การระบุอาการปัญหาในการบริหารงานบุคคล ปัญหาการบริหารงานบุคคลในองค์กรในปัจจุบัน

• พนักงานคนไหนที่เสี่ยงต่อภาวะเหนื่อยหน่ายทางวิชาชีพมากที่สุด?
• การสนทนาแบบเปิดอกง่ายๆ จะช่วยในกรณีใดบ้าง?
• วิธีบรรเทาอารมณ์ของพนักงาน
• 5 เหตุผลที่ทราบ ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพที่ทุกคนลืมไป

ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพเป็นกระบวนการที่แสดงออกมาโดยการไม่แยแสเพิ่มมากขึ้น ต่อความรับผิดชอบและสิ่งที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน ความรู้สึกของความล้มเหลวทางอาชีพของตนเอง ความไม่พอใจในงาน และท้ายที่สุดคุณภาพชีวิตก็ถดถอยลงอย่างมากในบทความนี้ เราจะมาดูสาเหตุหลัก 5 ประการที่กระตุ้นให้พนักงานเกิดความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงาน และวิธีป้องกัน

สาเหตุของความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงาน

เหตุผลที่ 1. ทำงานหนักเมื่อพนักงานถูกบังคับให้ทำงานด้วยขีดจำกัด ความเครียดยังคงอยู่ตลอดเวลา เมื่อถึงจุดหนึ่ง สิ่งนี้ทำให้เกิดความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงาน เพื่อระบุความเหนื่อยหน่ายดังกล่าว วิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือการสนทนาที่เป็นความลับ

เพื่อป้องกันผลกระทบด้านลบในระยะเริ่มแรก คุณสามารถเสนอวันหยุดเพิ่มเติมให้พนักงานหรือส่งเขาลาโดยได้รับค่าจ้าง วันหยุดเช่นนี้เปิดโอกาสให้คุณได้ฟื้นฟูความแข็งแกร่งของคุณ ตัวอย่างเช่น เมื่อเร็ว ๆ นี้ ฉันสังเกตเห็นว่าประสิทธิภาพของผู้จัดการระดับสูงคนหนึ่งลดลงอย่างมาก เขาพิสูจน์ตัวเองแล้วว่าเป็นมืออาชีพอย่างแท้จริง โดยประสบความสำเร็จหลายโครงการ แต่การทำงานอย่างแข็งขันของผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวส่งผลเสียต่อสภาพของเขาและเกิดความเหนื่อยหน่ายในอาชีพ จากผลการสนทนากับเขา เขาเสนอให้เดินทางไปประเทศไทยเพื่อเข้าร่วมงานที่เราจัดร่วมกับพันธมิตรทางธุรกิจของบริษัท การลาพักร้อนเพื่อธุรกิจดังกล่าวได้ผลจริงสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่สามารถพักฟื้นได้อย่างสมบูรณ์และเริ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

• ความฉลาดทางอารมณ์เป็นอาวุธอันทรงพลังของผู้นำที่แท้จริง

ฉันจัดการประชุมทุกเดือนโดยให้ทีมผู้บริหารทั้งหมดของบริษัทของเราเข้าร่วม ในบรรยากาศสบายๆ เป็นกันเอง การอภิปรายเกี่ยวกับสถานการณ์ในบริษัทของเราเกิดขึ้นพร้อมกับการค้นหา โซลูชั่นที่ดีที่สุดและแนวทางแก้ไขปัญหาในปัจจุบัน เราไม่เพียงแต่จัดการประชุมเท่านั้น แต่ยังเป็นการจัดมาสเตอร์คลาสอีกด้วย - ผู้นำของเราแต่ละคนแบ่งปันประสบการณ์กับเพื่อนร่วมงานและในขณะเดียวกันก็ได้รับโอกาสในการเรียนรู้จากผู้อื่น เราร่วมกันแก้ไขปัญหาจนทำให้คนหนึ่งหมดไฟ

เหตุผลที่ 2. ไม่เสถียร ฐานะทางการเงินบริษัท.เราต้องยอมรับว่าในหลายบริษัทเงินเดือนพนักงานล่าช้า หากสถานการณ์ที่คล้ายกันเกิดขึ้นในบริษัทของเรา ควรรวบรวมพนักงานทันทีและอธิบายสาเหตุของปัญหาการชำระเงินและกรอบเวลาที่คาดหวังในการทำให้สถานการณ์เป็นปกติ จากประสบการณ์สามารถพูดถึงความพร้อมของพนักงานจำนวนมากในการเข้าใจตำแหน่งผู้บริหารของตน

ตัวอย่างเช่น ในตลาดอสังหาริมทรัพย์ ความล้มเหลวในการจ่ายเงินส่วนใหญ่เกิดขึ้นในช่วงวิกฤต เราก็ต้องเผชิญกับปัญหานี้เช่นกัน จากนั้นฉันก็ตัดสินใจรวบรวมทีม อธิบายโอกาสในอนาคตของบริษัทอย่างตรงไปตรงมา และเชิญพวกเขาแต่ละคนมาตัดสินใจด้วยตนเอง - เพื่อค้นหา งานใหม่หรือรอเงิน. หลายคนยังคงอยู่ตอนนั้น ปรากฎว่าคนเหล่านี้เป็นบุคลากรที่น่าเชื่อถือที่สุดสำหรับบริษัท ซึ่งผู้จัดการควรให้ความสำคัญเป็นพิเศษ

เหตุผลที่ 3 กิจวัตรงานประจำวันของพนักงานส่วนใหญ่ยังคงเหมือนเดิมในแต่ละวัน หลังจากผ่านไป 1-1.5 ปี มีความปรารถนาที่จะเสริมงานด้วยสิ่งใหม่ ๆ แต่โอกาสดังกล่าวไม่ได้มีอยู่เสมอไป จำนวนทั้งหมดพนักงานของเรามีจำนวนมากกว่า 3.5 พันคน ดังนั้นพวกเขาจึงเผชิญกับสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันเป็นประจำ

การป้องกันความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงานที่เหมาะสมที่สุดคือการบรรเทาอารมณ์ ดังนั้นเราจึงจัดกิจกรรมนอกสถานที่ทางวัฒนธรรมต่างๆ เป็นประจำ (ไปโรงละคร ไปนิทรรศการ) โดยมีการจัดกิจกรรมองค์กรที่น่าสนใจ (การแข่งขันกีฬา ปิกนิกท่ามกลางธรรมชาติ) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เรากำลังวางแผนที่จะจัดเกมที่คล้ายกับ "Fort Boyard" เนื่องในวันผู้สร้าง สิ่งใดก็ตามที่ผิดปกติจะเพิ่มความสนใจของพนักงาน ทำให้พวกเขามีชีวิตชีวามากขึ้น

เพื่อจุดประสงค์นี้ มาตรการต่อไปนี้มีประโยชน์ในการรักษาน้ำเสียงของทีมของคุณ:

1. ดำเนินการฝึกอบรม
2. การขยายฟังก์ชั่น หากพนักงานในการสนทนาอย่างใกล้ชิดบ่นว่าเหนื่อยกับความซ้ำซากจำเจและทักษะของเขาถึงขั้นของระบบอัตโนมัติแล้ว ฉันสามารถเชิญให้เขาแบ่งปันความรู้และทักษะของเขากับเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์น้อย - เช่นเพื่อเป็นหัวหน้าของ แผนกย่อย
3. การเพิ่มเงินเดือนหรือตำแหน่ง (การตัดสินใจดังกล่าวขึ้นอยู่กับความสำเร็จของ KPI แต่ละรายการ
4. การฝึกงานในแผนกอื่นๆ ของบริษัทของเรา ในต่างประเทศ หรือในภูมิภาคของประเทศ (เช่น เราเสนอหัวหน้าสถาปนิกของเราให้เข้าร่วมหลักสูตรการก่อสร้างสีเขียวที่จัดขึ้นในไอร์แลนด์ ในปัจจุบัน เขาประสบความสำเร็จในการใช้ความรู้ที่ได้รับในหลักสูตรในทางปฏิบัติ ช่วยเหลือ บริษัทพัฒนา)

เหตุผลที่ 4. ความไม่พอใจกับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานพนักงานในบริษัทขนาดกลางมักขาดอำนาจหน้าที่เพียงพอ โดยไม่สามารถตัดสินใจได้ด้วยตนเอง ผลที่ตามมาของการขาดอิสระในการทำงานที่เพียงพอคือความเหนื่อยหน่ายในวิชาชีพ ลองพิจารณาตัวอย่างสถานการณ์เช่นนี้ - หัวหน้าแผนกใดแผนกหนึ่งประสบปัญหาในการมอบอำนาจหลังจากเพิ่มจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา ก่อนหน้านี้ฉันทำทุกอย่างด้วยตัวเองและกลัวว่าการมอบหมายงานจะกลายเป็นเรื่องที่ไม่จำเป็น หลายๆ คนก็ประสบปัญหาเดียวกัน พวกเขาเชื่อว่าเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้และไม่มีใครทำงานให้ได้มาตรฐาน ฉันต้องมีส่วนร่วมในปัญหานี้ โดยอธิบายให้พนักงานของเราทราบว่าการมอบอำนาจเป็นสิ่งจำเป็นในสภาพแวดล้อมการทำงานแบบมัลติฟังก์ชั่น การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะต้องดำเนินการอย่างเป็นระบบเพื่อให้พนักงานแต่ละคนรับผิดชอบในส่วนของงานที่เขาสามารถจัดการได้ ท้ายที่สุดไม่จำเป็นต้องทำให้พนักงานมีความรับผิดชอบมากเกินไปในทันที ปริมาณงานของพวกเขาควรเพิ่มขึ้นทีละน้อย - เงื่อนไขนี้เท่านั้นที่ช่วยให้คุณรักษาการเติบโตที่มั่นคงและการพัฒนาแผนกของคุณต่อไป การสื่อสารและการชี้แจงสถานการณ์ดังกล่าวทำให้พนักงานของเราสามารถรับมือกับปัญหาได้

