทางสังคมในองค์กร 234

13.ประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคล 248

14. วิธีการข้อมูลและการสนับสนุนระเบียบวินัย 258

1.1 การบริหารงานบุคคลตามหลักวิทยาศาสตร์

1.2 แนวทางระบบเพื่อการบริหารงานบุคคลขององค์กร

1.3 ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาของพฤติกรรมแรงงานบุคลากร

1.4 สเตจ การพัฒนาทางประวัติศาสตร์การจัดการบุคลากร

การบริหารงานบุคคลเป็นวิทยาศาสตร์ที่ค่อนข้างใหม่ แม้ว่าความคิดและทฤษฎีของเธอจำนวนมากจะเกิดขึ้นเมื่อต้นศตวรรษที่ 20 และแม้กระทั่งก่อนหน้านี้ เวลานานพวกเขาพัฒนาในศาสตร์ต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการผลิตและกิจกรรมต่างๆ โดยหลักแล้วเชิงพาณิชย์และไม่ใช่เชิงพาณิชย์เป็นหลัก องค์กรภาครัฐ.

เมื่อคำนึงถึงการพึ่งพาวิทยาศาสตร์ซึ่งมีการวิจัยและพัฒนาแนวคิดการบริหารงานบุคคลจึงใช้คำศัพท์ที่เหมาะสมเพื่ออธิบายลักษณะของวิทยาศาสตร์นี้ ดังนั้นในสหรัฐอเมริกา การบริหารงานบุคคลจึงได้รับการพัฒนาในสาขาพฤติกรรมศาสตร์เป็นหลัก ซึ่งมีผลกระทบโดยตรงต่อชื่อของระเบียบวินัยนี้ ที่นั่นแม้ว่ากระบวนการแยกการบริหารงานบุคคลให้เป็นวิทยาศาสตร์อิสระนั้นเสร็จสมบูรณ์ในช่วงทศวรรษที่ 70 ของศตวรรษที่ 20 แม้กระทั่งทุกวันนี้ก็มักจะถูกเรียกแตกต่างกัน: "พฤติกรรมองค์กร" หรือ "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" (บางครั้งคำเหล่านี้มีลักษณะค่อนข้างมาก วิทยาศาสตร์อิสระ และยิ่งไปกว่านั้น “พฤติกรรมองค์กร” ยังถูกตีความว่าเป็นแกนหลักที่สำคัญที่สุด ส่วนประกอบ"การจัดการทรัพยากรมนุษย์").

ในประเทศเยอรมนีและประเทศอื่น ๆ ของทวีปยุโรป วิทยาศาสตร์ของการบริหารงานบุคคลนั้นมีความเกี่ยวข้องกับเศรษฐศาสตร์องค์กรเป็นหลักซึ่งสะท้อนให้เห็นในชื่อของระเบียบวินัยนี้ - "เศรษฐศาสตร์บุคลากร" หรือ "การบริหารงานบุคคล"

ในสหภาพโซเวียตไม่มีวิทยาศาสตร์พิเศษในการบริหารงานบุคคลและไม่มีพื้นฐานที่ขาดหายไปสำหรับวิชาของมัน - สภาพแวดล้อมของตลาด อย่างไรก็ตาม การจัดการบุคลากรได้รับการศึกษาภายใต้กรอบของวิทยาศาสตร์เศรษฐกิจ สังคมวิทยา และจิตวิทยา

การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นวิทยาศาสตร์มีสองระดับ:

‣‣‣ เชิงทฤษฎี (เป้าหมายคือการได้รับความรู้ใหม่โดยการอธิบายและจำแนกปรากฏการณ์ การสร้างความสัมพันธ์และรูปแบบระหว่างเหตุและผล การทำงานและความสัมพันธ์อื่น ๆ ระหว่างสิ่งเหล่านั้น การทำนายสถานการณ์ขององค์กรโดยทั่วไป)

‣‣‣ นำไปใช้ (การจัดการบุคลากรเกี่ยวข้องกับปัญหาของการเปลี่ยนแปลงและการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์การผลิตจริง การพัฒนาแบบจำลอง โครงการ และข้อเสนอเฉพาะเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของการใช้คนงาน)

การบริหารงานบุคคลสองระดับมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกัน ในด้านหนึ่ง ทฤษฎีทำหน้าที่เป็นระเบียบวิธี การวิเคราะห์เฉพาะและการออกแบบ อีกด้านหนึ่งคือข้อมูล การวิจัยประยุกต์เป็นพื้นฐานในการสร้างสมมติฐานและพัฒนาทฤษฎี

ลักษณะที่ซับซ้อนและบูรณาการของการบริหารงานบุคคลส่งผลกระทบต่อโครงสร้างความรู้ของการบริหารงานบุคคลเป็นวิทยาศาสตร์ แกนกลางประกอบด้วยความรู้เฉพาะของตัวเองซึ่งสะท้อนให้เห็นประการแรกอิทธิพลของลักษณะที่แตกต่างกันของพนักงานที่มีต่อความดึงดูดใจในองค์กรการคัดเลือก และพฤติกรรมองค์กร และประการที่สอง วิธีการและเทคนิค การใช้งานจริงสร้างความสัมพันธ์เพื่อให้มั่นใจถึงประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมขององค์กร

ดังนั้นการบริหารงานบุคคลจึงศึกษาบุคคลในความสามัคคีของการแสดงออกทั้งหมดของเขาซึ่งส่งผลกระทบต่อกระบวนการทั้งหมดในองค์กร: จากการดึงดูดของเขาไปสู่ การใช้งานที่มีประสิทธิภาพศักยภาพทั้งหมดของมัน

บุคคลหนึ่งมีส่วนร่วม กิจกรรมการผลิตเป็นหัวข้อที่หลากหลาย:

‣‣‣ เศรษฐกิจ (ผู้ผลิตและผู้บริโภคสินค้า);

‣‣‣ ทางชีวภาพ (พาหะของโครงสร้างทางกายภาพและสุขภาพบางอย่าง);

‣‣‣ สังคม (สมาชิกของกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง);

‣‣‣ การเมือง (พลเมืองของรัฐ สมาชิกพรรคการเมือง สหภาพแรงงาน กลุ่มผลประโยชน์อื่นๆ)

‣‣‣ ถูกกฎหมาย (เจ้าของสิทธิ์และภาระผูกพันบางประการ);

วัฒนธรรม (ผู้ถือความคิดบางอย่าง ระบบค่านิยม บรรทัดฐานของสังคมและประเพณี)

‣‣‣ คุณธรรม (สิ่งที่แบ่งปันบรรทัดฐานทางศีลธรรมและการวางแนวคุณค่าบางอย่างร่วมกัน);

‣‣‣ สารภาพ (ผู้ที่ไม่เชื่อพระเจ้าหรือผู้ที่นับถือศาสนา);

‣‣‣ อารมณ์ - การเปลี่ยนแปลง (สิ่งที่มีลักษณะบางอย่างและองค์ประกอบทางจิตวิทยาโดยรวม);

‣‣‣ ฉลาด (ผู้ที่มีสติปัญญาและระบบความรู้ที่แน่นอน)

บุคลิกภาพทั้งหมดนี้และแง่มุมอื่น ๆ ทั้งหมดภายใต้เงื่อนไขบางประการจะส่งผลต่อพฤติกรรมของพนักงานในโลกแห่งการทำงานไม่มากก็น้อย

การศึกษาการจัดการทรัพยากรมนุษย์และพิจารณาอิทธิพลของทุกด้านของบุคคลต่อพฤติกรรมองค์กร นี่คือความเฉพาะเจาะจงหลักของวิทยาศาสตร์นี้ซึ่งกำหนดแนวทางในการศึกษาสาขาวิชาตลอดจนโครงสร้างและเนื้อหา

การบริหารงานบุคคลยังขึ้นอยู่กับทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับแง่มุมที่กล่าวมาข้างต้นของมนุษย์ ซึ่งรวมถึงแนวคิดต่อไปนี้:

1. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ที่ครอบคลุมสาขาวิชาเศรษฐศาสตร์สาขาต่างๆ ประการแรกคือทฤษฎีตลาดแรงงาน ด้วยการสะท้อนกระบวนการในด้านอุปสงค์และอุปทานแรงงาน ช่วยอธิบายปรากฏการณ์หลายประการในด้านการบริหารงานบุคคล ข้อสรุปของทฤษฎีตลาดแรงงานมีความสำคัญต่อการพัฒนากลยุทธ์และการตัดสินใจเชิงปฏิบัติการและยุทธวิธีในด้านการดึงดูดแรงงาน การรักษาคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในองค์กร การกระตุ้นคนงาน ลดการหมุนเวียนของพนักงาน สร้างความมั่นคงให้กับทีม สร้างความรู้สึกภักดีต่อองค์กร ในหมู่พนักงานเสริมสร้างความเข้มแข็ง วัฒนธรรมองค์กรฯลฯ วิทยาศาสตร์เศรษฐศาสตร์สาขาอื่นๆ ก็มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการบริหารงานบุคคล โดยเฉพาะทฤษฎีการวางแผน สารสนเทศเศรษฐศาสตร์ ตลอดจน ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์และวิธีการ

2. ทฤษฎีจิตวิทยา (จิตวิทยาทั่วไป ทฤษฎีจิตวิทยาพฤติกรรม จิตวิเคราะห์ จิตวิทยาสังคม จิตวิทยาการสื่อสาร จิตวิทยาอาชีพ)

3. แนวคิดทางสังคมวิทยา ผลกระทบต่อการบริหารงานบุคคลมีความหลากหลาย มันปรากฏอยู่ในทฤษฎีของกลุ่มและองค์กรเป็นหลัก

