ปัจจัยหลักของประสิทธิผลของอิทธิพลทางจิตวิทยาคือ:

• คุณสมบัติของผู้ริเริ่มอิทธิพล
• ลักษณะของผู้รับผลกระทบ
• คุณภาพของความสัมพันธ์ที่พัฒนาระหว่างผู้ริเริ่มและผู้รับอิทธิพลทางจิตวิทยา
• ความสอดคล้องของประเภท รูปแบบ วิธีการ และยุทธวิธีของอิทธิพลต่อวัตถุประสงค์ สถานการณ์ และลักษณะส่วนบุคคลของผู้ริเริ่มและผู้รับ

บุคคลสำคัญในการมีอิทธิพลทางจิตวิทยาภายใต้กรอบของระบบ "ผู้นำ-ผู้ตาม" คือผู้นำในฐานะผู้ริเริ่มอิทธิพล ประสิทธิผลของอิทธิพลส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับคุณธรรม จิตวิทยา และคุณสมบัติทางวิชาชีพ

Yu. A. Sherkovin พูดถึงข้อเสนอแนะซึ่งเป็นวิธีการมีอิทธิพลทางจิตวิทยาโดยเน้นว่าระดับความพร้อมของคู่ค้าในการมุ่งความสนใจไปที่ข้อมูลรับรู้และยอมรับมันส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความคิดส่วนตัวของเขาเกี่ยวกับผู้สื่อสาร .

โดยทั่วไป ปัจจัยต่อไปนี้ที่เกี่ยวข้องกับผู้นำในฐานะผู้ริเริ่มอิทธิพลจะกำหนดประสิทธิผล:

• บารมีของผู้นำ (ผู้นำในฐานะผู้ริเริ่มอิทธิพลสามารถเพิ่มบารมีของตนได้โดยการแสดงความสามารถที่สูงส่งที่แท้จริงหรือโดยใช้อำนาจของบุคคลหรือกลุ่มอื่น)
• ทรัพย์สินส่วนบุคคล (เสน่ห์ เจตนารมณ์ สติปัญญา ลักษณะที่เหนือกว่า ฯลฯ );
• ระดับความเชี่ยวชาญของทักษะพิเศษที่ซับซ้อนโดยเฉพาะอย่างยิ่งการเลือกและนำไปใช้มากที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพและเทคนิคโดยคำนึงถึงจุดประสงค์และลักษณะของผู้รับอิทธิพล เข้าใจคนได้เร็วและดี โดยคำนึงถึงลักษณะและสภาวะของตน (เช่น ถ้าผู้รับอิทธิพลสงบ อย่างอื่นเท่าเทียมกัน การโน้มน้าวใจก็จะให้ ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด และหากเขาตื่นเต้น ให้เสนอแนะสั้นๆ)
• คุณลักษณะของพฤติกรรมบทบาทของผู้นำในฐานะผู้ริเริ่มอิทธิพล
• ลักษณะของทัศนคติทั่วไปและสถานการณ์ของผู้ริเริ่มอิทธิพลต่อผู้รับ
• ทัศนคติของผู้นำในฐานะผู้ริเริ่มอิทธิพลต่อเนื้อหาของกระบวนการนี้ (ในการศึกษาทดลองพบว่าทัศนคติของผู้พูดต่อเนื้อหาของคำพูดถูกส่งไปยังผู้ฟังและส่งผลต่อผลลัพธ์ของอิทธิพล) ความสัมพันธ์ได้รับการระบุระหว่างความเชื่อของผู้พูดในสิ่งที่เขาสื่อถึงผู้ฟัง ความเชื่อมั่น ความสมบูรณ์ทางอารมณ์ของคำพูดของเขา และประสิทธิผลของอิทธิพลทางจิตวิทยา)
• อิทธิพลของสภาพแวดล้อมทางสังคมที่มีต่อผู้นำในฐานะผู้ริเริ่มอิทธิพล (เชิงบวกหรือเชิงลบ)

หากการประเมินสถานะและพฤติกรรมของผู้นำค่อนข้างสูงและการมีอยู่ของความสัมพันธ์ของเขากับกลุ่มสังคมนั้นชัดเจนหากบุคลิกภาพของผู้นำนั้นเป็นบวกต่อผู้ตามอย่างปฏิเสธไม่ได้และไม่มีความสงสัยในความไม่จริงใจแม้แต่น้อย ของความตั้งใจของเขา และในที่สุด หากผู้นำในฐานะผู้ริเริ่มอิทธิพล มีความมั่นใจในความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่เขานำเสนอและมั่นใจในความคิดของเขา กระบวนการของการมีอิทธิพลก็จะมีประสิทธิภาพมาก

ทุกคนมีความอ่อนไหวต่ออิทธิพลภายนอกไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ความสามารถนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับทุกคน แม้ว่าจะมีระดับที่แตกต่างกันก็ตาม ที่เกี่ยวข้องกับวิธีการต่าง ๆ ของอิทธิพลทางจิตวิทยา มันทำหน้าที่เป็นข้อเสนอแนะ การโน้มน้าวใจ ฯลฯ. ความอ่อนไหวต่ออิทธิพลทางจิตวิทยาประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

• 1) ตามระดับการรับรู้ - โดยตั้งใจและไม่ตั้งใจ
• 2) ตามเนื้อหาของผลกระทบ - ทั่วไปและพิเศษ
• 3) ตามจำนวนวัตถุที่มีอิทธิพล - บุคคลและกลุ่ม
• 4) ตามเงื่อนไขอิทธิพล - ส่วนบุคคลและสถานการณ์

นอกจากนี้ ความมีประสิทธิผลของผลกระทบจะถูกกำหนดโดยสถานการณ์ต่อไปนี้ที่เกี่ยวข้องกับผู้รับผลกระทบ:

• การมีส่วนร่วมของผู้รับในกระบวนการส่งข้อมูล (ผู้รับจะตอบสนองต่อข้อความได้ดีขึ้นหากตัวเขาเองมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ตัวอย่างเช่น ผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้ข้อมูลได้ดีขึ้นหากผู้จัดการไม่เพียงแค่ให้คำแนะนำแก่เขา แต่พูดคุยกัน วิธีที่เป็นไปได้การแก้ปัญหา);
• การปรากฏตัวของกลไกการป้องกันทางจิตวิทยาต่ออิทธิพลที่ผู้รับ

ดังที่ A.V. Kirichenko แสดงให้เห็น การป้องกันทางจิตวิทยา -ด้านหลังผลกระทบทางจิตวิทยาใดๆ มัน “กรอง” อิทธิพล แยกสิ่งที่พึงปรารถนาออกจากสิ่งที่ไม่พึงประสงค์ ประโยชน์จากสิ่งที่เป็นอันตราย การยอมรับหรือปิดกั้นสิ่งเหล่านั้น

การป้องกันทางจิตวิทยา - ระบบไดนามิกที่ซับซ้อนหลายระดับ หน้าที่หลักคือป้องกันการละเมิดความมั่นคงภายในของแต่ละบุคคล ปกป้องจิตใจมนุษย์ (โครงสร้างส่วนบุคคล) จากอิทธิพลภายนอกเชิงลบ ไม่พึงประสงค์ และทำลายล้าง การป้องกันทางจิตวิทยาแสดงออกมาในระดับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและภายในบุคคล และมีอยู่ในผู้ใหญ่ปกติทุกคน

จากการวิจัยเชิงประจักษ์ A. V. Kirichenko กำหนดว่าประสิทธิผลของอิทธิพลทางจิตวิทยาในระดับสังคมและจิตวิทยาถูกควบคุมโดย "ตัวกรองความปลอดภัย" "ตัวกรองดอกเบี้ย" และ "ตัวกรองความมั่นใจ" “ตัวกรอง” เหล่านี้จะกรองอิทธิพลภายนอกทั้งหมดโดยอัตโนมัติและแทบจะในทันทีเพื่อกำหนดระดับของอันตรายทางจิต รวมถึงความสำคัญของอิทธิพลทางจิตวิทยาที่มีต่อแต่ละบุคคล การยอมรับหรือปิดกั้นสิ่งเหล่านั้น มันเป็นงานของ "ตัวกรอง" ที่อธิบายลักษณะการคัดเลือกของการป้องกันทางจิตวิทยาและพลวัตของมัน ซึ่งประกอบด้วย "ความผันผวนในความแข็งแกร่งทั้งขึ้นและลง"

“ตัวกรองความปลอดภัย” ซึ่งทำหน้าที่ปกป้องจิตใจภายนอกโดยทั่วไปของแต่ละบุคคล ช่วยให้สามารถระบุรูปร่างหน้าตาของคู่ครองและโต้ตอบทุกสิ่งที่อาจเป็นภัยคุกคามต่อความปลอดภัยส่วนบุคคล โดยยึดตามสัญญาณโปรเฟสเซอร์ สร้างสภาพความเป็นอยู่ที่ไม่สะดวกสบาย . การทำงานของ "ตัวกรอง" นี้ขึ้นอยู่กับกลไกทางจิตวิทยาโบราณ "เรา - พวกเขา"

“ตัวกรองความสนใจ” ปกป้องบุคคลจากการติดต่อทางจิตวิทยากับผู้คนมากมายมากเกินไป จากความเต็มอิ่มกับการสื่อสารของมนุษย์ แยกปฏิสัมพันธ์ที่สำคัญออกจากปฏิสัมพันธ์ที่ไม่มีนัยสำคัญ ระบบย่อยการป้องกันทางจิตวิทยานี้ "กรอง" สมาชิก "เรา" ทุกคนในสังคมบนพื้นฐานของ "ประโยชน์ - ความไร้ประโยชน์" สัญญาณทางจิตวิทยา "มีประโยชน์ - ไร้ประโยชน์" ("น่าสนใจ - ไม่น่าสนใจ") ซึ่งรองรับการทำงานของตัวกรองนี้ ช่วยปกป้องจิตใจของมนุษย์จากการโอเวอร์โหลดข้อมูล ความเครียดมากเกินไป และผลที่ตามมาคือการทำลายล้างที่อาจเกิดขึ้นได้

หน้าที่หลักของ "ตัวกรองความมั่นใจ" คือการระบุบุคคลที่ "ปลอดภัย" และ "น่าสนใจ" ซึ่งเป็นผู้ที่บุคคลสามารถเปิดใจรับได้อย่างเต็มที่ "ตัวกรองความมั่นใจ" ซึ่งสร้างการคัดกรองที่ดีที่สุดในสภาพแวดล้อมทางสังคม ช่วยให้บุคคลสามารถปกป้องตัวเองได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้จากอิทธิพลทางจิตวิทยาที่เป็นเป้าหมาย ตามระบบสัญญาณ "ความไว้วางใจ - ไม่ไว้วางใจ" บุคคลจะเปรียบเทียบภาพลักษณ์องค์รวมของพันธมิตรการสื่อสารกับ "แบบจำลอง" ที่เขามีของพันธมิตรที่สามารถเชื่อถือได้ หากภาพที่สะท้อนของคู่สนทนาเกิดขึ้นพร้อมกับ "แบบจำลอง" นี้จะเริ่มทำหน้าที่เป็นแรงกระตุ้นให้บุคคลนั้นเปิดใจให้กับคู่สนทนา เขารู้สึกว่า "คู่สนทนาสามารถเชื่อถือได้"

นอกเหนือจากการปกป้องทางสังคมและจิตวิทยาแล้ว จิตใจของมนุษย์ยังได้รับการปกป้องจากอิทธิพลภายนอกที่ทำลายล้างโดยระบบการปกป้องภายในบุคคล

การป้องกันทางจิตวิทยาสามารถมุ่งเป้าไปที่องค์ประกอบโครงสร้างของอิทธิพลต่างๆ:

• เกี่ยวกับผู้ริเริ่ม (ทัศนคติเชิงวิพากษ์ต่อผู้นำในฐานะบุคคล);
• ในเนื้อหา (ผู้ติดตามไม่ยอมรับข้อโต้แย้งของผู้นำ)
• ในสถานการณ์ เงื่อนไขของการมีอิทธิพล (เช่น ผู้ติดตามอาจไม่รับรู้ถึงคำพูดเชิงวิพากษ์วิจารณ์ที่คมชัดต่อหน้าสมาชิกกลุ่มอื่น ๆ)

ในเวลาเดียวกันสามารถสังเกต "การถ่ายโอน" ทัศนคติในการปกป้องจากองค์ประกอบหนึ่งไปยังอีกองค์ประกอบหนึ่งได้ ดังนั้นบ่อยครั้งการขาดอำนาจของผู้นำทำให้เกิดทัศนคติเชิงวิพากษ์วิจารณ์ต่อสิ่งที่เขาพูด

