ซึ่งคุณสามารถจ่ายโบนัสแบบครั้งเดียวได้ โบนัสที่จ่ายจากกำไร: ปัญหาการบัญชีและภาษี

ประเภทของโบนัสพนักงานกำหนดโดยนายจ้างหรือบทบัญญัติของกฎหมายท้องถิ่น ข้อตกลงร่วม และข้อตกลง ในบทความเราจะวิเคราะห์ประเด็นของโบนัสสำหรับพนักงาน เน้นประเภทโบนัสหลัก และพูดคุยเกี่ยวกับขั้นตอนในการรักษาความปลอดภัยของการจ่ายเงินจูงใจ

มีโบนัสประเภทใดบ้างสำหรับพนักงาน - การจำแนกประเภทของโบนัสหลักและความแตกต่าง

กฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดประเภทของโบนัส ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 191 ระบุว่าโบนัสเป็นการจ่ายเงินจูงใจ การแสดงโดยสุจริตความรับผิดชอบ ในทางปฏิบัติ องค์กรต่างๆ จ่ายโบนัสประเภทต่างๆ ซึ่งสามารถจำแนกได้:

ตามจำนวนพนักงานที่ได้รับรางวัล:

1. รางวัลส่วนบุคคล จ่ายให้กับพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ
2. รางวัลรวม. จ่ายให้กับกลุ่มพนักงาน สามารถทำงานในแผนกหรือแผนกเดียวกันได้ ตามกฎแล้วจะมีการจ่ายโบนัสเมื่อบรรลุผลร่วมกัน กิจกรรมแรงงานเช่น เป็นไปตามตัวชี้วัดบางประการ

เพื่อกำหนดจำนวนเงินที่ชำระ:

1. ในจำนวนเงินที่แน่นอน
2. เป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน
3. ในส่วนแบ่งเงินเดือน
4. เป็นเปอร์เซ็นต์หรือเศษส่วนของผลรวม ค่าจ้าง(เช่น จากเงินเดือน + โบนัสตามระยะเวลาการทำงาน เป็นต้น)

ตามความถี่ของการคงค้าง

1. ครั้งเดียว.
2. อย่างเป็นระบบ สามารถจ่ายได้เดือนละครั้ง ไตรมาสละครั้ง รายครึ่งปี หรือรายปี

ขึ้นอยู่กับพื้นฐานในการคำนวณ

1. สำหรับ งานที่ดี.
2. เพื่อบรรลุผลตามแผน
3. สำหรับความสำเร็จด้านอื่น ๆ ของพนักงาน

ตามวิธีการรวมในองค์กร:

1. ประดิษฐานอยู่ในสัญญาจ้างงาน
2. ข้อตกลงร่วมกัน
3. การกระทำในท้องถิ่น
4. ข้อตกลง
5. ไม่ได้รับการแก้ไขในเอกสารภายใน จ่ายตามความคิดริเริ่มของผู้จัดการ (โบนัสเหล่านี้ไม่ได้ระบุไว้ในระบบค่าตอบแทน)

โบนัสตามผลงานประจำเดือน ไตรมาส ปี ซึ่งเป็นโบนัสประเภทหลักสำหรับพนักงาน

ในแต่ละองค์กร โบนัสสามารถแบ่งตามความถี่ในการชำระเงินได้ โบนัสสำหรับเดือน ไตรมาส และปีมีลักษณะเฉพาะคือตามกฎแล้ว โบนัสดังกล่าวมีลักษณะปกติ แม้ว่าจะไม่รวมความเป็นไปได้ของการได้รับครั้งเดียวหรือครั้งเดียวก็ตาม

โบนัสทุกประเภทที่อยู่ระหว่างการพิจารณาสามารถกำหนดได้ตามข้อบังคับภายในขององค์กรหรือจ่ายตามความประสงค์ของนายจ้าง เป็นไปได้ว่าโบนัสดังกล่าวอาจจ่ายตามข้อกำหนดในสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง จ่ายเงินตามคำสั่งของนายจ้าง

สามารถชำระเบี้ยประกันภัยโดยมีหรือไม่มีเหตุก็ได้

รางวัลสำหรับงานที่สำคัญเป็นพิเศษและความสำเร็จ

ขั้นตอนการรับโบนัสสำหรับการทำงานที่สำคัญเป็นพิเศษให้เสร็จสิ้นสามารถแก้ไขได้ในระดับองค์กร เช่น ในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส โดยจะระบุเกณฑ์ในการจ่ายโบนัส ขนาด ความถี่ในการสะสม ฯลฯ

เกณฑ์การชำระเงินอาจเป็นดังนี้:

1. พนักงานได้รับผลลัพธ์เชิงบวกในการทำงานที่ได้รับมอบหมายหรือมอบหมายหน้าที่รับผิดชอบให้สำเร็จ
2. พนักงานปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายตามลักษณะงานอย่างมีคุณภาพและทันเวลา
3. คนงานได้รับผลลัพธ์ที่สำคัญในชีวิตการทำงาน ใช้วิธีการทำงานแบบใหม่ ฯลฯ

การจ่ายเงินจะดำเนินการตามคำสั่งจากนายจ้างหรือบุคคลอื่นที่ผู้จัดการอนุญาตให้ดำเนินการดังกล่าว จำนวนเงินที่ชำระสามารถกำหนดได้ทั้งโดยนายจ้างและตามข้อกำหนดของข้อบังคับภายในขององค์กร

ส่วนใหญ่แล้วประเภทของโบนัสที่อยู่ระหว่างการพิจารณานั้นจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของบันทึกจากหัวหน้างานโดยตรงของพนักงานที่มีชื่อเสียง

โบนัสสำหรับการเพิ่มปริมาณงาน

หากพนักงานได้รับมอบหมายให้ทำงานเพิ่มเติมในอาชีพของเขาหรือในอาชีพอื่นที่คล้ายคลึงกัน (มาตรา 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อาจมีการให้โบนัสสำหรับสิ่งนี้ ซึ่งถือว่าสมเหตุสมผลเนื่องจากปริมาณงานเพิ่มขึ้นอย่างมาก

โบนัสสำหรับการเพิ่มปริมาณงานสามารถจ่ายได้ตาม:

1. ข้อกำหนดของเอกสารภายในที่องค์กรนำมาใช้
2. บันทึกจากหัวหน้างานโดยตรงของพนักงาน
3. คำชี้แจงของพนักงาน
4. ตามความต้องการของนายจ้าง

ดึงดูดพนักงานให้มา งานพิเศษจะดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากเขาแต่เพียงผู้เดียว การบังคับให้ลูกจ้างทำงานแทนลูกจ้างที่ขาดงานถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

รางวัลผู้มีจิตสำนึกในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

โบนัสประเภทนี้จ่ายให้กับบุคลากรทางทหารและประดิษฐานอยู่ในกฎที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการจ่ายโบนัสให้กับบุคลากรทางทหาร ... " ลงวันที่ 5 ธันวาคม 2554 ฉบับที่ 993

จำนวนสูงสุดคือ 3 เงินเดือนต่อปี อนุญาตให้จ่ายโบนัสทั้งรายเดือนและรายไตรมาสพร้อมเบี้ยเลี้ยงเงินสด ขนาดของโบนัสจะพิจารณาจากเงินเดือนทหาร ขนาดของโบนัสและขั้นตอนการคำนวณขึ้นอยู่กับกองทหารที่ทหารประจำการ

รางวัลสำหรับการทำงานอย่างมีสติ

โบนัสประเภทนี้ได้รับการแก้ไขในการดำเนินการภายในขององค์กรหรือจ่ายตามความประสงค์ของฝ่ายบริหาร ความสมบูรณ์ของงานเกี่ยวข้องกับทั้งเกณฑ์เวลา (งานของพนักงานในองค์กรมาเป็นเวลานาน) และเกณฑ์คุณภาพ (งานที่ทำตามข้อกำหนดของ บริษัท โดยไม่มีการลงโทษทางวินัย)

เกณฑ์สามารถระบุไว้อย่างชัดเจนในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ตัวอย่างเช่น อาจกำหนดว่าจะให้โบนัสบนพื้นฐานนี้แก่พนักงานที่ทำงานด้วยเป็นเวลาอย่างน้อย 3 ปีนับตั้งแต่สรุปสัญญาจ้างงาน และผู้ที่ไม่มีการลงโทษทางวินัยหรือการลงโทษอื่น ๆ การจ่ายโบนัสจะดำเนินการตามคำสั่งจากหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขา

โบนัสพนักงานผลงานดี (การจ่ายโบนัสผลงานดีเด่น)

งานที่ดี (ดีเยี่ยม) นั้นคลุมเครือเกินไปสำหรับเกณฑ์การคงค้าง โบนัสให้กับพนักงาน- ในเรื่องนี้องค์กรนำการกระทำในท้องถิ่นหรือข้อตกลงร่วมซึ่งมีการระบุคำว่างาน "ดี" หรือ "ยอดเยี่ยม" และกำหนดเงื่อนไขที่ชัดเจนโดยจะมีการมอบโบนัสให้กับพนักงาน

งานที่ดีสามารถกำหนดได้ด้วยเกณฑ์เช่น:

1. ปริมาณและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือให้บริการ
2. การปฏิบัติตามโดยพนักงานกับลักษณะงานและข้อกำหนดของสัญญาจ้างงาน
3. การปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในของพนักงานและการไม่มีการลงโทษทางวินัย
4. ตัวชี้วัดอื่น ๆ ที่สามารถนำมาประกอบได้ ฟังก์ชั่นแรงงานพนักงาน.

