เราจะสอนวิธีเขียนคำถามสัมภาษณ์ที่มีความสามารถและสรุปผลที่ถูกต้องจากคำตอบ มาดูข้อผิดพลาดของ HR เมื่อทำงานกับคำถามเชิงโครงงาน

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

วัสดุที่มีประโยชน์ในหัวข้อ:

วัตถุประสงค์ของคำถามเชิงโครงงาน

เมื่อคนหนึ่งต้องการอธิบายพฤติกรรมของอีกคนหนึ่ง เขาก็อาศัยประสบการณ์ของตนเอง วิธีการถามคำถามแบบฉายภาพจะขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ คุณถามผู้สมัครราวกับว่าเกี่ยวกับบุคคลอื่นหรือเกี่ยวกับคนทั่วไปเขาก็ตอบเหมือนเกี่ยวกับคนอื่น แต่จริงๆ แล้วเกี่ยวกับตัวเขาเอง

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักมีคำถามเชิงโครงภาพในการสัมภาษณ์เพื่อทำความเข้าใจ:

• ผู้สมัครมีค่านิยมอะไร เขามีความภักดีและซื่อสัตย์เพียงใด
• แรงจูงใจและลำดับความสำคัญในชีวิตของเขาคืออะไร
• เขาเห็นความสัมพันธ์กับผู้นำในอนาคตอย่างไร
• เขารู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับความขัดแย้ง
• เขามีแผนอะไรในการพัฒนาวิชาชีพต่อไป ฯลฯ

ตัวอย่างเช่น หากคุณต้องการทราบว่าเขาจะยึดถือค่านิยมใดในบริษัทจากบุคคล ให้ถามคำถามเขา: “ เหตุใดจึงสมควรไล่พนักงานออกทันที?»?

หากคุณต้องการให้คำถามเชิงโครงงานได้ผล 100% ให้แจกแจงตลอดการสัมภาษณ์ เริ่มต้นด้วยกลุ่มคำถามเชิงโครงภาพ จากนั้นใช้ในการสัมภาษณ์ด้านความสามารถ และจากนั้นในขั้นตอนสุดท้ายของการสัมภาษณ์ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับสถานการณ์และผู้สมัคร

★ โปรดทราบว่าไม่มีคำตอบที่ "ถูก" หรือ "ผิด" สำหรับคำถามเชิงโครงภาพ มีบางอย่างที่ไม่ตรงกับแนวคิดของ บริษัท เกี่ยวกับบรรทัดฐานและค่านิยมด้านพฤติกรรม ผู้เชี่ยวชาญจากนิตยสาร HR Director แยกแยะออก

ตัวอย่างคำถามเชิงโครงงาน

ตัวอย่างคำถามเชิงโครงงานแบ่งตามหัวข้อ หัวข้อของคำถามขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์เช่น สิ่งที่คุณต้องการทราบเกี่ยวกับผู้สมัคร

เรื่อง	คำถามตัวอย่าง
ค่านิยมของผู้สมัคร เขามีความภักดีและซื่อสัตย์เพียงใด	ทำไม ผู้เชี่ยวชาญที่ดีออกจากบริษัทเหรอ? เหตุใดผู้คนจึงขโมยจากบางบริษัทและไม่ได้ขโมยจากบริษัทอื่น?
แรงจูงใจของผู้สมัคร	อะไรทำให้คนทำงาน? ทำไมพนักงานบางคนถึงชอบทำงาน?
ทัศนคติต่อความขัดแย้ง	อธิบายความขัดแย้งที่พบบ่อยที่สุดในทีม มันมีเหตุผลอะไร?
ความสนใจในอาชีพของผู้สมัคร	ทำไมผู้คนถึงพยายามสร้างอาชีพ? อะไรมักจะขัดขวางไม่ให้ผู้คนสร้างอาชีพ? เหตุใดบุคคลจึงเลือกอาชีพและหลังจากนั้นไม่กี่ปีก็ฝึกฝนใหม่และมองหางานในสาขาอื่น?

ดาวน์โหลดตารางแบบเต็ม

วิธีถามคำถามที่ฉายภาพ: กฎ 6 ข้อ

1. เมื่อตั้งคำถาม ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคำถามนั้นเกี่ยวกับบุคคลอื่นจริงๆ และไม่มีคำใบ้เกี่ยวกับผู้สมัคร
2. ใช้ คำถามเปิด. ซึ่งหมายความว่าคำถามไม่สามารถตอบได้เพียง "ใช่" หรือ "ไม่ใช่" คุณต้องอธิบายว่าทำไม เช่น “ทำไมคนถึงเลิกกัน”
3. ถามคำถามอย่างรวดเร็ว แต่เพื่อให้ผู้สมัครมีเวลาทำความเข้าใจคุณ สิ่งสำคัญคือการลดเวลาในการคิด ผู้สมัครจะต้องให้คำตอบที่เกิดขึ้นเอง เช่น สิ่งแรกที่อยู่ในใจ
4. อย่าถามคำถามหลายข้อในหัวข้อเดียวกัน (เช่น อาชีพหรือความขัดแย้ง) สิ่งนี้จะเพิ่มโอกาสที่ผู้สมัครจะเข้าใจความตั้งใจของคุณและเริ่มให้คำตอบที่ "ถูกต้อง"
5. พยายามเชื่อมโยงคำถามที่คาดการณ์ไว้กับหัวข้อของการสนทนาครั้งก่อน
6. บันทึกคำตอบของคุณลงบนกระดาษ ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับคำแรกในคำตอบของผู้สมัคร เป็นไปได้มากว่านี่คือเหตุผลที่สำคัญที่สุดจากมุมมองของเขา (พูดว่า "ประเมินต่ำไป" "ได้รับค่าจ้างน้อยไป") เหตุผลส่วนตัวเพิ่มเติมอาจปรากฏในคำตอบของผู้สมัคร: “ความสัมพันธ์กับผู้จัดการไม่ค่อยเป็นไปด้วยดี” “ฉันต้องทำงานพิเศษมากมาย”

คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญทำการเปลี่ยนแปลงอย่างอ่อนโยนก่อนที่จะถามคำถามที่เป็นรูปธรรม หารือเกี่ยวกับความสนใจและงานอดิเรกของผู้สมัคร เพื่อคลี่คลายสถานการณ์และสร้างบรรยากาศของการสื่อสารที่ผ่อนคลาย เงื่อนไขดังกล่าวเหมาะสมที่สุดสำหรับการสนทนาในหัวข้อนามธรรมเนื่องจากผู้สมัครควรดูเหมือนคำตอบสำหรับคำถามที่คาดการณ์ไว้ จากนั้นบุคคลนั้นจะผ่อนคลาย มีอารมณ์เชิงบวก มีแนวโน้มที่จะพูดคุยอย่างตรงไปตรงมาและตอบตามความเป็นจริงมากขึ้น

ปัญหาที่เป็นไปได้ที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเผชิญเมื่อใช้คำถามเชิงโครงภาพ

ปัญหา	วิธีการเอาชนะ
ประเภทของคำตอบ “ทุกอย่างแตกต่าง” ขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคล เป็นต้น	ยืนกรานในการตั้งชื่อปัจจัยหลักสามหรือสี่ประการเพื่อให้ได้คำตอบที่แท้จริง
คำตอบที่คลุมเครือ เช่น “การตระหนักรู้ในตนเอง” “ประโยชน์” เป็นต้น	ขอให้ผู้สอบอธิบายว่าเขาเข้าใจและตีความความหมายเหล่านี้อย่างไร
ประเภทคำตอบ: “ฉันเอง”	ถามคำถามอีกสองสามข้อเกี่ยวกับหัวข้อนี้ การจับคู่คำตอบโดยตรงถือว่าเชื่อถือได้
ผู้สมัครไม่ได้ให้คำตอบเป็นเวลานาน	ให้คิดแล้วยังให้คำตอบ (กรณีนี้เกิดคนไม่เคยเจอหรือไม่เคยคิดเรื่องนี้มาก่อน)
คำตอบเป็นกลางและไม่เปิดเผยด้านลบหรือด้านบวก	หลังจากฟังคำตอบแล้ว ให้ถามคำถามตรงๆ เพื่อชี้แจงว่าอะไรคือข้อดีและข้อเสียสำหรับผู้สมัคร

วิธีตีความคำถามเชิงโครงงาน: ตัวอย่าง

ลองดูตัวอย่างการตีความคำตอบของคำถาม” ทำไมบางบริษัทถึงขโมย (ทำงานหลอกลวง) ในขณะที่บางบริษัทไม่ขโมย?».

คำตอบ 1. “พวกเขาไม่ได้ขโมยสถานที่ที่ทุกคนทำงานเป็นทีมเดียวกัน ปรากฎว่าคุณกำลังขโมยของของคุณเอง”

การตีความ: แรงจูงใจเชิงบวกเพื่อความซื่อสัตย์ สาเหตุทั่วไปและทีมเป็นสิ่งสำคัญที่สุดสำหรับบุคคล

ตอบ 2. “คุณต้องจ่ายตามปกติ จะไม่มีใครขโมย”

การตีความ: แรงจูงใจเชิงลบต่อความซื่อสัตย์ ได้แก่ ถ้าจ่ายน้อยก็ขโมยได้ เมื่อได้รับคำตอบดังกล่าว คุณควรประเมินความซื่อสัตย์ของผู้สมัครอย่างรอบคอบ และพยายาม "สอบสวน" เขาด้วยวิธีอื่น

คำตอบ 3.“คงไม่มีอะไรจะขโมยหรอก”

การตีความ: แรงจูงใจเชิงลบต่อความซื่อสัตย์ ได้แก่ ถ้ามีของจะขโมยเราก็จะขโมยมัน กรณีนี้คล้ายกับกรณีก่อนหน้า ผู้สมัครต้องมีการตรวจสอบเพิ่มเติม

คำตอบ 4. “ดังนั้นเราจึงสามารถหาพนักงานที่ซื่อสัตย์ได้”

การตีความ: แรงจูงใจเชิงบวกเพื่อความซื่อสัตย์ คำตอบนี้ไม่มีเหตุผลส่วนตัวสำหรับความไม่ซื่อสัตย์ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับประเภทของบุคคล

★ ผู้สมัครที่มีสติซึ่งกำลังพิจารณาข้อเสนออย่างจริงจังมักจะอ่านคำแนะนำออนไลน์เกี่ยวกับวิธีการตอบคำถามเชิงโครงงาน ดังนั้นควรระมัดระวังในการตีความคำตอบ

ข้อผิดพลาดด้านทรัพยากรบุคคลเมื่อทำงานกับปัญหาเชิงโครงการ

1. ฝ่ายทรัพยากรบุคคลกำหนดคำถามที่กว้างเกินไปและกว้างเกินไป

โดยพื้นฐานแล้ว นี่เป็นคำถามเพื่อถามคำถาม มันไม่ได้ช่วยประเมินผู้สมัครแต่อย่างใด เช่น “ทำไมคนถึงทำงาน”

1. ฝ่ายทรัพยากรบุคคลตีความคำตอบของผู้สมัครตรงไปตรงมาเกินไป

ตัวอย่างเช่น สำหรับคำถาม: “อะไรทำให้คนทำงานได้ดีขึ้น” ผู้สมัครตอบว่า: "การสรรเสริญและการยอมรับ" จากคำตอบ HR สรุปว่าเงินเดือนไม่สำคัญสำหรับผู้สมัคร

1. ฝ่ายทรัพยากรบุคคลใช้คำถามเชิงคาดการณ์เมื่อเลือกผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้สรรหาบุคลากร และผู้ฝึกสอน

พวกเขาเข้าใจทันทีว่าต้องการอะไรจากพวกเขาและให้คำตอบเชิงสังคม เช่น เทคนิคไม่ได้ผล

วิธีการประเมินแรงจูงใจทางการเงินโดยใช้คำถามเชิงโครงข่าย

เมื่อใช้คำถามเชิงโครงข่าย คุณจะพบว่าผู้สมัครต้องการซ่อนอะไรในระหว่างการสัมภาษณ์

มีคำถามเชิงโครงข่ายประเภทนี้เมื่อได้รับคำตอบซึ่งคุณจะสามารถประเมินได้ว่าปัจจัยใดในระดับสูง ช่วงเวลานี้มีให้กับผู้สมัครมากที่สุด มูลค่าที่สูงขึ้น- วัสดุหรือไม่มีตัวตน ตัวอย่างเช่น คำถาม: “เหตุใดผู้คนจึงมีรายได้เพิ่มขึ้น”, “การประสบความสำเร็จในที่ทำงานหมายความว่าอย่างไร”, “อะไรทำให้ผู้คนเลี้ยงดู ประสิทธิผลส่วนบุคคลกิจกรรมการทำงาน?