นอกจากนี้ การป้องกันทางจิตใจยังมีลักษณะดังนี้:

• ลักษณะการคัดเลือก: หนึ่งและผู้รับผลกระทบคนเดียวกันสามารถตรวจจับระดับการต่อต้านที่แตกต่างกันไปต่อผู้ริเริ่มผลกระทบที่แตกต่างกัน
• พลวัตคือความผันผวนของความแข็งแกร่งขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของอิทธิพลและบุคลิกภาพของผู้ริเริ่ม

ควรคำนึงว่ากระบวนการมีอิทธิพลไม่ใช่ฝ่ายเดียว บ่อยครั้งลักษณะปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลจะเกิดขึ้นเมื่อบุคคล A มีอิทธิพลต่อบุคคล B และอย่างหลังไม่เพียงแต่ตอบสนองต่ออิทธิพลนี้เท่านั้น แต่ยังมีอิทธิพลต่อบุคคล A อีกด้วย หากโครงการนี้เสริมด้วยการเชื่อมต่อข้อเสนอแนะ เราก็จะมีระบบปิดซึ่งมีการแลกเปลี่ยนบทบาทอย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้พันธมิตรที่มีอิทธิพลทางจิตวิทยายังเชื่อมโยงกันแม้ว่าจะมีเป้าหมายและความรู้ที่แตกต่างกันก็ตาม ดังนั้นผู้นำจึงมุ่งมั่นที่จะทำความรู้จักกับผู้ติดตามเพื่อกำหนดกลยุทธ์การโต้ตอบและเลือกได้มากที่สุด เทคนิคที่มีประสิทธิภาพการแก้ปัญหาทั้งกลุ่ม และผู้ติดตามได้รู้จักผู้นำเพื่อกำหนดความสามารถของเขาและเป็นผลให้วัดความไว้วางใจหรือความไม่ไว้วางใจในตัวเขา

ผู้นำและผู้ตามยังแบ่งปันความสัมพันธ์ทางอารมณ์อันเป็นผลมาจากความรู้ซึ่งกันและกัน ความสัมพันธ์ทางอารมณ์สามารถมีความหมายทั้งเชิงบวกและเชิงลบ แต่ไม่ว่าในกรณีใดความสัมพันธ์เหล่านี้จะมีอิทธิพลต่อทิศทางและความแข็งแกร่งของผลกระทบทางจิตวิทยา ตัวอย่างเช่น ความเห็นอกเห็นใจของผู้ตามต่อผู้นำจะเพิ่มระดับของความไว้วางใจ ขจัดอุปสรรคในการสื่อสาร และด้วยเหตุนี้จึงเพิ่มประสิทธิภาพของการมีอิทธิพล

ท้ายที่สุด สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับประสิทธิผลของอิทธิพลก็คือความสอดคล้องของประเภท รูปแบบ และวิธีการกับเป้าหมาย สถานการณ์ และคุณลักษณะส่วนบุคคลของผู้ริเริ่มและผู้รับ

ขึ้นอยู่กับ วิธีการมีอิทธิพล อิทธิพลทางจิตวิทยาของผู้นำต่อผู้ตามมีสองประเภท: เผด็จการ และ โต้ตอบ ผลกระทบแต่ละประเภทสอดคล้องกัน งานต่างๆแก้ไขในกระบวนการโต้ตอบการสื่อสาร (ตาราง 4.2)

ตารางที่ 4.2. ลักษณะเปรียบเทียบของอิทธิพลทางจิตวิทยาประเภทเผด็จการและแบบโต้ตอบ

ตัวเลือกการวิเคราะห์						ประเภทของอิทธิพลโต้ตอบ
ทัศนคติทางจิตวิทยาของผู้ริเริ่มอิทธิพล			"บนลงล่าง"			"เท่าเทียมกัน"
ตำแหน่งทางจิตวิทยาของผู้รับอิทธิพล			วัตถุแฝงของอิทธิพล การฟัง และการรับรู้ข้อมูล			ผู้เข้าร่วมที่เท่าเทียมกันและกระตือรือร้นในการโต้ตอบซึ่งมีสิทธิ์ในการแสดงความคิดเห็นของตนเองเช่น ไม่เพียงแต่รองรับเท่านั้น ข้อเสนอแนะแต่ยังมีส่วนร่วมในกระบวนการบรรลุเป้าหมายการสื่อสาร
	วิธีการนำเสนอเนื้อหาข้อความ	สัจพจน์หรือความเชื่อ		ปัญหาหรืองาน
	แบบฟอร์มคำสั่ง	ไม่มีตัวตน ("ถือว่า", "มีความคิดเห็น", "เป็นที่รู้กันว่า ... " ฯลฯ )		เป็นตัวเป็นตน ("ฉันเชื่อ" "ในความคิดของฉัน" "ฉันรู้ว่า...")
	วิธีการมีอิทธิพล	ความต้องการ, การสอนที่สร้างแรงบันดาลใจ ฯลฯ		ข้อเสนอ, คำถาม, เทคนิคการเสนอแนะทางอ้อม ฯลฯ
	โดยคำนึงถึงลักษณะของผู้รับ	ไม่ได้ดำเนินการ		ดำเนินการแล้ว
	ความรู้สึกของผู้ริเริ่มเกี่ยวกับเนื้อหาของข้อความ สถานการณ์ และผู้รับ	การซ่อนตัว		แสดงตัวตนออกมาอย่างเปิดเผย
	คุณสมบัติของการสนับสนุนข้อความที่ไม่ใช่คำพูด	สีหน้าไม่แสดงออก ท่าทางปิด		ท่าทางเปิด การแสดงออกทางสีหน้าที่กระตือรือร้น
	หลักการสร้างขั้นแห่งอิทธิพล
	ตำแหน่งเชิงพื้นที่ของผู้ริเริ่มอิทธิพล	“เหนือผู้รับ” (ที่หัวโต๊ะ, ที่ธรรมาสน์, ที่แท่น ฯลฯ )		ในระดับหนึ่ง (เกิน โต๊ะกลม, บริเวณใกล้เคียง ฯลฯ)
	ตำแหน่งเชิงพื้นที่ของผู้รับในรูปแบบอิทธิพลจำนวนมาก	ผู้รับแต่ละคนจะเห็นเฉพาะผู้ริเริ่มเท่านั้น		ผู้รับไม่เพียงมองเห็นผู้ริเริ่มอิทธิพลเท่านั้น แต่ยังมองเห็นกันและกันด้วย

อิทธิพลของเผด็จการสามารถใช้ได้เฉพาะภายในกรอบการดำเนินการของอำนาจประเภทต่างๆ เช่น อำนาจที่ชอบด้วยกฎหมายและอำนาจบีบบังคับเท่านั้น ผู้นำสามารถใช้อิทธิพลทางจิตวิทยาแบบโต้ตอบได้ เมื่อใช้อำนาจประเภทดังกล่าวในฐานะผู้เชี่ยวชาญและผู้อ้างอิง

ดังที่ ม.ร.ว. Bityanova เน้นย้ำว่า อิทธิพลของเผด็จการสามารถมีผลกระทบที่รุนแรงแต่เกิดขึ้นได้เพียงระยะสั้น อิทธิพลของการโต้ตอบซึ่งไม่มีประสิทธิผลในระหว่างการสื่อสารและทันทีหลังจากนั้น ก่อให้เกิด "ผลที่ตามมา" มากขึ้นและมีผลกระทบต่อทัศนคติ แรงจูงใจ ความเชื่อ และอื่นๆ มากขึ้น โครงสร้างบุคลิกภาพผู้รับ งานของผู้นำคือการผสมผสานอิทธิพลประเภทเผด็จการและแบบโต้ตอบที่มีต่อผู้ติดตามอย่างกลมกลืนโดยคำนึงถึงคุณสมบัติของอิทธิพลประเภทนี้และขอบเขตของการนำไปใช้

ขึ้นอยู่กับ เป้าหมาย แตกต่าง อิทธิพลที่จำเป็น ส่วนบุคคล และบิดเบือน การเปรียบเทียบคุณลักษณะ (ตารางที่ 4.3) แสดงให้เห็นว่าการใช้อิทธิพลบิดเบือนและบ่อยครั้งมีความจำเป็นจะลดประสิทธิภาพของอิทธิพลลง

ตารางที่ 4.3. ลักษณะของอิทธิพลที่บิดเบือน ความจำเป็น และส่วนบุคคล

อิทธิพลบิดเบือน	อิทธิพลที่จำเป็น	ผลกระทบส่วนบุคคล
ผลลัพธ์เป็นที่พึงปรารถนาสำหรับผู้ริเริ่มเท่านั้น	ผลลัพธ์เป็นที่พึงประสงค์สำหรับผู้ริเริ่มเป็นหลัก แต่อาจส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ของผู้รับ	ผลลัพธ์อาจจะหรืออาจจะไม่ส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ของผู้ริเริ่มก็ได้
	ความยินยอมของผู้รับจะไม่ถูกนำมาพิจารณา	ความยินยอมของผู้รับหรือการขาดไปจะถูกนำมาพิจารณาด้วย
ข้อมูลที่แตกต่างไปจากความปรารถนาของฝ่ายที่บิดเบือนจะไม่ถูกเปิดเผย		ข้อเท็จจริงทั้งหมดมอบให้แก่ผู้รับ
เป้าหมายของการยักย้ายไม่ได้รับโอกาสในการเลือกอย่างอิสระและเป็นอิสระ	ผู้รับมีหน้าที่ปฏิบัติตามคำร้องขอโดยตรงของผู้ริเริ่ม	ผู้รับได้รับอิสระในการเลือก

เมื่อเลือกวิธีการมีอิทธิพลทางจิตวิทยาอย่างใดอย่างหนึ่งหรือวิธีอื่นเป็นวิธีการชั้นนำจำเป็นต้องคำนึงถึงคุณลักษณะหลายประการ (ตารางที่ 4.4)

ตารางที่ 4.4. ลักษณะของวิธีการหลักที่มีอิทธิพลทางจิตวิทยา

ตารางด้านบนทำให้สามารถเลือกวิธีการมีอิทธิพลทางจิตวิทยาชั้นนำได้โดยคำนึงถึงค่าลักษณะเฉพาะและปฏิกิริยาที่เป็นไปได้ของผู้รับ

แบบจำลองสถานการณ์และพลวัตของอิทธิพลทางจิตวิทยา

หากเราพิจารณาผลกระทบทางจิตวิทยาในฐานะเป็นระบบองค์รวม เราสามารถจินตนาการได้ว่ามันเป็นชุดขององค์ประกอบเชิงสถานการณ์และเชิงโครงสร้าง-ไดนามิก ซึ่งความสัมพันธ์ระหว่างกันจะเป็นตัวกำหนดประสิทธิผลของผลกระทบ

องค์ประกอบเชิงสถานการณ์ของผลกระทบทางจิตวิทยาคือ:

• เรื่องของอิทธิพล (ซึ่งควรได้รับอิทธิพลนี้);
• เนื้อหาของผลกระทบ (สิ่งที่สื่อสาร)
• ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ริเริ่มและผู้รับผลกระทบ
• ความสามารถในการใช้ประเภทรูปแบบวิธีการและยุทธวิธีอย่างถูกต้อง (สำหรับผู้ริเริ่มอิทธิพลทางจิตวิทยา) และความสามารถในการประเมินระดับความพึงพอใจของอิทธิพลได้อย่างถูกต้องและหากจำเป็นให้สร้างการป้องกัน (สำหรับผู้รับอิทธิพลทางจิตวิทยา อิทธิพล);
• ความรู้ ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลพันธมิตรแต่มีปฏิสัมพันธ์และตัวคุณเอง
• ลักษณะของสถานการณ์ปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้ริเริ่มและผู้รับ

องค์ประกอบเชิงโครงสร้างและไดนามิกของผลกระทบทางจิตวิทยาคือ (อ้างอิงจาก V.P. Sheinov):

