ตลาดแรงงานทางการแพทย์ต่างประเทศ ประสบการณ์ต่างประเทศในการควบคุมตลาดแรงงาน

ในเศรษฐกิจยุคใหม่ โมเดลหลักของตลาดแรงงานสามารถแยกแยะได้สามแบบ ได้แก่ อเมริกา ญี่ปุ่น และสวีเดน

โมเดลตลาดแรงงานของอเมริกาถือว่าการเข้าและออกของแรงงานฟรี และความยืดหยุ่นของต้นทุนค่าแรง การจัดการดำเนินการผ่านการจ้างงานแบบเปิดและความยืดหยุ่นด้านเงินเดือน พนักงานมักจะดูแลการศึกษาของเขาเอง บ่อยครั้งที่มีการเปลี่ยนแปลงนายจ้างเมื่อมีการเสนอสภาพการทำงานและค่าจ้างที่ดีขึ้น ตำแหน่งเดียวกันในองค์กรต่าง ๆ อาจมีระดับเงินเดือนต่างกัน เมื่อกำหนดอัตราค่าจ้าง ข้อมูลส่วนบุคคล (เพศ อายุ ระยะเวลาการทำงาน การศึกษา) มักจะไม่นำมาพิจารณา เมื่อปฏิบัติงานหน้าที่เดียวกัน ค่าตอบแทนไม่แตกต่างกัน

นโยบายการจ้างงานของอเมริกามีลักษณะเฉพาะโดยมุ่งเน้นไปที่การเคลื่อนย้ายแรงงานในดินแดนที่สูง

โมเดลตลาดแรงงานของญี่ปุ่นคือ “ระบบการจ้างงานตลอดชีวิตที่ให้การค้ำประกันตลอดระยะเวลาการจ้างงานของคนงาน แบบจำลองนี้ถือว่าการเข้าและออกของแรงงานแบบปิดและมีค่าใช้จ่ายสูงอย่างต่อเนื่อง คุณสมบัติหลักของรุ่นนี้: การคัดเลือกบุคลากรอย่างระมัดระวัง การเคลื่อนย้ายแรงงานที่อ่อนแอ การหมุนเวียนของพนักงานต่ำ นายจ้างรับประกันต่อลูกจ้างได้รับการสนับสนุนจากสหภาพแรงงาน ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมส่วนใหญ่อยู่ที่นายจ้าง การหมุนเวียนของพนักงานต่ำทำให้สามารถใช้การฝึกอบรมภายในองค์กร ปลูกฝังทัศนคติที่สร้างสรรค์ต่อพนักงานในการทำงานและงานคุณภาพสูง เงินเดือนขึ้นอยู่กับเกณฑ์หลายประการ (ประสบการณ์ คุณสมบัติ ฯลฯ) นายจ้างยังแสดงความสนใจในชีวิตด้านอื่น ๆ ของพนักงานนอกเหนือจากชีวิตการทำงาน

รูปแบบตลาดแรงงานของสวีเดนเกี่ยวข้องกับนโยบายการจ้างงานของรัฐบาลที่กระตือรือร้น รัฐบาลให้ทุนสนับสนุนการศึกษา สร้างงานในภาครัฐ อุดหนุนบริษัทเอกชนเพื่อสร้างงาน และอื่นๆ นโยบายการจ้างงานในกรณีนี้เชื่อมโยงกับนโยบายเศรษฐกิจทั่วไปของรัฐ

วิธีการควบคุมตลาดแรงงานในต่างประเทศ คุณสมบัติของการควบคุมของรัฐของตลาดแรงงานในต่างประเทศ

ในประเทศที่พัฒนาแล้วบางประเทศ (เช่น สหรัฐอเมริกา) หลักคำสอนเรื่องตลาดแรงงานที่ยืดหยุ่นได้ถูกนำมาใช้ในทางปฏิบัติ ตลาดแรงงานที่ยืดหยุ่นหมายถึงการปรับตัวของแรงงานในระดับสูงให้เข้ากับความผันผวนของตลาดแรงงาน เป็นผลให้ระบบค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่น (โดยคำนึงถึงผลกำไรและส่วนแบ่งรายได้) แพร่หลายมากขึ้น คนงานได้รับค่าจ้างสูงแต่ไม่มีความมั่นคงในการทำงาน ความยืดหยุ่นในการทำงานขององค์กรบ่งบอกว่าบุคลากรไม่ควรมีอุปสรรคระหว่างความเชี่ยวชาญพิเศษ การปรับปรุงการผลิตให้ทันสมัยอย่างต่อเนื่องทำให้บุคลากรต้องสามารถเปลี่ยนอาชีพได้ง่าย

กฎระเบียบของรัฐสำหรับตลาดแรงงานแบบยืดหยุ่นมีดังต่อไปนี้:

บทบาทของบรรทัดฐานทางกฎหมายในด้านแรงงานสัมพันธ์กำลังลดลง

การปฏิเสธโครงการทางสังคมของรัฐบาลจำนวนหนึ่ง

การปฏิเสธโปรแกรมการกระจายรายได้ที่สำคัญและการควบคุมค่าจ้าง

ส่งเสริมแต่ละบุคคลมากกว่าข้อตกลงร่วมกัน

อย่างไรก็ตาม นโยบายนี้จะมีผลเฉพาะในช่วงที่มีการเติบโตทางเศรษฐกิจเท่านั้น ในช่วงภาวะเศรษฐกิจถดถอย จำเป็นต้องมีกฎระเบียบของรัฐบาลเพื่อบรรเทาผลกระทบจากวิกฤต

นโยบายการจ้างงานมีสองประเภท: เชิงรุกและเชิงรับ กระตือรือร้น - มุ่งเป้าไปที่การสร้างงานใหม่ ๆ เพื่อปกป้องสังคมของประชากรในตลาดแรงงาน

นโยบายการจ้างงานของประเทศที่พัฒนาแล้วหลายประเทศมีสองทิศทาง:

กระตุ้นตลาดแรงงาน

การคุ้มครองทางสังคมของผู้ว่างงานและสมาชิกในครอบครัว

เพื่อเร่งดึงดูดผู้ว่างงานมาทำงาน ศูนย์จัดหางานจึงถูกสร้างขึ้นเพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งว่างงานและตำแหน่งงานว่าง เลือกงาน จัดการฝึกอบรม และอื่นๆ การคุ้มครองทางสังคมของประชากรประกอบด้วยสิทธิประโยชน์การว่างงาน การคุ้มครองจากการเลิกจ้างที่ไม่ยุติธรรม และการคุ้มครองพลเมืองส่วนที่เปราะบางทางสังคมในตลาดแรงงาน ในขณะเดียวกัน ผลประโยชน์จากการว่างงานไม่ควรทำให้เกิดความรู้สึกต้องพึ่งพา แต่ก็ไม่ทำให้เกิดความยากจนด้วย

ทิศทางหลักประการหนึ่งของการควบคุมตลาดแรงงานคือการจัดตั้งตามสถานะของค่าแรงขั้นต่ำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในฝรั่งเศสและประเทศอื่นๆ บางประเทศ ค่าแรงขั้นต่ำถูกกำหนดไว้ไม่เพียงแต่สำหรับตลาดโดยรวมเท่านั้น แต่ยังแตกต่างกันไปตามคุณสมบัติและระดับการศึกษาที่แตกต่างกันอีกด้วย

นอกจากนี้ยังสามารถกำหนดสภาพการทำงานขั้นต่ำที่ยอมรับได้ (ระยะเวลาของวันทำงาน สัปดาห์ทำงาน การมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการองค์กร และอื่นๆ) ใช้ระบบข้อตกลงร่วมที่พัฒนาแล้ว

การปฏิบัติตามมาตรฐานเหล่านี้สามารถตรวจสอบได้จากทั้งหน่วยงานภาครัฐและสหภาพแรงงาน

อย่างไรก็ตาม ระบบที่มุ่งปรับปรุงสภาพการทำงานและข้อตกลงร่วมกันทำให้เกิดปัญหากับการจ้างงานของพลเมืองที่เปราะบางต่อสังคม

สำหรับหน้าที่ของบริการจัดหางานต่างประเทศ ในปัจจุบัน เนื่องจากกระแสโลกาภิวัตน์ของเศรษฐกิจเพิ่มมากขึ้น องค์กรแรงงานระหว่างประเทศจึงได้รับความสำคัญอย่างมาก

ที่สำคัญที่สุดคือสำนักงานแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ซึ่งเป็นแผนกพิเศษของสหประชาชาติที่ส่งเสริมความยุติธรรมทางสังคมและการยอมรับสิทธิมนุษยชนในด้านแรงงานในระดับนานาชาติ

ILO พัฒนามาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศในรูปแบบของอนุสัญญาและข้อแนะนำ ซึ่งกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำสำหรับสิทธิแรงงานขั้นพื้นฐาน

กิจกรรมหลักของ ILO:

นโยบายการจัดหาแรงงาน

การจัดการแรงงาน

สภาพการทำงาน

การพัฒนาการจัดการ

ความร่วมมือ;

การคุ้มครองทางสังคม

สถิติแรงงานและความปลอดภัยและสุขภาพในการทำงาน

การฝึกอาชีพและการฟื้นฟูสิทธิในโลกแห่งการทำงาน

ILO ส่งเสริมการพัฒนาองค์กรนายจ้างอิสระและสหภาพแรงงาน และให้บริการฝึกอบรมและให้คำปรึกษาในโลกแห่งการทำงาน

สถานที่พิเศษในระบบการควบคุมตลาดแรงงานถูกครอบครองโดยการแลกเปลี่ยนแรงงาน (บริการจัดหางาน บริการช่วยเหลือการจ้างงาน) ซึ่งเป็นหนึ่งในโครงสร้างที่สำคัญของกลไกเศรษฐกิจตลาด เป็นสถาบันพิเศษที่ทำหน้าที่ตัวกลางในตลาดแรงงาน ในประเทศส่วนใหญ่ การแลกเปลี่ยนแรงงานเป็นของรัฐและดำเนินงานภายใต้การดูแลของกระทรวงแรงงานหรือหน่วยงานที่คล้ายคลึงกัน

กิจกรรมหลักของการแลกเปลี่ยนแรงงาน ได้แก่ 1) การขึ้นทะเบียนผู้ว่างงาน 2) การลงทะเบียนสถานที่ว่าง 3) การจ้างงานของผู้ว่างงานและบุคคลอื่นที่ประสงค์จะได้งานทำ 4) การศึกษาสภาวะตลาดแรงงานและการให้ข้อมูลเกี่ยวกับมัน 5) การทดสอบบุคคลที่ประสงค์จะเสนอการจ้างงาน 6) การแนะแนวอาชีพและการฝึกอบรมวิชาชีพของผู้ว่างงาน 7) การจ่ายผลประโยชน์

นอกเหนือจากการจ้างงานผู้ว่างงานแล้ว การแลกเปลี่ยนแรงงานยังให้บริการแก่ผู้ที่ต้องการเปลี่ยนงาน ศึกษาอุปสงค์และอุปทานของแรงงาน รวบรวมและเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับระดับการจ้างงานตามอาชีพและดินแดน ให้คำแนะนำด้านอาชีพแก่เยาวชน และส่ง ไปยังหลักสูตรต่างๆ

ในระดับโลก มี World Association jf Public Employment Services ซึ่งรวมบริการการจ้างงานของหลายประเทศเข้าด้วยกัน

ในหลายประเทศ ความช่วยเหลือจากรัฐบาลในการจ้างงานถือเป็นสิ่งสำคัญ

ดังนั้น ในสหรัฐอเมริกา หน้าที่ของบริการจัดหางานดำเนินการโดยกระทรวงการจ้างงานและการฝึกอบรมของกระทรวงแรงงานแห่งสหรัฐอเมริกา ซึ่งดูแลโครงการฝึกอบรมงานของรัฐบาลและโครงการจัดสรรแรงงาน จัดการเงินช่วยเหลือของรัฐบาลกลางสำหรับโครงการบริการการจ้างงานสาธารณะ และจัดระเบียบ การจ่ายผลประโยชน์สำหรับการว่างงาน บริการเหล่านี้มีให้ผ่านระบบการพัฒนากำลังคนของรัฐและท้องถิ่นเป็นหลัก

ฝ่ายบริหารการจ้างงานของสหรัฐอเมริกามีเครือข่ายการแลกเปลี่ยนแรงงานที่กว้างขวางทั่วอาณาเขต ซึ่งทำหน้าที่ลงทะเบียนผู้ว่างงาน เลือกตำแหน่งงานว่าง ทดสอบผู้สมัครงานเพื่อพิจารณาคุณสมบัติของพวกเขา และอื่นๆ

กรมบริการจัดหางานสาธารณะของสวีเดนดำเนินงานในตลาดแรงงานภูมิภาค 68 แห่ง แผนกนี้ขึ้นอยู่กับวิธีการเปลี่ยนพนักงานและการตั้งค่าระดับภูมิภาคขององค์กรเกี่ยวกับการจ้างบุคลากร ตลาดแรงงานระดับภูมิภาคประกอบด้วยพื้นที่ตลาดสี่แห่ง