• ความขัดแย้งระหว่างพนักงาน: เหตุใดจึงเกิดขึ้น และวิธีแก้ไข

ความขัดแย้งส่วนตัวระหว่างพนักงานเกิดขึ้นในการทำงานของบริษัทใดก็ตาม โดยส่วนตัวแล้วฉันเชื่อว่าผู้จัดการทีมที่มีประสิทธิภาพไม่สามารถอยู่ข้างสนามได้ เขาจะต้องสามารถแก้ไขปัญหาดังกล่าวได้ ลองดูตัวอย่างจากแนวปฏิบัติของบริษัทเรา หัวหน้าแผนก 2 คนทะเลาะกันมากจนความขัดแย้งส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพงานของพวกเขา ฉันตัดสินใจที่จะกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบของแต่ละคน - สำหรับหนึ่งภูมิภาคมอสโกและมอสโกสำหรับภูมิภาคอื่น ๆ ที่สองทั้งหมด ส่งผลให้เกิดสภาพแวดล้อมการแข่งขันบางอย่างเกิดขึ้นระหว่างพวกเขา ด้วยวิธีนี้ จึงสามารถบันทึกได้ พนักงานคนสำคัญบรรลุประสิทธิภาพขององค์กร

เหตุผลที่ 5 ความเป็นไปไม่ได้ที่จะก้าวหน้าในอาชีพการงานเมื่อเริ่มทำงานในบริษัท หนุ่มๆ หลายคนเชื่อว่าหลังจากผ่านไปเพียง 6 เดือน จะสามารถเลื่อนตำแหน่งได้ เริ่มก้าวข้ามขั้นไปอย่างรวดเร็ว บันไดอาชีพ. เมื่อไม่สามารถบรรลุความสำเร็จดังกล่าวได้ ประสิทธิภาพในการทำงานจะลดลงอย่างมาก เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว ผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคลควรมีส่วนร่วมในการสนทนาเพื่ออธิบายเกี่ยวกับโอกาสในการพัฒนาอาชีพ โดยคำนึงถึง ตัวอย่างจริงผู้เชี่ยวชาญบางคนสามารถบรรลุการเติบโตทางอาชีพในบริษัทได้อย่างไร และสิ่งที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้

เช่น

สาเหตุที่พบบ่อยอีก 4 ประการของความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงาน

ผู้นำเป็นคนบ้างานเมื่อผู้จัดการอยู่ในที่ทำงานตลอดเวลา ลูกน้องของเขาเริ่มรู้สึกผิดที่ออกจากงานตรงเวลา พวกเขาค่อยๆ เริ่มอยู่ทำงานสาย แม้ว่าความต้องการดังกล่าวจะไม่เกิดขึ้นก็ตาม สถานการณ์นี้นำไปสู่ความไม่พอใจที่เพิ่มขึ้นต่อความเหนื่อยหน่ายในวิชาชีพในอนาคต

สภาพการทำงานที่ไม่มั่นคงบ่อยครั้งที่ฟรีแลนซ์และฟรีแลนซ์มีลักษณะเป็นสภาวะไร้ขอบเขต - เมื่อมีงานวันนี้ และพรุ่งนี้อาจมี "หน้าต่าง" โดยไม่มีคำสั่ง ไม่ใช่ทุกคนที่สามารถรับมือกับความเครียดเช่นนั้นได้ ความกลัวดังกล่าวกำลังเผชิญอยู่ พนักงานเต็มเวลาอายุมากกว่า 45 ปี การหางานในที่ใหม่จะยากกว่าคนหนุ่มสาว

ความขัดแย้งภายในบุคคลตัวอย่างเช่น บริษัทแห่งหนึ่งมีผู้จัดการฝ่ายขายที่ซื่อสัตย์ แต่เขาถูกบังคับให้ขายสินค้าที่ไม่ตรงตามคุณสมบัติที่ประกาศไว้ ด้วยเหตุนี้เขาจึงเผชิญกับความขัดแย้งภายในที่กระตุ้นให้เกิดประสิทธิภาพที่ไม่มั่นคง ความขัดแย้งนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับผู้หญิงจำนวนมากที่ต้องเลือกระหว่างครอบครัวหรืออาชีพ โดยไม่มีเวลาใส่ใจกับแต่ละด้านของชีวิต

สภาพที่ไม่สบายในที่ทำงานของคุณบรรยากาศที่มีเสียงดังตลอดทั้งวันทำงานจะเป็นการทดสอบอย่างจริงจังสำหรับพนักงานที่มีความอ่อนไหวและไม่สื่อสาร เขาถูกบังคับให้ใช้พลังงานจำนวนมากเพื่อมุ่งความสนใจไปที่งาน

การป้องกันความเหนื่อยหน่ายทางวิชาชีพของพนักงาน

หากเราพูดถึงวิธีป้องกันความเหนื่อยหน่ายในอาชีพคุณต้องคำนึงว่าไม่มีวิธีใดวิธีหนึ่งในการจัดการกับปัญหาโดยเฉพาะ แต่ละคนเลือกตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตัวเองเป็นรายบุคคล

1. การให้ปริมาณงาน
2. ย่อตัวเองและอย่าเก็บทุกอย่างเป็นการส่วนตัวมากเกินไป
3. รู้จักสับเปลี่ยนประเภทกิจกรรม
4. เป็นไปไม่ได้ที่จะอยู่เหนือผู้อื่นเสมอไป
5. ยอมรับว่าความผิดพลาดในการทำงานและชีวิตของคุณเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้
6. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณพักผ่อนเพียงพอ
7. หาเวลาออกกำลังกาย.
8. มีความชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายของคุณเอง
9. ตรวจสอบเป้าหมายและเกณฑ์มาตรฐานของคุณ
10. พยายามสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานจากทีมอื่นให้บ่อยขึ้นเพื่อเพิ่มความภาคภูมิใจในตนเอง

ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพกลายเป็นเสียงปลุกที่ชัดเจน เตือนคุณถึงความจำเป็นในการดูแลตัวเองเพื่อไม่ให้ถูกอิทธิพลจากอาการเหนื่อยหน่าย เพื่อป้องกันอาการไม่สบายตัว คุณต้องหยุดพักจากงานอย่างน้อยหนึ่งสัปดาห์ ตัวเลือกที่ดีที่สุด– ออกจากพื้นที่ที่มีความรู้สึกไม่สบายโดยปิดโทรศัพท์ กีฬา โยคะ นั่งสมาธิ หรือพักผ่อนท่ามกลางธรรมชาติจะมีประโยชน์มาก

ผู้อำนวยการทั่วไปพูด มิคาอิล จูคอฟ, กรรมการผู้จัดการของ HeadHunter กรุงมอสโก จากผลการวิจัย พวกเขาสามารถระบุได้ว่ามีนายจ้างในประเทศเพียงไม่กี่รายเท่านั้นที่ติดตามสภาวะทางอารมณ์ของพนักงานในทีมของตนเพื่อสร้างอิทธิพลในเวลาที่เหมาะสม ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ (ประมาณ 80%) เน้นย้ำว่าพวกเขารู้สึกถึงความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงาน ในรูปแบบของความเหนื่อยล้า หงุดหงิด และสูญเสียแรงจูงใจในการทำงาน การเกิดขึ้นของกลุ่มอาการเหนื่อยล้าจากการทำงานอาจได้รับอิทธิพลจากระบบแรงจูงใจ ที่ องค์กรที่เหมาะสมระบบแรงจูงใจจัดการเพื่อรักษาจิตวิญญาณแห่งการต่อสู้ของพนักงานเป็นเวลาหลายปี โดยรักษาความปรารถนาที่จะบรรลุผลสำเร็จที่สูง หากบริษัทไม่ใส่ใจกับประเด็นเรื่องแรงจูงใจ พนักงานมักจะขอเพิ่มตำแหน่งหรือเงินเดือน - มาตรการดังกล่าวเท่านั้นที่จะมีส่วนทำให้พวกเขาปรารถนาที่จะทำงานให้ดีที่สุด ที่เลวร้ายยิ่งกว่าการละเลยแรงจูงใจก็คือระบบองค์กรที่ไม่ถูกต้อง ผลที่ตามมาของความผิดพลาด 2-3 ครั้งในเรื่องรางวัลทางอารมณ์หรือทางการเงินคือการสูญเสียความปรารถนาในการทำงานของบุคคล หากพนักงานมีอาการเหนื่อยหน่าย ไม่จำเป็นต้องรีบไล่เขาออก คุณต้องเข้าใจสาเหตุของสถานการณ์เช่นนี้เสมอ ท้ายที่สุดแล้ว เมื่อทำอะไรไม่ถูกต้องในบริษัท คุณมักจะต้องคิดถึงการเปลี่ยนพนักงาน ควรคำนึงว่าพนักงานมักจะเรียกการสนทนากับผู้จัดการซึ่งเป็นหนึ่งในวิธีการแก้ไขปัญหาของพวกเขา ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญสำหรับพนักงานที่จะต้องเข้าใจว่าผู้จัดการตระหนักถึงปัญหาทางวิชาชีพของตน

