บ้าน บล็อกธุรกิจ เลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาที่มีวันเปิด การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย: จะทำให้เป็นทางการได้อย่างไร? การเลิกจ้างบุคคล “พิเศษ”

เลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาที่มีวันเปิด การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย: จะทำให้เป็นทางการได้อย่างไร? การเลิกจ้างบุคคล “พิเศษ”

11.09.2019

บทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุถึงเหตุผลหลายประการในการบอกเลิกสัญญากับพนักงาน

หนึ่งในนั้นคือการชำระบัญชีตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ในบทความนี้ เราจะมาดูความหมายของการยุติความสัมพันธ์โดยข้อตกลงร่วมกัน ข้อดีและข้อเสียของการเลิกจ้างประเภทนี้ ขั้นตอนและคุณลักษณะต่างๆ ของมัน

ขั้นตอนนี้หมายความว่าอย่างไร?

จะถูกกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาและสามารถเป็นอะไรก็ได้ ในที่นี้กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อจำกัดใดๆ

ข้อดีข้อเสียสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง

เราจะพิจารณาข้อดีและข้อเสียสำหรับแต่ละฝ่ายในการเลิกจ้างความสัมพันธ์ในรูปแบบของตาราง:

นายจ้าง		คนงาน
ข้อดี	ข้อเสีย	ข้อดี	ข้อเสีย
	เป็นไปไม่ได้ที่จะยกเลิกข้อตกลงและถอนใบสมัครโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน	โอกาสในการริเริ่ม	นายจ้างจะไม่จ่ายค่าชดเชยเว้นแต่จะระบุไว้ในสัญญา
	ไม่มีทางที่จะโต้แย้งข้อตกลงในศาลได้	ไม่ได้ระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง	เป็นไปไม่ได้ที่จะถอนใบสมัครเพียงฝ่ายเดียว
กำหนดเวลาส่งไม่ จำกัด	จะต้องจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้างหากกำหนดไว้ในสัญญา	ไม่มีกำหนดเวลาในการส่งใบสมัคร	แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะท้าทายการเลิกจ้างในศาล
ขั้นตอนการเลิกจ้างที่ง่ายขึ้น เมื่อเทียบกับการลดจำนวนพนักงาน		คุณสามารถ "ต่อรอง" ด้วยจำนวนเงินค่าชดเชยและระยะเวลาในการเลิกจ้าง
อนุญาตให้ไล่ออกในช่วงทดลองงานได้		รายการไม่ทำให้สมุดงานเสีย
		ไม่มีวันหยุดงาน
		ทางเลือกอื่นในการเลิกจ้างหากมีความผิด

โดยทั่วไป กระบวนการยุติความสัมพันธ์นี้จะใช้เมื่อพนักงานขององค์กรไม่จำเป็นอีกต่อไป และกระบวนการลดขนาดคือ ต้องการหลีกเลี่ยงเนื่องจากเอกสารและการดำเนินการที่ยาวนาน

ท้ายที่สุดเมื่อเลิกจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า 2 เดือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น

เมื่อใช้ข้อตกลง ทุกอย่างจะง่ายขึ้นและเร็วขึ้นมาก

ในขณะเดียวกันพนักงานก็ไม่เสียเงินและมีโอกาสที่จะ "ต่อรอง" เพื่อขอค่าตอบแทนเพิ่มเติมอีกด้วย

มีการจำกัดจำนวนเงินค่าชดเชยสำหรับผู้จัดการและหัวหน้าฝ่ายบัญชีเท่านั้น

ขั้นตอนตามคำขอของพนักงาน

หากพนักงานต้องการรับผลประโยชน์และลาออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายและรับเงินชดเชยเขาจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่าง

ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจะเกิดขึ้นอย่างไรหากผู้ริเริ่มเป็นพนักงาน:

ขั้นตอนที่ 1 ลูกจ้างเขียนใบสมัครและส่งให้นายจ้าง

แบบฟอร์มใบสมัครไม่ได้จัดทำขึ้นในระดับนิติบัญญัติ ดังนั้นจึงเขียนในรูปแบบอิสระ

ถึง ผู้อำนวยการบริษัท Vasilek LLC

เดมิน เอ.เอ.

จากคนงาน

Ivanova P. R.

คำแถลง

ฉันขอให้คุณยกเลิกสัญญาการจ้างงานฉบับที่ 25 ลงวันที่ 15 มกราคม 2017 โดยข้อตกลงของคู่สัญญาภายใต้มาตรา มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพร้อมการจ่ายเงินชดเชยเป็นจำนวนสองเงินเดือนในช่วงวันที่ 20 กันยายน 2019

จนกว่าฉันจะได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากคุณ ฉันขอสงวนสิทธิ์ในการเพิกถอนใบสมัคร

ขั้นตอนที่ 4 ขั้นตอนต่อไปคือให้ทั้งสองฝ่ายลงนามในข้อตกลง นับจากนี้เป็นต้นไป จะไม่สามารถยกเลิกข้อตกลงเพียงฝ่ายเดียวได้อีกต่อไป
ขั้นตอนที่ 5 ภายในวันที่ถูกเลิกจ้างองค์กรจะเผยแพร่ อนุญาตให้ใช้แบบฟอร์มอื่นที่บริษัทกำหนดขึ้นได้เช่นกัน จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่ถูกไล่ออกด้วยคำสั่งที่ไม่ลงลายมือชื่อของเขา

ขั้นตอนที่ 6 ในวันที่ระบุไว้ในข้อตกลงนายจ้างจะจ่ายเงินเต็มจำนวนให้กับลูกจ้างและมอบสมุดงานพร้อมบันทึกให้เขา

แต่ละฝ่ายยังคงอยู่ในความครอบครองของสำเนาข้อตกลงเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้าง นี่คือสิ่งที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

อ่านเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญา

วิธีไล่พนักงานออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง - คำแนะนำทีละขั้นตอน

กระบวนการจ่ายเงินให้พนักงานตามข้อตกลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นเหมือนกับขั้นตอนที่อธิบายไว้ข้างต้น (ตามความปรารถนาที่แสดงออกของพนักงานเอง)

ลักษณะเฉพาะเพียงอย่างเดียวคือนายจ้างเสนอให้พนักงานลาออกเป็นลายลักษณ์อักษรตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายและกำหนดจำนวนเงินค่าชดเชยสำหรับการเลิกจ้างตลอดจนวันที่คำนวณ

พนักงานมีสิทธิที่จะตกลงหรือปฏิเสธเงื่อนไขที่เสนอ พนักงานยังมีสิทธิ์เสนอเงื่อนไขการเลิกจ้างของตนเอง

หลังจากบรรลุข้อตกลงทั่วไปแล้ว ข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรจะถูกร่างขึ้นเป็นสองชุด

นับจากนี้เป็นต้นไป ขั้นตอนการเลิกจ้างจะใช้แบบฟอร์มมาตรฐาน: มีการออกคำสั่งให้เลิกจ้าง ในวันที่เลิกจ้างพนักงานจะได้รับเงินเต็มจำนวนและสมุดงานพร้อมบันทึกการชำระเงินภายใต้มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์.

