การจัดการแรงจูงใจภายในของพนักงานเพื่อให้สอดคล้องกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัยในอุตสาหกรรม: วิธีจูงใจพนักงาน บุคลากรให้มีส่วนร่วมในการทำงานที่ปลอดภัย

แรงจูงใจเป็นระบบของปัจจัยที่ประกอบด้วย ความต้องการ เป้าหมาย ความตั้งใจ ค่านิยม ทัศนคติ ทัศนคติ (ต่อตนเองและผู้อื่น) ความสนใจ และอื่นๆ
แรงจูงใจเป็นตัวกำหนดทิศทางและกิจกรรมของพฤติกรรมมนุษย์โดยรวม อย่างไรก็ตาม การกระทำเฉพาะ การกระทำเฉพาะเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของปรากฏการณ์ที่เรียกว่าแรงจูงใจ
แรงจูงใจไม่ใช่คุณสมบัติของมนุษย์ที่เกิดขึ้นครั้งเดียวและตลอดไป แรงจูงใจได้รับการปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในกระบวนการฝึกอบรม การศึกษา และการศึกษาด้วยตนเอง และการสั่งสมประสบการณ์ชีวิต แรงจูงใจในการดำเนินการและการกระทำบางอย่างเปลี่ยนแปลงไปตามนั้น
องค์ประกอบสำคัญของแรงจูงใจก็คือ ทัศนคติทางจิตวิทยา(การจัดการ) เพื่อตอบสนองข้อกำหนดด้านความปลอดภัย นั่นคือกิจกรรมที่ปลอดภัยของพนักงานเป็นผลมาจากทัศนคติที่ถูกต้องต่อข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานทัศนคติของเขาในการทำงานโดยไม่มีอุบัติเหตุ ดังนั้น เพื่อให้บรรลุทัศนคติที่ดีของพนักงานต่อข้อกำหนดด้านความปลอดภัย ผู้จัดการของเขาจะต้องสร้างทัศนคติดังกล่าวเป็นอันดับแรก และจะต้อง "จับ" พนักงาน พนักงานจะเชื่อในความเป็นไปได้ของการทำงานที่ปลอดภัยเฉพาะในขอบเขตที่ผู้จัดการโดยตรงและหัวหน้าของเขาเชื่อในเรื่องนี้เท่านั้น ดังนั้น การจัดการการผลิตทุกระดับจะต้องแสดงความสนใจที่ "มองเห็นได้" และ "ได้ยินได้" อย่างต่อเนื่องโดยพนักงาน เพื่อให้มั่นใจว่าสภาพการทำงานที่ปลอดภัย ยิ่งกว่านั้นคนงานจะต้องรู้สึกเช่นนี้ด้วยตนเองอยู่เสมอ
ในกิจการบุคลากรและการจัดการใช้วิธีการแบ่งแรงจูงใจออกเป็นภายในและภายนอกได้สำเร็จ ดังนั้นจึงมีการสร้างความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจภายในและภายนอกซึ่งควบคุมกิจกรรมของมนุษย์
แรงจูงใจภายในคือความซับซ้อนของแรงจูงใจและแรงบันดาลใจที่ตัวบุคคลสร้างขึ้นเอง เกี่ยวกับการทำงาน: ภายใน พนักงานที่มีแรงบันดาลใจมีความพอใจในการปฏิบัติงานต่อหน้าตน ได้รับผล หรือยินดีกับกระบวนการแก้ไข วิธีการกระตุ้นการทำงานด้านการคุ้มครองแรงงานที่ใช้กันทั่วไปและพิสูจน์แล้วในรัสเซียคือการจัดการแข่งขันทบทวน "สำหรับ การทำงานที่ปลอดภัย"(ชื่อแบบมีเงื่อนไข) การดำเนินการแข่งขันได้รับการควบคุมโดยกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง ขอแนะนำให้สร้างการเสนอชื่อหลายรายการและรวมการให้กำลังใจทางศีลธรรมเข้ากับการให้กำลังใจทางวัตถุ วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของการแข่งขันทบทวนดังกล่าวคือการพัฒนาระบบสิ่งจูงใจ (ผ่านสิ่งจูงใจทางศีลธรรมและทางวัตถุ) สำหรับคนงานที่รู้และปฏิบัติตามข้อกำหนดและมาตรฐานด้านความปลอดภัยของแรงงาน ขณะเดียวกันก็รักษาระบบการลงโทษทางวินัยต่อคนงานที่ได้รับการฝึกอบรมไม่เพียงพอและขาดวินัย
เป้าหมายหลักของการแข่งขันทบทวนดังกล่าวคือ:
1) การสร้างแรงจูงใจที่ยั่งยืนของพนักงานให้รู้และปฏิบัติตามมาตรฐานและกฎการคุ้มครองแรงงาน
2) การเพิ่มความสนใจของคนงานในการปรับปรุงสภาพการทำงานและการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงานและในแผนก
3) การเพิ่มความขยันของคนงานในการปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานและคำแนะนำในการปฏิบัติงานอย่างปลอดภัย
4) การเสริมสร้างความเข้มแข็ง วินัยแรงงานคนงาน
ภายใต้ แรงจูงใจภายนอกนี่หมายถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพนักงานจากภายนอก: โบนัสและเงินเดือน สิ่งจูงใจฝ่ายบริหาร และความปรารถนาที่จะไม่ถูกตำหนิ

ดาวน์โหลด ฉบับ “ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย” ฉบับที่ 3, 2560

ใช่. เมลนิโควา,

รองศาสตราจารย์ภาควิชาความปลอดภัยในชีวิต ดร.

จี.เอ็น. ยาโกฟคิน

ศาสตราจารย์ภาควิชาความปลอดภัยในชีวิต, วิทยาศาสตรดุษฎีบัณฑิต, ศาสตราจารย์,

บทความนี้นำเสนอกลไกในการพัฒนาแรงจูงใจให้บุคลากรปฏิบัติงานอย่างปลอดภัย มีการนำเสนอแบบจำลองทั่วไปของทฤษฎีแรงจูงใจ และแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจของบุคลากรสำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัยเป็นคุณลักษณะทางวิชาชีพที่สำคัญอย่างหนึ่งของบุคลากร

คำสำคัญ: แรงจูงใจ บุคลากร กิจกรรม ความปลอดภัย กลไก ทฤษฎี

การสร้างแรงจูงใจให้พนักงานปฏิบัติงานอย่างปลอดภัย

อาจารย์อาวุโส แคนด์. ของวิทยาศาสตร์ (เคมี.)

อาจารย์อาวุโส แคนด์. ของวิทยาศาสตร์ (เทค)

ดร. ของวิทยาศาสตร์ (เทคนิค), ศาสตราจารย์

แผนก “สุขภาพและความปลอดภัย” มหาวิทยาลัยเทคนิคแห่งรัฐ Samara

คณะ “ความปลอดภัยในการใช้ชีวิต”

กลไกการสร้างแรงจูงใจ สำหรับบุคลากรในกิจกรรมที่ปลอดภัยจะได้รับการพิจารณา นำเสนอแบบจำลองทั่วไปของทฤษฎีแรงจูงใจ แสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจของบุคลากรในกิจกรรมที่ปลอดภัยเป็นลักษณะทางวิชาชีพที่สำคัญอย่างหนึ่งของบุคลากร

คำสำคัญ: แรงจูงใจ บุคลากร กิจกรรม ความปลอดภัย กลไก ทฤษฎี

แนวทางสมัยใหม่ในการแก้ปัญหาแรงจูงใจประกอบด้วยการระบุและจัดทำระบบปัจจัยบีบบังคับ และอีกด้านหนึ่งคือระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจ การผสมผสานระบบเหล่านี้อย่างถูกต้องจะกำหนดว่าเป้าหมายเฉพาะจะกลายเป็นสิ่งสำคัญภายใน มีคุณค่า และจำเป็นต่อพนักงานหรือไม่ จุดประสงค์ของสิ่งจูงใจนั้นไม่ได้มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมให้บุคคลมั่นใจในความปลอดภัยมากนัก กิจกรรมแรงงานจะสนับสนุนให้เขาทำงานที่ปลอดภัยและมีคุณภาพสูงได้มากเพียงใด

กลไกแรงจูงใจเกิดขึ้นไม่เพียงแต่ด้วยความช่วยเหลือของปัจจัยทางเศรษฐกิจล้วนๆ แต่ยังรวมถึงปัจจัยทางสังคมด้วย