ปัญหาของคนทำงานยุคใหม่ในปัจจุบันคือการทำงานหนัก ความเครียดจากการทำงานมากเกินไป และความเครียดทางจิตใจ ผลลัพธ์ที่ได้คือความเหนื่อยหน่ายทั้งทางอาชีพและทางอารมณ์ ภาวะซึมเศร้าเรื้อรัง ความเหนื่อยล้า ความไม่แยแส และความเฉยเมยต่อชีวิต ในการแข่งขันเพื่อการยอมรับเงินหรือตำแหน่งสูงบุคคลให้ 100% ไปสู่เป้าหมายของเขามุ่งมั่นในสิ่งที่เขาต้องการอย่างสุดจิตวิญญาณ อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งที่เมื่อบรรลุความฝัน เขาไม่มีความสุข - บุคคลนั้นมีอารมณ์อ่อนล้าจนเขาไม่รู้สึกมีความสุข

อาการเหนื่อยหน่ายของพนักงานไม่ได้เกิดขึ้น นี่คือ "โรคแห่งศตวรรษที่ 21" ที่แท้จริง ซึ่งส่งผลกระทบต่อผู้ประกอบการ พนักงานในบริษัทขนาดใหญ่ และผู้บ้างานตัวยง หากคุณไม่เปิด "รีบูต" ทันเวลา "โรค" จะคืบหน้าโดยลากบุคคลนั้นไปที่ด้านล่างสุด จะรับรู้และป้องกันความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์และทางอาชีพของพนักงานในบริษัทของคุณได้อย่างไร?

ข้อควรระวัง ไฟฟ้าแรงสูง: พนักงานเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ

การวินิจฉัยโรค “เหนื่อยหน่าย” ที่เป็นอันตรายเกิดขึ้นครั้งแรกในปี 1974 จิตแพทย์ชาวอเมริกัน G. Fredenberg ได้ทำการวิจัยเกี่ยวกับเจ้าหน้าที่ บริษัทขนาดใหญ่และเผยให้เห็นอาการของความหลงใหลในการทำงานและความเหนื่อยล้าทางจิตใจลดลงทีละน้อย พนักงานบ่นเกี่ยวกับการสูญเสียความสนใจในการทำงานตามปกติ ประสิทธิภาพแรงงานลดลง กิจกรรมและความกระตือรือร้นในการทำงานลดลง ยิ่งไปกว่านั้น ภาวะนี้ไม่เกี่ยวข้องกับความเหนื่อยล้าของร่างกายตามปกติ ความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการจ้างงาน การทำงาน และอาการต่างๆ ของอาการไม่หายไปหลังจากพักผ่อนหรือนอนหลับ

ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ– นี่คือสภาวะเชิงลบโดยทั่วไปของบุคคล การพัฒนากับภูมิหลังของความเครียดเรื้อรังในเงื่อนไขของกิจกรรมทางวิชาชีพ และนำไปสู่การสูญเสียทรัพยากรภายในของจิตใจและอารมณ์

ในกระบวนการทำงาน พนักงานแต่ละคนต้องเผชิญกับความเครียดทุกประเภท ทั้งทางร่างกาย อารมณ์ จิตใจ ชีวิตจะไม่สมบูรณ์หากไม่มีพวกเขา คนทันสมัย. อย่างไรก็ตาม ด้วยความเครียดเล็กน้อยสม่ำเสมอ ร่างกายจะรับมือกับความเครียดได้ด้วยตัวเอง การ "รีบูต" ตามธรรมชาติจะเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว โดยไม่ทำให้เกิดการเสียรูปอย่างมีนัยสำคัญในจิตสำนึกและ ชีวิตประจำวันบุคคล. แต่เมื่อพนักงานเผชิญกับภาระหนักอยู่ตลอดเวลา สถานการณ์เชิงลบจะ "ห่อหุ้ม" ไว้เป็นลูกบอลที่แน่นหนา และถูกแยกออกไป และสะสมเป็น "ก้อนหิมะ" ขนาดใหญ่ หากปราศจาก "การปลดปล่อย" การปฏิเสธจะกดดันต่อจิตสำนึก ทำให้บุคคลหมดแรง และเป็นผลให้เกิดความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงาน

ความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์ในกิจกรรมมืออาชีพเป็นผลมาจากการปรากฏตัวในระยะยาวของบุคคลในบรรยากาศที่ตึงเครียดซึ่งเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากความขัดแย้งภายในที่สะสมกับปัจจัยรอบตัวเขา

ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของโรคนี้มักกลายเป็นพนักงานที่มีกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารส่วนตัวกับผู้คนอย่างต่อเนื่องและความเครียดทางประสาทมากเกินไป พนักงานประเภทนี้ประกอบด้วย:

• ผู้จัดการฝ่ายขาย
• แพทย์
• นักจิตวิทยา
• นักสังคมสงเคราะห์
• ผู้บริหารบริษัท
• ครู
• ทนายความ

บุคคลที่มีลักษณะนิสัยบางอย่างมีแนวโน้มที่จะเป็นโรคเหนื่อยหน่ายมากกว่า คนเหล่านี้คือบุคคลที่มีมนุษยธรรม มีอุดมคติสูง คนเก็บตัว อ่อนไหว และอ่อนแอซึ่งมีความต้านทานทางจิตในระดับต่ำต่ออิทธิพลเชิงลบของสิ่งแวดล้อม นอกจากนี้ยังพบว่าผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงานมากกว่าผู้ชายเนื่องมาจากอารมณ์โดยกำเนิด

จากการศึกษาทางสถิติ (นิตยสาร Kadrovik, 2011) บุคคลประเภทต่อไปนี้มีแนวโน้มที่จะเกิดความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงานมากที่สุด:

• ฝ่ายบริหาร (43%)
• พนักงานที่กระตือรือร้น คนทำงาน (40%)
• บุคลิกภาพที่สร้างสรรค์ (35%)
• ผู้จัดการฝ่ายขาย (28%)
• ผู้เชี่ยวชาญใกล้วัยเกษียณ (22%)
• คนงานมีส่วนร่วมในงานประจำวัน (20%)
• ผู้เริ่มต้นที่ไม่มีโค้ชหรือที่ปรึกษา (5%)

ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ: สาเหตุของปัญหา "อันตรายจากไฟไหม้"

นักจิตวิทยาหลายคนกล่าวว่าความเหนื่อยหน่ายเป็นกลไกการป้องกันชนิดหนึ่งที่ร่างกายกระตุ้นเพื่อตอบสนองต่อปัจจัยที่กระทบกระเทือนจิตใจ ตามกฎแล้วระบบประสาทของมนุษย์มีกระบวนการทางจิตวิทยาที่ จำกัด เช่นการสื่อสารการรับรู้ความสนใจการแก้ปัญหาบางอย่าง ในระหว่างวัน บุคคลใดบุคคลหนึ่งสามารถให้ความสนใจกับคนจำนวนจำกัด รับรู้ข้อมูลจำนวนหนึ่ง และแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่ได้รับมอบหมายได้ หากบุคคลหนึ่งมีพฤติกรรมเกินขีดจำกัดนี้เป็นประจำ ระบบประสาทจะทำงานหนักเกินไป ตามมาด้วยความเหนื่อยล้าและเหนื่อยล้าทางอารมณ์ “สีสดใสของวัน” จางหายไป กลายเป็นสีเทา ไม่แยแส ไม่แยแส และหงุดหงิดเข้ามา
นอกจากนี้ ความเหนื่อยหน่ายในวิชาชีพในกรณีของกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารอย่างเข้มข้นกับผู้คนเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว ในกระบวนการสื่อสาร แต่ละคนแลกเปลี่ยนพลังงานกับคู่ต่อสู้และคาดหวังผลตอบแทนที่เป็นบวก อย่างไรก็ตาม ในหลายกรณีคู่สนทนาจะ "ตอบสนอง" ด้วยความเงียบ ความเกลียดชัง และความเฉยเมย จากการสื่อสารดังกล่าวฝ่ายที่กระตือรือร้นจะหมดแรงและกระเด็นพลังงานออกไปซึ่งระเหยไปเหมือนการจิบน้ำสะอาดภายใต้แสงแดดที่แผดเผา ผลที่ตามมาคือความหายนะทางศีลธรรมและทางอารมณ์ ความแปลกแยก การเยาะเย้ยถากถาง และสภาวะของความเฉยเมยโดยสิ้นเชิง

สาเหตุหลักของกลุ่มอาการเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ:

• กิจวัตรความน่าเบื่อของวันทำงาน
• งานล้นมือหรือในทางกลับกันการมีเวลาว่างที่ไม่เต็มไปด้วยเรื่องงาน
• บรรยากาศเชิงลบที่ไม่ดีต่อสุขภาพในทีม (การสื่อสารแบบหยิ่งผยองหรือ “การซ้อม”)
• งานที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารกับคนแปลกหน้าอย่างต่อเนื่อง
• กิจกรรมที่จ่ายต่ำขาด การเติบโตอย่างมืออาชีพ,การพัฒนาอาชีพ
• การจัดระเบียบตนเองต่ำ
• ขาดระบบแรงจูงใจในองค์กร
• การเปลี่ยนแปลงผู้บริหารอย่างสม่ำเสมอ การเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบในการทำงานอย่างต่อเนื่อง การมอบหมายหน้าที่และความรับผิดชอบไม่ถูกต้อง