• มีส่วนร่วมในการติดต่อ - การนำเสนอข้อมูลแก่ผู้รับผลกระทบเพื่อเปิดใช้งานทิศทางเฉพาะตามวัตถุประสงค์ของผลกระทบ
• ปัจจัยเบื้องหลัง - สถานะของสติและ สถานะการทำงานผู้รับ, ความเป็นอัตโนมัติโดยธรรมชาติ, สถานการณ์พฤติกรรมที่เป็นนิสัย, โดยคำนึงถึงซึ่งทำให้สามารถสร้างภูมิหลังภายนอกที่ดีของอิทธิพลได้ (ความไว้วางใจในผู้ริเริ่ม, สถานะที่สูงของเขา, ความน่าดึงดูดใจ ฯลฯ );
• เป้าหมายของอิทธิพล - แหล่งที่มาของแรงจูงใจของผู้รับ: ความต้องการในปัจจุบันของเขาและการแสดงออก - ความสนใจ, ความโน้มเอียง, ความปรารถนา, แรงผลักดัน, ความเชื่อ, อุดมคติ, ความรู้สึก, อารมณ์ ฯลฯ ซึ่งมีอิทธิพลโดยตรง
• กำลังใจในการทำกิจกรรม - ผลลัพธ์ของการกระทำทั้งหมดของการมีส่วนร่วมในการติดต่อ ปัจจัยเบื้องหลังและอิทธิพลต่อเป้าหมายหรือการใช้เทคนิคพิเศษ (การสร้างแรงจูงใจภายใน การทำให้เป็นจริงโดยตรงของแรงจูงใจที่ต้องการ) ซึ่งผลักดันผู้รับให้ทำกิจกรรมในทิศทางที่กำหนดโดย ผู้ริเริ่ม (การตัดสินใจดำเนินการ)

ขึ้นอยู่กับวิธีการมีอิทธิพลทางจิตวิทยาที่ใช้ในระดับขององค์ประกอบไดนามิกแต่ละรายการที่ระบุและกระบวนการภายในบุคคลใดที่เป็นผู้นำ สามารถแยกแยะแบบจำลองอิทธิพลทางจิตวิทยาเชิงสถานการณ์ไดนามิกหกแบบ (ตารางที่ 4.5 ตาม V.P. Sheinov)

ดังที่เห็นได้จากตารางนี้ รูปแบบที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือแบบจำลองเชิงตรรกะ บุคลิกภาพ และจิตวิญญาณของอิทธิพลทางจิตวิทยาของผู้นำที่มีต่อผู้ติดตาม

• ตารางใช้การพัฒนาของ M. R. Bityanova (ดู: บิทยาโนวา ม.ร.จิตวิทยาสังคม: หนังสือเรียน. เบี้ยเลี้ยง. ฉบับที่ 2, แก้ไขใหม่. เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2010)
• ซม.: บิทยาโนวา ม.ร.จิตวิทยาสังคม.
• ซม.: ชีนอฟ วี, พี.อิทธิพลทางจิตวิทยา เลขที่: เก็บเกี่ยว, 2550.

สุขภาพของแต่ละบุคคล ความสามารถในการทำงาน และสภาวะทางอารมณ์ภายในของเธอ ส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยารวมกันที่กำหนดลักษณะของทุกด้านของชีวิตแต่ละบุคคล กลุ่มสังคม, สังคม.

แนวทางการทำความเข้าใจปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา

คำจำกัดความ 1

ในส่วนใหญ่ ปริทัศน์ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นแหล่งที่มาของการก่อตัวของวัฒนธรรมของพฤติกรรมส่วนบุคคลวัฒนธรรมที่แฝงอยู่ตัวแปรทางสังคมที่กำหนดการแต่งหน้าทางจิตของแต่ละบุคคลในสังคมในขั้นตอนเฉพาะของการพัฒนาทางประวัติศาสตร์

ในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยารวมถึงปัจจัยส่วนบุคคลหลายประการและ ลักษณะทางสังคมรวมถึงเพศ อายุ สถานภาพสมรส จิตใจ อารมณ์-ผันผวน สิ่งแวดล้อม และลักษณะอื่น ๆ

แนวทางการจำแนกปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา

ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาทั้งชุดมีเงื่อนไขหลายกลุ่ม ซึ่งรวมถึง:

1. ปัจจัยภายนอก-รูปร่าง สถานการณ์ทางสังคมในสังคม ในภาควิชาชีพ สถาบัน หรือองค์กรเฉพาะด้าน
2. ปัจจัยภายในส่วนบุคคล กลุ่มนี้รวมถึงลักษณะบุคลิกภาพ, ธรรมชาติของการมีปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมทางสังคมและธรรมชาติโดยรอบ, ลักษณะพฤติกรรม, การเปลี่ยนแปลงทางอารมณ์, ทรงกลมที่สร้างแรงบันดาลใจ ฯลฯ

ในทางกลับกัน ปัจจัยภายนอกจะแสดงโดยกลุ่มต่อไปนี้:

• ปัจจัยในระดับชาติมีผลกระทบอย่างมากต่อชีวิตของแต่ละบุคคล บุคคลแทบไม่มีผลกระทบต่อปัจจัยกลุ่มนี้
• ปัจจัยทางอุตสาหกรรม - ในระดับนี้บุคลิกภาพจะได้รับ ความเป็นไปได้มากขึ้นการลดผลกระทบด้านลบของปัจจัยลบและการจัดการปัจจัยเหล่านั้น
• ปัจจัยองค์กร – เงื่อนไขในการทำงานของบุคคล สถาบันทางสังคม, องค์กรต่างๆ

วุฒิภาวะส่วนบุคคลเป็นปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาส่วนบุคคล

ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งที่กำหนดลักษณะของการดำเนินกิจกรรมทางวิชาการ สังคม และวิชาชีพคือเกณฑ์ของวุฒิภาวะ การบรรลุวุฒิภาวะทางอารมณ์ ความเป็นมืออาชีพ และทางสังคมของแต่ละบุคคลนั้นไม่เพียงแต่ต้องใช้เวลานานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงงานของแต่ละคนกับตัวเองด้วย

พื้นฐานสำหรับการทำความเข้าใจวุฒิภาวะเป็นปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาคือการรับรู้และการรับรู้ของแต่ละบุคคลต่อระบบค่านิยม แบบเหมารวมที่ยอมรับในสังคม รวมถึงการยึดมั่นอย่างมีสติต่อค่านิยมเหล่านั้นและการทำงานอย่างเต็มที่ในสังคม

วุฒิภาวะทางสังคมสะท้อนให้เห็นในการตระหนักถึงภาระบทบาทของตนเอง ความสามารถและความจำเป็นในการแสดงให้เห็นถึงกิจกรรมทางสังคมของตนเองในรูปแบบ "ฉันและสังคม" "ฉันในสังคม"

วุฒิภาวะทางวิชาชีพในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการตระหนักถึงการเลือกสาขากิจกรรมวิชาชีพ ความสามารถในการวางแผนชีวิตการทำงานของตนเอง และความสามารถในการตัดสินใจอย่างรับผิดชอบ

วุฒิภาวะทางอารมณ์ในฐานะปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาสะท้อนให้เห็นในการมองโลกในแง่ดีในชีวิต อารมณ์ทางอารมณ์เชิงบวก ความอดทนต่อความล้มเหลว ความสุขุม ความมั่นคงของทรงกลมทางอารมณ์

สัญญาณชี้ขาดของวุฒิภาวะทุกประเภทคือทัศนคติที่สวยงาม คุณธรรม สติปัญญา มีสติของแต่ละบุคคลต่อชีวิต ต่อตัวเขาเอง ความสามารถในการรับผิดชอบต่อเนื้อหา ชีวิตของตัวเองให้กับตัวเองและคนรอบข้าง

หมายเหตุ 1

ดังนั้นลักษณะชีวิตของบุคคลกลุ่มสังคมและสังคมโดยรวมส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการรวมกันของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาเชิงบวกและเชิงลบ

1

บทความนี้จะตรวจสอบปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาที่มีอิทธิพลต่อการทำงานของทีมในช่วงเวลาที่ยากลำบากโดยเฉพาะสำหรับองค์กร - ในช่วงเวลาที่ยากลำบาก วิกฤติเศรษฐกิจ. ผู้เขียนแสดงเป้าหมายหลักของการจัดการในบริบทของการเปลี่ยนแปลงองค์กรซึ่งมาจากการกระจายทรัพยากรขององค์กรอย่างมีเหตุผลและการจัดองค์กรของการทำงานที่มีประสิทธิภาพของบุคลากร จะได้รับ ตัวอย่างเฉพาะอิทธิพลของกลุ่มต่อบุคคล ผลกระทบด้านลบที่อาจเกิดขึ้นกับบริษัทที่เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการเพิกเฉยต่อบทบาทของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาในส่วนของผู้บริหารระดับสูงสามารถมองเห็นได้ กำลังพิจารณาตัวเลือกที่ยอมรับได้ นโยบายบุคลากรสำหรับองค์กรที่ดำเนินงานในสภาวะความไม่มั่นคงที่เกิดจากปัจจัยทางการเมืองและเศรษฐกิจตลอดจนองค์ประกอบของสภาพแวดล้อมระดับจุลภาคและมหภาค มีการเสนอแบบจำลองปัจจัยด้านความมั่นคงของบุคลากรในภาวะวิกฤติ ตามด้วยคำอธิบายขั้นตอนต่างๆ

ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา

ตัวตนของพนักงาน

ทีม

ความไม่มั่นคง

นโยบายบุคลากร

1. อเลคิน่า แอล.แอล. เกี่ยวกับคำถามของ ผลกระทบทางเศรษฐกิจการเข้าร่วม WTO / L.L. ของรัสเซีย อเลคิน่า เอส.เอ. Legostaeva, N.N. Sokolova // แถลงการณ์ของ OrelGIET – 2013 – ลำดับที่ 4 (26) – หน้า 145–149.

2. อเลคิน่า แอล.แอล. การจัดการสถานการณ์: แนวทางและแนวทางแก้ไข / นิติศาสตร์มหาบัณฑิต อเลคิน่า, เอ.เอ. Alekhina // แถลงการณ์ของ OrelGIET – 2014 – ลำดับที่ 3 (29) – หน้า 56–61.

3. Borodushko I.V. พื้นฐานของการจัดการ: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / I.V. Borodushko, V.V. ลูคาเชวิช. – อ.: UNITY-DANA, 2555. – 271 หน้า

4. มาสโลวา วี.เอ็ม. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. – อ.: สำนักพิมพ์ Yurayt, 2555. – 488 หน้า

5. Mikhailov M. เหตุใดบริษัทต่างๆ จึงทำสงคราม "ชั่วนิรันดร์" กับบุคลากร? // การบริหารงานบุคคล. – 2558 – ฉบับที่ 1. – หน้า 30–34.

6. Smetanin V. จิตวิทยาสังคมเพื่อช่วยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล // คู่มือการบริหารงานบุคคล – 2010. – ฉบับที่ 8. – หน้า 34–39.

7. Shamarova G. ปัญหาการจัดการศักยภาพของมนุษย์ // การจัดการบุคลากร – 2551 – ลำดับที่ 8 –ส. 16–23.

สถานการณ์ที่ยากลำบากในปัจจุบันในเศรษฐกิจรัสเซียไม่สามารถส่งผลกระทบต่อการทำงานของหน่วยงานทางเศรษฐกิจและพนักงานของพวกเขาได้ หากการที่รัสเซียเข้าสู่ WTO เมื่อเร็ว ๆ นี้บ่งบอกถึงผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและการเมืองสำหรับรัฐของเรา เช่น รายได้ที่เพิ่มขึ้น (รัฐและส่วนบุคคล) การจ้างงานที่เพิ่มขึ้น และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคการส่งออกของเศรษฐกิจ ตลอดจนประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น กิจกรรมทางเศรษฐกิจต่างประเทศโดยทำให้ระบบภาษีศุลกากรและอุปสรรคทางการค้าอื่น ๆ ง่ายขึ้น เป็นผลให้เกิดความโปร่งใส ความแน่นอนของเงื่อนไขการค้า และการทำให้เงื่อนไขการค้าง่ายขึ้น แนวทางไม่เลือกปฏิบัติ ฯลฯ - ทั้งหมดนี้จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมขององค์กร ลดต้นทุน และดังนั้นจึงสร้าง สภาพอากาศที่ดีเพื่อความน่าดึงดูดทางการค้าและการลงทุน

อย่างไรก็ตาม ในปัจจุบัน สถานการณ์ทางเศรษฐกิจและการเมืองในประเทศไม่มั่นคงอย่างยิ่ง นอกจากนี้, รัฐวิกฤติเศรษฐกิจส่วนหนึ่งได้รับผลกระทบจากการคว่ำบาตรอย่างต่อเนื่องจากชาติตะวันตก จากปรากฏการณ์ดังกล่าว องค์กรและองค์กรต่างๆ ในฐานะหน่วยงานทางเศรษฐกิจพบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบากอย่างยิ่ง และกิจกรรมของพวกเขาดำเนินไปในสภาวะที่ไม่มั่นคง

