ความต้องการผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ในตลาดแรงงาน ปัญหาหลักของตลาดแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในสหพันธรัฐรัสเซีย
ไม่เพียงแต่ในรัสเซียเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในต่างประเทศด้วย ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เป็นตัวแทนของสังคมมากที่สุด กลุ่มเสี่ยงประชากร. อย่างไรก็ตามเรื่องนี้ ตลาดแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ยังคงเป็นตลาดนวัตกรรมที่ใหญ่ที่สุดมาโดยตลอด ทรัพยากรเชิงกลยุทธ์รัฐ ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะไม่ตระหนักถึงความจริงที่ว่านโยบายทางเศรษฐกิจและสังคมจะต้องนำความพยายามทั้งหมดไปสู่การยอมรับการจ้างงานในด้านนี้ว่ามีความสำคัญสูงสุด
สำหรับสิ่งนี้ เป้าหมายหลักการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติควรมีความสำคัญเชิงกลยุทธ์ ท้ายที่สุดแล้ว พวกเขาเป็นเจ้าของเทคโนโลยีใหม่ล่าสุดและปรับให้เข้ากับเงื่อนไขของเศรษฐกิจตลาดยุคใหม่ได้อย่างสมบูรณ์แบบ ไม่เพียงแต่การเติบโตของเศรษฐกิจของประเทศเท่านั้น แต่ยังรวมถึงอนาคตของรัฐโดยรวมด้วยขึ้นอยู่กับการบรรลุเป้าหมายนี้
การว่างงานที่เพิ่มขึ้นในรัสเซียนั้นสัมพันธ์กับความแตกต่างระหว่างโปรไฟล์และปริมาณของข้อกำหนดและความต้องการการฝึกอบรมเฉพาะทาง ตลาดสมัยใหม่แรงงาน. ด้วยเหตุนี้อัตราการว่างงานของผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันอาชีวศึกษาในประเทศจึงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องทุกปี ในขณะนี้ในศูนย์จัดหางานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ทุกคนในสามที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาหรือสูงกว่าจะมีสถานะว่างงาน การศึกษาวิชาชีพหรือแม้แต่หลายอย่าง
งานหลักของตลาดแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์
การปฏิบัติตามภารกิจสำหรับการทำงานปกติของตลาดแรงงานในด้านนี้ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับรัฐ นอกจากนี้ การตัดสินใจของพวกเขาควรมาพร้อมกับความช่วยเหลือจากทั้งนายจ้างและเยาวชนเอง เช่น การเลือก อาชีพในอนาคตอยู่กับนักศึกษาและควรดำเนินการตามความต้องการในประเทศ ทุกคนควรคิดถึงอนาคตและอาชีพของตนเองล่วงหน้า ในทางกลับกันนายจ้างยังคงต้องให้โอกาสคนหนุ่มสาวในการพิสูจน์ตัวเองเนื่องจากสภาพเศรษฐกิจของรัสเซียขึ้นอยู่กับประชากรกลุ่มนี้
ภารกิจหลักของตลาดแรงงานเยาวชน:
- บรรลุความสมดุลที่เหมาะสมระหว่างอุปสงค์และอุปทานในตลาด ซึ่งจะรับประกันมาตรฐานการครองชีพที่เหมาะสมสำหรับประชากรส่วนใหญ่ และยังคงรักษาการกระตุ้นที่มีประสิทธิภาพ
- ประเทศจะต้องสร้างความคล่องตัวที่เหมาะสมที่สุดของทรัพยากรแรงงาน - การศึกษาและภูมิศาสตร์ สถานะของเศรษฐกิจตลาดทั้งหมดของรัฐขึ้นอยู่กับการแก้ปัญหานี้โดยตรง
- รัสเซียจะต้องแข่งขันด้านการผลิตกับประเทศอื่น ๆ ซึ่งจะทำให้จำนวนงานว่างในองค์กรต่างๆ เพิ่มขึ้น
- จะต้องบรรลุความสอดคล้องที่ยิ่งใหญ่ที่สุดระหว่างการผลิตของประเทศและการฝึกอบรมวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์
ตลาดแรงงานเยาวชนและลักษณะของตลาด
ลักษณะของตลาดสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์แตกต่างอย่างมากจากตลาดแรงงานของกลุ่มประชากรอื่นๆ ปัจจุบันในรัสเซีย ตลาดแรงงานเยาวชนมีลักษณะดังนี้:
- ความไม่สมดุลของอุปสงค์และอุปทานในตลาด แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะหาข้อเสนอตำแหน่งงานว่างสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาที่ไม่มีประสบการณ์การทำงาน
- การสนับสนุนจากรัฐสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ซึ่งรวมถึงความช่วยเหลือในการได้รับการฝึกอบรมใหม่หากจำเป็น และการจัดหางานให้กับพลเมืองบางประเภท
- การว่างงานเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง มันเชื่อมโยงไม่เพียงกับการไม่มีงานว่างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการที่คนหนุ่มสาวปฏิเสธที่จะทำงานโดยได้รับค่าจ้างเพียงเล็กน้อยบ่อยครั้ง
- มีงานไม่กี่งานสำหรับคนหนุ่มสาว
- ขาดความต้องการอาชีพที่นักศึกษาส่วนใหญ่ได้รับ
- ขาดประสบการณ์ที่จำเป็นและระยะเวลาในการให้บริการในหมู่พนักงานที่มีศักยภาพ
ตลาดแรงงานและอาชีพสำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่
ปัจจุบันรัฐบาลรัสเซียได้เริ่มดำเนินนโยบายเชิงรุกในตลาดแรงงาน เป้าหมายหลักคือการช่วยเหลือคนรุ่นใหม่ที่ตกงานหรือยังไม่มีงานทำ นโยบายนี้มาพร้อมกับมาตรการหลายประการ:
- ช่วยให้ผู้ประกอบอาชีพรุ่นใหม่หางานผ่านบริการจัดหางานเชิงพาณิชย์และภาครัฐ
- ช่วยเหลือผู้ประกอบการรุ่นเยาว์ในรูปแบบของเงินอุดหนุนและสินเชื่อเพื่อการพัฒนาธุรกิจตลอดจนการฝึกอบรม การให้คำปรึกษา และการเก็บภาษีพิเศษขององค์กรที่จัดตั้งขึ้น
- รัฐมีส่วนช่วยในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ในการพัฒนาและขยายระบบการฝึกอบรมวิชาชีพตลอดจนการฝึกอบรมขึ้นใหม่ ในเวลาเดียวกัน นายจ้างได้รับการสนับสนุนให้เข้าร่วมในโครงการเหล่านี้ อย่างนี้ครับท่านอาจารย์ อาชีพใหม่หรือคุณสามารถเข้ารับการฝึกอบรมใหม่ในสิ่งที่คุณมีอยู่แล้วไม่เพียงแต่ได้รับความช่วยเหลือเท่านั้น โปรแกรมของรัฐบาลการฝึกอบรม แต่ยังโดยตรงที่องค์กรด้วย
- การคุ้มครองของรัฐต่อกลุ่มเปราะบางของประชากร ในหมู่พวกเขามีคนหนุ่มสาว สำหรับพวกเขา รัฐบาลได้จัดสรรโควตาสำหรับการจ้างงาน การฝึกอบรมในวิชาชีพใหม่ๆ และยังรับประกันความคุ้มครองเพิ่มเติมเมื่อจ้างงานหรือไล่ออก
- งานสาธารณะที่มีส่วนทำให้เกิดงานใหม่ๆ
ตลาดแรงงานเยาวชนและข้อมูลเฉพาะ
เช่นเดียวกับตลาดแรงงานอื่นๆ ตลาดสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ก็มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง
- ประการแรก นี่เป็นความสัมพันธ์ที่ไม่เสถียรระหว่างอุปสงค์และอุปทาน ประการแรกมันเกิดจากความไม่แน่นอนทางอาชีพของคนหนุ่มสาวและ การเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในทิศทางที่ต้องการ
- ประการที่สอง ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ประเทศของเรามีการจ้างงานหรือการฝึกอบรมเยาวชนลดลงอย่างเห็นได้ชัด และจำนวนผู้ว่างงานหรือผู้ที่ไม่ได้เรียนที่ไหนก็มีเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง
- ประการที่สาม ความต้องการบุคลากรที่ไม่มีประสบการณ์มีแนวโน้มลดลง เนื่องจากผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณวุฒิและประสบการณ์สูงเป็นที่ต้องการมากขึ้น และพวกเขาก็อยู่ในกลุ่มอายุที่แตกต่างกัน
- ประการที่สี่ การจ้างงานสตรีอยู่ในสถานการณ์ที่ค่อนข้างลำบาก นายจ้างหันมาเลือกชายหนุ่มเป็นพนักงานที่มีศักยภาพในบริษัทของตนมากขึ้น
- และประการที่ห้า การขาดความต้องการอาชีพที่เยาวชนได้รับการฝึกอบรม ดังนั้นพวกเขาจึงต้องได้รับการอบรมขึ้นใหม่และได้รับอาชีพที่ห่างไกลจากอาชีพเดิม มีหลายกรณีที่เกี่ยวข้องกับความไม่พอใจของคนหนุ่มสาวต่อตำแหน่งหน้าที่ของตน ด้วยเหตุนี้คนหนุ่มสาวจำนวนมากจึงออกจากที่ทำงานและเริ่มมองหาสิ่งที่เหมาะสมกับความต้องการของพวกเขามากกว่า