สอนว่าหากคำตอบของผู้สมัครกล่าวถึงแรงจูงใจมากกว่าสามครั้ง นั่นจะมีความหมายต่อพวกเขามากขึ้น เมื่อได้ยินคำตอบ: “ความสำเร็จในการทำงานคือการได้รับโบนัส ซึ่งเป็นโบนัสมากกว่าพนักงานคนอื่นๆ” “บุคคลจะไม่พยายามเปลี่ยนงานหากได้รับเงินเดือนที่แข่งขันได้” “บุคคลมีแรงจูงใจที่จะเปลี่ยนงาน ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพโดยมีโอกาสที่จะมีอิทธิพลต่อขนาดของโบนัส” เราสามารถสรุปได้ว่าต่อหน้าคุณคือผู้สมัครที่มีความเหนือกว่า แรงจูงใจทางการเงิน. เมื่อคุณได้ยินวลี “ค่าตอบแทนที่ยุติธรรม” ในคำตอบของเขา ให้ตั้งใจฟัง ซึ่งหมายความว่าสิ่งสำคัญสำหรับบุคคลไม่ใช่แค่จำนวนเงินถึงแม้ว่าจะมีนัยสำคัญ แต่เป็นอัตราส่วนของรางวัลที่ได้รับต่อความพยายามที่ใช้ไป คุณสมบัติ ประสบการณ์ ฯลฯ

ตัวอย่าง

หากแรงจูงใจด้านวัตถุสูง เป็นไปได้มากว่าคุณจะได้ยินวลีต่อไปนี้: “ฉันต้องการหาเงินดีๆ เพื่อซื้อรถยนต์ อพาร์ตเมนต์” “หากผู้จัดการถือว่าฉันเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณค่า เขาจะให้โบนัสหรือเพิ่มเงินเดือนให้ฉัน เงินเดือน." แต่เมื่อได้ยินคำตอบว่า “ฉันอยากให้งานของฉันเปิดโอกาสให้ฉันได้แสดงออกและพัฒนาวิชาชีพ” หรือ “สำหรับฉันสิ่งสำคัญในการทำงานคือบรรยากาศที่สงบและใกล้บ้าน” ก็ชัดเจนว่าวัสดุ ปัจจัยในกรณีนี้ไม่ใช่สิ่งสำคัญ ผู้สมัครรายหนึ่งเขียนไว้ในแบบสอบถามว่าสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับเธอคืองานที่น่าสนใจและโอกาสในการตระหนักรู้ในตนเอง เธอจึงเริ่มค้นหา งานใหม่. แต่ในระหว่างการสัมภาษณ์โครงการปรากฎว่าเธอรู้สึกขุ่นเคืองมาก ผู้นำคนสุดท้ายที่ไม่ได้ประเมินผลงานของเธออย่างยุติธรรมเธอก็พอใจมากขึ้น ระบบโบนัสสิ่งจูงใจและระบบค่าจ้างตามเวลาไม่ค่อยสนใจเธอมากนัก

จะทราบได้อย่างไรว่าผู้สมัครเน้นการทำงานเป็นทีมและจะสามารถเข้าร่วมทีมได้หรือไม่

อย่าถามคำถามเชิงโครงการมากเกินไป ห้าถึงสิบก็เพียงพอแล้ว

คำถามเชิงโครงภาพจะช่วยให้คุณทราบว่าผู้สมัครให้ความสำคัญกับทีมอย่างไร และคนประเภทใดที่เขาอยากให้มองว่าเป็นเพื่อนร่วมงาน คำถามดังกล่าวได้แก่: “เหตุใดคุณจึงคิดว่าผู้คนไม่สามารถหาภาษาที่ใช้ร่วมกับเพื่อนร่วมงานของตนได้”, “คุณคิดว่าคุณลักษณะลักษณะใดที่สำคัญที่สุดในบุคคลอื่น”, “ทีมใดที่สามารถเรียกได้ว่าดีได้”, “ทำไมจะไม่ได้ ทุกคนสามารถรักษาความสัมพันธ์เชิงสร้างสรรค์กับพนักงานในแผนกอื่นได้หรือไม่? โปรดทราบว่าคำตอบใด ๆ ของคำถามที่คาดการณ์ไว้ไม่สามารถถือว่าถูกหรือผิด พวกเขาเพียงแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครสามารถปรับตัวเข้ากับทีมใหม่ได้เร็วแค่ไหน และความสัมพันธ์ทางธุรกิจของเขากับเพื่อนร่วมงานจะพัฒนาไปอย่างไร

ก่อนที่จะถามคำถามข้างต้นในระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัคร ให้ถามพนักงานที่ทำงานในบริษัทของคุณอยู่แล้วเพื่อตอบคำถามเหล่านั้น เปรียบเทียบคำตอบที่ผู้สมัครให้กับคำตอบของพวกเขา เมื่อวิเคราะห์คำตอบของผู้สมัคร ให้คำนึงถึงขอบเขตที่พวกเขารักษาสมดุลระหว่างความสัมพันธ์ส่วนตัวและความสัมพันธ์ในการทำงาน ในทางปฏิบัติของฉัน มีกรณีที่หญิงสาวคนหนึ่งที่บรรยายทีมในฝันของเธอว่า "สนุกสนานและเป็นมิตร" ได้รับการว่าจ้าง โดยถือว่าพร้อมที่จะโต้ตอบในทีม แต่ความสัมพันธ์ส่วนตัวมีความสำคัญต่อเธอมากกว่า ดังนั้นเธอจึงออกจากทีมอย่างรวดเร็ว ซึ่งความสัมพันธ์ในการทำงานแบบธุรกิจก็ครอบงำอยู่

ตัวอย่าง

คำถามสัมภาษณ์เชิงโครงงานจะช่วยให้คุณทราบว่าผู้สมัครรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับการมีปฏิสัมพันธ์ในทีม ถามเขาว่า “ทำไมบางคนถึงชอบทำงานเป็นทีม ในขณะที่บางคนชอบทำงานคนเดียว” ผู้สมัครที่มุ่งเน้นปฏิสัมพันธ์ในทีมมักจะตอบว่า: “โดยการทำงานเป็นทีม คุณจะติดต่อกับเพื่อนร่วมงานได้มากขึ้น เอาชนะความยากลำบากร่วมกัน และบรรลุผลเร็วขึ้น มันยากสำหรับฉันที่จะตัดสินว่าทำไมบางคนถึงชอบทำงานคนเดียว”

เป็นการดีหากผู้สมัครกล่าวถึงข้อดี การทำงานเป็นทีมเกี่ยวกับตำแหน่งที่เขาสมัคร เช่น เน้นแนวคิด เช่น “บรรลุเป้าหมาย” “ งานที่มีประสิทธิภาพ, "การกระทำร่วมกัน", "ความสามารถในการแลกเปลี่ยนกันได้" ไม่เป็นที่พึงปรารถนาหากผู้สมัครไม่พร้อมที่จะพูดอะไรเกี่ยวกับเรื่องนี้

ตอบคำถาม: "สิ่งที่ถือได้ว่าเป็นทีมที่ดี" ผู้สมัครที่เป็นปัจเจกชนจะประสบปัญหา คำตอบของเขาจะหลีกเลี่ยงและไม่เฉพาะเจาะจง ผู้สมัครที่พร้อมทำงานเป็นทีมมักจะให้ตัวอย่างจากการฝึกฝนของเขาหลายประการ

Olesya Baturko รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของกลุ่ม GUTA

ฉันขอให้ผู้สมัครเล่ารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับชีวประวัติของเขาบางแง่มุมและดูว่าแรงจูงใจของเขาคืออะไร

เมื่อสัมภาษณ์ผู้สมัครในตำแหน่งสูงสุด สิ่งสำคัญคือต้องระบุพวกเขา แรงจูงใจที่สำคัญ. ในการดำเนินการนี้ ฉันใช้เครื่องมือการประเมินแบบดั้งเดิมที่ใช้ผสมผสานกัน - กรณีต่างๆ การคาดการณ์ แบบเปิด และ คำถามที่น่าอึดอัดใจ. ตัวอย่างเช่น เมื่อพูดคุยกับผู้สมัครเกี่ยวกับเหตุผลในการย้ายจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง ฉันให้ความสนใจกับวิธีที่เขาพูด (การสื่อสารแบบไม่ใช้คำพูด) ผู้สมัครส่วนใหญ่เล่าเรื่องที่เตรียมไว้ แต่ฉันขอให้คุณเจาะลึกบางประเด็นที่ดูน่าสนใจให้ละเอียดยิ่งขึ้น และถามคำถามที่เจาะจงมากขึ้น ด้วยเหตุนี้ แรงจูงใจที่แท้จริงของพฤติกรรมของผู้สมัครจึงชัดเจน สิ่งนี้ช่วยให้เราเห็นว่าผู้สมัครนั้นเหมาะสมกับเราหรือไม่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิธีจัดการเขาด้วย

วิธีประเมินการยอมรับข้อขัดแย้งของผู้สมัคร

การใช้คำถามเชิงโครงภาพ ซึ่งออกแบบมาเพื่อระบุระดับความขัดแย้งของบุคคลโดยเฉพาะ จะช่วยให้ผู้จัดการฝ่ายสรรหาค้นพบปัญหาหลักและเหตุผลที่อาจทำให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้งในกรณีต่างๆ (องค์กร เพื่อนร่วมงาน ลูกค้า)

ขอให้ผู้สมัครอธิบายความขัดแย้งโดยทั่วไปที่สุดในทีมและวิเคราะห์สาเหตุที่กระตุ้นให้เกิดความขัดแย้ง ให้เขาระบุสิ่งที่ทำให้เขาไม่ชอบในสภาพแวดล้อมการทำงาน ตั้งชื่อลูกค้าว่าใครจะเป็นปัญหาสำหรับบริษัทมากที่สุด?