ความเหนื่อยหน่ายของพนักงาน: อาการพิษจากการทำงาน

อาการเหนื่อยหน่ายของพนักงานในบริษัทไม่ได้ถูกมองข้ามไป อาการของ "พยาธิวิทยา" ไม่เพียงสะท้อนให้เห็นในระนาบอารมณ์เท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อส่วนสำคัญอื่น ๆ ของบุคคลด้วย

สัญญาณของกลุ่มอาการเหนื่อยหน่ายของพนักงานแบ่งออกเป็นสามช่วงตึกตามเงื่อนไข:

1. อาการทางจิต:

• ความเหนื่อยล้าอย่างต่อเนื่องซึ่งแสดงออกไม่เพียงแต่ในเท่านั้น เวลาเย็นแต่จะไม่หายไปในตอนเช้าหลังตื่นนอน
• ความรู้สึกเหนื่อยล้า (ทางร่างกายและอารมณ์) น้ำเสียงและพลังงานลดลง
• ขาดความอยากรู้อยากเห็นความรู้สึกแปลกใหม่
• ลดปฏิกิริยาการป้องกัน ขาดความกลัว ในสถานการณ์อันตราย
• ความผันผวนของน้ำหนัก (น้ำหนักลดลงหรือเพิ่มขึ้นโดยไม่มีเหตุผลที่ชัดเจน)
• นอนไม่หลับ
• การรบกวนการทำงานของระบบต่างๆ ในร่างกาย (อาหารไม่ย่อย ปวดศีรษะ ความผิดปกติของระบบทางเดินหายใจ)
• ความง่วงง่วงนอนระหว่างวัน
• ความเสื่อมของการมองเห็น การสัมผัส กลิ่น

2. ลักษณะทางสังคมและจิตวิทยา:

• ความวิตกกังวลอย่างไม่มีเหตุผล ความกังวลอย่างไม่มีเหตุผล ความกลัว
• ประสาทเสีย
• ความเฉยเมย, ไม่แยแส, ความเฉื่อยชา, ซึมเศร้า
• ความหงุดหงิด ความโกรธเคือง แม้กระทั่งปัญหาเล็กๆ น้อยๆ
• เจาะลึกถึงอารมณ์ที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง (ความรู้สึกผิด ความอับอาย ความไม่พอใจ ความโดดเดี่ยว) การประเมินความสามารถของตนเองต่ำเกินไป
• ทัศนคติเชิงลบต่อโอกาสทางอาชีพและส่วนตัว

3. การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของมนุษย์:

• ความรู้สึกไร้ความหมายและเป็นภาระในการทำงาน
• ไม่สามารถทำงานที่สำคัญได้ในระหว่างวันทำงาน เสียเวลากับรายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ “มึนงง” ในกระบวนการที่ไม่ต้องการความสนใจเพิ่มขึ้น
• ระยะห่างจากเพื่อนร่วมงาน ไม่เพียงพอ มีปฏิกิริยาทางลบต่อการสื่อสาร ก้าวร้าว วิพากษ์วิจารณ์มากขึ้น
• แรงจูงใจในการทำงานลดลงอย่างมั่นคงไม่แยแสต่อ ความสำเร็จของตัวเอง
• ละเมิดกิจวัตรการทำงานเป็นประจำ (เข้าสาย ออกเร็วกว่าที่คาด) ตัดสินใจลำบาก
• การเกิดขึ้นของนิสัยที่ไม่ดี (การดื่มแอลกอฮอล์ ยาเสพติด, สูบบุหรี่)

ความเหนื่อยหน่ายของพนักงานเป็นอันตรายต่อทั้งตนเองและองค์กร ผลลัพธ์อาจเป็นปัญหา เช่น การหมุนเวียนของพนักงานอย่างเป็นระบบ บรรยากาศเชิงลบในทีม และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานทั้งบริษัทลดลง แน่นอนว่าไม่ใช่พนักงานทุกคนในบริษัทที่จะมีอาการเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์ นักเคลื่อนไหวและนักมองโลกในแง่ดีมักเป็นเช่นนั้น ระดับสูงความต้านทานต่อโรคนี้ อย่างไรก็ตามไม่ใช่ทุกคนที่มีคุณสมบัติดังกล่าวและมีแนวทางการทำงานที่เป็นเอกลักษณ์ จะทำอย่างไร? ป้องกันความเหนื่อยหน่ายของพนักงานอย่างทันท่วงทีและขจัดปัญหาตั้งแต่เริ่มต้น - และสิ่งนี้ไม่เพียงต้องทำโดยบริษัทเท่านั้น แต่ยังต้องดำเนินการโดยพนักงานเองด้วย

อย่าเหนื่อยหน่าย: ป้องกันความเหนื่อยหน่ายในอาชีพการงาน

ขจัดอิทธิพลเชิงลบและ ปัจจัยที่เป็นอันตรายเป็นไปไม่ได้ในระหว่างดำเนินการ อย่างไรก็ตาม การป้องกันภาวะเหนื่อยหน่ายทางวิชาชีพอย่างเหมาะสมจะช่วยป้องกันผลที่ตามมาจากกลุ่มอาการดังกล่าว ช่วยให้พนักงานมีความเชื่อมั่นในความสามารถของตนเอง และทบทวนความรับผิดชอบของตนเอง แม้แต่ความรับผิดชอบประจำและน่าเบื่อก็ตาม หลัก - การติดตั้งที่ถูกต้องและแนวทางแก้ไขปัญหาเชิงบวก! ทั้งหมดอยู่ในมือของเรา!

ในส่วนขององค์กร พื้นที่ป้องกันหลักเพื่อป้องกันความเหนื่อยหน่ายของพนักงานคือ:

ภารกิจสำคัญของฝ่ายบริหารคือการกระจายลำดับความสำคัญอย่างถูกต้อง เน้นเป้าหมายของบริษัท และถ่ายทอดให้กับพนักงาน เพื่อเป็นตัวอย่าง ลองพิจารณาอุปมาเก่าเกี่ยวกับช่างก่อสร้างที่มีส่วนร่วมในสิ่งหนึ่งแต่เชื่อมโยงกันด้วยวิธีที่ต่างกัน คนแรกเพียงแค่ “ลากรถหนัก ๆ สาปแช่งไปด้วย วัสดุก่อสร้าง" คนที่สอง "หาเงินให้ครอบครัวของเขา" และคนที่สาม - "มีส่วนร่วมในการก่อสร้างมหาวิหารที่สวยงามเป็นเอกลักษณ์" การกำหนดงานที่ถูกต้องเป็นเงื่อนไขหลักในการจูงใจพนักงาน

พนักงานเองก็ควรพยายามเพื่อให้แน่ใจว่างานไม่ใช่ภาระหนักที่ทำให้เหนื่อยล้าทั้งทางอารมณ์และจิตใจ แต่เป็นกิจกรรมที่สนุกสนานและมีประโยชน์ การป้องกันความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์ในส่วนของพนักงานอยู่ที่การวางตำแหน่งของปัญหาที่ถูกต้อง การมองปัญหาไปในทิศทางใหม่ และความฟุ้งซ่าน:

• ขณะทำงานให้สลับไปหัวข้ออื่นและพักช่วงสั้นๆ นักจิตวิทยาแนะนำให้มองไปรอบๆ โดยสังเกตรายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ ภายในธรรมชาติ แล้วพูดกับตัวเองในใจ เทคนิคง่ายๆ นี้จะช่วยให้คุณขจัดช่วงเวลาที่ตึงเครียดออกจากจิตสำนึก เปลี่ยนไปใช้โน้ตเชิงบวก และผ่อนคลาย
• ปฏิบัติต่อปัจจัยความเครียดในเชิงบวก และลดความสำคัญของสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์และกระทบกระเทือนจิตใจ ไม่ว่าจะยากแค่ไหนก็ตาม ข้อควรจำ: สาเหตุของความเครียดไม่ใช่ผู้คน แต่เป็นทัศนคติของคุณต่อสถานการณ์ มองสิ่งต่างๆ ให้ง่ายขึ้น “ปล่อยวาง” ปัญหา จัดการกับปัญหาที่มีอยู่ด้วยอารมณ์ขัน
• เชื่อมต่อโหลดทางกายภาพ ออกกำลังกายเบาๆ ออกกำลังกายก่อนทำงาน เดินเล่นในตอนเย็น (มื้อเที่ยง) ปลดปล่อยพลังงานด้วยการตีหมอน (ลูกแพร์) - วิธีใดก็ได้ก็ดี ตราบใดที่หลังจากนั้นคุณจะรู้สึกถึงพลังและความร่าเริงที่เพิ่มขึ้น
• บทคัดย่อจากความคิดเรื่องงานที่บ้านขณะผ่อนคลาย สมองของคุณควรสามารถเปลี่ยนไปสู่การผ่อนคลายได้ หากเป็นไปได้ ให้ทิ้งงานอาชีพไว้นอกกำแพงสำนักงานของคุณ
• แจกจ่ายอย่างถูกต้อง เวลางานพยายามอย่า "ครอบงำ" ตัวเองกับงาน เลิกงาน รู้วิธีที่จะเลื่อนบางสิ่งบางอย่างออกไป "เพื่อวันพรุ่งนี้"
• มีความคิดสร้างสรรค์ ค้นหางานอดิเรกใหม่ๆ กิจกรรมที่น่าสนใจที่คุณชอบ เต้นรำแซมบ้า วาดเอเลี่ยน ระบายสีตามตัวเลข วางปริศนา - ในเวลาว่าง ฟุ้งซ่านและทำสิ่งที่ทำให้คุณมีความสุข
• ใช้ วิธีการที่มีประสิทธิภาพการควบคุมตนเอง ลองใช้การหายใจป้องกันความเครียด จดและทำซ้ำวลีฝึกออโตเจนิกที่ช่วยควบคุมอารมณ์ และฝึกสมาธิ
• แม้ในสถานการณ์ที่ยากลำบากที่สุด ให้หลีกเลี่ยง พยายามสร้างและปกป้องจุดยืนของคุณ รู้วิธีจัดการบทสนทนา ลงทะเบียนเพื่อรับการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพซึ่งจะช่วยให้คุณมองปัญหาของคุณจากภายนอก ระบุข้อบกพร่องหรือข้อผิดพลาดในการสื่อสารและการจัดการ หลักสูตรที่น่าสนใจที่สุดของ Vladimir Tarasov "ผู้ใต้บังคับบัญชาในอุดมคติ" จะช่วยให้คุณเรียนรู้เกี่ยวกับวิธีการโต้ตอบระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ศึกษาศิลปะของการอยู่ใต้บังคับบัญชาและรับเครื่องมือการจัดการที่จะมีประโยชน์ไม่เพียง แต่ในธุรกิจการทำงาน แต่ยังรวมถึงในชีวิตประจำวันด้วย .