4. กฎหมายแรงงานและสังคม

5. ทฤษฎีรัฐศาสตร์

6. ความขัดแย้ง

7. วิทยาศาสตร์แรงงาน: การยศาสตร์ สรีรวิทยาแรงงาน จิตวิทยาแรงงาน สังคมวิทยาแรงงาน เทคโนโลยีแรงงาน การสอนแรงงาน เวชศาสตร์แรงงาน มานุษยวิทยา (วิทยาศาสตร์ที่พัฒนาวิธีการวัดความสามารถของร่างกายมนุษย์และสิ่งมีชีวิตโดยรวม) เป็นต้น

เนื้อหาสหวิทยาการที่ซับซ้อนของวิทยาศาสตร์การบริหารงานบุคคลนั้นถูกกำหนดโดยฝ่ายจำนวนมากซึ่งเป็นแง่มุมของบุคคลที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของเขาในองค์กร ความซับซ้อนและการประสานกันของการบริหารงานบุคคลไม่ได้ปฏิเสธลักษณะเฉพาะและอิสระ (ภายในขอบเขตที่กำหนด) ของวิทยาศาสตร์นี้แต่อย่างใด ข้อมูลทั้งหมดจากวิทยาศาสตร์อื่น ๆ ได้รับการตีความใหม่และพัฒนาจากมุมมองของการจัดหาองค์กรด้วยปริมาณและคุณภาพที่เหมาะสมของคนงานและศักยภาพของพวกเขาเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในตลาด

ความสำคัญเชิงปฏิบัติของการบริหารงานบุคคลมีดังนี้:

‣‣‣ การออกแบบการฝึกปฏิบัติในอุดมคติ การจัดการบุคลากรการพัฒนาทฤษฎี กลยุทธ์ เทคโนโลยี วิธีการและวิธีการบริหารงานบุคคล

‣‣‣การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองความเข้าใจอย่างมีวิจารณญาณอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับการจัดการบุคลากรเชิงปฏิบัติและการปฐมนิเทศต่อความต้องการของเศรษฐกิจ (ธุรกิจ) และประสิทธิภาพทางสังคม

‣‣‣ สนับสนุนให้ผู้จัดการเปลี่ยนรูปแบบ เทคโนโลยี สไตล์ วิธีการ และวิธีการจัดการคนงานบนพื้นฐานของทางเลือกอื่นที่นำเสนอโดยวิทยาศาสตร์

สำหรับผู้จัดการฝึกหัด การจัดการทรัพยากรมนุษย์สามารถให้บริการได้สามประเภท:

‣‣‣ บนพื้นฐานของการเชื่อมโยงระหว่างปรากฏการณ์องค์กรที่แตกต่างกันที่ศึกษาในศาสตร์การบริหารงานบุคคล มันเป็นไปได้ที่จะพัฒนาและทดสอบทฤษฎีหรือแบบจำลองที่แตกต่างกันในสาขาการบริหารงานบุคคล ทฤษฎีที่ได้รับการทดสอบแล้วสามารถช่วยให้ผู้จัดการเข้าใจผลที่ตามมาจากการกระทำของเขาโดยอธิบายให้เขาฟังว่า: "ถ้าคุณทำ X คุณมักจะได้ Y";

‣‣‣ ด้วยการศึกษาพฤติกรรมอย่างเป็นระบบ (ทั้งในสถานที่จริงและในห้องปฏิบัติการ องค์กรจำลอง) ศาสตร์แห่งการบริหารงานบุคคลสามารถให้ผู้จัดการมีความหลากหลายมากขึ้น ตัวเลือกที่เป็นไปได้พฤติกรรมเกินกว่าที่เขาจะใช้เมื่อก่อนได้ เมื่อรวมกับทฤษฎีที่สวยงาม พฤติกรรมการบริหารจัดการที่กว้างขวางและสมบูรณ์จะเพิ่มจำนวนทางเลือกในการดำเนินการ

‣‣‣ โดยการเพิ่มจำนวนทางเลือกทางพฤติกรรมที่เป็นไปได้ ผลที่สำคัญที่สุดที่สามารถคาดการณ์ได้ทางวิทยาศาสตร์ การวิจัยในศาสตร์แห่งการบริหารงานบุคคลช่วยให้ผู้จัดการฝึกหัดติดตามวิวัฒนาการของการกระทำในอนาคตและผลที่ตามมาที่เป็นไปได้ สิ่งนี้จะเพิ่มโอกาสในการก่อตัว ตัวเลือกที่ดีที่สุดพฤติกรรม.

การจัดการบุคลากรในฐานะวิทยาศาสตร์มีอิทธิพลต่อชีวิตจริงขององค์กรและกลายเป็นสมบัติของผู้คนที่มีส่วนร่วมในสาขาการจัดการและการผลิต สิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงไปสู่วินัยทางวิชาการ การเกิดขึ้นของการบริหารงานบุคคลอย่าง วินัยทางวิชาการเกิดขึ้นในช่วงทศวรรษแรกหลังสงครามโลกครั้งที่สองเป็นหลัก ตามกฎแล้วแผนกเฉพาะด้านการบริหารงานบุคคลรวมกับสาขาวิชาเศรษฐศาสตร์อื่น ๆ ปรากฏตัวครั้งแรกในช่วงหลังสงครามในสหรัฐอเมริกาในยุค 70 และแพร่หลายในประเทศอื่น ๆ ยุโรปตะวันตก. ดังนั้นในประเทศเยอรมนี แผนกแรกของ "การบริหารงานบุคคล" จึงถูกสร้างขึ้นในปี พ.ศ. 2504 ปัจจุบันวิชานี้มีสอนในมหาวิทยาลัยเกือบทุกแห่ง โรงเรียนระดับอุดมศึกษาการจัดการและธุรกิจตลอดจนในด้านอื่น ๆ อีกมากมาย สถาบันการศึกษาอเมริกา ยุโรปตะวันตก และภูมิภาคอื่นๆ ของโลก การบริหารทรัพยากรมนุษย์รวมอยู่ใน โปรแกรมการเรียนรู้สถาบันการศึกษาระดับสูงเกือบทั้งหมด มีการตีพิมพ์วรรณกรรมจำนวนมากเกี่ยวกับประเด็นนี้ การจัดการทรัพยากรบุคคล͵ มีสมาคมและสมาคมหลายแห่งในพื้นที่นี้ เช่น สมาคมการจัดการบุคลากรระหว่างประเทศ สมาคมผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์แห่งอเมริกา เป็นต้น

สภาพการดำเนินงานสมัยใหม่ขององค์กรกำหนดความต้องการใหม่เชิงคุณภาพให้กับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ทำให้เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการเพิ่มความเข้มข้นของงาน ความสามารถในการให้ความสำคัญกับเวลา ฝึกฝนคุณสมบัติด้านองค์กรและจิตวิทยา และจัดหาแนวทางที่สร้างสรรค์ในการทำงาน ในเรื่องนี้การปรับปรุงเนื้อหาคุณภาพของกิจกรรมของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ

ในเวลาเดียวกันในยูเครนมีสถานการณ์ที่ไม่ได้รับการเอาใจใส่อย่างเพียงพอต่อการบริหารงานบุคคลเทคโนโลยีสำหรับการพัฒนาและการตัดสินใจด้านบุคลากรนั้นไม่สมบูรณ์และไม่มีมูลความจริงทางวิทยาศาสตร์และในกรณีส่วนใหญ่ไม่มีการมุ่งเน้นไปที่การบรรลุประสิทธิภาพทางสังคมในการบริหารงานบุคคล . นี่เป็นเพราะมีปัญหาหลายประการในด้านการบริหารงานบุคคลในองค์กร

ดังนั้นตามกฎแล้วบริการการบริหารงานบุคคลในองค์กรจึงมีสถานะองค์กรต่ำและถือเป็นแผนกบริการเสริมที่ทำหน้าที่ในขอบเขตแคบ ในขณะเดียวกัน ระดับความสามารถ ตลอดจนวัฒนธรรมองค์กร กฎหมาย และสังคมจิตวิทยาของพนักงานยังไม่สูงพอ การบริการบุคลากร. ในกรณีส่วนใหญ่ ทั้งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงานขาดทักษะในการจัดระเบียบงานเกี่ยวกับตัวชี้วัดทางการเงินและเศรษฐกิจขั้นสุดท้ายโดยใช้กิจกรรมด้านบุคลากร ปัญหานี้ไม่เพียงเกิดจากความสามารถทางวิชาชีพและสังคมในระดับต่ำของผู้จัดการฝ่ายบุคคลเท่านั้น เป็นผลมาจากความเข้าใจผิดของผู้จัดการองค์กรเกี่ยวกับสถานที่และบทบาทของการบริการทรัพยากรมนุษย์ในการแก้ปัญหาทั่วไปและการบรรลุเป้าหมายขององค์กร

สิ่งนี้ทำให้การดำเนินงานไม่สมบูรณ์และมีประสิทธิภาพไม่เพียงพอ (และในบางกรณีล้มเหลวในการดำเนินการ) หน้าที่ที่สำคัญ (ขั้นตอน) ของการบริหารงานบุคคลเช่น: การวางแผนองค์ประกอบเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของพนักงาน การสนับสนุนข้อมูลระบบการบริหารงานบุคคล การวินิจฉัยทางสังคมและจิตวิทยา ทรัพยากรมนุษย์การวิเคราะห์และการควบคุมความสัมพันธ์ในทีม การจัดการความขัดแย้งทางอุตสาหกรรมและสังคม การสร้างทีมงานที่มั่นคง การวางแผนอาชีพทางธุรกิจของพนักงาน การปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของพนักงานใหม่ การวิเคราะห์และการประเมินทรัพยากรมนุษย์ การก่อตัว สำรองบุคลากรตลอดจนการตลาดบุคลากร

ในปัจจุบัน องค์กรหลายแห่งไม่มีข้อบังคับเกี่ยวกับการบริการบุคลากร เทคโนโลยีบุคลากรยังไม่ได้รับการพัฒนา และเป็นเรื่องปกติสำหรับการบริการบุคลากร ระดับต่ำการประสานงานกิจกรรมกับแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ขององค์กร