ตลาดแรงงานและคนรุ่นใหม่ในสายตานายจ้าง
นายจ้างส่วนใหญ่พยายามจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ซึ่งรู้รายละเอียดปลีกย่อยของอาชีพนั้นๆ นอกจากนี้ตามความเห็นของพวกเขา เป็นเรื่องยากสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่จะปรับตัวเข้ากับเงื่อนไขใหม่สำหรับพวกเขา เช่น การทำงานแปดชั่วโมงต่อวัน การทำงานเป็นทีม และโดยทั่วไปกับกระบวนการทำงานทั้งหมด อย่างไรก็ตาม ในรัสเซีย มีหลายบริษัทที่พร้อมจะจ้างผู้เชี่ยวชาญโดยไม่มีประสบการณ์อย่างมีความสุข แต่ตำแหน่งงานที่เสนอมักไม่ตรงกับความคาดหวังของผู้สมัคร
ทัศนคติที่ดูหมิ่นต่อผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์นี้เกิดจากสาเหตุหลายประการ:
- ใช้เวลาส่วนใหญ่ในการฝึกอบรมบัณฑิตมหาวิทยาลัยและทำความคุ้นเคยกับองค์กรเอง ในตอนแรกจำเป็นต้องตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับงานที่ทำไม่ถูกต้อง จากนั้นตรวจสอบข้อผิดพลาดที่แก้ไขแล้ว และง่ายกว่ามากสำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ในการเริ่มทำงานตามหน้าที่เนื่องจากเขาไม่ต้องการการฝึกอบรมพิเศษและมีความคิดเกี่ยวกับงานเฉพาะที่อยู่ข้างหน้า
- หากพนักงานในอนาคตยังอยู่ในขั้นตอนของการศึกษาในสถาบันการศึกษาแสดงว่านายจ้างมีอคติเกี่ยวกับช่วงปกติที่เขาจะต้องปล่อยตัวเขา ในสถานการณ์เช่นนี้ คุณจะต้องมองหาคนมาทดแทนพนักงานที่ขาดงานอยู่ตลอดเวลา และในบางกรณีอาจต้องจ่ายค่าลานักเรียนของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ด้วยซ้ำ
- เหนือสิ่งอื่นใด นายจ้างมักจะไม่แน่ใจในการเลือกลูกจ้างดังกล่าว และความไม่แน่นอนนี้ก็เป็นสิ่งที่สมเหตุสมผลอย่างยิ่ง หลังจากทำงานในบริษัทมาระยะหนึ่งแล้ว พนักงานที่ได้รับประสบการณ์สามารถออกจากงานที่มีแนวโน้มและได้รับค่าตอบแทนมากขึ้นได้อย่างง่ายดาย ซึ่งทำให้เกิดอาการปวดหัวอีกครั้งเกี่ยวกับการค้นหาผู้เชี่ยวชาญใหม่ นอกจากนี้คนหนุ่มสาวในวัยนี้มักจะเริ่มต้นมีครอบครัวด้วย ดังนั้นหาก เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับเด็กผู้หญิงคนหนึ่งพนักงานอาจจะลาคลอดก่อนกำหนดในไม่ช้า
หากเราไม่คำนึงถึงความกลัวทั้งหมดของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการจ้างผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ เราสามารถเน้นย้ำถึงคุณลักษณะเชิงบวกในเรื่องนี้ กล่าวคือ:
- ความปรารถนาอย่างจริงใจที่จะทำงานและความขยันหมั่นเพียร มืออาชีพรุ่นเยาว์ที่เข้าสู่งานแรกพยายามพิสูจน์ตัวเองให้เร็วที่สุดและได้รับความโปรดปรานจากเจ้านาย พวกเขาใช้ความพยายามอย่างมากในการทำงานให้สำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพและรวดเร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ซึ่งไม่สามารถพูดได้เกี่ยวกับพนักงานที่ติดอยู่กับงานประจำอยู่แล้ว
- การคิดที่ไม่ได้มาตรฐานของบัณฑิต คนหนุ่มสาวไม่เพียงโดดเด่นด้วยความทะเยอทะยานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแนวทางการทำงานที่สร้างสรรค์อีกด้วย ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวจึงสามารถนำสิ่งใหม่ ๆ มากมายมาสู่งานของบริษัท ซึ่งอาจส่งผลกระทบอย่างมากต่อการพัฒนา
- ความเป็นไปได้ในการติดตั้งขนาดต่ำ ค่าจ้าง. เนื่องจากผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เข้าใจดีว่าในช่วงเริ่มต้นอาชีพจะไม่มีใครจ่ายเงินให้พวกเขามากนัก พวกเขาจึงพร้อมที่จะตกลงงานใดๆ เพียงเพื่อรับประสบการณ์ที่จำเป็นใน หนังสืองาน. ในทางกลับกัน นายจ้างก็ไม่อยากจ่ายเงินเดือนสูงให้กับผู้เชี่ยวชาญที่ไม่มีประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง
ตลาดแรงงานเยาวชนเป็นพื้นที่ที่มีปัญหามากที่สุดของรัฐ สามารถใช้งานได้ อุดมศึกษาไม่ถือเป็นหลักประกันในการได้งานอันทรงเกียรติและค่าตอบแทนสูงอีกต่อไป
ปัญหาของการจ้างผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ในระบบเศรษฐกิจตลาดนั้นมีความเกี่ยวข้องมาก ซึ่งได้รับการยืนยันจากเอกสารด้านล่างนี้จากหนึ่งในพอร์ทัลการจ้างงานที่ได้รับความนิยมมากที่สุด - www.hh.ru
ปัจจุบันเป็นเรื่องยากที่จะเป็นผู้เชี่ยวชาญอายุน้อยหรือ "เริ่มต้น" ที่กำลังมองหางานที่น่าสนใจในภาคเศรษฐกิจที่แท้จริง แล้วใครคือ “ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์” ล่ะ? ก่อนอื่นนี่คือบุคคลที่มีความรู้ทางทฤษฎีจำนวนหนึ่งซึ่งเพิ่งได้รับประกาศนียบัตร น่าเสียดายที่ผู้สำเร็จการศึกษาในปัจจุบันไม่เกิน 30% สามารถมีประสบการณ์การทำงานจริงในสาขาเฉพาะของตนได้เมื่อได้รับประกาศนียบัตร เมื่อต้องเผชิญกับงานหางาน 70% ที่เหลือดูรายละเอียดลักษณะงานดังนี้ “ประสบการณ์การทำงานที่จำเป็นตั้งแต่ 1–1.5 ปี”. มีคำถามที่สมเหตุสมผล: ฉันจะรับประสบการณ์นี้ได้ที่ไหนหากฉันเป็นผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์? ปีที่ผ่านมามีการอภิปรายอย่างแข็งขัน (ทั้งภายในมหาวิทยาลัยและระหว่างนายจ้าง) เกี่ยวกับวิธีการประเมินผู้สมัครนักศึกษาที่รวมงาน
และศึกษา และไม่สามารถมีคำตอบที่ถูกต้องได้เพียงคำตอบเดียวที่นี่ มีผู้ที่ประสบความสำเร็จในการผสมผสานการเรียนเข้ากับการทำงานเสริมสร้างความรู้ทางวิชาชีพและยังมีผู้ที่อุทิศตนให้กับกระบวนการนี้อย่างเต็มที่ "หาเงิน"เงิน โดยให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมของคุณเป็นเบื้องหลัง นี่เป็นทางเลือกที่มีสติของทุกคนและอาจประกอบด้วยขั้นตอนสำคัญดังต่อไปนี้ .
ก่อนอื่น เราต้องกำหนดว่าเป้าหมายหลักคืออะไร - ได้รับประสบการณ์จริงในสาขาเฉพาะของคุณหรือ "การหารายได้" เงิน. ทางเลือกแรกมักจะนำไปสู่บริษัทขนาดใหญ่ ซึ่งแม้ในช่วงวิกฤตก็ยังมีความเป็นไปได้ในการฝึกงานหรือทำงานในตำแหน่ง “ผู้ช่วยแผนก”. ตัวอย่างเช่น บริษัทใหญ่อธิบายเส้นทางอาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ได้ง่ายกว่า ตัวอย่างเช่น อาจเป็นดังนี้: ผู้ช่วยแผนก -> ผู้เชี่ยวชาญแผนก -> ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ -> หัวหน้าทีม -> หัวหน้าแผนก -> หัวหน้าแผนก. ตัวเลือกที่สองมีแนวโน้มที่จะนำไปสู่บริษัทขนาดเล็ก ซึ่งเนื่องจากฟังก์ชันการทำงานที่ขยายออกไป จะมีโอกาสที่แท้จริงในการสร้างรายได้ แต่น่าเสียดายที่เส้นทางอาชีพนั้นยากที่จะคาดเดา เนื่องจากหากคุณมีฟังก์ชันการทำงานที่เกี่ยวข้อง เป็นไปได้ที่จะได้รับประสบการณ์จริงในสาขาเฉพาะทางที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง
ประการที่สอง คุณควรประเมินระดับความรู้และทักษะที่แท้จริงของคุณ เพื่อพิจารณาว่าบริษัทใดเหมาะสมที่จะให้ความสนใจ น่าเสียดายที่ผู้สำเร็จการศึกษาจำนวนมากเพิกเฉยต่อข้อกำหนดที่ระบุไว้ในลักษณะงาน เช่น ระดับความรู้ภาษาต่างประเทศและโปรแกรมเฉพาะทางต่างๆ แม้ว่าจะเป็นสิ่งสำคัญเมื่อสมัครงานก็ตาม ดังนั้นพวกเขาจึงตัดเส้นทางไป บริษัท นี้. ในกรณีนี้การได้รับทักษะเหล่านี้จะถูกต้องมากขึ้น แต่ก็ยากขึ้นเช่นกัน ตัวอย่างเช่น ประวัติย่อของคุณควรมีสิ่งต่อไปนี้: “ระดับความรู้ภาษาอังกฤษอยู่ในระดับเตรียมกลาง
(อยู่ระหว่างการศึกษา)".