บริการจัดหางานยังรวมถึงกรมอุตสาหกรรมและกองกำลังเฉพาะกิจ และกรมสนับสนุนและบริการการจ้างงาน ฝ่ายอุตสาหกรรมและกลุ่มเป้าหมายทำงานร่วมกับกลุ่มลูกค้าเป้าหมายพิเศษ ฝ่ายสนับสนุนและบริการการจ้างงานจะดูแลกิจกรรมภายในของบริการจัดหางาน

หน่วยงานบริการจัดหางานสาธารณะของสวีเดนได้รับอนุญาตจากรัฐบาลและรัฐสภาให้ดำเนินงานต่างๆ ในด้านการจ้างงาน งานเหล่านี้มีการอธิบายเพิ่มเติมเพื่อวัตถุประสงค์ของงบประมาณประจำปีและเอกสารทางการเงิน

เป้าหมายหลักของบริการจัดหางานแห่งสวีเดนคือการปรับปรุงการทำงานของตลาดแรงงาน ฝ่ายบริการจัดหางานดำเนินการโดย:

จับคู่ผู้หางานกับนายจ้างที่ยินดีจ้างพนักงาน

พยายามทุกวิถีทางที่จะให้บริการบุคคลในตลาดแรงงาน

มีส่วนช่วยให้บรรลุการจ้างงานที่มั่นคงและระดับสูงในระยะยาว

ปัญหาการคุ้มครองทางสังคมของผู้ว่างงานได้รับการแก้ไขด้วยความช่วยเหลือของการประกันการว่างงานและระบบการจ่ายผลประโยชน์การว่างงาน

ในเวลาเดียวกันในตลาดแรงงานพร้อมกับบริการจัดหางานของรัฐมีบริษัทตัวกลางเอกชนจำนวนมากซึ่งมีประสิทธิภาพสูงมาก

ในระดับสากล มีสมาพันธ์บริษัทจัดหางานเอกชนระหว่างประเทศ (International Confederation of Private Employment Agencies) ซึ่งเป็นองค์กรที่จัดตั้งขึ้นเพื่อสนับสนุนผลประโยชน์ของบริษัทจัดหางานในระดับนานาชาติ การสนับสนุนมีให้ผ่าน:

ช่วยเหลือสมาชิกในการดำเนินธุรกิจ

การพัฒนามาตรฐานคุณภาพสำหรับการจัดหางานและการบริการจัดหางาน

การพัฒนาความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันในภาคบริการจัดหางาน

การปรับปรุงภาพลักษณ์และความเป็นตัวแทนของบริษัทจัดหางาน

และอื่นๆ

นโยบายการจ้างงานของรัสเซียกำลังพัฒนา โดยผสมผสานประสบการณ์จากต่างประเทศที่หลากหลาย แต่มีลักษณะประจำชาติของตัวเอง ซึ่งผู้เขียนจะกล่าวถึงเพิ่มเติม ต่างจากประเทศอื่น ๆ ในสหพันธรัฐรัสเซียมีสองแนวคิด: การว่างงานจดทะเบียนอย่างเป็นทางการและการว่างงานจริง การว่างงานที่จดทะเบียนอย่างเป็นทางการ คือ จำนวนผู้ว่างงานที่ลงทะเบียนกับบริการจัดหางานและกำลังมองหางานผ่านบริการนี้ แต่จากข้อมูลของหน่วยงานวิเคราะห์พบว่ามีจำนวนน้อยกว่าผู้ว่างงานจริง 3.5 เท่า ความคลาดเคลื่อนนี้เกิดจากความจริงที่ว่าในรัสเซียจำนวนผลประโยชน์การว่างงานถูกกำหนดจาก 850 รูเบิลเป็น 4900 รูเบิล จำนวนเงินเฉลี่ยตามสถิติคือ 4,200 รูเบิล และผู้ว่างงานไม่ต้องการลงทะเบียนกับบริการจัดหางาน ในประเทศอื่นๆ แนวโน้มดังกล่าวไม่ได้รับการสังเกตและการว่างงานจริงเท่ากับการว่างงานจดทะเบียน

สำหรับการเปรียบเทียบในสหรัฐอเมริกา ผลประโยชน์การว่างงานคือ 30,000 รูเบิล ในญี่ปุ่น - 72,000 รูเบิล ในประเทศยูโรโซน จาก 14,400 ถึง 75,000 รูเบิล ดังนั้นผลประโยชน์จำนวนน้อยไม่ได้ส่งผลให้จำนวนใบสมัครของประชาชนที่ต้องการงานเพิ่มขึ้น นอกจากนี้ผู้เขียนยังทราบถึงคุณลักษณะอย่างหนึ่งของผู้ว่างงานชาวรัสเซียซึ่งส่วนใหญ่ชอบหางานผ่านญาติและเพื่อน - 59.5% หรือทางอินเทอร์เน็ต - 29.8%

ในรัสเซีย ผู้ว่างงานจะต้องส่งชุดเอกสารยืนยันว่าพลเมืองดังกล่าวไม่มีงานทำในขณะนี้ แต่มุ่งมั่นที่จะหางานทำ หากพลเมืองถูกประกาศว่าว่างงาน เขาจะต้องยืนยันทุกๆ สองสัปดาห์ว่าเขาว่างงานและกำลังมองหางาน ข้อได้เปรียบหลักของการลงทะเบียนกับบริการจัดหางานคือประสบการณ์การทำงานของผู้ว่างงานจะไม่ถูกรบกวนซึ่งส่งผลกระทบอย่างมากต่อขนาดของเงินบำนาญเมื่อคำนวณ พลเมืองที่ลงทะเบียนกับบริการจัดหางานมีสิทธิ์ได้รับการฝึกอบรมสายอาชีพ การแนะแนวอาชีพ เข้าร่วมในงานสาธารณะที่ได้รับค่าจ้าง ได้รับความช่วยเหลือด้านจิตวิทยา และมาตรการนโยบายอื่น ๆ ที่ดำเนินการอยู่ เพราะ ผลประโยชน์การว่างงานต่ำกว่าระดับการยังชีพ ผู้ว่างงานสามารถรับเงินอุดหนุนค่าสาธารณูปโภคตามเงื่อนไขของพลเมืองที่มีรายได้น้อย ผู้เขียนทราบถึงความยากลำบากในการได้รับเงินอุดหนุนนี้เพราะว่า เงินเดือนโดยเฉลี่ยในช่วง 6 เดือนที่ผ่านมาควรต่ำกว่าระดับการยังชีพ ซึ่งหมายความว่าการรับเงินอุดหนุนจะไม่สามารถทำได้ทันที แต่หลังจาก 3-6 เดือน ขึ้นอยู่กับระดับค่าจ้าง ณ สถานที่ทำงานสุดท้าย

ลักษณะประจำชาติประการหนึ่งยังรวมถึงอายุเฉลี่ยของผู้ว่างงานด้วย ภายในสิ้นปี 2556 ในสหพันธรัฐรัสเซียมีอายุ 35.2 ปีในสหรัฐอเมริกา - 39 ปีในญี่ปุ่น - 37.1 ปี อายุเฉลี่ยของผู้ว่างงานชาวรัสเซียนั้นเกิดจากการที่นายจ้างไม่ต้องการจ้างคนหนุ่มสาวที่ไม่มีประสบการณ์การทำงาน ในขณะที่ในประเทศอื่น ๆ ไม่พบแนวโน้มดังกล่าว ในทางกลับกัน บุคลากรใหม่กำลังถูกสร้างขึ้นแม้จะได้รับการศึกษาระดับสูงก็ตาม และเมื่อนักเรียนในสหรัฐอเมริกาได้รับประกาศนียบัตร ยุโรปและญี่ปุ่นก็มีการเสนองานอยู่แล้ว

ในการจ้างงานนอกระบบเช่นเดียวกับปรากฏการณ์ใด ๆ มีทั้งด้านบวกและด้านลบสำหรับทั้งพลเมืององค์กรและเศรษฐกิจโดยรวม แต่ปริมาณการจ้างงานนอกระบบในสหพันธรัฐรัสเซียจะต้องลดลงเนื่องจากส่วนแบ่งและด้วยเหตุนี้ ส่วนแบ่งของตลาดเงาซึ่งไม่ได้รับการควบคุมในระดับกฎหมายนั้นมีขนาดใหญ่มาก ซึ่งจำเป็นต้องมีการแทรกแซงจากรัฐบาล การปรับปรุงทั้งภาษีและนโยบายระดับชาติ เมื่อพัฒนาโครงการนโยบายของรัฐเพื่อลดส่วนแบ่งของภาคเงาของเศรษฐกิจในสหพันธรัฐรัสเซียก็จำเป็นต้องคำนึงถึงประสบการณ์ในต่างประเทศด้วยเนื่องจากประเทศที่พัฒนาแล้วส่วนใหญ่มีส่วนแบ่งน้อยที่สุดของภาคเงาของ เศรษฐกิจและการมีอยู่ของมันไม่มีผลกระทบต่อปัจจัยทางสังคมและเศรษฐกิจมากนัก

ในขั้นตอนปัจจุบันของการพัฒนาของสหพันธรัฐรัสเซียจำเป็นต้องมีระดับกฎหมายในการยกระดับสถานะของบริการจัดหางานของรัฐโดยใช้ข้อ จำกัด สำหรับหน่วยงานจัดหางานจากประสบการณ์ในต่างประเทศกระตุ้นการพัฒนาบริการจัดหางานของรัฐ จุดหนึ่งในการเพิ่มความน่าดึงดูดใจของบริการจัดหางานคือการเพิ่มขนาดสิทธิประโยชน์การว่างงานแต่การเพิ่มขึ้นนี้ไม่ควรมีนัยสำคัญมากนัก ไม่เช่นนั้น จะส่งผลให้จำนวนผู้ว่างงานที่จงใจไม่ต้องการไปเพิ่มขึ้น ไปทำงาน เมื่อกำหนดนโยบายการจ้างงาน จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์ประสบการณ์ในต่างประเทศ แต่การยอมรับรูปแบบพฤติกรรมของคนอื่นโดยสิ้นเชิงนั้นเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้สำหรับรัสเซีย

1

ในเงื่อนไขของการพัฒนานวัตกรรมของเศรษฐกิจของประเทศ ปัญหาในการปรับปรุงตลาดแรงงานและการจ้างงานของประชากรค่อนข้างรุนแรง สิ่งที่จำเป็นไม่ใช่เพียงมาตรการที่เพียงพอต่อกระแสสมัยใหม่ทั้งในเศรษฐกิจของประเทศและในระดับโลก จำเป็นต้องมีระบบการจัดการตลาดแรงงาน ในประเทศของเรา ตลาดแรงงานยังอยู่ในขั้นตอนของการก่อตัว ผ่านการลองผิดลองถูก นโยบายการจ้างงานระดับชาติกำลังได้รับการพัฒนาและวิธีการควบคุมตลาดแรงงานกำลังได้รับการทดสอบ ทั้งนี้ ประสบการณ์ของประเทศเศรษฐกิจโลกที่พัฒนาแล้วในด้านการควบคุมตลาดแรงงานนั้นน่าสนใจสำหรับการศึกษาและนำไปใช้ได้ในระดับหนึ่ง สิ่งที่น่าสนใจเป็นพิเศษสำหรับตลาดแรงงานรัสเซียคือประสบการณ์ของประเทศในยุโรป โครงสร้างเศรษฐกิจของพวกเขา รวมถึงสถานการณ์ทางประชากรศาสตร์นั้นคล้ายคลึงกับประเทศรัสเซีย

ตลาดแรงงาน

การจ้างงาน

การว่างงาน

งาน

จ้างชั่วคราว

การแบ่งปันงาน

1. Gutnik V. Germany: เส้นทางสู่การฟื้นตัว / V. Gutnik // เศรษฐกิจโลกและความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ – พ.ศ. 2544 – ฉบับที่ 8. – หน้า 79–88.

2. Ostrovskaya E. France – แนวโน้มการเติบโตดำเนินต่อไป // เศรษฐกิจโลกและความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ – 2000. – ฉบับที่ 8. – หน้า 89–97.

3. โปโปวา เอ็น.วี. ปัญหาในการสร้างกลไกการจัดการการจ้างงานของรัฐในภูมิภาค: เอกสาร // Penza: Privolzhsky House of Knowledge, 2011. – หน้า 136

4. โปโปวา เอ็น.วี. การจัดการตลาดแรงงาน: ประสบการณ์ต่างประเทศ // ธุรกิจ. การศึกษา. ขวา. แถลงการณ์ของสถาบันธุรกิจโวลโกกราด: วารสารวิทยาศาสตร์ – 2009 – ฉบับที่ 10: โวลโกกราด, 2009 – หน้า 158–161.

5. โปโปวา เอ็น.วี. การควบคุมกระบวนการในตลาดแรงงาน: ประสบการณ์ของต่างประเทศ // บุคลากรองค์กร: นิตยสารรายเดือน. – ม., 2553. – ฉบับที่ 12010. – หน้า 35–43.