วิธีการทางวิทยาศาสตร์ในการสรรหา การประเมิน การจัดวาง และการฝึกอบรมบุคลากรนั้นไม่ค่อยได้รับการนำมาใช้ในการปฏิบัติงานด้านการบริการบุคลากร ซึ่งทำให้ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมของการบริหารงานบุคคลลดลง

ปัญหาต่อไปในด้านการบริหารงานบุคคลคือผู้จัดการฝ่ายบริการบุคคลมักไม่แสดงความสนใจในการระบุและทำความเข้าใจความคาดหวัง อารมณ์ และทิศทางทางสังคมของทั้งกลุ่มงานและพนักงานแต่ละคน สิ่งนี้จะจำกัดความสามารถของผู้จัดการองค์กรในการสร้าง "ทีมเดี่ยว"

ไฮไลท์ สภาพที่ทันสมัยการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง ขณะเดียวกันควรมีการพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลทั้งในระดับระหว่างองค์กรและภายในองค์กร ในระดับระหว่างองค์กรควรสังเกตว่าในสภาวะตลาดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องอาศัยความร่วมมือและความร่วมมือ ดังนั้นการเชื่อมโยงระหว่างองค์กรทำให้สามารถรวมทรัพยากรทางปัญญาขององค์กรเพื่อแนะนำนวัตกรรมประเภทต่างๆ ให้กับกิจกรรมของพวกเขาได้ ในระดับภายในองค์กร ผู้บริหารและผู้จัดการต้องตระหนักถึงข้อบกพร่องของแนวคิดดั้งเดิมของการบริหารงานบุคคล และความสำคัญอย่างยิ่งยวดของการพัฒนานโยบายบุคลากรใหม่และปรัชญาการจัดการองค์กร สิ่งนี้จะอำนวยความสะดวกในการบรรลุผลสำเร็จของความร่วมมือทางสังคมในทีมการประสานงานด้านผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและสังคมของพนักงานแต่ละคนและกลุ่มงาน

อย่างไรก็ตาม ในเวลานี้ การบริหารงานบุคคลถือเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นในการบริหารจัดการ เศรษฐกิจ และด้านอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง อุดมศึกษา. เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งไม่เพียงแต่สำหรับผู้จัดการที่มีประสบการณ์หรือสำหรับผู้จัดการในอนาคตที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการจัดการบุคลากร แต่ในระดับที่มากหรือน้อยสำหรับผู้เชี่ยวชาญสมัยใหม่ทั้งหมด เนื่องจากจะช่วยให้มั่นใจในความสามารถทางสังคมของพวกเขา ผู้จัดการการฝึกอบรมในหลักการพื้นฐานและวิธีการบริหารงานบุคคลจะช่วยให้พวกเขาพัฒนาความเข้าใจถึงความสำคัญของการทำงานที่ถูกต้องตามหลักวิทยาศาสตร์กับผู้คน เพิ่มศักดิ์ศรีในการให้บริการด้านบุคลากร และเพิ่มประสิทธิภาพในการใช้ปัจจัยมนุษย์ในองค์กร

เรื่องของวินัย "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" คือความสมบูรณ์ของความสัมพันธ์ทางสังคมที่เกิดขึ้นในกระบวนการของกิจกรรมทั่วไปของพนักงาน

สาขาวิชาวิชาการ "การบริหารงานบุคคล" มีวัตถุประสงค์เพื่อให้นักศึกษาได้รับความรู้ทางทฤษฎี การจัดการที่มีประสิทธิภาพโดยบุคลากรขององค์กรโดยใช้หลักการและวิธีการทางวิทยาศาสตร์ที่พัฒนาโดยผู้เชี่ยวชาญในประเทศและต่างประเทศ และประสบการณ์เชิงปฏิบัติเชิงบวกขององค์กรที่ก้าวหน้า

การจัดการบุคลากรตามหลักวิทยาศาสตร์ - แนวคิดและประเภท การจำแนกประเภทและคุณลักษณะของหมวดหมู่ "การจัดการบุคลากรในฐานะวิทยาศาสตร์" 2017, 2018

แนวความคิดของการจัดการ

ควบคุมเป็นแนวคิดที่ครอบคลุมซึ่งรวมถึงกิจกรรมทั้งหมดและผู้มีอำนาจตัดสินใจทั้งหมด ซึ่งรวมถึงกระบวนการวางแผน การประเมินผล การดำเนินโครงการ และการควบคุม

ทฤษฎีการจัดการเป็นวิทยาศาสตร์เกิดขึ้นในช่วงปลายศตวรรษที่ผ่านมา และนับตั้งแต่นั้นมาก็มีการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญ

แนวคิดเดียวกันของ " การจัดการทางวิทยาศาสตร์“ถูกนำมาใช้ครั้งแรกไม่ใช่โดย Frederick W. Taylor ซึ่งถือเป็นผู้ก่อตั้งทฤษฎีการจัดการอย่างถูกต้อง แต่โดย Louis Brandeis ซึ่งเป็นตัวแทนของบริษัทขนส่งสินค้าของอเมริกาในปี 1910 ต่อมา Taylor เองก็ใช้แนวคิดนี้อย่างกว้างขวาง โดยเน้นว่า “การจัดการคือ วิทยาศาสตร์ที่แท้จริงตามกฎเกณฑ์และหลักการที่แน่นอน”

ในช่วง 50 ปีที่ผ่านมา คำว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ถูกนำมาใช้เพื่ออธิบายหน้าที่การจัดการที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน การพัฒนา การฝึกอบรม การหมุนเวียน การรักษาความปลอดภัย และการเลิกจ้างบุคลากร

- กิจกรรมประเภทหนึ่งสำหรับการบริหารบุคลากรที่มุ่งบรรลุเป้าหมายของบริษัทหรือองค์กรโดยใช้แรงงาน ประสบการณ์ และความสามารถของบุคคลเหล่านี้ โดยคำนึงถึงความพึงพอใจในการทำงาน

แนวทางสมัยใหม่ในการให้คำจำกัดความเน้นย้ำถึงการมีส่วนร่วมของพนักงานที่พึงพอใจต่อเป้าหมายขององค์กร เช่น ความภักดีของลูกค้า การประหยัดต้นทุน และความสามารถในการทำกำไร นี่เป็นเพราะการปรับปรุงแนวคิดเรื่อง "การบริหารงานบุคคล" ในทศวรรษสุดท้ายของศตวรรษที่ 20 แทนที่ความสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างซึ่งสภาพแวดล้อมการทำงานขององค์กรถูกครอบงำโดยกฎระเบียบที่เข้มงวดของขั้นตอนการมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงาน บรรยากาศความร่วมมือมาถึงแล้วซึ่งมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

• การทำงานร่วมกันภายในคณะทำงานขนาดเล็ก
• มุ่งเน้นความพึงพอใจของลูกค้า
• มีการให้ความสนใจอย่างมากต่อเป้าหมายทางธุรกิจและการมีส่วนร่วมของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้
• การแบ่งชั้นของโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กรและการมอบหมายความรับผิดชอบให้กับผู้นำกลุ่มงาน

จากนี้เราสามารถเน้นความแตกต่างระหว่างแนวคิดของ "การบริหารงานบุคคล" และ "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" ต่อไปนี้ (ตารางที่ 1):

ตารางที่ 1 ลักษณะเด่นหลักของแนวคิด “การบริหารงานบุคคล” และ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์”

บทบาทเชิงโต้ตอบและสนับสนุน เน้นการดำเนินการตามขั้นตอน แผนกพิเศษ มุ่งเน้นความต้องการและสิทธิของพนักงาน บุคลากรถือเป็นต้นทุนที่ต้องควบคุม สถานการณ์ความขัดแย้งได้รับการควบคุมในระดับผู้จัดการระดับสูง ข้อตกลงเรื่องค่าจ้างและสภาพการทำงานเกิดขึ้นระหว่างการเจรจาต่อรองร่วมกัน ค่าตอบแทนจะพิจารณาขึ้นอยู่กับ ปัจจัยภายในองค์กรต่างๆ ฟังก์ชั่นสนับสนุนสำหรับแผนกอื่น ๆ ส่งเสริมการเปลี่ยนแปลง การกำหนดวัตถุประสงค์ทางธุรกิจโดยคำนึงถึงผลกระทบด้านทรัพยากรบุคคล แนวทางการพัฒนาบุคลากรที่ไม่ยืดหยุ่น

บทบาทเชิงรุกและสร้างสรรค์ มุ่งเน้นไปที่กลยุทธ์ กิจกรรมของผู้บริหารทุกคน มุ่งเน้นไปที่ความต้องการของบุคลากรโดยคำนึงถึงวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ บุคลากรถือเป็นการลงทุนที่ต้องพัฒนา ความขัดแย้งถูกควบคุมโดยผู้นำกลุ่มงาน การวางแผนทรัพยากรบุคคลและสภาพการจ้างงานเกิดขึ้นในระดับผู้บริหาร มีการกำหนดค่าจ้างและเงื่อนไขการจ้างงานที่แข่งขันได้เพื่อที่จะก้าวนำหน้าคู่แข่ง มีส่วนช่วยเพิ่มมูลค่าให้กับธุรกิจ การขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง ความมุ่งมั่นอย่างเต็มที่ต่อเป้าหมายทางธุรกิจ แนวทางที่ยืดหยุ่นในการ

ในแง่ของความหมาย แนวคิดของ "ทรัพยากรบุคคล" มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดและมีความสัมพันธ์กับแนวคิดเช่น "ศักยภาพของบุคลากร" "ศักยภาพด้านแรงงาน" "ศักยภาพทางปัญญา" ซึ่งเกินขอบเขตซึ่งแต่ละแนวคิดแยกจากกัน