เวลาของเราโดดเด่นด้วยการเปลี่ยนแปลงทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค เศรษฐกิจ การเมือง และสังคมอย่างต่อเนื่อง การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้นำมาสู่ชีวิตขององค์กรไม่เพียงแต่แนวโน้มเชิงบวกเท่านั้น เช่น ผลผลิตที่เพิ่มขึ้น การเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน การพัฒนาความสามารถทางปัญญาของพนักงาน และการปรับปรุงสภาพการทำงานของเขา แต่สำหรับองค์กรใด ๆ สิ่งเหล่านี้ก็ยากขึ้นเรื่อย ๆ ที่ทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีมมีความซับซ้อนและเปลี่ยนอารมณ์ในองค์กร ขณะเดียวกันก็มีการประเมินค่านิยมของประชาชนอีกครั้ง

ใน โลกสมัยใหม่บริษัทและองค์กรต่างๆ ต้องเผชิญกับปัญหามากมายระหว่างทาง และเพื่อให้สามารถต่อสู้กับปัญหาเหล่านั้นได้ จำเป็นต้องตามให้ทัน เป้าหมายของการจัดการสมัยใหม่คือเพื่อให้แน่ใจว่าบรรลุเป้าหมายขององค์กรผ่านการกระจายทรัพยากรขององค์กรอย่างมีเหตุผลและองค์กรของการทำงานที่มีประสิทธิภาพของบุคลากร

การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กรถือเป็นคุณลักษณะที่สำคัญ ธุรกิจสมัยใหม่. ไม่เพียงแต่บริษัทในรัสเซียเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงบริษัทต่างชาติที่กำลังเข้าสู่ยุคแห่งความแปรปรวนอย่างที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน และเพื่อความอยู่รอด พวกเขาจะต้องพึ่งพาทรัพยากรมนุษย์เพียงอย่างเดียว ความเป็นจริงนี้ต้องอาศัยความเข้าใจและความตระหนักว่าสภาพแวดล้อมภายนอกเปลี่ยนแปลงได้อย่างมาก ทั้งหมดนี้ทำให้จำเป็นต้องได้รับและฝึกฝนทักษะการเอาตัวรอดใหม่ๆ รวมถึงความสามารถในการเปลี่ยนแปลงตรงเวลาและในทางที่ถูกต้อง เนื่องจากเป็นปัจจัยหนึ่งที่กำหนดความสำเร็จของบริษัทยุคใหม่

ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงกระบวนการผลิตและการจัดการในองค์กรจึงส่งผลกระทบต่อบุคลากร ดังนั้นพนักงานของบริษัทจึงเป็นเป้าหมายของการปรับปรุงให้ทันสมัยอยู่เสมอ อาชีพใหม่ปรากฏขึ้น อาชีพเก่ามีการเปลี่ยนแปลงหรือยุติไปโดยสิ้นเชิง ขณะเดียวกันเทคโนโลยีส่วนรวมก็ได้รับการปรับปรุง ความสำคัญและคุณค่าของ กระบวนการจัดการและ ทรัพยากรแรงงาน. การแข่งขันโดยตรงระหว่างพนักงานในตำแหน่งทางวิชาชีพที่มีชื่อเสียงที่สุดในองค์กรกำลังเติบโตขึ้น ทั้งหมดนี้เปลี่ยนแปลงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของกิจการทางเศรษฐกิจอย่างมีนัยสำคัญ และเนื่องจากความไม่มั่นคงชั่วคราวในประเทศ ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาสามารถลดศักยภาพแรงงานและความสามารถของบุคลากรได้อย่างมาก

เนื่องจากบริษัทใดๆ ก็ตามไม่ใช่ระบบที่สามารถพึ่งพาตนเองได้และขึ้นอยู่กับ ปัจจัยภายนอกแล้วความลับของการเอาชีวิตรอดก็ขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้จัดการในการวิเคราะห์และค้นหาโอกาสในการหลีกเลี่ยงภัยคุกคามที่เกิดขึ้น สภาพแวดล้อมภายนอกสัมพันธ์กับองค์กรและปรับให้เข้ากับองค์กรได้ทันท่วงที เนื่องจากปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมในโลกสมัยใหม่มีความคล่องตัวและเปลี่ยนแปลงได้ การคาดการณ์ปัจจัยเหล่านี้จึงยากขึ้นเรื่อยๆ ส่งผลให้ฝ่ายบริหารมีความต้องการเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ความสามารถที่สำคัญผู้จัดการทุกระดับของการจัดการ และยังตระหนักถึงคุณค่าของแนวทางการจัดการตามสถานการณ์ แนวทางนี้ขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้จัดการในการตีความสถานการณ์ปัจจุบันได้อย่างถูกต้อง และเลือกเทคนิคและวิธีการมีอิทธิพลที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในสภาวะของสถานการณ์ปัจจุบันโดยเฉพาะนี้

ในหนังสือเกี่ยวกับการจัดการส่วนใหญ่ คุณสามารถค้นหาการแบ่งเงื่อนไขของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาออกเป็น 2 กลุ่ม: ปัจจัยสิ่งแวดล้อมมหภาคและปัจจัยสิ่งแวดล้อมจุลภาค เห็นได้ชัดว่าปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมมหภาคหมายถึงสภาพแวดล้อมและพื้นที่ทางสังคมในวงกว้างขององค์กร สถานการณ์ทางเศรษฐกิจ สถานะของจิตสำนึกสาธารณะ ระดับของการทำให้เป็นประชาธิปไตย เป็นต้น ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาของสภาพแวดล้อมจุลภาคหมายถึงสิ่งแรกคือสภาพแวดล้อมปัจจุบันของพนักงานลักษณะเฉพาะของการจัดระเบียบการทำงานการสร้างการเชื่อมโยงการสื่อสารสถานะของสภาพการทำงานระดับของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ การพัฒนาสภาพแวดล้อมทางวัตถุของบริษัท

ยังไม่ใช่เรื่องปกติที่ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรในประเทศของเราจะคำนึงถึงอิทธิพลของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาซึ่งมักถูกมองข้ามไป นี่เป็นข้อผิดพลาดหลักของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหาร แท้จริงแล้ว ในช่วงวิกฤต การทำงานร่วมกันของทีม แรงจูงใจ ความบูรณาการ และการจัดองค์กรจะช่วยให้องค์กรต่างๆ อยู่รอด รับมือกับความท้าทายในช่วงเวลานั้น และยังคงมีประสิทธิภาพในกิจกรรมต่างๆ

ดังนั้นในอีกด้านหนึ่ง จำนวนทั้งสิ้นของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาที่มีอยู่ในองค์กรสามารถมีอิทธิพลต่อทั้งทีมโดยรวมได้ แต่ในทางกลับกัน ก็สามารถมีอิทธิพลต่อบุคลิกภาพเฉพาะของพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคลได้เช่นกัน ดังนั้นเราจะพิจารณาอิทธิพลของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาจาก 2 ตำแหน่ง จากมุมมองของผู้จัดการและอิทธิพลของเขาที่มีต่อทีมและจากมุมมองของทีมบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่มีอยู่ในองค์กรและตำแหน่งของบุคลิกภาพของพนักงานในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ

ในขั้นตอนของการดำเนินการเปลี่ยนแปลงในองค์กร ปัญหาที่เกิดจากเหตุผลส่วนตัวจะดึงดูดความสนใจอย่างมาก ความไม่มั่นคงของบุคลากร การลาออกของบุคลากร ผลผลิตต่ำ การเลื่อนตำแหน่งและการลดตำแหน่งโดยไม่ทราบสาเหตุ การเลิกจ้างหรือการหมุนเวียนพนักงาน - ทั้งหมดนี้อาจเป็นผลมาจากการตัดสินใจของผู้จัดการคนเดียว ควรคำนึงถึงรูปแบบการจัดการที่นำมาใช้ในบริษัทและอำนาจในการบริหารด้วย ผู้จัดการเผด็จการระงับบุคลิกภาพของพนักงาน จัดตั้งกลุ่มพนักงาน "มาตรฐาน" ที่ไม่โต้ตอบที่เหมาะกับพวกเขา กรรมการที่เป็นประชาธิปไตยก็ไม่เหมาะเช่นกัน ผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขามักจะสานแผนการ หลบเลี่ยงงาน และกระทำการในบรรยากาศของการอนุญาต เป็นผลให้ผู้นำที่ไม่เป็นทางการปรากฏตัวขึ้นซึ่งพยายามโดยได้รับการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานในการเปลี่ยนแปลงการบริหารของบริษัท

ดังนั้นการบ่อนทำลายบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่มีอยู่ในองค์กรทำให้เจ้านายมีปัญหากับผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ยิ่งกว่านั้นผู้นำดังกล่าวมีทั้งผู้สนับสนุนการกระทำของเขาและคู่ต่อสู้ที่กระตือรือร้นและเกิด "การพังทลาย" ในทีม ดังนั้นแต่อย่างใด พนักงานใหม่ที่ได้งานในองค์กรนี้ก็พบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบากทันทีและต้องเผชิญกับทางเลือกว่าจะรับตำแหน่งใดโดยมีเงื่อนไขว่าตลอดเวลานี้เขาอยู่ภายใต้แรงกดดันจากเพื่อนร่วมงาน แม้ว่าแม้แต่คนที่ห่างไกลจาก "มือใหม่" ในองค์กรก็อาจโดนกดดันจากกลุ่มได้ แต่บางทีอาจเป็นเพียงพนักงานธรรมดาที่ไม่มีตำแหน่งชีวิตที่กระตือรือร้นซึ่งเป็นนักแสดงที่ยอดเยี่ยม แต่เป็นผู้ที่ได้รับอิทธิพลอย่างง่ายดาย ความคิดเห็นของโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการ นี่ไม่ใช่อะไรมากไปกว่าตัวอย่างของอิทธิพลของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาต่อการก่อตัวของบุคลิกภาพ นอกเหนือจากสถานการณ์ความไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจแล้ว เรายังได้รับภัยคุกคามที่เพิ่มมากขึ้นอีกด้วย กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพองค์กรหรือรัฐวิสาหกิจ

ตอนนี้เรามาดูตำแหน่งที่สองของอิทธิพลของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา ได้แก่ ทีมและการก่อตัวของบุคลิกภาพในนั้น โปรดทราบว่าการพัฒนาความสามารถส่วนบุคคลของคุณในกลุ่มนั้นเป็นงานที่ค่อนข้างยาก เนื่องจากมีแรงกดดันจากภายนอกอย่างต่อเนื่อง โดยทั่วไปแล้ว การวางแนวคุณค่าและบรรทัดฐานของพฤติกรรมในทีมใช้เวลาหลายทศวรรษในการพัฒนาและจากนั้นจึงกลายเป็นสิ่งเฉื่อย บุคคลใดยอมรับและทำงานต่อไปโดยปรับให้เข้ากับความคิดเห็นของผู้นำนอกระบบหรือไม่ยอมรับซึ่งก่อให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้ง

ในช่วงวิกฤต พนักงานของบริษัทอยู่ในสถานการณ์พิเศษ โดยมีสาเหตุหลักมาจากการละเมิดหลักประกันทางสังคมในทีม รวมถึงบรรยากาศของความวิตกกังวลที่เพิ่มมากขึ้น โครงสร้างที่ไม่เป็นทางการที่มีอยู่ในองค์กรใด ๆ ที่เป็นอันตรายอย่างยิ่งในขณะนี้ สภาพแวดล้อมเชิงลบเชิงนวัตกรรมกำลังก่อตัวขึ้น แน่นอนว่าหากไม่มีใครเคยรับมือกับการพัฒนาด้านการสื่อสารและการสร้างแนวปฏิบัติที่ถูกต้องในกลุ่มในองค์กรมาก่อน การจับอารมณ์ที่นี่เป็นสิ่งสำคัญมาก กลุ่มแรงงานและระดับความสามัคคีกับความเป็นผู้นำในช่วงเวลาที่ไม่มั่นคง