6. การจัดการการจ้างงาน: ปัญหาของตลาดแรงงานในภูมิภาค: เอกสาร / อยู่ภายใต้กองบรรณาธิการทั่วไปของ N.V. โปโปวา. – เพนซา: PGTA, 2008. – 112 น.

7. ฮานส์-วีร์เนอร์ ซินน์ เยอรมนีต้องการการเปลี่ยนแปลง / ฮันส์-วีร์เนอร์ ซินน์ // เศรษฐกิจโลกและความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ – 2000. – ฉบับที่ 1. – หน้า 72–83.

8.ไฮนซ์ แลมเพิร์ต. เศรษฐกิจตลาดเพื่อสังคม วิถีแห่งเยอรมัน / ไฮนซ์ แลมเพิร์ต – อ.: “DeloLTD”, 1994. – 156 หน้า

สำหรับตลาดแรงงานรัสเซียยุคใหม่ ประสบการณ์ของยุโรปเป็นที่สนใจเป็นพิเศษ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งประสบการณ์ของประเทศเหล่านั้นที่ประสบความสูญเสียในช่วงสงครามโลกครั้งที่สอง ซึ่งเกิดการสู้รบในดินแดนต่างๆ (ฝรั่งเศส ออสเตรีย เยอรมนี ฯลฯ) ซึ่งมีการสู้รบทางเศรษฐกิจ โครงสร้างเช่นเดียวกับประชากร สถานการณ์คล้ายกับรัสเซีย นอกจากนี้ ประสบการณ์ของรัฐที่ประสบผลที่ตามมาของการปรับโครงสร้างเศรษฐกิจครั้งใหญ่ การพังทลายของคุณค่าทางอุดมการณ์และจิตวิญญาณ การเปลี่ยนแปลงนโยบายทางสังคม ฯลฯ มีคุณค่า

การจัดการกระบวนการที่เกิดขึ้นในตลาดแรงงานในประเทศตะวันตกนั้นขึ้นอยู่กับหลักการของการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม แนวคิดเรื่อง “ความร่วมมือทางสังคม” ถูกใช้ในโลกตะวันตกโดยกลุ่มนักสังคมนิยมประชาธิปไตยเป็นหลัก ในอดีต มันต่อต้านการต่อสู้ทางชนชั้น ปัจจุบันการเผชิญหน้าระหว่างแรงงานและทุนไม่ได้รุนแรงนักเนื่องจากการยกระดับมาตรฐานการครองชีพของประชากรของประเทศที่มีระบบเศรษฐกิจแบบตลาดโดยทั่วไปสูงขึ้น ชนชั้นกลางในประเทศเหล่านี้คิดเป็น 70-80% ของประชากร ในสภาวะเช่นนี้ เริ่มมีการใช้คำขวัญความร่วมมือทางสังคมเพื่อเสริมสร้างเสถียรภาพทางการเมืองในประเทศ

เป้าหมายประการหนึ่งของรูปแบบการพัฒนาเศรษฐกิจของออสเตรียในอดีตที่ผ่านมาคือการสร้างหลักการใหม่ของ "ความร่วมมือทางสังคม" สันนิษฐานว่าบรรยากาศแรงงานที่ปราศจากความขัดแย้งในประเทศสามารถรับประกันได้ผ่านการรับประกันการจ้างงานเต็มรูปแบบ ในเวลาเดียวกัน ข้อโต้แย้งหลักคือการยืนยันว่าการจ้างงานมีความสำคัญมากกว่าความสามารถในการทำกำไร นอกจากนี้ การให้ทีมงานมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาหลักๆ ของบริษัทก็เป็นประโยชน์เช่นกัน ความสำเร็จหลักของนักเศรษฐศาสตร์ชาวออสเตรียคือการสร้าง "บรรยากาศแห่งสันติภาพทางสังคม" ในระบบเศรษฐกิจ

การควบคุมการจ้างงาน การจัดการโครงสร้างการว่างงาน ขนาด การกระจุกตัวตามภูมิภาคและอุตสาหกรรม ตลอดจนการแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้อง ถือเป็นภารกิจสำคัญของระบบการจัดการแรงงานในประเทศที่มีระบบเศรษฐกิจแบบตลาด ในเรื่องนี้ประสบการณ์ของประเทศฝรั่งเศสมีความน่าสนใจ โดยเฉพาะการจ้างงานชั่วคราวและนอกเวลา ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น และการทำงานแบบเน้นสัปดาห์

การจ้างงานชั่วคราวได้รับรูปแบบใหม่ในฝรั่งเศส ซึ่งกลายเป็นระบบที่เติบโตอย่างรวดเร็วโดยไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์แบบดั้งเดิมของทุนและแรงงาน (ทุนนิยม - กำลังแรงงาน) แต่อยู่บนพื้นฐานใหม่ (ทุนนิยม - เจ้าของแรงงานเช่า - กำลัง)

ในช่วงทศวรรษที่ 80 ของศตวรรษที่ 20 การเกิดขึ้นของเครือข่ายหน่วยงานตัวกลางเอกชนทั้งหมดที่จ้างแรงงานชั่วคราวและให้เช่าได้เปลี่ยนลักษณะของการจ้างงานชั่วคราว จุดสำคัญของความแปลกใหม่คือความจริงที่ว่าสำนักงานให้เช่าไม่เพียงเป็นตัวแทนของคนงานในองค์กรต่าง ๆ เท่านั้น แต่ยังจ่ายค่าจ้างและบริจาคเงินให้กับกองทุนสังคมด้วย พวกเขาจะได้รับเงินคืนจากธุรกิจที่จ้างแรงงานนี้เป็นการตอบแทน สำหรับบริษัทที่ทำงานชั่วคราว การจ้างแรงงานถือเป็นธุรกิจที่ทำกำไรได้มาก พวกเขาไม่เพียงประหยัดค่าจ้างซึ่งต่ำกว่าค่าขั้นต่ำที่กำหนดไว้ในประเทศเสมอ แต่ยังแสวงหาโอกาสที่จะไม่จ่ายภาษีและเงินสมทบเพิ่มเติม ประเมินจำนวนพนักงานต่ำเกินไป หรือ "ไม่มีเวลา" เพื่อบริจาคเงินระยะสั้น พนักงานเวลา

การจ้างงานชั่วคราวยังให้ประโยชน์อย่างมากแก่ผู้ประกอบการอีกด้วย ได้รับการยกเว้นจากการชดเชยการสูญเสียรายได้ระหว่างการหยุดทำงานที่ถูกบังคับ จากการจ่ายผลประโยชน์เมื่อถูกเลิกจ้าง การจ่ายเงินลาป่วย วันหยุด เงินบำนาญเพิ่มเติม - ผลประโยชน์ทางสังคมทั้งหมดที่ประดิษฐานอยู่ในข้อตกลงร่วมที่มอบให้กับพนักงานในพนักงานขององค์กร นอกจากนี้ การดำเนินการจ้างงานชั่วคราวช่วยให้ผู้ประกอบการประหยัดในการสร้างงานถาวรและมีโอกาสมากขึ้นในการเลือกบุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรมมากที่สุด และกำจัดบุคลากรที่เหมาะสมน้อยกว่าออกไป และการปล่อยบุคลากรหลักจากงานเสริมและการโอนย้ายไปยังพนักงานชั่วคราวทำให้มีโอกาสผลิตภาพแรงงานที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นและหาเหตุผลเข้าข้างตนเองในการผลิตเพิ่มเติม

ดังนั้นข้อเท็จจริงนี้จึงเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ที่มุ่งสร้างแรงงานเคลื่อนที่และไม่ปลอดภัยเพื่อสร้างแรงกดดันต่อคนงานประจำ

การจ้างงานนอกเวลาแพร่หลายในฝรั่งเศสในปัจจุบันและเป็นการจ้างงานแบบสมัครใจ เพื่อลดความตึงเครียดในตลาดแรงงาน รัฐได้กระตุ้นการจ้างงานนอกเวลาโดยให้เงินอุดหนุนแก่ผู้ประกอบการสำหรับพนักงานนอกเวลาแต่ละคน

อีกรูปแบบหนึ่งที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อลดความตึงเครียดในตลาดแรงงานคือ "การแบ่งปันงาน" ระหว่างคนงานสองคน แบบฟอร์มนี้ประกอบด้วยการจัดงานทุกวันแต่ใช้เวลาน้อยลง ตามการคาดการณ์ อาจแบ่งงานได้ถึง 2/3 ในฝรั่งเศส แต่จนถึงขณะนี้ตัวเลขนี้ไม่เกิน 10% จำนวนชั่วโมงทำงานทั้งหมดของพนักงาน "ที่ใช้ร่วมกัน" จะต้องไม่น้อยกว่าหนึ่งวันทำงานเต็ม โดยแต่ละคนทำงานอย่างน้อย 15 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

ระบบการแบ่งงานทำให้สามารถเพิ่มความเข้มข้นของแรงงานได้โดยไม่มีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม ลดการขาดงาน รับประกันความสามารถในการสับเปลี่ยนกันของบุคลากร และรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

การจ้างงานนอกเวลาและ "การแบ่งปันงาน" ถือเป็นวิธีการจัดการแรงงานที่สมบูรณ์แบบ ซึ่งช่วยให้สามารถใช้อุปกรณ์ที่ซับซ้อนและมีราคาแพงได้อย่างมีกำไรมากขึ้น และเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ผ่านการเปลี่ยนแปลงในองค์กรของแรงงาน

การจัดเวลาทำงานรูปแบบใหม่อีกประเภทหนึ่งซึ่งเพิ่งแพร่หลายมากขึ้นในฝรั่งเศสเมื่อเร็ว ๆ นี้ก็คือสัปดาห์การทำงานที่มีความเข้มข้น โดยทั่วไปจะจัดตามหลักการสี่วันทำงานสิบชั่วโมงหรือสามวันทำงานสิบสองชั่วโมง ซึ่งช่วยให้วงจรการผลิตต่อเนื่องเป็นสองกะในสถานประกอบการของอุตสาหกรรมเคมี การกลั่นน้ำมัน และโลหะวิทยา สำหรับคนงาน การใช้ระบอบการทำงานดังกล่าวจะมาพร้อมกับการเพิ่มวันหยุดเป็นสามวันต่อสัปดาห์ และลดเวลาและค่าวัสดุสำหรับการเดินทาง อย่างไรก็ตามในกรณีนี้มีภัยคุกคามต่อสุขภาพและสถาบันครอบครัวอย่างแท้จริง นอกจากนี้อาจส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานลดลง

จุดสำคัญในการควบคุมอัตราการว่างงานคือเงื่อนไขการจ่ายผลประโยชน์ กฎหมายของประเทศส่วนใหญ่มีข้อกำหนดพื้นฐานในการรับสิทธิประโยชน์การว่างงาน ในสหรัฐอเมริกา ระยะเวลาผลประโยชน์สูงสุดคือยี่สิบหกสัปดาห์ ผลประโยชน์รายสัปดาห์โดยเฉลี่ยในประเทศ (โดยมีความผันผวนค่อนข้างมากในแต่ละรัฐ) ในช่วงกลางทศวรรษที่ 90 ของศตวรรษที่ 20 คือ 200 ดอลลาร์

กฎหมายของสวีเดนเป็นมิตรกับผู้ว่างงานมากกว่า ที่นี่ผลประโยชน์คือ 80% ของเงินเดือนสุดท้ายและจ่ายเป็นระยะเวลาสูงสุด 450 วัน อย่างไรก็ตาม จุดสนใจหลักในสวีเดนอยู่ที่มาตรการเชิงรุกเพื่อควบคุมตลาดแรงงาน: โครงการเพื่อส่งเสริมการจ้างงาน การฝึกอบรมใหม่และการสร้างงานชั่วคราว ความยืดหยุ่นของระบบส่งเสริมการจ้างงานแสดงให้เห็นได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าในสหรัฐอเมริกา เช่น ในช่วงที่ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ ผู้ประกอบการกลับเปลี่ยนเวลาทำงานให้สั้นลงแทนการไล่พนักงานออก ในเวลาเดียวกัน รัฐจะจ่ายค่าจ้างส่วนหนึ่ง (สำหรับเวลาที่ไม่ทำงาน) ให้กับพนักงานเหล่านี้ เห็นได้ชัดว่ามาตรการดังกล่าวต้องใช้เงินทุนจากงบประมาณน้อยกว่าการจ่ายผลประโยชน์การว่างงานมาก นอกจากนี้แง่มุมทางสังคมและจิตวิทยาก็มีความสำคัญเช่นกัน เนื่องจากขวัญกำลังใจของคนงานมีอิทธิพลอย่างมากต่อระดับผลิตภาพแรงงานและระดับความตึงเครียดทางสังคมในสังคม

รูปแบบการจัดการการจ้างงานที่สำคัญที่สุดในระบบการจัดการแรงงานคือการสร้างธนาคารงาน พวกเขาเริ่มถูกสร้างขึ้นในสหรัฐอเมริกาบนพื้นฐานของหน่วยงานช่วยเหลือการจัดหางานของรัฐบาลในช่วงทศวรรษที่ 60 ของศตวรรษที่ยี่สิบ ปัจจุบันมีธนาคารรับสมัครงานประมาณ 300 แห่ง ครอบคลุมเกือบทั้งประเทศ นอกจากเอกชนแล้วยังมีธนาคารจัดหางานทั่วประเทศที่ให้บริการผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงอีกด้วย