ในขณะเดียวกัน การวิเคราะห์เนื้อหาของตำแหน่งงานว่างในหมวดหมู่นี้ - ผู้จัดการ/ผู้จัดการ/ที่ปรึกษา/ผู้เชี่ยวชาญ - บ่งชี้ว่าไม่มีความแตกต่างพื้นฐานระหว่างผู้เชี่ยวชาญ "บุคลากร" และ "ทรัพยากรบุคคล"

ในแนวทางสมัยใหม่ การบริหารงานบุคคลประกอบด้วย:

• การวางแผนความต้องการพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
• การรวบรวม โต๊ะพนักงานและการเตรียมการ รายละเอียดงาน;
• และการจัดตั้งทีมงานพนักงาน
• การวิเคราะห์และควบคุมคุณภาพงาน
• การพัฒนาการฝึกอบรมวิชาชีพและโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง
• การรับรองพนักงาน: หลักเกณฑ์ วิธีการ การประเมิน
• แรงจูงใจ: ค่าจ้าง,โบนัส,สิทธิประโยชน์,โปรโมชั่น

รูปแบบการบริหารงานบุคคล

ในสภาวะสมัยใหม่ ในแนวทางปฏิบัติด้านการจัดการทั่วโลก มีการใช้เทคโนโลยีบุคลากรและรูปแบบการบริหารงานบุคคลที่หลากหลาย โดยมีเป้าหมายเพื่อให้ตระหนักถึงแรงงานและศักยภาพเชิงสร้างสรรค์อย่างเต็มที่มากขึ้น เพื่อให้บรรลุความสำเร็จทางเศรษฐกิจโดยรวมและตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลของพนักงาน

โดยทั่วไป โมเดลที่ทันสมัยการบริหารงานบุคคลสามารถแบ่งได้เป็นเทคโนแครต เศรษฐกิจ และสมัยใหม่

ผู้เชี่ยวชาญและนักวิจัย ประเทศที่พัฒนาแล้วรูปแบบการบริหารงานบุคคลต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

• การจัดการผ่านแรงจูงใจ
• การจัดการกรอบงาน
• การจัดการตามการมอบหมาย
• การจัดการผู้ประกอบการ

การจัดการผ่านแรงจูงใจอาศัยการศึกษาความต้องการ ความสนใจ อารมณ์ เป้าหมายส่วนตัวของพนักงาน ตลอดจนความเป็นไปได้ในการบูรณาการแรงจูงใจเข้ากับ ข้อกำหนดการผลิตและเป้าหมายขององค์กร นโยบายบุคลากรภายใต้โมเดลนี้มุ่งเน้นไปที่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การเสริมสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยา และการดำเนินโครงการทางสังคม

คือการสร้างระบบการจัดการตามลำดับความสำคัญของแรงจูงใจ โดยพิจารณาจากการเลือกรูปแบบการสร้างแรงบันดาลใจที่มีประสิทธิผล

การจัดการกรอบงานสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาความคิดริเริ่ม ความรับผิดชอบ และความเป็นอิสระของพนักงาน เพิ่มระดับขององค์กรและการสื่อสารในองค์กร ส่งเสริมความพึงพอใจในงานที่เพิ่มขึ้น และพัฒนารูปแบบความเป็นผู้นำขององค์กร

การบริหารจัดการโดยการมอบหมาย. ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขั้นสูงกว่าคือการจัดการผ่านการมอบหมายซึ่งพนักงานจะได้รับความสามารถและความรับผิดชอบสิทธิ์ในการตัดสินใจและนำไปปฏิบัติอย่างอิสระ

ที่แกนกลาง การจัดการผู้ประกอบการแนวคิดของการทำธุรกิจภายในนั้นอยู่ซึ่งได้รับชื่อจากคำสองคำ: "ผู้ประกอบการ" - ผู้ประกอบการและ "ภายใน" - ภายใน สาระสำคัญของแนวคิดนี้คือการพัฒนากิจกรรมการเป็นผู้ประกอบการภายในองค์กร ซึ่งสามารถนำเสนอได้ในฐานะชุมชนของผู้ประกอบการ นักนวัตกรรม และนักสร้างสรรค์

ในวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติการจัดการสมัยใหม่ตามหลักฐานจากการวิเคราะห์ข้างต้นมีกระบวนการปรับปรุงต่ออายุและค้นหาแนวทางแนวคิดแนวคิดใหม่ ๆ ในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่องในฐานะทรัพยากรสำคัญและเชิงกลยุทธ์ องค์กรธุรกิจ. การเลือกรูปแบบการจัดการเฉพาะนั้นขึ้นอยู่กับประเภทของธุรกิจ กลยุทธ์องค์กรและวัฒนธรรมสภาพแวดล้อมองค์กร แบบจำลองที่ทำงานได้สำเร็จในองค์กรหนึ่งอาจไม่ได้ผลโดยสิ้นเชิงสำหรับอีกองค์กรหนึ่ง เนื่องจากไม่สามารถรวมเข้ากับระบบการจัดการองค์กรได้

รูปแบบการจัดการที่ทันสมัย

แนวคิดการจัดการทรัพยากรมนุษย์

แนวคิดการจัดการทรัพยากรมนุษย์— พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีตลอดจนระบบแนวทางปฏิบัติในการสร้างกลไกการบริหารงานบุคคลในเงื่อนไขเฉพาะ

ทุกวันนี้ หลายคนรู้จักแนวคิดการบริหารงานบุคคลของนักวิทยาศาสตร์การจัดการชื่อดังชาวรัสเซีย L.I. เอเวนโก้ซึ่งระบุแนวคิดสี่ประการที่ได้พัฒนาขึ้นภายในสามแนวทางหลักในการบริหารงานบุคคล:

• ทางเศรษฐกิจ;
• โดยธรรมชาติ;
• เห็นอกเห็นใจ

		แนวคิด
	20-40ส XX ศตวรรษ	การใช้งาน(การใช้ทรัพยากรแรงงาน)	ทางเศรษฐกิจ(พนักงาน-คนส่งของ ฟังก์ชั่นแรงงาน, "อวัยวะที่มีชีวิตของเครื่อง")
	50-70ส ศตวรรษที่ XX	(การบริหารงานบุคคล)	โดยธรรมชาติ(พนักงาน - เรื่อง แรงงานสัมพันธ์, บุคลิกภาพ)
	80-90 ศตวรรษที่ XX	การจัดการทรัพยากรมนุษย์(การจัดการทรัพยากรมนุษย์)	โดยธรรมชาติ(พนักงานเป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญขององค์กร)
		การควบคุมของมนุษย์(การจัดการของมนุษย์)	เห็นอกเห็นใจ(ไม่ใช่คนเพื่อองค์กร แต่องค์กรเพื่อประชาชน)

แนวทางเศรษฐศาสตร์ทำให้เกิดแนวคิดการใช้ ทรัพยากรแรงงาน. ภายในแนวทางนี้ สถานที่ชั้นนำถูกครอบครองโดยการฝึกอบรมทางเทคนิคมากกว่าการฝึกอบรมการจัดการของคนในองค์กร. ในตอนต้นของศตวรรษที่ 20 แทนที่จะเป็นบุคคลในการผลิต มีเพียงหน้าที่ของเขาเท่านั้นที่ได้รับการพิจารณา - วัดจากต้นทุนและค่าจ้าง โดยพื้นฐานแล้ว มันเป็นชุดของความสัมพันธ์ทางกล และควรทำหน้าที่เหมือนกลไก: ตามอัลกอริทึม มีประสิทธิภาพ เชื่อถือได้ และคาดการณ์ได้ ในตะวันตกแนวคิดนี้สะท้อนให้เห็นในลัทธิมาร์กซิสม์และเทย์เลอร์และในสหภาพโซเวียต - ในการแสวงหาผลประโยชน์จากแรงงานโดยรัฐ

ภายในกระบวนทัศน์อินทรีย์ แนวคิดที่สองของการบริหารงานบุคคลและแนวคิดที่สามของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง

พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ของแนวคิดการบริหารงานบุคคลซึ่งพัฒนามาตั้งแต่ยุค 30 เป็นทฤษฎีขององค์กรราชการเมื่อบุคคลได้รับการพิจารณาผ่านบทบาทที่เป็นทางการ - ตำแหน่งและการจัดการดำเนินการผ่านกลไกการบริหาร (หลักการวิธีการอำนาจ ฟังก์ชั่น).

ภายในกรอบแนวคิดการจัดการทรัพยากรมนุษย์บุคคลเริ่มได้รับการพิจารณา ไม่ใช่ในฐานะตำแหน่ง (องค์ประกอบโครงสร้าง) แต่เป็นทรัพยากรที่ไม่หมุนเวียน- องค์ประกอบ องค์กรทางสังคมในความสามัคคีขององค์ประกอบหลักสามประการ - ฟังก์ชั่นแรงงาน ความสัมพันธ์ทางสังคมสถานะของพนักงาน ใน การปฏิบัติของรัสเซียแนวคิดนี้ถูกนำมาใช้เป็นชิ้นเล็กชิ้นน้อยมานานกว่า 30 ปี และในช่วงหลายปีของเปเรสทรอยกา แนวคิดนี้ได้แพร่หลายในการ "กระตุ้นปัจจัยมนุษย์"

มันเป็นแนวทางอินทรีย์ที่กำหนด มุมมองใหม่การบริหารงานบุคคลโดยอนุมานประเภทนี้ กิจกรรมการจัดการเกิน ฟังก์ชั่นดั้งเดิมการจัดระเบียบแรงงานและค่าจ้าง

ในช่วงปลายศตวรรษที่ยี่สิบ ด้วยการพัฒนาด้านสังคมและมนุษยธรรมจึงเกิดระบบการจัดการมนุษย์ขึ้น คนเป็นตัวแทนของทรัพยากรหลักและคุณค่าทางสังคมขององค์กร.