ประการที่สาม การระบุรายการทรัพยากรการค้นหางานเป็นสิ่งสำคัญ สิ่งเหล่านี้อาจเป็นหน่วยงานจัดหางานชั้นนำที่จ้างผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ พอร์ทัลอินเทอร์เน็ตที่สำคัญ ฯลฯ
ประการที่สี่ อย่าลืมอีกปัจจัยหนึ่งที่สำคัญมาก - ปัจจัย “แสบตา”. นายจ้างพูดถึงเรื่องนี้มากขึ้นเรื่อยๆ นายจ้างคาดหวังว่าจะเห็นการปฏิบัติตามข้อกำหนดของตำแหน่งที่ว่างไม่เพียงแค่หนึ่งร้อยเปอร์เซ็นต์เท่านั้น
และความสนใจอย่างจริงใจในการทำงานให้กับบริษัทแห่งนี้โดยเฉพาะ ซึ่งสามารถแสดงให้เห็นด้วยวิธีง่ายๆ: เตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์ล่วงหน้าโดยการตรวจสอบแหล่งข้อมูลออนไลน์และรวบรวมคำแนะนำ
เกี่ยวกับบริษัทจากเพื่อนที่ทำงานที่นั่น ฯลฯ
นอกจากนี้เพื่อป้องกันปัญหาระหว่างการจ้างงาน
และการได้งานที่น่าสนใจพร้อมการจ้างงานอย่างเป็นทางการ คุณต้องเข้าใจสิ่งต่อไปนี้อย่างชัดเจน
ประการแรก เนื่องจากสิ่งที่คุณสามารถนำผลกำไรมาสู่นายจ้างในอนาคตของคุณได้อย่างต่อเนื่องตั้งแต่เมื่อไร เศรษฐกิจตลาด:
– การทำกำไรเป็นเป้าหมายหลักของการใช้งบประมาณเพิ่มเติม หน่วยงานทางเศรษฐกิจ(OJSC, CJSC, LLC ฯลฯ );
– จ่ายค่าจ้างของคุณให้กับองค์กรที่ไม่ใช่งบประมาณหรือ ผู้ประกอบการรายบุคคลสามารถใช้กำไรที่ได้รับจากกิจกรรมของคุณเท่านั้น (โดยปกติ
อันเป็นผลมาจากการรับประกันการขายสินค้าและบริการใด ๆ ) เนื่องจากพวกเขาไม่มีแหล่งเงินทุนอื่น ๆ และเงินเดือนของคุณจะน้อยกว่าปริมาณการขายอย่างแน่นอน (โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีการขายสินค้าที่เป็นวัสดุใด ๆ และไม่ใช่โปรแกรมคอมพิวเตอร์ การเชื่อมต่ออินเทอร์เน็ตหรือ เคเบิลทีวีฯลฯ) เนื่องจากต้องมีต้นทุนทางการเงินจำนวนมากเพื่อให้มั่นใจ กิจกรรมทางเศรษฐกิจที่ให้ไว้ นิติบุคคลการจ่ายเงินเดือนให้ลูกจ้างคนอื่นและสร้างกำไรให้กับเจ้าของ
ประการที่สอง คุณจะโน้มน้าวนายจ้างในภาคเศรษฐกิจที่แท้จริงของได้อย่างไรว่าหากคุณได้รับการว่าจ้างเขาจะเริ่มได้รับผลประโยชน์ทางการเงินอย่างรวดเร็วและจะไม่มีปัญหาใด ๆ เช่น คุณพร้อมแล้วสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จหรือจะสามารถทำงานได้อย่างรวดเร็ว เข้าสู่หลักสูตรธุรกิจและทำกำไร นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการจ้างงานอย่างเป็นทางการของเด็กหญิงและสตรีในองค์กรที่ไม่ใช่งบประมาณ เนื่องจากตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย สตรีมีครรภ์และผู้ที่มีเด็กอายุต่ำกว่าเกณฑ์จะได้รับการคุ้มครองจากการเลิกจ้าง ดังนั้นหากพวกเขาทำเช่นนั้น ไม่ทำงานนอกเงินเดือนนายจ้างก็ยังต้องจ่ายหรือมีปัญหาในอนาคต
ประการที่สาม ขอแนะนำให้ตัดสินใจในเวลาการจ้างงานเพื่อไม่ให้เสียเวลางานประเภทใดที่คุณต้องการรับเนื่องจากเป็นไปได้เพียงสองทางเลือกเท่านั้น:
- งานที่คุณเกี่ยวข้องโดยตรงกับการขายสินค้าและบริการและในที่สุดก็ได้รับเปอร์เซ็นต์ของการขายเป็นค่าจ้าง (เมื่อขายสินค้าจริงมักจะน้อยกว่าการขายบริการหลายเท่าเนื่องจากในกรณีหลังต้นทุนและ ความเสี่ยงที่นายจ้างจะต่ำกว่ามาก)
– ทำงานในองค์กรงบประมาณหรืองบประมาณพิเศษที่ไม่เกี่ยวข้องกับการขายสินค้าและบริการใด ๆ ของคุณโดยตรง
ข้อกำหนดหลักที่นายจ้างกำหนดให้กับผู้ที่อาจเป็นลูกจ้างคือการปรากฏตัว ประสบการณ์ที่ประสบความสำเร็จทำงานในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกัน แต่เขาจะมาจากไหนถ้าผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เพิ่งจบมหาวิทยาลัย!
นักเรียนบางคนเริ่มทำงานในปีแรก เป็นเรื่องยากมากสำหรับนักศึกษาเต็มเวลาที่จะหางานทำ เนื่องจากนายจ้างส่วนใหญ่ชอบที่จะจ้างไม่เพียงเฉพาะผู้เชี่ยวชาญที่ประสบความสำเร็จเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ที่สามารถทำงานได้เต็มเวลาด้วย
และหากจำเป็นก็ให้อยู่นอกเวลาที่กำหนด
อย่างไรก็ตาม นักเรียนที่สนใจทุกคนสามารถหางานที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มทักษะและประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะของตนได้
หนึ่งในตัวเลือกสำหรับงานดังกล่าวอาจเป็นงานฝึกอบรมที่อธิบายไว้ในงานด้านการศึกษาภายใต้ข้อตกลงสัญญาใน TSPU ที่จัดตั้งขึ้นซึ่งตั้งชื่อตาม แอล. เอ็น. ตอลสตอยตาม กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 02.08.2009 เลขที่ 217-FZ ถึงบริษัทที่มีนวัตกรรม - LLC องค์กรการฝึกอบรมและการผลิตนวัตกรรมและการนำไปใช้ "การประหยัดพลังงาน ความปลอดภัยในชีวิต เศรษฐกิจ" (เรียกย่อว่า LLC IVUPP "EBZHE")
เมื่อมองหางาน คุณต้องคำนึงว่าบริษัทต่างๆ มีทัศนคติที่แตกต่างกันต่อการจ้างผู้เชี่ยวชาญที่ไม่มีประสบการณ์การทำงาน บางคนยังคิดว่ามันเป็นการเสียเวลา ในขณะที่บางคนกลับมองว่าข้อได้เปรียบที่ปฏิเสธไม่ได้ในการจ้างงาน การฝึกอบรม และการพัฒนาในภายหลังของผู้สำเร็จการศึกษาเมื่อวานนี้ ไม่ว่าในกรณีใด การจ้างงานของผู้สำเร็จการศึกษาบางคนถูกขัดขวางโดยข้อเท็จจริงที่ว่าตามที่ระบุไว้ในพอร์ทัล www.hh.ru สถานการณ์ที่:
– นักเรียนมักจะไม่สามารถประเมินตนเองได้เพียงพอ โดยประเมินค่าความน่าดึงดูดใจของตนต่อนายจ้างในตลาดแรงงานสูงเกินไป
– นักศึกษาและผู้ประกอบอาชีพรุ่นใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์การทำงาน อย่างน้อยที่สุดก็มีเพียงการศึกษาระดับอุดมศึกษาเท่านั้น กำลังพยายามกำหนดเงื่อนไขให้กับนายจ้าง ความทะเยอทะยานที่มากเกินไปและความปรารถนาที่จะได้ทุกสิ่งในคราวเดียวไม่ใช่กุญแจสู่ความสำเร็จในการหางาน ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญแนะนำว่าเมื่อกำลังมองหางาน ควรได้รับคำแนะนำจากความรู้และทักษะที่แท้จริง ไม่ใช่ความปรารถนาที่จะมีรายได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และไม่ทำให้ความคาดหวังทางการเงินของคุณสูงเกินจริง
ผู้สำเร็จการศึกษาที่เริ่มทำงานในขณะที่ยังอยู่ในวิทยาลัยมักจะประสบความสำเร็จในอาชีพการงานมากกว่าผู้ที่เริ่มต้น
ที่จะหางานหลังจากได้รับประกาศนียบัตรเท่านั้น มันง่ายกว่าสำหรับพวกเขาที่จะประกอบอาชีพ เนื่องจากเมื่อได้รับประกาศนียบัตร พวกเขาได้วางรากฐานที่มั่นคงสำหรับอนาคตแล้ว ทางเลือกที่เหมาะสมที่สุดคือให้นักศึกษารุ่นพี่เข้าร่วมบริษัทและทำงานนอกเวลาเพื่อรับประสบการณ์วิชาชีพเป็นครั้งแรก โอกาสนี้มีไว้สำหรับนักเรียนที่สนใจทุกคน
การวิจัยตลาดแรงงานในมอสโก
การศึกษานี้จัดทำขึ้นจากการวิเคราะห์ทางสถิติของตำแหน่งงานว่าง 48,032 ตำแหน่งและเรซูเม่ 218,364 ตำแหน่งที่โพสต์บนเว็บไซต์ joblist.ru และ career.ru ในปี 2551 - 2554
การศึกษาประกอบด้วย:
- พลวัตทั่วไปของตลาดแรงงานสำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่
- โครงสร้างความต้องการผู้เชี่ยวชาญในสาขาวิชาชีพ
- โครงสร้างความต้องการผู้เชี่ยวชาญตามประเภทการศึกษา
- การจัดอันดับการกล่าวถึงมหาวิทยาลัยและเงินเดือนในตำแหน่งที่ว่าง
- การวิเคราะห์เงินเดือนมากที่สุด อาชีพยอดนิยมในพื้นที่ที่กำลังศึกษา
- การวิเคราะห์การขาดแคลนอาชีพที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดในสาขาที่กำลังศึกษา (hh.index)
- ภาพเหมือนของผู้สมัครรุ่นเยาว์
- การจัดอันดับอาชีพที่ทันสมัยสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์
- การวิเคราะห์แนวคิด “อาชีพที่ประสบความสำเร็จ” สำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์
ข้อสรุปหลัก:
- ในช่วงสามปีที่ผ่านมา จำนวนตำแหน่งงานว่างสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เพิ่มขึ้นเกือบสองเท่า
- มืออาชีพรุ่นเยาว์ได้รับความเดือดร้อนจากวิกฤตอย่างจริงจังมากกว่าคนอื่นๆ - ในไตรมาสที่ 1 ปี 2552 ความต้องการพวกเขาลดลง 79% เมื่อเทียบกับไตรมาสที่ 1 ปี 2551
- ตำแหน่งงานว่างสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ส่วนใหญ่โพสต์อยู่ในสาขาวิชาชีพ ได้แก่ "ฝ่ายขาย" (21% ของตำแหน่งงานว่าง), "บุคลากรฝ่ายธุรการ" (18%) และ " เทคโนโลยีสารสนเทศ" (12%).