นั่นคือการยกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเป็นไปได้ตามลำดับต่อไปนี้:

ขั้นตอนที่ 1 นายจ้างจัดทำข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อยกเลิกสัญญาตามข้อตกลง
ขั้นตอนที่ 2 ด้วยความยินยอมของพนักงานจะมีการร่างข้อตกลงทวิภาคีเกี่ยวกับเงื่อนไขในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
ขั้นตอนที่ 3 เอกสารที่ครบถ้วนมีการลงนามโดยทั้งสองฝ่าย
ขั้นตอนที่ 4 ในวันที่เลิกจ้างตามที่ระบุไว้ในข้อตกลงจะมีการจัดทำคำสั่งเลิกจ้างมีคำสั่งเลิกจ้างและส่งมอบเอกสารส่วนตัวให้กับพนักงานพร้อมกับการชำระเงิน

วิดีโอที่เป็นประโยชน์

ขั้นตอนการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายได้อธิบายไว้ในวิดีโอนี้:

ข้อสรุป

ในหัวข้อนี้เราจะได้ข้อสรุปหลักหลายประการ:

แม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (LC RF) จะมีผลบังคับใช้มานานกว่า 4 ปี แต่ก็มีบรรทัดฐานทางกฎหมายที่เมื่อมองแวบแรกดูเหมือนจะไม่ธรรมดาและไม่ยากเลยที่จะนำไปใช้ อย่างไรก็ตาม เมื่อศึกษาและวิเคราะห์เนื้อหาอย่างใกล้ชิด การดำเนินการตามบทบัญญัติที่มีอยู่ในนั้นทำให้เกิดปัญหาอย่างมาก ดังนั้นมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งควบคุมการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายในแง่ของความกระชับจึงถือฝ่ามือไว้ในหมู่ "เพื่อนบ้าน" ของตนอย่างมั่นใจภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงาน ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ไม่ได้กำหนดไว้ในเอกสารกำกับดูแลใด ๆ ดังนั้นคำแนะนำเชิงปฏิบัติสำหรับเอกสารประกอบจึงควรมีประโยชน์

คุณสมบัติของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง

ประการแรก วีตามมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาซึ่งหมายความว่ามาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาต ไล่พนักงานออกทั้งในขณะที่เขาอยู่ในช่วงพักร้อนและในช่วงทุพพลภาพชั่วคราวซึ่งไม่สามารถทำได้เมื่อเลิกสัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการเลิกกิจการขององค์กรหรือการยุติกิจกรรมของนายจ้างรายบุคคล) ในเวลาเดียวกัน ไม่มีการควบคุมในส่วนขององค์กรสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้

ประการที่สองดังนั้น ทาง ไม่เพียงแต่สัญญาจ้างงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสัญญานักศึกษาด้วยซึ่งตามมาตรา 208 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถูกยกเลิกโดยมีเหตุผลที่กำหนดไว้สำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

เทคนิคการบอกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญา

โปรดทราบประเด็นต่อไปนี้ มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควบคุมการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย แต่คำแนะนำในการกรอกสมุดงานจำเป็นต้องมีการอ้างอิงในกรณีนี้ถึงวรรค 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากพื้นฐานในการทำรายการในสมุดงานคือการสั่งซื้อ จึงต้องมีการอ้างอิงถึงข้อ 1 ของศิลปะด้วย 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ด้วยเหตุผลเดียวกัน เราระบุบทความนี้ในเอกสารที่เป็นไปได้ทั้งหมดก่อนการออกคำสั่ง

ตอนนี้เราจะพยายามอธิบายขั้นตอนการดำเนินการเลิกจ้างดังกล่าว ก่อนที่จะยกเลิกสัญญาจ้างในลักษณะนี้ ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง (พนักงานหรือนายจ้าง) จะต้องเสนอให้ทำเช่นนั้น

กำลังเริ่มเอกสาร

ลองจินตนาการว่ามันคืออะไร พนักงานคนนั้นแสดงความปรารถนาเลิกกันตามข้อตกลงร่วมกัน ในกรณีนี้เขาควรส่ง ข้อเสนอฝ่ายเดียวถึงนายจ้างเกี่ยวกับ การเลิกจ้างกับเขา แรงงานสัมพันธ์ในแง่ของกฎหมายแพ่งข้อเสนอ , ซึ่งนายจ้างจะยอมรับ (“อนุมัติ”) ได้หรือไม่ ข้อเสนอจะถูกส่งในรูปแบบของใบสมัคร

นี่คือจุดที่เกิดปัญหากับการเขียนข้อความในเอกสาร ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยคือการใช้สูตรต่อไปนี้:

ฝ่ายไหน? เมื่ออ่านข้อความดังกล่าว คุณคิดว่าเป็นความลับจากลูกจ้าง นายจ้างจะถูกบังคับให้ปล่อยเขาไปทั้งสี่ด้านหลังจากสรุปข้อตกลงกับบุคคลที่สามที่ลึกลับแล้วเท่านั้น

ดูเหมือนว่าการเขียนข้อความในข้อความด้วยวิธีใดวิธีหนึ่งต่อไปนี้จะถูกต้องมากกว่า:

โปรดทราบประเด็นต่อไปนี้ ถึง ยกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อตกลงของคู่สัญญาคำขอของพนักงานจะต้องแสดงด้วยวิธีใดวิธีหนึ่งข้างต้น (ตัวอย่างที่ 2 และ 3) หากพนักงานเขียนข้อความขอไล่เขาออกตามคำขอของเขาเองแม้ว่านายจ้างจะแสดงความยินยอม แต่ก็ไม่ได้เปลี่ยนเป็นข้อตกลงของคู่สัญญาโดยอัตโนมัติ

ตัวอย่างของการใช้งานที่ถูกต้องแสดงอยู่ในตัวอย่างที่ 4

หากเป็นผู้ริเริ่ม การสิ้นสุดสัญญา คือนายจ้างจากนั้นเขาจะต้องส่งข้อเสนอให้กับพนักงานที่ "ไม่มีความสุข" เมื่อร่างข้อความของเอกสารนี้ ควรจำไว้ว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องจูงใจข้อเสนอของเขาในทางใดทางหนึ่ง

การเสนอขอเลิกสัญญาจ้างงานอาจมีลักษณะเหมือนตัวอย่างที่ 5

ข้อตกลงและคำสั่งให้เลิกสัญญาจ้าง

หลังจากที่ทุกฝ่ายบรรลุข้อตกลงร่วมกันแล้ว ก็จำเป็นต้องจัดทำร่าง ข้อตกลง เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง.

สะดวกถ้าเริ่มแรก เงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญาจ้างบนพื้นฐานนี้ได้รับการแนะนำ วี ข้อความในส่วนของสัญญาจ้างงานเพื่อเป็นเหตุในการเลิกจ้าง ส่วนของสัญญาจ้างงานในกรณีนี้อาจมีลักษณะดังนี้:

2.1.2. ในกรณีที่ได้รับข้อเสนอจากนายจ้างให้เลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย พนักงานจะถือว่ามีข้อผูกพันดังต่อไปนี้: ไม่เกินห้าวันปฏิทิน ให้ตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษรต่อนายจ้างต่อข้อเสนอของฝ่ายหลังเพื่อยุติข้อตกลงการจ้างงานนี้ใน ลักษณะที่กำหนดโดยวรรค 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตามข้อตกลงของคู่สัญญา)

2 .1.2.2. ในกรณีนี้ หากได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง นายจ้างจะต้องจ่ายเงินชดเชยส่วนหลังเป็นจำนวนเงินเดือนเฉลี่ยหนึ่งเดือน

2.1.3. ในกรณีที่ได้รับข้อเสนอจากพนักงานให้เลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย นายจ้างจะถือว่าภาระผูกพันดังต่อไปนี้: ไม่เกินห้าวันปฏิทิน ให้ตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษรแก่พนักงานต่อข้อเสนอหลังเพื่อยุติข้อตกลงการจ้างงานนี้ใน ลักษณะที่กำหนดโดยวรรค 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตามข้อตกลงของคู่สัญญา)

ขั้นตอนการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานบนพื้นฐานนี้สามารถกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วมระหว่างพนักงานกับนายจ้างได้

เมื่อร่างข้อตกลง คุณสามารถใช้ภาษาที่แสดงในตัวอย่างที่ 7

เป็นที่น่าสังเกตว่าข้อความในมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กล่าวถึงความจำเป็นในการเขียนแบบฟอร์ม ข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายที่ การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน- ด้วยเหตุนี้ บ่อยครั้งนายจ้างและลูกจ้างซึ่งไม่มีการเรียกร้องใดๆ ต่อกันและไม่สนใจซึ่งกันและกัน จึงไม่ได้จัดทำ “ข้อตกลง” นี้อย่างเป็นทางการเป็นลายลักษณ์อักษร อย่างไรก็ตาม ตามที่ผู้เขียนบทความกล่าวไว้ สิ่งนี้ไม่เป็นความจริงทั้งหมด จะต้องจัดทำข้อตกลงไม่ว่ากรณีใด บนพื้นฐานของมันจะมีการออกคำสั่ง กรอกแบบฟอร์ม คำสั่งเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ให้ไว้ในตัวอย่างที่ 8