ตัวอย่าง

ในสถานการณ์การทำงานแบบคลาสสิก ขัดแย้งหมายถึงคุณสมบัติที่ไม่พึงประสงค์ ดังนั้นจึงแทบไม่มีผู้สมัครคนใดพร้อมที่จะประกาศนิสัยทะเลาะวิวาทของเขาอย่างตรงไปตรงมา และในกรณีเช่นนี้ คำถามที่คาดการณ์ไว้จะกลับมาช่วยเหลือผู้สรรหาอีกครั้ง ขอให้ผู้สมัครแสดงความคิดเห็นในกรณีต่างๆ เช่น:

• เพื่อนร่วมงานของคุณกำลังพูดในที่ประชุม เขาแสดงจุดยืนของเขาซึ่งโดยพื้นฐานแล้วแตกต่างไปจากของคุณ ซึ่งพิสูจน์ว่าเขามีอารมณ์ความรู้สึกที่ถูกต้อง คุณสามารถแนะนำวิธีแก้ปัญหาอะไรได้บ้าง?
• ชายคนนั้นได้รับการว่าจ้างและมาถึง ทีมใหม่. เพื่อนร่วมงานเห็นได้ชัดว่าไม่เป็นมิตรต่อผู้มาใหม่ คุณจะเอาชนะทัศนคติเชิงลบต่อตัวเองได้อย่างไร?
• มีกรณีเมื่อ สถานการณ์ความขัดแย้งสามารถให้เหตุผลและยังเป็นประโยชน์ต่อเหตุได้หรือไม่?
• พันธมิตรทางธุรกิจที่รู้จักกันมายาวนานหรือลูกค้าที่มีความสำคัญเชิงกลยุทธ์แสดงความรู้สึกร้องเรียนต่อพนักงานที่ไม่ได้ตำหนิเป็นการส่วนตัวสำหรับสถานการณ์ที่มีการโต้เถียง (ความล้มเหลวในการทำงานเป็นความผิดของแผนกอื่น) คุณควรดำเนินการอะไรบ้าง?

หากผู้สมัครสมัครรับตำแหน่งผู้นำ เขาจำเป็นต้องมีคุณภาพเช่นความสามารถในการจัดการข้อขัดแย้ง เมื่อไร เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับการคัดเลือกผู้สมัครตำแหน่งดังกล่าว ควรใช้กรณีพิเศษที่ช่วยประเมินความสามารถนี้ ตัวอย่างของกรณีดังกล่าวอยู่ในตารางด้านล่าง

กรณีที่จะช่วยประเมินความสามารถ “การจัดการความขัดแย้ง”

กรณี	คำตอบที่ควรแจ้งเตือนคุณ	คำอธิบาย
ใน การทำงานโดยรวมปรากฏขึ้น พนักงานใหม่ซึ่งมีคุณค่ามากในฐานะมืออาชีพ แต่สร้างทัศนคติเชิงลบในหมู่เพื่อนร่วมงานที่มีต่อคุณ ซึ่งบ่อนทำลายอำนาจของคุณ ทางออกอยู่ที่ไหน?	คำสั่งไล่ “ผู้ก่อวินาศกรรม” ต่อหน้าผู้อื่น	ผู้สมัครไม่พยายามเข้าใจสาเหตุของพฤติกรรมของพนักงาน ด้วยวิธีนี้ จึงสามารถตัดออกได้เฉพาะองค์ประกอบภายนอกของปัญหาเท่านั้น มีความเสี่ยงสูงที่ไม่น่าจะสามารถแก้ไขปัญหาได้
คุณได้ร่วมงานกับบริษัทใหม่ในตำแหน่งผู้บริหารเพื่อดำเนินโครงการที่เกี่ยวข้องกับนวัตกรรมมากมาย ในเวลาเดียวกัน ผู้จัดการระดับสูงคนอื่นๆ ส่วนใหญ่จะปฏิเสธข้อเสนอทั้งหมดและมักจะพูดในวงล้ออยู่ตลอดเวลา จะทำอย่างไร?	การใช้ทรัพยากรด้านการบริหาร เช่น การดึงดูดเจ้าของธุรกิจให้มาอยู่เคียงข้างคุณ	ผู้สมัครไม่พยายามแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายผ่านกระบวนการเจรจา ซึ่งอาจนำไปสู่ การพัฒนาต่อไปสถานการณ์ความขัดแย้ง

เมื่อวิเคราะห์คำตอบจำเป็นต้องประเมินระดับความขัดแย้งของบุคคลโดยคำนึงถึงสาเหตุที่ผู้สมัครระบุว่าเป็นสาเหตุของความขัดแย้งร้ายแรงหรือในทางกลับกันไม่มีนัยสำคัญเพียงใด ตัวอย่างเช่น มีกรณีที่ผู้จัดการฝ่ายจัดหาลูกค้าถูกคัดเลือกเข้าสู่แผนกขาย ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลถามผู้สมัครคนหนึ่งว่า “อะไรคือสาเหตุของความขัดแย้งกับลูกค้า” ผู้สมัครอ้างถึงเป็นตัวอย่างความจริงที่ว่าลูกค้ากำหนดความต้องการของเขาอย่างคลุมเครือและไม่ชัดเจน แต่เหตุผลดังกล่าวไม่สามารถใช้เป็นเหตุผลสำหรับความขัดแย้งได้ และคำตอบที่ให้มาบ่งชี้ถึงแนวโน้มที่จะเกิดความขัดแย้งเพิ่มขึ้น และไม่สามารถโต้ตอบกับลูกค้าอย่างสร้างสรรค์ โดยระบุความต้องการของพวกเขา

วิธีกำหนดความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและพนักงาน

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอ้างถึงความขัดแย้งระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งในด้านอาชีพ ทัศนคติและมุมมองในชีวิตว่าเป็นหนึ่งในสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการเลิกจ้าง อยู่บนเวทีแล้ว การคัดเลือกบุคลากรมีความจำเป็นต้องพิจารณาว่าผู้สมัครมีความเกี่ยวข้องกับผู้จัดการอย่างไร

ในการทำเช่นนี้คุณสามารถใช้คำถามเชิงโครงการต่อไปนี้: “ เจ้านายจะได้รับอำนาจและความเคารพจากผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาได้อย่างไร”, “ ด้วยเหตุผลใดที่มีความรับผิดชอบและ พนักงานที่มีมโนธรรมอาจไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้จัดการ?”, “ผู้จัดการไม่ควรมีคุณสมบัติลักษณะนิสัยอะไรบ้าง” เพื่อให้แน่ใจว่าคุณเข้าใจคำตอบอย่างถูกต้องและความหมายของผู้สมัคร ให้ถามคำถามเพื่อชี้แจง การวิเคราะห์คำตอบของผู้สมัครจะช่วยให้คุณเข้าใจได้อย่างแม่นยำว่าปฏิสัมพันธ์กับผู้จัดการจะสร้างสรรค์หรือไม่ และผู้สมัครจะสามารถตระหนักรู้ในตนเองอย่างมืออาชีพหรือไม่

ตัวอย่าง

ในขั้นตอนการสัมภาษณ์พบว่าผู้สมัครไม่สามารถทำงานร่วมกับผู้ที่อาจเป็นผู้จัดการได้ดี สำหรับคำถาม: “สภาพแวดล้อมแบบใดที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการเปิดเผยศักยภาพของเขาอย่างเต็มที่และสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด” ผู้สมัครตอบว่า: “เมื่อเจ้านายเห็นคุณค่าของผู้ใต้บังคับบัญชาและให้รางวัลเขาสำหรับ ผลลัพธ์ของกิจกรรมของเขา เมื่อเขาไว้วางใจลูกน้อง ตั้งเป้าหมาย และให้อิสระในการเลือกอย่างเต็มที่ ตัวเลือกที่ดีที่สุดการแก้ปัญหา" จากคำตอบชัดเจนว่าผู้สมัครประเมินความสามารถของเขาในระดับสูง เขาสามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระและพร้อมที่จะรายงานต่อผู้จัดการเกี่ยวกับผลลัพธ์สุดท้ายของงานของเขา แต่ในขณะเดียวกัน เขาไม่ยอมรับการควบคุมทีละขั้นตอน มันทำให้เขาลดกำลังใจลง ผู้สมัครจะไม่สามารถทำงานได้ดีกับผู้จัดการที่มีสไตล์ในการควบคุมงานในทุกขั้นตอน

จะพิจารณาแรงจูงใจของผู้สมัครได้อย่างไร?

ในการทำงานของฉัน ฉันมักจะต้องจัดการกับปัญหาแรงจูงใจของพนักงานในบริษัท นายจ้างมุ่งมั่นที่จะจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา: ทางการเงิน (kpi, โบนัส, โบนัสสำหรับระยะเวลาการทำงาน ฯลฯ) และที่จับต้องไม่ได้ (การยกย่อง การปรากฏตัวอย่างต่อเนื่องในรายชื่อเกียรติยศ พื้นที่ส่วนบุคคลฯลฯ) ใน บริษัทขนาดใหญ่มีการจัดแผนกต่างๆ ศึกษาประเด็นเกี่ยวกับแรงจูงใจของบุคลากรซึ่งใช้งบประมาณจำนวนมหาศาลซึ่งนำไปสู่การเกิดค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับนายจ้างอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ตลอดจนการสูญเสีย พนักงานที่มีคุณค่าหากไม่มีการระบุสาเหตุของการลดตำแหน่งพนักงานและกำจัดออกทันเวลา หากผู้จัดการสามารถระบุปัญหาด้วยแรงจูงใจได้โดยไม่มีปัญหากับพนักงานที่ทำงานให้กับบริษัทมานานกว่าหนึ่งปี ปัญหาร้ายแรงอาจเกิดขึ้นกับพนักงานที่ทำงานให้กับบริษัทเมื่อเร็วๆ นี้

เพื่อให้แน่ใจว่าผู้จัดการของพนักงานในอนาคตจะไม่พบปัญหาโดยละเอียด ผู้สรรหาบุคลากร แม้จะอยู่ในขั้นตอนการสัมภาษณ์ ก็ยังจำเป็นต้องระบุแรงจูงใจของผู้ที่อาจเป็นพนักงานคนนั้น

เรามาดูกันว่าแรงจูงใจคืออะไร? แรงจูงใจคือชุดของแรงจูงใจส่วนบุคคลที่กำหนดโดยลักษณะของแต่ละบุคคล การปฐมนิเทศตามคุณค่า และกิจกรรมชี้แนะของเขา ผู้สรรหาจำเป็นต้องระบุประเภทของแรงจูงใจส่วนบุคคลที่จูงใจให้ผู้สมัครทำงานด้วย ประสิทธิภาพสูงสุดตลอดจนระบุตัวลดแรงจูงใจที่เป็นไปได้และช่วงเวลาที่ผู้สมัครที่มีศักยภาพอาจหมดความสนใจในงานที่กำลังดำเนินการ เพื่อระบุแรงจูงใจของผู้สมัคร ฉันขอแนะนำให้ใช้ผลงานของ Maslow ตามทฤษฎีของอับราฮัม มาสโลว์ แต่ละคนมีความต้องการของตนเอง (รูปที่ 1)