สิ่งจูงใจที่เป็นระบบก็เป็นสิ่งจำเป็นเช่นกันจากมุมมองของการผลิต เป้าหมายหลักคือการสร้างระบบสิ่งจูงใจในองค์กรในลักษณะที่จะบรรลุประสิทธิภาพด้วยความช่วยเหลือ ดังนั้นเพื่อสร้าง ระบบที่มีประสิทธิภาพมีความจำเป็นต้องบรรลุความสมดุลระหว่างระดับความต้องการและสิ่งจูงใจ อย่างไรก็ตาม การลดลงของระดับของสิ่งจูงใจทางวัตถุ (หรือขาด) ส่งผลให้ความเป็นไปได้ในการใช้สิ่งจูงใจทางวัตถุลดลงในคอมเพล็กซ์การสร้างแรงบันดาลใจ ความเป็นไปได้ที่ลดลงของแรงจูงใจทางวัตถุนี้จะต้องได้รับการชดเชยด้วยการเพิ่มแรงจูงใจทางศีลธรรม แรงจูงใจภายใน และการมีส่วนร่วมของคนงานในการแก้ปัญหาด้านความปลอดภัย

ข้าว. 1. แบบจำลองทั่วไปของทฤษฎีแรงจูงใจที่ทราบ

ปัจจุบัน มีหลายวิธีในการกำหนดแนวคิดเรื่องแรงจูงใจ แนวคิดหลักในกระบวนการจูงใจคือ ความต้องการ แรงจูงใจ แรงจูงใจ ทฤษฎีแรงจูงใจที่มีชื่อเสียงที่สุดได้รับการพัฒนาขึ้นอยู่กับพวกเขา ขึ้นอยู่กับทฤษฎีแรงจูงใจที่ซับซ้อนสามารถนำเสนอได้เป็นแผนผัง (รูปที่ 1)

ตรรกะของรุ่นนี้มีดังนี้:

(1) บุคคลกำหนดความน่าดึงดูดใจของตนเอง มูลค่าของรางวัลที่คาดหวังสำหรับความสำเร็จ เป้าหมายการทำงาน, (2) ประมาณการความน่าจะเป็นที่จะบรรลุเป้าหมายและได้รับรางวัล (3) สิ่งนี้กำหนดความเพียรพยายามของเขา ความปรารถนาที่จะทำงานให้สำเร็จ |4) การบรรลุเป้าหมายนั้นขึ้นอยู่กับความสามารถส่วนบุคคลของพนักงาน เช่นเดียวกับ (5) ข้อกำหนดในบทบาท เช่น การรับรู้ของเขาของเขา ความรับผิดชอบต่อหน้าที่. (6) การบรรลุเป้าหมาย ได้แก่ ผลลัพธ์ที่ได้รับนำมาซึ่งรางวัลภายใน: ความภาคภูมิใจ ความนับถือตนเอง (7ก) และรางวัลภายนอก (76) (8) ค่าตอบแทนถูกประเมินว่ายุติธรรมหรือไม่ยุติธรรม (9) รางวัลภายในและภายนอก รวมถึงการประเมินความเป็นธรรม จะกำหนดความพึงพอใจกับกิจกรรม ซึ่งจะส่งผลตรงกันข้ามกับการประเมินมูลค่าของรางวัลใหม่ (ระบุด้วยเส้นประ) นอกจากนี้ ผลลัพธ์ที่ได้ (6) ยังส่งผลต่อการประเมินความน่าจะเป็นของรางวัลในอนาคตในภายหลัง (2)

เมื่อวิเคราะห์แบบจำลองนี้ สามารถสรุปข้อสรุปหลักได้หลายประการ

1. มูลค่าของรางวัลที่คาดหวังจะถูกกำหนดโดยรางวัลทั้งภายในอันเกิดจากกระบวนการทำงานเอง และรางวัลภายนอกที่เกี่ยวข้องกับงาน

2. ประสิทธิผลของงานขึ้นอยู่กับการประเมินของพนักงานในการดำเนินการที่จำเป็นเพื่อให้งานสำเร็จและความสามารถของเขาในการปฏิบัติงานซึ่งเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการกำหนดเป้าหมายอย่างชัดเจนและกำหนดล่วงหน้าถึงความเหมาะสมของพนักงานสำหรับงานที่ได้รับมอบหมายให้เขา เพื่อดำเนินการให้ดีที่สุดและสร้างความพึงพอใจของพนักงานต่อกระบวนการตัดสินใจ

3. ความรู้สึกยุติธรรมของรางวัลส่งผลต่อระดับความพึงพอใจ

โดยพื้นฐานแล้ว มีการสร้างแบบจำลองโครงสร้างทั่วไปของแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัย (รูปที่ 2) ประกอบด้วย 3 แบบเอกสารสำเร็จรูป:

การเมืองเช่น ทิศทางที่เป็นพื้นฐานของระบบแรงจูงใจ

กลไกที่สร้างระบบสร้างแรงบันดาลใจ

ปัญหาได้รับการแก้ไขด้วยระบบสร้างแรงบันดาลใจ

ระบบแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัยได้รับการแก้ไขโดยแนวทางนโยบาย 4 ประการที่แสดงทางด้านซ้ายของแบบจำลอง:

การจัดตำแหน่ง;

ความสามารถในการแข่งขัน;

เงินสมทบของพนักงาน

การจัดการระบบแรงจูงใจ

การปรับระดับหมายถึงการเปรียบเทียบขอบเขตและอันตรายของงานเพื่อให้แน่ใจว่าการปฏิบัติงานปลอดภัย

ประกอบด้วยหลายขั้นตอน:

การวิเคราะห์การปฏิบัติงานของแต่ละแผนกเพื่อให้มั่นใจว่าการปฏิบัติงานมีความปลอดภัย

การประเมินประสิทธิผลของงานนี้

การพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ

กิจกรรมและทักษะของผู้คนจะถูกเปรียบเทียบในแง่ของการมีส่วนร่วมที่เกี่ยวข้องกับงานเพื่อให้มั่นใจว่าการปฏิบัติงานปลอดภัย

ข้าว. 2. รูปแบบโครงสร้างของแรงจูงใจบุคลากรสำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัย (BD)

ความสามารถในการแข่งขันหมายถึงความสัมพันธ์ในการจ่ายค่าตอบแทน

สิ่งนี้ใช้กับสภาพการทำงานในสถานที่ทำงานเป็นหลัก ซึ่งต้องไม่เพียงแต่ปลอดภัยเท่านั้น แต่ยังต้องน่าดึงดูดด้วย พวกเขาจะถูกกำหนดโดยโปรแกรมเพื่อความปลอดภัยในระหว่างการทำงานของอุปกรณ์วิธีการปรับปรุงการฝึกอบรมคนงานเพื่อให้มั่นใจในกิจกรรมที่ปลอดภัยสอนวิธีปฏิบัติงานอย่างปลอดภัย การคัดเลือกอย่างมืออาชีพโดยคำนึงถึงอิทธิพลของสภาพแวดล้อมการทำงาน คุณภาพของอุปกรณ์ป้องกันสำหรับพนักงาน และตัวชี้วัดอื่น ๆ อีกมากมาย เป็นสภาพการทำงานที่ดีที่บังคับให้พนักงานต้องเอาใจใส่ ความปลอดภัยของตัวเองและความปลอดภัยของผู้อื่น การประเมินความสามารถในการแข่งขันในสามขั้นตอน: ขั้นแรกกำหนดลักษณะของสภาพการทำงาน ขั้นที่สองประเมิน และขั้นที่สามกำหนดนโยบาย (มาตรการ) เพื่อปรับปรุง

องค์ประกอบหลักอย่างหนึ่งของระบบแรงจูงใจในกิจกรรมที่ปลอดภัยคือการมีส่วนร่วมของพนักงาน โครงสร้างบุคลากรขององค์กรประกอบด้วยหลายประเภทตั้งแต่ผู้จัดการไปจนถึงผู้ปฏิบัติงานโดยตรง พวกเขาตัดสินใจ งานที่แตกต่างกันในด้านการรับรองกิจกรรมที่ปลอดภัย: บุคลากรระดับบนจะจัดงานและระดับล่างจะปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย เนื่องจากความแตกต่างในงานที่ทำ การมีส่วนร่วมของพนักงานในการรับประกันการปฏิบัติงานที่ปลอดภัยจึงแตกต่างกันอย่างมากในด้านปริมาณ ประสิทธิภาพ และคุณงามความดีของแต่ละคน

แม้ว่าจะสามารถออกแบบระบบสิ่งจูงใจโดยพิจารณาจากการจัดตำแหน่งพนักงาน ความสามารถในการแข่งขัน และการมีส่วนร่วม แต่ระบบจะไม่บรรลุวัตถุประสงค์หากไม่ได้รับการจัดการอย่างเหมาะสม

การจัดการหมายถึงการทำความเข้าใจวิธีการทำงานของระบบ จำเป็นต้องตอบคำถามต่อไปนี้: พนักงานขององค์กรสามารถรับรองกิจกรรมที่ปลอดภัยได้หรือไม่? จะต้องทำอะไรเพื่อปรับปรุงประสิทธิผล? พนักงานเชื่อถือระบบการจ่ายเงินด้านความปลอดภัยที่จัดตั้งขึ้นหรือไม่? พวกเขาเข้าใจงานของพวกเขาหรือไม่? พวกเขาเข้าใจวิธีการจ่ายเงินสมทบเพื่อความปลอดภัยหรือไม่?