- การศึกษาเศรษฐศาสตร์เป็นที่ต้องการมากที่สุดในหมู่มืออาชีพรุ่นเยาว์
- มหาวิทยาลัยที่ถูกกล่าวถึงมากที่สุดคือมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก Lomonosov และ MSTU ตั้งชื่อตาม เอ็น. อี. บาวแมน;
- ระดับเงินเดือนในพื้นที่ที่ศึกษามีความอ่อนไหวต่อการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจมากที่สุด ตัวอย่างเช่นเงินเดือนของผู้ช่วยแผนกในไตรมาสที่ 1 ปี 2551 มีจำนวนเกือบ 33,000 รูเบิลในไตรมาสที่ 1 ปี 2552 - ประมาณ 28,000 รูเบิลและในไตรมาสที่ 1 ปี 2553 - เพียง 26,000 รูเบิล ปัจจุบันรายได้ของผู้เชี่ยวชาญรายนี้เพิ่มขึ้นเล็กน้อยและเกือบถึง 30,000 รูเบิล
- โปรแกรมเมอร์รุ่นเยาว์เป็นกลุ่มที่ขาดแคลนนายจ้างมากที่สุด ตำแหน่งว่างมีประมาณ 1-2 คน;
- ตามที่นักศึกษาระบุว่า ผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์ ช่างภาพ และนักออกแบบเป็นอาชีพที่ทันสมัยที่สุด
- นักเรียนส่วนใหญ่มองตนเองเป็นผู้เชี่ยวชาญในบริษัทใหญ่แห่งหนึ่งภายใน 5 ปี
- สภาพการทำงานที่สะดวกสบายและความมั่งคั่งทางวัตถุเป็นคำพ้องความหมายของ "อาชีพที่ประสบความสำเร็จ"
- นักเรียนถือว่างานนอกเวลาและการศึกษาที่ดีเป็นหนทางหลักในการสร้างอาชีพที่ประสบความสำเร็จ
- เพื่อความสำเร็จในอาชีพการงาน นักเรียนจึงยอมเสียสละเท่านั้น เวลาว่าง.
ตลาดแรงงานในด้าน “การเริ่มต้นอาชีพ/นักศึกษา”
ประเภทของมืออาชีพรุ่นเยาว์และนักศึกษาเป็นหนึ่งในกลุ่มที่เปราะบางที่สุดในตลาดแรงงาน ในช่วงวิกฤตที่รุนแรงที่สุดในช่วงต้นปี 2552 จำนวนตำแหน่งงานว่างสำหรับผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์และนักศึกษาลดลง 79% เมื่อเทียบกับไตรมาสที่ 1 ปี 2551 การฟื้นตัวของตลาดแรงงานสำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่เริ่มขึ้นเมื่อปีที่แล้ว ในไตรมาสที่ 2 ของปี 2010 เมื่อความต้องการเกินระดับก่อนเกิดวิกฤติถึง 26%
ในปี 2554 ตลาดแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ได้เข้าสู่ช่วงการเติบโตอย่างแข็งขัน ซึ่งแซงหน้าอัตราการเติบโตของตลาดแรงงานโดยรวมในช่วงสองไตรมาสที่ผ่านมา
โดยรวมแล้วส่วนแบ่งตำแหน่งงานว่างสำหรับมืออาชีพรุ่นเยาว์และนักเรียนตอนนี้คิดเป็นประมาณ 5% นั่นคือ ทุกตำแหน่งที่ 21 เพื่อการเปรียบเทียบ: ในไตรมาสที่ 2 ของปี 2552 ตำแหน่งงานว่างทุกๆ 75 ตำแหน่งเท่านั้นที่เหมาะสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์หรือนักศึกษา
โครงสร้างความต้องการตามสาขาอาชีพจะแตกต่างกันไปเล็กน้อยในแต่ละปี เราสังเกตได้เพียงการเปลี่ยนแปลงความต้องการผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จากสาขา "บุคลากรฝ่ายธุรการ" ไปสู่ผู้เชี่ยวชาญด้านการขายและไอที ปัจจุบัน ส่วนแบ่งของตำแหน่งงานว่างในภาคการขายคิดเป็น 21% (มากกว่าปี 2551 ถึง 9 เปอร์เซ็นต์) ส่วนงานธุรการคิดเป็น 18% ของตำแหน่งงานว่าง (น้อยกว่า 5 เปอร์เซ็นต์) และขอบเขตไอที - 12% (2 เปอร์เซ็นต์ คะแนนมากขึ้น)
โดยทั่วไป สาขาวิชาชีพ 10 อันดับแรกคิดเป็นเกือบ 90% ของตำแหน่งงานว่างทั้งหมดในตลาดแรงงานสำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่
การศึกษาที่จำเป็นสำหรับคนทำงานรุ่นใหม่ที่ได้รับความนิยมมากที่สุดคือเศรษฐศาสตร์ ส่วนแบ่งตำแหน่งงานว่างที่กล่าวถึงการศึกษาดังกล่าวคิดเป็น 36% ความต้องการคนรุ่นใหม่มืออาชีพด้วย การศึกษาทางการเงินคิดเป็น 24% ของจำนวนตำแหน่งงานว่างทั้งหมด ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิคสนใจตำแหน่งงานว่าง 22%
ผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาคณิตศาสตร์ได้รับความนิยมน้อยกว่า - 7% ประเภทการศึกษาที่เหลือคิดเป็น 10% (การศึกษาด้านกฎหมาย สังคมวิทยา และภาษาศาสตร์)
มหาวิทยาลัยที่ได้รับความนิยมมากที่สุดที่พบในตำแหน่งว่างคือ Moscow State University Lomonosov (23% ของตำแหน่งงานว่างทั้งหมด), MSTU ตั้งชื่อตาม N. E. Bauman (18%), MEPhI (13%), MIPT (11%) และ MAI (5%) มหาวิทยาลัย 5 อันดับแรกคิดเป็นประมาณ 70% ของตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีการกล่าวถึงชื่อของมหาวิทยาลัย
ที่ได้รับความนิยมน้อยกว่า ได้แก่ HSE และ MESI (4% ต่อคน), MPEI (3%), มหาวิทยาลัยการศึกษาแห่งรัฐ, MADI, MTUCI, MISS-MGSU, MIREA, REU im. G.V. Plekhanov (คนละ 2%) และ MATI (1%)
บน เงินเดือนสูงนักศึกษาและผู้สำเร็จการศึกษาของ MAI สามารถวางใจได้มากกว่า 40,400 รูเบิล ระดับเงินเดือนที่ MADI กล่าวถึงคือ 40,000 รูเบิล ตัวแทนของ REU ที่ได้รับการตั้งชื่อตาม G.V. Plekhanov เสนอให้โดยเฉลี่ย 39,200 รูเบิล, มหาวิทยาลัยแห่งรัฐ - คณะเศรษฐศาสตร์ระดับสูง - 37,700 รูเบิล, มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก - 35,800 รูเบิล
นักศึกษาและผู้สำเร็จการศึกษาจาก State University of Education จ่ายขั้นต่ำ (ในบรรดามหาวิทยาลัยที่กล่าวถึง) - 26,900 rubles, MTUCI - 27,500 rubles และ MSTU ฉัน N.E. Bauman - 33,300 รูเบิล
ในช่วงวิกฤต เงินเดือนของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จำนวนมากลดลง เงินเดือนของโปรแกรมเมอร์รุ่นน้องในไตรมาสที่ 1 ปี 2552 ลดลงเกือบ 15,000 รูเบิล เมื่อเทียบกับไตรมาสที่ 1 ปี 2551 เงินเดือนของผู้จัดการฝ่ายขายอยู่ที่ 3,000 รูเบิล และเงินเดือนของผู้ช่วยแผนกอยู่ที่ 5,000 รูเบิล
ขณะนี้ตลาดกำลังเห็นการฟื้นตัวของค่าจ้าง แต่ไม่ใช่สำหรับทุกตำแหน่ง ดังนั้นเงินเดือนของผู้ช่วยแผนกและโปรแกรมเมอร์รุ่นน้องยังไม่ถึงระดับของไตรมาสที่ 1 ปี 2551
ปัจจุบันเงินเดือนที่คาดหวังสำหรับตำแหน่งนักวิเคราะห์รุ่นเยาว์นั้นสูงกว่าเงินเดือนที่เสนอถึง 26% ความคาดหวังจะสูงขึ้น 24% สำหรับทนายความรุ่นเยาว์ และสูงกว่า 17% สำหรับผู้จัดการฝ่ายขายและผู้ช่วยแผนก ความแตกต่างในเงินเดือนที่คาดหวังและเสนอของวิศวกรรุ่นน้องนั้นน้อยกว่า - เพียง 12% เงินเดือนที่เสนอและที่คาดหวังสำหรับโปรแกรมเมอร์รุ่นเยาว์จะเท่ากัน 
หนึ่งในผู้เชี่ยวชาญที่หายากในตลาดแรงงานสำหรับนักศึกษาและคนทำงานรุ่นเยาว์คือโปรแกรมเมอร์รุ่นเยาว์ (น้อยกว่า 2 คนต่อตำแหน่งที่ว่าง) การแข่งขันการจ้างงานสูงสุดคือตำแหน่งวิศวกรรุ่นเยาว์ (ตำแหน่งละ 6 คน)
นอกจากอาชีพที่หายากและเป็นที่ต้องการในตลาดแรงงานสำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่แล้ว ยังมีอาชีพที่เรียกว่า “แฟชั่น” ที่ได้รับความนิยมเมื่อไม่นานมานี้ จากการสำรวจออนไลน์ที่จัดทำโดย career.ru พอร์ทัลค้นหางานเมื่อวันที่ 9-16 สิงหาคม 2554 อาชีพที่ทันสมัยที่สุดในหมู่นักเรียนคือผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์ (27% ของผู้ตอบแบบสอบถามตั้งข้อสังเกต) สามอันดับแรกเสร็จสมบูรณ์โดยช่างภาพและนักออกแบบ
นอกจากนี้ อาชีพยอดนิยม 10 อันดับแรก ได้แก่ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้อำนวยการฝ่ายศิลป์ โปรแกรมเมอร์ บล็อกเกอร์ สไตลิสต์ บรรณาธิการแฟชั่น และนางแบบ
ภาพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เปลี่ยนไปเล็กน้อยในช่วงสามปี ผู้สมัครส่วนใหญ่ไม่มีประสบการณ์ทำงาน มีความรู้ภาษาอังกฤษขั้นพื้นฐาน และคาดว่าจะได้รับเงิน 20,000-30,000 รูเบิล
เป็นที่น่าสังเกตว่าตอนนี้ผู้หญิงกำลังมองหางานมากขึ้น โดยได้รับเรซูเม่ 59% ของเรซูเม่ทั้งหมด ในขณะที่เมื่อ 3 ปีที่แล้วมีเพียง 38% เท่านั้น
| รูปโฉมของผู้หางานหนุ่ม | 2551 | 2554 |
|---|---|---|
| พื้น | ||
| ชาย | 62% | 41% |
| หญิง | 38% | 59% |
| การศึกษา | ||
| สูงกว่า | 42% | 49% |
| เฉลี่ย | 58% | 51% |
| การครอบครอง ภาษาอังกฤษ | ||