การวิเคราะห์แนวคิดที่นำเสนอสามารถสรุปแนวทางการบริหารงานบุคคลโดยเน้นได้ สองขั้วของบทบาทของมนุษย์ในการผลิตทางสังคม:

• บุคคลในฐานะทรัพยากร ระบบการผลิต(แรงงาน มนุษย์ มนุษย์) - องค์ประกอบที่สำคัญกระบวนการผลิตและการจัดการ
• บุคคลในฐานะปัจเจกบุคคลที่มีความต้องการ แรงจูงใจ ค่านิยม ความสัมพันธ์ เป็นหัวข้อหลักของการจัดการ

ผู้วิจัยอีกส่วนหนึ่งพิจารณาบุคลากรจากมุมมองของทฤษฎีระบบย่อยซึ่งพนักงานทำหน้าที่เป็นระบบย่อยที่สำคัญที่สุด

เมื่อคำนึงถึงแนวทางที่ระบุไว้ทั้งหมดเพื่อวิเคราะห์บทบาทของบุคคลในการผลิต เราสามารถจำแนกแนวคิดที่ทราบในรูปแบบของสี่เหลี่ยมจัตุรัสได้ดังนี้ (รูปที่ 2)

แกนกำหนดแสดงการแบ่งแนวคิดตามความโน้มเอียงไปทางเศรษฐศาสตร์หรือ ระบบสังคมและบนแกน x - โดยพิจารณาบุคคลเป็นทรัพยากรและเป็นรายบุคคลในกระบวนการผลิต

การบริหารงานบุคคลเป็นหน้าที่เฉพาะของกิจกรรมการจัดการโดยมีวัตถุประสงค์หลักคือบุคคลที่รวมอยู่ในกลุ่มบางกลุ่ม แนวคิดสมัยใหม่มีพื้นฐานมาจากหลักการและวิธีการ การจัดการด้านการบริหารในทางกลับกันแนวคิดการพัฒนาบุคลิกภาพแบบองค์รวมและทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์

การบริหารงานบุคคลในความเป็นเอกภาพของหน้าที่ วิชา และวิธีการต่างๆ เป็นวิชาวิทยาศาสตร์ "การบริหารงานบุคคล"

ในเวลาเดียวกันนี้มีหลายแง่มุม กิจกรรมสังคมและแง่มุมต่างๆ ของอิทธิพลที่มีต่อกิจการ มนุษย์และสังคมเป็นเป้าหมายของการวิเคราะห์ของวิทยาศาสตร์มากมาย

การบริหารงานบุคคลเป็นศาสตร์ที่ค่อนข้างใหม่ แม้ว่าความคิดและทฤษฎีของเธอมากมายจะเกิดขึ้นเมื่อต้นศตวรรษที่ 20 และก่อนหน้านี้ด้วยซ้ำ เป็นเวลานานที่พวกเขาพัฒนาภายใต้กรอบของวิทยาศาสตร์ต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการผลิตและกิจกรรมขององค์กรเชิงพาณิชย์และไม่แสวงหากำไร โดยหลักแล้วเป็นหน่วยงานภาครัฐ ขึ้นอยู่กับวิทยาศาสตร์ที่ใช้วิจัยและพัฒนาแนวคิดการบริหารงานบุคคล มีการใช้คำศัพท์ที่เหมาะสมเพื่ออธิบายลักษณะของวิทยาศาสตร์นี้ ดังนั้นใน. ในสหรัฐอเมริกา การบริหารงานบุคคลได้รับการพัฒนาในสาขาพฤติกรรมศาสตร์เป็นหลัก ซึ่งมีอิทธิพลโดยตรงต่อชื่อของสาขาวิชานี้ ที่นั่นแม้ว่ากระบวนการระบุการบริหารงานบุคคลเป็นวิทยาศาสตร์อิสระนั้นเสร็จสิ้นแล้วในช่วงทศวรรษที่ 60-70 ของศตวรรษที่ 20 แต่ก็ยังมีการเรียกที่แตกต่างกันไปในปัจจุบัน: "พฤติกรรมองค์กร" หรือ "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" (บางครั้งคำเหล่านี้เป็นลักษณะเฉพาะ วิทยาศาสตร์ที่ค่อนข้างเป็นอิสระ ยิ่งไปกว่านั้น "พฤติกรรมองค์กร" ยังถูกตีความว่าเป็นแกนหลัก ซึ่งเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของ "การจัดการทรัพยากรมนุษย์"

V. เยอรมนีและประเทศในทวีปอื่นๆ ในยุโรป วิทยาศาสตร์ของการบริหารงานบุคคลมีความเกี่ยวข้องกับเศรษฐศาสตร์องค์กรเป็นหลักซึ่งสะท้อนให้เห็นในชื่อของระเบียบวินัยนี้หรืออีกนัยหนึ่ง - "เศรษฐศาสตร์บุคลากร" หรือ "การบริหารงานบุคคล"

ในสหภาพโซเวียตไม่มีวิทยาศาสตร์พิเศษของการบริหารงานบุคคลและพื้นฐานที่สำคัญที่สุดของสาขาวิชา - สภาพแวดล้อมของตลาด - หายไปอย่างไรก็ตามมีการศึกษาการจัดการบุคลากรภายใต้กรอบของวิทยาศาสตร์เศรษฐกิจสังคมวิทยาและจิตวิทยา

การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นวิทยาศาสตร์มีสองระดับ:

เชิงทฤษฎี (เป้าหมายคือการได้รับความรู้ใหม่โดยการอธิบายและจำแนกปรากฏการณ์ การสร้างความสัมพันธ์และรูปแบบระหว่างเหตุและผล การทำงานและความสัมพันธ์อื่น ๆ ระหว่างสิ่งเหล่านั้น การทำนายประเภทของสถานการณ์ในองค์กร)

ประยุกต์ (การบริหารงานบุคคลเกี่ยวข้องกับประเด็นของการเปลี่ยนแปลงและการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์การผลิตจริง การพัฒนาแบบจำลอง โครงการ และข้อเสนอเฉพาะเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของการใช้พนักงาน

การบริหารงานบุคคลสองระดับมีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกัน ในด้านหนึ่ง ทฤษฎีทำหน้าที่เป็นระเบียบวิธีสำหรับการวิเคราะห์และการออกแบบเฉพาะ ในทางกลับกัน ข้อมูลการวิจัยประยุกต์เป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างสมมติฐานและพัฒนาทฤษฎี

ลักษณะที่ซับซ้อนและบูรณาการของการบริหารงานบุคคลนั้นแสดงออกมาในโครงสร้างของความรู้ด้านการบริหารงานบุคคลเป็นวิทยาศาสตร์ แกนกลางประกอบด้วยความรู้เฉพาะของตัวเองซึ่งสะท้อนถึงประการแรกอิทธิพลของลักษณะของพนักงานที่มีต่อความดึงดูดใจในองค์กร การคัดเลือกและพฤติกรรมองค์กร และประการที่สอง วิธีการและเทคนิคสำหรับการใช้ความสัมพันธ์ที่จัดตั้งขึ้นในทางปฏิบัติเพื่อให้มั่นใจถึงประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมขององค์กร

ดังนั้นการบริหารงานบุคคลจึงศึกษาบุคคลในความสามัคคีของการแสดงออกทั้งหมดที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการทั้งหมดในองค์กร: จากการดึงดูดของเขาไปจนถึงการใช้ศักยภาพสูงสุดของเขาอย่างมีประสิทธิภาพ

บุคคลมีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิตเป็นหัวข้อที่หลากหลาย:

เศรษฐกิจ (ผู้ผลิตและผู้บริโภคสินค้า);

ทางชีวภาพ (พาหะของโครงสร้างทางกายภาพและสุขภาพบางอย่าง);

สังคม (สมาชิก กลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง);

การเมือง (พลเมืองของรัฐ สมาชิกพรรคการเมือง สหภาพแรงงาน กลุ่มผลประโยชน์อื่นๆ)

กฎหมาย (เจ้าของสิทธิ์และภาระผูกพันบางประการ);

วัฒนธรรม (ผู้ถือความคิด ระบบค่านิยม บรรทัดฐานและประเพณีทางสังคม)

คุณธรรม (สิ่งที่มีบรรทัดฐานทางศีลธรรมและการวางแนวคุณค่าร่วมกัน)

สารภาพ (ผู้ที่ไม่เชื่อพระเจ้าหรือผู้ที่นับถือศาสนา);

อารมณ์ - การเปลี่ยนแปลง (มีลักษณะเฉพาะและการแต่งหน้าทางจิตวิทยาโดยทั่วไป);

ฉลาด (มีสติปัญญาและระบบความรู้ที่แน่นอน)

บุคลิกภาพทั้งหมดนี้และแง่มุมอื่น ๆ ทั้งหมดภายใต้เงื่อนไขบางประการจะส่งผลต่อพฤติกรรมของพนักงานในโลกแห่งการทำงานไม่มากก็น้อย

การศึกษาการจัดการทรัพยากรมนุษย์และพิจารณาอิทธิพลของทุกด้านของแต่ละบุคคลต่อพฤติกรรมขององค์กร นี่คือลักษณะเฉพาะหลักของวิทยาศาสตร์นี้โดยกำหนดแนวทางในการศึกษาสาขาวิชาตลอดจนโครงสร้างและเนื้อหา

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ยังขึ้นอยู่กับทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับแง่มุมที่กล่าวมาข้างต้นของมนุษย์ ซึ่งรวมถึงแนวคิดต่อไปนี้:

1. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ครอบคลุมสาขาวิชาเศรษฐศาสตร์ต่างๆ ประการแรกคือทฤษฎีตลาดแรงงาน สะท้อนให้เห็นถึงกระบวนการในด้านอุปสงค์และอุปทานแรงงาน ช่วยอธิบายปรากฏการณ์หลายประการในด้านการบริหารงานบุคคล ข้อสรุปของทฤษฎีตลาดแรงงานมีความสำคัญต่อการพัฒนากลยุทธ์และการตัดสินใจในการปฏิบัติงานและยุทธวิธีในด้านการดึงดูดแรงงาน การรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในองค์กร การกระตุ้นคนงาน ลดการหมุนเวียนของพนักงาน การสร้างความมั่นคงให้กับทีม การสร้างความรู้สึกผูกพันระหว่างพนักงาน การเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร ฯลฯ สาขาวิชาเศรษฐศาสตร์อื่น ๆ ก็มีความสำคัญมากกว่าสำหรับการบริหารงานบุคคลเช่นกัน โดยเฉพาะทฤษฎีการวางแผน วิทยาการคอมพิวเตอร์เศรษฐศาสตร์ ตลอดจนทฤษฎีและวิธีการทางเศรษฐศาสตร์

2. ทฤษฎีจิตวิทยา (จิตวิทยาทั่วไป ทฤษฎีจิตวิทยาพฤติกรรม จิตวิเคราะห์ จิตวิทยาสังคม จิตวิทยาการสื่อสาร จิตวิทยาอาชีพ)

3. แนวคิดทางสังคมวิทยาและอิทธิพลที่มีต่อการบริหารงานบุคคลมีความหลากหลาย มันปรากฏอยู่ในทฤษฎีของกลุ่มและองค์กรเป็นหลัก

4 กฎหมายแรงงานและสังคม

5. ทฤษฎีรัฐศาสตร์

6. ความขัดแย้ง

7. วิทยาศาสตร์แรงงาน: การยศาสตร์ สรีรวิทยาแรงงาน จิตวิทยาแรงงาน สังคมวิทยาแรงงาน เทคโนโลยีแรงงาน การสอนด้านแรงงาน อาชีวเวชศาสตร์ มานุษยวิทยา (วิทยาศาสตร์ที่พัฒนาวิธีการวัดความสามารถของร่างกายมนุษย์และสิ่งมีชีวิตโดยรวม) และอื่นๆ

เนื้อหาสหวิทยาการที่ซับซ้อนของวิทยาศาสตร์การบริหารงานบุคคลนั้นถูกกำหนดโดยฝ่ายจำนวนมากซึ่งเป็นแง่มุมของบุคคลที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของเขาในองค์กร ความซับซ้อนและการประสานกันของการบริหารงานบุคคลไม่อาจปฏิเสธความเฉพาะเจาะจงและธรรมชาติที่เป็นอิสระ (ภายในขอบเขตที่กำหนด) ของวิทยาศาสตร์นี้ได้ ข้อมูลทั้งหมดจากวิทยาศาสตร์อื่น ๆ ได้รับการตีความใหม่และพัฒนาจากมุมมองของการจัดหาองค์กรด้วยปริมาณและคุณภาพที่เหมาะสมของคนงานและศักยภาพของพวกเขาเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในตลาด

ความสำคัญเชิงปฏิบัติของการบริหารงานบุคคลมีดังนี้:

การออกแบบแนวปฏิบัติด้านการบริหารงานบุคคลในอุดมคติ การพัฒนาทฤษฎี กลยุทธ์ เทคโนโลยี วิธีการและวิธีการบริหารงานบุคคล

การหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ความเข้าใจอย่างมีวิจารณญาณอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับการจัดการบุคลากรเชิงปฏิบัติ และการปฐมนิเทศต่อความต้องการของเศรษฐกิจ (ธุรกิจ) และประสิทธิภาพทางสังคม

ส่งเสริมให้ผู้จัดการเปลี่ยนรูปแบบ เทคนิค รูปแบบ วิธีการ และวิธีการจัดการคนงานตามทางเลือกที่วิทยาศาสตร์เสนอ

สำหรับการฝึกฝนผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล เราสามารถเสนอบริการได้ 3 ประเภท:

จากความสัมพันธ์ระหว่างปรากฏการณ์องค์กรต่างๆ ที่สำรวจภายในศาสตร์การบริหารงานบุคคล สามารถพัฒนาและทดสอบทฤษฎีหรือแบบจำลองต่างๆ ในสาขาการบริหารงานบุคคลได้ ทฤษฎีที่ได้รับการทดสอบแล้วสามารถช่วยให้ผู้จัดการเข้าใจผลที่ตามมาของการกระทำของเขาได้โดยการอธิบายให้เขาฟังว่า: "ถ้าคุณทำ X คุณมีแนวโน้มที่จะได้รับ B";

ด้วยการศึกษาพฤติกรรมอย่างเป็นระบบ (ทั้งในองค์กรจริงและในห้องปฏิบัติการ องค์กรจำลอง) ศาสตร์แห่งการบริหารงานบุคคลสามารถเสนอทางเลือกด้านพฤติกรรมที่เป็นไปได้ให้ผู้จัดการได้หลากหลายมากกว่าที่เขาเคยใช้ เมื่อรวมกับทฤษฎีที่ดี พฤติกรรมการบริหารจัดการที่กว้างขวางและสมบูรณ์จะเพิ่มจำนวนทางเลือกในการดำเนินการ

ด้วยการเพิ่มจำนวนทางเลือกพฤติกรรมที่เป็นไปได้ ผลที่สำคัญที่สุดที่สามารถทำนายได้ทางวิทยาศาสตร์ การวิจัยในศาสตร์การบริหารงานบุคคลช่วยให้ผู้จัดการภาคปฏิบัติสามารถติดตามวิวัฒนาการของการกระทำในอนาคตและผลที่ตามมาที่เป็นไปได้ สิ่งนี้จะเพิ่มโอกาสในการพัฒนาพฤติกรรมที่เหมาะสมที่สุด

การจัดการบุคลากรในฐานะวิทยาศาสตร์มีอิทธิพลต่อชีวิตจริงขององค์กรและกลายเป็นสมบัติของผู้คนที่มีส่วนร่วมในสาขาการจัดการและการผลิต สิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงไปสู่วินัยทางวิชาการ การเกิดขึ้นของการบริหารงานบุคคลในฐานะวินัยทางวิชาการส่วนใหญ่เกิดขึ้นในช่วงทศวรรษแรกหลังสงครามโลกครั้งที่สอง แผนกเฉพาะด้านการบริหารงานบุคคล มักรวมกับสาขาวิชาเศรษฐศาสตร์อื่นๆ ปรากฏตัวครั้งแรกในช่วงหลังสงคราม สหรัฐอเมริกาในช่วงทศวรรษที่ 60-70 และแพร่หลายไปยังประเทศอื่นๆ ทางทิศตะวันตก. ยุโรป. ดังนั้นใน. ร้านกาแฟแห่งแรกในเยอรมนี "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" ก่อตั้งขึ้นเมื่อปี พ.ศ. 2504 ปัจจุบันวิชานี้มีสอนในมหาวิทยาลัยเกือบทุกแห่ง วิทยาลัยการจัดการและธุรกิจระดับสูง รวมถึงในสถาบันการศึกษาอื่นๆ อีกหลายแห่ง อเมริกา. ทางทิศตะวันตก. ยุโรปและภูมิภาคอื่นๆของโลก การจัดการทรัพยากรมนุษย์รวมอยู่ในหลักสูตรของมหาวิทยาลัยเกือบทุกแห่ง มีการตีพิมพ์วรรณกรรมจำนวนมากเกี่ยวกับประเด็นการบริหารงานบุคคล เช่น มีสมาคมและสหภาพแรงงานหลายแห่งในด้านนี้ สมาคมระหว่างประเทศเพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์แห่งอเมริกา ฯลฯ

สภาพการดำเนินงานสมัยใหม่ขององค์กรสร้างความต้องการใหม่เชิงคุณภาพให้กับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยจำเป็นต้องมีความเข้มข้นในการทำงานที่สูงขึ้น ความสามารถในการให้ความสำคัญกับเวลา มีคุณสมบัติด้านองค์กรและจิตวิทยาที่หลากหลาย และจัดเตรียมแนวทางการทำงานที่สร้างสรรค์ในการทำงาน ในเรื่องนี้การปรับปรุงเนื้อหาคุณภาพของกิจกรรมของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ

ในเวลาเดียวกันในยูเครนมีสถานการณ์ที่ให้ความสนใจไม่เพียงพอต่อการบริหารงานบุคคลเทคโนโลยีสำหรับการพัฒนาและการตัดสินใจด้านบุคลากรนั้นไม่สมบูรณ์และไม่มีมูลความจริงทางวิทยาศาสตร์และในกรณีส่วนใหญ่ไม่มีการมุ่งเน้นไปที่การบรรลุประสิทธิภาพทางสังคมในการบริหารงานบุคคล . นี่เป็นเพราะมีปัญหาหลายประการในด้านการบริหารงานบุคคลในองค์กร

ดังนั้นตามกฎแล้วบริการการจัดการบุคลากรในองค์กรจึงมีสถานะองค์กรต่ำและถือเป็นหน่วยเสริมที่ทำหน้าที่ในขอบเขตแคบ ๆ ที่. ความสามารถระดับนี้ตลอดจนวัฒนธรรมองค์กร กฎหมาย และสังคมจิตวิทยาของพนักงานบริการบุคลากรนั้นยังไม่สูงพอ ในกรณีส่วนใหญ่ ทั้งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงานขาดทักษะในการจัดระเบียบงานสำหรับตัวชี้วัดทางการเงินและเศรษฐกิจขั้นสุดท้ายโดยใช้กิจกรรมด้านบุคลากร ปัญหานี้ไม่เพียงเกิดจากความสามารถทางวิชาชีพและทางสังคมในระดับต่ำของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเท่านั้น เป็นผลมาจากความเข้าใจผิดของผู้จัดการองค์กรเกี่ยวกับสถานที่และบทบาทของการบริการทรัพยากรมนุษย์ในการแก้ปัญหาทั่วไปและการบรรลุเป้าหมายขององค์กร