นี่เป็นสิ่งจำเป็นในการปรับแต่งหรือออกแบบระบบใหม่ ปรับเปลี่ยนและเน้นส่วนต่างๆ เพื่อการปรับปรุงต่อไป ท้ายที่สุดแล้ว มีความจำเป็นต้องกำหนดต้นทุนการดำเนินงาน ประเมินประสิทธิภาพ และกำหนดขอบเขตในการเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุน

กลไกแรงจูงใจเชื่อมโยงทิศทางทางการเมืองหลักสี่ประการเข้ากับวัตถุประสงค์ขององค์กร การจัดตำแหน่งมักจะเกิดขึ้นผ่านลำดับของกลไกที่เริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์งานที่ทำเสร็จแล้วและคุณสมบัติของผู้ที่ปฏิบัติงาน ข้อมูลนี้จะถูกรวบรวม จัดระบบ และประเมินผล จากการประเมินเหล่านี้ โครงสร้างแรงจูงใจได้รับการออกแบบ

เป้าหมายหลักของแรงจูงใจ ได้แก่ ความสม่ำเสมอ ความเป็นธรรม และประสิทธิภาพ

การปฏิบัติตามข้อกำหนดหมายถึงการปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับเกี่ยวกับการชดเชยของรัฐบาลกลางและรัฐ หากมีการเปลี่ยนแปลง อาจจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงระบบสิ่งจูงใจเพื่อให้มั่นใจว่ามีความสม่ำเสมออย่างต่อเนื่อง

ความเป็นธรรมเป็นเป้าหมายพื้นฐานของระบบสิ่งจูงใจ เป็นที่เข้าใจกันว่าไม่มีสิทธิพิเศษที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติส่วนตัวของฝ่ายบริหารที่มีต่อทีมหรือพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ นี่ไม่ได้หมายความว่าทุกคนจะได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน แต่ขึ้นอยู่กับสถานการณ์อย่างยุติธรรม ดังนั้น เป้าหมายของความเป็นธรรมจึงต้องปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน โดยตระหนักถึงการมีส่วนร่วมของพวกเขาต่อความปลอดภัยส่วนบุคคลและความปลอดภัยของผู้อื่น

ประสิทธิภาพแสดงออกมาในการรับรองการปฏิบัติงานที่ปลอดภัยและต้นทุนในการรับรอง แบบจำลองนี้ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาระบบแรงจูงใจ

ระดับของแรงจูงใจถูกกำหนดดังนี้

จากผลการวิจัยและวิเคราะห์จากต่างประเทศและ ประสบการณ์ของรัสเซียเราสามารถสรุปได้ว่าการผสมผสานที่สมเหตุสมผลระหว่างสิ่งจูงใจด้านการบริหารและวัสดุมีบทบาทสำคัญในการสร้างแรงจูงใจที่ซับซ้อนที่สุดสำหรับบุคลากร แต่หากไม่มีการประเมินทัศนคติของพนักงานแต่ละคน ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะตระหนักถึงประสิทธิผลของอิทธิพลของปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจ โดยปกติแล้ว ระบบการประเมินควรเป็นแบบหลายปัจจัย เช่น มีความจำเป็นต้องประเมินผลรวมไม่เพียงแต่ความรู้ทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแรงงานทั้งหมดและศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจของพนักงานด้วย

ข้อกำหนดในการกระตุ้นที่ยอมรับและน่าพอใจที่สุดคือระบบ การประเมินที่ครอบคลุมผลลัพธ์ของกิจกรรมที่ปลอดภัย

เมื่อคำนึงถึงตัวบ่งชี้ที่หลากหลายซึ่งแสดงถึงกิจกรรมที่ปลอดภัยของคนงาน เราสามารถเสนอให้สร้างการประเมินตามตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

ศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจของพนักงานในการทำงานอย่างปลอดภัย

การปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย

กิจกรรมสร้างสรรค์ของพนักงานเพื่อปรับปรุงกิจกรรมเพื่อความปลอดภัยในการทำงาน

ตัวบ่งชี้แต่ละตัวครอบคลุมกิจกรรมของบุคลากรเฉพาะด้าน ชุดเกณฑ์การประเมินที่นำเสนอจะสอดคล้องกับกิจกรรมที่ปลอดภัยของพนักงานคนใดคนหนึ่งอย่างเต็มที่ ชุดนี้มีหลายปัจจัย ดังนั้นจึงสามารถใช้เพื่อสร้างแรงบันดาลใจเป็นระยะเวลานาน (รายปี) เท่านั้น เป็นช่วงเวลารายปีที่สะดวกที่สุดไม่เพียง แต่จากมุมมองของการรับรู้ทางจิตวิทยาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงจากมุมมองของความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจด้วย

คะแนนสูงสุดสำหรับแต่ละตัวบ่งชี้ถูกกำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญ

การให้คะแนนจริงจะให้คะแนนเป็นสิบจุด:

ระดับต่ำและมีแนวโน้มผลงานลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน – 1 จุด;

ระดับต่ำและมีแนวโน้มที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว - 2 คะแนน

อยู่ในระดับที่น่าพอใจและมีแนวโน้มกิจกรรมจะลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน – 3 คะแนน

ระดับน่าพอใจและไม่มีแนวโน้มผลงานลดลงหรือดีขึ้นเมื่อเทียบกับปีก่อน – 4 คะแนน

อยู่ในระดับที่น่าพอใจและมีแนวโน้มที่จะปรับปรุงผลงานเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 5 คะแนน

ระดับเฉลี่ยมีแนวโน้มประสิทธิภาพการทำงานลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน – 6 คะแนน

ระดับเฉลี่ยและไม่มีแนวโน้มที่ผลงานจะแย่ลงหรือดีขึ้นเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 7 คะแนน

ระดับเฉลี่ยคือแนวโน้มที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 8 คะแนน

ระดับสูงและแนวโน้มกิจกรรมจะลดลงเมื่อเทียบกับปีก่อน – 9 คะแนน

ระดับสูงและไม่มีแนวโน้มที่ผลงานจะแย่ลงหรือดีขึ้นเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว – 10 คะแนน

สำหรับแต่ละตัวบ่งชี้ ค่าสัมประสิทธิ์สามารถกำหนดเป็นค่าเฉลี่ยเลขคณิตของคะแนนที่ได้:

ถึง ฉัน= ข้อเท็จจริง / สูงสุด ฉัน = 1, 2, 3,

เคอยู่ที่ไหน ฉัน– ค่าสัมประสิทธิ์ตามลำดับของศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจ การปฏิบัติตามข้อกำหนด กิจกรรมสร้างสรรค์สำหรับกิจกรรมที่ปลอดภัย

ข้อเท็จจริง – จำนวนคะแนนจริงที่ได้คะแนน

สูงสุด – จำนวนคะแนนสูงสุด

การประเมินศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจของพนักงานสามารถพิจารณาได้บนพื้นฐานของตัวบ่งชี้สำคัญของกิจกรรมสร้างแรงบันดาลใจ:

K Σ = K m K t K a,

โดยที่ K m คือสัมประสิทธิ์ของศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจเพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมที่ปลอดภัย