ดังนั้นประเภทของโบนัสสำหรับพนักงานอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสถานที่ให้บริการและเกณฑ์ในการคำนวณโบนัส ไม่สามารถตัดความเป็นไปได้ในการจ่ายโบนัสหลายรายการด้วยเหตุผลหลายประการ

อ่านเพิ่มเติม ข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในหมวดหมู่: ""

ข้อมูลเกี่ยวกับโบนัสจะเป็นประโยชน์ต่อผู้บริหาร นักบัญชี และพนักงานของบริษัท ซึ่งสามารถเรียกร้องโบนัสตามจำนวนที่ครบกำหนดได้ หากตรงตามเงื่อนไขที่ระบุไว้ในเอกสารส่วนประกอบ

ข้อมูลทั่วไป

มาทำความเข้าใจแนวคิดและดูว่ากฎเกณฑ์ใดบ้างที่เราควรมองหาคำตอบ

มันคืออะไร?

โบนัส-จ่ายเงินเข้า ในแง่การเงินแก่ลูกจ้างในสถานประกอบการที่เกินกว่าเงินเดือนขั้นพื้นฐาน นี่เป็นแรงจูงใจในการบรรลุผลบางอย่างเพื่อการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ ฯลฯ

นอกจากนี้ยังเป็นวิธีการกระตุ้นการเติบโตของตัวชี้วัดที่บรรลุผลสำเร็จอีกด้วย ระบบโบนัสได้รับการพัฒนาโดยตัวแทนของแผนกแรงงานและเงินเดือนหรือฝ่ายบริการพัฒนาพนักงาน จากนั้นจะได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหารของบริษัท

กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส – ท้องถิ่นที่เป็นอิสระ การกระทำเชิงบรรทัดฐานรัฐวิสาหกิจหรือภาคผนวกของ ตำแหน่งทั่วไปเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับหน่วยโครงสร้าง

เป็นไปได้ที่จะสร้างโบนัสในลักษณะส่วนบุคคลตามที่กำหนดขึ้นระหว่างบุคคลกับนายจ้าง

ฝ่ายบริหารมีหน้าที่สะสมและจ่ายโบนัสตามที่ระบุไว้ในสัญญา บุคคลต่อไปนี้ได้รับโบนัสบ่อยที่สุด:

ประเภทของโบนัสให้กับพนักงาน

ระบบโบนัสจะต้องเชื่อมต่อหลายองค์ประกอบ มันสามารถรับรู้ได้ด้วย:

• ตัวชี้วัดโบนัส
• เงื่อนไข;
• ขนาด;
• กำหนดวงกลมของพนักงานที่มีสิทธิ์ได้รับโบนัส
• ความถี่ในการชำระเงิน

โบนัสจูงใจประเภทใดที่สามารถจ่ายได้เมื่อมอบโบนัสให้กับพนักงาน? ไฮไลท์:

รูปแบบการชำระเงินอาจเป็น:

• การเงิน;
• สินค้า (ของขวัญในรูปแบบ เครื่องใช้ในครัวเรือน, นาฬิกาเฉพาะบุคคล, ใบรับรองการเข้าร้านเสริมสวย ฯลฯ)

ตามการประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพมีความโดดเด่นดังต่อไปนี้:

ตามวิธีการคำนวณโบนัส แบ่งออกเป็น:

ระยะเวลาการจ่ายโบนัสขึ้นอยู่กับ:

• ลักษณะงานของบริษัท ทั้งแผนก หรือพนักงานรายบุคคล
• ลักษณะของตัวบ่งชี้โบนัส
• การเก็บบันทึกผลงานตามระยะเวลาที่กำหนด

มี:

หากเราพิจารณาวัตถุประสงค์ของโบนัส เราสามารถแยกแยะกลุ่มของระบบดังต่อไปนี้:

กรอบการกำกับดูแลในปัจจุบัน

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงานในรูปแบบของโบนัส () คำจำกัดความของโบนัสมีอยู่ในซึ่งระบุว่านายจ้างสามารถจ่ายได้ แต่ใช้ไม่ได้กับการโอนบังคับ

นายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะกีดกันพนักงานของโบนัสหากมีการละเมิดวินัย ()

ใน เอกสารทางกฎหมายไม่มีรายละเอียดเกี่ยวกับวิธีการจ่ายโบนัส - นายจ้างเองก็มีสิทธิ์ควบคุมปัญหานี้ ()

สถานการณ์ที่ถกเถียงกันเกี่ยวกับขนาดและเงินคงค้าง - ข้อพิพาทด้านแรงงานซึ่งมีการกล่าวถึงใน รูปแบบการชำระเงินมีการกล่าวถึงใน

เอกสารหลักของบริษัทซึ่งมีไว้สำหรับการบัญชีเพื่อวัตถุประสงค์ในการเก็บภาษีกำไรต้นทุนค่าแรงในรูปแบบของโบนัสคือ:

• ซึ่งจะยืนยันการโอนเงินโบนัสให้กับพนักงาน

พิจารณาคุณสมบัติของโบนัส:

• ในข้อตกลงร่วม
• ในกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
• ในเอกสารคำแนะนำอื่นๆ

โบนัสพนักงานคำนวณอย่างไร?

เงินเดือนจะสะสมให้กับพนักงานสำหรับภาระผูกพันด้านแรงงานที่เขาปฏิบัติตาม รายละเอียดงาน- จะมีการมอบโบนัสในกรณีที่ได้รับผลลัพธ์บางอย่างโดยอิงจากผลลัพธ์ของ เช่น หนึ่งเดือน

ในบางบริษัท โบนัสจะถูกกำหนดเมื่อเป็นไปตามแผนหรือเกินแผน ทุกกรณีที่พนักงานสามารถรับโบนัสได้จะระบุไว้ในข้อตกลงร่วม

เอกสารแนบมาด้วย กฎระเบียบภายในลงนามโดยพนักงานทุกคนขององค์กร ดังนั้นพวกเขาจึงเห็นด้วยกับเงื่อนไขที่กำลังพิจารณา

ผู้จัดการ การแบ่งส่วนโครงสร้างรัฐวิสาหกิจเขียนบันทึกจ่าหน้าถึงผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท มันสะท้อนให้เห็นถึง:

• ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน
• จำนวนเงินที่จ่าย (เป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรือในจำนวนคงที่)
• ผลลัพธ์ที่ได้รับ (ซึ่งจ่ายค่าตอบแทน)

นักบัญชีที่คำนวณเงินเดือนมีหน้าที่รับผิดชอบในการดำเนินการตามเอกสาร คำสั่งดังกล่าวต้องลงนามรับรองโดยฝ่ายบริหารและประทับตราบริษัท พนักงานทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาของเอกสารและป้าย

โบนัสจะออกพร้อมกับเงินเดือนตามสลิปเงินเดือน รางวัลเป็นส่วนสำคัญของรายได้ แต่จำนวนเงินจะถูกเขียนแยกบรรทัดพร้อมรหัสรายได้ของตนเอง

ลองพิจารณาขั้นตอนพื้นฐานในการคำนวณโบนัสให้กับพนักงาน:

1. ฝ่ายบริหารออกคำสั่ง
2. ควรหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาออกจากจำนวนเงินสะสม
3. เมื่อจัดทำสัญญาจ้างงานจะสะท้อนให้เห็นเมื่อสามารถรับโบนัสได้และจะจ่ายเป็นจำนวนเท่าใด
4. เมื่อมอบโบนัสให้กับพนักงานควรจัดทำรายชื่อบุคคลที่จะจ่ายเงินจูงใจให้ รายชื่อลงนามโดยหัวหน้าบริษัท อาจออกโบนัสได้โดยไม่ต้องคำนึงถึงเมื่อมีการโอนเงินเดือน
5. หากบุคคลมีกำไรที่มั่นคง โบนัสจะคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ โดยเงินเดือนจะคูณด้วยเปอร์เซ็นต์โบนัส ตัวอย่างเช่น เงินเดือนคือ 30,000 รูเบิล และโบนัสคือ 40% จากนั้นการคำนวณจะเป็นดังนี้: 30,000 * 40% = 12,000 - นี่คือโบนัสซึ่งหัก 13% (ภาษีเงินได้) ออก เป็นผลให้บุคคลจะได้รับ 10,440 รูเบิล
6. หากพนักงานทำงานจากการผลิต รายได้จะคูณด้วยเปอร์เซ็นต์โบนัส และหัก 13% ออก
7. เมื่อดำเนินการคงค้างในจำนวนคงที่จำเป็นต้องลบ 13% ออกจากการชำระเงินดังกล่าว ผลลัพธ์ก็คือเงินทุนที่พนักงานบริษัทควรได้รับ

มาดูลำดับโบนัสกันดีกว่า นี่เป็นแบบฟอร์มที่มีโครงสร้างที่ต้องกรอกตามกฎ โครงสร้างเอกสาร:

• บทบัญญัติทั่วไป
• จำนวนโบนัส
• กฎเกณฑ์ในการออกกองทุน
• สถานการณ์ที่เป็นพื้นฐานในการลดการจ่ายโบนัส

ส่วนแรกมีวัตถุประสงค์เพื่อให้รางวัลแก่พนักงาน - ตัวชี้วัดผลงานที่ดี คุณภาพของงาน การปรับปรุงกำลังการผลิตและอุปกรณ์ที่ใช้ในองค์กรให้ทันสมัย

โดยสะท้อนถึงอัตรา ขนาด เทคนิคการคำนวณ และกรอบการทำงานที่จะคำนวณภาระผูกพันที่ปฏิบัติตาม คำสั่งจะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับแผนก วิชาชีพ วิธีการ และหลักการคำนวณค่าตอบแทน

องค์กรขนาดใหญ่อธิบายตัวบ่งชี้ทั้งหมดของแผนกซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ขนาดเล็กเพียง 3 เท่านั้น การสร้างตัวบ่งชี้ทั้งหมดดำเนินการบนพื้นฐานของแอปพลิเคชันพิเศษที่กำหนดขั้นตอนการจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน

ควรบันทึกจำนวนโบนัสในส่วนกฎของโบนัสตามจำนวนงานที่ทำ คำสั่งดังกล่าวสะท้อนถึงข้อมูลเกี่ยวกับกฎในการออกและกำหนดผู้รับผิดชอบในการดำเนินการตามเอกสาร

นอกจากนี้ยังมีส่วนเพิ่มเติมสำหรับลำดับการคงค้าง แยกงานซึ่งดำเนินการตามสัญญาจ้างงาน สิ่งเหล่านี้อาจเป็นการจ่ายโบนัสสำหรับวันสำคัญ

ฉันจำเป็นต้องเขียนคำสั่งหรือไม่ (ตัวอย่าง)

หัวหน้าของบริษัทให้เหตุผลเชิงสารคดีเกี่ยวกับสิ่งจูงใจ - เขาเขียนใบสมัครเพื่อรับโบนัส เอกสารดังกล่าวเรียกว่าการส่งโบนัส แบบฟอร์มต่างๆ ได้รับการพัฒนาโดยพนักงานของบริษัท

หากไม่ได้ติดตั้งแบบฟอร์มดังกล่าวที่องค์กร แอปพลิเคชันจะถูกเขียนในแบบฟอร์ม

วิธีการส่งชื่อเข้าชิงรางวัล:

1. ส่วนหัวแสดงถึงข้อมูลของผู้อำนวยการ ข้อมูลเกี่ยวกับผู้จัดการที่ส่งแบบฟอร์ม และตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
2. ใส่ชื่อเรื่อง ( แรงจูงใจทางการเงิน) และข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลที่ควรได้รับโบนัส ระบุชื่อของเอกสาร - การนำเสนอหรือบันทึกช่วยจำ
3. มีข้อมูลเกี่ยวกับคุณธรรมที่พนักงานมีสิทธิ์ได้รับโบนัสตลอดจนคำขอในการคำนวณจำนวนค่าตอบแทน (จำนวนเงินจะถูกกำหนดหากกรรมการไม่ได้กำหนด)
4. ข้อมูลเกี่ยวกับคอมไพเลอร์ถูกป้อน

การจ่ายเงินให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออก

บริษัทควรจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกแล้วหรือไม่ หากคำสั่งซื้อถูกสร้างขึ้นหลังจากที่บุคคลนั้นลาออกจากบริษัท ในขณะที่โบนัสจะออกในช่วงเวลาการทำงานที่กำหนด (ปี ไตรมาส เดือน) เมื่อบรรลุผลที่กำหนด

สิทธิ์ในการได้รับโบนัสอาจเกิดขึ้นได้จนถึงวันที่ถูกไล่ออก แต่ในการคำนวณจำนวนเงินดังกล่าว ก็คุ้มค่าที่จะสรุปกิจกรรมของบริษัทในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ซึ่งหมายความว่านายจ้างจะไม่สามารถจ่ายเงินดังกล่าวได้จนกว่าบุคคลนั้นจะลาออก

ในกฎหมาย สหพันธรัฐรัสเซียไม่มีบทบัญญัติที่จะห้ามการจ่ายโบนัสให้กับบุคลากรที่ถูกไล่ออกหากสิทธิในการดังกล่าวเกิดขึ้นก่อนหน้านี้ - เมื่อบุคคลนั้นยังทำงานอยู่

นอกจากนี้การไม่จ่ายหรือลดค่าตอบแทนถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย ซึ่งหมายความว่านายจ้างจะต้องปฏิบัติตามภาระผูกพันในการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกขององค์กร

การชำระเงินจะดำเนินการภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่น แม้ในช่วงปลายปีก็ตาม จะต้องปฏิบัติตามกฎโบนัสที่สะท้อนให้เห็น

นายจ้างไม่สามารถรวมประโยคที่ระบุว่าเมื่อถูกเลิกจ้างพนักงานจะถูกลิดรอนสิทธิ์ในการรับโบนัส () ไม่อนุญาตให้เลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างในทางใดทางหนึ่งเมื่อจ่ายค่าจ้างและเป็นไปตามนั้น

แต่ยังมีความแตกต่างกันนิดหน่อย - ฝ่ายบริหารของ บริษัท อาจไม่ต้องจ่ายเบี้ยประกันภัยเต็มจำนวน หากบุคคลนั้นทำงานเป็นเวลาครึ่งหนึ่งของระยะเวลาการจ่ายเงิน การคำนวณจะคำนึงถึงเวลาที่ทำงานด้วย

บ่อยครั้งที่บทบัญญัติกำหนดว่าจะมีการจ่ายโบนัสเต็มจำนวนหากพนักงานลาออกจากบริษัทด้วยเหตุผลที่ดี (ย้ายถิ่น ถูกเกณฑ์เข้ากองทัพ ลาออกเนื่องจากอายุ ฯลฯ)

เงินสำรองเสริมที่ไม่ได้รับ

สำรองเบี้ยประกันภัยที่ยังไม่ถือเป็นรายได้ถือเป็นส่วนหนึ่งของ BSP ที่ได้รับภายใต้ข้อตกลงที่สรุปและมีผลใช้ได้ในช่วงเวลาการรายงาน รวมถึงในระหว่างที่สัญญาประกันภัยมีผลใช้ได้ ซึ่งขยายออกไปนอกระยะเวลาการรายงาน

มีการกล่าวถึงการสำรองโบนัสที่ยังไม่ถือเป็นรายได้ RNP ถูกสร้างขึ้นเพื่อรับประกันการปฏิบัติตามภาระผูกพันที่ยอมรับภายใต้สัญญาที่ยังไม่หมดอายุในรอบระยะเวลารายงาน

นี่คือเบี้ยประกันที่เกิดขึ้นตามสัญญาที่มีผลใช้ได้ภายในกรอบระยะเวลาการเรียกเก็บเงิน และเกี่ยวข้องกับระยะเวลาของสัญญา ซึ่งขยายเกินระยะเวลารายงาน