ประเทศที่พัฒนาแล้วให้ความสนใจเป็นพิเศษในการปรับต้นทุนการจ่ายผลประโยชน์การว่างงานให้เหมาะสม เพื่อลดผลกระทบดังกล่าว รัฐบาลจึงหันไปลดจำนวนผลประโยชน์สูงสุด (เดนมาร์ก อังกฤษ แคนาดา เยอรมนี) หรือจำกัดระยะเวลาการจ่ายเงิน (ฝรั่งเศส สวีเดน) ในบางประเทศ ขั้นตอนการจัดทำดัชนีสิทธิประโยชน์มีการเปลี่ยนแปลง ตัวอย่างเช่นในไอร์แลนด์เมื่อปรับจำนวนผลประโยชน์พวกเขาเริ่มใช้ไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงของเงินเดือนโดยเฉลี่ยในประเทศเหมือนเมื่อก่อน แต่เป็นตัวบ่งชี้อัตราเงินเฟ้อ วิธีการขยายระยะเวลาการทำงานที่ต้องได้รับผลประโยชน์นี้เริ่มแพร่หลายมากขึ้น

ในเวลาเดียวกัน คนหนุ่มสาวพบว่าตัวเองตกอยู่ในตำแหน่งที่อ่อนแอที่สุด ซึ่งเป็นกลุ่มที่ประการแรกควรกำหนดนโยบายการส่งเสริมการจัดหางาน ดังนั้นในนิวซีแลนด์และแคนาดา การเข้าถึงสิทธิประโยชน์สำหรับเยาวชนที่มีอายุต่ำกว่า 17 ปีจึงถูกปิด ในเนเธอร์แลนด์ จำนวนผลประโยชน์ที่จ่ายให้กับเยาวชนลดลง เดนมาร์กได้ลดระยะเวลาการชำระเงินสำหรับหมวดหมู่อายุนี้

นอกจากนี้ กฎหมายภาษีในประเทศที่พัฒนาแล้วมีการเปลี่ยนแปลงเมื่อเร็วๆ นี้ เพื่อลดภาษีสำหรับรายได้ต่ำ และเพิ่มช่องว่างระหว่างค่าจ้างและสวัสดิการของแรงงานไร้ฝีมือ ซึ่งทำได้โดยการลดการชำระเงินจากผู้ประกอบการเข้ากองทุนประกันสังคมจากค่าจ้างแรงงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำ

สิ่งที่เรียกว่า “โปรแกรมการเปิดใช้งาน” กำลังได้รับความนิยมมากขึ้นเรื่อยๆ พวกเขาเป็นตัวแทนของชุดมาตรการที่ควรผลักดันให้พนักงานค้นหางานอย่างกระตือรือร้นมากขึ้น การพัฒนาและการนำระบบสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุไปใช้มีประสิทธิภาพเช่นกันสำหรับการค้นหางานที่มีความกระตือรือร้นมากขึ้นสำหรับผู้ว่างงาน แนวทางนี้เห็นได้ชัดเจนที่สุดในญี่ปุ่น มีขั้นตอนหนึ่งที่ยิ่งผู้ว่างงานหางานได้เร็วเท่าไร เขาก็จะได้รับโบนัสมากขึ้นเท่านั้น ขนาดของโบนัสสามารถเข้าถึงมูลค่าของผลประโยชน์การว่างงานสี่เดือน มาตรการที่คล้ายกันนี้ยังพบเห็นได้ทั่วไปในออสเตรเลียและนิวซีแลนด์

สิ่งที่น่าสนใจเป็นพิเศษคือกิจกรรมที่ดำเนินการในทิศทางนี้ในประเทศเยอรมนี มีการโต้แย้งกันที่นั่น วิทยานิพนธ์ถูกหยิบยกขึ้นมาว่า เป็นการฉลาดกว่าที่จะอุดหนุนกิจกรรมมากกว่าการเกียจคร้าน ในเรื่องนี้ ความช่วยเหลือทางสังคมควรจำกัดอยู่เพียงกรณีที่ไร้ความสามารถด้วยเหตุผลทางการแพทย์และเหตุผลทางสังคมที่ผ่านไม่ได้ และการจ่ายเงินช่วยเหลือทางสังคมใหม่จะขึ้นอยู่กับเงื่อนไขการจ้างงานที่ตลาดกำหนด ใครก็ตามที่สามารถทำงานได้แต่ไม่ต้องการ (ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม) จะต้องสูญเสียรายได้จำนวนมากโดยการลดสิทธิประโยชน์และสวัสดิการทางสังคม ในทางตรงกันข้ามผู้ที่ทำงานจะได้รับเงินบางส่วนจากรัฐ เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องสร้างระบบแรงจูงใจให้คนที่มีร่างกายแข็งแรงเสนอความสามารถและทักษะการทำงานในตลาดแรงงานอย่างแข็งขัน

ดังนั้นประเทศที่มีระบบเศรษฐกิจแบบตลาดที่พัฒนาแล้วจึงได้สั่งสมประสบการณ์มากมายในการควบคุมตลาดแรงงาน ซึ่งไม่เพียงแต่จะเป็นไปได้เท่านั้น แต่ยังแนะนำให้ปรับให้เข้ากับมาตรฐานของรัสเซียด้วย

ผู้วิจารณ์:

Dresvyannikov V.A. ปริญญาเอกเศรษฐศาสตร์ศาสตราจารย์ภาควิชาการจัดการสถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลางด้านการศึกษาวิชาชีพระดับสูง "มหาวิทยาลัยการเงินภายใต้รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย" สาขาใน Penza;

Prikhach A.Yu. ปริญญาเอกเศรษฐศาสตร์ ศาสตราจารย์ภาควิชา “การจัดการแรงงานและกระบวนการทางสังคม” สถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลางด้านการศึกษาวิชาชีพระดับสูง “มหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์แห่งรัฐเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก” เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

บรรณาธิการได้รับงานนี้เมื่อวันที่ 16 ธันวาคม 2014

ลิงค์บรรณานุกรม

โปโปวา เอ็น.วี. ประสบการณ์ต่างประเทศในการจัดการการจ้างงานและตลาดแรงงาน // การวิจัยขั้นพื้นฐาน. – 2014 – ฉบับที่ 12-3. – หน้า 592-595;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36157 (วันที่เข้าถึง: 16/08/2019) เรานำเสนอนิตยสารที่คุณจัดพิมพ์โดยสำนักพิมพ์ "Academy of Natural Sciences"

บทคัดย่อ: บทความนี้ตรวจสอบลักษณะเฉพาะของการทำงานของตลาดแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ที่ทำงานในสถาบันดูแลสุขภาพในภูมิภาคมอสโก ปัจจุบันภูมิภาคนี้มีทั้งลักษณะเฉพาะของการทำงานของตลาดแรงงานและคุณสมบัติของรัสเซียทั้งหมด บทความนี้ระบุปัญหาหลักของนโยบายบุคลากรด้านการดูแลสุขภาพในภูมิภาคมอสโกจากมุมมองของปัจจัยทางเศรษฐกิจ กฎหมาย และสังคม มีการวิเคราะห์ประเด็นของการจัดเตรียมอาณาเขตกับผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์ตลอดจนการจัดบุคลากรขององค์กรทางการแพทย์ตามมาตรฐานการจัดบุคลากรที่ได้รับอนุมัติ มีการเสนอวิธีการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีเหตุผลในระบบการดูแลสุขภาพของภูมิภาค

คำสำคัญ: การบริหารงานบุคคล แรงจูงใจในการทำงาน ทรัพยากรมนุษย์ การดูแลสุขภาพ

วิธีเพิ่มประสิทธิภาพของตลาดแรงงานของบุคลากรทางการแพทย์ในภูมิภาคมอสโก

บทความนี้จะตรวจสอบคุณลักษณะการทำงานของตลาดแรงงานบุคลากรทางการแพทย์ในภูมิภาคมอสโก ปัจจุบันภูมิภาคนี้มีทั้งลักษณะเฉพาะและลักษณะเฉพาะที่แพร่หลายในรัสเซียทั้งหมด บทความนี้เน้นถึงปัญหาหลักของนโยบายบุคลากรด้านการดูแลสุขภาพในภูมิภาคมอสโกจากมุมมองของปัจจัยทางเศรษฐกิจ กฎหมาย และสังคม นอกจากนี้ยังมีการวิเคราะห์คำถามการเจาะเขตโดยผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์และความครบถ้วนของเจ้าหน้าที่องค์กรทางการแพทย์ตามมาตรฐานปกติที่ได้รับอนุมัติ โดยสรุปผู้เขียนเสนอวิธีการต่างๆ ในการใช้ทรัพยากรบุคลากรของระบบสุขภาพในพื้นที่อย่างมีเหตุผล

คำสำคัญ: การจัดการทรัพยากรบุคคล แรงจูงใจ ทรัพยากรมนุษย์ การดูแลสุขภาพ

ตลาดแรงงานเป็นระบบความสัมพันธ์ทางสังคมที่สะท้อนถึงระดับการพัฒนาและความสมดุลของผลประโยชน์ที่ได้รับในช่วงเวลาที่กำหนดระหว่างผู้เข้าร่วมที่อยู่ในตลาด: นายจ้าง ลูกจ้าง และรัฐ

ปัญหาตลาดแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์เป็นเรื่องที่เร่งด่วนที่สุดในปัจจุบัน

ปัญหาด้านบุคลากรเป็นส่วนสำคัญของนโยบายของรัฐบาลมาหลายปี รวมถึงในด้านการดูแลสุขภาพด้วย ในขณะเดียวกัน นโยบายด้านบุคลากรหลายประเด็นยังต้องมีการศึกษาเชิงลึกเพิ่มเติมอีกด้วย

ลักษณะเฉพาะของตลาดแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพประกอบด้วยการฝึกอบรมบุคลากรทางการแพทย์โดยเฉพาะ การมีอยู่ของคนงานเฉพาะทางที่แคบมาก และการฝึกอบรมบุคลากรที่มีประสบการณ์เพียงพออย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้ตลาดแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพยังโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าไม่มีการว่างงานมีการขาดแคลนทรัพยากรด้านแรงงานอย่างต่อเนื่องโดยมีพนักงานขององค์กรด้านการดูแลสุขภาพเต็มรูปแบบ ระดับความเข้มข้น ปริมาณงานที่ทำ รวมถึงรายได้ของบุคลากรทางการแพทย์ขึ้นอยู่กับคุณลักษณะของระบบประกันสุขภาพภาคบังคับที่นำมาใช้

ลักษณะพิเศษของภูมิภาคมอสโกคือปริมาณการอพยพแรงงานลูกตุ้มที่สำคัญของแรงงาน

เนื่องจากระดับค่าจ้างที่สูงขึ้นจากแพ็คเกจบริการสังคม ความใกล้ชิด และการเข้าถึงการคมนาคม มากถึง 30 เปอร์เซ็นต์ของประชากรที่กระตือรือร้นเชิงเศรษฐกิจของหลายเขตของภูมิภาคมอสโกที่อยู่ติดกับเมืองหลวงถูกจ้างงานในองค์กรต่างๆ ในเมือง มอสโก

ในทางกลับกัน ภูมิภาคมอสโกยังคงเป็นภูมิภาคที่ค่อนข้างน่าดึงดูดสำหรับทรัพยากรแรงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจากหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยส่วนใหญ่มาจากภูมิภาคที่เป็นส่วนหนึ่งของ Central Federal District รวมถึงประเทศในเครือจักรภพแห่งรัฐเอกราช (CIS) และต่างประเทศ นี่เป็นเพราะมาตรฐานการครองชีพของประชากรในภูมิภาคมอสโกค่อนข้างสูงกว่า

จำนวนทรัพยากรแรงงานในภูมิภาคมอสโกมีมากกว่า 4 ล้านคน ซึ่งบุคลากรทางการแพทย์ที่ทำงานในสถานพยาบาลในภูมิภาคมีจำนวนเกือบ 110,000 คน

การพัฒนาระบบการดูแลสุขภาพที่มีประสิทธิผลในภูมิภาคมอสโกส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับสถานะของระดับมืออาชีพและคุณภาพของการฝึกอบรม การจัดตำแหน่งอย่างมีเหตุผล และการใช้บุคลากรทางการแพทย์และเภสัชกรรมอย่างมีประสิทธิผลเป็นทรัพยากรด้านการดูแลสุขภาพหลัก

การดูแลทางการแพทย์สำหรับประชากรในภูมิภาคมอสโกให้บริการโดยสถาบันดูแลสุขภาพของรัฐ เทศบาล และเอกชน 495 แห่ง รวมถึงสถาบันวิจัยทางคลินิก 2 แห่ง เพื่อให้การรักษาพยาบาลผู้ป่วยในในภูมิภาคมอสโก มีการจัดเตรียมเตียงมากกว่า 50,000 เตียง ความจุที่วางแผนไว้ของคลินิกผู้ป่วยนอกอยู่ที่เกือบ 138,000 ครั้งต่อกะ