ดังนั้นในกรณีที่ทีมไม่ได้มีส่วนร่วมในชีวิตของ บริษัท ในตอนแรก แยกออกจากกัน พนักงานแต่ละคนปฏิบัติหน้าที่ของตนเองเท่านั้น การสื่อสารเป็นเรื่องยาก ความคิดริเริ่มใด ๆ และข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองในส่วนของพนักงานสามัญจะ ไม่พบผลตอบแทนที่เหมาะสม เป็นไปได้มากว่าพวกเขาจะแสดงออกในแวดวงคนงานแคบ ๆ และการไม่ได้รับการสนับสนุนจาก "พวกเขาเอง" จะยังคงเป็นความคิดของผู้กระตือรือร้น การปราบปรามส่วนบุคคลจะเกิดขึ้นซึ่งจะถูกแทนที่ด้วยความไม่พอใจกับงานและไม่เต็มใจที่จะพัฒนาตนเองต่อไป ผู้บริหารองค์กรจะได้อะไรจากเรื่องนี้? การลาออกของพนักงานสูง การปรับตัวต่ำ ความขัดแย้ง ศักยภาพด้านแรงงานลดลง สถานการณ์อื่นก็เป็นไปได้เช่นกัน กำลังดำเนินการ กิจกรรมแรงงานพนักงานแต่ละคนรับบทบาทเฉพาะขององค์กร แต่กระบวนการที่ไม่สามารถย้อนกลับได้นั้นเกิดขึ้นในตลาดแรงงานหรือในขอบเขตทางเศรษฐกิจโดยทั่วไป ซึ่งส่งผลกระทบต่อกิจกรรมขององค์กร เครื่องมือการจัดการเริ่มทบทวนกลยุทธ์และนโยบายบุคลากรขององค์กร และพนักงานกำลังได้รับการปรับให้เหมาะสม ดังนั้นบทบาทของพนักงานจึงเปลี่ยนไป ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ปริมาณและลักษณะของงาน ไม่ใช่ทุกคนในทีมที่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว และบางคนก็ใช้เวลานานในการปรับตัวใหม่ ความเข้าใจของพนักงานเกี่ยวกับบทบาทงานของเขาหยุดปฏิบัติตามข้อกำหนดของเพื่อนร่วมงานอย่างสมบูรณ์และเกิดความขัดแย้งที่ก่อให้เกิดความเสียหาย

ด้วยเหตุนี้ การก่อตัวของบุคลิกภาพของพนักงานจึงได้รับอิทธิพลจากทั้งคำพูดเชิงวิพากษ์วิจารณ์จากเพื่อนร่วมงาน ทำให้เขาตกอยู่ในภาวะเครียด และการกล่าวอ้างของเขาเอง ความไม่ลงรอยกันในโลกภายในของพนักงาน ทั้งหมดนี้นำไปสู่การปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่มีประสิทธิภาพและประสิทธิภาพการผลิตในแผนกลดลง หน่วยโครงสร้างองค์กรโดยรวม และอาจถึงการสูญเสียพนักงานอันทรงคุณค่าของบริษัท

ดังนั้นปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นใน สภาพที่ทันสมัยความไม่มั่นคงในภาวะวิกฤต กำหนดให้ฝ่ายบริหารของหน่วยงานทางเศรษฐกิจต้องมีส่วนร่วมในงานทางสังคมและจิตวิทยากับพนักงานอย่างต่อเนื่อง ฝ่ายบริหารองค์กรควรมีแผนการพัฒนาที่ชัดเจนสำหรับการรักษาเสถียรภาพของทีมในช่วงวิกฤต ซึ่งควรใช้งานได้ไม่เพียงแต่ในช่วงที่สถานการณ์เลวร้ายลงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในเชิงรุกด้วย โดยสร้างทีมที่มีทิศทางเดียว เหนียวแน่น และเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน ในสถานการณ์เช่นนี้ นโยบายบุคลากรเชิงรุกหรือเชิงป้องกันในองค์กรจะเหมาะสม

ด้วยนโยบายด้านบุคลากรเชิงป้องกัน ฝ่ายบริหารของบริษัทมีการคาดการณ์การพัฒนาสถานการณ์บุคลากรในระดับปานกลางและสมเหตุสมผล ช่วงเวลาสั้น ๆและยังเสนอกิจกรรมการพัฒนาบุคลากรอีกด้วย

ด้วยนโยบายด้านบุคลากรที่กระตือรือร้น ฝ่ายบริหารของบริษัทมีการคาดการณ์ที่สมเหตุสมผลสำหรับการพัฒนาและเครื่องมือที่เหมาะสมสำหรับการจูงใจพนักงาน ในบริษัทที่มีความกระตือรือร้น นโยบายบุคลากรกำลังได้รับการพัฒนา โปรแกรมต่อต้านวิกฤติมีการติดตามสถานการณ์อย่างสม่ำเสมอ ข้อมูลโปรแกรมจะถูกปรับโดยคำนึงถึงพารามิเตอร์ภายนอกและ สภาพแวดล้อมภายในสำหรับระยะกลางและระยะยาว ประสิทธิผลของนโยบายบุคลากรจะเพิ่มขึ้นหากมีการระบุวิธีในการบรรลุสถานะที่เหมาะสมที่สุดของศักยภาพบุคลากรขององค์กร และผลลัพธ์ของนวัตกรรมเหล่านี้จะเป็นอย่างไรสำหรับพนักงานแต่ละคน

นโยบายบุคลากรเชิงรุกมุ่งเน้นไปที่ปัจจัยความสำเร็จเชิงกลยุทธ์ เช่น ความใกล้ชิดกับตลาด ผ่านการมุ่งเน้นไปที่กิจกรรมและคำขอของลูกค้า การบำรุงรักษาที่จำเป็นโดยใช้ความเหมาะสม วิธีการทางเทคนิคและ คุณภาพสูงสินค้า; การใช้ความสำเร็จ ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีและ เทคโนโลยีใหม่ล่าสุด; ความรู้สึกรับผิดชอบทางเศรษฐกิจและการรักษาสมดุลทางเศรษฐกิจ มีทักษะ ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์; ปรับตัวและยืดหยุ่น โครงสร้างองค์กร. กลไกที่ฝ่ายบริหารใช้เมื่อวิเคราะห์บุคลากรและสถานการณ์อื่นๆ นำไปสู่ความจริงที่ว่าพื้นฐานสำหรับการคาดการณ์และโปรแกรมต่างๆ อาจมีเหตุผล (มีสติ) และไม่มีเหตุผล (ยากที่จะกำหนดอัลกอริทึมและอธิบาย)

ดังนั้นเราจึงเสนอแบบจำลองปัจจัยรวมของเราเองเกี่ยวกับความมั่นคงของบุคลากรในภาวะวิกฤติทางเศรษฐกิจและสังคม (รูป)

ตอนนี้เราจะเปิดเผยรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนของการก่อตัวและการจัดการปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาในทีม

ขั้นตอนแรกเป็นการเตรียมการและควรประกอบด้วยการศึกษาทางสังคมและจิตวิทยาเบื้องต้นเกี่ยวกับปัจจัยที่ทำให้มั่นใจถึงความมั่นคงของบุคลากรในองค์กร ในแต่ละบริษัท บริการบริหารจัดการบุคลากรจะสร้างรายการปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาของตนเองที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพและความพึงพอใจของพนักงาน จากนั้นจึงพัฒนาโปรแกรมการดำเนินการโดยมีรายละเอียดประเด็นต่างๆ ตามมา

ขั้นตอนที่สองคือความตั้งใจ นั่นคือ การสร้างการคิดรวมแบบทิศทางเดียว ซึ่งได้รับการสนับสนุนแยกจากกันตามบุคลิกภาพของพนักงานแต่ละคน ที่นี่เราทำงานร่วมกับกลุ่ม โดยสร้างทีมอนุรักษ์นิยมและทีมเปลี่ยนแปลง โดยปกติแล้วพนักงาน รัฐวิสาหกิจของรัสเซียเป็นเรื่องยากมากและไม่เต็มใจที่จะยอมรับนวัตกรรมและการเปลี่ยนแปลงในงานของพวกเขาเสมอ ยิ่งอายุเฉลี่ยของพนักงานมากเท่าไร การเตรียมพนักงานให้พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่ถูกบังคับก็จะยิ่งยากขึ้นเท่านั้น พนักงานไม่ค่อยเคลื่อนที่ จากนั้นจะมีการสร้างช่องทางการสื่อสารที่รวบรวมผลประโยชน์ของกลุ่มเพื่อพัฒนาวิสัยทัศน์ร่วมกันและระบุผู้นำที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปในทีม

แบบจำลองปัจจัยความมั่นคงของบุคลากรในภาวะวิกฤติ

ระยะที่สามคือระยะปฏิบัติการ ในขั้นตอนนี้ มีการใช้มาตรการเพื่อเพิ่มการรวมกลุ่ม ระดับความพึงพอใจในงาน สนับสนุนทัศนคติเชิงบวกต่อองค์กร สร้างมาตรการเพิ่มเติมเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพนโยบายบุคลากรที่มีประสิทธิผล และสนับสนุนผู้นำกลุ่มนอกระบบจากผู้บริหารระดับสูง ระยะนี้มีความสำคัญมากเนื่องจากการสร้างทีมเดียวที่มีค่านิยมเดียวกันถือเป็นจุดสำคัญและสำคัญที่สุดประการหนึ่งในการสร้างความมั่นคงของบุคลากรที่พร้อมจะเปลี่ยนแปลงในภาวะวิกฤตและความไม่มั่นคง

ขั้นตอนสุดท้ายคือขั้นตอนสุดท้าย ซึ่งเกี่ยวข้องกับการติดตามโครงการปัจจุบันเพื่อลดผลกระทบด้านลบของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา และข้อเสนอแนะในการเตรียมทีมสำหรับความยากลำบากใหม่ ๆ (เศรษฐกิจ การเมือง บุคลากร) หากมีให้เห็นในอนาคตอันใกล้นี้ .

โดยสรุป เราสังเกตว่าผลกระทบเชิงลบที่สุดของความไม่มั่นคงสำหรับองค์กรคือการเปลี่ยนแปลงสถานะทางสังคมและจิตวิทยาของบุคลากร ไม่ใช่ทุกบริษัทที่เข้าใจเรื่องนี้และไม่มีโครงการพัฒนาพนักงานในสถานการณ์วิกฤติ ในกรณีเหล่านี้ ทรัพยากรบุคคล- ยังไง ข้อมูลหลักงานที่มีประสิทธิภาพ ต่อต้านองค์กร สร้างความขัดแย้งภายในบริษัทก่อน แล้วจึงทำลายล้างให้สิ้นซาก

บทสรุป

โดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงของวัฏจักรในสภาพแวดล้อมภายนอก การรักษาประสิทธิภาพของบุคลากร ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ ความน่าเชื่อถือในการผลิตและผลลัพธ์ด้านแรงงาน ความพึงพอใจที่เพิ่มขึ้นกับเนื้อหาและสภาพการทำงานเป็นงานเร่งด่วนสำหรับผู้จัดการเชิงกลยุทธ์และเป็นกุญแจสำคัญในการก้าวไปสู่จุดสูงสุดของบริษัท ความสามารถในการแข่งขัน เพื่อแก้ไขปัญหานี้ เราได้พัฒนารูปแบบความมั่นคงของบุคลากรที่เป็นหนึ่งเดียวในสภาวะความไม่มั่นคงในช่วงที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจและสังคม โมเดลนี้ค่อนข้างกว้าง ดังนั้นจึงควรปรับให้เข้ากับแต่ละบริษัทแยกกัน โดยคำนึงถึงวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่และระดับการพัฒนาแนวปฏิบัติส่วนบุคคลและกลุ่มในการทำงาน เราไม่ควรลืมว่าทัศนคติเชิงบวกของพนักงานต่อองค์กร การยอมรับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กร และโอกาสในการพัฒนาเป็นเงื่อนไขสำหรับความมั่นคงของพนักงานและต่อบริษัทโดยรวม และยิ่งฝ่ายบริหารขององค์กรเริ่มสร้างทีมที่แข็งแกร่งและจัดการได้เร็วเพียงใด โดยไม่กระทบต่อการพัฒนาความเป็นปัจเจกในทีม บริษัทก็จะ "รอด" จากสภาวะความไม่มั่นคงได้ง่ายขึ้น

ผู้วิจารณ์::

Rudakova O.V. เศรษฐศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต ศาสตราจารย์ หัวหน้า แผนก " ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์และ เศรษฐกิจโลก" สถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลางด้านการศึกษาวิชาชีพชั้นสูง "Orlovsky สถาบันของรัฐเศรษฐศาสตร์และการค้า", Orel;

Polyanin A.V. เศรษฐศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รองศาสตราจารย์ รักษาการ ศีรษะ ภาควิชาการจัดการและการจัดการเศรษฐกิจแห่งชาติ รักษาการ คณบดีคณะรัฐ การบริหารเทศบาลและเศรษฐศาสตร์แห่งชาติ สาขา Oryol สถาบันเศรษฐกิจแห่งชาติและการบริหารรัฐกิจแห่งรัสเซีย ภายใต้ประธานาธิบดี Oryol