เบี้ยประกันภัยความเสี่ยง

เบี้ยประกันภัยความเสี่ยงคือกำไรเพิ่มเติมที่จ่ายให้กับนักลงทุนเกินกว่าขีดจำกัดที่สามารถโอนได้ภายใต้ธุรกรรมทางการเงินที่ปราศจากความเสี่ยง รายได้ดังกล่าวเพิ่มขึ้นตามสัดส่วนที่เพิ่มขึ้นในความเสี่ยงของการลงทุน

ไม่ใช่ระดับทั่วไปของความเสี่ยงในการลงทุนสำหรับเครื่องมือการลงทุนเฉพาะที่ถูกนำมาพิจารณา แต่เป็นความเสี่ยงที่เป็นระบบซึ่งกำหนดโดยค่าสัมประสิทธิ์เบต้า

การสะท้อนในการบัญชี (การผ่านรายการ)

เมื่อจ่ายโบนัสให้กับพนักงานนักบัญชีจะต้องจัดทำรายการต่อไปนี้:

เมื่อจัดทำข้อตกลงร่วม บริษัท มีสิทธิ์ใช้ระบบการชำระเงินเพิ่มเติมในรูปแบบของโบนัส

และหากระบุไว้ในเอกสารหลัก นายจ้างไม่สามารถหลีกเลี่ยงการจ่ายเงินตามกำหนดชำระให้กับลูกจ้างที่ปฏิบัติตามเงื่อนไขที่จำเป็นได้

ผู้จ่ายภาษีเงินได้ในรัสเซียคือผู้เหล่านั้น บุคคล– พลเมืองและผู้ประกอบการแต่ละรายที่เป็นผู้มีถิ่นที่อยู่ภาษีในประเทศและรับรายได้ใด ๆ (มาตรา 207 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ใบเสร็จรับเงินเหล่านี้สามารถเป็นได้ทั้งในรูปแบบและ แบบฟอร์มทางการเงิน- จริงๆ แล้วโบนัสก็คือรายได้ของคนที่เขาจะได้รับ...

เมื่อใดควรจ่ายโบนัสภายใต้กฎหมายค่าจ้างใหม่ในปี 2559 คำถามนี้ทำให้นักบัญชีหลายคนกังวลในขณะนี้ ความจริงก็คือในวันที่ 3 ตุลาคม 2559 กฎหมายมีผลบังคับใช้ซึ่งกำหนดเส้นตายสำหรับการจ่ายค่าจ้าง - ไม่เกิน 15 วันตามปฏิทินนับจากวันสิ้นสุดระยะเวลาที่เกิดขึ้น (ซม. " ") หลังจากการบังคับใช้กฎหมายนี้ ข้อมูลประเภทนี้ปรากฏในสื่อบางแห่ง: “ผู้บัญญัติกฎหมายได้สั่งห้ามการจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน” หรือ “พวกเขาจะถูกปรับในการจ่ายโบนัส” แต่นี่เป็นเรื่องจริงเหรอ? ยังไง กฎหมายใหม่มันส่งผลกระทบต่อการจ่ายโบนัสหรือไม่? อะไรจะเปลี่ยนไปในการทำงานของนักบัญชี? ลองคิดดูสิ

ข้อมูลเบื้องต้น

กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 272-FZ ลงวันที่ 3 มิถุนายน 2559 มีผลใช้บังคับในวันที่ 3 ตุลาคม 2559 ตั้งแต่วันนี้เป็นต้นไป มาตรา 136 ฉบับใหม่จะมีผลใช้บังคับ รหัสแรงงานโดยกำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินค่าจ้างลูกจ้างไม่ช้ากว่าวันที่ 15 ของเดือนถัดจากเดือนที่ทำงาน กล่าวคือนายจ้างทุกคนจะต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับเดือนตุลาคมไม่เกินวันที่ 15 พฤศจิกายน 2559 หากวันจ่ายเงินเดือนตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ จะต้องจ่ายเงินเดือนเหมือนเมื่อก่อนไม่ช้ากว่าวันทำการสุดท้ายก่อนสุดสัปดาห์นี้หรือวันหยุดนี้ (ส่วนที่ 8 ของมาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ).

ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 136 ฉบับใหม่ “จ่ายค่าจ้างอย่างน้อยทุกครึ่งเดือน” วันที่จ่ายค่าจ้างโดยเฉพาะนั้นกำหนดโดยกฎเกณฑ์แรงงานภายในข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจ้างงานไม่เกิน 15 วันตามปฏิทินนับจากวันสิ้นสุดระยะเวลาที่เกิดขึ้น”

เมื่อต้องชำระเบี้ยประกันภัย

โบนัสคือการจ่ายเงินจูงใจที่นายจ้างสามารถจ่ายเงินให้ลูกจ้างได้ การดำเนินการอย่างมีสติความรับผิดชอบด้านแรงงานหรือการบรรลุตัวชี้วัดด้านแรงงานบางประการ
โบนัสอาจรวมอยู่ในค่าจ้าง (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในการดำเนินการนี้ จะต้องจัดให้มีโบนัส เช่น ในส่วนคำสั่งโบนัสหรือสัญญาจ้างงาน เอกสารเหล่านี้กำหนดกฎโบนัสเหนือสิ่งอื่นใด:

• ตัวบ่งชี้ที่ได้รับโบนัส
• ขั้นตอนการคำนวณเบี้ยประกันภัย
• เงื่อนไขที่จะไม่ได้รับโบนัส

โบนัสที่สร้างขึ้นในลักษณะนี้เป็นองค์ประกอบของระบบค่าตอบแทน และถ้าเป็นเช่นนั้นตามมาตรา 136 ใหม่ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตั้งแต่วันที่ 3 ตุลาคมจะต้องจ่ายโบนัสไม่ช้ากว่า 15 วันตามปฏิทินนับจากสิ้นสุดระยะเวลาที่ได้รับโบนัส และสิ่งนี้สามารถนำไปสู่ปัญหาบางอย่างได้อย่างแน่นอน ลองดูทุกอย่างตามลำดับ

มีรางวัลประเภทใดบ้าง?

โบนัสประเภทต่อไปนี้จะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับความถี่ในการชำระเงิน:

นอกจากนี้ ขึ้นอยู่กับเหตุผลในการชำระเงิน โบนัสยังสามารถแบ่งออกเป็นการผลิตและไม่ใช่การผลิต

โบนัสการผลิต

โบนัสรายเดือน รายไตรมาส และรายปีอาจเป็นได้ทั้งการผลิต (เช่น โบนัสรายเดือนที่เป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน) หรือโบนัสที่ไม่ใช่การผลิต (เช่น โบนัสรายเดือนสำหรับพนักงานที่มีบุตร) อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งกว่านั้น การจ่ายโบนัสเหล่านี้มีความเชื่อมโยงกับผลงานด้านแรงงานและความสำเร็จของพนักงานอย่างแยกไม่ออก ท้ายที่สุดแล้ว มีนายจ้างเพียงไม่กี่รายที่สามารถจ่ายโบนัสได้โดยไม่ต้องคำนึงถึงผลการปฏิบัติงานด้วย

โบนัสรายเดือน

นายจ้างส่วนใหญ่จะจ่ายโบนัสรายเดือนตามผลงานของเดือนที่ทำงานไปแล้ว อย่างไรก็ตาม ก่อนที่จะออกคำสั่งโบนัส ฝ่ายบริหารต้องใช้เวลาในการประเมินผลการดำเนินงานของเดือนนี้ เช่น จำเป็นต้องวิเคราะห์รายงานการขายและ (หรือ) เปรียบเทียบข้อมูลทางสถิติกับช่วงก่อนหน้า และหลังจากการวิเคราะห์แล้ว ให้ตัดสินใจว่าใครมีสิทธิ์ได้รับโบนัสรายเดือนและใครไม่ได้รับ

ตามกฎหมายใหม่ โบนัสรายเดือน เช่น ตุลาคม 2559 ไม่สามารถจ่ายได้อีกต่อไปหลังจากวันที่ 15 พฤศจิกายน แต่นายจ้างทั้งหมดในประเทศจะสามารถวิเคราะห์และประเมินผลการดำเนินงานของเดือนที่ผ่านมาในช่วงวันที่ 1 พฤศจิกายนถึง 14 พฤศจิกายน ระบุพนักงานที่ดีและคำนวณโบนัสได้หรือไม่
นายจ้างบางรายจ่ายโบนัสต่างๆ เป็นโบนัส ซึ่งเกิดจากตัวชี้วัดต่างๆ มากมาย ซึ่งก็ต้องสรุปเช่นกัน นายจ้างทุกคนจะมีเวลาทำเช่นนี้ในช่วงเวลาอันสั้นเช่นนี้หรือไม่?