โปรดจำไว้ว่า: ชีวิตไม่ใช่แค่การทำงานเท่านั้น นอกจากนี้ยังมีกิจกรรมที่น่ารื่นรมย์มากมายที่จะให้ความรู้สึกมีความสุขทางอารมณ์เป็นพิเศษ เบิกบาน และจะช่วยฟื้นฟูความรู้สึกแปลกใหม่และมีความสุข สื่อสารกับครอบครัว ใช้เวลาว่างกับครอบครัว ท่องเที่ยว แบ่งปันอารมณ์เชิงบวก อย่ามุ่งความสนใจไปที่งานเท่านั้น ท้ายที่สุดแล้วชีวิตก็สวยงามและคุณมีมันเพียงผู้เดียว!

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในภาคบริการ (การค้าปลีก ธุรกิจโรงแรมและร้านอาหาร บริการผู้บริโภค) มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

• วิธีการจัดการด้วยต้นทุนที่น้อยที่สุด พนักงานขาย;
• ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องแก้ไขปัญหาด้านการบริหารงานบุคคลเฉพาะด้านอะไรบ้าง องค์กรการค้า;
• พื้นฐานสำหรับเศรษฐศาสตร์ที่มีประสิทธิภาพของการบริหารงานบุคคลในโรงแรมหรือร้านอาหารคืออะไร?

เอกสารตัวอย่าง

ลงทะเบียนเพื่อดาวน์โหลดไฟล์และเข้าถึงเอกสาร HR มากกว่า 3,000 รายการ

กฎระเบียบเกี่ยวกับแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

แบบสอบถามเพื่อระบุความภักดีภายในของพนักงาน

กฎระเบียบเกี่ยวกับแรงจูงใจและค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญ

เศรษฐศาสตร์การบริหารงานบุคคลในด้านการค้า: จะรักษาพนักงานไว้ได้อย่างไร?

ภาคบริการครองตำแหน่งสำคัญอย่างหนึ่งในระบบเศรษฐกิจของสังคมหลังอุตสาหกรรม: มีผลกำไรในระดับสูง (เมื่อเทียบกับภาคเกษตรกรรมหรืออุตสาหกรรม) และมีงานจำนวนมาก การค้าถือเป็นเสาหลักประการหนึ่งของภาคบริการ

การจัดการทรัพยากรบุคคลในองค์กรที่ดำเนินอยู่ การค้าปลีกมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง: การหมุนเวียนของพนักงานที่สูงและชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานทำให้เกิดความจำเป็นในการจ้างพนักงานใหม่อย่างต่อเนื่อง และค้นหาวิธีที่มีประสิทธิภาพในการรักษาพนักงานที่มีประสบการณ์

ปัญหาหลักของการบริหารงานบุคคลในการค้า ตามกฎแล้ว ลงมาที่:

• ขาดประสบการณ์จริงในหมู่พนักงานขององค์กรการค้า
• สภาพการทำงานที่ยากลำบาก (กะยาว, ความจำเป็นในการมองเห็นลูกค้าอย่างต่อเนื่อง) ซึ่งทำให้พนักงานที่มีศักยภาพหมดกำลังใจ
• ความยากลำบากในการวางแผนตารางการทำงานที่เกิดจากความผันผวนของความต้องการของผู้บริโภค

การค้าปลีกดึงดูดผู้คนส่วนใหญ่ที่ไม่มีประสบการณ์ทำงาน (เช่น นักเรียนนอกเวลา) และไม่มีการศึกษาพิเศษ ระดับต่ำมีระเบียบวินัย ไม่เต็มใจที่จะประกอบอาชีพและดูแลตัวเอง รูปร่างและพฤติกรรมในที่ทำงาน การขาดงาน ไม่ใช่รายการข้อบกพร่องของคนงานที่เลือกภาคการค้าเพียงเพราะ “ร้านค้าหรือซุปเปอร์มาร์เก็ตอยู่ใกล้บ้าน” และขณะนี้ไม่มีอาชีพที่น่าสนใจและทำกำไรอีกต่อไป

ดังนั้นเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่น่าพอใจ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องคัดเลือกผู้สมัครอย่างระมัดระวังในระหว่างการคัดเลือกเบื้องต้นและสมัคร วิธีที่มีประสิทธิภาพแรงจูงใจของพนักงาน

• ทำให้กระบวนการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรมีขนาดใหญ่เพื่อให้แน่ใจว่ามีผู้สมัครจำนวนสูงสุดและเลือกผู้ที่เหมาะสมที่สุด
• จัดให้มีให้กับพนักงานที่เหมาะสมกับการค้าขายอย่างแท้จริงและไม่เห็นว่ามันเป็น “ทางเลือกชั่วคราว”;
• สร้างการควบคุมไม่เพียงแต่รูปลักษณ์ภายนอกของพนักงานเท่านั้น แต่ยังควบคุมพฤติกรรมในที่ทำงานด้วย
• แนะนำโปรแกรมการฝึกอบรมระยะสั้นแต่เข้มข้นในองค์กรสำหรับพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์ทำงาน
• เสริมสร้างขวัญกำลังใจของพนักงานทุกคน วิธีที่เป็นไปได้เพื่อลดอัตราการลาออกของพนักงานและปรับปรุงคุณภาพงาน
• กำหนดระดับค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญในการทำงานที่ยุติธรรมจากมุมมองของพนักงาน
• แก้ไขข้อขัดแย้งใดๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงานโดยทันทีก่อนที่คุณจะเข้าไปเกี่ยวข้องกับพวกเขา ส่วนใหญ่ทีม;
• พยายามวางแผนงานโดยคำนึงถึงแนวโน้มความต้องการของผู้บริโภคเพื่อกระจายภาระให้กับพนักงานขาย พนักงานเก็บเงิน และพนักงานขายอื่นๆ

การบริหารงานบุคคลโรงแรม: เน้นการสร้างแรงจูงใจ

สำหรับ อุตสาหกรรมโรงแรม ทรัพยากรแรงงานมีความสำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากบริการที่นำเสนอโดยโรงแรมมีลักษณะที่จับต้องไม่ได้ ความเป็นอยู่ที่ดีขององค์กรดังกล่าวส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของพนักงาน เพื่อให้เศรษฐศาสตร์ของการจัดการทรัพยากรบุคคลของโรงแรมให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด ควรสร้างระบบทรัพยากรบุคคลที่ชัดเจน ซึ่งไม่เพียงครอบคลุมงานในแต่ละวันที่แก้ไขได้ด้วยการแทรกแซงของฝ่ายบริหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงประเด็นเชิงกลยุทธ์ด้วย

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการทำงานที่อุตสาหะที่สุดกับบุคลากรนั้นไม่รับประกัน ผลเชิงบวกหากพนักงานไม่มีแรงจูงใจเพียงพอ การจัดการพนักงานโรงแรมที่ไม่ดีส่งผลกระทบต่อผลกำไรของบริษัทเกือบจะในทันที: ผลการศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่ามีความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างความภักดีของพนักงานและความภักดีของลูกค้าโรงแรม ดังนั้นแม้ในโรงแรมเล็ก ๆ ก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตาม โดยหลีกเลี่ยง:

• เทคนิคการสร้างแรงจูงใจ "การลงโทษ" ที่ส่งเสริมการจากไปของพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ กระตือรือร้น และมีความสามารถมากที่สุด
• ความไม่มั่นคง (อย่ายกเลิกกิจกรรมสร้างแรงบันดาลใจและลดทอนลง แพ็คเกจโซเชียลโดยไม่มีเหตุผลที่ชัดเจนซึ่งเจ้าหน้าที่สามารถเข้าใจได้)
• ไม่สนใจความคาดหวังและความสนใจของพนักงาน
• ความไม่สอดคล้องกันระหว่างระบบแรงจูงใจและ กลยุทธ์โดยรวมบริษัท.