บรรณาธิการได้รับงานนี้เมื่อวันที่ 1 เมษายน 2558

ลิงค์บรรณานุกรม

Alekhina L.L., Ilyin I.V. อิทธิพลของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาต่อการก่อตัวของบุคลิกภาพในทีมพนักงานขององค์กรในสภาวะที่ไม่มั่นคง // การวิจัยขั้นพื้นฐาน. – 2558 – ฉบับที่ 2-12. – หน้า 2637-2641;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=37537 (วันที่เข้าถึง: 20/03/2020) เรานำเสนอนิตยสารที่คุณจัดพิมพ์โดยสำนักพิมพ์ "Academy of Natural Sciences"

ประสิทธิผลของกิจกรรมกลุ่มคือกลุ่มสามารถรับมือกับงานที่ได้รับมอบหมายได้ดีเพียงใด โดยทั่วไปประสิทธิผลของกลุ่มจะถูกเปรียบเทียบกับความสำเร็จของการทำงานของบุคคลในจำนวนเท่ากัน และกลุ่มจะถือว่ามีประสิทธิผลหากผลลัพธ์ของกิจกรรมเกินกว่าผลลัพธ์รวม (สรุป) ของกิจกรรมในจำนวนเดียวกัน ของคนที่ทำหน้าที่เป็นอิสระจากกัน

ในการศึกษากลุ่มเล็ก นักจิตวิทยาเชื่อมั่นซ้ำแล้วซ้ำอีกว่าความรู้เกี่ยวกับรูปแบบของปฏิสัมพันธ์และความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนในกลุ่มนั้นทำให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพของการทำงานกลุ่มได้ คุณลักษณะของกลุ่มเกือบทั้งหมดที่เราพิจารณา เช่น ขนาด ช่องทางการสื่อสาร องค์ประกอบ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล รูปแบบความเป็นผู้นำ และอื่นๆ มีความสำคัญต่อความสำเร็จในการทำงานกลุ่ม บัดนี้สมควรที่จะตั้งท่าและอภิปรายคำถามต่อไปนี้

• 1. อิทธิพลของปัจจัยแต่ละอย่างข้างต้นมีความเหมือนกันต่อประสิทธิผลของกิจกรรมกลุ่มหรือไม่?
• 2. แต่ละคนมีความเชื่อมโยงอะไรกับความสำเร็จของงานกลุ่ม?
• 3. การเชื่อมต่อเหล่านี้ไม่คลุมเครือหรืออาจแตกต่างกันในสถานการณ์และเงื่อนไขที่แตกต่างกันของการทำงานกลุ่ม

ในการค้นหาคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ ลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มที่เคยพิจารณาก่อนหน้านี้ทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท: เป็นทางการ อธิบายโครงสร้างของกลุ่ม วิธีการจัดกิจกรรมร่วมกันและการสื่อสารของผู้คน และสาระสำคัญซึ่งสะท้อนโดยตรงถึง ความสัมพันธ์ของคนในกลุ่มที่กำหนดนั่นคือ จิตวิทยาสังคม.

ลักษณะที่เป็นทางการของกลุ่มประกอบด้วยจำนวนสมาชิกในกลุ่มที่กำหนด องค์ประกอบ ช่องทางการสื่อสาร คุณลักษณะของงานกลุ่ม การกระจายความรับผิดชอบระหว่างสมาชิกกลุ่ม สำหรับสาระสำคัญ - ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล บรรทัดฐาน การวางแนวค่านิยม บทบาท สถานะ ความเป็นผู้นำ

คำถามที่ว่าควรให้ความสำคัญกับอะไรเมื่อศึกษาประสิทธิผลของกิจกรรมกลุ่ม - ลักษณะที่เป็นทางการหรือสาระสำคัญ - ค่อนข้างซับซ้อนและได้รับการแก้ไขอย่างคลุมเครือ ลักษณะทางจิตวิทยาของกลุ่มมีอิทธิพลโดยตรงต่อการปฏิบัติงาน แต่ก็ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะเปลี่ยนแปลงและยังขึ้นอยู่กับคุณสมบัติที่เป็นทางการของกลุ่มด้วย เช่น องค์ประกอบของกลุ่ม ในทางกลับกัน การทำงานกลุ่มที่เป็นทางการนั้นจัดการได้ง่ายกว่า แต่จะส่งผลทางอ้อมต่อความสำเร็จของกิจกรรมกลุ่มเท่านั้น - ผ่านจิตวิทยาของบุคคลที่แต่งมัน ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญเหนือสิ่งอื่นใดในการค้นหาคำตอบสำหรับคำถามว่าลักษณะที่เป็นทางการและสาระสำคัญของกลุ่มมีความสัมพันธ์กันอย่างไรในอิทธิพลร่วมกันที่มีต่อประสิทธิผลของกิจกรรมกลุ่ม

สามารถจัดปัจจัยต่างๆ ที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของกิจกรรมกลุ่มตามความสำคัญหรือลำดับความสำคัญเชิงตรรกะได้ เรามาลองทำสิ่งนี้กัน

จากลักษณะที่เป็นทางการและเป็นสาระสำคัญของกลุ่ม (จากมุมมองของอิทธิพลร่วมกันของพวกเขาต่อความสำเร็จของกลุ่ม) สิ่งสำคัญสามารถถูกจัดให้อยู่ในอันดับแรกและไม่ใช่ทั้งหมด แต่เฉพาะลักษณะเฉพาะของกลุ่มที่พัฒนาแล้ว โดยรวม เห็นได้ชัดว่าควรวางลักษณะสำคัญที่เป็นทางการและทั่วไปของกลุ่มไว้ (รูปที่ 2)

เมื่อพิจารณาถึงสัญญาณของประสิทธิผลของการทำงานกลุ่ม นักจิตวิทยาสังคมเสนอวิธีแก้ปัญหาดังต่อไปนี้ มีเกณฑ์หลักสามประการสำหรับประสิทธิผลของกลุ่ม: ประสิทธิภาพการทำงาน คุณภาพของงาน และอิทธิพลเชิงบวกของกลุ่ม

ข้าว. 2.

ต่อบุคคล เกณฑ์สองข้อแรกสะท้อนถึงงานพิเศษที่กลุ่มต้องเผชิญและเกี่ยวข้องกับงานของกลุ่มและเกณฑ์ที่สามคือสังคมทั่วไป ใช้ฟังก์ชันทางสังคมและจิตวิทยาเชิงบวกที่เกี่ยวข้องกับการขัดเกลาทางสังคมของแต่ละบุคคลผ่านกลุ่มเล็ก ๆ

ให้เราพิจารณาแยกกันว่าลักษณะที่เป็นทางการ (โครงสร้าง) และเนื้อหาสำคัญ (จิตวิทยา) มีผลกระทบต่อความสำเร็จของกิจกรรมกลุ่มอย่างไร

เป็นที่ยอมรับว่าขนาดของกลุ่มไม่มีผลกระทบโดยตรงและไม่คลุมเครือต่อความสำเร็จของกิจกรรม อย่างไรก็ตาม การเพิ่มหรือลดจำนวนสมาชิกขึ้นอยู่กับภารกิจ โครงสร้าง และความสัมพันธ์ของกลุ่มอาจส่งผลต่อผลลัพธ์การปฏิบัติงาน

ผลทางจิตวิทยาของการเพิ่มหรือลดจำนวนสมาชิกกลุ่มนั้นแตกต่างกัน อาจเป็นได้ทั้งเชิงบวกและเชิงลบ ทั้งสองถูกนำเสนอเพื่อเปรียบเทียบในตาราง 1.

ตารางที่ 1. ผลที่ตามมาจากการเพิ่มหรือลดจำนวนสมาชิกกลุ่ม

เชิงบวก	เชิงลบ
1. เมื่อกลุ่มเติบโตขึ้น ผู้คนที่มีบุคลิกโดดเด่นก็ปรากฏตัวขึ้นในกลุ่มมากขึ้น สิ่งนี้สร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยสำหรับการอภิปรายประเด็นต่างๆ อย่างลึกซึ้งและหลากหลาย	1. เมื่อจำนวนสมาชิกกลุ่มเพิ่มขึ้น ความสามัคคีอาจลดลง และความน่าจะเป็นที่กลุ่มจะแตกออกเป็นกลุ่มเล็กๆ จะเพิ่มขึ้น สิ่งนี้จะลดการทำงานร่วมกันของกลุ่มลงอย่างมากและทำให้ยากต่อการบรรลุความสามัคคีในประเด็นที่พูดคุยกัน
2. ยิ่งกลุ่มมีขนาดใหญ่เท่าใดก็ยิ่งง่ายขึ้นเพื่อประโยชน์ของสาเหตุในการกระจายความรับผิดชอบในกลุ่มสมาชิกแต่ละคนตามความสามารถและความสามารถของพวกเขา	2. เป็นการยากที่จะจัดการกลุ่มใหญ่ยากกว่ากลุ่มเล็ก ๆ มันไม่ง่ายเลยที่จะจัดระเบียบปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกเพื่อสร้างธุรกิจปกติและความสัมพันธ์ส่วนตัวระหว่างพวกเขา
3. กลุ่มใหญ่สามารถรวบรวมและประมวลผลข้อมูลที่หลากหลายได้มากขึ้นในเวลาเดียวกัน	3. การเพิ่มขนาดกลุ่มอาจนำไปสู่ความแตกต่างทางความคิดเห็นที่เพิ่มขึ้นและความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดระหว่างสมาชิกกลุ่ม
4. ในกลุ่มใหญ่ จำนวนคนที่สามารถมีส่วนร่วมในการพัฒนาและการตัดสินใจ การชั่งน้ำหนักและประเมินผลที่ตามมาทั้งเชิงบวกและเชิงลบจะเพิ่มขึ้น	4. เมื่อกลุ่มเติบโตขึ้น สถานะและอำนาจของสมาชิกบางคนก็เพิ่มขึ้น ในขณะที่คนอื่นๆ ลดลง ส่งผลให้ระยะห่างทางจิตใจระหว่างสมาชิกในกลุ่มเพิ่มมากขึ้น โอกาสในการพัฒนาและใช้ความสามารถของคุณความพึงพอใจ ความต้องการในการสื่อสาร การแสดงออก และการยอมรับเพิ่มขึ้นสำหรับสมาชิกกลุ่มบางคน ในขณะที่คนอื่นๆ กลับลดลง ซึ่งสร้างเงื่อนไขที่ไม่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนาของแต่ละบุคคล
5. เมื่อขนาดของกลุ่มเพิ่มขึ้น “ทรัพยากรผู้มีความสามารถ” มักจะเพิ่มขึ้น สิ่งนี้จะเพิ่มโอกาสในการยอมรับ โซลูชั่นที่ดีที่สุด. สำหรับปัญหาที่มีวิธีแก้ไขทางเลือกมากมาย สถานการณ์นี้ดูเหมือนสำคัญ	5. เมื่อกลุ่มเติบโตขึ้น การมีส่วนร่วมโดยเฉลี่ยของผู้เข้าร่วมแต่ละคนต่อผลของกิจกรรมร่วมกันจะลดลง

ความสำเร็จของงานของกลุ่มได้รับอิทธิพลอย่างมากจากงานที่เผชิญอยู่ ควรสังเกตว่างานกลุ่มจะกำหนดโครงสร้างการโต้ตอบระหว่างสมาชิกกลุ่มในกระบวนการของพวกเขา การทำงานร่วมกันและโครงสร้างนี้ส่งผลต่อผลลัพธ์ของการทำงานกลุ่มในทางกลับกัน

องค์ประกอบคือองค์ประกอบแต่ละกลุ่มที่กำหนดโดยลักษณะทางจิตวิทยาของสมาชิก มีอิทธิพลต่อชีวิตของกลุ่มในลักษณะเดียวกับขนาดและงานที่ได้รับการแก้ไข - ผ่านระบบความสัมพันธ์และการมีปฏิสัมพันธ์ที่มีลักษณะเฉพาะ ระดับของการพัฒนาทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มในฐานะส่วนรวม ในเวลาเดียวกัน องค์ประกอบเดียวกันของกลุ่มสามารถเข้ากันได้ทางจิตวิทยาและเข้ากันไม่ได้มีประสิทธิภาพและไม่มีประสิทธิภาพรวมเป็นหนึ่งและแตกแยก

กลุ่มที่มีการพัฒนาสูงซึ่งมีองค์ประกอบต่างกัน - โดยมีความแตกต่างทางจิตวิทยาส่วนบุคคลที่มีนัยสำคัญระหว่างสมาชิกในกลุ่ม - รับมือกับปัญหาและงานที่ซับซ้อนได้ดีกว่ากลุ่มที่เป็นเนื้อเดียวกัน เนื่องจากความแตกต่างในด้านประสบการณ์ แนวทางการแก้ปัญหา มุมมอง การคิด การรับรู้ ความทรงจำ จินตนาการ ฯลฯ ผู้เข้าร่วมจึงเข้าถึงปัญหาเดียวกันจากมุมที่ต่างกัน เป็นผลให้จำนวนแนวคิดและทางเลือกสำหรับแนวทางแก้ไขที่นำเสนอเพิ่มขึ้น และผลที่ตามมาคือความน่าจะเป็นของแนวทางแก้ไขปัญหาที่มีประสิทธิผลเพิ่มขึ้น ความหลากหลายขององค์ประกอบของกลุ่มหากมีการพัฒนาไม่ดีจะทำให้ยากต่อการเข้าใจซึ่งกันและกันและพัฒนาจุดยืนร่วมกัน ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าวความหลากหลายขององค์ประกอบกลุ่มทำให้เกิดความขัดแย้งและความขัดแย้งในขอบเขตของความสัมพันธ์ส่วนตัว สำหรับกิจกรรมที่เป็นระเบียบของกลุ่มขอแนะนำให้แบ่งพวกเขาในกระบวนการทำงานออกเป็นกลุ่มย่อยซึ่งประกอบด้วยคนที่เข้ากันได้ทางจิตวิทยาซึ่งกันและกันเพื่อให้แน่ใจว่ามีการประสานงานของการกระทำและการกระจายความรับผิดชอบ (การแบ่งงาน) ระหว่างกลุ่มย่อยภายในกลุ่มที่กำหนด .