ในหลายองค์กร แนวปฏิบัติได้รับการพัฒนาเมื่อมีการจ่ายโบนัสสำหรับการทำงานหนึ่งเดือนหลังจากผ่านไปหนึ่งหรือสองเดือนเท่านั้น นี่ค่อนข้างสมเหตุสมผลเมื่อมีการรวบรวมตัวบ่งชี้จากทั้งหมด แยกแผนกหรือสาขาและหลังจากนั้นจะมีการจัดสรรงบประมาณและมอบโบนัสเท่านั้น พวกเขาควรทำอะไรหลังจากวันที่ 3 ตุลาคม 2016 หากปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด ฉบับใหม่มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเงื่อนไขดังกล่าวว่า "นอกกฎหมาย"

โบนัสรายไตรมาส

หากนายจ้างจ่ายโบนัสรายไตรมาสสำหรับผลงาน โบนัสดังกล่าวก็ถือเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนด้วย (มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นตั้งแต่วันที่ 3 ตุลาคม 2559 เป็นต้นไป นายจ้างจะต้องออกโบนัสรายไตรมาสไม่ช้ากว่าวันที่ 15 ของเดือนถัดจากไตรมาสที่มีการสะสมโบนัส

ปรากฎว่านายจ้างจะต้องจ่ายโบนัสเช่นสำหรับไตรมาสที่ 3 ปี 2559 (กรกฎาคม สิงหาคม และกันยายน) ไม่เกินวันที่ 15 ตุลาคม และในช่วงวันที่ 1 ตุลาคม ถึง 14 ตุลาคม นายจ้างทุกคนจะต้องวิเคราะห์ผลงานทั้งไตรมาส ตัดสินใจจ่ายโบนัสรายไตรมาส และจัดทำเงินคงค้าง ทุกคนจะสามารถทำตามกำหนดเวลานี้ได้หรือไม่?

โบนัสประจำปี

เงินเดือนของพนักงานอาจรวมโบนัสประจำปีด้วย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และพนักงานหลายคนตั้งตารอที่จะได้รับโบนัสนี้จริงๆ แน่นอนว่าบ่อยครั้งที่ขนาดของโบนัสนี้เกินเงินเดือนมาตรฐาน

หากเราได้รับคำแนะนำจากบทบัญญัติของมาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โบนัสประจำปี 2559 จะไม่สามารถจ่ายได้ช้ากว่าวันที่ 15 มกราคม 2560 อย่างไรก็ตามวันที่ 14 และ 15 มกราคมเป็นวันเสาร์และวันอาทิตย์ ดังนั้น ด้วยสัปดาห์ทำงานห้าวัน นายจ้างจะต้องออกโบนัสประจำปีภายในวันที่ 13 มกราคม 2560 (ส่วนที่ 8 ของมาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่จนถึงวันที่ 9 มกราคม – “วันหยุดปีใหม่” (ดู “”)

ปรากฏว่าเหลือเวลาเพียงไม่กี่วันทำการในเดือนมกราคมในการประเมินผลงานทั้งปี คำนวณ และจ่ายโบนัสและนายจ้าง ทำอย่างไรให้ทันเวลา?

โบนัสที่ไม่ใช่การผลิต

ประการแรกค่าจ้างคือค่าตอบแทนในการทำงาน (มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม โบนัสที่ไม่ใช่การผลิต (เช่น โบนัสรายเดือนสำหรับพนักงานที่มีบุตร) จะไม่เกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ตามลำดับ ส่วนสำคัญพวกเขาไม่ได้นับเป็นเงินเดือน ดังนั้นบทบัญญัติของมาตรา 136 ใหม่ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงไม่ใช้กับโบนัสที่ไม่ใช่การผลิต โบนัสที่ไม่ใช่การผลิตสามารถจ่ายได้ภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่นหรือสัญญาจ้างงาน

การละเมิดกำหนดเวลา: ผลที่ตามมา

กฎหมายที่มีผลบังคับใช้ในวันที่ 3 ตุลาคม 2559 ได้เพิ่มความรับผิดของนายจ้างอย่างมากหากไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาการจ่ายค่าจ้าง โดยเฉพาะตั้งแต่วันที่ 3 ตุลาคม 2559 เป็นต้นไป ขนาดของ การชดเชยทางการเงินเนื่องจากเงินเดือนล่าช้า นับจากวันนี้ จำนวนดอกเบี้ยสำหรับความล่าช้าจะถูกกำหนดตาม 1/150 ของอัตราหลักของธนาคารกลางในแต่ละวันของความล่าช้า
นอกจากนี้ นับจากวันนี้ ค่าปรับการบริหารสำหรับการชำระรายได้ล่าช้าก็เพิ่มขึ้น สำหรับองค์กร ค่าปรับสามารถเข้าถึงได้: สำหรับการละเมิดหลัก - 50,000 รูเบิล, สำหรับการละเมิดซ้ำ - 100,000 รูเบิล

เนื่องจากโบนัสเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง ปรากฎว่าค่าปรับดังกล่าวคุกคามนายจ้างหากมีการออกโบนัส เช่น สำหรับการทำงานหนึ่งเดือนหรือไตรมาสหลังจากวันที่ 15 นอกจากนี้ อาจเป็นไปได้ว่าจะมีการคิดค่าปรับสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ไม่ได้รับโบนัสตรงเวลา ดังนั้น หากมีพนักงาน 100 คนในบริษัทและทุกคนได้รับโบนัสจากการฝ่าฝืนกำหนดเวลา ค่าปรับอาจเป็น 5,000,000 รูเบิล (50,000 × 100)

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับความรับผิดสำหรับการไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาการจ่ายเงินเดือน โปรดดูที่ “”

ตัวเลือกการแก้ปัญหา

คำชี้แจงหรือคำแนะนำอย่างเป็นทางการ หน่วยงานภาครัฐน่าเสียดายที่ยังไม่มีข้อมูลว่านายจ้างจะทำอะไรได้บ้างในสถานการณ์นี้ เราไม่ได้ปฏิเสธว่าเมื่อถึงเวลาที่กฎหมายใหม่มีผลบังคับใช้ (ภายในวันที่ 3 ตุลาคม) คำชี้แจงดังกล่าวจะปรากฏขึ้น แต่ตอนนี้เรายังไม่มี ลองประเมินตัวเองดูบ้าง ตัวเลือกที่เป็นไปได้การกระทำของนายจ้าง

การโอนโบนัส

สมมติว่านายจ้างไม่มีเวลาจ่ายโบนัสประจำเดือนเดือนตุลาคมภายในวันที่ 16 พฤศจิกายน 2559 ในกรณีนี้ ตามทฤษฎีแล้ว โบนัสสำหรับเดือนตุลาคมสามารถออกได้ในภายหลัง - ในเดือนธันวาคม 2559 พร้อมกับเงินเดือนสำหรับเดือนพฤศจิกายน อย่างไรก็ตามเพื่อไม่ให้จ่ายโบนัสควรเรียกว่าโบนัสเดือนพฤศจิกายน แล้วทุกคนจะมีความสุข: พนักงานจะได้รับโบนัสที่สมควรได้รับและอย่างน้อยก็อย่างเป็นทางการจะไม่ละเมิดข้อกำหนดของมาตรา 136 ใหม่ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในแง่ของกำหนดเวลาการประชุม

ด้วยโบนัสรายไตรมาสมันยากขึ้น คุณสามารถเลื่อนการจ่ายโบนัสสำหรับไตรมาสที่ 3 ปี 2559 เช่นเป็นเดือนมกราคม 2560 (เมื่อจะจ่ายโบนัสสำหรับปี) ดังนั้นโบนัสรายไตรมาสสำหรับ 9 เดือนของปี 2559 จึงสามารถ "ปกปิด" ในโบนัสประจำปีได้ แต่พนักงานจะได้รับโบนัสสำหรับไตรมาสนี้ด้วยความล่าช้าอย่างมาก หลายคนอาจจะไม่ชอบสิ่งนี้ อีกทางเลือกหนึ่งคือการจ่ายโบนัสเป็นเวลา 9 เดือน ไม่ใช่เดือนตุลาคม แต่เป็นเดือนพฤศจิกายน (พร้อมเงินเดือน) แต่โบนัสจะต้องโพสต์เป็นโบนัสรายเดือนของเดือนตุลาคม
ส่วนโบนัสประจำปี 2559 หากคุณไม่มีเวลาจ่ายก่อนวันที่ 15 มกราคม ในทางทฤษฎีคุณสามารถชำระเงินพร้อมกับการจ่ายโบนัสรายเดือนของเดือนมกราคม (นั่นคือในเดือนกุมภาพันธ์ 2560)