คุณไม่ควรพึ่งพาองค์ประกอบที่เป็นสาระสำคัญของแรงจูงใจเพียงอย่างเดียว: ตามกฎแล้วคือการเพิ่มขึ้น ค่าจ้างจะหยุดจูงใจพนักงานหลังจากผ่านไปเพียงไม่กี่เดือน แต่กระบวนการทำงานและการเติบโตของสถานะทางอาชีพสามารถให้ผลที่ยั่งยืนกว่ามาก

การบริหารงานบุคคลในธุรกิจร้านอาหาร เราคัดสรรพนักงานอย่างรอบคอบ

การจัดการทรัพยากรบุคคลที่ได้รับการจัดการอย่างดีช่วยให้ร้านอาหารมีพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติและเพิ่มความภักดีของลูกค้า (และเป็นผลให้ผลกำไรของสถานประกอบการ) เพื่อให้การบริหารบุคลากรในร้านอาหารให้ผลลัพธ์ที่เป็นบวก จำเป็นต้องระบุสิ่งที่เกี่ยวข้องมากที่สุดล่วงหน้า ปัญหาบุคลากรและหาวิธีแก้ปัญหาเหล่านั้น บ่อยครั้งที่ผู้จัดการร้านอาหารต้องจัดการกับปัญหาต่อไปนี้:

• การฝึกอบรมสำหรับพนักงานที่ถูกจ้างโดยไม่มีประสบการณ์การทำงานและการศึกษาที่เกี่ยวข้อง ศักดิ์ศรีในอาชีพต่ำ (การทำงานเป็นบาร์เทนเดอร์หรือพนักงานเสิร์ฟถือว่าไม่น่าดึงดูดเพียงพอและสิ่งนี้ทำให้ผู้สมัครที่มีแนวโน้มดีจำนวนมากต้องขับไล่)
• ความขัดแย้งระหว่างบุคคลในทีมเกิดจากความจำเป็นในการทำงานเป็นทีมทุกวัน

นอกจากนี้ใน ธุรกิจจัดเลี้ยงมักมีคน "สุ่ม" ที่ถูกจ้างงานโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อทำกำไรอย่างรวดเร็ว (อาจมีผู้หลอกลวง) หรือกำลังมองหางานชั่วคราว พวกเขาช่วยกำจัดผู้สมัครดังกล่าวออกไป วิธีการที่ทันสมัยการคัดเลือก: การทดสอบทีละขั้นตอน เกมเล่นตามบทบาท (รวมถึงเกมที่มีข้อขัดแย้ง) การสัมภาษณ์ทดสอบทักษะพิเศษ

ปัญหาการบริหารงานบุคคลเกิดขึ้นในหลายองค์กร ดังนั้น ความต้องการอุปกรณ์ ระบบที่ทันสมัยการบริหารทรัพยากรบุคคลสูงมาก ปัจจุบันในองค์กรต่างๆ มีความไม่สอดคล้องกันระหว่างความต้องการที่เพิ่มขึ้นในการรับรองการจัดการบุคลากรที่มีความสามารถและสถานะของบริการที่รับผิดชอบงานนี้ จำเป็นไม่เพียงแต่ต้องเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบของแผนกทรัพยากรบุคคลเท่านั้น แต่ยังต้องปรับเปลี่ยนรูปแบบการบริหารงานบุคคลด้วย

ปัญหาด้านทรัพยากรบุคคล

หน้าที่การจัดการทรัพยากรมนุษย์สามารถกระจายไปในองค์กรระหว่างหลายแผนกที่มีส่วนร่วมในการตัดสินใจทั้งทางตรงและทางอ้อม ปัญหาด้านบุคลากร.

การประสานงานเป็นสิ่งสำคัญมากในการทำงานของแผนกดังกล่าวการขาดการประสานงานจะขัดขวางการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพ เป็นแผนกทรัพยากรบุคคลที่ต้องทำหน้าที่บริหารจัดการพนักงานในองค์กร งานบริการด้านทรัพยากรบุคคล ได้แก่ การคัดเลือกบุคลากรทุกระดับและตำแหน่ง แต่ในทางปฏิบัติแล้ว มีเพียงบางองค์กรเท่านั้นที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำงานอย่างมีประสิทธิผล

ในองค์กร มักจะมีความขัดแย้งที่ชัดเจนระหว่างเป้าหมายที่แผนกทรัพยากรบุคคลประกาศกับหน้าที่ที่แผนกปฏิบัติจริง หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรแสดงรายการสิ่งที่แผนกยุ่งอยู่ การควบคุมบุคลากร และการดำเนินกิจกรรมเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน แต่ในความเป็นจริง แผนกนี้ไม่ค่อยเกี่ยวข้องกับกระบวนการที่กล่าวข้างต้น ตามแนวทางปฏิบัติ การแก้ปัญหาด้านบุคลากรจำนวนมากขึ้นอยู่กับการจัดการขององค์กร แต่ก็จำเป็น การวิเคราะห์เบื้องต้นสถานการณ์

มีปัญหาอีกประการหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลที่มักพบเจอคือ บริษัท รัสเซีย. มันเป็นเรื่องของเกี่ยวกับการขาดงาน ระบบแบบครบวงจรทำงานร่วมกับบุคลากร ระบบดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการศึกษาความสามารถของผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในองค์กรโดยเสนอทางเลือกสำหรับการพัฒนาวิชาชีพและการเติบโตทางอาชีพ

ทีมผู้บริหารขององค์กร

ผู้จัดการบางคนไม่สามารถจัดระเบียบงานของแผนกทรัพยากรบุคคลได้อย่างเหมาะสม ผู้ประกอบการต้องทราบปัญหาการบริหารงานบุคคลในปัจจุบันซึ่งจะช่วยให้เขาหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดได้ ปัญหาคือว่าการทำงานร่วมกับพนักงานมักเริ่มต้นโดยฝ่ายบริหารอย่างแม่นยำเพื่อปรับปรุงสถานการณ์ แต่มันกลับแย่ลงเรื่อยๆ และบริษัทกำลังสูญเสียตำแหน่งในอุตสาหกรรม

การทบทวนแนวทางปฏิบัติด้านการจัดการพนักงานสามารถปรับปรุงสุขภาพของทีมของคุณได้อย่างมาก แต่ที่นี่จำเป็นต้องคำนึงถึงความจริงที่ว่าไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนจะยอมรับวิธีการใหม่นี้ หากเกิดความขัดแย้งระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานบางส่วน สถานการณ์ภายในบริษัทอาจแย่ลง

ปัญหาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลหลายอย่างในองค์กรสามารถหลีกเลี่ยงได้หากดำเนินมาตรการอย่างทันท่วงที ปัญหาที่พบบ่อยที่สุด ได้แก่ :

• การเลิกจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
• ขาด วินัยแรงงานระเบียบวินัยการปฏิบัติงานต่ำของพนักงาน
• คุณสมบัติต่ำของคนงานและผู้จัดการบางคน
• ความขัดแย้งและบรรยากาศเชิงลบในทีม
• แรงจูงใจในระดับต่ำ
• ความคิดริเริ่มของพนักงานในระดับต่ำ
• ความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารและพนักงาน

ผู้จัดการทุกคนต้องทำการวิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันแล้วจึงตัดสินใจ

โครงการพัฒนาบุคลากร

การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จของบริษัทขึ้นอยู่กับระดับคุณสมบัติของพนักงาน คุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญสามารถปรับปรุงได้หากให้ความสนใจกับการฝึกอบรมบุคลากรและ การวางแผนเชิงกลยุทธ์. การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญและการฝึกอบรมขั้นสูงขึ้นใหม่ถือเป็นสิ่งสำคัญ งานที่มีประสิทธิภาพบริษัทต่างๆ แต่ไม่ใช่ผู้นำบริษัททุกคนที่เข้าใจสิ่งนี้ แต่ประเด็นเรื่องการฝึกอบรมบุคลากรมีความสำคัญมาก เรากำลังพูดถึงทั้งองค์กรขนาดใหญ่และบริษัทขนาดเล็ก จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมพนักงานเป็นอันดับแรก จากนั้น บริษัท จะได้รับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

จำเป็นต้องปรับปรุงคุณสมบัติของการจัดการองค์กร เรากำลังพูดถึงผู้จัดการที่มุ่งหน้าไปยังแผนกทรัพยากรบุคคล การตลาด ฯลฯ ชุดโปรแกรมต้องสอดคล้องกับความเป็นจริงสมัยใหม่ เป็นการดีหากผู้จัดการสายงานขององค์กรสำเร็จโปรแกรมที่สอนวิธีประเมินประสิทธิผลของการจัดการ การฝึกอบรมดังกล่าวช่วยให้ผู้จัดการเรียนรู้ที่จะใช้ทรัพยากรด้านแรงงานอย่างเต็มที่ในการทำงาน สิ่งนี้เป็นประโยชน์อย่างมากสำหรับองค์กร เนื่องจากความสามารถในการแข่งขันของบริษัทเพิ่มขึ้นไม่ได้เกิดจากการอัดฉีดเงินทุนเพิ่มเติม แต่เนื่องมาจากองค์กรที่มีประสิทธิผลของกระบวนการแรงงาน