ข้าว. 1. พีระมิดแห่งความต้องการ

บริษัทหลายแห่งใช้วิธีการต่างๆ ในการสัมภาษณ์ผู้สมัคร: S.T.A.R. (การสัมภาษณ์เกี่ยวกับสมรรถนะ) การสัมภาษณ์ CASE (การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์) การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างและไม่มีโครงสร้าง คำถามด้านล่างจะเหมาะกับทั้งสองวิธีอย่างสมบูรณ์

กลไกของการสัมภาษณ์เพื่อกำหนดแรงจูงใจของผู้ที่มีศักยภาพ

คำถามที่เราจะสรุปในบทความนี้ใช้กับการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่สมัครทั้งตำแหน่งเชิงเส้นและตำแหน่ง TOP ตามตำนาน เรากำลังมองหา KAM (ผู้จัดการบัญชีหลัก)/ผู้จัดการบัญชีหลักสำหรับบริษัทขนาดใหญ่ บริษัท รัสเซียตลาดสินค้าอุปโภคบริโภค

1. เกณฑ์ในการเลือกนายจ้างที่มีศักยภาพ

ในระหว่างการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ ฉันมักจะถามผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครว่า “คุณเลือกผู้มีโอกาสเป็นนายจ้างตามเกณฑ์ใด ระบุเกณฑ์หลัก 5 ประการตามลำดับความสำคัญจากสำคัญมากไปหาน้อย”

สมมติว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

1. ความมั่นคงของบริษัท (ความต้องการความมั่นคง)

2. ระดับรายได้ (ต้องได้รับการเคารพ)

3. ฟังก์ชั่นการทำงาน ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ฯลฯ (ต้องได้รับความเคารพ)

4. โอกาสสำหรับมืออาชีพและ การเติบโตส่วนบุคคล(ความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง)

5. ทีม (ต้องเป็นสมาชิก)

คำตอบของผู้สมัครจะต้องถูกบันทึกไว้ ผู้สมัครเองเปิดเผยความคาดหวังของเขาเล็กน้อยจากผู้มีโอกาสเป็นนายจ้างและแรงจูงใจหลักในการหางาน

2. เหตุผลที่คุณเปลี่ยนงาน

ในระหว่างการสัมภาษณ์ส่วนตัว เราจะเปิดโอกาสให้ผู้สมัครนำเสนอตนเองสั้นๆ (ไม่เกิน 10 นาที) ผู้สมัครจะต้องพูดคุยเกี่ยวกับความสำเร็จที่สำคัญในงานของเขา รวมถึงเหตุผลที่เขาเปลี่ยนงานนี้หรืองานนั้น

สมมติว่าผู้สมัครมีประสบการณ์ทำงาน 12 ปี โดยในระหว่างนั้นเขาทำงานใน 5 บริษัท สาเหตุหลักในการเปลี่ยนงาน:

1. ระดับต่ำค่าจ้าง (ต้องการความเคารพ).

2.ขาดโอกาสในการ การเติบโตของอาชีพ. (ความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง)

3. เข้ากันไม่ได้กับเพื่อนร่วมงาน/หัวหน้างาน (จำเป็นต้องเป็นของ).

4. การชำระเงินล่าช้า ค่าจ้าง. (ต้องการความปลอดภัย).

5. แผนการ เป้าหมาย วัตถุประสงค์ที่ไม่สามารถบรรลุได้ (ต้องการความเคารพ).

คำตอบของผู้สมัครมีความสัมพันธ์กับคำตอบที่ให้ระหว่างการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ เหตุผลที่ 3 และ 5 ในการเปลี่ยนงานเป็นเรื่องปกติ หากผู้สมัครกล่าวถึงเหตุผลเหล่านี้ ผู้จัดหางานจะต้องสัมภาษณ์ผู้สมัครโดยละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับเหตุผลในการเปลี่ยนงาน ในขั้นตอนนี้เป็นไปได้ที่จะระบุผู้สมัคร: ขาดประสิทธิผล, ขาด ระดับที่ต้องการทักษะการสื่อสาร ความอดทนต่อความขัดแย้ง ฯลฯ

3. คุณเห็นตัวเองอยู่ที่ไหนในอีกสองปีข้างหน้า?

คำถามนี้ถูกถามบ่อยมากและเป็นหนึ่งในคำถามที่ “ชื่นชอบที่สุด” ในหมู่ผู้หางาน อย่างไรก็ตาม คำถามนี้สามารถอธิบายแรงจูงใจของผู้สมัครได้เป็นอย่างดี สิ่งสำคัญคือต้องถามคำถามนี้เมื่อมีการสร้างการสื่อสารอย่างมั่นใจกับผู้สมัคร เช่น ผู้สมัครไม่ได้ให้คำตอบที่มีนัยสำคัญทางสังคม (คาดหวังทางสังคม) ดังนั้นเราจึงถามคำถาม: “คุณเห็นตัวเองอยู่ที่ไหนในอีกสองปีข้างหน้า?” โปรดทราบว่าคำถามนี้ถูกถามในแบบฟอร์มนี้ทุกประการ

คำตอบที่เป็นไปได้:

1. หัวหน้าฝ่ายบัญชีหลัก/แผนก NKAM (ความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง)

2. เป็นคนในครอบครัวที่ยอดเยี่ยม (จำเป็นต้องเป็นของ).

3. เป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขาของคุณ (ความต้องการด้านความรู้ความเข้าใจ)

4. เปิด เจ้าของธุรกิจ. (ความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง)

5.ทำงานในตำแหน่งเดียวกัน (ต้องการความปลอดภัย).

คำตอบจะถูกบันทึกไว้ ในกรณีส่วนใหญ่ เจ้าหน้าที่สรรหาบุคลากรจะสร้างภาพที่ชัดเจนเกี่ยวกับระบบแรงจูงใจของผู้สมัครที่มีศักยภาพ

4. ลำดับความสำคัญของชีวิต

เราขอให้ผู้สมัครระบุลำดับความสำคัญที่สำคัญที่สุด 5 ประการในชีวิตตามลำดับความสำคัญจากมากไปน้อย คำถามที่ยุ่งยาก ผู้สมัครประมาณ 37% หนึ่งในสามไม่เคยคิดถึงงานเลยเมื่อตอบคำถามนี้

สมมติว่าผู้สมัครตั้งชื่อตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

1. ครอบครัว. (จำเป็นต้องเป็นของ).

2. รายได้. (ต้องการความเคารพ).

3. งานอดิเรก. (ความต้องการด้านสุนทรียศาสตร์).

4. งาน (ความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง)

5. การพัฒนาตนเอง (ความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง)

สำหรับผู้สรรหาบุคลากร อาจถือเป็นสัญญาณเตือนได้หากผู้สมัครไม่ได้กล่าวถึงงานในลำดับความสำคัญของชีวิต เมื่อรวบรวมคำแนะนำ ในกรณี 38% มีผู้สมัครที่ไม่ได้กล่าวถึงงานในคำตอบ ความคิดเห็นเชิงลบ(ทั้งจากบริษัทหุ้นส่วนและอดีตนายจ้าง)

เครื่องมือที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล คำถามที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของผู้สมัครจะต้องมีการจัดระบบ ในทางปฏิบัติของฉัน เพื่อให้ได้คุณลักษณะที่ถูกต้องที่สุดของผู้สมัคร ฉันพยายามใช้แหล่งข้อมูลหลายแห่ง:

1. ผู้ติดต่อที่ผู้สมัครออกเอง

2. โทรหาเพื่อนร่วมงานที่บริษัทสุดท้ายของผู้สมัคร (เฉพาะในกรณีที่ผู้สมัครไม่ได้ทำงานให้กับบริษัทอีกต่อไป)

3. โทรติดต่อหุ้นส่วนทั่วไปจากผู้จัดการ หน่วยโครงสร้าง(หากผู้สมัครมาจากตลาดของเรา)

รับข้อมูลจาก แหล่งที่มาที่แตกต่างกันช่วยให้คุณได้รับคำอธิบายที่ถูกต้องที่สุดของผู้สมัคร คำถามที่เตรียมไว้ล่วงหน้าจะช่วยกำหนดระบบแรงจูงใจของผู้สมัคร

บทสรุป.

เทคนิคนี้จะช่วยให้มีความเป็นไปได้สูงในการกำหนดแรงจูงใจของพนักงานในอนาคต การกำหนดแรงจูงใจของพนักงานในระยะเริ่มแรกจะช่วยให้เราสามารถคัดแยกผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมออก และเลือกและสร้างแผนผังอาชีพสำหรับผู้สมัครที่เหมาะสมได้

ในที่สุดผู้บริหารทั้งหมดก็ลงมาเพื่อกระตุ้นกิจกรรมของผู้อื่นลี ไออาโคก้า

เราค้นพบแรงจูงใจของผู้สมัครได้:

1. เป้าหมายของผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครมีความสัมพันธ์กับเป้าหมายของบริษัทอย่างไร?

2. คุณจะจูงใจพนักงานคนนี้ได้อย่างไร?

3. ปัจจัยใดที่อาจมีอิทธิพลต่อการเลิกจ้างผู้ที่อาจเป็นพนักงาน?

4. พนักงานจะไม่สนใจฟังก์ชั่นที่กำลังดำเนินการหลังจากช่วงระยะเวลาใด?

¹-ทันสมัย พจนานุกรมภาษารัสเซีย Efremova

บทที่ 3 ศิลปะของการถามคำถามและรับคำตอบ

การได้รับความรู้ที่กำหนดอย่างเคร่งครัดต้องใช้รูปแบบและวิธีการที่หลากหลายในการสร้างคำถามและโครงสร้างของคำถาม

บางทีอาจเป็นครั้งแรกที่ปัญหาในการสร้างคำถามกลายเป็นเรื่องเร่งด่วนเมื่อพัฒนาภาษาที่เป็นทางการและประดิษฐ์ขึ้น เช่น ภาษาของแบบสอบถามทางสังคมวิทยา ความสมบูรณ์ของปรากฏการณ์ทางสังคมและความต้องการได้รับข้อมูลต่าง ๆ อย่างที่พวกเขาพูดในทุกโอกาสได้กำหนดงานในการพัฒนา (ส่วนใหญ่มักจะยืมมาจากภาษาที่มีชีวิต) ประเภทของคำถามที่แตกต่างกันในรูปแบบและเนื้อหา

เมื่อเข้าสู่การสื่อสารกับผู้ตอบผ่านระบบคำถามและคำตอบ นักสังคมวิทยาจะต้องมั่นใจอย่างแน่วแน่ว่าผู้ตอบเข้าใจเนื้อหาของคำถามอย่างเพียงพอ และคำตอบนั้นเพียงพอกับเนื้อหาของคำถาม ความรู้ที่ชัดเจนที่จำเป็นสำหรับนักสังคมวิทยาเกี่ยวกับข้อมูลที่คำถามและคำตอบมีอยู่และตามความเป็นจริงตามวัตถุประสงค์ที่พวกเขาสะท้อนนั้นเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมีความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับธรรมชาติของความสัมพันธ์ระหว่างคำถามและคำตอบ กฎหมายและรูปแบบของการพัฒนาของพวกเขา และกฎเกณฑ์ในการสร้างคำถาม

คำถามที่เป็นข้อเท็จจริงและสร้างแรงบันดาลใจ

จากคำถามที่หลากหลาย เราสามารถแยกแยะคำถามที่บันทึกการกระทำที่เกิดขึ้นแล้วและบ่งชี้ว่ามีข้อเท็จจริงบางอย่างอยู่ เช่น เขาลาออกจากงาน ซื้อทีวีสี ไปเที่ยวทะเล มีห้องสมุด เป็นต้น สิ่งเหล่านี้เรียกว่าคำถามเชิงข้อเท็จจริง โดยปกติจะมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจนในเวลา: “คุณเคยมีไหม งานถาวรภายในปีที่แล้ว?”