การเสริมสร้างความเข้มแข็งและขยายเครือข่ายสถาบันด้านการดูแลสุขภาพในภูมิภาค การเตรียมอุปกรณ์และอุปกรณ์ทางการแพทย์ใหม่ล่าสุดจะช่วยปรับปรุงสภาพการทำงาน มีการดำเนินการตามมาตรการโดยเจตนาเพื่อเพิ่มค่าจ้างสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ กฎหมายของภูมิภาคมอสโกได้ถูกนำมาใช้เพื่อกำหนดมาตรการเพื่อให้การจ่ายเงินพิเศษสำหรับพื้นที่อยู่อาศัยและสาธารณูปโภคสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ในบางประเภท ในระดับเทศบาล มีการตัดสินใจเพิ่มเติมเพื่อปรับปรุงการคุ้มครองทางสังคมของบุคลากรทางการแพทย์โดยเสียค่าใช้จ่ายของงบประมาณของเทศบาล

อย่างไรก็ตาม การขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์อยู่ที่ประมาณร้อยละ 40 ท่ามกลางอัตราส่วนบุคลากรทางการแพทย์ที่เพิ่มขึ้น ในภูมิภาคมอสโกมีจำนวนบุคลากรทางการแพทย์เพิ่มขึ้น: จำนวนแพทย์เพิ่มขึ้นในปี 2558 1,514 คน บุคลากรทางการแพทย์ - 1,244 คน จำนวนสูติแพทย์-นรีแพทย์ วิสัญญีแพทย์-ผู้ช่วยชีวิต แพทย์วินิจฉัยในห้องปฏิบัติการทางคลินิก นักประสาทวิทยา นักประสาทวิทยา นักประสาทวิทยา จักษุแพทย์ กุมารแพทย์ แพทย์ท้องถิ่น (อายุรแพทย์และกุมารแพทย์) ศัลยแพทย์ ศัลยแพทย์กระดูกและข้อ นักรังสีวิทยา เนื้องอกวิทยา แพทย์เฉพาะทางอื่น ๆ) จำนวนพยาบาล พยาบาลประจำเขต ผดุงครรภ์ และพยาบาลในหน่วยบริการการแพทย์ฉุกเฉินเพิ่มขึ้น

ตามโครงการค้ำประกันของรัฐในระดับภูมิภาคของมอสโกสำหรับการจัดหาการรักษาพยาบาลฟรีแก่ประชาชน มาตรฐานสำหรับการจัดหาประชากรพร้อมแพทย์คือ 34.8 (คน) ต่อประชากร 10,000 คน และมาตรฐานสำหรับการจัดหาประชากรพร้อมเจ้าหน้าที่การแพทย์ คนงานคือ 68 ต่อประชากร 10,000 คน อัตราส่วนบุคลากรแพทย์ยังคงอยู่ที่ระดับปี 2557 - 31.6 ในปี 2558 คนทำงานด้านสุขภาพโดยเฉลี่ย - เพิ่มขึ้นจาก 66.3 ในปี 2557 เป็น 71.2 ในปี 2558

การจัดหาประชากรกับแพทย์เฉพาะทางทางคลินิกยังคงอยู่ที่ระดับ 20.9 เนื่องจากการเติบโตของประชากรในภูมิภาคมอสโก อัตราส่วนแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์เท่ากับ 1:2.25 อัตราส่วนงานนอกเวลาของบุคลากรทางการแพทย์ลดลงจาก 1.55 ในปี 2557 เป็น 1.49 ในปี 2558

จำนวนพนักงานประจำตำแหน่งแพทย์ 89.6% (2557 - 89.9%) พนักงานพยาบาล 92.4% (2557-93.1%) การขาดแคลนแพทย์ลดลงจาก 43.8% ในปี 2557 เป็น 39.9% ในปี 2558 และมีจำนวน 15,429 หน่วย รวมไปถึง: - ในคลินิกผู้ป่วยนอก - 37.3% (8,024); - ในสถานพยาบาลผู้ป่วยใน - 37.9% (5453) - ในบริการการแพทย์ฉุกเฉิน - 56% (1156) - นักบำบัดในท้องถิ่น - 37% (1,015) - กุมารแพทย์ในพื้นที่ - 25.6% (411)

ในปี 2558 มีบุคลากรทางการแพทย์เพิ่มขึ้น โดยปัญหาการขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ลดลง 2.4% คิดเป็น 33.7% เมื่อพิจารณาถึงงานพาร์ทไทม์ จำนวนตำแหน่งที่ว่างคือ: - แพทย์ – 3,583 ตำแหน่ง; - เจ้าหน้าที่การแพทย์ – 5,920 ตำแหน่ง แม้ว่าบุคลากรทางการแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์จะเพิ่มขึ้นอย่างมาก แต่ก็ยังมีสัดส่วนที่สูงของบุคลากรทางการแพทย์ในวัยเกษียณ (แพทย์ - 30.9% บุคลากรทางการแพทย์ - 25.2%) ซึ่งจะสร้างเงื่อนไขเบื้องต้นสำหรับการเพิ่มขึ้นอีกในการขาดดุลที่มีอยู่ . ในเรื่องนี้งานในการลดอัตราส่วนงานนอกเวลาของบุคลากรทางการแพทย์ให้อยู่ในระดับที่แนะนำ - ไม่สูงกว่า 1.3 - กลายเป็นเรื่องเร่งด่วนอย่างยิ่ง

เพื่อลดปัญหาการขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ ความร่วมมือยังคงดำเนินต่อไปกับสถาบันการศึกษาทางการแพทย์ระดับสูง 7 แห่งในการฝึกอบรมบุคลากรทางการแพทย์แบบกำหนดเป้าหมายสำหรับภูมิภาคมอสโก: มหาวิทยาลัยการแพทย์แห่งรัฐมอสโกแห่งแรกที่ตั้งชื่อตาม พวกเขา. Sechenov มหาวิทยาลัยการแพทย์วิจัยแห่งชาติรัสเซีย ตั้งชื่อตาม เอ็นไอ Pirogov, มหาวิทยาลัยการแพทย์และทันตกรรมแห่งรัฐมอสโก, มหาวิทยาลัยการแพทย์แห่งรัฐ Ryazan ตั้งชื่อตาม นักวิชาการ ไอ.พี. สถาบันการแพทย์ของรัฐ Pavlov, Tver, Ivanovo และ Yaroslavl

สำหรับการเข้าศึกษาต่อในมหาวิทยาลัยการแพทย์เจ็ดแห่งข้างต้นในปี 2558 กระทรวงได้ออกและออกทิศทางเป้าหมาย 1,205 ข้อ (พ.ศ. 2553-596) ให้กับผู้สมัคร จากผลการสอบคัดเลือก นักเรียน 343 คนได้เข้าเรียนในสถาบันอุดมศึกษาดังกล่าวข้างต้นในปี 2559 (146 คนในปี 2553)

เพื่อรับการศึกษาระดับสูงกว่าปริญญาตรีและทำงานต่อ ผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาทางการแพทย์ระดับสูง 290 คนเดินทางมาถึงภูมิภาคมอสโกในปี 2558 โดยในจำนวนนี้ 161 คนได้ลงทะเบียนเพื่อฝึกงาน (ใน 20 สาขาเฉพาะทาง) และ 129 คนถูกส่งไปฝึกอบรมในถิ่นที่อยู่เป้าหมาย

ลักษณะเฉพาะของการจัดหาบุคลากรด้านการดูแลสุขภาพในภูมิภาคมอสโกกำหนดล่วงหน้าถึงความจำเป็นในการสร้างกลไกเพิ่มเติมสำหรับการรักษาความปลอดภัยของบุคลากรในสถานที่ทำงานการพัฒนาความสัมพันธ์ตามสัญญาระหว่างนายจ้างและผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาทางการแพทย์ระดับสูงและมัธยมศึกษาตลอดจนผู้เชี่ยวชาญด้วย ประสบการณ์การทำงานเพื่อประโยชน์ของการทำงานของอุตสาหกรรม

คุณภาพของระดับคุณสมบัติของบุคลากรการฝึกอบรมวิชาชีพและการฝึกอบรมใหม่มีบทบาทพิเศษในเงื่อนไขของความทันสมัยและการปฏิรูปโครงสร้างของการดูแลสุขภาพ

ในปี 2558 แพทย์ 1,869 คน และเจ้าหน้าที่การแพทย์ 6,423 คน ได้รับการรับรองตามประเภทคุณสมบัติ (พ.ศ. 2557 – 1,927 และ 6,415 คน) ส่วนแบ่งของบุคลากรทางการแพทย์ที่ผ่านการรับรองคือ 10.3% (แพทย์ - 8.1% เจ้าหน้าที่การแพทย์ - 12.65%) ส่วนแบ่งของแพทย์ที่มีหมวดหมู่คุณสมบัติของจำนวนแพทย์ทั้งหมดคือ 39% และบุคลากรทางการแพทย์ - 60.3% (2014 - 40% และ 63.2%) กลยุทธ์สำหรับการพัฒนาระบบการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมนั้นขึ้นอยู่กับความจำเป็นในการฝึกอบรมการฝึกอบรมใหม่และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูงโดยคำนึงถึงการปรับโครงสร้างโครงสร้างของการดูแลสุขภาพและความต้องการผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ขอบเขตของการฝึกอบรมระดับสูงกว่าปริญญาตรีควรจัดทำขึ้นตามคำสั่งที่เกี่ยวข้องจากหน่วยงานด้านสุขภาพและสถาบันต่างๆ

ภารกิจหลักในช่วงเวลาที่จะมาถึงคือการจัดฝึกอบรมระดับสูงกว่าปริญญาตรีเพื่อพัฒนาสถาบันแพทย์เวชปฏิบัติทั่วไป (ครอบครัว) การฝึกอบรมขั้นสูงของนักบำบัดในท้องถิ่น กุมารแพทย์ในพื้นที่ และพยาบาลในพื้นที่ที่กำหนดไว้ตามลำดับที่จัดตั้งขึ้น

ควรพัฒนาระบบควบคุมคุณภาพสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมในทุกขั้นตอนของการศึกษาต่อเนื่องต่อไป

องค์กรการจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้านการดูแลสุขภาพตามหลักการและข้อกำหนดของทฤษฎีสมัยใหม่ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ทางวิทยาศาสตร์ตลอดจนในขั้นตอนปัจจุบันเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการรักษาและพัฒนาศักยภาพบุคลากรด้านการดูแลสุขภาพของภูมิภาคมอสโกโดยคำนึงถึง คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการรับพนักงาน

ประสิทธิผลของนโยบายบุคลากรและระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้านการดูแลสุขภาพโดยตรงขึ้นอยู่กับการรักษาระดับการจัดการระดับมืออาชีพในระดับสูงการก่อตัวของผู้จัดการสำรองที่มีทักษะองค์กรที่จำเป็นและความรู้ที่ทันสมัยในด้านการจัดการ

ความจำเป็นในการดำเนินการวิเคราะห์ระบบที่ครอบคลุมของโครงสร้าง กิจกรรม และการจัดหาการดูแลสุขภาพทุกระดับด้วยทรัพยากรมนุษย์ โดยคำนึงถึงองค์ประกอบเชิงปริมาณและคุณภาพของการฝึกอบรม จำเป็นต้องมีการประสานงานที่เพิ่มขึ้นของกิจกรรมการจัดการในระดับภูมิภาคและเทศบาล

กิจกรรมที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งที่ส่งผลต่อการรักษาและการเติมเต็มบุคลากรทางการแพทย์ที่ประสบความสำเร็จคือการปรับปรุงสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมและมาตรฐานการครองชีพของบุคลากรทางการแพทย์ให้ดียิ่งขึ้น

เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเพิ่มแรงจูงใจของผู้เชี่ยวชาญเพื่อให้ได้ผลงานที่มีคุณภาพสูงและการดึงดูดบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงควรได้รับการพิจารณาเพื่อปรับปรุงคุณภาพของสภาพแวดล้อมการทำงาน รวมถึงประเด็นเรื่องค่าจ้าง การสร้างสภาพการทำงานที่เหมาะสม และการใช้เวลาทำงาน

ทิศทางเชิงกลยุทธ์ของการปฏิรูประบบค่าตอบแทนในการดูแลสุขภาพคือการเตรียมการสำหรับการเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าตอบแทนรายสาขาซึ่งการก่อสร้างจะขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนจากการจัดหาเงินทุนโดยประมาณไปเป็นการจัดหาเงินทุนตามผลลัพธ์สุดท้าย

ปัจจุบันระบบการรักษาพยาบาลของภูมิภาคกำลังดำเนินการปรับปรุงให้ทันสมัย มีการจัดทำมาตรการเพื่อเสริมสร้างโครงสร้างพื้นฐานขององค์กรทางการแพทย์และแนะนำเทคโนโลยีทางการแพทย์และสารสนเทศที่ทันสมัย ข้อกำหนดใหม่เกิดขึ้นสำหรับการจัดหาระบบการดูแลสุขภาพระดับภูมิภาคให้กับบุคลากรทางการแพทย์ - จำนวน องค์ประกอบ อัตราส่วนภายในทรัพยากร