จำเป็นต้องมีการวางแผนการพัฒนาบุคลากร มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงความเคลื่อนไหวตามธรรมชาติของบุคลากรที่เกิดขึ้นเนื่องจากการเลิกจ้างพนักงาน การเกษียณอายุของผู้เชี่ยวชาญ และการเกณฑ์ทหาร ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องเตรียมการทดแทนที่เทียบเท่าล่วงหน้า เพิ่มระดับการฝึกอบรม รวมทีม และเพิ่มศักยภาพของทีม

เมื่อเร็ว ๆ นี้ได้รับความสนใจอย่างมากในการปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงาน ปัญหานี้ส่งผลกระทบต่อพนักงานทั่วไป ผู้จัดการ และพนักงานด้านเทคนิค ควรพิจารณาปัญหาของระดับล่างแยกจากกัน - มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง

ปัจจุบันมีวิธีการปฏิบัติมากมายที่จะช่วยบริหารจัดการบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ ความก้าวหน้าในการจัดการสามารถทำได้โดยการติดตามปัญหาที่มีอยู่อย่างต่อเนื่อง

ปัญหาด้านทรัพยากรบุคคลที่พบบ่อยที่สุด

ปัญหาหลักของการบริหารงานบุคคลอาจเป็นดังต่อไปนี้:

1. "นักเรียนที่ดีที่สุด" ปัญหาคือหัวหน้าแผนกกลายเป็นมากที่สุด ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด. แต่เขารู้แค่งานของเขา มีความยอดเยี่ยมในสาขาของเขา และไม่มีความรู้เกี่ยวกับด้านอื่นเลย ความคิดทั่วไป. ซึ่งอาจทำให้เกิดข้อผิดพลาดเมื่อจัดการบุคคลในองค์กร
2. "ผู้ชายของฉัน." ผู้จัดการมักต้องเอาชนะการต่อต้านของพนักงาน และคนงานอาจจะรู้สึกเบื่อหน่าย สถานการณ์ความขัดแย้งในการผลิต
3. การฉายภาพเชิงบวก ปัญหาคือผู้จัดการเอาตัวเองไปอยู่ในบทบาทของพนักงาน แล้วคิดว่าพวกเขาจะทำอะไรในบทบาทของบุคคลนั้น สิ่งนี้ไม่สามารถทำได้เพราะแต่ละคนมีมุมมองของตัวเองเกี่ยวกับสถานการณ์ นอกจากนี้พนักงานแต่ละคนยังได้ ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลอักขระ.
4. "เซอร์คัสสตาร์" เจ้าของบริษัทจำนวนมากเชื่อว่าพนักงานต้องทำงานหนักเพื่อให้ได้เงินเดือน
5. เงินเดือนต่างกันมาก เรากำลังพูดถึงช่องว่างที่สำคัญระหว่างรายได้ของผู้บริหารและพนักงานของบริษัท ช่องว่างอาจมีนัยสำคัญ ซึ่งในกรณีนี้รายได้จะแตกต่างกันอย่างมาก
6. “รอฮีโร่” ผู้จัดการจำนวนหนึ่งซึ่งมีปฏิสัมพันธ์กับบุคลากรดูเหมือนจะรอให้ฮีโร่ปรากฏตัวในแผนกซึ่งจะแก้ไขปัญหาทั้งหมดได้ในทันที นี้ พนักงานในอุดมคติไม่เคยป่วย เขาพร้อมทำงานถึงกลางคืนและไม่เรียกร้อง สภาพที่ดีขึ้นแรงงาน. แต่ในทางปฏิบัติไม่พบพนักงานดังกล่าวและผู้จัดการก็แสดงความไม่พอใจ พนักงานปัจจุบัน. ทั้งหมดนี้ทำให้ความขัดแย้งในองค์กรรุนแรงขึ้นเท่านั้น
7. ผู้จัดการจำนวนหนึ่งพยายามอย่างเต็มที่เพื่อรักษาระยะห่างระหว่างตนเองกับผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในแผนก การบริหารงานบุคคลเป็นไปตามข้อกำหนดที่เข้มงวด ผู้จัดการมักจะทำการเรียกร้อง รูปแบบความเป็นผู้นำนี้ไม่เอื้อต่อการสร้างบรรยากาศที่สะดวกสบาย พนักงานกำลังย้ายออกจากผู้จัดการ
8. การหมุนเวียนบุคลากร เหตุผลอาจแตกต่างกันไป ผู้เชี่ยวชาญลาออกเนื่องจากค่าจ้างต่ำ นอกจากนี้ ผู้จัดการไม่สามารถจัดการคนได้ส่งผลให้คนลาออก องค์กรที่ไม่มีประสิทธิภาพงานของผู้เชี่ยวชาญ องค์กรต่างๆ อาจหลีกเลี่ยงการจ้างคนรุ่นใหม่ และเมื่อได้รับการว่าจ้างแล้ว บรรยากาศในทีมก็อาจเป็นลบมากจนผู้มาใหม่ต้องลาออก นี่คือสาเหตุที่บริษัทสูญเสียผู้เชี่ยวชาญที่มีอนาคตสดใส

ปัญหาการบริหารงานบุคคลเหล่านี้เกี่ยวข้องกับหลายบริษัท ผู้นำที่มีความสามารถโดยใช้ความรู้ทางทฤษฎีและการประยุกต์ใช้ทักษะการปฏิบัติที่ทันสมัยจะรับมือกับสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ทั้งหมดที่เกิดขึ้นในทีม

การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงคุณภาพของบุคลากรของ OJSC MZMK แสดงไว้ในตารางที่ 11

ตารางที่ 11 - โครงสร้างขององค์ประกอบเชิงคุณภาพของบุคลากรของ OJSC MZMK

ปี	จำนวนบุคลากรทั้งหมด, คน	มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาบุคคล	แบ่งปันกับการศึกษาระดับสูง %
1	2	3	4
1995	610	68	11,1
1996	640	74	11,5
1997	790	111	14,0
1998	840	133	15,9
1999	860	148	17,2
2000	960	175	18,2
2001	900	180	20,0
2002	890	169	19,0
2003	830	163	19,6
2004	860	179	20,9
2005	860	187	21,7
2006	860	187	21,7
2007	810	179	22,1
2008	897	185	20,6

การศึกษาได้กลายเป็นหนึ่งในประเด็นหลักของการแข่งขัน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องให้ความสนใจกับการแข่งขันมากขึ้นเรื่อยๆ ปัจจุบัน การประเมินความครอบคลุมและคุณภาพการศึกษากลายเป็นงานที่สำคัญมาก เกือบจะสำคัญพอๆ กับการประเมินความสามารถในการละลายขององค์กร นี่เป็นการทดสอบความสามารถขององค์กรในการจัดหาเงื่อนไขเพื่อความอยู่รอด ขณะเดียวกันก็รักษาทักษะทางปัญญาและวิชาชีพของพนักงานไว้ด้วย

มีผู้สำเร็จการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ OJSC MZMK จำนวน 185 คน

มีการศึกษาพิเศษระดับมัธยมศึกษาที่ OJSC MZMK - 346 คน

ปัจจุบันมีผู้กำลังศึกษาการทำงานในด้านต่างๆ จำนวน 17 คน สถาบันอุดมศึกษาบางคนได้อันที่สอง อุดมศึกษา.

การมีอยู่ของคนงานสำรองที่เพียงพอและมีการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษาช่วยสร้างพื้นที่อุดมสมบูรณ์สำหรับพวกเขา การพัฒนาต่อไปเพียงพอต่อสภาวะที่เป็นอยู่

หลักสูตรที่จัดมีหลายประเภท ตามประเภทหลักสูตรสามารถจำแนกได้: ตามวัตถุหลัก, การป้องกัน (หลักสูตรความปลอดภัย), การปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ทำงาน, การทำงาน, การเรียนรู้ความรู้ใหม่ (การปรับปรุง), การสนับสนุนความรู้ ฯลฯ การวิเคราะห์ประเภทของหลักสูตรช่วยให้คุณ การวิเคราะห์ทั่วไปการลงทุนด้านการศึกษาในบรรดาการลงทุนทั้งหมดเพื่อสนับสนุนและขยายการศึกษา

บริษัทให้ความสำคัญกับหลักสูตรเป็นอย่างมาก” ความปลอดภัยทางอุตสาหกรรมและการคุ้มครองแรงงาน” ตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปของ OJSC MZMK ผู้จัดการแต่ละคนที่มีบุคลากรอยู่ภายใต้การบังคับบัญชาของเขาจะต้องผ่านหลักสูตรสิบวัน ทุกปี นักเรียนจะถูกส่งไปยังสถาบันเพื่อฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับข้าราชการในแผนกต่างๆ: "การเงิน ราคา การตรวจสอบ" และ "การซ่อมแซมและปรับปรุงอุปกรณ์ให้ทันสมัย" มีการจัดหลักสูตรทุกเดือนเพื่อพัฒนาทักษะของคนงาน (การฝึกอบรมและการรับรองช่างเชื่อม ฯลฯ)

การฝึกอบรมผู้บริหารที่ OJSC MZMK มาจากการพัฒนาทักษะและความสามารถที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการตอบสนองอย่างมีประสิทธิภาพ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่หรืองานด้านการผลิต การใช้โปรแกรมการฝึกอบรมช่วยเตรียมผู้จัดการให้พร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง ฝ่ายบริหารจะกำหนดความสามารถและทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ของสายงานและพนักงานทุกตำแหน่งในโรงไฟฟ้า และกำหนดว่าผู้จัดการคนใดมีคุณสมบัติที่เหมาะสมที่สุดในการดำรงตำแหน่งเฉพาะ และใครที่ต้องการการฝึกอบรมและการฝึกอบรมใหม่ หลังจากแก้ไขปัญหาเหล่านี้แล้ว เรามีตารางการฝึกอบรมสำหรับบุคคลเฉพาะที่กำหนดไว้สำหรับการเลื่อนตำแหน่งหรือโอนไปยังตำแหน่งอื่น