คำถามเชิงข้อเท็จจริงเป็นหนึ่งในคำถามสำรวจประเภทหลักและมีบทบาทสำคัญในการวิจัยทางสังคมวิทยา ประการแรกพวกเขามีความน่าสนใจตรงที่เมื่อบันทึกข้อเท็จจริงการกระทำการกระทำที่สำเร็จแล้วพวกเขาไม่ได้ขึ้นอยู่กับความคิดเห็นของผู้ถูกร้องสภาพของเขาการประเมิน ฯลฯ อีกต่อไปซึ่งทำให้สามารถ ได้รับภาพรวมที่ชัดเจนของบางแง่มุมของกิจกรรมของผู้คน ดังนั้นในการกำหนดมาตรฐานการครองชีพของกลุ่มสังคมบางกลุ่ม ผู้ตอบแบบสอบถามสามารถปฏิบัติตามแนวทางการกำหนดมาตรฐานการครองชีพของตนเองได้ ความคิดเห็นของผู้ตอบแบบสอบถามเกี่ยวกับตนเองก็เป็นที่สนใจและอาจจำเป็นในการแก้ไขปัญหาเฉพาะ แต่มันเป็นไปได้ที่จะสร้างระบบตัวชี้วัดที่บันทึกเฉพาะข้อเท็จจริงของความเป็นอยู่ทางเศรษฐกิจ เช่น การมีอยู่ของรถยนต์ อพาร์ทเมนต์ เฟอร์นิเจอร์ ของใช้ในครัวเรือน ฯลฯ และจากการวิเคราะห์ข้อมูลเหล่านี้ จะได้ค่า การประเมินวัตถุประสงค์ทั่วไปของมาตรฐานการครองชีพของกลุ่มที่กำลังศึกษา ข้อสรุปของการศึกษาทั้งสองนี้อาจแตกต่างกันมาก ฉันไม่รู้ว่าในประเทศอื่นเป็นอย่างไรบ้าง แต่ในรัสเซียพวกเขาชอบทำให้ตัวเองยากจน พวกเขามักจะดูถูกระดับความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขา และมีเพียงข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริงเท่านั้นที่ทำให้เราได้ภาพที่แม่นยำไม่มากก็น้อย

คำถามที่เป็นข้อเท็จจริงมักจะเข้าใจได้ไม่ยากหรือตอบยาก จริงอยู่ บางอย่างอาจต้องใช้ความจำที่ดีและความพยายามทางจิตอย่างมาก เมื่อผู้วิจัยถามเกี่ยวกับอดีตอันไกลโพ้นหรือขอให้สรุปการกระทำบางอย่างหรือโดยเฉลี่ย: “คุณดื่มกาแฟวันละกี่แก้ว” , “คุณเรียนโดยเฉลี่ยเท่าไหร่”, “ปกติคุณใช้เวลาว่างอย่างไร” ฯลฯ ค่าเฉลี่ยในกรณีนี้ไม่ใช่การประเมินกิจกรรม แต่เป็นการดำเนินการโดยเฉลี่ย

ในเรื่องนี้เป็นเรื่องที่น่าสังเกตคุณลักษณะบางประการของคำถามเชิงข้อเท็จจริงที่เกี่ยวข้องกับการกระทำในอดีตอันไกลโพ้นและอนาคต

คำถามข้อเท็จจริงตามที่ระบุไว้แล้ว บันทึกสิ่งที่เกิดขึ้น ข้อเท็จจริงที่ไม่ขึ้นอยู่กับการประเมินของผู้ตอบ แต่มีอันตรายที่นี่ หากเกี่ยวข้องกับอดีตอันไกลโพ้น ข้อเท็จจริง (ของการมีอยู่ การกระทำ) สามารถรับรู้ผ่านการประเมินเชิงคุณภาพของสถานการณ์ เช่น เราถามว่าผู้ตอบเมื่อ 15 ปีที่แล้วมีพื้นที่ใช้สอยกี่ตารางเมตร ผู้ตอบแบบสำรวจส่วนใหญ่จำสิ่งนี้ได้ดีที่สุดโดยประมาณ ขนาดของบ้านในกรณีเหล่านี้มักจะถูกกำหนดด้วยคำจำกัดความเชิงคุณภาพ เช่น ห้องขนาดใหญ่หรือเล็ก เช่น เช่นมันยังคงอยู่ในการรับรู้ของผู้ตอบ ดังนั้นแนวคิดเรื่องขนาดของห้องจึงเปลี่ยนไป เมื่อตรวจสอบสภาพความเป็นอยู่ของผู้ตอบแบบสอบถามเมื่อ 15 ปีที่แล้ว เราพบโดยไม่คาดคิดว่าขึ้นอยู่กับการเพิ่มขึ้นหรือการรักษาจำนวนคนที่อาศัยอยู่ในอพาร์ตเมนต์ ภาพรวมในการรับรู้ของผู้พักอาศัยจะลดลงหรือเพิ่มขึ้น สิ่งนี้สามารถอธิบายได้ด้วยความจริงที่ว่าอพาร์ทเมนต์ที่มีผู้คนหนาแน่นเกินไปนั้นถูกมองว่ามีขนาดเล็ก และอพาร์ทเมนต์ที่มีประชากรเบาบางจะถูกมองว่ามีขนาดใหญ่

และแม้ว่าในตัวอย่างที่ให้มา คำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามแสดงเป็นหน่วยเชิงปริมาณบางหน่วย แต่อันที่จริง ข้อมูลเกี่ยวกับการประเมินสภาพความเป็นอยู่ของพวกเขาถูกนำมาที่นี่ ดังที่เราเห็นมีการทดแทนแนวคิดซึ่งเป็นผลมาจากข้อมูลที่ได้รับไม่ได้สะท้อนถึงความเป็นจริงที่นักสังคมวิทยาศึกษา

การวิเคราะห์เหตุการณ์ในปีที่ผ่านมานั้นยากกว่าเพราะผู้ถูกกล่าวหาพิจารณาอย่างมีสติหรือไม่ในบริบทของสถานการณ์ปัจจุบันในปัจจุบันและปรับเปลี่ยนการกระทำการประเมินของเขาตามนั้นโดยเชื่ออย่างจริงใจว่านี่คือสิ่งที่เกิดขึ้นจริง ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่อดีตมักจะดูดีกว่าปัจจุบัน

คำถามข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการดำเนินการในอนาคตมีลักษณะที่แตกต่างออกไป เมื่อนักสังคมวิทยาถามว่าผู้ถูกกล่าวหาจะทำอย่างไรถ้าเขาพบกับนักเลงหัวไม้บนถนน จริงๆ แล้วเขาจะดึงข้อมูลออกไปไม่เกี่ยวกับข้อเท็จจริงของพฤติกรรม แต่รวมถึงทัศนคติต่อการกระทำด้วย ถ้าผู้ถูกกล่าวหาตอบว่าจะสู้กลับแน่นอน (อันที่จริงมักตรงกันข้าม) คำตอบของเขาไม่ได้สะท้อนถึงพฤติกรรมที่แท้จริง แต่เป็นเพียงความคิดเห็นของเขาต่อการกระทำนี้ซึ่งยังห่างไกลจากสิ่งเดียวกัน

ข้อเสียเปรียบหลักของคำถามเชิงข้อเท็จจริงคือ พวกเขาไม่ได้ศึกษาการดำเนินการในการพัฒนา แต่จะบันทึกเพียงข้อเท็จจริงโดยให้ภาพรวมเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ข้อมูลนี้มักไม่เพียงพอที่จะเข้าใจสาเหตุของปรากฏการณ์นั้นๆ นั่นคือเหตุผลว่าทำไม ในการศึกษาต้นกำเนิดอันลึกซึ้งของปรากฏการณ์นี้หรือปรากฏการณ์นั้น เพื่อประเมินกระบวนการทางสังคม-เศรษฐกิจและจิตวิญญาณอย่างถูกต้อง นักสังคมวิทยาจึงใช้สิ่งที่เรียกว่าคำถามสร้างแรงบันดาลใจ

พวกเขามีหลายรูปแบบและตามวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกัน: พวกเขาบรรเทาความเข้มข้นของกระบวนการ, ค้นหาแรงจูงใจของพฤติกรรม, ประเมินกิจกรรม (ผ่านความคิดเห็นของผู้ตอบแบบสอบถาม), ค้นหาทัศนคติส่วนบุคคล, การวางแนวคุณค่า, แสดงทิศทางของ กระบวนการ ฯลฯ

ความเข้มข้นของกระบวนการจะถูกลบออกโดยคำถามประเภทนี้: บ่อยแค่ไหน, น้อยมาก, มากขึ้น, น้อยลง? สมมติว่า: "คุณดูทีวีบ่อยแค่ไหน" (ตัวเลือกคำตอบ: บ่อยมาก, บ่อยครั้ง, น้อยมาก, น้อยมาก, ฉันไม่ดูทีวี) คำถามที่ตรวจสอบความเข้มข้นของกระบวนการนั้นนักสังคมวิทยาใช้ค่อนข้างง่าย แต่ก็วิเคราะห์ได้ยากเพราะการตีความของแต่ละคนไม่เหมือนกัน

“การใช้เวลานานในการกลับบ้านในเมืองใหญ่หรือเมืองเล็กหมายความว่าอย่างไร” ในทั้งสองกรณี ผู้ตอบแบบสอบถามสามารถตอบได้ว่าพวกเขาใช้เวลามาก แต่สำหรับเมืองอย่างมอสโก นี่จะหมายถึงประมาณหนึ่งชั่วโมงครึ่ง และสำหรับเมืองอย่างวลาดิเมียร์จะใช้เวลาเพียงสิบห้านาทีเท่านั้น

"การดูทีวีบ่อยๆหมายความว่าอย่างไร" สำหรับผู้ที่มีการศึกษาระดับสูงจะใช้เวลาโดยเฉลี่ยวันละหนึ่งถึงสองชั่วโมง สำหรับผู้ที่มีการศึกษาระดับประถมศึกษาอาจใช้เวลาห้าหรือหกชั่วโมง ดังนั้นเมื่อวิเคราะห์คำตอบเช่น "บ่อย" "ไม่ค่อย" "มากขึ้น" "น้อยกว่า" ฯลฯ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องรู้ให้ชัดเจนว่าผู้ตอบเข้าใจคำเหล่านี้อย่างไร เนื่องจากความเข้าใจของพวกเขาอาจแตกต่างอย่างมากจากความเข้าใจของผู้วิจัย ทัศนคติ.