จากการศึกษาพบว่า ในพลวัตของการสังเกต พบความไม่สมดุลระหว่างปริมาณของจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ (เพิ่มขึ้น) และการพยาบาล (ลดลง)

การจัดบุคลากรของสถาบันที่มีบุคลากรทางการแพทย์มักจะได้รับการรับรองโดยการรวมตำแหน่งต่างๆ ความพร้อมของแพทย์ติดต่อหลัก (ในพื้นที่) กำลังลดลง อย่างไรก็ตาม สถานการณ์ด้านการจัดหาบุคลากรในแง่ของการจัดหากุมารแพทย์ในพื้นที่ในภูมิภาคนี้มีแนวโน้มที่ดีขึ้น โดยมีจำนวนผู้ปฏิบัติงานทั่วไปที่ทำงานเพิ่มขึ้นอย่างแน่นอน

การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่า ยังมีการขาดแคลนบุคลากรจำนวนมากในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพ ซึ่งยิ่งเลวร้ายลงอีกจากความไม่สมดุลของบุคลากรอย่างมีนัยสำคัญ: ระหว่างแพทย์ปฐมภูมิและแพทย์เฉพาะทาง ระหว่างแพทย์และแพทย์วินิจฉัย ระหว่างแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์

โครงการปรับปรุงระบบการดูแลสุขภาพให้ทันสมัยซึ่งดำเนินการในสหพันธรัฐรัสเซียเป็นตัวบ่งชี้ที่เผยให้เห็นปัญหาร้ายแรงในการจัดหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้กับองค์กรทางการแพทย์ ในบริบทของการปรับสถาบันทางการแพทย์และการดูแลสุขภาพเชิงป้องกันด้วยอุปกรณ์ที่ทันสมัย ​​การแนะนำเทคโนโลยี มาตรฐาน และระเบียบวิธีการรักษาใหม่ๆ ส่งผลให้บุคลากรทางการแพทย์ที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพยังขาดแคลน

การขาดแคลนบุคลากรยังคงมีอยู่แม้ว่าในภูมิภาคมอสโกมาตรการสนับสนุนทางสังคมเกือบทั้งหมดสำหรับบุคลากรทางการแพทย์จะยังคงอยู่ก็ตาม

ดูเหมือนว่าทันเวลาอย่างยิ่งที่มีการตัดสินใจที่จะพัฒนาชุดมาตรการเพื่อจัดให้มีระบบการดูแลสุขภาพกับบุคลากรทางการแพทย์ซึ่งจัดให้มีการยอมรับในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียของโปรแกรมที่มุ่งปรับปรุงคุณสมบัติของบุคลากรทางการแพทย์ประเมิน ระดับคุณสมบัติของพวกเขาค่อย ๆ ขจัดปัญหาการขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ตลอดจนมาตรการที่แตกต่างของเจ้าหน้าที่ทางการแพทย์ที่สนับสนุนทางสังคมโดยส่วนใหญ่เป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่หายากที่สุดตามคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 7 พฤษภาคม 2555 ฉบับที่ 598 “ ในการปรับปรุงนโยบายของรัฐในด้านการดูแลสุขภาพ”

นอกจากนี้ยังเสนอให้แนะนำแนวทางใหม่ในระบบการวางแผนบุคลากรทางการแพทย์โดยกำหนดให้ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยการแพทย์และเภสัชกรรมที่ศึกษาตามงบประมาณโดยมีค่าใช้จ่ายของรัฐรวมถึงในพื้นที่เป้าหมายของสาขาวิชาต้องทำงานด้วย สถานพยาบาลของรัฐหรือเทศบาลใดๆ เป็นเวลาสาม (อาจจะห้า) ปี

ดังนั้น เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของตลาดแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ในภูมิภาคมอสโก จึงจำเป็นต้อง: ปรับการวางแผนระดับบุคลากรและโครงสร้างของบุคลากรทางการแพทย์ให้เหมาะสม ปรับปรุงการฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพอย่างต่อเนื่องของบุคลากรทางการแพทย์ และจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ ทรัพยากรมนุษย์ในด้านการดูแลสุขภาพ

อ้างอิง

1. พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลแห่งภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 26 ธันวาคม 2557 ฉบับที่ 1162/52 “ ในโครงการระดับภูมิภาคมอสโกของการค้ำประกันของรัฐในการดูแลรักษาทางการแพทย์ฟรีแก่ประชาชนในปี 2558 และระยะเวลาการวางแผนปี 2559 และ 2560” http:// mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya -deyatelnost/

2. เอกสารของคณะกรรมการกระทรวงสาธารณสุขแห่งภูมิภาคมอสโก “ การทำงานของระบบการดูแลสุขภาพของภูมิภาคมอสโกในปี 2558 และงานสำหรับปี 2559” http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/

3. บุคลากรทางการแพทย์: ทิศทางหลักในการปรับปรุงการฝึกอบรมระดับสูงกว่าปริญญาตรี / หนังสือเรียน - ป. ฉบับที่ 3 ลงวันที่ 27 พฤศจิกายน 2556 _2014 30s

ประเทศใดก็ตามสร้างตลาดแรงงานและระบบแรงงานสัมพันธ์ โดยคำนึงถึงลักษณะของเศรษฐกิจของประเทศ ประเพณีทางสังคม และปัจจัยต่างๆ หลายประการ

มีโมเดลความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่ก้าวข้ามขอบเขตของประเทศและครอบคลุมหลายประเทศ

1. โมเดลยุโรป (ทวีป) มักเรียกว่าสังคมประชาธิปไตย คุณสมบัติเฉพาะของมัน:

· การคุ้มครองทางกฎหมายระดับสูงสำหรับพนักงาน

· มาตรฐานกฎหมายแรงงานที่เข้มงวดมุ่งเป้าไปที่การรักษางาน

· สหภาพแรงงานที่เข้มแข็ง การมีอยู่ของสถาบันตัวแทนคนงาน

· การควบคุมอัตราภาษีอุตสาหกรรม

ค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมายสูง

· ความแตกต่างของค่าจ้างค่อนข้างน้อย รุ่นนี้ถูกใช้มากขึ้นโดยประเทศในยุโรป ให้การประกันสังคมในระดับสูง

· การสนับสนุนแรงงานที่มีการแข่งขันต่ำผ่านการอุดหนุนแก่บริษัทต่างๆ

· การสนับสนุนการจ้างงานในภาคส่วนที่สำคัญทางสังคมของเศรษฐกิจ

· การสร้างงานพิเศษภายใต้กรอบโครงการส่งเสริมการจ้างงานของรัฐ

· ดำเนินการ "นโยบายความสามัคคี" ในเรื่องค่าจ้างเพื่อให้ได้ค่าจ้างที่เท่าเทียมกันสำหรับการทำงานที่เท่าเทียมกัน โดยไม่คำนึงถึงสถานะทางการเงินของบริษัทบางแห่ง

· สนับสนุนบริษัทที่มีกำไรน้อยและลดผลกำไรของบริษัทที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งนำไปสู่การปรับระดับค่าจ้างให้เท่ากันในบริษัทเหล่านั้น

· การจ่ายผลประโยชน์การว่างงานขึ้นอยู่กับการฝึกอบรมใหม่ของบุคคลเพื่อการจ้างงานในภายหลัง

2. แบบจำลองแองโกล-แซ็กซอน (สหรัฐอเมริกา แคนาดา สหราชอาณาจักร ออสเตรเลีย นิวซีแลนด์) โดดเด่นด้วยคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

· ความคล้ายคลึงกันมากขึ้นระหว่างแรงงานและสิทธิพลเมือง

· การกระจายอำนาจของกฎหมายว่าด้วยการจ้างงานและการช่วยเหลือผู้ว่างงาน

· เสรีภาพของนายจ้างเกี่ยวกับการจ้างงานและการเลิกจ้าง

· กฎระเบียบการเจรจาต่อรองโดยรวมอยู่ในระดับบริษัทเป็นหลัก ไม่ใช่ในระดับอุตสาหกรรมและภูมิภาค

· การกระจายการฝึกอบรมบุคลากรภายในองค์กรอ่อนแอ

· มีการเคลื่อนย้ายแรงงานในอาณาเขตและระหว่างบริษัทที่สูงมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสหรัฐอเมริกา

· ความแตกต่างของค่าจ้างที่สูงขึ้น

โมเดลนี้มีข้อดีหลายประการ: งานถูกสร้างขึ้นแบบไดนามิกมากขึ้น อัตราการว่างงานต่ำกว่า อัตราการเติบโตทางเศรษฐกิจที่สูงขึ้น

โมเดลญี่ปุ่น. คุณสมบัติ:

· สำหรับคนงานส่วนสำคัญมีระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ยึดหลัก “การจ้างงานตลอดชีวิต” โดยรับประกันการจ้างพนักงานประจำในบริษัทจนกว่าจะอายุครบ 55-60 ปี .

· เงินเดือนและผลประโยชน์ทางสังคมขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานให้กับบริษัท

· จากความสัมพันธ์ระยะยาว ศักยภาพของผู้หญิงได้รับการระบุและใช้อย่างมีประสิทธิผลที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ดังนั้นการเลือกปฏิบัติด้านราคาจึงมีน้อยมาก

· มีระบบการคัดเลือกบุคลากรเพื่อการลงทุนด้านทุนมนุษย์และการเลื่อนตำแหน่งที่มีประสิทธิภาพ

· ความรักชาติภายในบริษัท ซึ่งอนุญาตให้ใช้วิธีการจูงใจที่ไม่สามารถใช้ได้ในประเทศอื่น

· การปรับขึ้นค่าจ้าง 10-20% เนื่องจากเกิดเหตุการณ์สำคัญในชีวิตของพนักงาน

· หากจำเป็นต้องลดการผลิต ตามกฎแล้วบุคลากรจะไม่ถูกไล่ออก แต่คนงานบางคนถูกย้ายไปยังองค์กรอื่นหรือชั่วโมงทำงานลดลง

· ค่าจ้างที่แตกต่างกันไม่มาก: คนงานที่มีคุณสมบัติน้อยที่สุดจะได้รับน้อยกว่าคนงานที่มีคุณสมบัติสูงเพียง 4 เท่า

· อัตราการว่างงานอยู่ในระดับต่ำ ภายใน 2-3%

· กฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์ส่วนใหญ่เกิดขึ้นในระดับองค์กร โดยมีองค์กรสหภาพแรงงานต่างๆ ที่ดำเนินงานในระดับองค์กร

ปัจจุบันสถานการณ์ในตลาดแรงงานในญี่ปุ่นมีการเปลี่ยนแปลง การแข่งขันระหว่างประเทศทวีความรุนแรงขึ้น และระดับความเสี่ยงในธุรกิจเพิ่มขึ้น

และโมเดลแรงงานสัมพันธ์ของจีนล่าสุด มันมีลักษณะโดย:

· กฎระเบียบที่เข้มงวดด้านแรงงานสัมพันธ์ในภาครัฐ

· ขาดกฎระเบียบทางกฎหมายในภาคเอกชนโดยสิ้นเชิง

· ค่าแรงต่ำทำให้เราประสบความสำเร็จในการแข่งขันด้านราคาในตลาดต่างประเทศ

· แรงงานเกินดุลในหลายพื้นที่ของประเทศ

· การทำงานหนักของประชากร ซึ่งศีลธรรมได้รับการหล่อหลอมมานานหลายศตวรรษภายใต้อิทธิพลของลัทธิขงจื๊อ

· ความพร้อมของเขตเศรษฐกิจเสรีที่ช่วยดึงดูดการลงทุนจากต่างประเทศและเทคโนโลยีขั้นสูง

ลักษณะเด่นของตลาดแรงงานรัสเซียคือส่วนสำคัญของนายจ้างและผู้ประกอบอาชีพอิสระ รวมถึงส่วนที่เงียบงันของคนงานรับจ้าง ดำเนินกิจกรรมภายใต้ร่มเงาของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ

เศรษฐกิจเงาเป็นกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่ไม่สามารถนับรวมได้ ซึ่งรวมถึง:

· กิจกรรมทางเศรษฐกิจที่ถูกกฎหมาย ไม่นำมาพิจารณาโดยสถิติอย่างเป็นทางการ และไม่ต้องเสียภาษี

· กิจกรรมทางเศรษฐกิจที่ผิดกฎหมายและจงใจซ่อนเร้น

ตามการประมาณการของผู้เชี่ยวชาญต่างๆ ต้นทุนของผลิตภัณฑ์และบริการที่ผลิตในภาคนอกระบบของเศรษฐกิจในช่วงทศวรรษที่ 90 อยู่ระหว่าง 20 ถึง 50% ของ GDP