| ฉันไม่พูด | 11% | 11% |
| ความรู้พื้นฐาน | 46% | 48% |
| ฉันอ่านวรรณกรรมมืออาชีพ | 11% | 12% |
| ฉันสามารถสัมภาษณ์งานได้ | 14% | 14% |
| พูดคล่อง | 17% | 15% |
| ประสบการณ์ | ||
| ไม่มีประสบการณ์ | 74% | 76% |
| ตั้งแต่ 1 ปีถึง 3 ปี | 23% | 19% |
| ตั้งแต่ 3 ถึง 6 ปี | 3% | 3% |
| มากกว่า 6 ปี | 1% | 2% |
| เงินเดือน | ||
| 5-10,000 รูเบิล | 3% | 2% |
| 10-15,000 รูเบิล | 12% | 7% |
| 15-20,000 รูเบิล | 25% | 20% |
| 20,000-30,000 รูเบิล | 43% | 45% |
| 30-40,000 รูเบิล | 12% | 20% |
| 40-60,000 รูเบิล | 5% | 6% |
| 60-80,000 รูเบิล | 0% | 0% |
| 80-100,000 รูเบิล | 0% | 0% |
| 100-300,000 รูเบิล | 0% | 0% |
| มากกว่า 300,000 รูเบิล | 0% | 0% |
ข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์
- ระดับอุดมศึกษา/ระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์/นักศึกษาชั้นปีสุดท้าย
- ความรู้ทางทฤษฎีที่ยอดเยี่ยมในสาขาของคุณเองและสาขาที่เกี่ยวข้อง
- ต้องมีการฝึกงานหรือการฝึกงาน
- มีความรู้ภาษาต่างประเทศเป็นอย่างดี
- มีความรู้ด้านพีซีที่ดีเยี่ยม
- จำเป็นต้องมีประสบการณ์การทำงาน
- อายุตั้งแต่ 20 ปี
- ทักษะการทำงานเป็นทีม
- ความสามารถและความปรารถนาที่จะเรียนรู้
- ขอแนะนำให้มีใบรับรองคุณสมบัติเพิ่มเติม
- ความรับผิดชอบ
- ต้านทานความเครียด
- ความถูกต้อง ความใส่ใจในรายละเอียด
จากการสำรวจออนไลน์ที่จัดทำโดยพอร์ทัลค้นหางาน career.ru เมื่อวันที่ 5-12 กรกฎาคม 2554 พบว่า 40% ของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ตอบแบบสำรวจเห็นว่าตัวเองเป็นผู้เชี่ยวชาญที่จะทำงานในบริษัทขนาดใหญ่ภายใน 5 ปี ประมาณ 35% คาดว่าจะบริหารแผนกในบริษัทได้ภายใน 5 ปี ประมาณ 14% เชื่อว่าตนเองจะมี ธุรกิจขนาดเล็กและมีเพียง 3% เท่านั้นที่มองว่าตนเองเป็นนายใหญ่
สำหรับผู้ตอบแบบสอบถามจำนวนมาก การทำงานที่ประสบความสำเร็จหมายถึงสภาพการทำงานที่สะดวกสบายและรายได้ทางวัตถุ (53%) สำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ 26% นั่นหมายถึง ตำแหน่งผู้นำและมีเพียง 17% เท่านั้นที่มีเงินเดือนสูง
เพื่อสร้างอาชีพที่ประสบความสำเร็จ ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ทำงานนอกเวลา (65%) และยังเรียนได้ดี (63%); ผู้ตอบแบบสอบถามน้อยลงเล็กน้อยให้ความสนใจกับวิชาเพิ่มเติม (41%) และสร้างการเชื่อมต่อในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ (31%)
เป็นที่น่าสังเกตว่านักเรียนคนที่ 15 ทุกคนไม่ได้สร้างอะไรเลย อาชีพที่ประสบความสำเร็จ.
เพื่อสร้างอาชีพที่ประสบความสำเร็จ ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ยินดีสละเวลาว่าง (85%) มีเพียงไม่กี่คนที่เต็มใจสละเวลากับครอบครัว (28%) และเงิน (27%) ผู้ตอบแบบสอบถามประมาณ 7% ไม่พร้อมที่จะเสียสละสิ่งใดเพื่อความสำเร็จในอาชีพการงาน
* อนุญาตให้มีตัวเลือกคำตอบได้หลายข้อ
เมื่อพูดถึงตลาดแรงงานควรสังเกตว่าตลาดนี้มีปฏิสัมพันธ์กับตลาดอื่นที่ดำเนินงานในเศรษฐกิจของประเทศดังนั้นจึงมีข้อเสียเช่นกัน ระบบเศรษฐกิจประเทศโดยรวม สถานการณ์ปัจจุบันใน ตลาดรัสเซียแรงงานค่อนข้างเครียด ขนาดของการว่างงานที่จดทะเบียนและซ่อนเร้นกำลังเพิ่มขึ้น และระยะเวลาของมันเพิ่มขึ้น ในเดือนมกราคม-กุมภาพันธ์ 2559 เพียงเดือนเดียว การว่างงานเพิ่มขึ้น 0.3% (จาก 5.5% เป็น 5.8%) สถานการณ์นี้ส่งผลกระทบต่อประชากรวัยทำงานทุกกลุ่ม แต่รุนแรงที่สุดในส่วนที่มีการคุ้มครองน้อยที่สุดของกำลังแรงงาน ซึ่งรวมถึงคนหนุ่มสาวโดยทั่วไปและโดยเฉพาะผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นใหม่ แม้ว่าคนหนุ่มสาวในทุกประเทศทั่วโลกจะถือว่ามีความเสี่ยงในตลาดแรงงาน แต่การระบาดของวิกฤตในรัสเซียทำให้ปรากฏการณ์นี้รุนแรงยิ่งขึ้น
จากข้อมูลของ Rostrud ในปี 2558 พบว่า 30.5% ของผู้ว่างงานชาวรัสเซียทั้งหมดเป็นคนหนุ่มสาวที่มีอายุต่ำกว่า 29 ปี ความจำเป็นในการวิเคราะห์สถานการณ์ของคนหนุ่มสาวในตลาดแรงงานรัสเซียนั้นพิจารณาจากสถานการณ์สำคัญสองประการ ประการแรก คนหนุ่มสาวคิดเป็นประมาณ 35% ของประชากรที่ทำงานในรัสเซีย และประการที่สอง ผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่คืออนาคตของเศรษฐกิจของประเทศ และการพัฒนาในภายหลังขึ้นอยู่กับเงื่อนไขการเริ่มต้นของกิจกรรมของพวกเขา
ลักษณะของตลาดสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์แตกต่างอย่างมีนัยสำคัญจากตลาดแรงงานของกลุ่มประชากรอื่น ๆ ทั้งในเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ: การว่างงานสูง ค่าแรงต่ำ ความตึงเครียดสูงในตลาดแรงงานในอุตสาหกรรมและภูมิภาคจำนวนมาก ขณะนี้ในรัสเซียปัญหาต่อไปนี้สามารถระบุได้ในตลาดแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์:
1. ความไม่สมดุลของอุปสงค์และอุปทานในตลาดแรงงาน นี่เป็นเพราะความแตกต่างระหว่างโปรไฟล์และปริมาณการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญในสาขาเฉพาะทางกับข้อกำหนดและความต้องการของตลาดแรงงานยุคใหม่
2. อัตราการว่างงานที่เพิ่มขึ้น ซึ่งไม่เพียงเกี่ยวข้องกับการไม่มีงานว่างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเสนอค่าจ้างในระดับต่ำด้วย
3. ขาดประสบการณ์ที่จำเป็นในหมู่พนักงานที่มีศักยภาพ
4. การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติและบ่อยครั้งในเชิงทฤษฎีไม่เพียงพอ และส่งผลให้คุณวุฒิของผู้สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัย
เพื่อค้นหาว่าผู้เชี่ยวชาญระดับเริ่มต้นรู้สึกมั่นคงและสะดวกสบายเพียงใดในตลาดแรงงาน บริษัท HeadHunter Research Service ใช้ "ดัชนีความเป็นอยู่ที่ดี" ซึ่งรวมถึงการสำรวจตามตัวบ่งชี้ต่อไปนี้: การประเมินความมั่นคง ณ ตำแหน่งปัจจุบันของ งาน (การปรากฏตัวของภัยคุกคามจากการเลิกจ้าง); ประเมินความยากในการหางาน การประเมินความสำคัญของการหางาน ความเต็มใจที่จะลดความต้องการเงินเดือน ประเมินโอกาสในการหางานในอนาคตอันใกล้นี้ ผลการศึกษาพบว่าแนวโน้มโดยทั่วไปของความเชื่อมั่นในตลาดแรงงานรัสเซียสำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่ ณ สิ้นปี 2558 ยังคงเป็นเชิงลบ โดยความเชื่อมั่นลดลงในตัวชี้วัดทั้งหมดเมื่อเทียบกับปี 2014
นายจ้างส่วนใหญ่พยายามจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์เป็นหลักและมีประสบการณ์ซึ่งรู้รายละเอียดปลีกย่อยของอาชีพนั้นๆ อยู่แล้ว นอกจากนี้ตามความเห็นของพวกเขา เป็นเรื่องยากสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่จะปรับตัวเข้ากับเงื่อนไขใหม่ๆ ได้อย่างรวดเร็ว เช่น ในวันทำงาน ทีมงาน และกระบวนการทำงานโดยทั่วไป อย่างไรก็ตาม ในรัสเซีย มีหลายบริษัทที่พร้อมจะจ้างผู้เชี่ยวชาญโดยไม่มีประสบการณ์อย่างมีความสุข แต่ในกรณีนี้ ตำแหน่งที่เสนอมักไม่ตรงกับความคาดหวังของผู้สมัคร หากเราพูดถึงส่วนแบ่งตำแหน่งงานว่างสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในเมืองต่างๆ ของรัสเซีย จากนั้นในมอสโกในปี 2014 ตำแหน่งงานว่างสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์คิดเป็นมากกว่า 9% ของความต้องการทั้งหมดในภูมิภาคเล็กน้อย (หรือทุก ๆ ตำแหน่งงานว่างที่ 11 ในตลาดแรงงานใน มอสโก) ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก เฉพาะตำแหน่งว่างทุกๆ 14 ตำแหน่งเท่านั้นที่มุ่งเป้าไปที่ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ใน Rostov-on-Don และ Samara - ทุกๆ 18 ตำแหน่งใน Yekaterinburg และ Omsk - ทุกๆ 19 ตำแหน่งใน Novosibirsk และ Perm เฉพาะทุกๆ 22 ตำแหน่งเท่านั้น .