“ ข้อดี” ของการเลิกจ้างตามวรรค 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ทั้งสำหรับลูกจ้างและนายจ้างมีข้อดีของการใช้มาตรา 1 ของมาตรา 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

“ข้อดี” ของพนักงานในกรณีนี้มีดังนี้
การบริการต่อเนื่องจะคงอยู่เป็นเวลาหนึ่งเดือนหลังจากการเลิกจ้างและไม่ใช่สามสัปดาห์เช่นเดียวกับในกรณีของการบอกเลิกสัญญาจ้างตามคำร้องขอของตนเองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

หากบุคคลลงทะเบียนกับบริการจัดหางานผลประโยชน์จะจ่ายให้เขาในจำนวนที่มากกว่ามากและเป็นระยะเวลานานกว่าในกรณีของการเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ผลประโยชน์ของนายจ้าง:
ไม่มีข้อกำหนดในการประสานงานการเลิกจ้างกับองค์กรสหภาพแรงงานและในกรณีของพนักงานอายุต่ำกว่าสิบแปดปี - กับสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและคณะกรรมการสำหรับผู้เยาว์ ไม่มีการชดเชยหรือรับประกันอื่นใดการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงาน

(เว้นแต่จะมีการระบุไว้อย่างชัดแจ้งในการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม)

1. การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายแตกต่างจากการเลิกจ้างด้วยเหตุผลอื่นอย่างไร

2. วิธีการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานอย่างเป็นทางการตามข้อตกลง

สัญญาจ้างงานกับพนักงานสามารถยกเลิกได้ทั้งตามความคิดริเริ่มของพนักงานและตามความคิดริเริ่มของนายจ้างตลอดจนเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา นอกเหนือจากเหตุผลเหล่านี้แล้ว ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดให้เลิกจ้างโดย "ความยินยอมร่วมกัน" นั่นคือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย อย่างไรก็ตาม สถานการณ์ที่ทั้งลูกจ้างและนายจ้างสนใจที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานพร้อมๆ กันนั้นพบได้ยากมากในทางปฏิบัติ ตามกฎแล้ว ผู้ริเริ่มยังคงเป็นฝ่ายเดียว และส่วนใหญ่มักเป็นนายจ้าง แล้วทำไมนายจ้างถึงชอบที่จะ “เจรจา” กับลูกจ้างแทนการเลิกจ้าง เช่น เพื่อลดจำนวนหรือลดจำนวนพนักงาน? คุณจะพบคำตอบสำหรับคำถามนี้ในบทความนี้ นอกจากนี้เราจะค้นหาว่าคุณสมบัติของการลงทะเบียนและการดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจะเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างและลูกจ้างอย่างไร

มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย และเนื้อหาคำต่อคำของบทความทั้งหมดนี้มีดังนี้:

สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ตลอดเวลาตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีคำอธิบายเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนการดำเนินการและการเลิกจ้างพนักงานอย่างเป็นทางการตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ดังนั้น เมื่อจะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานบนพื้นฐานนี้ ควรปฏิบัติตามแนวปฏิบัติที่กำหนดไว้ โดยหลักปฏิบัติด้านตุลาการ ตลอดจนคำอธิบายจากแต่ละแผนก เช่น กระทรวงแรงงานของรัสเซีย

คุณสมบัติของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ขั้นแรก เรามาพิจารณาว่าการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายโดยพื้นฐานแตกต่างจากการเลิกจ้างด้วยเหตุผลอื่นอย่างไร คุณลักษณะเหล่านี้อธิบายว่าทำไมนายจ้างและลูกจ้างในบางสถานการณ์จึงเลือกที่จะแยกทางกันโดยการทำข้อตกลงอย่างเป็นทางการ

ความเรียบง่ายของการออกแบบ

สิ่งที่จำเป็นในการดำเนินการเลิกจ้างตามข้อตกลงคือความประสงค์ของพนักงานและนายจ้างตามเอกสาร นอกจากนี้ขั้นตอนทั้งหมดอาจใช้เวลาเพียงวันเดียว - หากวันที่จัดทำข้อตกลงคือวันที่เลิกจ้าง ทั้งนายจ้างและลูกจ้างไม่จำเป็นต้องแจ้งให้กันและกันทราบล่วงหน้าถึงความประสงค์ที่จะยกเลิกสัญญาจ้าง นอกจากนี้นายจ้างไม่จำเป็นต้องแจ้งบริการจัดหางานและสหภาพแรงงานทราบ ดังนั้นจึงเห็นได้ชัดว่าเป็นการง่ายกว่ามากสำหรับนายจ้างที่จะ "แยกทาง" กับลูกจ้างตามข้อตกลงมากกว่าตัวอย่างเช่นตามข้อตกลง

ความเป็นไปได้ที่จะตกลงตามเงื่อนไขการเลิกจ้าง

ตามความหมายของถ้อยคำที่ว่า "การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา" การยกเลิกสัญญาการจ้างงานในกรณีนี้เป็นไปได้หากพนักงานและนายจ้างตกลงตามเงื่อนไขที่เสนอโดยกันและกันนั่นคือพวกเขาบรรลุข้อตกลง . อย่างไรก็ตาม เงื่อนไขอาจแตกต่างกันมาก ตัวอย่างเช่นข้อตกลงอาจกำหนดให้มีการจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงาน (เงินชดเชย) และจำนวนเงินตลอดจนระยะเวลาการทำงานขั้นตอนการโอนคดี ฯลฯ ควรสังเกตว่าการจ่ายเงินชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างภายใต้ข้อตกลงนั้นไม่ใช่เงื่อนไขบังคับและจำนวนเงินขั้นต่ำและสูงสุดไม่ได้กำหนดไว้ตามกฎหมาย นอกจากนี้ระยะเวลาการทำงานอาจไม่มีอยู่เลย (เลิกจ้างในวันที่ลงนามในสัญญา) หรือในทางกลับกันอาจค่อนข้างยาว (มากกว่าสองสัปดาห์) เห็นได้ชัดว่าเงื่อนไขการเลิกจ้างตามข้อตกลงส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ของพนักงานและนายจ้างอย่างไร: สำหรับพนักงานข้อดีคือโอกาสในการได้รับค่าตอบแทนเป็นตัวเงินและสำหรับนายจ้างโอกาสในการกำหนดระยะเวลาการทำงานและการโอนที่ต้องการ ของงานให้กับพนักงานใหม่

การเปลี่ยนแปลงและการยกเลิกโดยความยินยอมร่วมกันเท่านั้น

เมื่อลูกจ้างและนายจ้างลงนามในข้อตกลงกำหนดวันและเงื่อนไขการเลิกจ้างโดยเฉพาะแล้ว จะสามารถแก้ไขได้หรือยกเว้นโดยข้อตกลงร่วมกันเท่านั้น นั่นคือพนักงานที่ได้รับการลงนามในข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างไม่สามารถ "เปลี่ยนใจ" ฝ่ายเดียวเกี่ยวกับการลาออกหรือเสนอเงื่อนไขใหม่ในการเลิกจ้าง (จดหมายกระทรวงแรงงานลงวันที่ 10 เมษายน 2557 ฉบับที่ 14-2 /OOG-1347) นี่คือหนึ่งในข้อได้เปรียบหลักของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายสำหรับนายจ้างเมื่อเปรียบเทียบกับการเลิกจ้างของพนักงานตามคำขอของเขาเองซึ่งพนักงานมีสิทธิที่จะถอนจดหมายลาออกของเขา

- โปรดทราบ:หากพนักงานส่งคำบอกกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษรถึงความปรารถนาที่จะยุติหรือเปลี่ยนแปลงข้อตกลงการเลิกจ้างที่ลงนามไว้ก่อนหน้านี้ นายจ้างควรตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษรโดยโต้แย้งจุดยืนของเขา (เพื่อพบปะพนักงานครึ่งทางหรือปล่อยให้ข้อตกลงไม่เปลี่ยนแปลง)