กิจกรรมทางเศรษฐกิจเงาที่แพร่หลายดังกล่าวอธิบายได้ด้วยต้นทุนที่สูง ซึ่งรวมถึงต้นทุนในการเปิดธุรกิจด้านกฎหมาย การดำเนินธุรกิจ การปกป้องสิทธิในทรัพย์สินในสภาพที่ไม่มีประสิทธิภาพ และการจ่ายภาษี เศรษฐกิจนอกระบบมีส่วนสำคัญของกำลังแรงงานของประเทศ มีพนักงานมากกว่า 25 ล้านคน เช่น มากกว่า 30% ของประชากรที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจของประเทศ

การจ้างงานนอกระบบมีข้อดีคือ ช่วยบรรเทาความตึงเครียดทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับการว่างงาน รายได้น้อยจากกิจกรรมทางกฎหมาย และความไม่แน่นอนของรายได้ในอนาคต และมีส่วนทำให้การผลิตสินค้าและบริการเพิ่มขึ้นซึ่งเป็นที่ต้องการของสังคม

ในภาคนอกระบบ การจ้างงานหลักสามประเภทสามารถแยกแยะได้ตามระดับของความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เป็นทางการทางกฎหมาย:

1. การจ้างงานกึ่งทางการ (สัญญาได้สรุปแล้ว แต่สำหรับการปรากฏตัวสำหรับเจ้าหน้าที่ตรวจสอบ มันไม่ได้ปกป้องพนักงาน ไม่ได้ให้สถานะที่ผิดกฎหมายแก่เขา หรือผลประโยชน์และการค้ำประกันที่ให้ไว้ภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย )

2. การจ้างงานอย่างไม่เป็นทางการตามข้อตกลงปากเปล่า (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการค้าขายตามท้องถนนและตลาด ในด้านการบริการส่วนบุคคล เมื่อจ้างผู้อพยพ)

3. การจ้างงานตนเองดำเนินการในรัสเซียโดยส่วนใหญ่อยู่ในภาคเศรษฐกิจนอกระบบ

หนึ่งในคุณสมบัติของตลาดแรงงานรัสเซียคือการแพร่กระจายของการจ้างงานรองจำนวนมาก - กิจกรรมด้านแรงงานที่ได้รับค่าจ้างโดยสมัครใจ (ถาวรหรือชั่วคราว) ซึ่งดำเนินการในเวลาว่างจากงานหลัก

เศรษฐกิจเงาก็มีข้อเสีย คือ มีการจ้างงานในระบบเศรษฐกิจนอกระบบมากกว่า 25 ล้านคน เช่น นี่คือมากกว่า 30% ของประชากรที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจของประเทศ แต่ก็มีข้อดีเช่นกัน: ช่วยลดความตึงเครียดทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับการว่างงาน รายได้ต่ำจากกิจกรรมทางกฎหมาย และส่งเสริมการเติบโตของการผลิตสินค้าและบริการที่เป็นที่ต้องการของสังคม

ในฤดูใบไม้ผลิของปีนี้ หน่วยงานจัดหางาน KAUS-Medicine ได้เตรียมการศึกษาเพื่อประเมินระดับค่าจ้างในด้านการผลิต การขาย และการส่งเสริมการขายยา โดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของไตรมาสแรกของปี 2560 ในภูมิภาคมอสโก เช่นเดียวกับ ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อเงินเดือนของพนักงานบริษัทยา

ระดับเงินเดือน

ข้อเสนอค่าจ้างของนายจ้างสามารถแบ่งคร่าวๆ ได้เป็นสามระดับ

1. ขั้นต่ำ- ตำแหน่งงานว่างเหล่านี้เป็นตำแหน่งงานว่างที่พบบ่อยที่สุดในบรรดาข้อเสนอของนายจ้างซึ่งตามกฎแล้วยังคงเปิดอยู่เป็นเวลานาน ผู้หางานส่วนใหญ่มักจะมุ่งเน้นไปที่ค่าจ้างในระดับที่สูงขึ้น และถือว่าตัวเลือกการจ้างงานนี้เป็นเพียงชั่วคราว โดยยังคงมองหางานที่มีเงินเดือนที่เหมาะสมกว่าต่อไป อย่างไรก็ตาม ระดับเงินเดือนขั้นต่ำอาจเป็นที่สนใจของผู้สมัครที่ไม่มีประสบการณ์ทำงานหรือผู้ที่คาดว่าจะได้รับโบนัสในรูปแบบของการฝึกอบรมฟรี การเติบโตทางอาชีพ ความใกล้ชิดกับที่ทำงานไปยังที่อยู่อาศัย แพคเกจทางสังคมที่มั่นคง หรือการปรากฏตัวใน อัตชีวประวัติของพวกเขาเกี่ยวกับการทำงานในบริษัทที่มีชื่อเสียง

2.   เฉลี่ย- ในช่วงเงินเดือนนี้ ข้อเสนอของนายจ้างมักจะตรงกับเงินเดือนที่คาดหวังของผู้สมัครส่วนใหญ่

3. ยกระดับ- ด้วยการนำเสนอระดับนี้ นายจ้างคาดหวังที่จะดึงดูดพนักงานที่ดีที่สุดและมีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดได้อย่างรวดเร็ว ซึ่งมักจะต้องอยู่ภายใต้ข้อกำหนดเพิ่มเติม (ประสบการณ์การทำงานที่กว้างขวาง การศึกษาเพิ่มเติม ความรู้ภาษาต่างประเทศ ความเต็มใจที่จะทำงานล่วงเวลา ฯลฯ)

สำหรับสถานการณ์ทั่วไปในตลาดแรงงานในอุตสาหกรรมยา นักวิเคราะห์ของ KAUS-Medicine ตั้งข้อสังเกตว่าปี 2559 ค่อนข้างจะตกต่ำ: การเติบโตของตลาดชะลอตัวลงครึ่งหนึ่งและถึงกระนั้นก็เป็นการเติบโตของเงินเฟ้อ นั่นคือไม่ใช่มูลค่าการซื้อขายที่เพิ่มขึ้น แต่เป็นเพียงปริมาณเงินในภาคนี้เท่านั้น อย่างไรก็ตาม ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ สถานการณ์ทางภูมิรัฐศาสตร์ในปัจจุบันตกอยู่ในมือของบริษัทยารัสเซียและผู้ผลิตยาจาก EAEU ในปี 2559 ผู้ผลิตในประเทศได้รับการสนับสนุนอย่างมากในรูปแบบของการตัดสินใจจำกัดการซื้อยานำเข้าจากรัฐบาล กลยุทธ์ที่พัฒนาก่อนหน้านี้สำหรับการสร้างคลัสเตอร์ยาในภูมิภาครัสเซีย “Pharma-2020” กำลังดำเนินการอย่างประสบความสำเร็จ รัฐกำลังลงทุนอย่างแข็งขันในการพัฒนายาที่เป็นนวัตกรรมใหม่และการก่อสร้างสถานที่ผลิตใหม่ และกฎหมายล่าสุดจะสนับสนุนให้บริษัทต่างชาติเปลี่ยนสถานที่ผลิตของตนในประเทศของเรา ความผันผวนของตลาดการผลิตและการขายส่งผลโดยตรงและกำหนดแนวโน้มของตลาดแรงงานในภูมิภาคและเขตเมืองใหญ่

พลวัตของความต้องการผู้เชี่ยวชาญ

ในปี 2560 บริษัทยาของรัสเซียได้เพิ่มความเข้มข้นในการสรรหาบุคลากรด้านการจัดการที่มีประสบการณ์และความรู้กว้างขวาง และโดยเฉพาะอย่างยิ่งมีประสบการณ์ในการจัดศูนย์การผลิตและการพัฒนาในต่างประเทศ ผู้เล่นที่มีความทะเยอทะยานโดยเฉพาะกำลังพยายามเสริมความแข็งแกร่งให้กับผู้บริหารระดับสูงของตนด้วยผู้นำชาวต่างชาติ ในบริษัทยาขนาดใหญ่ มีความต้องการเพิ่มมากขึ้นสำหรับนักพัฒนาที่มีความสามารถและนักเทคโนโลยีที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการการผลิตตามสัญญา และผู้จัดการเพื่อส่งเสริมบริการของแพลตฟอร์มสัญญา

เนื่องจากจำนวนสถานที่ผลิตเพิ่มขึ้น ความต้องการผู้จัดการองค์กรที่มีประสบการณ์ในการจัดระเบียบการทำงานของโรงงานผลิตใหม่จึงมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง

เมื่อพิจารณาถึงวัฏจักรบางอย่างในตลาดแรงงาน นักวิเคราะห์ของ KAUS-Medicine คาดการณ์ในปี 2561-2563 ความต้องการผู้เชี่ยวชาญในด้านการส่งเสริมการขายและการขายยาที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วรวมถึงความต้องการความต้องการที่ลดลงสำหรับผู้สมัครงานและการเพิ่มขึ้นของระดับเงินเดือน

สิ่งที่ส่งผลต่อเงินเดือน

การวิเคราะห์ข้อเสนอของนายจ้างในไตรมาสแรกของปี 2017 แสดงให้เห็นว่าตำแหน่งงานส่วนใหญ่มีลักษณะพิเศษคือส่วนต่างขนาดใหญ่ระหว่างระดับค่าจ้างขั้นต่ำและสูงสุด

ตามที่ผู้เชี่ยวชาญพบว่าระดับค่าตอบแทนที่นายจ้างเสนอในอุตสาหกรรมยานั้นได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่อไปนี้:

ความแตกต่างของบริษัทยาในตลาด(บริษัทต่างประเทศ, ผู้ผลิตในรัสเซีย, บริษัทจัดจำหน่าย)

ระบบเงินเดือนต่างๆที่มีอยู่: เงินเดือนสุทธิ เงินเดือนและร้อยละของรายได้ ระบบเงินเดือนและโบนัส

ความเชี่ยวชาญของพนักงานและประสบการณ์การทำงาน- เงินเดือนของผู้เชี่ยวชาญในแผนกขายโรงพยาบาลและร้านขายยาจะแตกต่างกันอย่างมาก ผู้เชี่ยวชาญด้านการขึ้นทะเบียนยาที่มีประสบการณ์สำคัญในการได้รับใบรับรองการขึ้นทะเบียนยาที่ประสบความสำเร็จ รวมถึงความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับหน่วยงานกำกับดูแล สามารถคาดหวังค่าตอบแทนในระดับที่สูงกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ขั้นต่ำ

กลุ่มผลิตภัณฑ์ของบริษัท(ยา, อาหารเสริม, เครื่องสำอางทางการแพทย์)

ปริมาณการขายและขนาดของบริษัทหรือหน่วยโครงสร้างที่ผู้เชี่ยวชาญทำงานอยู่

นโยบายการกำหนดราคาของบริษัทสำหรับผลิตภัณฑ์ยาที่วางตลาด

ระดับของงานที่ต้องแก้ไขและพื้นที่รับผิดชอบ- เงินเดือนของผู้จัดการอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับความครอบคลุมของอาณาเขตที่เขาดูแล (เช่น เฉพาะมอสโกวและภูมิภาคมอสโกหรือประเทศ CIS ทั้งหมด) ยาที่ได้รับการส่งเสริม - OTC หรือ Rx รวมถึงหน้าที่ที่ทำ - การสนับสนุนและการพัฒนาของเขา พื้นที่รับผิดชอบหรือการเริ่มต้นการพัฒนาอย่างแข็งขันในพื้นที่ใดพื้นที่หนึ่งของบริษัท

จากผลของไตรมาสแรกของปี 2560 ระดับเงินเดือนโดยเฉลี่ยลดลงสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่กิจกรรมส่งผลโดยตรงต่อปริมาณการขายที่เพิ่มขึ้น (ผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ ผู้จัดการบัญชีหลัก ผู้จัดการภูมิภาค) ในขณะเดียวกันความต้องการยังคงอยู่ แต่นายจ้างจำนวนมากเนื่องจากยอดขายลดลงจึงถูกบังคับให้ลดค่าจ้างและขยายรายการข้อกำหนดสำหรับความสามารถเฉพาะทางและการศึกษา

ตำแหน่ง	อัตราการเติบโต/ลดลงของเงินเดือนประจำปี
	+13%
นักเคมีวิเคราะห์	+11%
นักเทคโนโลยีการผลิตยา	+9%
ผู้เชี่ยวชาญด้านการตรวจสอบ	+5%
ผู้อำนวยการคุณภาพ	+4%
เภสัชกร/เภสัชกร	+4%
ผู้จัดการฝ่ายขายระดับชาติ (ผู้จัดการฝ่ายขายระดับชาติ)	+4%
ผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ	+3%
ผู้จัดการร้านขายยา	+3%
ตัวแทนฝ่ายขาย	+1%
ผู้จัดการภาคสนาม (หัวหน้ากลุ่มส่งเสริม)	0%
หัวหน้าสำนักงานตัวแทน	0%
ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด	0%
ผู้อำนวยการฝ่ายผลิตยา	0%
หัวหน้ากลุ่มร้านขายยา	0%
ผู้อำนวยการด้านการแพทย์	-1%
ตัวแทนทางการแพทย์	-1%
ผู้จัดการคุณภาพ	-4%
ที่ปรึกษาทางการแพทย์	-5%
ผู้จัดการประกวดราคา	-5%
ผู้จัดการฝ่ายขาย	-5%
ผู้จัดการบัญชีหลัก (KAM)	-9%
ผู้จัดการทะเบียนยา	-10%
หัวหน้าฝ่ายขาย	-12%
ผู้จัดการผลิตภัณฑ์	-13%
ผู้จัดการระดับภูมิภาค	-13%

ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่ขาดแคลน

จากผลการวิเคราะห์ตลาดแรงงานในอุตสาหกรรมยา ผู้เชี่ยวชาญจากหน่วยงานจัดหางาน KAUS-Medicine ได้รวบรวมการจัดอันดับตำแหน่งงานที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดและยากที่สุดในอุตสาหกรรมยา

5 ตำแหน่งที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดในอุตสาหกรรมยาในปี 2560

1. เภสัชกร/ผู้จัดการร้านขายยา

2. ผู้จัดการฝ่ายขาย.