K t – สัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย

K a – สัมประสิทธิ์ของกิจกรรมสร้างสรรค์ต่อกิจกรรมที่ปลอดภัย

ขึ้นอยู่กับมูลค่าของตัวบ่งชี้อินทิกรัลสามารถกำหนดขนาดของรางวัลทางศีลธรรมและวัตถุได้ เพื่อพัฒนาประสิทธิผลของแรงจูงใจของพนักงานในอนาคต สิ่งสำคัญคือต้องสร้างความแตกต่างในการประเมินโดยคำนึงถึงระยะเวลาในการทำงานของพนักงานในองค์กร

การจัดการแรงจูงใจทำให้เกิดการตอบสนองจากระบบการจัดการความปลอดภัย ซึ่งกำหนดข้อกำหนดทั้งชุดเกี่ยวกับลักษณะของบุคลากร ดังแสดงในรูปที่ 3

ข้าว. 3. อิทธิพลของระบบแรงจูงใจในกิจกรรมที่ปลอดภัยต่อลักษณะทางวิชาชีพของบุคลากร

ดังนั้นแรงจูงใจของบุคลากรในการปฏิบัติงานอย่างปลอดภัยจึงเป็นลักษณะทางวิชาชีพที่สำคัญอย่างหนึ่งของบุคลากร

วรรณกรรม:

1. เอช. เฮคเฮาเซน แรงจูงใจและกิจกรรม: T.1/ ต่ำกว่า เอ็ด บี.เอ็ม. เวลิเชฟสกี้ – อ: การสอน, 1986. – 406 น.
2. เค.บี. Malyshev จิตวิทยาการจัดการ – อ: แปร์เซ, 2000. – 140 น.
3. อีเอ การจัดการสร้างแรงบันดาลใจ Utkin – อ: EKMOS, 1999. – 256 หน้า
4. ดับเบิลยู แบรดดิก ผู้บริหารในองค์กร – ม:INFRA-M, 1997. – 342 หน้า
5. K. Zamfir ความพึงพอใจในงาน – อ: Politizdat, 1983. – 142 น.
6. วี.พี. Pugachev การจัดการบุคลากรขององค์กร – M: Aspect Press, 1998. – 279 หน้า
7. เอเอ รัชกา เอ็น.เอ. สกาดา การกระตุ้นและแรงจูงใจในการทำงานที่ องค์กรอุตสาหกรรม. – เคียฟ: น็อค. ดัมกา 1998. – 221 น.

หน้า 1 จาก 4

หัวข้อ 2.2. การจัดการแรงจูงใจภายในของพนักงานเพื่อการทำงานที่ปลอดภัยและการปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

2.2.1. แนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับแรงจูงใจภายใน
2.2.2. การจัดการแรงจูงใจภายในของพนักงานเพื่อให้สอดคล้องกับข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน
2.2.3. ดำเนินการ วันโลกการคุ้มครองแรงงาน
2.2.4. การส่งเสริมแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดในการคุ้มครองแรงงาน

2.2.1. แนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับแรงจูงใจจากภายใน

การทำงานกินเวลาอย่างน้อยหนึ่งในสามของชีวิตอิสระของผู้ใหญ่ ช่วงชีวิตการทำงานของบุคคลหลายช่วงครอบคลุมช่วงต้นและช่วงปลายของชีวิต (การศึกษา การเลือกอาชีพ การทำงาน และ การศึกษาวิชาชีพ, ประเภทของเงินบำนาญขึ้นอยู่กับชีวิตการทำงาน, ชีวิตของผู้รับบำนาญ-ทหารผ่านศึกของแรงงานที่เกี่ยวข้องกับองค์กรพื้นเมือง ฯลฯ) ดังนั้นงานและด้วยเหตุนี้ปัญหาทั้งหมดที่เกี่ยวข้องจึงมี ความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับบุคคลใด ๆ และอยู่ในขอบเขตความสนใจของเขาเสมอ
ผลลัพธ์ที่ผู้คนได้รับในกระบวนการทำงานนั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับความรู้ ทักษะ และความสามารถของคนเหล่านี้เท่านั้น กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานมีแรงจูงใจที่เหมาะสม เช่น ความปรารถนาที่จะทำงาน แรงจูงใจเชิงบวกกระตุ้นความสามารถของบุคคล ในขณะที่แรงจูงใจเชิงลบยับยั้งการแสดงออกของพวกเขา
แรงจูงใจรวมถึงสภาวะภายในของบุคคลที่เรียกว่าความต้องการ และปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจ เรียกว่าสิ่งกระตุ้น พฤติกรรมของมนุษย์ถูกกำหนดโดยความต้องการและสิ่งจูงใจที่ครอบงำ ช่วงเวลานี้เวลา.
ความต้องการทางสรีรวิทยาเป็นพื้นฐานของมนุษย์ พวกเขาต้องการความพึงพอใจก่อน องค์กรด้านแรงงานและสถานที่ทำงานจะต้องคำนึงถึงสถานการณ์นี้ด้วย
หลังจากสนองความต้องการทางสรีรวิทยาแล้ว ความต้องการความปลอดภัยก็มาก่อน อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่าพนักงานจะพยายามทำงานอย่างปลอดภัย บ่อยครั้งเขากลัวที่จะตกงาน (จำเป็นสำหรับ ประกันสังคม) เนื่องจากประสิทธิภาพการผลิตต่ำผลักดันให้เขาละเมิดหลักปฏิบัติในการทำงานที่ปลอดภัยขั้นพื้นฐานเพื่อที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จอย่างรวดเร็ว
ความต้องการต่อไปคือการต้องอยู่เป็นกลุ่ม เพื่อได้รับความรักและความเคารพที่นั่น หากกลุ่มนี้ (มักเรียกว่ากลุ่มอ้างอิง) ละเลยมาตรการรักษาความปลอดภัย สมาชิกแต่ละคนก็จะ "เหมือนคนอื่นๆ" เป็นที่ทราบกันว่าน้ำเสียงในกลุ่มถูกกำหนดโดยผู้นำ ทั้งเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ มีความจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้นำอย่างเป็นทางการ (ผู้นำ) ของกลุ่ม (หน่วย, กองพลน้อย) เป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการ (จริง) โดยมีแรงจูงใจภายในเพื่อตอบสนองข้อกำหนดด้านความปลอดภัย ในทีมงาน (ทีม กะ) ทุกอย่างเป็นระเบียบอยู่เสมอ
บุคคลใดก็ตามมุ่งมั่นที่จะปรับปรุงตำแหน่งของเขาในกลุ่มเขาต้องการรู้สึกถึงความสำคัญของตนเองซึ่งได้รับการยืนยันจากการยอมรับของผู้อื่น ในการต่อสู้เพื่อการยอมรับนี้เขาพร้อมที่จะดึงดูดความสนใจให้กับตัวเองไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตามดังนั้นจึงมักจะละเมิดกฎความปลอดภัยโดยพยายามทำสิ่งที่สำคัญและซับซ้อนอย่างรวดเร็วและทำให้ตัวเองแตกต่าง
และสุดท้ายแล้ว หลายๆ คนก็มีความปรารถนาที่จะแสดงออกและเป็นผู้นำ พวกเขาต้องการที่จะตระหนักรู้ในตัวเองและเติมเต็มโชคชะตาของพวกเขา
เนื่องจากความต้องการในระดับหนึ่งได้รับการตอบสนองเพียงบางส่วน ความต้องการในระดับถัดไปจึงมีความโดดเด่น ในเวลาเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าเฉพาะสิ่งจูงใจที่สนองความต้องการหลักเท่านั้นที่เป็นแรงจูงใจ
ยกตัวอย่างความคิดเห็นที่ธรรมดามากก็คือปัจจัยหลัก งานที่มีประสิทธิภาพคือเงิน ยิ่งคนได้รับมากเท่าไรก็ยิ่งทำงานได้ดีขึ้นเท่านั้น ความเชื่อนี้ไม่เป็นความจริง: หากบุคคลถูกครอบงำ เช่น ความต้องการความสัมพันธ์ใกล้ชิดหรือความต้องการการตระหนักรู้ในตนเอง เขาจะเลือกสถานที่ที่เขาสามารถตอบสนองความต้องการนี้ได้มากกว่าเงิน

ขั้นตอนและวิธีการระบุแรงจูงใจ ประเภทของแรงจูงใจ

ตามกฎแล้ว ในทีมที่จัดตั้งขึ้น ตราบใดที่ทุกอย่างค่อนข้างดีและมั่นคงในบริษัท ปัญหาแรงจูงใจของพนักงานก็ไม่สำคัญยิ่งนัก ปัญหาเริ่มต้นเมื่อปรากฏขึ้น คู่แข่งที่แข็งแกร่งพนักงานรวมทั้งผู้จัดการ การเปลี่ยนแปลง และความทะเยอทะยานของผู้ก่อตั้งเพิ่มมากขึ้น