การโอนดังกล่าวจะต้องเรียกว่าเบี้ยประกันภัยสำหรับงวดอื่นเสมอ อย่างน้อยที่สุดก็ไม่สะดวกสำหรับการบัญชี นอกจากนี้กฎหมายจะปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการเท่านั้น และอาจเป็นไปได้ว่าแนวทางดังกล่าวจะถูกเปิดเผยในระหว่างการตรวจสอบโดยพนักงานตรวจแรงงาน

ความช่วยเหลือทางการเงิน

นายจ้างมีสิทธิที่จะให้ความช่วยเหลือทางการเงินแก่ลูกจ้าง (หรือสมาชิกในครอบครัว) ถ้า ความช่วยเหลือทางการเงินเกิดจากพนักงานที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์บางอย่าง (เช่น เกี่ยวกับการคลอดบุตร) ดังนั้นการชำระเงินดังกล่าวจึงไม่เป็นส่วนหนึ่งของรายได้ เนื่องจากไม่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ดังนั้นจึงสามารถให้ความช่วยเหลือทางการเงินแก่พนักงานได้โดยไม่ต้องคำนึงถึงกำหนดเวลาที่กำหนดโดยมาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมมีผลบังคับตั้งแต่วันที่ 3 ตุลาคม 2559)

อย่างไรก็ตาม การจ่ายเงินช่วยเหลืออย่างต่อเนื่องแทนการจ่ายโบนัส (เช่น รายเดือน) ค่อนข้างแปลกและยิ่งกว่านั้นยังเป็นอันตรายอีกด้วย ความจริงก็คือหากคุณให้ความช่วยเหลือทางการเงินอย่างสม่ำเสมอตามความถี่ที่กำหนด ผู้ตรวจสอบอาจถือว่าการชำระเงินดังกล่าวเป็นส่วนหนึ่งของรายได้ของคุณ และนำนายจ้างมารับผิดชอบข้างต้น นอกจากนี้ความช่วยเหลือทางการเงินเป็นการจ่ายเงินคงที่ และโบนัสมักจะมีขนาดแตกต่างกัน

ละทิ้งระบบโบนัส

ในส่วนของการนำกฎหมายดังกล่าวไปใช้ นายจ้างสามารถเปลี่ยนระบบโบนัสได้อย่างสมบูรณ์ แม่นยำยิ่งขึ้นคือการละทิ้งมันไปโดยสิ้นเชิง และจ่ายพนักงานเฉพาะเงินเดือน ประเมินพนักงาน และ ปีหน้าขึ้นเงินเดือน คำแนะนำที่คล้ายกันจากหุ้นส่วนผู้จัดการ สำนักงานกฎหมาย BLS โดย Elena Kozhemyakina สามารถพบได้บนเว็บไซต์ BFMRU

“ฉันตกใจกับกฎหมายนี้ หลังจากสิ้นสุดระยะเวลา 15 วัน คุณจะไม่สามารถชำระเบี้ยประกันภัยได้ทั้งรายไตรมาสหรือรายปี เนื่องจากการชำระเงินงวดสุดท้ายจะต้องมาถึงและต้องมีการวัดผลทั้งหมด บริษัทส่วนใหญ่จูงใจพนักงานด้วยโบนัสรายไตรมาสและประจำปี ฉันจะแนะนำเพียงสิ่งเดียวให้กับลูกค้าของฉัน: ย้ายออกจากระบบโบนัส นั่นคือ จ่ายเฉพาะเงินเดือน ประเมินพนักงาน และเพิ่มเงินเดือนในปีหน้า แม้ว่าสิ่งนี้จะขัดต่อกฎหมายแรงงานด้วยก็ตาม เพราะเรามีข้อกำหนด กฎหมายแรงงาน- ค่าตอบแทนเท่ากันสำหรับงานที่เท่าเทียมกัน ขณะนี้นายจ้างกำลังเผชิญกับปัญหาที่ยากที่สุดในการสร้างระบบโบนัสใหม่ หรือทางที่สองคือไม่ปฏิบัติตามกฎหมายอีกต่อไปแต่ก็รับไม่ได้ ฉันคิดว่าทุกคนจะต้องทนทุกข์ทรมานจากกฎหมายนี้ เพราะคนที่ตอนนี้ได้รับโบนัสทำงานเพื่อโบนัส และสำหรับหลายๆ คน โบนัสก็เป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนเท่ากัน และนายจ้างจะไม่สามารถค้ำประกันให้ลูกจ้างดังกล่าวได้ เงินเดือนสูงเพราะคุณต้องการผลลัพธ์ จึงไม่มีใครรู้ผลลัพธ์หลังจากผ่านไปหนึ่งปี เรามีอาชีพผู้จัดการฝ่ายขายจำนวนมากที่ได้รับแรงบันดาลใจจากโบนัส แต่โบนัสควรปิดลงหลังจากผลการขายและการคำนวณผลการขาย ตัวอย่างเช่น ในบริษัทของเรา การจ่ายเงินให้กับลูกค้าถูกเลื่อนออกไป 60-90 วัน ฉันไม่เข้าใจว่าเราจะจ่ายเบี้ยประกันภัยรายปีได้อย่างไร”

จะทำอย่างไรกับการกระทำในท้องถิ่น

ฉบับใหม่ของมาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าจะต้องกำหนดวันจ่ายค่าจ้างที่เฉพาะเจาะจง:

• หรือข้อบังคับด้านแรงงานภายใน
• หรือข้อตกลงร่วม
• หรือสัญญาจ้างงาน

ดังนั้นตั้งแต่วันที่ 3 ตุลาคม 2559 จะต้องระบุเอกสารเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งรายการ วันที่แน่นอนเมื่อพนักงานจะได้รับค่าจ้าง (รวมถึงโบนัสที่เป็นส่วนหนึ่งของมัน) ดังนั้นก่อนวันที่ 3 ตุลาคม นายจ้างต้องตัดสินใจว่าจะจ่ายโบนัสตามกฎหมายใหม่อย่างไรและเปลี่ยนแปลงเอกสารที่กำหนด

ตัวอย่างเช่นหากตอนนี้ข้อตกลงการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมกันกำหนดว่าจะมีการจ่ายโบนัสสำหรับการทำงานหนึ่งเดือนเช่นหลังจากหนึ่งหรือสองเดือนเท่านั้นเงื่อนไขดังกล่าวตั้งแต่วันที่ 3 ตุลาคมจะไม่เป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย .

หวังว่าอีกไม่นานจะมีการชี้แจงจากหน่วยงานทางการที่จะทำให้สถานการณ์ปัจจุบันมีความชัดเจนมากขึ้น ซม. " "

เพื่อให้รางวัลโบนัสแก่พนักงานได้อย่างถูกต้อง ก่อนอื่นนายจ้างจำเป็นต้องแก้ไขกฎการจ่ายเงิน เพื่อจุดประสงค์นี้ ขอแนะนำให้จัดทำพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นแยกต่างหาก - ตัวอย่างเช่น กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส พิจารณาว่าควรมีข้อมูลใดบ้างในเอกสารนี้

ตามศิลปะ มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสนับสนุนให้ลูกจ้างอยู่ในรูปแบบต่อไปนี้:

แสดงความขอบคุณ;

ออกโบนัส;

รางวัลพร้อมของขวัญล้ำค่า

มอบเกียรติบัตร;

แสดงถึงตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพ

รายการนี้เปิดอยู่ นายจ้างอาจกำหนดสิ่งจูงใจประเภทอื่นในข้อตกลงร่วมหรือในข้อบังคับด้านแรงงานภายใน กฎบัตร หรือระเบียบวินัย

พจนานุกรม

รางวัล - รูปแบบหนึ่งของการตอบแทนพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ

ตรงกันข้ามกับการจ่ายเงินชดเชยที่กำหนดโดยมาตรา มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การจ่ายเงินจูงใจไม่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างภายใต้เงื่อนไขบางประการ และกฎหมายไม่ได้จำกัดอยู่ที่จำนวนเงินขั้นต่ำหรือสูงสุด นั่นคือเหตุผลที่เหตุผลในการจ่ายโบนัส ขั้นตอนการคำนวณ และจำนวนเงินนั้นถูกกำหนดโดยนายจ้างเอง

ระยะเวลาที่สามารถสะสมการจ่ายสิ่งจูงใจในรูปแบบของโบนัสได้เป็นเดือน ไตรมาส ปี ฯลฯ หากไม่บรรลุตัวชี้วัดที่ระบุไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน (โบนัส) โบนัสอาจไม่เกิดขึ้นหรือ เกิดขึ้นในจำนวนที่น้อยลง