คำถามสร้างแรงบันดาลใจเป็นที่น่าสนใจมากสำหรับนักสังคมวิทยา มักใช้ในการศึกษาความคิดเห็นของประชาชน เช่น ในระหว่างการเลือกตั้ง

คำถามที่สร้างแรงบันดาลใจให้แนวคิดเกี่ยวกับทัศนคติของผู้ตอบ วิธีที่เขาเข้าใจและรับรู้เหตุการณ์บางอย่าง เป็นต้น โดยไม่ต้องวิเคราะห์โดยละเอียดเกี่ยวกับสาระสำคัญของพฤติกรรมสร้างแรงบันดาลใจและคุณค่าของการศึกษาเพื่อการวิจัยทางสังคมวิทยาเราจะสังเกตเพียงว่าสิ่งเหล่านี้น่าสนใจเป็นหลักในฐานะแบบจำลองในอุดมคติของพฤติกรรมมนุษย์ แต่ความคิดในอุดมคติและพฤติกรรมที่แท้จริงนั้นห่างไกลจากสิ่งเดียวกัน

แนวคิดในอุดมคติซึ่งสร้างขึ้นจากประสบการณ์ในอดีตในพฤติกรรมเฉพาะนั้นถูกสื่อกลางโดยสถานการณ์จริงและสภาพความเป็นอยู่ เราถามผู้หญิงว่าพวกเขาอยากมีลูกกี่คน ส่วนใหญ่มักจะตอบ: ลูกสองหรือสามคน ในความเป็นจริง คนส่วนใหญ่มีลูกหนึ่งคน อย่างน้อยก็ในมอสโก

แบบสอบถามยังมักขอให้ผู้ตอบประเมินศักดิ์ศรีของงานนั้นๆ เหตุการณ์บางอย่าง การกระทำ กำหนดทัศนคติต่อปรากฏการณ์นั้นๆ เป็นต้น คำถามทั่วไป: “บอกฉันหน่อยสิ คุณจะประเมินงานของรองของคุณอย่างไร”, “คุณพอใจกับงานของคุณหรือไม่” ฯลฯ

คำถามเหล่านี้ในแนวทางทั่วไปมีจุดมุ่งหมายเพื่อยืนยันความคิดเห็นของผู้ตอบ ดังที่คุณทราบ นักสังคมวิทยาศึกษาความคิดเห็นสาธารณะเป็นหลัก ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่คำถามแบบสำรวจส่วนใหญ่จะขึ้นต้นด้วยคำว่า "ในความคิดเห็นของคุณ...?", "คุณคิดอย่างไร...?", "ในความคิดเห็นของคุณมีโอกาสอะไรบ้าง...?" ฯลฯ ในการฝึกใช้คำถามสร้างแรงบันดาลใจจำเป็นต้องระบุเกณฑ์การประเมินหรือสามารถตกลงแนวคิดได้ นักสังคมวิทยาเสี่ยงต่อการประเมินคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามโดยไม่ได้พิจารณาว่าผู้ถูกร้องและนักวิจัยหมายถึงอะไร พวกเขาเข้าใจปรากฏการณ์นี้หรือปรากฏการณ์นั้นอย่างไร

เมื่อศึกษาระดับการพัฒนาวัฒนธรรมของกลุ่มใดๆ ตามหลักการแล้ว เราสามารถจำกัดตัวเองให้อยู่เพียงคำถามโดยตรง: “คุณประเมินระดับการพัฒนาวัฒนธรรมของคุณอย่างไร” โดยเสนอระดับให้ผู้ตอบแบบสอบถามทราบ ข้อมูลที่ได้รับให้อะไรแก่ผู้วิจัยผ่านคำถามโดยตรงดังกล่าวผ่านการประเมินตนเอง? เพียงแต่ว่าผู้ตอบแบบสอบถามประเมินตนเองในลักษณะดังกล่าว แต่เท่าไหร่ ข้อมูลเหล่านี้ตรงตามเกณฑ์ทั่วไปสำหรับระดับการพัฒนาวัฒนธรรมของกลุ่มที่กำหนดหรือไม่ สิ่งเดียวที่สามารถพูดได้คือข้อมูลเกี่ยวกับระดับการพัฒนาวัฒนธรรมที่ได้รับจากการประเมินตนเองนั้นสะท้อนถึงเกณฑ์ของผู้ตอบแบบสอบถามบางส่วนเอง

ข้อมูลดังกล่าวจะมีค่าเพียงเล็กน้อยหากไม่ได้เลือกจุดอ้างอิงและเกณฑ์การประเมิน เกณฑ์ดังกล่าวกำหนดและกำหนดโดยประเด็นอื่น ผู้วิจัยกำหนดเกณฑ์นี้โดยกำหนดชุดคำถามเช่นเกี่ยวกับการมีอยู่ของรายการทางวัฒนธรรมในครอบครัวเกี่ยวกับการเยี่ยมชมสถาบันวัฒนธรรม ฯลฯ โดยการจัดอันดับคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามตามความสำคัญบางประการนักสังคมวิทยาจะกำหนดระดับของวัฒนธรรม การพัฒนากลุ่มคนที่กำลังศึกษา ผู้วิจัยสามารถเชื่อมโยงเกณฑ์ของเขา ระดับของการพัฒนาวัฒนธรรม กับระดับการพัฒนาตามที่ผู้ตอบแบบสอบถามกำหนด และด้วยเหตุนี้จึงระบุความเบี่ยงเบน สูงหรือต่ำ ความนับถือตนเองมีวัตถุประสงค์อย่างไร ฯลฯ ซึ่งจะช่วยให้ การกำหนดโครงสร้างและทิศทางการบริโภควัฒนธรรมของผู้ตอบแบบสอบถามกลุ่มต่างๆ

เพื่อให้ผู้วิจัยและผู้ตอบพูดภาษาเดียวกันและเข้าใจซึ่งกันและกันจึงจำเป็นต้องกำหนดคำถามควบคุมในแบบสอบถาม เช่น หลังจากคำถาม “ช่วยบอกฉันหน่อย คุณมีห้องสมุดขนาดใหญ่ที่บ้านไหม” (คำตอบ: “ใหญ่”) ถามคำถามต่อไปนี้: “คุณช่วยตั้งชื่อหนังสือจำนวนโดยประมาณในห้องสมุดของคุณได้ไหม” (คำตอบ: “ประมาณ 100 เล่ม”) คำถามเพื่อความปลอดภัยเรากำหนดสิ่งที่ผู้ตอบเข้าใจโดย "ห้องสมุดขนาดใหญ่" โดยการวิเคราะห์ความคิดของเขาเกี่ยวกับ “ห้องสมุดขนาดใหญ่” และเชื่อมโยงเข้ากับความเข้าใจร่วมกันหรือความเข้าใจของผู้วิจัย ทำให้สามารถกำหนดคุณสมบัติบางประการของผู้ตอบแบบสอบถามได้ เช่น เขาเต็มใจที่จะนำเสนอตัวเองใน แสงที่ดีขึ้น

ดังนั้น เพื่อกำหนดความถูกต้องของความเข้าใจของผู้ถูกร้องเกี่ยวกับปรากฏการณ์ใดปรากฏการณ์หนึ่ง จึงจำเป็นต้องเชื่อมโยงกับความเข้าใจอื่น ความเข้าใจอื่น ๆ นี้อาจเป็นมุมมองของผู้วิจัยเอง ด้วยการเชื่อมโยงคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามกับความคิดของตนเอง นักสังคมวิทยาสามารถสรุปได้ว่าผู้ตอบแบบสอบถามเข้าใจปรากฏการณ์ที่กำลังศึกษาได้อย่างถูกต้องมากน้อยเพียงใด แต่พูดอย่างเคร่งครัด ทั้งผู้วิจัยและผู้ถูกกล่าวหาไม่สามารถอ้างได้ว่าความเข้าใจของตนเป็นความจริง กล่าวคือ ความเข้าใจในปรากฏการณ์ที่ผู้วิจัยและผู้ตอบแบบสอบถามกำลังศึกษานั้นสอดคล้องกับความเข้าใจที่สะท้อนความเป็นจริงตามวัตถุประสงค์มากน้อยเพียงใด แน่นอนว่านักสังคมวิทยาสามารถยอมรับมุมมองของเขาว่าเป็นจริงและบรรลุวัตถุประสงค์การวิจัยของเขาอย่างเต็มที่ แต่สิ่งนี้ยังไม่ได้พิสูจน์ว่าความเข้าใจของเขาสอดคล้องกับความเป็นจริงตามวัตถุประสงค์ ในการดำเนินการนี้ จำเป็นต้องแนะนำเกณฑ์ที่สาม ตัวอย่างเช่น ใช้เป็นพื้นฐานความเข้าใจในปรากฏการณ์ของวัตถุซึ่งเป็นที่ยอมรับในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์และได้รับ เช็คดีๆในการศึกษาทางสังคมวิทยามากมาย ตามเกณฑ์ เราสามารถทำความเข้าใจปรากฏการณ์ของวัตถุโดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญบางกลุ่มได้ หลังนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับกรณีที่จำเป็นต้องกำหนดแนวคิดที่พัฒนาไม่ดี ด้วยวิธีนี้ ตารางการประสานงานจะถูกสร้างขึ้น โดยที่คำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามจะหาตำแหน่งของตนและมีพิกัดที่ชัดเจน

ความเห็นของประชาชนก็คือ โลกพิเศษด้วยกฎหมายภายในและวิภาษวิธีการพัฒนาของตัวเอง ยังไง ความคิดเห็นของประชาชนกำลังก่อตัวเหรอ? ส่งผลต่อจิตสำนึกและพฤติกรรมสาธารณะอย่างไร? มันสะท้อนถึงกระบวนการวัตถุประสงค์อะไร? ท้ายที่สุดแล้ว ทุกอย่างถูกกำหนดโดยคนที่มีจิตสำนึก มีความตั้งใจ มีทัศนคติที่มีคุณค่า สนใจในการแก้ปัญหาบางอย่าง และมีความคิดที่แท้จริงว่าจะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร ในทางกลับกัน ความเป็นจริงตามวัตถุประสงค์ ซึ่งเป็นอิสระจากจิตสำนึกของแต่ละบุคคล มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของความคิดเห็นสาธารณะและจิตสำนึกสาธารณะ ความสัมพันธ์ระหว่างปรากฏการณ์เหล่านี้มีความซับซ้อนมากและยังไม่เป็นที่เข้าใจอย่างถ่องแท้ อย่างไรก็ตาม เราสามารถพูดด้วยความมั่นใจว่า เฉพาะการศึกษาอย่างใกล้ชิดและครอบคลุมถึงแรงจูงใจของการเป็นตัวแทนและพฤติกรรมที่แท้จริงในความสัมพันธ์ระหว่างกันเท่านั้นที่ทำให้สามารถชี้แจงบทบาทของทั้งในปัญหาที่กำลังศึกษาอยู่ และเพื่อระบุสาเหตุของปัญหานั้นๆ ปรากฏการณ์.