ทีมใหม่เริ่ม "บดขยี้" ฝ่ายบริหารใหม่พยายามหาแนวทางให้กับพนักงานที่ทำงานมายาวนาน คู่แข่งดึงดูดพนักงานให้มาเอง เจ้าของเรียกร้องให้มีการยกแผนขึ้น เพื่อให้บรรลุผลและเกินเป้าหมาย

งานจูงใจพนักงานมีความซับซ้อนมากขึ้น บริษัทมีเงินทุนน้อยลง เราก็จะเริ่มพูดถึง วิธีการที่จับต้องไม่ได้กระตุ้นผลิตภาพแรงงาน

และทุกอย่างจะดีแต่จากไป คนงานที่มีประสิทธิภาพจากบริษัทและการหมุนเวียนที่สูงจะบีบน้ำผลไม้ออกจากบริษัท ชะลอการพัฒนา และโยนพวกเขากลับจากตำแหน่งที่ประสบความสำเร็จในตลาด

การรวบรวมทุกอย่างล่วงหน้าทำได้ง่ายกว่าและชาญฉลาดกว่ามาก ข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับพนักงานและพยายามรับรู้ถึงแรงจูงใจในช่วงการจ้างงานมากกว่าในช่วงเลิกจ้าง

ในขณะเดียวกัน ในขั้นตอนการเลิกจ้าง แรงจูงใจของพนักงานยังต้องได้รับการชี้แจงด้วย มีทั้งหมดสามขั้นตอนในการกำหนดแรงจูงใจ:

ในขั้นตอนการจ้างงานระหว่างการสัมภาษณ์

ในระหว่างกิจกรรมการทำงาน (ทุก ๆ หกเดือน/ปี)

เมื่อถูกไล่ออก - เพื่อคำนึงถึงข้อผิดพลาดของขั้นตอนก่อนหน้า ประเมินระดับความจริงใจของพนักงาน และรักษาพนักงานไว้หากเป็นไปได้และจำเป็น

แรงจูงใจเปลี่ยนแปลงไปตลอดการพัฒนาทางอาชีพของบุคคลหรือการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ชีวิต ภายใต้อิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงในแนวทางค่านิยมของเขา

บุคคลอาจมีแรงจูงใจในตนเองไม่มากก็น้อยหรือเต็มใจที่จะยอมรับอิทธิพลจากภายนอกมากขึ้น

หากเราพูดถึงสิ่งที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้กับบริษัทได้อย่างเหมาะสม นี่คือ:

• เพิ่มผลิตภาพแรงงาน/คุณภาพแรงงาน
• การรักษาพนักงานโดยเพิ่มความพึงพอใจต่อสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง ความสำคัญในทีม ฯลฯ)

ไม่ใช่ทุกปัจจัยที่กระตุ้นให้เกิดผลลัพธ์ที่ดี บางคนกระตุ้นให้ผู้คนทำงานจริง (เพื่อหารายได้และสนองความต้องการอื่น ๆ ) แต่ไม่ใช่เพื่อสร้างผลลัพธ์ที่ดี

แรงจูงใจขึ้นอยู่กับความต้องการความพึงพอใจ นั่นก็คือ นายจ้างจะกระตุ้นเขาด้วยการสนองความต้องการของลูกจ้าง คนงานแต่ละคนอาจมีความต้องการที่แตกต่างกัน องค์กรอาจมีขีดความสามารถที่จำกัดในการตอบสนองความต้องการเหล่านี้ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องง่ายสำหรับองค์กรในการประเมินโอกาสและเครื่องมือในการจูงใจพนักงานล่วงหน้า จัดให้มีเงื่อนไข สวัสดิการ และการทำงานของพนักงานอย่างเหมาะสม หากคุณไม่ให้มัน คุณจะต้องแก้ไขปัญหา

คำถามเกิดขึ้น - จะทำอย่างไรกับบุคคลที่ทำงาน "ภายใต้แรงกดดัน" (ประเภทย่อย X ที่รู้จักกันดีในทฤษฎีของ D. Magkgregor)? บุคคลเหล่านี้ก็เหมือนกับคนอื่นๆ อีกหลายคนที่มี ความต้องการวัสดุและความต้องการความปลอดภัย (หรือการไม่มีการลงโทษ) แต่ขาดความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง การพัฒนาตนเอง ความมีประโยชน์ และการบริการ ดังนั้นโอกาสในการทำงานโดยไม่มีการลงโทษทางการบริหารและการทำงานในหลักการ (เพื่อตอบสนองความต้องการเบื้องต้น) สำหรับบุคลากรดังกล่าวจึงเป็นแรงจูงใจที่ดีเยี่ยม

เพื่อระบุแรงจูงใจของผู้สมัคร (แรงจูงใจ ความต้องการในการสร้างแรงจูงใจ) ในขั้นตอนการสัมภาษณ์ จะสะดวกในการใช้แบบฟอร์มสำเร็จรูป ตาราง แบบสอบถามที่มีรายการแรงจูงใจ

เพื่อให้ผู้สัมภาษณ์ระบุการมีอยู่ของแรงจูงใจและกำหนดความสำคัญของมันสำหรับพนักงานตลอดจนสำหรับ บริษัท (การรักษาใน บริษัท และ / หรือเพิ่มผลิตภาพแรงงาน) ปัจจัยทั้งหมด (แรงจูงใจ) ควรได้รับการกำหนดอย่างเท่าเทียมกัน นั่นคือพัฒนาแล้ว ลักษณนามเดียวและแถว สัญลักษณ์สำหรับแรงจูงใจ

ตัวอย่างเช่น ฉันต้องการใช้รายการต่อไปนี้ ไม่มีทฤษฎีสร้างแรงบันดาลใจใด ๆ ในรูปแบบที่บริสุทธิ์ แต่ใช้บางส่วน (Riess, Herzberg) และได้รับการดัดแปลงสำหรับการสัมภาษณ์สมัยใหม่ในบริษัทรัสเซีย

ความต้องการกลุ่มแรก (แรงจูงใจ) ฉันรวมถึงความต้องการที่ส่งเสริมให้คนทำงานจริง (ทำงานที่บ้าน ลุกจากโซฟา และไปทำงานในสำนักงาน โรงงาน หน่วยงานของรัฐ,โทรทัศน์,เปิดกิจการ :

• ความมั่งคั่งทางวัตถุ (รายได้, ผลประโยชน์);
• การตระหนักรู้ในตนเองผ่านความคิดสร้างสรรค์ งานที่น่าสนใจ การพัฒนาทางเทคนิคและอุปกรณ์
• การตระหนักรู้ในตนเองผ่านการทำงาน
• การตระหนักรู้ในตนเองผ่านความสำคัญและประโยชน์ความช่วยเหลือ
• การตระหนักรู้ในตนเองผ่านการเป็นผู้นำ
• การตระหนักรู้ในตนเองผ่านการสื่อสาร
• การยืนยันตนเองด้วยสถานะและศักดิ์ศรีอาชีพ

กลุ่มนี้มีอิทธิพลต่อการเลือกบริษัทใดบริษัทหนึ่ง นอกจากนี้ แรงจูงใจกลุ่มนี้ยังมีส่วนช่วยในการเพิ่มผลผลิตและปรับปรุงคุณภาพงานด้วยการกระตุ้นอิทธิพลหรือแรงจูงใจในตนเองของพนักงาน

ในกลุ่มที่สองฉันรวมความต้องการที่ไม่ได้บังคับให้ไปทำงานหรือทำงานอย่างหนัก แต่มีความสำคัญสำหรับบุคลากรเมื่อปฏิบัติงานแล้วและการเลือกไม่เพียงแค่งานเท่านั้นขึ้นอยู่กับพวกเขา ( ฟังก์ชั่นแรงงาน) แต่สำหรับบางบริษัทเท่านั้น:

• สภาพความเป็นอยู่ที่ดี (สุขาภิบาล อาหารกลางวัน ฯลฯ );
• นโยบายสังคมที่พัฒนาแล้ว
• การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน
• ตารางการทำงานที่สะดวก
• สถานที่ทำงานที่สะดวก
• ความเคารพต่อบุคคลและ สภาพอากาศที่ดีในทีมทัศนคติของผู้นำ
• ความชัดเจนและความสม่ำเสมอของงาน ความเป็นระเบียบเรียบร้อย
• ความเป็นธรรมในการประเมินผลงาน
• อัตราส่วนของความพยายามและผลตอบแทนที่ลงทุนไป
• การยอมรับ การประเมินสาธารณะ การอนุมัติ
• ความเป็นอิสระ;
• ความสมดุลระหว่างเวลาทำงานและเวลาพัก
• การปฏิบัติงานอย่างมีจริยธรรม
• การออกกำลังกาย (ปานกลาง, เข้มข้น ฯลฯ );
• การเปลี่ยนงาน
• ความเร็วและปริมาณงาน
• ความสงบทางอารมณ์ (การปรากฏตัวของเสียงรบกวน, การไหลของผู้เยี่ยมชม, เกมในที่ทำงาน ฯลฯ );
• การขาดงานหรือค่าปรับและการลงโทษจำนวนเล็กน้อย
• โอกาสในการเสนองาน
• คุณภาพอุปกรณ์ทางเทคนิคของสถานที่ทำงาน
• ความต้องการเพื่อน คนที่มีความคิดเหมือนกัน และ/หรือ การสื่อสารที่ไม่มีประสิทธิภาพ (การนินทา) กิจกรรมขององค์กร
• ต้องหลีกเลี่ยงการวิจารณ์
• ความจำเป็นในความรับผิดชอบที่เป็นไปได้ (สูงหรือต่ำ)
• ความจำเป็นในการหลีกเลี่ยงความเสี่ยงหรือแสวงหาความเสี่ยง
• ต้องการอิสรภาพ การหลีกเลี่ยงข้อจำกัดภายนอก

แรงจูงใจและความต้องการที่ระบุไว้ของกลุ่มที่สองสามารถรักษาพนักงานในบริษัทได้ ความต้องการบางส่วน (แต่ไม่ใช่ทั้งหมด) ของกลุ่มที่สองสามารถช่วยปรับปรุงคุณภาพและการเติบโตของผลิตภาพแรงงานได้

การมีอยู่ของแรงจูงใจและความสำคัญของสิ่งเหล่านี้สามารถระบุได้จากการสัมภาษณ์ผู้สมัครหรือพนักงานตลอดจนการสำรวจที่เป็นลายลักษณ์อักษร

แรงจูงใจและความต้องการมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้สมัคร หากสิ่งเหล่านั้นทำให้เกิดความไม่พอใจในที่ทำงานเดิม และยังส่งผลให้เขาถูกไล่ออกหรือย้ายไปทำงานที่อื่นด้วย

ด้านล่างนี้เป็นตัวอย่างคำถามที่สามารถใช้เพื่อกระตุ้นความต้องการของผู้สมัคร

• ทำไมคุณถึงต้องการงาน?
• อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้คุณทำงานได้ดีขึ้น?
• ยกตัวอย่างเมื่อบริษัทสร้างเงื่อนไขให้คุณเพื่อให้คุณสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
• ผู้จัดการของคุณมีอิทธิพลต่อคุณให้ได้รับผลงานที่ดีในที่ทำงานอย่างไร?
• หากคุณได้รับการเสนองานในเวลาเดียวกันในบริษัทต่างๆ ที่มีเงินเดือนเท่ากัน คุณจะใช้พารามิเตอร์ใดในการเลือกงาน
• คุณจะเห็นด้วยไหม ตำแหน่งผู้นำ, ถ้าบริษัทมีภาวะผู้นำที่เข้มงวดมาก, โดนคว่ำบาตรเยอะ, ตำหนิพนักงาน?
• คุณสามารถทำงานในบริษัทที่ห้ามการสนทนาภายนอกระหว่างพนักงานโดยสิ้นเชิง ยกเว้นในช่วงพักกลางวันได้หรือไม่
• คุณจะสามารถทำงานในตำแหน่งที่สูงได้หรือไม่ ค่าจ้างในกรณีที่มีงานง่ายๆ จำนวนเล็กน้อย คุณต้องกรอกเอกสารเป็นครั้งคราว ย้ายจากโฟลเดอร์หนึ่งไปอีกโฟลเดอร์เป็นระยะ หรือฟังก์ชันขนาดเล็กอื่นๆ
• คุณสามารถทำงานในบริษัทตลอดเวลาในตำแหน่งเดียวได้หรือไม่? ด้วยค่าจ้างที่แตกต่างกันเล็กน้อย?

UDC 331.103

การจัดการแรงจูงใจภายในของพนักงานเพื่อการทำงานที่ปลอดภัยและการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการทำงาน

มีการระบุสาเหตุของการบาดเจ็บ เข้าใจแล้ว ระดับต่ำวัฒนธรรมความปลอดภัยในการทำงานและการพึ่งพาแรงจูงใจในการทำงานอย่างปลอดภัย บทความนี้เสนอข้อเสนอแนะเพื่อเพิ่มแรงจูงใจในการปฏิบัติงานตามมาตรฐานที่บังคับใช้ในด้านการคุ้มครองแรงงาน

คำสำคัญ: การจัดการความปลอดภัยในการทำงาน แรงจูงใจในการทำงานอย่างปลอดภัย ข้อกำหนดสำหรับระบบการจัดการความปลอดภัยในการทำงาน

ครั้งที่สอง ปัญหาและความคิดเห็น

วีเอ มัตเวียนโก

หัวหน้าศูนย์เสริม อาชีวศึกษาสถาบัน Kemerovo (สาขา) ของสถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลางด้านการศึกษาวิชาชีพขั้นสูง "REU im. จี.วี. เพลคานอฟ"

ที.เอ็ม. คอสติน่า

อาจารย์ที่สถาบัน Kemerovo (สาขา) ของสถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลางด้านการศึกษาวิชาชีพชั้นสูง "REU im. จี.วี. เพลคานอฟ"

ที.เอ. ทูมาโนวา

อาจารย์อาวุโส สถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลางด้านการศึกษาวิชาชีพระดับสูง สถาบันเทคโนโลยี Kemerovo ของอุตสาหกรรมอาหาร

ในภาวะเศรษฐกิจปัจจุบันใน สหพันธรัฐรัสเซียการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรเป็นหนึ่งในพื้นที่ปัจจุบัน ในข้อความที่ส่งไปยังสมัชชาแห่งชาติเมื่อปี พ.ศ. 2546 ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้กำหนดเป้าหมายในการเพิ่มผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศ (GDP) ของประเทศเป็นสองเท่าในระยะเวลาหนึ่งทศวรรษ ในเวลาเดียวกัน เขาตั้งข้อสังเกตว่าการแก้ปัญหานี้จะต้องอาศัย “การรวมตัวกันของพลังทางการเมืองและสังคม” ควรสังเกตว่าสำหรับช่วงปี 2546 ถึง 2556 GDP เพิ่มขึ้นเพียง 48.5%

ปัจจุบันมีความเห็นเกี่ยวกับเรื่องภายนอกและ ปัจจัยภายในกำหนดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร และหากปัจจัยภายนอกไม่ได้ขึ้นอยู่กับองค์กรในทางปฏิบัติปัจจัยภายในก็อยู่ในขอบเขตของกิจกรรมการจัดการและเป็นเครื่องมือในการรับรองความสามารถในการแข่งขัน ในขณะเดียวกันปัจจัยต่างๆ เช่น การผลิตและ โครงสร้างองค์กรรัฐวิสาหกิจ; ระดับคุณสมบัติของบุคลากร ระบบควบคุม.