อย่างไรก็ตามการตัดสินใจลดเบี้ยประกันภัยและไม่ชำระเบี้ยประกันภัยจะต้องกระทำตามสมควร

การปฏิบัติด้านตุลาการ

ศาลภูมิภาคมอสโกพอใจข้อเรียกร้องในการประกาศคำสั่งให้ถอนโบนัสที่ผิดกฎหมาย

ดังต่อไปนี้ จากเอกสารคดีตามคำสั่งของผู้จัดการร้านพนักงานถูกหักเงินโบนัสเนื่องจากขาดงานเป็นเวลา 3.5 ชั่วโมง ศาลระบุว่าในการพิจารณาตัดสินให้ลูกจ้างถูกกีดกันตามข้อบังคับของ พ.ศ โบนัสนายจ้างไม่ได้คำนึงถึงความร้ายแรงของการละเมิด วินัยแรงงานและสัดส่วนของผลกระทบตลอดจนสาเหตุที่ลูกจ้างไม่อยู่นั้นไม่อาจถือเป็นการไม่เคารพได้ (ลูกจ้างขาดงานโดยได้รับอนุญาตและดำเนินการตามแผนเรียบร้อยแล้วเนื่องจากจำเป็นต้องให้ความช่วยเหลือแก่ภรรยา การดูแลทางการแพทย์ในสถานพยาบาลและความจำเป็นในการดูแลทารก)

ศาลสรุปว่าการเพิกถอนโบนัสลูกจ้างภายใต้พฤติการณ์ดังกล่าวทำให้นายจ้างไม่ได้คำนึงถึงพฤติการณ์ที่เป็นข้อเท็จจริงของคดีที่สมควรได้รับความสนใจและถูกลิดรอน การสนับสนุนทางการเงินครอบครัวที่มีเด็กทารก

คำวินิจฉัยของศาลภูมิภาคมอสโก ลงวันที่ 10/07/2553 คดีหมายเลข 33-18979

หากนายจ้างระบุ สัญญาจ้างงานจำนวนโบนัสนั้นจำเป็นต้องอ้างอิงเพิ่มเติมถึงการกระทำในท้องถิ่นที่ควบคุมการจ่ายเงินให้กับพนักงาน การขาดข้อมูลนี้และ หลักฐานการทำความคุ้นเคยของพนักงานการกระทำในท้องถิ่นเหล่านี้จะหมายความว่าโบนัสเป็นส่วนสำคัญของค่าจ้างและจะต้องจ่าย วี บังคับ .

กฎระเบียบเกี่ยวกับรางวัล

เพื่อให้ออกโบนัสได้อย่างถูกต้อง อันดับแรกจำเป็นต้องมีข้อกำหนดโบนัส

คัดลอกมาจากจดหมายกระทรวงการคลังของรัสเซีย ลงวันที่ 22 กันยายน 2553 ฉบับที่ 03-03-06/1/606

[…] ค่าใช้จ่ายในการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานสามารถนำมาพิจารณาเพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษีกำไรบนพื้นฐานของข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสให้กับพนักงานโดยมีเงื่อนไขว่าสัญญาการจ้างงานที่สรุปกับพนักงานอ้างถึงบทบัญญัตินี้และการจ่ายเงินเหล่านี้เป็นไปตามบทบัญญัติของวรรค ศิลปะ 1 252 แห่งประมวลกฎหมาย

นอกจากนี้ ความหมายของข้อกำหนดนี้ยังรวมถึงการจัดทำเอกสารในระดับท้องถิ่น - ในองค์กรเฉพาะ - วงกลมของพนักงานที่สามารถจ่ายโบนัสได้ เงื่อนไขในการจ่ายโบนัสเหล่านี้ และจำนวนเงินที่จ่าย ขอแนะนำให้อธิบายทุกอย่างโดยละเอียดให้มากที่สุด

เพื่อเปิดเผยประเด็นเรื่องโบนัสในองค์กรให้ครบถ้วนที่สุดแนะนำให้ระบุเหตุผลว่าทำไมพนักงานด้วย สูญเสียโบนัสของพวกเขาและลำดับของขั้นตอนนี้ (ใครเป็นผู้ริเริ่ม เอกสารใดที่ควรจัดทำอย่างเป็นทางการ และภายในกรอบเวลาใด ใครเป็นผู้ตัดสินใจขั้นสุดท้าย เป็นต้น)

โครงสร้างทั่วไปของกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส

โครงสร้างของเอกสารนี้ค่อนข้างมาตรฐาน พิจารณาว่าควรมีข้อมูลใดบ้างในแต่ละส่วนของข้อบังคับ

บทบัญญัติทั่วไปมีการระบุวัตถุประสงค์ของโบนัส - เช่น การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานโดย ดอกเบี้ยวัสดุในการบรรลุผลสูงสุด ขอแนะนำให้ระบุกลุ่มพนักงานที่ใช้เอกสารนี้ด้วย

ประเภทของโบนัสและแหล่งที่มาของการชำระเงินมีการอธิบายโบนัสที่กำหนดโดยข้อบังคับและเหตุผลในการจ่ายเงินสำหรับพนักงานแต่ละประเภท สามารถตีความโบนัสได้หลากหลาย ตัวอย่างเช่น:

รางวัลสำหรับผลงานการผลิตระดับสูง (พร้อมคำอธิบายความหมายของรางวัลดังกล่าว)

รางวัลตามผลงาน (เช่น ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง การทำงานเพิ่มเติมให้เสร็จสิ้น สำหรับการพัฒนาและดำเนินกิจกรรมต่างๆ เป็นต้น)

โบนัสสำหรับประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องในบริษัท (สามารถได้รับโบนัสดังกล่าว รวมถึงวันครบรอบ) และสำหรับการทำงานหลายปีที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุ

ในส่วนเดียวกัน ขอแนะนำให้ระบุประเภทของพนักงานที่ต้องการให้โบนัส ระยะเวลาการจ่ายเงิน (ขึ้นอยู่กับผลงานต่อเดือน ไตรมาส หรือหนึ่งปี) และความถี่ของการจ่ายเงิน (ปัจจุบันหรือครั้งเดียว)

ขอแนะนำให้รวมข้อเกี่ยวกับการเก็บภาษีโบนัส (ตัวอย่างเช่นองค์กรสามารถรวมไว้ในค่าใช้จ่ายในการขายและในการคำนวณรายได้เฉลี่ยหรือจ่ายจากกำไรขององค์กรที่เหลือหลังหักภาษีและไม่รวมอยู่ในการคำนวณ ของรายได้เฉลี่ย)

จำนวนรางวัล.สามารถกำหนดเป็นจำนวนเงินคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของตัวบ่งชี้ใดก็ได้ เพื่อยืนยันการสะสมโบนัส ขอแนะนำให้กำหนดตัวบ่งชี้ตามที่จะคำนวณ

ตัวชี้วัดก็ได้ เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ- ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณจะแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ของงานที่เสร็จสมบูรณ์ มาตรฐานการผลิต ตลอดจนการปฏิบัติตามและลดกำหนดเวลาการทำงาน เป็นต้น ตัวบ่งชี้เชิงคุณภาพกำหนดการปรับปรุงคุณภาพของงาน การประหยัดวัตถุดิบเมื่อเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่กำหนดไว้ วัสดุ เชื้อเพลิง , พลังงาน ฯลฯ

ตัวชี้วัดยังเกี่ยวข้องกับการทำกำไร การปฏิบัติตามข้อผูกพันตามสัญญา และการเพิ่มปริมาณการผลิต ตัวชี้วัดเฉพาะจะต้องระบุไว้อย่างชัดเจนและแบ่งตามประเภทของพนักงานและหน่วยขององค์กร

ขั้นตอนการอนุมัติ การสะสม และการจ่ายโบนัสในส่วนนี้ระบุว่า:

บนพื้นฐานของเอกสารใดบ้างที่มอบโบนัสให้กับพนักงาน?

จะมีการมอบโบนัสภายใต้เงื่อนไขใดบ้าง?