การพึ่งพาความสำเร็จของกลุ่มในรูปแบบความเป็นผู้นำก็เกี่ยวข้องโดยตรงกับระดับการพัฒนาทางสังคมและจิตวิทยา สำหรับกลุ่มที่กำลังเข้าใกล้ระดับการพัฒนาส่วนรวม มีหน่วยงานปกครองตนเอง และมีความสามารถในการจัดกิจกรรมด้วยตนเอง รูปแบบความเป็นผู้นำของวิทยาลัยที่เกี่ยวข้องกับประชาธิปไตย และในบางสถานการณ์แม้แต่เสรีนิยม รูปแบบความเป็นผู้นำจะเป็น มีประสิทธิภาพมากขึ้น ในกลุ่มที่มีระดับการพัฒนาโดยเฉลี่ย ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดจะเกิดขึ้นได้จากรูปแบบความเป็นผู้นำที่ยืดหยุ่น ซึ่งผสมผสานองค์ประกอบของการกำกับดูแล ประชาธิปไตย และเสรีภาพเข้าด้วยกัน ในกลุ่มที่ค่อนข้างด้อยพัฒนาซึ่งไม่พร้อมสำหรับงานอิสระ ไม่สามารถจัดระเบียบตนเองได้ และมีความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ซับซ้อนและขัดแย้งกัน ควรเลือกใช้รูปแบบความเป็นผู้นำแบบสั่งการที่มีองค์ประกอบของประชาธิปไตย

รูปแบบคำสั่งเป็นมาตรการชั่วคราวยังมีประโยชน์ในกลุ่มที่มีการพัฒนาในระดับปานกลางเมื่อพวกเขาทำงานในสถานการณ์ที่ยากลำบาก: งานใหม่ ความกดดันด้านเวลา การเปลี่ยนแปลงที่ไม่คาดคิดและสำคัญในองค์ประกอบของกลุ่ม ต้องมีการกระจายความรับผิดชอบที่ยากและเร่งด่วน ฯลฯ อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าการใช้คำสั่งหรือคำสั่งที่ไม่ยุติธรรมทางสังคมและจิตวิทยาบ่อยเกินไป สไตล์เผด็จการความเป็นผู้นำ (การจัดการ) ในกลุ่มส่งผลเสียต่ออารมณ์ทั่วไปของผู้คน ปฏิสัมพันธ์และความสัมพันธ์ของพวกเขา และท้ายที่สุดจะลดประสิทธิผลของการทำงานกลุ่ม รูปแบบความเป็นผู้นำนี้จำกัดความเป็นอิสระของสมาชิกกลุ่ม และไม่ดีอย่างยิ่งในการแก้ปัญหาเชิงสร้างสรรค์ที่สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มต้องคิดอย่างอิสระ

ความสัมพันธ์ส่วนตัวที่ได้พัฒนาภายในกลุ่มมีความสำคัญไม่น้อยสำหรับความสำเร็จในการทำงานของกลุ่ม การชอบและไม่ชอบซึ่งกันและกัน ความถี่ของการสื่อสาร และอารมณ์ของการติดต่อระหว่างบุคคล และความสัมพันธ์ในรูปแบบอื่นๆ อาจส่งผลต่อประสิทธิผลของการทำงานกลุ่มในรูปแบบที่แตกต่างกัน ความสัมพันธ์ทางอารมณ์และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ดีระหว่างสมาชิกในกลุ่มมักมีส่วนช่วยให้การทำงานเป็นทีมประสบความสำเร็จ

อย่างไรก็ตาม ในกลุ่มที่มีระดับวุฒิภาวะทางสังคมและจิตวิทยาต่างกัน ความสัมพันธ์เหล่านี้แสดงออกมาแตกต่างกัน ด้วยงานที่ค่อนข้างง่ายซึ่งสมาชิกในกลุ่มคุ้นเคยซึ่งไม่ต้องการความพยายามร่วมกันอย่างมีนัยสำคัญและไม่ทำให้พวกเขาเหนื่อยล้าทางร่างกายและความตึงเครียดทางอารมณ์ความสัมพันธ์ส่วนตัวจึงไม่ส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อผลลัพธ์ของงานกลุ่ม หากกลุ่มเผชิญกับงานที่ผิดปกติซึ่งต้องใช้การดำเนินการที่ซับซ้อน ร่วมกัน และประสานงาน ความพยายามที่ดีทำให้เกิดความตึงเครียดทางอารมณ์เพิ่มขึ้น (โดยเฉพาะสถานการณ์ที่ตึงเครียด) จากนั้นกลุ่มที่มีการพัฒนาทางสังคมและจิตใจมากขึ้นจะทำงานได้ดีขึ้นในการทำงานดังกล่าว

ความสำเร็จของกลุ่มยังขึ้นอยู่กับรูปแบบการจัดกิจกรรมของกลุ่มด้วย องค์กรมีรูปแบบดังกล่าวหลายรูปแบบ: การรวมกลุ่ม - สหกรณ์ซึ่งจัดขึ้นบนพื้นฐานของการมีปฏิสัมพันธ์และการพึ่งพาซึ่งกันและกันของสมาชิกกลุ่มในการทำงาน บุคคล ขึ้นอยู่กับงานอิสระของแต่ละคน ประสานงานซึ่งทุกคนทำงานอย่างอิสระ แต่เชื่อมโยงกระบวนการและผลลัพธ์ของงานกับกิจกรรมของสมาชิกกลุ่มอื่น ๆ

การเลือกรูปแบบการจัดงานร่วมกันรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยสองประการ: งานที่กลุ่มเผชิญอยู่และระดับวุฒิภาวะทางสังคมและจิตวิทยา ในกรณีส่วนใหญ่ ยกเว้นงานสร้างสรรค์ที่ซับซ้อนบางประเภท จะมีการให้ความสำคัญกับรูปแบบการจัดกิจกรรมร่วมกันร่วมกัน เธอมี ผลสูงสุดระดมทรัพยากรทางปัญญา อารมณ์ และทางกายภาพของสมาชิกกลุ่มได้ดีที่สุด ปรับปรุงความสามารถในการรับรู้ ประมวลผลข้อมูล และตัดสินใจได้อย่างเหมาะสม การจัดรูปแบบการทำงานแบบเดียวกันนี้ดีกว่ารูปแบบอื่นในการป้องกันการตัดสินใจที่ผิดพลาด เมื่อลำบาก งานสร้างสรรค์รูปแบบการจัดกิจกรรมร่วมกันส่วนบุคคลและการประสานงานจะดีกว่าเป็นครั้งคราวรวมกับรูปแบบการจัดกิจกรรมร่วมกันเช่นเมื่อใช้เทคนิคการระดมความคิดในการทำงานกลุ่มซึ่งจะกล่าวถึงในภายหลัง

กลุ่มก็เหมือนกับองค์กรอื่นๆ ที่อยู่ภายใต้รูปแบบบางอย่างในการพัฒนา เป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรที่จะต้องสามารถประเมินประสิทธิผลของกลุ่มได้ เกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของกลุ่มจะใกล้เคียงกับเกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน เช่น ประสิทธิภาพการทำงาน ความพึงพอใจในงาน การปรับตัวและการเรียนรู้ เป็นต้น

การขึ้นรูป กลุ่มทำงานผู้จัดการจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพารามิเตอร์หลักเป็นไปตามเงื่อนไขที่กลุ่มจะดำเนินการ ประสิทธิผลของงานขึ้นอยู่กับความถูกต้องของการตัดสินใจเกี่ยวกับพารามิเตอร์ของกลุ่ม ที่สุด ปัจจัยสำคัญโดยกำหนดประสิทธิผลของกลุ่มดังนี้

1. ขนาดกลุ่มจำนวนสมาชิกกลุ่มจะถูกเลือกตามเงื่อนไขการทำงาน กลุ่มที่มีขนาดเล็กเกินไป (2-3 คน) จะลดความเป็นไปได้ของความเชี่ยวชาญและสามารถลดคุณภาพของผลงาน การสรรหาบุคลากรเพิ่มขึ้น บทบาททางสังคมต่อพนักงานหนึ่งคน ศักยภาพทางปัญญาของกลุ่มจะลดลง

dyad คือกลุ่มคนสองคน ไม่มีบุคคลที่สามในกลุ่มคนที่สามารถหันไปหาความคิดเห็นหรือสามารถช่วยได้ในกรณีที่ไม่เห็นด้วย ผลก็คือความขัดแย้งมักเกิดขึ้นระหว่างคนสองคน (โดยเฉพาะผู้ที่มีบุคลิกภาพทางจิตวิทยาต่างกัน) คนที่ทำงานเป็นคู่จะรู้สึกหรือควรรู้สึกเช่นนี้ และหลีกเลี่ยงการตัดสินและการกระทำอย่างเด็ดขาดที่อาจนำไปสู่ความขัดแย้ง ใน dyad ความคิดเห็นจะถูกถามบ่อยกว่าที่แสดงออก Dyads มีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง (เพราะอาจนำไปสู่ความล้มเหลว) และผลลัพธ์ของสิ่งนี้อาจเป็นลักษณะของข้อตกลงแม้ว่าจะไม่มีอยู่จริง (ฉันทามติที่ผิดพลาด)

ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งอาจเป็นอันตรายต่อองค์กรได้เช่นกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากส่งผลกระทบต่อคุณภาพงานของทั้งคู่ เมื่อมีความขัดแย้ง ความคิดต่างๆ จะถูกแสดงออกมาอย่างเสรีและอภิปรายร่วมกัน หากคนสองคนที่ควรทำงานร่วมกันไม่สามารถรับมือกับความแตกต่างของพวกเขาได้ หรือหากการขาดสิ่งเหล่านี้ส่งผลเสียต่อความสำเร็จของงานที่ทำอยู่ ก็มีแนวโน้มว่าจะละทิ้งคู่นั้นไป

กลุ่มสามคนหรือกลุ่มสามคนสร้างความท้าทายที่แตกต่างกันสำหรับผู้จัดการ กลุ่ม Triads มีศักยภาพสูงมากในการแย่งชิงอำนาจ พันธมิตรที่ไม่ได้วางแผนไว้ และความไม่มั่นคงโดยทั่วไป โดยทั่วไปแล้ว ผู้จัดการควรหลีกเลี่ยงการใช้กลุ่มสามกลุ่ม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่องานต้องมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานบ่อยครั้ง ซึ่งสร้างโอกาสในการกดดันซึ่งกันและกัน ในสภาวะของการเผชิญหน้าและการต่อสู้เพื่อความเป็นผู้นำ งานเหล่านี้ไม่สามารถแก้ไขได้