รูปนี้แสดงกระบวนการฝึกอบรมบุคลากรและการบริหารอาชีพที่ OJSC MZMK

ภาพที่: กระบวนการบริหารจัดการอาชีพบุคลากร

การฝึกอบรมด้านการจัดการส่วนใหญ่ดำเนินการเพื่อให้แน่ใจว่าผู้จัดการมีทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ข้อพิจารณาอีกประการหนึ่งซึ่งแยกออกจากข้อก่อนหน้านี้ไม่ได้ก็คือความจำเป็นที่จะต้องสนองความต้องการที่มากขึ้น ระดับสูง: การเติบโตทางอาชีพ ความสำเร็จ การทดสอบจุดแข็งของตัวเอง

การฝึกอบรมผู้บริหารจะดำเนินการโดยจัดให้มีการบรรยาย อภิปราย เป็นกลุ่มย่อย 3 กลุ่ม (สงวนไว้เพื่อเลื่อนตำแหน่ง) ตำแหน่งผู้นำ) การวิเคราะห์สถานการณ์ทางธุรกิจโดยเฉพาะ ไม่ได้ใช้วิธีการหมุนเวียนบริการ ไม่มีการเคลื่อนย้ายผู้จัดการระดับล่างจากแผนกหนึ่งไปอีกแผนกเป็นการชั่วคราว องค์กรแนะนำผู้จัดการคนใหม่ให้รู้จักกับกิจกรรมต่างๆ มากมาย ส่งผลให้ผู้จัดการรุ่นเยาว์ได้เรียนรู้เกี่ยวกับปัญหาต่างๆ ของแผนกต่างๆ เข้าใจถึงความจำเป็นในการประสานงาน การจัดองค์กรที่ไม่เป็นทางการ และความสัมพันธ์ระหว่างเป้าหมายของแผนกต่างๆ ความรู้ดังกล่าวมีความสำคัญต่อความสำเร็จในการทำงานในตำแหน่งที่สูงขึ้น

เทคนิคที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือการฝึกอบรมผู้บริหารในกระบวนการทำงาน มีการสร้างการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดระหว่างระดับข้อกำหนดในกระบวนการฝึกอบรมของผู้จัดการใหม่และการเลื่อนตำแหน่งในภายหลัง บุคคลเหล่านั้นที่ได้รับมอบหมายงานที่ยากขึ้นตั้งแต่เริ่มแรกจะพัฒนาคุณภาพการทำงานที่สูงขึ้น ตัวอย่างคือการสร้างทีมที่นำโดยวิศวกรองค์กรงานอาวุโส กลุ่มอุปกรณ์เปลี่ยนทางเทคนิคมีเจ้าหน้าที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมและมีประสบการณ์ทำงานในโรงงานและแผนกต่างๆ ของ OJSC MZMK หลังจากทำงานมาสองปี ผู้นำกลุ่มหลายคน ผู้จัดการเวิร์คช็อปหนึ่งคน และ นายช่างใหญ่ OJSC "MZMK" กล่าวอีกนัยหนึ่งการมีส่วนร่วมใน กลุ่มทำงานได้รับอนุญาตให้ก้าวหน้าขึ้นบันไดอาชีพอย่างรวดเร็ว (น้อยกว่า 3 ปี) โดยก้าวผ่านหลายตำแหน่ง ในเวลาเดียวกันพนักงานของ OJSC MZMK ไม่ทราบโอกาสของพวกเขาในทีมนี้ซึ่งบ่งชี้ถึงการจัดการงานที่ไม่ดีกับบุคลากร ขาดการวางแผนอาชีพและการควบคุมในองค์กร

เป้าหมายสูงสุดของการวางแผนอาชีพในองค์กรคือการปรับปรุงแรงจูงใจ ความมุ่งมั่น และประสิทธิภาพของพนักงาน เห็นได้ชัดว่า การจัดการที่มีประสิทธิภาพอาชีพในองค์กรให้:

1. โอกาสมากมายในการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง

2. การลาออกของพนักงานหลัก (พนักงานคนสำคัญของบริษัท) ลดลง เนื่องจากพอใจกับโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง

3. เพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรอันเป็นผลมาจากการประสานงานของบุคลากรและบริษัท

จากผลของการทำให้เป็นทางการนี้ จำเป็นต้องดำเนินการวิเคราะห์พลวัตของอาชีพ ซึ่งนำหน้าการกำหนดนโยบายการจัดการอาชีพ

งานนี้จำเป็นเพื่อ:

ติดตามความเชื่อมโยงระหว่างพลวัตทางอาชีพและการประเมินผลงานสำหรับการสร้างแบบจำลองในภายหลัง เช่น การพึ่งพาค่าจ้างในการประเมินผลงาน

ระบุเส้นทางอาชีพที่ตามมาและกำหนด ข้อกำหนดที่จำเป็นเพื่อให้เส้นทางนี้สำเร็จหรือเปลี่ยนทิศทางของเส้นทางนี้

ท้ายที่สุดแล้ว กระบวนการทั้งหมดนี้ให้ผลประโยชน์ร่วมกันสำหรับทั้งองค์กรและพนักงาน

ดังนั้นการวางแผนอาชีพมีส่วนช่วยในการพัฒนาองค์กรด้วย ความสนใจที่เพิ่มขึ้นในการพัฒนาอาชีพส่วนบุคคลในส่วนของ OJSC MZMK สร้างความภักดีต่อมันและส่งผลให้ลดการหมุนเวียนของพนักงาน ซึ่งนำไปสู่การลดต้นทุนสำหรับกิจกรรมการเติมเต็มบุคลากร นอกจากนี้ การปฐมนิเทศที่มั่นคงในหมู่พนักงานยังปรากฏให้เห็นเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์สุดท้ายที่เป็นบวกสำหรับองค์กร ซึ่งให้ผลประโยชน์ร่วมกันสำหรับทั้งองค์กรและพนักงาน

นอกจากนี้ การรับรองสถานที่ทำงานครั้งที่สองควรดำเนินการที่ OJSC MZMK ในปี 2550 (การรับรองสถานที่ทำงานครั้งแรกดำเนินการในปี 2542) เพื่อการดำเนินการที่ประสบความสำเร็จ นอกเหนือจากพนักงานของบริการคุ้มครองแรงงานและความน่าเชื่อถือแล้ว ตัวแทนจากการประชุมเชิงปฏิบัติการจะมีส่วนร่วม คนหนึ่งจากแต่ละการประชุมเชิงปฏิบัติการ ซึ่งจะดำเนินการรับรองสถานที่ทำงาน โดยแต่ละรายการในการประชุมเชิงปฏิบัติการของตนเอง เพื่อจุดประสงค์นี้ ทุกคนที่จะทำการรับรองสถานที่ทำงานที่ MZMK OJSC จะต้องผ่านการฝึกอบรมใน Kemerovo ที่ Kemerovo Regional Institute of Advanced Training หรือใน Ivanovo ที่สถาบันวิจัยแรงงานในโปรไฟล์นี้ ทั้งหมด ผ่านการฝึกอบรมได้รับใบรับรองสิทธิในการดำเนินการรับรอง

ค่าใช้จ่ายในการคุ้มครองแรงงานและการปรับตัวของบุคลากรประกอบด้วยค่าใช้จ่ายในการดำเนินการตามแผนปฏิบัติการด้านความปลอดภัยของแรงงานและกิจกรรมที่ไม่ได้วางแผนอื่น ๆ ที่มุ่งปรับปรุงสภาพการทำงานของพนักงานขององค์กรในช่วงปี 2550-2551 แสดงไว้ในตารางที่ 12

ตารางที่ 12 – การวิเคราะห์ต้นทุนการคุ้มครองแรงงาน พันรูเบิล

ในช่วงปี 2550 ถึง 2551 ที่ OJSC MZMK ต้นทุนด้านความปลอดภัยของแรงงานลดลง 53.3 พันรูเบิล โดยการลดต้นทุนของมาตรการทางการเงินเพื่อป้องกันโรคในที่ทำงานและมาตรการปรับปรุงสภาพการทำงานโดยทั่วไปและมาตรการป้องกันอุบัติเหตุ การลดลงนี้อาจส่งผลเสียต่อสภาพการทำงานโดยรวมของคนงาน

การวิเคราะห์การดำเนินการตามแผนปฏิบัติการเพื่อความปลอดภัย การปรับตัว และการฝึกอบรมที่ OJSC "MZMK" ในช่วงปี 2550-2551 จะได้รับในตาราง

ในความเป็นจริงมีการวางแผนที่จะดำเนินกิจกรรม 47 กิจกรรมในจำนวน 4915.4 พันรูเบิล

เสร็จสิ้น 56 กิจกรรมมูลค่า 9,219,000 รูเบิล

ต้นทุนจริงสำหรับการดำเนินกิจกรรมตามแผนมีจำนวน 6,437.1 พันรูเบิล

การวิเคราะห์การรับรองสถานที่ทำงานแสดงไว้ในตารางที่ 13