สิ่งนี้ทำให้เกิดการดำเนินการที่ไม่สมบูรณ์และมีประสิทธิภาพไม่เพียงพอ (และในบางกรณีไม่ปฏิบัติตาม) ของหน้าที่ที่สำคัญ (ขั้นตอน) ของการบริหารงานบุคคลเช่น: การวางแผนองค์ประกอบเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของพนักงาน, การสนับสนุนข้อมูลของระบบการบริหารงานบุคคล, สังคมและจิตวิทยา การวินิจฉัยทรัพยากรมนุษย์ การวิเคราะห์และความสัมพันธ์ด้านกฎระเบียบในทีม การจัดการความขัดแย้งทางอุตสาหกรรมและสังคม การสร้างพนักงานที่มั่นคง การวางแผนอาชีพทางธุรกิจของพนักงาน การปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของพนักงานใหม่ การวิเคราะห์และการประเมินศักยภาพของบุคลากรใน การจัดตั้งกองสำรองบุคลากรตลอดจนบุคลากรด้านการตลาด

ปัจจุบัน องค์กรหลายแห่งไม่มีข้อบังคับเกี่ยวกับการบริการบุคลากร เทคโนโลยีบุคลากรยังไม่ได้รับการพัฒนา และการประสานงานกิจกรรมการบริการบุคลากรกับแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ขององค์กรในระดับต่ำ

วิธีการทางวิทยาศาสตร์ในการสรรหา การประเมิน ตำแหน่ง และการฝึกอบรมบุคลากรไม่ได้รับการแนะนำในการปฏิบัติงานด้านการบริการบุคลากร ซึ่งจะทำให้ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมของการบริหารงานบุคคลลดลง

ปัญหาต่อไปในด้านการบริหารงานบุคคลคือผู้จัดการฝ่ายบริการบุคลากรมักไม่แสดงความสนใจในการระบุและทำความเข้าใจความคาดหวัง อารมณ์ และทิศทางทางสังคมของทั้งกลุ่มงานและพนักงานแต่ละคน สิ่งนี้จะจำกัดความสามารถของผู้จัดการองค์กรในการสร้าง "ทีมเดี่ยว"

ดังนั้นในสภาวะสมัยใหม่จึงมีความจำเป็นในการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลในองค์กร ขณะเดียวกันควรพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลทั้งระดับระหว่างองค์กรและภายในองค์กร ในระดับระหว่างองค์กรควรสังเกตว่าในสภาวะตลาดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องอาศัยความร่วมมือและความร่วมมือ ดังนั้นการเชื่อมโยงระหว่างองค์กรทำให้สามารถรวมทรัพยากรทางปัญญาขององค์กรเพื่อแนะนำนวัตกรรมประเภทต่างๆ ให้กับกิจกรรมของพวกเขาได้ ในระดับภายในองค์กร ผู้บริหารและผู้จัดการต้องเข้าใจข้อบกพร่องของแนวคิดดั้งเดิมของการบริหารงานบุคคล และความจำเป็นในการกำหนดนโยบายบุคลากรใหม่และปรัชญาการจัดการองค์กร ซึ่งจะช่วยให้บรรลุผล ความร่วมมือทางสังคมเป็นทีมประสานงานผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและสังคมของพนักงานรายบุคคลและคณะทำงาน

ดังนั้นในปัจจุบัน การบริหารงานบุคคลจึงเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นของการบริหารจัดการ เศรษฐศาสตร์ และสาขาอื่นๆ ของการศึกษาระดับอุดมศึกษา จำเป็นไม่เพียงแต่สำหรับผู้จัดการที่มีประสบการณ์หรือสำหรับผู้จัดการในอนาคตที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการจัดการบุคลากรเท่านั้น แต่ยังจำเป็นสำหรับผู้เชี่ยวชาญสมัยใหม่ทุกคนไม่มากก็น้อยเนื่องจากช่วยให้มั่นใจในความสามารถทางสังคมของพวกเขา ผู้จัดการการฝึกอบรมในหลักการพื้นฐานและวิธีการบริหารงานบุคคลจะช่วยให้พวกเขาพัฒนาความเข้าใจถึงความสำคัญของการทำงานที่ถูกต้องตามหลักวิทยาศาสตร์กับผู้คน เพิ่มศักดิ์ศรีในการให้บริการด้านบุคลากร และเพิ่มประสิทธิภาพในการใช้ปัจจัยมนุษย์ในองค์กร

สาขาวิชาวินัย “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” มีชุดประกอบด้วย ประชาสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในกระบวนการ กิจกรรมร่วมกันคนงาน

วัตถุประสงค์ของวินัยทางวิชาการ "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" คือเพื่อให้นักเรียนได้รับความรู้ทางทฤษฎีเกี่ยวกับการจัดการที่มีประสิทธิภาพของกำลังคนขององค์กรโดยอาศัยการใช้หลักการและวิธีการทางวิทยาศาสตร์ที่พัฒนาโดยผู้เชี่ยวชาญในประเทศและต่างประเทศและประสบการณ์เชิงปฏิบัติเชิงบวกของ รัฐวิสาหกิจที่ก้าวหน้า

วัตถุประสงค์หลักของหลักสูตร "การบริหารงานบุคคล": เพื่อให้นักเรียนมีวิธีการจัดการทางวิทยาศาสตร์ที่ทันสมัยและวิธีการมีอิทธิพลต่อทีมเพื่อฝึกฝนรูปแบบการบริหารงานบุคคลและวิธีการสนับสนุนที่มีประสิทธิภาพและก้าวหน้าที่สุด กิจกรรมที่มั่นคงรัฐวิสาหกิจในสภาวะตลาดสัมพันธ์กัน

ในฐานะที่เป็นความรู้ทางวิทยาศาสตร์เฉพาะด้านการจัดการบุคลากรเป็นหัวข้อของการพัฒนาทฤษฎีทางวิทยาศาสตร์ที่มุ่งเน้นไปที่การระบุความสำคัญของกระบวนการนี้สำหรับการพัฒนาองค์กรและอิทธิพลในการบรรลุประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคม

สมมติว่าแนวทางการวิจัยต่างๆ มีความสัมพันธ์กับเป้าหมายของสาขาวิชาที่จัดการ เงื่อนไข และกฎเกณฑ์ สิ่งแวดล้อมการบริหารงานบุคคลเป็นส่วนอิสระของวิทยาศาสตร์การจัดการ และด้วยเหตุนี้ จึงสามารถเป็นหัวข้อของความรู้ทางวิทยาศาสตร์ได้

ตามคำกล่าวของนักปรัชญา วิทยาศาสตร์สมัยใหม่มีการจัดระเบียบทางวินัยและประกอบด้วยความรู้หลากหลายแขนงที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันและในขณะเดียวกันก็มีความเป็นอิสระสัมพันธ์กัน หากเราพิจารณาวิทยาศาสตร์โดยรวม มันก็อยู่ในประเภทของระบบการพัฒนาที่ซับซ้อน ซึ่งในการพัฒนาของพวกเขาก่อให้เกิดระบบย่อยที่ค่อนข้างเป็นอิสระใหม่และการเชื่อมต่อเชิงบูรณาการใหม่ที่ควบคุมปฏิสัมพันธ์ของพวกเขามากขึ้นเรื่อย ๆ ก่อตั้งขึ้นที่ "จุดเชื่อมต่อ" ของเศรษฐศาสตร์ จิตวิทยา กฎหมาย การสอนสังคม การแพทย์ โดยคำนึงถึงลักษณะทางชาติพันธุ์ของประชากรและตามหลักการของการจัดการทั่วไป การจัดการบุคลากรจึงสันนิษฐานว่าเป็นแนวทาง "สหวิทยาการ" ในการวิจัยและ โดดเด่นในฐานะระบบย่อยทางวิทยาศาสตร์ที่เป็นอิสระ ซึ่งบ่งบอกเป็นนัยในระหว่างกระบวนการรับรู้แบบคลาสสิก

ตรรกะของความรู้ทางวิทยาศาสตร์แยกความแตกต่างประการแรกคือความรู้สองระดับ - เชิงประจักษ์และเชิงทฤษฎี - และสองระดับที่สอดคล้องกันที่เกี่ยวข้องกัน แต่ในขณะเดียวกันก็มีกิจกรรมการรับรู้ประเภทเฉพาะ: การวิจัยเชิงประจักษ์และเชิงทฤษฎี เชิงประจักษ์ - ในระยะเริ่มแรก - มีลักษณะเฉพาะด้วยการรวบรวมข้อเท็จจริงที่บันทึกอาการภายนอก คุณสมบัติของวัตถุหรือปรากฏการณ์ ความรู้ทางทฤษฎีได้ทำให้ความคิดของมนุษย์ลึกซึ้งยิ่งขึ้นจนกลายเป็นแก่นแท้ของปรากฏการณ์แห่งความเป็นจริง ถ้าวิธีการวิจัยเชิงประจักษ์คือการสังเกต การอธิบาย และอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน วิธีการวิจัยเชิงทฤษฎีขั้นสูงกว่านั้นก็คือการสร้างแบบจำลอง การสร้างสมมติฐาน และทฤษฎี

ความคิดเชิงปรัชญามีแนวโน้มที่จะเชื่อว่าผลลัพธ์ของกิจกรรมทางวิทยาศาสตร์สะท้อนให้เห็นอย่างแม่นยำในทฤษฎี (จากทฤษฎีภาษาละติน - การพิจารณาการวิจัย) การกำหนดความจริงที่ว่าทฤษฎีสามารถเป็นได้ทั้งจุดเริ่มต้น การวิจัยทางวิทยาศาสตร์และผลลัพธ์ของมัน นักวิทยาศาสตร์ในปัจจุบันให้คำจำกัดความว่าเป็นเอกภาพทางวิทยาศาสตร์ของความรู้ โดยที่ข้อเท็จจริงและสมมติฐานเชื่อมโยงกันเป็นความสมบูรณ์บางประการ กล่าวคือ ความรู้ทางวิทยาศาสตร์ที่นำข้อเท็จจริงมาอยู่ภายใต้ กฎหมายทั่วไปและความเชื่อมโยงระหว่างกันก็มาจากสิ่งหลัง สำหรับความรู้เชิงทฤษฎีใดๆ เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าทฤษฎีนั้นมีองค์ประกอบเชิงสมมุติอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ จึงมีช่วงเวลาของความไม่แน่นอนปะปนอยู่ มันได้รับลักษณะความน่าจะเป็น และการค้นพบข้อเท็จจริงทุกประการที่สอดคล้องกับทฤษฎีนี้จะเพิ่มระดับความน่าเชื่อถือของมัน และการค้นพบข้อเท็จจริงที่ขัดแย้งกับทฤษฎีนี้ทำให้ความน่าเชื่อถือและน่าจะเป็นไปได้น้อยลง