บ่อยครั้ง เนื่องจากความเข้าใจถึงความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการดำรงอยู่ทางสังคมสองรูปแบบ กล่าวคือ การเป็นตัวแทนในอุดมคติและพฤติกรรมที่แท้จริง ทั้งสองรูปแบบจึงปะปนกัน จากนั้นแรงจูงใจจะทำหน้าที่เป็นสาเหตุของพฤติกรรม คำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามเกี่ยวกับเหตุผลด้านพฤติกรรมมักถูกนักสังคมวิทยาถือเป็นเหตุผล ส่งผลให้เกิดคำแนะนำที่ไม่มีมูล อุดมคติและเป็นจริง พฤติกรรมของผู้คนทัศนคติและการกระทำอาจไม่ตรงกันทั้งหมดหรือบางส่วนและอาจตรงกันข้ามกันด้วยซ้ำ

แน่นอนว่าไม่ได้เป็นไปตามที่กล่าวมาข้างต้นว่าการศึกษาแรงจูงใจของพฤติกรรมไม่อนุญาตให้ใครค้นพบเหตุผลที่แท้จริง แรงจูงใจของพฤติกรรมประกอบด้วยข้อมูลที่มากหรือน้อยซึ่งสะท้อนถึงกระบวนการที่แท้จริงในระดับหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่งโดยผ่านการศึกษาซึ่งสามารถหาแนวทางในการระบุสาเหตุของพฤติกรรมได้.

ข้อเสียเปรียบหลักของคำถามเชิงข้อเท็จจริงคือไม่ได้ศึกษาการดำเนินการในการพัฒนา แต่เพียงบันทึกข้อเท็จจริงโดยให้ภาพรวม อย่างไรก็ตาม ข้อมูลนี้มักไม่เพียงพอที่จะเข้าใจสาเหตุของปรากฏการณ์นั้นๆ นั่นคือเหตุผลที่เพื่อศึกษาต้นกำเนิดอันลึกซึ้งของปรากฏการณ์นี้หรือปรากฏการณ์นั้นเพื่อประเมินกระบวนการทางสังคม - เศรษฐกิจและจิตวิญญาณอย่างถูกต้องนักสังคมวิทยาจึงใช้คำถามที่เรียกว่าสร้างแรงบันดาลใจซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อชี้แจงแนวคุณค่าของผู้คนและแรงจูงใจของพฤติกรรมของพวกเขา

ตัวอย่างเช่น ความจริงจังจะถูกลบออกด้วยคำถามประเภทนี้: บ่อยแค่ไหน, น้อยมาก, มากขึ้น, น้อยลง สมมติว่า: "คุณดูทีวีบ่อยแค่ไหน" (ตัวเลือกคำตอบ: บ่อยมาก, บ่อยครั้ง, น้อยมาก, น้อยมาก) นักสังคมวิทยาใช้คำถามที่บันทึกความเข้มข้นของกระบวนการอย่างจริงจัง แต่ยากต่อการวิเคราะห์เนื่องจากการตีความระหว่างผู้วิจัยและผู้ตอบแบบสอบถามอาจแตกต่างกัน

"การดูทีวีบ่อยๆหมายความว่าอย่างไร" สำหรับคนที่มี อุดมศึกษาโดยเฉลี่ยวันละหนึ่งถึงสองชั่วโมง สำหรับผู้ที่มีการศึกษาระดับประถมศึกษา อาจใช้เวลาห้าหรือหกชั่วโมง ดังนั้น เมื่อวิเคราะห์คำตอบของผู้ตอบแบบสอบถาม เช่น "บ่อยครั้ง" "ไม่ค่อยมี" "มากกว่า" "น้อยกว่า" ฯลฯ สิ่งแรกที่จำเป็นคือต้องพิจารณาว่าพวกเขาเข้าใจอะไรจากข้อกำหนดเหล่านี้ก่อน

“การใช้เวลานานในการกลับบ้านในเมืองใหญ่หรือเมืองเล็กหมายความว่าอย่างไร” ในทั้งสองกรณี ผู้ตอบแบบสอบถามสามารถตอบได้ว่าพวกเขาใช้เวลามาก แต่สำหรับเมืองอย่างมอสโก นี่จะหมายถึงประมาณหนึ่งชั่วโมง และสำหรับเมืองอย่างวลาดิเมียร์จะใช้เวลาสิบห้านาที

โดยไม่ต้องลงการวิเคราะห์โดยละเอียดเกี่ยวกับพฤติกรรมสร้างแรงบันดาลใจและคุณค่าของการศึกษาเพื่อการวิจัยทางสังคมวิทยาเราจะสังเกตเพียงว่ามันน่าสนใจในฐานะที่เป็นแบบจำลองในอุดมคติของพฤติกรรมมนุษย์ แต่ความคิดในอุดมคติและพฤติกรรมที่แท้จริงนั้นห่างไกลจากสิ่งเดียวกัน แนวคิดในอุดมคติซึ่งสร้างขึ้นจากประสบการณ์ในอดีต จะถูกสื่อกลางโดยสถานการณ์จริงในพฤติกรรมเฉพาะ

เราถามผู้หญิงว่าพวกเขาอยากมีลูกกี่คน คำตอบที่พบบ่อยที่สุดคือ: ลูกสองหรือสามคน ในความเป็นจริง คนส่วนใหญ่มีลูกหนึ่งคน อย่างน้อยก็ในมอสโก

เมื่อใช้คำถามสร้างแรงบันดาลใจ จำเป็นต้องระบุเกณฑ์การประเมินหรือเห็นด้วยกับแนวคิด นักสังคมวิทยาเสี่ยงต่อการประเมินคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามโดยไม่ได้พิจารณาว่าผู้ตอบแบบสอบถามและนักวิจัยหมายถึงอะไร พวกเขาเข้าใจปรากฏการณ์นี้หรือปรากฏการณ์นั้นอย่างไร

เพื่อศึกษาระดับการพัฒนาวัฒนธรรมของกลุ่มใดๆ โดยหลักการแล้ว เราสามารถจำกัดตัวเองให้อยู่เพียงคำถามโดยตรง: “คุณประเมินระดับการพัฒนาวัฒนธรรมของคุณอย่างไร” โดยเสนอผู้ตอบแบบสอบถามในระดับหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่ง ข้อมูลที่ได้รับจากคำถามโดยตรงผ่านการประเมินตนเองให้อะไรแก่ผู้วิจัย? เพียงแต่ว่าผู้ตอบแบบสอบถามประเมินตนเองในลักษณะดังกล่าว แต่ข้อมูลนี้สอดคล้องกับเกณฑ์ทั่วไปของระดับการพัฒนาวัฒนธรรมของกลุ่มนี้มากน้อยเพียงใด? สิ่งเดียวที่สามารถพูดได้คือข้อมูลเกี่ยวกับระดับการพัฒนาวัฒนธรรมที่ได้รับจากการประเมินตนเองนั้นสะท้อนถึงเกณฑ์ของผู้ตอบแบบสอบถามบางส่วนเอง

ข้อมูลดังกล่าวจะมีค่าเพียงเล็กน้อยหากไม่ได้เลือกจุดอ้างอิง เกณฑ์การประเมินกำหนดและกำหนดโดยประเด็นอื่นๆ ผู้วิจัยกำหนดเกณฑ์โดยกำหนดชุดคำถาม เช่น เกี่ยวกับการมีอยู่ของรายการทางวัฒนธรรมในครอบครัว การเยี่ยมชมสถาบันวัฒนธรรม ฯลฯ นักสังคมวิทยากำหนดโดยการจัดอันดับตามคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามตามระดับความสำคัญ ระดับการพัฒนาวัฒนธรรมของกลุ่มที่กำลังศึกษา ผู้วิจัยสามารถเชื่อมโยงความคิดของเขาเกี่ยวกับระดับการพัฒนาวัฒนธรรมกับระดับการพัฒนาที่กำหนดโดยผู้ตอบแบบสอบถามและด้วยเหตุนี้จึงระบุการเบี่ยงเบน ประเมินค่าสูงเกินไปหรือประเมินต่ำเกินไป ความนับถือตนเองของผู้ตอบแบบสอบถามมีวัตถุประสงค์อย่างไร เป็นต้น

ตัวอย่างเช่น หลังจากคำถาม “ช่วยบอกฉันหน่อย คุณมีห้องสมุดขนาดใหญ่ที่บ้านไหม” (คำตอบ: “ใหญ่”) ถามคำถามต่อไปนี้: “คุณช่วยตั้งชื่อหนังสือจำนวนโดยประมาณในห้องสมุดของคุณได้ไหม” (คำตอบ: “ประมาณ 100 เล่ม”) เราใช้คำถามควบคุมเพื่อกำหนดว่าผู้ตอบเข้าใจอะไรโดย "ห้องสมุดขนาดใหญ่" โดยการวิเคราะห์ความคิดของเขาเกี่ยวกับ "ห้องสมุดขนาดใหญ่" และเชื่อมโยงเข้ากับความเข้าใจทั่วไปหรือความเข้าใจของผู้วิจัย ทำให้สามารถกำหนดคุณสมบัติบางประการของผู้ตอบแบบสอบถามได้ เช่น เขาเต็มใจที่จะนำเสนอตัวเองใน แสงที่ดีขึ้น

ดังนั้น เพื่อกำหนดความถูกต้องของความเข้าใจของผู้ถูกร้องเกี่ยวกับปรากฏการณ์ใดปรากฏการณ์หนึ่ง จำเป็นต้องเชื่อมโยงความเข้าใจนั้นกับความเข้าใจของบุคคลอื่น บุคคลอื่นที่มีความเข้าใจของเขาสามารถเป็นนักวิจัยได้เอง นักสังคมวิทยาสามารถสรุปได้ว่าผู้ตอบเข้าใจปรากฏการณ์ที่กำลังศึกษาอยู่ได้โดยการเชื่อมโยงคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามกับแนวคิดของตนเอง แต่พูดอย่างเคร่งครัด ทั้งผู้วิจัยและผู้ถูกกล่าวหาไม่สามารถอ้างได้ว่าความเข้าใจของตนเป็นความจริง กล่าวคือ ความเข้าใจในปรากฏการณ์ที่ผู้วิจัยและผู้ตอบแบบสอบถามศึกษานั้นสะท้อนถึงความเป็นจริงตามวัตถุประสงค์ในระดับใด แน่นอนว่านักสังคมวิทยาสามารถยอมรับมุมมองของเขาว่าเป็นจริงและบรรลุวัตถุประสงค์การวิจัยของเขาอย่างเต็มที่ แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าความเข้าใจของเขาสอดคล้องกับความเป็นจริงตามวัตถุประสงค์ เพื่อพิสูจน์ความสอดคล้องดังกล่าว จำเป็นต้องแนะนำเกณฑ์ที่สาม เช่น เพื่อเป็นพื้นฐานความเข้าใจในวัตถุ ซึ่งเป็นที่ยอมรับในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ และได้รับการตรวจสอบอย่างดีในการศึกษาทางสังคมวิทยาจำนวนมาก หรือใช้เกณฑ์ความเข้าใจในวัตถุโดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญบางกลุ่ม ส่วนหลังใช้ในกรณีที่จำเป็นต้องกำหนดแนวคิดที่พัฒนาไม่เพียงพอ สิ่งนี้จะสร้างตารางประสานงานซึ่งคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามจะหาที่ของตนและมีแนวทางที่ชัดเจน

บ่อยครั้ง เนื่องจากความเข้าใจในความแตกต่าง การดำรงอยู่ทางสังคมสองรูปแบบ ได้แก่ การเป็นตัวแทนในอุดมคติและพฤติกรรมที่แท้จริง จึงถูกผสมปนเปกัน จากนั้นแรงจูงใจจะทำหน้าที่เป็นสาเหตุของพฤติกรรม คำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามเกี่ยวกับเหตุผลด้านพฤติกรรมมักถูกนักสังคมวิทยาถือเป็นเหตุผล ส่งผลให้เกิดคำแนะนำที่ไม่มีมูล พฤติกรรมในอุดมคติและแท้จริงของคน ทัศนคติ และการกระทำของพวกเขาอาจไม่ตรงกันและตรงกันข้ามกันด้วยซ้ำ

จากที่กล่าวมาข้างต้นไม่ได้หมายความว่าแรงจูงใจของพฤติกรรมไม่อนุญาตให้เราค้นพบเหตุผลที่แท้จริง แรงจูงใจของพฤติกรรมประกอบด้วยข้อมูลที่มากหรือน้อยซึ่งสะท้อนถึงกระบวนการที่แท้จริงในระดับหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่งโดยผ่านการศึกษาซึ่งสามารถหาแนวทางในการระบุสาเหตุของพฤติกรรมได้.