3. ผู้จัดการผลิตภัณฑ์

4. ตัวแทนทางการแพทย์

5. ผู้จัดการฝ่ายวิจัยทางคลินิก

5 อันดับพื้นที่ปิดยากที่สุดในอุตสาหกรรมยาประจำปี 2560

1. นักเทคโนโลยีการผลิตยา

2. ผู้จัดการฝ่ายพัฒนาและวิจัย

3. ผู้จัดการผลิตภัณฑ์

4. ผู้จัดการประจำภูมิภาค

5. ผู้จัดการบัญชีหลัก (KAM)

แม้ว่าสถานการณ์ตลาดในสาขาเภสัชกรรมจะมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ แต่แนวโน้มความต้องการผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางในด้านปริมาณยังคงไม่เปลี่ยนแปลง มีเพียงเกณฑ์การค้นหาและข้อกำหนดของนายจ้างเท่านั้นที่เปลี่ยนแปลง บริษัทต่างๆ มุ่งมั่นที่จะปรับต้นทุนบุคลากรให้เหมาะสมและลดต้นทุน ซึ่งบังคับให้พวกเขาเพิ่มความต้องการ ขยายฟังก์ชันการทำงานของบุคลากร และเลือกผู้เชี่ยวชาญที่หลากหลายมากขึ้น

เภสัชกร/เภสัชกรเป็นที่ต้องการมาหลายปีและแม้กระทั่งในช่วงเวลาที่เกิดวิกฤติเนื่องจากการพัฒนาอย่างรวดเร็วของเครือข่ายร้านขายยาทั้งในมอสโกและทั่วรัสเซีย นายจ้างเสนอค่าจ้างต่ำให้กับผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้เมื่อมีความเข้มข้นในการทำงานสูง ซึ่งนำไปสู่การลาออกของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ผู้จัดการร้านขายยาผสมผสานงานธุรการเข้ากับงานที่แผนกต้อนรับมากขึ้น และทั้งหมดนี้ตรงข้ามกับการเพิ่มขึ้นเล็กน้อยหรือการรักษาระดับค่าจ้างเท่าเดิม ดังนั้น ที่นี่ ความเสี่ยงที่การลาออกของพนักงานในระดับสูงก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน

เนื่องจาก "พนักงานขาย" ที่ดีและมีประสบการณ์พร้อมฐานลูกค้าเป็นที่ต้องการของบริษัทยา พวกเขาจึงจู้จี้จุกจิกในการเลือกข้อเสนอ โดยให้ความสนใจกับชื่อเสียงของผู้ผลิต แพ็คเกจทางสังคมที่นำเสนอ ความหลากหลายของประเภท ระดับราคา เงื่อนไขการขาย ,โลจิสติกส์

การแข่งขันที่เพิ่มขึ้นในตลาดระหว่างผู้ผลิตยาส่งผลต่อการเติบโตของความต้องการ ผู้จัดการผลิตภัณฑ์- ในช่วงสองปีที่ผ่านมา ข้อกำหนดสำหรับความสามารถของผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้และสำหรับการขยายฟังก์ชันการทำงานได้เพิ่มขึ้น เนื่องจากตอนนี้นายจ้างส่วนใหญ่ไม่ขึ้นเงินเดือน กระบวนการคัดเลือกและบรรจุตำแหน่งงานว่างสำหรับผู้จัดการผลิตภัณฑ์จึงเป็นเรื่องยากมาก

ตัวแทนทางการแพทย์- หนึ่งในตำแหน่งที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดในสาขาการส่งเสริมผลิตภัณฑ์ยา ตัวแทนทางการแพทย์ที่มีประสบการณ์มุ่งมั่นที่จะหางานในบริษัทขนาดใหญ่ที่มีชื่อเสียงซึ่งมีแพ็คเกจทางสังคมที่ดี ยาที่น่าสนใจและหลากหลาย และการควบคุมในระดับต่ำ พวกเขาต้องการการเติบโตทางอาชีพและทางอาชีพ และผู้ผลิตยาก็ไม่พร้อมที่จะนำเสนอ เพราะพวกเขาไม่ต้องการสูญเสียการเชื่อมโยงชั้นนำในการส่งเสริมผลิตภัณฑ์ของตน

อยู่ในรายชื่อผู้เชี่ยวชาญที่เป็นที่ต้องการมากที่สุด ผู้จัดการฝ่ายวิจัยทางคลินิกแทนที่วิศวกรกระบวนการ แต่นี่เป็นเพียงชั่วคราวเท่านั้นและอธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าจำนวนสถานที่ผลิตใหม่ในมอสโกและในภูมิภาคเพิ่งเริ่มเพิ่มขึ้นเมื่อเร็ว ๆ นี้ และในช่วงวิกฤตบริการขององค์กรสัญญา (CRO) เป็นที่ต้องการอย่างมาก เนื่องจากการรักษาแผนกวิจัยทางคลินิกไว้กับพนักงานมีราคาแพงกว่าการจ้างผู้รับเหมาสำหรับงานนี้มาก

วิศวกรกระบวนการยังคงเป็นที่ต้องการในการผลิตยา แต่ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา รายการข้อกำหนดของนายจ้างในด้านคุณสมบัติและประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญได้ขยายออกไปอย่างมาก บริษัทต่างๆ กำลังมองหาผู้ที่มีประสบการณ์น้อยในการผลิตยารูปแบบต่างๆ (ของแข็ง ของเหลว ฯลฯ) กฎหมายมีการเปลี่ยนแปลง โรงงานผลิตส่วนใหญ่ได้รับการรับรองมาตรฐาน GMP

นักเทคโนโลยีไม่ได้ตามหลังความซับซ้อนในการค้นหามากนัก ผู้เชี่ยวชาญในการพัฒนายาใหม่- บริษัทบางแห่งดึงดูดนักวิทยาศาสตร์ที่มีความสามารถซึ่งมีรากฐานมากมายและมีสิทธิบัตรของตนเองให้เข้ามาดำรงตำแหน่งผู้นำในศูนย์ R&D ในขณะที่บริษัทอื่นๆ สนใจในการมีประสบการณ์ความเป็นผู้นำ คุณสมบัติความเป็นผู้นำ และประสบการณ์จริงจังในศูนย์พัฒนาและวิจัยด้านการผลิตของรัสเซียและตะวันตกมากกว่า

หากไม่กี่ปีที่ผ่านมาผู้สมัครเลือกนายจ้างในภูมิภาค ในปัจจุบันนายจ้างได้กำหนดเกณฑ์ในตลาดแรงงาน - ตลาดแคบทำให้สามารถติดตามชื่อเสียงของผู้สมัครได้ นอกจากนี้บริษัทตัวแทนจำหน่ายยังมีนโยบาย “ไม่รุกล้ำ” ผู้เชี่ยวชาญอีกด้วย ปัญหาบางอย่างเกี่ยวกับโลจิสติกส์และการจัดระเบียบการทำงานของสำนักงานตัวแทนไม่ได้หายไปและสังเกตเห็นได้ชัดเจนยิ่งขึ้นในช่วงวิกฤตซึ่งทำให้งานของผู้จัดการระดับภูมิภาคซับซ้อนขึ้น และทั้งหมดนี้มีการลดลงอย่างมากในระดับข้อเสนอเงินเดือนและข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นสำหรับความสามารถของผู้สมัคร

ในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ยากลำบากในปัจจุบันสำหรับผู้ค้าปลีกในปัจจุบันประสบความสำเร็จมากที่สุด ผู้จัดการบัญชีที่สำคัญผู้สมัครที่มีประสบการณ์และความรู้ที่ดีในด้านการขายพร้อมคุณสมบัติความเป็นผู้นำที่แข็งแกร่ง สิ่งนี้ช่วยให้พวกเขาสามารถรักษาส่วนแบ่งหมวดหมู่ผลิตภัณฑ์ของตนบนชั้นวางยาในเครือได้พร้อม ๆ กัน และในขณะเดียวกันก็เจรจาเงื่อนไขที่ดีที่สุดสำหรับบริษัทของตน และไม่ให้สัมปทานที่มีความสำคัญต่อผู้ผลิตต่อผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดซื้อร้านขายยา การหาผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวไม่ใช่เรื่องง่าย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ตลาดปัจจุบัน เมื่อยอดขายลดลงและนายจ้างไม่สามารถเสนอค่าจ้างที่สูงได้

เงินเดือนบวกโบนัส

ค่าตอบแทนสำหรับพนักงานฝ่ายขายมักจะแสดงในรูปของเงินเดือนและส่วนประกอบโบนัส ขึ้นอยู่กับผลการขายและการดำเนินการตามแผน

ระบบค่าจ้างทั่วไป:

• เงินเดือนคงที่ + เปอร์เซ็นต์ของยอดขาย
• เงินเดือนประจำ + โบนัสรายไตรมาสหรือประจำปีตามยอดขาย

ในบริษัทยาขนาดใหญ่ นอกจากโบนัสรายเดือนหรือรายไตรมาสแล้ว ยังมีโบนัสประจำปีอีกด้วย

การจัดหาแพ็คเกจทางสังคมให้กับพนักงานฝ่ายขายสามารถแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม ขึ้นอยู่กับนโยบายของบริษัท:

แพ็คเกจโซเชียลขั้นต่ำรวมถึง:

• ชำระค่าโทรศัพท์มือถือ
• การเบิกค่าใช้จ่ายในการเดินทางหรือการจัดหารถยนต์ของบริษัท
• การฝึกอบรมหากจำเป็น

บริษัทยาส่วนใหญ่จัดให้มี แพ็คเกจโซเชียลมาตรฐานซึ่งรวมถึง:

• การจัดหารถยนต์ของบริษัท
• ประกันภัยรถยนต์
• การชำระเงินสำหรับการสื่อสารเคลื่อนที่อินเทอร์เน็ต
• แล็ปท็อปทำงาน
• ค่าชดเชยค่าอาหาร
• การฝึกอบรม (การฝึกอบรม สัมมนา)

แพ็คเกจโซเชียลที่สมบูรณ์ที่สุดพบบ่อยในบริษัทตะวันตกขนาดใหญ่:

• การจัดหารถยนต์ของบริษัทหรือการเบิกค่าใช้จ่ายในการเดินทาง
• ประกันภัยรถยนต์
• การชำระเงินสำหรับการสื่อสารเคลื่อนที่อินเทอร์เน็ต
• แล็ปท็อปทำงาน
• ค่าชดเชยค่าอาหาร
• การฝึกอบรมองค์กรด้านการขายและการส่งเสริมการขายผลิตภัณฑ์
• การฝึกอบรมนอกสถานที่ (รวมถึงการฝึกอบรมนอกสถานที่ในต่างประเทศ)
• ประกันอุบัติเหตุ, ประกันชีวิต;
• ค่าความบันเทิง

การฝึกอบรมทางธุรกิจ

สภาพการทำงานและระดับเงินเดือนของผู้ผลิตยารายใหญ่ของรัสเซียในปัจจุบันใกล้เคียงกับสภาพการทำงานในบริษัทตะวันตกมากที่สุด ผู้ผลิตในประเทศมุ่งมั่นที่จะดึงดูดผู้สมัครที่ดีที่สุดจากตลาดแรงงาน จึงมีการจัดฝึกอบรมให้กับพนักงานเป็นประจำ โดยจัดโดยผู้จัดการฝ่ายฝึกอบรมภายในและบริษัทฝึกอบรมภายนอก หัวข้อการฝึกอบรมอาจเกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของการส่งเสริมยา การนำเสนอ การทำงานร่วมกับแพทย์ สถาบันการแพทย์ เป็นต้น บริษัทตะวันตกขนาดใหญ่จัดสัมมนาพิเศษในต่างประเทศเพื่อทำความคุ้นเคยกับเงื่อนไขการผลิตยาตลอดจนการฝึกอบรมนอกสถานที่ในเรื่องต่างๆ หัวข้อต่างๆ (การสร้างทีม การมุ่งเน้นลูกค้า การฝึกอบรมที่ครอบคลุม ฯลฯ) การฝึกอบรมธุรกิจองค์กรสำหรับผู้จัดการระดับสูงเพื่อพัฒนาทักษะการจัดการในบริษัทตะวันตกขนาดใหญ่สามารถเทียบเท่ากับการได้รับปริญญา MBA