ตามหน้าที่และภารกิจที่ดำเนินการ มีทฤษฎีกลุ่มใหญ่สองกลุ่มที่มีความโดดเด่น:

– คำอธิบาย ได้แก่ ความเข้าใจความเป็นจริงผ่านการอธิบาย การจำแนกประเภท คำอธิบายและการทำนาย หมายความว่า ความสัมพันธ์เป็นที่รู้จักผ่านทฤษฎี (เป้าหมายทางทฤษฎีของวิทยาศาสตร์)

– การเปลี่ยนแปลง เช่น

จ. การสร้างตามทฤษฎีข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเปลี่ยนแปลงหรือเปลี่ยนแปลงความเป็นจริง (เป้าหมายเชิงปฏิบัติของวิทยาศาสตร์)

ในฐานะที่เป็นระบบย่อยของกิจกรรมการจัดการที่เป็นอิสระการบริหารงานบุคคลเป็นทิศทางที่จัดตั้งขึ้นและพัฒนาในโรงเรียนวิทยาศาสตร์ของอเมริกาและยุโรปตะวันตกและเป็นทิศทางที่ค่อนข้างใหม่ซึ่งปราศจากพื้นฐานความรู้ระยะยาวที่เป็นกลางในสาขาวิทยาศาสตร์ในบ้าน .

ขึ้นอยู่กับความสำคัญที่แนบมากับการอธิบายและการเปลี่ยนแปลง การจัดการบุคลากรหลักสามด้านในฐานะวิทยาศาสตร์สามารถแยกแยะได้:

1) การบริหารงานบุคคลเชิงทฤษฎีมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายทางวิทยาศาสตร์เชิงทฤษฎี ซึ่งหมายความว่าประการแรก จำเป็นต้องนำเสนอคำอธิบายเหตุผล ปัจจัย เนื้อหาเฉพาะ ความคาดหวังเชิงวิวัฒนาการของบางแง่มุมในการทำงานกับผู้คน การตัดสินเกี่ยวกับลักษณะการเปลี่ยนแปลงหรือลักษณะองค์กรได้รับอนุญาตในทิศทางนี้ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่น่าจะเกิดขึ้นพร้อมกัน การศึกษาการบริหารงานบุคคลจากมุมมองทางทฤษฎีมีประสิทธิผลสูงสุดโดยการมีส่วนร่วมของ สาขาวิชาที่เกี่ยวข้อง– จิตวิทยา ทฤษฎีการจัดองค์กร ประวัติศาสตร์

2) การบริหารงานบุคคลในฐานะเทคโนโลยีที่มุ่งเน้นเป้าหมายทางวิทยาศาสตร์เชิงปฏิบัติ เป้าหมายทางวิทยาศาสตร์เชิงทฤษฎีในทิศทางนี้สูญเสียบทบาทที่โดดเด่นไป จุดมุ่งเน้นคือการพัฒนาข้อเสนอแนะสำหรับการเปลี่ยนแปลงในทางปฏิบัติโดยละเลยการวิจัยเชิงทฤษฎีอย่างมีความหมาย

3) การบริหารงานบุคคลเป็นวิทยาศาสตร์ประยุกต์ จุดมุ่งเน้นที่นี่คือเป้าหมายทางวิทยาศาสตร์เชิงปฏิบัติ (จากภาษากรีกโบราณเชิงปฏิบัติ - ธุรกิจ การกระทำ) พร้อมการแสวงหาเป้าหมายทางวิทยาศาสตร์เชิงทฤษฎีไปพร้อมๆ กัน เนื่องจากทฤษฎีทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาข้อเสนอแนะสำหรับองค์กรและการเปลี่ยนแปลงที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

สามารถสร้างทฤษฎีการบริหารงานบุคคลได้ วิธีทางที่แตกต่าง: ใช้การหัก - ย้ายจากทั่วไปไปสู่เฉพาะหรือผ่านการกำหนด บทบัญญัติทั่วไป; ผ่านการเหนี่ยวนำ - การขึ้นจากการสังเกตและคำอธิบายของปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นในความเป็นจริง แนวคิดและการตัดสิน จากบุคคล เฉพาะ - สู่ส่วนรวม

สิ่งสำคัญคือการสร้างทฤษฎีการบริหารงานบุคคลโดยคำนึงถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการก่อสร้างรวมถึงการคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าทฤษฎีการบริหารงานบุคคลนั้นสันนิษฐานถึงพื้นที่ปฏิบัติการเชิงพื้นที่ชั่วคราวโดยที่ข้อ จำกัด เชิงพื้นที่ เกิดจากการไม่เท่ากัน ประเทศต่างๆบรรทัดฐานและสภาพแวดล้อมทางสังคมวัฒนธรรมตลอดจนขั้นตอนของการทำให้ธุรกิจเป็นสากล

นอกเหนือจากหน้าที่หลัก - คำอธิบายและการคาดการณ์บางอย่าง (จากมุมมองของบุคลากร) เกี่ยวกับผลกระทบต่อการพัฒนาขององค์กรแล้ว ทฤษฎีการบริหารงานบุคคลยังทำหน้าที่อื่น ๆ อีกมากมายที่สำคัญไม่น้อย คุณสมบัติที่โดดเด่นซึ่งไม่ใช่การเชื่อมโยงโดยตรง แต่เป็นการเชื่อมโยงโดยอ้อมกับงานดั้งเดิมของทฤษฎี มันเป็นเรื่องของเกี่ยวกับฟังก์ชันฮิวริสติกและสังคมการเมือง

ศักยภาพฮิวริสติกของทฤษฎีนั้นอยู่ที่ความจริงที่ว่ากระบวนการของการก่อตัวและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง การดำเนินการวิจัยเชิงประจักษ์ และการสร้างทฤษฎีขั้นสูงเพิ่มเติม ช่วยเพิ่มการอภิปรายเกี่ยวกับการทำงานกับบุคลากรในด้านวิทยาศาสตร์และชีวิตจริง ช่วยให้เราคาดการณ์และคำนึงถึงอย่างอ่อนแอ ปรากฏการณ์และแนวโน้มที่ประจักษ์ แต่อาจเคลื่อนไหวได้ ตัวอย่างเช่นในยุค 80 และแม้แต่ยุค 90 ศตวรรษที่ XX การเปลี่ยนแปลงกระบวนทัศน์การบริหารงานบุคคลดูเหมือนจะเป็นที่ถกเถียงกัน แต่ความคาดหมายของการเกิดขึ้นของการจัดการทรัพยากรมนุษย์กลับกลายเป็นเรื่องจริง ข้อถกเถียงในปัจจุบันคือการค่อยๆ เปลี่ยนแปลงหน้าที่ของการบริการบุคลากรไปเป็นผู้จัดการฝ่าย (การผลิต การตลาด ลอจิสติกส์ ฯลฯ)

แม้ว่าจะมีการยืนยันทฤษฎีไม่เพียงพอ แต่การอภิปรายอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับหัวข้อนั้นก็มีผลกระทบ "ทางการเมือง" ทฤษฎีนี้พัฒนาในผู้รับข้อมูลและผู้ใช้สามารถประเมินความสามารถในการวิพากษ์วิจารณ์ สร้างเสียงสะท้อนสาธารณะและนำไปสู่การพัฒนา ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเนื้อหาเฉพาะของมัน ในด้านหนึ่ง การพัฒนาต่อไปในทางกลับกัน ผลลัพธ์ของกิจกรรมทางวิทยาศาสตร์ในด้านการบริหารงานบุคคลคือการเปลี่ยนแปลงบรรทัดฐานของพฤติกรรม การปรับปรุงการทำงานเป็นกลุ่ม ขจัดปรากฏการณ์การเลือกปฏิบัติ และการแก้ไขความไม่สมดุลทางเพศ

ดังนั้นในฐานะที่เป็นความรู้ทางวิทยาศาสตร์เฉพาะด้านการบริหารงานบุคคลอาจเป็นเรื่องของการพัฒนาทฤษฎีทางวิทยาศาสตร์ที่เหมาะสมโดยมุ่งเน้นไปที่การระบุความสำคัญของกระบวนการนี้สำหรับการพัฒนาเชิงวิวัฒนาการขององค์กรหรือผลกระทบต่อการบรรลุประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคม .

เพิ่มเติมในหัวข้อการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นวิทยาศาสตร์:

1. การบริหารงานบุคคลตามสาขาวิชาวิทยาศาสตร์และวิชาการ
2. บุคลากรในฐานะเป้าหมายของการจัดการ แนวคิดและคุณลักษณะของการบริหารงานบุคคล วิธีการจัดการ
3. การบริหารงานบุคคลเป็นพื้นที่เฉพาะของการจัดการ
4. การดำเนินการตามกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล สถานการณ์ “การพัฒนามาตรการองค์กรและเศรษฐกิจเพื่อบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของการบริหารงานบุคคล”
5. หมวดหมู่พื้นฐานที่แสดงลักษณะการบริหารงานบุคคล ประเด็นหลักของการบริหารงานบุคคลและความสัมพันธ์
6. แนวคิด “การบริหารงานบุคคลเพื่อการพัฒนา” การจัดระบบความสามารถของผู้จัดการในด้านการบริหารงานบุคคล