มีสาเหตุหลายประการสำหรับทัศนคติต่อผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์: ใช้เวลาเพิ่มเติมในการฝึกอบรมเพิ่มเติมสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยและการปรับตัวในองค์กร ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จำเป็นต้องได้รับการสอนวิธีใช้ทฤษฎีในทางปฏิบัติ ความซับซ้อนทางวิชาชีพ และมาตรฐานของพฤติกรรมที่จำเป็นในการปฏิบัติ ฟังก์ชั่นแรงงาน. การจ้างพนักงานที่ยังศึกษาอยู่ในสถาบันการศึกษานั้นไม่ก่อให้เกิดผลกำไรเชิงเศรษฐกิจ ในสถานการณ์เช่นนี้ คุณจะต้องมองหาคนมาทดแทนพนักงานที่ลางานเป็นระยะๆ และในบางกรณี จะต้องจ่ายค่าลานักเรียนให้กับเยาวชนที่กำลังศึกษาอยู่ นายจ้างมักไม่แน่ใจในการเลือกลูกจ้างดังกล่าว และความไม่แน่นอนนี้ก็เป็นสิ่งที่สมเหตุสมผลอย่างยิ่ง หลังจากทำงานในบริษัทมาระยะหนึ่งแล้ว พนักงานที่ได้รับประสบการณ์สามารถลาไปทำงานที่มีแนวโน้มและค่าตอบแทนสูงกว่าได้อย่างง่ายดาย ซึ่งทำให้เกิด "อาการปวดหัว" อีกประการหนึ่งเกี่ยวกับการค้นหาผู้เชี่ยวชาญคนใหม่ ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่คนที่ทำงานให้กับบริษัทมาไม่ถึงปีมักลาออก
แต่เรายังสามารถเน้นย้ำถึงลักษณะเชิงบวกของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ได้อีกด้วย ได้แก่:
1. มีความปรารถนาที่จะทำงานด้วยความจริงใจและมีความขยันหมั่นเพียร ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เมื่อเข้าสู่งานแรกพยายามพิสูจน์ตัวเองให้เร็วที่สุด พวกเขาใช้ความพยายามอย่างมากในการทำงานให้เสร็จอย่างมีประสิทธิภาพและรวดเร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ซึ่งไม่สามารถพูดได้เกี่ยวกับพนักงานบางคนที่มีประสบการณ์และประสบการณ์มากมาย
2. การคิดที่ไม่ได้มาตรฐานของผู้สำเร็จการศึกษา: คนหนุ่มสาวไม่เพียงโดดเด่นด้วยความทะเยอทะยานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแนวทางที่สร้างสรรค์ในการทำงานด้วย - พวกเขาสามารถนำสิ่งใหม่ ๆ มากมายมาสู่งานของบริษัท ซึ่งอาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อการพัฒนา .
3.ความสามารถในการกำหนดเงินเดือนที่ต่ำสำหรับคนงานประเภทนี้ มืออาชีพรุ่นเยาว์หลายคนตระหนักดีว่าในช่วงเริ่มต้นอาชีพการงานจะไม่มีใครจ่ายเงินให้พวกเขามากนักพวกเขาพร้อมที่จะตกลงงานใด ๆ เพียงเพื่อรับประสบการณ์ที่จำเป็น
4. เมื่อเพิ่มประสบการณ์ในการฝึกอบรมเชิงทฤษฎี ผู้เริ่มต้นสามารถกลายเป็นคนทำงานที่ยอดเยี่ยมได้ บางครั้งอาจมีโอกาสที่จะเลี้ยงดูบุคคลและผู้ตามที่มีใจเดียวกัน โดยมุ่งเน้นที่บริษัทนี้โดยเฉพาะ มีความคุ้นเคยกับลักษณะเฉพาะและวัฒนธรรมองค์กร
ในบรรดาข้อกำหนดสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์นายจ้างระบุว่าผู้สมัครตำแหน่งนี้มีความรู้และทักษะดังต่อไปนี้: คำพูดที่มีความสามารถ, ความรู้ด้านคอมพิวเตอร์; ความสามารถในการวิเคราะห์และทำงานกับข้อมูลจำนวนมาก รายการนี้อาจแตกต่างกันไปและเสริมได้ขึ้นอยู่กับสาขาวิชาชีพ แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะต้องรู้ปัญหาต่างๆ ที่พวกเขาจะต้องแก้ไขและมีคุณสมบัติเพียงพอที่จะดำเนินการได้ ตามที่นายจ้างระบุว่าผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะต้องมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้: ความต้านทานต่อความเครียด ตำแหน่งชีวิตที่กระตือรือร้น มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ ประสิทธิภาพ การปรับตัวอย่างรวดเร็ว ความคิดริเริ่ม ความรับผิดชอบ ความมั่นใจ และการจัดระเบียบตนเอง
การศึกษาตลาดแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์นี้ยังรวมถึงการศึกษาโครงสร้างความต้องการตามอุตสาหกรรมและขอบเขตของเศรษฐกิจของประเทศด้วย ดังนั้นในโนโวซีบีสค์ตำแหน่งงานว่างมากที่สุดในปี 2014 ในสาขา "การเริ่มต้นอาชีพ / นักศึกษา" จึงถูกโพสต์ในความเชี่ยวชาญ "การขาย", "บุคลากรฝ่ายบริหาร" และ "ไอที, อินเทอร์เน็ต, มัลติมีเดีย" - ประมาณ 52% ของจำนวนทั้งหมด ของตำแหน่งงานว่างที่ประกาศในช่องนี้ นอกจากนี้ผู้นำคือ “ยอดขาย” - 29.4% ของตำแหน่งงานว่างจากความต้องการทั้งหมด ภาพความต้องการที่คล้ายกันนี้พบเห็นได้ในเมืองใหญ่อื่น ๆ ของรัสเซีย: มอสโก, เยคาเตรินเบิร์ก, รอสตอฟ ฯลฯ นอกจากนี้ในความเชี่ยวชาญพิเศษยอดนิยม ได้แก่ หมวดหมู่ "บุคลากรฝ่ายบริหาร", "การให้คำปรึกษา", "ไอที, อินเทอร์เน็ต, มัลติมีเดีย" และ ภาคการธนาคาร. พื้นที่เหล่านี้ได้รับความนิยมเนื่องจากคุณวุฒิเหล่านี้มีไว้สำหรับผู้เชี่ยวชาญอายุน้อยที่กระตือรือร้นและมีประสบการณ์การทำงานน้อยเป็นส่วนใหญ่ และไม่จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมวิชาชีพอย่างจริงจังในระยะเริ่มแรก ตำแหน่งงานว่างน้อยที่สุดถูกโพสต์ในสาขาเฉพาะทางเช่น "การสกัดวัตถุดิบ", "ทนายความ" และ "ยา, เภสัชกรรม" เนื่องจากพื้นที่เหล่านี้ต้องการการศึกษาระดับสูง ประสบการณ์การทำงานที่กว้างขวาง และประสบการณ์
ปัญหาที่อยู่ระหว่างการพิจารณาในตลาดแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์นั้นจำเป็นต้องมีมาตรการทางกฎหมายและมาตรการอื่น ๆ ทั้งในเศรษฐกิจของประเทศโดยรวมและในด้านการศึกษา: โดยการปรับระบบการศึกษาให้ตรงกับความต้องการขององค์กรนายจ้างขนาดใหญ่และขนาดกลาง เมื่อต้องการทำเช่นนี้ เราต้องพิจารณาคำถาม การทำงานร่วมกันสถาบันการศึกษาและสถานประกอบการนายจ้างเพื่อจัดทำมาตรฐานใหม่ของอาชีวศึกษา
ในทางกลับกัน นักเรียนไม่ควรอยู่ห่างจากปัญหานี้ พวกเขาควรมีความปรารถนามากขึ้นในการได้รับและปรับปรุงความรู้และทักษะที่มีคุณภาพในสาขาวิชาชีพ คนหนุ่มสาวควรเลือกใช้อาชีพในอนาคตอย่างมีสติ และโรงเรียนก็ควรมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหานี้ด้วย
บรรณานุกรม
1. Khabarov V.I. , Khabarova O.G. มุมมองสมัยใหม่ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในมหาวิทยาลัยอุตสาหกรรมจากมุมมองของการจัดการความรู้ - ของสะสม บทความทางวิทยาศาสตร์ตามผลการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ระหว่างประเทศ การประชุมเชิงปฏิบัติ: สถาบันและกลไก การพัฒนานวัตกรรมเศรษฐศาสตร์การบริหารโครงการ 27-28 ธันวาคม 2556 ที่เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: สำนักพิมพ์ "KultInformPress", 2013 - หน้า 151-152.