5 กันยายน 2559 โค้ชธุรกิจ IP Vysotskaya A.B.

คำถามเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงาน: ทำไมเงินถึงไม่จูงใจ?

เมื่อถามถึงแรงจูงใจของพนักงาน เราทุกคนต่างคุ้นเคยกับการคิดเรื่องการเพิ่มเงินเดือนเป็นอันดับแรก อย่างไรก็ตาม ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าวิธีนี้ไม่ค่อยได้ผล ทำไมเงินไม่ใช่สิ่งจูงใจ แต่เป็นสิ่งจูงใจ? และอะไรสามารถจูงใจพนักงานได้จริงๆ? มาทำความเข้าใจสิ่งจูงใจและเรียนรู้ที่จะระบุแรงจูงใจที่แท้จริง

เกือบทุกครั้งในระหว่างการฝึกอบรมการสร้างแรงจูงใจ คำถามที่ว่า "คุณคิดว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้พนักงาน" ฉันได้ยินเสียงตอบกลับอัตโนมัติ: “ เงิน" อะไรคือสาเหตุของระบบอัตโนมัตินี้? เราทุกคนเคยชินกับการคิดว่าเราไปทำงานเพื่อรับเงินเดือน “ถ้าอยากได้เงิน ก็ไปหาเงินมา” อย่างที่คุณอาจเดาได้ว่าคำถามนี้ซับซ้อน และนี่คือเหตุผล

ตัวฉันเองเปิดบริษัทของตัวเองมาหลายปีแล้วและเจอสถานการณ์มากกว่าหนึ่งครั้ง: พนักงานคนหนึ่งขอขึ้นเงินเดือนเป็นเวลานาน เราก็พบวิธีที่จะทำได้ (เช่น เราแนะนำ ความรับผิดชอบเพิ่มเติม) แต่แล้ว - และนี่คือความขัดแย้ง! - ด้วยเหตุผลบางอย่างพนักงานไม่ได้ทำงานได้ดีขึ้น ในช่วงสัปดาห์แรกหรือสองสัปดาห์แรก ประสิทธิภาพการผลิตจะดีขึ้น แต่แล้วทุกอย่างก็กลับสู่ภาวะปกติ

เพราะตามประสบการณ์แสดงให้เห็นในกรณีส่วนใหญ่ เงินทำหน้าที่เป็นสิ่งจูงใจในระยะสั้นไม่ใช่แรงจูงใจในระยะยาว

อะไร ความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจและแรงจูงใจ? คำถามเหล่านี้และคำถามอื่นๆ เกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงานมีความสำคัญมาก สิ่งกระตุ้นคืออิทธิพลภายนอกที่มุ่งตรงไปที่วัตถุ (ในกรณีนี้คือพนักงาน) ทันทีที่มันหยุดหรือทันทีที่วัตถุปรับตัวเข้ากับมัน สิ่งเร้าก็จะหายไป แรงจูงใจคือพลังที่มักจะอยู่ภายในวัตถุ และต่างจากการกระตุ้นตรงที่ไม่ขึ้นอยู่กับอิทธิพลภายนอก

ขณะเดียวกันเราก็ทำแบบฝึกหัดง่ายๆ ลองนึกภาพการได้รับการเสนองานที่มีเงินเดือนสูงและย้ายไปยังเกาะเขตร้อน คุณได้รับที่อยู่อาศัยและมีทุกสิ่งที่คุณต้องการครบครัน (อาหาร เสื้อผ้า ของใช้ในครัวเรือน ฯลฯ) งานในฝันใช่ไหม? ( ณ จุดนี้ผู้เข้าร่วมเกือบทั้งหมดพร้อมที่จะยอมรับข้อเสนอดังกล่าว) อย่างไรก็ตามมีเงื่อนไขข้อหนึ่ง - คุณไม่สามารถออกจากเกาะได้เป็นเวลา 50 ปี: หลังจากเวลานี้สัญญาของคุณจะสิ้นสุดลงและคุณจะได้รับเงินเดือนทั้งหมด (คุณจะไม่สามารถใช้เงินได้จนกว่าสัญญาจะสิ้นสุด) คุณคิดว่าสิ่งนี้มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของผู้เข้าร่วมในการรับงานอย่างไร

มีเพียงไม่กี่คนที่พิจารณาว่าผู้คนได้รับแรงจูงใจไม่ใช่ด้วยเงิน แต่ด้วยโอกาสที่มอบให้พวกเขา เช่น ซื้อสิ่งที่พวกเขาต้องการมานาน เพื่อปรับปรุงระดับและคุณภาพชีวิตของครอบครัว ฯลฯ จริงอยู่ หากบุคคลหนึ่งมีชีวิตอยู่บนขอบแห่งความอยู่รอดและเงินเดือนของเขาเพียงพอที่จะจ่ายค่าที่อยู่อาศัย อาหาร และการเดินทางไปทำงาน การเพิ่มขึ้นของเงินเดือนและโบนัสจูงใจจะกลายเป็นแรงจูงใจหลัก แต่ทันทีที่ความต้องการขั้นพื้นฐานเหล่านี้ได้รับการสนองตอบ เงินก็จะค่อยๆ จางหายไปและกลายเป็นสิ่งจูงใจอีกครั้ง

อะไรเป็นแรงจูงใจให้ผู้คน?

สิ่งต่าง ๆ มากมาย: อาชีพ สถานะ ทีม การยอมรับ ฯลฯ แต่ละคนมีแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินเป็นของตัวเอง โดยการระบุและพึงพอใจในสิ่งที่เราได้รับพนักงานที่มีประสิทธิภาพและภักดี

แต่คุณจะระบุได้อย่างไรโดยไม่ทำผิดพลาด?

สิ่งที่แย่ที่สุดที่คุณสามารถทำได้ที่นี่คือเพียงแค่เริ่มคาดเดาแรงจูงใจโดยการสุ่ม ผู้จัดการหลายคนเรียกพนักงานที่มีอนาคตมาสนทนา โดยเสนอให้ขึ้นเงินเดือนก่อน จากนั้นจึงเลื่อนตำแหน่งหรือโอนตำแหน่งใหม่ โครงการที่มีแนวโน้ม... พวกเขาไปเอาความมั่นใจขนาดนั้นมาจากไหนที่คนสนใจเรื่องนี้? “อย่าถามตรงๆ!” - ผู้เข้าร่วมแจ้งผมในการอบรม

แน่นอน, มันไม่คุ้มค่าที่จะถามโดยตรง. ประการแรก คำถามโดยตรงดังกล่าวอาจทำให้คุณสับสนได้ง่าย และพนักงานจะเขินอายที่จะบอกคุณ ประการที่สอง พนักงานจำนวนมากไม่ค่อยตระหนักถึงแรงจูงใจของตนเอง ดังนั้นพวกเขาจึงไม่สามารถให้รายชื่อแก่คุณได้

ในทางปฏิบัติของฉัน วิธีการต่อไปนี้ใช้งานได้ดี:

• การสังเกตพนักงาน - งานประเภทไหนที่เขาชอบ (รายบุคคลหรือกลุ่ม) วิธีสื่อสารกับทีม วิธีที่เขามีส่วนร่วมในชีวิตของ บริษัท เขาใช้ความคิดริเริ่มบ่อยแค่ไหนและธรรมชาติของพวกเขาคืออะไร เขากล้ารับสิ่งใหม่ ๆ ได้อย่างไร งาน ฯลฯ ;
• คำถามที่ฉายภาพคือคำถามที่เขียนในลักษณะที่พนักงานในขณะที่ให้คำตอบทั่วไปกำลังพูดถึงตัวเองจริงๆ เป็นการดีที่จะให้แบบสอบถามที่มีคำถามเชิงโครงภาพโดยตรงในการสัมภาษณ์ (ซึ่งจะช่วยเปิดเผยผู้สมัคร บางครั้งก็ดีกว่าการสนทนาส่วนตัว) อย่างไรก็ตาม ไม่มีอะไรขัดขวางคุณจากการกรอกแบบสอบถามในเวลาอื่น ตัวอย่างคำถามเชิงโครงงาน: “ผู้คนชอบอะไรเกี่ยวกับงาน”
• การสนทนาที่สร้างแรงบันดาลใจ - เมื่อผู้จัดการเชิญพนักงานเพื่อหารือเกี่ยวกับโอกาสในอนาคต ถามเกี่ยวกับความปรารถนาที่จะเข้าร่วมในโครงการหรืองานใหม่ และขอความเห็นจากพนักงาน

สามารถใช้วิธีการเหล่านี้พร้อมกันเพื่อให้ได้ภาพที่สมบูรณ์ที่สุด ตัวอย่างเช่น เมื่อสัมภาษณ์ให้กับบริษัทของฉัน ฉันมักจะใช้แบบสอบถามกับคำถามเชิงโครงภาพ รวมถึงการสนทนาที่สร้างแรงบันดาลใจในการสัมภาษณ์ จากนั้นจึงทดสอบผลลัพธ์ในทางปฏิบัติ และปรับเปลี่ยนหากจำเป็น

และที่สำคัญที่สุดอย่าลืมว่าการระบุแรงจูงใจของพนักงานและกำหนดแรงจูงใจหลักในหมู่พวกเขานั้นไม่ใช่เรื่องสำคัญมากนัก (โดยปกติแล้วจะมีมากกว่าสองคน) มาก สำคัญกว่าในภายหลังสามารถตอบสนองความต้องการของพวกเขาได้และหากจำเป็น ให้สร้างแรงจูงใจใหม่ๆ ที่จะช่วยให้พนักงาน (และบริษัทของคุณ) มีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จมากขึ้น