เนื่องจากเป็นหัวใจสำคัญของการผลิตใดๆ

สถาบัน องค์กรต่างๆ ตั้งอยู่บนพื้นฐานของกิจกรรมของมนุษย์ เห็นได้ชัดว่าส่วนแบ่งของอิทธิพลของแต่ละปัจจัยต่อความสามารถในการแข่งขันขององค์กรนั้นขึ้นอยู่กับบุคคล

การวิเคราะห์สาเหตุของอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมประจำปีที่มีผลกระทบร้ายแรงทำให้เราสรุปได้ว่าเกือบสองในสามของอุบัติเหตุเกิดขึ้นเนื่องจากสาเหตุที่มาจากมนุษย์ (“ปัจจัยมนุษย์”) สาเหตุหลักมาจากการจัดองค์กรในการทำงานที่ไม่น่าพอใจ การละเมิดเทคโนโลยีการทำงาน กฎความปลอดภัย และวินัยแรงงาน ตามกฎแล้วการนำเหตุผลเหล่านี้ไปปฏิบัติในปรากฏการณ์เชิงลบนั้นมาพร้อมกับความเป็นมืออาชีพในระดับต่ำและความเพิกเฉยต่อปัญหาด้านความปลอดภัย

ดังนั้นช่วงเวลาสูงสุดของการพัฒนาอุตสาหกรรมในประเทศของเรา - "บุคลากรตัดสินใจทุกอย่าง" ยังคงมีความเกี่ยวข้องในปัจจุบัน

เป้าหมายหลักขององค์กรใด ๆ คือการทำกำไรและการบรรลุเป้าหมายนั้นจำเป็นต้องเพิ่มปริมาณและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ ตามกฎแล้วการใช้จ่ายทางเศรษฐกิจสำหรับความต้องการที่ไม่เกิดประสิทธิผลรวมถึงการปรับปรุงสภาพการทำงานและการเพิ่มระดับความปลอดภัยเป็นสิ่งที่ไม่พึงปรารถนาซึ่งจะลดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรและสาเหตุอย่างมีนัยสำคัญ ระดับสูงการบาดเจ็บรวมถึงการเสียชีวิตและสถานที่ทำงานจำนวนมากที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย

รัฐซึ่งมีนโยบายเป็นอันดับแรกในด้านการคุ้มครองแรงงานในการรักษาชีวิตและสุขภาพของคนงาน ได้มอบหมายความรับผิดชอบหลายประการให้กับนายจ้าง รวมถึงการจัดเตรียมสภาพการทำงานที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัยให้กับคนงาน ท้องถิ่น กรอบการกำกับดูแลเพื่อปฏิบัติตามความรับผิดชอบข้างต้นคือระบบการจัดการความปลอดภัยและอาชีวอนามัย (OSMS)

ในความเป็นจริง OSMS ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบการจัดการองค์กรขององค์กรนั้นขึ้นอยู่กับประเภทของโครงสร้างและลักษณะเฉพาะของการผลิต

คำแนะนำด้านระเบียบวิธีในการพัฒนาและการนำ OSMS ไปใช้สำหรับโครงสร้างเชิงเส้น

การจัดการคือ GOST 12.0.230-2007 “ระบบการจัดการความปลอดภัยในการทำงาน ข้อกำหนดทั่วไป"และ GOST R 54934 - 2012 "ระบบการจัดการอาชีวอนามัยและความปลอดภัย" สำหรับส่วนที่เหลือ กองทุนเวลาทำงานที่สูญเสียจากการบาดเจ็บทางอุตสาหกรรม เงินชดเชยที่มอบให้ลูกจ้างเมื่อทำงานในสถานที่ที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย ในรูปแบบชั่วโมงการทำงานที่ลดลงและการลาเพิ่มเติม มีจำนวนถึง 180.1 ล้านวันคน ซึ่งเท่ากับ ในแง่การเงินมีจำนวน 1.1 ล้านล้าน รูเบิลและทำให้ GDP ลดลงประมาณ 7% โครงสร้างการสูญเสียเวลาทำงานที่ระบุแสดงไว้ในตารางที่ 1

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่านายจ้างซึ่งตามกฎหมายเป็นบุคคลหลักที่รับผิดชอบด้านการคุ้มครองแรงงานในสถานประกอบการนั้นไม่มีแรงจูงใจที่จะปฏิบัติหน้าที่ในส่วนนี้ให้สำเร็จและในฐานะผู้จัดการฝ่ายการเงินมักไม่พบ จำเป็นต้องจัดสรรสิ่งเหล่านี้เพื่อการคุ้มครองแรงงานซึ่งเป็นการละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายของรัฐบาลกลางแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

สถานการณ์นี้ไม่อาจส่งผลกระทบต่อแนวโน้มการเพิ่มจำนวนงานที่อยู่ในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตราย ในทางกลับกัน ส่งผลให้มีการบาดเจ็บ การเจ็บป่วยจากการทำงาน ชั่วโมงการทำงาน และต้นทุนทางเศรษฐกิจเพิ่มขึ้น

ความสูญเสียทางเศรษฐกิจที่เกิดจากสภาพการทำงานที่ไม่น่าพอใจประกอบด้วย

ค่าใช้จ่ายในการชดเชยและอุปกรณ์ป้องกันสำหรับพนักงานที่ทำงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตราย

ค่าใช้จ่ายของกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในการจ่ายเงินบำนาญต้นสำหรับงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพที่เป็นอันตรายแรงงาน;

ต้นทุนที่เกิดจากการสูญเสียเวลาทำงานเนื่องจากสภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวยและการบาดเจ็บ

ในช่วงระหว่างปี 2552-2556 ในรัสเซีย มีแนวโน้มที่จะเพิ่มสัดส่วนของคนงานที่ได้รับการว่าจ้างในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตราย (ตารางที่ 2)

ตารางที่ 1 - ลักษณะของการสูญเสีย

เหตุผล % ของ 180.1 ล้านคน-วัน

วันหยุดเพิ่มเติม 77,6

ชั่วโมงการทำงานสั้นลง 13.7

ทุพพลภาพเนื่องจากการบาดเจ็บจากการทำงาน 8.3

ตารางที่ 2 - สัดส่วนคนงานที่ทำงานในสภาพที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานด้านสุขอนามัย

ปี 2552 2553 2554 2555 2556

ตัวชี้วัด % 27.5 29.0 30.5 31.8 32.2

สูงสุด แรงดึงดูดเฉพาะทำงานใน เงื่อนไขที่เป็นอันตรายแรงงาน (โดยเฉลี่ยสำหรับรัสเซีย 32.2%) ถูกพบในปี 2556 ในเขตสหพันธรัฐไซบีเรีย - 41.9% ในขณะที่ในภูมิภาคเคเมโรโวอยู่ที่ 59.9% ซึ่งเป็นตัวเลขที่สูงที่สุดในสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวเลขที่สูงนั้นอธิบายได้จากเหมืองถ่านหินจำนวนมากตั้งแต่ในระหว่างการขุด ถ่านหินวิธีการใต้ดิน 77.8% ของงานมีลักษณะสภาพการทำงานที่ไม่น่าพอใจ

จากข้อมูลของ Rospotrebnadzor ในปี 2013 เป็นครั้งแรกที่มีการวินิจฉัยโรคจากการทำงานในประชากร 6,993 คน ซึ่งเพิ่มขึ้น 4.4% เมื่อเทียบกับปี 2012 มากกว่าหนึ่งในสามอยู่ในเขตสหพันธรัฐไซบีเรีย ซึ่งมี 1,227 คนอยู่ใน ภูมิภาคเคเมโรโว

สำหรับรัสเซีย ระดับเฉลี่ยถูกกำหนดขึ้นครั้งแรกในปี 2013 โรคจากการทำงานคือ 2.5 รายต่อพนักงาน 10,000 คน ในขณะที่ในภูมิภาค Kemerovo มี 19.6 รายต่อพนักงาน 10,000 คน ระดับสูงสุดของโรคจากการทำงานในหมู่คนงานที่ทำงานในเหมืองถ่านหินใต้ดินคือ 135.1 ต่อพนักงาน 10,000 คน

ในต่างประเทศซึ่งมีการพัฒนาทางประวัติศาสตร์ ระบบเศรษฐกิจการผลิตและการจัดจำหน่ายโดยใช้ทรัพย์สินส่วนบุคคล นายจ้างไม่ได้รับความช่วยเหลือจากสหภาพแรงงานที่เข้มแข็ง ตระหนักดีว่ามีเพียงคนงานที่ได้รับการคุ้มครองทางสังคมซึ่งมีสภาพการทำงานปกติเท่านั้นที่จะได้รับแรงจูงใจให้ทำงานอย่างมีผลิตภาพสูง เพื่อผลิตสินค้าคุณภาพดีจำนวนมาก

แรงจูงใจของบุคลากรมีเป้าหมายและเป็นตัวกำหนดสถานะเศรษฐกิจของประเทศเป็นส่วนใหญ่

พฤติกรรมของบุคคลซึ่งสะท้อนถึงสถานะภายในของเขานั้นขึ้นอยู่กับ ปัจจัยภายนอก- แรงจูงใจ กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานมีแรงจูงใจที่เหมาะสม เช่น มีความปรารถนาที่จะทำงาน แรงจูงใจเชิงบวกกระตุ้นความสามารถของบุคคล ในขณะที่แรงจูงใจเชิงลบยับยั้งการแสดงออกของพวกเขา