กลุ่มเล็กส่วนใหญ่มักประกอบด้วยอย่างน้อย 4 คนและไม่เกิน 15 คน เนื่องจากในกลุ่มที่มีขนาดใหญ่กว่า 15 คน สมาชิกจะสื่อสารกันได้ยากกว่า เมื่อขนาดกลุ่มน้อยกว่า 10 คน คุณสามารถสื่อสารกันได้อย่างอิสระ แต่เมื่อกลุ่มใหญ่ขึ้น คนจะไม่เข้าใจแก่นแท้ของปัญหาและมีส่วนร่วมในการอภิปรายน้อยลง แสดง ความคิดน้อยลง. แนวคิดกลุ่มย่อยเป็นที่สนใจของผู้จัดการจากมุมมองที่แตกต่างกัน เช่น คณะทำงาน กลุ่มดำเนินโครงการ ค่าคอมมิชชัน เป็นต้น มักจะเป็นตัวแทนของกลุ่มเล็กๆ

เมื่อจัดตั้งกลุ่มขนาดเล็ก ผู้จัดการควรหลีกเลี่ยงการมีสมาชิกกลุ่มเป็นจำนวนคู่ เนื่องจากกลุ่มที่มีสมาชิกเป็นจำนวนคู่มีแนวโน้มที่จะเกิดการหยุดชะงัก เป็นการดีกว่าถ้าสร้างกลุ่มที่มีสมาชิกเป็นจำนวนคี่ - เช่น 5, 7, 9 คนซึ่งทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่ามาก

กลุ่มใหญ่คือกลุ่มที่มีสมาชิกมากกว่า 15 คน กลุ่มใหญ่จัดในช่วงเวลาสั้นๆ เช่น การประชุมผู้ถือหุ้น สมาชิกในทีม การประชุมประเภทต่างๆ เป็นต้น เมื่อขนาดของกลุ่มเพิ่มขึ้น ประสิทธิผลของกิจกรรมก็อาจเพิ่มขึ้นหรือลดลงก็ได้ ผลที่ตามมาของการเพิ่มขนาดกลุ่ม ได้แก่ โอกาสในการมีส่วนร่วมลดลง ระดับการทำงานร่วมกันลดลง ระดับความพึงพอใจในงานลดลง การเพิ่มองค์ประกอบที่เป็นทางการของกระบวนการทำงาน เป็นต้น กลุ่มที่เป็นทางการขนาดใหญ่มักจะแบ่งออกเป็นกลุ่มที่ไม่เป็นทางการหลายกลุ่ม ซึ่งการมีอยู่ของกลุ่มนี้ทำให้ผู้จัดการต้องใช้ความพยายามที่จะวางแนวทางการทำงานให้บรรลุเป้าหมาย

โดยทั่วไป ผลกระทบของขนาดกลุ่มต่อความสำเร็จของกลุ่มขึ้นอยู่กับงานที่ทำอยู่ หากการเพิ่มคนในกลุ่มเพิ่มประสิทธิภาพ ขนาดก็เป็นปัจจัยบวก หากสมาชิกกลุ่มทำงานอย่างอิสระ เช่น ในร้านขายเครื่องจักร จำนวนคนมากขึ้นหมายถึงประสิทธิภาพการผลิตที่สูงขึ้น ขนาดกลุ่มยังสามารถมีบทบาทเชิงบวกในงานที่ต้องมีปฏิสัมพันธ์ภายในกลุ่มและความพยายามร่วมกัน

อย่างไรก็ตาม ในกลุ่มใหญ่ การบรรลุภารกิจไม่ได้ขึ้นอยู่กับสมาชิกที่มีความสามารถมากที่สุดของกลุ่มเสมอไป ตัวอย่างเช่น ในสายการประกอบ จุดอ่อนที่สุดจะจำกัดประสิทธิภาพของลิงก์ก่อนหน้าและไม่อนุญาตให้ลิงก์ที่ตามมาทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพ

2. องค์ประกอบกลุ่มการเลือกองค์ประกอบกลุ่มที่ถูกต้องเป็นงานที่ยากที่สุดที่ผู้จัดการจะแก้ไขได้เมื่อจัดตั้งกลุ่ม การคัดเลือกผู้เข้าร่วมจะดำเนินการตามลักษณะและระดับของข้อกำหนดด้านคุณภาพสำหรับงานที่กลุ่มจะแก้ไข ควรคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

การวางแนวคุณค่าของพนักงาน

ความเข้ากันได้ของลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคล

องค์ประกอบทางเพศและอายุ

ลักษณะทางวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงาน

ความสัมพันธ์ระหว่างสถานะและบทบาท

ตามกฎแล้วงานที่ทำเป็นกลุ่มนั้นต้องใช้ความรู้ ความสามารถ ทักษะ และคุณสมบัติส่วนบุคคลที่หลากหลาย ในเรื่องนี้ เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่ากลุ่มที่มีองค์ประกอบต่างกัน (ตามเพศ อายุ ระยะเวลาการทำงานในองค์กร) จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่ากลุ่มที่มีองค์ประกอบค่อนข้างเป็นเนื้อเดียวกัน ในเวลาเดียวกัน ในกลุ่มที่มีองค์ประกอบต่างกัน ความขัดแย้งและการดิ้นรนเพื่ออำนาจอาจเกิดขึ้น และอาจเกิดการหมุนเวียนของพนักงานสูง อย่างไรก็ตาม ด้วยการบริหารจัดการที่เชี่ยวชาญ ปัญหาเหล่านี้ก็สามารถเอาชนะไปได้สำเร็จ

ตามสถานะในกลุ่ม เราหมายถึงตำแหน่งหรือตำแหน่งที่สมาชิกคนอื่น ๆ มอบหมายให้กับสมาชิกคนหนึ่งหรืออีกคนในกลุ่มนี้ สถานะอาจเป็นแบบเป็นทางการ (เช่น ผู้ชนะการแข่งขัน "Best in Profession") และแบบไม่เป็นทางการ (การเคารพในคุณธรรม ความรู้ ฯลฯ)

เกือบทุกกลุ่มมีผู้นำอย่างเป็นทางการของตนเอง ซึ่งสามารถเป็นหัวหน้าแผนก ผู้จัดการโครงการ ประธานกรรมการ นายกสมาคม ฯลฯ ผู้นำส่วนใหญ่จะกำหนดบรรยากาศทางศีลธรรม ความสัมพันธ์ในทีม และท้ายที่สุดคือประสิทธิผลของกลุ่ม งาน.

โดยปกติสมาชิกกลุ่มแต่ละคนจะได้รับมอบหมายบทบาทบางอย่าง เช่น แบบแผนพฤติกรรมที่คาดหวังจากเขาตามสถานที่ในกลุ่มที่เขาครอบครอง ทุกคนต้องเล่นไม่ใช่เพียงบทบาทเดียว แต่ต้องเล่นหลายบทบาท ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถเป็นประธานคณะกรรมาธิการการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน สมาชิกของคณะกรรมาธิการเลิกจ้างไปพร้อมๆ กัน กำลังงานจากองค์กรรองประธานสมาคมผู้เชี่ยวชาญ การบริการบุคลากร. ในบางกรณี บทบาทเหล่านี้อาจเข้ากันไม่ได้และขัดแย้งกัน หากพฤติกรรมของพนักงานขัดแย้งกับสิ่งที่คนอื่นคาดหวังจากเขา ความขัดแย้งในบทบาทก็จะเกิดขึ้น

ในกลุ่มทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ความสำคัญอย่างยิ่งมีคำจำกัดความของบทบาททั่วไปที่ใช้บ่อยที่สุดในระหว่างการระดมความคิด การประชุมทางธุรกิจ และการประชุม ซึ่งรวมถึงบทบาทต่อไปนี้:

ออแกไนเซอร์. จัดการอภิปรายปัญหา สร้างการสื่อสารระหว่างสมาชิก จัดการกระบวนการตัดสินใจ และแก้ไขข้อขัดแย้ง หัวหน้ากลุ่ม. ร่าเริงหรือเฉื่อยชาด้วย ระดับสูงปัญญาที่ได้รับการยอมรับในกลุ่ม

เครื่องกำเนิดไอเดีย นำเสนอแนวคิดใหม่ๆ อธิบาย ระบุทางเลือกในการตัดสินใจ และมีส่วนร่วมอย่างกระตือรือร้นในการอภิปราย บุคคลร่าเริงหรือเจ้าอารมณ์ซึ่งมีสติปัญญาระดับสูงและมีความรู้สารานุกรม

นักวิจารณ์. ตรวจสอบแนวคิดอย่างมีวิจารณญาณ ให้ข้อโต้แย้งต่อต้านแนวคิดเหล่านั้น ค้นหาข้อบกพร่องอย่างแข็งขันในการกำหนดปัญหา เป้าหมาย และเกณฑ์การตัดสินใจ ผู้มองโลกในแง่ร้ายที่มีสติปัญญาโดยเฉลี่ยซึ่งบางครั้งก็ยืนหยัดต่อต้านกลุ่ม

ผู้เชี่ยวชาญ. กำหนด "ความจริง" ในประเด็นที่กำลังอภิปราย โต้แย้งข้อดีและข้อเสีย และชี้นำกลุ่มไปในทิศทางที่ถูกต้อง คนมองโลกในแง่ดีที่มีสติปัญญาปานกลางหรือสูง มีประสบการณ์และประสบการณ์การทำงานมากมาย

ผู้สื่อสาร. จัดให้มีการเชื่อมโยงข้อมูลกับกลุ่มอื่นๆ ส่งข้อมูลที่ทันสมัย ​​(ข้อมูลและข่าวลือ) เชื่อมโยงผู้นำกับสมาชิกในทีมทั้งหมด และส่งคำสั่ง เจ้าอารมณ์ที่มีระดับสติปัญญาโดยเฉลี่ย, กระตือรือร้น, เข้ากับคนง่าย, ไม่มีความซับซ้อน, มีความจำภาพและการได้ยินที่ดี

พนักงาน. รับผิดชอบงานสำนักงานและบางครั้งก็เป็นโต๊ะเงินสดของกลุ่ม บันทึกผลการอภิปรายปัญหาและเตรียมเอกสารสำหรับผู้นำ เฉื่อยชาหรือเจ้าอารมณ์ มีสติปัญญาปานกลางหรือต่ำ มีความจำและลายมือที่ดี

การกระจายบทบาทโดยทั่วไปในกลุ่มทำให้มั่นใจได้ถึงความเป็นไปได้ในการมีส่วนร่วมอย่างเป็นรูปธรรมและแข็งขันของสมาชิกกลุ่มแต่ละรายในการแก้ปัญหางานที่ผู้นำกำหนด และผูกมัดสมาชิกกลุ่มให้เป็นทีมที่เหนียวแน่นและมีประสิทธิภาพ มิฉะนั้น กลุ่มจะทำงานได้ไม่มีประสิทธิภาพหรือแยกย่อยออกเป็นกลุ่มย่อย โดยที่ผู้นำคนใหม่จะสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผลมากขึ้น

3. บรรทัดฐานของกลุ่มบรรทัดฐานของกลุ่มจะแสดงอยู่ในกฎมาตรฐานที่กำหนดขอบเขตพฤติกรรมของสมาชิกกลุ่ม บรรทัดฐานอย่างเป็นทางการถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหาร ในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ บรรทัดฐานรับประกันผลประโยชน์ของผู้เข้าร่วมในการมีปฏิสัมพันธ์ อาจเป็นได้ทั้งเชิงบวกซึ่งสอดคล้องกับบรรทัดฐานที่เป็นทางการขององค์กร (ข้อกำหนดสำหรับมาตรฐานทางวินัยคุณภาพของงาน) หรือเชิงลบซึ่งตรงกันข้ามกับข้อกำหนดของการมีปฏิสัมพันธ์อย่างเป็นทางการ (คุณภาพงานต่ำ ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง) การยอมรับหรือไม่ยอมรับโดยแต่ละบรรทัดฐานที่มีผลบังคับใช้ในกลุ่มถือเป็นเงื่อนไขสำหรับการเข้าสู่กลุ่ม บรรทัดฐานสามารถจัดทำอย่างเป็นทางการในเอกสารบางฉบับ เช่น มาตรฐาน ข้อบังคับ และขั้นตอนต่างๆ อย่างไรก็ตาม บรรทัดฐานส่วนใหญ่ของกลุ่มไกด์นั้นไม่เป็นทางการ

4. บรรยากาศทางจิตวิทยาในกลุ่มบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในกลุ่มถูกกำหนดโดยปัจจัยหลายประการ: ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของสมาชิก การวางแนวค่านิยม ระดับการทำงานร่วมกันระหว่างพนักงาน และระดับของความขัดแย้งในกลุ่ม การวินิจฉัยบรรยากาศทางจิตวิทยาควรดำเนินการอย่างเป็นระบบโดยผู้เชี่ยวชาญขององค์กร