2. Khabarova O.G., Khabarova K.V. อิทธิพลของปัจจัยการขนส่งต่อประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานในวงกว้าง ท้องที่. – รวบรวมบทความทางวิทยาศาสตร์จากผลการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติระหว่างประเทศเมื่อวันที่ 13-14 กุมภาพันธ์ 2558 ที่เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: สำนักพิมพ์ “KultInformPress”, 2558. – หน้า. 189-191.
3. คาบาโรวา โอ.จี. การจัดการทรัพยากรมนุษย์: คำแนะนำด้านระเบียบวิธี โนโวซีบีสค์: สำนักพิมพ์ SGUPS, 2554 -20 น.
4. เศรษฐศาสตร์แรงงาน: บทช่วยสอนสำหรับมหาวิทยาลัย เอ็ด วิชาพลศึกษา. Shlender.- M.: หนังสือเรียนมหาวิทยาลัย, 2554 - 302 น.
โปปอฟ อันเดรย์ วาซิลีวิช, นักวิจัยรุ่นเยาว์, Institute of Socio-Economic Development of Territories of the Russian Academy of Sciences, Vologda, Russia
มืออาชีพรุ่นใหม่ในตลาดแรงงาน: ความต้องการแรงงาน และการศึกษาคุณภาพ (หลักฐานจากภูมิภาค Vologda)
|
อาณาเขต |
ปี |
2014. |
|||
|
2000 |
2005 |
2010 |
2014 |
||
|
สหพันธรัฐรัสเซีย |
37,2 |
41,9 |
42,4 |
40,3 |
108,3 |
|
เขตสหพันธรัฐตะวันตกเฉียงเหนือ |
34,9 |
40,6 |
41,5 |
36,7 |
105,2 |
|
เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก |
30,2 |
35,6 |
40,3 |
43,7 |
144,7 |
|
ภูมิภาคคาลินินกราด |
28,3 |
36,9 |
32,1 |
33,5 |
118,4 |
|
สาธารณรัฐคาเรเลีย |
37,3 |
39,5 |
37,0 |
34,0 |
91,2 |
|
ภูมิภาคโวลอกดา |
38,6 |
36,5 |
37,9 |
32,7 |
84,7 |
|
ภูมิภาคโนฟโกรอด |
37,6 |
33,5 |
39,1 |
30,2 |
80,3 |
|
ภูมิภาคปัสคอฟ |
35,2 |
42,9 |
35,3 |
38,3 |
108,8 |
|
สาธารณรัฐโคมิ |
30,3 |
44,3 |
52,4 |
39,2 |
129,4 |
|
ภูมิภาคเลนินกราด |
41,3 |
38,5 |
41,5 |
38,7 |
93,7 |
|
ภูมิภาคมูร์มันสค์ |
34,3 |
49,9 |
48,6 |
33,5 |
97,7 |
|
ภูมิภาคอาร์ฮันเกลสค์ |
40,1 |
43,6 |
46,6 |
36,9 |
92,0 |
ภาพที่ 1.อัตราการว่างงานในภูมิภาค Vologda ตามกลุ่มอายุ %
บันทึก: สี 1– ทรัพยากรแรงงานส่วนเกินเกินความต้องการของภูมิภาค สี 2– ความต้องการในปัจจุบันและอนาคต ทรัพยากรแรงงานปิดด้วยค่าใช้จ่ายของพลเมืองวัยเกษียณ สี 3– ในระยะกลางอาจเกิดการขาดแคลนบุคลากร
รูปที่ 2.แผนภาพการทำแผนที่ของการจัดหาทรัพยากรแรงงานในเขตเทศบาลของภูมิภาค Vologda
ลักษณะการคัดเลือก
จากการสำรวจพบว่านายจ้างมักให้ความสำคัญกับประเด็นต่างๆ เช่น ประสบการณ์การทำงาน (56%) การปฏิบัติตามการศึกษาที่ผู้สมัครได้รับและข้อกำหนดของวิชาชีพ (55) %) คำแนะนำจากสถานที่ทำงานเดิม (48 %) สถานภาพการสมรส การมีหรือไม่มีบุตร ตลอดจนรูปลักษณ์ภายนอกไม่ได้มีบทบาทสำคัญในการจ้างงาน (ตารางที่ 2).
แนวปฏิบัติในการคัดเลือกผู้สมัครในปัจจุบันได้นำไปสู่ความจริงที่ว่าความต้องการคนงานรุ่นใหม่ค่อนข้างปานกลาง (ตารางที่ 3). มีองค์กรธุรกิจเพียง 13% เท่านั้นที่ประสบปัญหาการขาดดุล ในแง่นี้เขต Kirillovsky มีความโดดเด่นซึ่งมีความต้องการบุคลากรรุ่นเยาว์อย่างเร่งด่วนใน 38% ขององค์กร ความต้องการปานกลางถูกระบุใน 55% ขององค์กรในเขต Syamzhensky ในภูมิภาคอื่นๆ องค์กรส่วนใหญ่ตั้งข้อสังเกตว่าพวกเขาแทบไม่ต้องการผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จำนวนมาก
ตารางที่ 2
แจกแจงคำตอบของคำถาม “เมื่อสมัครงาน คุณใส่ใจกับ...เป็นอันดับแรกไหม?” เป็น %
|
คำตอบที่เป็นไปได้ |
พื้นที่ |
เฉลี่ย |
||||
|
คิริลลอฟสกี้ |
ไซยัมเซนสกี้ |
คารอฟสกี้ |
กรีโซเวตสกี้ |
วีเตกอร์สกี้ |
||
|
ประสบการณ์การทำงาน |
48,4 |
33,3 |
51,5 |
52,1 |
74,1 |
55,6 |
|
การปฏิบัติตามการศึกษาที่ผู้สมัครได้รับกับข้อกำหนดของวิชาชีพ |
45,2 |
61,9 |
57,6 |
61,6 |
46,6 |
54,6 |
|
51,6 |
47,6 |
63,6 |
46,6 |
39,7 |
48,1 |
|
|
ความพร้อมของการศึกษาระดับอุดมศึกษา |
29,0 |
28,6 |
12,1 |
24,7 |
12,1 |
20,4 |
|
สถานะสุขภาพ |
23,8 |
42,4 |
16,4 |
12,1 |
19,0 |
|
|
ความพร้อมของใบรับรอง ใบรับรอง และเอกสารอื่น ๆ ที่ยืนยันการมีอยู่ การศึกษาเพิ่มเติม |
14,3 |
12,1 |
19,2 |
24,1 |
17,6 |
|
|
อายุ |
29,0 |
23,8 |
11,0 |
20,7 |
17,1 |
|
|
รูปร่างหน้าตามีเสน่ห์ |
15,5 |
|||||
|
การมี/ไม่มีบุตร (หญิง) |
||||||
|
สถานภาพการสมรส (แต่งงานแล้ว/แต่งงานแล้ว โสด/โสด) |
||||||
|
อื่น |
||||||
แหล่งที่มา:รวบรวมโดยผู้เขียน
ตารางที่ 3
การกระจายคำตอบของคำถาม “องค์กรของคุณต้องการคนงานรุ่นใหม่ (อายุต่ำกว่า 30 ปี) มากแค่ไหน?” ในหน่วย %
|
คำตอบที่เป็นไปได้ |
พื้นที่ |
เฉลี่ย |
||||
|
คิริลลอฟสกี้ |
ไซยัมเซนสกี้ |
คารอฟสกี้ |
กรีโซเวตสกี้ |
|||
|
องค์กรกำลังประสบปัญหาการขาดแคลนแรงงานรุ่นใหม่ |
37,9 |
18,2 |
12,4 |
|||
|
มีความต้องการปานกลาง |
24,1 |
55,0 |
18,2 |
34,3 |
24,1 |
29,5 |
|
ความต้องการขององค์กรสำหรับบุคลากรรุ่นเยาว์ไม่มีนัยสำคัญ |
27,6 |
30,0 |
27,3 |
41,4 |
41,4 |
36,2 |
|
ฉันพบว่ามันยากที่จะตอบ |
10,3 |
10,0 |
36,4 |
18,6 |
27,6 |
21,9 |
แหล่งที่มา:รวบรวมโดยผู้เขียน
เมื่อเลือกพนักงานอายุน้อย นายจ้างต้องคำนึงถึงเรื่องนี้เป็นอันดับแรก ลักษณะคุณภาพเป็น: ความสามารถทางวิชาชีพ (44%) พัฒนาส่วนบุคคลและ คุณสมบัติทางธุรกิจ(28%) ประสบการณ์เฉพาะทาง (23%) ความรู้เฉพาะด้านกิจกรรมขององค์กร (21 %) และระดับความรู้คอมพิวเตอร์ขั้นพื้นฐาน (16 %; รูปที่ 3). ประสบการณ์ งานวิจัย, ความรู้ ภาษาต่างประเทศ, ระดับความสำเร็จใน สถาบันการศึกษาและการได้รับประกาศนียบัตรจากสถาบันการศึกษาอันทรงเกียรติไม่ได้มีบทบาทพิเศษ (1–3%)
รูปที่ 3.การกระจายคำตอบสำหรับคำถาม “โปรดให้คะแนนความสำคัญของเกณฑ์ต่างๆ ในการคัดเลือกคนงานอายุน้อย (อายุต่ำกว่า 30 ปี) สำหรับองค์กรของคุณ” ตัวเลือกคำตอบ “สำคัญมาก” เป็น %
แหล่งที่มา:รวบรวมโดยผู้เขียน
สาเหตุหนึ่งที่เป็นไปได้สำหรับการขาดความต้องการผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์คือการฝึกอบรมวิชาชีพในระดับต่ำ - ปัญหานี้ได้รับการยืนยันซ้ำแล้วซ้ำอีกจากการศึกษาจำนวนมาก (Bondarenko, 2005; Vorobyova, Chashchin, Mineeva, 2008; Nechaeva, Vakulenko, 2015; Nikulina, 2011). ลองพิจารณาการประเมินคุณภาพของการฝึกอบรมบุคลากรรุ่นเยาว์ที่นายจ้างจ้างกัน