เพื่อหลีกเลี่ยง ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมและผลกระทบด้านลบอื่น ๆ จากอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม การกระทำของนายจ้างควรมุ่งเป้าไปที่การจูงใจบุคลากรทุกคนให้ทำงานโดยไม่ละเมิดเทคโนโลยี คำแนะนำในการใช้งานอุปกรณ์ กฎความปลอดภัย ฯลฯ

ในเวลาเดียวกันเมื่อพิจารณาถึงสัดส่วนสำคัญของสาเหตุของอุบัติเหตุที่มีลักษณะเป็นมนุษย์จึงจำเป็นต้องให้ความสนใจกับการฝึกอบรมบุคลากรด้านความปลอดภัยและสุขอนามัยในการทำงานตลอดจนการเพิ่มระดับความเป็นมืออาชีพ ในทางปฏิบัติหมายความว่าบุคลากรด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิคจำเป็นต้องรู้และปฏิบัติงานตามนั้น รายละเอียดงานและบุคลากรทั่วไป - คำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน

เป็นการดำเนินการร่วมกันของทีมองค์กรทั้งหมดรวมถึงนายจ้างที่จะสามารถกำหนดความรับผิดชอบของแต่ละคนในเรื่องความปลอดภัยในสถานที่ทำงานของตนเองและที่นายจ้าง - ในสถานที่ทำงานทั้งหมด

พนักงานทุกคน และอันดับแรกคือผู้จัดการทุกระดับ จะต้องได้รับแจ้ง ฝึกอบรม และมีส่วนร่วมในการจัดการการคุ้มครองแรงงาน ตลอดจนติดตามการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัย การปฏิบัติ ได้แก่ การเข้าร่วมหลักสูตรการฝึกอบรมด้านความปลอดภัยในการทำงานแสดงให้เห็นว่ายิ่งตำแหน่งผู้จัดการสูงขึ้นเท่าใด ทัศนคติของเขาที่เป็นทางการต่อการศึกษาประเด็นและปัญหาในด้านนี้ก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

ตั้งแต่เดือนมกราคม 2014 การรับรองสถานที่ทำงานถูกแทนที่ด้วยขั้นตอนใหม่ - การประเมินสภาพการทำงานพิเศษ โดยไม่ต้องสังเกตคุณสมบัติข้อเสียและข้อดีเราทราบ กฎหมายของรัฐบาลกลาง"เกี่ยวกับ การประเมินพิเศษสภาพการทำงาน" ภารกิจคือการเพิ่มดอกเบี้ย กล่าวคือ จูงใจนายจ้างให้ขจัดสิ่งที่เป็นอันตรายและ ปัจจัยที่เป็นอันตราย สภาพแวดล้อมการผลิตและ กระบวนการแรงงานในที่ทำงานหรือลดผลกระทบด้านลบด้วยการใช้วิธีการที่มีประสิทธิภาพ การป้องกันส่วนบุคคล. เพื่อจุดประสงค์นี้ กฎหมายกำหนดให้มีการนำอัตราภาษีเพิ่มเติมสำหรับการประกันเงินสมทบเข้ากองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งการมีอยู่และจำนวนเงินที่กำหนดโดยตรงขึ้นอยู่กับระดับ (คลาสย่อย) ของสภาพการทำงานในที่ทำงาน

ขึ้นอยู่กับระดับความรับผิดชอบทางการเงินของนายจ้างต่อ กองทุนบำเหน็จบำนาญ RF ในรูปแบบของการมีส่วนร่วมภาษีแต่ละรายการซึ่งแสดงถึงการเพิ่มขึ้นของอัตราภาษีปกติจากสองถึงแปดเปอร์เซ็นต์ในด้านคุณภาพของสภาพแวดล้อมการผลิตและกระบวนการแรงงานมีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้นกิจกรรมในด้านการคุ้มครองแรงงาน

การวิเคราะห์ผลงานด้านการคุ้มครองแรงงานในประเทศอุตสาหกรรม

และในองค์กรชั้นนำในประเทศสรุปได้ว่าการลดจำนวนอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงานเกิดขึ้นเมื่อมีการใช้มาตรการที่มุ่งป้องกันเหตุการณ์เชิงลบและแต่ละคนรู้ถึงสิทธิหน้าที่และความรับผิดชอบของตนในการละเมิดข้อกำหนดของรัฐในสาขานั้น การคุ้มครองแรงงาน ซึ่งหมายความว่าระบบการจัดการความปลอดภัยในการทำงานในองค์กรมีประสิทธิผลและผลของกิจกรรมทำให้มั่นใจในสิทธิมนุษยชนตามรัฐธรรมนูญในสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและดีต่อสุขภาพ

เพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานป้องกันอุบัติเหตุและการเจ็บป่วยจากการทำงานความรู้เกี่ยวกับความเสี่ยงจากการประกอบอาชีพผลกระทบต่อบุคคลและวิธีการป้องกันมีความสำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากระดับความสามารถของบุคคลในโลกแห่งอันตรายจะกำหนดระดับความปลอดภัยของเขา นายจ้างที่เข้าใจถึงความเกี่ยวข้องของแรงจูงใจของพนักงานและต้องการใช้ทรัพยากรมนุษย์

ปัจจัยเพื่อผลประโยชน์ของตนเองจะต้องพัฒนาระบบอิทธิพลของปัจจัยภายนอก วิธีการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงานมีหลากหลาย ได้แก่ ทัศนคติของมนุษย์ต่อพนักงานซึ่งหมายถึงความกตัญญูง่ายๆ การทำงานที่ดีการรับรู้ถึงความยากลำบากที่พบในการดำเนินการและความช่วยเหลือในการเอาชนะปัญหาเหล่านั้น ซึ่งรวมถึงสิ่งต่อไปนี้ การกระทำที่ทราบเช่น รางวัล, ใบประกาศเกียรติคุณ, การเสนอชื่อเข้าชิงตำแหน่ง “Best in the Profession” เป็นต้น

แต่ปัจจัยจูงใจหลักประการหนึ่งคือโอกาสในการได้รับความรู้ใหม่ ๆ เพิ่มความเป็นมืออาชีพ และความเป็นไปได้ในการเติบโตทางอาชีพ

ระบบแรงจูงใจบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรผ่านการจัดการแรงงานรวมถึงการเพิ่มระดับความปลอดภัย และจะบรรลุเป้าหมายหากเป็นไปได้ที่จะเชื่อมโยงผลประโยชน์ทางวัตถุของคนงานด้วย วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์รัฐวิสาหกิจ

รายการบรรณานุกรม

1. รายงานการดำเนินงาน นโยบายสาธารณะในด้านสภาพแรงงานและความปลอดภัยในสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2556 จัดทำโดยกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 13 พฤศจิกายน 2557) [ ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] - โหมดการเข้าถึง: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/salary/15

2. Pugachev, V.P. แรงจูงใจในการทำกิจกรรม : / วี.พี. ปูกาเชฟ - อ.: INFRA-M, 2554. - 394 หน้า

3. รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544 ฉบับที่ 197-FZ (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 4 พฤศจิกายน 2557)

การติดตามดูแลพนักงาน

แรงจูงใจภายในสำหรับแรงงานที่ปลอดภัยและ

การปฏิบัติตามการคุ้มครองแรงงาน

Matvienko V. A., Kostina T. M., Tumanova T.

A. Matvienko Valentina Andreevna

มีการอธิบายสาเหตุของการบาดเจ็บ อีเมลต่ำ: [ป้องกันอีเมล]

ระดับวัฒนธรรมการคุ้มครองแรงงานชี้ให้เห็นและ

การพึ่งพาแรงจูงใจด้านแรงงานที่ปลอดภัย Kostina Tatyana มิคาอิลอฟนา

บทความให้คำแนะนำวิธีการเพิ่ม

แรงจูงใจในการทำงานที่ปลอดภัยยิ่งขึ้นตาม Tumanova Tamara Aleksandrovna

กฎระเบียบที่แท้จริงที่บังคับใช้ในด้านอีเมลแรงงาน: [ป้องกันอีเมล]

คำสำคัญ: การคุ้มครองแรงงาน

การติดตาม แรงจูงใจ เพื่อความปลอดภัย

แรงงาน ความต้องการการคุ้มครองแรงงาน