การไม่มีพนักงานประเภท "พิเศษ" ที่ไม่ถูกไล่ออกภายใต้ข้อตกลง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดข้อจำกัดใด ๆ เกี่ยวกับพนักงานที่สามารถถูกไล่ออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ดังนั้นการที่ลูกจ้างลาพักร้อนหรือลาป่วยจึงไม่ถือเป็นอุปสรรคในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาบนพื้นฐานนี้ ในทางตรงกันข้าม เช่น การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 81 ของแรงงาน รหัส). ภายใต้ข้อตกลงดังกล่าว พนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานทั้งแบบกำหนดระยะเวลาและแบบเปิดตลอดจนพนักงานในช่วงทดลองงานสามารถถูกไล่ออกได้

นอกจากนี้จากมุมมองที่เป็นทางการกฎหมายไม่ได้ห้ามการเลิกจ้างพนักงานที่ตั้งครรภ์ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย: การห้ามดังกล่าวมีผลเฉพาะในกรณีที่ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 261 ของ ประมวลกฎหมายแรงงาน) อย่างไรก็ตาม ในการบอกเลิกสัญญากับหญิงตั้งครรภ์นายจ้างควรระมัดระวังเป็นพิเศษ ประการแรก ความยินยอมในการบอกเลิกสัญญาต้องมาจากตัวลูกจ้างเองจริงๆ และประการที่สอง หากลูกจ้างไม่ทราบเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ของตน ณ เวลาที่ลงนาม ข้อตกลงการเลิกจ้าง แต่พบในภายหลังและแสดงความปรารถนาที่จะยกเลิกข้อตกลง ศาลอาจยอมรับข้อเรียกร้องของเธอว่าถูกกฎหมาย (คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 กันยายน 2557 ฉบับที่ 37-KG14-4)

ไม่จำเป็นต้องมีเหตุผลพิเศษในการเลิกจ้าง

ต่างจากยกตัวอย่างการเลิกจ้างเพราะฝ่าฝืนทางวินัยซึ่งนายจ้างต้องมีหลักฐานเพียงพอว่าตนได้กระทำโดยลูกจ้าง การเลิกจ้างตามข้อตกลงจะขึ้นอยู่กับความประสงค์ของคู่สัญญาแต่เพียงผู้เดียวและไม่ต้องใช้หลักฐานหรือคำยืนยันใดๆ (หลักฐานหลัก เป็นข้อตกลงเองที่ลงนามโดยคู่สัญญา) ดังนั้นหากพนักงาน "ผิด" การเลิกจ้างตามข้อตกลงอาจเป็นประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย: พนักงานจะหลีกเลี่ยงการป้อนข้อมูลที่ไม่พึงประสงค์ในสมุดงานและนายจ้างจะไม่ต้องยืนยันเพิ่มเติมถึงความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง

สิ่งเหล่านี้เป็นคุณสมบัติหลักที่โดดเด่นของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายซึ่งอธิบายถึงความน่าดึงดูดใจของทั้งสองฝ่ายต่อความสัมพันธ์ด้านแรงงาน นายจ้างชอบการเลิกจ้างเป็นพิเศษบนพื้นฐานนี้ นี่เป็นวิธีที่เร็วและแน่นอนที่สุดในการแยกทางกับพนักงานที่ไม่พึงประสงค์ ซึ่ง ในทางปฏิบัติจะขจัดความเป็นไปได้ที่คนงานจะโต้แย้งความถูกต้องตามกฎหมายและกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงาน– ท้ายที่สุด พวกเขาตกลงที่จะยุติสัญญาจ้างเป็นการส่วนตัว แน่นอนว่าเรากำลังพูดถึงความยินยอมโดยสมัครใจของพนักงานในการเลิกจ้าง และไม่เกี่ยวกับสถานการณ์ที่ได้รับความยินยอมดังกล่าวภายใต้แรงกดดันหรือการฉ้อโกง (ซึ่งพนักงานจะต้องพิสูจน์ในศาล)

ขั้นตอนการลงทะเบียนเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

จัดทำข้อตกลงยุติสัญญาจ้างงาน

ข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างดังกล่าวเป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างดังนั้นจึงต้องมีการจัดทำเป็นเอกสาร อย่างไรก็ตามรูปแบบของข้อตกลงการเลิกจ้างไม่ได้รับการควบคุมนั่นคือคู่สัญญามีสิทธิที่จะร่างข้อตกลงดังกล่าวในรูปแบบใดก็ได้ สิ่งสำคัญคือเอกสารนี้จะต้องมี:

เหตุผลในการเลิกจ้าง (ข้อตกลงของคู่กรณี);
วันที่ถูกไล่ออก (วันทำการสุดท้าย);
การแสดงเจตจำนงเป็นลายลักษณ์อักษรของคู่สัญญาที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงาน (ลายเซ็น)

สามารถร่างข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานได้:

ในรูปแบบใบสมัครลูกจ้างโดยได้รับมติเป็นลายลักษณ์อักษรจากนายจ้าง ตัวเลือกนี้เป็นวิธีที่ง่ายที่สุด แต่เหมาะสมในกรณีที่ตกลงเฉพาะวันที่เลิกจ้างเท่านั้น (ซึ่งระบุไว้ในใบสมัคร)
ในรูปแบบเอกสารแยกต่างหาก - ข้อตกลงบอกเลิกสัญญาจ้าง ข้อตกลงดังกล่าวจัดทำขึ้นเป็นสองชุด ชุดละชุดสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง นอกเหนือจากองค์ประกอบบังคับแล้ว อาจมีเงื่อนไขเพิ่มเติมที่คู่สัญญาตกลงกัน: จำนวนเงินค่าชดเชย (ค่าชดเชย) ขั้นตอนการโอนคดี การอนุญาตให้ลาพร้อมการเลิกจ้างในภายหลัง ฯลฯ

ออกคำสั่งให้เลิกจ้าง

คำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายรวมถึงการเลิกจ้างด้วยเหตุผลอื่น ๆ นั้นจัดทำขึ้นตามแบบฟอร์มรวม T-8 หรือ T-8a (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม พ.ศ. 2547 ครั้งที่ 1) หรือตาม ในกรณีนี้ คำสั่งระบุว่า:

ในบรรทัด "เหตุผลในการยกเลิก (การเลิกจ้าง) ของสัญญาจ้างงาน (การเลิกจ้าง)" - "ข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายข้อ 1 ตอนที่ 1 ศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย";
ในบรรทัด "ฐาน (เอกสารหมายเลขและวันที่)" - "ข้อตกลงการยกเลิกสัญญาจ้างหมายเลข ... ลงวันที่ ... "

การกรอกสมุดงาน

เมื่อพนักงานถูกไล่ออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย รายการต่อไปนี้จะถูกจัดทำในสมุดงานของเขา: “ สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย วรรค 1 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ”

บันทึกการเลิกจ้างได้รับการรับรองโดยพนักงานที่รับผิดชอบในการดูแลรักษาสมุดงานตราประทับของนายจ้างตลอดจนลายเซ็นของพนักงานที่ถูกไล่ออก (ข้อ 35 ของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 หมายเลข 225 “ ในการทำงาน หนังสือ”) สมุดงานจะออกให้กับพนักงานในวันที่ถูกไล่ออก (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และความจริงของการได้รับนั้นได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในบัตรส่วนตัวและสมุดบันทึกของ สมุดงานและส่วนแทรกในนั้น

การชำระเงินเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ในวันที่ลูกจ้างถูกไล่ออก นั่นคือในวันทำการสุดท้ายนายจ้างจะต้องจ่ายเงินให้เขาเต็มจำนวน (มาตรา 84.1, 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จำนวนเงินต่อไปนี้จะต้องชำระ:

ค่าตอบแทนตามชั่วโมงทำงาน (จนถึงและรวมถึงวันที่ถูกเลิกจ้าง)
ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
ค่าชดเชย (หากมีการชำระเงินตามข้อตกลงของคู่สัญญา)

- โปรดทราบ:การจ่ายเงินงวดสุดท้ายให้กับพนักงานจะต้องชำระในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง นายจ้างไม่มีสิทธิ์กำหนดระยะเวลาการจ่ายเงินภายหลัง (หลังเลิกจ้าง) แม้ว่าลูกจ้างเองจะไม่คัดค้านก็ตาม และระยะเวลาดังกล่าวได้ระบุไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