จำนวนโบนัสสำหรับพนักงานบางประเภท (เช่น พนักงานที่ทำงานครบจำนวนวันทำงานไม่ครบในหนึ่งเดือนเนื่องจากการเกณฑ์ทหาร (การฝึกทหาร) ในกองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย การเข้าศึกษาในสถาบันการศึกษา การเกษียณอายุ การเลิกจ้าง เนื่องจากการลดจำนวนพนักงานและเหตุผลอันสมควรอื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานกลับมาทำงาน)

ที่นี่คุณสามารถระบุสาเหตุที่พนักงานไม่จ่ายโบนัสบางส่วนหรือเต็มจำนวนรวมถึงรายการเอกสารที่ต้องจัดทำในกรณีนี้

ในที่สุด ช่วงเวลาของการออกโบนัสจะถูกกำหนด (ในวันที่จ่ายเงินเดือนหรือเมื่อเสร็จสิ้นงานหรืออย่างอื่น)

บทบัญญัติสุดท้ายมีการระบุขั้นตอนการมีผลใช้บังคับของบทบัญญัติและระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้และยังกำหนดไว้ว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบในการติดตามการดำเนินการตามพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่น

กฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสได้รับการอนุมัติโดยลายเซ็นส่วนตัวของหัวหน้าองค์กรหรือตามคำสั่งของเขา และพนักงานแต่ละคนจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารท้องถิ่นนี้ก่อนลงนาม (โดยปกติจะอยู่ในเอกสารสร้างความคุ้นเคยที่แนบมากับข้อบังคับหรือในบันทึกการทำความคุ้นเคย)

อนึ่ง. หากมีการกำหนดเงื่อนไขโบนัสอย่างถูกต้อง สิ่งนี้จะช่วยหลีกเลี่ยงการเรียกร้องที่อาจเกิดขึ้นได้ เจ้าหน้าที่ภาษีในประเด็นของการรวมโบนัสในค่าแรงเมื่อคำนวณภาษีเงินได้และข้อพิพาทกับกองทุนประกันสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในประเด็นการคำนวณผลประโยชน์สำหรับทุพพลภาพชั่วคราวนอกจากนี้ หากองค์กรได้พัฒนาและใช้ข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส สัญญาจ้างงานอาจไม่อธิบายถึงระบบโบนัส แต่เพียงอ้างอิงถึงระบบนั้นแทน

การสั่งซื้อเพื่อชำระเบี้ยประกันภัย

การชำระเบี้ยประกันภัยจะดำเนินการอย่างเป็นทางการตามคำสั่งซื้อ ข้อความของคำสั่งควรระบุอย่างชัดเจนถึงความสำเร็จในการทำงานที่พนักงานได้รับรางวัลและประเภทของรางวัลที่เขาจะได้รับ ในเวลาเดียวกันตามข้อ 24 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงาน จัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและมอบให้นายจ้างตามคำสั่ง ข้อมูลต่อไปนี้ถูกป้อนลงในสมุดงาน:

ในการมอบเกียรติบัตร การมอบตำแหน่ง และการมอบเหรียญตรา ตรา ประกาศนียบัตร หนังสือรับรองเกียรติยศจากองค์กรต่างๆ

สิ่งจูงใจประเภทอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนข้อตกลงร่วม กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร กฎบัตร และกฎระเบียบเกี่ยวกับวินัย

คำสั่งซื้อนี้สามารถนำไปใช้กับพนักงานหนึ่งคนหรือหลายคนก็ได้ แต่ไม่ว่าในกรณีใด ขอแนะนำให้ระบุบรรทัดฐานของกฎเกณฑ์โบนัสตามการจ่ายโบนัส รวมถึงจำนวนเงินและขั้นตอนการชำระเงิน พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งห้ามลงนาม

คำสั่งซื้อสามารถออกในรูปแบบรวมหมายเลข T-11 หรือหมายเลข T-11a

รายการเกี่ยวกับโบนัสที่ระบบกำหนดค่าตอบแทนของนายจ้างหรือที่จัดทำเป็นประจำจะไม่รวมอยู่ในสมุดงาน แต่เราขอแนะนำให้เพิ่มข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งจูงใจลงในบัตรส่วนตัวของคุณ

คัดลอกมาจากจดหมายกระทรวงการคลังของรัสเซีย ลงวันที่ 22 พฤษภาคม 2550 ฉบับที่ 03-03-06/1/288

[…] พื้นฐานในการจำแนกโบนัสเป็นค่าใช้จ่ายที่ลดฐานภาษีสำหรับภาษีเงินได้ในความเห็นของเราอาจเป็นรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงินซึ่งกำหนดโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของ สหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 5 มกราคม 2547 หมายเลข 1

แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-11 และ T-11a ใช้ในการจัดทำและบันทึกแรงจูงใจของพนักงานเพื่อความสำเร็จในการทำงานจัดทำขึ้นตามคำสั่งจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างขององค์กรที่พนักงานทำงานอยู่ ลงนามโดยหัวหน้าองค์กรหรือผู้มีอำนาจของเขาและประกาศให้พนักงานภายใต้ภาพวาด ในกรณีนี้ บันทึกโบนัสจะถูกป้อนลงในบัตรส่วนตัวและสมุดงานของพนักงาน

อย่างไรก็ตามหาก เรากำลังพูดถึงในการออกโบนัสให้กับพนักงาน กำหนดโดยระบบค่าตอบแทนขององค์กรโดยเฉพาะข้อกำหนดเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสให้แก่พนักงานและสัญญาจ้างงานแล้วออกคำสั่งเมื่อ แบบฟอร์มรวมไม่ T-11 และ T-11a เป็นทางเลือก

ยู สินิทสินาที่ปรึกษากฎหมายที่ First House of Consulting “ปรึกษาอะไรดี”

ดูคำตัดสินของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 15 กันยายน 2552 หมายเลข 12202 คำตัดสินของศาลภูมิภาคเลนินกราด ลงวันที่ 14 ตุลาคม 2553 หมายเลข 33-5015/2010

ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 “บน หนังสือทำงาน"(แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 19 พฤษภาคม 2551)

คำแนะนำในการใช้และการกรอกแบบฟอร์มเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบันทึกแรงงานและการจ่ายเงิน (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ครั้งที่ 1)

โบนัสแรงงานคือการจ่ายเงินเกินกว่าค่าจ้างซึ่งนายจ้างสามารถให้รางวัลลูกจ้างสำหรับผลงานที่ดีในการทำงานหรือสนับสนุนให้เขาประสบความสำเร็จมากขึ้นในกิจกรรมของเขา หากคุณต้องการรับรางวัลคุณต้องค้นหาสาเหตุและวิธีมอบรางวัล

รางวัลตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การจ่ายโบนัสจัดทำขึ้นโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งระบุไว้ในมาตรา 191 ของประมวลกฎหมายแรงงาน ตามบทความนี้ นายจ้างจะมอบโบนัสให้กับลูกจ้างที่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของตนอย่างมีสติ

อย่างไรก็ตาม พนักงานต้องจำไว้ว่าการจ่ายโบนัสไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง แต่เป็นสิทธิของเขา ซึ่งหมายความว่านายจ้างจะเป็นผู้ตัดสินใจว่าพนักงานคนใดจะได้รับโบนัสและเพื่อประโยชน์อะไร โดยปกติเงื่อนไขโบนัสจะระบุไว้อย่างชัดเจนในสัญญาจ้างงาน ดังนั้นคุณจึงสามารถดูข้อมูลเฉพาะเกี่ยวกับเรื่องนี้ในสัญญาของคุณได้

ทำไมนายจ้างถึงจ่ายโบนัส?

การจ่ายโบนัสมีวัตถุประสงค์สองประการ: การให้กำลังใจและสิ่งจูงใจ การให้รางวัลมักจะเกี่ยวข้องกับความจริงที่ว่าผลงานของพนักงานเกินความคาดหมายของนายจ้างนั่นคือเขาแสดงผลลัพธ์ที่ดีกว่าที่คาดไว้มาก อย่างไรก็ตาม พวกเขาสามารถสนับสนุนได้ด้วยเหตุผลอื่น ๆ เราจะพิจารณาพวกเขาด้านล่าง โบนัสยังช่วยกระตุ้นให้พนักงานบรรลุผลสำเร็จในกิจกรรมการทำงานของเขามากขึ้นเรื่อยๆ

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เหตุผลในการจ่ายโบนัสสามารถระบุได้ดังต่อไปนี้:

• การดำเนินการและการดำเนินการ แผนแรงงาน;
• บ่อย การทำงานล่วงเวลา;
• ระยะเวลาในการให้บริการ - สำหรับการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติเป็นเวลาหลายปี
• ประสบความสำเร็จในการทำงานกับลูกค้า
• นวัตกรรมและความคิดริเริ่มที่นำไปสู่การพัฒนาและการเติบโตของบริษัท
• งานเสร็จตรงเวลาหรือก่อนกำหนด
• ดำเนินงานที่ซับซ้อนเป็นพิเศษอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากที่สุด

โดยปกติโบนัสจะจ่ายเป็นโบนัสต่างๆหรือเงินเดือนที่ 13