ตามที่นายจ้างระบุ คุณภาพการฝึกอบรมคนงานรุ่นเยาว์ ณ เวลาที่จ้างงานอยู่ในระดับที่เพียงพอ ระดับสูง (ตารางที่ 4). ทักษะที่ได้รับการพัฒนามากที่สุดคือทักษะการทำงานเป็นทีม (3.7 คะแนนจาก 5 คะแนน) ความสามารถในการเรียนรู้ใหม่ ความพร้อมที่จะพัฒนาระดับวิชาชีพและวินัย (3.6 คะแนน) และทักษะที่พัฒนาน้อยที่สุดคือความรู้คอมพิวเตอร์ขั้นพื้นฐาน ตลอดจนความคิดริเริ่มและแนวทางการทำงานที่สร้างสรรค์ในการทำงาน (3.2 คะแนน). ในแง่ของอาณาเขต ความคิดเห็นของนายจ้างมีความแตกต่างบางประการ ดังนั้นในเขต Kirillovsky ระดับวัฒนธรรมและระเบียบวินัยจึงได้รับการจัดอันดับให้สูงขึ้นในเขต Syamzhensky และ Gryazovets - ความสามารถในการทำงานเป็นทีมและความสามารถในการเรียนรู้ใหม่ในเขต Vytegorsky และ Kharovsky - ทักษะด้านวินัยและการทำงานเป็นทีม
ตารางที่ 4
คุณภาพของการฝึกอบรมคนงานรุ่นเยาว์ ณ เวลาที่เข้าทำงาน
|
คำตอบที่เป็นไปได้ |
พื้นที่ |
เฉลี่ย |
||||
|
คิริลลอฟสกี้ |
ไซยัมเซนสกี้ |
คารอฟสกี้ |
กรีโซเวตสกี้ |
วีเตกอร์สกี้ |
||
|
ความสามารถในการทำงานเป็นทีม ทักษะการสื่อสาร และความเข้าใจซึ่งกันและกัน |
||||||
|
มีวินัยความขยัน |
||||||
|
ความสามารถในการเรียนรู้ใหม่ พร้อมที่จะพัฒนาระดับมืออาชีพ |
||||||
|
ทักษะการศึกษาทั่วไป (ไวยากรณ์ คณิตศาสตร์ ฯลฯ) |
||||||
|
ระดับวัฒนธรรมทั่วไป |
||||||
|
ทักษะวิชาชีพขั้นพื้นฐานที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งนี้ |
||||||
|
ความรู้คอมพิวเตอร์ขั้นพื้นฐานและทักษะการใช้งาน ซอฟต์แวร์ |
||||||
|
ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ |
||||||
แหล่งที่มา:รวบรวมโดยผู้เขียน
คนงานรุ่นเยาว์ที่มีการศึกษาสายอาชีพระดับสูงและมัธยมศึกษามีคุณภาพการฝึกอบรมสูงสุด และด้วยระดับการศึกษาที่เพิ่มขึ้น ตามที่นายจ้างระบุ คุณภาพการฝึกอบรมของผู้สำเร็จการศึกษาก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน (โต๊ะ 5 ) . ข้อยกเว้นคือเขต Kirillovsky ซึ่งมีการสังเกตแนวโน้มตรงกันข้าม: การประเมินคุณภาพการฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่มีการศึกษาสายอาชีพระดับมัธยมศึกษาและประถมศึกษานั้นสูงกว่าการศึกษาระดับอุดมศึกษาอย่างมีนัยสำคัญ
ตารางที่ 5
คุณภาพของการฝึกอบรมสำหรับผู้ติดยาเสพติดรุ่นเยาว์
จากระดับการศึกษาคะแนน
|
คำตอบที่เป็นไปได้ |
พื้นที่ |
เฉลี่ย |
||||
|
คิริลลอฟสกี้ |
ไซยัมเซนสกี้ |
คารอฟสกี้ |
กรีโซเวตสกี้ |
วีเตกอร์สกี้ |
||
|
อาชีวศึกษาประถมศึกษา |
||||||
|
อาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา |
||||||
|
การศึกษาวิชาชีพชั้นสูง |
||||||
แหล่งที่มา:รวบรวมโดยผู้เขียน
ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ บางครั้งนายจ้างต้องเผชิญกับปัญหาที่คุณสมบัติของผู้สำเร็จการศึกษาไม่ตรงกับงานที่พวกเขาทำ (Antropov, 2013; Glotova, 2014; Kyazimov, 2013; Nikulina, 2011). ยิ่งกว่านั้น บ่อยครั้งที่การเตรียมความพร้อมทางวิชาชีพต่ำกว่าที่กำหนด ปัญหาของ "การศึกษามากเกินไป" นั้นพบได้น้อยกว่ามาก
เนื่องจากโดยทั่วไปแล้วนายจ้างให้คะแนนคุณภาพการฝึกอบรมคนงานรุ่นเยาว์ค่อนข้างสูงตามความเห็นของพวกเขาคุณสมบัติของพวกเขาจึงมักตรงตามข้อกำหนดของสถานที่ทำงาน (โต๊ะ 6 ) .
อย่างไรก็ตาม สัดส่วนที่สูงของผู้ที่มีการฝึกอบรมต่ำกว่าขั้นต่ำที่กำหนดทำให้เกิดความกังวล ข้อเท็จจริงนี้ถูกบันทึกไว้ใน 22% ของหน่วยงานทางเศรษฐกิจ สถานการณ์นี้เป็นเรื่องปกติมากที่สุดสำหรับเขต Kharovsky (67%) และน้อยที่สุดสำหรับ Kirillovsky (6%)
ตารางที่ 6
การกระจายคำตอบสำหรับคำถาม: “คุณวุฒิ (การฝึกอบรม) ของคนงานรุ่นเยาว์สอดคล้องกับงานที่พวกเขาทำมากน้อยเพียงใด” ในหน่วย %
|
คำตอบที่เป็นไปได้ |
พื้นที่ |
เฉลี่ย |
||||
|
คิริลลอฟสกี้ |
ไซยัมเซนสกี้ |
คารอฟสกี้ |
กรีโซเวตสกี้ |
วีเตกอร์สกี้ |
||
|
สูงกว่างานที่ต้องการ พวกเขาสามารถทำงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมได้มากขึ้น |
11,8 |
|||||
|
ตรงตามความต้องการของงาน (ต้องได้รับการฝึกอบรมเพื่อทำงานที่มีทักษะมากขึ้น) |
64,7 |
66,7 |
33,3 |
65,5 |
73,2 |
65,0 |
|
ต่ำกว่าที่จำเป็นในการทำงานให้เสร็จสิ้น |
20,0 |
66,7 |
22,4 |
17,1 |
22,4 |
|
|
ฉันพบว่ามันยากที่จะตอบ |
17,6 |
|||||
แหล่งที่มา:รวบรวมโดยผู้เขียน
รายการสาเหตุของความแตกต่างระหว่างทักษะทางวิชาชีพของคนงานรุ่นเยาว์และข้อกำหนดในการทำงานนั้นค่อนข้างหลากหลาย (โต๊ะ 7 ) . สาเหตุหลักมาจากการขาดประสบการณ์การทำงานที่จำเป็น (51%) แรงจูงใจไม่เพียงพอในการ การดำเนินการที่มีคุณภาพความรับผิดชอบในงาน (21%) การฝึกอบรมวิชาชีพระดับต่ำ (17%) และวินัยแรงงาน (12%) นอกจากนี้ ทั่วทั้งภูมิภาค นายจ้างมักให้การประเมินเหตุผลของความแตกต่างระหว่างคุณสมบัติและข้อกำหนดของงานที่ค่อนข้างคล้ายคลึงกัน
ท้ายที่สุดแล้ว ผลผลิตของคนงานรุ่นเยาว์ก็อยู่ในระดับปานกลาง (โต๊ะ 8 ) . นายจ้างมากกว่า 80% แบ่งปันความคิดเห็นนี้ การประเมินผลิตภาพแรงงานสูงสุดของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ถูกระบุไว้ในเขต Gryazovetsky และ Kirillovsky (16 และ 12% ตามลำดับ) ซึ่งต่ำที่สุด - ในเขต Kharovsky ซึ่ง 17% ของผู้ตอบแบบสอบถามอธิบายว่าต่ำ
ตารางที่ 7
การกระจายคำตอบสำหรับคำถาม “คุณคิดว่าอะไรคือสาเหตุหลักของความแตกต่างระหว่างทักษะทางวิชาชีพของคนงานรุ่นเยาว์และข้อกำหนดในการทำงาน” ในหน่วย %
|
คำตอบที่เป็นไปได้ |
พื้นที่ |
เฉลี่ย |
||||
|
คิริลลอฟสกี้ |
ไซยัมเซนสกี้ |
คารอฟสกี้ |
กรีโซเวตสกี้ |
วีเตกอร์สกี้ |
||
|
ขาดประสบการณ์การทำงานที่จำเป็น (ประสบการณ์การทำงานไม่มีนัยสำคัญ) |
32,3 |
52,4 |
30,3 |
56,2 |
63,8 |
50,5 |
|
แรงจูงใจไม่เพียงพอสำหรับผลงานคุณภาพสูง ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ |
16,1 |
28,6 |
18,2 |
26,0 |
15,5 |
20,8 |
|
การฝึกอบรมวิชาชีพในระดับต่ำใน องค์กรการศึกษา |
14,3 |
12,1 |
24,7 |
13,8 |
16,7 |
|
|
วินัยในการทำงานและการปฏิบัติงานในระดับต่ำ |
12,9 |
14,3 |
15,2 |
13,7 |
12,0 |
|
|
ทักษะการสื่อสารในระดับต่ำ |
11,0 |
|||||
|
ไม่สามารถเชี่ยวชาญเทคโนโลยีใหม่ ๆ ได้ |
||||||
|
องค์กรการทำงานในระดับต่ำและความเชี่ยวชาญในการจัดการ |
||||||
|
ฉันพบว่ามันยากที่จะตอบ |
19,4 |
|||||
|
อื่น |
||||||