การคำนวณและการจ่ายค่าจ้างสำหรับวันทำงานและค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ (หัก ณ ที่จ่ายสำหรับวันหยุดที่ใช้ล่วงหน้า) เมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาไม่แตกต่างจากการจ่ายเงินที่คล้ายกันเมื่อถูกเลิกจ้างด้วยเหตุผลอื่น ดังนั้นเราจะดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการจ่ายเงิน "เฉพาะ" - เงินชดเชยในรูปแบบของเงินชดเชย

ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว จำนวนเงินค่าชดเชยไม่มีข้อจำกัดที่กำหนดไว้ตามกฎหมาย และจะกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น ในทางปฏิบัติบ่อยที่สุด จำนวนเงินชดเชยจะถูกกำหนดสำหรับพนักงาน:

ในรูปแบบจำนวนเงินคงที่
ขึ้นอยู่กับเงินเดือนราชการ (เช่น เพิ่มเงินเดือนราชการสองเท่าที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน)
ขึ้นอยู่กับรายได้เฉลี่ยในช่วงระยะเวลาหนึ่งหลังจากการเลิกจ้าง (ตัวอย่างเช่นในจำนวนรายได้เฉลี่ยสองเดือนหลังจากการเลิกจ้าง)

- โปรดทราบ:หากมีการกำหนดจำนวนเงินชดเชยตามรายได้เฉลี่ย จำนวนเงินดังกล่าวจะถูกกำหนดตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 24 ธันวาคม 2550 ฉบับที่ 922 "เฉพาะเจาะจงของขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างเฉลี่ย" ในขณะเดียวกันขั้นตอนการคำนวณรายได้เฉลี่ยต่อวันสำหรับการจ่ายค่าชดเชยจะแตกต่างจากที่ใช้คำนวณค่าวันหยุดพักผ่อนและค่าชดเชยการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ รายได้เฉลี่ยรายวันสำหรับการจ่ายค่าชดเชยคำนวณโดยการหารจำนวนการชำระเงินที่รวมอยู่ในการคำนวณในช่วง 12 เดือนตามปฏิทินล่าสุดก่อนวันที่ถูกเลิกจ้างด้วยจำนวน ใช้เวลาจริงสำหรับช่วงเวลานี้ (วรรค 5 วรรค 9 ของมติหมายเลข 922) ดังนั้นจำนวนเงินค่าชดเชยจึงขึ้นอยู่กับจำนวนวันทำการในช่วงเวลาที่จ่ายเงิน

ภาษีและเงินสมทบจากค่าชดเชยจ่ายตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาสำหรับเงินชดเชยที่จ่ายเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ตามวรรค 3 ของศิลปะ 217 รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่ต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาการชำระเงินต่อไปนี้เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงาน:

เงินชดเชยการเลิกจ้าง
รายได้เฉลี่ยต่อเดือนตลอดระยะเวลาการจ้างงาน
ค่าตอบแทนให้กับผู้จัดการรองผู้จัดการและหัวหน้าฝ่ายบัญชีขององค์กร

โดยมีเงื่อนไขว่าจำนวนเงินที่ชำระดังกล่าวต้องไม่เกินสามเท่าของรายได้เฉลี่ยต่อเดือน(หกครั้ง - สำหรับพนักงานขององค์กรที่ตั้งอยู่ใน Far North และพื้นที่เทียบเท่า) รายได้เฉลี่ยต่อเดือนที่เกินสาม (หกเท่า) จะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาตามขั้นตอนทั่วไป (จดหมายของกระทรวงการคลังของรัสเซียลงวันที่ 3 สิงหาคม 2558 เลขที่ 03-04-06/44623)

- โปรดทราบ:ตามคำชี้แจงของกระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซีย เพื่อวัตถุประสงค์ในการใช้ข้อ 3 ของศิลปะ มาตรา 217 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียจะต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

หากการจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานเมื่อถูกเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายนั้นจ่ายให้เขาเป็นบางส่วนดังนั้นเพื่อกำหนดจำนวนผลประโยชน์ที่ไม่ต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาก็เป็นสิ่งจำเป็น สรุปการจ่ายผลประโยชน์ทั้งหมดแม้ว่าจะจัดทำในช่วงเวลาภาษีที่แตกต่างกันก็ตาม (จดหมายของกระทรวงการคลังของรัสเซียลงวันที่ 21 สิงหาคม 2558 ฉบับที่ 03-04-05/48347)

เพื่อกำหนดรายได้เฉลี่ยต่อเดือนสาม (หกเท่า)ควรได้รับคำแนะนำจากศิลปะ มาตรา 139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างเฉลี่ย (รายได้เฉลี่ย) ซึ่งกำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 24 ธันวาคม 2550 ฉบับที่ 922 "เฉพาะเจาะจงของขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างเฉลี่ย (จดหมายกระทรวงการคลังของรัสเซียลงวันที่ 30 มิถุนายน 2557 เลขที่ 03-04-06/31391) . รายได้เฉลี่ยต่อวันคำนวณตามลำดับต่อไปนี้:

* ระยะเวลาการเรียกเก็บเงิน – เท่ากับ 12 เดือนตามปฏิทินก่อนหน้า

เงินสมทบจากเงินชดเชยที่จ่ายเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

โดยการเปรียบเทียบกับภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา เงินสมทบประกันกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ FFOMS และกองทุนประกันสังคม ไม่ได้รับเครดิตสำหรับจำนวนเงินที่จ่ายในรูปของเงินชดเชยและรายได้เฉลี่ยต่อเดือนตลอดระยะเวลาการจ้างงาน โดยทั่วไปไม่เกินสามเท่าของรายได้เฉลี่ยต่อเดือน(หกเท่า - สำหรับพนักงานขององค์กรที่ตั้งอยู่ในภูมิภาค Far North และพื้นที่เทียบเท่า) (ข้อย่อย "e" ข้อ 2 ส่วนที่ 1 บทความ 9 ของกฎหมายหมายเลข 212-FZ ข้อย่อย 2 ข้อ 1 บทความ 20.2 ของกฎหมายหมายเลข 125-FZ) ส่วนหนึ่งของค่าชดเชยที่จ่ายเมื่อถูกเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายซึ่งเกินกว่าสามเท่า (หกเท่า) ของเงินเดือนโดยเฉลี่ยนั้นอยู่ภายใต้เงินสมทบประกันในลักษณะทั่วไป (จดหมายของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 24 กันยายน 2014 ไม่ . 17-3/B-449).

การบัญชีภาษีเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

นายจ้างที่ใช้ทั้ง OSN และระบบภาษีแบบง่าย มีสิทธิรวมเป็นค่าใช้จ่ายได้สำหรับค่าจ้าง จำนวนค่าชดเชยสำหรับพนักงานที่ถูกไล่ออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ข้อ 6 ข้อ 1 ข้อ 2 ข้อ 346.16 ข้อ 9 ข้อ 255 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) เงื่อนไขหลัก: การจ่ายผลประโยชน์ดังกล่าวจะต้องได้รับจากการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานหรือข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาการจ้างงาน เงินชดเชยจะถูกนำมาพิจารณาเพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษีเต็มจำนวนโดยไม่มีข้อจำกัดใดๆ

คุณพบว่าบทความนี้มีประโยชน์และน่าสนใจหรือไม่ เพราะเหตุใด แบ่งปันกับเพื่อนร่วมงานบนโซเชียลเน็ตเวิร์ก!

ยังคงมีคำถาม - ถามพวกเขาในความคิดเห็นของบทความ!

ยานเดกซ์_พันธมิตร_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; ยานเดกซ์_stat_id = 2; yandex_ad_format = "โดยตรง"; ยานเดกซ์_font_size = 1; yandex_direct_type = "แนวตั้ง"; yandex_direct_border_type = "บล็อก"; ยานเดกซ์_ไดเร็ก_ลิมิต = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = เท็จ; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = จริง; yandex_no_sitelinks = จริง; document.write(" ");

กรอบการกำกับดูแล

ลงวันที่ 10 เมษายน 2557 เลขที่ 14-2/OOG-1347
ลงวันที่ 24 กันยายน 2557 เลขที่ 17-3/B-449

ลูกจ้างและนายจ้างเป็นคู่สัญญาที่เท่าเทียมกันในสัญญาที่พวกเขาทำ ณ เวลาที่จ้างงาน เช่นเดียวกับข้อตกลงอื่น ๆ สัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตามความประสงค์ของแต่ละคนหรือตามข้อตกลงร่วมกัน ในกรณีนี้พนักงานจะถูกไล่ออกตามข้อตกลงของคู่สัญญา เราจะบอกคุณเกี่ยวกับคุณสมบัติของขั้นตอนนี้

ขั้นตอนการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายนั้นเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างเป็นอันดับแรกเสมอ เนื่องจากจะลดการเรียกร้องที่อาจเกิดขึ้นจากพนักงานได้อย่างมากในอนาคต และทำให้เขาแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะได้รับการคืนสถานะในตำแหน่งเดิมโดยการตัดสินของศาล . ความลับอยู่ที่ข้อตกลงซึ่งจะต้องลงนามโดยคู่สัญญาในข้อตกลงและสามารถระบุความแตกต่างหลักทั้งหมดได้:

การจ่ายเงินชดเชยที่เป็นไปได้และจำนวนเงิน
ระยะเวลาการเลิกจ้าง;
ขั้นตอนการโอนสมุดงาน
จำนวนและขั้นตอนการชดเชยความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญอันเกิดจากการกระทำของพนักงาน

แน่นอนว่าเอกสารนี้สามารถถูกโต้แย้งในศาลได้ หลังจากที่ได้รับการยอมรับทั้งหมดหรือบทบัญญัติบางส่วนว่าเป็นการละเมิดสิทธิของพนักงานเท่านั้นที่เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการคืนสถานะในตำแหน่งก่อนหน้าได้ ดังนั้นจึงต้องให้ความสนใจสูงสุดในการจัดทำข้อตกลงและการรวบรวมเอกสาร

พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้างโดยความยินยอมร่วมกัน

การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาโดยมีหรือไม่มีการจ่ายค่าชดเชยมักจะเกิดขึ้นตามกฎ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย- กฎหมายระบุว่าสัญญาจ้างงานภายใต้ข้อตกลงดังกล่าวระหว่างนายจ้างและลูกจ้างสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาภายในระยะเวลาที่นายจ้างกำหนด ข้อสรุปนี้ได้มาจากบทบัญญัติ มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและตำแหน่งทางกฎหมายของ Plenum of the Armed Forces แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ดังแสดงในวรรค 20 มติเมื่อวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 N 2- บนพื้นฐานนี้ ทั้งองค์กรและพนักงานเองสามารถเริ่มต้นการแยกความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้

คุณลักษณะที่โดดเด่นของขั้นตอนคือการบรรลุข้อตกลงระหว่างพนักงานกับนายจ้างโดยมีเหตุผลและระยะเวลาในการบอกเลิกสัญญาจ้าง ตามที่กระทรวงแรงงานของรัสเซียอธิบายไว้ในจดหมายลงวันที่ 10 เมษายน 2014 N 14-2/OOG-1347 ข้อตกลงดังกล่าวจะต้องบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษร

เอกสารประกอบ

รูปแบบของข้อตกลงบอกเลิกสัญญาจ้างงานไม่ได้ถูกกำหนดไว้ในกฎหมาย ตามกฎทั่วไป เป็นที่ยอมรับกันว่าจัดทำขึ้นในรูปแบบของเอกสารแยกต่างหาก และจัดทำเป็นสำเนาสองชุดโดยมีผลทางกฎหมายเท่ากัน แต่ละสำเนาลงนามโดยทั้งสองฝ่าย จากนั้นจะมอบเอกสารหนึ่งฉบับให้กับลูกจ้าง และอีกฉบับยังคงอยู่กับนายจ้าง นอกจากนี้จะต้องมีหนังสือลาออกจากพนักงานและคำสั่งจากฝ่ายบริหารขององค์กร

หากมีการร่างเอกสารเหล่านี้ทั้งหมดและไม่มีข้อขัดแย้งใด ๆ การยกเลิกสัญญาตามข้อ 1 ส่วนที่ 1 บทความ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะถูกกฎหมาย จากมุมมองของการลงทะเบียนและเวลา ขั้นตอนการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเป็นวิธีที่ง่ายและรวดเร็วที่สุดในการแยกทางกับพนักงาน ในกรณีนี้ กฎหมายไม่ได้กำหนดให้มีการแจ้งเลิกจ้างล่วงหน้า เสนองานใหม่ หรือใช้สิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงาน ห้ามมิให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานภายใต้ส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกับพลเมืองประเภทเหล่านั้นซึ่งการเลิกจ้างมักจะทำให้เกิดปัญหาบางประการ:

หญิงตั้งครรภ์
ผู้เยาว์;
พนักงานที่ลาพักร้อนหรือลาป่วย

สถานการณ์นี้มักจะทำให้สามารถ "ปกปิด" เหตุผลอื่น ๆ ในการยกเลิกสัญญาภายใต้ข้อตกลงของคู่สัญญาได้ ตามที่ศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้ในวรรค 20 ของมติ Plenum ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 ดังกล่าวแล้วการยกเลิกข้อตกลงเกี่ยวกับระยะเวลาและเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานภายใต้ข้อ 1 ของส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมร่วมกันจากทั้งสองฝ่ายเท่านั้น

เพื่อให้มีความคิดเกี่ยวกับเอกสารทั้งหมดที่ต้องจัดทำให้พิจารณาตัวอย่างใบสมัครเพื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

ผู้อำนวยการทั่วไป

LLC "ไพรเมอร์"

พี.พี. อีวานอฟ

ผู้เชี่ยวชาญด้านการขาย

Koshkina M.S.

คำแถลง

เมื่อมีการบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ฉันขอความยินยอมจากคุณในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับฉันลงวันที่ 02/04/2554 N 15/29-TD ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ข้อ 1 ส่วนที่ 1 บทความ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อวันที่ 2 มิถุนายน , 2020.

ผู้เชี่ยวชาญฝ่ายขาย ลายเซ็น M.S. โคชกิน 17/05/2019

ไม่มีอะไรซับซ้อนในข้อความดังกล่าวและแยกความแตกต่างจากข้อความที่ร่างขึ้นเมื่อละทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเอง ควรระบุเงื่อนไขหลักทั้งหมดไว้ในข้อตกลงดังนั้นถ้อยคำของข้อความดังกล่าวจึงค่อนข้างกระชับ เอกสารจะต้องมีรายการเงื่อนไขที่ครบถ้วนสมบูรณ์เช่นการจ่ายค่าชดเชยหรือในทางกลับกันการชดใช้จากพนักงานที่มีความผิดตามจำนวนความเสียหายที่เกิดจากเขา คุณสามารถตกลงเรื่องวันหยุดและเงื่อนไขอื่นๆ ทั้งหมดได้ที่นี่ ข้อตกลงตัวอย่างมีลักษณะดังนี้:

หลังจากลงนามในเอกสารทั้งหมดแล้ว ณ วันที่ระบุเป็นวันทำการสุดท้ายมีความจำเป็นต้องออกคำสั่งเพื่อยืนยันข้อเท็จจริงของการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เมื่อต้องการทำเช่นนี้ คุณสามารถใช้รูปแบบรวม ดังตัวอย่างด้านล่าง หรือคุณสามารถนำเสนอในรูปแบบใดก็ได้ สิ่งสำคัญคือผู้จัดการลงนามคำสั่งซึ่งมีพื้นฐานและวันที่เลิกจ้างและพนักงานจะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นอย่างเหมาะสม

หลังจากกรอกเอกสารทั้งหมดถูกต้องแล้วคุณสามารถเริ่มชำระเงินให้กับพนักงานได้ซึ่งจะต้องชำระในวันทำการสุดท้าย ควรสังเกตว่าจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับอดีตพนักงานด้วยคำสั่งเมื่อออกเดินทางทันทีหลังจากลาพักร้อนไม่ใช่ในวันทำการสุดท้ายตามใบสมัคร แต่เป็นวันทำการสุดท้ายก่อนลาพักร้อน ในวันเดียวกันก็สามารถมอบเอกสารทั้งหมดได้

ค่าชดเชยเมื่อถูกไล่ออกตามข้อตกลงของคู่สัญญาและการชำระเงินอื่น ๆ เมื่อมีการชำระบัญชี

ข้อตกลงด้านแรงงานหรือข้อตกลงร่วมอาจกำหนดกรณีการจ่ายเงินชดเชยรวมถึงการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาแม้ว่ากฎจะไม่ได้กำหนดค่าตอบแทนดังกล่าวไว้ก็ตาม มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย- ผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ตามสัญญาสามารถตกลงเกี่ยวกับจำนวนเงินของตนได้อย่างอิสระ ทั้งนี้ค่าสินไหมทดแทนดังกล่าวไม่ว่ากรณีใดๆ ก็ไม่เข้าข่ายวรรค 3 มาตรา 217 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งหมายความว่าจะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาและเบี้ยประกันในลักษณะทั่วไป แม้ว่าจะเป็นบรรทัดฐานก็ตาม มาตรา 217 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียและมีการจำกัดรายได้เฉลี่ยของพนักงานที่ได้รับการยกเว้นภาษีดังกล่าวไว้สามเดือน

เมื่อถูกไล่ออกด้วยเหตุผลดังกล่าว ในกรณีอื่น ๆ นายจ้างจะต้องจัดทำและมอบใบรับรองการคำนวณตลอดจนโอนจำนวนเงินที่ค้างชำระซึ่งประกอบด้วย:

ค่าจ้างสำหรับเดือนที่แล้วทำงาน
ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
จำนวนเงินค่าชดเชยที่คู่สัญญาตกลงกัน

นอกจากนี้ จำเป็นต้องมอบสมุดงานพร้อมรายการที่ทำในนั้นและเอกสารที่เกี่ยวข้องทั้งหมด (ใบรับรอง 2-NDFL, ใบรับรองประสบการณ์ SZV และอื่น ๆ ) นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องมอบเวชระเบียนให้กับอดีตพนักงานด้วยหากเก็บไว้ในองค์กร

การได้รับความยินยอมหรือข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเป็นเหตุประการหนึ่งในการยุติแรงงานสัมพันธ์ แต่เพื่อที่จะเข้าใจว่าการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายคืออะไร จำเป็นต้องวิเคราะห์บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานในปัจจุบันและลักษณะทางกฎหมายทั่วไปของแนวคิดของ "ข้อตกลง" เพื่อทำความเข้าใจสาระสำคัญของความสัมพันธ์ทางกฎหมายตามสัญญา

ขั้นตอนการเลิกจ้างตามถ้อยคำนี้ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือในการดำเนินการทางกฎหมายที่ชัดเจน สิ่งที่เกิดขึ้นคือเมื่อเลิกจ้างคุณต้องคำนึงถึงไม่เพียง แต่แรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกฎหมายแพ่งด้วยเพราะนี่คือสิ่งที่กำหนดแนวคิดและขั้นตอนการสรุปข้อตกลง สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงขั้นตอนการดำเนินการตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในการพิจารณาคดี

เมื่อใดและอย่างไรที่จะเลิกจ้างพนักงานตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ประมวลกฎหมายแรงงานบอกเราว่านายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ด้วยความยินยอมร่วมกัน มีเพียงมาตรา 78 ฉบับเดียวเท่านั้นที่ควบคุมสิทธิดังกล่าว สำหรับประเภทของพนักงานหรือข้อกำหนดอื่น ๆ นั้น ไม่ได้มีการกำหนดกฎข้อบังคับไว้ จากข้อมูลนี้ เราสามารถสรุปได้ว่าการเลิกจ้างใดๆ เนื่องจากบรรลุข้อตกลงจะถือเป็นความถูกต้องเบื้องต้น

แต่การได้รับความยินยอมนี้จะต้องมีพื้นฐานที่เป็นหลักฐาน - เอกสาร จดหมายโต้ตอบ ซึ่งบ่งชี้ว่าข้อตกลงนี้เกิดขึ้น และด้วยเหตุนี้จึงไม่เป็นการฟุ่มเฟือยที่จะขอหนังสือลาออกจากพนักงานเองตามข้อตกลงของคู่สัญญา เนื่องจากไม่มีแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติแบบครบวงจร จึงรวบรวมโดยพลการ คุณลักษณะที่สำคัญคือพนักงานสามารถส่งใบสมัครดังกล่าวได้ไม่เพียงแต่ในขณะทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงช่วงลาพักร้อนและลาป่วยด้วย

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานอาจเกิดขึ้นได้ในระหว่างที่พนักงานลางานด้วยเหตุผลหลายประการ ดังนั้นการเลิกจ้างจึงเกิดขึ้นในเวลาใดก็ได้ที่คู่สัญญาระบุไว้ในข้อตกลงและในใบสมัคร ข้อความข้างต้นต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับการบรรลุข้อตกลงระหว่างพนักงานและองค์กรเกี่ยวกับการเลิกจ้าง ตลอดจนข้อบ่งชี้ถึงบรรทัดฐานของบทความ ใบสมัครควรระบุวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างด้วย

ข้อดีของการเลิกจ้างตามข้อตกลง

การบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงร่วมกันมีข้อดีเพื่อประโยชน์ของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง การเลิกจ้างโดยความยินยอมของทั้งสองฝ่ายเกิดขึ้นตามขั้นตอนที่ง่ายกว่าเช่นการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มขององค์กรหรือด้วยเหตุผลที่ไม่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของทั้งสองฝ่าย

พนักงานไม่จำเป็นต้องทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ตามที่กฎหมายกำหนด ดังนั้นด้วยการเขียนคำแถลงเพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานด้วยเหตุผลนี้ ทำให้เขาประหยัดเวลาได้ นายจ้างไม่มีภาระผูกพันในการประสานงานการเลิกจ้างลูกจ้างกับสหภาพแรงงาน ราวกับว่าเขากำลังดำเนินการตามขั้นตอนตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

นอกจากนี้สำหรับองค์กรข้อได้เปรียบที่ชัดเจนคือการบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยเจตนาร่วมกันเนื่องจากมีความเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานทั้งสองคนในการลาคลอดบุตรและในระหว่างตั้งครรภ์ซึ่งไม่สามารถทำได้อย่างแน่นอนในกรณีอื่น ๆ เมื่อ องค์กรจำเป็นต้องยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานประเภทดังกล่าว ตัวอย่างเช่น ในการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น คนงานที่ลาคลอดบุตรไม่สามารถถูกไล่ออกได้ แต่ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ไม่มีข้อห้าม

วิธีการบอกเลิกสัญญาจ้างงานอย่างเป็นทางการ

เนื่องจากจะควบคุมการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ศิลปะ มาตรา 78 ของประมวลกฎหมายแรงงาน แต่เหตุผลทั่วไปสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานรวมถึงมาตรา 77 ซึ่งจะต้องอ้างถึงในสมุดงานและตามลำดับซึ่งกำหนดวรรค 1 ของบทความนี้ในเอกสาร

แต่ตามที่ระบุไว้ข้างต้น การอ้างอิงง่ายๆ ถึงบรรทัดฐานของบทความนั้นไม่เพียงพอ จะต้องมีเอกสารยืนยันเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างนี้ นั่นคือเพื่อให้บรรลุข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายเกี่ยวกับความสัมพันธ์ทางกฎหมาย ฝ่ายหนึ่งจำเป็นต้องได้รับเอกสารเริ่มต้นจากอีกฝ่ายหนึ่ง บริษัทสามารถส่งจดหมายถึงพนักงานเกี่ยวกับความจำเป็นในการเจรจาซึ่งจะส่งผลให้มีการตัดสินใจดังกล่าว

นายจ้างอาจส่งจดหมายถึงลูกจ้างพร้อมข้อเสนอเพื่อพิจารณาประเด็นการบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนกำหนดตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายตามวรรค 1 ของศิลปะ มาตรา 77 ของหลักจรรยาบรรณ แต่พนักงานก็มีสิทธิทุกประการที่จะขอให้เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาโดยอ้างถึงในใบสมัครของเขาตามบทบัญญัติเดียวกันของประมวลกฎหมาย

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วกฎหมายแรงงานไม่ได้ให้คำแนะนำที่ชัดเจนและบทความเพิ่มเติมที่ควบคุมการเลิกจ้างพนักงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ดังนั้นเมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานจึงควรปฏิบัติตามคำแนะนำทั่วไปในการลงทะเบียน

บทบาทที่สำคัญในแนวคิดของข้อตกลงนั้นเกิดจากการสมัครใจระบุประเด็นทั้งหมดที่ไม่ได้มาตรฐานในหลักจรรยาบรรณ ยกตัวอย่างการจ่ายเงินชดเชย ผู้บัญญัติกฎหมายไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินให้กับผู้ถูกไล่ออกตามถ้อยคำนี้ อย่างไรก็ตามบริษัทมีสิทธิที่จะจ่ายเงินชดเชยตามข้อตกลงซึ่งจะต้องระบุไว้ในสัญญา จำนวนเงินผลประโยชน์ดังกล่าวจะต้องระบุไว้ในกฤษฎีกาและข้อตกลงด้วย อย่าลืมหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาด้วยเนื่องจากเป็นผลประโยชน์เพิ่มเติมที่ต้องเสียภาษีซึ่งตรงกันข้ามกับกรณีและจำนวนเงินที่กำหนดไว้โดยตรงในประมวลกฎหมายแรงงาน

การเลิกจ้างตามข้อตกลง - คำแนะนำทีละขั้นตอน

มีขั้นตอนทั่วไปบางประการในการดำเนินการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน โดยคำนึงถึงคุณลักษณะที่ขั้นตอนการบรรลุข้อตกลงโดยทั้งสองฝ่ายเกี่ยวกับความสัมพันธ์ทางกฎหมายเกี่ยวข้อง

p>ดังที่เราเห็น ขั้นตอนนี้แตกต่างจากขั้นตอนทั่วไปตรงที่ทั้งสองฝ่ายตกลงเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน เช่นเดียวกับความจำเป็นในการรวมข้อตกลงที่ทำไว้เป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบของเอกสารแยกต่างหาก ข้อตกลงเพิ่มเติมที่ระบุแนบมากับคำสั่งเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา ไม่มีข้อกำหนดพิเศษสำหรับการจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมนี้ แต่เมื่อร่างขึ้นเราควรคำนึงถึงข้อกำหนดทั่วไปของประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับหลักเกณฑ์ในการสรุปสัญญาและการเพิ่มเติม

นายจ้างหลายคนคิดว่าจำเป็นต้องจัดทำข้อตกลงดังกล่าวหรือไม่ เพราะมาตรา 78 ของประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดไว้ และโดยทั่วไปแล้ว กฎหมายแรงงานทั้งหมดไม่ได้ผูกมัดข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร และบ่อยครั้งที่ขั้นตอนนี้ถูกละเลยโดยบริษัทที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานของพนักงาน สถานการณ์นี้อาจนำไปสู่ "ความประหลาดใจ" ที่ไม่พึงประสงค์ในอนาคตเนื่องจากจะเป็นปัญหาอย่างมากในการพิสูจน์ความจริงของความยินยอมตลอดจนความจริงที่ว่าพนักงานได้รับเงินค่าชดเชยหากเขาไม่ได้ลงนามในใบแจ้งยอดการรับ กองทุน

ข้อตกลงในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน - ความแตกต่างที่สำคัญ

สิ่งที่นายจ้างและลูกจ้างควรคำนึงถึงเมื่อเลือกวิธีการยุติความร่วมมือนี้:

พนักงานมีประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องอีกหนึ่งเดือนหลังจากออกจากตำแหน่งที่องค์กรนี้
พนักงานจะได้รับผลประโยชน์การว่างงานจำนวนมากขึ้นเมื่อเทียบกับจำนวนเงินที่เขาจะได้รับหากเขาลาออกโดยสมัครใจ
นายจ้างถูกไล่ออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายตามวรรค 1 ของศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้สิทธิที่จะไม่ขออนุญาตถอดถอนจากสหภาพแรงงาน
สำหรับองค์กร นี่อาจเป็นบทความที่ถูกกฎหมายและไม่เจ็บปวดที่สุดเพื่อบอกลาผู้เชี่ยวชาญที่ไม่พึงประสงค์ซึ่งสรุปสัญญาจ้างงานด้วยระยะเวลาไม่ จำกัด
การใช้ถ้อยคำนี้คุณสามารถไล่ผู้หญิงออกได้แม้ในช่วงลาคลอดหรือตั้งครรภ์ก็ตาม
พนักงานไม่สามารถ “เปลี่ยนใจ” เกี่ยวกับการลาออกได้ เพราะเขาสามารถทำได้โดยการลาออกตามความคิดริเริ่มของตนเอง

ข้อตกลงที่ทั้งสองฝ่ายบรรลุถึงจะถูกยกเลิกได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมร่วมกันจากทั้งพนักงานและองค์กรเท่านั้น แม้ว่าสถานการณ์ของแต่ละฝ่ายจะเปลี่ยนไป แต่ฝ่ายเดียวก็ไม่สามารถยกเลิกข้อตกลงได้ เว้นแต่ในศาล ลูกจ้างจะพิสูจน์ได้ว่าสัญญาดังกล่าวจัดทำขึ้นเนื่องจากสถานการณ์ที่ยากลำบากสำหรับเขาหรืออยู่ภายใต้การกดดันจากนายจ้าง

การระงับข้อพิพาท

บ่อยครั้งเพื่อไม่ให้ผู้เชี่ยวชาญของตนถูกไล่ออกเนื่องจากการเลิกจ้าง นายจ้างจึงใช้กลอุบายและขอให้พนักงานเขียนแถลงการณ์ด้วยตนเองหรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย และช่วยประหยัดเวลาและความยุ่งยากให้กับองค์กรได้มาก ท้ายที่สุด คุณไม่จำเป็นต้องแจ้งล่วงหน้าสองเดือน และคุณสามารถยกเลิกการเลิกจ้างได้ในวันใดก็ได้ที่ระบุไว้ในข้อตกลง

หากพนักงานปฏิเสธการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา บริษัทอาจดำเนินการลดหย่อนได้ภายหลังการเสนอข้อตกลงระหว่างคู่สัญญา และในกรณีนี้จะไม่มีการละเมิดกฎหมายอย่างมีนัยสำคัญหากนายจ้างปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่กฎหมายกำหนด เมื่อรู้ว่าเขาถูกขู่ว่าจะเลิกจ้างเนื่องจากการลดลงจึงมีโอกาสที่พนักงานจะเลือกข้อตกลงได้ หลังจากลงนามในข้อตกลงแล้ว จะไม่สามารถยกเลิกภายใต้บทความอื่นได้อีกต่อไป รวมถึงเนื่องจากจำนวนพนักงานที่ลดลง

ปัญหาทั่วไปและสถานการณ์ที่ถกเถียงกันอีกประการหนึ่งคือการกำหนดกำหนดเวลาในข้อตกลง บางครั้งฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งต้องการเปลี่ยนแปลงพวกเขา นี่จะไม่เป็นปัญหาหากทั้งสองฝ่ายลงนามในภาคผนวกของข้อตกลงอีกครั้ง ซึ่งพวกเขาระบุถึงความจำเป็นในการชี้แจงข้อกำหนดและใส่ลายเซ็นส่วนตัวของพวกเขา

มีพนักงานไม่กี่คนและแม้แต่นายจ้างที่รู้ว่าเอกสารทางกฎหมายที่ทั้งสองฝ่ายสรุปไว้จะไม่ถูกต้องหากตัวแทนที่ไม่ได้รับอนุญาตลงนามในข้อตกลงในนามของนายจ้าง เพื่อให้อำนาจถูกต้องความรับผิดชอบในหน้าที่การงานของตัวแทนนายจ้างหรือเอกสารตามกฎหมายขององค์กรจะต้องมีข้อความที่ระบุว่าตัวแทนดังกล่าวมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างบุคลากรและทำสัญญาและข้อตกลงกับพวกเขาในการจ้างงาน สัญญา.

การจัดการบันทึกทรัพยากรบุคคล

คำสำคัญ:

1 -1